Handleiding (versie 1.5)
Uitgangspunten: a) Werkgever, werknemer en overheid(svertegenwoordiger) zijn gelijkwaardige partners bij het bepalen van de loonwaarde van de arbeidsprestatie van een werknemer met een arbeidsbeperking. b) De “onderhandelingen” worden gevoerd aan de hand van feitelijke informatie. De gegevens worden aangedragen door de werkgever; de werknemer wordt op de hoogte gebracht; en de vertegenwoordiger van de overheid (aangewezen, toegelaten, geaccrediteerde en/of gecertificeerde begeleidingsorganisatie) beoordeelt de gegevens. c) Het voorlopige resultaat van de “onderhandelingen” wordt binnen twee weken definitief vastgesteld door de daartoe (door het werkvoorzieningschap, de gemeente of het UWV) bevoegd verklaarde functionaris. In deze twee weken heeft de functionaris de mogelijkheid het resultaat van de “onderhandelingen” steekproefsgewijs te controleren. Na het definitief vaststellen van de loonwaarde geeft het werkvoorzieningschap, de gemeente of het UWV een beschikking af. d) De loonwaarde heeft betrekking op de geleverde arbeidsprestatie (de verrichte concrete werkzaamheden in een concrete werksituatie). e) De te bepalen loonwaarde (#) is een percentage van de werkgeverslasten per maand (bruto loon plus vakantiebijslag plus werkgeverspremies). f) De werkgeverslasten worden berekend a) bij volledige taakvervulling: over de laagste trede van de functieschaal, of b) bij gedeeltelijke taakvervulling: over de laagste trede van de laagste in het bedrijf gehanteerde functieschaal of het wettelijke minimumloon.
Voor de werknemers die in het kader van de Wet Sociale Werkvoorziening werken geldt het volgende: Bij werknemers die “begeleid werken” en “gedetacheerd werken” worden werkgeverslasten aan de hand van de voor het (reguliere) bedrijf geldende functieschalen (of het wettelijk minimumloon) berekend zoals hiervoor is aangegeven. Bij “marktconform werken” zijn het de functieschalen van de betreffende branche (of het wettelijk minimumloon) die worden gebuikt om op de aangeven wijze de werkgeverslasten te berekenen. Bij “beschut werken” tenslotte vormt het wettelijk minimumloon de grondslag voor het berekenen van de werkgeverslasten. g) De loonwaarde wordt bepaald voor de duur van een halfjaar of van een jaar. Na zeven respectievelijk veertien maanden verliest de loonwaardebepaling haar geldigheid. h) De rijksoverheid wil per 1 januari 2013 werkgevers ontheffing verlenen van de verplichting tenminste het wettelijk minimumloon te betalen. Bij loondispensatie wordt de toename van de loonwaarde gebruikt worden om het brutoloon van de werknemer te verhogen. In de gevallen waarin sprake is van loonkostensubsidie: Wanneer na het eerste jaar de loonwaarde toeneemt, gaat 25% van de toename naar de werknemer (verhoging brutoloon) en wordt de resterende 75% van de toename in mindering gebracht op de loonkostensubsidie. (Vooralsnog zal het uitgangspunt dat “werken moet lonen” echter niet op deze wijze met betrekking tot loonkostensubsidie in praktijk worden gebracht.) i) De werknemer wordt geacht in staat te zijn in vijf jaar tijd 100% van het wettelijk minimumloon te verdienen, tenzij de werkgever kan aantonen dat dat niet het geval blijkt te zijn. j) De werknemer wordt geacht in staat te zijn in vijf jaar tijd naar behoren te blijven functioneren zonder begeleiding van een jobcoach, tenzij de werkgever kan aantonen dat dat niet het geval blijkt te zijn. Bij de kennismaking met de potentiële werknemer stelt de werkgever zich de vraag: Wat heb ik in mijn bedrijf aan deze werknemer? Presentatie en motivatie van de werknemer zullen bepalen of de werknemer de kans krijgt te bewijzen dat hij of zij aan het bedrijf kan bijdragen. De tweede vraag die de werkgever zich stelt: Past deze werknemer in mijn bedrijf? In de praktijk (1 maand werken met behoud van uitkering, bij twijfel te verlengen tot maximaal 3 maanden) zal de werknemer moeten bewijzen dat hij of zij zich in fysiek, mentaal en emotioneel opzicht weet aan te passen en vooral sociaal opzicht weet in te passen in het bedrijf van de werkgever. (#)
Af te ronden: voorbeeld: 62,49 wordt 62%, en 62,50 wordt 63%.
Aspecten loonwaarde: Aan de hand van de volgende vijf aspecten wordt de loonwaarde bepaald:
1) Arbeidsprestatie Al naar gelang de te verrichten werkzaamheden ligt het accent op kwantiteit (vaak genoemd: productiviteit; hoeveel producten of diensten in hoeveel tijd is hier een belangrijke factor), en/of kwaliteit (niet zozeer hoeveel in hoeveel tijd, maar wat en hoe) en/of beschikbaarheid (aanwezigheid, voorbeelden: beveiliger, portier, receptionist, telefonist). Werkgevers beschikken over kengetallen en/of ervaringsgegevens waarmee de arbeidsprestatie van de werknemer doorgaans goed kan worden vergeleken met de norm die wordt gehanteerd bij het verrichten van werkzaamheden, c.q. het vervullen van een functie. Dat geldt voor productiewerk maar ook voor werk waarvoor meer vakkennis en vakmenschap is vereist, voor onderhoudswerk en voor administratief werk.
2) Continuïteit Hierbij gaat het om twee elementen: a) er is sprake van bovengemiddeld aanwezigheidsverzuim wanneer de werknemer met een arbeidsbeperking meer afwezig is dan, gemiddeld genomen, de overige werknemers van het bedrijf; dit bovengemiddelde (aanwezigheids)verzuim wordt in mindering gebracht op de loonwaarde van de arbeidsprestatie van de betrokken werknemer; b) er is sprake van prestatieverzuim wanneer de werknemer in verband met zijn of haar arbeidsbeperking op sommige momenten minder presteert dan op andere momenten; dit (prestatie)verzuim wordt in mindering gebracht op de loonwaarde van de arbeidsprestatie van de betrokken werknemer.
3) Inzetbaarheid Een werknemer zonder arbeidsbeperking wordt geacht meerdere, qua aard, inhoud, verhoudingen en omstandigheden, vergelijkbare werkzaamheden te kunnen verrichten. Wanneer een werknemer in verband met zijn of haar arbeidsbeperking op sommige momenten niet kan worden ingezet is, wordt dit in mindering gebracht op de loonwaarde van de arbeidsprestatie van de betrokken werknemer.
4) Extra functionele begeleiding Heeft de werknemer met een arbeidsbeperking (bijvoorbeeld als gevolg van beperkte zelfstandigheid) op de werkvloer meer functionele begeleiding nodig dan in het bedrijf gebruikelijk is voor het naar behoren kunnen verrichten van de werkzaamheden, dan worden de kosten van de extra begeleidingstijd berekend in verhouding tot de werkgeverslasten met betrekking tot de betrokken werknemer. In zijn of haar bedrijfsvoering gaat de werkgever er in eerste instantie van uit dat de werknemer 1 uur per week extra functionele begeleiding nodig heeft; daarna bij te stellen aan de hand van de feitelijke behoefte.
5) Extra persoonlijke begeleiding Heeft de werknemer (bijvoorbeeld als gevolg van schulden) meer persoonlijke begeleiding nodig dan in het bedrijf gebruikelijk is voor het naar behoren kunnen functioneren in de werksituatie, dan worden de kosten van de extra begeleidingstijd berekend in verhouding tot de werkgeverslasten met betrekking tot de betrokken werknemer. In zijn of haar bedrijfsvoering gaat de werkgever er in eerste instantie van uit dat de werknemer geen extra persoonlijke begeleiding nodig heeft; daarna vast te stellen aan de hand van de feitelijke behoefte.
De LNW-methode is ontwikkeld in het kader van het Project Subsidiedifferentiatie van het Werkvoorzieningschap Oostelijk Zuid-Limburg (WOZL), een samenwerkingsverband van de gemeenten Heerlen, Kerkrade, Landgraaf, Brunssum, Onderbanken, Nuth, Voerendaal, Simpelveld, Valkenburg aan de Geul, Gulpen-Wittem en Vaals.
Project Subsidiedifferentiatie (1 augustus 2009 – 31 december 2010) Opdachtgever: DB WOZL (voorzitter tot 28 april 2010: Hans Bosch, wethouder Gemeente Kerkrade; vanaf 28 april 2010: Ralf Krewinkel, wethouder Gemeente Kerkrade). Gedelegeerd opdrachtgever / voortgangsbewaker: Paul Simons, bestuurssecretaris. Projectleider: Frans Disse, arbeids- & organisatiepsycholoog. Projectteam WOZL: Niek Mattaar en Ine Claessens. Begeleidingscommissie:
Anja Frijns, Der Sjtiel Tilly de Gruijter, Maecon Erick Hildebrand, Gemeente Heerlen Maurice Lamers, Licom Danijela Maric, CCB Frans Schuitmaker, Gemeente Kerkrade Renate Steins, De Werkmeester.
Wetenschappelijke begeleiding: Frans Nijhuis, Universiteit Maastricht.
© Loon naar werken, 2010. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevenssysteem, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de ontwikkelaar. No part of this manual may be reproduced in any way whatsoever without the written permission of the developer.
