HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PRODUKSI PT. YEKATRIA FARMA SKRIPSI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PRODUKSI PT. YEKATRIA FARMA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Albertus Hari Novianto 119114056

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016




HALAMAN MOTTO

Mintalah, makaakandiberikankepadamu; carilah, makakamuakanmendapat; ketoklah, makapintuakandibukakanbagimu. (Lukas 11:9)

Tetapikamuini, kuatkanlahhatimu, janganlemahsemangatmu, karenaadaupahbagiusahamu! (2 Tawarikh 15:7)

Setiappikiranmuadalahhal yang nyata – Prentice Mulford

Dalamsituasi yang berantakan, temukankesederhanaan.Dalampertikaian, temukankeselarasan.Dalamkesulitanterdapatpeluang – Albert Einstein

It’s a sad thing not to have friends, but it is even sadder not to have enemies – Ernesto “Che” Guevara

Stay foolish, stay hungry – Steve Jobs

Pertanyaanpersisnyabukanlahapakahengkauakanterusberlanutatautidak, tetapibagaimanaengkauakanmenikmatinya? – Robert Thurman

Takadaseorang pun yang takdirnyaditentukan hanyadenganbicara – Unknown

Konsistensimerupakansalahsatucara air mengalahkanbatukarang – Unknown

Kabarburukadalahkabarbaik yang tersamarkan - Unknown

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya yang sederhanainiakupersembahkanuntuk:

TuhanYesusKristus yang berkatNyatakpernahusai Keduaorangtuaku yang dengansabardan penuhcintakasihmerawatku Kakakdanadikkutersayang yang takpernahlupa kusebutdalamdoaku Kekasih yang selalumemberikandoadan dukunganterbaiksetiapharinya

v



HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PRODUKSI PT. YEKATRIA FARMA Albertus Hari Novianto ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan PT. Yekatria Farma. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh dengan subjek sebanyak 95 karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Metode pengumpulan data adalah dengan penyebaran skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan skala kepuasan kerja masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial terdiri dari 60 aitem dengan nilai reliabilitas 0,953. Skala kepuasan kerja terdiri dari 30 aitem dengan nilai reliabilitas 0,935. Berdasarkan hasil uji asumsi, data sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan data kepuasan kerja termasuk dalam distribusi tidak normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Spearman’s Rho Correlation. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,812 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja yang berarti bahwa hipotesis diterima. Kata kunci : sikap terhadap pemberian kompensasi finansial, kepuasan kerja, karyawan

vii


RELATIONSHIP BETWEEN ATTITUDE TOWARD APPROPRIATIONS FINANCIAL COMPENSATION AND JOB SATISFACTION ON PT. YEKATRIA FARMA’S PRODUCTION EMPLOYEES Albertus Hari Novianto ABSTRACT This research aimed to determine the relationship between attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction on PT. Yekatria Farma’s production employees. The hypothesis proposed in this research was the positive correlation between attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction. The samples were taken by saturated sampling technique with total subject were 95 production omployees on PT. Yekatria Farma. Data gained method using distribution scale which developed by researcher. Reliability of attitude toward appropriations financial compensation scale and job satisfaction scale were tested using Alpha Cronbach. Scale of attitude toward appropriations financial compensation consists of 60 items and the reliability value was 0,953. The scale of job satisfaction consists of 30 items and the reliability value was 0,935. Based on the assumptions test, the data of attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction were not normal and linear. The hypothesis test conducted in this research were using Spearman’s Rho Correlation technique. Result of hypothesis test showed that correlation of attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction was 0,812 with p = 0,000 (p < 0,05). This result showed that there were strong positive and significant correlation between attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction which means that the hypothesis was accepted. Keywords: attitude toward satisfaction, employees

appropriations

viii

financial

compensation,

job



KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Bapa di surga karena atas kasih dan karunia-Nya penulis dengan gigihnya mampu menyelesaikan skripsi ini dengan sukses meskipun tidak sedikit tantangan yang menghadang selama proses penyusunan skripsi berlangsung. Skripsi ini disusun sebagai syarat guna memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Sanata Dharma. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak mungkin selesai tanpa bantuan dari banyak pihak. Penulis ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada orangorang yang selama ini memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis, baik secara moril dan materi sehingga terselesaikannya skripsi ini: 1. Dr. Tarsisius PriyoWidiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 2. Ratri Sunar Astuti, M.Si. selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 3. Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih bu Dewi, terima kasih banyak atas segala bimbingan, kesabaran, pengertian, semangat, motivasi, dan tantangan-tantangan yang tidak jarang membuat cemas. Terima kasih karena telah memberikan waktu, pikiran, dan tenaga untuk memberikan bimbingan kepada penulis. Terima kasih untuk proses yang tidak sebentar dan tidak mudah ini sehingga penulis dapat memahami karya penulis sendiri dengan baik. Sekali lagi penulis ucapkan banyak terima kasih kepada bu Dewi yang telah membimbing di

vii


waktu terakhir penulis di Fakultas Psikologi tercinta. Terima kasih banyak, bu. Tuhan memberkati Bu Dewi dan keluarga. 4. Debri Pristinella, M.Si. selaku dosen pembimbing akademik. Terima kasih atas keramahan, senyuman, dan segala bantuan yang telah diberikan serta masukan-masukan kepada penulis dalam menjalani studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 5. Pak Didik dan Suster Wina yang telah membuat penulis tersadar betapa pentingnya membaca buku sehingga penulis memiliki “kacamata” yang lebih luas dan dapat lebih memaknai hidup. Terima kasih kepada Suster Wina atas wejangan dan nasehatnya sehingga penulis mampu menjadi lelaki sekaligus manusia yang lebih bijaksana dalam berpikir dan bersikap. 6. Seluruh dosen dan karyawan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yoyakarta yang telah membagi ilmu, mengajarkan makna hidup yang cerdas dan humanis kepada penulis selama mengenyam pendidikan di sini. 7. Seluruh subyek penelitian yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih atas segala kesediaan dan kerja sama selama skripsi ini disusun. Semoga Tuhan selalu memberikan berkat yang melimpah kepada seluruh subjek yang berpartisipasi dalam pengisian skala. 8. Kedua orang tua penulis, Mulyata dan Sri Harningsih atas kasih sayang yang tak terhitung lagi banyaknya. Terima kasih atas perhatian, kesabaran, dukungan, arahan, nasihat, dan doa yang tak pernah berhenti dipanjatkan kepada penulis. Terima kasih atas semangat dan motivasi yang diberikan

viii


ketika penulis menemui tantangan dan ketika penulis merasa jenuh dengan kewajibannya sebagai mahasiswa. Penulis juga meminta maaf karena penulis masih sering membuat beliau berdua kecewa, sedih, dan marah. Maaf untuk segala kelancangan dan ketidakmasukakalan penulis selama ini. Penulis berjanji akan menjadi anak yang paling sukses dan paling membanggakan. Terima kasih sebanyak-banyaknya bapak dan ibu. Saya sangat menyayangi dan mencintai kalian. 9. Kakak dan adik penulis, Abram Haryo Putro dan Agnes Riajulvin Nugraheni. Terima kasih atas doa dan canda tawanya selama ini. Walaupun selama ini kita tidak terlalu banyak bicara tetapi percayalah bahwa saya sangat menyayangi kalian.. 10. Kekasih penulis, Natasha Alberta Rus Yusivania. Terima kasih penulis ucapkan karena senantiasa setia mendampingi, memberi motivasi, penguatan saat penulis terganjar revisi yang penuh tantangan, dan tidak pernah lelah mendoakan masa depan penulis. Terima kasih atas kesediaan dan waktunya dalam mendengarkan keluh kesah penulis. Terima kasih atas penghiburannya di saat penulis merasa sedih dan kecewa. Terima kasih untuk doa yang sangat menguatkan. Terima kasih untuk pengertiannya. Maaf untuk segala kesalahan penulis. Terima kasih atas cinta kasihnya selama ini. Aku sangat mencintaimu. 11. Teruntuk bu Yuli dan Sheila yang selalu memberikan dorongan dan doa demi kelancaran skripsi dan kesuksesan penulis. 12. Sahabat penulis sejak kecil yang sekaligus telah menjadi saudara penulis,

ix


Indra dan Fanus yang telah menjadi sahabat pertama penulis dan akan tetap menjadi saudara penulis sampai kapan pun. Terima kasih untuk keceriaan dan kebahagiaan yang dibagikan sejak kecil. Terima kasih telah menjadi orang yang selalu ada dari kita kecil hingga kini kita masingmasing telah beranjak dewasa. Semoga kesuksesan berada di genggaman tangan kita. Aku menyayangi kalian. 13. Sahabat penulis sejak SMA, Nathan, Sondy, Novita, Icha, dan Debby yang selalu memberikan pertolongan ketika penulis mengalami kesulitan. Terima kasih untuk bantuan dan perhatiannya selama ini. See you on top, guys. 14. Sahabat penulis sejak awal kuliah di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Manda, Rere, Endah, Bayu, dan Rhisang. Terima kasih untuk bantuannya selama ini. Terima kasih atas dukungan dan nasehatnya selama ini. Terima kasih karena telah mengenalkan keramahan Jogja kepada penulis. Terima kasih untuk suka dukanya selama ini. Semoga segala citacita kita tercapai. God bless you all. 15. Sahabat penulis “Wong Pitoe”, Heksa, Morez, Danang Babi, Cik Ve, Denny, dan Ellen yang selalu memberikan semangat kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi. Terima kasih atas motivasinya selama ini. Terima kasih atas canda dan tawa di setiap percakapan kita. Terima kasih atas kebaikan, ketulusan, dan pertolongannya selama ini. Terima kasih atas kebahagiaan dan kenangannya di kurang lebih dua tahun ini. Semoga citacita kita tercapai. See you on top, guys. God bless you all.

x


16. Terima kasih untuk teman-teman kuliah, Suci, Pamela, Ema, Keket, Yudha, Icha, Elis, Apo, Lia, Kasita, Saktya, Igna, Nathan, Aji, Tole, Randy, Anoy, Bella, Ella, Angga, Pika, Martha, Awang, Kunto, David, Boncel, Bene, Yosi, Aya, Natia, Vico, Pipit, Ayu, Natasya, Yogi, Efan, Haha, Galih, Sintami, Melani, Agnes Bella, Devita, AP, Cia-cia, Visnu, Banya, Rere Judith, Chika, Ribka, Elita, Elia, Agnes, Ghea, Stanis, Paska, Daniel, Bram, Vander, Shinta, Ateng, Anton, Widek, Della, Boni, Gempol, Indra, Hary, Pewe, Hendi, Mas Niko, Gading, Awang Instiper, Dedew, Pudar, Silla, dan teman-teman penulis lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih banyak atas banyak kenangan bahagia dan duka, semangat, motivasi, bantuan, canda tawa, waktu, pikiran, tenaga, kerja sama, doa, dan segalanya yang telah dibagikan kepada penulis selama mengenyam pendidikan di Jogja. Kita harus sukses dengan cara kita masing-masing. Sampai bertemu lagi. Terima kasih banyak, sahabat. 17. Teman-teman seperjuangan Psikologi 2011 yang selalu kompak dan solid di setiap dinamika. Terima kasih telah mengajari penulis banyak hal, terutama tentang kedewasaan dan kebijaksanaan. Terima kasih telah mengisi hari-hari penulis selama kuliah. 18. Teman-teman Universitas Sanata Dharma yang telah menjadi bagian dari cerita hidup penulis selama kuliah di Universitas Sanata Dharma. 19. Semua pihak yang telah mendukung dan membantu penulis secara langsung maupun tidak langsung. Semoga Tuhan selalu menyertai dan membalas segala kasih dan kebaikan kalian.

xi



DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL..................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING..........................

ii

HALAMAN PENGESAHAN....................................................................

iii

HALAMAN MOTTO ................................................................................

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................

v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ...............................

vi

ABSTRAK .................................................................................................

vii

ABSTRACT.................................................................................................

viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ..............

ix

KATA PENGANTAR ...............................................................................

x

DAFTAR ISI..............................................................................................

xvi

DAFTAR TABEL......................................................................................

xx

DAFTAR GAMBAR .................................................................................

xxi

DAFTAR LAMPIRAN..............................................................................

xxii

BAB I. PENDAHULUAN .........................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah...........................................................

1

B. Rumusan Masalah ....................................................................

15

C. Tujuan Penelitian .....................................................................

16

D. Manfaat Penelitian ...................................................................

16

BAB II. LANDASAN TEORI ...................................................................

17

A. Sikap Terhadap Kompensasi Finansial ....................................

17

1. Definisi Sikap...............................................................

17

xvi


2. Definisi Kompensasi Finansial ....................................

19

3. Sikap Terhadap Kompensasi Finansial ........................

20

4. Aspek Sikap .................................................................

21

5. Aspek Sikap Terhadap Kompensasi Finansial .............

23

6. Bentuk Kompensasi Finansial......................................

24

7. Bentuk Kompensasi Finansial di PT. Yekatria Farma .

27

8. Dampak Kompensasi Finansial....................................

29

9. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Sikap ...................

29

10. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Finansial .......................................................................

31

B. Kepuasan Kerja ........................................................................

33

1. Definisi Kepuasan Kerja ..............................................

33

2. Aspek Kepuasan Kerja.................................................

35

3. Dampak Kepuasan Kerja..............................................

38

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja...

39

C. Karyawan PT. Yekatria Farma.................................................

41

D. Dinamika Hubungan Antara Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Produksi PT. Yekatria Farma...................................................

43

E. Kerangka Berpikir....................................................................

48

F. Hipotesis...................................................................................

49

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN .................................................

50

A. Jenis Penelitian.........................................................................

50

xvii


B. Variabel Penelitian ...................................................................

50

C. Definisi Operasional.................................................................

51

D. Populasi dan Subjek Penelitian ................................................

53

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .......................................

54

F. Validitas dan Reliabilitas .........................................................

59

1. Validitas .......................................................................

59

2. Seleksi Item..................................................................

59

a. Skala Sikap Terhadap Kompensasi Finansial ..

62

b. Skala Kepuasan Kerja ......................................

65

3. Reliabilitas ...................................................................

67

G. Metode Analisis Data...............................................................

69

1. Uji Asumsi ...................................................................

69

a. Uji Normalitas..................................................

70

b. Uji Linearitas....................................................

70

2. Uji Hipotesis ................................................................

70

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..........................

72

A. Pelaksanaan Penelitian .............................................................

72

B. Deskripsi Subjek Penelitian .....................................................

72

C. Deskripsi Data Penelitian.........................................................

73

1. Uji t Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial....

75

2. Uji t Kepuasan Kerja..........................................................

76

D. Hasil Analisis Data...................................................................

77

1. Uji Asumsi ...................................................................

77

xviii


a. Uji Normalitas..................................................

77

b. Uji Linearitas....................................................

80

2. Uji Hipotesis ................................................................

82

E. Pembahasan..............................................................................

84

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN....................................................

89

A. Kesimpulan ..............................................................................

89

B. Keterbatasan Penelitian............................................................

89

C. Saran.........................................................................................

90

1. Bagi PT. Yekatria Farma..............................................

90

2. Bagi Karyawan PT. Yekatria Farma ............................

91

3. Bagi Peneliti Selanjutnya .............................................

91

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................

93

LAMPIRAN...............................................................................................

99

xix


DAFTAR TABEL Tabel 1. Penilaian Skala Likert ..................................................................

56

Tabel 2. Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Sebelum Try Out.....................................

57

Tabel 3. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Try Out.............

58

Tabel 4. Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Setelah Try Out .......................................

63

Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Setelah Pengguguran Manual .................

64

Tabel 6. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Try Out...............

65

Tabel 7. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Pengguguran Manual......................................................

66

Tabel 8. Koefisien Alpha Cronbach Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial ...............................................

68

Tabel 9. Koefisien Alpha Cronbach Skala Kepuasan Kerja ......................

69

Tabel 10. Deskripsi Subjek Penelitian .......................................................

73

Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian...........................................................

74

Tabel 12. One-Sample Test Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial .............................................

75

Tabel 13. One-Sample Test Kepuasan Kerja..............................................

76

Tabel 14. Hasil Uji Normalitas ..................................................................

78

Tabel 15. Hasil Uji Linearitas ....................................................................

81

Tabel 16. Hasil Uji Korelasi.......................................................................

83

xx


DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Kurva Variabel Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial .............................................................

79

Gambar 2. Kurva Variabel Kepuasan Kerja ...............................................

80

Gambar 3. Scatter Plot Uji Lineartias........................................................

82

xxi


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Skala Penelitian .....................................................................

100

Lampiran 2. Tabel Analisis Data Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial ........................................

108

Lampiran 3. Tabel Analisis Data Kepuasan Kerja .....................................

112

xxii


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang PT. Yekatria Farma merupakan unit kerja Yayasan Kristen untuk Kesehatan Umum (Yakkum) yang berperan dalam memproduksi obat-obat esensial. PT. Yekatria Farma pertama kali didirikan pada tanggal 1 Agustus 1967 (Yakkum, 2013). PT. Yekatria Farma memiliki tujuan untuk memproduksi obat-obat esensial yang berkualitas, efektif, rasional, dan aman dengan harga yang dapat dijangkau masyarakat. Guna pencapaian tujuan, PT. Yekatria Farma telah menyerap sebanyak 95 sumber daya manusia sebagai karyawan di bidang produksi guna memaksimalkan perannya sebagai unit kerja di bidang farmasi (Yakkum, 2013). Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan HS selaku Kepala HRD PT Yekatria Farma, PT. Yekatria Farma menilai adanya permasalahan terkait penurunan produktivitas perusahaan yang disebabkan oleh karyawan produksi. Perilaku tersebut antara lain, karyawan yang datang terlambat masuk jam kerja, meninggalkan kantor sebelum waktu yang ditentukan, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, dan perilaku membangkang yang harus segera ditangani oleh perusahaan (komunikasi pribadi, HS, 11 April 2015). Perilaku-perilaku karyawan tersebut dinilai merugikan PT. Yekatria Farma karena dalam menjalankan

1


2

perannya sebagai produsen obat, PT. Yekatria Farma yang bekerja sama dengan banyak rumah sakit Yakkum dan rumah sakit umum lainnya sudah semestinya bertanggungjawab dan bertugas memproduksi obat-obat esensial berkualitas yang juga merupakan pelayanan di tengah masyarakat (komunikasi pribadi, HS, 11 April 2015). Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan salah satu karyawan produksi PT. Yekatria Farma, diketahui bahwa beberapa masalah tersebut memang tidak jarang terjadi dalam operasional seharihari PT. Yekatria Farma. Hal tersebut dikarenakan karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya (komunikasi pribadi, TS, 1 Mei 2015). Menurut penelitian Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam Lobburi, 2012), beberapa masalah-masalah tersebut mengindikasikan ketidakpuasan kerja pada karyawan. Menurut Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam Lobburi, (2012) ketidakpuasan kerja pada karyawan ditunjukkan dengan perilaku, antara lain tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat

dan

makan

siang,

meninggalkan

pekerjaan

tanpa

ijin,

membangkang, dan menghindar dari tanggung jawab. Pernyataan tersebut juga didukung oleh Schultz dan Schultz (2010) yang menyatakan bahwa karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan penurunan performansi, penurunan produktivitas, perilaku anti sosial, tingkat absensi tinggi, perilaku kontra produktif, seperti pelayanan yang buruk, melakukan pencurian, sabotase, membangkang, mengeluh, dan turnover.


3

Kepuasan kerja dinilai berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas (Handoko, 2001). Menurut Lawler dan Porter (dalam Waluyo, 2013) kepuasan kerja dinilai penting bagi perusahaan karena kepuasan kerja meningkatkan produktivitas karyawan yang diasumsikan pula sebagai peningkatan produktivitas perusahaan, sehingga perusahaan dirasa perlu untuk meningkatkan kepuasan kerja pada karyawannya. Sebaliknya, Handoko (1983) menuturkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya berdampak pada penurunan produktivitas perusahaan. Penurunan produktivitas perusahaan ditunjukkan denga perilaku, antara lain meninggalkan organisasi, mengeluh, berperilaku agresif (sabotase, membuat kesalahan dalam kerja, menentang atasan, dan pemogokan) dan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya (berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan sikap menghindari aktivitas organisasi). Di sisi lain, kepuasan kerja juga berperan penting bagi karyawan. Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja dapat berfungsi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, menurunkan tingkat absensi karyawan, meningkatkan produktivitas karyawan, dan meningkatkan loyalitas karyawan. Handoko menambahkan, karyawan yang puas terhadap pekerjaannya biasanya ditunjukkan dengan perilaku, antara lain kehadiran jam kerja yang baik, kurang aktif dalam serikat kerja, dan terkadang prestasi kerjanya lebih baik dari pada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Sebaliknya, apabila para karyawan tidak memperoleh


4

kepuasan kerja maka biasanya ditunjukkan dengan perilaku kemangkiran, kelembanan, ketidakhadiran kerja, meninggalkan pekerjaan lebih awal, aktif dalam serikat kerja, terganggunya kesehatan fisik dan mental para karyawannya. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja atau perusahaan. Menurut Wijono (2013), secara umum kepuasan kerja mengacu pada kepuasan yang dinikmati oleh para karyawan dari pekerjaan mereka. Wijono (2013) menambahkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan menyenangkan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas dan pekerjaan atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja. Locke (dalam Shrivastava dan Purang, 2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu. Locke (dalam Shrivastava dan Purang, 2009) juga mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penafsiran dari karyawan yang berhubungan dengan pengalamanpengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu daripada harapanharapan untuk masa yang akan datang. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial di luar kerja (Waluyo, 2013). Kepuasan kerja merupakan perasaan dan sikap negatif atau positif karyawan terhadap


5

pekerjaannya (Schultz dan Schultz, 2010). Pernyataan senada juga diungkapkan oleh Riggio (2008) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap positif dan negatif karyawan terhadap pekerjaannya. Berkaitan dengan kepuasan kerja, puas atau tidaknya karyawan terhadap pekerjaannya tidak lepas dari pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Waluyo (2013), kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu faktor pertama adalah ciri-ciri intrinsik pekerjaan. Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja dapat berbentuk keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. Wijono (2010) menambahkan bahwa ciri-ciri ekstrinsik pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat berbentuk status sosial dalam bekerja dan sikap terhadap penghasilan. Faktor kedua adalah gaji penghasilan, kompensasi dan imbalan. Uang memiliki arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu. Faktor ketiga adalah penyeliaan atau supervisi. Mengadaptasi pendapat dari Locke. Locke menemukan dua jenis dari hubungan atasan bawahan, antara lain hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.


6

Faktor keempat adalah rekan-rekan sejawat yang menunjang. Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Berdasarkan beberapa faktor tersebut, peneliti tertarik mengambil satu faktor guna di uji secara empiris hubungannya dengan kepuasan kerja. Salah satu faktor yang akan di uji dalam penelitian ini adalah faktor gaji penghasilan, kompensasi dan imbalan. Menurut Moekijat (1995), salah satu cara untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan, motivasi, dan kepuasan kerja adalah dengan kompensasi. Pebriyanti, Dunia dan Suwena (2012) dalam penelitiannya yang dilakukan pada 85 karyawan PT Columbus Megah Sarana Denpasar menyatakan bahwa perbedaan jumlah kompensasi yang diterima dengan jumlah kompensasi yang diharapkan karyawan menjadi penyebab utama yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima karyawan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan (Werther dan Davis, 1982). Kompensasi mencakup balas jasa, baik secara finansial berupa uang dan non-finansial berupa penghargaan (Samsudin, 2006). Pendapat serupa juga dinyatakan oleh Simamora (2004) yang menyatakan bahwa pada dasarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam suatu pekerjaan terdiri atas dua komponen yakni kompenen finansial dan non-finansial (Simamora, 2004).


7

Menurut Yuwono dan Khajar (2005) kompensasi finansial dapat berupa upah, gaji, insentif, bonus, tunjangan dan fasilitas. Sedangkan kompensasi non-finansial terdiri dari kompensasi dari pekerjaan seperti tugas yang menantang dan rasa pencapaian dan kompensasi dalam lingkungan kerja berupa kebijakan supervisi, tempat kerja dan kondisi kerja serta liburan. Perusahaan memberikan kompensasi finansial kepada karyawan

dengan

tujuan

untuk

mempertahankan

karyawan

dan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan juga menjadi lebih termotivasi dalam pekerjaannya. Berdasarkan teori motivasi Herzberg (dalam Schultz dan Schultz, 2010), Herzberg menyatakan terdapat dua faktor yang harus diperhatikan. Pertama adalah faktor pemotivasi atau Motivator Factor dan faktor hygiene atau Hygiene Factor. Faktor yang dinilai menimbulkan motivasi adalah faktor pemotivasi. Sedangkan faktor higiene berfungsi sebagai pemenuhan keinginan dasar pekerja namun tidak sebagai pemotivasi. Menurut Herzberg, dalam hal upah berbentuk uang atau kompensasi finansial Herzberg mengakui bahwa uang atau gaji atau penghasilan merupakan faktor yang cukup kompleks. Uang di satu sisi dapat menjadi sebuah faktor pemotivasi, ketika uang dimaknai sebagai sebuah bentuk prestasi dan pengakuan. Menurut Herzberg (dalam Schultz dan Schultz, 2010), tingkatan gaji yang diterima seorang karyawan diartikan sebagai urutan strata dalam organisasi. Gaji yang tinggi dimaknai dengan posisi yang tinggi, begitu


8

juga sebaliknya. Namun, gaji itu sendiri hanya akan menjadi faktor pemotivasi untuk jangka pendek. Untuk jangka panjang, gaji menjadi relatif. Dalam jangka panjang, yang menerima gaji besar pun akan merasa menerima gaji yang sedikit. Di sisi lain, Herzberg juga menyatakan bahwa gaji juga menjadi faktor higiene bagi sebagian orang yang lain. Terutama bagi karyawan di level bawah, gaji atau upah yang mereka terima hanya sekedar menjadi faktor yang membuat mereka tidak terdemotivasi saja. Namun, gaji atau upah, belum bisa menjadi faktor yang memotivasi. Dengan pertimbangan tersebut, akhirnya disimpulkan oleh Herzberg bahwa uang atau gaji atau penghasilan atau upah lebih condong masuk ke dalam faktor hygiene. Kompensasi finansial memiliki manfaat untuk meningkatkan kepuasan kerja karena pemberian kompensasi dari perusahaan dinilai mampu memenuhi kebutuhan dan sesuai harapan karyawannya sehingga pemberian kompensasi finansial tersebut disikapi positif oleh karyawan serta meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan tersebut. Di sisi lain, pemberian kompensasi finansial yang dinilai tidak mampu memenuhi kebutuhan dan tidak sesuai harapan karyawannya akan disikapi negatif oleh karyawannya sehingga kepuasan kerja karyawan tersebut menurun (Yuwono dan Khajar, 2005). Penelitian ini berfokus pada kompensasi finansial. Kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan PT Yekatria Farma meliputi gaji pokok, insentif, tunjangan dalam bentuk tunjangan keluarga, tunjangan


9

fungsional, tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan kesehatan. Menurut Simamora (1997) kompensasi finansial berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh individu melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Milkovich dan Newman (2002) mendefinisikan kompensasi finansial sebagai seluruh pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja. Pemberian kompensasi finansial dianggap lebih penting dibandingkan pemberian kompensasi non-finansial. Hal tersebut dikarenakan manusia cenderung terlebih dahulu ingin memenuhi kebutuhan mendasar yang bersifat material. Di sisi lain, kompensasi non-finansial hanya dianggap sebagai pelengkap di dalam perusahaan karena pada dasarnya motivasi karyawan dalam bekerja untuk memperoleh imbalan dalam bentuk uang yang berguna untuk memenuhi kebutuhan mendasar atau kebutuhan material karyawan (Usmara, 2003). Setelah kebutuhan material terpenuhi, manusia melanjutkan dalam pemenuhan kebutuhan yang tidak lagi bersifat material. Pernyataan senada juga diungkapkan Ananti (2005) dalam penelitiannya terhadap 377 karyawan. Ananti (2005) menyatakan bahwa kompensasi non-finansial dinilai sebagai penunjang kompensasi finansial. Oleh karena itu, pemberian kompensasi finansial dianggap lebih penting daripada pemberian kompensasi non-finansial sejauh kebutuhan material karyawan belum terpenuhi (Sarwoto, 2000).


10

Panggabean (2004) berpendapat bahwa kompensasi finansial merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja karena kompensasi finansial pada dasarnya sebagai sarana untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia dan berdampak terhadap kesetiaan karyawan dalam suatu organisasi. Menururut Handoko (2000) kompensasi finansial menjadi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi finansial mencerminkan ukuran nilai karya karyawan sendiri, keluarga dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi finansial sangat penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk meningkatkan kedisiplinan kerja dan mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan. Handoko (2000) menambahkan bahwa pemberian kompensasi finansial merupakan salah satu tugas yang paling kompleks dan merupakan aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun perusahaan. Kompensasi finansial harus mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan karena menyangkut sikap karyawan terhadap kompensasi finansial yang diterima. Handoko (2000) menyatakan bahwa jika kompensasi finansial diberikan secara benar maka karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Apabila karyawan memandang kompensasi finansial yang diterimanya tidak memenuhi harapan dan kebutuhan maka akan berakibat pada turunnya prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja secara drastis. Pendapat tersebut didukung


11

oleh hasil penelitian yang dilakukan Patnaik dan Padhi (2012) yaitu, sikap akan kewajaran upah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Munandar (2001) kompensasi finansial yang wajar harus sesuai dengan usaha yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan. Hal tersebut dikarenakan besarnya kompensasi finansial yang diterima karyawan dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap kompensasi finansial, yaitu apakah kompensasi finansial disikapi secara positif atau negatif. Sikap sendiri merupakan suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan terhadap suatu objek yang berupa perasaan mendukung atau memihak (favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada objek tersebut. Secara lebih spesifik, sikap diformulasikan sebagai derajat positif atau negatif terhadap suatu objek psikologis (Thustone, Likert, dan Osgood dalam Azwar, 2005). Menurut Allport dalam Allen, Guy, dan Edgley (1980) sikap adalah semacam kesiapan untuk bereaksi terhadap suatu objek dengan cara-cara tertentu. Dapat

dikatakan bahwa kesiapan

yang dimaksudkan merupakan

kecenderungan potensial untuk bereaksi dengan cara tertentu apabila individu dihadapkan pada suatu stimulus yang menghendaki adanya respon. Secord dan Backman (1964) juga mendefinisikan sikap sebagai keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi), dan predisposisi tindakan (konasi) seseorang terhadap suatu aspek di lingkungan sekitarnya.


12

Sikap dipengaruhi oleh faktor fisiologis, pengalaman langsung terhadap objek sikap, kerangka berpikir, dan komunikasi sosial (Walgito, 2003). Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap tersebut mengakibatkan sikap seseorang terhadap objek yang sama dapat berbeda-beda. Oleh karena itu, sikap karyawan terhadap pemberian kompensasi finansial juga dapat berbeda-beda. Apabila karyawan mempunyai sikap positif terhadap kompensasi finansial dari perusahaan yaitu bila kompensasi finansial dianggap adil, dapat memenuhi kebutuhan, dan sesuai harapan maka karyawan akan lebih merasa puas dalam bekerja sehingga motivasi dan produktifitas atau kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila karyawan mempunyai sikap negatif terhadap kompensasi finansial dari perusahaan yaitu bila kompensasi finansial dianggap tidak adil, tidak dapat memenuhi kebutuhan, dan tidak sesuai harapan maka karyawan akan tidak merasa puas dalam bekerja sehingga motivasi dan produktifitas atau kinerja karyawan akan menurun. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti terhadap Kepala HRD PT. Yekatria Farma, didapatkan informasi bahwa kebijakan pemberian kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan telah disesuaikan dengan undang-undang ketenagakerjaan dan standar yang berlaku dalam perusahaan. Standar kebijakan tersebut membahas mengenai penghasilan atau pendapatan pegawai yang diberikan oleh PT. Yekatria Farma. Pemberian kompensasi finansial pada karyawan PT. Yekatria Farma dimaksudkan sebagai bentuk penghargaan atau balas


13

jasa pada karyawan atas hasil kerjanya dalam mencapai tujuan perusahan. Bersamaan dengan penjelasan tersebut terdapat harapan akan adanya hubungan timbal balik antara perusahaan dengan karyawan, apabila pemberian kompensasi finansial sudah dilakukan sebaik mungkin dengan menyesuaikan kondisi ekonomi dan kebijakan-kebijakan yang sesuai, maka ada harapan terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan di perusahaan yang diikuti dengan keuntungan perusahaan dapat meningkat, memperoleh kepuasan dari pelanggan dan mitra bisnisnya (komunikasi pribadi, HS, 11 April 2015). Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nugroho dan Kunartinah (2012) pada 108 pegawai negeri sipil (PNS) di Pekalongan, bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan meskipun dengan mediasi motivasi kerja. Nugroho dan Kunartinah menunjukkan bahwa komponen kompensasi yang disikapi positif akan meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan kompensasi yang disikapi negatif maka akan menyebabkan ketidakpuasan kerja. Dalam penelitian Castro dan Martins (2010) pada subjek 690 karyawan menunjukkan bahwa imbalan finansial merupakan dimensi yang secara tidak langsung mempengaruhi kepuasan kerja. Dalam penelitian Neog dan Barua (2014) pada subjek 100 karyawan otomotif diketahui bahwa gaji merupakan faktor terpenting dan berada pada peringkat pertama dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan jika dibandingkan dengan faktor-faktor


14

yang lain. Selain itu, sikap karyawan terhadap kompensasi dinilai sebagai faktor utama untuk memuaskan karyawan. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Parvin dan Kabir (2011) pada subjek 100 karyawan farmasi menunjukkan bahwa faktorfaktor yang dinilai penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain jenis pekerjaan, upah atau kompesasi, kondisi kerja, tingkat keadilan, keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan atasan. Hal tersebut berarti bahwa upah atau kompensasi berada di peringkat 2 dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Meskipun kompensasi menduduki peringkat kedua dalam penelitian tersebut namun Parvin dan Kabir (2011) menilai bahwa kompensasi merupakan kunci utama dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Parvin dan Kabir (2011) menambahkan bahwa pada dasarnya uang merupakan motivator yang baik bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya dan hampir semua

karyawan

bekerja

untuk

memperoleh

uang,

karyawan

membutuhkan uang, upah dan kompensasi yang baik merupakan kunci utama dalam memuaskan karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan upah dan

kompensasi

karyawan

untuk

memotivasi

karyawan

untuk

meningkatkan performa karena upah atau kompensasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja sehingga secara serta merta juga akan meningkatkan kualitas pelayanan dan performa perusahaan. Banyak penelitian yang telah dilakukan sebelumnya hanya mengukur kompensasi secara umum, sedangkan kompensasi sendiri terdiri


15

dari kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Selain itu pemberian kompensasi finansial dinilai lebih penting daripada kompensasi non-finansial karena kompensasi finansial dapat memenuhi kebutuhan materi karyawan yang bersifat primer, sedangkan kompensasi nonfinansial dinilai sebagai pelengkap (Usmara, 2003). Di

sisi

menyandingkan

lain,

banyak

variabel

penelitian

kompensasi

kompensasi dengan

sebelumnya

persepsi

sebagai

pengukurannya. Sedangkan berdasarkan penelitian multipel regresi yang dilakukan Ajzen (2005) tentang Planned Behavior Theory, hasil penelitian menunjukkan bahwa atribut sikap memiliki sumbangan paling besar bagi intensi perilaku. Sisanya dipengaruhi oleh atribut norma subjektif dan atribut persepsi atas kendali perilaku. Pada penelitian Ajzen (2005) lainnya, hasil penelitian menunjukkan bahwa atribut sikap memiliki korelasi paling tinggi dan paling kuat dengan intensi perilaku. Berdasarkan hal tersebut, peneliti menguji antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian tersebut, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma?”


16

C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui hubungan antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan produksi di PT. Yekatria Farma.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis Secara teoretis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama mengenai kompensasi finansial dan kepuasan kerja karyawan. 2. Manfaat Praktis 1. Bagi karyawan di PT. Yekatria Farma Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat memberikan pengetahuan bagi karyawan mengenai tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. 2. Bagi PT. Yekatria Farma Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi PT. Yekatria Farma sebagai informasi mengenai sikap karyawan terhadap kompensasi finansial dan kepuasan kerja karyawan.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Sikap Terhadap Kompensasi Finansial 1. Definisi Sikap Menurut Azwar (2005) sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, obyek atau issue. Notoatmojo (1997) mendefinisikan sikap sebagai reaksi atau respon seseorang yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau objek. Pernyataan senada juga diungkapkan Mar’at (1982) mengartikan sikap sebagai kesiapan untuk bereaksi terhadap objek di lingkungan tertentu sebagai suatu penghayatan terhadap objek tersebut. Menurut Thurstone dalam Wawan dan Dewi (2011) sikap merupakan derajat positif atau negatif terhadap suatu objek psikologi. Thurstone menambahkan bahwa yang dimaksud dengan objek psikologi, antara lain simbol, prase, slogan, orang, institusi, gagasan, atau ide. Pendapat serupa juga dinyatakan oleh Renis Likert (dalam Azwar 2005) yang mengartikan sikap sebagai bentuk evaluasi atau reaksi perasaan. Sikap seseorang terhadap suatu objek adalah perasaan mendukung atau memihak (favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihan (unfavorable) pada objek sikap.

17


18

Secara lebih spesifik Gerungan (1966) menjelaskan sikap sebagai sikap dan kesediaan bereaksi terhadap sesuatu hal. Gerungan menambahkan bahwa sikap terdiri dari sikap pandangan, sikap perasaan, tetapi sikap mana disertai oleh kecenderungan bertindak. Myers (1983) mengartikan sikap sebagai predisposisi terhadap suatu objek, termasuk kepercayaan, perasaan dan kecenderungan perilaku. Baron dan Byrne (1984) mendefinisikan sikap sebagai kumpulan perasaan, kepercayaan, dan kecenderungan perilaku terhadap objek sikap, antara lain orang, ide, gagasan, kelompok, dan lain-lain. Pendapat serupa juga dinyatakan Purwanto (dalam Wawan dan Dewi 2011) yang menjelaskan sikap sebagai pandangan-pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap objek. Walgito (2003) juga mendefinisikan sikap sebagai organisasi pendapat, keyakinan seseorang mengenai objek atau situasi yang relatif ajeg, yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan dasar kepada orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku dalam cara yang tertentu yang dipilihnya. Berdasarkan definisi-definisi yang telah diuraikan, maka diperoleh kesimpulan bahwa sikap merupakan reaksi atau respon memihak atau mendukung (favorable) maupun tidak memihak atau tidak

mendukung

(unfavorable)

yang

terdiri

dari

organisasi

kepercayaan seseorang mengenai objek atau situasi yang relatif ajeg, yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan dasar kepada


19

orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku terhadap objek sikap, antara lain simbol, prase, slogan, issue, objek, orang, kelompok, institusi, gagasan, atau ide, dan lain-lain.

2. Definisi Kompensasi Finansial Menurut Simamora (1997) kompensasi finansial merupakan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh individu melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Milkovich dan Newman (2002) mendefinisikan kompensasi finansial sebagai seluruh pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja. Simamora (2004), mengatakan kompensasi finansial adalah imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Hal senada juga dinyatakan oleh Hariandja (2002) kompensasi finansial adalah balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau moneter, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan. Menurut Milkovich dan Newman (2002), kompensasi finansial merupakan keseluruhan bentuk kembalian finansial, pelayanan nyata, dan tunjangan karyawan yang diterima sebagai bagian dari hubungan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (1994), kompensasi finansial merupakan semua imbalan ekstrinsik yang berupa kembalian finansial


20

secara langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan dalam pertukaran dengan kerjanya. Bernardin dan Russell (1998) juga mengemukakan pendapat yang sama tentang kompensasi finansial yaitu seluruh bentuk kembalian-kembalian finansial dan keuntungankeuntungan yang nyata yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Menurut Rivai (2005), kompensasi finansial merupakan segala sesuatu dalam bentuk bayaran atau imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Menurut Handoko (2000) kompensasi finansial adalah segala sesuatu yang berbentuk pembayaran yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Dessler (1997), kompensasi finansial adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari perkerjaan mereka tersebut. Berdasarkan beberapa pendapat dari para tokoh, dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial merupakan seluruh balas jasa berupa pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi.

3. Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Sikap didefinisikan sebagai reaksi atau respon memihak atau mendukung (favorable) maupun tidak memihak atau tidak mendukung


21

(unfavorable) yang terdiri dari organisasi kepercayaan seseorang mengenai objek atau situasi yang relatif ajeg, yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan dasar kepada orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku terhadap objek sikap, antara lain simbol, prase, slogan, issue, objek, orang, kelompok, institusi, gagasan, atau ide, dan lain-lain. Kompensasi finansial didefinisikan sebagai seluruh balas jasa berupa pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi. Sikap terhadap pemberian kompensasi finansial merupakan reaksi atau respon memihak atau mendukung (favorable) maupun tidak memihak atau tidak mendukung (unfavorable) yang terdiri dari keyakinan, perasaan, dan kecenderungan perilaku terhadap kompensasi finansial.

4. Aspek Sikap Menurut Walgito (2003), terdapat tiga aspek yang membentuk sikap. Ketiga aspek aspek tersebut dapat diuraikan sebagai berikut, antara lain: a. Aspek Kognitif Aspek

kognitif

merupakan

representasi

dari

kepercayaan,

pendapat, pengetahuan, pandangan, dan keyakinan individu, yaitu hal-hal yang berkaitan dengan bagaimana sikap seseorang terhadap


22

objek sikap. Kepercayaan, pengetahuan, pandangan, dan keyakinan tersebut muncul karena pengalaman yang telah terpolakan di dalam pikiran individu. Hal-hal tersebut juga membentuk gagasan atau ide tentang karakter-karakter objek. b. Aspek Afektif Secara umum, aspek afektif berisi perasaan atau kesan individu dalam menginterpretasikan atau menafsirkan objek sikap sehingga objek sikap tersebut dimaknai. Aspek afektif merupakan perasaan yang melibatkan emosional subjektif dari terhadap objek sikap. Dengan kata lain, aspek afektif adalah aspek yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang, perasaan memihak atau tidak memihak, mendukung atau tidak mendukung, positif atau negatif terhadap objek sikap. c. Aspek Konatif Aspek

konatif

menunjukkan

perilaku

dan

kecenderungan

berperilaku yang ada dalam diri individu dengan objek sikap. Aspek konatif tidak hanya terdiri dari perilaku yang terlihat secara langsung, namun dapat juga berupa pernyataan secara verbal atau perkataan yang merupakan tendensi atau kecenderungan untuk bertindak atau bereaksi terhadap objek sikap.


23

5. Aspek Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Berdasarkan aspek sikap menurut Walgito (2003) yang telah dijabarkan, maka dapat disimpulkan bahwa aspek sikap terhadap pemberian kompensasi finansial yang digunakan dalam penelitian ini, antara lain: a. Aspek kognitif Aspek kognitif merupakan representasi dari kepercayaan, pengetahuan, pendapat, pandangan, dan keyakinan individu terhadap objek sikap. Aspek kognitif terhadap pemberian kompensasi finansial meliputi pemikiran-pemikiran dan penilaian karyawan terhadap kompensasi finansial yang diterima dari perusahaan, antara lain gaji, insentif, tunjangan keluarga, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan kesehatan. b. Aspek afektif Aspek afektif merupakan perasaan atau aspek emosional individu terhadap objek sikap, yaitu kompensasi finansial. Dengan kata lain, aspek afektif adalah aspek yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang, perasaan memihak atau tidak memihak, mendukung atau tidak mendukung, positif atau negatif terhadap kompensasi finansial yang diterima dari perusahaan, antara lain gaji, insentif, tunjangan keluarga, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan kesehatan.


24

c. Aspek konatif Aspek kognitif merupakan tendensi atau kecenderungan individu untuk bereaksi terhadap objek sikap, yaitu kompensasi finansial. Dengan kata lain, aspek konatif menunjukkan yang mana perilaku atau kecenderungan berperilaku karyawan terhadap kompensasi finansial yang diterimanya, antara lain gaji, insentif, tunjangan keluarga, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya (THR), tunjangan kesehatan, dan tunjangan pensiun. Aspek konatif meliputi kecenderungan untuk berperilaku negatif atau positif yang dilakukan karyawan berkaitan dengan kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan.

6. Bentuk Kompensasi Finansial Menurut Simamora (2004), kompensasi finansial memiliki dua jenis, antara lain: a. Kompensasi Finansial Langsung (Direct Financial Compensation) Kompensasi finansial langsung merupakan bayaran (pay) atau imbalan yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan intensif. 1. Upah, diartikan sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Dengan kata lain, upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan


25

kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. 2. Gaji, merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang

pegawai

yang

memberikan

sumbangan

dalam

mencapai tujuan organisasi. 3. Bonus, merupakan pembayaran satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. 4. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil

kerja.

Untuk

itu

diperlukan

kemampuan

untuk

menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangakan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi. b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Indirect Financial Compensation) Kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan, merupakan kompensasi finansial yang diberikan


26

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, seperti program perlindungan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja, program pensiun, dan bayaran di luar jam bekerja meliputi liburan hari besar, cuti tahunan, serta cuti hamil. 1. Program Asuransi, merupakan jaminan atau pertanggungan kepada karyawan dan keluarga mereka apabila terjadi suatu resiko finansial atas diri mereka sesuai dengan jumlah polis yang disepakati. Jaminan ini diberikan oleh perusahaan yang bekerja sama dengan perusahaan asuransi, meliputi asuransi kesehatan dan asuransi jiwa. 2. Program pensiun, merupakan pembayaran dana pensiun yang diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai pengargaan kepada karyawan atau jasa-jasanya selama bekerja. Program ini bukanlah sesuatu yang diharuskan oleh pemerintah sehingga hanya

perusahaan

swasta

bertaraf

nasional

maupun

internasional saja yang biasanya menggunakan program ini selain

instansi

pemerintah

yang

memang

diwajibkan

memberikan dana pensiun kepada pegawai tetapnya. 3. Bayaran saat tidak masuk kerja, merupakan pembayaran langsung berupa uang yang diberikan kepada karyawan di luar


27

jam kerja. Bayaran saat tidak masuk kerja meliputi bayaran saat istirahat selama jam kerja, cuti sakit, cuti dan liburan, bebas dari kehadiran, serta asuransi pengangguran.

7. Bentuk Kompensasi Finansial di PT Yekatria Farma Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan kepala HRD PT. Yekatria Farma dan Yakkum (2013), beberapa bentuk kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan bidang produksi, yaitu: a. Gaji Pokok Gaji pokok merupakan jumlah minimal yang dibayarkan kepada karyawan PT Yekatria Farma sesuai dengan pangkat, goongan dan ruang gaji berdasarkan masa kerjanya. b. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan produksi PT Yekatria Farma karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan oleh PT Yekatria Farma. c. Tunjangan Keluarga Tunjangan keluarga merupakan jumlah yang dibayarkan kepada karyawan PT Yekatria Farma yang memiliki keluarga, yaitu isteri dan anak sebanyak maksimal 2 orang dengan syarat:


28

1. Suami atau isteri dan 2 (dua) anak berumur maksimum 25 tahun,

belum

menikah,

belum

bekerja

dan

belum

berpenghasilan sendiri. 2. Suami-isteri

yang

diperhitungkan

bekerja

hanya

salah

di

PT

satu

Yekatria yang

Farma,

mendapatkan

tunjangan keluarga yaitu suami atau isteri sebagai karyawan PT Yekatria Farma yang memperoleh gaji lebih tinggi. d. Tunjangan Fungsional Tunjangan fungsional merupakan jumlah yang dibayarkan kepada karyawan PT Yekatria Farma yang masih atau sedang berfungsi yang berstatus tenaga medik, para medik, dan non medik, sesuai dengan fungsi/formasi/pekerjaan yang sedang dipangkunya. e. THR (Tunjangan Hari Raya) Tunjangan Hari Raya diberikan kepada karyawan setiap tahun sebagai balas jasa perusahaan. f. Tunjangan Kesehatan Biaya kesehatan yang ditanggung perusahaan untuk karyawan, istri, dan anak maksimum 2 orang dengan usia di bawah usia 25 tahun, belum menikah, dan belum bekerja atau belum memiliki penghasilan pribadi. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan beberapa bentuk kompensasi finansial yang diberikan PT Yekatria Farma kepada karyawan, antara lain gaji, insentif, tunjangan keluarga,


29

tunjangan fungsional, tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan kesehatan.

8. Dampak Kompensasi Finansial Menurut Kadarisman (2012) kompensasi finansial merupakan suatu aset bilamana kompensasi finansial menyebabkan karyawan mencurahkan upaya terbaiknya dan tetap berada di pekerjaannya. Program kompensasi finansial memiliki kompetensi, memiliki potensi untuk memengaruhi perilaku kerja karyawan, dan memacu karyawan supaya lebih produktif. Selain itu, kompensasi finansial juga dapat meningkatkan kinerja karyawan, produktivitas yang melonjak, dan turn over karyawan yang minim terjadi.

9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sikap Sikap tidak muncul begitu saja, ada beberapa faktor yang melatar

belakangi

munculnya

sikap.

Faktor-faktor

tersebut

menyebabkan tiap individu mempunyai interpretasi yang berbeda-beda mengenai objek sikap yang sama. Menurut Walgito (2003), terdapat tiga faktor yang mempengaruhi sikap, yaitu: a. Faktor fisiologis Faktor fisiologis seseorang akan ikut menentukan bagaimana sikap seseorang. Berkaitan dengan ini ialah faktor umur dan kesehatan. Pada umumnya orang muda sikapnya lebih radikal daripada sikap


30

orang yang telah tua, sedangkan pada orang dewasa sikapnya lebih moderat. Dengan demikian masalh umur akan berpengaruh pada sikap seseorang. Orang yang sering sakit lebih bersikap tergantung daripada orang yang tidak sering sakit. b. Faktor pengalaman langsung terhadap objek sikap Bagaimana sikap seseorang terhadap objek sikap akan dipengaruhi oleh pengalaman langsung orang yang bersangkutan dengan objek sikap tersebut. Misal orang yang mengalami peperangan yang sangat mengerikan, akan mempunyai sikap yang berbeda dengan orang yang tidak mengalami peperangan terhadap objek sikap peperangan. Orang akan mempunyai sikap yang negatif terhadap peperangan atas dasar pengalamannya. c. Faktor kerangka acuan atau kerangka berpikir Kerangka acuan merupakan faktor yang penting dalam sikap seseorang karena kerangka acuan ini akan berperan terhadap objek sikap. Bila kerangka acuan tidak seseuai dengan objek sikap maka orang akan mempunyai sikap yang negatif terhadap objek sikap tersebut. Missal terhadap masalah hubungan seksual sebelum perkawinan. d. Faktor komunikasi sosial Faktor komunikasi sosial sangat jelas menjadi determinan sikap seseorang. Komunikasi social yang berujud informasi dari


31

seseorang kepada orang lain dapat menyebabkan perubahan sikap yang ada pada diri orang yang bersangkutan.

10. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Finansial Menurut Rivai (2005), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kebijakan upah dan kompensasi finansial adalah: a. Faktor Internal 1) Ukuran Besarnya perusahaan akan mempengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan. semakin besar perusahaan akan semakin besar pula tingkat upah dan kompensasi yang dibayarkan pada karyawan. 2) Umur perusahaan Umur perusahaan akan mempengaruhi tingkat kompensasi. Perusahaan baru cenderung memberikan kompensasi yang lebih besar dari pada perusahaan yang lama. 3) Anggaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Kompensasi dipengaruhi oleh anggaran tenaga kerja. Apabila anggaran tenaga kerja yang disediakan oleh perusahaan besar maka kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan juga besar.


32

4) Pembuat keputusan kompensasi Keputusan seberapa banyak kompensasi yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa yang ditawarkan dipengaruhi oleh siapa yang membuat kepututsan kompensasi. b. Faktor Eksternal 1) Pasar tenaga kerja Tingkat persaingan tenaga kerja akan menentukan batas terendah atau floor tingkat pembayaran karyawan. Apabila jumlah pencari kerja lebih banyak dari lowongan pekerjaan yang tersedia maka batas pembayaran terendah karyawan akan menjadi rendah demikian pula sebalikya apabila jumlah pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan yang tersedia maka batas pembayaran terendah karyawan akan menjadi lebih tinggi. 2) Kondisi ekonomi Kondisi ekonomi industri terutama derajat persaingan perusahaan akan mempengaruhi kesanggupan perusahaan untuk membayar kompensasi yang lebih tinggi. Semakin kompetitif tingkat persaingannya, semakin rendah tingkat kesanggupan perusahaan untuk membayar kompensasi lebih tinggi. 3) Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang


33

peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum,

gaji,

pengaturan

jam

kerja,

dan

mencegah

diskriminasi. 4) Serikat pekerja Serikat kerja mempengaruhi tingkat kompensasi. Apabila perusahaan berada di dalam suatu area di mana serikat kerjanya kuat, kebijakan kompensasinya akan terpengaruhi.

B. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Spector (2008) kepuasan kerja merupakan variabel sikap yang menunjukkan bagaimana individu merasakan pekerjaan mereka secara keseluruhan serta berbagai aspek dalam pekerjaannya. Robbins (1998) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaan. Menurut Wijono (2013), secara umum kepuasan kerja merupakan suatu perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas dan pekerjaan atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja. Dalam penelitiannya Parvin dan Kabir (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan di dalam individu terhadap pekerjaannya. Dalam penelitian Castro dan Martins (2010) kepuasan


34

kerja merupakan sikap atau perasaan individu terhadap pekerjaannya, baik secara positif atau negatif. Menurut

Locke (dalam Spector 1976) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu. Menurut Waluyo (2013) kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial di luar kerja. Tiffin dan McCormick (1979) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cerminan dari sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerja sama antar pemimpin dan sesama karyawan. Menurut Howell dan Robert (1986), kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan. Pernyataan senada juga dinyatakan oleh Riggio (2007), kepuasan kerja merupakan perasaan positif dan negatif terhadap suatu pekerjaan. Menurut Spector (1996) kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan perasaan individu terhadap aspek-aspek pekerjaan mereka. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum individu yang ditunjukkan dengan sikap suka atau tidak suka terhadap karakteristik pekerjaan, aspek pekerjaan, situasi pekerjaan, kerja sama antar pemimpin dan sesama karyawan.


35

2. Aspek Kepuasan Kerja Menurut Spector (2008) terdapat dua pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja, pendekatan global atau global approach dan pendekatan facet atau facet approach. Pendekatan global mengukur kepuasan kerja sebagai kesatuan dengan cara melihat perasaan karyawan terhadap pekerjaan. Robbins (1993) menambahkan bahwa bentuk pendekatan global tidak lebih dari pertanyaan “apakah anda puas dengan pekerjaan anda?”. Kemudian responden memberikan jawaban berupa memilih rentang angka antara 1 sampai 5 sebagai representasi “Sangat Puas” di angka 5 dan “Sangat Tidak Puas” di angka 1. Sedangkan pendekatan facet mengukur kepuasan kerja secara lebih detail dengan cara melihat aspek-aspek dalam pekerjaan, seperti aspek jenis pekerjaan, aspek pemberian reward (upah), aspek kondisi kerja yang mendukung, dan aspek rekan kerja. Pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

facet

karena

pendekatan

facet

dikatakan

dapat

menggambarkan kepuasan kerja secara lengkap. Sedangkan masingmasing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda dalam setiap aspek pekerjaannya (Spector, 2008). Menurut Robbins (1998) aspek kepuasan kerja terdiri dari: a. Aspek jenis pekerjaan

Karyawan cenderung memilih pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan


36

mereka. Karyawan juga cenderung memilih pekerjaan yang mampu menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan dan mampu memberikan feedback berdasarkan hasil pekerjaan mereka. Pada kondisi kerja yang menantang, kebanyakan karyawan akan merasa senang dan puas. b. Aspek pemberian reward (upah) Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijaksanaan pengupahan yang menurut mereka adil, jelas, dan sesuai dengan harapan mereka. Uang memiliki arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu. Berdasarkan beberapa penelitian yang dilakukan diketahui bahwa individu yang menerima penghasilan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau ketidakpuasan. Sejauh mana penghasilan yang diterima dapat dirasakan adil dan sesuai harapan merupakan poin penting. Jika gaji disikapi secara positif berdasarkan tuntutan kerja, tingkat pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan terdapat kepuasan kerja. c. Aspek kondisi kerja yang mendukung Karyawan sangat peduli dengan keadaan lingkungan kerja agar mereka merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik. Beberapa penelitian menyebutkan bahwa karyawan memilih lingkungan fisik


37

yang tidak berbahaya atau nyaman, seperti temperatur, cahaya, keramaian dan faktor lingkungan lainnya. d. Aspek rekan kerja Bagi sebagain besar karyawan, bekerja juga digunakan untuk memenuhi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga tidaklah mengherankan jika rekan kerja yang bersahabat dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan. Perilaku atasan juga menjadi salah satu penentu kepuasan kerja. Penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja karyawan akan meningkat jika mempunyai atasan yang pengertian dan bersahabat, memberikan pujian atas hasil kerja yang baik, dan mau mendengarkan pendapat bawahannyam serta menunjukkan perhatian kepada mereka. Berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yang telah diuraikan, penelitian ini berfokus pada tiga aspek yang membentuk kepuasan kerja, yaitu aspek jenis pekerjaan, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja. Menurut Riggio (2008) pendekatan facet dalam mengukur kepuasan kerja dapat dikembangkan sesuai kebutuhan penelitian. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara mendesain atau menentukan aspek-aspek yang

akan

digunakan

dalam

penelitian.

Riggio

(2008)

menambahkan bahwa peneliti dapat juga melakukan split atau penggabungan dari beberapa aspek menjadi satu aspek maupun


38

collabs atau pemecahan satu aspek menjadi beberapa aspek sesuai

kebutuhan

penelitian.

Menurut

Riggio

(2008)

pengembangan skala kepuasan kerja dengan pendekatan facet wajar dilakukan karena latar belakang, tujuan, kebutuhan dan relevansi di setiap penelitian berbeda-beda. Dalam penelitian ini, peneliti tidak menggunakan aspek upah (reward) dalam penelitian ini dengan tujuan menghindari overlap atau tumpang tindih antara skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan skala kepuasan kerja.

3. Dampak Kepuasan Kerja Menurut Waluyo (2013) terdapat beberapa dampak dari kepuasan kerja, antara lain: a. Produktivitas Produktivitas merupakan salah satu dampak yang paling dominan dari kepuasan kerja. Waluyo mencatat kepuasan kerja yang tinggi mampu

meningkatkan

produktivitas

jika

tenaga

kerja

mempersepsikan bahwa ganjaran atau reward yang diterima dari pekerjaannya dirasa adil dan wajar serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul b. Ketidakhadiran dan Keluar Tenaga Kerja (turnover) Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawabanjawaban yang secara kualitatif berbeda. Namun ketidakhadiran


39

dan berhenti bekerja terbukti dapat diminimalisir dengan cara meningkatkan kepuasan kerja pada tenaga kerja. Menurut penelitian Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam Lobburi 2012) ditemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja tinggi berkorelasi meminimalisir pemikiranpemikiran

untuk

meninggalkan

pekerjaan,

meminimalkan

perilaku mengeluh, meminimalkan perilaku membangkang, dan meningkatkan rasa tanggung jawab pada tenaga kerja. c. Kesehatan Kesehatan merupakan temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh Waluyo (2013) tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja. Jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan. Waluyo (2013) juga menjelaskan bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental serta kepuasan tersendiri yang merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat

dari

kepuasan

berkesinambungan

kerja

peningkatan

dan dari

kesehatan yang

satu

saling dapat

memengaruhi yang lain, begitu pun sebaliknya jika terjadi penurunan.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut Waluyo (2013), antara lain:


40

a. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja dapat berbentuk keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. b. Gaji penghasilan, kompensasi dan imbalan Uang memiliki arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu. Berdasarkan beberapa penelitian yang dilakukan diketahui bahwa individu yang menerima penghasilan terlalu kecil

atau terlalu besar akan mengalami

distress

atau

ketidakpuasan. Sejauh mana penghasilan yang diterima dapat dirasakan adil dan sesuai harapan merupakan poin penting. Jika gaji disikapi secara positif berdasarkan tuntutan kerja, tingkat pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan terdapat kepuasan kerja. c. Penyeliaan atau supervisi Mengadaptasi pendapat dari Locke, Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan. Locke menemukan dua jenis dari hubungan atasan bawahan, antara lain hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-


41

nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. d. Rekan-rekan sejawat yang menunjang Hubungan

yang

ada

antar

pekerja

adalah

hubungan

ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenaga kerja yang lain di dalam kelompok kerja yang mana pekerja harus bekerja sebagai satu tim.

C. Karyawan PT Yekatria Farma a. Definisi Karyawan Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) karyawan merupakan orang yg bekerja pad suatu lembaga (kantor, perusahaan, dan sebagainya) dengan mendapat gaji atau upah. Undang-Undang Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja dalam pasal 1 dikatakan bahwa karyawan adalah tenaga kerja yang melakukan pekerjaan dan memberikan hasil kerjanya kepada pengusaha yang mengerjakan di mana hasil karyanya itu sesuai dengan profesi atau pekerjaan atas dasar keahlian sebagai mata pencariannya. Menurut Hasibuan (2000), karyawan adalah orang penjual jasa (pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.


42

b. Karyawan PT Yekatria Farma PT Yekatria Farma merupakan unit kerja Yayasan Kristen untuk

Kesehatan

Umum

(Yakkum)

yang

berperan

dalam

memproduksi obat-obat esensial. Dalam melaksanakan tugasnya, PT Yekatria Farma telah menyerap tenaga kerja sebanyak 95 sumber daya

manusia

sebagai

karyawan

di

bidang

produksi

guna

memaksimalkan perannya sebagai unit kerja di bidang farmasi (Yakkum, 2013). Jumlah tersebut merupakan keseluruhan karyawan produksi yang secara langsung bertanggung jawab dalam pembuatan obat di dalam factory (komunikasi pribadi, HS, 19 September 2014). Karyawan PT Yekatria Farma diharuskan ulet, bekerja secara efektif, efisisen dan bekerjasama erat supaya produk jadi dapat tersedia pada saat yang tepat sehingga kebutuhan pelanggan terpenuhi pada saatnya. Oleh karena itu dibutukan sumber daya manusia yang memiliki motivasi tinggi, kemampuan berkomunikasi yang tinggi, dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Di samping itu, perusahaan akan menciptakan suasana kerja yang nyaman, persatuan dan kesatuan kerja dari pimpinan sampai karyawan dilandasi kehidupan spiritualitas Kristiani yang mantap (Yakkum, 1996).


43

D. Dinamika

Hubungan

Sikap

terhadap

Pemberian

Kompensasi

Finansial dan Kepuasan Kerja pada Karyawan Produksi PT. Yekatria Farma PT. Yekatria Farma merupakan salah satu unit kerja Yayasan Kristen untuk Kesehatan Umum (Yakkum) yang bergerak dalam produksi obat-obat esensial. Obat-obat hasil produksi PT. Yekatria Farma didistribusikan ke unit-unit kerja Yakkum lainnya, seperti rumah sakit, panti penyandang cacat, rumah bersalin, dan lain sebagainya. Oleh karena banyak permintaan dari rumah sakit di luar Yakkum, maka PT. Yekatria Farma berusaha memenuhi permintaan tersebut dengan cara memperluas pendistribusian ke banyak rumah sakit di luar Yakkum. Dalam melaksanakan perannya, PT. Yekatria Farma memiliki 95 karyawan di bidang produksi guna memaksimalkan perannya sebagai produsen obat esensial. Keseluruhan karyawan PT. Yekatria Farma di bidang produksi merupakan karyawan yang berstatus tetap di perusahaan dengan masa kerja di atas satu tahun, dan memiliki tingkat pendidikan minimal SMU. PT. Yekatria Farma mengharuskan karyawannya memiliki karakteristik ulet, bekerja secara efektif, efisien dan bekerjasama erat supaya produk yang dihasilkan memiliki kualitas yang baik serta selalu mampu memenuhi permintaan konsumen tepat waktu. Agar karakteristik karyawan tersebut terpenuhi, PT. Yekatria Farma memberikan perhatian kepada karyawan berupa memberi kesempatan karyawan untuk berkembang,


44

menghargai karyawan sebagai manusia bukan sebagai mesin, dan memenuhi kebutuan-kebutuhan karyawan dengan memberikan kompensasi. Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima karyawan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan (Werther dan Davis, 1982). Kompensasi mencakup balas jasa, baik secara finansial berupa uang dan non-finansial berupa penghargaan (Samsudin, 2006). Milkovich dan Newman (2002) mengatakan pemberian kompensasi finansial dianggap lebih penting dibandingkan pemberian kompensasi non finansial. Hal tersebut dikarenakan manusia cenderung terlebih dahulu ingin memenuhi kebutuhan dasar yang bersifat material atau yang bersifat primer, seperti makan, sandang, dan pangan. Setelah kebutuhan material atau primer terpenuhi, manusia melanjutkan dalam pemenuhan kebutuhan yang tidak lagi bersifat material atau non fisik. Di sisi lain, kompensasi non finansial dinilai hanya sebagai pelengkap. Oleh karena itu, pemberian kompensasi finansial dianggap lebih penting daripada pemberian kompensasi non finansial sejauh kebutuhan material karyawan belum terpenuhi (Sarwoto, 2000). Menurut Simamora (2004), kompensasi finansial berhubungan dengan imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi finansial dapat berupa upah, gaji, insentif, bonus, tunjangan dan fasilitas. Karyawan yang juga manusia mempunyai beraneka ragam kebutuhan yang bersifat material maupun non material yang harus dipenuhi agar dapat hidup


45

secara layak. Akan tetapi manusia lebih cenderung mengedepankan memenuhi kebutuhan material atau fisik daripada kebutuhan non material atau non fisik. Kebutuhan material karyawan diharapkan dapat terpenuhi melalui kompensasi finansial yang diterima dari bekerja. Di sisi lain, kompensasi finansial yang dipersepsi positif dan sekiranya memenuhi kebutuhan karyawan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Hariandja, 2002). Menurut Munandar (2001) kompensasi finansial yang wajar harus sesuai dengan usaha yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan. Hal tersebut dikarenakan pada dasarnya motivasi utama manusia bekerja adalah untuk memperoleh imbalan atau kompensasi finansial berupa uang guna memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Jika dengan kompensasi finansial yang telah diterima karyawan dari bekerja dirasa dapat memenuhi kebutuhan dan sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial akan disikapi secara positif. Di sisi lain, jika dengan kompensasi finansial yang telah diterima karyawan dari bekerja dirasa tidak dapat memenuhi kebutuhan dan tidak sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial akan disikapi secara negatif. Artinya, besarnya kompensasi finansial yang diterima karyawan dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap kompensasi finansial. Menurut Thurstone (dalam Azwar 2005) sikap merupakan derajat positif atau negatif terhadap suatu objek psikologi, antara lain simbol, prase, slogan, orang, institusi, gagasan, atau ide. Baron dan Byrne (1984)


46

mendefinisikan sikap sebagai kumpulan perasaan, kepercayaan, dan kecenderungan perilaku terhadap objek sikap, antara lain orang, ide, gagasan, kelompok, dan lain-lain. Pendapat serupa juga dinyatakan Purwanto (dalam Wawan dan Dewi 2011) yang menjelaskan sikap sebagai pandangan-pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap objek. Walgito (2003) mendefinisikan sikap sebagai organisasi pendapat, keyakinan seseorang mengenai objek atau situasi yang relatif ajeg, yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan dasar kepada orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku dalam cara yang tertentu yang dipilihnya. Sikap dipengaruhi oleh faktor fisiologis, pengalaman langsung terhadap objek sikap, kerangka acuan atau kerangka

berpikir,

dan

komunikasi

sosial.

Faktor-faktor

yang

mempengaruhi sikap tersebut mengakibatkan sikap seseorang terhadap objek yang sama dapat berbeda-beda. Oleh karena itu, sikap karyawan terhadap pemberian kompensasi finansial juga dapat berbeda-beda. Apabila karyawan mempunyai sikap positif terhadap kompensasi finansial dari perusahaan yaitu bila kompensasi dianggap adil atau sesuai harapan maka karyawan akan lebih merasa puas dalam bekerja, dengan kata lain kepuasan kerja yang baik. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2005). Menurut Moekijat (1995), kepuasan kerja adalah hal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari cara karyawan


47

memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil (As’ad, 2002). Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan apabila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya. Kepuasan kerja karyawan merupakan aspek yang penting bagi perusahaan dalam menjalankan roda usahanya. Kepuasan kerja yang rendah ataupun tinggi mempunyai dampak yang besar bagi perusahaan.


48

E. Kerangka Berpikir PT Yekatria Farma memberikan kompensasi finansial kepada karyawan produksi

Yakin terhadap pemberian kompensasi finansial telah sesuai prosedur, merasa senang dengan tunjangan yang diterima

Ragu terhadap pemberian kompensasi finansial telah sesuai prosedur, merasa kecewa dengan tunjangan yang diterima

Sikap positif terhadap pemberian kompensasi finansial

Sikap negatif terhadap pemberian kompensasi finansial

Senang terhadap pekerjaan, puas terhadap lingkungan kerja, relasi yang baik dengan rekan kerja dan pimpinan

Kecewa terhadap pekerjaan, tidak nyaman terhadap lingkungan kerja, banyak konflik dengan rekan kerja dan pimpinan

Kepuasan kerja tinggi

Kepuasan kerja rendah


49

F. Hipotesis Berdasarkan uraian teoretis yang telah dikemukakan, hipotesis yang diajukan peneliti adalah terdapat hubungan positif antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Semakin positif sikap karyawan terhadap kompensasi finansial maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Sebaliknya, semakin negatif sikap karyawan terhadap kompensasi finansial maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Menurut Azwar (2007) penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisis dalam rata-rata numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika. Pada dasarnya penelitian kuantitatif dilakukan pada penelitian yang bertujuan menguji hipotesis. Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan variabel yang diteliti. Sedangkan menurut Kountur (2003) penelitian korelasi merupakan penelitian yang hendak melihat hubungan yang terjadi antar variabel tanpa coba merubah atau mengadakan perlakuan terhadap variabel-variabel tersebut. Melalui penelitian ini, peneliti hendak meneliti signifikansi hubungan antara sikap karyawan terhadap kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan dengan kepuasan kerja.

B. Variabel Penelitian Menurut Azwar (2003) variabel merupakan atribut atau sifat yang sedang diselidiki yang nilainya dapat bervariasi atau berbeda satu sama lain dari satu subjek ke subjek lain atau dari satu objek ke objek lain.

50


51

Menurut Suryabrata (1983) variabel merupakan segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan dalam sebuah penelitian. Variabel menjadi faktor yang memainkan peran penting dalam suatu penelitian. Dikatakan demikian karena variabel merupakan fokus dari sebuah penelitian. Penelitian ini memiliki dua variabel yang dapat diidentifikasi sebagai berikut: 1. Variabel Bebas Variabel bebas pada penelitian ini adalah sikap terhadap pemberian kompensasi finansial. 2. Variabel Tergantung Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.

C. Definisi Operasional 1. Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif yang dirasakan karyawan PT. Yekatria Farma terhadap jenis pekerjaan, lingkungan kerja, dan relasi dengan kolega serta pimpinannya. Dalam penelitian ini, kepuasan kerja diukur dengan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti yang menggunakan aspek-aspek kepuasan kerja, meliputi aspek jenis pekerjaan, aspek kondisi kerja yang mendukung dan aspek rekan kerja.


52

Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala kepuasan kerja mencerminkan semakin tinggi kepuasan karyawan PT Yekatria Farma dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh pada skala kepuasan kerja mencerminkan semakin rendah kepuasan karyawan PT Yekatria Farma dalam bekerja. 2. Sikap terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Sikap terhadap pemberian kompensasi finansial merupakan reaksi atau respon individual berdasarkan pengalaman subjektif karyawan PT. Yekatria Farma terhadap pemberian kompensasi finansial yang diberikan PT. Yekatria Farma. Dalam penelitian ini, aspek-aspek yang digunakan pada skala yang dibuat sendiri oleh peneliti untuk mengukur persepsi terhadap pemberian kompensasi finansial, antara lain aspek kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif. Semakin tinggi skor total pada skala persepsi terhadap pemberian kompensasi finansial menunjukkan sikap positif yang dimiliki karyawan PT Yekatria Farma terhadap pemberian kompensasi finansial yang diberikan oleh PT Yekatria Farma. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial menunjukkan sikap negatif yang dimiliki karyawan PT Yekatria Farma terhadap pemberian kompensasi finansial dari PT Yekatria Farma.


53

3. Populasi dan Subjek Penelitian Menurut Sugiyono (2005) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Hadi (2000) populasi merupakan sejumlah individu yang setidaknya mempunyai satu ciri-ciri atau sifat yang sama. Dapat disimpulkan bahwa populasi merupakan

keseluruhan

unit

di

mana

hasil

penelitian

akan

digeneralisasikan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bidang produksi yang bekerja di PT Yekatria Farma yang berjumlah 95 orang. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dengan kata lain, sampel merupakan subjek penelitian yang dapat mewakili dari seluruh populasi penelitian. Sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif Sugiyono (2011). Senada dengan itu, Arifin (2011) mengatakan bahwa sampel merupakan sebagian dari populasi yang akan diselidiki atau juga dapat dikatakan bahwa sampel adalah populasi dalam bentuk mini (miniature population). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini didapat dengan teknik sampling jenuh atau saturated sampling. Menurut Riduwan (2012) sampling jenuh merupakan teknik pengambilan sampel yang mana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus. Supratiknya (2014) menambahkan


54

bahwa sampling jenuh digunakan apabila jumlah populasi dalam sebuah penelitian relatif kecil, tidak lebih dari 100 orang. Lebih lanjut Arikunto (2006) mengemukakan apabila jumlah subjek dari sebuah penelitian kurang dari 100 orang, lebih baik apabila seluruh anggota populasi tersebut digunakan sebagai subjek penelitian. Oleh karena itu, seluruh anggota populasi dalam penelitian ini yang berjumlah 95 orang digunakan sebagai subjek penelitian. 4. Metode dan Alat Pengumpulan Data Metode yang digunakan untuk memperoleh data dalam penelitian ini adalah penyebaran skala. Skala merupakan suatu alat ukur berupa pertanyaan atau pernyataan yang memiliki stimulus untuk mengungkap indikator perilaku sehingga dapat memancing jawaban yang menggambarkan keadaan subjek sehingga respon subjek tersebut dapat

diinterpretasi.

Sedangkan

alat

yang

digunakan

untuk

mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah skala respon atau skala Likert. Skala Likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap individu terhadap objek psikologis atau tentang taraf kepemilikan

individu

atas

suatu

atribut

psikologis

tertentu

(Supratiknya, 2014). Skala dalam penelitian ini, skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial yang digunakan meliputi 4 kategori jawaban, yaitu: “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju”. Sedangkan skala kepuasan kerja yang digunakan meliputi 4


55

kategori jawaban, meliputi: “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju”. Peneliti tidak menggunakan kategori jawaban “Netral/Ragu-ragu”, hal ini disebabkan karena dua alasan, yaitu: pertama, kategori netral(N) atau ragu-ragu(R) dapat mempunyai arti ganda karena dapat diartikan belum dapat memutuskan atau memberikan jawaban dan atau dapat diartikan sebagai pilihan netral atau tidak bisa menentukan pilihannya. Selain itu, kategori netral yang memiliki arti ganda menjadi tidak dapat dinilai kecenderungannya (sesuai atau tidak sesuai). Kedua, akan menimbulkan kecenderungan untuk menentukan pilihan di tengah (central tendency effect), terutama bagi respon ragu-ragu atau bingung untuk menentukan jawabannya (Hadi, 2004). Pendapat serupa juga dinyatakan Supratiknya (2014) bahwa penggunaan 4 respon jawaban dan menghilangkan alternatif jawaban Netral dapat dilakukan oleh peneliti dengan alasan untuk menghilangkan central tendency effect yaitu kecenderungan subjek untuk memilih jawaban netral sebagai jawaban aman. Selain itu maksud dari kategori jawaban “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju” adalah untuk melihat kecenderungan pendapat responden ke arah setuju atau tidak setuju. Skala

Likert

terdiri

dari

pernyataan-pernyataan

yang

menunjukkan persetujuan subjek terhadap objek sikap (favorable) dan pernyataan menunjukkan ketidaksetujuan subjek terhadap objek sikap (unfavorable) (Azwar, 2010). Tabel berikut ini akan menjelaskan


56

sistem pemberian skor pada skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini: Tabel 1 Penilaian Skala Likert Respon Pernyataan

Favorable

Unfavorable

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

4

Tidak Setuju (TS)

2

3

Setuju (S)

3

2

Sangat Setuju (SS)

4

1

a. Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Skala ini menunjukkan tingginya sikap seorang karyawan terhadap pemberian kompensasi finansial, yang mencakup 3 aspek sikap terhadap pemberian kompensasi finansial, antara lain aspek kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif. Adapun tabel sebaran aitem dari skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial adalah sebagai berikut:


57

Tabel 2 Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Sebelum Try Out No

Aspek

No Aitem Favorable

1

2

3

Kognitif

Afektif

Konatif

Jumlah Unfavorable

1, 5, 9, 13, 17, 21,

4, 8, 12, 16,

25, 29, 33, 37, 41,

20, 23, 28, 32, 36,

45

40, 44, 48

46, 51, 52, 55, 56,

2, 6, 10, 14, 18, 22,

59, 63, 60, 64, 67,

26, 30, 34, 38, 42,

68, 72

71

3, 7, 11, 15, 19, 24,

49, 50, 53, 54, 58,

27, 31, 35, 39, 43,

57, 61, 62, 65, 69,

47

66, 70

Total:

Aitem

Bobot

24

33,33%

24

33,33%

24

33,33%

72

100%

b. Skala Kepuasan Kerja Dalam

penelitian

ini,

skala

kepuasan

kerja

dibuat

berdasarkan teori Robbins (1998) yang terdiri dari 4 aspek. Namun dalam penelitian ini menggunakan 3 aspek, meliputi aspek jenis pekerjaan, aspek kondisi kerja, dan aspek rekan kerja. Peneliti tidak menggunakan aspek pemberian reward atau upah karena menghindari overlap atau tumpang tindih antara skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan skala kepuasan


58

kerja. Adapun tabel sebaran aitem dari skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut: Tabel 3 Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Try Out No

Aspek

No Aitem Favorable

1

2

3

Total:

Jumlah

Unfavorable

Aitem

Bobot

24

44,4%

18

33,3%

12

22,2%

54

100%

Jenis

1, 5, 9, 13, 17,

25, 29, 33, 37, 41

pekerjaan

21, 34, 38, 42,

,45, 39, 43, 47,

46, 50, 54

49 ,51, 53

Kondisi

3, 7, 11, 15, 19,

2, 6, 10, 14, 18,

kerja

23, 27, 31, 35

22, 26, 30, 52

Rekan kerja

28, 32, 36, 40,44,

4, 8, 12, 16, 20,

48

24

Menurut Azwar (2009), aspek yang membentuk suatu atribut belum tentu memiliki signifikansi yang sama. Satu aspek dapat lebih menentukan dari aspek lainnya dan karenanya aspek yang lebih penting harus mendapat bobot yang lebih banyak atau memperoleh porsi yang lebih besar dalam menentukan jumlah aitem. Perbandingan proporsional bobot aspek dapat didasari oleh teori atau hasil analisis faktor atau penilaian profesional (professional judgement) berdasarkan kepatutan akal (common sense).


59

Dalam penelitian ini, peneliti mendasarkan perbandingan proporsional bobot aspek pada hasil penelitian Parvin dan Kabir (2011) dan penilaian profesional atau professional judgement, yaitu dosen pembimbing skripsi. Hasil penelitian Parvin dan Kabir (2011) pada subjek 100 karyawan menunjukkan bahwa faktorfaktor yang dinilai penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain jenis pekerjaan, upah atau kompensasi, kondisi kerja, tingkat keadilan, keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja dan atasan. 5. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Validitas dan reliabilitas merupakan dua hal yang saling berkaitan dalam membuat suatu alat ukur yang berkualitas. Dengan demikian, alat ukur ini akan dapat menunjukkan baik atau buruknya suatu penelitian. Oleh karena itu, uji validitas dan reliabilitas perlu dilakukan sebelum suatu alat ukur digunakan dalam suatu penelitian. Hal tersebut bertujuan agar alat yang digunakan dalam penelitian ini menjadi akurat dan dapat dipercaya. a. Validitas Validitas merupakan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat tes atau instrumen dapat dikatakan memilliki validitas tinggi apabila instrumen tersebut mampu menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang tepat dan akurat sesuai dengan maksud dilakukannya pengetesan tersebut. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan


60

pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas yang rendah (Azwar, 2003). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode validitas isi (content validity). Validitas isi adalah suatu proses pemeriksaan yang menunjukkan sejauh mana isi suatu alat ukur atau instrumen mencerminkan hal-hal yang hendak diukur. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian alat ukur yang ditentukan melalui pendapat profesional (professional judgement) (Suryabrata, 2000), dalam penelitian ini adalah dosen pembimbing. Melalui professional judgement maka dilakukan analisis logis terhadap butirbutir aitem untuk menetapkan sejauh mana butir-butir aitem yang telah dibuat dan dikembangkan dapat mencerminkan hal-hal yang hendak diukur. Dengan demikian sebelum dilakukan uji coba aitem, validitas isi kedua skala dalam penelitian ini telah dilakukan koreksi oleh orang yang telah dianggap ahli, dalam penelitian ini dilakukan oleh dosen pembimbing skripsi. b. Seleksi Aitem Seleksi aitem bertujuan untuk memilih aitem-aitem yang baik atau valid sehingga aitem tersebut layak untuk digunakan dalam penelitian. Seleksi aitem ini didasarkan pada koefisien korelasi aitem total (rix). Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik daya beda aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati 1,00. Koefisien yang


61

mendekati angka 0 atau negatif mengindikasikan bahwa daya beda aitemnya tidak baik. Seleksi aitem atau uji kesahihan aitem berdasarkan korelasi item total dan digunakan batasan (rix) ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 maka data bedanya dianggap memuaskan. Namun apabila jumlah aitem yang lolos seleksi ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat dipertimbangkan untuk menurunkan batas kriteria dari 0,30 menjadi 0,25 (Azwar, 2003). Untuk memilih aitem yang baik dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji coba terpakai atau try out terpakai dengan alasan terdapat keterbatasan jumlah subjek yang hanya berjumlah 95 karyawan. Try out terpakai merupakan istilah yang digunakan untuk proses penelitian yang hasil uji cobanya langsung digunakan untuk menguji hipotesis penelitian dan tentu saja hanya data dari butir-butir yang sahih saja yang dianalisis. Jadi, try out terpakai merupakan suatu teknik untuk menguji validitas dan reliabilitas dengan cara pengambilan data yang hanya dilakukan sekali dan hasil uji cobanya langsung digunakan untuk menguji hipotesis (Hadi, 2004). Menurut Hadi (2004) uji coba terpakai atau try out terpakai mengandung kelebihan dan kelemahan. Resikonya adalah jika terlalalu banyak butir aitem yang gugur dan terlalu sedikit butir aitem yang bertahan, peneliti tidak lagi memiliki kesempatan untuk merevisi


62

instrumen atau kuesionernya. Kelebihannya adalah peneliti tak perlu buang-buang waktu, tenaga, dan biaya untuk keperluan uji coba semata. Try Out terpakai dilaksanakan pada tanggal 17 Desember 2015. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 95 orang karyawan bidang produksi. Berikut adalah hasil seleksi aitem pada kedua skala yang digunakan: 1. Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Berdasarkan hasil try out terpakai, peneliti menemukan 62 aitem dari 72 aitem yang diujikan dengan kualitas baik. Kisaran koefisien korelasi aitem-total (rix) sebelum seleksi aitem adalah 0,081 - 0,652. Setelah dilaksanakan seleksi aitem, kisaran koefisien korelasi aitem-total menjadi rix = 0,320 0,642.


63

Tabel 4 Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Setelah Try Out No

Aspek

No Aitem Favorable

1

2

3

Kognitif

Afektif

Konatif

Unfavorable

1, 5, 9, 13, 17, 21,

4, 8, 12, 16,

(25), 29, 33, (37),

20, 23, 28, (32),

41, 45

(36), 40, 44, 48

46, 51, 52, 55, 56,

2, 6, 10, 14, 18,

59, (63), 60, (64),

22, 26, 30, 34,

67, 68, 72

38, 42, (71)

3, 7, (11), 15, 19,

49, (50), 53, 54,

(24), 27, 31, 35,

57, 58, 61, 62,

39, 43, 47

65, 69, 66, 70

Total:

Jumlah Aitem

Bobot

20

32,25%

21

33,87%

21

33,87%

62

100%

( ) nomor aitem yang gugur (rix < 0,30)

Pada tabel 4 dapat diketahui bahwa komposisi aitem pada masing-masing aspek sikap terhadap pemberian kompensasi finansial belum seimbang. Oleh karena itu, peneliti melakukan pengguguran aitem secara manual agar didapatkan komposisi aitem yang seimbang pada masing-masing aspek. Pengguguran manual dilakukan dengan cara memilih aitem yang memiliki nilai koefisiensi korelasi aitem-total (rix) yang paling kecil di antara aitem lainnya dalam satu aspek yang sama. Aitem-aitem


64

yang lolos dari pengguguran manual dapat dilihat pada tabel 5, sebagai berikut: Tabel 5 Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Setelah Pengguran Manual No

Aspek

No Aitem Favorable

1

2

3

Kognitif

Afektif

Konatif

Unfavorable

1, 5, 9, 13, 17, 21,

4, 8, 12, 16,

(25), 29, 33, (37),

20, 23, 28, (32),

41, 45

(36), 40, 44, 48

46, 51, 52, 55, 56,

2, 6, 10, 14, 18*,

59, (63), 60, (64),

22, 26, 30, 34,

67, 68, 72

38, 42, (71)

3, 7, (11), 15, 19,

49, (50), 53, 54,

(24), 27, 31, 35,

57*, 58, 61, 62,

39, 43, 47

65, 66, 69, 70

Total:

Jumlah Aitem

Bobot

20

32,25%

20

33,87%

20

33,87%

60

100%

( ) nomor aitem yang gugur (rix < 0,30)

* nomor aitem yang digugurkan secara manual Pada tabel 5 dapat diketahui dari 62 aitem yang tersisa terdapat 60 aitem yang lolos dari pengguguran manual. Setelah dilakukan pengguguran manual, koefisiensi korelasi aitem-total (rix) berkisar antara 0,309 hingga 0,648. Jumlah keseluruhan aitem yang dipakai peneliti dalam skala sikap terhadap


65

pemberian kompensasi finansial pada penelitian ini adalah 60 aitem.

2. Skala Kepuasan Kerja Peneliti menemukan bahwa berdasarkan hasil try out terpakai skala kepuasan kerja, terdapat 46 aitem yang memiliki kualitas baik dari 54 aitem yang diujikan. Koefisien korelasi aitem-total (rix) yang ditemukan dalam hasil try out terpakai adalah 0,119 - 0,685. Setelah dilakukan seleksi aitem, maka kisaran koefisien korelasi aitem-total (rix) adalah 0,340 - 0,688. Tabel 6 Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Try Out No

Aspek

No Aitem Favorable

1

Unfavorable

Jenis

1, 5, 9, 13, 17,

25, (29), (33),

pekerjaan

21, 34, 38, 42,

37, 41 ,45, (39),

46, 50, (54)

43, 47, 49 ,51,

Jumlah Aitem

Bobot

19

41,30%

17

36,95%

10

21,73%

46

100%

53 2

Kondisi

3, 7, 11, 15,

2, 6, 10, 14, 18,

kerja

(19), 23, 27,

22, 26, 30, 52

31, (35) 3

Rekan kerja

(28), 32, 36,

(4), 8, 12, 16,

40,44, 48

20, 24

Total: ( ) nomor aitem yang gugur


66

Pada tabel 6 dapat diketahui bahwa komposisi aitem pada masing-masing aspek kepuasan kerja belum seimbang. Oleh karena itu, peneliti melakukan pengguguran aitem secara manual agar didapatkan komposisi aitem yang seimbang pada masing-masing aspek. Pengguguran manual dilakukan dengan cara memilih aitem yang memiliki nilai koefisiensi korelasi aitem-total (rix) yang paling kecil di antara aitem lainnya dalam satu aspek yang sama. Aitem-aitem yang lolos dari pengguguran manual dapat dilihat pada tabel 7, sebagai berikut: Tabel 7 Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Pengguran Manual No

Aspek

No Aitem Favorable

1

2

3

Unfavorable

Jenis

1, 5*, 9, 13*, 17*,

25, (29), (33), 37,

pekerjaan

21*, 34*, 38, 42*,

41, 43, 45*, (39),

46, 50, (54)

47*, 49 ,51*, 53*

Kondisi

3, 7, 11, 15, (19),

2, 6, 10*, 14*, 18*,

kerja

23*, 27, 31*, 35*

22, 26*, 30, 52

Rekan kerja

(28), 32, 36,

(4), 8, 12, 16, 20,

40,44, 48

24

Total:

Jumlah Aitem

Bobot

10

41,30%

10

36,95%

10

21,73%

30

100%

( ) nomor aitem yang gugur * nomor aitem yang digugurkan secara manual

Pada tabel 7 dapat diketahui dari 46 aitem yang tersisa terdapat 30 aitem yang lolos dari pengguguran manual. Setelah dilakukan


67

pengguguran manual, koefisiensi korelasi aitem-total (rix) berkisar antara 0,330 - 0,706. Jumlah keseluruhan aitem yang dipakai peneliti dalam skala kepuasan kerja pada penelitian ini adalah 30 aitem. c. Reliabilitas Reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran tersebut relatif konsisten. Suatu hasil penelitian hanya dapat dipercaya bila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap suatu kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek belum beruba (Azwar, 2010). Dalam penelitian ini, reliabilitas skala diukur dengan pendekatan konsistensi internal, yaitu Alpa Cronbach. Pendekatan ini bertujuan untuk melihat konsistensi antar aitem bagian dari skala. Prosedur pendekatan ini pengenaan tes hanya dilakukan pada sekelompok individu sebagai subjek sehingga pendekatan ini mempunyai nilai praktis dan efisien yang tinggi. Pengaplikasiannya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisiensi reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang nilai dari 0 sampai 1,00. Dengan artian semakin tinggi reliabilitas mendekati 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya, koefisien yang semakin rendah mendekati 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya. Skala dapat dikatakan memiliki reliabilitas baik apabila memiliki nilai r > 0.60 (Noor, 2011).


68

a. Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Berdasarkan hasil try out terpakai, sebelum seleksi aitem skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial memiliki jumlah aitem sebanyak 72 aitem dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,949. Setelah dilaksanakan seleksi aitem, jumlah aitem menjadi 62 aitem dan skor koefisien relliabilitas skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial menjadi 0,954. Kemudian

dilakukan

pengguguran

manual

untuk

menyeimbangkan jumlah aitem pada setiap aspek, maka jumlah aitem menjadi 60 aitem dengan skor koefisiensi reliabilitas skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial menjadi 0,953. Tabel 8 Koefisien Alpha Cronbach Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial No

Skala

Koefisien Reliabilitas Sebelum

Setelah

Setelah

Try Out

Try Out

Pnegguguran Manual

1

Sikap Terhadap

0,949

0,954

0,953

Pemberian Kompensasi Finansial

b. Skala Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil try out terpakai, sebelum seleksi aitem skala kepuasan kerja memiliki jumlah aitem sebanyak 54 aitem


69

dan

skor

koefisien

reliabilitas

sebesar

0,938.

Setelah

dilaksanakan seleksi aitem, jumlah aitem menjadi 46 aitem dan skor koefisien relliabilitas skala kepuasan kerja menjadi 0,945. Kemudian

dilakukan

pengguguran

manual

untuk

menyeimbangkan jumlah aitem pada setiap aspek, maka jumlah aitem menjadi 30 aitem dan skor koefisiensi reliabilitas skala kepuasan kerja menjadi 0,935. Tabel 9 Koefisien Alpha Cronbach Skala Kepuasan Kerja No

1

Skala

Kepuasan

Koefisien Reliabilitas Sebelum Try

Setelah Try

Setelah Pnegguguran

Out

Out

Manual

0,938

0,945

0,935

Kerja

6. Metode Analisis Data Analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji asumsi dan uji hipotesis. Oleh karena penelitian ini bersifat korelasional maka dalam uji asumsi digunakan uji normalitas dan uji linearitas. Berikut merupakan penjelasan analisa data yang digunakan: 1. Uji Asumsi Uji asumsi merupakan salah satu syarat dalam penggunaan teknik korelasi untuk memperoleh kesimpulan yang benar berdasarkan data yang ada. Adapun uji asumsi yang dilakukan adalah sebagai berikut:


70

a. Uji Normalitas Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS for windows 22. Data dinyatakan berdistribusi normal apabila signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05. Sebaliknya, apabila signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari 5% atau 0,05 maka sebaran data tidak berdistribusi normal (Santoso, 2003). b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara skor variabel tergantung dan variabel bebas merupakan bergaris lurus atau tidak (Santoso, 2010). Data dapat dikatakan linear apabila memenuhi syarat p < 0,05. Apabila hubungan antar variabel tidak linear maka cenderung terjadi underestimasi kekuatan hubungan antar kedua variabel. Pengujian dengan menggunakan Test For Linearity pada SPSS for windows 22. 2. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan positif antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dengan kepuasan kerja pada karyawan produksi PT Yekatria Farma. Jika distribusi aitem yang didapatkan dari uji normalitas menghasilkan data


71

normal, maka pengujian hipotesis menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment. Sedangkan jika distribusi aitem yang diperoleh dari uji normalitas menghasilkan data tidak normal, maka pengujian hipotesis menggunakan

teknik

Spearman’s

Rho

Correlation

menggunakan SPSS for windows 22 (Santoso, 2003).

dengan


BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 17 Desember 2015. Data penelitian diperoleh dengan membagikan skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan skala kepuasan kerja kepada subjek penelitian, yaitu karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Pengambilan data menggunakan teknik try out terpakai. Pembagian skala penelitian dilakukan secara klasikal pada jam istirahat agar tidak mengganggu aktivitas karyawan. Sebelum mulai mengerjakan, subjek diminta untuk mengisi identitas diri dengan lengkap, lalu peneliti mulai menjelaskan administrasi skala yang akan diisi, setelah selesai subjek dipersilahkan untuk mengisi jawaban atas pernyataan yang terdapat pada skala. Jumlah seluruh skala yang dibagi 95 lembar, mengingat jumlah karyawan yang mengisi berjumlah 95 orang.

B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek dalam penlitian ini adalah karyawan bidang produksi PT. Yekatria Farma yang bergerak dalam bidang produksi obat. Karyawan produksi PT. Yekatria Farma berjumlah 95 orang yang terdiri dari laki-laki dan perempuan serta telah lebih dari 1 tahun. Pengalaman kerja 1 tahun di

72


73

PT. Yekatria Farma membuat karyawan mengerti akan tugas-tugasnya dan mengenal rekan kerja serta pimpinannya (Widiyanti, 2014). Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan kepala HRD, seluruh karyawan produksi merupakan lulusan SMA atau SMK. Usia karyawan produksi PT. Yekatria Farma berkisar antara 20 sampai 55 tahun dengan masa kerja berkisar antara 1 hingga 32 tahun. Pekerjaan para karyawan produksi PT Yekatria Farma, yaitu mengoperasikan beberapa mesin, melakukan seleksi terhadap obat,dan melakukan packing obat-obat yang telah lolos seleksi. Tabel 10 Deskripsi Subjek Penelitian Kriteria

Keterangan

Jumlah

Dewasa Awal (21-35 tahun)

61

Dewasa Madya (36-60 tahun)

34

Laki-laki

59

Perempuan

36

1-5 tahun

28

6-10 tahun

47

>10 tahun

20

Subjek

Umur

Jenis Kelamin

Lama Kerja

C. Deskripsi Data Penelitian Dari penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil statistik data empiris yang dapat dilihat sebagai berikut:


74

Tabel 11 Deskripsi Data Penelitian

Variabel

N

X

X

X

X

Ma

Mi

Ma

Mi

x

n

x

n

Teoritis

Empiris

Mean

Teoriti

SD

p

180,547

22,1848

0,00

4

0

93,3053

12,2865

0,00

4

0

Empiris

s Sikap

9

Terhadap

5

240

60

240

136

150

0

Pemberian Kompensas i Finansial Kepuasan

9

Kerja

5

120

30

120

62

75

Penyajian deskripsi data adalah untuk memberikan gambaran yang lebih mudah dipahami berkaitan dengan variabel sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa adanya nilai perbedaan antara mean empirik dan mean teoritik. Pada tabel 11, diketahui bahwa dari skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial pada 95 subjek menghasilkan skor mean empirik 180,5474 dengan standar deviasi 22,18480 dan mean teoritik 150. Data tersebut menunjukkan bahwa mean empiriknya lebih besar daripada mean teoritiknya sehingga dapat diartikan bahwa sikap terhadap pemberian kompensasi finansial subjek penelitian tergolong tinggi atau positif.


75

Diketahui pula bahwa dari skala kepuasan kerja pada 95 subjek menghasilkan skor mean empirik 93,3053 dengan standar deviasi sebesar 12,28654 dan mean teoritik sebesar 75. Data tersebut menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar daripada mean teoritiknya sehingga dapat diartikan bahwa kepuasan kerja pada subjek penelitian tergolong tinggi. Tabel 12 One-Sample Test Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Test Value = 150 95% Confidence Interval of the Difference T Sikap Terhadap Pemberian

df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower Upper

13,421 94

.000

30,54737

26,281 35,0666

Kompensasi Finansial

Peneliti melakukan uji t sebagai uji beda antara skor mean empirik dan mean teoritik pada variabel sikap terhadap pemberian kompensasi finansial maupun variabel kepuasan kerja. Jika hasil uji t tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan signifikan pada mean empirik dan mean teoritik, maka peneliti dapat menarik kesimpulan bahwa subjek penelitian memiliki

sikap terhadap

pemberian

kompensasi finansial dan kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, jika hasil uji t menunjukkan perbedaan tidak signifikan antara mean empirik dan mean teoritik pada variabel sikap terhadap pemberian


76

kompensasi finansial dan kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian memiliki

sikap terhadap

pemberian

kompensasi finansial dan kepuasan kerja yang rendah. Berdasarkan tabel 12, one-sample test diperoleh nilai t sikap terhadap pemberian kompensasi finansial sebesar 13,421 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan terdapat perbedaan signifikan antara mean empirik dan mean teoritik pada variabel sikap terhadap pemberian kompensasi finansial. Jadi, sikap terhadap pemberian kompensasi finansial pada karyawan PT Yekatria Farma dapat diartikan tinggi. Tabel 13 One-Sample Test Kepuasan Kerja Test Value = 75 95% Confidence Interval of the Difference T Kepuasan Kerja

14,521

df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower 94

.000

18.30526

Upper

15,8024 20,8082

Berdasarkan tabel 13, one-sample test diperoleh nilai t sebesar 14,521 dan nilai signifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan ada perbedaan signifikan antara mean empirik dan mean teoritik pada


77

variabel kepuasan kerja. Jadi, kepuasan kerja karyawan PT Yekatria Farma dapat diartikan tinggi.

D. Hasil Analisis Data 1. Uji Asumsi Sebelum melakukan analisis data untuk menguji hipotesis, peneliti melakukan uji asumsi untuk melihat apakah data yang diperoleh memenuhi syarat untuk dianalisis. Uji asumsi yang dilakukan peneliti meliputi uji normalitas dan uji linearitas. a) Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui yang mana hubungan antara distribusi sebaran aitem dalam penelitian ini bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS for windows 22. Data dinyatakan berdistribusi normal apabila signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05. Sebaliknya, apabila signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari 5% atau 0,05 maka sebaran data tidak berdistribusi normal (Santoso, 2003). Hasil uji normalitas dapat dilihat dalam tabel di bawah ini.


78

Tabel 14 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnova

Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi

Statistic

df

Sig.

.099

95

.022

.110

95

.007

Finansial Kepuasan Kerja a.

Lilliefors Significance Correction

Berdasarkan tabel Test of Normality dapat dilihat bahwa Skala Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial memiliki nilai probabilitas sebesar 0,022. Dengan demikian p lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa sebaran atau distribusi aitem skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial tidak normal. Demikian pula dengan skala kepuasan kerja memiliki nilai probabilitas sebesar 0,007 yang berarti nilai p lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan data tersebut dapat dikatakan bahwa skala kepuasan kerja juga memiliki sebaran atau distribusi aitem tidak normal. Gambar 1: Kurva Variabel Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial


79

Gambar 1 menunjukkan distribusi aitem skala sikap terhadap kompensasi finansial. Pada gambar tersebut tampak bahwa persebaran aitem tidak normal. Persebaran aitem tidak sesuai dengan kurva distribusi normal.


80

Gambar 2: Kurva Variabel Kepuasan Kerja

Gambar 2 menunjukkan distribusi aitem skala kepuasan kerja. Pada gambar tersebut tampak bahwa persebaran aitem tidak normal. Persebaran aitem tidak sesuai dengan kurva distribusi normal. b) Uji Linearitas Uji linearitas

dilakukan untuk mengetahui

apakah

hubungan antara skor variabel tergantung dan variabel bebas merupakan bergaris lurus atau tidak (Santoso, 2003). Pengujian dengan menggunakan Test For Linearity pada SPSS for windows 22. Hasil uji linearitas dapat dilihat sebagai berikut:


81

Tabel 15 Hasil Uji Linearitas

Sum of

Mean

Squares

df

Square

F

Sig.

Kepuasan

Between

(Combined)

12837,139

58

221,330

5.889

.000

Kerja *

Groups

Linearity

10025,276

1

10025,276

266.746

.000

Deviation

2811,863

57

49,331

1.313

.193

1353,008

36

37,584

14190,147

94

Sikap Terhadap

from Linearity

Pemberian Kompensasi Finansial Within Groups Total

Berdasarkan hasil uji linearitas diperoleh nilai F sebesar 266,746 dengan signifikansi atau probabilitas (p) sebesar 0,000. Nilai signifikansi yang kurang dari 0,050 (0,000 < 0,050) ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang linear antara variabel sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dengan variabel kepuasan kerja.


82

Gambar 3: Scatter Plot Uji Linearitas.

c) Uji Hipotesis Berdasarkan hasil uji asumsi diketahui bahwa distribusi atau sebaran data tidak normal, maka peneliti menggunakan teknik Spearman’s Rho Correlation melalui program IBM SPSS Statistic for Windows 22 untuk pengujian hipotesis. Hasil pengujian hipotesis sebagai berikut:


83

Tabel 16 Hasil Uji Korelasi

Sikap Terhadap

Kepuasan Kerja

Correlation

Kepuasan

Pemberian

Kerja

Kompensasi

1.000

.812**

.

.000

95

95

.812**

1.000

.000

.

95

95

Coefficient Sig. (1-tailed) N Sikap Terhadap Pemberian

Correlation

Kompensasi

Coefficient Sig. (1-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil analisis Spearman’s Rho Correlation melalui program IBM SPSS Statistic for Windows 22, diperoleh angka koefisien (r) sebesar 0,812 dengan taraf signifikansi (p) sebesar 0,000. Perhitungan ini dilakukan pada taraf signifikansi p < 0,05 dan memakai uji 1-tailed. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif yang sangat kuat antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dengan kepuasan kerja. Sumbangan efektif sikap terhadap pemberian kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 65 % (r2 =


84

0,659). Artinya, sikap terhadap pemberian kompensasi finansial member sumbangan sebesar 65% bagi terbentuknya kepuasan kerja pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Sisanya 35% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel tersebut, seperti ciri-ciri interinsik pekerjaan, penyeliaan atau supervisi, dan rekan sejawat atau kolega (Waluyo, 2013). E. Pembahasan Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik Spearman’s Rho Correlation maka hipotesis penelitian yang berbunyi terdapat hubungan positif antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dengan kepuasan kerja diterima. Hal tersebut menunjukkan semakin tinggi atau positif sikap terhadap pemberian kompensasi finansial maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang ada pada karyawan. Hal tersebut diketahui dari koefisien korelasi antara variabel sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dengan kepuasan kerja yang bernilai koefisien (r) sebesar 0,812 dengan taraf signifikansi (p) sebesar 0,000. Hasil analisis penelitian ini sesuai dengan landasan teori yang diajukan oleh peneliti berdasarkan pernyataan Moekijat (1995), yaitu bahwa bila karyawan memiliki sikap terhadap pemberian kompensasi finansial yang tinggi, maka kepuasan kerja karyawan juga cenderung meningkat, begitu juga sebaliknya. Pendapat tersebut didukung dengan pernyataan Hariandja (2002) bahwa kompensasi finansial yang disikapi positif dan sekiranya memenuhi harapan dan kebutuhan karyawan akan


85

meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, jika kompensasi finansial disikapi negatif dan sekiranya

tidak memenuhi harapan serta

kebutuhan karyawan akan membuat kepuasan kerja karyawan menjadi rendah. Kadarisman

(2012)

menyatakan

pernyataan

serupa

bahwa

karyawan yang memiliki sikap terhadap pemberian kompensasi finansial tinggi akan memunculkan kepuasan kerja yang tinggi pula pada karyawan. Hubungan positif antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja dapat terjadi karena unsur-unsur yang ada dalam sikap terhadap pemberian kompensasi finansial sehingga karyawan akan memberikan umpan balik kepada perusahaan. Umpan balik tersebut berupa usaha karyawan dalam mencurahkan upaya terbaiknya dan tetap berada di pekerjaannya. Program pemberian kompensasi finansial juga memiliki kompetensi, memiliki potensi untuk memengaruhi perilaku kerja karyawan, dan memacu karyawan supaya lebih produktif. Selain itu, kompensasi finansial juga dapat meningkatkan kinerja karyawan, produktivitas yang melonjak, dan turn over karyawan yang minim terjadi. Berdasarkan pernyataan tersebut, penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial yang diterima karyawan produksi PT. Yekatria Farma telah dinilai wajar dan adil oleh para karyawan. Menurut Munandar (2001) kompensasi finansial yang wajar dan adil haruslah sesuai dengan usaha yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan. Hal tersebut dikarenakan pada dasarnya motivasi utama manusia bekerja adalah untuk


86

memperoleh imbalan atau kompensasi finansial berupa uang guna memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Jika dengan kompensasi finansial yang telah diterima karyawan dari bekerja dirasa dapat memenuhi kebutuhan dan sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial akan disikapi secara positif. Di sisi lain, jika dengan kompensasi finansial yang telah diterima karyawan dari bekerja dirasa tidak dapat memenuhi kebutuhan dan tidak sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial akan disikapi secara negatif. Artinya, besarnya kompensasi finansial yang diterima karyawan dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap kompensasi finansial yang berarti pula mempengaruhi kepuasan kerja para karyawan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan produksi PT. Yekatria Farma puas terhadap pekerjaan mereka. Menurut Moekijat (1995), kepuasan kerja adalah hal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari cara karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil (As’ad, 2002). Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan apabila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya. Kepuasan kerja karyawan merupakan aspek yang penting bagi perusahaan dalam menjalankan roda


87

usahanya. Kepuasan kerja yang rendah ataupun tinggi mempunyai dampak yang besar bagi perusahaan. Pada skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial diperoleh nilai mean empirisnya sebesar 180,5474 sedangkan mean teoritisnya 150. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai mean empiris lebih besar daripada mean teoritis. Dengan demikian dapat diartikan bahwa sikap terhadap pemberian kompensasi finansial pada karyawan produksi PT Yekatria Farma termasuk kategori tinggi. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan produksi diketahui bahwa karyawan produksi PT Yekatria Farma memiliki sikap terhadap pemberian kompensasi finansial yang positif (Komunikasi pribadi, HS, PRN, JS, 22 Januari 2016). Hal ini dikarenakan karyawan produksi PT Yekatria Farma telah mendapatkan gaji di atas UMR. Insentif yang diberikan telah sesuai harapan para karyawan membuat karyawan merasa puas dengan pekerjaannya. Selain itu, tunjangan-tunjangan yang diterima tepat waktu sehingga membuat karyawan loyal terhadap PT Yekatria Farma. Pada skala kepuasan kerja diperoleh nilai mean empiris sebesar 93,3053 sedangkan mean teoritis sebesar 75. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai mean empiris lebih besar daripada mean teorits. Dengan demikian dapat dikatakan pula bahwa kepuasan kerja karyawan produksi PT Yekatria Farma termasuk kategori tinggi. Di sisi lain, terdapat perbedaan antara hasil penelitian dengan asumsi awal kepuasan kerja sebelum penelitian dilaksanakan. Hasil asesmen yang dilakukan peneliti


88

sebelum memulai penelitian menunjukkan bahwa beberapa subjek menunjukkan kepuasan kerja yang cenderung rendah. Setelah didapatkan hasil penelitian, hal tersebut berbeda dengan keadaan yang sebenarnya, yaitu subjek memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Hasil penelitian yang berbeda dengan asumsi awal ini dapat terjadi karena tidak adanya akses untuk memperoleh data statistik dari perusahaan tentang kepuasan kerja pada karyawan produksi, sehingga peneliti hanya menggunakan hasil wawancara di lapangan sebagai data awal yang mendasari penentuan fenomena penelitian. Berdasarkan hasil analisis tambahan, sumbangan efektif sikap terhadap pemberian kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 65 % (r2 = 0,659). Artinya, sikap terhadap pemberian kompensasi finansial member sumbangan sebesar 65% bagi terbentuknya kepuasan kerja pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Sisanya 35% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel tersebut, seperti ciri-ciri interinsik pekerjaan, penyeliaan atau supervisi, dan rekan sejawat atau kolega (Waluyo, 2013). Berdasarkan hasil analisis, penelitian ini dapat semakin meyakinkan landasan teori dan penelitian-penelitian sebelumnya yang telah dilakukan.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil uji hipotesis yang menggunakan teknik Spearman’s Rho Correlation, diperoleh hasil koefisien (r) sebesar 0,812 dengan taraf signifikansi (p) sebesar 0,000 (p < 0,05). Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi atau positif sikap terhadap pemberian kompensasi finansial maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Begitu pula sebaliknya, apabila semakin rendah atau negatif sikap terhadap pemberian kompensasi finansial maka semakin rendah juga kepuasan kerja yang dimiliki karyawan produksi PT. Yekatria Farma.

B. Keterbatasan Penelitian Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih sangat jauh dari sempurna. Peneliti menilai keterbatasan dalam penelitian ini adalah tidak adanya akses untuk memperoleh data statistik dari perusahaan tentang kepuasan kerja pada karyawan produksi, sehingga berdampak pada adanya perbedaan antara hasil penelitian dengan asumsi awal kepuasan kerja sebelum penelitian dilaksanakan.

89


90

Keterbatasan lainnya dalam penelitian ini adalah penggunaan pendekatan facet yang kurang lengkap dalam mengukur kepuasan kerja. Pendekatan facet mengharuskan peneliti menganalisis tiap-tiap aspek kepuasan kerja. Akan tetapi dalam penelitian ini peneliti lebih menekankan pada penghitungan skor total pada pengukuran kepuasan kerja.

C. Saran 1. Bagi PT. Yekatria Farma Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa sikap terhadap pemberian kompensasi finansial pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma berkorelasi dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, disarankan bagi PT. Yekatria Farma untuk selalu berusaha memunculkan sikap positif karyawan terhadap pemberian kompensasi finansial dengan cara antara lain, memberikan tunjangan sesuai prosedur, memberikan tunjangan tepat waktu, dan sesuai UMR sehingga kepuasan kerja pada karyawan juga tinggi. Selain itu, PT. Yekatria Farma juga disarankan untuk selalu memperhatikan pembagian tugas karyawan, menjaga kenyamanan lingkungan perusahaan, dan memperhatikan relasi antar sesama karyawan dan dengan pimpinan. Hal tersebut penting dilakukan karena jika sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan


91

kepuasan kerja tinggi akan berdampak pula terhadap kehidupan perusahaan. 2. Bagi Karyawan PT. Yekatria Farma Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa karyawan memiliki sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja yang cenderung tinggi. Oleh karena itu, karyawan sebaiknya terus menjaga performansi kerja, produktivitas, dan loyalitas terhadap PT. Yekatria Farma sebagai timbal balik atau feedback terhadap penghargaan atau reward berupa pembayaran upah, tunjangan, dan fasilitas yang telah perusahaan berikan kepada karyawan selama ini. Hal tersebut dapat menjadi keuntungan bagi karyawan sendiri, antara lain meningkatkan produktivitas, meningkatkan jenjang karir,

mengembangkan

kemampuan individu, menjaga kesehatan fisik dan mental tetap prima. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya yang hendak melakukan penelitian yang

serupa

memperhatikan

atau

melanjutkan

penelitian

kelemahan-kelemahan

yang

ini

sebaiknya

terdapat

dalam

penelitian ini. Peneliti selanjutnya, selain melakukan wawancara juga diharapkan untuk melakukan pra-penelitian guna memperoleh data statistik yang akurat sebagai dasar penentuan fenomena penelitian.


92

Peneliti selanjutnya yang menggunakan pendekatan facet untuk mengukur kepuasan kerja juga diharapkan untuk mengaplikasikan pendekatan facet secara lebih lengkap, yaitu menganalisis aspek kepuasan kerja secara satu per satu.


93

DAFTAR PUSTAKA

Ajzen, I. (2005). Attitudes, Personality and Behavior. New York: Open University Press Allen, D. E., Guy, R. F., Edgley, C. K. (1980). Social Psychology as Social Process. Belmont, California: Wadsworth Publishing Company Ananti, V. A. (2005). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Pemberian Kompensasi Non-Finansial dan Moral Kerja Karyawan. (Skripsi). Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Indonesia. Arifin, Z. (2011). Penelitian Pendidikan: Metode dan Paradigma Baru. Bandung: Remaja Rosdakarya. Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (ed. Ke-4). Jakarta: PT. Rineka Cipta As’ad, Muh. (2002). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty Azwar, S. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2005). Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, S. (2007). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2010). Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Jogja: Pustaka Pelajar. Baron, R. A., Byrne, D. (1984). Social Psychology. Understanding Human Interaction (ed Ke-4). Boston: Allyn and Bacon Inc. Bernardin, H.J., Russell, J.E. (1998). Human Resource Management: An Experienital Approach (ed. Ke-2). Singapore. McGraw-Hill Book Co. Byars, L., Rue, L.W. (1994). Human Resources Management. Chicago: McGrawHill, USA. Byars, L.L., Rue, L.W. (1994). Human Resource Management (ed. Ke-4). USA: Richard D. Irwin Inc.


94

Castro, M. L., Martins, N. (2010). The Relationship Between Organisational Climate And Employee Satisfaction In A South African Information And Technology Organisation. Journal of Industrial Psychology. South Africa: University of South Africa Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo Gerungan, W.A. (1966). Psychologi Sosial. Bandung: PT. Eresco Hadi, S. (2000). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Andi Yogyakarta. Hadi, S. (2004). Metodologi Research 3. Jogja: Andi Yogyakarta. Handoko, T. H. (1996). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (ed. Ke-2). Yogyakarta: BPFE Yogyakarta Handoko, T. H. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (ed. Ke-2). Yogyakarta: BPFE Yogyakarta Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo Hasibuan, H.M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Howell, C., Robert, L. D. (1986). Essentials of Industrial and Organizational Psychology (ed. Ke-3). Chicago Nlinois: Dorsey Press. Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) HS. Komunikasi pribadi (22 Januari 2016) HS. Komunikasi pribadi (11 April 2015) JS. Komunikasi pribadi (22 Januari 2016) PRN. Komunikasi pribadi (22 Januari 2016) TS. Komunikasi pribadi (1 Mei 2015)


95

Kountur, R. (2003). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Jakarta: Penerbit PPM. Lobburi, P. (2012). The Influence Of Organizational And Social Support On Turnover Intention In Collectivist Contexts. The Journal of Applied Business Research. Thailand: The Clute Institute Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfication. Chicago: Rand McNall Colleg Pub Mar’at, (1981). Pemimpin dan Kepemimpinan. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Padjadjaran. Milkovich, G. T., Newman, J. M. (2002). Compensation. International Edition (ed. Ke-7). New York: The Mc Graw-Hill Companies, inc. Moekijat. (1995). Perencanaan Dan Pengembangan Karir Pegawai (ed. Ke-3). Bandung: Remaja Rodaskarya. Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Depok : Penerbit Universitas Indonesia (UI Press). Myers, D.G. (1983). Social Psychology. New York: McGraw-Hill, Inc. Neog, B.B., Burua, M. (2014). Factors Influencing Employee’s Job Satisfaction: An Empirical Study among Employees of Automobile Service Workshhop in Assam. The SIJ Transactions on Industrial, Financial & Business Management (IFBM). Assam: University of Science and Technology. Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana. Notoatmodjo, S. (2003). Prinsip-Prinsip Dasar Ilmu Kesehatan Masyarakat (ed. Ke2). Jakarta: Rineka Cipta Nugroho, A.D., Kunartinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Program Studi Manajemen Universitas Stikubank, Indonesia. Panggabean, S. M. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia


96

Parvin, M.M., Kabir, N. (2011). Factors Affecting Employee Job Satisfication Of Pharmaceutical Sector. Australian Journal of Business and Management Research. Dhaka: Sher-e Bangla Agricultural University Patnaik., Padhi, P.C. (2012). Compensation Management: A Theoretical Preview. Asian Journal of Marketing & Management Research. Bhubaneswar: KIIT University. Pebriyanti, N. K. S., Dunia, I. K., Suwena, K. R. (2012). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Columbus Megah Sarana Cabang Denpasar Tahun 2012. Jurnal Penelitian. Denpasar: Jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Ganesha Riduwan. (2012). Belajar Mudah Penelitian Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta Riggio, R. E. (2008). Introduction To Industrial Organizational Psychology (ed. Ke7). New Jersey: Pearson Pretince Hall Rivai, H. V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Robbins, S.P. (1993). Organizational Behavior. San Diego State University: Prenticce Hall International, Inc Robbins, S.P. (1998). Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications (ed. Ke-8). New Jersey: Prentice-Hall. Samsudin, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia Santoso, S. (2003). SPSS Mengubah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Sarwoto, (2000). Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia Schultz, D. P., Schultz, S. E. (2010. Psychology and Work Today (ed. Ke-10). New Jersey: Pearson Education Secord, P. F., Backman, C. W. (1964). Social Psychology. Tokyo: McGraw-Hill Shrivastava, A., Purang, P. (2009). Employee Perceptions Of Job Satisfaction: Comparative Study On Indian Banks. Asian Academy of Management Journal. Bombay: Department of Humanities and Social Sciences, Indian Institute of Technology


97

Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. Ke-2). Jakarta: STIE YKPN. Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. Ke-3). Jakarta: STIE YKPN. Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. Ke-5). Jakarta: STIE YKPN Smither, R . D. (1997). The Psychology Of Work And Human Performance (ed. Ke-3). US: Longman Spector, P.E. (1996). Industrial and Organizational Psychology. USA: Department of Psychology University of South Florida Spector, P.E. (2008). Industrial and Organizational Psychology (ed. Ke-5). USA: Department of Psychology University of South Florida Sugiyono. (1994). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan. (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R & D). Bandung: Alfabeta Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Jogja: Universitas Sanata Dharma Suryabrata, S. (1983). Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada Suryabrata, S. (2000). Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada Tiffin J., McCormick E. J. (1979). Industrial Psychology. New Jersey: Prentice Hall, Inc Togatorop, T. G. (2011). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan. Skripsi tidak diterbitkan. Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, Indonesia Usmara, A. (2003). Strategi Baru Manajemen Pemasaran. Yogyakarta: Amoro Book Walgito, B. (2002). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Yogyakarta Walgito, B. (2003). Psikologi Sosial (Suatu Pengantar). Yogyakarta: Andi Offset


98

Waluyo, M. (2013). Psikologi Industri. Jakarta: Academia Permata Wawan., Dewi, M. (2011). Pengetahuan, Sikap dan Perilaku Manusia. Yogyakarta: Nuha Medika Werther, W.B., Davis, K. (1996). Human Resources and Personal Management (ed. Ke-5). New York: McGraw-Hill, Inc Widiyanti, Y.A. (2014). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior Pada Spa Terapis Di Yogyakarta. Skripsi tidak diterbitkan. Universitas Sanata Dharma, Indonesia Wijono, S. (2013). Psikologi Industri Organisasi. Jakarta: Prenada Media Group Yakkum. (1996). Rancangan Induk Pengembangan (RIP) PT. Yekatria Farma 19962000. Surakarta: Yakkum Yakkum. (2013). Rencana Induk Pengembangan Yayasan Kristen Untuk Kesehatan Umum (YAKKUM) Tahun 1993-2013. Surakarta: Yakkum Yuwono., Khajar, I. (2005). Analisis Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Kejaksaan Tinggi D.I. Yogyakarta. Jurnal Review Psikologi Industri Vol 1 No. 1. Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada: Yogyakarta, Indonesia.


99

LAMPIRAN


100 Lampiran 1

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh : Albertus Hari Novianto NIM : 119114056

Program Studi Psikologi Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015


101 Yogyakarta, 17 Desember 2015 Kepada Yth

: Karyawan yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Dengan hormat, saya: Nama NIM

: Albertus Hari Novianto : 119114056

Fakultas : Psikologi Universitas Sanata Dharma Sedang menyusun tugas akhir guna menyelesaikan tanggung jawab saya sebagai seorang mahasiswa. Oleh karena itu, saya mohon bantuan Anda untuk memberi tanggapan terhadap pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan yang Anda berikan tidak akan dinilai benar atau salah dan akan dijaga kerahasiaannya. Dengan demikian, saya mengharapkan Anda untuk menjawab sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Saya ucapkan terima kasih atas kesediaan Anda untuk mengisi skala penelitian ini.

Hormat saya,

Albertus Hari Novianto


102 Identitas diri: Nama (inisial)

: …….

Jenis kelamin

: …….

Umur

: …….

Lama bekerja

: …….

Petunjuk pengisian: SKALA A Bacalah baik-baik setiap pernyataan di bawah ini. Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan diri Anda dengan cara member tanda silang (X) dalam kotak pada pilihan jawaban yang tersedia, yaitu: STS

= Apabilla anda SANGAT TIDAK SETUJU

TS

= Apabila anda TIDAK SETUJU

S

= Apabila anda SETUJU

SS

= Apabila anda SANGAT SETUJU

Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban yang dianggap salah atau benar serta tidak ada penilaian baik dan buruk, karena itu pilihlah yang paling sesuai dengan diri Anda secara jujur. Anda sepenuhnya bebas menentukan pilihan. Usahakan agar tidak ada satu pun pernyataan yang terlewatkan.

CONTOH CARA MENJAWAB: No 1

Pernyataan Saya merasa puas dengan lingkungan kerja saya.

STS x

TS

S

SS

STS x

TS

S x

SS

CONTOH CARA PENGGANTIAN JAWABAN: No 1

Pernyataan Saya merasa puas dengan lingkungan kerja saya.

Selamat Mengerjakan


103 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Pernyataan Gaji yang diberikan sesuai dengan kinerja saya Gaji yang lebih kecil disbanding pengeluaran membuat saya merasa gusar Saya patuh pada peraturan perusahaan dikarenakan pemberian gaji sesuai UMR. Gaji yang diberikan tidak berarti bagi saya Menurut saya, PT Yekatria Farma telah memberikan gaji sesuai UMR Saya merasa kecewa dengan gaji saya yang lebih rendah dari UMR Pemberian gaji yang layak membuat saya loyal terhadap PT Yekatria Farma Gaji saya lebih rendah dari UMR setempat PT Yekatria Farma telah menerapkan sistem insentif yang sebanding dengan kerja keras saya Jumlah insentif yang sama setiap bulannya membuat saya merasa khawatir Insentif yang saya terima membuat saya bekerja lebih maksimal Saya rasa perusahaan tidak tepat waktu dalam memberikan insentif Saya yakin PT Yekatria Farma telah menjalankan semua prosedur dalam memberikan insentif Saya merasa cemas karena insentif yang diterima tidak menguntungkan saya di kemudian hari

15

Besarnya insentif yang sesuai harapan mendorong saya untuk lebih disiplin

16

Saya pikir insentif yang diberikan perusahaan lebih kecil dari pengeluaran saya Tunjangan keluarga selalu saya terima tepat waktu Saya merasa ragu perusahaan tidak mampu memberikan tunjangan keluarga setiap bulannya Pemberian tunjangan keluarga memudahkan saya dalam memenuhi kebutuhan rumah tangga Pemberian tunjangan keluarga tidak berpengaruh apapun terhadap banyaknya kebutuhan rumah tangga saya PT Yekatria Farma telah memberikan tunjangan keluarga sesuai aturan yang berlaku Tunjangan keluarga yang hanya memenuhi sedikit dari kebutuhan rumah tangga membuat saya merasa kesal Saya rasa pemberian tunjangan keluarga tidak dapat memenuhi semua kebutuhan keluarga saya Saya loyal kepada PT Yekatria Farma dikarenakan saya menerima tunjangan keluarga secara rutin

17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

Pemberian tunjangan fungsional sesuai ketentuan yang berlaku Pemberian tunjangan fungsional yang tidak tepat waktu membuat saya merasa sedih

27

Saya berusaha memenuhi target perusahaan untuk mendapatkan tunjangan fungsional lebih banyak Pemberian tunjangan fugsional tidak menjamin kehidupan saya di kemudian hari menjadi lebih baik Menurut saya, tunjangan fungsional telah diberikan secara rutin Saya merasa ragu apakah tunjangan fungsional yang diberikan perusahaan benar-benar diukur berdasarkan kinerja karyawan Pemberian tunjangan fungsional membuat saya dapat menabung untuk masa depan

28 29 30 31

STS

TS

S

SS


104 No 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43

44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62

Pernyataan Saya rasa pemberian tunjangan fungsional tidak sesuai jumlah yang semestinya saya dapatkan Saya rasa pemberian tunjangan hari raya telah sesuai dengan kesepakatan awal bersama Saya merasa kecewa dengan pemberian THR yang tidak tepat waktu Saya selalu menaati tata tertib perusahaan dikarenakan besaran tunjangan hari raya yang sesuai dengan harapan saya Saya pikir perusahaan tidak tepat waktu dalam memberikan tunjangan hari raya Hak saya akan tunjangan hari raya telah dipenuhi PT Yekatria Farma Saya merasa puas dengan besaran tunjangan hari raya yang diberikan PT Yekatria Farma Saya terdorong untuk setia kepada PT Yekatria Farma dikarenakan tunjangan hari raya yang saya terima Tunjangan hari raya yang diberikan tidak sesuai dengan jumlah yang semestinya saya terima Saya terbantu dengan tunjangan kesehatan yang saya terima Saya merasa ragu perusahaan tidak dapat memberikan jaminan kesehatan hingga masa kerja saya berakhir Tunjangan kesehatan yang menjamin penuh kesehatan saya mendorong saya untuk selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Saya pikir sistem pemberian tunjangan kesehatan terlalu rumit Kesehatan saya terjamin dengan adanya tunjangan kesehatan dari PT Yekatria Farma Saya merasa puas karena mendapat gaji sesuai dengan kinerja saya Pemberian tunjangan kesehatan yang menjamin kesehatan seluruh anggota keluarga memotivasi saya bekerja lebih produktif Saya tidak yakin perusahaan mampu memberikan tunjangan kesehatan secara rutin Gaji yang lebih rendah dari UMR mendorong saya untuk sering malas bekerja Gaji yang sedikit membuat saya sering menunda pekerjaan PT. Yekatria Farma telah memberikan gaji di atas UMR sehingga membuat saya merasa bangga Saya merasa tenang karena masa depan saya terjamin oleh insentif yang diberikan PT. Yekatria Farma Pemberian insentif yang tidak tepat waktu membuat saya lamban bekerja Saya sering ceroboh saat bekerja karena pemberian insentif tidak sesuai kesepakatan awal Insentif yang saya terima membuat saya merasa percaya diri Pemberian tunjangan keluarga membuat saya merasa berharga Saya sering menunda pekerjaan karena besaran tunjangan keluarga tidak semestinya Pemberian tunjangan keluarga tidak berpengaruh apapun terhadap usaha saya dalam memenuhi kebutuhan keluarga Saya merasa betah bekerja di PT Yekatria Farma karena tunjangan keluarga yang selalu saya terima tepat waktu Jumlah tunjangan fungsional yang diberikan perusahaan membuat saya merasa bahagia Pemberian tunjangan fungsional yang tidak tepat waktu membuat saya sering bolos kerja Saya malas bekerja karena tunjangan fungsional tidak diberikan

STS

TS

S

SS


105

63 64 65 66 67 68 69 70 71 72

secara rutin Saya merasa puas dengan tunjangan fungsional yang diberikan PT Yekatria Farma Tunjangan hari raya yang rutin diberikan setahun sekali membuat saya merasa senang Saya enggan bekerja memenuhi target perusahaan karena pemberian THR tidak sesuai peraturan Pemberian tunjangan kesehatan yang tidak sesuai ketentuan membuat saya sering tidak mengindahkan tata tertib Saya merasa puas dengan besaran tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan Tunjangan kesehatan yang saya terima membuat saya merasa aman Jumlah THR yang tidak sesuai kesepakatan awal mendorong saya untuk membangkang Saya sering mengabaikan pekerjaan karena pemberian tunjangan keseatan tidak sesuai dengan jabatan saya Saya merasa khawatir karena terdapat kekurangan pada tunjangan kesehattan yang saya terima Terjaminnya kesehatan saya oleh tunjangan kesehatan membuat saya merasa lega

Periksa kembali jawaban Anda dan pastikan jangan sampai ada yang terlewati.


106 SKALA B No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

Pernyataan Saya merasa bangga karena keterampilan saya sangat membantu pekerjaan di PT Yekatria Farma Saya merasa kesal dengan tempat kerja saya yang terasa panas Pendingin udara yang menyejukkan tempat kerja saya membuat saya betah bekerja di PT Yekatria Farma Saya merasa takut karena memiliki banyak rekan kerja yang mempunyai nat buruk kepada karyawan lainnya Pemberian tugas yang beragam membuat saya puas bekerja di PT Yekatria Farma. Saya merasa gusar dengan nyala lampu yang redup di kantor saya Tempat kerja saya yang terang membuat saya merasa aman dalam bekerja Atasan saya yang terlalu kaku sehingga membuat saya merasa canggung dalam bekerja Kebebasan menyampaikan pendapat membuat saya merasa senang bekerja di PT Yekatria Farma Lingkungan kerja yang ramai membuat saya mudah marah Saya menyukai kondisi kerja yang tenang Banyaknya rekan kerja yang meremehkan saya membuat saya merasa rendah diri Saya merasa bangga karena diberikan kesempatan mengemban tanggung jawab lebih besar Tempat kerja saya yang pengap sehingga membuat saya mudah merasa jengkel Saya merasa senang dengan ruangan kerja saya yang sejuk Saya merasa semangat karena atasan mampu memberikan arahan yang jelas di setiap tugas yang diberikan Keahlian saya yang sesuai dengan pekerjaan membuat saya merasa senang. Kondisi tempat kerja saya yang gelap membuat saya amerasa jengkel Saya menyukai lingkungan kerja saya yang mendapat sinar matahari langsung Atasan saya yang galak membuat saya merasa takut dalam bekerja Saya merasa senang karena diberikan kesempatan mengerjakan pekerjaan yang bervariasi dari waktu ke waktu Saya mudah merasa suntuk bekerja di lingkungan kerja yang berisik Tempat kerja saya yang terhindar dari suara bising membuat saya merasa puas Saya merasa sedih karena atasan saya bersikap kasar meskipun saya telah menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Saya merasa jenuh karena pekerjaan saya terlalu mudah Saya merasa jengkel dengan tempat kerja saya yang terlalu dingin Saya menyukai lingkungan kerja saya yang dipenuhi udara segar Memiliki banyak rekan kerja yang menyenangkan membuat saya merasa betah bekerja di PT Yekatria Farma Melakukan pekerjaan yang selalu sama membuat saya merasa muak Ketidakpuasan saya dalam bekerja dikarenakan kondisi lingkungan kerja yang penuh silau pantulan cahaya matahari Penerangan yang merata di seluruh ruangan kerja membuat saya merasa senang bekerja di PT Yekatria Farma Atasan saya yang ramah membuat saya loyal terhadap PT Yekatria Farma

STS

TS

S

SS


107 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

49 50 51 52 53 54

Peraturan yang sangat ketat membuat saya merasa tertekan dalam bekerja Saya merasa bahagia karena diberikan kesempatan mengembangkan diri dengan bebas di PT Yekatria Farma Saya senang dengan ruangan kerja saya yang terhindar dari keramaian Saya merasa senang karena memiliki rekan kerja yang memberikan motivasi kepada saya Saya merasa gusar karena mendapatkan pekerjaan yang terlalu ringan Banyaknya pekerjaan yang menantang membuat saya semangat bekerja. Saya merasa kecewa karena saran saya tidak diindahkan oleh perusahaan Keakraban antar karyawan membuat saya bahagia bekerja di PT Yekatria Farma Saya merasa cemas karena keterampilan saya tidak bermanfaat bagi perusahaan Keterampilan saya sangat berguna bagi pekerjaan sehhingga membuat saya merasa percaya diri Pekerjaan yang mudah membuat saya merasa mudah suntuk Banyaknya masalah antar karyawan membuat saya merasa khawatir Saya merasa berat hati karena tidak pernah diberikan pekerjaan yang berbeda Banyaknya jenis tugas yang diberikan membuat saya bersemangat Saya merasa tersinggung karena keahlian saya diabaikan perusahaan Atasan saya memberikan pujian atas hasil kerja baik yang saya lakukan sehingga membuat saya puas bekerja di PT Yekatria Farma Saya merasa jenuh karena melakukan pekerjaan yang sama setiap hari Saya betah bekerja di PT Yekatria Farma karena diberikan keleluasaan berorganisasi Perusahaan melarang saya berkegiatan di serikat kerja sehingga membuat saya merasa tersinggung Saya benci dengan kegaduhan ruangan kerja saya Saya merasa tersiksa karena selalu dihadapkan dengan sedikit pekerjaan Tugas yang banyak membuat saya merasa bergairah bekerja di PT Yekatria Farma

Periksa kembali jawaban Anda dan pastikan jangan sampai ada yang terlewati.


108 Lampiran 2 Tabel Analisis Data Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial Reliability Statistics Sebelum Gugur Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .949

N of Items .950

72

Summary Item Statistics Sebelum Gugur Maximum / Mean Item Variances

.512

Minimum

Maximum

.315

.723

Range .408

Minimum

Variance

2.294

N of Items

.010

Item-Total Statistics Sebelum Gugur Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted

Total Correlation

Correlation

Alpha if Item Deleted

VAR00001

210.0000

557.617

.473

.

.948

VAR00002

209.9368

551.592

.613

.

.948

VAR00003

209.8737

557.154

.497

.

.948

VAR00004

210.2211

559.706

.384

.

.948

VAR00005

210.0632

557.996

.532

.

.948

VAR00006

210.2421

556.037

.490

.

.948

VAR00007

210.4211

561.395

.311

.

.949

VAR00008

210.0105

555.628

.453

.

.948

VAR00009

209.9474

551.965

.584

.

.948

VAR00010

209.9474

559.859

.427

.

.948

VAR00011

210.3158

564.027

.269

.

.949

VAR00012

210.5368

561.762

.361

.

.949

VAR00013

210.1158

551.742

.652

.

.947

VAR00014

210.0211

556.383

.469

.

.948

VAR00015

210.2316

555.733

.513

.

.948

VAR00016

210.2737

555.201

.454

.

.948

72


109

VAR00017

210.1684

560.461

.378

.

.949

VAR00018

210.2105

560.976

.403

.

.948

VAR00019

209.9895

554.798

.608

.

.948

VAR00020

210.1789

558.425

.425

.

.948

VAR00021

209.9579

561.041

.438

.

.948

VAR00022

210.0000

559.447

.461

.

.948

VAR00023

210.0842

557.120

.561

.

.948

VAR00024

210.5895

570.202

.098

.

.950

VAR00025

210.1684

567.078

.232

.

.949

VAR00026

210.0316

559.073

.555

.

.948

VAR00027

210.0316

552.031

.595

.

.948

VAR00028

210.0737

556.388

.490

.

.948

VAR00029

210.2632

558.813

.414

.

.948

VAR00030

210.1895

549.794

.621

.

.947

VAR00031

209.9474

552.582

.589

.

.948

VAR00032

210.5684

568.269

.147

.

.949

VAR00033

209.9368

559.443

.514

.

.948

VAR00034

210.0947

558.236

.456

.

.948

VAR00035

209.8316

554.865

.610

.

.948

VAR00036

210.6211

567.940

.172

.

.949

VAR00037

210.2737

570.733

.087

.

.950

VAR00038

209.8632

562.332

.422

.

.948

VAR00039

210.2421

556.696

.454

.

.948

VAR00040

209.9789

558.766

.441

.

.948

VAR00041

209.9368

551.592

.613

.

.948

VAR00042

209.8632

557.715

.488

.

.948

VAR00043

210.2105

560.274

.371

.

.949

VAR00044

210.0526

558.561

.520

.

.948

VAR00045

210.2211

557.153

.475

.

.948

VAR00046

210.4316

560.801

.332

.

.949

VAR00047

210.0211

555.042

.472

.

.948

VAR00048

209.9263

553.112

.556

.

.948

VAR00049

209.9368

560.422

.416

.

.948

VAR00050

210.3158

564.027

.269

.

.949

VAR00051

210.5263

562.337

.344

.

.949

VAR00052

210.1158

551.742

.652

.

.947


110

VAR00053

210.0211

556.383

.469

.

.948

VAR00054

210.2316

555.733

.513

.

.948

VAR00055

210.2526

556.318

.438

.

.948

VAR00056

210.1579

561.028

.365

.

.949

VAR00057

210.2105

560.976

.403

.

.948

VAR00058

209.9684

555.903

.607

.

.948

VAR00059

210.1579

559.539

.409

.

.948

VAR00060

209.9263

562.729

.404

.

.948

VAR00061

209.9789

560.553

.452

.

.948

VAR00062

210.0632

558.273

.522

.

.948

VAR00063

210.5789

570.778

.081

.

.950

VAR00064

210.1789

566.489

.257

.

.949

VAR00065

210.0316

559.073

.555

.

.948

VAR00066

210.0105

553.138

.588

.

.948

VAR00067

210.0526

557.497

.479

.

.948

VAR00068

210.2632

558.813

.414

.

.948

VAR00069

210.1789

550.361

.610

.

.948

VAR00070

209.9579

551.998

.610

.

.948

VAR00071

210.5579

568.824

.135

.

.949

VAR00072

209.9368

559.443

.514

.

.948

Reliability Statistics Setelah Gugur Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .954

N of Items .955

62

Summary Item Statistics Setelah Gugur Maximum / Mean Item Variances

.514

Minimum .315

Maximum .723

Range .408

Minimum 2.294

Variance .011

N of Items 62


111

Item-Total Statistics Setelah Gugur Cronbach's Scale Mean if Item Deleted


Total Correlation

Correlation


VAR00001

183.2211

501.727

.492

.

.953

VAR00002

183.1579

496.560

.615

.

.953

VAR00003

183.0947

500.895

.529

.

.953

VAR00004

183.4421

504.462

.380

.

.954

VAR00005

183.2842

502.525

.538

.

.953

VAR00006

183.4632

501.081

.483

.

.953

VAR00007

183.6421

505.573

.320

.

.954

VAR00008

183.2316

500.137

.461

.

.953

VAR00009

183.1684

496.376

.601

.

.953

VAR00010

183.1684

504.567

.423

.

.953

VAR00012

183.7579

506.888

.340

.

.954

VAR00013

183.3368

497.056

.642

.

.952

VAR00014

183.2421

501.441

.460

.

.953

VAR00015

183.4526

501.272

.490

.

.953

VAR00016

183.4947

499.763

.461

.

.953

VAR00017

183.3895

505.325

.369

.

.954

VAR00018

183.4316

504.652

.432

.

.953

VAR00019

183.2105

498.870

.635

.

.953

VAR00020

183.4000

502.732

.436

.

.953

VAR00021

183.1789

504.808

.467

.

.953

VAR00022

183.2211

503.578

.478

.

.953

VAR00023

183.3053

501.874

.561

.

.953

VAR00026

183.2526

503.765

.553

.

.953

VAR00027

183.2526

497.404

.584

.

.953

VAR00028

183.2947

501.402

.483

.

.953

VAR00029

183.4842

503.189

.422

.

.953

VAR00030

183.4105

494.542

.631

.

.952

VAR00031

183.1684

497.439

.592

.

.953

VAR00033

183.1579

504.560

.496

.

.953

VAR00034

183.3158

503.048

.451

.

.953


112

VAR00035

183.0526

499.412

.620

.

.953

VAR00038

183.0842

506.865

.420

.

.953

VAR00039

183.4632

502.315

.429

.

.953

VAR00040

183.2000

502.715

.463

.

.953

VAR00041

183.1579

496.560

.615

.

.953

VAR00042

183.0842

501.376

.523

.

.953

VAR00043

183.4316

504.950

.368

.

.954

VAR00044

183.2737

503.009

.528

.

.953

VAR00045

183.4421

502.037

.471

.

.953

VAR00046

183.6526

505.059

.340

.

.954

VAR00047

183.2421

499.632

.478

.

.953

VAR00048

183.1474

497.361

.576

.

.953

VAR00049

183.1579

505.049

.414

.

.953

VAR00051

183.7474

507.382

.325

.

.954

VAR00052

183.3368

497.056

.642

.

.952

VAR00053

183.2421

501.441

.460

.

.953

VAR00054

183.4526

501.272

.490

.

.953

VAR00055

183.4737

500.720

.448

.

.953

VAR00056

183.3789

505.812

.358

.

.954

VAR00057

183.4316

504.652

.432

.

.953

VAR00058

183.1895

499.815

.640

.

.953

VAR00059

183.3789

503.685

.424

.

.953

VAR00060

183.1474

506.255

.440

.

.953

VAR00061

183.2000

504.523

.474

.

.953

VAR00062

183.2842

502.865

.526

.

.953

VAR00065

183.2526

503.765

.553

.

.953

VAR00066

183.2316

498.350

.580

.

.953

VAR00067

183.2737

502.350

.474

.

.953

VAR00068

183.4842

503.189

.422

.

.953

VAR00069

183.4000

495.030

.622

.

.953

VAR00070

183.1789

496.936

.612

.

.953

VAR00072

183.1579

504.560

.496

.

.953


113

Reliability Statistics Setelah Pengguran Manual Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.953

.954

60

Summary Item Statistics Setelah Pengguran Manual Maximum / Mean Item Variances

.517

Minimum

Maximum

.315

.723

Range

Minimum

.408

Variance

2.294

N of Items

.011

Item-Total Statistics Setelah Pengguguran Manual Cronbach's Scale Mean if Item Deleted


Total Correlation

Correlation


VAR00001

177.4526

476.378

.489

.

.952

VAR00002

177.3895

471.325

.612

.

.952

VAR00003

177.3263

475.435

.530

.

.952

VAR00004

177.6737

479.137

.373

.

.953

VAR00005

177.5158

477.189

.533

.

.952

VAR00006

177.6947

475.491

.487

.

.952

VAR00007

177.8737

479.984

.321

.

.953

VAR00008

177.4632

474.485

.468

.

.952

VAR00009

177.4000

470.966

.604

.

.952

VAR00010

177.4000

478.774

.432

.

.952

VAR00011

177.9895

481.755

.325

.

.953

VAR00012

177.5684

471.567

.648

.

.951

VAR00013

177.4737

475.826

.465

.

.952

VAR00014

177.6842

475.729

.494

.

.952

VAR00015

177.7263

474.158

.467

.

.952

VAR00016

177.6211

479.642

.373

.

.953

VAR00017

177.4421

473.739

.626

.

.952

VAR00018

177.6316

477.342

.433

.

.952

VAR00019

177.4105

479.649

.453

.

.952

60


114

VAR00020

177.4526

478.272

.471

.

.952

VAR00021

177.5368

476.698

.550

.

.952

VAR00022

177.4842

478.103

.560

.

.952

VAR00023

177.4842

472.167

.581

.

.952

VAR00024

177.5263

476.103

.478

.

.952

VAR00025

177.7158

477.674

.423

.

.952

VAR00026

177.6421

469.317

.630

.

.951

VAR00027

177.4000

471.604

.608

.

.952

VAR00028

177.3895

478.645

.511

.

.952

VAR00029

177.5474

477.144

.465

.

.952

VAR00030

177.2842

473.972

.622

.

.952

VAR00031

177.3158

481.410

.414

.

.952

VAR00032

177.6947

476.682

.434

.

.952

VAR00033

177.4316

477.376

.459

.

.952

VAR00034

177.3895

471.325

.612

.

.952

VAR00035

177.3158

475.920

.523

.

.952

VAR00036

177.6632

479.630

.361

.

.953

VAR00037

177.5053

477.678

.523

.

.952

VAR00038

177.6737

476.456

.474

.

.952

VAR00039

177.8842

479.465

.341

.

.953

VAR00040

177.4737

473.975

.485

.

.952

VAR00041

177.3789

471.961

.578

.

.952

VAR00042

177.3895

479.262

.422

.

.952

VAR00043

177.9789

482.255

.309

.

.953

VAR00044

177.5684

471.567

.648

.

.951

VAR00045

177.4737

475.826

.465

.

.952

VAR00046

177.6842

475.729

.494

.

.952

VAR00047

177.7053

475.125

.452

.

.952

VAR00048

177.6105

480.134

.361

.

.953

VAR00049

177.4211

474.693

.629

.

.952

VAR00050

177.6105

478.304

.420

.

.952

VAR00051

177.3789

481.110

.424

.

.952

VAR00052

177.4316

479.227

.465

.

.952

VAR00053

177.5158

477.699

.514

.

.952

VAR00054

177.4842

478.103

.560

.

.952

VAR00055

177.4632

473.124

.575

.

.952


115

VAR00056

177.5053

477.061

.468

.

.952

VAR00057

177.7158

477.674

.423

.

.952

VAR00058

177.6316

469.810

.620

.

.952

VAR00059

177.4105

471.096

.628

.

.952

VAR00060

177.3895

478.645

.511

.

.952

Descriptives Statistic SikapKompensasi

Mean

Std. Error

180.5474

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound

176.0281

Upper Bound

185.0666

5% Trimmed Mean

180.1345

Median

178.0000

Variance

2.27611

492.165

Std. Deviation

22.18480

Minimum

136.00

Maximum

240.00

Range

104.00

Interquartile Range

26.00

Skewness

.298

.247

Kurtosis

.073

.490

Tests of Normality a

Kolmogorov-Smirnov Statistic SikapKompensasi

.099

a. Lilliefors Significance Correction

Df

Shapiro-Wilk

Sig. 95

.022

Statistic .979

Df

Sig. 95

.136


116


Kolmogorov-Smirnov Statistic SikapKompensasi

.099

Df

Shapiro-Wilk

Sig. 95

.022

Statistic .979

Df

Sig. 95

.136


117


118


119

ANOVA Table Sum of Squares KepuasanKerja *

Between

SikapKompensasi

Groups

Mean df

Square

(Combined)

12837.139

58

Linearity

10025.276

1

2811.863

57

49.331

1353.008

36

37.584

14190.147

94

Deviation from

221.330

Total

Sig.

5.889

.000

10025.276 266.746

.000

Linearity Within Groups

F

1.313

.193


120

Nonparametric Correlations Correlations SikapKompensas i Spearman's rho

SikapKompensasi

Correlation Coefficient

KepuasanKerja 1.000

Sig. (1-tailed) N KepuasanKerja

Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N


.812

**

.

.000

95

95

**

1.000

.000

.

95

95

.812


121

T-Test One-Sample Statistics N SikapKompensasi

Mean 95

180.5474

Std. Deviation

Std. Error Mean

22.18480

2.27611

One-Sample Test Test Value = 150 95% Confidence Interval of the Difference t SikapKompensasi

13.421

Df

Sig. (2-tailed) 94

.000

Mean Difference 30.54737

Lower 26.0281

Upper 35.0666


122 Lampiran 3 Tabel Analisis Data Kepuasan Kerja Reliability Statistics Sebelum Gugur Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .938

N of Items .940

54

Summary Item Statistics Sebelum Gugur Maximum / Mean Item Variances

.511

Minimum

Maximum

.319

.846

Range .527

Minimum

Variance

2.655

N of Items

.013

Item-Total Statistics Sebelum Gugur Cronbach's Scale Mean if Item Deleted


Total Correlation

Correlation


VAR00001

159.0000

335.532

.555

.

.937

VAR00002

159.2947

337.253

.549

.

.937

VAR00003

159.5158

331.444

.632

.

.936

VAR00004

159.6421

344.785

.140

.

.939

VAR00005

159.1368

336.673

.525

.

.937

VAR00006

159.1684

332.482

.627

.

.936

VAR00007

159.2000

336.928

.462

.

.937

VAR00008

159.2737

329.924

.659

.

.936

VAR00009

159.0737

330.048

.670

.

.936

VAR00010

159.4632

337.975

.390

.

.938

VAR00011

158.8526

330.787

.585

.

.936

VAR00012

159.4316

338.227

.373

.

.938

VAR00013

159.5053

333.806

.504

.

.937

VAR00014

159.5053

335.827

.490

.

.937

VAR00015

159.2316

335.095

.640

.

.936

VAR00016

158.9474

337.795

.447

.

.937

VAR00017

159.3579

333.743

.500

.

.937

VAR00018

159.4526

335.782

.440

.

.937

54


123

VAR00019

159.8632

339.843

.244

.

.939

VAR00020

159.2105

338.998

.382

.

.938

VAR00021

159.0526

341.242

.352

.

.938

VAR00022

159.1263

337.388

.503

.

.937

VAR00023

159.3263

338.371

.363

.

.938

VAR00024

158.8737

336.920

.433

.

.937

VAR00025

159.1789

331.446

.584

.

.936

VAR00026

159.6211

338.068

.378

.

.938

VAR00027

159.2842

333.695

.572

.

.936

VAR00028

159.6737

340.286

.290

.

.938

VAR00029

159.3368

344.183

.161

.

.939

VAR00030

159.4000

332.817

.685

.

.936

VAR00031

159.2421

340.334

.370

.

.938

VAR00032

159.3579

338.892

.364

.

.938

VAR00033

159.3474

342.463

.263

.

.938

VAR00034

159.3368

336.524

.418

.

.937

VAR00035

159.7474

342.829

.187

.

.939

VAR00036

158.9895

336.117

.527

.

.937

VAR00037

159.2947

337.253

.549

.

.937

VAR00038

159.5158

331.444

.632

.

.936

VAR00039

159.6316

345.363

.119

.

.939

VAR00040

159.1368

336.673

.525

.

.937

VAR00041

159.1579

333.049

.614

.

.936

VAR00042

159.1895

337.496

.446

.

.937

VAR00043

159.2526

331.042

.644

.

.936

VAR00044

159.0421

331.743

.636

.

.936

VAR00045

159.4737

337.380

.419

.

.937

VAR00046

158.8211

332.468

.556

.

.937

VAR00047

159.4211

338.800

.355

.

.938

VAR00048

159.4947

334.380

.486

.

.937

VAR00049

159.4842

336.955

.463

.

.937

VAR00050

159.2211

335.663

.625

.

.936

VAR00051

158.9368

338.379

.421

.

.937

VAR00052

159.3368

334.864

.478

.

.937

VAR00053

159.4421

336.356

.422

.

.937

VAR00054

159.8632

339.843

.244

.

.939


124

Reliability Statistics Setelah Gugur Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .945

N of Items .946

46

Summary Item Statistics Setelah Gugur Maximum / Mean Item Variances

.496

Minimum

Maximum

.319

.677

Range .358

Minimum

Variance

2.124

N of Items

.010

Item-Total Statistics Setelah Gugur Cronbach's Scale Mean if Item Deleted


Total Correlation

Correlation


VAR00001

137.5789

290.651

.544

.

.944

VAR00002

137.8737

292.473

.525

.

.944

VAR00003

138.0947

287.619

.590

.

.944

VAR00005

137.7158

291.546

.521

.

.944

VAR00006

137.7474

287.808

.617

.

.943

VAR00007

137.7789

291.302

.479

.

.944

VAR00008

137.8526

284.531

.685

.

.943

VAR00009

137.6526

285.101

.678

.

.943

VAR00010

138.0421

293.892

.340

.

.945

VAR00011

137.4316

285.163

.615

.

.943

VAR00012

138.0105

292.989

.370

.

.945

VAR00013

138.0842

288.397

.519

.

.944

VAR00014

138.0842

290.227

.509

.

.944

VAR00015

137.8105

289.623

.660

.

.943

VAR00016

137.5263

292.295

.457

.

.944

VAR00017

137.9368

287.719

.538

.

.944

VAR00018

138.0316

290.052

.461

.

.944

VAR00020

137.7895

292.636

.425

.

.945

VAR00021

137.6316

295.384

.369

.

.945

VAR00022

137.7053

291.763

.521

.

.944

46


125

VAR00023

137.9053

292.385

.389

.

.945

VAR00024

137.4526

291.655

.434

.

.945

VAR00025

137.7579

285.568

.624

.

.943

VAR00026

138.2000

293.523

.347

.

.945

VAR00027

137.8632

288.566

.578

.

.944

VAR00030

137.9789

287.808

.688

.

.943

VAR00031

137.8211

294.914

.367

.

.945

VAR00032

137.9368

293.826

.351

.

.945

VAR00034

137.9158

290.929

.433

.

.945

VAR00036

137.5684

291.184

.516

.

.944

VAR00037

137.8737

292.473

.525

.

.944

VAR00038

138.0947

287.619

.590

.

.944

VAR00040

137.7158

291.546

.521

.

.944

VAR00041

137.7368

288.324

.604

.

.944

VAR00042

137.7684

291.818

.464

.

.944

VAR00043

137.8316

285.546

.672

.

.943

VAR00044

137.6211

286.642

.646

.

.943

VAR00045

138.0526

293.348

.368

.

.945

VAR00046

137.4000

286.689

.589

.

.944

VAR00047

138.0000

293.511

.352

.

.945

VAR00048

138.0737

288.920

.502

.

.944

VAR00049

138.0632

291.251

.484

.

.944

VAR00050

137.8000

290.140

.646

.

.943

VAR00051

137.5158

292.827

.431

.

.945

VAR00052

137.9158

288.738

.518

.

.944

VAR00053

138.0211

290.574

.445

.

.945

Reliability Statistics Setelah Pengguguran Manual Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .935

N of Items .936

30


126

Summary Item Statistics Setelah Pengguguran Manual Maximum / Mean Item Variances

.486

Minimum

Maximum

.319

.677

Range

Minimum

.358

Variance

2.124

N of Items

.010

Item-Total Statistics Setelah Pengguguran Manual Cronbach's Scale Mean if Item Deleted


Total Correlation

Correlation


VAR00001

89.9895

142.245

.544

.

.933

VAR00002

90.2842

143.312

.542

.

.933

VAR00003

90.5053

139.848

.605

.

.932

VAR00004

90.1579

139.922

.638

.

.931

VAR00005

90.1895

142.921

.464

.

.933

VAR00006

90.2632

137.834

.692

.

.931

VAR00007

90.0632

138.315

.681

.

.931

VAR00008

89.8421

138.475

.610

.

.932

VAR00009

90.4211

144.417

.336

.

.935

VAR00010

90.2211

141.195

.687

.

.931

VAR00011

89.9368

143.336

.460

.

.933

VAR00012

90.2000

143.609

.426

.

.934

VAR00013

90.1158

143.082

.517

.

.933

VAR00014

89.8632

143.311

.410

.

.934

VAR00015

90.1684

138.716

.621

.

.932

VAR00016

90.2737

140.754

.579

.

.932

VAR00017

90.3895

140.028

.706

.

.931

VAR00018

90.3474

144.782

.330

.

.935

VAR00019

89.9789

142.617

.516

.

.933

VAR00020

90.2842

143.312

.542

.

.933

VAR00021

90.5053

139.848

.605

.

.932

VAR00022

90.1263

143.112

.504

.

.933

VAR00023

90.1474

140.276

.625

.

.932

VAR00024

90.2421

138.526

.681

.

.931

VAR00025

90.0316

139.371

.650

.

.931

VAR00026

89.8105

139.517

.585

.

.932

VAR00027

90.4842

142.550

.416

.

.934

30


127

VAR00028

90.4737

143.358

.439

.

.934

VAR00029

90.2105

141.551

.674

.

.931

VAR00030

90.3263

141.286

.495

.

.933

Descriptives Statistic KepuasanKerja

Mean

Std. Error

93.3053

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound

90.8024

Upper Bound

95.8082

5% Trimmed Mean

93.5614

Median

94.0000

Variance

150.959

Std. Deviation

1.26057

12.28654

Minimum

62.00

Maximum

120.00

Range

58.00

Interquartile Range

13.00

Skewness

-.335

.247

Kurtosis

-.069

.490


Kolmogorov-Smirnov Statistic KepuasanKerja

.110

a. Lilliefors Significance Correction

df

Shapiro-Wilk

Sig. 95

.007

Statistic .980

df

Sig. 95

.162


128


Kolmogorov-Smirnov Statistic KepuasanKerja

.110

df

Shapiro-Wilk

Sig. 95

.007

Statistic .980

df

Sig. 95

.162


129


130


131

ANOVA Table Sum of Squares KepuasanKerja *

Between

SikapKompensasi

Groups

Mean df

Square

(Combined)

12837.139

58

Linearity

10025.276

1

2811.863

57

49.331

1353.008

36

37.584

14190.147

94

Deviation from

221.330

Total

Sig.

5.889

.000

10025.276 266.746

.000

Linearity Within Groups

F

1.313

.193


132

Nonparametric Correlations Correlations SikapKompensas KepuasanKerja Spearman's rho

KepuasanKerja

Correlation Coefficient

1.000

Sig. (1-tailed) N SikapKompensasi

Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N


i .812

**

.

.000

95

95

**

1.000

.000

.

95

95

.812


133

T-Test One-Sample Statistics N KepuasanKerja

Mean 95

Std. Deviation

93.3053

Std. Error Mean

12.28654

1.26057

One-Sample Test Test Value = 75 95% Confidence Interval of the Difference t KepuasanKerja

14.521

df

Sig. (2-tailed) 94

.000

Mean Difference 18.30526

Lower 15.8024

Upper 20.8082

HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PRODUKSI PT. YEKATRIA FARMA SKRIPSI

Recommend Documents