HUBUNGAN ANTARA KONFLIK PERAN DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWATI PT. GARUDA INDONESIA

HUBUNGAN ANTARA KONFLIK PERAN DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWATI PT. GARUDA INDONESIA

Di susun Oleh : lndi Astarika NIM: 1010170022974

Skripsi ini diajukan untuk memcnuhi scbagian pcrsyaratan dalam mcmpcrolch gclar sarjana Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAYATULLAH .JAKARTA 1428 HI 2007 M

HUBUNGAN ANTARA KONFLIK PERAN DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAVVATI PT. GARUDA INDONESIAP

Skripsi Diajukan untuk mcmcnuhi scbagian syarat-syarat mcncapai gclar Sarjana Psikologi

Olch: lndi Astarika

NIIVI: 1010170022974

Di Bawah bim bingan

Pcmbimbing I

~mbimbi"g tr

~~ D rui. Za Ii ro tun )-,,

IJrcA'scp Clrncru!Bani, Psi

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAIVI NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH .JAKARTA 2007

PENGESAHAN PANITIA UJIAN Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANTARA KONFLIK PERAN DENGAN KERPUASAN KERJA. DI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS !SLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 21 November· 2007. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi. Jakarta, 14 Juli 2006

Sidang Munaqasyah

Dra.

Dra. H". Zahr

Hartati M. Si

Anggota: Penguji II

I fhayah, M. Si

Drs. AIGul Rahman Shaleh, M. Si

NIP:'·1~i§ 293 224 Pembimbing II

Pembimbing I

Drs. Asep Chaerul Gani NIP. 150 238 773

!\'

ABSTRAK (A) Fakultas Psikolog1 (8) September 2006 (C) lndi Astarika (D) Hubungan Konflik Peran dengan Kepuasan Kerja (F) Terdapat banyak hal yang membuat perempuan mernutuskan untuk mengarnbil peran sebagai ibu rurnah tangga atau menjadi ibu yang bekerja. Kedua-duanya tentu saja memiliki konsekuensi tersendiri, terlebih bagi perempuan yang menjalani peran tersebut secara bersamaan. Pada kenyataannya ketika peran-peran l:ersebut berasal dari domain yang berbeda serta menuntut untuk dilaksanakan secara bersamaan, munculah konflik peran dan bila keadaan tersebut tidak berjalan selaras biasanya akan timbul kecemasan dan juga stress yang dalam hal ini penulis golongkan dalam terjadinya konflik peran. Penelitian tentang kepuasan kerja menjadi penting dalam suatu organisasi karena kepuasan kerja yang tinggi pada gilirannya akan meningkatkan efiktivitas perusahaan secara keseluruhan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja memiliki akibat langsung terhadap efektivitas organisasi. Beberapa penelitian dilakukan untuk membuktikan pengaruh kepuasan kerja terhadap variabel organisasi tertentu. Populasi penelitian ini berjumlah 150 orang. Sample penelitian ini berjumlah 105 orang kariawati PT. Garuda Indonesia Gate, dimana populasi dan sample memiliki kesamaan khususnya dalam hal manajemen perusahaan. lntrumen penelitian yang difJUnakan adalah skala model liker! yang terdiri dari 18 item mengenai konfik peran dengan indeks diperoleh koefisien relyabilitas 0,8007, 13 item mengenai kepuasan kerja aspek harapan diperoleh indeks koefisien reliabilitas 0.7692 dan 15 item mengenai kepuasan kerja aspek kenyataan diperoleh indeks koefisien reliabilitas 0,840 Adapun analisis data menggunakan analisa product moment dengan tehnik pengumpulan data random sampling. Dari hasil pengolahan data di simpulkan bahwa terdapat keragaman hal yang menyebabgan terjadinya konfik peran baik dalam harapan terhadap pekerjaan yang kariawati hadapi maupun dalam kenyatan yang kariawati terima. Namun pada akh1rnya tidak terdapat hubungan antara konflik peran dengan kepuasan kerja. (G) Bahan bacaan 20 (1976 - 2003)

DAFTAR ISi

LEMBAR PERSETUJUAN .........................................................................

ii

LEMBAR PENGESAHAN ..........................................................................

iii

ABSTRAK ..................................................................................................

v

KATA PENGANTAR ..................................................................................

vi

DAFTAR ISi .................................................................................................

vii

DAFTAR TABEL .........................................................................................

x

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................

xi

BAB 1

BAB 2

PENDAHULUAN .......................................................................

1

1.1. Latar Be/akang Masalah ................................................... .

1

1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah

8

1.2.1. Pembatasan Masalah

8

1.2. 2. ldentifikasi Masalah ........................................... .

8

1.2. 3. Perumusan Masalah .................................... .

9

1.3. Tujuan Penelitian ........................................................... .

9

1.4. Manfaat Penelitian .......................................................... .

9

1.5. Sistematika Penulisan ................................................... ..

9

KAJIAN TEORI ......................................................................

11

2.1. Perempuan Bekerja ... . ... ..... ... .. ... .. .. . ... ...... ... ... ... .... .. .. ....

11

2.1.1 Pe ran Perempuan .................... ............................

23

2.2. Konflik Pe ran ................................................................ .

25

2.2.1. Definisi ............................................................... .

25

2.2.2. Jenis-jenis Konflik ............................................. .

28

BAB 3

Mempen~1aruhi

Konflik Peran

31

2.2.4. Sumber Konflik Peran ........................................ .

33

2.2.5. Cara Mengatasi Peran Ganda ........................... .

36

2.2.6. Kategori Penyesuaian Peran .............................. .

38

2.3. Definisi Kepuasan Kerja ............................................... .

41

2.4. Faktor-faktor yang Mempangaruhi l<epuasan Kerja ..... .

44

2.5. Kerangka Berpikir

48

2.6. Hipotesa ..................................................................... ..

50

METODOLOGI PENELITIAN .................................................

51

3.1. Jenis Penelitian ............................................................. ..

51

3.2. Populasi dan Sample Penelitian ..................................... .

51

3.2.1. Populasi ............................................................... .

51

3.2.2. Sample ................................................................. .

52

3.2.3. Teknik Pengambilan Sample ............................... .

52

3.3. Desain Penelitian .......................................................... ..

52

3.4. Variabel Peneltian dan Definisi Operasional. .................. .

53

2.2.3. Faktor-faktor yar.g

3.4.1. Variabel ...

53

3.4.2. Definisi Operasional ............................................. .

53

3.5. Metode dan lnstrumen ................................................... .

54

3.6. Metode Pengumpulan Data ............... ........................... ...

55

3.7. lnstrumen Pengumpulan Data .........................................

56

3.7.1. Skala Konflik Peran ................. .............................

56

3.7.2. Skala Kepuasan Kerja ............. .............................

59

3.8. Tehnik Pengumpulan

BAB 4

BAB 5

Da~a

................ .............................

63

3.9 Prosedur Penelitian ..........................................................

63

3.9.1. Pra Penelitian ........................................................

63

3.9.2. Penelitian ........... ...................... .............................

64

3.9.3. Post Penelitian ................ ..... .... .............................

64

3.10. Analisa Data ...... ... ..... ....... ... ....... .. .... .............................

64

3.11.Uji lnstrumen Penelitian ..................................................

66

3.11.1.Uji Persyaratan......................................................

69

3.11.2 ..... ·············· ··························································

64

PRESENTASI DAN ANALISJS DATA.....................................

73

4.1. Gambaran Umum Responden .........................................

73

4.2. Presentasi Data................................................................

74

PENUTUP ..............................................................................

73

5.1. Kesimpulan ........................... .............................................

73

5.2. Diskusi .............................................................................

74

5.3. Saran ................... .

75

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1.

Latar Beiakang Masalah

Terjadinya revolusi industri menjadi awal pembagian tugas kerja antara lakilaki dan perempuan. Sejak terjadinya revolusi lndustri, tugas pencari nafkah keluarga menjadi tugas pria, sedangkan tugas mengurus rumah dan mengurus keluarga menjadi tugas perempuan. Setelah revolusi terjadi pekerjaan rumah menJadi pekerJaan yang diberi upah dan pekerja harus meninggalkan rumah untuk bekerja dalam pabrik-pabrik atau kantor. Namun sifat penurut, sederhana, submisif, yang merupakan karakteristik feminin membuat perempuan akan terancam dalam dunia pekerjaan.

Pembagian kerja ini cenderung memperkuat ketergantungan perempuan terhadap laki-laki, baik secara ekonomi maupun secara emosional. Karena berdasarkan fungsi perempuan untuk melahirkan dan mengasuh anak, maka pekerjaan perempuan hanya berkisar dalam rumah. Jadi tempat yang pantas bag1 perempuan adalah d1 rumah dan tuJuan yang paling pantas bagi

2

perempuan adalah menikah dengan laki-laki yang

a~ar,

mencari nafkah dan

menjadi kepala rumah tangga (Goldman dan Milna, 1909:76).

Pada saat ini pembagian kerja berdasarkan jenis kel?min tidak lagi dapat di terima begitu saja oleh kaum perempuan. Mere:
men~iuntungf:an

kaurn lal<.i-laki saja. Perempuan

menjadi tidak berkembang sebagai manusia karena dunianya serba terbatas sedangkan kaum pri3 dapat mengembangk<Jn c'irinya

·~eccira

optimal

(Budiman, 1958:2). Selain itu pekerjaan rumah tangga merupakan pekerjaan berat, membosankan dan ini tida 1< saja pandangan perempuan tapi juga rnerupakan pandangan suami-suami mereka. Pekerjaan rumail :::ingga juga merupakan pekerjcian yang yang terisoli:· dan mernbuat perernpuar: tidak berkembang. (Berg, 1968: 162) .... ••

Kenyataannya saat ini terda;:iat banyak alasan yang membuat perempuan sosial. relasional. memutuskan untuk bekerja. Kebutuhan finansial, ke'·1utuhan . ~

~ebutuhan

--

~

/'

akan aktualisasi diri, dan lain lain adalah . . .. - benerapa . .alasan yano '

menyeb.ab~an

~

.Vf.qnita me.ll)i~l1 untuk bekerj? (Rini, 2002).

0

ara perernpuan

beranggapan bahwa dengan hekcorja rnereka akan mendapatkan baberapci manfaat r:Jiantaranya adalah manfaat linansial. lbu yang t "kerja akan rnenambah sumber

pema~•ukan

keluarga sel1ingga keluarga tersebut dapat

3

menikmati kualitas hidup yang leuih baik, seperti gizi, pendidikan, tempat tinggal, sandang, hiburan, dan fasilitas kesehatan.

Tujuan lain wanita bekerja adalah untuk me~iriqkatl<:a_n har_ga d'.r.i ~elu~!Jla gan oeman!apan identitas. Dengan bekerja memun9kinkan wanita mengekspresikan dirinya dangan cara yang produktif dan kre2tif. Melalui bekerja, wanita berusaha menemukan arti dan identitas dirinya dan pencapaian tersebut mendatangkan rnsa percayci cliri dar. kebahagiaan.

Relasi yang sehat dan positif dengan keluarga dap<.t terJadi karena wanita pekerja memiliki wawasan yang luas, pola berfikir yang terbuf:a, dan lecih dinamis. lstri dapat dijadikan sebagai partner untuk bertukar pikiran, saling I.

membagi harnpan, pandangan dan l8nggung jawab. Pemenuhan kebu'uhar sosial dapat diperoleh para ibu dengan menjalin hubungan dengan orang lain. Melalui :\egiatan bertemu rekan kerja ibu bekerja dapat berbagi perasaan, pandangan dan pemecahan IT'asalah. Peningkatan keterampilan dan kompetensi didapatkan oleh para pernmpuan pek'3rja dengan menyesuaikan diri terhadap tuntutan pel\erjaan. PeninQkcitan keterampilan ini akan meningkatkan rasa percaya diri dc.n mendatang!,an ni'ai yang lebih tagi karyawan.

4

Rini (2002) juga memaparkan beberapa penelitian rnengenai studi tentang kepuasan hidup wanita bekerja yang pernah dilakukan oleh Ferree (1976) menunjukkan bahwa wanita yang bekerja menunjukkan tingkat kepuasan hidup sedikit lebih tinggi dibandingkan dengan wanita yang tidak bekerja, meski ada beberapa faktor lain yang ikut menentukan. Dalam studi lain masih menyangkut kebahagiaan kehidupan para ibu bekerja, yang dilakukan oleh Walters dan Mc Kenry (1985) menunjukkan, bahwa rnereka cenderung merasa bahagia selama para ibu bekerja tersebut dapat mengintegrasikan kehidupan keluarga dan kehidupan kerja secara harmonis.

Faktor-faktor di atas tentu saja tergantung pendekatan perempuan tersebut terhadap pekerjaan. Frieze et al (1978:369) menambahkan, seorang perempuan dapat bekerja karena ingin memelihara standar hidup tertentu bagi keluarganya. Bagi perempuan ini, pekerjaan hanya memberi sedikit kepuasan tertentu karena waktu yang dibutuhkan untuk bekerja dan untuk mengurus rumah tangga merupakan beban yang cukup berat. Ada perempuan yang bekerja untuk memperkaya pribadinya (personal

enrichment). Perempuan ini juga ingin memberikan suasana yang baik bagi anak-anaknya tetapi sebenarnya ia merasa bahwa mengurus rumah tangga sepanjang waktu adalah membosankan dan tidak memenuhi kebutuhankebutuhan pribadinya. Ada perempuan yang merasa bahwa mereka

5

memerlukan rangsangan dengan bekerja di luar rumah saat anak-anaknya berkembang dewasa. \,'\

Dari penjabaran di alas dapat disimpulkan, menjadi ibu rumah tangga atau menjadi ibu yang bekerja keduanya memiliki konsekuensi dan kelebihan bagi yang menjalaninya. Bagi perempuan yang menjalani peran ganda menjadi ibu rumah tangga sekaligus perempuan bekerja, tentunya memiliki konsekuensi tersendiri.

_Terkadang keadaan tersebut menimbulkan kecemasan bagi wa_nita vanq menicilani peran fillnda. Linakunaan dan dirinva menqin_ginkan peremou<'ln 11ntuk mPni<'lrli ihu sPk<'lliaus istri vana baik dan daoat memenuhi ~ - - sem1m kebutuhan. Di saat yang sama perempuan juga menginginkan agar pekerjaannya berjalan dengan baik, dan ketika peran-peran tersebut berasaj dari domain yang berbeda serta menuntut untuk dilaksanakan secara, bersamaan, munculah konflik peran dan bila keadaan tersebut tidak berjala,n selaras biasanya akan timbldl_kecemasan dan juqa stress (waspada.co.id).

Secara um um orang berpendapat jika seseorang dihadapkan pada pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikatakan individu tersebut mengalami strees kerja. Menurut Philip L Rice (seperti dikutip Rini 2002) seseorang dapat dikatakan mengalami stress kerja jika urusan stress yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat

5

memerlukan rangsangan dcrngan bekerja di luar rumah saat anak-anaknya berkembang dewasa.

Dari penjabaran di atas dapat dis;mpulkan, menjadi it>u rumah tangga atau menjadi ibu yang bekerja keduanya n1emiliki konsekuensi dan kelebihan bagi yang rnenjalaninya. Bagi perempuan yang menjalani peran ganda menjadi ibu rumah tangga sekaligus perempuan bekerja,

ten~uny3

memiliki

korisekuensi tersendiri.

Ter'.\adang keadaan tersebut menimbulkan kecemasan bagi wanita yang menjalani peran ganda. Lingkungan dan dirinya menginginkan p€:rempuan untuk menjadi ibu sekaligus istri yang baik dr-m dapat memenuhi semua kebutuhan. Di saat yang sama perempuan juga menginginkan agar pekerjaannya berjalan dengan baik, dan ketika prxan-peran tersebut berasal dari domain yang berbeda serta menuntut untuk dil::iksanakan secara bersa;naan, munculah konflik peran clan bil<.i keadaa11 tersebut tidak berjalan selaras biasanya akan timbul kecemasan dan juga strr3:3s (waspacla.co.id).

Secara um um orang berpendapat jika seseorang dihadapkan pada pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikataka,1 individu tersebut mengalami strees kerja. Menurut Philip L Rice (saperti dikutip Rini 2002) seseorang dapat dikatakan mengal;:i:ni stress kerja jika urusan stress y'311g dialami melibatkan juga pihak organisasi atuu perusahaan tempat

6

individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya didalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah tangga juga menjadi penyebab stress kerja.

Adanya konfik peran memang tidak langsung berpengaruh kepada kepuasan kerja. Namun penelitian tentang konflik peran menjadi penting dalam suatu organisasi karena kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan kerja individu (karyawan) dan kelompok, yang pada gilii·annya akan meningkatkan efektivitas perusahaan sacara keseluruhan.

Adanya konflik peran yang dialami oleh ibu bekerja dan tak mampu dikelola dengan baik, akan menghambat kepuasan kerja pun kepuasan hidupnya. Perasaan bersalah (meninggalkan perannya sementara waktu sebagai ibu rumah tangga) yang tersimpan, membuat sang ibu tersebut tidak dapat menikmati perannya dalam dunia kerja.

Untuk mengatasi stress kerja tersebut telah banyak kiat yang dikeluarkan oleh beberapa ahli untuk menanggulangi masalah tersebut, namun sejauh ini tidak dapat dipastikan semua perempuan bekerja telah memahaminya sehingga mereka mampu mengatasi konfik peran tersebut dan pada kenyataannya setiap orang belum tentu dapat menyelesaikan satu masalah yang sama dengan penyelesaian yang sama.

7

Lebih jauh lagi konflik peran juga diketahui tidak mempengaruhi kepuasan_ kerja secara langsung. Kenyataannya konflik peran lebill dipengaruhi oleh oleh hal-hal yang berhubungan langsung dengan masalah internal organisasi. Sedanqkan kepuasan kerja lebih berkaitan dengan harapan seseorang terhadap organisasi yang ia geluti. Seorang akan merasa.<.
l~enyataan

yang ia

had a pi.

Namun renelitian tentang kepuasan kerja menjadi pznting dalam suatu organisasi karena kepuasan kerja yang tinggi akan rnendorong peningkatan kinerja individu (karyawan) dan kelompoi<:, yang pada !Jilirannya akcin meningkatkan efikt1vitas perusahaan secara keselurul1an. Kepuasan dan ketidcikpuasan kerja memiliki akibat langsung terhada;-. efektivitas organisasi. Beberapa penelitian dilakukan untuk membuktikan peni;,2ruh kepuasan kerja terhadao variaoel organisasi ter\8ntu. Kepentingan para rnanajer pada keputusar. kerja cenderung berpusat pada efek\ivitasnya terhad::ip kinerja karyawan. Para peneliti telah mengenali kepentingan ini, jwJi kita mendapatkan banyak sekali studi yan9 clirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja pada produkt1vitas, absensi dan keluarga karyawan (Robbinson 1996)

Dan fenomena diatas peneliti tertarik untuk mengambil judul penelitian "Hubungan Konflik Peran denge-n Kepuasan Kerja"

8

1.2. Pembatasan dan perumusan masalah 1.2.1 Pembata:3an masalah Agar penelitian ini lebih terarah oan te,fokus, maka penulis perlu memberikan

.--------·

batas::in sebagai berikut: Konflik peran adalah situasi psikologis di mana harapun-harapan peran

seseorang pada saat yang bersamaan, baik dari individu sendiri maupun lingkungan, saling bertentangan. Kepuasan kerja merupakan sikap mengenai perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan kondisi yang terka1t dengan pekerjaan. seperti lin;ikungan pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja dan atasan. sert::i pek:')rjaan itu sendiri.

1.2.2 ldentifikasi Masalah a. Adakah l
karyawati~01da

lndone;;ia?

e. Bagaimana hubungan a11tara konflik peran dengcin kepuasan kerja?

9

1.2.3 Perumusan Masalah Dari seJumlah masalah di atas peneliti membatasi permasalahan ini pada Hubungan antara Konflik Peran dengan Kepuasan KerJa.

1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah hubungan Konflik Peran dengan Kepuasan Kerja Karyawati PT. Garuda Indonesia.

1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini dilakukan guna memberi masukan guna mengP.rnbangkan teori aplikasi psikologi industri dan organisasi (PIO) dan psikologi sosial.

Secara prnktis, dapat dijadikan bilhan gambaran mengenai konflik peran yang dialami perempuan, serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.

1.5 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan ini menggunakan APA style BAB 1: Bau pertama penulis membagi ke dalam beberapa bagian yaitu latar belakang masalah, pembatasan, dan perumusan masal8h, tujuan manfaat, dan sistematika penulisan. /

I

10

BAB 2: Bab dua merupakan kerangka konsep penulisan untuk sub bab pertama tentang Perempuan Bekerja, serta peran perempuan. Berikutnya Konflik peran yang terdiri dari definisi konflik peran, jenis, jenis konflik peran, faktor-faktor yang mempengaruhi konflik peran, sumber-sumber konflik peran, cara mengatasi peran ganda, kategori dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Sub bab ke empat berisi hubungan antara konflik peran dengan kepuasan kerja. Sub bab kelima berisi skema penelitian. Sedangkan sub bab terakhir berisi hipotesis. BAB 3: Bab ini berisikan beberapa bagian yaitu metode dan pendekatan penelitian, metode pengumpulan data, variabel dan definisi operasional, teknik pengambilan sampel, subjek penelitian, instrumen pengumpulan data, dan analisis data. BAB 4: Bab ini berisikan gambaran umum responden serta deskripsi hasil penelitian utama BAB 5: Bab terakhir yang berisikan kesimpulan, diskusi, dan rekomendasi.

BAB 2 KAJIAN TEORll

2.1. Perempuan

Bekerja

Semiati lbnu Umar (1982) mel".gatakan bahwa kerja 11erupakan asµek positif yang penting karena bekerja membuat segalenya lebih berarti. lstirahat misalnya, lebih berarti bila kita bekerja. Sadar atau tidal< manusia tidal< lepas dari bekerja karena bekerja merupakan aktivitas y;·1ng sentral dari manusia.

Menu rut Peter dan Hansen (seperti dikutip lbnu Urnar, 1982) dengan bekPrja seseorang dapat: 1. Mencapai identitas diri. 2. Mencapai tingkat sosial tertentu dalarn

masyarn:~at.

3. Merasa senang dan terlepas dari rasa bosan. 4. Melakukan sesuatu yang konstruktif dan kreatif jan dapat menyumbangkan ide-ide. 5. Sembuh dari situasi yang m•3nekan dan rutin.

Hal tersebut tentu sa1a tergantung pada pend,ckatan p8rempuan terhadap pekerjaan yang ia pilih. Menurut Fr«sze et al (1987:369). Seorang perempuan

12

dapat bekerja karena ia membutuhkan uang tambahan, dan memelihara standard hidup tertentu bagi keluarganya. Bagi perempuan ini, pekerjaan hanya memberi sedikit kepuasan karena waktu yang dibutuhkan untuk bekerja dan untuk mengurus keluarga merupakan beban berat. Ada perempaun yang bekerja untuk memperkaya pribadinya (personal

enrichment). Perempuan ini juga ingin memberikan suasana rumah yang baik bagi anak-anaknya. Tetapi sebetulnya ia merasa dengan mengurus rumah sepanjang waktu adalah membosankan dan tidak memenuhi kebutuhankebutuhan pribadinya. Ada perempuan yang merasa mereka membutuhkan rangsangan dengan bekerja di luar rumah setelah anak-anak berkertlbang dewasa.

Bagi perempuan yang bekerja dengan alasan memperkaya pribadinya dan bukan karena minat akan pekerjaan itu sendiri, mungkin tidak begitu tertarik pada pengembangan karir dan hanya bekerja bila jadwal pekerjaannya dapat disesuaikan dengan jadwal tanggung jawab terhadap keluarga. Bagi mereka, walaupun bekerja di luar rumah meminta lebih banyak energi, mereka cenderung mengakomodasikan hal ini dengan sukarela karena ia memilih untuk bekerja. Dari penelitian yang dilakukan oleh Nye dan Hoffman (Frieze et al. 1978 : 370) penyesuaian diri dilaku"an dengan mengurangi hiburanhiburan, mengurangi menonton televisi dan mengurangi kegiatan sosialnya. Dan karena keluarga merupakan prioritas utama baginya, perempuan pekerja

13

hanya mengalami waktu yang sedikit dengan keluaqJanya. Sebenarnya ia mengorbankan kepuasan yang didapat dari pengembangan karir.

Perempuan lain bekerja karena mendapatkan kepuasan utama dari karir mereka. (Frize et al 1987:371) Perempuan yang tertarik dengan karirnya mungkin sudah berkeluarga dan mempunyai anak, mengurus rumah tangga dan tugas mengasuh anak telah menjadi sama atau kurang penting baginya dibanding pekerjaannya. la terkadang harus bekerja berat untuk mengembangkan dan menghabiskan banyak waktu jauh dari keluarga.

Dari uraian diatas, dapat diasumsikan bahwa perempuan yang bekerja dengan alasan memenuhi kebutuhan ekonorni dan alasan memperkaya pribadinya paling mendapat kesulitan dalam mengatur tugas rumah tangga dan pekerjaan karena baginya pekerjaan adalah tambahan beban baginya. Sebenarnya tugas yang penting baginya adalah men~1urus keluarga. Sedang bagi perempuan yang bekerja karena karir, kurang mendapat kesulitan karena karir yang paling utama atau setidaknya sama pentingnya dengan keluarga.

Pada umumnya pekerjaan memiliki dampak terhadap keluarga. Nieva dan Gutek (1981: 45-47) mengemukakan pendapat-pendapat dari beberapa ahli mengenai efek kumulatif dari bekerja terhadap perempuan yaitu;

14

1. Adanya peningkatan perasaan kompeten dc.n wei/.-being

Ada

bebe~apa

bukti bahwa bekerja memiliki efek rehStbilitas le1·hadap

kesehatan mental bila diukur berdasarkan stress p.:.ikologis. Bernald (1971 dan 1972) mP-mperlihatl
Menurut Barnet dan Barunch (1979), bekerja meni11gkatkan rasa well-being bagi perempuan. Perempuan r.1endapatkar rasa korr.peten melalui bekerja untuk mendapatkan up3/1. Kendatipun manfaat finansial /\arena be/\erja jug<J neningkatkan kedew;3saan dan r·erasaan l.l;ihwa din rnarnpu. Efek-e,ek inipun mempengaruhi tingkah

lak~1nya

da:am keluargEJ. Rasa percaya diri

yang meningkat membuatnya Jetih asseriif dalam mernutuskan kapan memiliki anak. Deng<.Jn peningkatan perasC1a11 v.e/,'-bei11g ini perempuan meminta orang lain untuk menghargainya. Meskipun belt.:m tentu lingkungan dapat menerima ha/ itu dan hal ir i dapat membuatnya konflik.

2. Adanya peningkatan kekua:;<1an d
Sfillios-Rothschild dan Dijkers (1978) dan Blood (1965) mengatak:rn bahwa ketergantungan finansial membuat perempuan ingin memiliki lebi!1 b:myak

15

kekuasaan dalarr, keluarga. He;T (1953), Blood d2'1 Wolfe (1960) serta Geiken (1964) menemukan bahwa pasangan-pasangan yang s::ima-sama bekerja cenderung berdiskusi untuk inemutuskl111 pernbelian-p211belian besilr daripada pasangan-pasangan oimana suarni merupakan satu-satunya pencari nafkah dala:n keluar9a. Dalam kasus-kasu:; tertentu, ketidak tergantungan finansial berarti bahwa istri tidak dapat lagi memJapat uang saku atau meminta persetujuan suami atau lingkungan tidal< dapat menerima pengurangan kekuasaan ini. Menurut Sawhill (10"T6), salah satu efek yar.g mungki:1 timbul dari meningkat11ya jumlah perempuan yJng bekerja adal:.:ih meningkatnya angka perceraian.

3. Bekerja rnempengaruhi kepuasan pet kawinan Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Hoffert dan More (1979) serta Staines (1980) menunjukkan bal1wa ibu rumah trn9ga yang bekerja mempunyai.efek yang sangat kPcil te;hadap kepuasan atau penyesuaian n~rkawinan.

Campbell, Confersc dan rtog0rs (197<3) menAm11kan bah"'"'

. pekerjaan di luar rumah tirlak meningl\atl{an atau menurunkan a.ii ...Q.§rlrnwin_ari bila dilihat dari sudut pandang istri. Staines et al (1978) setuju dengan hasil penelitian ini, mereka tidak menemukan odanya perbedaan penyesuaian perkawinan antara ibu rumah tangga vang hekerja di luar rurnah dengan ibu rumah tangga yang tidak bekerja. HoffrT,an ("1978) mengal<.1kan bila kedua pasangan, baik suami maupu istri, mendukung sepenL·hnya pilihan

16

istri untuk bekerja dan istri mevakini pilihan untuk bekeria maka terda :lat peninqkatan kepuasan oerkawinari.

4. 81:iknrja meningkat.kan beban kerja perempuan lbu rumah tangga yang bekerj
m.~.1e::mukan

bahwa istri

menghabiskan lebih banyak waktu, baik untuk pei(erjaan yw1:;; menghasilk<.in uang maupuntidak. Bryson dan Jonson (1978) menemukan bahwa perempuan yang bersuamikan Psikolog tidak puas d~ngan jumlah waktu \

yang harus mereka sisihkan untuk pekerjaan rumah tangga dibandhgkan dergan suami merel
Gutek dan Stever ( 1978) dan Bryson et al ( 19·, 6: mene.mukan bahwa selain melakukan tugas mengasuh dan mengurus rumah tangga, perempuan yang bekerja juga harus mendukung pekerjaan suami Kanter (1971) memerinciny2 lebih jauh untuk mengatakan bahwa oerempuan diharapkan mengikuti suami mereka bila SL'ami mendapat tawara;i bekerja yang lebihbail<, mereka diharapkan menghadiri resepsi-resepsi yang.d1adak2n kantor suami dan harus mau ciiajak berdisk•Jsime:igenai masalah-m8c>alah pekerjaan yang dihadapi suami mereka.

17

Dari penelitian-penelitian para ahli di atas jelas bahwa perempuan yang bekerja memiliki beban tugas yang lebih besar karena mereka harus bekerja pun harus melaksanakan tugas rumah tangga dan menunjang karir suami.

Selain efek kumulatif dari bekerja, Nieva dan Guteek mengemukakan efek harian yang disebut Plecck sebagai Work spill-over, yaitu : 1. Perempuan yang bekerja tidak dapat mengunakan waktu sebagaimana yang ia inginkan dan fleksibelitas jadwal kerja mempengaruhi kehidupan keluarga. 2. Waktu yang digunakan untuk transportasi juga merupakan faktor penting karena jarak antara tempat kerja dan rumah akan membatasi alokasi waktu perempuan, semakin kecil kemungkinan bagi perempuan yang bekerja untuk menghadiri pembagian raport anak, mengantar anak ke tempat les, dan sebagainya. 3. Jumlah upah dan prestasi yang diperoleh dari pekerjaan juga salah satu faktor penting. Keluarga yang dapat rekreasi bersama dapat menggunakan jasa pembantu. 4. Kondisi fisik dan emosional perempuan bekerja yang sudah lelah sesampainya di rumah akan mempengaruhi pembawaan perannya sebagai ibu rumah tangga.

18

Sepertiga sampel penelitian Pleck (1979) terpengaruh effek harian ini dalam tingkat yang sedang. Work spil!-overdapat berpengaruh pada 1. Waktu kerja suami yang berlebihan karena selain ia harus bekerja, suami juga harus membantu pekerjaan rumah tangga. 2. Orang tua tunggal/ singe! parent mengalami ketidaksesuaian antara jadwal kerja dengan tugas-tugas rumar tangga. la harus berperan sebagai ayah dan sebagai ibu. 3. Perempuan yang bekerja mengalami waktu kerja yang berlebihan dan terdapat ketidaksesuaian jawal kerja dengan urusan rumah tangga. Mereka menjadi terlalu letih, dan mudah tersinggung (Nieva dan Gutek, 1981: 46-47)

Andrisani dan Shapiro (Nieva dan Gutek, 1981 ;48) menemukan bahwa tuntutan yang yang bertentangan antara keluarga dan pekerjaan menyebabkan penuturan kepuasan kerja dan kehadiran anak yang masih kecil memperbesar masalah. Tetapi walaupun demikian, sebagian besar perempuan tidak bersedia melepaskan taggung jawab mengasuh anak.

Di pihal< lain, sebagian besar suami tidak bersedia mengambil alih lebih banyak tanggung jawab keluarga. Tugas-tugas yang mereka lakukan adalah tugas-tugas yang paling tidak mengancam maskulinitas mereka. Mereka lebih senang bermain dengan anak-anak dan membatu tugas tumah tangga yang

19

ringan padahal istri bekerja menginginkan suami meningkatkan keterlibatan mereka dalam tanggung jawab keluarga (Nieva dan Gutek, 1981 : 48)

Potter dan Rhoads lebih jauh lagi menemukan bal1wa keterlibatan suami tidak dapat diukur dari segi materi tetapi lebih pada waktu dan tanggung jawab. Suami dan istri dalam berbagai tugas mencari nafkah dan urusan rumah tangga. Suami akan berpartisipasi asalkan mereka mulai terlibat pada awal perkawinan tersebut dan asalkan mereka percaya bahwa mereka harus membantu. Kesediaan istri, jumlah anak atau tanggung jawab pekerjaan juga bukan merupakan faktor yang mempengaruhi jumlah waktu yang diluangkan suami untuk urusan rumah tangga. Harkas (1976) menyatakan bahwa jumlah uang yang diperoleh istri bukan merupakan predil
Melihat pembahasan di atas jelaslah bahwa jika perempuan memilih untuk bekerja maka masalah yang dihadapinya tidak hanya dari kantor saja tetapi banyak efek-efek kerja yang berpengaruh pada kehidupan berkeluarga. Peran ganda perempuan, yaitu sebagai perempuan bekerja tidak selamanya sejalan dengan perannya sebagai ibu rumah tangga.

Berg (1968: 111) mengatakan bahwa perempuan yang berperan ganda mengalami kesulitan dalam membagi perhatiannya, antara kerja dan

20

keluarga. Berg mengilustrasikan kesulitan tersebut dalam beberapa ucapan perempuan yang bekerja : "diving my attention is a major problem. Always making decisions wether i will focus on work, children or husband. And whatever i choose, i feel guilty about the other"

" ... On Friday night, I'm exhaused and need the weeekend to rechange my self. I feel guilty that I'm not with my children, but feel a great sense of satisfaction and fulfillment from my career. I never expected to feel so torn.

Ternyata dari ilustras1 diatas, banyak perempuan yang merasa bersalah atas keputusan yang diambilnya, apapun bentuknya. Dibalik perasaan bersalah itu juga ada rasa puas dari hasil kerjanya. l<arena dua perasan yang bertentangan ini, ia merasa terombang-ambing.

Menurut Berg (1968: 113), kata-kata yang biasa digunakan untuk menggambarkan perasaan perempuan adalah kata-kata mengenai kesulitan dan dilema yang dihadapinya, seperti : 'jug/ing misalnya, seorang perempuan bekerja harus mengurus pendaftaran anaknya masuk SMP sedang pada hari itu ada rapat dimana ia harus memberi laporan keuangan bulanan. Kata lainnya adalah balancing, dimana berusaha agar waktu yang dihabiskan di kantor dapat dikompensir dengan berkumpul bersarna keluarga pada hari libur.

21

Kata 'matryred, juga digunakan perempuan untuk menggambarkan perasaan dimana ia merasa harus mengorbankan kemajuan karirnya demi kemajuan anak dan suaminya. Dengan kata 'torn', perempuan menggambarkan bagaimana ia merasa terbagi antara mengejar kebutuhan untuk memperkaya pribadinya dengan bekerja dan kebutuhan untuk dapat memperhatikan anaknya yang sedang remaja. Sedang kata 'puled, menggambarkan bagaimana ia merasa tertarik pada dua macam kegiatan yang sama-sama membutuhkan perhatian, wakti dan energinya, yaitu kerja dan mengurus keluarga. Kata lain, yaitu feeling split in two digunakan perempuan untuk keadaan dimana ia merasa harus berada didekat anaknya yang sedang mendapat Iuka karena jatuh di sekolah dan pada saat yang sama ia harus menghadiri pertemuan dengan klien di kantornya.

Dengan adanya tuntutan-tuntutan yang sangat besar pada seorang ibu rumah tangga yang bekerja, perempuan harus memiliki kejelasan tujuan, energi yang besar, dan keyakinan akan diri sendiri untuk berhasil. Tetapi menurut Berg, perasaan bersalah mempengaruhi sikap dan tert
22

Edheim (Berg, 1968; 127), seorang terapis mengataf:an bahwa istri yang bekerja menyambut keberhasilan mereka dengan melakukan sesuatu yang dapat merusak dirinya sendiri justru pada saat-saat dimana dia harus melakukan sesuatu yang produktif. Hal ini justru semakin sulit karena perempuan sibuk memenuhi berbagai tuntutan dal.arn kehidupannya sehingga ia tidak dapat melihat bahwa perasaan bersalah yang tidak disadari itu membuat perempuan merasa perlu dihukum dan dengan demikian mereka secara tidak sadar menjadi destruktif terhadap karir mereka. Bila mereka menghadapi kegagalan, mereka menjadi tidak baha9ia dan frustrasi. Hal ini selanjutnya mempengaruhi interaksi mereka dengan anak mereka atau dengan kolega atau bawahan mereka. lbu rumah tangga yang bekerja merasa ba[lwa anaknya sendiri tidak mendapat kasih sayang. Dengan demikian ia menekan empatinya terhadap kolega atau bawahannya. Menurut Cohen (Berg, 1968: 135), karena ibu yang merasa bersal.ah maka banyak di antara mereka yang menyabot rasa senang yang clidapatnya dari bekerja dengan menjadi sakit, seperti kram ketika haid, migrane, sakit punggung, sakit perut dan lain-lain yang membuat mereka tidak dapat merasa bahagia.

Selain itu perempuan yang bekerja merasa bahwa ia tidak dapat mengontrol hidupnya. la harus membagi tanggung jawab mengasuh anak dengan membantunya dan bila terjadi kecelakaan-kece/akaan kecil pada anaknya ia

23

tidak bekerja maka anaknya akan terjatuh dari tangga, padahal hal ini dapat terjadi pad a anak-anak dari istri-istri yang tidak bekerja jug a. (Berg, 1968:141)

Selain perasaan bersalah dan gaga/ yang menyebabkan perempuan tegang dalam pekerjaan, tidak bahagia dan membuatnya tidak dapat bekerja secara efektif, ada perempuan yang merasa bahwa sejak ia menjadi ibu rumah tangga ia menjadi /ebih sensitif terhadap masalah teman sekantor, lebih mengerti kebutuhan orang lain, lebih perseptif, lebih terorganisir, dalam bekerja dan lebih memperhatikan detail-detail. Minatnya menjadi bertambah /uas, empati dan insight menjadi lebih berkembang dan ia menjadi lebih sabar. Ada juga perempuan yang merasa bahwa dengan bekerja ia menjadi lebih obyektifdalam menilai keluarga (Berg, 1968:151)

2.1.1. Peran Perempuan Lewis, seperti dikutip Rohayati (2000:26) menje/askan mengenai beberapa peran utama yang dimi/iki oleh wanita yang berperan

!~anda.

Peran-peran ini

dimiliki oleh perempuan sehubungan dengan aktivitasnya dalam dua lingkungan kehidupan yaitu lingkungan keluarga dan lingkungan pekerjaan. a. Sebagai /bu Peran sebagai ibu yang terpenting adalah memberikan kasih sayang dan perhatian kepada anak-anaknya, melindungi, mendidik, memberikan makan,

24

dan membimbing belajar anak-anaknya. Seorang ibu merupakan tempat sang anak mencurahkan segala isi dan permasalahannya. b. Sebagai lstri Peran sebagai istri dimulai ketika perempuan melangsungkan pernikahan. Dimana seorang istri harus dapat menjalankan kewajibannya sebagai seorang istri diantaranya melayani suami baik lahir maupun batin serta menyiapkan keperluan suami. c. Sebagai lbu Rumah Tangga lbu rumah tangga identik dengan seorang perempuan yang telah menikah dan mengerjakan pekerjaan rumah tangga. Dimana pekerjaan domestik ini selalu dilimpahkan kepadAkaum perempuan. d. SebagaiPeke~a Peran sebagal pekerja adalah peran dalam pekerjaari yang selalu ditampilkan oleh seorang yang menduduki suatu posisi dalam organisasi pekerjaan. Sebagai pekerja, perempuan akan ditunlut untuk memenuhi kewajiban perannya sebagai pekerja sesuai dengan jenis pekerjaannya dengan melakukan seluruh tugas-tugasnya dengan baik sesuai dengan jam kerja yang ditentukan.

25

2.2.1. Definisi Linton, mendefinisikan peran sebagai berikut: " ... the pattern of behavior expected of an individual by virtue of the position he or she occupies within the society" (clalam Goldman dan Milman 1969 : 80)

Shaw dan Costanzo mendefinisikan peran sebagai " the function a person performs when occupyinQ a particular characteristic (positions) within a particular social context"

Menurut Goldman dan Milman (1969:80), konflik peran adalah situasi dimana harapan-harapan peran seseorang pada saat yang bersamaan, baik dari individu sendiri maupun dari lingkungan, tetapi bersifat bertentangan. Sedangkan Fisher memberikan definisi sebagai berikut: "(Role is) the pattern of behavior that we perform when we occupy a particular position in the sicoal system".

Jadi dapat disimpulkan yang dimaksud peran adalah pola tingkah laku yang diharapkan pada seseorang sebagai pemilik posisi tertentu dalam suatu masyarakat. Untuk setiap peran melekat harapan peran (role expectation) tertentu, selanjutnya akan disebut sebagai harapan peran.

L.V

Siti Royani, 2002 dalam ensiklopedi psikologi menyatakan konflik merupakan keadaan psikologi tentang kebimbangan yang terjadi bila seseorang secara serentak dipengaruhi oleh dua daya kekuatan yang saling berlawanan dengan kekuatan yang kira-kira sama.

Situasi konflik mengharuskan seseorang memilih atau mengambil keputusan (Halord J Leafith, 1997). Beberapa situasi konflik melibatkan kebutuhankebutuhan pokok yang penting, yang saling bertantangan, dan tidak dapat dihindarkan. Konflik timbul dalam situasi dimana terdapat dua atau lebih kebutuhan, harapan, keinginan dan tujuan yang tidak bersesuaian saling bersaing sehingga menyebabkan salah satu organisme merasa ditarik ke arah dua jurusan yang berbeda sekaligus menimbu\kan perasaan yang tidak enak (Linda I Davidoff, 1991; 178)

Sedangkan peran adalah rangkaian pola yang mempelajari tindakan dan perbuatan yang ditatnpillkan seseorang dalam situasi interaksi (Gardner Lindzey, 1959). Peran menurut Linton (dalam Geor(Jaldman, 1959) ada\ah pola tingkah laku yang diharapkan dari individu den9an melihat posisi yang ditempati di dalam masyarakat. Menurut Park dan Burgess (dalam Gardner Lindzey, 1959) peran merupakan pola sikap dan tindakan yang seseorang tempati dalam situasi sosial.

27

lstilah peran ini diambil dari dunia teater (Sarlito Wirawari. 2001). DalBm !eater, seorang aktor harus bermc:•n sebagai tokoh tertentu dan dalam posisinya dalam tokoh itu ia diharapl
terten~u.

l<emudian posisi aktor dalam !eater (sandiwara dianalogikan dangan posisi seseorang dalam masyarakat.

Penulis menyimpulkan peran merupakan pola sikap yang dilakuakn seseorang dalam menempati posisinya dalam masyarakat. Masing-masing peran yang ditempati dalam masyarakat seperti ibu, istri, pei<2rjR, dan lainlain memiliki harapan-ha1--;ipan alas perannya masinu-masing. Seorang ibu rumah tangga memiliki harapan-harapan atas perannya masjng-masing. Seorang ibu rumah tangga memiliki harapan peran yakni harus dapat mengurus pekerjaan rum<01h tangga seorang ibu yang harus memberikan perlindungan bagi anak-anaknya. Harapan peran adalah harapar,- harapa11 orang lain pada umumnya tentang perilaku-perilaku pantas, yang seyogyanya ditunjukkan oler, seseorang yang merniliki peran tertentu (Sarwono, 2001 ). Harapan peran merupakan hara pan yang dimili'
Dua jenis harapan yang umum adalan hak dan kewajiban (Gardner Lindzey,

1959 : 226). Hak adalah har2pan peran dimana pemegana peran

29

c. Konflik mendekat-menghindar (approach-avoidance conflict) akan terjadi bila seseorang menghadapi serempak antara yang menarik dan yang tidak menarik dan harus memilih salah satu diantaranya. d. Konflik mendekat-menghindar ganda (approach-avoidance double

conflict) melibatkan dua tujuan dan masing-masing sama-sama mengandung kebaikan dan keburukan sekaligus.

Konflik para ibu pekerja khususnya para buruh pabrik perempuan terjadi karena keadaan yang memaksa termasuk contoh kasus konflik mendekatmenghindar ganda. Seorang ibu harus memilih antara bekerja diluar rumah dan menjadi ibu rumah tangga seutuhnya. Bekerja akan membuatnya tidak dapat menjadi istri dan ibu seutuhnya. Sedangkan di rumah saja tidak akan mendapatkan uang tambahan.

Seseorang mengalami konflik karena adanya kebututlan-kebutuhan tertentu yang tidak dapat dihindarkan satu sama lain. Konflik akan teratasi apabila (Harold J. Leavith, 1997 :56) : a. la dapat menemukan beberapa cara baru yang belum diketahui sebelumnya untuk memuaskan kedua kebutuhan itu secara penuh. b. la dapat merubah pikirannya tentang salah satu kebutuhan-kebutuhan itu sehingga ia tidak lagi meminta pada salah satu kebutuhan ternebut.

JU

c. la dapat mengatur kembali persepsinya tentang dunia dengm1

SE

lah satu

dari sekian banyak cara untuk menempatkan konflik itu di dal
Adapun tipe konflik peran dibagi menjadi dua (Theodore R. Sarbin, 1968 : 540): a. lnterrole conflict yaitu seseorang mengalami konflik ketika menempati dua posisi atau lebih dimana harapan atas perannya saling berteritangan. Contohnya, seseorang peremouan yang memiliki peran sebr:1gai ibu dan pekerja. Perannya sebagai ibu menuntutnya untul( rnenjaga anak-anak, sedangkan perannya sebagai pekerja menuntutnya agar bekerja dengcin bail< sesuai dengan jadwal dan peraturan yang a<Jc.. b. :ntrarole conf!ictyaitu seseorang mengalami konflik ketika dJa kelompok atau lebih memiliki harapan peran 1ang bertentangan terhadap satu peran yang sama. Contohnya, peran orang tua dalarn 'nenQasuh anak-anak. Ada kelompok yang mengharapkan orang tua harus bersikap demokratis tetapi kelompok lain menuntut orang tua harus bersikap otoriter agar ana/(-anak rnudah diatur.

Sesuai dengan dua tipe konflik peran di atas Eric Hoyl8, seperti dikutip Sandhya Na rang ( 1996) jug a meng;,rnukakan bentuk konflik peran, yaitu :

31

a. Konflik peran terjadi ketika kelompol<-kelornpok y;:mg berbeda mempunyai harapan yang beragam terhadai:; perari yang sarna. b. Konflik peran terjadi ketika dua harapan peran a'.
Konflik peran yang tepat dalam penelitian in1 adalah konflik peran yang terjadi ketika dua harapan atau lebih yang ditempati seseorang rnengalami konflik. Dapat disimpulkan bahwa seorang wanita bekerja yang berperan lebiil dari dua akan mengalami konflik peran ketika mereka mengcilami kesulitan dalam menampill
2.2.3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Konflik Peran

Khan dikuti;- v:;sephin Dwi Eka S (2000:61) menunjul
32

Dalam mnnjalankan perannya sebagai pemera11 bE.tas (bcndery agent), lndividu yang bersangkutan dituntut untuk selalu berperilaku mewakili p8rusahaan atau organisasinya sckaligus mempengaruhi lingkungan luar agar lebih mengenal pt:rusahaan dimana ia bekerja. Konflik peran terjadi karena adanya tuntutan dari perusahaan dan lingkungan luar :yang saling bertentangan sa1u dengan lainnya.

b

·~a.akteristik

pada penyandang

Menurut Khan karakteristik individual perlu dipertimbangkan dalar.1 rnenelaah tentang konflik peran karena beberapa alasan.

Pertama, karakteristik individual mempengaruhi harapan rlan jenis tuntutan yang diberikan pemberi peran terhadap penyandanfl peran. Jenis tuntutan yang diberif·.an pemberi peran itu tergantung perilaku penyandang perar dalam menjalcinkan peran menjalankan peranriyE. Jika penyandang peran dipandang sebagai indi•1idu y11ng tinggi tingkat keluwesannya dan cukup mempu menghadapi konflik yang terji.ldi, pemberi pe.-Ern akan memi:>erikan kepadanya segala jenis tugas dan tuntutan. Sebaiknyc,, Jika penyandang peran dipandang sebagai indi11irlu yang kaku, kemur1gkinan besar pemberi peran akan memberikan tanggung jawab da11 tuntutan te:rtentu saja yang dianggap sesuai dengan keadaan peny
33

Kedua, karakteristik individual merupakan mediator l1ubungan antara tuntutan yang diberikan oleh pemberi peran denga11 oengalaman/ penghayatan penyandang peran. Melalui perantara karakteristik individu itu, reaksi emosi menyandang peran terhadap tuntut.:in atau stress ak
Ketiga, karakteristik individu juga mempengaruhi pernilihan coping

mechanism. Beberapa penyc.ndang pemn mungkin rnemerlukan cope terhadap situasi yang menegangkan dangari regulasi ernosi sedangkan penyandang peran yang lainnya mungkin melakukan cope dengan pola pemecahan masalah.

Selain fak\or di atas, besar kecilnya l
----- ·---·

bud a ya di li::;:;.;ngan sosial memrengaruhi besar kerjlnya konflik.

2.2.4 Surnber Konflik Pernn Secara teoritis konflil< ::ieran yang dialami ibu bekerja adalah konflik antara peran dalam keluarga (sebagai istri dan ibu) cJengan peran dalam pekerjaan yang sering disebut konflik peran keluarga dan pekerjaan. Hal ini didukung

34

oleh Greenhaus dan Beutell (dalam E. B Goldsmith, 1989) yang mendefinisikan konflik peran keluarga dan pekerjaan (work-family conflict) sebagai bentuk dari interrole conflict dimana tekanan peran dari pekerjaan dan keluarga satu sama lain bertentangan dalam beberapa aspek.

Barbara Harris (1930) mengemukakan bahwa seora11g pekerja perempuan akan mengalami konflik jika mereka juga berperan

s1~bagai

istri dan ibu. Dan

Baruch dkk (1983) mengungkapkan bahwa konflik peran yang dialami ibu bekerja disebabkan karena perempuan tersebut tidak hanya memainkan satu peran, melainkan tiga peran, yaitu peran istri, ibu dan pekerja. Burr dkk (dalam P. Voydanooff, 1987) menyebutkan bahwa semakin besar jumlah total peran yang dimainkan individu, semakin besar pula pertentangan dalam hal ·- waktu, tenaga, dan komitmen.

Greenhaus dan Beutell (dalam E.B. Goldsmith, 1983) menyatakan bahwa kekurangan waktu merupakan dasar konflik peran antara keluarga dan pekerjaan. Seseorang yang mengalami kesulitan dalam membagi waktu antara pekerjaan dengan keluarga disebabkan karena tidak tersedianya waktu untuk memenuhi tuntutan tugas dari peran-perannya baik sebagai ibu rumah tangga, istri, orang tua, dan pekerjaannya.

35

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori Baruch dirk dalam pembuatan alat ukur yaitu membcigi konflik peran sehanai wanita bekJrja, istri, dan sebagai ibu.

Dalam hal peran sebagai ibu, peneliti membagi c..u
Konflik peran sebagai istri diantarnnya adalah karena rnereka rnerasa bersalah karena tidak dapat memt:)nuhi seluruh kew<Jjit>annya sebagai istri. Dan konfl:k sebagai pekerja diantc.iranya adalah teman ker.ia yang tidak dapat bekerja sama, pekerjaan yc;ng melelahkan dan membosankan, serta peraturan yang kaku. Situasi seperti itulah yang membuat sang ibu menjadi amat lelah sememtara kehadiranr.ya sangat cinantikan oleh keluarga di rumah. Kelelahan fisik dan psikis itulah yang sering rnembuat mereka sensil1f dan ernosional, baik terhadap anak-anak maupun :>uami.

37

casting' dan menurut Weistaian dan Deutshberger ( 1963) sebagai altercasting. c. Multi peran mungkin dibawakan secara bergantian pada suatu periode tanpa adanya kata-kata yang menunjukkan pergantian peran yang eksplisit. Misalnya, seorang memberi saran sebagai teman, dan pada saat selanjutnya, sebagai pengacara tanpa adanya kata-kata yang menunjukkan terjadinya pergantian peran

Kesulitan peran muncul dalam situasi dimana terdapat kebingungan atau konflik dalam persepsi individu mengenai peran-peran dan harapan peran masyarakat. Bila hal ini terjadi, maka terjadi pembawaan peran yang tidak efektif dan timbul perasaan bingung pada diri individu.

Menurut Kolb, dalam diri individu yang sedang konflik terjadi pertentangan antara dua response tendencies yang tidak sesuai yaitu antara sikap, kebiasaan dan nilai-nilai yang ia dapat dari keluarganya, sekolahnya, dan pranata-pranata sosial lainnya yang mengajarnya standar moral dan tradisi, dengan kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-keinginan yang tidak disadarinya. Disini dapat dikatakan bahwa dalam diri individu terdapat pertentangan internal antara beberapa b'lgian dari kepribadiannya. Tugas kepribadian, menurut Kolb, adalah mencari jalan ten~1ah yang dapat

38

memuaskan keinginan-keinginan individu yang bertentnngan tacii. Bila tidak berhasil, maka individu mengalami kecemasan.

2.2.6 Ka·iegori Penyesuaian Peran Sarbin mengemukakan lim3 kategori penyesuaian diri ( Lindzey dan Aronson,

1969; 541 ): 1. Tingkah laku instrumental dan ritual (instrurnentnl and ritual act) Tingkah laku instrume'1tal merupakan tingkah laku yang ditujukan pada lingkungan luar dirinya dalam usahanya untuk men9ubsh ke1adiankejadian utama yang menyebabkan ketegangan mental. 2. Penyebaran Perhatian (deployment of attention) Teknik ini beroperasi pada sinyal sensoris bukan pada l\ejadian-kejadian yang menyebabkan ketegangan mental. Penggunaan teknik ini juga tidak mengubah sumber konflik karena ketegangan konflik hanya diperkecil dengar. mengabaikan salah satu dari input yang bertentangan.

3. Perubahan dalam keyak'nan (change in the belief si3tem) lndividu mengubah keyakinan yang relevan mengc:nai perannya yang menimbulkan konflik. Sinyal yang menimbulkan konflik dijadil
39

Dengan teknik ini individu menurunkan efek konflik dan bukan penyebab/anteseden konflik. Salah satu caranya adalah dengan menggunakan 'Tranquilize1' yang berfungsi mengurangi aspek-aspek pengalaman yang menimbulkan konfik untuk waktu yang terbatas. Conteh

'tranquilizer' adalah : obat-obatan, tidur, makan. Sedangkan releazer adalah keterlibatan indiv1du dalam aktivitas otot dan motorik yang intens seperti berolahraga, dan mengikuti pertandingan olah raga yang formal.

5 . Kegagalan Penyesua1an d1r1 Ada kemungkinan individu tidak berhasil ketika menc:oba keempat cara penyesuian diri di atas atau mungkin ia tidak mencobanya sama sekali. Ketegangan mental tetap berada pada tingkat tinggi dan kemampuan individu untuk menguranginya menyebabkan timbulnya berbagai efek somatik dan tingkah laku seperti, kepuasan kerja yang rendah, kurang percaya pada manajemen, ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan (Kahn et. al 1968) Selain itu juga terjadi penurunan efektivitas dalam membawakan peran.

2.3. Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja telah menjadi masalah penting dalam suatu organisasi dan telah menjadi topik-topik penelitian oleh para ahli. Dengan banyaknya

40

penelitian mengenai kepuasan kerja mengakibatkan banyak pula pengertian tentang kepuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan reaksi afektif individu terhadap pekeqaan dan lingkungan kerja, yang juga meliputi sikap dan penilaian terhadap pekerjaan (Rambo dikutip Haryono, 2001). Locke (1976) Mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang merupakan hasil dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerJa seseorang. Davis dan Newstrom (1989) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai yang menyenangkan (favorable) atau tidak menyenangkan (unfavorable), terhadap pekerjaaan mereka. Ada perbedaan penting antara perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan dan dua elemen sikap pegawai atau sikap umum suatu kelompok.

Spector (1997,2000) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah variabel sikap yang merefleksikan bagaimana perasan seseorans1 mengenai pekerjaan dan berbaga1 aspek dari pekerjaan, yaitu perasaan mengenai apa yang disukai (kepuasan) atau yang tidak disukai (ketidakpuasan) terhadap pekerjaannya. Robins (1998) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya.

Pernyataan ini sesuai dengan definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Wexley dan Yulk (1977;78) sebagai berikut: "job satisfaction is the way an

41

employee feel about his or her job. It is a generalizer attitide toward the job based on evaluation of d1ffereent aspect of the job".

Definisi di atas menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan cara seseorang (karyawan) merasakan peker1aannya. Variasi perasaan tersebut merupakan penilaian karyawan terhadap aspek-aspek kerja. Aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah gaji, kondisi kerja, pemimpin, promosi, job content, dan keselamatan kerja. (Waxley dan Yulk 1977). Hal ini berarti, hasil penilaian karyawan terhadap aspek-aspek tersebut akan mempengaruhi perasaanya. Pernyataan ini sesuai dengan definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Lockey (1976) sebagai berikut: Job satisfaction may be defined as an pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one's job or job experiences

Dari definisi ini berarti, penila1an terhadap aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan berperan penting dalam menentukan kepuasan kerja. Hal ini diperkuat dengan definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Kahn dan Schooler (seperti dikutip Jayaratne1993;114) sebagai berikut: .. measure men's satisfaction or dissatisfaction with those aspects or their jobs they deem important"

42

Kepuasan kerja selalu disamakan dengan sikap kerja, tetapi yang penting untuk mengenali perbedaan keduanya yang disebabkan karena perbedaan orientasi teoritis yang berbeda pula. Kepuasan kerja dapat juga diartikan sebagai bentuk dari pekerJaan yang terlihat sebagai penyediaan sesuatu dimana seseorang menyadari keseJahteraan yang kondusif. Sedangkan pandangan lain menyatakan kepuasan kerja merupakan respon emosi terhadap suatu kerja (Miler, 1992)

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap mengenai perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan kondisi yang terkait dengan pekerjaan, seperti lingkungan pekerjaan, hubungan antara rekan kerja dan atasan, serta pekerjaan itu sendiri.

2.4. Faktor-faktor yang Mernpengaruhi Kepuasan Kerja Ada dua pendekatan dalam penelit1an kepuasan kerja, yailu pendekatan global dan pendekatan faset. Pendekatan global membahas kepuasan kerja sebagai perasaan yang um um mengenai pekerjaan atau sekumpulan tingkah laku yang berhubungan dalam berbagai aspek pekerjaan. Pendekatan global digunakan ketika semua sikap karyawan merupakan minat, misalnya ketika seorang menemukan akibat dari suka atau tidak sukanya terhadap pekerjaan. Sebaliknya pendekatan faset digunakan untuk menemukan aspek mana dari

43

pekerjaan yang merupakan sumber kepuasan atau ketidakpuasan. Hal ini dapat bermanfaat bagi organisasi yang ing1n

mengidentifil~asikan

sumber-

sumber ketidakpuasan sehingga mereka dapat memperbaikinya. Terkadang kedua pedekatan tersebut dapat digunakan untuk mendapatkan gambaran yang jelas atau lengkap mengenai kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan faset meliputi kepuasan terhadap imbalan seperti gaji atau kompensasi lain (fringe benefits), orang lain seperti rekan kerja atau penyelia pekerjaan itu sendiri, dan organisasi. Pendekatan faset akan memberikan gambaran yang lengkap mengenai kepuasan kerja darip21da pendekatan global. Tiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda pada tiap faset pekerjaan. Misalnya, seseorang tidak merasa puas dengan imbalan yang di terima tetapi pada saat yang bersamaan dia sangat puas dengan pekerjaannya dan penyelia. Spector (1997,2000) menyatakan bahwa karyawan tidak hanya berbeda tingkat kepuasan antar faset, tetapi faset-faset tersebut juga berkorelasi tidak terlalu tinggi satu sama lain. Hal ini membuktikan bahwa setiap orang dapat memiliki perasaan yang berbeda terhadap faset dalam pekerjaan. Mereka berusaha untuk mempunyai perasaan global yang memiliki tingkat yang sama pada setiap aspek pekerjaan.

44

Spector (1997) mengatakan bahwa korelasi faset kepuasan yang berbeda pada struktur yang sama akan lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi faset kepuasan dari struktur yang berbeda. Misalnya, kepuasan terhadap tuntutan gaji yang merupakan faset dari imbalan berkorelasi lebih kuat satu sama lain dibandingkan dengan kepuasan terhadap komunikasi atau prosedur kerja yang merupakan faset dari konteks organisasional.

Sedangkan Lockey (1976) menganalisis berbagai penelitian mengenai struktur dari faset-faset kepuasan kerja dalam empat kelompok besar yaitu, imbalan, orang lain, sifat pekerjaan, dan konteks organisasional.

Selanjutnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh ha! hal yang berkaitan dengan kondisi pekerjaan, individu yang berperan penting dalam pekerjaan tersebut. Lockey menyatakan bahwa hal yang berkaitan dengan kondisi pekerjaan dapat menciptakan kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. Pekerjaan Wexley dan Yulk ( 1977) menyatakan bahwa kesesuaian antara keterampilan dan bakat individu dengan pekerjaan juga akan menciptakan kepuasan kerja. Menurut Chandwick dan Jones (1969 dalam sirigel dan Lane, 1982) Tantangan (chalange) pekerjaan juga berpengaruh dalam menentukan kepuasan kerja. 2. Gaji

45

Gaji yang diterima dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini karena gaji memuaskan kebutuhan fisik. simbol status. dan rasa aman. Hal ini sesuai dengan pendapat Goodman (dalam dalam sirigel dan Lane, 1977) bahwa kepuasan terhadap gaji dipengaruhi oleh kebuutuhan dan nilai pekerjaan tersebut. Apabila gaji yang diterima tenaga kerja bernilai positif dan memuaskan kebutuhannya, maka ia akan merasa puas. 3. Promosi Timbulnya peraan puas terhadap promosi dipengaruhi oleh gaji, pengakuan dan perasaan dihargai. Timbulnya perasaaan puas ini dipengaruhi oleh kenaikan gaji, pengakuan, dan perasaan dihargai, perasaan puas terhadap promosi berkaitan dengan keinginan dan tingkat kepentingan promosi tersebut bagi tenaga ker1a

4. Pengakuan secara Verbal Menurut Locke (1976). Pengakuan adalah faktor yang menimbulkan perasaan puas dan lldak puas lni dimungkinkan karena 'pengakuan' merupakan umpan balik atau isyarat bagi tenaga kerja alas keberhasilannya menampilkan tingkah laku sasaran, misalnya pujian dari pemimpin merupakan isyarat bagi bawahan bahwa pekerjaannya memuaskan.

Sedangkan greenberg & Baron (1993) mengelompokkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menjadi dua, yaitu

46

1. Faktor Personal Adalah faktor yang ada dalam diri karyawan Dengan kat Jain faktor personal adlah perbedaan-perbedaan individu yang ada pada diri kariawan yang mempengaruhi kepuasan kerja (Landy, 1985 dan greenberg & Baron 1993). Faktor personal tersebut meliputi 1. Demografis Faktor demografis yang dimaksud disini adalah karakteristik pada kariawan yang mencakup usia, jenis, kelamin, dan tingkat pendidikan. 2. Faktor Organisasional Faktor organisasional adalah fktor-faktor yang berada dalm lingkungan organisasi yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seorang lndividu (Greenberg & Baron, 1993). Yang dimaksud fktor-faktor organisasional adalah tugas dalam pekerjaan, sistim penggajian, promosi, pengakuan Verbal, Kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekusan, supervisi, rekan kerja, dan bawahan, kebijakan organisasi

2.5 Kerangka Berfikir Mengingat konflik peran yang kemudian mengakibatkan dinamika stress pada pekerja dapat melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja, maka penelitian ini dirasa perlu dilakukan oleh perusahaan. Selanjutnya kepuasan kerja yang tinggi dapat mendoron9 peningkatan kerja

47

individu (karyawan) dan kelompok, yang pada giliranny21 akan meningkatkan efektivitas perusahaan secara keseluruhan. Maka adanya konflik peran pada karyawati 1uga merupakan salah satu masalah yang harus dihadapi oleh perusahaan selain oleh ibu yang menjalan1 posisi gand21 sebagai ibu rumah tangga, sebagai istri, maupun sebagai pekerja.

2.6 Hipotesa Ho:

Tidak ada hubungan antara konflik peran dengan kepuasan kerja.

Ha:

Ada hubungan antara konflik peran dengan kepuasan kerja.

49

Bagan Konfik Peran Sebagai

!bu

II>

Sebagai Orang Tua

...

• • •

Sebagai lbu Rumah Tangga

Sebagai lstri

~

\---+

[: • • •

•

Sebagai

p '-" §, ".:) "'

[:

Pengasuhan anak Komunikasi dan interaksi dengan anak Pemenuhan kebutuhan anak Pekerjaan Rumah Tangga Waktu untuk Keluarga

Pemenuhan kewajiban sebagai istri Komunikasi dan interakasi dengan suami Tuntutan suami Hubungan emosional

Waktu dan peraturan kerja Rekan-rekan kerja Menentukan prioritas

50

Bagan Kepuasan Kerja

Keahlian

I ·: __R--ut-in-it_a_s~~~~----' Kepuasan pada keahlian ketepatan

• Gaji

•

•

Pembayaran yang seharusnya Gaji yang tidak memadai Gaji yang kurang dari i:-oh'°'r11n\1..,,

Pengembanga n Diri

Promosi yang tidak

1 ·: ·--T-id_a_k_a_d_a_p_e_n_g_e_m_b_a-ng_a_n---' sewajarnya Drl"'\mr.ci

\#<":'ll"V'• COUl<":'li.-:orn\I ....

Atasan

I ": __K_e_s-op_a_n_a_n--~---~

Rekan Kerja

I ":

Ujian Ketidakpuasan pada atasan

Tanggungjawab --K-e-bo_s_a_n_a_n _ _ _ _ ___, Kesesuaian_ intelegensi

2.6 Hipotesa Ho:

Tidak ada hubungan antara konflik peran dengan kepuasan kerja.

Ha:

Ada hubungan antara konflik peran dengan kepuasan kerja.

BAB 3

METODOLOGI PENELITlt\N

3.1. Jenis Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam peelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, dimana validitas didapatkan berdasarkan perhitungan data kuantitatif. Sedangkan, metode penelitian yang digunakan adalah metode kuesioner.

3.2 Populasi dan Sample Penelitian 3.2.1 Populasi Adapun populasi dalam penelitian ini adalah para pekerja perempuan. Adapun karakteristik subjek adalah sebagai berikut a. lbu berusia antara 20-45 tahun dengan pertimbangan usia rata-tara wanita bekerja yang telah menikah b. lbu rumah tangga yang sudah memiliki minimal seorang anak dengan pertimbangan agar mereka sudah berperan sebagai ibu. c. Telah bekerja minimal satu tahun dengan pertimbangan mereka sedah dapat merasakan adanya konflik atau tidak d. Minimal lulusan SMU

51

3.2.2 Sample Gay (dalam Consuelo G. Selivia, 1993) menawarkan untuk populasi yang sangat kecil pada penelitian deskriptif diperlukan minimum 20% dari populasi. Tetapi penulis mengambil 70% dari populasi dengan pertimbangan agar penelitian ini lebih mendekati kebenaran. Peneliti mengambil sample 105 orang kariawati perempuan

3.2.3 Teknik pengambilan sampel Dalam penelitian ini sample yang digunakan adalah tehnik pengambilan sample purposif ( Puposive Sampling Method) yaitu cara pengambilan subjek didasarkan atas tujuan tertentu dengan syarat pengambilan sample harus didasarkan atas ciri-ciri, sifat atau karakteristik tertentu yang merupakan ciriciri pokok populasi (Suharsini Ari Kunto, 1989: 113)

3.3 Desain Penelitian Rancangan penelitian yang dilakukan ini adalah design penelitian deskriptif, dimana desain ini bertujuan untuk menentukan fakta dengan interpretasi yang tepat, termasuk desain untuk studi kumulatif dan eksploratif yang berkehendak hanya untuk mengenal fenomena-fenomena untuk keperluan studi saja. (Moc. Nasir 1988).

52

Dalam penelitian deskriptif juga termasuk 1. Studi untuk melakukan secara akurat sifat-sifat dari beberapa fenomena, kelompok dan individu 2. Studi untuk menentukan frekuensi terjadinya suatu keadaan untuk meminimalisasi bias dan memaksimumkan reliabilitas.

3.4 Variable Penelitian dan Definisi Operasional Penelitian ni terdiri dari dua variabel. Variabel bebasnya adalah konflik peran dan variabel terikatnya adalah kepuasan keqa.

3.4.1 Variabel

Penelitian ini menggunakan tiga veriabel. Variabel bebasnya adalah konflik peran, dan fariabel terikatnnya adalah kepuasan kerja clitinjau dari aspek harapan dan kenyataan.

3.4.2 Definisi operasional a. Konflik peran adalah konflik yang dialami oleh seorang ibu yang memerankan tiga peran yaitu sebagai ibu, istri, dan pekerja. Konflik peran ini karena mereka clituntut untuk memenuhi tugas perannya dalam waktu yang bersamaan.

53

b. Kepuasan kerja adalah kepuasan yang dirasakan seorang pekerja terhadap pekerjaannya dipandang dari lima aspek meliputi pekerjaan, gaji, promosi, supervisi dan rekan kerja.

3.5 Metode dan lnstrurnen Ada banyak cara untuk mengukur hubungan antara konflik peren dengan kepuasan kerja (Locke, dalam steers, 1982). Pengukuran kepuasan kerja mempunyai banyak variasi, namun Wexley dan Yulk (1987) membaginya berdasarkan metode wawancara langsung secara perorangan, metode kuesioner, dan metode pengamatan sikap dan tingkah laku orang tersebut (observasi)

Dari sekian banyak tehnik pengukuran yang ada, metode kuesioner merupakan tehnik yang paling umum dan paling efisien dalam mengukur kepuasan kerja. Hal ini c!ic;ebabakan pengukurannya yang relatif mudah dan cepat serta dapat diberikan kepada sejumlah besar oran!J Tehnik yang sering dipakai dalam kuesioner untuk mengukur kepusan kerja adalah rating scales. Pada metode i11i respon diminta untuk memberikan rating mengenai reaksi dan peraan terhadap pekerjaan (Grenberg & Baron, 1993). Namun untuk mendapatkan data yang lebih akurat mengenai kepuasan kerja, peneliti tidak hanya mengukur seberapa besar kepuasn kerja yang dirasakan responden, tapi penelili perlu mengetahui harapan yang ingin dicapai

54

responden serta kenyat;:i;:in yang diterima oleh responden. Hal tersebut diharapkan dapat memberikan gambaran lebih dalam mengenai hubungan konflik peran terhadap kepucisan kerja.

Untuk memudahkan pe11\jukuran kepuasan kerja peneliti berpadu pada pengukuran dengan sk:il:i yang telah ada yaitu pengukuran JOI atau Job Deskriptive lndeks yang d1 buat oleh Smith Kendal dan Hurlin (1969) yang kemudian dipadukan der1gan penilaian terhadap harapan setra kenyataan responden terhadap pekerjaannya sehingga terukurnya kepuasan kerja.

Dalam penelitian ini per1eliti menggunakan metode deskriptif dalam penulisan. Travers (dal:1rn Conseulo G Sevilla, 1993) menyebutkan tujuan utama menggunakan mdode ini adalah untuk menggarnbarkan suatu keadaan yang sement<11 ;i berjalan pada suatu penelitian dilakukan dan memeriksa sebab-seba:; dari gejala tertentu. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kua:ititatif dalam menjawab permasalahan, dimana data dan hasilnya diolah dan disajikan menggunakan angka-angka.

3.6 Metode Pengur.1pulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala model liker!. Untuk mengumpulkan data ini penulis menyusun skala yaitu sehimpunan data lambang atau simbol a!:1u angka yang disusun dengan cara tertentu sehinga

55

simbol atau angka itu dengan aturan tertentu dapat d1berikan kepada individu atau perilaku individu y3ng terhadapnya sekala ini digunakan, sedangkan pemberian simbol atau 3ngka tadi mengikuti petunjuk tentang pemilikan individu terhadap apapun yang hendak diukur oleh sekala tertentu (dalam Kerlinger Fred N 2000 : 788)

3.7 lnstrumen Pengumpulan Data Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dua skala, yaitu skala konflik peran dan skala kepuasan kerja yang terdiri dari skala harapan dan kenyataan pada pekerj:ian yang responden hadapi.

3.7.1 Skala konflik peran

Skala konflik peran ini sebagian cliambil clari skala konflik peran gancla Imelda Luki A (PSPI. Kuesioner terd.ri dari 54 pertanyaan dengan skala penilaian 1-5. Penulis membuat skala konflik peran berdasarkan tiga hal yang dapat menimbulkan konflik peran pada perempuan bekerja, yaitu: a. Efek kumulatif dari bekerja (i)

Peningkatan perasaan kompeten dan well being

(ii)

Peningkatan kekuasaan dalam rumah tangga

(iii)

Peningkatan kepuasan dalam perkawinan

(iv)

Peningkatan beban kerja

56

b. Efek harian dari bekerja (i)

Penggunaan waktu dan fleksibilitas waktu kerja dapat mempengaruhi kehidupan berkeluarga.

(ii)

Jumlah waktu kerja dan jumlah waktu yang digunakan untuk transportasi

(iii)

Efek jumlah upah dan prestasi yang diperoleh dari pekerjaan

(iv)

Kondisi fisik dan emosional perempuan sepulan£1 kantor

c. Kesulitan karena peran ganda (i)

Rasa bersalah karena terpecahnya perhatian untuk keluarga dan pel,erjaan

(ii)

Konflik yang didapat karena rasa bersalah dan rasa puas yang didapat dari be:
(iii)

Perasaan perempu<Jn yang memiliki peran ganda

(iv)

Perempuan yang menyabot pekerjaannya karena merasa bersalah

(v)

Perempuan meny<Jbot pekerjaannya karena rasa sakit

(vi)

Perempuan

meny~1lcihkan

dirinya sendiri dan me1·asa tidak mampu

mengontrol hidupnya.

Skala konflik peran ini diq'.1nzikan untuk mengukur tinglcat konflik peran yang dialami subjek. Skala konflil' peran dalam penelitian ini menggunakan skala model likeri. Skala konflik per<Jn ini terdiri dari dua jenis pernyataan yaitu

57

favorable (nendukung objek sikap) dan unfavorable (tidak mendukung objek sikap ). Subjek diberikan lima pilihan dalam berespon yaitu sangat Setuju (SS), setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), saangat tidak setuju (STS) dalam Hari Susanto, 1992). Tetapi dalam skala konflik peran ini penulis hanya menggunakan 4 pilihan jawaban yaitu:

a. Sangat Sering (SS) b. Sering (S) c. Jarang (J) d. Tidak Perah (TP)

Pelihan tersebut ditentukan pertimbangan untuk memperjelas kecenderungan reponden dalam memberikan jawaban positif (+) atau negatif (-) dan menghindari terjadinya penumpukan jawaban di tengah (netral)

Pensekoran untuk item favorable adalah SS=4, S=3, J=2, TP=1 sedangkan untuk item unfavorable adalah SS=1, S=2, J=3, TP=4 Untuk lebih jelas, berikut ini disajikan table penyeturan item.

58

Table 3.1 Penyekoran Item Skala Konflik Peran

I Favorable

Pilihan Jawaban

I

Unfavorable

-S~a_n_g_a_t~S-e-r-in-g-----+1---4----11-~· Sering

I

3

1

-----1

2

,_J_a-ra_n_g-------+---2---:~--3--____,

:_,r=i--cd-ac--k-=Pc-e-rn-a~h----~---1---~i-----4----4 Ji____________,

: _ . _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ LI_ _ _ _ _ _

Untuk memudahkan penulis dalam membuat pernyataan-pernyataan maka penulis membuat blue print yang terdiri dari aspek yang akan diungkap beserta indikatornya, nomor item favorable dan unfavorable, dan jumlah item. Pernyataan-pernyataan dibuat berdasarkan aspek dan indikator yang telah ditetapkan dalam blue print awal. Jumlah skala konflik peran (try-Out) terdiri dari 85 item. Setelah penulis menghitung diskriminasi item diperoleh item yang valid sebanyak 36 item dengan batasan undeks daya diskriminasi lebih besar sama dengan 0,33(rix

~

0,33) dapat dilihat pada lampiran. Setelah

diperoleh item yang falid. penulus melakukan uji reliabilitas terhadap hasil ukur skala Konflik Peran dimana item-item yang telah dipilih lewat prosedur analisa item dikompilasikan menjadi satu dan diperoleh koefisien reliabilitas 0,95. Berdasarkan uji coba instrumen peneliti membuat blue-print baru sebagai berikut.

59

Tabel 3.2 Jumlah Item dalam Skala Konflik Peran ~------

T

Aspek

Nomor Item

lndikator

-

+

Jumlah Item

+

Jml

-

Konflik Peran sebagai ibu a. sebagai orang tua

Pengasuhan anak \ Komunikasi dan I interaksi dengan anak Pemenuhan kebutuhan I pendidikan anak

1, 17

b. sebagai ibu rumah tangga

C. Konflik Pe ran sebagai istri

osional

35

1

3

1

1

13,2 7,321

-;-!

3

~

Waktu untuk keluarga

2

1

1

Pemenuhan kewajiban sebagain istri

3

1

1

Tuntutan suami

I

28

I 8,31 I

1

2

3

18

3

1

4

i 5,21

1

2

3

-·

4,14 ,22

Hubungan emosional

I

I

36

r--------.---.----·-····--

L__.

2

Pekerjaan rumah tangga

Komunikasi dan . interaksi dengan suami

I

16

i

~ungan ,

1

1

29

i

60

Konflik peran sebagai pekerja

II

Waktu dan peraturan kerja

1

l

'

9,341 30

Rekan-rekan kerja

10,3 I 4,33

Menentukan

I 23,3

Iprnocit" a

Keterangan: +=Favorable

12, 1

5

5 6,7, 11

!

'·

')

1

3

3

2

5

19

'·

')

1

3

20

3

1

4

I

- =unfavorable

3.7.2 Skala kepuasan kerja

Sedangkan kepuasan kerja di adaptasi dari Job descriptife indeks (JOI) yang dibuat oleh Paul E Spector untuk mengukur kepuasan kerja. Kepuasan kerja ini meliput 1. Pekerjaan dan tugas diukur dari rutinitas, kepuasan, dan kebaikan 2. Gaji meliputi, Pendapatan yang tidak sesuai dengan pekerjaan, keamanan, lebih dari segarusnya 3. Promosi, mencakup kehidupan pekerjaan, Keamanan alas ketidakwajaran dalam kenaikan jabatan, dan promosi yang sewajarnya 4. Hubungan dengan atasan mencakup kesopanan, pujian, serta perasan tidak puas dari atasan 5. Yang terakhir adalah teman kerja meliputi kebosanan.

Skala kepuasan Kerja dalam penelitian ini menggunakan skala model liker!. Terdiri dari dua jenis pernyataan yaitu favorable (nendukung objek sikap) dan

61

unfavorable (tidak mendukung objek sikap ). Subjek diberikan lima pilihan dalam berespon yaitu sangat tetuju (SS), setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), saangat tidak setuju (STS) (dalam Hari Susanto, 1992). Tetapi dalam skala konflik peran ini penulis hanya menggunakan 4 pilihan jawaban yaitu: a. Sangat Sering (SS) b. Sering (S) c. Jarang (J) d. Tidak Pernah (TP)

Pelihan tersebut ditentukan pertimbangan untuk memperjelas kecenderungan reponden dalam memberikan jawaban positif (+) atau ne~iatif (-) dan menghindari terjadinya penumpukan jawaban di tengah (netral)

Penyekoran untuk item favorable adalah SS=4, S=3, TS=:2, STS=1 sedangkan untuk item unfavorable adalah SS=1, S=2, TS=3, STS=4

Untuk lebih jelas, berikut ini disajikan table penyeturan item.

62

Table 3.3 Penyekoran Item Skala K-P

p ilihan Jawaban

-·

I Favorable

s angat Setuju

4 ----

etuju

-·---

idak Setuju

2 ""

!

angat Tidak Setuju

1

3

I

--

I Unfavorable

I

2

3

1

4

Untuk memudahkan penulis dalam membuat pernyataan-pernyataan maka penulis membuat blue print yang terdiri dari aspek yang akan diungkap beserta indikatornya, nomor item favorable dan unfavorable, dan jumlah item. Pernyataan-pernyataan dibuat berdasarkan aspek dan inclikator yang telah ditetapkan dalam blue-print berikut

Tabel 3.4 Jumlah item dalam skala Kepusan Kerja (kenyataan) terdiri dari ~·-·

Aspek ~

Keahlian

I

lndikator

rutinitas Kepuasan pada

i

I

I

L__ ___

keahian ketepatan

Nomor Item + -

.Jumlah Item + -

1

16

1

1

2

17

1

1

3

18

1

1

I I

Jml

I

I I

I

2 2

.I I

2

63

I Pembayaran

Gaji

'

I yang

4

19

1

1

2

5

20

1

1

2

6

21

1

1

2

7

22

1

1

2

8

23

1

1

2

9

24

1

1

2

10

25

1

1

2

11

26

1

1

2

1

1

2

1

1

2

I seharusnya

I

Tidak memadai[

1.

I

~

I Kurang

dari

I

seharusnya

I,

Pengembangan

Tidak ada

I pengembangan

diri

Promosi yang tidak sewajarnya Promosi yang

I

sewajarnya Atasan

-···

Kesopanan Pujian Ketidakpuasan I

i pada [ Rekan Kerja

I

1.

atasan

kebosanan Tanggung jawab lntelejensi

I

jumlah

I I

~'- - - -

Keterangan : + = Favorable

-

12

I _--------tI___

13

27 I

I

28

I ·- -

14

29

1

1

2

15

30

1

1

2

15

15

30

- =unfavorable

--

64

3.8 Tehnik Pengumpulan Data

Tehnik pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara penyebaran langsung skala atau instrumen penelitian kepada subjek yang menjadi sample penelitian

3.9 Prosedur Penelitian Penelitian dilakukan di PT. Garuda Indonesia dan dibagi menjadi dua tahap 3.9.1 Pra penelitian

a. Penulis melakukan survey awal ke lokasi penelitian b. Penyusun menyususn skala konflik peran dan kepuasan kerja c. Mengujicobakan skala konflik peran dan kepuasan kerja pada 17 kariawati PT. Garuda Indonesia yang terletak di JL. Duri Kosambi (yang karakteristiknya sesuai dengan subjek penelitian) pada tanggal 3 Juli 2006 d. Melakukan pengujuan daya diskriminasi item dan reliabilitas alat ukur e. Membuat Blue print skala Konflik Peran dan Kepuasan Kerja 3.9.2 Penelitian

Penelitian dilakukan pada tangal 15-20 Juli 2006. Di PT. Garuda Indonesia Cengkareng. Hal yang dilakukan adalah sebagai berikut a. Mendata jumlah kariawan yang ada dan sesui dengan karakteristik penelitian

65

b. Menitipkan angket kepada kariawan perusahaan untufc kemudian di sampaikan kepada subjek yang sesuai dengan karakteristik c. Setelah angket terisi peneliti kembali laki ke kantor PT. Garuda untuk mengambil angket yang telah terisi.

3.9.3 Post Penelitian

a. Data yang telah di beri skor dengan cara pensekoran seperti telah diungkapkan pada halaman sebelumnya b. Dianalisa dengan menggunakan rumus statistik yang telah ditentukan c. lnterpretasi data ke dalam kalimat deskriptif

3.10 Analisa Data Untuk menganaliasa hasil uji coba alat ukur penulis menguji coba daya diskriminasi item dengan menggunakan formula koefisien korelasi productmoment pearson, yaitu (dalam Syarifudin Azwar, 2003)

I ix - (2.:: i)(L: x In)

r;x =

---;~<==[L:=i2=(=L:=i)=o;2]r=[ L:=x=2=(=L:=x=)2=/n="i"]

Keterangan:

=skor iten X

= skor skala

n

= banyak subjek

66

Item-item yang telah terpilih melalui prosedur analisa item di kompilasikan menjadi satu kemudian item-item tersebut di uji reliabilitasnya dengan menggunakan formula koefisien reliabilitas alha, yaitu (dalam Saifudin Azwar, 2003)

a

21[ s 12+ s 2 2]

s

2 x

Keterangan :

s/ s/

dan S 2

=Varians skor belahan 1 dan varians skor belahan 2 = Varians skor belahan 1 dan varians skor belahan 2

Reliabilitas menunjukkan taraf keterpercayaan atau taraf korelasi hasil ukur (dalamSyaifudi Azwar. 2003). Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekti angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya semakin rendah koefisien reliabilitas mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitas

3.11. Uji lnstrumen Penelitian 1.

Skala Konflik Peran Uji coba terhadap 65 butir pernyataan skala konflik peran menghasilkan 24 butir pernyataan valid. Ke-24 butir pernyataan tersebut adalah butirbutir yang memiliki skor lebih dari nilai r label. Penyebaran butir pernyataan ketika diujicobakan dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut.

67

Tabel 3.5 Kisi- kisi Konflik Peran

I

Aspek

I

I

I Konflik Peran

I

Favourable

I

Unfavourable

2,12,13,18

37,39,41,43

Jumlah 8

I sebagai orang tua I Konflik Peran

24,26

sebagai ibu

I I

I

rumah tangga 36,38,40,42

Konflik Peran

sebagai pekerja

4

i I

i

! sebagai istri Konflik Peran

2

-

46,50,54

I 13

Total -·-

+I

!

25

3

5

18

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 64 item skala konflik peran, terdapat 18 item valid dengan, yaitu nomor 2,12,13,18, 24,25, 26, 36, 37, 38, 39, 41, 40,42, 43, 46,50,54. Dari uji reliabilitas item yang valid pada skala konflik peran, diperoleh koefisien alpha Cronbach sebesar 0,8007. angka tersebut dapat dikatakan sangat reliabel karena menurut Guilford dalam Kuncono (2003), koefisien reliabilitas yang sangat reliabel adalah < 0,9. 2.

Skala Kepuasan Kerja (harapan) Pada skala kepuasan kerja (harapan) dari 60 butir pernyataan yang diujicobakan hanya terdapat 13 butir item yang valid. Nomor item yang valid dapat dilihat pada label 4.8 berikut ini.

68

Tabel 3.6 Kisi-kisi Skala Kepuasan Kerja (Harapan)

Aspek

Favourable

keahlian Gaji

10,22

Pengembangan Diri

30,32

1

Unfavourable 21,:29 3'1

i

Jumlah 2 2 3

1--------------1---~~--1--~-~c---l-----~

~tasan

34

33, 39

I Rekanh_K_e_r_ja________+t__~_o_,4_2_._4_4_+----

1

3 3

·-1-~~i---1--·1~3~--1

8

Dari label diatas dapat dilihat bahwa dari 60 item skala kepuasan kerja, terdapat 13 item yang valid dengan (a= 0,7692) yaitu nomor 10, 21, 22, 29,30, 31,32, 33,34,39,40,42,44. Pernyataan-pernyataan tersebut yang kemudian dipergunakan dalam penelitian.

3.

Skala Kepuasan Kerja (kenyataan) Pada skala kepuasan kerja (harapan) dari 60 butir pernyataan yang diujicobakan hanya terdapat 15 butir item yang valid. Nomor item yang valid dapat dilihat pada label 4.9 berikut ini. Tabel 3.7 Kisi-kisi Skala Kepuasan Kerja (Kenyataan) !

Aspek

I I

-·--

Favourable

Unfavourable

keahlian Gaji

14, 16, 18 24, 26,

25

Pengembangan Diri

36,38

39

Jumlah 3 3 3

69

I Atasan

140.23,50

I'

[Rekan Kerja I Jumlah

3 37,39,41 5

I 10

3 15

Dari label diatas dapat dilihat bahwa dari 60 item skala kepuasan kerja, terdapat 13 item yang valid dengan (a= 0,8400) yaitu nomor 14, 16, 18, 23, 24, 25, 26, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 23, 50. Pernyataan-pernyataan tersebut yang kemudian dipergunakan dalam penelitian.

3. 11.1. Uji Persyaratan Uji persyaratan merupakan syarat untuk melakukan analisis lebih lanjut dalam mengolah data. Uji persyaratan yang digunakan disini adalah uji normalitas dan homogenitas. 1.

Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati normal atau tidak.

Tabel 3.8 Uji normalitas Tests of Normality

-

Statistic

konflik peran kepuasan kerja

!

Kolm:ogorov·Smirnov(a) .

.128 .141

Si~.

df

105 : 105 :

·' !

.ooo I .ooo I

_-· ..... ·-·-~---.,,-§hapiro~~[!!s _________ Statistic

.960 .958

a L1ll1efors S1gn1f1cance Correction

I

Si~.

di

105 105

.003 .002

70

Menu rut Kuncono (2003) bahwa distribusi data dikatakan normal jika Kolmograv-Smimov lebih besar dari taraf signifikansi yang ditetapkan yaitu 0,05.

Mengacu pada pendapat Kuncono diatas maka dari label menunjukkan bahwa hasil analisi terhadap 163 responden diperoleh signifikansi dalam kolom Kolmograf-Smimov sebesar 0,036 pada budaya organisasi, maka distribusi data dikatakan normal. Sedang untuk kepuasan kerja diperoleh signifikansi 0.003, maka distribusi data dikatakan tidak normal, hal ini dikarenakan taraf signifikansi dari Kolmogorav-Smirnov yang dihasilkan < 0,05. Gambar 3.1. Uji normalitas skala konflik peran

konflik peran Normal Q-Q Plot of konflik peran

2 w

n"'

i l

0

al . ;

w

2.._____~"~~~--< ;o

20

Observed Value

30

40

50

60

71

Detrended Normal Q-Q Plot of konflik peran 4

0

0

2

\"JG

c 0 0

-0

~

0

.n

0

0

D

00

0

0

rn

•,2

0

E

0

z

E

-.4

0

"" > QJ 0

D

-6

10

40

30

20

50

60

Observed Value

Gambar 3.2. Uji normalitas skala kepuasan Kerja

Normal Q-Q Plot of kepuasan kerja

2 D D

d D Q 0

0 0

0

D

D

D

rn

E

-1

0

0

0

z

-0 QJ

uQJ

0

-2

0

"-

~ -3<-~~~~~~~~~~~~~~··~~~~~--! 40

50

Observed Value

60

70

80

BAB4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA

Pada bab ini disajikan hasil utama penelitian yang didapat dari hasil pengolahan data yang dikumpulkan lewat angket serta kuesioner. Selain hasil utama peneitian, disajikan pula dalam bab ini hasil tambahan yang diperoleh dari pengolahan terhadap data yang dianggap sangat penting untuk disajikan. Sebelum itu semua, disajikan terlebih dahulu gambaran umum responden yang meliputi usia, latar belakang pendidikan, lamanya menikah, jumlah anak, jam kerja per hari, lamanya bekerja serta lamanya jam kerja.

4.1 Gambaran Umum Responden Penelitian ini dilakukan di PT. Garuda Indonesia dengan jumlah responden sebanyak 105 orang. Pad a Tabel 4.1. diperlihatkan jumlah keseluruhan responden berdasarkan jenis kelamin.

Ti

74

4.2.Presentasi Data Tabel 4.1 Gambaran umum responden berdasarkan usia

F

%

20-30

18

17, 14

31-40

60

54,71

41-50

27

2!5,57

Usia

Berdasarkan tabel 4.1, usia responden berkisar antara 20 - 50 tahun. sedangkan responden penelitian ini paling banyak berusia antara 31-40 tahun berjumlah 60 orang (54,71%).

Tabel 4.2 Gambaran umum responden berdasarkan latar be,Jakan pendidikan Usia

F

%

SMU

26

24,47

Dip lama

21

19,04

81

49

413,66

82

9

8,57

Berdasarkan tabel 4.2, latar belakang pendidkan responden berkisar antara Sekolah Menengah Umum (SMU) sampai dengan Strata 2 (82). Sedangkan penelitian ini pendidkan responden terbanyak menl6g/yam pendidikan 81 berjumlah 49 orang (46,66%)

75

Tabel 4.3 Gambaran umum responden berdasarkan lamanya menikah F

%

1-5

24

22,85

6-10

51

48,57

11-15

21

20

16-20

9

8,57

Usia

Berdasarkan tabel 4.3, lamanya menikah responden berkisar antara 1 - 20 tahun. penelitian ini paling banyak menjalankan usia perenikahan 6 - 10 tahun berjumlah 51 orang (48,57%). Tabel 4.4 Gambaran umum responden berdasarkan jumlah anak Usia

F

%

1

29

27,61

2

48

45,71

3

21

20

>4

7

6,66

I

Berdasarkan label 4.4, jumlah anal< responden berkisar antara 1 - lebih dari

4 orang . Sedangkan jumlah anak responden paling banyak berjumlah 2 orang yaitu sebanyak 48 orang (45,71 %).

Tabel 4.5

76

Gambaran umum responden berdasarkan lamanya jam bekerja F

%

> 8jam

0

0

8jam

93

88,67

< 8jam

12

11,42

Usia

Berdasarkan label 4.5 Lamanya jam kerja responden berkisar antara kurang dari 8 jam sampai dengan lebih dari 8 jam. Sedangkan responden penelitian ini paling banyak dengan jam kerja 8 jam berjumlal1 93 orang (88,67%).

Tabel 4.6 Gambaran umum responden berdasarkan lamanya bekerja

F

%

0 - 5 tahun

3

2,85

5 -10 tahun

9

8,57

11-15tahun

27

25,57

16- 20 tahun

24

22,85

21- 25 tahun

27

25,71

25- 30 tahun

15

14,28

Usia

Berdasarkan tabel 4.6 Lamanya kerja responden (pengalaman kerja) berkisar antara 0 sampai dengan 30 tahun. Sedangkan lamanya bekerja responden paling banyak berkisar antara 11 - 15 tahun berjumlah 27 orang ( 25,57 %)

77

Tabel 4.7 Hasil utama penelitian

Descriptive Statistics

konflik peran

Mean 36.0286

Std. Deviation 7.12317

kepuasan kerja

63.8286

6.89266

N

105 105

Correlations

konflik peran

kepuasan kerja

I

konfiik peran

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

1

kepuasan keria

·-

.569(..)

.000 105

10!)

.569(")

·1

N •• Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).

.000 105

10fi

·-

78

Nonparametric Correlations Correlations

I Spearman's rho

konflik peran

I

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

kepuasan kerja

Correlation

Coefficient Sig. (2-tailed) N

konflik oeran

kepuasan keria

1.000

.553(*")

105

.000 105

.553(*")

1.000 '

.000 105

105

•• Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari hasil analisa statistik diatas didapatkan hasil bahwa nilai koefisien korelasi (r) sebesaeda taraf signifikansi 0.01, hal ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara konflik peran dengan kepuasan kerja. Untuk menguji taraf signifikansi korelasi spearman (rho), maka didapat nilai rho sebesar 0,553, kemudian dibandingkan dengan nilai rho tabel dengan N =105 pad a taraf kepercayaan 1% dan 5% masing-masing adalah sebesar 0, 195 dan 0,256. Jadi karena nilai rho hitung (0,553) > nilai rho label (0, 195), maka dalam penelitian ini peneliti menolak hipotesa nol (Ho) yang berarti "ada hubungan antara konflik peran dengan kepuasan kerja".

BABS PENUTUP

5.1. KESIMPULAN Dari hasil analisis data yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan antara konflik peran dengan kepuasan kerja. Arl:inya,konflik peran ini terbukti menjadi variabel precliktor yang kuat terhadap kepuasan kerja, sehingga jika seorang perempuan memiliki kerhampuan dalam mengatasi masalah rumah tangga dengan baik dan kuat maka kepuasan kerjapun akan semakin meningkat.

Jika sebelumnya tidak pernah ada teori yang mengungkapkan adanya pengaruh antara konflik peran terhadap kepuasan l<erja, pada kenyataannya hal tersebut tidak berlaku pada penelitian yang di lakukan pada kariawati PT. Garuda Indonesia.

Selain hasil utama penelitian, peneliti juga memperoleh hasil tambahan lainnya. Dari hasil perhitungan berdasarkan pengkategorian bedasarakan aitem harapan dan kenyataan di peroleh hasil bahwa konflik peran pada kariawati P.T Garuda Indonesia mungkin terjadi karena adanya korelasi

74

antara konflik peran dengan harapan terhadap rekan kerja . Hal tersebut dapat terjadi jika adanya korelasi anatard rekan kerja dengan kenyataaan terhadap rekan kerja. Selain itu masalah penggajian juga dapat berpotensi menjadi pemicu konflik peran jika terjadi harapa yang besar pula terhadap gaji yang di da'pat, Sebab dari pengujian korelasi antara konflik peran dengan kenyataan terHadap pekerjaannya terdapat korelasi antara konflik peran terhadap gaji sebesa®ang berarti pada kenyataaannya terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan ken1ataan terhadap gaji kariawati. i

Namun dalam hal ini tidak terdapat korelasi antara konfik peran dengan harapan terhadap gaji.

5.2. Diskusi Dalam penelitian ini, konflik peran terbukti berhubungan terhadap kepuasan kerja, artinya dengan tidak terdapatnya konflik peran maka akan tercipta kepuasan kerja pada kariawati PT Garuda Indonesia. lni membuktikan bahwa konflik peran menjadi salah satu variabel yang berpengaruh, atau paling tidak berkorelasi dengan kepuasan kerja pada karyawati PT.Garuda Indonesia. Dari sini dapat di katakan konflik peran menjadi salah satu pemicu stress yang berpengaruh pada kepuasan kerja. Dan hal ini menggambarkan bahwa kariawati PT. Garuda Indonesia tidak dapat mengatasi masalahnya sebagaia wanita bekerja sekaligus ibu rumah tangga. Seperti di ungkapkan Philip L

75

Rice (dalam Rini 2002) bahwa secara umum orang berpendapat jika seseorang dihadapkan pada pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka dapat dikatakan inidividu tersebut mengalami stress kerja dan seseorang dapat dikatakan mengalami stress kerja jika urusan stress yang di alami juga melibatkan pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja yang penyebabnya tidak hanya dalam perusahaan tapi juga masalah rumah tangga.

5.3. Saran Melalui analisa keseluruhan proses dan isi tulisan, peneliti merasa masih banyak kekurangan yang harus dilengkapi agar skripsi ini menjadi lebih baik. Namun kiranya ada manfaat-manfaat baik praktis maupun teoritis yang dapat diambil dari skripsi ini. Dibawah ini peneliti mencoba mernbuat saran untuk selanjutnya yang menggunakan topik atau pendekatan yang sama. a. Saran Teoritis 1. Guna memperkaya penelitian mengenai konflik peran yang dialami kariawati PT. Garuda Indonesia, maka penulis menyarankan agar mengambil sampel kariawati yang lebih bervariasi sebagai bahan perbandingan tingkat konflik peran yang dialami. 2. Untuk peneliti selanjutnya agar dapat mengemban9kan penelitian mengenai konflik peran karena lokasi, budaya pemahaman mengenai

76

pola asuh, status suami dan lain-lain yang berbecla sehingga menghasilkan penemuan yang lebih variatif b. Saran Praktis 1. Untuk kebermanfaatan hasil penelitic.n ini cli sarankan kepacla lembaga swadaya masyarakat untuk mengembangkan perannya guna memberikan informasi positif pada masyarakat mengenai pentin9nya kerjasam°dalam keluarga atau lainnya . 2.

Menyarankan agar institusi organisasi menyadari bahwa konflik peran sebagai salah satu aspek yang perlu diperhatikan lebih serius lagi karena hal inipun berhubungan dengan kepuasan kerja.

3.

perlunya sosialisasi clan penerapan kebijakan bagi pada kariawati, sehingga timbul perasaan nyaman diantara para anggota organisasi, perlakuan yang kebijakan, pada gilirannya akan menimbulkan clampak positif pada kemampuan karyawan dalam mencapm kinerja yang maksimal

DAFTAR PUSTAKA Budiman, Arif. (1985). Pembagian Kerja Secara Seksual: Sebuah Pembahasan Sosiologis tentang Peran Wanita dafam Masyarakat.

(Edisi yang disempurnakan). Jakarta Gramedia.

Berg, B.J. (1986). The Crisis of the Working Mother: Resolving the Conflict Between Family and Work. New York: Summit Book.

Betz, N.F., & Fitzgerald, L. (1987). The Career Psychology of Women. Orlando: Academic Press, Inc.

Campbell, D.J., K.M. Campbell & Daniel Kennard. (1994). The Effect of Family Responsibilities on The Work Commitment & Job Performance of Non-Professional Women. Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 67, 283 - 296.

Cocke, Edwin A (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. Dalam Donnatle, MD. (1983). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. New York: John Willey & Sons

Dafis, K & Newstrom,j.K (1989). Human Behavior at Work: Organizational Psychology. Missisipi: Jackson State University, Dept. of Managing

and Marketing

Frieze, Irene H. et al. (1978). Women and Sex Role: A Sociopsychological Perspective. New York: W.W. Norton, Co.

Goldman & Milman. (Ed.). (1969). Modem Women: Her Psyche and Sexuality. Illinois: Charles C. Thomas Publisher.

Gutek, Barbara A., Sabrina Searle & Lilian Klepa. (1991 ). Rational Versus Gender Role Explanations for Work-Family Con.flict. Journal of Applied Psychology, 76, 560 - 568.

Miner, John B (1992). Industrial-Organizational Psychology. Singapore : Mc Grow-Hill.inc

Nieva V.F. & B.A. Gutek. (1981). Women and Work: A Psychological Perspective. New York: Praeger Publishers.

Nurgiantoro, B., et al., (2002). Statistik Terapan untuk Penelitian llmu-ilmu Sosial. Yogyakarta ; Gadjah Mada University Priess. Robbins, S.P. (1998). Orgabizational Behavior (81h ed.). New Jersey: Prentice-Hall.

Spector, Paul E (1997). Job Satisfaction: Application A.ssasment Cause and Consequences. Thousand Oask, California : Sage Publication. Strees, Ricard M (1984). Introduction to Organizational Behavior (2nded) Gelendview, Illinois ; Scott Foresman & Co

Tuthans, Fred (1992) Organizational Behavior (6'ded) Singapore : Mc Graw Hill International, Inc.Greenberg, Jerald & Baron & Baron A (1993). Behavior in Organization (4'ded) Singapore. Allin & Bacon

Referensi Lain http://librarv.gunadarma.ac.id http://e-psikologi.com Skripsi/ tesis Efek Peran Jenis Wanita bekerja pada Konflik Peran. Reni Rachminiwati. Juli

1988