HET PERSONEELSBESTAND VAN DE ONDERNEMING

BEDRIJFSWETENSCHAPPEN Hoofdstuk 3:

HET PERSONEELSBESTAND VAN DE ONDERNEMING Indeling: 1° Aanwerving 2° Arbeidsovereenkomsten 3° Beheer van menselijk kapitaal

Cijfers Taak: Zoek op internet de meest actuele cijfers Opzeg bedienden en concurrentiebeding - cijfers van 1/1/2004 (1) 26 418 EUR (2) 52 836 EUR Proefcontract bedienden (3)

31 669 EUR

Minimum maandloon 21/22/+22 jarigen (p. 17) (4abc) 1 186,31 / 1 219,01 / 1 233,54 EUR Leefloon alleenstaande / alleenst. met kids of gezinshoofd / samenwonende (5abc) 595,32 / 793,86 / 396,88 EUR Beslag (6abcd) 872 / 937 / 1 033 / 1 130 EUR

Personeel - 1 van 11

Effecten van de structuurwijziging op het personeelsbestand van de onderneming 1° Aanwerving Een onderneming heeft meestal werknemers nodig. De ondernemer moet tijdig over voldoende en bekwaam personeel beschikken. Als men personeel aanwerft zal men arbeidsovereenkomsten moeten afsluiten. Een noodzakelijke voorwaarde om arbeidsvreugde te verschaffen is dat de werknemer een taak krijgt die hem ligt, waarvoor hij bekwaam is. De bedoeling van het personeelsbeleid is dan ook het plaatsen van " the right man on the right place".

De taak van de personeelsdienst bestaat in: 1/ Het organiseren van een efficiënte recrutering en opleiding van het personeel; 2/ Ervoor zorgen dat de mensen zich goed voelen in hun job; maw. instaan voor de motivatie van het personeel. Aanwerving van personeel Hoe kan men tewerk gaan bij de aanwerving van personeel? 1/ Functiebeschrijving Dit is een beschrijving van wat bij de uitoefening van een bepaalde functie hoort. Functiebeschrijving omvat: a) het aanduiden van de voornaamste taken b) het aanduiden van o de persoon aan wie verantwoording dient afgelegd o de verantwoordelijkheid van het nieuwe personeelslid o personen waarover hij leiding moet uitoefenen c) de wijze waarop de prestatie wordt beoordeeld d) een omschrijving van het vereiste karakter en van de vereiste opleiding en ervaring nodig om die functie uit te oefenen. 2/ Plaatsen van een advertentie Een advertentie moet de aandacht trekken. Ze moet informatie geven over de onderneming en de job. 3/ Selectie van een kandidaat Een eerste selectie gebeurt op basis van de sollicitatiebrieven en het c.v.. Daarna worden er sollicitatieintervieuws en tests georganiseerd. Deze tests kunnen vaardigheids- en/of persoonlijkheidstests zijn. Na een medisch onderzoek gaat men over tot aanwerving. Meestal wordt eerst een proefcontract aangeboden.


2° ARBEIDSOVEREENKOMSTEN 1. Algemene bepalingen 1E Arbeidscontracten en aannemingscontracten 1/ Arbeidscontracten Een arbeidscontract is (1) een overeenkomst waarbij de werknemer de verbintenis aangaat om (2) werk te verrichten (3) onder het gezag van de werkgever (ondergeschiktheid) en waarbij de werkgever zich verbindt (4) loon te betalen. 1° De prestatie die de werknemer moet verrichten is een activiteit. 2° Er is een band van ondergeschiktheid tussen werknemer en werkgever. 2/ Aannemingscontracten Een aannemingscontract is (1) een contract waarbij een ondernemer de verbintenis aangaat ten opzichte van een opdrachtgever of meester, een (2) welomschreven werk (3) zelfstandig te verrichten tegen betaling van (4) een bezoldiging. De aannemer is onafhankelijk van de opdrachtgever; er is geen band van ondergeschiktheid tussen beiden. De prestatie die de aannemer moet verrichten is een bepaald werk. 3/ Belang van het onderscheid Bij een arbeidscontract

Bij een aannemingscontract

- arbeidsrecht van toepassing

- niet

- arbeidsrechtbank bevoegd

- burgerlijke rechtbanken

- SZ voor werknemers geldt

- SZ voor zelfstandigen

- inkomstenbelasting voor werknemers

- inkomstenbelasting voor zelfstandigen

- werknemer is een aangestelde van de werkgever; werkgever is verantwoordelijk voor werknemer: het tegengestelde bewijzen kan niet (foutloze aansprakelijkheid).

- aannemer is geen aangestelde van de opdrachtgever; opdrachtgever is niet verantwoordelijk voor aannemer.

Waarom is het onderscheid tussen een arbeids- en een aannemingscontract belangrijk?

Arbeidsovereenkomsten


2E Soorten arbeidsovereenkomsten Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomsten voor werklieden en een arbeidsovereenkomst voor bedienden?

Naast deze twee soorten bestaan er nog arbeidsovereenkomsten voor dienstboden, studenten, handelsvertegenwoordigers, huisarbeiders, zeelieden, binnenschippers, leerlingen (leercontracten), interimarbeiders en stagiairs.

3E Geldigheidsvereisten De geldigheidsvereisten die voor elk contract gelden, gelden ook voor een arbeidscontract.

Vormvereisten zijn er niet. Uitzonderingen: Contracten voor een bepaalde duur of een bepaald werk moeten schriftelijk opgesteld worden. Mondelinge contracten worden altijd beschouwd als contracten voor onbepaalde duur. Waarom?

Opeenvolgende contracten voor bepaalde duur waren verboden, tenzij de aard van het werk dit rechtvaardigde. Nu kan dit wel in beperkte mate (maximum 3 of 4 keer en tot maximum 2 jaar). Noot: - Vorderingen ingevolge arbeidsovereenkomsten verjaren 5 jaar nadat het feit zich voordeed, maar ten laatste 1 jaar na de beëindiging van het contract. - Als bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst geen geschrift werd opgesteld is getuigenbewijs en bewijs met vermoedens steeds toegelaten, onafhankelijk van het bedrag van het geschil.



2. Proefcontract Een proefcontract laat de werkgever toe na te gaan of de werknemer geschikt en bekwaam is, en de werknemer krijgt de gelegenheid om na te gaan of het werk hem past. Een proefcontract moet schriftelijk worden opgesteld. Waarom?

1/ Voor werklieden Duur: Minimum 7, maximum 14 dagen. Einde: Tijdens de eerste 7 dagen mag het proefcontract niet beëindigd worden, tenzij wegens dringende reden. Een dringende reden is een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmogelijk maakt. Daarna mag het contract beëindigd worden zonder opzegtermijn, zolang de proefperiode nog doorloopt. Schorsing: Bij schorsing wordt het contract verlengd voor de duur van de schorsing, maar maximaal met 7 dagen. 2/ Voor bedienden Duur: Minimum 1 maand, maximum 6 als het jaarlijks loon minder bedraagt dan (3) ........................................., maximum 12 maanden als het meer bedraagt. Einde: Tijdens de eerste maand mag het contract niet beëindigd worden, tenzij wegens dringende reden. Daarna mag het beëindigd worden mits 7 dagen opzeg. Schorsing: Bij schorsing wordt het contract verlengd voor de duur van de schorsing. Indien de schorsing meer dan 7 dagen duurt kan het contract beëindigd worden zonder opzegtermijn (na de 1e maand).

Noot: Indien geen duur in het proefbeding staat, geldt de minimumduur. Waarom?



3. Verplichtingen van werknemer en werkgever 1E Verplichtingen van de werknemer a) tijdens de voorziene uren op het werk aanwezig zijn; behalve (1) bij vertraging te wijten aan overmacht en (2) als hij het werk begint maar niet kan voltooien. In beide gevallen wordt het normaal loon van die dag uitbetaald. b) werk goed uitvoeren, op de plaats en tijd zoals overeengekomen; hij moet de bevelen en instructies van de werkgever of zijn aangestelde volgen; c) schade veroorzaakt door slordigheid of met opzet vergoeden; d) geen geheimen die hij vernam i.v.m. zijn werk bekendmaken. 2E Verplichtingen van de werkgever a) loon betalen zoals overeengekomen De berekening gebeurt bij werklieden per uur, bij bedienden per maand. b) Zorgen dat de werknemer kan werken in een veilige en gezonde arbeidssfeer, op de plaats en tijd zoals overeengekomen; de nodige hulpmiddelen en materialen ter beschikking stellen; c) Bij het einde van de arbeidsovereenkomst moet hij de werknemer die erom verzoekt, een getuigschrift bezorgen met begin- en einddatum van het contract en de aard van het werk. Dit getuigschrift mag geen negatieve beoordeling bevatten.Waarom?

3E Verplichtingen van werknemer en werkgever De werkgever en de werknemer zijn a) elkaar eerbied en achting verschuldigd, b) zij moeten de welvoeglijkheid en goede zeden in acht nemen. Noot: Opzeggingstermijnen 1/ Arbeiders opzeg door Wg (CAO 75 - NAR van 20/12/99): tussen 0 en 6 maanden dienst = 28 dagen (7 d indien voorzien in arbeidsovereenkomst); tussen 6 maanden en 5 jaar dienst = 35 dagen (5w); tussen 5 en 10 jaar dienst = 42 dagen (6w); tussen 10 en 15 jaar = 56 dagen (8w); tussen 15 en 20 jaar = 84 dagen (12w) en meer dan 20 jaar dienst = 112 dagen (16w) opzeg, opzeg gegeven door Wn: = de helft en max. 14 dagen tenzij + 20 jaar dienst, dan = 28 dagen. 2/ Bedienden 1. Lagere bedienden met een loon tot (1) : Opzeg gegeven door de werkgever: 3 m per begonnen schijf van 5 jaar dienst. Als de opzeg gegeven werd door de werknemer: de helft en maximaal 3 maanden. 2. Hogere bedienden met een loon tussen (1) en (2) : De opzegtermijn wordt overeengekomen door werkgever en werknemer of vastgesteld door de rechter. De rechter zal rekening houden met anciënniteit, leeftijd en de kans om spoedig een gelijkwaardige betrekking te vinden (Formule Claeys= 0,89 anc + 0,08 leeftijd + 0,0013 loon - 2). Hij mag nooit minder bedragen dan 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar dienst indien de werkgever opzegt, en ten hoogste de helft indien de werknemer opzegt met een maximum van 4,5 maanden. 3. Hoogste bedienden met een loon boven (2) : idem als in vorig geval maar de maximale opzeg voor de werknemer wordt 6 i.p.v. 4,5 maanden. (*) Voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1/4/94 kan de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst vastgelegd worden (onderhandeld bij aanwerving).



3° Het beheer van menselijk kapitaal Inleidende gevalstudie Een confectiebedrijf in Kortrijk met 20 Wns (deel van C&A) was zwaar verlieslatend. Ze maakten rokken die goed verkochten. Elke werkneemster deed een deeltje aan elke rok: bandwerk, lijnwerk. De belangrijkste oorzaken van de slechte gang van zaken waren: een dodelijke onverschilligheid, demotivatie, hoog absenteïsme (gemiddeld 25%), veel uitval 20%. C&A wou af van het bedrijf. De 20 Wns dreigden werkloos te worden. Wie wil het bedrijf overnemen?

Hoe kan je het terug rendabel maken? Bespreek in groepjes van 4. Klasdiscussie over voorstellen tot redding.

Vervolg van het verhaal Willy Vandenberg nam het bedrijf over, nam Luc Derijcke onder de arm. Ze bestudeerden de toestand. Schaften lijnwerk af en richtten 4 semi autonome werkgroepen op. Elke groep maakte één soort rok. Ze mochten het werk zelf verdelen, kregen verantwoordelijkheid. Gevolg: arbeidsvreugde, absenteïsme daalde tot 5%, uitval tot 3%. General Biscuit Herentals: idem lijnwerk, veel uitval 30% investeerden in arbeidsvreugde Schaften lijnwerk af en richtten semi-autonome werkgroepen op. Uitgangspunt: klant zorgt voor jobs, Wn moet zorgen voor klant; informeer Wn over afzet, klanten, statistieken leuze: buitengewone dingen doen met gewone mensen Gemiddeld 15% van de capaciteiten van de Wn worden gebruikt; dit % moet zo hoog mogelijk zijn.



HET BEHEER VAN MENSELIJK KAPITAAL Een bedrijf heeft niet alleen machines, gebouwen e.d. (kapitaal in de klassieke betekenis van het woord) nodig, maar ook mensen, arbeiders of menselijk kapitaal. Hoe moet men omgaan met dat menselijk kapitaal, hoe zal men dat menselijk kapitaal beheren? Vroeger 1800: Dankzij de ontdekking van de stoommachine en later van de elektriciteit ontstonden er fabrieken met arbeiders. Wie de film 'Daens' gezien heeft weet hoe de werkgevers toen dachten over arbeiders. Hoe ging het er toen aan toe in de fabrieken? - Arbeiders verdienden te weinig om te leven, teveel om te sterven; - Kinder- (vanaf 6 jaar en tegen 1/3e van het loon van een man) en vrouwenarbeid (1/2 van het loon van een man), zondagarbeid, zware boeten en straffen (bv. voor te laat komen, ongehoorzaamheid), geen veiligheids- noch gezondheidsvoorzieningen; - Willekeurig ontslag; geen SZ; - Uitbetaling in natura of met munten van het bedrijf, om te ruilen in de winkels van de patrons; - Het werkmansboekje, bijgehouden door de Wg, waarin alles werd genoteerd ... nodig om nog werk te vinden; - Meisjes die 's avonds bij de patron moesten komen 'solliciteren'; Werkgevers beschouwden zich vaak als mensen die aan liefdadigheid deden, die werk verschaften aan arme luierikken. Bv. een werkgever vroeg: zouden jullie harder werken als ik meer betaal? Wie ja antwoordde werd ontslagen. Dit bewees dat hij niet het uiterste gaf. Veranderingen Door de opkomst van het socialisme, het syndicalisme werd het algemeen enkelvoudig stemrecht ingevoerd en kregen de werknemers meer inspraak in het politiek beleid in het land. Vandaag Bedrijven besteden tegenwoordig veel aandacht aan 'bedrijfscultuur' door de belangen van de werknemer en de werkgever op elkaar af te stemmen. Excellente bedrijven hebben een sterke bedrijfscultuur, een gemeenschappelijk geloof, een gemeenschappelijke overtuiging. Dit uit zich in uitspraken waar ze achter staan: bv. service is onze roeping; wij doen net iets beter; wij willen uw respect verdienen; niet kakelen maar eieren leggen. De werknemer wordt als medewerker beschouwd. Men doet regelmatig onderzoek naar zijn belangstelling en zijn mogelijkheden en tracht deze in het geheel van de onderneming in te schakelen. Dankzij de human-resources idee wordt het personeel niet langer alleen beschouwd als een kost, maar ook als een ondernemingsactief waarin moet geïnvesteerd worden, om zo de rendabiliteit van het bedrijf op te drijven. Werkgevers proberen er voor te zorgen dat de werknemers goed werken, zodat het bedrijf meer opbrengsten en minder kosten heeft. M.a.w. ze proberen hun personeel te motiveren.



Arbeidsvoldoening en motivatie Arbeidsvoldoening kun je omschrijven als de mate waarin een persoon zich op één bepaald moment welbevindt (goed voelt) met zijn werksituatie. Onder motivatie verstaan we de beweegredenen van het menselijk handelen met als doel de bevrediging van één of meer behoeften. Een motief is een emotionele impuls die op de wil werkt en tot activiteit prikkelt. Als zodanig vormt voldoening een momentopname binnen het continue proces van motivatie. Voldoening is geen blijvende toestand, maar iets dat na kortere of langere tijd wordt 'verbruikt', waarna de behoefte weer wordt geactiveerd. Hoe kan je werknemers motiveren tot goed werken? Wat zou jou motiveren? Wat minder? Bespreek in groep: Welke motivatoren gebruikt Ricardo Semler in SEMCO? (zie tekst)

Noot: Behoeftenschaal van Maslow (HB p. 111)

5. Zelfverwezenlijkingsbehoeften (creativiteit) 4. Waarderingsbehoeften 3. Sociale behoeften 2. Veiligheidsbehoeften 1. Basisbehoeften



Soorten arbeidsmotivatoren

1/ Intrinsieke motivatie = de vreugde van het werk zelf; je doet je werk graag. bv. ik studeer graag om veel te weten; ik geef graag les, ik werk graag met jongeren

2/ Extrinsieke motivatie = omwille van de onrechtstreekse resultaten van het werk. bv. om later een dikbetaalde job te vinden studeer ik hard; om mijn kost te verdienen doe ik dit werk (heeft eigenlijk niks met het werk zelf te maken) Niet de absolute hoogte van het loon speelt in het kader van de voldoening een rol, maar wel de mate waarin deze beantwoordt aan de verwachtingen en behoeften.

3/ Begeleidende motivatie = motivatie die voortspruit uit de werkomstandigheden en de werkomgeving: goed teamwork, goede arbeidsuren, inspraak, voldoende verantwoordelijkheid, planten, goede verlichting, aangename temperatuur, gebruiksvriendelijke computer... bv. ik studeer omdat ik graag in de klas zit bij kornuiten zoals Pascal, Sven, enz. en ook volgend schooljaar bij hen in de klas wil zitten. Hier kan men ook spreken over relationele motivatie (bv.: ik studeer omdat mijn ouders dan fier zijn op mij, omdat mijn ouders dat graag hebben) en transcendente motivatie (bv. ik studeer om later kunnen bij te dragen tot het scheppen van een betere wereld; ik doe mijn werk als missionaris graag omdat ik Gods leer wil verspreiden, omwille van mijn geloof).

Oefening Vier steenkappers zitten stenen te houwen voor de bouw van een kathedraal. Waarom doen ze dit? De eerste om zijn kost te verdienen; de tweede omdat zijn vader wil dat hij een uitstekend steenkapper zou worden; de derde omdat het zijn beroep is, hij heeft dat gestudeerd; de vierde omdat hij zo kan bijdragen tot de bouw van een kathedraal. Welke motivatoren herken je hier?



Levenssituatie Wanneer we spreken over arbeidsvoldoening mogen we de grotere samenhang en wisselwerking van ervaringen op allerlei levensgebieden niet uit het oog verliezen. Zowel behoeften als voldoening kunnen in sterke mate beïnvloed worden door factoren uit de omgeving. Het voorbeeld van anderen, reclame, onderlinge rivaliteit, wensen en druk van mensen die men ter wille wil zijn, kunnen de sterkte van concrete behoeften zeer aanzienlijk opvoeren, zodat bevrediging een essentiële betekenis krijgt, maar ook moeilijker te bereiken is.

Het werk zelf Werksituatie Andere factoren die de voldoening in de werksituatie kunnen beïnvloeden zijn o.a.: het meer of minder aangenaam en verzorgd zijn van de werkomgeving, de fysieke omstandigheden, de mate van lichamelijke inspanning en eventueel gevaar. Psychische druk Hetzelfde geldt ook voor psychische druk die van de arbeid uitgaat door tempo, krappe werktermijnen, voortdurend vereiste oplettendheid, verantwoordelijkheid, onopgeloste problemen e.d. Ondernemingskenmerken De ondernemingskenmerken behoren in ruime zin ook tot de arbeidssituatie, zoals de wijze waarop leiding wordt gegeven, de relatie met collega's, de mate waarin men verwikkeld raakt in groepsconflicten, het belonings- en carrièrebeleid, de mate waarin er vertrouwen is in de toekomst van de onderneming in het algemeen en van het onderdeel waarin men werkt in het bijzonder. Er zijn 2 factoren die in het algemeen als uiterst belangrijk worden gezien in de arbeidssituatie. We denken hierbij aan de inhoud van de te verrichten arbeid, dus het werk zelf, en de wijze van leiding-geven, dwz. het invloed uitoefenen op anderen om gestelde doeleinden te bereiken.

Noot: Waarom besteden bedrijven zoveel geld aan opleiding?



Belang Als werkomstandigheden zo worden gestructureerd dat werknemers hun persoonlijke behoeften het best kunnen bevredigen door te werken, in de richting van de doeleinden van de organisatie, dan zullen ze in feite graag en goed werken om deze doeleinden te bereiken. Het gaat dus om kenmerken die een functie uitdagend maken, om eigenschappen die de taak aantrekkelijk maken, die iemand motiveren het werk aan te pakken en te voltooien. Persoonlijke voldoening Een viertal factoren, die een speciale betekenis hebben voor het scheppen van voorwaarden om mensen in staat te stellen in hun werk tot persoonlijke voldoening te komen, kunnen onderscheiden worden. Het gaat hier om afwisseling, autonomie, identificatie met de taak en terugkoppeling van de resultaten. Deze blijken sterk en positief verbonden te zijn met tevredenheid met het werk, met de mate van betrokkenheid bij de functie, met weinig absenteïsme. De vier dimensies staan in nauw verband met tevredenheid over de kans tot onafhankelijk denken en optreden, met het gevoel iets waardevols te doen, met het hebben van de gelegenheid tot persoonlijke groei en ontwikkeling, met zelfrespect in de functie. Ze blijken nauwelijks verband te houden met inkomen, vriendschap op het werk, promotiemogelijkheden, respect voor of een eerlijke behandeling van de chef. Noot: EMPOWERMENT: mensen invloed geven vanaf een zolaag mogelijk niveau; BABYPRINCIPE wekt moederdiersyndroom Als je iets zo belangrijks als een baby aan iemand toevertrouwt, wekt dat het moederdiersyndroom op. If you want me to care, let me share. Dissatisfieërs kunnen zijn: arbeidsomstandigheden, chefs, loon. Loon wordt vlug beschouwd als een verworven recht (tandpijn wordt enkel ervaren bij pijn). Het wordt ervaren als iets contractueels. Loon maakt behoeftig, men zal al vlug meer eisen. Men gaat vergelijken met anderen, met de markt. Geld is een motivator maar houdt zijn eigen ondergang in zich als motivator (eigen perversiteit). Loon is niet hetzelfde als beloning. Beloning is waardering voor prestaties, voor inzet.


HET PERSONEELSBESTAND VAN DE ONDERNEMING

Recommend Documents