HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PART OF -1RUANG LINGKUP DEFINSI DAN FUNGSI MSDM After studying this chapter, you should be able to: 1. Explain what define human resource management is and how it relates to the management process. 2. Give at historical to HRM process. 3. Illustrate the human resources management approaches. 4.
Provide an information change paradigm HRM.
5. Respontibility and threats of the HRM departement. 6. HRM Function 1.1
Sejarah Singkat Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sudah ada sejak manusia mengenal organisasi sebagai wadah untuk mencapai tujuan. Manusia mana yang pertama mengenal organisasi, jawabanya sudah barang tentu sejak Nabi Adam dan Siti Hawa ada, mereka telah mengenal organisasi. Bentuk organisasi yang mereka kenal dan jalankan sangat sederhana dan akan berbeda dengan manusia sekarang ini. Contoh organisasi yang paling dekat dan sederhana misalnya keluarga dan berburu. Dengan organisasi ini Adam dan Hawa dapat melestarikan manusia dari kepunahan di alam ini hingga sekarang, dan dengan berburu (berekonomi) manusia dapat bertahan lebih baik. Perubahan dalam artian berkembang, ataupun sebaliknya pada manusia akan diikuti juga oleh Manajemen Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu, berkembangnya teknologi dan ilmu pengetahuan, akan membawa dampak yang kuat terhadap berkembangya Manajemen Sumber Daya Manusia, dan apabila sebaliknya, maka akan membawa kerusakan terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia tidak lagi mampu berbuat banyak mengendalikan manusia akibat tuntutan teknologi dan ilmu pengetahuan yang keliru, misalnya rusaknya lapisan ozon dimuka bumi, peperangan, bencana alam, perlikaku menyimpang dan lain sebagainya. Ingat manusia adalah sebagai aktor
1
utama dan juga bertindak sebagai penggerak atau operator sumber daya lainnya dan manusia bukan sebagai bagian dari faktor produksi. Kesimpulan sementara adalah, bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia sama tuanya dengan sejarah manusia, karena terbukti manusia pertama telah mengenal organisasi. Ilmu Pengetahuan dan teknologi, mengiringi sejarah manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Dampak positif dan negatif dari perkembangannya akan memberikan sentuhan yang kuat terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia. Secara sistematis dapat dikatakan bahwa: 1. MSDM sudah ada sejak manusia mengenal organisasi sebagai wadah untuk mencapai tujuan. 2. Perkembangan MSDM seiring dengan berkembangnya organisasi, Ilmu Pengetahuan, dan Teknologi. 3. Semakin berkembangnya teknologi, maka pemahaman tentang pentingnya SDM semakin tinggi. Karena kecanggihan teknologi sentuhannya akan ditentukan oleh manusia sebagai faktor penggerak (operator) dari teknologi tersebut.
Tabel 1: Sejarah MSDM lebih lanjut dapat dijelaskan dalam tabel sebagai berikut:
N
PENDEKATA GEJALA
FALSAFA
O
N
H
1.
Human App
-Terjadinya
Scientific
-Manusia disamakan Dengan faktor produksi.
As to
revolusi
Management
Production
industri.
(1900-1930).
Factors
-Digantinya tenaga Manusia dgn mesin. - Jangka pendek
CIRI KHAS
-Tindakan - Frederick Winslow
manajemen
semena-mena.(tdk. Manusiawi)
Taylor.
pengusaha
- Karena itu sering disebut
laba,
pendekatan mekanik.
jangka
panjang loss. -Technological
2
unemployment
2
Paternalistic
-Meningkatnya se
Behavior
- Pandangan masalah SDM
Approach.
rikat
Management
didalam
buruh
(per
lindungan
org.di
dasarkan
kepada kedudukan pimpinan
kekerasan
oleh
sebagai seorang Bapak,yg
majikan).
harus
melindungi
anaknya
anakdgn
memperhatikan -
Adanya
perubahan
kebutuhannya.
sikap
majikan thd kaum
- Apa yang dianggap baik
buruh
oleh pimpinan maka baik
karena
diilhami oleh ber
juga un tuk karyawan.
kembangnya aliran
FSIKOLOGI
INDUS
TRI dari
Hugo Munsterberg (1913-
1939)dan
aliran
HUB.
MANUSIA
dari
Elton Mayo(19303
Social System App.
1950) -Perlakuan
yg
lebih manusia thd ka
ryawan dlm
org. aliran
Contingency
- Dasar pengambilan
Management
keputusan dlm org. diterapkan spt. Ad 2
mengikuti Behavior
-Manusia ditempatkan dlm
Revisionist (1955-
kedudukannya sbg mahluk
1970),
sosi al yg melakukan
3
Era Kesejahteraan
interaksi, pengaruh
(1930- sekarang).
mempengaruhi dgn lingkungannya.
-
SDM
sngt
komplek krn fkator
- Manusia memiliki
ektern dan intern
kebutuhan sbg mahluk sosial, mis keb. Pe
-
SDM
nghargaan, diterima
dijadikan
lingkungan nya dll.
sbg sistem sosial.
- SDM menganggap org. sbg iner central juga outer control.
Sedangkan menurut Sculer (1997:20) telah terjadi orientasi perubahan tingkat kepentingan pada Manajemen Sumber Daya Manusia untuk beberapa dekade sampai di sekira tahun 2000 an sebagai berikut;
Tabel 1.2: Matrik Perubahan Orientasi dalam Manajemen SDM Waktu
Perhatian Utama
Sebelum
Teknologi Produksi.
1900 1900-10
Sudut Pandang Perusahaan Kebutuhan
Teknik /Minat Sistem disiplin
karyawan tdk Kesejahteraan
penting Karyawan
Prograam keselamatan, kls bhs
karyawan
membutuhkan
Ingg,prog. Inspirasional.
kondisi keselamatan dan 1910-20
Efisiensi tugas
kesempatan Karyawan
Penelitian waktu dan pergerakan.
membutuhkan pendapatan tinggi yang dimungkinkan dgn produktivitas
4
1920-30
Perbedaan individual
tinggi Perbedaan
Ujian psikologis dan konseling
individual harus
karyawan.
1930-40
Serikat pekerja
dipertimbangkan Karyawan adalah
Prog.komunikasi karyawan teknik
1940-50
Keamanan ekonomis
musuh Karyawan
anti serikat pekerja Rencana pensiun kary. Kesehatan
membutuh-kan
dan tunjangan.
perlindungan 1950-60
Hubungan manusia
ekonomis Kary.membutuhkan
Perlatihan supervisor (Role
pertimbangan
playing, Sensitivity training).
supervisi. 1960-70
Partisipasi
Kary.membutuhkan
eknik manajemen partisipasi.
Huk.keteenaga-
keterlibatan dalam
kerjaan.
ke-putusan tugas.
Tindakan affirmative kesempatan
Kary dari kelompok
yang sama.
yg berbeda seharusnya di perlakukan dgn 1970-80
Tantangan tugas dan
sama. Kary perlu
mutu kehidupan kerja.
pekerjaan yg
Pengayaan jabatan,klpk tugas.
menantang dan sesuai dengan kemampuan. 1980-90
Mutasi karyawan
Kary membutuhkan
Outplaacement, retraining, mutu
jabatan yg hilang
total, dan fokus konsumen.
melalui penurunan ekonomi, kompetisi internasional dan 1990-2000
Produktivitas,mutu,da
perub.teknologi Kary.perlu
Menghubungkan kebutuhan
n kemampuan
menyeimbangkan
bisnis, perlatihan,globalisasi,
beradap
pekerjaan dan non
etika,keanekaragaman,akomodas
tasi.
pekerjaan dan
i tempat kerja.
untuk memberi kan kontribusi. Sumber : Schuler (1997:20)
5
Berdaarkan matriks perubahan dari Schuler tersebut menunjukkan bahwa oruentasi perubahan dari SDM berakhir pada Produktivitas,mutu,dan kemampuan beradaptasi sebagai perhatian utama dengan peminatan pada Menghubungkan kebutuhan bisnis,
perlatihan,globalisasi,
etika,keanekaragaman,akomodasi
tempat
kerja.
Perubahan orientasi tsb mendorong terjadinya perubahan dari peran SDM dalam suatu organisasi.
1.2
Definisi MSDM Berangkat dari sejarah dan evolusi MSDM maka sesuai dengan perkembangannya beberapa pakar MSDM memberikan batasan atas MSDM sebagai berikut:
6
The integration of all processes, programs, and systems in an organization that ensure staff are acquired and used in an effective way. Robbins et al., Fundamentals of Management, 2005. The purpose of human resource management is to improve the productive contribution of people to the organization in ways that are strategically, ethically, and socially responsible. Werther & Davis, Human Resources & Personnel Management, 1996
The policies and practices involved in carrying out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising. Dessler, Human Resource Management, 2008. Setiap
definisi
memiliki
penekanan
yang
berbeda,
yang
menunjukkan pentingnya MSDM dalam suatu organisasi, dan setiap penekanan diimbangi dengan operasional dari fungsi MSDM. Fungsi –fungsi yang secara implisit nampak dalam bentuk 1) perencanaan SDM, 2) Pengembangan SDM dan 3) Pemeliharaan SDM. 1.3
Perubahan Paradigma SDM Dilihat dari perspektif historis, evolusi MSDM dan definisi secara jelas dapat terlihat arah perubahan paradigma SDM dalam suatu organisasi. Gerry Dessler menyatakan “HR creates value by engaging in activities that produce the employee behaviors that the company needs to achieve its strategic goals” .Unsur penting yang memegang peranan dalam setiap SDM adalah perilaku, yang dapat menciptakan nilai prestasi dalam perusahaan dan disebut strategic goals. Dave Ulrich memberikan gambaran model tentang pergeseran peran unit SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan. Model tersebut nampak sebagai berikut:
7
Ulrich secara lebih rinci menjelaskan pergeseran peran tersebut sebagai berikut: 1. Peran sebagai HR Operational Excellence Peran yang harus dimiliki oleh setiap SDM sebagai Operational Excellence sebagai berikut: a. Mampu memberikan jasa-jasa inti dari fungsi SDM kepada seluruh pegawai dan manajemen. b. Memastikan deliverables jasa fungsi SDM berada dalam kerangka costefficiency. c. Memastikan HR tools & process bekerja secara efektif untuk mengoptimalkan kinerja SDM. 2. Peran sebagai HR Relationship Manager Peran ini menunjukkan fungsi dari SDM dalam perusahaan dalam hal hubungan dengan pihak-pihak yang berkompeten dalam: a. Memberikan input-input terhadap rencana kerja unit bisnis b. Menjadi tempat konsultasi bagi para manajer lini, terutama yang berkaitan dengan perubahan yang berdampak terhadap SDM c. Berperan sebagai coach bagi senior manager dalam perubahan dan pengembangan organisasi d. Memastikan para manajer telah dilengkapi dengan kemampuan yang memadai dalam menggunakan proses dan tools HR 3. Peran sebagai Performance Consultant 8
Peran ini begitu penting untuk setiap SDM, karena bertindak sebagai konsultan kinerja, yang secara rinci dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Fungsi SDM mampu membangun platform yang mengintegrasikan seluruh proses dan sistem manajemen SDM yang secara bersama-sama dengan platform bisnis lainnya mendukung upaya pencapaian sasaran bisnis. b. Fungsi SDM bekerja erat dengan lini untuk mengidentifikasi proyek-proyek strategis yang memiliki dampak tinggi terhadap bisnis dan SDM. c. Fungsi SDM mampu menyelesaikan proyek-proyek yang berkaitan dengan SDM dengan tepat waktu dan anggaran. d. Fungsi SDM mampu membangun kapabilitas bisnis dengan memanage dan mengimplementasikan perubahan.
4. Peran sebagai Strategic Business Partner Peran yang terakhir dari perubahan SDM dalam suatu organisasi adalah; a. Unit SDM duduk dalam pertemuan organisasi yang bersifat strategis. b. Strategi dan rencana kerja SDM merupakan salah satu bagian penting dalam rencana bisnis secara keseluruhan. c. Advis SDM dibutuhkan sebelum, selama dan setelah adanya keputusan penting yang menyangkut pengembangan bisnis. d. Indikator kinerja SDM merupakan bagian dari scorecard bisnis secara keseluruhan. e. Menyelaraskan konsep, sistem dan proses manajemen SDM dengan pencapaian sasaran strategik organisasi. 1.4. Peluang dan Tantangan SDM. Perhatikan tentang 1) Globalisasi industri dan perdagangan, 2) Pengelolaan Kompetensi dan Kinerja Adalah Fungsi Utama Unit SDM Sebagai Strategic Business Partner , 3) Tantangan Pengembangan Kompetensi dan Kinerja SDM. Ketiga aspek tsb merupakan bagian terpenting dalam memahami pergeseran dari MSDM yang sekaligus faktor penyebab serta peluang dan tantangannya. 9
10
Fungsi – Fungsi MSDM Fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki keragaman pendapat dari beberapa pakar Manajemen Sumber Daya Manusia. Kondisi ini disebabkan oleh tingkat urgensi yang dimiliki dan penekanan analisis yang dilakukan oleh setiap ahli Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut. Dengan demikian setiap urutan fungsi tersebut aplikasinya akan sangat tergantung kepada keperluan user. Fungsi –fungsi dimaksud dari beberapa ahli sebagai berikut: CARRELL, menyatakan bahawa fungsi dari Manusia dalam suatu organisasi terdiri dari:
Manajemen Sumber Daya
1. Analisis dan desain kerja 2. 3. 4. 5.
Rekruitmen dan seleksi Penilaian,perlatihan dan pengembangan Kompensasi dan kesehatan karyawan Hubungan ketenagakerjaan.
CASSCIO, meberikan batasan atas fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi sebagai berikut: 1. 2. 3. 4.
Employment Development Compensation Labor market 11
5. Accomodation 6. Support
HARRIS, memberikan lima fungsi dari fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5.
Planning Stafing Evaluating and Compensating Improving Maintening effective relationships
DAVID and ROBBINS, menyatakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia di bagi ke dalam kedalam empat fungsi yaitu: 1. Staffing 2. Training and development 3. Motivation 4. Maintenance ANTHONY, Etc 1.Employment, Recruiting 2.Training and development 3.Compensation and benefit 4.Employment services 5.Health and safety 6.Maintenance 7.Separation MONDY, NOE, PREMEAUX, menyatakan fungsi MSDM sebagai berikut; 1. 2. 3. 4. 5.
Planning, recruitment, and Selection Development Compensation and benefit Safety and health Employee and labor relation
ANWAR PRABU MANGKUNEGARA terdapat enam fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu 1. Pengadaan tenaga kerja. Yaitu menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengimplementasian dan pengontrolan kebutuhan tenaga kerja. Pengadaan tenaga kerja, terdiri dari : a. Perencanaan sumber daya manusia 12
b. c. d. e.
Analisis jabatan Penarikan pegawai Penempatan kerja Orientasi kerja (job orientation)
2. Pengembangan tenaga kerja. Pengembangan tenaga kerja merupakan istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan tenaga kerja, meliputi : a. Pendidikan dan perlatihan (training and development) b. Pengembangan (carier) c. Penilaian prestasi kerja (kinerja) 3. Pemberian balas jasa. Pemberian balas jasa merupakan suatu pertimbangan sebagai sesuatu yang sebanding yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Pemberian balas jasa, meliputi : a. Balas jasa langsung, terdiri dari : Gaji/upah Insentif b. Balas jasa tak langsung terdiri dari : Keuntungan (benefit) Pelayanan/kesejahteraan (services) 4. Integrasi Integrasi adalah kegiatan menyatupadukan kegiatan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerjasama yang memberikan kepuasan. Integrasi, mencakup: a. Kebutuhan karyawan b. Motivasi kerja c. Kepuasan kerja d. Disiplin kerja e. Partisipasi kerja 5. Pemeliharaan tenaga kerja. Pemeliharaan hubungan yang kontinuedan serasi dengan para karyawan dalam setiap organisasi sangat penting. Pemeliharaan tenaga kerja, meliputi : a. Komunikasi kerja b. Kesehatan dan keselamatan kerja c. Pengendalian konflik kerja d. Konseling kerja 6. Pemisahan tenaga kerja Pemutusan hubungan kerja atau pemisahan tenaga kerja, baik untuk sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan pegawai atau karena kehendak perusahaan. Selanjutnya menurut Gary Dessler (2004:2) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah : 13
1. Perencanaan Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana dan membuat perkiraan.
2. Pengorganisasian Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang dan komunikasi, mengkoordinasikan pekerjaan bawahan. 3. Penyusunan staf Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi prestasi, memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan. 4. Kepemimpinan Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan. 5. Pengendalian Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas dan tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koneksi jika dibutuhkan. MALAYU S.P. HASIBUAN fungsi-fungsi sumber daya manusia meliputi: 1. Perencanaan (planning human resources) Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan demikian berarti perencanaan harus mengantisipasi kejadiankejadian masa mendatang, problem-problem dan hubungan kausal. Sebagai sebuah proses formal, perencanaan mencakup suatu pendekatan rasional yang melihat ke masa depan, dengan mengembangkan arah tindakan alternatif dan mempelajari hasil-hasil yang mungkin dicapai dari masing-masing alternatif serta dipilihnya arah tindakan perencanaan yang baik. 2. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah proses pengaturan dan pengalokasian kerja, wewenang, dan sumber daya di kalangan anggota organisasi sehingga mereka dapat mencapai tujuan organisasi secara efisien. 14
Pengorganisasian mengkombinasikan berbagai macam sumber daya manusia dan alam menjadi suatu keseluruhan yang berarti. Hal ini dicapai dengan jalan membagi pekerjaan dalam bidang-bidang spesialisasi, mengelompokkan aktivitas-aktivitas serupa (departementasi), mengidentifikasi hubungan-hubungan otoritas yang dikehendaki antara individu-individu dan kelompok, mendelegasikan wewenang dan mempertimbangkan konsekuensi-konsekuensi ekonomi dan sosial yang berkaitan dengan aneka macam bentuk organisasi (organization chart).
3. Pengarahan (directing) Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian (controlling) Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengecek, membandingkan, dan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan. Perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan (procurement) Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan (development) Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Dimana pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi (compensation) Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian (integration) Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh 15
laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahtraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsisten. 10.
Kedisiplinan (kedisiplinan) Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa displin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11.
Pemberhentian (separation) Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No. 12 tahun 1964. Disamping fungsi-fungsi pokok, Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki beberapa fungsi operasional. Didalam merumuskan fungsifungsi operasional manajemen sumber daya manusia tersebut ternyata terdapat perbedaan antara pendapat beberapa ahli. Perbedaan tersebut terjadi karena adanya perbedaan dalam memandang tingkat kepentingan (urgensi) dari kegiatan-kegiatan pokok dalam pengelolaan sumber daya manusia yang diangkatnya sebagai fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia.
16
