HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KNOWLEDGE ACTIVITIES (Suatu Kajian Teoritis) Basuki
[email protected] STIMI Banjarmasin ABSTRAK The purpose of this paper seeks to explore the factors that influence the activity of knowledge which is the organizational culture that was adopted many knowledge management programs. The main problem under study is to assess the importance of organizational culture in an enterprise and determining how this knowledge can ensure that the activities would continue as and right in enterprise Practical implications - awareness of external versus internal focus of the organization will make the organization more or less consciously with the adoption in business and organizational culture more or less conducive to the implementation of knowledge activities. Keyword : Organizational Culture, Knowledge Activities
PENDAHULUAN Minat
untuk
dalam
manajemen
pengetahuan
telah
pertumbuhan
eksponensial
tahun
terakhir.
melihat Ketika
3-5
manajemen
pengetahuan
organisasi.
sebuah
pada
meningkatkan Studi
–
menunjukkan
studi
perhatian
yang
baru
yang
besar
dalam praktek manajemen pengetahuan
pengetahuan bisa ditolak sebagaimana
dan
yang
Jassawala
dan
manajemen, masalah fundamental yang
melaporkan
apa yang telah
ingin dibahas adalah, ini dikatakan,
pelajari mengenai fitur khusus dari
lebih
kultur pendukung inovasi dalam seting
lain
sepanjang
abadi
(Swan
line
dan
Scarbrough,
2001). Ini secara tersentral pada
kesulitan
mode
perhatian
transfer,
difusi,
kultur
inovasi
organisasi.
produk
bagaimana
Misalkan,
Sashital
dan
(2002) mereka
mengajukan
organisasi
penyimpanan dan inovasi pengetahuan
mengembangkan
dalam konteks bentuk struktural yang
lanjut, Lin dan Lee (2004) menggunakan
bar dari organisasi. Efekttivitas mereka
TPB Ajzen untuk menilai faktor-faktor
dalam aktivitas ini, relatif terhadap
yang mempengaruhi dorongan maksud
kompetisi, menentukan kinerja. Tetapi
difusi pengetahuan dan perilaku oleh
usaha-usaha dari banyak perusahaan
manajer
untuk
tidak
menunjukkan determinan utama dari
rasa
perilaku difusi pengetahuan enterprise
kecewa yang semakin besar diantara
yang mendorong maksud dari manajer
eksekutif mengenai praktikalitas usaha
senior. Sebagai tambahan, sikap dari
mengelola
mencapai
pengetahuan
tujuannya,
dan
ada
senior.
kultur
mungkin
Hasil
ini.
Lebih
analitik
47
manajer senior, norma subyektif dan
kuat (Knapp, 1998; Kotter dan Heskett,
kontrol
1992; Denison, 1990; Schein, 1978)
perilaku
yang
dirasakan
ditemukan secara positif mempengaruhi maksud
untuk
mendorong
Klaim bahwa kultur organisasi
difusi
berhubungan dengan kinerja didirikan
pengetahuan. Ruppel dan Harrington
di atas peran yang dirasakan bahwa
(2001)
kultur
mengeksplorasi
faktor-faktor
memainkan
peran
dalam
yang mempengaruhi implementasi dari
membangkitkan keunggulan kompetitif
fasilitas transfer pengetahuan, seperti
(Scholz, 1987). Krefting dan Frost (1985)
intranet
menunjukkan
atau
ekstranet,
yang
bahwa
cara
dimana
merupakan teknologi dimana banyak
kultur organisasi mungkin menciptakan
sistem
keunggulan kompetitif adalah dengan
manajemen
pengetahuan
dibangun.
Hasil
dari
studi
ini
mendefinisikan batas-batas organisasi
ditemukan
bahwa
manajemen
harus
dalam cara yang memudahkan interaksi
memsatikan nilai yang tepat ada untuk
individu dan / atau dengan membatasi
mengoptimalkan implementasi intranet
skup cara yang memudahkan interaksi
dan memudahkan sharing pengetahuan.
individu
dan/atau
membatasi
skup
pengolahan informasi sampai level yang Tinjauan Pustaka Pengetahuan
tepat. Theorist juga mengatakan bahwa
menjadi
sebuah
tema
keunggulan kompetitif
menonjol dalam studi organisasi (Kubo
muncul
dan Saka, 2002). Ada perhatian yang
organisasi yang lebih baik dan bisa
semakin besar dalam cara
ditiru
memproses
dan
organisasi
menciptakan
dari
berkelanjutan
penciptaan
dengan
tidak
kompetensi
sempurna
oleh
kompetitor (Reed dan Defillipi, 1990).
pengetahuan (Myers, 1996, Nonaka dan
Untuk
Takeuchi, 1995; Fruin, 1997; Cutcher-
‘kualitas
Gershenfeld dkk, 1998; Drucker, 1999;
organisasi membuat ini menjadi sumber
Lahti and Beyerlein, 2000; Ndelela dan
kuat untuk membangkitkan keunggulan
Toit, 2001).
atas
Budaya organisasi
komentator
Alasan utama untuk popularitas luas
organisasi
dan
atau
mengeksploitasi beberapa keuntungan
dari
yang bisa diberikan oleh kultur bukan
perhatian
budaya
dalam
organisasi
kultur berasal
argument
(asumsi)
bahwa
organisasi
tertentu
membawa
kultur pada
kinerja keuangan organisasi yang lebih baik
(Ogbonna
Banyak
dan
akademisi
harris,
dan
2000).
tujuan
ini,
dikatakanbahwa
keunikan’
kompetitor.
dari
Sehingga,
telah dan
fokus pada
kultur
banyak
menyarankan peneliti
untuk
sisi nyata dari organisasi
(Johnson, 1992, Phrahald dan Bettis, 1986). Secara
keseluruhan
literatur
parapraktisi
mengenai kultur organisasi kaya dan
menyatakan bahwa kinerja organisasi
beragam. Banyak dari kekayaan ini
tergantung pada tingkat dimana nilai-
didirikan
nilai kultur dishare secara luas, yakni,
peneliti
di atas klaim oleh banyak bahwa
kultur
berhubungan
48
dengan
kinerja
bberapa
organisasi.
theorist
Ketika,
mempertanyakan
secara
langsung
pembelajaran,
terhadap
aktivitas
perilaku
atau
universalitas dari link kultur-kinerja,
bukan
bukti
Sehingga, kita lebih suka menggunakan
yang
cukup
ada
untuk
manajemen
proses
pengetahuan.
menyarankan bahwa kultur organisasi
‘aktivitas
pengetahuan’
bukan
berhubungan dengan kinerja organisasi.
manajemen pengetahuan atau
‘share
pengetahuan’ dalam artikel ini. Inovasi
Aktivitas pengetahuan Pengetahuan keuntungan
adalah penting
untuk
pengetahuan
merujuk
sebuah
pada perbaikan pengetahuan yang ada
banyak
kedalam
pengetahuan
baru
untuk
organisasi. Kompetisi yang meningkat,
mencapai perbaikan dalam efisiensi dan
perubahan kontinyu dan merger dalam
efektivitas.
industri, membuat resiko kehilangan pengetahuan transfer
yang
atau
berharga,
penghentian
karena
Akibatnya, aktivitas pengetahuan bisa
dilihat
sebagai
actuator
untuk
pekerja,
stimulasi pengembangan pengetahuan
sebuah masalah riil (Gunnlaugsdottir,
baru untuk mencapai visi dan ideal
2003). Organisasi harus menjaga basis
melalui
pengetahuan mereka dan mengambil
penggunaan
langkah-langkah untuk menggunakan
pengetahuan terkait. Namun, apakah
secara efektif baik pengetahuan internal
individu
dan eksternal yang memiliki relevansi
berkepentingan, mengadopsi struktur
terhadap operasi mereka dan membuat
arti baru dan modifikasi perilaku yang
ini tersedia secara eksplisit bagi para
terkait membutuhkan waktu dan usaha,
pekerja mereka.
khususnya sebab-sebab dari hambatan
Tujuan
dari
pengetahuan dalam memastikan
aktivitas
identifikasi,
penangkapan,
kembali
pengungkitan
atau
grup
yang
kultural.
organisasi adalah
pertumbuhan
dan
Budaya
organisasi
dan
aktivitas
kelanjutan kinerja dengan melindungi
pengetahuan
pengetahuan
Orang adalah komponen kunci aktivitas
kritis
mengaplikasikan ada
dalam
pada
ini,
pengetahuan yang
kondisi
menggabungkan
level
yang
terkait,
pengetahuan
dalam
pengetahuan, yang
ada
penting
sehingga,
dalam
bagi
jenis
kultur
enterprise
sangat
aktivitas
pengetahuan.
sinergistik, mendapatkan pengetahuan
Davenport dan Prusak (1998) menyoroti
yang
bahwa ketika enterprise berinteraksi
relevan
secara
mengembangkan
kontinyu,
pengetahuan
dan baru
dengan
lingkungan
mereka,
melalui pembelajaran kontinyu yang
menyerap
dibangun di atas pengalaman internal
menjadi pengetahuan dan mengambil
dan pengetahuan eksternal (Bourdreau
tindakan berdasarkan pada nya bersama
dan
dengan
Couillard,
1999).
Aktivitas
pengetahuan nampak lebih dijelaskan
informasi,
mereka
pengalaman
mengembangkan
merubahnya
mereka
sebuah
untuk
lingkungan
49
dan
kultur
yang
mendukung
sebagian
besar
menerima
gagasan,
pembelajaran kontinyu. Kultur adalah
kultur organisasi terkait dengan hasil
blok bangunan
organisasi
dasar
bagi
aktivitas
positif
Sasshital,
ketika
banyak bukti yang menyarankan bahwa
aktivitas
pengetahuan
baru,
karena
mempengaruhi
bagaimana
ini
enterprise
kultur
yang
dan
ada
dan
pengetahuan.Ini harus dipertimbangkan memperkenalkan
2002),
(Jassawalla
semakin
mendukung
pengetahuan
bisa
leverage
mengembangkan
menerima dan mengembangkan hal itu
perilaku kreatif, inovastif, pengambilan
(Ndlela dan Toit, 2001). Jika aktivitas
inisiatif
pengetahuan
adalah
misal, perilaku yang terkait dengan
terintegrasi
bagaimana
sebuah
aspek
pekerjaan
diantara
aktivitas
para
partisipan
pengetahuan
yang
dilakukan dalam sebuah enterprise, ini
menguntungkan.
harus menjadi sebuah aspek terintegrasi
membahas
dari kultur. Ini harus dibahas
yang memberikan benefit pelaksanaan
misi
enterprise,
visi
tujuan
enterprise
dalam
training
dan
dan
dalam
statemen
didtekankan
dengan
sponsor
Sehingga,
–
studi
ini
jenis kultur organisasi apa
aktivitas
pengetahuan.
Kultur
organisasi, seperti personalitas orang, adalah elusive, kompleks dan paradox.
enterprise dan komunikasi enterprise
Mengerti
untuk memastikan implementasi sukses
perbedaan diantara aturan formal dan
aktivitas
informal, mendukung cara menjalankan
pengetahuan.
sebuah
kultur
Menciptakan yang
ramah
sesuatu
kultur
berarti
mengerti
dan cara riil. Untuk bertahan
pengetahuan, salah satu faktor yang
dan mengembangkan organisasi, orang
paling
harus
penting
bagi
sukses
untuk
mengevaluasi
dan
beroperasi
aktivitas pengetahuan, ini sangat sulit.
dalam ekspektasi dan aturan kultural
Ini membutuhkan kepemimpinan yang
yang tersembunyi. Sehingga, riset ini
kuat dan perubahan sikap dan perilaku
fokus
(Lin dan Lee, 2004). Ketika aktivitas
entrepreneurial,
pengetahuan
tujuan, dan jalan lancar
diperkenalkan
benar,
dengan
usaha
untuk
mengelola
dengan
bersama-sama
perubahan
dalam
pada
kultur
aspek-aspek pencapaian
organisasi
Ini memungkinkan perusahaan untuk
aktivitas pengetahuan.
kompetitif,
yang
mungkin
Budaya
yang lebih singkat.
aktivitas pengetahuan Organisasi
mempengaruhi
entrepreneurial
Sebuah kultur Budaya
1983;
dan
mengerjakan lebih banyak dalam waktu
Hubungan
dari sebuah
Cameron, 1985; Ogbonna dan Harris, 2000)
lebih
tugas-
(Wallach,
enterprise, sesuatu yang besar dicapai. menjadi
–
dan
terhadap
entrepreneurial adalah
kultur yang menilai fleksibilitas dan
aktivitas pengetahuan
memiliki
fokus
Bahasan ini fokus pada sebuah kultur
inovatif
organisasi karena manajer dan para ahli
dalam lingkungan ini. Ini adalah tempat
dan
eksternal.
ambisius
Orang
berkembang
50
kreatif
untuk
tantangan
bekerja,
dan
diisi
resiko.
dengan
Simulasi
ini
kekuasaan.
Perusahaan
perhatian,
dan
stabil,
biasanya
matang.
sering konstan. Individu yang
sesuai
Birokrasi berarti organisasi berorientasi
dengan
adalah
kekuasaan, hati-hati, solid, teregulasi,
perusahaan
inovatif
menggerakkan,
mengusahakan,
teratur,
terstruktur,
procedural
dan
menantang, menstimulasi, kreatif, dan
hirarkis. Dalam jenis kultur ini, orang
mengambil resiko. Akibatnya, aktivitas
dengan
pengetahuan
didorong
seperti
pengembangan,
kebutuhan oleh
kekuasaan
tinggi
keinginan
sharing, koordinasi, dan daur ulang
mempengaruhi
pengetahuan
menikmati politik organisasi, mereka
akan
terjadi
dalam
organisasi ini.
orang
untuk
lain.
Mereka
sangat sensitif terhadap dinamika grup. Sehingga, inovasi tidak akan menarik
Budaya
mencapai
tugas-tujuan
perhatian publik. Manajer toleran pada
terhadap aktivitas pengetahuan
orang
Kultur mencapai tugas tujuan adalah
mereka. Orang
berorientasi
disiplin
produksi.
Perhatian
yang
opininya
tetap
berbeda
dari
biasanya kaku dan organisasi.
Aktivitas
utamanya adalah dengan pengerjakan
pengetahuan bekerja dalam ruang kecil
pekerjaan. Orang tidak terlibat secara
yang buram! Mereka juga menikmati
personal.
prestise,
Dalam
perusahaan kompetitif
jenis
kultur
menekankan dan
ini,
tindakan
pencapaian,
orang
ini
berbeda
dalam
situasi
diantara kultur mencapai tugas-tujuan tetapi sama memuaskannya dalam hasil,
dengan kebutuhan tinggi akan tujuan
secara
diukur dan manajer terbaik dianggap
kepemimpinan/pengaruh
sebagai produsen terbaik, teknisi atau
memberikan saran yang tidak diminta.
hard
driver.
Akibatnya,
membatasi
interaksi
komunikasi
pengetahuan
organisasi. dianggap
Karena sebagai
mencari dan
posisi sering
orang
berkompetisi satu sama lain dan ini akan
aktif
dan
dengan
PEMBAHASAN Inisiatif manajemen pengetahuan menunjukkan
bahwa
aktivitas
pengetahuan
pengetahuan dan kultur saling terkait
kekuatan.
dalam organisasi. Dari temuan, kami
Pengetahuan adalah titik kunci sukses,
menguatkan
gagasan
bahwa
misal, pengetahuan adalah cara untuk
aktivitas
meningkatkan posisi personal.
organisasi, kultur bisa berfungsi sebagai
pengetahuan
bidang dalam
sebuah frame referensi yang kuat untuk Budaya jalan lancar terhadap aktivitas
pemikiran dan tindakan. Semakin kuat
pengetahuan
kultur entrepreneurial, semakin lancar
Kultur jalan lancar adalah birokratis
aktivitas
dan
ini
kultur entrepreneurial, karena fokus
terorganisasi dan sistematik, kultur ini
eksternalnya dan keinginannya untuk
biasanya didasarkan pada kontrol dan
menjalani
terbagi-bagi.
Usaha
pengetahuan
perubahan,
ini,.
akan
Sebuah
sadar
51
dengan pertumbuhan cepat perusahaan
manajemen
dan
berkualifikasi.
mau
mengeksplorasi
dan
mengimplementasikan fasilitas relatif. Tiga
kultur
model
dimasukkan
persamaan
kedalam
terstruktur
pengetahuan
yang
Sebuah KMS terintegrasi (Clay dkk, 2005), yang bisa menghubungkan
untuk
pekerja satu sama lain, dan bahkan
menentukan dampak dari setiap kultur
sistem informasi suplier dan pelanggan
pada
(Yu dkk, 2004b) akan mengembangkan
berjalannya
aktivitas
pengetahuan.
tahap
Manajer mungkin berharap untuk mana
yang
untuk
Akibatnya, sharing pengetahuan
dalam
menjadi semakin sulit diabaikan, dan
organisasi mereka. Jugapenting adalah
sebagai hasil memiliki fokus eksternal,
apakah
pengetahuan
proaktif, sebuah kultur inovatif dengan
atau hilang dari
pekerja mau mencoba hal baru akan
jenis
terkuat
pasar
pengembangan produk baru.
menentukan dimensi-dimensi kultural yang
ramalan
aktivitas
yang sudah ada
organisasi mereka. Kemudian tindakan
membantu
bisa diambil untuk membuat aktivitas
adopsi
pengetahuan sesuai dengan kultur atau
mungkin
merubah
usaha untuk tetap bisa kompetitif
dengan
kultur
agar
proyek
lebih
yang
sesuai
organisasi mengeksplorasi
aktivitas
manajemen,
penggunaan
baru,
dan dalam
dibutuhkan.
Misalkan, kultur entrepreneurial, yang
KESIMPULAN
kreatif,
produktif
Ketika pengetahuan dishare diantara
terhadap ‘praktek terbaik’ atau sharing
orang ke orang berlanjut bergerak dari
ide baru, dimana kultur jalan lancar
posting aktivitas pengetahuan, seperti
mungkin
manual
mungkin
lebih
lebih
berorientasi
pada
pekerja
dan
pengetahuan
pemberdayaan yang lebih besar atau
eksplisit yang lain, ke sharing yang
program
promosi
lebih
sharing
pengetahuan
untuk
mendorong baru
atau
besar
kultur
pengetahuan
entrepreneurial
tacit,
akan
dan
menjadi
pengetahuan baru.
semakin
Dalam studi Yu dkk (2004a), mereka
pengembangan pengetahuan yang akan
mengidentifikasi
menghasilkan
kunci
beberapa penggerak
untuk
kapabilitas
mengembangkan
manajemen
penting.
Adalah
organisasi
yang
lebih
kompetitif dari aktivitas pengetahuan.
pengetahuan,
Tetapi
ada
sebuah
kecemasan
seperti orientasi belajar, komunikasi,
rahasia. Ketika aktivitas pengetahuan
sharing maksud, dan fleksibilias, dan
organisasi
lebih
pengetahuan
lanjut,
mereka
mempertimbangkan
tiga
manajerial
dukungan
seperti
tindakan top
relevan,
diisi
kualitas
tidak
membuat
dengan akurat,
penggunaan
tumpukan
rendah,
tidak
ini
akan
pengetahuan
manajemen, sistem reward, atau team
organisasi membutuhkan lebih banyak
building
waktu
adalah
membangun
dan
infrastruktur
untuk
menjaga
sebuah
dan
tidak
produktif,
pada
52
akhirnya
menjauhkan
end-user
dari
aktivitas pengetahuan. Sehingga,
dalam
adopsi
aktivitas
sebuah
dan
implementasi
pengetahuan
akan
terus
KMS
menjadi perhatian utama dan mungkin
berkualifikasi juga dianggap sebagai
meningkat pentingnya ketika program
fasilitator
manajemen pengetahuan berkembang.
penting
pengetahuan.
Ini
bagi akan
kualitas
memberikan
kontribusi
terhadap dukungan atau
eksekusi
aktivitas
pengetahuan,
Keterbatasan Kesimpulan
dari
tulisan
ini
sebagian besar diambil dari bahan yang
menghubungkan orang tanpa melihat
dikumpulkan
jarak
aktivitas pengetahuan memiliki banyak
temporal
menrampingkan pengetahuan,
dan
spasial,
informasi dan
aliran
memudahkan
kesempatan
pada untuk
mempertimbangkan
dan aliansi.
aktivitas
cukup
untuk
menjamin
datangnya
merubah
kultur.
Studi ini menunjukkan kebiasaan untuk
kerjasama diantara anggota organisasi Tetapi teknologi informasi tidak
saat
kultur
ketika
pengetahuan
diimplementasikan yang mungkin tidak
kualitas
kompatibel dengan kultur yang ada.
pengetahuan. Karena alasan ini, dari
Organisasi ini bisa mendapatkan benefit
karakteristik organisasi, kami percaya
dari
bahwa
kultur
implementasi
organisasi,
pengetahuan.
faktor-faktor
organisasi
dan
seperti
orientasi
komunikasi,
dalam
struktur
sharing
pengetahuan, dan fleksibilitas, adalah infrastruktur untuk membangun sebuah kontrol kualitas. organisasi
harus
bisa
menjalankan tindakan manajerial yang tepat dalam cara yang tepat waktu ketika
kapabilitas
aktivitas
pengetahuannya
berkembang.
Penggerak manajerial untuk
aktivitas
pengetahuan berasal dari dukungan top manajemen, pembangunan
kebijakan tim,
rewarding,
dan
komitmen
manajerial Lebih
lanjut,
pengetahuan terbuka
peran program
kultur
dalam
manajemen
pembelajaran,
maksud
Sebuah
mengerti
ketika
aktivitas
untuk diakses
organisasi luar, sinergi pengetahuan akan jelas, tetapi ada pertanyaan serius, yakni kultur. Sehingga, peran kultur
DAFTAR PUSTAKA Andreou, A.N. and Boone, L.W. (2002), ‚The impact of information technology and cultural differences on organizational behavior in the financial services industry‛, Journal of Intellectual Capital, Vol. 3 No. 3, pp. 248-61. Bagozzi, R.P. and Yi, Y. (1988), ‚On the evaluation of structural equation model‛, Journal of Academy of Marketing Science, Vol. 16 No. 1, pp. 74-94. Bentler, P.M. and Bonett, D.G. (1980), ‚Significance tests and goodness of fit in the analysis of covariance structures‛, Psychological Bulletin, Vol. 88, pp. 588-606. Berztiss, A.T. (2001), ‚Dimensions of the knowledge management process.
53
Database and expert systems applications, 2001‛, Proceedings of the 12th International Workshop on September 3-7, pp. 437-41.
Fruin, W.M. (1997), Knowledge Workers: Managing Intellectual Capital at Toshiba, Oxford University Press, Oxford.
Bourdreau, A. and Couillard, G. (1999), ‚Systems integration and knowledge management‛, Information Systems Management, Fall, pp. 24-32.
Gunnlaugsdottir, J. (2003), ‚Seek and you will find, share and you will benefit: organising knowledge using groupware systems‛, International Journal of Information Management, Vol. 23, pp. 363-80.
Byrne, B.M., Shavelson, R.J. and Muthen, B. (1989), ‚Testing for the equivalence of bactor covariance and mean structures: the issue of partial measurement invariance‛, Psychological Bulletin, Vol. 105, pp. 456-66. Cameron, K.S. (1985), ‚Cultural congruence strength and type: relationship to effective‛, in Quinn, R.E. (Ed.), Beyond Rational Management, pp. 142-3.
Nonaka, I. and Takeuchi, H. (1995), The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation, Oxford University Press, New York, NY. Ogbonna, E. (1993), ‚Managing organizational culture: fantasy or reality?‛, Human Resource Management Journal, Vol. 3 No. 2, pp. 42-54.
P.Y.K. and Hu, P.J.H. (2001), ‚Information technology acceptance by individual professional: a model comparison approach‛, Decision Sciences, Vol. 32 No. 4, pp. 699-719.
Ogbonna, E. and Harris, L.C. (2000), ‚Leadership style, organizational culture and performance: empirical evidence from UK companies‛, International Journal of Human Resource Management, Vol. 11 No. 4, pp. 766-88.
Chua, A. (2004), ‚Knowledge management system architecture: a bridge between KM consultants and technologists‛, International Journal of Information Management, Vol. 24, pp. 87-98.
Prahalad, C.K. and Bettis, R.A. (1986), ‚The dominant logic: a new linkage between diversity and performance‛, Strategic Management Journal, Vol. 7, pp. 485501.
Clay, P.F., Dennis, A.R. and Ko, D.G. (2005), ‚Factors affecting the loyal use of knowledge management systems‛, Proceedings of the 38th Hawaii International Conference on System Sciences, pp. 1-10.
Randolph, W.A. and Sashkin, M. (2002), ‚Can organizational empowerment work in
Chau,
multinational settings?‛, Academy of Management Executive, Vol. 16 No. 1, pp. 102-215.
Drucker, P. (1999), ‚Knowledge-worker productivity: the biggest challenge‛, California Management Review, Vol. 41 No. 2, pp. 79-94.
54
