HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN DOSEN TETAP PADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PANCASILA, JAKARTA

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN DOSEN TETAP PADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PANCASILA, JAKARTA

RIMA HANDAYANI

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2011

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN DOSEN TETAP PADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PANCASILA, JAKARTA

RIMA HANDAYANI

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan dan Dosen Tetap Pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini. Bogor,

Maret 2011

Rima Handayani NRP H 251070101

ABSTRACT RIMA HANDAYANI. The Relationships between Organizational Culture and Motivation with Employees and Lecturers’ Satisfaction at Faculty of Economics University of Pancasila, Jakarta. Under direction of SJAFRI MANGKUPRAWIRA and AIDA VITAYALA HUBEIS. ABSTRACT Organizational culture is believed to be the glue in organizations undergoing change. Faculty of Economics, University of Pancasila since 1996 has had the values that shaped the organizational culture of Faculty of Economics, University of Pancasila, but apparently these values have not felt its presence by academic civitas Pancasila University Faculty of Economics in its application that there are many that have not been socialized properly causing workplace motivation and job satisfaction of employees is low as seen from the awards and promotions that are not fair and equitable, lack the courage of individuals and organizations built communications hierarchy formally limit, the condition of the problems occurred in the Faculty of Economics, University of Pancasila, the research has a purpose , namely: 1) determine how far the condition of the application of organizational culture in the Faculty of Economics, University of Pancasila, 2) analyzing the differences in demographic factors (gender, age, and group) in implementing the organizational culture at the Faculty of Economics, University of Pancasila 3) analyzing the application of cultural relations organization and motivation of employees' job satisfaction and permanent lecturers in the Faculty of Economics, University of Pancasila, 4) Provide recommendations regarding efforts that need to be prioritized to improve the implementation of organizational culture and motivation in order to increase employee job satisfaction and permanent lecturers in the Faculty of Economics, University of Pancasila. Keywords : Faculty of Economics, University of Pancasila, Organizational culture, motivation of employees, job satisfaction

RINGKASAN RIMA HANDAYANI. Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan dan Dosen Tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta. Dibimbing oleh SJAFRI MANGKUPRAWIRA dan AIDA VITAYALA HUBEIS. Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila terus berbenah diri seiring dengan semakin dinamisnya pergerakan perubahan di masyarakat yang haus akan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sesuai dengan zamannya, sehingga menuntut pengelolaan organisasi yang semakin kompetitif. Pengembangan sumberdaya manusia merupakan salahsatu kunci sukses suatu perguruan tinggi dalam menghadapi semakin dinamisnya perubahan yang terjadi. Sumberdaya manusia di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila terdiri dari para karyawan dan dosen tetap. Seiring dengan meningkatnya populasi mahasiswa dan pengembangan program-program pendidikan di fakultas guna menjawab persaingan yang makin kompetitif antar perguruan tinggi swasta maka diperlukan adanya sumberdaya manusia yakni karyawan dan dosen tetap yang memiliki motivasi kerja yang tinggi. Karena dengan adanya motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan prestasi kerja dan pada akhirnya akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Motivasi kerja yang menurun tidak bisa dipungkiri akan berdampak kepada kinerja organisasi yang tidak optimal. Motivasi yang rendah dari karyawan dapat disebabkan oleh rasa ketidakpuasan karyawan. Rasa tidak puas ini dapat ditimbulkan dari perasaan bahwa ada kebutuhan yang belum dipenuhi oleh organisasi sehingga kontribusi pelaksanaan pekerjaan yang diberikan oleh karyawan tersebut belum optimal. Budaya organisasi dipercaya sebagai perekat dalam organisasi yang mengalami perubahan. Membangun budaya organisasi tentu tidak semudah mengucapkannya, harus melalui suatu proses lama dan berkelanjutan. Disebut berkelanjutan karena nilai-nilai dan norma-norma yang terkandung dalam budaya tersebut terus menerus mengalami perubahan dan berkembang sesuai dengan zamannya. Oleh karena itu budaya organisasi perlu dibangun sedemikian rupa agar fleksibel, adaptif dan akomodatif terhadap aneka perubahan sehingga citacita organisasi yang memiliki keunggulan bukan sekedar impian. Di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila berdasarkan pra studi dan wawancara dengan pimpinan dan karyawan terlihat bahwa adanya faktor budaya organisasi yang tidak tersosialisasi dengan baik sehingga menyebabkan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan menjadi rendah misalnya dilihat dari penghargaan dan promosi yang tidak adil dan merata, terbatasnya keberanian individu serta komunikasi yang dibangun organisasi membatasi hierarki secara formal, maka tujuan dari penelitian ini yaitu : (1) mempelajari budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, (2) menganalisis perbedaan faktor demografi (jenis kelamin, usia dan golongan) dalam penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, (3) menganalisis hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dan (4) menyusun rekomendasi mengenai upaya yang perlu diprioritaskan untuk meningkatkan budaya organisasi

dan motivasi kerja agar kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat tercapai. Penelitian ini mengambil lokasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila yang beralamat di Jl. Srengseng Sawah, Lenteng Agung, Pasar Minggu Jakarta Selatan. Pembagian kuesioner dilaksanakan mulai bulan Oktober 2009 - Januari 2010, sedangkan pengolahan dan interpretasi data dilakukan sampai dengan bulan September 2010. Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dengan metode survei. Data yang diperlukan untuk penelitian ini diperoleh dari dua sumber data yaitu data primer dan sekunder. Pengambilan contoh dalam penelitian ini dilakukan terhadap populasi karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta. Berdasarkan data karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila pada September 2009 sebanyak 154 orang sehingga jumlah contoh yang digunakan dalam penelitian sebanyak 61 orang terdiri atas 40 orang karyawan dan 21 orang dosen tetap. Pengumpulan data dilakukan dengan pembagian kuesioner kepada karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kuesioner tersebut diukur dengan menggunakan skala Likert (1-5). Metode rataan skor digunakan untuk mengetahui persepsi responden terhadap pernyataan-pernyataan yang diberikan dalam kuesioner. Untuk menguji adanya perbedaan faktor demografi dalam penerapan budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka digunakan Analysis of Variance (ANOVA) sedangkan Analisis Korelasi Rank-Spearman digunakan untuk menganalisis tingkat keeratan hubungan antar variable dengan level signifikansi yang digunakan adalah 0,05. Hampir seluruh karakteristik budaya organisasi mendapat skor tinggi, satu yang memperoleh skor sangat tinggi, yaitu: inisiatif. Berdasarkan temuan tersebut maka penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila tergolong baik, atau dengan kata lain karyawan maupun dosen masih memegang teguh prinsip-prinsip dan karakter budaya organisasi di lingkungan fakultasnya. Pada dosen terdapat perbedaan persepsi mengenai karakteristik inisiatif (budaya organisasi) berdasarkan jenis kelamin, karakter pengarahan (budaya organisasi), pengembangan (motivasi kerja), kondisi kerja (kepuasan kerja) berdasarkan tingkatan golongan, karakter gaji, prosedur perusahaan dan hubungan interpersonal (kepuasan kerja) berdasarkan tingkatan usia. Sementara pada karyawan hanya terdapat perbedaan persepsi mengenai karakteristik kondisi kerja (kepuasan kerja) berdasarkan tingkatan golongan. Dosen mempersepsikan terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, hanya pada karakteristik dukungan institusi dan komunikasi, sementara karyawan pada karakteristik inisiatif, toleransi, integrasi, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. Di sisi lain, baik dosen maupun karyawan sama-sama mempersepsikan terdapat hubungan antara karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Namun dosen hanya mempersepsikan terdapat hubungan antara karakteristik integrasi, dukungan institusi dan disiplin dengan kepuasan kerja, sementara karyawan pada karakteristik insiatif, toleransi, pengarahan, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen.

Dalam rangka peningkatan budaya organisasi untuk meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, ada masing-masing 6 (enam) aspek yang menjadi prioritas bagi karyawan maupun dosen tetap. Pada karyawan, yaitu: dukungan institusi, sistem penghargaan, pengembangan, pengakuan, disiplin dan inisiatif. Sedangkan pada dosen, yaitu: komunikasi, dukungan institusi (hubungan budaya organisasi dengan kepuasan), pertumbuhan, pengembangan, dukungan institusi (hubungan budaya organisasi dengan motivasi) dan integrasi. Dengan memberikan prioritas pada masing-masing aspek tersebut, maka budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat berjalan dengan lebih baik lagi, sehingga motivasi dan kepuasan kerja akan terus meningkat. Kata kunci : Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja.

© Hak Cipta milik IPB, tahun 2011 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh Karya Tulis dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN DOSEN TETAP PADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PANCASILA, JAKARTA

RIMA HANDAYANI

Tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Mayor Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

Penguji Luar Komisi : DR. Ir. Ma’mun Sarma, M.Ec.

LEMBAR PENGESAHAN Judul Tesis

: Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan dan Dosen Tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta

Nama Mahasiswa

: Rima Handayani

Nomor Pokok

: H 251070101

Mayor

: Ilmu Manajemen

Disetujui, Komisi Pembimbing

Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira Ketua

Prof.Dr.Ir. Aida Vitayala Hubeis Anggota

Diketahui,

Mayor Ilmu Manajemen Koordinator,

Dekan Sekolah Pascasarjana IPB

Dr. Ir. Abdul Kohar I, M.Sc.

Dr. Ir. Dahrul Syah, M.Agr.Sc.

Tanggal Ujian :

Tanggal Lulus :

PRAKATA

Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-Nya dan yang telah melapangkan jalan sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Selama penelitian dan penyusunan tesis, penulis banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira dan ibu Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubeis selaku ketua dan anggota komisi pembimbing atas arahan, kesabaran dan ilmu yang diberikan kepada penulis 2. Bapak Dr. Ir. Ma’mun Sarma, M.Ec., sebagai penguji luar komisi yang telah memberikan banyak masukan untuk perbaikan tesis ini 3. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar I., M.Sc., selaku Koordinator Mayor Ilmu Manajemen yang telah membantu selama proses pembelajaran hingga lulus 4. Para Dosen yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membagikan ilmunya selama penulis menempuh pendidikan di MAN-IPB 5. Pihak-pihak di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila Jakarta terutama kepada Ibu Lies Putriana, SE, MM. mba Nini, mba Titis, mba Nina, mba Kris dan mba Erna yang membantu penulis selama pengumpulan data 6. Kedua orangtuaku tercinta yang tak pernah lelah memberikan doa dan semangat . 7. Suamiku tercinta (Kukuh Wardoyo) yang telah banyak memberikan dukungan dan semangat yang luar biasa beserta doa restu dan kasih sayangnya 8. Anak-anakku tersayang (Raffi, Pasya dan ‘si kecil’ Aneth) dan seluruh keluarga yang telah menjadi penyemangat bagi penulis untuk menyelesaikan tesis ini 9. Teman-temanku di Mayor Ilmu Manajemen Angkatan 1 : Hino, Inayani, Hanifah, Dian, Henry dan John atas kebersamaannya selama perkuliahan 10. Ibu dan bapak kepala sekolah beserta wakil kepala sekolah dan murid-murid di SMK Taruna Terpadu 2 yang telah memberikan dukungan beserta doanya 11. Para sahabat, Laela Ulfa, Wiwik, Maya, Husna dan Neneng yang banyak memberikan semangat dan canda tawanya juga semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dan memberi dukungan dalam penulisan tesis ini. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat. Bogor, Maret 2011 Rima Handayani

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Surabaya pada tanggal 21 Maret 1971 sebagai anak kedua dari tiga bersaudara dari pasangan Suryadi Dirdjo Suwongso dan Susanti. Tahun 1983 penulis lulus dari Pendidikan Sekolah Dasar yang dilaksanakan di SD Negeri Palsigunung Cimanggis Bogor, kemudian melanjutkan ke SMP Negeri 91 Jakarta, lulus pada tahun 1986. Tahun 1989 penulis lulus dari SMA Negeri 39 Jakarta. Pendidikan sarjana ditempuh di STIE Gotong Royong MKGR Jakarta pada Program Studi Manajemen , lulus tahun 2005. Pada tahun 2007 penulis mengikuti pendidikan di Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor, pada Mayor Ilmu Manajemen Angkatan 1. Pengalaman kerja penulis diawali sebagai pegawai PT. Rajabrana, Cimanggis Bogor, dari Tahun 1989 s/d Tahun 1990; Pegawai PT. Sony Service, Jakarta Utara dari Tahun 1990 s/d 1991; Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta Selatan dari Tahun 1992 s/d 2007; Tahun 2009 hingga saat ini penulis masih bekerja sebagai tenaga pengajar kompetensi produktif pemasaran di SMK Taruna Terpadu 2 Bogor Centre School.

DAFTAR ISI

Halaman DAFTAR TABEL ........................................................................................ DAFTAR GAMBAR.................................................................................... DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................

xvii xix xxi

I. PENDAHULUAN .................................................................................. 1.1. Latar Belakang............................................................................... 1.2. Rumusan Masalah.......................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian ......................................................................... 1.5. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................

1 5 5 5 6 6

II. TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 2.1. Kerangka Teoritis........................................................................... 2.1.1. Sumberdaya Manusia ......................................................... 2.2. Budaya Organisasi ........................................................................ 2.2.1. Pengertian Budaya.............................................................. 2.2.2. Pengertian Organisasi ......................................................... 2.2.3. Pengertian Budaya Organisasi ............................................ 2.2.4. Fungsi Budaya Organisasi ................................................. 2.2.5. Karakteristik Budaya Organisasi ........................................ 2.2.6. Budaya Kerja ..................................................................... 2.2.7. Budaya Korporat ............................................................... 2.3. Kepuasan Kerja ............................................................................ 2.4. Motivasi ........................................................................................ 2.5. Hubungan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja ................. 2.6. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja ..................... 2.7. Kajian Penelitian Terdahulu .......................................................... 2.8. Kerangka Pemikiran Konseptual ................................................... 2.9. Kerangka Pemikiran Operasional .................................................. 2.10. Hipotesis Penelitian .......................................................................

7 7 7 9 9 10 11 12 12 17 18 19 23 25 26 27 30 33 35

III. METODE PENELITIAN........................................................................ 3.1. Lokasi dan Tempat Penelitian ....................................................... 3.2. Pendekatan Penelitian ................................................................... 3.3. Sumber Data ................................................................................. 3.4. Populasi dan Tehnik Pengambilan Contoh .................................... 3.5. Tehnik Pengumpulan Data ............................................................ 3.6. Tehnik Pengolahan dan Analisis Data ........................................... 3.6.1. Uji Validitas Kuesioner ...................................................... 3.6.2. Uji Reliabilitas Kuesioner................................................... 3.6.3. Metode Rataan Skor .......................................................... 3.6.4. Uji ANOVA ...................................................................... 3.6.5. Analisis Korelasi Rank-Spearman ......................................

37 37 37 37 38 40 41 41 42 43 43 46

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 4.1. Gambaran Umum Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila ........... 4.1.1. Sejarah Singkat .................................................................. 4.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran .......................................... 4.1.3. Fasilitas Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila .............. 4.2. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ................................................ 4.3. Karakteristik Responden ............................................................... 4.3.1. Jenis Kelamin .................................................................... 4.3.2. Usia ................................................................................... 4.3.3. Golongan ........................................................................... 4.4. Persepsi Responden terhadap Penerapan Budaya Organisasi ......... 4.4.1. Persepsi Responden terhadap Inisiatif ................................ 4.4.2. Persepsi Responden terhadap Toleransi ............................. 4.4.3. Persepsi Responden terhadap Pengarahan........................... 4.4.4. Persepsi Responden terhadap Integrasi .............................. 4.4.5. Persepsi Responden terhadap Dukungan Institusi .............. 4.4.6. Persepsi Responden terhadap Pengawasan ......................... 4.4.7. Persepsi Responden terhadap Disiplin ................................ 4.4.8. Persepsi Responden terhadap Sistem Penghargaan.............. 4.4.9. Persepsi Responden terhadap Komitmen ........................... 4.4.10. Persepsi Responden terhadap Komunikasi .......................... 4.5. Persepsi Responden terhadap Motivasi Kerja ................................ 4.5.1. Persepsi Responden terhadap Pertumbuhan ....................... 4.5.2. Persepsi Responden terhadap Jenis Pekerjaan .................... 4.5.3. Persepsi Responden terhadap Tanggung Jawab .................. 4.5.4. Persepsi Responden terhadap Pencapaian .......................... 4.5.5. Persepsi Responden terhadap Pengembangan .................... 4.5.6. Persepsi Responden terhadap Pengakuan ........................... 4.6. Persepsi Responden terhadap Kepuasan Kerja ............................... 4.6.1. Persepsi Responden terhadap Gaji ..................................... 4.6.2. Persepsi Responden terhadap Prosedur Perusahaan ............ 4.6.3. Persepsi Responden terhadap Supervisi ............................. 4.6.4. Persepsi Responden terhadap Hubungan Interpersonal ....... 4.6.5. Persepsi Responden terhadap Kondisi Kerja ...................... 4.7. Analisis Perbedaan Faktor Demografi ........................................... 4.7.1. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Budaya Organisasi ............................................................. 4.7.2. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Budaya Organisasi ........................................................................ 4.7.3. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Budaya Organisasi ......................................................................... 4.7.4. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Motivasi Kerja ................................................................... 4.7.5. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Motivasi Kerja 4.7.6. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Motivasi Kerja .................................................................................

xiv

49 49 49 50 52 54 55 55 55 56 57 57 58 58 59 59 60 60 61 61 62 63 63 64 64 65 65 66 66 67 67 68 68 69 69 70 71 72

72 73 73

4.7.7. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Kepuasan Kerja ................................................................. 4.7.8. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Kepuasan Kerja ................................................................................. 4.7.9. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Kepuasan Kerja ................................................................................. 4.8. Tingkat Keeratan Hubungan .......................................................... 4.8.1. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja ................................................................. 4.8.2. Hubungan Karakteristik Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja ................................................................................. 4.8.3. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja ................................................................... 4.8. Implikasi Manajerial .....................................................................

74 75 75 76 77 78 80 81

V. KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 5.1. Kesimpulan ............................................................................ 5.2. Saran ...........................................................................................

89 89 90

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. LAMPIRAN ...............................................................................................

91 95

xv

xvi

DAFTAR TABEL

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34.

Halaman Bagan teori dua faktor Herzberg .................................................... 24 Jumlah karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila ....................................................................................... 39 Jumlah karyawan contoh sebagai responden pada setiap sub populasi ........................................................................................ 40 Skala kuesioner model Likert ........................................................ 41 Pengamatan pada desain randomisasi lengkap .............................. 44 Tabel ANOVA ............................................................................. 46 Matriks rentang kriteria ................................................................. 47 Interval koefisien korelasi.............................................................. 48 Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner ................................... 54 Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis kelamin ........................................................................................ 55 Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan kelompok usia .............................................................................. 56 Karakteristik responden berdasarkan golongan ............................. 56 Persepsi Responden terhadap inisiatif ........................................... 57 Persepsi Responden terhadap toleransi........................................... 58 Persepsi Responden terhadap pengarahan ..................................... 58 Persepsi Responden terhadap integrasi........................................... 59 Persepsi Responden terhadap dukungan institusi ........................... 59 Persepsi Responden terhadap pengawasan ..................................... 60 Persepsi Responden terhadap disiplin ............................................ 61 Persepsi Responden terhadap sistem penghargaan ......................... 61 Persepsi Responden terhadap komitmen ........................................ 62 Persepsi Responden terhadap komunikasi...................................... 63 Persepsi Responden terhadap pertumbuhan ................................... 64 Persepsi Responden terhadap jenis pekerjaan ................................ 64 Persepsi Responden terhadap tanggung jawab .............................. 65 Persepsi Responden terhadap pencapaian ...................................... 65 Persepsi Responden terhadap pengembangan ................................ 66 Persepsi Responden terhadap pengakuan ...................................... 66 Persepsi Responden terhadap gaji ................................................. 67 Persepsi Responden terhadap prosedur perusahaan ....................... 68 Persepsi Responden terhadap supervisi ......................................... 68 Persepsi Responden terhadap hubungan interpersonal ................... 69 Persepsi Responden terhadap kondisi kerja ................................... 69 Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi ..................................................................................... 71

35. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada budaya organisasi ..................................................................................... 71 36. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada budaya

xvii

37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47.

organisasi ..................................................................................... 72 Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada motivasi kerja ...... 73 Hasil ANOVA berdasarkan usia pada motivasi kerja .................... 73 Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada motivasi kerja ............ 74 Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada kepuasan kerja ..... 74 Hasil ANOVA berdasarkan usia pada kepuasan kerja ................... 75 Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada kepuasan kerja ........... 76 Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja .. 77 Hubungan karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja....... 79 Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja . 80 Prioritas implementasi manajerial untuk dosen tetap....................... 84 Prioritas implementasi manajerial untuk karyawan.......................... 87

xviii

DAFTAR GAMBAR

No. 1. 2. 3. 4.

Halaman Proses terbentuknya budaya kerja (Robbins, 1996)............................ Kerangka kepuasan pegawai ............................................................. Kerangka pemikiran konseptual ....................................................... Kerangka pemikiran operasional ......................................................

xix

17 21 32 34

xx

DAFTAR LAMPIRAN

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Halaman Kuesioner Penelitian ......................................................................... Hasil Uji Validitas dan Reabilitas...................................................... Hasil Uji Rank Spearman untuk dosen ............................................. Hasil Uji Rank Spearman untuk karyawan ....................................... Hasil Uji ANOVA untuk dosen ........................................................ Hasil Uji ANOVA untuk karyawan .................................................. Tabel Rekap Hasil Studi ...................................................................

xxi

95 102 105 108 111 119 127

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Perkembangan sejarah sebuah universitas dibentuk oleh kontinuitas

hubungan antar berbagai elemen civitas academica yang ada di dalamnya. Universitas bukanlah semata habitat berkumpulnya mahasiswa, dosen dan guru besar. Lebih dari itu, universitas merupakan sebuah space yang mewadahi bertemunya segenap cita-cita tentang terbentuknya ilmu pengetahuan dan keahlian. Dalam maknanya sebagai space itu, universitas tak lain dan tak bukan adalah center of excellence kalangan akademisi. Sehingga dari sinilah universitas lalu memiliki tujuan yang pasti sebagai basis tegaknya sebuah peradaban. Universitas Pancasila lahir, tumbuh dan berkembang sebagai salah satu institusi pendidikan tinggi swasta di Indonesia untuk menjawab kebutuhan akan pentingnya

upaya-upaya

mendasar

guna

memperbesar

cadangan

ilmu

pengetahuan. Selanjutnya, perkembangan dan pertumbuhan sebuah fakultas dalam lingkungan universitas, juga ikut menentukan posisi dan status serta kualitas sebuah universitas. Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila merupakan salahsatu fakultas yang ikut berperan aktif memberikan kontribusi signifikan bagi kebesaran nama Universitas Pancasila. Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, sebagai institusi pendidikan tinggi swasta di Jakarta berperan meningkatkan kesejahteraan bangsa melalui peningkatan kualitas sumberdaya manusia yang menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, profesional, berbudi luhur serta memiliki integritas kepribadian bangsa Indonesia. Untuk itu diperlukan adanya link and match yaitu adanya keterkaitan dan kesepadanan antara lulusan dan pasaran kerja. Berdasarkan link and match tersebut,

dituntut adanya peningkatan mutu luarannya sebagai bagian dari

program pengembangan fakultas dan demikian juga dengan para pengelolanya agar mempunyai mutu yang seimbang. Makna center of excellence, berarti Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila harus mampu menjadi fakultas dari lembaga pendidikan tinggi yang

berkualitas dalam bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat (Tri Dharma Perguruan Tinggi) : Kegiatan bidang pendidikan dan pengajaran tidak hanya diarahkan pada peningkatan kemampuan intelektual semata, tapi juga kecerdasan emosional dan spiritual. Dengan kata lain, alumni Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila diharapkan bisa menjadi sarjana yang berbudi luhur, beriman dan berjiwa Pancasila. Seperti diketahui, jumlah lulusan sebuah perguruan tinggi mempunyai pengaruh tersendiri dalam hal penilaian, yaitu untuk mengukur sejauhmana keberhasilan perguruan tinggi yang bersangkutan. Jumlah lulusan juga menjadi syarat untuk meningkatkan status suatu perguruan tinggi. Untuk itu, Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila memprogramkan agar antara input dan output mahasiswa dapat seimbang setiap tahunnya; Kegiatan bidang penelitian yang berorientasi pada disiplin ilmu di fakultas sangat menentukan bobot sebuah fakultas di mata publik dan akan menjadi tolak ukur bobot dari universitas yang bersangkutan. Karena hasil mutu penelitian akan memperlihatkan secara lebih jelas komitmen perguruan tinggi pada masyarakat, bahkan pada peradaban. Selain itu, penelitian juga memiliki dimensi progresif, artinya penelitian merupakan suatu kegiatan yang merujuk pada adanya dinamika perkembangan yang terus bergerak maju; Kegiatan pengabdian masyarakat, sebagai sebuah ajang pengabdian Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila telah melakukan serangkaian kegiatan yang dimaksudkan untuk membantu masyarakat dalam berbagai hal sebagai wujud dari pengabdian kepada masyarakat yang lebih terarah dan terpusat, karena masyarakat dan dunia perguruan tinggi merupakan dua komponen yang saling terkait dan saling membutuhkan. Untuk menjalankan peran dan fungsinya Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila terus berbenah diri seiring dengan semakin dinamisnya pergerakan perubahan di masyarakat yang haus akan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sesuai dengan zamannya, sehingga menuntut

pengelolaan

organisasi yang semakin kompetitif. Pengembangan sumberdaya manusia merupakan salahsatu kunci sukses suatu perguruan tinggi dalam menghadapi semakin dinamisnya perubahan yang terjadi. Sumberdaya manusia di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila

terdiri dari para karyawan dan dosen tetap.

2

Seiring dengan meningkatnya populasi mahasiswa dan pengembangan programprogram pendidikan di fakultas guna menjawab persaingan yang makin kompetitif antar perguruan tinggi swasta maka diperlukan adanya sumberdaya manusia yakni karyawan dan dosen tetap yang memiliki motivasi kerja yang tinggi. Karena dengan adanya motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan prestasi kerja dan pada akhirnya akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Motivasi kerja yang menurun tidak bisa dipungkiri akan berdampak kepada kinerja organisasi yang tidak optimal. Motivasi yang rendah dari karyawan dapat disebabkan oleh rasa ketidakpuasan karyawan. Rasa tidak puas ini dapat ditimbulkan dari perasaan bahwa ada kebutuhan yang belum dipenuhi oleh organisasi sehingga kontribusi pelaksanaan pekerjaan yang diberikan oleh karyawan tersebut belum optimal. Budaya organisasi dipercaya sebagai perekat dalam organisasi yang mengalami perubahan. Membangun budaya organisasi tentu tidak semudah mengucapkannya, harus melalui suatu proses lama dan berkelanjutan. Disebut berkelanjutan karena nilai-nilai dan norma-norma yang terkandung dalam budaya tersebut terus menerus mengalami perubahan dan berkembang sesuai dengan zamannya. Oleh karena itu budaya organisasi perlu dibangun sedemikian rupa agar fleksibel, adaptif dan akomodatif terhadap aneka perubahan sehingga citacita organisasi yang memiliki keunggulan bukan sekedar impian. Menurut penelitian John P. Kotler dan James L. Haskett diacu Matondang (2008) budaya organisasi ditempatkan sebagai faktor yang dominan dalam mempengaruhi faktorfaktor lain seperti berikut: 1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang 2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam dasawarsa yang akan datang 3. Budaya organisasi yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup banyak: budaya-budaya tersebut mudah berkembang, bahkan dalam perusahaan-perusahaan yang penuh dengan orang-orang yang pandai dan berakal sehat

3

4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih meningkatkan kinerja. Untuk memberikan suatu pandangan yang sama bagi sumberdaya manusia yang berkualitas diperlukan suatu ketegasan organisasi di dalam menerapkan budaya organisasi sehingga dapat terbentuk budaya kerja yang mencerminkan spesifikasi dari suatu organisasi. Budaya kerja ini akhirnya ditujukan untuk seluruh lapisan individu yang terdapat di dalam organisasi yang kemudian akan membentuk budaya perusahaan (corporate culture). Oleh karena itu organisasi harus dapat mengkaji faktor-faktor yang dapat memicu motivasi kerja dan kepuasan kerja

karyawan. Nilai-nilai yang dimiliki masing-masing sumberdaya

manusia di dalam organisasi kampus dapat menjadi kekuatan atau sebaliknya akan menjadi penghambat kemajuan. Oleh karena itu diperlukan pengidentifikasian nilai-nilai yang tepat dan bersinergi dengan langkah Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sejak tahun 1996 telah memiliki nilai-nilai yang dibentuk sebagai budaya organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, namun sepertinya nilai-nilai tersebut belum dirasakan keberadaannya oleh civitas akademik Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga dalam penerapannya masih banyak yang belum tersosialisasi dengan baik. Penerapan budaya organisasi pada suatu perguruan tinggi akan membantu memperoleh gambaran yang lebih jelas tentang nilai-nilai yang berpengaruh pada kemajuan perguruan tinggi tersebut. Oleh karena itu, usaha-usaha yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan agar kepuasan kerja karyawan dapat terpenuhi secara optimal menjadi penting adanya. Apabila kepuasan kerja sudah terpenuhi secara optimal maka komitmen kerja terhadap organisasi akan tertanam dengan baik dalam diri karyawan. Jadi karena sudah terbentuknya komitmen maka karyawan harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan bagi organisasinya ketimbang untuk kepentingan dirinya. Hal tersebut menjadi menarik untuk dikaji lebih jauh mengenai hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.

4

1.2.

Rumusan Masalah Dari uraian kondisi permasalahan yang terjadi di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila berdasarkan pra studi dan wawancara dengan pimpinan dan karyawan terlihat bahwa adanya faktor budaya organisasi yang tidak atau belum tersosialisasi dengan baik sehingga diduga menyebabkan

motivasi kerja dan

kepuasan kerja karyawan menjadi rendah. Berdasarkan hal ini maka dirumuskan permasalahan penelitian berikut : a.

Bagaimanakah budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila?

b.

Apakah terdapat perbedaan faktor demografi (jenis kelamin, usia dan golongan) dalam penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila?

c.

Bagaimanakah hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila?

d.

Bagaimanakah upaya-upaya peningkatan budaya organisasi dan motivasi kerja agar kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat tercapai?

1.3.

Tujuan Penelitian Merujuk pada rumusan masalah di atas, maka penelitian ini memiliki

tujuan, yaitu : a.

Mempelajari budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

b.

Menganalisis perbedaan faktor demografi (jenis kelamin, usia dan golongan) dalam penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

c.

Menganalisis hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

d.

Menyusun rekomendasi mengenai upaya yang perlu diprioritaskan untuk meningkatkan budaya organisasi dan motivasi kerja agar kepuasan kerja

5

karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat tercapai.

1.4.

Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat

sebagai berikut : 1. Bagi organisasi : Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan sebagai bahan pertimbangan bagi organisasi untuk dapat mengambil satu kebijakan yang sesuai untuk mengatasi masalah yang terjadi dalam

hubungan budaya

organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap sebagaimana yang diharapkan oleh tujuan organisasi. 2. Bagi penulis : Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sarana untuk mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama mengikuti pendidikan di Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor sesuai dengan kondisi di lapangan.

1.5.

Ruang Lingkup Penelitian Objek penelitian dibatasi pada hubungan budaya organisasi dan motivasi

kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Responden ditujukan kepada karyawan dan dosen tetap di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Kerangka Teoritis Uraian tentang berbagai teori, konsep serta pandangan maupun hasil

penelitian dari pakar, cakupan pengertian atau definisi meliputi tiga variabel, yaitu variabel budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Dalam kajian ini akan disampaikan beberapa definisi dan pengertian dari variabel-variabel tersebut di atas.

2.1.1. Sumberdaya Manusia Sumberdaya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibentuk berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan pelaksanaan misinya juga dikelola dan diurus oleh manusia. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Walaupun organisasi mempunyai sumberdaya lain yang sangat canggih, tidak ada manfaatnya jika peran aktif sumberdaya manusia tidak diikutsertakan (Hasibuan 2006). Menurut Mangkuprawira (2003), sumberdaya manusia memiliki keunikan dibandingkan dengan faktor produksi lainnya yang dicirikan oleh beberapa hal berikut: a. Intuisi dan emosi; artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat diperlakukan seperti faktor produksi lainnya yang bersifat pasif, manusia dengan potensinya memiliki ciri perasaan yang mendalam jika diperlakukan tidak wajar. Dia bisa protes, berkeluh kesah, tidak puas dan sebagainya. b. Kepribadian aktif; artinya tiap manusia cenderung ingin meraih kinerja semaksimal mungkin, ini pertanda bahwa manusia memiliki kebutuhan fisik dan bukan yang tidak statis dan bahkan tidak terbatas. Akan tetapi di

sisi lain sumberdaya yang dimilikinya terbatas, oleh karena itu diperlukan beberapa pilihan yang harus dicari dan dipenuhi oleh manusia. c. Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkat kemampuan, sikap dan derajat motivasinya. Berdasarkan formula tersebut, maka sumberdaya manusia tidak dapat dianggap seragam potensinya. Ada empat golongan manusia, yaitu (1) orang yang mampu, tetapi tidak mau, (2) orang yang mau, tetapi tidak mampu (3) orang yang mau sekaligus mampu, dan (4) orang yang tidak mampu dan tidak mau. d. Manusia memiliki tiga tahap pengembangan

individu (1) Tahap

ketergantungan (dependency) terhadap orang lain, (2) Tahap kebebasan (independensia) dimana individu mempunyai kebebasan untuk mengatur dirinya sendiri. Pada tahap ini memiliki paradigma “aku”, (3) pada tahap berikutnya individu

berada dalam kondisi saling ketergantungan

(interdependensia). Paradigmanya adalah “kita”. Manusia sebagai sumberdaya bersifat potensial dan abstrak, tidak dapat diukur dari jumlahnya. Potensi itu merupakan proses dan hasil interaksi substansi fisik dan psikis, berupa kemampuan mencipta, kemampuan mengkhayal, kemampuan

berpikir

yang

menghasilkan

gagasan,

kreativitas,

inisiatif,

kemampuan memecahkan masalah, keterampilan, dan lain-lain. Kemampuan itu tidak dimiliki oleh semua manusia. Sumberdaya manusia memiliki kapasitas dan potensi individu yang berbeda. Perbedaan itu perlu dikelola agar menjadi searah dengan apa yang ditentukan oleh organisasi dan dapat memberikan dampak positif bagi pengembangan organisasi. Jumlah yang banyak tidak akan berarti jika bukan terdiri dari sumberdaya manusia yang potensial dan berkualitas (Nawawi 2001). Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa peranan sumberdaya manusia sangat penting bagi organisasi. Sebagai makhluk hidup yang memiliki berbagai kemampuan dan perasaan dengan kapasitas dan potensi termasuk diantaranya faktor motivasi yang berbeda antar individu maka perbedaan tersebut perlu dikelola sebaik mungkin, yang meliputi perhatian, pengarahan dan perlakuan yang jelas sesuai dengan karakteristiknya, terencana dan sekaligus mengangkat harkat dan martabatnya agar penggunaannya dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi organisasi.

8

2.2.

Budaya Organisasi

2.2.1. Pengertian Budaya Budaya menurut Sathe (1985): Culture is the set of important assumption (often unstated) that members of a community share in common. Menurut Hofstede (1986), budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Beach (1993), mengemukakan bahwa kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Pentingnya budaya dalam mendukung keberhasilan satuan unit kerja menurut Newstrom dan Davis (1994) adalah karena budaya memberikan identitas pegawainya, sebagai sumber stabilitas serta kontinuitas organisasi yang memberikan rasa aman bagi pegawainya dan membantu merangsang pegawai untuk antusias akan tugasnya. Dan tujuan fundamental budaya adalah untuk membangun sumberdaya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa tiap individu dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan (Triguno 2004). Budaya sebagai input dan di dalamnya ada proses (Ndraha, 1997). Adapun yang dimaksud dengan proses budaya adalah proses terbentuknya (pembentukan) budaya, dari budaya input menjadi budaya organisasi. Proses tersebut terdiri dari sejumlah sub proses yang saling menjalin, antara lain kontak budaya, penggalian budaya, seleksi budaya, pemantapan budaya, sosialisasi budaya, internalisasi budaya, perubahan budaya dan pewarisan budaya, yang terdiri dalam hubungan antara suatu organisasi dan lingkungan secara berkesinambungan. Setiap proses memerlukan input untuk kemudian diproses menjadi output. Proses budaya organisasi merupakan proses para pegawai beradaptasi terhadap budaya yang terdapat dalam organisasi tersebut sebagai suatu proses sosial.

9

2.2.2. Pengertian Organisasi Donelly et al. (1996) menyatakan bahwa organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat untuk dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu-individu secara sendiri-sendiri. Wheelen dan Hungger (1990) diacu Salusu (2004) membagi organisasi ke dalam empat kategori, yaitu (1) organisasi swasta yang mencari untung (private for profit), (2) organisasi swasta setengah pemerintah

(private quasi-public), yaitu organisasi yang

dibentuk oleh pemerintah kemudian diberi wewenang monopoli dalam bisnis tertentu, (3) organisasi swasta non profit (private non profit), yaitu organisasi nirlaba, dan (4) organisasi publik (public organization), yaitu badan-badan pemerintah yang memungut pajak dan semacamnya dan memberikan pelayanan masyarakat dan sebagainya. Untuk dapat menjalankan fungsinya dengan baik dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, maka setiap organisasi dilengkapai dengan beberapa karakteristik yang sama, baik untuk organisasi pemerintahan, bisnis maupun nonprofit. Karakteristik tersebut diantaranya adalah setiap orang di dalam organisasi akan dibagi berdasarkan keterampilan, kewenangan dan tanggungjawab masing-masing yang diatur dengan perundang-undangan. Weber (1947) diacu Salusu (2004) menyebutkan bahwa kewenangan dalam organisasi dibagi secara hirarkis piramidal dan setiap orang bekerja sesuai dengan rincian tugas yang disediakan dan untuk menjamin kontinuitas pekerjaan, maka semua catatan, laporan data dan berbagai informasi penting didokumentasikan dan dipelihara dengan baik. Berdasarkan karakteristik organisasi seperti tersebut di atas, maka setiap organisasi sebagai suatu sistem memiliki elemen-elemen khas sebagai berikut: (1) orang, sebagai pelaksana, (2) teknik, yaitu teknologi yang digunakan dalam menjalurkan tugas, (3) informasi, yaitu

pengetahuan yang digunakan untuk

melaksanakan tugas, (4) struktur, yaitu aturan dan wadah dalam melaksanakan tugas, dan (5) tujuan, yaitu alasan dalam melaksanakan tugas. Sementara itu pengertian organisasi sendiri menurut J.R. Schermerhorn (diacu Moh.Pabundu Tika 2008;3), Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a common purpose. Menurut Chester J.

10

Bernard (diacu Moh.Pabundu Tika 2008;3), Organization is a cooperation of two or more persons, a system of consciously coordinated personal activities or forces. Dan menurut Philip Selznick (diacu Moh.Pabundu Tika 2008;4), Organization is arrangement of personel for facilitating the accomplishment of some agreed purpose through the allocation of functions and responsibilities. Berdasarkan tiga definisi tersebut, dapat diketahui bahwa hal – hal yang tercakup dalam organisasi terdiri dari (1) kumpulan dua orang atau lebih, (2) kerjasama, (3) tujuan bersama, (4) sistem koordinasi kegiatan, dan (5) pembagian tugas dan tanggungjawab personil.

2.2.3. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Moeljono (2003), budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Menurut Gilley and Maycunich diacu Dharma dan Akib (2004), budaya organisasi merupakan cara melakukan berbagai hal dalam organisasi. Organisasi yang memiliki budaya organisasi yang tertanam kuat, dapat dipastikan beranggotakan para individu yang bermotivasi dan berkomitmen tinggi. Anggota-anggota ini akan rela mengorbankan diri demi tercapainya tujuan organisasi. Sementara itu, budaya organisasi yang lemah tidak mampu membuat karyawan mengidentifikasi dirinya dengan tujuan organisasi dan bekerja bersamasama untuk mencapai tujuan tersebut (Muluk 1998). Menurut Schein diacu Muluk (1998), budaya lemah adalah budaya yang tidak mampu menjalankan fungsi utama seperti mampu mendukung organisasi dalam beradaptasi dengan faktorfaktor eksternal. Sedangkan di dalam budaya kuat, terdapat mekanisme utama, yaitu atensi, reaksi terhadap krisis, permainan peran, alokasi imbalan, kriteria seleksi dan kriteria pemberhentian. Berdasarkan beberapa pendapat tentang pengertian budaya organisasi maka budaya organisasi dalam konteks penelitian ini adalah nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan juga merupakan cara melakukan berbagai hal dalam organisasi yang meliputi hal-hal yang baik dan yang hal-hal yang tidak baik, tergantung sosialisasi dari berbagai kriteria karakteristik budaya organisasi itu sendiri. Adapun dikatakan budaya lemah dan budaya kuat tercermin

11

dari bagaimana dukungan terhadap organisasi dalam beradaptasi dengan faktorfaktor eksternal maupun internal.

2.2.4. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Moeljono (2003), budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi berikut, 1) Mempunyai suatu peranan pembeda. Hal itu mengandung arti bahwa budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain. 2) Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3) Mempermudah timbulnya pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual. 4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial. Menurut Robbins (2003), fungsi dari budaya organisasi adalah sebagai berikut, 1) Menetapkan tapal batas, yaitu sebagai pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain. 2) Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3) Mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual. 4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial. 5) Mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan mementuk sikap serta perilaku karyawan. Selanjutnya, Nelson dan Quick diacu Moeljono (2003), budaya organisasi mempunyai empat fungsi dasar, yaitu perasaan identitas dan menambah komitmen organisasi, alat pengorganisasian anggota, menguatkan nilai-nilai dalam organisasi dan mekanisme kontrol atas perilaku.

2.2.5. Karakteristik Budaya Organisasi Karakteristik primer budaya organisasi menurut Robbins (2003) adalah sebagai berikut,

12

1. Inovasi dan pengambilan risiko: Sejauhmana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko. 2. Perhatian ke rincian: Sejauhmana karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian. 3. Orientasi hasil: Sejauhmana manajemen terkonsentrasi pada hasil, bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. 4. Orientasi orang: Sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu. 5. Orientasi tim: Sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan di sekitar tim. 6. Keagresifan: Sejauhmana karyawan agresif dan kompetitif. 7. Kemantapan:

Sejauhmana

kegiatan

organisasi

menekankan

untuk

dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. Budaya organisasi mempunyai sepuluh karakteristik yang dijelaskan secara agregat (Dharma dan Akib 2004) sebagai berikut, a) Identitas anggota: derajat dimana karyawan lebih mengidentifikasi organisasi secara menyeluruh dari pada tipe pekerjaan atau bidang keahlian profesinya. b) Penekanan kelompok: derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok daripada individu. c) Fokus orang: derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak luaran yang dihasilkan terhadap pekerja dalam organisasi. d) Penyatuan unit: derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara terkoordinasi atau bebas. e) Pengendalian: derajat dimana pengaturan, regulasi, serta pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan. f) Toleransi risiko: derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau mengambil risiko. g) Kriteria

ganjaran:

derajat

dimana

ganjaran,

seperti

peningkatan

pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja daripada senioritas atau faktor-faktor non kinerja lainnya.

13

h) Toleransi konflik: derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka. i) Orientasi sarana tujuan: derajat dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut. j) Fokus pada sistem terbuka: derajat dimana organisasi memonitor dan merespon perubahan dalam lingkungan eksternal. Adapun budaya organisasi yang diterapkan di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila memiliki sepuluh karakteristik penting untuk dipahami dan mengukur keberadaan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, beberapa karakteristik tersebut merupakan adopsi berdasarkan Robbins diacu Moeljono (2003) sebagai berikut, 1) Inisiatif: tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian individu. Dalam hal ini adanya laporan rutin bulanan dari tiap bagian dan program kerja pimpinan yang terstruktur guna peningkatan proses pembelajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa inisiatif individu belum tersosialisasi dengan baik karena tidak ada dukungan yang nyata dari pimpinan sehingga karyawan lebih condong bekerja atas pekerjaan rutin saja. 2) Toleransi: tingkat pengambilan risiko, inovasi, dan keberanian individu. Dalam hal ini adanya sanksi-sanksi terhadap kesalahan dan pelanggaran terhadap peraturan-peraturan yang berlaku. Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa inovasi dan keberanian individu belum tersosialisasi dengan baik karena terkadang inovasi atau ide-ide tidak tersalurkan ke pimpinan tingkat atas akhirnya timbul adanya semacam pencurian ide dari individu yang biasa pendekatan langsung ke pimpinan. 3) Pengarahan: kemampuan organisasi dalam menciptakan kreasi terhadap sasaran dan harapan kerja. Dalam hal ini adanya koordinasi dengan bawahan diharapkan agar bawahan tidak hanya bekerja atas perintah atasan semata. Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa pengarahan atasan terhadap bawahan kurang tersosialisasi dengan baik karena

14

kurangnya dukungan atasan dalam berapresiasi sehingga karyawan hanya bekerja sesuai pekerjaan rutin saja karena tidak mau ambil resiko sendiri. 4) Integrasi: kemampuan organisasi dalam melakukan koordinasi terhadap seluruh unit agar menjadi satu kesatuan gerak. Dalam hal ini adanya rapat terjadwal antar pimpinan dan adanya pertemuan berjenjang diharapkan tidak terjadi hirarki antar golongan tertentu. Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa proses integrasi dirasakan kurang tersosialisasi dengan baik karena kurangnya hubungan timbal balik antar karyawan dan dosen tetap sehingga berkesan tidak peduli efek yang terjadi akan menjadi beban salah satu pihak. 5) Dukungan Institusi: kemampuan jajaran manajemen dalam proses komunikasi,

pembimbingan

dan

memberikan

dukungan

terhadap

karyawan. Dalam hal ini penerapannya berupa kursus dan pelatihan bagi karyawan juga adanya beasiswa bagi dosen tetap yang melanjutkan sekolah S2 dan S3 di dalam dan luar negeri. Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa dukungan institusi dirasakan

kurang tersosialisasi

dengan baik karena pelaksanaan kursus dan pelatihan yang ditawarkan tergantung pada kebutuhan sehingga tidak dapat dirasakan merata oleh seluruh karyawan. 6) Pengawasan: seberapa besar aturan dan arahan supervisi mampu mengontrol perilaku kerja anak buah. Dalam hal ini atasan melakukan pengawasan atas dasar percaya bahwa anak buah mampu dan mengerti akan pekerjaannya masing-masing. Berdasarkan pra studi bahwa pengawasan dirasakan kurang tersosialisasi dengan baik karena dilihat dari masih adanya karyawan ataupun dosen tetap yang tidak terkontrol dengan baik perilakunya oleh atasan sehingga masih ada yang menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan oleh atasan. 7) Disiplin: seberapa kuat jati diri sosial organisasi dalam diri karyawan. Dalam hal penerapannya sudah diberlakukan aturan-aturan yang harus dijalankan oleh seluruh karyawan dan dosen tetap dalam pelaksanaannya kembali ke individu sebagai pelaksana. Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa disiplin dirasakan kurang tersosialisasi dengan baik

15

dilihat dari masih adanya tingkat absensi, datang terlambat dan pulang sebelum waktunya. 8) Sistem penghargaan: sejauhmana alokasi penghargaan didasarkan atas kinerja. Dalam hal ini adanya kesejahteraan berdasarkan prestasi kerja, uang lembur, uang sembako dan lain-lain. Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa sistem penghargaan dirasakan kurang tersosialisasi dengan baik karena penghargaan tidak didasarkan atas kinerja dilihat dari rajin dan tidak rajin memiliki imbalan yang sama disamping itu promosi juga masih ada yang tidak berdasarkan atas prestasi, cenderung ada unsur disukai dan tidak disukai atasan. 9) Komitmen: seberapa besar loyalitas karyawan terhadap organisasi. Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa komitmen dirasakan kurang tersosialisasi dengan baik

karena segala pekerjaan yang dilakukan

mengharap adanya imbalan yang pasti tetapi untuk tingkat turnover menurun terutama di kalangan karyawan hal ini menunjukkan masih adanya komitmen yang tertanam di diri invidu atau karena faktor lain. 10) Komunikasi: seberapa jauh komunikasi yang dibangun organisasi membatasi hierarki secara formal. Dalam hal ini komunikasi antara pimpinan dan bawahan berjalan dengan baik dan berjenjang maupun bottom up. dirasakan

Berdasarkan pra studi dan wawancara bahwa komunikasi kurang tersosialisasi dengan baik

karena terlihat adanya

kesenjangan jarak antara karyawan dan dosen tetap seakan menimbulkan kesan derajat dosen lebih tinggi dibanding karyawan contohnya dalam berbagai kegiatan kampus jarang sekali terlihat dosen berbaur dengan karyawan demikian pula sebaliknya meski diyakini diantara keduanya tidak memiliki permasalahan sebelumnya. Karakteristik budaya organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila ini sudah diterapkan sejak tahun 1996. Namun, pada pelaksanaan keberadaannya belum dirasakan, baik di kalangan karyawan atau dosen tetap. Dalam penelitian ini akan dikaji mengenai hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja menurut persepsi karyawan maupun dosen tetap.

16

2.2.6. Budaya Kerja Manusia pada kenyataannya sudah lama mengenal budaya kerja, namun belum menyadari bahwa keberhasilan kerja dalam organisasi berakar pada nilainilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya dan karena hal tersebut dikaitkan dengan kerja dan mutu kerja maka dinamakan budaya kerja (Triguno 2004). Selanjutnya budaya kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, member inspirasi untuk senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan bagi masyarakat yang dilayani (Kepmenpan No. 25/KEP/M.PAN/4/2002). Pimpinan Puncak

Budaya Kerja

Kriteria seleksi

Filsafat dari pimpinan

Sosialisasi

Gambar 1. Proses terbentuknya budaya kerja (Robbins, 1996) Proses terbentuknya budaya kerja dalam satuan kerja atau organisasi diawali oleh para pendiri (Founder) atau pimpinan paling atas (top management) atau pejabat yang ditunjuk, dimana besarnya pengaruh yang dimiliki pimpinan atau pejabat yang ditunjuk akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam satuan kerja atau organisasi yang dipimpinnya. Robbins (1996) menjelaskan bagaimana budaya kerja dibangun dan dipertahankan serta ditunjukkan dari filsafat pendiri atau pemimpinnya. Budaya kerja sangat dipengaruhi oleh kriteria yang digunakan dalam memperkerjakan pegawai (Gambar 1). Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung

komponen-komponen

(Djokosantoso 2005), yakni

yang

dimiliki

seorang

karyawan

(1) pemahaman substansi dasar tentang makna

17

bekerja, (2) sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan, (3) perilaku ketika bekerja, (4) etos kerja, (5) sikap terhadap waktu, dan (6) cara atau alat yang digunakan untuk bekerja. Semakin positif nilai komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh seorang karyawan maka akan semakin tinggi kinerjanya, ceteris paribus. Kemudian, agar budaya kerja ini dapat tumbuhkembang dengan subur di kalangan karyawan dan staf maka dibutuhkan pendekatan-pendekatan melalui tindakan manajemen puncak dan proses sosialisasi.

2.2.7. Budaya Korporat Pada umumnya banyak peneliti budaya yang mengartikan budaya organisasi (Orgazizational Culture), dengan budaya korporat atau perusahaan (Corporate Culture). Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat Kasali (2005) yang menyebutkan bahwa pengertian korporat seakan disamakan dengan organisasi. Terlebih lagi buku teks barat juga tidak menjelaskan secara spesifik mengapa keduanya berbeda. Lebih lanjut, Kasali (2005) menyebutkan bahwa budaya korporat bukan sekedar budaya organisasi biasa. Berikut terdapat beberapa prinsip-prinsip corporatism bekerja. Pertama; adanya pemisahan kepemilikan dan tanggungjawab; Kedua, koorporasi mengedepankan empat hal (Schein diacu Kasali; 2005), yaitu 1) kepentingan pelanggan (customer satisfaction), 2) kemajuan modal manusia korporat (own human capital), 3) kinerja yang standar (organizational performance), 4) pertanggungjawaban yang transparan (accountability); Ketiga, koorporasi melakukan inovasi

melalui

proses yang kompetitif; Keempat,

koorporasi membentuk strategi untuk mencapai tujuan yang terkandung dalam visi dan misi, dan membentuk nilai-nilai yang mendorong perilaku ke satu sikap serta menyatukan sikap-sikap lainnya. Kasali (2005) juga menyebutkan bahwa budaya korporat ada karena dibentuk, bukan ada dengan sendirinya. Budaya korporat berevolusi dari waktu ke waktu, dan sangat menentukan pencapaian kinerja organisasi.

18

2.3.

Kepuasan Kerja Umar (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai penilaian atau

cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Definisi ini diartikan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima dengan banyaknya ganjaran yang seharusnya mereka terima. Pada dasarnya seorang pegawai akan memperoleh kepuasan dalam bekerja apabila peraturan yang ditetapkan sesuai atau menunjang keinginannya dalam berkarir. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional seorang pegawai yang tercermin dari moral kerja, disiplin dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat diperoleh dari pekerjaan seperti pujian, perlakuan atasan, suasana kerja, peralatan kerja. Kepuasan kerja juga dapat diperoleh dari luar pekerjaannya yaitu gaji yang diterima sebagai haknya. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Setiap pegawai mempunyai standar kepuasan yang berbeda, karenanya ukuran kepuasan dan motivasi pegawai tidak dapat disamaratakan. Namun Hasibuan (2003) mengatakan bahwa indikator kepuasan kerja dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian (turn over) kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan berkurang. Handoko (1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaannya. Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja, karenanya berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu diperhatikan agar pekerja dapat senantiasa meningkatkan kinerjanya. Seorang pegawai akan memperoleh kepuasan kerja apabila mendapat penilaian yang adil dari pimpinannya. Pimpinan yang adil akan meningkatkan semangat kerja sehingga kinerjanya akan ikut meningkat, sebaliknya apabila pegawai merasa tidak mendapat keadilan dari pimpinan maka akan mempengaruhi tingkat absensi serta efektivitas organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins (2001 diacu Greenberg dan Baron 2003) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salahsatu komponen dari

19

sikap kerja, selain berpengaruh terhadap tingkat absensi, tingkat keluar masuk pegawai dan berpengaruh terhadap produktivitas dan prestasi kerja. Menurut Luthans (1997) indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yaitu pembayaran, pekerja itu sendiri, rekan kerja, promosi pekerjaan dan penyeliaan. Penjelasannya adalah sebagai berikut: 1. Pembayaran Dalam hal ini pembayaran termasuk gaji dan upah. Umumnya pegawai menginginkan sistem upah yang adil didasarkan pada tugas, tanggung jawab dan wewenang pekerjaan yang diembannya, apabila upah yang diterima dirasakan sesuai dengan pekerjaannya maka akan memberikan kepuasan tapi sebaliknya apabila upah yang diterimanya dibawah standar atau tidak sesuai dengan pekerjaannya maka kemungkinan besar akan memberikan ketidakpuasan terhadap pegawai. 2. Pekerjaan itu sendiri Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan untuk menggunakan seluruh kemampuan dan ketrampilannya yang dimiliki tanpa ada tekanan, dan pimpinan hanya memberikan umpan balik terhadap hasil kerjanya sehingga akan membangkitkan rasa kompetitif diantara pegawai untuk mencapai hasil yang terbaik. Pekerjaan yang kurang menantang akan menjadikan pegawai cepat bosan karena pekerjaan hanya bersifat rutinitas saja, namun yang terlalu menantang juga dapat menimbulkan perasaan takut gagal atau frustasi. 3. Rekan kerja Tujuan bekerja sebagai pegawai adalah untuk bersosialisasi, sehingga apabila rekan kerja dapat mendukung pekerjaannya maka akan memberikan kepuasan kerja. Namun, sebaliknya apabila rekan kerja tidak mendukung tetapi saling menjatuhkan akan menimbulkan perasaan tidak nyaman dalam bekerja sehingga menurunkan kepuasan kerja. 4. Promosi pekerjaan Promosi terjadi pada saat seorang pegawai berpindah dari suatu jabatan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggungjawab dan wewenang yang lebih serta mendapatkan kompensasi yang lebih besar. Umumnya

20

promosi menuntut keahlian, kemampuan serta tanggungjawab yang lebih tinggi sehingga pegawai akan selalu berusaha meningkatkan kapasitasnya dan tidak terjebak dalam rutinitas. 5. Penyeliaan (supervisi) Penyelia

mempunyai

peranan

penting

dalam

manajemen

untuk

menjembatani antara pekerjaan yang dihadapi dengan pekerjaan yang diinginkan. Umumnya penyelia yang terbuka, adil dan mampu bekerja sama dengan baik lebih disukai oleh pegawai karena pegawai lebih bebas untuk menyatakan keinginan-keinginannya dalam bekerja. Apabila penyelia tidak dapat menjalankan perannya maka akan menimbulkan ketidakpuasan pegawai dalam bekerja.

- Pembayaran - Pekerjaan - Rekan kerja - Promosi - Penyelia

Sesuai

Kepuasan Pegawai

Umpan balik

Gambar 2. Kerangka kepuasan pegawai

Berdasarkan Gambar 2 dapat dikatakan bahwa apabila pembayaran, jenis pekerjaan, rekan kerja yang mendukung, promosi dan penyelia yang adil sesuai dengan harapan pegawai maka akan memberikan kepuasan kepada pegawai. Namun apabila kepuasan pegawai tidak tercipta maka organisasi dan manajemen perlu meninjau kembali faktor-faktor yang menjadi indikator kepuasan pegawi tersebut. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi kinerja pegawai. Jadi, hubungan kinerja dan kepuasn kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut. Dessler (2004), mengemukakan bahwa pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya cenderung tidak mempunyai masalah dengan absensi. Kepuasan kerja merupakan persoalan yang harus dihadapi setiap organisasi karena akan berhubungan dengan motivasi, komitmen ataupun disiplin kerja, karenanya tugas manajemen adalah untuk senantiasa

21

menciptakan keadaan yang positif. Selanjutnya, Luthans (1997) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosi seseorang yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja tampak dari sikap pegawai terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Setiap pegawai memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan nilai yang ada pada dirinya maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya. Pada dasarnya yang mempengaruhi kepuasan kerja terbagi dalam dua kategori besar (Spector 1997).; Pertama adalah lingkungan kerja itu sendiri dan unsur-unsur yang terkait dengan pekerjaan yang merupakan pengaruh yang penting bagi kepuasan kerja. Didalamnya termasuk juga bagaimana orang diperlakukan, jenis pekerjaan, hubungan dengan orang lain di tempat kerja dan penghargaan; Kedua, ada beberapa faktor-faktor individu yang dibawa ke dalam pekerjaannya. Hal ini mencakup personalitas dan pengalaman. Keterkaitan individu dengan pekerjaan merupakan pengaruh yang penting pada kepuasan kerja karyawan (Kristof 1996 diacu Spector 1997). Berdasarkan beberapa pendapat tentang kepuasan kerja

maka yang

dimaksud dengan kepuasan kerja dalam konteks penelitian ini adalah penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya berdasarkan faktorfaktor

lingkungan kerja seperti sikap pimpinan, peraturan dan prosedur,

hubungan kerja dalam kelompok, kondisi kerja, fasilitas yang diterimanya, promosi dan pembayaran yang diterimanya sehingga dapat berpengaruh terhadap produktivitas dan prestasi kerja. Adapun indikator kepuasan kerja dapat diukur dengan adanya motivasi, disiplin kerja dan komitmen masing-masing individu karena adanya tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya.

22

2.4.

Motivasi Motivasi menurut Hasibuan (2006) merupakan pemberian daya penggerak

kepada seseorang yang dapat memberikan semangat bekerja, efektivitas dalam bekerja, dan integrasi dengan usaha untuk mencapai kepuasan. Rivai (2004), mendefinisikan motivasi sebagai sekumpulan sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai sesuatu yang spesifik sesuai dengan tujuan tertentu. Ada berbagai macam teori motivasi yang dikembangkan oleh para pemikir dunia, salah satu teori motivasi yang banyak diterapkan dalam penelitian sumberdaya manusia adalah teori motivasi dua faktor yang dikembangkan oleh Herzberg (Wikipedia – Ferderick Herzberg 2006). Sekitar tahun 1950an, Herzberg beserta rekan-rekan peneliti lainnya melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kerja. Mereka melakukan wawancara terhadap beberapa teknisi dan akuntan di Pittsburgh, Pensylvania, dengan meminta para responden untuk menceritakan urut-urutan kejadian yang terjadi pada pekerjaan yang mereka rasakan merupakan pekerjaan yang baik dan pekerjaan yang buruk. Dari hasil penelitian tersebut ditemukan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja muncul disebabkan dari dua kelompok faktor-faktor yang berbeda, yaitu yang mereka beri nama faktor Motivator dan faktor Hygiene atau faktor pemeliharaan. Faktor-faktor yang merupakan bagian dari kelompok hygiene adalah faktor-faktor yang ada kaitannya dengan lingkungan pelaksanaan pekerjaan, dan disebut

sebagai sumber ketidakpuasan. Faktor motivator adalah faktor yang

berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dan disebut sebagai sumber kepuasan. Jika didapatkan bahwa tingkatan pada faktor hygiene begitu rendah maka karyawan mengalami ketidakpuasan kerja, namun jika tingkatan pada faktor hygiene tinggi, bukan berarti karyawan mengalami kepuasan kerja.

23

Tabel 1. Bagan teori dua faktor Herzberg Faktor Hygiene (Pemeliharaan) Tidak Puas Netral (Dissatisfaction) (No Satisfaction) Gaji Termasuk segala bentuk kompensasi, fokus pada kenaikan gaji atau pengharapan kenaikan gaji yang tidak terpenuhi Prosedur Perusahaan Merasa cukup atau tidak cukup terhadap prosedur perusahaan dan manajemen. Termasuk komunikasi yang buruk, kurangnya delegasi otoritas, prosedur dan aturan. Supervisi Kompetensi atau keahlian teknis dari penyelia. Ini termasuk kemauan dari penyelia untuk mengajari bawahannya atau mendelegasikan otoritas, keadilan dan pengetahuan kerja Hubungan Interpersonal Hubungan karyawan dengan atasannya, bawahannya, atau dengan rekan sekerja. Termasuk juga hubungan relasi dan hubungan social dalam lingkungan pekerjaan. Status Kantor pribadi, jabatan penting, memiliki sekretaris, mendapatkan fasilitas kendaraan. Kondisi Kerja Jam kerja, fasilitas kerja, penataan lampu, peralatan, suhu ruangan, ruangan kerja, ventilasi, dan tampilan ruang kantor secara fisik lainnya. Keamanan Keamanan posisi pekerja, stabilitas pribadi. Sumber : www.psp-hrd.com

Faktor Motivator Puas (Satisfied)

Pertumbuhan Belajar pengetahuan-pengetahuan atau keterampilan-keterampilan baru (skill) yang memungkinkan untuk meningkatkan kedudukan maupun pertumbuhan individu Jenis Pekerjaan Isi dari pekerjaan, apakah pekerjaan ini menarik atau membosankan, rutin atau bervariasi, kreatif atau menoton, sulit atau mudah, menantang atau tidak menantang. Tanggung Jawab Termasuk tanggung jawab dan otoritas dalam pekerjaan bersangkutan.

Pencapaian Kepuasan individu yang dicapai ketika dapat menyelesaikan pekerjaannya, dalam memecahkan masalah, ataupun dalam melihat keberhasilan yang dihasilkan atas usaha sendiri. Pengembangan Mengalami peningkatan jenjang karir atau perubahan status ke tingkatan yang lebih tinggi dalam perusahaan. Pengakuan Pengakuan dari orang lain atau manajemen atau hasil kerja yang baik.

Tabel 1 merupakan Tabel teori dua faktor dari Herzberg, dimana terlihat ditunjukkan dengan anak panah kondisi mana yang menyebabkan ketidakpuasan dan kondisi mana yang menyebabkan kepuasan. Motivasi dan kepuasan kerja merupakan dua unsur yang saling terkait terhadap dampak yang lebih luas lagi baik dampak bagi kehidupan pribadi karyawan maupun kelangsungan hidup perusahaan.

24

Berdasarkan beberapa pendapat tentang pengertian motivasi maka yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam konteks penelitian ini adalah pemberian daya penggerak kepada seseorang yang dapat memberikan semangat bekerja, efektif dalam bekerja, dan integrasi dengan usaha untuk mencapai sesuatu yang spesifik sesuai dengan tujuan tertentu untuk mendapatkan kepuasan: Faktor hygiene disebut sebagai sumber ketidakpuasan karena merupakan suatu motivasi ekstrinsik yaitu terdiri dari faktor-faktor yang diperoleh karyawan dari organisasi tempatnya bernaung yang berkaitan dengan lingkungan pelaksanaan pekerjaan yang dapat memicu rasa ketidakpuasan kerja karyawan; Faktor motivator disebut sebagai sumber kepuasan karena merupakan suatu motivasi instrinsik yaitu terdiri dari faktor-faktor yang ditanamkan organisasi dalam diri karyawan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan dua unsur yang saling terkait dan berdampak luas, khususnya bagi kehidupan pribadi karyawan dan umumnya bagi kelangsungan hidup organisasi.

2.5.

Hubungan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Budaya Organisasi adalah suatu sistem nilai yang menjadi pegangan bagi

mereka yang terlibat di dalam suatu organisasi, yang dapat dijadikan sebagai faktor pembeda terhadap organisasi lain, selain menjadi acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku anggota organisasi dalam interaksi antar anggota organisasi dan interaksi dengan organisasi lainnya. Sedangkan, motivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang ada dalam diri manusia yang mengaktifkan tugas-tugas dalam lingkup pekerjaannya. Hakikat dari motivasi adalah dorongan untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan. Budaya

organisasi

yang

sifatnya

dapat

dikelola

dan

berubah

memungkinkan setiap individu mengubah perilaku lama menjadi perilaku baru dan budaya organisasi yang positif akan mendorong motivasi kerja karyawan dan meningkatkan efektivitas organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa makin kuat budaya organisasi karyawan maka makin tinggi pula motivasi kerjanya.

25

2.6.

Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja Kepuasan

kerja

adalah

perasaan

dan

penilaian

seseorang

atas

pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan dan keinginannya. Sementara itu, motivasi kerja adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya, serta mengarahkan perilaku

untuk

melaksanakan

tugas-tugas

dengan

baik

dalam

lingkup

pekerjaannya. Motivasi kerja antara lain ditandai dengan dorongan untuk bekerja baik dan mempertahankan umpanbalik. Seorang yang bekerja pada suatu organisasi bertujuan untuk mendapatkan penghasilan guna memenuhi kebutuhan hidupnya, juga mempunyai beberapa harapan, hasrat dan cita-cita yang diharapkan dapat dipenuhi dari tempat mereka bekerja. Jika di dalam menjalani pekerjaan tersebut ada kesesuaian antara harapan dan kenyataan yang dihadapi maka akan timbul kepuasan di dalam diri karyawan. Seorang karyawan akan mendapatkan kepuasan kerja bilamana perasaannya mengatakan bahwa imbalan yang diterimanya nilainya lebih tinggi dari pengorbanannya. Kelebihan yang mereka peroleh masih cukup untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya yang lain. Dalam hubungan dengan motivasi kerja, keputusan yang diperoleh pekerja tersebut dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap semangat dan kinerja mereka. Oleh karena itu, motivasi kerja adalah suatu faktor yang berpengaruh pada pekerja di dalam melaksanakan tugas dan aktivitasnya. Hal ini didasarkan pada asumsi-asumsi berikut: (1) individu mempunyai kesadaran yang bervariasi, tujuan yang kompleks serta perasaan bersaing, (2) sebagian besar perilaku individu dilakukan dengan sadar dan mengarah pada tujuan, dan (3) individu memberi reaksi, penilaian serta perasaan terhadap hasil kerjanya. Jadi, dapat disimpulkan bahwa makin tinggi kepuasan kerja, maka akan makin tinggi pula motivasi kerja. Berdasarkan Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September 2005,

yang ditulis oleh H. Teman Koesmono berjudul pengaruh

budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk menemukan bagaimana besarnya pengaruh

26

budaya organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan khususnya karyawan di bagian produksi, adapun analisis data dengan menggunakan SEM (Structural Equation Modelling) program Analysis of Moment Structure (AMOS) Versi 5.0 disertai dengan uji kesesuaian model (Goodness of Fit) pada persamaan stuktural. Analisis yang diuraikannya menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur dapat diterima. Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang terkait dengan proses produksi. Penelitian ini dapat memberikan informasi pada manajemen dalam mengelola sumber daya manusia, artinya bahwa mengelola sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Pada prinsipnya tujuan mengelola sumber daya manusia adalah untuk mencapai kesejahteraan bersama antara perusahaan dan semua karyawan yang terlibat dengan aktivitas perusahaan. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada perusahaan yang sejenis tetapi berskala besar dengan tujuan untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan berlaku pula bagi perusahaan yang berskala besar. Hal ini perlu dilakukan karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya perbedaan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan antara perusahaan skala menengah dan besar, disamping itu apakah ada perbedaan kepuasan kerja dan kinerja antara perusahaan skala menengah dan besar.

2.7.

Kajian Penelitian Terdahulu Pada Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September

2005, H. Teman Koesmono menulis tentang hasil penelitiannya yang berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk menemukan bagaimana besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan, khususnya karyawan di bagian produksi. Analisis data

27

menggunakan SEM (Structural Equation Modelling) program Analysis of Moment Structure (AMOS) Versi 5.0 disertai dengan uji kesesuaian model (Goodness of Fit) pada persamaan stuktural. Analisis yang diuraikannya menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur dapat diterima. Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang terkait dengan proses produksi. Penelitian ini dapat memberikan informasi pada manajemen dalam mengelola sumberdaya manusia, artinya bahwa mengelola sumberdaya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Pada prinsipnya tujuan mengelola sumber daya manusia adalah untuk mencapai kesejahteraan bersama antara perusahaan dan semua karyawan yang terlibat dengan aktivitas perusahaan. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada perusahaan yang sejenis tetapi berskala besar dengan tujuan untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada perusahaan berskala kecil berlaku pula bagi perusahaan yang berskala besar. Hal ini perlu dilakukan karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya perbedaan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan antara perusahaan skala menengah dan besar, disamping itu apakah ada perbedaan kepuasan kerja dan kinerja antara perusahaan skala menengah dan besar. Marifah (2005) dalam tesisnya yang berjudul pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pekerja sosial pada unit pelaksana teknis dinas sosial Propinsi Jawa Timur. Tesis ini menggunakan alat ukur statistik berupa metode regresi dan korelasi. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui tingkat pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja. Sementara itu analisis korelasi untuk menentukan hubungan antara motivasi dan budaya organisasi, serta hubungan kedua faktor tersebut terhadap kinerja. Hasil dari penelitian ini menyebutkan bahwa motivasi dan budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dengan koefisien regresi dari motivasi yang sebesar 0,44 dan koefisien budaya organisasi yang bernilai 0,49. Sementara itu hasil perhitungan dengan menggunakan analisis koefisien korelasi

28

menunjukkan nilai yang positif, yang berarti ketiga faktor tersebut bersifat saling mempengaruhi. Arifian (2006) dengan tesisnya yang berjudul analisis pemahaman budaya perusahaan dengan motivasi kerja karyawan di PT. Pembangkitan, Jawa Bali menyebutkan bahwa keseluruhan karyawan di perusahaan ini menganggap penting akan nilai-nilai budaya perusahaan yang ada yaitu integritas, keunggulan, kerjasama, pelayanan dan sadar lingkungan, akan tetapi dalam penerapannya di lapangan, karyawan hanya melakukan budaya organisasi secara sebisanya saja. Terdapat perbedaan kekuatan dan pandangan terhadap budaya organisasi pada tiap level tingkatan yang berbeda. Penelitian ini menggunakan uji korelasi Rank Order Sperman, untuk menentukan adanya hubungan antara pemahaman budaya terhadap motivasi, dan pada penelitian ini menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara pemahaman budaya terhadap motivasi karyawan pada PT. Pembangkitan, Jawa Bali. Tesis Setya Hendro Wardhana (2008) yang berjudul hubungan motivasi kerja dan budaya kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Siak bertujuan untuk menganalisis tingkat motivasi, budaya kerja dan kinerja, menganalisis hubungan motivasi kerja dengan kinerja, menganalisis hubungan budaya kerja dengan kinerja dan merumuskan strategi peningkatan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Siak melalui motivasi kerja dan budaya kerja pegawai. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan metode survai, dimana data-data dikumpul diolah menggunakan teknik rentang kriteria dalam rangka mendeskripsikan item-item pada setiap varibel yang digunakan dalam penelitian dan analisis Rank Spearman untuk melihat hubungan yang terjadi diantara variabel-variabel yang ada pada penelitian ini. Hasil dari penelitian ini menunjukkan terdapatnya hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat daerah Kabupaten Siak artinya apabila motivasi kerja ditingkatkan, maka berhubungan dengan peningkatan kinerja pegawai Sekretariat daerah Kabupaten Siak. Budaya kerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Siak juga mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja

pegawai

Sekretariat

daerah

29

Kabupaten

Siak.

Artinya

semakin

meningkatnya budaya kerja pegawai berhubungan dengan meningkatnya kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Siak. Berdasarkan kajian penelitian terdahulu, didapat bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara budaya organisasi terhadap motivasi karyawan dan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Perbedaan penelitian ini dibanding dengan penelitian sebelumnya adalah lebih terfokus pada hubungan budaya organisasi terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap. Lokasi penelitiannya pun berbeda yaitu di

bidang jasa

pendidikan yang cenderung merupakan organisasi nirlaba dikarenakan lebih mementingkan tujuan untuk mencerdaskan anak bangsa di Indonesia dalam bidang pendidikan. Responden yang dipilih pun bukan hanya dari kalangan karyawan saja tetapi juga dosen tetap yang terlibat langsung dalam kegiatan belajar mengajar guna memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat dan berdaya guna bagi mahasiswa sehingga dapat diaplikasikan dalam kehidupan bermasyarakat. Metode pengukuran penelitian yang dilakukan yaitu menggunakan analisis Rank Spearman untuk melihat hubungan yang terjadi diantara variabelvariabel yang ada pada penelitian ini, melalui persepsi responden dan menganalisis secara kompleks dari kajian teoritis yang mendalam terhadap penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.

2.8.

Kerangka Pemikiran Konseptual Persaingan kompetitif yang terjadi saat ini tentunya menuntut Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila untuk mampu bertahan. Untuk menghadapi kondisi tersebut Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila

mempunyai visi

tersendiri yang dijabarkan dengan berbagai misi yang mendukung untuk mencapai tujuan organisasi. Visi merupakan suatu pernyataan yang berisikan tentang arahan yang jelas dari apa yang akan diperbuat oleh perusahaan atau organisasi di masa yang akan datang, sehingga untuk mewujudkan visi tersebut maka perusahaan atau organisasi melakukan pengembangan misi yang akan dijalaninya dalam setiap aktivitas. Misi merupakan penetapan tujuan dan sasaran perusahaan atau organisasi yang berisi kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan dalam mencapai visi yang telah ditetapkan. Pernyataan tentang

30

visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau organisasi sehingga dapat menumbuhkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan memupuk semangat kerja karyawan, menumbuhkan rasa keharmonisan di dalam kehidupan kerja karyawan, menumbuhkan standar kerja yang prima, sehingga dengan visi yang jelas akan mengantarkan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan. Dalam menjalankan visi dan misi nya Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila juga memiliki strategi yang tepat agar dapat memahami kelemahan dan keterbatasan organisasi dan pesaingnya. Untuk dapat mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila merumuskan kebijakan yaitu seperangkat keputusan manajerial berupa aturanaturan yang dibuat untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi juga untuk dapat dijalankan oleh seluruh anggota organisasi / sumber daya manusia. Pencapaian tujuan organisasi harus didukung oleh sumberdaya manusia yang berkualitas dan kompetitif. Hal ini tidak terlepas dari bagaimana organisasi dapat menciptakan budaya organisasi yaitu seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal menurut Phithi Sithi Amnuai (diacu Moh.Pabundu Tika 2008;4), yang dalam penerapannya dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan mensosialisasikannya dengan baik. Penerapan budaya organisasi tersebut nantinya akan diterjemahkan dalam setiap tindakan dan pengambilan keputusan individu dalam bekerja, sehingga akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja karyawan berhubungan dengan faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor-faktor intrinsik antara lain yaitu usia, pengalaman, pendidikan, kepribadian dan kesehatan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yaitu hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja dan kompensasi. Seorang karyawan yang merasa semua kebutuhannya terpenuhi akan berdampak kepada kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri merupakan suatu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Ukuran kepuasan karyawan merupakan langkah pertama yang krusial untuk sebagian

31

besar perusahaan atau organisasi dan program-program loyalitas. Kepuasan kerja karyawan akan memicu kesediaan bekerja yang dapat ditunjukkan pada aktivitas kerja karyawan sesuai dengan tujuan organisasi, dan pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kinerja karyawan tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan khususnya dalam penelitian ini di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta (gambar 3).

Visi dan Misi FEUP Feedback Strategi FEUP Kebijakan FEUP Budaya Organisasi Penerapan Budaya Organisasi

Peubah Kepuasan Kerja : 1. Gaji 2. Prosedur Perusahaan 3. Supervisi 4. Hubungan Interpersonal 5. Kondisi Kerja

Motivasi Kerja Kepuasan Kerja

Peubah Budaya Organisasi : 1. Inisiatif 2. Toleransi 3. Pengarahan 4. Integrasi 5. Dukungan Institusi 6. Pengawasan 7. Disiplin 8. Sistem Penghargaan 9. Komitmen 10. Komunikasi Peubah Motivasi Kerja ; 1. Pertumbuhan 2. Jenis Pekerjaan 3. Tanggung Jawab 4. Pencapaian 5. Pengembangan 6. Pengakuan

Kinerja Karyawan dan Dosen Kinerja FEUP

Gambar 3. Kerangka pemikiran konseptual

32

2.9.

Kerangka Pemikiran Operasional Dalam penelitian ini peubah-peubah penelitian dioperasionalkan sebagai

berikut : 1. Peubah Budaya Organisasi dioperasionalkan dengan indikator: (a) inisiatif, (b) toleransi, (c) pengarahan, (d) integrasi, (e) dukungan institusi, (f) pengawasan, (g) disiplin, (h) sistem penghargaan, (i) komitmen, dan (j) komunikasi. 2. Peubah Motivasi Kerja dioperasionalkan dengan indikator : (a) pertumbuhan, (b) jenis pekerjaan, (c) tanggung jawab, (d) pencapaian, (e) pengembangan dan (f) pengakuan. 3. Peubah Kepuasan Kerja dioperasionalkan dengan indikator : (a) gaji, (b) prosedur perusahaan, (c) supervisi, (d) hubungan interpersonal, (e) kondisi kerja. Alat analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan penerapan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan analisis

Rank Spearman untuk melihat hubungan yang terjadi

diantara variabel-variabel yang ada pada penelitian ini, melalui persepsi responden dan menganalisis secara kompleks dari kajian teoritis yang mendalam terhadap penerapan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta. Hasil dari analisis digunakan untuk menyusun rekomendasi yang diharapkan dapat menjadi masukan bagi manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dalam memotivasi para pegawai agar tujuan dan sasaran dalam visi dan misi dapat tercapai, seperti terlihat pada gambar 4.

33

Karyawan dan Dosen FEUP Karakteristik

1. Jenis Kelamin 2. Usia 3. Golongan

Analisis ANOVA

Budaya Organisasi

Analisis ANOVA

Analisis ANOVA

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja Korelasi Rank Spearman

Korelasi Rank Spearman Analisis Deskriptif Rataan Skor

Analisis Deskriptif Rataan Skor Korelasi Rank Spearman Analisis Komprehensip

Implikasi Manajerial

REKOMENDASI

Gambar 4. Kerangka pemikiran operasional

34

Analisis Deskriptif Rataan Skor

2.10.

Hipotesis Penelitian Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan

penelitian, tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran, maka selanjutnya dapat dirumuskan jawaban sementara yang menyatakan adanya hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan

kepuasan kerja yang disebut sebagai

hipotesis. Hipotesis dalam penelitian adalah sebagai berikut: 1. Karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja memiliki hubungan positif. 2. Karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja memiliki hubungan positif. 3. Karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja memiliki hubungan positif.

35

36

BAB III METODE PENELITIAN

3.1.

Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini mengambil lokasi di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila yang beralamat di Jl. Srengseng Sawah, Lenteng Agung, Pasar Minggu Jakarta Selatan. Pembagian kuesioner dilaksanakan mulai bulan Oktober 2009 Januari 2010, sedangkan pengolahan dan interpretasi data dilakukan sampai dengan bulan September 2010. Pemilihan tempat penelitian dilakukan dengan sengaja (purposive) karena ketersediaan faktor-faktor pendukung selama penelitian. Selain pertimbangan tersebut juga dilandasi oleh pemikiran bahwa permasalahan sumberdaya manusia di organisasi tersebut sangat kompleksitas terutama yang terkait dengan budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap.

3.2.

Pendekatan Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dengan metode survei,

kemudian dilakukan pengolahan data lanjutan untuk memperoleh kaitan atau hubungan antar variabel penelitian. Menurut Travers dan Gay diacu Umar (2004), penelitian dengan metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu, atau untuk menjawab pertanyaan yang menyangkut sesuatu pada waktu sedang berlangsungnya proses penelitian, dalam hal ini hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta.

3.3.

Sumber Data Data yang diperlukan untuk penelitian ini diperoleh dari dua sumber data

yaitu data primer dan sekunder.

a. Data Primer Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara langsung kepada responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang tercantum dalam daftar pertanyaan (kuesioner). b. Data Sekunder Data sekunder digunakan untuk mendukung data primer dalam hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Data sekunder selain dari data internal juga berasal dari data eksternal yang relevan dengan penelitian ini. Untuk data eksternal diperoleh melalui literatur dan referensi lainnya berupa jurnal atau hasil penelitian yang relevan dengan penelitian ini.

3.4.

Populasi dan Tehnik Pengambilan Contoh Menurut Irawan (2004), sampel penelitian adalah wakil dari populasi dan

umumnya jumlah sampel lebih kecil dari jumlah populasi. Sampel adalah sebagian atau wakil dari suatu populasi yang diteliti. Dinamakan sampel penelitian apabila penelitian dimaksudkan untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. Penentuan sampel penelitian dilakukan dengan berbagai pertimbangan, baik yang bersifat teoritis yang diarahkan untuk mendapatkan kecermatan statistik maupun bersifat praktis didasarkan keterbatasan manusiawi dari peneliti terutama keterbatasan waktu. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara stratified random sampling, di mana sampel diambil secara acak dengan memperhatikan strata yang ada berupa golongan jabatan. Pengambilan contoh dalam penelitian ini dilakukan terhadap populasi karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, Jakarta. Penentuan jumlah contoh menggunakan rumus Slovin (Umar, 2004) sebagai berikut : N n =

.................................................................................(1) 1 + N . e2

38

dimana : n N e

= Jumlah karyawan dan dosen tetap yang dijadikan contoh. = Jumlah karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi = Tingkat kesalahan yang diinginkan (10%).

Jumlah populasi karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila tertera pada Tabel 2 sebagai berikut: Tabel 2. Jumlah karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila No. Jabatan / Posisi Jumlah Jumlah Karyawan Karyawan Contoh 1. Dosen Tetap 55 orang 21 orang 2. Kepala Bagian (Kabag) 4 orang 2 orang 3. Koordinator 2 orang 1 orang 4. Kepala Sub Bagian (Kasubag) 12 orang 5 orang 5. Kepala Urusan (Kaur) 19 orang 8 orang 6. Sekretaris (Set) 10 orang 4 orang 7. Staf Khusus 2 orang 1 orang 8. Staf 34 orang 13 orang 9. Satpam 9 orang 3 orang 10. Supir 7 orang 3 orang Jumlah 154 orang 61 orang Berdasarkan data karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila pada September 2009 sebanyak 154 orang sehingga jumlah contoh yang digunakan dalam penelitian sebanyak 61 orang yang dihitung dengan cara: 154 n = 1 + 154 ( 0,1)2 60,6  61 orang

n =

Populasi yang tidak homogen (perbedaan jabatan) yaitu terdiri dari karyawan dan dosen tetap, maka untuk setiap sub populasi dilakukan penentuan jumlah contoh secara acak berstrata (stratified random sampling), dengan menggunakan rumus sebagai berikut: ni = (Ni / N) x n ........................................................................................(2) dimana :

ni = Jumlah karyawan contoh pada sub populasi ke-i. Ni = Jumlah karyawan pada sub populasi ke-i. N = Jumlah populasi karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila n = Jumlah karyawan dan dosen tetap contoh.

39

Teknik pengambilan contoh acak berstrata pada setiap sub populasi dilakukan melalui pengundian tanpa pengembalian sehingga nilai probabilitas tidak konstan (Fox diacu Umar 2004), hingga sesuai dengan banyaknya jumlah contoh yang dibutuhkan. Jumlah contoh yang digunakan dalam penelitian ini untuk setiap sub populasi tertera pada Tabel 3. Tabel 3. Jumlah karyawan contoh sebagai responden pada setiap sub populasi. Jumlah karyawan

Jumlah karyawan contoh

(Ni)

ni = (Ni / N) x n

Karyawan

99

40 = (99/154) x 61

Dosen Tetap

55

21 = (55/154) x 61

Jumlah

N = 154

n = 61

Sub populasi

Jumlah data untuk dosen tetap berdasarkan rumus Slovin diperoleh sejumlah 21 orang, walaupun jumlahnya kurang dari 30 orang seperti yang disyaratkan pada perhitungan statistik, namun karena metode yang digunakan dalam pengolahan data adalah metode rataan skor, ANOVA dan Rank Spearman maka jumlah minimal data tidak diperlukan. Berdasarkan perhitungan, jumlah 21 orang responden dari seluruh dosen yang ada dianggap telah mewakili jumlah populasi yang diuji. 3.5.

Tehnik Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan melalui survai dan pembagian kuesioner

kepada karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kuesioner merupakan salah satu jenis instrument pengumpulan data yang disampaikan kepada responden atau subyek penelitian melalui sejumlah pernyataan. Tehnik ini dipilih semata-mata karena subyek (responden) adalah orang yang mengetahui dirinya sendiri, apa yang dinyatakan oleh subyek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interprestasi subyek tentang pertanyaanpertanyaan yang diajukan kepada subyek adalah sama dengan apa yang dimaksud oleh peneliti (Umar 2004).

40

3.6.

Teknik Pengolahan dan Analisis Data Kuesioner yang berisi beberapa butir pertanyaan yang dibagikan kepada

para karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila diukur dengan menggunakan skala Likert, yaitu suatu skala yang pengukurannya memuat pernyataan tentang pendapat, sikap, persepsi seseorang terhadap sesuatu fenomena sosial (Sugiyono 2003). Pengukuran dengan skala Likert yaitu dengan memberikan bobot tertentu pada setiap jawaban pernyataan. Dalam penelitian ini penskoran atas kuesioner skala model Likert yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada lima alternatif jawaban, yakni: Tabel 4. Skala kuesioner model Likert a.

Sangat Setuju

(SS)

Nilai 5

b.

Setuju

(S)

Nilai 4

c.

Kurang Setuju

(KS)

Nilai 3

d.

Tidak Setuju

(TS)

Nilai 2

e.

Sangat Tidak Setuju

(STS)

Nilai 1

Untuk menganalisis data yang dikumpulkan, dalam penelitian ini digunakan analisis statistik. Pengolahan data dilakukan dengan bantuan software Statistical Product and Service Solution (SPSS). Pada bagian pertama dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap semua item yang hendak digunakan dalam pengolahan data. Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS 13 for Windows (Statistical Product and Service Solutions).

3.6.1. Uji Validitas Kuesioner Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), Uji validitas kuesioner bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang ingin diukur. Menurut Pratisto (2004), valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian. Pada penelitian ini, uji validitas dihitung dengan menggunakan program komputer SPSS 13 for Windows (Statistical Product and Service Solutions).

41

Adapun tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk pengujian validitas adalah sebagai berikut : a. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala Likert. b. Memindahkan data dari lembaran kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai dari masing-masing pertanyaan untuk tiap responden dengan program komputer Microsoft Excel. c. Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis, dengan menggunakan program komputer SPSS 13 for Windows (Statistical Product and Service Solutions). d. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi r. Bila nilai r > r tabel maka pertanyaan tersebut valid dengan tingkat signifikan yang digunakan α = 0,05 (5%).

3.6.2. Uji Reliabilitas Kuesioner Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas. Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus r (reliabilitas). Nilai dari r11 dibandingkan dengan nilai pada rtabel. Apabila nilai r11 lebih besar dari nilai rtabel maka dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut reliabel. Rumus ini digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai. Rumus ini ditulis sebagai berikut : 2  k    b r11    1  t2  k  1 

   

……………………………………….(3)

dimana : = reliabilitas kuesioner r11 k = banyaknya butir pertanyaan 2 = varian total t



2 b

= jumlah varian butir Untuk memudahkan pengujian maka perhitungan dilakukan dengan

bantuan program SPSS 13.

42

3.6.3. Metode Rataan Skor Metode rataan skor digunakan untuk mengetahui persepsi masing-masing tipe responden terhadap pernyataan-pernyataan yang diberikan dalam kuesioner. Yang dimaksud dengan persepsi adalah merupakan proses kognitif terhadap rangsangan atau stimuli yang diterima dari organisasi atau lingkungannya, dievaluasi dan ditafsirkan realitasnya, sehingga menghasilkan suatu reaksi atau sikap dan dari sikap atau reaksi tersebut mempengaruhi rangsangan atau stimuli yang diterimanya kembali (Winardi 1992). Metode rataan skor menurut Umar (2001) adalah sebagai berikut : 1.

Mengelompokkan frekuensi jawaban berdasarkan bobot skala kuesioner

2.

Melakukan penghitungan skor dengan rumus : Skor = ∑ (frekuensi jawaban X bobot skala) .............................. (4)

3.

Mencari nilai rataan skor yang didapatkan dengan rumus : Nilai rataan skor (RS) = (Skor / Jumlah responden) ....................(5)

4.

Menerjemahkan

rataan

skor

persepsi

kedalam

rentang

kriteria

dengan menggunakan rumus, sebagai berikut : (m – n) RK =

………………………………………………… (6) k

Dimana : RK n m k

= Rentang Kriteria = Skala Jawaban terkecil = Skala jawaban terbesar = Jumlah kelas

Dalam penelitian ini, nilai n adalah 1, nilai m adalah 5 dan nilai k adalah 5,

maka rentang kriterianya adalah:

RK = (5 – 1) / 5 = 0,8 Klasifikasi rentang kriteria dapat dilihat pada tabel 7.

3.6.4. Uji ANOVA Perbedaan demografi dalam penerapan budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat dihitung menggunakan analisis variance. Analisis variance digunakan untuk menguji apakah rata-rata dari beberapa sampel berbeda atau tidak (Pratisto, 2004). Responden akan diberikan

43

pernyataan-pernyataan tentang

budaya organisasi di lingkungan Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila. Skala yang digunakan adalah skala Likert 1 sampai 5. Skor 5 menunjukkan sikap sangat setuju terhadap pernyataan yang berhubungan dengan budaya organisasi sementara skor 1 menunjukkan sikap sangat tidak setuju. Kemudian skor yang didapat dijumlahkan. Hasil penjumlahan tersebut dikelompokkan untuk masing-masing variabel dan ditampilkan pada tabel 5. Tabel 5. Pengamatan pada desain randomisasi lengkap X11 X21 . . Xi1 . Nni1 T1 n1 X1

Total Observasi Mean Sumber: Nazir (1999)

Perlakuan X12 X1j X22 X2j . . . . Xi2 Xij . . Xn22 Xnjj T2 T3 n2 n3 X2 X3

X1k X2k . . Xik . Xnkk Tk nk Xk

Menurut Nazir (1999), jika sebuah sampel dikenakan k buah perlakuan dan jumlah anggota masing-masing adalah n1, n2 dan n3 maka salah satu pengamatan adalah Xij. Xij adalah pengamatan ke-i dari sampel j. Hipotesis yang digunakan dalam analisis variance ini adalah: Ho

: u1 = u2 = … = uk, tidak ada perbedaan antara rataan dari populasi

Ha

: u1  u2  …  uk, terdapat perbedaan antara populasi

Dasar pengambilan keputusan yang digunakan adalah : -

Jika Fhitung < Ftabel atau probabilitasnya > 0,05, maka Ho diterima

-

Jika Fhitung > Ftabel atau probabilitasnya < 0,05, maka Ho ditolak Level signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0,05.

Selanjutnya, dibuat Tabel ANOVA dengan terlebih dahulu melakukan perhitungan sebagai berikut: a. Menghitung correction factor: CF 

(T j ) 2 n

......................................................................................... (7)

44

dimana: CF = correction factor Tj = total nilai pengamatan (nilai variabel) n = anggota sampel b. Menghitung sumsquare total:

SS T   ( X ij ) 2  CF ........................................................................ (8) dimana: SST = sumsquare total Xij = nilai pengamatan i dari sampel j c. Menghitung sumsquare antar perlakuan: SS P 

(T j ) 2 (T ) 2 (T1 ) 2 (T2 ) 2      k  CF n1 n2 nj nk



SS P  

(T j ) 2 nj (T j ) 2 nj

 CF

 CF ....................................................................... (9)

dimana: Tj = total nilai sampel j nj = besar sampel j SSP = sumsquare antar perlakuan d. Menghitung sumsquare error

SS E  SST  SS P ............................................................................... (10) dimana: SSE = sumsquare error e. Menentukan degree of freedom: DFP  k  1 ....................................................................................... (11) DFT  n  1 ....................................................................................... (12) DFE  DFT  DFP ............................................................................ (13)

dimana: DFP = degree of freedom antar perlakuan DFT = degree of freedom total DFE = degree of freedom error f. Menghitung mean square:

45

MS P 

SS P ....................................................................................... (14) DFP

MS E 

SS E ....................................................................................... (15) DFE

dimana: MSP = meansquare antar perlakuan MSE = meansquare error g. Menghitung harga F:

F

MSp ........................................................................................... (16) MSe

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, dibuat tabel ANOVA seperti pada tabel 6. Tabel 6. Tabel ANOVA Sumber variasi SS Antar perlakuan

SSP

Dalam perlakuan SSE (error) Total SST Sumber: Nazir (1999)

df k-1 (n-k) – (k-1)

MS SS P k 1 SS E (n  k )  (k  1)

F MS P MS E

sig

N–k

3.6.5. Analisis Korelasi Rank-Spearman Menurut Saleh (1996) fungsi dari koefisien rank korelasi (r) adalah mengukur derajat erat tidaknya hubungan satu peubah dengan peubah lainnya dimana pengamatan pada masing-masing peubah tersebut didasarkan pada pemberian rangking tertentu yang sesuai dengan pengamatan serta pasangannya. Nilai koefisien berada pada rentang -1 sampai dengan 1, dimana jika r = 1, maka hubungan dua peubah tersebut adalah sempurna dan positif, jika r = -1, maka hubungan dua peubah tersebut adalah sempurna dan negatif, jika r = 0, maka tidak ada hubungan. Yang dimaksud hubungan positif adalah jika terjadi kenaikan pada satu peubah, maka peubah lainnya akan mengalami kenaikan, demikian juga halnya dengan penurunan, sedangkan yang dimaksud dengan hubungan negatif adalah jika terjadi kenaikan, maka peubah lainnya akan mengalami penurunan, demikian juga sebaliknya (Wibisono 2002). Rumus yang digunakan untuk menguji korelasi Rank Spearman adalah : 46

6 ∑ D2

Rs = 1 - ______ .......................................................................(17) n (n2 – 1) dimana : Rs = koefisien korelasi Rank Spearman D = merupakan selisih dari ranking yang diperoleh pada tiap pasangan peubah n = jumlah pasangan antara satu peubah terhadap peubah lainnya Untuk menguji apakah koefisien ini signifikan atau tidak, Rs yang dihasilkan adalah dengan cara membandingkannya dengan nilai r tabel. Nilai r tabel didapatkan berdasarkan df (degree of freedom) dan selang kepercayaan minimal 95%. df sendiri dihasilkan dari jumlah pernyataan kuesioner dikurangi dua (n – 2). Tabel 7. Matriks rentang kriteria Rentang Kriteria Persepsi 1,00 – 1,80

Keterangan

Sangat Rendah (SR)

1,81 – 2,60

Rendah (R)

2,61 – 3,40

Sedang (S)

3,41 – 4,20

Tinggi (T)

4,21 – 5,00

Sangat Tinggi (ST)

Budaya Organisasi

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja

Semakin Semakin Semakin tinggi bobot tinggi bobot tinggi bobot menunjukkan menunjukkan menunjukkan semakin semakin semakin tinggi tingkat tinggi tinggi penerapan motivasi kepuasan budaya kerja kerja organisasi

Selain menguji korelasi Rank Spearman antar peubah, dilakukan juga uji korelasi masing-masing karakteristik dengan masing-masing peubah. Kelompok berdasarkan karakteristik responden yang disebut juga cluster (Cooper 2001) dimana dalam penelitian ini karakteristik yang diujikan adalah jenis kelamin, usia dan golongan dikorelasikan dengan peubah budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hal ini dilakukan untuk menganalisis perilaku keeratan hubungan antar karakteristik dengan peubah. Hasil dari korelasi Rank Spearman, diterjemahkan ke dalam kategori penilaian koefisien korelasi yang disusun berdasarkan rumus rentang kriteria, dimana nilai terendah adalah 0,00 dan nilai tertinggi adalah absolut 1,00 dengan jumlah kelas adalah 5, sehingga dihasilkan susunan seperti terlihat pada tabel 8.

47

Tabel 8. Interval koefisien korelasi Interval Koefisien Korelasi (nilai absolut) 0,000 – 0,200 0,210 – 0,400 0,410 – 0,600 0,610 – 0,800 0,810 – 1,000

Tingkat Kekuatan Hubungan Sangat Lemah Lemah Sedang Kuat Sangat Kuat

48

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1

Gambaran Umum Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila

4.1.1. Sejarah Singkat Universitas Pancasila didirikan pada tanggal 28 Oktober 1966 dan merupakan gabungan dari Universitas Pancasila (lama) yang didirikan tahun 1963 dan Universitas Bung Karno. Pancasila dijadikan nama dari universitas ini tidaklah sekedar tanda pengenal dan pembeda dari nama universitas lainnya, melainkan memiliki kedalaman arti yang hakiki dalam bentuk misi yang diemban oleh

Universitas

Pancasila,

yaitu

“Memberikan

peranan

positif

dalam

pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi serta pengembangan masyarakat berPancasila seperti yang dicita-citakan dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945”. Dalam kegiatan di bidang akademis, Universitas Pancasila yang terletak di Jl. Borobudur No.7 Jakarta Pusat menempati tanah seluas 10.160 m2 dan bangunan seluas 5.196 m2. Disamping itu, pada tahun 1985 Universitas Pancasila mendapat pinjaman gedung di Jl.Garuda Kemayoran Jakarta Pusat untuk kegiatan Fakultas Ekonomi. Pada tahun 1988, gedung yang terletak di Jl.Srengseng Sawah Jakarta Selatan telah selesai maka perkuliahan mahasiswa Fakultas Ekonomi pindah ke gedung yang baru dan secara bertahap diikuti oleh Fakultas lainnya. Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila pada awalnya hanya memiliki jurusan Manajemen dan pada tahun 1985, menambah jurusan Akuntansi. Jurusan Manajemen memiliki status terdaftar (1964), kemudian diakui (1981) dan akhirnya disamakan (1984), sesuai SK Mendikbud No.0293/01984 pada tanggal 25 Mei 1984. Sedangkan jurusan Akuntansi pada mulanya memiliki status persetujuan (1985), kemudian terdaftar (1989), diakui (1992) dan disamakan (1993) sesuai SK Dikti No.459/Dikti/Kep/1993 pada tanggal 13 Juli 1993. Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila telah memperoleh status akreditasi dengan peringkat “A” sesuai Surat Keputusan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT). Departemen pendidikan dan kebudayaan Republik Indonesia,

tentang hasil dan peringkat Akreditasi program studi untuk Program Sarjana di Perguruan Tinggi No.001/BAN-PT/AK-I/VIII/1998, tanggal 11 Agustus 1998 untuk jurusan Akuntansi dan No.022/BAN-PT/AK-IV/VIII/2000, pada tanggal 30 Agustus 2000 untuk jurusan Manajemen. Pada tahun 1993 Fakultas Ekonomi telah memperluas program pendidikannya dengan mendirikan program pascasarjana Magister Manajemen (S2) yang telah terakreditassi sesuai keputusan Mendikbud No.024/D/O/1993. Disamping itu, telah dibuka program Diploma III (D-III) Akuntansi dan Perpajakan mulai tahun akademik 1996/1997 dan telah memperoleh Akreditasi dengan peringkat “B” sesuai SK BAN-PT No.003/BAN-PT/AK-IV/DplIII/V/2004 pada tahun akademik 2007/2008 telah dibuka program Pascasarjana Magister Akuntansi (S-2). Selain program S1 dan S2 telah dibuka pula program Doktor Ilmu Ekonomi S3 dengan konsentrasi studi manajemen dengan surat izin pendirian No.4228/D/T/2004, tanggal 27 Oktober 2004. Dengan melihat perkembangan yang cukup pesat di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka perlu ditingkatkan pelayanan terhadap mahasiswa. Salahsatu faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan pelayanan adalah membangun motivasi kerja karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Motivasi kerja yang telah terjaga akan meningkatkan kinerja karyawan dan dosen dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Oleh sebab itu perlu dilakukan kajian lebih mendalam mengenai hal-hal apa yang dapat menjaga dan meningkatkan motivasi kerja dan salahsatunya adalah penerapan budaya organisasi di lingkungan kampus. Dengan budaya kerja yang baik, kepuasan kerja dapat ditingkatkan sehingga terjadi peningkatan juga pada motivasi kerja.

4.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran 1. Visi Sebagai Pusat Unggulan (Center of Excellent) dalam proses belajar mengajar ilmu ekonomi di bidang manajemen dengan reputasi terpuji bagi dunia bisnis dan perguruan tinggi dalam menghadapi dinamika ilmu pengetahuan, teknologi dan ekonomi global.

50

2. Misi Mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam bidang manajemen

sesuai

dengan

tuntutan

zaman

melalui

proses

pembelajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang bermutu dengan dijiwai oleh semangat: pelayanan, adil, partisipatif, kemitraan, dapat dipercaya, saling menghargai, saling memajukan dan penyempurnaan berkesinambungan. 3. Tujuan Mendidik mahasiswa peserta didik menjadi tenaga-tenaga yang handal (kompeten) baik secara konseptual maupun secara berpraktikal, yang memacu intelegensi, berpikir secara mendalam dan siap berprestasi dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemen. 4. Sasaran a. Secara Konseptual: Menguasai konsep teori dan perangkatnya untuk menganalisis permasalahan ekonomi khususnya di bidang manajemen dan merumuskan pendekatan-pendekatan pemecahannya. b. Secara Praktikal: Mengembangkan penerapan IPTEK secara efektif dan efisien dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemn serta seluruh sumberdaya yang mendukung baik di dalam maupun di luar organisasi milik swasta maupun publik dalam lingkup Nasional maupun Global. Dengan visi, misi, tujuan dan sasaran yang jelas maka Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila telah bergerak menjadi salahsatu fakultas terbaik di Universitas Pancasila. Namun demikian untuk mencapai visi sebagai Pusat Unggulan (Center of Excellent), dalam prosesnya masih banyak hal yang perlu dibenahi. Salahsatunya adalah bagaimana terus menjaga dan meningkatkan budaya organisasi di lingkungan kampus. Budaya organisasi yang telah tertata dengan baik harus terus tersosialisasi diantara warga kampus, khususnya karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Untuk

51

mengetahui bagaimanakah budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka perlu dilakukan kajian lebih dalam.

4.1.3. Fasilitas Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila Sarana dan prasarana yang menunjang di bidang Akademik, Bidang Umum dan Bidang Kemahasiswaan adalah: Bidang Akademik: a) Perpustakaan b) Lab Komputer c) Ruang Seminar d) Ruang Aula/Pertemuan e) Tax Center f) Pojok BEI (Bursa Efek Indonesia) g) Wifi Zone h) Lab PPAT dan SP (Pusat Pengembangan Akuntansi Terapan dan Sektor Publik) i) PPM (Pusat Pengembangan Manajemen) j) PDBK (Pusat Data Bisnis dan Keuangan) Telah dilakukan penambahan dan pembenahan sarana dan prasarana yang terdapat di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk mendukung visi sebagai Pusat Unggulan. Khususnya di bidang akademik, penambahannya antara lain adalah dibukanya Pusat Pengembangan Manajemen (PPM) dan Pusat Data Bisnis dan Keuangan (PDBK). Dengan penambahan fasilitas PPM maka diharapkan menjadi pusat kerjasama antara Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dengan kalangan bisnis, disamping menjadi pusat kajian penelitian tentang manajemen sehingga dapat menerbitkan hasil-hasil penelitian dari dosen maupun mahasiswa. Sedangkan PDBK berfungsi sebagai pusat data bisnis dan keuangan untuk membantu dosen dan mahasiswa dalam memperoleh bahan kajian untuk penelitian. Penambahan fasilitas tersebut diharapkan dapat semakin mengarahkan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila menuju visi sebagai pusat unggulan.

52

Bidang Umum: a) Parkir luas b) Tempat ibadah/mesjid c) Kantin d) Lift Di bidang umum, fasilitas yang tersedia saat ini sudah cukup menunjang kelancaran kegiatan belajar dan mengajar, namun tidak menutup kemungkinan akan ada penambahan fasilitas untuk melengkapi fasilitas yang sudah ada. Bidang Kemahasiswaan/Unit Kegiatan Mahasiswa a) BPM b) Senat c) Rohis d) Talaseta e) PEAD f) PEM g) Suara Ekonomi h) KSM i) RESUSILA j) PEPC k) Himajuma l) Himaka m) Himaprodit Di bidang kemahasiswaan, unit kegiatan mahasiswa (UKM) yang ada saat ini berjumlah 13 unit yaitu BPM, Senat, Rohis, Talaseta, PEAS, PEM, Suara Ekonomi, KSM RESUSILA, PEPC, Himajuma, Himaka dan Himaprodit. Sejauh ini UKM-UKM tersebut telah mampu mengakomodasi keinginan mahasiswa, terutama dalam hal penyaluran minat dan bakat. Berdirinya UKM-UKM tersebut sebagian besar atas prakarsa mahasiswa, pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila hanya berfungsi

memfasilitasi keinginan tersebut. Sejalan dengan

perkembangan zaman, tidak menutup kemungkinan akan bermunculan UKMUKM yang dapat mewadahi keinginan mahasiswa untuk memiliki aktifitas lain diluar kegiatan belajar.

53

4.2.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sebelum dilakukan pembagian kuesioner atau pengambilan data primer,

dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk melihat apakah butir-butir pernyataan pada kuesioner sudah tepat menguji apa yang menjadi tujuan penelitian dan melihat sejauh mana kekonsistenan jawaban responden terhadap pernyataanpernyataan tersebut. Kuesioner dibagikan kepada 30 orang responden, kemudian dihitung nilai validitas dan reliabilitasnya.

Validitas dilakukan terhadap seluruh butir

pernyataan, sementara uji reliabilitas dilakukan untuk tiga dimensi pernyataan, yaitu budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hasil perhitungan terhadap 63 butir pernyataan dapat dilihat pada lampiran 1. Pada uji pertama, masih diperoleh beberapa butir pernyataan yang tidak valid yang disebabkan pernyataan belum dapat dipahami oleh responden, sehingga jawabannya hanya berupa dugaan. Kemudian setelah dilakukan penggantian tata bahasa pada pernyataan-pernyataan tersebut dan dilakukan uji ulang, maka diperoleh butir-butir pernyataan yang valid dan reliabel (Tabel 9). Tabel 9. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner No. 1 2 3

Pernyataan Budaya Organisasi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja

Rentang Nilai Validitas

Nilai Reliabilitas

0,141 - 0,549 0,138 - 0,839 0,231 - 0,722

0,852 0,925 0,841

Tabel 9 menunjukkan rentang nilai validitas untuk masing-masing butir pernyataan berada di atas nilai 0,1334 yang merupakan batas nilai koefisien korelasi dengan selang kepercayaan 95%. Ini berarti seluruh butir-butir pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid. Sedangkan hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai reliabilitas di atas 0,841. Nilai ini lebih besar dari nilai yang direkomendasikan oleh beberapa literatur yaitu > 0,7 (Ferdinand, 2002), sehingga seluruh pernyataan dianggap sudah reliabel. Dengan sudah terujinya kuesioner melalui uji validitas dan reliabilitas, maka penelitian ini dapat dilanjutkan dengan analisis berikutnya, yaitu analisis persepsi responden dengan metode rataan skor, analisis perbedaan faktor demografi dengan Uji ANOVA dan analisis keeratan hubungan antar variabel dengan korelasi Rank Spearman.

54

4.3.

Karakteristik Responden Karakteristik responden

dipisahkan antara dosen dan karyawan,

berdasarkan jenis kelamin, usia, dan golongan . Uraian mengenai karakteristik responden secara berturut-turut adalah sebagai berikut.

4.3.1 Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin (Tabel 10), diketahui bahwa jumlah antara dosen laki-laki dan perempuan berimbang, hal ini dikarenakan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila memberikan kesempatan yang sama bagi dosen laki-laki dan perempuan untuk memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi mahasiswa. Sementara karyawan laki-laki lebih banyak dari karyawan perempuan. Berdasarkan hasil wawancara terhadap responden maka diketahui bahwa lebih banyak laki-laki yang menduduki posisi kepala bagian dan kordinator dibanding perempuan, selain itu banyak jenis pekerjaan yang didominasi oleh laki-laki seperti, supir dan satpam. Tabel 10. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total

Dosen 11 10 21

% 52 48

Karyawan 29 11 40

% 73 28

4.3.2 Usia Pada Tabel 11 diperlihatkan karakteristik responden dosen tetap dan karyawan berdasarkan usia yang dikelompokkan dengan jarak 10 tahun. Dapat dilihat bahwa mayoritas responden dosen berusia antara 36-45 tahun yaitu sebesar 67% dari total responden dosen. Sementara itu tidak ada responden dosen yang berusia dibawah 36 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila belum banyak melakukan perekrutan dosen muda dan belum fokus pada proses regenerasi dosen. Responden non-dosen, didominasi oleh karyawan berusia antara 36-45 tahun sebanyak 60%, sementara tidak ada karyawan yang berusia di atas 56 tahun, karena sudah dipensiunkan. Kondisi ini menunjukkan kecenderungan bahwa karyawan berusia diatas 56 tahun sudah tidak efektif dalam menyelesaikan

55

pekerjaan administratif, sehingga pihak manajemen melakukan upaya untuk meregenerasi karyawan sebelum memasuki usia di atas 56 tahun. Selain itu kecenderungan karyawan di bawah 56 tahun yang memegang posisi sebagai kepala dan kordinator menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi

Universitas

Pancasila menginginkan orang-orang yang masih enerjik dan kreatif untuk memegang tanggung jawab lebih besar. Disamping itu, karyawan tersebut juga diharapkan mampu lebih cepat beradaptasi terhadap perubahan dalam dunia pendidikan, sehingga Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila mampu mengikuti atau bahkan menjadi yang terdepan. Tabel 11. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan kelompok usia Usia 26 - 35 36 - 45 46 - 55 56 - 65 Total

Dosen 0 14 5 2 21

% 0 67 24 9

Karyawan 3 24 13 0 40

% 8 60 32 0

4.3.3. Golongan Tabel 12 memperlihatkan karakteristik responden berdasarkan golongan kepegawaian. Pada dosen mayoritas responden berada pada golongan III yaitu sebesar 90%, sedangkan pada golongan IV sebesar 10%. Pada karyawan, mayoritas responden juga berada pada golongan III sebesar 23%, golongan I sebesar 20% dan golongan II sebesar 20%, sementara itu tidak ada karyawan yang telah mencapai golongan IV. Dalam hal ini tingkatan golongan kepegawaian sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan dan lamanya masa pengabdian mereka dalam bekerja. Tabel 12. Karakteristik responden berdasarkan golongan Golongan I II III IV Total

Dosen 19 2 21

% 90 10

Karyawan 8 9 23 40

56

% 20 23 57 -

4.4.

Persepsi Responden terhadap Budaya Organisasi Untuk

mengetahui

persepsi

masing-masing

responden

terhadap

pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, digunakan metode rataan skor. Metode ini digunakan untuk menjawab tujuan pertama yaitu mempelajari budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hasil perhitungan rataan skor dibedakan berdasarkan kelompok responden dosen tetap dan karyawan. Terdapat sepuluh karakteristik penting untuk memahami dan mengukur keberadaan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Beberapa karakteristik tersebut merupakan adopsi dari Robbins diacu Moeljono (2003).

4.4.1. Persepsi Responden terhadap Inisiatif Pengukuran

dilakukan untuk melihat sejauh mana dosen tetap dan

karyawan memiliki inisiatif dalam memberikan hasil kerja terbaik dan berusaha memacu diri untuk berprestasi sehingga betah bekerja di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Tabel 13. Persepsi responden terhadap inisiatif Faktor

RK

Skor

Karyawan

RK

4.59 ST 4.32 ST Dorongan berprestasi 4.50 ST Rata-rata 4.47 ST Keterangan : ST = Sangat Tinggi, RK = Rentang Kriteria

172 165 167

4.30 4.13 4.28 4.24

ST ST ST ST

Keinginan memberi yang terbaik Kebetahan bekerja

Skor

Dosen

101 95 99

Hasil uji rataan skor untuk dosen menunjukkan pada rentang kriteria sangat tinggi (ST), artinya dosen mempersepsikan dirinya telah memberikan hasil kerja terbaik bagi universitas dan telah berusaha memacu dirinya untuk terus berprestasi. Demikian pula dengan karyawan yang juga memperoleh rentang kriteria sangat tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa dosen maupun karyawan merasa betah dengan pekerjaan yang mereka tekuni saat ini dan terus berusaha untuk berprestasi memberikan hasil kerja terbaik untuk Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

57

4.4.2. Persepsi Responden terhadap Toleransi Tabel 14 menunjukkan persepsi dosen terhadap toleransi dengan rentang kriteria tinggi. Artinya, dosen memiliki rasa toleransi yang tinggi terhadap universitas. Hal ini berarti dosen ingin memegang tanggungjawab yang lebih besar dan terdorong untuk lebih kreatif serta inovatif terkait dengan pekerjaannya. Demikian pula persepsi karyawan dengan rentang kriteria tinggi, yang menunjukkan bahwa karyawan memberikan respon yang positif dalam mengikuti program pengenalan sistem pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh fakultas. Tabel 14. Persepsi responden terhadap toleransi Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

3.86 T 166 4.59 ST 172 Keterlibatan dalam pelatihan 4.14 T 151 Rata-rata 4.19 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria Keinginan bertanggung jawab

Dorongan kreatifitas dan inovasi

81 101 91

Karyawan 4.15 4.30 3.87 4.11

RK T ST T T

4.4.3. Persepsi Responden terhadap Pengarahan Unsur pengarahan pada karakteristik budaya organisasi menunjukkan rentang kriteria tinggi, baik untuk dosen maupun karyawan (Tabel 15) atau dengan kata lain, baik dosen maupun karyawan mampu menerima pengarahan dari atasan dengan baik. Selain itu juga pemahaman sistem pembagian kerja yang disampaikan oleh pimpinan menyebabkan jarang terjadi kesalahpahaman dalam aliran informasi dari atasan kepada bawahan. Hal ini juga mengindikasikan bahwa atasan mampu memberi penjelasan yang baik mengenai pekerjaan yang harus dilakukan bawahan, sebaliknya, bawahan juga mampu menerjemahkan apa yang diinginkan oleh atasan. Tabel 15. Persepsi responden terhadap pengarahan Faktor

Skor

Dosen

3.73 3.59 Kejelasan informasi pekerjaan 3.59 Rata-rata 3.64 Keterangan : T = Tinggi, RK= Rentang Kriteria Penjelasan dari atasan

Kejelasan pembagian kerja

82 79 79

58

RK

Skor

Karyawan

RK

T T T T

166 161 158

4.15 4.03 4.05 4.08

T T T T

4.4.4. Persepsi Responden terhadap Integrasi Unsur integrasi pada karakteristik budaya organisasi dapat diterjemahkan sebagai hubungan kedekatan antara bawahan dan atasan maupun rekan kerja. Dalam hal ini, persepsi dosen dan karyawan terhadap unsur integrasi memiliki rentang kriteria tinggi (Tabel 16). Artinya dosen dan karyawan mengakui hubungannya dengan atasan maupun rekan kerja sangat dekat. Selain itu dosen dan karyawan juga selalu bersedia memberikan bantuan atau saran kepada rekan kerja apabila diperlukan. Tabel 16. Persepsi responden terhadap integrasi Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

3.74 4.33 4.25 4.11

T ST ST T

3.55 T 146 4.09 T 173 Bantuan kepada rekan kerja 4.41 ST 170 Rata-rata 4.02 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria Kedekatan dengan pimpinan

Kedekatan dengan rekan kerja

78 90 97

4.4.5. Persepsi Responden terhadap Dukungan Institusi Dukungan institusi dalam hal ini Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, telah dipersepsikan dengan baik oleh dosen dan karyawan. Ini tercermin dengan rentang kriteria tinggi (Tabel 17). Artinya atasan sangat mendukung bawahannya untuk meraih peluang baru dan mendukung pengembangan potensi bawahan. Hal ini juga ditunjang oleh beberapa program dari universitas untuk mengadakan sistem pendidikan dan pengembangan bagi dosen dan karyawannya. Sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen lebih difokuskan pada pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 untuk meningkatkan kualitas dosen. Sedangkan bagi karyawan antara lain dengan mengadakan diklat kepemimpinan dan sistem manajemen sehingga diharapkan ada perbaikan kualitas pelayanan dari karyawan kepada mahasiswa. Tabel 17. Persepsi responden terhadap dukungan institusi Faktor

Skor

Dosen

Skor

4.45 ST 137 3.50 T 146 Sistem pengembangan 3.68 T 155 Rata-rata 3.88 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria Peluang pengembangan potensi Dukungan atasan

98 77 81

RK

59

Karyawan

RK

3.70 3.74 3.88 3.77

T T T T

4.4.6. Persepsi Responden terhadap Pengawasan Dari sisi pengawasan, rentang kriteria yang diperoleh dari hasil rataan skor pada dosen dan karyawan menunjukkan nilai tinggi (Tabel 18). Hal ini berarti bahwa dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya telah mampu menaati peraturan yang ditetapkan oleh universitas dengan baik. Namun demikian, pegawai khususnya karyawan tetap membutuhkan pengawasan dari atasan agar lebih disiplin dalam melakukan pekerjaan. Hal ini juga menambah motivasi bagi karyawan untuk tetap bersemangat dalam bekerja karena hasil pekerjaannya diawasi dan dievaluasi oleh atasan. Tabel 18. Persepsi responden terhadap pengawasan Faktor

Skor

Dosen

RK

4.20 ST 163 3.30 T 151 Kedisiplinan dalam pekerjaan 3.00 S 153 Rata-rata 3.50 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK = Rentang Kriteria Ketaatan terhadap peraturan

Kebutuhan pengawasan dari atasan

84 66 60

Skor

Karyawan

RK

4.18 3.87 3.92 3.99

T T T T

4.4.7. Persepsi Responden terhadap Disiplin Unsur kedisiplinan juga menjadi salahsatu faktor pembentuk budaya organisasi yang patut diperhatikan. Kedisiplinan bagi dosen dan karyawan berarti berusaha patuh terhadap perintah atasan, tepat waktu, tekun dan tidak melanggar peraturan yang ditetapkan universitas. Dalam hal ini nilai kedisiplinan dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan dengan rentang kriteria tinggi (Tabel 19). Artinya dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya sudah patuh terhadap perintah atasan dan berusaha untuk tidak melanggar peraturan yang telah ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Selain itu untuk dosen, kedisiplinan dapat berarti tepat waktu dalam hal memberi kuliah dan menyampaikan hasil koreksi ujian, sesuai jadwal. Hal ini akan memudahkan pekerjaan sistem administrasi dan mahasiswa dapat merasakan pelayanan yang cepat.

60

Tabel 19. Persepsi responden terhadap disiplin Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

4.15 4.10 4.28 4.18

T T ST T

3.75 T 162 4.30 ST 160 Kedisiplinan terhadap peraturan 4.50 ST 167 Rata-rata 4.18 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria Ketaatan terhadap atasan

Ketepatan waktu dan ketekunan

75 86 90

4.4.8. Persepsi Responden terhadap Sistem Penghargaan Sistem penghargaan termasuk kedalam unsur yang cukup penting dalam budaya organisasi, institusi yang telah memiliki sistem penghargaan yang baik akan membuat pegawainya merasa betah dan tidak jarang dapat memacu motivasi dan kinerja pegawai. Sistem penghargaan selain berupa gaji dan tunjangan yang diberikan, juga dapat berbentuk pujian dan penghargaan terhadap prestasi kerja dari atasan. Sistem penghargaan masih dipersepsikan dalam kriteria sedang oleh dosen maupun karyawan (Tabel 20). Jika membahas mengenai gaji dan tunjangan tentunya tidak pernah ada kata cukup, namun ternyata pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja pun masih minim diberikan. Hal ini terutama dialami oleh para dosen, dimana pimpinan dipersepsikan kurang memberi perhatian dalam bentuk pujian maupun penghargaan terhadap hasil kerja dosen. Jika dibiarkan maka dapat menjadi penyebab menurunnya kinerja dosen, seperti pada teori Maslow dimana pujian dan penghargaan menjadi kebutuhan yang wajib diperhatikan. Tabel 20. Persepsi responden terhadap sistem penghargaan Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

59

2.95

S

118

3.11

S

2.90 S 134 2.95 S 140 Rata-rata 2.93 S Keterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria

3.44 3.59 3.38

T T S

Kepuasan terhadap gaji dan tunjangan Pujian terhadap hasil pekerjaan

Penghargaan terhadap prestasi kerja

58 59

4.4.9. Persepsi Responden terhadap Komitmen Persepsi responden dosen dan karyawan terhadap komitmen termasuk pada rentang kriteria tinggi (Tabel 21). Artinya dosen dan karyawan telah merasa 61

dirinya sebagai bagian dari universitas dan tetap setia untuk bekerja pada universitas. Hal ini dapat menjadi gambaran yang positif bagi pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga tidak perlu terlalu khawatir akan fenomena turn over dosen dan karyawan yang tinggi. Namun demikian, hal ini juga dapat berarti baik dosen maupun karyawan memiliki keterbatasan alternatif ketika hendak keluar dari universitas sehingga tetap mempertahankan status pegawainya karena tidak memiliki pilihan lain. Atau dapat juga berarti karena memiliki kemampuan terbatas maka tidak mampu bersaing dalam memperoleh pekerjaan di luar Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Untuk menanggulangi keterbatasan tersebut maka peran sistem pelatihan dan pengembangan menjadi sangat penting. Tabel 21. Persepsi responden terhadap komitmen Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

3.90 T 158 3.95 T 153 Keterbatasan alternatif 3.25 S 127 Rata-rata 3.70 T Keterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria Bagian dari perusahaan

Kesetiaan terhadap perusahaan

78 79 65

Karyawan

RK

4.05 3.92 3.34 3.77

T T S T

4.4.10. Persepsi Responden terhadap Komunikasi Komunikasi menjadi faktor yang penting

dalam penilaian penerapan

budaya organisasi pada suatu institusi. Komunikasi yang terbuka dan lancar, akan membuat aliran informasi berjalan dengan baik. Bawahan akan mampu menerima perintah atasan dengan sempurna sehingga tidak ada hambatan dalam melaksanakan pekerjaannya. Di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, dosen dan karyawan memiliki persepsi terhadap komunikasi pada rentang kriteria sedang (Tabel 22). Artinya masih ada yang sering salah paham dalam menerima informasi dan memiliki hambatan komunikasi dengan pimpinan. Hal ini harus diperhatikan oleh pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, karena hambatan komunikasi dapat menyebabkan hambatan dalam pekerjaan dan dapat berpengaruh terhadap kinerja dosen dan karyawan yang bersangkutan.

62

Tabel 22. Persepsi responden terhadap komunikasi Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

57

3.00

S

105

2.69

S

60

3.00

S

118

3.03

S

51 2.68 Rata-rata 2.89 Keterangan : S = Sedang, RK = Rentang Kriteria

S S

110

3.06 2.92

S S

Kesalahpahaman berkomunikasi Hambatan komunikasi dengan atasan Pemberdayaan serikat pekerja

Berdasarkan hasil perhitungan rataan skor secara keseluruhan, dapat diketahui bahwa budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dipersepsikan sudah cukup baik oleh dosen dan karyawan. Hal ini dibuktikan dengan delapan dari sepuluh karakteristik budaya organisasi memiliki rentang kriteria tinggi dan sangat tinggi. Hanya dua karakteristik yang memiliki nilai sedang yaitu sistem penghargaan dan komunikasi. Kondisi ini menunjukkan bahwa harus ada perbaikan dalam sistem penghargaan dan cara berkomunikasi antara pimpinan dengan dosen maupun karyawan untuk mendukung pencapaian visi misi dan keberlangsungan kegiatan belajar-mengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dengan lebih baik.

4.5. Persepsi Responden terhadap Motivasi Kerja Setelah mengetahui persepsi dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila terhadap

budaya organisasi di lingkungannya,

perlu

dicermati juga bagaimana persepsi dosen dan karyawan terhadap motivasi kerja yang dialami. Terdapat enam kriteria yang masuk ke dalam pernyataan tentang motivasi kerja, yaitu: pertumbuhan, jenis pekerjaan, tanggungjawab, pencapaian, pengembangan dan pengakuan.

4.5.1. Persepsi Responden terhadap Pertumbuhan Dosen dan karyawan mempersepsikan kriteria pertumbuhan ditunjukkan dengan rentang kriteria tinggi (Tabel 23). Hal ini menunjukkan, terutama bagi karyawan, bahwa ada peningkatan kemampuan dan keterampilan selama bekerja di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini juga didukung oleh rutinitas penyelenggaraan

pelatihan

untuk

meningkatkan

kemampuan

karyawan.

Sedangkan bagi dosen, hal yang terpenting adalah perasaan berguna bagi

63

masyarakat karena mampu memberikan ilmu yang berguna bagi peserta didik di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila. Kenyataan ini dapat meningkatkan

motivasi kerja di kalangan dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Peningkatan motivasi salahsatunya dapat diamati pada keinginan karyawan untuk selalu berkembang dan timbulnya rasa penghargaan karena merasa pekerjaan yang dilakukan selama ini bermanfaat bagi masyarakat. Tabel 23. Persepsi responden terhadap Pertumbuhan Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

Perasaan berguna bagi masyarakat

85

4.25

ST

155

3.97

T

Pelatihan untuk peningkatan kemampuan

71

3.23

S

145

3.63

T

70 3.18 S 144 3.69 Rata-rata 3.55 T 3.76 Keterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Pengembangan keterampilan

T T

4.5.2. Persepsi Responden terhadap Jenis Pekerjaan Kesesuaian antara tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan pendidikan, kemampuan dan pengalaman membuat persepsi dosen dan karyawan masuk pada rentang kriteria tinggi. Kesesuaian ini membuat dosen maupun karyawan merasa puas apabila berhasil menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik. Kondisi tersebut harus dijaga agar motivasi kerja dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat dipertahankan. Tabel 24. Persepsi responden terhadap jenis pekerjaan Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

Kesesuaian tugas dan tanggung jawab

77

3.50

T

148

3.70

T

Kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan

82

3.73

T

155

3.88

T

124

3.10 3.56

S T

66 3.00 S Rata-rata 3.41 T Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Kebosanan dalam pekerjaan

4.5.3. Persepsi Responden terhadap Tanggungjawab Kriteria tanggungjawab yang masuk dalam penilaian motivasi kerja dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini tercermin dengan nilai rataan skor keduanya yang masuk pada

64

rentang kriteria tinggi. Kriteria tanggungjawab ditunjukkan dengan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tetap termotivasi dalam menyelesaikan tugas deadline dan tidak terpengaruh dengan situasi dalam rumah tangga. Tabel 25. Persepsi responden terhadap tanggungjawab Faktor

Skor

Dosen

4.18 3.65 Pengaruh keluarga 3.86 Rata-rata 3.90 Keterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria Ketepatan waktu

Motivasi untuk bekerja dengan baik

92 73 81

RK

Skor

Karyawan

RK

T T T T

158 154 145

3.95 3.85 3.72 3.84

T T T T

4.5.4. Persepsi Responden terhadap Pencapaian Persepsi responden terhadap pencapaian masuk pada rentang kriteria tinggi, untuk dosen maupun karyawan (Tabel 26). Keadaan ini menunjukkan bahwa dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila merasa telah memperoleh pencapaian kesuksesan sesuai dengan target dan harapannya. Hal ini membuat bertambahnya kemampuan mereka si dalam mengatasi permasalahan yang timbul dan sekaligus dapat bekerja dengan lebih baik. Tabel 26. Persepsi responden terhadap pencapaian Faktor

Skor

Dosen

3.55 3.77 Kemampuan memecahkan masalah 3.73 Rata-rata 3.68 Keterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria Kesesuaian dengan harapan Motivasi karena pencapaian

78 83 82

RK

Skor

Karyawan

RK

T T T T

145 160 155

3.63 4.00 3.88 3.83

T T T T

4.5.5. Persepsi Responden terhadap Pengembangan Faktor-faktor yang masuk pada kriteria pengembangan antara lain: peluang dan pemberian pelatihan-pelatihan untuk menunjang pengembangan karir. Kondisi yang ada saat ini dipersepsikan baik oleh karyawan yang dibuktikan dengan rentang kriteria yang tinggi, namun dosen masih mempersepsikan hal itu pada rentang kriteria sedang (Tabel 27). Hal ini dapat dipahami terutama bagi dosen peneliti dimana belum banyak penelitian-penelitian yang dibiayai oleh fakultas sehingga peluang pengembangan karir bagi dosen peneliti belum banyak.

65

Tabel 27. Persepsi responden terhadap pengembangan Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

133 135 130

3.41 3.46 3.42 3.43

T T T T

3.09 S 3.41 T Peningkatan jenjang karir 3.55 T Rata-rata 3.35 S Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Keterbukaan peluang Manfaat pelatihan

68 75 78

4.5.6. Persepsi Responden terhadap Pengakuan Pengakuan oleh dosen dan karyawan dipersepsikan baik dengan rentang kriteria yang tinggi, hal ini ditunjukkan pada faktor-faktor pengakuan yang memiliki rentang kriteria tinggi. Namun pada faktor kepuasan dalam meraih prestasi, dosen mempersepsikan sedang, berbeda dengan karyawan, hal ini dikarenakan dosen merasa kepuasan dalam meraih prestasi belum optimal sehingga membutuhkan pengakuan lebih lanjut dari atasan. Sementara itu pada faktor obyektifitas penilaian prestasi, karyawan mempersepsikanj sedang, berbeda dengan persepsi dosen, hal ini dikarenakan kurangnya pengakuan dari atasan atas hasil kerja yang telah dicapai karyawan sehingga promosi jabatan tidak berdasar pada prestasi yang telah dicapai karyawan. Tabel 28. Persepsi responden terhadap pengakuan Faktor

Skor

Dosen

3.77 T 3.32 S Obyektifitas penilaian prestasi 3.41 T Rata-rata 3.50 T Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Penghargaan berupa pujian

Kepuasan dalam meraih prestasi

83 73 75

RK

Skor

Karyawan

RK

130 136 119

3.42 3.58 3.22 3.41

T T S T

4.6. Persepsi Responden terhadap Kepuasan Kerja Banyak hal yang dapat menjadi kriteria dalam menilai kepuasan kerja, dalam penilitian ini ada lima kriteria, yaitu: gaji, prosedur perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal dan kondisi kerja. Persepsi responden terhadap masingmasing kriteria tersebut dapat diamati melalui metode rataan skor dan mengelompokkannya dalam beberapa rentang kriteria, uraian berikut adalah hasil dan pembahasannya. 66

4.6.1. Persepsi Responden terhadap Gaji Gaji hampir selalu dijadikan dasar dalam menilai persepsi responden terhadap kepuasan kerja. Namun demikian memiliki kelemahan karena pada umumnya responden selalu mempersepsikan rendah terhadap gaji maupun tunjangan yang diterima saat ini (Tabel 29). Hal ini menunjukkan bahwa tidak pernah ada kata cukup apabila berbicara mengenai remunerasi yang diterima. Demikian pula dengan hasil persepsi gaji pada dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, dimana rentang kriteria menunjukkan nilai sedang untuk persepsi keduanya. Namun khusus untuk dosen, faktor remunerasi dipersepsikan sudah cukup baik, hal ini berdasarkan kesesuaian antara besarnya gaji dengan beban pekerjaan yang dilakukan. Sehingga menunjukkan sebagian besar dosen sudah cukup puas dengan apa yang diterima selama ini. Tabel 29. Persepsi responden terhadap gaji Faktor

Skor

Dosen

Skor

3.41 T 119 2.91 S 104 Ketidakpuasan terhadap tunjangan 3.24 S 125 Rata-rata 3.19 S Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Kesesuaian gaji dengan beban kerja Gaji mampu mencukupi kebutuhan

75 64 68

RK

Karyawan

RK

3.13 2.74 3.29 3.05

S S S S

4.6.2. Persepsi Responden terhadap Prosedur Perusahaan Prosedur perusahaan dapat berarti tata cara atau aturan dalam menyelesaikan pekerjaan atau permasalahan yang dihadapi dalam institusi. Persepsi karyawan terhadap prosedur perusahaan atau institusi memiliki rentang kriteria yang tinggi (Tabel 30), dalam arti tata cara dan prosedur kerja karyawan telah tersusun dengan baik. Namun pada faktor kesempatan mengembangkan potensi masih dipersepsikan sedang oleh karyawan, hal ini dikarenakan terbatasnya kesempatan untuk mengembangkan potensi yang diberikan oleh atasan. Berbeda dengan responden dosen yang memiliki rentang kriteria sedang terhadap prosedur perusahaan, hal ini disebabkan dosen tidak memiliki jadwal kerja yang tetap dan bergantung pada jadwal kuliah, namun pada faktor motivasi karena kejelasan prosedur kerja oleh dosen dipersepsikan dengan rentang kriteria yang tinggi.

67

Tabel 30. Persepsi responden terhadap prosedur perusahaan Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

Kesempatan mengembangkan potensi Prosedur kerja yang jelas

73

3.32

S

125

3.29

S

72

3.27

S

141

3.71

T

Motivasi karena kejelasan prosedur kerja

78

3.55

T

141

3.71

T

3.57

T

Rata-rata 3.38 S Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.6.3. Persepsi Responden terhadap Supervisi Supervisi menjadi faktor yang cukup penting dalam menilai kepuasan untuk melihat sejauh mana perhatian yang diberikan atasan terhadap hasil pekerjaan bawahan. Perhatian dan arahan atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan bawahan akan berpengaruh pada peningkatan kepuasan kerja. Dalam penelitian ini faktor supervisi dipersepsikan pada rentang kriteria tinggi oleh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila (Tabel 31). Namun pada faktor perhatian dari atasan, masih dipersepsikan dengan rentang kriteria sedang oleh dosen, sehingga dalam hal ini atasan dituntut agar lebih memberi perhatian atas hasil kerja dan prestasi dosen. Tabel 31. Persepsi responden terhadap supervisi Faktor

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

Perhatian dari atasan

68

3.09

S

141

3.71

T

Hubungan kerja yang baik dengan atasan

75

3.41

T

147

3.87

T

144

3.79 3.79

T T

82 3.73 T Rata-rata 3.41 T Keterangan : T- Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria Kebebasan mengemukakan ide

4.6.4. Persepsi Responden terhadap Hubungan Interpersonal Kondisi hubungan interpersonal di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan (Tabel 32). Hubungan tersebut menyangkut hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Dengan hubungan interpersonal yang terpelihara baik akan memudahkan proses penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja di Fakultas Ekonomi Universitas

68

Pancasila. Hal ini juga didukung oleh keinginan antara dosen dan karyawan untuk saling membantu apabila mengalami kesulitan dalam pekerjaan. Tabel 32. Persepsi responden terhadap hubungan interpersonal Faktor Hubungan yang baik dengan rekan kerja

Skor

Dosen

RK

Skor

Karyawan

RK

92

4.18

T

158

4.16

T

4.13 4.21 4.17

T ST T

4.14 T 157 3.95 T 160 Rata-rata 4.09 T Keterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria Kemampuan menyesuaikan diri Bantuan rekan kerja

91 87

4.6.5. Persepsi Responden terhadap Kondisi Kerja Cukup lengkapnya sarana dan prasarana di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk mendukung pekerjaan dosen dan karyawan, membuat nilai rataan skor berada pada rentang kriteria tinggi (Tabel 33). Kelengkapan tersebut tidak hanya berupa peralatan penunjang tetapi juga kenyamanan ruangan bekerja. Kondisi kerja yang sudah cukup baik ini harus dijaga sehingga kepuasan kerja dosen dan karyawan dapat dipertahankan. Tabel 33. Persepsi responden terhadap kondisi kerja Faktor

Skor

Dosen

3.45 3.82 Kepuasan terhadap kondisi kerja 3.68 Rata-rata 3.65 Keterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria Sarana yang memadai

Kenyamanan dalam bekerja

76 84 81

RK

Skor

Karyawan

RK

T T T T

134 152 147

3.44 3.90 3.77 3.70

T T T T

4.7. Analisis Perbedaan Faktor Demografi Setelah mengetahui bagaimana persepsi responden dosen dan karyawan terhadap

budaya organisasi, maka perlu diketahui adakah perbedaan faktor

demografi dalam menerapkan budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Dalam menganalisis perbedaan faktor demografi digunakan uji ANOVA yang terdiri atas uji t dan uji F. Uji t dilakukan untuk faktor demografi yang dibedakan paling banyak dua jenis, misalnya laki-laki dan perempuan pada variabel jenis kelamin. Sementara uji F digunakan untuk melihat perbedaan faktor demografi yang memiliki lebih

69

dari dua tingkatan, seperti usia dan golongan. Uji ANOVA tersebut dibedakan berdasarkan jabatan dosen dan karyawan. Pada penelitian ini, digunakan hanya tiga faktor demografi yaitu jenis kelamin, usia dan golongan karena tetiga faktor tersebut memiliki variasi terbesar, sehingga diharapkan mampu memperlihatkan perbedaan yang signifikan. Faktor demografi lainnya seperti suku bangsa dan tempat tinggal tidak bervariasi terlalu besar sehingga tidak dimasukkan ke dalam faktor demografi penelitian. Sedangkan faktor lainnya seperti pendapatan, tidak berkaitan secara langsung dengan tujuan dari penelitian, sehingga juga tidak dimasukkan. Hanya ketiga faktor tersebut yang diharapkan dapat memberi perbedaan dalam penelitian.

4.7.1. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Organisasi

Budaya

Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi (Tabel 34) menunjukkan bahwa hanya persepsi dosen laki-laki dan perempuan terhadap karakter inisiatif yang berbeda nyata. Hal ini menunjukkan bahwa dosen laki-laki memiliki pendapat yang berbeda dari dosen perempuan mengenai tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian yang telah diterapkan di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Dengan perbedaan tersebut maka pihak pimpinan perlu untuk melakukan penyamaan persepsi dikalangan dosen agar proses penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar dapat berjalan dengan baik. Karakterisitk inisiatif berhubungan dengan bagaimana dosen mempersepsikan tanggung jawab-nya di kelas sebagai pengajar maupun pembimbing mahasiswa agar dapat menerima materi perkuliahan dengan baik. Karakteristik lainnya dalam budaya organisasi, baik dosen laki-laki dan perempuan, karyawan laki-laki dan perempuan memiliki persepsi yang tidak berbeda nyata dalam arti mereka mempersepsikan sama terhadap karakteristikkarakteristik tersebut sehingga akan semakin mudah dalam mewujudkan tujuan dari organisasi.

70

Tabel 34. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi Dosen Karyawan No Karakteristik Sig Keterangan Sig Keterangan 0,002 berbeda nyata 0,995 tdk berbeda nyata 1 Inisiatif 0,168 tdk berbeda nyata 0,274 tdk berbeda nyata 2 Toleransi 0,308 tdk berbeda nyata 0,701 tdk berbeda nyata 3 Pengarahan 0,431 tdk berbeda nyata 0,816 tdk berbeda nyata 4 Integrasi 0,856 tdk berbeda nyata 0,642 tdk berbeda nyata 5 Dukungan Institusi 0,290 tdk berbeda nyata 0,848 tdk berbeda nyata 6 Pengawasan 0,536 tdk berbeda nyata 0,648 tdk berbeda nyata 7 Disiplin 8 Sistem Penghargaan 0,605 tdk berbeda nyata 0,334 tdk berbeda nyata 0,718 tdk berbeda nyata 0,187 tdk berbeda nyata 9 Komitmen 0,226 tdk berbeda nyata 0,597 tdk berbeda nyata 10 Komunikasi Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.2. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Budaya Organisasi Berdasarkan tingkatan usia, baik dosen maupun karyawan menunjukkan persepsi yang tidak berbeda terhadap seluruh karakteristik pada

budaya

organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa dosen berusia muda maupun tua telah memiliki persepsi yang sama terhadap budaya organisasi, demikian juga pada karyawan berusia muda maupun tua. Perbedaan usia tidak menyebabkan perbedaan persepsi pada dosen dan karyawan. Persepsi yang sama ini akan membantu pihak manajemen dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Tabel 35. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada budaya organisasi No

Karakteristik

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Inisiatif Toleransi Pengarahan Integrasi Dukungan Institusi Pengawasan Disiplin Sistem Penghargaan Komitmen Komunikasi

Sig

Dosen Keterangan

Sig

0,751 0,096 0,407 0,181 0,135 0,381 0,335 0,173 0,899 0,051

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,787 0,525 0,120 0,409 0,506 0,854 0,865 0,238 0,955 0,472

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

71

Karyawan Keterangan tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

4.7.3. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Budaya Organisasi Hasil ANOVA untuk budaya organisasi berdasarkan golongan diperoleh bahwa, dosen memiliki perbedaan persepsi terhadap karakteristik pengarahan. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan penerimaan informasi dari atasan terhadap dosen yang berbeda golongan. Atasan perlu membedakan informasi atau perintah yang diberikan kepada dosen berdasarkan golongan. Informasi yang sama perlu dibahasakan secara berbeda pada dosen baik golongan III dan IV agar tidak dipersepsikan secara berbeda. Tabel 36. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada budaya organisasi No

Karakteristik

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Inisiatif Toleransi Pengarahan Integrasi Dukungan Institusi Pengawasan Disiplin Sistem Penghargaan Komitmen Komunikasi

Sig

Dosen Keterangan

Sig

0,313 0,739 0,006 0,941 0,079 0,088 0,599 0,545 0,567 0,077

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,745 0,658 0,873 0,534 0,291 0,900 0,636 0,073 0,725 0,463

Karyawan Keterangan tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.4. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Motivasi Kerja Pada motivasi kerja terdapat enam karakteristik yang diuji untuk melihat bagaimana persepsi dosen maupun karyawan terhadapnya. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa baik dosen maupun karyawan berdasarkan jenis kelamin tidak bebeda dalam mempersepsikan karakteristik motivasi kerja. Dosen laki-laki dan perempuan memiliki kecenderungan persepsi yang tidak berbeda terhadap karakteristik motivasi kerja, demikian pula pada karyawan laki-laki dan perempuan. Kecenderungan persepsi yang sama tersebut akan membantu pihak pimpinan dalam menetapkan kebijakan selanjutnya, terutama berkaitan dengan bagaimana meningkatkan motivasi kerja di kalangan dosen maupun karyawan.

72

Tabel 37. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada motivasi kerja No 1 2 3 4 5 6

Karakteristik Pertumbuhan Jenis Pekerjaan Tanggung Jawab Pencapaian Pengembangan Pengakuan

Sig

Dosen Keterangan

Sig

0,501 0,305 0,635 0,774 0,706 0,751

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,903 0,571 0,519 0,808 0,415 0,878

Karyawan Keterangan tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.5. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Motivasi Kerja Berdasarkan tingkatan usia pada karyawan, menunjukkan persepsi yang tidak berbeda terhadap ke enam karakteristik motivasi kerja. Sementara pada dosen, terdapat perbedaan persepsi antara dosen yang berbeda usia terhadap karakteristik pertumbuhan. Karakteristik pertumbuhan menunjukkan bagaimana dosen maupun karyawan mampu mempelajari pengetahuan dan keterampilanketerampilan baru (skill) untuk meningkatkan potensinya. Dalam hal ini dosen yang berbeda tingkatan usia memiliki persepsi yang berbeda, dalam bagaimana memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan dari pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila agar pertumbuhan dapat dipersepsikan sama di kalangan dosen berusia muda maupun tua. Tabel 38. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada motivasi kerja No 1 2 3 4 5 6

Karakteristik Pertumbuhan Jenis Pekerjaan Tanggung Jawab Pencapaian Pengembangan Pengakuan

Sig

Dosen Keterangan

Sig

0,033 0,149 0,199 0,112 0,085 0,041

berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,989 0,787 0,838 0,521 0,346 0,321

Karyawan Keterangan tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.6. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Motivasi Kerja Hasil ANOVA untuk motivasi kerja berdasarkan perbedaan golongan menunjukkan hasil yang tidak berbeda nyata pada karyawan, sementara pada dosen terdapat perbedaan pada karakteristik pengembangan. Dosen memiliki persepsi yang berbeda terhadap karakteristik pengembangan, yaitu persepsi 73

terhadap peningkatan jenjang karir atau perubahan status ke tingkatan yang lebih tinggi. Hal ini sangat dimungkinkan terjadi karena perbedaan golongan dosen sangat menunjang jenjang karir berikutnya. Oleh sebab itu banyak dosen yang termotivasi

untuk

melanjutkan

sekolah

dengan

maksud

meningkatkan

golongannya, itulah mengapa terdapat perbedaan persepsi. Tabel 39. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada motivasi kerja No 1 2 3 4 5 6

Karakteristik Pertumbuhan Jenis Pekerjaan Tanggung Jawab Pencapaian Pengembangan Pengakuan

Sig

Dosen Keterangan

Sig

0,329 0,912 0,374 0,495 0,024 0,137

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,864 0,769 0,586 0,299 0,131 0,100

Karyawan Keterangan tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.7. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Kepuasan Kerja Setelah membahas hasil ANOVA terhadap motivasi kerja, maka pada kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan kelima karakteristiknya. Berdasarkan jenis kelamin, tidak terdapat perbedaan persepsi antara dosen laki-laki dan perempuan terhadap karakteristik kepuasan kerja, demikian juga pada karyawan Baik dosen maupun karyawan telah memiliki kecenderungan persepsi yang sama terhadap gaji, prosedur perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal dan kondisi kerja. Tabel 40. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada kepuasan kerja No

Karakteristik

1 2 3

Gaji Prosedur perusahaan Supervisi Hubungan Interpersonal Kondisi kerja

4 5

Sig

Dosen Keterangan

Sig

0,338 0,898 0,596

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,165 0,674 0,434

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,632

tdk berbeda nyata

0,923

tdk berbeda nyata

0,366

tdk berbeda nyata

0,409

tdk berbeda nyata

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

74

Karyawan Keterangan

4.7.8. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Kepuasan Kerja Berdasarkan tingkatan usia, karyawan berusia muda sampai tua memiliki persepsi yang sama terhadap karakteristik kepuasan kerja. Berbeda halnya dengan dosen, dosen berusia muda memiliki perbedaan persepsi dengan dosen berusia tua mengenai gaji, prosedur perusahaan (fakultas) dan hubungan interpersonal. Perbedaan pada ke tiga karakteristik tersebut dapat disebabkan jenjang usia yang mempengaruhi pada persepsi terhadap kepuasan yang didapatkan. Seperti pada gaji, pasti terdapat perbedaaan persepsi terkait jumlahnya. Perbedaan usia akan menyebabkan perbedaan dalam pengalaman dan masa kerja, hal ini akan berhubungan dengan jumlah gaji yang diberikan. Perbedaan pemberian jumlah gaji dapat menyebabkan perbedaan persepsi pada masing-masing tingkatan usia dosen. Tabel 41. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada kepuasan kerja No

Karakteristik

1 2 3

Gaji Prosedur perusahaan Supervisi Hubungan Interpersonal Kondisi kerja

4 5

Sig

Dosen Keterangan

Karyawan Keterangan

Sig

0,009 0,038 0,340

berbeda nyata berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,336 0,642 0,690

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,021

berbeda nyata

0,101

tdk berbeda nyata

0,888

tdk berbeda nyata

0,262

tdk berbeda nyata

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.9. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Kepuasan Kerja Berbeda dengan hasil analisis lainnya, berdasarkan golongan, hasil ANOVA menunjukkan perbedaan nyata baik dosen maupun karyawan mengenai karakteristik kondisi kerja. Kondisi kerja berhubungan dengan jam kerja, fasilitas kerja, penataan lampu, peralatan, suhu ruangan, ruangan kerja, ventilasi dan tampilan ruang kantor secara fisik lainnya. Dapat dimungkinkan bahwa dosen maupun karyawan dari golongan lebih rendah mempersepsikan kondisi yang sudah baik pada lingkungan kerja, sebaliknya pada golongan lebih tinggi menganggap masih terdapat kekurangan.

75

Tabel 42. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada kepuasan kerja No

Karakteristik

1 2 3

Gaji Prosedur perusahaan Supervisi Hubungan Interpersonal Kondisi kerja

4 5

Sig

Dosen Keterangan

Sig

Karyawan Keterangan

0,578 0,056 0,051

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,810 0,125 0,547

tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata tdk berbeda nyata

0,925

tdk berbeda nyata

0,723

tdk berbeda nyata

0,002

berbeda nyata

0,045

berbeda nyata

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara dosen yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia dan golongan memiliki sikap yang cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hasil ini dapat disikapi dengan baik oleh pihak pengelola kampus karena dengan demikian pengelola tidak perlu kesulitan dalam mensosialisasikan budaya organisasi di kalangan dosen. Sikap dan pendapat yang cenderung sama akan mempermudah pengelola dalam mengembangkan budaya organisasi untuk mempercepat pencapaian visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Berdasarkan hasil analisis tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara karyawan yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia, jabatan dan golongan memiliki sikap yang cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kenyataan bahwa hasil tersebut sama dengan yang diperoleh untuk kalangan dosen merupakan indikasi yang baik bagi pihak pengelola Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dalam rangka sosialisasi budaya organisasi. Dengan sikap yang cenderung sama, maka akan lebih mudah untuk mengembangkan perilaku searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian akan semakin mempercepat proses pencapaian visi dan misi Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

4.8.

Tingkat Keeratan Hubungan Sesuai dengan tujuan ketiga yaitu hendak menganalisis hubungan

penerapan budaya organisasi dan

motivasi kerja dengan kepuasan kerja

karyawan dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka digunakan metode Rank Spearman. Metode ini sangat akurat untuk menghitung

76

tingkat keeratan hubungan dari masing-masing peubah. Keeratan hubungan tersebut dapat dibagi menjadi tiga, yaitu sebagai berikut:

4.8.1. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Penerapan budaya organisasi yang sudah baik juga akan berhubungan terhadap tingkat kepuasan kerja. Dalam penelitian ini diperoleh bahwa terdapat perbedaan persepsi mengenai hubungan antara kesepuluh karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja pada dosen maupun karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Tabel 43. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja No

Karakteristik

Kor

Dosen Sig

1

Inisiatif

0,108

0,642

2

Toleransi

-0,039

0,868

3

Pengarahan

0,023

0,923

4

Integrasi

0,378

0,091

5

Dukungan Institusi

0,577*

0,006

6

Pengawasan

0,283

0,214

7

Disiplin

0,214

0,352

8

Sistem Penghargaan

0,223

0,331

9

Komitmen

0,195

0,397

Ket Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan

Ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan

Kor

Karyawan Sig Ket

0,475*

0,002

Ada hubungan

0,433*

0,005

Ada hubungan

0,275

0,086

Tidak ada hubungan

0,321*

0,044

Ada hubungan

0,556*

0,000

Ada hubungan

0,206

0,201

Tidak ada hubungan

0,499*

0,001

Ada hubungan

0,552*

0,000

Ada hubungan

0,447*

0,004

Ada hubungan

Tidak ada hubungan Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan

10

Komunikasi

0,679*

0,001

Ada hubungan

-0,085

0,600

Tabel 43 menunjukkan bahwa terdapat perbedaan persepsi mengenai hubungan antara karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Dosen mempersepsikan terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja hanya pada karakteristik dukungan institusi dan komunikasi, sementara pada karyawan, terdapat hubungan pada karakteristik inisiatif, toleransi, integrasi, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. Dengan hasil tersebut maka hipotesis pertama yang menyatakan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja memiliki hubungan positif tidak terbukti. 77

Hal

yang

menyangkut

budaya

organisasi

memang

seringkali

dipersepsikan berbeda oleh setiap individu. Di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, dosen mempersepsikan hanya dukungan institusi dan komunikasi yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Dukungan institusi dapat berupa kursus dan pelatihan bagi dosen juga adanya beasiswa untuk melanjutkan sekolah S2 dan S3 ke luar negeri. Selain dukungan institusi, berdasarkan persepsi dosen, komunikasi memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Peran komunikasi dalam suatu organisasi sangat penting (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Tidak ada seorangpun dalam keseharian tugasnya tanpa berkomunikasi. Baik itu bertema masalah pekerjaan maupun masalah diluar pekerjaan, semua pasti dilakukan lewat komunikasi. Juga baik itu dilakukan melalui jalur vertikal (atasan-bawahan) maupun jalur horizontal (kolega setingkat). Keberhasilan komunikasi di dalam suatu organisasi akan ditentukan oleh kesamaan pemahaman antarorang yang terlibat dalam kegiatan komunikasi. Hasil studi tentang perilaku bisnis di kalangan eksekutif menunjukkan fakta bahwa kemampuan berkomunikasi merupakan unsur pokok di antara berbagai faktor personal yang diperlukan untuk mempromosikan manajemen organisasi atau mengatasi konflik manajemen (Boove dan Thill, 2002).

4.8.2. Hubungan Karakteristik Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan tanpa adanya motivasi, baik dari manajer maupun karyawan. Di tingkat universitas dapat digambarkan sebagai motivasi dari diri karyawan maupun dosen dalam mengelola kegiatan universitas. Dalam penelitian ini, motivasi kerja tersebut akan berhubungan dengan kepuasan kerja. Tabel 44 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja di

lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini ditunjukkan dengan

78

nilai signifikansi di bawah 0,05 untuk

karakteristik motivasi kerja. Hal ini

membuktikan hipotesis kedua yaitu motivasi kerja dengan kepuasan kerja memiliki hubungan positif, sehingga H2 diterima. Masing-masing karakteristik pada motivasi kerja memiliki hubungan dengan kepuasan kerja berdasarkan persepsi dosen maupun karyawan. Tabel 44. Hubungan karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja No

Karakteristik

1

Pertumbuhan Jenis Pekerjaan Tanggung Jawab Pencapaian Pengembangan Pengakuan

2 3 4 5 6

Kor

Dosen Sig

Ket

Kor

Karyawan Sig Ket

0,656*

0,001

Ada hubungan

0,647*

0,000

Ada hubungan

0,583*

0,006

Ada hubungan

0,373*

0,018

Ada hubungan

0,435*

0,049

Ada hubungan

0,339*

0,032

Ada hubungan

0,544* 0,011 Ada hubungan 0,487* 0,001 Ada hubungan 0,604* 0,004 Ada hubungan 0,804* 0,000 Ada hubungan 0,511* 0,018 Ada hubungan 0,672* 0,000 Ada hubungan Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan

Motivasi kerja memang selalu terkait dengan kinerja, seperti pada penelitian Jacobs dan Salomon (1977) diacu Spector (1997), dimana hubungan kepuasan kerja dan kinerja dapat memiliki tingkat keeratan yang lebih tinggi lagi ketika kinerja yang baik dari karyawan dihargai sebagaimana mestinya dimana hal ini membuat karyawan merasa puas sehingga termotivasi untuk terus berusaha meningkatkan kinerjanya. Namun demikian pada penelitian ini dapat dibuktikan bahwa motivasi kerja erat juga kaitannya dengan kepuasan kerja. Salah satu faktor yang menyebabkan nilai koefisien korelasi yang kuat juga dapat diamati dari nilai rentang kriteria yang tinggi pada hasil rataan skor mengenai jenis pekerjaan dalam dimensi motivasi kerja. Pernyataan ini menggambarkan bahwa baik karyawan maupun dosen sangat menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang diberikan. Hal ini terkait dengan pernyataan kondisi kerja pada dimensi kepuasan kerja dimana karyawan dan dosen merasa nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya sehari-hari dan puas dengan kondisi kerja saat ini karena didukung oleh peralatan kerja yang sangat memadai. Kepuasan karyawan maupun dosen dalam menyelesaikan pekerjaan berhubungan erat dengan kondisi kerja yang nyaman dan dukungan peralatan kerja yang memadai.

79

4.8.3. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja Berdasarkan hasil perhitungan seperti yang terlihat pada Tabel 45, terdapat perbedaan persepsi mengenai hubungan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dengan motivasi kerja antara dosen dan karyawan. Dosen mempersepsikan terdapat hubungan antara integrasi, dukungan institusi dan disiplin terhadap motivasi kerja, sementara karyawan mempersepsikan ada hubungan antara inisiatif, toleransi, pengarahan, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen dengan motivasi kerja. Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis yang menyatakan bahwa karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja memiliki hubungan positif, tidak terbukti. Tabel 45. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja No

Karakteristik

Kor

Dosen Sig

1

Inisiatif

0,336

0,137

2

Toleransi

0,348

0,123

3

Pengarahan

0,146

0,527

4

Integrasi

0,818*

0,000

5

Dukungan Institusi

0,824*

0,000

Ket Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan

Kor

Karyawan Sig Ket

0,516*

0,001

Ada hubungan

0,432*

0,005

Ada hubungan

0,429*

0,006

Ada hubungan

Ada hubungan

0,264

0,100

Tidak ada hubungan

Ada hubungan

0,451*

0,003

Ada hubungan

Tidak ada Tidak ada 0,238 0,139 hubungan hubungan 0,552* 0,010 Ada hubungan 0,555* 0,000 Ada hubungan 7 Disiplin Sistem Tidak ada 0,311 0,170 0,505* 0,001 Ada hubungan 8 hubungan Penghargaan Tidak ada 0,195 0,396 0,423* 0,007 Ada hubungan 9 Komitmen hubungan Tidak ada Tidak ada 0,322 0,155 0,054 0,740 10 Komunikasi hubungan hubungan Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan

6

Pengawasan

0,395

0,076

Jika dicermati lebih lanjut maka Tabel 45 menunjukkan bahwa ada dua karakteristik budaya organisasi yang dipersepsikan memiliki hubungan dengan motivasi kerja, yaitu: dukungan institusi dan disiplin, baik oleh dosen maupun karyawan. Dukungan institusi tersebut juga dipersepsikan memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil tersebut maka baik dosen maupun karyawan percaya bahwa kemampuan jajaran manajemen dalam proses

80

komunikasi, pembimbingan dan dukungan akan mampu meningkatkan motivasi kerja yang berujung pada terciptanya kepuasan kerja. Motivasi kerja yang meningkat juga dapat berakibat pada keinginan untuk dapat menjalankan seluruh pekerjaan dengan baik dan memacu produktifitas dalam bekerja. Dimana produktifitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Dalam hal ini produktifitas pada pegawai salah satunya dapat dilihat dari kelancaran proses administrasi, sementara pada dosen terkait dengan kelancaran proses kegiatan belajar dan mengajar.

4.9.

Implikasi Manajerial Untuk menjawab tujuan keempat yaitu menyusun rekomendasi mengenai

upaya yang perlu diprioritaskan untuk meningkatkan

budaya organisasi dan

motivasi kerja agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pancaila, maka perlu dilakukan analisis komprehensif dari hasil penelitian. Dengan mangacu pada hasil perhitungan rank spearman yaitu hubungan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja, hubungan karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja dan hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja, maka dari masing-masing hubungan tersebut dapat diambil dua karakteristik atau aspek yang memiliki tingkat koefisien korelasi tertinggi untuk dijadikan sebagai rekomendasi prioritas baik bagi dosen tetap dan karyawan dalam rangka meningkatkan budaya organisasi dan motivasi kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Tabel. 46 menyatakan bahwa hubungan

budaya organisasi dengan

kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek komunikasi dan dukungan institusi. Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek pertumbuhan dan pengembangan sedangkan pada hubungan

budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek

dukungan institusi dan integrasi menjadi prioritas bagi dosen.

81

Faktor komunikasi menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari karakteristik budaya organisasi terutama di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Dengan koefisien korelasi yang kuat yaitu 0,679 menurut dosen dalam hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, maka wajar bila komunikasi harus diperhatikan sebagai prioritas. Upaya-upaya yang dapat diprioritaskan antara lain dengan meningkatkan komunikasi dua arah baik melalui jalur vertikal, agar tidak terjadi kesenjangan komunikasi antara pimpinan dan bawahan, bawahan dan pimpinan. Karena komunikasi yang tidak jelas dapat berakibat kesalahfahaman

dan

memicu

kondisi

yang

tidak

dinamis

dalam

bekerja.Komunikasi juga dapat dilakukan melalui jalur horizontal yaitu komunikasi antara dosen tetap (kolega setingkat), agar terjadi hubungan harmonis terutama bertukar pikiran tentang wawasan dan ilmu pengetahuan. Prioritas kedua yang harus diupayakan adalah melalui melalui pelatihan softskill bagaimana cara berkomunikasi yang baik, untuk meningkatkan kemampuan dosen dalam menjelaskan bahan ajar kepada mahasiswa. Aspek yang kedua menurut dosen adalah dukungan institusi dengan koefisien korelasi 0,577 maka yang perlu difokuskan untuk menjadi prioritas adalah sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen yang difokuskan pada pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 baik di dalam maupun luar negeri dalam rangka meningkatkan kualitas dosen dalam memberikan pengajaran kepada mahasiswa. Pada prioritas kedua, pimpian harus aktif mengikutsertakan dosen untuk mengikuti seminar dan pelatihan guna meraih peluang dan pengembangan potensi dosen. Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja, menurut dosen aspek yang memiliki koefisien korelasi kuat adalah pertumbuhan yaitu 0,656. Untuk itu sebagai upaya-upaya prioritasnya adalah dengan menumbuhkan perasaan berguna bagi masyarakat, karena kemampuan dosen dalam memberikan ilmu yang berguna bagi peserta didik di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga kenyataan ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja dengan timbulnya rasa penghargaan karena pekerjaan yang telah dilakukan dapat bermanfaat bagi masyarakat. Pengembangan keterampilan dalam aplikasi penggunaan teknologi untuk kegiatan belajar mengajar juga menjadi prioritas bagi dosen dalam aspek

82

pertumbuhan. Dimana pengembangan keterampilan tersebut diharapkan dapat meningkatkan kualitas dosen sehingga

dosen

selalu

termotivasi untuk

memberikan sistem pengajaran yang terbaik bagi mahasiswanya. Sementara itu menurut

dosen

aspek

pengembangan

dengan

koefisien

korelasi

0,604

diprioritaskan pada keterbukaan peluang pengembangan karir khususnya bagi dosen peneliti, fakultas diharapkan agar dapat membiayai penelitian-penelitian yang sudah terprogram. Hal ini juga dapat menjadi motivasi dosen untuk dapat mengembangkan karirnya. Prioritas berikutnya adalah dengan pemberian pelatihan sehingga manfaatnya dapat benar-benar dirasakan oleh dosen terutama untuk menunjang pengembangan karir dosen. Dukungan institusi dan integritas menurut dosen dalam hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja memiliki koefisien korelasi sangat kuat yaitu 0,824 dan 0,818. Adapun upaya-upaya yang diprioritaskan dalam dukungan institusi adalah peluang pengembangan potensi misalnya dengan pemberian beasiswa bagi dosen sehingga kepuasan dosen akan tercapai dan diimbangi pula dengan semakin termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya. Adanya dukungan atasan dalam melakukan penelitian, hal ini juga menjadi prioritas dalam dukungan institusi artinya atasan sangat mendukung bawahannya serta memfasilitasi hal-hal yang dapat mengembangkan potensi bawahannya khususnya bagi dosen yang melakukan penelitian. Dalam aspek integrasi prioritas pertama adalah peningkatan hubungan interpersonal antara pimpinan dan rekan kerja, sehingga menciptakan suasana kondisi kerja yang kondusif. Prioritas kedua adalah menumbuhkan rasa kekeluargaan dengan memberikan bantuan, dukungan dan saran kepada rekan kerja, sehingga tercipta rasa kekeluargaan yang harmonis.

83

Tabel 46. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Dosen Tetap ASPEK

KOEFISIEN KORELASI

PRIORITAS

0,679

- Meningkatkan komunikasi dua arah baik melalui jalur vertikal maupun horizontal - Adanya pelatihan softskill mengenai cara berkomunikasi yang baik - Pemberian beasiswa sekolah S2 dan S3 baik di dalam maupun di luar negeri - Mengikuti seminar dan pelatihan guna pengembangan kualitas.

1. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja a. Komunikasi

b. Dukungan Institusi 0,577

2. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja a. Pertumbuhan

0,656

b. Pengembangan

0,604

3. Hubungan Budaya Organisai dengan Motivasi Kerja a. Dukungan Institusi

0,804

b. Integrasi

- Menumbuhkan perasaan berguna bagi masyarakat - Pengembangan keterampilan dalam aplikasi penggunaan teknologi untuk kegiatan belajar mengajar - Keterbukaan peluang pengembangan karir - Pemberian pelatihan-pelatihan untuk menunjang pengembangan karir.

- Peluang pengembangan potensi dengan pemberian beasiswa - Adanya dukungan atasan dalam melakukan kegiatan penelitian - Peningkatan hubungan interpersonal antara pimpinan dan rekan kerja - Menumbuhkan rasa kekeluargaan dengan memberikan bantuan, dukungan dan saran kepada rekan kerja

0,818

84

Hubungan

budaya organisasi dengan kepuasan kerja yang menjadi

prioritas bagi Karyawan adalah aspek dukungan institusi dan sistem penghargaan. Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi karyawan adalah aspek pengembangan dan pengakuan sedangkan pada hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek disiplin dan inisiatif menjadi prioritas bagi karyawan.(Tabel.47). Aspek dukungan institusi dalam hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi 0,556 maka diprioritaskan dengan diadakannya diklat kepemimpinan dan sistem manajemen sehingga pengembangan potensi karyawan menjadi meningkat dalam melakukan pelayanan kepada mahasiswa dan dosen. Pemberian beasiswa bagi karyawan untuk menyelesaikan sekolah ke tingkat S1 di kampus Universitas Pancasila, juga dijadikan prioritas dalam aspek dukungan institusi, karena dengan demikian peluang karir bagi karyawan semakin luas. Aspek sistem penghargaan menurut karyawan dengan koefisien korelasi 0,552 maka yang dijadikan prioritas adalah diterapkannya pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja yang telah dicapai. Kenaikan gaji dan tunjangan yang sesuai berdasarkan kurun waktu yang tidak terlalu lama juga dijadikan prioritas dalam aspek sistem penghargaan. Sistem penghargaan dapat berbentuk fisik maupun non-fisik. Dari sisi fisik tentu saja berupa gaji dan tunjangan yang masuk dalam sistem manajemen kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Davis dan Werther, 1996). Menurut Wayne (1990) agar efektif, sistem penghargaan perusahaan hendaknya menyediakan empat hal, yaitu (1) tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar, (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal, (3) keadilan dalam perusahaan, dan (4) perlakuan individu perilaku perusahaan yang terkait dengan kebutuhan mereka. Dengan memperhatikan keempat hal tersebut maka pihak pengelola dapat memperhitungkan sistem penghargaan yang tepat bagi karyawan maupun dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Namun demikian berbicara mengenai besarnya kompensasi tentunya tidak akan pernah dinilai cukup oleh sebab itu perlu diperhatikan faktor berikutnya yang bersifat non-fisik yaitu penghargaan

85

berupa pujian. Pujian dari atasan kepada bawahan maupun terhadap rekan kerja apabila mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, juga akan meningkatkan motivasi dan kepuasan. Pujian atas hasil kerja yang baik terbukti secara psikologi mampu meningkatkan tingkat kepercayaan diri, sehingga baik pegawai maupun dosen mampu bekerja dengan lebih baik. Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja menurut karyawan aspek pengembangan dengan koefisien korelasi 0,804 maka yang perlu diprioritaskan adalah pemberian pelatihan-pelatihan sehingga manfaat pelatihan bagi karyawan dapat berguna untuk pengembangan karir. Prioritas kedua, adalah adanya peluang dan jenjang karir berdasarkan prestasi, hal ini dimaksudkan agar karyawan yang menduduki posisi tertentu dapat benar-benar kreatif dan bertanggung jawab dengan pekerjaannya. Aspek pengakuan dengan koefisien korelasi 0,672 maka prioritasnya adalah penilaian prestasi kerja yang objektif sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dalam melaksakan pekerjaannya. Penghargaan berupa pujian terhadap hasil kerja yang telah dicapai juga perlu dijadikan prioritas karena penghargaan dan pujian dapat menimbulkan kepuasan yang berdampak baik pada motivasi kerja karyawan. Sementara itu, aspek disiplin dan inisiatif dalam hubungan

budaya

organisasi dengan motivasi kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi 0,555 dan 0,516 maka yang harus menjadi

prioritas dalam disiplin adalah

punishment yang jelas bagi yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan, dalam arti tidak dibedakan antara karyawan dan dosen. Prioritas berikutnya adalah adanya stimulus berupa insentif yang memadai bagi yang selalu disiplin, taat dan tepat waktu, hal ini diharapkan agar karyawan yang rajin akan semakin rajin dan karyawan yang tidak rajin akan menjadi rajin. Pada aspek inisiatif yang menjadi prioritas adalah meningkatkan penghargaan dan pujian agar di diri karyawan selalu ada keinginan memberi yang terbaik bagi kemajuan organisasi/perusahaan juga diprioritaskan pada fasilitas yang memadai agar karyawan merasa betah dan nyaman dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari.

86

Tabel 47. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Karyawan ASPEK 1.

KOEFISIEN KORELASI

PRIORITAS

0,556

- Diadakannya diklat kepemimpinan dan sistem manajemen - Pemberian beasiswa untuk menyelesaikan sekolah ke tingkat S1 di kampus Universitas Pancasila - Diterapkannya pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja yang telah dicapai - Kenaikan gaji dan tunjangan yang sesuai berdasarkan kurun waktu yang tidak terlalu lama

1. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja a. Dukungan Institusi

b. Sistem Penghargaan

2.

0,552

Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja a. Pengembangan

0,804

b. Pengakuan

0,672

3. Hubungan Budaya Organisai dengan Motivasi Kerja a. Disiplin

b. Inisiatif

- Pemberian pelatihan-pelatihan untuk pengembangan karir - Adanya peluang dan jenjang karir berdasarkan prestasi kerja - Penilaian prestasi kerja yang objektif - Penghargaan berupa pujian terhadap hasil kerja yang telah dicapai

0,555

- Punishment yang jelas bagi yang melanggar peraturan - Adanya stimulus berupa insentif yang memadai bagi yang selalu disiplin, taat dan tepat waktu - Meningkatkan penghargaan dan pujian agar di diri karyawan selalu ada keinginan memberi yang terbaik bagi organisasi/perusahaan - Fasilitas yang memadai agar karyawan betah dalam bekerja

0,516

87

88

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.

Kesimpulan 1. Hampir seluruh karakteristik budaya organisasi mendapat skor tinggi, satu karakteristik yang memperoleh skor sangat tinggi baik, pada dosen maupun karyawan, yaitu: inisiatif. Berdasarkan temuan tersebut maka budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila tergolong baik, atau dengan kata lain karyawan maupun dosen masih memegang teguh prinsip-prinsip dan karakter budaya organisasi di lingkungan fakultasnya. 2. Pada dosen terdapat perbedaan persepsi mengenai karakteristik inisiatif (budaya organisasi) berdasarkan jenis kelamin, karakter pengarahan (budaya organisasi), pengembangan (motivasi kerja), kondisi kerja (kepuasan kerja) berdasarkan tingkatan golongan, karakter gaji, prosedur perusahaan dan hubungan interpersonal (kepuasan kerja) berdasarkan tingkatan usia. Sementara pada karyawan hanya terdapat perbedaan persepsi mengenai karakteristik kondisi kerja (kepuasan kerja) berdasarkan tingkatan golongan. 3. Dosen mempersepsikan terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, hanya pada karakteristik dukungan institusi dan komunikasi, sementara karyawan pada karakteristik inisiatif, toleransi, integrasi, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. Di sisi lain, baik dosen maupun karyawan sama-sama mempersepsikan terdapat hubungan antara karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Namun dosen hanya mempersepsikan terdapat hubungan antara karakteristik integrasi, dukungan institusi dan disiplin dengan kepuasan kerja, sementara karyawan pada karakteristik insiatif, toleransi, pengarahan, dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen.

Dari hasil tersebut maka hipotesis pertama yang

menyatakan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja

memiliki hubungan positif tidak terbukti, pada penelitian ini hipotesis kedua dapat dibuktikan bahwa karakteristik motivasi kerja erat kaitannya dengan kepuasan kerja. Namun

hipotesis ketiga yang

menyatakan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja memiliki hubungan positif juga tidak terbukti. 4. Dalam rangka peningkatan budaya organisasi untuk meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, ada masingmasing 6 (enam) aspek yang menjadi prioritas bagi karyawan maupun dosen tetap. Pada karyawan, yaitu: dukungan institusi, sistem penghargaan, pengembangan, pengakuan, disiplin dan inisiatif. Sedangkan pada dosen, yaitu: komunikasi, dukungan institusi (hubungan budaya organisasi dengan kepuasan), pertumbuhan, pengembangan, dukungan institusi (hubungan budaya organisasi dengan motivasi) dan integrasi. Dengan memberikan prioritas pada masing-masing aspek tersebut, maka budaya organisasi di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat berjalan dengan lebih baik lagi, sehingga motivasi dan kepuasan kerja akan terus meningkat.

5.2.

Saran 1. Penelitian ini difokuskan untuk melihat besarnya hubungan antara peubah budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja, tetapi belum melihat berapa besar pengaruhnya satu dengan lainnya. Oleh sebab itu untuk mengkaji lebih dalam lagi, bagaimana besarnya pengaruh antara peubah budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja. 2. Untuk mengkaji mengenai besarnya pengaruh, maka metode analisis yang dipakai adalah Structural Equation Modelling (SEM).

90

DAFTAR PUSTAKA

Arifian, 2006, Analisis Pemahaman Budaya Perusahaan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Di PT. Pembangkitan, Jawa Bali, Tesis Tidak Dipublikasikan, Magister Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor Beach, L.R, 1993, Making Right Decision Organizational Culture, Vision and Planning, Prentice-Hall Inc. United Stated of America Boove and Thill. 2002. Business Communication. International Communication. International Editions. Singapore: Prentice Hall. Cooper, Donald R., Schindler, Pamela S. 2001, Business Research Methods Seventh Edition, International Edition. McGraw Hill Book Co. Singapore Davis, K. dan J.W. Newstrom, 1994, Perilaku Dalam Organisasi (Alih Bahasa: Agus Dharna), Jilid 1 Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta Davis, K. dan Werther W.B. 1996. Human Resources and Personnel Management. Third Edition. McGraw Hill International Edition. Dessler, Gary, 1995, Manajemen Personalia : Teknik dan Konsep Modern, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta Dessler, Gary, 2004, Human Resource Management 7th Edition, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhalindo, Jakarta Dharma, S dan H. Akib, 2004, Manajemen Dalam Usaha; Budaya Organisasi Kreatif: Mencermati Budaya Organisasi sebagai Faktor Determinan Kreativitas, No.03 TH XXXIII Djokosantoso, M, 2005, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elek Media Komputindo, Jakarta Donelly, Jr. 1996, Organisasi Perilaku, Struktur, Proses (Alih Bahasa) Ferdinand, A. 2002. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen. Aplikasi Model-model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis Magister dan Disertasi Dokter. Edisi 2. BP UNDIP, Semarang. Greenberg, Jerald and Baron, Robert A., 2003, Behavior in Organization: Understanding and Managing the Human Side of Work (Englewood Cliff: Prentice Hall) Hasibuan, Malayu,SP. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Hasibuan, Malayu,SP. 2003. Organisasi dan Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas, Cetakan Keempat, Bumi Aksara, Jakarta Hasibuan, Malayu,SP. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta Handoko, T.H, 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta Hofstede, G, 1986, Cultute’s Consequences, International Differences In Work

91

Related Values, Sage Publication, Beverly Hills/London/New Delhi Irawan, 2004, Logika dan Prosedur Penelitian, STIA-LAN, Jakarta Kasali, R, 2005, Change, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Luthans,Fred 1997, Organizational Behavior, New York : McGraw-Hill, Inc. Mangkuprawira. S, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik, Jakarta : Ghalia Indonesia. Mangkuprawira, S dan A.V. Hubeis, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Jakarta : Ghalia Indonesia. Marifah, 2005, Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur, Tesis Tidak Dipublikasikan, Magister manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor Matondang, 2008, KEPEMIMPINAN: Budaya Organisasi dan Manajemen Strategik, Edisi Pertama-Graha Ilmu, Yogyakarta Moh. Pabundu Tika, 2008, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta Muluk, K. 1998, Manajemen Dalam Usahawan: Komunikasi Budaya Organisasi: Upaya Membangun Budaya Kuat, No. 11 TH XXVIII; 34-37 Moeljono, D, 2003, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo, Jakarta Nawawi, H., 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetetif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta Nazir, 1999, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta Pratisto, A, 2004, Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik Dan Rancangan Percobaan Dengan SPPS 12, Elexmedia Komputindo, Jakarta Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, Raja Grafindo Persada, Jakarta Robbins, SP, 1996, Organizational Behavior, Concept, Contraversies and Aplication ( 9th edition) Prentice Hall International Inc. New Jersey Robbins, SP, 1999, Management ed.6(terjemahan) PT. Prehallindo, Jakarta Robbin, P, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisi, Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta Robbins, SP, 2003. Perilaku Organisasi Jilid 2, PT. Indeks, Jakarta Saleh, S. 1996. Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-ilmu Sosial, PT, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Salusu, J, 2004, Pengambilan Keputusan Strategik Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Nonprofif, Grasindo, Jakarta Sathe Vijay, 1985, Culture and Related Corporate Realities, Home Wood, Richard D. Irwin Inc. Setya Hendro Wardhana, 2008, Hubungan Motivasi Kerja Dan Budaya Kerja Dengan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Siak, Tesis Tidak Dipublikasikan, Magister Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor

92

Singarimbun, M dan S. Efendi, 1989. Metode Penelitian Survei, Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta Spector, P. 1997. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences. Advanced Topic in Organizational Behavior. Sage Publication. California. Amerika Serikat Sugiyono, 2003, Statistika untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung Taliziduhu Ndraha, 1997, Budaya Organisasi, Rineka Cipta, Jakarta Teman Koesmono, H., 2005, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 7 No. 2, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur, Fakultas Ekonomi Universitas Katholik Widya Mandala, Surabaya Triguno Drs. Dipl. Ec., 2004, Budaya Kerja, PT. Golden Trayon Press, Jakarta Umar, H, 2001, Riset SDM dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Umar, H, 2002, Metode Riset Bisnis: Panduan Mahasiswa untuk Melaksanakan Riset Dilengkapi Contoh Proposal dan Hasil Riset Bidang Manajemen dan Akuntansi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Umar, H, 2003, Evaluasi Kinerja Perusahaan, Teknik Evaluasi Bisnis dan Kinerja Perusahaan Secara Komprehensif, Kuantitatif dan Modern, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Umar, H, 2004, Metode Riset Ilmu Administrasi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Wayne, C.F. 1990. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. McGraw Hill. New York Wikipedia – Frederick Herzberg ,2006, Frederick Herzberg, www.wikipedia.org Winardi, SE, 1992, Manajemen Perilaku Organisasi, PT. Cipta Aditya Bakti, Bandung

93

92

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian SEKOLAH PASCA SARJANA IPB MAYOR ILMU MANAJEMEN

Responden yang terhormat,

Saya, Rima Handayani, Mahasiswa Program Master Science Sekolah Pasca Sarjana IPB dengan Mayor Ilmu Manajemen yang sedang mengadakan penelitian mengenai Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan

Kepuasan Kerja Karyawan dan

Dosen Tetap

pada

Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila, Jakarta. Karenanya diinginkan,

demi saya

tercapai mohon

hasil

yang

kesediaan

Bapak/Ibu/Sdr untuk berpartisipasi dengan menjawab kuesioner ini secara lengkap dan benar. Atas bantuan dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih. KUESIONER INI TIDAK BERMAKSUD UNTUK MENGUJI ANDA, KEJUJURAN DAN PARTISIPASI ANDA SANGAT KAMI HARGAI. TERIMA KASIH

Kerahasiaan Responden Terjamin

95

KUESIONER PENELITIAN (RAHASIA) DATA RESPONDEN A.

Berikan tanda “√” pada salah satu kotak yang tersedia di bawah ini sesuai dengan keadaan Bapak / Ibu. 1. Jenis Kelamin

:

Pria

Wanita

2. Usia

:

……… Tahun

3. Jabatan

:

………………………………………………...

4. Golongan

:

I

III

II

IV

B. Pilihlah salah satu alternatif respon (jawaban) untuk setiap pertanyan yang paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu dengan memberikan tanda “√”. Masing-masing pernyataan memiliki alternatif jawaban sebagai berikut :

SS S KS TS STS

= = = = =

Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

96

A. BUDAYA ORGANISASI NO.

PERNYATAAN

A.1. 1.

Inisiatif Saya memberikan hasil kerja terbaik bagi perusahaan Saya betah dengan pekerjaan yang saya tekuni Saya berusaha memacu diri untuk berprestasi Toleransi Saya ingin memegang tanggung jawab lebih besar Saya terdorong untuk lebih kreatif dan inovatif dengan pekerjaan yang ditekuni Saya mengikuti program pengenalan sistem pendidikan dan pelatihan Pengarahan Saya menerima penjelasan dari atasan mengenai pekerjaan Saya paham akan sistem pembagian kerja yang diberikan oleh pimpinan Kejelasan informasi pekerjaan dari atasan Integrasi Hubungan saya dengan pimpinan sangat dekat Hubungan dengan rekan kerja saya sangat dekat Saya selalu memberikan bantuan atau saran kepada rekan kerja Dukungan Institusi Saya memiliki peluang untuk dijadikan sarana pengembangan potensi Saya memiliki dukungan dari atasan untuk meraih peluang baru Perusahaan mengadakan sistem pendidikan pelatihan dan pengembangan Pengawasan Saya menaati peraturan yang diterapkan oleh perusahaan

2. 3. A.2. 4. 5.

6. A.3. 7. 8. 9. A.4. 10. 11. 12. A.5 13. 14. 15.

A.6. 16.

STS

97

TS

KS

S

SS

17. 18. A.7. 19. 20.

Saya membutuhkan pengawasan dari atasan untuk motivasi kerja Pimpinan menekankan kepada saya untuk lebih disiplin dalam pekerjaan Disiplin Saya berusaha patuh terhadap perintah atasan Pekerjaan yang saya tekuni sangat membutuhkan ketepatan waktu dan ketekunan

21.

Saya berusaha untuk tidak melanggar peraturan yang ditetapkan perusahaan

A.8. 22.

Sistem Penghargaan Saya puas terhadap gaji dan tunjangan yang diberikan perusahaan

23.

Saya sangat senang pimpinan memuji pekerjaan saya Saya sangat senang dengan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan karena prestasi kerja saya Komitmen

24. A.9. 25. 26.

27.

A.10 28. 29. 30.

Saya merasa menjadi bagian dari perusahaan ini Satu alasan yang paling mempengaruhi saya untuk tetap bekerja di perusahaan ini adalah kesetiaan Salah satu konsekuensi yang serius meninggalkan perusahaan ini adalah keterbatasan alternatif Komunikasi Saya sering salah paham dalam menerima informasi Saya memiliki hambatan komunikasi dengan pimpinan saya Saya mengeluarkan inspirasi, uneg-uneg lewat serikat pekerja

B. MOTIVASI KERJA NO.

PERNYATAAN

STS

B.1. 31.

Pertumbuhan Bekerja pada perusahaan ini membuat saya berguna di dalam kehidupan bermasyarakat 98

TS

KS

S

SS

32.

33. B.2. 34.

35.

36.

B.3. 37.

38.

39. B.4. 40.

41.

42.

B.5. 43. 44.

45.

B.6.

Atasan selalu memberikan pelatihan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan Bekerja disini membuat kemampuan dan ketrampilan saya berkembang Jenis Pekerjaan Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan, kemampuan dan pengalaman saya Saya menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang sukar Pekerjaan yang diberikan kepada saya sangat membosankan dan tidak bervariasi Tanggung Jawab Pekerjaan yang diberikan kepada saya selalu dapat saya selesaikan tepat waktu Ketika ada tugas kerja lembur, saya merasa termotivasi melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaikbaiknya Masalah keluarga yang saya alami tidak berpengaruh pada pekerjaan saya Pencapaian Saya merasa mencapai kesuksesan dalam bekerja sesuai dengan yang saya harapkan Dengan pencapaian yang saya dapatkan, memotivasi saya untuk bekerja lebih baik Saya mampu memecahkan masalah dalam mengatasi permasalahan yang timbul dalam pekerjaan saya Pengembangan Peluang pengembangan karir di perusahaan sangat terbuka Pelatihan-pelatihan yang diberikan perusahaan terasa manfaatnya oleh karyawan Pelatihan-pelatihan yang diberikan dapat menunjang bagi peningkatan jenjang karir Pengakuan 99

46.

47. 48.

Atasan selalu memberikan pujian bila ada karyawan yang menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan, sehingga memotivasi saya untuk memberikan yang terbaik Saya merasa puas dengan prestasi kerja yang telah saya capai selama ini Prestasi karyawan selalu dinilai dengan teliti, benar dan obyektif C. KEPUASAN KERJA

NO.

PERNYATAAN

C.1. 49.

Gaji Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan beban pekerjaan yang dilakukan sehingga saya termotivasi untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaan Saya puas dengan gaji yang diterima karena mampu mencukupi kebutuhan hidup saya Tunjangan yang diperoleh (THR, kesehatan, dll) tidak memuaskan Prosedur Perusahaan

50.

51. C.2. 52. 53. 54. C.3. 55. 56. 57. C.4. 58. 59.

STS

Saya puas terhadap kesempatan mengembangkan potensi Prosedur kerja / tata cara menyelesaikan pekerjaan sudah jelas bagi saya Kejelasan prosedur kerja memotivasi saya untuk bekerja lebih baik Supervisi Atasan selalu memberikan perhatian pada bawahan sehingga bawahan termotivasi untuk memberikan yang terbaik Hubungan kerja antara atasan dan bawahan baik dan tidak kaku Saya puas terhadap kebebasan mengemukakan ide, kritik dan aspirasi Hubungan Interpersonal Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan baik Saya dapat menyesuaikan diri dengan baik di lingkungan kerja 100

TS

KS

S

SS

60.

Rekan kerja membantu menyelesaikan pekerjaan

C.5. 61.

Kondisi Kerja Sarana pendukung dan peralatan bekerja sangat memadai Saya merasa nyaman dalam menyelesaikan pekerjaan saya seharihari Perasaan saya secara umum terhadap kondisi kerja sudah puas

62.

63.

saya

dalam

101

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Pernyataan Budaya Organisasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha .852

N of Items 30 Item-Total Statistics

A1.1

Scale Mean if Item Deleted 110.09

Scale Variance if Item Deleted 92.875

Corrected Item-Total Correlation .377

Cronbach's Alpha if Item Deleted .848

A1.2

110.27

94.761

.242

.851

A1.3

110.09

90.596

.547

.843

A2.4

110.43

92.763

.302

.849

A2.5

110.07

94.251

.302

.849

A2.6

110.48

92.581

.314

.849

A3.7

110.55

95.230

.161

.852

A3.8

110.61

92.429

.378

.848

A3.9

110.61

91.777

.383

.847

A4.10

110.89

87.452

.586

.840

A4.11

110.18

95.175

.225

.851

A4.12

110.20

94.353

.327

.849

A5.13

110.55

90.440

.423

.846

A5.14

110.80

87.887

.528

.842

A5.15

110.68

90.687

.370

.848

A6.16

110.32

88.315

.583

.841

A6.17

110.82

95.501

.161

.858

A6.18

110.84

91.672

.279

.851

A7.19

110.45

90.114

.544

.843

A7.20

110.30

90.166

.489

.844

A7.21

110.14

91.981

.469

.846

A8.22

111.45

90.393

.407

.846

A8.23

111.23

86.598

.549

.841

A8.24

111.14

89.516

.383

.847

A9.25

110.48

94.441

.333

.849

A9.26

110.52

88.162

.547

.842

A9.27

111.11

87.545

.634

.839

A10.28

111.64

88.469

.430

.846

A10.29

111.36

93.074

.205

.853

A10.30

111.55

95.696

.141

.861

102

Pernyataan Motivasi Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.925

18 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

B1.31

59.95

105.858

.581

.922

B1.32

60.61

96.708

.741

.918

B1.33

60.59

97.271

.743

.918

B2.34

60.45

93.649

.839

.915

B2.35

60.23

100.691

.726

.918

B2.36

61.09

114.875

.138

.935

B3.37

60.02

104.302

.641

.921

B3.38

60.27

104.203

.519

.923

B3.39

60.32

100.129

.715

.918

B4.40

60.45

99.603

.769

.917

B4.41

60.11

101.777

.783

.918

B4.42

60.20

103.980

.717

.919

B5.43

60.77

105.110

.540

.923

B5.44

60.59

102.433

.786

.918

B5.45

60.59

101.364

.793

.917

B6.46

60.61

112.940

.192

.932

B6.47

60.68

107.664

.494

.924

B6.48

60.82

103.455

.630

.921

103

Pernyataan Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.841

15 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

C1.49

50.45

39.044

.482

.831

C1.50

50.82

39.920

.375

.838

C1.51

50.32

39.059

.365

.841

C2.52

50.36

35.679

.722

.813

C2.53

50.05

37.161

.630

.821

C2.54

49.98

40.488

.380

.836

C3.55

50.18

37.036

.624

.821

C3.56

49.89

36.615

.638

.820

C3.57

49.86

39.004

.624

.824

C4.58

49.43

42.344

.333

.838

C4.59

49.48

43.186

.227

.842

C4.60

49.48

42.813

.231

.842

C5.61

50.30

39.841

.421

.834

C5.62

49.77

41.994

.340

.838

C5.63

49.91

39.154

.534

.828

104

Lampiran 3. Hasil Uji Rank Spearman untuk dosen Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja

Kepuasan_Kerja Spearman's rho

BO1

Correlation Coefficient

.108

Sig. (2-tailed)

.642

N BO2

21

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.868

N BO3

21

Correlation Coefficient

.023

Sig. (2-tailed)

.923

N BO4

21

Correlation Coefficient

.378

Sig. (2-tailed)

.091

N BO5

21

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

21

Correlation Coefficient

.283

Sig. (2-tailed)

.214

N BO7

21

Correlation Coefficient

.214

Sig. (2-tailed)

.352

N BO8

21

Correlation Coefficient

.223

Sig. (2-tailed)

.331

N BO9

21

Correlation Coefficient

.195

Sig. (2-tailed)

.397

N BO10

.577(**) .006

N BO6

-.039

21

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.679(**) .001

N

21

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

105

Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja

Kepuasan_Kerja Spearman's rho

M1

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.001

N M2

21

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

21

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

21

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

21

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.604(**) .004

N M6

.544(*) .011

N M5

.435(*) .049

N M4

.583(**) .006

N M3

.656(**)

21

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.511(*) .018

N

21

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

106

Hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja

Motivasi_Kerja Spearman's rho

BO1

Correlation Coefficient

.336

Sig. (2-tailed)

.137

N BO2

21

Correlation Coefficient

.348

Sig. (2-tailed)

.123

N BO3

21

Correlation Coefficient

.146

Sig. (2-tailed)

.527

N BO4

21

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.000

N BO5

21

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

21

Correlation Coefficient

.395

Sig. (2-tailed)

.076

N BO7

21

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

21

Correlation Coefficient

.311

Sig. (2-tailed)

.170

N BO9

21

Correlation Coefficient

.195

Sig. (2-tailed)

.396

N BO10

.552(**) .010

N BO8

.824(**) .000

N BO6

.818(**)

21

Correlation Coefficient

.322

Sig. (2-tailed)

.155

N

21

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

107

Lampiran 4. Hasil Uji Rank Spearman untuk karyawan Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja

Spearman's rho

BO1

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.002

N BO2

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

40

Correlation Coefficient

.275

Sig. (2-tailed)

.086

N BO4

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

40

Correlation Coefficient

.206

Sig. (2-tailed)

.201

N BO7

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.447(**) .004

N BO10

.552(**) .000

N BO9

.499(**) .001

N BO8

.556(**) .000

N BO6

.321(*) .044

N BO5

.433(**) .005

N BO3

Kepuasan_Kerja .475(**)

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

-.085 .600

N

40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

108

Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja

Kepuasan_Kerja Spearman's rho

M1

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.000

N M2

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.804(**) .000

N M6

.487(**) .001

N M5

.339(*) .032

N M4

.373(*) .018

N M3

.647(**)

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.672(**) .000

N

40

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

109

Hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja

Motivasi_Kerja Spearman's rho

BO1

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.001

N BO2

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

40

Correlation Coefficient

.264

Sig. (2-tailed)

.100

N BO5

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

40

Correlation Coefficient

.238

Sig. (2-tailed)

.139

N BO7

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

40

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.423(**) .007

N BO10

.505(**) .001

N BO9

.555(**) .000

N BO8

.451(**) .003

N BO6

.429(**) .006

N BO4

.432(**) .005

N BO3

.516(**)

40

Correlation Coefficient

.054

Sig. (2-tailed)

.740

N

40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

110

Lampiran 5. Hasil Uji ANOVA untuk dosen Jenis Kelamin terhadap Budaya Organisasi Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances F

Sig.

t-test for Equality of Means t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Upper

BO1

Equal variances assumed

.001

.975

Equal variances not assumed BO2

Equal variances assumed

1.673

.211

Equal variances not assumed BO3

Equal variances assumed

6.269

.022

Equal variances not assumed BO4

Equal variances assumed

.450

.511

Equal variances not assumed BO5

Equal variances assumed

4.076

.058

Equal variances not assumed BO6

Equal variances assumed

6.256

.022

Lower

-3.484

19

.002

-.49091

.14090

-.78581

-.19601

-3.461

18.035

.003

-.49091

.14183

-.78885

-.19297

-1.433

19

.168

-.20909

.14596

-.51458

.09640

-1.404

15.321

.180

-.20909

.14890

-.52588

.10770

1.048

19

.308

.28182

.26903

-.28126

.84490

1.020

13.842

.325

.28182

.27619

-.31118

.87482

-.805

19

.431

-.19394

.24103

-.69842

.31054

-.796

17.265

.437

-.19394

.24369

-.70748

.31961

.183

19

.856

.04545

.24790

-.47341

.56431

.178

13.180

.861

.04545

.25523

-.50517

.59608

-1.088

19

.290

-.33333

.30624

-.97429

.30762

111

Equal variances not assumed BO7

Equal variances assumed

.015

.904

Equal variances not assumed BO8

Equal variances assumed

.001

.978

Equal variances not assumed BO9

Equal variances assumed

.024

.878

Equal variances not assumed BO10

Equal variances assumed Equal variances not assumed

.390

.540

-1.056

12.887

.310

-.33333

.31569

-1.01596

.34929

-.631

19

.536

-.16667

.26415

-.71954

.38621

-.630

18.689

.536

-.16667

.26453

-.72096

.38763

.526

19

.605

.19697

.37418

-.58620

.98014

.527

18.861

.604

.19697

.37391

-.58602

.97996

.367

19

.718

.09697

.26417

-.45595

.64989

.367

18.812

.718

.09697

.26417

-.45632

.65025

1.252

19

.226

.45455

.36303

-.30528

1.21437

1.270

18.363

.220

.45455

.35792

-.29635

1.20544

112

Jenis Kelamin terhadap Motivasi Kerja Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances F

Sig.

t-test for Equality of Means t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Upper

M1

Equal variances assumed

1.338

.262

Equal variances not assumed M2

Equal variances assumed

5.431

.031

Equal variances not assumed M3

Equal variances assumed

.139

.714

Equal variances not assumed M4

Equal variances assumed

.382

.544

Equal variances not assumed M5

Equal variances assumed

.014

.908

Equal variances not assumed M6

Equal variances assumed Equal variances not assumed

1.469

.240

Lower

-.685

19

.501

-.35455

.51725

-1.43716

.72807

-.689

18.994

.499

-.35455

.51422

-1.43084

.72175

-1.054

19

.305

-.45455

.43120

-1.35706

.44797

-1.076

17.318

.297

-.45455

.42256

-1.34482

.43572

-.483

19

.635

-.17424

.36112

-.93007

.58159

-.484

18.945

.634

-.17424

.36028

-.92846

.57997

-.291

19

.774

-.13030

.44705

-1.06598

.80538

-.294

18.915

.772

-.13030

.44334

-1.05851

.79790

.383

19

.706

.16061

.41964

-.71772

1.03893

.380

18.137

.708

.16061

.42215

-.72581

1.04702

-.322

19

.751

-.11212

.34827

-.84107

.61682

-.316

15.598

.756

-.11212

.35486

-.86597

.64173

113

Jenis Kelamin terhadap Kepuasan Kerja Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances F

Sig.

t-test for Equality of Means t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Upper

K1

Equal variances assumed

.816

.378

Equal variances not assumed K2

Equal variances assumed

.156

.697

Equal variances not assumed K3

Equal variances assumed

4.026

.059

Equal variances not assumed K4

Equal variances assumed

1.636

.216

Equal variances not assumed K5

Equal variances assumed Equal variances not assumed

3.228

.088

Lower

.983

19

.338

.38030

.38698

-.42965

1.19025

.960

14.559

.353

.38030

.39606

-.46611

1.22672

.130

19

.898

.06061

.46735

-.91756

1.03878

.129

17.840

.899

.06061

.47101

-.92959

1.05081

.539

19

.596

.24848

.46096

-.71632

1.21329

.525

13.797

.608

.24848

.47332

-.76809

1.26506

-.486

19

.632

-.07273

.14956

-.38577

.24031

-.475

14.362

.642

-.07273

.15320

-.40054

.25508

.926

19

.366

.22424

.24229

-.28287

.73136

.893

11.680

.390

.22424

.25116

-.32465

.77313

114

Usia terhadap Budaya Organisasi ANOVA

BO1

BO2

BO3

BO4

BO5

BO6

BO7

BO8

BO9

BO10

Between Groups

Sum of Squares .102

df 2

Mean Square .051 .174

Within Groups

3.137

18

Total

3.238

20

Between Groups

.538

2

.269

Within Groups

1.811

18

.101

Total

2.349

20

Between Groups

.724

2

.362

Within Groups

6.895

18

.383

Total

7.619

20

Between Groups

1.033

2

.516

Within Groups

4.946

18

.275

Total

5.979

20

Between Groups

1.224

2

.612

Within Groups

4.903

18

.272

Total

6.127

20

Between Groups

1.009

2

.504

Within Groups

8.906

18

.495

Total

9.915

20

Between Groups

.811

2

.405

Within Groups

6.279

18

.349

Total

7.090

20

Between Groups

2.504

2

1.252

Within Groups

11.633

18

.646

Total

14.138

20

Between Groups

.082

2

.041

Within Groups

6.913

18

.384

Total

6.995

20

Between Groups

3.992

2

1.996

Within Groups

10.206

18

.567

Total

14.198

20

115

F .291

Sig. .751

2.674

.096

.945

.407

1.879

.181

2.246

.135

1.020

.381

1.162

.335

1.937

.173

.107

.899

3.520

.051

Usia terhadap Motivasi kerja ANOVA

M1

M2

M3

M4

M5

M6

Between Groups

Sum of Squares 8.635

df 2

Mean Square 4.317 1.036

Within Groups

18.651

18

Total

27.286

20

Between Groups

3.740

2

1.870

Within Groups

15.848

18

.880

Total

19.587

20

Between Groups

2.159

2

1.080

Within Groups

10.978

18

.610

Total

13.138

20

Between Groups

4.311

2

2.155

Within Groups

15.668

18

.870

Total

19.979

20

4.239

2

2.120

Within Groups

13.422

18

.746

Total

17.661

20

Between Groups

Between Groups

3.631

2

1.816

Within Groups

8.506

18

.473

12.138

20

Total

F 4.167

Sig. .033

2.124

.149

1.770

.199

2.476

.112

2.842

.085

3.842

.041

Usia terhadap Kepuasan Kerja ANOVA

Sum of Squares K1

K3

K4

K5

Mean Square

6.380

2

3.190

Within Groups

9.281

18

.516

15.661

20

6.620

2

3.310

Within Groups

15.137

18

.841

Total

21.757

20

Total K2

df

Between Groups

Between Groups

Between Groups

2.423

2

1.212

Within Groups

19.048

18

1.058

Total

21.471

20

Between Groups

.787

2

.394

Within Groups

1.467

18

.081

Total

2.254

20

.080

2

.040

Within Groups

6.025

18

.335

Total

6.106

20

Between Groups

116

F

Sig.

6.187

.009

3.936

.038

1.145

.340

4.831

.021

.120

.888

Golongan terhadap Budaya Organisasi ANOVA

BO1

BO2

BO3

BO4

BO5

BO6

BO7

BO8

BO9

BO10

Between Groups

Sum of Squares .392

df 2

Mean Square .196 .158

Within Groups

2.846

18

Total

3.238

20

Between Groups

.078

2

.039

Within Groups

2.272

18

.126

Total

2.349

20

Between Groups

3.286

2

1.643

Within Groups

4.333

18

.241

Total

7.619

20

Between Groups

.041

2

.020

Within Groups

5.938

18

.330

Total

5.979

20

Between Groups

1.504

2

.752

Within Groups

4.623

18

.257

Total

6.127

20

Between Groups

2.347

2

1.174

Within Groups

7.568

18

.420

Total

9.915

20

Between Groups

.392

2

.196

Within Groups

6.698

18

.372

Total

7.090

20

.922

2

.461

Within Groups

13.216

18

.734

Total

14.138

20

Between Groups

Between Groups

.427

2

.213

Within Groups

6.568

18

.365

Total

6.995

20

Between Groups

3.524

2

1.762

Within Groups

10.674

18

.593

Total

14.198

20

117

F 1.241

Sig. .313

.307

.739

6.824

.006

.061

.941

2.927

.079

2.792

.088

.527

.599

.628

.545

.585

.567

2.971

.077

Golongan terhadap Motivasi Kerja ANOVA

M1

M2

M3

M4

M5

M6

Between Groups

Sum of Squares 3.167

df 2

Mean Square 1.583 1.340

Within Groups

24.119

18

Total

27.286

20

Between Groups

.198

2

.099

Within Groups

19.389

18

1.077

Total

19.587

20

1.360

2

.680

Within Groups

11.778

18

.654

Total

13.138

20

Between Groups

Between Groups

1.504

2

.752

Within Groups

18.475

18

1.026

Total

19.979

20

Between Groups

5.995

2

2.997

Within Groups

11.667

18

.648

Total

17.661

20

2.403

2

1.201

9.735

18

.541

12.138

20

Between Groups Within Groups Total

F 1.182

Sig. .329

.092

.912

1.039

.374

.732

.495

4.624

.024

2.222

.137

Golongan terhadap Kepuasan Kerja ANOVA Sum of Squares K1

K2

K3

K4

K5

Between Groups

df

Mean Square

.925

2

.463

Within Groups

14.736

18

.819

Total

15.661

20

5.948

2

2.974

Within Groups

15.809

18

.878

Total

21.757

20

Between Groups

Between Groups

6.033

2

3.016

Within Groups

15.438

18

.858

Total

21.471

20

Between Groups

.019

2

.010

Within Groups

2.235

18

.124

Total

2.254

20

Between Groups

2.982

2

1.491

Within Groups

3.123

18

.174

Total

6.106

20

118

F

Sig. .565

.578

3.386

.056

3.517

.051

.078

.925

8.593

.002

Lampiran 6. Hasil Uji ANOVA untuk karyawan Jenis Kelamin terhadap Budaya Organisasi Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances F

Sig.

t-test for Equality of Means t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Upper

BO1

Equal variances assumed

.426

.518

Equal variances not assumed BO2

Equal variances assumed

.075

.786

Equal variances not assumed BO3

Equal variances assumed

.496

.486

Equal variances not assumed BO4

Equal variances assumed

.019

.891

Equal variances not assumed BO5

Equal variances assumed

.007

.936

Equal variances not assumed BO6

Equal variances assumed

.269

.607

Lower

-.007

38

.995

-.00104

.16017

-.32530

.32321

-.006

15.426

.995

-.00104

.17519

-.37356

.37147

1.111

38

.274

.16092

.14487

-.13235

.45419

1.049

16.272

.310

.16092

.15346

-.16397

.48581

.386

38

.701

.07628

.19747

-.32348

.47604

.445

24.901

.660

.07628

.17123

-.27645

.42901

-.235

38

.816

-.02926

.12459

-.28148

.22296

-.239

18.721

.814

-.02926

.12248

-.28588

.22736

.469

38

.642

.10031

.21398

-.33286

.53348

.474

18.525

.641

.10031

.21146

-.34304

.54367

.192

38

.848

.03344

.17373

-.31826

.38513

119

Equal variances not assumed BO7

Equal variances assumed

.811

.373

Equal variances not assumed BO8

Equal variances assumed

.581

.451

Equal variances not assumed BO9

Equal variances assumed

.085

.773

Equal variances not assumed BO10

Equal variances assumed Equal variances not assumed

.078

.781

.186

16.933

.855

.03344

.17995

-.34633

.41321

.461

38

.648

.08150

.17697

-.27676

.43977

.384

13.498

.707

.08150

.21221

-.37523

.53824

.979

38

.334

.20167

.20610

-.21556

.61890

.906

15.757

.378

.20167

.22252

-.27063

.67398

1.343

38

.187

.22884

.17042

-.11616

.57384

1.317

17.425

.205

.22884

.17381

-.13719

.59487

.533

38

.597

.12800

.24005

-.35795

.61396

.521

17.330

.609

.12800

.24553

-.38928

.64529

120

Jenis Kelamin terhadap Motivasi Kerja Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances F

Sig.

t-test for Equality of Means t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Upper

M1

Equal variances assumed

.139

.711

Equal variances not assumed M2

Equal variances assumed

4.053

.051

Equal variances not assumed M3

Equal variances assumed

.309

.582

Equal variances not assumed M4

Equal variances assumed

.001

.980

Equal variances not assumed M5

Equal variances assumed

.460

.502

Equal variances not assumed M6

Equal variances assumed Equal variances not assumed

.102

.751

Lower

-.122

38

.903

-.02926

.23942

-.51393

.45542

-.136

22.811

.893

-.02926

.21522

-.47468

.41617

.571

38

.571

.10867

.19028

-.27653

.49388

.784

36.766

.438

.10867

.13867

-.17236

.38970

.650

38

.519

.15361

.23613

-.32442

.63163

.656

18.412

.520

.15361

.23407

-.33737

.64458

-.245

38

.808

-.04389

.17938

-.40702

.31925

-.233

16.578

.818

-.04389

.18801

-.44133

.35356

.825

38

.415

.21003

.25461

-.30540

.72546

.752

15.352

.463

.21003

.27932

-.38413

.80420

-.155

38

.878

-.03187

.20594

-.44877

.38503

-.153

17.674

.880

-.03187

.20846

-.47040

.40666

121

Jenis Kelamin terhadap Kepuasan Kerja Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances F

Sig.

t-test for Equality of Means t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Upper

K1

Equal variances assumed

.019

.891

Equal variances not assumed K2

Equal variances assumed

1.603

.213

Equal variances not assumed K3

Equal variances assumed

.049

.827

Equal variances not assumed K4

Equal variances assumed

1.584

.216

Equal variances not assumed K5

Equal variances assumed Equal variances not assumed

.065

.800

Lower

1.417

38

.165

.28945

.20423

-.12400

.70289

1.378

17.145

.186

.28945

.21011

-.15356

.73246

-.424

38

.674

-.10031

.23675

-.57959

.37897

-.492

25.336

.627

-.10031

.20386

-.51989

.31927

.791

38

.434

.18704

.23643

-.29159

.66567

.849

21.015

.405

.18704

.22020

-.27087

.64496

-.097

38

.923

-.01776

.18241

-.38704

.35151

-.084

14.217

.934

-.01776

.21055

-.46871

.43318

.836

38

.409

.17868

.21381

-.25415

.61152

.891

20.673

.383

.17868

.20061

-.23890

.59627

122

Usia terhadap Budaya Organisasi ANOVA

BO1

BO2

BO3

BO4

BO5

BO6

BO7

BO8

BO9

BO10

Between Groups

Sum of Squares .100

df 2

Mean Square .050 .207

Within Groups

7.675

37

Total

7.775

39

Between Groups

.225

2

.112

Within Groups

6.342

37

.171

Total

6.567

39

Between Groups

1.284

2

.642

Within Groups

10.579

37

.286

Total

11.864

39

Between Groups

.223

2

.111

Within Groups

4.489

37

.121

Total

4.711

39

Between Groups

.504

2

.252

Within Groups

13.451

37

.364

Total

13.956

39

.078

2

.039

Within Groups

9.078

37

.245

Total

9.156

39

Between Groups

Between Groups

.074

2

.037

Within Groups

9.470

37

.256

Total

9.544

39

Between Groups

.986

2

.493

Within Groups

12.211

37

.330

Total

13.197

39

Between Groups

.023

2

.011

Within Groups

9.197

37

.249

Total

9.219

39

Between Groups

.700

2

.350

Within Groups

16.894

37

.457

Total

17.594

39

123

F .241

Sig. .787

.656

.525

2.246

.120

.917

.409

.694

.506

.158

.854

.145

.865

1.494

.238

.046

.955

.766

.472

Usia terhadap Motivasi Kerja ANOVA

M1

M2

M3

M4

M5

M6

Between Groups

Sum of Squares .010

df 2

Mean Square .005 .469

Within Groups

17.368

37

Total

17.378

39

Between Groups

.143

2

.071

Within Groups

10.924

37

.295

Total

11.067

39

Between Groups

.162

2

.081

Within Groups

16.924

37

.457

Total

17.086

39

Between Groups

.338

2

.169

Within Groups

9.428

37

.255

Total

9.767

39

Between Groups

1.115

2

.558

Within Groups

18.882

37

.510

Total

19.997

39

Between Groups

.767

2

.383

Within Groups

12.094

37

.327

Total

12.860

39

F .011

Sig. .989

.241

.787

.177

.838

.664

.521

1.093

.346

1.173

.321

Usia terhadap Kepuasan Kerja ANOVA Sum of Squares K1

K2

K3

K4

Between Groups

Mean Square

.763

2

.381

Within Groups

12.546

37

.339

Total

13.308

39

Between Groups

.405

2

.202

Within Groups

16.662

37

.450

Total

17.067

39

Between Groups

.342

2

.171

Within Groups

16.877

37

.456

Total

17.219

39

1.176

2

.588

8.910

37

.241

10.086

39

Between Groups Within Groups Total

K5

df

Between Groups

.986

2

.493

Within Groups

13.123

37

.355

Total

14.108

39

124

F

Sig.

1.125

.336

.449

.642

.375

.690

2.442

.101

1.390

.262

Golongan terhadap Budaya Organisasi ANOVA

BO1

BO2

BO3

BO4

BO5

BO6

BO7

BO8

BO9

BO10

Between Groups

Sum of Squares .259

df 3

Mean Square .086 .209

Within Groups

7.516

36

Total

7.775

39

Between Groups

.283

3

.094

Within Groups

6.284

36

.175

Total

6.567

39

Between Groups

.226

3

.075

Within Groups

11.638

36

.323

Total

11.864

39

Between Groups

.274

3

.091

Within Groups

4.437

36

.123

Total

4.711

39

Between Groups

1.361

3

.454

Within Groups

12.595

36

.350

Total

13.956

39

Between Groups

.145

3

.048

Within Groups

9.010

36

.250

Total

9.156

39

Between Groups

.436

3

.145

Within Groups

9.109

36

.253

Total

9.544

39

Between Groups

2.292

3

.764

Within Groups

10.905

36

.303

Total

13.197

39

Between Groups

.326

3

.109

Within Groups

8.893

36

.247

Total

9.219

39

Between Groups

1.196

3

.399

Within Groups

16.398

36

.455

Total

17.594

39

125

F .413

Sig. .745

.540

.658

.233

.873

.742

.534

1.296

.291

.194

.900

.574

.636

2.522

.073

.441

.725

.875

.463

Golongan terhadap Motivasi kerja ANOVA

M1

M2

M3

M4

M5

M6

Between Groups

Sum of Squares .348

df 3

Mean Square .116 .473

Within Groups

17.029

36

Total

17.378

39

Between Groups

.339

3

.113

Within Groups

10.728

36

.298

Total

11.067

39

Between Groups

.883

3

.294

Within Groups

16.203

36

.450

Total

17.086

39

Between Groups

.936

3

.312

Within Groups

8.831

36

.245

Total

9.767

39

Between Groups

2.858

3

.953

Within Groups

17.139

36

.476

Total

19.997

39

Between Groups

2.023

3

.674

Within Groups

10.838

36

.301

Total

12.860

39

F .246

Sig. .864

.379

.769

.654

.586

1.271

.299

2.001

.131

2.239

.100

Golongan terhadap Kepuasan kerja ANOVA Sum of Squares K1

K2

K3

K4

Between Groups

Mean Square

.348

3

.116

Within Groups

12.961

36

.360

Total

13.308

39

Between Groups

2.481

3

.827

Within Groups

14.586

36

.405

Total

17.067

39

Between Groups

.974

3

.325

Within Groups

16.245

36

.451

Total

17.219

39

.359

3

.120

9.727

36

.270

10.086

39

Between Groups Within Groups Total

K5

df

Between Groups

2.794

3

.931

Within Groups

11.314

36

.314

Total

14.108

39

126

F

Sig. .322

.810

2.041

.125

.720

.547

.443

.723

2.963

.045

Lampiran 7. Tabel Rekap Hasil Studi TABEL REKAP HASIL STUDI

Tabel Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total

Dosen 11 10 21

% 52 48

Karyawan 29 11 40

% 73 28

Tabel Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan kelompok usia Usia Dosen % Karyawan % 26 - 35 0 0 3 8 36 - 45 14 67 24 60 46 - 55 5 24 13 32 56 - 65 2 9 0 0 Total 21 40 Tabel Karakteristik responden berdasarkan golongan Golongan I II III IV Total

Dosen 19 2 21

% 90 10

Karyawan 8 9 23 40

% 20 23 57 -

Tabel Persepsi responden terhadap Budaya Organisasi No.

Aspek

Dosen Rentang Kriteria 1. Inisiatif 4,47 ST 2. Toleransi 4,19 T 3. Pengarahan 3,64 T 4. Integrasi 4,02 T 5. Dukungan Institusi 3,88 T 6. Pengawsan 3,50 T 7. Disiplin 4,18 T 8. Sistem Penghargaan 2,93 S 9. Komitmen 3,70 T 10. Komunikasi 2,89 S Rata-Rata 3,74 T Keterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi Skor

127

Karyawan Skor Rentang Kriteria 4,24 ST 4,11 T 4,08 T 4,11 T 3,77 T 3,99 T 4,18 T 3,38 S 3,77 T 2,92 S 3,86 T

Tabel Persepsi responden terhadap Motivasi Kerja No.

Aspek

Dosen Skor Rentang Kriteria 1. Pertumbuhan 3,55 T 2. Jenis Pekerjaan 3,41 T 3. Tanggung Jawab 3,90 T 4. Pencapaian 3,68 T 5. Pengembangan 3,35 S 6. Pengakuan 3,50 T Rata-Rata 3,57 T Keterangan : T = Tinggi, S = Sedang

Karyawan Skor Rentang Kriteria 3,76 T 3,56 T 3,84 T 3,83 T 3,43 T 3,41 T 3,64 T

Tabel Persepsi responden terhadap Kepuasan Kerja No.

Aspek

Dosen Rentang Kriteria 3,19 S 3,38 S 3,41 T 4,09 T 3,65 T 3,54 T

Skor 1. 2. 3. 4. 5.

Gaji Prosedur Perusahaan Supervisi Hubungan Interpersonal Kondisi Kerja Rata-Rata Keterangan : T = Tinggi, S = Sedang

Karyawan Skor Rentang Kriteria 3,05 S 3,57 T 3,79 T 4,17 T 3,70 T 3,66 T

Tabel Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin, usia dan golongan pada Budaya Organisasi No.

Aspek

Dosen Karyawan Sig. Sig. Sig. Sig. Sig. Jns.Kel Usia Gol. Jns.Kel Usia 1. Inisiatif 0,002* 0,751 0,315 0,995 0,787 2. Toleransi 0,168 0,096 0,739 0,274 0,525 3. Pengarahan 0,308 0,407 0,006* 0,701 0,120 4. Integrasi 0,431 0,181 0,941 0,816 0,409 5. Dukungan Institusi 0,856 0,135 0,079 0,642 0,506 6. Pengawasan 0,290 0,381 0,088 0,848 0,854 7. Disiplin 0,536 0,335 0,599 0,648 0,865 8. Sistem Penghargaan 0,605 0,173 0,545 0,334 0,238 9. Komitmen 0,718 0,899 0,567 0,187 0,955 10. Komunikasi 0,226 0,051 0,077 0,597 0,472 Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi, Jns. Kel = Jenis Kelamin, Gol. = Golongan, Tanda * = Hasil Berbeda Nyata

128

Sig. Gol 0,745 0,658 0,873 0,534 0,291 0,900 0,636 0,073 0,725 0,463

Tabel Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin, usia dan golongan Motivasi Kerja No.

pada

Aspek

Dosen Karyawan Sig. Sig. Sig. Sig. Sig. Jns.Kel Usia Gol. Jns.Kel Usia 1. Pertumbuhan 0,501 0,033* 0,329 0,903 0,989 2. Jenis Pekerjaan 0,305 0,149 0,912 0,571 0,787 3. Tanggung Jawab 0,635 0,199 0,374 0,519 0,838 4. Pencapaian 0,774 0,112 0,495 0,808 0,521 5. Pengembangan 0,706 0,085 0,024* 0,415 0,346 6. Pengakuan 0,751 0,041 0,137 0,878 0,321 Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi, Jns. Kel = Jenis Kelamin, Gol. = Golongan, Tanda * = Hasil Berbeda Nyata Tabel Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin, usia dan golongan Kepuasan Kerja No.

Aspek

Sig. Gol 0,864 0,769 0,586 0,299 0,131 0,100

pada

Dosen Karyawan Sig. Sig. Sig. Sig. Sig. Sig. Jns.Kel Usia Gol. Jns.Kel Usia Gol 1. Gaji 0,338 0,009* 0,578 0,165 0,336 0,810 2. Prosedur Perusahaan 0,898 0,038* 0,056 0,674 0,642 0,125 3. Supervisi 0,596 0,340 0,051 0,434 0,690 0,547 4. Hubungan Interpersonal 0,632 0,021* 0,925 0,923 0,101 0,723 5. Kondisi Kerja 0,366 0,888 0,002* 0,409 0,262 0,045* Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi, Jns. Kel = Jenis Kelamin, Gol. = Golongan, Tanda * = Hasil Berbeda Nyata

129

Tabel Hubungan karakteristik Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja No Karakteristik

Kor

Dosen Sig

Ket Kor Tidak ada 1 Inisiatif 0,108 0,642 0,475* hubungan Tidak ada 2 Toleransi -0,039 0,868 0,433* hubungan Tidak ada 3 Pengarahan 0,023 0,923 0,275 hubungan Tidak ada 4 Integrasi 0,378 0,091 0,321* hubungan Dukungan Ada 5 0,577* 0,006 0,556* Institusi hubungan Tidak ada 6 Pengawasan 0,283 0,214 0,206 hubungan Tidak ada 7 Disiplin 0,214 0,352 0,499* hubungan Sistem Tidak ada 8 0,223 0,331 0,552* Penghargaan hubungan Tidak ada 9 Komitmen 0,195 0,397 0,447* hubungan Ada 10 Komunikasi 0,679* 0,001 -0,085 hubungan Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan

Karyawan Sig Ket Ada 0,002 hubungan Ada 0,005 hubungan Tidak ada 0,086 hubungan Ada 0,044 hubungan Ada 0,000 hubungan Tidak ada 0,201 hubungan Ada 0,001 hubungan Ada 0,000 hubungan Ada 0,004 hubungan Tidak ada 0,600 hubungan Tingkat Signifikansi;

Tabel Hubungan karakteristik Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja No

Karakteristik

Kor

Dosen Sig

Ket Kor Ada 1 Pertumbuhan 0,656* 0,001 0,647* hubungan Jenis Ada 2 0,583* 0,006 0,373* Pekerjaan hubungan Tanggung Ada 3 0,435* 0,049 0,339* Jawab hubungan Ada 4 Pencapaian 0,544* 0,011 0,487* hubungan Ada 5 Pengembangan 0,604* 0,004 0,804* hubungan Ada 6 Pengakuan 0,511* 0,018 0,672* hubungan Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan

130

Karyawan Sig Ket Ada 0,000 hubungan Ada 0,018 hubungan Ada 0,032 hubungan Ada 0,001 hubungan Ada 0,000 hubungan Ada 0,000 hubungan Tingkat Signifikansi;

Tabel Hubungan karakteristik Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja No Karakteristik

Kor

Dosen Sig

Ket Kor Tidak ada 1 Inisiatif 0,336 0,137 0,516* hubungan Tidak ada 2 Toleransi 0,348 0,123 0,432* hubungan Tidak ada 3 Pengarahan 0,146 0,527 0,429* hubungan Ada 4 Integrasi 0,818* 0,000 0,264 hubungan Dukungan Ada 5 0,824* 0,000 0,451* Institusi hubungan Tidak ada 6 Pengawasan 0,395 0,076 0,238 hubungan Ada 7 Disiplin 0,552* 0,010 0,555* hubungan Sistem Tidak ada 8 0,311 0,170 0,505* Penghargaan hubungan Tidak ada 9 Komitmen 0,195 0,396 0,423* hubungan Tidak ada 10 Komunikasi 0,322 0,155 0,054 hubungan Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Ket = Keterangan; tanda bintang (*) = ada hubungan

131

Karyawan Sig Ket Ada 0,001 hubungan Ada 0,005 hubungan Ada 0,006 hubungan Tidak ada 0,100 hubungan Ada 0,003 hubungan Tidak ada 0,139 hubungan Ada 0,000 hubungan Ada 0,001 hubungan Ada 0,007 hubungan Tidak ada 0,740 hubungan Tingkat Signifikansi;

Tabel Prioritas Implementasi Manajerial untuk Dosen Tetap ASPEK

KOEFISIEN KORELASI

PRIORITAS

0,679

- Meningkatkan komunikasi dua arah baik melalui jalur vertikal maupun horizontal - Adanya pelatihan softskill mengenai cara berkomunikasi yang baik - Pemberian beasiswa sekolah S2 dan S3 baik di dalam maupun di luar negeri - Mengikuti seminar dan pelatihan guna pengembangan kualitas.

1. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja a. Komunikasi

b. Dukungan Institusi

0,577

2. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja a. Pertumbuhan

0,656

b. Pengembangan

0,604

3. Hubungan Budaya Organisai dengan Motivasi Kerja a. Dukungan Institusi

0,804

b. Integrasi

0,818

132

- Menumbuhkan perasaan berguna bagi masyarakat - Pengembangan keterampilan dalam aplikasi penggunaan teknologi untuk kegiatan belajar mengajar - Keterbukaan peluang pengembangan karir - Pemberian pelatihan-pelatihan untuk menunjang pengembangan karir.

- Peluang pengembangan potensi dengan pemberian beasiswa - Adanya dukungan atasan dalam melakukan kegiatan penelitian - Peningkatan hubungan interpersonal antara pimpinan dan rekan kerja - Menumbuhkan rasa kekeluargaan dengan memberikan bantuan, dukungan dan saran kepada rekan kerja

Tabel Prioritas Implementasi Manajerial untuk Karyawan ASPEK 1.

KOEFISIEN KORELASI

PRIORITAS

0,556

- Diadakannya diklat kepemimpinan dan sistem manajemen - Pemberian beasiswa untuk menyelesaikan sekolah ke tingkat S1 di kampus Universitas Pancasila - Diterapkannya pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja yang telah dicapai - Kenaikan gaji dan tunjangan yang sesuai berdasarkan kurun waktu yang tidak terlalu lama

1. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja a. Dukungan Institusi

b. Sistem Penghargaan

2.

0,552

Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja a. Pengembangan

0,804

b. Pengakuan

0,672

3. Hubungan Budaya Organisai dengan Motivasi Kerja a. Disiplin

b. Inisiatif

0,555

0,516

133

- Pemberian pelatihan-pelatihan untuk pengembangan karir - Adanya peluang dan jenjang karir berdasarkan prestasi kerja - Penilaian prestasi kerja yang objektif - Penghargaan berupa pujian terhadap hasil kerja yang telah dicapai

- Punishment yang jelas bagi yang melanggar peraturan - Adanya stimulus berupa insentif yang memadai bagi yang selalu disiplin, taat dan tepat waktu - Meningkatkan penghargaan dan pujian agar di diri karyawan selalu ada keinginan memberi yang terbaik bagi organisasi/perusahaan - Fasilitas yang memadai agar karyawan betah dalam bekerja

134