Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján ( )

HR-Megoldások a XXI. Században – fókuszban a közszféra és a magánszféra 2014. December 2. Budapest

Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról – a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 – 2014) Dr. Szabó Szilvia Ph.D egyetemi docens, mb. oktatási dékánhelyettes – NKE Elnökségi tag – HSZOSZ

Kutatási előzmények – a kutatás létjogosultsága 1. A közszolgálat (rendvédelem, honvédelem, közigazgatás) fejlesztése a rendszerváltás óta foglalkoztatja és feladat elé állítja a szakembereket. 2. A Kormány a jó állam megteremtése érdekében három jelentős igazgatási programot indított 2011-ben, ezek egyike a Magyary Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program. 3. A Magyary Programban meghatározott stratégiai cél: a kiszámítható, vonzó életpálya és a személyzeti igazgatás fejlesztése. 4. A közszolgálati életpálya projekt kiemelt célja a közigazgatási személyzeti rendszer átalakítása, valamint a szervezetrendszert és az eljárásokat működtető személyi állomány fejlesztése volt. A szervezet, a folyamat, az eljárás és a személyzet rendszerszerű működtetése (folyamat jelleg, komplexitás, stratégiai szemlélet, menedzsment technikák)

Kutatás hipotézisei – kiinduló feltevések Jelenleg csak részben adottak a szakmai, a módszertani alapjai, a személyi, a jogi, a gazdasági – és egyebek mellett - a strukturális feltételei a rendszerszemléletű változásnak.

Az új közszolgálati életpálya rendszerének kiépítése nem mehet végbe a stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálaton belüli általánossá tétele nélkül.

A közszolgálaton belül újnak számító munkaköralapú rendszer kiépítésével a stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszer kiterjesztésének esélyei lényegesen javulnak.

Kutatás céljai

Kutatási periódus: 2013. október -november Munkacsoportok: jogi és humán

I. A stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodelljének kidolgozása (Közszolgálati HR fogalomtár összeállítása) II. Komplex helyzetelemzés  a személyi állományról;  a HR tevékenység jellemezőiről, hatékonyságáról;  a HR-el szembeni elvárásokról;  a közszolgálati szervezetekről, irányításukról.

III. Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztését szolgáló javaslatok, ajánlások kidolgozása

Kutatási módszerek • Stratégia alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodelljének elméleti kidolgozása – Dr. Szakács Gábor • Kutatói team összeállítása (kompetenciák) • Kvantitatív adatfelvétel (on-line kérdőív) • Kvalitatív adatfelvétel (strukturált interjúk) • 360 fokos vizsgálat felsővezetők

középvezetők

beosztott munkatársak

HR felsővezetők

HR középvezetők

HR beosztott munkatársak

Kutatásban közreműködők, minta és adatfelvételi paraméterek Közszolgálati területek A kutatásban érintettek köre Összlétszám (fő)

Államigazgatás

Önkormányzat

Közszolgálat összesen fő/db %

Rendvédelem

fő/db

%

fő/db

%

fő/db

%

80602

49,6

31232

19,2

50815

31,19

162649

100

A kiküldött e-mail címek száma (db)

16970

21,05

319

1,02

887

1,74

18176

11,17

A kérdőív kitöltését megkezdte (fő)

3617

80,6

288

6,4

580

12,9

4485

100 %

Elkészült interjúk adatai Államigazgatás HR vezető vezető HR munkatárs beosztott munkatárs Összesen Önkormányzat HR vezető vezető HR munkatárs beosztott munkatárs Összesen Teljes adatfelvétel

6 fő 6 fő 5 fő 5 fő 22 fő 1 fő 4 fő 3 fő 3 fő 11 fő

Honvédelem 9,5% HR vezető 4 fő 6,3% 9,5% vezető 3 fő 4,8% 7,9% HR munkatárs 4 fő 6,3% 7,9% beosztott munkatárs 4 fő 6,3% 34,9% Összesen 15 fő 23,8% Rendvédelem 1,6% HR vezető 4 fő 6,% 6,3% vezető 4 fő 6,3% 4,8% HR munkatárs 3 fő 4,8% 4,8% beosztott munkatárs 4 fő 6,3% 17,5% Összesen 15 fő 23,8% 63 fő 100%

S.sz.

A résztanulmányok címe

Terjedelem

„Közszolgálati humán tükör 2013” Strukturált interjú

1 – 66 old.

2.

Bokodi Márta – Szabó Szilvia: Dávid Péter:

A közszolgálat személyi állományának összetétele, demográfiai mutatóinak bemutatása, a folyamatok elemzése, a korábbi vizsgálati eredményekkel történő összehasonlítása

1 – 71 old.

3.

Szakács Gábor:

1 – 91 old.

4.

Stréhli-Klotz Georgina:

A közszolgálat személyi állományának összetételéről, a vezetőkről és a munkahelyi mobilitásról Mennyire elégedett a közszolgálat?

14 tanulmány

5.

Petró Csilla:

1 – 70 old.

1148 oldalon

6.

Krauss Ferenc Gábor:

7. 8. 9.

Bokodi Márta: Szabó Szilvia: Szabó Szilvia:

Az emberi erőforrás menedzsment terület munkavégzésének jellemzői a közszolgálatban Stratégiai emberi erőforrás menedzsment a közszolgálaton belül (A szervezeti célok elérésének záloga?) A munkavégzési rendszerek humánfolyamatáról A közszolgálati életpálya modell Az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamata a közszolgálatban

10.

Petró Csilla:

1 – 48 old.

11.

Krauss Ferenc Gábor:

A teljesítménymenedzsment humánfolyamatának működése a közszolgálat szervezeteiben A közszolgálat személyi állományának véleménye a közszolgálat kompenzációs és javadalmazási rendszeréről (Stabil alap, vagy időzített bomba?)

12.

Stréhli-Klotz Georgina:

Személyügyi szolgáltatások a közszolgálatban

1 – 59 old.

13.

Bokodi Márta - Szakács Gábor: Szakács Gábor

A közszolgálati szervezetek jellemzői és az emberi erőforrás gazdálkodás

1 – 65 old.

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás a közszolgálatban

1 – 337 old.

Kutatói kompetenciák és szakmai eredmények

1.

Szerzők

14.

1 – 58 old.

1 – 49 old. 1 – 55 old. 1 – 67 old. 1 – 53 old.

1 – 59 old.

Stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszer-modellje A KÜLSŐ KÖRNYEZETI KIHÍVÁSOK Társadalom, politika, kultúra, technológia, globalizáció

Jogrend és szabályozás

Ügyfelek, állam, közszolgálati közösségek (stakeholder egyensúly)

Makrogazdaság, munkaerőpiac

SZERVEZETI STRATÉGIA

ALAPFELADAT

HUMÁNSTRATÉGIA

Motiváció, kompetencia készlet

2. Munkavégzési rendszerek

Karrier utak

3. Emberi erőforrás áramlás és fejlesztés (közszolgálati életpálya menedzsment) 4. Teljesítménymenedzsment

Munkakörcsaládok Munkakör, munkafeladat Követelmények, ellenszolgáltatások

A szervezet, a szervezet struktúrája, irányítási rendszere, a szervezet kultúrája

EREDMÉNYEK

HR FOLYAMATOK ÉS HUMÁN FUNKCIÓK

1. Stratégiai tervezés, rendszerfejlesztés

Személyi állomány

Munkavállalói szervezetek, munkaügyi kapcsolatok

5. Ösztönzésmenedzsment (kompenzáció és javadalmazás) 6. Személyügyi szolgáltatások és tevékenységek (személyzeti, munkaügyi, humánigazgatási ) A szervezet működési folyamatai, feladatok, eljárások, szabályozás

Az emberi erőforrás biztosítása és megtartása A szervezeti és az egyéni érdekegység megteremtése, bizalmi légkör és stabilitás Szervezeti és egyéni teljesítmény, minőségi munkavégzés Fejlett szervezeti kultúra Szervezeti kompetenciakészlet Motivált, megelégedett, elkötelezett munkatársak, alacsony fluktuáció Jogszerűség, hatékony működés Szervezeti tanulás – tanuló szervezet Hatékony szervezeti működés, ügyfélelégedettség

A szervezeten belüli információáramlás, kommunikáció

A BELSŐ KÖRNYEZET HATÁSAI

SZERVEZETI TELJESÍTMÉNY + Az EGYÉN SIKERESSÉGE

A személyi állomány összetétele, kompetenciakészlete és a kapcsolatai

Stratégiai tervezés és a rendszerfejlesztés

- változást akaró állomány; - etikai kódexek kihirdetése; - integritás tanácsadók beállítása;

- szervezeti és humán stratégiák, humánpolitika hiánya, formális kezelése; - stratégiai gondolkodás hiánya; - bizonytalan jogi és gazdasági környezet; - tudatos változásmenedzsment és szervezeti kultúra fejlesztés hiánya;

Munkavégzési rendszerek

- munkakör-elemzés és értékelés megkezdődött;

- a közigazgatásban nincsenek a munkakörök meghatározva;

- munkaköri leírások egységesítése megtörtént;

- a kompetencia térképek kialakítása és használatuk kezdetleges;

- a munkavégzési rendszereket jól működtetik (munkaidő, pihenőidő, szabadság);

- egységes munkaköri specifikációk (profilok) használatának hiánya; - atipikus és rugalmas foglalkoztatás kicsi körre terjed ki;

- HR kontrolling és HR monitoring részbeni, vagy teljes hiánya;

Emberi erőforrás áramlás

- jól bejáratott humán funkciók, stabil színvonalú munkavégzés; - innovációk megjelenése (tehetséggondozás, adatbankok létesítése); - a területen jelentkező adminisztratív terhek megfelelő színvonalú teljesítése (pl. szolgálati jogviszonnyal kapcsolatos ügyek intézése); - munkáltatói jogkör gyakorlójára és a vezetőkre vonatkozó rendelkezések végrehajtása; - fegyelmi, kártérítési ügyek intézése; - különleges eljárások lefolytatása;

- a személyzetpolitikai célok meghatározásának hiánya; - a munkaerő tervezés és a létszámgazdálkodás nehézségei; - toborzási, kiválasztási, beillesztési, karriertervezési politikák és gyakorlatok részlegessége (pályáztatás, vezetők kiválasztása, belső előmeneteli rendszer, utánpótlás-tervezés); - Karrier és generációmenedzsment

- a kiáramlás megtervezésének hiányosságai (gondoskodó elbocsátás, exit interjúk) ; - fluktuáció kezelés;

Emberi erőforrás fejlesztés

- számos innovációra került sor elsősorban a munkavégzésen kívüli (Off-the-job) a képzésekhez kapcsolódó fejlesztések területén; - komplex továbbképzési rendszerek alakultak ki;

- a munkavégzéshez kapcsolódó fejlesztések (On-the-job) területén alig történt valami előrelépés;

- bevezették a továbbképzési pontrendszert (közigazgatás, rendvédelem);

- a mentori és a coaching tevékenység gyerekcipőben jár;

- nagymennyiségű hagyományos és e-tananyag fejlesztés történt;

- a vezetők kiválasztása, belső előrejutásuk tervezése és a tervezett felkészítésük megoldása akadozik, vagy teljesen hiányzik;

- gyökeret vertek a kompetenciafejlesztések; - a HR tevékenység egyik fókuszterületéről van szó; - megoldódni látszik a továbbképzési rendszer finanszírozása és a fejkészítési tevékenység informatikai hátterének biztosítása is

- a tanuló szervezet és a szervezeti tanulás kialakulását segítő tudásmenedzsment megoldások jórészt hiányoznak; - a próbaidős, az ösztöndíjas és gyakornoki programok ismertsége alacsony;

Teljesítménymenedzsment

- az értékelés kultúrája, a vezetők ez irányú tevékenysége kezdetleges szinten áll;

- a személyi állomány többsége elfogja és igényli az értékelést; - néhány helyen megkezdték a csoport és a szervezeti szintű értékelések bevezetését;

- a közszolgálatban nem használják a 360 fokos értékelést; - a közszolgálatban kevés helyen alkalmazzák a csoport és szervezeti szintű értékelést; - az értékelések nincsenek megfelelően összekapcsolva sem a fejlesztéssel, sem az ösztönzéssel, sem a karriermenedzsmenttel; - a belső elégedettségvizsgálatok és a közvélemény-kutatások eredményeit alig használják fel a szervezetek fejlesztésére és a szervezeti kultúra átalakítására, a vezetők tevékenységének megítélésére;

Ösztönzésmenedzsment

- az új munkakör-alapra építkező, de a karrieralapú rendszer legjobb elemeit is megőrző, ezért vegyesnek nevezhető ösztönzésmenedzsment rendszert a nagytöbbség elfogadja; - a bérezést a munkakör értékéhez és a teljesítményhez kívánják kötni; - a szociális juttatások körét még megfelelőnek tartják;

- a jelenlegi bérezési, besorolási és ösztönzési rendszert átalakítandónak tartják, nem motiváló, nem ismeri el a teljesítményt, merev, nem igazodik a változásokhoz, elmarad a versenyszféra nyújtotta lehetőségektől; - a cafetériarendszer működtetéséhez biztosított forrásokat elégtelennek tartják, és magát a rendszert is kibővítenék

Szakmai összegzés Megvannak az alapok

Szükséges a rendszerszemlélet Vezetők felelőssége és szerepvállalása

Kompetencia alapú összehangolás

Nem azonnali változások!

Stabilitás, hosszú távú gondolkodás

Kommunikációs nehézségek

Az emberi erőforrás fejlesztés új útjai és lehetőségei a közszolgálatban – eredmények tükrében

A magyar közszolgálatban folyó emberi erőforrás gazdálkodást a döntés olyan színvonalúnak és hatékonyságúnak ítélik meg, amely kizárólag rendszerszemléletű változással javítató meg, alakítható át. Ezt a szándékot a Magyary-program teszi nyilvánossá: • A változás eredményező fejlesztéseknek ki kell terjednie az EEG valamennyi területére, • Komplex célrendszer sikeres teljesítése: nehézségek! • Pozitív: jó alapja van már a szervezetekben A stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodell elfogadása és bevezetése (humánfolyamatok és funkciók rendszere) – új munkakör alapú életpálya rendszerek kiépítése – keret a komplex fejlesztésre – számtalan területen újabb és újabb fejlesztések

Felhasznált szakmai anyagok jegyzéke 1. Közszolgálati Humán Tükör Kutatás 2013. (AROP 2.2.17) összes tanulmánya letölthető: http://magyaryprogram.kormany.hu/uj-kozszolgalati-eletpalya 2. Dr. Szakács Gábor: Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztésének elméleti kérdései a magyar közszolgálatban, NKE KTK, Budapest, 2014. egyetemi tankönyv

Köszönöm a figyelmet!

Kapcsolat: [email protected] 06 30 686 1984