HC Journal. Employee Engagement. How to Support. Membangun Perusahaan World Class. The Art of Creative Selling. Employee Engagement

MKI Corporate University

n

HC Journal

No. 15 n Tahun II n 15 September - 15 Oktober 2012

n

Rp. 30.000,-

Achieving Human Capital Excellence

Employee Engagement Level keterikatan karyawan (employee engagement) berbanding lurus dengan kinerja perusahaan. Maka, perusahaan berlombalomba untuk meningkatkan engagement karyawan mereka. Lantas, bagaimana strateginya?

How to Support Membangun Perusahaan Employee Engagement World Class

The Art of Creative Selling

Foreword

Fokus Manajemen Sdm =Employee Engagement Diterbitkan oleh PT. Menara Kadin Indonesia (Mki Corporate University) Patrons Anindya N. Bakrie,Teddy Kharsadi Tedy Djuhar, Putri Kus Wisnu Wardhani Chief Editor (Penanggung Jawab) Syahmuharnis Managing Editor Rilzan Chandra Executive Editor Yurnas Rachman Manager, Marketing & Promotion Ridwan Effendi Editorial & Business Dev. Executive Ratri Suyani Editorial Board Bagas Wiharto, Dasmito Syah Andedes Cipta Circulation & Advertisment Dedeh P, Maya Poppy, Siti Insaroh Gama Horas, Peri Sonata Alamat Redaksi / Sirkulasi / Iklan Menara Kadin Indonesia 24th Floor. Jl. Hr. Rasuna Said X-5 Kav. 2-3 Jakarta 12950 Indonesia. Phone : (62-21) 5790 3840. Fax. : (62-21) 527 4443. Email : [email protected] [email protected] Website : www.pt-mki.co.id Bank : Bank Mega Cabang Rasuna Said Jakarta. Rek. No. 010 2000 1100 3221 a/n PT Menara Kadin Indonesia

P

ara pakar dan praktisi bisnis telah sejak lama mencari indikator utama di bidang manajemen SDM yang berkorelasi langsung dengan kinerja bisnis. Tentunya secara keseluruhan manajemen SDM berkontribusi terhadap kinerja perusahaan. Karena manajemen SDM memiliki banyak indikator keber hasilan atau Key Performance Indicator (KPI), maka berbagai KPI tersebut di seleksi menjadi satu atau lebih KPI yang paling bisa menjelas kan kontribusi mana jemen SDM terhadap kinerja perusahaan dan total shareholder return (THS). Melalui riset ber jangka panjang, para praktisi dan pakar manajemen SDM ber sepakat bahwa KPI tersebut adalah Em ployee Engagement Level, yakni tingkat keterikatan karyawan kunci (key employee) atau karyawan po tensial (talent) terhadap perusahaannya tempat bekerja. Engagement karyawan yang makin tinggi berkorelasi langsung dengan kiner ja perusahaan yang juga semakin tinggi. Engagement karyawan juga berhubung an dengan tingkat turnover karyawan kunci yang lebih rendah, sehingga bisnis menjadi lebih stabil dan terus bertum buh. Bayangkan bila level engagement karyawan yang rendah, bisa dipastikan komitmen karyawan terhadap kemajuan perusahaannya sangat payah. Lantas, berapa tinggi level engage ment karyawan yang ideal? Berapakah level treshold dari engagement yang bisa menjadi pegangan? Konsultan Aon Hewitt merekomendasikan level engage

ment karyawan 65% sebagai level yang sudah tergolong tinggi. Artinya, bila sebuah organisasi memiliki level engage ment 65% atau lebih, maka perusahaan sudah berada pada kondisi yang aman dari segi stabilitas pertumbuhan usaha dan berkinerja di atas rata-rata pasar. Sebaliknya, perusahaan yang memiliki level engagement karyawan di bawah itu menghasilkan kinerja perusahaan di bawah rata-rata pasar.

Kalau level engagement karyawan begitu penting, bagaimana dengan peru sahaan Anda? Untuk mendalami aspek engagement, simak Cover Story edisi ini. Mudah-mudahan banyak berguna bagi manajemen dalam memfokuskan perbaikan kepada faktor-faktor pengen dali (driver) engagement yang dianggap masih lemah. Selain soal engagement karyawan, tentu saja – seperti biasanya – Anda bisa membaca banyak tulisan dan rubrik lainnya. Semuanya penting bagi pengembangan kompetensi Anda sebagai manajemen dan bagi kemajuan perusa haan yang Anda pimpin. Selamat membaca! l

Human Capital Journal n No. 15 n Tahun II n 15 September - 15 Oktober 2012 <

3

From Chief Editor

Line Manager = Hr Manager

M

anajemen sumberdaya manusia (SDM) tidak hanya menjadi tanggung jawab manajer SDM (HR Manager) semata. Tak kalah penting sebenarnya adalah peran manajer lini (Line Managers). Kenapa? Sejatinya, aspek pengelolaan SDM sehari-hari lebih banyak dipe rankan oleh para manajer lini, yakni para manajer yang memimpin unit kerja/fungsional dalam perusahaan: Pemasaran, Keuangan, Operasional, Teknologi Informasi, dan sebagainya. Para manajer lini inilah yang sehari-hari berha dapan dengan para karyawan, menerapkan kebi jakan dan ketentuan terkait manajemen SDM. Dalam pengelolaan SDM, peran unit SDM lebih banyak menyusun dan mensosialisasikan kebijakan, ketentuan, pedoman, dan prosedur di bidang manajemen SDM. Kalaupun unit SDM juga berperan langsung dalam manajemen SDM, itupun terbatas kepada perencanaan SDM, aspek administrasi SDM, dan koordinasi dengan unit kerja lain terkait manajemen SDM. Namun, aspek implementasi dari kebijakan, ketentuan, pedoman, dan prosedur lebih banyak diperan kan oleh para manajer lini. Itu sebabnya, muncul istilah Line Manager adalah juga HR Manager. Artinya, para manajer lini sejatinya juga manajer SDM di unit kerja masing-masing. Merujuk kepada praktik semacam ini, tak pelak lagi peran manajer lini dalam manajemen SDM sangat menentukan. Tanpa kompetensi memadai, para manajer lini akan kesulitan menjalankan kebijakan, peraturan, pedoman, dan prosedur manajemen SDM sesuai keingin an perusahaan. Diperlukan kerjasama yang konstruktif antara manajer SDM dengan para manajer lini, baik dalam perumusan kebijakan, peraturan, pedoman, dan prosedur manajemen SDM, maupun dalam mengimplementasikan kebijakan, peraturan, pedoman, dan prosedur manajemen SDM tersebut secara tepat. Kedua pihak saling memiliki ketergantungan. Agar sukses dalam manajemen SDM, maka kedudukan manajer HR dengan para manajer lini adalah sejajar/setara – tidak seperti reali

4

> Human Capital Journal n No. 14 n Tahun II n 15 Agustus - 15 September 2012

tas umum di mana kedudukan manajer SDM diposisikan lebih rendah dibandingkan dengan kedudukan manajer lini. Agar bisa menyusun dan menetapkan kebijakan, peraturan, pedo man, dan prosedur manajemen SDM yang tepat, maka manajer SDM harus memiliki kompetensi tentang manajemen SDM dan pemahaman terhadap bisnis perusahaan yang komprehensif. Manajer SDM juga harus memiliki kemampuan berkomunikasi dan lobi yang baik, khususnya terhadap direksi dan para manajer lini perusa haan. Di sisi lain, agar para manajer lini mampu menjalankan kebijakan, peraturan, pedoman, dan prosedur manajemen SDM, maka mere ka harus memahami kebijakan, peraturan, pedoman, dan prosedur manajemen SDM tersebut secara baik. Kualitas manajerial dan kepemimpinan mereka akan sangat menentukan kualitas manajemen SDM di unit kerja masingmasing. Pembekalan manajer lini terhadap manajemen SDM menjadi sebuah keharusan. Mereka harus memahami aspek strategis dan teknis manajemen SDM, termasuk hal-hal kecil sekalipun, supaya bisa mengambil keputusan yang sesuai dengan kebijakan, peraturan, pedo man, dan prosedur manajemen SDM perusa haan. Sebagai “HR Manager” di unit kerja masingmasing, fokus dalam manajemen SDM adalah pemberdayaan para manajer lini dalam imple mentasi manajemen SDM. Selanjutnya, komu nikasi dan koordinasi dengan manajer SDM ha rus dibangun dengan baik dan responsif. Setiap persoalan dalam manajemen SDM di unit kerja harus diketahui juga oleh manajer SDM untuk mendapatkan bantuan pemecahan masalah bila diperlukan. Melalui update informasi tentang berbagai persoalan manajemen SDM di unit kerja, manajer SDM akan bisa mendapatkan masukan yang berharga tentang berbagai aspek manajemen SDM yang sudah tepat dan perlu untuk disempurnakan. Pada akhirnya, gerak maju perusahaan akan lebih mantap kalau semua pihak mau bekerjasama untuk kemajuan bersama. l Syahmuharnis

Contents

10 Cover story

Human Capital Journal Edisi 15 / Tahun II 15 September - 15 Oktober 2012

3

FOreword

Engagement Strategy

Level keterikatan karyawan (employee engagement) berbanding lurus dengan kinerja perusahaan. Maka, perusahaan berlomba-lomba untuk meningkatkan engagement karyawan mereka. Lantas, bagaimana strate ginya?

16 Apa Kata Mereka? 19 Bagaimana Memupuk

Fokus Manajemen Sdm=Employee Engagement

“Employee Engagement” di Sebuah Perusahaan? Oleh : Radita Baskoro

4 From Chief Editor

Line Manager = HR Manager

6

HC News

Mudik Gratis Jasa Raharja

7

HC News

26 PRofile ichdina Daya

Mentan Beri Penghargaan untuk Penyuluh Pertanian

23 column Djoko Supono

Komitmen Pimpinan untuk Right Sizing Organisasi

24 Pfofile Nasir Obed

Bersyukur dan Menikmati Pekerjaan

25 PRofile

Pandji Sjafrutama Choesin

Selalu Belajar dan Berlatih

Kekuatan Saya di Coaching People

27 Periscope

Researching Information for Your Speech

30 Periscope

Konsep Total Leader

32 column Eddie Priyono

33 TIPS

How to Support Employee Engagement

34 Info produk 36 Column Leadership

Brata Taruna Hardjosubroto

Membangun Perusahaan World Class

38 column Success Motivation

Gani Gunawan Djong

The Art of Creative Selling

Mindset Setting


5

HC News

Mudik Gratis Jasa Raharja

M

udik, merupakan budaya masyarakat Indonesia yang merantau dari suatu daerah ke kota-kota besar, khususnya di hari-hari besar keagamaan. Tingginya animo masyarakat melakukan mudik berimp likasi pada berbagai persoalan yang turut menyertainya. Dalam hal transpor tasi, mudik seringkali diwarnai dengan angka kecelakaan lalu lintas yang tinggi. Untuk meminimalisir tingginya angka kecelakaan dan meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat, Jasa Raharja bekerjasama dengan mitra terkait antara lain Kepolisian, Kemen trian Perhubungan, Organda, rumah sakit, dan instansi terkait lainnya, pada pelaksanaan mudik Lebaran Agustus 2012 lalu. Beberapa kegiatan yang dilaku kan Jasa Raharja di antaranya adalah pelaksanaan Mudik Gratis Ber sama Jasa Raharja Khususnya bagi Pengendara Sepeda Motor. Tujuan diselenggarakan mudik gratis bagi pengendara sepeda motor adalah untuk mengurangi kemacetan dan kecelakaan lalu lintas akibat penggu naan sepeda motor. Tahun 2012, Jasa Raharja menyediakan 240 armada bus dengan 38 kota tujuan se-Jawa

6

dan Lampung yang diberangkatkan dari kota Jakarta dan Surabaya. Selain pelaksanaan mudik gratis, Jasa Raharja juga bekerja sama 196 rumah sakit dalam menangani korban kecelakaan lalu lintas, mendukung pelaksanaan mudik gratis yang dilaku kan Kementrian Perhubungan dengan menggunakan truk, mendirikan 140 pos pelayanan kesehatan di sejumlah ter minal, stasiun kereta api, pelabuhan pe nyeberangan dan lokasi-lokasi strategis sepanjang jalur mudik. Jasa Raharja juga

> Human Capital Journal n No. 15 n Tahun II n 15 September - 15 Oktober 2012

mengoperasikan 29 unit Mobil Unit Keselamatan lalu Lintas (MUKLL) bek erjasama dengan Bidokkes Polda di seluruh Indonesia khususnya disepanjang jalur mudik. Menurut Budi Sulistijo, Sekretaris Perusahaan Jasa Raharja, sampai Juni 2012, Jasa Raharja telah membayarkan santunan kepada korban lalu lintas dan penumpang umum (darat, laut/sungai/da nau dan udara) sebanyak 428.326 (untuk santunan meninggal), 233.408 (luka-luka), 12.460 (cacat), dan 695 (penguburan). Besarnya santunan berdasarkan UU no. 33 tentang Dana Pertanggungan Wajib Kecelakaan Penumpang dan UU no. 34 tahun 1964 tentang Dana Kecelakaan Lalu Lintas Jalan, santunan meninggal dunia untuk kecelakaan darat dan laut sebesar Rp 25 juta dan untuk kecelakaan udara sebesar Rp 50 juta. "Santunan luka-luka sebe sar Rp 10 juta (darat & laut) dan Rp 25 juta (udara), santunan untuk cacat tetap Rp 25 juta (darat &laut) dan Rp 50 juta (udara), dan untuk biaya penguburan bagi yang tidak mempunyai ahliwaris sebesar Rp 2 juta," katanya. l Ratri

HC News

Mentan Beri Penghargaan untuk Penyuluh Pertanian

T

idak semua orang memiliki motivasi yang tinggi. Namun para penyuluh pertanian yang tinggal di daerah dengan medan yang sulit dan berat, motivasi mereka tidak pernah surut. Dengan penuh semangat, rajin, kerja keras, dan kreativitas yang tinggi, para penyuluh pertanian ada di pelosok Indonesia berusaha menjalankan tugas mereka dalam melakukan pendekatan kepada kelompok tani yang ada di selu ruh Indonesia demi kemajuan pertanian Indonesia. Menurut Menteri Pertanian RI Sus wono, ia mengaku terharu dan bangga dengan perjuangan para penyuluh pertanian, salah satu di antaranya ada lah Darmatasiah, seorang perempuan penyuluh pertanian asal Desa Makmur

Jaya Kecamatan Betara Kabupaten Tanjung Jabung Barat Propinsi Jambi. “Saya patut memberikan apresiasi dan penghargaan yang layak kepada para penyuluh pertanian yang sudah bekerja keras dan bersungguh-sungguh dalam menjalankan tugasnya, terutama bagi mereka yang berada di luar pulau Jawa. Maka bersyukurlah para penyuluh yang berada di Pulau Jawa karena tantangan nya tidak seberat yang di luar Jawa,” kata Mentan saat memberikan sambutan di acara pemberian penghargaan kepada Penyuluh Teladan Tingkat Nasional di Park Hotel Jakarta 15 Agustus 2012 lalu. Mentan menambahkan, pemberian penghargaan ini merupakan bentuk apresiasi dari pemerintah terhadap mereka agar termotivasi dan terus

meningkatkan kinerjanya. “Tujuan dari pemberian penghargaan ini untuk mewujudkan pencapaian program pem bangunan pertanian di wilayah kerjanya dan mengembangkan usaha agribisnis yang berdaya saing,” lanjutnya. Kementerian Pertanian memberikan penghargaan bagi penyuluh teladan dan berprestasi dalam menjalankan tugas nya sebagai penyuluh. Penghargaan tersebut diberikan kepada 33 penyuluh pertanian PNS teladan, 33 Tenaga Ha rian Lepas TBPP teladan, 29 penyuluh pertanian swadaya, 32 petani ber prestasi, 33 Gabungan Kelompok Tani Berprestasi (Gapoktan), Balai Penyuluh Kecamatan Berprestasi dan 18 UP-FMA Berprestasi. Mentan meminta kepada petani dan penyuluh pertanian agar tetap konsisten menjaga kualitas perta nian serta terus meningkatkan kinerja nya. “Sulitnya perkembangan pertanian Indonesia dikarenakan berbagai kegia tan pertanian masih dikonsentrasikan di Pulau Jawa. lRatri Suyani


7

World Class Learning Program Adapted from SUCCESSFUL COACHING FOR MAXIMUM PERFOMANCE Latar Belakang Program

Seringkali para manajer mengalami kesulitan dalam melakukan pembinaan anggota-anggota teamnya untuk dapat meningkatkan kinerja mereka. Manajer sering kali kurang menyadari peranannya sebagai seorang coach/mentor yang seharusnya membina orang-orang untuk mempergunakan potensi diri mereka sepenuhnya. Ini menyebabkan para manajer gagal mengembangkan teamnya untuk meraih prestasi yang seharusnya dicapai, walaupun sudah memiliki anggota-anggota team yang potensial. Mereka tidak mampu membangun lima karakteristik yang diperlukan dalam proses pembinaan yakni mulai dari membangun citra diri positif, kebiasaan berpikir positif, berorientasi pada sasaran, motivasi diri, dan manajemen waktu. Program ini membantu para eksekutif, manajer dan supervisor melaksanakan coaching dan mentoring secara sukses melalui tiga tahapan pemberdayaan sehingga mereka yang mendapatkan pembinaan bukan saja mengalami pertumbuhan pribadi namun juga mampu meningkatkan kinerja. Peserta : Eksekutif, manager dan supervisor, yang ingin meningkatkan kinerja teamnya melalui pencapaian yang lebih baik dari para anggota teamnya.

Apa saja yang di dapatkan peserta? Setelah mengikuti program pelatihan ini peserta akan mampu untuk : > Memahami peranannya sebagai seorang coach dan mentor. > Memiliki 5 karakteristik seorang coach yang mampu membina orang-orang untuk mencapai potensi diri sepenuhnya. > Melakukan 3 tahapan pembinaan sehingga kinerja para anggota tim lebih meningkat.

Materi yang dibahas

> Memahami definisi coach dan mentor. > Bagaimana memastikan proses coaching dan mentoring dapat berhasil. > Memahami 3 tahapan untuk melakukan proses pembinaan. > Membantu para anggota team untuk dapat menjalani proses perubahan dengan konstruktif.

> Menjadikan proses pengembangan individu sebagai bagian dari “mission of the organization “

Metode Workshop

Experiential learning l Edutainment Diskusi interaktif l Simulasi l Games l l

Durasi : 2 hari (14 Jam) Tempat : Gedung Menara Kadin Lt.24, Kuningan, Jakarta Investasi Rp. 3.500.000/peserta (incl. PPN), dan disc. khusus untuk peserta grup (lebih dari 1 orang dari organisasi yang sama) Fasilitator: Husen Suprawinata, SE MM ScHK - SMI Certified Coach.

9 - 10

THE ART OF MOTIVATING PEOPLE Latar Belakang Program

Dengan semakin ketatnya persaingan bisnis dewasa ini, maka kinerja setiap orang dalam suatu organisasi tentu harus selalu meningkat. Namun kenyataannya banyak anggota tim tidak dapat mencapai kinerja sesuai dengan sasaran yang sudah ditetapkan, dan hal ini disebabkan oleh MOTIVASI mereka yang rendah. Padahal para manager sudah mengatakan kalau mereka telah melakukan motivasi dengan semaksimal mungkin. Melalui pelatihan ini para manager dapat mengenali 3 jenis dalam melakukan motivasi dimana selama ini mereka hanya mengenali 2 jenis motivasi yang berdasarkan Reward dan Punishment saja. Mereka juga akan mendapatkan berbagai tips untuk menjadikan MOTIVASI sebagai suatu SENI yang harus terus dikembangkannya sebagai seorang Pemimpin. Peserta : Para supervisor dan manager yang dituntut untuk terus memberikan motivasi kepada para anggota timnya dalam mencapai kinerja terbaiknya.

Apa saja yang didapatkan peserta? Setelah mengikuti pelatihan ini peserta akan mampu untuk : > Memiliki keterampilan dalam mememotivasi para anggota timnya untuk mencapai kinerjanya lebih baik. > Memadukan 3 jenis motivasi sehingga dapat memberikan hasil yang maksimal. > Mampu memotivasi diri sendiri sebelum memotivasi orang lain.

Materi yang dibahas

> Memahami dan mengenali sifat dan karater diri sendiri dan orang lain. > Memahami kebutuhan orang lain yang akan dimotivasi. > Membangun komunikasi yang lebih intens dengan orang yang akan dimotivasi. > Memahami ke 3 jenis / cara untuk memotivasi.

Oktober 2012 > Bagaimana membantu orang lain untuk bertumbuh dan mengalami perubahan. > Membangun sikap mental pemenang para anggota tim.

Metode

Workshop l Mind Mapping Process Brainstorming l Experiential learning l Edutainment l Diskusi interaktif l Simulasi l Games l

l

Durasi : 2 hari ( 14 Jam) Tempat : Gedung Menara Kadin Lt.24, Kuningan, Jakarta Investasi Rp. 3.500.000/peserta (incl. PPN),

dan disc. khusus untuk peserta grup (lebih dari 1 orang dari organisasi yang sama)

Fasilitator:

Gani Gunawan Djong, SE, MM, ICM

GOAL SETTING FOR SUCCESSFUL MANAGEMENT Latar belakang program :

Satu hal yang penting dalam membangun suatu tim yang manajemen yang sukses adalah melalui proses GOAL SETTING (Penetapan Sasaran) baik untuk setiap anggota tim maupun untuk tim manajemen tersebut. Untuk itu diperlukan pemahaman proses dalam MENETAPKAN dan juga MENCAPAINYA. Adalah penting untuk dapat memberikan pemahaman akan perlunya Goal Setting dari setiap individu, yang pada akhirnya menjelma menjadi Goal Setting bagi tim maupun organisasinya, sehingga pencapaian target suatu organisasi lebih mudah karena telah diturunkan dalam target setiap individu. Dan semuanya ini hanya dapat terjadi jika seorang manager dapat mengkomunikasikannya dengan baik kepada semua anggota timnya.

Peserta : Para supervisor dan manager yang ingin membangun tim manajemen yang sukses

melalui penetapan sasaran (Goal Setting) bagi para anggota timnya dan timnya.

Apa saja yang didapatkan peserta?

Setelah mengikuti pelatihan ini peserta akan mampu untuk : > Menetapkan sasaran bagi anggota tim dan timnya. > Memahami proses bukan hanya menetapkan namun juga mencapai sasarannya. > Mengkomunikasikannya kepada para anggota tim untuk mencapainya. > Teknik-teknik dalam mendapatkan komitmen dari para anggota timnya.

Materi yang dibahas

> Mengidentifikasi Impian para anggota tim. > Membebaskan imajinasi para anggota tim. > Teknik-teknik dalam menetapkan dan mencapai sasaran melalui Visualisasi dan afirmasi. > Individual Goal Setting dan Team Goal Setting. > 5 kunci sukses dalam Goal Setting.

13 - 14

November 2012

18 - 19

September 2012

Metode

Workshop Experiential learning l Edutainment l Diskusi interaktif l Simulasi l Games Durasi : 2 hari (14 Jam) l l

Tempat : Gedung Menara Kadin Lt.24, Kuningan, Jakarta Investasi : Rp. 3.500.000/peserta (incl. PPN), dan disc. khusus untuk peserta grup (lebih dari 1 orang dari organisasi yang sama)

Fasilitator:


Pendaftaran Hubungi : Poppy, Dedeh, Iin, :

SMI Inc. Programs

021

5790 3840

atau Email : [email protected]

23 - 24

POWERFUL CREATIVE SELLING Latar belakang program : Dengan semakin tingginya

tingkat persaingan bisnis saat ini, maka kemampuan penjualan suatu organisasi adalah kunci utama untuk dapat mempertahankan eksistensinya. Untuk diperlukan suatu prog ram yang dapat meningkatkan Kemampuan suatu organisasi khususnya dalam tim penjualannya. Powerful Creative Selling, adalah suatu program yang akan menjawab akan adanya suatu sistim penjualan yang dapat mampu meningkatkan kapasitas penjualan yang sebenarnya sudah dimiliki oleh suatu organisasi dan perusahaan, namun belum dimanfaatkan dengan maksimal. Sistim penjualan yang diberikan ini telah terbukti berhasil digunakan oleh berbagai organiasi dan perusahaan dalam mencapai target penjualannya.

Peserta : Para supervisor dan manager yang ingin membangun tim penjualan yang sukses dalam mencapai target bisnisnya.


Setelah mengikuti pelatihan ini peserta akan mampu untuk : > Menetapkan sasaran penjualan bagi para sales forcenya. > Memahami proses penjualan mulai dari Prospecting hingga Closing. > Mengelola tim penjualan dalam mencapai target penjualan tim. > Teknik-teknik dan tips-tips dalam Penjulalan yang kreatif.

Materi yang dibahas

> Mengidentifikasi Impian para anggota tim penjualan. > Membebaskan imajinasi para anggota tim penjualan. > Teknik-teknik dalam menetapkan dan mencapai sasaran melalui Visualisasi dan afirmasi.

Oktober 2012

> Individual Sales Goal Setting dan Team Sales Goal Setting. > Kunci sukses dalam Powerful Creative Selling.

Metode

Workshop l Experiential learning Edutainment l Diskusi interaktif l Simulasi l Games Durasi : 2 hari (14 Jam) Tempat : Gedung Menara Kadin Lt.24, Kuningan, Jakarta Investasi Rp. 3.500.000/peserta (incl. PPN), dan disc. khusus untuk peserta grup (lebih dari 1 orang dari organisasi yang sama) l l

Fasilitator:


11 - 12

BUILDING A WINNING TEAM

Oktober 2012


Latar belakang program

Keberhasilan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan manajermanajer dalam membangun team yang memiliki mental pemenang. Dan ini berarti seorang manajer harus mampu mengidentifikasi dan mengevaluasi anggota team yang prospektif dalam mencapai tujuan organisasi. Para manajer juga harus mampu menciptakan iklim yang kondusif didalam timnya, sehingga semua anggota team dapat memberikan kontribusi dengan maksimal. Dan semua ini hanya bisa terjadi jika para manajer bisa memberikan kesempatan kepada para anggota team untuk meningkatkan kinerjanya. Melalui program ini para peserta akan mendapatkan teknik-teknik dan tips-tips dalam membangun dan mengembangkan teamnya sehingga mencapai kinerja maksimal.

Peserta : Eksekutif, manager dan supervisor yang ingin membangun team impian yang memiliki sikap mental pemenang dalam mencapai sasaran bisnis dan tujuan organisasinya.

Setelah mengikuti pelatihan ini peserta akan mampu untuk : > Membangun sebuah team yang memiliki mental pemenang. > Mengembangkan potensi para anggota team untuk memaksimalkan potensinya. > Mengelola para anggota team untuk memberikan kontribusi terbaik dalam mencapai tujuan organisasi. > Menggunakan teknik-teknik dan tips-tips dalam membangun sebuah team impian.

Materi yang dibahas:

> Mengidentifikasi calon anggota team yang prospektif. > Mengevaluasi anggota team secara berkala. Melatih dan mengembangkan anggota tim. > Membangun iklim yang baik didalam team melalui komunikasi

> Membuat perencanaan dalam memotivasi anggota team > Memberikan kesempatan kepada para anggota team untuk maju

Metode Workshop l l

Experiential learning l Edutainment Diskusi interaktif l Simulasi l Games

Durasi : 2 hari (14 Jam) Tempat : Gedung Menara Kadin Lt.24, Kuningan, Jakarta Investasi Rp. 3.500.000/peserta (incl. PPN), dan disc. khusus untuk peserta grup (lebih dari 1 orang dari organisasi yang sama) Fasilitator : Husen Suprawinata, SE MM ScHK - SMI Certified Coach.

25 - 26

TRANSFORMATION THRU EMPOWERING Latar Belakang Program

Suatu organisasi dapat terus berkembang dan memiliki eksistensi jika organisasi itu terus melakukan TRANSFORMASI dari waktu ke waktu dalam mengantisipasi perkembangan dan perubahan yang terjadi begitu cepat dewasa ini. Dan untuk itu setiap organisasi harus melakukan PEMBERDAYAAN (Empowerment) terhadap semua anggota team didalam organisasi. Para pemimpin harus dapat meyakinkan para anggota team akan manfaat yang diperoleh dengan melakukan pemberdayaan. Dan tentu saja sebelum melakukan pemberdayaan kepada orang lain, para manajer juga harus melakukan pemberdayaan terhadap dirinya sendiri terlebih dahulu. Melalui program ini para peserta akan mendapatkan teknik-teknik dan tips-tips dalam SENI PEMBERDAYAAN yang merupakan sarana utama dalam melakukan TRANSFORMASI suatu organisasi.

Peserta : Eksekutif, manager dan supervisor yang ingin melakukan transformasi di dalam organisasinya melalui proses pemberdayaan orang-orang yang dipimpinnya.


Setelah mengikuti pelatihan ini peserta akan mampu untuk : > Melakukan pemberdayaan karyawan untuk mendukung proses transformasi di organisasinya. > Memaksimalkan pengaruhnya secara efektif. > Mengelola para anggota team untuk menggali dan mempergunakan potensi diri sepenuhnya. > Mempunyai teknik-teknik dan tips-tips dalam melakukan seni pemberdayaan terhadap diri sendiri dan orang lain.

Materi yang dibahas

> Manfaat-manfaat melakukan pemberdayaan. > Memahami diri sendiri dan orang lain > Melakukan pemberdayaan terhadap diri sendiri. > Melakukan pemberdayaan terhadap orang lain. > Menetapkan dan mengelola prioritas dalam

September 2012 melaksanakan proses transformasi. > Menciptakan iklim yang memotivasi semua anggota team

Metode

Workshop l Experiential learning Edutainment l Diskusi interaktif l Simulasi l Games l l

Durasi : 2 hari (14 Jam) Tempat : Gedung Menara Kadin Lt.24, Kuningan, Jakarta

Investasi : Rp. 3.500.000/peserta (incl.

PPN), dan disc. khusus untuk peserta grup (lebih dari 1 orang dari organisasi yang sama)

Fasilitator:

Husen Suprawinata, SE MM ScHK - SMI Certified Coach.

Cover Story

Level keterikatan karyawan (employee engagement) berban ding lurus dengan kinerja perusahaan. Maka, perusahaan berlomba-lomba un tuk meningkatkan en gagement karyawan mereka. Lantas, ba gaimana strateginya? 10

Engagement

P

ertanyaan tentang indikator bidang sumberdaya manusia yang memiliki korelasi lang sung dengan kinerja keuang an perusahaan mendorong pakar dan praktisi manajemen mencari indikator yang paling tepat. Hasil riset dalam jangka yang lama menemukan sebuah indikator yang paling mumpuni, yakni tingkat keterikatan karyawan (em ployee engagement). Riset Aon Hewitt, misalnya, menunjukkan bahwa semakin


tinggi engagement karyawan maka semakin tinggi kinerja perusahaan dan tingkat pengembalian bagi pemegang saham (total shareholder return). Atas dasar itu, level engagement karyawan bisa menjadi indikator proses (leading indicator) dari tingkat pengem balian bagi investor. Artinya, kalau hasil survei tingkat engagement karyawan – yang diadakan sebelum tutup buku ta hun berjalan – semakin baik, maka ada harapan kinerja keuangan perusahaan

Cover Story

kepuasan karyawan tinggi menghasilkan tingkat engagement yang juga tinggi. Begitu pula, tingkat kepuasan karyawan yang tinggi tidak selalu berbanding lurus dengan kinerja keuangan perusahaan. Kalau tidak hati-hati melakukan pengu kuran, hasil survei kepuasan karyawan bisa menghasilkan kesimpulan yang menyesatkan. Pada dasarnya terdapat 3 ukuran atau indikator bidang sumberdaya ma nusia yang bisa dipakai untuk melihat keberhasilan manajemen sumberdaya manusia yang berujung kepada kinerja keuangan perusahaan. Pertama, indeks iklim kerja atau Workclimate Index, yang biasanya juga diperoleh dari survei karyawan. Kedua, tingkat kepuasan karyawan. Ketiga, yang paling canggih, adalah tingkat keterikatan (engage

kan indeks kinerja bursa saham total dan membukukan tingkat pengembalian pemegang saham (total shareholder return/TSR) 22% lebih tinggi dari rata-rata tahun 2010. Dengan perkataan lain, perusahaan dengan level engage ment karyawan yang rendah (45% atau kurang) mendapatkan TSR 28% lebih rendah dari rata-rata TSR. Survei Global Best Employers Aon Hewitt mengungkap bagaimana perusa haan berusaha membuat perbedaan dan meraih keunggulan kompetitif melalui kekuatan sumberdaya manusianya. Banyak keuntungan menjadi Best Em ployers, dari peningkatan retensi hingga produktifitas. Best Employers dikenal memiliki level engagement karyawan yang tinggi sehingga menghasilkan tingkat turnover karyawan yang lebih rendah, talent pool yang lebih besar, dan kinerja keuangan yang lebih baik.

Pengendali “Engagement”

Strategy juga semakin baik. Engagement adalah istilah yang relatif baru di Indonesia, kendatipun sudah berkembang lama di luar nege ri. Selama ini, di banyak perusahaan Indonesia, banyak digunakan indikator kepuasan karyawan (employee satisfac tion). Namun, engagement jauh melam paui kepuasan karyawan. Bisa terjadi, tingkat kepuasan karyawan tinggi, tetapi tingkat engagement belum tentu tinggi. Secara umum, biasanya tingkat

ment) karyawan. Kalau ketiganya bisa dijalankan dengan baik, perusahaan akan mampu meningkatkan kebijakan dan praktik manajemen sumberdaya manusia secara lebih baik. Hasil survei Aon Hewitt 2011 menun jukkan korelasi antara engagement karyawan dan kinerja finansial perusa haan sangat kuat, termasuk saat krisis ekonomi sekalipun. Perusahaan dengan tingkat engagement karyawan yang tinggi (65% atau lebih) terus mengalah

Berbagai pakar engagement menilai bahwa tingkat keterikatan karyawan terdiri dari 2 hal: pertama, engage ment terhadap profesi/bidang tugasnya; kedua, engagement terhadap perusa haan tempat bekerja. Jadi, engagement karyawan kepada satu perusahaan tidak hanya kepada perusahaan semata, tetapi di dalamnya ada komponen yang tidak kalah penting, yakni engagement terha dap profesi/bidang tugas karyawan. Engagement karyawan tidak akan bagus bila karyawan tidak mencintai profesi atau bidang tugasnya. Kecintaan karyawan terhadap profesinya akan me nyebabkan level engagement karyawan menjadi lebih baik. Ditambah dengan engagement terhadap perusahaan yang juga bagus, maka level engagement kar yawan secara keseluruhan menjadi lebih tinggi. Secara kasat mata, level turn over dari perusahaan – khususnya dari karyawan kunci (key employees) – akan sangat rendah atau bahkan nol. Oleh sebab itu, karyawan harus ditempatkan sesuai potensi, minat, dan bakatnya agar menghasilkan engage


11

Cover Story

ment yang tinggi terhadap profesinya. Tugas manajemen organisasi adalah menge nali potensi, minat, dan bakat karyawan sebelum menem patkannya pada posisi yang tepat. Lalu, menyusun dan menerapkan pengembangan karir bagi karyawan yang tepat pula. Banyak bukti, kar yawan benar-benar engaged jika diberikan kesempatan mengembangkan potensi, minat, dan bakatnya di tempat pekerjaan. Latar belakang pendidikan karyawan malah kadang-kadang tidak penting ketika ternyata potensi, minat, dan bakatnya tidak sesuai dengan pendidikannya. Engagement terhadap perusahaan tak lepas juga dari bagaimana perusahaan memahami harapan dan aspirasi para karyawan. Hal ini juga dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal peru sahaan, di mana sentimen pasar dan informasi tentang praktik terbaik dalam manajemen SDM di perusahaan-perusa haan lain akan mempengaruhi harapan dan aspirasi karyawan tersebut. Makin ke sini, di tengah abad informasi ini, ke mudahan akses informasi ini menambah tantangan bagi manajemen perusahaan. Aon Hewitt mengembangkan model engagement berdasarkan riset kom prehensif terhadap perusahaan dari berbagai jenis industri dari berbagai kawasa Asia-Pasifik, Eropa, Amerika Latin, dan Amerika Utara. Memahami seberapa engaged SDM hanya bernilai kecil tanpa memahami tindakan apa yang paling efektif dalam meningkatkan level engagement SDM. Inilah bagian terpenting dari Model Engagement Aon Hewitt. Riset menunjukkan terda pat 21 faktor yang sangat menentukan (mengendalikan) tingkat engagement (Engagement Driver) karyawan sebagai Model Engagement. Model ini melampaui sekedar

12

pengukuran kepuasan karyawan untuk setiap pengendali engagement tersebut. Model tersebut memprioritaskan pada area peningkatan berdasarkan dampak potensialnya terhadap engagement kar yawan, dan - pada gilirannya – terhadap kinerja bisnis. Premis kunci lainnya dari Model adalah seluruh pengendali en gagement tersebut saling terkait – tidak bekerja sendiri-sendiri. Dengan mengi dentifikasi faktor-faktor pengendali engagement, perusahaan bisa mema hami bagaimana memenuhi keinginan karyawan, dan fokus pada area pening katan spesifik yang berdampak paling besar terhadap tingkat engagement dan kinerja bisnis. Aon Hewitt mengelompokkan pe ngendali engagement menjadi 6 faktor:

1. People Hal ini berkaitan dengan kualitas sumberdaya manusia. Aspek yang menjadi penentu people di antaranya: kepemimpinan senior, manajer, para kolega kerja, penghargaan terhadap SDM, dan pelanggan. Perusahaan yang memiliki kepemimpinan senior dan


manajer yang berkualitas, kolega kerja yang kondusif, penghargaan terhadap SDM yang lebih tinggi, dan pelanggan yang menyenangkan akan membuat karyawan terbaik cenderung bertahan dan memiliki komitmen yang tinggi.

2. Company Practices Hal ini berkaitan dengan kualitas praktik manajemen perusahaan, seperti: kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik manajemen, sistem manajemen kinerja, keselarasan merek (brand alignment), reputasi perusahaan, dan keberagaman (etnis, gender, agama, dan sebagainya). Perusahaan yang memiliki kebijakan dan praktik manajemen berkualitas akan menghasilkan engagement yang lebih baik. Begitu pula, perusahaan yang memiliki kesalarasan merek yang baik (selaras antara kekuatan merek dengan praktik manajemen SDM) dan perusa haan dengan reputasi tinggi. Sistem manajemen kinerja yang menerapkan prinsip remunerasi berbasis kinerja sangat penting untuk membuat mereka yang berkinerja tinggi bertahan. Sistem manajemen kinerja memang

Cover Story

menjadi isu terpenting bagi perusahaan, baik dari perspektif manajemen dan pe megang saham maupun dari sudut pan dang karyawan potensial. Manajemen dan pemegang saham ingin memacu kinerja perusahaan untuk menghasilkan keuntungan dan harga saham terbaik. Untuk itu, mereka mengharuskan setiap pegawai memiliki kinerja yang tinggi. Sebagai kompensasinya, prinsip pay for performance harus diterapkan secara konsekuen. Perusahaan yang menerapkan prin sip keberagaman (diversitas) yang baik juga berkontribusi pada level engage ment. Dengan globalisasi yang semakin meluas, maka prinsip diversitas ini men jadi keniscayaan. Pembatasan karyawan pada etnis, gender, dan agama tertentu membuat karyawan tidak nyaman. Be gitu pula perlakuan yang istimewa pada etnis dan agama tertentu. Kalau karyawan bekerja di perusa haan semacam ini, sebaiknya mereka pindah kerja ke perusahaan yang tidak menerapkan praktik buruk seperti ini. Di Indonesia, misalnya, masih banyak terdapat perusahaan-perusahaan etnis tertentu yang memberi perlakuan lebih istimewa bagi etnis mereka sendiri, dan menganaktirikan etnis pribumi. Dari

perspektif karyawan etnis non-pribumi, level engagement mereka pasti tinggi. Tetapi, sebaliknya bagi karyawan nonpribumi. Karyawan berkinerja tinggi sangat mementingkan adanya perlakuan yang sama dalam manajemen SDM. Kesem patan untuk mengembangkan karir yang sama bagi setiap karyawan harus dicip takan. Biarlah faktor kinerja kompetensi dan kinerja yang membuat perbedaan dalam perkembangan karir setiap orang.

3. Total Rewards Hal ini berkaitan dengan sistem kompensasi dan benefit yang dinikmati karyawan. Komponen dari total rewards adalah gaji, manfaat (benefit), dan bentuk-bentuk penghargaan lainnya (moneter dan non-moneter). Ketiga kom ponen ini dipandang karyawan sebagai sebuah kesatuan, yang akan mening katkan level engagement karyawan. Maka, gaji yang tinggi saja belum tentu menarik, kalau benefit dan penghargaan yang diberikan kurang menarik. Yang ideal adalah ketiga komponen tersebut membentuk sebuah paket total rewards yang kompetitif. Bentuk benefit yang diberikan sangat beragam, seperti kepemilikan

mobil, rumah, jaminan kesehatan, dan sebagainya. Adanya penghargaan (rec ognition) juga menarik bagi karyawan potensial. Penghargaan dalam bentuk moneter, misalnya, cuti yang dibiayai, hadiah liburan atau insentif lainnya. Sedangkan penghargaan non-moneter bentuknya bisa penghargaan karyawan terbaik berupa plakat dan pengumu man dalam forum pertemuan karyawan perusahaan.

4. Work Hal ini berkaitan dengan sua sana dan lingkungan kerja. Pengen dali suasana dan lingkungan kerja ini adalah aktifitas pekerjaan, komitmen berprestasi, sumberdaya, dan proses dalam pekerjaan. Aktifitas pekerjaan yang menyenangkan sangat disukai oleh karyawan. Apalagi ditunjang dengan peralatan dan sumberdaya pendukung pekerjaan serta proses bisnis yang jelas. Tata cara kerja atau prosedur dalam mengerjakan pekerjaan diperlukan untuk menjalankan pekerjaan secara profesional. Karyawan juga akan lebih nyaman kalau perusahaan menanam kan betul komitmen untuk berprestasi kepada para karyawan mereka.

5. Opportunities Hal ini berkaitan dengan peluang perkembangan diri karyawan. Pengendali engagement di sini adalah peluang karir dan training serta pengembangan karir. Perusahaan yang menyedia kan peluang karir yang baik pasti meningkatkan engage ment karyawan. Karyawan perlu kepastian jalur karir dan sampai sejauh mana pe rusahaan bisa menyediakan peluang karir selama kiner janya bagus. Fasilitas train ing dan pengembangan juga dipandang karyawan sebagai pengendali engagement. Perusahaan yang banyak


13

Cover Story

memberikan program training secara terstruktur dan pengembangan sangat disukai oleh karyawan potensial. Hal ini membuat karyawan bisa mengembang kan pengetahuan dan kompetensinya secara maksimal untuk kepentingan dirinya dan perusahaan.

Tabel 1. Perubahan Score Persepsi Karyawan

6. Quality of Life Hal ini berkaitan dengan kualitas hidup para karyawan. Perusahaan yang memberi perhatian sungguh-sungguh terhadap kualitas hidup karyawannya memiliki level engagement karyawan yang lebih baik. Komponen dari kualitas hidup adalah lingkungan fisik pekerjaan dan keseimbangan hidup-kerja dari karyawan. Lingkungan fisik kerja yang baik, bersih, dan nyaman membuat be tah karyawan dalam bekerja. Di sisi lain, perusahaan yang memberi perhatian terhadap keseimbangan hidup karyawan (antara pekerjaan dan hidup) diyakini memiliki tingkat engagement karyawan yang lebih baik. Sudah bukan rahasia lagi, kalau akhir-akhir ini banyak karyawan peru sahaan yang dihimpit beban stres amat tinggi. Semakin banyak karyawan peru sahaan di seluruh dunia yang mengeluh betapa pekerjaan terlalu menyita ke hidupan mereka, sehingga menyulitkan mereka melakukan hal-hal yang bersifat pribadi. Kompetisi di tempat kerja yang tinggi menyebabkan beban kerja dan level stres karyawan meningkat. Banyak karyawan yang terpaksa bekerja hingga larut malam atau bekerja lembur untuk bisa menyelesaikan beban pekerjaan mereka. Tampaknya waktu kerja 8-10 jam sehari tidak lagi mencu kupi. Kendatipun ada hari libur Sabtu dan Minggu, tetapi hari libur tersebut tidak bisa pula terlepas dari pekerjaan, setidaknya dalam bentuk beban pikiran. Kalau beban stres ini dibiarkan, maka karyawan akan kehilangan motivasi dan semangat bekerja, sakit, dan penurunan kinerja. Sebelum semuanya terlambat, perusahaan perlu pula membantu men ciptakan keseimbangan hidup dan kerja

14

Sumber: Aon Hewitt Global Engagement Survei 2010

bagi para karyawan. Bentuknya bisa macam-macam. Di Unilever Indonesia, misalnya, karyawan bisa menikmati berbagai fasilitas olah raga untuk membuat karyawan tetap bugar. Ada juga program-program sosial yang memungkinkan karyawan menjadi sukarelawan/wati. Bank Mandiri juga menyediakan fasilitas olahraga (gym) yang bisa dinikmati karyawan pagi sebe lum masuk kantor atau malam sepulang dari kerja. Selain bertujuan membuat karyawan lebih sehat hidupnya, program penyeimbangan kerja-hidup tersebut bertujuan membuat karyawan memiliki gairah dan hidup yang sama tingginya.

Tren “Engagement” Global Lantas, bagaimana tren engagement global. Survei Aon Hewitt di seluruh dunia, mencakup 6,7 juta karyawan di lebih dari 2.900 perusahaan, menunjuk kan penurunan tingkat engagement


karyawan dari 60% tahun 2009 menjadi 56% tahun 2010. Penurunan ini merupa kan yang terbesar terjadi dalam 15 tahun terakhir. Tampaknya penurunan tingkat engagement ini tidak bisa dipisahkan dengan krisis yang melanda dunia dalam beberapa tahun terakhir. Survei tersebut menemukan bahwa 3 besar pengendali engagement secara global, yakni peluang karir, keselarasan merek, dan penghar gaan. Kekhawatiran terbesar perusahaan tetap terhadap retensi karyawan poten sial (talent) untuk menjamin pertum buhan bisnis. Penurunan level engage ment ini menimbulkan kekhawatiran meningkatnya turnover karyawan kunci yang akan mengancam eksistensi bisnis perusahaan ke depan. Berdasarkan hasil survei, penentu persepsi (perception driver) yang meng alami penurunan secara global dari 2009 ke 2010 berada dalam kategori

Cover Story

sumberdaya manusia (people) dan praktik perusahaan (company practic es). Dalam kategori SDM, kepemimpi nan di unit bisnis/divisi didefinisikan sebagai penentu persepsi karyawan terhadap unit bisnis/divisi mereka. Definisi tersebut beragam untuk setiap organisasi, tetapi tidak termasuk CEO dan atasan langsungnya yang mencapai 54% tahun 2010, turun sebesar 12% dari tahun 2009. Level kepemimpinan senior juga dimasuk kan sebagai karyawan dalam survei ini. Level persepsi terhadap level manajemen tertinggi dalam organisasi (CEO/Direk tur Pelaksana dan atasan langsungnya) turun menjadi 51% tahun 2010 dari 58% tahun 2009. Pada kategori praktik perusahaan, praktik manajemen SDM turun menjadi 47% 2010, turun 10% dari 2009. Praktik manajemen SDM adalah persepsi karya wan terhadap sejauh mana kebijakan formal dan praktik informal perusahaan menciptakan sebuah lingkungan kerja yang positif. Komunikasi juga turun dari 53% 2009 menjadi 46% tahun 2010. Komunikasi mencerminkan seberapa efektif komunikasi pada seluruh jajaran organisasi, yang sering termasuk di dalamnya persepsi karyawan terhadap

kemudahan mendapatkan informasi ten tang pekerjaannya secara baik. Terakhir, reputasi perusahaan juga mengalami penurunan, dari 58% 2009 menjadi 53% 2010. Reputasi perusahaan dinilai karyawan sebagai sebuah tempat yang baik untuk bekerja dibandingkan tempat bekerja di luar perusahaan. (lihat Tabel 1. Perubahan Score Persepsi Karyawan) Survei engagement mengukur level keterikatan dan pengalaman bekerja karyawan di berbagai aspek lingkungan bekerja yang berbeda. Untuk menentu kan penentu utama (key driver), Hewitt melakukan analisis untuk mengeta hui faktor apa saja yang benar-benar membuat berbeda di mata karyawan. Ini semacam “analisis dampak”, mengiden

tifikasi dan menyusun prioritas faktor-faktor yang menentukan ket erikatan karyawan. Model analisis ini mengidentifikasi penentu utama dari engagement karyawan dan mengetahui mag nitude dari peningka tan yang diharapkan jika sebuah tindakan diambil. Analisis juga mengidentifikasi potensi penurunan dari engagement karyawan jika faktor penentu tersebut tidak dipertahankan. Bagi perusahaan, meningkatkan level engagement dari faktor penentu tertentu bisa meningkatkan level engagement karyawan secara keseluruhan. Untuk 3 tahun berturur-turut, secara global maupun per kawasan, peluang karir secara konsisten berada pada posisi 3 besar faktor penentu yang berdampak pada level engagement karyawan secara keseluruhan. Tabel 2 (Global Engagement Driv ers 2010) menunjukkan faktor penentu engagement karyawan 2010 (persentase berapa kali ia muncul dalam 3 besar area) secara global maupun per wilayah.

Tabel 2. Global Engagement Drivers 2010 Engagement Drivers

Global

Asia-Pacific

Europe

Latin America

North America

Career Opportunities

61%

62%

60%

60%

64%

Brand Alignment

44%

41%

48%

36%

42%

Recognition

40%

37%

40%

56%

34%

People/HR Practices

34%

30%

49%

—

—

Organization Reputation

34%

—

—

—

46%

Managing Performance

—

—

—

—

60%

Pay

—

31%

41%

33%

—

Valuing People/People Focus

—

—

—

27%

—



15

Cover Story

Selain peluang karir, 5 besar faktor penentu utama 2010 lainnya adalah ke selarasan merek, penghargaan, praktik manajemen SDM, dan realitas peker jaan sehari-hari. Keselarasan merek dan penghargaan juga menjadi faktor kunci 2009, bersama-sama dengan remunerasi dan mengelola kinerja. Selengkapnya lihat Tabel 2 (Global Engagement Drivers 2010). Hasil survei secara spesifik untuk kawasan Asia-Pasifik tidak jauh berbeda dengan hasil survei global. Selain peluang karir, keselarasan

Tabel 3. Aspac Top Five Engagement Drivers Asia-Pacific Top Five Engagement Drivers

2010

Career Opportunities

1

Brand Alignment

2

Recognition

3

Pay

4

People/HR Practices

5


Apa Kata Mereka? Nurtriantoro, Director of Human Capital & Development Sari Pan Pacific Jakarta

Prioritas Bagi Karyawan Potensial

E

mployee engagement atau komitmen karyawan adalah salah satu faktor yang penting terhadap kinerja perusahaan. Hal ini diyakini oleh Sari Pan Pacific Ja karta sehingga pihak Sari Pan Pacific Jakarta selalu mencari tahu sejauh mana tingkat kepuasan karyawan dengan melalui survei yang dilaku kan setiap tahun. Menurut Nurtraintoro, Direc tor of Human Capital & Develop ment Sari Pan Pacific Jakarta, peru sahaan setiap tahun atau tepatnya pada bulan Oktober melakukan survei kepua san karyawan secara regular. “Biasanya dalam survei tersebut mencantu mkan pertanyaan kepua san di tempat kerja, kesejahteraan, kepua san terhadap atasan, kesempatan berkarir, dan sebagainya,”

16

papar Toro, sapaan akrabnya. Survei tersebut dilakukan secara online bagi semua karyawan tanpa terkecuali dan setiap karyawan diwajibkan untuk memberikan jawaban nya. Ia menambahkan, survei dilakukan serentak dalam waktu kerja dengan disediakan unit komputer yang online sehingga seluruh karyawan bisa melakukan survei dengan tenang tanpa gangguan. “Survei ini dijamin rahasia kare na tanpa menyebutkan nama dan jabatan,” tegas Toro. Setelah semua jawaban dari karyawan diterima, maka hasil survei akan didapatkan dan akan dilakukan tindak lanjut untuk perbaikannya. “Prosedur ini sebenarnya juga sama bagi karyawan yang potensial. Caranya tetap sama penera pannya untuk semua karyawan,” lanjutnya. Namun, diakui Toro, ada prioritas bagi karyawan yang potensial dengan memberi kan pengembangan dan pelatihan yang sesuai. Hal ini menghindari keluarnya kar yawan potensial dan pindah ke perusahaan lain. “Perusahaan akan memberikan promosi dan kesempatan melakukan pengembangan untuk peningkatan karir ke jenjang yang lebih tinggi untuk menghindari keluarnya karyawan potensial,” ujar Toro kembali. l


Ratri Suyani

Cover Story

merek, penghargaan, remunerasi, dan praktik manajemen SDM tergolong 5 besar faktor penentu engagement kar yawan di Asia-Pasifik. Hal yang baru di Asia Pasifik adalah keselarasan merek. Selengkapnya lihat Tabel 3 (Aspac Top Five Engagement Drivers). Bersamaan dengan pemulihan ekonomi Asia, harapan karyawan terus bertumbuh. Peluang karir dan gaji dalam organisasi juga mening kat. Kegagalan menyediakan peluang karir dianggap sebagai kegagalan tim kepemimpinan. Manajer sering diang

gap tidak berkontribusi terhadap proses manajemen kinerja dan peluang karir yang berujung kepada ke luarnya talent. Tantangan lain di Asia adalah, ke mampuan manajer untuk memberikan perlakuan berbeda antara mereka yang berkinerja tinggi dengan yang berkinerja rata-rata. Untuk mengatasi isu ini, pe rusahaan di Asia fokus pada penciptaan diferensiasi bagi mereka yang berkinerja tinggi dan memberikan pengalaman bekerja yang menyenangkan bagi mere ka yang berprestasi. Faktor pengendali engagement

Djoko Supono Kepala Bagian OKHH Itjen Kementerian Pertanian

Sebagian Besar PNS Membutuhkan Suasana Kerja Baru

K

epuasan karyawan merupakan salah satu elemen penting untuk membangun kinerja perusahaan, tidak hanya perusahaan swasta, tapi juga di Kemen terian Pertanian. Menurut Djojo Supono, Kepala Bagian OKHH Itjen Kementerian Pertanian (Kementan), survei menjadi sangat penting untuk menge tahui sejauhmana pandangan karyawan Kementan, sejauhmana tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, lingkun gan kerja atau suasana kerja, dan lain-lain. “Tujuannya memang untuk mengetahui pandangan karyawan Kementan terhadap lingkungan kerja, pekerjaan mereka, apa saja yang menjadi masukan atau saran mere ka, dan sebagainya,” papar Djoko antusias. Survei yang diadakan setahun sekali pada bulan November diakui Djoko merupakan kegiatan yang terencana yang terkait

utama di kawasan Amerika Utara adalah peluang karir. Walaupun dampak dari pengendali engagement tersebut sedikit bergeser tahun 2010 dari 2009, 5 besar pengendali engagement di kawasan ini sama dalam 3 tahun terakhir secara berturut-turut. Kawasan Amerika Utara adalah satu-satunya kawasan yang me nilai reputasi perusahaan dan manaje men kinerja memiliki dampak signifikan terhadap engagement karyawan. Secara lengkap, berikut adalah Tabel 4 (5 Besar Engagement Driver Kawasan Amerika Utara) l

dengan integritas dan kompetensi karyawan. Melalui survei, diharapkan pihak Kementan bisa memperoleh in formasi yang berharga dalam merancang program kepua san yang tepat sasaran. Karyawan akan diberikan waktu selama tiga hari untuk mengisi kuesioner yang diberikan. “Untuk sensus tahun 2011 lalu, dari total kuesioner yang kami sebarkan untuk 301 karyawan, sekitar 290 kuesioner yang dikembalikan ke kami. Biasanya yang tidak mengem balikan kuesioner disebabkan sakit dan meninggal dunia,” jelas Djoko. Setelah menerima hasil, Djoko dan tim akan menyu sun program tindak lanjut untuk mencapai hasil yang maksimal. Ia menambahkan, pada sensus 2011 lalu, hasilnya adalah sebagian besar karyawan yang merupakan PNS mengaku puas. Namun, akunya, sebagian karyawan menyatakan membutuhkan suasana kerja yang baru, termasuk juga perbaikan dari sisi remunerasi. “Indeks kepuasan PNS jika angkanya antara 1-4, maka rata-rata adalah 3,” tukasnya lagi. Kendati demikian, lanjut Djoko, ada spesi fikasi tertentu bagi karyawan bertalenta bagus. “Biasanya setiap tahun kami kirim ke luar negeri PNS yang potensial untuk lakukan studi perbandingan. Setiap tahun kami targetkan hanya 5 orang yang benar-benar bertalenta bagus,” papar Djoko. l RS


17

IKLAN

MKI Corporate University Center of Excellence in Business, Leadership & Management

Business Perfomance® & Productivity Audit Latar Belakang

P

roduktivitas merupakan kunci keberhasilan organisasi untuk berkompetisi dan memenangkan persaingan bisnis yang kian ketat. Produktivitas membedakan perusahaan, unit, dan individu yang unggul di pasar dengan perusahaan, unit, dan individu yang tidak unggul. Oleh sebab itu, produktivitas seyogyanya menjadi concerned jajaran manajemen organisasi. Sehingga peningkatan produktivitas adalah tugas utama manajemen organisasi. Untuk bisa meningkatkan produktivitas secara efisien dan efektif, manajemen perlu mendapatkan gambaran tentang tingkat produktivitas organisasi, unit, dan karyawan saat ini secara akurat dan menyeluruh. Manajemen puncak membutuhkan audit produktivitas untuk bisa mendapatkan gambaran tingkat produktivitas tersebut, sekaligus mendiagnosa berbagai persoalan yang menghambat peningkatan produktivitas di berbagai level organisasi. MKI Corporate University menyediakan jasa BUSINESS PERFORMANCE PRODUCTIVITY AUDIT® kepada berbagai perusahaan di Indonesia dengan biaya kompetitif dan cost effective. Kami menjadi perusahaan pertama di Indonesia yang mampu menyediakan jasa ini secara terpadu, mulai dari audit, konsultansi dan pendampingan hingga melaksanakan inisiatif dalam rangka peningkatan produktifitas. Jasa ini berbentuk studi dan konsultansi yang memberikan informasi bagi manajemen tentang : 1. Tingkat produktivitas perusahaan atau unit yang menjadi fokus audit 2. Hasil diagnosa tentang faktor-faktor penghambat produktivitas 3. Rekomendasi perbaikan produktivitas 4. Manfaat finansial yang bisa diperoleh organisasi jika rekomendasi dijalankan

MKI Corporate University Gedung Menara Kadin Lt. 24, Jl. HR Rasuna Said, Jakarta

Aspek-aspek yang Diaudit Proses bisnis-Kompetensi-Infrastruktur-Kebijakan-Proses dan me todologi kerja-Budaya kerja-Lingkungan kerja-Sistem kerja-Sistem manajemen-Efektifitas karyawan-Penciptaan nilai

Metodologi Audit > Review dengan pimpinan puncak > Diskusi terfokus dengan counter part yang ditunjuk > Review dengan manajer terkait > Review dengan staf terkait > Review dengan pelanggan, mitra, pemasok, dan stakeholder lainnya > Studi/riset lapangan > Observasi > Benchmarking dengan standar industri

Team Audit

BUSINESS PERFORMANCE PRODUCTIVITY AUDIT® ditangani team konsultan profesional yang berpengalaman, termasuk sebagai CEO dan Direksi perusahaan-perusahaan terkemuka. Team Audit memiliki latar belakang ilmu dan keahlian beragam yang sangat diperlukan untuk keberhasilan pelaksanaan audit.

Alamat Kontak Bagi organisasi yang membutuhkan atau ingin mengetahui lebih jauh tentang jasa BUSINESS PERFORMANCE PRODUCTIVITY AUDIT®, silakan menghubungi:

mat Alaontak K

Bapak Andedes Cipta dan Ibu Poppy Telp. : 021 5790 3840 Fax : 021 527 4443 Email : [email protected]

Cover Story

Bagaimana Memupuk “Employee Engagement” di Sebuah Perusahaan?

P

ertanyaan tersebut tentunya akan terus terngiang di kepala banyak orang terutama di kepala seorang pemimpin atau pun pemilik sebuah perusahaan engaging employee merupakan orang yang menemukan passion/hasrat/mi nat pada pekerjaannya dan merasakan adanya hubungan yang dalam dengan perusahaannya. Ia merasa pekerjaannya penting dan sangat berarti serta merasa dihargai oleh rekan dan juga atasannya. Pekerja yang enganged bisa dibilang “care” tidak hanya pada pekerjaan saja namun juga kepada perusahaan dimana mereka bekerja. Mereka biasanya rela bekerja overtime jika dibutuhkan sur prisingly tanpa diminta, bekerja bukan hanya sekedar mengejar uang ataupun demi promosi, akan tetapi mereka bekerja demi tujuan-tujuan atau goals perusahaan. Seperti yang dicetuskan oleh Kruse (2012), employee engage ment adalah sebuah bentuk komitmen emosional yang ada pada diri pekerja kepada sebuah organisasi dan tujuan dari organisasi tersebut. Mengingkatnya employee engage ment di sebuah perusahaan tentunya akan memberikan hal-hal positif kepada sebuah perusahaan atau organisasi. Nalarnya dengan adanya peningka tan employee engagement di sebuah perusahaan, tentunya akan mendorong produktivitas karyawan, lalu disamping itu sisi service serta kualitas yang diberi kan kepada client atau rekannya pun juga akan meningkat. Hal tersebut tentunya juga akan membentuk customer satisfac tion yang lebih tinggi kepada pihak-pihak yang terkait dengan fungsi kerjanya yang mana akan menguntungkan sebuah organisasi ataupun perusahaan. Menyinggung kembali pertanyaan

Oleh : Radita D. Baskoro di atas, dalam memupuk employee en gagement di sebuah perusahaan, dapat dilakukan atau diketahui dari awal pe rekrutan seorang karyawan. Sangatlah penting untuk mengetahui passion atau minat dari calon karyawan yang hendak diproses. Apakah passion dan minat mereka sejalan dengan fungsi kerja atau visi dan misi perusahaan? Lalu selain itu juga alangkah baiknya bila melihat per formance focus atau disiplin kerja dalam penyelesaian tugasnya hingga tuntas dari calon karyawan yang akan diproses. Serta yang terpenting dan paling sulit untuk dilihat atau digali adalah sisi integritas dari karyawan tersebut yang mana dirinya mampu mengenyamping kan kebutuhan pribadi demi penyelesai an tugasnya. Namun terkadang untuk beberapa organisasi, usaha untuk meningkatkan

employee engagement memang bukan suatu proses yang mudah. Ada banyak faktor yang mempengaruhi engage ment pada diri karyawan, salah satu hal yang terpenting adalah dalam bidang kepemimpinan. Pemimpin dalam suatu organisasi seharusnya melakukan introspeksi diri. Sudahkah anda menjadi seorang pemimpin atau atasan yang baik ataupun ideal? Hal ini lebih dikarenakan adapula riset yang dilakukan dalam usaha meneliti employee engagement dengan menemukan bahwa employee engagement merupakan sebuah refleksi dari perasaan seorang karyawan ter hadap atasannya. Jika karyawan terse but memiliki rasa respect yang tinggi terhadap atasannya maka hal tersebut tentunya akan mempengaruhi bahkan meningkatkan engagement dari kar yawan tersebut. Selain itu, dengan adanya dukungan dari perusahaan seperti training, work environtment yang mendukung, apre siasi dari atasan dan juga komunikasi internal yang efektif di dalam tim atau perusahaan pun tentunya akan dapat memupuk meningkatnya employee engagement. Akhir kata, employee engagement merupakan hal yang bisa dikatakan krusial disebuah perusahaan dalam usaha bersaing dengan perusa haan lain. Lalu apakah anda termasuk seseorang yang memiliki level engage ment yang tinggi? Jawabannya tentunya ada dalam diri anda sendiri. l

Firstasia Consultants Wisma 76 - 18th floor Jl. Letjen S. Parman Kav 76, Slipi, Jakarta Barat Assessment Center, Executive Search, Training & HR Management Consultancy Outsourcing by Mitra Kerja Utama (sister company of Firstasia Consultants) P: 62.21.536 66 618 | F: 62.21.536 77 666 | www.firstasiaconsultants.com


19


Internationally Certified

CHRMP

Certified Human Resources Management Professional 5 Days Intensive Course, In Class Assignments, and Paper Work after Inclass Program Facilitators : Experienced Executives & Practitioners in HRM Examiners : Experts from Kazian Global School of Management & MKI Corporate University

G

lobalisasi ekonomi dan bisnis berdampak kepada kompetensi para profesional di berbagai bidang, termasuk mereka yang mengelola sumberdaya manusia (SDM). Untuk bisa bersaing di dunia bisnis, para praktisi dan eksekutif manajemen SDM perlu untuk memiliki kompetensi dalam manajemen SDM yang diakui secara luas. Bekerjasama dengan Kazian Global School of Management yang terafiliasi dengan Mahatma Gandhi University di India – pusat pembelajaran ilmu bisnis terkemuka di kawasan Asia – maka MKI Corporate University meluncurkan program Certified Human Resources Management Professional (CHRMP), di mana para lulusannya berhak mencantumkan gelar CHRMP di belakang namanya sebagai identitas profesional yang dimiliki. Para pemilik gelar CHRMP ini memiliki peluang lebih besar untuk mengembangkan karirnya dan bekerja secara global. Para peserta Program CHRMP tidak hanya diajarkan tentang berbagai subyek utama dalam siklus manajemen SDM (HR Cycle), melainkan juga bagaimana membangun dan menjalankan manajemen SDM secara lebih strategik. Peran strategik tersebut ditunjukkan dalam pengelolaan kompetensi dan kinerja SDM. Semakin disadari oleh perusahaan bahwa ada keterkaitan langsung antara pencapaian strategi dan sasaran perusahaan dengan pengelolaan kompetensi dan kinerja SDM. Program CHRMP mengintegrasikan kebutuhan riil di tempat kerja dengan perubah an paradigma yang sedang terjadi dalam dunia manajemen SDM saat ini dan di masa depan.

Tujuan dan Sasaran Program CHRMP Program CHRMP bertujuan untuk menciptakan profesional manajemen SDM dengan penguasaan teori dan praktik yang memadai untuk menjalankan berbagai perannya sebagai seorang profesional di bidang manajemen SDM. Sedangkan sasaran yang ingin dicapai adalah: Peserta mampu memahami lingkup kerja Manajemen SDM, mampu memahami perubahan paradigma Manajemen SDM yang terjadi, mampu memahami pendekatan-pendekatan baru yang aplikatif, serta memiliki ketrampilan dasar yang dapat diterapkan dalam bidang Manajemen SDM.

Modul Program CHRMP Program HRMP dilaksanakan dalam waktu 5 (lima) hari efektif, dengan topik sebagai berikut :

Modul

SUBTOPIK

1. Konsep Manajemen SDM Berbasis Kompetensi & Kinerja

a. b. c. d. e. f.

Evolusi Manajemen SDM Pengertian Mengenai Manajemen SDM Peluang dan Tantangan Pengembangan Peran Manajemen SDM Konsep Strategic Competency-based Human Resource Management™ Kompetensi Dasar & Kompetensi Strategik Pengelola SDM Penyusunan Kamus Kompetensi & Metode Competency Profiling

2. Organization Development & Change Management

a. b. c. d. e.

Desain & Struktur Organisasi Competency-based Job Evaluation Nilai, Budaya & Perilaku Organisasi Sistem, Proses & Teknologi Change Management

3. Perencanaan SDM (HR Planning)

a. Memahami kaitan HR Planning dengan HR Mgt Cycle lainnya b. Memahami konsep, sistem dan aplikasi perencanaan SDM dikaitkan dengan strategi dan sasaran organisasi c. Metode Human Capital Readiness

4. Sisterm Rekrutmen, Seleksi & Metode Assessment Center

a. Memahami kaitan Sistem Rekrutmen & Seleksi dengan HR Mgt Cycle lainnya b. Memahami konsep, sistem dan aplikasi Sistem Rekrutmen & Seleksi pegawai c. Assessment Center sebagai bagian sistem rekrutmen dan seleksi pegawai

5. Sistem Pelatihan & Pengembangan SDM

a. Memahami kaitan Sistem Pelatihan & Pengembangan dengan HR Mgt Cycle lainnya b. Memahami konsep, sistem dan aplikasi Sistem Pelatihan & Pengembangan pegawai c. Memahami konsep & aplikasi Competency-based TNA serta Desain Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK)

6. Sistem Perencanaan & Pengembangan Karir

a. Memahami kaitan Sistem Perencanaan & Pengembangan Karir dengan HR Mgt Cycle lainnya b. Memahami konsep, sistem dan aplikasi Sistem Perencanaan & Pengembangan Karir pegawai c. Memahami proses penyusunan jenjang karir serta IDP (Individual Development Plan)

7. Sistem Remunerasi

a. Memahami kaitan Sistem Remunerasi dengan HR Mgt Cycle lainnya b. Memahami kaitan Job Evaluation dan Sistem Remunerasi c. Memahami konsep, sistem dan aplikasi sistem remunerasi dalam organisasi

8. Sistem Evaluasi Kinerja (Performance Evaluation System)

a. Memahami kaitan Sistem Evaluasi Kinerja dengan HR Mgt Cycle lainnya (Performance Management) b. Memahami siklus Manajemen Kinerja (Performance Management Cycle) c. Memahami metodologi penyusunan target kinerja (KPI) d. Memahami aplikasi sistem/ manajemen evaluasi kinerja dalam organisasi

9. Hubungan Industrial

a. Memahami kaitan Hubungan Kepegawaian dengan HR Mgt Cycle lainnya (Performance Management) b. Konsep dan sasaran Hubungan Kepegawaian c. Penyusunan PKB d. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial e. Manajemen PHK

Informasi dan Pendaftaran

Setiap modul diberikan Pre-test dan Post-test sehingga setiap peserta akan memahami seberapa jauh tingkat pemahamannya terhadap setiap materi yang diberikan. Beberapa bentuk penugasan selama program in class akan diberikan untuk mempertajam pemahaman para peserta tentang teori dan aplikasinya. Para peserta juga akan diminta membuat Paper tentang tema yang dipilih berdasarkan kesepakatan dengan fasilitator pasca program training in class. Paling lambat 2 bulan setelah program training in class, paper tersebut sudah harus diterima oleh Tim Penguji melalui email untuk mendapatkan penilaian. Setiap peserta diberi kesempatan memperbaiki materi paper paling lambat 2 minggu bila Tim Penguji menilai paper tersebut masih harus disempurnakan. Pengumuman kelulusan akan disampaikan paling lambat 3 bulan sejak program training CHRMP dilaksanakan.

Penyerahan sertifikat CHRMP Sertifikat CHRMP akan diserahkan secara resmi dalam acara inagurasi yang akan dilaksanakan 3 kali setahun (4 bulan sekali) atau disesuaikan dengan kebutuh an. Acara inagurasi akan diadakan di Jakarta atau kota lain yang disepakati dan didukung penuh oleh Kadin Indonesia.

Biaya Program CHRMP Biaya program CHRMP adalah Rp 12 juta per peserta (di luar PPN). Biaya tersebut mencakup: biaya program training 5 hari, modul, bimbingan dan penilaian tugas in class dan paper pasca program training, makan siang dan snack selama program training, sertifikat CHRMP, dan biaya inagurasi. Biaya tersebut tidak termasuk biaya transportasi dan akomodasi peserta selama program training CHRMP dan inagurasi.

MKI Corporate University - Gedung Menara Kadin Lantai 24 Jl. HR Rasuna Said, Jakarta - Tel. (021) 57903840; Fax. (021) 5274443 Email: [email protected] Contact Person: Mrs. Dedeh, Mrs. Poppy, Mrs. Iin, Mr. Hadi


Presents:

A-Two day Practical Workshop

Workload Analysis & Comprehensive Strategic Manpower Planning (CSMP) Pendahuluan

P

rogram workshop ini memberikan berbagai pertimbangan dan metodologi di dalam menyusun perencanaan kebutuhan SDM secara komprehensif. Satu demi satu pertimbangan dan metodologi tersebut dikupas: 1) Jabatan yang kosong; 2) Business Plan (Business Strategy); 3) Workload Analysis berdasarkan Key Acitivity & Business Process; 4) Human Capital Readiness/Succession Plan; 5) Attrition Rate. Setelah seluruh kebutuhan SDM ini dikonsolidasikan, maka tahapan berikutnya adalah menyesuaikannya dengan Budget (rekrutmen dan biaya remunerasi), analisis ketersediaan internal dan pasokan eksternal. Hasilnya adalah sebuah perencanaan kebutuhan SDM yang komprehensif, baik dalam jangka pendek (1-2 tahun ke depan) maupun menengah-panjang (3 tahun atau lebih ke depan). Program CSMP menjawab kebutuhan industri manufaktur, industri jasa, dan organisasi publik (lembaga nirlaba dan instansi pemerintah) terhadap perencanaan kebutuhan SDM organisasi. Selama ini istilah Manpower Planning hanya dianggap cocok untuk industri manufaktur. Dalam konteks Workload Analysis, metode time motion studies tidak bisa sepenuhnya dipakai untuk menghasilkan akurasi yang tinggi. Metode yang lebih tepat adalah menggunakan metode Key Activity Base dan Business Process Mapping. Workshop ini juga akan mengintegrasikan Workload Analysis dengan standar mutu (ISO dan sebagainya) sehingga kalau disusun dengan baik akan menghasilkan perbaikan secara terus menerus dalam business process organisasi (Kaizen, Six Sigma, Business Process Reengineering).

Training Tools & Excercises n n n n

n n n

Simulasi “Key Activity & Business Process” (MS Excel) Simulasi “Workload Analysis” (MS Excel) Simulasi “Business Plan/Strategy Analysis” (MS Excel) Simulasi “Human Capital Readiness/Succession Plan Analysis” (MS Excel) Simulasi “Attrition Rate Analysis” (MS Excel) Simulasi “Manpower Plan Consolidation” (Ms Excel) Simulasi “Shortterm & Longterm Comprehensive Strategic Manpower Plan”

Topics n n n

n

n

The alignment of manpower planning with business strategy The Nature of Organizations Diagnosing Symptoms of Organization Effectiveness

Facilitator Syahmuharnis Investment Rp. 3.000.000,-

n

n n

Workshop Methodology Workshop ini lebih banyak praktik ketimbang teori. Dari 2 hari workshop, aspek teori diberikan kurang dari 1 hari, sisanya berupa latihan. Untuk keperluan latihan Workload Analysis, para peserta diminta untuk membawa contoh 1 jabatan untuk dianalisis beban kerjanya (jabatan yang barangkali selama ini sulit diukur beban kerjanya) lengkap dengan Key Activity & (kalau ada) Business Process Mapping (SOP) yang bersangkutan.

Target participants Seluruh Manpower Planner, HR Supervisor & Manager, Manager dari berbagai unit kerja, pejabat pada Change Management Office.

Comprehensive Strategic Manpower Planning Process & Methodology: Shortterm-Medium Term-Longterm - Job vacant based on existing organization/unit structure, need & policy - Business Plan/Strategy - Workload Analysis: Key Activity Base & Business Process Mapping - Human Capital Readiness/Succession Plan - Attrition Rate - New business competency requirement Methodology to calculate Full Time Equivalent (FTE) Consolidated Manpower Plan vs. Budget Consolidated Manpower Plan vs. Internal & External Supply Execution Plan of consolidated manpower plan: shortterm & medium-longterm plan

Registration Call Ms. Iin / Poppy / Dedeh : Tel. (021) 5790 Email: [email protected]

5790 3840

3840 or Fax. (021) 527 4443

Column

Oleh : Djoko Supono

Komitmen Pimpinan untuk Right Sizing Organisasi

P

enyempurnaan struktur organisasi kementerian / lembaga pemerintah yang disusun secara perla han dan ditelusuri sesuai tugas dan fungsi akan mengurangi beban anggaran belanja negara. Arah perubahan manajemen human resource development lebih tepat diberdayakan dengan memberikan input yang besar bagi pengembangan sumber daya manusianya akan ber dampak positif organisasi tersebut untuk terus dikelola. Dilain pihak, semakin lama kementerian/lembaga larut pada meminimalkan peran sumberdaya manusianya, akan semakin rumit untuk penggelolaan organisasinya. Saat ini, teknologi informasi telah berkembang pesat dan selalu terbarukan, maka bagi kementerian/lembaga yang menginvestasi-kan “SDM Talented” akan lebih mudah menyerap dan mempercepat “right sizing” perubahan manajemen secara efektif terukur baik. Dia akan unggul dan semakin efisien berkembang. Organisasi yang dibekali dengan SDM yang handal, progresif dan memiliki integritas tinggi akan berkembang baik dan bekerja secara efektif. Kecendrungan pimpinan kementerian/lembaga saat ini, untuk memberi tugas pada seseorang yang bukan di line staff/management membuat organisasi semakin cost ly, bahkan dapat menurunkan moral obligation yang akan membawa petaka pada rumitnya work flownya dan doku mentasi asset organisasinya. Warna partai telah mendomi nasi operasional kegiatan, yang ujungnya muncul rumor yang tidak mengenakkan. Padahal setiap individu Pegawai Negeri yang dihire melalui proses yang berbelit, telah di sumpah, menandatangani komitmen, pakta integritas, un tuk melakukan eksekusi kegiatan sesuai yang dibebankan sebagai target kinerja yang harus dicapainya setahun. Hanya melalui “SDM Talented” yang memiliki kapasitas dan keilmuwan manajemen organisasi akan dapat diting katkan efisiensinya. Di alam reformasi birokrasi yang dilakukan pemerin tah saat ini, masih banyaknya kendala administrative yang membelenggu kementerian/lembaga melakukan “Good Government” dan “Good Governance”. Mereka masih da lam tahapan retorika yang menghabiskan waktu, pada hal reformasi birokrasi yang ditekankan pada aspek tata kelola organisasi, membutuhkan “SDM Talented” lebih kompeten dalam melaksanakan keterbukaan setiap bisnis

proses. Mereka hanya membutuhkan komitmen yang kuat dari pimpinan untuk memberikan direction guidance yang konkrit. Hal ini berupa contoh dari pimpinan ke bawah se cara harian memfungsikan Line dan Command Staff un tuk konsisten melakukan evaluasi setiap unit organisasi terhadap tugas dan fungsinya. Di posisi mana yang perlu ditingkatkan kualitas dan kuantitas pelayanan untuk men jadi solusi manajemen tingkat Command Staff. Direction Guidance sebagai Road Map harus secara terbuka disam paikan ke setiap unit kerja untuk masing-masing bagian unit kerja terkecil mengadopsi perubahan yang dirasakan terkait dengan unit tersebut. Masing-masing Line Manajemen selalu menginginkan individual comfortable mengikuti alur perubahan. Setidaktidaknya ukuran kompensasi material menjadi ukuran yang sangat logis untuk menjadi pertimbangan mereka bergabung dalam arus perubahan. Pejabat dan pegawai saling menunggu komitmen pimpinan sepanjang proses akurasi pelayanan administrative membawa kenyamanan suasana, dukungan line staff akan cepat diperoleh. Seba liknya bila tidak ada pembentukan suasana yang kondusif, maka jangan diharapkan proses perbaikan akan nampak. Berbagai pengalaman yang menunjukkan bahwa dengan adanya penggunaan technologi informasi yang semakin kuat dikalangan manajemen kepemerintahan, hasilnya belum nampak secara nyata. Kita diperkenalkan dengan Eletronik Kartu Tanda Penduduk (e-ktp), sudah hampir dua tahun belum semua menerima e-ktp. Kita juga diper kenalkan dengan Kartu Pegawai Negeri Elektronik (KPE), Penyelenggaraan Pengadaan Barang dan Jasa Pemerintah (e-procurement), semuanya bahan berdampak ini, membu tuhkan komitmen pimpinan secara konkrit sehingga apa yang dicanangkan secara eksis terjadi dan dilaksanakan. Maka adanya perubahan manajemen di lingkungan ke menterian /lembaga pemerintah adalah adanya mental ad justment untuk mengikuti logika sederhana yang konkrit dan dirasakan semua pihak, yaitu adanya saling menghor mati setiap peran organisasi di dalam membantu membuat fungsi output organisasi kementerian/lembaga menghasil kan kinerja secara paripurna. l Penulis adalah Kepala Bagian OKHH (Oganisasi Kepegawaian, Hukum Dan Humas) Itjen Kementan


23

Profile

Nasir Obed

ya menjabat sebagai Kepala Perwakilan Propinsi Bangka Belitung pada 2003. Setahun kemudian, ia menjabat sebagai Kepala Perwakilan Jawa Timur untuk Madura dan Madiun. Tahun 2007, ia pun pindah ke Kaltim dan dipercaya sebagai Kepala bagian Keuangan & SDM. Di tahun 2010 sampai tahun 2011, ia diminta menjadi Kepala Bagian Pelayan an Operasional cabang Jawa Tengah. “Kalau ditanya berat, ya pasti berat karena anak-anak harus pindah sekolah berkali-kali. Tapi saya tekankan kepada keluarga bahwa kita harus bersyukur dan menikmati yang ada. Kan kita jadi mengenal berbagai budaya dan punya banyak teman,” kata ayah dari Nabila (20 tahun), Nafisah (17 tahun), Ulfiah (11 tahun), dan Filzah (9 tahun). Tantangan yang ia hadapi pun ber macam-macam.”Kendala di operasional kan lebih bagaimana memberikan pelayanan maksimal kepada masyarakat. Jika korban mengalami kecelakaan, kita harus cepat mem berikan santunan,” paparnya. Menurutnya, tugas Jasa Rasa Raharja yang diberikan oleh pemerin tah berdasarkan dua undang-undang yaitu UU no 33 tahun 1964 dan UU no 34 tahun 1964 tentang kecelakaan lalu lintas jalan dan penumpang umum ada lah tugas yang mulia. “Pasalnya, korban kecelakaan meninggal dunia termasuk keluarganya harus sudah kita berikan santunan maksimal 1 minggu. Kita tidak bisa menunda-nunda karena mereka sedang berduka,” imbuh Nasir. Sedangkan tantangan di divisi SDM, Nasir mengakui bahwa ia dan timnya harus bisa mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan. “Pe ningkatan kinerja karyawan bisa dengan cara training, development, coaching, dan masih banyak lagi. Ini menarik,” imbuh Nasir yang berencana membuka usaha bakery bersama sang istri, Hik mah, jika masa pensiunnya telah tiba. l

Besyukur dan Menikmati Pekerjaan

M

eski belum lama ditem patkan di divisi SDM, namun Nasir Obed bertekad bisa mengembangkan dan meningkatkan kualitas SDM Jasa Raharja untuk mencapai pe nilaian kinerja unggulan BUMN. Apa yang menarik dari dunia HR? ketika pertanyaan tersebut dilontar kan kepada pria berdarah Pontianak – Betawi, dengan lugas ia menjawab bahwa membahas manusia adalah hal yang unik. “Sebenarnya ketika masih di operasional dan kini di SDM, bahasan nya tetap sama, yaitu manusia. Bedanya, kalau di operasional saya lebih banyak berhadapan dengan eksternal, sedang

24

kan di SDM saya banyak menangani masalah internal, terutama berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan,” tutur penggemar warna merah hati ke tika ditemui HC Journal di ruangannya. Pria yang sudah 25 tahun berkarir di perusahaan asuransi kecelakaan lalu lintas jalan dan penumpang ini baru menjabat sebagai Kepala Urusan Pengembangan SDM dan Diklat di Jasa Raharja per Februari 2012 lalu. Sepan jang karirnya, ia memang lebih banyak berada di bagian operasional khususnya di bagian pelayanan. Berlatar belakang pendidikan ekonomi, jebolah Univer sitas Tanjungpura Kalimantan Barat ini banyak menangani santunan untuk keluarga korban kecelakaan lalu lintas. Bergabung dengan Jasa Raharja cabang Kalbar tahun 1988, ia kemudian diperca


Ratri Suyani

Profile

Pandji Sjafrutama Choesin

annya menjadi kenyataan,” tutur pria kelahiran 5 November 1951. Setiap manusia dilahirkan den gan kemampuan untuk bisa merubah berbagai hal termasuk orang-orang di sekitarnya supaya menjadi lebih baik. “Saat mulai menyadari itulah, mung kin di situ saya mulai tertarik dengan ilmu-ilmu HR, mulai tertarik dengan bagaimana saya bisa mengembang kan bukan hanya diri saya tetapi juga menjadikan diri saya yang bisa mem bantu orang lain untuk bisa tumbuh dan berkembang juga.” Bagaimana membuat orang supaya menyadari dengan sebenarnya potensi yang dia miliki kemudian mau membuat keputusan untuk mengembangkannya merupakan tantangan yang dihadapi Pandji. Menurutnya, itu adalah suatu proses yang tidak mudah. Belum lagi, begitu ia berhasil meyakinkan seseorang akan potensinya, kemudian orang tersebut justru memilih untuk tidak mau mengembangkannya dan malah memilih untuk tetap berada dalam “comfort zone” dan hidup mengikuti arus saja. “Makanya saya masih harus banyak belajar dan berlatih tentang cara-cara yang efektif untuk memo tivasi orang-orang di sekitar saya,” imbuh pemilik motto “Creativity – to break barriers in life and business!” Keluarga adalah pendukung utama dari semua yang ia kerjakan selama berkarir. “Semua yang saya kerjakan juga kembali untuk keluarga,” paparnya. Waktu luang bersama keluarga ada lah waktu yang paling penting dalam kehidupannya. Baginya, berpergian ber sama keluarga kemana saja untuk keluar dari suasana rutin selalu lebih menye nangkan, sehingga setiap kali kesempa tan waktu itu muncul, maka Pandji pun selalu mengutamakan keluarga. Tentu saja nomor satu kita harus bersyukur dulu.” l Ratri Suyani

Selalu Belajar dan Berlatih

M

emotivasi dan meya kinkan seseorang bahwa orang terse but memiliki potensi dan mau mengembangkan potensinya ada lah suatu proses yang tidak mu dah. Namun justru hal ini yang membuat Pandji Sjafrutama Choesin semakin tertantang.

pengembangan bisnis dan menjadi direktur di beberapa anak perusahaan di Indonesia. Berbagai rintangan yang ia hadapi selama berkarir justru membuatnya se makin terpacu untuk menjadi lebih baik. “Kalau ditanya apa tantangan dan ken dala saya selama berkarir dan sekarang sudah mencapai usia pensiun mungkin jawaban dari saya adalah waktu,” imbuh penyuka masakan rendang yang kini

Dunia “science of the future” menjadi hal yang menarik perhatiannya sejak ke cil. “Impian saya dulu ingin jadi astronot atau ahli komputer,” aku Sarjana Elek troteknik Institut Teknologi Bandung. Sebagai orang yang berlatar belakang pendidikan di bidang komputer dan ingin mengembangkan karir di bidang teknologi yang begitu pesat perkemban gannya, hal yang paling menarik dan menyenangkannya adalah terus belajar dan berusaha membantu orang lain agar sama-sama mengerti manfaat teknologi. “Kalau ditanya dukanya selama bekerja ya pasti ada tapi tidak banyak. Paling kalau ketemu orang yang sebaliknya dari saya yaitu yang tidak mau belajar dan tidak mau berubah,” senyum pria yang pernah menjabat sebagai Direktur Eksekutif dari Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia awalnya internet masuk ke Indonesia yaitu pada tahun 1998-2002. Perjalanan karir suami dari Didi Choesin dan ayah dari Adhi Choesin dan Ario Choesin memang sangat pan jang. Lebih dari 30 tahun ia berkiprah di industri ICT (Information and Com munication Technology) di Indonesia. Ia memulai kariernya sebagai Cus tomer Service Engineer. Ia juga pernah memegang posisi manajemen di teknik, sales and marketing, jasa professional,

juga menjadi motivator dan sering diun dang dalam acara seminar. Menurutnya, di satu sisi waktu sangat berharga tidak bisa dibeli dengan uang berapapun, tapi di sisi yang lain waktu sangat terbatas dan terus berjalan. Mempelajari karakter orang, menge tahui potensi yang mereka miliki dan mengembangkan potensi orang adalah hal menarik lainnya. “Menurut saya, dari seluruh ciptaan Allah, kita sebagai ma nusia merupakan satu-satunya makhluk yang diberi kemampuan untuk berfikir, menggunakan akalnya bahkan sampai bermimpi dan bertekad supaya impi


25

Profile

Ichdina Daya

Kekuatan Saya di Coaching People

P

erlahan tapi pasti, jebolan Unika Atma Jaya jurusan Psikologi ini menapaki karirnya di dunia HR, terutama dalam bidang pengem bangan. Karirnya berawal ketika ia masih duduk di bangku kuliah di tahun 1999. Tawaran freelance sebagai marketing communication di Indosat pun ia terima. “Yang penting adalah pengalaman bekerja,” tu tur Dina, sapaan akrab dari Ichdina Daya, mengawali perbincangan. Lulus kuliah tahun 2003, ia mendapat kesempatan bekerja di Asuransi Astra Buana (Garda Oto). “Tapi hanya enam bulan saja, kemudian saya langsung ambil S2 Psikologi di UI,” ujar Dina antusias.

Usai mengambil gelar S2 pada 2005, ia berhasil diterima sebagai karyawan di XL Axiata (dahulu bernama Excelcomin do Pratama). “Kebetulan saya diterima di bagian competency assessment of ficer. Ini pertama kali nyemplung ke tal

26

ent management,” tutur istri dari Riyoga yang hobi membaca buku dan komik de tektif. Menurut Dina, perusahaan di XL adalah organisasi yang sudah terkonsep rapi dan berjalan dengan baik. “Dalam hal training, development, remunera


tion, career path, dan lain-lain, sebagian besar karyawan merasa puas bekerja di tempat tersebut,” tambahnya. Sayangnya, perjalanan karir Dina terpaksa terhenti karena ia melahir kan anak pertama tahun 2006. “Saya mengurus anak dulu,” tukasnya. Baru pada 2007, ia mendapat tawaran bekera di Garuda Food Indonesia di bagian Re cruitment. Beberapa waktu kemudian ia dipindahkan ke bagian Career Devel opment. “Kalau ditanya suka dukanya, Garuda Food adalah oraganisasi yang sudah besar dengan 18000 karyawan. Proses mapping sudah jadi, secara sistem sudah jadi namun implementasi nya belum terlihat secara signifikan, pa dahal proses bisnisnya jalan terus,”lanjut Dina. Selain itu, banyak dari karyawan yang lebih concern ke masalah opera sional. “Bagi mereka, development, tal ent, dan sebagainya adalah sesuatu yang baru. Ini yang agak sulit untuk men genalkan pada karyawan,” papar Dina yang menjabat sebagai Career Develop ment Head Garuda Food Indonesia tahun 2010 lalu. Pekerjaan yang cukup menyita waktunya tidak membuatnya patah semangat. “Hehehe… justru saya sangat menyukai di bagian development. Saya sebenarnya pernah mendapat tawaran bekerja di sebuah perusaahaan, tapi saya diminta menangani sistem HR. Jujur saja, kekuatan saya bukan di sistem HR, tapi justru di coaching people,” tambah Dina yang terpaksa menolak tawaran tersebut. Baginya, menyaksikan orang lain bisa berkembang justru menimbul kan kepuasan tersendiri. Ketika disinggung perihal obsesinya, Dina langsung tersenyum dan menjawab bahwa ia berharap bisa mengembang kan program talent pool dengan baik di Garuda Food. “Kalaupun ada tawaran menarik di organisasi lain, saya ingin pindah ke organisasi yang lebih besar,” ujar Dina yang selalu menyempatkan waktu bermain bersama kedua anaknya, Ehsan (5,5 tahun) dan Ilham (2,5 tahun). l Ratri Suyani

Periscope

Researching Information

for Your Speech

D

Skimming dulu

ari semua dokumen yang ada, Anda tidak mesti harus mem baca semuanya untuk kemudian memilih informasi yang cocok. Anda dapat melakukan skimming dulu, yaitu teknik membaca cepat secara sepintas untuk meninjau apa saja yang ada dalam dokumen atau tulisan tersebut. Jika Anda mengevaluasi artikel, bacalah dengan cepat barang semenit dua menit hanya untuk memeriksa apakah infor masi yang tersaji dalam tulisan itu kirakira cocok dengan yang Anda maksud dan apakah tulisan tersebut diperkuat dengan data, statistik, contoh atau penda pat (quotable opinion). Jika Anda sedang mengevaluasi buku, bacalah daftar isinya terlebih dahulu, daftar isi menggambar kan keseluruhan isi buku.Anda dapat pula menelusuri isi buku melalui subject index kemudian langsung ke halaman yang memuat subject tersebut. Cara yang sama dapat Anda terapkan untuk meng evaluasi majalah. Skimming membantu Anda dalam menentukan bagian mana dari isi buku atau majalah yang pantas dibaca secara penuh dan bagian mana yang dapat dilampaui begitu saja. De ngan menyediakan waktu beberapa me nit untuk skimming akan menghemat beberapa jam membaca. Jika Anda membaca jurnal, baca ab stractnya (ringkasan), tandai topik apa yang nanti akan Anda akan baca keselu ruhannya.

Kriteria dalam Menilai Sumber Informasi Anda Ketika Anda mengandalkan sumber in formasi dalam bentuk cetakan, maka

Oleh Ir. Zacky Yusuf, MM, MBA, MSi (Bagian Terakhir dari 3 tulisan) Anda pasti akan merasa lebih confidence apabila naskah tersebut diterbitkan oleh penerbit yang sudah punya reputasi yang baik. Anda merasa yakin bahwa informasi yang ada dalam penerbitan tersebut ada lah informasi yang dapat dipercaya. Yang perlu Anda cermati adalah ketika mem peroleh informasi dari internet karena internet memuat segala macam informasi yang diunggah kesana. Perlu berhati-hati karena informasi di internet lebih banyak informasi sampah yang tidak jelas, sum ber, akurasi, kejujuran dan kebenaran isinya. Dengan berbekal kehati-hatian ini,

penting bagai Anda untuk melakukan evaluasi kritis terhadap informasi dan “authorship” dari material yang Anda dapatkan. Dalam mengevaluasi guna kan empat kriteria yang biasa dipakai oleh para peneliti dan pustakawan, yaitu : otoritas, relevansi, obyektifitas dan kekini-an.

Otoritas (authority) Pertama, ujilah expertise si penulis atau reputasi penerbit yang mempublikasikan atau mensposori penerbitan tersebut. Anda dapat periksa riwayat hidupnya.Dari situ Anda dapat menilai keahlian, pen galaman dan hal-hal lain yang berkaitan dengan otoritasnya sebagai penerbit.Buku dan artikel yang diterbitkan oleh penerbit yang punya reputasi baik layak (credible) untuk dibaca, tetapi buku, artikel dan pamphlet yang diterbitkan secara semba rangan perlu Anda teliti dulu kredibilitas penulisnya.Hati-hati bila mengunduh informasi dari Internet karena banyak berisi informasi sampah. Filter pertama di internet biasanya kita cek pada kualitas URL nya. Website yang berakhiran den gan “.gov” (governmental) itu berarti mi lik pemerintah, yang berakhiran dengan “.edu” (educational) dan “.org” (organi zational) adalah institusi non komersial. URL “.com” atau “.co” mengindikasikan sponsor mereka adalah organisasi pen cari laba atau komersial. Kalau penulis itu terdaftar, anda dapat periksa kreden sialnya melalui rujukan riwayat hidupnya atau sumber lain yang menjelaskan kuali fikasi profesionalnya. Pada beberapa site, Anda dapat me nemukan informasi yang anonym (tidak jelas penulisnya). Dalam kasus ini tingkat kepercayaan Anda tergantung pada eva luasi terhadap kualifikasi organisasi yang men-sponsorinya. Apabila Anda ragu atau tidak percaya pada sumber tersebut lebih baik jangan gunakan informasi tersebut. Relevansi Test kedua sumber Anda adalah den gan menilai seberapa relevan dengan topik yang akan Anda bawakan dalam


27

Periscope

speech. Dalam riset Anda, pasti Anda akan menemukan begitu banyak infor masi yang menarik untuk dikutip. In formasi yang relevan adalah berkaitan langsung dengan topik yang akan Anda bawakan dan mendukung main point sehingga speech Anda akan lebih enak diikuti dan lebih mudah dimengerti. In formasi yang kurang relevan justru bikin bingung pendengar, beda dengan yang mereka dengar dalam pembukaan (intro duction) speech Anda. Jadi, jangan guna kan informasi yang tidak relevan, beta papun menariknya informasi tersebut. Obyektivitas Test ke tiga adalah obyektivitas yaitu sejauh mana keberimbangan informasi yang disajikan. Setiap penulis punya sudut pandang masing-masing sehingga perlu berhati-hati terhadap kecenderungan ter tentu. Dokumen dari web ditulis dengan sponsor dari beberapa bisnis, pemerintah atau kepentingan kelompok tertentu yang dapat saja bias. Sebagai contoh, web site komersial kerap kali menampilkan profil perusahaan, semata-mata dari sisi baik bagi perusahaan itu, sehingga Anda perlu mencari sumber lain untuk mendapatkan gambaran yang lebih akurat mengenai pe rusahaan tersebut. Untuk mengevaluasi potensi bias dalam buku dan artikel, bacalah kata pengantarnya. Biasanya pada kata pen gantar terungkap sudut pandang penulis. Sedangkan pada website, carilah mak sud ditayangkannya web tersebut. Keba nyakan homepage memuat pernyataan maksud dan visi yang membantu Anda me mahami mengapa website tersebut dicip takan. Berbekal infor masi ini Anda berada dalam posisi yang lebih baik untuk men genali bias yang ter dapat di dalam web site tersebut. Perlu diingat pula, hampir semua web site dapat

dipandang sebagai “infomercials” jadi, hendaknya selalu bersikap teliti.

Terkini Informasi yang terkini umumnya lebih akurat daripada yang pertama kali muncul. Jadi, ketika mengevalu asi sumber Anda, pastikan Anda telah mengkonsultasikannya dengan data yang terkini. Itu sebabnya, banyak yang menganjurkan merujuk kepada website karena web site menyediakan informasi yang lebih up to date ketimbang media cetak. Anda dapat memeriksa kekinian di website dengan memeriksa kapan in formasi tersebut terakhir kali di update, kebanyak penulis memposting informasi ini di akhir halaman. Apabila tidak ada tanggal dan tidak indikasi untuk periksa, informasi ini jangan dipakai. Pada data statistik, Anda tentu tergelitik untuk mengetahui kapan data tersebut dipublikasikan atau kapan dan dimana data tersebut diambil. Misalnya ketika Anda mau bicara soal pelaksanaan ibadah haji, maka data yang Anda sajikan tidak boleh lebih dari setahun, karena pelaksanaan ibadah haji berlangsung se tiap tahun.

MENCARI DAN MEMILIH INFORMASI YANG RELEVAN Ada tiga jenis informasi yang Anda peroleh dari sumber Anda yakni : factual statement, opini dan elaborasi.

Factual Statements

Factual statements adalah informasi

yang dapat diverifikasi, misalnya Jo hannes Guttenberg menemukan mesin cetak pada tahun 1400an, adalah infor masi yang dapat diverifikasi. Cara un tuk melakukan verifikasi adalah dengan membandingkan informasi yang Anda peroleh dengan sumber lain pada subyek yang sama. Statistik, adalah fakta yang berupa angka-angka. Pernyataan statistic seper ti “ada 8 dari sepuluh penduduk Jakarta yang akan segera memilih gubernur DKI Jakarta yang baru pada tahun ini ……..” atau “Banjir besar Jakarta tahun 2007 merendam 63 % wilayah Jakarta” me mungkinkan Anda mengemas informasi yang panjang lebar menjadi ringkas dan padat. Statistik mampu menyediakan dukungan yang impresif tetapi bila cara nya keliru maka akan menjadi suatu hal yang membosankan. Berikut ini adalah beberapa petunjuk apabila Anda akan menggunakan data statistik : 1. Gunakan statistik yang reliabilitasnya dapat diverifikasi. 2. Gunakan statistik yang terbaru se hingga audiens tidak “misled” 3. Gunakan statistik yang dapat diban dingkan. Statistik itu sulit diinter pretasikannya tetapi bila Anda menyajikan “comparative statistic”, itu menjadi lebih mudah dimengerti. Misalnya, satu pesawat jumbo jet B 747 mempunyai dimensi rentang sayap 69 meter dan panjang badan dari hidung hingga ke ekor 73 meter, sehingga membutuhkan lahas seluas 7.000 meter persegi atau Anda da pat mengatakannya den gan pesawat jumbo jet B 747 butuh lahanseluas lapangan sepakbola untuk parkir” 4. Batasi jumlah statis tik yang akan Anda saji kan dan tampilkan dalam bentuk visual aid berupa bagan atau grafik supaya lebih mudah ditangkap. 5. Statistik dapat saja bias. Statistik biasanya

Informasi yang kurang relevan justru bikin bingung pendengar, beda dengan yang mereka dengar dalam pembukaan (introduction) speech Anda. Jadi, jangan gunakan informasi yang tidak relevan, betapapun menariknya informasi tersebut.

28


Periscope

diens lebih mudah menangkap cerita, anekdot dan narasi menjadi sangat ber guna. Dalam speech sepanjang lima me nit Anda cuma punya waktu yang singkat untuk bertutur yang penuh detil, maka satu dua cerita lucu yang pendek terasa lebih pas. Apabila Anda mau bercerita, pastikan bahwa inti cerita yang Anda tuturkan mendukung poin utama speech Anda. Cerita dan narasi yang baik itu adalah yang lucu, sentimental, menegangkan atau dramatis. adalah perbandingan dan cuplikan contoh sehingga tak dapat digenerali sir begitu saja. Examples, adalah contoh untuk menggambarkan atau menjelaskan se cara umum tentang factual statement. Satu atau dua contoh kecil sudah dapat membuat generalisasi menjadi bermak na. Salah satu cara untuk meningkatkan “power” adalah dengan mengakuisisi pe rusahaan lain. Pada tahun 2006, AT & T membeli Bell South Company, sehing ga menjadi perusahaan telekomunikasi terbesar. Atlit professional menghabiskan wak tu yang lama untuk berlatih. Rudy Har tono juara All England delapan kali, ber latih 10 jam sehari, meskipun dia tidak sedang mengikuti turnamen. Definisi, adalah pernyataan yang menjelaskan makna sebuah kata atau ka limat.Definisi kerap dipergunakan dalam speech untuk mengklarifikasi topic atau aspek tertentu.Definisi mengklarifikasi dalam tiga hal. Pertama, definisi mengklarifikasi makna dari terminology yang khusus, teknikal atau tidak begitu dikenal oleh audiens Anda.Contoh : ketika bicara tentang bioluminescence dikutip defines sebagai berikut “menurut ensilopedi Brit tanica online, bioluminescence adalah cahaya yang dipancarkan oleh organisme hidup, … seperti kunang-kunang” Kedua, definisi mengklarifikasi kata dan terminology yang mempunyai

makna lebih dari satu dan mungkin saja menyebabkan salah pengertian. Con toh, oleh karenachild abuse menyangkut terminology perilaku yang luas, Anda data definisikan ulang sedemikian rupa sehingga benar-benar menggambarkan perilaku yang Anda maksudkan. Ketiga, khususnya untuk subyek yang kontroversial, definisi mengklari fikasi sikap Anda terhadap subyek se bagai upaya untuk menarik pendengar menginterpretasikan sebagaimana yang Anda inginkan. Contoh, dalam speech tentang kekerasan dalam rumah tangga, seorang tokoh mendefiniskannya sebagai “terorisme dalam rumah” Expert opinions atau pendapat pakar adalah interpretasi dan judgments pada area subyek tertentu. “Menonton TV le bih dari 28 jam seminggu adalah terlalu banyak bagi anak-anak”. “Sekarang ini punya HP yang dapat koneksi internet adalah sebuah keharusan” semua opini tersebut adalah berdasar factual state ments, semuanya tergantung siapa yang membuat statements.

Elaborations. Informasi faktual dan pendapat pa kar dapat dielaborasi lewat anekdot dan narasi, perbandingan dan kontras atau quotable explanations and opinions. Anecdotes cerita singkat dan sering kali lucu sedangkan narasi adalah cerita, pengalaman pribadi, dongeng, yang lebih panjang. Dalam speech, penting sekali menjaga minat audiens dan karena au

Perbandingan dan kontras. Salah satu cara memberikan makna terhadap ide baru adalah melalui per bandingan dan kontras. Perbandingan adalah menerangi poin dengan menun jukkan kesamaannya. Meskipun Anda dapat dengan mudah menciptakan per bandingan dengan menggunakan infor masi yang Anda miliki, Anda tetap har us membuka mata pada perbandingan kreatif yang dikembangkan oleh penulis buku dan artikel yang Anda baca. Kalau perbandingan menampilkan kesamaan, maka kontras memberi high light pada perbedaan.

Quotations atau Kutipan Anda dapat mengutip langsung opini, pendapat tokoh atau anekdot ketika itu dirasakan pas untuk speech Anda. Tetapi harap diingat bahwa audiens ingin men dengar ide dan argumen Anda, bukan mendengar quotation yang panjang. Jadi, satu dua kutipan yang pendek itu sudah cukup untuk menguatkan ide yang ingin Anda sampaikan. Anda dapat mengambil quotation dari “book of quotation”, atau dari inter view yang Anda peroleh kita melakukan riset untuk speech Anda. Darimana pun sumbernya, ketika Anda memakai quo tation hendaknya sebutkan nama orang yang mengucapkan kata-kata yang Anda quote, kalau tidak Anda dapat dikatakan sebagai seorang plagiat. l Sumber : Verderber et.al., The Challenge of Effective Public Speaking.


29

Periscope

™ Total Leader Sebuah Paradigma Baru

Konsep

dalam Pengembangan Kepemimpinan Para pemimpin menentukan kehidupan yang ingin mereka jalani. Dan melalui perencanaan yang diikuti tindakan-tindakan merealisasikannya.

O

rang-orang sering membiarkan hidup mereka menjadi sebuah rutinitas harian tanpa pernah direncanakan. Rutinitas ha rian bagi kebanyakan orang di kota-kota besar sudah menjadi pola hidup sehingga jarang sekali pikiran dipergunakan untuk mendapatkan ide-ide baru bahkan da pat dikatakan tidak ada pemikiran yang

30

Oleh Husen Suprawinata SE MM ScHK MKI Executive Partner LMI Director & Certified Facilitator SMI Associate Partner & Certified Coach

sungguh-sungguh untuk keluar dari ru tinitas tersebut. Walaupun orang-orang yang men jalani kehidupan dalam rutinitas tersebut sering mengatakan bahwa mereka bosan dengan hidup yang dari ke hari hanya halhal yang sama yang mereka lakukan na mun selama bertahun-tahun kehidupan dalam rutinitas tersebut terus mereka jalani tanpa adanya upaya yang sistematis untuk merencanakan dan merealisasikan lewat tindakan-tindakan guna mendapat kan perubahan yang mereka inginkan. Salah satu faktor yang menjadi pe nyebab dari banyak orang hanya mengi


Bagian III dari 4 tulisan

kuti arus dan bahkan mencoba mencari zona aman adalah tidak adanya keya kinan akan kemampuan diri sendiri. Pa dahal kemampuan untuk secara efektif memimpin orang-orang lain, suatu ciri dari pemimpin yang sukses, bermula pada memimpin diri sendiri. Melakukan hal-hal yang menurut anda adalah benar dan produktif meskipun banyak rintan gan-rintangan yang menghadang dan/ atau adanya pendapat-pendapat yang ber nada minor dari orang-orang lain adalah inti dari menumbuhkan kepemimpinan diri sendiri.

Potensi Diri Setiap orang pada umumnya su dah pernah memikirkan dan mencoba melakukan tindakan-tindakan yang akan memungkinkan mereka untuk memiliki kemampuan untuk memimpin diri sendi ri dengan efektif. Namun hanya sebagian

Periscope

kecil orang yang mencoba mengembang kan kemampuan memimpin diri sendiri tersebut secara sistematis dan terarah se hingga seluruh potensi diri mereka dapat dipergunakan secara penuh. Kendala yang paling sering muncul bahkan ketika kita berusaha untuk ber tindak berdasarkan prinsip kepemimpi nan diri sendiri adalah rasa kuatir akan membuat kesalahan. Pemikiran kita juga seringkali sudah terkondisikan sedemikian rupa yang diakibatkan oleh pengalaman-pengalaman masa lalu. Se bagai akibatnya kita akan melewatkan kesempatan-kesempatan untuk menda patkan pengalaman-pengalaman baru sekaligus pembelajaran untuk memiliki kepemimpinan diri sendiri. Penting untuk dipahami bahwa kepemimpinan diri sendiri bukan diten tukan oleh situasi-situasi yang muncul melainkan oleh respon kita dan batasanbatasan kemampuan diri yang lebih ban yak kita buat sendiri dalam pikiran kita. Pengembangan kepemimpinan diri sendiri tidak serumit ataupun sesukar apa yang sering dibayangkan banyak orang namun diperlukan disiplin dalam membentuk kebiasaan-kebiasaan positif dan anda bisa mencoba 4 langkah sebagai berikut: - Kenali terlebih dahulu dan miliki keyakinan pada potensi diri anda yang belum dipergu nakan - Pahami diri anda dan kem bangkan sebuah citra diri positif - Pelajari cara-cara untuk memi liki motivasi yang permanen dalam diri serta membangun ekspektasi positif - Jadikan penetapan sasaran se bagai bagian dari keseharian anda. Banyak orang yang dalam posisi mereka sebagai pemimpin secara konstan melakukan per bandingan diri mereka terhadap orang-orang lain. Padahal seorang

pemimpin dituntut memiliki visi dan misi yang jelas akan kehidupan pribadi dan organisasi yang mereka pimpin. Oleh karena itu arah dari sasaran-sasaran organisasi akan sangat ditentukan oleh kapabilitas dari para pemimpin dalam organisasi tersebut dalam merespon pe rubahan yang terus terjadi. Setiap dari kita dilahirkan untuk menjadi pemimpin, namun dalam proses pembentukan diri kita dimana pengaruh lingkungan dan terutama kecenderung an untuk lebih mencari kemudahan mengakibatkan kita hanya terpaku pada mengerjakan hal-hal yang kita merasa pasti dapat melakukannya. Keraguan atas kemampuan diri kita sendiri yang meng akibatkan pengembangan kepemimpin an diri sendiri menjadi hal yang kurang diperhatikan.

Perilaku dasar kepemimpin an diri sendiri Perubahan dalam sikap dan perilaku sangat diperlukan agar paradigma dan kungkungan pembatasan kemampuan diri sendiri tersebut dapat diatasi. Perilaku

positif yang mendukung pembentukan kepemimpinan diri sendiri akan memer lukan kesadaran akan pentingnya memi liki pemahaman kriteria kepemimpinan itu sendiri. Untuk dapat membantu memahami esensi dari kepemimpinan diri sendiri, ajukan pertanyaan-pertanyaan mendasar sebagai berikut kepada diri kita sendiri: - Apakah diri kita sendiri sudah memi liki pemikiran yang jernih dan me mahami secara pasti tentang apa yang ingin kita raih? - Apakah kita mengetahui secara pasti posisi pencapaian kita pada saat ini? - Apakah kita sudah memiliki rencana terperinci secara tertulis dan juga di lengkapi dengan batasan waktu pen capaian rencana-rencana tersebut? - Apakah diri kita memiliki hasrat yang menggebu dalam upaya meraih sasa ran-sasaran yang ingin diraih? - Apakah diri kita memiliki keyakinan diri atas berbagai kemampuan yang diperlukan untuk dapat mencapai sasaran-sasaran? - Apakah kita sudah memiliki deter minasi dan sikap pantang mundur serta keberanian untuk mengambil posisi sebagai pemimpin diri sendi ri? Ketika anda mampu memimpin diri sendiri, peluang untuk menjadi seorang Total Person™. yang memi liki keseimbangan di seluruh 6 as pek kehidupan yaitu finansial dan karir, mental dan edukasional, fisik dan kesehatan, keluarga dan rumahtangga, spiritual dan etika, sosial dan kultural, akan memungkinkan kita meraih kesuksesan akan lebih besar dan lebih banyak. l Total PersonTM is a registered trademark in the US held by Leader ship Management (R) International, Inc. Permission to use Total PersonTM is obtained from: Leadership Manage ment (R) International, Inc.


31

Column

Oleh : Drs. Eddie Priyono. MM

(Bagian I dari 2 tulisan)

D

Mindset Setting

alam suatu aktifitas korporasi, sangat sering seorang CEO menegur manajer HRD nya dan bertanya : ”kenapa pekerja atau staff yang pada saat menandatangani perjanjian kerja di kor porasi tersebut terlihat tersenyum dan manggut manggut, tetapi setelah lebih dari setahun menjadi ‘bengal’, susah diatur dan berindikasi melawan kebijakan korporasi?” Mungkinkah karena pada awal sang pekerja, dia manggut manggut karena membutuhkan pekerjaan itu, tetapi setelah dia berada di dalam korporasi barulah kelihatan sifat dan tin dakan tindakan aslinya? Dan sang manajer pun sulit untuk menjelaskannya, meskipun pelatihan, program pengemban gan karyawan pun sudah dijalankan. Di dalam ilmu Human Resources diajarkan tentang Motivasi, Perilaku, Kepuasan Kerja, Komunikasi Karyawan bahkan sampai kepada ‘Hubun gan Industrial’, tetapi semua itu tidak bisa berjalan seperti yang diinginkan korporasi, karena masalah utama yang ada sering sekali karena “MINDSET” yang berbeda satu sama lain, bahkan sering berbeda antara atasan bawahan, antar departemen, antar Board of Directors dengan para Manajer nya. Tidak heran kalau manajer HRD menjadi sasaran perta nyaan yang tak kunjung habis, apalagi kalau iklim di korpo rasi semakin tidak kondusif, terasa bersama tetapi berbeda, serasa satu kapal satu tujuan tetapi berbeda pola pikirnya. Maka sudah saatnya CEO berpikir ulang bagaimana menata kembali mindset seluruh karyawannya agar mempunyai satu tujuan dalam satu kapal dengan pola pikir dan semangat yang sama, mempunyai sense of belonging yang tinggi terhadap korporasi tempatnya berkarya. CEO, bersama Board of Direc tors menyusun program untuk menyatukan mindset didalam korporasinya dan membicarakannya terlebih dahulu dengan Board of Commisioners yang mewakili shareholders, agar rencana besar ini juga sesuai dengan keinginan dan kemauan shareholders. Jadilah perumusan perumusan agar program ini tidak mengganggu operasional korporasi, bahkan harus memperbaiki sedikit demi sedikit kinerja yang sesuai dengan komitmen mindset yang baru. Memang, sangat jarang masalah mindset ini dituliskan dalam teori teori Human Resources, karena hal ini berbeda antar satu korporasi dengan korporasi lainnya, dan dengan standard masing masing sesuai dengan pandangan pandangan para shareholders. Sebenarnya bersat unya mindset akan lebih mempermudah pencapaian visi misi, karena pola piker yang sama akan mempermudah menerap kan teori motivasi, komunikasi antar karyawan, mengontrol

32

perilaku mereka, dan membuat harmonisasi dengan Serikat Pekerja bersama Kementrian Tenaga Kerja di wilayahnya yang mewakili Pemerintah.

Motivasi Sangat penting mendalami teori teori motivasi ini, kar ena sebelum menyamakan mindset seluruh jajaran yang ada di korporasinya, para manajer HRD maupun para manajer lainnya, baik yang di lapangan maupun di office, mengetahui terlebih dahulu apakah itu motivasi dan bagaimana memoti vasi anggota anggotanya agar mempermudah menjalankan tugas dan mencapai performance kerja yang optimal. Pal ing tidak ada 4 pelopor teori motivasi ini, yang dimulai dari Abraham H Maslow dengan membahas 5 tingkatan kebutu han manusia (kebutuhan fisiological, sandangpangan, kebu tuhan keamanan fisik,mental dan psikologi, kebutuhan sosial, kebutuhan prestise dan kebutuhan aktualisasi diri) pada era 1940-an, diteruskan oleh Clayton Aldefer yang menyingkat teori di atas menjadi hanya 3 bagian, diteruskan lagi oleh Herzberg yang memperkenalkan “model dua faktor” yaitu fak tor motivasi dan pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik. Dan yang paling menarik adalah apa yang dikatakan oleh Victor H. Vroom dalam bukunya Work And Motivation yang banyak disebut orang sebagai Teori Harapan. Ini sangat sesuai dengan apa yang diinginkan seseorang dalam bekerja yaitu, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan kelihatan jalan menuju ke arah tujuan itu terbuka untuk dicapai, maka yang bersangkutan tadi akan berusaha untuk menggapainya. Se baliknya apabila harapan untuk memperoleh yang diingink annya sangat tipis ,maka motivasinya akan sangat rendah. Apabila seorang CEO, Manajer, Supervisor, dan juga Manajer HRD mengetahui dan memahami teori teori motivasi di atas, maka akan lebih mudah mereka itu menjelaskan apa saja yang menjadi tujuan sang karyawan yang sesuai dengan kebutuhan korporasi, dan bagaimana memacunya untuk mencapainya, baik melalui pelatihan dan pengembangan, tour of duty, pe nilaian performance dan feedbacknya ke mereka, sehingga ada tolok ukur yang jelas dalam mengevaluasi tujuan, penca paian, dan pembenahan atau koreksi kalau diperlukan. Pema haman motivasi sangat berdampak untuk kinerja karyawan, yang berujung kepada kepuasan kerja karyawan, kerjasama, dan integritas serta dedikasi kepada korporasi. Hal hal di atas sudah harus ada dalam setiap konsep kerja atasan dan HRD.l (Bersambung)


TIPS

How to Support Employee Engagement

K

eterlibatan karyawan di sebuah perusahaan tergantung dari lingkungan dan kondisi di perusahaan itu sendiri. Apalagi jika mengingat perusahaan tersebut sedang melakukan perubahan besar atau mungkin sedang dilanda krisis. Yang menjadi semakin sulit adalah jika Anda sebagai pemimpin tim tidak memiliki banyak waktu untuk memberikan semangat kepada tim Anda.

Berikut adalah beberapa tips praktis tentang bagaimana mendukung keter libatan karyawan dan memaksimalkan kinerja tim Anda:

1

Bicaralah dengan tim Anda tentang apa yang terjadi dalam bisnis, tentang pekerjaan dalam tim dan, yang penting, tentang mereka sebagai individu.

2

Kenali anggota tim Anda. Apa yang penting bagi mereka? Jangan hanya bisa bermain kata-kata untuk yang satu ini. Tim Anda akan tahu, jadilah diri Anda sendiri. Ingat mereka masing-ma sing sama uniknya dengan Anda sehing ga mereka mungkin mereka tidak memi liki pemikiran yang sama dengan Anda, merasakan hal yang sama atau meng inginkan hal yang sama.

5

Ciptakan suasana yang menyenang kan! Mungkin terdengar aneh, namun menciptakan suasana yang menyenang kan di waktu kerja akan melahirkan energi yang besar dan baru untuk tim Anda. Ini adalah faktor terpenting agar karyawan merasa ikut senang dan mera sa dilibatkan dalam lingkungan peker jaan yang menyenangkan. Bayangkan, seorang karyawan bersemangat berbi cara dengan seorang pelanggan versus karyawan berkecil hati ketika berbicara dengan seorang pelanggan, menurut Anda, pelanggan mana yang akhirnya akan kembali lagi?

6

Aktif mendukung dalam perkemban gan mereka. Mencari peluang dan cara-cara untuk membantu mereka tum buh dan mencapai tujuan mereka. Jika Anda tidak tahu apa tujuan mereka, cari tahu!

7

Memberdayakan mereka untuk membuat keputusan dan mengambil kepemilikan proyek.

8

Mempercayai mereka untuk melaku kan pekerjaan dan untuk datang ke pada Anda jika mereka perlu.

9

Menyediakan alat yang tepat. Pastikan mereka memiliki segala yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan itu dan melakukannya untuk yang ter baik dari kemampuan mereka.

10

Jadilah fleksibel. Biasakan diri Anda terbuka untuk ide-ide baru dan cara kerja. Terima masukan dari tim Anda. Jika itu lebih baik, kenapa tidak dilakukan. l

3

Dengarkan. Mendengarkan apa yang mereka katakan, mencari tahu apa yang ada dalam pikiran mereka dan jan gan pernah mengabaikan pandangan, pendapat dan ide-ide mereka. Itu akan sangat berarti untuk tim Anda.

4

Luangkan waktu untuk tim Anda. Pastikan Anda memiliki waktu untuk anggota tim Anda ketika mereka mem butuhkan Anda saat mereka ingin mem bicarakan persoalan-persoalan perihal pekerjaan. Human Capital Journal n No. 15 n Tahun II n 15 September - 15 Oktober 2012 <

33

InfoProduk

Canon EOS 650D,

Memukau dengan Kecanggihan Layar LCD Sentuh dan Teknologi Hybrid AF

C

anon kembali meluncurkan kamera DSLR terbaru yang diberi nama Canon EOS 650D. Didukung dengan teknologi mutakhir, seperti sensor CMOS 18-megapixels dan prosesor DIGIC 5, Canon EOS 650D memiliki kemampuan mengabadikan gambar dengan kecepatan tinggi yang mencapai 5.0 frame per detik, dan menawarkan kecepatan ISO hingga 12800 (dapat ditingkatkan mencapai 25600). Dengan demikian, Canon EOS 650D menjanjikan kinerja yang optimal dengan akses menu layar sentuh yang intuitif untuk Anda yang ingin merasakan hal baru di dunia fotografi. Sistem Auto-focus (AF) yang diusungnya semakin cepat dan memilki akurasi yang tinggi dengan 9 titik AF yang telah diperbaharui de ngan sistem mutakhir Hybrid CMOS AF. Sistem tersebut secara dramatis mampu meningkatkan

kecepatan AF untuk menjaga objek tetap fokus meskipun Anda menggunakan modus Live View, maupun Movie Shooting. Selain itu, dengan adanya teknologi EOS Scene Detection mampu mengatur tingkat eksposur yang tepat secara otomatis untuk memudahkan Anda mengambil gambar di segala situasi dalam moda auto. Pada saat yang sama Canon memperkenalkan dua lensa terbaru yaitu EF40mm f/2.8 STM dan EF-S18-135mm f/3.5-5.6 IS STM yang memilki sistem Auto Focus (AF) yang lebih cepat nyaris tanpa suara pada pergerakan lensanya. Canon EOS 650D dilengkapi dengan layar sentuh Vari-Angle berukuran 3 inci. AF pada moda Live View dapat dilakukan dengan mudah

Sukses Presentasi dengan Proyektor Mobile Optoma

B

agi para pebisnis dan kalangan profesional yang memiliki mobilitas tinggi, PT. Datascrip menyediakan proyektor Optoma yang menjawab kebutuhan perangkat presentasi dengan bentuk yang simpel, serta mudah dibawa kemana pun. Dengan besaran yang tidak lebih dari 2/3 ukuran kertas A4, duo proyektor portable Optoma ini mudah disimpan ke dalam tas, bersanding

34

dengan laptop. Dengan dimensi 205,5 mm x 156 mm x 64 mm, Optoma EX330 memiliki berat 1,14 kg. Sedangkan Optoma EP7155i memiliki ukuran 220 mm x 178 mm x 71 mm dengan berat 1,45 kg. Meskipun bentuknya ramping, proyektor Optoma seri ini mampu memproyeksikan gambar dengan resolusi XGA (1024x768) dengan tingkat kecerahan 3000 lumens (tipe EX7155i) dan 2200 lumens (tipe EX330). Proyektor ini mampu menjadi sebuah perangkat yang akan membuat tampilan materi presentasi, foto dan video terlihat lebih memukau. EX330 dan EX7155i menyediakan lengkap port I/O, termasuk HDMI, port untuk VGA, input S-Video, RCA Composite, serta port USB.


cukup dengan menyentuh area yang kita inginkan pada LCD kamera, secara otomatis kamera akan mencari fokus pada area tersebut yang dapat dikombinasikan dengan Fitur Touch Shutter sehingga ketika subjek telah fokus secara otomatis kamera akan mengambil gambar tanpa harus menekan tombol shutter. Canon EOS 650D (body only) dijual dengan harga Rp 8.075.000, Canon EOS 650D dengan lensa EF-S 18-55mm IS dengan harga Rp 8.825.000, dan Canon EOS 650D de ngan lensa EF-S 18-135mm IS STM dengan harga Rp 11.325.000. Informasi lebih lanjut, hubungi Datascrip di Telp.: (021) 6544515 Fax.: (021) 6544811-13 atau klik www.datascrip.com l

Hal ini memberikan keleluasaan pengguna untuk terhubung ke hampir semua perangkat, termasuk komputer, laptop, tablet, smart phone, konsol game, atau kamera digital dan camcorder. Proyektor Optoma didukung dengan teknologi TrueVivid yang mampu meningkatkan intensitas dan kelembutan warna, serta kedalaman dan gradasi warna yang membuat tampilan gambar lebih nyata. Optoma solusi tepat untuk presentasi yang memukau. Informasi lebih lanjut, hubungi Datascrip di Telp.: (021) 6544515 Fax.: (021)6544811-13 atau klik www.datascrip. com l

Samsung Galaxi Note 10.1,

Interaksi Gadget dengan Sentuhan Tangan

S

ebuah inovasi terbaik yang dilakukan Samsung pada Android adalah menambahkan stylus pada Galaxy Note. Galaxy Note boleh dibilang sukses sebagai sebuah perangkat semi-tablet yang digunakan untuk menggambar. Langkah selanjutnya adalah memperluas permukaan layarnya sehingga terciptalah Galaxy Note 10.1. Dengan layar lebih luas, Galaxy Note 10.1 sungguh-sungguh sebuah tablet. Sepintas, penampilan Galaxy Note 10.1 nyaris tak ada bedanya dengan Galaxy Tab 2 10.1. Selain tersedia dengan pilihan warna putih, Galaxi Note 10.1 juga hadir dengan warna hitam. Dibandingkan Galaxy Tab generasi pertama desain tablet ini memang sudah banyak mengalami perubahan. Wajahnya kini dihiasi oleh bezel warna aluminium. Pada Galaxy Note 10.1, bezel atas dan bawah lebih tipis dibandingkan di Galaxy Tab 2. Samsung juga menempatkan speaker pada bagian depan tablet, ini mengurangi kemungkinan speaker tertutup tangan saat digunakan menonton video dan lainnya. Penempatan tombol dan port Galaxy Note 10.1 difokuskan pada sisi atas perangkat. Mulai dari audio jack (untuk headphone), pengirim sinyal inframerah (seperti remote control), slot untuk SD Card, pengatur volume dan tombol power. Di bagian bawah juga adalah tempat keluarnya S Pen, pena stylus khas untuk Galaxy Note 10.1. Pena ini tersembunyi di sebuah slot khusus yang ada di sisi kanan perangkat. Bagi Anda yang senang menggambar, bisa jadi S Pen ini satu-satunya alasan yang membuat Galaxy Note layak dibeli. S Pen pad Galaxy Note 10.1 sedikit berbeda dibandingkan yang digunakan di Galaxy Note generasi pertama. Kali ini, Samsung memakai teknologi Wacom, yang memang sudah jadi patokan pena plus tablet di kalangan desainer grafis. l Human Capital Journal n No. 15 n Tahun II n 15 September - 15 Oktober 2012 <

35

Column Leadership (Bagian I dari 3 tulisan)

Membangun Perus (Tulisan ini bersam bung hingga 3 seri, yang menuliskan: Pemahaman World Class Company dan menjelaskan langkah yang harus ditempuh untuk membangun perusahaan World Class)

36

P

erusahaan ‘World Class’, berarti peru sahaan yang memiliki standar kualitas produk dan layanan yang sejajar dengan perusahaan terkemuka dunia (Global Company), dan oleh pelanggannya dini lai memberikan values yang tinggi dan konsisten. Global Company (Perusahaan Global) adalah pe rusahaan yang eksis/beroperasi di sebagian besar negara di dunia. Perusahaan yang beroperasi pada beberapa negara bisa disebut sebagai Multi Nation al Company, namun belum dapat disebut sebagai Global Company. Global Company pada umumnya sudah memiliki standard kualitas operasional World Class, meskipun tidak selalu demikian. Sedangkan Multi National Company belum tentu memiliki standard operasional World Class. Sebagai contoh, saat ini banyak perusahaan Chi na, Taiwan atau negara lain, yang telah beroperasi pada banyak negara, sehingga dapat disebut sebagai Global Company atau Multi National Company. Namun mereka belum beroperasi dengan standard dunia, atau bahkan ada yang dinilai tidak profe sional. Mereka dapat beroperasi dan bersaing pada berbagai negara adalah dengan strategi low price, bukan dengan strategi best services. Demikian pula, perusahaan yang sudah beroperasi dengan stan dard World Class tidak harus berstatus perusahaan Global atau Multi Nasional. Namun bila sebuah pe rusahaan telah mampu beroperasi dengan standard World Class, maka perusahaan tersebut akan memi liki peluang yang lebih baik untuk dapat memasuki pasar Global, atau setidaknya perusahaan tersebut akan memiliki daya saing yang kuat untuk bertahan atau berkembang dengan sustainable. Pada alinea di atas, penulis menguraikan bahwa ukuran world class ialah bila para pelanggan mera sakan standard values yang tinggi dari produk dan layanannya serta berlangsung secara konsisten. Se bagai contoh, Mc Donald atau Starbuck di Indonesia akan memiliki standard produk dan layanan yang sama dengan di Singapore atau di Tokyo. Standard produk dan layanan yang diterima oleh pelanggan


dinilai memberikan Values yang tinggi dan berlang sung secara konsisten kapanpun. Dengan demikian maka pelanggan akan merasa nyaman dan aman untuk membeli produk atau jasa dari perusahaan tersebut. Jadi produk atau jasa yang dinikmati oleh pem beli bukan saja diukur dari nilainya, namun juga ter bentuknya rasa aman atau secured, bahwa pelang gan akan memperoleh dukungan atau proteksi atas produk atau jasa yang dibelinya. Salah satu bentuk rasa aman ialah misalkan pada perusahaan bank, bahwa nasabah akan percaya atas perhitungan bu nga atau proteksi yang akurat. Atau bila perusahaan makanan, pembeli merasa aman bahwa makanan tersebut adalah sehat dan tidak ada ingredient yang berbahaya, seperti formalin misalkan. Dengan de mikian perusahaan dengan kualitas World Class akan dipersepsikan sebagai perusahaan yang reli able, credible dan secured. Agar perusahaan dapat menghasilkan produk dan jasa dengan standard kualitas world class, maka perlu melakukan fokus dalam membentuk 2 aspek dasar, yaitu aspek Infrastruktur dan aspek Budaya kerja. Beberapa aspek Infrastruktur ialah seperti hal berikut: 1. Proses Bisnis dan Prosedur kerja berlangsung dengan sistem yang standard/baku dan efektif, serta senantiasa dilakukan kontrol dan evaluasi sehingga tercipta konsistensi. 2. Seluruh operasional ditunjang dengan Informa tion Sistem dengan teknologi yang memadai, de sign yang cukup komprehensif dan proses yang automated. 3. Seluruh karyawan memiliki kompetensi kerja yang cukup atau baik dan diperlengkapi dengan alat bantu kerja yang memadai dan cukup. 4. Sistem management terintegrasi satu sama lain, dengan sasaran kerja yang tunggal dan jelas. 5. Sinergy kerja pada jajaran management sangat erat, kohesif dan sangat supportif. 6. Perusahaan bergerak berdasarkan kebutuhan pasar, dimana dilakukan studi pasar dengan

Oleh : Brata Taruna Hardjosubroto

sahaan World Class sangat komprehensif dan cukup akurat. 7. Memiliki identitas kerja dan branding yang kuat, baik internal dan juga eksternal Ketujuh butir diatas adalah merupakan in frastruktur dasar yang harus dibangun oleh peru sahaan yang ingin memiliki standard produk dan layanan tingkat World Class. Pada butir 1 diatas, mengenai proses bisnis dan prosedur kerja adalah merupakan infrastruktur yang sangat mendasar dan sangat penting. Proses bisnis akan sangat me nentukan efektifitas, kualitas dan efisiensi kerja dan hasil akhir. Proses bisnis yang tidak sesuai akan menimbulkan pemborosan, keterlambatan, tingkat kesalahan yang tinggi, menurunnya kepuasan pe langgan dan karyawan. Sering kali terjadi, perusa haan melakukan perubahan organisasi namun tidak dibarengi dengan perubahan proses bisnis atau lambat perubahannya. Hal ini akan memberikan kerugian yang sangat besar dan terlebih lagi bahwa pelanggan tidak akan memperoleh hasil yang me muaskan dan juga dipastikan tidak terjadi konsis tensi pelayanan. Proses bisnis dan prosedur harus senantiasa dilakukan evaluasi dan penyesuaian, sifatnya san gat dinamis sehingga membutuhkan penyesuaian. Perusahaan harus memiliki tim yang senantiasa memantau proses bisnis dan prosedur kerja, yang kemudian mengukur efektifitasnya. Hal ini harus dilakukan pada segala bentuk industri, apakah or ganisasi manufaktur, atau jasa keuangan atau or ganisasi distribusi, dan juga yang lain. Hal ini ada lah merupakan proses perubahan dan inovasi yang tanpa henti. Pada butir 2 diatas, yaitu mengenai penggunaan teknologi informasi yang solid dalam menunjang operasional perusahaan. Khususnya pada kondisi pasar saat ini dimana bisnis semakin kompleks dan permintaan pelanggan/pasar yang semakin de manding, maka merupakan hal yang mutlak untuk melengkapi operasional perusahaan dengan sistim informasi yang memadai untuk menunjang proses bisnis, dan juga sebagai alat management control

yang akurat. Data management adalah salah satu aspek yang cukup crusial bilamana tidak ditunjang oleh sistem informasi yang terintegrasi. Alur data yang sangat banyak bila tidak dilakukan secara automation antara unit kerja satu dan lain, maka proses kerja akan berjalan dengan sangat lambat dan tingkat kesalahan akan sangat tinggi. Terlebih lagi untuk alur data antar perusahaan, akan menjadi sangat berbahaya bila tidak dilakukan automation dengan tingkat security yang tinggi. Pada butir 3 di atas, yaitu terkait dengan ting kat kompetensi karyawan, adalah merupakan aspek yang mutlak dibangun oleh perusahaan. Karyawan yang tidak atau kurang kompeten sudah pasti akan membuat kinerja organisasi menjadi rendah. Un tuk dapat mencapai perusahaan dengan standard world class, mutlak untuk memiliki karyawan den gan kompetensi yang tinggi atau di atas rata-rata. Perusahaan harus memiliki sistem pelatihan yang komprehensif dan berkesinambungan. Program pelatihan harus senantiasa dilakukan secara terus menerus dengan kualitas yang tinggi, baik untuk as pek teknis maupun aspek non teknis. Sebagai refer ensi, maka setiap karyawan perlu untuk mengikuti berbagai bentuk pelatihan minimal sebanyak 10 hari kerja, setiap tahunnya. l (Bersambung)

Penulis adalah mantan Eksekutif IBM & Indosat Group, sekarang berprofesi sebagai Executive Coach dan Practice Leader MKI Corporate University.


37

Column : Success Motivation

The Art of Cr

P

ernahkah anda merasa menyesal setelah melakukan pembelian suatu produk atau jasa, ketika anda sudah tiba di ru mah. Anda merasa telah diperdaya oleh seorang penjual, karena sebenarnya anda tidak membutuhkan produk tersebut. Sebagai seorang pemilik bisnis yang ingin perusahaan anda terus berkembang tentunya tidak menginginkan para penjual melakukan penjualan produk maupun jasa-jasa anda dengan cara seperti tersebut di atas, karena tentu saja pembeli tersebut merasa kecewa dan tidak akan membeli maupun mere ferensikannya kepada teman-teman dan juga familinya. Berikut ini ada beberapa hal yang harusnya menjadi perhatian dari para penjual anda : > Hargailah pendapat pembeli. Ketika seorang penjual sedang berbicara ke pada seorang calon pembeli, maka dia harus menjaga sikapnya untuk memperlakukan si calon pembeli sebagai seorang yang memi liki pengetahuan dan membiarkannya untuk melakukan respon penawaran yang penjual sampaikan. Dengarkan dengan seksama infor masi berharga yang disampaikan oleh prospek. Berikan masukan secukupnya untuk menun jukkan kepada prospek bahwa sebagai penjual anda juga adalah pendengar yang baik. > Cari tahu keinginan pembeli. Seringkali seorang penjual ingin secepatnya melakukan penawaran dan menutup sebuah penjualan karena target yang dibeban kepa danya, sehingga mereka tidak terfokus kepada apa yang sebenarnya yang menjadi keinginan calon pembeli. Dorong prospek anda untuk lebih banyak berbicara tentang keinginannya, gunakan pertanyaan terbuka yang akan mer angsang percakapan yang akan mengungkap kan kebutuhannya yang lebih mendalam.

38


> Tekankan manfaat produk. Karena gagal menemukan yang yang men jadi keinginan seorang pembeli, maka seorang penjual tidak bisa menekankan manfaat mau pun imbalan produk maupun jasa yang dita warkannya. Seorang penjual haruslah dapat menjawab pertanyaan utama seorang prospek, yakni apa kehebatan produk dan jasa yang di tawarkan itu dalam memecahkan persoalan yang sedang dihadapinya. Melalui pencoco kan antara kebutuhan prospek dan fitur unik produk / jasa, akan semakin meyakinkan dan meningkatkan antusiasme seseorang dalam melakukan pembelian. > Ikutilah jalur pembicaraan. Sebagai seorang penjual, anda tentunya ingin menutup sebuah penjualan, namun demikian anda harus mengikuti jalur pembicaraan pros pek yang memiliki gaya bicara yang berbedabeda. Ada yang senang mengobrol, ada yang sangat detail, namun juga ada yang hanya me nyukai gambaran besar saja. Disinilah anda dapat memainkan peranan dengan membaca gaya bicara dan kepribadian pembeli, seh ingga anda dapat menutup penjualan dengan sukses. > Beri waktu pembeli untuk mengambil keputusan. Ada beberapa alasan seorang prospek belum mengambil keputusan untuk membeli produk maupun jasa yang ditawarkan. Mungkin ka rena disebabkan dia belum sepenuhnya mema hami apa keuntungannya, atau bisa juga kare na belum tercukupi dana yang diperlukan, dan berbagai faktor lainnya. Oleh karena itu jika anda terus mengejarnya atau membujuknya, ada kemungkinan besar justru prospek akan semakin menghindar atau mengindahkannya. Karena itu beri waktu kepada calon pembeli

Oleh : Gani Gunawan Djong

reative Selling

anda untuk memutuskan. > Tetap menjaga hubungan. Banyak penjual setelah gagal melakukan pe nutupan penjualan, mulai beralih ke prospek lainnya, tanpa menjaga hubungan dengan prospek yang masih menunda keputusan pem beliannya. Anda tentu harus tetap menjaga hubungan dengannya dengan melakukan kun jungan atau hanya mengirim SMS, email dan telepon. Mungkin pada kesempatan-kesem patan tersebut prospek akan menyampaikan alasan-alasan penundaannya, sehingga anda dapat melakukan tindak lanjut.

> Mintalah referensi. Walaupun prospek anda masih menunda kepu tusan pembelian, anda dapat meminta refe rensi darinya. Apalagi kepada prospek yang te lah membeli dan puas dengan pelayanan yang anda berikan. Seringkali seorang penjual tidak meminta referensi karena merasa enggan atau tidak enak karena merasa akan merepotkan mereka, padahal para prospek dan pembeli ini tentu sangat menginginkan teman-teman dan familinya untuk membantu dia mengam bil keputusan atau mendapatkan manfaat dari produk dan jasa yang anda tawarkan dan jual Selamat mencoba.. l

Gani Gunawan Djong, Motivator/Coach/ Trainer/Consultant/ Writer Regional Business Partner, SMI, Inc, South East Asia www.success-motiva tion.com


39

Leadership Management International

PT. Menara Kadin Indonesia dengan bangga mempersembahkan Program Training Leadership dan Management kelas dunia dari Leadership Management International (LMI) untuk kalangan korporasi di Indonesia yang membutuhkan materi dan metodologi pengembangan Leadership dan Management kelas dunia yang efektif. Program LMI membantu perusahaan mencapai hasil maksimal secara berkelanjutan melalui penciptaan Total Leader® Hubungi : Indonesia (Country) Business Partner PT Menara Kadin Indonesia Call Ms. Poppy/Dedeh/Iin /Hadi:

(021)

5790 3840

or Fax. (021) 527 4443 Email: [email protected] No Judul Training Tabel. Program Training LMI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

40

Effective Personal Productivity Effective Strategic Leadership Effective Selling Strategies Effective Personal Leadership Effective Leadership Development Effective Motivational Leadership Effective Communication Effective Team Dynamics Effective Motivational Management Effective Management Development

Tujuan Create a high performance Part of The Total Leader® Development Process Improve sales training with skill and attitude Make a different in your organization Developing the leadership within your organization Developing the leadership within your organization Make your communication effective and clear Building Effective Teams Enhance the Perfomance of your Managers Achieving goals through people


Jumlah Sesi 6 8 8 8 8 8 8 3 12 12

FORMULIR BERLANGGANAN

MKI CORPORATE UNIVERSITY

HC JOURNAL

Achieving Human Capital Excellence

Human Capital Journal bisa diperoleh dengan berlangganan.

MOHON DIISI DENGAN HURUF CETAK

Kepada Yth. Bagian Sirkulasi HUMAN CAPITAL JOURNAL Menara Kadin Indonesia 24th Floor. Jl. HR. Rasuna Said X-5 Kav. 2-3, Jakarta 12950

Ya, kami ingin berlangganan HUMAN CAPITAL JOURNAL : Nama

:

Jabatan

:

Alamat

:

Kota

:

Kode Pos

:

Nomor Telpon

:

Hand Phone

:

Facsimile

:

E-mail

:

Berlangganan mulai Edisi No : 3 bulan Rp. 75.000,-

6 bulan

Rp. 150.000,-

1 tahun Rp. 300.000,-

2 tahun

Rp. 550.000,-

Beri tanda X pada kotak yang disediakan. Nilai yang ditransfer ditambah dengan ongkos kirim.

Alamat pengiriman Nama

:

Alamat

:

Kota

:

Kode Pos

:

Pembayaran

:

(

sama dengan alamat di atas)

Transfer ke Bank Mega Cabang Rasuna Said, Jakarta Rek. No. 010 2000 1100 3221 a/n PT Menara Kadin Indonesia

Nama Jelas, tanda tangan n

n

Setelah formulir ini diisi, harap di Fax atau email balik beserta bukti pembayarannya ke : Bagian Sirkulasi dan Pemasaran HUMAN CAPITAL JOURNAL, Menara Kadin Indonesia 24th Floor. Jl. HR. Rasuna Said X-5 Kav. 2-3, Jakarta 12950, Indonesia Phone : (62-21) 5790 3840. Fax. : (62-21) 527 4443. Email : [email protected], [email protected] www.pt-mki.co.id Harga langganan tidak termasuk ongkos kirim per eksemplar (Jakarta Rp. 6.000,- Luar Jakarta sesuai tarif yang berlaku di TIKI/JNE) Contoh : Ongkos kirim berlangganan untuk 3 bulan di Jakarta = 3 x Rp. 6.000,- /ekp = Rp. 18.000,- Jumlah yang ditransfer : Rp. 75.000 + Rp. 18.000 = Rp. 93.000,-

Training

29 30 31 32 33 34 35

28

27

26

Corporate Reputation Audit, Audit Reputasi Korporat untuk Merancang Strategi Branding dan PR Corporate Reputation Framing, Strategi Branding, PR dan Transformasi Reputasi Korporat Succesful Coaching for Maximum Performance Building a Winning Team Transformation Thru Empowering The Art of Motivating People Goal Setting for Succesful Management Powefull Create Selling The Right Mindset for The New Realities (in-house training)

Fraud Audit

18 Workload Analysis Comprehensive Strategic Man Power Planning 19 KPI with Balanced Scorecard (Corporate Perfomance Management System) 20 Integrated Job Desk, SOP, ISO and KPI with Balance Scorecard 21 Management Development Program (Soft skill Managerial), Star Program 22 Effective Supervisory Management Program 23 Leadership Development Program 24 Public Speaking 25 Compliance and Risk Management

HR Management Professional Certification - Jakarta HR Management Professional Certification - Bandung HR Management Professional Certification - Jogya HR for Non HR Manager 4 Mendesain Kurikulum Berbasis Kompetensi - Jakarta 5 Mendesain Kurikulum Berbasis Kompetensi - Jogyakarta 6 Mendesain Kurikulum Berbasis Kompetensi - Bandung 7 Strategic Competency Profiling 8 Career Development Management 9 Comprehensive Assessment Center Certification 10 Strength Based Human Capital Management 11 Compensation & Benefit Certification 12 Competency Based Job Evaluation 13 Finance for Non Finance 14 Training for the Trainers 15 How To Design MT Program 16 Knowledge Management Implementation 17 Training Identification and Evaluation

1 2 3

No

2

Mira Widagdo

Husen Suprawinata Husen Suprawinata Husen Suprawinata Gani Gunawan Djong Gani Gunawan Djong Gani Gunawan Djong Olaf Masrur

M. Gunawan Alif, Hifni Alifahmi

M. Gunawan Alif, Hifni Alifahmi

Syahmuharnis / Purwanto Syahmuharnis Syahmuharnis Brata T. H Brata T. H Felix E. S, Husen Suprawinata Daisy M, Zacky Yusuf Rita J. Nainggolan Rita J. Nainggolan, Frans Budi Pranata

2 2 2 2 2 2

2

2

2

2 2 2 4 2 2 2 2

3.500.000 3.500.000 3.500.000 3.500.000 3.500.000 3.500.000

3.250.000

3.250.000

3.250.000

3.000.000 3.000.000 3.250.000 6.000.000 3.250.000 3.000.000 3.000.000 3.250.000

3.000.000

3.000.000 4.500.000 3.000.000 4.000.000 3.250.000 3.000.000 3.500.000

5.500.000

3 3 3 2 3 2 2 2

Fee

6.000.000 6.000.000 7.000.000 3.000.000 3.000.000 3.500.000 3.500.000 3.000.000 3.000.000

4 4 4 2 2 2 2 2 2

Abah Rama Mahelan Mahelan Susi Muchtar Daisy M Johnnie Susanto Lucky Esa

Days

R. Chandra, Daisy M R. Chandra, Daisy M R. Chandra, Daisy M Rudy Gantika R. Chandra, R. Chandra R. Chandra R. Chandra Johnnie Susanto R. Chandra

Facilitator Feb Mar

Ms. Iin / Dedeh / Poppy. Tel. (021)

Pendaftaran :

Jan

1-2 24 - 25 28 - 29 8-9 15 - 16 22 - 23

22 - 23

9 - 10

29 - 30 22 - 24

9 - 10

10 - 11

2-4 21 - 22

Jul Sep

7-8 12 - 13 14 - 15

12 - 13

21 -22 26 - 27

12 - 15

7-8 29 - 30

3-4 9 - 10 12 - 13

10 - 11

12 - 13

3-4

4-5

18 - 19

25 - 26

4-5

13 - 14

20 - 21

13 - 14

11 - 12

19 - 20

6-7

18 - 19

11 - 14 25 - 28

20 - 22 18 - 19

1-2

Aug

25 - 26 11 - 13

10 - 11

17 - 18

3-6

10 -13

20 - 22 19 - 20 6-8

19 - 20

16 - 17 1-2 8-9

Jun 12 - 15 26 - 29

May 8 - 11 22 - 25

Oct

23 - 24

9 - 10

11 - 12

23 - 24

2-3 18-19

16 - 17

11 - 12 18 - 19

11 - 12

9 - 10

23 - 24

22 - 24

16 - 19

2-5

5790 3840 | Fax. (021) 527 4443 | Email: [email protected]

Apr

26 - 27

20 - 21

13 - 14

22 - 23

19 - 20

8-9

22 - 23 20 - 23

6-7

2-3

27 - 28 6-7

2-3

12 - 13

6-9 20 - 23

Nov

18 - 19

11 - 12

4-5

4-5 13 - 14

6-7

6-7

11 - 12

4-7

Dec

Agenda MKI Corporate University 2012

Agenda

HC Journal. Employee Engagement. How to Support. Membangun Perusahaan World Class. The Art of Creative Selling. Employee Engagement

Recommend Documents