IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR MANAJEMEN SDM YANG MENINGKATKAN KINERJA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI DI INDONESIA

IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR MANAJEMEN SDM YANG MENINGKATKAN KINERJA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI DI INDONESIA Alin Veronika1, Sugiarto2, Sudarto3

ABSTRAK Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam satu perusahaan. Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa jasa konstruksi di Indonesia masih lemah dalam beberapa hal, antara lain: manajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai. Sumber daya manusia mungkin merupakan kelemahan utama dari semua kelemahan yang ada, hal ini disebabkan karena rendahnya tingkat pendidikan dan kurangnya profesionalisme, sehingga perusahaan jasa konstruksi di Indonesia tidak dapat bersaing dengan perusahaan yang sama dari luar negeri. Industri konstruksi sendiri memakai jasa tenaga kerja terbanyak dan PDB terbesar dibanding industri yang lain. Tujuan penelitian yang akan dibahas pada makalah ini yaitu untuk megidentifikasi faktorfaktor manajemen SDM yang paling berpengaruh dalam meningkatan kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia yang dapat dilihat dari perspektif keuangan, proses bisnis internal, pelanggan, pertumbuhan dan pembelajaran. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah metode metode survai dengan menyebarkan kuesioner dan wawancara terstruktur kepada para pakar di perusahaan kontraktor. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa faktor yang sangat menetukan dalam peningkatan kinerja perusahaan dan memiliki kontribusi terbesar adalah faktor “Standar kualitas yang diterapkan berkaitan dengan demosi”, artinya setiap individu dalam perusahaan dipacu untuk bekerja secara optimal, bertanggung jawab, dan loyal terhadap perusahaan. Hal ini menjadi kunci keberhasilan manajemen SDM dalam meningkatkan kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia. KATA KUNCI: manajemen SDM, kinerja perusahaan, analisis statistik

1. PENDAHULUAN Industri konstruksi memiliki kontribusi yang cukup besar bagi negara yaitu sebesar 4%–8% dari total PDB. Data aktual yang dikeluarkan oleh Biro Pusat Statistik (BPS) menunjukkan bahwa sektor konstruksi, bersama-sama dengan sektor utilitas dan jasa, merupakan penyumbang utama pertumbuhan PDB (Produk Domestik Bruto). Dengan terjadinya kelesuan ekonomi maka perusahaan akan mengalami beban berat akibat persaingan yang semakin ketat serta meningkatnya beban hutang sehingga hanya perusahaan yang benar-benar tangguh yang akan dapat bertahan. Perusahaan yang mampu bertahan dalam menghadapi krisis ekonomi yang berkepanjangan bukanlah perusahaan yang hanya mengandalkan keuangan perusahaan tersebut. Karena disamping pendanaan, perusahaan memiliki sumber daya yang lain yang tidak kalah pentingnya yaitu sumber daya manusia. Suatu perusahaan jasa konstruksi agar dapat mempertahankan daya saingnya dalam industri konstruksi, engineer dan kontraktor harus memperhatikan 2 (dua) faktor penting yaitu faktor personil (SDM) dan teknologi [1]. Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam satu perusahaan. Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri [2]. Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa jasa konstruksi di Indonesia masih lemah dalam beberapa hal, antara lain: manajemen yang tidak efisien, 1

Tenaga Ahli Lembaga Teknologi Fakultas Teknik Universitas Indonesia, [email protected] Lulusan Pascasarjana Manajemen Proyek, Teknik Sipil Fakultas Teknik Universitas Indonesia 3 Mahasiswa Program Doktor Teknik Sipil Fakultas Teknik Universitas Indonesia, [email protected] 2

1

keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai [3]. Sedangkan menurut [4], kelemahan yang dimiliki atas sebagian besar kontraktor nasional sejak lama yaitu: kurangnya pemodalan, tingginya bunga pinjaman serta lemahnya sumber daya manusia. Dengan melihat kenyataan ini maka dalam menjalankan bisnis jasa konstruksi dalam bidang pelaksanaan (kontraktor) pada perusahaan jasa konstruksi swasta dan BUMN harus mampu menganalisis kualitas manajemen SDM agar dapat meningkatkan kinerja perusahaannya yang dapat dilihat dari perspektif keuangan, perpektif pelanggan, perspektif bisnis internal, perpektif pembelajaran dan pertumbuhan [5]. Makalah ini membahas faktor-faktor dari manajemen SDM yang mempengaruhi peningkatan kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia.

2. FUNGSI DAN PERANAN SUMBER DAYA MANUSIA Salah satu masalah besar pada industri konstruksi di Indonesia adalah kekurangan sumber daya manusia (SDM) yang terampil dan professional, baik dari segi teknologi, terlebih lagi dari segi manajerial [6] [3]. Jika permasalahan-permasalahan SDM tersebut tidak diperbaiki, maka hal ini akan berdampak negatif terhadap produktivitas, efisiensi dan daya saing industri konstruksi nasional. Oleh sebab itu, salah satu tujuan dan strategi nasional dalam industri konstruksi adalah mengembangkan kemampuan teknologi, manajerial, dan profesionalisme dari sumber daya manusia [7]. Serta peningkatan produktivitas dengan meningkatkan valueadded contents dari produk dan atau jasa lebih cepat dari pesaing-pesaingnya [8]. Pada saat ini sektor konstruksi mulai menyadari pentingnya pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja perusahaan, tetapi masih harus menghadapi banyak kesulitan dalam pelaksanaan manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Terdapat beberapa hal yang merupakan penyebab terjadinya kesulitan tersebut. Pertama, tingkat pendidikan rata-rata pekerja sektor konstruksi dibandingkan banyak sektor lainnya. Kedua, tidak tetapnya jumlah tenaga kerja yang digunakan karena kebutuhan tenaga kerja berubahubah. Ketiga, adanya alasan-alasan subyektif dan obyektif yang membatasi partisipasi pekerja. Alasan subyektif yaitu karakteristik dari prosedur produksi, bahan, dan teknologi yang tidak memberikan banyak kesempatan bagi pekerja untuk membuat keputusan. Alasan obyektif adalah pandangan manajemen bahwa mesin dan manual kerja lebih penting daripada pekerja. Keempat, sistem subkontrak yang banyak diterapkan dalam industri konstruksi menyebabkan tidak ada pihak yang mengambil tanggung jawab untuk melakukan pelatihan dan pengembangan pekerja [9]. Selain keempat hal tersebut diatas, ada beberapa permasalahan pada sumber daya manusia yang membuat kegagalan perusahaan antara lain: buruknya kualitas karyawan, sikap dan pola pikir negatif dari para pegawai yang sudah berakar kuat dalam perusahaan, tingginya perputaran karyawan yang berbiaya besar dan beralihnya karyawan-karyawan penting ke perusahaan pesaing, serta faktor-faktor lainnya meliputi buruknya program jaminan insentif bagi karyawan [10].

3. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Untuk mengelola sumber daya diperlukan penyusunan kepegawaian organisasi, memotivasi pegawai, memimpin pegawai, komunikasi dengan pegawai, mengatur kelompok kerja dan mengevaluasi kinerja yang disebut dengan fungís manajemen [11]. Manajemen sumber daya manusia strategis merupakan suatu kunci bagi perusahaan untuk memperoleh persaingan yang berkelanjutan dengan mengintegrasikan manajemen sumber daya manusia dan strategi bisnis. Peningkatan kompetensi dalam perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM) adalah elemen utama untuk mencapai kesuksesan perusahaan dan keterlibatan SDM dalam pengembangan dan pelaksanaan strategi bisnis akan menciptakan efektifitas organisasi dalam industri [12]. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian tak terpisahkan dari manajemen suatu organisasi. Kegunaan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi orang pada organisasi dalam cara-cara yang secara strategis, etis, dan sosial dapat dipertanggung jawabkan. Manajemen sumber daya manusia memberikan sumbangan secara langsung pada peningkatan produktivitas melalui penemuan cara-cara yang lebih efisien dan

2

efektif untuk mencapai tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu kehidupan kerja karyawan [13]. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Fisher (1993) adalah setiap fungsional dalam sumber daya manusia dengan banyak aktivitas harus unggul sehingga organisasi dapat memberikan kontribusi yang optimal menuju organisasi sukses. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistim yang terdiri dari banyak kegiatan yang saling tergantung (interdependent) [14].

4. KINERJA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI Kinerja adalah suatu hasil prestasi kerja optimal yang dilakukan oleh seseorang ataupun kelompok ataupun badan usaha. Pengukuran kinerja secara tradisional adalah pengukuran kinerja yang berorientasi kepada bidang keuangan dan kemampuan untuk mendapatkan laba. Suatu perusahaan dikatakan mempunyai kinerja yang baik kalau dalam laporan keuangannya mendapat keuntungan, sesuai dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya [15]. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja (performance feedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standarstandar organisasi. Penilaian kinerja adalah tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia yang bersaing secara global, perusahaan perusahaan yang menuntut kinerja yang tinggi. Menurut Kaplan dan Norton (1996) ada 4 perspektif dalam penilaian kinerja suatu perusahaan, yaitu: (1)Perspektif keuangan, terdiri dari: pertumbuhan pendapatan, pertumbuhan produktivitas, penghematan biaya dan pemanfaatan aktiva; (2)Perspektif proses bisnis internal, yaitu: meningkatkan inovasi, proses operasi, pelayanan purna jual; (3)Perspektif pelanggan, terdiri dari: kepuasan pelanggan, akuisisi pelanggan (sejauh mana perusahaan dapat menarik pelanggan), retensi pelanggan, pangsa pasar, kemampulabaan pelanggan; (4)Perpektif pembelajaran dan pertumbuhan, yaitu: meningkatkan kapabilitas personil, meningkatkan kapabilitas sistem informasi serta motivasi, pemberdayaan dan keselarasan [5].

5. METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi faktor apa saja dari manajemen SDM yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia dan berapa besar pengaruhnya. Untuk menjawab pertanyaan penelitian tersebut digunakan pendekatan penelitian dengan metode survai dan wawancara terstruktur terhadap para pakar di perusahaan jasa konstruksi BUMN dan Swasta di Indonesia. Variabel yang digunakan pada penelitian ini terdiri dari variabel terikat (Y) yang terdiri dari: Perspektif Keuangan, Perspektif Proses Bisnis Internal, Perspektif Pelanggan, Perpektif Pembelajaran dan Pertumbuhan serta variabel bebas (X) yang dikelompokkan kedalam 6 (enam) kelompok, yaitu: perencanaan, seleksi, penempatan, hubungan antar karyawan, pengembangan dan pelatihan, penilaian kinerja (lihat Tabel 1). Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis statistik. Tabel 1. Variabel Manajemen SDM VARIABEL

FAKTOR MANAJEMEN SDM

A. PERENCANAAN X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7

Tujuan dan sasaran [16] Kebijakan sumber daya manusia [16] Supply dan demand [17] Ketidak seimbangan antara supply dan demand [16] Identifikasi kebutuhan SDM [16] Analisis lingkungan [16] Kualitas lingkungan perusahaan [16]

B. SELEKSI X8 X9 X10

Proses seleksi [16] Kriteria seleksi [16] Penyaringan yang efektif [16]

3

VARIABEL

FAKTOR MANAJEMEN SDM

X11 Kualitas kinerja melalui seleksi [16] C. PENEMPATAN X12 Potensi karyawan [17] X13 Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan [17] X14 Perputaran karyawan (Rotasi) [17] X15 Konflik akibat rotasi [17] X16 Penurunan pangkat/jabatan (Demosi) [16] X17 Kemampuan bekerja [16] X18 Standar kinerja hingga demosi [16] X19 kualitas setelah rotasi [16] D. HUBUNGAN ANTAR KARYAWAN X20 Sistim komunikasi [16] X21 Konflik intern [16] X22 Kualitas penerapan kebijakan disipliner [16] X23 Kebijakan disipliner [17] E. PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN X24 Frekwensi pelatihan [18] X25 Pengembangan dan potensi karyawan [18] X26 Program pelatihan [18] X27 Promosi kenaikan pangkat [16] X28 Pemecahan masalah [16] X29 Intelektual dan emosi karyawan [16] X30 Perkembangan teknologi [16] F. PENILAIAN KINERJA X31 X32 X33 X34 X35 X36

Karakteristik situasi atau standart kinerja [16] Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan [16] Tujuan dan penilaian kinerja [17] Sikap karyawan dan manajer terhadap evaluasi [17] Rutinitas penilaian kinerja [16] Penilaian kinerja berdasarkan tujuan dan sasaran [17]

6. HASIL PENELITIAN Berdasarkan hasil analisis statistik diperoleh faktor-faktor dari manajemen SDM yang mempunyai pengaruh paling besar dalam peningkatan kinerja perusahaan jasa konstruksi, hal ini dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Faktor Manajemen SDM yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja Kinerja Perusahaan Perspektif Keuangan (Y1) Perspektif Proses Bisnis Internal (Y2) Perspektif Pelanggan (Y3) Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran (Y4)

kode X21 X36 X11 X18 X35 X18 X22 X28 X18 X36

Faktor Manajemen SDM Komunikasi karyawan Evaluasi kinerja karyawan Kualitas kinerja proses seleksi Kualitas akibat demosi Standar penilaian kinerja Kualitas akibat demosi Kebijakan disipliner Pemecahan masalah operasional Kualitas akibat demosi Evaluasi kinerja karyawan

Kontribusi (%) 30,22 69,78 36,004 29,137 34,859 22,172 31,599 46,229 21,956 78,044

Berdasarkan Tabel 2, dapat dilihat bahwa faktor yang sangat berpengaruh terhadap 4 (empat) perspektif kinerja adalah “standar kinerja untuk demosi”, artinya dengan diadakannya demosi pada perusahaan secara tidak langsung standar kenerja pada perusahaan semakin baik dan memicu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan dengan baik dan hati-hati agar karyawan tersebut tidak mengalami penurunan pangkat (demosi). Menurut Simamora (1997) demosi dilakukan karena karyawan tidak mampu melaksanakan tugas sesuai dengan tolok ukur perusahaan, ditambahkan juga bahwa dengan menetapkan tolok ukur/standar kerja dalam perusahaan akan dapat meningkatkan kualitas manajemen SDM dan sekaligus meningkatkan kinerja [16]. Selain faktor demosi faktor yang berpengaruh lainnya adalah “sikap atas penilaian dan evaluasi kinerja” faktor ini mempengaruhi 3 kinerja. Menurut Sunarto (2001) penilaian dan evaluasi kinerja bertujuan untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dengan

4

memperlihatkan kinerja masa lalu mereka dengan kinerja masa sekarang. Umpan balik dimaksudkan agar para karyawan melihat dan mengoreksi dan memperbaiki, agar kinerja tiap karyawan dapat meningkat secara otomatis kinrja terhadap perusahaan [19]. Faktor yang paling berpengaruh ketiga adalah “Kualitas dalam memecahkan masalah operasional” Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seseorang. Programprogram dari pelatihan utamanya mengajarkan bagaimana menunaikan aktivitas ataupun memecahkan masalah (intenal dan external) [16]. Faktor keempat yang tidak terikat dengan 2 (dua) kinerja atau lebih adalah ” Kualitas kinerja proses seleksi” yang hanya mempengaruhi perspektif Proses Bisnis Internal, ”Komunikasi antar karyawan” yang hanya mempengaruhi perspektif Keuangan, ” kebijakan disipliner” yang hanya mempengaruhi perspektif Pelanggan serta ”Standar kinerja” yang hanya mempengaruhi perspektif Proses Bisnis Internal. Walaupun variabel tersebut diatas tidak mempengaruhi 2 (dua) kinerja atau lebih namun variabel ini merupakan inti dalam masingmasing kinerja. Menurut Simamora (1997) seleksi merupakan hal yang penting, hanya dengan berbagai proses dalam seleksi departemen SDM dapat memperoleh kualitas SDM yang lebih baik, dalam melakukan seleksi departemen SDM berpatokan pada standar kinerja karyawan yang telah bekerja sebagai perbandingan [16]. Pemeliharaan hubungan dengan para karyawan memerlukan komunikasi yang efektif, terlepas dari besar kecilnya suatu organisasi, menyelenggarakan komunikasi merupaka keharusan, agar tidak terjadi konflik yang dapat menurunkan kualitas satu pekerjaan [17]. Disisi lain Siagian (2000) juga menulis bahwa kebijakan disipliner diterapkan untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain kebijakan disipliner adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan prilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya

7. KESIMPULAN Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling besar pengaruhnya dalam meningkatkan kinerja perusahaan adalah ”dengna meningkatkan standar kualitas pekerjaan agar tidak terjadi demosi pada karyawan. Kontribusi yang diberikan faktor ini sangat besar, hal ini dapat dilihat bahwa faktor tersebut mempengaruhi 3 (tiga) dari 4 (empat) perspektif kinerja yang dianalisis.

8. REFERENSI

1. Yates, J. K. (1994). Construction Competition and Competitive Strategies. Journal Of Management In Engineering, vol.10 no.1.

2. Martoyo (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta. 3. Suraji, A. (2003). Peta Kesiapan Industri Jasa Konstruksi Menuju Liberalisasi Perdagangan Jasa Konstruksi. Proceeding Seminar Nasional Peran Jasa Industri Era Otonomi Daerah dan AFTA/AFAS, Aryaduta Hotel, Jakarta, Fakultas Teknik Universitas Indonesia. 4. Dayatno, I. (2003). Kesiapan Industri Konstruksi Nasional Sumber Daya Manusia. Proceeding Seminar Nasional Peran Jasa Industri Konstruksi Era Otonomi Daerah dan AFTA/AFAS, Jakarta. 5. Kaplan, R. S. and D. Norton (1996). Balanced Scorecard Translating Strategy Into Action. Harvard Business School Press. 6. Royat, S. (1994). The Development Strategy of Construction Industry in Indonesia. Pustra, Departemen PU, Jakarta. 7. Mochtar, K. (1994). Productivity Improvement In the US and Indonesian Construction Industry. Chicago, USA, Illinois Instituye of technology. 8. Jergeas, G. F., M. S. Chishty, et al. (2000). "Construction Productivity: A Survey of Industry Practices." AACE International Transaction. 9. Tong, Y. and R. A. F. Smook, The Human Resource in construction Management Modernization. CIB W89 Beijing International Conferences, 1996. 10. Teng, M. (2002). Corporate Turnaround. Prentice-Hall, Inc, Alexandra Road, Singapore. 11. Chung, K. H. (1987). Critical Success Factors, Allyn and Bacon, Inc.

5

12. Karami, A., Analoui, F & Cusworth, J. (2004). Strategic Human Resources Management and Resource-Based Approach: The Evidence from the British Manufacturing Industry. Management Research News. 13. Werther Jr, William B. & Keith Davis, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed, New York 1996 14. Fisher, Cynthia D., Lyle F. Schoenfeldt, & James B. Shaw, Human Resource Management, 2th Ed, Houghton Mifflin Company, 1993 15. Mulyadi (2001). Balance Scorecard. Salemba Empat, Jakarta. 16. Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 2, Penerbit STIE YKPN, tahun 1997

17. Siagian, Sondang P., Prof., Dr., MPA., Manajemen Sumber daya Manusia, Bumi Aksara, Juni 2000. 18. Robbins, Stephen P. Organizational Behavior : Concepts, Controversies, and Application, 9th edition, Prentice Hall Inc. 2001 19. Sunarto. SE., MM dan R. Sahedhy Noor SK., Drs., MM. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE-UST Yokayakarta dan Pena Persada. 2001.

6