Honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de NWO-competitie

Rapport

Honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de NWO-competitie

Dr. Romy van der Lee Prof. dr. Naomi Ellemers Instituut Psychologie, Universiteit Leiden

Bij ons leer je de wereld kennen

Acknowledgements Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO).

Inhoud

Pagina

Samenvatting en Conclusies Aanbevelingen

5 9

1.

Inleiding 1.1 Achtergrond 1.2 Onderzoeksvraag 1.3 Aanpak 1.4 Statistische analyses

13 15 15 16 21

2.

Analyse van de kwantitatieve onderzoeksgegevens 2.1 Honoreringskansen m/v 2.1.1 Kansen m/v per beoordelingsstap 2.1.2 Kansen voor herindieners m/v 2.2 Commissiebeoordelingen 2.2.1 Externe referenten 2.2.2 Pre-adviseurs 2.2.3 Beoordelingscommissie 2.2.4 Commissiebeoordelingen van herindieningen 2.3 Commissiesamenstelling 2.3.1 Samenstelling pre-adviseurs 2.3.2 Samenstelling beoordelingscommissie 2.4 Conclusie 2.4.1 Discussie

23 23 28 32 35 35 37 38 43 45 45 45 47 47

3.

Analyse van het taalgebruik in de uitingen 3.1 Expliciete verwijzingen naar genderbeleid 3.2 Gender-exclusief taalgebruik 3.3 Gendered taalgebruik 3.4 Conclusie en Discussie

51 51 52 53 55

4.

Internationale benchmark en Literatuuronderzoek 4.1 Internationale benchmark 4.2 Literatuuronderzoek 4.2.1 Kansen voor mannen en vrouwen: aanvragen en honoreringen 4.2.2 Kansen voor mannen en vrouwen: competenties 4.2.3 Impliciete gender bias 4.2.4 Gendered taalgebruik 4.2.5 Diversiteitsbeleid 4.3 Conclusie

57 57 59 59 61 62 63 64 66

3

4

Samenvatting en Conclusies Vrouwen zijn nog steeds ondervertegenwoordigd in de hogere academische posities. Ondanks verschillende maatregelen die zijn genomen om gelijke kansen voor mannen en vrouwen te garanderen (e.g., quota, voorkeursbeleid), is er sprake van een systematisch verschil in leiderschapsposities, salarissen, en onderzoeksfinanciering. Zo waren er in 2012 slechts 16% vrouwelijke hoogleraren in Nederland, krijgen vrouwen nog steeds minder betaald voor hetzelfde werk dan hun mannelijke collega’s, en hebben vrouwen minder kans op het verwerven van subsidies voor wetenschappelijk onderzoek dan mannen. Het bieden van gelijke kansen op onderzoeksfinanciering is met name belangrijk, daar deze het opheffen van de andere verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke onderzoekers kan bevorderen. NWO speelt hierbij, als grootste wetenschapsfinancier in Nederland, een sleutelrol. NWO heeft als kerntaak het beoordelen van aanvragen voor onderzoekssubsidies, en stelt zich als doel te zorgen dat de beperkte middelen terecht komen bij de beste onderzoekers met de beste onderzoeksvoorstellen. Hierbij garandeert NWO dat de honoreringspercentages voor vrouwelijke kandidaten gemiddeld en in meerjarig perspectief tenminste even hoog zullen zijn als die van mannelijke kandidaten. Niettemin blijkt uit opeenvolgende jaarverslagen van NWO dat de honoreringspercentages voor vrouwelijke aanvragers over de hele linie lager zijn dan die van mannen. Dit heeft geleid tot de formulering van de volgende onderzoeksvraag: Wat zijn de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de competitie bij NWO? En, wat zijn de resultaten voor mannen en vrouwen bij de opeenvolgende beoordelingsstappen in de NWO-competitie, per NWO-gebied, discipline en instrument en per lid van de beoordelingscommissie (m/v)? We hebben ons bij het onderzoeken van deze vraag specifiek gericht op de Veni-subsidie uit de Vernieuwingsimpuls in de periode 2010 – 2012. De Veni-subsidie is een persoonsgebonden financieringsvorm voor jonge onderzoekers. Naast statistische redenen (voldoende aantallen observaties om betrouwbare conclusies aan te verbinden) zijn er inhoudelijke gronden voor deze keuze. Daar de Veni-subsidie een persoonsgebonden financieringsvorm is, is deze duidelijk te koppelen aan specifieke (mannelijke of vrouwelijke) onderzoekers. Daarnaast is het een subsidie voor een belangrijke loopbaanfase: het al dan niet verwerven van een Veni-subsidie heeft een grote impact op de beslissingen van zowel kandidaten als werkgevers omtrent het voortzetten van een loopbaan in de wetenschap.

Indieningen en honoreringskansen van mannen en vrouwen De honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de Veni-subsidierondes zijn niet gelijk. Over de hele linie zijn de honoreringskansen voor vrouwelijke aanvragers systematisch lager (14,9%) dan de honoreringskansen voor mannelijke aanvragers (17,7%). In absolute aantallen betekent dit dat wanneer de honoreringskansen gedurende de onderzochte periode voor vrouwen gelijk waren geweest aan die voor mannen, de niet-gehonoreerde aanvragen van 33 vrouwen wel gehonoreerd zouden zijn. Als we kijken naar de afzonderlijke stappen in de Veni-procedure, zien we dat vrouwen over de hele linie minder aanvragen indienen (42,1% van de aanvragen) dan mannen (57,9%). Deze aantallen lijken echter overeen te komen met het potentieel aan vrouwelijke onderzoekers in de populatie. Vrouwen blijken ook evenzeer geneigd als mannen om een herindiening te doen (dat wil zeggen, een afgewezen aanvraag voor een tweede keer in te dienen). De honoreringskansen voor herindieners zijn met 23,6% gelijk voor mannen en vrouwen. Vrouwen die voor de eerste keer een aanvraag indienen hebben een

5

honoreringskans van slechts 10,8%. Dit is 16,1% bij mannen die voor de eerste keer een aanvraag indienen. Vrouwelijke onderzoekers lijken dus relatief goed vertegenwoordigd in het aandeel aanvragers in de Veni-procedure, maar aanvragen van vrouwen worden relatief minder vaak gehonoreerd. Uit de analyses van de verdeling van het aantal mannen en vrouwen per beoordelingsstap blijkt dat de lagere kansen voor vrouwen ten opzichte van mannen met name tot uitdrukking komen in de voorselectieronde en de interviewronde. Als we het aandeel vrouwen onder de aanvragers (42,1%) vergelijken met het aandeel vrouwen onder de honoreringen (37,9%) zien we een ‘verlies’ van bijna 4% vrouwen tijdens de Venibeoordelingsprocedure. Dit is vergelijkbaar met het patroon dat zichtbaar is bij de ERC starting grant, die zich richt op een vergelijkbare doelgroep en loopbaanfase. Het aandeel vrouwen onder de aanvragers bedroeg daar (in de periode 2008 – 2011) 29% terwijl het aandeel vrouwen onder de gehonoreerde aanvragen slechts 24% was; een ‘verlies’ van 5% vrouwen (ERC Gender Statistics, 2014).

Mogelijke verklaringen voor de ongelijke kansen voor mannen en vrouwen Mannelijke en vrouwelijke aanvragers worden verschillend beoordeeld in de Veni subsidierondes. Uit de analyses van de commissieoordelen blijkt dat vrouwen over de hele linie minder positief beoordeeld worden dan mannen. Zo krijgen vrouwen systematisch gemiddeld slechtere preadviezen en minder positieve scores van beoordelingscommissies dan mannen. Dit betreft specifiek de inschatting van hun kwaliteiten als onderzoeker. Mannen en vrouwen krijgen wel gelijke beoordelingen voor de kwaliteit van hun onderzoeksvoorstel en kennisbenutting. Vrouwen blijken dus volgens de commissie-oordelen even goed als mannen in staat te zijn om goede, innovatieve, maatschappelijk relevante onderzoeksvoorstellen te schrijven. Toch zijn hun honoreringskansen lager, omdat vrouwen systematisch lagere oordelen krijgen voor hun kwaliteiten als onderzoeker. Variaties in de commissiesamenstelling (met gemiddeld ruim 33% vrouwelijke commissieleden) bieden geen verklaring voor het geobserveerde verschil in honoreringskansen voor, en beoordelingen van, mannelijke en vrouwelijke aanvragers. De beschikbare onderzoeksgegevens hadden alleen betrekking op de oordelen die zijn gegeven tijdens de beoordelingsprocedure. Wij hadden geen toegang tot gegevens waarmee het mogelijk is vast te stellen of er objectieve kwaliteitsverschillen te vinden zijn tussen deze mannelijke en vrouwelijke aanvragers, bijvoorbeeld in het aantal publicaties. Niettemin is het onwaarschijnlijk dat de lagere beoordelingen van vrouwen daadwerkelijke prestatieverschillen reflecteren. Zo is uit eerder onderzoek naar CV-gegevens van mannelijke en vrouwelijke Veni-aanvragers gebleken dat vrouwen niet systematisch slechter presteren, in termen van het aantal publicaties en citaties, dan mannen (Van Arensbergen, 2014). Ook uit ander onderzoek naar onder andere ERC starting grant aanvragers is gebleken dat verschillen in de CV’s van mannelijke en vrouwelijke onderzoekers vooral zitten in de aard van het loopbaantraject dat zij afleggen, bijvoorbeeld doordat mannen en vrouwen van elkaar verschillen in de onderwijstaken die ze hebben of het commissiewerk dat zij verrichten (e.g., Ceci et al., 2014; Vinkenburg et al., 2014). In het licht van deze gegevens suggereren de resultaten van het huidige onderzoek dan ook dat er sprake is van impliciete gender bias bij het beoordelen van Veni-aanvragen. Analyses van het taalgebruik in relevante uitingen van NWO (instructies aan commissieleden, kwaliteitslabels) laten zien dat er in zowel de uitingen gericht op aanvragers als in de uitingen gericht op beoordelaars sprake is van gendered taalgebruik. Dat wil zeggen, in de reguliere instructies wordt in ruim 20% van de beschrijvingen van eisen of kwaliteiten van aanvragers alleen verwezen naar mannen, bijvoorbeeld “man-years of research” en “de kandidaat behoort tot de beste 10-20% van zijn

6

populatie”, terwijl zowel mannen als vrouwen worden bedoeld. Alleen wanneer het genderbeleid van NWO wordt beschreven, verwijzen teksten exclusief naar vrouwelijke kandidaten. Er wordt gemiddeld in ruim 38% van de onderzochte uitingen expliciet gerefereerd naar het genderbeleid waarin aandacht wordt gevraagd voor de positie van vrouwen. In de uitingen gericht op de commissieleden gebeurt dit in nagenoeg de helft van alle uitingen; in uitingen gericht op externe referenten wordt geen enkele keer het genderbeleid van NWO genoemd. Naast het voorkomen van gender-exclusief taalgebruik, worden er, met name in de omschrijving van de ideale kandidaat, gendered woorden gebruikt. Gendered woorden zijn woorden die refereren aan genderstereotypen (e.g., Gaucher et al., 2011). Masculiene gendered woorden zijn bijvoorbeeld “uitdagend” en “avontuurlijk”; feminiene gendered woorden zijn bijvoorbeeld “verantwoordelijk” en “organiseren”. Het blijkt dat er over de hele linie meer masculiene (dan feminiene) gendered woorden worden gebruikt, zoals “avontuurlijke onderzoekers”, “uitdagend onderzoek onafhankelijk uitvoeren”, en “outstanding talent”. Het is aannemelijk dat het alleen al hierdoor lijkt alsof mannelijke onderzoekers eerder aan de gestelde eisen voldoen dan vrouwelijke onderzoekers (e.g., Kaatz, Gutierrez, & Carnes, 2014). Over de hele linie zijn de honoreringskansen voor vrouwen in de Veni competitie kleiner dan die voor mannen. Deze ongelijkheid kan niet toegeschreven worden aan het aantal (her)indieningen van vrouwen of aan de commissiesamenstellingen. Wel is duidelijk naar voren gekomen dat vrouwelijke aanvragers minder gunstig beoordeeld worden dan mannen; dit geldt specifiek voor hun kwaliteit als onderzoeker en niet voor de kwaliteit van hun onderzoeksvoorstel. Tevens is gebleken dat de kwaliteitslabels waarop aanvragers beoordeeld worden niet gender-neutraal zijn, maar beter passen bij de stereotype eigenschappen van mannen en dus gemakkelijker geassocieerd kunnen worden met mannelijke dan vrouwelijke aanvragers.

Verschillen tussen wetenschapsgebieden Een uitsplitsing naar wetenschapsgebied toont aan dat bovengenoemde verschillen met name voorkomen in de gebieden Aard- en Levenswetenschappen (ALW), Maatschappij- en Gedragswetenschappen (MaGW) en Medische wetenschappen (ZonMW). Daar de procedure en het genderbeleid gelijk is in alle gebieden, kan een oorzaak voor deze verschillen gezocht worden in de gebiedskenmerken. ALW, MaGW en ZonMW zijn gebieden met een groot volume aan onderzoekers en relatief weinig te verdelen middelen, en hebben daardoor een zeer lage selectieratio. De gemiddelde honoreringskans in deze gebieden is met 15,0% duidelijk lager dan bijvoorbeeld in de gebieden Natuurkunde, Chemische wetenschappen en Exacte wetenschappen (N, CW, EW) waar de gemiddelde honoreringskans 23,4% is. Daarbij zijn er in ALW, MaGW en ZonMW evenveel mannelijke als vrouwelijke aanvragers. Een combinatie van deze gebiedskenmerken lijkt dus bij te dragen aan de ongelijke kansen voor mannen en vrouwen in de Veni procedure: juist in de gebieden waar veel vrouwelijke onderzoekers aanvragen indienen, zijn de honoreringskansen voor vrouwen lager. Dit sluit aan bij de literatuur en eerder onderzoek, onder andere naar impliciete bias (e.g., Kaatz et al., 2014). De combinatie van een groot aanvraagvolume en lage selectieratio zorgt voor een relatief grote cognitieve belasting voor beoordelingscommissies. Een grotere cognitieve belasting, in dit geval het beoordelen van veel aanvragen in relatief korte tijd, lokt gemakkelijk impliciete discriminatie uit (e.g., Nosek et al., 2009). Bovendien blijkt uit eerder onderzoek dat mensen minder alert zijn op de mogelijkheid van impliciete

7

gender bias wanneer meer vrouwen in de situatie aanwezig zijn. Dit kan ook hier een rol spelen, aangezien er juist in de gebieden waar ongeveer evenveel aanvragen van mannen als vrouwen komen, de honoreringskansen voor vrouwen het laagst blijken. Tegelijkertijd suggereren de verwijzingen naar het genderbeleid (bijvoorbeeld in de instructies voor beoordelaars), dat er wel gelijke kansen zijn voor mannen en vrouwen. De helft van de aanvragen komt in deze gebieden van vrouwen, en er wordt aangegeven dat NWO extra aandacht besteedt aan een gelijke beoordeling van mannen en vrouwen. Hierdoor zijn beoordelaars minder alert op subtiele processen die in het nadeel van vrouwen werken. Dit is een bekend verschijnsel en wordt ook wel de ‘paradox of equality’ genoemd (e.g., Castilla & Bernard, 2010; Kaiser et al., 2013). Deze bias lijkt zich met name te uiten in de oordelen over de competenties van mannen en vrouwen; vrouwen worden systematisch slechter beoordeeld op hun kwaliteiten als onderzoeker dan mannen. Ook deze bevinding sluit aan bij eerder onderzoek ten aanzien van de stereotype verwachtingen over de kwaliteiten van mannen en vrouwen (Moss-Racusin et al., 2012). Ook de hier gevonden verschillen tussen wetenschapsgebieden komen overeen met wat is gedocumenteerd in de literatuur. Zo wordt er algemeen onderkend dat de wiskunde-intensieve wetenschapsgebieden (e.g., Wiskunde, Natuurkunde, Scheikunde; Bètawetenschappen) met andere problemen kampen ten aanzien van gelijke kansen voor mannen en vrouwen dan de Levenswetenschappen, Psychologie en de Sociale wetenschappen (i.e., LPS-gebieden; Ceci et al., 2014). In de eerste groep is er sprake van een sterke ondervertegenwoordiging van vrouwen in de visvijver. Met andere woorden, er is weinig vrouwelijk potentieel voor een loopbaan in de bètawetenschappen. Hierdoor zijn de aantallen aanvragen van vrouwen in deze gebieden laag. De promotiekansen voor vrouwen die aan het begin van een loopbaan in de bètawetenschappen staan zijn echter gelijk aan die voor mannen. In de LPS-gebieden is er daarentegen een groot potentieel aan vrouwelijke kandidaten, maar hier ondervinden vrouwen ongelijke promotiekansen in hun loopbaan. Deze ongelijke promotiekansen omvatten onder andere lagere honoreringskansen bij het verwerven van onderzoeksubsidies, zoals we ook in het huidige onderzoek zien.

Naar gelijke kansen voor mannen en vrouwen Er blijkt geen kant-en-klare oplossing voor gendergelijkheid te zijn. Er zijn verschillende maatregelen in omloop, maar in hoeverre deze daadwerkelijk effectief zijn is onduidelijk (e.g., Moss-Racusin et al., 2014). Zo blijken beleidsmatige interventies om gelijkheid te bevorderen in de ene situatie wel te werken, maar in een andere situatie niet effectief of zelfs contra-effectief te zijn. Onderzoek moet aantonen welke maatregelen in welke context effectief zijn; alleen op deze manier kan vastgesteld worden wat de best practices zijn waarin het de moeite waard is te investeren. De huidige resultaten suggereren dat het de moeite waard is te onderzoeken wat de meerwaarde is van het vinden en implementeren van gender-neutrale kwaliteitslabels en van een training of instructie voor beoordelaars en proces-ondersteuners, om zo impliciete bias te reduceren en mannen en vrouwen daadwerkelijk gelijke honoreringskansen te bieden.

8

Aanbevelingen NWO maakt haar garantie van gelijke honoreringspercentages voor mannelijke en vrouwelijke kandidaten niet waar. Hoewel er geen kant-en-klare oplossing voorhanden is, hebben de resultaten van het huidige onderzoek naar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen bij de Veni-subsidie van de Vernieuwingsimpuls een aantal punten aangewezen waar verbetering mogelijk en wenselijk is. Deze zullen hieronder uiteen worden gezet. 1. (Her)indiening stimuleren. Hoewel het aandeel vrouwen in de aanvragen evenredig lijkt te zijn aan het vrouwelijk potentieel in de visvijver, is het goed om vrouwen te stimuleren een aanvraag in te dienen en met name om het voor een tweede keer te proberen als het de eerste keer niet gelukt is. Dit betekent ook dat vrouwen moet worden aangeraden het indienen van een aanvraag niet uit te stellen tot het laatst mogelijke moment (bijvoorbeeld omdat zij hun CV eerst zo sterk mogelijk willen maken). De honoreringskansen voor herindieningen zijn namelijk hoger dan voor eerste indieningen, en deze stijging is met name voor vrouwen duidelijk zichtbaar. 2. Accountability: verantwoording afleggen. Regelmatige monitoring van honoreringspercentages verschaft inzicht in de effectiviteit van het genderbeleid. Om de effecten van beleidswijzigingen te kunnen evalueren is een nulmeting nodig; het huidige rapport zou hiervoor gebruikt kunnen worden. Het is hiervoor essentieel dat de gegevens in alle gebieden systematisch verzameld en in eenduidig format opgeslagen worden. Momenteel zijn er voor een deel van de benodigde gegevens geen duidelijke richtlijnen wat betreft de opslag van deze gegevens (en dit kan per wetenschapsgebied verschillen). Vergelijking tussen gebieden wordt hierdoor bemoeilijkt, en het vergt een aanzienlijke tijdsinvestering om een overzicht van het geheel te verkrijgen. Toch is dit nodig om de effectiviteit van het genderbeleid te evalueren, en gelijke kansen te garanderen. Beoordelingscommissies kunnen op basis van deze gegevens al dan niet ingrijpen in een volgende beoordelingsstap of subsidieronde om gelijke honoreringskansen te bevorderen. Het is belangrijk de stand van zaken omtrent huidige honoreringspercentages voor mannen en vrouwen niet alleen naar beoordelingscommissies, maar ook naar buiten te communiceren. Hiermee toont NWO dat zij haar verantwoordelijkheid neemt betreffende haar prestatieverplichting, en geeft het aanvragers inzicht in de legitimiteit van de beoordelingsprocedure en de waarde die NWO hecht aan het bieden van gelijke kansen aan alle aanvragers.

Alertheid op impliciete bias vergroten 3. Gender-inclusief taalgebruik en gender-neutrale kwaliteitslabels implementeren. Het is van belang dat NWO erop toeziet dat al haar uitingen gebruik maken van gender-inclusief taalgebruik (bijvoorbeeld door de onderzoeker steeds aan te duiden als “hij/zij” in plaats van alleen “hij”). Om gelijke beoordeling te bevorderen dienen de aanduidingen van wetenschappelijke kwaliteit tevens gender-neutraal te zijn. Huidige omschrijvingen van ‘talent’ worden voornamelijk aangegeven door naar stereotype mannelijke eigenschappen en kwaliteiten te verwijzen. Het is belangrijk geloofwaardige kwaliteitslabels te ontwikkelen die in gelijke mate met mannen en vrouwen geassocieerd kunnen worden. Deze kunnen dan gebruikt worden om op een gender-neutrale wijze de wetenschappelijke kwaliteiten van aanvragers te beoordelen. Tevens is het belangrijk duidelijk te maken dat naast stereotype mannelijke eigenschappen ook kwaliteiten die eerder met vrouwen geassocieerd worden (zoals “samenwerken”) van belang zijn voor een goede onderzoeker.

9

4. Training voor commissieleden. Interventies die als doel hebben impliciete bias tegen te gaan, zijn het meest effectief als er gebruik wordt gemaakt van actieve leertechnieken bij beoordelaars. In plaats van alleen te lezen over het genderbeleid zouden commissieleden een korte training kunnen volgen waarin zij op een (inter)actieve manier leren over impliciete bias, en defensieve reacties vermeden kunnen worden. Deze training kan voor verschillende doelgroepen (voorzitters, commissieleden, ambtelijk secretarissen) in verschillende varianten worden aangeboden, opdat deze ingepast kan worden in de huidige procedures zonder al te veel extra investering van commissieleden te vragen. Als onderdeel van een dergelijke training is het (in het kader van accountability) belangrijk informatie te tonen over de feitelijke honoreringspercentages voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers (bijvoorbeeld in een vorige subsidieronde of in een vorige beoordelingsstap). In een ander onderdeel van de training kan er expliciet aandacht besteed worden aan de implicaties van de kwaliteitslabels voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers (zie hierboven). Daar externe referenten door NWO niet geïnformeerd worden over het genderbeleid terwijl hun oordeel een belangrijke rol speelt bij de beoordeling van aanvragen, is het aan te bevelen de externe referenten beter in te lichten over het genderbeleid en de manieren waarop NWO vrouwelijk potentieel wil bevorderen.

Gelijke kansen voor mannen en vrouwen creëren 5. Meer nadruk leggen op het onderzoeksvoorstel in plaats van op de persoon van de onderzoeker. De impliciete bias in het nadeel van vrouwen uit zich vooral in systematisch minder gunstige beoordelingen voor hun kwaliteiten als onderzoeker. De kwaliteit van de voorstellen van mannen en vrouwen wordt gelijk gewaardeerd: de onderzoeksideeën van vrouwen worden even gunstig gewaardeerd en als maatschappelijk relevant erkend als die van mannen. Meer nadruk leggen op (een zwaardere weging toekennen aan) de kwaliteit van het onderzoeksvoorstel zou dus tot minder biased honoreringsbeslissingen moeten leiden, daar impliciete bias vooral betrekking heeft op de waargenomen kwaliteiten van mannen en vrouwen als onderzoekers. In het licht van verschillende loopbaantrajecten die onderzoekers volgen, kan de kwaliteit van het onderzoeksvoorstel ook worden gezien als een valide indicator van de kwaliteiten van de aanvrager als onderzoeker; dit hoeft niet alleen te worden afgemeten aan eerdere prestaties zoals zichtbaar op het CV. 6. Aanvraagdruk tussen de wetenschapsgebieden gelijk trekken. Er zijn aanzienlijke verschillen in de honoreringskansen tussen de verschillende wetenschapsgebieden. Dit staat in relatie tot de aanvraagdruk: in de gebieden met een grote aanvraagdruk en waar veel vrouwelijk potentieel is, zijn de gemiddelde a priori honoreringskansen over de hele linie het laagst (en vooral bij eerste aanvragen veel lager voor vrouwen dan voor mannen). Dit zijn tevens de gebieden die—vanwege het grote aantal aanvragen—een extra beoordelingsstap gebruiken, namelijk een voorselectieronde. In de voorselectieronde wordt binnen kort tijdsbestek en op basis van een relatief oppervlakkig oordeel een eerste schifting gemaakt tussen kansrijke en minder kansrijke aanvragen. Het blijkt dat dit een stap in de beoordelingsprocedure is waar de succeskansen voor vrouwen duidelijk kleiner zijn dan voor mannen. Het rechttrekken van de aanvraagdruk, waardoor het bijvoorbeeld niet langer nodig is een voorselectie te hanteren, zou ervoor kunnen zorgen dat de gebieden met veel vrouwelijke aanvragers er beter in slagen gelijke kansen voor vrouwen en mannen te realiseren. Deze aanbevelingen zijn gebaseerd op de huidige onderzoeksresultaten en op relevante inzichten uit wetenschappelijk onderzoek. Als laatste, meer algemene, aanbeveling geldt dat het van belang is dit soort inzichten meer systematisch te gebruiken en reeds beschikbare kennis te benutten. Het verdient

10

aanbeveling om nieuwe ontwikkelingen op het gebied van onderzoek naar diversiteitsbevorderende maatregelen systematisch bij te houden, onderzoekers die deskundig zijn op dit gebied periodiek te raadplegen, of NWO-medewerkers regelmatig te laten ‘bijscholen’ op dit gebied. Daar evidentie voor de effectiviteit van veel diversiteitsmaatregelen nog ontbreekt, is het nodig verder te investeren in empirisch onderzoek naar de effectiviteit van verschillende maatregelen die binnen de NWO-procedures kunnen worden genomen. Het heeft geen zin te investeren in maatregelen die niet effectief blijken, en het is niet verantwoord om procedurewijzigingen door te voeren die niet op effectiviteit getoetst zijn. Indien een training voor commissieleden of gender-neutrale kwaliteitslabels ontwikkeld worden, dient de effectiviteit hiervan op het verbeteren van het beoordelingsproces eerst op kleine schaal getoetst te worden, voordat deze maatregelen in bredere kring worden ingevoerd. Het is hierbij van belang dat er rekening wordt gehouden met de context en het doel van de interventie. Hierbij dient zo concreet mogelijk aangegeven te worden wanneer een bepaalde maatregel als succesvol kan worden beschouwd. Alleen op basis van empirische evidentie kunnen er op maat gemaakte interventies geïmplementeerd worden die daadwerkelijk bijdragen aan gelijke kansen voor vrouwen in de wetenschap.

11

12

1. Inleiding Vrouwen zijn vandaag de dag nog steeds ondervertegenwoordigd in de wetenschap. De academische pijplijn lekt. Dat wil zeggen, het aantal vrouwen dat werkzaam is in de wetenschap neemt bij elke stap op de academische carrièreladder af. In 2012 was 45% van de promovendi vrouw, van de Universitair Docenten was 36% vrouw, van de Universitair Hoofddocenten was 22% vrouw, en er waren slechts 16% vrouwelijke Hoogleraren (VSNU, WOPI 2012; zie ook Monitor Vrouwelijke Hoogleraren, 2013). Hoewel er een stijgende lijn zit in het aantal vrouwen in hogere academische functies—tussen 1991 en 2011 is het aantal vrouwelijke hoogleraren gestegen van 3,4% naar 14,8%—benaderen we met het huidige groeitempo slechts gendergelijkheid voor Hoogleraren rond het jaar 2060 (Monitor Vrouwelijke Hoogleraren, 2013). Als we de huidige stand van zaken in Nederland vergelijken met de rest van Europa (gemiddeld 20%), zien we dat Nederland het slecht doet: Nederland heeft, naast België, Cyprus en Luxemburg, het laagste percentage vrouwelijke hoogleraren (She Figures, 2012). Ter vergelijking, in Noorwegen bedroeg het aandeel vrouwelijke hoogleraren in 2012 24%. Ook in vergelijking met de VS en Canada doet Nederland het slecht; In 2013 was 24,1% van de hoogleraren in de VS vrouw (NSF’s 2013 Survey of Doctorate Recipients, 2014). In Canada was het aandeel vrouwelijke hoogleraren in 2011 23,4% (Statistics Canada, CANSIM, 2012). Het belang van gelijke gendervertegenwoordiging in de wetenschap wordt algemeen erkend. Zo heeft onderzoek aangetoond dat evenredige gender diversiteit leidt tot meer innovatie en creativiteit, het bereiken van een grotere doelgroep, en uiteindelijk tot meer productiviteit en een grotere omzet van organisaties (Business case voor diversiteit; e.g., Catalyst). Dit geldt ook voor de wetenschap. Het Gendered Innovations project (e.g., Europese Commissie, 2013) illustreert dat gender diversiteit van onderzoeksteams bijdraagt aan de innovatie en excellentie van onderzoek en daarop gebaseerd beleid: het leidt tot het beantwoorden van tot nu toe onderbelichte onderzoeksvragen en –methoden en tot een bredere toepassing van verworven kennis op verschillende doelgroepen. Dit alles draagt bij aan wetenschappelijke vooruitgang. Het belang van gelijke gendervertegenwoordiging in de wetenschap wordt ook onderkend in de recente Horizon2020 call van de Europese Commissie (2014), waarin een speciale call voor gender diversiteit is opgenomen. Hierin wordt als eis gesteld dat vrouwen gerepresenteerd dienen te zijn in de onderzoeksgroep (e.g., vrouwelijke onderzoekers), dat de onderzoeksvragen rekening moeten houden met de gender-dimensie (e.g., zijn er sekseverschillen te verwachten?) en dat vrouwen betrokken dienen te zijn bij het beoordelingsproces van aanvragen (e.g., gender-diverse samenstelling van de beoordelingscommissie). Ondanks verschillende maatregelen die geïmplementeerd zijn om gendergelijkheid na te streven, zoals quota en voorkeursbeleid waarmee vrouwen expliciet worden aangemoedigd om te solliciteren of zich aan te melden, hebben vrouwelijke wetenschappers geen gelijke positie ten opzichte van hun mannelijke collega’s. Zo is er nog steeds sprake van een leiderschapskloof, een salariskloof en een financieringskloof (e.g., Shen, 2013): er is geen evenredige representatie in belangrijke academische posities en leiderschapsfuncties in academische organisaties, er is geen gelijke beloning voor hetzelfde werk in academische organisaties, en er is geen gelijke toegang tot belangrijke onderzoeksfaciliteiten en financiering voor wetenschappelijk onderzoek voor mannelijke en vrouwelijke onderzoekers. Leiderschap wordt gestereotypeerd als masculien en derhalve meer geassocieerd met mannen dan met vrouwen. Mannen en vrouwen blijken echter niet te verschillen in de effectiviteit van hun leiderschap noch in het gebruik van optimale leiderschapsstijlen (e.g., Eagly, Karau, & Makhijani, 1995; Hyde, 2014). Desondanks zorgen de stereotypen omtrent leiderschap ervoor dat vrouwen minder aantrekkelijke leiderschapsposities worden aangeboden, verondersteld worden vooral sociaalemotioneel leiderschap te vertonen, en hun leiderschap minder gewaardeerd wordt dan dat van

13

mannen (Ellemers, Rink, Derks, & Ryan, 2012). De onevenredige vertegenwoordiging van vrouwelijke hoogleraren, zoals hierboven beschreven, illustreert niet alleen het bestaan, maar ook de omvang van de leiderschapskloof in de wetenschap. Wat betreft de salariskloof, vrouwelijke wetenschappers verdienen—na correctie voor legitieme factoren zoals functieniveau, ervaringsjaren en aanstellingsomvang—nog steeds minder dan hun mannelijke collega’s—evenals in het bedrijfsleven. De percentages lopen uiteen van gemiddeld 8% in de technische wetenschappen tot maar liefst 40% in de natuurkunde (Shen, 2013). Over de hele linie is er onder wetenschappelijke onderzoekers in de VS een salariskloof van 18%. Recente gegevens over Europa zijn helaas niet beschikbaar, maar uit een eerder rapport van de Europese Commissie (She Figures, 2009) bleek dat vrouwelijke wetenschappers in Europa gemiddeld 25% tot 40% minder verdienen dan hun mannelijke collega’s. Hoewel de salariskloof voor jonge onderzoekers lijkt te dichten, is de salariskloof voor mannen en vrouwen in wetenschappelijke topposities nog steeds aanzienlijk. Hetzelfde patroon, hoewel minder sterk, is zichtbaar in de financieringskloof. De honoreringskansen voor vrouwelijke wetenschappers zijn over het algemeen (iets) lager dan die voor mannen, en vrouwen krijgen over het algemeen minder gelden toegekend dan hun mannelijke collega’s (e.g., Shen, 2013). Ook hier zijn de verschillen tussen landen en wetenschapsgebieden echter groot, waardoor de resultaten minder eenduidig zijn. Op basis van een recent uitgevoerde meta-analyse is gebleken dat er over de hele linie geen systematische verschillen zijn tussen de honoreringskansen voor mannen en vrouwen, hoewel mannen vaker hogere bedragen toegekend krijgen en mannen vaker PI (i.e., principal investigator; hoofdaanvrager) blijken te zijn dan vrouwen (e.g., Bedi, Van Dam, & Mufano, 2012; RAND, 2005; voor een overzicht zie ook Ceci, Ginther, Kahn, & Williams, 2014). Wanneer we specifiek kijken naar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in Europa zien we wel een duidelijk financieringsverschil in het nadeel van vrouwen. De verschillen tussen mannen en vrouwen in honoreringskansen zijn het grootst in de sociale en medische wetenschappen (She Figures, 2012; zie ook Wenneras & Wold, 1997). Dit verschil in honoreringskansen is over meerdere jaren zichtbaar bij zowel advanced als starting grants (ERC gender statistics, 2014). De financieringskloof is met name interessant, omdat het dichten van deze kloof het verminderen van de overige verschillen kan faciliteren. Bijvoorbeeld, het binnenhalen van externe gelden (i.e., subsidies/ beurzen) kan de kansen op een hogere functie en beloning, of de beschikbaarheid van onderzoeksfaciliteiten indirect bevorderen. Persoonsgebonden subsidies zijn in dit opzicht met name belangrijk, daar deze door universiteiten worden gebruikt in hun personeelsbeleid bij beslissingen omtrent (vaste) aanstellingen en bevorderingen. Door laureaten kan het binnenhalen van dergelijke subsidies gebruikt worden om onderhandelingen over salaris of andere onderzoeksfaciliteiten kracht bij te zetten. Het is daarom van belang om ervoor te zorgen dat mannen en vrouwen gelijke kansen hebben op het binnenhalen van externe gelden. De Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) speelt hierbij een sleutelrol. NWO is namelijk één van de belangrijkste wetenschapsfinanciers in Nederland. NWO heeft tot taak het bevorderen van de kwaliteit van wetenschappelijk onderzoek alsmede het initiëren en stimuleren van nieuwe ontwikkelingen in wetenschappelijk onderzoek (NWO, 2015). In haar rol als wetenschapsfinancier heeft NWO de verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat het geld voor onderzoek (van het Ministerie van OCW) terecht komt bij het beste wetenschappelijk talent en de beste onderzoeksvoorstellen, ongeacht de gender van de onderzoeker. Daar de participatie van vrouwen in topposities in de wetenschap in Nederland laag is, ziet NWO hierin een rol voor zichzelf weggelegd (NWO Strategienota 2011-2014). Ten behoeve van dit doel heeft NWO opdracht gegeven voor het uitvoeren van het huidige onderzoek naar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de NWO-competitie.

14

1.1 Achtergrond Aanleiding vanuit NWO geformuleerd in juni 2013: NWO streeft naar gelijke honoreringskansen voor mannelijke en vrouwelijke onderzoekers. Om dit te bevorderen heeft NWO een vademecum gepubliceerd met interne richtlijnen voor de beoordeling van aanvragen. Met deze instructies hoopt NWO negatieve effecten in de beoordeling van vrouwelijke onderzoekers uit te sluiten. Naast een algemeen belang is er een extra drijfveer om hier aandacht aan te besteden. De aantallen vrouwelijke onderzoekers - zeker in hogere academische functies – zijn namelijk nog steeds extreem laag. In 2012 was slechts 15,7% van de hoogleraren vrouw (Monitor Vrouwelijke Hoogleraren, 2013). NWO is van mening dat ze een rol heeft in het opheffen van te grote verschillen tussen mannen en vrouwen. Uit het NWO-jaarverslag 2011 blijkt dat de honoreringskansen voor vrouwen lager liggen dan die van mannen (17% t/o 25%), en dalen. In 2012 liggen ze nog steeds lager dan die van mannen (20% t/o 25%), maar dalen ze niet verder ten opzichte van mannen. Ook is het aandeel vrouwelijke aanvragers al jaren substantieel lager dan dat van mannen en treedt hier geen wezenlijke verbetering in op. Sinds 2000 voert NWO vrouwenbeleid. Hoewel NWO reeds op een aantal punten actie heeft ondernomen (effectieve onderzoeksleeftijd, verhogen aantal vrouwelijke commissieleden, Aspasiabeleid ter ondersteuning van vrouwelijke onderzoekers en genderbeleid bij de instellingen, vademecum NWO zoekt vrouw etc.) heeft dit tot nu toe onvoldoende effect gesorteerd op het achterblijven van vrouwelijke aanvragers zowel in aantal aanvragen als in honoreringskansen. NWO zou graag diepgaand inzicht krijgen in relevante factoren die van invloed zijn op het honoreringspercentage van vrouwen en op het aantal aanvragen van vrouwelijke onderzoekers. NWO heeft daarom besloten een onderzoek te laten uitvoeren naar de invloed van haar procedures op de honoreringskansen voor vrouwen en de effecten van reeds ingezet beleid daarop. Daarnaast wil NWO inzicht krijgen in factoren die van invloed zijn op het aantal aanvragen van vrouwelijke onderzoekers. Doel is te komen tot effectief beleid en effectieve procedures voor zowel gelijke honoreringskansen als gelijke aanvraagkansen.

1.2 Onderzoeksvraag Het bovenstaande leidde tot de formulering van de volgende onderzoeksvraag: Wat zijn de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de competitie bij NWO? En, wat zijn de resultaten voor mannen en vrouwen van de opeenvolgende beoordelingsstappen in de NWO-competitie, per NWO-gebied, discipline en instrument en per lid van de beoordelingscommissie (m/v)? Daar de omvang van een dergelijk project waarin alle instrumenten uit de NWO-competitie worden onderzocht niet haalbaar leek binnen de looptijd van dit project, is er overeengekomen om de onderzoeksvraag in eerste instantie te beperken tot het financieringsinstrument Veni uit de Vernieuwingsimpuls (VI) over de jaren 2010 tot en met 2012. De rationale hierachter is als

15

volgt: de Veni-subsidie is een persoonsgebonden subsidie, waardoor een specifieke persoon als de verantwoordelijke aanvrager kan worden aangewezen, en het mogelijk is om de rol van de gender van de aanvrager op de honoreringskans te onderzoeken. Daarnaast is een Veni een beurs gericht op jonge onderzoekers, dat wil zeggen voor onderzoekers die maximaal 3 jaar gepromoveerd zijn. Dit valt samen met een belangrijke levensfase, namelijk de fase waarin onderzoekers beslissen of zij hun academische carrière willen voortzetten evenals de fase waarin zij doorgaans een gezin stichten. Het verkrijgen van deze beurs kan vooral in deze fase de sleutel zijn tot een vaste aanstelling en daarmee (mede) bepalend zijn of de academische carrière al dan niet wordt voortgezet. Dit is tevens de fase waarin de academische pijplijn het meest lekt (i.e., leaky pipeline). Een aanvullende reden voor het concentreren op de Veni betreft de grote aantallen aanvragers. Daar een differentiatie naar wetenschapsgebied wenselijk is, dienen de aantallen aanvragen dermate groot te zijn dat in de verschillende gebieden statistisch betrouwbare analyses mogelijk zijn. Dit bleek het geval bij de Veni. Kortom, om de onderzoeksvraag te beantwoorden is er gekeken naar de Veni-subsidie uit de Vernieuwingsimpuls in de periode 2010 – 2012. Tijdens de voorbespreking in juni 2013 is er besloten om deze onderzoeksvraag aan de hand van drie deelvragen te benaderen:

I. Analyse van de kwantitatieve onderzoeksgegevens Er is gekeken naar de stappen in de gehele beoordelingsprocedure van de VI-Veni 2010 – 2012. Hierbij hebben wij ons gericht op de informatie van de beoordelingscommissies, zoals deze bij NWO wordt gedocumenteerd.

II. Analyse van het taalgebruik in de uitingen Er is gekeken naar het taalgebruik in de uitingen van NWO naar zowel de commissieleden en externe beoordelaars als naar aanvragers. Hierbij is specifiek gelet op het gebruik van gendered taal. Dit betreft zowel expliciete verwijzingen naar mannen of vrouwen als doelgroep van aanvragers, als taalgebruik (e.g., keuze van kwaliteitslabels) waarvan bekend is dat het geassocieerd wordt met stereotype beelden van mannen en vrouwen.

III. Internationale benchmark en Literatuuronderzoek Om te kunnen profiteren van reeds beschikbare kennis en eerder onderzoek naar de werkzaamheid van verschillende soorten maatregelen, beschrijft het laatste deel van dit rapport de opzet en samenstelling van een digitale bibliotheek waarin wetenschappelijke kennis relevant voor de onderzoeksvraag wordt ontsloten (i.e., literatuuronderzoek). Daarnaast is er een internationale benchmark opgesteld om de resultaten te kunnen kaderen in een internationale context. Hieronder worden de benaderingen van deze deelvragen uiteengezet.

1.3 Aanpak Het onderzoek vond plaats tussen juni 2013 en december 2014. Alvorens de aanpak per deelvraag uiteen wordt gezet, zal eerst wat achtergrond informatie over de VI-Veni worden gegeven.

16

NWO-wetenschapsgebieden NWO bestaat uit verschillende onderdelen. In de gehele VI maakt NWO onderscheid tussen 9 wetenschapsgebieden: - - - - - - - - -

Aard- en Levenswetenschappen (ALW) Chemische wetenschappen (CW) Exacte wetenschappen (EW) Geesteswetenschappen (GW) Maatschappij- en Gedragswetenschappen (MaGW) Natuurkunde (N) Technische wetenschappen (Technologiestichting STW) Medische wetenshappen (ZonMW) Gebiedsoverschrijdend (GO; uitgevoerd door NWO-gebied WOTRO)

Veni-aanvragen worden bij één van deze NWO-wetenschapsgebieden ingediend. De beoordelingen en voordrachten voor honorering worden dan ook per gebied uitgevoerd. Hoewel de algemene procedure gelijk is over de NWO-gebieden, zijn er enkele verschillen die toe te schrijven zijn aan de grootte van de gebieden. De algemene procedure zal hieronder beschreven worden.

VI-Veni procedure Veni is een financieringsinstrument uit de Vernieuwingsimpuls. Het geeft recent gepromoveerde onderzoekers de kans om gedurende drie jaar hun ideeën verder te ontwikkelen – het maximale bedrag is 250.000 EURO. VI-Veni is gericht op excellente onderzoekers die recentelijk (maximaal 3 jaar geleden) gepromoveerd zijn. Sinds 2011 kunnen onderzoekers, om de aanvraagdruk te beperken, maximaal twee keer een aanvraag indienen. Elk jaar is er een aanvraagronde. De aanvragen worden in een nationale competitie beoordeeld. Onderzoekers die in aanmerking komen voor het indienen van een aanvraag kunnen dit doen bij één van de bovengenoemde wetenschapsgebieden. Elk gebied heeft een breed samengestelde commissie van wetenschappers die het gebiedsbestuur adviseert over de kwaliteit en het belang van de aanvragen. De beoordelingscriteria zijn: - De kwaliteit van de onderzoeker - De kwaliteit, het innovatieve karakter en de wetenschappelijke impact van het onderzoeksvoorstel - Kennisbenutting1 Wanneer de aanvraag is binnengekomen bij één van de wetenschapsgebieden, is er bij grote aanvraagdruk de mogelijkheid van een voorselectie2. Per aanvraag beoordelen enkele pre-adviseurs (ten minste twee leden van de beoordelingscommissie) de mate waarin de aanvraag “kansrijk” is. Aanvragen die door de pre-adviseurs beoordeeld worden als “niet kansrijk” zijn in principe uitgesloten van de 1 Aanvragers zijn vanaf 2012 verplicht om dit onderdeel in te vullen. In 2010 was het invullen van de Kennisbenuttingsparagraaf optioneel en werd dit criterium alleen meegewogen wanneer het de eindbeoordeling van de aanvraag zou verbeteren. In 2011 was het invullen ook optioneel, maar indien ingevuld, werd dit criterium meegewogen in de eindbeoordeling. 2 In 2010 en 2011 mochten gebieden een voorselectie hanteren indien het aantal aanvragen vier maal het te honoreren aantal overschreed. Vanaf 2012 mogen alleen de gebieden waar meer dan drie keer zoveel aanvragen binnenkomen als gehonoreerd kunnen worden nog een voorselectie hanteren. Aanvragen in gebieden zonder voorselectie worden direct naar externe referenten uitgestuurd.

17

verdere procedure. Aanvragen die beoordeeld worden als “kansrijk” komen door de voorselectie heen en worden ter beoordeling uitgestuurd naar externe referenten. Externe referenten zijn onderzoekers die geen lid zijn van de beoordelingscommissie, maar (internationale) experts zijn op het onderwerp van het onderzoeksvoorstel/ gebied van de aanvrager. Externe referenten schrijven een beoordelingsrapport over de aanvraag. De rapporten van externe referenten worden naar de aanvragers gestuurd, die vervolgens de kans krijgen om daarop een schriftelijke reactie (i.e., weerwoord) in te dienen. De beoordelingscommissie beoordeelt daarna de aanvragen aan de hand van de drie beoordelingscriteria. Op basis van de externe referent-rapporten, het weerwoord, en de beoordelingen van individuele commissieleden, maakt de commissie een interviewselectie. Dat wil zeggen, tijdens een vergadering bepaalt de beoordelingscommissie welke aanvragers een uitnodiging voor een interview krijgen. De aanvragers die niet worden uitgenodigd voor het interview zijn de facto afgewezen. De aanvragers die wel een uitnodiging voor het interview krijgen, worden—tijdens de interviews—gevraagd om een korte presentatie te geven over hun onderzoeksvoorstel, waarna er tijd is voor de commissie om kritische vragen te stellen. Op basis van de interviews beoordelen de individuele commissieleden de aanvraag nogmaals aan de hand van de drie beoordelingscriteria. Tijdens een prioriteringsvergadering wordt vervolgens een ranking van de aanvragen gemaakt, en bepaald welke aanvragen er voor honorering worden voorgedragen aan het NWO-bestuur. De aanvragen die niet worden voorgedragen, worden door het Algemeen Bestuur afgewezen. Daar NWO streeft naar gelijke kansen in subsidieprogramma’s, is er een intern vademecum opgesteld getiteld ‘NWO zoekt vrouw’. Dit vademecum bevat richtlijnen voor de beoordelingsprocedure. Naar de beoordelingscommissies in de VI-Veni wordt hierover het volgende gecommuniceerd:

Man-vrouw verhouding NWO heeft een afspraak met het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap over de vrouwelijke aanvragers in de Vernieuwingsimpuls (VI). NWO heeft in het verlengde daarvan een prestatieverplichting opgenomen in de VI-brochure. NWO garandeert dat de honoreringspercentages voor vrouwelijke kandidaten gemiddeld en in meerjarig perspectief tenminste even hoog zullen zijn als die van mannelijke kandidaten. Om gelijke honoreringspercentages voor vrouwen te kunnen garanderen is het van groot belang om tijdens het beoordelingsproces alert te zijn op, vaak onbewuste, factoren die mogelijk in het nadeel van vrouwelijke kandidaten kunnen werken. Speciale aandacht wordt gevraagd voor de mogelijkheid dat vrouwelijke aanvragers in verband met zwangerschaps- en ouderschapsverlof minder hebben kunnen publiceren en een minder track-record hebben kunnen opbouwen, bijvoorbeeld wat betreft internationale mobiliteit. Aan te bevelen is daarom om buitenlandervaring niet alleen te waarderen in de vorm van langdurig verblijf in het buitenland, maar ook in de vorm van werkbezoeken, samenwerking met buitenlandse onderzoekers, en organisatie/coördinatie van internationale activiteiten als conferenties, onderzoekprogramma’s en uitwisselingen. De leeftijd van de onderzoeker mag geen rol spelen in de beoordeling. Uitgegaan wordt van de effectieve onderzoekstijd sinds promotiedatum. Onderzoekers met een afwijkend carrièrepad verdienen een gelijke kans.

18

1.3.1 Aanpak per deelvraag I. Analyse van de kwantitatieve onderzoeksgegevens De onderzoeksgegevens bestaan uit de aanvraag- en beoordelingsgegevens van de VI-Veni in de jaren 2010 – 2012. De aanvraaggegevens bestaan uit de gender van de aanvrager, of de aanvraag een eerste aanvraag of een herindiening3 betreft, en het NWO-gebied waar de aanvraag is ingediend. De beoordelingsgegevens betreffen alle informatie van de beoordelingscommissie, dat wil zeggen de oordelen over de aanvraag per beoordelingsstap alsmede de samenstelling van de commissie. Er is geen inhoudelijke informatie beschikbaar over de aard van de aanvraag of over het CV van de aanvrager. Voor het analyseren van de kwantitatieve onderzoeksgegevens waren wij afhankelijk van de aanlevering van relevante gegevens vanuit NWO. De aanlevering gebeurde in fasen en voornamelijk per NWOgebied. De onderzoeksgegevens zijn zoveel mogelijk anoniem aangeleverd en bevatte enkel de informatie benodigd voor het beantwoorden van de onderzoeksvraag. Vervolgens hebben wij alle gegevens geïnventariseerd in een Excel-spreadsheet. Dit heeft aanzienlijk meer tijd in beslag genomen dan ingecalculeerd bij de projectplanning. Voornaamste reden hiervoor vormen de grote verschillen in volledigheid en inzichtelijkheid van de benodigde gegevens die door de NWO-gebieden zelf worden gedocumenteerd. Uiteindelijk konden nagenoeg alle gegevens worden aangeleverd en per dossier worden samengevoegd, en in SPSS geanalyseerd worden.4 De onderzoeksgegevens zijn vervolgens per bovengenoemde beoordelingsstap geanalyseerd op twee manieren: de mate waarin gender van de aanvrager een rol speelt bij 1) de kans om door de verschillende beoordelingsstappen te komen met uiteindelijk de honoreringskans, en 2) de oordelen over de aanvraag per beoordelingsstap. Tevens is er gekeken naar de rol van de commissiesamenstelling op de beoordelingsgegevens.

II. Analyse van het taalgebruik in uitingen De onderzoeksgegevens bestaan uit de uitingen betreffende de VI-Veni in de jaren 2010 – 2012. Hieronder vallen uitingen gericht op aanvragers (e.g., call, aanvraagformulier), en de uitingen voor beoordelaars (e.g., procedurebeschrijvingen, beoordelingsformulieren, instructies voor de interviews). Het zijn zowel Nederlands- als Engelstalige uitingen. De uitingen zijn gecodeerd op drie soorten taalgebruik: 1) Expliciete verwijzingen naar het genderbeleid van NWO. Bijvoorbeeld, in de uitingen naar aanvragers staat dat “vrouwen nadrukkelijk worden uitgenodigd om voorstellen in te dienen”. In de uitingen naar beoordelaars staat bijvoorbeeld “Het Algemeen Bestuur van NWO heeft besloten dat de gebieden specifiek rekening moeten houden met het selecteren van vrouwelijke aanvragers, conform het algemene beleid van NWO”. We hebben onderzocht in hoeveel van de uitingen en waar in de procedure dergelijke verwijzingen staan.

3 Sinds 2011 mogen onderzoekers twee keer een VI-Veni aanvraag indienen. De herindiening mag hetzelfde voorstel betreffen, maar mag ook een geheel nieuw voorstel zijn. Herindieningen worden in de beoordelingsprocedure als nieuwe voorstellen behandeld. 4 Een uitzondering hierop zijn de gegevens over herindieners. Hiervan hebben we uiteindelijk alleen de gegevens over 2012 kunnen analyseren.

19

2) Gender-exclusief taalgebruik. Dat wil zeggen, op welke manier er naar de aanvrager gerefereerd wordt (“hij” versus “zij”). We hebben hierbij specifiek gekeken naar het voorkomen van de expliciete verwijzingen naar één van de genders (“hij” of “zij”) in plaats van naar beiden (“hij/zij”). Ook hier hebben we gekeken of en hoe vaak er sprake is van gender-exclusief taalgebruik en waar in de procedure dit voorkomt. 3) Gendered taalgebruik. Hieronder verstaan we woorden die geassocieerd worden met het stereotype beeld van mannen en vrouwen. Woorden zoals “uitdagend” en “onafhankelijk” worden volgens de literatuur bijvoorbeeld meer geassocieerd met mannen, terwijl woorden als “verantwoordelijk” en “organiseren” meer geassocieerd worden met vrouwen. We hebben onderzocht in welke mate dergelijke woorden voorkomen in de uitingen, alsmede waar in de procedure deze gebruikt worden.

III. Internationale benchmark en Literatuuronderzoek Bij het vaststellen van de internationale benchmark hebben wij ons gericht op het inventariseren van rapporten en artikelen met cijfers over de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de wetenschap. Naast de vrij toegankelijke rapporten zoals She Figures (European Commission, 2012), hebben wij gezocht naar gegevens buiten Europa waaronder de VS en Canada. Er is getracht zoveel mogelijk gegevens te verzamelen die vergelijkbaar zijn met de populatie die bij NWO is onderzocht. Dat wil zeggen, waar mogelijk hebben we gekeken naar recente cijfers (~2012) en specifiek naar de honoreringskansen voor early career aanvragers. Wat betreft het literatuuronderzoek hebben wij getracht de relevante sleutelreferenties te inventariseren. Wij hebben deze per sub-onderwerp in kaart gebracht. Dat wil zeggen, de huidige onderzoeksvraag heeft betrekking op verschillende theoretische vraagstukken, zoals ‘kansen van mannen en vrouwen in de wetenschap’. ‘impliciete gender bias’, ‘gendered taalgebruik’ en ‘diversiteitsbeleid’. Per onderwerp hebben we gezocht naar recente overzichtsartikelen (i.e., meta-analyses) die we bondig samenvatten.

Klankbordgroep Dit onderzoek is vanuit NWO begeleid door een klankbordgroep bestaande uit: Cas Maessen (coördinator cluster Granting en voorzitter), Mariken Elsen (coördinator cluster Strategische Beleidsinformatie en voorzitter), Isabel van der Heiden (cluster Granting), Cecile Raat (MaGW), Mirjam Rigterink (cluster Granting), Rien de Jonge (cluster Strategische Beleidsinformatie), Christiane Klöditz (CEW), Astrid Molenkamp (cluster Strategische Beleidsinformatie). Er hebben enkele tussentijdse besprekingen met de klankbordgroep plaatsgevonden, te weten juni 2013 (voorbespreking), december 2013, juni 2014, september 2014, en januari 2015. Tijdens deze besprekingen zijn de tussentijdse bevindingen besproken en heeft er overleg plaatsgevonden over de vervolgstappen. In juni 2014 is tijdens een mondelinge presentatie het Algemeen Bestuur van NWO op de hoogte gesteld van de eerste, tussentijdse bevindingen. De suggesties en opmerkingen die gemaakt zijn tijdens bovengenoemde besprekingen zijn meegenomen in het onderzoek en/of verwerkt in dit rapport. Een eerste conceptversie van dit rapport is in januari 2015 voorgelegd aan, en van commentaar voorzien door de klankbordgroep.

20

1.4 Statistische analyses De kwantitatieve aanvraaggegevens zijn op verschillende manieren geanalyseerd, afhankelijk van de specifieke deelvraag en de daarvoor relevante variabelen.5 Om de honoreringskansen voor mannen en vrouwen te analyseren zijn Chi-kwadraattoetsen uitgevoerd met gender aanvrager (m/v) en de honoreringsbeslissing (ja/ nee). Chi-kwadraattoetsen geven inzicht in de verdeling van het aantal casussen over verschillende categorieën. Meer specifiek, een chi-kwadraattoets vergelijkt het aantal geobserveerde casussen in verschillende categorieën met de aantallen casussen die op basis van kans verwacht kunnen worden in de verschillende categorieën. Toegepast op de honoreringskansen voor mannen en vrouwen geeft de Chi-kwadraattoets dus aan in hoeverre het aantal mannen en vrouwen die gehonoreerd zijn een weerspiegeling zijn van het aandeel mannen en vrouwen die een aanvraag hebben ingediend. Een significante toets geeft aan dat de verdeling van mannen en vrouwen over de honoreringsbeslissing (ja/nee) niet evenredig is, maar systematisch verschilt van wat op grond van het aandeel mannen en vrouwen onder de aanvragers verwacht had kunnen worden. In dit geval voorspelt dus de gender van de aanvrager (deels) de honoreringskans. Om de kansen voor mannen en vrouwen per beoordelingsstap te analyseren zijn voor elke stap vergelijkbare chi-kwadraattoetsen uitgevoerd. Belangrijk om te vermelden is dat de statistische analyses in dit geval niet zijn bedoeld om aan te geven met welke zekerheid steekproefobservaties naar een grotere populatie gegeneraliseerd kunnen worden; de gehele populatie (alle VI-Veni aanvragen tussen 2010 – 2012) is immers onderzocht. De statistische analyses geven in dit geval aan in hoeverre de observaties met betrekking tot de man/ vrouw-verdeling in de populatie van gehonoreerde subsidieaanvragen weerspiegelen wat verwacht zou mogen worden op basis van het aandeel mannen en vrouwen onder de aanvragers. Met behulp van variantieanalyses (i.e., ANOVA’s) is onderzocht of de commissiebeoordelingen gemiddeld genomen gelijk zijn voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers. Hierbij is gender aanvrager (m/v) als onafhankelijke variabele en de gemiddelde commissieoordelen als afhankelijke variabele ingevoerd. Een variantieanalyse geeft aan of de gemiddelden van twee groepen aan elkaar gelijk zijn of systematisch van elkaar verschillen. Een significante ANOVA-toets geeft in dit geval aan dat de commissieoordelen voor mannelijke en vrouwelijke systematisch van elkaar verschillen. Om de rol van de commissiesamenstelling bij de honoreringskans en de commissiebeoordelingen te toetsen hebben we binaire logistische regressieanalyses uitgevoerd. Door middel van deze analyses is het mogelijk om te toetsen of de honoreringskansen voor mannen en vrouwen worden beïnvloed door de samenstelling van de beoordelingscommissie. Het percentage vrouwelijke commissieleden hebben we hier als voorspeller voor de honoreringskansen ingevoerd. Een significante toets duidt aan dat de honoreringskans wordt beïnvloed door de samenstelling van de commissie. Afhankelijk van de richting van het effect betekent dit dat de honoreringskans stijgt (bij een positief effect) of daalt (bij een negatief effect) naarmate er meer vrouwen in de beoordelingscommissie zitten. Met enkelvoudige regressieanalyses hebben we ten slotte getoetst of de commissiesamenstelling invloed heeft op de commissieoordelen. Hierbij hebben we het percentage vrouwelijke commissieleden als onafhankelijke variabele en de gemiddelde commissieoordelen als afhankelijke variabele gebruikt. Een

5 De statistische gegevens zijn gerapporteerd volgens de richtlijnen van de American Psychological Association (APA). Dit betekent onder andere dat het decimaalteken een punt in plaats van komma is.

21

significante toets geeft aan dat het percentage vrouwelijke commissieleden een voorspeller is van de commissieoordelen: de commissieoordelen zijn systematisch hoger of lager wanneer het percentage vrouwelijke commissieleden stijgt of daalt, afhankelijk van de richting van het effect. Al deze analyses hebben we zowel over de hele linie, dat wil zeggen NWO-breed, als voor de afzonderlijke (groepen) gebieden uitgevoerd.

Analyses van het taalgebruik in de uitingen Bij de analyses van het taalgebruik in de uitingen hebben wij getracht een onderscheid te maken tussen de uitingen voor de verschillende stappen in de beoordelingsprocedure. Dit resulteerde in een vergelijking van de uitingen naar respectievelijk aanvragers, externe referenten en beoordelingscommissies. Een verdere uitsplitsing van beoordelingscommissies naar pre-adviseurs en interviewcommissies bleek niet mogelijk daar dezelfde uitingen over het algemeen gericht zijn op beide commissies. Deze worden samengesteld door de Gebiedsbesturen en bestaan uit dezelfde personen (i.e., pre-adviseurs zijn onderdeel van de interviewcommissies). Alle analyses zijn NWO-breed uitgevoerd; een uitsplitsing naar gebieden bleek hier niet mogelijk vanwege het kleine aantal uitingen per gebied. Het voorkomen van expliciete verwijzingen naar het genderbeleid (ja/nee) is per procedurestap door middel van een Chi-kwadraattoets geanalyseerd. Hiermee wordt inzicht verkregen in de frequentie waarmee er in elke stap van de beoordelingsprocedure expliciet gerefereerd wordt aan het genderbeleid. Het gebruik van gender-exclusief taalgebruik is gecodeerd door te tellen hoe vaak er in de reguliere uitingen (dus wanneer uitingen die specifiek het genderbeleid betreffen buiten beschouwing worden gelaten) sprake is van “man”, “hij/he”, “zijn/his” versus “vrouw”, “zij/she”, “haar/her” wanneer er gerefereerd wordt aan de aanvragers. Op basis hiervan hebben we berekend hoe vaak er in totaal expliciet wordt verwezen naar mannelijke en vrouwelijke aanvragers. Vervolgens hebben we—over de hele linie en per beoordelingsstap—paired samples t-toetsen uitgevoerd om het aantal verwijzingen naar mannen te vergelijken met het aantal verwijzingen naar vrouwen. Uit de resultaten blijkt of het totale aantal verwijzingen naar mannen als aanvragers afwijkt van het totale aantal verwijzingen naar vrouwen als aanvragers. Om het gebruik van gendered taalgebruik te analyseren, hebben we de uitingen gecodeerd op het voorkomen van gendered wording. We hebben hiervoor een woordenlijst gebruikt bestaande uit woorden die in eerder onderzoek als respectievelijk masculien of feminien zijn geclassificeerd. Vervolgens hebben we ook hier een somscore berekend van het totale aantal masculiene en feminiene gendered woorden. Op basis van de uitgevoerde paired samples t-toetsen blijkt of masculiene gendered woorden in de uitingen van NWO even vaak voorkomen als feminiene gendered woorden—over de hele linie alsmede per beoordelingsstap.

22

2. Analyse van kwantitatieve onderzoeksgegevens 2.1 Honoreringskansen m/v In de periode 2010-2012 zijn er in totaal 2823 aanvragen voor de Vernieuwingsimpuls (VI)-Venisubsidie binnengekomen. Daarvan waren 1188 aanvragen (42.1%) afkomstig van vrouwen. Van de 2823 binnengekomen aanvragen zijn er totaal 467 gehonoreerd.6 De gemiddelde honoreringskans komt daarmee op 16.5%. Van de gehonoreerde aanvragen waren er 290 van mannen en 177 van vrouwen. De honoreringskans voor mannen is daarmee 17.7% terwijl die van vrouwen 14.9% is. Wanneer deze kansen tegen elkaar worden getoetst zien we dat deze significant van elkaar verschillen, χ²(1) = 4.01, p = .045. Dit betekent dat de honoreringskansen voor vrouwen systematisch lager zijn dan de honoreringskansen voor mannen in de Veni-competitie. In termen van absolute aantallen betekent dit dat er 33 niet-gehonoreerde aanvragen van vrouwen wel gehonoreerd zouden zijn wanneer de honoreringskansen voor vrouwen gelijk waren geweest aan die van mannen.

Honoreringskansen m/v per NWO-gebied Dezelfde analyse hebben we vervolgens per NWO-gebied gedaan. De resultaten tonen grofweg drie patronen: gebieden waarin de honoreringskansen voor mannen en vrouwen gelijk zijn (CW, EW, N), gebieden waar de honoreringskansen voor vrouwen hoger neigen te zijn dan de honoreringskansen voor mannen (GW, STW, GO), en gebieden waar de honoreringskansen voor vrouwen significant lager zijn dan de honoreringskansen voor mannen (ALW, MaGW, ZonMW). In Tabel 2.1 staan de absolute aantallen van de aanvragen en honoreringen alsmede de honoreringskansen voor mannen en vrouwen per NWO-gebied, gesorteerd volgens bovengenoemde patronen. In de gebieden CW, EW en N zijn de honoreringskansen voor mannen statistisch gelijk aan die voor vrouwen, met een gemiddelde honoreringskans van 23.4%. In de gebieden GW, STW en GO lijkt de honoreringskans voor vrouwen hoger dan die voor mannen, maar dit verschil nadert alleen betrouwbaarheid in GO; in GW en STW is dit verschil statistisch niet betrouwbaar. Wanneer we deze gebieden echter samennemen zijn de honoreringskansen voor vrouwen (20.3%) systematisch hoger dan die voor mannen (14.3%), met een gemiddelde honoreringskans van 17.1%. In de gebieden ALW, MaGW en ZonMW zijn de honoreringskansen voor vrouwen systematisch lager dan die voor mannen, hoewel dit verschil binnen MaGW slechts statistische betrouwbaarheid nadert. Wanneer we ook deze gebieden samennemen, zien we dat de gemiddelde honoreringskans binnen deze gebieden 15.0% is, waarbij de honoreringskansen voor vrouwen systematisch lager zijn (11.8%) dan die voor mannen (18.0%). Als we kijken naar de gebieden waar de honoreringskansen voor vrouwen lager zijn dan die voor mannen, zien we dat dit gebieden zijn met een relatief groot aanvraagvolume. De gebieden ALW, MaGW en ZonMW bevatten samengenomen 57.4% van het totale aantal aanvragen. Daar dit ruim de helft van alle aanvragen betreft, zorgen de verschillen in honoreringskansen voor mannen en vrouwen binnen deze gebieden er dus voor dat deze verschillen zichtbaar zijn over de hele linie op NWO-breed niveau; de gebieden met een kleiner aanvraagvolume waar de kansen voor mannen en vrouwen beter verdeeld zijn, kunnen hiervoor niet compenseren. 6 Deze aantallen bevatten zowel eerste indieningen als herindieningen. Tenzij anders vermeld is er geen onderscheid gemaakt tussen eerste indieningen en herindieningen, en zijn deze samengenomen.

23

Aanvragen m/v Om te toetsen of vrouwen even vaak een aanvraag in dienen als mannen, hebben we gekeken naar de aantallen aanvragen van mannen en vrouwen per gebied (zie Tabel 2.1). Over het algemeen dienen vrouwen minder aanvragen in dan mannen: wanneer we alle NWO-gebieden samennemen zien we dat 42.1% van de aanvragen van vrouwen komt tegenover 57.9% van mannen. Wanneer we per NWOgebied kijken naar de aantallen aanvragen zien we dat in de gebieden waar de honoreringskansen voor vrouwen lager zijn dan die voor mannen (i.e., ALW, MaGW, ZonMW), vrouwen statistisch gezien evenveel aanvragen indienen als mannen (p’s ≥ .08). In de overige gebieden, waar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen gelijk zijn of waar deze ten gunste van vrouwen verschillen, is het aantal aanvragen van vrouwen significant lager dan die van mannen (p’s ≤ .05). De percentages aanvragen m/v lijken overeen te komen met het aantal mannelijke en vrouwelijke onderzoekers werkzaam in de betreffende wetenschapsgebieden. In het totaal zijn er 40.5% vrouwen en 59.5% mannen in de relevante loopbaanfase (WOPI, 2012).7

Kenmerken gebieden Op basis van de honoreringskansen voor mannen en vrouwen kunnen we de NWOwetenschapsgebieden grofweg indelen in drie ‘groepen’: een groep bestaande uit gebieden waar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen gelijk zijn (CW, EW, N; groep 1), een groep bestaande uit gebieden waar de honoreringskansen voor vrouwen gemiddeld hoger neigen te zijn dan die voor mannen (GW, STW, GO; groep 2), en een groep bestaande uit de gebieden waar de honoreringskansen voor vrouwen lager zijn dan die voor mannen (ALW, MaGW, ZonMW; groep 3). Om inzicht te verkrijgen in de overeenkomsten en verschillen tussen deze ‘groepen’ gebieden hebben we gekeken naar de volgende gebiedskenmerken: wetenschapsdomein, gemiddelde honoreringskans, aanvraagvolume van het gebied, aantal vrouwelijke aanvragers, en procedurele verschillen (zie Tabel 2.2 voor een overzicht). Opvallend is dat het wetenschapsdomein geen eenduidige rol lijkt te spelen in de samenstelling van de groepen gebieden op basis van de honoreringskansen voor mannen en vrouwen. Uit de huidige analyses blijkt dat de honoreringskansen voor mannen en vrouwen gelijk zijn binnen de bètawetenschappen (i.e., CW, EW, N, STW)8, χ²(1) = 0.18, p = .67 en de alfa/gammawetenschappen (i.e., GW, MaGW), χ²(1) = 0.51, p = .47. Binnen de levenswetenschappen (i.e., ALW, ZonMW) neigen de honoreringskansen voor vrouwen lager te zijn (15.4%) dan die voor mannen (21.5%), χ²(1) = 3.49, p = .06. Daar de gebieden waar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen van elkaar verschillen verdeeld zijn over verschillende wetenschapsdomeinen, blijken analyses op gebiedsniveau meer zinvol dan analyses op het niveau van wetenschapsdomein.9

7 Een directe vergelijking is echter niet mogelijk is, daar WOPI bijvoorbeeld geen aparte categorie postdoc heeft (terwijl dit wel een categorie is die in aanmerking komt voor het aanvragen van een Veni-subsidie), en de HOOP-gebieden niet direct overeenkomen met de NWO-wetenschapsgebieden. 8 Deze resultaten lijken tegenstrijdig met bevindingen m.b.t. vrouwen in STEM-gebieden in de VS. Uit een grootschalig onderzoek naar gender bias in subsidiegelden bij drie nationale instituten (NSF, NIH, USDA) blijkt dat er geen gender verschillen zijn in honoreringskansen voor mannen en vrouwen in STEM-gebieden; de aantallen aanvragen van mannen en vrouwen verschillen hier wel (RAND, 2005). Zie ook Ceci, Ginther, Kahn, & Williams (2014). Deze resultaten komen overeen met het hier gevonden patroon voor de wetenschapsgebieden binnen de bètawetenschappen. 9 Eerdere onderzoeken die zich volledig gebaseerd hebben op een indeling naar wetenschapsdomein hebben geen verschillen aangetoond tussen de honoreringskansen voor mannen en vrouwen (e.g., Van Arensbergen, 2014). Dit is in lijn met de huidige bevindingen wanneer we kijken naar de analyses op het niveau van wetenschapsdomein.

24

Andere gebiedskenmerken blijken meer bepalend te zijn in het onderscheid tussen de gebieden op basis van honoreringskansen voor mannen en vrouwen. Zo blijkt dat de gebieden in de groep 1 (CW, EW, N) een relatief klein aanvraagvolume hebben (N = 372) met slechts 23.4% vrouwelijke aanvragers. De gemiddelde honoreringskans is daarentegen relatief hoog met 23.4%. De gebieden in groep 2 (GW, STW, GO) hebben een gemiddeld aanvraagvolume (N = 830), met ongeveer één derde vrouwelijke aanvragers (36.9%). De gemiddelde honoreringskans is lager dan die in groep 1, namelijk 17.1%. De gebieden in groep 3 (ALW, MaGW, ZonMW) hebben, in vergelijking met de gebieden in groep 1 en 2, een relatief groot aanvraagvolume (N = 1621) met evenveel mannelijke als vrouwelijke aanvragers (49.0% vrouwen). De gemiddelde honoreringskans is hier relatief laag met 15.0%. Een combinatie van de volgende gebiedskenmerken: aanvraagvolume, percentage vrouwelijke aanvragers, en de gemiddelde honoreringskans, lijkt samen te hangen met de mate waarin de honoreringskansen voor mannen en vrouwen aan elkaar gelijk zijn of van elkaar verschillen. De honoreringskansen voor vrouwen blijken vooral kleiner te zijn dan voor mannen in de gebieden met een groot aanvraagvolume, evenveel vrouwelijke als mannelijke aanvragers, en een lage gemiddelde honoreringskans (i.e., ALW, MaGW en ZonMW). Een ander kenmerk van gebieden waarin de honoreringskansen voor mannen en vrouwen van elkaar verschillen is te vinden in de beoordelingsprocedure. Bij de betreffende gebieden was er namelijk sprake van een voorselectie; dit hangt samen met de grote aantallen aanvragers binnen deze gebieden. De rol van deze beoordelingsstap op de honoreringskansen voor mannen en vrouwen zal hieronder uiteen worden gezet.

25

26

122 174 76 372

396 251 183 830

282 834 505 1621

CW EW N Groep 1

GW STW GO Groep 2

ALW MaGW ZonMW Groep 3

156 425 245 826

230 189 105 524

83 135 67 285

1635

V

126 (44.7%) 409 (49.0%) 260 (51.5%) 795 (49.0%)

166 (41.9%) 62 (24.7%) 78 (42.6%) 306 (36.9%)

39 (32.0%) 39 (22.4%) 9 (11.8%) 87 (23.4%)

1188 (42.1%)

Aanvragen M

56 112 75 243

65 43 29 137

32 35 20 87

467

totaal

38 65 46 149

33 30 12 75

22 26 18 66

290

18 (32.1%) 47 (42.0%) 29 (38.7%) 94 (38.7%)

32 (49.2%) 13 (30.2%) 17 (58.6%) 62 (45.3%)

10 (31.3%) 9 (25.7%) 2 (10.0%) 21 (24.1%)

177 (37.9%)

Honoreringen M V

19.9 13.4 14.9 15.0

16.4 17.1 15.8 17.1

26.2 20.1 26.3 23.4

16.5

24.4 15.3 18.8 18.0

14.3 15.9 11.4 14.3

26.5 19.3 26.9 23.2

17.7

14.3 11.5 11.2 11.8

19.3 21.0 21.8 20.3

25.6 23.1 22.2 24.1

14.9

Honoreringskans (%) totaal M V

χ²(1) = 12.28, p < .001

χ²(1) = 5.79, p = .02

χ²(1) = 2.59, p = .10

χ²(1) = 4.44, p = .04

χ²(1) = 4.96, p = .03

χ²(1) = 3.61, p = .06

χ²(1) = 0.85, p = .36

χ²(1) = 1.71, p = .19

χ²(1) = 0.04, p = .85

χ²(1) = 0.09, p = .77

χ²(1) = 0.27, p = .60

χ²(1) = 0.01, p = .92

χ²(1) = 4.01, p = .05




In 2010 en 2011 was er sprake van domeinpanels. Kansrijke aanvragen die niet door de gebieden gehonoreerd konden worden, werden naar een domeinpanel (Alpha/ Gamma, Bèta, Life) gestuurd. Uit deze gelden konden enkele voorstellen alsnog gehonoreerd worden. In het totaal zijn 3.4% van de aanvragen gehonoreerd door de domeinpanels. Analyses laten zien dan de honoreringskansen voor mannen en vrouwen die gehonoreerd zijn door de domeinpanels niet van elkaar verschillen, χ²(1) = 0.19, p = .66. De domeinpanels zijn afgeschaft voor de ronde in 2012. De hier gepresenteerde resultaten zijn exclusief de honoreringen door de domeinpanels.

10
































































29

Noot: wanneer p ≤ .05 spreken we van een statistisch significant effect. Dat wil zeggen, de honoreringskansen voor mannen en vrouwen zijn statistisch gezien niet gelijk en verschillen systematisch van elkaar.

2823

totaal

NWO-breed

NWO-gebied

Tabel 2.1 Aantallen aanvragen, honoreringen en honoreringskansen (%) m/v in de VI-Veni 2010-2012 competitie per NWO-gebied10

27

geen voorselectie11

Procedure

wel voorselectie

Alpha/Gamma, Bèta

wel voorselectie

Alpha/Gamma, Life

N = 1621 49.0%

V<M 15.0%

Groep 3 ALW MaGW ZonMW




Met uitzondering van gebied EW in 2010 en 2011, daar is wel een voorselectie gehouden. De kans om door deze voorselectieronde te komen verschilde echter niet voor mannen en vrouwen, 56.3% en 50% respectievelijk, χ²(1) = 0.37, p = .54.

11
































































Bèta

N = 830 36.9%

N = 372 23.4%

Aanvraagvolume Gemiddeld % vrouwelijke aanvragers

Domein

V>M 17.1%

Groep 2 GW STW GO

M=V 23.4%

Groep 1 CW EW N

Honoreringskansen m/v Gemiddelde honoreringskans

Tabel 2.2 Overzicht van de gebiedskenmerken

30

2.1.1 Kansen m/v per beoordelingsstap De Veni-procedure bestaat uit verschillende beoordelingsstappen. Na het indienen van een aanvraag kan er een voorselectie plaatsvinden.12 De aanvragen die tijdens de voorselectie door pre-adviseurs “kansrijk” zijn aangemerkt worden vervolgens ter beoordeling naar externe 2.1.1 Kansenals m/v per beoordelingsstap referenten uitgestuurd. Mede op basis van de rapporten van de externe referenten en een weerwoord van de aanvrager, beslist de beoordelingscommissie aanvragers eraanvraag voor een De Veni-procedure bestaat uit verschillende beoordelingsstappen. Nawelke het indienen van een 12 interview uitgenodigd. Na deDe interviewronde draagtde devoorselectie beoordelingscommissie de als aanvragen die tijdens door pre-adviseurs als kan er eenworden voorselectie plaatsvinden. “kansrijk” zijn aangemerkt worden vervolgens beoordeling externe referenten best beoordeelde aanvragen met de hoogste ter prioritering ternaar honorering voor aan uitgestuurd. het Mede op basis van de rapporten van de externe referenten en een weerwoord van de aanvrager, Gebiedsbestuur, welke bij akkoord de geselecteerde aanvragen voordragen aan het NWObeslist de beoordelingscommissie welke aanvragers er voor een interview worden uitgenodigd. Na de bestuur.

interviewronde draagt de beoordelingscommissie de als best beoordeelde aanvragen met de hoogste prioritering terkansen honorering aan het welke bij akkoordgetoetst. de geselecteerde We hebben de voorvoor mannen enGebiedsbestuur, vrouwen per beoordelingsstap Uit de aanvragen voordragen aan het NWO-bestuur. resultaten blijkt dat, NWO-breed gezien, het verschil in de kansen voor mannen en vrouwen

om door te gaan naar de volgende stap in de procedure het grootst is in de voorselectieronde. We hebben de kansen voor mannen en vrouwen per beoordelingsstap getoetst. Uit de resultaten blijkt Dat zeggen, vrouwen hebben significant kleinere kans om doorom de voorselectie te de dat,wil NWO-breed gezien, het verschileen in de kansen voor mannen en vrouwen door te gaan naar komen danstap mannen,χ²(1) = 6.50, p = .01: Van ingediende aanvragen komt slechts 15.4% volgende in de procedure het grootst is in de de voorselectieronde. Dat wil zeggen, vrouwen hebben van vrouwenkleinere door dekans voorselectieronde tegenover 22.6%dan vanmannen, de mannen. Dit patroon zetvan eende significant om door de voorselectie te komen χ²(1) = 6.50, p = .01: de ingediende komt slechts 15.4% van de vrouwen door voorselectieronde zich voort in deaanvragen daaropvolgende beoordelingsstappen, doch de de verschillen zijn hiertegenover minder 22.6% de mannen.percentages Dit patroon zet zichinvoort in 2.3, de daaropvolgende sterk. Devan cumulatieve staan Tabel en het verloopbeoordelingsstappen, van de man/vrouw-doch de verschillen zijn hier minder sterk. De cumulatieve percentages staan in Tabel 2.3, en hetinverloop verdeling tijdens de verschillende beoordelingsstappen is grafisch weergegeven Figuurvan 2.1.de man/vrouw-verdeling tijdens de verschillende beoordelingsstappen is grafisch weergegeven in Figuur 2.1.

Figuur2.1 2.1 Verdeling Verdeling m/v in de 2010-2012 competitie Figuur m/vper perbeoordelingsstap beoordelingsstap inVI-Veni de VI-Veni 2010-2012 competitie 100%

75%

50%

25%

Mannen Vrouwen

0%






























































12

In 2010 en 2011 mochten de wetenschapsgebieden een voorselectieronde hanteren indien het aantal aanvragen vier maal het te honoreren aantal overschreed. Dit was het geval voor de volgende gebieden: ALW, EW, GW, MaGW, STW, ZonMW en GO. Vanaf 2012 mogen alleen de gebieden die meer dan drie keer het aantal aanvragen binnenkrijgen dan ze kunnen honoreren een voorselectieronde hanteren. Dat zijn de gebieden GW, MaGW, STW, ZonMW en GO.




12 In 2010 en 2011 mochten de wetenschapsgebieden een voorselectieronde hanteren indien het aantal aanvragen vier maal 31 het te honoreren aantal overschreed. Dit was het geval voor de volgende gebieden: ALW, EW, GW, MaGW, STW, ZonMW en GO. Vanaf 2012 mogen alleen de gebieden die meer dan drie keer het aantal aanvragen binnenkrijgen dan ze kunnen honoreren een voorselectieronde hanteren. Dat zijn de gebieden GW, MaGW, STW, ZonMW en GO.

28

Dezelfde analyses hebben we ook per gebied en voor de drie groepen gebieden uitgevoerd. Binnen de gebieden in groep 1 (CW, EW, N) zijn de kansen voor mannen en vrouwen in alle afzonderlijke beoordelingsstappen gelijk (zie ook Figuur 2.2). Er zit een aanzienlijk verschil in het aantal mannen en vrouwen dat een aanvraag indient—er zijn meer mannelijke dan vrouwelijke aanvragers, maar dit verschil neemt niet verder toe of af in de Veni-beoordelingsprocedure. Voor de gebieden in groep 2 (GW, STW, GO) zien we dat de kansen voor vrouwen lijken toe te nemen in de beoordelingsprocedure ten opzichte van die van mannen (zie Figuur 2.3). Deze toename is echter op gebiedsniveau statistisch niet betrouwbaar—de kansen voor mannen en vrouwen zijn gelijk in de afzonderlijke beoordelingsstappen. De gebieden in groep 3 (ALW, MaGW, ZonMW) laten hetzelfde patroon zien als de analyses per beoordelingsstap NWO-breed: de kansen voor vrouwen zijn kleiner dan die voor mannen in elke stap van de beoordelingsprocedure (zie Figuur 2.4). Uitzondering hierop is de interviewronde, waarbij de kansen voor mannen en vrouwen om op interview te mogen komen even groot zijn. Hoewel er binnen de gebieden in deze groep evenveel aanvragen van mannen en vrouwen binnenkomen, hebben vrouwen kleinere kansen dan mannen om de volgende stap in de beoordelingsprocedure te halen. Wederom is dit verschil het sterkst in de voorselectieronde, maar ook tijdens de laatste beslissingsronde na de interviews is het verschil in kansen voor mannen en vrouwen significant in het nadeel van vrouwen. Dit resulteert uiteindelijk in een kleinere honoreringskans voor vrouwen ten opzichte van mannen. Samengevat, wanneer we kijken naar de kansen voor mannen en vrouwen per beoordelingsstap in de VI-Veni procedure, zien we dat de kansen voor mannen en vrouwen met name sterk van elkaar verschillen in de voorselectieronde. Dit zijn de gebieden waar de aantallen aanvragers het hoogste zijn. De kansen voor vrouwen in de gebieden in groep 3 (ALW, MaGW, ZonMW) zijn in deze ronde significant kleiner dan die van mannen. Deze ongelijkheid zet door tot de laatste beoordelingsstap: binnen de gebieden in groep 3 hebben vrouwen die op interview zijn geweest een kleinere kans dan mannen om gehonoreerd te worden.

29

30

135

67

285

230

189

105

524

156

425

245

826

EW

N*

Groep 1

GW

STW

GO

Groep 2

ALW

MaGW

ZonMW

Groep 3 795

260

409

126

306

78

62

166

87

9

39

39

24

33

149

127 114 272

χ²(1) = 14.73, p < .001

395

χ²(1) = 6.39, p = .01

135

χ²(1) = 4.30, p = .04

161

31

χ²(1) = 5.76, p = .02

63

χ²(1) = 4.64, p = .03

220

χ²(1) = 1.63, p = .20

36

χ²(1) = 0.02, p = .89

75

92

χ²(1) = 2.49, p = .12

109

9

72

χ²(1) = 0.10, p = .75

240

67

15

39

χ²(1) = 0.37, p = .54

58

83

V 436

χ²(1) = 6.50, p = .01

637

M

Voorselectie

30

18 35 107

98 54 187 χ²(1) = 0.02, p = .88

239

χ²(1) = 0.35, p = .56

69

χ²(1) = 1.48, p = .22

114

35 χ²(1) = 0.90, p = .34

56

χ²(1) = 2.19, p = .14

138

χ²(1) = 6.85, p = .01

26

χ²(1) = 0.08, p = .77

54

54

χ²(1) = 0.61, p = .44

58

χ²(1) = 1.12, p = .29

117

χ²(1) = 0.32, p = .57

29

3

10

χ²(1) = 1.47, p = .23

50

17

χ²(1) = 0.05, p = .82

38

V 324

χ²(1) = 0.72, p = .40

494

M

Interview

6 1 16

9 14 50

38 23 75 χ²(1) = 9.47, p = .002

122

χ²(1) = 4.17, p = .04

37

χ²(1) = 4.23, p = .04

57

14 χ²(1) = 1.01, p = .31

28

χ²(1) = 0.23, p = .63

62

χ²(1) = 0.05, p = .83

11

χ²(1) = 0.19, p = .66

25

27 χ²(1) = 0.85, p = .36

26

χ²(1) = 1.48, p = .22

50

χ²(1) = 0.06, p = .80

13

χ²(1) = 5.28, p = .02

19

9 χ²(1) = 0.00, p = 1.00

18

177

χ²(1) = 1.33, p = .25

290

Honoreringen M V




*De absolute aantallen zijn dermate klein (e.g., er is 1 vrouw gehonoreerd) dat de statistische toetsen niet als betrouwbaar kunnen worden geïnterpreteerd.

83

V

1188

Aanvragen

1635

M

CW

NWO-breed

NWO-gebied

Tabel 2.3 Absolute aantallen aanvragen m/v per beoordelingsstap in de VI-Veni 2010-2012 competitie per NWO-gebied

33

Figuur Figuur 2.2 2.2 Verdeling Verdeling m/v m/v per per beoordelingsstap beoordelingsstap voor voor de de gebieden gebieden CW, CW, EW, EW, N N (groep (groep 1) 1) Figuur2.2 2.2 Verdeling Verdeling m/v voorvoor de gebieden CW, EW, (groep Figuur m/vper perbeoordelingsstap beoordelingsstap de gebieden CW,NEW, N1) (groep 1) 100% 100% 100% 75% 75% 75% 50% 50% 50% 25% 25% 25% 0% 0% 0%

Mannen Mannen Mannen Vrouwen Vrouwen Vrouwen

Figuur m/v per beoordelingsstap voor de GW, STW, GO Figuur2.3 2.3Verdeling Verdeling m/v voor de gebieden GW, STW, (groep Figuur 2.3 Verdeling m/vper perbeoordelingsstap beoordelingsstap voor de gebieden gebieden GW, GO STW, GO2)(groep (groep 2) 2) Figuur 2.3 Verdeling m/v per beoordelingsstap voor de gebieden GW, STW, GO (groep 2) 100% 100% 100% 75% 75% 75% 50% 50% 50% 25% 25% 25% 0% 0% 0%

Mannen Mannen Mannen Vrouwen Vrouwen Vrouwen

Figuur Figuur 2.4 2.4 Verdeling Verdeling m/v m/v per per beoordelingsstap beoordelingsstap voor voor de de gebieden gebieden ALW, ALW, MaGW, MaGW, ZonMW ZonMW Figuur 2.4 Verdeling m/v per beoordelingsstap voor de gebieden ALW, MaGW, ZonMW (groep 3) (groep 3) Figuur 3) 2.4 Verdeling m/v per beoordelingsstap voor de gebieden ALW, MaGW, ZonMW (groep (groep 3) 100% 100% 100% 75% 75% 75% 50% 50% 50% 25% 25% 25% 0% 0% 0%






Mannen Mannen Mannen Vrouwen Vrouwen Vrouwen

34 34 34

31

2.1.2 Kansen voor herindieners m/v Herindieners zijn aanvragers die voor een tweede (of derde)13 keer een aanvraag indienen. Dit is een interessante groep om naar te kijken, daar zij al ten minste één keer eerder een aanvraag hebben ingediend en dus ervaring hebben met de aanvraag- en beoordelingsprocedure. Vanuit psychologisch perspectief is dit ook een interessante groep, daar zij inzicht kunnen geven in de motivatie van de aanvrager en psychologische gevolgen van een niet-gehonoreerde aanvraag. Laten vrouwen zich bijvoorbeeld eerder ontmoedigen door een afwijzing, of doen zij even vaak een herindiening als mannen? En profiteren aanvragers van het doen van een herindiening? Wij hebben dan ook getoetst of mannen en vrouwen even geneigd zijn om een herindiening te doen, en wat vervolgens de honoreringskans is voor mannelijke en vrouwelijke herindieners.14 De resultaten tonen dat 22.6% van de vrouwelijke aanvragers in 2012 een herindiening heeft gedaan. Dit verschilde niet van het percentage mannelijke aanvragers (20.9%) dat in 2012 een herindiening heeft gedaan. Mannen en vrouwen blijken dus evenzeer geneigd om een herindiening te doen nadat ze in een eerdere subsidieronde zijn afgewezen. Vervolgens hebben we gekeken naar de honoreringskansen bij herindieningen en die vergeleken met de honoreringskans bij eerste indieningen. Waar de gemiddelde honoreringskans bij eerste indieningen 13.9% is, is de honoreringskans bij herindieningen 23.6%. De honoreringskans bij herindieningen is hiermee significant groter dan de honoreringskans van eerste indieningen, χ²(1) = 11.10, p = .001. Wanneer we deze kansen splitsen naar de gender van de aanvrager, zien we dat de honoreringskans voor mannen die herindiening doen (23.6%) marginaal hoger is dan de honoreringskans voor mannen die een eerste indiening doen (16.1%). De honoreringskans voor vrouwen die een herindiening doen stijgt veel sterker. Waar dit 10.8% is voor een eerste indiening, stijgt de kans naar 23.6% voor een herindiening. Voor zowel mannen als vrouwen is de honoreringskans bij herindieningen groter dan die bij eerste indieningen, hoewel dit verschil sterker is voor vrouwen dan voor mannen. Dit komt mede doordat de honoreringskans voor vrouwen die een eerste indiening doen beduidend lager is (10.8%) dan de honoreringskans voor mannen die een eerste indiening doen (16.1%); dit verschil is statistisch significant, χ²(1) = 4.06, p = .04. De honoreringskansen voor mannen en vrouwen die een herindiening doen zijn met 23.6% gelijk. Hoewel een uitsplitsing naar de afzonderlijke NWO-gebieden vanwege de kleine aantallen herindieningen niet mogelijk is, hebben we deze analyses wel voor de bovengenoemde drie groepen gebieden gedaan. Ook hier gaat het in met name groep 1 om zeer kleine aantallen waardoor de statistische toetsen met enige terughoudendheid geïnterpreteerd dienen te worden. Binnen de gebieden in groep 1 (CW, EW, N) zijn er geen verschillen in honoreringskansen voor mannen en vrouwen die een eerste indiening versus herindiening doen. Binnen de gebieden in groep 2 (GW, STW, GO) zien we dat er, alles samengenomen, ook geen verschillen zijn tussen de honoreringskansen bij eerste indieningen versus herindieningen. Wanneer we echter apart kijken naar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen die een eerste indiening versus een herindiening doen, zien we dat de honoreringskansen voor vrouwen die een herindiening doen meer dan twee keer zo groot is (29.6%) dan de honoreringskansen voor vrouwen die een 13 De optie om voor een derde keer een aanvraag in te dienen is in 2011 afgeschaft om de aanvraagdruk te beperken. Vanaf 2011 mogen aanvragers dus maximaal twee keer een aanvraag indienen. 14 Gegevens over eerste indieningen vs. herindieningen zijn alleen beschikbaar over 2012. Op basis van de beschikbare gegevens over de herindieningen was het niet mogelijk om deze te koppelen aan de eerste indiening.

32

eerste indiening doen (13.3%); voor mannen is er geen verschil tussen de honoreringskansen bij een eerste indiening versus een herindiening. Als we alleen kijken naar de eerste indieningen, is de honoreringskans voor vrouwen echter niet significant lager (13.3%) dan die voor mannen (16.8%). Binnen de gebieden in groep 3 (ALW en MaGW) zien we wederom dat de honoreringskans voor vrouwen die een herindiening doen (19.6%) meer dan twee keer zo groot is dan de honoreringskans voor vrouwen die een eerste indiening doen (8.0%); voor mannen is er geen verschil tussen de honoreringskansen bij een eerste aanvraag versus een herindiening. Dit verschil komt met name doordat de honoreringskansen voor vrouwen die een eerste aanvraag indienen extreem laag is (8.0%), en daarmee veel lager is dan de honoreringskansen voor mannen die een eerste aanvraag indienen (13.9%). Samengevat, vrouwen zijn evenzeer geneigd als mannen om een herindiening te doen, en dit is met name gunstig voor vrouwen. Bij eerste indieningen zijn de verschillen in honoreringskansen tussen mannen en vrouwen vooral bij de gebieden in groep 3 (ALW, MaGW, ZonMW) zeer groot. De honoreringskansen voor vrouwen neemt significant toe bij een herindiening ten opzichte van een eerste indiening, terwijl deze toename voor mannen slechts marginaal significant is. Dit patroon zien we in de verschillende groepen gebieden terug, hoewel dit het sterkst aanwezig is in groep 3—de gebieden waar de gemiddelde honoreringskansen voor vrouwen het laagst zijn, doordat vrouwen in de eerste instantie de kleinste kansen hebben om door de verschillende stappen in de beoordelingsprocedure te komen.

33

34

722

199 21.6%

104 88 16 15.4%

273 206 67 24.5%

544 428 116 21.3%

Eerste indieningen

Herindieningen % herindieningen

Groep 1 Eerste indieningen Herindieningen % herindieningen

Groep 2 Eerste indieningen Herindieningen % herindieningen

Groep 3 Eerste indieningen Herindieningen % herindieningen




921

Totaal

totaal

89 (44.7%) 22.6%

305 (42.2%)

394 (42.8%)

V

24 18 6 25.0% 102 75 27 26.5% 268 212 56 20.9%

χ²(1) = 0.06 p = .81

276 216 60 21.7%

χ²(1) = 0.33 p = .57

171 131 40 23.4%

χ²(1) = 2.22 p = .14

80 70 10 12.5%

χ²(1) = 0.39 p = .53

110 20.9%

417

527

Aanvragen M

75 47 28 37.3%

46 32 14 30.4%

26 21 5 19.2%

47 32.0%

100

147

47 30 17 36.2%

28 22 6 21.4%

18 15 3 16.7%

26 28.0%

67

93

28 17 11 39.3%

18 10 8 44.4%

8 6 2 25.0%

21 (44.7%) 38.9%

33 (33.0%)

54 (36.7%)

Honoreringen totaal M V

17.0 13.9 28.3 χ²(1) = 6.93, p = .008

χ²(1) = 13.29, p < .001

χ²(1) = 0.07, p = .79

χ²(1) = 1.04, p = .31

13.8 11.0 24.1

16.4 16.8 15.0

χ²(1) = 0.37, p = .54

χ²(1) = 0.39, p = .53

16.8 15.5 20.9

22.5 21.4 30.0

χ²(1) = 3.43, p = .06

χ²(1) = 11.10, p = .001

25.0 23.9 31.2

23.6

16.1

17.6

23.6

13.9

16.0

χ²(1) = 6.40, p = .01

10.4 8.0 19.6

χ²(1) = 3.63, p = .06

17.6 13.3 29.6

χ²(1) = 0.00, p = 1.00

33.3 33.3 33.3

χ²(1) = 9.51, p = .002

23.6

10.8

13.7

Honoreringskans (%) totaal M V

37

χ²(1) = 1.19, p = .27

χ²(1) = 3.77, p =.052

χ²(1) = 4.95, p = .03

χ²(1) = 2.09, p = .15

χ²(1) = 0.44, p = .51

χ²(1) = 0.07, p = .79

χ²(1) = 0.02, p = .89

χ²(1) = 1.12, p = .29

χ²(1) = 1.16, p = .28

χ²(1) =0.00, p = .99

χ²(1) = 4.06, p = .04

χ²(1) = 2.61, p = .11

Tabel 2.4 Aantallen aanvragen, honoreringen en honoreringskansen m/v in 2012 gesplitst naar eerste indieningen versus herindieningen.

2.2 Commissieoordelen Elke aanvraag wordt door een beoordelingscommissie geëvalueerd. De beoordelingscommissies worden per wetenschapsgebied samengesteld en bestaan uit een aantal wetenschappers die het Gebiedsbestuur adviseren over de kwaliteit en het belang van de aanvragen. Naast de beoordelingscommissie samengesteld door de wetenschapsgebieden worden aanvragen ook beoordeeld door externe referenten. Chronologisch worden de aanvragen geëvalueerd door de volgende beoordelingscommissies: [1. Pre-adviseurs tijdens de voorselectie] 2. Externe referenten 3. Beoordelingscommissie voorafgaand aan het interview (i.e., interviewselectie) 4. Beoordelingscommissie na het interview Tijdens elke beoordelingsstap wordt gebruik gemaakt van een andere beoordelingsschaal. Voor alle schalen geldt echter dat een lagere score een betere beoordeling aanduidt (1 = excellent, 9 = slecht). In de volgende sub-paragrafen zullen de commissieoordelen per beoordelingsstap worden besproken. De externe referenten, die wel benaderd worden door de wetenschapsgebieden, maar geen onderdeel uitmaken van de beoordelingscommissie, zullen als eerste worden besproken. 2.2.1 Externe referenten Per aanvraag wordt gestreefd naar ten minste twee externe referenten met specifieke expertise op het onderwerp en in het gebied van de aanvrager. Het aantal externe referenten dat een aanvraag beoordeelt, varieert tussen 1 en 4 met een gemiddelde van 2.44 (SD = 0.61). Externe referenten worden gevraagd een algemeen oordeel te geven over de aanvraag, aan de hand van de volgende schaal: A+ A B UF U

highest quality; funding is highly recommended (1) high quality; funding is recommended (3) good quality; funding is recommended if ample resources are available (5) good, but unsuccessful in its current form (7) unsuccessful (9)

Er wordt hierbij wel gewezen op de drie criteria: kwaliteit van de aanvrager, kwaliteit van het voorstel, en kennisbenutting, maar deze worden niet als aparte onderdelen beoordeeld met een score.

35

In de onderstaande Tabel 2.5 staan de gemiddelde externe referentscores voor mannen en vrouwen per NWO-gebied. 14 15 Tabel2.52.5 Gemiddelde scores van externe referenten Tabel Gemiddelde scores m/vm/v van externe referenten

NWO-gebied

aantal

M M (SD)

V M (SD)

NWO-breed

1467

3.75 (1.45)

3.85 (1.48)

F(1, 1464) = 1.48, p = .22

CW EW N Groep 1

122 114 76 312

3.98 (1.30) 3.21 (1.36) 3.26 (1.28) 3.49 (1.36)

4.25 (1.53) 3.49 (1.49) 3.89 (1.39) 3.95 (1.52)

F(1, 120) = 1.04, p = .31

GW STW GO Groep 2

201 99 123 423

3.62 (1.45) 3.93 (1.39) 4.58 (1.62) 3.97 (1.53)

3.41 (1.62) 4.00 (1.89) 4.36 (1.59) 3.80 (1.70)

F(1, 198) = 0.90, p = .35

ALW MaGW ZonMW Groep 3

195 288 249 732

3.33 (1.27) 3.83 (1.62) 4.05 (1.25) 3.77 (1.44)

3.46 (1.01) 3.84 (1.46) 4.13 (1.33) 3.84 (1.35)

F(1, 193) = 0.48, p = .49

F(1, 112) = 0.81, p = .37 F(1, 74) = 1.89, p = .17 F(1, 310) = 6.10, p = .01

F(1, 97) = 0.04, p = .85 F(1, 121) = 0.58, p = .45 F(1, 420) = 1.12, p = .29

F(1, 286) = 0.001, p = .98 F(1, 247) = 0.21, p = .65 F(1, 730) = 0.53, p = .47

Over de hele linie (i.e., NWO-breed) zijn er geen verschillen tussen de externe referentscores voor Over deenhele linie (i.e., NWO-breed) zijn er geen verschillen tussen dezien externe referentscores mannen vrouwen. Wanneer we op groepsniveau naar de gebieden kijken, we dat er bij de voor mannen en1vrouwen. op groepsniveau naar de gebieden kijken,voor zienmannen we dat gebieden in groep (CW, EW,Wanneer N) wel eenwe verschil is tussen de gemiddelde referentscores ervrouwen. bij de gebieden 1 (CW, EW, N)over wel het eenalgemeen verschil een is tussen depositieve gemiddelde en Vrouweniningroep deze gebieden krijgen minder score van referentscores voor vrouwen. Vrouwen deze gebieden krijgen overafzonderlijk het externe referenten danmannen mannen.en Voor de andere groepeningebieden en voor de gebieden is eralgemeen geen verschil: de externe referentscores zijn externe gelijk voor mannelijke vrouwelijke aanvragers. een minder positieve score van referenten danenmannen. Voor de andere

groepen gebieden en voor de gebieden afzonderlijk is er geen verschil: De externe

Daar echter met zijn namegelijk de aanvragen die gewaardeerd zijn met topscores (A+ en A) in aanmerking referentscores voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers. komen voor de volgende beoordelingsstap (i.e., interviewronde), hebben we vervolgens alleen gekeken naar aanvragen die eendetopscore hebben (41.7% totale aantal Daardeechter met name aanvragen die ontvangen gewaardeerd zijn van methet topscores (A+ aanvragen en A) in dat beoordeeld is door externe referenten). In Tabel 2.6 staan de gemiddelde topscores per gebied aanmerking komen voor de volgende beoordelingsstap (i.e., interviewronde), hebben we weergegeven. vervolgens alleen gekeken naar de aanvragen die een topscore hebben ontvangen (41.7% van

het totale aantal aanvragen dat beoordeeld is door externe referenten). In Tabel 2.6 staan de gemiddelde topscores per gebied weergegeven.

15 Dezelfde analyses hebben we ook uitgevoerd op de spreiding van de referentscores, dat wil zeggen de mate waarin de externe referenten op één lijn zaten wat betreft het beoordelen van de aanvraag. Bij geen van de NWO-gebieden en groepen is er een systematisch verschil gevonden in de spreiding van de externe referentoordelen over mannelijke en







































vrouwelijke aanvragers.




















14

Dezelfde analyses hebben we ook uitgevoerd op de spreiding van de referentscores, dat wil zeggen de mate waarin de externe referenten op één lijn zaten wat betreft het beoordelen van de aanvraag. Bij geen van de NWO-gebieden en groepen is er een systematisch verschil gevonden in de spreiding van de externe referentoordelen over mannelijke en vrouwelijke aanvragers.

36


39

Tabel Gemiddelde topscore (i.e.,(i.e., A+, A) referenten Tabel2.62.6 Gemiddelde topscore A+,m/v A)van m/vexterne van externe referenten

NWO-gebied

aantal

M M (SD)

V M (SD)

NWO

612

2.39 (0.63)

2.47 (0.64)

F(1, 610) = 2.29, p = .13

CW EW N Groep 1

41 70 43 154

2.59 (0.49) 2.42 (0.64) 2.36 (0.58) 2.44 (0.59)

2.83 (0.36) 2.42 (0.76) 2.80 (0.45) 2.66 (0.59)

F(1, 39) = 2.73, p = .11

GW STW GO Groep 2

104 38 26 168

2.39 (0.71) 2.56 (0.62) 2.46 (0.72) 2.45 (0.69)

2.17 (0.71) 2.35 (0.60) 2.25 (0.84) 2.21 (0.71)

F(1, 102) = 2.55, p = .11

ALW MaGW ZonMW Groep 3

95 124 71 290

2.28 (0.60) 2.30 (0.67) 2.43 (0.54) 2.32 (0.62)

2.52 (0.53) 2.55 (0.66) 2.65 (0.43) 2.57 (0.56)

F(1, 93) = 4.01, p = .05

F(1, 68) = 0.002, p = .97 F(1, 41) = 2.71, p = .11 F(1, 152) = 3.73, p = .06

F(1, 36) = 0.85, p = .36 F(1, 24) = 0.49, p = .49 F(1, 166) = 5.10, p = .03

F(1, 122) = 4.61, p = .03 F(1, 69) = 3.73, p = .06 F(1, 288) = 12.89, p < .001

NWO-breedvinden vinden geen verschil tussen de topscores voor mannelijke en vrouwelijke NWO-breed wewe geen verschil tussen de topscores voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers. aanvragers. Dit is te verklaren doordat we op groepsniveau twee tegengestelde patronen Dit is te verklaren doordat we op groepsniveau twee tegengestelde patronen vinden. vinden.

Voor de aanvragen in de gebieden in groep 2 (GW, STW, GO) blijkt dat vrouwen gemiddeld een hogere Voor dekrijgen aanvragen in de gebieden groep 2 (GW, GO) blijkt dat vrouwen gemiddeld topscore van externe referentenindan mannen. DitSTW, patroon is niet zichtbaar in de afzonderlijke een hogere topscore krijgen van externe referenten dan mannen. Dit patroon is niet zichtbaar gebieden.

in de afzonderlijke gebieden.

Voor zowel de aanvragen binnen de gebieden in groep 1 (CW, EW, N) en groep 3 (ALW, MaGW, Voor zowel binnen de patroon: gebiedenvrouwen in groepin1deze (CW, EW, N)krijgen en groep 3 (ALW, ZonMW) ziende weaanvragen het tegenovergestelde gebieden gemiddeld minder MaGW, ZonMW) zien we het tegenovergestelde patroon: Vrouwen in deze gebieden krijgen topscores van externe referenten dan mannen. Voor de laatstgenoemde groep is dit patroon ook statistisch betrouwbaar in de afzonderlijke gebieden. gemiddeld minder topscores van externe referenten dan mannen. Voor de laatstgenoemde

groep is dit patroon ook statistisch betrouwbaar in de afzonderlijke gebieden.

Dus, met name in de gebieden binnen groep 3 (ALW, MaGW, ZonMW)—de gebieden waar de Dus, met name invoor de gebieden groep 3 (ALW, MaGW, ZonMW)—de honoreringskansen vrouwen binnen lager zijn dan die voor mannen—krijgen vrouwen gebieden gemiddeldwaar lagere topscores van externe referenten dan mannen. de honoreringskansen voor vrouwen lager zijn dan die voor mannen—krijgen vrouwen

gemiddeld lagere topscores van externe referenten dan mannen. 2.2.2 Pre-adviseurs

De eventuele voorselectie wordt gedaan door ten minste twee leden van de beoordelingscommissie 2.2.2 Pre-adviseurs per aanvraag. Deze geven één algemene beoordeling voor de gehele kansrijkheid van de aanvraag. De beoordelingsschaal varieert over de jaren en tussen de gebieden. Over het algemeen wordt De eventuele voorselectie wordt gedaan door ten minste leden1 van de ofwel een numerieke schaal gebruikt van 1 tot 9, waarbij alleentwee de cijfers (kansrijk), 5 (twijfel) beoordelingscommissie per aanvraag. Dezemet geven één algemene beoordeling voor deoranje gehele en 9 (stoppen) worden gegeven, ofwel gewerkt kleurcodes, met groen (doorgaan), geel/ kansrijkheid van de aanvraag. Descores beoordelingsschaal varieert over de jaren en tussentede (twijfel) en rood (stoppen). Om de tussen de gebieden en over de jaren vergelijkbaar maken gebieden. Over het algemeen een numerieke gebruikt van 1 tot 9, waarbij zijn deze gestandaardiseerd door wordt middelofwel van het berekenen vanschaal z-scores. Hiermee kunnen absolute verschillen tussen groepen worden omgezet en naar relatieve verschillen, waarbij de z-score het aantal alleen de cijfers 1 (kansrijk), 5 (twijfel) 9 (stoppen) worden gegeven, ofwel gewerkt met


40

37

tussen de gebieden en over de jaren vergelijkbaar te maken zijn deze gestandaardiseerd door middel van het berekenen van z-scores. Hiermee kunnen absolute verschillen tussen groepen worden omgezet naar relatieve verschillen, waarbij de z-score het aantal standaarddeviaties van het gemiddelde weergeeft. Z-scores hebben een gemiddelde van 0 en een standaarddeviatie van 1; een negatieve score betekent een positief preadvies. In Tabel 2.7 standaarddeviaties van het gemiddelde weergeeft. Z-scores hebben een gemiddelde van 0 en een staan de gestandaardiseerde preadviezen per gebied. standaarddeviatie van 1; een negatieve score betekent een positief preadvies. In Tabel 2.7 staan de gestandaardiseerde preadviezen per gebied.

Tabel2.72.7 Gestandaardiseerde preadviezen Tabel Gestandaardiseerde preadviezen m/v m/v aantal16

M M (SD)

V M (SD)

NWO

2429

-0.05 (1.00)

0.07 (0.99)

F(1, 2388) = 7.94, p = .01

CW EW N Groep 1

0 133 0 133

-0.02 (1.04)

0.07 (0.86)

F(1, 131) = 0.21, p = .65

-0.02 (1.04)

0.07 (0.86)

F(1, 131) = 0.21, p = .65

GW STW GO Groep 2

396 251 129 740

0.03 (1.00) -0.04 (0.99) 0.12 (1.04) 0.02 (1.00)

-0.04 (1.01) 0.12 (1.03) -0.17 (0.93) -0.03 (1.00)

F(1, 393) = 0.40, p = .53

ALW MaGW ZonMW Groep 3

181 834 505 1517

-0.13 (1.01) -0.05 (0.99) -0.17 (1.01) -0.10 (1.00)

0.19 (0.97) 0.05 (1.01) 0.16 (0.97) 0.10 (0.99)

F(1, 178) = 4.53, p = .04

NWO-gebied

F(1, 214) = 0.95, p = .33 F(1, 127) = 2.68, p = .10 F(1, 738) = 0.49, p = .48

F(1, 830) = 2.01, p = .16 F(1, 503) = 13.49, p < .001 F(1, 1515) = 15.05, p < .001

NWO-breed geanalyseerd blijkt er een verschil te zijn tussen de preadviezen voor mannelijke en NWO-breed geanalyseerd blijkt er een verschil zijnminder tussen gunstige de preadviezen voordan mannelijke vrouwelijke aanvragers: vrouwen krijgen over de heletelinie preadviezen mannen in en vrouwelijke aanvragers: Vrouwen krijgen over de hele linie minder gunstige preadviezen de voorselectieronde.

dan mannen in de voorselectieronde.

Uit dezelfde analyses op groeps- en gebiedsniveau blijkt dat dit verschil veroorzaakt wordt door de gebieden Uit dezelfde analyses op groepsen Vrouwen gebiedsniveau datgunstige dit verschil veroorzaakt wordt binnen groep 3 (ALW, MaGW, ZonMW). krijgenblijkt minder preadviezen dan mannen door de binnen groepook 3 (ALW, ZonMW). Vrouwen krijgen minder binnen de gebieden gebieden waar vrouwen minder MaGW, kans hebben dan mannen om door de voorselectieronde te gunstige preadviezen dandemannen binnen de gebieden waar vrouwen kans hebben komen, en waar uiteindelijk honoreringskansen voor vrouwen lager zijn danook voorminder mannen.

dan mannen om door de voorselectieronde te komen, en waar uiteindelijk de 2.2.3 Beoordelingscommissie honoreringskansen voor vrouwen lager zijn dan voor mannen.

De beoordelingscommissie evalueert de aanvragen die nog in de beoordelingsprocedure zitten twee keer: een keer tijdens de interviewselectieronde en een keer na de interviews. De individuele leden van




























































de 16 beoordelingscommissie geven afzonderlijke scores voor de verschillende beoordelingscriteria op Van enkele aanvragen konden de preadviezen niet achterhaald worden. Die aanvragen tellen wel mee in het basis (middels weging van de deelscores) eendeeindscore wordt berekend: kwaliteit aanvrager aantalwaarvan aanvragen dat een preadvies ontvangen heeft, maar scores konden niet meegenomen worden bij de analyses van de kwalitatieve preadviezen. De gerapporteerde aantallen(20%). kunnen daarom afwijken van de (40%), kwaliteit onderzoeksvoorstel (40%), en kennisbenutting gerapporteerde vrijheidsgraden.

Gemiddeld genomen zijn de commissieoordelen na het interview gunstiger (i.e., lager) dan voor het 41 interview, F(1, 811) = 4.42, p = .04, en dit is het geval voor alle drie de criteria. De commissieoordelen
voor en na het interview zijn sterk gecorreleerd (zie Tabel 2.8). 16 Van enkele aanvragen konden de preadviezen niet achterhaald worden. Die aanvragen tellen wel mee in het aantal aanvragen dat een preadvies ontvangen heeft, maar de scores konden niet meegenomen worden bij de analyses van de kwalitatieve preadviezen. De gerapporteerde aantallen kunnen daarom afwijken van de gerapporteerde vrijheidsgraden.

38

Door middel van variantieanalyses (ANOVA’s) hebben we getoetst of de gemiddelde commissieoordelen verschillen voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers. In andere woorden, worden mannen en vrouwen gemiddeld genomen gelijk beoordeeld door de interviewcommissies? In Tabel 2.9 en Tabel 2.10 staan de gemiddelden en toets-gegevens weergegeven voor respectievelijk de commissieoordelen voor en na het interview. De opvallendste resultaten worden hieronder uiteengezet. Over de hele linie (i.e., NWO-breed) vinden we geen verschil tussen de eindscores van mannen en vrouwen, zowel voor als na het interview. Wanneer we echter dezelfde analyse doen voor de verschillende groepen gebieden treden er wel verschillen op in de eindscores voor mannen en vrouwen. De eindscores voor de interviewselectie blijken voor mannen gunstiger te zijn dan voor vrouwen in groep 1 (EW, CW, N) en groep 3 (ALW, MaGW, ZonMW). Op gebiedsniveau is dit verschil het sterkst binnen de gebieden ALW en ZonMW. Dit verschil is bij de eindscores na het interview alleen nog aanwezig bij de gebieden in groep 3 en dan met name binnen gebied ZonMW. Hoewel vrouwen in gebied GO gemiddeld een gunstigere eindscore krijgen voor het interview dan mannen, is dit verschil niet terug te zien in de eindscores na het interview. Om meer inzicht te verkrijgen in de verschillen tussen de commissieoordelen voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers hebben we vervolgens apart gekeken naar de commissieoordelen voor de verschillende beoordelingscriteria. Wat betreft het criterium ‘Aanvrager’ zien we dat mannen in de interviewselectie over de hele linie een gunstigere score krijgen voor hun kwaliteit als onderzoeker (M = 2.69) dan vrouwen (M = 2.82). Op groepsniveau zien we dit patroon terug in groep 1 (EW, CW, N) en sterker nog in groep 3 (ALW, MaGW, ZonMW), en dan met name in de gebieden ALW en ZonMW. Dit verschil is NWO-breed niet meer terug te zien in de scores na het interview. Groep 3 is hierop een uitzondering. Hoewel het verschil binnen gebied ALW verdwijnt, krijgen mannen binnen de gebieden MaGW en ZonMW ook na het interview gunstigere scores voor hun kwaliteit als onderzoeker dan vrouwen. De scores voor mannen en vrouwen binnen groep 2 (GW, STW, GO) verschillen niet op het criterium ‘Aanvrager’. Op het criterium ‘Voorstel’ zijn er over de hele linie geen verschillen in de oordelen voor mannen en vrouwen te zien, noch voor noch na het interview. Bij de interviewselectie krijgen mannen in groep 1 marginaal significant gunstigere scores voor de kwaliteit van hun voorstel (M = 3.36) dan vrouwen (M = 3.69), maar dit is niet terug te leiden tot afzonderlijke gebieden en dit verschil is ook niet terug te zien in de scores na het interview. Op het criterium ‘Kennisbenutting’ worden mannen en vrouwen over de hele linie en op groepsniveau voorafgaand aan het interview gelijk beoordeeld. Na het interview blijkt echter dat mannen over de hele linie een gunstigere score voor kennisbenutting krijgen (M = 2.92) dan vrouwen (M = 3.11). Dit verschil blijkt te herleiden tot de gebieden in groep 2 en specifiek het gebied GW. Binnen de gebieden in groep 1 en 3 is er geen verschil tussen de scores van mannen en vrouwen voor de kennisbenutting. Samengevat, mannelijke en vrouwelijke aanvragers worden niet in alle gebieden en op alle beoordelingscriteria gelijk beoordeeld: er zijn systematische verschillen te vinden in de commissieoordelen voor mannen en vrouwen. Zo worden vrouwen binnen het gebied GO voor het interview op alle beoordelingscriteria positiever beoordeeld dan mannen, maar dit verschil verdwijnt na het interview. Belangrijker voor de huidige onderzoeksvraag is echter dat mannen binnen groep 1 en groep 3 gunstiger worden beoordeeld dan vrouwen, en dan met name op het beoordelingscriterium ‘Aanvrager’. Binnen de gebieden in groep 1 (CW, EW, N) wordt dit verschil gecorrigeerd tijdens het interview, maar binnen de gebieden in groep 3 (met name MaGW en ZonMW) werkt dit verschil door tot in de eindscores na het interview. Mannen en vrouwen worden wel gelijk gewaardeerd voor de kwaliteit van hun onderzoeksvoorstel; hierop vinden we geen systematische verschillen. 39

.91**

.92**

.77**

.68**

Aanvrager

Voorstel

Kennisbenutting

Eindscore




Noot. *p < .05, **p < .001

Kennisbenutting

Voorstel

Aanvrager

--

Eindscore

.67**

.58**

.71**

--

.63**

.70**

--

.60**

--

Commissieoordelen voor het interview Eindscore Aanvrager Voorstel Kennisbenutting

.43**

.92**

.91**

--

.33**

.73**

-.38**

---

44

Commissieoordelen na het interview Eindscore Aanvrager Voorstel Kennisbenutting

Tabel 2.8 Correlaties tussen de commissieoordelen voor en na het interview, per beoordelingscriterium.

Commissieoordelen voor het interview

Commissieoordelen na het interview

40

41

3.39 (0.90)

3.18 (1.04)

2.88 (1.02)

3.03 (0.83)

4.14 (1.23)

3.26 (1.16)

3.07 (0.87)

2.38 (0.75)

3.38 (0.87)

2.90 (0.93)

N

Groep 1

GW

STW

GO

Groep 2

ALW

MaGW

ZonMW

Groep 3




2.50 (0.68)

EW

F(1, 729) = 7.26, p = .01

3.09 (0.99)

F(1, 247) = 6.35, p = .01

3.67 (0.91)

F(1, 286) = 0.00, p = .99

2.38 (0.60)

3.41 (0.91)

F(1, 192) = 6.92, p = .01

F(1, 420) = 2.27, p = .13

3.09 (1.18)

F(1, 121) = 6.20, p = .01

3.58 (1.23)

F(1, 97) = 0.30, p = .59

2.92 (1.02)

2.83 (1.10)

F(1, 198) = 0.11, p = .75

F(1, 293) = 3.87, p = .05

3.47 (1.20)

F(1, 74) = 0.27, p = .61

3.56 (1.01)

F(1, 95) = 1.78, p = .19

2.77 (1.15)

3.80 (1.13)

F(1, 120) = 0.50, p = .48

3.64 (1.10)

CW

3.14 (1.08)

V

F(1, 1446) = 1.22, p = .27

3.07 (1.04)

M

Eindscore

NWO-breed

NWO-gebied

2.46 (1.01)

3.30 (0.99)

3.24 (1.28)

2.59 (0.93)

3.30 (1.31)

2.70 (1.13)

2.12 (0.66)

3.23 (0.91) 2.79 (1.04)

F(1, 729) = 20.11, p < .001

2.46 (0.94)

F(1, 247) = 14.45, p < .001

2.78 (0.95)

F(1, 286) = 0.56, p = .46

2.06 (0.78)

3.23 (1.15)

F(1, 192) = 14.25, p < .001

2.66 (0.93)

F(1, 420) = 1.43, p = .23

2.83 (1.15)

F(1, 121) = 5.27, p = .02

3.84 (1.29)

F(1, 97) = 0.01, p = .92

2.57 (0.81)

2.36 (0.90)

F(1, 198) = 0.06, p = .80

2.39 (0.83)

F(1, 293) = 3.48, p = .06

2.94 (1.12)

F(1, 74) = 0.42, p = .52

3.09 (0.92)

F(1, 95) = 0.48, p = .49

2.32 (0.75)

3.60 (1.31)

F(1, 120) = 0.65, p = .42

3.40 (1.29)

2.82 (1.11)

V

F(1, 1446) = 4.72, p = .03

2.69 (1.07)

M

Aanvrager

2.92 (1.33)

3.81 (1.18)

3.69 (1.37)

3.25 (1.33) 3.84 (1.28) 3.46 (1.45)

2.59 (0.79) 4.03 (1.18) 3.35 (1.19) F(1, 729) = 0.42, p = .52

3.29 (1.23)

F(1, 247) = 0.34, p = .56

3.94 (1.21)

F(1, 286) = 0.55, p = .46

2.66 (0.94)

3.60 (1.02) F(1, 192) = 1.22, p = .27

3.42 (1.19)

F(1, 420) = 2.52, p = .11

3.69 (1.38)

F(1, 121) = 5.57, p = .02

4.41 (1.38)

F(1, 97) = 1.00, p = .32

3.53 (1.16)

3.30 (1.55)

F(1, 198) = 0.07, p = .79

3.35 (1.38)

F(1, 293) = 3.80, p = .05

3.36 (1.16)

F(1, 74) = 0.40, p = .53

3.57 (1.06)

F(1, 95) = 0.91, p = .34

2.70 (0.79)

4.04 (1.31)

F(1, 120) = 0.76, p = .39

3.83 (1.25)

3.43 (1.30)

V

F(1, 1446) = 0.01, p = .95

3.42 (1.27)

M

Voorstel

Tabel 2.9 Gemiddelde commissieoordelen m/v voorafgaand aan het interview (i.e., interviewselectie)

3.40 (1.20) 3.92 (0.80) 3.70 (0.88)

3.26 (1.14) 3.88 (1.17) 3.58 (1.22)

2.66 (0.68) 4.28 (1.19)

45

3.49 (1.19) F(1, 667) = 1.38, p = .24

3.39 (1.16)

F(1, 227) = 0.63, p = .43

4.15 (1.16)

F(1, 268) = 0.04, p = .84

2.64 (0.88)

3.67 (0.92) F(1, 168) = 0.21, p = .65

3.61 (0.80)

F(1, 369) = 0.00, p = .97

3.58 (1.21)

F(1, 105) = 3.49, p = .07

4.30 (1.13)

F(1, 94) = 0.13, p = .72

3.34 (0.96)

3.47 (1.24) F(1, 166) = 0.63, p = .43

3.32 (1.27)

F(1, 232) = 0.09, p = .77

3.65 (1.05)

F(1, 52) = 0.27, p = .61

4.14 (0.94)

F(1, 75) = 4.51, p = .04

2.82 (0.89)

3.79 (0.71)

F(1, 101) = 2.83, p = .10

4.06 (0.77)

3.54 (1.17)

F(1, 1272) = 0.31, p = .58

3.50 (1.16)

Kennisbenutting M V

42

2.72 (0.63)

2.61 (0.72)

1.97 (0.51)

2.60 (0.58)

2.97 (0.71)

2.40 (0.70)

2.82 (0.80)

2.07 (0.41)

2.66 (0.57)

2.42 (0.66)

N

Groep 1

GW

STW

GO

Groep 2

ALW

MaGW

ZonMW

Groep 3




2.34 (0.68)

EW

F(1, 423) = 3.68, p = .06

2.54 (0.65)

F(1, 121) = 7.65, p = .01

2.94 (0.58)

F(1, 210) = 1.70, p = .19

2.15 (0.45)

3.02 (0.59)

F(1, 88) = 1.64, p = .20

F(1, 241) = 0.63, p = .43

2.33 (0.72)

F(1, 59) = 0.30, p = .59

2.87 (0.70)

F(1, 70) = 0.29, p = .59

2.52 (0.40)

1.90 (0.53)

F(1, 108) = 0.41, p = .52

F(1, 144) = 0.49, p = .49

2.72 (0.94)

F(1, 30) = 0.37, p = .55

2.99 (1.48)

F(1, 58) = 1.49, p = .23

2.08 (0.31)

3.07 (0.93)

F(1, 52) = 0.74, p = .40

2.86 (0.75)

CW

2.49 (0.71)

V

F(1, 812) = 0.35, p = .56

2.46 (0.69)

M

Eindscore

NWO-breed

NWO-gebied

1.90 (0.28)

2.59 (1.48)

2.44 (1.06)

2.26 (0.50)

2.49 (0.73)

2.05 (0.67)

1.93 (0.46)

2.74 (0.63) 2.34 (0.70)

F(1, 423) = 8.57, p = .004

2.13 (0.72)

F(1, 121) = 19.77, p < .001

2.25 (0.59)

F(1, 210) = 3.71, p = .06

1.81 (0.44)

2.86 (0.68)

F(1, 88) = 1.39, p = .24

2.64 (0.94)

F(1, 241) = 0.29, p = .59

2.10 (0.67)

F(1, 59) = 0.28, p = .60

2.59 (0.72)

F(1, 70) = 0.00, p = .99

2.26 (0.63)

1.68 (0.43)

F(1, 108) = 0.26, p = .61

1.73 (0.45)

F(1, 144) = 0.09, p = .77

2.39 (0.77)

F(1, 30) = 0.03, p = .86

2.50 (0.68)

F(1, 58) = 1.60, p = .21

2.21 (0.75)

2.57 (1.21)

F(1, 52) = 0.54, p = .47

2.54 (0.83)

2.25 (0.74)

V

F(1, 812) = 1.67, p = .20

2.18 (0.72)

M

Aanvrager

Tabel 2.10 Gemiddelde commissieoordelen m/v na het interview

2.19 (0.35)

3.39 (1.51)

2.99 (0.98)

2.79 (0.62) 3.22 (0.83) 2.61 (0.89)

2.36 (0.60) 3.14 (0.72) 2.72 (0.74) F(1, 423) = 0.72, p = .40

2.66 (0.77)

F(1, 121) = 1.38, p = .24

2.97 (0.82)

F(1, 210) = 0.07, p = .79

2.34 (0.56)

3.10 (0.64) F(1, 88) = 1.19, p = .28

2.92 (0.82)

F(1, 241) = 0.72, p = .40

2.71 (0.88)

F(1, 59) = 0.07, p = .79

3.28 (0.87)

F(1, 70) = 0.99, p = .32

2.98 (0.76)

2.13 (0.74)

F(1, 108) = 0.17, p = .69

2.19 (0.71)

F(1, 144) = 1.53, p = .22

2.77 (0.79)

F(1, 30) = 1.68, p = .21

2.78 (0.70)

F(1, 58) = 1.94, p = .17

2.53 (0.74)

3.41 (0.87)

F(1, 52) = 1.53, p = .22

3.10 (0.83)

2.71 (0.82)

V

F(1, 812) = 0.03, p = .87

2.70 (0.81)

M

Voorstel

2.35 (0.63) 4.45 (0.07) 3.27 (0.84)

2.84 (0.56) 3.35 (0.74) 3.42 (1.96)

2.43 (0.50) 3.50 (0.70)

46

2.91 (0.79) F(1, 373) = 0.28, p = .60

2.86 (0.85)

F(1, 106) = 1.03, p = .31

3.35 (0.85)

F(1, 192) = 2.50, p = .12

2.32 (0.46)

3.38 (0.68) F(1, 71) = 0.17, p = .69

3.46 (0.78)

F(1, 219) = 5.22, p = .02

2.92 (1.31)

F(1, 57) = 0.88, p = .35

3.52 (0.68)

F(1, 68) = 0.01, p = .94

2.85 (0.69)

3.74 (2.83) F(1, 90) = 4.61, p = .04

2.69 (1.85)

F(1, 111) = 0.94, p = .33

3.07 (0.87)

F(1, 21) = 2.04, p = .17

3.53 (0.89)

F(1, 43) = 0.59, p = .45

2.60 (0.77)

3.48 (0.60)

F(1, 43) = 0.33, p = .57

3.36 (0.69)

3.11 (1.33)

F(1, 707) = 4.52, p = .03

2.92 (1.02)

Kennisbenutting M V

2.2.4 Commissiebeoordelingen van herindieningen Om te toetsen of het voordeel in honoreringskansen bij herindieningen ten opzichte van eerste indieningen ter herleiden valt naar een specifieke stap in de procedure, hebben we de commissieoordelen (externe referenten, preadvies, interviewselectie- en interviewscores) over eerste indieningen vergeleken met die van herindieningen gedaan door mannen en vrouwen. Daar we enkel van de aanvragen uit 2012 weten of deze een eerste indiening of een herindiening betreffen, was het niet mogelijk om te toetsen of de oordelen over herindieningen daadwerkelijk verbeterd zijn ten opzichte van de eerste indiening; we konden de herindiening niet koppelen aan de eerste indiening van dezelfde aanvrager. We hebben daarom, voor zowel mannen als vrouwen, de oordelen over de herindieningen vergeleken met de oordelen over de eerste indieningen (zie Tabel 2.11). Vanwege de kleine aantallen was het tevens niet mogelijk om een splitsing naar (groepen) gebieden te maken. Als we kijken naar de commissieoordelen over vrouwelijke aanvragers, zien we dat herindieningen van vrouwen over de hele linie een positiever preadvies krijgen dan eerste indieningen van vrouwen. Vrouwen die een herindiening doen krijgen tevens een betere beoordeling voor hun kwaliteit als onderzoeker na het interview dan vrouwen die een eerste indiening doen; de oordelen op de andere criteria alsmede de beoordeling tijdens de interviewselectie (i.e., voor het interview) verschillen niet voor vrouwen die een eerste indiening versus een herindiening doen. De commissieoordelen over mannelijke aanvragers die een eerste indiening versus een herindiening doen verschillen niet tijdens de voorselectieronde en ook niet na de interviews. Echter, mannelijke aanvragers die een herindiening doen krijgen tijdens de interviewselectie betere beoordelingen voor hun kwaliteit als onderzoeker en marginaal betere beoordelingen voor de kwaliteit van hun voorstel. Dit resulteert in een gunstigere eindscore tijdens de interviewselectie voor mannen die een herindiening versus een eerste indiening doen. De beoordelingen voor de kennisbenutting verschillen niet. Over de hele linie zijn er geen verschillen tussen de gemiddelde scores of de topscores van externe referenten voor eerste indieningen versus herindieningen van mannelijke en vrouwelijke aanvragers.

43

44

3.21 (1.07) 2.78 (1.11) 3.54 (1.32) 3.39 (1.12)

Interviewselectie Eindscore

Aanvrager

Voorstel

Kennisbenutting




2.69 (0.87) 2.74 (0.83)

Voorstel

Kennisbenutting

1.98 (0.55)

F(1, 258) = 0.44, p = .51

2.64 (0.67)

F(1, 258) = 0.63, p = .43

2.58 (0.70)

F(1, 258) = 1.92, p = .17

2.19 (0.88)

2.35 (0.54)

F(1, 258) = 1.28, p = .26

2.50 (0.78)

F(1, 565) = 0.32, p = .57

3.30 (1.23)

F(1, 565) = 3.46, p = .06

3.22 (1.17)

F(1, 565) = 10.14, p = .002

2.32 (0.82)

2.88 (0.88)

F(1, 565) = 5.57, p = .02

-0.22 (0.89)

F(1, 711) = 2.77, p = .10

Aanvrager

Interviews Eindscore

-0.03 (1.01)

Preadvies (gestandaardiseerd)

2.25 (0.57)

F(1, 227) = 1.44, p = .23

2.40 (0.61)

Gemiddelde topscore

3.60 (1.46)

Herindiening

F(1, 566) = 1.57, p = .21

3.84 (1.48)

Externe referenten Gemiddelde score

Eerste indiening

M

V

2.47 (0.72)

2.90 (1.19) 3.54 (1.34) 3.44 (1.18)

2.09 (0.78) 2.71 (0.82) 2.69 (0.80) F(1, 258) = 0.69, p = .41

2.82 (0.80)

F(1, 258) = 1.19, p = .28

2.90 (0.78)

F(1, 258) = 4.28, p = .04

2.44 (0.77)

2.46 (0.74) F(1, 258) = 2.16, p = .14

2.68 (0.66)

F(1, 565) = 0.20, p = .66

3.51 (1.17)

F(1, 565) = 0.31, p = .58

3.64 (1.34)

F(1, 565) = 1.13, p = .29

3.07 (1.16)

3.26 (1.12) F(1, 565) = 0.70, p = .40

3.39 (1.10)

-0.39 (0.78)

F(1, 711) = 16.98, p < .001

0.14 (0.97)

F(1, 277) = 0.01, p = .92

2.45 (0.62)

3.74 (1.45)

Herindiening

F(1, 566) = 0.82, p = .37

3.93 (1.47)

Eerste indiening

Tabel 2.11 Gemiddelde commissieoordelen m/v over eerste indieningen versus herindieningen in 2012

48

2.3 Commissiesamenstelling Zoals geformuleerd in het vademecum ‘NWO zoekt vrouw’ besteedt NWO veel aandacht aan een evenredige representatie van mannen en vrouwen in beoordelingscommissies. Zo ook in de beoordelingscommissies van de Veni-subsidie. We hebben daarom onderzocht wat de rol is van de commissiesamenstelling op de honoreringskansen en commissieoordelen voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers. We hebben ons daarbij specifiek gericht op de beoordelingscommissies die samengesteld zijn door de wetenschapsgebieden. Daar er geen informatie beschikbaar is over de gender van de externe referenten was het niet mogelijk om hier verdere analyses op te doen.

2.3.1 Samenstelling pre-adviseurs Er zijn NWO-breed gemiddeld 3.4 pre-adviseurs in de voorselectieronde per aanvraag; daarvan is gemiddeld 34.9% vrouw. We hebben eerst getoetst of het percentage vrouwelijke pre-adviseurs invloed heeft op de kans voor mannen en vrouwen om door de voorselectieronde te komen. Een binaire logistische regressie analyse toont geen hoofdeffect van het percentage vrouwelijke pre-adviseurs op de kans om door de voorselectieronde te komen, B = 0.001, SE = .001, Wald (df = 1) = 0.88, p = .35, Odds Ratio = 1.00, Model χ² (1) = 0.87, p = .35. Dit betekent dat het percentage vrouwelijke pre-adviseurs geen invloed heeft op de kans voor mannen en vrouwen om door de voorselectieronde te komen. Vervolgens hebben we getoetst of de samenstelling van de pre-adviseurs invloed heeft op het gemiddelde preadvies. Een simpele regressieanalyse toont aan dat de gendersamenstelling van de pre-adviseurs (i.e., het percentage vrouwelijke pre-adviseurs) geen invloed heeft op het gemiddelde preadvies, b = -0.03, R² = .03, F(1, 2387) = 1.97, p = .16. Dat wil zeggen, het gemiddelde preadvies wordt niet beïnvloed door het aantal vrouwelijke pre-adviseurs. Dit geldt voor alle (groepen) gebieden.

2.3.2 Samenstelling beoordelingscommissie Gemiddeld bestaan de interviewcommissies uit 8.1 commissieleden, met gemiddeld 32.6% vrouwelijke commissieleden. Daar de beoordelingscommissies die de aanvragen beoordelen voorafgaand aan het interview in principe gelijk zijn aan de beoordelingscommissies die de interviews afnemen, en de samenstelling sterk gecorreleerd is (r = .60, p < .001), hebben we voor deze onderzoeksvraag gekeken naar de interviewcommissies (i.e., de beoordelingscommissies die de interviews hebben afgenomen). Op basis van de oordelen van deze interviewcommissies wordt de definitieve prioritering bepaald en daarmee de aanvragers voor honorering voorgedragen. Allereerst hebben we getoetst of de samenstelling van de interviewcommissie invloed heeft op de honoreringskans. De resultaten van een binaire logistische regressie analyse tonen aan dat het percentage vrouwelijke commissieleden geen invloed heeft op de honoreringskansen voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers, B = 0.000, SE = .005, Wald (df = 1) = 0.003, p = .96, Odds Ratio = 1.00, Model χ² (1) = 0.003, p = .96. Dit geldt voor alle (groepen) gebieden. Vervolgens hebben we gekeken naar de rol van de commissiesamenstelling bij de commissieoordelen. De resultaten van een enkelvoudige regressieanalyse tonen aan dat het percentage vrouwelijke commissieleden geen invloed heeft op het gemiddelde commissieoordeel, b = 0.01, R² = .00, F(1, 803) = 0.04, p = .84. Dit is het geval voor de commissieoordelen over zowel mannelijke als vrouwelijke aanvragers, en in alle (groepen) gebieden. In Figuur 2.5 staat de spreiding weergegeven van de

45

gemiddelde commissieoordelen als een functie van de commissiesamenstelling. We hebben dezelfde analyses gedaan voor de afzonderlijke beoordelingscriteria. Uit de analyses blijkt dat het percentage vrouwelijke commissieleden geen invloed heeft op de oordelen over de kwaliteit van de aanvrager, het voorstel, en de kennisbenutting. Samengenomen, over de hele linie alsmede binnen de afzonderlijke (groepen) gebieden heeft de samenstelling van de beoordelingscommissie geen invloed op de kansen voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers om door de voorselectieronde te komen en om gehonoreerd te worden, noch op de commissieoordelen.

Figuur vandedegemiddelde gemiddelde commissieoordelen mannelijke Figuur2.5 2.5Spreidingsdiagram Spreidingsdiagram van commissieoordelen over over zowelzowel mannelijke als vrouwelijke aanvragers als een functie van de commissiesamenstelling als vrouwelijke aanvragers als een functie van de commissiesamenstelling

46

2.4 Conclusie analyse kwantitatieve onderzoeksgegevens De honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de Veni-subsidierondes zijn niet gelijk. Over de hele linie zijn de honoreringskansen voor vrouwelijke aanvragers lager dan voor mannelijke aanvragers. Uit analyses van de verdeling mannen en vrouwen per beoordelingsstap blijkt dat de kansen voor vrouwen met name kleiner zijn dan die voor mannen in de voorselectieronde en de interviewronde. Echter, wanneer we onderscheid maken tussen eerste indieningen en herindieningen, blijkt dat de honoreringskansen voor vrouwen vooral veel lager zijn dan voor mannen bij eerste indieningen. De honoreringskansen voor mannen en vrouwen die een herindiening doen zijn gelijk. Om inzicht te verkrijgen in mogelijke oorzaken van deze verschillen in kansen voor mannen en vrouwen hebben we gekeken naar de gemiddelde commissieoordelen alsmede naar de commissiesamenstelling. Uit analyses van de commissieoordelen blijkt dat vrouwen over de hele linie minder gunstig beoordeeld worden dan mannen. Zo krijgen vrouwen gemiddeld slechtere preadviezen en minder gunstige scores van de beoordelingscommissie dan mannen, met name voor hun kwaliteit als onderzoeker; de beoordeling van de kwaliteit van hun voorstellen wijkt niet af van het oordeel dat over voorstellen van mannelijke onderzoekers wordt gegeven. Daarbij krijgen vrouwen ook minder hoge topscores van externe referenten dan mannen. Een uitsplitsing naar wetenschapsgebied toont aan dat bovengenoemde verschillen met name voorkomen in de gebieden ALW, MaGW en ZonMW (groep 3). Dit blijken gebieden te zijn met een relatief groot aanvraagvolume, met evenveel mannelijke als vrouwelijke aanvragers, met een relatief lage honoreringskans, en met een extra beoordelingsstap op basis van relatief weinig informatie: de voorselectieronde. Daar NWO veel aandacht besteedt aan de representatie van vrouwen in commissies, hebben we ook gekeken naar de rol van de samenstelling van de beoordelingscommissie op de honoreringskansen en commissieoordelen. Het blijkt dat vrouwen goed vertegenwoordigd zijn in de beoordelingscommissies (gemiddeld meer dan 30%). De commissiesamenstelling speelt dan ook geen rol bij de honoreringskansen van, en commissieoordelen over mannen en vrouwen. Samengevat, in de gebieden waar commissies vanaf de eerste stap in de beoordelingsprocedure op basis van relatief weinig informatie strenge selecties dienen te maken én waar commissieleden evenveel aanvragen van vrouwen als van mannen onder ogen krijgen, lijkt de ruimte voor gender bias het grootst. Deze bias uit zich vooral in minder gunstige commissieoordelen voor vrouwen dan voor mannen, en dan met name op het criterium kwaliteit van de ‘Aanvrager’. Deze bias zet zich in elke stap van de procedure door en resulteert uiteindelijk in systematisch lagere honoreringskansen voor vrouwen dan voor mannen. Mannelijke en vrouwelijke commissieleden tonen dezelfde mate van impliciete bias; de samenstelling van de commissies heeft geen invloed op de kansen voor mannen en vrouwen.

2.4.1 Discussie analyse kwantitatieve onderzoeksgegevens Er blijken grote verschillen te zijn in de a priori honoreringskansen voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers per gebied. Waar de a priori kansen in de kleinere gebieden (CW, EW, N; groep 1) met gemiddeld 23.4% relatief hoog zijn, zijn de a priori kansen in de grotere gebieden (ALW, MaGW, ZonMW; groep 3) met gemiddeld 15.0% relatief laag. In deze laatste groep gebieden zien we ook dat er systematisch ongelijke honoreringskansen voor mannen en vrouwen zijn. Daar dit gebieden zijn met een relatief groot aanvraagvolume, reflecteren de NWO-brede honoreringskansen voor mannen en vrouwen deze ongelijkheid.

47

Daar het genderbeleid van NWO in alle gebieden gelijk is, is het aannemelijk dat de gevonden verschillen in honoreringskansen voor mannen en vrouwen toe te schrijven is aan de omstandigheden van de gebieden in plaats van aan procedurele of beleidsmatige verschillen. In de context van het huidige onderzoek gaat het om de volgende gebiedskenmerken: het aanvraagvolume, de verdeling van mannelijke en vrouwelijke aanvragers, en de selectieratio. Specifiek, in de gebieden waar de honoreringskansen voor vrouwen niet gelijk zijn aan die van mannen is er sprake van een groot aanvraagvolume (met evenveel aanvragen van mannen als van vrouwen) en is er sprake van een relatief lage selectieratio (i.e., relatief weinig aanvragen kunnen gehonoreerd worden). Dit sluit aan bij wat we weten op basis van de literatuur (e.g., Kaatz, Gutierrez, & Carnes, 2014). De combinatie van een groot aanvraagvolume en lage selectieratio zorgt voor een relatief grote cognitieve belasting voor beoordelingscommissies en de noodzaak streng te oordelen. Commissieleden dienen in korte tijd veel aanvragen te beoordelen. Een grotere cognitieve belasting is gerelateerd aan meer impliciete discriminatie (e.g., Devine, 1989; Greenwald et al., 1995; Nosek et al., 2009). Dat wil zeggen, doordat commissieleden in korte tijd relatief veel aanvragen moeten beoordelen, en hierbij een strenge selectie dienen te maken, is het waarschijnlijk dat zij bij het beoordelen terugvallen op heuristieken in plaats van alle informatie over elke aanvraag volledig te verwerken. Dit kan er bijvoorbeeld toe leiden dat er een oordeel wordt geveld over het aantal publicaties van de aanvragers, zonder dat hierbij gecorrigeerd wordt voor effectieve onderzoekstijd. Het terugvallen op heuristieken kan zich op deze manier uiten in impliciete discriminatie jegens vrouwen: vrouwen hebben wellicht minder publicaties dan mannen wanneer zij meer tijd aan onderwijs, commissiewerk en zorgtaken besteden. Wanneer er niet wordt gecorrigeerd voor effectieve onderzoekstijd, en commissieleden enkel kijken naar de publicatielijst van aanvragers, kan het dus lijken alsof vrouwen slechter presteren dan mannen. Dit verschil verdwijnt echter grotendeels wanneer er wel gecorrigeerd wordt voor overige taken, en alleen gekeken wordt naar effectieve onderzoekstijd (zie ook Ceci et al., 2014). Daarbij komt vervolgens dat commissieleden in deze gebieden ongeveer evenveel aanvragen van mannen als van vrouwen voorbij zien komen. Mogelijk zijn commissieleden hierdoor minder alert op de mogelijkheid dat vrouwen in het nadeel zijn. De goede representatie van vrouwen in deze gebieden kan dan ook gemakkelijk resulteren in de zogenaamde ‘paradox of equality’ (Castilla & Bernard, 2010; Kaiser et al., 2013). Dat wil zeggen, juist wanneer men denkt dat er gelijke kansen voor—in dit geval—mannelijke en vrouwelijke aanvragers zijn, neemt het risico toe dat beoordelaars ongemerkt aan impliciete discriminatie doen. De combinatie van het genderbeleid van NWO (zie ook § 3.1) en het gelijke aantal aanvragen van mannen en vrouwen dat commissieleden voorbij zien komen, kan er dus voor zorgen dat zij minder alert zijn op impliciete discriminatieprocessen waardoor de kans dat deze tot uiting komen groter wordt. Impliciete vooroordelen jegens vrouwen uiten zich met name in verschillende verwachtingen over het academisch potentieel en de waargenomen competentie van vrouwen in vergelijking tot mannen (e.g., Moss-Racusin et al., 2012; Wenneras & Wold, 1997). Bij gelijke prestaties (e.g., evenveel ervaring en publicaties) worden vrouwen systematisch als minder competent gezien dan mannen. Vrouwen dienen dus méér te presteren om als even succesvol als mannen gezien te worden. In de huidige resultaten is dit terug te zien in de ongunstigere beoordelingen die vrouwelijke aanvragers krijgen voor hun kwaliteiten als onderzoeker ten opzichte van mannelijke aanvragers, terwijl het oordeel over de kwaliteit van hun voorstel gelijk is. Hoewel in het huidige onderzoek niet is gecontroleerd voor absolute verschillen in de prestaties van mannelijke en vrouwelijke aanvragers (CV informatie), is het onwaarschijnlijk dat de negatievere commissiebeoordelingen die vrouwen (vs. mannen) krijgen voor hun kwaliteiten als onderzoekers daadwerkelijke prestatieverschillen reflecteren. In een eerder onderzoek is gekeken naar de wetenschappelijke prestaties (e.g., aantal publicaties en citaties) van mannelijke en vrouwelijke Veniaanvragers in de jaren 2003-2005 (Van Arensbergen, 2014). Uit de resultaten van dat onderzoek is

48

gebleken dat er geen prestatieverschillen zijn tussen mannen en vrouwen die een Veni-aanvraag doen (dit is wel het geval bij mannen en vrouwen die een Vidi/Vici-aanvraag doen). Er zijn namelijk geen systematische prestatieverschillen gedocumenteerd tussen mannen en vrouwen die aan het begin van hun wetenschappelijke carrière staan. In een recent onderzoek naar prestatieverschillen tussen mannen en vrouwen die een ERC starting grant hebben aangevraagd wordt een soortgelijke vraag aan de orde gesteld (Vinkenburg, Herschberg, Connolly, & Fuchs, 2014). Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt dat de carrièrepaden van mannen en vrouwen weliswaar verschillen, maar er zijn geen duidelijke prestatieverschillen zichtbaar wanneer er daarvoor gecorrigeerd wordt. Wanneer we specifiek kijken naar deze populatie van jonge onderzoekers (i.e., Veni-aanvragers) blijken mannen en vrouwen dus gelijkwaardig te presteren. Belangrijk om hierbij te vermelden is dat mannelijke en vrouwelijke aanvragers kwalitatief even goede voorstellen indienen. Dat wil zeggen, de beoordelingen voor de kwaliteit van de onderzoeksvoorstellen van vrouwen verschillen niet van de oordelen die over de onderzoeksvoorstellen van mannen worden gegeven. Ook dit duidt erop dat vrouwelijke aanvragers in principe dezelfde kwaliteiten bezitten als mannelijke aanvragers; hun onderzoeksideeën en –methodes worden immers gelijkelijk gewaardeerd. In het licht van deze gegevens kunnen we dan ook stellen dat er sprake is van impliciete gender bias bij het beoordelen van Veni-aanvragen. Hoewel er geen kant-enklare oplossing lijkt te zijn om gender bias te reduceren, biedt een training voor commissieleden een veelbelovende interventie (Moss-Racusin et al., 2014; zie ook §4.2.5). De hierboven beschreven verdeling van, en verschillen tussen, wetenschapsgebieden is ook terug te vinden in de literatuur. In een recente meta-analyse naar het carrièreverloop van mannelijke en vrouwelijke wetenschappers (Ceci et al., 2014) wordt er binnen de STEM-gebieden (Science, Technology, Engineering, Math) onderscheid gemaakt tussen wiskunde-intensieve gebieden (e.g., Natuurkunde, Scheikunde, Wiskunde) en andere wetenschappelijke gebieden (LPS-gebieden: Life sciences, Psychology, Social sciences). Het carrièreverloop van mannen en vrouwen binnen deze gebieden wordt gekenmerkt door een andere problematiek. In de wiskunde-intensieve disciplines zijn er relatief weinig vrouwen die aan het begin van een wetenschappelijke carrière staan. Dat wil zeggen, relatief weinig vrouwen kiezen voor deze afstudeerrichtingen waardoor de visvijver hier beperkt is. Vrouwen die wel kiezen voor een dergelijke studie en vervolgens een carrière in deze disciplines, krijgen dezelfde kansen als hun mannelijke collega’s om door te stromen naar wetenschappelijke top posities. In de LPS-gebieden zitten er over het algemeen evenveel—zo niet meer—vrouwen als mannen in de visvijver. In andere woorden, dit zijn populaire afstudeerrichtingen voor vrouwen. Echter, vrouwen die na het behalen van hun doctoraat hun carrière in de wetenschap willen voortzetten krijgen hiertoe niet dezelfde kansen als hun mannelijke collega’s. Vrouwen werkzaam in LPS-gebieden hebben kleinere doorstroomkansen dan mannen (i.e., ‘leaky pipeline’). Dit is in lijn met de resultaten van het huidige onderzoek. In de gebieden CW, EW en N zijn er relatief weinig vrouwelijke aanvragers (23.4%), maar hun kansen in de beoordelingsprocedure zijn gelijk aan die van mannelijke aanvragers. In de LPSgebieden (ALW, MaGW, ZonMW) zijn er evenveel vrouwelijke als mannelijke aanvragers (49.0% en 51.0% respectievelijk), maar zijn de kansen voor vrouwen in de beoordelingsprocedure duidelijk kleiner dan die voor mannen. De resultaten met betrekking tot de kansen voor, en oordelen over, herindieners ten opzichte van eerste indieners zijn interessant en veelbelovend. Deze dienen wel met enige terughoudendheid geïnterpreteerd worden, daar de steekproef relatief klein is; de resultaten zijn gebaseerd op de aanvraaggegevens uit één jaar (i.e., 2012). Uit de resultaten blijkt dat de honoreringskansen voor vrouwen met name laag is bij een eerste indiening, en toeneemt bij een herindiening ten opzichte van een eerste indiening; voor mannen zijn de kansen tijdens de eerste indiening al relatief groot, en is deze toename bij een herindiening minder sterk. De honoreringskansen voor mannen en vrouwen die een herindiening doen zijn daarmee gelijk. De ongelijkheid in honoreringskansen voor mannen

49

en vrouwen zit dus met name in de lage honoreringskansen voor vrouwen die voor de eerste keer een aanvraag indienen. Een plausibele verklaring hiervoor is dat alleen die aanvragers herindienen die in een voorgaande ronde positieve referentencommentaren hebben ontvangen, en in principe als subsidiabel zijn beoordeeld. Om meer inzicht te verkrijgen in de vraag waarom dit het geval is, hebben we gekeken naar de commissieoordelen over herindieningen ten opzichte van eerste indieningen van mannen en vrouwen. De commissieoordelen laten echter geen consistent patroon zien. Mannelijke herindieners worden tijdens de interviewselectie—maar niet tijdens de voorselectie of na de interviews—beter beoordeeld dan mannen die een eerste indiening doen. Vrouwelijke herindieners worden daarentegen beter beoordeeld tijdens de voorselectie en na de interviews (specifiek voor hun kwaliteiten als onderzoekers) dan vrouwen die een eerste aanvraag indienen. Een ander opvallend resultaat is dat de commissiesamenstelling geen invloed heeft op de honoreringskansen voor, en commissieoordelen over, mannen en vrouwen. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat het aantal vrouwen in een selectiecommissie een positieve invloed heeft op het aantal vrouwen dat benoemd wordt tot hoogleraar (Van den Brink, 2010). Echter, eerder onderzoek naar de commissiesamenstelling van grant review panels heeft aangetoond dat het aantal vrouwelijke commissieleden in deze context niet samenhangt met de honoreringskansen voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers (e.g., Van Arensbergen, 2014). Dit komt overeen met de huidige resultaten, die laten zien dat vrouwen goed vertegenwoordigd zijn in de beoordelingscommissies—boven de critical mass van 30%—en dat dit verder niet samenhangt met de honoreringskansen van aanvragers.

50

3. Analyse van het taalgebruik in de uitingen De uitingen die geanalyseerd zijn bestaan uit de schriftelijke communicatie-uitingen binnen de Venisubsidierondes in de jaren 2010 – 2012. De uitingen kunnen grofweg onderverdeeld worden naar de verschillende stappen binnen de beoordelingsprocedure. Dat wil zeggen, er zijn uitingen gericht op de aanvragers en uitingen gericht op beoordelaars (e.g., externe referenten, beoordelingscommissies). Bij de analyses hebben we dit onderscheid aangehouden. Een splitsing naar NWO-wetenschapsgebied bleek niet mogelijk, daar het aantal unieke documenten per gebied te klein bleek om statistische vergelijkingen te maken. We hebben zowel Nederlands- als Engelstalige uitingen geanalyseerd. In het totaal zijn er 86 uitingen (i.e., documenten) gecodeerd. Deze bevatten onder andere de call for proposals, aanmeldingsformulieren, instructies voor de beoordelingscommissie en beoordelingsformulieren. De uitingen zijn gecodeerd op drie soorten taalgebruik: 1) Expliciete verwijzingen naar het genderbeleid van NWO, 2) Gender-exclusief taalgebruik, en 3) Gendered taalgebruik. In de volgende sub-paragrafen zullen de analyses en resultaten per categorie worden besproken.

3.1 Expliciete verwijzingen naar genderbeleid NWO streeft naar gelijke honoreringspercentages voor vrouwelijke en mannelijke aanvragers. Om dit streven te bevorderen heeft NWO een intern vademecum opgesteld waarin het genderbeleid wordt beschreven. Hierin staat onder andere dat men tijdens het beoordelingsproces “alert dient te zijn op, vaak onbewuste, factoren die mogelijk in het nadeel van vrouwelijke kandidaten kunnen werken” (zie ook § 3.1). Wij hebben onderzocht of en wanneer er in de uitingen expliciet naar dit beleid gerefereerd wordt. We hebben de 86 uitingen gecodeerd op de aanwezigheid van een expliciete verwijzing naar het genderbeleid. Over de hele linie wordt er in 33 uitingen naar het genderbeleid gerefereerd; dat is slechts in 38.4% van de geanalyseerde uitingen. Vervolgens hebben we gekeken waar in de procedure deze verwijzingen het meest voorkomen. Het blijkt dat er in de uitingen gericht op beoordelingscommissies systematisch vaker expliciet verwezen wordt naar het genderbeleid dan in de uitingen naar de externe referenten en naar de aanvragers, χ²(2)= 11.24, p = .004. In 49.2% van de uitingen gericht op beoordelingscommissies wordt er verwezen naar het genderbeleid. Zo staat er in de instructiebrieven bijvoorbeeld: “Het Algemeen Bestuur van NWO heeft besloten dat de gebieden specifiek rekening moeten houden met het selecteren van vrouwelijke aanvragers, conform het algemene beleid van NWO. Voor de Veni-procedure betekent dit dat het percentage te selecteren vrouwelijke aanvragers ten minste hetzelfde moet zijn als het totale percentage vrouwelijke aanvragers bij indiening…”; in geen enkele uiting naar de externe referenten (0%) wordt er naar het genderbeleid gerefereerd. In de uitingen gericht op de aanvragers wordt in slechts 26.7% van de gevallen expliciet verwezen naar het genderbeleid. Zo staat er in de call for proposals bijvoorbeeld: “Vrouwen worden nadrukkelijk uitgenodigd voorstellen in te dienen. De vertegenwoordiging en doorstroom van vrouwen in de wetenschap loopt helaas sterk achter bij die van mannen… NWO garandeert dat de honoreringspercentages voor vrouwelijke kandidaten gemiddeld en in meerjarig perspectief tenminste even hoog zullen zijn als die van mannelijke kandidaten.” Over de hele linie wordt er dus in ruim één derde van alle communicatie-uitingen expliciet verwezen naar het NWO-genderbeleid. Opvallend is dat dit geen enkele keer gebeurt in de uitingen gericht op de externe referenten, maar daarentegen wel in de helft van alle uitingen gericht op

51

beoordelingscommissies. In ruim een kwart van de uitingen naar aanvragers wordt het genderbeleid ook expliciet genoemd; maar in bijna driekwart van de uitingen is dat dus niet het geval.

3.2 Gender-exclusief taalgebruik Bij gender-exclusief taalgebruik is er sprake van taalgebruik waarbij er uitsluitend verwezen wordt naar één van de twee gendergroepen terwijl (naar mag worden aangenomen) beiden worden bedoeld (Stout & Dasgupta, 2011). Bijvoorbeeld wanneer “hij” in plaats van “hij/zij” wordt gebruikt, of “chairman” in plaats van “chairperson”. Wij hebben de reguliere uitingen gecodeerd op het voorkomen van dergelijk gender-exclusief taalgebruik. We hebben hierbij de expliciete verwoordingen van het genderbeleid zoals hierboven beschreven niet meegenomen, daar dit geen informatie zou geven over de mate waarin mannen en vrouwen op een gelijke manier worden omschreven in de reguliere uitingen waarmee NWO communiceert met indieners, beoordelaars of commissies. In het totaal hebben we 53 uitingen (86 uitingen minus 33 uitingen waarin expliciet verwezen wordt naar het genderbeleid) gecodeerd op gender-exclusief taalgebruik. Er wordt totaal 154 keer expliciet verwezen naar mannen en/of vrouwen. Dit betreft 0.33% van het totale aantal woorden in deze uitingen; hetgeen vergelijkbaar is met de verhouding van genderspecifieke woorden ten opzichte van andere woorden dat bijvoorbeeld ook wordt aangetroffen in personeelsadvertenties (Gaucher, Friesen, & Kay, 2011). Wanneer we kijken naar de keren dat er sprake is van gender-exclusief taalgebruik, zien we dat dit in 79.2% van de gevallen gaat om een expliciete verwijzing naar zowel mannen als vrouwen (“hij/zij”; gender-inclusief taalgebruik). In 20.8% van de gevallen is er sprake van gender-exclusief taalgebruik, en wordt er alleen expliciet verwezen naar een man (“hij”); geen enkele keer wordt er in de reguliere uitingen alleen verwezen naar een vrouw (“zij”). Op basis hiervan kan er geconcludeerd worden dat er over de hele linie systematisch vaker exclusief gerefereerd wordt naar een man dan naar een vrouw, t(52) = 3.67, p = .001. Vervolgens hebben we gekeken waar in de beoordelingsprocedure gender-exclusief taalgebruik voorkomt. Het patroon is in elke stap hetzelfde: zowel in de uitingen gericht op de aanvragers als op de beoordelaars (externe referenten en beoordelingscommissies) wordt er vaker exclusief gerefereerd naar een man dan naar een vrouw. In Tabel 3.1 staan de absolute aantallen en de percentages genderexclusief taalgebruik alsmede enkele voorbeelden per stap in de beoordelingsprocedure. In de uitingen gericht op de aanvragers beperkt het gender-exclusief taalgebruik zich tot het aanmeldingsformulier en de bijbehorende notes met aanvullende informatie over het aanmeldingsformulier, waar aanvragers hun “man-years of research” dienen in te vullen. In de uitingen gericht op de beoordelaars komt gender-exclusief taalgebruik met name voor in de beoordelingsformulieren bij de uitleg omtrent het criterium ‘kwaliteit van de onderzoeker’.

52

de uitingen gericht op de beoordelaars komt gender-exclusief taalgebruik met name voor in de beoordelingsformulieren bij de uitleg omtrent het criterium ‘kwaliteit van de onderzoeker’.

Tabel aantal expliciete verwijzingen naar eenen/of maneen en/of een in vrouw in de reguliere Tabel 3.13.1 HetHet aantal expliciete verwijzingen naar een man vrouw de reguliere uitingen per uitingen per beoordelingsstap (dehet beschrijvingen het hier genderbeleid zijn hier niet meegenomen) beoordelingsstap (de beschrijvingen genderbeleid zijn niet meegenomen) Gender-inclusief Gender-exclusief taalgebruik taalgebruik Totale “hij/zij” Mannelijk: Vrouwelijk: Voorbeeld aantal “hij” “zij” NWO-breed

154

122 (79.2%)

32 (20.8%)

0

14 (41.2%)

0

7 (9.3%)

0

11 (24.4%)

0

t(52) = 3.67, p = .001

Aanvragers

34

20 (58.8%)

t(10) = 1.96, p = .08

Externe referenten

75

Beoordelingscommissies

45

68 (90.7%)

t(11) = 3.92, p = .002

34 (75.6%)

t(29) = 2.48, p = .02

“Man-years of research” “the candidate belongs to the top 10-20% of his peer group” “de kandidaat behoort tot de beste 10-20% van zijn populatie”

3.3 Gendered taalgebruik 3.3 Gendered taalgebruik Gendered taalgebruik, of gendered wording, refereert naar woorden die geassocieerd worden met het Gendered taalgebruik, of gendered wording, refereert naar woorden die geassocieerd worden stereotype beeld van mannen en vrouwen (Gaucher et al., 2011). Zo worden mannen stereotypisch met het stereotype beeld van mannen en vrouwen (Gaucher et al., 2011). Zo worden mannen meer geassocieerd met leiderschap en competenties wat aangeduid wordt met masculiene gendered stereotypisch meer geassocieerd met en competenties wat aangeduid wordt met woorden zoals “leider”, “onafhankelijk” en leiderschap “succes”. Vrouwen worden daarentegen meer geassocieerd masculiene gendered woorden zoals “leider”, “onafhankelijk” en “succes”. Vrouwen worden met eigenschappen die horen bij saamhorigheid en interpersoonlijke contacten, wat wordt geuit met daarentegen meer geassocieerd met eigenschappen die horen bij saamhorigheid en feminiene gendered woorden zoals “coöperatief”, “vriendelijk” en “verantwoordelijk”. Daarnaast worden mannen in professionele contexten uitblinkende woorden, zoals “uniek” interpersoonlijke contacten, watvaker wordtaangeduid geuit metmet feminiene gendered woorden zoals en “uitmuntend” dan“vriendelijk” vrouwen (e.g.,enLeslie, Cimpian, Meyer, Daarnaast & Freeland,worden 2015; Schmader, & “coöperatief”, “verantwoordelijk”. mannen Whitehead, in Wysocki, 2007). Op basis van de beschikbare literatuur en eerdere studies waarin is onderzocht welke woorden meer met mannen of met vrouwen geassocieerd worden, hebben we een lijst samengesteld 59 met
gendered woorden relevant voor de context van het huidige onderzoek. We hebben vervolgens alle 86 uitingen gecodeerd op het voorkomen van deze woorden. Over de hele linie komen er 711 gendered woorden voor in de uitingen. Dat betreft 0.66% van het totale aantal woorden in de uitingen. Wanneer we vervolgens specifiek kijken naar de gendered woorden, zien we dat 86.2% van de gendered woorden masculiene gendered woorden zijn tegenover 13.8% feminiene woorden. Er worden in de uitingen dus systematisch meer masculiene gendered woorden dan feminiene gendered woorden gebruikt, t(85) = 7.55, p < .001.

53

Dezelfde analyse hebben we gedaan per beoordelingsstap. Bij elke stap zien we hetzelfde patroon: In zowel de uitingen gericht op de aanvragers als beoordelaars (i.e., externe referenten en beoordelingscommissies) worden er systematisch meer masculiene gendered woorden dan feminiene gendered woorden gebruikt. In Tabel 3.2 staan de aantallen en percentages gendered woorden per procedurestap. Als we kijken naar welke gendered woorden er voorkomen in de uitingen, zien we dat er in totaal 19 verschillende masculiene gendered woorden en uitblinkende woorden voorkomen. Deze zijn met name terug te vinden in de omschrijvingen van de kwaliteitscriteria, bijvoorbeeld: “The target group for the scheme consists of outstanding individuals of exceptional talent and originality who have a great enthusiasm for the conduct of challenging, ground-breaking research. In view of the purpose of the scheme, it is obviously essential that candidates should have the ability to formulate and conduct a research programme independently”. Er komen in het totaal slechts 8 verschillende feminiene woorden voor, met name in de context van zorgtaken die beschreven staan in een clausule die expliciet maakt dat vrouwen wellicht niet aan de eisen voldoen. Bijvoorbeeld: “The extension clause is applicable if you have formally taken extended sick, parental, maternity or care leave within the period between the doctorate date and the deadline of the submission round. The maximum period of 3 years may also be relaxed if you have combined a part-time research appointment with care responsibilities or undertaken training in some medical specialisms”. Feminiene gendered woorden die refereren naar stereotype vaardigheden van vrouwen die relevant zijn voor de beoordeling van kandidaten, hebben voornamelijk betrekking op hun samenwerkend en organiserend vermogen: “NWO wil ook de breedte van een track record positief waarderen. Aspecten zoals ervaring met management, valorisatie-ervaring en organisatievermogen, zijn ook belangrijk” en “Daarnaast is het aan te bevelen buitenlandervaring niet alleen te waarderen in de vorm van langdurig verblijf in het buitenland, maar ook in de vorm van werkbezoeken, samenwerking met buitenlandse onderzoekers, en organisatie/coördinatie van internationale activiteiten als conferenties, onderzoekprogramma’s en uitwisselingen”. Het voorkomen van feminiene gendered woorden gaat vaak samen met een expliciete verwijzing naar het genderbeleid, en komt met name voor in aanvullende criteria naast de hoofdcriteria voor de beoordeling van onderzoekers.

Tabel3.23.2 Het aantal gendered woorden per beoordelingsstap Tabel Het aantal gendered woorden per beoordelingsstap Totale aantal

Masculiene gendered woorden

Feminiene gendered woorden

Voorbeeld

NWO-breed

711

613 (86.2%)

98 (13.8%)

Aanvragers

185

141 (76.2%)

44 (23.8%)

“Avontuurlijke onderzoekers”; “… conduct research independently”

Externe referenten

185

159 (85.9%)

26 (14.1%)

“An outstanding talent”

Beoordelingscommissies

341

313 (91.8%)

28 (8.2%)

“Excellente onderzoekers”; “uitdagend onderzoek”

t(85) = 7.55, p < .001

t(14) = 1.96, p = .07

t(11) = 5.49, p < .001

t(58) = 7.60, p < .001

54 3.4 Conclusie en Discussie analyse taalgebruik in de uitingen

Er is sprake van gendered taalgebruik in de Veni-uitingen. Over de hele linie is 0.33-0.66%

3.4 Conclusie en Discussie analyse taalgebruik in de uitingen Er is sprake van gendered taalgebruik in de Veni-uitingen. Over de hele linie is 0.33-0.66% van het taalgebruik gendered. Dit aandeel lijkt beperkt, maar is vergelijkbaar met het percentage gendered taalgebruik dat voorkomt in bijvoorbeeld vacatures voor onder andere academische functies; daarvan is ~1% van het taalgebruik gendered (e.g., Gaucher et al., 2011). Over de hele linie is er sprake van zowel gender-exclusief taalgebruik als gendered wording. Dat wil zeggen, er worden meer expliciete verwijzingen naar mannen dan naar vrouwen gedaan (“hij” in plaats van “hij/zij”) en er worden meer masculiene dan feminiene gendered woorden gebruikt (woorden die geassocieerd worden met het stereotype beeld van mannen versus vrouwen; bijvoorbeeld “uitdagend onderzoek”). Het gendered taalgebruik in het voordeel van mannen is dus onevenredig aan het gendered taalgebruik gericht op vrouwen. In ruim een derde van alle uitingen wordt wel expliciet verwezen naar het genderbeleid. Als we kijken naar de gevolgen van gendered taalgebruik kunnen we het duidelijkst onderscheid maken tussen de uitingen gericht op de aanvragers versus de uitingen gericht op de beoordelaars. Het doel van de uitingen gericht op aanvragers is het aanspreken en motiveren van mogelijke kandidaten. Op basis van eerder onderzoek weten we dat het gebruik van gendered taalgebruik ertoe kan leiden dat vrouwen zich minder aangesproken en zelfs uitgesloten voelen en zich minder identificeren met, bijvoorbeeld, de functie, waardoor ze minder geneigd zijn om te solliciteren of zich aan te melden (e.g., Gaucher et al., 2011; Stout & Dasgupta, 2011). Hoewel uit de analyse van de kwantitatieve aanvraaggegevens blijkt dat vrouwen, bij benadering en relatief aan het aantal vrouwen werkzaam in de specifieke wetenschapsgebieden, even geneigd zijn om een aanvraag (en herindiening) te doen als mannen (§ 2.1), is het desalniettemin nodig om vrouwen zoveel mogelijk te stimuleren door bijvoorbeeld genderinclusief taalgebruik en gender-neutrale kwaliteitsbeschrijvingen te implementeren. Meer winst valt er ogenschijnlijk te behalen in de uitingen gericht op de beoordelaars. Met behulp van deze uitingen is het mogelijk om onbevooroordeelde oordelen te faciliteren en de ‘paradox of equality’ te vermijden. Daar de beschrijvingen van de criteria veelal bestaan uit masculiene gendered woorden en veel uitblinkende woorden bevatten, lijken deze beter te passen bij mannelijke aanvragers dan vrouwelijke aanvragers. Uit de analyse van de kwantitatieve aanvraaggegevens blijkt inderdaad dat mannelijke aanvragers over de hele linie gunstigere commissiebeoordelingen krijgen dan vrouwelijke aanvragers, met name wat betreft de beoordeling van de persoon als zijn/haar kwaliteit als onderzoeker (§ 2.2). Hoewel het op basis van de huidige gegevens en analyses niet duidelijk is wat de precieze rol is van gendered taalgebruik bij commissieoordelen, kan niet worden uitgesloten dat dit patroon een negatief effect heeft op de beoordelingen van vrouwen. Daarbij komt dat er in ongeveer de helft van alle uitingen naar commissieleden toe expliciet verwezen wordt naar het genderbeleid, waarin gelijke kansen voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers worden gegarandeerd. Vanuit de literatuur weten we dat een uitgesproken diversiteitsbeleid contra-effectief kan zijn (Castilla & Bernard, 2010; Kaiser et al., 2013): juist omdat NWO uitgesproken is over haar genderbeleid en hiermee nadrukkelijk de aandacht vestigt op gelijke kansen voor vrouwelijke aanvragers, kan de schijn gewekt worden dat er inderdaad gelijke kansen zijn voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers; de cijfermatige gegevens met betrekking tot daadwerkelijke honoreringen laten dit niet zien (§ 2.1). Hiermee vermindert de alertheid op onbewuste processen die kunnen leiden tot impliciete discriminatie, wat de kans op impliciete discriminatie paradoxaal juist verhoogt. In de uitingen gericht op de beoordelaars lijkt het dus met name zinvol om gender-neutrale kwaliteitsbeschrijvingen voor aanvragers te implementeren alsmede de paradoxale gevolgen van het benadrukken van het genderbeleid te voorkomen.

55

56

4. Internationale benchmark en Literatuuronderzoek 4.1 Internationale benchmark Voor het vaststellen van een internationale benchmark hebben wij ons voornamelijk gericht op het inventariseren van rapporten en artikelen met statistieken over de honoreringskansen voor mannen en vrouwen bij het verwerven van subsidiegelden. We hebben getracht zoveel mogelijke recente statistieken in kaart te brengen (~2012) alsmede statistieken die een relevante vergelijking met de resultaten van het huidige onderzoek (§ 2.1) toestaan (e.g., de honoreringskansen voor persoonsgerichte subsidies en early career aanvragers). In Tabel 4.1 staat de internationale benchmark met betrekking tot de honoreringskansen voor mannen en vrouwen. Een exacte vergelijking blijkt moeilijk, daar er niet bij alle gevonden gegevens dezelfde parameters worden vermeld. Dat wil zeggen, soms gaat het om de honoreringskansen voor mannen en vrouwen over alle subsidievormen en alle disciplines heen terwijl deze in andere gevallen betrekking hebben op specifieke beurzen (e.g., ERC starting grant) of specifieke disciplines (e.g., Science and Engineering in Canada). Niet van alle landen zijn ook de honoreringskansen voor zowel mannen als vrouwen bekend, maar is alleen informatie beschikbaar over het verschil in honoreringskansen voor mannen en vrouwen. Het percentage vrouwelijke aanvragers is ook vaak onbekend. De honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de VS en Canada zijn aan elkaar gelijk of zelfs hoger voor vrouwen dan voor mannen. Dat wil zeggen, waar vrouwen zorgen voor ruim 21% en 39% van de aanvragen in respectievelijk de VS en Canada, gaan ruim 35% en 46% van de honoreringen naar vrouwen. Voor de landen in Europa zijn rapporten met de honoreringskansen moeilijker te vinden, niet toegankelijk, of non-existent. De meest duidelijke informatie die beschikbaar is, is afkomstig uit een driejaarlijks rapportage van de Europese Commissie betreffende de situatie van vrouwen in de wetenschap (She Figures). Hierin staan echter alleen statistieken die het verschil in honoreringskansen van mannen en vrouwen aangeven. Uitzonderingen hierop zijn Engeland en Duitsland. De nationale wetenschapsorganisaties van die landen publiceren op hun websites de cijfers die de financieringskloof indiceren. Deze gegevens zijn vrij toegankelijk. Op basis van deze gegevens blijkt dan ook dat de situatie in Nederland overeen komt met die in Engeland en Duitsland: de honoreringskansen voor vrouwen zijn lager dan die van mannen. Hetzelfde patroon zien we Europa-breed. Over de 27 landen in de Europese Unie (EU-27) zijn de honoreringskansen voor vrouwen 2.5% lager dan die voor mannen. Het is echter onduidelijk of dit een systematisch (i.e., statistisch betrouwbaar) verschil betreft. Een andere relevante vergelijking betreft die met de ERC starting grant. Net als de Veni-subsidie is dit een persoonsgebonden beurs voor onderzoekers die aan het begin van hun wetenschappelijke carrière staan. Uit de statistieken blijkt dat er, bij de ERC starting grant, 29% vrouwelijke aanvragers zijn maar dat slechts 24% van de honoreringen naar vrouwen gaat. De ERC ‘verliest’ tijdens haar beoordelingsprocedure dus 5% vrouwen. Bij de Veni-beoordelingsprocedure is er sprake van een ‘verlies’ van 4% vrouwen (met respectievelijk 42.1% vrouwelijke aanvragers en 37.9% van de honoreringen voor vrouwen; zie Tabe1 2.1).

57

beoordelingsprocedure is er sprake van een ‘verlies’ van 4% vrouwen (met respectievelijk 42.1% vrouwelijke aanvragers en 37.9% van de honoreringen voor vrouwen; zie Tabe1 2.1).

Tabel benchmark honoreringskansen m/vm/v Tabel4.1 4.1Internationale Internationale benchmark honoreringskansen

Honoreringen Land (Organisatie)

Periode

Subsidievorm

% vrouwelijke aanvragers

M

V

VS (NSF)1

2001 – 2003

alle subsidies

21.4%

36.6%

35.5%

Canada (NSERC)2

2009 – 2012

early career

39.0%

48.0%

46.0%

EU (ERC)3

2008 – 2011

starting grant

29.0%

?

24.0%

Engeland (RCUK)4

2010 – 2013

standard grant

?

29.0%

25.0%

Duitsland (DFG)5

2005 – 2008

alle subsidies

15.8%

?

-3.5%

Wereldwijd6

1979 – 2004

alle subsidies

?

?

-7%

2010

alle subsidies

?

?

-2.5%

EU-27:7

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

België

-0.6%

Spanje

-3.3%

Oostenrijk

-10.5%

Zwitserland

-7.8%

Noorwegen

+0.6%

RAND Report (2005). Gender differences in major federal external grant programs. NSERC (2012). Competition statistics discovery grants program. EU (2014). Gender Statistics European Research Council. Research Councils UK (2013). DFG Infobrief (2010). Progress on gender equality? Bornmann, Mutz, & Daniel (2007). Gender differences in grant peer review: A meta-analysis. She Figures (2012): Gender in Research and Innovation

Samengevat, het vaststellen van een internationale benchmark met betrekking tot de Samengevat, het vaststellen vaneneen internationale benchmark met betrekking tot welke de honoreringskansen voor mannen vrouwen blijkt lastig. Het is vaak niet duidelijk om honoreringskansen mannen en vrouwen blijkt lastig. Het is vaak niet of duidelijk welke subsidievorm het gaatvoor (persoonsgebonden beurzen versus programmabeurzen) op welkeom disciplines en loopbaanfasehet de gaat cijfers(persoonsgebonden betrekking hebben. beurzen versus programmabeurzen) of op welke subsidievorm

disciplines en loopbaanfase de cijfers betrekking hebben.

De gegevens die wel in kaart gebracht konden worden laten geen eenduidig patroon zien: in sommige 64 gevallen zijn de honoreringskansen voor mannen en vrouwen gelijk (of in het voordeel van vrouwen;
bijvoorbeeld in de VS, Canada, en Noorwegen) terwijl in andere gevallen de honoreringskansen voor vrouwen lager zijn dan die voor mannen (bijvoorbeeld in Engeland en Duitsland). Wanneer we de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de Veni-subsidierondes afzetten tegen die

58

van de ERC starting grant, zien we dat er sprake is van vergelijkbare situaties: over de hele linie (alle wetenschapsgebieden breed) zijn de honoreringskansen voor vrouwen systematisch lager dan die voor mannen.

4.2 Literatuuronderzoek Om een goed overzicht van de huidige literatuur te geven hebben wij gezocht naar de meest relevante en invloedrijke sleutelreferenties omtrent de huidige onderzoeksvraag. De literatuur die betrekking heeft op de verschillende theoretische vraagstukken die hierbij een rol spelen hebben we per ‘onderwerp’ gecategoriseerd. Per onderwerp bespreken we de huidige stand van zaken op basis van de beschikbare literatuur en verwijzen we naar de sleutelreferenties.16 4.2.1 Kansen voor mannen en vrouwen in de wetenschap: aanvragen en honoreringen In aanvulling op de bovenstaande internationale benchmark wat betreft de honoreringskansen voor mannen en vrouwen zijn er een aantal artikelen gepubliceerd die soortgelijk onderzoek beschrijven. Ook hier zijn de resultaten niet eenduidig: op basis van een grote meta-analyse naar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen wordt geconcludeerd dat deze niet gelijk zijn (Bornmann et al., 2007), terwijl op basis van een andere analyse wordt geconcludeerd dat de honoreringskansen voor mannen en vrouwen inmiddels rechtgetrokken zijn (Ceci & Williams, 2011). Alles samengenomen lijkt het erop dat de financieringskloof aan het dichten is; over de hele linie—alle wetenschapsgebieden en subsidievormen samengenomen—lijken er geen systematische verschillen tussen de honoreringskansen voor mannen en vrouwen te zijn. Echter, wanneer we in bredere zin naar de loopbaankansen voor mannen en vrouwen in de wetenschap kijken, blijken er grote verschillen tussen gebieden te zijn (Ceci et al., 2014). Zo kampen de bètawetenschappen (e.g., natuurkunde, wiskunde, techniek) met een tekort aan vrouwelijk potentieel in de visvijver. Weinig vrouwen kiezen deze richtingen als afstudeerrichtingen en derhalve staan er hier weinig vrouwen aan het begin van de academische carrièreladder. De vrouwen die wel kiezen voor een carrière in de bèta-gebieden hebben gelijke doorstroomkansen als hun mannelijke collega’s om de top te bereiken. De sociale en levenswetenschappen kampen met een ander probleem. Daar bestaat de visvijver namelijk uit ongeveer evenveel mannen als vrouwen, maar vrouwen ervaren barrières in hun weg naar de top. Dat wil zeggen, vrouwen in de sociale en levenswetenschappen krijgen niet dezelfde promotiekansen en doorgroeimogelijkheden als mannen. In het huidige onderzoek naar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de Veni-subsidierondes komt ook naar voren dat de situatie verschilt per wetenschapsgebied. Het is voor onderzoek naar de (honorerings)kansen voor mannen en vrouwen in de wetenschap dus relevant om een onderscheid te maken tussen de verschillende (clusters) wetenschapsgebieden.

Sleutelreferenties: kansen van mannen en vrouwen Bedi, N., Van Dam, N. T., & Munafo, M. (2012). Gender inequality in awarded research grants, The Lancet, 380, 474. Bornmann, L., Mutz, R., & Daniel, H.-D. (2007). Gender differences in grant peer review: A metaanalysis. Journal of Informetrics, 1, 226-238. Brooks, A. W., Huang, L., Kearney, S. W., Murray, F. E., (2014). Investors prefer entrepreneurial ventures pitched by attractive men, PNAS, 111, 4427-4431. 16 De referenties waar in de lopende tekst van dit rapport naar worden verwezen zijn terug te vinden in dit literatuuroverzicht.

59

CANSIM (Canada, 2012). Statistics Canada: Teaching staff at Canadian Universities by Sex. Verkregen via: http://www5.statcan.gc.ca/cansim/a05 Ceci,S. J., Ginther, D. K., Kahn, S., & Williams, W. M. (2014). Women in academic science: A changing landscape. Psychological Science in the Public Interest, 15, 75-141 Ceci, S. J. & Williams, W. M. (2011). Understanding current causes of women’s underrepresentation in science: PNAS, 108, 3157-3162. DFG Infobrief (2010). Progress on gender equality? Research proposals by female researchers to the DFG: submission and success. Verkregen via: http://www.dfg.de/en/dfg_profile/evaluation_ statistics/programme_evaluation/info_briefe/index.html European Commission (EC, 2014). Gender statistics European Research Council. Verkregen via: http:// erc.europa.eu/sites/default/files/document/file/Gender_statistics_April_2014.pdf European Commission (EC, 2013). She Figures 2012: Gender in Research and Innovation. Luxembourg: Publications Office of the European Union. European Commission (EC, 2013). Gendered Innovations: How gender analysis contributes to research. Verkregen via: http://ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/ gendered_innovations.pdf European Commission (2013). Horizon2020: Promoting gender equality in research and innovation. Verkregen via: http://ec.europa.eu/programmes/horizon2020/en/h2020-section/promotinggender-equality-research-and-innovation Handelsman, J., Cantor, N., Carnes, M., Denton, D., Fine, E., …, Sheridan, J. (2005). More women in science, Science, 309, 1190-1191. Hosek, S. D., Cox, A. G., Ghosh-Dastidar, B., Kofner, A., Ramphal, N., Scott, J., & Berry, S. H. (2005). Gender differences in major federal external grant programs. RAND corporation, US. Ley, T. J. & Hamilton, B. H. (2008). The gender gap in NIH grant applications. Science, 322, 1472– 1474. Monitor Vrouwelijke Hoogleraren (2013). Stichting de Beauvoir. Verkregen via: http://www. stichtingdebeauvoir.nl/monitor/ Mutz, R., Bornmann, L., & Daniel, H.-D. (2012). Does gender matter in grant peer review? An empirical investigation using the example of the Austrian Science Fund. Zeitschrift für Psychologie, 220, 121-129. NSERC (Canada, 2012). Competition Statistics Discovery Grants Program. Verkregen via: http://www. nserc-crsng.gc.ca/Professors-Professeurs/DiscoveryGrants-SubventionsDecouverte/Index_ eng.asp NSF (US, 2014). Survey of Doctorate Recipients 2013. Verkregen via: http://www.nsf.gov/statistics/ srvydoctoratework/#tabs-2 Pohlhaus, J. R.,Jiang, H., Wagner, R. M., Schaffer, W. T., & Pinn, V. W. (2011) Sex differences in application, success, and funding rates for NIH extramural programs. Academic Medicine, 86, 759–767. Research Councils UK (RCUK, 2013). Grants awarded and success rates by gender. Verkregen via: http://www.rcuk.ac.uk/RCUK-prod/assets/documents/skills/Grantsawardedandsuccessrates. pdf Shen, H. (2013). Mind the gender gap. Nature, 495, 22-24. VSNU, WOPI (2012). Verkregen via: http://www.vsnu.nl/f_c_personeel_downloads.html Wennerås, C. & Wold, A. (1997). Nepotism and sexism in peer-review, Nature, 387, 341-343.

60

Commissiesamenstelling De invloed van de commissiesamenstelling op de uitkomsten van vrouwen (versus mannen) hangt af van de context. Zo is gebleken dat in de context van hoogleraar benoemingen het aantal vrouwen in de beoordelingscommissie een positief effect heeft op de kans voor vrouwen om benoemd te worden (Van den Brink, 2010). In de context van het beoordelen van subsidieaanvragen blijkt de genderdiversiteit van de commissie echter niet geassocieerd te zijn met de honoreringskansen voor vrouwelijke aanvragers (Van Arensbergen, 2014). Dit sluit aan bij eerder onderzoek naar het zogenaamde ‘queen bee’ effect, dat laat zien dat vrouwen die succesvol zijn geweest in een werkomgeving waar zij gender bias moesten overwinnen net zo kritisch of soms kritischer zijn over de competenties en ambities van jongere vrouwen, en niet bijzonder geneigd zijn hen te helpen (Ellemers, Rink, Derks, & Ryan, 2012). Dit sluit niet uit dat een genderdiverse beoordelingscommissie geen andere, positieve effecten heeft op aanvragers. Zo blijkt de kans dat aanvragers zich kunnen identificeren met commissieleden— als vertegenwoordigers van de gewenste loopbaan—groter te zijn wanneer er sprake is van een diverse commissie die de populatie weerspiegelt. Het is dus bevorderlijk om (gender)diversiteit van beoordelingscommissies na te streven, hoewel deze maatregel op zichzelf niet voldoende is om gelijke (honorerings)kansen voor mannen en vrouwen te garanderen en impliciete bias te elimineren.

Sleutelreferenties: commissiesamenstelling Ellemers, N., Rink, F., Derks, B., & Ryan, M. (2012). Women in high places: When and why promoting women into top positions can harm them individually or as a group (and how to prevent this). Research In Organizational Behavior, 32, 163-187. Mutz, R., Bornmann, L., & Daniel, H.D. (2012). Does gender matter in grant peer review? An empirical investigation using the example of the Austrian Science Fund. Zeitschrift für Psychologie, 220, 121-129. Van Arensbergen, P. (2014). Talent Proof: Selection processes in research funding and careers. Den Haag, Rathenau Instituut. Van den Brink, M. (2010). Behind the scenes of science: Gender practices in the recruitment and selection of professors in the Netherlands. Pallas Publications: Amsterdam University Press.

4.2.2 Kansen voor mannen en vrouwen in de wetenschap: competenties Een van de verklaringen voor het gebrek aan vrouwen in hogere (academisch) posities wordt gezocht in competenties: vrouwen zouden niet genoeg gemotiveerd zijn en niet over de juiste capaciteiten beschikken. Dit is incorrect. De resultaten van een recente meta-analyse tonen aan dat vrouwen even gemotiveerd en ambitieus zijn als mannen, en dat vrouwen niet verschillen van mannen in termen van mathematische prestaties, verbale vaardigheden, en effectief leiderschap (Hyde, 2014; zie ook Ceci et al., 2014). Wanneer we specifiek kijken naar de prestaties en productiviteit van mannen en vrouwen in de wetenschap zien we dat deze niet systematisch verschillen wanneer er gecorrigeerd wordt voor, bijvoorbeeld, effectieve onderzoekstijd. Vrouwen zijn, meer dan mannen, belast met aan de ene kant commissiewerk en onderwijstaken en aan de andere kant zorgtaken, maar wanneer hiervoor gecorrigeerd wordt blijken vrouwen even succesvol als mannen te zijn (e.g., Ceci et al., 2014; Symonds et al., 2006). Uit onderzoek naar loopbaanverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke ERC aanvragers blijkt dat prestatieverschillen vooral zitten in de aard van het loopbaantraject dat zij afleggen (Vinkenburg et al., 2014). Uit een onderzoek naar prestatieverschillen tussen Veni-aanvragers (met betrekking tot publicaties en citaties) blijkt ook dat er geen systematische verschillen zijn in de prestaties en productiviteit van mannelijke en vrouwelijke aanvragers (Van Arensbergen, 2014).

61

Sleutelreferenties: competenties van mannen en vrouwen Ceci, S. J., Ginther, D. K., Kahn, S., & Williams, W. M. (2014). Women in academic science: A changing landscape. Psychological Science in the Public Interest, 15, 75-141 Hyde, J. S. (2014). Gender similarities and differences. Annual Review of Psychology, 65, 373-398. Symonds, M.R.E., Gemmell, N. J., Braisher, T. L., Gorringe, K. L., & Elgar, M. A. (2006). Gender differences in publication output: Towards an unbiased metric of research performance. PLoS ONE, 1, e127. Van Arensbergen, P. (2014). Talent Proof: Selection processes in research funding and careers. Den Haag, Rathenau Instituut. Vinkenburg, C., Herschberg, C., Connolly, S., & Fuchs, S. (2014). Capturing career paths of ERC grantees and applicants: Promoting sustainable excellence in research careers.

4.2.3 Impliciete gender bias Wetenschap wordt stereotypisch geassocieerd met mannen. Dit stereotype ontstaat al vroeg in de ontwikkeling van jongens en meisjes, en wordt consistent in verschillende nationale contexten gevonden. In een recente meta-analyse naar de genderstereotypen over wetenschap in 66 landen (waaronder Nederland) is aangetoond dat wetenschap overal meer wordt geassocieerd met mannen dan met vrouwen (Miller et al., 2014). Het aantal vrouwelijke onderzoekers blijkt samen te hangen met expliciete, maar niet impliciete genderstereotypen over wetenschap. Dat wil zeggen, hoe meer vrouwelijke onderzoekers een land telt, hoe minder wetenschap geassocieerd wordt met alleen mannen, en hoe meer met vrouwen. Op impliciet niveau was dit echter niet het geval. Zelfs wanneer veel vrouwelijke onderzoekers aanwezig zijn wordt wetenschap op onbewust niveau meer geassocieerd met mannen dan met vrouwen. Hetzelfde geldt voor leiderschapsposities en andere hoge functies, onder andere in het bedrijfsleven. Deze impliciete associaties tussen wetenschap en mannen hebben tot gevolg dat de stereotype eigenschappen van mannen worden geassocieerd met succes in de wetenschap. Dit wordt impliciete gender bias genoemd: vrouwen worden negatiever beoordeeld dan mannen omdat zij niet geassocieerd worden met stereotype (mannelijke) eigenschappen waarvan men denkt dat die nodig zijn om succesvol te zijn. Dit uit zich met name in lagere waarderingen voor de prestaties van vrouwen ten opzichte van mannen. In een recent onderzoek werden wetenschappers gevraagd om de sollicitatiematerialen van een kandidaat voor de functie van labmanager te beoordelen (MossRacusin et al., 2012). De gender van de kandidaat was ofwel mannelijk (“John”) ofwel vrouwelijk (“Jennifer”); de sollicitatiematerialen waren verder geheel identiek. Wetenschappers beoordeelden John als meer competent dan Jennifer en boden John vaker de baan aan alsmede meer startsalaris en coachingsmogelijkheden dan Jennifer. Dit bewijst dat dat vrouwen bij gelijke prestaties minder capabel worden bevonden dan mannen voor wetenschappelijke functies, en dat vrouwen dus méér moeten presteren dan mannen om als even capabel te worden gezien. De reacties van het publiek op de presentatie van deze onderzoeksgegevens laten zien dat deze feiten en de conclusies die eruit volgen niet door iedereen geaccepteerd worden (Moss-Racusin, Molenda, & Cramer, 2015). Mensen willen graag geloven dat het beoordelingssysteem eerlijk is, en reageren vaak defensief op cijfers die laten zien dat dit niet waar is. Zowel mannelijke als vrouwelijke wetenschappers vertonen dezelfde impliciete gender bias; mannen en vrouwen worden immers blootgesteld aan dezelfde stereotypen. De aanwezigheid van vrouwelijke rolmodellen in de wetenschap kan een positief effect hebben op deze impliciete associaties.

62

Sleutelreferenties: impliciete gender bias Biernat, M., & Fuegen, K. (2001). Shifting standards and the evaluation of competence: Complexity in gender-based judgments and decision making. Journal of Social Issues, 57, 707-724. Devine, P. G. (1989). Stereotypes and prejudice: their automatic and controlled components. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 5-18. Eagly A. H., Karau, S. &,Makhijani, M. (1995). Gender and the effectiveness of leaders: a meta-analysis. Psychological Bulletin, 117, 125–45. Greenwald, A. G., & Banaji, M. R. (1995). Implicit social cognition: attitudes, self-esteem, and stereotypes. Psychological Review, 102, 4-27. Heilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organizational Behavior, 32, 113-135. Kaatz, A., Gutierrez, B., & Carnes, M. (2014). Threats to objectivity in peer review: The case of gender. Trends in Pharmacological Sciences, 35, 371-373. Miller, D. I., Eagly, A. H., & Linn, M. C. (2014). Women’s representation in science predicts national gender-science stereotypes: Evidence from 66 nations. Journal of Educational Psychology. Moss-Racusin, C. A., Dovidio, J. F., Brescoll, V. L., Graham, M. J., & Handelsman, J. (2012). Science faculty’s subtle gender biases favour male students. PNAS, 109, 16474-16479. Moss-Racusin, C. A., Molenda, A. K., & Cramer, C. R. (2015). Can evidence impact attitudes? Public reactions to evidence of gender bias in STEM fields. Psychology of Women Quarterly, 1-16. Nosek, B. A., Smyth, F. L., Sriram, N., Lindner, N., M., Devos, T., …, Greenwald, A. G. (2009). National differences in gender-science stereotypes predict national sex differences in science and math achievement, PNAS, 106, 10593-10597. Shapiro, J. R. & Williams, A. M. (2012). The role of stereotype threats in undermining girls’ and women’s performance and interest in STEM fields. Sex Roles, 66, 175-183. 4.2.4 Gendered taalgebruik Ongelijkheid kan in stand gehouden worden door gendered taalgebruik, omdat impliciete gender bias zo op een subtiele manier wordt doorgegeven. Uit een recent onderzoek blijkt dat de sterke ondervertegenwoordiging van vrouwen in bepaalde wetenschapsgebieden samenhangt met het ‘talent’ dat nodig wordt geacht om succesvol te zijn in die gebieden; er wordt gedacht dat vrouwen dit talent niet bezitten (Leslie et al., 2015). In een ander onderzoek is aangetoond dat niet alleen wetenschapsen onderzoeksgerelateerde woorden, zoals “onderzoeker” en “subsidie” meer worden geassocieerd met mannen dan met vrouwen, maar ook woorden die indicatief zijn voor succes, zoals “talent”, “succes” en “excellent” (Schmader et al., 2007). Het gebruik van dergelijk gendered taalgebruik (gendered woorden alsmede gender-exclusief taalgebruik), heeft negatieve gevolgen voor de motivatie en beoordeling van vrouwen. Enerzijds voelen vrouwen zich minder aangesproken door vacatures/ calls waar masculien gendered taalgebruik in staat, waardoor zij minder gemotiveerd en minder geneigd zijn om zich aan te melden. Anderzijds worden vrouwen minder met masculien gendered eigenschappen geassocieerd en als zijnde zo omschreven door beoordelingscommissies, waardoor de kans dat zij worden geselecteerd kleiner wordt. ‘Talent’ wordt namelijk nog steeds voornamelijk gekwalificeerd door masculiene eigenschappen.

Sleutelreferenties: gendered taalgebruik Born, M. Ph, & Taris, T. W. (2010). The impact of the wording of employment advertisements on students’ inclination to apply for a job. The Journal of Social Psychology, 150, 485–502. Gaucher, D., Friesen, J., & Kay, A. C. (2011). Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender equality. Journal of Personality and Social Psychology, 101, 109-128.

63

Kaatz, A., Magua, W., Zimmerman, D. R., & Carnes, M. (2015). A quantitative linguistic analysis of national institutes of health R01 application critiques from investigators at one institution. Academic Medicine, 90, 69-75. Leslie, S.-J., Cimpian, A., Meyer, M., & Freeland, E. (2015). Expectations of brilliance underlie gender distributions across academic disciplines. Science, 347, 262-265. Rubini, M. & Menegatti, M. (2014). Hindering women’s careers in academia: Gender linguistic bias in personnel selection. Journal of Language and Social Psychology, 33, 632-650. Schmader, T., Whitehead, J., & Wysocki, V. H. (2007). A linguistic comparison of letters of recommendation for male and female chemistry and biochemistry job applicants, Sex Roles, 57, 509-514. Stout, J. G., & Dasgupta, N. (2011). When he doesn’t mean you: Gender-exclusive language as ostracism. Personality and Social Psychology Bulletin, 36, 757-769. 4.2.5 Diversiteitsbeleid Een aparte paragraaf willen we besteden aan de huidige stand van zaken met betrekking tot diversiteitsbeleid. In de literatuur, maar ook in bijvoorbeeld rapporten en op de websites van organisaties en universiteiten, worden verschillende maatregelen beschreven als ‘best practices’ om (gender)diversiteit te bevorderen. Voor veel van deze maatregelen is het echter onduidelijk wat de (empirische) achtergrond is en hoe effectief ze daadwerkelijk zijn. Wanneer er wel informatie over de effectiviteit beschikbaar is, is het vaak onduidelijk wat de effectieve component precies is. In andere woorden, er is weinig bekend over de best practices omtrent diversiteitsbeleid. Wat we wel weten is dat er geen kant-en-klare oplossing voorhanden is. Het is van essentieel belang dat er onderzoek wordt gedaan naar de effectiviteit van de verschillende maatregelen die in staat zijn (gender)diversiteit te bewerkstelligen. Het implementeren van beleid waarvan niet duidelijk is hoe effectief dit is heeft tot gevolg dat de investering van menskracht, motivatie en financiële middelen in dit soort beleid nauwelijks of geen eenduidige bevordering van diversiteit teweeg brengt. Zo blijken maatregelen die effectief zijn in de ene situatie ineffectief in een andere situatie. Een voorbeeld hiervan is de commissiesamenstelling. Waar het aantal vrouwen in de commissie een positief effect heeft op de kansen voor vrouwen om tot hoogleraar benoemd te worden, blijkt de relatie tussen het aantal vrouwen in de beoordelingscommissies van subsidieaanvragen en de honoreringskansen van vrouwelijke aanvragers minder direct. Een investering in maatregelen die geen of nauwelijks effect blijken te hebben kan vervolgens leiden tot demotivatie en uitputting van middelen, om vervolgens te investeren in maatregelen die mogelijk wel effectief zijn. Recente oproepen in de literatuur vragen dan ook om empirisch onderzoek naar effectief diversiteitsbeleid. Hoewel er nog weinig empirisch onderzoek is naar de effectiviteit van concreet beleid, worden er in de literatuur wel een aantal componenten beschreven waaraan effectieve diversiteitsmaatregelen zouden moeten voldoen (Moss-Racusin et al., 2014). Effectieve diversiteitsinterventies dienen: 1) Gebaseerd te zijn op theorie en empirisch onderzoek. Het is hiervoor van belang om goed op de hoogte te zijn en te blijven van de huidige literatuur omtrent diversiteitsbeleid. Welke kennis is al vergaard? Wat werkt in welke situatie? De indicatoren van diversiteit dienen hierbij expliciet vastgesteld te worden. Bijvoorbeeld, is er sprake van succesvol genderbeleid als het aantal mannelijke en vrouwelijke aanvragers gelijk zijn? Of als de honoreringskansen voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers gelijk zijn? 2) Actieve leertechnieken te implementeren. Bijvoorbeeld, in plaats van commissieleden die lezen over genderbeleid, gaan ze hierover met elkaar in discussie. Een ander voorbeeld van een actieve

64

leertechniek is een training waarbij commissieleden, of andere evaluatoren, leren over impliciete bias door zelf een Impliciete Associatie Test uit te voeren en vervolgens met elkaar de uitkomsten overleggen. 3) Geen schuld of verantwoordelijkheid neer te leggen voor de tekortkomingen van huidig beleid. Dit kan onder andere bewerkstelligd worden door gender-inclusief en gender-neutraal taalgebruik te implementeren. Enerzijds zorgt dit ervoor dat vrouwelijke aanvragers ook aangesproken en gemotiveerd worden, en anderzijds dat commissieleden de beoordelingscriteria ook kunnen toepassen op, en associëren met, vrouwelijke aanvragers. Een ander voorbeeld hierbij is zorgdragen voor een diverse commissiesamenstelling. Mannen en vrouwen hebben weliswaar dezelfde stereotypen en impliciete vooroordelen, toch vergroot een diverse commissiesamenstelling de kans dat kandidaten zich kunnen identificeren met de evaluatoren die vervolgens kunnen dienen als rolmodellen. 4) Accountability: herhaaldelijke evaluaties van de effectiviteit van het beleid. Er dient een plan opgesteld te worden waarmee de effectiviteit van het geïmplementeerde beleid geëvalueerd kan worden. Dit begint met een nulmeting: wat is de huidige stand van zaken? Belangrijk hierbij is dat van te voren wordt vastgesteld wat de indicatoren van de effectiviteit van het beleid zijn. Bijvoorbeeld, het aantal aanvragen of de honoreringskansen van mannen versus vrouwen. Wanneer de indicatoren zijn vastgesteld en de nulmeting is gedaan, dient er een doelstelling geformuleerd te worden. Wanneer kunnen we spreken van effectief beleid? Wat is hierbij een realistische verwachting? De indicatoren dienen vervolgens over een langere periode en op geaggregeerd niveau te worden gemonitord. Hiervoor is eenvoudige en vrije toegang tot de gegevens met betrekking tot de vastgestelde indicatoren essentieel. Het openbaar maken van (een deel van) de effectiviteitsmetingen kan een positief effect hebben op het naleven van het beleid. Eventueel kunnen er consequenties aan het al dan niet behalen van de doelstellingen verbonden worden. Beloning van positieve resultaten in de vorm van een financiële bonus of een diversiteitkeurmerk (e.g., Athena Swan in Engeland) zijn hiervan succesvolle voorbeelden. Er is dus empirisch onderzoek nodig naar de effectiviteit van de maatregelen die door verschillende instanties en organisaties genoemd worden ter bevordering van genderdiversiteit. De vier componenten zoals hierboven beschreven bieden hier handvatten voor. Op basis van dergelijk onderzoek kunnen vervolgens de best practices geïdentificeerd worden. Een training voor beoordelaars waarin de nadruk wordt gelegd op bias literacy, dat wil zeggen het vergaren van kennis over onbewuste, impliciete discriminatieprocessen met als doel het veranderen van individueel gedrag ten aanzien van bias over de kwaliteiten van vrouwelijke onderzoekers, is veelbelovend (Carnes et al., 2012; Carnes et al., 2015).

Sleutelreferenties: diversiteitsbeleid Apfelbaum, E. P., Stephens, N. M., & Reagans, R. E. (2014). Valuing differences or equality? Tailoring diversity approaches to social groups. Paper presented at the 17th EASP General Meeting preconference on “gender inequality in science”, Amsterdam, The Netherlands. Carnes, M., Devine, P. G., Isaac, C., Manwell, L., Ford, C. E., Byars-Winston, A., . . . Sheridan, J. (2012). Promoting institutional change through bias literacy. Journal of Diversity in Higher Education, 5, 63–77. Carnes, M., Devine, P. G., Manwell, L. B., Byars-Winston, A., Fine, E., Ford, C. E., Forscher, P., Isaac, C., Kaatz, A., Magua, W., Palta, M., & Sheridan, J. (2015). Effect of an intervention to break the gender bias habit: A cluster randomized, controlled trial. Academic Medicine, 90. Moss-Racusin, C. A., van der Toorn, J., Dovidio, J. F., Brescoll, V. L., Graham, M. J., & Handelsman, J. (2014). Scientific diversity interventions, Science, 343, 615-616. Paluck, E. L. (2006). Diversity training and intergroup contact: A call to action research. Journal of Social Issues, 62, 577-595.

65

Paradox of equality Literatuur over de ‘paradox of equality’ beschrijft de paradoxale effecten van een uitgesproken diversiteitsbeleid. Onderzoek heeft aangetoond dat wanneer een organisatie speciale diversiteitsprogramma’s heeft, werknemers juist een sterkere impliciete bias—bij gelijke prestaties—in het voordeel van mannen ten opzichte van vrouwen laten zien (Castilla & Bernard, 2010; Kaiser et al., 2013). De bias uit zich onder andere in het in dienst nemen en uit dienst treden van werknemers, de doorstroom naar hogere functies, en toekennen van bonussen. De achterliggende verklaring is dat individuen werkzaam in een organisatie die zich expliciet presenteert als meritocratisch, minder alert zijn op impliciete bias; zij verwachten namelijk dat waarde hechten aan, en het nastreven van, diversiteit en gelijkheid samengaat met gelijke kansen voor mannen en vrouwen en eerlijke beoordelingsprocedures. Dit blijkt echter niet het geval te zijn, want een organisatiecultuur of –beleid vertaalt zich niet automatisch naar besluitvorming (e.g., promotiebeslissingen). Een uitgesproken diversiteitsbeleid kan dus de illusie wekken dat mannen en vrouwen gelijke kansen hebben en dat de beoordelingsprocedure eerlijk en objectief is; dit bevestigt het idee dat het alleen maar aan hun eigen competenties en ambities kan liggen wanneer vrouwen minder succesvol zijn, en kan zo de kans op impliciete bias vergroten. In het geval van NWO wordt enerzijds in uitingen ‘gegarandeerd’ dat mannen en vrouwen gelijke honoreringskansen hebben, terwijl anderzijds uit het jaarverslag blijkt dat dit niet het geval is. Dit kan worden gezien als ‘denial of discrimination’ (Barreto & Ellemers, 2012), en communiceert dat vrouwen blijkbaar minder sterke aanvragen indienen, in plaats van de mogelijkheid open te laten dat gender bias onbedoeld de beoordelingen kan beïnvloeden.

Sleutelreferenties: paradox of equality Barreto, M. & Ellemers, N. (2012). Sexism in contemporary societies: How it is expressed, perceived, confirmed, and resisted. In M. K. Ryan & N. R. Branscombe (Eds.), The Sage Handbook of Gender and Psychology. Brady, L. M., Kaiser, C. R., Major, B., & Kirby, T. A. (2015). It’s fair for us: Diversity structures cause women to legitimize discrimination. Journal of Experimental Social Psychology, 57, 100-110. Castilla, E. J., & Bernard, S. (2010). The paradox of meritocracy in organizations, Administrative Science Quarterly, 55, 543-576. Dover, T. L., Major, B. Kaiser, C. R. (2014). Diversity initiatives, status, and system-justifying beliefs: When and how diversity efforts de-legitimize discrimination claims. Group Processes & Intergroup Relations, 17, 485-493. Kaiser, C. R., Marjoe, B., Jurcevic, I., Dover, T. L., Brady, L. M., Shapiro, J. R. (2013). Presumed fair: Ironic effects of organizational diversity structures. Journal of Personality and Social Psychology, 104, 504-519.

4.3 Conclusie en Discussie internationale benchmark en literatuuronderzoek De verschillen in honoreringskansen voor mannen en vrouwen binnen de Veni-procedure zijn vergelijkbaar met die bij de ERC starting grant. Ook andere Europese landen, zoals Engeland en Duitsland laten hetzelfde patroon in honoreringskansen zien: ook hier hebben vrouwen over de hele linie lagere honoreringskansen dan mannen. Echter, vergeleken met de VS en Canada gaat het in de Veni-procedure minder goed. De honoreringskansen voor mannen en vrouwen zijn daar gelijk, of soms zelfs in het voordeel van vrouwen. Een goede internationale vergelijking is evenwel lastig gebleken, daar de openbare statistieken vaak

66

geen betrekking hebben op dezelfde periode, en het vaak niet duidelijk is welke subsidievormen (early vs. advanced career; persoonsgebonden vs. programmabeurzen) zijn meegenomen. Het is dan ook niet goed vast te stellen of de in kaart gebrachte verschillen in honoreringskansen die zijn gemeten op verschillende peildata een systematische ontwikkeling over tijd reflecteren of welke rol de genomen interventies hierbij spelen. Zo zou het goed mogelijk zijn dat de gelijke honoreringskansen in de VS en Canada zijn toe te schrijven aan de geïmplementeerde diversiteitsinterventies. Zowel de nationale wetenschapsorganisaties van de VS als Canada, en meer recentelijk ook Engeland en tot op zekere hoogte ook Duitsland, nemen hun verantwoordelijkheid met betrekking tot de honoreringskansen voor mannen en vrouwen die zich aanmelden voor (een van) hun subsidiemiddelen. Zo houden zij systematisch de honoreringskansen voor mannen en vrouwen bij, en maken deze gegevens vrij toegankelijk. Dergelijke publieke accountability is één van de factoren waarvan is aangetoond dat deze de effectiviteit van diversiteitsinterventies bevorderen. Welke (elementen van) interventies, of practices, daadwerkelijk effectief zijn, blijft echter de vraag. Er is een gebrek aan empirisch onderzoek die de best practices van de practices kan onderscheiden. Doordat dergelijk onderzoek nog niet is uitgevoerd, zijn de effecten van geïmplementeerd diversiteitsbeleid niet eenduidig vast te stellen: wat in de ene situatie wel lijkt te werken, blijkt in een andere context niet te werken, of zelfs contra-effectief te zijn. Voor een efficiënte investering van tijd en middelen is het dus essentieel om aanvullend onderzoek te doen naar beleidsmaatregelen die daadwerkelijk gelijke kansen voor vrouwen in de wetenschap weten te bevorderen.

67

68

69