Het gevaar van social media: gebruik (en misbruik) van moderne communicatiemiddelen. GEZAG VAN DE WERKGEVER PRIVACY VAN DE WERNEMER

HET GEVAAR VAN SOCIAL MEDIA Gebruik (en misbruik) van moderne communicatiemiddelen. Mag je als werkgever zelf de grenzen bepalen? Prof. dr. Yves Stevens

Het gevaar van social media: gebruik (en misbruik) van moderne communicatiemiddelen. Mag je als werkgever zelf de grenzen bepalen?

Prof. dr. Yves Stevens 2011

GEZAG VAN DE WERKGEVER

PRIVACY VAN DE WERNEMER

VRIJHEID VAN MENINGSUITING

WEDERZIJDS ACHTING EN EERBIED


AANSPRAKELIJKHEID VAN DE WERNEMER

Kwisje: vragen

5

THEMA’S





AANSPRAKELIJKHEID VAN DE WERNEMER 6


THEMA’S






Juridisch kader: gezag van de werkgever


AO : arbeid + loon + gezag Gezag: leiding – toezicht - controle Niet permanent en ononderbroken Volstaat: juridische mogelijkheid De beslissingsmacht (lange termijn) Gezagsuitoefening (korte termijn) 1.

de regelgevende bevoegdheid

2.

de bevelsmacht

3.

de disciplinaire bevoegdheid

Evolutie van duidelijk gezag naar verzwakt gezag 

Materiële organisatie van het werk is aanwezig, maar werknemer behoudt zelfstandigheid in de uitvoering van werk (voorbeeld : een geneesheer is vrij in diagnose en behandeling, maar



Risico op misbruik neemt toe

kan een AO hebben)

8

THEMA’S







Juridisch kader: wederzijds achting en eerbied

AC W ED HT ING ERZIJ EN DS EE RB IED

AO: vier voorwaarden 1. Bekwame partijen 2. De volwaardige toestemming 3. Voorwerp en een geoorloofde oorzaak

4. Ter goeder trouw uitvoeren 1. Zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig werken 2. Wederzijds respect: achting en eerbied 3. Niet concurrentie, zakengeheim, fabrieksgeheim,

10

AC

WE D

HT ING ERZIJ GOEDE TROUW EN DS EE RB IED Zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig werken

Draagwijdte van “zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig”: Arbeidsovereenkomst en arbeidsreglement Uiteindelijk beslissen de rechtbanken Voorbeeld: Kun je de uren dat er privé gesurft werd op het werk aftrekken van het loon van de werknemer?  Ja  Geen recht op loon: arbeidshof Luik 22 oktober 2010 • Eigenlijk ben je “virtueel afwezig” als je op je werk rond surft voor privédoeleinden, computerspelletjes speelt of tv kijkt. • De werkgever mag zelfs het loon terugvorderen voor de “fout” gespendeerde uren.  Wel opletten: privacy regels moeten nageleefd zijn (infra) 11

GOEDE TROUW wederzijds achting en eerbied



4. Ter goeder trouw uitvoeren 1. Zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig werken 2. Wederzijds respect: achting en eerbied 3. Niet concurrentie, zakengeheim, fabrieksgeheim,

12


GOEDE TROUW welvoegelijkheid


Wederzijds respect: achting en eerbied Pesten op het werk Ongewenste intimiteiten op het werk  

Vertrouwenspersoon – preventieadviseur Klacht - Bescherming tegen ontslag

Goede zeden en gewenste intimiteiten op het werk Welvoegelijkheid  

Taalgebruik Correct gedrag

13

GOEDE TROUW Welvoegelijkheid


Sociale media zijn niet privaat op zich. De virtuele wereld bestaat niet. Uitlatingen op sociale media buiten de werkuren kunnen een nadelig effect hebben op de werkgever. Niet beledigen Niet denigreren Niet voor, tijdens of na de AO Doe niets op sociale media wat je normaal ook niet zou doen op andere plaatsen. Aansprakelijkheid (infra). 14

AC W ED HT GOEDE TROUW ING ERZIJ EN DS EE RB Zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig werken IED

Voorbeeld Een werknemer meldt zich ziek en laat diezelfde dag weten via sociale media dat ze een leuke winkelnamiddag achter de rug had. Haar werkgever kon er niet mee lachen …

15



PPUUB BLLI IEEKK Facebook © 2009

Juridisch kader: wederzijds achting en eerbied



4. Ter goeder trouw uitvoeren 1. Zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig werken 2. Wederzijds respect: achting en eerbied 3. Niet concurrentie, zakengeheim, fabrieksgeheim, ..

17

GOEDE TROUW

AC W ED HT ING ERZIJ EN DS

EE RB.. Niet concurrentie, zakengeheim, fabrieksgeheim, IED

WN Zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig arbeiden als gevolg van het gezag Exclusieve arbeid  Het aangewezen werk  Niet bij een andere WG

Fabricageheim en concurrentie Onderscheid:  Zakengeheim  Fabrieksgeheim

Onderscheid eerlijke en oneerlijke concurrentie Tijdens en na de AO 18



GOEDE TROUW

VOORBEELD Een werknemer van Ford had een foto van een nieuw model op Facebook gezet enkele uren voor de officiële release ervan. Gerechtvaardigd ontslag om dringende reden Aansprakelijkheid (infra)

CONCLUSIE Een werkgever kan perfect verbieden om vertrouwelijke informatie te verspreiden. Dat is altijd zo geweest, en dat geldt dus ook voor berichten op Facebook of andere sociale media. Doet een werknemer het toch, dan loopt hij het risico op strafrechtelijke vervolging. 19

THEMA’S






Juridisch kader: Privacy van de werknemer


Privacy: grondrecht De persoongebonden feiten, gevoelens, meningen en gedragingen die een persoon voor zichzelf wenst te houden of enkel wil delen met een beperkt aantal mensen.

MAAR NIET ABSOLUUT …

21


Basisprincipes


Basisprincipe: De werkgever mag zich niet moeien in de privésfeer van de werknemer Juridische grondslag: wederzijds respect en eerbied De werkgever heeft echter gezag over de werknemer. Dit kan leiden tot twee mogelijke problemen. Een opdracht of maatregel beperkt de privacy van de werknemer Een controle van de werkgever tast de privacy van de werknemer aan Voorbeelden Rekeningnummer Gezinssituatie Geautomatiseerde systemen van tijdsregistratie …

22

WVP : Verwerking van persoonsgegevens


“Persoonsgegevens” mogen niet zomaar worden verwerkt. Slechts in enkele situaties mogen persoonsgevens worden verwerkt: 1. Mits wettelijke vereiste 2. Mits toestemming 3. Mits overeenkomst 4. Mits vitaal belang 5. Mits openbaar belang 6. Mits gerechtvaardigd belang 23

WVP: Mits wettelijke vereiste


De werkgever moet wettelijk over een aantal gegevens beschikken om een aantal documenten op te kunnen maken Adres Burgerlijke staat Kinderlast Rekeningnummer (bankgegeven) ...

24


WVP: Mits toestemming of overeenkomst


Persoonsgegevens mogen verwerkt worden mits ondubbelzinnige toestemming dwz : vrijwillig (zonder dat er druk wordt uitgeoefend) EN specifiek (betreffende een nauwkeurig bepaalde verwerking) EN met kennis van zaken is gegeven. De persoon heeft alle nuttige informatie betreffende de voorgenomen verwerking te ontvangen. Deze toestemming moet niet noodzakelijk schriftelijk (maar beter voor de bewijslast).

Persoonsgegevens mogen worden verwerkt indien de gegevensverwerking noodzakelijk is voor de uitvoering van een overeenkomst die de betrokken persoon heeft gevraagd.

25

WVP: Twee beginselen


Finaliteitsbeginsel Informatie wordt niet zomaar verzameld. Ze wordt verzameld met een bepaald doel. Elke overeenkomst moet in goeder trouw worden uitgevoerd. Het verschaffen van de kwalitatieve informatie is daarbij een wezenlijk onderdeel van de uitvoering van de overeenkomst in goeder trouw.

Proportionaliteitsbeginsel Informatieverwerking: Relevant voor het doel Evenredigheid tussen schending privacy en nagestreefde doel

26

FINALITEITSBEGINSEL - PROPORTIONALITEITSBEGINSEL PRIVACY VAN DE WERNEMER

Soms lijkt het alsof er tegenstrijdige rechtspraak is. Dit komt doordat men in deze materie vaak werkt met algemene beginselen.



Voorbeelden


Kan de werkgever foto’s van een werknemer plaatsen op de website? Werkgerelateerd? Niet-werk gerelateerd? Bijvoorbeeld  Bedrijf staat op batibouw en wil later op de website foto’s plaatsen van de stand met daarop werknemers.

Kan een werkgever vragen om een linked inc profiel aan te maken? Antwoord: 29

Schending van de privacy Vaak een probleem: het bewijs


Wie moet bewijzen

Diegene die iets beweert Arbeidsrecht: dikwijls omkering van bewijslast

Wat moet bewezen worden: gelijk in conflict Hoe

Met geschriften Met enkel getuigen

30


Wat met “onrechtmatig” bewijs … Wat is “onrechtmatig”?

Gsm-filmpje Sms Opgenomen telefoongesprek

Voorbeeld: MAC TAC Doctrine

KB LUX: niet gebruiken Eigen fout eerst

MAAR: ANTIGOON-arrest: verschil arbeidsrechtelijke gevolgen versus strafrechtelijke gevolgen MAAR OOK:

schending van de goede trouw Rechtbanken: 31

Persoonsgegevens en de controle van internet en e-mailgebruik


Controle van email en internet mag niet zomaar: bijzondere procedure Advies CBPL 3 april 2000 CAO nr. 81 van 26 april 2002 Finaliteit: vermijden dat er misbruik wordt gemaakt

Proportionaliteit

• Geen algemene controle a priori op alle telecommunicatiegegevens of systematische registratie van al deze gegevens • E-mail: inhoud is overmatig, eerder lijst van e-mails (logging) • Internet: beperkte objectieve (anonieme) gegevens

Transparantie: dialoog tussen werknemers en werkgevers – regels vastleggen Draagwijdte: grondrechten verzoenen met goede werking van de onderneming 32

CAO nr. 81 van 26 april 2002


Finaliteit Proportionaliteit Transparantievoorwaarden Individualiseringsvoorwaarden

33




Elektronische ‘online’ ‘communicatiegegevens’ Alle online technologieën Zowel intern als extern

Prerogatief werkgever

Regels voor toegang en/of gebruik van de elektronische online-telecommunicatiemiddelen Recht om te controleren Voorwaarden CAO

Finaliteitsbeginsel: Controle is toegestaan:

• Voorkomen ongeoorloofde feiten • Beschermen economische belangen • Veiligheid en/of goede werking netwerk (inclusief kostencontrole) • Naleving ondernemingsvoorschriften

Doeleinden moeten duidelijk en expliciet zijn omschreven 34



Proportionaliteitsbeginsel: Geen inmenging in persoonlijke levenssfeer Indien wel, dan beperken tot minimum in principe geen individualisering maar globale gegevens  Internet: duur aansluiting ‘per werkpost’ en geen individualisering bezochte site  E-mail: aantal per werkpost uitgaande berichten en volume (niet ID van wie ze verstuurt)

Procedure: Collectieve informatie (voornemen) Individuele informatie (installatie) Raadpleging (regelmatig) 35



Individualisering Alarmbelprocedure (art.16) slechts na voorlichtingsfase doel  kennis te geven aan personeel van het bestaan van onregelmatigheid  waarschuwen dat er zal geïndividualiseerd worden (bij onregelmatigheid zelfde aard)

indien opnieuw onregelmatigheid:    

individualisering gesprek met betrokkene voor beslissing evaluatie sanctie 36 36


Samenvattend Internet: correct surfgedrag


Werkgever kan privaat surfgedrag verbieden. Evenwicht tussen gezag van de werkgever en het privacyrecht van de werknemer Controle

Is mogelijk bij:

 Wanpraktijken  Mogelijke beschadiging van de handelsbelangen  Opvolging van interne afspraken

Enkel anoniem en niet systematisch en dus ook een transparante en proportionele controle Bij vastgestelde inbreuken

 Wel individueel mogelijk als eerst alarmbelprocedure is gevolgd  Instemming van de werknemer is nodig: Werknemer is normaliter gehouden in te stemmen in het kader van de goede organisatie van het werk en de goede trouw (omdraaiing bewijslast)

Best opnemen in arbeidsreglement of zelfs CAO. Een louter bedrijfsreglement wordt als onvoldoende beschouwd

37

Correct e-mail gebruik


Werkgever kan privaat e-mailen verbieden. Controle idem als surfen. Inzage De correspondent moet ook instemmen! Natuurlijk moeilijker  Wordt aanvaard: onderaan elk e-mail naar een derde stellen dat de e-mail strikt professioneel is en dat er bij het antwoorden op een mail een akkoord is om deze mail in te kijken  Wel opletten: finaliteit en proportionaliteit

38

THEMA’S







Juridisch kader: vrijheid van meningsuiting


Grondrecht Niet absoluut Beperkt door andere rechten Rechtsmisbruik Laster en eerroof: boemerang Vraag: hoe ver mag kritiek gaan? Eén negatieve email versus een haatcampagne Casuistiek: de rechter beslist

40

THEMA’S






Juridisch kader: Aansprakelijkheid van de werknemer


Drie vormen 1. Tuchtrechtelijk (arbeidsreglement) 2. Burgerrechtelijk 3. Strafrechtelijk

42




Gezag  disciplinaire macht werkgever Mogelijke sancties Morele veroordeling: verwittiging, blaam,… Vermogensstraf: boete, weigering van premie,… Situatieverandering: verandering van functie, schorsing,… Ontslag Ontslag om dringende reden Grenzen aan de uitoefening van het tuchtrecht Verbod van discriminatie Verbod van rechtsmisbruik Interferentie met regels van het (dwingend) arbeidsovereenkomstenrecht ter bescherming van de werknemer 43

44



Wettelijke omkadering van het tuchtrecht: Arbeidsreglement vermeldt:  straffen, bedrag en bestemming van geldboeten en tekortkomingen die zij bestraffen;  Beroepsmogelijkheid voor de werknemers (art. 6, 6° en 7° Arbeidsreglementenwet)

Alleen sancties in arbeidsreglement mogen opgelegd (art. 16 Arbeidsreglementenwet) Straffen, op straffe van nietigheid, uiterlijk de eerste werkdag na die waarop tekortkoming is vastgesteld, ter kennis gebracht van werknemer (art. 17 Arbeidsreglementenwet) 45


Sanctionering van tekortkomingen Tuchtrecht van de werkgever


Vóór eerstvolgende uitbetaling loon: opgelegde straf in speciaal register met: Naam werknemer Datum straf Reden straf Aard straf Indien boete, bedrag

Geldboete mag per dag een vijfde van het dagloon niet overschrijden Opbrengst boetes: ten voordele van werknemers 46




47



Burgerrechtelijk Schade aan de WG of aan derden Art. 18 WAO: sterke beperking ASP van de werknemer Fouten  

Bedrog/zware schuld Fout • Zware fout • Gewone fout • Lichte fout: herhaald

Geen afwijkingen tenzij CAO 48


Cumulatie burgerrechtelijke en strafrechtelijke aansprakelijheid


Onderscheid: burgerrechtelijk/strafrechtelijk Strafrechtelijk WN WG = betalingsmodaliteit

Burgerrechtelijk: art. 18 WAO Tav het slachtoffer: best een dubbele vordering zoniet risico van tussen de mazen van het net te vallen Tav de werkgever: enkel bij bedrog/zware schuld of herhaaldelijke lichte fout 49




50



Tenlasteleggingen valsheid door middel van een informaticasysteem belaging van het slachtoffer valse naamdracht laster en eerroof het gebruiken van elektronische communicatiemiddelen om overlast te berokkenen. De straffen zijn dezelfde als voor schriftvervalsing en gaan van een celstraf van 6 maanden tot 5 jaar en een maximumboete van 550.000 euro.

51


52

THEMA’S






Opstellen van een internetpolicy AANDACHTSPUNTEN 1.

Wie stelt de policy op? (werkgever, paritair orgaan, ...)

2.

Welk toepassingsgebied? (internet, e-mail, pc, laptop, tel., fax, GSM, printer, copy, ..)

3.

Welk doel? Doeleinden omschrijven: stimuleren, ontmoedigen, beperken toegang/privé-gebruik, voorwaarden, communiceren normen Hoe wordt er strategisch gedacht over het gebruik van ICT door het personeel: beginselverklaring / doelomschrijving/ beleidsverklaring

4.

Privacyverwachtingen Welke verwachtingen inzake respect voor privacy in hoofde van de werkgever? In hoofde van de werknemer Situatieafhankelijke en kijkend naar de bedrijfsomstandigheden: dus gradaties en keuzes

5.

Technische en organisatorische aspecten: identificatie en authorisatie, virussen, encryptie, firewalls 54


Opstellen van een internetpolicy AANDACHTSPUNTEN 6. Verantwoord gebruik / misbruiken voorwaarden inzake toegang en gebruik omschrijven van verantwoord gebruik omschrijven van misbruiken

7. controle en afdwinging : juridische goed omkaderen (best in het arbeidsreglement) Hoe gebeuren controles? Wie controleert er? Waar vinden personeelsleden informatie over controles? 8. Verantwoordelijkheden en aansprakelijkheden Van de werknemers Duidelijke omschrijving van mogelijke sancties Mogelijke sancties? Welke sancties? 9. Omschrijving van de en actualiseringen van het beleid 55

Nog enkele praktische tips ALGEMEEN Afsluiten websites (veiligheid en rendabiliteit) Indeling van het bureau Collectieve email JURIDISCH Een deftig beleid voeren: arbeidsreglement, paritair overleg, transparantie, … Arbeidsreglement: sancties en vooral het toepassen van de sancties! Denk ook na over contacten met derden (interim, catering, poetsdienst, …): zij kunnen ook schade aanbrengen. Dus contractueel regelen en anders algemene aansprakelijkheidsregels

56

Kwisje: antwoorden

57


DANK U VOOR UW AANDACHT!

VRAGEN ? [email protected]

Het gevaar van social media: gebruik (en misbruik) van moderne communicatiemiddelen. GEZAG VAN DE WERKGEVER PRIVACY VAN DE WERNEMER

Recommend Documents