SKRIPSI
HUBUNGAN NURSE STAFFING DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM SARI MUTIARA MEDAN TAHUN 2015
Oleh
GEMBIRA ARKEMO SITUMORANG 11.02.065
PROGRAM STUDI NERS FAKULTAS KEPERAWATAN & KEBIDANAN UNIVERSITAS SARI MUTIARA INDONESIA TAHUN 2015
SKRIPSI
HUBUNGAN NURSE STAFFING DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM SARI MUTIARA MEDAN TAHUN 2015
Skripsi ini diajukan sebagai syarat memperoleh gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep) di Program Studi Ners Fakultas Keperawatan & Kebidanan Universitas Sri Mutiara Indonesia Medan
Oleh GEMBIRA ARKEMO SITUMORANG 11.02.065
PROGRAM STUDI NERS FAKULTAS KEPERAWATAN & KEBIDANAN UNIVERSITAS SARI MUTIARA INDONESIA TAHUN 2015 i
ii
PERNYATAAN
HUBUNGAN NURSE STAFFING DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM SARI MUTIARA MEDAN TAHUN 2015
SKRIPSI
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya sendiri dan belum pernah di ajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya, tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis dan diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang tertulis yang di cantumkan dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan,
Juli 2015
Peneliti,
(Gembira Arkemo Situmorang)
iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP 1. Data Mahasiswa Nama
: Gembira Arkemo Situmorang
Nim
: 11.02.065
Tempat/Tgl Lahir
: Manduamas, 27 Desember 1993
Jenis Kelamin
: Laki-laki
Agama
: Kristen Protestan
Suku
: Batak Toba
Anak Ke
: 1 dari 6 bersaudara
Alamat
: Desa Tumba Julu, Kecamatan Manduamas Tapteng
Email
:
[email protected]
No HP
: 082165748652
2. Data Orang Tua Nama Ayah
: Joster Situmorang S.Pd
Pekerjaan
: PNS
Nama Ibu
: Rospita Simamora S.Pak, M.Pd
Pekerjaan
: PNS
Agama
: Kristen Protestan
Alamat
: Desa Tumba Julu, Kecamatan Manduamas Tapteng
3. Riwayat Pendidikan 1.
Tahun 1999-2005 : SD Negeri 145503 Tumba Julu
2.
Tahun 2005-2008 : SMP Khatolik Budi Mulia Tapteng
3.
Tahun 2008-2011 : SMA Khatolik Budi Mulia Tapteng
4.
Tahun 2011-2015 :S1 Keperawatan Universitas Sari Mutiara Indonesia
iv
PROGRAM STUDI NERS FAKULTAS KEPERAWATAN & KEBIDANAN UNIVERSITAS SARI MUTIARA MEDAN Skripsi, Juli 2015 Gembira Arkemo Situmorang Hubungan Nurse Staffing dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015 xiii + 49 halaman + 7 tabel + 1 skema+ 8 lampiran ABSTRAK Kinerja perawat di rumah sakit dapat ditelusuri dari manajemen keperawatan seperti nurse staffing. Nurse Staffing mempengaruhi kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan dalam peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit dan pelayanan terhadap pasien. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan nurse staffing dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan tahun 2015. Jenis penelitian ini adalah deskriptif korelasi dengan pendekatan cross sectional study. Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Medan sebanyak 114 orang dan sampel sebanyak 89 orang yang diambil dengan menggunakan tehnik Stratified random sampling. Pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner dengan analisa yang digunakan univariat dan bivariat. Uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji chi square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden (44,9%) menyatakan tidak puas terhadap pekerjaannya dan 43,8% kinerja responden dalam kategori cukup. Penelitian ini memperlihatkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara nurse staffing dengan kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum Sari Mutiara Medan dengan (p=0,021; p=<0,05) yang artinya bahwa ada hubungan nurse staffing dengan kinerja perawat. Disarankan kepada manajemen rumah sakit agar selalu memperhatikan, menghargai dan meningkatkan manajemen nurse staffing rumah sakit serta meningkatkan keterampilan perawat dalam memberikan kemudahan dan fasilitas sebagai upaya dari perawat untuk meningkatkan kinerjanya.
Kata Kunci Daftar pustaka
: Nurse Staffing, Kinerja Perawat : 29 (2001-2013)
v
NURSING STUDY PROGRAM FACULTY OF NURSING & MIDWIFERY UNIVERSITAS SARI MUTIARA MEDAN Skription, July 2015 Gembira Arkemo Situmorang Relations Nurse Staffing with Performance Space Inpatient Nurses in General Hospital Sari Mutiara Field 2015 xiii + 49 pages + 7 table+ 1 schematic+ 8 appendage
ABSTRACT Performance of nurses in hospitals can be traced from the attitudes of nurses such as Nurse Staffing. Nurse Staffing affects the performance of nurses in providing nursing care in health promotion, disease prevention and patient services. This study aims to determine the relationship of nurse staffing with the performance of nurses in the inpatient General Hospital Sari Mutiara Field in 2015. Kind of research is descriptive correlation with cross sectional approach. By using accidental sampling technique as much as 89 respondents participated in this study. The results showed that the majority of respondents (44.9%) expressed dissatisfaction with his job performance and 43.8% of respondents in the category of pretty. The results of chi-square statistical test shows that there is a significant relationship between job satisfaction and performance of nurses (p = 0.021, p = <0.05), which means that the higher the nurse staffing, the better the performance of nurses. It is recommended to the hospital in order to always pay attention, respect and enhance good service to the nurse, and always can provide convenience and facilities in an effort to improve the performance of nurses.
Keywords
: Nurse Staffing, The Performance of Nurse
Bibliography : 29 (2001-2013)
vi
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan kasih dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul :“Hubungan Nurse Staffing Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015. Skripsi ini disusun sebagai awal penelitian dalam rangka memenuhi persyaratan pendidikan menyelesaikan program sarjana keperawatan di Program Studi Ners Fakultas Keperawatan dan Kebidanan Universitas Sari Mutiara Indonesia Medan Tahun 2015. Penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan, bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu : 1.
Parlindungan Purba, SH, MM, selaku Ketua Yayasan Sari Mutiara Medan.
2.
Dr. Ivan Elisabeth Purba, M.Kes, selaku Rektor Universitas Sari Mutiara Indonesia Medan.
3.
Ns. Janno Sinaga, M.Kep, Sp.KMB, selaku Dekan Fakultas Keperawatan dan Kebidanan Universitas Sari Mutiara Indonesia.
4.
Ns. Rinco Siregar, S.Kep, MNS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan dan Kebidanan Universitas Sari Mutiara Indonesia.
5.
Ns. Rosetty Sipayung, M.Kep, selaku Ketua Penguji yang telah membantu dan meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan dan masukan dalam menyelesaikan skripsi ini.
6.
Karnirius Harefa, S.Kp, S.Pd, M.Biomed, selaku penguji I yang telah membantu dan meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan dan masukan dalam penyelesaian skripsi ini.
7.
Ns. Edriyani Simanjuntak, S.Kep, selaku Penguji II yang telah membantu dan meluangkan waktunya dalam membimbing dan memberikan saran maupun masukan dalam kelengkapan penulisan skripsi ini.
8.
Ns. Masri Saragih, S.Kep, M.Kep, selaku penguji III yang telah memberikan saran maupun masukan dalam kelengkapaan penulisan skripsi ini. vii
9.
Sebagai bukti kasih sayang dan rasa hormat peneliti kepada kedua orang tua tercinta (Joster Situmorang S.Pd dan Rospita Simamora S.Pak, M.Pd), abang, kakak dan adik tersayang, serta keluarga besar peneliti yang telah memberikan doa dan dukungan moral serta material sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-teman mahasiswa/i PSIK yang telah memberikan dukungan, motivasi, dan upaya dalam membantu menyelesaikan skripsi ini. Dalam penyusunan skripsi ini peneliti menyadari masih banyak kekurangan, oleh sebab itu penneliti mengharapakan kritik dan saran dari pembaca untuk kesempurnaan dan kebaikan skripsi ini serta penulis berharap kiranya skripsi ini akan bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya. Akhir kata peneliti mengucapkan terima kasih.
Medan,
Juli 2015
Peneliti
(Gembira Arkemo Situmoang)
viii
DAFTAR ISI Halaman COVER DALAM................................................................................................ i PERNYATAAN PERSETUJUAN .................................................................... ii PERNYATAAN .................................................................................................. iii DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... iv ABSTRAK ........................................................................................................... v ABSTRACT ........................................................................................................ vi KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii DAFTAR ISI ...................................................................................................... ix DAFTAR SKEMA ............................................................................................. xi DAFTAR TABEL .............................................................................................. xii DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xiii BAB I
PENDAHULUAN A. ................................................................................................. Latar Belakang .......................................................................................... 1 B. ................................................................................................. Rumusa n Masalah .. ..................................................................................... 4 C. ................................................................................................. Tujuan ......................................................................................................... 4 1............................................................................................. Tujuan Umum ........................................................................................ 4 2............................................................................................. Tujuan Khusus ....................................................................................... 4 D. Manfaat Penelitian .......................................................................... 4
BAB II TINJAUAN TEORITIS A. ................................................................................................. Konsep Nurse Staffing (kepegawaian) ........................................................ 6 1............................................................................................. Pengerti an Staffing (Kepegawaian).......................................................... 6 2............................................................................................. Pengerti an Nurse (Perawat) ..................................................................... 6 3............................................................................................. Proses Penyusunan Nurse Staffing ......................................................... 7 4............................................................................................. Pengatu ran Staffing.................................................................................. 8 5............................................................................................. Pola Penjadwalan Staffing .................................................................. 9 6............................................................................................. Dampak Nurse Staffing ............................................................................. 11 B. Konsep Kinerja Perawat ................................................................ 11 1............................................................................................. Pengerti an ............................................................................................... 11
ix
2............................................................................................. FaktorFaktor yang Mempengaruhi Kinerja ......................................... 14 3............................................................................................. Penilaia n Kinerja Perawat ....................................................................... 17 4............................................................................................. Peran dan Fungsi Perawat ..................................................................... 18 5............................................................................................. Tanggu ng Jawab Perawat ...................................................................... 19 6............................................................................................. Indikato r Kinerja Perawat ....................................................................... 19 7............................................................................................. Penilaia n Kinerja Perawat ...................................................................... 21 8............................................................................................. Metode Penilaian Kinerja ....................................................................... 23 C. Kerangka Konsep ............................................................................ 27 D. Hipotesa .......................................................................................... 27 BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis dan Desain Penelitian .......................................................... 28 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................ 28 1............................................................................................. Lokasi .................................................................................................... 28 2............................................................................................. Waktu .................................................................................................... 29 C. Populasi dan Sampel Penelitian ..................................................... 28 1. Populasi ...................................................................................... 28 2. Sampel ........................................................................................ 29 D. Metode Pengumpulan Data .............................................................. 31 1. Data Primer ................................................................................ 31 2. Data Sekunder ............................................................................ 31 E. Definisi Opersional ......................................................................... 32 F. Aspek Pengukuran .......................................................................... 32 1. Variabel Bebas : Nurse Staffing ................................................. 32 2. Variabel Terikat : Kepuasan Pasien ............................................ 33 G. Etika Penelitian .............................................................................. 34 H. Pengolahan Data ............................................................................. 35 I. Metode Analisa Data ...................................................................... 35 1. Analisis Univariat ....................................................................... 35 2. Analisis Bivariat ......................................................................... 35 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. ................................................................................................. Gambar an Umum Lokasi Penelitian ........................................................... 37 B. ................................................................................................. Hasil Penelitian ........................................................................................ 38 1. Karakteristik Responden ............................................................ 38
x
2. Karakteristik Frekuensi Berdasakan Nurse Staffing ................... 39 3. Karakteristik Frekuensi Berdasakan Kinerja Perawat ................ 39 4. Tabulasi Silang Nurse Staffing .................................................... 39 C. ................................................................................................. Pembah asan ................................................................................................. 40 D. ................................................................................................. Keterbat asan Penelitian ................................................................................ 47 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. ................................................................................................ Kesimp ulan ................................................................................................. 49 B. ................................................................................................ Satan ......................................................................................................... 49 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR SKEMA
Skema 2.1. Kerangka Konsep...............................................................................
xi
Halaman 27
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Daftar Jumlah Perawat .......................................................................
Halaman 29
Tabel 3.2. Besar Sampel Tiap ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan ........
31
Tabel 3.3. Definisi Operasional Penelitian ..........................................................
32
Tabel 4.1. Karakteristik Responden .....................................................................
38
Tabel 4.2. Karakteristik Frekuensi Berdasarkan Nurse Staffing .........................
39
Tabel 4.3. Karakteristik Frekuensi Berdasarkan Kinerja Kerja ...........................
39
Tabel 4.4. Tabulasi Silang Nurse Staffing dengan kinerja Perawat ....................
39
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
: Surat Pernyataan Jadi Responden
Lampiran 2
: Lembar Kuisioner
Lampiran 3
: Bukti Telah Mengikuti Seminar Seminar Proposal Universitas Sari Mutiara Indonesia
Lampiran 4
: Surat Izin Memperoleh Data Dasar dari Pendidikan Universitas Sari Mutiara Indonesia
Lampiran 5
: Surat Selesai Studi Pendahuluan dari Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan
Lampiran 6
: Master Data
xiii
Lampiran 7
: Output SPSS
Lampiran 8
: Lembar Konsul
xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah sakit merupakan sebuah institusi perawatan kesehatan profesional yang pelayanannya disediakan oleh pihak manajemen rumah sakit serta salah satu bentuk organisasi yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan inilah yang selalu dituntut agar selalu bertambah baik. Salah satu faktor kunci keberhasilan dalam meningkatkan kinerja organisasi diawali dari kinerja individu karyawan organisasi tersebut. Manajemen rumah sakit yang baik diharapkan dapat membawa dampak yang positif bagi kinerja organisasi (Marhaeni, 2005).
Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja klinis perawat, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan, yang berdampak terhadap pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat (Potter & Perry, 2005).
Kinerja perawat adalah bentuk pelayanan profesinal yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Merawat orang bagi orang sakit sudah ada sejak jaman purba yang didasari olen insting dan pengalaman. Dalam sistem pelayanan keperawatan, kinerja dapat diartikan melalui kepatuhan perawat profesinal dalam melaksanakan pelayanan keperawatan sesuai standar. Untuk penilaian ini digunakan metode dan instrumen penilaian yang baru (Kementrian Kesehatan RI, 2005).
1
2
Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada partisipasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi pasien (Potter & Perry, 2005). Hal ini terkait dengan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam melayani pasien, serta jumlah perawat yang mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit, yaitu berkisar 40–60%. Oleh karena itu, rumah sakit haruslah memiliki perawat yang berkinerja baik yang akan menunjang kinerja rumah sakit sehingga dapat tercapai kepuasan pelanggan atau pasien (Swansburg, 2000 dalam Suroso, 2011).
Hasil penelitian oleh Carruso (2004) yang mengemukakan bahwa kinerja atau kesuksesan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh kecerdasan emosi namun ada beberapa hal yang akan mempengaruhinya, salah satu yang memegang peranan penting yang mempengaruhi adalah fungsi manajemen berupa penyusunan personalia dan pengembangan setiap tenaga petugas yang akan memeberi daya guna yang maksimal kepada organisasi. Murensky (2000), Druskat (2002) hanya menemukan hubungan yang lemah antara kecerdasan emosi dan keseluruhan kinerja organisasi. Kecerdasan emosi merupakan gabungan dari 27 kompetensi di mana masing-masing kompetensi itu belum pernah diukur tersendiri peranannya dalam meningkatkan kinerja yang unggul.
Penelitian yang dilakukan oleh Ahmadi (2009) yang dilakukan di RSU Karyadi Semarang mengemukakan bahwa kinerja berhubungan positif dengan manajemen nurse staffing secara keseluruhan (segi nurse staffing meliputi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, supervisi, hubungan dalam kerja, pembayaran, kesempatan promosi, dan kondisi kerja, lingkungan kerja, pelatihan dan jumlah tenaga kerja).
Sementara itu, hasil penelitian Syaiin (2008) memperlihatkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaji (insentif) dan pengawasan (supervisi) berpengaruh terhadap kinerja perawat dan sebagaimana telah dijelaskan bahwa gaji/insentif dan pengawasan merupakan bagian dari hygiene faktor dari kepuasan. Untuk itu,
3
disarankan agar Rumah Sakit perlu memperhatikan masalah manajemen nurse staffing apabila ingin
meningkatkan kinerja perawat terutama yang berkaitan
dengan pemenuhan kebutuhan dasar perawat selama perawat bertugas karena hampir sebagian besar belum dapat memenuhi kebutuhan dasarnya selama menjalankan pelayanan (81.25%) dan yang perlu diperhatikan lagi adalah berkaitan dengan kompetensinya karena sebagaian besar merasa belum diimbangi dengan peningkatan kompetensi (68.75%). Karena itu, Rumah Sakit perlu memperhatikan proses mulai tahap perekrutan tenaga perawat sampai pengembangan tenaga perawat dan memberi kesempatan kepada perawat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Kemudian yang penting adalah memperbaiki manajemen nurse staffing rumah sakit yang akan memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi (Sulistiyani, 2003). Menurut Suryanto (2010) proses pengaturan staff yang secara sistematis dan rasional akan berdampak pada kinerja perawat dalam suatu rumah sakit.
Berdasarkan hasil survei awal di RSU Sari Mutiara Medan, perawat mengatakan bahwa belum merasakan tidak maksimal dalam pekerjaannya. Hasil wawancara terhadap 10 orang perawat, didapatkan data bahwa sebanyak 5 orang perawat mengemukakan bahwa kurangnya tenaga keperawatan (nurse staffing) dalam memberikan pelayanan kepada pasien dalam setiap shif kerja, rotasi jadwal kerja yang kurang mengutungkan perawat, dan tidak diberikan penghargaan atas prestasi kerja yang dilakukan. Sementara itu 3 orang perawat mengatakan bahwa tidak ada pelatihan dan pengembangan keperawatan, tidak ada pembagian tugas yang jelas, promosi jabatan jarang diberikan, dan 2 orang perawat mengatakan bahwa mereka dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam bekerja, karena mereka menikmati rotasi dalam bekerja, atasan yang perhatian, rekan kerja yang saling mendukung.
4
Hasil wawancara tentang kinerja, perawat yang tidak merasakan manajemen nurse staffing mengatakan bahwa mereka melakukan pekerjaannya sesuai jadwal kerja dari pihak manajemen rumah sakit sedangkan perawat yang merasakan manajemen nurse staffing yang baik mengatakan bahwa perawat bisa bekerja secara masimal dan kinerja perawat dapat dirasakan oleh perawat, pihak manajemen rumah sakit dan pasien selaku pihak yang diuntungkan. Berdasarkan latar belakang, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian untuk mengetahui apakah ada hubungan nurse staffing dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2015. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka pertanyaan peneliti yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan nurse staffing dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015 ? C. Tujuan 1. Tujuan Umum Untuk mengetahui hubungan nurse staffing dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015. 2. Tujuan Khusus a. Untuk mengidentifikasi mekanisme nurse staffing dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015. b. Untuk mengetahui kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan 2015. D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Manajemen Rumah Sakit Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan evaluasi yang dapat digunakan sebagai data tambahan bagi rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan yang profesional. Hal ini dapat dicapai dengan memaksimalkan sumber daya
5
yang ada melalui manajemen nurse staffing dan memberikan penghargaan yang setimpal sesuai dengan kinerja staff khususnya keperawatan.
2. Bagi Perawat Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah motivasi kepada perawat untuk meningkatkan kualitas kerja dan mutu pelayanan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai data tambahan bagi penelitian yang berhubungan dengan nurse staffing dan kepuasan kerja perawat.
BAB II TINJAUAN TEORITIS A. Konsep Nurse Staffing 1. Pengertian Staffing (Kepegawaian) Staffing merupakan metodologi pengaturan staff, proses yang teratur, sistematis berdasarkan rasional yang diterapkan untuk menentukan jumlah personil suatu organisasi yang dibutuhkan dalam situasi tertentu (Swanburg, 2000). Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi (Sulistiyani, 2003). Proses pengaturan staff bersifat kompleks, komponen pengaturan staff adalah sistem kontrol termasuk studi pengaturan staff, penguasaan rencana pengaturan staff, rencana penjadwalan, dan sistem informasi manajemen keperawatan (Suyanto, 2010). 2. Pengertian Nurse (perawat) Perawat (nurse) berasal dari bahasa latin yaitu kata nutrix yang berarti merawat atau memelihara. Menurut Kusnanto (2003), perawat adalah seseorang (seorang profesional) yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab dan kewenangan melaksanakan pelayanan/asuhan keperawatan pada berbagai jenjang pelayanan keperawatan. Wardhono
(1998)
mendefinisikan
perawat
adalah
orang
yang
telah
menyelesaikan pendidikan profesional keperawatan, dan diberi kewenangan untuk melaksanakan peran serta fungsinya. Perawat adalah suatu profesi yang mempunyai fungsi autonomi yang didefinisikan sebagai fungsi profesional keperawatan. Fungsi profesional yaitu membantu mengenali dan menemukan kebutuhan pasien yang bersifat segera. Itu merupakan tanggung jawab perawat untuk mengetahui kebutuhan pasien dan membantu memenuhinya.
6
7
Dalam teorinya tentang disiplin proses keperawatan mengandung elemen dasar, yaitu perilaku pasien, reaksi perawat dan tindakan perawatan yang dirancang untuk kebaikan pasien (Suwignyo, 2007).
Nurse Staffing adalah suatu fungsi manajemen keperawatan yang mengatur bagaimana cara penyusunan jumlah perawat yang dibutuhkan mulai dari penyeleksian tenaga perawat, menempatkan perawat di setiap ruangan, evaluasi perawat sampai pengembangan kemampuan perawat (Amstrong, 2007).
3. Proses Penyusunan nurse staffing Robins (2007) mengemukakan Sumber daya utama dalam suatu organisasi adalah manusia yang memiliki bakat, kreatifitas, tenaga, imajinasi, dan kemampuan memajukan organisasi. Tugas utama seorang pemimpin dalam organisasi yaitu bagaimana memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan organisasi dalam hal ini mencakup bagaimana penarikannya, penyeleksiannya, pengembanan, dan penggunaan sumber daya manusia serta pencapaian tujuan. Sebab sukses dan gagalnya seorang manajer tidak terlepas dari bagaimana menjalankan fungsi penyusunan personalinaya (staffing), oleh karena itu fungsi penyusunan personalia dimasukkan dalam fungsi pengarahan, yaitu bagaimana mengarahkan manusia dalam mencapai suatu tujuan bersama, juga berghubungan erat dengan fungsi organisasi, yaitu wadah manusia di dalam mencapai tujuan organisasi. Proses penyusunan nurse staffing terdiri atas sebagai berikut : a. Perencanaan sumber daya manusia. b. Rekruitmen (penarikan ) tenaga kerja. c. Penyeleksian tenaga kerja. d. Pengenalan dan orientasi organisasi. e. Latihan dan pengembangan karyawan. f. Penilaian pelaksanaan kerja karyawan . g. Pemberian balas jasa dan penghargaan. h. Perencanaan dan pengembangan kemampuan.
8
4. Pengaturan Staffing Proses pengaturan staff bersifat kompleks. Komponen pengaturan staff adalah sistem kontrol termasuk studi pengaturan staff, penguasaan rencana pengaturan staff, rencana penjadwalan, dan Sistem Informasi Manajemen Keperawatan (SIMK). SIMK meliputi lima elemen yaitu kualitas perawatan pasien, karakteristik dan kebutuhan perawatan pasien, perkiraan suplai tenaga perawat yang diperlukan, logistik dari pola program pengaturan staf dan kontrolnya, evaluasi kualitas perawatan yang diberikan Mardiana (2013).
Dasar perencanaan untuk pengaturan staff pada suatu unit keperawatan mencakup personil keperawatan yang bermutu harus tersedia dalam jumlah yang mencukupi dan adekuat, memberikan pelayanan pada semua pasien selama 24 jam sehari, 7 hari dalam seminggu, 52 minggu dalam setahun. Setiap rencana pengaturan staff harus disesuaikan dengan kebutuhan rumah sakit dan tidak dapat hanya dicapai dengan rasio atau rumusan tenaga/pasien yang sederhana. Jumlah dan jenis staff keperawatan yang diperlukan dipengaruhi oleh derajat dimana departemen lain memberikan pelayanan pendukung, juga dipengaruhi oleh jumlah dan komposisi staff medis dan pelayanan medis yang diberikan. Kebutuhan khusus individu, dokter, waktu dan lamanya ronde, jumlah test, obatobatan dan pengobatan, jumlah dan jenis pembedahan akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas personel perawat yang diperlukan dan mempengaruhi penempatan mereka Mardiana (2013).
Pengaturan staff kemudian juga dipengaruhi oleh organisasi divisi keperawatan. Rencana harus ditinjau ulang dan diperbaharui untuk mengatur departemen beroperasi secara efisien dan ekonomis dengan pernyataan misi, filosofi dan objektif tertulis, struktur organisasi, fungsi dan tanggung jawab, kebijakan dan prosedur tertulis, pengembangan program staff efektif, dan evaluasi periodik terencana Mardiana (2013).
9
Komponen yang termasuk dalam fungsi staffing adalah prinsip rekrutmen, seleksi, orientasi pegawai baru, penjadwalan tugas, dan klasifikasi pasien. Pengrekrutan merupakan proses pengumpulan sejumlah pelamar
yang
berkualifikasi untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian aktivitas. Tujuan orientasi pegawai baru adalah untuk membantu perawat dalam menyesuaikan diri pada situasi baru. Produktivitas meningkat karena lebih sedikit orang yang dibutuhkan jika mereka terorientasi pada situasi kerja. Penjadwalan siklus merupakan salah satu cara terbaik yang dipakai untuk memenuhi syarat distribusi waktu kerja dan istirahat untuk pegawai. Pada cara ini dibuat pola waktu dasar untuk minggu-minggu tertentu dan diulang pada siklus berikutnya. Jadwal modifikasi kerja mingguan menggunakan shift 10-12 jam dan metode lain yang biasa.
5. Pola penjadwalan Staffing Staffing dan scheduling adalah fase ketiga dalam proses managemen. Pola staffing dan kebijakan scheduling terkait langsung dengan fase manajemen yaitu: planning dan organizing. Staffing dilakukan melalui seorang manager keperawatan
dengan
merekrut,
menyeleksi,
mengorientasikan,
dan
mempromosikan pengembangan personil. Sedangkan scheduling adalah penjadwalan kerja staff perawat berdasarkan shift kerja Robins (2007).
Banyak hambatan yang dapat ditemui dalam proses staffing dan scheduling. Hambatan tersebut umumnya dapat berasal dari ketersediaan tenaga perawat yang sesuai kualifikasi, maupun hambatan proses scheduling berupa tidak adanya perawat yang bersedia untuk ditempatkan pada shift tertentu. Berdasarkan hal tersebut, ada beberapa hal yang dijadikan bahan pertimbangan dalam proses staffing dan scheduling yang kreatif, yaitu: a. 10 – 12 jam per shift b. Premium payment untuk pekerjaan di akhir minggu dan hari libur c. Adanya alokasi untuk staffing part time pada shift akhir minggu
10
d. Cyclical staffing: yang menggambarkan siklus kerja pada beberapa minggu ke depan. Model ini dapat dibuat dengan pola khusus yang dapat diulang setiap 4 minggu misalnya. e. Job sharing, adanya pembagian tugas f. Diperbolehkannya perawat untuk bertukar jadwal di antara mereka g. Flextime (perawat mengusulkan waktu shift kerjanya sendiri. h. Penggunaan supplemental staffing/ staffing pools. Ini digunakan jika ada perawat yang tiba-tiba tidak bisa masuk kerja, sehingga kebutuhan perawat diambilkan dari pool ini. i. Staff Self-Scheduling, perawat mengimplementasikan jadwal kerja secara kolektif yang sesuai dengan panduan kerja, dan tanggung gugat perawat.
Beberapa organisasi membuat system desentralisasi staffing yaitu dengan mempunyai unit manager yang membuat jadwal. Organisasi yang lain menggunakan system sentralisasi staffing dengan membuat keputusan yang dipusatkan di kantor pusat atau staffing center. Pada organisasi dengan desentralisasi
staffing, unit manager yang harus bertanggung jawab untuk
menutup semua jadwal staff yang kosong, mengurangi jumlah staff pada saat jumlah pasien menurun, menambah jumlah staff pada saat jumlah pasien meningkat, menyiapkan jadwal bulanan, serta menyiapkan jadwal libur staff.
Organisasi dengan sentralisasi staffing menggunakan satu orang atau sebuah computer untuk melakukan tugas staffing dan scheduling bagi semua unit. Peran manager dibatasi dalam membuat keputusan ringan dan memberikan input. Manager keperawatan bertanggung jawab dalam memantau kebutuhan personel yang sesuia dengan kondisi organisasi, misalnya adanya perubahan dalam frekuensi penyakit dan jumlah pasien yang meningkat tiba-tiba, maka manager harus dapat mengatasi kebutuhan staff dalam kondisi tersebut. Scheduling dalam hal ini tidak dapat dipisahkan dari staffing. Pada saat manager mencari perawat untuk mengisi kekosongan shift, maka pada saat itu dia melaksanakan fungsi
11
staffing termasuk scheduling. Salah satu bentuk sentralisasi staffing adalah online shift bidding (OSB).
6. Dampak Nurse Staffing Notel (2006) mengemukakan sistem manajement nurse staffing yang baik akan mengacu pada kinerja organisasi itu sendiri, fungsi manajemen ini adalah berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga petugas member daya guna maksimal kepada organisasi yang berdampak pada : a. Mengintegrasikan perencanaan strategis dan alokasi sumber daya perawat yang tepat. b. Meningkatkan efektifitas manajemen keperawatan dengan menyediakan informasi yang tepat untuk mengarahkan perubahan. c. Mendapatkan tenaga kerja yang memberi daya guna maksimal pada organisasi. d. Pola penjadwalan kerja yang sistematis. e. Pengembangan kemampuan perawat yang berdasarkan rasional yang diterapkan dalam suatu rumah sakit.
B. Konsep Kinerja Perawat 1. Pengertian Kinerja merupakan pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya. Standar kerja mencerminkan keluaran normal dari seseorang karyawan yang berprestasi rata-rata, dan bekerja pada kecepatan/kondisi normal. Mardiana (2011) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan tujuan akhir dan merupakan cara bagi manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan kongruen dengan tujuan organisasi.
Kinerja adalah penampilan hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu unit pelayanan. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
12
kelompok kerja suatu tim. Penampilan suatu hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada seluruh jajaran personil di dalam suatu organisasi (Ilyas, 2001).
Kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2009). Menurut Hasibuan (2011), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Haryono, (2009), kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi. Menurut Nur’aini, (2011) kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan
sebaik-baiknya
suatu
wewenang,
tugas
dan
tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi Berdasarkan pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh individu maupun kelompok sesuai dengan tugas, fungsi dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi sesui standar kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
Kinerja perawat adalah bentuk pelayanan profesinal yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Merawat orang bagi orang sakit sudah ada sejak jaman purba yang didasari olen insting dan pengalaman. Dalam sistem asuhan keperawatan, kinerja dapat diartikan melalui kepatuhan perawat profesinal dlam melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standar. Untuk penilaian ini digunakan metode dan instrumen penilaian yang baru (Kementrian Kesehatan RI, 2005).
13
Beberapa hal yang penting tentang kinerja perawat adalah : a. Kinerja mencerminkan hasil akhir seseorang, yaitu perbandingan antar target dan tingkat pencapaian b. Kinerja berkaitan dengan seluruh tugas-tugas yang diberikan kepada seseorang. c. Kinerja di ukur dalam waktu tertentu.
Menurut Nursalam (2009) kinerja mengandung dua komponen penting,yaitu : a. Kompetisi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi tingkat kinerjanya, b.
Produktifitas
yaitu
kompetensi tersebut di atas diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatankegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome). Hal tersebut bertujuan untuk meningkatkan kerja klinis perawat dan bidan melalui kejelasan defenisi peran dan fungsi perawat, pengembangan profesi dan pembelajaran bersama. Upaya untuk memperbaiki mutu dan kinerja pelayanan klinis pada umumnya dimulai oleh perawat melalui berbagai bentuk kegiatan, seperti : gugus kendali mutu, penerapan standar keperawatan, pendekatan-pendekatan penyeselesaian masalah maupun audit keperawatan. Pengembangan manajemen kinerja merupakan pendekatan perbaikan proses pada sistem mikro yang mendukung dan meningkatkan kompetensi klinis perawat untuk bekerja secara profesional dengan memperhatikan etika, tata nilai, dan aspek legal dalam pelayanan kesehatan.
Adanya peran baru sumber daya manusia guna mendukung kompetensi untuk meningkatkan kinerja, sumber daya manusia dituntut oleh organisasi agar organisasi dapat bertahan terhadap perubahan. Untuk mendukung perubahan, organisasi perlu melakukan repositioning dalam hal perilaku dan kompetensi sumber daya manusia sebagai bagian dari repotisioning peran dan sumber daya manusia untuk dapat meningkatkan kinerja dan keunggulan kompetitif organisasi. Masalah proses repositioning menyangkut perubahan peran
14
sumber daya manusia yang menuntut berbagai macam peningkatan kualitas dalam diri sumber daya manusia.
Menurut Adisasmito (2008), proses peningkatan kinerja memberi kesempatan terbaik untuk membangun pengalaman yang terus berkembang. Jadi, untuk membuat peningkatan yang berarti dalam kinerja harus terus berusaha mencapai tingkat terbaik. Peningkatan tersebut memerlukan berbagai kebijakan dan program yang dirancang meningkatkan 3R (result, resources, dan ratio) organisasi.
Menurut Nursalam (2009) pengelolalaan kinerja dapat memenuhi sejumlah sasaran manajemen sumber daya manusia yang mendasar, terutama untuk : a.
Mencapai tingkat kinerja yang tinggi yang dapat dipertahankan dari sumber daya manusia atau organisasi.
b.
Mengembangkan karyawan sampai kepada kapasitas kerja serta potensinya
c.
Menciptakan lingkungan dimana potensi laten dari para karyawan dapat direalisasi
d.
Memperkuat atau mengubah budaya organisai
Kinerja mengisyaratkan adanya hubungan antara barang dan jasa yang dihasilkan dan sumber-sumber masukan yang digunakan. Pengelolaan kinerja karyawan memiliki implikasi yang luas dari pada hanya sekedar meningkatkan kinerja individu dan menyediakan landasan bagi penentuan tingkat gaji/upah berdasarkan kinerja karyawan. Pengelolaan kinerja juga berkenaan dengan tiga masalah kunci dalam kehidupan berorganisasi yaitu manajemen sumber daya manusia, pengembangan yang berkesinambungan dan kerjasama tim.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
15
Menurut Mardiana (2011) kinerja dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor, yaitu faktor internal individu dan faktor eksternal individu. Selanjutnya perilaku itu sendiri ditentukan atau terbentuk dari 3 faktor, yaitu : a. Faktor-faktor predisposisi (predisposing factors) Terwujud dalam pengetahuan, sikap, kepercayaan, keyakinan, nilai-nilai dan karakteristik individu b. Faktor-faktor yang memungkinkan (enability factors) Terwujud dalam sarana fisik, tersedia atau tidaknya fasilitas dan sarana prasarana c. Faktor-faktor pendorong (reinforcing factors) Terwujud dalam dukungan organisasi seperti dari lingkungan keluarga, lembaga/institusi dan masyarakat. Berhasil tidaknya kinerja perawat yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari perawat secara individu maupun kelompok. Menurut As`ad (1995) mengatakan ada enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja perawat secara individu: 1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. 2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta mamaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. d. Efektivitas Tingkat pengguna sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau rnengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
16
e. Kemandirian Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
Gibson (2000), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang adalah faktor individu meliputi (kemampuan, latar belakang, demografi), faktor organisasi meliputi (sumber daya, imbalan, struktur, desain pekerjaan serta gaya kepemimpian) dan faktor psikologis yaitu persepsi, sikap, kepribadian, dan motivasi.
Hal yang sama juga disampaikan oleh Ilyas (1999), yang menyatakan bahwa secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempunyai perilaku kerja dan kinerja yaitu : variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas. Variabel tersebut adalah : a. Variabel Individu Dikelompokkan pada subvariabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang demografis. b. Variabel Organisasi Dikelompokkan pada subvariabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan. c. Variabel Psikologi Dikelompokkan pada subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
17
3. Penilain Kinerja Perawat Penilaian kinerja perawat berdasarkan Standar Asuhan Keperawatan telah dijabarkan oleh Depkes RI (2001) yang mengacu pada tahapan proses keperawatan meliputi : a. Pengkajian, b. Diagnosa Keperawatan, c. Perencanaan d. Implementasi ,dan e. Evaluasi Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan (Suryani, 2008). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa depan dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan (Suryani, 2008). Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi itu untuk memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar saat ini dan meningkat sepanjang waktu (Suryani, 2008).
Dalam pengukuran kinerja karyawan perlu adanya standar kinerja yang ditetapkan masing-masing organisasi. Standar kinerja dapat dibuat dari uraian jabatan untuk mengaitkan definisi jabatan statis ke kinerja kerja dinamis. Dalam menulis standar, pengawasan juga harus memasukkan pengamatan pribadi secara catatan kinerja masa lalu. Laporan-laporan produksi, insiden,dan pengukuran kerja akan memberikan masukan tambahan (Junsen, 2011). Standar kinerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang
18
pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitatif bagaimana hasil-hasil kinerjanya akan diukur. Menurut (Junsen, 2011) mengasumsikan bahwa suatu contoh standar kinerja yang baik adalah apabila kinerja dapat diterima bila 90 persen dari desain sistem umum disajikan kepada pemakai tepat pada waktunya dan pemakai menyetujui desain tersebut. Kinerja perawat merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam pekerjaannya, sebab kinerja dapat menjadi daya gerak/dorong perawat untuk berperan secara aktif dalam kegiatan keperawatan.
4. Peran dan Fungsi Perawat Nursalam (2009) mengemukakan bahwa dalam praktek keperawatan, perawat melakukan peran dan fungsi sebagai berikut : a. Sebagai pelaku atau pemberi asuhan keperawatan langsung kepada pasien dengan menggunakan proses keperawatan. b. Sebagai advokat pasien, perawat berfungsi sebagai penghubung pasien dengan tim kesehatan yang lain, membela kepentingan pasien dan membantu klien dalam memahami semua informasi dan upaya kesehatan yang diberikan. Peran advokasi sekaligus mengharuskan perawat bertindak sebagai nara sumber dan fasilitator dalam pengambilan keputusan terhadap upaya kesehatan yang harus dijalani oleh pasien atau keluarganya. c. Sebagai
pendidik
kesehatannya
pasien,
melalui
perawat
pemberian
membantu
pengetahuan
pasien yang
meningkatkan terkait
dengan
keperawatan dan tindakan medik sehingga pasien dan keluarganya dapat menerimanya. d. Sebagai koordinator, perawat memanfaatkan semua sumber-sumber dan potensi yang ada secara terkoordinasi. e. Sebagai kolaborator, perawat bekerja sama dengan tim kesehatan lain dan keluarga
dalam
menentukan
rencana
maupun
keperawatan guna memenuhi kesehatan pasien.
pelaksanaan
asuhan
19
f. Sebagai pembaharu, perawat mengadakan inovasi dalam cara berpikir, bersikap, bertingkah laku dan meningkatkan keterampilan pasien atau keluarga agar menjadi sehat. g. Sebagai pengelola, perawat menata kegiatan dalam upaya mencapai tujuan yang diharapkan yaitu terpenuhinya kepuasan dasar dan kepuasan perawat melakukan tugasnya.
5. Tanggung jawab Perawat Menurut Depkes RI (2000) secara umum perawat mempunyai tanggung jawab dalam memberikan asuhan keperawatan, meningkatkan ilmu pengetahuan dan meningkatkan diri sebagai profesi. Tanggung jawab memberikan asuhan keperawatan kepada pasien mencakup aspek bio-psiko-kultural-spiritual dalam upaya
pemenuhan
kebutuhan
dasarnya
dengan
menggunakan
proses
keperawatan yang meliputi : a. Membantu pasien memperoleh kesehatannya. b. Membantu pasien yang sehat untuk memelihara kesehatannya. c. Membantu
pasien
yang
tidak
bisa
disembuhkan
untuk
menerima
kondisinya. d. Pasien yang menghadapi ajal untuk memperlakukan secara manusiawi sesuai martabatnya sampai meninggal.
6. Indikator kinerja perawat Adapun indikator kinerja perawat pada asuhan keperawatan berdasarkan teori keperawatan menurut Depkes RI (2000) meliputi : a. Pengkajian Keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien serta sistematis menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan. 1) Pengumpulan
data
dilakukan
dengan
cara
anamnesa,
observasi,
pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang. 2) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis dan catatan lain.
20
3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi : a). Status kesehatan klien masa lalu b). Status kesehatan klien saat ini c). Status biologis-psikologis-sosial-spiritual d). Respon terhadap terapi e). Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal f). Resiko-resiko tinggi masalah
b. Diagnosa Keperawatan Perawat
menganalisa
data pengkajian untuk
merumuskan diagnosa
keperawatan. adapun kriteria proses, meliputi : 1) Perencanaan diagnosa terdiri dari analisis, interpretasi data, indentifikasi masalah klien dan perumusan diagnosa keperawatan. 2) Diagnosa keperawatan terdiri dari : masalah (P), penyebab (E) dan tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE) 3) Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan 4) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.
c. Perencanaan Keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria proses, meliputi : 1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan. 2) Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan 3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. 4) Mendokumentasi rencana keperawatan.
d. Implementasi
21
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi : 1) Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan 2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain 3) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien 4) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan. 5) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien.
e. Evaluasi keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria prosesnya: 1) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus. 2) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan 3) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat 4) Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan. 5) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
7. Penilaian Kinerja Perawat Penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya (Sulistiyani & Rosidah, 2003).
22
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manejer perawat dalam mengontrol perawat dan produktivitas berdasarkan standarstandartertentu (Swanburg, 2000). Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku perawat, dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manejer dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing perencanaan karier, serta memberi penghargaan kepada perawat yang berkompeten. Penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi -kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Menurut Subekti (2008), dengan melakukan penilaian demikian, manejer akan menggunakan uraian-uraian pekerjaan sebagai tolak ukur. Bila hasilnya dibawah uraian pekerjaan berarti pelaksanaan pekerjaan tersebut berkurang. Dengan demikian penilaian kinerja merupakan proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tinggkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performace appraisal) seorang personil, memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja dengan kilas balik unjuk kerja (performance review) atau penilaian personil (employee evaluation). Dalam rangka menggunakan proses evaluasi kerja untuk meningkatkan susunan kepegawaian, menggabungkan organisasi dan memudahkan kontrol keuangan, manejer keperawatan sebaiknya memahami dan mengerti beberapa hal berikut:(1) kebijakan merupakan pernyataan sasaran jangka panjang organisasi, (2) prosedur merupakan pernyataan jangka pendek tekhnis yang digunakan untuk mewujudkan sasaran kelembagaan, (3) tugas merupakan kewajiban tenaga kerja yang memerlukan pengeluaran usaha manusia untuk maksud tertentu, (4) position (posisi) merupakan kesatuan kewajiban, tugas, dan tanggung jawab yang memerlukan jasa seseorang, (5) pekerjaan merupakan penugasan jabatan kerja yang terdiri dari satu set tugas, tanggung jawab, dan kondisi yang berbeda dengan tugas kerja lainnya, (6)
23
analisa jabatan merupakan proses menentukan melalui pengamatan dan studi, informasi berarti mengenai kewajiban dan kondisi pekerjaan tertentu, (7) deskripsi kerja merupakan catatan tertulis mengenai hubungan organisasional, tanggung jawab, kewajiban dan kondisi kerja pada jabatan tertentu dan (8) spesifikasi kerja merupakan persyaratan pribadi bagi pelaksanaan kerja yang efektif dari jabatan tertentu, yakni yang mengandung faktor pendidikan, pengalaman, usaha, kecerdasan, kebutuhan fisik dan mental yang dalam sebuah pekerjaan tertentu.
Nursalam (2009) menyatakan manfaat penilaian kinerja dapat dijabarkan sebagai berikut: a. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu atau
kelompok,
dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit. b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi SDM secara keseluruhan. c. merangsang
minat
dalam
pengembangan
pribadi
dengan
tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi, dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya. d. Membantu rumah sakit dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan yang lebih tepat guna. e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gaji atau sistem imbalan yang baik dan. f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan, atau hal lain yang ada kaitannya melalui komunikasi dan dialog sehingga tercipta hubungan yang baik antara atasan dan bawahan. 8. Metode Penilaian Kinerja Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003), yaitu :
24
a. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
b. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode
25
modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.
Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masingmasing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
Menurut Nursalam (2009), dalam buku raport perawat yang dinilai setiap satu semester itu, ada beberapa indikator yang dijadikan alat ukur yaitu : 1) Motivasi
: Memiliki minat untuk melanjutkan pendidikan formal minimal S1 Keperawatan; Datang aktif dalam kegiatan kegiatan ilmiah; Wajah cerah, senyum dan bersahabat; Berjalan tegak, cepat dan pandangan ke depan
2) Keterlibatan
: Menjadi panitia kegiatan perawatan; Menjadi panitia kegiatan tingkat rumah sakit; Menjadi team yang ada di perawatan.
3) Tanggung jawab :
Kesalahan identifikasi pasien; Kesalahan pemberian obat;
Kejadian
pasien
jatuh;
Risiko
Infeksi
Nosokomial. 4) Disiplin
: Apel pagi; Jam datang; Jam pulang; Baju seragam
26
5) Kompetensi
: Diagnosa Perawatan; Standar Operating Procedur; Rencana Kerja.
6) Loyalitas
: Program rotasi; Program bidang; Program ruang; Hubungan dengan atasan.
7) Tidak Tercela
: Terlibat kasus etik; Complain pasien; Konflik dengan teman.
8) Manajemen
: Melakukan orientasi perawat baru, perawat magang dan mahasiswa; Membuat program pengembangan staff; Melakukan penilaian kinerja; Melakukan manajemen tenaga; Rapat koordinasi; Morning meeting; Ronde keperawatan.
Ke delapan poin alat ukur, dinilai setiap bulan dan kemudian direkap setiap satu semester. Khusus pin manajemen, hanya diberlakukan untuk menilai Kepala Ruang dan Supervisor. Penilaian dilakukan berjenjang, yaitu Perawat Pelaksana dan Ketua Team dinilai oleh Kepala Ruang, Kepala Ruang dan Supervisor dinilai oleh Kasie/Kabid Nursalam (2009).
Dengan penilaian seperti ini, diharapkan obyektifitas penilaian terhadap staf perawatan yang dilakukan oleh Manajemen Perawatan, menjadi lebih obyektif dan mengurangi like and dislike dalam setiap moment yang ada di perawatan semisal pemilihan ketua team, pemilihan kepala ruang atau supervisor Nursalam (2009).
27
C. Kerangka Konsep Skema 2.1 Kerangka Konsep Variabel Bebas Nurse Staffing
Variabel Terikat Kinerja Perawat
D. Hipotesa Ha : Ada hubungan antara nurse staffing dengan kinerja perawat di RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2015
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Dan Desain Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian yang bersifat deskriptif korelasi dengan rancangan studi cross sectional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara nurse staffing dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Lokasi penelitian ini akan dilakukan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015.
2. Waktu Penelitian ini akan dilakukan pada bulan Maret sampai dengan April Tahun 2015.
C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah semua perawat pelaksana yang bertugas di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan (ruangan lantai IIA, IIB, IIIA, lantai IIIB, Stella IIA, Stela IIB, Stella III A, Stella IIIB, Stella VIA dan Stella VI B). Perawat yang diambil pendidikannya DIII Keperawatan, dan S1 keperawatan dan Ners sebanyak 114 perawat (Berdasarkan data Kepegawaian dan Ketenagaan di Keperawatan tahun 2015 Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan).
28
29
Tabel 3.1. Daftar Jumlah Perawat Setiap Ruangan Rawat Inap RSU. Sari Mutiara Medan Tahun 2015. No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Ruangan Lantai II A Lantai II B Lantai III A Lantai III B Stella II A Stella II B Stella III A Stella III B Stella IV A Stella IV B Total
Jumlah Perawat 12 12 13 11 9 12 11 11 11 12 114
Berdasarkan data kepegawaian dan ketenagaan keperawatan tahun 2015 RSU Sari Mutiara Medan
2. Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang akan diteliti (Arikunto, 2006). Sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah menggunakan teknik Stratified Random Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dari populasi dilakukan secara undian sehingga sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang diundi dari setiap ruangan rawat inap di
Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015 yang
memenuhi kriteria inklusi dan dilakukan perhitungannya dengan menggunakan rumus Hidayat, 2007. Adapun kriteria inklusi dalam penelitian ini adalah :
Kriteria inklusi sampel dalam penelitian ini adalah : a. Perawat yang memiliki pengalaman kerja di ruang rawat inap minimal 2 tahun b. Perawat yang bersedia mengisi kuisioner
30
Cara pengambilan sampel dengan menggunakan rumus Hidayat (2007) yaitu:: n= N 1+N(d)2 Berdasarkan rumus, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut : n n n n n n = 88,7 n 89 orang perawat
Ket: N n
: Besar populasi : Besar sampel
d
: Tingkat kepercayaan/ketepatan yang diinginkan (0.05)
Dari 89 responden tersebut akan diambil secara proporsional tiap ruang dari 10 ruangan dengan memakai rumus Yamanee (1966 dikutip dari Nursalam, 2009) sebagai berikut :
Keterangan : = Jumlah sampel tiap ruang n
= Jumlah sampel seluruhnya = Jumlah populasi tiap ruang
N
= Jumalah populasi seluruhnya
31
Maka besar sampel tiap ruangan dapat dilihat dalam table 3.1 sebagai berikut : Tabel 3.2 Besar sampel tiap ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan dengan N= 114, n= 89 Ruangan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Lantai IIA Lantai IIB Lantai IIIA Lantai IIIB Stella 2A Stella 2B Stella 3A Stella 3B Stella 4 A Stella 4 B
TOTAL
Populasi tiap ruangan ( ) 12 12 13 11 9 12 11 11 11 12
Besar sampel tiap ruangan ( ) 9 9 10 10 9 7 9 9 9 9
114
89
D. Metode Pengumpulan Data 1. Data Primer Teknik pengumpulan data yang diperoleh langsung ke lokasi penelitian (fielg research) mencari data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti, dilakukan dengan memberikan kuisioner yang sudah baku dari Nursalam (2009) kepada perawat dan disebarkan langsung kepada responden.
2. Data sekunder Data sekunder yaitu, pengumpulan data sebagai data penunjang atau pelengkap yang diambil dari Rumah Sakit Sari Mutiara Medan berupa data perawat yang bekerja di Rumah Sakit Sari Mutiara Medan Tahun 2015.
32
E. Defenisi Operasional Berdasarkan kerangka konsep diatas maka defenisi operasional diatas sebagai berikut: Tabel 3.1 Defenisi Operasional penelitian No
Variabel
Defenisi Oprasional
Alat Ukur
Hasil Ukur
1
Independent Nurse Staffing
Persepsi perawat tentang fungsi manajemen keperawatan dalam ketenagaan yang diterapkan di tempat bekerja meliputi sistem penyusunan personalia dalam suatu ruangan, pengaturan jadwal keperawatan dan pengembangan kemampuan perawat.
Kuisioner
1. Baik 2. Cukup 3. Kurang
2
Dependent Kinerja perawat
Pelaksanaan asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat dengan menggunakan standar asuhan keperawatan menurut kriteria yang ditetapkan di bidang keperawatan.
Kuisioner
1. Baik 2. Cukup 3. Kurang
Skala Ukur Skala Ordinal
Skala Ordinal
F. Aspek Pengukuran Pada penelitian ini instrument yang digunakan dalam 2 bagian kuisioner yaitu: 1. Variabel Bebas: nurse staffing Untuk mengukur nurse staffing peneliti membuat 15 pertanyaan dengan pilihan Kurang Setuju (KS), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS). Penilaian yang diberikan adalah jawaban kurang setuju diberikan skor 1, jawaban setuju diberikan skor 2, jawaban sangat setuju diberikan skor 3, Maka kemungkinan skor tertinggi adalah 45 dan skor terendah adalah 15. Adapun bentuk pertanyaan dalam kuisioner ini semuanya berbentuk pertanyaan yang positif (+).Untuk mengkategorikan kinerja perawat baik dan tidak baik digunakan rumus Hidayat (2007) yaitu:
33
Ket : P
: Panjang kelas
R
: Skor tertinggi - skor terendah
BK
: Banyak Kategori
= 10
Maka kategorinya : Baik
= 36-45
Cukup
= 26-35
Kurang
= 15-25
2. Variabel Terikat : Kinerja Perawat Untuk mengukur kinerja perawat, peneliti membuat 15 pertanyaan dengan pilihan Tidak Pernah (TP), Sering (SR) dan Selalu (SL). Penilaian yang diberikan adalah jawaban tidak pernah diberikan skor 1, jawaban sering diberikan skor 2, jawaban selalu diberikan skor 3, Maka kemungkinan skor tertinggi adalah 45 dan skor terendah adalah 15. Adapun bentuk pertanyaan dalam kuisioner ini semuanya berbentuk pertanyaan yang positif (+), Untuk mengkategorikan pasien merasa puas dan pasien merasa tidak puas digunakan rumus Hidayat (2007) yaitu : P= RENTANG BK Ket: P : Panjang kelas R : Skor tertinggi - skor terendah BK: Banyak Kategori
34
=
10
Maka kategorinya : Baik
= 36-45
Cukup
= 26-35
Kurang
= 15-25
G. Etika Penelitian Semua riset yang melibatkan manusia sebagai subyek, harus berdasarkan empat prinsip dasar etika penelitian yaitu : 1. Menghormati orang (respect for person) yaitu menghormati atau menghargai orang ada dua hal yang perlu diperhatikan. a. Peneliti harus mempertimbangkan secara mendalam terhadap kemungkinan bahaya dan penyalahgunaan penelitian. b. Terhadap subyek penelitian yang rentan terhadap bahaya penelitian, perlu perlindungan. 2. Manfaat (beneficence) Keharusan secara etik untuk mengusahakan manfaat sebesar-besarnya dan memperkecil kerugian atau resiko bagi subyek dan memperkecil kesalahan penelitian, hal ini memerlukan desain penelitian yang tepat dan akurat, peneliti yang berkompeten, serta subyek terjaga keselamatan dan kesehatannya. 3. Tidak membahayakan subyek penelitian (non –maleficence) Salah satu butir yang utama adalah mengurangi bahaya terhadap subyek serta melindungi subyek. 4. Keadilan (justice) Semua subyek diperlakukan dengan baik. Ada keseimbangan manfaat dan resiko. Risiko yang dihadapi sesuai dengan pengertian sehat, yang mencakup :
35
fisik, mental, dan sosial. Oleh karena itu risiko yang mungkin dialami oleh subyek atau relawan meliputi risiko fisik (biomedis), risiko psikologis (mental), dan risiko sosial. Hal ini terjadi karena penelitian, pemberian obat atau intervensi selama penelitian.
H. Pengolahan Data Menurut Notoadmojo (2010) setelah data-data dikumpulkan, langkah selanjutnya adalah mengolah data sedemikian rupa dengan menggunakan program komputer, langkah - langkah pengolahan data tersebut adalah: 1.
Editing (Penyuntingan Data) Hasil wawancara atau angket yang diperoleh atau dikumpulkan melalui kuisioner perlu disunting (edit) terlebih dahulu. Secara umum editing merupakan kegiatan untuk pengecekan dan perbaikan isian formulir atau kuisioner tersebut, 1) apakah lengkap, dalam arti semua pertanyaan sudah terisi, 2) apakah jawaban atau tulisan masing-masing pertanyaan cukup jelas atau terbaca, 3) apakah jawabannya relevan dengan pertanyaan, 4) apakah jawaban-jawaban pertanyaan konsisten dengan jawaban pertanyaan yang lainnya.
2.
Coding (Pengkodean) Setelah semua kuisioner diedit atau disunting, selanjutnya dilakukan pengkodean atau coding, yakni mengubah data berbentuk kalimat atau huruf menjadi data angka atau bilangan. Misalnya jenis kelamin : 1= laki-laki, 2= perempuan.
3.
Entry ( Memasukkan data) Data, yakni jawaban-jawaban dari masing-masing responden yang dalam bentuk “kode” (angka atau huruf) dimasukkan kedalam program atau software komputer sesuai dengan jawaban masing-masing pertanyaan.
4.
Cleaning (Pembersihan data) Apabila semua data dari setiap sumber data atau responden selesai dimasukkan, perlu dicek kembali untuk melihat kemungkinan adanya kesalahan-kesalahan kode, ketidaklengkapan dan sebagainya, kemudian dilakukan koreksi.
36
I.
Metode Analisa Data 1. Analisis Univariat Analisa ini dapat digunakan untuk mengetahui distribusi frekeuensi data demografi, nurse staffing, dan kinerja perawat.
2. Analisis Bivariat Analisa bivariat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan nurse staffing dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan, Analisa data dilakukan dengan uji chi square dengan derajat kepercayaan 95%. Hubungan dua variabel dikatakan ada hubungan apabila nilai p < 0,05.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Setelah melakukan penelitian ke lokasi penelitian, adapun gambaran lokasi dan hasil penelitian yang dapat disampaikan oleh peneliti adalah sebagai berikut:
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan, yang terdiri dari 10 ruang rawat inap. Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan berada di jalan Kapten Muslim No. 79 Medan. Rumah Sakit ini adalah Rumah Sakit swasta yang memiliki kemampuan pelayanan klasifikasi tipe “B”. Sebelum terbentuknya rumah sakit ini, awalnya berbentuk klinik bidan dan baru tanggal 31 Maret 1978 statusnya berubah menjadi Rumah Sakit Umum Sitanggang. Berdasarkan keputusan Dirjen Yankes Depkes RI tanggal 5 Februari 1987 No 098/Yan.Med/Sk/87, Rumah Sakit Umum Sitanggang berganti nama menjadi Rumah Sakit Umum Sari Mutiara. Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan merupakan pelayanan kesehatan sekaligus juga sebagai tempat mahasiswa/i yang mengikuti pendidikan di Fakultas Ilmu Keperawatan dan Kebidanan Universitas Sari Mutiara Indonesia melakukan praktek pra klinik.
Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan terdiri dari beberapa ruangan, antara lain: Unit Gawat Darurat, Rawat Jalan, Fasilitas Ruang Rawat Inap, Rehabilitas Medik, Poli Klinik, Fisioterapi, ICU, Radiologi, CT Scan, Laboratorium Klinik, dan Apotik. Sedangkan penelitian ini dilakukan di Ruang Rawat Inap yang terbagi menjadi 8 ruangan yaitu lantai IIA, IIB, IIIA, lantai IIIB, Stella IIA, Stella IIB, Stella IIIA, Stella IIIB, Stella IVA dan Stella IVB.
Perawat yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara medan memiliki manajemen nurse staffing yang kurang berjalan dengan baik karena jadwal pekerjaan yang diberikan kepada perawat yang tidak teratur dan tidak melibatkan perawat dalam pembuatan jadwal kerja, kegiatan pelatihan kemampuan perawat
37
38
dalam memberikan asuhan keperawatan jarang dilakukan dan fasilitas alat kurang lengkap dan tidak layak pakai . Namun kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan sudah cukup baik dimana pemberian asuhan keperawatan sudah dilakukan dengan benar.
B. Hasil Penelitian 1. Karakteristik Responden Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015 No 1
2
3
4
Karakteristik Responden
Frekuensi
Persentase
15 41 33
16,9 46,1 37,1
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan
2 87
2,2 97,8
Pendidikan D-III Keperawatan S-1 Keperawatan
85 4
95,5 4,5
Pengalaman kerja <5 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun Jumlah
38 30 21 89
42,7 33,7 23,6 100
Umur
<25 Tahun 26-31 Tahun >31 Tahun
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa sebagian besar kelompok umur perawat yang menjadi responden adalah 26-31 tahun, yaitu 41 orang (46,1%). Mayoritas jenis kelamin perawat adalah perempuan yaitu 87 orang (97,8%), pendidikan perawat mayoritas D-III keperawatan yaitu 85 orang (95,5%) dan sebagian besar lama kerja perawat di ruang rawat inap adalah <5 tahun yaitu 38 orang (42,7 %).
39
2. Karakteristik Frekuensi Berdasarkan Nurse Staffing Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Nurse Staffing Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2014 No 1 2 3
Nurse Staffing Baik Cukup Kurang Total
Frekuensi 24 40 25 89
Persentase 27,0 44,9 28,1 100
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar nurse staffing adalah kategori cukup yaitu 44,9%.
3. Karakteristik Frekuensi Berdasarkan Kinerja Perawat Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015 No 1 2 3
Kinerja Perawat Baik Cukup Kurang Total
Frekuensi 30 39 20 89
Persentase 33,7 43,8 22,5 100
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden kategori cukup yaitu 43,8%.
4. Tabulasi Silang Nurse Staffing dengan kinerja Perawat Tabel 4.4 Hubungan Nurse Staffing dan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015
No 1 2 3
Nurse Staffing Baik Cukup Kurang Total
Kinerja Perawat Baik Cukup F % F % 9 10,1 10 11,2 17 19,1 19 21,3 4 4,5 10 11,2 30 33,7 39 43,8
Kurang f % 5 5,6 4 4,5 11 12,4 20 22,5
Total F 24 40 25 89
% 27,0 44,9 28,1 100
P value
0,021
40
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa nurse staffing yang baik mayoritas memiliki kinerja perawat yang cukup (11,2%), nurse staffing yang cukup mayoritas memiliki kinerja perawat yang cukup (21,3%) dan nurse staffing yang kurang mayoritas memiliki kinerja perawat yang kurang (12,4%). Sementara itu, hasil uji Chi-square menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat(p = 0.021; p<0,05).
C. Pembahasan 1. Nurse Staffing Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015 Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 24 orang responden (27,0%) mengatakan baik terhadap nurse staffing sementara itu responden yang mengatakan cukup sebanyak 40 orang responden (44,9%) dan sebanyak 25 orang responden (28,1%) menyatakan kurang terhadap pekerjaannya. Hal ini disebabkan oleh jumlah personil perawat yang tidak memadai dalam ruangan dengan jumlah pasien yang banyak. Responden juga menyatakan bahwa setiap pegawai tidak memiliki kesempatan yang sama untuk peningkatan kemampuan perawat, peningkatan karier atau untuk dipromosikan. Selain itu, pola jadwal perawat yang tidak menguntungkan perawat dan jumah jam kerja yang panjang menunjukkan manajemen nurse staffing tidak berjaan dengan baik. Responden merasa sistem manajemen rumah sakit yang berlaku tidak adil karena rumah sakit tidak memberikan kesempatan kesesuaian antara pekerjaannya dan latar belakang pendidikan perawat. Berdasarkan distribusi karakteristik responden dapat dilihat bahwa sebagian besar perawat berusia <25 tahun sebesar (16,9%), perawat yang berusia 26-31 tahun sebesar (46,1%) dan perawat yang berusia >31 tahun sebesar (37,1%). Usia ini termasuk usia dewasa muda yang sangat berpotensi untuk berproduktif dalam masa kerjanya dan dapat merasakan manfaat nurse staffing atas kinerjanya, dan usia 26-31 adalah merupakan umur-umur yang belum memperhatikan manfaat nurse staffing terhadap pekerjaannya.
41
Karakteristik pendidikan perawat dalam penelitian ini sebagian besar perawat berpendidikan D-III keperawatan (95,5%) dibandingkan S-1 keperawatan (4,5%), perawat yang berpendidikan DIII keperawatan lebih memiliki perasaan puas bekerja dibandingkan dengan perawat
yang pendidikannya S-1
keperawatan, tidak ada hubungan pendidikan dengan nurse staffing dalam penelitian ini disebabkan perawat yang berpendidikan S-1 keperawatan. Hal ini sesuai dengan pendapat Nursalam (2009), pendidikan tinggi keperawatan sangat berperan dalam membina sikap, pandangan, dan kemampuan profesional lulusannya. Diharapkan perawat mampu bersikap dan berpandangan profesional, dan berpandangan keperawatan, serta mempunyai pengetahuan ilmiah keperawatan yang memadai, dan menguasai keterampilan profesinal secara baik dan benar ( Husin, 2006)
Dalam penelitian ini sebagian besar responden masa kerjanya <5 tahun sebesar (42,7%), responden yang bekerja 6-10 tahun sebesar (33,7%) dan responden yang bekerja >10 tahun sebesar (23,6%), seorang perawat yang memiliki pengalaman yang lebih lama akan semakin merasakan manfaat penengelolaan kepegawaian perawat atas kinerjanya (Wibowo, 2011).
Penelitian ini sejalan dengan pendapat Gibson (1996 dalam Rofii, 2013) yang mengatakan bahwa umur dapat mempengaruhi kinerja dimana pengembangan karir terjadi pada usia 30 tahun. Umur 30 tahun merupakan tingkat perkembangan manusia yang dikategorikan usia dewasa muda (20-39 tahun) semakin bertambah usia berarti semakin arif dan bijaksana untuk melakukan suatu pekerjaan (Papalia, Olds & Feldman, 2009). Pada kelompok dewasa muda ini, termasuk pada pernyataan Simanjuntak (1995 dalam Rofii, 2013) bahwa kelompok usia diatas 31 tahun merupakan usia dengan tingkat produktivitas tertinggi.
Karakteristik jenis kelamin dalam penelitian ini sebagian besar perempuan (97,8%) dan laki-laki (2,23%), perawat perempuan lebih memiliki perasaan dan
42
penilaian yang objektif dalam bekerja dibandingkan laki-laki. Perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap nurse staffing, teori ini diungkapkan oleh Glenn (2010) yang menyatakan bahwa perawat perempuan lebih memiliki perasaan dan penilaian yang objektif dalam bekerja dibandingkan laki-laki.
Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Siagian (2009 dalam Rofii, 2013) yang mengatakan lama kerja mempengaruhi manajemen kepegawaian dalam suatu organisasi, semakin lama seseorang bekerja maka akan semakin merasakan baik atau tidak atas kinerjanya.
Menurut asumsi peneliti berdasarkan nurse staffing, dapat dilihat melalui hasil jawaban kuisioner yang diisi oleh responden, nurse staffing sebagian besar merasa baik (27,0%). Nurse staffing oleh responden dipengaruhi oleh data demografi seperti usia, jenis kelamin, pendidikan dan lama bekerja responden.
2. Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 30 orang responden (33,7%) responden memiliki kinerja yang baik, 39 orang responden (43,8%) responden memiliki kinerja yang cukup dan 20 orang responden memiliki kinerja yang kurang. Hal ini diketahui dari jawaban kuisioner yang dibuat sebanyak 15 pernyataan, ternyata dari 89 responden 20 orang diantaranya masih memiliki kinerja yang kurang. Hal ini dilihat dari jawaban responden yang kadang-kadang dengan pernyataan melakukan anamnese, biodata pasien, keluhan utama dan mengkonfirmasi kepada ketua tim keperawatan sebagai penanggung jawab tentang pasien. Jawaban responden yang kadang-kadang dengan pernyataan melibatkan keluarga pasien dalam rencana tindakan keperawatan kepada pasien, jawaban responden yang kadang-kadang dengan pernyataan mengevaluasi kemampuan seluruh pasien setelah diberikan tindakan asuhan keperawatan, jawaban responden yang jarang melibatkan keluarga pasien dalam rencana
43
tindakan keperawatan kepada pasien. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh Kemenkes RI yang memberikan syarat angka pencapaian
minimal
75%
kinerja
perawat
baik
dalam
memberikan
asuhan/pelayanan keperawatan (Fahriadi, 2008).
Hasil penelitian Wiwik (2008) menunjukkan bahwa kinerja perawat hanya dapat diberikan oleh perawat pendidikan minimal Diploma III Keperawatan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas responden (95,5%) adalah latar belakang pendidikan Diploma III Keperawatan dan hanya 4 orang responden (4,5%) yang mempunyai latar belakang pendidikan sarjana keperawatan.
Hasil penelitian Hanan (2009) juga mendukung studi ini. Lebih lanjut Hanan (2009) menyatakan bahwa tingkat pendidikan memiliki hubungan dengan kinerja perawat. Pendidikan merupakan salah satu karakteristik demografi yang dapat mempengaruhi seseorang, baik terhadap lingkungan maupun objek tertentu, selain itu pendidikan merupakan faktor tidak langsung yang berpengaruh pada kinerja (Ilyas, 2002). Semakin tinggi pendidikan akan semakin kritis, logis dan sistematis dalam berpikir sehingga meningkatkan kualitas. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Siagian (2006 dalam Rofii, 2013) yang mengemukakan bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang, maka besar keinginan untuk memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.
Hasil penelitian Adji (2002) menunjukkan bahwa tingkat pendidikan merupakan faktor yang mempunyai hubungan paling dominan dengan kinerja perawat (OR=60,325, p<0,05) dimana perawat yang berpendidikan DIII keperawatan berpeluang mempunyai kinerja kurang baik 60,3 kali dibandingkan dengan perawat yang berpendidikan S1 keperawatan dan ners
Sementara itu, Robbin (2006) mengemukakan bahwa usia, jenis kelamin dan lama kerja berhubungan dengan
kinerja. Berdasarkan distribusi frekuensi,
44
responden dalam penelitian ini sebagian besar berumur 26-31 tahun sebesar (46,1%), perawat yang berusia <25 tahun sebesar (16,9%) dan perawat yang berusia >31 tahun sebesar (37,1%). Perawat dengan kelompok usia tersebut dapat berdampak posistif terhadap rumah sakit jika dikelolah dengan sistem manajemen sumber daya manusia keperawatan yang baik. Menurut Gibson (1996 dalam Rofii, 2013) bahwa umur dapat mempengaruhi kinerja dimana pengembangan karir terjadi pada usia 30 tahun, selain itu keterampilan seseorang terutama dalam hal kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi dihubungkan dengan bertambahnya waktu. Umur 30 tahun merupakan tingkat perkembangan manusia yang dikategorikan usia dewasa muda (26-31 tahun), semakin bertambah usia berarti semakin arif dan bijaksana untuk melakukan suatu pekerjaan (Papalia, Olds & Feldman, 2009). Hasil penelitian Hasmoko (2008) menunjukkan bahwa usia 24 sampai dengan 34 tahun merupakan usia yang produktif kerena pertambahan dan peningkatan u sia diharapkan terjadi pertumbuhan kemampuan motorik yang sesuai dengan tumbuh kembangnya yang identik dengan idealisme tinggi dan semangat yang tinggi serta peningkatan tenaga yang prima. Hasil penelitian Aswat (2010) juga memperlihatkan bahwa usia memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja perawat dengan nilai p<0,05.
Dalam penelitian ini, jenis kelamin responden mayoritas perempuan sebesar (97,8%) dan laki-laki sebesar (2,2%). Perempuan mempunyai peran dan tanggung jawab dalam keluarga dan perawatan anak, mempunyai naluri keibuan, lebih sabar, dan bersedia untuk mematuhi wewenang, Hal ini sejalan dengan pendapat Sopiah (2008 dalam Rofii, 2013), bahwa karyawan wanita cenderung lebih rajin, disiplin, teliti dan sabar. Perbedaan cenderung pada faktor psikologis wanita yang berbeda dalam mematuhi otoritas, dan pria yang cenderung lebih agresif didalam penghargaan sukses dibandingkan wanita (Robbin, 2005). Hasil penelitian Aswat (2010) menunjukkan bahwa jenis kelamin memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja perawat dengan nilai (p= 0,03; p>0,05).
45
Dalam penelitian ini pengalaman kerja responden sebagian besar <5 tahun sebesar (42,7%), responden yang bekerja 6-10 tahun sebesar (33,7%) dan responden yang bekerja >10 tahun sebesar (23,6%).Hasil penelitian Hasmoko (2008) bahwa masa kerja 6 tahun keatas
telah cukup lama menjalankan
profesinya sebagai perawat karena semakin lama seseorang bekerja semakin banyak kasus yang ditanganinya sehingga meningkat pengalaman serta memberikan keahlian dan keterampilan kerja.
Menurut asumsi peneliti berdasarkan kinerja perawat, dapat dilihat melalui hasil jawaban kuisioner yang diisi oleh responden, kinerja perawat sebagian besar memiliki kinerja yang cukup (43,8%). Kinerja perawat dipengaruhi oleh data demografi seperti usia, jenis kelamin, pendidikan dan lama bekerja responden. Semakin tinggi usia maka akan terjadi penurunan kinerja. Beban tanggung jawab laki-laki lebih besar dibandingkan perempuan, lama bekerja responden juga berpengaruh terhadap kinerja, semakin lama bekerja maka akan semakin tinggi pengalaman serta memberikan keahlian dan keterampilan kerja.
3. Hubungan Nurse Staffing dengan Kinerja Perawat Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari 89 orang responden yang dijadikan sampel penelitian, 24 orang (27,0%) responden mengatakan baik tentang nurse staffing,9 orang (10,1%) memiliki kinerja yang baik,
10 orang (11,2%)
memiliki kinerja yang cukup, 5 orang (5,6%) memiliki kinerja yang kurang. dan sebanyak 40 orang (44,9%) mengatakan cukup tentang nurse staffing, 17 orang (19,1%) responden memiliki kinerja yang baik, 19 orang (21,3%) memiliki kinerja yang cukup, 4 orang (4,5%) memiliki kinerja yang kurang. Dan sebanyak 25 orang (28,1%) mengatakan sangat kurang tentang nurse staffing, 4 orang (4,5%) memiliki kinerja yang baik, 10 orang (11,2%) memiliki kinerja yang cukup, 11 orang (12,4%) memiliki kinerja yang kurang
Hasil uji Chi-square menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan antara nurse staffing dengan kinerja perawat (p = 0.021; p < 0.05). Hasil ini mengindikasikan
46
bahwa semakin tinggi tingkat nurse staffing maka semakin baik kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien.
Suatu penelitian yang dilakukan Kartika (2010) memperlihatkan bahwa pelaksanaan tindakan keperawatan sesuai SOP 22%, pendokumentasian askep 58,56%, keterlambatan perawat 91,20%. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis pada tanggal 22 Oktober 2011 terhadap 10 orang perawat mengenai nurse staffing, 8 orang mengeluh dengan nurse staffing rumah sakit. Kegiatan promosi untuk perawat berprestasi pun belum ada. Kondisi tersebut menyebabkan masalah peningkatan nurse staffing menjadi skalaprioritas pada RSUD Kabupaten Bekasi untuk meningkatkan kinerja perawat disana.
Hal ini sejalan dengan penelitian Juliani (2007) bahwa nurse staffing mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Demikian juga sama dengan hasil penelitian Suryanto (2011) dimana ada hubungan positif yang sangat signifikan antara nurse staffing dan persepsi perawat tentang kepemimpinan dengan kinerja. Kemudian penelitian Yustina (2011) hasilnya menyatakan nurse staffing dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Gybson (dalam Wibowo, 2011) menggambarkan secara jelas bahwa antara manajemen keperawatan dengan kinerja perawat terdapat hubungan timbal balik. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja dan nurse staffing menyebabkan peningkatan kinerja, sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang produktif akan mendapatkan kepuasan. Demikian nurse staffing yang baik akan meningkatkan kinerja perawat.
Penelitian yang dilakukan oleh Mahendi. (2009) mengemukakan bahwa kinerja berhubungan positif dengan motivasi, nurse staffing, kepuasan kerja secara keseluruhan (segi kepuasan meliputi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri,
47
supervisi, hubungan dalam kerja, pembayaran, kesempatan promosi dan kondisi kerja.
Dari hasil penelitian Anderas (2008) bahwa kinerja perawat dipengaruhi oleh kepegawaian perawat (Nurse Staffing), gaji (insentif) dan pengawasan (supervisi) berpengaruh terhadap kinerja perawat dan sebagaimana telah dijelaskan bahwa gaji/insentif dan pengawasan merupakan bagian dari hygiene faktor dari kepuasan. Selain itu, nurse staffing memegang peranan penting dalam penigkatan kerja perawat. Untuk itu, disarankan agar Rumah Sakit perlu memperhatikan masalah nurse staffing kalau mau meningkatkan kinerja perawat terutama yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan dasar perawat selama ia bertugas karena hampir sebagian besar belum dapat memenuhi kebutuhan dasarnya selama menjalankan pelayanan (81.25%) dan yang perlu diperhatikan lagi adalah berkaitan dengan kompetensinya karena sebagaian besar merasa belum diimbangi dengan peningkatan kompetensi (68.75%). Karena itu, Rumah Sakit perlu memberi kesempatan kepada perawat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Kemudian penting kiranya memberi kesempatan pada perawat untuk selalu berprestasi.
D.
Keterbatasan Penelitian Selama berjalannya proses penelitian, peneliti menemukan beberapa hambatan atau keterbatasan penelitian diantaranya kesulitan peneliti dalam melakukan pendekatan pada perawat serta menentukan strategi komunikasi yang tepat pada perawat karena perawat setiap diajak berkomunikasi mengatakan sibuk dengan pekerjaan keperawatan. Kuisioner penelitian ini belum diuji reabilitas meskipun kuisioner yang digunakan dikembangkan oleh Nursalam (2007)
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan penelitian mengenai “Hubungan Nurse Staffing dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan Tahun 2015” maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Nurse staffing di rumah Sakit Umum Sari Mutiara sebagian besar kategori cukup (44,9%) 2. Kinerja perawat Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara kategori cukup (43,8%) 3. Ada hubungan yang bermakna antara nurse staffing dengan kinerja perawat (p= 0,021; p = <0,05). B. Saran 1. Bagi Manajemen Rumah Sakit Diharapkan agar selalu memperhatikan manajemen nurse staffing, menghargai dan meningkatkan pelayanan yang baik terhadap perawat, serta selalu dapat meningkatkan manajemen nurse staffing rumah sakit serta menigkatkan keterampilan perawat dan memberikan kemudahan dan fasilitas sebagai upaya dari perawat untuk meningkatkan kinerjanya dengan memperbaiki pola penjadwalan perawat di ruang rawat inap, jumlah perawat di rauang rawat inap, serta memeberikan kesempatan dan dukungan kepada perawat untuk mengikuti pelatihan/seminar/lokakarya yang berhubungan dengan keperawatan. 2. Bagi Perawat Diharapkan kepada perawat untuk selalu meningkatkan kinerja, tidak hanya oleh perawat secara pribadi tetapi perlu dukungan dari berbagai pihak terkait melalui nurse staffing yang baik dan pengertian antara berbagai sistem didalam organisasi Rumah sakit.
49
3. Peneliti Selanjutnya Diharapkan kepada peneliti keperawatan selanjutnya untuk mengembangkan penelitian melalui variabel-variabel lainnya, jumlah responden dan cakupan wilayah penelitian. Dikarenakan masih banyak faktor lain yang berkaitan dengan kinerja perawat selain variabel nurse staffing yang tidak dibahas dipenelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi. (2009). Hubungan Manajemen Keperawatan dengan Kinerja Perawat di RSU Kariadi Semarang Tahun 2009. UGM Jurnal Keperawatan. Andreas. (20080. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Prestasi Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap di RSU Islam Klaten. USU Repisitory Journal. Aswat. (2010). Hubungan Lama BekerjaPerawat dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Adam Malik Tahun 2010. USU Repisitory Jurnal. Dewi Basmala. (2004). Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung Jati Cirebon. UGM_Jurnal Keperawatan. Hasibuan. (2011). Perilaku Dalam Organisasi. Edisi 7. Jakarta: PT. Pustaka Pressindo. Hanan. (2009). Hubungan Pendidikan perawat Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Adam Malik Tahun 2008. USU Repisitory Jurnal. Hartati, S. (2008). Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Prestasi Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap di RSU Islam Klaten. USU Repisitory Journal. Ilyas. (2001). Teori Kinerja. Jakarta: Salemba Empat. Junsen. (2011). Informasi Tentang Kepuasan Kerja. Jakarta: Salemba Empat. Juliani. (2007). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional. Tesis. Kartika. (2010). Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Prestasi Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap di RSU Islam Klaten. USU Repisitory Journal. Kemenkes, RI. (2005). Standar Asuhan Keperawatan. Jakarta. Salemba Empat. Kholid, R. (2013). Manajemen Kepemimpinan Dalam Keperawatan. Edisi 1. Jakarta: Tim. Kreitner, Kinicki. (2001). Perilaku Dalam Manajemen Organisasi. Edisi 1. Jakarta: Erlangga Kreitner. (2005). Perilaku Organisasi 2. Edisi 5. Jakarta: Salemba Empat Kunanto. (2003). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional. Tesis. Luthans. (2007). Manajemen Kinerja. Edisi 2. Jakarta: Salemba Empat.
Marhaeni (2005). Manajemen Rumah Sakit. Edisi 2. Jakarta: Rajawali Pers. Mardiana. (2013). Manajemen Produksi. Edisi 6. Jakarta: Salemba Empat. M.Hadi Mulyono. (2013). Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Tingkat III Sumatera Utara. USU Repisitory Journal. Marheni. (2005). Efek dan Kekuatan Dalam Kehidupan Sosial. Edisi 1. Jogyjakarta: Buku Baik. Notel. (2006). Informasi Tentang Kepuasan Kerja Karyawan. Jakarta: Salemba Medika. Notoadmodjo,S.(2003). Metodologi Penelitian Kesehatan. Edisi 2. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Nursalam. (2009). Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika. Potter & Perry, (2005). Manajemen Asuhan Keperawatan. Edisi 7. Jakarta. Erlangga. Robbins, Judge. (2007). Perilaku Organisasi. Edisi 2. Jakarta: Salemba Empat. Robbins. (2003). Manajemen Organisasi. Edisi 2. Jakarta: Salemba Empat. Sulistiyani. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Bagi Perusahaan. Jakarta: Buku Baik. Suhendri, Anggara. (2010). Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Bekasi. UGM_Jurnal. Suyanto. (2010). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Jakarta: Salemba Empat. Siagian. (2009). Hubungan Kinerja Perawat dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Adam Malik Tahun 2009. USU Repisitory Jurnal. Swanburg. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Syain. (2008). Hubungan Kinerja Perawat dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Adam Malik Tahun 2008. USU Repisitory Jurnal. Tribowo, C. (2013). Manajemen Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit. Wardhono. (2004). Ilmu Teori dan Komunikasi Praktek. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Wuryanto, E. (2010). Hubungan Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu dengan Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Tugurejo Semarang. Tesis. Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Edisi 3. Jakarta : Rajawali Pers Wiwik. (2008). Hubungan Pengalaman Kerja Perawat dengan Kinerja Perawat Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Adam Malik Tahun 2008. USU Repisitory Jurnal. Yanidrawati, K. (2011). Hubungan Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Bekasi. USU Repisitory Journal.
Lampiran 1
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini: Nama/NIM
: Gembira Arkemo Situmorang/11.02.065
Alamat
: Jl. Budi Luhur Gg Ria no.35A Medan
Tempat Institusi Pendidikan : Universitas Sari Mutiara Medan Judul Peneliti
: Hubungan Nurse Staffing Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU.Sari Mutiara Tahun 2015.
Sehubungan dengan penyusunan laporan penelitian yang akan saya lakukan dengan judul tersebut diatas yang merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Keperawatan (SKep) di Progam Studi Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan dan Kebidanan Universitas Sari Mutiara Medan Tahun 2015. Untuk itu saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuisioner yang saya sediakan dengan kejujuran dan apa adanya. Jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i dijamin kerahasiannya. Demikian permohonan saya ini, atas kerjasamanya saya ucapkan terima kasih. Medan, Maret 2015 Hormat Saya
(Gembira Arkemo Situmorang)
Sehubungan dengan penjelasan diatas, dengan ini saya menyatakan bahwa saya bersedia untuk berpartisipasi menjadi responden dalam penelitian ini dengan sukarela. Hormat saya Responden
(……………………)
Lampiran 2
A.Kuesioner Data Demografi Isilah data dibawah ini dengan benar 1. No. responden
: ……………
2. Usia
: …………… tahun
3. Jenis kelamin
:
1. Laki-laki
4. Pendidikan
:
1. DIII Keperawatan 2. S1 Keperawatan
5. Lama bekerja
: …………… tahun
6. Unit bekerja
: 1. Lantai IIA 2. Lantai IIB 3. Lantai III A 4. Lantai III B 5. Neonatus 6. Stella II A 7. Stella II B 8. Stella III A 9. Stella III B 10. Stella IV A 11. Stella IV B
2. Perempuan
B. Kuesioner Nurse Staffing Petunjuk pengisian : Berilah tanda cheklist () pada jawaban yang menurut anda paling tepat. KS
= Kurang Setuju
S
= Setuju
SS
= Sangat Setuju
No.
Pernyataan
1.
Jumlah personil perawat dalam ruangan sangat memadai
Setiap pegawai memiliki tugas masing – masing pada setiap shift nya 3. Kebutuhan jumlah perawat dihitung berdasarkan banyaknya pasien 4. Setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk peningkatan karier atau untuk dipromosikan 5. Pengembangan tenaga kerja perawat yang dilakukan institusi Rumah Sakit dilakukan secara teratur dan sistematis 6. Perawat pelaksana selalu dilibatkan dalam pembuatan jadwal kerja 7. Perawat diberikan arahan dan bimbingan dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien 8. Instansi ini memberikan perawat untuk mengikuti pelatihan/seminar/lokakarya yang berhubungan dengan keperawatan 9. Rumah sakit ini memberikan beban kerja kepada perawat sesuai dengan kemampuan perawat 10. Pola jadwal perawat bisa diganti oleh perawat yang lain apabila perawat bersangkutan tidak bisa hadir. 11. Pimpinan membimbing staf dengan profesional 2.
12. Pola jadwal kerja yang menguntungkan perawat 13. Rumah sakit ini memberikan kesesuaian antara pekerjaan dan latar belakang pendidikan perawat 14. Perawat dievaluasi dalam melakukan tugas tugas sebagaimana yang diperlukan 15. Pimpinan memperhatikan kebutuhan staffnya
KS
S
SS
C. Kuesioner Kinerja Perawat Petunjuk pengisian: Berilah tanda cheklist () pada jawaban yang menurut anda paling tepat TP
= tidak pernah
SR
= sering
SL
= selalu
No. 1. 2.
3. 4. 5. 6. 7.
8.
9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
Pernyataan Mengumpulkan dan mengelompokkan data pasien mulai dari bio-psiko-sosial-spritual Melakukan anamnese, biodata pasien, keluhan utama dan mengkonfirmasi kepada ketua tim keperawatan sebagai penanggung jawab tentang pasien Melakukan pengamatan, pemeriksaan fisik, wawancara terhadap pasien Melakukan analisis, interpretasi data, identifikasi data setiap pasien Membuat diagnosa keperawatan berdasarkan prioritas gejala-gejala yang dominan setiap pasien Merumuskan masalah yang telah ada mengacu pada pengelompokan diagnosa keperawatan setiap pasien Merencanakan tindakan keperawatan dengan tujuan khusus berdasarkan aspek kognitif, perilaku, dan afektif kepada pasien Membuat penyelesaian masalah keperawatan berdasarkan diagnosis yang telah ditetapkan kepada pasien Melibatkan keluarga pasien dalam rencana tindakan keperawatan kepada pasien Bekerjasama dengan tim keselamatan lain dalam membuat rencana tindakan untuk pasien Memberikan pendidikan kesehatan kepada keluarga tentang cara merawat pasien Mengevaluasi kemampuan seluruh pasien setelah diberikan tindakan asuhan keperawatan Mengevaluasi kemampuan keluarga pasien dalam merawat Membuat rencana lanjutan jika hasil tindakan keperawatan tidak memuaskan Memberikan reinforcement (penguatan) pada pasien sehingga mengalami perubahan positif
TP
SR
SL
