HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN DOSEN TETAP PADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PANCASILA, JAKARTA Oleh : Rima Handayani
ABSTRAK Budaya organisasi dipercaya sebagai perekat dalam organisasi yang mengalami perubahan. Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sejak tahun 1996 telah memiliki nilai-nilai yang dibentuk sebagai budaya organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, namun sepertinya nilai-nilai tersebut belum dirasakan keberadaannya oleh civitas akademik Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga dalam penerapannya masih banyak yang belum tersosialisasi dengan baik, sehingga diduga menyebabkan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan menjadi rendah. Berdasarkan hal ini maka penelitian ini memiliki tujuan, yaitu ; 1. Mempelajari budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. 2. Menganalisis perbedaan faktor demografi (jenis kelamin, usia dan golongan) dalam penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. 3. Menganalisis hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.. 4. Menyusun rekomendasi mengenai upaya yang perlu diprioritaskan untuk meningkatkan budaya organisasi dan motivasi kerja agar kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat tercapai. Kata Kunci : Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Karyawan.
bertemunya
PENDAHULUAN
segenap
cita-cita
tentang
terbentuknya ilmu pengetahuan dan keahlian. LATAR BELAKANG
Dalam
maknanya
sebagai
space
itu,
Perkembangan sejarah sebuah universitas universitas tak lain dan tak bukan adalah dibentuk oleh kontinuitas hubungan antar center of excellence kalangan akademisi. berbagai elemen civitas academica yang ada Sehingga
dari
sinilah
universitas
lalu
di dalamnya. Universitas bukanlah semata memiliki tujuan yang pasti sebagai basis habitat berkumpulnya mahasiswa, dosen dan tegaknya guru besar. Lebih dari itu, universitas merupakan sebuah space yang mewadahi
120
sebuah
peradaban.
Universitas Pancasila lahir, tumbuh dan berkembang sebagai salah
kompetitif antar perguruan tinggi swasta
satu
maka
diperlukan
adanya
sumberdaya
institusi pendidikan tinggi swasta di
manusia yakni karyawan dan dosen tetap
Indonesia
untuk menjawab kebutuhan
yang memiliki motivasi kerja yang tinggi.
akan pentingnya upaya-upaya mendasar
Karena dengan adanya motivasi kerja yang
guna
ilmu
tinggi akan meningkatkan prestasi kerja
pengetahuan. Selanjutnya, perkembangan
dan pada akhirnya akan menguntungkan
dan pertumbuhan sebuah fakultas dalam
organisasi itu sendiri. Motivasi kerja yang
lingkungan
menurun
memperbesar
cadangan
universitas,
juga
ikut
tidak
bisa
dipungkiri
akan
menentukan posisi dan status serta kualitas
berdampak kepada kinerja organisasi yang
sebuah universitas.
Ekonomi
tidak optimal. Motivasi yang rendah dari
Universitas Pancasila merupakan salahsatu
karyawan dapat disebabkan oleh rasa
fakultas
aktif
ketidakpuasan karyawan. Rasa tidak puas
memberikan kontribusi signifikan bagi
ini dapat ditimbulkan dari perasaan bahwa
kebesaran nama Universitas Pancasila.
ada kebutuhan yang belum dipenuhi oleh
yang
Fakultas
ikut
berperan
dan
organisasi sehingga kontribusi pelaksanaan
fungsinya Fakultas Ekonomi Universitas
pekerjaan yang diberikan oleh karyawan
Pancasila terus berbenah diri seiring
tersebut belum optimal.
Untuk
menjalankan
peran
dengan semakin dinamisnya pergerakan
Untuk
memberikan
suatu
perubahan di masyarakat yang haus akan
pandangan yang sama bagi sumberdaya
perkembangan
manusia yang berkualitas diperlukan suatu
ilmu
pengetahuan
dan
teknologi yang sesuai dengan zamannya,
ketegasan
sehingga menuntut pengelolaan organisasi
menerapkan budaya organisasi sehingga
yang semakin kompetitif. Pengembangan
dapat
sumberdaya manusia merupakan salahsatu
mencerminkan
kunci sukses suatu perguruan tinggi dalam
organisasi. Budaya kerja ini akhirnya
menghadapi
dinamisnya
ditujukan untuk seluruh lapisan individu
Sumberdaya
yang terdapat di dalam organisasi yang
perubahan
semakin yang
terjadi.
organisasi
terbentuk
di
dalam
budaya
kerja
yang
spesifikasi
dari
suatu
manusia di Fakultas Ekonomi Universitas
kemudian
Pancasila terdiri dari para karyawan dan
perusahaan
(corporate
culture).
Oleh
dosen tetap. Seiring dengan meningkatnya
karena itu
organisasi
harus
dapat
populasi mahasiswa dan pengembangan
mengkaji faktor-faktor yang dapat memicu
program-program pendidikan di fakultas
motivasi
guna menjawab persaingan yang makin
karyawan. 121
akan
kerja
membentuk
dan
Nilai-nilai
budaya
kepuasan yang
kerja
dimiliki
masing-masing sumberdaya manusia di
untuk kepentingan dirinya. Hal tersebut menjadi
dalam organisasi kampus dapat menjadi kekuatan atau sebaliknya akan menjadi
untuk
penghambat kemajuan. Oleh karena itu
hubungan penerapan budaya organisasi
diperlukan pengidentifikasian nilai-nilai
dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja
yang tepat dan bersinergi dengan langkah
karyawan dan dosen tetap (studi kasus:
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila,
Fakultas
Ekonomi
dikaji
lebih
jauh
menarik mengenai
Jakarta).
Universitas
Pancasila sejak tahun 1996 telah memiliki nilai-nilai yang dibentuk sebagai budaya
PEMBATASAN MASALAH
organisasi Fakultas Ekonomi Universitas
Objek
penelitian dibatasi pada
Pancasila, namun sepertinya nilai-nilai
hubungan penerapan budaya organisasi
tersebut belum dirasakan keberadaannya
dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja
oleh civitas akademik Fakultas Ekonomi
karyawan dan dosen tetap di Fakultas
Universitas
Ekonomi
Pancasila
sehingga
dalam
Universitas
Pancasila.
penerapannya masih banyak yang belum
Responden ditujukan kepada
tersosialisasi dengan baik.
dan dosen tetap di lingkungan Fakultas
Penerapan budaya organisasi pada
karyawan
Ekonomi Universitas Pancasila.
suatu perguruan tinggi akan membantu memperoleh gambaran yang lebih jelas
PERUMUSAN MASALAH
tentang nilai-nilai yang berpengaruh pada
Dari uraian kondisi permasalahan
kemajuan perguruan tinggi tersebut. Oleh
yang
karena itu, usaha-usaha yang dilakukan
Universitas Pancasila
oleh
meningkatkan
studi dan wawancara dengan pimpinan dan
motivasi kerja karyawan agar kepuasan
karyawan terlihat bahwa adanya faktor
kerja karyawan dapat terpenuhi secara
penerapan budaya organisasi yang tidak
optimal menjadi penting adanya. Apabila
atau belum tersosialisasi dengan baik
kepuasan kerja sudah terpenuhi secara
sehingga diduga menyebabkan motivasi
optimal maka komitmen kerja terhadap
kerja dan kepuasan kerja
organisasi akan tertanam dengan baik
menjadi rendah. Berdasarkan hal ini maka
dalam diri karyawan. Jadi karena sudah
dirumuskan
terbentuknya komitmen maka karyawan
berikut :
organisasi
dalam
harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan bagi organisasinya ketimbang 122
terjadi
di
Fakultas
Ekonomi
berdasarkan pra
permasalahan
karyawan
penelitian
a.
Bagaimana budaya
b.
organisasi
penerapan di
c.
Fakultas
budaya organisasi dan motivasi kerja
Apakah terdapat perbedaan faktor
karyawan dan dosen tetap
demografi (jenis kelamin, usia dan
Fakultas
golongan)
Pancasila.
dalam
organisasi
menerapkan di
d.
Fakultas
dengan
kepuasan
Ekonomi
kerja di
Universitas
Memberikan
rekomendasi
Ekonomi Universitas Pancasila?
mengenai
Bagaimana hubungan penerapan
diprioritaskan untuk meningkatkan
budaya organisasi dan motivasi
penerapan budaya organisasi dan
kerja
motivasi
dengan
kepuasan
kerja
karyawan dan dosen tetap Fakultas
Ekonomi
upaya
penerapan
dapat
kepuasan
kerja
Ekonomi
Universitas
budaya
organisasi dan motivasi kerja agar
TINJAUAN TEORITIK
dapat
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
meningkatkan
di
Pancasila.
upaya-upaya
peningkatan
agar
perlu
karyawan dan dosen tetap
Universitas
Fakultas
Bagaimana
yang
kerja
meningkatkan
di
Pancasila? d.
Menganalisis hubungan penerapan
Ekonomi Universitas Pancasila?
budaya
c.
kondisi
kepuasan
kerja karyawan dan dosen tetap di
Sumberdaya
Fakultas
sentral dalam suatu organisasi. Apapun
Ekonomi
Universitas
bentuk serta
Pancasila ?
manusia
adalah faktor
tujuannya,
dibentukberdasarkan untuk
TUJUAN PENELITIAN
kepentingan
organisasi
berbagaivisi manusia
dan
Merujuk pada rumusan masalah di
pelaksanaan misinya juga dikelola dan
atas, maka penelitian ini memiliki tujuan,
diurus oleh manusia. Manusia selalu
yaitu :
berperan aktif dan dominan dalam
a.
b.
Menganalisis kondisi penerapan
setiap
budaya
manusia menjadi perencana, pelaku,
organisasi
di
Fakultas
kegiatan organisasi, karena
Ekonomi Universitas Pancasila.
dan
Menganalisis
faktor
organisasi.
Walaupun
organisasi
demografi (jenis kelamin, usia dan
mempunyai
sumberdaya
lain yang
golongan)
sangat canggih, tidak ada manfaatnya
budaya
perbedaan
dalam
organisasi
menerapkan di
penentuterwujudnya tujuan
jika peran aktif sumberdaya manusia
Fakultas
tidak diikut- sertakan (Hasibuan 2006).
Ekonomi Universitas Pancasila. 123
5) Dukungan Institusi: kemampuan
2. Pengertian Budaya Organisasi Menurut
Moeljono
(2003),
jajaran manajemen dalam proses
budaya
organisasi adalah nilai-nilai dominan
komunikasi,
yang
memberikan dukungan
disebarluaskandi
dalam
organisasi dan diacu sebagai filosofi
pembimbingan
dan
terhadap
karyawan.
kerja karyawan. Menurut Gilley and
6) Pengawasan: seberapa besar aturan
Maycunich dalam Dharma dan Akib
dan
(2004), budaya organisasi merupakan
mengontrol perilaku kerja anak
cara melakukan berbagai hal dalam
buah.
organisasi. Adapun
arahan
supervisi
mampu
7) Disiplin: seberapa kuat jati diri budaya
diterapkan
di
Universitas
organisasi Fakultas
Pancasila
yang
sosial
Ekonomi
untuk
alokasi
karakteristik
tersebut
penghargaan
didasarkan
atas kinerja.
budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Pancasila,
diri
8) Sistem penghargaan: sejauhmana
dipahami dan mengukur keberadaan
Universitas
dalam
karyawan.
memiliki
sepuluh karakteristik penting
organisasi
9) Komitmen: seberapa besar loyalitas
beberapa
karyawan terhadap organisasi.
merupakan
10) Komunikasi: seberapa jauh komunikasi
adopsi berdasarkan Robbins diacu
yang dibangun organisasi membatasi
Moeljono (2003) sebagai berikut,
hierarki secara formal.
1) Inisiatif: tingkat tanggung jawab, kebebasan
dan
3. Pengertian Kepuasan Kerja
kemandirian
Umar (2001) mendefinisikan kepuasan
individu.
kerja sebagai penilaian atau cerminan
2) Toleransi:
tingkat
pengambilan
dari
perasaan
pekerja
terhadap
risiko, inovasi, dan keberanian
pekerjaannya. Definisi ini diartikan
individu.
sebagai perbedaan antara banyaknya
3) Pengarahan: organisasi kreasi
dalam
terhadap
kemampuan
ganjaran
menciptakan
banyaknya ganjaran yang seharusnya
sasaran
dan
dengan
pegawai akan memperoleh kepuasan
4) Integrasi: kemampuan organisasi melakukan
diterima
mereka terima. Pada dasarnya seorang
harapan kerja.
dalam
yang
dalam bekerja apabila peraturan yang
koordinasi
ditetapkan
terhadap seluruh unit agar menjadi
sesuai
atau
keinginannya dalam berkarir.
satu kesatuan gerak.
4. Pengertian Motivasi 124
menunjang
Motivasi menurut
Hasibuan (2006)
terhadap Motivasi Kerja
merupakan pemberian daya penggerak
Budaya Organisasi adalah suatu sistem
kepada
dapat
nilai yang menjadi pegangan bagi
bekerja,
mereka yang terlibat di dalam suatu
seseorang
memberikan
yang
semangat
efektivitas dalam bekerja, dan integrasi
organisasi,
dengan
sebagai
usaha
untuk
mencapai
yang
faktor
dapat
dijadikan
pembeda
terhadap
kepuasan. Ada berbagai macam teori
organisasi lain, selain menjadi acuan
motivasi yang dikembangkan oleh para
untuk
pemikir dunia, salah satu teori motivasi
organisasi
yang
organisasi dalam interaksi antar anggota
banyak
diterapkan
dalam
mengendalikan dan
perilaku
anggota
penelitian sumberdaya manusia adalah
organisasi
teori
yang
organisasi lainnya. Sedangkan, motivasi
Herzberg
kerja adalah dorongan upaya dan
(Wikipedia – Ferderick Herzberg 2006).
keinginan yang ada dalam diri manusia
Faktor-faktor yang merupakan bagian
yang mengaktifkan tugas-tugas dalam
dari kelompok hygiene adalah faktor-
lingkup pekerjaannya. Hakikat dari
faktor yang ada kaitannya dengan
motivasi
lingkungan pelaksanaan pekerjaan, dan
melakukan segala sesuatu yang lebih
disebut sebagai sumber ketidakpuasan.
baik dari lainnya dalam melakukan
Faktor motivator adalah faktor yang
kegiatan untuk mencapai tujuan.
berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri
Budaya organisasi yang sifatnya dapat
dan disebut sebagai sumber kepuasan.
dikelola dan berubah memungkinkan
Faktor
setiap
motivasi
dua
dikembangkan
faktor
oleh
motivator
disebut
sebagai
dan
perilaku
adalah
individu
interaksi
dengan
dorongan
mengubah
untuk
perilaku
sumber kepuasan karena merupakan
lama menjadi perilaku baru dan budaya
suatu motivasi instrinsik yaitu terdiri
organisasi yang positif akan mendorong
dari
motivasi
faktor-faktor
organisasi
dalam
yang
ditanamkan
diri
karyawan
kerja
meningkatkan
karyawan
efektivitas
dan
organisasi.
berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.
Jadi dapat disimpulkan bahwa makin
Adapun yang termasuk faktor motivator
kuat budaya organisasi karyawan maka
dalam
makin tinggi pula motivasi kerjanya.
penelitian
ini
adalah
pertumbuhan, jenis pekerjaan, tanggung
6. Hubungan Kepuasan Kerja dengan
jawab, pencapaian, pengembangan dan
Motivasi Kerja
pengakuan.
Kepuasan kerja adalah perasaan dan
5. Hubungan Budaya Organisasi
penilaian seseorang atas pekerjaannya, 125
khususnya mengenai kondisi kerjanya,
keputusan
dalam hubungannya dengan apakah
tersebut dapat memberikan pengaruh
pekerjaannya
yang positif terhadap semangat dan
mampu
memenuhi
harapan, kebutuhan dan keinginannya.
yang
diperoleh
pekerja
kinerja mereka.
Sementara itu, motivasi kerja adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri mengaktifkan,
manusia
HIPOTESIS PENELITIAN
yang
memberi daya, serta
mengarahkan
perilaku
Berdasarkan
latar
belakang,
untuk
perumusan masalah, tujuan dan kegunaan
melaksanakan tugas-tugas dengan baik
penelitian, tinjauan pustaka dan kerangka
dalam lingkup pekerjaannya.
pemikiran,
maka
Motivasi kerja antara lain ditandai
dirumuskan
jawaban
dengan dorongan untuk bekerja baik
menyatakan adanya hubungan penerapan
dan
umpanbalik.
budaya organisasi dan motivasi kerja
pada
suatu
dengan kepuasan kerja
untuk
sebagai
mempertahankan
Seorang
yang
organisasi
bekerja bertujuan
mendapatkan
penghasilan
guna
selanjutnya
hipotesis.
dapat
sementara
yang
yang disebut
Hipotesis
dalam
penelitian adalah sebagai berikut: 1. Kesepuluh
memenuhi kebutuhan hidupnya, juga
karakteristik
budaya
mempunyai beberapa harapan, hasrat
organisasi dengan kepuasan kerja
dan cita-cita yang diharapkan dapat
memiliki hubungan positif.
dipenuhi dari tempat mereka bekerja.
2. Keenam
Jika di dalam menjalani pekerjaan
kerja
tersebut ada kesesuaian antara harapan
memiliki hubungan positif.
dan kenyataan yang
dihadapi maka
karakteristik
dengan
3. Kesepuluh
motivasi
kepuasan
karakteristik
kerja
budaya
akan timbul kepuasan di dalam diri
organisasi dengan motivasi kerja
karyawan.
memiliki hubungan positif.
Seorang
karyawan
akan
mendapatkan kepuasan kerja bilamana perasaannya
mengatakan
bahwa
METODOLOGI PENELITIAN
imbalan yang diterimanya nilainya lebih tinggi dari pengorbanannya. Kelebihan
TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN
yang mereka peroleh masih cukup
Penelitian ini mengambil lokasi di
untuk
memenuhi
keinginannya hubungan
yang
dengan
kebutuhan
dan
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila
lain.
Dalam
yang beralamat di Jl. Srengseng Sawah,
motivasi
kerja, 126
Lenteng Agung, Pasar Minggu Jakarta Selatan.
Pembagian
melalui sejumlah pernyataan.
kuesioner
dilaksanakan mulai bulan Oktober 2009 -
METODE ANALISIS DATA
Januari 2010, sedangkan pengolahan dan
Metode analisis data yang digunakan
interpretasi data dilakukan sampai dengan
dalam penelitan ini adalah:
bulan September 2010.
1. Uji Validitas Pada penelitian ini, uji validitas dihitung dengan menggunakan program
POPULASI DAN SAMPEL
komputer Teknik
pengambilan
SPSS
13
for
Windows
sampel
(Statistical Product and Service Solutions).
dilakukan dengan cara stratified random
Adapun tahapan kerja pengolahan data
sampling, di mana sampel diambil secara
dari kuesioner untuk pengujian validitas
acak dengan memperhatikan strata yang
adalah sebagai berikut :
ada berupa golongan jabatan. Pengambilan
a. Memberi skor pada masing-masing
contoh dalam penelitian ini dilakukan
jawaban
terhadap populasi karyawan dan dosen
menggunakan skala Likert.
tetap
Fakultas
Pancasila,
Ekonomi
Jakarta.
Universitas
Penentuan
jumlah
komputer Microsoft Excel. c. Memindahkan
Berdasarkan data karyawan dan tetap
di
Fakultas
data
dengan
menggunakan program komputer SPSS
Ekonomi
13 for Windows (Statistical Product
Universitas Pancasila pada September 2009 sebanyak 154 orang
dengan
b. Memindahkan data dengan program
contoh menggunakan rumus Slovin.
dosen
responden
and Service Solutions).
sehingga
d. Membandingkan angka korelasi, bila
jumlah contoh yang digunakan dalam
nilai r > r tabel maka pertanyaan
penelitian sebanyak 61 orang
tersebut
valid
dengan
tingkat
signifikan yang digunakan α = 0,05 METODE PENGUMPULAN DATA
(5%).
Penyebaran data dilakukan melalui
2. Uji Reliabilitas
survai dan pembagian kuesioner kepada
Setelah dilakukan uji validitas, kemudian
karyawan
dilakukan
dan
dosen
tetap
Fakultas
uji
reliabilitas.
Menurut
Ekonomi Universitas Pancasila. Kuesioner
Singarimbun dan Effendi (1989), uji
merupakan salah satu jenis instrument
reliabilitas
pengumpulan
suatu alat pengukur dapat dipercaya atau
data
yang
disampaikan
kepada responden atau subyek penelitian
menunjukkan sejauh
mana
dapat diandalkan. Uji reliabilitas dilakukan 127
).
penelitian ini adalah 0,05. Selanjutnya,
Nilai dari r11 dibandingkan dengan nilai
dibuat Tabel ANOVA dengan terlebih
pada rtabel. Apabila nilai r11 lebih besar
dahulu melakukan perhitungan.
dengan menggunakan rumus Alpha (
5. Analisis Korelasi Rank-Spearman
dari nilai rtabel maka dapat dinyatakan
Nilai koefisien berada pada rentang
bahwa kuesioner tersebut reliabel.
-1 sampai dengan 1, dimana jika r = 1,
3. Metode Rataan Skor
maka hubungan dua peubah tersebut
Metode rataan skor digunakan untuk
adalah sempurna dan positif, jika r = -1,
mengetahui persepsi masing-masing tipe responden
terhadap
pernyataan
yang
maka hubungan dua peubah tersebut
pernyataan-
diberikan
adalah sempurna dan negatif, jika r = 0,
dalam
maka tidak ada hubungan. Yang dimaksud
kuesioner. Dalam penelitian ini, nilai n
hubungan
adalah 1, nilai m adalah 5 dan nilai k adalah 5, maka
rentang
lainnya
jika
terjadi
akan
mengalami
kenaikan,
demikian juga halnya dengan penurunan,
4. Uji ANOVA Dasar
adalah
kenaikan pada satu peubah, maka peubah
kriterianya
RK = (5 – 1) / 5 = 0,8
adalah:
positif
pengambilan
keputusan
sedangkan
yang
hubungan
digunakan adalah, jika Fhitung < Ftabel atau
yang
dimaksud
negatif adalah
dengan
jika terjadi
probabilitasnya > 0,05, maka Ho diterima
kenaikan, maka peubah lainnya akan
dan jika Fhitung > Ftabel atau probabilitasnya
mengalami
<
sebaliknya (Wibisono 2002).
0,05,
maka
signifikansi
yang
Ho
ditolak.
digunakan
Level
penurunan,
demikian
juga
dalam
tepat menguji apa yang menjadi tujuan penelitian dan melihat sejauh mana ANALISIS DAN PEMBAHASAN
jawaban
responden
terhadap
pernyataan-pernyataan
tersebut. Butir-butir pernyataan yang
1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
valid dan reliabel .Hasil uji validitas
Kuesioner
dan reliabilitas kuesioner
Sebelum dilakukan penyebaran kuesioner
kekonsistenan
atau
pengambilan
data
primer, dilakukan uji validitas dan reabilitas untuk melihat apakah butirbutir pernyataan pada kuesioner sudah
128
No. 1 2 3
Pernyataan
Rentang Nilai Validitas
Nilai Reabilitas
0,141 - 0,549 0,138 - 0,839 0,231 - 0,722
0,852 0,925 0,841
Budaya Organisasi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja
2. Karakteristik Responden Karakteristik responden
dipisahkan
berdasarkan jenis kelamin, usia,
antara
karyawan,
golongan.
dosen
dan
dan
Tabel 1 Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total
Dosen 11 10 21
% 52 48
Karyawan 29 11 40
% 73 28
Tabel 2. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan kelompok usia Usia 26 - 35 36 - 45 46 - 55 56 - 65 Total
Dosen 0 14 5 2 21
% 0 67 24 9
Karyawan 3 24 13 0 40
% 8 60 32 0
Tabel 3. Karakteristik responden berdasarkan golongan Golongan I II III IV Total
Jumlah 9 9 40 3 61
% 15 15 66 5
3. Persepsi Responden terhadap Budaya Organisasi Untuk mengetahui persepsi masingmasing
responden
pernyataan-pernyataan berkaitan
dengan
Metode
ini
menjawab
terhadap
tujuan
mengenai
yang
digunakan
kondisi
untuk pertama
penerapan
budaya organisasi di lingkungan
budaya
organisasi di lingkungan Fakultas
Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila,
Pancasila.
digunakan metode rataan skor.
karakteristik
129
Ekonomi
Universitas
Terdapat penting
sepuluh untuk
memahami
dan
mengukur
tersebut merupakan adopsi dari
keberadaan budaya organisasi di Fakultas
Ekonomi
Robbins diacu Moeljono (2003).
Universitas
3-1-
Persepsi
Pancasila, beberapa karakteristik
Responden
terhadap
Inisiatif
Tabel 4. Persepsi responden terhadap inisiatif Faktor Keinginan memberi yang terbaik Kebetahan bekerja Dorongan berprestasi
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
101 95 99
4.59 4.32 4.50 4.47
ST ST ST ST
172 165 167
4.30 4.13 4.28 4.24
ST ST ST ST
Rata-rata
Hasil uji rataan skor untuk dosen
demikian menunjukkan bahwa dosen
menunjukkan nilai 4,47 termasuk pada
maupun
rentang kriteria sangat tinggi (ST),
dengan pekerjaan yang ditekuni saat
artinya dosen mempersepsikan dirinya
ini
telah memberikan hasil kerja terbaik
memberikan hasil kerja terbaik untuk
bagi universitas dan telah berusaha
Fakultas
memacu
Pancasila.
dirinya
untuk
terus
berprestasi. Demikian pula dengan
3.2.
karyawan juga memperoleh rentang kriteria
sangat
tinggi.
karyawan
dan
terus
merasa
berusaha
Ekonomi
Persepsi
betah
untuk
Universitas
Responden
terhadap
Toleransi
Dengan
Tabel 5. Persepsi responden terhadap toleransi Faktor Keinginan bertanggung jawab Dorongan kreatifitas dan inovasi Keterlibatan dalam pelatihan
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
81 101 91
3.86 4.59 4.14 4.19
T ST T T
166 172 151
4.15 4.30 3.87 4.11
T ST T T
Rata-rata
Persepsi dosen terhadap toleransi
yang lebih besar dan terdorong untuk
dengan rataan skor sebesar 4,19 atau
lebih kreatif serta inovatif terkait
termasuk pada rentang kriteria tinggi.
dengan pekerjaannya. Demikian pula
Artinya,
dosen
dengan
toleransi
yang
memiliki tinggi
rasa
terhadap
karyawan,
memberikan
respon yang positif dalam mengikuti
universitas. Hal ini berarti dosen
program
pengenalan
ingin
pendidikan
dan
memegang
tanggungjawab
130
pelatihan
sistem yang
diberikan. 3.3.
Persepsi
dengan nilai rataan skor masingResponden
masing adalah 3,64 dan 4,08 dengan
terhadap
kata
Pengarahan Unsur karakteristik
lain,
baik
dosen
pengarahan pada
karyawan
budaya
pengarahan dari atasan dengan baik.
organisasi
mampu
maupun menerima
masuk pada rentang kriteria tinggi baik untuk dosen maupun karyawan karakteristik
budaya
organisasi
masuk pada rentang kriteria tinggi baik untuk dosen maupun karyawan Tabel 6. Persepsi responden terhadap pengarahan Faktor Penjelasan dari atasan Kejelasan pembagian kerja Kejelasan informasi pekerjaan
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
82 79 79
3.73 3.59 3.59 3.64
T T T T
166 161 158
4.15 4.03 4.05 4.08
T T T T
Rata-rata
3.4.
Persepsi
Responden
terhadap
Integrasi Persepsi dosen dan karyawan
dengan atasan maupun rekan kerja
terhadap unsur integrasi memiliki
sangat dekat. Selain itu dosen dan
rentang kriteria tinggi dengan nilai
karyawan
rataan skor masing-masing sebesar
memberikan
4,02 dan 4,11. Artinya dosen dan
kepada
karyawan mengakui hubungannya
diperlukan.
juga
selalu
bantuan
rekan
bersedia
atau
kerja
saran apabila
Tabel 7. Persepsi responden terhadap integrasi Faktor Kedekatan dengan pimpinan Kedekatan dengan rekan kerja Bantuan kepada rekan kerja
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
78 90 97
3.55 4.09 4.41 4.02
T T ST T
146 173 170
3.74 4.33 4.25 4.11
T ST ST T
Rata-rata
3.5.
Persepsi
Responden
Fakultas
terhadap
Pancasila,
Dukungan Institusi Dukungan institusi dalam hal ini
dengan
131
Ekonomi telah baik
oleh
Universitas dipersepsikan dosen
dan
karyawan. Ini tercermin dengan
program
nilai rataan skor yang tinggi yaitu
mengadakan sistem pendidikan dan
sebesar 3,88 dan 3,77. Artinya
pengembangan
atasan
karyawannya.
sangat
mendukung
dari universitas untuk
bagi
dosen
dan
bawahannya untuk meraih peluang baru
dan
mendukung
pengembangan
potensi
bawahan.
Hal ini juga ditunjang oleh beberapa Tabel 8. Persepsi responden terhadap dukungan institusi Faktor Peluang pengembangan potensi Dukungan atasan Sistem pengembangan
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
98 77 81
4.45 3.50 3.68 3.88
ST T T T
137 146 155
3.70 3.74 3.88 3.77
T T T T
Rata-rata
3.6. Persepsi Responden terhadap Pengawasan Tabel 9. Persepsi responden terhadap pengawasan Faktor Ketaatan terhadap peraturan Kebutuhan pengawasan dari atasan Kedisiplinan dalam pekerjaan
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
84 66 60
4.20 3.30 3.00 3.50
ST T S T
163 151 153
4.18 3.87 3.92 3.99
T T T T
Rata-rata
Dari sisi pengawasan, rentang kriteria
mampu menaati peraturan yang
yang diperoleh dari hasil rataan
ditetapkan
skor pada dosen dan karyawan
dengan baik. Namun demikian,
menunjukkan nilai tinggi sebesar
pegawai
3,50 dan 3,99. Hal ini berarti
tetap membutuhkan pengawasan
bahwa
dari atasan agar lebih disiplin
dosen
dan
mempersepsikan
karyawan
dirinya
telah
oleh
universitas
khususnya
karyawan
dalam melakukan pekerjaan.
3.7. Persepsi Responden terhadap Disiplin Tabel 10. Persepsi responden terhadap disiplin Faktor Ketaatan terhadap atasan Ketepatan waktu dan ketekunan Kedisiplinan terhadap peraturan
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
75 86 90
3.75 4.30 4.50 4.18
T ST ST T
162 160 167
4.15 4.10 4.28 4.18
T T ST T
Rata-rata
Dalam hal ini nilai kedisiplinan memiliki
rentang
kriteria
dengan nilai rataan skor sama sebesar
tinggi
4,18. Artinya dosen dan karyawan
132
mempersepsikan dirinya sudah patuh
dapat berarti tepat waktu dalam hal
terhadap perintah atasan dan berusaha
memberi kuliah dan menyampaikan
untuk tidak melanggar peraturan yang
hasil koreksi ujian, sesuai jadwal.
telah
ditetapkan
Ekonomi
oleh
Universitas
Fakultas Pancasila.
Selain itu untuk dosen, kedisiplinan 3.8. Persepsi Responden terhadap Sistem Penghargaan Tabel 11. Persepsi responden terhadap sistem penghargaan Faktor Kepuasan terhadap gaji dan tunjangan Pujian terhadap hasil pekerjaan Penghargaan terhadap prestasi kerja
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
59
2.95
S
118
3.11
S
58 59
2.90 2.95 2.93
S S S
134 140
3.44 3.59 3.38
T T S
Rata-rata
Dalam lingkup Fakultas Ekonomi Universitas penghargaan
Pancasila, masih
para
sistem
dosen,
dipersepsikan
dipersepsikan
perhatian
dimana
pimpinan
kurang
memberi
dalam
bentuk
pujian
dalam kriteria sedang oleh dosen
maupun penghargaan terhadap hasil
maupun karyawan dengan nilai rataan
kerja dosen.
skor masing-masing sebesar 2,93 dan 3,38. Hal ini terutama dialami oleh nilai sebesar 3,25 dan 3,34.. Artinya
3.9. Persepsi Responden terhadap Komitmen Persepsi responden dosen dan
dosen dan karyawan telah merasa dirinya
karyawan terhadap komitmen masuk
sebagai
bagian
dari
universitas dan tetap setia untuk
pada rentang kriteria tinggi dengan
bekerja pada universitas. Tabel 12. Persepsi responden terhadap komitmen Faktor Bagian dari perusahaan Kesetiaan terhadap perusahaan Keterbatasan alternatif
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
78 79 65
3.90 3.95 3.25 3.70
T T S T
158 153 127
4.05 3.92 3.34 3.77
T T S T
Rata-rata
3.10. Persepsi
Responden
terhadap
Komunikasi Di Fakultas Ekonomi Universitas
komunikasi pada rentang kriteria
Pancasila, dosen dan karyawan
sedang (Tabel 13). Artinya masih
memiliki
ada yang sering salah paham
persepsi
terhadap 133
dalam menerima informasi dan
hambatan dalam pekerjaan dan
memiliki hambatan komunikasi
dapat
dengan pimpinan. Hal ini harus
kinerja dosen dan karyawan yang
diperhatikan, karena hambatan
bersangkutan.
berpengaruh
terhadap
komunikasi dapat menyebabkan Tabel 13. Persepsi responden terhadap komunikasi Faktor Kesalahpahaman berkomunikasi Hambatan komunikasi dengan atasan Pemberdayaan serikat pekerja
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
57
3.00
S
105
2.69
S
60
3.00
S
118
3.03
S
51
2.68 2.89
S S
110
3.06 2.92
S S
Rata-rata
dicermati juga bagaimana persepsi dosen 4. Persepsi
Responden
terhadap
dan karyawan terhadap motivasi kerja
Motivasi Kerja
yang dialami. Terdapat enam kriteria yang
Setelah mengetahui persepsi dosen dan
karyawan
Fakultas
masuk
Ekonomi
pekerjaan,
budaya organisasi di lingkungannya, perlu Persepsi
Responden
pernyataan
tentang
motivasi kerja, yaitu: pertumbuhan, jenis
Universitas Pancasila terhadap penerapan
4.1.
kedalam
tanggungjawab,
pencapaian,
pengembangan dan pengakuan.
terhadap
Pertumbuhan Dosen
dan
karyawan
(Tabel 14). Hal ini menunjukkan,
kriteria
terutama bagi karyawan bahwa ada
mempersepsikan
pertumbuhan dengan kriteria baik,
peningkatan
kemampuan
ditunjukkan dengan nilai rentang
keterampilan selama bekerja di
kriteria 3,55 untuk persepsi dosen
Fakultas
dan 3,76 untuk persepsi karyawan
Pancasila.
Ekonomi
Universitas
Tabel 14. Persepsi responden terhadap Pertumbuhan Faktor
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
Perasaan berguna bagi masyarakat
85
4.25
ST
155
3.97
T
Pelatihan untuk peningkatan kemampuan
71
3.23
S
145
3.63
T
Pengembangan keterampilan
70
3.18 3.55
S T
144
3.69 3.76
T T
Rata-rata
4.2.
Persepsi Responden terhadap Jenis Pekerjaan
134
dan
Kesesuaian
antara
tanggungjawab
tugas
yang
dan
rentang kriteria tinggi. Kesesuaian
diberikan
ini
membuat
dosen
maupun
dengan pendidikan, kemampuan
karyawan merasa puas apabila
dan pengalaman membuat persepsi
berhasil menyelesaikan tugas yang
dosen dan karyawan masuk pada
diberikan dengan baik.
Tabel 15. Persepsi responden terhadap jenis pekerjaan Faktor
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
Kesesuaian tugas dan tanggung jawab
77
3.50
T
148
3.70
T
Kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan
82
3.73
T
155
3.88
T
Kebosanan dalam pekerjaan
66
3.00 3.41
S T
124
3.10 3.56
S T
Rata-rata
4.3.
Persepsi
Responden
terhadap
Tanggung Jawab Tabel 16. Persepsi responden terhadap tanggungjawab Faktor Ketepatan waktu Motivasi untuk bekerja dengan baik Pengaruh keluarga
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
92 73 81
4.18 3.65 3.86 3.90
T T T T
158 154 145
3.95 3.85 3.72 3.84
T T T T
Rata-rata
Kriteria
tanggungjawab
tanggungjawab ditunjukkan dengan
masuk dalam penilaian motivasi
ketepatan
kerja dipersepsikan baik oleh dosen
menyelesaikan
dan karyawan Fakultas Ekonomi
termotivasi dalam menyelesaikan
Universitas
tugas
Pancasila.
Hal
ini
waktu
dalam
pekerjaan,
deadline
dan
tetap
tidak
tercermin dengan nilai rataan skor
terpengaruh dengan situasi dalam
keduanya yang masuk pada rentang
rumah tangga.
kriteria 4.4.
yang
Persepsi
tinggi. Responden
Kriteria terhadap
Pencapaian Tabel 17. Persepsi responden terhadap pencapaian Faktor Kesesuaian dengan harapan Motivasi karena pencapaian Kemampuan memecahkan masalah
Rata-rata
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
78 83 82
3.55 3.77 3.73 3.68
T T T T
145 160 155
3.63 4.00 3.88 3.83
T T T T
135
Persepsi
4.5.
responden
terhadap
karyawan
Fakultas
Ekonomi
pencapaian masuk pada rentang
Universitas Pancasila merasa telah
kriteria tinggi, untuk dosen maupun
memperoleh
karyawan (Tabel 17). Keadaan ini
kesuksesan sesuai dengan target
menunjukkan bahwa dosen dan
dan
Persepsi
Responden
pencapaian
harapannya.
terhadap
Pengembangan Tabel 18. Persepsi responden terhadap pengembangan Faktor Keterbukaan peluang Manfaat pelatihan Peningkatan jenjang karir
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
68 75 78
3.09 3.41 3.55 3.35
S T T S
133 135 130
3.41 3.46 3.42 3.43
T T T T
Rata-rata
Kondisi
yang
ada
saat
ini
dapat dipahami terutama
dipersepsikan baik oleh karyawan
dosen
dibuktikan dengan rentang kriteria
banyak penelitian-penelitian yang
yang tinggi, namun dosen masih
dibiayai oleh fakultas sehingga
mempersepsikan
peluang pengembangan karir bagi
hal
itu
pada
kriteria sedang (Tabel 18). Hal ini 4.6.
Persepsi
Responden
peneliti
dimana
bagi belum
dosen peneliti belum banyak.
terhadap
Pengakuan Tabel 19. Persepsi responden terhadap pengakuan Faktor Penghargaan berupa pujian Kepuasan dalam meraih prestasi Obyektifitas penilaian prestasi
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
83 73 75
3.77 3.32 3.41 3.50
T S T T
130 136 119
3.42 3.58 3.22 3.41
T T S T
Rata-rata
dan penghargaan atas prestasi dosen dan karyawan. Namun demikian Kriteria sistem penghargaan dalam
pengakuan yang diberikan sudah
budaya
dipersepsikan baik hanya sistem
organisasi
dipersepsikan
sedang oleh dosen dan karyawan,
penghargaannya
hal ini menunjukkan bahwa atasan
dianggap cukup.
masih minim memberikan pujian 5. Persepsi
Responden
terhadap
Kepuasan Kerja
136
yang
belum
5.1.
Banyak hal yang dapat menjadi kriteria
gaji, prosedur perusahaan, supervisi,
dalam menilai kepuasan kerja, dalam
hubungan interpersonal dan kondisi
penilitian ini ada lima kriteria, yaitu:
kerja.
Persepsi
Responden
terhadap
Gaji Tidak pernah ada kata cukup
sedang untuk persepsi keduanya.
apabila
berbicara
mengenai
Namun khusus untuk dosen, faktor
yang
diterima.
remunerasi
remunerasi
dipersepsikan
sudah
dengan hasil
cukup baik, hal ini berdasarkan
persepsi gaji pada dosen dan
kesesuaian antara besarnya gaji
karyawan
dengan
Demikian pula
Fakultas
Universitas
Ekonomi
Pancasila,
beban
pekerjaan
yang
dilakukan.
dimana
rentang kriteria menunjukkan nilai Tabel 20. Persepsi responden terhadap gaji Faktor
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
Kesesuaian gaji dengan beban kerja
75 64 68
3.41 2.91 3.24 3.19
T S S S
119 104 125
3.13 2.74 3.29 3.05
S S S S
Gaji mampu mencukupi kebutuhan Ketidakpuasan terhadap tunjangan
Rata-rata
5.2.
Persepsi
Responden
yang tidak memiliki jadwal kerja yang
terhadap
tetap dan bergantung pada jadwal
Prosedur Perusahaan Persepsi karyawan terhadap prosedur
kuliah sehingga persepsi akan prosedur
perusahaan atau institusi
kerja berada pada rentang kriteria
mencapai
sedang (Tabel 21).
skor baik, dalam arti tata cara dan prosedur kerja karyawan telah tersusun dengan baik. Berbeda dengan dosen
Tabel 21. Persepsi responden terhadap prosedur perusahaan Faktor
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
Kesempatan mengembangkan potensi Prosedur kerja yang jelas
73
3.32
S
125
3.29
S
72
3.27
S
141
3.71
T
Motivasi karena kejelasan prosedur kerja
78
3.55
T
141
3.71
T
3.38
S
3.57
T
Rata-rata
137
5.3.
Persepsi
Responden
terhadap
Supervisi Dalam
penelitian
supervisi
ini
faktor
dipersepsikan
pada
dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila (Tabel 22).
rentang kriteria tinggi oleh dosen Tabel 22. Persepsi responden terhadap supervisi Faktor
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
Perhatian dari atasan
68
3.09
S
141
3.71
T
Hubungan kerja yang baik dengan atasan
75
3.41
T
147
3.87
T
Kebebasan mengemukakan ide
82
3.73 3.41
T T
144
3.79 3.79
T T
Rata-rata
5.4.
Persepsi
Responden
terhadap
Hubungan Interpersonal Kondisi hubungan interpersonal di
Hubungan
Fakultas
hubungan kerja dengan sesama
Ekonomi
Universitas
tersebut
menyangkut
rekan
Pancasila dipersepsikan baik oleh
kerja.
dosen dan karyawan (Tabel 23). Tabel 23. Persepsi responden terhadap hubungan interpersonal Faktor
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
Hubungan yang baik dengan rekan kerja
92
4.18
T
158
4.16
T
Kemampuan menyesuaikan diri
91 87
4.14 3.95 4.09
T T T
157 160
4.13 4.21 4.17
T ST T
Bantuan rekan kerja
Rata-rata
5.5.
Persepsi
Responden
terhadap
Kondisi Kerja Cukup
dan
pada rentang kriteria tinggi (Tabel
mendukung
24). Kelengkapan tersebut tidak
pekerjaan dosen dan karyawan,
hanya berupa peralatan penunjang
membuat nilai rataan skor berada
tetapi juga kenyamanan ruangan .
prasaran
lengkapnya untuk
sarana
Tabel 25. Persepsi responden terhadap kondisi kerja Faktor Sarana yang memadai Kenyamanan dalam bekerja Kepuasan terhadap kondisi kerja
Rata-rata
Skor
Dosen
RK
Skor
Karyawan
RK
76 84 81
3.45 3.82 3.68 3.65
T T T T
134 152 147
3.44 3.90 3.77 3.70
T T T T
138
6. Tingkat Keeratan Hubungan 6.1.
Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Tabel 26. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja No
Karakteristik
Dosen Sig
Kor
1
Inisiatif
0,108
0,642
2
Toleransi
-0,039
0,868
3
Pengarahan
0,023
0,923
4
Integrasi
0,378
0,091
5
Dukungan Institusi
0,577*
0,006
6
Pengawasan
0,283
0,214
7
Disiplin
0,214
0,352
8
Sistem Penghargaan
0,223
0,331
9
Komitmen
0,195
0,397
0,679*
0,001
10 Komunikasi Tabel 26 terdapat
menunjukkan perbedaan
Ket
Kor
Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Ada hubungan
Karyawan Sig Ket
0,475*
0,002
Ada hubungan
0,433*
0,005
Ada hubungan
0,275
0,086
Tidak ada hubungan
0,321*
0,044
Ada hubungan
0,556*
0,000
Ada hubungan
0,206
0,201
Tidak ada hubungan
0,499*
0,001
Ada hubungan
0,552*
0,000
Ada hubungan
0,447*
0,004
Ada hubungan
-0,085
0,600
Tidak ada hubungan
bahwa
institusi dan komunikasi, sementara
persepsi
pada karyawan, terdapat hubungan pada karakteristik inisiatif, toleransi,
mengenai
hubungan
antara
kesepuluh
karakteristik
budaya
integrasi,
dukungan
institusi,
organisasi dengan kepuasan kerja.
disiplin, sistem penghargaan dan
Dosen
komitmen.
mempersepsikan
terdapat
hubungan antara penerapan budaya
6.2.
Hubungan
Karakteristik
organisasi dengan kepuasan kerja
Motivasi
hanya pada karakteristik dukungan
Kepuasan Kerja
Kerja
dengan
karakteristik motivasi kerja dengan Tabel
27
menunjukkan
kepuasan
kerja
terdapat hubungan yang positif dan
Fakultas
Ekonomi
signifikan
Pancasila.
antara
bahwa
seluruh
karakteristik motivasi kerja dengan
139
di
lingkungan Universitas
Tabel 27. Hubungan karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja No
Karakteristik
1
Pertumbuhan Jenis Pekerjaan Tanggung Jawab Pencapaian Pengembangan Pengakuan
2 3 4 5 6 6.3.
Kor
Dosen Sig
Karyawan Sig Ket
Ket
Kor
0,656*
0,001
Ada hubungan
0,647*
0,000
Ada hubungan
0,583*
0,006
Ada hubungan
0,373*
0,018
Ada hubungan
0,435*
0,049
Ada hubungan
0,339*
0,032
Ada hubungan
0,544* 0,604* 0,511*
0,011 0,004 0,018
Ada hubungan Ada hubungan Ada hubungan
0,487* 0,804* 0,672*
0,001 0,000 0,000
Ada hubungan Ada hubungan Ada hubungan
Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja Tabel 28. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja No
Karakteristik
Kor
Dosen Sig
1
Inisiatif
0,336
0,137
2
Toleransi
0,348
0,123
3
Pengarahan
0,146
0,527
4
Integrasi
0,818*
0,000
5
Dukungan Institusi
0,824*
0,000
6
Pengawasan
0,395
0,076
7
Disiplin Sistem Penghargaan
0,552*
0,010
0,311
0,170
Komitmen
0,195
0,396
0,322
0,155
8 9
10 Komunikasi
7. Implikasi Manajerial Tabel. 29 menyatakan
Ket
Kor
Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan
Karyawan Sig Ket
0,516*
0,001
Ada hubungan
0,432*
0,005
Ada hubungan
0,429*
0,006
Ada hubungan
Ada hubungan
0,264
0,100
Tidak ada hubungan
Ada hubungan
0,451*
0,003
Ada hubungan
0,238
0,139
0,555*
0,000
Tidak ada hubungan Ada hubungan
0,505*
0,001
Ada hubungan
0,423*
0,007
Ada hubungan
0,054
0,740
Tidak ada hubungan
Tidak ada hubungan Ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan
bahwa
bagi dosen adalah aspek pertumbuhan
hubungan penerapan budaya organisasi
dan pengembangan sedangkan pada
dengan kepuasan kerja yang menjadi
hubungan penerapan budaya organisasi
prioritas bagi dosen adalah aspek
dengan
komunikasi dan dukungan institusi.
dukungan
Pada hubungan motivasi kerja dengan
menjadi prioritas bagi dosen.
kepuasan kerja yang menjadi prioritas
140
kepuasan institusi
kerja,
aspek
dan
integrasi
Tabel 29. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Dosen Tetap ASPEK 1. Hubungan Penerapan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja a. Komunikasi
KOEFISIEN KORELASI
PRIORITAS
0,679
- Meningkatkan komunikasi dua arah baik melalui jalur vertikal maupun horizontal - Adanya pelatihan softskill mengenai cara berkomunikasi yang baik
b. Dukungan Institusi
0,577
2. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja a. Pertumbuhan
0,656
b. Pengembangan
0,604
3. Hubungan Penerapan Budaya Organisai dengan Motivasi Kerja a. Dukungan Institusi
0,804
- Menumbuhkan perasaan berguna bagi masyarakat - Pengembangan keterampilan dalam aplikasi penggunaan teknologi untuk kegiatan belajar mengajar - Keterbukaan peluang pengembangan karir - Pemberian pelatihan-pelatihan untuk menunjang pengembangan karir.
- Peluang pengembangan potensi dengan pemberian beasiswa - Adanya dukungan atasan dalam melakukan kegiatan penelitian - Peningkatan hubungan interpersonal antara pimpinan dan rekan kerja - Menumbuhkan rasa kekeluargaan dengan memberikan bantuan, dukungan dan saran kepada rekan kerja
0,818
b. Integrasi
Hubungan
- Pemberian beasiswa sekolah S2 dan S3 baik di dalam maupun di luar negeri - Mengikuti seminar dan pelatihan guna pengembangan kualitas.
penerapan
budaya
motivasi kerja dengan kepuasan kerja
organisasi dengan kepuasan kerja yang
yang menjadi prioritas bagi karyawan
menjadi
adalah
prioritas
bagi
Karyawan
aspek
pengembangan
dan
adalah aspek dukungan institusi dan
pengakuan sedangkan pada hubungan
sistem penghargaan. Pada hubungan
penerapan
141
budaya organisasi dengan
kepuasan kerja aspek disiplin dan inisiatif
menjadi
prioritas
bagi karyawan.(Tabel.30). Tabel 30. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Karyawan ASPEK 1. Hubungan Penerapan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja a. Dukungan Institusi
b. Sistem Penghargaan
2. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja a. Pengembangan
b. Pengakuan
3. Hubungan Penerapan Budaya Organisai dengan Motivasi Kerja a. Disiplin
b. Inisiatif
KOEFISIEN KORELASI
PRIORITAS
0,556
- Diadakannya diklat kepemimpinan dan sistem manajemen - Pemberian beasiswa untuk menyelesaikan sekolah ke tingkat S1 di kampus Universitas Pancasila
0,552
- Diterapkannya pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja yang telah dicapai - Kenaikan gaji dan tunjangan yang sesuai berdasarkan kurun waktu yang tidak terlalu lama
0,804
- Pemberian pelatihan-pelatihan untuk pengembangan karir - Adanya peluang dan jenjang karir berdasarkan prestasi kerja - Penilaian prestasi kerja yang objektif - Penghargaan berupa pujian terhadap hasil kerja yang telah dicapai
0,672
0,555
- Punishment yang jelas bagi yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan - Adanya stimulus berupa insentif yang memadai bagi yang selalu disiplin, taat dan tepat waktu - Meningkatkan penghargaan dan pujian agar di diri karyawan selalu ada keinginan memberi yang terbaik bagi organisasi/perusahaan - Fasilitas yang memadai agar karyawan betah dalam bekerja
0,516
142
KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN 1.
Hampir seluruh karakteristik budaya
kerja memiliki hubungan positif juga
organisasi mendapat skor tinggi, satu
tidak terbukti.
yang memperoleh skor sangat tinggi,
2.
4. Dalam rangka peningkatan penerapan
yaitu: inisiatif. Karyawan maupun
budaya
organisasi
untuk
dosen
meningkatkan motivasi
kerja dan
masih
memegang
teguh
prinsip-prinsip dan karakter budaya
kepuasan kerja karyawan dan dosen
organisasi di lingkungan fakultasnya.
tetap di lingkungan Fakultas Ekonomi
Pada
perbedaan
Universitas
karakteristik
(sembilan)
dosen
persepsi
terdapat
mengenai
Pancasila, aspek
ada
yang
9
menjadi
inisiatif berdasarkan jenis kelamin,
prioritas bagi karyawan dan dosen
karakter pengarahan, pengembangan,
tetap.
kondisi kerja berdasarkan tingkatan
komunikasi,
golongan,
sistem
karakter
perusahaan
gaji,
dan
prosedur hubungan
Yaitu
aspek-aspek
dukungan
penghargaan,
;
institusi, pertumbuhan,
pengembangan, pengakuan, integrasi,
interpersonal berdasarkan tingkatan
disiplin dan inisiatif.
usia. Sementara pada karyawan hanya SARAN
terdapat perbedaan persepsi mengenai karakteristik
3.
kondisi
kerja
1. Penelitian
ini
difokuskan
untuk
berdasarkan tingkatan golongan.
melihat besarnya hubungan antara
Hipotesis pertama yang menyatakan
peubah budaya organisasi, motivasi
kesepuluh
dan kepuasan kerja, tetapi belum
karakteristik
budaya
organisasi dengan kepuasan kerja
melihat berapa besar
memiliki
tidak
satu dengan lainnya. Oleh sebab itu
terbukti, pada penelitian ini hipotesis
untuk mengkaji lebih dalam lagi,
kedua
bahwa
bagaimana besarnya pengaruh antara
keenam karakteristik motivasi kerja
peubah budaya organisasi terhadap
erat kaitannya dengan kepuasan kerja.
motivasi dan kepuasan kerja.
Namun
hubungan
dapat
positif
dibuktikan
hipotesis
ketiga
pengaruhnya
yang
2. Untuk mengkaji mengenai besarnya
menyatakan kesepuluh karakteristik
pengaruh, maka metode analisis yang
budaya organisasi dengan motivasi
dipakai adalah Structural Equation Modelling (SEM).
143
DAFTAR PUSTAKA Bumi Aksara, Jakarta Handoko, T.H, 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta Irawan, 2004, Logika dan Prosedur Penelitian, STIA-LAN, Jakarta Mangkuprawira, S dan A.V. Hubeis, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Jakarta : Ghalia Indonesia. Matondang, 2008, KEPEMIMPINAN: Budaya Organisasi dan Manajemen Strategik, Edisi Pertama-Graha Ilmu, Yogyakarta Muluk, K. 1998, Manajemen Dalam Usahawan: Komunikasi Budaya Organisasi: Upaya Membangun Budaya Kuat, No. 11 TH XXVIII; 34-37 Moeljono, D, 2003, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo, Jakarta Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, Raja Grafindo Persada, Jakarta Robbin, P, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisi, Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta Robbins, SP, 2003. Perilaku Organisasi Jilid 2, PT. Indeks, Jakarta Saleh, S. 1996. Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-ilmu Sosial, PT, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Sugiyono, 2003, Statistika untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung Umar, H, 2004, Metode Riset Ilmu Administrasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Arifian, 2006, Analisis Pemahaman Budaya Perusahaan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Di PT. Pembangkitan, Jawa Bali, Tesis Tidak Dipublikasikan, Magister Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor Davis, K. dan J.W. Newstrom, 1994, Perilaku Dalam Organisasi (Alih Bahasa: Agus Dharna), Jilid 1 Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta Davis, K. dan Werther W.B. 1996. Human Resources and Personnel Management. Third Edition. McGraw Hill International Edition. Dessler, Gary, 2004, Human Resource Management 7th Edition, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhalindo, Jakarta Dharma, S dan H. Akib, 2004, Manajemen Dalam Usaha; Budaya Organisasi Kreatif: Mencermati Budaya Organisasi sebagai Faktor Determinan Kreativitas, No.03 TH XXXIII Greenberg, Jerald and Baron, Robert A., 2003, Behavior in Organization: Understanding and Managing the Human Side of Work (Englewood Cliff: Prentice Hall) Hasibuan, Malayu,SP. 2003. Organisasi dan Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas, Cetakan Keempat, Bumi Aksara, Jakarta Hasibuan, Malayu,SP. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi,
144
