HUBUNGAN ANTARA MOTIVASl KERJA DAN DISIPLIN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. KAWASAKI MOTOR INDONESIA

WIDYA CIPTA, VOL III NO. 1 MARET 2012

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASl KERJA DAN DISIPLIN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. KAWASAKI MOTOR INDONESIA Fahmi Kamal Akademi Sekretaris dan Manajemen (ASM BSI) Jl. Kramat Raya No. 168 Jakarta [email protected]

ABSTRACT The purpose of this study was to determine the relationship between motivation and discipline on the performance of employees of PT. Kawasaki Motor Indonesia. This research was conducted at PT Kawasaki Motor Indonesia with a population of 122 employees, of which the researchers took a random sample of 89. Research has proven motivation and discipline have a strong relationship with employee performance, so the motivation and discipline are essential to improving kinerja.Hasil regression calculation can be seen that the coefficient of determination (adjusted R2) of 0.753 obtained. This means that 75.3% variation in performance variables can be explained by the variable employee motivation and discipline of work, while the remaining 24.7% is explained by other variables. Between disciplines working with employee performance has a very strong, while the motivation of employees performing work that is being linked, meaning that between motivation and discipline of working with employee performance has a close relationship. Work motivation and discipline is an important part of work to improve employee performance. Keywords:Motivation, Discipline, Performance

I.

PENDAHULUAN

Pada zaman globalisasi yang serba modern seperti sekarang ini menuntut perusahaan untuk dapat bersaing di lingkungan industri yang semakin ketat dan kompetitif. Kinerja perusahaan tergantung dari kinerja yang telah dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu mempunyai kinerja yang maksimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai oleh karyawan akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara umum. Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kepandaian karyawan dalam bekerja tetapi juga kemampuan karyawan dalam menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, baik didalam maupun di luar perusahaan. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para karyawan akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkannya yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka. Sehingga dengan seringnya para pegawai/karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, akan meningkatkan kualitas dan kinerja karyawan yang diinginkan, karena kuat lemahnya dorongan atau motivasi kerja seseorang akan menentukan kinerja karyawan.

Sebagai perusahaan motor terbesar PT. Kawasaki Motor Indonesia tentunya memiliki sumber daya manusia yang cukup besar pula yaitu jumlahnya 122 orang untuk bagian SDM. Sedangkan untuk jumlah keseluruhan 1123 orang. Jumlah karyawan tersebut di bagi menjadi 3 bagian yaitu bagian SDM, Pemasaran dan Produksi. Tentunya dengan jumlah karyawan yang cukup besar tersebut PT. Kawasaki Motor Indonesia harus mampu memberikan motivasi kepada seluruh karyawan agar bekerja dengan baik, selain juga menerapkan disiplin kerja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan kelangsungan hidup perusahaan. II.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Deskripsi Teori 2.1.1. Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja: Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang

21

WIDYA CIPTA, VOL III NO. 1 MARET 2012

bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. (Timpe, 1992:3). Menurut Rivai (2003:56) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Berdasarkan keterangan di atas maka dapat diartikan bahwa kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata - rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu. 2.1.2. Motivasi Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula.

22

2.1.3. Disiplin Kerja Lazimnya kata “discipline” menunjukkan suatu idea hukuman, akan tetapi itu bukan artinya (arti disiplin) yang sebenarnya. Disiplin berasal dari kata Latin: disciplina, yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerokhanian serta pengembangan tabiat. Menurut Simamora (1997:43) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:83). Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Bedjo Siswanto, 2003:291). Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaaan tertib dimana seseorang atau sekelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan organisasi atau perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang tugastugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja Secara khusus menurut Bedjo Siswanto (2003:292) tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain: 1. Agar para tenaga kerja menaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

WIDYA CIPTA, VOL III NO. 1 MARET 2012

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya. 4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. 5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Jenis Disiplin Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ada beberapa jenis disiplin dalam organisasi, yaitu: 1. Pendisiplinan Preventif Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi (Siagian, 2004:305). 2. Pendisiplinan Korektif Jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuanketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung karyawan yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang berwenang untuk itu (Siagian, 2000:305). 3. Pendisiplinan Progresif Tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang semakin berat,dengan maksud agar pihak pelanggar bias memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan (Triguno, 1997:50).

III. METODE PENELITIAN Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif kuantitatif, dimana dalam metode tersebut dibagi dalam metode deskriptif dan kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka sehingga dengan menggambarkan perubahan yang lebih banyak berhubungan dengan rumus yang bersumber dari hasil penyebaran angket. Metode kuantitatif bertujuan untuk membuat suatu uraian secara sistematis mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat dari objek yang diteliti kemudian menggabungkan antar variabel yang terlibat didalamnya. Penelitian ini diharapkan dapat memberi arahan pada berbagai pihak baik ekstern sebagai dan pihak intern. Penelitian ini dirancang dengan menggunakan variabel kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen, variabel motivasi kerja (X1), dan disiplin kerja (X2) sebagai variabel independen. Rancangan penelitian yang digunakan adalah rancangan penyebaran angket, yang pada dasarnya merupakan penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta mengenai fenomena-fenomena yang ada di dalam masyarakat untuk mencari keterangan yang lebih aktual dan sistematis. Berikut ini adalah gambar hubungan antara motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2), dengan kinerja karyawan (Y). Motivasi Kerja ( X 1)

Kinerja Karyawan (Y)

Disiplin Kerja ( X 2)

Gambar 1. Hubungan Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sumber : Data yang diolah, 2012 Dalam penelitian ini akan dikemukakan tentang adanya hubungan antara motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y) pada PT Kawasaki Motor Indonesia yang akan di analisis melalui hasil olahan data yang di dapat dari penyebaran kuesioner kepada karyawan PT Kawasaki Motor Indonesia. IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejarah PT Kawasaki Motor Indonesia PT Kawasaki Motor Indonesia (KMI) berdiri di Indonesia pada tanggal 18 Februari 1994 dan beralamat di Jl. Perintis

23

WIDYA CIPTA, VOL III NO. 1 MARET 2012

Kemerdekaan, Kelapa Gading, Jakarta Utara 14250. Perusahaan ini merupakan perusahaan joint venture antara perusahaan Jepang dengan perusahaan Indonesia, yaitu Kawasaki Heavy Industries, Ltd.- Japan dengan PT Sumber Selatan Nusa. PT Kawasaki Motor Indonesia (KMI) hanyalah sebagian kecil dari industri mayoritas Kawasaki Motorcycles & Engines yang bermarkas di Akashi, Jepang. Sementara itu masih ada seratusan perusahaan lain dibawah payung KHI Group yang bermarkas di Kobe dan Tokyo. Kawasaki di Jepang (KHI) merupakan perusahaan multiindustry yang bergerak dibidang perkapalan, kereta listrik Shinkanzen, pesawat terbang, serta masih banyak lainnya. PT Kawasaki Motor Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang otomotif di wilayah Jakarta. Penelitian ini mengambil sampel karyawan PT. Kawasaki Motor Indonesia sebanyak 89 orang dari jumlah populasi sebanyak 122 orang. Sebagai hasil penelitian pendahuluan, berikut ini akan diberikan tinjauan mengenai karakteristik responden yang dinyatakan dalam bentuk tabulasi identitas responden. 4.2. Deskripsi Data Dalam penelitian ini yang menjadi sampel penelitian adalah 89 karyawan dari jumlah 122 orang karyawan bagian Personalia (HRD). Dari 89 responden, semua kuesioner kembali. Total kuesioner yang layak dianalisis 89 kuesioner. Data penelitian yang dideskripsikan terdiri dari data tentang kinerja karyawan (Y), motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2). Deskripsi data masing-masing variabel penelitian disajikan mencakup kecenderungan memusat (mean, median, dan modus), jika distribusi data simetris, maka modus, mean, median nilainya sama besar. Selain itu juga digunakan ukuran keragaman (range dan simpangan baku) distribusi frekuensi dan histrogram. 4.2.1. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Pengolahan data penelitian yang berupa skor kinerja karyawan yang diukur dari responden yang berjumlah 89 karyawan dapat dideskripsikan sebagai berikut: Tabel 1. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan

No 1 2 3 4 5

24

Ukuran statistik Skor maksimum Skor minimum Range Mean Median

Nilai 150 88 62 117,39 115

Modus 115 6 Simpangan baku 13,130 7 Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Dari deskripsi diatas terutama pada harga kecenderungan memusat, yakni: mean, median, dan modus tidak sama percis. Namun perbedaannya kecil. Perbedaan yang tidak besar ini masih memungkinkan distribusi (sebaran) frekuensi skor mendekati simetris. Secara ideal apabila harga-harga kecendrungan memusat sama besar maka distribusi data simetris. Suatu distribusi yang simetris digambarkan dengan distribusi frekuensi skor yang berada di atas median sama persis dengan distribusi frekuensi skor dibawah median (Jonathan, 2006:137). Penggambaran data kinerja karyawan kedalam distribusi frekuensi dapat dikelompokan atas 8 (delapan) interval kelas. Distribusi frekuensi dapat di susun dalam tabel berikut: Tabel 2. Distribusi Frekuensi Skor Kinerja karyawan N o

Interval kelas

1 2 3 4 5 6 7 8

88 – 96 97– 105 106– 114 115– 123 124– 132 133– 141 142– 150 151 - 159

Batas bwah kelas

Bata s atas kelas

Frek uens i abso lut

87.5 96.5 105.5 114.5 123.5 132.5 141.5 150.5 Jumlah

96.5 105.5 114.5 123.5 132.5 141.5 151.5 159.5

4 6 28 31 11 3 6 0 89

Fre kue nsi rela tif (%) 4.5 6.7 31.5 34.8 12.4 3.4 6.7 0 100

Frek uensi kumu latif

4.5 11.2 42.7 77.5 89.9 93.3 100 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2012 4.2.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja Pengolahan data penelitian yang berupa skor motivasi kerja yang diukur dari responden yang berjumlah 89 pegawai dapat dideskripsikan sebagai berikut: Tabel 3. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja

No Ukuran statistik Nilai 1 Skor maksimum 150 2 Skor minimum 85 3 Range 65 4 Mean 121,71 5 Median 120 6 Modus 111 7 Simpangan baku 13,977 Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Penggambaran data motivasi kerja kedalam distribusi frekuensi dapat dikelompokan atas 8 (delapan ) interval kelas.

WIDYA CIPTA, VOL III NO. 1 MARET 2012

Distribusi frekuensi dapat di susun dalam tabel berikut: Tabel 4. Distribusi frekuensi skor Motivasi kerja No

Interval kelas

Batas bawah kelas

Batas atas kelas

1 2 3 4 5 6 7 8

85– 93 94– 102 103– 111 112– 120 121– 129 130– 138 139– 147 148– 156

84.5 93.5 102.5 111.5 120.5 129.5 138.5 147.5

93.5 102.5 111.5 121.5 129.5 138.5 147.5 156.5

Jumlah

Freku ensi absol ut 1 7 17 20 14 18 10 2

Frekue nsi relatif (%) 1.1 7.9 19.1 22.5 15.7 20.2 11.2 2.2

89

100

Frekuens i kumulati f 1.1 9.0 28.1 50.6 66.3 86.5 97.8 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2012 4.2.3 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja Pengolahan data penelitian yang berupa skor disiplin kerja yang diukur dari responden yang berjumlah 89 pegawai dapat dideskripsikan sebagai berikut: Tabel 5. Deskripsi data variabel Disiplin kerja No Ukuran statistik Nilai Skor maksimum 150 1 Skor minimum 87 2 Range 63 3 Mean 119,65 4 Median 119 5 Modus 123 6 Simpangan baku 15,944 7 Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Dari deskripsi diatas terutama pada harga kecenderungan memusat, yakni : mean, median, dan modus tidak sama percis. Namun perbedaannya kecil. Perbedaan yang tidak besar ini masih memungkinkan distribusi (sebaran) frekuensi skor mendekati simetris. Secara ideal apabila harga-harga kecendrungan memusat sama besar maka distribusi data simetris. Suatu distribusi yang simetris digambarkan dengan distribusi frekuensi skor yang berada diatas median sama persis dengan distribusi frekuensi skor dibawah median (Jonathan, 2001:137). Penggambaran data disiplin kerja kedalam distribusi frekuensi dapat dikelompokan atas 8 (delapan) interval kelas. Distribusi frekuensi dapat di susun dalam tabel berikut:

Sumber: Data primer yang diolah, 2012 4.3. Uji Persyaratan Analisis 4.3.1. Uji Normalisasi Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel bebas dan variabel terikat, keduanya terdistribusikan secara normal ataukah tidak. Normalitas data dalam penelitian dilihat dengan cara memperhatikan titik-titik pada Normal P-Plot of Regression Standardized Residual dari variabel terikat. Persyaratan dari uji normalitas adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Tabel 7. UJI NORMALITAS One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test RESIDUAL N

89

Normal Parametersa

Mean

Std. Deviation Most Extreme Differences

Absolute

117.3933

11.43424 .084

Positive

.084

Negative

-.071

Kolmogorov-Smirnov Z

.795

Asymp. Sig. (2-tailed)

.553

a. Test distribution is Normal. Sumber : data diolah dengan SPSS 17.00 for windows Kesimpulan: Terlihat bahwa nilai P-value yaitu Asymp.Sig (2-tailed) bernilai 0.553 > 0.05. sehingga disimpulkan bahwa residual telah memenuhi asumsi distribusi normal. Tampak juga secara visual gambar di bawah ini, titik-titik residual mengikuti pola garis lurus.

Tabel 6. Distribusi frekuensi skor Disiplin kerja No

Interval kelas

1 2 3 4 5 6 7 8

87– 95 96– 104 105– 113 114– 122 123– 131 132– 140 141– 149 150– 158

Batas bwah kelas

Batas atas kelas

86.5 95.5 104.5 113.5 122.5 131.5 140.5 149.5 Jumlah

95.5 104.5 113.5 122.5 131.5 140.5 149.5 158.5

Frek uensi absol ut 3 13 16 19 14 12 6 6 89

Freku ensi relatif (%) 3.4 14.6 18.0 21.3 15.7 13.5 6.7 6.7 100

Freku ensi kumu latif 3.4 18.0 36.0 57.3 73.0 86.5 93.3 100

Gambar 2. Standar Regresi

25

WIDYA CIPTA, VOL III NO. 1 MARET 2012

4.3.2. Uji Multikolinieritas Pengujian multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan yang sempurna antar variabel bebas dalam model regresi. Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Varian Inflation Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya di atas 0,1 atau 10 % maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi multikolinieritas (Ghozali, 2005:75). Tabel 8. Hasil Uji Multikolinieritas No

Variabel bebas

Tolerance

Nilai VIF %

1

Motivasi Kerja

714

1,401

2

Disiplin Kerja

714

1,401

homoskedastisitas dan jika varians berbeda, disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat digunakan metode grafik Scatterplot yang dihasilkan dari output program SPSS versi 17, Apabila pada gambar menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi adanya heterokedastisitas pada model regresi (Ghozali, 2005:91). Tabel 10. Uji Heterokedastisitas Lnei2 terhadap lnx1 Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Sumber : data diolah dengan SPSS 17.00 for windows

Model 1

Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih dari 10 % yang berarti tidak terjadi korelasi antar variabel bebas yang nilainya lebih dari 90 %, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi.

(Cons tant) lnx1

Model

B

1 (Cons 21.059 tant)

Std. Error

Beta

6.535

t

Sig. Tolerance

VIF

Sig.

.002 3.169

7.300

2.191

.336 3.332 .001

Tabel 11. Uji Heterokedastisitas Lnei2 terhadap lnx2 Coefficientsa Standardi zed Unstandardize Coefficie d Coefficients nts

1

B

Std. Error

Beta

(Cons tant) -9.931 9.544 lnx2

2.437 1.998

.130

t

Sig.

-1.041

.301

1.220

.226

a. Dependent variable: lnei2

3.223 .002

X1

.184

.059

.196

3.129 .002

.714

1.401

X2

.617

.052

.750 11.948 .000

.714

1.401

a. Dependent variable: Y

Sumber : data diolah dengan SPSS 17.00 for windows

Dari hasil di atas dapat diketahui nilai variance inflation factor (VIF) kedua variable, yaitu MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA adalah 1,401 lebih kecil dari 5, sehingga bisa diduga bahwa antar variable independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas. 4.3.3. Uji Heterokedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

26

T

10.508

Sumber: data diolah dengan SPSS 17.00 for windows

Model Collinearity Statistics

Beta

-33.296

a. Dependent Variable: lnei2

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Std. Error

B

Tabel 9. Hasil Uji Multikolinieritas Berdasarkan Standar dized Coeffic ients

Standa rdized Coeffi cients

Sumber : data diolah dengan SPSS 17.00 for windows Dari data d atas nilai t hitung = 3.332 dan 1.220, t table diperoleh dari df = n- 2 atau 89 2= 87, diperoleh dari table t sebesar 1.9869 atau dari excel menggunakan rumus =tinv(0.05,89). Karena nilai t hitung < t table , maka Ho diterima artinya pengujian antara lnei2 dengan lnx1 ada gejala heteroskedastisitas dan lnei2 dengan lnx2 tidak ada gejala heteroskedastisitas.

WIDYA CIPTA, VOL III NO. 1 MARET 2012

4.3.4. Uji Autokorelasi

b. Uji hipotesis H 1 Ho: p x1 = 0, TIDAK ADA HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KINERJA

Tabel 12. Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Model

R .871a

1

R Square

Adjusted R Square

.758

Std. Error of the Estimate

.753

DurbinWatson

6.529

Ha: p x1 ≠ 0, ADA HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KINERJA

1.892

Tabel 14. Uji – t Motivasi Kerja Coefficientsa

a. Predictors: (Constant),X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber : data diolah dengan SPSS 17.00 for windows

Standardi zed Unstandardize Coefficie d Coefficients nts

Nilai tabel dw; n = 89 k = 2, maka diperoleh dl sebesar 1.6095 dan du sebesar 1.7013. DW = 1.892, karena nilai dw > du dan dl, maka tidak terjadi autokorelasi.

Model

1 (Constant) 49.056 X1

4.4. Pengujian Hipotesis 1. Uji t ( Uji Hipotesis Secara Parsial ) dan koefisien korelasi Hipotesis 1, 2 dan 3 dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan menggunakan uji parsial. Pengujian dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (p value), jika taraf signifikansi yang dihasilkan dari perhitungan di bawah 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf signifikansi hasil hitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak. a. Uji hipotesis H3 Ho: disiplin dan motivasi secara bersama-sama tidak mempunyai hubungan terhadap kinerja Ha: disiplin dan motivasi secara bersama-sama mempunyai hubungan tehadap kinerja Tabel 13. Uji Korelasi Model Summary Model 1

R .871a

R Adjusted R Std. Error of Square Square the Estimate .758

.753

6.529

DurbinWatson 1.892

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber : data diolah dengan SPSS 17.00 for Windows Dilihat dari nilai r = 0.871, menurut Sugiyono bila korelasi berkisar antara 0.8 s.d 1, dapat dikategorikan ke dalam kategori sangat kuat. Artinya bahwa hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama memiliki hubungan yang sangat kuat terhadap kinerja karyawan.

Std. Error

B

Beta

T

Sig.

9.892

4.959

.000

.081

.598 6.954

.000

.561

a. Dependent Variable: Y Sumber: data diolah dengan SPSS 17.00 for Windows Dilihat dari nilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05, maka Ho ditolak, kesimpulannya bahwa ADA HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN. Tabel 15. Koefisien korelasi Motivasi Kerja Model Summary

Model

R Square

R

1

.598a

Adjusted R Square

.357

Std. Error of the Estimate

.350

10.587

a. Predictors: (Constant), X1 Sumber : data diolah dengan SPSS 17.00 for Windows Dilihat dari r sebesar 0.598, menurut sugiyono korelasi antara 0.4 s.d 0.599 termasuk kategori SEDANG. Artinya motivasi dan kinerja memiliki hubungan yang sedang. Ho: KOEFISIEN REGRESI TIDAK SIGNIFIKAN Ha: KOEFISIEN REGRESI SIGNIFIKAN Tabel 16. Persamaan regresi Motivasi Kerja Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Model 1

B

(Cons tant) 49.056 X1

.561

Std. Error

Standardi zed Coefficie nts Beta

T

Sig.

9.892

4.959 .000

.081

.598 6.954 .000

27

WIDYA CIPTA, VOL III NO. 1 MARET 2012

Dilihat dari nilai korelasi r sebesar 0.855, menurut Sugiyono korelasi antara 0.8 s.d 1 termasuk kategori sangat kuat, kesimpulan bahwa disiplin mempunyai hubungan yang sangat kuat terhadap kinerja.

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Cons tant) 49.056 X1

Standardi zed Coefficie nts Beta

T

Sig.

9.892

4.959 .000

.081

.598 6.954 .000

.561

Ho: KOEFISIEN REGRESI TIDAK SIGNIFIKAN Ha: KOEFISIEN REGRESI SIGNIFIKAN

a. Dependent Variable: Y Sumber :data diolah dengan SPSS 17.00 for Windows Dilihat dari nilai sig sebesar 0.000 < 0.05 maka HO ditolak, kesimpulan koefisien regresi signifikan. Sehingga kita bisa membuat persamaan regresi sederhana Y = a + bx Y = 49.056 + 0.561X Analisa: Jika tidak ada perubahan motivasi (x=0) maka kinerja sebesar 49.056 Jika motivasi bertambah satu satuan maka akan menambah kinerja sebesar 0.561 satuan. 2. Uji hipotesis H 2 Ho : p x1 = 0 , TIDAK ADA HUBUNGAN ANTARA DISIPLIN TERHADAP KINERJA Ha : p x1 ≠ 0 , ADA HUBUNGAN ANTARA DISIPLIN TERHADAP KINERJA Tabel 17. Uji – t Disiplin Kerja Coefficientsa Standa rdized Unstandardized Coeffi Coefficients cients Model 1

Std. Error

B

(Constant)

Beta

T

Standa rdized Unstandardize Coeffi d Coefficients cients Model 1

B (Constant) X2

Std. Error

33.155 5.529 .704

.046

Beta

T

Sig.

5.997 .000 .855 15.370 .000

a. Dependent Variable: Y Sumber : data diolah dengan SPSS 17.00 for Windows Dilihat dari nilai sig sebesar 0.000 < 0.05 maka Ho ditolak, kesimpulan koefisien regresi signifikan. Sehingga kita bisa membuat persamaan regresi sederhana Y = a + bx Y = 33.155 + 0.704X Analisa: Jika tidak ada perubahan disiplin (x=0) maka kinerja sebesar 33.155 Jika disiplin bertambah satu satuan maka akan menambah kinerja sebesar 0.704 satuan.

Sig.

33.155

5.529

5.997

.000

.704

.046

.855 15.370

.000

X2

Tabel 19. Persamaan Regresi Disiplin Kerja Coefficientsa

a. Dependent Variable: Y Sumber : data diolah dengan SPSS 17.00 for Windows Dilihat dari nilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05, HO ditolak kesimpulan ada hubungan antara disiplin dan kinerja. Gambar 4.5. Histogram regresi Sumber : data diolah dengan SPSS 17.00 for Windows

Tabel 18. Koefisien korelasi Disiplin Kerja Model Summary Model 1

R .855a

R Square .731

a. Predictors: (Constant), X2

28

Adjusted R Square .728

Std. Error of the Estimate 6.851

Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variable independennya. Dengan kata lain, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur

WIDYA CIPTA, VOL III NO. 1 MARET 2012

seberapa jauh variabel variabel bebas dalam menerangkan variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai adjusted R square sebagaimana dapat dilihat pada tabel 4.24: Tabel 20. Koefisien determinasi Model Summaryb

Model 1

R

Std. Error of R Adjusted R the DurbinSquare Square Estimate Watson

.871a

.758

.753

6.529

1.892

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber : data diolah dengan SPSS 17.00 for Windows Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0,753. Hal ini berarti 75,3% variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan disiplin kerja, sedangkan sisanya sebesar 24,7% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini. V. PENUTUP 5.1. Kesimpulan Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan pengujian reliabilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap pernyataan konsisten dari waktu ke waktu. Dan dilakukan pengujian validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu kuesioner. Hasil dari uji reliabilitas dan validitas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam setiap variabel reliabel dan valid. Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Tinggi dan rendahnya hasil dari variabel Y (kinerja karyawan) ditentukan oleh variabel X1 (motivasi kerja) dan variabel X2 (disiplin kerja) baik sendiri maupun secara bersama – sama. 2. Untuk menentukan besarnya kinerja karyawan maka perlu terlebih dahulu menentukan besarnya X1 dan X2. 3. Strategi dalam menghitung X1 dan X2 dengan metode analisis data dengan menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. 4. Antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang sangat

kuat, sedangkan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang sedang, artinya antara motivasi kerja dan disiplin kerja dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang erat. Motivasi kerja dan disiplin kerja merupakan bagian penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. 5.2. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah dilakukan maka saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini, yaitu: 1. Bagi perusahaan Hendaknya perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan lebih menitikberatkan pada motivasi karyawan, dilihat dari questioner yang telah diisi oleh karyawan PT Kawasaki Motor Indonesia tersebut diperoleh data bahwa karyawan memiliki motivasi yang tinggi pada pekerjaan yang mereka laksanakan, sehingga dengan perusahaan lebih memotivasi karyawannya misalnya dengan pemberian penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi atau kenaikan jabatan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik lagi. 2. Bagi penelitian selanjutnya Hasil Uji R2 menunjukkan masih ada variabel–variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian–penelitian lebih lanjut hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan semakin baik kinerja dari karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi perusahaan. DAFTAR PUSTAKA Basri, AFM dan Rivai, V. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Ghozali,

Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hakim, A. N. 2006. Manajemen Industri. Yogyakarta: CV Andi Offset. Jonathan, Sarwono. 2006. Analisis Data Menggunakan SPSS. Yogyakarta: CV. Andi Offset. Kornelsingarimbun. Blogspot.com/2010_12_01_archive.html.

29

WIDYA CIPTA, VOL III NO. 1 MARET 2012

Mangkunegara, A.P. 2005. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Moekijat. 2005. Manajemen Kepegawaian. Bandung: Penerbit Alumni. Mudrajat, Kuncoro. 2001. Metode Kuantitatif Teori Dan Aplikasi Untuk Bisnis Dan Ekonomi, Edisi Pertama, Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Nazir. M. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Purnomo, Hari. 2004. Pengantar Teknik Industri. Yogyakarta: Graha Ilmu. Prawirosentono, Kinerja BPFE.

Suyadi. 2008. Kebijakan Karyawan. Yogyakarta:

Ranupandjojo, Heidjrachman Dan Husnan, Suad. 1990. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Rivai, Aip. 2003. Pengaruh Implementasi Kebijakan Pola Pengembangan Karier Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Lingkungan Kantor Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Tesis Pada PSIS UNPAD. Robbins Dan Judge. 2008. Prilaku Organisasi. Edisi Dua Belas. Jakarta: Penerbit Salemba Empat

30

Sadili, Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia. Setiyawan, Budi & Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi. Semarang : JRBI. Vol.2. No.2. Hal:181-198. Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara. Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN. Siswanto, B. Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Edisi 2. Jakarta: PT Bumi Aksara. Triguna. 1997. Budaya Kerja, Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT Golden Teravon Press. Timpe, Dale. 1992. Kinerja. Jakarta: Penerbit PT Gramedia Asri Media. Yuwalliatun, Sitty. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen UNISULA Semarang. EKOBIS. Vol.7. No. 2 Hal. 241-256.