Het Nederlands pensioenstelsel staat al jaren flink onder druk. Zo daalden de dekkingsgraden van veel pensioenfondsen en

JA ARGANG 9 ▶ NUMMER 3 ▶ MEI 2012

INHOUD 1 De OR en het pensioen 2 aandachtspunten • OR-rechten • cao • communicatie 2 Actuele stand van pensioenzaken 4 pensioenakkoord • pensioenleeftijd • dekkingsgraad • garanties 3 Het pensioenstelsel 7 pensioenpijlers • AOW • WIA • werkgeverspensioen 4 Regelingen werkgeverspensioen 11 pensioenovereenkomst • middelloon • eindloon • beschikbare premie 5 Verzekerde risico’s

dossier pensioenen

Inzicht voor uw OR of PVT in het pensioenstelsel Het Nederlands pensioenstelsel staat al jaren flink onder druk. Zo daalden de dekkingsgraden van veel pensioenfondsen en de financiële veerkracht van verzekeraars tot aanzienlijke dieptepunten en voerden de sociale partners verhitte discussies over de verhoging van de pensioenen AOWleeftijd. De voornaamste reden dat de vakbonden de discussies over het pensioenstelsel zo serieus nemen, is dat het pensioen één van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden is voor werknemers. Zij willen immers

na jarenlang werken én sparen welverdiend van hun pensioen kunnen genieten. Daarbij is het nu nog maar de vraag in hoeverre dat ook echt mogelijk is. Niet alleen moeten sommige pensioenuitvoerders gaan korten op de uitkeringen, ook gaan de pensioenpremies mogelijk stijgen. Na het lezen van dit dossier bent u helemaal op de hoogte van recente wijzigingen in de weten regelgeving, de werking van het pensioenstelsel in Nederland en de rol van de OR bij de pensioenregeling van uw organisatie.

werkgeverspensioen 15 ouderdom • overlijden • arbeids ongeschiktheid • werkloosheid 6 Individueel aanvullend pensioen 18 lijfrente • reserveringsruimte • banksparen • woekerpolis 7 Pensioenplichten 20 bedrijfstakpensioenfonds • pensioenverzekeraar • premies 8 Waardeoverdracht en pensioenbreuk 25 einde deelneming • pensioengat • slapers • overdracht • indexering 9 Toezicht op en inzicht in pensioen 30 bestuur • beleggingen • rente • pensioenoverzicht • klachten Bijlagen 34 ▪ Voorbeeld startbrief ▪ Berekening eindloon- en middelloonregeling

THEMADOSSIER

1

De OR en het pensioen De meeste werknemers sparen hun hele werkende leven voor hun pensioen. Ze betalen AOW-premie en vaak bouwen ze via hun werkgever aanvullend pensioen op. Maar hoeveel al dat spaargeld uiteindelijk oplevert, hangt voor een groot deel af van de pensioenregeling. Pensioen is voor

OR heeft namelijk instemmingsrecht bij het invoeren, intrekken of wijzigen van een regeling op het gebied van pensioenen. Dit brengt echter een grote verantwoordelijkheid met zich mee.

veel werknemers een van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden, maar

1.1.1 Pensioenregeling aanbieden

tegelijkertijd een van de meest ingewikkelde. Pensioen moet dus een

De eerste vraag die u zich kunt stellen, is of uw bestuurder verplicht is om een pensioenregeling aan te bieden. Dit is namelijk geen wettelijk vastgelegde verplichting. Een werkgever kan het opbouwen van een aanvullend pensioen – dus bovenop de AOW – ook aan werknemers zelf overlaten. Maar de sociale partners leggen de verplichting om een specifieke pensioenregeling aan te bieden vaak op branche- of sectorniveau wél vast. Is een dergelijke verplichting niet vastgelegd, dan mag uw bestuurder zelf bepalen of hij een regeling aanbiedt. Kijk dus altijd of er in de cao waaraan uw organisatie is gebonden, of er bepalingen over pensioenregelingen in zijn opgenomen.

speerpunt zijn voor iedere ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging. Gelukkig heeft u belangrijke instrumenten in handen om echt invloed uit te oefenen op het pensioenbeleid van uw werkgever. Pensioen is een hot item. Dat is niet voor niets. Voor werknemers is pensioen van groot belang. Het werkgeverspensioen vormt vaak een groot deel van hun oude-

Pensioenen in Nederland staan flink onder druk dagsvoorziening, en kan bovendien zorgen voor inkomen bij overlijden van de partner of bij bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid. Tegelijkertijd staan de pensioenen in Nederland onder druk. Door de economische crisis die sinds 2008 om zich heen grijpt, vallen de beleggingen van pensioenfondsen en verzekeraars tegen. Hierdoor blijken de garanties van vooral pensioenfondsen op een waardevast pensioen opeens niet meer zo hard te zijn. Voor werknemers die hun hele leven voor hun pensioen sparen, is dat natuurlijk bijzonder pijnlijk. Is de OR door deze omstandigheden nu machteloos? Zeker niet. De OR kan er wel degelijk op toezien dat de werkgever verantwoorde beslissingen neemt omtrent de pensioenregeling die hij zijn 2

werknemers aanbiedt. De raad heeft daar diverse goede mogelijkheden voor.

1.1 Aandachtspunten voor de OR Wil uw raad de werkgever én de werknemers goed kunnen adviseren over de pensioenregeling, dan moet de OR zelf natuurlijk ook voldoende verstand van zaken hebben. Dat lijkt een hele kluif, aangezien het onderwerp pensioen niet bepaald eenvoudig is. Toch kan uw OR dit met goede basiskennis van pensioenen en aanvullende adviezen van echte experts prima voor elkaar krijgen. Dit is niet alleen een keuze die uw OR kan maken, het is feitelijk zelfs een plicht. Uw

Wenselijk Dit roept natuurlijk de vraag op of het dan wel wenselijk is om te doen. In veel gevallen zal het antwoord ‘ja’ luiden. Het is immers een belangrijke en – mits goed geregeld – aantrekkelijk arbeidsvoorwaar-

Cao beperkt uw invloed op pensioen Zoals gezegd regelen sociale partners op brancheniveau ook al veel met betrekking tot pensioen. Vaak richten zij hiervoor een bedrijfstakpensioenfonds op, dat als pensioenuitvoerder voor alle bedrijven in de branche fungeert. Veelal is ook bepaald dat alle werkgevers verplicht zijn hun werknemers bij dit fonds aan te melden als deelnemer. Feitelijk is pensioen dan een verplichte arbeidsvoorwaarde.

Dossier or rendement • dossier pensioenen

Dit beperkt de rol van de OR sterk. Naast de deelnameverplichting is ook het soort pensioenregeling dan al vastgelegd, net als de verdeling van de pensioenlasten tussen werkgever en werknemer. Dat wil echter niet zeggen dat de OR volledig buiten spel staat. Uw raad moet zeker ook toezien op goede voorlichting van werknemers over hun pensioen. Dat is vaak best een forse taak.

1.2 OR-rechten en pensioen

Goede pensioencommunicatie is een must! Het pensioen is ingewikkelde materie. Als uw ondernemingsraad al worstelt met alle mogelijkheden, regelingen en fiscale consequenties, wat moeten werknemers er dan wel niet van denken? Daarom is goede pensioencommunicatie onmisbaar. Alleen dan krijgen werknemers een goed beeld van hoe ze sparen en wat het uiteindelijk oplevert. De Pensioenwet geeft al heel wat regels omtrent communicatie

de voor werknemers. Het zorgt voor een grotere werknemerstevredenheid, helpt bij het werven van werknemers en kan zelfs het verloop beperken.

1.1.2 Vormen van pensioen Als de bestuurder besluit een pensioenregeling aan te bieden, begint uw werk pas echt. Want hoe moet die regeling er precies uitzien? Gaat het alleen om ouderdomspensioen, of ook om andere pensioenvormen? Ouderdomspensioen is vaak de belangrijkste pensioenvorm die een regeling biedt. Daarnaast kan uw werkgever ook de optie op een nabestaandenpensioen bieden, of hij kan aan de regeling een arbeidsongeschiktheidspensioen toevoegen. Meer informatie over deze pensioenvormen vindt u in hoofdstuk 5. Soorten regelingen Daarnaast is het belangrijk om een passende pensioenregeling te kiezen. Dit bepaalt namelijk de garanties die de werknemer krijgt op een bepaalde pensioenuitkering. Bovendien is dit van belang voor de (onverwachte) pensioenkosten die de werkgever moet dragen. Meer over de diverse pensioenregelingen staat in hoofdstuk 4.

1.1.3 Lasten verdelen Het aanvullende pensioen via de werkgever wordt vaak werkgeverspensioen genoemd. Dat is natuurlijk niet voor niets zo. Niet alleen biedt de werkgever de regeling aan, hij betaalt er vaak ook aan mee. Het is daarom belangrijk dat uw ondernemingsraad zich buigt over de vraag

over pensioen. Zo heeft zowel de werkgever als de pensioenuitvoerder communicatieplichten. Uw OR moet erop toezien dat ze deze plichten goed en tijdig nakomen. Maar de plichten in de Pensioenwet zijn wel het absolute minimum dat nodig is om werknemers voor te lichten over hun pensioen. De betrokken OR zal dan ook ijveren voor extra inspanningen van de werkgever op dit gebied.

hoeveel de werkgever meebetaalt en hoeveel hij van de werknemers zelf verwacht. U kunt als richtlijn aanhouden dat een behoorlijke pensioenregeling de lasten gelijk verdeelt. De bestuurder betaalt 50% en de werknemer ook. U mag er bovendien van uitgaan dat een pensioenregeling al snel 15% van de loonsom van uw organisatie kost.

1.1.4 Vergaderen over pensioen Het is belangrijk dat uw ondernemingsraad geregeld de pensioenregeling onder de loep neemt. Plan in ieder geval eens per zittingsperiode een vergadering over de pensioenregeling in, waarbij de OR deze regeling weer eens helemaal door-

Zorg dat uw OR bovenop de pensioenregeling zit neemt. Daarnaast bespreekt de raad natuurlijk zorgvuldig alle instemmingsverzoeken van de werkgever. Uw raad krijgt bijvoorbeeld zo’n verzoek als de werkgever of de pensioenuitvoerder het pensioen reglement wil wijzigen of als er een nieuw contract wordt gesloten. Zorg dat uw OR hier bovenop zit! Omdat dergelijke regelingen vaak heel wat ingewikkelde details bevatten, is het verstandig om hiervoor als OR ook een deskundige te raadplegen. Deze kan uitleggen hoe de regeling precies uitwerkt voor beide partijen.

Uw ondernemingsraad heeft forse invloed op het pensioenbeleid van de bestuurder. Zo heeft de OR instemmingsrecht bij het invoeren, wijzigingen of weer intrekken van een pensioenregeling. Dit geldt natuurlijk alleen als in de cao geen verplichtingen ten opzichte van pensioen zijn opgenomen die dit allemaal al regelen. Maar dan heeft uw OR ook meteen veel invloed. Wil de werkgever een regeling invoeren die te veel financiële risico’s meebrengt voor de onderneming? Of die de werknemers te weinig garanties biedt? Dan is dat een geldige reden voor uw OR om instemming te weigeren. Andere rechten Uw toegevoegde waarde als OR is vaak het grootst als u ook – gevraagd of ongevraagd – adviseert bij belangrijke ontwikkelingen in de onderneming of bij politieke of maatschappelijke veranderingen. Daarnaast kunt u altijd van het initiatiefrecht gebruikmaken. De personeelsvertegenwoordiging heeft geen instemmingsrecht, maar adviesrecht over de pensioenregeling.

1.3 Deskundigen inschakelen Staat het uw bestuurder vrij om zelf een pensioenregeling aan te bieden? Zorg dan dat de ondernemingsraad voldoende kennis heeft over het onderwerp pensioen. Alleen dan kunt u goed onderbouwd initiatiefvoorstellen doen, adviseren of instemmen. Ook voor enkele OR-leden die zich erin specialiseren blijft de pensioenmaterie vaak te ingewikkeld om helemaal te beheersen. Het is daarom goed om daarvoor een pensioendeskundige in te schakelen. U kunt natuurlijk iemand van de pensioenverzekeraar of het pensioenfonds vragen om toelichting. Bedenk wel – zeker als uw werkgever nog geen contract heeft gesloten met een pensioenverzekeraar – dat deze niet onaf hankelijk is. Daarom is het nuttig om een onaf hankelijke pensioenadviseur in de arm te nemen die uw OR kan voorlichten.


3

2

Actuele stand van pensioenzaken De kranten staan er bol van: het gaat niet goed met de Nederlandse pen sioenen. Hoewel Nederland een van de beste pensioenstelsels ter wereld heeft, zijn de economische crisis en de toenemende vergrijzing moeilijk te incasseren. Misschien heeft u het idee dat uw OR hierbij machteloos aan de zijlijn staat. Maar dat is zeker niet het geval! Als u de ontwikkelingen goed volgt, kunt u de werkgever helpen de juiste keuzes te maken. De overheid en de sociale partners zijn al jaren op zoek naar manieren om het pensioenstelsel overeind te houden in de vergrijzingsgolf waar Nederland mee te maken heeft. Door de economische crisis zijn maatregelen niet langer vooruit te schuiven. De komende jaren gaat er heel wat veranderen. Dit zal gevolgen hebben voor alle drie de pijlers van het pensioenstelsel: 1 het overheidspensioen: de Algemene ouderdomswet (AOW); 2 het aanvullend pensioen: het werkgeverspensioen; 3 het individueel aanvullend pensioen: een lijfrente of levensverzekering die de werknemer zelf afsluit. Uw ondernemingsraad heeft weinig invloed op de eerste en de derde pijler. Uw invloed is echter groot binnen de tweede pijler, het werkgeverspensioen. Als u weet welke veranderingen eraan komen, kunt u op tijd ingrijpen als er problemen ontstaan voor de werknemers óf werkgever. Meer informatie over de drie pijlers vindt u in hoofdstuk 3.

2.1 Pensioenakkoord Nederlanders leven steeds langer. Dit betekent dat ze relatief een steeds korter deel van hun leven werken en een langer deel van hun pensioen genieten. Dit zet 4

de pensioenspaargelden uiteraard onder druk. De AOW wordt zo onbetaalbaar en pensioenfondsen en verzekeraars moeten steeds grotere reserves aanleggen. Daarom wil de overheid ingrijpen in het pensioenstelsel. Een van de belangrijkste – en pijnlijkste – maatregelen is het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd. Voor dergelijke ingrijpende veranderingen is echter maatschappelijk draagvlak nodig, zo meende het kabinet. Daarom is de kwestie bij de sociale partners neergelegd, die hebben geprobeerd

Door de val van het kabinet in april 2012 staan de voorgenomen pensioenmaatregelen uit het pensioenakkoord op de tocht. Zorg daarom dat u ook het vakblad van OR Rendement nauwgezet in de gaten houdt. Op die manier bent u blijvend op de hoogte van de laatste wijzigingen.

om samen met het kabinet tot een akkoord te komen. Dit heeft heel wat voeten in de aarde gehad, maar in september 2011 was het Pensioenakkoord een feit.

2.1.1 Pensioenleeftijd Dit akkoord heeft heel wat gevolgen voor uw onderneming. Zo is in het Pensioenakkoord vastgelegd dat per 2020 de AOW-leeftijd van 65 naar 66 jaar gaat. Daarna wordt iedere vijf jaar aan de hand van de gemiddelde levensverwachting bekeken of de AOW-leeftijd verder omhoog

* Pensioenakkoord nu al op het hakblok? Het Nederlandse poldermodel produceerde in 2011 het pensioenakkoord: de sociale partners sloten een compromis over onder meer de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd. Om tot dit akkoord te komen, hebben de sociale partners lang moeten onderhandelen. Toen in april 2012 het kabinet Rutte viel over de nieuwe begrotingsmaatregelen, leek het pensioenakkoord echter ineens van tafel te worden geveegd. Diverse partijen uit de Tweede Kamer sloten in allerijl een bezuinigingsakkoord, waarin de pensioengerechtigde leeftijd sneller omhoog


gaat dan in het pensioenakkoord was afgesproken: Vanaf 2013 gaat de AOWleeftijd met één maand omhoog, in de jaren daarna stijgt die leeftijd in stappen. Uiterlijk in 2019 moet de leeftijd op 66 jaar liggen en uiterlijk in 2024 op 67 jaar. Ook willen de partijen nu de aanvullende doorwerkbonus (zie pagina 5) afschaffen. Of dit akkoord standhoudt na de verkiezingen in september, is de vraag. Maar het pensioenakkoord staat duidelijk op losse schroeven. Voorlopig blijft de pensioensituatie dus nog onzeker. Zorg dat uw OR de ontwikkelingen bijhoudt!

moet. De kans is dan groot dat in 2025 de leeftijd verder stijgt naar 67.* U moet er dus rekening mee houden dat uw organisatie haar werknemers langer gezond en vitaal aan het werk moet houden. Werknemers mogen alsnog wel zelf kiezen om eerder of later met pensioen te gaan, maar dit heeft gevolgen voor de hoogte van hun AOW-uitkering. Is de AOW-leeftijd 66 jaar en wil een werknemer toch op zijn 65e met pensioen? Dan moet hij blijvend 6,5% van zijn AOW inleveren. Wie juist een jaar langer doorwerkt, krijgt er (levenslang) 6,5% bij. Om AOW-gerechtigden tegemoet te komen, gaat de AOW van 2013 tot en met 2028 wel jaarlijks met 0,6% omhoog – bovenop de aanpassing aan de stijging van de cao-lonen.

2.1.2 Doorwerken stimuleren In het Pensioenakkoord is niet alleen afgesproken dat de pensioengerechtigde leeftijd omhoog gaat, maar ook dat langer doorwerken op andere manieren gestimuleerd wordt. Positieve financiële prikkels moeten ervoor zorgen dat werknemers zich inzetten om aan het werk te blijven. Daarom komt er vanaf 2013 een werkbonus voor werknemers tussen de 61 en 64 jaar. Zij kunnen maximaal € 8.400 verdienen als ze aan het werk blijven. Zware beroepen Er is veel discussie geweest over de gevolgen van een verhoging van de pensioenleeftijd voor mensen met zware beroepen. Ook mensen met een bovengemiddeld lang arbeidsverleden – voornamelijk laagopgeleiden die al vroeg met werken begonnen – zouden onevenredig veel nadeel hebben van de regeling. In het Pensioenakkoord is hiervoor ook een oplossing opgenomen. Naast de reguliere werkbonus is een aanvullende werkbonus voor werknemers vanaf 58 jaar die tussen 100% en ongeveer 150% van het minimumloon verdienen. Hoe lager het inkomen, hoe hoger de aanvullende werkbonus is, met een maximum van € 8.450. In het jaar dat mensen 65 worden, levert de werkbonus tot hun 65e verjaardag op minimumloonniveau

Korten op de pensioenen Ook over het mogelijk korten op pensioenen door diverse grote pensioenfondsen is veel onenigheid. Hoewel het kabinet overtuigd lijkt dat korting op pensioenen nodig zal zijn, denken andere politieke partijen dat kortingen mogelijk niet nodig zijn. De rentestanden kunnen de komende jaren mogelijk weer stijgen en het Pensioenakkoord voorziet nu in een langere herstelperiode voor pensioenfondsen. Uiteindelijk blijft het koffiedik kijken. Maar de definitieve beslissing om wel of niet te korten, wordt pas eind 2012 genomen. De kortingen worden dan per 1 april 2013 ingevoerd.

€ 17.400 op, verspreid over de jaren dat ze doorwerken. Zo kunnen deze werknemers zonder te veel inkomensverlies toch al op hun 65e met pensioen.* Ze zouden door deze regeling niet meer dan 3% achteruitgaan in AOW. Deeltijdpensioen De overheid wil vroegpensioen zoveel mogelijk ontmoedigen. De mogelijkheid tot af bouwen bestaat echter nog wel. Zo kunnen werknemers daar onder meer de vitaliteitsregeling voor gaan gebruiken, die in 2013 wordt ingevoerd. Via deze regeling kunnen werknemers fiscaal voordelig sparen. Ze kunnen hun maximale spaargeld van € 20.000 in een keer opnemen en vrij besteden. Vanaf hun 62e verjaardag mogen ze echter nog maar maximaal € 10.000 per jaar opnemen. Dit is genoeg om deeltijdpensioen te financieren, maar niet voldoende voor voltijdpensioen. De vitaliteitsregeling is de opvolger van de levensloopregeling, die afgebouwd wordt. De levensloopregeling kon nog wel worden gebruikt voor de financiering van vroegpensioen.

2.2 Dalende dekkingsgraden Niet alleen de toenemende vergrijzing speelt de oudedagsvoorziening parten, ook de economische crisis draagt flink bij aan de problemen. Dit brengt vooral ook

de pensioenen in de tweede pijler in gevaar. Het rendement van pensioeninvesteringen is nu eenmaal afhankelijk van de financiële markten en de beurzen. Omdat de beurzen in zwaar weer verkeren en ook staatsobligaties door de oplopende staatsschulden bepaald geen zekerheid meer bieden, dalen de dekkingsgraden van pensioenfondsen fors. De dekkingsgraad is de verhouding tussen het vermogen van het pensioenfonds en de pensioenen die het fonds nu en in de toekomst moet uitkeren. Die dekkingsgraad moet minstens 105% zijn, maar veel fondsen zitten hier inmiddels onder.

2.2.1 Herstelplan Als de dekkingsgraad te laag is, moeten pensioenfondsen een herstelplan opstellen om de pensioenspaarpot weer op peil te brengen. Als pensioenfondsen immers te lang wachten met ingrijpen en maar gokken op een verbetering van de markten, is het mogelijk dat de dekkingsgraad fors tekortschiet voor pensioenen die in de toekomst betaald moeten worden. Zo worden problemen dus op een latere generatie pensioengerechtigden afgewenteld.

Pensioengerechtigden vrezen het korten op de uitkeringen Maatregelen Fondsen kunnen onder meer de volgende maatregelen nemen: ▪ De pensioenpremies verhogen om zo de pensioenspaarpot aan te vullen. Het effect van deze maatregel op de korte termijn is echter klein. ▪ Pensioenen niet indexeren (pensioenen bevriezen), dus niet langer inflatiecorrectie toepassen. De koopkracht van pensioengerechtigden daalt hierdoor. Diverse pensioenfondsen hebben deze maatregel al moeten nemen. ▪ Korten op de uitkeringen. Dit betekent dat niet alleen het reële, maar ook het nominale inkomen van pensioengerechtigden daalt.


5

Ondernemingsraad, pas op voor woekerpensioenen! Werkgever en werknemer moeten flink hun beurs trekken voor een goede pensioenvoorziening. Maar let u als OR ook goed op wat er met dat geld gebeurt? Het is immers de bedoeling dat een pensioenfonds of -verzekeraar dit geld investeert om er uiteindelijk een flink pensioen van te kunnen betalen. Het is dus belangrijk dat u kijkt of er verstandig wordt geïnves-

Die laatste maatregel wordt door pensioengerechtigden gevreesd. Het pensioen waar ze hun werkende leven voor hebben gespaard, wordt dan niet geheel uitbetaald. Toch hebben diverse grote pensioenfondsen – waaronder ambtenarenfonds ABP – begin 2012 al aangekondigd dat kortingen hoogstwaarschijnlijk onvermijdelijk zijn. De Pensioenfederatie maakte onlangs een lijst openbaar met de voorgenomen kortingen van tachtig pensioenuitvoerders. U vindt deze lijst op pensioenfederatie.nl.

2.2.2 Pijn verzachten In het Pensioenakkoord zijn ook afspraken gemaakt die de pijn voor pensioenfondsen moeten verzachten als de dekkingsgraad lijdt onder slechte beurskoersen en problemen op de financiële markten. Zo krijgen pensioenfondsen van De Nederlandsche Bank een langere periode om tekorten aan te vullen, zodat ze niet meer zo snel naar drastische maatregelen hoeven te grijpen zoals korten op pensioenen. Pensioenfondsen mogen zelf kiezen of ze meer of minder risicovol willen beleggen. Voorwaarde hiervoor is echter wel dat ze deelnemers hierover beter moeten informeren. Uw OR is een belangrijke partij om in de gaten te houden of dit ook echt gebeurt!

2.2.3 Fondsen versus verzekeraars Het nieuws staat bol van de maatregelen die pensioenfondsen moeten nemen om hun dekkingsgraden op peil te houden. Maar hoe zit dat dan met pensioenverzekeraars? Die hebben immers ook te lijden van de dalende beurskoersen en de schuldencrisis. De verzekeraars hoeven geen 6

teerd. Vooral bij pensioenverzekeraars speelt nog een ander risico mee. Zij kunnen ook onevenredig hoge kosten inhouden voor de uitvoering van het pensioen. De waarde van het pensioen daalt dramatisch, terwijl de beurs van de verzekeraar steeds voller wordt. Zo wordt pensioensparen natuurlijk wel érg risicovol! Wees dus verdacht op woekerpensioenen.

specifieke dekkingsgraad te bewaken, maar voor hen gelden eisen aan hun solvabiliteitspercentages. Die zijn zo streng, dat verzekeraars grotere reserves moeten opbouwen dan de fondsen. Dat is ook wel nodig, want de uitweg van het korten op pensioenen als de omstandigheden dat noodzakelijk maken, bestaat voor pensioenverzekeraars niet. Veel verzekeraars bieden echter ook regelingen aan waarbij er geen gegarandeerde pensioenuitkering of eindkapitaal is. De pensioenuitkering of het opgebouwde pensioenkapitaal is dan afhankelijk van de rendementen van beleggingen. Werknemers lopen het risico

nomie op het laatste moment roet in het eten gooien. De kans is daarom ook groot dat het Pensioenakkoord pas het begin is van een langdurig proces van verandering in het pensioenstelsel.

2.3.1 Minder garanties Zowel op branche- als op bedrijfsniveau proberen werkgevers de risico’s op hoge pensioenkosten te beperken. Regelingen die werkgevers de meeste onverwachte kosten kunnen opleveren, zoals de eindloonregeling, worden daarom steeds minder populair. In plaats daarvan wordt op brancheniveau vaak gekozen voor de minder risicovolle middelloonregeling. Werkgevers die niet aan een bedrijfstakpensioenfonds of aan cao-bepalingen zijn verbonden, kiezen zelfs steeds vaker voor een pensioenregeling waarbij de risico’s helemaal bij de werknemer liggen, zoals de beschikbarepremieregeling. Vooral voor kleinere werknemers die graag een pensioenregeling aanbieden maar zich geen onverwachte grote uitgaven kunnen veroorloven, is dit een prima optie. Werknemers krijgen dus steeds minder garanties en moeten zelf actiever gaan nadenken over aanvullingen op hun pensioen.

2.3.2 Toezien op voorlichting

Geen garanties meer voor een waardevast pensioen op een tegenvallend pensioen, maar verzekeraars noch werkgevers hoeven bij te betalen als de rendementen tegenvallen.

2.3 Grotere risico’s Het pensioenlandschap is door de vergrijzing aan het veranderen. De economische crisis versnelt dit effect nog eens fors. Het wordt steeds duidelijker dat zelfs de grootste pensioenfondsen zoals het ABP geen garanties kunnen bieden voor een waardevast pensioen. Nederlanders zullen langer moeten werken en meer moeten sparen om zeker te zijn van een oudedagsvoorziening. En dan nog kan de staat van de eco-


Deze ontwikkeling vergroot het belang van een goede pensioenvoorlichting voor werknemers. Zij moeten immers weten hoe groot het risico is dat hun inkomen uit pensioen straks tegenvalt. Alleen dan kunnen ze een goed afgewogen beslissing maken over het regelen van een individueel aanvullend pensioen. De pensioenuitvoerder – het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar – heeft net als de werkgever enkele wettelijk vastgelegde taken met betrekking tot communicatie over pensioen. Maar uiteindelijk is de pensioencommunicatie de verantwoordelijkheid van degene die de pensioenregeling aanbiedt, dus van de werkgever. Daarom is het ook uw taak als ondernemingsraad om erop toe te zien dat dit tijdig, volledig en op voor werknemers begrijpelijk wijze gebeurt. Dit is een grote verantwoordelijkheid, waar u zeker niet te licht over moet denken. De toekomst van alle werknemers staat op het spel.

3

Het pensioenstelsel Iedereen in Nederland heeft recht op een behoorlijke oudedagsvoorziening. Daarnaast zijn er vangnetten voor inkomensverlies door bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid en verlies van een partner. In het pensioenstelsel zijn de lasten verdeeld. De overheid draagt een deel, werkgevers dragen hun steentje bij en als aanvulling kunnen mensen ook individueel sparen. Wil de ondernemingsraad kunnen meedenken, adviseren en beslissen over pensioenregelingen in uw onderneming, dan moet u het pensioenstelsel en deze verdeling van lasten en verantwoordelijkheden goed kennen. In Nederland zijn de pensioenlasten verdeeld over diverse partijen en heeft ieder individu de mogelijkheid om zelf te bepalen hoe hij zijn pensioen wil regelen en welke risico’s en scenario’s hij wil afdekken. Hierdoor kan pensioen ook een erg diffuus onderwerp worden. Daarom is het belangrijk dat de OR de basis van het stelsel goed begrijpt. Op die manier kunt u de risico’s van diverse regelingen zo goed mogelijk inschatten en werkgever en werknemer goed van advies dienen.

deze pensioenvorm en hij deelt de premielast met de werknemer. De werkgever moet zijn pensioentaken echter grotendeels uitbesteden aan een pensioenuitvoerder, meestal een pensioenfonds of pensioenverzekeraar. ▪ De derde pijler is het aanvullend individueel pensioen. Dit is een pensioenvorm die een persoon zelf kan opbouwen bovenop het overheidspensioen en het eventuele werkgeverspensioen.

3.1 Drie pensioenpijlers

Het Nederlandse pensioenstelsel is erop gericht niemand in de kou te laten staan.

Het Nederlandse pensioenstelsel berust op drie pijlers. Dit zijn drie verschillende wegen die mensen kunnen benutten om hun pensioen op te bouwen. Voor iedere pijler draagt een andere partij de verantwoordelijkheid. Ook wie de financiële lasten draagt, verschilt. ▪ De eerste pijler is het overheidspensioen. Dit is het basispensioen waar alle Nederlanders recht op hebben. Hiervoor dragen zij premies af. AOW is een vorm van overheidspensioen, maar ook bijvoorbeeld de Algemene nabestaandenwet (Anw). ▪ De tweede pijler is het werkgeverspensioen. Deze pijler zorgt voor een aanvulling op het overheidspensioen. De werkgever is de verantwoordelijke voor

3.1.1 Gedeelde lasten

Daarom heeft iedereen recht op een ouderdomspensioen van de overheid als hij – voorlopig nog – 65 jaar wordt. Hiervoor sparen Nederlandse burgers zelf. Omdat niet iedere Nederlander die leeftijd haalt, is er iets meer geld te verdelen over mensen die wel zo oud worden. De AOW-uitkering is niet hoog: het is echt een basispensioen. Daarom zijn er mogelijkheden om dit pensioen aan te vullen. Zo kunnen werknemers een pensioen opbouwen bij hun werkgever, als deze een pensioenregeling aanbiedt. De werkgever betaalt hieraan mee. Hij betaalt bijvoorbeeld 70% of 50% van de premie, als arbeidsvoorwaarde voor de werknemer. Als iemand geen volledig AOW opbouwt, kan hij zelf sparen voor een aanvulling. Dit geldt ook bij onvolledig of tegenvallend werkgeverspensioen, bijvoorbeeld door slechte beleggingen.

3.1.2 Soorten pensioen Wie het heeft over pensioen, zal in eerste instantie denken aan ouderdomspensioen. Maar Nederland kent ook andere pensioenvormen. Deze zijn bedoeld voor mensen die al vóór de pensioengerechtigde leeftijd door omstandigheden te maken

Pensioenvormen binnen de drie pijlers

ouderdom

arbeidsongeschiktheid

overlijden

Overheid

Werkgever

Individueel

AOW

ouderdomspensioen

lijfrente of kapitaalverzekering

WIA (en WAO)

Anw

arbeidsongeschiktheids- arbeidsongeschiktheidspensioen verzekering nabestaandenpensioen

lijfrente of kapitaalverzekering

© Tycho van der Klip


7

krijgen met inkomensachteruitgang. Het is mogelijk om in alle drie de pijlers voor verschillende pensioenvormen te sparen. Ouderdomspensioen Nederlanders sparen om vanaf een bepaalde leeftijd niet meer te hoeven werken. Ze gaan dan met ouderdomspensioen. Voor deze pensioenvorm sparen ze altijd in de eerste pijler, maar ook in de tweede en derde pijler kunnen mensen sparen voor hun ouderdomspensioen. Deze pensioenvorm is een opbouwverzekering. Nu gaat het ouderdomspensioen nog in als iemand 65 jaar wordt. Omdat Nederlanders steeds ouder worden, wordt het ouderdomspensioen echter steeds duurder. Daarom verhoogt de overheid de komende jaren de pensioengerechtigde leeftijd. Meer hierover leest u in hoofdstuk 2.

De overheid verhoogt de komende jaren de pensioenleeftijd Nabestaandenpensioen Als iemand zijn partner verliest of als een jongere een ouder kwijtraakt, kan dat ook een forse achteruitgang in inkomen betekenen. Daarom is er ook een pensioenvorm voor nabestaanden. Ook dit kan binnen alle drie de pijlers worden opgebouwd. Het nabestaandenpensioen is geen opbouwverzekering, waarbij de verzekerde ervan uitgaat dat hij gebruik zal maken van het pensioen. Het is een risicoverzekering, wat betekent dat het pensioen pas wordt uitgekeerd als het verzekerde risico – overlijden van de verzekerde – zich voordoet. Arbeidsongeschiktheidspensioen Een ander – helaas – veelvoorkomend scenario is inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid. Door ziekte of handicap kunnen mensen soms hun salaris niet meer (geheel) zelf verdienen. Als er nog een kans is op verbetering van de situatie of op re-integratie, is er niet werkelijk sprake van een pensioenvorm. Bij blij8

vende en volledige arbeidsongeschiktheid is iemand wel volledig afhankelijk van een (of meerdere) uitkeringen, die ook binnen alle drie de pijlers kunnen worden opgebouwd. Daarom wordt de Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) ook wel een arbeidsongeschiktheidspensioen genoemd. Ook dit is uiteraard een risicoverzekering. Alle werknemers zijn verzekerd voor de IVA. In hoofdstuk 5 wordt dieper ingegaan op deze verschillende pensioenvormen.

3.2 Overheidspensioen De overheid speelt een erg belangrijke rol bij het pensioen. Zo beschermt zij Nederlanders tegen de financiële gevolgen van onder meer ouderdom, arbeidsongeschiktheid en overlijden van een partner of ouder. Het overheidspensioen vormt daarmee de basis voor alle aanvullende pensioenvormen. Dit pensioen is vastgelegd in diverse wetten en regelingen en wordt bekostigd uit de premies volksverzekeringen en werknemersverzekeringen. Werknemers in uw organisatie hebben dus geen keuze: ze zijn wettelijk verplicht om te sparen voor deze drie vormen van overheidspensioen.

3.2.1 AOW Nederlanders sparen een groot deel van hun leven voor de Algemene ouderdomswet (AOW): ze bouwen AOW op van hun 15e tot hun 65e. Zo bouwen ze 2% AOW per jaar op. Ze moeten wel in Nederland

Einde partnertoeslag Let op, want de partnertoeslag voor de AOW gaat verdwijnen! Mensen die 65 jaar worden op of ná 1 januari 2015, maken hierop geen aanspraak meer. Zij krijgen dan gewoon de uitkering van 50% van het minimumloon. Als hun partner geen eigen inkomen heeft, is het mogelijk dat zij onder het sociaal minimum uitkomen. Dit wordt ook wel het AOW-gat genoemd. Mensen die al vóór 1 januari 2015 partnertoeslag ontvingen, houden hier wel recht op.


wonen. Voor ieder jaar dat ze in het buitenland wonen, missen ze dus 2% van hun AOW-opbouw. Nederlanders kunnen er dan wel voor kiezen zich vrijwillig te verzekeren voor de AOW. Dit loopt via de Sociale Verzekeringsbank (SVB). De uitkering De AOW-uitkering is geen vetpot. Voor een alleenstaande bedraagt die 70% van het nettominimumloon. In principe gaat iemand die fulltime werkte er met alleen een AOW-uitkering dus altijd op achteruit. AOW’ers met een partner krijgen 50% van het nettominimumloon, zodat ze samen 100% van het nettominimumloon ontvangen. Als een AOW’er een partner heeft die nog niet pensioengerechtigd is, kan hij bovenop zijn AOWuitkering van 50% een toeslag van maxi-

De WIA stelt eisen aan een uitkering voor arbeidsongeschiktheid maal 50% krijgen. De hoogte van deze toeslag is echter afhankelijk van het inkomen van de jongere partner. De AOWgerechtigde moet wel gewoon loonheffingen betalen over zijn AOW-uitkering. De financiering De AOW wordt gefinancierd volgens het omslagstelsel. Dit houdt in dat de overheid de inkomsten van de AOW-premie direct weer uitbetaalt aan de AOW-gerechtigden op dat moment. Een Nederlander spaart dus voor zijn eigen AOW, maar in feite wordt zijn AOW-uitkering later betaald door mensen die op dat moment AOWpremie betalen. De AOW valt onder de volksverzekeringen, wat betekent dat alle Nederlanders – niet alleen werknemers – eraan meebetalen. In 2012 bedraagt de AOW-premie 17,90%. De AOW-uitkeringen worden uitbetaald door de SVB.

3.2.2 WIA Voor werknemers die arbeidsongeschikt raken, heeft de overheid in 2006 de Wet

OR: pas op voor grote risico’s bij een PPI! Sinds 1 januari 2011 is er een nieuwe uitvoerder in pensioenland: de premiepensioeninstelling (PPI). Een PPI beheert alleen spaargeld voor het ouderdomspensioen. De PPI zegt geen vaste pensioenuitkering toe, er worden alleen afspraken gemaakt over de hoogte van de pensioenpremie. De hoogte van de uitkering is afhankelijk

werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) ingevoerd. Dit is de opvolger van de Wet op de arbeidsongeschiktheid (WAO), die nog bestaat voor mensen die voor de invoering van de WIA al een WAO-uitkering hadden. Zowel de WIA als de WAO is bedoeld voor mensen die geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. In de WIA zijn de eisen echter aangescherpt: een werknemer moet minstens 35% van zijn verdiencapaciteit verliezen wil hij in aanmerking komen voor een uitkering. En pas als hij duurzaam minstens 80% van zijn verdiencapaciteit kwijt is, maakt hij aanspraak op de uitkering voor volledig arbeidsongeschikten (IVA). Anders krijgt hij een uitkering in het kader van de regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). Bij de WGA ligt de nadruk op het optimaal benutten van de verdiencapaciteit en maximale re-integratie. Als iemand een IVA-uitkering heeft, gaat de overheid ervan uit dat re-integratie niet meer tot de mogelijkheden behoort. Er is dan werkelijk sprake van een arbeidsongeschiktheidspensioen. Uitkering en financiering De IVA-uitkering bestaat uit 75% van het laatstverdiende loon. De uitkering loopt in principe tot de uitkeringsgerechtigde recht krijgt op AOW. De IVA-uitkering wordt betaald uit de inkomsten van de werknemersverzekeringen. Hiertoe behoort namelijk een uniforme premie voor de WAO en de IVA, die 5,05% bedraagt in 2012.

3.2.3 Anw Als een partner onverwacht komt te overlijden, kan dat grote inkomensgevolgen hebben voor de nabestaande. Daar be-

van de rendementen van de beleggingen. Voor werkgevers is het voordeel hiervan dat het goedkoper is en dat de risico’s bij de werknemers liggen. Voor werknemers is dit minder aantrekkelijk. De OR doet er dus goed aan voorstellen van de werkgever om over te stappen naar een PPI kritisch te bekijken.

schermt het nabestaandenpensioen van de overheid tegen: de Algemene nabestaandenwet (Anw). Een nabestaande met een kind dat jonger is dan 18 jaar maakt aanspraak op een halfwezenuitkering als hij voldoet aan de volgende drie voorwaarden: ▪ de overleden partner woonde of werkte in Nederland; ▪ de nabestaande is jonger dan 65; ▪ het kind, pleegkind of stiefkind was een eigen kind van de overleden ouder. Daarnaast kan de nabestaande een nabestaandenuitkering krijgen als hij voldoet aan de volgende voorwaarden: ▪ de overleden partner woonde of werkte in Nederland; ▪ de nabestaande is jonger dan 65; ▪ de nabestaande is geboren vóór 1 januari 1950 of is meer dan 45% arbeidsgeschikt. Kinderen onder de 16 jaar die beide ouders verliezen, kunnen aanspraak maken op een wezenuitkering in het kader van de Anw. Voorwaarde is dat de ouder die het laatst overleed verzekerd was voor de Anw. Wezen tussen de 16 en 21 jaar kunnen onder bepaalde voorwaarden ook een wezenuitkering krijgen. De SVB verstrekt hierover meer informatie op svb.nl. Uitkering en financiering Ook de Anw-uitkering is echt een basisuitkering, want deze bedraagt slechts 70% van het nettominimumloon. Heeft een nabestaande ook een eigen inkomen, dan wordt dit in mindering gebracht op de nabestaandenuitkering Anw. Als het eigen inkomen echter daalt, kan de Anwuitkering wel stijgen. Op de hoogte van de halfwezenuitkering heeft eigen inkomen geen invloed, al kan een andere uit-

kering wel invloed hebben op de hoogte van de halfwezenuitkering. De Anw is net als de AOW een volksverzekering. In 2012 geldt een premiepercentage van 1,10%. De Sociale Verzekeringsbank zorgt voor de uitvoering van de regeling.

3.3 Werkgeverspensioen Als iemand die een behoorlijk salaris verdient opeens moet rondkomen van de AOW alleen, is het inkomensverschil groot. Daarom is het verstandig om tijdens het werkende leven bij te sparen. Veel werkgevers bieden om die reden hun werknemers een pensioenregeling. Ze sparen dan een deel van hun loon, om na hun pensioen extra inkomsten te hebben. Werkgevers dragen meestal ook hun steentje bij, door een deel van de pensioenpremie voor hun rekening te nemen. Dit is een forse kostenpost, maar ook een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde.

3.3.1 Pensioenvormen Het pensioen dat werknemers via hun werkgever opbouwen, bestaat vrijwel altijd uit ouderdomspensioen. Daarnaast kan de werkgever een regeling aanbieden voor een arbeidsongeschiktheidspensioen. Bin-

Werkgeverspensioen is een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde nen de regeling voor het ouderdomspensioen kan hij ook de mogelijkheid bieden om te sparen voor nabestaandenpensioen.

3.3.2 Rol van de werkgever Werkgevers zijn niet verplicht om een pensioenregeling aan te bieden. Wel maken de sociale partners op branche- of sectorniveau vaak afspraken over pensioen die worden vastgelegd in de cao waar uw werkgever zich aan moet houden. De werkgever is verantwoordelijk voor de pensioenregeling die hij aanbiedt. Hij mag de pensioengelden echter niet zelf beheren, omdat de pensioenspaargelden dan in ge-


9

Geen goede keuze zonder goede voorlichting Het opbouwen van individueel aanvullend pensioen is volledig de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf. De werkgever draagt wel de verantwoordelijkheid voor goede voorlichting over het werkgeverspensioen. En dit is weer cruciaal voor de beslissing van werknemers om zelf in de derde pijler te gaan sparen. Voor uw OR ligt hier de rol van waak-

hond: u moet erop toezien dat de werkgever zijn wettelijke communicatie- en voorlichtingsplichten goed nakomt. Helaas is dit wettelijk minimum vaak niet genoeg om pensioenzaken echt goed te begrijpen. Neem als OR eens het voortouw en organiseer bijvoorbeeld een pensioenworkshop. Daar kunnen de OR-leden ook heel wat van opsteken!

vaar zouden komen bij bijvoorbeeld faillissement. Daarom moet hij hiervoor een overeenkomst sluiten met een pensioenuitvoerder. Dit kan een pensioenfonds zijn of een pensioenverzekeraar.

al geregeld. Staat uw OR dan buiten spel? Zeker niet. Ook als uw werkgever wil wisselen van pensioenvorm of pensioenuitvoerder, heeft dit consequenties voor de pensioenregeling van de werknemers en heeft uw OR dus instemmingsrecht. Mogelijk willen juist de werknemers bijvoorbeeld naar aan andere uitvoerder overstappen. Dan kan de OR het initiatiefrecht gebruiken om daarvoor te pleiten.

pensioenfondsen – aan bepaalde eisen voldoen. De Nederlandsche Bank houdt hier toezicht op. Zowel fondsen als verzekeraars innen pensioenpremies die werkgevers afdragen – en gedeeltelijk bij de werknemers inhouden. Deze premiegelden beleggen zij, om zo de waarde ervan te vermeerderen en te kunnen voldoen aan de pensioenaanspraken van deelnemers tegen de tijd dat zij met pensioen gaan. Meer informatie over de pensioenuitvoerder vindt u in hoofdstuk 7.

3.4 Individueel aanvullend pensioen

Rol van de OR Hoe groot de rol van de OR is bij pensioen hangt af van de vrijheid die de werkgever heeft om zelf de pensioenregeling aan te bieden en in te richten. Als de pensioenregeling in de cao is dichtgetimmerd, moet de werkgever die afspraken uitvoeren. Zo kan zijn bepaald bij welk pensioenfonds hij werknemers moet aanmelden, voor welke soorten pensioenen zij daar sparen en wat de werkgever moet bijdragen. Er kunnen ook afspraken zijn gemaakt voor bepaalde beroepsgroepen. In deze gevallen heeft uw OR weinig in de melk te brokkelen. Wel kunt u toezien op de uitvoering van de regeling en communicatie met de pensioendeelnemers. Laat de cao ruimte voor eigen invulling door de onderneming, dan heeft de werkgever meer mogelijkheden. Mogelijk is hij niet verplicht zich bij een bepaald fonds aan te sluiten, of is er slechts een bepaling in de cao opgenomen over het minimale deel van de premie dat de werkgever moet bijdragen, en overweegt hij een groter deel van de premie op zich te nemen. Bij al deze beslissingen heeft de OR instemmingsrecht. De werkgever kan dus geen nieuwe regelingen invoeren of bestaande regelingen wijzigen of intrekken zonder instemming van uw raad. Het is daarom extra belangrijk dat u alle consequenties van veranderingen in de pensioenregeling overziet. Veel ondernemingen hebben hun pensioenzaken 10

3.3.3 De pensioenuitvoerder Werkgevers zijn verplicht om een overeenkomst te sluiten met een pensioenuitvoer-

U moet instemmen met wijzigingen in de pensioenregeling der. Dit kan een pensioenfonds zijn of een pensioenverzekeraar. Het voornaamste verschil is dat een pensioenfonds geen winstoogmerk heeft en een pensioenverzekeraar als commerciële organisatie natuurlijk wel. Branches waarin de sociale partners afspraken maken over pensioen, richten vaak een bedrijfstakpensioenfonds op. Maar ondernemingen kunnen ook zelf een ondernemingspensioenfonds oprichten. Dit heeft nogal wat voeten in de aarde, en dit is daarom ook alleen aantrekkelijk voor grote organisaties. Is er voor de branche geen pensioenfonds en wil uw ondernemer geen fonds oprichten voor het bedrijf, dan kan hij zich wenden tot een verzekeraar. Deze moet wel – net als de


Werknemers dragen natuurlijk ook zelf verantwoordelijkheid voor hun pensioen, net als zelfstandigen die geen werkgevers pensioen opbouwen. Hebben werknemers bijvoorbeeld te weinig pensioen opgebouwd, dan kunnen ze zelf een aanvullend pensioen regelen. In hoofdstuk 6 gaan we dieper in op het individueel aanvullend pensioen. Hieronder vindt u alvast de belangrijkste vormen. Kapitaalverzekering Een werknemer die zijn pensioen wil aanvullen, kan een kapitaalverzekering afsluiten. Hij doet dan een periodieke betaling aan een verzekeringsmaatschappij. Op een vastgelegd tijdstip krijgt hij dat geld weer uitbetaald, met het rendement. In de overeenkomst ligt vast welk bedrag de spaarder ontvangt op de afgesproken datum. Lijfrente De werknemer kan ook kiezen voor een lijfrente. Ook dan kan hij een periodiek bedrag betalen, maar hij kan ook een eenmalige koopsom inleggen. De opbrengsten liggen niet van te voren vast, dus het rendement kan hoger, maar bij tegenvallende beleggingen ook lager uitvallen dan bij een kapitaalverzekering. Banksparen Werknemers die minder risico willen lopen of gewoon precies willen weten hoeveel ze opbouwen aan pensioen, kunnen ook kiezen voor banksparen. Ze bouwen dan zelf een spaarpotje op, door periodiek vaste bedragen in te leggen tegen een bepaalde rente.

4

Regelingen voor het werkgeverspensioen Een werkgeverspensioen kan volgens diverse systemen of regelingen worden opgebouwd. Het soort regeling is van belang voor zowel de onderneming als de werknemer. Dit bepaalt namelijk hoe het pensioen wordt opgebouwd, hoe groot de zekerheid is over de hoogte van de pensioenuitkering en hoe groot de financiële risico’s voor de werkgever zijn. Vaak moet uw OR hierbij de belangen van de ondernemer afwegen tegen die van de werknemers. Dit is geen gemakkelijke taak, maar wel een heel belangrijke! Er zijn veel pensioenregelingen die een werkgever kan aanbieden. Maar wanneer draait het echt nog om pensioen? Hier is geen wettelijke definitie van. Een werkgeverspensioen heeft wel drie kenmerken. Het is gebaseerd op werk, de werkgever is immers degene die de regeling aanbiedt. Daarnaast kent het pensioen een bepaalde opbouw door periodieke inleg van premie of een vast kapitaal. Ten slotte kent het een periodieke uitkering of een kapitaal dat moet worden besteed aan een periodieke uitkering. Maar er zijn verschillende regelingen die voldoen aan deze kenmerken.

4.1 Driehoeksverhouding Bij het werkgeverspensioen zijn drie partijen betrokken: ▪ de werkgever die de regeling aanbiedt; ▪ de uitvoerder die de regeling uitvoert; ▪ de werknemer die aan de regeling deelneemt. Welke verantwoordelijkheden deze drie partijen dragen en welke rechten en plichten ze hebben, is vastgelegd in de Pensioenwet (PW). Bovendien is in deze PW geregeld hoe de drie partijen hun afspraken moeten vastleggen. Dit doen ze met een drietal documenten:

▪ De werkgever sluit met de werknemer die deelneemt aan de pensioenregeling een pensioenovereenkomst. ▪ Met de pensioenuitvoerder moet de werkgever een uitvoeringsovereenkomst sluiten. ▪ De uitvoerder stelt voor de deelnemers een pensioenreglement op. De werkgever moet een nieuwe werknemer binnen één maand nadat deze is be-

gonnen met zijn werkzaamheden laten weten of hij hem een pensioenregeling aanbiedt. Ook laat hij dan weten wanneer hij dat aanbod precies doet en wie de pensioenuitvoerder is. Het is belangrijk dat de OR erop toeziet dat de werkgever dit standaard tijdig doet! Anders mag de werknemer aannemen dat de werkgever hem een aanbod heeft gedaan, en dat hiervoor dezelfde voorwaarden gelden als voor andere werknemers in dezelfde groep.

4.1.1 Pensioenovereenkomst De basis van de pensioenregeling die de werkgever zijn werknemers aanbiedt, is de pensioenovereenkomst. Deze moet zorgvuldig worden opgesteld. Wat in de overeenkomst moet worden vastgelegd, staat in artikelen 10 tot en met 18 van de Pensioenwet. Ten eerste moet het soort pensioenovereenkomst zijn vastgelegd. Er zijn drie soorten pensioenovereenkomsten:

Pensioen = AOW + werkgeverspensioen Het doel van de pensioenopbouw is om in totaal voor iedere werknemer uit te komen op 70% van zijn laatstverdiende loon. Dat betekent dat hij na zijn pensioen netto ongeveer net zoveel overhoudt als voor zijn pensioen. 70% is daarvoor ongeveer voldoende, omdat hij minder hoeft af te dragen aan belastingen en premies. Die 70% van het laatstverdiende loon hoeft de werknemer echter niet helemaal uit zijn werkgeverspensioen te halen: hij krijgt immers ook AOW. Daarom wordt het werkgeverspensioen berekend over de pensioengrondslag. Dat is het pensioengevend salaris min

de AOW-franchise. Die franchise is een drempelbedrag. Over dat deel van het salaris bouwt de werknemer geen pensioen op, want daarvoor krijgt hij al AOW. De latere AOW-uitkering moet ook ongeveer 70% bedragen van het loon waarover het opgebouwd wordt. Daarom bedraagt de franchise meestal 10/7 maal de AOWuitkering op dat moment. Stel, de AOWuitkering per jaar bedraagt € 12.000. Dan is de AOW-franchise € 12.000 × 10/7 = € 17.143. Als het volledig pensioengevend jaarsalaris van een werknemer € 35.000 bedraagt, is zijn pensioengrondslag € 35.000 – € 17.143 = € 17.857.


11

Gewogen gemiddelde berekenen Bij een middelloonregeling wordt uitgegaan van het gemiddelde salaris. Dit gemiddelde hangt niet alleen af van alle salarisverhogingen, maar ook van de periode dat de werknemer een bepaald salaris kreeg. Daarom moet de pensioenuitvoerder voor de middelloonregeling

het gewogen gemiddelde vaststellen. Dat wordt als volgt berekend. Stel, een werknemer treedt met 20 jaar in dienst en gaat met pensioen als hij 65 wordt. De opbouw van zijn pensioengrondslag (pensioengevend loon min AOW-franchise) verloopt zo:

Leeftijd

Pensioengrondslag

Aantal jaar

Opbouw

20-23 jaar

€ 12.535

4

€ 50.140

24-29 jaar

€ 13.535

6

€ 81.210

30-32 jaar

€ 14.535

3

€ 43.605

33-36 jaar

€ 15.535

4

€ 62.140

37-44 jaar

€ 16.535

8

€ 132.280

45-50 jaar

€ 17.535

6

€ 105.210

51-58 jaar

€ 18.535

8

€ 148.280

59-64 jaar

€ 19.535

6

€ 117.210

De som is dan € 740.075, en de gewogen gemiddelde pensioengrondslag bedraagt: € 740.075 / 45 dienstjaren = € 16.446,11

De uitgaven van de werkgever liggen vast en de uitvoerder hoeft niet op te draaien voor tegenvallende beleggingen. Voor de pensioendeelnemer is dit echter minder aantrekkelijk: hij krijgt geen garanties over de hoogte van zijn uiteindelijke pensioen. Alleen de inleg ligt vast. Daarom wordt deze pensioenovereenkomst ook wel de defined contributionregeling genoemd. Kapitaalovereenkomst Ten slotte is er nog de kapitaalovereenkomst. Ook hierbij staat de uitkering niet vast, wel het kapitaal dat wordt ingelegd. Het kapitaal is wel gegarandeerd, maar de hoogte van de pensioenuitkeringen niet. Die is namelijk afhankelijk van de rentestand en tarieven voor lijfrentes op het moment dat de deelnemer met pensioen gaat. Deze overeenkomsten komen minder voor dan de andere twee soorten.

4.1.2 Uitvoeringsovereenkomst ▪ uitkeringsovereenkomst; ▪ premieovereenkomst; ▪ kapitaalovereenkomst. Vooral de uitkerings- en premieovereenkomst komen bij het werkgeverspensioen veel voor. Daarnaast moet in de pensioenovereenkomst staan of het pensioen wordt geïndexeerd (of er toeslagen worden verleend), wat het ambitieniveau is van die indexatie en welke voorwaarden eraan zijn verbonden. Bij een ouderdomspensioen moet tevens zijn vastgelegd wat de duur is van de uitkering. Bij een vorm van vroegpensioen wordt deze bijvoorbeeld uitgekeerd tot het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Anders wordt het pensioen vanaf de pensioengerechtigde leeftijd levenslang uitgekeerd. De uitkering, het kapitaal en de premie moeten altijd in euro’s vastgelegd zijn. Voor de vorm van de pensioenovereenkomst bestaan geen regels. Uw ondernemer mag die zelfs in de arbeidsovereenkomst opnemen. Uitkeringsovereenkomst Bij een uitkeringsovereenkomst spreekt de werkgever met de werknemer af wat de pensioenuitkering wordt. Dit is onder meer afhankelijk van de hoogte van het salaris, de hoogte van de premie en de 12

diensttijd van de werknemer. Voor werknemers is dit een prettige pensioenovereenkomst: ze krijgen duidelijkheid over hun toekomstige pensioen. De pensioenuitvoerder daarentegen draagt een groter risico: hij moet zorgen dat hij voldoende geld heeft om aan de uitkeringsverplichting te voldoen. Hij moet onder meer rekening houden met de gemiddelde levensverwachting en met de verwachte rendementen op beleggingen. Vooral dit laatste kan grillig zijn. Een uitkeringsovereenkomst wordt in pensioentaal ook wel een defined benefit-regeling genoemd.

Het rendement op pensioenbeleggingen kan erg grillig zijn Premieovereenkomst Een premieovereenkomst werkt precies omgekeerd. Er worden geen afspraken gemaakt over de hoogte van de pensioenuitkering, maar over de hoogte van de premie-inleg. Voor pensioenuitvoerder en werkgever beperkt dit het risico.


De werkgever mag zelf – natuurlijk met instemming van uw OR! – bepalen welk soort pensioenovereenkomst hij sluit met werknemers. Hij mag de pensioenen echter niet zelf uitvoeren. Hij mag bijvoorbeeld niet de pensioenspaargelden beheren. Dan zou het opgebouwde pensioen van de werknemers immers verdwijnen als de werkgever bijvoorbeeld failliet zou gaan. Daarvoor moet hij een pensioenuitvoerder in de arm nemen: een pensioenfonds, pensioenverzekeraar of, sinds 2011, een premiepensioeninstelling (PPI). Met deze uitvoerder sluit de werkgever een uitvoeringsovereenkomst. In hoofdstuk 7 van dit dossier leest u meer over de uitvoeringsovereenkomst.

4.1.3 Pensioenreglement Hoewel de werkgever de overeenkomst sluit met de pensioenuitvoerder, heeft de deelnemer (de werknemer) natuurlijk ook met die uitvoerder te maken. Daarom wordt de relatie tussen uitvoerder en deelnemer in een apart document vastgelegd: het pensioenreglement. De basis hiervoor is de pensioenovereenkomst die werkgever en werknemer hebben gesloten. Ook over het pensioenreglement vindt u meer in hoofdstuk 7.

4.2 Middelloonregeling Als een werkgever een uitkeringsovereenkomst aanbiedt, heeft hij nog de keuze uit diverse regelingen. Welke regeling hij kiest, heeft gevolgen voor de wijze van premieopbouw (en het uiteindelijke resultaat voor de deelnemer) en de risico’s die de onderneming loopt. De meest gebruikte regeling binnen de uitkeringsovereenkomst is de middelloonregeling.

4.2.1 Pensioenopbouw Bij de middelloonregeling wordt het uiteindelijke pensioen gebaseerd op een gewogen gemiddelde van het salaris van de werknemer gedurende zijn deelnemingsjaren. Om tot een pensioenkapitaal te komen waarvan die pensioenuitkering kan worden bekostigd, betaalt de werkgever per jaar een vast percentage van de pensioengrondslag per jaar (zie kader op pagina 12). Het percentage van pensioenopbouw kan verschillen, maar mag maximaal 2,25% van de pensioengrondslag bedragen. Meestal ligt het tussen de 1,75% en 2,25%. Het einddoel is om na een deelname van 35 jaar uit te komen op ongeveer 70% van het eindloon. Het is echter maar de vraag of dat lukt. Als een werknemer bijvoorbeeld lange tijd weinig salarisverhoging heeft gehad, maar de laatste drie jaren opeens flinke verhogingen krijgt, zal zijn gewogen gemiddelde natuurlijk niet even snel stijgen. Hij zal dan na zijn pensioen in inkomen achteruitgaan.

4.2.2 Indexering Omdat het met de middelloonregeling moeilijk is om op 70% van het laatstverdiende loon uit te komen – veel werknemers gaan immers gedurende hun loopbaan méér verdienen – is het mogelijk om af te spreken dat het pensioen wordt geïndexeerd. Dit betekent dat de pensioenen met eenzelfde percentage worden verhoogd als de inflatie per jaar. Zo blijft het pensioen waardevast. Het is dan mogelijk om alle pensioengrondslagen te indexeren, of om alle premievrije polissen te indexeren. Dit zijn de pensioenpolissen waarin niet meer wordt ingelegd, bijvoorbeeld omdat de werknemer bij een andere werkgever is gaan werken en is

overgestapt naar een andere pensioenregeling of -uitvoerder. Hij kan dan de waarde van zijn oude pensioenregeling naar zijn nieuwe laten overdragen, maar hij kan ook stoppen met premiebetaling in de oude polis. Het pensioenkapitaal blijft dan staan, maar is premievrij gemaakt. Wilt u zorgen dat werknemers niet te veel achteruitgaan in inkomsten na hun pensioen? Dan kan uw OR ijveren voor indexering. Maar bedenk wel dat dit uw bestuurder geld kost! Hij moet de indexering namelijk betalen.

4.3 Eindloonregeling De eindloonregeling binnen de uitvoeringsovereenkomst is onder werkgevers veel minder populair. Deze regeling brengt namelijk veel meer risico’s met zich mee voor de werkgever. Bij de middelloonregeling geldt de gemiddelde pensioengrondslag als basis voor de uitkering. Steeds als het salaris – en daarmee de pensioengrondslag – stijgt, draagt de werkgever navenant meer premie af. Bij de eindloonregeling echter geldt het laatstverdiende loon als basis voor de uitkering. Dit betekent dat als het salaris van de werknemer stijgt, de pensioengrondslag stijgt en de te betalen premie

dus ook. Maar de pensioengrondslag over de voorgaande jaren stijgt ook mee, wat betekent dat de werkgever bij iedere salarisstijging ook de verhoogde grondslag over de voorgaande jaren moet bijbetalen. Dit wordt backservice genoemd. De maximale premie ligt lager dan bij de middelloonregeling. Bij de eindloonregeling mag die slechts 2% bedragen.

4.3.1 Risico’s werkgever Voor de werknemer is de eindloonregeling ideaal: hij heeft een optimale pensioenopbouw en gaat er in inkomen dus minimaal op achteruit als hij met pensioen gaat. Meestal is bovendien geregeld dat als een werknemer tegen het einde van zijn carrière juist minder gaat verdienen, zijn tot dan toe opgebouwde pensioenkapitaal gewoon blijft staan. Voor de werkgever is de regeling natuurlijk veel minder aantrekkelijk. Hij biedt zijn werknemers weliswaar een buitengewoon aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde, maar kan zelf door de backserviceverplichting met heel hoge kosten blijven zitten. Dit maakt het voor de werkgever ook minder aantrekkelijk om werknemers een loonsverhoging te geven, zeker in de laatste jaren voor zijn pensioen. Dat levert natuurlijk onwenselijke situaties op. Daarom

Pensioenopbouw volgens de eindloonregeling Dienstjaren

Percentage van pensioengrondslag*

Loon per jaar

1 t/m 5

2%

€ 25.000

€ 12.535

€ 1.253,50

6 t/m 10

2%

€ 26.000

€ 13.535

€ 1.353,50

11 t/m 15

2%

€ 27.000

€ 14.535

€ 1.453,50

16 t/m 20

2%

€ 28.000

€ 15.535

€ 1.553,50

21 t/m 25

2%

€ 29.000

€ 16.535

€ 1.653,50

26 t/m 30

2%

€ 30.000

€ 17.535

€ 1.753,50

31 t/m 35

2%

€ 31.000

€ 18.535

€ 1.853,50

36 t/m 40

2%

€ 32.000

€ 19.535

€ 1.953,50

41 t/m 45

2%

€ 33.000

€ 20.535

€ 2.053,50

Bij elkaar opgeteld, levert dit een jaarlijkse pensioenuitkering op van: € 14.881,50. Omdat dit een eindloonregeling is, wordt de uiteindelijke pensioenuitkering echter berekend over het laatstverdiende salaris. De opbouw van kapitaal in het laatste jaar bedraagt 2% van de pensioengrondslag

Pensioengrondslag per jaar

Pensioenopbouw in deze periode

€ 20.535 = € 410,70. De totale opbouw volgens de eindloon regeling bedraagt daarom: € 410,70 × 45 deelnemingsjaren = 18.481,50. De backservice die de werkgever verschuldigd is, bedraagt: 18.481,50 – 14.881,50 = € 3.600.


13

Beschikbarepremieregeling: rekenen met premiestaffels De premiestaffel rekent met leeftijdsklassen van vijf jaar. Stel, een werknemer werkt vanaf zijn 20e tot zijn 65e bij een bedrijf en bouwt pensioen op volgens de

beschikbarepremieregeling die aan onderstaande staffel voldoet. Voor de duidelijkheid gaan we ervan uit dat de werknemer iedere vijf jaar een salarisverhoging krijgt.

Leeftijdsklassen

Percentage van pensioengrondslag*

Loon per jaar

Pensioen grondslag

Bruto-inleg

20 t/m 24

5,9%

€ 25.000

€ 12.535

€ 3.697,83

25 t/m 29

7,2%

€ 26.000

€ 13.535

€ 4.872,60

30 t/m 34

8,8%

€ 27.000

€ 14.535

€ 6.395,40

35 t/m 39

10,8%

€ 28.000

€ 15.535

€ 8.388,90

40 t/m 44

13,1%

€ 29.000

€ 16.535

€ 10.830,43

45 t/m 49

16,1%

€ 30.000

€ 17.535

€ 14.115,68

50 t/m 54

19,7%

€ 31.000

€ 18.535

€ 18.256,98

55 t/m 59

24,4%

€ 32.000

€ 19.535

€ 23.832,70

60 t/m 64

30,5%

€ 33.000

€ 20.535

€ 31.315,88

* Let op: deze premiestaffel geldt alleen voor het ouderdomspensioen * (zonder nabestaandenpensioen).

zijn de afgelopen jaren heel veel werkgevers overgestapt op de middelloonregeling of een combinatieregeling.

4.3.2 Risico’s beperken Vanwege de grote financiële risico’s voor de werkgever komt de zuivere eindloonregeling inmiddels in Nederland nauwelijks meer voor. In het verleden maakten werkgevers wel gebruik van de zogenoemde gematigde eindloonregeling om de risico’s te beperken. Daarbij telden vanaf een bepaalde leeftijd de loonstijgingen niet meer mee. Sinds invoering van de Wet gelijke behandeling naar leeftijd is dit echter niet meer toegestaan, omdat het neerkomt op leeftijdsdiscriminatie. Wel is het toegestaan om vanaf een bepaalde salarisdrempel een andere manier van salarisopbouw te hanteren, zoals de middelloonregeling. De werkgever biedt dan feitelijk een combinatie van regelingen aan. Deze optie wordt verderop in dit hoofdstuk behandeld.

4.4 Beschikbarepremieregeling Naast de regelingen die horen bij een uitkeringsovereenkomst, is het ook mogelijk een beschikbarepremieregeling aan te bieden. De werkgever sluit dan een premie14

overeenkomst met de werknemer, waarin hij afspraken maakt over een periodieke premie-inleg. De hoogte van die premieinleg is afhankelijk van de hoogte van het salaris. De werknemer weet echter niet hoe hoog zijn uiteindelijke pensioenuitkering is, aangezien dit afhankelijk is van de premie-inleg én het rendement op de beleggingen. Voordeel voor de werkgever is dat er ook geen nabetalingen nodig zijn. De werkgever legt in de pensioenovereenkomst vast wat de hoogte van de premie is en of hij daar een deel van betaalt (en zo ja, hoe groot dat deel is). De werkgever kan ook een nabestaanden- of arbeidsongeschiktheidspensioen aanbieden. Let dan goed op of die opbouw van dezelfde premie gebeurt. Dan zal het uiteindelijke ouderdomspensioen immers lager uitvallen. Bovendien houdt de uitvoerder ook de eigen kosten in op de ingelegde premie. Fiscale mogelijkheden Net als bij de eindloon- en middelloonregeling geldt ook voor de beschikbarepremieregeling een fiscaal maximum voor de jaarlijkse opbouw. Deze komt ongeveer overeen met de 2,25% van de middelloonregeling, maar wordt uitgedrukt in uniform toepasbare staffels, waarin de premie (een percentage van de pensioen-


grondslag) oploopt als de deelnemer ouder wordt. De premie wordt geheven door middel van een door de staatssecretaris van Financiën goedgekeurde staffel. Een voorbeeld ziet u in het kader hiernaast. Beleggen De pensioendeelnemer loopt meer risico bij een beschikbarepremieregeling. Maar hij kan zelf wel enige invloed uitoefenen op de omvang van dat risico. Hij mag namelijk zelf kiezen in welke van de aangeboden beleggingsfondsen hij zijn premie laat investeren. Zo kan hij investeren in meer of minder risicovolle beleggingen.

4.5 Combinatieregelingen Bij het aanbieden van een pensioenregeling zoeken werkgevers vaak naar een goed compromis. De regeling moet aantrekkelijk zijn voor de werknemer, bij voorkeur met enige garanties over de hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkering. Tegelijk wil de werkgever de (vooral onvoorspelbare) kosten drukken. In economisch onzekere tijden is dat belangrijker dan ooit. Daarom kan een combinatieregeling nuttig zijn. Soorten regelingen Er zijn diverse soorten combinatieregelingen mogelijk. Zo kan een werkgever tot een bepaalde pensioengrondslag een eindloonregeling bieden. Voor het salaris dat de werknemer daarboven opbouwt, kan hij pensioen opbouwen volgens de middelloonregeling of een beschikbarepremieregeling. Wil de werkgever helemaal geen backservice riskeren, dan kan hij tot een bepaalde pensioengrondslag pensioenopbouw volgens de middelloonregeling bieden en daarboven volgens de beschikbarepremieregeling. Hij kan ook een eindloon- of middelloonregeling op die manier aanvullen met een kapitaalovereenkomst. Bij dergelijke risicoafwegingen van de werkgever kan de OR goed adviseren, maar ook initiatiefvoorstellen doen. Een werkgever die twijfelt over een middelloonregeling, kunt u een nieuwe optie bieden door hem voor te stellen er een combinatieregeling met een beschikbarepremieregeling van te maken.

5

Verzekerde risico’s werkgeverspensioen Het werkgeverspensioen bestaat vrijwel altijd uit ouderdomspensioen. Maar de bestuurder kan ook besluiten dat hij werknemers regelingen biedt om zich tegen andere risico’s te verzekeren, zoals overlijden of arbeidsongeschiktheid. Daarnaast is het mogelijk om bij het optreden van bepaalde risico’s de pensioenopbouw te laten doorlopen. Op die manier kan uw onderneming de werknemers optimaal beschermen. Dit maakt de pensioenregeling echter niet eenvoudiger, dus het is belangrijk dat uw OR zich ook over deze aanvullende pensioenvormen buigt.

Volgens de Pensioenwet kan een werknemer via het werkgeverspensioen naast ouderdom verzekerd zijn voor de volgende risico’s: ▪ het risico op overlijden van de werknemer die een partner achterlaat; ▪ het risico op overlijden van de werknemer die een of meer kinderen achterlaat; ▪ het risico op langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

5.1 Ouderdomspensioen In de Pensioenwet is vastgelegd dat werknemers die bij hun werkgever pensioen opbouwen, dat kunnen doen vanaf hun 21e. De werkgever mag jonge werknemers dus niet op basis van hun leeftijd uitsluiten van de pensioenregeling. In Nederland is het gebruikelijk dat werknemers met hun 65e met pensioen gaan. Dat is immers ook de leeftijd dat ze AOW

krijgen. Het is echter niet verplicht om de pensioenuitkering ook vanaf die leeftijd te laten ingaan. Het ook mogelijk om de uitkering eerder of later te laten ingaan. De pensioenuitkering mag volgens de PW niet eerder dan bij 55 jaar ingaan en moet uiterlijk met 70 jaar ingaan. De deelnemer houdt dan recht op een pensioenuitkering tot zijn overlijden.

5.1.1 Pensioenleeftijd Tot enkele jaren geleden was het door bepaalde regelingen nog fiscaal aantrekkelijk om vóór de leeftijd van 65 met pensioen te gaan. Nu de vergrijzingsgolf het noodzakelijk maakt om juist langer door te werken, zijn deze fiscale voordelen (zoals VUT en prepensioen) afgeschaft. Pensioenen gaan zelden eerder in dan bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Bovendien is het voor werknemers vaak ook niet aantrekkelijk: de hoogste pensioenopbouw zit vaak in de laatste jaren dat ze salaris krijgen, omdat het opbouwpercentage dan hoger is en het salaris meestal

Ingewikkelde pensioenzaken: uitgebreid informeren en inventariseren Veel werknemers denken bij pensioen alleen maar aan hun oude dag, en die lijkt in veel gevallen nog erg ver weg! Ze staan er lang niet altijd bij stil dat ze via hun pensioen ook verzekerd kunnen zijn voor andere risico’s – of dat dit juist niet het geval is. Uw OR kan hierbij een belangrijke rol spelen. U kunt er toezicht op houden dat de werknemers weten voor welke pensioenvormen ze eigenlijk betalen. Dring er bijvoorbeeld bij de ondernemer op aan dat hij de pensioenuitvoerder

uitnodigt om de regeling voor werknemers uitbreid toe te lichten.

Initiatiefrecht Het is ook nuttig om werknemers te vragen naar hun mening over pensioenvormen die niet bij de aangeboden regeling horen. Als werknemers weten wat al die pensioenvormen inhouden, kunt u inventariseren waarvoor werknemers zich eigenlijk graag zouden willen verzekeren. Misschien hebben werknemers wel grote belangstel-

ling voor een WIA-hiaatverzekering, terwijl de werkgever deze helemaal niet aanbiedt. Als werknemers bereid zijn zelf de premie hiervoor te betalen, hoeft het de werkgever zelfs niets te kosten behalve de moeite om de regeling aan te bieden. En zo biedt hij wel meteen een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Hebben werknemers interesse in een pensioenvorm waarvoor de regeling geen mogelijkheden biedt? Dan kan uw ondernemingsraad zijn initiatiefrecht benutten!


15

Nabestaandenpensioen opbouwen Opbouwjaren

Jaarsalaris

Pensioen-grondslag

Fictieve pensioengrondslag

Opbouwpercentage

Opbouw

1

€ 25.000

€ 12.535

1,25%

2

€ 26.000

€ 13.535

1,25%

€ 156,69 € 169,19

3

€ 27.000

€ 14.535

1,25%

€ 181,69

4

€ 28.000

€ 15.535

1,25%

€ 194,19

5

€ 29.000

€ 16.535

1,25%

€ 206,69

6

€ 30.000

€ 17.535

1,25%

€ 219,19

7

€ 31.000

€ 18.535

1,25%

€ 231,69

8

€ 32.000

€ 19.535

9 t/m 25

€ 32.000

€ 19.535

1,25%

€ 244,19

€ 332.095

1,25%

€ 4.151,19

Nabestaandenpensioen per jaar

Totaal:

€ 5.754,69

Nabestaandenpensioen per maand

€ 479,56

Wezenpensioen per maand

40%

€ 191,82

Halfwezenpensioen per maand

20%

€ 95,91

In dit voorbeeld bouwt een werknemer acht jaar lang nabestaandenpensioen op, inclusief een wezenpensioen voor zijn kinderen, voordat hij overlijdt. Daarna is er een fictieve opbouw, totdat hij na 25 jaar bij leven de pensioengerechtigde leeftijd bereikt zou hebben. Over die jaren geldt de fictieve pensioengrondslag, die even hoog is als in het laatste jaar dat hij leefde.

stijgt. Het is overigens ook mogelijk om de pensioendatum te verbinden aan een aantal deelnemingsjaren in plaats van aan leeftijd. Zo is er een 40-deelnemingsjarenpensioen, waarmee de werknemer na 40 jaren met pensioen kan. Dit strookt echter niet met de overheidsplannen om iedereen langer door te laten werken. Wel kan de termijn bijvoorbeeld worden opgerekt, door er een 45-deelnemingsjarenpensioen van te maken. Gevolgen voor pensioenrechten Gaat een werknemer toch voor zijn 65e met pensioen? Dan worden zijn opgebouwde pensioenrechten actuarieel gekort. Zijn opgebouwde rechten worden echter ook verhoogd als hij na zijn 65e met pensioen gaat, want dan kan hij gewoon doorsparen. Na zijn 70e bouwt hij echter geen pensioenrechten meer op en gaat zijn pensioenuitkering in. Het is dan dus mogelijk dat hij AOW ontvangt, een pensioenuitkering en salaris waarover hij geen pensioenpremie meer betaalt.

5.1.2 Sekseonderscheid Hoe langer een pensioengerechtigde leeft, hoe duurder hij voor de pensioenuitvoerder wordt. En het is bekend dat vrouwen gemiddeld langer leven dan mannen. Daarom mogen pensioenuit16

voerders op dit gebied bij uitzondering onderscheid maken tussen mannen en vrouwen: ze mogen voor vrouwen op basis van de levensverwachting een hogere bijdrage vragen om tot dezelfde pensioenuitkering te komen. Het is namelijk wel verplicht om vrouwen dezelfde pensioenuitkering te bieden als mannen. Maar

Partnerpensioen biedt levenslange uitkering aan nabestaanden let op: de eigen bijdragen van de mannelijke en vrouwelijke pensioendeelnemers mogen niet verschillen. Het verschil in premie-inleg berust dus bij de werkgever. Het verschil in inleg is echter ook het enige sekseonderscheid dat pensioenfondsen mogen maken. Ze mogen vrouwen bijvoorbeeld niet uitsluiten van deelname aan een pensioenregeling. Bovendien mogen ze geen onderscheid maken naar de leeftijd waarop deelnemers met pensioen gaan. Pensioenuitvoerders mogen wel onderscheid maken naar burgerlijke staat, dat wil zeggen mensen met of zonder partner. Maar ze


mogen geen onderscheid maken tussen mensen die getrouwd zijn en mensen die een geregistreerd partnerschap zijn aangegaan.

5.2 Nabestaandenpensioen De werkgever kan zijn werknemers ook de mogelijkheid bieden om hun eventuele nabestaanden bij hun eigen overlijden te beschermen tegen de inkomensgevolgen. Dit is het nabestaandenpensioen of partnerpensioen. Ook deze pensioenvorm biedt een levenslange uitkering, maar dan aan de nabestaande van de pensioenverzekerde. Omdat nabestaanden tegenwoordig ook vaak een eigen inkomen (salaris of pensioen) hebben, fungeert het nabestaandenpensioen vooral als aanvulling daarop. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van eigen inkomen, leeftijd en deelnemingsjaren.

5.2.1 Uitkering Er zijn twee soorten regelingen voor nabestaandenpensioen: de risicoverzekering en de opbouwregeling. Bij een risicoverzekering vervallen alle opgebouwde rechten op het moment dat de deelneming eindigt. De uitkering kan een vast afgesproken bedrag zijn, maar het kan ook een steeds groeiend bedrag zijn tijdens deelneming

aan de pensioenregeling. Een opbouwverzekering wordt bij beëindiging van deelname omgezet in een premievrije aanspraak. De werknemer houdt dan recht op een bepaald bedrag. Bij de opbouwverzekering bouwt de deelnemer een bepaald percentage op over zijn pensioengrondslag. Als hij overlijdt, wordt de laatste pensioengrondslag gebruikt om te berekenen hoeveel de werknemer nog opgebouwd zou hebben als hij was blijven leven. Dit zijn de fictieve jaren. Ook over die fictieve jaren krijgt de nabestaande een uitkering. De uitkering gaat in vanaf het moment van overlijden en loopt door tot ook de nabestaande overlijdt. Het is echter mogelijk om bepalingen op te nemen dat de uitkering stopt als de nabestaande bijvoorbeeld hertrouwt.

loon, waardoor zijn inkomensterugval meevalt. Krijgt hij echter een WGA-uitkering voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten, dan hangt de hoogte van de uitkering af van welk deel van zijn verdiencapaciteit hij benut. De inkomensachteruitgang kan dan fors zijn. Een WIA-hiaatverzekering kan zijn uitkering aanvullen tot 70% van zijn laatstverdiende loon.

5.3.2 WIA-excedentverzekering Om de uitkeringslasten te beperken, hanteert de overheid een maximumdagloon.

Veelverdieners gaan harder achteruit in inkomen

5.2.2 Anw-hiaatverzekering Niet iedere nabestaande komt in aanmerking voor een Anw-uitkering. Bovendien is deze uitkering afhankelijk van het eigen inkomen. Daarom is het mogelijk een Anw-hiaatverzekering af te sluiten. Bij overlijden krijgt de partner dan een uitkering die het partnerpensioen aanvult tot het bereiken van AOW-leeftijd. Dit is het nabestaandenoverbruggingspensioen.

5.2.3 Kinderen Bij overlijden kan een pensioendeelnemer ook kinderen achterlaten. Voor deze kinderen kan een uitkering zijn opgebouwd die een bepaald percentage bedraagt van het nabestaandenpensioen. Voor halfwezen is dat bijvoorbeeld 20%, voor wezen 40% van het nabestaandenpensioen per maand.

5.3 Arbeidsongeschiktheidspensioen Als een werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt wordt en een WIA-uitkering krijgt, zal hij er in inkomen altijd op achteruitgaan. Ook tegen die inkomensachteruitgang kan de werkgever de werknemer echter een verzekering aanbieden.

5.3.1 WIA-hiaatverzekering Als een werknemer volledig arbeidsongeschikt raakt en een IVA-uitkering krijgt, ontvangt hij 75% van zijn laatstverdiende

Als een werknemer meer dan dat maximumdagloon verdiende, wordt zijn uitkering toch maar over dat maximumdagloon berekend. Dit betekent dat werknemers die flink verdienden, er des te harder in inkomen op achteruitgaan. Dit kan ondervangen worden met een WIA-excedentverzekering. Een WIA-excedentdekking van 70% betekent dan bijvoorbeeld dat hij 70% van zijn laatstverdiende loon bóven de drempel van het maximumdagloon uitgekeerd krijgt. Het is mogelijk om in de pensioenregeling op te nemen dat de opbouw van het ouderdomspensioen premievrij doorloopt

als de deelnemer een arbeidsongeschiktheidspensioen ontvangt.

5.4 Pensioenopbouw bij werkloosheid Als iemand werkloos raakt, kan dat heel veel gevolgen hebben, ook voor zijn pensioen. Daarom bestond de regeling Financiering Voortzetting Pensioenverzekering (FVP), die werd uitgevoerd door de Stichting FVP. Deze stichting betaalde onder bepaalde voorwaarden een bijdrage om de zogenoemde pensioenbreuk bij werkloosheid te beperken. De FVP staat door de hoge werkloosheid sinds de crisis die in 2008 begon echter onder druk. Daarom is de instroom in de regeling per 1 januari 2011 definitief beëindigd. Voor werknemers die voor die datum zijn ingestroomd, bestaat de regeling nog wel, maar biedt de FVP geen garanties meer over de uitkering. Informeren over gevolgen Dreigen er ontslagen in uw onderneming? Dan kan uw OR erop toezien dat werknemers die ontslag krijgen goed worden geïnformeerd over de gevolgen die dit heeft, ook voor hun pensioen. Zij kunnen dan zodra ze een nieuwe baan hebben bijvoorbeeld zelf een individueel aanvullend pensioen gaan opbouwen om hun pensioenbreuk op te vangen. Het is belangrijk om werknemers hier nadrukkelijk op te wijzen, omdat ze hier uitgerekend in een ontslagsituatie vaak zelf niet aan denken. Meer hierover leest u in hoofdstuk 6.

Uitruilen van pensioenvormen is mogelijk Het is mogelijk om verschillende pensioenvormen uit te ruilen. Dit kan echter alleen als ook het nabestaandenpensioen een opbouwverzekering is. Dan kunnen deelnemers hun partnerpensioen ruilen voor een hoger ouderdomspensioen. Ze kunnen het partnerpensioen ook inruilen voor een eerdere ingangsdatum van het ouderdomspensioen of een combinatie van beide. In artikel 60 van de Pensioenwet is vastgelegd dat de mogelijkheid om te kiezen voor extra ouderdomspensioen

minstens eenmaal moet worden geboden: op het moment dat de deelnemer met pensioen gaat. De partner van de pensioendeelnemer moet hier overigens wel mee instemmen! Sinds 2008 is het ook mogelijk om een deel van het ouderdomspensioen te ruilen voor een hoger partnerpensioen. Dan moet de pensioenovereenkomst hier echter wel in voorzien. De deelnemer kan hiervoor dan kiezen bij het beëindigen van de deelneming en bij ingang van zijn ouderdomspensioen.


17

6

Individueel aanvullend pensioen Werknemers kunnen niet zomaar achteroverleunen en ervan uitgaan dat hun werkgever hun pensioenvoorziening wel regelt. Ze kunnen immers op diverse manieren een pensioentekort krijgen. Is dat het geval, dan kunnen ze zelf zorgen voor een aanvullende regeling. De voornaamste manieren om individueel voor pensioen te sparen, is door een lijfrente af te sluiten of te sparen bij een bank. De werkgever speelt hierin feitelijk geen rol. Maar het is wel slim als uw OR zich hard maakt voor goede voorlichting over deze mogelijkheden. Dat is immers een teken van goed werkgeverschap! Een paar jaar in het buitenland scheelt ettelijke procenten AOW-opbouw. Lang gestudeerd en dus laat gaan werken? Dan heeft iemand al snel een paar jaar pensioenopbouw gemist. Dat geldt ook als hij langere tijd werkloos is geweest of gewoon lekker een lange sabbatical heeft genomen. Dan heeft een werknemer een pensioen-

Iemand mist al snel een paar jaar pensioenopbouw gat. Zijn werkgever hoeft daarvoor geen maatregelen te treffen, maar kan hem wel wijzen op de mogelijkheden die hij zelf heeft om zijn pensioen aan te vullen. Dit geldt natuurlijk óók als de werknemer geen pensioengat heeft, maar wel graag na zijn 65e wat meer te besteden heeft.

6.1 Lijfrente Een lijfrenteverzekering is in feite gewoon een levensverzekering. De werknemer legt 18

een bedrag in bij een verzekeraar, die dit belegt. Na een bepaalde datum komt het bedrag vrij en wordt het als periodieke uitkering uitbetaald. Het is mogelijk om de verzekeringspremie periodiek in te leggen, maar de werknemer kan ook eenmalig een koopsom inleggen.

6.1.1 Fiscaal voordeel Onder bepaalde voorwaarden is de premie die de werknemer voor zijn lijfrenteverzekering betaalt, aftrekbaar van de inkomensbelasting (box 1). Als de lijfrente wordt uitgekeerd, is dit wel belast in box 1. Een lijfrentepremie is aftrekbaar op het moment dat hij wordt betaald of verrekend. Iemand kan premies die hij in 2012 betaalt, dus ook alleen in 2012 aftrekken. Het maximale bedrag dat iemand kan aftrekken, is € 27.618 in 2012. Hoe hoog de aftrekbare premie in een individueel geval is, hangt af van drie factoren: ▪ de jaarruimte; ▪ de reserveringsruimte; ▪ de lijfrentevorm. Jaarruimte De belangrijkste voorwaarde is dat de lijfrente benut wordt voor het opvullen van


een pensioengat. Als iemand dus graag gewoon een hoger pensioen wil terwijl hij voldoende heeft opgebouwd, is de rente die hij daarvoor inlegt niet aftrekbaar. De jaarruimte is het bedrag dat iemand maximaal aan lijfrentepremie mag aftrekken in het betreffende jaar. Hoe groot de jaarruimte in 2012 is, hangt af van het tekort in pensioenopbouw in 2011. Iemand heeft een tekort aan pensioenopbouw als zijn werkgeverspensioen en AOW samen te weinig zijn als oudedagsvoorziening. Iemand heeft geen jaarruimte meer vanaf het jaar waarin hij op 1 januari 65 was. Reserveringsruimte Naast de jaarruimte speelt ook de reserveringsruimte een rol. Dit zijn alle jaarruimten van de afgelopen zeven jaar die iemand niet heeft benut om lijfrentepremie

Jaarruimte berekenen Het is ook mogelijk om de jaarruimte zelf te berekenen. De formule luidt als volgt: 17% × (loon – AOW-franchise) – 7,5 × pensioenaanspraken van dat jaar. Stel dat een werknemer bijvoorbeeld € 48.000 aan loon verdient. De AOWfranchise is € 11.829. Zijn pensioenrechten uit het bedrijfstakpensioenfonds bedragen € 700. Zijn jaarruimte bedraagt dan volgens de formule: 17% × (48.000 – 11.829) – 7,5 × € 700 = € 899,07. Zou dezelfde werknemer helemaal geen pensioen hebben opgebouwd via zijn werkgever, dan is zijn jaarruimte flink groter: 17% × (48.000 – 11.829) – 7,5 × € 0 = € 6.149,07.

Lijfrenteverzekering of toch sparen bij de bank Zowel banksparen als een lijfrente opbouwen heeft voor- en nadelen. Een belangrijk verschil is dat een lijfrente-uitkering vanaf een bepaalde datum de rest van het leven doorloopt. Bij banksparen is de uitkering begrensd tot een bepaalde einddatum. Als de uitkering bijvoorbeeld twintig jaar loopt en met de 65e verjaardag begint, en de spaarder wordt 93, dan moet hij de laatste jaren van zijn leven met een lager inkomen stellen. Het ‘langlevenrisico’ ligt dus bij de spaarder. Dat hoeft

geen probleem te zijn als iemand met het toenemen van de leeftijd minder gaat uitgeven. Dat zal echter niet altijd het geval zijn. Een ander verschil is dat een lijfrente niet altijd (volledig) wordt uitgekeerd aan de nabestaanden als de verzekerde komt te overlijden. Dit is afhankelijk van de voorwaarden die de verzekeraar biedt, en vaak geeft hij hier keuzemogelijkheden voor. Bij banksparen moet de bank de uitkering laten toekomen aan de nabestaanden.

te betalen en af te trekken van de belasting. Dit bedraagt maximaal 17% van de pensioengrondslag, met een maximum van € 6.989 in 2012. Voor mensen die op 1 januari van het betreffende jaar 55 of ouder zijn, is het maximum € 13.802. Als iemand voor een bepaald jaar zowel jaarruimte heeft als reserveringsruimte, is het verstandig om die eerst te benutten om premies af te trekken. Reserveringsruimte vervalt immers na zeven jaar. Hebben werknemers vragen over hun exacte aftrekbare premie in een bepaald jaar? Dan kunt u hen doorverwijzen naar belastingdienst.nl, waar de Belastingdienst een online rekentool aanbiedt.

ring mag niet eerder ingaan dan bij 65-jarige leeftijd en niet later dan bij 70-jarige leeftijd. Dit voorkomt dat de polis wordt gebruikt voor vervroegd pensioen. De looptijd mag maximaal vijf jaar zijn. Ook de hoogte van de lijfrente-uitkering is gemaximeerd, en wel op € 20.953 in 2012.

6.1.2 Lijfrentevormen

Sinds 1 januari 2008 is het ook mogelijk om gewoon bij de bank extra te sparen voor een goede oude dag. Er is dan spra-

Er bestaan veel verschillende lijfrentevormen, maar ze zijn niet allemaal aftrekbaar in box 1. Dit geldt alleen voor de (tijdelijke) oudedagslijfrente en de nabestaandenlijfrente. Oudedagslijfrente De fiscaal voordelige oudedagslijfrente is bedoeld als levenslange oudedagsvoorziening, deze gaat uiterlijk in als de spaarder 70 jaar wordt. De uitkeringen mogen bovendien alleen aan de belastingplichtige toekomen. Tijdelijke oudedagslijfrente Een tijdelijke oudedagslijfrente is bedoeld als een tijdelijke aanvullende uitkering. Ook hier mogen de uitkeringen alleen aan de belastingplichtige toekomen. De uitke-

Nabestaandenlijfrente Een nabestaandenlijfrente wordt uitgekeerd aan de partner of voormalig partner na het overlijden van de verzekerde. De lijfrente kan ook worden uitgekeerd na beëindiging van de Anw-uitkering.

6.2 Banksparen

ke van een lijfrentespaarrekening of lijfrentebeleggingsrecht. En ook hier is de inleg fiscaal aftrekbaar, als de rekeninghouder fiscaal gezien over jaarruimte of reserveringsruimte beschikt. Verzekeraars hebben dus niet langer het monopolie op (fiscaal aantrekkelijke) aanvullende oudedagsvoorzieningen. Aan een bancaire lijfrente zijn natuurlijk ook voorwaarden verbonden: ▪ De uitkeringen lopen ten minste 20 jaar. ▪ De uitkeringen moeten uiterlijk ingaan als de rekeninghouder 70 jaar wordt. ▪ Gaat de uitkering in voordat de rekeninghouder 65 is, dan wordt de minimale looptijd van de uitkeringen vermeerderd met het aantal jaren dat de rekeninghouder jonger is dan 65. Vinden de uitkeringen plaats vanaf het moment dat iemand 63 wordt, dan is de looptijd dus minstens 22 jaar. ▪ Overlijdt de partner van de rekeninghouder, dan kan hij een uitkering aankopen waarvan de periode van de eerste en de laatste uitkering minimaal vijf jaar is. Banksparen is vooral aantrekkelijk voor werknemers die niet graag afhankelijk zijn van de grillige beleggingsmarkten. Bovendien is de rekeninghouder op deze manier ook zeker van een bepaalde uitkering. Dat is een voordeel ten opzichte van een gewone spaarrekening. Bovendien is de inleg bij een bancaire lijfrente onder voorwaarden aftrekbaar.

Waarschuw werknemers voor woekerpolissen Het is voor werknemers niet altijd duidelijk bij welke regeling ze het grootste risico lopen. Daarom is het goed om ze te wijzen op het gevaar van woekerpolissen die door verzekeraars worden aangeboden. Verzekeraars kunnen bijvoorbeeld zulke hoge ‘uitvoeringskosten’ inhouden op de lijfrente-inleg, dat er maar een klein deel van belegd wordt, en de uitkeringen dus flink kunnen tegenvallen. Ook als de beurzen onder druk staan, kan het rendement en dus de uitkering tegenvallen. Bij bank-

sparen lopen spaarders dit risico niet: de bank biedt immers alleen een rentevergoeding. Dit betekent dat de kapitaalopbouw beperkt is, maar dat de spaarder wel grotere zekerheden heeft. De ene werknemer neemt liever risico’s dan de andere. Maar aan een woekerpolis heeft niemand iets. Adviseer werknemers daarom goed te onderzoeken welke kosten een verzekeraar inhoudt en hierover duidelijkheid te eisen. Anders heeft dat typisch Hollandse sparen wel erg weinig zin.


19

7

Pensioenplichten Er zijn nogal wat partijen betrokken bij het werkgeverspensioen. Gelukkig is de verdeling van taken en verantwoordelijkheden vastgelegd in de Pensioenwet. Wil uw OR kunnen meedenken en meebeslissen over het werkgeverspensioen, dan moet u weten welke taken en plichten bij welke par-

gens in bepaalde gevallen wel mogelijk om vrijstelling te krijgen van aansluiting, bijvoorbeeld als de werkgever deel is gaan uitmaken van een groep of als de onderneming een eigen cao heeft.

tij berusten. De grootste invloed kunt u uitoefenen op de taken van de

7.1.2 Ondernemingspensioenfonds

werkgever. Maar de werkgever draagt ook de verantwoordelijkheid voor

Het is ook mogelijk om voor de eigen onderneming een pensioenuitvoerder zonder winstoogmerk op te richten. Dit is een ondernemingspensioenfonds dat de pensioengelden van de werknemers

bepaalde taken die de pensioenuitvoerder verricht. Als u op beide toezicht houdt, kunt u de rechten van uw ondernemingsraad optimaal inzetten. Wil uw werkgever een pensioenregeling aanbieden, dan moet hij veel beslissingen nemen. Gelukkig heeft de OR instemmingsrecht voor de pensioenregeling die de werkgever aanbiedt. De ondernemer is dus verplicht de raad op de hoogte te houden en zijn uiteindelijke voorgenomen regeling aan u voor te leggen.

7.1 Pensioenuitvoerder kiezen Een werkgever mag niet zelf de pensioenregeling uitvoeren, hiervoor moet hij een pensioenuitvoerder inschakelen. Er zijn diverse pensioenuitvoerders, die dezelfde taken kunnen verrichten.

7.1.1 Bedrijfstakpensioenfondsen De sociale partners willen het pensioen van de werknemers graag goed geregeld hebben. Daarom bieden ze vaak een regeling op brancheniveau aan. Vaak zijn zelfs alle bedrijven in de branche verplicht om hun werknemers bij deze regeling aan te melden. Dit heeft als bijkomend voordeel dat het niet of slechts beperkt mogelijk is om binnen de branche te concurreren op pensioen. In veel gevallen richten de sociale partners ook een pensioenuitvoerder zonder winstoogmerk op die de regeling gaat uitvoeren. Dit wordt een bedrijfstakpensioenfonds genoemd. 20

Verplicht In de statuten van het fonds is nauwkeurig beschreven welke ondernemingen, werknemers of zelfstandigen onder dit fonds vallen. In de Wet verplichte deelneming in het bedrijfstakpensioenfonds is bepaald dat het mogelijk is om aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds verplicht te stellen. Vaak is deze verplichting ook in de cao verankerd. Is uw onderneming verplicht aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds? Dan heeft de werkgever dus geen keuze meer in de pensioenuitvoerder. Ook de regeling ligt vaak (in grote lijnen) vast. Het is overi-

Beroepspensioenfonds Het is mogelijk dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op verzoek een pensioenregeling verplicht stelt voor een bepaalde beroepsgroep. De pensioenregeling wordt dan uitgevoerd door een beroepspensioenfonds. Natuurlijk moet zo’n verzoek wel door belangrijke organen binnen de beroepsgroep worden ingediend en moet dit breed gedragen worden. Zo’n beroepspensioenfonds is er bijvoorbeeld voor diverse medische beroepen, notarissen en zelfstandig kunstenaars.


De OR moet de plannen zorgvuldig en kritisch bekijken beheert. Dit fonds beheert de pensioenkas dus los van de geldstromen van de werkgever. De uitvoeringskosten van een ondernemingspensioenfonds zijn in de regel iets hoger dan die van een bedrijfstakpensioenfonds. Bovendien is het natuurlijk een enorme administratieve klus en een grote verantwoordelijkheid om zo’n fonds op te zetten. Mocht de ondernemer hiervoor plannen hebben, dan moet de OR die dus heel zorgvuldig en kritisch bekijken! De laatste jaren zijn er dan ook heel wat kleine ondernemingspensioenfondsen verdwenen. In de praktijk is het alleen voor erg grote bedrijven en concerns nog interessant om een eigen pensioenfonds op te zetten.

7.1.3 Pensioenverzekeraar Is de werkgever niet verplicht zich bij een bedrijfstakpensioenfonds aan te sluiten? Dan kan hij zelf kiezen hoe hij het pensioen regelt. Is er geen bedrijfstakpensioenfonds? Dan ligt het voor de hand om

In zee gaan met de juiste uitvoerder Niet alle ondernemers hebben de vrijheid om zelf te bepalen met welke pensioenuitvoerder ze in zee willen. Als ze hun werknemers verplicht moeten aanmelden bij een bedrijfstakpensioenfonds, kan werkgever noch OR daar iets aan doen. Maar als dat niet het geval is, wordt het een belangrijke afweging. Aansluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds neemt de werkgever veel regelwerk uit handen, maar vaak ook de vrijheid om te bepalen hoeveel pensioenpremie hij moet betalen. De OR doet er daarom goed aan om te kijken of aansluiting bij een pensioenverzekeraar dan niet voordeliger kan zijn voor de werkgever. Daar moet natuurlijk

tegenover staan dat de verzekeraar de werknemers een goed pensioen kan bieden. Bovendien is het belangrijk om te kijken hoeveel de verzekeraar aan uitvoeringskosten inhoudt op de premie. Dat gaat immers ten koste van de uiteindelijke pensioenuitkering aan de werknemers. Ditzelfde moet de OR goed onderzoeken als de werkgever in zee wil met een PPI. Wees hierbij extra kritisch; omdat de PPI nog erg nieuw is, hebben nog weinig ondernemingen hiermee ervaring opgedaan. Voor ondernemingen die ook over de grenzen werken, kan een pensioeninstelling elders in de EU ook nog interessant zijn.

biedt voor werknemers gunstig is en voor de ondernemer te betalen, is dat natuurlijk geen probleem. Vaak bieden pensioenfondsen tegenwoordig een middelloonregeling aan. Dit is voor werknemers over het algemeen een goede regeling, omdat ze zekerheid krijgen over de hoogte van de pensioenuitkering. Pensioenverzekeraars bieden ook uitkeringsovereenkomsten, maar zij voeren ook veel beschikbarepremieregelingen uit. Zo’n premieovereenkomst biedt de werknemer geen zekerheid over de pensioenuitkering. Het is daarom des te belangrijker dat de verzekeraar geen woekerpolis aanbiedt, met torenhoge uitvoeringskosten die ten koste gaan van de uitkering. Ook combinaties van de regelingen zijn mogelijk. Meer hierover vindt u in hoofdstuk 4.

7.3 Alles zwart-op-wit zich tot een pensioenverzekeraar te wenden. Het grootste verschil met een pensioenfonds is dat de verzekeraar wel een winstoogmerk heeft. Het is immers een commerciële instelling. Niet iedere verzekeraar mag zomaar pensioenregelingen aanbieden, hij moet daarvoor een vergunning hebben van De Nederlandsche Bank, die ook het toezicht houdt op pensioeninstellingen.

7.1.4 Overige opties Naast de meest voorkomende opties zijn er nog andere pensioenuitvoerders. Zo is de Europese pensioenmarkt ook te benutten: ondernemingen kunnen hun pensioenregeling laten uitvoeren door een pensioeninstelling in een ander EU-land. Voorwaarde is dat de Nederlandse arbeidsrechtelijke afspraken in stand blijven en de cao gewoon wordt nagevolgd. Daarnaast is er sinds 2011 in Nederland een nieuwe pensioenuitvoerder bijgekomen: de premiepensioeninstelling (PPI). Deze uitvoerder was aanvankelijk vooral bedoeld voor ondernemingen die door heel Europa werkzaam zijn, want een PPI is niet gebonden aan Nederland. Via een PPI kan alleen worden gespaard voor het ouderdomspensioen. Bovendien belooft de PPI geen vaste pensioenuitkering, er worden alleen afspraken gemaakt over de hoogte van de pensioenpremie die werk-

gever en werknemer inleggen. De hoogte van het uiteindelijke pensioenpotje is afhankelijk van de behaalde rendementen op beleggingen. Het risico ligt dus volledig bij de werknemer, net als bij de beschikbarepremieregeling, die ook pensioenverzekeraars veel aanbieden.

Als de belangrijke beslissingen over de pensioenuitvoerder en de pensioenregeling zijn genomen, moeten de afspraken worden vastgelegd in diverse documenten. Dit is ook al aan de orde gekomen in hoofdstuk 4.

7.2 De juiste regeling kiezen

7.3.1 De pensioenovereenkomst

Weet u bij welke uitvoerder uw werkgever zijn regeling wil beleggen? Dan is het natuurlijk van belang om exact de juiste regeling vast te stellen. Bij een bedrijfstakpensioenfonds is die ruimte meestal erg beperkt. Dit neemt de werkgever en de OR dus een hoop beslissingsruimte af. Maar als de regeling die het fonds aan-

In de pensioenovereenkomst die de werkgever sluit met zijn werknemer, de pensioendeelnemer, moeten volgens de Pensioenwet in ieder geval de volgende punten zijn opgenomen: ▪ het karakter van de pensioenovereenkomst (bijvoorbeeld een uitkeringsovereenkomst, premieovereenkomst of kapitaalovereenkomst);

Verdeling van de premie bepalen De werkgever regelt het werkgeverspensioen en betaalt er in veel gevallen ook aan mee. Maar ook de werknemer draagt bij aan zijn eigen pensioenopbouw. Daarom is het belangrijk om na de keuze van de juiste regeling ook te bepalen hoe de verdeling van de lasten eruit komt te zien. Dit kan ook in de cao zijn vastgelegd. In een standaard-cao kunnen werkgever en OR hierop geen invloed uitoefenen, in een

minimum-cao kan de OR zich wel nog hard maken voor een regeling die gunstiger is voor werknemers. Is in de minimumeis een verdeling van 50% vastgelegd, dan kan de OR bijvoorbeeld voorstellen dat de werkgever toch 70% van de pensioenpremie op zich neemt. De werkgever is overigens wel verantwoordelijk voor het afdragen van de premie, ook namens de werknemer. Deze houdt hij in op het loon.


21

▪ uitkering, kapitaal en/of premie worden vastgesteld in euro’s; ▪ of er toeslagen worden verleend (indexering), welke voorwaarden daarvoor gelden en wat het ambitieniveau is; ▪ op welke leeftijd het verwerven van de ouderdomspensioenaanspraken begint, en dat mag uiterlijk op 21-jarige leeftijd zijn; ▪ dat de uitkeringen lopen tot het bereiken van de AOW-leeftijd, of dat het pensioen levenslang wordt uitgekeerd; ▪ als de pensioengrondslag wordt verlaagd, blijven de tot dat moment opgebouwde pensioenaanspraken ongewijzigd; ▪ de werkgever mag ook opnemen dat hij zich het recht voorbehoudt om de pre-

Voor de vorm van de overeenkomst zijn geen voorschriften miebetaling te verminderen of beëindigen als de omstandigheden ingrijpend veranderen. Andere bedingen over premiebetaling mag hij niet opnemen. Vormvrij De Pensioenwet geeft geen voorschriften voor de vorm van de pensioenovereenkomst. Theoretisch is het dus zelfs toegestaan om deze mondeling af te sluiten, als de werkgever de werknemer maar schriftelijk laat weten óf hij hem een pensioenaanbod doet. Maar met een mondelinge overeenkomst gaat uw OR natuurlijk nooit akkoord. Ook voor de werkgever is dat trouwens niet handig, want een wijzigingsbeding voor de premiebetaling (zie het laatste opsommingspunt hierboven) moet wel altijd schriftelijk worden opgesteld. De werkgever kan een schriftelijke pensioenovereenkomst apart opstellen, maar hij kan deze ook opnemen in de arbeidsovereenkomst. Zelfs een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar het pensioenreglement is al voldoende. Deze vormen dan samen de pensioenovereenkomst. Verwijst de cao al naar 22

een pensioenreglement, meestal van een bedrijfstakpensioenfonds, dan is het voldoende om in de arbeidsovereenkomst naar de cao te verwijzen.

7.3.2 De uitvoeringsovereenkomst Als de pensioenovereenkomst is opgesteld – of in ieder geval de inhoud ervan is vastgesteld – en uw OR hiermee heeft ingestemd, kan de werkgever naar de gekozen pensioenuitvoerder stappen. Deze stelt op basis van de afspraken tussen werkgever en werknemers (en uw OR) een uitvoeringsovereenkomst op. Dit is een overeenkomst tussen werkgever en pensioenuitvoerder. Overigens heet dit document bij een pensioenfonds ook wel uitvoeringsreglement. Verplichte inhoud In de uitvoeringsovereenkomst moeten in ieder geval afspraken zijn opgenomen over de volgende zaken: ▪ de termijnen waarin de werkgever de premie betaalt; ▪ de manier waarop hij de premie betaalt; ▪ de manier waarop de premie wordt vastgesteld; ▪ de procedures als de werkgever de premies niet tijdig of niet volledig betaalt; ▪ de procedures voor het opstellen en wijzigen van het pensioenreglement; ▪ hoe de besluitvorming plaatsvindt over het omgaan met vermogenstekorten, vermogensoverschotten en winstdeling; ▪ voorwaarden voor het verlenen van toeslag (indexering).

Zorg ervoor dat de verplichte afspraken goed zijn vastgelegd Zie erop toe dat minstens deze zaken goed zijn vastgelegd in de uitvoeringsovereenkomst. Optionele afspraken Daarnaast kunnen werkgever en pensioenuitvoerder nog andere afspraken maken die ze vastleggen in de uitvoerings-


overeenkomst. Hierbij kunt u onder andere denken aan: ▪ het wijzigingsbeding voor premiebetaling, dat ook wel betalingsvoorbehoud wordt genoemd; ▪ voorwaarden die gelden voor premiekorting of -terugstorting en vaststelling van de hoogte en bestemming daarvan; ▪ voorwaarden van een bijstortingsverplichting van de werkgever en hoe de hoogte daarvan wordt vastgesteld; ▪ de mogelijkheid voor de deelnemers om de pensioenregeling na beëindiging van het dienstverband vrijwillig voort te zetten; ▪ rechten en plichten met betrekking tot vrijwillige pensioenregelingen; ▪ aansluitingscriteria voor vrijwillige aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds; ▪ afspraken over informatievoorziening aan de deelnemers door de pensioenuitvoerder. Uw OR doet er goed aan om te controleren dat alles wat in de uitvoeringsovereenkomst is vastgelegd, overeenkomt met de pensioenovereenkomst waarmee u heeft ingestemd.

7.3.3 Het pensioenreglement Ten slotte stelt de pensioenuitvoerder op basis van de uitvoeringsovereenkomst een pensioenreglement op voor de deelnemers. Hierin geeft hij in ieder geval de volgende informatie: ▪ welke pensioentoezegging precies voortvloeit uit de pensioenovereenkomst; ▪ de ruilvoet, afkoopvoet en opbouwkeuzevoet van de keuzemogelijkheden die de deelnemer heeft, bijvoorbeeld als hij een nabestaandenpensioen wil omzetten in ouderdomspensioen; ▪ hoe de pensioenuitvoerder omgaat met waardeoverdracht van pensioen; ▪ in het geval van een pensioenverzekeraar: een verwijzing naar de interne klachtenregeling; ▪ in het geval van een pensioenfonds: welke kortingsregels het fonds hanteert als het een gebrek heeft aan financiële middelen;

7.5.1 Premiebetaling

Informatievoorziening in de startbrief In de startbrief moeten de volgende onderwerpen aan bod komen: ▪ de ingangsdatum van de pensioenovereenkomst of het beroepspensioen; ▪ de pensioensoorten; ▪ de keuzemogelijkheden die de pensioenovereenkomst biedt (bijvoorbeeld vrijwillige aanvullende verzekeringen voor de hoogte van nabestaandenpensioen en uitruil van bepaalde pensioensoorten); ▪ het pensioensysteem (het karakter) en welke risico’s allemaal voor de deelnemer gelden; ▪ alle rechten op pensioenen en de daarbij behorende risico’s; ▪ de manier van verwerven van de pensioenen (bijvoorbeeld risicodekking nabestaandenpensioen); ▪ de manier waarop de pensioenaanspraken worden vastgesteld; ▪ het toeslagbeleid. Onder het begrip

▪ in het geval van een beroepspensioenfonds: een precieze omschrijving van de beroepsgroep.

7.4 Pensioenaanbod doen De werkgever moet iedere werknemer binnen een maand na indiensttreding laten weten of hij hem een pensioenaanbod doet. Ook moet hij aangeven binnen welke termijn de werknemer dit aanbod kan verwachten. Een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar de collectieve pensioenregeling volstaat als pensioenaanbod. Voor het ingaan van het ouderdomspensioen kan de werkgever een wachttijd hanteren, maar die mag niet langer zijn dan twee maanden. Voor nabestaanden- en arbeidsongeschiktheidspensioen is geen wachttijd toegestaan. Zie erop toe dat de werkgever bij het aanbieden van een pensioenregeling geen verboden onderscheid maakt. Zo is voor toetreding een hogere leeftijdsgrens dan 21 jaar niet toegestaan. Het aanbod Als de werkgever het aanbod doet, moet hij daarbij natuurlijk voldoende informa-

toeslag vallen alle vormen van aanspraken en uitkeringen voor actieve deelnemers, niet-actieve deelnemers en pensioengerechtigden; ▪ de ingangsdatum van het pensioen en de duur van de uitkering; ▪ de gevolgen van de beëindiging van de deelneming en welke aanspraken op risicobasis zijn verzekerd; ▪ de gevolgen van arbeidsongeschiktheid voor de opbouw van aanspraken; ▪ de mogelijkheid van vrijwillige voortzetting van de pensioenverzekering; ▪ de verplichting van de werknemer tot het verstrekken van informatie; ▪ het recht om het pensioenreglement op te vragen; ▪ een klachtenregeling. Niet al deze informatie hoeft overigens in de startbrief te staan. Dit epistel mag ook verwijzen naar andere toegankelijke documenten waarin deze informatie staat.

tie verstrekken, bijvoorbeeld over het type pensioenregeling, het soort pensioen en de hoogte van de premie. Dit staat in ieder geval in de schriftelijke pensioenovereenkomst. De startbrief Besluit een werknemer deel te nemen aan de pensioenregeling – of is hij dat verplicht – dan moet hij binnen drie maanden na aanvang van deelname een startbrief krijgen met aanvullende pensioeninformatie. De pensioenuitvoerder verstuurt de startbrief. Maar let op: de werkgever is er verantwoordelijk voor dat deze brief volledig is en tijdig wordt verstuurd.

De werkgever is degene die de premie betaalt aan het fonds of de verzekeraar. Hij houdt het werknemersdeel in op het salaris en draagt dit met zijn eigen deel af aan de uitvoerder. Dit moet de werkgever ieder kwartaal doen, uiterlijk binnen een maand na afloop van het kwartaal. Het is mogelijk om de premiebetaling in grotere termijnen te voldoen, maar de maximumtermijn is een jaar. Ook als – bijvoorbeeld door indexatie van de middelloonregeling of backservice van de eindloonregeling – extra premie moet worden betaald, zorgt de ondernemer daarvoor. Dit komt bovendien uit de zak van de onderneming. Betalingsachterstand Als de werkgever onverhoopt een betalingsachterstand oploopt, moet het pensioenfonds zorgen dat de deelnemers dat weten. Bij een achterstand van minstens 5% van de te ontvangen jaarpremie stelt het pensioenfonds daar elk kwartaal de ledenraad of de deelnemers van op de hoogte. Ook uw OR wordt daarvan apart op de hoogte gesteld. U kunt dan snel een vergadering met de bestuurder beleggen en mee zoeken naar een goede oplossing. Soms kan het nodig zijn om de bestuurder onder druk te zetten om toch aan zijn betalingsverplichting te voldoen. De pensioenuitvoerder moet wel kunnen aantonen dat hij zich heeft ingespannen om de premies te innen. Als een werkgever een betalingsachter-

U kunt met de bestuurder zoeken naar een goede oplossing

7.5 Verdeling van taken De werkgever die de pensioenregeling aanbiedt is ook de voornaamste verantwoordelijke ervoor. Een groot deel van de taken belegt hij echter bij de pensioenuitvoerder. Deze beheert de pensioengelden, betaalt de pensioenuitkeringen en voorziet deelnemers, slapende deelnemers en pensioengerechtigden van informatie.

stand opbouwt bij een pensioenverzekeraar, moet deze dat melden aan alle individuele deelnemers. Dit mag echter pas op het moment dat de premieachterstand echt gevolgen heeft voor de pensioenaanspraken en de uitkeringen. Als de werkgever zijn premieachterstand niet alsnog rechttrekt, mag een fonds of


23

Faillissement Als een onderneming failliet gaat en er nog achterstallige premiebetalingen zijn, behoren deze tot de boedelschuld. Deze schulden krijgen voorrang op alle andere schulden, zelfs op die van de Belastingdienst. Zo blijven de pensioenaanspraken dus optimaal beschermd, zelfs bij faillissement van de onderneming.

verzekeraar het pensioen premievrij maken. De pensioenbetalingen en opbouw van het pensioen worden dan stopgezet.

7.5.2 Pensioengelden beheren Het pensioenfonds of de verzekeraar beheert het pensioenkapitaal voor de deelnemers. Dit geld wordt over het algemeen belegd, zodat het rendeert. De werkgever heeft hier verder weinig mee te maken. De deelnemer soms wel. Zo kan een deelnemer van een beschikbarepremieregeling aangeven of hij meer of minder risicovol wil beleggen. Voorwaarde is dat de werkgever heeft ingestemd met deze mogelijkheid. Informatie hierover verstrekt de pensioenuitvoerder. De OR doet er wel goed aan om te controleren of de informatievoorziening voldoende is. Voor veel werknemers zal dit immers onbekende en tamelijk ingewikkelde materie zijn.

7.5.3 Pensioen uitkeren De pensioenuitvoerder is ook de instantie die het pensioen uiteindelijk uitkeert. In het geval van een premie- of kapitaalovereenkomst berekent de pensioenuitvoerder ook de hoogte van de uitkering op basis van het behaalde rendement over de inleg. Hier heeft de werkgever niets meer mee te maken.

7.5.4 Informatieplicht De werkgever is verplicht om te zorgen dat de werknemer op de hoogte blijft van zijn pensioen. Maar de kennis hierover ligt grotendeels bij de pensioenuitvoerder. Daarom is hij ook degene die, vanaf de startbrief, de pensioenvoorziening verzorgt. Dit gebeurt op vaste momenten, 24

maar ook tussentijds kan aanvullende informatie worden gegeven. Uw OR is een belangrijke waakhond hierbij: zorg dat de pensioenuitvoerder zijn informatieplicht naar behoren vervult! Hij kan dit schriftelijk doen of digitaal, maar in het laatste geval moet de deelnemer de informatie wel kunnen printen. Uniform pensioenoverzicht Ieder jaar stuurt de uitvoerder de actieve deelnemers een uniform pensioenoverzicht (UPO) toe. Deze verplichting is vastgelegd in de Pensioenwet. Hierin zijn de pensioenaanspraken opgenomen, en de waardeaangroei in het betreffende jaar. Daarnaast staat er informatie over eventuele toeslagverlening. Het UPO heeft een vaste vorm, zodat het document voor de deelnemer gemakkelijk te lezen en te begrijpen is. Gewezen deelnemers – die binnen de regeling dus geen pensioen meer opbouwen – krijgen geen UPO meer, maar ontvangen minstens eens in de vijf jaar informatie over hun opgebouwde pensioenaanspraken en over toeslagverlening. Informatie op verzoek Een deelnemer die tussentijds graag wat extra informatie krijgt over zijn pensioen,

De deelnemer kan ook zelf meer informatie opvragen hoeft niet te wachten tot het UPO op de mat valt. Hij kan ook zelf de uitvoerder om informatie vragen. Deze moet op verzoek in ieder geval de volgende informatie of documenten verstrekken: ▪ het pensioenreglement; ▪ de uitvoeringsovereenkomst of het uitvoeringsreglement; ▪ het jaarverslag of de jaarrekening van de pensioenuitvoerder; ▪ relevante informatie over de beleggingen; ▪ relevante informatie over de hoogte van de te bereiken pensioenaanspraak.


Vaste informatiemomenten Naast het jaarlijkse UPO verstrekt een pensioenuitvoerder relevante informatie op de volgende momenten: ▪ bij beëindiging van deelneming over de opgebouwde pensioenaanspraken, het recht op waardeoverdracht, de mogelijke afkoop van een klein pensioen, vervallen van dekking bij verzekering op risicobasis en de gevolgen van arbeidsongeschiktheid;

Een goede administratie is een absolute noodzaak ▪ na scheiding vijfjaarlijks aan de gewezen partner, over de hoogte van de aanspraak en de mogelijkheid tot afkopen van het partnerpensioen; ▪ bij pensioeningang jaarlijks over de pensioenuitkering en indexering.

7.6 Administratie van pensioen Al die pensioenverplichtingen maken het noodzakelijk dat er een goede pensioenadministratie wordt gevoerd. Ook dit berust grotendeels bij de pensioenuitvoerder. Deze administratie moet zo worden gevoerd, dat toezichthouders hun controlerende taak goed kunnen uitvoeren. Op die manier wordt gecontroleerd of de uitvoerder zich aan de regels houdt. De pensioenuitvoerder moet de volgende zaken in ieder geval goed vastleggen: ▪ het aantal deelnemingsjaren; ▪ de premie-incasso, oftewel de berekening van de premie die de werkgever moet afdragen; ▪ actuariaat, de berekening van de verplichtingen die pensioenfondsen in de toekomst verwachten te krijgen. Dit is van belang voor de dekkingsgraad. De uitvoerder moet hierbij in ieder geval rekening houden met het toekomstig aantal deelnemers, het aantal pensioengerechtigden, de indexaties en de levensverwachting; ▪ de beleggingen.

8

Waardeoverdracht en pensioenbreuk Tegenwoordig hebben werknemers zelden nog hun hele leven dezelfde baan. Ze krijgen dan ook vaak met verschillende pensioenregelingen en pensioenuitvoerders te maken. Er komt dan een einde aan de pensioendeelneming: oud-werknemers worden gewezen pensioendeelnemers. Maar hoewel ze geen premie meer inleggen, hebben ze wel pensioenrechten opgebouwd. Ze kunnen de waarde hiervan laten overdragen naar een andere pensioenregeling. Dit is echter niet altijd voordelig. Bovendien kunnen gewezen deelnemers te maken krijgen met pensioenbreuk. De OR kan zich er sterk voor maken dat alle werknemers goed worden voorgelicht over dit soort zaken als ze uit dienst treden. De meeste mensen krijgen gedurende hun loopbaan te maken met vrijwillig of gedwongen ontslag. En de meeste treden daarna weer in dienst bij een andere werkgever. Dit heeft echter wel gevolgen voor het werkgeverspensioen dat ze opbouwen. Bij ontslag eindigt namelijk ook hun deelname aan de collectieve pensioenregeling die de werkgever aanbiedt. En dan is het maar afwachten wat voor

Evenredig opbouwen Pensioen moet, voortschrijdend in de tijd, evenredig worden opgebouwd. Dat is ook logisch: als een werknemer in het begin van zijn diensttijd minder opbouwt en daarna steeds meer, levert dat problemen op bij het veranderen van baan. Als een werknemer om de vijf jaar van baan verandert, blijft hij steeds opnieuw minder dan evenredig opbouwen en houdt hij maar een heel laag pensioen over.

regeling de nieuwe werkgever aanbiedt. En óf hij wel een regeling aanbiedt.

8.1 Einde aan deelneming In de Pensioenwet is vastgelegd dat een pensioenaanspraak voor ouderdomspensioen niet kan vervallen als de deelneming wordt beëindigd. Deze aanspraak blijft staan zolang de werknemer leeft. Een nabestaanden- of arbeidsongeschiktheidspensioen op risicobasis eindigt overigens wel, dat is immers het karakter van een verzekering op risicobasis in plaats van opbouwbasis. Premievrij maken Als de deelneming eindigt, stort de werkgever natuurlijk geen pensioenpremie meer. Er vindt dus geen opbouw meer plaats. De uitvoerder kan de pensioenaanspraak dan premievrij maken. Voorwaarde is wel dat de pensioenuitvoerder de pensioenaanspraak op dat moment volledig garandeert. Soms is dit niet het geval, bijvoorbeeld wegens backservice

van de eindloonregeling, en dan moet de werkgever bijbetalen. Bij een uitkerings- of een kapitaalovereenkomst moet de pensioenuitvoerder de aanspraak volledig gefinancierd hebben. Is dat niet het geval, dan moet de werkgever het pensioen ‘affinancieren’. Voor het kapitaal dat binnen een beschikbarepremieregeling is opgebouwd, bestaan twee mogelijkheden. De uitvoerder kan het tot de pensioengerechtigde datum blijven beleggen, of er kan een verzekerd kapitaal van worden aangekocht. Hoe dan ook: de gewezen deelnemer heeft recht op een premievrije aanspraak. Pensioen af kopen Heeft een deelnemer slechts een zeer klein pensioen opgebouwd, dan mag de

De uitvoerder mag een zeer klein pensioen afkopen pensioenuitvoerder dit ook afkopen. In 2012 kan dat bij pensioenen tot € 438,44. Uiteraard moet de uitvoerder de deelnemer hiervan op de hoogte stellen.

8.2 Slapers Een voormalige deelnemer aan een pensioenregeling wordt ook wel een ‘slaper’ genoemd. Voor hem is de pensioenregeling nog steeds relevant, omdat hij nog een premievrije aanspraak op een ouderdomspensioen bij de pensioenuitvoerder heeft uitstaan. Feitelijk bestaat


25

Premievrije aanspraak affinancieren De heer Wim Spaarzaam is 40 jaar en hij werkt al 20 jaar als projectmanager bij Winst bv. Zijn pensioengevend salaris bij Winst bedroeg in 2011 € 30.000. Begin 2012 kreeg hij de functie van teamhoofd Inkoop. Zijn pensioengevend salaris steeg met € 8.000 naar € 38.000. de pensioenregeling van Winst is een eindloonregeling. De pensioenopbouw begon toen Wim 20 jaar was. Voor de pensioenregeling hanteert Winst de AOW-franchise op basis van 10/7 × de zelfstandige AOW. Dat komt in 2012 neer op € 13.062. Het opbouwpercentage is 1,75% per jaar. De pensioenopbouw tot en met 2011 bedroeg: Opbouw = jaren × pensioen-

deze aanspraak uit het verschil tussen het pensioen dat hij had gekregen als hij deelnemer was gebleven tot zijn pensioengerechtigde leeftijd en het pensioen dat hij had gekregen als hij zou hebben deelgenomen vanaf het moment dat zijn deelneming feitelijk eindigde. De Pensioenwet formuleert het dus volgens een wat ingewikkelde berekening, om alle haken en ogen te ondervangen. Maar het is in werkelijkheid niet zo complex. De premievrije aanspraak is simpelweg het

Veel werknemers blijken een pensioengat te hebben pensioen dat de werknemer heeft opgebouwd gedurende zijn dienstverband bij de werkgever.

8.3 Breuk in pensioenopbouw Veel werknemers hebben het gevoel dat overstappen naar een andere werkgever – en dus een andere pensioenregeling – slecht uitpakt voor hun pensioen. Ze denken dat er altijd iets aan waarde verloren gaat. Dit is inderdaad mogelijk, maar 26

grondslag × percentage (39 jaar – 20 jaar) × (€ 30.000 – € 13.062) × 1,75% = € 5.631,89 Wim Spaarzaam besluit eind 2012 een andere baan te nemen. Door zijn promotie is de aanspraak die hij bij Winst bv heeft opgebouwd flink hoger geworden. Doordat de eindloonregeling wordt gehanteerd, moet de werkgever de extra pensioentoezegging (backservice) affinancieren. Wims aanspraak bij ontslag bedraagt: (40 jaar – 20 jaar) × (€ 38.000 – € 13.062) × 1,75% = € 8.728,30 Zijn werkgever moet dus nog een bedrag van € 8.728,30 – € 5.631,89 = € 3.096,40 affinancieren.

hoeft niet altijd het geval te zijn. Twee verschillende pensioenregelingen sluiten zelden naadloos op elkaar aan. De opbouw of inleg is anders, of de voorwaarden verschillen. Er is dus inderdaad sprake van een ‘breuk’ tussen de opbouw in de ene en die in de andere regeling.

8.3.1 Pensioengat Veel werknemers blijken een pensioengat (pensioenhiaat) te hebben. Dit betekent dat hun totale pensioenuitkering (uit opbouw in alle drie de pijlers) niet overeenkomt met 70% van hun laatstverdiende brutoloon. Ze gaan er dan in inkomen op achteruit. Dit hoeft echter niet altijd het gevolg te zijn van een pensioenbreuk. Het kan ook komen door tegenvallende beleggingen bij een beschikbarepremieregeling. Of een gebrek aan indexering in een middelloonregeling. Ook het indexeren van de slapende polissen is natuurlijk van belang. Het is mooi als een pensioen tijdens opbouw wordt geïndexeerd, maar als de premievrije aanspraak in de twintig jaar voor het pensioen niet (voldoende) worden geïndexeerd en dus achterloopt bij de inflatie, ontstaat een zogenoemde waardebreuk. Daardoor wordt het goed mogelijk dat de AOW-uitkering plus alle premievrije aanspraken van een pensioengerechtigde bij elkaar (lang) geen 70% van het laatstver-


diende loon opleveren. De werknemer gaat er dan in inkomen op achteruit.

8.3.2 Carrièrebreuk Wanneer mensen het hebben over pensioenbreuk, bedoelen ze meestal feitelijk een carrièrebreuk. Er is een hiaat tussen de pensioenopbouw bij de oude en de nieuwe werkgever. Als het totale pensioen groter zou zijn geweest als de werknemer bij zijn oude werkgever was gebleven, lijdt zijn pensioen dus schade door de overstap naar een nieuwe werkgever. Toch is het niet zo eenvoudig, want er zijn diverse berekeningen mogelijk om de carrière- of pensioenbreuk uit te rekenen. En iedere berekening kan weer net een ander resultaat hebben. Toch maakt pensioenbreuk de kans op een pensioenhiaat wel groter. Daarom is het ook belangrijk om werknemers goed te informeren over de mogelijke gevolgen van een pensioenbreuk. Dan kunnen ze immers nog ingrijpen en bijvoorbeeld in de derde pijler wat extra sparen.

8.3.3 Pensioenbreuk berekenen Het verschil tussen de berekeningen zit in het tijdstip dat de berekening als uitgangspunt neemt. Twee momenten maken dit verschil duidelijk. Zo kan de pensioenbreuk worden berekend op het moment van uitdiensttreding, als de

Informeer werknemers goed over de gevolgen van pensioenbreuk werknemer zich afvraagt of hij er met zijn nieuwe pensioenregeling op achteruitgaat. Het andere tijdstip is het moment van pensionering. En voor ieder tijdstip zijn weer verschillende berekeningen mogelijk. Uitdiensttreding De berekening bij uitdiensttreding neemt de pensioenaanspraak die de werknemer al heeft opgebouwd als uitgangspunt. Vervolgens wordt gekeken

wat het totale pensioen zou zijn geweest als de werknemer deelnemer was gebleven tot zijn pensioen. Dan wordt dit vergeleken met wat de werknemer al heeft opgebouwd aan premievrije aanspraak plus wat hij in een nieuwe regeling gaat opbouwen. Een andere berekening is te bekijken wat de werknemer voor resultaat had behaald als hij altijd bij de nieuwe werkgever had gewerkt. Dit kan hij dan vergelijken met de huidige premievrije aanspraak plus

Werknemers die overstappen hebben wel iets te kiezen wat hij nu bij de nieuwe werkgever verwacht op te bouwen. Pensioendatum Een berekening op de pensioendatum kan er als volgt uitzien. Het werkelijke pensioen dat de werknemer in beide regelingen heeft opgebouwd, wordt verge-

leken met het pensioen dat hij zou hebben opgebouwd als hij altijd bij zijn eerste werkgever was gebleven. Het is ook mogelijk om het werkelijke pensioen dat de werknemer bij beide werkgevers heeft opgebouwd te vergelijken met het pensioen dat hij zou hebben opgebouwd als hij altijd bij zijn nieuwe werkgever had gewerkt.

8.4 Waardeoverdracht van pensioen Werknemers die overstappen naar een nieuwe werkgever, hebben echter wel nog iets te kiezen. Ze kunnen namelijk hun oude pensioenopbouw als premievrije aanspraak laten staan, maar ze kunnen ook de waarde hiervan overdragen naar hun nieuwe pensioenregeling. Dit kan helpen om de waardevermeerdering van de oude aanspraken te vergroten en zo een manier zijn om pensioenbreuk te voorkomen.

8.4.1 Definitie waardeoverdracht Wat is waardeoverdracht precies? Het betekent letterlijk dat het kapitaal van de oude regeling wordt geïnvesteerd in de nieuwe regeling. De oude pensioenuit-

Pensioenbreuk bij uitdiensttreding Wim Spaarzaam treedt na zijn afscheid bij Winst als teamleider in dienst bij een nieuwe werkgever, Profijt nv. Profijt hanteert een AOW-franchise gebaseerd op de AOW voor ongehuwden, die € 18.980 bedraagt. Ook Profijt hanteert een eindloonregeling, maar dan met een opbouwpercentage van 2% en Wim blijft hetzelfde verdienen: € 38.000. We gaan ervan uit dat er verder geen wijzigingen meer in het salaris optreden. De pensioenbreuk bedraagt volgens berekening 1: Als Wim altijd bij Winst was gebleven, bestond de totale opbouw uit: 45 × (€ 38.000 – € 13.062) × 1,75% = € 19.638,68 Hij heeft werkelijk tot zijn ontslag opgebouwd bij Winst: 20 × (€ 38.000 – € 13.062) × 1,75% = € 8.728,30

Hij kan nog opbouwen bij Profijt: (65 jaar – 40 jaar) × (€ 38.000 – € 18.980) × 2% = € 9.510 Hij bereikt bij de twee werkgevers dus in totaal: € 8.728,30 + € 9.510 = € 18.238,30 Zijn pensioenbreuk bedraagt: € 19.638,68 – € 18.238,30 = € 1.400,38 De pensioenbreuk bedraagt volgens berekening 2: Als Wim altijd bij Profijt had gewerkt, bestond de totale opbouw uit: 45 × (€ 38.000 – € 18.980) × 2% = € 17.118 In werkelijkheid bouwt hij bij de twee werkgevers in totaal op: € 18.238,30 Zijn pensioenbreuk bedraagt: € 17.118 – € 18.238,30 = – € 1.120,30 Volgens de tweede berekening is er dus een negatieve pensioenbreuk. Met andere woorden: er is geen pensioenbreuk, maar juist een positief resultaat.

voerder berekent wat de contante waarde is van de pensioenverplichtingen op dat moment en draagt deze waarde over. De nieuwe uitvoerder accepteert dit kapitaal en neemt de verplichtingen van de oude pensioenuitvoerder over. Hij zet het contante kapitaal vervolgens om in een pensioenaanspraak. Geen nieuwe regeling Als een werknemer niet meteen een nieuwe werkgever heeft of zijn nieuwe

Waardeoverdracht toepassen is nooit verplicht werkgever geen collectieve pensioenregeling biedt, blijft zijn recht op waardeoverdracht staan. Hij kan dit benutten als hij weer wel kan deelnemen aan een werkgeverspensioenregeling.

8.4.2 Mogelijkheid verplicht De werknemer is nooit verplicht om de waarde van zijn oude pensioen over te dragen naar zijn nieuwe regeling. Wel zijn pensioenuitvoerders verplicht om deze mogelijkheid te bieden. Tenminste, als het gaat om een individuele waardeoverdracht en als de partner van de deelnemer ermee instemt. Dat laatste is natuurlijk van belang omdat het ook gevolgen kan hebben voor het nabestaandenpensioen. De werkgever moet er op zijn beurt op wijzen dat de werknemer deze mogelijkheid heeft. Het is vaak niet genoeg om een werknemer te zeggen dat hij ‘recht heeft op waardeoverdracht van zijn pensioen’. Vaak weet hij helemaal niet wat het betekent, laat staan of dit voor hem positief of negatief uitpakt. Uw OR kan het initiatief nemen om werknemers hierover standaard uitvoeriger voor te lichten. Een workshop kan in één avondje veel inzicht in pensioenzaken verschaffen! De werknemer moet vervolgens binnen zes maanden bij de pensioenuitvoerder een verzoek indienen voor berekening van de waarde van zijn pensioenaan-


27

Pensioenbreuk van een werknemer bij pensionering We berekenen nu de pensioenbreuk op het moment dat Wim Spaarzaam op 65-jarige leeftijd met pensioen gaat. In de laatste jaren van zijn carrière gaat Wim nog meer verdienen. Hij verdient uiteindelijk € 45.000. Aangezien beide pensioenregelingen werken volgens de eindloonregeling, is het dit laatstverdiende salaris dat telt. Bij Profijt heeft Wim 25 jaar gewerkt (van zijn 40e tot zijn 65e). Zijn pensioenopbouw bij Profijt bedraagt: 25 × (€ 45.000 – € 18.980) × 2% = € 13.010 Zijn opgebouwde aanspraak bij Winst bv bedraagt: € 8.728,30 Bij pensionering bedraagt zijn werkelijke aanspraak dus: € 13.010 + € 8.728,30 = € 21.738,30 Als Wim altijd bij Winst bv was gebleven, had hij aan pensioen opgebouwd: 45 × (€ 38.000 – € 13.062) × 1,75% = € 19.638,68 Als hij altijd bij Profijt nv had gewerkt, had hij aan pensioen opgebouwd: 45 × (€ 45.000 – € 18.980) × 2% = € 23.419

spraak bij waardeoverdracht naar de nieuwe uitvoerder.

8.4.3 Waarborgen De pensioenuitvoerder die het kapitaal ontvangt, moet actuarieel waarborgen dat de waarde van de nieuwe aanspraak (minimaal) gelijk is aan de grondslag waarop de oude regeling was gebaseerd. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren door de werknemer in de nieuwe regeling een paar deelnemingsjaren erbij te geven. Een voorbeeld van de berekening van de extra pensioenjaren vindt u in het kader onderaan pagina 29.

8.4.4 Gevolg van indexering Of een waardeoverdracht uiteindelijk gunstig is, hangt voor een groot deel af van het beleid dat de oude en de nieuwe werkgever voerden met betrekking tot indexering van pensioenaanspraken. Paste de oude pensioenuitvoerder een gematigde indexering toe op de pensioenaanspraken, maar indexeert de nieu28

Op de pensioneringsdatum blijkt dus dat Wim door de overstap naar Profijt qua pensioen juist beter af was. Zijn pensioen was hoger dan als hij bij zijn oude werkgever in dienst was gebleven. De beste pensioensituatie had zich zelfs voorgedaan als Wim altijd bij Profijt had gewerkt. Uiteraard zit dit rekenvoorbeeld vol aannames. Zo zal de AOW-franchise nooit 25 jaar hetzelfde blijven. Ook is het de vraag of Wim bij zijn vorige werkgever eenzelfde soort salarisontwikkeling zou hebben doorgemaakt als bij de nieuwe. De pensioenregeling zelf kan eveneens in de loop van de tijd veranderen. Daarnaast komen zuivere eindloonregelingen niet veel meer voor: vaak stappen pensioenaanbieders boven bijvoorbeeld een bepaald salaris over op de middelloonregeling om de kosten van backservice te drukken. Wel geeft dit voorbeeld een goed beeld van de diverse rekenmethodes en de verschillen in uitkomsten.

we ze volledig, dan zal een waardeoverdracht al snel gunstig uitpakken. Maar indexeerde de oude pensioenuitvoerder volledig en doet de nieuwe dat maar gematigd of niet, dan kan de deelnemer

Waardeoverdracht is geen recht bij financiële problemen beter zijn premievrije aanspraak bij de oude uitvoerder laten staan. Als er ook nog eens weinig kans is op (aardige) salarisverhogingen bij de nieuwe werkgever, is de kans nog groter dat waardeoverdracht niet gunstig zal uitpakken voor de deelnemer.

8.4.5 Procedure voor overdracht De procedure bij een waardeoverdracht verloopt normaal gesproken als volgt:


▪ Als het verzoek van de werkgever binnenkomt, wendt de pensioenuitvoerder zich binnen een maand tot de oude uitvoerder. ▪ Deze verstrekt alle relevante gegevens (zoals de overdrachtswaarde) binnen twee maanden na binnenkomst van het verzoek. ▪ De werknemer krijgt twee maanden de tijd om op het voorstel voor waardeoverdracht in te gaan. Wil hij dat, dan moet hij een verzoek tot waardeoverdracht indienen bij de nieuwe uitvoerder. Heeft de werknemer een partner, dan moet deze schriftelijk verklaren dat hij het hiermee eens is. Doet hij dat niet, dan kan een partnerpensioen bij de oude uitvoerder achterblijven. ▪ De nieuwe pensioenuitvoerder legt dit verzoek onmiddellijk neer bij de overdragende uitvoerder. ▪ Binnen drie maanden moet deze de overdrachtswaarde uitbetalen aan de nieuwe uitvoerder. De hele procedure moet binnen een jaar zijn afgerond.

8.4.6 Geen recht op waardeoverdracht Waardeoverdracht is geen recht als de oude of nieuwe pensioenuitvoerder financiële problemen heeft. Een pensioenfonds kan een dekkingstekort hebben, een verzekeraar kan failliet zijn of onder financieel toezicht staan. Het recht op waardeoverdracht vervalt ook als de oude pensioenuitvoerder een verzekeraar is en de werkgever niet aan zijn bijbetalingsverplichting kan voldoen. Maar als de financiële problemen weer zijn opgelost, herleeft ook het recht op waardeoverdracht. De werknemer kan hier dan alsnog gebruik van maken. Pas op het moment dat de dekkingsgraad is hersteld of de verzekeraar uit de problemen is, bepaalt de uitvoerder wat de waarde is van het over te dragen pensioen. Dit uitstel kan wel grote invloed hebben op de overdrachtswaarde. Economische situatie Door de slechte economische situatie is het recht op waardeoverdracht vanaf 1 januari 2012 iets ingeperkt. Dit moet voorkomen dat vooral werkgevers in de

problemen komen als ze een grote bijbetalingsplicht hebben. Maar ook pensioenfondsen die met dramatische dalingen van de dekkingsgraden te maken hebben, moeten waardeoverdracht soms weigeren. Het kabinet buigt zich nog over een blijvende aanpassing van de Pensioenwet die het recht op waardeoverdracht beperkt. Zo is het mogelijk dat de bijbetalingsverplichting van werkgevers wordt beperkt.

8.5 Informeren over waardeoverdracht Waardeoverdracht is een lastige zaak voor werknemers. Zelfs als ze ongeveer weten wat het inhoudt, is het voor hen vrijwel onmogelijk om alle gevolgen ervan te overzien. Uw ondernemingsraad kan natuurlijk niet alle werknemers die in of uit dienst treden individueel hierover voorlichten. Bovendien heeft de OR daar vaak ook de kennis van zaken niet voor. Daarom is het goed om een duidelijk beleid te formuleren voor voorlichting van alle werknemers over waardeoverdracht. U kunt denken aan een informatiepakket voor werknemers waarin de basis van waarde overdracht staat uitgelegd. Daarnaast is het goed om werknemers altijd te laten weten waar ze terecht kunnen voor informatie over hun specifieke situatie en over de mogelijkheden die ze hebben. Vaak zal dit de (oude en nieuwe) pensioenuitvoerder zijn. Deze kan hen precies voorrekenen wat

Waardeoverdracht en de extra pensioenjaren De berekening van het aantal extra pensioenjaren dat aan een deelnemer wordt toegekend bij waardeoverdracht, is als volgt te berekenen: Gehele opbouw oude werkgever Opbouw per jaar nieuwe werkgever

= extra pensioenjaren in regeling nieuwe werkgever

Let op: om de contante waarde te berekenen, wordt de opbouw bij de oude werkgever verhoogd met een actuariële factor. We laten dit voor het gemak in dit voorbeeld buiten beschouwing. Voor de waardeoverdracht van Wim Spaarzaam wordt de berekening als volgt uitgevoerd: De opbouw per jaar bij Profijt nv. = € 38.000 – € 18.980 × 2% = € 380,40

Opbouw bij Winst bv.

€ 8.728,30 = = 22,95 jaar extra Opbouw per jaar bij Profijt nv. € 380,40 Hoe dit aantal wordt afgerond, hangt af van de geldende voorschriften. Hierbij houdt de pensioenuitvoerder bijvoorbeeld rekening met het aantal maanden dat binnen een jaar nog is opgebouwd. Dat aantal maanden wordt opgeteld bij de jaren die een werk nemer in zijn nieuwe pensioenregeling opbouwt. Voor het gemak gaan we in dit voorbeeld uit van een afronding naar 23 jaar.

waardeoverdracht zou opleveren of kosten volgens de diverse scenario’s. Kosten Het kost uw werkgever relatief weinig om dit te organiseren en werknemers kunnen er erg bij gebaat zijn. Het is dus goed dat de ondernemingsraad zich sterk maakt voor deze informatievoorziening.

Als werknemers alleen de standaardinformatie krijgen die wettelijk verplicht is, wordt het voor hen immers erg moeilijk om een goed afgewogen beslissing te nemen. Daardoor kunnen ze meer risico’s lopen met hun pensioen en mogelijk aan het einde van de rit met een flink lagere pensioenuitkering blijven zitten. Dat wilt u natuurlijk voorkomen!

De waardeoverdracht berekenen bij het wisselen van werkgever Als Wim Spaarzaam waardeoverdracht wil laten toepassen op zijn opgebouwde pensioenkapitaal bij Winst bv, ziet die berekening er als volgt uit: 25 jaar nog op te bouwen + 23 jaar extra door waardeoverdracht = 48 jaar totale opbouw. Zijn pensioenaanspraak bij Profijt nv (zonder salarisstijging) wordt met de waardeoverdracht: 48 jaren × (€ 38.000 – € 18.980) × 2% = € 18.259,20 Zonder waardeoverdracht (en zonder salarisstijging) bedroeg zijn pensioen aanspraak opgebouwd bij beide werk gevers: € 18.238,30

De waardeoverdracht lijkt weinig verschil te maken. Als we dezelfde berekening uitvoeren op de pensioendatum (inclusief de salaris stijgingen waarvan we weten dat hij die tegen het einde van zijn loopbaan heeft gekregen) ziet het resultaat er anders uit: 48 jaren × (€ 45.000 – € 18.980) × 2% = € 24.979,20 Zonder waardeoverdracht zou de aanspraak bedragen: € 18.238,30 De waardeoverdracht heeft dus gunstig uitgepakt, en een eventuele pensioenbreuk is gerepareerd. Het is voor veel mensen moeilijk om te be-

palen of een waardeoverdracht veel zin heeft. Ze nemen deze beslissing op het moment dat ze overstappen, maar de berekening van het nut van waardeoverdracht op de pensioendatum kan heel anders uitvallen. Het is daarom verstandig om een pensioenadviseur in te schakelen voor het berekenen van de voordelen van waardeoverdracht. Deze kan een aantal scenario’s voorleggen van het nut van waardeoverdracht, bijvoorbeeld bij salarisstijgingen en verschillen in indexering. Een werkgever kan dit advies geven aan in dienst tredende werknemers die elders pensioen hebben opgebouwd.


29

9

Toezicht op en inzicht in het pensioen In de Pensioenwet staan meer regels dan alleen over het aanbieden van een pensioenregeling, bijvoorbeeld over het bestuur van en toezicht op pensioenuitvoerders. Pensioenuitvoerders moeten immers wel netjes met het geld van u en uw achterban omgaan. Er zijn veel regels waaraan pensioenuitvoerders moeten voldoen én veel instanties die controleren of ze dat wel doen. Toezicht houden op pensioen komt zeker niet alleen op u als OR-lid neer. Toch is het zinnig om te weten hoe het toezicht werkt, wat uw OR kan doen als u het niet eens bent met de pensioenregeling en wat de belangrijkste termen in pensioenland zijn. Een pensioenuitvoerder wordt aan alle kanten in de gaten gehouden. Zo’n organisatie moet aan diverse boekhoudkundige regels voldoen en moet verantwoording afleggen aan De Nederlandsche Bank (DNB) en de Autoriteit Financiële Markten (AFM). De Pensioenwet (PW) legt bovendien nog extra regels op aan besturen van pensioenfondsen.

9.1 Boekhoudregels Nederlandse ondernemingen die beursgenoteerd en internationaal actief zijn, moeten – net als in alle landen van de Europese Unie – voldoen aan de International Financial Reporting Standards (IFRS). Het Nederlands midden- en kleinbedrijf moet zich houden aan de Richtlijnen voor Jaarverslaglegging (RJ271). De Raad van de Jaarverslaggeving stelt de RJ271-richtlijnen vast en zorgt voor bijstelling en publicatie als dat nodig is. Door deze regels ontstaat meer inzicht in de financiële positie en de resultaten van ondernemingen, en daarmee ook in de pensioenlasten en pensioenrisico’s. 30

IFRS Volgens het IFRS moeten de meeste pensioenuitvoerders als vordering of schuld in hun balans opnemen hoe groot het verschil is tussen vermogen en verplichtingen uit de pensioenregeling (gewaardeerd op marktwaarde).

Door de regels ontstaat meer inzicht in lasten en risico’s RJ271 Als een werkgever een middelloonregeling voor pensioenen aanbiedt, valt hij onder de RJ271-richtlijnen. Hij moet dan een balansvoorziening van verplichtingen en bezittingen opstellen. De RJ271regels zijn niet van toepassing als de werknemers een beschikbarepremieregeling (bij een verzekeraar) hebben. Bij deze regeling draagt de werknemer immers zelf alle risico’s van rendementen én kosten. Voor de werkgever vormen al-


leen de pensioenpremies van de werknemers de pensioenlast. Bij een beschikbarepremieregeling is het werkgeversdeel gemakkelijk te berekenen en te begroten. De begrote kosten zijn statisch omdat de percentages van de premies gedurende een aantal jaren vaststaan. Bovendien is de leeftijd van de populatie gemakkelijk vast te stellen.

9.2 Bestuur pensioenfondsen Met pensioenen is veel geld gemoeid en er worden veel mensen gedupeerd als het misgaat. Pensioenverzekeraars regelen hun eigen bestuur. Maar de Pensioenwet (PW) kent wel een aantal regels voor de interne organisatie van een pensioenfonds. Zo bepaalt de PW dat pensioenuitvoerders onder leiding van een bestuur moeten staan en dat minstens twee bestuursleden zich moeten bezighouden met de dagelijkse gang van zaken bij het pensioenfonds. Zij vormen het dagelijks bestuur. De besturen bestaan uit werkgeversvertegenwoordigers en vertegenwoordigers van de deelnemende werknemers. De taken van een bestuur van een pensioenuitvoerder zijn: ▪ pensioenreglementen vaststellen; ▪ premies vaststellen; ▪ premies innen; ▪ uitvoeringsovereenkomsten sluiten; ▪ administratie voeren over de beleggingen; ▪ beleid voeren over beleggingen en vermogensbeheer; ▪ administratie voeren over de uitkeringen. De wet zegt overigens niets over het aantal bestuursleden dat een pensioenuitvoerder moet hebben.

Onderling verschil De PW regelt ook de onderlinge stemverhoudingen binnen een bestuur. Het aantal en de verhouding tussen stemgerechtigde bestuursleden staat bij voorbaat vast. Bij bedrijfstakpensioenfondsen zijn er altijd evenveel werknemers- als werkgeversbestuurders, terwijl ondernemingspensioenfondsen ook een bestuur kunnen hebben met meer werknemersleden. In beide fondsen is dus sprake van een zogeheten paritair bestuur. Pensioengerechtigde leden Behalve werknemers en werkgevers kunnen besturen van pensioenfondsen ook pensioengerechtigde leden hebben – dus vertegenwoordigers van leden die al met pensioen zijn. Als deze leden een externe vertegenwoordiger als stemgerechtigd lid willen benoemen, moeten wel de oorspronkelijke stemverhoudingen blijven bestaan. Dat betekent dat de stemverhoudingen opnieuw moeten worden vastgelegd. Screening De PW bepaalt verder dat bestuurders van pensioenuitvoerders vóór hun benoeming getoetst worden op hun betrouwbaarheid en deskundigheid. Bestuurders en beleidsbepalers van pensioenuitvoerders moeten aantoonbare ervaring hebben en een vooraf bepaald deskundig-

heidsniveau bezitten. De Nederlandsche Bank (DNB) voert daarom een antecedentenonderzoek uit. Daarna, kan de (beoogde) bestuurder benoemd worden.

9.3 Beleggingen Pensioenuitvoerders beleggen het geld dat ze via pensioenpremies binnen krijgen. Zeker in het huidige economische klimaat

Pensioengeld beleggen is zeker nu niet zonder risico is dat niet zonder risico. Daarom is het goed dat u ook het een en ander weet van de technische kant van pensioenen en het jargon een beetje kunt doorzien. Op die manier kunt u uw bestuurder én uw achterban ook beter adviseren over de ins en outs van een pensioenregeling en duidelijk maken waar ze op moeten letten.

9.3.1 Dekkingsgraad Alleen de pensioenpremies oppotten is niet voldoende om werknemers van hun pensioen te voorzien. Daarom beleggen pensioenverzekeraars en -fondsen in aan-

delen. Pensioenverzekeraars houden zo hun solvabiliteitspercentage op peil. Bij pensioenfondsen wordt gemeten met een dekkingsgraad. De dekkingsgraad is de (globale) indicator van de vermogenspositie van een pensioenuitvoerder. De contante waarde van de beleggingen wordt hierbij gedeeld door de contante waarde van de verplichtingen. Dit levert het volgende sommetje op: beleggingen dekkingsgraad = × 100% verplichtingen Een pensioenfonds met een dekkingsgraad van 100% heeft nét genoeg geld om zijn verplichtingen na te komen. Een percentage boven de 100 is comfortabeler, want dan heeft het pensioenfonds voldoende buffers en kan het zijn verplichtingen zeker nakomen. Fondsen moeten daarom een dekkingsgraad hebben van minimaal 105 tot 110%. Aan de solvabiliteit van verzekeraars stelt DNB nog hogere eisen. Problemen Tot voor kort werkte dit systeem prima. Jarenlang leverden de aandelenportefeuilles van pensioenuitvoerders genoeg rendement op om de dekkingsgraad op een gezond peil te houden. Als gevolg van de financiële crisis hebben veel pensioenfondsen nu problemen met het voldoen

Toezicht houden op alle pensioenuitvoerders en bestuursleden Het toezicht op de pensioenfondsen en pensioenverzekeraars is in handen van De Nederlandsche Bank (DNB). In de eerste plaats is dit toezicht natuurlijk financieel. De DNB controleert of pensioenuitvoerders blijvend aan hun financiële verplichtingen kunnen voldoen. Dat wil zeggen: kunnen zij de pensioenen van de pensioengerechtigde leden of verzekerden blijven uitbetalen en laten meestijgen met de inflatie? Dit financiële toezicht houdt ook in dat DNB jaarlijks een aantal stukken van de pensioenuitvoerder controleert: ▪ de jaarrekening (balans en winst- en verliesrekening); ▪ het jaarverslag (van het bestuur);

▪ allerhande actuariële staten. Ook gaat de DNB na of pensioenuitvoerders zich wel volgens bepaalde normen gedragen. Komen bijvoorbeeld het pensioenreglement en de uitvoeringsovereenkomst wel overeen met bepaalde algemene normen?

Ingrijpen Gaat een pensioenuitvoerder over de schreef, dan kan DNB ingrijpen, bijvoorbeeld door een aanwijzing te geven aan het bestuur. Het bestuur moet zo’n aanwijzing binnen een bepaalde termijn opvolgen. Als dat niet gebeurt, geeft DNB een nieuwe aanwijzing. Bij die tweede aanwijzing kan het bestuur alleen nog maar handelen als

de bestuursleden die DNB heeft aangesteld hier toestemming voor geven. DNB kan ook een bestuurlijke boete opleggen.

AFM Dan is er nog de Autoriteit Financiële Markten (AFM). De AFM controleert ondernemingen die zich bezighouden met sparen, lenen, beleggen en verzekeren, en met het gehele effectenverkeer in Nederland. Daarom houdt deze instantie ook de financiële transacties van de pensioenuitvoerders in de gaten. Bovendien let de AFM erop of financiële ondernemingen en pensioenuitvoerders hun klanten wel goed behandelen en correct informeren.


31

aan de minimale dekkingsgraad. De meeste fondsen duikelen nu onder de 100%. Zelfs het ABP, het grootste pensioenfonds, overweegt om de pensioenuitkeringen te verlagen, want dit fonds had op 31 december 2011 een dekkingsgraad van maar 94%. De Kamer heeft hiermee ingestemd. Meer informatie over actuele ontwikkelingen vindt u in hoofdstuk 2.

9.3.2 Soorten rente Belangrijke begrippen bij pensioenregelingen zijn ook rekenrente en overrente. Nederlandse pensioenuitvoerders rekenen in principe actuarieel met een fictieve rente. Dit heet ook wel de rekenrente. Soms is deze rekenrente lager dan de werkelijke marktrente. In zo’n situatie ontstaat er een extra potje geld voor de financiering van pensioenafspraken. Pensioenuitvoerders hebben ook te maken met overrente. Hiervan is sprake als de werkelijke renteaangroei van fonds en verzekeraar hoger is dan de rente die ze vooraf hadden ingecalculeerd. Ze hebben dan een financiële meevaller. Deze winst heet ook wel overrente. Pensioenuitvoerders gebruiken de overrente om reserves op te bouwen, pensioentoeslagen toe te kennen of de pensi-

Veel werknemers weten niet precies wat ze hebben gespaard oenpremies te verlagen. In het huidige financiële klimaat is overrente een tamelijk zeldzaam fenomeen geworden.

9.3.3 Overrentedeling In sommige uitvoeringsovereenkomsten van pensioenverzekeraars staat dat de verzekeraar een deel van de overrente die hij behaalt, afstaat aan de pensioenverzekeringsnemer. De verzekerde hoeft dan (tijdelijk) minder premie te betalen (via premieverlaging of premierestitutie).

9.3.4 Overreserve Als pensioenuitvoerders reserves hebben waar geen pensioenverplichtingen tegen32

Alleen deeltijdpensioen met de vitaliteitsregeling Vóór 2012 konden werknemers het tegoed van hun spaarloonregeling gebruiken voor hun pensioenpremie. Spaarden ze via de levensloopregeling, dan konden ze het spaartegoed gebruiken om eerder te stoppen met werken. Het spaarloon was trouwens ook deel van het pensioengevend salaris, waarover dus pensioenopbouw kon plaatsvinden. Beide regelingen moeten in 2013 opgaan in de vitaliteitsregeling. Daarom kunnen werknemers sinds 2012 niet meer inleggen in de spaarloonregeling en geen levenslooprekening meer openen. Werknemers die op 31 december 2011 minimaal € 3.000 tegoed op hun levenslooprekening hadden, kunnen blijven deelnemen aan de regeling. Ze bouwen echter vanaf 1 januari 2012 geen

over staan, heet dit overreserve, vrije reserve of algemene reserve. Een deel van deze reserve gebruikt een pensioenfonds of -verzekeraar vaak als buffer om waardedalingen in de beleggingen op te vangen.

9.4 Inzicht U weet inmiddels wel dat op de huidige arbeidsmarkt werknemers niet meer hun hele leven bij één werkgever blijven werken. Doordat ze vaker van baan wisselen, veranderen ze ook vaker van pensioenfonds of -verzekeraar. Het is dan niet zo vreemd dat een werknemer op een gegeven moment niet meer weet waar hij allemaal heeft gespaard voor zijn pensioen en hoe het zit met de waardeoverdrachten en of hij eventueel een pensioenbreuk heeft (zie hiervoor hoofdstuk 8). Als werknemers de pensioengerechtigde leeftijd naderen, gaan de grote pensioenfondsen vaak zelf op zoek naar hun pensioengerechtigden om hen erop te wijzen dat ze pensioen bij hun fonds hebben opgebouwd. De (kleinere) verzekeraars doen dit meestal niet. Daardoor kan het gebeuren dat werknemers pensioen mislopen, omdat ze zijn vergeten dat ze nog ergens een klein pensioentje hebben staan.


levensloopverlofkorting meer op. Voor de opname van de tegoeden bestaan verschillende overgangsregelingen.

Vroegpensioen onmogelijk Voor het spaartegoed in de vitaliteitsregeling gelden geen blokkeringen meer, behalve voor pensioen! De overheid wil werknemers stimuleren om zo lang mogelijk door te werken en heeft daarom besloten om vroegpensioen via de vitaliteitsregeling onmogelijk te maken. Deelnemers aan de regeling die op 1 januari 62 jaar oud zijn, mogen vanaf dat jaar maximaal € 10.000 per jaar opnemen uit de vitaliteitsregeling. Dat is te weinig voor een voltijdpensioen, al is deeltijdpensioen wel mogelijk.

9.4.1 Aanvullend pensioen Werknemers moeten extra opletten als ze recht hebben op een aanvullend pensioen. Pensioenuitvoerders keren dit lang niet altijd automatisch uit als een werknemer recht krijgt op zijn pensioen. Deze pensioengerechtigde moet dit zelf aanvragen bij de pensioenuitvoerder, bij voorkeur drie maanden van tevoren! Werknemers die hun aanvraag te laat indienen, kunnen hun pensioenrechten over een bepaalde periode zelfs verliezen.

9.4.2 Pensioenregister Sinds 2011 bestaat er gratis digitale hulp voor werknemers die willen weten hoe het met hun pensioen staat, waar ze allemaal pensioen hebben opgebouwd en of ze een pensioengat hebben. Dit Pensioenregister kunt u vinden op mijnpensioenoverzicht.nl. Deze website is opgezet door de Stichting Pensioenregister, een initiatief van de gezamenlijke Nederlandse pensioenfondsen, de pensioenverzekeraars en de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Via mijnpensioenoverzicht.nl kan elke Nederlandse burger een totaaloverzicht krijgen van: ▪ alle pensioenaanspraken die hij bij pensioenfondsen en pensioenverzekeraars heeft opgebouwd;

▪ toekomstige rechten; ▪ alle aanspraken die hij heeft op grond van de AOW en de Algemene Nabestaandenwet (Anw). Ook ziet u wat uw nabestaanden krijgen als u overlijdt. Het overzicht laat niet zien wat mensen zelf voor hun oude dag hebben geregeld en ook niet de AOW en de pensioenuitkeringen die ze al ontvangen. Inloggen Om in te loggen in het pensioenregister heeft de werknemer zijn burgerservicenummer (BSN) en DigiD nodig. Op deze manier blijven de gegevens privé. Derden kunnen niet bij zijn gegevens en kunnen ze dus ook niet gebruiken voor commerciële doeleinden. Daarna haalt het programma nog gegevens op bij de SVB en alle pensioenfondsen en pensioenverzekeraars. Vervolgens ontvangt de werknemer een overzicht. Als hij vragen heeft of denkt dat het overzicht niet klopt, kunt u hem verwijzen naar zijn pensioenuitvoerder(s).

9.5 Klachten Werknemers die het niet eens zijn met beslissingen of beleid van een pensioenuitvoerder moeten eerst proberen of ze er samen met de uitvoerder uit kunnen komen. Lukt dat niet, dan kunnen ze een klacht indienen. De meeste pensioenuitvoerders hebben een interne klachtenregeling en een klachtencommissie. Levert

dit niet het gewenste resultaat op, dan kan de werknemer naar de rechter stappen. Dit is vaak een kostbare en tijdrovende procedure, waarbij juridische ondersteuning noodzakelijk is.

9.5.1 Ombudsman Pensioenen Werknemers die een klacht hebben over de uitvoering van een pensioenregeling, kunnen terecht bij de Ombudsman Pensioenen. Het gaat dan om alle pensioenregelingen, zowel bij een fonds als bij een verzekering. Ze moeten dan wel eerst de klachten- of geschillenregeling van hun eigen pensioenuitvoerder doorlopen hebben. De ombudsman kijkt eerst of heldere informatie over het onderwerp de oorzaak van de onvrede kan wegnemen. Pensioenregelingen zijn tenslotte best ingewikkeld en pensioenuitvoerders laten helaas nogal eens wat steken vallen in de voorlichting aan de pensioendeelnemers. Helpt dit niet, dan probeert de ombudsman via bemiddeling tot een redelijke en billijke oplossing te komen. Biedt dit ook geen soelaas, dan geeft de ombudsman een advies. Het advies is niet bindend, maar wordt in de meeste gevallen wel gevolgd. Als de klacht dan nog steeds niet is weggenomen, kan de werknemer alsnog naar de rechter stappen. De partij die het advies van de ombudsman niet heeft opgevolgd, moet voor de rechter wel ijzersterk onderbouwen waarom hij dat niet heeft gedaan.

Handige webadresjes over pensioen ▪ mijnpensioenoverzicht.nl ▶ Deze site biedt u een overzicht van de pensioenen die u bij diverse fondsen en verzekeraars heeft opgebouwd. Om in te loggen heeft u wel uw burgerservicenummer en DigiD nodig (zie paragraaf 4 van dit hoofdstuk). ▪ pensioenkijker.nl ▶ Veel, heel veel informatie over alle mogelijke pensioenaspecten en AOW. Voorbeelden, de Pensioen-APK, uitleg, onderzoeksresultaten en folders over specifieke pensioenonderwerpen die u kunt downloaden.

▪ afm.nl ▶ De AFM heeft op zijn website een apart deel gewijd aan pensioenen. ▪ rijksoverheid.nl/onderwerpen/pensioen ▶ Informatie en nieuws van de overheid over pensioenen en de AOW, met de meest recente ontwikkelingen over het pensioenakkoord en pensioenkortingen. Deze informatie stond eerst op postbus51.nl, maar deze website is niet meer. ▪ dnb.nl ▶ Naast algemene informatie over pensioenen biedt deze site ook een register van instellingen die onder toezicht van De Nederlandsche Bank staan

9.5.2 Klachteninstituut Financiële Dienstverlening Klachteninstituut Financiële Dienstverlening ofwel Kifid is een onafhankelijk instituut dat verzekeringstechnische klachten in behandeling neemt. Hier kunt u een klacht indienen over een financieel product of een financiële dienst. Dient uw OR een klacht in, dan probeert eerst de financiële ombudsman (die onder Kifid valt) te bemiddelen. Bent u het niet eens met zijn oordeel, dan kunt u de Kifid-geschillencommissie inschakelen. Dit kost wel € 50. De commissie doet een

U kunt een klacht indienen over een dienst of product bindende uitspraak. Kunt u ook daar niet mee leven, dan kunt u nog de Commissie van Beroep van het Kifid inschakelen. Daarvoor moet u dan € 500 overhebben. De Commissie van Beroep doet een definitieve, bindende uitspraak.

9.5.3 Commissie Gelijke Behandeling Een heel andere mogelijkheid is de zaak voor de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) brengen. Het moet dan wel gaan om klachten over pensioenen waarbij de wettelijke regels voor gelijke behandeling zijn overtreden. Een voorbeeld is een deelnemer die het niet eens is met de korting op het pensioen van de partner omdat deze tien jaar jonger is, of een pensioenonderscheid naar functies dat in de praktijk neerkomt op een pensioenonderscheid tussen mannen en vrouwen.

9.5.4 AFM Een vijfde optie is de Autoriteit Financiële Markten (AFM; zie ook het kader op pagina hiernaast). De AFM doet niet aan bemiddeling, maar kan wel onderzoeken of een pensioenuitvoerder de regels heeft overtreden. Ook kan de AFM met de pensioenuitvoerder gaan praten, een boete opleggen of zelfs de vergunning van een dienstverlener intrekken.


33

Bijlage 1 Startbrief bij pensioendeelname Geachte heer/mevrouw, Welkom bij de Stichting Pensioenfonds X. Door uw indiensttreding op 1 januari 2012 bij uw nieuwe werkgever bent u deelnemer geworden in de pensioenregeling van het pensioenfonds van X. In deze brief en de bijgesloten brochure vindt u informatie over diverse zaken die voor u van belang zijn over het onderwerp pensioen. Samen wordt dit de startbrief voor uw pensioen genoemd. Wij adviseren u om deze informatie goed te lezen en te bewaren. Waardeoverdracht Wij vragen op dit moment extra aandacht voor het onderwerp waardeoverdracht. Pensioenfondsen zijn verplicht mee te werken aan waardeoverdrachten. Als de dekkingsgraad van een pensioenfonds echter onder de 100% ligt, vervalt deze plicht en is het fonds zelfs niet meer bevoegd om mee te werken aan waardeoverdrachten. Omdat de dekkingsgraad van Pensioenfonds X sinds half juli 2011 onder 100% ligt, worden met ingang van 15 augustus 2011 tot nader bericht geen waardeoverdrachten geëffectueerd. Nieuwe aanvragen voor inkomende of uitgaande waardeoverdrachten kunnen worden ingediend en deze zullen volgens de normale regels in behandeling worden genomen, maar ze worden pas geëffectueerd als de dekkingsgraad weer structureel boven de 100% ligt en het bestuur besluit de opschorting te beëindigen. We hopen dat deze opschorting van beperkte duur zal zijn. Zodra de opschorting kan worden beëindigd, zullen we dit melden op onze website www.pensioenfondsX.nl. U ontvangt hiervan uiteraard ook een persoonlijk bericht. Herstelplan Het pensioenfonds heeft per 31 december 2011 een dekkingsgraad van ongeveer 95%. In overleg met de toezichthouder (De Nederlandsche Bank) worden herstelplannen opgesteld en uiterlijk 1 augustus 2012 ingediend. De opzet hiervan is dat de dekkingsgraad uiterlijk na 3 jaar op 105% ligt en dat uiterlijk na 15 jaar de benodigde buffers zijn gevormd. U ontvangt hier meer informatie over in de toekomstige kwartaaluitgaven van Nieuwsbrief Pensioen en kunt desgewenst ook de website raadplegen. Toeslagbeleid (indexatie) De toeslagverlening op pensioenaanspraken is tijdens de opbouwfase (actieve dienst) onvoorwaardelijk. Dit betekent dat de pensioenaanspraken jaarlijks worden verhoogd met de cao-salarisstijging in het voorgaande jaar. Website Uitgebreide informatie over uw pensioenregeling vindt u op www.pensioenfondsX.nl. U kunt uiteraard ook het officiële pensioenreglement en de statuten bij ons opvragen. Verder ontvangt u elk jaar een actueel uniform pensioenoverzicht. Daarop staat precies wat u aan pensioen heeft opgebouwd en wat uw pensioenvooruitzichten zijn. Uitvoering Stichting Pensioenfonds X heeft de dagelijkse gang van zaken rond de uitvoering van de pensioenregeling opgedragen aan een daarin gespecialiseerde organisatie: Y. Deze uitvoeringsorganisatie zorgt ervoor dat in geval van ouderdom, arbeids ongeschiktheid of overlijden een uitkering wordt verstrekt. Y treedt op namens – en is verantwoording verschuldigd aan – het bestuur van Stichting Pensioenfonds X. Heeft u nog vragen? Als u nog vragen heeft, kunt u contact opnemen met onze pensioendesk via telefoonnummer +31 12 345 67 89. Bereikbaar op werkdagen van 09.00 tot 17.00 uur. U kunt uw vraag ook per e-mail stellen via [email protected].

34


COLOFON

Bijlage 2 Berekening middelloon- en eindloonregeling

Dossier OR Rendement is een periodiek verschijnend thematisch magazine over medezeggenschap, voor leden van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging, ambtelijk secretarissen, vakbondsbestuurders en externe adviseurs

Pensioengrondslag € 50.000

Eindloonregeling met dienstjarenbeginsel

Dossier OR Rendement is een uitgave van Rendement Uitgeverij BV Groot Handelsgebouw Unit D1.109 Conradstraat 38, Rotterdam Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam (redactieadres) Tel. (010) 243 39 33 Fax (010) 243 90 28 www.rendement.nl/or

€ 45.000 € 40.000

Backservice

€ 35.000 € 30.000 € 25.000

30

35

40

45 50 Leeftijd

55

60

65

Hoofdredacteur Justin Verbeek e-mail: [email protected] Eindredactie Ravestein & Zwart

Opbouwpercentage 1,75% per jaar; kan per regeling verschillen.

Medewerkers Justus Bottenheft, Gerth van den Dool, Bastiaan Geleijnse, Tycho van der Klip, Paul Koopmanschap (Vroom Consultancy B.V.), Olga Koppenhagen, Ellen Kraft, John Reid, Jean-Marc van Tol

Toelichting: * Op de horizontale as is de leeftijd aangebracht. * De leeftijd van indiensttreding is 30 jaar.

Algemeen hoofdredacteur Robert Hiemstra

De lijn bij 65 jaar is het vermoedelijke einde van het dienstverband. De betreffende medewerker kan dus 65 – 30 = 35 dienstjaren halen. Totale opbouw inclusief backservice = 35 × 1,75% × € 41.000 = € 25.112,50

Uitgever Marnix Hoogerwerf Abonnementenadministratie Rendement Uitgeverij BV Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 e-mail: [email protected]

Pensioengrondslag € 50.000

Middelloonregeling met gewogen gemiddelde

€ 35.000

Advertentie-exploitatie Rendement Uitgeverij BV Dorothé Flanagan-Egberts Tel. (010) 243 39 33 Fax (010) 243 90 28 e-mail: [email protected]

€ 30.000

Basisontwerp Pino Design, Arnhem

€ 45.000 € 40.000

€ 25.000

30

35

40

45 50 Leeftijd

55

60

Opbouwpercentage 1,75% per jaar; kan per regeling verschillen. Toelichting: * Op de horizontale as is de leeftijd aangebracht. * De leeftijd van indiensttreding is 30 jaar. De lijn bij 65 jaar is het vermoedelijke einde van het dienstverband. De betreffende medewerker kan dus 65 – 30= 35 dienstjaren halen. ▪ ▪ ▪ ▪

Berekening pensioenaanspraak de eerste 4 jaren: vanaf indiensttreding 4 jaren × 1,75% × € 34.000 = € 2.380,00 Berekening pensioenaanspraak vanaf het 5e jaar: 12 jaren x 1,75% × € 36.000 = € 7.560,00 Berekening pensioenaanspraak vanaf het 17e jaar: 10 jaren x 1,75% × € 39.000 = € 6.825,00 Berekening pensioenaanspraak vanaf het 27e jaar: 9 jaren x 1,75% × € 41.000 = € 6.457,50

Totale opbouw in middelloonregeling = € 23.222,50

65

Druk Ten Brink, Meppel Abonnementen Dossier OR Rendement verschijnt 5 × per jaar naast het nieuws- en adviesmagazine OR Rendement. De prijs voor een abonnement op Dossier OR Rendement bedraagt voor abonnees op OR Rendement € 139 per jaar. De normale abonnementsprijs bedraagt € 174 per jaar. Losse nummers: € 48,50. Alle prijzen zijn inclusief verzendkosten en exclusief BTW. (Proef)abonnementen kunnen ieder moment ingaan, maar slechts worden beëindigd indien uiterlijk twee maanden voor het einde van de abonnementsperiode schriftelijk is opgezegd. Zonder of bij niet tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een periode van een jaar verlengd. © Rendement Uitgeverij BV 2012 ISSN 1871-6350 Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden de auteur(s), redacteur(en) en de uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.


35

www.rendement.nl/or

THEMADOSSIER

Het Nederlands pensioenstelsel staat al jaren flink onder druk. Zo daalden de dekkingsgraden van veel pensioenfondsen en

Recommend Documents