Hogyan érdemes elkezdeni?

Hogyan érdemes elkezdeni?

Szociális Európa

Gyakorlati útmutató az Európán belüli munkaerő-toborzáshoz

(XUySDL%L]RWWViJ

Hogyan érdemes elkezdeni? Gyakorlati útmutató az Európán belüli munkaerő-toborzáshoz

Európai Bizottság Foglalkoztatás, Szociális Ügyek és Társadalmi Összetartozás Főigazgatósága C.4 egység Kézirat lezárva: 2010. november

Sem az Európai Bizottság, sem a nevében eljáró személyek nem felelnek azért, hogy a jelen kiadványban foglalt információtartalmakat mások hogyan használják fel. © Borítóillusztráció: istockphoto.com A nem az Európai Unió tulajdonát képező képek felhasználási és sokszorosítási engedélyéért forduljon közvetlenül a jogtulajdonos(ok)hoz.

A Europe Direct szolgáltatás az Európai Unióval kapcsolatos kérdéseire segít Önnek választ találni. Ingyenesen hívható telefonszám (*): 00 800 6 7 8 9 10 11 (*) Egyes mobiltelefon-szolgáltatók nem engednek hozzáférést a 00 800-as telefonszámokhoz, vagy kiszámlázzák ezeket a hívásokat.

Bővebb tájékoztatást az Európai Unióról az interneten talál (http://europa.eu). Katalógusadatok és összefoglaló a kiadvány végén található. Luxembourg: Az Európai Unió Kiadóhivatala, 2011 ISBN 978-92-79-17824-5 doi:10.2767/11064 © Európai Unió, 2011 A sokszorosítás a forrás megnevezésével engedélyezett. Printed in Germany Fehér, teljes mértékben klórmentes papírra nyomtatva (TCF)

Előszó A BUSINESSEUROPE üzenete A nemrégiben lezajlott pénzügyi és gazdasági válság az európai vállalatok számára különösen nagy terhet jelentett. A munkáltatók ugyanakkor komolyan törekedtek munkavállalóik megtartására. Ennek oka részben az, hogy a munkavállalók készségei és kompetenciái nagy megbecsültségnek örvendenek. Számos európai országban a munkaadók számára egyre nagyobb kihívást jelent az állások megfelelő személyekkel való betöltése. Még a válság alatt is több százezer betöltendő állás várta a jelentkezőket, miközben a munkanélküliségi ráták az egekbe szöktek. A BUSINESSEUROPE tagjai nagymértékű készséghiányról tettek jelentést a STEM1 területén, de számos foglalkozás esetében is, kiemelve az ápolókat, vízvezeték-szerelőket, villanyszerelőket stb. Az EU-ban ezek a hiányok országonként eltérőek. Ahogy a gazdaság kezd újra élénkülni, fontos, hogy az igényeknek megfelelő készségek és kompetenciák a vállalatok rendelkezésére álljanak. Ehhez nem csupán hatékony munkaerőpiacra, de földrajzi és foglalkoztatási mobilitásra is szükség van. A munkavállalók szabad mozgása az európai projekt sarokköve, és alapvető fontosságú a jól működő egységes piac szempontjából. Ennek a mobilitásnak köszönhetően a munkáltatók több jelentkező, a munkavállalók pedig több álláslehetőség közül választhatnak. Ezenfelül a munkavállalóknak lehetősége nyílik új munkamódszerek megismerésére, ami módot ad az ismeretek, nyelvek és technikák Unión belüli megosztására.

Természettudományok, technológia, műszaki tudományok, matematika.

1

1

Sőt mi több, a nagymértékű földrajzi mobilitással jellemezhető országokban a foglalkoztatási mobilitás is erőteljesebb. Jelenleg az EU-ban a földrajzi mobilitás szintje nagyon alacsony, alig haladja meg a 2%-ot. Nyilvánvaló, hogy sok teendőnk van még a szabad mozgás előtt tornyosuló akadályok felszámolása terén. A cél, hogy bárki könnyen vállalhasson munkát akár más tagállamokban is. Az EURES fontos szerepet játszik az átlátható, integrált, könnyen hozzáférhető munkaerőpiacok és oktatási információs rendszerek kiépítésében. Ezen a hálózaton keresztül a munkakeresők és a munkáltatók az EU egész területén kapcsolódhatnak az állami foglalkoztatási szolgálatokhoz. Ezt a szerepet tovább kell erősíteni, hogy a munkáltatók jobban kihasználhassák az EURES szolgáltatásait. Az EURES weboldalán a jelenlegi adatok szerint több mint 432 000 munkakereső regisztrálta szakmai önéletrajzát, a regisztrált munkaadók száma azonban alig több mint 21 000. Fontos tehát az EURES ismertségének növelése, valamint a munkáltatókkal folytatott párbeszéd erősítése arról, hogy a portál szolgáltatásai hogyan tehetők még vonzóbbá. Az állami foglalkoztatási szolgálatok közötti együttműködés és a know-how cseréje, valamint a magánkézben lévő munkaügyi irodákkal kialakított partnerségek segíthetik a munkakeresési szolgáltatások, a tanácsadás és a pályaorientáció hatékonyságának növelését. A munkaerő képességeinek teljes kiaknázása meghatározó fontosságú lesz, nem utolsósorban a népesség csökkenése miatt. A rugalmas biztonsági szakpolitika sikeres végrehajtásához elengedhetetlenek a hatékony foglalkoztatási szolgálatok és a zökkenőmentesen működő hálózatok. Az új munkahelyek létrehozásának elősegítésével és az átmenetek megkönnyítésével javulhat a munkaerő újrafelosztása. 2

E kézikönyv célja, hogy segítse a munkáltatókat az EURES hálózatának hatékonyabb használatában. Reméljük, hogy hozzájárul majd a földrajzi mobilitás javulásához az európai munkaerőpiacokon – beleértve a munkák közötti átmenetet, valamint a munkanélküliség és a munkába állás közötti átmenetet is. A BUSINESSEUROPE hiszi, hogy az európai munkaadók és munkavállalók is csak nyertesei lehetnek annak a folyamatnak, amely hatékonyabbá teszi a munkaerő határokon átnyúló felosztásának folyamatát a tagállamok között.

Philippe de Buck vezérigazgató BUSINESSEUROPE www.businesseurope.eu

3

Egy munkáltató üzenete Vállalatunk alapítása óta rengeteg energiát áldoztunk arra, hogy szerte Európából munkavállalókat toborozzunk szállodáinkba, tengeri útjainkra és műszaki csapatunk soraiba. Hiszünk abban, hogy vállalatunknak előnye származik az európai munkavállalók foglalkoztatásából, akik lehetővé teszik számunkra, hogy továbbvigyük hagyományosan kiváló minőségű szolgáltatásainkat. Úgy tudom, hogy ma rajtunk kívül csak kevés tengeri utaztatási vállalat keres aktívan munkavállalókat Európa minden részéről. Az EURES finnországi irodájával körülbelül nyolc éve vettük fel a kapcsolatot. Mára az EURES svédországi és franciaországi irodáival is állandó együttműködést folytatunk. Rengeteg új érdeklődő keres meg minket, főként az EURES internetes álláshirdetéseinek köszönhetően. Az EURES-tanácsadók mindig hatékony segítséget nyújtanak munkaerő-toborzási csapatunk számára, amikor országukba látogatunk; a hosszú munkakapcsolatnak köszönhetően ma már pontosan tudják, mire van szükségünk, és kiválóan képzett jelölteket ajánlanak a számunkra. A jelöltek munkavállalási feltételekről való tájékoztatását is rendkívül professzionális és megbízható módon végzik. Nálunk egész évben folyik a munkaerő-toborzás, és fontos számunkra, hogy minden jelölt részt vegyen egy személyes interjún. Ez természetesen nagyon költséges és időigényes folyamat. Az EURES finnországi, svédországi és francia irodáin keresztül nemcsak a jelöltekkel kerülhetünk kapcsolatba, de megtakaríthatjuk az állásközvetítő magáncégekkel való együttműködés költségeit is. Vállalatunk egyértelműen profitál ebből az együttműködésből, hiszen az EURES olyan, a mi igényeinkre szabott, professzionális szolgáltatást kínál, aminek szinte nincs párja. Reméljük, hogy a jövőben az EURES hálózat további tagjaival is hasonlóan jó kapcsolatot építhetünk majd ki. Patrick Sanlaville munkaerő-toborzási menedzser, flottaszemélyzet The Yachts of Seabourn, Egyesült Királyság www.seabourncareers.com 4

Tartalomjegyzék Előszó..................................................................... 1 Az európai munkaerőpiac és az általa kínált lehetőségek............................................................ 7 Miért érdemes külföldi munkaerőt toborozni?...... 11 Az EURES bemutatása........................................ 17 Mit tehet az EURES az Ön vállalatáért?.............. 19 Munkaerő-toborzás Európa más országaiból....... 24 Ausztria..............................................................................25 Belgium..............................................................................28 Bulgária..............................................................................31 Ciprus................................................................................34 Cseh Köztársaság.............................................................37 Dánia.................................................................................40 Egyesült Királyság.............................................................43 Észtország.........................................................................46 Finnország.........................................................................49 Franciaország....................................................................52 Görögország......................................................................54 Hollandia............................................................................56 Írország..............................................................................59 Izland.................................................................................62 Lengyelország...................................................................65 Lettország..........................................................................68 Liechtenstein......................................................................71 Litvánia..............................................................................73 Luxemburg.........................................................................76 Magyarország....................................................................78 Málta..................................................................................80 Németország.....................................................................83 Norvégia............................................................................86 Olaszország.......................................................................89 5

Portugália...........................................................................92 Románia............................................................................95 Spanyolország...................................................................98 Svájc................................................................................101 Svédország......................................................................103 Szlovákia.........................................................................106 Szlovénia.........................................................................109

Gyakran ismételt kérdések................................. 112 Köszönetnyilvánítás........................................... 114

6

Az európai munkaerőpiac és az általa kínált lehetőségek • A változó munkaerőpiac miatt előfordulhat, hogy a nemzeti határokon túl talál rá a szükséges készségekre. • Az európai munkaerőpiac lehetővé teszi, hogy a 31 EGTtagország2 bármelyikéből foglalkoztasson munkavállalókat. • Az egész Európára kiterjedő munkaerő-toborzáshoz csupán néhány adminisztratív formaságot kell elintézni. • Számtalan mobilitási hálózat működik, amelyek segítségével az európai munkaerőpiac minden lehetősége maximálisan kihasználható.

Az európai munkaerőpiac jelene és jövője Az egységes európai piac 1992-ben vált valósággá, és mindmáig az Európai Unió (EU) egyik legnagyobb vívmánya. Ennek köszönhető, hogy az áruk, a tőke, a szolgáltatások és a munkavállalók szabad mozgása az EU-27 és az EGT, valamint Svájc állampolgárainak alapjogává vált. A nyitott európai munkaerőpiacon az állampolgárok szabadon mozoghatnak az államok között, ha más országban kívánnak letelepedni, dolgozni vagy tanulni.

Az EGT (Európai Gazdasági Térség) országai a következők: Ausztria, Belgium, Bulgária, Ciprus, Cseh Köztársaság, Dánia, Egyesült Királyság, Észtország, Finnország, Franciaország, Görögország, Hollandia, Írország, Izland, Lengyelország, Lettország, Liechtenstein, Litvánia, Luxemburg, Magyarország, Málta, Németország, Norvégia, Olaszország, Portugália, Románia, Spanyolország, Svédország, Szlovákia, Szlovénia. Svájc ugyan nem az EGT tagja, de a svájci állampolgárok az EGT-tagországok polgáraival megegyező jogokkal rendelkeznek.

2

7

Az európai munkaerőpiac folyamatosan fejlődik, és az elkövetkező években számos kihívás elé néz. Az új technológiák a munkamódszerekre is nagy hatással vannak. A szélesebb földrajzi területen tevékenykedő vállalatok nagyobb hangsúlyt helyeznek a többfeladatos munkavégzésre és a csapatmunkára, ezáltal is növelve a magasan képzett munkaerőre mutatkozó igényt. Az alacsony szén-dioxid-kibocsátású gazdaságra való elkerülhetetlen és már folyamatban lévő átállás szintén új készségeket követel. Ezenfelül az olyan általános készségek is egyre fontosabbá válnak majd, mint a kommunikációs és elemzési készség. A munkaképes korban lévő európai munkavállalók száma 2012-ben lesz a csúcson, ami a készségek iránti igény növekedését és a „megfelelő” munkavállalókért folyó verseny kiélesedését vetíti előre. Versenyképességük megőrzése érdekében a munkáltatóknak olyan munkaerőre lesz szükségük, amely a tudás, a készségek és a képességek megfelelő kombinációjával rendelkezik. Az előrejelzések szerint Európában 2020-ig 7 millió új munkahely jön létre, és 73 millió állás szabadul fel. A teljes foglalkoztatottság háromnegyedét a szolgáltatási ágazat adja majd. Az európai munkaerőpiacnak felkészülten kell várnia ezeket a jelentős változásokat. Előfordulhat, hogy a jövőbeli akadályok leküzdésére alkalmas munkaerőt külföldről kell toborozni. A mobilitás megkönnyíti, hogy ráleljünk a gyors ütemben fejlődő munkaerőpiac igényeinek megfelelő készségekkel rendelkező munkavállalókra.

Mit jelent a nyitott európai munkaerőpiac az Ön vállalkozása számára? A munkavállalók Európa-szerte történő toborzása ma már jóval egyszerűbb, mint akár néhány éve volt. Nemcsak arra van számtalan lehetőség, hogy más európai országokban keressünk 8

alkalmazottakat, hanem azt is könnyebben megtudhatjuk, hogyan vonzhatjuk magunkhoz az igényeinknek megfelelő munkavállalókat. Az európai munkaerőpiacon a dolgozók a külföldre való áttelepüléssel járó adminisztratív terhek többsége nélkül költözhetnek egy másik országba. A munkavállalók szabad mozgása a következőkre jogosítja fel az európai polgárokat: • munkakeresés egy másik országban, • munkavállalás egy másik országban munkavállalási engedély igénylése nélkül, • további ott-tartózkodás az országban a munkaviszony megszűnése után is, • egyenlő hozzáférés azokhoz a foglalkoztatási lehetőségekhez, munkakörülményekhez, valamint egyéb szociális és adóügyi előnyökhöz, amelyek a helyi lakosokat is megilletik. Az európai munkaadók számára az európai munkaerőpiac a következő előnyöket kínálja: • nagy követelményeket támasztó, speciális szaktudást igénylő vagy nehezen betölthető állások betöltése, • a meglévő munkaerő kiegészítése különféle hátterű és készségszintű munkavállalókkal, • az európai munkavállalók helyi ismereteinek felhasználása az ügyfélkör bővítéséhez.

Európai mobilitási hálózatok az Ön szolgálatában Számos hálózat jött létre azzal a céllal, hogy támogassa az európai munkaerő mobilitását, és ezáltal a munkaadókat. Legyen szó akár kisvállalkozásról, amely először foglalkozik azzal a 9

gondolattal, hogy külföldről toborozzon munkaerőt, akár jól menő vállalatról, amely többet szeretne megtudni a lehetőségekről, az alább felsorolt szolgáltatások segítik őket ebben. Az Ön Európája Az európai üzleti világ gyakorlati útmutatója, az Ön Európája elnevezésű internetes portál vállalkozások elindításával és fenntartásával kapcsolatos információkat nyújt. A munkáltatók ezenkívül toborzással és a munkavállalóknak járó jóléti szolgáltatásokkal kapcsolatos információkat és pénzügyi segítséget is találhatnak a portálon. Látogasson el az ec.europa.eu/youreurope/business webhelyre. Az Enterprise Europe Network Ez a hálózat a kisvállalkozásoknak segít, hogy a legtöbbet hozhassák ki az európai piac lehetőségeiből. A munkáltatók általa tájékozódhatnak arról, hogyan bővíthetik vállalkozásukat, szerezhetnek be új technológiákat, valamint hogyan juthatnak hozzá pénzügyi és az uniós támogatásokkal kapcsolatos információkhoz. Látogasson el a www.enterprise-europe-network.ec.europa.eu webhelyre. Európai KKV portál Kíváncsi arra, hogy mit tesz az EU a kisvállalkozások fellendítése érdekében Európában és a világpiacon? Ez a portál összegyűjti mindazokat az információkat, amelyeket az EU kínál a kkv-król és a kkv-k számára, a gyakorlati tanácsoktól kezdve a szakpolitikai kérdéseken keresztül a helyi kapcsolattartó pontokig. Látogasson el az ec.europa.eu/small-business webhelyre. EURES Az EURES a Foglalkoztatás, Szociális Ügyek és Társadalmi Összetartozás Főigazgatósága által koordinált európai foglalkoztatási mobilitási hálózat, amely álláskeresési és toborzási szolgáltatásokat kínál az EGT-országok és Svájc számára. Látogasson el az eures.europa.eu webhelyre. 10

Miért érdemes külföldi munkaerőt toborozni? • Előfordulhat, hogy bizonyos készségek és kompetenciák csak a nemzeti határokon túl érhetők el. • Külföldről toborozni ugyanolyan egyszerű lehet, mint belföldről. • Az utazó munkavállalók gyakran magasan motivált dolgozók, akik munkahelyükre új perspektívákat és készségeket hoznak magukkal. • Ne feledje az olyan szempontokat sem, mint az adminisztráció és az új alkalmazottak integrálása. Számos indoka lehet annak, hogy Európa más országaiból toborozzunk munkaerőt. Ilyen helyzet állhat elő például, ha kimerítettük a belföldi lehetőségeket, vagy egyszerűen új készségekkel és tapasztalatokkal kívánjuk erősíteni csapatunkat. Európa dolgozó népességének nyelvi, háttérbeli és szakmai változatossága óriási lehetőségeket rejt a vállalatok számára, bármilyen igényeik is legyenek. A munkavállalók külföldről történő toborzása révén a munkahelyen megnyílik a kapu az új nyelvek, szakosodási lehetőségek, valamint friss szemléletek előtt.

A készségek és kompetenciák elérhetősége Számos ágazatban fordult elő, különösen az elmúlt néhány év során, hogy egyes országokban hiány, másokban viszont többlet mutatkozott a munkavállalókból. Ez azt jelenti, hogy bizonyos készségek és kompetenciák csak Európa más területein találhatók meg.

11

Egyes esetekben ez az országok közötti közvetlen együttműködéshez vezetett, amelynek célja az volt, hogy biztosítsák a munkaerőpiac szükségleteinek kielégítését. Például amikor Dánia egészségügyi szektorában nem volt elegendő munkavállaló, a nagyszámú, frissen végzett olasz egészségügyi szakemberek közül pótolták ki a hiányt. Hasonló esetek fordultak elő az építőiparban és a mérnöki szakmában is. Hosszú éveken keresztül Írországban sem lehetett a munkaerőigényt pusztán belföldi forrásokból kielégíteni: a megoldást itt is a más európai országokból származó munkavállalók jelentették. Ágazattól függetlenül mindig előállhat olyan helyzet, hogy a munkáltató az adott ország dolgozó népességéből nem képes kielégíteni igényeit. Az egész Európára kiterjedő munkaerő-toborzásnak köszönhetően könnyebben betölthetők az üres álláshelyek, bővíthetők a piacok, és versenyképesebbé válhatnak a vállalatok.

Ugyanolyan egyszerű, mint a hazai munkaerő-toborzás Az EGT-országokban és Svájcban a szabad mozgás valamennyi polgár alapvető joga. Ez azt jelenti, hogy Európai munkáltatóként Ön is toborozhat munkaerőt ezekből az országokból. Használhatja a szokásos toborzási eljárásokat, az olyan internetes technológiákkal pedig, mint a Skype és a videokonferencia, minimális költséggel folytathatja le az interjúkat. Egyes országok munkavállalói esetében a szabad mozgás csak bizonyos korlátozásokkal érvényesül. Ez az EU új tagjaira vonatkozik, és hét évig – az átállási időszak végéig – maradhat érvényben. További információkat az eures.europa.eu webhelyen talál. A szabályozott szektorokban a jelentkezőket kötelezhetik az illetékes hatóságnál való regisztrációra azért, hogy biztosítsák képesítéseik elismertségét. További információkat az enic-naric.net webhelyen talál. 12

Az utazó munkavállalók rendkívül motiváltak Azok a munkavállalók, akik elhagyják országukat, hogy új tapasztalatokat szerezzenek vagy új életet kezdjenek máshol, eleve nagyon motiváltak. Akár hosszú, akár rövid időre szól külföldi tartózkodásuk, felismerik azt a tényt, hogy egy másik európai országban töltött időszak komoly előnyökkel jár, és általában ezt azért vállalják, hogy szélesebb körű szakmai tapasztalatot szerezzenek. Való igaz, hogy egyes munkavállalók kényszerűségből dolgoznak külföldön, nem azért, mert ez vágyaik netovábbja. Ez azonban nem jelenti azt, hogy hiányzik belőlük a motiváció arra, hogy jól teljesítsenek a munkájukban és beilleszkedjenek az új munkahelyi környezetbe. Összességében a vállalatok ebből származó előnye egyértelmű. Az Európa különböző területeiről érkező munkavállalók új módszereket és perspektívákat hoznak magukkal, és nagyban hozzájárulhatnak az üzleti tevékenység sikeréhez.

Szempontok a toborzáshoz Számos szempontot kell figyelembe venni, mielőtt arról döntene, hogy egész Európában meghirdet egy üres állást. A következő oldalakon felsoroltunk néhány olyan lépést, amelyet érdemes megfontolni: • a toborzási folyamat elindítása előtt; • a külföldről való toborzás során; • a külföldről érkező munkavállaló felvételét követően.

13

A külföldről való toborzás előtt • Lépjen kapcsolatba a helyi állami foglalkoztatási szolgálattal, és vitassa meg velük az igényeit, hiszen előfordulhat, hogy a szükséges jelöltekre belföldön is rátalálhat. • Készítsen részletes profilt a kívánt jelöltekről, figyelembe véve a szükséges készségeket, kompetenciákat és képesítéseket. • Tekintse át a külföldről való toborzás céljait, előnyeit, kockázatait és költségeit. Tüntesse fel a konkrét határidőket, az esetleges késedelemmel is számolva. • A helyi hatóságoknál (például a külföldieket nyilvántartó hivatalnál) érdeklődje meg, milyen más intézkedésekre van szükség. • Tanulmányozza a regisztrációs folyamatokat, a munkavállalási engedélyeket (ha szükséges), valamint azokat az átmeneti szabályokat, amelyek a munkavállalók EGT-országokon belüli szabad mozgásával kapcsolatosak. • Gondolja át, mire lesz szüksége az új alkalmazottnak, miután megérkezik: hosszú időbe telik majd, hogy lakást találjon? Ön is segítséget nyújt számára ebben? • Gondolt a nyelvi akadályokra? Hogyan kommunikál majd új alkalmazottjával, ha az nem beszéli tökéletesen az Ön nyelvét? Egyes jelöltek számára a telefonos interjúk különösen nagy kihívást jelentenek. • A munkaerő-toborzási eljárások országról országra eltérnek, akárcsak a munkaadók és a jelöltek között szokásos formalitások. Ez ne befolyásolja a jelöltek képességeinek megítélésében. • Végül pedig, ha további segítségre van szüksége, forduljon a helyi EURES-tanácsadóhoz. A fenti témakörök bármelyikéről kérhet tőle további információkat.

14

A külföldről való toborzás során • Első lépésként látogasson el az EURES foglalkoztatási mobilitási portáljára. Itt megtalál minden információt, amely a keresés megkezdéséhez szükséges. • Ezt követően meg kell hirdetnie az állást. Az állás meghirdetésének módját és helyét az elvárt készségek határozzák meg, ezért a munkaerő-toborzási partner megválasztásakor járjon el körültekintéssel. Egyes munkáltatók számára például előnyös lehet, ha egyetemekkel vagy kereskedelmi kamarákkal működnek együtt. • Tanulmányozza a célországot, hogy megtudja, hol és hogyan találhatja meg a szükséges munkaerőt. A munkaerő-toborzási partner helyi ismeretei nagyon hasznosak lehetnek. • Érdemes lehet vállalatismertetőt készíteni a jelölteknek, amelyben a vállalat tevékenysége mellett a külföldi munkavállalók számára elérhető támogatási formákat is bemutathatja. Ezt az anyagot a vállalat webhelyén is közzéteheti. • Alaposan ellenőrizze a referenciákat. Ne feledje, hogy a jelöltről ajánlást adó személy nem feltétlenül beszél az Ön nyelvén. Hatékonyabbá teheti a folyamatot, ha a jelölt korábbi munkáltatójával annak anyanyelvén lép kapcsolatba. • Kérje ki jelenlegi alkalmazottai véleményét is. Mire lenne szükségük, és mit várnának el, ha külföldre mennének dolgozni? Ha lehetséges, már korábban felvett és sikeresen beilleszkedett külföldi alkalmazottaival is konzultáljon. • Lehetőleg nyújtson segítséget az áttelepüléshez. Az alkalmazottakat támogató vállalatok jobb teljesítményre számíthatnak a munkavállalók részéről. • Kérjen visszajelzést a toborzási folyamatról mind partnerétől, mind jelenlegi alkalmazottaitól.

15

A külföldről érkező munkavállaló felvételét követően • A formális beiktatás jó kiegészítője lehet egy gondosan összeállított kezdőcsomag. A csomag tartalmazhat többek között a környékre vonatkozó információkat, közlekedési tudnivalókat, térképet, valamint gyakorlati útmutatót például bankszámla nyitásához. • Adjon szabadnapot új alkalmazottjának, hogy elintézhesse az olyan formaságokat, mint a helyi hatóságnál történő bejelentkezés vagy a társadalombiztosítási számmal és egészségbiztosítással kapcsolatos ügyintézés. • Bár nem Ön felelős az új alkalmazott beilleszkedésének minden apró részletéért, mégis a családosok esetében javasolt rugalmasabban eljárni. Hosszabb időre lehet szükségük, hogy lakást keressenek, vagy megtalálják a gyermekeiknek megfelelő iskolát. • Készítse fel jelenlegi alkalmazottait. Ismertesse velük álláspontját, és – akár egy kisebb rendezvény keretében – segítse az ismerkedést. • Megkönnyítheti az új alkalmazott beilleszkedését a munkahelyi kultúrába, a szokásokba és a társadalmi közegbe, ha mentort jelöl ki mellé. • A munkaszerződésben rögzített feltételek kialakítása során mindig vegye figyelembe, hogy a külföldi munkavállalókat ugyanazok a jogok illetik meg, mint az EGT többi polgárát. • Szánjon időt arra, hogy megismertesse új alkalmazottait a vállalat egészségügyi és biztonsági előírásaival. • Ne feledkezzen meg a képzés fontosságáról. Lehetséges, hogy az érvényben lévő képzési programot az új alkalmazott igényeihez kell igazítania. • Győződjön meg arról, hogy alkalmazottai tisztában vannak a velük szemben támasztott elvárásokkal a szerződés időtartama alatt. A kezdetektől fogva legyen őszinte, és fogalmazzon egyértelműen, hogy elkerülhetők legyenek a későbbi félreértések.

16

Az EURES bemutatása • Az EURES elnevezésű európai foglalkoztatási mobilitási hálózat az EGT országaiban és Svájcban tevékenykedik. • Az EURES információkat, tanácsokat, munkaerő-toborzási/ munkahely-közvetítési szolgáltatásokat, valamint álláskeresési szolgáltatásokat kínál a munkáltatók és a munkavállalók számára. • Az EURES munkáját több mint 800 tanácsadó segíti, és szolgáltatásai között megtalálható egy átfogó foglalkoztatási mobilitási portál is.

Mi az EURES? Az EURES az Európai Bizottság Foglalkoztatás, Szociális Ügyek és Társadalmi Összetartozás Főigazgatósága által koordinált európai foglalkoztatási mobilitási hálózat. Az EGT-országokban és Svájcban tevékenykedő EURES az állami foglalkoztatási szolgálatok munkafolyamatába integráltan működik. Az EURES munkáját több mint 800 EURES-tanácsadó segíti, akik az állami foglalkoztatási szolgálatok irodáiban dolgoznak. A hálózat álláskeresési szolgáltatásokat nyújt azon alkalmazottak számára, akik Európa más országaiban szeretnének dolgozni, és azon munkaadók számára, akik Európa más országaiban kívánnak munkaerőt toborozni. Az EURES hálózat tagjainak és partnerszervezeteinek egyesített erőforrásai szilárd alapot biztosítanak ahhoz, hogy a hálózat minőségi szolgáltatásokat nyújthasson a munkavállalók és munkaadók számára egyaránt. Az EURES egy foglalkoztatási mobilitási portált is fenntart, amely internetes álláskeresési eszközöket, valamint az európai élet- és munkakörülményekkel kapcsolatos információkat kínál az érdeklődőknek. Az EURES az európai munkáltatók számára hozzáférést biztosít az európai munkaerőpiachoz, továbbá segíti a képzett munkavállalók toborzását 31 különböző országból. Ha többet szeretne megtudni az 17

EURES munkáltatóknak nyújtott szolgáltatásairól, tekintse át a „Mit tehet az EURES az Ön vállalatáért?” című fejezetet. Az EURES három fő szolgáltatástípust kínál: álláskeresést és toborzást, információkat és tanácsadást.

Álláskeresés és munkaerő-toborzás Az EURES legfontosabb szolgáltatása, hogy álláskeresési lehetőséget kínál a munkavállalók, valamint munkaerő-toborzási lehetőséget a munkáltatók számára. Az EURES segít az adott állásra legmegfelelőbb jelöltek kiválasztásában azáltal, hogy összegyűjti az önéletrajzokat, megkönnyíti az első körben megfelelt jelöltek kiválogatását, továbbá segíti az interjúk megszervezését. A munkavállalók számára az EURES megkönnyíti a képesítések és az üres álláshelyek párosítását, továbbá végigkalauzolja a jelölteket a jelentkezési folyamat lépésein.

Információszolgáltatás Az EURES a nemzeti munkaerőpiacok információforrásaként is szolgál. Az információk az EURES-portálon vagy a helyi EURES-tanácsadókon keresztül ingyenesen elérhetők a munkáltatók, az álláskeresők és az érdeklődők számára. A nemzeti munkaerőpiacok statisztikái is rendelkezésre állnak, és könnyen kideríthető, mely ágazatokban van munkaerőhiány, illetve -többlet.

Tanácsadás Az egész Európából való munkaerő-toborzásban még járatlan munkáltatók számára az EURES számos területen nyújt tanácsadást. Ezek közé tartoznak a következők: →→ a megfelelő képesítéssel rendelkező jelöltek megtalálása, →→ az üres álláshelyek meghirdetésének módja, →→ a várható adminisztratív feladatok, →→ a potenciális alkalmazottakkal folytatott interjúk módja és helyszíne, →→ az új alkalmazott adott országban való letelepedésének támogatása. 18

Mit tehet az EURES az Ön vállalatáért? • Ingyenes és személyre szabott európai munkaerő-toborzási és álláskeresési szolgáltatás. • Európa különböző területein dolgozó, tapasztalt munkatársakból álló EURES-tanácsadói hálózat. • Foglalkoztatási mobilitási portál az üres álláshelyek meghirdetéséhez és a legmegfelelőbb jelöltek kiválasztásához. Az EURES célja, hogy munkaerő-toborzási, álláskeresési, információs és tanácsadási szolgáltatást nyújtson a munkavállalók és a munkáltatók számára az EGT országaiban és Svájcban. Az EURES szolgáltatásai minden munkáltató számára elérhetők, ágazattól, mérettől, származási országtól és igényektől függetlenül.

Személyre szabott, professzionális tanácsadás az EURES tanácsadói hálózatától Európa-szerte több mint 800 EURES-tanácsadó várja a különféle ágazatokban tevékenykedő munkáltatókat tanácsokkal, információkkal és munkaerő-toborzási szolgáltatásokkal. Az EURES-tanácsadók segítségével megtalálhatja az igényeinek leginkább megfelelő jelöltet. Segítséget kap az első körben megfelelőnek tűnő jelöltek kiválogatásában, és önéletrajzaikat értékelés céljából megkapja. A helyi EURES-tanácsadó akár irodájába is ellátogat, felméri igényeit és azt, hogy milyen jelöltekre van szüksége, továbbá elmagyarázza Önnek a toborzási folyamat fő lépéseit. 19

Ha további gyakorlati kérdései vannak, például a leendő alkalmazottak képesítéseinek elismerésére vagy a társadalombiztosítás és egészségbiztosítás áthelyezésére vonatkozóan, az EURES-tanácsadó ezekre kimerítő válasszal szolgál, vagy segít a szükséges információforrások megkeresésében.

Valós és virtuális EURES-események Az EURES minden évben számos rendezvényt szervez, a konferenciáktól kezdve a munkacsoportokon és szemináriumokon keresztül az Európai Foglalkoztatási Napokig. A rendezvényekről részletesen az EURES-portálon olvashat, vagy a helyi EUREStanácsadónál érdeklődhet. Az egész Európában évente megrendezett Európai Foglalkoztatási Nap fő célja, hogy olyan fórumot hozzon létre, ahol az álláskeresők és a munkaadók találkozhatnak, és lehetőség nyílik az Európa-szerte tapasztalható élet- és munkakörülményekről való információcserére. Munkáltatóként úgy vehet részt az Európai Foglalkoztatási Napon, hogy saját standot állít fel, és személyes beszélgetés keretében tájékoztatja az álláskeresőket a vállalatánál betölthető állásokról. Sok munkáltató ezeken a rendezvényeken előzetesen felméri a jelölteket, önéletrajzokat kér tőlük, és kiválogatja azokat, akikkel később felveszi a kapcsolatot. Az Európai Foglalkoztatási Napok szerveződhetnek egy adott ágazat vagy célcsoport köré, de lehetnek általános, mindenki számára nyitott események is. Ha Ön is szeretne részt venni a rendezvényen, forduljon helyi EURES-tanácsadójához további információkért. Az EURES egy virtuális rendezvénysorozatot is szeretne útjára indítani. Az Európai Foglalkoztatási Napokkal azonos tartalmúra tervezett eseményeken az európai munkáltatók interneten keresztül vehetnének részt. A virtuális Európai Foglalkoztatási Napokról szóló tájékoztatás az EURES-portálon jelenik majd meg. A munkáltatók a meghirdetést követően regisztrálhatnak. 20

A virtuális rendezvényen való részvétel lehetővé teszi vállalata számára, hogy általános információkat tegyen közzé, üres álláshelyeket hirdessen meg, valamint interjúkat bonyolítson le a megfelelően képzett jelöltekkel. A rendezvény során az EUREStanácsadók segítségével lehetőség nyílik a jelöltek előzetes szűrésére is.

Üres álláshelyek meghirdetése Ha üres álláshelyet szeretne meghirdetni egy másik országban – legyen szó akár egy adott országról, akár Európa egészéről –, az EURES segítségével ezt könnyebben megteheti. Első lépésként regisztrálnia kell az üres álláshelyet a helyi állami foglalkoztatási szolgálat irodájában vagy a megfelelő adatbázisban. Az állás ezt követően felkerül az EURES-portálra, és egész Európában látható lesz az álláskeresők számára. Igény esetén az EURES nemzeti szolgálatai akár olyan rendezvényeken is meghirdethetik az állást, mint az Európai Foglalkoztatási Napok.

Több mint 500 000 regisztrált álláskereső Az EURES az eures.europa.eu címen átfogó álláskeresési portált üzemeltet. Az ingyenes My EURES fiók létrehozásával hozzáférhet a portálon kínált szolgáltatásokhoz, többek között az álláshirdetési szolgáltatáshoz, a jelöltkereséshez, valamint az európai munkaerő-toborzással kapcsolatos információkhoz. Munkaerő-toborzás Az EURES-portálon az igényeinek megfelelő jelölteket kereshet, rendezheti profiljaikat, és közvetlenül kapcsolatba léphet velük. Az alábbiakban néhány hasznos szolgáltatást ismertetünk: A My Candidates (Jelöltjeim) szolgáltatás megkönnyíti a munkáltatók számára a meghirdetett állásra alkalmas jelentkezők megtalálását. Hasznos tippekkel és tanácsokkal ismerkedhetnek 21

meg, gyorskeresést végezhetnek az álláskeresők által megjelölt szakmák és foglalkoztatási hely alapján, részletes keresést indíthatnak a különböző keresési feltételek szerint, és valamennyi elérhető nyelven megtekinthetik egy adott jelölt önéletrajzát. Ha a munkaadók rátaláltak néhány lehetséges jelöltre, rövid érdeklődő üzenetet küldhetnek nekik, amelyekben további információkat kérhetnek, vagy személyes beszélgetésre hívhatják őket, továbbá keresési profilokat hozhatnak létre és kezelhetnek, a jelölteket pedig elmenthetik és elrendezhetik, hogy az adataikhoz egyszerűen hozzáférhessenek. Az Álláshirdetés feladása szolgáltatás segítségével állásokat hirdethet meg az EURES-portálon, valamint az EURES-portálhoz kapcsolódó nemzeti adatbázisokban. 2011-ben az EURES-portálon elérhetővé válik a Match & Map munkaközvetítési eszköz is, amely pontosan megmutatja, hol találhatja meg az igényeinek megfelelő munkavállalókat. A Match & Map automatikusan egyezteti a felhasználói profilokban megadott információkat az álláshirdetésekkel, és Európa térképén ábrázolva megjeleníti a munkakeresőket és az üres álláshelyeket is. Információk és tanácsadás Az EURES-portál ezenkívül a nemzeti munkaerőpiacokkal, a külföldről való munkaerő-toborzás alapvető lépéseivel, valamint az egyes országok munkakörülményeivel kapcsolatos információkat és tanácsokat is tartalmaz. A Külföldiek alkalmazása oldalon a munkaerő-toborzási folyamat előtti, közbeni és utáni időszakra vonatkozó hasznos információk találhatók. A Rendezvénynaptár az Ön által kiválasztott régió közelgő releváns eseményeiről ad áttekintést. Nyomon követheti az állásbörzéket és a munkavállalóknak szóló, az EURES 22

tanácsadói részvételével megtartott általános mobilitási rendezvényeket. A Segítség és támogatás rész akkor lehet hasznos, ha technikai probléma merül fel a portál használata közben. Az EURES ügyfélszolgálata telefonon, e-mailben vagy VoIP-on keresztül (Voice over Internet Protocol) válaszol a kérdéseire. Az Élet és munka rész gyakorlati, jogi és adminisztratív jellegű információkat tartalmaz a mobilitásra vonatkozóan. Itt országok, régiók és tevékenységi ágazatok szerinti tájékoztatást talál a jelenlegi európai munkaerő-piaci tendenciákról. A Linkek rész további, európai munkaerő-piaci mobilitással foglalkozó webhelyekre kalauzolja el, többek között az európai állami foglalkoztatási szolgálatok honlapjaira, és olyan oldalakra, amelyek munkaerő-toborzási folyamatokról szóló kiadványokat tartalmaznak.

Az EURES a határokon átnyúló régiókban Az EURES fontos szerepet tölt be a határokon átnyúló régiókban, azaz azokon a területeken, ahol nem szokatlan, ha valaki az egyik országban él, de a másikban dolgozik. Európában több mint 600 000 munkavállaló jár át dolgozni napi rendszerességgel valamelyik szomszédos országba, ezért adminisztratív és jogi szempontból eltérő nemzeti szokásokhoz kell alkalmazkodniuk. Jelenleg összesen 20 határ menti EURES-partnerség működik Európa 13 országában. Ezek a partnerségek a helyi állami foglalkoztatási szolgálatok, a szakmai továbbképző intézetek és a helyi hatóságok együttműködésével adnak tanácsokat, valamint nyújtanak tájékoztatást és a munkáltatók igényeihez szabott munkaerő-toborzási szolgáltatásokat a határokon átnyúló régiókban. További információkért látogasson el az „EURES a határokon átívelő régiókban” című oldalra az EURES-portálon: eures.europa.eu. 23

Munkaerő-toborzás Európa más országaiból A külföldi munkaerő alkalmazása számos előnnyel járhat a legkülönfélébb méretű vállalatok számára. Ha vállalata a helyi munkaerő soraiban nem talál adott tapasztalatokkal, szakismeretekkel vagy nyelvtudással rendelkező jelölteket, vagy ha új piacokon kíván terjeszkedni, az Európa más országaiból való munkaerő-toborzás új távlatokat nyithat, és nagyban hozzájárulhat az üzleti sikerekhez. Az új munkavállalók új ötleteket, kulturális háttereket és készségeket hoznak magukkal. Bár ez egyértelműen hasznos a vállalkozás számára, más szempontokat is figyelembe kell venni. Az új jelöltek felkutatása, megtartása és beilleszkedése csak néhány azon tényezők közül, amelyeket minden alkalommal át kell gondolni. Emellett az is fontos, hogy a munkaerő-toborzás módja és a munkahelyi kultúra természetesen országonként eltérő. Jó kiindulópontnak bizonyulhat, ha megismerkedik más munkáltatók tapasztalataival. A következő oldalakon 31 európai országból származó esettanulmányokat olvashat. Minden esettanulmány egy munkáltató külföldi munkaerő-toborzás során szerzett tapasztalatait mutatja be: a felmerült nehézségeket és megoldásaikat, valamint a vállalkozásuk számára a folyamatból származó előnyöket.

24

Ausztria

Népesség: 8 356 707 fő (2009) EURES-tanácsadók száma: 18 Az EURES Ausztriában: www.ams.at Munkaerő-piaci statisztikák: www.statistik.at/web_en/statistics/labour_market Nemzeti információs források: www.austrocham.com „Az Európa más országaiból érkező munkavállalók jól kiegészítik a helyi munkaerőt, különösen azokon a területeken, ahol a szükséges készségek és ismeretek helyben nem állnak rendelkezésre megfelelő mértékben.” Csoportos interjú a Palmers Textile és a ZARA Österreich Clothing (Bécs) tagjaival A munkáltatóról Az Ausztriában működő Palmers Textile és ZARA Clothing a világ legnagyobb kiskereskedelmi láncai közé tartoznak. Mindkét vállalat 650-nél több személyt foglalkoztat, és Európa szinte minden országából vesz fel alkalmazottakat. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? A Palmers és a ZARA némileg eltérő okokból döntött a külföldiek foglalkoztatása mellett, de abban egyetértenek, hogy Európában megtalálhatók azok a készségek, amelyek a helyi munkaerőpiacon nem mindig elérhetők. A kiskereskedelmi ágazat szempontjából elmondható, hogy az ezen a területen fontos ágazatspecifikus ismeretek és nyelvtudás nem minden

25

esetben található meg Ausztriában. Ezt a hiányt az Európa más országaiból való munkaerő-toborzással lehet pótolni. • A vállalaton belül az Európa más országaiból származó munkaerő alkalmazásának köszönhetően a jelenlegi alkalmazottak új kultúrákat ismerhetnek meg. • Gondoskodni kell arról, hogy a felvett munkavállaló a szerződéses időszak végéig az országban kívánjon maradni. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A ZARA Clothing szerint a külföldi munkaerő felvétele kiváló lehetőséget ad arra, hogy a jelenlegi alkalmazottak új kultúrákat ismerjenek meg. Első körben mindig a vállalaton belül, helyben próbálják betölteni az állásokat, de ha itt nem találhatók meg a szükséges ismeretekkel rendelkező jelöltek, akkor más országokban működő kirendeltségeiken néznek körül. Itt gyakran találnak olyan alkalmazottakat, akik szívesen dolgoznának külföldön. Ezután megkezdődik az egész Európára kiterjedő keresés. A Palmers Textile már megalapítása óta toboroz külföldi munkaerőt Európa-szerte, és elsősorban speciális textilipari ismeretekkel rendelkező munkavállalókat keresnek. Mivel meglehetősen ritkán fellelhető készségekről van szó, számos európai országban kell felkutatniuk a megfelelő jelölteket. Jellemzően mindkét vállalat a termékfejlesztés, a minőségbiztosítás és a tervezés területére keres külföldi munkaerőt, és mindig nagy hangsúlyt helyeznek a nyelvtudásra. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Mindkét vállalat egyetért abban, hogy az előnyök ellenére a külföldről történő munkaerő-toborzás során bizonyos alapvető akadályokkal is szembe kell nézni. Ilyen például az áttelepülési folyamathoz nyújtott segítség a munkavállalók számára, és az a kockázat, hogy az új alkalmazottak gyakran – néha igen rövid időn belül – vissza szeretnének térni saját országukba. Ha azonban a külföldi munkavállalót sikerül hosszabb időre a vállalatnál tartani, a hazai alkalmazottak közé való 26

beilleszkedése általában nem okoz gondot. Mindkét vállalat elismeri, hogy a folyamat egyszerűbbé válik, amikor már eleve sok külföldi munkavállaló dolgozik a vállalatnál. Ez csökkenti annak a kockázatát, hogy az újonnan érkezett külföldi személy „kívülállónak” érzi magát. Mit tanácsol más munkáltatóknak? A ZARA azt javasolja a külföldi munkaerő foglalkoztatását fontolgató ausztriai vállalatoknak, hogy követelményként mindenképpen írják elő a németnyelv-tudást, valamint az osztrák kultúra és szokások elemi ismeretét. Ez különösen olyan alkalmazottaknál fontos, akik gyakran találkoznak ügyfelekkel. A Palmers Textile ezenkívül azt javasolja, hogy a külföldi munkaerőt foglalkoztatni kívánó munkáltatók először azt tisztázzák, meddig kíván a leendő alkalmazott az országban maradni. A munkáltató és a munkavállaló elvárásai között így nem alakulhat ki ellentmondás.

27

Belgium

Népesség: 10 708 433 fő (2008) EURES-tanácsadók száma: 41 Az EURES Belgiumban: www.actiris.be; www.leforem.be; www.vdab.be Munkaerő-piaci statisztikák: http://statbel.fgov.be/; http://vbo-feb.be; www.belgium.be Nemzeti információs források: www.cci.be; www.socialsecurity.fgov.be; www.meta.fgov.be „Külföldi alkalmazottaim udvariasak, barátságosak és motiváltak.” Interjú Wilma Elsendoornnal, a Hotel Oberhausen (Burg-Reuland) tulajdonosával www.hoteloberhausen.info A munkáltatóról A Hotel Oberhausen kis vidéki szálloda a belga–német határon található Hohes Venn-Eifel nemzeti park területén. A jelenleg is nagyszámú külföldit foglalkoztató vállalkozásnak nagy szüksége van Európa más részeiből érkező munkavállalókra. • Ne sajnáljunk időt és energiát áldozni arra, hogy megtaláljuk a legalkalmasabb jelöltet. • A leendő alkalmazottakkal legyünk őszinték; mielőtt a költözésről döntenének, kimerítően tájékoztassuk őket az állás részleteiről.

28

Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? „A helyi lakosok között nem könnyű érdeklődőket találni” – magyarázza Wilma Elsendoorn, a Hotel Oberhausen tulajdonosa. A környéken sokan földműveléssel foglalkoznak, mások pedig nehezen egyeznek bele abba, hogy műszakokban vagy akár hétvégén is dolgozzanak. „A szakács képzettségűek például általában olyan munkahelyet keresnek, ahol normál munkaidőben dolgozhatnak” – teszi hozzá. Elsendoorn asszony számára a külföldi munkavállalók jelentik a megoldást: így tehetett szert olyan alkalmazottakra, akik elmondása szerint „rendkívül udvariasak, barátságosak és motiváltak”. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A Hotel Oberhausen immár 30 éve működik, és már megalapítása óta foglalkoztat külföldi munkavállalókat. Minden azzal kezdődött, hogy a hotel vendégei megkérdezték Elsendoorn asszonytól, dolgozhatnának-e nála németül tanuló gyermekeik vagy más családtagjaik nyelvgyakorlás céljából. A tulajdonos a német állami foglalkoztatási szolgálattal is felvette a kapcsolatot, amely segített néhány lengyel munkavállaló felvételében. Ahogy telt az idő, a Hotel Oberhausen a szájhagyománynak köszönhetően munkahelyként jó hírnévre tett szert, így ma már egész évben rendszeresen fogadja a jelentkezéseket. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Elsendoorn asszony semmiféle problémát nem tapasztalt a külföldi munkavállalók beilleszkedése során. Csak akkor támadtak nehézségek, ha a munkavállaló nem felelt meg az állás feltételeinek, illetve ha nem volt elég motivált a vendéglátó-ipari ágazathoz. A szállodatulajdonos ezért nagyon fontosnak tartja, hogy ne sajnáljuk az időt és energiát a legalkalmasabb jelölt megkeresésére.

29

Mit tanácsol más munkáltatóknak? Elsendoorn asszony kihangsúlyozza, mennyire fontos az őszinteség a leendő alkalmazottakkal. „Ne ígérjünk nekik olyan dolgokat, amiket később nem tudunk teljesíteni.” Egyértelmű tájékoztatást kell adni a munka jellegével, a munkaidővel és a feladatokkal kapcsolatban. „Mindig nagy öröm, ha jól képzett munkavállalók érdeklődnek nálunk, de az őszinteség elengedhetetlen” – magyarázza. „Világossá kell tenni, mit várunk tőluk, hogy később ne legyenek félreértések.”

30

Bulgária

Népesség: 7 623 395 fő (2008) EURES-tanácsadók száma: 11 Az EURES Bulgáriában: www.az.government.bg Munkaerő-piaci statisztikák: www.nsi.bg Nemzeti információs források: www.bcci.bg „A képzett külföldi szakemberek nemcsak az aktuális igényeink miatt szükségesek, hanem a jövő megalapozásában is segítenek.” Interjú Nyikolaj Kalojanóval, a Balkanstroy Jsc (Szófia) igazgatótanácsának elnökével www.balkanstroy.com A munkáltatóról A Balkanstroy részvénytársaságot feltárási és építőipari területeken tevékenykedő szakemberek alapították 1994-ben. Bulgáriában a három legnagyobb építőipari társaság egyikeként számon tartott vállalat több mint 1000 alkalmazottat foglalkoztat. • Ha egy vállalat a nemzetközi piacokon szeretne terjeszkedni, kulcsfontosságú, hogy képzett külföldi szakembereket és szakértőket foglalkoztasson. • A kultúra és a nemzetiség nem jelentenek akadályt a munkakapcsolat során. Éppen ellenkezőleg: szélesítik az alkalmazottak perspektíváját.

31

Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Egy olyan nagyvállalat számára, mint a Balkanstroy, a nemzetközi piacokon való fenntartható fejlődés kulcsa, hogy a megfelelő országokból jól képzett és képesített szakembereket csábítson magához. Ezért a vállalat alapvető prioritásai közé tartozik az, hogy kiválóan képzett munkavállalókat alkalmazzon, akik hozzájárulhatnak a vállalat céljainak eléréséhez. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A külföldről történő munkaerő-toborzás azonban nehézségekkel is jár. Előfordul például, hogy a jól képzett külföldi szakértők és szakemberek inkább tanácsadóként, saját országukból szeretnének dolgozni, és nem kívánnak átköltözni Bulgáriába. Ennek két oka lehet: egyrészt ott vannak a munkaerő-mobilitás terén Bulgáriát más EGT-országok részéről sújtó korlátozások, másrészt nem áll rendelkezésre elegendő információ a bolgár munkaerőpiac lehetőségeiről és igényeiről. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? A fentiek miatt a Balkanstroy gyakran kénytelen szembesülni azzal, hogy az európai munkavállalók csak korlátozott ismeretekkel rendelkeznek az ország lehetőségeiről, és sokszor az érdeklődésük is csekély. Nem csoda, hogy kevés a jelentkező. Nem feledkezhetünk meg arról sem, hogy a bolgár munkavállalók tanulmányaik végeztével gyakran külföldön próbálnak szerencsét, így a Balkanstroy vállalathoz hasonló munkáltatók számára „nehéz feladat a képzett munkaerő megszerzése és megtartása”. A Balkanstroy külföldi munkavállalókkal való tapasztalatai ugyanakkor nagyrészt pozitívnak mondhatók. „A kultúra és a nemzetiség nem jelentenek akadályt a munkakapcsolat során. Éppen ellenkezőleg: szélesítik a jelenlegi és az új alkalmazottak perspektíváját.” A nyelvi nehézségek ugyan akadályozhatják a beilleszkedést, de a Balkanstroy szerint ez a probléma leküzdhető.

32

Mit tanácsol más munkáltatóknak? A külső és nemzetközi piacok felé tekingető vállalatoknak a Balkanstroy azt tanácsolja, hogy a képzett külföldi munkaerő foglalkoztatását ne csak a jelenbe, hanem a jövőbe való hosszú távú befektetésnek is tekintsék. A stabilizálódás és a nemzetközi piacokon való terjeszkedés szempontjából a saját országukban szakértőként számon tartott európaiak alkalmazása nagy segítséget jelenthet a gyors és pozitív eredmények elérésében. A Balkanstroy természetesen belföldi alkalmazottaival is rendkívül elégedett: „A bolgár gazdag kultúrájú és széles látókörű nép. Számos területen olyan szakemberekkel rendelkezünk, akik kiváló gyakorlati képzésben részesültek.”

33

Ciprus

Népesség: 798 045 fő (2010) EURES-tanácsadók száma: 10 Az EURES Cipruson: www.pescps.dl.mlsi.gov.cy Munkaerő-piaci statisztikák: www.mlsi.gov.cy Nemzeti információs források: www.ccci.org.cy „Az egyetemek és a képzési intézmények értékes partnerek a munkaerő-toborzásban.” Interjú Lakisz Panagiotuval, a Louis Hotel Group (Nicosia, Ciprus) humánerőforrás-menedzserével www.louishotels.com A munkáltatóról A Louis Hotel Group hét ciprusi és tizenegy görögországi hotelt üzemeltet, amelyek mindegyike nagy népszerűségnek örvend a világ bármely tájáról érkező turisták körében. A főszezonban a vállalat körülbelül 2500 alkalmazottat foglalkoztat, akiknek egy jelentős része – akár 50%-a is – Európa más országaiból érkezik. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? A szállodalánc 1992-ben kezdte meg a külföldiek foglalkoztatását, amikor egyértelművé vált, hogy a helyi munkaerőből nem képes fedezni az igényeit. Lakisz Panagiotu, a vállalat humánerőforrásmenedzsere szerint a kis szigeteken, ahol a hotelek találhatók, a helyi – jórészt földművelésből élő – lakosság közül csak kevesen akarnak szállodában dolgozni.

34

• Egyes országokban vagy régiókban egyszerűen nincs elegendő számú helyi munkavállaló. • Az egyetemeken és képzési intézményeken keresztül sok ezer olyan tanulóval és frissen végzett munkavállalóval vehetjük fel a kapcsolatot, akik külföldön szeretnének szakmai tapasztalatot szerezni. • A beilleszkedés valójában szinte teljesen zökkenőmentes. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A munkaerő-toborzás hatékonyabbá tétele érdekében a Louis Hotel Group partnerségi megállapodást kötött több európai egyetemmel és képzési intézménnyel. A szállodacsoport képviselői még ma is gyakran utaznak többek között Hollandiába és Németországba, hogy munkaerő-toborzási rendezvényeken vegyenek részt, és bemutatókat tartsanak a szezonális külföldi munka iránt érdeklődő diákoknak és végzett munkavállalóknak. Panagiotu úr úgy látja, hogy ez az együttműködés több szempontból is igen előnyös: „A módszer rendkívül költséghatékony. Míg az állásközvetítő irodák díjat számítanak fel szolgáltatásaikért, a képzési intézményekkel való együttműködés semmibe nem kerül. Több ezer képzett fiatallal találkozunk így, akik szívesen költöznek külföldre, még ha csupán néhány hónapra is. Néha pedig, ha mindkét fél úgy kívánja, a szerződések meghosszabbítására is sor kerülhet.” A képzési intézményekkel való együttműködés lehetővé teszi a szállodalánc számára azt is, hogy egyszerre sok munkavállalót toborozzon, ami a főszezon előtt különösen hasznos. Panagiotu úr elmondása szerint egy egyetemi állásbörzén átlagosan 50–60 önéletrajzzal lesznek gazdagabbak. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Panagiotu úr tapasztalatai szerint a külföldi munkavállalók beilleszkedése során általában kevés probléma merül fel. A ciprusiak közismerten barátságosak és nyitottak. Az angolnyelvtudás alapkövetelmény, így az alkalmazottak könnyen 35

kommunikálnak egymással. Minden újonnan érkező háromnapos bevezető tanfolyamon vesz részt, ahol megismerkednek a feladataikkal és a multikulturális közegben végzett munka szabályaival. Mit tanácsol más munkáltatóknak? A hasonló helyzetben lévő munkáltatóknak, akiknek a régió vagy az ország határain túl kell megfelelő munkaerőt keresniük, Panagiotu úr azt javasolja, hogy kövessék a Louis Hotel Group példáját, és lépjenek partnerkapcsolatba európai intézményekkel, mert „az ilyen együttműködés garantálja, hogy a legjobb embereket találják majd meg”.

36

Cseh Köztársaság

Népesség: 10 424 336 fő (2008) EURES-tanácsadók száma: 14 Az EURES a Cseh Köztársaságban: www.eures.cz Munkaerő-piaci statisztikák: www.czso.cz Nemzeti információs források: www.komora.cz „Az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség biztosítása természetes módon a vállalati kultúra és légkör javulását eredményezi.” Interjú Daniel Horával, a BlueLink International CZ (korábban Team Trackers, Prága) humánerőforrás-menedzserével www.bluelinkservices.com A munkáltatóról A BlueLink International CZ (korábban Team Trackers) egy Prágában működő ügyfélszolgálati központ. Több mint 300 főt számláló multinacionális csapata különféle kérdésekre válaszol és kéréseket teljesít, amelyek telefonon, e-mailben, faxon és szöveges üzenetekben érkeznek be. • Ha a külföldi munkavállalóknak egyenlő bánásmódot és esélyegyenlőséget biztosítunk, akkor ők bekerülhetnek a vezetőségbe, és támogatási funkciókat is elláthatnak, aminek köszönhetően összességében javul a vállalati kultúra. • Ügyeljünk arra, hogy ha segítjük is a külföldiek beilleszkedését a helyi munkaerőbe, ne kivételezzünk velük a többiek rovására. 37

Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Az ügyfélszolgálati ágazatban a minőség és a hatékonyság a sikeres működés kulcstényezői. A humánerőforrásmenedzserként dolgozó Hora úr erről a következőket mondja: „Az ügyfélszolgálati dolgozó által végzett munka minősége több tényezőből áll össze. Az információtartalomnak helyesnek kell lennie, az információkat teljesen érthető módon kell közölni, továbbá a kommunikáció stílusának az ügyfél nyelve és kultúrája szerint elfogadhatónak kell lennie.” A BlueLink I. CZ külföldi munkaerőt is alkalmaz annak érdekében, hogy biztosítsa a megfelelő információáramlást az alkalmazottak és az ügyfelek között. Tapasztalataik szerint az Európa más országaiból érkező munkavállalók értékes nyelvtudással és az ügyfél elvárásainak megfelelő kommunikációs módszerekkel járulnak hozzá a sikeres munkához. Az adott nyelvet anyanyelvként beszélők automatikusan a helyes hangvételt, nyelvezetet és beszédgyorsaságot használják, amikor honfitársaikkal beszélnek. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A BlueLink I. CZ a külföldi munkaerő-toborzást azzal kezdte, hogy Európa-szerte internetes platformokon hirdetett meg állásokat. A vállalat jelenleg körülbelül harminc országból foglalkoztat munkavállalókat ügyfélszolgálati munkatársként, így húsz nyelven képes kiszolgálni ügyfeleit. Ezeket az alkalmazottakat a helyi lakosság és az itt élő külföldi közösségek soraiból vagy közvetlenül külföldről toborozzák. A BlueLink I. CZ immár nyolcéves tapasztalattal rendelkezik a multinacionális és multikulturális környezetben végzett munka terén. Irányítási szempontból a megfelelő egyensúly megőrzésére törekednek, azaz miközben különleges odafigyeléssel gondoskodnak az újonnan érkezők szükségleteiről, különösen a kezdeti szakaszban, ügyelnek arra is, hogy ez a helyi munkaerő soraiban ne okozzon neheztelést. Ezt úgy érik el, hogy mindenkit egyenlő bánásmódban részesítenek, és mindenkinek egyenlő esélyeket biztosítanak. Ahogy Hora úr látja, ez a titka annak, hogy a vállalatnál az új alkalmazottak beilleszkedése sikeresen folyik. 38

Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? A külföldről történő munkaerő-toborzás során a BlueLink I. CZ néhány nehézséget is tapasztalt. Ilyen volt többek között az, hogy bizonyos webhelyeken csak drágán lehetett hirdetni, valamint az, hogy nem lehettek biztosak az álláshirdetések helyes megszövegezésében. Azt szerették volna, ha az álláshirdetések pontosan tükrözik a munka jellegét, és így a megfelelő jelölteket szólítják meg. Ebben nyújtott segítséget az EURES, amikor tanácsokkal szolgáltak, és a hirdetéseiket közzétették a portálon. Mit tanácsol más munkáltatóknak? Hora úr néhány hasznos tanáccsal is szolgál a külföldi munkaerő toborzását fontolgató vállalatok számára. „A munkaerő-toborzás szempontjából az első javaslatom az, hogy lépjenek kapcsolatba az EURES csapatával, és egyeztessék velük az állás leírását. Az új munkatársak beilleszkedése szempontjából fontos az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség biztosítása. Így a külföldiek bekerülhetnek a vezetőségbe és különféle támogatási csapatokba, például az informatikai és humánerőforrásrészlegekre, aminek köszönhetően természetes módon javul a vállalati kultúra és a légkör.”

39

Dánia

Népesség: 5 543 819 fő (2010) EURES-tanácsadók száma: 27 Az EURES Dániában: www.eures.dk Munkaerő-piaci statisztikák: www.dst.dk Nemzeti információs források: www.danishexporters.dk „A vérfrissítés mindig jót tesz az üzletnek.” Interjú Tine Horwitzcal, a Consortium for Global Talent vezetőjével Koppenhága, Dánia A munkáltatóról A Consortium for Global Talent, amelyet egy dán állampolgár és finn kollégája vezet, kizárólag a tizenöt legnagyobb dán vállalatnak dolgozik, amelyek között hajózási vállalatok és olajcégek ugyanúgy megtalálhatók, mint informatikai társaságok és sörfőzdék. A tizenöt vállalat mindegyikének humánerőforrás-részlegével szorosan együttműködve segítik az átállást az új alkalmazottak számára. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Tine Horwitz, a Consortium vezetőjének elmondása szerint Dánia külföldön kevésbé népszerű célország a munkavállalók körében, és vállalatának ezzel a kialakult képpel is meg kell küzdenie. „A probléma az, hogy Dániában a megélhetési költségek és az adók is viszonylag magasak, ami sokszor elriasztja a munkavállalókat – magyarázza. – Dánia ugyanakkor nagyszerű munkalehetőségekkel, magas fizetésekkel, valamint kiváló élet- és munkakörülményekkel várja az ide érkezőket, és éppen erre szeretnénk felhívni a figyelmet.” 40

A külföldről történő munkaerő-toborzás új módszerek, ötletek és innovációk bevezetésével járhat, ami a dán vállalatok számára egyértelmű versenyelőnyt hozhat a globális piacon. A belföldi alkalmazottakat ez „globális gondolkodásra” ösztönzi, és természetesen segít abban is, hogy a munkáltatók olyan készségekkel és képesítésekkel rendelkező munkavállalókat találjanak, amelyekből Dániában hiány van. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Mivel ezek a vállalatok speciális pozíciókba jól képzett jelölteket keresnek, néha előfordul, hogy csak Dániából származó munkaerővel nem képesek betölteni az üres álláshelyeket. Jelenleg a vállalatok Európában elsősorban az Egyesült Királyságból és Lengyelországból, valamint Európán kívüli országokból vesznek fel munkaerőt. • A „globális gondolkodás” minden vállalatnak jót tesz. • A munkáltatóknak megfelelően fel kell készíteniük jelenlegi dolgozóikat. • Az újonnan érkezőket ne áltassuk hamis reményekkel: világosan tájékoztassuk őket az ajánlat tartalmáról. Mivel a dán nyelvet nehéz megtanulni, a Consortium for Global Talent céggel dolgozó vállalatok arra törekednek, hogy minden értekezlet – a jelenlévőktől függetlenül – angol nyelven folyjon. Ez a jelenlegi alkalmazottaknak is előnyös, hiszen fejleszthetik angolnyelv-tudásukat, miközben gesztusértékkel bír az újonnan érkezettek felé. Az új alkalmazottakat a dán kultúrába és életbe bevezető kulturális műhelyek szintén hasznosak lehetnek.

41

Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Fontos, hogy megfeleljünk az új alkalmazottak elvárásainak. Horwitz asszony azt javasolja a munkáltatóknak, hogy nyújtsanak reális tájékoztatást az ajánlatukról és arról, hogy milyen Dániában dolgozni. „Ha valaki hamis elvárásokkal érkezik, mert a munkáltató túlzottan is magához szerette volna csábítani, mindkét fél csalódott lesz. Fontos, hogy az új alkalmazottakat felkészítsük arra, mi vár rájuk, amikor megérkeznek.” Mit tanácsol más munkáltatóknak? Horwitz asszony hangsúlyozza, hogy a külföldi munkaerőtoborzás során a munkáltatók első számú feladata, hogy megfelelőképpen felkészítsék a dán alkalmazottakat. „A beilleszkedés sokkal könnyebben megy, ha a helyi munkaerő nyitott, és örömmel várja az új alkalmazottakat.” Jó ötlet lehet például egy „vendéglátó” rendszer kialakítása, amelynek keretében minden külföldi mellé kijelölnek egy dán munkatársat, vagy egy olyan mentori rendszer, amely lehetővé teszi, hogy az újonnan érkezettek kérdéseikkel egy adott személyhez fordulhassanak a kezdeti időszakban. A Consortium új kezdeményezése a munkaidő utáni oktatási rendezvények – például előadások vagy szemináriumok – szervezése, amelyeket mindig valamilyen társasági esemény követ. Horwitz asszony úgy véli, hogy minél többet tesz egy munkáltató a dán és külföldi alkalmazottak közötti kapcsolatok erősítése érdekében, annál jobban jár a vállalat. Mindent összevetve Horwitz asszony nagy lelkesedéssel beszél az Európa különböző országaiból történő munkaerő-toborzás előnyeiről. „Az új ötleteknek és módszereknek köszönhetően a vállalat versenyképesebbé válik.”

42

Egyesült Királyság

Népesség: 62 041 708 fő (2010) EURES-tanácsadók száma: 23 Az EURES az Egyesült Királyságban: www.direct.gov.uk Munkaerő-piaci statisztikák: www.statistics.gov.uk Nemzeti információs források: www.enterprise-europe.net „Európa sok értékes munkavállalót tartogat a számunkra.” Interjú Sophie Viviannel, a Doosan Power Systems Crawley-ben található központi irodájának humánerőforrás-ügyintézőjével www.doosanpowersystems.com A munkáltatóról A Doosan Power Systems erőművekbe szánt megoldásokra specializálódott. A mintegy 350, különböző nemzetiségű alkalmazottat foglalkoztató vállalat székhelye a West Sussex-i Crawley-ben található. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Sophie Vivian, a Doosan Power Systems humánerőforrásügyintézője szerint az Európában elérhető készségek sokfélesége miatt döntött úgy a vállalat, hogy külföldi munkavállalókat is alkalmaz. „Nem akarjuk magunkat korlátok közé szorítani – teszi hozzá. – Folyamatosan szükségünk van szakemberekre, elsősorban mérnökökre, és Európa sok értékes munkavállalót tartogat számunkra.”

43

Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A vállalat a teljes munkaidős állások mellett átfogó képzési programot is kínál friss diplomásoknak, valamint szakmai gyakorlatot a tanulmányaikat folytató hallgatók számára. „Az Európa országaiból érkező képzett fiatalokat olyan munkaerőközvetítő partnereken keresztül találjuk meg, mint például az EURES. Ezek számos ágazatban, például mérnöki, üzleti és kereskedelmi szakterületen is dolgoznak.” Vivian asszony azt is elmondja, hogy a képzési program négy évig tart. A képzésben részesülő személyek az első két évben a vállalat minden részlegén kipróbálhatják magukat, hogy eldönthessék, melyik területen szeretnének karriert építeni. Az utolsó két év során a választott szakmai területen bővítik tovább szakmai ismereteiket. A Doosan emellett támogatja a képzésben részt vevőket a kamarai tagság megszerzésében, hogy bejegyzett mérnökké válhassanak. • A friss diplomásoknak meghirdetett szakmai gyakorlat és képzési programok a legtehetségesebbeket vonzzák a vállalathoz. • Egy megfelelő, munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó partner sokat segíthet a kezdeti lépések során. • A kulturális sokszínűséget tudatosító programok elősegíthetik a megértést és a toleranciát. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Annak ellenére, hogy többféle nemzetiségű munkavállaló megfordul a Doosan központjában, a beilleszkedés mindig is simán ment. „Az egyesült királysági munkavállalók szorgalmasak, és tisztában vannak a kulturális különbségek fontosságával. Mindig is multikulturális környezetben dolgoztunk, ami ez idáig nem okozott problémát” – hangsúlyozza Vivian asszony. A Doosan nemrégiben a kulturális különbségeket népszerűsítő műhelyprogramot indított az új munkavállalók számára, hogy elősegítse a nemzetiségek további megismerését és elfogadását.

44

Ezek általában egynapos programok, amelyeket egy külső tanácsadó vezet. A vállalat reméli, hogy még több alkalommal bővül ez a program a jövőben. Mit tanácsol más munkáltatóknak? A Doosan tapasztalatai alapján Vivian asszony azt ajánlja minden olyan munkáltatónak, aki külföldi munkaerőt akar foglalkoztatni, hogy először vegye igénybe a munkaerő-közvetítő partnerhálózatok segítségét: „Tudják, hogy hol kell körülnézni, és hogyan kell felvenni a kapcsolatot az igényeknek megfelelő jelöltekkel.” Fontos figyelembe venni a felmondási idő hosszát is, amely országonként eltérő lehet – bizonyos államokban nagyon hosszú, ami hatással lehet a munkaerő-toborzási folyamatra. „Egy jó munkaerő-közvetítő vállalat tisztában van ezzel. Abban is tanácsot tud adni, hogy mi szükséges egy munkavállaló áttelepüléséhez. Ha családostul jön, akkor iskolát kell ajánlanunk neki; ha nem ismeri az országot, akkor a szálláskeresésben is segíteni kell neki – mondja Vivian asszony. – Ezeket a szempontokat mind figyelembe kell venni.” Általános benyomások? „A nemzetközi munkakörnyezet az egyik legjobb dolog ebben a vállalatban.”

45

Észtország

Népesség: 1 340 675 fő (2008) EURES-tanácsadók száma: 5 Az EURES Észtországban: www.eures.ee Munkaerő-piaci statisztikák: www.stat.ee/labour-market Nemzeti információs források: www.koda.ee „A külföldi munkaerő alkalmazása a vállalaton belül ajtót nyit a pozitív változások előtt.” Interjú Maris Paluval, az Amhold (Észtország, Tallinn) személyzeti szakértőjével www.amhold.eu A munkáltatóról Az 1992-ben Észtországban alapított Amhold mérnöki és tervezési tanácsadást nyújt állami és magáncégek számára. A vállalat jelenleg körülbelül 50 alkalmazottat foglalkoztat, akiknek 10%-a érkezett külföldről. • A külföldi alkalmazottak megkönnyítik a nemzetközi ügyfelekkel való együttműködést. • A potenciális külföldi munkavállalókra számos csatornán keresztül rálelhetünk. • Érdemes az európai munkavállalók „sablonmentes” ötleteit ösztönözni, mert ez a vállalati folyamatok javításának egyik módszere lehet.

46

Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Mivel az Amhold multinacionális cég, projektjei pedig külföldön zajlanak, olyan munkavállalókat keres, akik beszélik a szükséges idegen nyelveket. Mivel a vállalat egész Európából vesz fel munkaerőt, az ügyfelek országaiban az értekezletek többségét az ügyfél anyanyelvén tartják. Palu asszony szavaival: „Ez azért fontos, mert így jobb kapcsolatot tudunk kiépíteni ügyfeleinkkel.” Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Az Amhold a nemzetközi munkaerő-toborzást azzal kezdte, hogy iskolák és egyetemek karrier-tanácsadási központjaival lépett kapcsolatba, és az öregdiákok listája alapján kezdett a potenciális alkalmazottak keresésébe. A vállalat olyan nemzetközi szervezetek segítségét is rendkívül hasznosnak találta, mint az ERASMUS és az AIESEC, valamint a külügyminisztériummal is együttműködött. Az Amhold emellett az EURES-portálon és más helyi állásközvetítő webhelyeken is meghirdette az állásokat. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Az Amhold számára a külföldi munkaerő-toborzás során a legnagyobb problémát a jelentkezőkkel való interjúk lefolytatása okozta. „Észtországban a Skype használata elterjedt, és más videokonferencia-technológiákkal is rendelkezünk, de nem minden jelöltnek van internet-hozzáférése. Ezért nekünk kell a helyszínre utaznunk, vagy nekik kell eljönniük hozzánk.” A pénznemek közötti átváltás szintén nehézséget okozott, mivel az álláshirdetésekben szereplő fizetések észt koronában vannak megadva, nem euróban. Bár az Amhold általában adott pozíciók betöltésére hirdet meg állásokat külföldön, a vállalat nyitott a gyakornoki programokra is, amelyek a tehetséges és motivált, de a szükséges készségekkel még nem rendelkező jelentkezők számára lehetnek vonzóak. Mielőtt az Amhold megkezdi a munkaerő-toborzást, a vállalat vezetősége meghatározza a betöltendő pozíciókat, valamint a felvételhez szükséges feltételeket. Figyelembe veszik, mit tudnak 47

kínálni az új alkalmazottnak, és gondolnak arra is, hogy mit várhat el a náluk munkát vállaló külföldi. A folyamat során hangsúlyt helyeznek arra, hogy nyitottak maradjanak az új kultúrák és a pozitív változások felé. Ha például az új alkalmazott sok olyan ötlettel áll elő, amelyek első hallásra szokatlannak tűnnek, azokat nem vetik el azonnal. Ehelyett megvitatják, hogy valóban működőképes lehet-e az új ötlet. Mit tanácsol más munkáltatóknak? Palu asszony elmondása szerint konfliktusok természetesen kialakulnak, de a legfontosabb az együttműködés és a csapatmunka. A külföldi munkaerő alkalmazása a vállalaton belül ajtót nyit a pozitív változások előtt. Palu asszony az észt munkavállalókról sem feledkezik meg, nagyon jó véleménnyel nyilatkozik róluk. „Szorgalmas, sokoldalú emberek, akik kiváló minőségű munkára képesek.”

48

Finnország

Népesség: 5 371 531 fő (2010) EURES-tanácsadók száma: 30 Az EURES Finnországban: www.mol.fi/eures Munkaerő-piaci statisztikák: www.stat.fi/tup/suoluk/suoluk_tyoelama_en.html Nemzeti információs források: www.keskuskauppakamari.fi „A sokoldalúság önmagában is erőforrás.” Interjú Milma Arolával, Helsinki város személyzeti hivatalának munkaerő-toborzási tanácsadójával www.hel.fi A munkáltatóról Helsinki városa 39 000 főt foglalkoztat a városlakók alapvető szükségleteiről gondoskodó harmincöt hivatalban, valamint a helyi közszolgálati intézményekben, például szociális, egészségügyi és oktatási intézményekben, tömegközlekedési vállalatokban stb. Jelenleg a Helsinki városa által foglalkoztatott munkaerő 5%-a külföldi munkavállaló. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? A Helsinki városának munkaerő-toborzási tanácsadójaként dolgozó Milma Arola szerint a külföldi munkavállalók foglalkoztatásánál fontos tényező az, hogy a hazai munkaerőpiacon mely ágazatokban mutatkozik hiány. Ilyen például az ápolói vagy nyelvtanári szakma, illetve az olyan szolgáltatási ágazatok, mint a takarítás vagy a vendéglátás. 49

A sokoldalú munkaerő önmagában is jelentős erőforrás, ezért a munkaerő-toborzási részleg arra törekszik, hogy növelje a Helsinkibe munkavállalási céllal költöző külföldiek számát. Arola asszony szavait idézve: „A nemzetközi munkaerő azt jelenti, hogy a városban élő bevándorlók számára gyakran saját anyanyelvükön nyújthatjuk a különféle szolgáltatásokat.” Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Helsinki városa minden új alkalmazott számára előkészítő képzést szervezett saját hazájukban, amelynek keretében finn nyelvleckéket vehettek, általános tájékoztatást kaptak a finnországi élet- és munkakörülményekről, továbbá részletes információkkal látták el őket leendő munkájukról, az előléptetési lehetőségeket is beleértve. A város jó vendéglátóként még a külföldi munkavállalók lakhatásáról is gondoskodott, továbbá segítette őket a fiatal családtagok óvodai vagy iskolai elhelyezésében. • Fontos, hogy a munkaerő-toborzás során etikusan járjunk el, és ne foglalkoztassunk munkavállalókat olyan országokból, ahol az adott ágazatban munkaerőhiány van. • A munkáltatónak bizonyos mértékű felelősséget kell vállalnia az új alkalmazottakért. • A sokoldalú és nemzetközi munkaerő egyértelmű előnyt jelent. A város olyan állásbörzéken is részt vesz – elsősorban Észtországon belül –, ahol a munkáltatók képviselői személyesen találkozhatnak a munkavállalókkal, és tájékoztathatják őket a lehetőségekről. Arola asszony elmondása szerint a munkavállalók sok esetben döntenek úgy, hogy Finnországban dolgoznak, de Észtországban élnek. A város részt vesz a „Csábító Finnország” elnevezésű projektben, amelynek célja, hogy olyan ápolókat toborozzon más európai országokból, akik hajlandóak Finnországba költözni. „A projekt lehetőséget ad arra, hogy találkozzunk olyan országok hivatalnokaival, mint Lengyelország 50

és Magyarország. Ezek az emberek a minisztériumokat, a helyi kereskedelmi kamarákat és egyetemeket képviselik, és segítenek abban, hogy többet megtudjunk az adott ország munkaerőpiacának helyzetéről, valamint arról, hogy mely ágazatokban rendelkeznek munkaerőtöbblettel.” 2010-ben a város részt vett a budapesti Finn Napon, amelyet az EURES szervezett. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? A munkaerő-toborzási folyamat során a legnagyobb problémát a finn-nyelv-tudás iránti igény okozta. Egyes állásoknál csak a finn nyelv alapszintű ismeretére van szükség, míg másoknál – különösen az egészségügyben és a szociális gondozás terén – kifejezetten jó nyelvtudás szükséges. Szintén nehézséget okozhat a Finnországon kívülről érkező munkavállalók képesítéseinek elismerése: „Sok álláshoz végzettség szükséges, és a képesítések elismerése gyakran okoz problémát. A város felajánlhatja a kiegészítő képzés lehetőségét, ha az elvárt és a meglévő képesítések közötti eltérés nem túl nagy” – mondja Arola asszony. Az új alkalmazottak beilleszkedése terén Helsinki városa nagy szerepet vállal. Interjúalanyunk úgy nyilatkozott: „Azt szeretnénk, hogy az alkalmazottaink minden lehetséges támogatást megkapjanak.” Ennek részeként finn-nyelv-órákat és szakmai továbbképzéseket kínálnak a munkavállalóknak, továbbá létrehoztak egy olyan információs szolgálatot is, amely ügyintézéssel és gyakorlati kérdésekkel kapcsolatos segítséget és tanácsokat nyújt a külföldieknek. Mit tanácsol más munkáltatóknak? Arola asszony hangsúlyozza az etikus munkaerő-toborzás fontosságát, ami azt jelenti, hogy Helsinki városa nem keres aktívan munkavállalókat olyan országokban, amelyekben az adott területen munkaerőhiány mutatkozik. „A sokoldalú munkaerő óriási előnyökkel jár számunkra, de munkáltatóként nem szabad elfeledkeznünk arról, hogy a munkaerő-toborzás terén felelősséggel tartozunk a munkavállalók származási országai és saját országunk felé is.” 51

Franciaország

Népesség: 62 277 432 fő (2008) EURES-tanácsadók száma: 24 Az EURES Franciaországban: www.pole-emploi-international.fr Munkaerő-piaci statisztikák: www.insee.fr Nemzeti információs források: www.ccip.fr „A külföldi munkaerő toborzásával mindkét fél csak nyerhet.” Interjú Raphaël Gallay-vel, a La Clusaz-i Les Chalets de la Serraz tulajdonosával www.laserraz.com A munkáltatóról A Les Chalets de la Serraz a franciaországi Aravis-hegységben működő hotel és étterem. A hotel jelenleg 12 alkalmazottat foglalkoztat, köztük Európa más országaiból érkező munkavállalókat is. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Raphaël Gallay, a Les Chalets de la Serraz tulajdonosa büszke arra, hogy szállodája a nemzetek „olvasztótégelye”, és hiszi, hogy „a külföldi munkavállalók foglalkoztatása hatalmas előnyökkel jár, hiszen mindenki más készségekkel és szakmai háttérrel rendelkezik”. • A külföldi munkaerő toborzásával mindkét fél csak nyerhet. • A beilleszkedés könnyebb, ha a csapat minden tagja beszél egy közös nyelvet. • Az EURES segíthet a folyamatban, mivel tisztában van a helyi és nemzetközi munkaerő-toborzás nehézségeivel. 52

Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A hotel először az Annecy és Chambery városában működő francia állami foglalkoztatási hivatallal (Pôle Emploi) együttműködve keresett helyi és külföldi munkavállalókat. Amikor később felvették a kapcsolatot az EURES finnországi kirendeltségével, úgy döntöttek, hogy ezentúl a finn munkavállalókra fognak koncentrálni. 2010 nyarán a csapathoz csatlakozott egy finn Commis de Cuisine. Gallay úr nagyon elégedett volt a munkájával: „Mindkét fél nyertesnek érezhette magát, és azóta is folyamatosan veszünk fel külföldi munkavállalókat.” Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Gallay úr általában európai jelölteket keres, különösen finneket, mivel tapasztalatai szerint a finnek motiváltak, céltudatosak és pontosak. Ez idáig Gallay úr semmiféle nehézséget nem tapasztalt az Európa más országaiból történő munkaerőtoborzás során. Megjegyezte azonban, hogy a beilleszkedési folyamat elengedhetetlen része volt a közös nyelv. „A belföldi alkalmazottak és a vezetőség tagjai mind beszélnek angolul, ami nagyon hasznosnak bizonyult.” Mivel a szállodaipar jellegénél fogva szezonális, Gallay úr úgy véli, hogy az Európa más országaiból felvett munkaerő adja meg vállalkozásának azt a pluszt, amire szüksége van. Ezt úgy magyarázza, hogy a külföldi munkavállalók szerinte rugalmasabbak, és általában őszintébbek és elszántabbak is, mert szeretnének jól bemutatkozni a számukra idegen országban. Mit tanácsol más munkáltatóknak? Gallay úr a munkavállalókkal való kapcsolatfelvétel legjobb módját az EURES-tanácsadókban találta meg. Más vállalatoknak azt tanácsolja, hogy kövessék a példáját: „Az EURES-tanácsadók rendkívül hatékonyan dolgoznak, mivel tisztában vannak a helyi és nemzetközi munkaerő-toborzás nehézségeivel.”

53

Görögország

Népesség: 11 282 751 fő (2009) EURES-tanácsadók száma: 24 Az EURES Görögországban: www.oaed.gr Munkaerő-piaci statisztikák: www.statistics.gr „Már azzal is sokat megtudhatunk egymás kultúrájáról, ha együtt dolgozunk.” Interjú Polikronisz Papangelisszel, a Climax bár és étterem (Pelion) tulajdonosával www.climax.gr A munkáltatóról A Climax bár és étterem Európa egyik legutópisztikusabb helyén, a közép-görögországi Tesszália régió délkeleti részén magasló Pelion-hegyen található. Az étteremben helyiek és számos országból érkező külföldi turisták is megfordulnak. A jelenleg itt dolgozó 12 fős személyzet mintegy harmada Európa más vidékéről származik. • Nemzetközi ügyfélkörrel rendelkező vállalkozásoknak különösen kifizetődő külföldi munkaerőt alkalmazni. • Azzal, hogy a személyzet új tagjainak megfelelő képzést biztosítunk, éreztethetjük velük, hogy szívesen látjuk őket, ugyanakkor segítjük a beilleszkedésüket. • Ha külföldi munkaerőt alkalmazunk, akkor a helyi munkatársak is új készségeket sajátíthatnak el.

54

Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Papangelisz úr szerint a nemzeti hovatartozás nem fontos a munkaerő-felvétel szempontjából. A külföldi munkatapasztalat, valamint hogy az új jelentkezők kellőképpen motiváltak legyenek a görög konyha, illetve a görög életstílus elsajátítására, már annál inkább. „Ennek a motivációnak köszönhetően eddig nem volt problémánk az európai munkavállalók beilleszkedésével” – mondja Papangelisz úr. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Papangelisz úr a külföldi munkaerő-toborzás terén elsőként akkor szerzett tapasztalatokat, amikor Németországban dolgozott. „Miután visszaköltöztem Görögországba, többször is meghívtam hozzánk a németországi barátaimat.” A Climax növekedésének köszönhetően egyre több külföldi munkavállaló fordult meg az étteremben. „Azért foglalkoztatunk Európa egészéből munkaerőt, hogy nemzetközi vendégkörünket jobban ki tudjuk szolgálni. De nem csak emiatt – külföldi alkalmazottainkban az az érdekes, hogy mindenki más és más.” Mit tanácsol más munkáltatóknak? A Climax mindig átfogó képzést nyújt új alkalmazottainak, és Papangelisz úr más munkáltatóknak is azt tanácsolja, hogy ugyanezt tegyék. Fontos, hogy mindenki jól érezze magát a munkahelyen, és hogy figyelembe vegyék a személyzet tagjainak gyakorlati igényeit. „Megpróbálunk segíteni abban, hogy a külföldi munkavállalóink megkaphassák a társadalombiztosítási iratokat, emellett telefont és internet-hozzáférést is biztosítunk a számukra, hogy jól érezhessék magukat nálunk.” Papangelisz úr azt is hangsúlyozza, hogy a görögök rendkívül toleráns emberek, ami megkönnyíti a külföldi munkavállalók beilleszkedését. „Ha elfogadjuk és megismerjük a kulturális különbségeket, akkor már pusztán azzal is sokat megtudhatunk egymásról, ha együtt dolgozunk.”

55

Hollandia

Népesség: 16 623 800 fő (2010) EURES-tanácsadók száma: 19 Az EURES Hollandiában: www.werk.nl/eures Munkaerő-piaci statisztikák: www.cbs.nl Nemzeti információs források: www.kvk.nl „Az utazó munkavállalók elkötelezettek és motiváltak.” Interjú Marjolein van Bodegommal, a Cygnific (Amszterdam) személyzeti vezetőjével www.cygnific.com A munkáltatóról A Cygnific ügyfélszolgálati központ két holland városban folytatja tevékenységét. Az amszterdami székhely és az enschede-i ügyfélszolgálat összesen 700 alkalmazottat foglalkoztat. A vállalat kizárólag légitársaságok, különösen a KLM európai és Európán kívüli ügyfeleinek nyújt ügyfélszolgálati és értékesítési szolgáltatásokat. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? A központ jelenleg 42 különböző nemzetből foglalkoztat alkalmazottakat, és tizenegy nyelven nyújt szolgáltatásokat. Marjolein van Bodegom, a Cygnific személyzeti vezetője szerint a nyelvi előnyök mellett más érvek is az európai alkalmazottak mellett szólnak, mégpedig hogy rendkívül elkötelezettek a munkáltatójuk iránt. „A külföldi munkavállalók az idegen országba érve új életet kezdenek. Jól akarnak teljesíteni az új munkahelyen, hiszen bizonyos esetekben nem csupán néhány 56

hétig, hanem akár hosszabb ideig is letelepednek egy adott országban.” Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A Cygnific gyakran szervez toborzási kampányokat Európaszerte, különösen a skandináv országokban. A toborzási folyamat első lépéseként megbíznak egy munkaerő-közvetítőt azzal, hogy válassza ki a szakképzett jelölteket. Ezután a Cygnific kiválasztja a vállalat számára megfelelő jelölteket, majd a telefonos interjút és az online e-értékelést követően végül csoportos interjún méri fel a még fennmaradó jelöltek képességeit. Az utolsó körös csoportos és személyes interjút az adott jelölt lakóhely szerinti országában bonyolítják le. A jelentkezőket ebben a körben tájékoztatják arról, hogy felvételt nyertek-e vagy sem. Marjolein van Bodegom nagyon hasznosnak tartja, ha a munkaerőközvetítő partner egyik képviselője is megfigyelőként részt vesz a felvételi eljárásban, és adott esetben támogatást nyújt. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Marjolein van Bodegom külön kiemeli, hogy egy ilyen bonyolult munkaerő-toborzási folyamatot alaposan meg kell tervezni, és rendkívül hosszú időt vesz igénybe. „Időigényes adminisztrációs eljárást és hosszú tervezési időszakot igényel. Többször is le kell ellenőrizni a jelentkezéseket, ki kell osztani a papírmunkát, ügyelni kell arra, hogy az e-értékelés működjön, illetve el kell intézni a személyes interjúkon részt vevő felek szállás- és menetjegyfoglalását. A befektetett munka azonban megtérül, mivel így a legjobb és legképzettebb jelentkezők nyernek felvételt az ügyfélszolgálati képviselői pozíciókra. • A külföldi munkavállalók egy új országba érkezve mindent megtesznek a sikerért. • Az európai piacon szükség van az európai nyelvekre. • A többlépcsős felvételi folyamat lehetővé teszi a legmegfelelőbb munkaerő alkalmazását.

57

Az új munkatársak beilleszkedésével kapcsolatban van Bodegom asszony elmondja, mivel a vállalat nemzetközi és nyitott, ezért a munkavállalók könnyen beilleszkednek egy ilyen multikulturális környezetbe. Az új alkalmazottaknak lehetőségük van a képzések során a többi újonnan érkezettel találkozni és új barátságokat kötni. A vállalat nemrégiben egy új internetes fórumot hozott létre, amelyen keresztül az itt dolgozók tájékozódhatnak arról, milyen az élet Hollandiában. A fórum kapcsolattartási lehetőséget is teremt az alkalmazottak számára, akik megoszthatják tapasztalataikat és tanácsaikat a letelepedéssel kapcsolatban. A Cygnific vállalatnál elhelyezkedő munkavállalók többsége hasonló háttérrel és tapasztalattal rendelkezik, ami szintén megkönnyíti a beilleszkedést. Elvárás az ügyfélszolgálati munkatársakkal szemben, hogy legyen valamiféle tapasztalatuk a turizmussal vagy a légitársaságokkal kapcsolatban, de a legfontosabb, hogy folyékonyan beszéljenek angolul, valamint legyenek empatikusak, meggyőzőek és kezdeményezőek az ügyfelekkel folytatott beszélgetésekben. „Az e-értékelési rendszerünknek köszönhetően azokat a jelentkezőket alkalmazzuk, akik rendelkeznek a számunkra szükséges tulajdonságokkal – mondja van Bodegom asszony. – Az ügyfélszolgálati és értékesítési munka egyszerűnek tűnhet, azonban alapvetően fontos, hogy a személyzetünk megfelelő módon kommunikáljon az ügyfelekkel.” Mit tanácsol más munkáltatóknak? Marjolein van Bodegom azt tanácsolja azoknak a munkáltatóknak, akik európai munkavállalót szeretnének alkalmazni, hogy ne hagyják figyelmen kívül a pontos tervezés fontosságát. „Meg kell tervezni, hogy pontosan mire van szükség, és mikor van rá szükség. A munkaerő-toborzási folyamat időigényes, de megéri a fáradságot!”

58

Írország

Népesség: 4 459 300 fő (2009) EURES-tanácsadók száma: 15 Az EURES Írországban: www.fas.ie Munkaerő-piaci statisztikák: www.cso.ie Nemzeti információs források: www.een-ireland.ie/eei „Előfordulhat, hogy külföldön kell szétnézni ahhoz, hogy megtaláljuk a számunkra legmegfelelőbb munkavállalót.” Interjú Caoimhe Keogannel, a Google dublini európai központjának személyzeti tanácsadó partnerével A munkáltatóról A Google a világ legnagyobb és legnépszerűbb internetes keresője. A Google európai központjának jelenleg 1500 alkalmazottja van, akik több mint negyven különböző nemzetiséget képviselnek. A központban dolgozók többféle részlegen – mérnöki, online értékesítési, marketing, pénzügyi és humánerőforrás – tevékenykednek, ezért a vállalatnak különféle háttérrel és készségszinttel rendelkező szakemberekre van szüksége. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Caoimhe Keogan, a Google személyzeti tanácsadó partnere szerint, mivel az értékesítési és mérnöki részlegen sokféle munkavállalóra van szükség, ezért gyakran előfordul, hogy külföldi munkaerővel pótolják a hiányt. Keogan asszony szerint a külföldi munkavállalók foglalkoztatásának egyik legfontosabb előnye, hogy a vállalat új készségekre és tapasztalatokra tesz szert: „Értékesítési és ügyfélszolgálati csoportunknál nagy szükség van az európai nyelvek ismeretére, hiszen fontos, hogy kommunikálni tudjunk a felhasználóinkkal, 59

hirdetőinkkel és partnereinkkel.” A Google mérnöki csapatában azonban nem az idegennyelv-ismeret jelenti a legnagyobb gondot, hanem a legkiválóbb és legtehetségesebb mérnökök felkutatása. Keogan asszony szerint az innováció, kreativitás és a kimagasló technológiai szaktudás a legfontosabb a Google számára, ezért hozzáteszi: „Az írországi és az európai munkaerőpiacon is körül kell néznünk ahhoz, hogy megtaláljuk a lehető legalkalmasabb munkavállalókat.” • A közösségi oldalakon történő munkaerő-toborzás Európa-szerte megkönnyíti a munkaerő-felvételt. • A már meglévő dolgozók új ötletekkel és kapcsolatokkal szolgálhatnak a munkaerő-toborzás során. • Fontos, hogy a külföldi munkavállalókat megfelelően tájékoztassák olyan alapvető kérdésekről, mint a helyi adózási szabályok és az egészségbiztosítás. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Az Európa-szerte történő toborzás mindig is a munkaerő-felvételi terv része volt. A Google általában diplomás, két-három év munkatapasztalattal rendelkező jelölteket keres. A vállalat szerint az internetes hirdetés a legjobb eszköz a munkavállalók felkutatásához. Az olyan közösségi oldalak, mint például a LinkedIn, rendkívül hasznosnak bizonyultak – a Google szerint a legtöbb munkakereső és munkáltató manapság ezeket az oldalakat használja. Összességében a vállalat nagyon kevés problémával szembesült ez idáig az európai munkaerő alkalmazása terén. Keogan asszony hozzáteszi, hogy munkavállalóikat aktívan bevonják a munkaerőtoborzási folyamatba, és felhasználják az ő kapcsolatrendszerüket, hogy külsősöket is elérjenek. „Ha például az északi értékesítési csapatunkat szeretnénk bővíteni, akkor megkérjük a skandináv országokból származó munkavállalóinkat, hogy vegyék fel a kapcsolatot a barátaikkal, családtagjaikkal, volt osztálytársaikkal és kollégáikkal.” A Google-nek csak jó tapasztalatai vannak az új kollégák beilleszkedésével kapcsolatban. „A Google azért vonzó a jelentkezők számára, mert itt nemzetközi munkakörnyezetben dolgozhatnak – 60

mondja Keogan asszony. – Mivel a legtöbb jelentkezőnk nagyon szeretne változatos összetételű munkacsoportban dolgozni, a külföldi és a helyi munkaerő integrációjának folyamata egyszerűnek bizonyult.” A vállalat több olyan közös összejövetelt szervez, amely valamelyik nemzeti ünnephez vagy fesztiválhoz, például Szent Patrik napjához vagy az Oktoberfesthez kapcsolódik. Emellett a munkahely figyelembe veszi az egyes országokban jellemző munkaszüneti napokat és a munkahét hosszát: „Igyekszünk alkalmazkodni az általunk kiszolgált piac igényeihez.” Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Keogan asszony fontosnak tartja hangsúlyozni, hogy a munkáltatóknak olyan praktikus kérdéseket is végig kell gondolniuk, mint például az időés költségráfordítás. Telefonos, videokonferencián lebonyolított vagy személyes interjú során hallgatják-e meg a jelentkezőket? Megtérítik-e a jelentkezők utazási költségeit? Fontos figyelembe venni az adott országban jellemző felmondási időt is. Az írországi munkavállalók már általában egy hónapon belül munkába állhatnak, míg a németországi munkavállalók esetében akár három hónapos felmondási időre is lehet számítani. Mit tanácsol más munkáltatóknak? Minden országra vonatkozóan egyaránt lényeges, hogy a munkáltatók figyelembe vegyék a külföldi munkavállalók alkalmazásával járó gyakorlati és adminisztratív szempontokat. Bár az ehhez nyújtott támogatás a vállalkozás méretétől függ, a munkáltatónak biztosítania kell azt, hogy a munkavállalók megismerjék az ország adózási rendszerét, illetve megkapják az egészségügyi ellátással kapcsolatos információkat, valamint a helyi azonosítószámot. Keogan asszony lelkesen számol be a Google munkaerő-toborzási tapasztalatairól. „Azzal, hogy külföldi munkavállalókat is keresünk, nő az esély arra, hogy a legalkalmasabb embert találjuk meg a meghirdetett pozícióra. A Google úgy véli, hogy a nemzetközi piacot kiszolgáló külföldi munkaerő segít abban, hogy megismerjük a felhasználóink igényeit.” Fontosnak tartja elmondani, hogy az emberek nincsenek tisztában azzal, hogy milyen egyszerű európai munkaerőt alkalmazni: „Már közel sem olyan nehéz és költséges, mint régen, köszönhetően az internetes platformok és a közösségi oldalak használatának.” 61

Izland

Népesség: 317 630 fő (2010) EURES-tanácsadók száma: 3 Az EURES Izlandon: www.eures.is Munkaerő-piaci statisztikák: www.statice.is Nemzeti információs források: www.vi.is „A külföldi munkavállalók rendkívül elkötelezettek, és könnyen beilleszkednek a helyi munkakörnyezetbe.” Interjú Björn Ingi Stefánssonnal, a reykjavíki Kríunes Hotel tulajdonosával A munkáltatóról A reykjavíki régióban található Kríunes Hotel jelenleg mintegy 8 európai munkavállalót foglalkoztat. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Björn Ingi Stefánsson, a hotel tulajdonosa elmondja, hogy bár Izland jelenleg recesszióval küzd, és nagyon sok a munkanélküli az országban, mégis nehezen találnak helyi munkaerőt. • Gyakran alkalmaznak európai munkaerőt abban az esetben, ha az üres pozíciókra nem találnak helyi munkavállalókat. • A külföldi munkavállalók rendkívül elkötelezettek, és idegennyelv-tudásuk hasznos lehet a vállalkozások számára. • Fontos tudatni a külföldi munkavállalóval, hogy rövidebb vagy hosszabb időre van‑e rá szükség.

62

„Általában nagyon nehéz izlandi munkaerőt találni az általunk meghirdetett álláshelyekre” – mondja Stefánsson úr. A helyi munkaerő nagyon jó, de Stefánsson úr szerint nem szívesen végeznek alacsony képzettséget igénylő munkákat. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Néhány évvel ezelőtt, amikor a hotel munkaerőhiánnyal küszködött, Stefánsson úr felkeresett egy reykjavíki személyzeti szolgáltató ügynökséget. A Kríunes kifejezetten a szolgáltatási területekre keresett alkalmazottakat: konyhai kisegítőkre, recepciósokra, üzletvezetőkre és karbantartókra volt szüksége. Az ügynökség olyan európai nemzetiségű, Izlandon vagy külföldön élő munkavállalókat ajánlott neki, akikkel felvehette a kapcsolatot. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? A hotel kifejezetten olyan munkavállalókat keresett, akik hosszabb időt, legalább három-négy évet el szerettek volna tölteni Izlandon. Nagyon fontos volt a Kríunes Hotel szempontjából, hogy az ott dolgozók jól beszéljenek angolul, hiszen a legtöbb alkalmazott közvetlenül érintkezik a hotelben megszálló vendégekkel. Stefánsson úr hamarosan több külföldi munkavállalót is elkezdett foglalkoztatni, és nagyon elégedett volt velük. „Azt tapasztaltam, hogy az európai munkavállalók színvonalasan dolgoznak, igényesek a munkájukra, és nyitottak az új ismeretekre. Mivel a többségük az otthoni megélhetésére gyűjt, ezért állandó, biztos fizetést kínáló munkahelyet keresnek” – folytatja a beszélgetést. Természetesen üzleti szempontból is előnyös, hogy idegennyelv-ismerettel és eltérő kulturális háttérrel rendelkeznek.

63

Mit tanácsol más munkáltatóknak? Stefánsson úr a következő tanácsokkal segítené azokat az izlandi vállalatokat, amelyek külföldi munkavállalók foglalkoztatását tervzezik: „Ha hosszú távra szeretnének munkavállalókat alkalmazni, akkor ezt érdemes már a kezdet kezdetén tisztázni, mivel sokan elsősorban csak idénymunkát vagy határozott időre szóló külföldi munkát keresnek.” Stefánsson úr nagy elismeréssel beszél mindazokról, akik hosszabb időre vállalnak munkát a szigetországban: „A külföldi munkavállalók rendkívül elkötelezettek, ezért problémamentesen beilleszkednek a helyi munkakörnyezetbe.”

64

Lengyelország

Népesség: 38 125 758 fő (2008) EURES-tanácsadók száma: 45 Az EURES Lengyelországban: www.eures.praca.gov.pl Munkaerő-piaci statisztikák: www.stat.gov.pl Nemzeti információs források: www.chamberofcommerce.pl „A külföldi munkavállalók bebizonyították, hogy elkötelezettek és szorgalmasak.” Interjú Agnieszka Stanczykkal, a lengyelországi PolimexMostostal SA humánerőforrás-részlegének igazgatójával A munkáltatóról A mérnöki tervezéssel foglalkozó Polimex-Mostostal vállalatot 1945-ben alapították. Számos szolgáltatást kínál az olyan társágazatoknak, mint például a vegyipar, petrolkémia, energiaipar, építőipar és környezetvédelem. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? A 7195 alkalmazottat foglalkoztató vállalat fővállalkozóként és egy konzorcium tagjaként is együttműködik az alvállalkozókkal és a technológiai partnerekkel. Az alkalmazottak számából következik, hogy a vállalat kénytelen mind Lengyelországból, mind külföldről munkaerőt alkalmazni. A munkavállalók többsége lengyel, de az Európai Unióból – különösen Litvániából és Romániából –, valamint az Unión kívülről származó munkavállalókat is foglalkoztat.

65

• A külföldi munkavállalóknál gyakran kell számolni átmeneti, beilleszkedési időszakkal, amelyet a vállalatok könnyebbé tehetnek. • A vállalatnál a külföldi munkaerő alkalmazásában szerzett kevés tapasztalat ellenére a külföldi munkavállalók bebizonyították, hogy elkötelezettek és szorgalmasak. Agnieszka Stanczyk, a Polimex-Mostostal humánerőforrásrészlegének igazgatója elmondja, hogy a vállalat csak mostanában kezdett el külföldi munkavállalókat alkalmazni, és ez idáig e területen nagyon jó tapasztalatai vannak. „Az alkalmazásunkban álló külföldi munkavállalók nagymértékben hozzájárulnak ahhoz, hogy a vállalat megbízható minőséget kínáljon. Annak ellenére elkötelezettek és szorgalmasak, hogy a más országban való letelepedés nehézségekkel jár.” Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Az új alkalmazottak általában a vállalat kirendeltségeitől vagy a szomszédos országokból érkeznek a Polimex-Mostostalhoz. A munkavállalók leggyakrabban azért mennek külföldre dolgozni, mert olyan tapasztalatokra szeretnének szert tenni, amelyek megszerzésére otthon nincs lehetőségük. Természetesen minden esetben számolni kell egy átmeneti időszakkal, amelynek során az alkalmazott hozzászokik a termelési szintekhez és a vállalat által elvárt színvonalhoz. A Polimex-Mostostal ahelyett, hogy hirdetési felületekre és külföldi munkakeresési szolgáltatásokra bízta volna a vállalat hirdetéseit, inkább a jó hírnevére támaszkodott, hogy felkeltse a külföldi munkavállalók figyelmét. Ennek az lett az eredménye, hogy Európa több országából a munkavállalók keresték fel a vállalatot a megüresedett álláshelyek iránt érdeklődve. A jelentkezést követően a külföldi jelöltek képzettségét is ugyanolyan ellenőrzés alá vetik, mint a lengyel jelöltekét, azzal a különbséggel, hogy bizonyos nyelvi engedményeket adnak nekik.

66

Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Stanczyk asszony hangsúlyozza, hogy a munkavállalók származási helyének földrajzi közelsége ellenére az áttelepülés a munkáltatónak és a munkavállalónak is nehézséget okozhat. A kulturális különbségek áthidalása különösen problémás lehet. „Tagadhatatlan, hogy a külföldi munkavállalóknak a saját országuk és a befogadó ország közötti apróbb kulturális különbségekhez is alkalmazkodniuk kell.” Mit tanácsol más munkáltatóknak? Mindezeket a nehézségeket szem előtt tartva a munkáltatóknak meg kell adniuk a szükséges támogatást a munkavállalóiknak ahhoz, hogy jól érezzék magukat az új környezetben. A munkáltató a lehetőségeihez mérten részletesen tájékoztathatja a külföldi munkavállalókat arról, hogy mire számíthatnak Lengyelországban, de akár összejöveteleket is szervezhet a számukra. A munkavállaló segítése mindenképpen nélkülözhetetlen.

67

Lettország

Népesség: 2 217 969 fő (2010) EURES-tanácsadók száma: 6 Az EURES Lettországban: www.nva.gov.lv/eures Munkaerő-piaci statisztikák: www.csb.gov.lv Nemzeti információs források: www.chamber.lv „Az európai munkaerő alkalmazása hozzájárul ahhoz, hogy toleránsabbak legyünk, és segít más kultúrák megismerésében.” Interjú Aiga Veckalnével, a Skrivanek Csoport (Riga) magyarországi, lett, észt, litván, orosz és szlovén fiókirodáinak területi vezetőjével www.skrivanek.lv A munkáltatóról A tizennégy országban irodával rendelkező Skrivanek nemzetközi fordítóiroda- és oktatási szolgáltató hálózat azért alkalmaz különböző nemzetiségű munkavállalókat, hogy a lehető legjobban megfeleljen az ügyfelei igényeinek. A lett iroda 25 teljes állású irodai munkatársat alkalmaz, és mintegy 300 szabadúszó nyelvtanárral, lektorral, fordítóval és tolmáccsal működik együtt. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Aiga Veckalne, a Skrivanek Csoport hat fiókirodájának területi vezetője amellett, hogy nagy előnynek tartja egy európai csapat széles körű idegennyelv-ismeretét, nagyra értékeli azt is, hogy az emberek különböző munkavégzési mentalitással és szemlélettel rendelkeznek: „Egy nemzetközi csapatban az emberek megtanulnak együtt dolgozni, ezért jobban megismernek más kultúrákat, és toleránsabbak lesznek irántuk.” 68

A Skrivanek olyan tevékenységeket végez, amelyekhez elengedhetetlen, hogy nemzetközi munkaerőt alkalmazzon. Anyanyelvi vagy anyanyelvi szintű nyelvtudással rendelkező munkaerőt várnak – különösen angol anyanyelvű tanárokat, mert nyelviskolájuk elsősorban angolnyelv-tanítással foglalkozik. A vállalat a hosszú és rövid távú munkavégzésre is nyitott, és megtanult alkalmazkodni a munkavállalói elérhetőségéhez. „Egyesek csak néhány hónapig tudnak maradni – mondja Aiga Veckalne –, ők például lektornak a legalkalmasabbak. Mások hosszabb időt töltenek nálunk. Az egyik angoltanárunk például hét éve érkezett hozzánk Romániából.” Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A Skrivanek elsősorban internetes platformokon és a kereskedelmi kamarákkal kiépített partnerségein keresztül keres új munkatársakat. Aiga Veckalne hangsúlyozza, hogy különösen hasznosnak tartják a közösségi oldalakat, főleg a fordítói közösségi oldalakat, mivel így közvetlenül azt a célcsoportot szólíthatják meg, amelyet leginkább érdekelhetnek a betöltendő állások. A kapcsolatfelvétel után legtöbbször Skype-on interjúztatják a jelölteket, így rengeteg költséget takarítanak meg. A Rigában található kereskedelmi kamarákon keresztül is hozzájutnak a munkavállalók elérhetőségeihez: „Az egyesült királysági, dán és német kereskedelmi kamarával is együttműködünk, ahonnan értesítenek bennünket az adott országból érkező munkakeresőkről. Jelenleg néhány német tolmács dolgozik velünk, akiket a kereskedelmi kamarán keresztül közvetítettek hozzánk.” • A sokszínűség változatosabb, érdekesebb és toleránsabb munkahelyet teremt. • Meg kell adni a segítséget az új munkatársaknak, hogy a lehető legjobban érezzék magukat az új környezetben. • A kereskedelmi kamarák értékes munkaközvetítő partnerek lehetnek.

69

Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Mivel többféle nemzetiségű munkavállaló dolgozik együtt, ezért Aiga Veckalne szerint óhatatlanul előfordulnak beilleszkedési problémák. „Az új munkavállalók magukkal hozzák saját értékrendjüket és látásmódjukat, ami egyrészről felbecsülhetetlen értékkel bír, másrészről számos félreértésre adhat okot. Azok, akik nem beszélnek angolul, inkább a saját nemzetiségű társaik társaságát keresik, ami megakadályozza, hogy valóban beilleszkedjenek.” A Skrivanek úgy próbálja ezt a problémát orvosolni, hogy országspecifikus kulturális összejöveteleket szervez, amelyek külsősök számára is látogathatók, és ingyenesek, így az érdeklődők első kézből tájékozódhatnak arról, hogy a vállalat alkalmazottai hogyan dolgoznak együtt, és a sokszínűség hogyan valósul meg a munkahelyen. A legutóbb lengyel, finn és olasz estet szerveztek, ahol nemzeti ételeket szolgáltak fel, megismertették az adott ország művészetét és zenéjét az érdeklődőkkel, és a vállalat tanárainak irányításával interaktív nyelvórákat tartottak. Ezek az összejövetelek jó alkalmat szolgáltatnak más nyelvek és kultúrák megismeréséhez. Mit tanácsol más munkáltatóknak? Aiga Veckalne azt javasolja mindazoknak, akik európai munkaerőt szeretnének alkalmazni, hogy két fontos szempontot vegyenek figyelembe: először is fontos a kulturális különbségek elfogadása, másodszor, a lehető legtöbb segítséget kell megadni az új munkatársaknak a beilleszkedéshez. „Időt kell szakítani arra, hogy az új munkatársakat megismertessük a lett munkajogi rendszerrel, hiszen az sokban különbözhet a saját országukban meglévő rendszertől. Ami nekünk természetes, az egy újonnan érkezettnek zavarba ejtő és szokatlan lehet.” A Skrivanek Csoportnak összességében előnye származik abból, hogy többnemzetiségű csapattal rendelkezik: „A sokszínűség sokkal érdekesebbé és változatosabbá teszi a munkát.”

70

Liechtenstein

Népesség: 35 789 fő (2009) EURES-tanácsadók száma: 1 Munkaerő-piaci statisztikák: www.as.llv.li Nemzeti információs források: www.lcci.li „A legtöbb alkalmazottunk határ menti ingázó.” Interjú Brigitte Schnakenbourggal, az Ivoclar Vivadent AG (Vaduz) nemzetközi humánerőforrás-részlegének vezetőjével www.ivoclarvivadent.com A munkáltatóról A liechtensteini székhelyű, színvonalas fogászati és fogápolási termékek gyártásával foglalkozó Ivoclar Vivadent AG 750 alkalmazottat foglalkoztat. A tervezés és gyártás mellett a kutatásifejlesztési, értékesítési, marketing-, humánerőforrás- és pénzügyi tevékenységek is a liechtensteini székhelyen folynak. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Mintegy huszonötféle nemzetiség – többek között spanyol, francia, svájci, osztrák és német munkavállaló – dolgozik a vállalat székhelyén. A vállalat alkalmazottainak 80%-a külföldi. Brigitte Schnakenbourg, a vállalat nemzetközi humánerőforrásrészlegének vezetője szerint ez mindig is így volt. „Liechtensteinnek kicsi a lakossága, ezért az itteni vállalatok általában Európa más országaiból származó munkaerőt foglalkoztatnak. Előnyt élveznek a megfelelő képzettséggel rendelkező, helyi illetőségű jelöltek, de ha határainkon belül nem találjuk meg az igényeinknek megfelelő szakembert, akkor Európa többi országában nézünk szét.” 71

Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A vállalat munkaerő-felvételi eljárása egyszerű: a megüresedett álláshelyeket interneten, elsősorban a vállalat weboldalán hirdetik meg, az állásinterjúkat pedig a vállalat központjában bonyolítják le. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Liechtenstein helyzete egy kicsit más, mint a többi országé. A környező országokkal ellentétben itt nem egyszerű tartózkodási engedélyt szerezni, mivel évente mindössze huszonnyolcat adnak ki. A munkavállalók általában valamelyik szomszédos országban, például Svájcban vagy Ausztriában telepednek le, és mindennap onnan járnak át dolgozni Liechtensteinbe. Ez népszerű megoldásnak számít, hiszen több ezer európai polgár választja, és mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára jelentős előnyökkel jár. A családoknak nem kell átköltözniük egyik országból a másikba, kisebb mértékű adminisztratív teher nehezedik a munkavállalókra, mindazonáltal a munkáltatóknak sem kell sok kiadást és időt fordítaniuk az új munkavállalók beilleszkedésére és letelepedésére. • A határ menti mobilitás egyre népszerűbb lehetőség mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára. • A határ menti ingázó munkavállalók alkalmazása a lehető legkevesebb adminisztratív teherrel jár. • Egy kis népességű ország számára elengedhetetlen, hogy külföldi munkaerőt alkalmazzon. Mit tanácsol más munkáltatóknak? Schnakenbourg asszony szerint a beilleszkedés nem jelent problémát, hiszen a legtöbb alkalmazott határ menti ingázó, és a csapat nemzetközi. Adott esetben tájékoztatják az új munkatársakat a liechtensteini letelepedésről és munkavállalásról, de a vállalati szabályzat értelmében minden alkalmazott egyenlő elbánásban részesül, a nemzetiségétől függetlenül. „Mindig a legképzettebb jelöltet vesszük fel a meghirdetett pozícióra. Európában nincs akadálya az utazásnak, ezért a nemzetiség általában nem szempont.” 72

Litvánia

Népesség: 3 358 115 fő (2008) EURES-tanácsadók száma: 5 Az EURES Litvániában: www.ldb.lt/eures Munkaerő-piaci statisztikák: www.stat.gov.lt Nemzeti információs források: www.chambers.lt „Egy többnemzetiségű csapattal sokkal könnyebb terjeszkedni az európai piacon.” Interjú Haroldas Brozaitisszal, a vilniusi Közpolitikai és Gazdálkodási Intézet igazgatójával www.vpv.lt A munkáltatóról Ez a közpolitikai elemzéssel foglalkozó szervezet közszolgáltatóknak, valamint kormányzati és nem kormányzati szervezeteknek nyújt tanácsadást. Az intézet a 36 belső alkalmazott mellett további, nagyjából 20 külső szakértőt és több száz politikai elemzőből álló hálózatot foglalkoztat. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Az intézet által végzett munka jellege miatt nagy szükség van európai alkalmazottakra a munkavégzéshez. Brozaitis úr, az intézet igazgatója szerint a más európai országokból érkező alkalmazottak három okból is jelentős hozzáadott értéket képviselnek az üzletmenet szempontjából: a közpolitikákat illetően különböző kulturális szemléletmóddal rendelkeznek, ami a közszférában a kapacitásbővítési projektek 73

kidolgozásakor nagyon fontos; alaposan ismerik a regionális és a helyi környezetet és viszonyokat; valamint rendelkeznek az alapos kutatáshoz szükséges nyelvi kompetenciákkal. Brozaitis úr azt is elmondja, hogy a vállalat azért kezdett el egyéb európai piacokról is alkalmazottakat toborozni, mert a litván munkaerőpiacon nem mindig találták meg az adott pozícióhoz szükséges kompetenciákkal rendelkező személyt. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Az európai munkavállalókat kifejezetten határozott, ideiglenes megbízásokhoz alkalmazzák. A benyomásoktól függően később lehetőséget kapnak arra, hogy az intézet állandó munkatársai legyenek. • Az Európa más országaiból származó alkalmazottak tudást és szakértelmet jelentenek a vállalkozásoknak. • A távolság miatt problémásnak tűnő munkaerő-felvétel megkönnyíthető ún. toborzási körutak megszervezésével. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Brozaitis úr elismeri, hogy a külföldről történő munkaerőfelvétel kezdeti szakasza nem könnyű. Az olyan kommunikációs eszközök, mint a Skype bevonása bizonyos mértékig hasznos, de nem helyettesítheti a személyes találkozókat. E probléma áthidalása érdekében az intézet az európai üzleti útjaira most már állásinterjúkat is beütemez, hogy személyesen találkozzanak a lehetséges jelöltekkel. Az új munkatársak beilleszkedése általában sikeresen zajlik, bár kezdetben kissé lassú lehet. Brozaitis úr szerint: „A litván munkaerő szakképzett, terhelhető és fegyelmezett, emiatt hozzájárulnak ahhoz, hogy az újoncok könnyen beilleszkedjenek az új környezetbe.”

74

Nagy kihívást jelent az intézet számára, hogy Vilnius a kontinens szélén helyezkedik el, és az európai karrierre vágyó fiatal szakemberek általában inkább Brüsszel, London, Párizs vagy Amszterdam felé veszik az irányt. Az intézetben azonban a telefonos vagy internetes távmunka ellen sem emelnek kifogást. Mit tanácsol más munkáltatóknak? „Bár mi még csak mostanában kezdtünk el más európai uniós országokból származó alkalmazottakat foglalkoztatni, a tapasztalataink szerint egy többnemzetiségű csapattal sokkal könnyebb terjeszkedni az európai piacon – mondja Bozaitis úr. – A vállalat »nemzetközivé válása« szakmai és kulturális előnyökkel is jár. Mindenképpen javaslom másoknak is, hogy alkalmazzanak külföldieket.”

75

Luxemburg

Népesség: 472 649 fő (2010) EURES-tanácsadók száma: 11 Az EURES Luxemburgban: www.eureslux.org Munkaerő-piaci statisztikák: www.statistiques.public.lu/fr/index.html Nemzeti információs források: www.cc.lu „Az Európa más országaiból érkező munkavállalók különböző kulturális hátteret és eltérő tapasztalatokat hoznak magukkal.” Interjú Amodeo Dominique-kel, a CD Publicité Lux igazgatójával www.cdpublicitelux.net A munkáltatóról A CD Publicité Lux ügynökség Luxemburg, Franciaország és Belgium határokon átnyúló régióiban van jelen, és elsősorban a kereskedelmi és értékesítési ágazatban működik. A vállalatnak mintegy 90, főleg francia, belga és luxemburgi alkalmazottja van. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? A vállalat igazgatója, Amodeo Dominique szerint fontos, hogy a jelentkezők luxemburgiul, franciául és németül is beszéljenek, mivel a vállalatnak javarészt határon túli ügyfelei vannak, így tehát elengedhetetlen, hogy a szolgáltatásaikat az adott nyelveken is elérhetővé tegyék. „A Franciaországból, Belgiumból és Európa más részeiből származó munkavállalók jelentős hozzáadott értéket képviselnek: más munkakultúrát és más üzleti szemléletet hoznak magukkal, és természetesen idegen nyelven beszélnek. 76

Az otthon megszerzett értékesítési tapasztalatuk nagyon fontos, és nagymértékben hozzájárul az üzleti folyamatainkhoz” – mondja Dominique úr. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A CD Publicité Lux azért kezdett el külföldi munkaerőt is alkalmazni, mert a határos országokból megfelelő szakképesítéssel és a szükséges nyelvi készségekkel rendelkező jelentkezők küldték el az önéletrajzukat a vállalathoz. Dominique úr hozzáteszi, hogy mivel Luxemburg kis ország, ezért néha nehéz a határain belül megtalálni a kellő alkalmazottakat, így Európa más országainak munkavállalóival töltik fel a megüresedett, határozatlan idejű álláshelyeket. Elmondja, hogy a munkahelyi beilleszkedés általában egyszerűen és könnyen megy, vélhetően azért, mert a külföldi munkavállalók a helyiekéhez elég hasonló kulturális háttérrel rendelkeznek. • Az Európai Unió más tagállamaiból érkező munkavállalók kulturális és nyelvi hozzáadott értéket képviselnek. • A helyi és munkához alkalmazott nyelvek megfelelő ismerete alapkövetelmény. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? A CD Publicité Lux alkalmazottai feszített munkatempóban dolgoznak, gyakran a rendes munkaidőn kívüli műszakokban is. A külföldi munkavállalók alkalmazása segít abban, hogy ezekben a műszakokban is mindig legyen munkaerő, így a már meglévő alkalmazottaknak nem kell túlórázniuk. Mit tanácsol más munkáltatóknak? Dominique úr hiszi: „A készségek és a tapasztalat számít igazán, és nem az a fontos, hogy ki honnan származik.”

77

Magyarország

Népesség: 10 038 188 fő (2008) EURES-tanácsadók száma: 35 Az EURES Magyarországon: www.afsz.hu Munkaerő-piaci statisztikák: http://portal.ksh.hu Nemzeti információs források: www.tradepartner.eu/commerce/hungary „Azokat a külföldieket, akik Magyarországra jönnek, érdekli a magyar életstílus, ezért könnyen beilleszkednek.” Interjú Malgorzata Randével, a budapesti International Language Centre igazgatójával A munkáltatóról A budapesti International Language Centre (ILC) angol és magyar nyelvi képzéseket kínál különféle – többnyire felnőtt – diákoknak. Az ILC angoltanításhoz kizárólag angol anyanyelvű tanárokat foglalkoztat. Az adminisztratív feladatokat és a magyarnyelv-oktatást a magyar személyzet látja el. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Az iskola nagyon fontosnak tartja, hogy anyanyelvi tanárokat foglalkoztasson. Az oktatók fiatalok, és általában csak rövid időt töltenek Magyarországon. Randé asszony szerint az ILC olyan fiatal hallgatóknak és friss diplomásoknak lehet ideális munkahely, akik munkatapasztalatot szeretnének szerezni, vagy ki szeretnék magukat próbálni külföldön. „Azok, akik nem akarnak hosszú időre berendezkedni Magyarországon, rövid távú szerződést is aláírhatnak, így megismerkedhetnek az országgal és a magyar nyelvvel, mielőtt továbbállnak.” 78

Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A munkaerő-toborzási folyamat elég egyszerűen zajlik. A megüresedett álláshelyeket interneten keresztül, az iskola weboldalán és egyéb álláshirdető felületeken hirdetik. A jelentkezőknek egyszerűen csak el kell küldeniük az önéletrajzukat (a legtöbben az Egyesült Királyságból érdeklődnek az állások iránt). Az állásinterjúkat általában telefonon vagy Skype-on bonyolítják le. „Manapság már nem jelent nehézséget vízumhoz és munkavállalási engedélyhez jutni. Egy egyesült királysági állampolgár tehát könnyen vállalhat munkát Magyarországon” – mondja Randé asszony. • A rövid távú munkaszerződések azoknak lehetnek hasznosak, akik első külföldi munkahely után néznek. • Napjainkban meglehetősen egyszerű egy másik európai országból származó személyzetet alkalmazni. • A személyzeti és ügyfélpartikat könnyű megszervezni, és segítenek a kezdeti kommunikációs nehézségek feloldásában. Mit tanácsol más munkáltatóknak? Az ILC rendszeresen, minden tavasszal és télen tart összejöveteleket a tanárainak és hallgatóinak. Az ilyen eseményeken lehetőség nyílik arra, hogy a helyi és a külföldi munkavállalók megismerhessék egymást, hogy a tanárok találkozhassanak a hallgatókkal, valamint bepillantást nyerhessenek a magyarok életstílusába. „A magyarok nagy általánosságban tisztában vannak a kulturális különbségekkel, a külföldi munkavállalók pedig azért érkeznek ide, mert érdekli őket a magyar kultúra, ezért elég könnyen beilleszkednek az itteni környezetbe” – mondja Randé asszony. Hozzáteszi, hogy az iskola magyar személyzete rendkívül jól tud angolul. Néhány angoltanár elsajátítja a magyar nyelvet az itt-tartózkodása alatt, sokan azonban nem, mert elég nehéz megtanulni magyarul ilyen rövid idő alatt. Összességében Randé asszony örömére szolgál, hogy az iskola magyar és külföldi személyzetet is alkalmaz. „Nagy előnyt jelent hallgatóink számára, és büszkén hirdetjük, hogy iskolánk kizárólag anyanyelvi angoltanárokat foglalkoztat.” 79

Málta

Népesség: 412 996 fő (2010) EURES-tanácsadók száma: 5 Az EURES Máltán: www.euresmalta.com Munkaerő-piaci statisztikák: www.nso.gov.mt Nemzeti információs források: www.maltachamber.org.mt „A többnyelvű munkaerő vitathatatlanul fontos tőkét képvisel bármilyen szervezetben.” Csoportos interjú a Malta Hotel & Restaurant Association (MHRA, San Gwann) tagjaival www.mhra.org.mt A munkáltatóról Az MHRA egyesület tagjai máltai hotelek és éttermek, amelyek több ezer helyi és európai munkavállalót alkalmaznak a szigetországi létesítményekben. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Habár minden tagnak megvan a saját oka arra, hogy külföldi munkaerőt is alkalmazzon, abban mindannyian egyetértenek, hogy bizonyos esetekben nincs meg a megfelelő készségekkel rendelkező vagy a szükséges számú alkalmazott az országon belül. Mivel Málta népessége kicsi, ezért a helyi munkáltatók gyakran néznek szét az európai piacokon a legalkalmasabb jelöltet keresve.

80

Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Az MHRA tagjai úgy vélik, hogy a külföldi munkaerőben a legnagyobb vonzerő a vállalatnál hasznosítható készségek és tapasztalatok összessége. A sliemai Palace Hotel például tizenöt különféle nemzetiségű alkalmazottat foglalkoztat, mivel az eltérő kulturális háttér, a véleménykülönbségek, a különböző munkavégzési szemléletek és a nyelvek sokasága nagyon sok előnnyel jár. A tíz különféle nemzetből munkavállalókat alkalmazó Preluna Hotel & Spa vezetője, Joseph Vella is a nyelvtudásban látja az európai munkaerő alkalmazásának legfőbb előnyét. Minél több nyelvet beszél a személyzet, annál többen tudnak kommunikálni a vendégekkel. • A többnyelvűség nagy előnyt jelent. • A kezdeti beilleszkedési nehézségek általában idővel és türelemmel megoldódnak. • A munkaajánlatot illetően megfelelően kell tájékoztatni a munkavállalókat. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Joe Attard, az Imperial Hotel vezetője megjegyzi, előfordult, hogy nyolc országból egyszerre huszonöt diák töltötte náluk a szakmai gyakorlatát, és a beilleszkedésük nem ment zökkenőmentesen az első néhány napban. Carl Anastasi, a csúcsidőszakban akár tizenöt különféle nemzet alkalmazottait foglalkoztató Ramla Bay üdülőhely vezetője is arról számol be, hogy a munkavállalóknak idő kell ahhoz, hogy összeszokjanak. Sok esetben a különféle munkamódszereket vagy szokásokat kell összehangolni. A félreértések tisztázása után és a tapasztalatcserét követően a beilleszkedési folyamat könnyen megy, és a vállalat előnyre tesz szert a sokféle nemzetiségű munkavállalóknak köszönhetően.

81

Mit tanácsol más munkáltatóknak? Az MHRA azt tanácsolja azoknak a munkáltatóknak, akik egész Európából szeretnének munkaerőt toborozni, hogy ügyeljenek a jelöltek pontos tájékoztatására. A külföldi munkavállalás megterhelő lehet a munkavállaló számára, éppen ezért a munkáltató feladata, hogy a leendő alkalmazott tisztában legyen a munkaköri leírásával és a munka jellegével. A gondos tervezéssel megelőzhetők az új munkatárs megérkezése utáni esetleges félreértések. A tagok mindenkinek ajánlják, hogy alkalmazzon külföldi munkaerőt. Joe Attard, az Imperial Hotel vezetője szerint az Európából érkező munkaerőnek köszönhetően a „helyi munkaerő idegen kultúrákkal ismerkedhet meg, és sokat tanulhat abból, hogy hogyan látják őket a külföldiek”. „Az információ- és tudásmegosztás nagyon fontos az üzletmenet szempontjából.”

82

Németország

Népesség: 81 757 600 fő (2010. január) EURES-tanácsadók száma: 129 Az EURES Németországban: www.zav.de Munkaerő-piaci statisztikák: www.arbeitsagentur.de Nemzeti információs források: www.ba-auslandsvermittlung.de „A nemzetközi munkaerő a terjeszkedés alapfeltétele.” Interjú Thomas Eichnerrel, a Lands’ End (Mettlach) közép-európai humánerőforrás-fejlesztési menedzserével www.landsend.com A munkáltatóról Az eredetileg amerikai Lands’ End vállalat ruházati cikkek kereskedelmével foglalkozik. A vállalatnak Európa országaiban és a világ számos táján vannak kirendeltségei, és jelenleg is terjeszkedik. 2010 októberében a Lands’ End Németországban működő közép-európai központja 490 alkalmazottat foglalkoztatott Európa számos országából, és folyamatban volt több száz új állás betöltése is. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? A Lands’ End terjeszkedésének egyik alapfeltétele a más kultúrákat és piacokat jól ismerő alkalmazottak foglalkoztatása. Thomas Eichner közép-európai humánerőforrás-fejlesztési menedzser elmondása szerint a Lands’ End azonnal megkezdte a külföldi munkaerő toborzását adott pozíciókra, miután döntés született a vállalat terjeszkedéséről, elsősorban a marketing, a 83

copywriting, az ügyfélszolgálat és a kreatív fejlesztés területeire koncentrálva. Eichner úr szerint: „Sikerünk záloga a globális terjeszkedés. A nemzetközi csapat azt jelenti, hogy hatékonyabban folytathatunk tárgyalásokat a különféle országokban működő üzleti partnereinkkel, és ezáltal mi is versenyelőnyre teszünk szert.” • A helyi piacok megértése szempontjából a nemzetközi csapat a nagyobb versenyképesség garanciája. • Fontos, hogy tanulmányozzuk a különböző országok munkaerő-toborzási folyamatait, és így megismerjük a munkavállalókkal való kapcsolatfelvétel leghatékonyabb módját. • Fontos a megfelelő munkaerő-toborzási partner kiválasztása. • A munkáltató felelősséggel tartozik a külföldi alkalmazottak beilleszkedéséért. Ha Európa más országaiból veszünk fel munkaerőt, a helyi nyelveket beszélő alkalmazottakkal gazdagodunk, akik – és ez még fontosabb – betekintést nyújtanak az adott ország kultúrájába. „Mivel ruházati cikkekkel foglalkozunk, sikerünkhöz elengedhetetlen, hogy ismerjük az egyes országok öltözködési szokásait: mit szeretnek, mit nem szeretnek, és mire van szükségük” – teszi hozzá Eichner úr.

84

Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A munkaerő-toborzási folyamat megkezdése előtt fontos végiggondolni néhány alapvető szempontot. Eichner úr elmondja, hogy eleinte nem volt túl sok információjuk az Európa más országaiból való munkaerő-toborzás mikéntjéről. Ő és kollégái nem voltak tisztában más országok szokásaival ezen a téren, és nem ismerték a leghatékonyabb kapcsolatfelvételi módszereket sem. „Sok mindent meg kellett tanulnunk. A munkaerőtoborzás ideális esetben gyorsan zajlik, a valóságban azonban időigényes és költséges.” Véleménye szerint előre fel kell térképezni a lehetőségeket, és minél hamarabb ki kell választani a legalkalmasabb partnert, lehetőleg egy olyan szervezetet, ahol jól ismerik a különböző országokból származó leendő alkalmazottakkal való kapcsolatfelvétel hatékony módját.

Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Az új alkalmazottak felvétele után a következő feladat a külföldi munkavállalók beilleszkedésének támogatása. Ez természetesen nem mindig egyszerű, de a Lands’ End számára nem okozott gondot. A megbecsülésre, bizalomra és nyíltságra épülő vállalati kultúra optimális környezetet teremt az új alkalmazottak beilleszkedéséhez. Eichner úr elmondja, hogy ha fel is merültek problémák, azokat kisebb, előre nem látható félreértések okozták, ugyanakkor bizonyos nehézségek elkerülhetetlenek. A Lands’ End azt vallja, hogy a munkáltató fontos szerepet játszik az új alkalmazottak beilleszkedésének megkönnyítésében. Ők például „németórákat” tartanak, ahol nemcsak a nyelvet oktatják, hanem az újonnan érkezők számára esetleg ismeretlen német kultúrával és szokásokkal is foglalkoznak. A társasági rendezvények is fontosak: „Közös grillpartikat és országbemutató heteket tartunk, hogy az új alkalmazottak is bemutathassák országaik ételeit, szokásait és nyelvi kultúráját a helyi dolgozók számára.” Eichner és munkatársai úgy tapasztalták, hogy az ilyen rendezvények közös beszédtémát adnak a dolgozóknak, és ezáltal megkönnyítik a külföldiek beilleszkedését az új közegbe. Mit tanácsol más munkáltatóknak? Eichner úr a külföldi munkaerő-toborzásra készülő munkáltatóknak azt javasolja, hogy már jó előre értesítsék hazai alkalmazottaikat a tervekről, és kérjék ki az ő véleményüket is a toborzásról. Érdemes például megkérdezni tőlük, mit várnának el új munkáltatójuktól, ha más országban vállalnának munkát, így nemcsak az újonnan érkezők beilleszkedése lesz könnyebb, de a helyi alkalmazottak is jobban felkészülhetnek a változásra. Fontos továbbá, hogy a munkáltató alaposan tájékozódjon a munkaügyi törvényekről és az adminisztratív kötelezettségekről is. Utána kell járni például a társadalombiztosítással vagy egészségbiztosítással kapcsolatos kérdéseknek, hogy a jelöltek számára minden információ rendelkezésre álljon. Eichner úr figyelmeztet, hogy egyes országok esetében az információk beszerzése nehézségekbe ütközhet, éppen ezért fontos a megfelelő munkaerő-toborzási partner. 85

Norvégia

Népesség: 4 768 212 fő (2008) EURES-tanácsadók száma: 29 Az EURES Norvégiában: www.eures.no Munkaerő-piaci statisztikák: www.ssb.no Nemzeti információs források: www.chamber.no „Mi kompetencia, nem pedig nemzeti hovatartozás alapján válogatunk a jelöltek között.” Interjú Ingrid Marie Hellevikkel, a Statoil (Stavanger) humánerőforrás-részlegének vezetőjével www.statoil.com A munkáltatóról A Statoil nemzetközi energiaipari vállalat harmincnégy országban van jelen, és mintegy 20 000 alkalmazottat foglalkoztat világszerte. Jelenleg közel 78 nemzetiség képviseli magát a Statoilnál. A vállalat politikája szerint az adott országban jelen lévő munkaerőt kell alkalmazni minden részlegben, valamint kor, nem és nemzeti hovatartozás tekintetében a sokszínűséget kell elérni. • Egy nemzetközi vállalatnál nélkülözhetetlen a képzett nemzetközi munkaerő. • Kompetencia, nem pedig nemzeti hovatartozás alapján kell választani a jelöltek közül. • Érdemes kötelező nyelvi és kulturális képzéseket szervezni a külföldön dolgozóknak.

86

Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? A Statoil mindig is toborzott külföldi munkavállalókat. A vállalat hitvallása, hogy a képzett nemzetközi munkaerő nélkülözhetetlen a sikeres működéshez. Ingrid Marie Hellevik, a Statoil humánerőforrás-részlegének igazgatója így nyilatkozik: „Mi a legtehetségesebb munkaerőt szeretnénk alkalmazni, és azt nem mindig Norvégiában találjuk meg.” Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A Statoil adatbázisában jelenleg 130 000 jelentkezőt tartanak nyilván, több mint 50%-uk pedig külföldi, vagyis nem norvég. A vállalat minden szervezeti szintjén alkalmaznak külföldi munkavállalókat. Hellevik asszony hangsúlyozza: „A vállalat kompetencia, nem pedig nemzeti hovatartozás alapján válogat a jelöltek között. Közös jövőképünknek, értékrendünknek és etikánknak köszönhetően hidat építünk a nemzetiségek és kultúrák között.” Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? A Statoilnak korábban voltak nehézségei az alkalmazottak beilleszkedését illetően. Jelenleg kötelező nyelvi és kulturális képzéseket szervez a külföldön elhelyezkedő norvégoknak és a Norvégiába költöző külföldi jelentkezőknek egyaránt. A beilleszkedés mellett a szükséges okmányok – önéletrajz, diploma, képzéseket igazoló bizonyítványok – hitelesítése okoz problémát. Hellevik asszony szerint nem könnyű a külföldön elsajátított képzettségi szintet a norvégiai normák szerint elvárt szintnek megfeleltetni. Vajon egy Németországban megszerzett földtudományi diploma azonos szintű-e, mint egy másik európai országban megszerzett hasonló képesítés? A Statoil elegendő időt fordít a jelentkezések alapos áttanulmányozására, mivel az önéletrajzokban megadott hamis adatok problémát okozhatnak.

87

Mit tanácsol más munkáltatóknak? A Statoil úgy látja, hogy egy külföldi kolléga újfajta szemlélettel gazdagíthatja az üzletmenetet, és hozzájárul ahhoz, hogy a vállalat új piacokat és ügyfeleket szerezzen meg. A vállalat elsősorban a kulturális és nyelvi képzések szervezését javasolja, amelyek nagymértékben megkönnyítik a beilleszkedési folyamatot. Hellevik asszony azt tanácsolja azoknak a nemzetközi vállalatoknak, amelyek norvég munkavállalókat szeretnének alkalmazni, vagy Norvégiában kívánnak üzleti tevékenységet folytatni, hogy a lapos szervezeti modellt kövessék, mert Norvégiában az bizonyulhat a leghatékonyabbnak. „Norvégiában kedvező a munka és a magánélet között kialakult egyensúly, csakúgy mint a biztonságos munkakörülmények, amelyek megteremtéséért a norvégok mindent megtesznek.”

88

Olaszország

Népesség: 60 605 053 fő (2010) EURES-tanácsadók száma: 65 Az EURES Olaszországban: www.lavoro.gov.it/lavoro/eures Munkaerő-piaci statisztikák: http://en.istat.it/lavoro Nemzeti információs források: www.chamberofcommerce.it „A nemzetközi együttműködés alapvető fontosságú a vállalkozások sikerességéhez és az ügyfelek elégedettségéhez.” Interjú Sara Di Giacomóval, az Art & Show e RTM s.r.l. (Castelnuovo del Garda, Verona) ügyfél- és humánerőforrás-menedzserével A munkáltatóról Az Art & Show e RTM s.r.l. szórakozási, sport-, fitnesz- és étkezési lehetőségeket kínál az Olaszországban és külföldön pihenni vágyó ügyfeleinek. A szervezet jelenleg északkelet olaszországi és a világ más tájain található hotelekben, kempingekben és üdülőhelyeken van jelen. • Gyakran szükség van a vállalatoknál európai személyzetre ahhoz, hogy az ügyfeleik igényeit ki tudják elégíteni. • A különféle nemzetiségű emberek más és más területen lehetnek tehetségesek, ezért a vegyes összetételű személyzet kiegyenlített színvonalat biztosíthat. 89

Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Az Art & Show szolgáltatónak külföldi személyzetre van szüksége, mivel nemzetközi jellegű üzleti tevékenységet végez. Az itt dolgozók európai és azon kívüli országokból érkeznek. Di Giacomo asszonynak, az Art & Show humánerőforrásmenedzserének a feladata a tehetséges és szakképzett munkaerő felkutatása. A szükséges munkaerő a téli hónapokban kevés, általában nyolc fő, de tavasszal és nyáron (márciustól szeptemberig) akár négyszáz is lehet. Mivel a vállalat felismerte, hogy külföldi munkavállalókra van szüksége ahhoz, hogy megfeleljen az ügyfelek igényeinek, belső szabályzatot hozott létre a munkaerő alkalmazására vonatkozóan. E szerint tavasszal és nyáron a vállalatnál dolgozók 30%-ának olasznak, 30%-ának hollandnak, 20%-ának dánnak, 10%-ának németnek és a maradék 10%-ának egyéb nemzetiségűnek, többek között svédnek, osztráknak, lengyelnek és magyarnak kell lennie. Di Giacomo asszony azzal magyarázza ezt, hogy így jobban ki tudják szolgálni az ügyfeleik igényeit. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Nem könnyű Olaszországban olyan jelöltet találni, aki az Art & Show mindkét fő munkanyelvét, az angolt és a németet is folyékonyan beszéli. Éppen ezért a szervezet számára az idegen nyelvek jelentik az európai személyzet által hozzáadott értéket. A vállalat kezdetben ingyenes álláskereső-oldalakon hirdette meg a külföldieknek szánt álláshelyeket, és továbbra is az ilyen internetes platformokat használja a szakképzett munkaerő felkutatásának elsődleges forrásaként.

90

Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Az Art & Show összesen huszonkét európai országban ad fel hirdetéseket, és a jelentkezőket is ezekben az országokban interjúztatja. Di Giacomo asszony szerint ez a módszer nagyon hatékony, ugyanakkor nehézségekkel is jár, hiszen az állásinterjúkkal járó utazási költségek nagy kiadást jelentenek a vállalat számára. Éppen ezért érdemes használni az ingyenes internetes platformokat is, amelyek egyszerű és költséghatékony eszközei a munkaerő-keresésnek. Az Art & Show elsősorban fiatal munkavállalókat alkalmaz, ezért a külföldi munkaerő beilleszkedése legtöbbször nem jelent problémát. A vállalat minden új alkalmazottjának egyhetes képzést tart, amelynek során az újoncok megismerkednek a vállalattal, az új kollégákkal és a munkaköri leírásukkal. Mit tanácsol más munkáltatóknak? Di Giacomo asszony azokat a munkáltatókat, akik azt fontolgatják, hogy európai munkavállalókkal bővítik a csapatukat, azzal biztatja, hogy a többnemzetiségű és multikulturális személyzet jól kiegészítheti a már meglévő készségeket: „Az olasz munkavállalók rendkívül kreatívak, barátságosak és közvetlenek, de előfordul, hogy híján vannak a nyelvi készségeknek. Ezek pótlásához hozzájárulhat a külföldi munkaerő. Egy adott csoport hiányzó tapasztalatait, képesítéseit és képességeit egy másik kiegyensúlyozhatja.” Hozzáteszi, az ilyesfajta munkahelyi együttműködés kulcsfontosságú, különösen a szórakoztatóiparban: „Az egyensúly nagyon fontos ahhoz, hogy megfeleljünk az ügyfelek igényeinek.”

91

Portugália

Népesség: 10 622 413 fő (2008) EURES-tanácsadók száma: 25 Az EURES Portugáliában: www.iefp.pt/eures Munkaerő-piaci statisztikák: www.ine.pt Nemzeti információs források: www.port-chambers.com „Magától értetődő volt, hogy külföldieket is foglalkoztatunk.” Interjú Magda Ferróval, a Portugáliai Katolikus Egyetem lisszaboni központjának nemzetközi kapcsolatokért felelős menedzserével www.ucp.pt A munkáltatóról Lisszabonban a Portugáliai Katolikus Egyetem összesen tizennyolc tanszékből, karból és intézetből áll. 2007-ben szerepelt a világ húsz legkiválóbb egyeteme között. Jelenleg többségében portugál, spanyol és román nemzetiségű munkavállalókat foglalkoztat. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Az egyetemen tanított szakok sokfélesége miatt szükség van a különféle tudományágakban képzett, eltérő háttérrel és tapasztalattal rendelkező munkatársakra. Magda Ferro, az egyetem nemzetközi kapcsolatokért felelős menedzsere szerint ahhoz, hogy az egyetem színvonalas oktatást nyújtson a diákjainak, a multikulturális környezet mindenképpen előnyt jelent. Az Európa különböző régióiból érkező munkavállalók eltérő szemléletet képviselnek, különböző specializációval 92

rendelkeznek, valamint más és más a munkamódszerük, ami arra ösztönzi őket, hogy megosszák ötleteiket egymással. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Ferro asszony elmondja, hogy nem tudatos lépés eredményeképpen kezdett el a humánerőforrás-osztály külföldi munkavállalókat alkalmazni. Csak úgy megtörtént: „Voltak olyan tehetséges külföldi PhD-hallgatóink, akik itt maradtak az egyetemen óraadóként. Most már teljesen természetes, hogy vannak külföldi munkavállalóink.” Ha az egyetemen üresedés van, azt a weboldalán hirdeti meg. A külföldi jelentkezőket általában Skype-on interjúztatják, ami segít alacsonyan tartani a költségeket. „A külföldiek is ugyanolyan bánásmódban részesülnek, mint a portugál jelöltek – mondja Ferro asszony. – A felvételi folyamat nagyon egyszerű, ez idáig még nem tapasztaltunk különösebb nehézséget.” • A határozatlan idejű szerződéseket mindig próbaidő előzi meg. • A külföldi munkavállalók alkalmazása ugyanolyan természetes folyamattá válhat, mint a helyi munkavállalóké. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Az egyetem tipikusan olyan munkahely, ahol a személyzet, különösen a tanárok egymástól függetlenül dolgoznak. Ez megnehezítheti a beilleszkedést – nem azért, mert a munkavállalók különböző nemzetiségűek, hanem mert egymástól elszigetelten dolgoznak. Ferro asszony elmondja, hogy a munkavállalók beilleszkedése eddig egyáltalán nem okozott gondot: amikor találkoznak, megtalálják a közös hangot egymással. „A portugálok természetükből adódóan rugalmasak, és gyorsan alkalmazkodnak az új körülményekhez, ami megkönnyíti a beilleszkedést.”

93

Mit tanácsol más munkáltatóknak? Ferro asszony azt tanácsolja azoknak a munkáltatóknak, akik Európa más országaiból származó munkaerőt szeretnének foglalkoztatni, hogy próbaidő nélkül ne alkalmazzanak senkit. „Ne írassanak alá határozatlan idejű munkaszerződést a munkavállalóval rögtön az elején. Hagyjanak időt arra, hogy megszokják az új környezetüket, hogy kiderüljön, hogyan dolgoznak, és mennyire motiváltak. A próbaidő során mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszokja az új helyzetet.” A munkáltatónak adott esetben meg kell adnia a segítséget a külföldi és helyi munkavállalóknak ahhoz, hogy összeszokjanak. Összességében azonban nem kell megijedni a külföldi munkavállalók alkalmazásától. Ahogyan az már korábban az egyetemmel kapcsolatban elhangzott, ez akár egy természetes folyamat is lehet.

94

Románia

Népesség: 22 215 421 fő (2010) EURES-tanácsadók száma: 39 Az EURES Romániában: www.anofm.ro Munkaerő-piaci statisztikák: www.insse.ro Nemzeti információs források: www.ccir.ro „A regionális és nemzeti készséghiány pótlásának a legjobb módja a különböző európai munkaerőpiacokról érkező munkavállalók alkalmazása.” Interjú Madelina Marcóval, a bukaresti Intercantieri Vittadello ügyvezető igazgatójával www.intercantieri.com A munkáltatóról Az Intercantieri Vittadello építőipari vállalatnak a magánés állami szektorból is vannak megbízásai. Nemzetközi vállalatként épülettervezői és -kivitelezői feladatokat lát el, és 250 munkavállalót foglalkoztat. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Marco asszony szerint a más európai országokból származó alkalmazottak foglalkoztatásának legnagyobb előnye a hozott készségek, munkatapasztalat és a kompetencia. Az Intercantieri eredetileg azért kezdett el külföldi munkavállalókat alkalmazni, hogy pótolja a Romániából hiányzó, szakismerettel rendelkező alkalmazottakat. „A legkorszerűbb építőipari technológiai berendezésekkel és eszközökkel dolgozunk – mondja Marco asszony –, amelyek kezeléséhez nem könnyű megtalálni a megfelelő 95

tudással rendelkező szakembert. Éppen ezért mérnökeink és projektvezetőink legtöbbje olyan európai országokból származik, ahol az általunk használni kívánt építészeti technikák és a technológia alkalmazása sokkal fejlettebb, mint nálunk.” Mivel a vállalat által végzett tevékenységekhez nagyfokú szakértelem szükséges, ezért a vállalat külföldről általában nagyon specifikus szakterületeken, főképp mélyépítésben, tervezésben és épületvillamosságban jártas munkatársakat alkalmaz. • A vállalat érdekeit kell előtérbe helyezni a külföldi munkavállalók alkalmazásával kapcsolatos bármilyen előítélettel szemben. • Az elégedett munkavállaló nyújtja a legjobb teljesítményt. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Az Intercantieri Vittadello eleinte újságokban hirdette meg a megüresedett álláshelyeket Európa-szerte, és nyílt kiválasztási eljárás keretében versenyeztette a jelentkezőket. Eddig csupa jó tapasztalatot szereztek. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Marco asszony kiemeli, hogy a külföldi munkavállalóknak először hozzá kell szokniuk az új környezethez, mielőtt teljesen beilleszkednének és megszoknák az új munkahelyet. „Kezdetben szokatlan lehet számukra az új munkakörnyezet, esetleg úgy érezhetik, hogy a munkahely nem felel meg az elvárásaiknak. Úgy vélem, hogy ez nem jelent problémát. Természetes, hogy az új munkavállalók időnként így éreznek. A munkáltató felelőssége, hogy elégedettek legyenek, mint ahogy az is, hogy kezelje az esetlegesen felmerülő problémákat.” Mit tanácsol más munkáltatóknak? Az Intercantieri Vittadello segít az új alkalmazottaknak a szálláskeresésben, emellett a képesítésüknek megfelelő, vonzó fizetési csomagot ajánl fel nekik. „Tudjuk, hogy minden támogatást meg kell adnunk nekik, hogy elégedettek 96

legyenek, és jól teljesítsenek a munkájukban. Lehetőség szerint munkaidőn kívül is találkozunk velük, összejöveteleket szervezünk a számukra, valamint ügyelünk arra, hogy folyamatosan kommunikáljunk velük.” Az újoncok beilleszkedése összességében soha nem okozott problémát, különösen azért, mert minden munkatárs beszél angolul, következésképpen nincsenek jelentős nyelvi korlátok. Marco asszony hiszi, hogy a regionális és nemzeti készséghiány pótlásának a legjobb módja a különböző európai munkapiacokról érkező munkavállalók alkalmazása. Azt javasolja azoknak a munkáltatóknak, akiknek egyedi üzleti igényeknek kell megfelelniük, hogy hezitálás helyett az üzleti érdekeket helyezzék előtérbe, és ha szükséges, alkalmazzanak külföldi munkavállalókat.

97

Spanyolország

Népesség: 46 951 532 fő (2010) EURES-tanácsadók száma: 53 Az EURES Spanyolországban: www.redtrabaja.es Munkaerő-piaci statisztikák: www.mtin.es „Van valami különleges a nemzetközi munkakörnyezetek hangulatában.” Interjú Esther Comabellával, az Innotalentum (Barcelona) tanácsadójával és kommunikációs menedzserével www.innotalentum.com A munkáltatóról Az Innotalentum olyan állásközvetítő-tanácsadó iroda, amely elsősorban tudományos és műszaki szakemberek felkutatásával foglalkozik. Ügyfelei olyan specifikus szakterületen tevékenykednek, mint például az információs és kommunikációs technológiák, multimédia-, energia- és gyógyszeripar. A vállalat mindössze három teljes állású alkalmazottat foglalkoztat, és gyakran kéri külsős szakemberek segítségét a projektjei lebonyolításához. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Esther Comabella, a barcelonai székhelyű Innotalentum tanácsadója és kommunikációs menedzsere szerint az iroda nagyon specifikus területeken rendelkezik szakismerettel. Ez magában foglalja azt, hogy a vállalat munkatársai számos különböző módszer alapján végzik a munkájukat. A külföldi munkavállalók alkalmazásának fő előnye tehát az, hogy más munkaszemlélettel, új ötletekkel és gondolkodásmóddal gazdagítják a vállalatot. 98

Comabella asszony elmondja, hogy gyakran dolgoznak külföldi munkavállalókkal, különösen német és brit származású szakemberekkel. „A külföldi munkaerő sokkal dinamikusabbá teszi a munkahelyet. Van valami különleges a nemzetközi munkakörnyezetek hangulatában. Ezeken az embereken keresztül idegen kultúrákat ismerünk meg, és az általuk képviselt eltérő szemlélet hozzáadott értéket jelent a vállalat számára. A különféle készségek a mi munkánk szempontjából is előnyösek.” • Egy nemzetközi csapat mindenféleképpen előnyös a vállalat számára. • Fontos, hogy folyamatosan kommunikáljunk a külföldi munkavállalókkal, hogy minél könnyebben beilleszkedjenek. • A beilleszkedés mind szakmai, mind társadalmi szinten elengedhetetlen. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Comabella asszony elmondja, hogy az Innotalentum annak idején úgy kezdett el külföldieket is alkalmazni, hogy csatlakozott a katalóniai gazdasági és pénzügyi minisztérium által indított projekthez, amelyben magasan képzett helyi és európai tudományos és műszaki szakembereket kerestek a régióba. A különleges szakismeret hiánya késztette a vállalatot arra, hogy más európai országokból is alkalmazzon munkavállalókat. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? „Adminisztratív szempontból soha nem tapasztaltunk különösebb nehézséget a más európai országokból érkezők alkalmazásával kapcsolatban. A felvételi folyamat egyszerű, hiszen nincs szükség munkavállalási engedélyre és különböző jogi dokumentumokra a foglalkoztatásukhoz. Ráadásul mivel mikrovállalkozás vagyunk, így a változásokat is egyszerűbb kezelni” – mondja Comabella asszony.

99

A kommunikációs menedzser hangsúlyozza továbbá, hogy a beilleszkedés elősegítése érdekében különösen fontos, hogy a munkáltató folyamatosan kommunikáljon az új munkavállalókkal. Ez akár olyan egyszerű módon is megoldható, hogy a vállalatnál mindig elérhető legyen valaki, akihez segítségért vagy tanácsért lehet fordulni, így elkerülhető, hogy az újoncok elszeparálódjanak, vagy kényelmetlenül érezzék magukat az új környezetükben. Fontos, hogy jól ismerjék a vállalat munkanyelvét, ám Comabella asszony azt is hozzáteszi: „Lényeges meggyőződni arról, hogy ebben az országban is igénybe tudjanak venni olyan szociális alapszolgáltatásokat, mint például az egészségügy. A munkáltatónak minden eszközzel segítenie kell a munkavállalót abban, hogy beilleszkedjen a munkahelyen és általánosságban véve a társadalomba is.” Mit tanácsol más munkáltatóknak? Az Innotalentum azt tanácsolja azoknak a munkáltatóknak, akik más európai országból szeretnének munkavállalókat foglalkoztatni, hogy „mindig támogassák az újonnan érkezőket úgy, hogy nyelvoktatást vagy szakmai továbbképzést biztosítanak számukra, vagy úgy, hogy egyszerűen tájékoztatják őket arról, hogyan vehetnek igénybe alapvető szolgáltatásokat az országban. A segítség a vállalat számára hozzáadott érték formájában térül meg.”

100

Svájc

Népesség: 7 785 800 fő (2009) EURES-tanácsadók száma: 15 Munkaerő-piaci statisztikák: www.bfs.admin.ch Nemzeti információs források: www.enterprise-europe-network.ch „A képzett külföldi szakemberek alkalmazása nem csak rövid távra szól, de hosszú távon is megtérülő befektetés.” Interjú Jimmy Parmasszal, a genfi S&H humánerőforrás-menedzserével www.s-h.ch A munkáltatóról Az 1990-ben alapított S&H Group magántulajdonban lévő, nemzetközi informatikai tanácsadó cég, amely Genfben és Párizsban rendelkezik irodával. Az S&H jelenleg több mint 180 európai szakembert foglalkoztat. • A külföldiek olykor rövidebb ideig állnak rendelkezésre, mint a helyi munkavállalók. • Formalizálni kell a helyi és külföldi munkavállalók beilleszkedését, hogy mindenki számára könnyű legyen az átmeneti időszak. • A külföldre költözés hatalmas változást jelent egy munkavállalónak, ezért fontos előzetesen leellenőrizni, hogy a jelentkező valóban minden szempontból megfelel‑e.

101

Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? A külföldi munkavállalók alkalmazása számtalan előnnyel jár az S&H számára, különösen, ha nincs azonnal felvehető helyi szakember a meghirdetett pozícióra. „A tengeren túl dolgozóknak általában rövidebb a felmondási idejük, éppen ezért hamarabb munkába tudnak állni, mint a helyiek” – mondja Parmas úr. Mivel Svájcban három hónap a felmondási idő, ezért az S&H általában nem talál helyi munkaerőt a sürgősen betöltendő pozíciókra. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Az S&H eleinte egy ügynökséget bízott meg a megfelelő jelöltek felkutatásával, ám ma már maga bonyolítja a munkaerő-keresési folyamatot. Gyakran használ internetes platformokat, többek között az EURES-portált, az üres álláshelyek meghirdetéséhez. Mivel a különböző nemzetiségek eltérő jellemzőkkel rendelkeznek, ezért alkalmanként nehéz volt megtalálni a megfelelő személyt. Parmas úr szerint azonban a külföldi munkavállalók alkalmazása eddig a várakozásoknak megfelelően alakult. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Parmas úr elismeri, hogy a külföldi munkavállalók beilleszkedése a helyi alkalmazottak közé eleinte nem ment könnyen. A beilleszkedési folyamatot azonban sokkal hatékonyabbá tették, ami jelentősen megkönnyíti az integrációt. Mit tanácsol más munkáltatóknak? Parmas úr azt javasolja azoknak a munkáltatóknak, akik külföldi munkaerőt szeretnének alkalmazni, hogy alaposan ellenőrizzék le, hogy a jelentkező valóban minden szempontból megfelel-e, mert a külföldre költözés sok nehézséget tartogathat egy új munkavállaló számára. Azoknak a vállalatoknak pedig, amelyek svájci munkavállalókat szeretnének foglalkoztatni, csak ajánlani tudja a helyi munkaerőt, mert komolyan veszik a munkájukat, elkötelezettek a munkáltatójuk iránt, fegyelmezettek, és példamutató értékrendet képviselnek. 102

Svédország

Népesség: 9 354 462 fő (2009) EURES-tanácsadók száma: 48 Az EURES Svédországban: www.eures.se Munkaerő-piaci statisztikák: www.scb.se Nemzeti információs források: www.sweden.se/eng/Home/Work/Labor-market „A külföldiek alkalmazása egy új hálózat kiépítését eredményezheti az adott országban.” Interjú Torgil Lenninggel, a stockholmi székhelyű Entrypark igazgatójával www.entrypark.com A munkáltatóról Az Entrypark olyan platform, amely hallgatóknak segít tapasztalatszerzési és készségbővítési lehetőségek felkutatásában a foglalkoztatás vagy az oktatás terén. Éppen ezért fontos, hogy a vállalat tisztában legyen a különböző európai országok diákjainak életkörülményeivel és szükségleteivel, amihez nélkülözhetetlen egy európai csapat. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? „A svéd oktatási rendszer nem hasonlít például a német, az egyesült királysági vagy a lengyel oktatási rendszerhez. Ahhoz, hogy segíteni tudjunk a más európai országokból érkező hallgatóknak, szükségünk van olyan munkatársakra, akik ismerik az adott országban uralkodó viszonyokat.” Az Entrypark jelenleg 25 alkalmazottat foglalkoztat, akik tizenhét 103

különböző nemzetiséget képviselnek. A személyzetből csak három alkalmazott svéd származású. A többi huszonkettő német, portugál, francia, olasz, brit vagy bolgár, csak hogy néhányat említsünk. Lenning úr hozzáteszi, hogy az egyik legnagyobb haszna a különböző nemzetiségű alkalmazottak keveredésének az, hogy a tagok rendkívül kreatívan népszerűsítik saját országukat, és lelkesen osztják meg a többiekkel az otthonuk értékeit. Emellett, Lenning úr tapasztalatai szerint, ha egy adott európai országból sikerül felvenni egy munkavállalóval a kapcsolatot, azzal általában tíz másikat is találnak. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Az Entrypark a kezdetektől ingyenes internetes platformokra teszi fel az álláshirdetéseket, és a munkaerő-toborzásnak még mindig ezt a módját találja a leghatékonyabbnak. Azután, hogy ez a folyamat elkezdődött, a volt alkalmazottak felvették a kapcsolatot ismerőseikkel, és munkahelyként az Entryparkot ajánlották nekik. „A legtöbb munkavállalónk 25–30 év körüli fiatal, akik hat hónaptól néhány éves időtartamig dolgoznak nálunk. Elég nagy a fluktuáció, ugyanis a fiatalok azért jönnek a vállalathoz, hogy értékes szakmai tapasztalatot szerezzenek, majd továbblépnek.” Lenning úr szerint a fluktuáció másik fő oka, hogy „a fiatalok olykor nem állnak készen arra, hogy hosszú időt töltsenek külföldön. Egy-két év pont elég arra, hogy jól érezzék magukat egy másik európai országban”. • A fiatalok nem feltétlenül állnak készen arra, hogy hosszabb időre elkötelezzék magukat külföldön, ezért az egy-két éves szerződés megfelelő kompromisszum. • Ma már sokkal könnyebb a munkaerő-felvételi folyamat, mint régen. • A kezdeti fogadtatás és az alkalmazottak felkészítése kulcsfontosságú.

104

Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Az Entrypark eredetileg valamennyi jelölt esetében személyes interjúkban gondolkodott, ami azzal járt volna, hogy a jelölteket Stockholmba kellett volna utaztatniuk. A költség- és időráfordítás mérlegelése után a vállalat úgy döntött, hogy a telefonos és a videokonferencián keresztül lebonyolított állásinterjúk kombinációja lenne a legmegfelelőbb. Lenning úr szerint az a probléma ezzel a felvételiztetési módszerrel, hogy a technológiai eszközökön keresztül nem lehet valódi képet kapni a jelölt személyiségéről. A jelenlegi módszer szerint az első két kör telefonos interjú, a harmadik, egyben utolsó pedig videokonferencián keresztüli elbeszélgetés. Mit tanácsol más munkáltatóknak? Lenning úr felhívja a figyelmet arra, hogy van néhány tényező, amelyet mindenképpen figyelembe kell venni külföldiek alkalmazásakor. Először is könnyű beilleszkedni az Entrypark csapatába, mivel minden nemzetiség egyenlő mértékben képviselteti magát a vállalatnál. Másodszor, és talán ez a legfontosabb tanács: a munkavállalók legyenek alaposan felkészítve a munkára. Az Entrypark egy oktatási eszközön keresztül küldi el az információkat a munkavállalóknak a munkaköri leírás mellett arról, hogy milyen előnyökre és nehézségekre számíthat egy külföldi Stockholmban. „Évente kétszer kéthetes, részletes és átfogó képzést tartunk az új munkavállalóinknak, így a lehető legalaposabb felkészítésben részesülnek. Ez az ún. »beavatási« időszak kifizetődik, mert a munkatársak így nem hagyják ott a vállalatot túl korán.” Bátorításként a következővel zárja mondanivalóját: „Amikor mi elkezdtük, 2002-ben, még bonyolult volt más európai országból származó munkavállalókat alkalmazni. Sem mi, sem a munkavállalók, de még a helyi hatóságok sem tudtak semmit a külföldiek fogadásáról. Természetesen ez ma sokkal könnyebb. Mivel az emberek sokat utaznak Európában, ezért aránylag egyszerű külföldi munkavállalókat alkalmazni. Nincs mitől félni.” 105

Szlovákia

Népesség: 5 429 763 fő (2010) EURES-tanácsadók száma: 26 Az EURES Szlovákiában: www.eures.sk Munkaerő-piaci statisztikák: http://portal.statistics.sk Nemzeti információs források: http://web.scci.sk/ „Az európai munkavállalók alkalmazásának nagy előnye, hogy nem jár különösebb adminisztratív teherrel.” Interjú Daniel Bacíkkal, a PLUS Academia (Pozsony) igazgatójával és humánerőforrás-menedzserével www.plusacademia.sk A munkáltatóról A PLUS Academia pozsonyi székhelyű nemzetközi nyelviskola. Az iskola mintegy 65 teljes állású, részmunkaidős, szabadúszó és ideiglenesen az iskolánál tanító tanárt alkalmaz, és 1997 óta foglalkoztat angol és német anyanyelvű munkavállalókat. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Az európai munkavállalók felvételét közvetlenül irányító Bacík úr szerint az iskolának az egész Európára kiterjedő munkaerőtoborzásból adódó legnagyobb előnye természetesen a hozott nyelvtudásból származik. Az anyanyelvi tanároknak köszönhetően az iskola színvonalasabb oktatást kínálhat a diákjainak. Hozzáfűzi, hogy minél több a külföldi munkaerő, és minél multikulturálisabb a személyzet, annál ösztönzőbb a légkör, és szerinte ez különbözteti meg igazán a PLUS Academia nyelviskolát a versenytársaktól. 106

A jelentkezőknek megfelelő képesítéssel és nemzetközi tanári diplomával kell rendelkezniük az állás betöltéséhez. Emellett előnyt jelent az 1-2 éves szakmai tapasztalat. A külföldi munkavállalók foglalkoztatásának mértéke azután nőtt meg, hogy Szlovákia csatlakozott az Európai Unióhoz. „Nagy előnye az angol anyanyelvű európai munkavállalók alkalmazásának, hogy az uniós tagság miatt nem jár különösebb erőforrás-ráfordítással a munkavállalási engedélyek megszerzése” – mondja Bacík úr. • A nemzetközi munkakörnyezet multikulturális légkört teremt, és növeli a vállalkozás versenyképességét. • Mindenekelőtt fontos felmérni, hogy valóban vonzó-e az európai munkavállalók számára a meghirdetett pozíció. • Lehetőséget kell teremteni az újoncoknak arra, hogy a munkahelyen kívül is találkozzanak a helyi illetőségű munkatársakkal. Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? Az iskola nemzetközi nyelvoktatási platformokon, például angoltanítással foglalkozó weboldalakon, valamint a célország nemzeti nyelvén kiadott újságokban hirdeti meg pozícióit. A PLUS Academia emellett együttműködik a pozsonyi egyetemekkel is a lehetséges jelöltek felkutatásában. Amint Bacík úr hozzáteszi: „Sok részmunkaidős tanárunk egyetemi oktató is.” Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Az iskola jó és rossz tapasztalatokkal is rendelkezik a külföldi munkavállalók alkalmazása terén. „Néhány külföldi óraadó megbízhatatlannak bizonyult. Annak ellenére, hogy segítettünk nekik a szálláskeresésben, az utazásban és egyéb téren, néhányan nagyon rövid időn belül kiléptek.” Bacík úr elmondja, hogy számos ok húzódik meg ennek hátterében. „Páran csak kalandot kerestek, míg mások eredetileg is rövid ideig szerettek volna az iskolánál maradni. Tanultunk ezekből az esetekből, és stratégiát váltottunk. Sokkal több referenciát kérünk, és időt szánunk a megfelelő jelöltek kiválasztására.” 107

Mit tanácsol más munkáltatóknak? Az iskola tapasztalatai szerint a külföldről érkező munkavállalóknak nem okoz problémát a beilleszkedés. A PLUS Academia gondoskodik arról, hogy az új munkatársak találkozzanak szlovák kollégáikkal, illetve a már tapasztaltabb külföldi kollégákkal, akik adott esetben segítenek nekik a beilleszkedésben.

108

Szlovénia

Népesség: 2 054 199 fő (2009) EURES-tanácsadók száma: 8 Az EURES Szlovéniában: www.ess.gov.si Munkaerő-piaci statisztikák: www.stat.si Nemzeti információs források: http://eng.gzs.si/slo/ „Az Európából származó külföldi munkavállalók értékes tudással rendelkeznek a saját piacukról.” Interjú Sonja Klopčičcsal, a Trimo Group (Ljubljana) kompetenciafejlesztési részlegének vezetőjével www.trimo.si A munkáltatóról Az építőipari termékek, elsősorban előre gyártott acélszerkezetek gyártásával és értékesítésével foglalkozó Trimo Group huszonhét országban van jelen, és tizennégy országban rendelkezik képviselettel. A ljubljanai központban legalább hét különböző nemzetből 480 alkalmazott dolgozik a világ számos vállalkozását kiszolgálva, elsősorban mérnöki és értékesítési területen. Miért érdemes külföldi munkaerőt foglalkoztatni? Sonja Klopčič, a szlovéniai Trimo kompetenciafejlesztési részlegének vezetője szerint a külföldi munkavállalók alkalmazásának a legnagyobb előnye az, hogy értékes tudással rendelkeznek a saját piacukról. „Az európai munkavállalók ismerik az adott ország helyi piaci folyamatait, ami segíthet a megfelelő marketingstratégia kialakításában.” A megbízható információforrásoknak köszönhetően a vállalat jelentős idő- és költségmegtakarítással számolhat az értékesítési és PR-tevékenységek terén. 109

Hogyan zajlik a munkaerő-toborzás? A vállalat kifejezetten mérnöki és értékesítési pozíciókra keres munkatársakat. A mérnöki pozíciókra jelentkezőktől legalább ötéves iparági munkatapasztalatot, míg a leendő értékesítési kollégáktól közvetlen értékesítési tapasztalatot vár el. A Trimo többféle csatornán – internetes platformokon, magazinokban és egyéb kiadványokban, valamint munkaerő-közvetítéssel foglalkozó vállalatokon keresztül – hirdeti meg a megüresedett álláshelyeit. Milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük? Az új munkatársak ideális esetben mérnöki és értékesítői munkatapasztalattal is rendelkeznek, az ilyen jelölteket azonban általában nem könnyű megtalálni. Kezdetben nehézséget okozott a szakképzett munkavállalók felkutatása, mint ahogyan az is, hogy milyen vonzó munkaajánlattal csábítsák őket a vállalathoz. Minél több tapasztalatot szereztek e téren, annál egyszerűbbé vált a folyamat. Klopčič asszony szerint nagy előnyt jelent a munkaerő-közvetítő vállalatok bevonása: „A munkaerőközvetítéssel foglalkozó szakértők tanácsainak köszönhetően sokkal egyszerűbb elintézni a társadalombiztosítási, egészségbiztosítási és egyéb adminisztrációs ügyeket, arról nem is beszélve, hogy ők tudják, hol érdemes új jelöltek után kutatni.” • A külföldi munkaerő információkkal szolgálhat a különböző európai piacokról. • A vállalati kiadványok alkalmasak lehetnek az új munkatársak bemutatására. • Gyakran nem tudni, hogy hol találhatók meg a megfelelő alkalmazottak. Ilyenkor segíthet egy munkaerő-közvetítő partner.

110

Mit tanácsol más munkáltatóknak? A Trimo számos módszert alkalmaz az új munkatársak beilleszkedésének elősegítésére. Először is, mivel minden alkalmazott beszél angolul, a kommunikáció közös eszköze adott. Az új alkalmazottak egyhetes képzésen vesznek részt, amelynek keretében megismerik a munkaköri leírásukat, a munkahelyi feltételeket és jogaikat. A Trimo emellett egy négy nyelven megjelenő vállalati kiadványt és egy havi rendszerességgel megjelenő angol nyelvű hírlevelet is közzétesz. A hírlevél szerzői között akadnak külföldi és szlovén szerzők is, és a vállalat minden munkatársát ösztönzi arra, hogy írjon a kiadványba. Klopčič asszony szerint ezek a kiadványok tájékoztatják a munkatársakat arról, hogy mi történik a vállalatnál, és lehetőséget nyújtanak arra, hogy az új munkatársak bemutatkozzanak. Összességében a vállalatnak kevés rossz tapasztalata volt eddig a beilleszkedéssel kapcsolatban. „A szlovén munkavállalók többsége rugalmas és megbízható – magyarázza Klopčič asszony. – Az, hogy a vállalatnál sokféle nemzetiségű munkatárs dolgozik, pozitív és dinamikus légkört teremt.”

111

Gyakran ismételt kérdések Kell-e fizetni az EURES szolgáltatásaiért? Nem, az EURES valamennyi szolgáltatása ingyenes. Milyen követelményeknek kell megfelelnem, hogy álláshirdetésemet közzétehessem az EURES-portálon? Van néhány alapkövetelmény, amelynek meg kell felelnie. Fontos, hogy ne legyen adó- és egyéb járuléktartozása az adó- és pénzügyi ellenőrzési hivatal felé. Természetesen hivatalosan bejegyzett munkáltatónak kell lennie. További felvilágosítást a helyi EUREStanácsadótól kérhet. Ha egy másik EGT-tagországbeli vagy svájci munkavállalót szeretnék alkalmazni, akkor a származási ország vagy az aktuális foglalkoztatás helye szerinti ország szabályait kell követnem? Annak az országnak a szabályait kell követnie, ahol a munkavállaló dolgozni fog. Kell-e adószámot igényelni ahhoz, hogy a munkavállaló munkába állhasson? A legtöbb esetben érvényes útlevél vagy más személyazonosító okmány kell csak ahhoz, hogy a munkavállaló elkezdhessen dolgozni egy másik EGT-tagországban. Előfordulhat azonban, hogy szükség van egy hivatalos számra, hogy az adminisztratív eljárás megkezdődhessen. Erről egyeztetni kell országa hivatalaival. Van-e lehetőségem részt venni az Európai Foglalkoztatási Napokon? Az Európai Foglalkoztatási Napok kiváló alkalmat biztosítanak arra, hogy személyesen találkozzon a szakképzett álláskeresőkkel. Első lépésként vegye fel a kapcsolatot a helyi EURES-tanácsadóval, és kérjen részletes tájékoztatást a várható eseményekről. Ugyanakkor ellenőrizze az EURES-portálon elérhető eseménynaptárt is. 112

Az EURES megszervezi-e a potenciális munkavállalók interjúját? Ez a helyi EURES-kirendeltség kapacitásától függ. Általában először az EURES-tanácsadók választják ki az Önnek megfelelő jelölteket, ezt követően pedig, ha szeretné, megszervezhetik az interjúkat a helyi foglalkoztatási hivatalban. További információkért vegye fel a kapcsolatot helyi EURES-tanácsadójával. Szakklinikánkra keresünk szakembereket. Már kiválasztottuk a megfelelő jelölteket. El kell ismertetnünk a képesítésüket? Mielőtt egy másik EGT-tagországból származó munkavállalót foglalkoztatna, érdemes utánajárni annak, hogy az adott szakma szabályozott-e az Ön országában. Bizonyos országokban, ha a munkavállaló egy másik országban szabályozott szakmát szeretne vállalni (orvos, nővér, gyógyszerész stb.), el kell ismertetnie a képesítéseit az illetékes minisztériumnál. A kérelemhez csatolnia kell az állampolgárságot igazoló dokumentumokat és a végzettségét igazoló okmányokat. További felvilágosítást az adott ország munkaügyi minisztériumától vagy más illetékes szervtől, illetve a helyi EUREStanácsadótól kérhet. Van-e arra lehetőség, hogy az EURES hálózaton keresztül harmadik országból alkalmazzak munkavállalókat? Az EURES jelenleg kizárólag az EU tagállamaiban, az EGTtagországokban és Svájcban működik. Előfordulhat, hogy az EURES-tanácsadók adnak felvilágosítást a harmadik országokból történő munkaerő-toborzást illetően, ám ez attól függ, hogy a helyi foglalkoztatási szolgálatnak van-e erre kapacitása. Milyen információknak nem szabad szerepelniük az álláshirdetésben? Feltüntethetem-e például, hogy milyen nemzetiségű munkavállalót keresek? A szükséges készségeket, az elvárt szakmai tapasztalatot és nyelveket feltüntetheti az álláshirdetésben. Egy adott nemzetiség, az életkor vagy a nem feltüntetése azonban hátrányos megkülönböztetésnek minősül. Ilyen jellegű álláshirdetések nem jelentethetők meg az EURESportálon.

113

Köszönetnyilvánítás Szeretnénk köszönetet mondani annak a harmincegy munkáltatónak, akik időt szántak az interjúkra, illetve a BUSINESSEUROPE szervezetnek és a Yachts of Seabourn vállalatnak az együttműködésért. Külön köszönet az európai EURES-tanácsadóknak és az EURES-ügyintézőknek a felbecsülhetetlen munkájukért.

114

(XUySDL%L]RWWViJ Hogyan érdemes elkezdeni? *\DNRUODWL~WPXWDWyD](XUySiQEHOOLPXQNDHUĘWRERU]iVKR] /X[HPERXUJ$](XUySDL8QLy.LDGyKLYDWDOD 2011 – 114 oldal – 11 x 18 cm ,6%1 GRL $]HXUySDLPXQNDHUĘSLDFV]iPRVNLKtYiVHOpQp]D]HON|YHWNH]ĘpYHNEHQ $KKR]KRJ\DPXQNDDGyNIHONpV]OWHQYiUMiNDYiOWR]iVRNDW(XUySD V]HUWHN|UONHOOQp]QLNKRJ\PHJWDOiOMiNDPHJIHOHOĘNpV]VpJHNNHOpV NpSHVtWpVVHOUHQGHONH]ĘPXQNDYiOODOyNDW(]D]~WPXWDWyiJD]DWWyOpVD YiOODONR]iVPpUHWpWĘOIJJHWOHQOYDODPHQQ\LPXQNDDGyNQDNJ\DNRUODWL WDQiFVRNDWDGD](XUySiQEHOOLPXQNDHUĘWRERU]iVKR] (]DNLDGYiQ\Q\RPWDWRWWIRUPiEDQD](8|VV]HVKLYDWDORVQ\HOYpQYDODPLQW L]ODQGLpVQRUYpJQ\HOYHNHQLVHOpUKHWĘ

HOGYAN JUTHAT HOZZÁ AZ EURÓPAI UNIÓ KIADVÁNYAIHOZ? Ingyenes kiadványok: ‡

D](8N|Q\YHVEROWRQ(8%RRNVKRS NHUHV]WO KWWSERRNVKRSHXURSDHX 

‡

D](XUySDL8QLyNpSYLVHOHWHLQpVNOG|WWVpJHLQNHUHV]WO $NpSYLVHOHWHNpVNOG|WWVpJHNHOpUKHWĘVpJHLUĘOD KWWSHFHXURSDHXZHEROGDORQWiMpNR]yGKDWLOOHWYH DID[V]iPRQpUGHNOĘGKHW

0HJYiViUROKDWyNLDGYiQ\RN ‡

D](8N|Q\YHVEROWRQNHUHV]WOKWWSERRNVKRSHXURSDHX 

(OĘ¿]HWpVHVNLDGYiQ\RND]Európai Unió Hivatalos Lapjának sorozatai, az Európai Bírósági Határozatok Tára stb.): ‡

D](XUySDL8QLy.LDGyKLYDWDOiQDNIRUJDOPD]ySDUWQHUHLQ NHUHV]WOKWWSSXEOLFDWLRQVHXURSDHXRWKHUVDJHQWV LQGH[BKXKWP 

KE-31-10-899-HU-C

A Foglalkoztatás, Szociális Ügyek és Társadalmi Összetartozás )ĘLJD]JDWyViJDkiadványait D]DOiEELFtPUĘOW|OWKHWLOHYDJ\ rendelheti meg: http://ec.europa.eu/social/publications )HOLUDWNR]KDWWRYiEEiD](XUySDL%L]RWWViJLQJ\HQHV 6]RFLiOLV(XUySDHKtUOHYHOpUHD]DOiEELFtPHQ http://ec.europa.eu/social/e-newsletter

http://eures.europa.eu http://ec.europa.eu/social

ISBN 978-92-79-17824-5