Hubungan Antara Persepsi Terhadap Iklim Organisasi Dengan Perencanaan Karir Pada Guru Di SMAN 1 Sewon Dicky Mandra Sukma Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan ABSTRACT This study aims to examine the relationship between perceptions of organizational climate with career planning on the teacher. Subjects that was used in this study are 62 teachers from senior high school Sewon. The scale of organizational climate and career planning scale was used to collect the data. The method of data analysis in this study used Pearson product moment correlation with SPSS 15 for windows sofware. The results of the data analysis found that the correlation between the organizational climate with career planning is significant with rxy = 0.471 and p = 0.007. R squared values between the organizational climate and career planning is 0.222 or 22.2%. This may implied that the variables can explain the variable Organizational Climate Career Planning of 22.2% while the rest (77.8%) is explained by other variables. Level of organizational climate perception among the teachers is at high category (54.84%) and the majority of career planning is in high category too (51.61%). Based on the research result it can be concluded that there is a significant positive relationship between perceptions of organizational climate with career planning on the teacher, which means that the higher the perception of the organizational climate, the higher the teacher's career planning.
Keywords: perception of organizational climate, career planning
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan perencanaan karir pada guru. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah guru SMAN 1 Sewon yang berjumlah 62 orang. Alat ukur yang digunakan adalah skala iklim organisasi dan skala perencanaan karir. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson dengan bantuan program SPSS (Statistical Product & Service Sollution) release 15 for windows. Hasil analisis data diketahui bahwa koefisien korelasi antara Iklim Organisasi dengan Perencanaan Karir adalah rxy = 0,471 dengan p (Sig) = 0,007 (p/Sig < 0,05). Nilai r squared (r2) antara Iklim Organisasi dengan Perencanaan Karir adalah sebesar 0,222 atau 22,2%. Hal ini 21
dapat diartikan bahwa variabel Iklim Organisasi dapat menjelaskan variabel Perencanaan Karir sebesar 22,2% sedangkan sisanya (77,8%) dijelaskan oleh variabel lain. Tingkat persepsi terhadap iklim organisasi yang diperoleh guru SMAN 1 Sewon Bantul berada pada kategori tinggi (54,84%) dan mayoritas perencanaan karir pada kategori tinggi (51,61%). Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi iklim organisasi dengan perencanaan karir pada guru, artinya semakin tinggi persepsi terhadap iklim organisasi maka semakin tinggi perencanaan karir pada guru. Kata kunci : persepsi iklim organisasi, perencanaan karir.
PENDAHULUAN Karyawan selalu mempunyai harapan untuk mencapai kepuasan terhadap kebutuhannya, saat memasuki organisasi kerja. Kebutuhan-kebutuhan tersebut tidak hanya untuk mencari upah yang tinggi tetapi juga kebutuhan untuk aktualitas diri. Salah satu wujud aktualitas diri seseorang adalah perencanaan karir. Perencanaan karir diperoleh melalui pertumbuhan kebutuhan karir, kondisi dan kesempatan dalam berkarir serta melakukan penyesuaian antara keduanya. Perencanaan karir sangat membantu karyawan dalam menganalisis kemauan dan minat mereka untuk disesuaikan dengan kebutuhan sumber daya manusia sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Perencanaan karir merupakan tindakan karyawan untuk pencapaian karir individual karyawan. Kebijakan karyawan, latar belakang pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, kesetiaan pada organisasi, keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia, sangat berpengaruh pada pencapaian karir karyawan (Casio, 1992). Karyawan biasanya akan bekerja lebih giat ketika merasa bahwa karir adalah tujuan hidupnya. Para manajer SDM tidak boleh hanya mengkaji penugasan yang sekarang saja, karena baik persyaratan kerja, sikap dan kemampuan seseorang selalu berubah. Perhatian terhadap perencanaan karir jangka panjang harus selalu menyertai setiap program pengembangan karyawan yang menyeluruh. Sangat ironis bahwa apa yang paling berharga bagi seseorang sepanjang menyangkut karir diberikan perhatian yang paling kecil oleh perusahaan. Karir adalah rangkaian dan kumpulan dari pengalaman yang berhubungan dengan kerja dan aktivitas yang menciptakan sikap-sikap serta perilaku tertentu di dalam diri individu. Perusahaan yang ingin tetap bertahan dan berhasil harus memperhatikan pengembangan sumber daya manusia antara lain harus memiliki perhatian terhadap perencanaan karir karyawan. Perhatian terhadap perencanaan karir akan mendorong karyawan lebih menggali kemampuan-kemampuan potensialnya. Rencana karir memadukan aspirasi karir individu dengan kesempatan di dalam organisasi. Jalur karir adalah rangkaian dari pekerjaan khusus berkaitan dengan kesempatan tersebut. Merencanakan karir
22
melibatkan sarana identifikasi untuk mencapai sesuatu yang dikendaki dan di dalam konteks rencana karir. Organisasi mengidentifikasikan kebutuhan dan kesempatan melalui rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi karir dan pelatihan kepada karyawannya (Gibson, Ivancevich & Donelly, 2000). Subjek yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah guru SMA. Guru adalah seseorang yang dihormati karena pengetahuan, kebijaksanaan, kemampuan memberikan pencerahan, kewibawaan dan kewenangan. Salah satu komponen yang sangat menentukan berhasil atau tidaknya penyelenggaraan pendidikan adalah guru. Guru sebagai ujung tombak pendidikan yang berada di garis depan berhadapan dengan siswa dituntut memiliki kompetensi yang memadai. Melalui guru penanaman nilai-nilai dan pembelajaran berbagai ilmu pengetahuan, pengalaman, keterampilan yang berkembang dan masa depan dapat berlangsung. Mengingat tugas guru begitu berat maka mereka perlu selalu di-update pengetahuan, wawasan dan keterampilannya menuju kepada pengembangan profesi yang diharapkan (Suryadi, 2001)
METODE PENELITIAN Subjek Penelitian Subjek penelitian adalah subjek yang akan dikenai penelitian yaitu seluruh guru SMAN 1 Sewon dengan kategorisasi usia antara 25 tahun sampai dengan 44 tahun.
Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data menggunakan skala, yaitu suatu alat ukur untuk mengetahui atau mengungkap aspek afektif, berupa pertanyaan atau pernyataan yang secara tidak langsung mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan, respon atau jawaban subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Alasan menggunakan metode skala karena subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya, pernyataan (respon) subjek dapat dipercaya serta interpretasi subjek tentang pernyataan yang diajukan kepadanya sama dengan yang dimaksud peneliti (Azwar, 2008). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala perencanaan karir dan skala iklim organisasi. Skala tersebut menggunakan beberapa butir aitem yang bersifat favorable dan unfavorable, rincian kedua skala yang digunakan adalah sebagai berikut: Skala perencanaan karir Perencanaan jumlah aitem pada skala perencanaan karir didapat dari hasil perhitungan formula Spearman-Brown (Suryabrata, 2004) berdasarkan reliabilitas yang diharapkan = 0,8 dan indeks daya beda aitem = 0,4. Berikut uraian perhitungan jumlah aitem selengkapnya:
23
rtt rit
= 0,8 = 0,4 2
rtt
=
k . r it
1 k 1 r it 2
k .0,4 2 = 1 k 1.0,4 2 0,16k = 1 0,16k 0,16 0,16k = 0,16k 0.84
0,8
0,8 0,8 0,128k+0,672 0,672 0,672 k
= 0.16 k = 0,16 k – 0,128 k = 0,032 k = 21
Jumlah aitem yang direncanakan adalah 21 aitem Keterangan: k = Jumlah aitem rtt = Koefisien reliabilitas yang diharapkan rit = indeks daya beda aitem Subjek diminta untuk memilih salah satu diantara lima pilihan jawaban atau tanggapan yang disesuaikan, yaitu: SS (sangat sesuai), S (sesuai), N (netral), TS (tidak sesuai), STS (sangat tidak sesuai). Tabel 1. Blue print Awal Skala Perencanaan Karir: No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Aspek-aspek Perencanaan Karir Managerial Competence Technical-Functional Security Creativity Autonomy and Independence Service Identity Variety Total
Bobot (%) 12,5 12,5 12,5 12,5 12,5 12,5 12,5 12,5 100
Jumlah Aitem 3 3 3 3 3 3 3 3 24
1. Skala iklim organisasi Perencanaan jumlah aitem pada skala iklim organisasi didapat dari hasil perhitungan formula Spearman-Brown (Suryabrata, 2004) berdasarkan reliabilitas yang diharapkan = 0,8 dan daya beda aitem = 0,4. Berikut uraian perhitungan jumlah aitem selengkapnya:
24
rtt rit
= 0,8 = 0,4 2
k . r it
rtt
=
0,8
k .0,4 2 1 k 1.0,4 2 = 0,16k = 1 0,16k 0,16
0,8
0,8 0,128k+0,672 0,672 0,672 k
1 k 1 r it 2
0,16k = 0,16k 0.84 = 0.16 k = 0,16 k – 0,128 k = 0,032 k = 21
Jumlah aitem yang direncanakan adalah 21 aitem Keterangan: k = Jumlah aitem rtt = Koefisien reliabilitas yang diharapkan rit = Indeks daya beda aitem Skala iklim organisasi terdiri dari 21 aitem dan dalam memberikan respon atau jawaban terhadap aitem-aitem yang diajukan, subjek diminta untuk memilih salah satu diantara lima jawaban atau tanggapan yang disesuaikan, yaitu: SS (sangat sesuai), S (sesuai), N (netral), TS (tidak sesuai), STS (sangat tidak sesuai). Tabel 2. Blue print Awal Skala Iklim Organisasi No.
Aspek-aspek iklim organisasi
Bobot (%)
1.
Kualitas kepemimpinan
9,1
Jumlah Aitem 2
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
Kepercayaan Komunikasi Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat Tanggung jawab Imbalan yang adil Tekanan pekerjaan Kesempatan Pengendalian terhadap perilaku Struktur dan birokrasi Partisipasi karyawan Total
9,1 9,1 9,1 9,1 9,1 9,1 9,1 9,1 9,1 9,1 100
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22
25
Validitas dan Reliabilitas Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut dapat memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2009). Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity (validitas isi) yaitu sejauhmana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak digunakan selain harus komperhensif juga harus memuat isi yang relevan dengan tujuan akhirnya. Validitas ini menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam skala yang telah ditulis sesuai dengan batasan domain ukur yang telah ditetapkan semula dan memeriksa apakah masing-masing aitem mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur (Azwar, 2009). Isi alat ukur atau skala akan diestimasi dengan menggunakan analisis rasional atau dengan professional judgement (Azwar, 2009), yaitu pengujian terhadap isi skala oleh orang yang ahli di bidangnya, selanjutnya aitem tersebut akan diuji cobakan. Dalam hal ini peneliti mengkonsultasikan aitem-aitem yang telah disusun berdasarkan blue print kepada dosen pembimbing. Reliabilitas Reliabilitas berasal dari kata reliability yang artinya kepercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan, dan konsistensi. Reliabilitas juga diartikan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, memberikan hasil yang relatif tetap bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek penelitian yang sama (Azwar, 2009). Metode estimasi reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensial internal, yaitu pendekatan yang hanya memerlukan satu kali pengenaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subjek penelitian (single trial administration) karena pendekatan ini memiliki nilai praktis dan efisiensi yang tinggi. Perhitungan reliabilitas alat ukur pada penelitian ini menggunakan teknik alpha (Cronbach). Analisis Data Metode yang digunakan untuk analisis data adalah metode statistik, yaitu teknik korelasi product moment dari Pearson untuk mencari hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung. Penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment (Pearson) karena teknik tersebut merupakan analisis korelasional yang dipakai untuk menguji hubungan antara satu variabel bebas yang datanya interval dengan satu variabel tergantung yang datanya interval. Keseluruhan data akan diolah menggunakan metode komputasi statistik dan dianalisis dengan bantuan program SPSS (Statistical Product & Service Sollution) release 15 for windows.
26
HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi data yang akan disajikan dari hasil penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh dilapangan. Hasil penelitian diperoleh dari data Perencanaan Karir (Y) dan data Iklim Organisasi (X). Deskripsi statistik dari data hasil penelitian yang diperoleh dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 3. Data Statistik Deskriptif Variabel Y X
Σ Aitem 24 44
Min 82 91
Skor empirik Maks M 120 90,65 202 157.16
SD 7,640 24.897
Min 24 44
Skor hipotetik Maks μ 120 72 220 132
δ 16 29
Keterangan: Y : Perencanaan Karir X : Iklim Organisasi Min : Σ Aitem x Skor min aitem Maks : Σ Aitem x Skor maks aitem μ : Σ Aitem x 3 δ : (Maks – Min) : 6 Berdasarkan deskripsi data penelitian di atas maka dapat dimanfaatkan untuk melakukan kategorisasi pada masing-masing variabel penelitian, yaitu dengan menetapkan kriteria kategori yang didasari oleh suatu asumsi bahwa skor subjek dalam populasi terdistribusi secara normal sehingga dapat dibuat skor teoritis yang terdistribusi menurut model normal (Azwar, 2008). Kategorisasi yang akan digunakan adalah kategorisasi jenjang berdasarkan distribusi normal, norma kategorisasi sebagai berikut: x ≤ μ – 1 δ = Rendah μ – 1 δ < x ≤ μ + 1 δ = Sedang μ+1δ< x = Tinggi Tabel 12. Kategorisasi Berdasarkan Skor Hipotetik Skala Perencanaan Karir dan Iklim Organisasi. Variabel Perencanaan Karir
Iklim Organisasi
Interval
Frekuensi
%
Kategori
x ≤ 56 56 < x ≤ 88 88 < x x ≤ 103 103 < x ≤ 161 161 < x
0 14 17 1 14 16
0 45,16% 54,84% 3,23% 45,16% 51,61%
Rendah Sedang Tinggi Rendah Sedang Tinggi
27
Berdasarkan tabel kategorisasi variabel penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas guru SMAN 1 Sewon Bantul memiliki perencanaan karir pada kategori tinggi (54,84%), sedangkan iklim organisasi yang diperoleh guru SMAN 1 Sewon Bantul mayoritas berada pada kategori tinggi (51,61%). Mayoritas subjek penelitian memiliki perencanaan karir dan iklim organisasi berkisar antara rendah, sedang, dan tinggi sehingga perlu dibuat kategorisasi dari masing-masing aspek untuk mengetahui kecenderungan subjek penelitian pada tiap aspek perencanaan karir dan iklim organisasi tersebut. Aspek skala Perencanaan Karir terdiri dari 3 aitem dengan rentang skor 1 – 5, sehingga kemungkinan skor terendah (Xr) setiap aspek adalah sebesar 1 x 3 = 3 dan skor tertinggi (Xt) adalah 5 x 3 = 15. Mean hipotetik adalah (20 + 3) : 2 = 11,5 dan deviasi standar adalah (20 – 3) : 6 = 2,8. Kategorisasi yang akan digunakan adalah kategorisasi jenjang berdasarkan distribusi normal. Kategorisasi masing-masing aspek skala Perencanaan Karir dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: Tabel 13. Kategorisasi dari Masing-masing Aspek Skala Perencanaan Karir Interval x ≤ 8,7
F
%
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
Aspek Aspek H Kategori G f f % f %
0
0
1
3,2
0
0
2
6,5
1
x ≤ 8,7
0
0
1
Aspek A Aspek B Aspek C Aspek D
Aspek E
Aspek F
3,2
0
0
2
8,7 < x ≤ 14,3
30 96,8 27 87,1 29
93,5
28
90,3
28
8,7 < x ≤ 14,3
30 96,8 27
87,1
29 93,5
28
14,3 < x
1
6,5
1
3,2
2
14,3 < x
1
9,7
2
1
3,2
3
9,7
2
3,2
3
6,5
Keterangan: Aspek A : Managerial Competence Aspek B : Technical-Functional Aspek C : Security Aspek D : Creativity Aspek E : Autonomy and Independence Aspek F : Service Aspek G : Identity Aspek H : Variety Berdasarkan hasil kategorisasi pada masing-masing aspek, diketahui bahwa variabel perencanaan karir pada guru menunjukkan kategori tinggi pada aspek Managerial Competence (96,8%), Technical-Functional (87,1%), Security (93,5%), Creativity (90,3%), Autonomy and Independence (90,3%), Service (80,6%), Identity (90,3%), dan Variety (96,8%). Aspek skala Iklim Organisasi terdiri dari 4 aitem dengan rentang skor 1– 5, sehingga kemungkinan skor terendah (Xr) setiap aspek adalah sebesar 1 x 4
28
= 4 dan skor tertinggi (Xt) adalah 5 x 4 = 20. Mean hipotetik adalah (20 + 4) : 2 = 12 dan deviasi standar adalah (20 – 4) : 6 = 2,7. Kategorisasi yang akan digunakan adalah kategorisasi jenjang berdasarkan distribusi normal. Kategorisasi masingmasing aspek skala Iklim Organisasi dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: Berdasarkan hasil kategorisasi pada masing-masing aspek, diketahui bahwa variabel iklim organisasi pada guru menunjukkan kategori yang tinggi pada aspek kualitas kepemimpinan (54,8%), kepercayaan (54,8%), komunikasi (58,1%), perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat (45,2%), tanggung jawab (71%), imbalan yang adil (45,2%), tekanan pekerjaan (54,8%), kesempatan (80,6%), pengendalian terhadap perilaku (74,2%), struktur dan birokrasi (51,6%), partisipasi karyawan (64,5%).
29
Tabel 14 Kategorisasi dari Masing-masing Aspek Skala Iklim Organisasi Interval
Aspek A f %
Aspek B F %
Aspek C F %
Aspek D f %
Aspek E f %
Aspek F F %
Aspek G F %
Aspek H f %
Aspek I f %
Aspek J f %
Aspek K f %
x ≤ 9,3
3
9,7
5
16.1
5
16,1
4
12,9
6
19,4
5
16,1
6
19,4
0
0
0
0
0
0
1
3,2
Rendah
11
35,5
8
25,8
8
25,8
13
41,9
3
9,7
12
38,7
8
25,8
6
19,4
8
25,8
15
48,4
10
32,3
Sedang
17
54,8
17
54,8
18
58,1
14
45,2
22
71
14
45,2
17
54,8
25
80,6
23
74,2
16
51,6
20
64,5
Tinggi
9,3 < x ≤ 14,7 14,7 < x
Keterangan: Aspek A : Kualitas kepemimpinan Aspek B : Kepercayaan Aspek C : Komunikasi Aspek D : Persaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat Aspek E : Tanggung jawab Aspek F : Imbalan yang adil Aspek G : Tekanan pekerjaan Aspek H : Kesempatan Aspek I : Pengendalian terhadap perilaku Aspek J : Struktur dan birokrasi Aspek K : Partisipasi karyawan
30
Kategori
2. Uji asumsi Uji asumsi dilakukan sebelum pengolahan data atau uji hipotesis. Uji asumsi merupakan syarat sebelum dilakukan pengetesan nilai korelasi agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang dari kebenaran yang seharusnya (Hadi, 2000). Uji asumsi yang digunakan adalah uji normalitas dan uji linieritas, kedua uji asumsi tersebut digunakan dengan alasan bahwa model data penelitian adalah parametrik dengan menggunakan model analisis korelasi product moment dari Pearson. a. Uji normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui perbedaan antara sebaran skor yang diperoleh dari sampel dan populasinya. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan one-sample Kolmogrof-Smirnov Tes (KS-Z) dari program SPSS (Statistical Product & Service Sollution) release 15 for windows. Pedoman untuk mengetahui normal atau tidaknya sebaran adalah apabila probabilitas p (Sig) lebih besar daripada 0,05 maka sebaran data normal dan sebaliknya bila probabilitas lebih kecil dari pada 0,05 maka sebaran data tidak normal. Hasil uji normalitas masing-masing variabel disajikan pada tabel sebagai berikut : Tabel 15. Hasil Uji Normalitas Variabel
Skor KS-Z
p (Sig)
Keterangan
Perencanaan karir Iklim organisasi
0,955 0,975
0,321 0,298
Normal Normal
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel di atas variabel Perencanaan Karir memiliki p (Sig) 0,321 (p/Sig > 0,05). Variabel Iklim Organisasi memiliki p (Sig) 0,298 (p/Sig > 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel memiliki data yang terdistribusi normal. b. Uji linieritas Uji linieritas bertujuan untuk melihat sebaran titik-titik yang merupakan nilai dari variabel-variabel penelitian dapat ditarik garis lurus yang menunjukkan sebuah hubungan linier antara variabel-variabel tersebut. Hasil pengujian antara Perencanaan Karir dan Iklim Organisasi menunjukkan bahwa nilai FLinearity adalah 19,222 dan nilai p (Sig) adalah 0,002 (p/Sig < 0,05) dapat diartikan bahwa ada hubungan yang linier antara variabel Perencanaan Karir dengan Iklim Organisasi. 3. Uji hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan antara Iklim Organisasi dengan Perencanaan Karir menggunakan teknik korelasi product moment (Pearson). Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa koefisien korelasi antara Iklim Organisasi dengan Perencanaan Karir adalah rxy = 0,471 dengan p (Sig) = 0,007 (p/Sig < 0,05), sehingga dapat disimpulkan ada hubungan
31
positif yang sangat signifikan antara Iklim Organisasi dengan Perencanaan Karir, sehingga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima. Hasil analisis juga menunjukkan nilai r squared (r2) antara Iklim Organisasi dengan Perencanaan Karir adalah sebesar 0,222 atau 22,2%. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel Iklim Organisasi dapat menjelaskan variabel Perencanaan Karir sebesar 22,2% sedangkan sisanya (77,8%) dijelaskan oleh variabel lain. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis di atas tentang hubungan perencanaan karir dengan iklim organisasi pada guru SMAN 1 Sewon menunjukkan koefisien korelasi sebesar rxy = 0,471 dengan p (Sig) = 0,007 (p/Sig < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara Perencanaan Karir dengan Iklim Organisasi. Semakin tinggi Iklim Organisasi maka akan semakin tinggi pula Perencanaan Karir pada guru, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima. Menurut Flippo (1994), Perencanaan karir oleh karyawan dapat dipersepsikan secara negatif dan positif. Persepsi negatif karyawan dalam perencanaan karir dipengaruhi oleh faktor luar individu seperti gaji yang kurang sesuai dengan harapan karyawan dan sikap perusahaan yang kurang adil. Faktor lain juga muncul dari dalam diri individu yaitu, karena karyawan kurang bersikap loyal terhadap perusahaan. Persepsi positif pegawai dalam perencanaan karir merupakan hal yang sangat penting dalam menunjang kesuksesan bisnis. perencanaan karir akan membuat perusahaan dan pegawai dapat mencapai suatu kesepakatan mengenai kompetensi, pelatihan dan pengembangan serta jenjang dan jalur karir yang sesuai untuk mencapai tujuan. Perencanaan karir yang efektif akan menghasilkan suatu lingkungan yang saling mempercayai, komitmen terhadap visi dan misi serta tujuan yang strategis. Simamora (2006) mengatakan bahwa sumberdaya, iklim, tujuan dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak pada perencanaan karir.
KESIMPULAN
1.
2.
Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian dapat disimpulkan: Ada hubungan positif yang signifikan antara persepsi iklim organisasi dengan perencanaan karir pada guru, artinya semakin tinggi persepsi iklim organisasi maka semakin tinggi perencanaan karir pada guru. Mayoritas subjek penelitian memiliki persepsi iklim organisasi yang baik di tempat kerja dan mayoritas subjek penelitian ini juga memiliki persepsi perencanaan karir dalam kategori tinggi.
32
Saran Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti dapat memberikan beberapa saran dari hasil penelitian diantaranya: 1. Saran Teoritis a. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa untuk menunjang karir guru, pihak sekolah perlu mendukung melalui manajemen karir organisasional serta dukungan secara pribadi dari guru lain melalui manajemen karir individu serta kompetensi diri. b. Peneliti selanjutnya sebaiknya dapat melakukan penelitian secara berkesinambungan tentang berbagai aspek yang berkaitan dengan iklim organisasi dan perencanaan karir pada guru, menambah subjek dan mengembangkan wilayah penelitian. Peneliti selanjutnya juga diharapkan mempertimbangkan faktor-faktor lain yang turut berpengaruh terhadap perencanaan karir, seperti dukungan sosial, produktivitas kerja, kepuasan kerja dan lain sebagainya, agar hasil penelitian selanjutnya lebih lengkap dan akurat. 2. Saran Praktis a. Bagi subjek penelitian Untuk menciptakan iklim organisasi yang positif, sebaiknya guru tetap membuka diri dan mengkomunikasikan kepada kepala sekolah tentang harapan dan keinginannya mengenai praktek, prosedur, dan kebijaksanaan sekolah. Keterbukaan tersebut akan membuat kepala sekolah sebagai pelaksana dan penghubung sekolah dengan guru, saling mengerti keinginan masing-masing dan sebisa mungkin mewujudkan iklim organisasi yang positif atau menyenangkan. b. Bagi pihak sekolah Pelatihan guru sebagai upaya peningkatan mutu guru akan memiliki makna dan berkontribusi pada mutu pendidikan apabila di dalam perencanaan pelatihan, pelaksanaan, strategi pelatihan dan evaluasinya mengacu pada prinsip-prinsip pengembangan manusia yang kualitatif.
Daftar Pustaka
Azwar, S. (2008). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2009). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Casio, W.F. (1992). Managing human resources: Productivity, Quality of Work Life, Profit. Singapore: McGraw-Hill International Editors.
33
Flippo, E.B. (1994). Personal Management, Sixth Edition . New York: Mc. Graw Hill Inc Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., & Donelly, J.H. (2000). Perilaku struktur proses organisasi 2,Terjemahan. Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara. Gordon, J.R. (1986). Human Resource Management: A practical approach. London: Allyn and Bacon, Inc. Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 3). Yogyakarta: STIE YKPN. Suryabrata, S. (2004). Pengembangan Alat Ukur Psikologis. Yogyakarta: Andi Offset Suryadi, A. (2001). Mutu Profesi Guru. Jakarta: PT Gramedia.
34
