HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN DALAM LINGKUNGAN INSTITUSI PENDIDIKAN DI KOTA DEPOK

Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil) Auditorium Kampus Gunadarma, 21-22 Agustus 2007

Vol. 2 ISSN : 1858 - 2559

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN DALAM LINGKUNGAN INSTITUSI PENDIDIKAN DI KOTA DEPOK 1

Mohammad Abdul Mukhyi Tati Sunarti2

Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma 1 ([email protected]) 2 ([email protected],id) ABSTRAK Tujuan dalam penelitian ini adalah: 1. Menguji secara empiris hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen dalam bekerja dan 2. Mengetahui hubungan locus control dengan kepuasan kerja dan komitmen. Berdasarkan hasil pengolahan data dan analisis bahwa tingkat korelasi antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja, kepuasan kerja dengan lokus kontrol serta lokus kontrol terhadap komitmen kerja mempunyai korelasi yang kecil dan bisa dikatakan hubungannya sangatlah rendah. Atas dasar perangkingan guru atau pendidik, maka diperoleh perangkingan bahwa pekerjaan yang aman, nyaman, bertarti baik secara ekonomi dan non ekonomi, urutan kedua adalah penghargaan terhadap pekerjaan, organisasi yang dihargai serta dari orang tua murid, serta rekan kerja yang kompak. Kata kunci: kepuasan kerja, komitment kerja

PENDAHULUAN Fenomena banyak guru yang mengajar atau ngobyek di sekolah lain sering dijumpai karena di satu sisi kekurangan guru dan disisi lain adalah tuntutan ekonomi, bahkan ada juga yang mempunyai tugas sampingan setelah pulang kerja harus ngojek, harus jaga warung, serta pekerjaan lain. Bukti empiris adalah dengan adanya unjuk rasa oleh guru pada bulan April 2000 dengan meminta kenaikan tunjangan guru. Tentunya ini sangat berpengaruh walaupun tidak secara langsung terhadap mutu pendidikan dan anak didiknya. Jadi kualitas dan antusias guru mempunyai dampak pada kualitas pendidikan. Seorang guru dituntut untuk memberikan pengajaran dan pendidikan kepada anak didiknya serta memberikan contoh tauladan yang baik, bukan hanya sekedar mencapai kepuasan bekerja, akan tetapi juga menjamin kelangsungan pendidikan. Kepuasan yang dimaksud adalah adanya suatu kondisi dimana baik pihak sekolah maupun guru merasa tidak dirugikan. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan data empirik tentang seberapa besar hubungan antara kepuasan kerja dengan tingkat komitmen kerja mereka dalam lingkungan pendidik. Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digali unsur-unsur yang menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen kerja, sebagai bahan altematif sumbang saran kepada pimpinan Dikti, universitas, pendidikan dan masyarakat sosial dalam menentukan kebijakannya.

Hubungan Antara Kepuasan Kerja…. Mukhyi

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah: 1. Menguji secara empiris hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen dalam bekerja. 2. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen dalam bekerja TINJAUAN PUSTAKA Sifat manusia sangatlah unik dan sulit untuk dipahami, sifat manusia dalam organisasi akan mempengaruhi komitmen mereka dalam organisasi, apakah mereka akan terpuaskan atau tidak bila masuk dalam suatu organisasi. Ada berbagai macam teori motivasi untuk mendorong manusia mencapai apa yang menjadi tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam kehidupan sehari-hari dilingkungan kita, bahwa kebanyakan orang bekerja karena dorongan uang, tetapi kadang gagal untuk menanggapi sistem perangsang berupa uang dalam memotivasi. Ada juga orang yang dengan jelas ingin mempergunakan kemampuan yang dimiliki, tetapi kadang menolak suatu pekerjaan yang jelas merupakan suatu tantangan. Orang kehilangan motivasi dan perhatian terhadap pekerjaan, tetapi mutu pekerjaan mereka tetap tinggi. Orang ingin keluar dari pekerjaan karena tidak sesuai dengan harapannya, akan tetapi mereka masih tetap bekerja ditempat sekarang. Ini menunjukkan bahwa sifat manusia sukar untuk dipelajari tetapi bisa untuk didekati, akan tetapi juga sulit untuk mengetahui apa yang diinginkannya.

A153


Bahwa perilaku manusia ditentukan oleh kebutuhan atau motif yang ada dalam dirinya berdasarkan pada pengenalan yang diterima sebelumnya dan berhubungan dengan situasi dan peran (Schein, 1991). Perilaku manusia adalah hasil kompleks dari maksud seseorang, persepsi seseorang mengenai situasi yang sekarang ada dan asumsi atau kepercayaan tentang situasi dan orang-orang yang berada dalam situasi itu. Bahwa perilaku pada dasarnya berorientasi pada tujuan. Tujuan spesifik tidak selamanya diketahui dengan sadar oleh yang bersangkutan, bahwa dorongan yang memotivasi pola perilaku individu yang nyata (kepribadian) dalam kadar tertentu berada dalam alam bawah sadar, dan karenanya sulit untuk dikaji dan dievaluasi, ini seperti yang dikatakan oleh Freud (Hersey dan Blanchard, 15, 2001). Schein (1991), mengemukakan sifatsifat manajerial tentang sifat manusia, dan membaginya menjadi tiga, yaitu: 1. Asumsi Rasional – Ekonomi, Asumsi ini berasal dari falsafah hedonisme, bahwa orang bertindak untuk memenuhi kesenangan diri mereka semaksimal mungkin. Asumsi ini mengelompokkan manusia dalam dua kelompok, yaitu kelompok yang tidak dipercaya, bermotivasi uang dan bersifaat kalkulatif serta kelompok yang dapat dipercaya, bermotivasi lebih luas dan bermoral. 2. Asumsi Sosial, Berdasarkan pada teori Hawthorne, bahwa kebutuhan untuk diterima dan disukai oleh teman sekerja mungkin lebih penting dari perangsang ekonomi (Roethlisberger & Dickson, 1939; Homans, 1950). 3. Asumsi Aktualisasi Diri, dari McGregor (1960) dalam Teori Y mengenai sifat manusia Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan. Menurut pendekatan teori Maslow tentang kebutuhan manusia, bila dilihat dari hierarki kebutuhan manusia, dapat disimpulkan bahwa kompensasi atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk material, dalam hal ini gaji merupakan kebutuhan manusia atau karyawan yang terrendah. Menurut Gilmer (1966) ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor

A154

Vol. 2 ISSN : 1858 - 2559

intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas (As'ad, 2003). Heidjrachman dan Husnan (2000) mengemukakan beberapa faktor kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. Menurut Loeke (dalam Sule, 2002), bahwa kepuasan atau ketidak-puasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan dan kenyataan yang diterima. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah suatu keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara batas jasa karyawan dengan tingkat nilai balas jasa baik finansial maupun non-finansial. Kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja (Donely, 1985). Enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja dapat diperoleh adalah uang, wibawa, kedudukan, keamanan, pengakuan, rasa memiliki, dan kreativitas (dikutip oleh Fraser 1993). Tiffin (1974) mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan oleh guru yang ada pada saat ini arahnya negatif. Sebaliknya ketidak puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah yang diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor ada faktor lain seperti suasana kerja, hubungan atasan dan bawahan ataupun rekan sekerja, pengembangan karier, pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan diberikan. Seperti apa yang dikatakan oleh Schein (1991), bahwa sepanjang sejarah telah banyak diusahakan untuk mendapatkan jawaban yang memadai atas pertanyaan: Apa yang sesungguhnya memotivasi seseorang? Apa yang terdapat dapam sifat manusia sehingga membuat mereka mampu berperilaku tertentu? Untuk menjawab apa yang dikemukakan oleh Schein maka diperlukan komitmen antara



anggota organisasi (karyawan) dengan organisasi itu sendiri. Unsur komitment juga mempunyai nilai dan peranan penting dalam proses operasional sautu organisasi atau perusahaan. Karena komitmen meliputi sikap positif dan negatif terhadap perusahaan dan merupakan hubungan seorang pekerja dengan organisasi tempat bekerja. Komitment terhadap organisasi ditandai oleh keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, kesediaan untuk berusahaa sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai, sikap dan tujuan organsisasi. Byars dan Rue (1997) yang dikutip dari Agustina, (2002) menyatakan bahwa faktorfaktor kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan nampak memiliki sikap negatif yang mencerminkan kurangnya komitmen mereka terhadap perusahaan seperti sering mangkir, produktivitasnya rendah, perpindahan karyawan, tingginya tingkat kerusakan, timbulnya kegelisahan serta terjadinya tuntutan-tuntutan yang berakhir dengan mogok kerja. METODE PENELITIAN Penelitian ini akan dilakukan di Kota Depok, dengan subyek penelitian adalah guru yang mengajar di SLTP dan SLTA baik yang tetap maupun honorer, baik untuk sekolah swasta maupun negeri. Responden terbagi dalam 6 kecamatan dan 28 kelurahan dan 39 desa, yang terdiri atas 148 SLTP negeri dan swasta serta 125 SLTA (SMA dan SMAK) negeri dan swasta serta Pondok pesantren berjumlah 17. Adapun jumlah pendidik dari kedua tingkatan sekolah tersebut adalah ± 8235 pendidik. Dari jumlah populasi pendidik diambil sampel dengan tingkat kesalahan 5%. Variabel yang dikaji adalah variabel kepuasan kerja sebagai variabel independent dan variabel komitmen terhadap organisasi sebagai variabel dependent. Tipe komitmen terhadap organisasi terdiri dari komitmen afektif, behavioral dan normatif. Variabel kepuasan kerja terdiri atas prestasi kerja, penghargaan pekerjaan, tanggung jawab, kesempatan untuk maju, kebijakan sistem penggajian, rekan kerja, kondisi kerja, keamanan kerja, aktualisasi diri. Sedangkan variabel komitment pekerja terdiri atas kepedulian dan kebanggaan serta


Vol. 2 ISSN : 1858 - 2559

kepedulian pada perusahaan dan lingkungan serta kemauan berkorban. Data selanjutnya dianalisis menggunakan uji hipotesis. HASIL DAN PEMBAHASAN Kota Depok mempunyai program kegiatan yang hendak dan ingin di capai, adapun bentuk program pendidikan dan kebudayaan yang akan dilakukan adalah: 1. Memperluas kesempatan memperoleh pendidikan melalui pembangunan dan rehabilitasi gedung sekolah. 2. Meningkatkan profesionalisme tenaga pendidik dan kependidikan. 3. Mengembangkan manajemen berbasis sekolah dan kompetensi tenaga pendidik. 4. Melestarikan budaya daerah melalui pengembangan seni dan budaya. Secara total jumlah SMP berdasarkan data dari Dinas Pendidikan Kota Depok adalah 165 buah dengan perincian jumlah SMP Negeri ada 17 dan SMP swasta sebanyak 148. Sedang total jumlah SMU berdasarkan data dari Dinas Pendidikan Kota Depok adalah 125 buah dengan perincian SMU/SMK Negeri ada 10 dan SMU/SMK swasta sebanyak 115, dan jumlah Pondok pesantren berjumlah 17. Jumlah pendidik keseluruhan ± 8235 pendidik, Berdasarkan informasi di atas dengan jumlah SMP dan SMU serta pondok pesantren sebanyak 305 sekolah, bila diambil sampel secara acak sebanyak 10% dari total SLTP dan SMU yang ada disetiap kecamatan. Bila ditiap sekolah ada rata-rata 25 guru, maka diambil 10%nya ada 3 guru setiap sekolahan, maka jumlah sampel sekolah yang akan diteliti untuk masing-masing kecamatan adalah sebanyak:: 1. Kecamatan Cimanggis : SLTP = 4 + 33 = 34 X 0,1 = 4 sekolah dengan sampel guru 12, SMU = 1 + 13 = 14 x 0.1 = 1 sekolah dengan sampel guru 3. 2. Kecamatan Sawangan : SLTP = 15 + 15 = 30 x 0.1 = 3 sekolah dengan sampel guru 9, SMU = 7 + 6 + 4 = 17 x 0,1 = 2, dengan sampel guru 3 dan Pondok Pesantren = 8 X 0,1 = 1 dengan sampel guru 3. 3. Kecamatan Limo : SMP = 8 x 0.1 = 1 dengan sampel guru 3, 6 SMU = 6 + 4 = 10 x 0,1 = 1 dengan sampel guru 3, Pondok Pesantren = 4 x 0,1 = 0 dengan sampel guru 0. 4. Kecamatan Pancoran Mas : SLTP = 2 + 37 + 1 + 7 = 47 x 0.1 = 5 dengan sampel guru 15, 1 SMU = 1 + 11 + 13 + 6 + 5 = 36 x 0,1 = 4 dengan sampel guru 12 dan Pondok

A155


Pesantren = 5 x 0,1 = 1 dengan sampel guru 3. 5. Kecamatan Beji : SLTP = 1 + 9 + 3 = 13 x 0,1 = 1 dengan sampel guru 3 dan SMU = 7 x 0,1 = 1 dengan sampel guru 3. 6. Kecamatan Sukmajaya : SMP = 3 + 23 = 26 x 0.1 = 3 dengan sampel guru 9 dan SMU = 3 + 19 = 22 x 0,1 = 2 dengan sampel guru 6. Jumlah sampel SLTP =17 sekolah dengan sampel guru = 51 guru dan total SMU = 11 sekolah dengan sampel guru = 30 dan pondok pesantren = 2 dengan sampel guru 6. Jumlah total sampel sekolah sebanyak 30 sekolah dan pesantren dengan sampel guru sebanyak 87 guru. Pengolahan Data. Data yagn terkumpul menunjukkan bahwa masa kerja mereka rata-rata antara 4-9 tahun, hal ini menunjukkan sudah cukup mapan dalam bekerja, dengan bergelar menyandang titel sebagai sarjana. Pengambilan sampel ini cukup proporsional antara sekolah swasta dan negeri. Variabel kepuasan kerja terdiri atas prestasi kerja, penghargaan pekerjaan, tanggung jawab, kesempatan untuk maju, kebijakan, sistem penggajian, rekan kerja, kondisi kerja, keamanan kerja, aktualisasi diri.

Vol. 2 ISSN : 1858 - 2559

Sedangkan variabel komitment pekerja terdiri atas kepedulian dan kebanggaan serta kepedulian pada perusahaan dan lingkungan serta kemauan berkorban. Pembahasan korelasi parsial berhubungan dengan perlunya mempertimbangkan pengaruh atau efek dari variabel lain dalam mengukur korelasi antar variabel dengan mengeluarkan pengaruh dari satu atau lebih variabel kontrol. Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan Software SPSS v11.05, maka didapat hasil sebagai berikut: Tabel 1 Partial Correlation Coefficient Zero Order Partials KPUASKER

KOMITKER

LOKKON

KPUASKER 1.0000 ( 0) P= . .1539 ( 94) P= .134 .1413 ( 94) P= .170

KOMITKER .1539 ( 94) P= .134 1.0000 ( 0) P= . -.3269 ( 94) P= .001

Berdasarkan pada pendekatan regresi, maka diperoleh nilai unsur korelasi antara variabel:

Tabel 2 Tingkat Korelasi Antar Variabel Pearson Correlation

KOMITKER KPUASKER

N

KPUASKER .154

LOKKON -.327

.154

1.000

.141

-.327

.141

1.000

KOMITKER

.

.067

.001

KPUASKER

.067

.

.085

LOKKON

.001

.085

.

KOMITKER

96

96

96

KPUASKER

96

96

96

LOKKON

96

96

96

LOKKON Sig. (1-tailed)

KOMITKER 1.000

Data diolah dengan SPSS.

Bahwa antar variabel tersebut di atas mempunyai tingkat korelasi atau hubungan yang rendah antar variabel dan juga bila dilihat dari tingkat signifikansinya yang nilainya lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa hubungan antar variabel sangat tidak nyata. Metode yang digunakan dalam model regresi berganda ini adalah mehode forward yang dimulai dengan memasukkan variabel

A156

lokus kontrol baru dimasukkan variabel kepuasan kerja, maka diperoleh tingkat korelasi 0,327 dengan variabel lokus kontrol, tingkat koefesien diterminasi r2 sebesar 0.107 yang menunjukkan bahwa variabel lokus kontrol hanya memberikan tingat kontribusi terhadap komitmen kerja sebesar 0,107 atau 10% yang sisanya adalah kontribusi variabel lainnya dengan uji F 11,246 dengan tingkat signifikansi


LOKKON .1413 ( 94) P= .170 -.3269 ( 94) P= .001 1.0000 ( 0) P= .


0,001 dibawah 0.05 maka Ho ditolah yang berarti bahwa terdapat pengaruh antara lokus kontrol dengan komitmen kerja. Dengan memasukkan variabel lokus kontrol dan kepuasan kerja diperoleh tingkat korelasi sebesar 0,384 yang menyatakan ada hubungan yang kecil antara lokus kontrol dan kepuasan kerja dengan komitmen kerja karyawan. Tingkat kontribusi dua variabel ini terhadap variabel komitmen kerja r2 sebesar 0,148 atau 14,8% dan selebihnya karena diluar dua variabel ini. Adapun nilai hasil uji Fnya adalah 4,455 dengan tingkat signifikansi 0,037 yang masih dibawah 0,05, maka Ho ditolak yang berarti bahwa terdapat pengaruh antara lokus kontro dan kepuasan kerja terhadap komitmen kerja. (lihat tabel 3). Dari uji Anova atau F test, di dapat F hitung sebesar 11,246 dengan tingkat signifikansi 0,001, maka model lokus kontrol sebagai variabel bebas bisa dipakai sebagai variabel untuk menguji komitmen kerja karyawan, demikian juga untuk model yang kedua diperoleh F hitung sebesar 8,057 dengan tingkat signifikansi 0,001 dengan variabel lokus kontrol dan kepuasan kerja dapat dipakai untuk menguji komitmen kerja karyawan. (lihat table 4) Tabel selanjutnya (5) menggambarkan persamaan regresi. Untuk model pertama adalah Y = 44,175 – 0,354 X1. Dimana Y adalah tingkat komitmen kerja dan X adalah lokus kontrol. Dari tabel tersebut diperoleh tingkat uji T statistik diperoleh nilai -3,353 yang nilainya lebih kecil dari 0,05 atau tingkat signifikansi, maka Ho ditolak bahwa variabel lokus kontrol berpengaruh terhadap tingkat komitmen kerja akan tetapi di sebelah kiri artinya juga ini mempunyai nilai berbanding terbalik dengan tingkat komitmen kerja. Pada model ke dua, diperoleh nilai uji T statistik -3,679 dan 2,111 dengan tingkat signifikansi di bawah 0,05 yang menunjukkan bahwa hipotesis Ho di tolah yang artinya ada pengaruh antara lokus kontrol dan kepuasan kerja dengan komitmen kerja, akan tetapi nilai lokus kontrol berbanding terbalik dengan komitmen kerja..

Vol. 2 ISSN : 1858 - 2559

2. Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen dalam bekerja, ada pengaruh antara kepuasan kerja dan lokus kontrol terhadap komitmen kerja dengan model forward. Lokus kontrol mempunyai hubungan dan sebab-akibat berbanding terbalik dengan komitmen kerja demikian pula dengan memasukkan variabel kepuasan kerja dengan komitmen kerja baik secara sendiri-sendiri maupun bersamasama ada pengaruh antara kepuasan kerja dan lokus kontrol dengan komitmen kerja. 3. Dengan menggunakan model backward, dengan uji F dan T mempunyai hubungan yang negatif untuk lokus kontrol dan positif untuk kepuasan kerja terhadap komitmen kerja, yang mana hipotesis Ho di terima yang bearti tidak ada hubungan antara lokus kontrol, kepuasan kerja terhadap komitmen bekerja dan belajar baik untuk anak dirik maupun orang tua. 4. Atas dasar perangkingan guru atau pendidik, maka diperoleh perangkingan bahwa pekerjaan yang aman, nyaman, bertarti baik secara ekonomi dan non ekonomi, urutan kedua adalah penghargaan terhadap pekerjaan, organisasi yang dihargai serta dari orang tua murid, serta rekan kerja yang kompak. Saran 1. Karena hasi olah data ini menggunakan keseluruhan, maka alangkah baiiknya dilakukan pemisahan antara tingkat sekolah SMP dan SMU serta antara pegawai lelaki dan perempuan, sekolah swasta dan negeri, untuk melihat mana yang lebih komit diantara mereka. 2. Perlu digali lagi masalah kepuasan kerja dan komitmen kerja pada level yang lebih luas lagi, karena berdasarkan hasil lulusan terutama tingkat SMU kota Depok berada di lima kota dan kabupaten se Jawa Barat yang tingkat kelulusan siswanya paling rendah, ini untuk membuktikan apakah komitmen para pendidik di Kota Depok sudah berkurang atau karena ada unsur ketidak-puasan.

KESIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA Kesimpulan 1. Tingkat korelasi antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja, kepuasan kerja dengan lokus kontrol serta lokus kontrol terhadap komitmen kerja mempunyai korelasi yang kecil dan bisa dikatakan hubungannya sangatlah rendah.


-------------------, (2005), Undang-undang Guru dan Dosen, www.dephukum.go.id Agustina, Tri Siwi, (2002), Pengaruh Faktorfaktor Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada Organisasi,

A157


Master Theses from JIPTUNAIR, Email: [email protected]; [email protected]; Post Graduate Airlangga University Armstrong, M. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Media Kompetindo. Baron, Robert A. & Byrne, Dunn (1994), Social Psichology, Understanding Human Interaction, Messachussets, Allyn & Bacon. Chris Argyris, (1964), Integrating The Individual and The Organization, New York John Wiley & Sons. Inc. Donely, Gibson Ivanicevic. 1985. Organizations, behavior, structure, processes Fifth Ed. Texas : Bussines Pub Inc Piano. Elga (2003), Hubungan Antara Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Komitmen Terhadap Organisasi Pada PT. Yusen Air & Sea Service Indonesia, Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Gunadarma, Jakarta. Fatjria, Nadia (2003), Hubungan Antara Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Komitment Terhadap Organisasi Pada PT. Jasa Angkasa Semesta SoekarnoHatta Cenghareng, Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Gunadarma, Jakarta. Handoko, T Hani (1997), Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, Yogyakarta, BPFE. Hasibuan. M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Jakarta. Hatmoko, Tony. (2006), Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Pembedaannya Terhadap Karakteristik Demografik (Studi Kasus Di Pdam Kabupaten Karanganyar), Tesis. Surakarta : Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta. Hersey, Paul dan Blanchard, Ken (2001), Management of Organization Behavior, Utiliting Human

A158

Vol. 2 ISSN : 1858 - 2559

Resources, 4th edition, Prentice Hall, Inc, Inggris, Terjemahan Indonesia oleh Agus Dharma SH., M.Ed. Ishak, Noriah Mohd dan Mohamad, Nor Sakinah, (2003), Kesan Interaksi antara Gaya Pertautan, Gaya Pengajaran dan Komitmen terhadap Profesyen Perguruan, Jurnal Pendidikan 28 (2003), p. 90=103 Jatnika (1998), Analisis Faktor- Faktor yang mempengaruhi kerja dan komitmen karja karyawan, Undergraduate Theses from JBPTITBTI, Departemen Teknik Industri ITB, Bandung Johan, Rita, (2002), Kepuasan Kerja Karyawan Dalam Lingkungan Institusi Pendidikan, Jurnal Pendidikan Penabur No. 01/Th.1/9 Marer 2002. Juliandi, Azuar, (2003), Beberapa Faktor Kepuasan Kerja Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Program Studi Ilmu Manajemen, Program Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Lembaga Penelitian SMERU (2001), Seri Debat Pembangunan: Kasus Indonesia, Laporan Lokakarya SMERU dan LPLM FE UI, Jakarta, Juli 2001, www.smeru.or.id. Parwanto dan Wahyuddin (2003), Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA, Surakarta, Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta, Jurnal Pendidikan, 28 (2003) Simamora, Henry (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta. Sule, E. (2002). Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan dengan Kinerja Perusahaan, dalam Jurnal Akuntansi dan Manajemen Vol.2, No.2, STIE YKPN, Yogjakarta.


HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN DALAM LINGKUNGAN INSTITUSI PENDIDIKAN DI KOTA DEPOK

Recommend Documents