Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2010-2011 Eerste Examenperiode
“I-deals”: onderhandelen voor ideale werkcondities Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Sofie Dieleman en Jeffe Tanghe.
Promotor: Prof. dr. Rita Claes Begeleider: Prof. dr. Rita Claes
“Ondergetekenden Sofie Dieleman en Jeffe Tanghe, geven toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden.”
Abstract
Idiosyncratische deals (i-deals) werden voor het eerst door Rousseau beschreven in 2001 als geïndividualiseerde, niet-standaard afspraken tussen werkgever en werknemer die via onderhandeling tot stand komen en voordelen bieden voor beide partijen. Ze onderscheidt twee soorten i-deals: flexibiliteit en ontwikkeling i-deals. De eerste soort heeft betrekking op het personaliseren van de werkplanning, de tweede soort betreft aangepaste kansen om individuele vaardigheden en competenties te ontwikkelen. De huidige studie heeft een tweeledig opzet. Ten eerste onderzoekt Sofie Dieleman bij vrouwelijke werknemers de relaties tussen flexibiliteit i-deals en persoonlijk initiatief, affectieve organisatiebetrokkenheid en werk-familie conflict. Een tweede opzet van Jeffe Tanghe is het onderzoeken bij oudere werknemers van de relaties tussen ontwikkeling i-deals, persoonlijk initiatief, affectieve organisatie betrokkenheid en pensioenintenties. Tot op heden zijn studies over dit onderwerp in Vlaanderen onbestaand, deze masterproef vormt een eerste aanzet om data te verzamelen. Om deze verbanden te toetsen, werden bij 121 vrouwelijke en 63 vijftigplus bedienden vragenlijsten afgenomen. Op basis van de items die Hornung, Rousseau en Glaser (2008) gebruikten, creëerden we een aangepaste vragenlijst om flexibiliteit en ontwikkeling i-deals te meten. Uit hiërarchische regressie analyse bleek geen enkele van de zes relaties significant te zijn. Wanneer echter gekeken wordt naar de verschillende items van flexibiliteit en ontwikkeling i-deals, vinden we wel evidentie voor een positief verband tussen het flexibiliteititem „het volledig zelf bepalen van de werkplanning‟ en persoonlijk initiatief bij vrouwelijke werknemers en bij oudere werknemers het ontwikkelingsitem „speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden‟ en affectieve organisatiebetrokkenheid.
Voorwoord
In de eerste plaats zouden wij graag onze promotor en begeleider, Prof. Dr. Rita Claes willen bedanken voor deze uitdaging. Door haar uitstekende raad en begeleiding hebben wij deze Masterproef tot een mooi einde kunnen brengen.
Daarnaast willen wij onze dank betuigen aan de verschillende deelnemende organisaties voor het mogelijk maken van dit onderzoek. Uiteraard verdienen ook alle respondenten van het onderzoek een woord van dank voor hun medewerking.
Tot slot willen wij onze ouders bedanken voor hun blijvende steun.
Sofie Dieleman en Jeffe Tanghe, Gent, mei 2011
Inhoudstafel
Inleiding ................................................................................................................................... 1 Flexibiliteit I-deals bij Vrouwelijke Werknemers ............................................................... 8 Ontwikkeling I-deals bij Oudere Werknemers .................................................................. 15 Methode ................................................................................................................................. 23 Steekproef .......................................................................................................................... 23 Opzet.................................................................................................................................. 24 Materiaal (zie bijlage 1) ..................................................................................................... 25 I-deals ............................................................................................................................ 25 Persoonlijk initiatief ...................................................................................................... 27 Affectieve organisatiebetrokkenheid ............................................................................. 27 Werk-familie conflict .................................................................................................... 27 Pensioenintenties. .......................................................................................................... 29 Controlevariabelen......................................................................................................... 29 Procedure ........................................................................................................................... 30 Resultaten Flexibiliteit I-deals bij Vrouwelijke Werknemers ............................................... 31 Resultaten Ontwikkeling I-deals bij Oudere Werknemers .................................................... 40 Discussie ................................................................................................................................ 48 Bespreking van de Resultaten voor Vrouwelijke Werknemers ......................................... 48 Bespreking van de Resultaten voor Oudere Werknemers ................................................. 52 Sterktes en Zwaktes van deze Studie en Suggesties voor Toekomstig Onderzoek ........... 55 Praktische Implicaties ........................................................................................................ 57 Conclusie ........................................................................................................................... 57 Referenties ............................................................................................................................. 59 Bijlage 1 ................................................................................................................................. 66
Inleiding Rousseau omschreef idiosyncratische deals (i-deals) voor het eerst in 2001 als geïndividualiseerde, niet-standaard afspraken tussen werkgever en werknemer die via onderhandeling tot stand komen en voordelen bieden voor beide partijen. Deze definitie werd ook in later werk gehanteerd (Hornung, Rousseau, & Glaser, 2008; Hornung, Rousseau, & Glaser, 2009; Hornung, Rousseau, Glaser, Angerer, & Weigl, 2010; Lai, Rousseau, & Chang, 2009; Rousseau, 2005; Rousseau, Ho, & Greenberg, 2006; Rousseau, Hornung, & Kim, 2009). In 2005 schreef Rousseau een basiswerk, het boek “I-deals: Idiosyncratic deals employees bargain for themselves”. Aangezien dit een uitgebreid overzicht van de theorie en het onderzoek rond i-deals vormt, baseren we ons in de huidige studie op dit werk. I-deals kaderen binnen de bredere context van idiosyncrasie op het werk. Deze idiosyncrasie wordt gecreëerd op twee manieren. Een eerste manier is zonder actieve onderhandeling. De werkgever of werknemer initieert een verandering in werkcondities zonder toestemming te vragen aan de andere partij en deze aanvaardt de aanpassingen. Bijvoorbeeld bij job creep verwacht de werkgever dat bepaalde taken, die voorheen geen deel uitmaakten van de job, vervuld worden. Zoals wanneer een secretaresse haar baas als vanzelfsprekend moet vergezellen op een zakenreis. De tweede manier is op basis van actieve onderhandeling. De initiator mist autoriteit om de idiosyncrasie op te stellen, waardoor onderhandeling tussen de betrokken partijen vereist is. Aangezien onderhandelen een noodzakelijke voorwaarde is om over i-deals te spreken, vallen ze onder deze tweede manier van idiosyncrasie. Echter, niet alle vormen met actieve onderhandeling zijn i-deals (zie verder p. 4). Op basis van een integratie van het werk van Rousseau (2001, 2005) vinden we volgende trends in de Verenigde Staten waaruit i-deals voortvloeien. Ten eerste is er meer individualisering. Huidig divers aanbod van producten en diensten op de consumentenmarkt speelt steeds meer in op individuele wensen en behoeften en leidt zo tot hogere verwachtingen voor individualisering. Deze mentaliteit wordt overgenomen door werknemers in de werkomgeving. Tegelijkertijd beschikken werknemers als gevolg van de vraag naar competente mensen in een hypercompetitieve arbeidsmarkt over meer macht om te onderhandelen over werkcondities die het best aansluiten bij hun wensen en behoeften. De tweede trend betreft de minder gestandardiseerde werkcondities. Door een afzwakking van levenslange jobzekerheid en gebondenheid 1
aan één werkgever ontstaat een complexere dynamica tussen werknemers en werkgever. Zo kunnen bij aanwerving niet alle toekomstige condities van een job worden vastgelegd in het arbeidscontract. Dit zorgt voor een onvolledigheid in de a priori vastgelegde werkcondities. Expliciet onderzoek naar i-deals staat nog in de kinderschoenen en focust vooral op de Verenigde Staten. Rousseau (2005) beschrijft wel onderzoek die impliciet i-deals omvat (bv. omtrent werk-familie balans, role theory, leader-member exchange, boundaryless careers en psychologische contracten). Hieruit blijkt dat i-deals al enige tijd aanwezig zijn in het organisatieleven en in onderzoek, maar dit eerder ongemerkt. Ideals vormen een uitdaging voor het HR beleid waarbij een evenwicht tussen flexibiliteit en eerlijkheid dient gevonden te worden. We vinden aanwijzingen, zoals een stijgende diversiteit in België (FOD Economie, 2009) en een studie van de Leede, Looise en van Riemsdijk (2004) over de individualisering in Westerse landen, dat de bovenstaande trends ook in België van toepassing zijn. Nochtans zijn er geen gegevens voor België omtrent i-deals. Daarom willen we in de huidige studie een eerste aanzet geven tot het verzamelen van gegevens in Vlaanderen en zo een wetenschappelijke bijdrage leveren aan dit onderwerp. De praktische relevantie van de studie resulteert uit initiatieven zoals Flanders Synergy (2010). Deze tonen aan dat er een groeiende behoefte bestaat naar meer kennis omtrent i-deals en wat ze kunnen betekenen voor onze bedrijfswereld. Flanders Synergy promoot, bevordert en initieert innovaties op vlak van arbeidsorganisatie in Vlaanderen met het oog op meer slagvaardige organisaties (in termen van efficiëntie, flexibiliteit, kwaliteitsvolle werking, innovatief en duurzaam karakter) en een betere kwaliteit van de arbeid. In het kader van deze studie lijkt het ons tevens relevant om bepaalde doelgroepen te specificeren die een interessante link kunnen vormen met i-deals. Het tewerkstellen van vrouwen en oudere werknemers is al enige tijd een belangrijk onderwerp van discussie. Als gevolg van de verouderende werkpopulatie en een stijgende participatie van vrouwen op de werkvloer zijn er praktische implicaties zoals pensioenregeling en discriminatie op het werk. Door gegevens te verzamelen omtrent i-deals en specifiek een onderverdeling te maken naar deze doelgroepen, trachten we een toegevoegde waarde te leveren omtrent dit topic. De huidige studie zal uniek zijn als eerste aanzet om data te verzamelen in Vlaanderen en
2
tevens als eerste te focussen op de relatie tussen i-deals, vrouwelijke en oudere werknemers. In wat volgt gaan we dieper in op de definitie, de soorten, het proces, de antecedenten en de gevolgen van i-deals. We vertrekken hierbij terug van Rousseau (2005) en latere updates van dit werk. Daarna splitsen we op naar inhoud en zoomen apart in op flexibiliteit en ontwikkeling i-deals. Hierbij verdiept Sofie Dieleman zich in flexibiliteit i-deals bij vrouwelijke werknemers, dit in de literatuurstudie, de resultaten en hun bespreking. Jeffe Tanghe bespreekt ontwikkeling i-deals bij oudere werknemers in de literatuurstudie, de resultaten en hun bespreking. De overige delen (methode, beperkingen van deze studie en suggesties voor toekomstig onderzoek, praktische implicaties en conclusie) stellen we samen op.
Idiosyncratische deals zijn vrijwillige, individuele overeenkomsten van een niet-gestandaardiseerde aard, onderhandeld tussen werknemers en werkgevers, waar beide partijen voordeel uit halen (Rousseau, 2001, 2005). I-deals kunnen variëren in omvang van één enkel kenmerk tot de gehele werkrelatie. Idiosyncratische deals mogen niet verward worden met shady deals (Rousseau, 2005; Rousseau et al., 2006) (Tabel 1). Deze kunnen het vertrouwen in het bedrijf, de legitimiteit van bedrijfspraktijken en de onderlinge samenwerking sterk aantasten. In de ogen van collega‟s kunnen i-deals als shady deals aanzien worden omdat zij vaak niet over alle informatie beschikken. Een voorbeeld hiervan is een verontwaardigde leraar die een verminderde werklast eist nadat een collega dit had onderhandeld, maar niet op de hoogte is van de inlevering van loon die hiertegenover stond. De grenzen tussen ideals en shady deals zijn soms onduidelijk. Zowel voorkeursbehandelingen als i-deals kunnen plaatsvinden tussen een werknemer en directe manager met een speciale relatie, waardoor i-deals flirten met de dark side van geïndividualiseerde overeenkomsten. Bij het oordeel over de aanvaardbaarheid van een i-deal zijn werkgevers, werknemers en collega‟s betrokken (Lai, Rousseau, & Chang, 2009). I-deals mogen ook niet verward worden met het psychologisch contract dat refereert naar de individuele percepties omtrent de uitwisselingsrelatie tussen de werknemer en de werkgever. Een i-deal verwijst daarentegen naar de effectieve verschillen in onderhandelde niet-gestandaardiseerde werkcondities (Rousseau, 2001).
3
Tabel 1 Voorbeelden van shady deals versus i-deals (vertaald uit Rousseau, 2005 p.45) SHADY DEALS Voorkeursbehandeling
I-DEALS
Niet- legitieme handelingen
Voorbeeld
Er niet op spreken als
Verkoper/verkoopster
Accountant die als doel
familielid (neef) te laat
die duur kledingstuk aan
in zijn carrière heeft
terug is van de lunch en de
de kant legt en wacht tot
om belasting
andere werknemers wel
de prijs zakt om het zelf
accountant te worden,
een uitbrander geven als
te kopen.
onderhandelt met zijn
het gebeurt.
baas om samen te werken met de klanten van de belasting partners om de business te leren.
Proces
Favoritisme, politiek
Onbevoegd iets doen
Onderhandeling
Basis
Specifieke relatie
Regels breken
Waarde voor organisatie
Begunstigde Werknemer en baas
Werknemer
Werknemer en werkgever
Rousseau (2005) onderscheidt verschillende soorten i-deals op basis van het tijdstip waarop de i-deal wordt gemaakt, de initiator en de inhoud. De eerste onderverdeling op basis van het tijdstip, onderscheidt ex ante en ex post i-deals. Onderhandeling over i-deals tijdens het aanwervingsproces worden aangeduid als ex ante i-deals. Ex post i-deals vinden plaats tijdens de tewerkstelling op basis van voorbije of toekomstige prestaties en bij dreiging om de organisatie te verlaten. Onderzoek wijst uit dat ex post i-deals meer voorkomen dan ex ante i-deals. Door het bevestigen en het veranderen van de relatie kan, mag en durft men meer vragen (Rousseau et al., 2009). Een tweede onderscheid betreft wie de i-deal initieert: de werknemer zal proactief de onderhandelingen opstarten of zal eerder reactief voordeel halen uit een situatie die door de werkgever gecreëerd werd. Een derde onderscheid betreft de inhoud of de middelen die betrokken zijn bij de i-deal: concreet (bijvoorbeeld beloning, materiële goederen,
4
werktijd) of vaag (bijvoorbeeld support, uitdagingen). Tijdstip en inhoud van de i-deal zijn onderling afhankelijk. Ex ante deals zijn eerder concreet, ex post deals eerder vaag (Rousseau et al., 2009). Qua inhoud bevestigt recent onderzoek voornamelijk het bestaan van flexibiliteit i-deals (zoals flexibele werkuren) en ontwikkeling i-deals (zoals bijkomende training) (Hornung et al., 2008; Rousseau et al., 2009). Daarenboven vermelden Hornung, Rousseau, Glaser, Angerer en Weigl (2010) taakgerelateerde ideals gericht op vermindering van de werklast. In de huidige studie focussen we op flexibilteit en ontwikkelings i-deals vanwege onderzoek in de Verenigde Staten en omdat deze de meest voorkomende vormen zijn (Hornung et al., 2008).
Het proces voor het verkrijgen en behouden van i-deals verloopt volgens drie fasen (Rousseau, 2005). Tijdens de eerste fase, “prework” wordt informatie verzameld en worden relaties opgebouwd. Bij het creëren van de i-deal in de tweede fase is vooral de communicatie en het vertrouwen tussen werknemer en werkgever van belang en wordt er gefocust op verzoektactieken, onderhandelingsstrategieën en het creatief oplossen van problemen. De derde fase, de follow-up refereert naar hoe werknemers en managers zich gedragen ten opzichte van collega‟s, superieuren, klanten en andere betrokken partijen om de i-deal in stand te houden en om eventuele gevolgen te managen.
Antecedenten van i-deals vinden we in de bredere maatschappelijke context, bij de werkgever en bij de werknemer. Rousseau (2005) beschrijft twee maatschappelijke antecedenten voor i-deals: landen verschillen naar de mogelijkheid tot onderhandelingen en de tolerantie voor ongelijkheid. In de Verenigde Staten worden relatief weinig voorwaarden formeel vastgelegd en kunnen werknemer en werkgever in grote mate de werkcondities bepalen. Dit is in sterk contrast met België waar de werkcondities vooraf formeel gespecificeerd worden en er weinig flexibiliteit is om individueel te onderhandelen. De collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO) coverage is 15% in de VS t.o.v. 90% in België (Carley, 2003). De Leede et al. (2004) tonen echter aan dat de Westerse landen transformeren naar een meer geïndividualiseerde benadering van werkrelaties. Nationale cultuur
5
bepaalt of er al dan niet verschillen tussen mensen worden getolereerd. Hoe meer collectivistisch een cultuur, hoe minder ongelijkheid aanvaard wordt. Volgens Hofstede (2010) heeft Vlaanderen een score van 78 op individualisme en de VS een score van 91. Deze scores zijn beide relatief hoog. Volgens Rousseau (2005) zijn er bij de werkgever drie factoren die i-deals beïnvloeden: de human resources (HR) praktijken, de acties van individuele managers en de organisatiecultuur. Hornung et al. (2008) vermelden nog een vierde factor, de organisatiestructuur. Human resources management (HRM) geeft aan of i-deals als vervanging of aanvulling van gestandaardiseerde afspraken gezien worden. Hoe sterker de gestandaardiseerde en op positie gebaseerde overeenkomsten tegemoet komen aan de gewenste werkcondities van een bepaalde werknemer, hoe minder i-deals er onderhandeld worden. Organisaties die vooral werken via idiosyncratische afspraken situeren zich vaak binnen de entertainment sector waar talenten belangrijk zijn en concurrentie op de markt hoog is. Individuele managers nemen vaak de beslissing bij het al dan niet toekennen van i-deals. Hornung et al. (2009) tonen een aantal aspecten aan die hierbij een rol kunnen spelen: het aantal beperkingen tot individualisering eigen aan de job (bv werken met stationaire technologie of sterk klantencontact), het aantal ondergeschikten, de managers‟ perceptie op persoonlijk initiatief van de werknemer, de managers‟ perceptie of dat een werknemer al dan niet hoog presteert en zich sterk inzet voor het bedrijf en de managers‟ perceptie op onvervulde verplichtingen ten opzichte van de werknemer. Uit het onderzoek bleek verder dat geslacht, leeftijd en anciënniteit van de managers geen verband hadden met het toestaan van i-deals. De organisatiecultuur bevat gedeelde overtuigingen, waarden en gedrag die een organisatie kenmerken. Deze cultuur vormt hoe i-deals geïnterpreteerd moeten worden. In sommige settings kunnen bijvoorbeeld alleen werknemers met een hoge status i-deals onderhandelen. Wanneer een i-deal door zowel managers als werknemers moeiteloos openbaar gemaakt wordt, zal de i-deal waarschijnlijk in de lijn van de organisatiecultuur liggen. De manier waarop werk gestructureerd wordt binnen de organisatie kan ook gerelateerd zijn aan het al dan niet succesvol onderhandelen van i-deals. Diversiteit in werkstructuur drukt immers een normatieve boodschap uit naar zowel werknemers als leidinggevende dat idiosyncrasie toegestaan is (Hornung et al., 2008). Er worden minder vergelijkingen gemaakt tussen collega‟s en de negatieve reacties ten opzichte
6
van i-deals worden gereduceerd. Onderzoek toont echter aan dat i-deals ook voorkomen in gestandaardiseerde settings en suggereert dat structuur van het werk i-deals zowel kan bevorderen als belemmeren (Hornung et al., 2008). De onderlinge afhankelijkheid tussen werknemers speelt mee in de beslissing om gebruik te maken van i-deals. Verwacht wordt dat bij sterke afhankelijkheid het gebruik van i-deals meer selectief gebeurt (Rousseau, 2005). De belangrijkste antecedenten aan werknemerszijde zijn concurrentiekracht en proactief gedrag. Concurrentiekracht geeft individuen macht om i-deals succesvol te onderhandelen (Rousseau, 2005). Proactiviteit bevordert zelf geïnitieerde, innovatieve manieren om problemen op te lossen en vormt een potentiële voorloper van i-deal onderhandelingen. Vooral de dimensie persoonlijk initiatief (PI), een gedragspatroon gekarakteriseerd door het zelfstartend, persistent nastreven van persoonlijke en organisatorische doelen is positief gerelateerd aan het bedenken, vragen en onderhandelen van i-deals (Hornung et al., 2008).
Uit de definitie kunnen we afleiden dat i-deals zowel gevolgen hebben voor de werkgevers als voor de werknemers. Rousseau (2005) vermeldt voor de werkgevers een stijgende heterogeniteit in werkcondities tussen de werknemers. Dit kan leiden tot ongelijkheid en het percipiëren van onrechtvaardigheid. Daarom is het belangrijk om de derde fase van het proces, de follow-up goed te managen. I-deals kunnen ook leiden tot een hogere performantie en een grotere totale effectiviteit van het bedrijf. I-deals vormen een basis voor wederkerigheid tussen de verschillende actoren in een organisatie en creëren mogelijkheden voor de werknemers. Hierdoor wordt de tewerkstellingsrelatie versterkt. Ex post i-deals hebben in vergelijking met ex ante i-deals een groter effect op de tewerkstellingsrelatie via wederkerigheid aangezien zij positiever gerelateerd zijn aan overtuigingen van de werkrelatie als een sociale uitwisseling (Rousseau et al., 2009). Wanneer men de tewerkstellingsrelatie ziet als een sociale uitwisseling dan ziet men deze als een ondersteunende relatie gebaseerd op brede wederzijdse bijdragen, vertrouwen en vrijwillige wederkerigheid. Ex ante i-deals daarentegen zijn sterker gerelateerd aan werkrelaties als onpersoonlijke markgebaseerde transacties, beperkt in tijd en scope tot een gespecificeerde uitwisseling van materiële resources in ruil voor
7
jobuitoefening (=economische uitwisseling). Tewerkstellingsrelaties van hoge kwaliteit worden gekenmerkt door hoge graden van sociale uitwisseling en lagere graden van economische uitwisseling, resulterend in verhoogde affectieve organisatiebetrokkenheid (Hornung et al., 2008). Aan de kant van de werknemers is er via een betere werk-familie balans en een hogere controle over eigen werk, een positief effect van i-deals op het algemeen welzijn van de werknemer. De relatie van i-deals met overwerk en prestatieverwachtingen is afhankelijk van de aard en de betekenis van de i-deal (Hornung et al., 2008). In de delen over flexibiliteit en ontwikkeling i-deals gaan we dieper in op de differentiële effecten van deze i-deals. In wat volgt splitsen we zoals eerder aangekondigd op naar inhoud en zoomen we apart in op flexibiliteit en ontwikkeling i-deals, respectievelijk bij vrouwelijke en oudere werknemers.
Flexibiliteit I-deals bij Vrouwelijke Werknemers Het aantal werkende vrouwen is de voorbije jaren sterk gestegen. Binnen België bedroeg het aandeel vrouwen (15 tot 64 jaar) in de tewerkstelling slechts 36.4% in 1983 terwijl het in 2007 gestegen was tot 54.9% (Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), 2009). De stereotiepe verhouding tussen de geslachten in het huishouden geldt echter nog steeds. Glorieux en van Tienoven (2009) vonden op basis van cijfers van 2005 dat huishoudelijk werk, kinderzorg en opvoeding nog altijd voor het overgrote deel tot het takenpakket van de vrouw behoren (zie tabel 2). Zelfs in tweeverdienergezinnen geldt dit patroon. Bij deze koppels besteden vrouwen wekelijks bijna 23u aan huishoudelijk werk en 4u aan kinderzorg, mannen slechts 13.5u aan huishoudelijk werk en 1.5u aan kinderzorg (Glorieux & van Tienoven, 2009). Om tegemoet te komen aan de verantwoordelijkheden op het werk en op het thuisfront, is er heel wat organisatie en planning vereist. Vooral als het op werktijd aankomt, stijgt de vraag naar flexibiliteit. Aangezien steeds meer vrouwen uit werken gaan en vrouwen nog steeds het grootste deel van het huishouden voor zich nemen, kan er verwacht worden dat zij een grotere vragende partij vormen dan mannen als het op flexibele werkregelingen aankomt. Vrouwen rapporteren ook meer stress, vertonen een hoger niveau stress hormonen en ervaren meer werk-familie conflict dan mannen met dezelfde
8
werkuren (Grönlund, 2007). In 2008 werkte 40.8% van alle vrouwen (15-64 jaar) deeltijds, ten opzichte van slechts 7.5% bij de mannen (Steunpunt Werk en Sociale Economie (WSE), 2009). Dit wijst erop dat vrouwen meer dan mannen op zoek zijn naar een goede balans tussen hun professionele carrière en hun gezinsleven. Vrouwen hebben er dus alle baat bij om controle te hebben over hun werkuren. Dit is vooral belangrijk wanneer hun job hoge eisen stelt (Grönlund, 2007). Bijgevolg ligt de focus in deze studie bij flexibiliteit i-deals bij vrouwelijke werknemers.
Tabel 2 Huishoudelijk werk, kinderzorg en opvoeding naar geslacht voor vrouwen en mannen in de Belgische bevolking vanaf 19 jaar (Glorieux & van Tienoven, 2009)
Maaltijdbereiding Afwassen Schoonmaken Wassen & strijken Klussen (excl. tuinieren) Tuinieren Boodschappen Administratie Kinderzorg Opvoeding
Vrouwen (n=2934) 14:00 2:22 3:03 3:07 2:04 0:48 0:44 0:38 1:31 0:46
Duur per respondent (hh:mm) Mannen Vrouwen Mannen (n=2766) doen meer doen meer 10:44 3:16* 1:14 1:08* 0:59 2:04* 0:16 2:51* 4:44 2:40* 1:57 1:09* 0:31 0:13* 0:40 geen verschil 0:26 1:05* 0:27 0:19*
* p ≤ .05.
Flexibiliteit betreft het aanpassen van werktijden aan de eisen van de werkgever en/of werknemer. Bedrijfsgerichte flexibiliteit beantwoordt aan de behoeften van de werkgever en bevat onder meer ploegenarbeid, nachtwerk, overwerken en weekend werk (Costa, et al., 2004). Er is geen sprake van vrijwillige en individuele onderhandelingen en dus valt dit buiten de huidige studie. Individueel gerichte flexibiliteit komt tegemoet aan de veranderde behoeften van werknemers in de verschillende fasen van het leven. Individuele flexibiliteit verschaft meer autonomie betreffende start en stoptijden, pauzes, vrije dagen, vakanties, loopbaanonderbreking en deeltijds werk (Costa, et al., 2004). Een mogelijkheid om overeenkomsten omtrent flexibiliteit tussen werknemer en werkgever te sluiten, is via i-deals. Onderzoek naar flexibiliteit i-deals binnen België is onbestaand. Deze studie beoogt dus een eerste
9
aanzet om data te verzamelen in Vlaanderen betreffende de relatie tussen i-deals en vrouwelijke werknemers. In wat volgt wordt eerst dieper ingegaan op de definitie, de soorten, het proces, de antecedenten en de gevolgen van flexibiliteit i-deals. Ten slotte worden de onderzoekshypothesen geformuleerd.
Flexibiliteit i-deals personaliseren de werkplanning en staan aanpassingen van
de werkuren (aantal en spreiding) toe om beter aan te sluiten op de individuele behoeften en voorkeuren, dit in het wederzijds belang van de werkgever en de werknemer (Hornung et al., 2009). Flexibiliteit i-deals die alleen de belangen van de werkgever dienen, zijn hier niet van toepassing. Bijvoorbeeld een werknemer die één dag in de week vrij is maar tegen zijn wil op zaterdag moet werken om de delicate zaken op te lossen. Ook flexibiliteit i-deals die alleen de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer stimuleren zonder een bijdrage te leveren aan de organisatie vallen buiten deze definitie. Bijvoorbeeld een werknemer die loopbaanonderbreking neemt om een eigen zaak op te starten.
Flexibiliteit i-deals zijn eerder concreet van inhoud en correleren op basis van tijdstip dus vooral met ex ante i-deals (Rousseau et al., 2009). Wie meestal flexibiliteit i-deals initieert is niet duidelijk. Vanwege de druk die vrouwen ervaren op hun werkfamilie balans, kunnen we ons afvragen of vooral vrouwelijke werknemers het initiatief zullen nemen tot i-deals. Echter, jobadvertenties verwijzen vaak naar de mogelijkheid tot flexibele werkuren of ruimte voor flexibiliteit: het topic leeft dus ook onder de werkgevers. Gegevens over de concrete invulling van flexibiliteit i-deals zijn er niet. Binnen deze studie worden zes vormen van flexibele werkuren gedefinieerd: volledig zelf invullen van de werkplanning, begin en einde van de werkdag per individu afspreken, werktijden beheren met de mogelijkheid om vrijaf te nemen (dagen en/of uren), glijtijden en flexibele overeenkomsten met vast begin en einde (zie tabel 3). Wanneer deze overeenkomsten afwijken van de standaard werkcondities en de uitkomst vormen van individuele onderhandelingen tussen werknemer en werkgever waar beide voordeel uit halen, is er sprake van een flexibiliteit i-deal. Eurostat (zie tabel 3) toont aan dat de meest voorkomende vorm van flexibele werkuren in België in 2004 deze met een vast begin en einde is.
10
Tabel 3 Flexibele werkuren: soorten, definities en percentage werknemers (15-64jaar) in België in 2004 (Eurostat, 2009a) Flexibele werkuren 3.8% Bepaalt volledig eigen werkplanning 6.8% Begin en einde van de werkdag varieert per individu = begin/einde variëren dagelijks of wekelijks en liggen vast in afspraken 3.8% Werktijden beheren met de mogelijkheid om vrij te nemen (dagen en/of uren) = gepresteerde uren (begin/einde werkdag niet vast) afwegen t.o.v. aantal uren die wekelijks of maandelijks gepresteerd moeten worden, extra gepresteerde uren in vrije uren en/of dagen kunnen opnemen 3.9% Werktijden beheren met de mogelijkheid om alleen uren vrij te nemen 7.7% Glijtijden = aanwezigheid verplicht tussen bepaalde tijdstippen (meestal 9u-12u/14u-16u) en tijdens glijtijden zelf begin/einde van de werkdag kunnen invullen, in balans met contractueel bepaalde arbeidstijd 68.3% Flexibele overeenkomsten met vast begin en einde van de werkdag = regulier (niet noodzakelijk constant) lange termijn patroon van vaste dagelijkse werktijden, aantal Werkuren worden tijdelijk in huidige fase van carrière gepast 5.8% Andere
Het proces voor het verkrijgen en behouden van flexibiliteit i-deals verloopt volgens dezelfde drie fasen die we eerder reeds besproken (Rousseau, 2005). Onderzoek naar antecedenten van flexibiliteit i-deals bij vrouwelijke werknemers is onbestaand, daarom wordt gebaseerd op algemene antecedenten van flexibiliteit in de bredere maatschappelijke context, bij de werkgever en bij de werknemer. Nationale gendergelijkheid, de mate waarin nationale culturen de ontwikkeling en prestaties van vrouwen ondersteunen en het belang erkennen van het opnemen van vrouwen in alle aspecten van het leven, houdt indirect verband met flexibele werkregelingen door middel van werk-familie cultuur (Lyness & Kropf, 2005). België had in 2007 een waarde van .948 op de gender-related development index (GDI) en staat in de lijst van 155 bestudeerde landen op de 11e plaats (United Nations Development Programme (UNDP), 2009). De gendergelijkheid in levensverwachting, onderwijs en levensstandaard ligt dus hoog. Schaarste van personeel op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat bedrijven meer rekening zullen houden met de werk-familie balans als een extra wapen in de strijd om waardevolle werknemers aan te trekken (Poelmans, Chinchilla, & Cardona, 2003). Flexibiliteit i-deals zullen dan makkelijker tot stand komen. In de VS bleek bovendien dat de toegang tot glijtijden kleiner was in de
11
publieke sector en groter in de dienstensector (Golden, 2001). Ook in België komen flexibele werkregelingen vooral voor in de dienstensector en niet in de publieke sector (Van Gyes, 2009). In België wordt de arbeidstijd vastgelegd in de arbeidswet en door collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO). De arbeidsduur mag 8 uur per dag en 38 uur per week niet overschrijden. Maar evenzeer op vlak van wetgeving treedt er een flexibiliseringstendens op die de werkgever meer autonomie verschaft bij het vaststellen van de arbeidstijd en de arbeidstijdregelingen (Janvier, Rauws, & Van Regenmortel, 2009). De arbeidstijdenwet van 17 maart 1987 en NAR-cao nr. 42 (betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen) bieden namelijk de mogelijkheid om door onderhandelende akkoorden af te wijken van een aantal wettelijke regels. Een werk-familie cultuur binnen de organisatie houdt positief verband met de flexibele werkregelingen. De werkgever geeft zo een signaal dat er ruimte is om werk en thuis in balans te brengen. In organisaties waar vrouwen zijn opgenomen in senior management functies, zullen waarden en praktijken beter afgestemd zijn op de behoeften van vrouwen om verantwoordelijkheden thuis en op het werk in balans te brengen (sterke werk-familie cultuur) en dus meer mogelijkheden tot flexibele werkregelingen bieden. Dit verband werd inderdaad gevonden bij Europese managers (Lyness & Kropf, 2005). Onderzoek in de VS (Golden, 2001) vond dat de waarschijnlijkheid dat een werknemer beschikt over glijtijden, kleiner is bij vrouwen, niet-blanken en lager geschoolden en groter is bij mannen, blanken, hoog opgeleiden, oudere werknemers, werknemers met hoge anciënniteit, getrouwden, deeltijds werk en wanneer 50u/week of meer gewerkt wordt. Feit dat mannen meer in aanmerking komen heeft grotendeels te maken met de beroepen die ze uitvoeren: managers, zelfstandigen, technici en verkopers genieten van meer flexibiliteit. Onderzoek van Hornung, Rousseau en Glaser (2008) bevestigde een correlatie tussen flexibiliteit i-deals en leeftijd. Lambert, Marler en Gueutal (2008) vonden dat duur van de tewerkstelling een significante predictor is van flexibele werkregelingen, werknemers die langer tewerkgesteld waren bij de organisatie maakten meer gebruik van flexibele werkregelingen dan diegene die minder lang tewerkgesteld waren bij de organisatie. Verder bleek uit de review van Eby, Casper, Lockwood, Bordeaux, en Brinley (2005) dat flexibiliteit in werktijden positiever
12
onthaald wordt bij vrouwen met thuiswonende kinderen dan vrouwen zonder thuiswonende kinderen. Expliciet onderzoek naar flexibiliteit i-deals is beperkt tot het verband met persoonlijk initiatief (PI). Het bedenken, vragen en onderhandelen van flexibiliteit i-deals is positief gerelateerd met PI (Hornung et al., 2008).
Onderzoek naar gevolgen van flexibiliteit i-deals bij vrouwelijke werknemers is onbestaand, daarom wordt gebaseerd op algemene gevolgen van flexibiliteit in de bredere maatschappelijke context, bij de werkgever en bij de werknemer. Op maatschappelijk vlak kunnen gezinsvriendelijke inspanningen van de overheid, zoals het stimuleren van flexibiliteit, een invloed hebben op het aantal kinderen per vrouw (Poelmans et al., 2003). Als er meer ruimte is om een gezin te starten en te onderhouden in combinatie met een carrière, zullen vrouwen logischerwijze meer kinderen ter wereld brengen. België spendeerde in 2005 ruim 3% van zijn bruto binnenlands product aan gezinsbijslagen in contanten, diensten en fiscale maatregelen (OECD, 2008). Dit is boven het gemiddelde 2.3% van de OESO-26. Dit weerspiegelde zich in 2005 ook in een hoog vruchtbaarheidscijfer (1.76) t.o.v. de EU-27 (1.51) (Eurostat, 2010). Werkgevers zien werknemers die genieten van een flexibele werkovereenkomst in vergelijking met diegene die dat niet doen, als minder wenselijk voor een volgend engagement
en
een
bevordering
tot
partner.
Werknemers
met
flexibele
werkovereenkomsten worden ook als minder gehecht aan het bedrijf en carrière beschouwd (Almer, Cohen, & Single, 2004). De interesse van hedendaagse werkgevers in de werk-familie balans, en bijgevolg in flexibiliteit i-deals is wel hoog aangezien zij op deze manier bekwame werknemers kunnen aantrekken en behouden (Hornung et al., 2009). Op een competitieve arbeidsmarkt kunnen werk-familie voordelen immers bijdragen tot de aantrekkelijkheid van de organisatie. Het optimaliseren van de werkfamilie balans door flexibiliteit creëert ook optimale omstandigheden om duurzame prestaties te verrichten wat de werkgever alleen maar ten goede komt (Hornung et al., 2009). Glijtijden bijvoorbeeld worden geassocieerd met verminderd ziekteverzuim (Poelmans et al., 2003). Aan de kant van de werknemers speelt flexibiliteit een belangrijk factor bij de invloed op job tevredenheid, gezondheid, welzijn en het vermogen om dezelfde job uit
13
te voeren op de leeftijd van 60 jaar (Costa, Sartori, & Akerstedt, 2006). De review van Albertsen, Rafnsdóttir, Grimsmo, Tómasson en Kauppinen (2008) toont aan dat bij 13 van de 17 studies controle van de werknemer over zijn werkuren geassocieerd is met een betere werk-familie balans. Onderzoek van Russell, O‟Connell en McGinnity (2009) bij de Ierse populatie bevestigt dat glijtijden werkdruk en werk-familie conflict reduceren. Expliciet onderzoek naar flexibiliteit i-deals vindt evenzeer dit negatief verband met werk-familie conflict (Hornung et al., 2008) Uit dit onderzoek bleek verder dat flexibiliteit i-deals negatief gerelateerd zijn aan gepresteerde overuren en werd de verwachte negatieve relatie met betere prestatieverwachtingen niet bevestigd.
Op basis van voorgaand onderzoek trachten we in dit onderzoek een aantal bevindingen te repliceren in Vlaanderen. Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat in vergelijking met de VS het maatschappelijk klimaat binnen België minder gunstig is voor i-deals. De evolutie van Westerse landen naar meer geïndividualiseerde werkrelaties (de Leede et al, 2004) zet ons echter toch aan om i-deals binnen Vlaanderen te onderzoeken en bijgevolg op basis van bovenstaand literatuuronderzoek volgende hypothesen op te stellen. Ten eerste wordt een positief verband verwacht tussen persoonlijk initiatief (PI) en het succesvol onderhandelen van een flexibiliteit ideal. Hypothese 1: persoonlijk initiatief (PI) is positief gerelateerd aan het hebben van een flexibiliteit i-deal bij vrouwelijke werknemers. Uit de literatuur bleek dat werknemers met flexibele werkovereenkomsten door hun werkgevers als minder gehecht aan het bedrijf en carrière beschouwd worden. Door hun concrete inhoud en de link met ex ante i-deals, worden flexibiliteit i-deals ook in verband gebracht met de werkrelatie als een economische uitwisseling. Dit zou tot gevolg hebben dat de emotionele binding met de organisatie zwakker wordt. Om deze veronderstelling na te gaan, wordt volgende hypothese voorop gesteld. Hypothese 2: het hebben van een flexibiliteit i-deal bij vrouwelijke werknemers is negatief gerelateerd aan affectieve organisatiebetrokkenheid. Het belang van een goede balans tussen werk en familie voor vrouwelijke werknemers werd in de literatuurstudie duidelijk aangetoond. Er kan dan ook verwacht worden dat flexibiliteit i-deals het werk-familie conflict zullen reduceren.
14
Hypothese 3: het hebben van een flexibiliteit i-deal bij vrouwelijke werknemers is negatief gerelateerd aan werk-familie conflict. Op basis van de literatuurstudie kan er afgeleid worden dat leeftijd, sector, burgerlijke staat, opleidingsniveau, inwonende kinderen en duur van de huidige tewerkstelling bovenstaande relaties kunnen beïnvloeden of verstoren. Bij het toetsen van deze hypothesen zal bijgevolg voor deze variabelen gecontroleerd worden.
Ontwikkeling I-deals bij Oudere Werknemers De bevolkingsveroudering zet het sociale zekerheidsstelsel onder druk en zal in de toekomst arbeidstekorten creëren. België probeert hierop te anticiperen met initiatieven zoals het Zilverfonds, opgericht in 2001 als financiële reserve om tegemoet te komen aan de stijging van het aantal gepensioneerden. Zo wordt de uitbetaling van de toekomstige pensioenen verzekerd zonder dat de inhoudingen moeten worden verhoogd. Dit initiatief op zich is echter niet voldoende en een langere tewerkstellingsduur blijkt essentieel (Zilverfonds, 2009). Een langere tewerkstellingsduur kan bereikt worden door te focussen op zowel retentie, als op hogere participatiegraden van oudere werknemers op de arbeidsmarkt. In geïndustrialiseerde landen staat de retentie van oudere werknemers hoog op de overheidsagenda (Claes & Van de Ven, 2008). Tegelijkertijd wordt ook de ontwikkeling van werknemers steeds belangrijker voor de effectiviteit en performantie van een organisatie. Het effectief begrijpen en managen van leren en ontwikkelen bij oudere werknemers dringt zich op (Maurer, Barbeite, Weiss, & Lippstreu, 2008). In verband met de positie en participatie van ouderen op de arbeidsmarkt formuleerde Europa in 2001 tijdens de top van Stockholm de doelstelling om tegen 2010 een gemiddelde participatiegraad voor de bevolkingsgroep van 55–65 jaar van 50% te bereiken (EUROPA, n.d.). In 2001 was in België slechts 25.1% actief op de arbeidsmarkt, in 2008 is dit aandeel gestegen tot 34.5%. Maar daarbij hebben we nog steeds een grote achterstand ten opzichte van de EU-27 met 45.4% actieve bevolking in de leeftijdsgroep van 55–64 jaar (zie tabel 4) (Eurostat, 2009b).
15
Tabel 4 Employment rate of older workers (Eurostat, 2009b) Country European Union (27 countries) Belgium
Date 1997 36.2
1998 36.2
1999 36.5
2000 36.9
2001 37.7
2002 38.5
2003 40.0
2004 40.7
2005 42.3
2006 43.5
2007 44.6
2008 45.6
22.1
22.9
24.6
26.3
25.1
26.6
28.1
30.0
31.8
32.0
34.4
34.5
Onderzoek bevestigt dat vooral het blijvend ontwikkelen van oudere werknemers en niet het geven van meer flexibiliteit in werkomstandigheden belangrijk is voor succesvolle retentie (Herrbach, Mignonac, Vandenberghe, & Negrini, 2009). Armstrong-Stassen en Schlosser (2008) bevestigden een positieve relatie tussen een oudere werknemers‟ neiging om deel te nemen aan ontwikkelingsactiviteiten, de percepties van de oudere werknemer over de kansen die de job biedt, de betrokkenheid met de organisatie en de intentie om te blijven. Herrbach et al. (2009) onderzochten de relaties tussen HR-praktijken (voorzien van trainingskansen, flexibele werkcondities of toewijzen van nieuwe rollen aan oudere werknemers), organisatiebetrokkenheid en vrijwillig vroege pensionering bij oudere werknemers. Men vond dat enkel het voorzien van trainingskansen gerelateerd is aan stijgende organisatiebetrokkenheid en dalende vrijwillige vroege pensionering. Deze resultaten staan in scherp contrast met de huidige realiteit, waarbij oudere werknemers vaak minder toegang krijgen tot training (Herrbach et al., 2009). Dit kan ook afgeleid worden uit de cijfers van de Enquête Volwasseneneducatie, uitgevoerd in 2008 in opdracht van Eurostat door de Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie (ADSEI) van de FOD Economie. Deze enquête heeft tot doel om de participatie van de Belgische bevolking aan levenslang leren te meten. Men wil bepalen welke respondenten welk type opleidingen volgen. In de enquête wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds formeel en niet-formeel onderwijs en anderzijds informeel leren. Het onderscheid tussen onderwijs en leren wijst op het al dan niet geïnstitutionaliseerd zijn van de leeractiviteit. Een leeractiviteit is formeel wanneer deze ontworpen is om te leiden tot een succesvol vervolledigen van een leerprestatie die kan gepositioneerd worden binnen het National Framework of Qualification (NFQ) (European Communities, 2006). Hier zien we dat de leeftijdsgroep van 50-64 jaar voor zowel formeel als niet-formeel onderwijs, de meest uitgesloten groep is (zie tabel 5) (FOD Economie, 2008). Veel werkgevers geloven nog steeds in
16
een depreciatiemodel, waarbij de waarde van een werknemer voor de organisatie daalt naarmate deze het pensioen nadert. Ook stereotypen zijn een belangrijke factor die de zaak nog bemoeilijken. Deze beïnvloeden niet alleen gedrag van collega‟s, maar ook eigen gedrag via de percepties die oudere werknemers hebben over deze stereotypen. (Maurer et al., 2008).
Tabel 5 Participatiegraden in opleiding en vorming volgens leeftijd. Doelgroep: 25-64-jarigen, februari 2007 - juni 2008 (gebaseerd op FOD Economie, 2008)
25-34 35-49 50-64
Formeel onderwijs % 37.2 38.9 23.9
Niet-formeel onderwijs % 28.3 46.8 24.9
Informeel leren % 25.8 43.6 30.6
Een oplossing voor deze problematiek waarbij retentie van oudere werknemers enerzijds essentieel is, maar anderzijds niet steeds erkend wordt in de realiteit, moet inspelen op talrijke facetten en op meerdere niveaus. Volgens Claes en Van de Ven (2008) is actief craften van de job via controle-georiënteerde coping een mogelijke oplossing voor de grotere negatieve invloed bij oudere werknemers van jobonzekerheid op verbondenheid met de organisatie en jobtevredenheid. Dit houdt in dat de werknemer zelf actie onderneemt en proactieve, cognitieve herwaarderingen maakt van de situatie. Deze hebben betrekking op het zelf in handen nemen van de job, zoals harder werken en zich meer inspannen. Er is in deze context nog geen onderzoek uitgevoerd naar i-deals specifiek bij oudere werknemers, maar voorgaand onderzoek naar retentie van oudere werknemers wijst op het belang van training en dus naar een mogelijke rol voor ontwikkeling i-deals binnen deze context. Misschien kunnen ontwikkeling i-deals wel een stukje van de puzzel zijn. Door het openstaan van de organisatie voor idiosyncratische werkcondities, kan de weg vrij gemaakt worden voor oudere werknemers om op deze manier kansen te krijgen zichzelf te ontwikkelen en te trainen in functie van hun eigen noden en behoeften, afhankelijk van hun eigen loopbaan.
17
In voorgaande gegevens is het opmerkelijk dat de leeftijdsgrens om te spreken over oudere werknemers varieert voor de verschillende bronnen. Tot op heden is er geen consensus over wat wordt verstaan onder oudere werknemers. Daarom wordt in het volgende eerst bepaald wat in deze studie verstaan wordt onder de term oudere werknemers, daarna wordt dieper ingegaan op de definitie van ontwikkeling i-deals, de soorten, het proces, de gevolgen en de antecedenten. Als besluit worden de onderzoekshypothesen van deze studie geformuleerd. Voor het aflijnen van de term „oudere werknemers‟ wordt in de huidige studie de visie van Claes en Van de Ven (2008) gevolgd, die oudere werknemers definiëren als tewerkgestelde vrouwen en mannen van 50 jaar of ouder. De reden hiervoor is dat de loopbaanontwikkeling en werkattitudes op dit moment veel verschillen van deze van jongere leeftijden en ook het OECD nam 50 jaar als leeftijdsdrempel, aangezien in vele landen dit het moment is waarop de leeftijdsgerelateerde participatiegraad begint af te nemen.
Ontwikkeling i-deals verwijzen naar aangepaste kansen om individuele vaardigheden en competenties te ontwikkelen en persoonlijke aspiraties voor professionele of carrière vooruitgang te bereiken. Voorbeelden zijn uitdagende werk opdrachten, individuele erkenning van performantie, speciale trainingskansen en carrière mogelijkheden (Hornung et al., 2009) die na onderhandeling met de werkgever tot stand komen en voordelen bieden voor beide partijen.
Ontwikkeling i-deals kunnen van elkaar onderscheiden worden op basis van tijdstip en initiator. Op basis van tijdstip spreekt men over ex ante en ex post ontwikkeling i-deals. Waarbij respectievelijk onderhandeld wordt over individuele ontwikkelingskansen voor de aanwerving of tijdens de tewerkstelling. Ontwikkeling ideals zijn eerder vaag van inhoud en correleren daarom hoogst met ex post i-deals (Rousseau et al., 2009). Het tweede onderscheid is dit op basis van de initiator, de werknemer ofwel de werkgever. Zowel werknemers als werkgevers kunnen de onderhandelingen omtrent ontwikkeling i-deals opstarten. (Rousseau, 2005). Er bestaan verschillende vormen van training en ontwikkeling, ontwikkeling i-deals kunnen
18
voorkomen in al deze verschijningsvormen. Formele training is op voorhand gepland en heeft een gestructureerd kader. Informele training is ongestructureerd en ongepland, in realiteit is dit meestal niets meer dan werknemers die elkaar helpen. On-the-job training, zoals rotatie, stage, mentoring programma‟s staat tegenover off-the-job training, zoals publieke seminaries, lessen, groepsactiviteiten waaronder rollenspelen en casestudies. (Robbins & Judge, 2008). Een andere populaire manier om didactische leervormen in te delen is naar trainer-centered tegenover trainee-centered. Trainer-centered technieken worden gestructureerd door de trainer, deze leidt de trainees in de richting van de te verwezenlijken set van objectieven. Het tempo, de leervorm en de volgorde van de training worden vastgelegd en gecontroleerd door de trainer (bv. presentaties). Bij trainee-centered technieken is de trainee meer betrokken bij het aangeven van het tempo, de volgorde, de keuze van de materialen en het algemene management van het leren. De trainer opereert meer als een hulpbron waaruit de trainee kan putten (bv. zelfinstructietechnieken). Recent wordt er ook steeds meer gebruik gemaakt van technologie, zoals bij e-learning (Lievens, 2008). In de huidige studie wordt gefocust op de vier vormen van ontwikkeling i-deals zoals Hornung et al. (2009) deze onderscheiden, namelijk uitdagende werk opdrachten, individuele erkenning van performantie, speciale trainingskansen en carrière mogelijkheden. Deze kunnen bereikt worden door alle bovenstaande vormen van training en ontwikkeling te combineren. Uitdagende werkopdrachten zijn daarbij een voorbeeld van on-the-job training. Er werd nog geen onderzoek gedaan naar welke vormen van leren en ontwikkeling de beste resultaten behalen bij oudere werknemers.
Het proces voor het verkrijgen en behouden van ontwikkeling i-deals verloopt volgens dezelfde drie fasen die we eerder reeds besproken (Rousseau, 2005).
Aangezien er nog geen onderzoek is naar antecedenten en gevolgen voor expliciet ontwikkeling i-deals bij oudere werknemers, worden hier een aantal antecedenten en gevolgen uit de literatuur aangehaald die impliciet van toepassing kunnen zijn op ons onderzoeksonderwerp. De antecedenten worden opgedeeld in drie niveaus: de maatschappij, de werkgever en de werknemer.
19
De pensioenwetgeving kan de keuze van de werknemer om al of niet op vervroegd pensioen te gaan en te participeren in training beïnvloeden. Naar aanleiding van een verandering in de pensioenrechten voor de Nederlandse publieke sector in 2006 onderzochten Montizaan, Cörvers en De Grip (2010) de effecten van verlaat pensioen op trainingsparticipatie van oudere werknemers. Wanneer vervroegd pensioen minder voordelen biedt en de pensioenleeftijd opgetrokken wordt, gaan werknemers later op pensioen en participeren deze meer in trainingen. In België bedraagt de officiële pensioenleeftijd voor mannen en vrouwen momenteel 65 jaar. In het verslag omtrent economisch-politieke hervormingen in 2010 vermeldt het OECD dat de pensioenleeftijd voor vrouwen is verhoogd van 63 tot 65 jaar, de minimumleeftijd voor vervroegd pensioen is opgetrokken van 58 naar 60 jaar, ook is vervroegd pensioen op een aantal manieren minder aantrekkelijk gemaakt en zijn de vereisten van het werkleven voor volledig pensioen verhoogd. Financiële incentieven om langer aan het werk te blijven, zoals een pensioenbonus werden geïntroduceerd. Op het niveau van de werkgever vonden Montizaan et al. (2010) dat de grootte van de organisatie een rol speelt. Een mogelijke verklaring hiervoor, is dat grotere organisaties beter hun trainingsbeleid kunnen aanpassen aan een veranderend pensioensysteem, omdat ze meer formeel ontwikkelde en gesofisticeerde HR systemen hebben dan kleinere organisaties. Dit HR-beleid is een tweede belangrijk element. Onderzoek van Armstrong-Stassen en Schlosser (2008) vond positieve relaties tussen een
ondersteunend
ontwikkelingsklimaat
voor
oudere
werknemers,
de
ontwikkelingsoriëntatie van de oudere werknemer, de affectieve betrokkenheid en de intentie
om
te
blijven
bij
de
organisatie.
Het
creëren
van
dit
positief
ontwikkelingsklimaat vraagt aan de organisatie om de ontwikkelingsoriëntatie van oudere werknemers te voeden en om te verzekeren dat werkopdrachten kansen bieden om nieuwe kennis en vaardigheden te leren. Op het niveau van de werknemers bekeek onderzoek van Maurer et al., (2008) hoe de stereotypen van oudere werknemers over zichzelf omtrent de mogelijkheid en de motivatie om te leren hun beslissing over pensioen, zelfconcept en interesse in ontwikkeling beïnvloedt. Men vond dat beide soorten stereotypen positief gerelateerd zijn aan de keuze om op pensioen te gaan en negatief gerelateerd zijn met zowel interesse om leren en ontwikkelings activiteiten na te streven, als aan een positief
20
zelfconcept over ontwikkeling. Men onderzocht tegelijkertijd wat de antecedenten waren voor deze stereotypen bij oudere werknemers over zichzelf en vond dat het aantal ervaringen met stereotype-consistent gedrag en de algemene ideëen over het afnemen van bepaalde kenmerken naargelang men ouder wordt, de belangrijkste zijn. Verder suggereert de literatuur ook dat we op zoek moeten gaan naar individuele verschillen tussen oudere werknemers, onder andere in opleidingsniveau en of een werknemer al dan niet getrouwd is (Montizaan et al., 2010). Een andere persoonlijke variabele, werkcentraliteit beïnvloedt de ontwikkelingsoriëntatie, het job ontwikkelingsklimaat, de betrokkenheid met de organisatie en de intentie om te blijven. Het is een relatief stabiele set overtuigingen die de mate van belangrijkheid van werk in het leven van een persoon aangeven (Armstrong-Stassen & Schlosser, 2008). Ook vonden Hornung et al. (2008) dat zowel deeltijds werk, als een vorm van proactief gedrag, namelijk het persoonlijk initiatief (PI) van de werknemer is positief gerelateerd aan het bedenken, vragen en onderhandelen van ontwikkeling i-deals.
De gevolgen situeren zich op dezelfde drie niveaus. Voor de maatschappij zorgt de stijgende retentie van oudere werknemers, zoals in de inleiding reeds aangehaald, voor zowel positieve elementen op vlak van de economie als het sociale gebeuren. Meer tevreden en toegewijde oudere werknemers zullen
immers
de
voorspelde
arbeidstekorten
tegenwerken
en
het
sociale
zekerheidssysteem helpen onderhouden. (Claes & Van de Ven, 2008). Voor de werkgever worden via het overeenkomen van een ontwikkeling i-deal wederkerigheid en toekomstige kansen gecreëerd die de tewerkstellingsrelatie versterken en de affectieve betrokkenheid van de werknemer aan de organisatie doet stijgen. Ontwikkeling i-deals dragen bij tot een stijgende performantie (Hornung et al., 2008). Voor de werknemer zelf zien we een verhoogde jobtevredenheid en prestatieverwachtingen. Eveneens werd een negatief verband met werk-familie conflict en onbetaalde overuren gevonden (Hornung et al., 2008). Deze zijn belangrijk voor de werknemers‟ psychische en fysieke gezondheid (Herrbach et al., 2009).
21
Bovenstaand literatuuronderzoek zet aan tot denken. Deze komt echter uit een verspreid gamma aan onderzoeken waarvan de generaliseerbaarheid naar ons onderzoeksthema niet altijd aangetoond is. Ook dient opgemerkt te worden dat in vergelijking met de VS het maatschappelijk klimaat binnen België minder gunstig is voor i-deals. De evolutie van Westerse landen naar meer geïndividualiseerde werkrelaties (de Leede et al, 2004) zet ons echter toch aan om i-deals binnen Vlaanderen te onderzoeken. Bijgevolg leiden we op basis van bovenstaand literatuuronderzoek met voorzichtigheid volgende hypothesen af om te toetsen aan de Vlaamse realiteit. Ten eerste wordt een positief verband verwacht tussen proactief gedrag, meer bepaald persoonlijk initiatief (PI) en het succesvol onderhandelen van een ontwikkeling i-deal. Hypothese 4: PI is positief gerelateerd aan het hebben van een ontwikkeling ideal bij oudere werknemers. Uit de literatuur volgt dat ontwikkeling i-deals de affectieve organisatiebetrokkenheid van een oudere werknemer bevordert. Hypothese 5: het hebben van een ontwikkeling i-deal bij oudere werknemers is positief gerelateerd aan affectieve organisatiebetrokkenheid. Ontwikkeling i-deals zouden een grotere retentie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt tot gevolg hebben. Hierbij gaat men later op pensioen. Aangezien Adams en Beehr (1998) vermelden dat verscheidene studies een sterk verband vonden tussen de pensioenintenties en het werkelijke pensioneren en ook Derycke et al. (in press) aantoonden dat intentie om te vertrekken een sterke predictor is van het actueel vertrekken, meten we deze variabele door te peilen naar pensioenintenties. Hypothese 6: het hebben van een ontwikkeling i-deal bij oudere werknemers is negatief gerelateerd aan pensioenintenties. Uit de literatuurstudie wordt afgeleid dat geslacht, sector, burgerlijk staat, arbeidsregime, opleidingsniveau en werkcentraliteit bovenstaande relaties kunnen beïnvloeden of verstoren, bijgevolg zal bij de hypothesetoetsing gecontroleerd worden voor deze variabelen.
22
Methode Steekproef De doelgroep van deze studie is tweeledig. Het deel rond flexibiliteit i-deals richt zich tot vrouwelijke werknemers, tewerkgesteld in zowel publieke, als private Vlaamse bedrijven. Het deel over ontwikkeling i-deals richt zich tot oudere werknemers. Dit zijn 50plussers, ook tewerkgesteld in zowel publieke, als private Vlaamse bedrijven. We probeerden bedrijven in zoveel mogelijk verschillende sectoren te bereiken. Uit praktische overwegingen, zoals het feit dat bedienden vaker met een computer werken en zo dus makkelijker te bereiken zijn, beperkt de huidige studie zich tot bedienden. Om de grootte van de steekproef te bepalen, werd een poweranalyse uitgevoerd. Hierbij werd een betrouwbaarheidscoëfficiënt van .05, een power 1- van .80 en kleine effectgroottes van .25 gekozen. Aangezien we geen voorgaand analoog onderzoek hebben, kunnen we ons hier niet op baseren om bepaalde effectgroottes te verwachten. Bijgevolg kozen we deze effectgroottes volgens de conventies van Cohen (Rosseel, 2009). Op basis van een power analyse uitgevoerd met het programma G*Power bekomen we een steekproef van 95 participanten, zowel bij flexibiliteit als ontwikkeling i-deals (Faul, Erdfelder, Buchner, & Lang, 2009).
De online vragenlijst werd door 196 respondenten ingevuld. Van alle datasets waren er 12 grotendeels onvolledig en bijgevolg behoren deze niet tot de steekproef. Aangezien alleen bedienden deel uitmaken van de doelgroep, werd één respondent met een arbeidersstatuut uit de steekproef verwijderd. Dit resulteerde in een sample van 183 bedienden bestaande uit 62 (33.90%) mannen en 121 (66.10%) vrouwen. Deze sample bevatte verder 63 (34.40%) 50plus bedienden. Voor de verdere analyses delen we de gehele sample op in twee steekproeven, een steekproef waarin enkel de 121 vrouwelijke respondenten werden opgenomen en een andere waarin enkel de 63 vijftigplussers werden weerhouden. Voor de vrouwelijke steekproef was de gemiddelde leeftijd 40 jaar (SD=11.00). 63.60% van de respondenten was tewerkgesteld in de niet-commerciële dienstensector, 25.60% in de commerciële dienstensector, 9.90% in de industriële sector en .80% in de agrarische sector. Gemiddeld waren de respondenten 12 jaar tewerkgesteld bij hun huidige werkgever (SD=10.18). 94.20% had een bediende statuut en 5.80% een directie 23
statuut. Verder werkte 62.50% voltijds en 37.50% deeltijds. Daarnaast was 18.20% alleenstaand en 81.80% samenwonend of getrouwd. Gemiddeld woonde 1 kind bij de respondent in (SD=1.09). Tot slot had .80% een diploma lager onderwijs, 15.70% een secundair diploma, 47.10% een bachelor diploma en 36.40% een master diploma. Voor de 50plus steekproef was de gemiddelde leeftijd 54 jaar (SD= 3.21). Deze steekproef bestond uit 22 (34.90%) mannen en 41 (65.10%) vrouwen. 73.00% van de respondenten was tewerkgesteld in de niet-commerciële dienstensector, 22.20% in de commerciële dienstensector, 4.80 % in de industriële sector en 0.00% in de agrarische sector. Gemiddeld waren de respondenten 15 jaar tewerkgesteld bij hun huidige werkgever (SD= 12.1). 92.10% respondenten hadden een bediende statuut en 7.90% een directie statuut. Verder werkte 38.10% voltijds en 61.90% deeltijds. Daarnaast was 23.80% alleenstaand en 76.20% samenwonend of getrouwd. Gemiddeld woonde 1 kind bij de respondent in (SD= 1.00). Tot slot had 1.60% een diploma lager onderwijs, 31.70% een secundair diploma, 44.40% een bachelor diploma en 22.20% een master diploma. Voor de controlevariabele werkcentraliteit werd een gemiddelde van 4= eerder belangrijk (SD= .87) gevonden.
Opzet De vooropgestelde hypothesen werden reeds uitvoerig besproken, in wat volgt wordt de opzet samengevat. Hornung et al. (2008) toonden een verband aan tussen PI en flexibiliteit i-deals alsook tussen flexibiliteit i-deals en werk-familie conflict. Doel van deze studie was om beide relaties bij vrouwelijk bedienden in Vlaanderen te toetsen. Vervolgens
werd
het
verband
tussen
flexibiliteit
i-deals
en
affectieve
organisatiebetrokkenheid bij vrouwelijke bedienden nagegaan. Het onderzoek van Hornung et al. (2008) gaf evenzeer een relatie tussen PI en ontwikkeling i-deals alsook tussen ontwikkeling i-deals en affectieve organisatiebetrokkenheid aan. Deze relaties werden bij 50plus bedienden in Vlaanderen getoetst. Ten slotte werd het verband tussen ontwikkeling i-deals en pensioenintenties nagegaan. Alle vooropgestelde relaties werden nagegaan aan de hand van een kwantitatieve veldstudie waarin de participanten werden gevraagd om een online enquête in te vullen.
24
Materiaal (zie bijlage 1) I-deals. Op basis van de items die Hornung, Rousseau en Glaser (2008) gebruikten, creëerden we een aangepaste vragenlijst. Aan de participanten werd gevraagd om aan te geven in welke mate ze individuele arrangementen, die verschillen van hun collega‟s hadden gevraagd en succesvol hadden onderhandeld. Flexibiliteit ideals werden bevraagd aan de hand van zes items: „Het volledig zelf bepalen van de werkplanning‟ (item 1), „Afspraken rond begin en einde van de werkdag (dagelijkse/wekelijkse variatie)‟ (item 2), „Het beheren van de werktijden met de mogelijkheid om uren/dagen vrij te nemen‟ (item 3), „Het beheren van de werktijden met de mogelijkheid om alleen uren vrij te nemen‟ (item 4), „Flexibiliteit in starten en beëindigen van de werkdag‟ (item 5) en „Individueel aangepaste werkschema‟s met vast begin en einde van de werkdag‟ (item 6). Ontwikkeling i-deals werden bevraagd aan de hand van vier items: „Activiteiten op het werk‟ (item 7), „Trainingskansen‟ (item 8), „Speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden‟ (item 9) en „Carrière ontwikkeling‟ (item 10). De items werden gescoord op een vijfpunten Likert schaal gaande van 1=helemaal oneens tot 5=helemaal eens. Om de interne consistentie van de items te bepalen werd de cronbach‟s alpha nagegaan. Zowel de interne consistentie van de factor flexibiliteit i-deals voor de vrouwelijke steekproef als de interne consistentie van de factor ontwikkeling i-deals bij de 50plus steekproef bedroeg .86. Deze waarde is voldoende hoog. Vervolgens werd een hoofdassen factoranalyse met varimax-rotatie uitgevoerd. De twee factoren verklaarden 54.64% van de variantie bij de vrouwelijke steekproef, 30.21% werd door de factor flexibiliteit i-deals verklaard en 24.43% door de factor ontwikkeling i-deals. De twee factoren verklaarden 65.67% van de variantie bij de 50plus steekproef, 37.20% werd door de factor flexibiliteit i-deals verklaard en 28.47% door de factor ontwikkeling i-deals. De factorladingen (≥ .40) van alle items kunnen teruggevonden worden in tabel 6 voor de vrouwelijke steekproef en tabel 7 voor de 50plus steekproef. We zien bij de 50plus steekproef dat het zesde item het hoogst laadt op ontwikkeling i-deals, terwijl we zouden verwachten dat dit item op flexibiliteit i-deals laadt. Maar aangezien de lading op deze tweede factor laag is, blijven we toch ontwikkeling i-deals meten met de vier vooropgestelde items. Voor de vrouwelijke steekproef werd een gemiddelde score van
25
flexibiliteit i-deals berekend en voor de 50plus steekproef werd een gemiddelde score van ontwikkeling i-deals berekend.
Tabel 6 Factorladingen (≥ .40) items vragenlijst i-deals voor de vrouwelijke steekproef Rotated Factor matrix Flexibiliteit i-deals Item 1
.69
Item 2
.77
Item 3
.71
Item 4
.68
Item 5
.68
Item 6
.46
Ontwikkeling i-deals
Item 7
.58
Item 8
.83
Item 9
.85
Item 10
.53
Tabel 7 Factorladingen (≥ .40) items vragenlijst i-deals voor de 50plus steekproef Rotated Factor matrix Flexibiliteit i-deals Item 1
.76
Item 2
.82
Item 3
.85
Item 4
.80
Item 5
.72
Ontwikkeling i-deals
Item 6
.43
Item 7
.56
Item 8
.88
Item 9
.79
Item 10
.60
26
Persoonlijk initiatief. Om persoonlijk initiatief te meten, maakten we gebruik van de Nederlandse versie van de vragenlijst van zelfgerapporteerd initiatief (Frese & Fay, 2000). Deze bestaat uit zeven items die gescoord worden op een vijfpunten Likert schaal van 1=helemaal oneens tot 5=helemaal eens. Een voorbeelditem is: „Ik pak problemen op een actieve manier aan‟. Bij een Nederlandse steekproef van universiteit studenten (n=403) vond men Cronbach‟s alpha .80 (Frese & Fay, 2000). Voor deze meting werd in de vrouwelijke steekproef een Cronbach‟s alpha van .76 gevonden en bij de 50plus steekproef werd een Cronbach‟s alpha van .72 gevonden. Er werd een gemiddelde schaalscore berekend (som van de items/aantal items).
Affectieve organisatiebetrokkenheid. Om deze variabele te meten, werd de subschaal voor affectieve betrokkenheid van de Nederlandse versie van het „driecomponenten model van commitment‟ (de Gilder,van den Heuvel, & Ellemers, 1997) gebruikt. Uit dit onderzoek bleek deze vragenlijst van voldoende kwaliteit om gebruikt te worden in het Nederlandse taalgebied. Voor de subschaal affectieve betrokkenheid vond men Cronbach‟s alpha .83. De affectieve betrokkenheid richt zich op de identiteit van een werknemer en hun doelen. Een affectieve werknemer wil bij de organisatie blijven omdat er een emotionele binding met de organisatie wordt gemaakt. Deze subschaal bestaat uit acht items. Een voorbeelditem is: „Ik voel me emotioneel gehecht aan deze organisatie‟. De items werden gescoord op een vijfpunten Likert schaal gaande van 1=helemaal oneens tot 5=helemaal eens. Item acht werd gespiegeld. Voor deze meting werd bij de vrouwelijke steekproef een Cronbach‟s alpha van .82 gevonden en bij de 50plussers een waarde van .83. Er werd een gemiddelde schaalscore berekend (som van de items/aantal items).
Werk-familie conflict. Werk-familie conflict werd gemeten aan de hand van de werk-familie conflict schaal, ontwikkeld door Carlson, Kacmar en Williams (2000). Deze schaal bevat 18 items die interferenties van werk met familie en familie met werk meten op basis van tijd, spanning en gedrag. Aangezien we voorspellen dat flexibiliteit i-deals de balans tussen werk en familie in evenwicht houden, zal er zowel minder interferentie zijn van werk met familie als van familie met werk. Aangezien gedrag op het werk en/of thuis niet tot de scope van deze studie behoort, beperken we de schaal tot
27
de 12 items op basis van tijd en spanning. Carlson et al (2000) vonden volgende alpha waarden: voor tijdgebaseerde interferenties van werk met familie .87; voor tijdgebaseerde interferenties van familie met werk .79; voor spanninggebaseerde interferenties van werk met familie .85 en voor spanninggebaseerde interferenties van familie met werk .87. Met behulp van de translation-backtranslation procedure werden deze 12 items vertaald naar het Nederlands. Een voorbeelditem op basis van tijd is: „Mijn job houdt me meer dan ik zou willen weg van mijn gezinsactiviteiten‟. Een voorbeelditem op basis van spanning is: „Wanneer ik thuiskom van het werk ben ik vaak te uitgeput om deel te nemen aan activiteiten/verantwoordelijkheden binnen mijn gezin‟. De items werden gescoord op een 5-punten Likert schaal van 1=helemaal oneens tot 5=helemaal eens. Aangezien enkel de relatie tussen werk-familie conflict en flexibiliteit i-deals bij vrouwen onderzocht werd, heeft wat volgt enkel betrekking op de vrouwelijke steekproef. De interne consistentie bedroeg .84 voor de factor tijdgebaseerde interferenties van werk met familie, .77 voor de factor tijdgebaseerde interferenties van familie met werk, .87 voor de factor spanninggebaseerde interferenties van werk met familie en 0.86 voor de factor spanninggebaseerde interferenties van familie met werk. Vervolgens werd een hoofdassen factoranalyse met varimax-rotatie uitgevoerd. De vier factoren verklaarden 65.70% van de variantie. 17.56% werd door de factor spanninggebaseerde interferenties van familie met werk verklaard, 16.71% door de factor spanninggebaseerde interferenties van werk met familie, 16.57% door de factor tijdgebaseerde interferenties van werk met familie en 14.86% door de factor tijdgebaseerde interferenties van familie met werk. De factorladingen (≥ .40) van alle items kunnen teruggevonden worden in tabel 8. De vier gevonden factoren komen overeen met de originele factoren gevonden door Carlson, Kacmar en Williams (2000). Voor de vier factoren werd een gemiddelde score berekend.
28
Tabel 8 Factorladingen (≥ .40) items vragenlijst werk-familie conflict Rotated Factor Matrix SB: familie-werk
SB: werk-familie
Item 1
TB: werk-familie
TB: familie-werk
.65
Item 2
.74
Item 3
.85
Item 4
.78
Item 5
.69
Item 6
.63
Item 7
.82
Item 8
.78
Item 9
.68
Item 10
.70
Item 11
.90
Item 12
.83
Pensioenintenties. De meting van de intentie om met pensioen te gaan gebeurde met dezelfde vier items als deze ontwikkeld door Adams en Beehr (1998). Deze vier items werden via translation- backtranslation vertaald naar het Nederlands. Elk item werd gescoord op een vijfpunten Likert schaal gaande van 1=helemaal eens tot 5=helemaal oneens. Een voorbeeld item is „Ik zou graag op pensioen gaan in de nabije toekomst‟. Het gemiddelde voor de vier items vormt de schaalscore. In het onderzoek van Adams en Beehr (1998) toonde deze schaal een redelijk goede interne consistentie, deze bedroeg .86. Voor deze meting werd bij de 50plus steekproef een Cronbach‟s alpha van .97 gevonden.
Controlevariabelen. Leeftijd (in jaren), geslacht (0=man, 1=vrouw), statuut (0=arbeider, 1=bediende, 2=directie), sector (0=agrarische sector, 1=industriële sector, 2=commerciële sector en 3=niet-commerciële sector), burgerlijke staat (0=alleenstaand, 1=samenwonend of getrouwd), inwonende kinderen (in aantal), opleidingsniveau (0=master, 1=bachelor, 2=secundair, 3=lagere school), arbeidsregime (0=deeltijds, 1=voltijds) en duur van de huidige tewerkstelling (in jaren) werden allen via één item
29
gemeten en zijn van nominaal of intervalniveau. Voor de variabelen sector en hoogst behaalde
opleidingsniveau
werden
drie
dummy variabelen
aangemaakt
met
respectievelijk niet-commerciële dienstensector en master diploma als referentieniveau. Een laatste controlevariabele, werkcentraliteit werd gemeten door het item „Hoe belangrijk is werken in uw leven?‟ met een antwoordscore gemeten op een 5-punten Likert schaal gaande van 1=heel onbelangrijk tot 5=heel belangrijk. Dit item werd via translation-backtranslation gehaald uit de vragenlijst gebruikt door Parboteeah en Cullen (2003). Deze onderzoekers vonden dat de face-validiteit en discriminante validiteit van dit item goed is.
Procedure De vragenlijst werd bij het online plaatsen eerst gecontroleerd aan de hand van een pilootstudie bij zes mensen. Hierbij werden een aantal correcties gedaan om het design te verbeteren. Gedurende de maanden februari tot en met april 2011 werd de vragenlijst online verspreid. Riva, Teruzzi, en Anolli (2003) tonen aan dat online vragenlijsten een geschikt alternatief vormen voor de traditionele pen en papier vragenlijst. De studie toont volgende voordelen van online onderzoek aan: de grote massa kunnen bereiken (grotere externe validiteit als gevolg en resultaten makkelijker te generaliseren), minder kosten, de vragenlijst is altijd toegankelijk en is volledig vrijwillig in te vullen wat de motivatie van respondenten verhoogt. Maar ook een aantal nadelen van online onderzoek worden vermeld door deze onderzoekers: de omgeving tijdens het invullen van de vragenlijst is moeilijk te controleren, de identiteit van de participanten is onzeker, de representativiteit van de algemene bevolking kan in vraag gesteld worden en het creëren van een online vragenlijst vraagt veel voorbereidend werk. Via email werden de bedrijven gecontacteerd en werd het doel en de opzet van de studie voorgelegd. Hun medewerking werd gevraagd bij het verspreiden van de vragenlijst bij de werknemers, dit via interne mail of via het intranet. In totaal werden 242 bedrijven via mail gecontacteerd. Respondenten konden via een link in de mail de vragenlijst invullen. De vragenlijst werd voorafgegaan door de nodige informatie omtrent ons onderzoek en anonimiteit werd verzekerd. Naast bedrijven werden vrouwelijke en 50plus bedienden ook persoonlijk via mail gecontacteerd en uitgenodigd om de vragenlijst in te vullen. We kunnen dus spreken over een beschikbaarheidsample.
30
Resultaten Flexibiliteit I-deals bij Vrouwelijke Werknemers Alleen de demografische variabelen die significante correlaties met flexibiliteit i-deals, affectieve organisatiebetrokkenheid of werk-familie conflict vertoonden, werden opgenomen in de analyses. Het betreft de variabelen hoogst behaalde opleidingsniveau, burgerlijke staat, aantal inwonende kinderen en duur van de huidige tewerkstelling (zie tabel 9). Voor de controlevariabele hoogst behaalde opleidingsniveau werden drie dummy variabelen (bachelor, secundair en basisonderwijs) aangemaakt met als referentieniveau master diploma. In tabel 9 kan opgemerkt worden dat de gemiddelde scores op flexibiliteit ideals, affectieve organisatiebetrokkenheid, tijdgebaseerde interferenties van werk met familie en spanninggebaseerde interferenties van werk met familie middelmatig zijn. Tijdgebaseerde interferenties van familie met werk en spanninggebaseerde interferenties van familie met werk hebben een lage gemiddelde score. De gemiddelde score op persoonlijk initiatief is eerder hoog. Basisonderwijs vertoonde een significante correlatie met flexibiliteit i-deals: de mate van flexibiliteit i-deals ligt hoger bij vrouwen met basisonderwijs als hoogst behaalde opleidingsniveau dan bij vrouwen met een master diploma. Basisonderwijs correleerde eveneens significant met spanninggebaseerde interferenties van familie met werk, vrouwen met basisonderwijs als hoogst behaalde opleidingsniveau ervaren meer spanninggebaseerde interferenties van familie met werk dan vrouwen met een master diploma. Burgerlijke staat vertoonde een significante correlatie met flexibiliteit i-deals: alleenstaande vrouwen vragen en onderhandelen meer flexibiliteit i-deals dan samenwonende/getrouwde vrouwen. Een groter aantal inwonende kinderen werd geassocieerd met een hogere score op tijdgebaseerde interferenties van familie met werk. Duur van de huidige tewerkstelling correleerde significant met affectieve organisatiebetrokkenheid: vrouwen die langer tewerkgesteld zijn bij de huidige organisatie gaven een hogere score op emotionele binding aan. Ten slotte bleek duur van de huidige tewerkstelling significant te correleren met spanninggebaseerde interferenties van werk met familie: vrouwen die langer tewerkgesteld zijn bij de huidige organisatie rapporteerden hogere scores op spanninggebaseerde interferenties van werk met familie.
31
Persoonlijk initiatief vertoonde geen significante correlatie met flexibiliteit ideals. Verder werden ook geen significante correlaties gevonden tussen zowel flexibiliteit i-deals en affectieve organisatiebetrokkenheid als flexibiliteit i-deals en de vier factoren van werk-familie conflict. Het ontbreken van bovenstaande correlaties laat al vermoeden dat bij het uitvoeren van de hiërarchische regressies niet veel significante relaties zullen gevonden worden. De correlatie tussen de opleidingsniveaus bachelor en secundair ontstaat vanuit de dummy codering. De correlaties tussen burgerlijke staat, bachelor en aantal inwonende kinderen en tussen duur van de huidige tewerkstelling, secundair en aantal inwonende kinderen daarentegen kunnen wijzen op collineariteit. Bij de hiërarchische regressie analyses zal hiervoor dus gecontroleerd worden. Aangezien de overige gemeten concepten telkens als enige predictor toegevoegd worden in de hiërarchische regressies, is er geen sprake van collineariteit.
32
Tabel 9 Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties van de variabelen uit de studie. Variabele
M
SD
1. Bachelor
-
-
2. Secundair
-
-
-.41**
-
-
-.09
-.04
-
-
-.24**
.03
.04
5. Aantal inwonende kinderen
1
1.09
.04
-.09
-.09
.35**
6. Duur huidige tewerkstelling
12
10.18
.01
.21*
.12
.14
.22*
7. Flexibiliteit i-deals
2.60
1.09
-.06
.01
.19*
-.19*
-.13
.02
8. Persoonlijk initiatief
4.06
.45
-.10
-.05
-.01
.03
-.15
-.05
.11
9. Affectieve org.betrokkenheid
3.44
.67
-.02
.01
.10
.11
.08
.18*
.10
.35**
10. TB werk-familie
2.55
.97
.06
-.11
-.12
-.11
.05
-.02
-.07
.00
-.02
11. TB familie-werk
2.28
.84
-.04
-.11
.04
-.03
.25**
.13
-.07
.06
.02
.41**
12. SB werk-familie
2.49
.93
.05
-.02
.05
-.08
-.05
.19*
-.02
.15
-.13
.47**
.45**
13. SB familie-werk
1.75
.78
.01
.15
.27**
.03
.00
-.01
-.03
-.25**
-.20*
.06
.24**
3. Basisonderwijs 4. Burgerlijke staat
a
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
.26**
N=121. * p ≤ .05. ** p ≤ .01. a 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend/getrouwd.
33
13
Om de hypothesen te toetsen, werden hiërarchische regressieanalyses uitgevoerd. Voor het uitvoeren van deze analyses maakten we gebruik van het programma SPSS17 (Statistical Package for the Social Sciences). Om de controlevariabele hoogst behaalde opleidingsniveau in de regressies te kunnen opnemen werden drie dummy variabelen aangemaakt met master diploma als referentieniveau. De eerste hypothese betreft het verband tussen PI en flexibiliteit i-deals. In een eerste stap werden de controlevariabelen bachelor diploma, secundair diploma, basisonderwijs diploma, burgerlijke staat, aantal inwonende kinderen en duur van de huidige tewerkstelling opgenomen als predictoren. PI werd in een tweede stap toegevoegd. Flexibiliteit werd opgenomen als afhankelijke variabele. Alle VIF-waarden waren kleiner dan twee, we beschouwen VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van ernstige collineariteit (O‟Brien, 2007). Uit deze analyse bleek dat het blok met controlevariabelen een significant deel van de variantie in flexibiliteit i-deals verklaarde op significantie niveau p ≤ .10. Deze controlevariabelen verklaarden 8.70% F(6,114) = 1.81, p ≤ .10 van de variantie in flexibiliteit i-deals (zie tabel 10). Deze tabel toont aan dat alleenstaande vrouwen meer flexibiliteit i-deals vragen en onderhandelen dan samenwonende/getrouwde vrouwen. Verder kan afgeleid worden dat de mate van flexibiliteit i-deals hoger ligt bij vrouwen met basisonderwijs als hoogst behaalde opleidingsniveau dan bij vrouwen met een master diploma. Het toevoegen van de variabele PI als predictor deed de variantie niet significant toenemen ∆R² = .011 met F(1,113) = 1.35, p = .25. Hypothese 1 werd bijgevolg niet bevestigd.
Tabel 10 Hiërarchische regressieanalyse van flexibiliteit i-deals op controlevariabelen en PI. Predictor Controlevariabelen Bachelor Secundair Basisonderwijs Burgerlijke staat a Aantal inwonende kinderen Duur huidige tewerkstelling
Beta
R² .087+
Stap 1 Adj. R² .039+
∆R² .087+
-.10 -.03 .18+ -.22* -.05 .05
N = 121. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiegewichten. a 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend/getrouwd. * p ≤ .05. + p ≤ .10.
34
Om
het
verband
organisatiebetrokkenheid
(H2)
tussen na
te
flexibiliteit gaan
werd
i-deals een
en
tweede
affectieve hiërarchische
regressieanalyse uitgevoerd. De controlevariabelen bachelor diploma, secundair diploma, basisonderwijs diploma, burgerlijke staat, aantal inwonende kinderen en duur van de huidige tewerkstelling werden opgenomen in stap één als predictoren. Flexibiliteit
i-deals
werden
in
stap
twee
hieraan
toegevoegd.
Affectieve
organisatiebetrokkenheid werd opgenomen als afhankelijke variabele. Alle VIFwaarden waren kleiner dan twee, we beschouwen VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van ernstige collineariteit (O‟Brien, 2007). Het blok met controlevariabelen verklaarde geen significant deel van de variantie in affectieve organisatiebetrokkenheid: ∆R² = .047, F(6,114) = .94, p = .47. Het toevoegen van de variabele flexibiliteit i-deals als predictor deed de variantie in affectieve organisatiebetrokkenheid niet significant toenemen ∆R² = .010 met F(1,113) = 1.21, p = .27. Hypothese 2 werd bijgevolg niet bevestigd. Ten slotte werden vier hiërarchische regressieanalyses uitgevoerd om het verband tussen flexibiliteit i-deals en de vier factoren van werk-familie conflict na te gaan (H3). Stap één omvatte de controlevariabelen bachelor diploma, secundair diploma, basisonderwijs diploma, burgerlijke staat, aantal inwonende kinderen en duur van de huidige tewerkstelling als predictoren en in stap twee werden flexibiliteit i-deals hieraan toegevoegd. De vier factoren van werk-familie conflict werden telkens opgenomen als afhankelijke variabele. Alle VIF-waarden waren kleiner dan twee, we beschouwen VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van ernstige collineariteit (O‟Brien, 2007). Deze analyse toonde aan dat het blok met controlevariabelen geen significant deel van de variantie in tijdgebaseerde interferenties van werk met familie ∆R² = .043, F(6,114) = .85, p = .53 en spanninggebaseerde interferenties van werk met familie ∆R² = .056, F(6,114) = 1.12, p = .35 verklaarden. Deze controlevariabelen verklaarden wel 12.00%, F(6,114) = 2.59, p ≤ .05 van de variantie van tijdgebaseerde interferenties van familie met werk en 12.30%, F(6,114) = 2.67, p ≤ .05 van de variantie van spanninggebaseerde interferenties van familie met werk. Uit de significante resultaten (zie tabel 11) kan afgeleid worden dat vrouwen met een groter aantal inwonende kinderen meer tijdgebaseerde interferenties van familie met werk ervaren dan vrouwen met minder inwonende kinderen. Verder bleken vrouwen met een diploma
35
secundair en basisonderwijs meer spanninggebaseerde interferenties van familie met werk te rapporteren in vergelijking met vrouwen met een master diploma. Het toevoegen van de variabele flexibiliteit i-deals als predictor deed de variantie bij geen enkele van de vier factoren significant toenemen: tijdgebaseerde interferenties van werk met familie ∆R² = .004 met F(1,113) = .52, p = .47, tijdgebaseerde interferenties van familie met werk ∆R² = .009 met F(1,113) = 1.20, p = .28, spanninggebaseerde interferenties van werk met familie ∆R² = .003 met F(1,113) = .36, p = .55 en spanninggebaseerde interferenties van familie met werk ∆R² = .004 met F(1,113) = .56, p = .46. Hypothese 3 werd bijgevolg niet bevestigd.
Tabel 11 Hiërarchische regressieanalyse van werk-familie conflict op controlevariabelen en flexibiliteit i-deals
Predictor Controlevariabelen Bachelor Secundair Basisonderwijs Burgerlijke staat a Aantal inw. kind. Duur tewerkst.
TB familie-werk Stap 1 Beta R² Ad. R² ∆R² .120* .074* .120* -.17 -.18 .04 -.18 .28** .13
SB familie-werk Stap 1 Beta R² Ad. R² ∆R² .123* .077* .123* .15 .25* .31** .04 .06 -.12
N = 121. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiegewichten. a 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend/getrouwd. * p ≤ .05. ** p ≤ .01.
Uit bovenstaande analyses blijkt dus dat we op basis van de gemiddelde totaalscores van flexibiliteit i-deals geen enkele hypothese kunnen bevestigen. We willen vervolgens nagaan of op basis van de items wel relaties gevonden worden met PI, affectieve organisatiebetrokkenheid of werk-familie conflict. Flexibiliteit i-deals werden gemeten aan de hand van zes items: „het volledig zelf bepalen van de werkplanning‟
(Flex1),
„afspraken
rond
begin
en
einde
van
de
werkdag
(dagelijkse/wekelijkse variatie)‟ (Flex2), „het beheren van de werktijden met de mogelijkheid om uren/dagen vrij te nemen‟ (Flex3), „het beheren van de werktijden met de mogelijkheid om alleen uren vrij te nemen‟ (Flex4), „flexibiliteit in starten en beëindigen van de werkdag‟ (Flex5) en „individueel aangepaste werkschema‟s met vast
36
begin en einde van de werkdag‟ (Flex6). Alle items hebben betrekking op flexibele werkuren maar de inhoud verschilt. In wat volgt wordt dieper ingegaan op de verschillen tussen deze items. Tabel 12 toont aan dat de gemiddelde scores van de eerste vier items: „het volledig zelf bepalen van de werkplanning‟, „afspraken rond begin en einde van de werkdag (dagelijkse/wekelijkse variatie)‟, „het beheren van de werktijden met de mogelijkheid om uren/dagen vrij te nemen‟ en „het beheren van de werktijden met de mogelijkheid om alleen uren vrij te nemen‟ zich situeren rond het middelpunt van de schaal. De gemiddelde scores op „flexibiliteit in starten en beëindigen van de werkdag‟ en „individueel aangepaste werkschema‟s met vast begin en einde van de werkdag‟ liggen eerder laag. Het eerste item, „het volledig zelf bepalen van de werkplanning‟ heeft de hoogste gemiddelde score. Dit item vertoonde eveneens een positieve correlatie met persoonlijk initiatief: vrouwen die hoger scoren op persoonlijk initiatief geven aan meer flexibiliteit i-deals omtrent het zelf bepalen van de werkplanning te vragen en te onderhandelen dan vrouwen met een lagere score op persoonlijk initiatief. Om dit verband verder te toetsen werd een hiërarchische regressieanalyse uitgevoerd. In een eerste stap werden de controlevariabelen bachelor diploma, secundair diploma, basisonderwijs diploma, burgerlijke staat, aantal inwonende kinderen en duur van de huidige tewerkstelling opgenomen als predictoren. Persoonlijk initiatief werd in een tweede stap toegevoegd. Alle VIF-waarden waren kleiner dan twee, we beschouwen VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van ernstige collineariteit (O‟Brien, 2007). De mate van het volledig zelf bepalen van de werkplanning werd opgenomen als afhankelijke variabele. Uit deze analyse bleek dat het blok met controlevariabelen geen significant deel van de variantie in flexibiliteit ideals verklaarden ∆R² = .021, F(6,114) = .41, p = .87. Het toevoegen van de variabele persoonlijk initiatief als predictor deed de variantie in flexibiliteit i-deals significant toenemen, F(1,113) = 8.56, p ≤ .01 (zie tabel 13). Er kan afgeleid worden dat vrouwen met een hogere score op persoonlijk initiatief meer vragen/onderhandelen om hun werkplanning zelf te bepalen dan vrouwen met een lagere score op persoonlijk initiatief. Hypothese 1 werd bijgevolg bevestigd voor het eerste item.
37
Tabel 12 Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties van de variabelen uit de studie. Variabele
M
SD
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
1.
Bachelor
-
-
2.
Secundair
-
-
-.41**
3.
Basisonderwijs
-
-
-.09
-.04
4.
Burgerlijke staata
-
-
-.24**
.03
.04
5.
Aantal inw. kind.
1
1.09
.04
-.09
-.09
.35**
6.
Duur huid. tewer.
12
10.18
.01
.21*
.12
.14
.22*
7.
Flex1
2.89
1.39
-.06
-.02
.07
-.08
-.02
-.01
8.
Flex2
2.80
1.52
-.04
-.02
.13
-.13
-.02
-.03
.67**
9.
Flex3
2.73
1.49
-.03
.02
.14
-.10
-.14
.00
.53**
.51**
10. Flex4
2.63
1.38
.00
.02
.16
-.27**
-.17
.04
.52**
.51**
.74**
11. Flex5
2.33
1.43
-.25**
.09
.17
-.09
-.04
.03
.49**
.59**
.56**
.46**
12. Flex6
2.23
1.36
.13
-.04
.19*
-.22*
-.22*
.09
.38**
.42**
.36**
.47**
.26**
13. PI
4.06
.45
-.10
-.05
-.01
.03
-.15
-.05
.26**
.15
.00
-.02
.10
.01
14. Aff. org. betr.
3.44
.67
-.02
.01
.10
.11
.08
.18*
.16
.13
.09
.01
.09
-.05
.35**
15. TB WF
2.55
.97
.06
-.11
-.12
-.11
.05
-.02
-.03
-.07
-.11
.01
-.08
-.01
.00
-.02
16. TB FW
2.28
.84
-.04
-.11
.04
-.03
.25**
.13
-.06
-.05
-.11
-.05
.00
-.08
.06
.02
.41**
17. SB WF
2.49
.93
.05
-.02
.05
-.08
-.05
.19*
-.03
-.06
-.06
.07
-.06
.06
.15
-.13
.47**
.45**
18. SB FW
1.75
.78
.01
.15
.27**
.03
.00
-.01
-.13
-.06
.05
.01
.06
-.06
-.25**
-.20*
.06
.24**
N=121. * p ≤ .05. ** p ≤ .01. a 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend/getrouwd.
38
17
.26**
Tabel 13 Hiërarchische regressieanalyse van „het volledig zelf bepalen van de werkplanning‟ op controlevariabelen en PI. Predictor Controlevariabelen Bachelor Secundair Basisonderwijs Burgerlijke staat a Aantal inwonende kinderen Duur huidige tewerkstelling PI
Beta
R² .090
Stap 2 Adj. R² .034
∆R² .069**
.08 -.01 -.07 -.14 .08 -.00 .27**
N = 121. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiegewichten. a 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend/getrouwd. ** p ≤ .01.
39
Resultaten Ontwikkeling I-deals bij Oudere Werknemers Alleen de demografische variabelen die significante correlaties vertoonden met ontwikkeling i-deals, PI, affectieve organisatiebetrokkenheid of pensioenintenties, werden opgenomen in de analyses. Het betreft de variabelen geslacht, arbeidsregime en opleidingsniveau (zie tabel 14). Voor de variabele opleidingsniveau werden drie dummy variabelen (basisonderwijs, secundair en bachelor) aangemaakt met als referentieniveau master diploma. In deze tabel kan opgemerkt worden dat de gemiddelde score op ontwikkeling i-deals middelmatig is, pensioenintenties hebben een eerder laag gemiddelde.
De
gemiddelde
scores
op
persoonlijk
initiatief
en
affectieve
organisatiebetrokkenheid zijn eerder hoog. Geslacht correleerde significant met pensioenintenties: de mannen in de steekproef hebben meer pensioenintenties dan de vrouwen. Voor arbeidsregime werd gevonden dat voltijdse werknemers meer ontwikkeling i-deals onderhandeld hebben. Op basis van opleidingsniveau werden er significante verschillen gevonden in de scores op pensioenintenties: respondenten met een diploma van secundair onderwijs hebben meer pensioenintenties dan diegenen met een master diploma. Persoonlijk initiatief vertoonde geen significante correlatie met ontwikkeling. Verder werden ook geen significante correlaties gevonden tussen zowel ontwikkeling en affectieve organisatiebetrokkenheid als ontwikkeling en pensioenintenties. Op basis van het ontbreken van bovenstaande correlaties kunnen we anticiperen dat er niet veel significante relaties zullen gevonden worden voor de vooropgestelde hypothesen. De correlaties tussen de opleidingsitems secundair en bachelor diploma vloeien voort uit de dummycodering, maar de correlaties tussen een secundair diploma en geslacht en het arbeidsregime en geslacht zouden wel problemen kunnen opleveren. Ze kunnen wijzen op collineariteit en bijgevolg zal bij de hiërarchische regressieanalyses hiervoor gecontroleerd worden. Aangezien de overige gemeten concepten telkens als enige predictor toegevoegd worden in de hiërarchische regressies, kan collineariteit geen rol spelen.
40
Tabel 14 Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties van de variabelen uit de studie. Variabele 1. Geslacht a
M
SD
--
--
--
--
-.30*
3. Bachelor
--
--
.25
-.03
4. Secundair
--
--
-.43**
-.05
-.61**
5. Basisonderwijs
--
--
.09
.08
-.11
-.09
6. Ontwikkeling
2.66
4.44
.01
.34**
-.02
-.03
.13
7. PI
4.07
2.74
-.05
.09
-.18
.12
-.02
.11
8. Affectieve Organisatiebetrokkenheid
3.52
5.25
-.15
.03
-.18
.11
.12
.16
.30*
9. Pensioenintenties
2.07
5.64
-.33**
-.16
-.14
.40**
.09
.06
-.01
2. Arbeidsregime
b
1
2
3
4
5
6
7
8
9
.13
N=63. * p ≤ .05. ** p ≤ .01. a 0 = man, 1 = vrouw. b 0 = deeltijds, 1 = voltijds.
41
Om de drie hypothesen over 50plussers te toetsen, werden drie hiërarchische regressieanalyses uitgevoerd. Voor het uitvoeren van deze analyses maakten we gebruik van het programma SPSS17 (Statistical Package for the Social Sciences). Opnieuw wordt de controlevariabele hoogst behaalde opleidingsniveau in de regressies opgenomen aan de hand van de drie dummy variabelen. De vierde hypothese betreft het verband tussen persoonlijk initiatief en ontwikkeling i-deals. In een eerste stap werden de controlevariabelen - geslacht, arbeidsregime, bachelor diploma, secundair diploma en basisonderwijs diploma als predictoren opgenomen. Persoonlijk initiatief werd in een tweede stap toegevoegd. Ontwikkeling i-deals werd opgenomen als afhankelijke variabele. De significante resultaten van de analyse worden weergegeven in tabel 15. Alle VIF-waarden waren kleiner dan twee, naar analogie van O‟Brien (2007) beschouwen we VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van ernstige collineariteit. Uit deze analyse bleek dat de verklaarde variantie door het eerste model met de controlevariabelen geslacht, arbeidsregime, bachelor diploma, secundair diploma, basisonderwijs diploma, net niet het .05 significantieniveau haalde, F(5,56) = 2.14, p = .07. Dit model was echter wel significant op p ≤ .10 niveau. Er kan afgeleid worden dat voltijdse medewerkers meer ontwikkeling i-deals met succes onderhandelen. Het toevoegen van de predictor PI deed de variantie in ontwikkeling i-deals niet significant toenemen, ∆R² = .008 met F(1,55) = 0.56, p = .46. Hypothese 4 werd bijgevolg niet bevestigd.
42
Tabel 15 Hiërarchische regressieanalyse van ontwikkeling i-deals op controlevariabelen en persoonlijk initiatief. Predictor Controlevariabelen Geslacht a Arbeidsregime b Bachelor Secundair Basisonderwijs
Beta
R² .160+
Stap 1 Adj. R² .085+
∆R² .160+
.13 .43** .07 .07 .20
N = 63. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiegewichten. + p ≤ .10, ** p ≤ .01. a
0 = man, 1 = vrouw. 0 = deeltijds, 1 = voltijds.
b
Om
het
verband
organisatiebetrokkenheid
na
tussen te
gaan
ontwikkeling (H5),
werd
i-deals een
en
tweede
affectieve hiërarchische
regressieanalyse uitgevoerd. De controlevariabelen werden als predictoren opgenomen in stap één. Ontwikkeling i-deals werd in stap twee toegevoegd. Affectieve organisatiebetrokkenheid werd meegenomen in de analyse als afhankelijke variabele. Alle VIF-waarden waren kleiner dan twee, naar analogie van O‟Brien (2007) beschouwen we VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van ernstige collineariteit. De controlevariabelen geslacht, arbeidsregime, bachelor diploma, secundair diploma en basisonderwijs diploma verklaarden geen significant deel van de variantie in affectieve organisatiebetrokkenheid, ∆R² = .058 met F(5,57) = .67, p = .63. Het toevoegen van de variabele ontwikkeling i-deals als predictor deed de variantie in affectieve organisatiebetrokkenheid niet significant toenemen, ∆R² = .27 met F(1,56) = 1.64, p = .21. Hypothese 5 werd bijgevolg niet bevestigd. Ten slotte werd een derde hiërarchische regressieanalyse uitgevoerd om het verband tussen ontwikkeling i-deals en pensioenintenties na te gaan (H6). In een eerste stap werden opnieuw de controlevariabelen opgenomen en in een tweede werd ontwikkeling i-deals toegevoegd. De variabele „pensioenintenties‟ werd opgenomen als afhankelijke variabele. De significante resultaten worden weergegeven in tabel 16. Alle VIF-waarden waren kleiner dan twee, naar analogie van O‟Brien (2007) beschouwen we VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van ernstige collineariteit. Uit deze
43
analyse bleek dat een eerste model met als predictoren de controlevariabelen geslacht, arbeidsregime, bachelor diploma, secundair diploma en basisonderwijs diploma, een significant deel van de variantie in ontwikkeling i-deals verklaarden, F(5,57) = 4.37, p ≤ .01. Dit model verklaart in het totaal 27.70% van de variantie. Er kan afgeleid worden dat respondenten met een secundair diploma meer pensioenintenties hebben dan respondenten met een master diploma. Deeltijds werkende respondenten vertonen meer pensioenintenties dan hun voltijdse collega. Het toevoegen van de predictor ontwikkeling deed de variantie in pensioenintenties niet significant toenemen, ∆R² = .020 met F(1,56) = 1.56, p = .22. Hypothese 6 werd bijgevolg niet bevestigd.
Tabel 16 Hiërarchische regressieanalyse van pensioenintenties op controlevariabelen en ontwikkeling i-deals. Predictor Controlevariabelen Geslacht a Arbeidsregime b Bachelor Secundair Basisonderwijs
Beta
R² .277**
Stap 1 Adj. R² .213**
∆R² .277**
-.28 -.22+ .16 .40* .13
N = 63. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiegewichten. p ≤ .10, * p ≤ .05. ** p ≤ .01.
+
a
0 = man, 1 = vrouw. 0 = deeltijds, 1 = voltijds.
b
Uit bovenstaande analyses blijkt dus dat we op basis van de gemiddelde totaalscores geen enkele hypothese kunnen bevestigen. In wat volgt willen we nagaan of we op basis van het itemniveau wel relaties vinden. Ontwikkeling i-deals werden gemeten aan de hand van vier items: individuele regelingen in verband met activiteiten op het werk (ontwikkeling1), trainingskansen (ontwikkeling2), speciale kansen voor het ontwikkelen
van
vaardigheden
(ontwikkeling3)
en
carrière
ontwikkeling
(ontwikkeling4). In wat volgt wordt dieper ingegaan op de verschillen tussen deze items. Tabel 17 toont aan dat alle vier de items gemiddeld scoren. Het derde item, individuele regelingen in verband met speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden is het enige dat een significante correlatie vertoont met PI, affectieve
44
organisatiebetrokkenheid of pensioenintenties. Ontwikkeling3 is positief gecorreleerd met affectieve organisatiebetrokkenheid. 50plussers die hoger scoren op affectieve organisatiebetrokkenheid, scoren ook hoger op het aanvragen van individuele regelingen ivm speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden dan 50plussers die lager scoren op affectieve organisatiebetrokkenheid. Om dit verband verder te toetsen werd een hiërarchische regressieanalyse uitgevoerd (zie tabel 18). In een eerste stap werden de controlevariabelen opgenomen als predictoren. Ontwikkeling3 werd in een tweede stap toegevoegd. Affectieve organisatiebetrokkenheid werd opgenomen als afhankelijke variabele. De significante resultaten worden weergegeven in tabel 18. Alle VIF-waarden waren kleiner dan twee, naar analogie van O‟Brien (2007) beschouwen we VIF-waarden hoger dan vier als een indicatie van ernstige collineariteit. Uit deze analyse bleek dat de controlevariabelen geslacht, arbeidsregime, basisonderwijs diploma, secundair diploma en bachelor diploma geen significant deel van de variantie in affectieve organisatiebetrokkenheid verklaarden, ∆R² = .058 met F(5,57) = .70, p = .63. Het toevoegen van Ontwikkeling3 als predictor deed de variantie in affectieve organisatiebetrokkenheid significant toenemen, F(1,56) = 7.71, p ≤ .01. De totale hoeveelheid verklaarde variantie door model 2 is echter niet significant meer dan het nulmodel F(6,56) = 1.94, p = .09. Wanneer we echter een significantieniveau van .10 kiezen, kunnen we de verklaarde variantie wel als significant beschouwen en verklaart het model 17.20% van de totale variantie. Er kan afgeleid worden dat respondenten met meer kansen om speciale vaardigheden te ontwikkelen, een hogere affectieve organisatiebetrokkenheid ervaren.
45
Tabel 17 Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties van de variabelen uit de studie Variabele 1. Geslacht a
M
SD
--
--
--
--
-.30*
3. Bachelor
--
--
.25*
-.15
4. Secundair
--
--
.04
-.61**
5. Basisonderwijs
--
--
.43** -.02
.02
-.03
-.10
*
-.01
-.01
.14
2. Arbeidsregime
b
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
6. Ontwikkeling1
2.62
1.29
.07
.28
7. Ontwikkling2
2.87
1.44
.01
.27*
.01
-.11
.10
.62**
8. Ontwikkeling3
2.76
1.36
.02
.37**
.02
-.03
.12
.54**
.77**
9. Ontwikkeling4
2.38
1.17
-.08
.20
-.10
.07
.07
.45**
.60**
.65**
10. PI
4.07
.39
-.05
.09
-.18
.12
-.02
.01
.05
.18
.15
11. Affectieve Organisatiebetrokkenheid
3.52
.66
-.15
.03
-.18
.11
.12
-.01
.09
.31*
.17
.30*
12. Pensioenintenties
2.07
1.41
-33**
-.16
-.14
.40**
.09
.07
.03
.02
.08
-.01
11
12
.13
.
N=63. * p ≤ .05. ** p ≤ .01. a 0 = man, 1 = vrouw. b 0 = deeltijds, 1 = voltijds.
46
Tabel 18 Hiërarchische
regressieanalyse
van
affectieve
organisatiebetrokkenheid
op
controlevariabelen en “Speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden” Predictor Controlevariabelen Geslacht a Arbeidsregime b Bachelor Secundair Basisonderwijs Ontwikkeling3
Beta
R² .172+
Stap 2 Adj. R² .083+
∆R² .114**
-.19 -.19 -.22 -.08 .03 .38**
N = 63. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiegewichten. + p ≤ .10, ** p ≤ .01. a
0 = man, 1 = vrouw. 0 = deeltijds, 1 = voltijds.
b
47
Discussie Aangezien onderzoek over flexibiliteit en ontwikkeling i-deals schaars is, wilde de huidige studie een eerste aanzet geven om gegevens te verzamelen in Vlaanderen. Voortbouwend op de literatuur en voorgaand onderzoek werden zowel voor flexibiliteit als voor ontwikkeling i-deals drie hypothesen opgesteld en dit bij respectievelijk vrouwen en 50plussers. Beide doelgroepen werden gespecificeerd op basis van de voordelen die i-deals hen bieden. Doelstelling bij de vrouwelijke steekproef was om het verband tussen flexibiliteit i-deals en PI, affectieve organisatiebetrokkenheid en werk-familie conflict na te gaan. Bij de 50plus steekproef lag de focus op de relatie tussen ontwikkeling i-deals en PI, affectieve organisatiebetrokkenheid en pensioenintenties. De resultaten bij beide doelgroepen bevestigden geen enkele van deze vooropgestelde relaties. Het onderzoek dat we in het kader van deze masterproef uitvoerden verliep correct, we vermoeden echter dat we de impact van het maatschappelijke klimaat binnen België sterk onderschat hebben en er minder ruimte is voor i-deals dan we aanvankelijk verwacht hadden. Een exploratieve benadering van i-deals binnen Vlaanderen op basis van onderzoeksvragen was daarom wellicht geschikter geweest. We spelen hier dan ook op in aan de hand van resultaten op itemniveau en het verhogen van het significantieniveau. In wat volgt bespreken we de resultaten respectievelijk voor vrouwelijke en oudere werknemers.
Bespreking van de Resultaten voor Vrouwelijke Werknemers In tegenstelling tot wat we op basis van de literatuur konden verwachten bleken alleenstaande vrouwen meer flexibiliteit i-deals te vragen en te onderhandelen dan samenwonende/getrouwde vrouwen. Deze bevinding hangt waarschijnlijk samen met de relatie tussen alleenstaande vrouwen en kinderzorg en de onderzochte doelgroepen, in tegenstelling tot deze studie waren in het onderzoek van Golden (2001) zowel mannen en vrouwen opgenomen. Gegevens van het Centrum voor Bevolkings- en Gezinsstudie tonen aan dat vrouwen na een echtscheiding vaak de kinderzorg op zich nemen en bovendien leven vrouwen niet alleen langer dan mannen maar hebben zij meestal een partner die enkele jaren ouder is waardoor vrouwen op hogere leeftijd meer kans hebben dan mannen
48
om weduwe te worden en alleen in te staan voor de kinderzorg (Lodewijckx, 2004). We kunnen veronderstellen dat alleenstaande vrouwen voor huishoudelijk werk, kinderzorg en opvoeding niet kunnen rekenen op hulp van een partner en bijgevolg meer nood hebben aan een flexibele werkplanning in vergelijking met samenwonende/getrouwde vrouwen. De mate van flexibiliteit i-deals bleek hoger te liggen bij vrouwen met basisonderwijs als hoogst behaalde opleidingsniveau dan bij vrouwen met een master diploma. Deze bevinding staat eveneens in contrast met wat we op basis van de literatuur verwacht hadden. We kunnen hier eveneens de link leggen met kinderzorg en huishoudelijk werk, vrouwen met een lager IQ stichten immers vaak grotere gezinnen dan vrouwen met een hoger IQ (Rodgers, Cleveland, van den Oord, & Rowe, 2000). We kunnen veronderstellen dat grotere gezinnen meer tijd in beslag nemen en deze vrouwen bijgevolg meer behoefte hebben aan flexibiliteit i-deals. Hierbij aansluitend zou een hoger aantal inwonende kinderen logischerwijze samenhangen met een hogere mate van flexibiliteit i-deals. Dit verband werd echter niet teruggevonden in deze studie. Verder onderzoek naar de relaties tussen zowel flexibiliteit i-deals en alleenstaande vrouwen als flexibiliteit i-deals en opleidingsniveau is dus vereist. De variabele sector gaf geen correlatie met flexibiliteit ideals aan, dit in tegenstelling tot wat in de literatuur gevonden werd. Het feit dat arbeidstijden voor alle sectoren in België vastgesteld worden in wetten en CAO‟s kan hiervoor een verklaring bieden. Leeftijd en duur van de huidige tewerkstelling hingen evenzeer niet samen met de mate van flexibiliteit i-deals. De eerste hypothese voor de vrouwelijke steekproef: PI is positief gerelateerd aan het hebben van een flexibiliteit i-deal bij vrouwelijke werknemers, werd in deze studie niet bevestigd. Vlaamse vrouwelijke bedienden scoren gemiddeld hoog op PI maar dit gedragspatroon heeft geen voorspellende waarde voor het vragen en onderhandelen van flexibiliteit i-deals. De gemiddelde score van flexibiliteit i-deals bij Vlaams vrouwelijke bedienden is matig. Op itemniveau zien we dat vooral de gemiddelde scores op flexibiliteit i-deals omtrent glijtijden en flexibele overeenkomsten met vast begin en einde van de werkdag laag liggen. Een mogelijke verklaring voor deze resultaten is dat overheidsmaatregelen inzake flexibele werkuren individuele onderhandelingen overbodig maken. Er worden collectieve maatregelen voorzien door CAO nr. 77bis, hierbij hebben
49
werknemers uit de privé sector recht op tijdskrediet, 1/5-loopbaanvermindering en vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking. Tijdskrediet kan worden opgenomen in de vorm van een volledige schorsing van de arbeidsprestaties of een vermindering van prestaties tot een halftijdse betrekking (voor één tot hoogstens vijf jaar), 1/5-loopbaanvermindering kan opgenomen voor maximum vijf jaar en werknemers van 50 jaar en ouder hebben recht op een 1/5-loopbaanvermindering of een vermindering van prestaties tot de helft zonder beperking qua duur (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, n.d). Cijfers van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA, 2011) tonen aan dat deze maatregelen zeer populair zijn: in vergelijking met 2007 was het aantal betalingen voor tijdskrediet in 2010 met 18.5% gestegen. Uit de statistieken van maart 2011 kunnen we afleiden dat vooral vrouwen van deze maatregel gebruik maken: 1936 mannen en 6005 vrouwen maakten die maand gebruik van volledige onderbreking via tijdskrediet en 48479 mannen en 78262 vrouwen maakten gebruik van vermindering van prestaties via tijdskrediet (RVA, 2011). Andere initiatieven zoals ouderschapsverlof waarbij werkende ouders hun arbeidsovereenkomst gedeeltelijk of volledig kunnen schorsen om voor hun kind te zorgen, geven vrouwen uit zowel de privé als openbare sector de kans om hun werkuren aan hun huidige situatie aan te passen zonder gebruik te maken van i-deals. We kunnen ook vermoeden dat aangezien glijtijden vaak gepaard gaan met een tijdsregistratiesysteem, dit systeem voor alle werknemers ingevoerd wordt en bijgevolg geen deel uitmaakt van individuele onderhandelingen. Uit bovenstaande redenering kunnen we afleiden dat PI zijn predictieve waarde verliest aangezien collectieve maatregelen geen individuele regelingen en bijgevolg geen individuele onderhandelingen vereisen. Resultaten op itemniveau bevestigen dat PI sterker samenhangt met een strikt individuele flexibiliteit ideal dan met de overige i-deals die makkelijker collectief te implementeren zijn. Hier komen we later op terug. De tweede hypothese betreft het negatief verband tussen flexibiliteit i-deals bij vrouwelijke bedienden en affectieve organisatiebetrokkenheid. Deze relatie werd niet teruggevonden in de verkregen data. Hornung, Rousseau en Glaser (2008) vonden evenzeer geen relatie tussen flexibiliteit i-deals en affectieve organisatiebetrokkenheid. De gemiddelde
score
voor
Vlaamse
vrouwelijke
bedienden
op
affectieve
50
organisatiebetrokkenheid ligt relatief hoog. Een mogelijke verklaring voor het niet terugvinden van een negatieve relatie met flexibiliteit i-deals is dat flexibele werkuren als een gevestigde waarde aanzien worden in de huidige maatschappij en niet in verband worden gebracht met de werkrelatie. Hypothese 3 omtrent de negatieve relatie tussen flexibiliteit i-deals en werk-familie conflict werd niet bevestigd in huidig onderzoek. In de literatuur bevestigen talloze studies het verband tussen flexibele werkuren en werk-familie conflict. Het ligt dus niet voor de hand om te verklaren waarom bovenstaande hypothese in deze studie geen steun vindt. Het feit dat de mate van flexibiliteit i-deals geen voorspellende waarde heeft inzake werkfamilie conflict neemt niet weg dat flexibele werkuren op zich het werk-familie conflict kunnen reduceren. Meer onderzoek naar de manier waarop flexibiliteit verkregen wordt en de relatie met werk-familie conflict is dus vereist. Uit de resultaten konden we wel afleiden dat het aantal inwonende kinderen positief gerelateerd was aan tijdgebaseerde interferenties van familie met werk. We kunnen er van uit gaan dat een gezin met een groot aantal inwonende kinderen meer tijd in beslag neemt en resulteert in meer interferenties van familie met werk dan wanneer het gezin minder inwonende kinderen telt. De meta-analyse van Eby et al. (2005) bevestigt dat werk-familie conflict groter is wanneer er kinderen zijn thuis. Verder bleken vrouwen met als hoogste behaalde diploma secundair en basisonderwijs meer spanninggebaseerde interferenties van familie met werk te ondervinden dan vrouwen met een master diploma. Dit kan verklaard worden door het feit dat vrouwen met een lager IQ vaak grotere gezinnen stichten dan vrouwen met een hoger IQ (Rodgers, Cleveland, van den Oord, & Rowe, 2000). We kunnen veronderstellen dat grotere gezinnen meer verantwoordelijkheden en spanningen op familiaal vlak met zich meebrengen die kunnen leiden tot meer interferenties met het werk. Het kan interessant zijn om naast gevolgen voor het bedrijf en de balans tussen werk en thuis, in verder onderzoek te focussen op louter persoonlijke voordelen zoals meer tijd om hobby‟s uit te oefenen. Aangezien op basis van de gemiddelde totaalscores van flexibiliteit i-deals geen enkele
hypothese
bevestigd
werd,
werden
de
relaties
met
PI,
affectieve
organisatiebetrokkenheid en werk-familie conflict op itemniveau onderzocht. Op deze manier willen we flexibiliteit i-deals bij vrouwelijke bedienden in Vlaanderen verder
51
verkennen. Deze analyses toonden een verband aan tussen PI en het eerste item van flexibiliteit i-deals, „het volledig zelf bepalen van de werkplanning‟. PI bleek een predictieve waarde te hebben voor het volledig zelf bepalen van de werkplanning. In vergelijking met de andere vijf items is deze vorm van flexibele werkplanning moeilijk collectief te verstrekken aangezien een strikt individuele invulling vereist is. Hypothese 1 werd dus wel bevestigd voor één item, vrouwen met een hoge score op PI vragen en onderhandelen meer een volledig zelf bepaalde werkplanning dan vrouwen met een lage score op PI. Meer kwalitatief onderzoek naar de vormen van volledig zelf bepaalde individuele werkplanningen en de relatie met PI is hier dus vereist. Naast persoonlijke determinanten voor het vragen en onderhandelen van flexibiliteit i-deals kunnen functie inhoud en onafhankelijkheid bij het uitvoeren van de job ook bepalend zijn bij het vragen en onderhandelen van flexibiliteit i-deals. Verder onderzoek kan dit verhelderen.
Bespreking van de Resultaten voor Oudere Werknemers Voor 50plussers haalden we uit de literatuur de controlevariabelen geslacht, sector, burgerlijk staat, arbeidsregime, opleidingsniveau en werkcentraliteit. In de huidige studie werd echter geen significante invloed van sector, burgerlijke staat of werkcentraliteit gevonden. Er is geen duidelijke reden voor het niet terugvinden van deze relaties. Bijgevolg werden deze variabelen niet opgenomen bij de analyses. Geslacht en opleidingsniveau correleerden tegen de verwachtingen in ook niet met ontwikkeling i-deals, maar werden wel opgenomen in de regressieanalyses als controlevariabelen vanwege hun significante correlaties met pensioenintenties. De variabele arbeidsregime vertoonde wel significante correlaties met ontwikkeling i-deals. Voltijds tewerkgestelde bedienen bleken meer ontwikkeling i-deals succesvol te onderhandelen dan deeltijds tewerkgestelde bedienden. Een mogelijke verklaring kunnen we afleiden uit het artikel „Five Strategies of successful part-time work‟ van Corwin, Lawrence en Frost (2001). Hierin stellen deze onderzoekers dat ondanks het feit dat vele professionals deeltijds beginnen werken om een aantal praktische oplossingen te vinden voor hun werk-leven balans, deze vaak evenveel problemen veroorzaken als ze oplossen. In het slechtste geval zien ze zelfs hun belang voor de organisatie traag maar zeker vervagen. De redenen hiervoor zijn overbelasting en gebrek
52
aan richtlijnen vanuit de organisatie. Een deeltijdse regeling maken, kost tijd, energie en creativiteit. De meeste managers zijn al overbelast met dagdagelijkse uitdagingen en krijgen vaak ook geen richtlijnen vanuit de organisatie over hoe ze dit moeten aanpakken. Daarom wordt het maken van een deeltijdse functie gezien als overlast en hebben managers weinig incentief om betrokken te raken bij deeltijds werkenden. Als we dit toepassen op ontwikkeling i-deals en oudere werknemers, die vaak deeltijdse regelingen aanvragen als een manier van gefaseerde pensionering, kunnen we verwachten dat het al dan niet voltijds werken een invloed heeft op het al dan niet verkrijgen van deze i-deals. Vanuit de voorgaande redenering is het immers te verwachten dat managers weinig incentief zullen hebben om betrokken te raken bij deeltijds werkende 50plussers en deze bijgevolg minder de kans zullen krijgen om een ontwikkeling i-deal te onderhandelen. De vierde hypothese: PI is positief gerelateerd aan het hebben van een ontwikkeling i-deal bij oudere werknemers, werd in de huidige studie niet bevestigd. Vlaamse 50plus bedienden scoorden gemiddeld hoog op PI maar dit gedragspatroon heeft geen voorspellende waarde voor het vragen en onderhandelen van ontwikkeling i-deals. Een mogelijke verklaring voor dit resultaat is dat de werkcondities in België vooraf formeel gespecificeerd zijn en er bijgevolg weinig flexibiliteit is om individueel te onderhandelen. Dit uit zich in een hoge CAO coverage in België (Carley, 2003). De Leede et al. (2004) toonden wel aan dat de Westerse landen transformeren naar een meer geïndividualiseerde benadering van werkrelaties, maar aan deze hoge CAO coverage is te zien dat we daar nog niet zijn. De wet biedt veel mogelijkheden voor collectieve regelingen voor ontwikkeling op het werk en individuele onderhandelingen zijn dus niet nodig. Een model waarbij enkel de controlevariabelen geslacht, arbeidsregime en opleidingsniveau was wel significant. Er werd gevonden dat een voltijds arbeidsregime positief gerelateerd is het hebben van ontwikkeling i-deals. Ook de vijfde hypothese: het hebben van een ontwikkeling i-deal bij oudere werknemers is positief gerelateerd aan affectieve organisatiebetrokkenheid, werd niet bevestigd. Vlaamse 50plus bedienden scoren eerder gemiddeld op het hebben van ontwikkeling i-deals, maar toch voorspelt ontwikkeling niet het al dan niet hebben van affectieve organisatiebetrokkenheid. Dit kan eventueel te wijten zijn aan een te kleine
53
steekproef, maar ook dachten wij dat het interessant kon zijn om een verklaring te zoeken in het onderscheid tussen de verschillende items van ontwikkeling i-deals. Hier komen we later op terug. Hypothese 6: het hebben van een ontwikkeling i-deal bij oudere werknemers is negatief gerelateerd aan pensioenintenties, werd in de huidige studie niet bevestigd. Vlaamse 50plus bedienden scoren eerder gemiddeld op ontwikkeling, maar dit gedragspatroon heeft geen voorspellende waarde voor de pensioenintenties. Een verklaring voor dit resultaat ligt niet voor de hand, verder onderzoek kan hier meer duidelijkheid in brengen. Er kan afgeleid worden dat respondenten met een secundair diploma meer pensioenintenties hebben dan respondenten met een master diploma. Deeltijds werkende respondenten vertonen meer pensioenintenties dan hun voltijdse collega. Aangezien deze studie een eerste aanzet is voor het onderzoek naar i-deals in België, waren we genoodzaakt om ons te verdiepen in literatuur van allerlei onderzoeksdomeinen en deze toe te passen op ons onderwerp. Niettegenstaande er nog geen onderzoek werd uitgevoerd of dat de bevindingen uit deze literatuur te generaliseren waren naar ons onderwerp. Toch hebben we geprobeerd om op basis van deze literatuur goed gefundeerde hypothesen op te stellen, wetende dat we voorzichtig moesten zijn in de te verwachten resultaten. Zoals geanticipeerd werden niet veel significante verbanden gevonden en probeerden we dan toch op het exploratieve been te springen door na het toetsen van de vooropgestelde hypothesen, verder de verschillende items van ontwikkeling i-deals bij oudere werknemers te analyseren. Uit deze analyses van de ontwikkelingitems bleek het ontwikkelingitem „speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden‟ wel een predictieve waarde te hebben voor affectieve organisatiebetrokkenheid. Respondenten die meer speciale kansen om vaardigheden te ontwikkelen met succes gevraagd hadden, voelden ook meer affectieve organisatiebetrokkenheid ten opzichte van de huidige werkplaats. We kunnen dit mogelijks verklaren door de opmerking dat dit item in vergelijking met de andere drie items moeilijk collectief te voorzien is aangezien het strikt individueel is. De andere items kunnen eventueel al opgenomen zijn in het beleid, maar uit de definitie van „speciale kansen‟ volgt dat dit uitzonderingen op de regel zijn. Op deze manier zien we ook hoe deze studie implicaties voor de praktijk kan hebben. Werknemers
54
met speciale kansen om vaardigheden te ontwikkelen hebben een grotere affectieve organisatiebetrokkenheid. Affectieve organisatiebetrokkenheid is op zijn beurt gerelateerd aan een lagere vrijwillige vroege pensionering (Herrbach et al., 2009). Bijgevolg kan het positieve gevolgen hebben voor het bedrijf om dit soort kansen op te nemen in hun HR systemen of om als supervisor open te staan voor deze vragen. Voor toekomstig onderzoek is meer kwalitatief onderzoek naar de verschillende vormen van ontwikkeling i-deals in Vlaanderen vereist.
Sterktes en Zwaktes van deze Studie en Suggesties voor Toekomstig Onderzoek Deze studie kampt met enkele tekortkomingen, waarvan de grootste is dat we, zeker voor de 50plus doelgroep, een te kleine steekproef hebben. Dit als gevolg van de beperkte middelen die we ter beschikking hebben bij het maken van een masterproef. In het korte tijdsbestek is het geen sinecure om werkende, 50plus bedienden te bereiken. Ook medewerking van organisaties is niet evident. Velen worden overstelpt door vragenlijsten en kunnen hier daarom niet meer op ingaan. De meerderheid van de respondenten was ook tewerkgesteld in de niet-commerciële dienstensector en dit kan de resultaten vertekend hebben. Een tweede beperking, waaraan nogal wat studies lijden, is dat de data via crosssectioneel onderzoek verkregen werd en we bijgevolg geen causale verbanden kunnen onderzoeken. Longitudinale studies zijn vereist om het effect van i-deals op langere termijn te onderzoeken. Wel werden de items van flexibiliteit en ontwikkeling i-deals, werkcentraliteit en werk-familieconflict op een correcte manier volgens translation – backtranslation vertaald uit het Engels. De vier factoren van de werk-familie schaal in deze studie komen bovendien overeen met de originele factoren gevonden door Carlson, Kacmar en Williams (2000). Hieruit kunnen we afleiden dat deze vragenlijst ook binnen onze cultuur geschikt is om de vier factoren van werk-familie conflict te meten. Bij de vrouwelijke steekproef vonden we eveneens twee factoren terug voor de vragenlijst omtrent i-deals, deze komen overeen met de vooropgestelde factoren. Bij de 50plus steekproef werden ook twee factoren
55
teruggevonden, één item kwam echter niet overeen met de vooropgestelde factor. De vragenlijst voor de 50plus doelgroep dient dus verder geoptimaliseerd te worden. Ten slotte werd de vragenlijst afgenomen in verschillende organisaties/sectoren maar aan de hand van twee kleine steekproeven, beperkt tot bedienden en Vlaanderen. Bijgevolg zijn onze resultaten moeilijk generaliseerbaar naar de algemene populatie. Uit deze beperkingen volgen ook direct een aantal suggesties voor toekomstig onderzoek. Doordat de studie werd uitgevoerd bij bedienden en niet bij studenten krijgen we direct een beeld van de realiteit en zo wordt een eerste stap gezet naar het bekijken van de situatie op de arbeidsmarkt. Er is echter nood aan een grootschalig onderzoek in Vlaanderen om de stand van zaken omtrent i-deals op te nemen. De huidige studie moet op een grote schaal aan de hand van longitudinale studies herhaald worden om mogelijke antecedenten en gevolgen van i-deals in kaart te brengen. Toekomstig onderzoek zou zich eerder op de HR dienst van bedrijven kunnen richten aangezien deze mensen de begrippen kennen en thuis zijn in de materie. Gegevens omtrent de mate waarin i-deals binnen de organisatie onderhandeld worden zijn terug te vinden in hun database. De invloed van het HR beleid en de organisatiecultuur (Rousseau, 2005) alsook de invloed van de organisatiestructuur (Hornung et al, 2008) kan op deze manier onderzocht worden. Verder kunnen we verwachten dat i-deals meer zullen voorkomen in kleine en middelgrote ondernemingen dan in multinationals. Grote bedrijven opteren vaak voor gestandaardiseerde systemen rond flexibele werkuren en ontwikkeling van de werknemers omdat het aantal werknemers te hoog is om individuele afspraken te maken. Bij KMO‟s kan er meer ruimte zijn voor i-deals. Uitvoeriger onderzoek naar de relatie tussen grootte van het bedrijf en i-deals kan dit uitwijzen. Aangezien in deze studie gewerkt werd met doelgroepen kan het interessant zijn om eerst aan de hand van een exploratieve studie i-deals binnen Vlaanderen in kaart te brengen en op basis van deze gegevens relaties binnen bepaalde groepen voorop te stellen.
56
Praktische Implicaties Deze studie bood slechts een eerste aanzet en bewijst hiermee zijn meerwaarde aan zowel het onderzoeksveld als de praktijk. Enkele praktische implicaties volgen uit de relaties tussen PI en flexibiliteit i-deals bij vrouwen en ontwikkeling i-deals bij 50plussers en affectieve organisatiebetrokkenheid. Vrouwen maken vaak gebruik van flexibele werkuren maar deze vereisen vaak geen individuele onderhandeling aangezien de overheid en/of de organisatie hierin voorziet. Betreft het echter een volledig zelf bepaalde werkplanning dan blijkt PI een determinerende rol te spelen bij het vragen en onderhandelen van dit soort flexibiliteit i-deals. Het is belangrijk om bij de implementatie van deze flexibiliteit i-deal duidelijk te communiceren met collega‟s en andere betrokken partijen om te voorkomen dat een gevoel van onrechtvaardigheid ontstaat. Daarnaast kan HR zelf situaties creëren waarbij alle werknemers de mogelijkheid hebben om i-deals te onderhandelen en op deze manier voorkomen dat alleen werknemers met een hoge score op PI gebruik maken van i-deals. Bij 50plussers zorgt de mogelijkheid tot het onderhandelen van speciale kansen om het ontwikkelen van vaardigheden voor een hogere affectieve organisatiebetrokkenheid en kan zo leiden tot lagere pensioenintenties (Herrbach et al., 2009). Op deze manier zou het de praktijk positieve resultaten kunnen opleveren als ze de HR systemen hierop afstemmen, of als leidinggevende openstaan voor dit soort verzoeken.
Conclusie Tot op heden zijn studies over i-deals in Vlaanderen onbestaand, deze masterproef vormt een eerste aanzet om data hierover te verzamelen. In het huidig onderzoek werden bij 121 vrouwelijke en 63 vijftigplus bedienden vragenlijsten afgenomen die toetsen naar de verbanden tussen enerzijds flexibiliteit i-deals bij vrouwen en PI, affectieve organisatiebetrokkenheid en werk-familie conflict en anderzijds ontwikkeling i-deals bij oudere werknemers en PI, affectieve organisatiebetrokkenheid en pensioenintenties Uit hiërarchische regressie analyse bleek geen enkele van de zes bovenstaande relaties significant te zijn. Wanneer echter gekeken wordt naar de verschillende items van flexibiliteit en ontwikkeling i-deals, vinden we wel evidentie voor een positief verband tussen het flexibiliteititem „het volledig zelf bepalen van de werkplanning‟ en persoonlijk
57
initiatief en het ontwikkelingsitem „speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden‟ en affectieve organisatiebetrokkenheid. We kunnen besluiten dat de huidige studie een eerste poging is om de toestand van i-deals in Vlaanderen te onderzoeken, maar dat er nog veel werk aan de winkel is. Bij deze dagen wij graag andere onderzoekers uit om dit thema verder te verkennen.
58
Referenties Adams, G. A. & Beehr, T. A. (1998). Turnover and retirement: A comparison of their similarities and differences. Personnel Psychology, 51 (3), 643-665. Albertsen, K., Rafnsdóttir, G. L., Grimsmo, A., Tómasson, K., & Kauppinen, K. (2008). Workhours and worklife balance. Scandinavian Journal of Work Environment & Health , suppl. (5), 14-21. Almer, E. D., Cohen, J. R., & Single, L. E. (2004). Is it the kids or the schedule?: The incremental effect of families and flexible scheduling on perceived career success. Journal of Business Ethics , 54 (1), 51-65. Armstrong-Stassen, M., & Schlosser, F. (2008). Benefits of a supportive development climate for older workers. Journal of Managerial Psychology , 23 (4), 419-437. Carley, M. (2003). Industrial relations in the EU, Japan and USA, 2001. Geraadpleegd op http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/12/feature/tn0212101f.htm Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. (2000). Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior , 56 (2), 249-276. Claes, R., & Van de Ven, B. (2008). Determinants of older and younger workers' job satisfaction and organizational commitment in the contrasting labour markets of Belgium and Sweden. Ageing & Society , 28 (8), 1093-1112. Corwin, V., Lawrence, B.T., & Frost, P.J. (2001). Five strategies of successful part-time work. Harvard Bussiness Review, 79 (7), 121-128. Costa, G., Akerstedt, T., Nachreimer, F., Baltieri, F., Carvalhais, J., Folkard, S., et al. (2004). Flexible working hours, health and well-being in Europe: some considerations from a SALTSA project. Chronobiology International , 21 (6), 831844. Costa, G., Sartori, S., & Akerstedt, T. (2006). Influence of flexibility and variability of working hours on health and well-being. Chronobiology International , 23 (6), 1125-1137.
59
Derycke, H., Vlerick, P., Burnay, N., Decleire, C., D‟Hoore, W., Hasselhorn, H.-M., & Braeckman, L. (in press). Impact of the effort-reward imbalance model on intent to leave among Belgian healthcare workers: A prospective study. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Eby, L. T., Casper, W. J., Lockwood, A., Bordeaux, C., & Brinley, A. (2005). Work and family research in IO/OB: Content analysis and review of the literature (19802002). Journal of Vocational Behavior , 66 (1), 124-197. EUROPA (n.d.). Europa glossarium wetgeving. Geraadpleegd op http://europa.eu/scadplus/glossary/employment_nl.htm European Communities (2006). Classification of learning activities - Manual. Geraadpleegd op http://statbel.fgov.be/nl/binaries/classifications%5B1%5D_tcm325-58738.pdf Eurostat (2009a). Statistics employment and unemployment. Labour Force Survey: Work organisation and working time arrangements 2004. [Data bestand]. Geraadpleegd op http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home Eurostat (2009b). Employment rate of older workers by gender [Data bestand]. Geraadpleegd op http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&languag e=en&pcode=tsiem020 Eurostat (2010). Statistics population. Total fertility rate 2005 [Data bestand]. Geraadpleegd op http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/population/data/main_tables Faul, F., Erdfelder, E., Buchner, A., & Lang, A.-G. (2009). Statistical power analyses using G*Power 3.1: Tests for correlation and regression analyses. Behavior Research Methods, 41 (4), 1149-1160. Flanders Synergy. (2010). Over Flanders Synergy. Geraadpleegd op http://www.flanderssynergy.be FOD Economie (2008). Adult Education Survey 2008: participatiegraden [Data bestand]. Geraadpleegd op
60
http://statbel.fgov.be/nl/modules/publications/statistiques/arbeidsmarkt_levensomst andigheden/adult_education_survey_2008.jsp FOD Economie (2009). Rapport 2009 aan het SOPEMI (OESO): De immigratie in België: aantallen, stromen en arbeidsmarkt [Data bestand]. Geraadpleegd op http://www.werk.belgie.be/publicationDefault.aspx?id=28778 FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (n.d.). Tijdskrediet en vermindering arbeidsprestaties. Geraadpleegd op http://www.werk.belgie.be/home.aspx Frese, M., & Fay, D. (2000). Measuring Personal Initiative. Giessen: University of Giessen. de Gilder, D., van den Heuvel, H., & Ellemers, N. (1997). Het 3-componenten model van commitment. Gedrag en Organisatie, 10(2), 95-106. Glorieux, I., & van Tienoven, T.-P. (2009). Gender en tijdsbesteding. Vrije Universiteit Brussel , Onderzoeksgroep TOR. Brussel: Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. Golden, L. (2001). Flexible work schedules - Which workers get them? American Behavioral Scientist , 44 (7), 1157-1178. Grönlund, A. (2007). More control, less conflict? Job demand–control, gender and work– family conflict. Gender, Work and Organization , 14 (5), 476-497. Herrbach, O., Mignonac, K., Vandenberghe, C., & Negrini, A. (2009). Perceived HRM practices, organizational commitment, and voluntary early retirement among latecareer managers. Human Resource Management , 48 (6), 895-915. Hofstede, G., & Hofstede, G.J. (2010). Six dimensions for website [Data bestand]. Geraadpleegd op http://www.geerthofstede.nl/research--vsm/dimension-datamatrix.aspx Hornung, S., Rousseau, D. M., & Glaser, J. (2008). Creating flexible work arrangements through idiosyncratic deals. Journal of Applied Psychology , 93 (3), 655-664. Hornung, S., Rousseau, D. M., & Glaser, J. (2009). Why supervisors make idiosyncratic deals: antecedents and outcomes of i-deals from a managerial perspective. Journal of Managerial Psychology , 24 (8), 738-764.
61
Hornung, S., Rousseau, D. M., Glaser, J., Angerer, P., & Weigl, M. (2010). Beyond topdown and bottom-up work redesign: Customizing job content through idiosyncratic deals. Journal of Organizational Behavior , 31 (2-3), 187-215. Janvier, R., Rauws, W., & Van Regenmortel, A. (2009). Synopsis van het Belgische arbeidsrecht (4e ed.). (P. Humblet, & M. Rigaux, Red.) Antwerpen - Oxford: Intersentia. Kinnunen, U., Feldt, T., Mäkikangas, A. (2008). Testing the effort-reward imbalance model among Finnish managers: The role of perceived organizational support. Journal of Occupational Health Psychology, 13 (2), 114-127. Klein, K. J., Berman, L. M., & Dickson, M. W. (2000). May I work part-time? An exploration of predicted employer responses to employee requests for part-time work. Journal of Vocational Behavior , 57 (1), 85-101. Lai, L., Rousseau, D. M., & Chang, K. T. (2009). Idiosyncratic deals: Coworkers as interested third parties. Journal of Applied Psychology , 94 (2), 547-556. Lambert, A. D., Marler, J. H., & Gueutal, H. G. (2008). Individual differences: Factors affecting employee utilization of flexible work arrangements. Journal of Vocational Behavior , 73 (1), 107-117. de Leede, J., Looise, J. K., & van Riemsdijk, M. (2004). Collectivism versus individualism in Dutch employment relations. Human Resource Management Journal , 14 (1), 2539. Lievens, F. (2008). Handboek human resource management. Back to basics (3e ed.). Leuven: LannooCampus. Lodewijckx, E. (2004). Alleenstaande ouders. In detail bekeken. [Data bestand]. Geraadpleegd op http://aps.vlaanderen.be/cbgs/content/116.html Lyness, K. S., & Kropf, M. B. (2005). The relationships of national gender equality and organizational support with work-family balance: A study of European managers. Human Relations , 58 (1), 33-60. Maurer, T. J. (2001). Career-relevant learning and development, worker age, and beliefs about self-efficacy for development. Journal of Management, 27 (2), 123-140.
62
Maurer, T. J., Barbeite, F. G., Weiss, E. M., & Lippstreu, M. (2008). New measures of stereotypical beliefs about older workers' ability and desire for development Exploration among employees age 40 and over. Journal of Managerial Psychology , 23 (4), 395-418. Montizaan, R., Cörvers, F., & De Grip, A. (2010). The effects of pension rights and retirement age on training participation: Evidence from a natural experiment. Labour Economics, 17 (1), 240-247. O‟Brien, R.M. (2007). A caution regarding rules of thumb for variance inflation factors. Quality & Quantity, 41 (5), 673-690. Organisation for Economic Co-operation and Development OECD (2008). Family database [Data bestand]. Geraadpleegd op http://www.oecd.org/document/4/0,3343,en_2649_34819_37836996_1_1_1_1,00.ht ml Organisation for Economic Co-operation and Development OECD (2009). Economic, environmental and social statistics [Data bestand]. Geraadpleegd op http://stats.oecd.org/viewhtml.aspx?queryname=18147&querytype=view&lang=en Organisation for Economic Co-operation and Development OECD (2010). Economic policy reforms: Going for Growth 2010 - Belgium country note [Data bestand]. Geraadpleegd op http://www.oecd.org/dataoecd/18/5/44651181.pdf Poelmans, S. A., Chinchilla, N., & Cardona, P. (2003). The adoption of family-friendly HRM policies - Competing for scarce resources in the labour market. International Journal of Manpower , 24 (2), 128-147. Parboteeah K.P., & Cullen J.B. (2003). Social institutions and work centrality: Explorations beyond national culture. Organization Science, 14 (2), 137-148. Riva, G., Teruzzi, T., & Anolli, L. (2003). The use of the Internet in psychological research: Comparison of online and offline questionnaires. Cyberpsychology & Behavior , 6 (1), 73-80. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Organizational behavior (13th ed.). New Jersey: Pearson Education, Inc.
63
Rodgers, J.L., Cleveland, H.H., van den Oord, E., & Rowe, D.C. (2000). Resolving the debate over birth order, family size, and intelligence. American Psychologist, 55(6), 599-612 Rosseel, Y. (2009). Statistiek 2. Niet-gepubliceerder cursus, Gent, Vakgroep Data-analyse, p. 74. Rousseau, D. M. (2001). The idiosyncratic deal: Flexibility versus fairness? Organizational Dynamics , 29 (4), 260-273. Rousseau, D. M. (2005). I-deals: idiosyncratic deals employees bargain for themselves. New York: M.E. Sharpe, Inc. Rousseau, D. M., Ho, V. T., & Greenberg, J. (2006). I-deals: Idiosyncratic terms in employment relationships. Academy of Management Review , 31 (4), 977-994. Rousseau, D. M., Hornung, S., & Kim, T. G. (2009). Idiosyncratic deals: Testing propositions on timing, content, and the employment relationship. Journal of Vocational Behavior , 74 (3), 338-348. Russell, H., O‟Connell, P. J., & McGinnity, F. (2009). The impact of flexible working arrangements on work-life conflict and work pressure in Ireland. Gender, Work and Organization , 16 (1), 73-97. Rijsksdienst voor Arbeidsvoorziening (2011). Trimestriële indicatoren van de arbeidsmarkt. [Data bestand]. Geraadpleegd op http://www.rva.be/D_stat/Trimestriele_indicatoren/2011_03/NL.pdf Rijsksdienst voor Arbeidsvoorziening (2011). Statistieken en studies. Geraadpleegd op http://www.rva.be/frames/frameset.aspx?Language=NL&Path=D_stat/&Items=1 Steunpunt Werk en Sociale Economie (2009). Aandeel deeltijdarbeid bij de werkenden (1564 jaar) naar geslacht in de Europese Unie, 2001-2008 [Data bestand]. Geraadpleegd op http://www.steunpuntwse.be/view/nl/76763 United Nations Development Programme UNDP (2009). Human development reports. Geraadpleegd op http://hdrstats.undp.org/en/countries/data_sheets/cty_ds_BEL.html Van Gyes, G. (2009). Working time in the European Union: Belgium. Geraadpleegd op http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn0803046s/be0803049q.htm
64
Zilverfonds (2009). Het Jaarverslag van het Zilverfonds 2008. Geraadpleegd op http://www.zilverfonds.fgov.be/pdf/rpt_2008_NL.pdf
65
Bijlage 1
Flexibiliteit i-deals Heeft u in uw huidige job individuele regelingen die verschillen van uw collega‟s gevraagd en met succes onderhandeld in termen van: 1) Het volledig zelf bepalen van uw werkplanning 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 2) Afspraken rond begin en einde van de werkdag (dagelijkse/wekelijkse variatie) 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 3) Het beheren van werktijden met de mogelijkheid om uren/dagen vrij te nemen: gepresteerde uren (begin/einde werkdag niet vast) afwegen t.o.v. aantal uren die wekelijks of maandelijks gepresteerd moeten worden en extra gepresteerde uren in vrije uren en/of dagen kunnen opnemen 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 4) Het beheren van werktijden met de mogelijkheid om alleen uren vrij te nemen 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens
66
5) Flexibiliteit in het starten en het beëindigen van de werkdag (=glijtijden): verplicht aanwezig tussen bepaalde tijdstippen en tijdens glijtijden zelf begin/einde van de werkdag bepalen 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 6) Individueel aangepaste werkschema‟s met vast begin en einde van de werkdag: aantal werkuren met vaste dagelijkse werktijden zijn tijdelijk aan de huidige fase van de carrière aangepast 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens Ontwikkeling i-deals Heeft u in uw huidige job individuele regelingen die verschillen van uw collega‟s gevraagd en met succes onderhandeld in termen van: 1) Activiteiten op het werk 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 2) Trainingskansen 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 3) Speciale kansen voor het ontwikkelen van vaardigheden 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 4) Carrière ontwikkeling 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens
67
Persoonlijk initiatief 1) Ik pak problemen op een actieve manier aan 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 2) Als iets fout gaat, zoek ik meteen naar een oplossing 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 3) Als de mogelijkheid zich voordoet actief betrokken te raken, benut ik deze 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 4) Ik neem onmiddellijk het initiatief als anderen het niet doen 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 5) Ik benut kansen snel om mijn doel te bereiken 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 6) Ik doe meestal meer dan mij gevraagd wordt 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 7) Gewoonlijk voer ik uit wat ik van plan was te doen 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens Affectieve organisatiebetrokkenheid 1) Ik ervaar problemen van deze organisatie als mijn eigen problemen 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens
68
2) Ik voel me emotioneel gehecht aan deze organisatie 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 3) Deze organisatie betekent veel voor mij 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 4) Ik voel me thuis in deze organisatie 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 5) Ik voel me als „een deel van de familie‟ in deze organisatie 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 6) Ik vind het leuk om over deze organisatie te praten met mensen van buiten deze organisatie 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 7) Ik zou graag de rest van mijn loopbaan in deze organisatie blijven werken 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 8) Ik denk dat ik me aan een andere organisatie net zo makkelijk zou kunnen hechten als aan deze organisatie 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens Werk-familie conflict 1) Mijn job houdt me meer dan ik zou willen weg van mijn gezinsactiviteiten 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens
69
2) De tijd die ik aan mijn job moet besteden, belet me om gelijkwaardig deel te nemen in huishoudelijke taken en activiteiten 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 3) Ik moet gezinsactiviteiten opgeven als gevolg van de hoeveelheid tijd die ik moet besteden aan werkgerelateerde verantwoordelijkheden 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 4) De tijd die ik aan gezinstaken besteed, interfereert vaak met mijn verantwoordelijkheden op het werk 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 5) De tijd die ik bij mijn gezin doorbreng, verhindert mij vaak om tijd te besteden aan werkactiviteiten die nuttig zouden kunnen zijn voor mijn carrière 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 6) Ik moet werkgerelateerde activiteiten missen als gevolg van de hoeveelheid tijd die ik moet besteden aan gezinstaken 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 7) Wanneer ik thuiskom van het werk ben ik vaak te uitgeput om deel te nemen aan activiteiten/verantwoordelijkheden binnen mijn gezin 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens
70
8) Ik ben vaak zo emotioneel uitgeput als ik thuiskom van het werk dat het me verhindert bij te dragen aan mijn gezin 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 9) Door druk op het werk ben ik bij het thuiskomen soms te gestrest om de dingen te doen die ik leuk vind 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 10) Wegens de stress thuis ben ik vaak met familiale zaken bezig op het werk 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 11) Omdat ik vaak onder stress sta door verantwoordelijkheden binnen het gezin, kan ik mij moeilijk concentreren op mijn werk 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 12) Spanning en angst vanwege mijn gezinsleven zorgen er vaak voor dat ik mijn job minder goed kan uitvoeren 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens Pensioenintenties 1) Ik verwacht dat ik in de nabije toekomst zal starten met het ontvangen van een pensioen 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens
71
2) Ik zou graag in de nabije toekomst op pensioen gaan 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 3) Ik ben van plan om op pensioen te gaan in de nabije toekomst 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens 4) Ik verwacht op pensioen te gaan in de nabije toekomst 1
2
3
4
5
Helemaal oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal eens Controlevariabelen 1. Leeftijd (in jaren) 2. Geslacht (0=man, 1=vrouw) o Man o Vrouw 3. Statuut (0=arbeider, 1=bediende, 2=directie) o Arbeider o Bediende o Directie 4. Sector (0=agrarische sector, 1=industriële sector, 2=commerciële dienstensector, 3=niet-commerciële dienstensector) o Agrarische Sector o Industriële Sector
72
o Commerciële dienstensector o Niet - commerciële dienstensector 5. Burgerlijke staat (0=alleenstaand, 1=samenwonend of getrouwd) o Alleenstaand o Samenwonend of getrouwd 6. Inwonende kinderen (in aantal) 7. Opleidingsniveau (0=master, 1=bachelor, 2=secundair, 3=lagere school) o Master-diploma o Bachelor-diploma o Secundair-diploma o Lagere school diploma 8. Arbeidsregime (0=deeltijds, 1=voltijds) o Deeltijds o Voltijds 9. Duur van de huidige tewerkstelling (in jaren) 10. Werkcentraliteit 1) Hoe belangrijk is werken in jouw leven? 1
2
3
4
5
Heel onbelangrijk
Eerder onbelangrijk
Noch onbelangrijk, noch belangrijk
Eerder belangrijk
Heel belangrijk
73
