EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT. Tom MC Ifle

EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT Tom MC Ifle

TALENT WINS GAME, TEAMWORK WINS CHAMPIONSHIP” - MICHAEL JORDAN

2

EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT

Table of Contents PENDAHULUAN

4

APA SIH EMPLOYEE ENGAGEMENT ITU

5

EMPLOYEE SATISFACTION

5

EMPLOYEE ENGAGEMENT

5

PENGELOMPOKAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

6

PERJANJIAN KERJA DI INDONESIA

8

KONTRAK-KONTRAK KERJA

9

OUTSOURCING

11

KETERLIBATAN KERJA DI INDONESIA

11

PERTUMBUHAN TINGGI DAN PENGURANGAN RENDAH

12

GENERASI Y

12

KARYAWAN YANG TIDAK TERLIBAT AKAN BERUSAHA MENENGGELAMKAN KAPAL

13

REFERENSI

14

ABOUT TOP COACH INDONESIA

14

COACHING METHOD

14

PROGRAM INSTRUCTURE

15

OUR CLIENTS

15

TESTIMONIALS

ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

18

CONTACT US:


3

Pendahuluan Produk, pelayanan, strategi dan teknologi, serta struktur biaya yang lebih baik, semua hal tersebut menentukan hasil yang terbaik, namun hal ini dapat dilakukan oleh siapa saja tanpa memunculkan inovasi. Satu hal yang menciptakan keuntungan kompetitif yang berkelanjutan seperti ROI (Return on Investment) laba atas investasi, nilai perusahaan dan kekuatan jangka panjang berasal dari kekuatan pekerja, orang-orang yang merupakan bagian dari perusahaan itu sendiri yaitu para karyawan. Dan jika hubungannya dengan orang-orang, penelitian telah memperlihatkan, lagi dan lagi, bahwa karyawan yang engaged secara signifikan melakukan pekerjaannya dengan sangat baik sebagai pembeda dibandingkan dengan yang lain. Karyawan engaged adalah tujuan yang paling pokok. Dalam perspektif karyawan, hubungan personal dengan atasan langsung adalah kuncinya. Sikap dan tindakan atasan langsung dapat meningkatkan employee engagement (keterlibatan karyawan) atau malah menciptakan suasana dimana seorang karyawan menjadi disengaged. Terlebih lagi, bagi karyawan, kemampuan kepemimpinan senior untuk menerima masukan mereka, mengarahkan perusahaan ke arah yang benar dan secara terbuka mengkomunikasikan keadaan organisasi merupakan hal yang penting dalam memperoleh engagement. Faktor yang lain yang memicu terjadinya engagement yaitu apabila karyawan diperlakukan dengan hormat, nilai-nilai pribadi mereka dilihat dan organisasi peduli dengan apa yang mereka rasakan. Saat ini, employee engagement dan kesetiaan karyawan kedudukannya sangat vital untuk mencapai kesuksesan organisasi dan keuntungan kompetitif. Tidak ada lagi hari-hari dimana seorang karyawan muda memulai karirnya dan menetap hingga pensiun dalam lingkungan bisnis masa kini karena tak ada jaminan. Manajemen harus menganalisis bagaimana cara meyakinkan bahwa atasan berinteraksi dengan individual untuk membangkitkan kekuatan pekerja. Karyawan adalah investasi terbesar perusahaan dan sudah sepatutnya diberikan imbalan yang paling besar. Meskipun begitu hingga saat ini, dalam sebagian besar organisasi, karyawan lebih dilihat sebagai aset yang harus dikelola daripada para individual yang mampu menciptakan inovasi selanjutnya demi kesuksesan perusahaan. Engagement jangka panjang dimulai dengan komunikasi yang baik antara atasan dan karyawan serta diantara rekan kerja sehingga menumbuhkan lingkungan kerja yang positif.

4


Apa sih Employee Engagement itu Apa yang dimaksud dengan Employee Engagement? Keterikatan karyawan? Semua yang memuaskan kebutuhan karyawan? Perhatian atasan? Gaji besar? Nah, jawabannya, BUKAN! Lantas apa bedanya keterikatan karyawan dengan kepuasan karyawan? Mengapa kepuasan karyawan tidak ada hubungan dengan engagement karyawan? Pertanyaan-pertanyaan ini mengundang rasa ingin tahu saya, karena permasalahan terbesar di bisnis adalah mampu tidaknya karyawan mendukung kesuksesan perusahaan. Mari kita menganalisa sejenak perbedaan antara kepuasan/satisfaction dengan engagement. Employee satisfaction Sifatnya adalah mendorong karyawan Just doing my job, datang pagi, pulang sore, sebisa mungkin tidak terlambat, mengikuti aturan perusahaan. Apakah mereka termotivasi? Belum tentu. Banyak karyawan yang disiplin, tapi sesungguhnya hanya melakukan kewajiban saja. Jika anda bertanya kepada karyawan, apakah anda puas? Mereka akan langsung menghubungkan kepuasan dengan income, tunjangan, fasilitas, bahkan bonus dan insentif. Gaji besar tidak menjamin karyawan puas, setuju? Employee engagement Mendorong karyawan to doing my job above and beyond (melakukan pekerjaan saya secara luar biasa). Employee satisfaction hanya mendorong seorang karyawan untuk memikirkan kesuksesan dirinya sendiri, sedangkan employee engagement akan mendorong setiap karyawan untuk menciptakan kesuksesan dirinya dan perusahaan tempatnya bekerja. Engagement berarti karyawan merasa terlibat dengan pekerjaannya sehingga mereka tergerak untuk bekerja untuk menghasilkan prestasi nyata bagi perusahaan. Daniel Pink dalam bukunya Drive menjelaskan bahwa incentive/reward bisa menjadi alat yang melemahkan motivasi jika tidak ada otonomi, mastery dan purpose. Demikian juga dengan karyawan, meski gaji besar, jika tidak merasa terlibat akan kehilangan motivasi. Jadi employee satisfaction hanya mendorong komitmen pribadi, sedangkan employee engagement mendorong komitmen bersama. Inilah makna keterikatan EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT

5

karyawan dengan perusahaan, yakni adanya komitmen bersama antara perusahaan dengan karyawan. Employee engagement juga dapat berarti bagaimana mendorong potensi karyawan kepada performance yang tinggi (high performance) yang menghasilkan setiap orang untuk memberikan kontribusi terbaik yang bisa mereka berikan. Lihat fakta berikut ini:  Menurut hasil penelitian, karyawan yang sangat terikat 480% lebih berkomitmen untuk membantu perusahaan tempatnya bekerja untuk mencapai kesuksesan jika dibandingkan dengan karyawan biasa-biasa saja. 

Mereka yang memiliki keterikatan tinggi juga memiliki kemungkinan lebih dari 250% untuk merekomendasikan perbaikan-perbaikan kepada perusahaan



High performing employee 370% lebih besar kemungkinan bagi mereka untuk merekomendasikan perusahaan sebagai tempat bekerja kepada orang lain.



Tapi ada fakta-fakta yang “menakutkan” yang perlu menjadi perhatian kita semua. Karyawan yang memiliki keterikatan yang rendah 4 kali lebih mungkin berhenti dari pekerjaannya ketimbang mereka yang memiliki keterikatan yang tinggi.



Sedangkan karyawan setingkat manajer yang memiliki tingkat keterikatan yang rendah, 3 kali lebih mungkin memiliki karyawan yang tidak merasa terikat dengan perusahaan.



Bahkan di Amerika, manager yang under perform mengakibatkan kerugian 450 miliar US Dollar tiap tahunnya.



Yang lebih menyeramkan, 35% karyawan di Amerika rela tidak menerima kenaikan gaji hanya demi melihat atasan mereka dipecat!



Tahun 2013, berdasarkan penelitian menyebutkan bahwa 7 dari 10 karyawan merupakan karyawan yang tidak memiliki rasa keterikatan dengan perusahaan.

Pengelompokan Employee Engagement Apakah semua karyawan ini berada dalam tingkat engagement yang sama? Penelitian kami mengindikasikan perbedaan hasil yang signifikan di antara karyawan yang tidak terlalu terikat (moderately engaged) dan sangat terikat (highly engaged).

6


Indonesia 1

Indonesia merupakan negara di Asia Tenggara yang terdiri dari 17.000 pulau (6000 tak berpenghuni) dan terbentang di garis khatulistiwa. Pulau-pulau terbesarnya antara lain Sumatra, Jawa (terpadat penduduknya), Bali, Kalimantan (Bagian Borneo milik Indonesia), Sulawesi, Kepulauan Nusa Tenggara, Kepulauan Maluku, dan Irian Jaya (disebut juga Papua Barat), yang merupakan bagian barat Papua Nugini. Bagian utara Indonesia berbatasan dengan Malaysia dan bagian timur berbatasan dengan Papua Nugini. Bentuk pemerintahan Indonesia adalah republik. Indonesia mempertahankan pertumbuhan GDP lebih dari 6% pada tahun 2010, 2011, dan 2012. Hal ini mengesankan mengingat gemparnya pemulihan ekonomi global dan kemunduran ekonomi di dua kelompok besar Asia yaitu China dan India. Mungkin bukan posisi Indonesia untuk meningkatkan kesejahteraan ekonominya mengingat negara dengan masyarakat multikultur serta perbedaan menonjol secara geografis dan bahasa ini menghadapi beberapa tantangan lokal, termasuk kebutuhan mendesak untuk pembangunan infrastruktur, laju ekonomi yang lambat dan perubahan sosial yang menghalangi lingkungan bisnis yang optimal, dan maraknya korupsi. Penelitian menunjukkan bahwa hampir 50% populasi Indonesia adalah masyarakat berumur dibawah 30 tahun. Konsep merekrut karyawan muda sebenarnya berlawanan dengan konsep tradisional yang lebih fokus untuk mempertahankan karyawan. Pembayaran dan kenaikan pangkat dalam suatu struktur hierarki bisnis tidak mungkin dilakukan untuk memulai perubahan budaya baru dan mengajarkan apa yang disebut sebagai “belajar berorganisasi” yang bukan merupakan hal yang ingin dicapai generasi Y.

1

http://www.infoplease.com/country/indonesia.html


7

Perjanjian Kerja di Indonesia Para karyawan Indonesia memiliki hak-hak dibawah Hukum Ketenagakerjaan. Perjanjian kerja harus berisi minimal informasi dan kontrak hukum dimana tertulis dalam Bahasa Indonesia atau setidaknya dua bahasa untuk WNI. Berbeda halnya dengan kontrak-kontrak secara umum, Hukum Ketenagakerjaan menerangkan bahwa jika ada ketidak-konsistenan dalam versi dwi-bahasa perjanjian kerja, maka yang berlaku adalah yang berbahasa Indonesia. Ketentuan tetap perjanjian kerja hanya tersedia untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu dan dengan durasi maksimal selama dua tahun (dapat diperpanjang atau diperbaharui). Perjanjian masa kerja karyawan tetap yaitu termasuk masa percobaan hingga tiga bulan, dimana atasan dan karyawan bisa mengakhiri kontrak kerja (tanpa uang pesangon). Jam kerja standar yaitu hingga 40 jam per minggu. Berbeda dengan posisi senior, karyawan baru diperbolehkan untuk bekerja lembur. Pemerintah provinsi menetapkan upah minimum untuk masing-masing daerah dan industri. Seorang atasan dengan karyawan sebanyak sepuluh atau lebih, atau total gaji bulanan minimal Rp. 1.000.000,00 (A$ 90), maka setiap karyawan harus membayar Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) dimana perlindungannya mencakup kecelakaan, kematian , pensiun dan kesehatan. Karyawan tetap diperbolehkan mengambil cuti tahunan sebanyak 12 hari dan cuti lainnya, termasuk cuti sakit yang tidak terbatas dan cuti Haji untuk karyawan muslim. Pada tahun 2013, Mahkamah Konstitusi menyatakan bahwa UUD 1945 tidak menentukan batas waktu tuntutan karyawan atas gaji yang tidak dibayarkan dan tunjangan lain selama kerja (termasuk uang pesangon dari PHK).

8


Kontrak-kontrak kerja Kontrak-kontrak kerja di Indonesia dapat berbentuk ketentuan tetap maupun ketentuan yang jangka waktunya tidak ditentukan. Kontrak-kontrak dengan ketentuan tetap diberikan dalam waktu yang ditentukan atau hingga selesainya suatu pekerjaan. Kontrak semacam itu tidak dapat melebihi jangka waktu dua tahun. Namun perpanjangan kontrak hingga satu tahun diperbolehkan. Kontrak kerja tanpa tanggal pemberhentian yang spesifik terkadang termasuk masa percobaan hingga tiga bulan, sedangkan kontrak dengan ketentuan tetap tidak menyertakan masa percobaan. Hanya kontrak kerja dengan ketentuan tetap yang harus dibuat tertulis. Kontrak harus ditulis dalam bahasa Indonesia. Kontrak pekerjaan biasanya berisi informasi sebagai berikut:       

Nama, umur, alamat dan jenis kelamin karyawan Nama, alamat dan jenis bisnis perusahan Jabatan atau jenis pekerjaan yang dilakukan karyawan Tempat kerja Gaji dan cara pembayaran gaji Kondisi pekerjaan serta hak dan kewajiban karyawan Tanggal mulai kerja serta tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat

Surat perjanjian diwajibkan hanya untuk karyawan tetap. Semua pekerja mendapatkan jatah cuti selama 12 hari setiap tahun. Undang-undang yang dapat diterapkan untuk WNA Beberapa undang-undang dan peraturan berlaku untuk WNA yang bekerja di Indonesia:    

Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Undang-undang Tenaga Kerja) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigran No. 12 Tahun 2013 yang memberikan pedoman tentang penggunaan tenaga kerja asing. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigran No. 40 Tahun 2012 yang menyatakan bahwa jabatan-jabatan tertentu tidak dapat diduduki oleh tenaga kerja asing. Peraturan Presiden No. 72 Tahun 2014 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing serta Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Pendamping.

Undang-undang dan peraturan Ketenagakerjaan Indonesia tidak dengan jelas membedakan antara peraturan-peraturan yang diterapkan untuk WNA dan WNI. Perundang-undangan pokok yang mengatur hubungan kerja di Indonesia adalah Undang-undang Ketenagakerjaan. Undang-undang ini menguraikan peraturan pokok untuk: EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT

9

  

Mengadakan hubungan kerja Syarat dan ketentuan kerja Penghentian kerja

Pada umumnya, WNA dapat bekerja di Indonesia dikarenakan pekerjaan tersebut tidak mampu dilakukan oleh WNI, dan pekerjaan tersebut bukan jenis pekerjaan yang dilarang oleh undang-undang dan peraturan yang berlaku untuk dilakukan oleh WNA. Normalnya, persyaratan ini diberlakukan dengan toleran dan merupakan subyek lebih lanjut untuk peraturan tambahan di beberapa industri. Di saat perusahaan tidak mendapatkan tenaga kerja WNI dengan kemampuan yang memadai, maka perusahaan diizinkan untuk mempekerjakan tenaga kerja asing dengan syarat ada minimal dua orang WNI secara bersama-sama direkrut dan dilatih oleh perusahaan. Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia telah menentukan, seperti yang telah dikemukakan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan bahwa penggunaan tenaga kerja asing termasuk kategori untuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) karena ketentuan berikut:  Tidak semua jabatan di Indonesia dapat diduduki oleh tenaga kerja asing  WNA harus mendapatkan izin bekerja serta perijinan lain yang relevan dan semua perijinan ini hanya berlaku satu tahun (meskipun dapat dilakukan perpanjangan setelah masa berakhirnya) Oleh sebab itu, tidak semua ketentuan dalam PKWT diberlakukan kepada tenaga kerja asing. Sebagai contoh, ketentuan Undang-undang Ketenagakerjaan yang menetapkan bahwa jangka waktu PKWT dapat diperpanjang atau diperbaharui tidak diberlakukan untuk tenaga kerja asing karena tenaga kerja ini hanya dapat menduduki jabatan-jabatan tertentu dalam jangka waktu tertentu. Undang-undang yang berlaku untuk Tenaga Kerja Indonesia (TKI) di Luar Negeri Undang-undang dan peraturan berikut ini berlaku untuk Tenaga Kerja Indonesia di luar negeri    

Undang-undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri. Peraturan Pemerintah No.3 Tahun 2013 tentang Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri Peraturan Presiden No. 81 Tahun 2006 tentang Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. PER.14/MEN/X/2010 tentang Pelaksanaan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.

Undang-undang No. 39 Tahun 2004 dan pelaksanaan peraturannya melingkupi TKI di luar negeri melalui agen yang ditunjuk oleh pemerintah. Agen tersebut bisa berupa institusi pemerintah ataupun badan swasta. Agen-agen badan swasta untuk TKI di luar negeri harus memiliki izin dari Menteri tenaga Kerja dan Transmigrasi.

1 0


Outsourcing Perusahaan-perusahaan Indonesia diizinkan untuk mencari outsource, untuk pekerjaan non-inti. Pekerjaan non-inti merupakan aktivitas dimana tanpa pekerjaan itu perusahaan masih mampu menjalankan proses produksinya. Hal ini ditentukan dengan meninjau “activity flow chart” asosiasi perusahaan bisnis yang relevan untuk industri yang relevan. Sebuah perusahaan dapat melakukan outsourcing personil eksternal untuk melakukan pelayanan tertentu seperti misalnya petugas cleaning, keamanan, dan katering atau layanan transportasi untuk karyawan. Dalam kasus lain, perusahaan outsourcing manapun menawarkan untuk menyediakan layanan melalui rencana penyewaan tenaga kerja yang mewajibkan adanya izin bisnis operasional dan outsource hanya pekerja Indonesia, bukan asing (melihat mereka hanya dapat dipekerjakan oleh satu perusahaan). Selain semua persyaratan tadi, outsourcing dapat menciptakan pekerja tetap antara perusahaan yang memperoleh jasa dan karyawan outsource.

Keterlibatan kerja di Indonesia Employee engagement di Indonesia secara berkelanjutan memperlihatkan peningkatan yang konsisten dari 64% hingga 71% selama enam tahun terakhir, yang bisa dibilang merupakan angka tertinggi employee enngagement diantara 11 negara lainnya di Asia Pasifik. Faktor-faktor ekonomi seperti pertumbuhan GDP dan turunnya tingkat pengangguran, dikombinasikan dengan harapan CEO yang tumbuh di sumber daya manusia, telah meningkatkan tantangan untuk SDM profesional Indonesia. Sehingga hal ini menjadi yang utama jika ia ingin tetap maju dan menang untuk bakat.

2

Sekarang ini Indonesia memiliki tenaga buruh dalam jumlah besar: 2010

2011

2012

2013

2014

Tenaga buruh

116.527.546

119.399.375

120.320.000

120.170.000

121.870.000

-Bekerja

108.207.767

11.281.744

113.010.000

112.760.000

114.630.000

8.319.779

8.117.631

7.310.000

7.410.000

7.240.000

-Pengangguran

2

http://www.indonesia-investments.com/finance/macroeconomic-indicators/unemployment/item255


1 1

Sekitar 67% penelitian CEO yang ikut serta dalam Best Employers Indonesia menganggap “People Issues” sebagai tantangan bisnis terbesar yang mampu mempengaruhi kemampuan organisasi mereka menuju kesuksesan. Persoalan pokok yang diidentifikasi dari kemampuan atau bakat yaitu:   

Ketersediaan ketrampilan kritis Kemampuan membangun kepemimpinan yang memadai Kemampuan manajemen untuk menyokong operasi bisnis

Angka employee engagement di Indonesia merupakan yang tertinggi diantara negara-negara Asia Pasifik lainnya. Tujuh puluh lima persen (75%) karyawan mengatakan hal-hal yang positif mengenai organisasi mereka dan ingin bekerja lebih keras dalam perusahaan; Indonesia juga memiliki jumlah terkecil untuk karyawan yang disengaged. Disamping dukungan terhadap engagement yang sedang nge-trend di Indonesia, perbedaan yang besar juga terjadi diantara Best Employers Indonesia dan rata-rata pasar. Best Employers Indonesia tidak hanya menikmati angka engagement karyawan mereka yang lebih tinggi secara signifikan yaitu 89% daripada rata-rata pasar 71%, mereka juga meledakkan pasar dengan nilai rata-rata 23% lebih tinggi daripada rata-rata pasar dalam empat ukuran dimana karyawan Indonesia yang tidak puas jumlahnya paling sedikit- keuntungan 73%, gaji 76%, jenjang karir 76%, dan keselarasan 76%.

Pertumbuhan Tinggi dan Pengurangan Rendah Best Employers di Indonesia mencapai empat persen pertumbuhan dan empat persen tingkat pengurangan daripada peserta penelitian. Best Employers juga secara sukses mengisi 20 persen lebih banyak pembukaan lapangan pekerjaan secara internal, dibandingkan dengan peserta penelitian yang lain. Best Employers tidak menghadapi tantangan dalam tingkat yang sama dalam kaitannya dengan menarik bakat dengan kemampuan kritis untuk mendukung bisnis mereka.

Generasi Y Pelibatan Generasi Y muncul sebagai fokus utama bagi Best Employers di Indonesia dengan angka engagement yang sangat tinggi yaitu 81% pada kelompok umur ini. Menurut Lusi Lubis, direktur utama Aon Hewitt di Indonesia, Best Employers di Indonesia tahu cara menarik Gen Y dengan menawarkan aktivitas dan inisiatif yang sejalan dengan sifat kompetitif natural mereka daripada terus-menerus memberikan imbalan dengan insentif finansial. Meskipun begitu, ini bukan kasus dengan pasar secara general dimana skor ratarata Gen Y (61 persen) adalah 20 poin lebih rendah daripada Best Employers dan 10 poin lebih rendah daripada rata-rata umum pasar (71 persen). Pesan paling umum yang ditekankan para karyawan Indonesia dalam brand atasan mereka adalah kebanggaan terhadap produk dan layanan organisasi serta nama 1 2


brand. Penelitian Best Employers memperlihatkan bahwa saat sebagian besar organisasi di Indonesia percaya bahwa mereka memiliki manajer dengan brand yang tegas, ternyata pembawaan janji manajer tersebut tidak dirasakan secara jelas oleh para karyawan. Hanya tujuh persen organisasi yang berpartisipasi yang melaporkan deretan lengkap antara CEO dan SDM tentang definisi brand atasan mereka. Ini menunjukan kesempatan yang jelas untuk para manajer dalam meyakinkan bahwa Employee Value Proportion (EVP) mereka unik dan menarik dan bahwa mereka menyampaikan dengan efektif tentang proposisi tersebut untuk orang baru, juga karyawan lama. Organisasi juga harus memastikan bahwa EVP mereka melekat dalam setiap aktivitas manajemen SDM dari perekrutan hingga manajemen pelaksanaan dan sistem imbalan.

Karyawan yang tidak terlibat akan berusaha menenggelamkan kapal Jika itu terjadi di perusahaan anda, maka perusahaan anda hanya akan digerakkan 3 karyawan saja, 5 karyawan hanya akan menjadi penonton saja, dan 2 karyawan berpotensi untuk merusak perusahaan anda. Tidak lain adalah dengan meningkatkan rasa percaya kepada manajemen bahwa mereka memiliki kompetensi yang baik untuk memimpin dan kompetensi yang baik dalam bidang yang mereka pimpin. Pemimpin juga harus memiliki integritas yang baik, dan terakhir memiliki rasa kepedulian yang tinggi kepada karyawan. 3 cara inilah para pemimpin yang baik membangun kepercayaan terhadap mereka. Para karyawan yang terikat lebih banyak fokus pada tujuan dan nilai dari sebuah pekerjaan, jadi bukan lagi kepada apa yang harus saya kerjakan tetapi mengapa saya mengerjakan suatu pekerjaan dan ini dapat menghasilkan kemampuan yang meningkat 6 kali lebih besar dibandingkan apa yang dilakukan oleh para pesaing perusahaan. Level rasa keterikatan karyawan dengan perusahaan akan semakin meningkat dengan karyawan dimana karyawan tersebut memiliki rasa kebanggaan yang besar terhadap kontribusi yang diberikan oleh perusahaan kepada masyarakat, komunitas dan dunia. Karyawan yang terikat juga mampu mendorong virtual workforce dan rata-rata mereka menggunakan teknologi yang keren. Karena teknologi lah yang mendorong generasi Y. Mereka juga mampu mendorong kreativitas. Karyawan yang terikat mampu mendorong adanya pemberdayaan dan inovasi bukan hanya sekedar prosedur dan kebijakan. Kenapa generasi Y penting? Karena generasi Y yang lahir antara tahun 1980 sampai dengan tahun 2000 akan menjadi lebih banyak daripada generasi baby boomers (lahir tahun 1946-1964) pada tahun 2015.


1 3

Tahun 2020 diperkirakan generasi Y ini akan mewakili 50% dari tenaga kerja. Jadi sebaiknya mulai sekarang, anda memperhatikan siapa karyawan yang menggerakkan usaha anda, siapa yang menjadi biasa-biasa saja, dan siapa saja yang bisa merusak perusahaan anda.

Referensi 1. http://betterwork.org/indonesia/wp-content/uploads/Better-Work-Indonesia-EBook-with-Audio-ENGLISH.pdf 2. www.indonesialaborlaw.com/ 3. www.indonesialaborlaw.com/ 4. www.indonesialaborlaw.com/ 5. www.indonesialaborlaw.com/ 6. Who’s Sinking Your Boat produksi http://www.employeeengagement.com

About Top Coach Indonesia We are the leading & most reputable coaching company in Indonesia. We use a fast track profit building system for businesses that’s proven around the world where they can access resources, tools and supports they can use to grow their profit, team, system, cut cost and increase their revenue. We are accredited training company from International Association of Six Sigma Accreditation, Certified Master Neuro-Linguistic Programming, Certified Theory of Inventive Problem Solving for Product Innovation, Lean Toyota Production System Practitioner. Our vision is to create 1 million billionaires in Indonesia using a proven and effective training and coaching methods which is sure to boost your earning potential. We have helped over 1000 companies ranging from Retail, fashion, contractor, to Multinational Corporation; so you are restassured of the VERY BEST with us. Our client consist of Family Business ranging from Distributor, Wholesale, Retail, Shopping Center, Architect & Design Firm, Contractor, Pharmacy, Micro Banking, Service Provider, Tax Consultant, Financial Consultant, Property Agent, Industrial Parts Manufacturer, Sales Distributor, School/ Education Centre, Filter Manufacturing, Public Speaker, Telco, IT Consultant, Spa, Bakery, Electronic Trading, Travel Agency, and Catering Service.

Coaching Method Coaching is a useful way of developing people's skills and abilities, and of boosting performance. It can also help deal with issues and challenges before they become major problems.

1 4


A coaching session focuses on helping the coachee discover answers for themselves. After all, people are much more likely to engage with solutions that they have come up with themselves, rather than those that are forced upon them! In some instance, coaching is still used as a corrective tool, it is used only when things have gone wrong. But in many areas, coaching is considered to be positive and proven approaches for helping others explore their goals and ambitions, and then achieve them. Coaches in the workplace are not counselors, psychotherapists, gurus, teachers, trainers, or consultants – although they may use some of the same skills and tools.

Program Instructure Tom MC Ifle was Certified Green Belt Six Sigma, Master Coach Holds various certifications and awards, Fastest Platinum Achiever Mentor in 2007, Certified Hypnotherapist-American Board of Hypnotherapist, Certified NLP Master Coach by the American Board of NLP, Timeline Therapy Certified by the American Board of Timeline Therapy. Most Awarded Client 2008 Nominee, Coaches of the Year Awards 2008 Nominee, Brand Coach of the Year 2008 Nominee, Top 100 Coach in the world, ActionMAN Award Asia Pacific 2007, Master Coach Money Coaching in Indonesia, Man of The Year Six of the Best ME Asia Magazine, Executive Editor of Magazine Special, Outstanding Magazine Column Fillers, Fastest Platinum Achiever Mentor in 2007, Certified Hypnotherapist-American Board of Hypnotherapist, Certified NLP Coach by the American Board of NLP, Timeline Therapy Certified by the American Board of Timeline Therapy ABOUT TOP COACH INDONESIA • Established in 2009 • Has trained more than 1000 small and medium businesses • more than 50 certified Six Sigma Green Belt • Launched more than 100 tips education in the form of CD, DVD, Video Training, Free to be learned by SMEs • Gain the trust of Bank Mandiri, Bank Rakyat Indonesia and Bank BNI Syariah Indonesia to train SMEs and Leader Bank, as well as a variety of multinational companies • Awarded Anugerah Citra Indonesia 2012 Best HR Training category in Indonesia from the Ministry of Cooperatives and SMEs • The Inspiring Leader Awarded 2012 Best Innovator category in The Education of the Ministry of Industry • Vision: One Million Billionaires in Indonesia

Our clients Lautan Berlian Utama Motor Kemilau Mirota Batik Lee Cooper Indonesia Lois Jeans Planet Surf X8

Mitsubishi Dealer Printing Retail Retail store Manufacturing Retail store Retail store


1 5

Ocean Centra Furnindo Kimberley-Clark PT. Yomart Rukun Selalu Planet Elektrik Telkomsel Bank Mandiri Bank Indonesia Yogyakarta Bank Indonesia Sulut Bank BNI Asia Plast Indonesia, Tbk Seksun Presisi Enginnering Samudra Luas Paramacitra Dream Tours and Travel Megapolitan Group PT. Romas Indonesia Alfa Sakti Sinotif Education Centre Stella Marris International School Ponny Express BPR.Gunung Rizki Kospin Sekartama Gemavisi Electronics Co, Ltd. Home Décor Frina Lestari Nusantara Perdana Group, Tbk Panorama Tours, Tbk Leo Stephen Salon Muse Photography Makarizo Saint-Gobain

Manufacturing Paper Retail store Distributor Cellular Operator Bank Central Bank Central Bank Bank Plastic Manufacture Stamping Manufacture Rubber Manufacture Tours and travel Property Oil and Gas Instrument Tutoring Industry International School Outsourcing Services Bank Financial Institutions Distributor Home decoration Automotive Manufacturer Distributor Travel agent Hair Stylist Photo studio Hair Studio Construction Product

Apa Kata Para Pakar Adriana James, M.A., Ph.D. Director, Lead NLP, Time Line Therapy®, Hypnotherapy and NLP Coaching Master Trainer at The Tad James Co Tom is one the best examples of a great and diligent learner. He gets results with his clients using practical, results-oriented and tools from world class gurus. He practices what he preaches and he walks his talk. I highly recommend Tom as your coach, mentor, guide with his wide range of expertise, I strongly believe he will deliver as promised - highest quality and integrity.

Tad James Owner, The Tad James Co. LLC Tom is one the most outstanding person in coaching industry. He learns to serve other people in this world, he transform businesses as well as the person. I highly recommend Tom to serve and guide you to be even more successful!

1 6


Ariesandi Setyono Owner, Akademi Hipnoterapi Indonesia Tom is really a competence business coach and work from his heart - it makes him different from any other business coach. Well done bro!

Andriani Marshanda Musician & Actress Coach Tom MC Ifle by my definition is "The Real, True Coach" anyone can ever need to have in order to achieve more REAL success in their business and life. He has what I call the "true character" of a real coach. He's capable of bringing out the best in you by giving real, limitless faith and support for you as a person. He works very professionally as an expert, has high integrity, and gives you very strategic applicable knowledge and insights you need for your business and life quality to grow


1 7

CONTACT US: Top Coach Indonesia Komplek Gading Buki t Indah Blok SA 21 Kelapa Gading, Jakart a 14240 Indonesia Phone : +62 21 290 789 09 / 02 / 03 Fax : +62 21 290 789 01 Email : [email protected]

1 8


EMPLOYEE ENGAGEMENT REPORT. Tom MC Ifle

Recommend Documents