Vysoká škola polytechnická Jihlava obor Finance a řízení
HODNOCENÍ KRITICKÉHO MYŠLENÍ STUDENTŮ Z HLEDISKA JEHO ÚLOHY V MANAGEMENTU
Bakalářská práce
Vedoucí práce: PhDr. Eva Půlkrábková
Lucie Holečková
Dobronín 2009
Anotace Tématem předkládané bakalářské práce je Hodnocení kritického myšlení studentů z hlediska jeho úlohy v managementu. Teoretická část je věnována vysvětlení pojmů kognitivní procesy, inteligence, myšlení, činnost manažera v použité metodice (Watson-Glaserův test hodnocení kritického myšlení). Praktická část je věnována vyhodnocení a interpretaci výsledků kritického myšlení u vybrané skupiny studentů 7. semestru oboru Finance a řízení Vysoké školy polytechnické Jihlava. Klíčová slova: kognice, kognitivní, konsonance, disonance, environmentální, kritické myšlení
Annotation The topic of the translated work is Critical thinking appraisal of students with the view of its management role. The theoretical part is devoted to the explanation of the concepts of cognitive processes, inteligence, thinking, the activity of the manager in the used methodology (Watson-Glaser test of critical thinking appraisal). The practical part is devoted to the interpreting of the results of critical thinking in the selected groups of the students on the 7th term of the study field - finance at College of Polytechnics Jihlava. Keywords: cognice, cognitive, consonance, dissonance, environmental, critical thinking
Poděkování Na tomto místě bych chtěla poděkovat své vedoucí bakalářské práce paní PhDr. Evě Půlkrábkové za odborné vedení práce, trpělivost, ochotu, čas, cenné rady a poskytnuté materiály, které mi pomohly při zpracování bakalářské práce. Děkuji také všem studentům, kteří s ochotou vyplnili test potřebný pro praktickou část této práce. Nakonec děkuji své rodině a svým blízkým, kteří mě při vytváření práce podpořili a tím mi pomohli práci dokončit.
Prohlášení Prohlašuji, že svoji bakalářskou práci na téma „ Hodnocení kritického myšlení studentů z hlediska jeho úlohy v managementu” jsem vypracovala samostatně pod vedením vedoucího bakalářské práce s použitím odborné literatury a dalších informačních zdrojů, které jsou uvedeny v seznamu použité literatury na konci práce.
V Dobroníně dne 12.5.2009
Obsah 1
2
3
4
Úvod a cíl práce ........................................................................................................ 7 1.1
Úvod.................................................................................................................. 7
1.2
Cíl práce............................................................................................................ 7
Teoretická část .......................................................................................................... 8 2.1
Kognitivní procesy, kognitivní styly ................................................................ 8
2.2
Myšlení ........................................................................................................... 15
2.3
Pracovní způsobilost, kvalifikace a kompetence pracovníků ......................... 19
2.4
Osobnost a činnost manažera.......................................................................... 21
2.5
Sociální psychologie organizace..................................................................... 23
2.6
Rozhodování ................................................................................................... 25
2.7
Hodnocení kritického myšlení ........................................................................ 27
Praktická část .......................................................................................................... 31 3.1
Charakteristika zkoumaného vzorku .............................................................. 31
3.2
Výsledky ......................................................................................................... 32
3.3
Transformace hrubých skórů na skóry vážené ............................................... 34
3.4
Interpretace výsledků ...................................................................................... 38
Závěr ....................................................................................................................... 39
Seznam literatury ............................................................................................................ 40 Seznam citací .................................................................................................................. 41 Přílohy............................................................................................................................. 42
1 Úvod a cíl práce 1.1 Úvod Kritické myšlení je důležitý prediktor pro zvládání profese manažera. Test hodnocení kritického myšlení může ukázat úspěch a schopnost vyvíjet se na vyšší úroveň v profesích vyžadujících analytické úsudky a zároveň je schopen vyloučit osoby s nedostatečně rozvinutými schopnostmi pro určitou práci. S koncepcí kritického myšlení se spojují tyto schopnosti. Dokázat definovat problém, vybrat informaci pro řešení problému, poznat domněnky, formulovat a vybrat správnou hypotézu a stanovit pravdivé závěry a jejich pravdivost posoudit.
1.2 Cíl práce Cílem této bakalářské práce je explorace úrovně analytického a logického myšlení jako důležitého predikčního faktoru profesní kariéry. Použité metody jsou administrace a vyhodnocení Watson-Glaserovým testem kritického myšlení. Analýza a interpretace získaných výsledků.
7
2 Teoretická část 2.1 Kognitivní procesy, kognitivní styly Kognitivní procesy reprezentují zpracování informací (od vnímání až po myšlení) pak představují určité obecně a individuálně typické standardy. Tyto kognitivní standardy se asociují s motorickými standardy a vytvářejí spolu instrumentální vzorce chování, které na bázi „psychické reprezentace prostředí“ („kognitivních klíčů“) vystupují jako způsoby řešení problémů, jednání profesních činností atd. [Nakonečný, 1997]
Obr. 1 Schéma kognitivních procesů
Zdroj: Watson-Glaserův test hodnocení kritického myšlení - manuál
8
Kognitivní styly jsou způsoby (styly) chování při řešení kognitivních úloh, způsoby přijímání a zpracovávání informací, souzení a usuzování. [Nakonečný, 1997] Nejznámější kognitivní styly jsou: ne / závislost na poli tzv.omakávání kognitivní komplexita reflexivita - impulzivita nivelování – pointování zúžená versus flexibilní kontrola Kognitivní styly zůstávají v různých situacích relativně konstantní, a vyjadřují tak důležité charakteristiky jedince. V tomto smyslu definuje H. A. Witkin (1977) kognitivní styl jako bipolární dimenzi psychiky vyjadřující formu kognitivní činnosti, tj. jak jedinec ve srovnání s jinými lidmi vnímá, myslí a učí se. [Nakonečný, 1997] Kognitivní styl souvisí s poznáváním světa. Zahrnují se sem i různé strategie řešení problémů. [Nakonečný, 1997]
9
Obr. 2 Schéma schopností
10
Zdroj: Encyklopedie obecné psychologie
Vztah vloh a schopností Schopnosti jsou vlastně učením rozvíjené vrozené předpoklady pro výkony určitého druhu - vlohy. [Nakonečný, 1997] Dimenze schopností určené faktorovou analýzou stanovil J. P. Guilford (1959) takto: -
Percepční schopnosti: vizuální barevná čivost, senzibilita pro zvuky, auditivní rozlišování, kinestézie, smysl pro rovnováhu, pozornost, hodnocení vzdálenosti, vidění pohybu.
-
Psychomotorické schopnosti: síla, zrychlení, motorická činnost, statická přesnost, dynamická přesnost, koordinace pohybů, obratnost.
-
Inteligence: paměť, poznávání, konvergentní myšlení, divergentní myšlení, hodnocení. [Nakonečný, 1997]
11
Inteligence Pojmem inteligence se v minulosti zabývalo více vědců v oblasti psychologie, je tedy logické, že na vymezení definice pojmu inteligence existují různé názory. Postupně se vytvořili dva modely inteligence dvoufaktorový (Spearman) a vícefaktorový (Thurstone), který se v pozdější době více rozvíjel. H. J. Eysenck (1953) popisuje inteligentní chování těmito znaky: 1. Dobrá orientace a dobré zacházení s myšlenkovým materiálem, tj.ovládání forem produktivního myšlení, soudnost a další schopnosti. 2. Dobrá vnímavost a dobrá paměť. 3. Koncentrovaná
zaměřenost
k danému
průběhu
kognitivních
procesů.
[Nakonečný, 1997] Podle D. O. Hebba (1949) existují dva druhy inteligence. Prvním z těchto druhů je inteligence vrozená, druhou je environmentální, která je definována jako inteligence získaná ve vztahu k určitému kulturnímu prostředí. „Environmentální inteligence“ se podle Guilforda úzce váže s množstvím informací uskladněných v paměti. V roce 1958 J. P. Guilford sestavil podrobný faktorový model intelektu, který je tvořen třemi aspekty inteligentního chování (operace, produkt a obsah).
12
Obr. 3 Schéma faktorů intelektu
Zdroj: Encyklopedie obecné psychologie
13
Kognitivní disonance Kognitivní disonance je jednou z možných příčin vzniku psychické nerovnováhy. Objevil ji L. Festinger v roce 1957. Podle něj lze kognitivní disonance specifikovat jako jeden z motivačních prvků. Disonanci je možno redukovat zpět na konsonanci třemi způsoby: 1. změna chování 2. změna kognitivního obrazu prostředí 3. zavedením nového kognitivního elementu, který disonanci zmenší nebo změní její význam Jiná z příčin vzniku psychické nerovnováhy může být inkongruence (neshoda) sebepojetí s chováním sociálního prostředí. Pokud je nesoulad mezi tím, co si člověk o sobě myslí a mezi chováním sociálního okolí k němu (nedostatek úcty, ohledů, pozornosti), objevují se pak
mechanismy kongruence (výběrové sociální vztahy,
přehodnocování, deformovaná percepce a jiné), které se snaží odstranit inkongruenci, která je příčinou nerovnováhy v psychice člověka.
14
2.2 Myšlení Pojem myšlení je chápán jako proces chápání a řešení problémů. Obecně se myšlením rozumí proces přetváření a vytváření nových informací, sloužící poznání a řešení problémů. [Nakonečný, 1997] Myšlení je také chápáno jako zprostředkované poznávání, většinou se jako prostředky myšlení berou představy a pojmy. J. Dewey (1910) vypracoval funkcionalistické pojetí myšlení, které dobře vystihuje jeho psychologickou podstatu: Myšlení je vytváření a ověřování hypotéz, v němž se uplatňuje získávání poznatků experimentální a logickou cestou; něco se tu tedy přijímá jako rozumově pravděpodobné nebo nepravděpodobné, přičemž vytvořené hypotézy pak slouží k řešení praktických i abstraktních problémů. [Nakonečný, 1997] Dewey tedy mluví o reflexivním myšlení. Reflexe neboli všestranné zkoumání zahrnuje vše podstatné. Předmět zkoumání je prohlížen ze všech stran a v různých světlech. Život každého člověka je plný problémů; problémová situace je taková, v níž je dán cíl, ale chybí prostředky k jeho dosažení. Řešení problémové situace znamená hledání prostředků k dosažení cíle, tj.hledání řešení nebo, obrazně řečeno, cest k dosažení daného cíle. Řešení směřuje prostřednictvím myšlení k vyřešení, přičemž myšlení se zde uplatňuje zobecněné poznávání, jako operace s určitými kognitivními prvky, jimiž jsou obrazy (vjemy a představy) a pojmy. Problémy mají různé stupně novosti: existují problémy, které subjekt již dříve řešil, a problémy zcela nové: tomu odpovídají dva základní druhy myšlení: 1. konvergentní, které používá již známých způsobů řešení, tj. známých algoritmů 2. divergentní, které má tvůrčí charakter a směřuje k objevení nového, originálního řešení (J. P. Guilford, 1954). [Nakonečný, 1997] Při řešení se uplatňuje přemýšlení, tj. „řešení problémů v mysli“ (V. Tardy), v němž vystupují různé hypotézy řešení, které jsou prakticky nebo pomyslně testovány,
15
ověřovány a případně korigovány. Po přemýšlení může následovat praktické jednání, resp. instrumentální činnost řízená řešením a směřující k praktickému vyřešení (např. při opravování motoru k výměně svíček). Přemýšlení je složkou myšlení, které zahrnuje širší oblast mentálních aktivit (operací). [Nakonečný, 1997] P. Oléron (1968) shrnuje podmínky řešení problémů takto: 1. Podmínky vázané na objekty tvořící danou problémovou situaci, resp. prvky, které v ní vystupují; patří sem např. i způsob, jakým je problém formulován (při zadání), a v neposlední řadě i množství materiálu daného v problémové situaci, složitost její struktury a další. 2. Podmínky vázané na subjekt, které jsou vyjadřovány různými tendencemi, jako je např. faktor „vnitřního omezení“ čili funkční fixace, faktor motivace a další. 3. Aktivita subjektu: „subjektu se daří řešit předložený problém jen do té míry, do jaké je aktivní, zasahuje do předložených prvků a transformuje je“, tedy plánovitá a systematická aktivita. 4. Využití informací: „čím větším počtem informací o problému subjekt disponuje, zvláště o metodách jeho řešení, tím lehčeji k řešení dospívá“. Obecně řečeno, jde o určitou míru poučenosti, vědomostí a dovedností či znalostí. 5. Metoda: organizovaná a plánovitá činnost je úspěšnější než neorganizovaná a bezplánovitá, jako je např. metoda pokusu a omylu. [Nakonečný, 1997] Strategie řešení problémů neboli optimální postupy či rozhodování v dané situaci. J. Kozielecki (1975) definuje psychologickou strategii jako „soubor pravidel, o než se opírají výběry různých činností v době řešení problémů“, a rozlišuje tři třídy psychologických strategií: 1. Strategie opírající se o zásadu pravděpodobnosti, která vychází z hypotézy řešení, která se zdá být nepravděpodobnější a která je v případě neúspěchu nahrazena jinou hypotézou.
16
2. Strategie „polovinová“ spočívající v konstrukci řešení, které vylučuje vždy polovinu možností (např. při systematickém hledání skrytého předmětu). 3. Strategie pokusů a omylů založená na náhodných postupech, které chybí pravidla a v níž se uplatňuje spíše jen „hádání“. Kromě toho existují kombinované strategie. [Nakonečný, 1997] Vizuální myšlení neboli obrazově názorné myšlení je založeno na operaci s obrazy (vjemy a představy). Vizualizace bývá používána převážně při řešení praktických problémů jako je např. rozložení nábytku v domě. Pojmové logické myšlení. Na vyšší vývojové úrovni se myšlení přetváří v proces operování s pojmy. [Nakonečný, 1997] Rozlišují se dva druhy pojmů. Přirozené pojmy, které si dítě vytváří samo na základě zkušeností a převzaté pojmy, které získává v procesu vzdělávání. Tvořivé myšlení je založeno na hledání nových způsobů řešení. J. P. Guilford (1957) určil faktory tvořivého myšlení a definoval je výkony v psychologických testech, jimiž se tento druh myšlení měří; tomu ovšem předchází určité - v daném případě operativní - pojetí tvořivého myšlení: -
Slovní plynulost: subjekt má rychle vyjmenovat slova začínající nebo končící určitou hláskou;
-
ideační plynulost: subjekt si má rychle vybavit určité objekty nebo prostředky (např. vodní, dopravní prostředky nebo vše, čím lze např. otevřít konzervu);
-
spontánní obrazová flexibilita: subjekt má rychle dospět k optické inverzi určitého obrazce (má si např. představit daný obrazec z jiného úhlu pohledu);
-
spontánní sémantická flexibilita: subjekt si má rychle vymyslet variantu k nějaké povídce, k nějakému tvrzení, návrhu apod.;
17
-
asociační plynulost: subjekt si má rychle vybavit asociace k určitému podnětu (např. nacházet k daným slovům jejich synonyma nebo jejich protiklady, doplňovat ve větě chybějící slova nebo sestavit rychle větu ze skupiny písmen tak, aby každé slovo této věty začínalo daným písmenem);
-
expresivní plynulost: subjekt má rychle vyjádřit působivý dojem z určitého podnětu (např. co v něm vyvolává exponovaná skvrna);
-
obrazová adaptivní flexibilita: subjekt má restaurovat dané obrazce, např. známé zápalkové hlavolamy (z určité sestavy zápalek má třeba ubráním dvou sestavit obrazec o třech čtvercích);
-
symbolická adaptivní flexibilita: subjekt má provést nějakou sémantickou transformaci (např. určit rychle různé významy určitého objektu v určité situaci);
-
figurální a sémantická elaborace: subjekt má zpracovat originálním způsobem nějaký námět, dokreslit figuru, vymyslit postup apod.;
-
„originalita“: subjekt si má vymyslet něco originálního (např. definovat originálně, co je manželství, nebo si vymyslet nepravděpodobné důsledky nějaké činnosti). [Nakonečný, 1997]
Intuice neboli bezprostřední náhlé poznávání je protikladem vědomého myšlení.
18
2.3 Pracovní způsobilost, kvalifikace a kompetence pracovníků Soulad mezi člověkem a prací je základní podmínkou jeho reálné úspěšnosti v daném pracovním zařízení. [Pauknerová, 2006] K výkonu profese potřebuje pracovník určitou míru způsobilosti. Způsobilost můžeme rozdělit na způsobilost fyzickou (zdravotní stav), psychickou, odbornou, morální a občanskou. Fyzická neboli zdravotní způsobilost je posuzována nejčastěji lékařem na základě porovnání fyzické zdatnosti a celkového zdravotního stavu daného uchazeče o práci s fyzickými nároky práce a jejími požadavky na zdravotní stav. Fyzickou způsobilost je nutné stanovit tam, kde zdravotní stav nebo fyzická zdatnost mají hlavní význam. Psychická způsobilost jedince je hodnocena jako míra jeho duševního zdraví. Nedostatečné duševní zdraví limituje jedince v jeho pracovním uplatnění nebo jej z pracovního uplatnění úplně vyřazuje. Posouzení psychické způsobilosti je záležitostí psychologů. Odborná způsobilost vyjadřuje výši odborné přípravy pracovníka pro výkon určité profese. V rámci odborné způsobilosti je nutné počítat s tím, že pracovník získal vědomosti a dovednosti, které přímo neodpovídají požadavkům vykonávané práce. Teprve v součtu s psychickou způsobilostí tvoří určitou kvalifikaci. Morální a občanská způsobilost vyjadřuje kvalitativní stránku morálních vlastností jedince, které jsou důležité pro odpovědný a poctivý výkon práce. Velmi nesnadno se posuzuje, morální kvality lze snadno předstírat. Je součástí kvalifikační připravenosti. Kvalifikace pracovníka jako aktuální připravenost k výkonu práce reflektuje bezprostředně
požadavky
profese
či
konkrétního
pracovního
zařazení.
[Pauknerová, 2006] Kvalifikace pracovníka se skládá ze tří částí, a to odborné, psychické a morální způsobilosti.
19
Pracovní způsobilost se postupně vyvíjí v kvalifikaci a ta se později vyvine v kompetenci. Osobnost člověka z hlediska jeho uplatnění v práci Z hlediska uplatnění člověka v práci si klademe tři základní otázky: 1. Co člověk může? U této otázky hovoříme o výkonové charakteristice člověka (schopnosti, dovednosti a vědomosti). Tu zjistíme pomocí dokladu o absolvovaném vzdělání, pomocí kognitivních či senzomotorických testů a na základě verbálního či písemného projevu pracovníka. 2. Co chce? Tato otázka se týká zejména pracovníkovi motivace a jeho trvalejšího zaměření. Zaměstnavatel se při výběru pracovníků většinou zajímá o motivační profil, který představuje syntetickou, individuálně specifickou a současně v čase relativně stabilní charakteristiku osobnosti člověka. 3. Jaký je? Zabývá se vlastnostmi, které se bezprostředně nepodílejí na pracovním výkonu, ale značně ovlivňují dlouhodobou výkonnost pracovníka. Mezi tyto vlastnosti patří jeho postoje a temperamentové i charakterové vlastnosti. Jednou z možností jak získat cenné informace o člověku je rozhovor, který bývá často strukturovaný. Dalším možností získávání informací je pozorování člověka.
20
2.4 Osobnost a činnost manažera Práce každého manažera představuje komplexní činnost, která má technické, technologické, ekonomické, organizační, sociální a psychologické aspekty. Charakter a obsah řídící práce manažera klade specifické nároky na profil jeho osobnosti. [Pauknerová, 2006] Úspěšný v řízení a vedení zaměstnanců může být jen ten manažer, který zná názory a potřeby svých zaměstnanců a spolupracovníků. Každý manažer by měl mít určité spektrum vlastností, které jsou pro tuto pozici zcela nezbytné. Nejdůležitější vlastností se jeví takzvané osobní kouzlo nebo-li charisma. Dalšími z těchto vlastností jsou uznávání a chápaní členů skupiny, iniciativa a organizační schopnosti, osobní vztah k motivaci členů skupiny a schopnost sociálního cítění vůči dění ve skupině. Obsah pracovní činnosti vedoucího je podmíněn jeho zařazením do určité řídící funkce. [Pauknerová, 2006] Zařazení pracovníka do řídící funkce lze členit ze dvou hledisek: -
Podle hierarchie organizace se obvykle manažeři dělí na nižší, střední a vrcholové.
-
Podle zaměření řídící činnosti dělíme manažery na liniové a štábní.
U hierarchického uspořádání organizace nejníže postavený vedoucí pracovník odpovídá za činnost základní pracovní skupiny (například skupina jednoho pracoviště). V dalším stupni řízení manažer odpovídá za činnost většího úseku organizace, tedy plní roli středního managementu. Vrcholový manažer má na starost chod celé organizace. Manažér má v podniku vliv na výrobu (technologii, organizaci práce, atd.), ekonomiku (efektivnost, produktivitu, atd.), společenské vztahy (příznivá atmosféra), vedené pracovníky a na vlastní osobu (rozvíjení vlastních činností i vlastní osobnosti).
21
Úspěšní manažeři se od ostatních lidí liší různými vlastnostmi. Mají vyšší úroveň rozumových schopností, vyšší míru flexibility a širší úroveň znalostí. Často jsou více tvořiví a inovativní oproti ostatním. Vyznačují se předáváním a vyžadováním většího množství informací a jsou schopni lépe si zorganizovat práci. Nejdůležitějších úkolem manažera je dobrá komunikace se svými pracovníky a to nejen při zadávání a kontrole pracovních úkolů. Podstatným úkolem manažera podniku je i výběr pracovníků, jejich přijímání, rozmísťování na daná místa a pomoc při jejich adaptaci. Dalším nezpochybnitelným úkolem manažera je stimulovat a motivovat pracovníky. V neposlední řadě k těmto úkolům patří i hodnocení pracovníků a pomoc při řešení pracovních i osobních problémů. Jedna z hlavních možností manažera jak působit na své spolupracovníky a tím je i ovlivňovat při výkonu práce, je komunikace při zadávání a kontrole pracovních úkolů. Dále manažer uplatňuje svůj osobní příklad a nepřímé působení pomocí podmínek práce. Ideální je pokud používá všechny tyto přístupy.
22
2.5 Sociální psychologie organizace Personální řízení Personální řízení se dá vyjádřit jedním pojmem jako management, zahrnuje vedení, plánování, organizování, koordinaci a kontrolu. Podstatou řízení je přivedení zaměstnanců k nalezení optimálního plnění pracovních výkonů. Psychologické aspekty personálního řízení jsou regulace pracovní činnosti, utváření a projev lidské psychiky v pracovní činnosti. Aby bylo dosaženo optimálního pracovního výkonu, musí personální manažer pracovat s psychikou svých zaměstnanců. Motivace neboli zvýšené úsilí je téměř nenahraditelná a je udržována takzvanými motivátory (systém vnějších organizačních pobídek). Schopnosti jsou získávány a rozvíjeny učením a pokud jsou nedostatečné, mohou být do určité míry nahrazeny motivací, ale naopak motivaci nelze nahradit ničím jiným. Styly personálního řízení Personální řízení je v podstatě otázka účinného vlivu na postoje a chování pracovníků. [Nakonečný, 2005] Podle různých stupňů zralosti přiřazujeme různé styly řízení. -
Autoritativní styl řízení (názory zaměstnanců nejsou téměř brány na zřetel, nadřízený rozhoduje vše)
-
Integrující styl řízení (částečné převedení rozhodující moci na spolupracovníky)
-
Participativní styl řízení (spoluúčast jak nadřízeného, tak spolupracovníků na rozhodování)
-
Delegativní styl řízení (nadřízený si může dovolit delegovat práci i pravomoci na spolupracovníky a svoji činnost omezit pouze na dozor nad jejich prací)
23
Obr. 4 Styly řízení
Zdroj: Sociální psychologie organizace
24
2.6 Rozhodování Volba jednoho druhu odpovědi v dané situaci se popisuje jako rozhodování. [Koukolík, 2008] Podobná definice říká, že jde o non-reflexní vazbu mezi senzorickými vstupy a chováním zahrnující interpretaci a volbu chování. [Koukolík, 2008] Uvažování je založeno na předchozí zkušenosti. [Koukolík, 2008] Schopnost rozhodovat se výhodně u některých jinak zdravých stárnoucích lidí klesá s věkem. [Koukolík, 2008] Rozhodování je proces výběru cíle a prostředků, který končí rozhodnutím. Tento proces lze chápat jako vědomý výběr či vědomou volbu. [Nakonečný, 1997] Jeho protikladem je nevědomý boj motivů v konfliktní situaci. J. Kozielecki (1976) rozlišuje dvojí druh rozhodování: 1. v konfliktní situaci 2. v rizikové situaci Konflikt definuje jako „situaci neshody“; jako rizikovou chápe takovou situaci, v níž lze očekávat ztrátu, poškození, trest atd. [Nakonečný, 1997] Racionální rozhodování vychází z ekonomických hledisek a zároveň je jimi omezeno, a proto se uplatňuje v ekonomickém chování manažerů. Za základní fáze rozhodování lze považovat následující: 1. Vznikne situace s alternativními možnostmi jednání vyvolávající vnitřní napětí. 2. Kognitivně emotivní zpracování daných alternativ vyústí ve volbu jedné z nich (subjekt si vybírá to, co je nejatraktivnější, co představuje nejmenší zlo, případně se rozhoduje pro náhradní objekt).
25
3. Poté, co bylo rozhodnutí učiněno, vznikají pochybnosti o jeho správnosti, vzniká stav kognitivní disonance a snaha redukovat jej racionalizací původního rozhodnutí, tj. ujistit se o správnosti volby. [Nakonečný, 1997] Rozhodování v rizikové situaci, kdy člověk nemá dostatek informací pro předvídání výsledků a jeho očekávaný výsledek není jistý, vytvoří dilema. Fenomenologie rozhodování je obsažena v monografické práci H. Thomaea (1960), která srovnává sdělení týkající se impulzivních a jiných reakcí na „multivalentní situace“, které jsou také východiskem rozhodování. [Nakonečný, 1997]
26
2.7 Hodnocení kritického myšlení Za jeden z cílů výchovy a vzdělání se všeobecně považuje schopnost kriticky myslet. Důkladné analytické myšlení je důležitou součástí většiny úloh při řízení (managementu). [Watson-Glaser, 2000] Pro měření těchto důležitých schopností byl vytvořen Watsonem a Glaserem test hodnocení kritického myšlení. Vývoj a úprava Watson-Glaserova testu hodnocení kritického myšlení trvá už více než 50 let. Testy byly systematicky podrobovány experimentálním analýzám a z nich vyplývajících zlepšování, která vycházela z důkladného zvažování jak teoretických východisek těchto testů, tak i jejich praktického využití. Konečným výsledkem je test obsahující subtesty a položky, které jsou vzhledem na koncepci kritického myšlení nejvýznamnější a nejzákladnější. [Watson-Glaser, 2000] Test se skládá z pěti subtestů: Úsudek Hodnocení platnosti úsudků, vytvořených na základě série faktických údajů. Rozpoznávání domněnek Identifikování nevyslovených domněnek nebo předpokladů nebo série tvrzení. Dedukce Určování či jisté závěry opravdu vyplývají z informací obsažených v daných výrocích a premisách. Interpretace Zvážení faktů a rozhodování o oprávněnosti zevšeobecnění a závěrů, vyvozených na základě daných údajů.
27
Hodnocení argumentů Rozlišování mezi argumenty, které jsou vzhledem na daný problém silné a podstatné a argumenty slabými, nepodstatnými. Watson-Glaserův test hodnocení kritického myšlení obsahuje dva druhy cvičení. Výroky s neutrální tématikou, které nevyvolávají silné emoce a předsudky (např.počasí, vědecká fakta) a naopak výroky, které vyvolávají silné emoce, předpojatost a předsudky (např. politika, ekonomika, sociální otázky). Test
je
určený
pro
odborné,
manažerské
a
jiné
pozice
vyššího
stupně.
[Watson-Glaser, 2000] Schopnost kriticky myslet lze částečně natrénovat. Dle experimentálních studií na základních, středních a vysokých školách se dá cíleným tréninkem zdokonalit. U tohoto testu je potřeba, aby byl kandidát zručný ve čtení, ale důležitější je dokázat rozpoznat slova a pochopit obsah vět. Skóre testů se vyvíjí dle pohlaví, ale i věku. Například muži dosahují vyššího skóre v testu mechanického chápání a ženy naopak v testu verbálního uvažování. Celkově, ale významné rozdíly mezi pohlavími nejsou. Při vývoji testu chápali autoři kritické myšlení jako fenomén, ve kterém jsou úzce propojeny postoje, vědomosti a způsobilosti. Taková jednotka tedy zahrnuje: 1. Postoje k pátrání, které obsahují schopnost uvědomit si existenci problémů a akceptování všeobecné potřeby dokázat pravdu. 2. Vědomosti o typech validních úsudků, abstrakci a generalizaci, ve kterých je logicky determinovaná závažnost nebo přesnost různých druhů důkazů. 3. Způsobilosti používání a využívání uvedených postojů a vědomostí. [Watson-Glaser, 2000]
28
Dle výzkumů je mezi kritickým myšlením a mentálními schopnostmi měřenými inteligenčními testy prokazatelný vztah. Vyplývá z toho, že vysoká úroveň inteligence je důležitá, ale je pouze jednou z podmínek vysokých výkonů v kritickém myšlení. Vztah mezi kritickým myšlením a inteligencí dále popisuje J.P. Guilford pomocí faktorově-analytických studií. Guilford zjistil, že intelektové faktory by se mohly klasifikovat nejvýznamněji při řešení problémů do třech hlavních skupin v rámci dimenze mentálních operací: faktory kognicie (objevování), faktory produkce (řešení) a faktory hodnocení (relativní přiměřenost). Specifická kombinace faktorů, které se podílejí na každé intelektové práci (úloze) se ještě musí výzkumně zjistit, ale dá se předpokládat, že určité kognitivní faktory (např. všeobecné myšlení, schopnost abstrakce a generalizace, citlivost na problémy, koncepční předvídání) a některé faktory hodnocení (např. logické hodnocení, experimentální hodnocení a posuzování) se podílejí relativně významně na kritickém myšlení. [Watson-Glaser, 2000] Pomocí
faktorové
analýzy
Guilford
určil
tři
třídy
schopností:
senzorické,
psychomotorické a intelektové. Nejčastěji je Watson-Glaserův test kritického myšlení používaný v těchto pěti oblastech: 1. U určitých druhů profesí, ve kterých důležitou úlohu hraje kritické myšlení, pomáhá odhadnout potencionální úspěch (prostředek predikace). 2. Má za úkol rozvíjet schopnosti kritického myšlení v tréninkových programech v průmyslu, managementu nebo ve státní správě (míra výkonu kritického myšlení). 3. Využívá se při hodnocení výsledků ve vzdělávacích institucích (míra výkonu kritického myšlení). 4. Další možné využití je v situacích ve kterých může poznání charakteristik kritického myšlení přispět k úspěchu jakéhokoliv rozhodování a trénování (prostředek psychometrického hodnocení).
29
5. Je významným nástrojem při vyhledávání a označování vztahu mezi jinými schopnostmi, vlastnostmi, fenomény a schopnostmi kritického myšlení. Za velmi důležitý a výrazný talent jednotlivce se všeobecně považuje schopnost kriticky myslet. A proto je Watson-Glaserův test kritického myšlení potencionálně užitečným nástrojem při výběru vhodných kandidátů na daná pracovní místa, u nichž je prokázána účast analytického myšlení. Mimořádně rozvinuté analytické myšlení se vyžaduje především u vedoucích manažerů a jejich přímých podřízených. Proto jsou manažeři schopni zhodnotit alternativní hlediska, možnosti a prezentované názory přesvědčivě argumentovat. Watson-Glaserův test kritického myšlení dokáže zachytit schopnosti, jenž jsou nejčastěji využívané manažery a pracovníky s rozhodovací pravomocí. V dnešní době společnosti hledají co možná nejkvalifikovanější zaměstnance pro svoje využití. Snaží se odhalit veškeré schopnosti uchazečů o zaměstnání i jejich skrytý potenciál. Jedním z těchto ukazatelů schopností je právě zmiňovaný Watson-Glaserův test kritického myšlení. V těchto společnostech již mohou existovat zaměstnanci, kteří mají nesporný talent. Odhalení a realizace tohoto talentu je dalším cílem Watson-Glaserova testu kritického myšlení. Pokud by tento talent nebyl odhalen, mohlo by to společnost poškodit.
30
3 Praktická část 3.1 Charakteristika zkoumaného vzorku Test byl administrován náhodným výběrem na vzorku 30 studentů 7. semestru oboru Finance a řízení Vysoké školy polytechnické Jihlava. Obr. 5 Rozdělení respondentů dle pohlaví
23
25 20 15
muži ženy
7
10 5 0
respondenti
Obr. 6 Rozdělení respondentů dle věku (22 - 28 let)
18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
počet respondentů
22
23
24
25
26
27
28
věk
31
3.2 Výsledky Hrubé skóre testu je tvořeno celkovým součtem správných odpovědí. Dosažené hrubé skóre testu bylo pomocí tabulky norem převedeno na standardní skóre: percentily, staniny, steny a T-skoŕe. Percentily vyjadřují procento respondentů, kteří se nacházejí pod určitým hrubým skóre dané skupiny. Obr. 7 Zobrazuje percentilové rozložení v normální distribuci
Zdroj: Watson-Glaserův test hodnocení kritického myšlení – příručka
Staniny jsou řada jednociferných čísel mající číselnou hodnotu 1 až 9. S průměrem 5 a odchylkou 2. Je to tzv. devíti bodová škála. Steny jsou desítková škála s průměrem 5,5 a odchylkou 2. U T-skóre má škála rozsah od 10 do 90 a průměr 50. Při každém bodě standardní odchylky je rozdíl ve skóre 10.
32
Obr. 8 Zobrazuje vztahy mezi čtyřmi typy transformace hrubého skóre
Zdroj: Watson-Glaserův test hodnocení kritického myšlení – příručka
33
3.3 Transformace hrubých skórů na skóry vážené 3.3.1 Staniny Celkem: 57 57 / 30 = 1,9
Muži: 16 16 / 7 = 2,3
Ženy: 41 41 / 23 = 1,8
Obr. 9 Porovnání průměrných výsledků mužů, žen a celkový průměrný výsledek
Výsledky ve staninech 2,5 2 1,5 staniny
1 0,5 0
muži
ženy
celkem
34
3.3.2 Percentily Celkem: 283,5 283,5 / 30 = 9,5
Muži: 87,5 87,5 / 7 = 12,5
Ženy: 196 196 / 23 = 8,5
Obr. 10 Porovnání průměrných výsledků mužů, žen a celkový průměrný výsledek
Výsledky ve percentilech 14 12 10 8 percentily
6 4 2 0
muži
ženy
celkem
35
3.3.3 Steny Celkem: 62 62 / 30 = 2,1
Muži: 18 18 / 7 = 2,6
Ženy: 44 44 / 23 = 1,9
Obr. 11 Porovnání průměrných výsledků mužů, žen a celkový průměrný výsledek
Výsledky ve stenech 3 2,5 2 1,5
steny
1 0,5 0
muži
ženy
celkem
36
3.3.4 T-skóre Celkem: 964 964 / 30 = 32,1
Muži: 242 242 / 7 = 34,6
Ženy: 722 722 / 23 = 31,4
Obr. 12 Porovnání průměrných výsledků mužů, žen a celkový průměrný výsledek
Výsledky v T-skóre 35 34 33 32
T-skóre
31 30 29
muži
ženy
celkem
37
3.4 Interpretace výsledků Výsledky získané od 30 studentů byly porovnané s tabulkou norem pro studenty managementu. Získané výsledky se většině případů pohybovaly v podprůměrných hodnotách. Důvodem velmi nízkého výsledného skóre může být nevhodně zvolený obor vzhledem k osobnostním dispozicím. Nabízí se i méně pravděpodobná varianta – snížená schopnost kriticky myslet ve zpracovávaném vzorku kandidátů. Dále je zřejmé, že skóre některých testů je závislé na pohlaví a věku kandidátů a podle toho se také později diferencují výsledky. V některých případech v průměru dosahují ženy lepších výsledků než muži. V tomto případě to však bylo obráceně. Muži zde dosáhli lepších výsledků než ženy. Rozdíl je, ale jen mírný, jelikož v této věkové kategorii už se většinou žádné větší rozdíly neobjevují. Schopnost kriticky myslet je považována za důležitý a výrazný talent jednotlivce. Nejen proto se používá jako prostředek predikace, který umožňuje určit úspěch u určitých typů profesí, kde právě kritické myšlení hraje velmi důležitou roli.
38
4 Závěr Hodnocení studenti dosáhli v testu kritického myšlení podprůměrných výsledků. Porovnáváme-li výsledky s normou testu speciálně vytvořenou pro studenty managementu zjistíme, že úroveň analytického a logického myšlení zkoumaného vzorku studentů nedosahuje ani průměrné úrovně. Vzhledem k tomu, že se jedná o důležitý predikční faktor profesní kariéry, dané výsledky nepřinášejí příznivou prognózu. Neúspěch zmírňuje hypotéza, podle které lze analytické a logické myšlení trénovat a tím zvýšit svou šanci na trhu práce. Manažeři jsou stejně jako řada dalších vedoucích pracovníků zodpovědní za svá rozhodnutí k jejichž efektivitě vysokou měrou přispívá rozvoj analytického myšlení. Jsou pak schopni zhodnotit alternativní hlediska a přesvědčivě argumentovat. Zároveň jsou schopni odhalit slabé stránky, nevhodné názory, nelogické závěry a nesprávné úsudky.
39
Seznam literatury [1] GUILFORD, J.,P.,: The structure of the intellect. Psychological Bulletin 1956 [2] GUILFORD, J.,P.,: A factor-analytic study of creative thinking. Reports from the Psyhological Laboratory 1951 [3] HARTL, P., HARTLOVÁ, H.,: Psychologický slovník. 1.vyd. Praha: Portál, 2000. ISBN 80-7178-303-X [2] KOUKOLÍK, F.,: Sociální mozek. 1.vyd. Praha: Karolinum, 2006. ISBN 80-2461242-9 [5] NAKONEČNÝ, M.,: Encyklopedie obecné psychologie. 2. rozš. vyd. Brno: Academia, 1997. ISBN 80-200-0625-7 [6] NAKONEČNÝ, M.,: Sociální psychologie organizace. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2005. ISBN 80-247-0577-X [7] PAUKNEROVÁ, D., a kolektiv: Psychologie pro ekonomy a manažery. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2006. ISBN 80-247-1706-9 [8] WATSON, G., GLASER, E.,M.,: Watson-Glaserův test hodnocení kritického myšlení. Brno: Psychodoagnostika, 2000. Příručka
40
Seznam citací [1] KOUKOLÍK, F.,: Sociální mozek. 1.vyd. Praha: Karolinum, 2006. ISBN 80-2461242-9 [2] NAKONEČNÝ, M.,: Encyklopedie obecné psychologie. 2. rozš. vyd. Brno: Academia, 1997. ISBN 80-200-0625-7 [3] NAKONEČNÝ, M.,: Sociální psychologie organizace. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2005. ISBN 80-247-0577-X [4] PAUKNEROVÁ, D., a kolektiv: Psychologie pro ekonomy a manažery. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2006. ISBN 80-247-1706-9 [5] WATSON, G., GLASER, E.,M.,: Watson-Glaserův test hodnocení kritického myšlení. Brno: Psychodoagnostika, 2000. Příručka
41
Přílohy Ukázka z první části testu Úsudek
Ukázka z druhé části testu Rozpoznání domněnek
Ukázka z třetí části testu Dedukce
Ukázka ze čtvrté části testu Interpretace
Ukázka z páté části testu Hodnocení argumentů
