Handreiking Beschikbaarheid Vrijwilligers Systemen, modellen en instrumenten voor modern vrijwilligersmanagement bij de brandweer
Deze publicatie is in opdracht en onder eindredactie van de Nederlandse Vereniging voor Brandweerzorg en Rampenbestrijding (NVBR) tot stand gekomen. Aan de totstandkoming van deze uitgave is de uiterste zorg besteed. Voor informatie die desondanks onvolledig of onjuist is opgenomen, aanvaarden auteur(s), redactie en uitgever geen aansprakelijkheid. Voor eventuele verbeteringen van de opgenomen gegevens houden zij zich graag aanbevolen. Opmaak & Realisatie Drukkerij Roos en Roos, Arnhem Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze opgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopiëren, opnamen of enige andere manier, zonder schriftelijke toestemming van de NVBR.
1e druk, 1e oplage, mei 2004 ISBN nr. 90-5643-289-3 © NVBR Nederlandse Vereniging voor Brandweerzorg en Rampenbestrijding (NVBR) Postbus 7010, 6801 HA Arnhem Tel. (026) 355 24 55 Fax (026) 351 50 51 www.nvbr.nl
Voorwoord Met het rapport “Vrijwilligheid verplicht, naar een nieuwe rechtspositie voor vrijwilligers van de brandweer in Nederland “ van april 2002, heeft de NVBR reeds voorstellen gedaan om de rechtspositiepositie van de vrijwilliger aan de tijd aan te passen. Door de voorzitter van de vereniging is dit rapport aangeboden aan de staatssecretaris van Binnenlandse Zaken, het College van Arbeidszaken en de VNG. Bij de bespreking van het rapport Vrijwilligheid verplicht heeft de VNG de aan het rapport ten grondslag liggende beschikbaarheidvraagstukken onvoldoende kunnen herkennen. Voor het bestuur van de NVBR en de projectgroep rechtspositie vormden het gebrek aan herkenbaarheid van beschikbaarheidvraagstukken bij de bestuurders de aanleiding om het project rechtspositie te kantelen in een project beschikbaarheid vrijwilligers. Met behoud van de waarde van de oorspronkelijke voorstellen zouden deze voorzien moeten worden van een expliciete beleidsmatige invalshoek: het aanbieden van een gereedschapskist, waaruit commandanten kunnen putten om aan hun bevoegd gezag onderbouwde voorstellen te kunnen doen in geval van knelpunten in de beschikbaarheid van de vrijwilligers. Het bestuur van de NVBR is van mening dat met deze handreiking de commandant kan beschikken over een goede gereedschapskist. Het bestuur is de projectgroep die bestaat uit: Gert van Meegdenburg (voorzitter) Marcel Appeldoorn (Brandweer Eindhoven) Jan Boonekamp (Brandweer Berkel en Rodenrijs), Rienk Brouwer (Brandweer Boarnsterhim), Henriëtte Kroeze (Brandweer Hengelo), Catrien Schuurman (Regionale Brandweer Groningen) en Ton van Wissen (Brandweer Rijswijk) dankbaar voor hun inzet en het resultaat. De projectgroep is ook bereid gevonden het beheer van deze handreiking op zich te nemen. Hiermee is geborgd dat verdere wijzigingen en aanvullingen opgenomen kunnen worden. De NVBR beveelt deze handreiking van harte aan. Bernard Tilman Directeur NVBR
3
Inhoud HOOFDSTUK 1 Inleiding 1.1. Aanleiding van handreiking 1.2. Probleemstelling 1.3. Doelstelling 1.4. Verantwoording 1.5. Aanbeveling
6 6 7 7 7
HOOFDSTUK 2 Bedrijfsvoeringsystemen en modellen 2.1. Vrijwilligers Paraatheids Analyse Systeem (VPA-systeem) 2.2 Fasestructuur 2.3 Het proces 2.4. Genormeerde dienstmodellen 2.4.1. Het vrije Instroom profiel (VIP) 2.4.2. Het Consignatie Profiel (COP) 2.4.3. Het Kazernering Profiel (KAP) 2.4.4. Het beroeps Profiel (BEP) 2.5. Kosten versus budget 2.6. Algemene opmerkingen
8 8 8 9 9 9 9 9 10 10
HOOFDSTUK 3 Instrumenten voor vrijwilligersmanagement 3.1. Rechtspositieregeling 3.1.1. Gelijkheidspositie vrijwilliger en beroeps 3.2. Convenanten (de driehoeksovereenkomst) 3.2.1. Drie soorten convenanten 3.3. Vergoedingsregeling 3.3.1. Uurbedragen en toeslagen 3.4. Secundaire arbeidsvoorwaarden als beloningsinstrument 3.4.1. Verzekeringen en risico's 3.4.2. Werkgeverschap en wervingskracht 3.5. Wetgeving op het gebied van arbeidstijden 3.6. Schematische samenvatting
4
11 11 11 12 12 12 13 13 13 14 14
Bij 1. 2. 3. 4.
deze handreiking horen nog de volgende bijlagen: Toelichting Dienstmodellen Toelichting VPA-systeem Rechtspositieregeling Model convenanten a. Model convenant zonder consignatie en kazernering b. Model convenant met consignatie c. Model convenant met consignatie en kazernering d. Model convenant met kazernering 5. Vergoedingsregeling vrijwillige brandweer 6. Secundaire arbeidsvoorwaarden en verzekeringen N.B. De bijlagen waar naar verwezen wordt, zijn in deze handreiking niet opgenomen. Ze zijn als digitale versie geplaatst op de site: www.nvbr.nl. onder de rubrieken: 'Vrijwilligers' en 'Publicaties en Producten/Algemeen'.
5
Hoofdstuk 1
Inleiding Zorg voor veiligheid is een kerntaak van de overheid. Het openbare veiligheidsbeleid omvat onder andere het voorkomen, beperken en bestrijden van ongevallen en rampen resulterend in de rampbestrijdingsorganisatie. Mede als gevolg van de verschillende incidenten en rampen in de afgelopen jaren worden er steeds hogere eisen gesteld aan de organisatie van de rampenbestrijding. Dit geldt ook voor de brandweer. De brandweer is echter een organisatie die vooral drijft op de inzet van vrijwilligers. In totaal telt de brandweer in ons land ongeveer 28.000 medewerkers, waarvan 24.000 vrijwilligers. Deze vrijwilligers zijn met name belast met preparatieve taken als opleiden en oefenen en de uitvoering van repressieve taken waar brandbestrijding en technische hulpverlening onder vallen. 1.1 Aanleiding In 1998 heeft het ministerie van BZK een onderzoek onder de naam 'Brandweer en vrijwilligers' verricht naar de vrijwilligheid bij de brandweer. De belangrijkste conclusie hiervan was dat bij een ongewijzigd beleid er in de toekomst bij de korpsen onvoldoende vrijwilligers zouden zijn. In vervolg hierop verscheen in 1999 de studie “Vrijwilligheid in de openbare veiligheid”, die een verdieping liet zien van de volgende onderwerpen: • de rechtspositie van de vrijwilligers; • de relatie met de hoofdwerkgever; • werving en selectie van vrijwilligers; • specifieke doelgroepen; • toekomstscenario’s. Beide studies gaven de noodzaak aan van een verdere professionalisering op het terrein van werving en het rechtspositioneel onderbrengen van vrijwilligers. 1.2 Probleemstelling Bestuurders en burgers verwachten dat er binnen de gestelde normtijden en met de vereiste aantallen door de brandweer wordt uitgerukt. Uit onderzoek blijkt dat gemeenten in toenemende mate worden geconfronteerd met het probleem dat steeds minder vrijwilligers 24 uur per dag, 365 dagen per jaar beschikbaar zijn. De belasting die de uitoefening van het brandweervak met zich meebrengt wordt door veel geïnteresseerde potentiële brandweervrijwilligers te groot bevonden. Daarnaast zorgen onder andere veranderende sociale verbanden en verminderde bereidheid van werkgevers om hun personeel overdag beschikbaar te stellen voor de brandweer ervoor dat steeds minder (potentiële) vrijwilligers in staat zijn, of in de gelegenheid zijn, zich permanent en onmiddellijk beschikbaar te houden voor de uitvoering van de repressieve taken. De commandanten van de lokale brandweerkorpsen ondervinden dit in toenemende mate.
6
INLEIDING
Dit heeft gevolgen voor de operationele slagkracht van de brandweer. Daar komt nog bij dat het op dit moment bij de brandweer ontbreekt aan een goede methode om de aard en de omvang van het vrijwilligersprobleem op kwantitatief niveau (organisatie en bedrijfsvoering) en kwalitatief niveau (personeelsgebonden afspraken en uitvoering van repressieve taken) vast te stellen, die nodig zijn voor commandanten om bestuurders van de ernst van de problemen te overtuigen. 1.3 Doelstelling Het doel van deze handreiking is het aanreiken van een mix aan instrumenten die bijdragen de beschikbaarheid van de vrijwilligers bij de brandweer in de toekomst te kunnen garanderen tegen zo laag mogelijke kosten. 1.4 Verantwoording In deze handreiking wordt geen uitspraak gedaan over de aard van de taak van de vrijwilligers en de daarmee gepaarde gaande belastbaarheid. Verschillende maatschappelijke en politieke ontwikkelingen zullen voor de middenlange termijn een discussie over dit onderwerp onontkoombaar maken. Tijdens een adviesraad van de NVBR in februari 2004 is onder het motto van 'Stuurt de vrijwilligheid de brandweer of de brandweer de vrijwilliger?' hierover indringend met elkaar van gedachten gewisseld. Een impressie van deze thema bijeenkomst is opgenomen in de Brand & Brandweer editie van mei 2004. In de praktijk is gebleken dat de beschikbaarheid van vrijwilligers met name tijdens de daguren alleen nog te garanderen is met zoveel mogelijk maatwerk. Modern vrijwilligers management wijst ook in de richting van flexibilisering van de bedrijfsvoering om zodanig maatwerk mogelijk te maken dat het garanderen van de beschikbaarheid van de vrijwilligers op een nieuwe wijze in balans gebracht kan worden met de bestuurlijke en organisatorische randvoorwaarden die aan de brandweer gesteld worden. Dit betekent dat de verschillende in deze handreiking opgenomen instrumenten en modellen in onderlinge samenhang bezien moeten worden. De kern van de handreiking wordt voor de operationele inzet gevormd door het Vrijwilligers Paraatheids Analyse systeem (VPA) en de gefaseerde toepassing daarvan. De hierna beschreven modellen- en -instrumentenmix heeft betrekking op de daadwerkelijk inzet én op de beschikbaarheid van vrijwilligers voor belangrijke preparatieve taken als het gaat om bijvoorbeeld opleiden en oefenen. 1.5 Aanbeveling De projectgroep en de NVBR zijn van mening dat de handreiking in het hele land uniform moet worden overgenomen zodat overal: • de probleemstelling wordt erkend, kwantitatief en kwalitatief; • de doelstellingen worden onderschreven; • het systeem van de kwalitatieve analyse van de paraatheid wordt toegepast; • de verschillende modellen al dan niet in samenhang worden overgenomen; • de daaruit voortkomende regelingen op identieke wijze worden toegepast.
7
Hoofdstuk 2
Bedrijfsvoeringsystemen- en modellen Er is een aantal systemen en modellen die in het kader van een heldere en efficiënte bedrijfsvoering toegepast kan worden: het Vrijwilligers Paraatheids Analyse systeem (VPA-systeem) en de genormeerde dienstmodellen. 2.1. Vrijwilligers Paraatheids Analyse Systeem (VPA-systeem) Het VPA systeem biedt op basis van feitelijke gegevens inzicht in de paraatheid van de vrijwilligers. Het is noodzakelijk dat snel en continue duidelijkheid kan worden verkregen in de beschikbaarheid van vrijwilligers. Het VPA-systeem ondersteunt het proces van keuzebepaling van het benodigde lokale dienstmodel en in het verlengde daarvan de invulling van het regionale dekkingsplan. Het volgt dezelfde systematiek als die van de dekkingsplanberekening. Op basis van postcodes van woonadres (buiten werktijd) en werkadres (binnen werktijd) en de beschikbare rijtijden uit het dekkingsplan zijn de uitruktijden voor de vrijwilligers bepaald. Deze dekkingsplansystematiek biedt voldoende aanknopingspunten om te komen tot een eenvoudig instrument waarmee op elk moment kan worden bepaald hoe het gesteld is met de paraatheid. Een uitgebreide toelichting op het VPA-systeem vindt u in bijlage 2, site: www.nvbr.nl. onder de rubrieken: 'Vrijwilligers' en 'Publicaties en Producten/Algemeen'. 2.2. Fasestructuur Na analyse van de situatie volgens het VPA-systeem, waarbij de problemen aan de hand van het doorlopen van drie fasen in kaart zijn gebracht, kan een oplossing gekozen worden. Fase 1: Bewustwordingsfase: is er een probleem? Fase 2: Analyse / verdiepingsfase: hoe groot is het probleem? Fase 3: Oplossingsfase: welke oplossingsmogelijkheden zijn er en waar kiezen we voor? 2.3.
Het Proces
Bewustwording (heb ik misschien een probleem?)
Verzamel en check personeelsgegevens - gegevens woon- en werksituatie - resultaten dekkingsplan - doelstelling opkomsteis
8
Kwantificering en analyse (waar en wanneer heb ik een probleem?)
Verzamel en check gegevens belang kazerne - gegevens dekkingsplan - belang kazernes - eis opkomst kwaliteit - rol kazerne (w.o. Hv.spec.)
Analyseer personeelsgegevens: - totaal aantal - functies - tijden - eisen aan oplossingen
Oplossingsmogelijkheden (analyse alternatieven)
- Vergelijk alternatieve mogelijkheden uit NVBR modellen (confectie): - ontwikkel op basis daarvan lokale oplossing (maatwerk)
BEDRIJFSVOERINGSYSTEMEN- EN MODELLEN
Een oplossing kan tot stand worden gebracht door het afwisselend toepassen van de verschillende dienstmodellen. Suggesties voor oplossingen staan genoemd in bijlage 2. Bij het doorlopen van de verschillende fasen is het van belang het bevoegd gezag tussentijds tijdig te infomeren en de besluitvorming na afronding van een fase goed te documenteren. 2.4. Genormeerde dienstmodellen Een dienstmodel bestaat uit een samenhangend stel regelingen voor de werkgever (gemeente), de vrijwilliger en de hoofdwerkgever, waarin alle rechten en plichten zijn beschreven. Iedere gemeente hanteert een eigen regeling om de paraatheid van de brandweer te waarborgen. Het is belangrijk om hier een ordening (een normering) in aan te brengen. De commandant moet daarom voor het gewenste zorgniveau een uitgewerkt voorstel maken en deze aanbieden aan het gemeentebestuur dat hierover vervolgens een besluit neemt. De genoemde dienstmodellen geven mogelijkheden om de repressieve organisatie in te vullen. Een keuze voor één of een combinatie van modellen heeft consequenties voor de brandweerzorg. We onderscheiden vier genormeerde dienstmodellen. 2.4.1.
Het Vrije Instroom Profiel (VIP) Dit profiel houdt in dat vrijwilligers door middel van de alarmcentrale worden gealarmeerd om vanuit hun verblijfplaats op te komen naar de brandweerkazerne, waarna vervolgens wordt uitgerukt naar het incident. De daadwerkelijke opkomst van vrijwilligers is in dit profiel een onzekere factor.
2.4.2.
Het Consignatie Profiel (COP) Het consignatieprofiel gaat ervan uit dat de voor de uitruk benodigde vrijwilligers vanaf hun verblijfplaats direct beschikbaar en inzetbaar zijn. Evenals bij de vrijwillige instroom komen deze vrijwilligers na alarmering direct naar de brandweerkazerne, waarna vervolgens wordt uitgerukt naar het incident. De daadwerkelijke opkomst van vrijwilligers is dan voldoende gewaarborgd.
2.4.3.
Het Kazernering Profiel (KAP) In dit profiel zijn de vrijwilligers gekazerneerd. Bij alarmering kan direct vanuit de brandweerkazerne worden uitgerukt, met als gevolg een lage opkomsttijd. Alle gekazerneerden hebben een functie en de bemensing van de benodigde eenheden is gegarandeerd.
2.4.4.
Het Beroeps Profiel (BEP) Dit profiel behoeft weinig toelichting. Het komt voor wat betreft de repressieve taakstelling nagenoeg overeen met het kazerneringprofiel.
9
HOOFDSTUK 2
2.5. Kosten versus budget De kosten voor de uitvoering van deze dienstmodellen verschillen. De keuze is afhankelijk van de grootte van het probleem en het beschikbare budget. Het goedkoopste model is het Vrije Instroom Profiel (VIP), gevolgd door het Consignatie Profiel (COP) en het Kazernering Profiel (KAP). Beroeps Profiel
Kazernering Profiel Consignatie Profiel
Bestaande Gemeentelijke regelingen
Vrij Instroom Profiel
o.g.v. rechtspositie
VIP model
COP model
KAP model
BEP model
2.6 Algemene opmerkingen Enkele algemene opmerkingen ten aanzien van de genormeerde dienstmodellen. • Door gebruik te maken van genormeerde dienstmodellen kan lokaal op eenvoudige wijze, afhankelijk van de lokale zorg, een passend rooster worden opgesteld. • De dienstmodellen zijn eenvoudig te koppelen aan de rechtspositieregeling die ook in deze handreiking als bijlage is opgenomen. • Een combinatie van de geschetste dienstmodellen is mogelijk. Hierdoor is een hoge mate van flexibiliteit voor zowel de bedrijfsvoering als voor het personeel te bereiken. • Naast een generieke toepassing van de modellen voor alle korpsfuncties zijn de modellen ook te gebruiken voor specifieke functies, zoals bevelvoerder of chauffeur en voor specialistische taken, zoals duiken of ongevalbestrijding gevaarlijke stoffen. • De modellen dienen te voldoen aan de wet- en regelgeving.
Voor een uitgebreide beschrijving van de genormeerde dienstmodellen wordt verwezen naar bijlage 1. zie site: www.nvbr.nl. onder de rubrieken: 'Vrijwilligers' en 'Publicaties en Producten/Algemeen'.
10
Hoofdstuk 3
Instrumenten voor vrijwilligersmanagement Zoals reeds eerder opgemerkt is in de praktijk gebleken dat de beschikbaarheid van vrijwilligers met name tijdens de daguren alleen nog te garanderen is met zoveel mogelijk maatwerk. Dat vraagt om modern vrijwilligersmanagement en maakt flexibilisering van de bedrijfsvoering en de inzet van een daarbij passende instrumentenmix noodzakelijk. Daarmee kan in belangrijke mate de beschikbaarheid van de vrijwilligers op een nieuwe wijze in balans gebracht kan worden met de bestuurlijke en organisatorische randvoorwaarden die aan de brandweer gesteld worden. De volgende instrumenten zijn in dit kader van belang: • Een moderne rechtspositieregeling. • Convenanten. • Vergoedingsregeling en secundaire arbeidsvoorwaarden. • Verzekering. • Wetgeving op het gebied van de arbeidstijden. 3.1. Rechtspositieregeling Het (VNG) model van de Rechtspositieregeling vrijwilligers bij de brandweer beschrijft niet alle in deze handreiking opgenomen modellen en regelingen. In de bijlagen is daarom een aangepaste rechtspositieregeling opgenomen. Hierbij is zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de gemeentelijke rechtspositieregeling. 3.1.1. Gelijkheidspositie vrijwilliger en beroeps In de handreiking zijn vier oplopende dienstmodellen beschreven. In deze modellen wordt echter geen onderscheid gemaakt tussen vrijwilligers en medewerkers in beroepsdienst. In gelijke omstandigheden geldt in principe een gelijke rechtspositie voor beide groepen. Door overname van de in de bijlage opgenomen rechtspositieregeling ontstaat deze gelijkheid waarbij de mogelijkheid wordt gecreëerd de rechtspositie van vrijwilligers steeds aan te passen aan de landelijke afspraken. De rechtspositieregeling zoals is opgenomen in de bijlage beschrijft de verschillende mogelijkheden om vrijwilligers bij de brandweer aan te stellen. De aanstelling is een overeenkomst tussen partijen waarbij, afhankelijk van het gekozen dienstmodel, een andere invulling aan de aanstelling kan worden gegeven. Daarbij zal bij het VIP model de opkomstplicht minder sterk zijn dan bij COP of KAP. Uitwerking van de aanstelling vindt plaats in convenanten (zie hieronder). Voor een beschrijving van de rechtspositieregeling wordt verwezen naar bijlage 3. zie site: www.nvbr.nl. onder de rubrieken: 'Vrijwilligers' en 'Publicaties en Producten/Algemeen' 3.2. Convenanten (de driehoeksovereenkomst) De rechtspositieregeling bevat de bepalingen van rechten en plichten van de werkgever en de werknemer. De vrijwilliger bij de brandweer heeft een bijzondere rechtspositionele positie. Naast de gemeentelijke brandweer als werkgever is er immers ook vaak nog sprake van een werkgever in het hoofdberoep: de hoofdwerkgever.
11
HOOFDSTUK 3
Een belangrijk uitgangspunt voor deze handreiking is daarom de driehoeksovereenkomst en de daarbij behorende convenanten. Er worden drie convenanten genoemd, die aansluiten bij de dienstmodellen VIP, COP en KAP (voor BEP is geen convenant opgesteld). De convenanten beschrijven de driehoeksrelatie tussen de gemeente(lijke brandweer), de vrijwilliger en de hoofdwerkgever. 3.2.1 Drie soorten convenanten In hoofdlijnen komen de convenanten op het volgende neer: • VIP convenant De vrijwilliger komt zo mogelijk op voor de uitoefening van zijn dienst; de hoofdwerkgever wordt in kennis gesteld en om medewerking verzocht. • COP convenant De vrijwilliger komt verplicht op vanuit de overeengekomen verblijfplaats; de hoofdwerkgever heeft met deze verplichte opkomst ingestemd. • KAP convenant De vrijwilliger verblijft op de overeengekomen tijden in de kazerne; de hoofdwerkgever heeft met deze verplichte kazernering ingestemd.
De gemeente brandweer
De (“hoofd”) werkgever
De werknemer (betrokkenen)
Voor een beschrijving van de convenanten wordt verwezen naar bijlage 4. zie site: www.nvbr.nl. onder de rubrieken: 'Vrijwilligers' en 'Publicaties en Producten/Algemeen' 3.3. Vergoedingsregeling (uurbedragen en toeslagen) In deze handreiking is een nieuwe vergoedingsregeling opgenomen voor de vrijwilligers bij de brandweer. Deze regeling sluit aan op hetgeen van de vrijwilligers wordt verwacht en past ook in het stelsel van dienstmodellen. 3.3.1. Uurbedragen en toeslagen In de voorgestelde vergoedingsregeling wordt uitgegaan van vergoedingen volgens een stelsel van zeven rangen. De bedragen voor de vaste vergoeding zijn aangepast aan de huidige tijd. Voor de daarbij gehanteerde argumenten wordt verwezen naar de bijlage. In de regeling is voor alle rangen een systeem gehanteerd met een uurvergoeding per gewerkt uur. Het systeem geldend voor officieren waarbij tegenover een hogere vaste vergoeding geen vergoeding per uur wordt betaald, past niet meer in deze tijd.
12
INSTRUMENTEN VOOR VRIJWILLIGERSMANAGEMENT
Voor de bepaling van de uurbedragen die moeten worden berekend, geldt dat deze uurbedragen voor 100% betrekking heeft op oefenuren en daarmee gelijk te stellen activiteiten en dat bij de berekening van de toeslag voor uitrukuren wordt aangesloten bij de algemene regelingen die in de gemeente gelden. Voor een beschrijving van de Vergoedingsregeling wordt verwezen naar bijlage 5. zie site: www.nvbr.nl. onder de rubrieken: 'Vrijwilligers' en 'Publicaties en Producten/Algemeen' 3.4. Secundaire arbeidsvoorwaarden als beloningsinstrument Secundaire arbeidsvoorwaarden duiden op voorzieningen die een werknemer ontleent aan de arbeidsrelatie met zijn werkgever. In deze handreiking is een voorstel uitgewerkt waarbij in principe geen verschil bestaat in benadering tussen beroeps- en vrijwillige brandweermensen, en ook niet tussen brandweermedewerkers en overige gemeenteambtenaren. Toenemende schaarste aan gekwalificeerd en gemotiveerd personeel, de versoberingen in ons sociale stelsel en de toenemende mondigheid van werknemers en werkgevers maken een goed secundair arbeidsvoorwaardenpakket, vooral voor vrijwilligers, noodzakelijk. Binnen de brandweer is het secundaire arbeidsvoorwaardenpakket voor vrijwilligers betrekkelijk nieuw, maar het zal in toenemende mate een belangrijk wervings- en beloningsinstrument worden. Het in de bijlage 6 opgenomen voorstel is een richtinggevend advies. Uiteraard moet per onderdeel rekening worden gehouden met wettelijke en fiscale verplichtingen en met de juridische consequenties. Daarnaast wordt dringend geadviseerd om aansluiting te zoeken bij reeds bestaande voorwaarden / regelingen die de gemeente gebruikt voor de overige ambtenaren. 3.4.1. Verzekeringen en risico’s In bijlage 6 is een rapport met betrekking tot verzekeringen opgenomen. Bij het opstellen van dit rapport is eerst geïnventariseerd welke risico’s verbonden zijn aan de uitoefening van activiteiten bij de brandweer en welke “partijen” deze geïnventariseerde risico's lopen. In een tabel zijn beide risico's aan elkaar te koppelen. Vervolgens wordt de vraag beantwoord wie de risico’s zou moeten “dragen”. Daarbij zijn keuzen gemaakt, is een minimumniveau aangegeven en onderdelen voor een cafetariamodel. 3.4.2. Werkgeverschap en wervingskracht Het onderwerp heeft enerzijds betrekking op een goede invulling van het “werkgeverschap” door de brandweer / gemeente en anderzijds op de wervingskracht van vrijwilligers. Hoe aantrekkelijk maak je het om (vrijwillig) brandweerman / -vrouw te worden. Er is geen vast omlijnd stramien vastgelegd maar ruimte gegeven aan gemeenten om zelf invulling te geven aan het beleid op deze aandachtsgebieden. Dit betekent dat de onderwerpen zo compleet mogelijk in beeld worden gebracht, er een minimumniveau wordt voorgesteld en vervolgens in de vorm van een cafetariamodel keuzemogelijkheden open blijven. Ten slotte is het overzicht ook belangrijk als “communicatiemiddel”. Er kan helder worden gecommuniceerd naar alle betrokkenen over de risico’s die men loopt en wat men mag verwachten van de gemeente en brandweer op het gebied van voorzieningen. Voor een beschrijving van de Secundaire arbeidsvoorwaarden en Verzekering wordt verwezen naar bijlage 6. zie site: www.nvbr.nl. onder de rubrieken: 'Vrijwilligers' en 'Publicaties en Producten/Algemeen'
13
HOOFDSTUK 3
3.5. Wetgeving op het gebied van arbeidstijden De uitspraken van het Europese Hof van Justitie in de zaken Simap en Kiel hebben naar het zich laat aanzien ook gevolgen voor de beschikbaarheid van de vrijwilliger. Welke die gevolgen kunnen zijn en op welke wijze deze kunnen worden opgelost, hangt af van nader onderzoek. Ten tijde van het verschijnen van deze handreiking zijn de resultaten daarvan nog niet beschikbaar. 3.6.
Schematische samenvatting
Bestaande Gemeentelijke
Wetgeving ----------------Verzekering ----------------Sec. arbeidsvoorwaarden VIP ----------------Vergoedingsregeling VIP ----------------Convenant VIP ----------------R.P. bepalingen VIP VIP model
14
Wetgeving ----------------Verzekering ----------------Sec. arbeidsvoorwaarden COP ----------------Vergoedingsregeling COP ----------------Convenant COP ----------------R.P. bepalingen COP
COP model
Wetgeving ----------------- regelingen Verzekering ----------------- o.g.v. Sec. arbeidsrechtspositie voorwaarden KAP ----------------Vergoedingsregeling KAP ----------------Convenant KAP ----------------R.P. bepalingen KAP
KAP model
BEP model
INSTRUMENTEN VOOR VRIJWILLIGERSMANAGEMENT
Met behulp van het VPA-systeem kan tot modelkeuze worden gekomen.
VPA-systeem
Betreffende bepaling van: • rechtspositieregeling: zie bijlage 3 • convenant: zie bijlage 4 • vergoedingsregeling: zie bijlage 5 • secundaire arbeidsvoorwaarden en verzekeringen: zie bijlage 6 zie site: www.nvbr.nl. onder de rubrieken: 'Vrijwilligers' en 'Publicaties en Producten/Algemeen'
15
