HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Jawapan 1a)
5 MASALAH YANG AKAN DI HADAPI OLEH ORGANISASI YANG TIDAK MEMPUNYAI JABATAN SUMBER MANUSIA i- Pusing Ganti Pekerja yang Tinggi Pusing ganti kerja adalah keluar masuk pekerja ke dalam sesebuah organisasi. Sesebuah organisasi yang tidak mempunyai jabatan sumber manusia akan menghadapi masalah pusing ganti kerja yang tinggi akibat tiada pengurusan yang tersusun terhadap sumber manusia. Pusing ganti kerja ini kebiasaanya berlaku akibat tiada kepuasan terhadap kerja, stress atau kekaburan tugas. Oleh itu, pengurusan Sumber Manusia atau Jabatan Sumber Manusia boleh membantu mewujudkan satu sistem yang tersusun dan efektif bagi menguruskan sumber manusia di dalam organisasi. ii-Tiada Pengawalan Dalam Masalah Disiplin Di Kalangan Pekerja Sekiranya berlaku sebarang pertelingkahan, pergaduhan dan masalah tingkah laku, ketiadaan Jabatan Sumber Manusia boleh menyebabkan tiada tindakan di ambil dan menyebabkan organisasi berhadapan dengan masalah disiplin pekerja. Oleh itu, dengan kewujudan Sumber Manusia, masalah ini dapat di atasi mengikut prosedur ynag sepatutnya melaui pelaksanaan fungsi-fungsi Pengurursan Sumber Manusia. ii-Pemilihan pekerja yang tidak tepat untuk sesuatu tugas Tanpa Jabatan Sumber Manusia, maka tiada panduan dalam pengambilan kerja oleh organisasi. Contohnya tiada analisis kerja, Deskripsi kerja dan spesifikasi Kerja yang boleh di gunakan sebagai panduan untuk membuat pemilihan pekerja yang tepat. iv-Meningkatkan kos & kerugian syarikat apabila mengambil pekerja yang tidak sesuai Organisasi akan mengalami kerugian sekiranya mengambil pekerja yang tidak sesuai. Disamping itu, kos pengambilan pekerja juga akan meningkat apabila organisasi terpaksa mengambil pekerja lain yang lebih tepat untuk memenuhi jawatan tersebut. Melalui
Jabatan Sumber Manusia, fungsi penstafan akan membantu organisasi untuk membuat pemilihan pekerja dengan tepat dan cekap. v-Tiada pengurusan untuk latihan untuk peningkatan prestasi pekerja Masalah lain yang mungkin di hadapi oleh organisasi adalah masalah pembungunan pekerja. Ini bermaksud, sekiranya produktiviti pekerja semakin berkurangan, organisasi perlu membuat analisis untuk memastikan sebab mengapa masalah ini terjadi. Tanpa Jabatan Sumber Manusia, organisasi mungkin mengahdapi kekaburan akan tindakan yang sepatutnya di lakukan. Lama kelamaan, produktiviti organisasi juga akan menurun sekiranya masalah ini tidak di atasi. Dengan itu, Jabatan Sumber Manusia beperanan untuk membantu organisasi untuk melaksanakan analisis bagi menyediakan pembangunan sumber manusia sekaligus meningkatkan produktiviti pekerja dan organisasi. b)
3 FUNGSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA i-Penstafan Penstafan adalah proses untuk organisasi memastikan bilangan pekerja mencukupi dan mempunyai kemahiran yang bersesuaian dengan keperluan organisasi. Pekerja yang dipilih juga bersesuaian dengan bidang di mana dia di tempatkan. Proses penstafan perlulah dijalankan dengan berhati-hati supaya dapat memastikan sumber manusia organisasi adalah adalah produktif dan mampu menjayakan segala perancangan organisasi. Penstafan melibatkan analisis kerja, perancangan sumber manusia, pengambilan dan pemilihan. Analisis kerja adalah proses sistematik untuk menentukan kemahiran, tugas dan pengetahuan yang di perlukan bagi melaksanakan tugas dalam organisasi. Analisis kerja member kesan ke atas perancangan sumber manusia, pengambilan dan pemilihan. Perancangan sumber manusia pula merupakan proses yang sitematik dalam menilai keperluan sumber manusia untuk memastikan bilangan pekerja adalah mmencukupi dengan kemahiran yang diperlukan. Pengambilan adalah proses menarik perhatian individu yang berkelayakan dan menggalak kan mereka untuk memohon pekerjaan dengan sesebuah organisasi. Pemilihan adalah proses di mana organisasi akakn melakukan pemilihan daripada sekumpulan pemohon yang bersesuaian dengan jawatan
yang diiklankan. Kesemua komponen dalam proses penstafan ini amat penting dalam menentukan kejayaan da kegagalan pengurusan sumber manusia organisasi. ii-Pampasan dan Faedah Sistem pampasan organisasi yang baik menyediakan pekerja dengan ganjaran yang mencukupi dan adil atas sumbangan pekerja dalam mencapai matlamat organisasi. Pampasan melibatkan semua ganjaran yang di terima oleh individu hasil pekerjaan mereka. Ganjaran terdiri daripada beberapa kombinasi iaitu ganjaran kewangan yang di terima oleh individu kerana melaksanakan kerja tersebut. Faedah sampingan merupakan tambahan kepaa ganjaran kewangan yang di terima iaitu cuti sakit, cuti tahunan, insurans perubatan dan sebagainya, manakala ganjaran yang bukan berbentuk kewangan memberikan keselesaan kepada individu dalam melaksanakan tugasnya seperti persekitaran tempat kerja yang baik, hubungan yang baik dengan ketua dan penghargaan yang di berikan oleh majikan. iii-Keselamatan & Kesihatan Keselamatan melibatkan perlindungan pekerja daripada kecederaan yang di sebabkan oleh kemalangan yang berkaitan dengan kerja. Kesihatan merujuk kepada pekerja yang bebas penyakit serta berada dalam keadan fizikal dan mental yang baik. Aspek-aspek tersebut perlulah mendapat keutamaan bagi sesebuah organisasi kerana pekerja yang bekerja dalam persekitaran yang selamat dan kesihatan yang baik akan menjadi lebih produktif dan menghasilkan faedah jangka panjang kepada organisasi. Memandangkan isu ini semakin di abaikan oleh majikan dan kos yang melibatkan keselamatan dan kesihatan organisasi semakin meningkat, maka kerajaan turut campur tangan dalam memastikan isu-isu yang berkaitan dalam keselamatan dan kesihatan di tempat kerja tidak di abaikan. 2a)
2 PERANAN PERANCANGAN STRATEGI OLEH SUMBER MANUSIA i-berperanan untuk menyediakan perancangan dan menyusun suatu cara yang sistematik dengan tujuan untuk mencapai matlamat organisasi. Contohnya perancangan strategik boleh di gunakan dalam meramal keperluan tenagan kerja organisasi di masa hadapan. Perancangan strategik dan prinsip-prinsipnya perlu difahami dengan jelas oleh pekerja
dan pengurus supaya usaha yang tinggi dapat dilakukan bagi mencapai matlamat yang di tetapkan. ii-Untuk meningkatkan produktiviti pekerja di samping menyumbang kepada peningkatan output organisasi. Melalui perancangan straategik ini, para pekerja akan mempunyai arah tuju dan garis panduan untuk dicapai selari dengan matlamat yang di ingini oleh organisasi. Oleh itu, arah tuju yang hasil yang jelas untuk di capai membantu pekerja untuk lebih bermotivasi sekaligus meningkatkan produktiviti pekerja dan output organisasi.
b)
KELEBIHAN i-Pekerja sudah arif dan dapat menyesuaikan diri dengan budaya dan peraturan syarikat. Ini akan menjimatkan kos organisasi untuk tidak menghantar pekerja tersebut untuk minggu induksi. Pekerja juga sudah memahami peraturan organisasi dan peraturan yang perlu di patuhi. Ini akan membantu kelancaran
pekerja dalam melaksanakan tugas
yang di berikan. ii-Pekerja sudah tahu dan bersedia untuk bidang tugas yang akan dilaksanakan. Pekerja mungkin sudah di dedahkan dengan bidang tugas yang akan di lakukan sewaktu berada di dalam jawatan sebelumnya. Ini akan memudahkan pekerja dalam melakukan tugas dengan cekap dan berkesan apabila sudah faham akan tugas yang bakal di lakukan. -Majikan sudah tahu rekod pekerja, latar belakang dan sikap pekerja. Ini akan memudahkan hubungan antara pekerja dan majikan tersebut untuk bekerjasama. Pekerja juga akan menjadi lebih bermotivasi untuk bekerja apabila majikan memberi kepercayaan kepadanya dalam melaksanaan tugas dengan berkesan. KEBURUKAN i-Tiada kepelbagaian kemahiran dan pendekatan oleh pekerja dalam melaksanakan tugas. Ini kerana pekerja masih menggunakan gaya kerja yang sama seperti sebelum ini. Lama kelamaan, organisasi mungkin memerlukan individu yang berdaya saing dan mempunyai
kelebihan untuk saling bersaing
dengan organisasi lain di sebabkan arus perubahan
teknologi, penawaran dan permintaan yang berubah daripada masa ke semasa. -Menyebabkan kekosongan di Jabatan atau jawatan yang lain. Kekosongan ini menyebabkan organisasi perlu mengeluarkan kos untuk mengisi kekosongan jawatan di bahagian yang lain. Organisasi juga perlu mencari pekerja yang sesuai dan berkelayakan untuk mengisi jawatan yang telah di kosongkan itu. Sekiranya calon tersebut adalah daripada luar organisasi,maka calon tersebut juga perlu di beri orientasi bagi memperkenalkan berkenaan organisasi kepadanya. -Majikan mungkin terlepas untuk mengambil pekerja yang lebih berbakat yang boleh memberi sumbangan kepada syarikat. Perubahan arus ekonomi dalam negara melahirkan banyak tenaga kerja yang berpotensi dan berbakat. Dengan pengambilan dalaman mungkin akan menyebabkan organisasi kehilangan peluang untuk menrekrut seorang pekerja yang berkebolehan dan mampu memberi sumbangan besar kepada syarikat.
3a)
5 PROSES DALAM PENGENDALIAN LATIHAN i-Model ADDIE - Analisis Keperluan Latihan Ia merupakan langkah pertama ynag perlu di ambil sebelum fungsi latihan dan pembangunan dilaksanakan. Pengurus sumber manusia perlulah peka kepada
bentuk
dan jenis latihan yang diperlukan oleh pekerja. Operator mesin di jabatan pengeluaran mungkin memerlukan latihan mengendalikan mesin manakala jurutaip baru memerlukan kursus menaip dan trengkas. Pendapat dan keperluan jabatan-jabatan lain perlu dikaji oleh pengurus sumber manusia dalam merangka program latihan yang cekap dan berkesan. Pengurus sumber manusia juga perlu mengetahui amsa yang sesuai untuk program latihan dan cara pelaksanaannya. ii-Merekabentuk Program Dalam merekabentuk program latihan dan pembangunan, 3 aspek penting perlu di beri penekanan iaitu objektif program, kesediaan kakitangan yang akan menghadiri program dan prinsip pembelajaran. Objektif pembelajaran perlulah jelas supaya ia dapat di capai setelah program tamat. Kakitangan yang terpilih juga perlu bersedia menghadiri program
dan mengamalkan ilmu baru yang akan di pelajari. Prinsip pembelajaran yang di asaskan daripada teori pembelajaran individu perlu di fahami supaya bahan yang di sediakan untuk peserta bersesuaian. Jurulatih yang mengendalikan program latihan dan pembangunan perlulah seseorang yang berpengalaman. iii-Membangunkan Program Ia merupakan tahap dimana pengeluaran sebenar kandungan dan kelengkapan pembelajaran semasa di tahap merekabentuk. Proses pembangunan program latihan akan dilakukan mengikut spesifikasi keperluan yang dipersetujui. Setiap pembangunan akan diuji agar ia konsisten dan dapat beroperasi dengan berkesan. iv -Melaksanakan Program Untuk melaksanakan program latihan, organisasi mempunyai pelbagai kaedah. Kaedah-kaedah yang dipilih tergolong dalam 2 kategori
pemilihan
utama iaitu latihan
sambil bekerja dan latihan luar kerja. Pemilihan kaedah ini bergantung kepada keperluan program latihan tersebut. Jika program latihan
memerlukan pelatih mencuba sendiri
kerja atau ilmu yang di ajar, kaedah perantisan adalah amat sesuai. Jika hanya teori sahaja yang ingin di sampaikan kepada pelatih, kaedah kuliah sudah memadai. v-Penilaian Program Langkah terakhir dalam proses ini ialah menilai program yang telah di laksanakan. Penilaian di buat terhadap 4 aspek iaitu reaksi peserta; gelagat peserta sebelum; semasa dan selepas menghadiri program; tahap pembelajaran serta hasil daripada program latihan dan pembangunan yang dijalankan. Borang penilaian biasanya akan di edarkan kepada peserta pada pada penghujung program. b)
5 CARA YANG DI GUNAKAN DALAM PENGENDALIAN LATIHAN i-Main Peranan Dalam kaedah ini, pelatih di minta melakonkan secara spontan watak – watak tertentu dalam situasi tertentu dalam situasi tertentu. Contohnya, pelatih diminta melakonkan watak seorang penyambut tetamu yang sedang tetamu yang sedang melayan karenah seorang pelanggan yang ingin bertemu dengan pengurus tanoa membuat temujanji. Semasa melakonkan watak tersebut, pelatih akan cuba menyelesaikan masalah ini.
Kaedah ini membolehkan pelatih mempraktikkan teori yang telah di pelajari. Jika pelatih menggunakan pendekatan yang salah, ia tidak akan memberi kesan buruk kerana masih boleh di betulkan oleh jurulatih. ii-Pusingan Kerja Ia merupakan kaedah latihan yang memerlukan seseorang pekerja untuk berpindah dari satu jabatan ke jabatan yang lain untuk meluaskan pengalaman mereka. Kaedah ini dapat membantu pekerja baru memahami pelbagai bentuk kerja dan hubungan antara jabatan tersebut. Contohnya, untuk jawatan Pelatih Pengurusan, seseorang pekerja biasanya akan di tempatkan di Jabatan Kewangan selama 6 bulan, di Jabatan Pemasaran selama 6 bulan dan begitu juga di Jabatan Pengurusan. Pekerja yang terlibat dalam pusingan kerja mendapat gambaran keseluruhan tentang organisasi dan enambah kemahiran dalam diri mereka. iii-Bimbingan & Mentor Dalam kaedah ini, penekanan di berikan kepada pembelajaran bersemuka. Bimbingan biasanya di beri oleh pekerj ayang lebih berpengalaman bagi kerja tertentu dan mempunyai kedudukan jawatan yang lebih tinggi daripada pelatih. Mentor pula adalah satu perhubungan formal atau tidak formal yang di bangunkan oleh pembimbing dengan pelatih di bawahnya. Mentor ini mungkin terdiri daripada individu yang bekerja dalam organisasi yang sama denga pelatih atau dari organisasi luar. Mentor memberi galakan, sokongan, bimbingan kaunseling, cabaran dan melindungi pelatih daripada tekanan. iv-Simulasi atau Vestibul Kaedah ini memerlukan kos yang tinggi kerana organisasi perlu merekabentuk keadaan yang sama seperti di tempat kerja. Kaedah ini di gunakan oleh Syarikat Penerbangan Malaysia iaitu ia membina satu simulasi yang mempunyai suasana seperti di dalam pesawat sebenar. Disinilah pramugara dan pramugari pelatih di beri tunjuk ajar cara melayan tetamu, menghadapi situasi kecemasan dan sebagainya. Simulasi atau vestibul baik kerana latihan yang dijalankan tidak akan mengangu tempat pekerjaan yang sebenar. v-Kuliah dan Ceramah
Merupakan kaedah yang paling kerap di gunakan dalam memberikan ilmu dan meklumat kepada para pekerja. Penyampaian kulliah di buat dengan bantuan alat pandang dengar seperti video dan tayangan slaid untuk mengelakkan pelatih berasa bosan. Kaedahini lebih berkesan jika pelatih dapat bertanya soalan dan bertukar pandangan dengan jurulatih senasa kuliah berlangsung. 4a)
-Aptitude Test Adalah satu instrument yang berkesan untuk meramalkan prestasi kerja seseorang. Ujian ini adalah sesuai dalam menilai keupayaan dan kecekapan calon untuk mengaplikasikan pengetahuan ke dalam kerja yang dilakukan. Ujian ini mengukur keupayaan calon untuk menyelesaikan masalah menggunakan logic, pentafsiran data dan konsep matematik. Ia juga di gunakan untuk menguji keupayaan dan pemahaman dan juga menilai potensi dalam melaksanakan tugas asas pentadbiran seperti perancangan dan pembuatan keputusan. Ia merupakan ujian bertulis di mana calon dikehendaki menjawab soalan objektif dan esei.
b)
-Intelligent Test Ia merupakan ujian kecerdasan minda seseorang pekerja. Ia dapat memandu organisasi mendapat gambaran tentang kecekapan calon menyelesaikan pemasalahn dalam jangka waktu yang di tetapkan. Calon yan mendapat keputusan baikmenunjukkan calon mempunyai daya kreativiti menyelesaikan sesuatu masalah dalam jangka masa yang singkat.
c)
-Management Development Proses dimana pengurus- pengurus belajar dan meningkatkan kemahiran mereka untuk faedah diri mereka dan juga syarikat mereka. Pelaburan dalam pembangunan pengurusan boelh menyumbang kepada faaedah ekonomi untuk syarikat. Pengurus-pengurus di dedahkan kepada peluang pembelajaran dalam melaksanakan tugas mereka. Pengurusan pembangunan termasuklah Pembelajaran informal berstruktur, Kursus Latihan Formal dan pendidikan Eksekutif.
d)
-Role Playing
Main peranan bermaksud melakonkan sesuatu situasi atau masalah atau peristiwa yang dianggap penting. Calon diberi peranan dan bertindak sebagai watak-watak yang ditentukan dalam satu situasi yang disediakan. Calon perlu cuba menyelesaikan atau menjelaskan situasi berdasarkan peranan yang dimainkan secara spontan. Proses ini biasanya dimulakan dengan pemikiran masalah yang sesuai. Masalah ini dikemukakan kepada calon dengan cara membacakannya atau memperlihatkannya melalui filem, televisyen, mendengar rakaman dan sebagainya. e)
-Job Rotation Ia merupakan kaedah latihan yang memerlukan seseorang pekerja untuk berpindah dari satu jabatan ke jabatan yang lain untuk meluaskan pengalaman. Kaedah ini dapat membantu pekerja baru memahami pelbagai bentuk kerja dan hubungan antara jabatan terbabit.
f)
-Action Learning Pembelajaran aktif adalah suatu pembelajaran dimana calon mempelajari dan mengkaji tindakan dan pengalaman sendiri untuk meningkatkan prestasi. Contohnya sesuatu pembelajaran lebih mudah untuk di fahami sekiranya pelatih pernah mempunyai pengalaman yang menyerupai pembelajaran tersebut. Dengan itu, kaedah ini akan menjadi lebih berkesan.
g)
-Performance Appraisal Menurut Mondy, Noe dan Premeaux (2002), penilaian prestasi merupakan suatu system formal semakan dan penilaian berkala ke atas prestasi kerja individu atau kumpulan. Ia bertujuan membolehkan majikan dan pekerjanya berbincang dan membandingkan tahap pencapaian pekerja dengan piawaian yang telah di tetapkan. Disamping itu, ia juga bertujuan membolehkan majikan meggunakan maklumat yang di dapati untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan prestasi seseorang pekerja.
h)
-MBO (Management by Objective)
Pengurusan berdasarkan objektif adalah suatu pendekatan yang tersusun dan sistematik yang membolehkan pengurusan untuk focus kepada matlamat yang boleh di capai dan untuk memperolehi hasil yang terbaik daripada sumber-sumber yang tersedia. Penguruspengurus MBO adalah focus kepada hasil dan bukan aktiviti. Prinsip MBO adalah memastikan setiap orang dalam organisasi mempunyai pamahaman yang jelas terhadap matlamat, objektif dan mempunyai kesedaran terhadap peranaan masing-masing di dalam mencapai matlamat-matlamat tersebut. i)
Position Analysis Questionnaire
Merupakan suatu instrumen Analisis Kerja untuk mengukur criteria-kriteria kerja dan menghubungkan criteria tersebut dengan criteria manusia. Ia mengandungi 195 elemen pekerjaan yang menggambarkan tingkah laku kerja manusia yang generik. Diantara kebaikannya adalah kaedah ini merangkumi pengumpulan data dan analisis computer yang membolehkan maklumat atau keputusan di perolehi lebih cepat dari kaedah yang lain. j)
-Succession Planning Proses untuk mengenalpasti dan membangunkan kakitangan dalam organisasi dengan potensi untuk mengisi jawatan-jawatan yang kritikal dalam organisasi. Ia memastikan ketersediaan pekerja yang berkemampuan dan berpengalaman untuk menyumbang kepada organisasi. Succession Planning mampu untuk : -menyediakan pekerja sekarang untuk memegang jawatan-jawatan yang penting -membangunkan bakat atau potensi untuk pertumbuhan jangka panjang. -meningkatkan keupayaan dan prestasi tenaga kerja. -meningkatkan komitmen pekerja -fokus terhadap kepimpinan yang berterusan dan meningkatkan perkongsian ilmu pengetahuan.
6a)
-Punca Kemalangan Di Tempat Kerja
1. Faktor Teknikal
Ia meliputi prosedur, teknologi dan kemahiran. Pemggunaan mesin yang berteknologi tinggi perlu mempunyai prosedur penggunaan dan langkah-langkah keselamatan. Pekerja pula perlu mempunyai kemahiran untuk mengendalikan mesin tersebut. Kemahiran ini termasuklah untuk mengesan sebarang masalah yang berkait dengan operasi mesin tersebut. Jika berlaku masalah teknikal berkaitan dengan mesin atau teknologi yang di gunakan maka risiko yang tinggi dihadapi oleh pekerja yang mengendalikannya. 2.
Faktor Manusia Masalah ini mengkin disebabkan kecuaian pekerja untuk mengikuti langkah-langkah keselamatan yang di tetapkan dalam menjalankan perniagaannya. Tambahan pula manusia memerlukan waktu rehat yang cukup. Jika tumpuan terlau lama di berikan terhadap sesuatu pekerjaan tanpa merehatkan diri, ia akan meningkatkan risiko pekerja untuk mengahadapi bahaya dalam melaksanakan tugasnya.
3. Faktor Persekitaran
Persekitaran tempat kerja yang tidak selesa seperti terdedah kepada bahaya pencemaran asap kilang, susun atur operasi pengeluaranyang tidak di arancang serta pemantauan yang gagal di lakukan menjadi punca mengapa persekitaran boleh menyebabkan kemalangan. b)
-Cara mengatasi Kemalangan di Tempat Kerja 1.
Organisasi
-Mematuhi akta berkaitan dengan kesihatan dan keselamatan -Menjalankan kempen-kempen yang bertujuan untuk mengurangkan jumlah kemalangan
-Memberi kesedaran kepada pekerja melalui poster dan pembentukan polisi kerja. -Membentuk prosedur kerja yang selamat dan jauh daripada bahaya. -Membentuk persekitaran temoat kerja yang selamat dan selesa. 2. Pekerja -Berhati-hati semasa melaksanakan tugas. -Mematuhi segala peraturan keselamatan. -Membuat aduan segera jika mendapati berlaku masalah atau kerosakan mesin dan jangan sekali-sekali cuba membaikinya. -Melibatkan diri dalam aktiviti kempen yang di anjurkan oleh organisasi.
3. Masyarakat
-
Sebagai kumpulan pendesak yang boleh memaksa organisasi meningkatkan cirriciri keselamatan.
-
Pengetahuan perlu di tingkatkan berkaitan dengan keselamatan pekerjaan.
-
Menyokong aktiviti atau kempen organisasi untuk mengurangkan kemalangan perusahaan.
7a)
Deskripsi Kerja Adalah penyataan bertulis yang menyenaraikan tugas-tugas yang perlu di lalui dalam sesuatu pekerjaan, keadaan persekitaran kerja dan peralatan atau bahan yang di gunakan dalam pelaksanaannya. Deskripsi kerja memberi tumpuan kepada kerja yang akan di lakukan. Contohnya, untuk jawatan Pengurus Pemasaran, deskripsi kerja akan menghuraikan tentang tugas yang perlu di lakukan seperti merancang strategi pemasaran,
memberikan latihan kepada tenaga jualan, merekabentuk keluaranbaru dan meluaskan pasaran organisasi. 7b)
Bahagian – bahagian dalam Deskripsi Kerja i. Tugas – tugas utama yang perlu di lakukan. Contohnya setiausaha, tugas-tugasnya adalah antaranya bertanggungjawab melaksanakan kerj-kerja kesetiausahaan, dan kerja-kerja am untuk membantu pengurus dalam hal-ehwal pentadbiran dan pengkeranian.
ii. Piawaian prestasi yang perlu di capai. iii. Keadaan persekitaran kerja iaitu bagi seorang setiausaha. Contohnya, persekitaran kerja bagi setiausaha adalah di dalam pejabat. iv. Mesin dan peralatanyang di gunakan. Setiausaha perlulah mampu mengendali peralatan pejabat seperti komputer, faksimili dan fotokopi. 7c)
i. Dejobbing Merupakan suattu trend yang berterusan di dalam organisasi di mana ia menjadi kurang fokus kepada kerja dan lebih fokus kepada aktiviti pekerja yang menggalakkan kepada penyertaan dalamkumpulan atau kemampuan untuk menyempurnakan objektif- objektif yang berubah daripada hanya hanya menyempurnakan kehendak-kehendak kerja sekarang. Hal ini timbul daripada kesedaran bahawa sekiranya fokus kepada kerja di jadikan sebagai titik tumpuan aktiviti pekerja maka ia akan menjadi tidak begitu efektif. ii. Job Enlargement ( Peluasan Kerja) Peluasan Kerja adalah merupakan peningkatan bilangan tugas yang dilakukan iaitu dimana ia cuba menghapuskan kerja-kerja rutin yang membosankan. Beberapa tugas diberikan kepada seseorang pekerja bagi meningkatkan kepuasan kerja pekerja, dan meningkatkan kualiti pengeluaran. Di sampaing itu ia juga dapat membantu untuk mengurangkan kos pengeluaran dan meningkatkan kecekapan pekerja dan seterusnya memenuhi piawaian kualiti. iii. Job Enrichment ( Pengkayaan Tugas)
Pengkayaan tugas ini adalah sesuai bagi organisasi yang mempunyai pekerja-pekerja yang berkemahiran dan berpengetahuan.Di samping itu juga pekerja boleh menentukan bagaimana cara melaksanakan, merancang, mengawal dan membuat keputusan tentang proses pengeluaran. Oleh itu, ia juga dapat berfungsi untuk menambahbaikan sesuatu pekerjaan (menjadikan pekerjaan tersebut lebih menarik dan mencabar). Contoh : Volvo
