HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. AERO PERDANA INTERNUSA SKRIPSI

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. AERO PERDANA INTERNUSA SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama

Disusun oleh: NAMA : ANGKE PRIATINI NRP

: 02.07.318

FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN UNIVERSITAS WIDYATAMA Terakreditasi (Accredited) Peringkat ”A” SK. Ketua Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT) Departemen Pendidikan Nasional Nomor : 010/BAN-PT/AK-X/S1/V/2007 Tanggal 19 Mei 2007

2012

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. AERO PERDANA INTERNUSA SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama

Disusun oleh: NAMA : ANGKE PRIATINI NRP

: 02.07.318

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Iwa Garniwa, S.E., M.Si.

Mengetahui, Dekan Fakultas Bisnis dan Manajemen

Ketua Program Studi Manajemen

(Dr. Hj. Dyah Kusumastuti, Ir., M.Sc.) (Hj. Wien Dyahrini, S.E., M.S.)

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama

: Angke Priatini

NPM

: 02.07.318

Tempat & Tanggal Lahir

: Bandung, 2 Oktober 1989

Menyatakan DENGAN

bahwa

skripsi

KINERJA

yang berjudul

KARYAWAN

“HUBUNGAN

PADA

PT.

AERO

MOTIVASI PERDANA

INTERNUSA” adalah benar dan hasil karya sendiri. Bila tidak terbukti demikian, maka saya bersedia untuk menerima segala sanksi yang telah ditetapkan. Demikian surat pernyataan ini saya buat sebagaimana mestinya dan benar adanya.

Bandung, September 2012 Penulis,

Angke Priatini

ABSTRAK Sumber daya manusia sangat penting artinya didalam menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Oleh karena itu selalu diperhatikan agar kelancaran jalannya perusahaan lebih terjamin dan semakin meningkat. Unsur terpenting dari perusahaan adalah manusia atau tenaga kerja. Kinerja suatu organisasi tergantung pada kerja karyawannya. Namun, atasan dapat berperan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu perusahaan. Hal ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam usahanya untuk memotivasi dan mengelola karyawannya. Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan, bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor motivasi. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa kuat hubungan motivasi karyawan dengan kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa. Pelaksanaan motivasi karyawan di PT. Aero Perdana Internusa termasuk ke dalam kategori yang tinggi yaitu sebesar 4.00 (3.40 – 4.19). Tingkat kinerja karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa dapat dikategorikan tinggi yaitu sebesar 4.03 (3.40 – 4.19). Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, diperoleh data yang terkumpul dianalisa secara kualitatif mengenai pendapat responden kemudian digunakan analisa kuantitatif dengan metode statistik Rank Spearman. Untuk mengetahui besarnya korelasi antara variabel X (motivasi) dengan variabel Y (kinerja karyawan), yaitu dengan Rank Spearman (rs) sebesar 0.535 yang berarti terdapat hubungan yang cukup kuat antara motivasi dengan kinerja karyawan. Berdasarkan uji signifikansi didapat thitung > ttabel atau 4.387 > 1.677, maka terbukti bahwa motivasi mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Maka, hipotesis yang diajukan yaitu : “Bila motivasi karyawan tinggi, maka kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa akan tinggi” dapat diterima.

i

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb. Segala puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT, karena atas ridho dan rahmat-NYA peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan PT. Aero Perdana Internusa”. Dengan selesainya skripsi ini, maka terpenuhilah salah satu syarat yang diperlukan untuk dapat menempuh Ujian Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. Peneliti

menyadari sepenuhnya, bahwa dalam penyusunan skripsi ini

masih terdapat kekurangan dan jauh dari sempurna, untuk itu peneliti mengharapkan adanya masukan, saran dan koreksi dari berbagai pihak untuk memperbaiki segala kekurangan sehingga dapat menghasilkan karya tulis ilmiah yang baik. Akhir kata, pemulis mendoakan semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat, karunia dan selalu membalas kebaikan semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan semua pihak. Wassalamualaikum Wr. Wb.

Bandung, September 2012 Penulis,

Angke Priatini

ii

UCAPAN TERIMA KASIH

Pada dasarnya manusia tidak akan mampu untuk hidup tanpa adanya bantuan, dorongan dan pertolongan dari orang lain. Untuk itu, pada kesempatan kali ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih, karena atas bantuan dan dorongan tersebut penulis mampu untuk menyelesaikan penyusunan skripsi ini. 1. Kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan Anugerah-Nya yang begitu besar. 2. Kepada keluarga penulis yang telah memberikan dukungan selama ini, ayah H. Iyus Kusnandi, SE dan ibu Hj. Tini Sutini, Agam Gumbilar, SE, Aditya Anugrah, Putri Fauziyah 3. Bapak Iwa Garniwa, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan

waktunya

dengan

penuh

kesabaran

untuk

membantu,

membimbing, dan mengarahkan penulis selama penyusunan skripsi ini. 4. Ibu Prof. Dr, Hj. Koesbandijah A.K., S.E., M.S., Ak., selaku Ketua Badan Pengurus Yayasan Widyatama. 5. Bapak Dr. H. Mame S. Sutoko, Ir., DEA., selaku Rektor Universitas Widyatama. 6. Ibu Dr. Hj. Dyah kusumastuti, Ir., M.Sc. selaku Dekan Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. 7. Ibu Hj. Wien Dyahrini, S.E., M.S., selaku Ketua Program Studi Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. 8. Bapak Ismail Solihin, S.E., selaku Sekretaris Program Studi Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. 9. Seluruh Staff Pengajar di Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. 10. Seluruh Staf Administrasi, Karyawan, Satpam, Petugas Parkir, dan Pengurus Perpustakaan Universitas Widyatama.

iii

11. Arief Widyadarma Winardi, Thak’s for being the special one who always accompaning me for almost 5 years 12. Sahabatku : Dora Bonawati, Annisa Novianti, Vava Iva, Tessa, Mahdi, Prana, Gery Ucup, Ryan Arman, Nde 13. Sahabat yang menemani di kampus : Anggi Boe, Nadia Isyana, Rika Martina, Tata, Rampan, Ario, Femilia, Andra, Anti, Rizal Nurbilat, Faris, Emas, Rainaldi 14. The last but not leas, kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah mendukung secara langsung dalam penulisan skripsi ini Penulis doakan semoga amal baik dan batuan yang telah diberikan mendapatkan imbalan yang setimpal dari Allah SWT amin Besar harapan semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk penambahan ilmu pengetahuan, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca.

Bandung, September 2012 Penulis,

Angke Priatini

iv

DAFTAR ISI

ABSTRAK ..........................................................................................................

i

KATA PENGANTAR ........................................................................................ ii UCAPAN TERIMA KASIH.............................................................................. iii DAFTAR ISI ....................................................................................................... v DAFTAR TABEL............................................................................................... viii DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xii DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ................................................................... 1 1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................ 6 1.3 Tujuan Penelitian................................................................................. 7 1.4 Manfaat Penelitian............................................................................... 7 1.5 Kerangka Pemikiran ............................................................................ 7 1.6 Metode Penelitian ................................................................................ 8 1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia ...... 10 2.1.1 Pengertian Manajemen ............................................................. 10 2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ....................... 10 2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 11 2.2 Motivasi.............................................................................................. 14 2.2.1 Pengertian Motivasi .................................................................. 14 2.2.2 Teori-teori Motivasi Kerja ........................................................ 15 2.2.3 Metode dan Alat Motivasi ......................................................... 17 2.2.4 Indikator Motivasi ..................................................................... 19 2.3 Kinerja ................................................................................................ 19 2.3.1 Pengertian Kinerja..................................................................... 19 v

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .............................. 21 2.3.3 Indikator Kinerja ....................................................................... 21 2.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan ................................. 24 BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ................................................................................ 26 3.1.1 Sejarah Perusahaan.................................................................. 26 3.1.2 Visi dan Misi PT Aero Perdana Internusa ............................... 27 3.1.3 Layanan dan Jasa ..................................................................... 28 3.1.4 Struktur Organisasi dan Job Deskripsi .................................... 28 3.2 Metode Penelitian.............................................................................. 30 3.2.1 Jenis dan Sumber Data............................................................. 31 3.2.2 Teknik Pengumpulan Data....................................................... 31 3.2.3 Operasionalisasi Variabel ........................................................ 32 3.2.4 Populasi dan Sampel ................................................................ 34 3.2.5 Teknik Pengolahan Data .......................................................... 35 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Responden ............................................................................... 40 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 42 4.3 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa .............................................................. 46 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa .............................................................. 50 4.5 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa .............................................................................. 64 4.5.1 Korelasi Rank Spearman ......................................................... 64 4.5.2 Koefisien Determinasi ............................................................. 65 4.5.3 Pengujian Hipotesis ................................................................. 65

vi

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan........................................................................................ 67 5.2 Saran .................................................................................................. 68

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Terakhir Karyawan ...........................................................................

3

Tabel 1.2 Usia Karyawan ..................................................................................

4

Tabel 1.3 Jumlah Karyawan yang Absen pada PT Aero Perdana Internusa Tahun 2011........................................................................................

5

Tabel 1.4 Jumlah Target dan Realisasi Jasa Perbaikan Tahun 2006-2011 (dalam unit) .......................................................................................

6

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel ................................................................. 33

Tabel 3.2

Skala Likert ....................................................................................... 35

Tabel 3.3

Skala Interval .................................................................................... 36

Tabel 3.4

Skala Koefisien Korelasi ................................................................... 38

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................... 40

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 40

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...................... 41

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............ 41

Tabel 4.5

Item-Total Statistics Variabel X ....................................................... 42

Tabel 4.6

Item-Total Statistics Variabel Y ....................................................... 42

Tabel 4.7

Reliability Statistics Variabel X ........................................................ 45

Tabel 4.8

Reliability Statistics Variabel Y ........................................................ 45

Tabel 4.9 Saya memiliki dorongan untuk mengungguli orang lain .................. 46 Tabel 4.10 Saya merasa mampu berprestasi sesuai dengan standar.................... 46 Tabel 4.11 Saya akan bergulat untuk mencapai kesuksesan ............................... 47 Tabel 4.12 Saya merasa memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku rekan kerja ........................................................................... 47 Tabel 4.13 Saya bisa mempengarui orang lain tanpa paksaan ............................ 48 Tabel 4.14 Saya berkeinginan untuk menjalin hubungan dengan ramah dan akrab .................................................................................................. 48 Tabel 4.15 Motivasi Karyawan PT. Aero Perdana Internusa .............................. 49

ix

Tabel 4.16 Saya mampu menunjukkan tingkat pengabdian yang tinggi kepada perusahaan............................................................................. 50 Tabel 4.17 Saya siap membela perusahaan apabila ada ancaman ....................... 50 Tabel 4.18 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah ditetapkan ......................................................................... 51 Tabel 4.19 Saya bersedia menerima beban tugas pekerjaan yang dilimpahkan ....................................................................................... 51 Tabel 4.20 Saya tidak pernah menyalah gunakan wewenang yang diberikan perusahaan ......................................................................................... 52 Tabel 4.21 Saya bersedia mematuhi peraturan-peraturan yang telah ditentukan perusahaan ....................................................................... 52 Tabel 4.22 Saya akan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan ................................................................................... 53 Tabel 4.23 Saya dapat menyelesaikan banyak pekerjaan dengan benar dan tepat waktu ........................................................................................ 53 Tabel 4.24 Saya bekerja menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien ................................................................................................ 54 Tabel 4.25 Saya bersedia berpartisipasi dan bekerjasama dengan sesama karyawan ........................................................................................... 54 Tabel 4.26 Saya mampu memimpin dan memotivasi karyawan lain .................. 55 Tabel 4.27 Saya memiliki sikap yang baik dan berpenampilan menarik ............ 55 Tabel 4.28 Saya mampu berpikir dan inisiatif sendiri......................................... 56 Tabel 4.29 Saya dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif dan efektif .... 56 Tabel 4.30 Kemampuan memberi alasan dalam penyelesaian setiap tugas ........ 57 Tabel 4.31 Kemampuan untuk menyimpulkan setiap tugas yang diembannya ....................................................................................... 57 Tabel 4.32 Kemampuan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya ....................................................................................... 58 Tabel 4.33 Saya cakap bekerja secara mandiri dan kelompok ............................ 58 Tabel 4.34 Saya mampu bekerja berdasarkan penyusunan kebijaksanaan perusahaan ......................................................................................... 59 x

Tabel 4.35 Saya mampu menyikapi kebijakan perusahaan................................. 59 Tabel 4.36 Saya bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan ............ 60 Tabel 4.37 Selalu memperhatikan hasil kerja saya ............................................. 60 Tabel 4.38 Saya mampu menjaga sarana dan prasana perusahaan ..................... 61 Tabel 4.39 Saya mampu menjaga perilaku baik di perusahaan .......................... 61 Tabel 4.40 Kinerja Karyawan PT. Aero Perdana Internusa ................................ 62 Tabel 4.41 Uji Korelasi ....................................................................................... 64

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Strukrur Organisasi PT Aero Perdana Internusa ............................ 29 Gambar 4.1 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi dengan Uji Satu Pihak .......... 66

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Pengantar dan Kuesioner Lampiran 2 Data Jawaban Responden Mengenai Motivasi Lampiran 3 Data Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan Lampiran 4 t Tabel Lampiran 5 r Tabel Lampiran 6 Surat Keterangan Survei Lampiran 7 Kartu Bimbingan Skripsi

xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian Mengingat ketatnya persaingan dalam dunia bisnis dan kondisi perekonomian yang semakin sulit memaksa hampir semua perusahan untuk selalu giat berusaha agar setiap perusahaan dapat terus berdiri dan dapat memaksimalkan laba sehingga dapat membantu perkembangan usahanya. Dalam era globalisasi sekarang ini yang memasuki persaingan yang semakin ketat di segala bidang, maka setiap lembaga dituntut untuk memiliki suatu keunggulan kompetitif tersendiri agar tidak tertinggal. Salah satu cara yang ditempuh agar memiliki keuggulan kompetitif tersendiri adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan. Sebagai

negara

berkembang,

Indonesia

selalu

menggalakkan

pembangunan di berbagai bidang. Perkembangan tersebut tidak hanya pada pembangunan fisik saja namun juga menekankan pembangunan secara moril. Salah satu contoh yaitu pembangunan sumber daya manusia. Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya selalu berorientasi pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan perusahaan, yaitu untuk memperoleh keuntungan maksimal dan mengeluarkan biaya operasional seminimal mungkin. Agar perusahaan dapat berkembang luas dengan segala kegiatan usaha yang dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan menggunakan sumber daya yang telah tersedia, tetapi untuk mencapai tujuan tersebut, tidak cukup hanya dengan jalan memperoleh karyawan yang dianggap paling tepat untuk jabatannya, akan tetapi tidak kalah pentingnya dengan cara pimpinan memberikan motivasi kepada karyawan agar mereka bekerja secara optimal sesuai dengan kemampuannya. Sumber daya manusia sangat penting artinya didalam menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Oleh karena itu selalu diperhatikan agar kelancaran jalannya perusahaan lebih terjamin dan semakin meningkat. Unsur terpenting dari perusahaan adalah manusia atau tenaga kerja. Tenaga kerja merupakan bagian yang integral dari suatu perkumpulan faktor-faktor produksi dan memegang peranan penting dibanding faktor-faktor lainnya. Mengingat 1

2

sedemikian pentingnya faktor tenaga kerja, maka perusahaan harus merekrut karyawan yang berkompeten yaitu mempunyai kemampuan bekerja dan kemampuan berorganisasi yang baik. Disamping itu perusahaan juga harus memberikan tunjangan kesejahteraan kepada karyawan agar lebih bersemangat dalam menjalankan tugas-tugasnya di perusahaan. Dengan adanya perkembangan usaha yang semakin kompetitif, efisien, sesuai dengan kondisi yang ada pada karyawan. Sebuah perusahaan memiliki perencanaan strategi yang dapat mengidentifikasikan peluang dan mengarah pada perkembangan kedepan. Perusahaan dapat mengembangkan berbagai strategi untuk mencapai perencanaan tersebut, tergantung pada manajer dalam memanfaatkan para karyawan dan sumber daya lainnya untuk mencapai strategi yang dilakukan. Kinerja suatu organisasi tergantung pada kerja karyawannya. Namun, atasan dapat berperan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu perusahaan. Hal ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam usahanya untuk memotivasi dan mengelola karyawannya. Mangkunegara (2009: 67), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Tercapainya tujuan instansi atau organisasi tidak hanya tergantung peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu karyawan yang berkulitas adalah karyawan yang melaksanakan pekerjaanya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai kinerja tinggi yang dibutuhkan oleh instansi atau organisasi untuk mencapai tujuan. Pada dasarnya karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja disuatu bidang tertentu dapat dijadikan tombak untuk memudahkan dalam pencapaian tujuan organisasi. Jika tujuan organisasi tercapai karena adanya

3

kemampuan karyawan tersebut, maka dia merupakan karyawan yang berprestasi. Seperti yang penulis ketahui bahwa dalam setiap perusahaan tidak hanya memberikan gaji pokok tetapi juga memberikan jaminan kesejahteraan bagi karyawannya yang sering disebut tunjangan kesejahteraan. Jika tunjangan kesejahteraan yang diberikan karyawan dirasa dapat bermanfaat, maka hal itu akan membuat mereka lebih termotivasi untuk bekerja lebih maksimal dan optimal yang mana tidak menutup kemungkinan bagi mereka untuk menjadi karyawan yang berprestasi. Dengan adanya karyawan yang berprestasi, maka akan memudahkan tercapainya tujuan organisasi. PT Aero Perdana Internusa sebuah perusahaan yang bergerak di bidang penerbangan atau jasa untuk melakukan perbaikan dan overhaul untuk avionik, instrumen, peralatan listrik, Industrical dan mekanik pada pesawat. Selain itu, PT Aero Perdana Internusa memproduksi dan melakukan perawatan untuk bagian industri, peralatan, mesin, dan lain-lain. Peningkatan kemampuan SDM tidak terlepas dari potret masukan tenaga kerja di perusahaan selama tahun 2011. Jumlah karyawan di PT Aero Perdana Internusa sebanyak 32 orang, dengan komposisi berdasarkan strata pendidikan formal sebagai berikut: Tabel 1.1 Pendidikan Terakhir Karyawan No 1 2 3

Pendidikan Jumlah % D-3 31 31% S-1 58 58% S-2 11 11% Jumlah 100 100% Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012 Selanjutnya, ditinjau dari komposisi usia karyawan di PT Aero Perdana Internusa secara keseluruhan dapat dilihat sebagai berikut:

4

Tabel 1.2 Usia Karyawan No 1 2 3 4

Usia Jumlah % 20 – 25 thn 13 13% 26 – 35 thn 27 27% 36 – 45 thn 41 41% 46 – 55 thn 19 19% Jumlah 100 100% Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012

Dari gambaran yang ditunjukkan di atas menunjukkan bahwa sebenarnya kondisi karyawan pada PT Aero Perdana Internusa dari sisi pendidikan mayoritas berpendidikan tinggi yaitu tamatan S-1. Sedangkan berdasarkan komposisi usia, karyawan PT Aero Perdana Internusa mayoritas memasuki usia produktif yaitu 36-45 tahun. Sumber daya manusia mempunyai motivasi yang beragam dalam bekerja. Apabila motivasi tersebut dapat dikelola secara baik, maka dapat meningkatkan kinerjanya. Menurut Ernes J. McCormick dalam Mangkunegara (2009: 94) mendefinisikan motivasi kerja dalam hubungannya dengan lingkungan kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Secara kuantitatif, indikasi adanya penurunan kinerja ditunjukkan oleh masih terdapatnya karyawan yang absen tiap bulan, yang dapat dilihat pada tabel 1.3.

5

Tabel 1.3 Jumlah Karyawan yang Absen pada PT Aero Perdana Internusa Tahun 2011 Pegawai yang Total Hadir Pegawai Sebulan Penuh Januari 145 131 Februari 145 126 Maret 135 130 April 136 127 Mei 136 119 Juni 151 147 Juli 151 125 Agustus 151 134 September 134 124 Oktober 134 130 November 123 109 Desember 108 102 Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012 Bulan

Pegawai yang Absen 14 19 5 9 17 4 26 17 10 4 14 6

Persentase 9.66% 13.10% 3.70% 6.62% 12.50% 2.65% 17.22% 11.26% 7.46% 2.99% 11.38% 5.56%

Tabel 1.3 di atas menunjukkan, selama satu tahun pada tahun 2011 persentase jumlah karyawan yang absen pada PT Aero Perdana Internusa cukup memprihatinkan, dimana rata-rata tiap bulannya mencapai 12 karyawan. Jumlah karyawan yang absen tertinggi pada tahun 2011 terjadi pada bulan Juli yaitu 26 karyawan, diikuti bulan Februari yaitu 19 karyawan, bulan Mei dan Agustus masing-masing 17 karyawan. Besarnya jumlah karyawan yang absen dapat diindikasikan telah menurunnya motivasi kerja karyawan. Selanjutnya, penulis akan menyajikan data tentang target dan realisasi jasa untuk melakukan perbaikan dan overhaul untuk avionik, instrumen, peralatan listrik, Industrical dan mekanik pada pesawat dari tahun 2006-2011 seperti yang terlihat pada Tabel 1.4.

6

Tabel 1.4 Jumlah Target dan Realisasi Jasa Perbaikan Tahun 2006-2011 (dalam unit) Tahun

Target

Realisasi

2006

625

671

2007

675

698

2008

725

823

2009

850

653

2010

750

589

2011 600 527 Sumber: PT Aero Perdana Internusa, 2012 Berdasarkan tabel 1.4, terlihat bahwa terjadinya penurunan jumlah target dan realisasi jasa perbaikan selama kurun waktu 2006-2011. PT Aero Perdana Internusa perlu melakukan penelitian yang mendalam mengenai penyebab menurunnya jasa perbaikan yang terjadi. Tingginya hasil kerja karyawan adalah prestasi yang dicapai oleh karyawan itu pada tingkat tertentu. Kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi. Kinerja dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap karyawan yang ada dalam organisasi itu. Menyadari pentingnya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, maka penulis tertarik untuk memilih judul: ”Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan pada PT Aero Perdana Internusa”. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan hal tersebut, penulis mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana motivasi karyawan pada PT Aero Perdana Internusa? 2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa? 3. Seberapa kuat hubungan motivasi karyawan dengan kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa?

7

1.3 Tujuan Penelitian Setelah mengetahui masalah yang ada maka penulis mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Tujuan penelitian adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui motivasi karyawan pada PT Aero Perdana Internusa 2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa 3. Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara motivasi karyawan dengan kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa 1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Teoritis a. Sebagai bahan pemahaman teori yang diperoleh penulis selama di bangku kuliah kedalam dunia kerja secara riil. b. Sebagai bahan dalam pengkajian mengenai hubungan motivasi dengan kinerja karyawan. 2. Praktis a. Penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah serta meningkatkan ilmu pengetahuan dan pemahaman penulis dibidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai hubungan motivasi dengan kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa. b. Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam bidang manajemen sumber daya manusia bagi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. 1.5 Kerangka Pemikiran Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan.

8

Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Mangkunegara (2009: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator yang bisa dijadikan ukuran kinerja menurut Bernardin dan Russel (2008: 239) mencakup: (1) Quality; (1) Quantity; (3) Timelines; (4) Cost Efectiveness; (5) Need for Supervision; dan (6) Interpersonal impact. Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan. Mangkunegara (2009: 67) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor motivasi. MC Afeedan Poftenberger (2008: 3) mengemukakan bahwa motivasi pegawai meliputi pelatihan, pengalaman dan pendidikan tenaga kerja dengan motivasi, akan menghasilkan kinerja tinggi. Buchari Hainun (2009: 50) motivasi merupakan syarat pokok yang istimewa bagi manusia yang berpengaruh terhadap tingkat dan mutu kerja, disamping lingkungan dan iklim organisasi. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Bila motivasi karyawan tinggi, maka kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa akan tinggi” 1.6 Metode Penelitian Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan metode deskriptif, menurut Mohammad Nasir (2008:54) mengemukakan bahwa: ”Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status, sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskripsi adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki”. Dengan demikian penelitian ini selain memberikan gambaran tentang keterkaitan fenomena-fenomena yang ada, juga memberikan keterangan tentang keterkaitan variabel-variabel yang diteliti, pengujian hipotesis dan membuat prediksi untuk memperoleh makna dari permasalahan yang diteliti.

9

Untuk mengumpulkan data mengenai objek penelitian digunakan metode pengumpulan data sebagai berikut: 1. Riset lapangan (Field research) yaitu penelitian dengan melakukan penelitian langsung pada lokasi perusahaan dengan maksud memperoleh data primer dan informasi melalui wawancara dan kuesioner. Kemudian data primer tersebut diolah untuk mengambil kesimpulan 2. Riset Kepustakaan (Library Research) Upaya untuk memperoleh data sekunder yang dibutuhkan oleh penulis melalui buku-buku dan literatur-literatur sebagai landasan teori dalam penelitian. 1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian Untuk membuat skripsi ini, penyusun mengadakan penelitian pada PT Aero Perdana Internusa yang berlokasi di Komplek Ruko Duta Regency Blok A 21 Cihanjuang, Cimahi. Waktu penelitian dimulai pada bulan April 2012 sampai dengan selesai.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen pada dasarnya dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan organisasi. Istilah manajemen bukan lagi merupakan istilah asing bagi kita, tetapi sampai saat ini masih banyak orang mempunyai pengertian yang kabur tentang arti yang sebenarnya. Kata manajemen sendiri berasal dari kata dalam bahasa inggris yaitu to manage yang berarti memimpin atau mengelola suatu aktifitas kelompok manusia untuk mencapai sasaran yang sebelumnya telah ditetapkan secara keseluruhan, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya manajemen perusahaan tergantung pada organisasi tersebut. Pengertian manajemen menurut Nawawi (2008; 39): “Manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain”. Sedangkan Hasibuan, (2006;1), menyatakan bahwa : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Dari definisi di atas dapat diartikan bahwa manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam satu badan tertentu disebut manajemen.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi memiliki berbagai sumber daya sebagai input untuk diubah menjadi output berupa produk barang atau jasa. Sumber daya meliputi modal, teknologi untuk menunjang proses produksi, metode atau strategi yang digunakan untuk beroperasi, manusia dan sebagainya. Diantara berbagai sumber daya tersebut, manusia atau sumber daya manusia merupakan elemen penting. 10

11

Secara sederhana pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Untuk memperjelas gambaran dan pengertian mengenai sumber daya manusia maka penulis mengemukakan beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli. Menurut Mangkunegara (2009:2) mengemukakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Menurut Sedarmayanti (2009: 13) mengemukakan bahwa: “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”. Sedangkan menurut Nawawi (2008; 42), bahwa: “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan)”. Setelah melihat uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang mempunyai fungsi untuk menangani berbagai macam masalah manusia dalam suatu organisasi seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan tenaga kerja sehingga mereka dapat bekerja sebaik mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif supaya mencapai berbagai tujuan. Pencapaian tujuan merupakan hal utama dari setiap bentuk manajemen jika tujuan tidak dicapai secara berkesinambungan, maka keberadaan organisasi akan berakhir.

12

Dengan adanya bagian personalia yang mengurus masalah-masalah tersebut diharapkan dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis sehingga karyawan dapat lebih senang bekerja dan dengan demikian prestasi karyawan dapat meningkat, sehingga akan membantu dalam proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia terdapat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia Hasibuan (2009: 21) mengelompokkan fungsifungsi manajemen sumber daya manusia menjadi dua bagian besar yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning) Adalah proses untuk mempelajari dan meramalkan masa depan, serta menyusun program-program kegiatan mengenai segala yang akan dilakukan dalam ragka pencapaian tujuan. Seorang manajer yang efektif akan banyak memberikan waktu untuk perencanaan. b. Pengorganisasian (Organizing) Adalah proses untuk mengatur hubungan-hubungan, membagi wewenang serta tanggung jawab diantara kelompok orang yang akan mewujudkan rencana yang telah disusun. Manajemen harus membentuk pedoman organisasi dan uraian jabatan yang jelas dari setiap jabatan agar pemegang jabatan dapat mengetahui batasan-batasan tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya. c. Pengarahan (Directing) Adalah fungsi yang menuntun untuk mengawasi pihak-pihak yang terkait dalam suatu perusahaan, agar dapat diarahkan pada satu tujuan akhir. Pengarahan ini mencakup motivasi, menggerakkan dan memerintah, sehingga proses pengarahan menjadi lebih efektif dan efisien. d. Pengendalian (Controlling) Adalah tindakan mengawasi dan membimbing agar aktivitas berjalan sesuai rencana. Selain itu, diadakan pula evaluasi penyimpanganpenyimpangan yang terjadi serta penyesuaian untuk menghadapi penyimpangan yang tidak dapat dihindari.

13

2. Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Merupakan suatu fungsi operatif yang pertama dari manajemen personalia yang berhubungan dengan usaha untuk mendapatkan jenis dan jumlah tenaga kerja, baik kuantitatif maupun kualitatif yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. b. Pengembangan (Development) Merupakan usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja melalui program pengembangan tenaga kerja ataupun program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk dapat berprestasi lebih baik pada pekerjaan tertentu. c. Pemberian Balas Jasa (Compensation) Merupakan fungsi untuk melaksanakan kebijakan pemberian jasa atau kompensasi kepada para karyawan, sesuai dengan prestasi dan kontribusi yang telah diberikan oleh mereka, kompensasi yang diberikan layak dan adil. d. Penyatuan (Integration) Merupakan usaha untuk mengadakan penyelarasan antara kepentingankepentingan individu, sosial dan tujuan organisasi. Integrasi ini perlu dilakukan karena masing-masing pihak mempunyai keinginan berbeda dengan integritas, keinginan yang berbeda-beda ini dapat disatukan. e. Pemeliharaan (Maintenance) Merupakan usaha untuk menjaga karyawan dengan cara mempertahankan dan memelihara kondisi fisik para karyawan yang berhubungan dengan kesehatan, keamanan, dan pemeliharana sikap yang menyenangkan yang dilaksanakan melalui program pelayanan kontribusinya. Dengan cara ini diharapkan karyawan akan terus memberikan kontribusinya secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan. f. Pemberhentian (Separation) Merupakan tindakan atau proses pemutusan hubungan kerja untuk sementara maupun untuk selamanya. Pemberhentian ini bisa disebabkan karena pensiun, permintaan karyawan itu sendiri, ataupun permintaan perusahaan.

14

Berdasarkan uraian di atas, maka manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi yang sangat penting bagi peningkatan, pengembangan, serta efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Pihak perusahaan diharapkan dapat melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dengan baik agar para karyawan dapat membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. 2.2 Motivasi 2.2.1 Pengertian Motivasi Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan (2009:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Robbins (2010: 216), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu. Menurut Ernes J. McCormick dalam Mangkunegara (2009: 94) mendefinisikan motivasi kerja dalam hubungannya dengan lingkungan kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti (2007:233), motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.

15

Motivasi pada dasarnya merupakan interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Didalam diri seseorang terdapat ”kebutuhan” atau ”keinginan” terhadap objek di luar diri seseorang tersebut, kemudian bagaimana menghubungkan antara kebutuhan dengan ”situasi di luar” objek tersebut dalam rangka memenuhi kebutuhan yang dimaksud. Oleh sebab itu, motivasi adalah suatu alasan (reasoning) seseorang untuk betindak dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya (Notoatmodjo, 2009: 115).

2.2.2 Teori-teori Motivasi Kerja Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan-pendekatan yang berbeda-beda, hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia yang komplek. Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami karyawan dan mengarahkan karyawannya untuk melakukan sesuatu. 1. Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja individu. Menurut Notoatmodjo (2009: 119), motivasi seseorang akan ditentukan motivatornya, yang meliputi prestasi (Achievement), penghargaan (Recognition),

tantangan

(Challenge),

tanggungjawab

(Responsibility),

pengembangan (Development), keterlibatan (Involvement), dan kesempatan (Opportunity). Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-faktor motivator meliputi prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang. a. Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan

16

berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai sasaran. b. Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai. c. Tanggungjawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh tanggungjawab dibidang pekerjaan yang ditangani. d. Kemajuan

(advencement)

adalah

kebutuhan

untuk

memperoleh

peningkatan karier (jabatan). e. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat. f. Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier. Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan tingkat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. 2. Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: (a). Kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat; (b). Harapan dan keberhasilannya; dan (c). Nilai insentif yang terletak pada tujuan. Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu: a. Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan, seseorang menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar, dengan pendapatan yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan– kebutuhannya.

17

b. Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua energinya. c. Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat. Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland dalam Sedarmayanti (2009: 238) bahwa tingkat usaha individu (motivasi) bukan hanya merupakan fungsi dari penghargaan. Karyawan harus berharap bahwa mereka memiliki kemampuan mengerjakan tugas dengan baik, dan mereka harus menghargai penghargaan tersebut. Apabila ketiga kondisi tersebut dipenuhi, karyawan akan termotivasi untuk mencurahkan usaha yang lebih besar. Berdasarkan pada dua teori di atas, maka pada penelitian ini yang sesuai adalah teori dua faktor Herzberg untuk yang motivator. Karena Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi

kebutuhan

tingkat

tingginya.

Herzberg

mengatakan

bahwa

memberikan seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara cepat. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan.

2.2.3 Metode dan Alat Motivasi Telah diketahui bahwa meningkatkan gaji karyawan dalam suatu organisasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja. Tetapi tidak semua orang disuatu organisasi meningkat motivasinya karena gaji saja, melainkan

banyak

Notoatmodjo

faktor

(2009:

129)

yang

berpengaruh

mengutip

terhadap

keterangan

motivasi

beberap

ahli

kerja. untuk

18

mengelompokkan dua cara atau metode untuk meningkatkan motivasi kerja, yakni: 1. Metode langsung Pemberian materi atau nonmateri kepada karyawan secara langsung untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan merupakan cara yang langsung dapat meningkatkan motivasi kerja. Yang dimaksud dengan pemberian materi adalah misalnya pemberian bonus, pemberian hadiah pada waktu tertentu, misalnya pada hari ulan tahun karyawan, hari raya, dan sebagainya. Sedangkan pemberian nonmateri antara lain memberikan pujian, memberikan penghargaan dan tanda-tanda penghormatan yang lain dalam bentuk surat keputusan, sertifikat, dan sebagainya. 2. Metode tidak langsung Adalah suatu kewajiban memberikan kepada karyawan organisasi berupa fasilitas atau sarana-sarana penunjang kerja atau kelancaran tugas. Dengan fasilitas atau sarana dan prasarana tersebut karyawan akan merasa dipermudah tugasnya, sehingga dapat mendorong semangat kerjanya. Peningkatan motivasi tidak langsung ini misalnya, ruang kerja yang nyaman, kursi kerja yang empuk, tersedianya alat komunikasi, dan sebagainya. Dengan sarana seperti ini akan memberikan semangat kerja yang tinggi bagi karyawan dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja mereka. Upaya peningkatan motivasi seperti tersebut, dengan memberikan sesuatu kepada karyawan dipandang sebagai cara atau metode untuk meningkatkan motivasi kerja. Tetapi apabila dilihat dari apa yang diberikan kepada karyawan, yang akhirnya dapat meningkatkan motivasi, maka apa yang diberikan tersebut dapat dikatakan sebagai alat motivasi. Menurut Notoatmodjo (2009: 130), apabila hal ini dapat dikategorikan sebagai alat motivasi, maka dapat dikelompokkan menjadi 3, yaitu: 1. Materiil Alat motivasi materiil adalah apa yang diberikan kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan ekonomi, yang berupa uang atau barang yang

19

mempunyai nilai jual. Misalnya, kendaraan dinas atau rumah dinas, disamping gaji yang cukup atau bonus yang berupa uang. 2. Nonmateri Alat motivasi nonmateri adalah pemberian tersebut tidak dapat dinilai dengan uang, tetapi pemberian sesuatu yang hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan kepada karyawan. Misalnya pemberian penghargaan berupa medali, piagam, piala, bintang penghargaan dan sebagainya. 3. Kombinasi materi dan nonmateri Alat motivasi ini adalah kedua-duanya, baik materiil maupun non materiil. Disamping fasilitas atau bonus yang diterima, karyawan juga memperoleh penghargaan berupa piagam atau medali, dan sebagainya.

2.2.4 Indikator Motivasi Indikator untuk mengukur motivasi menurut teori kebutuhan McClelland dalam Sedarmayanti (2009: 236) antara lain: 1. Achievement (kebutuhan akan prestasi), yaitu dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses 2. Power (kebutuhan akan kekuasaan), yaitu kebutuhan untuk membuat orangorang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian 3. Affiliation (kebutuhan akan pertalian), yaitu hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan karib Secara garis besar manusia di dalam perusahaan perlu mempertahankan kelangsungan hidupnya, untuk berkembang dan memperoleh keuntungan. Untuk mencapai hal itu, maka dibutuhkan motivasi dan semangat kerja dalam menjalankan proses kinerja.

2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan suatu hasil yang diperoleh dari seseorang atau pekerja setelah dia melakukan sesuatu dalam hal ini pekerjaannya. Contohnya seorang

20

teknisi memiliki pekerjaan memperbaiki alat-alat elektronik yang rusak. Dengan memperbaiki alat-alat elektronik tersebut menjadi baik seperti sediakala, maka kinerja dalam hal tersebut adalah berfungsi kembalinya alat-alat elektronik yang telah diperbaiki oleh teknisi tersebut. Berikut adalah beberapa definisi dan penjelasan mengenai kinerja. Pengertian kinerja menurut Moeheriono (2009:60), pengertian kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Mangkunegara (2009: 67), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2007: 94) juga menyatakan bahwa kierja atau prestasi kerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Sedarmayanti (2009: 259), pengertian kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yaitu: 1. Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, dan pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna 2. Pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya 3. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)

21

4. Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula 5. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika Menurut berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang secara kualitas maupun kuantitas dalam fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu selama jangka waktu tertentu.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara (2009: 67) adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. 1. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

2.3.3 Indikator Kinerja Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Hasibuan (2007: 94) menyebutkan beberapa unsur yang dinilai dalam prestasi kerja, yaitu :

22

1. Kesetiaan, dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi kerja, menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya. 3. Kejujuran, menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 4. Kedisiplinan, menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas,

menilai

kemampuan

karyawan

dalam

mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerja sama, menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7. Kepemimpinan,

menilai

kemampuan

untuk

memimpin,

berpengaruh,

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian, menilai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. 9. Prakarsa, menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri

untuk

menganalisis,

menilai

menciptakan,

memberi

alasan,

mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan/Keterampilan, menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.

23

11. Tanggung

jawab,

menilai

kesediaan

karyawan

dalam

mempertanggungjawabkan kebijakannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya. Bernardin dan Russel (2008: 239), menjelaskan bahwa ada beberapa indikator yang bisa dijadikan ukuran kinerja, antara lain: 1. Quality; tingkat dimana proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna, dengan kata lain melaksanakan suatu kegiatan dengan cara yang ideal/sesuai atau dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. 2. Quantity; besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah unit, atau sejumlah kegiatan yang diselesaikan. 3. Timelines; berkaitan dengan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, atau tingkat dimana suatu kegiatan diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. 4. Cost Efectiveness; Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (manusia, uang, teknologi, material) dimaksimalkan dengan maksud untuk mencapai target tertinggi atau sebaliknya, pengurangan dari beberapa unit atau instansi dan penggunaan sumber-sumber organisasi. 5. Need for Supervision; kebutuhan pengawasan, yaitu tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya tanpa memerlukan bantuan pengawas atau sebaliknya untuk menghindari kesalahan atau mendapatkan hasil yang tidak diinginkan. 6. Interpersonal impact; pengaruh interpersonal, tingkat dimana pegawai menunjukkan perasaan self esteem (harga diri), goodwill dan kerjasama diantara rekan sekerja dan bawahan. Selanjutnya Mondy (2007: 298) mengatakan bahwa kriteria prestasi adalah: (a) Quantity of work, yaitu seberapa banyak output yang dihasilkan apakah cukup produktif atau tidak; (b) Quality of work, yaitu seberapa besar ketelitian dan ketepatan dari output yang dihasilkan; (c) Dependability, yaitu seberapa besar tanggung jawab serta komitmen terhadap pekerjaannya; (d)

24

Initiative, yaitu seberapa besar kemauannya, tingkat pemikirannya, serta kesanggupannya dalam menerima dan menjalankan tanggung jawab yang diberikan; dan (e) Adaptability, yaitu seberapa kesanggupannya dalam merespon setiap perubahan yang terjadi. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan indikator kinerja kerja menurut Sedarmayanti (2009: 269) adalah: (a) Prestasi kerja, (b) Tanggung jawab, (c) Ketaatan, (d) Kejujuran, dan (e) Kerjasama.

2.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan Robbins (2010) menyatakan bahwa untuk memaksimalkan motivasi, pegawai perlu mempersepsikan bahwa upaya yang dikeluarkan mengarah ke evaluasi kinerja yang diharapkan akan menghasilkan imbalan yang dihargai. Mengikuti model harapan dari motivasi, jika sasaran yang diharapkan tidak jelas, jika kriteria pengukuran sasaran samar-samar dan jika pegawai kekurangan keyakinan diri bahwa upaya tersebut akan mengarah ke penilaian yang memuaskan mengenai kinerja atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang tidak memuaskan oleh organisasi bila sasaran kinerja tercapai, maka dapat diperkirakan individu-individu akan berkerja jauh di bawah potensinya. Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika pegawai mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan

25

informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan. Kinerja kerja seorang karyawan akan mudah mencapai tingkat yang diharapkan apabila didukung oleh motivasi yang tinggi. Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan. Mangkunegara (2009: 67) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Motivasi yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya faktor tersebut akan menciptakan tingkat kinerja karyawan yang optimal sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat kinerja menurun akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin penting keadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat yang baik dan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam perusahaan. Motivasi merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaannya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, akan membentuk suatu peningkatan kinerja.

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1.

Objek Penelitian

3.1.1. Sejarah Perusahaan PT Aero Perdana Internusa didirikan pada tanggal 28 Januari 2005, perusahaan ini bergerak di bidang penerbangan atau jasa untuk melakukan perbaikan dan overhaul untuk avionik, instrumen, peralatan listrik, Industrical dan mekanik pada pesawat. Selain itu, PT Aero Perdana Internusa memproduksi dan melakukan perawatan untuk bagian industri, peralatan, mesin, dan lain-lain. Untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, menghasilkan produk yang terbaik dan pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan, PT Aero Perdana Internusa melakukan kerjasama dengan perusahaan lokal maupun internasional. Hal tersebut merupakan sebagian dari rantai kerja perusahaan, karena satu sama lain saling membutuhkan dalam hal sumber daya. Memiliki layanan yang baik kepada pelanggan, dan didukung oleh sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria perusahaan maka akan memberikan hasil terbaik dan kepuasan dari berbagai pihak seperti konsumen dan pihak PT Aero Perdana Internusa itu sendiri. Perkembangan PT Aero Perdana Internusa cukup pesat, hal ini dapat kita lihat atas adanya kerja sama dengan berbagai pembuat pesawat terbang terkemuka di dunia. Berikut ini adalah perusahaan yang bekerja sama dengan PT Aero Perdana Internusa: Perusahaan dalam negeri: 1. PT Dirgantara Indonesia (PT. DI) 2. Nusantara Turbine Propulsion (PT. NTP) 3. Aircraft Services (SU-ACS-PT. DI) Perusahaan Internasional : 1. National Flight Service - USA 2. Turbine international - USA

26

27

3. Turbine Engine Consultan - USA 4. Eko Corporation - JAPAN 5. SAFT - FRANCE 6. Spare Parts GMBH - GERMANY 7. Tech-Toll plastics, Inc - USA 8. International airparts PTY LTD – AUSTRALIA Perusahaan – perusahaan tersebut sangat membantu PT Aero Perdana Internusa dalam menjalankan kegiatan nya. Dengan adanya bantuan dan kerjasama tersebut PT Aero Perdana Internusa telah memiliki sejumlah konsumen yang senantiasa memberikan kepercayaan nya kapada perusahaan. Di bawah ini adalah beberapa daftar konsumen PT Aero Perdana Internusa yang mendukung dan menikmati hasil kerja perusahaan yang merupakan hasil dari upaya perusahaan untuk terus menjaga komitmen dalam bisnis : 1. PT. Indopelita aircraft service (IAS) 2. TNI – AU (IDAF) 3. LAPAN – WEST JAVA 4. PT. PERTAMINA UP IV-CILACAP 5. State owned electrical company (PT. PLN) 6. AIRCRAFT SEVICE (ACS) 7. Metal industry and development center (MIDC) 8. Army weaponry Industry (PT. PINDAD) 9. Indonesia Telecommuniacation (PT. TELKOM) 10. Polisi udara

3.1.2. Visi dan Misi PT Aero Perdana Internusa 1. Visi Menjadi perusahaan berkelas di Indonesia dalam industry penerbangan berbasis pada penguasaan teknologi tinggi dan mampu bersaing dalam pasar global dengan mengandalkan keunggulan biaya.

28

2. Misi Sebagai pusat keunggulan di bidang industry penerbangan terutama dalam rekayasa, rancang bangun, manufaktur, produksi & pemeliharaan untuk kepentingan komersial dan militer dan juga aplikasi diluar industry penerbangan . Menjalankan usaha dengan selalu berpotensi pada aspek bisnis dan komersil dan dapat menghasilkan produk dan jasa yang memiliki keunggulan biaya.

3.1.3. Layanan dan Jasa Secara garis besar, PT Aero Perdana Internusa melakukan berbagai kegiatan yang mencakup tentang industry penerbangan. PT Aero Perdana Internusa menyediakan beberapa layanan untuk para konsumen nya, diantaranya: 1. Pemeliharaan pesawat 2. Reparasi pesawat 3. Rancang bangun model pesawat 4. Penyediaan spare parts pesawat Pelayanan tersebut sangat di perhatikan oleh PT Aero Perdana Internusa, mulai dari pengawasan, sumber daya manusia yang handal, sampai biaya operasionla yang terjangkau oleh para konsumen nya.

3.1.4. Struktur Organisasi dan Job Deskripsi Struktur organisasi merupakan gambaran fungsi dari tanggungjawab tugas dan kewajiban serta kekuasaan yang ada pada perusahaan dalam rangka memberi isi dan arah arah dengan perusahaan untuk memudahkan personil dalam melaksanakan aktivitasnya untuk mencapai tujuan akhir.

29

Gambar 3.1 Strukrur Organisasi PT Aero Perdana Internusa

DIREKTUR UTAMA

DIREKTUR MARKETING

MARKETING MANAGER

HRD

ACCOUNTING

MARKETING

DIREKTUR TEHNIK

MANAGER QA

MANAGER TEHNIK

TEHNISI

Deskripsi pekerjaan dari setiap posisi yang ada di PT Aero Perdana Internusa berdasarkan bagan organisasinya sebagai berikut: 1. Direktur Utama memiliki wewenang sebagai pengambil keputusan pada semua hal yang berkaitan dengan urusan perusahaan dan merencanakan visi misi jangka panjang sesuai rencana dan mengevaluasi hasil produksinya bertanggung jawab langsung terhadap semua kegiatan perusahaan yang dipimpinnya. 2. Direktur Marketing bertugas untuk mengawasi kegiatan para marketing dan mengatur strategi pemasarannya kepada manager marketing terlebih dahulu sebelum ke para marketing. 3. Marketing Manager mempunyai peran untuk menjaga hubungan baik dengan pelanggan dan relasi, memberikan laporan kepada pimpinan perusahaa, merencanakan, mengendalikan, dan mengkoordinasikan kebijakan

30

umum pemasaran (seperti promosi, pengembangan produk atau jasa yang dberikan. 4. Marketing bertugas untuk memasarkan jasa perusahaan ini ke perusahaan yang bergerak di bidang penerbangan dan melaporkan hasil nya ke manager marketing. 5. HRD memiliki wewenang untuk merekrut , menyeleksi karyawan baru dan Memeriksa dan mengevaluasi laporan ketidak hadiran, lembur, kesejahteraan karyawan. 6. Accounting bertugas untuk merencanakan dan mengatur segala administrasi keuangan didalam perusahaan, bertanggung jawab terhadap kegiatan yang menyangkut keuangan, penagihan dan penganggaran, bertanggung jawab atas pengawasan seluruh laporan yang masuk dari semua bagian yang ada pada perusahaan. 7. Direktur Teknik bertugas untuk mengelola, melaksanakan dan mengawasi seluruh kegiatan teknisi, pemeliharaan mesin-mesin, dan perbaikan-perbaikan mesin serta bertanggung jawab kepada Direktur Utama. 8. Manager QA bertugas untuk memeriksa atau mengecek bagian-bagian pesawat (komponen pesawat) yang akan diperbaiki, dan melihat dari segi kualitas barang yang sudah di perbaiki. 9. Manager Teknik memiliki tugas yang berhubungan langsung dan mengawasi para tehnisi melakukan perbaikan pada alat-alat dan member laporan pada direktur tehnik. 10. Tehnisi memiliki tugas untuk menjalankan perintah atasan dan memperbaiki alat alat yang sudah harus menjadi tanggung jawabnya.

3.2.

Metode Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif yaitu suatu

bentuk penelitian untuk mengumpulkan data-data yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, yang mempunyai hubungan erat dengan permasalahan yang akan diteliti, sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai objek yang akan diteliti dan kemudian dapat ditarik suatu kesimpulan.

31

Pengertian metode deskriptif menurut Nazir (2008: 54) adalah : “Suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki”. 3.2.1. Jenis dan Sumber Data Data yang akan dikumpulkan dan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Data Primer Yaitu data yang digunakan untuk menjawab masalah dalam penelitian dengan langsung terjun ke lapangan. Sumber data primer adalah kuesioner yang disebarkan kepada pegawai secara acak sebagai responden wawancara dengan pihak-pihak yang berhubungan langsung dalam memberikan penjelasan mengenai motivasi dan kinerja karyawan karyawan di PT Aero Perdana Internusa. 2. Data Sekunder Yaitu berupa data yang relevan dengan masalah penelitian yang bersumber dari literatur-literatur baik yang terdapat di perusahaan maupun di perpustakaan, hal ini dimaksudkan untuk mencari dasar pemikiran atau teori yang dapat mendukung penelitian ini. Sedangkan Sumber Data yang diambil adalah data yang diambil dari tempat penelitian yaitu pada PT Aero Perdana Internusa.

3.2.2. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Penelitian Lapangan (Field Research) Yaitu suatu studi yang mengadakan peninjauan langsung ke perusahaan yang menjadi objek penelitian untuk memperoleh data primer.

32

a. Wawancara Yaitu mengadakan hubungan secara langsung dengan pihak-pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. b. Kuesioner Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang bersangkutan dengan masalah responden dengan tujuan memperoleh data-data yang dapat mendukung penelitian c. Observasi Yaitu pengamatan secara langsung guna memperoleh gambaran mengenai masalah yang akan diteliti. 2. Studi Kepustakaan (library research) Yaitu mencari dengan mengumpulkan data dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti untuk mendapat data sekunder. 3.2.3. Operasionalisasi Variabel Berdasarkan hipotesis: “Jika atasan dapat memberikan motivasi dengan tepat kepada karyawannya, maka kinerja karyawan karyawan akan tinggi”, maka variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : 1. Variabel Motivasi Independent Variable (X) yaitu variabel bebas yang mempengaruhi variabel lainnya. Dalam penelitian ini, motivasi yang diberikan atasan diperusahaan merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan. Konsep variabel motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. 2. Variabel Kinerja karyawan Karyawan Dependent Variable (Y) yaitu variabel terikat yang artinya variabel yang tergantung pada variabel lain. Dalam penelitian ini, kinerja karyawan merupakan dependent variable yang dipengaruhi oleh motivasi. Konsep kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

33

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Variabel Motivasi (X)

Kinerja Karyawan (Y)

Konsep Variabel Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedarmayanti (2009:233) Kinerja atau prestasi kerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Hasibuan (2007: 94)

Sub Variabel 1. Kebutuhan akan Prestasi

2. Kebutuhan akan kekuasaan 3. Kebutuhan akan pertalian

1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerja sama 7. Kepemimpinan

8. Kepribadian

9. Prakarsa

10. Keterampilan 11. Tanggung jawab

Indikator a. Dorongan untuk mengungguli b. Berprestasi sesuai standar c. Bergulat untuk sukses a. Mempengaruhi b. Mengikuti tanpa paksaan a. Hubungan antar pribadi yang ramah dan karib

Skala Ordinal

a. b. a. b. a. a. b. a. b. a. b. a. b. c. d. e. a. b. c. d. e. f. g. a. b. c. d. e. a. b. a. b. c. d. e.

Ordinal

Menjaga perusahaan Membela perusahaan Kualitas pekerjaan Kuantitas pekerjaan Memenuhi perjanjian Mematuhi peraturan Sesuai instruksi Kemampuan karyawan Kreativitas dalam pekerjaan Berpartisipasi Bekerjasama Kemampuan memimpin Kemampuan mempengaruhi Dihormati Berwibawa Dapat memotivasi Sikap perilaku Sopan Periang Disukai Kesan yang menyenangkan Bersikap baik Penampilan simpatik Kemampuan berpikir Menciptakan Memberi alasan Menyimpulkan Membuat keputusan Kecakapan dalam bekerja Penyusunan kebijaksanaan Kebijakan Pekerjaan Hasil kerja Sarana dan prasana Perilaku

34

3.2.4. Populasi dan Sampel Kata populasi (population/universe) dalam statistika merujuk pada sekumpulan individu dengan karakteristik khas yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan). Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, (2006:62) mengatakan: ”Populasi merupakan keseluruhan elemen, atau unit elementer, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian.” Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Aero Perdana Internusa dengan total populasi 100 orang. Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2006:87) mengatakan bahwa: ”Sampel adalah bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya.” Dalam penelitian ini teknik sampel yang digunakan adalah simple random sampling yaitu sebuah proses sampling yang dilakukan sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling yang ada dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke dalam sampel yaitu dengan rumus sebagai berikut: n=

N 1 + Ne 2

Keterangan : n = Sampel N = Populasi e = Nilai kritis/batas ketelitian yang diinginkan (10%) n=

100 1 + 100 x 0,10 2

= 50 Berdasarkan perhitungan tersebut, sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 responden.

35

3.2.5. Teknik Pengolahan Data Sebelum data diolah, langkah-langkah yang perlu dilakukan adalah : 1. Editing, proses memeriksa kembali seluruh kualitas data yaitu dengan memeriksa kelengkapan, konsistensi, ketepatan, keseragaman, dan relevansi data. Dengan kata lain proses ini untuk mengetahui apakah ada kesalahan dalam pengisian atau tidak. 2. Tabulasi, yakni proses mengubah semua jawaban yang diterima kedalam bentuk tabel, sehinga data tersebut dapat dipergunakan dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini variabel motivasi diberi simbol (X), sementara variabel prestasi diberi simbol (Y). Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan, para responden diberikan lima alternatif jawaban yang berbeda satu sama lainnya. Setiap bobot penilaian skala, adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2 Skala Likert Alternatif Jawaban

Skala Nilai

Sangat Setuju (SS)

5

Setuju (S)

4

Cukup Setuju (CS)

3

Tidak Setuju (TS)

2

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk memudahkan penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan interval untuk menentukan panjang kelas interval, maka digunakan rumus menurut Sudjana

(2008 : 47), sebagai berikut :

Keterangan : P

= Panjang kelas interval

Rentang

= data terbesar – data terkecil

36

Banyak kelas interval

=5

Jadi, panjang kelas interval adalah : P=

5 −1 5

= 0.8 Maka interval dari kriteria penilaian rata-rata adalah sebagai berikut :

Tabel 3.3 Skala Interval Motivasi

Kinerja karyawan

Skala

Sangat Tinggi

Sangat Tinggi

4.20 – 5.00

Tinggi

Tinggi

3.40 – 4.19

Cukup Tinggi

Cukup tinggi

2.60 – 3.39

Rendah

Rendah

1.80 – 2.59

Sangat Rendah

Sangat Rendah

1.00 – 1.79

1. Analisis Korelasi Rank Spearman Penulis menggunakan metode analisis korelasi Rank Spearman dan uji signifikansi t, dimana kedua alat ukur ini digunakan untuk mengukur kuatlemahnya hubungan antara dua variabel yang berbeda. Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah komunikasi sebagai variabel independent (variabel X) dan tingkat konflik sebagai variabel dependent (variabel Y). Digunakan Korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut : a. Apabila tidak terdapat angka kembar

rs = 1 −

6∑ di 2

(

)

n n2 −1

Dimana : rs = koefisien korelasi Rank Spearman di = selisih rank X dan Y n = banyaknya sampel

37

b. Apabila terdapat angka kembar

∑X rs =

2

+ ∑ Y 2 − ∑ di 2

∑ X × ∑Y 2

2

2

Dimana :

∑X2 =

n3 − n − ∑ TX 12

∑Y 2 =

n3 − n − ∑ TY 12

Dan jika itu kembar jumlahnya banyak dalam perhitungan perlu dimasukan faktor koreksi tersebut dengan rumus :

∑ Tx =∑ Ty =

t3 − t 12

Keterangan : t

= jumlah rank kembar dari sampel penelitian

T

= faktor koreksi

n

= banyaknya pasangan data

∑ X 2 = jumlah kuadrat variabel X ∑ Y 2 = jumlah kuadrat variabel Y Tx

= faktor koreksi jumlah kuadrat variabel X sebagai akibat adanya ranking yang sama

Ty

= faktor koreksi jumlah kuadrat variabel Y sebagai akibat adanya ranking yang sama

Metode statistik yang digunakan untuk mencari besar serta jenis hubungan antara kedua variabel tersebut adalah metode korelasi Rank Spearman, dimana dalam metode ini skor yang didapat dari hasil kuesioner akan diranking dan diberi

38

bobot. Nilai koefisien korelasi Rank Spearman ( rs ) berkisar antara –1< rs < 1. Menurut Sugiyono (2009 : 149) tanda negatif atau positif dapat diartikan sebagai berikut :

Tabel 3.4 Skala Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi

Koefisien Korelasi

Tafsirannya

0,00 – 0,199

+ dan -

Hubungan sangat lemah

0,20 – 0,399

+ dan -

Hubungan yang lemah

0,40 – 0,599

+ dan -

Hubungan yang cukup kuat

0,60 – 0,799

+ dan -

Hubungan yang kuat

0,80 – 1,000

+ dan -

Hubungan yang sangat kuat

Hasil dari analisa tersebut akan memperoleh angka positif atau negatif jika: 1. Koefisien korelasi ( rs ) positif ( rs > 0 ) Berarti menunjukan hubungan yang positif atau searah, dimana kenaikan variabel X diikuti oleh kenaikan variabel Y. 2. Koefisien korelasi ( rs ) negatif ( rs < 0 ) Berarti menunjukan hubungan yang negatif atau memilki sifat yang terbalik, yaitu apabila kenaikan variabel X oleh penurunan variabel Y, atau penurunan variabel X diikuti oleh kenaikan variabel Y. 3. Koefisien korelasi ( rs = 0 ) Berarti hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak memiliki hubungan.

2. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi yaitu untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel X (motivasi) dan variabel Y (kinerja karyawan), maka digunakan koefisien determinasi korelasinya, yaitu : Kd = rs2 x 100%

yang diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien

39

Dimana : Kd = koefisien determinasi rs = koefisien korelasi

3. Uji Hipotesis Untuk membuktikan apa yang menjadi anggapan penulis yaitu pada ada hubungan atau tidaknya kedua variabel yang diteliti, maka diperlukan adanya pengujian hipotesis. Langkah-langkah dalam pengujian hipotesis adalah sebagai berikut : a. Menetukan H0 dan Ha H0 : rs ≤ 0, yaitu motivasi tidak ada hubungan dengan kinerja karyawan Ha : rs > 0, yaitu motivasi ada hubungan dengan kinerja karyawan b. Menentukan taraf signifikan Dalam penelitian ini penulis menggunakan taraf kepercayaan 95% sehingga taraf signifikansi atau tingkat kesalahannya (α) sebesar 5% (0,05) serta menggunakan df = n – ( k + 1 ). c. Menentukan uji t (t test) yang berguna untuk menguji tingkat signifikansi dengan rumus :

Dimana : rs = Koefisien Korelasi Spearman rs2 = Koefisien Determinasi n

= Banyaknya Responden

Dari penerapan rumus diatas maka akan diperoleh t dengan tingkat kebebasan (dk) = n-2 . Melalui nilai dk dan taraf signifikan akan diperoleh nilai t tertentu melalui tabel dan keputusan yang akan diambil yaitu : a. Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima b. Jika thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1

Profil Responden Dalam penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner sebanyak 50 lembar

dari keseluruhan karyawan di PT. Aero Perdana Internusa sebanyak 100 karyawan, dan kuesioner yang dikembalikan kepada penulis sebanyak 50 lembar kuesioner. Kuesioner ini terdiri dari dua bagian, yaitu yang pertama adalah mengenai motivasi dan kedua mengenai kinerja karyawan. Untuk mendapatkan gambaran mengenai karyawan yang menjadi objek penelitian ini, maka di bawah ini akan diuraikan pengelompokkan responden berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan terakhir. Dari 50 karyawan yang diteliti, maka dapat diketahui profil responden di PT. Aero Perdana Internusa sebagai berikut : Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah

Frekuensi 39 11 50

Persentase 78 22 100

Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden adalah laki-laki sebanyak 39 orang atau 78% sedangkan perempuan 11 orang atau 14%. Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Kurang dari 25 tahun 25 – 35 tahun 36 – 45 tahun Lebih dari 45 tahun Jumlah

Frekuensi 7 13 20 10 50

Sumber : Kuesioner yang telah diolah

40

Persentase 14 26 40 20 100

41

Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden yang berusia antara kurang dari 25 tahun berjumlah 7 orang atau 14%, yang berusia antara 25 – 35 tahun berjumlah 13 orang atau 26%, yang berusia antara 36 – 45 tahun berjumlah 20 orang atau 40%, dan yang berusia lebih dari 45 tahun berjumlah 10 orang atau 20%.

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja

Frekuensi

Persentase

Kurang dari 1 tahun

6

12

1 – 5 tahun

19

38

6 – 10 tahun

18

36

Lebih dari 10 tahun

7

14

50

100

Jumlah Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden yang masa kerjanya antara kurang dari 1 tahun berjumlah 6 orang atau 12%, responden yang masa kerjanya antara 1-5 tahun berjumlah 19 orang atau 38%, responden yang masa kerjanya antara 6-10 tahun berjumlah 18 orang atau 36%, dan responden yang masa kerjanya lebih dari 10 tahun berjumlah 7 orang atau 14%

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan SLTA D-3 S-1 S-2 dan lainnya Jumlah Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Frekuensi 20 27 3 50

Persentase 40 54 6 100

42

Dari tabel 4.4 di atas, dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan terakhir D-3 berjumlah 20 orang atau 40%, yang berpendidikan S-1 berjumlah 27 orang atau 54%, dan yang berpendidikan S-2 dan lainnya berjumlah 3 orang atau 6%.

4.2

Uji Validitas dan Reliabilitas Validitas Untuk

mengetahui

tingkat

validitas

setiap

pernyataan,

penulis

menggunakan bantuan sebuah program komputer yang bernama SPSS dengan versi 17.0.

Variabel X Berikut ini adalah perhitungan validitas dari masing-masing pernyataan: Tabel 4.5 Item-Total Statistics

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006

Scale Mean if Item Deleted 19.5600 20.0200 19.9200 20.0600 20.1400 20.2000

Scale Variance if Item Deleted 7.966 7.122 7.830 7.241 7.102 6.980

Corrected Item-Total Correlation .355 .461 .361 .478 .526 .561

Cronbach's Alpha if Item Deleted .713 .684 .712 .679 .664 .653

Sumber : SPSS v.17.0

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 50 orang, maka nilai r tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-k. K merupakan jumlah butir pernyataan dalam suatu variabel. Jadi df = 50-6 = 44, maka r tabel = 0.297. Analisis output dapat dilihat sebagai berikut: 1.

Pernyataan 1, nilai 0.355 > 0.297, kesimpulan valid

2.

Pernyataan 2, nilai 0.461 > 0.297, kesimpulan valid

3.

Pernyataan 3, nilai 0.361 < 0.297, kesimpulan valid

4.

Pernyataan 4, nilai 0.478 > 0.297, kesimpulan valid

5.

Pernyataan 5, nilai 0.526 > 0.297, kesimpulan valid

43

6.

Pernyataan 6, nilai 0.561 > 0.297, kesimpulan valid Hasil analisis tersebut menunjukan hampir semua butir pernyataan dapat

digunakan, karena r hitung > r tabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat.

Variabel Y Berikut ini adalah perhitungan validitas dari pernyataan-pernyataan: Tabel 4.6 Item-Total Statistics

VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030

Scale Mean if Item Deleted 92.5400 92.6400 92.9400 92.7600 92.7800 92.9800 92.7200 93.0200 92.7000 92.7000 92.9400 92.7400 92.7800 92.9000 93.0200 92.8200 92.6000 92.6000 92.8600 92.6800 92.9400 92.8400 92.5600 92.8000

Scale Variance if Item Deleted 116.580 119.337 117.690 120.758 118.828 119.693 118.451 119.530 118.296 117.643 117.486 118.972 117.277 117.276 118.510 118.273 118.490 118.490 118.368 117.528 115.731 116.341 115.313 114.694

Corrected Item-Total Correlation .569 .488 .514 .422 .445 .472 .447 .470 .514 .574 .543 .530 .531 .642 .462 .447 .474 .509 .504 .516 .528 .513 .608 .688

Cronbach's Alpha if Item Deleted .904 .906 .905 .907 .907 .906 .907 .906 .905 .904 .904 .905 .905 .903 .906 .907 .906 .905 .905 .905 .905 .905 .903 .901

Sumber : SPSS v.17.0

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 50 orang, maka nilai r tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-k. K merupakan jumlah butir pernyataan dalam suatu variabel. Jadi df = 50-24 = 26, maka r tabel = 0.388. Analisis output dapat dilihat sebagai berikut:

44

1. Pernyataan 7, nilai 0.569 > 0.388, kesimpulan valid 2. Pernyataan 8, nilai 0.488 > 0.388, kesimpulan valid 3. Pernyataan 9, nilai 0.514 > 0.388, kesimpulan valid 4. Pernyataan 10, nilai 0.422 > 0.388, kesimpulan valid 5. Pernyataan 11, nilai 0.445 > 0.388, kesimpulan valid 6.

Pernyataan 12, nilai 0.472 > 0.388, kesimpulan valid

7.

Pernyataan 13, nilai 0.447 < 0.388, kesimpulan valid

8.

Pernyataan 14, nilai 0.470 > 0.388, kesimpulan valid

9.

Pernyataan 15, nilai 0.514 < 0.388, kesimpulan valid

10. Pernyataan 16, nilai 0.574 > 0.388, kesimpulan valid 11. Pernyataan 17, nilai 0.543 > 0.388, kesimpulan valid 12. Pernyataan 18, nilai 0.530 > 0.388, kesimpulan valid 13. Pernyataan 19, nilai 0.531 > 0.388, kesimpulan valid 14. Pernyataan 20, nilai 0.642 > 0.388, kesimpulan valid 15. Pernyataan 21, nilai 0.462 > 0.388, kesimpulan valid 16. Pernyataan 22, nilai 0.447 > 0.388, kesimpulan valid 17. Pernyataan 23, nilai 0.474 > 0.388, kesimpulan valid 18. Pernyataan 24, nilai 0.509 > 0.388, kesimpulan valid 19. Pernyataan 25, nilai 0.504 > 0.388, kesimpulan valid 20. Pernyataan 26, nilai 0.516 > 0.388, kesimpulan valid 21. Pernyataan 27, nilai 0.528 > 0.388, kesimpulan valid 22. Pernyataan 28, nilai 0.513 > 0.388, kesimpulan valid 23. Pernyataan 29, nilai 0.608 > 0.388, kesimpulan valid 24. Pernyataan 30, nilai 0.688 > 0.388, kesimpulan valid Hasil analisis tersebut menunjukan hampir semua butir pernyataan dapat digunakan, karena r hitung > r tabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat.

Reliabilitas Untuk menggunakan

mengetahui teknik

tingkat

perhitungan

reliabilitas cronbach’s

dari

kuesioner,

dimana

penulis

perhitungannya

45

menggunakan bantuan sebuah program komputer yang bernama SPSS dengan versi 17.0. Kriteria uji Reliabilitas: Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik atau reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s alpha > 0,60

Variabel X Berikut adalah hasil perhitungan reliabilitas untuk kuesioner variabel X: Tabel 4.7 Reliability Statistics Cronbach's Alpha .723

N of Items 6

Output SPSS 17.0 tersebut menunjukkan tabel Reliability Coefficients yang terlihat sebagai Cronbach’s Alpha 0.723 > 0.60. Dapat disimpulkan bahwa konstruk pernyataan yang merupakan dimensi variabel X adalah reliabel.

Variabel Y Berikut adalah hasil perhitungan reliabilitas untuk kuesioner variabel Y: Tabel 4.8 Reliability Statistics Cronbach's Alpha .909

N of Items 24

Output SPSS 17.0 tersebut menunjukan tabel Reliability Coefficients yang terlihat sebagai Cronbach’s Alpha 0.909 > 0.60. Dapat disimpulkan bahwa konstruk pernyataan yang merupakan dimensi variable Y adalah reliable.

46

4.3

Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa Untuk Mengetahui tingkat Motivasi pada PT. Aero Perdana Internusa,

penulis akan mencoba untuk mengolah data dengan menggunakan hasil dari kuesioner yang dibagikan pada karyawan. Jumlah kuesioner yang dibagikan sebanyak 50 buah dan seluruhnya dapat terkumpul sebanyak 50 buah. Berikut ini adalah hasil dari tanggapan responden mengenai motivasi yang diterapkan pada karyawan PT. Aero Perdana Internusa dengan melihat pada tabel 4.9 sampai dengan 4.14 di bawah ini. Tabel 4.9 Responden memiliki dorongan untuk mengungguli orang lain Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 29 58 Setuju 13 26 Cukup Setuju 8 16 Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden memiliki dorongan untuk mengungguli orang lain”, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 58%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki dorongan untuk mengungguli orang lain dalam bekerja. Tabel 4.10 Responden mampu berprestasi sesuai dengan standar Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 16 32 Setuju 18 36 Cukup Setuju 14 28 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden mampu berprestasi sesuai dengan standar”, yang menyatakan

47

setuju sebanyak 36%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki kemampuan untuk berprestasi dalam bekerja sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Tabel 4.11 Responden bergulat untuk mencapai kesuksesan Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 16 32 Setuju 22 44 Cukup Setuju 11 22 Tidak Setuju 1 2 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden akan bergulat untuk mencapai kesuksesan”, yang menyatakan setuju sebanyak 44%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai kesuksesan dalam bekerja. Tabel 4.12 Responden memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku rekan kerja Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 13 26 Setuju 22 44 Cukup Setuju 13 26 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku rekan kerja”, yang menyatakan setuju sebanyak 44%, dengan demikian dapat dikatakan

48

bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku rekan kerja dalam bekerja menjadi lebih baik. Tabel 4.13 Responden bisa mempengarui orang lain tanpa paksaan Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 13 26 Setuju 16 32 Cukup Setuju 21 42 Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden bisa mempengarui orang lain tanpa paksaan”, yang menyatakan setuju sebanyak 32%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu mempengaruhi karyawan lain untuk bekerja tanpa ada paksaan.

Tabel 4.14 Responden berkeinginan untuk menjalin hubungan dengan ramah dan akrab Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 11 22 Setuju 18 36 Cukup Setuju 20 40 Tidak Setuju 1 2 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden berkeinginan untuk menjalin hubungan dengan ramah dan akrab”, yang menyatakan setuju sebanyak 36%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki keinginan untuk

49

menjalin hubungan dengan ramah dan akrab baik sesama karyawan maupun dengan atasan. Tabel 4.15 Motivasi Karyawan PT. Aero Perdana Internusa SS (5)

Klasifikasi S CS TS (4) (3) (2)

1

29

13

8

2

16

18

3

116

4

No. Pernyataan

STS (1)

Total

Ratarata

Keterangan

-

-

221

4.42

Sangat Tinggi

14

2

-

198

3.96

Tinggi

22

11

1

-

203

4.06

Tinggi

13

22

13

2

-

196

3.92

Tinggi

5

13

16

21

-

-

192

3.84

Tinggi

6

11

18

20

1

-

189

3.78

Tinggi

Σ Rata-rata X

23.98

Rata-rata x

4.00

Tinggi

Berdasarkan tabel 4.15 di atas, diperoleh angka rata-rata mengenai motivasi pada PT. Aero Perdana Internusa sebesar 4.00. Angka ini dikategorikan pada interval 3.40 – 4.19. Dengan demikian disimpulkan bahwa motivasi karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa adalah tinggi, karena jika dilihat dari hasil tabel 4.15 di atas, karyawan di PT.Aero Perdana Internusa sudah dapat termotivasi dengan apa yang perusahaan telah berikan sebagai balas jasa terhadap apa yang sudah karyawan hasilkan kepada perusahaan. Namun demikian, masih terdapat beberapa permasalahan dalam hal mempengaruhi orang lain tanpa paksaan dan keinginan untuk menjalin hubungan dengan ramah dan akrab. Kelemahan beberapa karyawan dalam memahami orang lain, maka perlu karyawan tersebut berusaha bagaimana memahami orang dengan tepat. Selanjutnya lemahnya potensi berinteraksi dengan orang lain, karyawan tersebut harus menemukan jenis pekerjaan yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

50

4.4

Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan pada PT. Aero Perdana

Internusa, penulis akan mencoba untuk mengolah data dengan menggunakan hasil dari kuesioner yang dibagikan pada karyawan. Jumlah kuesioner yang dibagikan sebanyak 50 buah dan seluruhnya dapat terkumpul sebanyak 50 buah. Berikut ini adalah hasil dari tanggapan responden mengenai kinerja karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa dapat dilihat pada tabel 4.16 sampai dengan 4.39 di bawah ini. Tabel 4.16 Responden mampu menunjukkan tingkat pengabdian yang tinggi kepada perusahaan Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 25 50 Setuju 16 32 Cukup Setuju 7 14 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.16 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden mampu menunjukkan tingkat pengabdian yang tinggi kepada perusahaan”, yang menyatakan setuju sebanyak 32%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki tingkat pengabdian yang tinggi kepada perusahaan. Tabel 4.17 Responden membela perusahaan apabila ada ancaman Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 18 36 Setuju 24 48 Cukup Setuju 7 14 Tidak Setuju 1 2 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

51

Berdasarkan tabel 4.17 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden membela perusahaan apabila ada ancaman”, yang menyatakan setuju sebanyak 48%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa akan membela perusahaan bila ada ancaman dari pihak luar perusahaan.

Tabel 4.18 Responden menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah ditetapkan perusahaan Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 12 24 Setuju 23 46 Cukup Setuju 12 24 Tidak Setuju 3 6 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.18 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang telah ditetapkan perusahaan”, yang menyatakan setuju sebanyak 46%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa dapat menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kualitas yang telah ditetapkan. Tabel 4.19 Responden menerima beban tugas pekerjaan yang dilimpahkan Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 13 26 Setuju 28 56 Cukup Setuju 8 16 Tidak Setuju 1 2 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

52

Berdasarkan tabel 4.19 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden menerima beban tugas pekerjaan yang dilimpahkan”, yang menyatakan setuju sebanyak 56%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa bersedia menerima beban tugas pekerjaan yang dilimpahkan perusahaan dengan senang. Tabel 4.20 Responden tidak pernah menyalah gunakan wewenang yang diberikan perusahaan Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 17 34 Setuju 20 40 Cukup Setuju 11 22 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.20 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden tidak pernah menyalah gunakan wewenang yang diberikan perusahaan”, yang menyatakan setuju sebanyak 40%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa tidak pernah menyalahgunakan wewenang yang diberikan perusahaan untuk kepentingan pribadi maupun kelompoknya. Tabel 4.21 Responden mematuhi peraturan-peraturan yang telah ditentukan perusahaan Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 8 16 Setuju 28 56 Cukup Setuju 12 24 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

53

Berdasarkan tabel 4.21 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden

mematuhi

peraturan-peraturan

yang

telah

ditentukan

perusahaan”, yang menyatakan setuju sebanyak 56%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa bersedia mematurhi setiap peraturan yang telah ditentukan perusahaan tanpa ada paksaan dan kesadaran diri. Tabel 4.22 Responden menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 20 40 Setuju 17 34 Cukup Setuju 11 22 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.22 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan”, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 40%, dengan demikian dapat

dikatakan

bahwa

karyawan

PT.Aero

Perdana

Internusa

mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh perusahaan. Tabel 4.23 Responden menyelesaikan banyak pekerjaan dengan benar dan tepat waktu Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 8 16 Setuju 26 52 Cukup Setuju 14 28 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.23 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden menyelesaikan banyak pekerjaan dengan benar dan tepat

54

waktu”, yang menyatakan setuju sebanyak 52%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa dapat menyelesaikan banyak pekerjaan dengan benar dan tepat waktu. Tabel 4.24 Responden bekerja menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 17 34 Setuju 24 48 Cukup Setuju 7 14 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.24 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden bekerja menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien”, yang menyatakan setuju sebanyak 48%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki kemampuan menggunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien dalam bekerja. Tabel 4.25 Responden berpartisipasi dan bekerjasama dengan sesama karyawan Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 17 34 Setuju 23 46 Cukup Setuju 9 18 Tidak Setuju 1 2 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.25 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden berpartisipasi dan bekerjasama dengan sesama karyawan”, yang menyatakan setuju sebanyak 46%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa

55

karyawan PT. Aero Perdana Internusa bersedia untuk berpartisipasi dan bekerjasama dalam bekerja dengan sesama karyawan lainnya. Tabel 4.26 Responden mampu memimpin dan memotivasi karyawan lain Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 11 22 Setuju 25 50 Cukup Setuju 11 22 Tidak Setuju 3 6 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.26 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden mampu memimpin dan memotivasi karyawan lain”, yang menyatakan setuju sebanyak 50%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki sikap kepemimpinan yang baik dalam bekerja. Tabel 4.27 Responden memiliki sikap yang baik dan berpenampilan menarik Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 13 26 Setuju 30 60 Cukup Setuju 5 10 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.27 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden memiliki sikap yang baik dan berpenampilan menarik”, yang menyatakan setuju sebanyak 60%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki sikap yang baik dan penampilan yang menarik sehingga mampu bekerja dengan baik.

56

Tabel 4.28 Responden mampu berpikir dan inisiatif sendiri Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 17 34 Setuju 20 40 Cukup Setuju 11 22 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.28 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden mampu berpikir dan inisiatif sendiri”, yang menyatakan setuju sebanyak 40%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan merasa bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki kemampuan untuk berpikir dan inisiatif yang tinggi dalam bekerja. Tabel 4.29 Responden menciptakan suasana kerja yang kondusif dan efektif Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 10 20 Setuju 27 54 Cukup Setuju 12 24 Tidak Setuju 1 2 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.29 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden menciptakan suasana kerja yang kondusif dan efektif”, yang menyatakan setuju sebanyak 54%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif dan efektif sehingga kinerja setiap karyawan meningkat.

57

Tabel 4.30 Responden mampu memberi alasan dalam penyelesaian setiap tugas Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 12 24 Setuju 18 36 Cukup Setuju 18 36 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.30 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden mampu memberi alasan dalam penyelesaian setiap tugas”, yang menyatakan setuju sebanyak 36%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu memberi alasan dalam penyelesaian setiap tugas yang diberikan oleh perusahaan. Tabel 4.31 Responden mampu menyimpulkan setiap tugas yang diembannya Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 17 34 Setuju 19 38 Cukup Setuju 11 22 Tidak Setuju 3 6 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.31 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden mampu menyimpulkan setiap tugas yang diembannya”, yang menyatakan setuju sebanyak 38%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu menyimpulkan setiap tugas yang diembannya dengan baik dan benar.

58

Tabel 4.32 Responden mampu membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 22 44 Setuju 19 38 Cukup Setuju 7 14 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.32 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden mampu membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya”, yang menyatakan setuju sebanyak 38%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi dalam pekerjaan. Tabel 4.33 Responden bekerja secara mandiri dan kelompok dengan baik Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 20 40 Setuju 23 46 Cukup Setuju 5 10 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.33 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden bekerja secara mandiri dan kelompok dengan baik”, yang menyatakan setuju sebanyak 46%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu bekerja secara mandiri maupun kelompok.

59

Tabel 4.34 Responden bekerja berdasarkan penyusunan kebijaksanaan perusahaan Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 12 24 Setuju 27 54 Cukup Setuju 8 16 Tidak Setuju 3 6 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.34 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden bekerja berdasarkan penyusunan kebijaksanaan perusahaan”, yang menyatakan setuju sebanyak 54%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu bekerja berdasarkan penyusunan kebijaksanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dengan baik. Tabel 4.35 Responden menyikapi kebijakan perusahaan dengan baik Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 20 40 Setuju 19 38 Cukup Setuju 9 18 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.35 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden

menyikapi

kebijakan

perusahaan

dengan

baik”,

yang

menyatakan sangat setuju sebanyak 40%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan

PT. Aero Perdana Internusa memiliki kemampuan

untuk menyikapi setiap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan dengan baik.

60

Tabel 4.36 Responden bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 16 32 Setuju 17 34 Cukup Setuju 12 24 Tidak Setuju 5 10 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.36 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan”, yang menyatakan setuju sebanyak 34%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki tanggung jawab yang besar terhadap hasil pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan. Tabel 4.37 Responden memperhatikan hasil kerja Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 16 32 Setuju 23 46 Cukup Setuju 5 10 Tidak Setuju 6 12 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.37 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden memperhatikan hasil kerja”, yang menyatakan setuju sebanyak 46%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa akan memperhatikan hasil kerja yang telah dilakukan.

61

Tabel 4.38 Responden mampu menjaga sarana dan prasana perusahaan Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 26 52 Setuju 13 26 Cukup Setuju 9 18 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.38 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden mampu menjaga sarana dan prasana perusahaan”, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 52%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa memiliki kemampuan untuk menjaga sarana dan prasana yang ada di perusahaan. Tabel 4.39 Responden mampu menjaga perilaku baik di perusahaan Pernyataan Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju 16 32 Setuju 21 42 Cukup Setuju 11 22 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju Jumlah 50 100% Sumber : Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.39 dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai “Responden mampu menjaga perilaku baik di perusahaan”, yang menyatakan setuju sebanyak 42%, dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan PT. Aero Perdana Internusa mampu menjaga perilaku dalam bekerja di perusahaan.

62

Tabel 4.40 Kinerja Karyawan PT. Aero Perdana Internusa SS (5)

Klasifikasi S CS TS (4) (3) (2)

7

25

16

7

8

18

24

9

12

10

No. Pernyataan

STS (1)

Total

Ratarata

Keterangan

2

-

214

4.28

Sangat Tinggi

7

1

-

209

4.18

Tinggi

23

12

3

-

194

3.88

Tinggi

13

28

8

1

-

203

4.06

Tinggi

11

17

20

11

2

-

202

4.04

Tinggi

12

8

28

12

2

-

192

3.84

Tinggi

13

20

17

11

2

-

205

4.10

Tinggi

14

8

26

14

2

-

190

3.80

Tinggi

15

17

24

7

2

-

206

4.12

Tinggi

16

17

23

9

1

-

206

4.12

Tinggi

17

11

25

11

3

-

194

3.88

Tinggi

18

13

30

5

2

-

204

4.08

Tinggi

19

17

20

11

2

-

202

4.04

Tinggi

20

10

27

12

1

-

196

3.92

Tinggi

21

12

18

18

2

-

190

3.80

Tinggi

22

17

19

11

3

-

200

4.00

Tinggi

23

11

19

7

2

-

211

4.22

Sangat Tinggi

24

20

23

5

2

-

211

4.22

Sangat Tinggi

25

12

27

8

3

-

198

3.96

Tinggi

26

20

19

9

2

-

207

4.14

Tinggi

27

16

17

12

5

-

194

3.88

Tinggi

28 29 30

16 26 16

23 5 6 13 9 2 21 11 2 Σ Rata-rata Y

-

199 213 201

3.98 4.26 4.02 96.82

Tinggi Sangat Tinggi Tinggi

4.03

Tinggi

Rata-rata y

Berdasarkan tabel 4.40 di atas, diperoleh angka rata-rata mengenai kinerja karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa sebesar 4.03 angka ini dikategorikan pada interval 3.40 – 4.19. Dengan demikian disimpulkan bahwa kinerja karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa adalah tinggi, karena jika dilihat dari hasil tabel

63

4.40 di atas, karyawan di PT. Aero Perdana Internusa memiliki tingkatan kinerja yang kuat, sehingga perusahaan dapat berjalan dengan baik pula. Walaupun demikian, masih ada beberapa faktor yang perlu diperbaiki kembali karena memiliki nilai di bawah rata-rata. Namun demikian, masih terdapat beberapa masalah kinerja karyawan PT. Aero Perdana Internusa, yaitu: 1. Penyelesaian pekerjaan kurang dengan kualitas yang telah ditetapkan. Untuk mengatasi hal tersebut, pihak perusahaan akan mengadakan pelatihan terhadap karyawan tersebut supaya memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam bidang pekerjaan yang dianggap masih kurang baik. Dengan demikian, skill karyawan meningkat sehingga meningkatkan kualitas pekerjaan. 2. Kurangnya karyawan mematuhi peraturan-peraturan yang telah ditentukan perusahaan. Apabila karyawan sudah tidak bisa mematuhi peraturan yang dibuat oleh perusahaan, maka perusahaan akan memberikan surat peringatan terhadap karyawan yang tidak disiplin. Selanjutnya, jika masih tidak ada perubahan, maka langkah akhir adalah pemecatan terhadap karyawan tersebut. 3. Tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan benar dan tepat waktu. Buatlah jadwal dan target setiap karyawan dengan benar dan disesuaikan dengan kemampuan masing-masing karyawan, sehingga tidak ada pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu. 4. Tidak mampu memimpin dan memotivasi karyawan lain. Untuk menjadi seorang karyawan yang mampu memimpin sebuah tim selain dibutuhkan jiwa kepemimpinan juga dibutuhkan kepekaan dan empati. Empati dan kepekaan bukanlah bakat sejak lahir, melainkan bisa diasah dan dilatih, caranya adalah dengan rajin mengamati tingkah laku, raut wajah dan kata kata yang dipakai oleh karyawan lain. Semakin sering mengamati, maka semakin terasah pula kemampuan

empati

seseorang

sehingga

bisa

memerintah

ataupun

mendelegasikan tugas disaat yang tepat. 5. Tidak mampu memberi alasan dalam penyelesaian setiap tugas. Setiap karyawan harus dapat menganalisa setiap tugas yang diberikan oleh perusahaan. Oleh karena itu, perlunya bimbingan dan arahan dari atasan

64

secara berkala sehingga karyawan tidak akan melakukan kesalahan dalam setiap tugas yang dijalankannya. 6. Tidak bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan, sosulinya adalah dengan menciptakan hubungan yang harmonis dan bekerjasama dalam bekerja yang didukung dengan kondisi lingkungan kerja yang baik dan kesempatan mengembangkan diri. 4.5

Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa Motivasi merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Pada bagian ini akan dibahas mengenai hubungan motivasi dengan kinerja karyawan pada PT. Aero Perdana Internusa. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan tersebut, maka dilakukan pengujian statistik dengan menggunakan Korelasi Rank Spearman, karena jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden mempunyai skala ordinal. Jawaban ini dihitung berdasarkan hasil kuesioner yang terdiri dari 6 pernyataan yang berhubungan dengan variabel motivasi dan 24 pernyataan yang berhubungan dengan variabel kinerja karyawan. 4.5.1

Korelasi Rank Spearman Dalam bagian ini, akan membahas mengenai hubungan motivasi dengan

kinerja karyawan, disini juga penulis menggunakan program komputer yaitu SPSS 17. Berikut adalah hasil perhitungannya: Tabel 4.41 Uji Korelasi

Spearman's rho

Motivasi

Kinerja Karyawan

Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Kinerja Motivasi Karyawan 1.000 .535** . .000 50 50 .535** 1.000 .000 . 50 50

65

Setelah dilakukan perhitungan, maka didapatkan Rank Spearman untuk hubungan variabel X (motivasi) terhadap variabel Y (kinerja karyawan) sebesar 0.535. Angka tersebut berada pada range 0.40 – 0.599, yang dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel X (motivasi) dan variabel Y (kinerja karyawan) adalah cukup kuat dan hubungan tersebut positif atau bisa dikatakan searah.

4.5.2

Koefisien Determinasi Kd = rs2 x 100% = 0,535 x 100% = 28.62% Dari hasil perhitungan koefisien determinasi, dapat dijelaskan bahwa

hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan sebesar 28.62%, dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang diteliti sebesar 71.38%.

4.5.3

Uji Hipotesis Langkah terakhir dalam penelitian ini adalah uji hipotesis, dimana

pengujian ini dilakukan untuk membuktikan apakah hubungannya positif atau tidak. Dengan demikian, penulis menggunakan hipotesis sebagai berikut: H0 : rs = 0, yaitu motivasi tidak ada hubungan dengan kinerja karyawan Ha : rs ≠ 0, yaitu motivasi ada hubungan dengan kinerja karyawan Degree of Freedom df = n – 2 = 50 – 2 = 48 Tingkat kekeliruan (α) yang digunakan adalah sebesar 5%, maka nilai ttabel akan diperoleh: = (α , df) = (0,05) ; (48) = 1.677

66

Kriteria uji: - Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima - Jika thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak Berikut adalah perhitungan untuk mencari thitung:

= 0.535

(50 − 2) 1 − 0.535 2

= 4.387 Maka diperoleh : - thitung sebesar 4.387 - ttabel sebesar 1.677 Dari perhitungan di atas, dapat dilihat (thitung > ttabel ) atau (4.387 > 1.677) Berdasarkan hasil analisis dan pengujian data, maka dapat disimpulkan bahwa thitung > ttabel atau 4.387 > 1.677, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti motivasi ada hubungan positif dengan kinerja karyawan.

Gambar 4.1 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi dengan Uji Satu Pihak

1.677 Kriteria thitung berada pada daerah penolakan Ho, sehingga hipotesis yang diajukan yaitu “Bila motivasi karyawan tinggi, maka kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa akan tinggi” dapat diterima.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini, penulis membuat kesimpulan dan saran secara keseluruhan dari hasil penelitian di PT. Aero Perdana Internusa sebagai berikut. 5.1.

Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan mengenai hubungan motivasi

dengan

kinerja

karyawan

pada

PT.

Aero

Perdana

Internusa,

penulis

menyimpulkan sebagai berikut : 1. Berdasarkan penelitian yang penulis lakukan melalui perhitungan dan analisa, menunjukkan bahwa motivasi karyawan di PT. Aero Perdana Internusa termasuk ke dalam kategori yang tinggi yaitu sebesar 4.00 (3.40 – 4.19). Terdapat beberapa permasalahan dalam hal memotivasi yaitu karyawan tanpa paksaan, keinginan untuk menjalin hubungan dengan ramah, akrab, dan hasrat untuk berprestasi tinggi. 2. Berdasarkan penelitian yang dilakukan penulis melalui perhitungan dan analisa menunjukkan karyawan di PT. Aero Perdana Internusa memiliki kinerja yang tinggi yaitu sebesar 4.03 (3.40 – 4.19). Terdapat beberapa permasalahan yaitu dalam hal penyelesaian pekerjaan, kurangnya karyawan mematuhi peraturan-peraturan yang telah ditentukan perusahaan, tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan benar dan tepat waktu. Untuk hal tersebut sebaiknya aturlah jadwal kerja dengan jelas dan mudah dipahami. 3. Hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan berdasarkan perhitungan korelasi Rank Spearman memiliki hubungan yang cukup kuat dan positif yaitu sebesar 0.535. Sedangkan uji hipotesa diperoleh hasil bahwa nilai thitung lebih besar dari nilai ttabel. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa motivasi mempunyai hubungan yang cukup kuat dengan kinerja karyawan di PT. Aero Perdana Internusa. Ini menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan yaitu “Bila motivasi karyawan tinggi, maka kinerja karyawan pada PT Aero Perdana Internusa akan tinggi” dapat diterima. 67

68

5.2.

Saran Adapun saran-saran yang penulis rekomendasikan sehubungan dengan

penelitian yang dilakukan di PT. Aero Perdana Internusa adalah sebagai berikut : 1. Manajer perlu lebih memahami orang dengan tepat dan diberikan jenis pekerjaan yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. 2. Diadakannya pelatihan terhadap karyawan agar memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam bidang pekerjaan yang ditugaskan. 3. Disediakan jadwal kerja dengan tepat dan tetapkanlah target pekerjaan yang ditugaskan. 4. Perlunya bimbingan dan arahan dari atasan secara berkala sehingga karyawan lebih terpelihara secara kotinu.

DAFTAR PUSTAKA

Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006, Aplikasi Statistik Dalam Penelitian, Bandung: Pustaka Setia Bernardin dan Russel, 2008, Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer. Alih. Bahasa Agus Maulana. Jakarta: Binarupa Aksara Buchari Hainun, 2009, Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara Hasibuan, Malayu. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Mangkunegara, Prabu. 2005. Evaluasi manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Mangkunegara, Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Moeheriono, 2009, Pengkuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia. Indonesia Mondy R. Wayne, 2007, Human Resource Management, 10th Ed. New Jersey: Pearson Education Nazir, Moh. 2008. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Nawawi, Hadari, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Notoatmodjo, Soekidjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar. Maju

Stephen P Robbins,2010. Perilaku Organisasi, Jakarta: PT. Indeks Sudjana. 2008. Statistika Untuk Ekonomi dan Niaga. Bandung: Tarsito. Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.