HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. SAMPOERNA PRINTPACK, CAKUNG, JAKARTA TIMUR Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Oleh: Maryam Nurul Aini 1110111000027
PROGRAM STUDI SOSIOLOGI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H/2014 M
PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME
Skripsi yang be{udul
:
HI]BIJNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. SAMPOERNA PRINTPACK, CAKUNG, JAKARTA TIMUR.
1.
Merupakan karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata
2.
I di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Semua sumber saya gunakan dalam penulisan
ini telah saya cantumkan
sesuai dengan
ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. ',_
Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya saya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Maryam Nurul Aini
PERSETUJUAN PEMBIMBING SKRIPSI
Dengan ini, Pembimbing Skripsi menyatakan bahwa mahasiswa:
Maryam Nurul Aini
Nama
:
NIM
:1110111000027
Program Studi
: Sosiologi
Telah menyelesaikan penulisan skripsi dengan judu[:
HUBT]NGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. SAMPOERNA PRINTPACK, CAKUNG, JAKARTA TIMUR dan telah memenuhi persyaratan untuk diuji.
Jakarta,
Mengetahui
,
Ketua Program Studi
Prof. Dr. Zulkifli NrP. 19660813199103 1004
I
September 2014
Menyetujui, Pembimbing
197602252005011005
PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI SKRIPSI HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. SAMPOERNA PRINTPACK, CAKUNG, JAKARTA TIMUR. Oleh
Maryam NurulAini 1110111000027
telah dipertahankan dalam sidang ujian skripsi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 September 2014. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat mernperoleh gelar Saq'ana Sosial (S.Sos) pada Program Studi Sosiologi.
Ketua Sidang,
latz.Xwlt/L/ .\ \
Prof. Dr. Zulkifli NrP. 19660813 1 99103 1 004
J
Diterima dan dinyatakan memenuhi syarat kelulusan pada tanggal 19 September 2014 Ketua Program Studi FISIP UIN Jakarta
Prof. Dr. Zulkifli NIP. 19660813 199103 1004
ABSTRAKSI Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Prinpack, Cakung, Jakarta timur. Penelitian ini dilakukan di PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta timur. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif berskala ordinal, sedangkan untuk menguji adanya hubungan antara dua variabel peneliti menggunakan uji koefisien korelasi spearman, yang dimaksud dalam hal ini dua variabel tersebut adalah variabel motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta timur. Kerangka teori yang digunakan dalam skripsi ini adalah Teori Dua Faktor yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang mengkaji tentang motivasi kerja yaitu faktor motivator (intrinsik) meliputi prestasi kerja, pengakuan orang lain, tanggung jawab, peluang untuk maju, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan pengembangan karir dan faktor hygiene (ekstrinsik) yaitu kompensasi (pengupahan), keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, status, prosedur organisasi, mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal diantara teman kerja maupun dengan atasan. Untuk indikator kepuasan kerja digunakan konsep yang berasal dari Paul. E. Spector yang membagi ke dalam sembilan aspek yaitu upah, promosi, supervisi, benefit, pengakuan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, jenis pekerjaan, komunikasi. Hasil uji Spearman dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,853, maka hubungannya sangat kuat. Sementara nilai koefisien hasil dari uji Spearman hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja diperoleh sebesar 0,644, maka hubungannya kuat. Juga hasil analisis uji spearman dari kedua variabel menunjukkan hubungan yang signifikan (Sig 2tailed) sebesar 0,000, sehingga signifikansinya 0,000 < 0,01 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sedangkan untuk variabel motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik) dengan kepuasan kerja terdapat pula hubungan yang signifikan dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,850, maka hubungannya sangat kuat. Dari hasil analisis uji spearman dari kedua variabel juga memiliki hubungan karena nilai signifikansi (Sig 2-tailed) sebesar 0,000, sehingga signifikansinya 0,000 < 0,01 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan.
i
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini meskipun skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Sholawat serta salam tidak lupa pula penulis panjatkan kepada Nabi Muhammad SAW. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dengan baik tanpa bantuan dari banyak pihak, untuk itu penulis menyampaikan rasa terima kasih yang mendalam kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Bahtiar Effendy, MA. Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Bapak Ahmad Abrori, M.Si. Selaku pembimbing skripsi penulis sekaligus dosen pembimbing akademik dengan kesediannya meluangkan waktu yang banyak untuk membimbing penulis dengan sabar, mengarahkan penulis secara baik dalam penulisan skripsi serta memberikan bantuan kepada penulis sehingga penulisan skripsi ini dapat selesai secara tepat waktu. 3. Bapak Prof. Dr. Zulkifli. selaku Ketua Prodi Jurusan Sosiologi serta para staf pengajar dosen FISIP UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah sabar dan membagi ilmu yang bermanfaat kepada penulis selama masamasa kuliah. 4. Bapak Nurdin, ST. selaku staf pegawai di PT. Sampoerna Printpack sekaligus pembimbing penulis di lapangan yang memberikan bantuan kepada penulis selama penelitian.
ii
5. Kedua orang tua penulis, Ibunda Aslamiyah dan Ayahanda Marjuki. Terima kasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada Ibu dan Abeh yang tidak henti mendo’akan, serta memberikan dukungan baik secara moril maupun materil dan kasih sayang yang tiada henti untuk putri sulungnya ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. penulis berharap dengan selesainya Skripsi ini dapat membahagiakan Ibu dan Abeh. 6. Nenek dan kakek tercinta Hj. Asmanih, Tihanih, H. Maruwih (Alm), M. Arbah (Alm), Adik- adik tercinta Faaiz Anwar dan A. Al-ghifari dan adikadik sepupu yang selalu mengisi hari-hari penulis dengan canda dan tawa. Serta saudara-saudara dari pihak keluarga Ibu dan Abeh yang selalu memberikan dukungan dan do’a untuk penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 7. Terima kasih Irvan Dadi. Sebagai suami, kakak, sekaligus sahabat penulis yang selalu mendo’akan, membantu baik secara moril maupun materil kepada penulis, serta memberikan dorongan dan motivasi, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 8. Kakak Ambarina Enka Putri, yang telah mengajarkan SPSS dan meminjami buku-buku yang bermanfaat serta memberikan dorongan dan motivasi, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 9. Sahabat-sahabat penulis, Juairiyah, Maria Ulfa, Diana Lusyanti, Renggi Anggraini, Dewi palupi, Siti Nurkhozizah, serta adik kelas Raudhotul Jannah yang selalu mengisi hari-hari penulis dengan canda dan tawa serta selalu memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
iii
10. Teman-teman seperjuangan Sosiologi angkatan 2010 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. yang selalu mengisi hari-hari penulis dengan canda dan tawa selama masa-masa kuliah. Semoga partisipasi dari semua pihak dapat menjadi amal shalih dan mendapatkan balasan dari Allah SWT. Penulis juga berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan umumnya bagi pembaca sekaligus menjadi acuan untuk peneliti selanjutnya.
iv
DAFTAR ISI ABSTRAKSI………………………………………………………………………… KATA PENGANTAR………………………………………………………………. DAFTAR ISI………………………………………………………………………… DAFTAR TABEL…………………………………………………………………… DAFTAR DIAGRAM………………………………………………………………. DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………... BAB I
BAB II
BAB III
i ii v vii vii viii
PENDAHULUAN A. Pernyataan Masalah………………………………………………. B. Pertanyaan Penelitian…………………………………………….. C. Tujuan dan Manfaat Penelitian…………………………………… D. Tinjauan Pustaka………………………………………………….. E. Kerangka Teori……………………………………………………. 1. Teori Dua Faktor……………………………………………… a. Faktor-Faktor Motivator(Intrinsik)……………………….. b. Faktor-Faktor Hygiene(Ekstrinsik)……………………….. c. Prinsip-Prinsip Dalam Memotivasi Karyawan……………. 2. Kepuasan Kerja………………………………………………... F. Definisi Konsep, Skala Pengukuran, dan Operasional Konsep…… 1. Definisi Konsep……………………………………………….. 2. Skala Pengukuran……………………………………………... 3. Operasionalisasi Konsep………………………………………. G. Hipotesis…………………………………………………………… H. Metode Penelitian………………………………………………..... I. Sistematika Penulisan………………………………………………
1 3 3 4 9 9 11 14 17 22 25 25 29 29 34 35 41
GAMBARAN UMUM A. Sejarah Singkat Berdirinya PT. Sampoerna Printpack……………. B. Visi dan Misi PT. Sampoerna Printpack…………………………... C. Sistem Kerja di PT. Sampoerna Printpack……………………….... D. Spesifikasi Pekerjaan di PT. Sampoerna Printpack………………... E. Organisasi Buruh di PT. Sampoerna Printpack…………………….. F. Kegiatan dan Usaha Koperasi PT. Sampoerna Printpack………...... G. Bidang Pembendaharaan PT. Sampoerna Printpack……………...... H. Bidang Sosial PT. Sampoerna Printpack………………………….... I. Kondisi Kerja………………………………………………………..
42 43 43 44 45 46 47 48 48
ANALISIS HASIL PENELITIAN A. Hasil Percobaan Uji Validitas……………………………………… B. Hasil Percobaan Uji Reliabelitas…………………………………... C. Hasil Uji Validitas Penelitian………………………………………. D. Hasil Uji Reliabelitas Penelitian………………………………….... 1. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja…... 2. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja….. E. Analisis Statistik Deskriptif………………………………………… F. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Pendidikan, dan Penghasilan Perbulan……………………………………………….. G. Analisis Korelasi Spearman………………………………………… v
49 50 50 53 53 54 55 58 60
BAB IV
PENUTUP A. Kesimpulan…………………………………………………………. B. Saran…………………………………………………………………
66 67
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………..
ix
LAMPIRAN-LAMPIRAN
vi
DAFTAR TABEL
Tabel I.F.1
Operasionalisasi Konsep Variabel Motivasi Kerja………………………
30
Tabel I.F.2
Operasionalisasi Konsep Variabel Kepuasan Kerja……………………..
32
Tabel I.H.1
Populasi Penelitian…………………………………………………….....
36
Tabel I.H.2
Sampel Penelitian………………………………………………………...
38
Tabel III.C.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja…………………………………………………………..
51
Tabel III.D.1 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja……....
53
Tabel III.D.2 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja……....
53
Tabel III.D.3 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja……...
54
Tabel III.D.4 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja……...
54
Tabel III.E.1 Hasil Analisis Deskriptif…………………………………………………. 55 Tabel III.G.1 Output Hasil Analisis Korelasi Spearman Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja…………………………………………………………………….... 61 Tabel III.G.2 Output Hasil Analisis Korelasi Spearman Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja…………………………………………………………………….... 61 Tabel III.G.3 Indikator Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik…………………….. 62 Tabel III.G.4 Output Hasil Analisis Korelasi Spearman Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja ……………………………………………………………………... 64 Tabel III.F.5 Interpretasi Koefisien Korelasi…………………………………………… 64 DAFTAR DIAGRAM Diagram III.F.1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………………….. 59 Diagram III.F.2 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir……………….. 59 Diagram III.F.3 Komposisi Responden Berdasarkan Penghasilan Perbulan……………… 60
vii
Diagram III.G.1 Komposisi Responden Mengenai Motivasi Intrinsik……………………. 63 Diagram III.G.2 Komposisi Responden Mengenai Motivasi Ekstrinsik………………….. 67
DAFTAR GAMBAR Skema I.E.1
Kerangka Pemikiran……………………………………………............... 25
viii
BAB I PENDAHULUAN A.
Pernyataan Masalah
Skripsi ini mengkaji tentang hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya Bekasi KM 24, Cakung, Jakarta Timur. Salah satu yang melatarbelakangi penulisan skripsi ini adalah adanya aksi-aksi demonstrasi buruh yang menuntut kenaikaan upah. Para buruh yang berasal dari karyawan pabrik di DKI Jakarta, misalnya, menuntut kenaikan upah yang semula UMP (Upah Minimum Provinsi) sebesar Rp. 2,2 juta menjadi Rp. 3,7 juta pada 2014. (Dian Triyuli Handoko, 2013). Oleh karena itu, upah memotivasi buruh untuk bekerja dengan semangat dan sungguh-sungguh. Para pemilik perusahaan berupaya agar buruh bekerja sesuai dengan yang diharapkan.
Bagaimanapun juga, buruh atau karyawan adalah makhluk sosial atau aset utama yang dimiliki oleh perusahaan. Mereka adalah perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam memajukan dan mencapai tujuan perusahaan (Faturrahman, 2005:1). Sebagai mahluk sosial, buruh mempunyai perasaan, pikiran serta keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Sikap mereka itu akan mempengaruhi prestasi, kepuasan kerja serta kecintaanya terhadap pekerjaan. Oleh karena itu pimpinan harus mampu memberikan dorongan motivasi yang tepat serta memperlakukan karyawan sebagai manusia seutuhnya sehingga karyawan akan merasa puas dan bekerja dengan baik.
Motivasi kerja sebagian ditentukan oleh kebutuhan dan kebutuhan ini mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Kepuasan kerja biasanya muncul dari 1
pekerjaan yang menarik karena karyawan yang mengerjakan itu sungguh-sungguh menumpahkan perhatiannya dan menyukai pekerjaan tersebut. Dengan demikian motivasi kerja karyawan merupakan faktor penting yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal
tersebut harus
diperhatikan oleh manajemen perusahaan dimana karyawan itu bekerja. Kurangnya perhatian akan hal tersebut dapat menimbulkan efek negatif pada karyawan yang pada akhirnya dapat menimbulkan kerugian pada perusahan itu sendiri. Selain itu, motivasi kerja juga akan mempunyai peranan penting bagi output maupun input dari perusahaan, baik itu dari segi kuantitas maupun kualitas.
Menurut Umar dalam Akbar, (2011: 6), bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Sedangkan bagi individu, penelitian tentang kepuasan kerja ini mungkin akan menciptakan tingkat kinerja karyawan sehingga memungkinkan usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka.
Dalam menghadapi tingkat persaingan yang tinggi khususnya dalam bidang industri, PT. Sampoerna Printpack, di Cakung Jakarta Timur, harus bisa mempertahankan kegiatan perusahaan agar tetap lancar dan meningkatkan daya saing serta citra perusahaan di mata konsumen. Untuk kepuasan kerja karyawannya, PT. Sampoerna Printpack, tentunya harus melakukan beberapa usaha dalam memotivasi karyawannya. Misalnya, memberikan upah yang bisa memenuhi kebutuhan hidup karyawannya, mengadakan pelatihan-pelatihan kepada karyawan, memberikan asuransi kesehatan dan jiwa, serta memberikan rasa aman dan nyaman baik dari segi tempat maupun dari segi hubungan antara karyawan dengan karyawan maupun dengan atasan.
2
B.
Pertanyaan penelitian
1.
Apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor motivator (intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur?
2.
Apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor hygiene (ekstrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur?
3.
Apakah ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur?
C.
Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Dalam penelitian ini terdapat tujuan yang ingin dicapai yaitu:
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor motivator (intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur. 2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor hygiene (ekstrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur. 3. Untuk membuktikan apakah ada hubungan motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik) dengan
kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack,
Cakung, Jakarta Timur.
3
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam melakukan penelitian ini adalah:
1. Manfaat Akademis Skripsi ini diharapkan bermanfaat untuk studi sosiologi terutama berkaitan dengan analisis hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja. 2. Manfaat Praktis
Bagi perusahaan skripsi ini diharapkan bisa memberi masukkan bagi pengambilan kebijakan di lingkungan kerja PT. Sampoerna Printpack.
Bagi buruh skripsi ini diharapkan mampu memberi masukan sekaligus pengetahuan bagi buruh khususnya tentang cara bekerja dengan baik.
Bagi pemerintah skripsi ini juga diharapkan dapat memberi masukan kepada pemerintah dalam membuat kebijakan dan peraturan bagi dunia industri dengan mempertimbangkan aspek-aspek kesejahteraan bagi buruh, khususnya di Indonesia.
D.
Tinjauan Pustaka Dalam melakukan tinjauan pustaka untuk kepentingan penulisan skripsi yang
berjudul Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur, di bawah ini dideskripsikan secara singkat tiga skripsi dan satu jurnal dibawah ini: Pertama , Skripsi Latif Nurrohmadi (2011) mengenai “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru”. Penelitian ini dilakukan di MTS Negeri Tangerang II Pamulang. Responden dalam peneliian ini dibagi kedalam dua kelompok, yaitu kelompok guru dan murid kelas IX. Untuk mengukur motivasi dan kepuasan kerja, responden yang digunakan adalah para guru. Sedangkan responden
4
untuk mengukur kinerja guru adalah para murid kelas IX. Jumlah populasi guru dalam penellitian ini adalah 80 orang, sedangkan jumlah murid kelas IX adalah 315 orang. Analisis penelitian menggunakan metode
kuantitatif, teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda yang dioperasikan menggunkan SPSS 17. Hasil penelitian menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa motivasi dan kepusan kerja secara signifikan memepengaruhi kinerja guru dengan nilai sig F 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 15,921. Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,000 < 0,005 dan nilai t hitung 5.004, dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,006 < 0,05 dan nilai t hitung 2,876. Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja guru baik secara simultan maupun parsial. Kedua, Skripsi Deniel Septian Akbar (2011) mengenai “Pengaruh Persepsi Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” penelitian bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kuantitatif dengan anaisis regresi berganda melibatkan sampel sebanyak 200 orang. Hasil penelitian menyatakan bahwa secara bersamaan persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (P < 0,05). Ketiga, Skripsi Febrian Kurnia Akbar (2013) mengenai “Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)” metode penelitian yang digunakan yaitu Metode Kuantitatif, analisis data menggunakan uji reliabilitas dan validitas, uji asumsi klasik dan hipotesis di uji dengan menggunakan regresi
5
linear berganda. Hipotesis yang diajukan adalah komitmen organisasional, komitmen professional, motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian adalah semua variabel reliabel, valid dan memenuhi asumsi klasik. Hasil uji hipotesisnya adalah komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen professional berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan konflik peran berpengaruh negatif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Keempat, jurnal Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008), mengenai “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan ( Studi Kasus Pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)” metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunkaan pendekatan kuantitatif, Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (Explanatory research) hasil analisis data dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS versi 4.0. Hasil dari penelitian ini yaitu 1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, 2) Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, 3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, 4) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan, 5) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, 6) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, 7) Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Kelima, Skripsi Neneng Pipit Fitrianti (2013), mengenai “Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Pengalaman Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus: karyawan
6
PT.PLN Persero Distribusi Jakarta dan Tangerang)”. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian sebanyak 60 responden yang memiliki kriteria sesuai dengan penelitian ini. Analisis data menggunakan regresi berganda. Hasil dari penelitian ini adalah 1.) motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, motivasi terbentuk karena adanya dorongan dari diri sendiri yang divisualisasikan melalui sikap dan tindakan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 2.) disiplin terbentuk karena adanya suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengkuti aturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. 3.) pengalaman berdasarkan lama bekerja merupakan pengalaman karyawan yang dihitung berdasarkan satuan waktu/tahun, sehingga karyawan yang berpengalaman, karena semakin lamanya karyawan bekerja, maka akan dapat menambah dan memperluas pengetahuan mengenai bidang pekerjaan yang dijalaninya. 4.) kinerja dapat meningkat dengan baik bila diiringi dengan meningkatnya motivasi dari para karyawan, disiplin yang tinggi, dan pengalaman yang cukup lama. Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian sebelumnya dengan penelitian ini yaitu jika dalam penelitian yang sudah dilakukan lebih banyak menggunakan pendekatan ilmu manajemen dan bisnis dan metode yang menggunakan skala ordinal sedangkan untuk menguji hipotesisnya menggunakan uji F dan uji T , disini penulis mencoba melakukan penelitian dengan menggunakan skala ordinal sedangkan untuk menguji adanya hubungan dan kekuatan hubungan antara variabel X dan Y menggunakan uji Spearman. Dalam penelitian ini menekankan disiplin ilmu sosiologi, terutama sosiologi industri yaitu menjelaskan dinamika sosial yang terdapat di dalam maupun terkait langsung dengan kegiatan produksi industri (Djajadi, dkk, 2008:1.4). Di antara begitu
7
banyak perubahan sosial yang dihasilkan oleh industrialisasi, pola-pola hubungan sosial yang berlangsung dalam dunia kerja merupakan situasi sosial yang berkaitan paling erat dalam logika kapitalisme industrial. Pola hubungan sosial di dalam pekerjaan menjadi sangat kompleks karena melibatkan cara kerja dan sistem imbalan yang dibangun berdasarkan prinsip kapitalisme industri. Sementara itu, struktur dan hubungan sosial ini tidak hanya berlangsung dalam sebuah sistem yang tertutup. Kondisi-kondisi sosial di luar tempat kerja memberi pengaruh langsung dan tidak langsung yang tidak kecil. Hubungan sosial yang berlangsung di antara para pekerja dengan pemilik modal sangat dipengaruhi oleh kebijakan-kebijakan yang dihasilkan oleh pemerintah sebagai penguasa politik wilayah atau Negara. Dinamika sosial yang lebih spesifik seperti itu menjadi fokus pembahasan penting dari salah satu cabang disiplin sosiologi, yakni sosiologi industri, terutama pada pola-pola hubungan sosial dan struktur sosial yang muncul di dalam lingkungan sosial industri (Djajadi, dkk 2008:1.7). Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teori dua factor, teori yang menjelaskan tentang motivasi kerja yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori ini dikembangkan menjadi sembilan aspek penentu kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Paul E. Spector. Alasan peneliti menggunakan teori ini karena berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu tentang hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur, yaitu dari teori diatas tersebut nantinya akan menjelaskan hal-hal yang hendak diungkap, seperti kondisi-kondisi sosial yang terjadi di dalam perusahaan, hubungan karyawan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, kebijakan-kebijakan yang diberikan oleh perusahaan terkait dengan tugas yang harus diselesaikan, cara atau sikap atasan dalam memerintah bawahan hal tersebut akan berdampak pada kepuasan
8
kerja karyawan, karena semakin tinggi motivasi yang diberikan, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan.
E. Kerangka Teori 1. Teori Dua Faktor
Diantara teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah teori yang
dikemukakan
oleh
Frederick
Herzberg.
Berdasarkan
penelitiannya
dikembangkan gagasan bahwa ada dua rangkaian kondisi yang memotivasi atau mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya yaitu satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) yang kemudian diistilahkan dengan motivators dan hygiene factors (Herzberg dalam wibowo,2012:503). Penjelasan kedua istilah itu adalah sebagai berikut:
Motivator yaitu berasal dari pekerjaan itu sendiri dan disebut dengan satisfier atau disebut juga sebagai aspek-aspek intrinsik yaitu adanya kepuasan atau perasaan positif atau hasil langsung yang didapat dalam pekerjaan, seperti prestasi kerja, pengakuan orang lain, yaitu pengakuan dari sesama rekan kerja maupun pengakuan dari atasan, tanggung jawab, peluang untuk maju, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan pengembangan karir.
Hygiene merupakan perasaan negatif atau dissatisfier atau disebut juga sebagai aspek-aspek ekstrinsik. Faktor ini dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan, seperti kompensasi (pengupahan), keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, status, prosedur organisasi, dan mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal diantara teman kerja, atasan, maupun dengan bawahan.
9
Herzberg mengembangkan teori motivator-hygiene atau sering disebut teori dua faktor. Ia memiliki keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kegagalan dan keberhasilan individu tersebut (Robbins, 2006: 169). Pada awalnya, ia mengumpulkan data dari 200 orang akuntan dan sarjana teknik dari sembilan perusahaan yang berbeda (McCormick dalam Pratama, 2011:35). Selanjutnya, pada wawancara yang berstruktur, karyawan-karyawan tersebut diminta untuk menjelaskan beberapa pengalaman kerja mereka baik yang dirasakan sangat menyenangkan dan sangat tidak menyenangkan. Dari data tersebut, ia menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Karyawan-karyawan tersebut cenderung menggambarkan faktor yang memuaskan berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor ini berhubungan dengan isi pekerjaan (job content) dan disebut sebagai motivator, yaitu kebutuhan tingkat tinggi atau kebutuhan untuk berkembang. Selanjutnya, karyawan-karyawan yang menggambarkan faktor yang tidak memuaskan berasal dari hal-hal diluar pekerjaan. Faktor ini berhubungan dengan konteks dari pekerjaan dan disebut sebagai hygiene, yang merupakan kebutuhan dasar dengan adanya lingkungan yang sehat. Oleh karena itu faktor ini tidak boleh diabaikan (Herzberg dalam Pratama, 2011:35). Menurut Herzberg, data tersebut mengungkapkan bahwa lawan dari kepuasan adalah ketidakpuasan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa menyingkirkan karakteristik yang tidak memuaskan pada pekerjaan tertentu tidak serta merta menyebabkan
pekerjaan
itu
jadi
memuaskan.
Oleh
karena
itu
Herzberg
mengemukakan bahwa temuannya mengindikasikan adanya kontinum ganda, dimana faktor motivator menggambarkan kepuasan dan faktor hygiene menggambarkan 10
ketidakpuasan. Jika faktor motivator tinggi maka kepuasan akan terjadi. Sebaliknya, jika faktor motivator rendah maka, tidak ada kepuasan yang akan terjadi. Sama halnya dengan faktor hygiene. Jika faktor hygiene tinggi, maka tidak ada ketidakpuasan akan terjadi. Namun, jika faktor hygiene rendah, maka ketidakpuasan akan terjadi (Pratama, 2011:36). Walaupun Herzberg mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan multidimensional, berbagai penelitian yang telah dilakukan menjelaskan bahwa istilah “satisfier-dissatisfier” lebih cocok digunakan dalam klasifikasi “intrinsik” dan “ekstrinsik”. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Mangkunegara dalam menghasilkan sebuah kesimpulan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Jadi meskipun teori motivator dan hygiene merupakan multidimensi, tetapi dengan adanya temuan ini mengindikasikan bahwa antara motivasi kerja dan kepusana kerja memiliki hubungan yang sangat dekat, sehingga teori motivator dan hygiene dapat digunakan untuk meneliti motivasi kerja maupun kepuasan kerja (Herzberg dalam Pratama, 2011: 38). a. Faktor- faktor motivator (intrinsik) Faktor- faktor motivator berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi, berhubungan dengan “job content” atau disebut juga sebagai aspek-aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah: 1) Pekerjaan itu sendiri. Tidak dapat disangkal di setiap organisasi ada individu yang berpandangan “minimalis” yang berarti bahwa tingkat kepuasannya sudah dirasakan tinggi apabila ia
11
telah menyelesaikan tugas berdasarkan standar dan mutu yang paling minimal. Namun pada umumnya para pekerja lebih menginginkan pekerjaan yang mengandung tantangan yang apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber kepuasan kerja ( Sondang, 1989: 128). Faktor pekerjaan itu sendiri diukur berdasarkan keadaan yang nyata dari pekerjaan itu yang disertai dengan semua tugas-tugasnya, baik tugas yang ,merupakan sumber daripada perasaan senang dan puas dari suatu pekerjaan tersebut bersifat rutin atau bervariasi, kreatif, atau statis, menimbulkan semangat atau melemahkan semangat kerja, terlalu mudah atau terlalu banyak tantangan (Herzberg dalam Pratama, 2011:68). 2) Prestasi dalam pekerjaan. Keberhasilan menyelesaikan tugas atau biasa disebut prestasi kerja merupakan imbalan yang diberikan pada diri sendiri, yang diperoleh apabila seseorang mencapai satu
tujuan yang menantang dalam pekerjaannya. (McClelland dalam Pratama,
2011:50) telah menemukan bahwa ada perbedaan individu dalam berusaha keras mendapatkan prestasi. Beberapa orang mencari tujuan yang menantang, sedangkan orang lain cenderung menyelesaikan tujuan yang sedang ataupun mudah. Dalam program penetapan tujuan telah dikemukakan bahwa tujuan yang sukar menyebabkan orang mencapai hasil karya yang lebih tinggi dibandingkan tujuan yang sedang. Faktor keberhasilan menyelesaikan tugas diukur dari keberhasilan maupun kegagalan seseorang dalam menyelesaikan tugas, dalam memecahkan persoalan yang ditemui, dan dalam mempertahankan pendapat serta merasakan atau melihat hasil pekerjaannya. Jadi, dalam hal ini dapat dilihat keberhasilan atau kegagalan seseorang
12
dalam menyelesaikan tugas dari prestasi kerjanya (Herzberg dalam Pratama, 2011:68). 3) Peluang untuk maju Peluang untuk maju atau yang biasa disebut pengembangan karir merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja (Nawawi, 1997: 290). Faktor kesempatan untuk maju diukur dengan adanya perubahan yang nyata dalam status atau posisi seseorang dalam perusahaan, dimana orang yang bersangkutan menempati status atau posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Apabila sesorang dipindahkan ke bagian lain tetapi tidak mengalami kenaikan status atau posisi, maka perpindahan tersebut tidak dapat dikatakan sebagai “ kesempatan untuk maju (advancement)” (Pratama, 2011:66). 4) Pengakuan terhadap pekerjaan. Faktor pengakuan terhadap pekerjaan diukur dari seberapa jauh seseorang dapat mengakui atau mengenal orang lain sehubungan dengan pelaksaan tugasnya. Pengakuan ini bisa diperoleh dari atasan, dari teman kerja, dari bawahan maupun dari masyarakat pada umumnya (Pratama, 2011: 51). Ada dua jenis pengakuan, yaitu pengakuan yang bersifat positif dan pengakuan yang bersifat negatif. Pengakuan yang bersifat positif diperoleh apabila seseorang berhasil dalam melaksanakan tugasnya dan orang yang bersangkutan mendapat imbalan yang bersifat verbal, seperti pujian, atau imbalan yang bersifat 13
nyata, seperti mendapatkan promosi kenaikan gaji. Pengakuan yang sifatnya negatif berupa celaan atau kritikan, ataupun tidak didapatkannya kesempatan untuk promosi (Pratama, 2011: 69). Gibson, Ivancevich dan Donelly (dalam wibowo, 2007: 149), mengatakan tujuan utama pemberian penghargaan adalah untuk menarik orang ynag kompeten untuk bergabung dalam organisasi, mengusahakan pekerja agar selalu datang bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja yang optimal. Penghargaan diharapkan dapat meningkatkan motivasi pekerja karena merasa bahwa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pekerja (wibowo, 2007: 150). 5) Tanggung jawab Karyawan akan meningkatkan kepuasannya bila mereka mempunyai rasa memiliki terhadap pekerjaannya. Seorang pemimpin harus memberikan kebebasan yang cukup dan kekuatan kepada para karyawannya untuk menanggung pekerjaannya sehingga mereka merasa memiliki hasilnya. 6) Kemungkinan pengembangan karir Pimpinan harus melakukan mengembangan jenjang karir dan prosedur evaluasi kinerja pegawai yang jelas. Hal ini digunakan untuk menunjang sistem promosi yang transparan dan adil. Dengan adanya transparasi ini, maka pegawai menjadi jelas apa yang dia tuju dan apa yang akan didapatkannya pada sasaran itu. Hal ini akan menumbuhkan keadilan, sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja. b. Faktor- faktor Hygiene (ekstrinsik) Faktor-faktor hygiene berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam konteks dari pekerjaan. Jadi berhubungan dengan “Job Context” atau disebut 14
juga sebagai aspek-aspek ekstrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah: 1) Kompensasi (pengupahan) Dewan Penelitian Pengupahan Nasional
megartikan upah sebagai suatu
penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan (Pratama, 2011: 40). 2) Keamanan dan keselamatan kerja Perusahaan juga harus mampu memenuhi rasa aman pegawainnya, misalnya dengan penyediaan asuransi, pengobatan gratis, dan sebagainnya. 3) Status Pengakuan terhadap status karyawann di pabrik, dengan cara memberikan kesempatan mereka memberikan ide bagi perbaikan produk atau layanan. 4) Prosedur organisasi Pimpinan harus menciptakan prosedur kerja yang mendukung keadilan, transparasi, pengembangan karir, wewenang dan kompensasi. 5) Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal antara sesama rekan kerja, atasan maupun dengan bawahan Supervisi adalah suatu kegiatan pengarahan dan pengendalian oleh pengelola program terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan ( Handoko, 2003: 15). Supervisi atau pengawasan termasuk fungsi organik
15
administrasi karena apabila fungsi ini tidak dilaksanakan, cepat atau lambat, akan mengakibatkan matinya atau hancurnya sutau organisasi (Sondang, 1973: 162). Sondang mengatakan bahwa proses supervisi atau pengawasan dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan mempergunakan dua macam teknik (Sondang, 1973: 164), yaitu: 1) Supervisi langsung. Yang dimaksud supervisi langsung ialah apabila pimpinan organisasi mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan. Pengawasan langsung ini dapat berbentuk inspeksi langsung. 2) Supervisi tidak langsung. Supervisi tidak langsung ialah pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan ini dlakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan itu bisa berbentuk tertulis maupun lisan. Jadi, maksud dari faktor supervisi disini, yaitu mendeskripsikan bagaimana cara atasan dalam memimpin bawahannya. Karakteristik yang diperlukan seorang atasan adalah bagaimana kemampuannya dalam memimpin dan membimbing bawahannya serta apakah ia dapat bertindak adil atau tidak. Dari situlah dapat dilihat
apakah
atasan
mau
bekerja
sama
dengan
bawahannya
dalam
menyelesaikan tugas, apakah atasan bersedia member pengarahan dan bimbingan kepadanya. Selain itu dapat ditemukan adanya atasan yang selalu mengkritik bawahannya terus menerus, dan ada juga yang senang bila pekerjaan bawahannya lancar sehingga bawahannya dapat bekerja denga tenang dan bersemangat (Herzberg dalam Pratama, 2011: 63). 16
Selanjutnya, hubungan interpersonal atau hubungan dengan orang lain adalah integrasi orang kedalam situasi kerja yang memotivasi mereka untuk bekerja bersama-sama secara produktif dan kooperatif guna mendapatkan kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial ( Pratama, 2011: 41). Faktor hubungan interpersonal diukur berdasarkan hal-hal yang terjadi dalam interaksi antara individu dengan individu. Interaksi yang dimaksud disini adalah interaksi yang terjadi antara individu dengan atasan, maupun dengan teman kerja. Hubungan interpersonal mempunyai dua karakteristik, yaitu hubungan interpersonal yang bersifat socio-technical dan hubungan interpersonal yang murni bersifat sosial (sosial murni). Hubungan interpersonal yang bersifat sociotechnical adalah hubungan interpersonal yang terjadi dalam hubungannya dengan pelaksanaan dari pekerjaan. Sedangkan hubungan interpersonal yang bersifat murni sosial adalah hubungan interpersonal yang terjadi selama jam kerja dan pada waktu istirahat, misalnya pada waktu makan siang (Herzberg dalam Pratama, 2011: 60). 6) Kondisi kerja Kondisi kerja tidak terbatas hanya pada kondisi kerja ditempat pekerjaan masing-masing seperti ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan dan lain-lain. Akan tetapi, kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan (Sondang, 1989: 131). c. Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Kerja Karyawan Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan
menurut
Mangkunegara (2006:61) diantaranya yaitu: 17
1)
Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2)
Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. Menurut Chester I. Barnard (dalam Mulyana, dkk. 2011: 205), ia
mencanangkan perlunya seorang eksekutif membangun sistem komunikasi, sebagai tugas paling penting yang pertama-tama dilakukan olehnya. Kemudian, ia juga harus menetapkan tujuan dan menciptakan sarana dan prasarana untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Proses penetapan tujuan, memberikan tugas, dan laporan, dilakukan
menggunakan
komunikasi.
Kominikasi
bertindak
dan
berfungsi
mengendalikan perilaku anggota organisasi dalam berbagai cara. Paling sedikit komunikasi melaksanakan empat fungsi utama dalam organisasi, yaitu fungsi kendali, informasi, motivasi, dan penyampaian perasaan emosional. Fungsi komunikasi secara internal ini akan berujung pada diri pada anggota organisasi itu sendiri, berupa kemunculan kesadaran diri terhadap organisasinya, antara lain pemahaman terhadap kinerja organisasi, struktur organisasi, dan reputasinya. Setiap kelompok, atau organisasi, atau PR ( public relation), atau pertemanan, sangat memerlukan komunikasi yang efektif agar menjadi kelompok atau organisasi yang solid, padu, kompak, dan harmonis dalam upaya mencapai tujuannya. Proses
18
komunikasi itu sendiri terdiri atas tiga varietas atau tipe yang sangat penting, yaitu informasi, persuasi, dan dialog (Smith dalam Mulyana, dkk, 2011: 206-207).
3)
Informasi Informasi merupakan salah satu unsur dalam proses komunikasi, yang sering
disebut dengan pesan. Dalam proses komunikasi, pihak yang diajak berkomunikasi akan lebih memercayai pesan-pesan yang jujur, apa adanya sesuai dengan fakta, informasi yang jujur dan terbuka bagi pihak lain, baik di dalam ataupun di luar organisasi, akan menghilangkan kesalahpahaman dan dapat membina hubungan pribadi dan organisasional. Kondisi yang demikian ini menimbulkan reputasi bagus, karena tentu akan didukung oleh seluruh jajaran organisasi. Citra organisasi juga semakin kukuh dan positif di mata public dan khalayak ( Mulyana, dkk, 2011:208) 4)
Persuasi Proses lain dalam proses komunikasi, adalah persuasi, yang secara sadar
digunakan seseorang (pimpinan) untuk memengaruhi orang lain(bawahan) yang menjadi penerima pesan/informal ( Smith dalam Mulyana, dkk, 2011:209). Para penerima informasi yang terpengaruh secara sadar pula, merasakan bukan sebagai paksaan(koersif) dari pengirim. Efek persuasi, adalah adanya kesadaran dan kerelaan penerima untuk mengikuti pesan yang diterimanya. Dengan gaya komunikasi persuasi, ia berhasil memengaruhi orang untuk melaksanakan tugas secara sadar, rela, dan penuh tanggung jawab. 5)
Dialog Dialog adalah interaksi dalam berkomunikasi secara mendalam dan penuh
kesadaran antara pelaku komunikasi. (Smith dalam Mulyana, dkk, 2011:210) dialog merupakan usaha untuk mencapai pemahaman bersama di antara mereka yang
19
berinteraksi. Dalam dialog terkandung konfirmasi yang terkait dengan, misalnya, kejelasan isi dialog, berbagi pengalaman bersama, sling menghormati, berbagi kepercayaan, saling menjajaki kepentingan masing-masing. Selanjutnya dari sisi perilaku organisasi, diketahui bahwa setiap anggota organisasi memiliki motif, dan perilaku, yang berbeda satu sama lain. Perilaku yang berbeda sedikit banyak berpengaruh terhadap kinerja individu maupun organisasi. Contoh : setiap anggota organisasi memiliki perasaan yang berbeda yang dapat meningkatkan atau menurunkan motivasi. Keluhan atau saran yang mereka miliki akan menjadi penting bagi pengembangan organisasi bila dapat diketahui terlebih dahulu. Namun keluhan atau saran yang dimiliki olehnya dapat menjadi faktor pengendali perilaku mereka bila diminta oleh pimpinannya terlebih dahulu. Hal ini menjadikan komunikasi berfungsi sebagai alat pengendali atau pengawasan, karena terkait dengan kewenangannya. Komunikasi akan menjadi faktor pemelihara yang dapat meningkatkan komunikasi. Kejelasan tentang tugas yang diterimanya, serta laporan yang benar tentang proses kerja, termasuk saran, dan keluhan, yang diterima dengan baik oleh pimpinan, akan dapat merangsang dan meningkatkan motivasi para anggota organisasi (Mulyana, 2011: 212-213). 6)
Prinsip Mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 7)
Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
20
dilakukannya, akan membuat pegawai bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 8) Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai atau karyawan sehingga dapat memotivasi para pegawai bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh pemimpin.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Teori Dua Faktor, mengkaji tentang motivasi kerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya untuk mendorong gairah kerja para karyawan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Perusahaan tidak hanya mengharapkan kemampuan dan keterampilan karyawan saja tetapi juga kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan mempunyai keinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.(Faturohman, 2005:16). Motivasi adalah sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu (Mangkunegara, 2003:93). Berdasarkan penjelasan yang cukup panjang diatas, maka disimpulkan bahwa definisi motivasi adalah hal-hal yang sangat di perlukan untuk mendorong seseorang atau karyawan untuk bekerja sama dengan apa yang diharapkan sekaligus menjadi suatu dorongan untuk mencapai suatu tujuan yang timbul dari keinginan manusia dalam rangka untuk memuaskan kebutuhannya. Indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja mengikuti rumusan Teori Dua Faktor Hezberg.
21
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap yang menggambarkan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Hal ini menyangkut seberapa jauh seseorang menyukai (like) dan tidak menyukai (dislike) pekerjaannya (Spector, 1997). Berdasarkan pernyataan tersebut bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
Spector mengemukakan bahwa kepuasan kerja secara global dapat diperoleh dengan menjumlahkan keseluruhan tingkat kepuasan terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan (Spector, 1997). Terdapat 9 aspek yang menentukan kepuasan kerja menurut Spector, yaitu:
1) Gaji
Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang diterima dari perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Misalnya gaji bulanan atau upah minimum regional (UMR).
2) Promosi
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan dengan kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapat promosi. Kebijakan promosi harus dilakukan secara adil yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk dipromosikan.
22
3) Supervisi
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap membimbing, mengontrol dan bersahabat, serta memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada karyawan (employee centered), dari pada bekerja dengan atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan pada pekerjaan (job centered).
4) Benefit (tunjangan Tambahan)
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan sebanding itu seperti asuransi, liburan, keselamatan kerja, uang makan dan bonus yaitu keuntungan perusahaan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kinerjanya.
5) Pengakuan
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap pengakuan yang didapatkan berdasarkan keberadaannya di dalam perusahaan, perannya di dalam pekerjaan dianggap penting oleh atasan maupun rekan kerja dan pengakuan terhadap hasil kerjanya. Spector berpendapat bahwa setiap individu ingin usaha, kerja keras dan pengabdian yang dilakukan karyawan untuk kemajuan perusahaan.
6) Prosedur dan Peraturan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat 23
kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti cara atasan dalam memerintah, cara kerja di team work, cara kerja rekan kerja dalam satu team dan peraturan yang dijalankan oleh perusahaan sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP).
7) Rekan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja misalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang rukun dan saling melengkapi. Rekan kerja yang dimaksud yaitu rekan kerja satu team, dan rekan kerja beda team.
8) Jenis Pekerjaan
Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Yaitu pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan.
9) Komunikasi
Berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan, seperti informasi tentang target pekerjaan, baik informasi yang diperoleh dari atasan maupun informasi yang diperoleh dari rekan kerja, serta intensitas komunikasi yang tinggi baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja terkait tentang pekerjaan. Dengan komunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih paham akan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi di dalam perusahaan.
24
Skema I.E.1 Kerangka pemikiran Motivasi (Herzberg) (X) Instrinsik 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Prestasi kerja Pengakuan orang lain Tanggung jawab Peluang untuk maju Pekerjaan itu sendiri Kemungkinan pengembangan karir
Kepuasan kerja (Spector) (Y) Kepuasan kerja buruh di pabrik
Ekstrinsik 1. 2. 3. 4. 5. 6.
1. 2. 3. 4. 5. 6.
Kompensasi (pengupahan) Keamanan dan keselamatan kerja Kondisi kerja Status Prosedur organisasi Mutu dari supervise teknis dari hubungan interpersonal diantara teman kerja maupun dengan atasan
7. 8. 9.
Upah Promosi Supervisi Benefit Pengakuan Prosedur dan peraturan kerja Rekan kerja Jenis pekerjaan komunikasi
F. Definisi Konsep, Skala Pengukuran dan Operasionalisasi Konsep.
1. Definisi Konsep
a. Motivasi kerja adalah hal-hal yang sangat diperlukan untuk mendorong seseorang atau karyawan
untuk bekerja sama dengan apa yang diharapkan sekaligus
menjadi suatu dorongan untuk mencapai suatu tujuan yang timbul dari keinginan manusia dalam rangka untuk memuaskan kebutuhannya. b. Prestasi dalam bekerja keberhasilan menyelesaikan tugas atau biasa disebut prestasi kerja merupakan imbalan yang diberikan diperoleh apabila seseorang mencapai satu
pada diri sendiri, yang
tujuan yang menantang dalam
pekerjaannya. c. Pengakuan terhadap pekerjaan adalah seseorang termotivasi dalam bekerja karena apabila ia dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik dia merasa dihargai atau 25
mendapat penghargaan. Misalnya berupa pujian, baik itu pujian dari atasan maupun dari bawahan, atau dapat berupa kenaikan gaji. d. Tanggung jawab adalah adanya rasa memiliki terhadap pekerjaannya. Dengan kata lain seseorang termotivasi dalam bekrja karena ia merasa mampu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. e. Peluang untuk maju adalah seseorang termotivasi dalam bekerja karena ia mempunyai tujuan untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja. f. Pekerjaan itu sendiri adalah sifat dari pekerjaan yang dibebankan kepada buruh di pabrik. Dengan kata lain, pegawai percaya bahwa pekerjaan yang mereka lakukan adalah penting dan tugas yang mereka lakukan amat berarti. g. Kemungkinan pengembangan karir adalah seorang pegawai termotivasi dalam bekerja karena tersedianya pengembangan jenjang karir di pabrik. h. Pengupahan atau kompensasi adalah seseorang termotivasi dalam bekerja karena upah yang dijanjikan oleh perusahaan. i.
Keamanan dan keselamatan kerja adalah memenuhi rasa aman karyawan dalam bekerja, misal dengan penyediaan asuransi.
j. Kondisi kerja berkaitan dengan sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan. k.
Status adalah pengakuan terhadap status buruh di pabrik, misalnya dengan cara memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk memberikan ide bagi perbaikan produk maupun layanan perusahaan.
26
l. Prosedur organisasi berkaitan dengan prosedur kerja yang mendukung keadilan, transparansi, pengembangan karir, wewenang dan kompensasi. m. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal diantara teman kerja, dengan atasan dan dengan bawahan adalah seseorang merasa termotivasi dan puas bekerja karena adanya hubungan yang terjalin dengan baik dengan sesame rekan kerja, dengan atasan , maupun dengan bawahan dalam suatu perusahan yang sama. n. Kepuasan kerja adalah sikap yang menggambarkan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. o. Gaji yang dimaksud disini adalah kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang diterima dari perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Misalnya gaji bulanan atau upah minimum regional (UMR). UMR di PT. Sampoerna Printpack yaitu operator produksi untuk karyawan tetap Rp. 2.800.000 dan untuk operator produksi kontrak (outsourcing) Rp. 2.400.000 (profil PT. Sampoerna Printpack) p. Promosi yang dimaksud disini adalah kepuasan karyawan sehubungan dengan kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapat promosi. Kebijakan promosi harus dilakukan secara adil yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk dipromosikan. q. Supervisi yang dimaksud disini adalah kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap membimbing, mengontrol dan bersahabat, serta memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada karyawan (employee centered), dari pada bekerja dengan atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan pada pekerjaan (job centered).
27
r. Benefit (tunjangan Tambahan) yang dimaksud disini adalah sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan sebanding itu seperti asuransi, liburan, keselamatan kerja, uang makan dan bonus yaitu keuntungan perusahaan yang diberikan kesetiap karyawan sesuai dengan kinerja. s. Pengakuan adalah sejauh mana individu merasa puas terhadap pengakuan yang didapatkan berdasarkan keberadaannya diakui oleh atsan dan rekan kerja di dalam perusahaan, perannya di dalam pekerjaan dianggap penting oleh atasan maupun rekan kerja dan pengakuan terhadap hasil kerjanya. Spector berpendapat bahwa setiap individu ingin usaha, kerja keras dan pengabdian yang dilakukan karyawan untuk kemajuan perusahaan. t. Prosedur dan Peraturan Kerja yang dimaksud disini adalah kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti cara atasan dalam memerintah, cara kerja di team work, cara kerja rekan kerja dalam satu team dan peraturan yang dijalankan oleh perusahaan sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP). u. Rekan kerja yang dimaksud disini adalah kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja misalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang rukun dan saling melengkapi. Rekan kerja yang dimaksud yaitu rekan kerja satu team dan rekan kerja beda team. v. Jenis Pekerjaan yang dimaksud disini adalah kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Seperti pekerjaan yang diberikan sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan.
28
w. Komunikasi yang dimaksud disini adalah berbagai informasi didalam perusahaan, seperti informasi tentang target pekerjaan, baik informasi yang diperoleh dari atasan maupun informasi yang diperoleh dari rekan kerja, serta intensitas komunikasi yang tinggi baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja terkait tentang pekerjaan. Dengan komunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih paham akan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi di dalam perusahaan. 2. Skala Pengukuran Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal. Skala ordinal merupakan skala pengukuran dari nilai atau kategori variabel yang mempunyai sifat membedakan ukuran dan tingkatan. Pada skala pengukuran ordinal, diasumsikan bahwa nilai atau kategori suatu variabel selain dapat membedakan antara satu kategori dengan kategori lainnya juga diasumsikan terdapat urutan atau tingkatan. Selain itu dengan skala pengukuran ordinal, objek-objek dapat digolongkan dalam kategori tertentu yang mengandung tingkatan sehingga dari kategori yang terbentuk dapat dibuat peringkat yang menyatakan hubungan dari atau kurang dari, menurut aturan penataan tertentu (Saragih, Eko, 2007:5).
3. Operasionalisasi Konsep a. Variabel bebas Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi kerja. Pengukuran menggunakan skala Likert, yang berisikan beberapa item dari indikator yang nantinya akan menjadi beberapa pertanyaan objek yang hendak diungkap. Berikut tabel dari variabel motivasi kerja.
29
Tabel 1.F.1.Operasionalisasi Konsep Variabel Motivasi Kerja Variabel Motivasi intrinsic
Dimensi
Indikator
Prestasi kerja
Keberhasilan menyelesaikan pekerjaan
Pengakuan orang lain
Tanggung jawab
Peluang untuk maju
Pekerjaan sendiri
itu
Kemungkinan pengembangan karir
Motivasi ekstrinsik
Kompensasi (pengupahan) Keamanan dan keselamatan kerja
Kondisi kerja
Item
1. Mencapai tujuan yang ditetapkan 2. Mencapai hasil karya yang lebih tinggi 3. Meningkatkan kualitas kerja 4. Frekuensi mencapai tujuan yang ditetapkan 5. Frekuensi mencapai hasil karya yang lebih tinggi Diakui 1. Prestasi kerja diakui dan prestasinya dipuji oleh atasan dalam bekerja 2. Prestasi kerja diakui dan dihargai oleh teman kerja Rasa memiliki 1. Pekerjaan tepat waktu terhadap 2. Memiliki kemampuan pekerjaan dalam mengerjakan pekerjaan 3. Memiliki kekuatan untuk menanggung pekerjaan Kesempatan 1. Bebas memberikan masukan berperan dalam terkait dengan pekerjaan perusahaan 2. Bebas menciptakan kreatifitas dan metode/cara baru dalam bekerja Sifat dari 1. Pekerjaan menimbulkan pekerjaan yang semangat kerja dibebankan 2. Pekerjaan melemahkan kepada buruh semangat kerja pabrik 3. Pekerjaan terlalu mudah 4. Pekerjaan mengandung tantangan Kesempatan 1. Tersedianya pengembangan pengembangan jenjang karir di pabrik karir buruh di 2. Sistem promosi yang terbuka pabrik di pabrik 3. Sistem promosi yang adil di pabrik Kompensasi 1. Gaji bulanan yang didapat 2. Tunjangan hari raya (THR) Keamanan dan 1. Ketersediaan pertolongan keselamatan pertama pada kecelakaan kerja buruh di (P3K) di pabrik pabrik 2. Ketersediaan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) Sarana dan 1. Ketersediaan mushola di prasarana kerja pabrik 30
yang mendukung di dalam pabrik
Status
Pengakuan terhadap status buruh di pabrik
Prosedur organisasi
Prosedur kerja yang mendukung yang telah ditetapkan oleh perusahaan
Hubungan interpersonal diantara teman kerja maupun dengan atasan
Hubungan antar pribadi dengan sesama rekan kerja maupun dengan atasan
2. Ketersediaan toilet di pabrik 3. Ketersediaan kantin di pabrik 4. Tempat kerja yang bersih 5. Tempat kerja yang nyaman 1. Mendapat kesempatan untuk memberikan ide bagi perbaikan produk 2. Mendapat kesempatan untuk ikut rapat terkait dengan pekerjaan 1. Prosedur kerja yang mendukung keadilan bagi setiap buruh di pabrik 2. Prosedur kerja yang mendukung keterbukaan bagi setiap buruh di pabrik 3. Prosedur kerja yang mendukung pengembangan karir bagi setiap buruh di pabrik 4. Prosedur kerja yang mendukung wewenang bagi setiap buruh di pabrik 1. Senantiasa menyapa ketika bertemu dengan teman kerja di dalam maupun di luar pabrik 2. Kerjasama yang baik dengan atasan tidak hanya terjalin di dalam pabrik tetapi juga di luar pabrik
b. Variabel terikat Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kepuasan kerja, Pengukuran menggunakan model skala Likert, yang berisikan beberapa item dari indikator yang nantinya akan menjadi beberapa pertanyaan objek yang hendak diungkap. Berikut tabel dari variabel Kepuasan kerja.
31
Tabel I.F.2. Operasional konsep variabel Kepuasan kerja.
Variabel Kepuasan kerja
Dimensi Indikator Upah Jumlah upah (kompensasi) (UMR)
1.
2.
Promosi
Peluang dan rasa keadilan untuk mendapat promosi
1.
2.
Supervisi
Atasan yang 1. membimbing, mengontrol, dan 2. bersahabat. 3.
Benefit
Tunjangan, liburan, keselamatan kerja, bonus.
1.
2.
3.
4. Pengakuan
Diakui keberadaan, pekerjaan, dan hasil kerja.
1. 2. 3. 4. 5. 6.
Item Jumlah upah yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari Upah yang diterima sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan Setiap karyawan tidak mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan Atasan selalu membimbing bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan Atasan selalu mengontrol kedisipilanan bawahannya Atasan senantiasa menciptakan suasana yang bersahabat dengan bawahannya Puas dengan liburan (touring) pertahun yang diberikan oleh perusahaan Asuransi yang diberikan oleh perusahaan memenuhi kebutuhan sehari-hari Ketersediaan pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K) di pabrik Bonus yang diberikan sesuai dengan hasil kinerja Kehadiran saya penting di perusahaan Keberadaan saya senantiasa diakui oleh atasan Keberadaan saya senantiasa diakui oleh rekan kerja Peran saya didalam pekerjaan penting Peran saya didalam pekerjaan dianggap penting oleh atasan Peran saya didalam pekerjaan dianggap penting oleh rekan 32
7. 8. Prosedur dan Standar peraturan operasional kerja prosedur (SOP), cara atasan memimpin bawahan, cara kerja diteam work, cara kerja rekan kerja dalam satu team Rekan kerja Teman kerja satu team, teman kerja beda team.
Jenis pekerjaan
Pekerjaan sesuai minat dan kemmpuan
komunikasi
Informasi tentang target pekerjaan, intensitas tentang komunikasi yang tinggi dengan pimpinan maupun dengan rekan kerja
1.
2.
3.
kerja Hasil kerja saya dihargai oleh atasan Hasil kerja saya dihargai oleh rekan kerja Cara kerja yang ditetapkan oleh perusahaan sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP) Cara yang digunakan oleh atasan dalam memimpin bawahan sangat baik Cara kerja diteam work sangat baik
1. Kerjasama yang baik dengan rekan kerja satu team tidak hanya terjalin didalam pabrik tetapi juga diluar pabrik 2. Senantiasa menjalin hubungan yang baik dengan teman kerja beda team 1. Tidak semua pekerjaan sesuai minat saya 2. Pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kemampuan 1. Informasi yang diberikan oleh atasan tentang target pekerjaan jelas 2. Informasi yang diberikan oleh rekan kerja tentang target pekerjaan jelas 3. Intensitas komunikasi dengan atasan terkait tentang pekerjaan tinggi 4. Intensitas komunikasi dengan rekan kerja terkait tentang pekerjaan tinggi
33
G. Hipotesis Hipotesis merupakan pernyataan dugaan (conjectural) tentang relasi antara dua variabel atau lebih yang mengandung implikasi-implikasi yang jelas untuk pengujian hubungan-hubungan yang dinyatakan tersebut (Kerlinger, 2004:30). Hipotesis berfungsi sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang sedang diteliti. Kegunaan bagi peneliti, hipotesis menjadikan arah penelitian semakin jelas atau memberi arah bagi peneliti untuk melaksanakan penelitiannya secara baik (Idrus, 2009:53-54). Hipotesis yang terbentuk dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Ho :
- Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator
(intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur. Ha
: - Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator
(intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur. 2) Ho
: - Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara faktor hygiene
(ekstrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur. Ha : - Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor hygiene (ekstrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur. 3) Ho : - Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur. Ha : - Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
34
H. Metode Penelitian 1. Pendekatan Penelitian Pendekatan ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu, pengumpulan data dan menggunakan data instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2008:53-54). Pendekatan kuantitatif digunakan penulis dengan alasan, agar hasil data yang diperoleh lebih jelas dan akurat. Dikarenakan penelitian ini berskala ordinal sehingga peneliti menguji hubungan dengan menggunakan statistika non parametrik yaitu uji korelasi Spearman. Karena uji statistika non parametik digunakan untuk menguji skala ordinal sehingga penelitian ini menggunakan variabel yang berbentuk diskret. Variabel diskret adalah variabel yang besarannya tidak dapat menempati semua nilai. Nilai variabel diskret selalu berupa bilangan bulat (Saragih dan Eko, 2003:3). Dalam penelitian ini variabel ynag di maksud adalah Variabel bebas (Independent Variabel) adalah variabel yang tidak terikat atau tergantung dengan variabel lain atau disebut juga variabel yang dapat berdiri sendiri. Dan variabel terikat (Dependent variabel) adalah variabel yang tergantung dengan variabel lainnya, atau disebut juga sebagai variabel konsekuensi. Adapun variabel yang dimaksud adalah sebagai berikut: a.
Variabel bebas (Independent Variabel) yaitu Motivasi kerja.
b.
Variabel terikat (Dependent Variabel) yaitu Kepuasan kerja karyawan.
35
2. Lokasi, Populasi dan Sample
Lokasi penelitian dilaksanakan di PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya Bekasi KM 24. Cakung, Jakarta Timur. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Sampoerna Print Pack dan menduduki posisi di bawah manager yaitu sebanyak 190 karyawan.
Tabel I.H.1. Populasi Penelitian
Karyawan Laki-laki Jumlah
145
perempuan
Total
45
190
Dalam penelitian ini yang berhak untuk dijadikan sebagai populasi penelitian sebanyak 190 karyawan tetap yang bekerja di PT. Sampoerna Printpack. Karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu pekerja tetap yang menduduki posisi sebagai operator, dan mereka yang menduduki posisi di bawah manager.
Dalam
penelitian ini penulis menggunakan teknik pengambilan sampel
Probabilita adalah suatu teknik penarikan sampel yang mendasarkan diri bahwa setiap anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih. Dari beberapa cara teknik penarikan sampel probabilita disini penulis menggunakan teknik acak sederhana ( simple random sampling) adalah teknik penarikan sampel yang paling mudah dilakukan yaitu caranya seperti mengkuti arisan. Nama-nama responden dituliskan dalam secarik kertas, kemudian dimasukkan ke dalam satu gelas untuk diambil satu persatu secara acak, cara ini sudah termasuk acak sederhana (prasetyo dan jannah, 2011:122-123). Kemudian untuk menentukan jumlah sampel yang diteliti, 36
penulis menggunakan cara perhitungan statistik yaitu dengan menggunakan rumus slovin. Rumus slovin digunakan dengan syarat apabila sudah diketahui secara pasti jumlah populasinya, yaitu sebanyak 190 karyawan tetap. Rumus slovin sebagai berikut (Kriyantono, 2008:162).
n= Keterangan: n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir, 5%. (Kriyantono, 2008:162). Berdasarkan rumus slovin di atas, maka sampel yang diperoleh adalah sebagai berikut:
n=
=
190 1+190.(5%)²
=
190 1+190.(0,05)²
=
190 1+ (190. 0,0025)
=
190 1+ 0,475
=
190
=
128,8 kemudian dibulatkan menjadi 129.
1,475
37
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, sampel yang dapat diambil adalah 129 karyawan. Jumlah sampel yang diambil kemudian dibagi menjadi 2 kategori yaitu karyawan laki-laki dan karyawan perempuan agar penentuan sampel masing-masing kategori memiliki proposisi yang sama. Prasetyo (2010:13) mengatakan bahwa perhitungan jumlah sampel penelitian setiap kategori dihitung dengan menggunakan rumus:
x Total Sampel
Sampel =
Maka untuk menentukan sampel dari tiap-tiap kategori adalah: Karyawan laki-laki
Karyawan perempuan
Tabel I.H.2. Sampel Penelitian Karyawan Laki-laki
Populasi
Sampel
145
98
Perempuan
45
31
Total
190
129
Dalam penelitian ini di peroleh sampel sebanyak 129 orang karyawan tetap, laki-laki sebanyak 98 orang, dan perempuan sebanyak 31 orang.
38
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Sumber data
Berdasarkan sumbernya, data dalam penelitian ini dikategorikan kedalam dua jenis sumber data, yaitu:
1.) Sumber data yang berasal dari hasil kuesioner. Pengertian metode kuesioner menurut Darmawan (2013:160) adalah instrument pengumpulan data atau informasi yang dioperasionalisasikan ke dalam bentuk item atau pertanyaan secara tertulis. 2.) Sumber data yang diperoleh dari kantor pabrik dengan melihat daftar jumlah karyawan.
4. Jenis data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh secara langsung dengan menggunakan metode kuesioner, yang dibagikan kepada sejumlah responden, seperti mengajukan pertanyaan secara tertulis mengenai hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara. Data sekunder dalam penelitian ini adalah library research (penelitian kepustakaan) yaitu penelitian yang diperoleh berdasarkan dari sumber referensi buku, internet, dan lain-lain yang relevan dengan topik penelitian untuk melengkapi data yang akan diperlukan pada penelitian.
39
5. Analisis Data
Karena data yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan menggunakan model skala Likert, sehingga untuk keperluan analisis secara kuantitatif jawaban positif tersebut diberi skor atau nilai seperti: (5) sangat setuju, (4) setuju, (3) ragu-ragu, (2) tidak setuju dan (1) sangat tidak setuju untuk pernyataan yang bersifat positif, tetapi untuk pernyataan yang bersifat negatif maka perhitungan skala Likert berbeda, untuk sangat setuju (1), setuju (2), ragu-ragu (3), tidak setuju (4), dan sangat tidak setuju (5) . Untuk menguji hubungan hipotesis apakah Ho atau Ha ditolak atau diterima menggunakan Uji korelasi Spearman. Analisis korelasi Spearman ini tidak mensyaratkan data berdistribusi normal (priyatno, 2012:189), karena uji Spearman termasuk dalam analisis non parametik merupakan analisis yang tidak menggunakan parameter-parameter tertentu seperti mean, standar deviasi, varian dan tidak mensyaratkan data berdistribusi normal, sehingga cocok untuk penelitian yang berskala ordinal. Karena penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif sehingga menggunakan bantuan program SPSS dengan menggunakan analisis bivariat agar dapat menjelaskan hubungan antara dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dengan variabel terikat yang diamati (Y) (Budiharto, 2008:24).
40
I. Sistematika Penulisan
Hasil penelitian ini dirumuskan ke dalam bentuk skripsi dengan sistematika penulisan sebagai berikut: BAB I Pendahuluan, bab ini menguraikan secara singkat mengenai pernyataan masalah, pertanyaan masalah, tujuan dan mafaat penelitian, tinjauan pustaka, kerangka teori, definisi konsep, skala pengukuran dan operasionalisasi konsep, hipotesis penelitian, metode penelitian dan sistematika penulisan. BAB II Pembahasan, bab ini menjelaskan mengenai sejarah singkat berdirinya PT. Sampoerna Printpack , visi dan misi perusahaan, sistem kerja di perusahaan, spesifikasi pekerjaan, organisasi buruh yang ada diperusahaan, kegiatan dan usaha koperasi diperusahaan, perbendaharaan, bidang sosial dan kondisi kerja. BAB III Analisis Hasil Penelitian, bab ini memaparkan gambaran umum mengenai hasil penelitian berupa hasil uji validitas dan realibilitas dan hasil analisis data dengan teknik uji korelasi Spearman. BAB IV Kesimpulan dan Saran, bab ini mengungkapkan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya yang kemudian terkumpul menjadi suatu kesimpulan dan saran.
41
BAB II GAMBARAN UMUM A. Sejarah singkat berdirinya PT. Sampoerna Printpack, Jakarta Timur.
Dalam laporan inventaris yang diperoleh dari PT. Sampoerna Printpack (20132014:1-2) pabrik Sampoerna Printpack ini berada di Jalan Raya Bekasi, km. 24 Kode Pos : 13910 Jakarta Timur. Pabrik ini milik Negara Eropa yang dibangun melalui Penanaman Modal Asing. Dibangun atas dasar kerja sama pemilik asing (Eropa) dengan Indonesia. Jabatan direktur diduduki oleh John Grendhil yang berasal dari Eropa. Pabrik besar yang meluas ke berbagai pelosok di Indonesia ini tepatnya berdiri sejak 27 Agustus 1913 dan berpusat di Surabaya. Sedangkan Pabrik Sampoerna Printpack yang menjadi lokasi penelitian ini berdiri sejak 28 tahun yang lalu tepatnya berdiri sejak 10 maret 1985. Hasil produksi dari pabrik ini dikirim ke Surabaya, Karawang, Cikarang, Banten, Cikupa, Tanggerang dan juga Pulogadung. Pabrik ini memiliki cabang industri, baik di dalam negeri maupun di luar negeri. Di dalam negeri selain di daerah Bekasi, PT. Sampoerna Printpack meluaskan perindustriannya yang berada di daerah Karawang dan Cibitung. Sedangkan di luar negeri PT. Sampoerna PrintPack mendirikan pabrik di Cina. Di Indonesia Pabrik Industri PT. Sampoerna PrintPack ini memiliki pekerja sebanyak 10.000 orang yang terdapat di daerah Karawang dan Cibitung. Di Bekasi sendiri seluruh pekerjanya berjumlah 300 orang. Omset atau keuntungan yang diperoleh Pabrik yang berada di Bekasi setiap bulannya sebesar Rp 1.000.000.000,00 atau 1 Milyar rupiah. Pabrik ini bergerak dalam bidang percetakan kaleng kemasan makanan, kaleng cat, kaleng minyak dan juga kemasan baterai EVE ready. 42
Alat-alat yang dipergunakan dalam proses produksi yaitu alat mesin press bottom, mesin ear handle pai, mesin riming pail, mesin seaming bottom, mesin expanding, mesin welding dan juga handle kawat. Harga barang yang berukuran kecil dijual dengan harga Rp 4000,- / barang. Sedangkan barang ukuran besar dijual dengan harga Rp 40.000,-/barang. Setiap tahunnya masyarakat Indonesia mencetak banyak sekali lulusan SMK dan sederajat. Untuk mengurangi pengangguran pabrik menyerap tenaga kerja dengan kriteria minimal lulus SMK (Sekolah Menengah Kejuruan) dan sederajat. Mayoritas pekerja disana berjenis kelamin laki-laki.
B. Visi dan Misi Perusahaan. Dalam pedoman program kegiatan perusahaan (2013-2014) PT. sampoerna Printpack mempunya visi dan misi perusahaan, sebagai berikut: 1. Visi Menjadi perusahaan yang berkomitmen tinggi dalam mutu dan pelayanan “We are commited to deliver high quality and service”. 2. Misi a. Memberikan mutu dan pelayanan terbaik kepada pelanggan “Providing the best quality and service to all costumers”. b. Memberikan hasil yang optimal bagi pihak yang berkepentingan “Providing the optimum result to stackholders”. C. Sistem kerja di PT. Sampoerna PrintPack Dalam pedoman program kegiatan perusahaan (2013-2014) Sistem kerja di pabrik tersebut terus berlangsung selama 24 Jam non-stop. Namun terbagi menjadi 3 sift yaitu :
43
1. Pagi
: Pukul 07.30 WIB – 15.00 WIB
2. Sore
: Pukul 15.00 WIB – 22.30 WIB
3. Malam
: Pukul 22.30 WIB – 07.30 WIB
Tujuan dari diberlakukannya sistem produksi selama 24 jam adalah untuk mencapai hasil yang maksimal dalam produksi dan mengutamakan ketepatan dan efisiensi waktu. Sehinga keuntungan sebesar-besarnya dapat diperoleh pabrik. D. Spesifikasi pekerjaan. Terdapat Spesifikasi pekerjaan di pabrik tersebut, antara lain : 1. Metal Printing
: mencetak gambar atau design.
2. Metal Jacket
: memproduksi baterai EVE ready.
3. Component
: memotong streep , body erosol, cat semprot
dan juga memilok. 4. Assembling
: membuat kaleng.
5. Quality control
: mengontrol barang.
6. Accounting
: mencatat pemasukan dan pengeluaran pabrik.
7. HRD
: menseleksi atau memilih karyawan baru sesuai kriteria pabrk.
8. Security
: Menjaga Keamanan pabrik.
9. Pengurus Gudang
: mengirim barang yang telah diproduksi.
10. Engginering
: merawat mesin.
11. Office Boy
: membersihkan pabrik.
44
E. Organisasi Buruh yang Berada di dalam Pabrik Para pekerja pabrik PT Sampoerna PrintPack ini tergabung dalam Serikat Pekerja Seluruh Indonesia. Fungsi Organisasi pekerja tersebut untuk menampung aspirasi buruh yang tidak terpenuhi oleh pihak manajemen pabrik. Fungsi lain serikat ini adalah sebagai alat kekuasaan kelompok buruh atau pekerja dalam menuntut hakhaknya. Disamping itu serikat buruh ini juga dapat menjadi mediator antara buruh dengan pihak manajemen dalam mencari jalan keluar dari permasalahan yang tengah dihadapi. Untuk menunjukan eksistensinya serikat buruh tersebut melakukan gerakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan para buruh. Gerakan buruh sebagai upaya atau usaha yang diorganisasi oleh buruh untuk memperbaiki status mereka dengan tindakan kolektif melalui serikat buruh. Penyelesaian masalah dengan cara perundingan kolektif, perundingan kolektif merupakan suatu “teknik” menggunakan suatu “tekanan sosial yang tidak pernah mengendur” itu bukan berarti hubungan perundingan kolektif selalu ditandai dengan rasa permusuhan, oposisi atau saling menuduh. Sebaliknya perundingan kolektif ini pada umumnya ditandai oleh suasana perdamaian. Jika serikat buruh dan manajemen merasakan banyak kepentingan yang sama, di mana terjadi kerja sama yang sesungguhnya melalui perundingan kolektif (Damayanti, 2004). Tidak hanya itu, untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, pabrik Sampoerna Print Pack ini menyediakan koperasi yang di buat oleh manajemen pabrik. (Bahri, 1993:7). Koperasi ialah perkumpulan manusia seseorang-seseorang yang dengan kesukaannya hendak bekerja bersama-sama untuk memajukan ekonominya. Berdasarkan laporan
pertanggung jawaban pengurus koperasi karyawan PT.
sampoerna Printpack Jakarta (2013-2014) Koperasi ini berfungsi untuk belanja karyawan dan juga dapat dipakai untuk simpan pinjam. Tujuan didirikan koperasi ini
45
untuk mensejahterakan karyawan dan memenuhi kebutuhan karyawan baik dalam bekerja maupun dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari. Koperasi ini bernama Koperasi PT. Sampoerna PrintPack. F. Kegiatan dan usaha koperasi 1. Simpan pinjam/ perkreditan a. Jasa simpanan tabungan ditentukan sebesar 6% pertahun tanpa dikenai biaya administrasi atau potongan apapun, dan simpanan dapat diambil sewaktu-waktu. b. Pinjaman untuk masing-masing anggota dengan criteria sebagai berikut: 1) Sebesar 3.5 juta dengan maksimal potongan sebanyak 15 kali/15 bulan dengan masa keanggotaan lebih dari 1 tahun. 2) Sebesar 10 juta dengan dan maksimal potongan sebanyak 15 kali/15 bulan dengan masa keanggotaan lebih dari 3 tahun. 3) Sebesar 15 juta atau total 15 juta dengan maksimal potongan sebanyak 24 kali/24 bulan dengan masa keanggotaan lebih dari 3 tahun, dengan syarat tidak boleh melebihi ketentuan, yaitu:
Manager maksimal potongan sebesar 4.400.000 rupiah
Kasi maksimal potongan sebesar 2.200.000 rupiah
Karu ke bawah maksimal potongan 1.100.000 rupiah
4) Sebesar diatas 15 juta s/d 20 juta dengan syarat dan ketentuan berlaku dan dengan persetujuan dari pengawas atau penasehat koperasi. Dan dengan ketentuan pengurus berhak untuk mengurangi besarnya dan menolak dengan pertimbangan tertentu. c. Pemberian kredit barang dengan barang tertentu saat pelaksanaan open table ataupun tidak yang di sediakan koperasi ( dengan bekerja sanma dengan mitra usaha lain seperti dengan PT. Mekar Karya Pratama untuk distributor motor
46
Yamaha, dengan Optik Trio Jaya untuk kacamata, dll). Dengan nilai kredit hingga 20 jt khusus untuk sepeda motor dengan mkasimal potongan 36 kali/bulan. d). Usaha Dagang / Toko
Aneka kebutuhan pokok (beras, gula pasir, susu, minyak goring, tepung terigu, pasta gigi, detergen, sabun mandi, mie instant, dll)
Aneka minuman dingin, kue kemasan, roko, dll.
Menerima pesanan barang tertentu, sesuai kebutuhan anggota (susu bayi, popok bayi, jas hujan, sepatu dll).
e). Bekerjasama dengan badan usaha lain guna peningkatan kesejahteraan dan pemenuhan kebutuhan anggota. Dalam hal ini koperasi telah bekerja sama dengan beberapa unit usaha guna memudahkan anggota dalam memenuhi kebutuhannya diantaranya:
Unit usaha property guna sebagai wadah informasi untuk memudahkan anggota memenuhi kebutuhannya, seperti dengan : Pengembang Perumahan kintamani dan Perumahan Permai Bekasi.
Unit usaha perbankan guna pemberian pinjaman dalam jumlah besar khusus untuk kepentingan koperasi, renovasi rumah ataupun untuk biaya pendidikan, yaitu dengan Bank China Trust.
G. Bidang Perbendaharaan Untuk peningkatan pelayanan khususnya untuk peningkatan keamanan dan kenyamanan dalam bertransaksi keuangan, juga mengusahakan agar kinerja pengurus lebih optimal dan dapat dipertanggungjawabkan secara moral. Salah satu peningkatan pelayanan tersebut ialah koperasi telah melibatkan Bank sebagai perantara transaksi dalam hal pinjaman ( dengan metode transfer dari Bank koperasi ke rekening anggota
47
yang meminjam) sehingga secara administrasi menjadi lebih baik, lebih aman dan kemungkinan terjadi kesalahan dapat dihilangkan. H.
Bidang Sosial Sebagai salah satu bentuk peningkatan kesejahteraan dan rasa sosialisasi
koperasi dalam hal ini melaksanakan program sosial untuk anggotanya diantaranya pemberian dana simpati pada anggota yang mengalami musibah. Hubungan perusahaan dengan masyarakat/lingkungan sekitar terjalin dengan baik. Karena, berdirinya PT. Sampoerna Printpack tidak menimbulkan dampak negatif bagi masyarakat sekitar, limbah pabrik dari perusahaan tidak merugikan atau tidak membahayakan bagi masyarakat yang bertempat tinggal di sekitar pabrik. Juga dalam hal kegiatan produksi, yaitu selama kegiatan produksi berlangsung tidak menimbulkan kebisingan yang dapat mengganggu kenyamanan bagi masyarakat sekitar. Selain itu, dampak positif berdirinya PT. Sampoerna Printpack sedikit mengurangi tingkat pengangguran di daerah cakung sendiri khususnya, karena sebagian besar pegawai berasal atau bertempat tinggal tidak jauh dari pabrik tempat dimana mereka bekerja. I.
Kondisi Kerja Kondisi kerja meliputi sarana dan prasarana di PT. Sampoerna Printpack,
Cakung, Jakarta timur cukup memadai, seperti ketersediaan tempat ibadah (mushola), kantin, koperasi, dan tempat kerja yang nyaman.
48
BAB III ANALISIS HASIL PENELITIAN
Dalam bab ini peneliti akan memberikan hasil analisis validitas dan reliabilitas. Analisis ini untuk mengetahui konsistensi alat ukur berupa kuesioner dan juga untuk mengukur validitas item butir pertanyaan dengan teknik Corrected Item Total Correlation, yaitu mengkorelasikan antara skor item dengan total item, kemudian melakukan koreksi terhadap nilai koefisiensi korelasi (Priyatno, 2012:176). Selain itu peneliti juga akan menyajikan hasil analisis hubungan menggunakan uji koefisiensi korelasi Spearman. A. Hasil Percobaan Uji Validitas Validitas berasal dari kata validity yang berarti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya. Artinya validitas merupakan pengukuran yang besarannya mencerminkan secara tepat fakta keadaan sesungguhnya dari apa yang diukur (Djaali dan Mudjono, 2007:49). Berikut ini adalah hasil dari uji validitas yang telah dilakukan tes uji coba dari 30 orang karyawan dari PT. Lion Metal Work, Cakung, Jakarta timur. Uji validitas dalam penelitian ini menggunkan metode Corrected Item Total Correlation untuk mengetahui apakah tiap-tiap item valid atau tidak. Selain itu, uji reliabelitas dilakukan dengan teknik Cronbach Alpha untuk mengetahui konsistensi alat ukur (priyatno, 2012:178). Interpretasi dari Output SPSS adalah sebagai berikut: untuk menentukan suatu item layak atau tidak layak digunakan atau tidak, maka batas nilai minimal korelasi 0,30 bisa digunakan. Menurut azwar (dalam Priyatno, 2012:184), mengatakan bahwa semua item yang mencapai kosfisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya
49
dianggap memuaskan. Jadi item yang memiliki nilai koefisien korelasi dibawah 0,30 dianggap tidak valid. Dari output diatas dapat diberi kesimpulan bahwa dari item Corrected Item Total Correlation semuanya diatas 0,30 maka semua item pada variabel diatas adalah valid. B. Hasil Percobaan Uji Reliabelitas Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrument penelitian apabila instrument tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu responden. Berdasarkan Output reliabelitas uji coba, jumlah data yang valid untuk diproses dan data yang dikeluarkan. Dapat dilihat bahwa data yang valid berjumlah 30 dengan prosentase 100% dan tidak ada yang dikeluarkan (excluded) dengan total data sebesar 30. Berdasarkan hasil dari analisis reabilitas dengan teknik Cronbach Alpha. Untuk menentukan suatu instrument reliabel atau tidak maka bisa menggunakan batas nilai Alpha 0,6. Menurut Azwar (dalam Priyatno, 2012:187), reliabelitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik. Sehingga dapat diketahui nilai Cronbach Alpha untuk variabel Motivasi Kerja sebesar 0,930 dan variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,897. Karena variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja lebih dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian dinyatakan reliabel. C. Hasil Uji Validitas Penelitian Berikut ini adalah hasil dari uji validitas penelitian yang telah dilakukan dengan mengambil responden dari jumlah sampel penelitian yang telah ditentukan untuk diteliti yaitu sebanyak 129 orang karyawan tetap dari PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur. 50
Tabel III.C.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Item-Total Statistics Corrected ItemScale Mean if
Scale Variance
Total
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Item Deleted
prestasikerja1
264.29
683.053
.404
.961
prestasikerja2
264.28
681.437
.489
.961
prestasikerja3
263.80
684.600
.483
.961
prestasikerja4
264.42
668.605
.665
.960
prestasikerja5
264.55
673.015
.665
.960
pengakuanoranglain1
264.47
661.876
.745
.960
pengakuanoranglain2
264.33
682.505
.396
.961
tanggungjawab1
264.27
667.074
.710
.960
tanggungjawab2
264.52
664.798
.757
.960
tanggungjawab3
264.81
674.965
.456
.961
peluanguntukmaju1
264.12
682.354
.500
.961
peluanguntukmaju2
264.45
670.703
.465
.961
pekerjaanitusendiri1
264.61
677.458
.543
.961
pekerjaanitusendiri2
264.74
672.930
.466
.961
pekerjaanitusendiri3
264.36
665.419
.713
.960
pekerjaanitusendiri4
264.35
670.213
.653
.960
kemungkinanpengem
264.58
674.370
.580
.961
264.56
665.655
.710
.960
264.50
674.471
.445
.961
kompensasi1
264.55
673.187
.401
.961
kompensasi2
264.28
672.531
.571
.961
keamanandankesela
264.25
672.438
.512
.961
264.38
675.566
.422
.961
kondisikerja1
264.10
678.966
.510
.961
kondisikerja2
264.37
669.657
.621
.960
kondisikerja3
264.50
670.424
.677
.960
kondisikerja4
264.39
673.786
.463
.961
kondisikerja5
264.15
678.502
.656
.961
status1
264.50
669.533
.702
.960
status2
265.08
673.103
.464
.961
bangankarir1 kemungkinanpengem bangankarir2 kemungkinanpengem abangankarir3
matankerja1 keamanandankesela matankerja2
51
prosedurorganisasi1
264.43
669.466
.532
.961
prosedurorganisasi2
264.53
682.673
.389
.961
prosedurorganisasi3
264.63
673.329
.513
.961
prosedurorganisasi4
264.68
684.078
.374
.961
hubunganinterperson
264.15
682.080
.355
.961
264.61
676.145
.490
.961
upah1
265.10
676.310
.408
.961
upah2
264.34
670.898
.632
.960
promosi1
264.73
660.090
.707
.960
promosi2
264.48
669.642
.712
.960
supervisi1
264.32
676.031
.513
.961
supervisi2
264.33
671.740
.625
.960
supervisi3
264.26
682.254
.419
.961
benefit1
265.08
676.291
.412
.961
benefit2
264.78
682.531
.305
.961
benefit3
264.66
676.289
.433
.961
benefit4
264.71
677.725
.393
.961
pengakuan1
264.54
668.453
.566
.961
pengakuan2
264.64
680.624
.402
.961
pengakuan3
264.65
681.541
.399
.961
pengakuan4
264.73
679.996
.409
.961
pengakuan5
264.65
679.573
.426
.961
pengakuan6
264.63
680.579
.490
.961
pengakuan7
264.44
678.061
.483
.961
pengakuan8
264.49
681.486
.471
.961
prosedurdanperatura
264.36
679.309
.457
.961
264.61
681.270
.361
.961
264.54
675.750
.445
.961
rekankerja1
264.35
681.166
.394
.961
rekankerja2
264.33
682.784
.343
.961
jenispekerjaan1
264.57
672.404
.646
.960
jenispekerjaan2
264.36
685.544
.371
.961
komunikasi1
264.56
673.358
.636
.960
komunikasi2
264.44
661.092
.753
.960
komunikasi3
264.62
682.112
.337
.961
komunikasi4
264.43
661.090
.747
.960
al1 hubunganinterperson al2
nkerja1 prosedurdanperatura nkerja2 prosedurdanperatura nkerja3
52
Dari output diatas dapat diberi kesimpulan bahwa dari item Corrected Item Total Correlation semuanya diatas 0,30 maka semua item pada variabel diatas adalah valid. D. Hasil Uji Reliabelitas Penelitian Berikut ini merupakan hasil output uji reliabelitas: 1. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja Tabel III.D.1. Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian
Case Processing Summary N Cases
Valid
% 129
100.0
0
.0
129
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Tabel III.D.2. Hasil Output Uji Realibilitas Penelitian
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .940
36
Output ini menjelaskan tentang jumlah data yang valid untuk diproses dan data yang dikeluarkan. Dapat dilihat bahwa data atau case yang valid berjumlah 129 dengan prosentase 100% dan tidak ada yang dikeluarkan (excluded) dengan total data sebesar 129.
53
2. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja Tabel III.D.3. Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 129
100.0
0
.0
129
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Tabel III.D.4. Hasil Output Uji Realibilitas Penelitian
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .915
30
Dari hasil output diatas dapat diketahui nilai Cronbach Alpha untuk variabel Motivasi Kerja sebesar 0,940 dan variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,915. Karena variabel nilai kedua-duanya lebih dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian dinyatakan reliabel.
54
E. Analisis Statistik Deskriptif Selanjutnya peneliti memaparkan hasil dari analisis statistik deskriptif yang digunakan untuk menggambarkan statistik data berupa mean, sum, standar deviasi, variance, range dan lain-lain, dan untuk mengukur distribusi data apakah normal atau tidak dengan ukuran swekness dan kurtosis (Priyatno,2012: 38). Untuk mengetahui hal tersebut maka hasil data yang diperoleh yaitu sebagai berikut Tabel III.E.I. Hasil Analisis Deskriptif Descriptive Statistics Maximu N
Minimum
m
Std. Mean
Deviation
Skewness
Kurtosis
Std. Statistic
Statistic
Statistic
Statistic
Statistic
Statistic
Error
Std. Statistic
Error
motivasiintrinsik
129
53
94
78.60
9.113
-.984
.213
1.823
.423
motivasiekstrinsik
129
46
85
69.91
8.380
-.492
.213
.587
.423
kepuasankerja
129
98
144
120.04
11.963
.071
.213
-.689
.423
Valid N (listwise)
129
Output Descriptive Statistic a. Variabel Motivasi Intrinsik -
N adalah jumlah data, yaitu sebanyak 129
-
Minimum adalah nilai terendah, yaitu sebesar 53
-
Maximum adalah nilai tertinggi, yaitu sebesar 94
-
Mean atau nilai rata-rata sebesar 78,60
-
Std Deviation, yaitu ukuran penyebaran data dari rata-ratanya. Nilai sebesar 9,113
-
Kemiringan (Skewness), yaitu ukuran distribusi data (Priyatno, 2012:44). Untuk mengetahui apakah data berdistribusi dengan normal atau tidak maka dihitung rasio skewness dengan perhitungan (Skewness/standar error of skewness) atau -
55
0,984/0,213 = -4,6. Kriteria yang digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2 sampai 2 maka distribusi data normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik tidak berdistribusi normal. Karena statistika Non parametrik tidak megharuskan datanya berdistribusi normal seperti statistika parametrik. -
Kurtosis, sama halnya dengan skewness, kurtosis juga digunakan untuk mengukur distribusi data (priyatno, 2012:44) untuk mengetahui apakah data berdistribusi dengan normal atau tidak maka dihitung rasio kurtosis dengan perhitungan (Kurtosis/standar error of kurtosis) atau 1,823/0,423 = 4,3. . Kriteria yang digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2 sampai 2 maka distribusi data normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik tidak berdistribusi normal. Karena statistika Non parametric tidak megharuskan datanya berdistribusi normal seperti statistika parametrik.
b. Variabel Motivasi Ekstrinsik -
N adalah jumlah data, yaitu sebanyak 129
-
Minimum adalah nilai terendah, yaitu sebesar 46
-
Maximum adalah nilai tertinggi, yaitu sebesar 85
-
Mean atau nilai rata-rata sebesar 69,91
-
Std Deviation, yaitu ukuran penyebaran data dari rata-ratanya. Nilai sebesar 8,380
-
Kemiringan (Skewness), yaitu ukuran distribusi data (Priyatno, 2012:44). Untuk mengetahui apakah data berdistribusi dengan normal atau tidak maka dihitung rasio skewness dengan perhitungan (Skewness/standar error of skewness) atau 0,492/0,213 = -2,3. Kriteria yang digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2 sampai 2 maka distribusi data normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik berdistribusi normal. Karena statistika Non parametrik tidak megharuskan datanya berdistribusi normal seperti statistika parametrik.
56
-
Kurtosis, sama halnya dengan skewness, kurtosis juga digunakan untuk mengukur distribusi data (priyatno, 2012:44) untuk mengetahui apakah data berdistribusi dengan normal atau tidak maka dihitung rasio kurtosis dengan perhitungan (Kurtosis/standar error of kurtosis) atau 0,587/0,423 = 1,3. . Kriteria yang digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2 sampai 2 maka distribusi data normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik tidak berdistribusi normal. Karena statistika Non parametric tidak megharuskan datanya berdistribusi normal seperti statistika parametrik.
c. Variabel Kepuasan Kerja -
N adalah jumlah data, yaitu sebanyak 129
-
Minimum adalah nilai terendah, yaitu sebesar 98
-
Maximum adalah nilai tertinggi, yaitu sebesar 144
-
Mean atau nilai rata-rata sebesar 120,04
-
Std Deviation, yaitu ukuran penyebaran data dari rata-ratanya. Nilai sebesar 11,963
-
Kemiringan (Skewness), yaitu ukuran distribusi data (Priyatno, 2012:44). Untuk mengetahui apakah data berdistribusi dengan normal atau tidak maka dihitung rasio skewness dengan perhitungan (Skewness/standar error of skewness) atau 0,171/0,213 = 0,33. Kriteria yang digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2 sampai 2 maka distribusi data normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik berdistribusi normal.
-
Kurtosis, sama halnya dengan skewness, kurtosis juga digunakan untuk mengukur distribusi data (priyatno, 2012:44) untuk mengetahui apakah data berdistribusi dengan normal atau tidak maka dihitung rasio kurtosis dengan perhitungan (Kurtosis/standar error of kurtosis) atau 0,689/0,423 = -1,6. . Kriteria yang
57
digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2 sampai 2 maka distribusi data tidak normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik tidak berdistribusi normal. Karena statistika Non parametrik tidak megharuskan datanya berdistribusi normal seperti statistika parametrik.
F. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Pendidikan, dan Penghasilan Perbulan. 1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan data yang ada, komposisi responden yang diteliti berdasarkan jenis kelamin secara keseluruhan berjumlah 129 responden. Hal ini menunjukan bahwa pada penelitian ini lebih banyak jumlah karyawan laki-laki dibandingkan dengan karyawan perempuan, yaitu karyawan laki-laki dengan jumlah frekuensi sebanyak 98 (75,9%) dan karyawan perempuan dengan frekuensi sebanyak 31 (24,0%). Karena objek yang di jadikan responden dalam penelitian ini karyawan tetap yang menduduki posisi sebagai operator produksi yang secara keseluruhan posisi ini di duduki oleh laki-laki dan untuk pegawai perempuan lebih banyak menduduki posisi di acconting (mencatat pemasukan dan pengeluaran pabrik) atau di HRD (menseleksi atau memilih karyawan sesuai kriteria pabrik) atau mereka yang berada di posisi di bawah manager . Dalam kata lain yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah mereka yang bekerja dalam menghasilkan produk perusahaan dan sebagai perencana dalam perbaikan produk perusahaan.
58
Diagram III.F.1. Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin
2. Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Adapun komposisi responden yang diteliti berdasarkan pendidikan terakhir terbagi atas 5 yaitu SD (0%), SMP (0%), SMA terdiri dari 98 orang (75,9%), D3 terdiri dari 12 orang (9,3%), S1 terdiri dari 19 orang (14,7%). Dari total jumlah karyawan yang diteliti berdasarkan pendidikan terakhir tersebut, lebih banyak karyawan yang memiliki pendidikan terakhir SMA sederajat. Hal ini dikarenakan PT. Sampoerna Printpack bergerak dalam bidang industri maka lebih banyak pegawai yang berada di posisi operator produksi. Diagram III.F.2. Komposisi responden berdasarkan pendidikan terakhir
Pendidikan Terakhir 80% 60% 40% 20% 0%
SD
SMP SMA Pendidikan Terakhir
D3
S1
59
3. Komposisi Responden Berdasarkan Penghasilan perbulan Berdasarkan diagram, komposisi responden yang diteliti berdasarkan penghasilan perbulan menunjukan 26 orang (20%) menjawab 2000.000-3000.000 jt perbulan. Selanjutnya 80 orang (62%) karyawan lebih banyak menjawab 3000.0014000.000 jt perbulan, hal ini dikarenakan karyawan PT. Sampoerna Printpack lebih banyak berada di posisi operator produksi. 19 orang (14,7%) menjawab 4000.0015000.000 jt perbulan, dan hanya 4 orang (3%) yang menjawab lebih dari 5000.001 jt perbulan, hal ini di karenakan mereka yang berada pada posisi lebih tinggi pendidikannya, kinerjanya, dan kecakapannya dalam bekerja, seperti supervisor. Diagram III.F.3. komposisi responden penghasilan perbulan
G. Analisis Korelasi Menggunakan Spearman Analisis korelasi Spearman digunakan peneliti untuk melihat serta mengukur hubungan antara variabel yang memiliki skala pengukuran ordinal (Saragih dan Eko, 2007:242). Berikut peneliti akan memaparkan hasil output analisis menggunakan Korelasi Spearman. 60
Tabel III.G.1. Output hasil analisis Korelasi Spearman Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja Correlations Motivasi intrinsik Spearman's rho motivasiintrinsik
Correlation Coefficient
1.000
Sig. (2-tailed)
.853
**
.
.000
129
129
**
1.000
Sig. (2-tailed)
.000
.
N
129
129
N kepuasankerja
Kepuasan kerja
Correlation Coefficient
.853
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari data di atas dapat dilihat bahwa korelasi motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien sebesar 0,853. Sedangkan pada hasil uji dua sisi atau sig (2-tailed) diperoleh nilai sebesar 0,000. Karena pada level signifikansi < 0,01 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja.
Tabel III.G.2. Output hasil analisis Korelasi Spearman Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja Correlations Motivasi ekstrinsik Spearman's rho
motivasiekstrinsik
Correlation Coefficient
1.000
Sig. (2-tailed)
.644
**
.
.000
129
129
**
1.000
Sig. (2-tailed)
.000
.
N
129
129
N Kepuasankerja
Kepuasan kerja
Correlation Coefficient
.644
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari data di atas dapat dilihat bahwa korelasi motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien sebesar 0,644. Sedangkan pada hasil uji dua sisi atau sig (2-tailed) diperoleh nilai sebesar 0,000. Karena pada level signifikansi < 61
0,01 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja.
Jadi, kesimpulan dari dua tabel diatas yaitu motivasi intrinsik dan kepuasan kerja, dengan motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja dapat dilihat bahwa motivasi intrinsik lebih berpengaruh memotivasi karyawan dalam mencapai kepuasan kerja yaitu diperoleh nilai koefisien sebesar 0,853. Sedangkan nilai koefisien motivasi ekstrinsik diperoleh sebesar 0,644. Adapun indikator-indikator yang terdapat dalam motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik yaitu:
Tabel III.G.3. Indikator Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Motivasi Intrinsik
Motivasi Ekstrinsik
1. Prestasi kerja
1. Kompensasi (pengupahan)
2. Pengakuan orang lain
2. Keamanan dan keselamatan kerja
3. Tanggung jawab
3. Kondisi kerja
4. Peluang untuk maju
4. Status
5. Pekerjaan itu sendiri
5. Prosedur organisasi
6. Kemungkinan
6. Mutu dari supervise teknis dari
karir
pengembangan
hubungan interpersonal diantara teman kerja maupun dengan atasan
Hasil prosentase dari jawaban tiap-tiap responden mengenai motivasi intrinsik dan ekstrinsik yaitu: Interpretasi dari kedua diagram di bawah ini menunjukkan bahwa pada diagram III.G.I. Motivasi intrinsik, tidak ada responden yang tidak termotivasi secara intrinsik dengan prosentase 0% untuk jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju,
62
33% responden menjawab sangat setuju, 58% responden menjawab setuju, 9% responden menjawab ragu-ragu. Sedangkan pada diagram III.G.2. Motivasi ekstrinsik ada beberapa responden yang merasa tidak termotivasi secara ekstrinsik dengan nilai prosentase 9% tidak setuju dan 2% sangat tidak setuju, 35% responden menjawab sangat setuju, 49% menjawab setuju, 5% responden menjawab ragu-ragu.
Diagram III.G.I. Komposisi Responden Mengenai Motivasi Intrinsik
Diagram III.G.2. Komposisi Responden Mengenai Motivasi Ekstrinsik
63
Tabel III.G.4. Output hasil analisis Korelasi Spearman Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Correlations Motivasi kerja Spearman's rho
Motivasikerja
Correlation Coefficient
1.000
Sig. (2-tailed)
.850
**
.
.000
129
129
**
1.000
Sig. (2-tailed)
.000
.
N
129
129
N Kepuasankerja
Kepuasan kerja
Correlation Coefficient
.850
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari data di atas dapat dilihat bahwa korelasi motivasi kerja dengan kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien sebesar 0,850. Sedangkan pada hasil uji dua sisi atau sig (2-tailed) diperoleh nilai sebesar 0,000. Karena pada level signifikansi < 0,01 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Berikut ini merupakan tabel interpretasi koefisien korelasi (Sugiyono, 2008:260) Tabel III.F.5. Interpretasi koefisien Korelasi Tingkat Koefisien 0.00 – 0.199 0.20 – 0. 399 0.40 – 0.599 0.60 – 0.799 0.80 – 0.00
Tingkat Hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Pengujiam signifikansi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan atau tidak antarvariabel tersebut. Pengujian dilakukan menggunakan uji dua sisi (two tailed). Signifikansi artinya nyata atau berarti dengan
64
maksud bahwa hubungan yang terjadi dapat diberlakukan untuk populasi (Priyatno, 2012:194). Dalam hal ini bentuk kriteria pengujian signifikansi yang dimaksud adalah sebagai berikut: a. Jika Signifikansi > 0,01 maka Ho diterima b. Jika Signifikansi < 0,01 maka Ho ditolak Dari ketiga Output korelasi spearman, motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja, motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja, dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja, dapat dilihat bahwa untuk variabel motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja diperoleh nilai koefisisen sebesar 0,853. Berdasarkan tabel interpretasi koefisien korelasi, apabila tingkat koefisien 0,80-0,00 maka hubungannya sangat kuat. Untuk variabel motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien sebesar 0,644, maka hubungannya kuat. Berdasarkan tabel interpretasi koefisien korelasi apabila tingkat koefisien 0,60-0,799, maka hubungannya kuat. Sedangkan nilai koefisien untuk variabel motivasi kerja dengan kepuasan kerja diperoleh nilai sebesar 0,850, maka hubungannya sangat kuat. Jadi, berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan.
65
BAB IV
PENUTUP
Pada bab ini dijelaskan beberapa kesimpulan dari penelitian ini mengenai hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta timur, serta saran-saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat khususnya dalam bidang pendidikan.
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pengujian yang diperoleh dari penelitian lapangan yang sudah dibahas pada bab sebelumnya maka peneliti mengambil kesimpulan mengenai hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack sebagai berikut: 1.
Motivasi yang diberikan oleh perusahan dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan terbagi menjadi 2 bagian yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik yaitu: Prestasi kerja, Pengakuan orang lain, Tanggung jawab, Peluang untuk maju, Pekerjaan itu sendiri, Kemungkinan pengembangan karir. Sedangkan motivasi ekstrinsik yaitu: Kompensasi (pengupahan), Keamanan dan keselamatan kerja, Kondisi kerja, Status , Prosedur organisasi, Mutu dari supervise teknis dari hubungan interpersonal diantara teman kerja maupun dengan atasan.
2.
Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator (intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
66
3.
Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator (ekstrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
4.
Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik) dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
B. Saran 1.
Diajukan
kepada
perusahaan
terutama
pihak
manajerial
untuk
memperhatikan kedua variabel yang menjadi penelitian ini yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja agar dapat meningkatkan cara memotivasi karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. 2.
Pemerintah agar lebih memperhatikan kesejahteraan seluruh buruh di Indonesia baik dari ketetapan UMR (Upah Minimum Regional) yang diberikan sesuai dengan kebutuhan buruh secara keseluruhan yaitu kebutuhan fisik ( pakaian, makanan, dan tempat tinggal) maupun sosialnya (hubungan dengan teman kerja yang baik).
3.
Saran peneliti untuk para peneliti selanjutnya untuk melanjutkan penelitian ini dengan memperhatikan variabel-variabel yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
67
DAFTAR PUSTAKA
Buku Arikunto, Suharsimi. 2006. Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara. Bahri, Nurdin. 1993. Koperasi. Jakarta: Salemba. Budiharto. 2008. Metodologi Penelitian kesehatan Dengan Contoh Bidang Ilmu Kesehatan Gigi. Jakarta: Buku Kedokteran EGC. Damayanti, Ervina. 2004. Psikologi manajemen. Jakarta : Progres. Darmawan, Deni. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Dharma, Agus. 2000. Manajemen Supervisi (Petunjuk Praktis bagi Para Supervisor). Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Djaali dan Pudji Mudjono. 2007. Pengukuran dalam Bidang Pendidikan. Jakarta : PT. Grasindo Djajadi, Iqbal, dkk. 2008. Sosiologi Industri. Jakarta : Universitas Terbuka. Handoko, T. Hany. 2003. Manajemen, (Edisi ke-2). Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif (Jakarta: Erlangga. Jakarta: Erlangga. Kerlinger, Fred N. 2004. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Kriyantono, Rachmat. 2008. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Prenada Media Group. Mangkunegara, A. P. 2006. Evaluasi Kinerja, SDM. Bandung : PT. Refika Aditama. Nawawi, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Prasetyo, Bambang. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi. Tangerang. Priyatno, Duwi. 2012. Belajar Analisis Data dengan SPSS 20. Yogyakarta: C.V ANDI. ix
Saragih, Ferdinand D. dan Umanto Eko. 2007. Pengantar Statistik Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: CV. Andi Utama. Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Produktifitas apa dan bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara. Sondang, P. S. 1973. Filsafat Administrasi. Jakarta : PT. Gunung Agung. Sondang, P. S. 1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara. Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Indeks. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R, D,.Bandung: CV. Alfabeta. Skripsi
Akbar, Deniel Septian. 2011. Pengaruh Persepsi Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja karyawan. Jakarta : Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Akbar, Febrian Kurnia. 2013. Pengaruh Kemiskinan Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta). Jakarta : Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Faturrahman, deni. 2005. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Toko Oval. Bandung : Skripsi fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Widyatama. Fitrianti, Neneng Pipit. 2013. Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Pengalaman Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus: karyawan PT.PLN Persero Distribusi Jakarta dan Tangerang. Jakarta : Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Pratama, Gilang Raka. 2011. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi. Jakarta : Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
x
Jurnal Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus Pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) Surabaya : Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10, No 2, 124-135. Universitas 17 Agustus Surabaya.
Sumber Web. Dian
Triyulihandoko, 2013.“UMP DKI Jakarta akan jadi 2,29 juta”. http://www.tempo.co/read/news/2013/10/29/090525566/UMP-DKI-Jakarta-AkanJadi-Rp-229-Juta..
xi
LAMPIRAN I KUESIONER UJI COBA
Kuesioner Uji Coba
Assalamualaikum, Wr. Wb.
Sehubungan dengan penyusunan skripsi yang berjudul“Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya Bekasi, KM 24, Cakung, Jakarta Timur”, maka dengan segala hormat mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner (daftar pertanyaan) yang telah dibuat sebagai salah satu sumber data dalam penelitianini. Daftar pertanyaan ini yang diajukan semata-mata untuk keperluan penelitian sebagai salah satu syarat menyelesaikan jenjang Strata 1 Program Studi Sosiologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.Jawaban tidak berpengaruh terhadap pekerjaan dan karir Bapak/Ibu.Dalam kesempatan ini saya sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi daftar pertanyaan kuesionerini.
Hormat Saya,
Maryam Nurul Aini 1110111000027
Petunjuk Pengisian : Bapak/Ibu diminta untuk memilih jawaban yang dianggap paling benar atau paling sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu pahami/ketahui, dengan cara memberi tanda centang(√) pada setiap baris pertanyaan. Pada masing baris pertanyaan tersebut terdapat kolom-kolom jawaban dalam skala yang menunjukan tingkat persetujuan Bapak/Ibu terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada. Keterangan Lambang Skala Penilaian: SS
= Sangat Setuju
S
= Setuju
RR = Ragu-Ragu TS
= Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
A. IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama
:
2. Jenis Kelamin
: 1.) Laki-laki
3. Pendidikan Terakhir
: 1.) SD
4. Penghasilan perbulan
: 1.) Rp. 2000.000 – Rp. 3000.000
2.) SMP
2.) Perempuan 3.) SMA
4.)D3
2.) Rp. 3000.001 – Rp. 4000.000 3.) Rp. 4000.001 – Rp. 5000.000 4.) lebih dari Rp. 5000.001
5.)S1
B. Kuesioner Motivasi Kerja Motivasi Intrinsik No 1. 2. 3. 4.
5.
6. 7. 8. 9.
10.
11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
18.
Pertanyaan Saya terdorong dalam bekerja untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan Saya terodorong dalam bekerja untuk mencapai hasil karya yang lebih tinggi Saya senantiasa berusaha meningkatkan kualitas kerja yang baik Frekuensi mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan sering didapat, itu membuat saya lebih termotivasi dalam bekerja Frekuensi mencapai hasil karya yang lebih tinggi sering didapat, itu membuat saya lebih termotivasi dalam bekerja Saya merasa termotivasi dalam bekerja ketika prestasi kerja saya dipuji oleh atasan Saya merasa termotivasi dalam bekerja ketika prestasi kerja saya dihargai oleh teman kerja Saya senantiasa termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Saya termotivasi dalam bekerja karena memiliki kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan Saya termotivasi dalam bekerja karena memiliki kekuatan untuk menanggung pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan Bebas memberikan masukan terkait dengan pekerjaan membuat saya termotivasi dalam bekerja Bebas menciptakan cara baru dalam bekerja membuat saya termotivasi dalam bekerja Pekerjaan yang diberikan menimbulkan semangat kerja, membuat saya termotivasi dalam bekerja Saya tidak termotivasi dalam bekerja karena pekerjaan yang diberikan melemahkan semangat kerja Pekerjaan yang diberikan mengandung tantangan, itu membuat saya termotivsi dalam bekerja Saya tidak termotivasi dalam bekerja karena pekerjaan yang diberikan terlalu mudah Tersedianya pengembangan jenjang karir di perusahaan membuat saya termotivasi untuk bekerja lebih baik Adanya sistem promosi yang terbuka di perusahaan
SS
S
RR
TS
STS
membuat saya termotivasi dalam bekerja 19. Sistem promosi yang adil di perusahaan membuat saya termotivasi dalam bekerja Motivasi Ekstrinsik No 1. 2.
3.
4.
5. 6. 7. 8. 9. 10.
11.
12.
13.
14.
15.
Pertanyaan Besarnya gaji yang diberikan oleh perusahaan membuat saya termotivasi dalam bekerja Perusahaan memberikan tunjangan hari raya (THR) untuk setiap karyawannya, itu membuat saya termotivasi dalam bekerja Ketersediaan pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K) di perusahaan membuat saya merasa aman dalam menyelesaikan pekerjaan Ketersediaan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) di perusahaan membuat saya termotivasi dalam bekerja Ketersediaan mushola di perusahaan membuat saya termotivasi dalam bekerja Ketersediaan toilet di perusahaan membuat saya termotivasi dalam bekerja Ketersediaan kantin di perusahaan membuta saya termotivasi dalam bekerja Saya termotivasi dalam bekerja karena tempat kerja yang bersih Saya termotivasi dalam bekerja karena tempat kerja yang nyaman Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena sering mendapat kesempatan untuk memberikan ide bagi perbaikan produk perusahaan Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena sering mendapat kesempatan untuk ikut rapat terkait dengan pekerjaan Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena prosedur kerja yang mendukung keadilan bagi setiap karyawan di perusahaan Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena prosedur kerja yang mendukung keterbukaan bagi setiap karyawan di perusahaan Saya termotivasi dalam bekerja karena prosedur kerja yang mendukung pengembangan karir bagi setiap karyawan di pabrik Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena prosedur kerja yang mendukung wewenang bagi
SS
S
RR
TS
STS
setiap karyawan di perusahaan 16. Saya senantiasa menyapa ketika bertemu dengan teman kerja baik di dalam maupun di luar perusahaan 17. Kerjasama yang baik dengan atasan tidak hanya terjalin di dalam perusahaan tetapi juga di luar perusahaan, itu membuat saya termotivasi dalam bekerja C. Kuesioner Kepuasan Kerja No Upah 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.
Pertanyaan Jumlah upah yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari Upah yang saya terima sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan Setiap karyawan tidak mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan Atasan selalu membimbing bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan Atasan selalu mengontrol kedisiplinan bawahannya atasan senantiasa menciptakan suasana yang bersahabat terhadap bawahannya Puas dengan liburan (touring) pertahun yang diberikan oleh perusahaan Asuransi yang diberikan oleh perusahaan memenuhi kebutuhan sehari-hari Merasa nyaman bekerja karena perusahaan menyediakan pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K) di pabrik. Puas bekerja di pabrik karena bonus yang diberikan sesuai dengan hasil kinerja Kehadiran saya penting di perusahaan Keberadaan saya senantiasa diakui oleh atasan Keberadaan saya senantiasa diakui oleh rekan kerja Peran saya didalam pekerjaan penting Peran saya didalam pekerjaan dianggap penting oleh atasan Peran saya didalam pekerjaan dianggap penting oleh rekan kerja Hasil kerja saya diakui oleh atasan Hasil kerja saya diakui oleh rekan kerja Cara kerja yang ditetapkan oleh perusahaan sesuai
SS
S
RR
TS
STS
21. 22. 23.
24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
dengan standar operasional prosedur (SOP) Cara yang digunakan oleh atasan dalam memimpin sangat baik Cara kerja diteam work sangat baik Kerjasama yang baik dengan rekan kerja satu team tidak hanya terjalin didalam pabrik tetapi juga diluar pabrik Senantiasa menjalin hubungan yang baik dengan teman kerja beda team Tidak semua pekerjaan sesuai dengan minat saya Pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kemampuan saya Informasi yang diberikan oleh atasan tentang target pekerjaan jelas Informasi yang diberikan oleh rekan kerja tentang target pekerjaan jelas Intensitas komunikasi dengan atasan terkait pekerjaan tinggi Intensitas komunikasi dengan rekan kerja terkait pekerjaan tinggi
LAMPIRAN II HASIL PERCOBAAN UJI VALIDITAS DAN RELIABELITAS
Hasil Percobaan Uji Validitas dan Reliabelitas 1. Hasil Percobaan Uji Validitas dan Reliabelitas Variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 30
100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .952
66
Item-Total Statistics Corrected ItemScale Mean if
Scale Variance
Total
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Item Deleted
prestasikerja1
264.83
640.764
.372
.951
prestasikerja2
264.73
639.651
.471
.951
prestasikerja3
264.27
643.168
.467
.951
prestasikerja4
264.87
631.982
.533
.951
prestasikerja5
265.03
634.309
.590
.951
pengakuanorang
264.97
624.516
.626
.950
264.80
640.510
.372
.951
tanggungjawab1
264.73
625.099
.678
.950
tanggungjawab2
265.03
625.137
.672
.950
tanggungjawab3
265.33
635.471
.403
.951
peluanguntukmaj
264.57
640.116
.489
.951
264.90
632.093
.402
.951
265.10
635.955
.491
.951
265.23
632.254
.433
.951
264.83
622.420
.696
.950
264.83
627.799
.633
.950
264.77
637.564
.348
.952
265.10
627.266
.586
.951
264.97
634.999
.385
.951
265.07
628.685
.425
.951
lain1 pengakuanorang lain2
u1 peluanguntukmaj u2 pekerjaanitusend iri1 pekerjaanitusend iri2 pekerjaanitusend iri3 pekerjaanitusend iri4 kemungkinanpen gembangankarir 1 kemungkinanpen gembangankarir 2 kemungkinanpen gemabangankari r3 kompensasi1
kompensasi2
264.77
630.530
.546
.951
keamanandanke
264.73
627.375
.560
.951
264.97
631.482
.426
.951
kondisikerja1
264.63
638.861
.433
.951
kondisikerja2
264.90
629.197
.551
.951
kondisikerja3
265.00
630.276
.640
.950
kondisikerja4
264.93
631.099
.446
.951
kondisikerja5
264.67
637.747
.595
.951
status1
265.03
629.689
.591
.951
status2
265.60
628.317
.529
.951
prosedurorganis
264.93
625.789
.561
.951
265.03
642.309
.330
.952
265.13
628.464
.545
.951
265.17
641.937
.346
.951
264.70
636.976
.356
.952
265.13
633.223
.484
.951
upah1
265.57
638.185
.307
.952
upah2
264.83
631.799
.564
.951
promosi1
265.23
620.116
.675
.950
promosi2
265.37
635.413
.309
.952
supervisi1
264.77
636.392
.454
.951
supervisi2
264.87
640.740
.324
.952
supervisi3
264.77
638.737
.419
.951
benefit1
265.33
636.989
.303
.952
benefit2
265.30
635.321
.372
.951
benefit3
265.17
632.351
.446
.951
benefit4
265.17
632.282
.447
.951
pengakuan1
265.03
626.171
.558
.951
pengakuan2
265.13
632.051
.514
.951
pengakuan3
265.13
636.740
.420
.951
pengakuan4
265.23
636.116
.432
.951
pengakuan5
265.10
633.817
.482
.951
selamatankerja1 keamanandanke selamatankerja2
asi1 prosedurorganis asi2 prosedurorganis asi3 prosedurorganis asi4 hubunganinterpe rsonal1 hubunganinterpe rsonal2
pengakuan6
265.10
635.748
.543
.951
pengakuan7
264.93
634.064
.499
.951
pengakuan8
265.00
638.828
.468
.951
prosedurdanpera
264.80
634.924
.504
.951
265.13
633.775
.470
.951
265.07
631.375
.476
.951
rekankerja1
264.87
635.775
.433
.951
rekankerja2
264.90
636.300
.379
.951
jenispekerjaan1
265.07
633.030
.556
.951
jenispekerjaan2
264.87
643.430
.378
.951
komunikasi1
265.10
641.886
.314
.952
komunikasi2
265.20
643.338
.321
.952
komunikasi3
265.10
639.197
.341
.952
komunikasi4
264.90
622.507
.650
.950
turankerja1 prosedurdanpera turankerja2 prosedurdanpera turankerja3
2. Hasil Percobaan Uji Validitas dan Reliabelitas Variabel Motivasi kerja
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 30
100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .930
36
Item-Total Statistics Corrected Item-
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
prestasikerja1
144.87
225.775
.326
.929
prestasikerja2
144.77
225.082
.422
.929
prestasikerja3
144.30
226.769
.438
.929
prestasikerja4
144.90
218.783
.575
.927
prestasikerja5
145.07
221.857
.549
.927
pengakuanoranglain1
145.00
214.828
.644
.926
pengakuanoranglain2
144.83
225.178
.350
.929
tanggungjawab1
144.77
214.668
.723
.925
tanggungjawab2
145.07
215.582
.676
.926
tanggungjawab3
145.37
221.137
.426
.929
peluanguntukmaju1
144.60
225.903
.402
.929
peluanguntukmaju2
144.93
220.064
.385
.929
pekerjaanitusendiri1
145.13
223.016
.442
.928
pekerjaanitusendiri2
145.27
219.582
.439
.929
pekerjaanitusendiri3
144.87
213.154
.734
.925
pekerjaanitusendiri4
144.87
216.120
.685
.926
kemungkinanpengembanga
144.80
226.234
.213
.931
145.13
215.913
.627
.926
145.00
219.793
.447
.928
kompensasi1
145.10
216.576
.457
.929
kompensasi2
144.80
216.855
.633
.926
keamanandankeselamatank
144.77
216.047
.595
.927
145.00
217.034
.507
.928
kondisikerja1
144.67
223.126
.470
.928
kondisikerja2
144.93
216.064
.634
.926
kondisikerja3
145.03
216.723
.742
.926
kondisikerja4
144.97
219.895
.415
.929
kondisikerja5
144.70
223.114
.600
.927
status1
145.07
218.685
.576
.927
status2
145.63
217.895
.512
.928
prosedurorganisasi1
144.97
216.723
.533
.927
nkarir1 kemungkinanpengembanga nkarir2 kemungkinanpengemabang ankarir3
erja1 keamanandankeselamatank erja2
prosedurorganisasi2
145.07
226.409
.298
.930
prosedurorganisasi3
145.17
217.178
.561
.927
prosedurorganisasi4
145.20
226.579
.293
.930
hubunganinterpersonal1
144.73
223.099
.334
.930
hubunganinterpersonal2
145.17
219.109
.541
.927
3. Hasil Percobaan Uji Validitas dan Reliabelitas Variabel Kepuasan Kerja
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 30
100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .897
30
Item-Total Statistics Corrected Item-
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
upah1
116.47
133.499
.242
.898
upah2
115.73
133.857
.294
.896
promosi1
116.13
126.257
.571
.891
promosi2
116.27
130.202
.333
.897
supervisi1
115.67
132.989
.362
.895
supervisi2
115.77
134.461
.264
.897
supervisi3
115.67
132.299
.442
.894
benefit1
116.23
131.495
.306
.897
benefit2
116.20
128.097
.514
.892
benefit3
116.07
128.961
.478
.893
benefit4
116.07
128.616
.496
.892
pengakuan1
115.93
128.064
.496
.892
pengakuan2
116.03
128.516
.574
.891
pengakuan3
116.03
130.999
.461
.893
pengakuan4
116.13
131.292
.438
.894
pengakuan5
116.00
128.897
.568
.891
pengakuan6
116.00
131.103
.558
.892
pengakuan7
115.83
130.489
.499
.893
pengakuan8
115.90
133.541
.405
.894
prosedurdanperaturankerja1
115.70
129.114
.621
.891
prosedurdanperaturankerja2
116.03
128.102
.598
.891
prosedurdanperaturankerja3
115.97
126.723
.605
.890
rekankerja1
115.77
131.564
.412
.894
rekankerja2
115.80
130.510
.427
.894
jenispekerjaan1
115.97
130.861
.503
.893
jenispekerjaan2
115.77
135.151
.352
.895
komunikasi1
116.00
131.586
.477
.893
komunikasi2
116.10
133.403
.425
.894
komunikasi3
116.00
132.138
.376
.895
komunikasi4
115.80
127.407
.539
.892
LAMPIRAN III KUESIONER PENELITIAN
Kuesioner Penelitian Assalamualaikum, Wr. Wb.
Sehubungan dengan penyusunan skripsi yang berjudul“Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya Bekasi, KM 24, Cakung, Jakarta Timur”, maka dengan segala hormat mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner (daftar pertanyaan) yang telah dibuat sebagai salah satu sumber data dalam penelitianini. Daftar pertanyaan ini yang diajukan semata-mata untuk keperluan penelitian sebagai salah satu syarat menyelesaikan jenjang Strata 1 Program Studi Sosiologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.Jawaban tidak berpengaruh terhadap pekerjaan dan karir Bapak/Ibu.Dalam kesempatan ini saya sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi daftar pertanyaan kuesionerini.
Hormat Saya,
Maryam Nurul Aini 1110111000027
Petunjuk Pengisian : Bapak/Ibu diminta untuk memilih jawaban yang dianggap paling benar atau paling sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu pahami/ketahui, dengan cara memberi tanda centang(√) pada setiap baris pertanyaan. Pada masing baris pertanyaan tersebut terdapat kolom-kolom jawaban dalam skala yang menunjukan tingkat persetujuan Bapak/Ibu terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada. Keterangan Lambang Skala Penilaian: SS
= Sangat Setuju
S
= Setuju
RR = Ragu-Ragu TS
= Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
A. IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama
:
2. Jenis Kelamin
: 1.) Laki-laki
3. Pendidikan Terakhir : 1.) SD
2.) SMP
2.) Perempuan 3.) SMA
4.)D3
4. Penghasilan perbulan : 1.) Rp. 2000.000 – Rp. 3000.000 2.) Rp. 3000.001 – Rp. 4000.000 3.) Rp. 4000.001 – Rp. 5000.000 4.) lebih dari Rp. 5000.001
5.)S1
B. Kuesioner Motivasi Kerja Motivasi Intrinsik No 1. 2. 3. 4.
5.
6. 7. 8. 9.
10.
11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
18.
Pertanyaan Saya terdorong dalam bekerja untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan Saya terodorong dalam bekerja untuk mencapai hasil karya yang lebih tinggi Saya senantiasa berusaha meningkatkan kualitas kerja yang baik Frekuensi mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan sering didapat, itu membuat saya lebih termotivasi dalam bekerja Frekuensi mencapai hasil karya yang lebih tinggi sering didapat, itu membuat saya lebih termotivasi dalam bekerja Saya merasa termotivasi dalam bekerja ketika prestasi kerja saya dipuji oleh atasan Saya merasa termotivasi dalam bekerja ketika prestasi kerja saya dihargai oleh teman kerja Saya senantiasa termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Saya termotivasi dalam bekerja karena memiliki kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan Saya termotivasi dalam bekerja karena memiliki kekuatan untuk menanggung pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan Bebas memberikan masukan terkait dengan pekerjaan membuat saya termotivasi dalam bekerja Bebas menciptakan cara baru dalam bekerja membuat saya termotivasi dalam bekerja Pekerjaan yang diberikan menimbulkan semangat kerja, membuat saya termotivasi dalam bekerja Saya tidak termotivasi dalam bekerja karena pekerjaan yang diberikan melemahkan semangat kerja Pekerjaan yang diberikan mengandung tantangan, itu membuat saya termotivsi dalam bekerja Saya tidak termotivasi dalam bekerja karena pekerjaan yang diberikan terlalu mudah Tersedianya pengembangan jenjang karir di perusahaan membuat saya termotivasi untuk bekerja lebih baik Adanya sistem promosi yang terbuka di perusahaan
SS
S
RR
TS
STS
membuat saya termotivasi dalam bekerja 19. Sistem promosi yang adil di perusahaan membuat saya termotivasi dalam bekerja Motivasi Ekstrinsik No 1. 2.
3.
4.
5. 6. 7. 8. 9. 10.
11.
12.
13.
14.
15.
Pertanyaan Besarnya gaji yang diberikan oleh perusahaan membuat saya termotivasi dalam bekerja Perusahaan memberikan tunjangan hari raya (THR) untuk setiap karyawannya, itu membuat saya termotivasi dalam bekerja Ketersediaan pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K) di perusahaan membuat saya merasa aman dalam menyelesaikan pekerjaan Ketersediaan jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK) di perusahaan membuat saya termotivasi dalam bekerja Ketersediaan mushola di perusahaan membuat saya termotivasi dalam bekerja Ketersediaan toilet di perusahaan membuat saya termotivasi dalam bekerja Ketersediaan kantin di perusahaan membuta saya termotivasi dalam bekerja Saya termotivasi dalam bekerja karena tempat kerja yang bersih Saya termotivasi dalam bekerja karena tempat kerja yang nyaman Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena sering mendapat kesempatan untuk memberikan ide bagi perbaikan produk perusahaan Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena sering mendapat kesempatan untuk ikut rapat terkait dengan pekerjaan Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena prosedur kerja yang mendukung keadilan bagi setiap karyawan di perusahaan Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena prosedur kerja yang mendukung keterbukaan bagi setiap karyawan di perusahaan Saya termotivasi dalam bekerja karena prosedur kerja yang mendukung pengembangan karir bagi setiap karyawan di pabrik Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena prosedur kerja yang mendukung wewenang bagi
SS
S
RR
TS
STS
setiap karyawan di perusahaan 16. Saya senantiasa menyapa ketika bertemu dengan teman kerja baik di dalam maupun di luar perusahaan 17. Kerjasama yang baik dengan atasan tidak hanya terjalin di dalam perusahaan tetapi juga di luar perusahaan, itu membuat saya termotivasi dalam bekerja C. Kuesioner Kepuasan Kerja No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.
Pertanyaan SS Jumlah upah yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari Upah yang saya terima sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan Setiap karyawan tidak mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan Atasan selalu membimbing bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan Atasan selalu mengontrol kedisiplinan bawahannya atasan senantiasa menciptakan suasana yang bersahabat terhadap bawahannya Puas dengan liburan (touring) pertahun yang diberikan oleh perusahaan Asuransi yang diberikan oleh perusahaan memenuhi kebutuhan sehari-hari Merasa nyaman bekerja karena perusahaan menyediakan pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K) di pabrik. Puas bekerja di pabrik karena bonus yang diberikan sesuai dengan hasil kinerja Kehadiran saya penting di perusahaan Keberadaan saya senantiasa diakui oleh atasan Keberadaan saya senantiasa diakui oleh rekan kerja Peran saya didalam pekerjaan penting Peran saya didalam pekerjaan dianggap penting oleh atasan Peran saya didalam pekerjaan dianggap penting oleh rekan kerja Hasil kerja saya diakui oleh atasan Hasil kerja saya diakui oleh rekan kerja Cara kerja yang ditetapkan oleh perusahaan sesuai dengan standar operasional prosedur (SOP)
S
RR
TS
STS
21. Cara yang digunakan oleh atasan dalam memimpin sangat baik 22. Cara kerja diteam work sangat baik 23. Kerjasama yang baik dengan rekan kerja satu team tidak hanya terjalin didalam pabrik tetapi juga diluar pabrik 24. Senantiasa menjalin hubungan yang baik dengan teman kerja beda team 25. Tidak semua pekerjaan sesuai dengan minat saya 26. Pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kemampuan saya 27. Informasi yang diberikan oleh atasan tentang target pekerjaan jelas 28. Informasi yang diberikan oleh rekan kerja tentang target pekerjaan jelas 29. Intensitas komunikasi dengan atasan terkait pekerjaan tinggi 30. Intensitas komunikasi dengan rekan kerja terkait pekerjaan tinggi
LAMPIRAN IV HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIBELITAS PENELITIAN
Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Variabel motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 129
100.0
0
.0
129
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .961
66
Item-Total Statistics Corrected Item-
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
prestasikerja1
264.29
683.053
.404
.961
prestasikerja2
264.28
681.437
.489
.961
prestasikerja3
263.80
684.600
.483
.961
prestasikerja4
264.42
668.605
.665
.960
prestasikerja5
264.55
673.015
.665
.960
pengakuanoranglain1
264.47
661.876
.745
.960
pengakuanoranglain2
264.33
682.505
.396
.961
tanggungjawab1
264.27
667.074
.710
.960
tanggungjawab2
264.52
664.798
.757
.960
tanggungjawab3
264.81
674.965
.456
.961
peluanguntukmaju1
264.12
682.354
.500
.961
peluanguntukmaju2
264.45
670.703
.465
.961
pekerjaanitusendiri1
264.61
677.458
.543
.961
pekerjaanitusendiri2
264.74
672.930
.466
.961
pekerjaanitusendiri3
264.36
665.419
.713
.960
pekerjaanitusendiri4
264.35
670.213
.653
.960
kemungkinanpengembanga
264.58
674.370
.580
.961
264.56
665.655
.710
.960
264.50
674.471
.445
.961
kompensasi1
264.55
673.187
.401
.961
kompensasi2
264.28
672.531
.571
.961
keamanandankeselamatank
264.25
672.438
.512
.961
264.38
675.566
.422
.961
kondisikerja1
264.10
678.966
.510
.961
kondisikerja2
264.37
669.657
.621
.960
kondisikerja3
264.50
670.424
.677
.960
kondisikerja4
264.39
673.786
.463
.961
kondisikerja5
264.15
678.502
.656
.961
status1
264.50
669.533
.702
.960
status2
265.08
673.103
.464
.961
nkarir1 kemungkinanpengembanga nkarir2 kemungkinanpengemabang ankarir3
erja1 keamanandankeselamatank erja2
prosedurorganisasi1
264.43
669.466
.532
.961
prosedurorganisasi2
264.53
682.673
.389
.961
prosedurorganisasi3
264.63
673.329
.513
.961
prosedurorganisasi4
264.68
684.078
.374
.961
hubunganinterpersonal1
264.15
682.080
.355
.961
hubunganinterpersonal2
264.61
676.145
.490
.961
upah1
265.10
676.310
.408
.961
upah2
264.34
670.898
.632
.960
promosi1
264.73
660.090
.707
.960
promosi2
264.48
669.642
.712
.960
supervisi1
264.32
676.031
.513
.961
supervisi2
264.33
671.740
.625
.960
supervisi3
264.26
682.254
.419
.961
benefit1
265.08
676.291
.412
.961
benefit2
264.78
682.531
.305
.961
benefit3
264.66
676.289
.433
.961
benefit4
264.71
677.725
.393
.961
pengakuan1
264.54
668.453
.566
.961
pengakuan2
264.64
680.624
.402
.961
pengakuan3
264.65
681.541
.399
.961
pengakuan4
264.73
679.996
.409
.961
pengakuan5
264.65
679.573
.426
.961
pengakuan6
264.63
680.579
.490
.961
pengakuan7
264.44
678.061
.483
.961
pengakuan8
264.49
681.486
.471
.961
prosedurdanperaturankerja1
264.36
679.309
.457
.961
prosedurdanperaturankerja2
264.61
681.270
.361
.961
prosedurdanperaturankerja3
264.54
675.750
.445
.961
rekankerja1
264.35
681.166
.394
.961
rekankerja2
264.33
682.784
.343
.961
jenispekerjaan1
264.57
672.404
.646
.960
jenispekerjaan2
264.36
685.544
.371
.961
komunikasi1
264.56
673.358
.636
.960
komunikasi2
264.44
661.092
.753
.960
komunikasi3
264.62
682.112
.337
.961
komunikasi4
264.43
661.090
.747
.960
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 129
100.0
0
.0
129
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .940
36
Item-Total Statistics Corrected Item-
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
prestasikerja1
144.26
232.942
.353
.940
prestasikerja2
144.24
231.903
.442
.939
prestasikerja3
143.76
233.559
.442
.940
prestasikerja4
144.38
224.159
.643
.938
prestasikerja5
144.51
227.580
.594
.938
pengakuanoranglain1
144.43
220.934
.698
.937
pengakuanoranglain2
144.29
232.131
.374
.940
tanggungjawab1
144.23
222.242
.735
.937
tanggungjawab2
144.48
222.361
.717
.937
tanggungjawab3
144.78
226.941
.469
.939
peluanguntukmaju1
144.08
232.510
.446
.939
peluanguntukmaju2
144.41
224.963
.455
.940
pekerjaanitusendiri1
144.57
229.434
.509
.939
pekerjaanitusendiri2
144.70
225.775
.476
.939
pekerjaanitusendiri3
144.32
221.125
.743
.937
pekerjaanitusendiri4
144.31
223.872
.686
.937
kemungkinanpengembanga
144.54
228.188
.521
.939
144.52
222.423
.690
.937
144.46
226.078
.478
.939
kompensasi1
144.51
224.611
.450
.940
kompensasi2
144.24
224.543
.633
.938
keamanandankeselamatank
144.21
224.604
.561
.938
144.34
225.836
.489
.939
kondisikerja1
144.06
229.762
.506
.939
kondisikerja2
144.33
223.099
.672
.937
kondisikerja3
144.46
223.281
.748
.937
kondisikerja4
144.35
227.041
.444
.940
kondisikerja5
144.11
229.644
.644
.938
status1
144.46
225.125
.658
.938
status2
145.04
225.694
.480
.939
prosedurorganisasi1
144.40
224.288
.523
.939
nkarir1 kemungkinanpengembanga nkarir2 kemungkinanpengemabang ankarir3
erja1 keamanandankeselamatank erja2
prosedurorganisasi2
144.50
232.346
.361
.940
prosedurorganisasi3
144.59
224.853
.576
.938
prosedurorganisasi4
144.64
233.153
.346
.940
hubunganinterpersonal1
144.11
231.426
.356
.940
hubunganinterpersonal2
144.57
226.246
.570
.938
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 129
100.0
0
.0
129
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .915
30
Item-Total Statistics Corrected Item-
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
upah1
116.58
134.073
.408
.914
upah2
115.82
134.976
.442
.913
promosi1
116.21
128.901
.615
.910
promosi2
115.96
131.866
.678
.910
supervisi1
115.80
135.443
.430
.913
supervisi2
115.81
135.137
.445
.913
supervisi3
115.74
136.696
.437
.913
benefit1
116.56
133.983
.418
.914
benefit2
116.26
134.867
.420
.914
benefit3
116.14
133.621
.460
.913
benefit4
116.19
133.231
.474
.913
pengakuan1
116.02
131.179
.539
.912
pengakuan2
116.12
135.666
.433
.913
pengakuan3
116.13
135.990
.438
.913
pengakuan4
116.21
135.292
.444
.913
pengakuan5
116.13
134.647
.490
.913
pengakuan6
116.11
135.973
.508
.913
pengakuan7
115.92
135.416
.457
.913
pengakuan8
115.97
137.280
.419
.914
prosedurdanperaturankerja1
115.84
133.981
.564
.912
prosedurdanperaturankerja2
116.09
134.991
.446
.913
prosedurdanperaturankerja3
116.02
131.617
.568
.911
rekankerja1
115.83
136.861
.363
.914
rekankerja2
115.81
136.361
.389
.914
jenispekerjaan1
116.05
132.498
.650
.910
jenispekerjaan2
115.84
138.262
.386
.914
komunikasi1
116.04
132.803
.648
.910
komunikasi2
115.92
128.010
.727
.908
komunikasi3
116.10
136.169
.372
.914
komunikasi4
115.91
127.944
.725
.908
LAMPIRAN V SKOR NILAI JAWABAN TIAP-TIAP RESPONDEN
3 1
4
2
4 2
4 4
4
4
1
2
1
2
4 2
5
5
4
5
5
2
5
4
5
5
3
5
4
5
4
4 4
5
5 2
4
4
3
3
4
5
peluang untuk maju 1
2
5 5
5
4
4
5
5
5
5 4
5
5
5
5
2 4
5
4 2
kemLrngkinan pengembangan karir
pekerjaan itu sendiri 1 5
5
3
4 4
4
Tanggungjawab
5
5
5 6
pengakuan oranglain
prestasi kerja
NO
z 4 4
1
2
3
5
5
4
4
4
4
4
4
5
5
5
3
5
4
2
4
4 5
4
5
5
5
3
2
3
1
2
3
5
3
3
5
4
5 5
4
2
2
3
5
5
5 4
3
5
4 3
3
2
2
4
4
5
4
3
5
5
5
5
3
4
4
2
3
4
4 4
5
5
5
5
5
4 4
5
3
1
1
4
4
5
8
5
9 10
5
5
4
s
5
x1
4
4
5 5
4
3
4
2
5
4
5
4 4
4
t2
5
4
5
2
4
4
5
5
5
5
5
4
5
5
4
5
5
4
5
4
5
3
5
4
5
4
5
4
4
5
3
5
5
3
3
4
4
5
5
4
4
4 4
5
4
4
5
5
5
5
5
1l t4 15
5
4
16
5
4
5
4
5
4
5
5
18
4
5
5
4
4 4
19
5
4
5
5
5
5
4
1,7
20 21 22 23 24
4
4
5
4
5
4
4
5
5
5
5 5
5
5
4
4 5 4
5
5
5
4 5
4
5
5
4
3
4
5
2
2
2
3
4
5
5
5
4
4
5
4
4 5
4
5
5
4 5
4 4
5
5
4
30 31
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4 4
5
5
4
4
5
4
3
3
4
4
5
4 2
2
2
3
1
4
4
3
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
5
5
4
5
4
4
4
5
4 4 4
4 4
4
4
4
2
)
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
5
5
4
5
5
5
5
3
2
5
5
2
4
5
5
5
4
5
4
43
2
4
4
4 4
5
5
4
5
4
1
4 4
5
5
4
4
3
4
5
5
5
4
4
4
4
5
5
4
5
5
5
5
4
s
4
4
4
5
5
4
5
4
4
5
3
56
4
4
5
4
4
4
4
4
5
4
5
5
5
4
5
4
5
4 4
5
5
s4
5
4 4
4
4
5
5
4
4
4
4
5
4
4
64
4
65
4 4
4
4 3
67
5
5
68
4
4
69
5
4
4 5
4
4
4
4
5
71
4
4
4
4
4
4
5
4
5
4
5
4
4
4
4
4 4
4
5
4 4
4
3
5
5
5 4
5
5
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
3
5
5
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
4
4
4
4
5
4 4 4 4
4 4
4
4
4
5
5
4
4
4 4
4
3
4
4
3
4
2
)
4
1
3
2
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4 4
5
5
5
5
5
4
4
5
5
5
5
5
4
4
4
5
3
3
4
4
5
3
4
4
4 4
4
5
4
4
5
4
3
4 2
2
2
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
4
4
5
5
5
5
4
4
3
5
4
2
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4 5
5
4
4
4
4
4
75
4 4
4
4
5
4
5
5
5
4
4
5
4
5
4 4 4
4
4
5
4
5
2
4
4
5
5
4 4
4
s
3
s 4 4 4 2
1
5 3
5
4
5
5
74
4
4
2
4 4 5
3
4 4
4
)
5 5
4
4
4
4
5
2
5
4
4
4
5
4
4
4
5
5
5
5
4
5
2
4 4
4
4
4
4 4
4
4
2
4
4
4
4
4
2
3
5
13
3
4
3
5
72
4
4 4
2
5
4
5
4
4
5
5
4
4
3
5
4
4
4
5
5
4
5
4
5
4
5
5
4
5
5
4
4
4 4 4
5
4 4
4
5
4 5 5
3
5
77
4
4
2
70
76
3
5
5
5
5
5
4
4 5
5 4
5
5
4 5
63
5
4
5
5
5
5
62
5 5
5 5
5
5
61
5
2
5
55
58
5
5
5
5
53
5
5
5
4
50
4
4
4 3
5
5
4
4
4 5
5
s
4
4
5
5
4
4
5
5
4 5
1
5
49
5
3
3
5
4
5
4 4 4 4
2
5
4 5
2.
2
7
5
4
4 4
4
5
2
4
4
3
5
4
4
4
4
5
4
5
2
5
4 4
2
4
4
48
4
4
4
3
4
4
5
5
2
4
5
4 4
3
5
4
5
4
4
4 4
4
2
5
66
4
4 4
4
4 4
4
4
4 4
5
4
46
59 50
4
4
45 41
2
4
3
4 5
5
4
5
4
57
5
5
5
42
52
3
4 4 4
40 4L
4
4
4
4 4 5
5
5
2
4
5
5
5
39
4
5
5
35 36
4
5
4
5
4
34
38
4
4
4 33
37
5
2
4
3
4 4
3
2a 29
4 4
5
25 26 27
5
4 4
4
4 4
4 4
5
5
4
4 4
5
4 3
4
4
4
2
4
4
4
4 4
4 4
5
5
4
4
4
3
4
4
4
4 4 4
4
4 4 3
4
4
4
4
4
4
5
rikasi 3
jumlah motivasi intrinsik
jum6h motivasi ekstrinsik
jumlah kepuasan kerja
4 5
84
73
157
117
5
2
77
64
107
4
4
77
65
141 142
3
5
76
60
1f6
108
5
74
69
143
1)7
z
57
46
103
99
3
4
77
7S
7\2
L04
5
5
86
77
163
143
4
l4
151
114
65
159
1.29
114
3
5
77 94
2
4
74
55
t29
106
5
5
7S
10
145
124
90 a3
81
t7t
!44
80
163
10
155
118 729
5
5
85 78
65
143
116
5
5
a1
80
L27
79
71
161 150
5
92
85
tll
135
4
80
65
145
120
76
59
135
115
156
127
164 14L
124
3
4
114
5
82
4
4
83
81
3
3
71
68 64 70
139
104
2
75 53
123
101
4
80
69
149
720
4
74
65
140
720
5
93
75
158
136
85
75
160
132
92
85
177
136
80
66
146
120
76 a2
59
115
74
135 155
83
81
164
724
3
4 5 4 4
5 4 5
110
127
3
3
13
68
t4t
110
5
4
75
64
.t39
108
3
2
53
70
123
101
4
4
80
69
749
720
74
66
140
1ZO
5
85
73
158
135
5
2
77
141
4
4
77
64 65
142
106 '11)
3
5
75
60
135
109
5
74
69
741
tzi
2
57
46
103
98
4
77
75
152
101
3
5
88
77
155
t43
4
77
74
151
114
3
5
94
65
t59
1,29
2
4
55
129
105
5
5
75
70
145
1)4
5
90
a1
171
744
83
a0
163
129
5
5
85
70
155
129
4
4
78
65
141
116
5
5
81
80
161
727
79
77
150
118
92 80
85
177
135
65
746
72ll
135
115
5
3
5
4
4
76 4
5
5
82
74
155
127
4
81
764
124
3
83 73
5a
'147
110
4
75
64
139
108
)
53
70
123
101
80
59
149
120
4
4 4
74
66
L40
120
5
93
75
168
136
4
8S
75
160
112
85
177
136
4
5
4
4
80 76
66
146
120
59
135
115
4 4
5
a2
74
155
127
4
83
81
724
3
3
73
68
164 147
75
64
139
104
5
110
7a
4
19
2
2
2
3
2
5
4
4
4
5
4 4
2
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
3
81
2
5
4
5
4
5
a3
4 4
4 4
4 4
5
s
4
4
3
2
4
2
4
5
5
5
80
4
84
4 4
5 4 4
85 86
4 5
5
5
5
a7
5 5
5
5
4
4
4
5
4
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
4
5
4
88
5
4
5
91
4
5
5
5
5
93 94 95
4
91 98
5
99
4
100
5
5
4
5
4 4 4
4
5
5
5
5
5
5
96
5
5
5 5
5
5
3
5
5
4
5
5
4 4
4 4
4
5
4
5
4 5
5
4 3
4
4
4
5
2
5
4
4
5
5
5
4
4
4
4 4
4 4
3
5
2
2
3
5
5
4 4
4 4
5 4
4
5
5
4
5
5
4
5
5
4 2
3
4
5
4
5
5
5
5
5
4
4
4
4
5
5
4
5
4 4
5 2
5
4
5 3
5
5
4
5
2
4
4
4
5
5
5
5
5
5
4
5
5 4
4
5
5
4
4
4
5
5
4
118
5
4
5
4
4
5
3
5
5
4
5 5
119
4
4
3
5
5
4
4
4
4
4
5
4
5
4 4 4
5
4
4 5
5
123 124 125 126
4
4
5
4
4
5
5
4
5
127
4
4
4
4
4
l
5
4 4 4 4 4
4 4 4
5
4
4 3
4 5 4
5
2
2
3
4 5
5
4 4 4 4
4
5 3
5 3
5
4 5
5
5
5
4
4
4 4
4 4
5
2
5
5
5
5
4
4
4 4 4
2
4 5
4
3
3 4
5
5
5
4 4 4
5
4
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
5 4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
3
4
3
2
4
4 2
4
5
4 2
4
3
4 5
4
5
4
4
5
4
z
5
L17
5
4
3
4
5
5
4
4
5
5
4
5 2
4
5
4 5
4
4 4 4
2
5
1
5
4
4
1
4 2
5
4
4
5
5
5
4
4
5
5 5
4
5
5
5 5
4 5
4
4
5 5
5
4
5
4
4
4 4
3
5
5
4
4
4
5
4
4
4
3
5
4 4
4 4
5
115
4 2
4
5
4
4
4 2
3
4
5
4
4 2
2
5
5
3
4
3
4
4
4
1
5
114
5
4
4
4
2
4
1
5
4
2
5
5
3
5
5
z
4
1
4
4
4 4
2
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
5 5
4
4
4
113
4
4
4 4
4
4
5
5
5
5
4
4
5
4 2
4 5
4
5
5
4
4
104
112
5
5
4
4
5
4 5
5
4
5
4
5
4
111
4
5
3
4
4
4
5
5
3
5
4 2
5
4
4
3
5
3
4 3
4
103
4
4 5
4
4
5
4
4
4
5
5
4
!29
5
4
5 4
128
5
4
4
4
5
5
3 2
4
5
4
5
4
5
120 121 122
5
4
4
115
4
3
4
5
110
4
5
5
4 4
109
4
5 2
5
3
4
5
5
4
4
5
4
107 108
5
2
4
5
5
5
4
4
5
4 4
4
5
4
2
2
5
4
4
5
2
4
1
3
5
4
4
1
4
4
2
4
5
4
4
4
3
4
2
4
4
4
5
5
2
4
4 3
5
4
4
4
4
4
3
5
105
5 2
2
4
105
5 4 4
4
102
4
4
5 5
4
4 4 4
4 4
4
4
101
2
4
4
89 q0
92
3
3
4
5
4 4 4 4
5
4 4
5
5
4
4
4
5
4
4 4
5
4
3
4 4
4
2
2
2
3
4 4 4 4 4
4 2
4
5
5
5
5
4
4
4 4
4
4
4
4 4
5 5
2
4
5
4
4
3
3
2
5
2
2
4
5
5
5
5
5
4
5
5
4
4
3
3
5
5
5
3
5 5
4
5
5
5
)
4
2
5
5
5
5
5 5
5
5
5
5
4
4
1
4
4
4
4
4 4
2
4
4 4 4
5 5
5
4
4 4
2
5
4
5
3
2
2
4
4
3
5
5
3
5
4
5 3
4
4 5
4
5
5
4
3
3
4
3
2
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
4
4
4 5
5
4
s
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
4
5
4
5 2
5 4
5
5
5 4
5
5
5
5
5
4
4
4
3
3
3
4 4
4
4
4
4
4
4 4 4 4
5
5
5
4
4
5
5
4
4
5
4
4
4
4 4
4
4 4
3
2
4
4
5
5
5
4 4
3 4
5
4
4
5
5
5
5
4
5
4
5
4 4 4 4 4 4
3
4
5
4 4
3
5
3
4
5
4 3
3
4
5
3
4
5
3
4
4 3
5 5
4 3
4
5
4
4
3
4
4
4 4
4 4
4
1
5
5
5
4
4
4
3
5
5 5 4
l
4 4
5
3
5
5
3
3
3
5
5
3
2
4
4
5
2
4
5
5
5
3
5 4
3
4
2
2
2
3
5
3
5
4
5
4 4
4
5
4
4
4
4
3
5
4
4
4 3
4
4
5
4
5
5
2
4 4
5
4
5
4
2
4
4
4
4
4
4
2
2
4
3
4
4
4
4
5
4
4
4
4
3
4
3
4
4
2
2
4
4
4
4 4
4 4
4
4 4 4
4
4
3
4 4
5
4 4 4
4
4
4 4
2
4 4
3
4 4
4
5
3
2
4 4 4
4 5
5
3
4 4
4 4 4
2
4
4
4
4 4
4 4
3
4
4
5
4
4
3
I
5
4
3
4 4
4
4
2
5 4 3 4 5
4
4 5
4 4
5
5
4
4
5
4
4 4
4 4
2
2
2
2
2
2
4
4
3
2
2
4
2
2
2
2
5
5
5
5
5
5
4
4
3
4
4
4
5
2
5
4
5
5
s
5
5
5
4 5
3 4
4
5
5
2
4
5
4
5
5
5
5 5
5
4
3
3
5
2
4
2
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
s
4
5
5
4
5
4 5
4 4
4 5 5
4
4
3
3
4
5
5
5
5
5
3
5
5
5
5
s
4 4 4
4
5
5
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
5
3
4
4
4
4
4
4 4
5
4
5
2
5
5
4
3
3
3
3
5
3
2
3
4 5
2 4 4
4 4
5
4 4
4
5
4
5
5
5
3
4
3
2
2
4
4
5
5
5
5
5
5
5 5
5
5
5
5
4
5
5
4
4
5
5
5
4
4
3
4
5
4
4
4
3
4
5
5
5
4 5
5
5
3
5
5
5
5
5
4
5
4
4
4
4
4
3
3
5
4 5
4
5
4
4
4
3
3
3
5
5
3
4
4
5
4 4
5
5
5
4 4
3
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
5
5
s
5
5
5
4
4
2
4
4
4
3
3
3
s
4
5
5
4
5
4
4
4
4
4
3
3
5
4
4
3
4
5
5 5 5
5
4
5 5
4
5
4 4
4
4 4
4
3
4 4 4
4
4
2
5
5
4
5
4
3
4
4
3
5
4 4
4
4
5 5
4
5
4
4
3
z
4
1
3
4
5
4 4
4
3
2
4
4
4 4 4 4 4
4
2 4
4 4 4
4 2
4 2
4
4
2
4
4
4
4
3
4
3
4
4
4
4
4
4
4 4
4
4
3
4
3
4 4
4
4 4 4
4
4
4 4
4
3
3
5
5
4
4 4
4
4 3
4
4
3
4
3
3
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4 4
4
4
4
4
4 2
2
1
5
4 4 4
3
4
3
4
4
2
4
3
4 2
5
3
4 2
4
3
4
4
5
5
4
2
1
I
5
5
4
5
5
5
5
5
4 4
5
4
4
5
4
2
5
1
2
3
4 3
4 4 4 4 4
5
5
5
3
3
4
4
3
3
4
3
2
3
4
5
4
4 5
4 4
4
2
4
5
4
4
5
5
5
5
5
5
5
4
4 4
5
3
2 4
4
4
4
4
4
4
3
4
4 4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
5
4
4 5 4
5
4 4
4 3
4 4
4
4
4
4
4
5 4
4
5
4
5 5
4
5
5
5
5
4
4
4
4
4
3
3
4
3
4
4
5
4
2
5
5 4
4 3
4
4
4
4
3
4
3
4
4
3
3
4
4 4 4 4
1
4
5
4
4
4
5
4
5
2
5
4
4
4 5
4
5
4 2
4
4
4
4
5
5
4
3 4
4
5
5
5
4
4 4
4
4
4 3 3
3
4
4
4
4
4
3
3
3
4 3 3
4
3
3
4
4
4
4
5
5
4 4 4 4
4
4
5
3
5
5
5
2
3 4
5
4
4
4
4
4
4
4
2
2
5
5
4
5
5
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
4
4
4
5
4
5
4
4
5 3
4
3 4
4
4 4 4
5
4 5
4
4
4
5
4
4
4
5
4
4 5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4 4 4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
3 4
5
g
3
3
4
4
5
5
5
5
4 4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
3
3
4
4
5
4
4
4
4
3
3
4
4
4
3
3
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
4
4
5
5 4
5
4
5 4
4 4 4 4
5
5
5
5
4 4 4 4 4
3
4 4
4
4
4
4
4
2
2
1
5
5
5
4
5 5
f
3
5 3
5
3
2
4
4
2
4
4
5
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5 4
5
4 4 4
2
4
4
4
4
5
3
4
4 4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
5
3 4
5
3 5
2
2
4
5
5
5
4 4
3
5 3
5
3
4
4
5
4
4 5
3
3
4
2
4
2
3 2
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
4
4
5
4
5
3
4
3
3 4
4
5 5
4
4 4
5
5
5
4
4
4
4
5
4
3
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
3
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
4
5
4
5
4
4
4
4
5
5
4 4
4
5
4 4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4 4
3
3
3
4 4 4
4
5
5
4
2
4
4
4
5
5
4
4
5
4
3
4
3
4
4
4
4
4 4
3
4
4 4
4
4
3
3
3
4
4
3
4
4
3
l
3
3
3
3
3
1
3
2
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
5 5
4 4 4
A
4 5
4
4
3
4
4
4
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4 4
5
4 4
4
3
4
4
4
3
2
4
3
1
4
2
4
5
5
3
4 4
4
5
1
4
4
5
4
4
4
5
5
4
2
4
4
4
4
2
4
2
4
5 4
4
4
5
2
4
5
4
2
4
4
5
4 4 4
4 4
4 5
3
4
4 4
5
4
4
4
4 5
2
5
5
4
5
4
1
4
5
4
4
4
4
4
4
5
5 2
4
4
5
4
3
2
1
4
4
I
3
2
4
4
2
2
4
5
4
3
4
5
4
4
3
5
5
4 3
4
5
4
4
4 4
4 4
5
4
5
5
4 3
4
3
4
4
4 4
4
4
3
4
4
3
5
3
4
4 4
2
4
4
2
3
4 4
4
4
4
4
4
4
4
2
4
4 3
3
z 4
2
4
4 5
4 4
5
5
4
4
4
4
4 4 4
2
5
5
5
4
4
5 5
5
4
4
4 5
5
4
4
5
5
4
4
4
5
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4 4 4 4 4
4
5
4
5
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4 4
4
5
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
5
5
5
4
4
4
4
4 3
4
3
3
3 4
4
4
4
4
4
2
2
5 2
3
3
2
53
'70
r23
101
80
69 56
149 140 142
120
4
4 4 4
74 71
65
120 112
3
5
75
60
135
109
4 4
5
74
59
143
126
2
57
46
103
98
77
75
752
101
3
5
5
88
155
143
4
4
77
151
t14
3
5
94
65
159
t29
2
4
74
55
129
10s
5
5
5
75
70
145
5
90
a1
171
124 144
83
a0
163
128
85
70
155
129
78
65
143
116
5
4 5
5
81
80
161
127
3 4
4
79
7'1
150
118
5
92
85
tlt
136
80 75
66
146
t20
59
135
115 127
4 4
82 83
74
155
a1
164
124
73
68
t4t
110
75
64
139
108
53 80
70
123
101
69
149
7ZO
66 75
140
720
5
74 93
158
136
5
4
85
7S
160
732
4 3
2
57
46
103
98
75
152
101
5
5
77 88
77
155
143
74
151
114
94 74
65
1s9
129
55
L29
105
5
4 3
3
5 3
2
4
3
5
2 5
5
7S
70
145
4 4
5
90
81
771
124 144
4
83
80
163
128
5
5
85
70
155
129
4
7a
55
143
tt6
5
5
a0
161
1,27
3
4
81 79
71
150
118
92
85
111
136
80 '76
55
146
120
59
135
115
4
4
a2
74
156
1,27
4
5 4
83
81
124
3
3
71
58
164 141
5
4
75
54
139
108
3
2
53
70
123
101
110
i,l ia--
-i
SURAT KETERANGAN NOMOR : 04/KET/HRGA/SPP/M014
: PT.
Pimpinan
SAMPOERNA PRINTPACK
Dengan ini menerangkan bahwa:
Nama
Maryam Nurul Aini
NIM
r
l10111000027
Progam Studi Sosiologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Judul Skripsi
Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan PT. SAMPOERNA PRINTPACK Cakung, Jakarta Timur.
Nama yang tersebut di atas telah melaksanakan penelitian/pengumpulan data di PT. SAMPOERNA PRINTPACK.
Demikian surat keterangan ini kami buat untuk dipergunakan sebagafunana semestinya.
Tembusan : Arsip.
PT SAMPOERNA PRINTPACK
( an Makine Division
I
Rala Be.asik,ra. 24 ldka.ta
1l9lo,
Tlp. 62-21 4600789 fa,(.62-21
SAMPOERNA
l'1do4F{ra
4ffiJ788 (EFlrFn{rENa rr0.tr2r1
