Handboek Stresspreventie

Stress Prevention Handbook Models and Good Practices – Short Version

Handboek Stresspreventie Voorbeelden en Good Practices - Verkorte Versie

Oktober │ 2011

This project has been funded with support from the European Commission. This publication and all its contents reflects the views only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein 510375-LLP-1-2010-1-PT-GRUNDTVIG-GMP

i


STRESSLESS Partners: Sociedade Portuguesa de Inovação Sara Brandão E-mail: [email protected] URL: http://www.spi.pt Health Education Milada Krejčí E-mail: [email protected] URL: http://www.pf.jcu.cz/ University of Nottingham Stavroula Leka E-mail: [email protected] URL: http://www.nottingham.ac.uk/ University of Patras Konstantinos Poulas E-mail: [email protected] URL: http://www.upatras.gr/ Latvian Adult Education Association Sarmite Pilate E-mail: [email protected] URL: http://www.laea.lv Association Européenne des Enseignants Jean-Claude Gonon E-mail: [email protected] URL: http://www.aede.eu/ MBO Raad Manfred Polzin E-mail: [email protected] URL: http://www.mboraad.nl/ Vedoma Olga Pregl E-mail: [email protected] URL: http://www.vedoma.si/

ASSOCIATED PARTNER: European Trade Union Committee for Education Susan Flocken E-Mail: [email protected] URL: http://etuce.homestead.com/ ETUCE_en.html Haute École d'Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud Ariane Dumont E-mail: [email protected] URL: http://www.heig-vd.ch/

ii


iii


Index 1.

Samenvatting van de hoofdpunten....................................................................................................... 1

2.

STRESSLESS Project ............................................................................................................................... 3

3.

Methodiek............................................................................................................................................7

4.

Selectie Good Practices......................................................................................................................10

5.

4.1.

Good Practices 1 - Griekenland..................................................................................................11

4.2.

Good Practices 2 - Portugal........................................................................................................17

4.3.

Good Practices 3 - Verenigd Koninkrijk......................................................................................19

Referenties.........................................................................................................................................23

iv


1.

Samenvatting van de hoofdpunten

1. Executive Summary

1


Dit document is het Handboek Stresspreventie dat tot stand is gekomen in het project STRESSLESS – Leerkrachten stressbestendiger te maken.

Het doel van het handboek is het verminderen van stress en de stressbestendigheid te vergroten door het geven van good practices met maatregelen, waaronder een beschrijving van de toegepaste methodiek en de pedagogische technieken die zijn gebruikt voor opleiders en docenten in het onderwijsveld.

Het handboek bevat maatregelen ter voorkoming van stress op grond van diverse visies binnen de educatieve sector. Sommige analyses richten zich op docenten en de manier waarop zij als individu binnen hun werksfeer stress ofwel kunnen verminderen, of voorkomen. Andere good practices zijn bedoeld voor instellingen om te gebruiken binnen de educatieve sector. Deze good practices bestaan uit maatregelen en good practices op het gebied van beleid, welke een schoolleider bijvoorbeeld zou kunnen toepassen als een beleidsmaatregel voor het verminderen van stress. Het doel van het opnemen van een reeks good practices, gebaseerd op diverse visies, is te zorgen voor zoveel mogelijk inspiratie voor alle betrokken belanghebbenden in de educatieve sector.

Het handboek bevat good practices uit Griekenland, Portugal en het Verenigd Koninkrijk. Er is een uitgebreidere versie van het handboek beschikbaar online, met meer voorbeelden uit andere landen zoals: Tsjechië, Spanje, Letland, Slovenië, Brazilië, Zwitserland, Nederland, België.

2


2. STRESSLESS Project

2.

STRESSLESS Project

3


Het verbeteren van het onderwijs en de opleiding voor leerkrachten is in het werkprogramma “Education and Training 2010” van de Europese Commissie een punt dat prioriteit moet krijgen. Dit programma benadrukt het belang van het aantrekken en vasthouden van gekwalificeerde en gemotiveerde mensen voor het beroep van leraar. De kwaliteit van het lesgeven en de opleiding van docenten worden gezien als een belangrijke factor voor het verhogen van het niveau van onderwijsprestaties en het bereiken van de doelen van Lissabon1. Gezien de nieuwe eisen voor beroepen in onderwijs en opleiding, moesten er nieuwe oplossingen komen voor de toegenomen sociale druk op het onderwijssysteem in zijn geheel en voor de groei van werkgerelateerde stress onder leerkrachten (beide met een negatieve invloed op het leerproces en de resultaten).

Stress, door het European Agency of Safety and Health at Work naar voren gebracht als de op een na het meest gerapporteerde werkgerelateerde gezondheidsprobleem, vormt een belangrijk probleem in de educatieve sector, wat vraagt om een veelzijdige oplossing, waarin een passende risicoanalyse, evenals een combinatie van maatregelen die zowel op het werk als op de werkende gericht zijn bij elkaar komen, door het gebruik van daarvoor geschikte externe expertise en door de betrokkenheid van de werknemer en duurzame preventieve acties. We kunnen onmogelijk voorbijgaan aan de bevindingen in het European Risk Observatory Report (2009), waaruit blijkt dat stress invloed heeft op meer dan 22% van de werknemers in de Europese Unie en dat het aantal mensen dat lijdt onder stressgerelateerde aandoeningen waarschijnlijk nog zal toenemen.

Werkgerelateerde stress, die men ervaart als de eisen van de werkomgeving hoger zijn dan de werknemer aankan of kan beheersen, wordt geassocieerd met veelvoudige risicofactoren en leidt tot een reactie die tot uiting komt op een fysiologisch, psychologisch en gedragsmatig vlak. Werkgerelateerde stress kan ook negatieve gevolgen op de lange termijn hebben voor werknemers (en de oorzaak zijn van gezondheidsproblemen als hart- en vaatziekten en ziekten van het bewegingsapparaat en hebben ook invloed op de mentale gezondheid) en op instellingen (zoals bijvoorbeeld een groeiend ziekteverzuim en mindere prestaties).

1

Op de ontmoeting tussen staatshoofden op de top in Lissabon in Maart 2000, hebben leiders in de Europese Unie een nieuwe strategie

uiteengezet, gebaseerd op consensus onder de Lidstaten, om Europa dynamischer en competitiever te maken. Dit initiatief kreeg bekendheid als de “Lisbon Strategy” en zou een zeer breed scala aan beleidsvormen gaan behelzen. Deze Strategie is in het voorjaar van 2005 opnieuw gelanceerd, na aanvankelijk magere resultaten en ging zich meer op groei en banen richten.

4


Wat betreft het complexe van werkgerelateerde stress, richt het STRESSLESS project – Het verbeteren van het bestand zijn tegen stress van leerkrachten, zich op een gebruik van een geïntegreerde aanpak die leerkrachten een weg kan bieden om hun kennis en hun competenties te vergroten, door het scheppen van innovatieve antwoorden op oude, groeiende problemen en die een positief effect hebben op de kwaliteit en de doelmatigheid van het lesgeven en de opleiding, door het omgaan met stress op school en het verbeteren van de gezondheid van leerkrachten (het vergroten van hun competenties betreffende omgaan met stress).

5


Vandaar dat het STRESSLESS project, een tweejarig initiatief dat in November 2010 is gestart, de noodzaak ziet voor het werken aan efficiënte oplossingen voor werkgerelateerde stress, vooral op het terrein van educatie.

In het streven naar het ontwikkelen van een praktisch Handboek om leerkrachten en onderwijsinstellingen te helpen bestand te zijn tegen grote psychosociale problemen, richt het project zich op het creëren van resultaten op drie hoofdpunten: 

Het bevorderen van het welzijn van personen en instellingen;



Werkgevers en organisaties bewust maken van het omgaan met werkgerelateerde stress;



Het verbeteren van kwaliteit op het gebied van onderwijs.

6


3. Methodology

3.

Methodiek

7


De good practices zijn gekozen op basis van een aantal criteria die door de partners zijn ontwikkeld. Om in het handboek opgenomen te worden moeten de good practices gericht zijn op verschillende soorten maatregelen binnen de educatieve sector, volgens de leidraad voor best practice.

De goede stresspreventiemaatregelen moeten zich verder richten op de verschillende soorten belangengroepen waarop het STRESSLESS project gericht is, namelijk docenten, opleiders, en onderwijskundigen, maar ook op de leiders van onderwijsinstellingen en het hogere management.

Dit betekent dat elke good practice zich ofwel hoofdzakelijk direct richt op individuen die werkzaam zijn in de educatieve sector of bij een instelling, waar schoolleiders of andere bestuursleden in staat moeten zijn om deze good practices toe te passen als een onderdeel van hun beleid voor het verminderen van stress.

Het tweede criterium voor het opnemen van een good practice kwam voort uit het project PRIMA-EF ‘Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management’2 , waarin werkgerelateerde stress wordt beschreven. In dit project zijn drie soorten maatregelen voor het omgaan met werkgerelateerde stress vastgesteld en grofweg ingedeeld als primaire, secundaire, en tertiaire preventie: 

De primaire aanpak van preventie streeft naar het bestrijden van werkgerelateerde stress door middel van het veranderen van onderdelen in de manier waarop het werk wordt georganiseerd en geleid. Voorbeelden hiervan zijn o.a. een herindeling van het werk, het ontwikkelen van geschikte communicatiesystemen en het herzien van de beoordelingssystemen.



De

secundaire

aanpak van preventie heeft tot doel om werkgerelateerde stress te bestrijden door het ontwikkelen van individuele vaardigheden voor het omgaan met stress door middel van trainingen. Voorbeelden van een dergelijke training zijn o.a. training op het gebied van leren ontspannen en timemanagement.

2

www.prima-ef.org

8




De tertiaire aanpak van preventie heeft to doel om de invloed van werkgerelateerde stress op werknemers te verminderen door het ontwikkelen van passende revalidatie- en maatregelen en betere voorzieningen voor

“weer aan het werk”

de gezondheid van deze beroepsgroep.

Voorbeelden hiervan zijn o.a. de voorziening van een vertrouwenspersoon voor werknemers en een cognitieve gedragstraining.

De partners hebben geprobeerd om good practices op te nemen in dit handboek, die alle drie niveaus van maatregelen beschrijven.

Het derde criterium voor het opnemen van een good practice in de verkorte versie is dat Lidstaten van de EU erin vertegenwoordigd zijn, waar verschillende niveaus van stress voorkomen. Dit handboek bevat good practices uit het Verenigd Koninkrijk (stressniveau lager dan gemiddeld in de EU), Portugal (stressniveau gelijk aan het gemiddelde in de EU), en Griekenland (stressniveau hoger dan gemiddeld in de EU).

Om de geselecteerde good practices op een uniforme manier weer te geven, is er een bepaalde vorm ontwikkeld waarin de volgende aspecten aan bod komen: 

Samenvatting



Introductie



Beschrijving van de Practice



Resultaten en Discussie



Practische Lessen



Conclusies en Aanbevelingen

Noteer alstublieft dat er een langere versie bestaat van het Handboek Stresspreventie, met meer voorbeelden van maatregelen voor werkgerelateerde stress. Het is in het Engels online beschikbaar: www.spi.pt/stressless.

9


4. Selected Good Practices

4.

Geselecteerde Good Practices

10


4.1. Good Practices 1 – Griekenland

SAMENVATTING Employee Assistance Programs (EAPs) bieden op de werkplek gebaseerde multi-interventiemaatregelen die gebruikt worden voor de aanpak van stress op de werkplek. De organisatie die deze good practice in Griekenland gebruikt, is “Hellas employee assistance programs LTD”. Deze organisatie past internationaal gecertificeerde EAPs aan aan de Griekse arbeidscultuur en past ze daarin ook toe..

INTRODUCTIE Een Employee Assistance Programma (EAP) is de hulpbron voor de arbeidsorganisaties in het aanwenden van specifieke kerntechnologieën voor het verhogen van de resultaten van werknemer en de werkplek door middel van preventie, identificatie, en het oplossen van persoonlijke kwesties en die op het gebied van de productiviteit (EAPA Int. 2002.) EAPs zijn op de werkplek gebaseerde maatregelen, die de kennis van zaken en gedragsvaardigheden met elkaar integreren, teneinde op een effectieve manier bepaalde organisatorische problemen aan te pakken, zoals:  Persoonlijke & Werkgerelateerde Stress  Toestand op de werkplek die zorgt voor stress, zoals een reorganisatie, fusies en aankopen  Gedragsproblemen op de werkplek, zoals geweld, ongewenste intimiteiten, pesten, kliekvorming, etc.  Mentale gezondheidsproblemen  Psychosociale risico’s (organisatiecultuur, te hoge werkbelasting, taakbelasting, onderlinge relaties op het werk, etc.)  Persoonlijke kwesties & familiekwesties  Aspecten op het gebeid van productiviteit & prestatie De belangrijkste doelen van het toepassen van EAPs als multi-interventiemaatregelen op de werkplek, zijn om:  op een efficiënte manier om te gaan met werkgerelateerde stress en deze te verminderen  de gevolgen van stressfactoren zo klein mogelijk te maken in de mentale en fysieke gezondheid  het welzijn van het menselijk kapitaal te bevorderen  de psychosociale risico’s op de werkplek te verkleinen  mentale en fysieke ziektes te voorkomen  te werken aan een gezonde werkomgeving en te zorgen voor gezond personeel

BESCHRIJVING VAN DE PRACTICE Methodiek van EAPs: vaststellen van de behoeften Voor het opstellen van een EAP model is het nodig bewijs te verzamelen op basis van gegevens van de werkplek. De eerste stap is vast te stellen wat de behoeften zijn van het menselijk kapitaal en de organisatieproblemen op de werkplek door middel van een analyse van:  Vragenlijsten voor het vaststellen van de behoeften, toegespitst op de behoeften van de organisatie, volgens internationale EAP standaards;  Informatie die de organisatie verzameld heeft door middel van beoordelingen (b.v. functioneringsgesprekken, intern onderzoek, psychometrische beoordelingen), gegevens over doelgroepen, ziekte en afwezigheid, productiviteit en andere middelen;  Gegevens van de afdeling personeelszaken en informele gesprekken met het personeel. Voor het vaststellen van de oorzaken en de gevolgen van werkgerelateerde stress kunnen ook de volgende extra instrumenten en middelen gebruikt worden om het psychosociale niveau en het welzijn te bepalen van werknemers

11


die gebruik maken van de diensten van een EAP:  Vaststellen van gezondheidsrisico’s: Een evaluatie van de levensinstelling van de werknemer, en hun huidige mentale en fysieke gezondheid (lichaamsbeweging, voeding, medische onderzoeken & zorg, het gebruik van alcohol, voorgeschreven medicijnen, etc.)  Stress beoordeling: een vragenlijst voor de evaluatie van stresssymptomen  Beoordeling gedragsproblemen: een evaluatie van gedragsproblemen van werknemers op de werkplek tengevolge van factoren als geweld, werklast, communicatieproblemen, onzekerheid van de baan, etc.  Psychosociale beoordeling: Screening, intakegesprekken, vragenlijsten met betrekking tot de sociale achtergrond, het werkverleden, de familie en medische achtergrond. Ontwikkelen van een praktisch model Op basis van de resultaten van bovenstaande gegevens, is een EAP model op maat ontwikkeld op grond van de vastgestelde behoeften van de werknemers en de organisatie. Een Holistisch Multi-Interventie Stress Management Systeem voor de Werkplek (schoolleiding, werknemers en hun gezinsleden). Dit verwijst naar de professionele ondersteuning, begeleiding en training voor het management team van een organisatie, de werknemers en hun gezin, op basis van het CBT (Cognitive-Behavioral Treatment) model. Het doel daarvan is ze te helpen in het aanpakken van stressrijke werkgerelateerde en persoonlijke problemen en het bevorderen van het psychosociale welzijn binnen de hele organisatie van boven naar beneden. Statistische & Gebruikswaarden EAP software programma’s worden gebruikt voor het analyseren van de kwalitatieve en kwantitatieve gegevens die naar voren komen bij gebruik van het programma, en die een rapport opleveren met de volgende informatie:  Demografische gegevens (leeftijd, geslacht, locatie, positie, etc.);  Gebruikswaarde van de diensten van een EAP;  Leven-stress factoren (werkgerelateerde, persoonlijke en familieproblemen die het menselijk kapitaal zorgen baren, beïnvloeden en stress bezorgen);  Tevredenheidswaarden met betrekking tot het gebruik van het programma;  ROI (Return On Investment/ Rendement van Investering). Stressinterventies – Drie draaiende assen Volgens de behoeftenanalyse moet er een uitgebreid programma voor het voorkomen en aanpakken van stress ontwikkeld en aangepast worden, dat aan de specifieke eisen van de organisatie moet beantwoorden (3 draaiende assen): 1e As: Preventie:  Primaire preventie: richt zich op het scheppen van een gezonde werkcultuur die werknemers ondersteunt en een actieve rol speelt in het aanpakken van stress, naast het bevorderen van het welzijn van de werknemer.  Secundaire preventie: houdt een vroege herkenning in van de problemen die kunnen leiden tot psychosociale problemen op de werkplek en om passende maatregelen vraagt om ze zo klein mogelijk te maken.  Tertiair preventie: richt zich op die werknemers bij wie een hoog niveau van stress de mentale gezondheid en het welzijn heeft aangetast (burn-out, depressie, paniekaanvallen, verslavingen, etc.) en zij hebben de diensten van een deskundige op het gebeid van gezondheid nodig om te revalideren en weer succesvol terug te keren op het werk. 2e As: Directe Diensten: Voor diegenen voor wie is vastgesteld dat ze een-op-eenhulp nodig hebben, is een individueel behandelingsplan opgesteld voor het verlichten van de stresssymptomen, dat o.a. het volgende omvat :  Het aanpakken van de problemen en symptomen

12


   

Het stellen van kortetermijndoelen Het stellen van langetermijndoelen Aanleren van nieuwe strategieën & vaardigheden om de symptomen van stress te verlichten Er is vastgesteld hoe lang het ongeveer zal duren voor de doelen zijn bereikt..

3e As: Vervolg en Evaluatie: Vervolgmaatregelen: het bewaken van de voortgang van elk geval en het evalueren van de resultaten.

EAP Diensten, toegepast voor elke As in het omgaan met stress: PREVENTIE

 

  

DIRECTE DIENSTEN





VERVOLG EN EVALUATIE



Het ontwikkelen van een beleid voor stress en welzijn en protocollen voor de werkplek. 24/7/365 Telefonische Hulplijn voor de aanpak van stress. Kortstondige ondersteuning, raad en begeleiding voor de schoolleiding, de werknemers en hun gezinsleden, in het omgaan met problemen op het werk, in hun privé- en gezinsleven die zorgen voor meer stress en invloed hebben op hun prestaties. Gezondheid & Welzijn Coaching (voor directies en/of werknemers). Trainingsprogramma’s voor het menselijk kapitaal, gericht op het omgaan met stress, het opbouwen van weerstand en creëren van optimisme, ontwikkelen van vaardigheden voor het oplossen van problemen en in het algemeen hun psychologische immuunsysteem te versterken. Welzijn & gezondheidsseminars en presentaties voor het vergroten van de kennis en het bewustzijn, het aanleren van vaardigheden en het verbeteren van het welzijn na stress (onderwerpen die gerelateerd zijn aan mentale & lichamelijke ziektes, maar ook voeding, fitness en ontspanningsprogramma’s, stoppen met roken, etc.). Professionele hulpverlening in een-op-eensessies: met gebruik van het Cognitive Behavioral Treatment (CBT) model. De CBT aanpak richt zich op het omvormen van een negatieve en stressvolle manier van denken, wat een negatieve uitwerking heeft op de emoties en het gedrag van de betrokkenen. Critical Incident Stress Management – CISM: Aanpak van stress tengevolge van onvoorspelbare kritieke voorvallen op of buiten de werkplek, zoals berovingen, ongelukken, het plotselinge verlies van een werknemer, terrorisme, geweld, brand, natuurrampen, etc. CISM is een interventiesysteem met veel componenten, dat het slachtoffer/getuige van ernstige voorvallen in hun werkomgeving en/of hun persoonlijke leven hulp geeft. Case Management: Stelt voor ieder individueel geval een Doorlopend Zorgplan op. Dit plan bestaat uit telefonische vervolgmaatregelen voor individuen die gebruik hebben gemaakt van EAP diensten. Daarbij voeren deskundigen op het gebied van de aanpak van specifieke problemen een evaluatie uit met betrekking tot de tevredenheidgraad van de cliënten en het succes van de geleverde diensten met behulp van anonieme vragenlijsten.

RESULTATEN EN DISCUSSIE  

Resultaten van het toepassen en aanpassen van de EAP Programma’s in de Griekse bedrijfscultuur, als een holistische anti-stress strategie: Uit een onderzoek, uitgevoerd door Hellas EAP in de jaren 2009 en 2010 onder 1.427 werknemers van 7 Griekse en multinationale bedrijven die in Griekenland zijn gevestigd en gebruik hebben gemaakt van EAP diensten, zijn de volgende resultaten naar voren gekomen met betrekking tot de factoren die het stressniveau verhogen: Factoren die het stressniveau hebben verhoogd

13


8,50% 16%

49,50%

8,50%

17,50% work-related stress

conflicts at the work place

lack of collaboration with collegues

difficulties in balancing work and personal life

other problems

1. Uit een ander onderzoek dat door Hellas EAP is gedaan onder een selectie van 1077 werknemers van een groot bedrijf (A) in Griekenland dat het international gecertificeerde programma Critical Incident Stress Management (CISM) zijn de volgende resultaten naar voren gekomen wat betreft de factoren die het stressniveau van werknemers verhogen: Factoren die het stressniveau van werknemers verhogen

8% 14%

8% 56%

15%

work-related stress

conflicts at the work place

anger

difficulties in balancing work and personal life

other problems

Bedenk daarbij dat werkgerelateerde stress het volgende inhoudt: te hoge taakbelasting, onzekerheid over de baan, onder druk staan om de deadlines en de doelen te halen, de druk van veeleisende klanten, conflict met managers, oneerlijke verdeling van het werk onder medewerkers, etc. Andere problemen: paniekaanvallen, depressie, mentale & fysieke ziekten, relatieproblemen, scheiding, overlijden van een dierbare, chronische ziekte in de familie, ouderenzorg, etc.

2. Volgens een derde onderzoek dat door Hellas EAP, is gedaan in de jaren 2007, 08 en 09 onder een selectie van 250 werknemers in de banksector, die in een kritieke situatie zaten en ondersteuning van het Critical Incident Stress Management hebben gekregen heeft  97% van de werknemers vermeld dat ze de steun die ze van de hulpverleners van het Hellas EAP CISM belangrijk of erg belangrijk vonden;  93% van hen vermeld dat de CISM ondersteuning in belangrijke of zeer belangrijke mate heeft bijgedragen aan het verbeteren van hun werkprestaties;  99% van hen verklaard dat ze behoefte hebben aan extra, continue basisondersteuning om het werk en persoonlijke stresssituatie aan te kunnen.

14


3. De resultaten van een vierde onderzoek dat door Hellas EAP is gedaan onder een selectie van 2.870 werknemers en gezinsleden (van Griekse en plaatselijke multinationals), die EAP ondersteuning hebben gekregen wat betreft persoonlijke problemen met stress en werkgerelateerde stress, geven aan dat 98% tevreden is over het resultaat; 4. Return on Investment (Rendement van de investering) (R.O.I) voor organisaties die gebruik hebben gemaakt van der diensten van EAP, geven de volgende geschatte waarden aan:  Onderneming A: 1:19 (Industriële Sector)  Onderneming B: 1:36 (Industriële Sector)  Onderneming C: 1:30 (Bank Sector)  Onderneming D: 1:32 (Bank Sector) 5. In 2011 heeft een client, organisatie (B), van Hellas EAP, met meer dan 5.000 werknemers, bekendgemaakt date r een afname van 0.6% was in het verzuim na gebruikmaking van de diensten van Core EAP (24/7/365 Telefonische Hulplijn, Eeen-op-eensessies met hulpverleners en het Critical Incident Stress Management Programma –CISM). HELLAS EAP heeft voor 2012 het voorstel gedaan om een specifiek EAP Absence Management Program (Programma voor de aanpak van verzuim) te gaan gebruiken.

PRACTISCHE LESSEN Problemen tijdens het toepassen van EAP in Griekse organisaties:  Omgaan met de terughoudendheid van de bedrijfsleiding in het onderzoeken en bespreken van de voordelen van dergelijke innovatieve methodes en programma’s voor het bevorderen van de psychosociale gezondheid en het welzijn met betrekking tot het aansturen van de prestaties van de werknemers..  Inspanningen voor het overwinnen van de problemen bij het aanpassen van de Internationale EAP modellen en beginselen, opdat deze doeltreffend worden voor de Griekse organisatiecultuur en het personeel.  De behoefte aan doorlopend onderwijs en de bewustmaking van leiders bij de overheid en in de private sector en professionele krachten op de personeelsafdeling, wat betreft de voordelen van algemene EAP’s in het ondersteunen van werknemers in het doelmatig omgaan met problemen op het werk en in de privésfeer, die stressverhogend werken en invloed hebben op hun mentale en fysieke gezondheid en welzijn.  Een voortdurende inspanning voor het bevorderen van de waarde van een gezonde arbeidscultuur door het menselijk kapitaal mondig te maken.  Het terugdringen van misvattingen van de werknemers betreffende de vertrouwelijkheid van de ondersteuning van een EAP.  Het bestrijden van het stigma en de uitsluiting van werknemers op de werkplek die mentale problemen hebben.  Het trainen van leidinggevenden en directeuren in het stellen van grenzen betreffende hun professionele rol en kwaliteiten in de aanpak van mentale gezondheidsproblemen op de werkplek en het verwijzen van dergelijke gevallen naar gekwalificeerde deskundigen door middel van EAP’s.  Multinationale bedrijven die in Griekenland zijn gevestigd, staan meer open voor het gebruikmaken van de ondersteuning door middel van een EAP, aangezien de moederbedrijven een lange traditie kennen van het toepassen van EAP’s.  Het oplossen van het probleem dat in veel organisaties (publiek en privé) te weinig gedaan wordt aan het bijhouden van de noodzakelijke statistieken en verslagen, die accurate informatie kunnen geven over de kosten van problemen met de prestaties en productiviteit op de werkplek die verband houden met ziekte wegens stress, zoals een lage productiviteit, medische kosten, aanwezigheid uitzonderlijk verzuim, etc.  Inspanningen voor het vergroten van de rol van de personeelsafdeling van het bedrijf, van een afdeling die zich voornamelijk bezighoudt met vacature- en salarisprocedures, tot een afdeling die een belangrijke rol heeft op het gebied van het sturing geven en de ontwikkeling van het menselijk kapitaal.

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN EAP diensten zijn nu al meer dan 40 jaar op een internationaal en Europees niveau gevestigd in landen als de VS,

15


Canada, Australië, China, Afrika, Ierland, het Verenigd Koninkrijk en Finland, zowel in de publieke als in de private sector, met aangetoonde kwalitatieve en kwantitative resultaten. In sommige van de hierboven genoemde landen, zoals Finland, is een proefonderzoek gedaan voorafgaand aan het definitief instellen van EAP’s in de publieke sector, dat gefinancierd is door het Social European Fund, het Ministerie van Sociale Zaken, en het National Centre of Research & Development in Promoting Health, venals door privéorganisaties. Daarbij zijn er EAP’s gevestigd als een anti-stress strategie in publieke organisaties in Europa (Cooper et al.1992a, 1992b) en deze worden gesteund door de International Labor Organization (ILO), World Health Organization (WHO) end Occupational Safety and Health Administration (OSHA). Tegenwoordig worden EAP’s internationaal onderricht op Masters en PhD niveau. Hellas EAP is het baanbrekende bedrijf dat als eerste EAP’s introduceerde in de Helleense regio. Op grond van onze internationale en nationale ervaring op het gebied van EAP’s, doen we de aanbeveling om onderzoek te doen wat betreft de invoering en toepassing van EAP’s door middel van een proefprogramma in de Griekse Publieke sector. We veronderstellen dat een EAP, als wetenschappelijk en proefondervindelijk bewezen, op de werkplek gebaseerd programma, met succes kan worden toegepast op de Griekse werkplek voor het omgaan met stress in tijden van zware financiële crisis. Met andere woorden, EAP’s zullen:  Functioneren als een anti-stress strategie voor het bevorderen van een gezonde arbeidscultuur, met directe and indirecte invloed op het personeel, hun gezin, de organisatie en de maatschappij;  Effectief bijdragen aan de ontwikkeling van een positieve organisatiecultuur;  De fysieke, de mentale gezondheid en de psychosociale veiligheid op de werkplek verhogen en bevorderen;  Het weerstandsniveau van het personeel in moeilijke tijden verhogen;  Zorgen voor gezondere werkplekken met een hoger welzijnsniveau voor de werknemers;  De productiviteit van het personeel doen toenemen;  De competitiviteit van het bedrijf en de kwaliteit van de diensten aan de klant vergroten..

16


4.2. Good Practices 2 – Portugal

SAMENVATTING Deze best practice is een onderzoek dat is uitgevoerd door verscheidene universiteiten in Portugal, Brazilië en Spanje. Het doel van het onderzoek was te proberen oplossingen te vinden voor stress en stress te voorkomen, evenals voor demotivatie en burn-out van docenten en deskundigen op het gebied van de gezondheid. Om dit doel te bereiken is ere en cursus voor het omgaan met stress ontwikkeld voor de hierboven genoemde doelgroepen. De cursus bestond uit een training van vijftig uur, verdeeld in elf sessies, tien in eigen huis met de volgende onderdelen: het delen van professionele ervaring met collega’s, het vaststellen van specifieke stressfactoren, en mogelijke strategieën om daar mee om te gaan en ze op te lossen, het vervangen van irrationele ideeën door betere, en assertiviteit- en ontspanningsoefeningen. Daarbij bestond de cursus ook uit een dag met training in de buitenlucht. Bij vergelijking van het begin met het einde van het trainingsprogramma, bleek dat bij de deelnemers het eigen idee van hun welzijn significant was verbeterd.

INTRODUCTIE Dit onderzoek is in 2004 gedaan door professoren van de afdeling en van de faculteit van de Universiteit van Algarve, professoren van de faculteit voor educarie aan de Katholieke Universiteit van Zuid Rio Grande en de faculteit voor psychologie aan de Universiteit van Málaga, Spanje. Het doel van het onderzoek was te proberen de problemen van stress aan te pakken, van demotivatie en burn-out, vooral onder docenten en gezondheidsdeskundigen, omdat zij zich in de risicogroep bevinden die vaak aan deze kwalen lijdt. Het problem van stress (met inbegrip van burn-out, depressie, demotivatie, etc.), is zo’n complex verschijnsel, date er geen eenduidige oplossing voor bestaat. Vaak worden echter training en een doorlopende educatie in dit geval gezien als een oplossing. Dit soort cursussen en training kunnen de algemene werkbevrediging verhogen, het vertrouwen van de mensen die dit soort cursussen volgen vergroten en bijdragen aan de persoonlijke en professionele ontwikkeling. Binnen de context van deze training op maat voor het oplossen van persoonlijke problemen, is een eerste programma van doorlopende training ontwikkeld van 30 uur, verdeeld over 10 sessies, met allerlei oefeningen. Deze cursus was een succes, al hadden de deelnemers het gevoel dat er meer sessies/tijd nodig waren om de problemen dieper te onderzoeken en op te lossen. Daarom is deze trainingscursus voor het omgaan met stress gebaseerd op die eerste uitgewerkte cursus, maar deze bevat meer relevante thematische onderwerpen, en duurt ook langer, wat ook een verzoek was van de deelnemers aan de eerder cursus.

BESCHRIJVING VAN DE PRACTICES De trainingcursus was opgezet in elf sessies, met een totale duur van vijftig uur. Elke sessie besloeg vier uur en tien sessies werden binnenskamers gehouden; de laatste vond buiten plaats en duurde 10 uur (een dag). De gedachte achter de cursus en de gebruikte methodiek waren als volgt: de cursus wordt gebruikt om vast te stellen of de voorgestelde inhoud en strategieën geschikt zijn, ongeacht welke trainer deze geeft. Zo is de cursus gegeven door twee soorten trainers en was er ook een controlegroep en een testgroep. De cursus id gehouden met 28 leraren die op het voortgezet onderwijs lesgeven. 21 daarvan waren vrouwen en er waren 7 mannen. Dit was de testgroep. De controlegroep bestond uit 30 leraren, waarvan 19 vrouwen en 11 mannen. Zij gaven ook les op het voortgezet onderwijs.

RESULTATEN EN DISCUSSIE De indicatoren die als een mediaanlijn zijn gebruikt om de uitkomsten te berekenen, gaven aan dat er een verschil bestond tussen de evaluatie vooraf van de deelnemers en de slotevaluatie tijdens de laatste sessie. In het algemeen kreeg het beroepsmatige welzijn van de deelnemers een hogere score (hoe hoger de score voor het welzijn, des te beter). In het algemeen voelden de deelnemers zich gelukkiger en waren meer gemotiveerd om binnen hun sector aan het werk te blijven.

17


Zoals ook werd verwacht, liet de controlegroep geen belangrijke veranderingen zien. De impact van de trainingscursus is voor de verschillende personen niet hetzelfde, maar dit onderzoek is op professionele wijze uitgevoerd en kan als een geldig onderzoek gezien worden voor verdere studies. Hierbij moet worden benadrukt dat zelfs al verschillen de resultaten van het vooronderzoek en het eindonderzoek licht van persoon tot persoon, deze resultaten op een uniek punt wijzen: de deelnemers voelden zich na afloop van de cursus veel beter en minder gestrest.

PRACTISCHE LESSEN Dit was het trainingsprogramma: SESSIE 1 2 3

ACTIVITEIT      

4

5 6 7 8



      

Presentatie van de cursus, programma en de deelnemers Voorlopige evaluatie van de variabelen die samen het verschil vormen tussen welzijn en onbehagen op het werk. Vaststelling van de symptomen of indicatoren van een gevoel van onbehagen op het werk Vaststelling van de mogelijke factoren die een rol spelen bij dit gevoel van onbehagen Vaststelling van de mogelijke manieren om de problemen op te lossen en strategieën om deze het hoofd te bieden, die de deskundigen kunnen gebruiken om deze problemen te overwinnen. Vaststelling en verandering van negatieve en irrationele gedachten over de persoon en bepaalde aspecten van het beroepsleven Ontwikkeling van competenties om te kunnen omgaan met beroepsmatige verantwoordelijkheden, verwachtingen en de professionele doelen in de context van een functioneren op de meest geschikte cognitieve en gemotiveerde wijze. Ontwikkeling van managementcompetenties met betrekking tot symptomen die fysiek in verband gebracht worden met een gevoel van onbehagen (ademhaling- en ontspanningsoefeningen) Ontwikkeling van competenties voor timemanagement op het werk Ontwikkeling van competenties voor het werken in teamverband en het houden van meetings Vaststelling van de eigenschappen voor de juiste houding in het hebben van goed relaties Ontwikkeling van leiderschapkwaliteiten in onderlinge relaties Vaststelling en ontwikkeling van vaardigheden op het gebied van assertiviteit Vaststelling en ontwikkeling van competenties voor het omgaan met mogelijke conflictsituaties in de professionele werkomgeving Vaststelling van de regels voor een gezonde manier van leven Ontwikkeling van een persoonlijke strategie om met dingen om te gaan door elke deelnemer

9

 

10

 Dynamische groepsoefeningen en

11

 Visies op het toepassen van levenslang leren op professioneel en persoonlijk gebied voor elke deelnemer  Een evaluatie achteraf van de variabele die samen het verschil vormen tussen en een gevoel van welbehagen en een gevoel van onbehagen op het werk en het nut van de cursus voor de deelnemers

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN De experimentele groep bevestigde dat ze een gevoel van een groter welzijnsbevinden op het werk hadden ervaren en ze waren ook gemotiveerd om te blijven werken. De resultaten moeten worden gebruikt voor discussies en debatten over hoe men het welzijn van docenten en de gezondheid van werknemers kunnen verbeteren door middel van doorlopend onderwijs over onderwerpen die te maken hebben met hun welzijn, aangezien de resultaten duidelijk laten zien dat dit een positieve invloed had op de mensen die deelnamen.

18


4.3. Good Practices 3 – Verenigd Koninkrijk

SAMENVATTING Oxfordshire County Council bestuurt bijna 300 scholen. Het provinciale bestuur erkende dat stress op sommige van die scholen een probleem was, bij het zien van de gegevens over verzuim en de feedback van vakbonden. Om dit probleem aan te pakken heeft het bestuur het Worklife Enhancement Scheme (WLE) ontwikkeld. Dit programma bestaat uit vijf stappen, waaronder het voorbereiden van de organisatie, het verzamelen van gegevens, onderzoeken van de problemen en het werken aan oplossingen, het optekenen van bevindingen en het controleren en bekijken van de resultaten. Het programma is gebaseerd op een systematische aanpak, zoals bevorderd door de Health and Safety Executive’s (HSE), ‘Management Standards approach’. Na de invoering van het programma, zijn op individuele scholen plaatselijke oplossingen toegepast, waaronder reorganisatie van het werk, ondersteunend personeel en ook een training in het omgaan met stress. Uit de resultaten blijkt dat er een gestadige verbetering te zien was bij scholen waar het programma is ingevoerd. Het personeel heeft het gevaar van mogelijk hogere stressniveaus teruggedrongen en het niveau van welbevinden op het werk verhoogd, gemeten naar de HSE Management Standards. Het Worklife Enhancement is sindsdien een belangrijk onderdeel van het welzijnsprogramma van Oxfordshire County Council en er wordt gewerkt aan het uitbreiden van het programma naar andere afdelingen binnen het bestuur.

INTRODUCTIE Oxfordshire County Council draagt verantwoordelijkheid voor veel belangrijke locale diensten. Elk jaar heeft het bestuur £845 miljoen publiek geld tot zijn beschikking voor deze dienstverlening, ten behoeve van de 615,000 inwoners van Oxfordshire. Het is de grootste werkgever in Oxfordshire, met meer dan 20.000 werknemers. Een deel van de verantwoordelijkheid van het bestuur is het besturen van bijna 300 scholen, verspreid over de graafschap. Oxfordshire County Council erkende dat stress op sommige van die scholen een probleem was, bij het zien van de gegevens over verzuim en de feedback van vakbonden. Het bestuur moedigt scholen aan om actie te ondernemen op the gebied van stress en de personeelsafdeling kreeg de taak om een werkprogramma op te stellen dat zou bijdragen aan het verminderen van stress op de deelnemende scholen. In 2004-05 werd besloten tot het gebruik van het National Well-being Programme, een model dat is ontworpen door het Teacher Support Network, als eerste stap in de aanpak van deze problemen. Dit heeft ertoe geleid dat het bestuur zijn eigen programma heeft ontwikkeld, het Worklife Enhancement Scheme (WLE) geheten. Het werk was op elke school kostendekkend en dit betekende dat het programma beter te bekostigen was, vooral voor het grote aantal kleine scholen op het platteland. WLE bestaat nu vier jaar. Het komt steeds op de eerste plaats en is een onderdeel van het beleid voor gezondheid en veiligheid van het bestuur van de graafschap. Steeds meer nieuwe scholen gaan meedoen aan het programma, waarbij ze of vaststellen dat ze actie moeten gaan ondernemen, of vaststellen dat dit een onderdeel is van de controle op gezondheid en veiligheid. Er zijn ook plannen om Work life Enhancement beschikbaar te stellen aan andere afdelingen van het bestuur van de graafschap, om ze te helpen te voorkomen dat stress de gezondheid van hun werknemers aantast.

BESCHRIJVING VAN DE PRACTICE Er zijn 5 hoofdelementen in het Work life enhancement scheme dat op scholen wordt toegepast. Deze staan in Tabel 1. Deze aanpak hielp het personeel om openlijker te praten over stress en liet de betrokkenheid van de school zien bij het aanpakken van stress, evenals de beslissing van het bestuur van de graafschap om de situatie te verbeteren. Hoofdelementen in het Work life Enhancement Scheme

19


VOORBEREIDEN VAN DE ORGANISATIE

VERZAMELEN VAN GEGEVENS

HET ONDERZOEKEN VAN PROBLEMEN EN HET WERKEN AAN OPLOSSINGEN

OPTEKENEN VAN DE BEVINDINGEN

CONTROLEREN EN HERZIEN

Het briefen van schoolhoofden over de gang van zaken is essentieel als men er zeker van wil zijn dat ze bereid zijn om de middelen beschikbaar te stellen die nodig zijn voor die activiteit en dat ze de voordelen zien van het toepassen van het programma. Er wordt duidelijk gemaakt dat het programma de school helpt bij de zorg voor de werknemers en de wet naleeft. Een lid van het WLE team bezoekt de scholen voor een onderzoek naar stress, waarbij alle groepen werknemers de gelegenheid krijgen om een vertrouwelijke vragenlijst in te vullen, gebaseerd op HSE Management Standards, [link naar het Onderzoek] over mogelijke werkgerelateerde stressproblemen. Op de scholen wordt hulp verleend in dit proces en er wordt voor gezorgd dat er degelijke informatie wordt verkregen op grond van deze vragenlijst. Degenen die hierbij helpen zorgen er ook voor dat alle werknemers weten wat het doel is van dit onderzoek. Er wordt een profiel opgesteld van de school met behulp van een analyse van de gegevens die uit de vragenlijsten naar voren zijn gekomen. Dit profiel wordt besproken met het schoolhoofd en de hulpverleners. Er wordt feedback gegeven op een positieve manier, en zonder een oordeel te geven, door mensen die hiervoor zijn opgeleid. Het schoolhoofd en de hulpverleners geven dan feedback aan alle werknemers en er worden afspraken gemaakt over de belangrijkste acties. Er wordt op elke school een training in zich bewust zijn van stress gegeven aan de werknemers. Er is voor diegenen die daar behoefte aan hebben ook een mogelijkheid tot training in timemanagement, communicatie of op een ander gebied, duidelijk geworden uit het onderzoek.. Er worden actieplannen opgesteld door de hulpverleners, na een bespreking waaraan alle werknemers op de school deelnemen. De hulpverleners kunnen maatregelen voorstellen die op andere scholen hebben gewerkt, of personeel kan de wil uitspreken om tot oplossingen te komen die meer op hun locatie zijn toegespitst. Netwerkbijeenkomsten voor het uitwisselen van best practices worden regelmatig gehouden voor zowel schoolhoofden als hulpverleners. De County Council’s Education Health and Safety Action Group heeft nu de rol van stuurgroep op zich genomen. Het onderzoek wordt jaarlijks afgerond, zodat er gekeken kan worden naar de vooruitgang, er nieuwe acties kunnen worden vastgesteld en nieuwe oplossingen kunnen worden gebruikt.

RESULTATEN EN DISCUSSIE Na de invoering van het programma zijn er op afzonderlijke scholen specifieke oplossingen voor die school toegepast. Enkele voorbeelden daarvan: 1. Op een basisschool hebben de uitkomsten van het onderzoek onder personeel het schoolhoofd ervan bewust gemaakt dat sommige kinderen geen respect hadden voor het ondersteunend personeel. Een werknemer stelde een systeem voor met als eerste optie dat ze de leerlingen zouden confronteren met de consequenties als ze zich slecht gedroegen, en vervolgens gele of rode kaarten zouden uitdelen. Deze kaarten zouden dan aan hun klassenleraar gegeven worden, die zou beslissen wat voor consequentie eraan vast zat, waardoor het ondersteunend personeel verder kon gaan met hun werk. Zo werd de verantwoordelijkheid weer bij de klassenleraar gelegd en dat verlichtte de druk op de onderwijsassistenten. Dit systeem is met alle betrokken werknemers besproken en vervolgens tijdens een gezamenlijke bijeenkomst aan de leerlingen bekendgemaakt. Het gedrag is door dit systeem verbeterd. 2. Een school voor voortgezet onderwijs heeft een budget beschikbaar gesteld voor Work life Enhancement, wat inhield dat er speciaal voor die taak een Work life Enhancement Coördinator is aangesteld die moest helpen het welzijn van alle werknemers te verbeteren. Dit heeft bijgedragen aan het verbeteren van het profiel van alle Work life Enhancement hulpverleners, met werknemers die naar hen toe kwamen voor hulp/advies. Het duurde lang

20


3.

4.

5.

6.

voor de voordelen van dit systeem zichtbaar warden, maar nu ziet men dit in de hele school. Een andere school voor voortgezet onderwijs heeft de werknemers aangemoedigd om de balans tussen werk en privé te verbeteren, niet langer werk mee naar huis te nemen en op een vaste tijd naar huis te gaan. Dit heeft ertoe bijgedragen dat ze zijn gaan nadenken over hun werklast en timemanagement en hiep de school bij het aanpakken van de cultuur van lange werktijden. Een school stelde vast dat de taakbelasting op bepaalde tijden in het jaar (examens, SATS, etc.) bij sommige docenten voor problemen zorgde. Er werd besloten te kijken naar een manier om meer tijd vrij te maken voor de docenten in de examen tijd. De uitkomst hiervan was dat de stafvergadering anders werden georganiseerd en dat het huiswerkschema voor de leerlingen werd bijgesteld (door ze huiswerk te geven dat niet door de docent hoefde te worden nagekeken), om het nakijkwerk te verminderen. Dit nam wat weg van de druk op de docenten in een periode waarin de werkdruk bijzonder hoog was. Toen hij met een team van de administratie aan het werk was, zag een hulpverlener dat hun werklast een grote stressveroorzaker was. Zij hebben toe een rouleersysteem ingesteld om te voorkomen dat het werk zich zou opstapelen. Onder de training voor het omgaan met stress valt het zien van mogelijkheden om even te pauzeren en hoe je dit effectief kunt doen. Dit is op veel scholen een probleem vanwege de aard van het werk; maar de werknemers wordt geleerd dat het belangrijk is pauzes te houden om hun energieniveau de hele dag op peil te houden en zo efficiënt mogelijk te kunnen werken.

Op de scholen waar het onderzoek elk jaar is herhaald, hebben de resultaten een gestadige verbetering laten zien, heeft het personeel het risico van de waarschijnlijkheid van hogere stressniveaus verminderd en het niveau van welbevinding op het werk verhoogd, gemeten naar de HSE Management Standards, zoals de zien is in de grafiek hieronder. Scholen die hebben deelgenomen in 2006/07 en 2007/08

NB Scores zijn 1- 4 (niet 1-5) met 1 als de minst gunstige

PRACTISCHE LESSEN De vijf stappen voor het voorbereiden van de organisatie, het verzamelen van gegevens, onderzoeken waar de problemen liggen en het ontwikkelen van oplossingen, optekenen van de bevindingen en controle en bekijken van de resultaten, zijn gebaseerd op een systematische benadering, zoals die wordt voorgestaan door de Health and Safety Executive (HSE) in de UK, in de ‘Management Standards approach’, evenals door de Europese Commissie, in het

21


‘Psychosocial risk management – European Framework’. Zoals hierboven is aangetoond leid een dergelijke aanpak tot duurzame positieve resultaten op de lange termijn, zowel voor de werknemers als voor hun organisaties. Enkele ervaringen met het programma staan hieronder:  "Ten tijde van de Work life Enhancement training barstte ik bijna in huilen uit omdat al die emoties naar boven kwamen en ik me zo gestrest voelde. Er over praten was erg moeilijk. De training zorgde ervoor dat ik het feit ging onderzoeken dat er sprake was van stress en gaf me de instrumenten om ermee om te gaan." Een pas bevoegde docent aan een basisschool in Oxfordshire.  "De impact op de school was zichtbaar en positief. De meeste schoolleiders vinden dat ze aandacht schenken aan de behoeften van hun team, en iedereen wil graag denken dat mensen het fijn vinden bij hen te werken". Het hoofd van een school voor voortgezet onderwijs.  "Work life Enhancement heeft het profiel van het welzijn voor alle werknemers verbeterd. Het zorgt ervoor dat mensen rekening gaan houden met zichzelf en het geeft hun de gelegenheid om na te denken over hun manier van werken en het effect dat ze hebben op de individu en de school in haar geheel". Hoofd van een basisschool.

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN Het succes van het programma heeft ertoe geleid dat meer scholen zijn gaan deelnemen aan het Work life Enhancement Scheme elk jaar dat het gebruikt werd. De schoolhoofden, bestuurders en werknemers van deelnemende scholen kunnen de voordelen hiervan zien. Het ontwikkelen en toepassen van het programma heeft er ook toe geleid dat sommige scholen hun eigen initiatieven op het gebied van welzijn hebben ontplooid, buiten het oorspronkelijke programma. Work life Enhancement is een belangrijk onderdeel geworden van het Oxfordshire County Council welzijnsprogramma en er wordt gewerkt aan een uitbreiding van het programma naar andere afdeling binnen het bestuur van de graafschap.

22


5. References

5.

Referenties

23


GOOD PRACTICE 1  Report for Work related stress European Foundation of Leaving and working conditions, 2010, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions  ΗΕLLAS EMPLOYEE ASSSISTANCE PROGRAMS LTD. Dr. Anastasia P. Rush – Director of Clinical Services Hellas EAP Ltd.

GOOD PRACTICE 2  The research study ‘Formação em gestão do stresse’ available at: http://redalyc.uaemex.mx/pdf/271/27140210.pdf.

GOOD PRACTICE 3 

Oxfordshire County Council - stress case study – education. Available at: http://www.hse.gov.uk/stress/casestudies/oxfordshirecountycouncil.htm  Management Standards for work related stress. Available at: http://www.hse.gov.uk/stress/standards/index.htm

24

Handboek Stresspreventie

Recommend Documents