Het wervings- en selectiebeleid van de Vlaamse overheid: doorlichting en aanbevelingen

Wervend Werven van kansengroepen

......................... Het wervings- en selectiebeleid van de Vlaamse overheid: doorlichting en aanbevelingen

Colloquium, 14 februari 2006

.............................

Inhoud

•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

Samenvatting Wervend Werven van kansengroepen Inleiding 1 Beeldvorming van de Vlaamse overheid bij de kansengroepen 1.1 Situering 1.2 Algemene communicatiecampagnes 1.3 Specifieke campagnes gericht naar de arbeidsmarkt 1.4 Aanbevelingen 2 Wervingskanalen: het bereiken van de kansengroepen 2.1 Situering 2.2 Aanbevelingen 3 Een efficiënte sollicitantendatabank 3.1 Situering 3.2 Aanbevelingen 4 Selectietesten binnen de Vlaamse overheid: vaststellingen en aanbevelingen om testen neutraal te maken 4.1 Situering van het onderzoek 4.2 Vaststellingen en aanbevelingen voor mannen/vrouwen bij selectietests 4.3 Vaststellingen en aanbevelingen voor allochtone kandidaten bij selectietests 4.4 Personen met een arbeidshandicap bij selectietests 4.4.1 Identificatie van de persoon met een arbeidshandicap 4.4.2 Bepalen van de behoefte aan aanpassingen 4.4.3 Vormgeving van de aanpassing 4.4.4 Afname van de test 4.4.5 Wervingsbeslissing 4.4.6 Nazorg 4.4.7 Overkoepelende aanbevelingen voor de realisatie van de vijf bovenstaande stappen 4.5 Conclusies effecten naar de kansengroepen bij selectietests 5 Verhogen expertise van selecteurs 5.1 Situering 5.2 Aanbevelingen 6 Standpuntbepaling met betrekking tot anoniem solliciteren 6.1 Situering 6.2 Aanbeveling Conclusie

3

7 10 10 10 11 13 15 15 17 19 19 19 23 23 23 24 27 27 29 29 30 30 30 30 32 35 35 35 36 36 36 37

Bijlage

39

De definities van personen met een arbeidshandicap en van personen van allochtone afkomst zoals vastgelegd in het uitvoeringsbesluit van de Vlaamse Regering van 24 december 2004

Wervend Werven

•••• 1

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

2

•••• Wervend Werven

Samenvatting ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• Bij de Vlaamse overheid zijn er meerdere elementen die de selectie en aanwerving beïnvloeden, zoals het beeld dat iemand van de organisatie heeft, het gebruik van kanalen voor de bekendmaking van de vacatures, het al dan niet aanwezig zijn van neutrale selectietesten,… De dienst Emancipatiezaken bekeek de verschillende fasen van het selectie- en aanwervingsbeleid en formuleert hierbij aanbevelingen om de instroomkansen van de kansengroepen mannen/vrouwen, personen met een handicap en allochtonen te verhogen. Waarom? Op dit ogenblik is er binnen de Vlaamse overheid een sterke ondervertegenwoordiging van allochtonen en personen met een arbeidshandicap. De Vlaamse overheid ambieert een hogere instroom van mensen uit deze kansengroepen in haar administratie. De dienst Emancipatiezaken wil daartoe inspelen op twee pijlers: - deelname aan selecties verhogen van mensen uit deze kansengroepen; - hanteren van selectie- en wervingsmethodes die deze kansengroepen niet benadelen. Wat betreft de kansengroep mannen/vrouwen stelt er zich een probleem van onevenwichtige vertegenwoordiging van de geslachten in bepaalde entiteiten en functies en van een globale ondervertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities.

Beeldvorming van de Vlaamse overheid bij de kansengroepen verbeteren. Of iemand zich kandidaat stelt voor een functie bij de Vlaamse overheid hangt nauw samen met het beeld dat deze potentiële kandidaat heeft van de Vlaamse overheid als werkgever. Bewust omgaan met alle vormen van arbeidsmarktcommunicatie en de Vlaamse overheid presenteren als een werkgever die oog heeft voor diversiteit, kan mensen uit de kansengroepen overhalen te solliciteren. Wat betreft personen met een arbeidshandicap en allochtonen is het hierbij noodzakelijk dat afspraken worden gemaakt met mogelijke toeleiders en zelforganisaties.

Gebruik maken van specifieke wervingskanalen. Opdat meer potentiële kandidaten uit de kansengroepen solliciteren voor een functie, is het belangrijk dat de vacatures deze mensen tijdig en voldoende bereiken. Het is hierbij aangewezen om met specifieke communicatiekanalen te werken. Ook het aanduiden van één aanspreekpunt bij de VDAB en bij de entiteit die de toekomstige wervingen zal organiseren, het aantrekkelijk maken van de vacatureteksten en rekening houden met Elders Verworven Competenties zijn hulpmiddelen om meer kandidaten uit de kansengroepen aan te trekken. Wervend Werven

•••• 3

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

Oprichten van een efficiënte sollicitantendatabank. Het is van belang om de gegevens van geïnteresseerde kandidaten (al dan niet via spontane sollicitaties) vast te houden voor latere vacatures. Deze gegevens moeten door de wervingsverantwoordelijken binnen de Vlaamse overheid raadpleegbaar zijn. Bij het opstellen van de databank is het van belang gegevens zoals afkomst en arbeidshandicap te kunnen opnemen. Op vrijwillige basis kunnen kandidaten deze kenmerken opgeven. Ook moet het bestaan van deze databank duidelijk en eenvormig kenbaar gemaakt worden bij het doelpubliek. Afspraken met de personeelsdiensten zijn nodig opdat deze databank effectief wordt gebruikt en de concrete uitwerking moet conform de privacywetgeving gebeuren.

Verzekeren van neutrale selectietests binnen de Vlaamse overheid. In het voorjaar van 2003 ging het onderzoeksproject “Psychologische testen en de effecten op de instroom van kansengroepen in het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en in de Vlaamse privé-bedrijven” van start. In dit onderzoek werd onderzocht of intelligentietesten die worden gebruikt in de context van personeelsselectie, even neutraal zijn voor de drie kansengroepen. Dit onderzoek wijst uit dat wervingen die gebruik maken van algemene intelligentietesten een aantal discriminerende factoren inhouden voor de drie kansengroepen. Vanuit dit perspectief kunnen functiespecifieke tests deels een oplossing bieden. Een minder vergaande optie is het gebruik van functiespecifieke tests per functiegroep. Tevens toont het onderzoek aan dat de statistische onzekerheid op de testscores soms erg groot is. Daarom is het belangrijk om de foutenmarge te rapporteren. Het categorisch rangschikken van kandidaten biedt een oplossing voor het feit dat een rangschikking op basis van de behaalde scores niet steeds de betere kandidaat aanwijst tegenover de daaropvolgende kandidaat. Multimethodische tests (het gebruik maken van meerdere tests) en het parallel schakelen van tests (tests gebruiken uit verschillende selectierondes) is aan te bevelen. Alle kandidaten die deelnemen aan wervingstests worden best grondig en vooraf ingelicht over de vorm, opbouw, inhoud en opeenvolging van de tests. Wat betreft het testen van personen met een arbeidshandicap, zijn belangrijke aandachtspunten opgenomen in een charter dat door verschillende publieke en private actoren wordt gedragen. Zij gaan het engagement aan dat ze de aanbevelingen effectief toe zullen passen.

Verhogen van de expertise bij selecteurs. Om te garanderen dat de selecties neutraal gebeuren, is het van belang dat de selecteurs expertise hebben over gender en diversiteit. Daarom is het noodzakelijk dat selecteurs over deze onderwerpen expertise opbouwen en dat de Vlaamse overheid enkel samenwerkt met externe selectiebureaus die effectief over expertise op dit terrein beschikken. De selectiejury’s dienen ook naar samenstelling divers te zijn, onder andere met maximaal 2/3de personen van hetzelfde geslacht.

4


•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

Standpuntbepaling betreffende anoniem solliciteren: behouden van de huidige situatie. De dienst Emancipatiezaken stelt voor niet verder te gaan in de anonimisering van de wervingen. Leden uit de kansengroepen moeten zich (her)kenbaar kunnen maken. Op dit ogenblik zijn de persoongegevens bij statutaire wervingen geanonimiseerd tot het moment waarop de geslaagden in een wervingslijst terecht komen. Bij contractuele wervingen zijn persoonsgegevens eerder in de procedure zichtbaar voor personeelsverantwoordelijken en leidinggevenden. Deze zichtbaarheid van persoonsgegevens biedt de mogelijkheid om kandidaten uit de kansengroepen extra kansen te geven hun competenties aan te tonen in een wervingsprocedure (bijvoorbeeld toch uitnodigen op een gesprek). De finale wervingsbeslissing moet echter gebeuren op basis van aangetoonde competenties.

Verder traject. De aanbevelingen in deze nota kwamen tot stand op initiatief van de dienst Emancipatiezaken in overleg met diverse actoren binnen en buiten de Vlaamse overheid. De dienst Emancipatiezaken verzoekt de Vlaamse Regering, op voorstel van de Vlaamse minister bevoegd voor Bestuurszaken, de beleidsaanbevelingen om te zetten in concrete afspraken en maatregelen.

Wervend Werven

•••• 5

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

6


Wervend Werven van kansengroepen ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

Inleiding Er zijn tal van elementen die uitmaken of iemand aan de slag gaat bij de Vlaamse overheid: de perceptie over de overheid, de gebruikte kanalen, de gehanteerde tests, … In deze nota worden verschillende fasen van het selectie- en wervingsproces belicht en aanbevelingen geformuleerd om de instroomkansen van personen uit de kansengroepen te verhogen. Daarbij is het niet de bedoeling om alle aspecten van selectie en werving te behandelen, wel om een aantal aanbevelingen te formuleren rond aspecten die op dit moment extra aandacht verdienen: de beeldvorming van de Vlaamse overheid bij de (toekomstige) sollicitant, de wervingskanalen, de selectietesten binnen de Vlaamse overheid, het nut van anoniem selecteren en het verhogen van de expertise van selecteurs.

De drie kansengroepen waarop de maatregelen in deze nota betrekking hebben, zijn: • mannen en vrouwen; • personen van allochtone afkomst; • personen met een arbeidshandicap.

De definities van personen van allochtone afkomst en van personen met en arbeidshandicap zijn opgenomen in bijlage. De kansengroep mannen en vrouwen heeft betrekking op de onevenwichtige vertegenwoordiging van de geslachten in bepaalde entiteiten en functies en op een globale ondervertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities. Omwille van specifieke instroomproblemen bij allochtonen en personen met een arbeidshandicap zijn een deel van de aanbevelingen specifiek op deze kansengroepen toegespitst.

1

De aanbevelingen in deze nota zijn niet gericht op ervaren werknemers en kortgeschoolden. Knelpunten in verband met werving en selectie van deze twee kansengroepen zijn op dit ogenblik nog onvoldoende in kaart gebracht. Het is zeker nuttig en nodig ook voor deze groepen in de toekomst aanbevelingen uit te werken. De aanwezigheid van de kansengroepen waar deze nota zich op richt, zag er op 31 december 2004 als volgt uit voor het ministerie van de Vlaamse gemeenschap (MVG)1: • 1,07% (148) personeelsleden met een handicap; • 0,47% (65) personeelsleden met een niet-Belgische nationaliteit; • 41,2% vrouwen in het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, 23% vrouwen in het middenmanagement en 10% vrouwen in het topmanagement van de hele Vlaamse overheid.2 Op 24 december 2004 werd een besluit van de Vlaamse Regering goedgekeurd dat als doel heeft een meer evenredige participatie van de kansengroepen te realiseren binnen de Vlaamse overheid. Dat besluit geeft voor de Vlaamse administratie uitvoering aan het decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt (decreet Chokri) van

2

Deze cijfers voor personen met een handicap en nietBelgen binnen het ministerie van de Vlaamse gemeenschap zijn gebaseerd op gegevens van personeelsleden die geregistreerd zijn als personen met een handicap (en die over een Vlaams Fondsnummer beschikken of een federale erkenning van + 66% blijvende arbeidsongeschiktheid) en die geregistreerd zijn als niet-Belg (een andere nationaliteit dan de Belgische). Het uitvoeringsbesluit van 24 december 2004 hanteert echter ruimere definities (zie bijlage). Beleidsrapport Personeel en Organisatie 2005, p. 97. Cijfers m.b.t. de Belgische nationaliteit lopen niet gelijk met de definitie van allochtone personeelsleden zoals de Vlaamse overheid die hanteert (personen met een nationaliteit van een land buiten de Europese unie of personen van wie minstens één ouder of twee grootouders een nationaliteit hebben buiten de Europese Unie; cf. bijlage). Ze geven wel een indicatie van het aantal personen uit deze kansengroep. Exacte cijfers op basis van de definitie zijn momenteel nog niet beschikbaar.

Wervend Werven

•••• 7

•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 8 mei 2002. Volgens het besluit van 24 december 2004 moet in de Vlaamse administratie worden gewerkt met streefcijfers. Voor personen met een arbeidshandicap bestaat er al een algemeen streefcijfer: 4,5% aanwezigheid in de Vlaamse overheid in 2010. Voor gender stelt de dienst Emancipatiezaken een streefcijfer voorop van 33% vrouwen in leidinggevende functies tegen 2015 en van 50% mannen/vrouwen voor de totale groep personeelsleden. Voor personen van allochtone afkomst wordt er in 2006 een streefcijfer vastgelegd. In deze nota worden een reeks aanbevelingen geformuleerd om een hogere instroom van mensen uit de kansengroepen te realiseren en de streefcijfers te halen. Het is belangrijk in te spelen op twee pijlers: • De deelname van kansengroepen aan selecties verhogen door hen extra te informeren en motiveren. Dit om een achterstandspositie in te halen, maar zonder gebruik te maken van positieve discriminatie; • Hanteren van selectie- en wervingsmethodes die kansengroepen niet benadelen.

Er zijn acties nodig in verschillende fasen en domeinen van het selectie- en wervingsgebeuren van de Vlaamse overheid. De volgende acties worden in deze nota besproken: • Positieve beeldvorming van de Vlaamse overheid bij de kansengroepen; • Optimaal gebruik maken van (extra) wervingskanalen om vacatures te verspreiden en de kansengroepen zo direct mogelijk aan te spreken; • Gebruiken van een efficiënte databank van kandidaten; • Werken met selectietesten die neutraal zijn en bij voorkeur functiespecifiek; • Waar nodig het realiseren van redelijke aanpassing in de wervingsprocedure voor mensen met een arbeidshandicap; • Verhogen van de expertise bij de selecteurs rond gender en diversiteit; • Afspraken maken rond het anoniem solliciteren vanuit het perspectief van de kansengroepen. De aanbevelingen die in deze nota zijn opgenomen, kwamen tot stand na overleg met verschillende interne en externe gesprekspartners: • Interne gesprekspartners: de afdeling Wervingen en Personeelsbewegingen, de afdeling Communicatie en Ontvangst, de administratie Personeelsontwikkeling, de Afdeling Statutaire Aangelegenheden, Selor, Jobpunt Vlaanderen, de VDAB, de overheidvakbonden en het kabinet van de minister van Bestuurszaken de heer Geert Bourgeois. • Externe gesprekspartners: zelforganisaties van personen met een handicap en allochtonen en expertorganisaties die nu al betrokken zijn bij de bekendmaking van vacatures in de Vlaamse overheid bij de kansengroepen. Deze nota ‘Wervend werven’ bevat aanbevelingen waarbij de dienst Emancipatiezaken de Vlaamse Regering verzoekt ze om te zetten in concrete beslissingen. De afspraken en maatregelen dienen te worden geïntegreerd in het 8


••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• personeelsbeleid van de verschillende entiteiten van de Vlaamse overheid én te worden opgenomen in de samenwerkingsovereenkomst met het extern verzelfstandigd agentschap Rekrutering en Selectie (de rechtsopvolger van Jobpunt Vlaanderen). De dienst Emancipatiezaken wenst ieder jaar een evaluatie te maken van geleverde inspanningen en waar nodig nieuwe aanzetten te formuleren.

Wervend Werven

•••• 9

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

1 Beeldvorming van de Vlaamse overheid bij de kansengroepen 1.1 Situering Mensen uit de kansengroepen hebben verhoudingsgewijs vaker negatieve ervaringen met solliciteren en nemen daardoor soms een meer terughoudende houding aan bij het solliciteren. Of iemand zich kandidaat stelt voor een functie bij de Vlaamse overheid hangt samen met het beeld dat deze potentiële kandidaat heeft van de Vlaamse overheid als organisatie en als werkgever in het bijzonder. Bewust omgaan met alle vormen van arbeidsmarktcommunicatie (zowel campagnes als vacatureberichten) en de Vlaamse overheid presenteren als een werkgever die oog heeft voor diversiteit, kan ertoe bijdragen dat mensen uit de kansengroepen solliciteren. Het is hierbij natuurlijk belangrijk geen illusies bij de kandidaten te creëren en er over te waken dat het gepresenteerde beeld zo veel mogelijk met de realiteit overeenstemt.

1.2 Algemene communicatiecampagnes De Vlaamse overheid organiseert regelmatig algemene communicatiecampagnes, die alle burgers in Vlaanderen willen bereiken, zoals campagnes inzake rationeel energiegebruik en preventiecampagnes. Daarbij is het goed na te gaan of deze campagnes ook de verschillende kansengroepen bereiken. Dit kan door:3 • Aandacht voor het beeldmateriaal, zoals het gebruiken van beelden die herkenbaar zijn en diversiteit weerspiegelen; • Aandacht voor het taalgebruik, zoals het hanteren van een eenvoudige taal; • Voorafgaande toets van de communicatiecampagne bij de kansengroep(en); • Bewust omgaan met de verspreidingskanalen: eventueel afspraken maken met relevante (middenveld)organisaties om bepaalde informatiecampagnes te verspreiden. Dit is vooral relevant bij specifieke campagnes, waarvan de noodzaak van het bereiken van (bepaalde) kansengroepen hoog is (bijvoorbeeld campagnes rond preventie en gezondheid).

3 Concrete tips voor bewust communiceren met kansengroepen (meer specifiek allochtonen) is te vinden in de brochure 'Etnocommunicatie. Communiceren met een multicultureel publiek' (Verbal Vision, 2005), zie www.vlaanderen.be.

10


Uit de bevraging van een aantal organisaties die werken met allochtonen blijkt dat op dit ogenblik de perceptie van de Vlaamse overheid niet positief is: velen voelen zich niet aangesproken, er is vraag naar aanvaarding van het feit dat men allochtoon is, de Vlaamse overheid is niet altijd gekend, ,… Veel allochtonen blijken ook niet op de hoogte te zijn van wat de Vlaamse overheid allemaal doet. Zo maakt men bijvoorbeeld veel gebruik van de dienstverlening van Kind & Gezin, maar beseft men niet dat dit een organisatie binnen de Vlaamse overheid is.

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• De Cel Externe Communicatie organiseerde op 14 juni 2005 een studiesessie ‘Etno-communicatie: hoe bereikt u ook de allochtonen in uw doelgroep’ voor alle communicatieverantwoordelijken van de Vlaamse overheid. Daarbij gaf de Cel Externe Communicatie aan te willen meewerken aan initiatieven om kansengroepen beter te bereiken. Deze cel nam bijvoorbeeld al volgend initiatief: in het nieuwe voorbeeldbestek voor externe communicatie vermeldt punt 3.3: ‘De campagnes die in opdracht van de Vlaamse overheid worden gevoerd, horen hoe dan ook een realistisch beeld te geven van de werkelijke samenstelling van onze hedendaagse samenleving. Aangezien die voor een belangrijk deel bestaat uit vrouwen, allochtonen en gehandicapten, is het aangewezen te waken over de impact die de campagne op de gemeenschap kan hebben. De verschillende kansengroepen in de samenleving moeten op een representatieve wijze aan bod komen.’ Het is belangrijk dat de entiteiten die campagnes in eigen beheer coördineren deze bepaling ook effectief gebruiken in hun procedure voor het selecteren van de uitvoerende communicatiebureaus. Iedere functioneel bevoegde minister dient hierop toe te zien.

1.3 Campagnes gericht naar de arbeidsmarkt Vanuit de Vlaamse overheid gebeuren ook arbeidsmarktcommunicaties. Het gaat om campagnes die zij organiseert in haar hoedanigheid als werkgever. Dit betreft zowel communicaties om het werken bij de Vlaamse overheid te promoten als om het concreet verspreiden van vacatureberichten. De Vlaamse overheid heeft in de praktijk al stappen gezet om via beeldmateriaal en taalgebruik de aandacht voor diversiteit in de advertenties naar voren te schuiven. Ook wordt regelmatig vermeld dat selectie en werving gebeuren op basis van competenties ongeacht geslacht, afkomst of handicap. Sommige entiteiten sporen personen uit de kansengroepen expliciet aan om zich kandidaat te stellen, of men wijst op de mogelijkheden inzake combinatie werk en privé. Het is belangrijk alle positieve arbeidsvoorwaarden weer te geven, ook de flexibele werkuren. Dit kan niet enkel voor mensen met zorgtaken belangrijk zijn, maar ook voor bijvoorbeeld mensen met een chronische ziekte. Uit gesprekken met zelforganisaties en toeleiders van kansengroepen blijkt dat het niet voldoende is te vermelden dat mensen uit de kansengroepen welkom zijn. De geloofwaardigheid wordt aangetast als deze uitspraak niet gepaard gaat met inspanningen die effectief door de betrokken personen voelbaar zijn bij de wervingsprocedure en op de werkplek.

Wervend Werven

•••• 11

•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• In de grootschalige arbeidsmarktcommunicatiecampagne ‘Ben je gek op Vlaanderen’ (2002), was er geen aandacht voor genderneutraliteit, kortgeschoolden, allochtonen, personen met een arbeidshandicap en leeftijdsverschillen. Daarom vroeg de dienst Emancipatiezaken deze campagne bij te stellen. Als gevolg daarvan werd in 2003 een specifieke arbeidsmarktcommunicatiecampagne gevoerd, in het bijzonder gericht op allochtonen en personen met een arbeidshandicap. De evaluatie van deze specifieke diversiteitcampagne gaf een positief beeld. De campagne bereikte de beoogde doelgroepen. De eerste maanden na de lancering ontving de administratie verschillende vragen om informatie, folders en extra campagnemateriaal en een aantal spontane sollicitaties van mensen uit de kansengroepen. De communicatiedragers van deze specifieke campagne worden nog af en toe door geïnteresseerden aangevraagd. Dit geeft aan dat er blijvende interesse voor is. Toen de wervingsstop werd gelanceerd, besliste de organisatie om de specifieke campagne voor de kansengroepen in 2004 niet te herhalen. Maar dergelijke campagnes hebben slechts een duurzaam effect bij herhaling. Ook deze campagne kon nog beter overlegd worden met bijvoorbeeld allochtonenorganisaties. Zo bleek uit gesprekken dat de slogan “Ben je gek op Vlaanderen?” fout werd geïnterpreteerd: “Je moet gek zijn om bij de Vlaamse overheid te werken”. Uit gesprekken met de zelforganisaties en toeleiders van kansengroepen kwam ook naar voren dat het vaak niet duidelijk is dat de vermelding ‘personen met een arbeidshandicap’ ook betrekking heeft op mensen met een chronische ziekte. Deze laatste groep voelt zich niet aangesproken door deze formulering. Ook leeft bij allochtone werkzoekenden in belangrijke mate de perceptie dat werken bij de Vlaamse overheid enkel kan voor wie over de Belgische nationaliteit beschikt. Voor contractuele functies geldt de nationaliteitsvereiste evenwel niet. In het algemeen blijkt de Vlaamse overheid bij heel wat allochtonen een negatief imago te hebben. Dit negatief beeld dient te worden bijgesteld in algemene en gerichte arbeidsmarktcommunicatiecampagnes.

12


•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

1.4 Aanbevelingen • Integratie van gender en diversiteit in de globale beeldvorming en de algemene communicatiecampagnes van de Vlaamse overheid (beeldmateriaal, taalgebruik, gebruikte symboliek en sfeer). Bij de beoordelingscriteria van offertes voor campagnes moet aandacht voor gender en diversiteit meespelen en daarom ook in het bestek worden opgenomen; • Aandacht voor diversiteit in de arbeidsmarktcommunicaties van de Vlaamse overheid. Dit houdt in dat alle mogelijkheden worden aangegrepen om de Vlaamse overheid voor te stellen als een werkgever met oog voor diversiteit; • Herneming van specifieke arbeidsmarktcommunicaties voor mensen uit de kansengroepen; • Aftoetsen van geplande (arbeidsmarkt)communicaties bij zelforganisaties van allochtonen en personen met een arbeidshandicap om toegankelijkheid en bereik van de campagnes te bevorderen; • Maken van afspraken met toeleiders en mensen in het veld (bijvoorbeeld zelforganisaties) over mogelijke verspreiding van relevant communicatiemateriaal bij hun achterban, zowel voor bepaalde algemene communicatiecampagnes als voor arbeidsmarktcommunicatiecampagnes; • Vermelding van het feit dat een vacature van beperkte duur (vervangingscontract, startbaan…) een stap kan zijn naar langere tewerkstelling binnen de Vlaamse overheid (vacatures van beperkte duur lijken soms minder interessant); • Voeren van een grootschalige campagne met betrekking tot gelijke kansen en diversiteit in de Vlaamse overheid. Dit moet (ook) gebeuren via mediakanalen en evenementen waarmee allochtonen vertrouwd zijn evenals via jobbeurzen die nog meer dan vandaag allochtonen zouden moeten kunnen bereiken. Hierbij dienen de ondersteunende maatregelen in beeld te komen. Deze campagnes moet foute percepties bij de kansengroepen ontkrachten (bijvoorbeeld enkel Belgen kunnen bij de Vlaamse overheid aan de slag); • Niet enkel externe, ook interne sensibiliseringscampagne(s) kunnen de beeldvorming rond de kansengroepen verbeteren. Collega’s en leidinggevenden moeten een houding aannemen die de kansen voor personeelsleden met een arbeidshandicap, allochtone personeelsleden en personeelsleden van het ondervertegenwoordigde geslacht maximaliseert.

Wervend Werven

•••• 13

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

14


•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

2 Wervingskanalen: het bereiken van de kansengroepen

2.1 Situering Om meer potentiële kandidaten uit de kansengroepen aan te trekken, is het belangrijk dat de vacatures deze mensen tijdig en voldoende frequent bereiken. De praktijk wijst uit dat de reguliere wervingskanalen niet erg effectief zijn ten aanzien van allochtonen en personen met een arbeidshandicap. Daarom is het aangewezen te werken met specifieke communicatiekanalen om deze mensen directer en gerichter aan te spreken, zoals zelforganisaties voor allochtonen of personen met een arbeidshandicap, centra voor beroepsopleiding, arbeidstrajectbegeleidingsdiensten, de integratiesector en kanalen voor actieve toeleiding zoals Jobkanaal. Gevolg van dergelijke extra bekendmaking is dat meer mensen uit de betreffende kansengroepen de vacatures zien en een positiever beeld krijgen van de Vlaamse overheid als werkgever die gelijke kansen en diversiteit waardeert. Er zijn vandaag al personeelsverantwoordelijken die gebruik maken van specifieke kanalen: • Ofwel geven zij de vacatures door aan organisaties die werken voor/met allochtonen en personen met een arbeidshandicap. Vaak hanteren de personeelsverantwoordelijken dan een lijst van e-mailadressen opgesteld door de dienst Emancipatiezaken4. De organisaties in deze lijst doen meestal niet aan actieve arbeidsbemiddeling maar kunnen de vacatures wel doorgeven aan hun achterban; • Ofwel doen de personeelsverantwoordelijken beroep op externe organisaties die zich bezig houden met een actieve toeleiding van mensen uit de kansengroepen. Actieve toeleiding houdt in dat men voor een vacature actief op zoek gaat naar kandidaten. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren door de VDAB (via opzoeken van mogelijke kandidaten in het werkzoekendenbestand), door Jobkanaal of door andere toeleiders, bijvoorbeeld verbonden aan bepaalde zelforganisaties. • Bij het aantrekken van kandidaten voor startbaanfuncties en stages in de Vlaamse overheid doen ook heel wat entiteiten beroep op ondersteuning en bemiddeling vanuit de administratie personeelsontwikkeling. Bij het aantrekken van allochtonen en personen met een arbeidshandicap voor stages blijkt vooral het aangaan van een persoonlijk contact met scholen een positief effect te hebben. Ook voor reguliere banen kan het contact met scholen belangrijk zijn. Zo voerde het departement Leefmilieu en Infrastructuur een actie in scholen om vrouwelijke technici aan te trekken. Het gebruik van deze specifieke kanalen om vacatures aan mensen uit kansengroepen bekend te maken, verloopt zeker niet overal optimaal. Niet alle vacatures worden doorgegeven, maar bijvoorbeeld enkel vervangingen en startbanen. Soms worden de vacatures naar een kleine selectie van intermediaire organisaties gestuurd. De korte termijn tussen de bekendmaking van de vacatures en de uiterste sollicitatiedatum belemmert een ruime bekendmaking bij de kansengroepen, omdat de verspreiding via de intermediaire organisaties extra tijd vraagt. Ook zijn de functiebeschrij-

4 Deze mailinglijst is terug te vinden op het volgende internetadres: www.vlaanderen.be/personeelsbeleid/actiekit.

Wervend Werven

•••• 15

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

16


••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• vingen niet altijd even uitnodigend. Bij de reguliere personeelsdiensten die investeren in het hanteren van specifieke wervingskanalen is er ook het gevoel dat deze extra bekendmaking niet altijd het gewenste resultaat oplevert. De zelforganisaties geven aan dat de vacatures binnen de Vlaamse overheid vaak te hoog gegrepen zijn voor hun doelpubliek. Onder personen met een handicap bevinden zich veel kortgeschoolden. Dit geldt in mindere mate ook voor allochtonen. Op dit ogenblik bereiken te weinig vacatures opengesteld op niveau C en D deze kansengroepen. Tevens worden de aanwervingsprocedures voor statutaire functies als een obstakel beschouwd. De algemene statutaire examens worden niet vaak georganiseerd en niet ruim gecommuniceerd. Het algemene examen geeft geen beeld van de functie waarvoor men eventueel zou willen solliciteren. Na de algemene test volgen nog specifieke tests waardoor een relatief grote tijdsspanne ligt tussen de eerste kandidaatstelling en een feitelijke indiensttreding. Binnen het huidige wervingssysteem van de Vlaamse overheid is het diploma van de kandidaat erg bepalend. Feitelijke competenties kunnen niet of veel minder worden gevaloriseerd. Dit is een probleem voor personen met een niet gelijkgesteld buitenlands diploma, voor personen die moeten terugvallen op attesten van beroepsleidingen of andere vormingen en voor personen die vooral via werkervaring hun competenties ontwikkelden. Elders Verworven Competenties (EVC’s) zouden op een objectieve manier in aanmerking moeten worden genomen. Daartoe moet het federale APKB (Algemene Principes Koninklijk Besluit) dat ook van toepassing is voor de Vlaamse overheid, worden gewijzigd. Het APKB schrijft met name voor dat het personeelsstatuut voor elk niveau dient te omschrijven welke diploma’s toeganggevend zijn. Bij de lokale en regionale besturen, die niet gebonden zijn door het APKB, werd recent een akkoord gesloten waardoor men van de strikte diplomavereisten kan afwijken. Voor de Vlaamse overheid is het belangrijk op dit vlak niet achter te blijven en ook naar de privé-sector toe een voorbeeldfunctie te vervullen.

2.2 Aanbevelingen • Afspraken met intermediaire organisaties - de actieve toeleiders en zelforganisaties - over efficiënte verspreiding van vacatures en bemiddeling bij personen met een arbeidshandicap en allochtonen. Verschillende intermediaire organisaties gaven de dienst Emancipatiezaken te kennen hun medewerking te willen verlenen aan een dergelijke samenwerking;5 • Blijvende aandacht binnen de Vlaamse overheid voor functies die de kansengroepen op niveau C en D kunnen invullen; • Uitbouwen door personeelsverantwoordelijken van een netwerk met zelforganisaties van personen met een arbeidshandicap en allochtonen. Daarom moet binnen de taak van deze verantwoordelijken tijd voorzien worden om persoonlijke contacten te kunnen leggen met leden uit de zelforganisaties. Het persoonlijk contact is een kritische succesfactor;

5 Cfr. overleg dienst Emancipatiezakezn met Federatie voor Marokkaanse Verenigingen op 9 juni 2005, contacten met Jobkanaal en overleg met intermediaire organisaties op 6 oktober 2005.

Wervend Werven

•••• 17

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

• Uitbouwen van één aanspreekpunt (frontoffice) voor vacatures vanuit de Vlaamse overheid, bijvoorbeeld bij Jobpunt Vlaanderen of bij de VDAB. Dit ene loket moet in nauwe communicatie staan met de contactpersonen binnen de verschillende entiteiten van de Vlaamse overheid. Vanuit het ene loket en de verschillende contactpunten in de entiteiten kunnen vacatures worden doorgestuurd naar de zelforganisaties en naar personen uit de kansengroepen. Op de websites van toeleiders en zelforganisaties kan een link worden voorzien naar de vacatures bij de Vlaamse overheid. • Ook de optie om enkel vacatures voor een bepaalde regio op te vragen kan helpen om mensen uit de kansengroepen aan te spreken (bijvoorbeeld een persoon met een bepaalde arbeidshandicap zoekt vooral functies in de eigen regio). • Plaatsvinden van de selecties op de plaats (of in de buurt) van de effectieve tewerkstelling; • Herkenbaarheid en afstemming in de communicatie naar potentiële werknemers, ongeacht de instantie die de selectie doet; • In de algemene bepalingen uit het raamstatuut (sinds 2006 het nieuwe personeelsstatuut voor Vlaamse overheid) staat in artikel I 5, §3 dat “de Vlaamse Regering voor de door haar vastgelegde doelgroepen globale streefcijfers bepaalt die door de functionele minister omgezet worden in streefcijfers per beleidsdomein. Zolang de door de Vlaamse Regering bepaalde doelgroepgebonden streefcijfers niet gehaald worden, wordt bij gelijkwaardigheid voorrang gegeven aan de kandidaat uit de ondervertegenwoordigde groep.” Hiernaast staat in §4 dat “de Vlaamse Regering, op voorstel van de Vlaamse minister bevoegd voor de bestuurszaken, het aantal betrekkingen bepaalt dat wordt voorbehouden voor personen met een zware arbeidshandicap die ingeschreven zijn bij de VDAB.” In afwijking van artikel III 2, 2°, worden deze personen met een arbeidshandicap vrijgesteld van het vergelijkend wervingsexamen.6 Deze bepalingen uit het Raamstatuut dienen goed te worden gecommuniceerd naar alle belanghebbenden. Het opnemen van de maatregelen in de vacaturetekst kan motiverend werken naar de betreffende kansengroepen; • Nemen van stappen door de Vlaamse overheid, afgestemd op het algemene werkgelegenheidsbeleid, opdat Elders Verworven Competenties objectief in aanmerking worden genomen. Ook Elders Verworven Competenties moeten toegang geven tot deelname aan selecties en het diploma mag niet alles bepalend zijn voor de verloning; • De expliciete vermelding van de mogelijkheid tot redelijke aanpassingen in de wervingsprocedure en op de werkvloer voor mensen met een arbeidshandicap. 6 De lijnmanager van de functioneel bevoegde entiteit beslist in overleg met de VDAB en het selectiebureau van de federale overheid welke personen met een handicap in aanmerking komen voor een vacature. Indien het selectiebureau van de federale overheid zijn standpunt niet binnen de 15 kalenderdagen heeft meegedeeld mag de procedure worden verdergezet.

18


•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

3 Een efficiënte sollicitantendatabank 3.1 Situering Het is niet gemakkelijk kandidaten uit de kansengroepen aan te trekken. Daarom is het van belang geïnteresseerde kandidaten vast te houden voor latere vacatures. Sommige entiteiten krijgen relatief veel (spontane) sollicitaties van mensen uit de kansengroepen, andere veel minder. Het is belangrijk dat de gegevens van kandidaten uit de kansengroepen binnen de gehele Vlaamse overheid raadpleegbaar zijn. Daartoe is een efficiënte en operationele sollicitantendatabank nodig, die de principes van de privacywetgeving respecteert. Vele wervingsverantwoordelijken zijn vragende partij om te beschikken over een lijst van (al dan niet spontane) sollicitaties van personen uit de kansengroepen. Een gebruiksvriendelijke databank en bijbehorende site voor online-sollicitaties impliceert wel een aanzienlijke budgettaire investering. Voor contractuele functies kan een databank gebruikt worden van zowel spontane sollicitaties als van kandidaatstellingen in het kader van specifieke functies. Bij statutaire vacatures kunnen spontane sollicitaties niet worden gebruikt. Bij statutaire vacatures moeten de kandidaten zich zelf inschrijven voor deze selectie en vindt er vervolgens een selectie door Selor plaats. Selor kan op dit moment geen personen inschrijven en uitnodigen op basis van spontane sollicitaties. De wervingreserve die wordt aangelegd na statutaire examens (een lijst met geslaagden) is ook een soort sollicitantenbestand.

3.2 Aanbevelingen Om een efficiënte sollicitantendatabank te hebben, die ook positieve effecten heeft op de instroom van mensen uit de kansengroepen: • Binnen de Vlaamse overheid wordt een databank uitgebouwd van spontane sollicitanten en van kandidaten die solliciteren in het kader van specifieke functies. - In deze interne databank worden vragen naar afkomst en arbeidshandicap opgenomen. Dit maakt monitoring mogelijk van het aandeel sollicitanten uit de kansengroepen en van hun slaagpercentage. Bij personen met een handicap kunnen hierdoor ook, zo nodig, redelijke aanpassingen worden voorzien. - Deze interne sollicitantendatabank moet voor alle personeelsdiensten binnen de Vlaamse overheid toegankelijk zijn en de personeelsdiensten moeten zelf gegevens (kunnen) toeleveren. - Ingeven van de gegevens van mensen van wie het contract binnenkort afloopt en die bij de Vlaamse overheid willen blijven werken; Wervend Werven

•••• 19

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

20


•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

- Bereidheid van de verschillende personeelsdiensten om dit systeem effectief te gebruiken (gegevens van sollicitanten ook beschikbaar stellen aan andere personeelsdiensten); - Zo veel mogelijk gebruik maken van hetzelfde systeem door entiteiten van de Vlaamse overheid; - De mogelijkheid wordt voorzien om online te solliciteren. - Uitleg over het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in alle communicaties omtrent online solliciteren en de ermee verbonden communicatiecam-pagnes; - Herhaalde bekendmaking van de mogelijkheid tot online solliciteren bij de Vlaamse overheid via het netwerk van trajectbegeleiders, toeleiders, zelforganisaties en integratiecentra; • Ontwikkeling door de VDAB van een databank van werkzoekenden uit de kansengroepen die bij de (Vlaamse) overheid wensen te werken. De onderwijs-databank kan hier als voorbeeld dienen; • Het is belangrijk dat de mogelijkheid wordt voorzien om op een andere wijze dan per e-mail te worden gecontacteerd voor de functies waarvoor men in aanmerking komt. Ook moet de mogelijkheid bestaan om op papier te solliciteren. Dit is van belang om ook mensen die beperkte toegang hebben tot het internet, gelijke kansen te bieden.

Wervend Werven

•••• 21

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

22


•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

4 Selectietesten binnen de Vlaamse overheid: vaststellingen en aanbevelingen om testen neutraal te maken 4.1 Situering van het onderzoek7 In het voorjaar van 2003 ging het onderzoeksproject “Psychologische testen en de effecten op de instroom van kansengroepen in het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en in de Vlaamse privé-bedrijven” van start. In dit onderzoek werd onderzocht of intelligentietests die worden gebruikt in de context van personeelsselectie, even neutraal zijn voor de kansengroepen mannen/vrouwen, personen met een arbeidshandicap en allochtonen. Dit onderzoek ging dus dieper in op het selectiemoment. De personeelsselectie is het contactmoment bij uitstek tussen een werkgever en een sollicitant waarbij beiden op zoek gaan naar een ‘match’ die idealiter zou moeten leiden tot wederzijdse verbintenissen. Selectie heeft als doel om op basis van functierelevante criteria een uitspraak te doen over het al dan niet geschikt zijn van een kandidaat voor een bepaalde functie. Discriminatie treedt in de context van dit onderzoek op wanneer personen die in feite evengoed voldoen aan de functierelevante criteria toch systematisch negatiever worden geëvalueerd door de selectieprocedure.8 Het onderzoek werd in drie stappen uitgevoerd. Het eerste deelrapport handelde over personen met een arbeidshandicap en werd uitgebracht in september 2003. In juni 2004 was het deelrapport rond mannen/vrouwen klaar. Midden 2005 werd het deelrapport met betrekking tot allochtonen vrijgegeven door de Vlaamse minister van Bestuurszaken en de Vlaamse minister van Werk.

4.2 Vaststellingen en aanbevelingen voor mannen/vrouwen bij selectietests Het onderzoek wijst uit dat vrouwen op bepaalde tests gemiddeld slechter scoren dan mannen. Voor andere tests zijn er geen verschillen tussen mannen en vrouwen. De tests die niet even moeilijk zijn voor mannen en vrouwen mogen enkel worden gebruikt als aangetoond is dat de vaardigheden die ze meten cruciaal zijn voor de succesvolle uitoefening van de functie. Concreet betekent dit dat in het kader van algemene wervingen, waarbij een specifiek functieprofiel ontbreekt, de tests logische deducties, verbale analogieën, numerieke vaardigheden en ruimtelijk inzicht enkel in combinatie met andere tests mogen worden gebruikt om zo negatieve effecten op te heffen. Nog beter is deze te corrigeren of alternatieven te zoeken. De resultaten uit het onderzoek tonen aan dat alle onderzochte tests een aantal discriminerende items bevatten die gemiddeld moeilijker zijn voor mannen of vrouwen met dezelfde totaalscore op de test. Afhankelijk van de test varieert het aantal discriminerende items van 10% tot 50%. Bij de test verbale analogieën behalen mannen met dezelf-

7 Op www.emancipatiezaken.be zijn zowel de integrale deelrapporten als een meer uitgebreide synthese van dit onderzoek te vinden. 8 In deze context is het nuttig te vermelden dat er binnen Selor reeds een aantal initiatieven zijn genomen om de neutraliteit van de selectietesten te bevorderen: men heeft een cel productieontwikkeling aangesteld die belast is met de kwaliteitsbewaking van de tests en testitems, er is het project itembanking (waarbij items een diversiteitscore krijgen), er is een verantwoordelijke diversiteitsbeleid die wordt ingeschakeld bij de projectgroepen die zorgen voor de evaluatie van offertes en aankoop van nieuwe tests, er is een kwaliteitscontrole op de tests en er werden gesprekken gevoerd met onafhankelijke testexperts.

Wervend Werven

•••• 23

•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• de lage vaardigheid gemiddeld hogere somscores dan vrouwen met dezelfde lage vaardigheid. Daarom moeten de sterk discriminerende items worden verwijderd uit de onderzochte tests. Bij vele tests is de statistische onzekerheid (foutenmarge) in de testscore tamelijk groot, zodat het ordenen volgens testscore van kandidaten met onbelangrijke verschillen in scores niet zinvol is. Naast de testscore moet daarom de onzekerheid worden gerapporteerd, zodat onbelangrijke verschillen tussen testscores niet doorwegen op de besluitvorming. Het huidige systeem van rangordening van geslaagde kandidaten wordt beter vervangen door een systeem van categorische ordening, zoals dat door Jobpunt Vlaanderen vandaag al bij een aantal contractuele wervingen wordt toegepast. Bij een aantal tests (logische deducties en algemene intelligentie) presteren vrouwen voor sommige items gemiddeld minder goed omdat deze items een beroep doen op visuele intelligentie. Tests die een beroep doen op items met betrekking tot visuele intelligentie mag men daarom enkel gebruiken wanneer visuele intelligentie cruciaal is voor het uitoefenen van de functie. Het systematisch bewaken van de kwaliteit van de tests moet voorkomen dat kansengroepen ten onrechte worden gediscrimineerd op basis van tests. Dit kan gebeuren door het ontwikkelen van een permanente kwaliteitscontrole, die onder andere effecten naar de kansengroepen in kaart brengt en remedieert.

4.3 Vaststellingen en aanbevelingen voor allochtone kandidaten bij selectietests Het onderzoek wijst uit dat allochtonen op alle onderzochte tests gemiddeld lager scoren dan autochtonen. De oorzaak van deze lagere score ligt in het verschil in beïnvloedende factoren: bij autochtonen wordt enkel de intelligentie gemeten, bij allochtonen speelt er naast de factor intelligentie, ook nog extra een verbale factor. Items zijn bijvoorbeeld relatief moeilijker voor allochtonen als ze woorden bevatten die minder vaak voorkomen in het dagelijks taalgebruik, of als de woorden typisch zijn voor het Nederlands. Voor mensen die opgegroeid zijn met een andere taal, die minder affiniteit heeft met het Nederlands, zijn de items relatief moeilijker. Algemene intelligentietests hebben op zich niet de bedoeling om deze verbale capaciteiten te meten. Daarvoor zijn andere tests meer aangewezen. In een algemene wervingsprocedure worden best geen algemene intelligentietests gebruikt die in de feiten ook verbale capaciteiten meten. Tests die gericht zijn op het meten van verbale intelligentie zouden enkel mogen worden gebruikt voor selecties als deze vaardigheden essentieel zijn voor het succesvol uitoefenen van de functie.9

9 Uit bevraging van zelforganisaties blijkt dat de taaleisen die de Vlaamse overheid oplegt als te zwaar en te strak wordt gepercipieerd vergeleken met privé-ondernemingen.

24


In dit kader is het nuttig om voor selecties waar allochtonen (en eventueel ook andere segmenten van de bevolking) aan deelnemen een taaltest af te nemen zoals voorzien in de Multiculturele Capaciteitentest. Als de taalkennis van de kandidaat te laag is dan kan men het potentieel van de kandidaat beter bepalen door deze te vergelijken met allochtonen met een gelijkaardig profiel in termen van verblijfsduur en opleidingsniveau.

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• Het afsplitsen van taalkennis van algemene intelligentie en andere vaardigheden heeft een aantal voordelen. Per functie kan men bepalen welke taalvereisten nodig zijn. Zo wordt het mogelijk om taalvereisten voor uitvoerende functies te beperken tot instructietaal. Zo moet een poetsman of –vrouw wel instructies kunnen lezen en begrijpen en moet hij of zij ook minimaal kunnen converseren, maar daarom nog geen uiteenzetting kunnen geven of een samenvatting kunnen maken. Indien de taalkennis voor een dergelijke functie wordt getest, gebruikt men best voorbeelden die effectief van tel zijn voor de functie, zoals etiketten van producten lezen, de inrichting van een lokaal of manieren van poetsen kennen. Door het werk zelf en eventueel ondersteunende vorming (bijvoorbeeld een cursus Nederlands op de werkvloer) krijgt het personeelslid de kans om de Nederlandse taal verder te ontwikkelen op de werkvloer. Allochtonen werken vaak minder snel en nauwkeurig bij snelheidstests. Mogelijk zijn ze minder testslim. Het helpt om op voorhand uit te leggen hoe de tests zijn opgebouwd, zodat kandidaten meer testslim worden, zoals mogelijke antwoordstrategieën bij het oplossen van meerkeuzevragen, oefenopgaven aanbieden en uitleggen hoe definitieve testscores worden berekend. Door voor iedereen een oefenmoment te voorzien (een soort van testexamen), kunnen allochtonen, maar ook andere kandidaten, vertrouwd raken met de selectietests. Wanneer bij een test de totaalscore voor twee kandidaten dezelfde is, kan tussen de kandidaten de score voor een aantal testonderdelen uiteraard nog verschillen. De score op elk afzonderlijk onderdeel ligt dan niet gelijk, wel de totale score die een gemiddelde is van de scores op al de onderdelen. Het zou kunnen dat bepaalde kansengroepen systematisch op bepaalde testonderdelen beter of slechter scoren. Aangezien dit niet altijd in de totaalscore zichtbaar is, moeten totaalscores met de nodige voorzichtigheid worden gehanteerd. Wat betreft allochtonen moet voorzichtig worden omgesprongen met de testscores inzake woordrelaties, woordanalogieën en exclusie. Omdat de onzekerheid op de testscores soms erg groot is, moet het een standaardpraktijk zijn om naast de testscore ook de onzekerheid te rapporteren zodat onbelangrijke verschillen tussen testscores niet kunnen doorwegen op de besluitvorming. De kans op een foute rangorde kan worden verkleind door steeds gebruik te maken van meerdere tests bij het beoordelen van een persoon en door gebruik te maken van een classificatiesysteem waarbij personen in een bepaald scorebereik worden toegewezen aan dezelfde klasse. Het systematisch bewaken van de kwaliteit van de tests moet voorkomen dat kansengroepen ten onrechte worden gediscrimineerd. Dit kan door het ontwikkelen van een kwaliteitscontrole. Door de inventarisatie van de ruwe testgegevens en relevante achtergrondinformatie na de selectie kan men analyses uitvoeren en zo de kwaliteit van de tests verbeteren.

Wervend Werven

•••• 25

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

26


•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

4.4 Personen met een arbeidshandicap bij selectietests Voor personen met een arbeidshandicap werd door de onderzoekers een andere onderzoeksmethode gebruikt dan deze voor de kansengroepen mannen/vrouwen en allochtonen/autochtonen. Het is moeilijk eenheid te vinden in de verschillende vormen van een arbeidshandicap. Daarom werd door de onderzoekers eerst overgegaan tot een literatuurstudie. Daarna werden 18 personen met een arbeidshandicap ondervraagd.10 Afsluitend werd een gespreksronde georganiseerd met relevante gesprekspartners.11 Hierdoor kreeg men meer inzicht in de selectieprocedures bij personen met een arbeidshandicap. Het op zoek gaan naar aanpassingen in de selectieprocedure met intelligentietests werd ingeruild voor een aantal beleidsaanbevelingen, inclusief een alternatieve aanpak van de selectieprocedure zelf. Op basis van het onderzoeksrapport werkte een werkgroep de aanbevelingen concreter uit.12 Dit resulteert in een alternatieve procedure van zes stappen: 1) Identificatie van de persoon met een arbeidshandicap; 2) Bepalen van de behoefte aan aanpassingen; 3) Vormgeving van de aanpassing; 4) Testafname; 5) Wervingsbeslissing; 6) Nazorg. De voorgestelde werkwijze geldt zowel voor statutaire als contractuele wervingen. Het realiseren van redelijke aanpassingen wordt ondersteund door het opzetten van een databank en een deskundigennetwerk. Ervaringen in het realiseren van redelijke aanpassingen bij wervingstesten worden verzameld en gedocumenteerd. Selecteurs kunnen deze ervaringen raadplegen om efficiënt redelijke aanpassingen te realiseren. De zes stappen zijn opgenomen in een charter dat door een aantal actoren op het terrein van werving en selectie werd uitgewerkt. De initiatiefnemers gaan het engagement aan om zich volgens de principes van het charter in te zetten voor het realiseren van redelijke aanpassingen bij selectie en werving. We overlopen de zes stappen en formuleren nog enkele overkoepelende aanbevelingen.

4.4.1 Identificatie van de persoon met een arbeidshandicap De vraag wie een arbeidshandicap heeft, staat in deze eerste fase centraal. De definitie van een persoon met een arbeidshandicap is de eerste toetssteen.13 De aflijning van deze groep is duidelijk. Zij beschikken over een attest dat hun handicap staaft. Voor arbeidshandicaps die (nog) niet erkend zijn (bijvoorbeeld dyslexie) kan de tussenkomst van

10 De bevraagde personen met een arbeidshandicap zijn geregistreerd bij het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een handicap (VFSIPH) en hebben een handicap van visuele, auditieve of van fysieke aard. De respondenten werden geselecteerd via de zelforganisaties. 11 De gesprekspartners werden gekozen op basis van hun expertise op het werkveld. Ook werden mensen uit de belangenverenigingen, testontwikkelaars en selecteurs bevraagd. 12 Deze werkgroep was samengesteld met afgevaardigden van de diversiteitscel van Selor, Jobpunt Vlaanderen, Federgon, de federatie van Consultatiebureaus, de VDAB, het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, namelijk de beleidscel Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit van de administratie Werkgelegenheid, de administratie wervingen en personeelsbewegingen en de dienst Emancipatiezaken en de drie overheidsvakbonden bij de Vlaamse overheid ACOD, CCOD en VSOA. 13 De term "persoon met een (arbeids)handicap is binnen het onderzoek in overeenstemming met de definitie van persoon met een arbeidshandicap uit het besluit van de Vlaamse Regering van 24 december 2004 houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie. Deze definitie vindt u in bijlage.

Wervend Werven

•••• 27

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

28


••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• een universitair pedagogisch centrum, dat op verzoek diagnoses maakt van handicaps, uitkomst bieden. Bij tijdelijke functiebeperkingen, bijvoorbeeld een gebroken arm, is een attest van een geneesheer-specialist voldoende om de nood aan aanpassingen te staven. Om recht te hebben op aanpassingen moet de sollicitant zijn of haar arbeidshandicap bewijzen en moeten de gevolgen van deze arbeidshandicap voor de selectie en werving worden aangegeven. De selecteur die de procedure voor de Vlaamse overheid verzorgt, licht het verloop van de wervingsprocedure en de aard van de testen toe aan de kandidaat met een arbeidshandicap. De selecteur wijst actief op het recht tot redelijke aanpassingen. Er wordt standaard gevraagd naar een arbeidshandicap en welke aanpassingen de kandidaat nodig heeft.

4.4.2 Bepalen van de behoefte aan aanpassingen De selecteur verzamelt informatie over de arbeidshandicaps en bekijkt vanuit de wervingsaanpak de nood aan aanpassingen. De persoon met een arbeidshandicap is hierbij een ervaringsdeskundige. Het is noodzakelijk om rekening te houden met zijn of haar adviezen en de aanpassingen af te toetsen bij de betrokken kandidaat. De kandidaat kan hiervoor al elders aangelegde dossiers aanhalen. De selecteur schakelt eigen in-huis expertise in en doet zonodig beroep op het (nog op te richten) netwerk van deskundigen en annex databank op dit terrein (zie verder). In elk geval toetst hij of zij de aanpassingen met de praktijk die in het experten-netwerk tot stand komt.

4.4.3 Vormgeving van de aanpassing In deze derde fase maken de selecteurs definitieve keuzes en afspraken over de aangepaste testafname (vorm en opeenvolging van de tests) en de inzet van hulpmiddelen en assistentie. De selecteur van de Vlaamse overheid dient voor veel voorkomende typologieën van arbeidshandicaps een aantal standaardoplossingen uit te werken voor veel gebruikte selectie-instrumenten. Deze algemene aanpassingen vragen verfijning en maatwerk voor een individuele kandidaat. In deze fase moet ook worden afgesproken hoe de testresultaten zullen worden ingeschakeld in de uiteindelijke rangschikking. Deze elementen komen aan bod: • Gevolgen van de arbeidshandicap en hoe deze gevolgen ondervangen binnen de selectie- en wervingscontext; • Nagaan of de voorgenomen testen met deze aanpassingen volledig uit te voeren zijn; • Indien dit niet het geval is, nagaan of er alternatieven of aangepaste tests bestaan om de nodige competenties te meten; • Betekenis van deze aanpassingen voor de resultaten en de beslissing. Wervend Werven

•••• 29

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

4.4.4 Afname van de test Het afnemen van de test gebeurt consequent met de afgesproken aanpassingen. Hierbij is het van belang dat de selecteur voeling heeft met het technische karakter van de aanpassingen, het gebruik van de hulpmiddelen en de test zelf. Vóór de eigenlijke testafname is het nuttig een testmoment in te lassen om na te gaan of alles op punt staat en alle kandidaten testslim van start kunnen gaan.

4.4.5 Wervingsbeslissing De testresultaten worden geïnterpreteerd en conform de afspraken in fase drie ingebracht in de rangschikking van de kandidaten. Het is aangewezen foutenmarges in rekening te brengen en met categorieën te werken dan wel met een strikte rangordening. Hierbij wordt best een deskundige met betrekking tot diversiteit en redelijke aanpassingen betrokken om de kans tot discriminaties in de ene of andere richting te verkleinen. Deze deskundige ziet erop toe dat er geen verkeerde inschattingen van de effecten van de arbeidshandicap gebeuren op de concrete werkvloer. Dit geldt ook voor een eventueel aansluitend sollicitatiegesprek dat een aanwerving voorafgaat.

4.4.6 Nazorg Het doorvoeren van redelijke aanpassingen heeft ook een nazorgfase. De opgedane ervaring moet worden bewaard en ter beschikking gesteld van anderen in het netwerk en in de databank waarvan sprake in fase twee. De ervaring van de sollicitanten zelf is hierbij nuttig.

4.4.7 Overkoepelende aanbevelingen voor de realisatie van de zes stappen De invulling van de notie redelijke aanpassingen is door de federale en Vlaamse wetgever vaag gehouden. Binnen selectie en werving is het aangeraden om tot een onderlinge afstemming te komen tussen de verschillende actoren die actief zijn op het gebied van selecties en wervingen. Over de toepassing van redelijke aanpassingen in de praktijk gelden alvast volgende aanbevelingen: • Het gebruik van redelijke aanpassingen mag de lat voor personen met een arbeidshandicap niet lager leggen dan voor de andere kandidaten; • Redelijke aanpassingen betreffen niet enkel de testen zelf maar slaan ook op de organisatorische context, bijvoorbeeld toegankelijkheid, aangepaste instructies, pauzes voor verzorgingsaspecten en omgevingsfactoren; • Het gebruik van redelijke aanpassingen moet worden geïntegreerd binnen de algemene wervingsproce30


•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

dure en mag niet als een losstaand gegeven worden beschouwd. In dit kader moet men eerst aandacht schenken aan het opbouwen van interne competentie en niet automatisch externe expertise inroepen. De opgedane inzichten voor wervingen moeten worden meegenomen bij een eventuele tewerkstelling. Bijvoorbeeld wanneer uit de wervingstesten blijkt dat er ook aanpassingen nodig zullen zijn op de werkvloer; • Selor test het grootste aantal kandidaten met een arbeidshandicap en is een overheidsinstantie die voor alle overheidsniveaus werkt. Daarom is Selor op dit moment de best geplaatste organisatie om door te groeien tot de spil van een netwerk van deskundigheid rond redelijke aanpassingen binnen wervingssituaties. Indien de taakverdeling tussen Selor en Jobpunt Vlaanderen in de toekomst wijzigt, blijft een éénduidige werking van het netwerk belangrijk; • Het is nuttig een systeem uit te werken van attestering met betrekking tot de redelijke aanpassingen die een persoon met een arbeidshandicap nodig heeft in de wervingssituatie en op de werkvloer. Dit spaart tijd voor de selecteur en bovendien moet de persoon met een arbeidshandicap niet steeds wijzen op zijn of haar beperkingen; • De kosten van een alternatieve procedure mogen nooit ten laste vallen van de sollicitant of van de tussenkomende expert. Gemaakte investeringen moeten optimaal worden aangewend bij andere diensten/entiteiten die instaan voor de wervingsprocedure binnen de Vlaamse overheid; • De selecteur dient bij de keuze van wervingsinstrumenten rekening te houden met de basistoegankelijkheid voor personen met een arbeidshandicap en de aanpasbaarheid van de testen aan individuele beperkingen en het gebruik van hulpmiddelen; • Ontwerpers van de tests moeten zich engageren om hun producten toegankelijk te maken en eventuele belemmerende bepalingen rond het maken van redelijke aanpassingen in hun licentieovereenkomsten te schrappen; • De aanpak voor redelijke aanpassingen zijn vastgelegd in een charter en aanvullende handleiding van goede praktijk. De Vlaamse overheid verbindt er zich toe dit toe te passen.

Wervend Werven

•••• 31

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

4.5 Conclusies effecten naar de kansengroepen bij selectietests Het onderzoek wijst uit dat wervingen voor zowel statutaire als contractuele functies die gebruik maken van algemene wervingstesten, een aantal discriminerende factoren inhouden voor de drie kansengroepen. Vanuit dit perspectief kunnen functiespecifieke tests een oplossing bieden: • Men meet enkel datgene wat cruciaal is om een functie succesvol uit te oefenen. Dit geeft een oplossing voor het feit dat een aantal tot op heden gebruikte tests en items niet even moeilijk zijn voor mannen en vrouwen. Bijvoorbeeld visuele intelligentie, waar mannen gemiddeld beter op scoren; • Bij allochtonen speelt bij de onderzochte algemene intelligentietests, naast de intelligentiefactor, ook een verbale factor mee. Verbale capaciteiten zouden enkel mogen worden getest als deze essentieel zijn voor het uitoefenen van de functie. Het gebruik van functiespecifieke tests14 verhoogt de kwaliteit van de aanwervingen. Er wordt doelgerichter gemeten en ook voor sollicitanten is het duidelijker voor welke functie ze zich kandidaat stellen. Functiespecifieke tests vergen mogelijk wel meer middelen en tijd. Toch worden ze vandaag reeds door Jobpunt Vlaanderen toegepast, zowel bij contractuele wervingen voor de Vlaamse overheid als bij statutaire wervingen die Jobpunt Vlaanderen verzorgt voor andere overheden. Als tussenoplossing kan worden geopteerd voor een werving per functiegroep, bijvoorbeeld apart voor personeelsverantwoordelijken of voor administratief assistenten.15 Omdat het onderzoek aantoont dat de statistische onzekerheid op de testscores soms erg groot is, is het belangrijk de foutenmarge te rapporteren. Het onderzoek toont aan dat statistisch niet-relevante verschillen inzake testscores niet mogen doorwegen op de rangschikking van de geslaagde kandidaten en op de besluitvorming rond hun aanstelling. De rangschikking van kandidaten op basis van de behaalde scores wijst niet steeds de betere kandidaat aan tegenover de daaropvolgende kandidaat voor een functie binnen de Vlaamse overheid. Om aan dit euvel tegemoet te komen zou men kandidaten beter categorisch rangschikken, zoals dat vandaag in een aantal gevallen al bij contractuele wervingen gebeurt. Het interpreteren van de testscores moet omzichtig gebeuren. Testen zijn best keuzeondersteunend en niet keuzebepalend.

14 Volgens zelforganisaties voor allochtonen zou hun doelpubliek meer succes hebben als men meer gebruik zou maken van cases in plaats van strakke selectieproeven. 15 Het nieuwe personeelsstatuut, het raamstatuut, stelt dat er eerst een generieke selectietest moet plaatsvinden bij het werven van statutaire personeelsleden.

32


Multimethodische tests (gebruik maken van meerdere tests) en het parallel schakelen van meerdere tests (gebruik maken van tests die worden gebruikt in verschillende selectierondes) is aangeraden. Aangezien uit het onderzoek blijkt dat niet alle testen neutraal zijn, is het huidige systeem van trapsgewijze selectierondes af te raden. De kans is reëel dat in de eerste selectieronde een aantal kandidaten sneuvelen omwille van discriminerende items binnen tests. Het gebruik maken van multimethodische tests en parallel schakelen van tests neutraliseert of verkleint de foutenmarges.

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• Allochtonen en personen met een arbeidshandicap, en in feite alle kandidaten die deelnemen aan wervingstesten, worden best grondig en vooraf ingelicht over welke tests het gaat, over de vorm, opbouw, inhoud en opeenvolging van deze tests. Om dit zo optimaal mogelijk te laten verlopen, moet elke test worden voorafgegaan door goede instructies en een oefenmoment (een soort testexamen). Deze tests kunnen ook openstaan voor mensen die niet tot de kansengroepen behoren. In dit kader kan het helpen om tussenpersonen (zoals trajectbegeleiders of arbeidsconsulenten) uit te nodigen om de selectieprocedures te duiden, met hierbij bijzondere aandacht voor diversiteit. Tot slot moet de kansengroepenneutraliteit van de gebruikte tests best onafhankelijk worden bewaakt. Deze kwaliteitscontrole kan onder meer door de ruwe testgegevens en relevante achtergrondvariabelen na de selectie te inventariseren en er analyses op uit te voeren. Ook zijn kwaliteitslabels aanbevolen, uitgereikt door onafhankelijke testexperts.

Wervend Werven

•••• 33

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

34


•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

5 Verhogen expertise van selecteurs 5.1 Situering Om neutrale selecties mogelijk te maken, is het niet voldoende om enkel met neutrale wervingstests te werken. Van even groot belang is de expertise van de selecteurs en selectiejury’s. Deze experten moeten kennis hebben van gender en diversiteit en de verschillende elementen die kunnen spelen bij kandidaten uit de kansengroepen. Dit geldt zowel voor de selecteurs van de Vlaamse overheid zelf als voor de externe selectiebureaus die worden ingeschakeld. De expertise inzake gender en diversiteit is op dit moment nog lang niet overal voldoende aanwezig. Bij de samenstelling van selectiejury’s zoekt men doorgaans naar deskundigen uit het werkveld die kennis hebben van de functie waar het om gaat. Vanuit de eerdere keuze van de Vlaamse Regering - met de wettelijke verplichting om maximum 2/3 leden van hetzelfde geslacht in adviesorganen van de Vlaamse overheid toe te laten - zou men er ook voor moeten zorgen dat de selectiejury’s uit maximaal 2/3 leden van hetzelfde geslacht bestaan. Een meer evenwichtige samenstelling in de jury garandeert evenwel nog niet dat er op genderneutrale wijze wordt beoordeeld.16 Daarom is het belangrijk dat juryleden een gender- en diversiteitstraining volgen om zich hiervan bewust te worden.

5.2 Aanbevelingen • Alle selecteurs volgen een gender- en diversiteitstraining en worden geïnfomeerd over de missie rond gelijke kansen en diversiteit binnen de Vlaamse overheid; • Een evenwichtige samenstelling in de jury’s naar geslacht (2/3-regel); • Uitwerking van een duidelijke, objectieve gedragscode voor juryleden; • De Vlaamse overheid werkt enkel samen met selectiebureaus die over expertise beschikken inzake gender en diversiteit; • De selecteurs krijgen een handleiding ter beschikking rond goede praktijken en te vermijden valkuilen. • De selecteurs maken zich de praktijk van redelijke aanpassingen voor personen met een arbeidshandicap eigen.

16 Uit onderzoek blijkt dat zowel mannen als vrouwen doorgaans geneigd zijn om mannelijke kandidaten hoger in te schatten dan vrouwelijke kandidaten, ook als zij over identiek dezelfde kwaliteiten en CV beschikken.

Wervend Werven

•••• 35

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

6 Standpuntbepaling met betrekking tot anoniem solliciteren 6.1 Situering De federale overheid verkoos onlangs wervingen nog anoniemer te maken, zowel voor statutaire als contractuele functies. De vraag naar anonieme sollicitaties werd daarna ook gesteld aan het bedrijfsleven en aan de Vlaamse overheid. Personen uit de kansengroepen moeten op vrijwillige basis de keuze blijven hebben om zich kenbaar te maken. De dienst Emancipatiezaken stelt voor de wervingsprocedure niet verder anoniem te maken. Statutaire wervingen zijn al volledig anoniem tot en met het moment dat de kandidaat na een algemeen examen in de lijst van de geslaagden terecht komt (de wervingsreserve). Contractuele wervingen gebeuren niet anoniem. Discriminatie moet in elke fase van het selectie- en wervingsproces worden vermeden: van bij het opstellen van de functieomschrijving tot en met de effectieve tewerkstelling. Alle betrokkenen (selecteurs, juryleden, personeelsverantwoordelijken en leidinggevenden) dienen alert te zijn voor verborgen discriminaties. De Vlaamse overheid wil kandidaten uit de kansengroepen optimale kansen geven hun competenties tijdens de selectie en werving te kunnen aantonen. Hiervoor dient te mogelijkheid te bestaan dat zij zich op vrijwillige basis kenbaar kunnen maken als behorende tot een kansengroep. Ook voor het realiseren van redelijke aanpassingen voor personen met een arbeidshandicap is dit nodig. Evenzo voor het realiseren van een aantal aanbevelingen met betrekking tot de toepassing van tests voor personen van allochtone afkomst (bijvoorbeeld het vooraf testen van de talenkennis, het bepalen van de algemene intelligentie ten aanzien van de juiste referentiegroep en kwaliteitscontrole op de testen).

6.2 Aanbeveling Leden uit de kansengroepen moeten de mogelijkheid hebben zich op vrijwillige basis kenbaar te maken in de kandidatenlijst. Zo kunnen de kandidaten uit de kansengroepen extra kansen krijgen om hun competenties maximaal te tonen in een selectie- en wervingsprocedure. Er zijn maatregelen mogelijk zoals het realiseren van redelijke aanpassingen, toepassingen van tests naar talenkennis bij allochtonen en het vergelijken van testresultaten met een specifieke referentiegroep. Dit zou niet mogelijk zijn bij een volledige anonimisering van de persoonsgegevens. De finale beslissing gebeurt op basis van aangetoonde competenties. De aanbeveling luidt dan ook dat de huidige situatie op vlak van kenbaarheid van persoonsgegevens best wordt behouden, zowel wat de statutaire als wat de contractuele functies betreft.

36


•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

Conclusie In deze nota werden verschillende fasen van het aanwervingbeleid belicht en aanbevelingen geformuleerd om de instroomkansen van de personen uit de drie kansengroepen binnen de Vlaamse overheid te verhogen: mannen en vrouwen, personen van allochtone afkomst, personen met een arbeidshandicap. Om een grotere instroom te realiseren, is het nodig in te werken op twee pijlers: het verhogen van de deelname aan selecties van mensen uit de kansengroepen en het werken met neutrale selectie- en wervingsmethodes. We zetten de tien belangrijkste aanbevelingen op een rij: 1. In de beeldvorming presenteert de Vlaamse overheid zich als een werkgever die oog heeft voor gender en diversiteit; 2. Vacatures worden via specifieke communicatiekanalen onder mensen uit de kansengroepen verspreid; 3. Er komt een duidelijk aanspreekpunt voor mensen uit de kansengroepen die interesse hebben in een baan bij de overheid. Vacatures bij de Vlaamse overheid dienen helder en toegankelijk te worden gebundeld en ruim bekend gemaakt; 4. Er wordt een efficiënte databank uitgebouwd waarin de gegevens van personen die interesse hebben in een baan bij de Vlaamse overheid worden opgenomen; Het al dan niet behoren tot één of meerdere kansengroepen wordt op vrijwillige basis, doch zo maximaal mogelijk, geregistreerd; 5. De selectietesten die de Vlaamse overheid gebruikt, zijn gescreend op hun neutraliteit ten aanzien van mannen/vrouwen, allochtonen en personen met een handicap. Zo nodig worden de tests aangepast en/of worden meerdere tests gecombineerd; 6. Bij selecties wordt bij voorkeur met functiespecifieke tests gewerkt; 7. Het charter met betrekking tot redelijke aanpassingen voor personen met een handicap wordt door de Vlaamse overheid en alle betrokken actoren toegepast; 8. Alle selecteurs waarmee de Vlaamse overheid werkt, beschikken over een degelijke expertise inzake gender en diversiteit; 9. Maximum twee derde van de leden van de jury’s die bij selectie worden ingeschakeld zijn van hetzelfde geslacht; 10. Om kansengroepen extra mogelijkheden te geven, voert de Vlaamse overheid geen verder gaande anonimisering door in de wervingsprocedures. Een doordachte toepassing van deze aanbevelingen zal ertoe bijdragen dat de geformuleerde streefcijfers over de aanwezigheid van kansengroepen in de Vlaamse overheid geen ‘dode letter’ blijven en dat het personeelsbestand effectief diverser wordt. De Vlaamse overheid vraagt aan privé-bedrijven om gelijke kansen en diversiteit te integreren in hun personeelsbeleid en om mensen uit de kansengroepen tewerk te stellen. De Vlaamse overheid moet zelf het voorbeeld geven en eraan werken een spiegel van de samenleving te worden. Daarom is het van belang vandaag in de spiegel te durven kijken en de ogen niet neer te slaan. Wervend Werven

•••• 37

38


Bijlage

•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

Uittreksel uit het Besluit van de Vlaamse Regering van 24 december 2004 houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie (B.S. 13 april 2005)

Definitie Personen met een arbeidshandicap Persoon met een aantasting van zijn/haar mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is. Het gaat om personen uit een van de volgende categorieën: a) Personen ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Arbeidshandicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap; b) personen die hun hoogste getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon secundair onderwijs; c) personen die door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding erkend zijn als personen met een handicap; d) personen die in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, verstrekt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; e) personen die in het bezit zijn van een attest van minstens 66 % arbeidsongeschiktheid van federale bestuursdirectie van de uitkeringen aan personen met een handicap; f) personen die in het bezit zijn van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing, of van een attest van het Fonds voor Arbeidsongevallen, van de Administratieve Gezondheidsdienst of van het Fonds voor Beroepsziekten waaruit een arbeidsongeschiktheid blijkt van minstens 66 %.

Definitie persoon van allochtone afkomst Persoon met een nationaliteit van een land buiten de Europese Unie of persoon van wie minstens één ouder of twee grootouders een nationaliteit hebben van een land buiten de Europese Unie. Wervend Werven

•••• 39

40


.............................

Wettelijk depotnummer: D/2005/3241/296 Dienst Emancipatiezaken Boudewijnlaan 30 - 1000 Brussel Tel. 02-553 49 65 • Fax 02-553 50 52 E-mail: [email protected] • Website: www.emancipatiezaken.be Verantwoordelijke uitgever: Ingrid Pelssers

Het wervings- en selectiebeleid van de Vlaamse overheid: doorlichting en aanbevelingen

Recommend Documents