HALAMAN JUDUL PERBEDAAN BURNOUT PADA KARYAWAN DI ORGANISASI PROFIT DAN ORGANISASI NON-PROFIT

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HALAMAN JUDUL PERBEDAAN BURNOUT PADA KARYAWAN DI ORGANISASI PROFIT DAN ORGANISASI NON-PROFIT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh : Vianey Yona Widya Sasmita 119114057

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

i

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ii

ii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI iii

iii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI iv

HALAMAN MOTTO

“Terbentur, Terbentur, Terbentur, Terbentuk” -Tan Malaka

Segala Perkara Dapat Kutanggung didalam DIA Yang Memberi Kekuatan Kepadaku Filipi 4:13

Kasih Karunia Tuhan Yesus Menyertai Kamu Sekalian, Amin Wahyu 22:14

What is impossible with men is possible with God Luke 18:27

iv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Terkhusus karya ilmiah ini saya persembahkan untuk :

Allah yang maha kuasa yang selalu menyertai dalam pengerjaan hingga detik-detik yang sangat krusial dan mendesak

Orang tua ( mama dan papa) juga dek ayu atas cintanya

Orang-orang terdekat dan tersayang yang terus memberikan support dan dukungan tiada henti

v

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI vi

vi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI vii

PERBEDAAN BURNOUT PADA KARYAWAN DI ORGANISASI PROFIT DAN ORGANISASI NON-PROFIT

Studi Pada Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma

Vianey Yona Widya Sasmita

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 300 orang, diantaranya 150 orang bekerja di organisasi profit dan 150 orang bekerja di organisasi non-profit dengan masa kerja minimal 1 tahun. Alat pengumpulan data dalam penelitian ini yakni menggunakan skala burnout yang disusun oleh peneliti sendiri. Skala burnout memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,946. Hasil analisis deskriptif data menunjukan mean empiris pada organisasi profit dan organisasi non profit sebesar 52,89 dan 55,05 lebih kecil dari mean teoritis sebesar 101,5 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Teknik analisis data menggunakan uji U (U-test). Hasil penelitian diperoleh 0,310 (p > 0,05) yang artinya tidak ada perbedaan burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan karyawan yang bekerja di organisasi non-profit.

Kata kunci : burnout, organisasi profit, organisasi non-profit

vii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI viii

THE DIFFERENCE OF BURNOUT IN EMPLOYEES AT FOR-PROFIT AND NON-PROFIT ORGANIZATIONS

Study in Psychology in Sanata Dharma University


ABSTRACT This research aimed to comprehend a significant difference of burnout experienced by employees working in the for-profit and non-profit organizations. The hypothesis of this research was burnout on employees in non-profit organizations is higher than the employee profit organization. Subjects in this study amounted to 300 people, including 150 people working in profit organizations and 150 people working in non-profit organizations with a minimum term of one year. Data collection tool in this study is burnout scale and it was developed by the researcher ownselve. Burnout scale has a reliability coefficient of 0.946. Descriptive analysis of data showed the mean empirical profit organizations and non-profit organizations amounted to 52.89 and 55.05 is smaller than the theoretical mean of 101.5 with p = 0.000 (p <0.05). Data were analyzed using U-test. The research result was 0.310 (p> 0.05), which means there is no significant difference of burnout on employees working in profit organizations and employees working in non-profit organizations.

Keyword : burnout, profit organizations, non-profit organizations

viii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ix

V

ix

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI x

KATA PENGANTAR Puji syukur saya haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan berkatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul “Perbedaan Burnout Pada Karyawan di Organisasi Profit dan Organisasi NonProfit”. Skripsi ini disusun dalam rangka menyelesaikan tugas akhir dan memenuhi salah satu syarat untuk memperolah gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terselesaikannya penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak serta dukungan yang diperoleh dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada : 1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widianto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma 2. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si. selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma 3. Ibu Debri Prestinella, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik saya di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terima kasih atas bimbingannya kurang lebih selama 5 tahun ini, sehingga saya mampu menyelesasikan kuliah dengan baik. 4. Ibu P. Henrietta, P. D. A. D. S., S.Psi, M.A. selaku dosen pembimbing skripsi. Terimakasih atas segala bimbingannya, bantuannya, kesabarannya, dan kerelaan waktunya yang diberikan selama proses penyusunan skripsi saya. Maksih ya mbak, maaf jikalau banyak salah dalam bimbingannya. God Bless You.

x

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xi

5. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M.Psi., Bapak Minta Istono, M. Si. yang telah bersedia memberikan waktu dan kesempatan bagi saya untuk berkonsultasi terkait skripsi saya. Terimakasih juga atas masukan yang diberikan kepada saya. 6. Terimakasih kepada seluruh Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan saya pelajaran terkait mata kuliah yang saya ambil di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 7. Terimakasih kepada seluruh staff fakultas psikologi: Ibu Nanik, Mas Gandung, Mas Muji, Pak Gi yang telah membantu dalam segala keperluan baik secara teknis dan administrasi dalam keperluan menyelesasikan studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 8. Terimakasih teruntuk Bapak dan Ibu saya yang sabar dalam menanti anaknya menyelesaikan studi dan skripsi. Terimakasih juga atas doa, bimbingan, dan nasehat yang diberikan kepada saya. 9. Terimakasih buat Adek Ayu yang selalu memberikan semangat dan doa agar segera terselesaikannya penyusunan skripsi saya. 10. Terimakasih juga buat saudara-saudara

yang selalu memberikan

dukungan, semangat, dan doa agar segera menyelesaikan skripsi. 11. Thanks for you Nidia Gabriella Indyaningtyas akan segala pengorbanan, dukungan, suka duka, waktu, kerelaan yang diberikan meskipun kita samasama sibuk untuk menyelesaikan skripsi dan kewajiban lainnya. Semoga Tuhan memberkati usaha kita. ILY

xi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xii

12. Matur nuwun untuk teman-teman Journey Coffee (Arga, Veni, Bram, Gerald, Vander) yang telah memberikan wadah untuk berbagi dalam hal berwirausaha yang ternyata tidak segampang dan semudah yang di bicarakan orang di seminar-seminar dan yang tertulis di buku-buku sukses wirausaha. 13. Matur nuwun Suhu Barkah Iskandar dan Adigor teman satu kontrakan saya selama kurang lebih dua tahun. Terimakasih akan suka dan dukanya tinggal bersama. 14. Heeeiiii Angga dan Adi teman satu perjuangan di awal semester, dan teman pertama saya saat ada di Jogjakarta. Terimakasih telah banyak membantu dan mensupport satu sama lain, see you on top brooohhh. 15. Terimakasih teman-teman Panitia AKRAB PSIKOLOGI 2015 yang luar biasa, dan memberikan pengalaman yang tak ternilai di akhir kepanitiaan yang saya ikuti selama kuliah. Terbaaaaeeeeekkkkk !!!!!!!! 16. “Work Hard Play Hard” kalian PANTI AKSI 2015 ELA, VICO, ELIS makasih akan pengorbanan bersama saat harus berjuang dan rela meninggalkan skripsi hanya demi kesuksesan bersama. See you on TOP !!! 17. Matur nuwun Lur nggo kowe-kowe kabeh orang-orang tergila yang pernah saya kenal selama masa kuliah. Semoga kelak bisa bertemu kalian kembali dengan cerita yang lebih seru dan tetap gila, THANKS 9114 SCOOTERIST.

xii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xiii

18. Terimakasih buat semua orang yang telah berpartisipasi membantu mencarikan responden dalam penelitian yang sedang saya kerjakan dan yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. 19. Terimakasih juga kepada semua responden yang bersedia meluangkan waktunya dan berpartisipasi dalam penelitian ini. Tuhan memberkati anda. 20. Terimakasih buat teman-teman satu bimbingan Padepokan Mbak Etta yang telah membantu saya dalam pertanyaan-pertanyaan yang sering saya tanyakan pada kalian. Makasih ya gaaeessss. Segera menyusul yang lain. Selamat berjuang!! 21. Untuk teman-teman Gas Sumbawa semoga saya bisa ikut ya, hati hati kalian kalau misalkan saya tidak ikut. Penulis menyadari akan segala kekurangan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis sangat terbuka dan menerima kritik dan saran yang terkait dalam skripsi ini.

Yogyakarta, 13 Juni 2016 Penulis


xiii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................ Error! Bookmark not defined. HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................ Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ............................................................................................................ vii ABSTRACT ........................................................................................................... viii LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ...... Error! Bookmark not defined. PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .. Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ............................................................................................ x DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1 A. Latar Belakang ............................................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8

xiv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xv

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8 D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9 1.

Manfaat Teoritis ....................................................................................... 9

2.

Manfaat Praktis ......................................................................................... 9

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 10 A. BURNOUT ................................................................................................. 10 1.

Pengertian Burnout ................................................................................. 10

2.

Dimensi Burnout .................................................................................... 11

3.

Faktor Yang Mempengaruhi Burnout .................................................... 13

B. ORGANISASI ........................................................................................... 15 C. PERBEDAAN BURNOUT PADA KARYAWAN DI ORGANISASI PROFIT DAN ORGANISASI NON PROFIT .................................................. 17 D. KERANGKA BERFIKIR .......................................................................... 20 E. HIPOTESIS ................................................................................................ 21 BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 22 A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 22 B. Identifikasi Variabel ................................................................................... 22 C. Definisi Operasional................................................................................... 22 D. Subjek Penelitian........................................................................................ 23 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................................... 24

xv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xvi

F.

Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 26

G. Metode Analisis Data ................................................................................. 30 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 31 A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................... 31 B. Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................................... 32 C. Deskripsi Data Penelitian ........................................................................... 34 D. Hasil Analisis Data Penelitian.................................................................... 36 E. Analisis Tambahan ..................................................................................... 39 F.

Pembahasan ................................................................................................ 47

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 52 A. Kesimpulan ................................................................................................ 52 B. Saran ........................................................................................................... 52 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 54 LAMPIRAN .......................................................................................................... 58

xvi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Skor untuk setiap respon item Burnout ................................................... 24 Tabel 2. Distribusi Sebaran Item Skala Bunrout .................................................. 25 Tabel. 3 Distribusi Item Skala Burnout................................................................. 26 Tabel 4. Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 32 Tabel 5. Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentang Usia ......................................... 32 Tabel 6. Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentag Lama Bekerja ............................ 33 Tabel 7. Deskripsi Subjek Berdasarkan Status Relasi .......................................... 34 Tabel 8. Data mean teoritis dan mean empirirs..................................................... 35 Tabel 9. One-sample Test ..................................................................................... 35 Tabel 10. Hasil Uji Normalitas Organisasi Profit ................................................ 36 Tabel 11. Hasil Uji Normalitas Organisasi Non-Profit ......................................... 37 Tabel 12. One-Sample T-test Organisasi Non-profit ............................................ 37 Tabel 13. Independent Samples T-test ................................................................. 38 Tabel 14. Hasil Uji Homogenitas ......................................................................... 38 Tabel 15. Analisis Data Dimensi Kelelahan Emosional ...................................... 39 Tabel 16. One-sample t-test dimensi Kelelahan Emosional ............................... ..40 40 Tabel 17. Analisis Data Dimensi Depersonalisasi ................................................ 40 Tabel 18. One-sample t-test dimensi Depersonalisasi .......................................... 41

xvii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xviii

Tabel 19. Analisis Data Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri ............... 41 Tabel 20. One-sample t-test dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri.......... 42 Tabel 21. Tabel Mann Whitney U......................................................................... 42 Tabel 22. Tabel Mann Whitney U......................................................................... 43 Tabel 23. Tabel Mann Whitney U......................................................................... 44 Tabel 24. Tabel Mann Whitney U......................................................................... 45 Tabel 25. Tabel Mann Whitney U......................................................................... 45 Tabel 26. Tabel Mann Whitney U......................................................................... 46 Tabel 27. Tabel Mann Whitney U......................................................................... 47

xviii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian ............................................................................... 60 Lampiran 2. Reliabilitas Skala Burnout ................................................................ 69 Lampiran 3. Hasil Uji T Mean Teoritik dan Mean Empiris................................ 739 Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 75 Lampiran 5. Hasil Uji T ........................................................................................ 77 Lampiran 6. Hasil Analisi tiap Dimensi ................................................................ 79 Lampiran 7. Uji Beda Mean Tiap Dimensi ........................................................... 82 Lampiran 8. Analisis Tambahan ........................................................................... 85 Lampiran 9. Surat Izin Penelitian.......................................................................... 88

xix


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepala BPS Suryamin mengemukakan melalui situs online sekertariat

kabinet

republik

Indonesia,

selasa

(5/5/2015)

secara

keseluruhan jumlah angkatan kerja di Indonesia terus bertambah setiap tahunnya. Pada tahun 2015 sendiri bertambah sekitar 6,4 juta orang dibanding tahun 2014 (http://www.setkab.go.id/). Hal ini menunjukan bahwa jumlah pekerja di Indonesia terus mengalami peningkatan sejalan dengan kemajuan perkembangan di bidang industri. Kemajuan di bidang industri ini menyebabkan semakin tingginya tuntutan yang harus dilakukan oleh pekerja di sebuah industri tertentu. Salah satu dampak yang muncul dari adanya tuntutan pekerjaan yang tinggi adalah stres kerja. Stres kerja muncul dari masalah-masalah yang sering dihadapi di tempat kerja antara lain, rutinitas pekerjaan yang monoton, konflik dan hubungan yang tak harmonis sesama pegawai atau dengan atasan, persaingan yang ketat, tuntutan kerja, pekerjaan yang bertumpuk, serta gaji yang tak sesuai. Masalah tersebut dapat mengakibatkan kelelahan baik secara emosi dan fisik pada karyawan (Dwivedi, dalam Ramon 2007). Stres kerja yang dialami oleh individu dalam jangka waktu yang panjang akan mengakibatkan burnout, yaitu kelelahan fisik, mental, dan

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

emosional (Leatz & Stolar, 1993). Saat ini burnout menjadi masalah krusial di dunia kerja, karena seringkali menghambat laju kinerja para karyawan. Istilah burnout pertama kali diperkenalkan oleh Freudenberger pada tahun 1974 untuk menggambarkan perasaan kegagalan dan kelesuan akibat tuntutan yang terlalu membebani tenaga dan kemampuan seseorang. Stanm (2005) dalam ProQUOL Manual menjelaskan burnout dalam perspektif penelitian, adalah perasaan tanpa harapan dan kesulitan untuk melakukan

pekerjaan

secara

efektif.

Selanjutnya

Stanm

(2005)

menjelaskan bahwa biasanya perasaan negatif itu muncul secara perlahan ketika pekerja merasa bahwa usaha yang dilakukan tidak membawa perubahan apapun. Burnout seringkali muncul dikarenakan rutinitas serta tekanan yang tinggi dalam kesehariaannya (Cooper dkk., 2001). Burnout bukan merupakan gejala dari stress kerja, tetapi burnout merupakan hasil dari stres kerja yang tidak mampu dikendalikan dalam keadaan yang serius (Stanley dalam Amelia & Zulkarnain, 2005). Sebuah artikel bertajuk “Membunuh Burnout, memanfaatkan Stress” pada harian Republika, 5 Agustus 1993 (dalam Sutjipto, 2001) menjelaskan bahwa burnout merupakan kondisi emosional dimana seseorang merasa lelah dan jenuh secara mental ataupun fisik sebagai akibat tuntutan pekerjaan yang meningkat. De Beer, Pienaar, dan Rothmann Jr (2014) menjelaskan bahwa burnout merupakan bentuk dari


adanya tuntutan pekerjaan dan tekanan pekerjaan yang mengakibatkan kelelahan, sinisme, dan terkurasnya energi. Keadaan jenuh seringkali membuat pikiran menjadi terasa penuh dan mulai kehilangan rasional. Hal tersebut dapat mengakibatkan kewalahan dengan pekerjaan dan akhirnya menyebabkan kelelahan emosional, kemudian mulai kehilangan minat terhadap perkerjaan dan motivasi menurun, pada akhirnya kualitas kerja dan kualitas hidup ikut menurun (National safety Council, 2004). Leatz dan Stolar (dalam As’ad & Sutjipto, 2000) mengemukakan bahwa burnout pada seseorang ditandai oleh empat kondisi yaitu (a) kelelahan fisik ditandai dengan mudah lelah, mudah menderita sakit kepala; (b) kelelahan emosi muncul dalam bentuk depresi, frustasi, merasa terperangkap didalam pekerjaan, dan merasa tidak berdaya; (c) kelelahan mental atau sikap berupa prasangka negatif dan bersikap sinis terhadap orang lain; (d) perasaan tidak mampu mencapai sesuatu yang berarti dalam hidup, ditandai oleh ketidakpuasan terhadap diri sendiri, pekerjaan, kehidupannya. Burnout memiliki dampak terhadap kualitas organisasi, yaitu pemberian pelayanan yang berkualitas rendah bagi klien, menurunnya sikap keterlibatan kerja pada divisinya, bahkan meningkatnya orang yang pindah kerja (Jackson, dalam Jewell & Siegall, 1998). Selain itu, dapat menimbulkan kemerosotan kualitas ketelitian terhadap tugas yang diberikan oleh staff (Maslach dan Jackson, 1981).


Nurjayadi

(2004)

mengungkapkan

bahwa

burnout

akan

menyebabkan penurunan efektivitas kinerja individu, sebagai dampak dari sikap dan perilakunya yang negatif. Dampak dari burnout tersebut menyebabkan karyawan menjadi kurang energik dan kurang tertarik pada pekerjaannya. Hal tersebut dikarenakan mereka mengalami kelelahan secara emosional (Schultz & Schultz, 2006). Burnout tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu faktor individu dan faktor situasional. Jenis kelamin merupakan salah satu faktor individu dari penyebab adanya burnout, Maslach dan Jackson (dalam Cherniss, 1987:137) menemukan bahwa pria yang burnout cenderung mengalami depersonalisasi sedangkan wanita yang burnout cenderung mengalami kelelahan emosional. Burnout juga dipengaruhi oleh usia. Maslach dan Jackson (Cherniss, 1987) maupun Schaufeli dan Buunk (Cooper, dkk, 2001) menemukan pekerja yang berusia muda lebih tinggi mengalami burnout daripada pekerja yang berusia tua. Menurut Dewe & O’Driscoll (2001), faktor situasional meliputi karakteristik

pekerjaan

dan

karakteristik

organisasi.

Karakteristik

pekerjaan meliputi tuntutan kerja dan beban kerja yang berlebih. Sedangkan pada karakteristik organisasi adanya proses komunikasi yang kurang dalam proses organisasi maupun tingkat organisasi mempengaruhi munculnya burnout (O’Driscoll and Schubert, dalam Dewe & O’Driscoll 2001). Terkait dengan karakteristik organisasi, sekarang karyawan juga diharapkan lebih banyak memberikan waktunya, tenaga, keterampilan, dan


fleksibilitas untuk organisasi dimana tempat karyawan bekerja. Namun, berlawanan dengan organisasi sendiri yang cenderung tidak memberikan peluang karir, keamanan kerja, bahkan pekerjaan seumur hidup (Maslach, dkk, 2001). Organisasi

sendiri

merupakan

suatu

kesatuan

sosial

dari

sekelompok manusia, yang berinteraksi pada suatu pola tertentu sehingga setiap anggota dalam organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masingmasing, sebagai satu kesatuan yang mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang jelas, sehingga bisa dipisahkan secara tegas dari lingkungannya (Budi dalam Lubis & Husaini, 1987). Berdasarkan tujuannya organisasi dapat dibedakan menjadi organisasi yang tujuannya mencari keuntungan atau berorientasi pada profit dan organisasi sosial yang orientasinya pada pelayanan masyarakat atau organisasi non-profit (Richard, 1986). Contoh dari organisasi profit yaitu bank, perusahaan-perusahaan swasta yang bertujuan mencari laba dari hasil usahanya. Sedangkan organisasi non-profit contohnya yaitu gereja, masjid, sekolah negeri, derma publik, rumah sakit dan klinik publik, organisasi politis, bantuan masyarakat dalam hal perundang - undangan, organisasi jasa sukarelawan, serikat buruh, asosiasi profesional, institut riset, museum dan beberapa para petugas pemerintah (Gortner et al, 1987). Organisasi profit dan organisasi non profit memiliki perbedaan yang terletak pada misi dan tugas (Wolf, 1984). Menurut De Cooman


(2011) organisasi profit dipengaruhi oleh motif bisnis dan motif keuntungan, lain halnya dengan organisasi non profit, umumnya diberbagai negara organisasi ini memiliki karakteristik yang sama yaitu dibentuk untuk melayani kepentingan dan kebaikan masyarakat (Salusu, dalam McCarthy, 2015). Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan yang bekerja di organisasi profit, yaitu di dealer motor yang ada di Malang, Jawa Timur (1 Oktober 2015). Menurutnya, dalam setiap bulan subjek mendapatkan target dari supervisi nya untuk menjual unit motor yang telah ditetapkan untuk memperoleh keuntungan dari hasil penjualan. Hal ini sesuai yang dikatakan Wolf (1984) bahwa organisasi profit lebih menekankan untuk meraih keuntungan sebanyak-banyaknya. Sedangkan

pada

organisasi

non

profit,

berdasarkan

hasil

wawancara (10 Oktober 2015) dengan salah satu perawat yang bekerja pada organisasi non-profit, yaitu rumah sakit. Subjek setiap harinya harus melayani pasien ataupun keluarga pasien yang berbeda, dan tidak jarang keluarga pasien yang selalu meminta pelayanan yang cepat dan tidak sabaran. Hal ini terkadang membuat subjek merasa kesal dan stres (10 Oktober 2015). Organisasi non-profit memang erat kaitannya dengan pekerjaan public service atau berkaitan dengan kualitas pelayan yang diberikan oleh pekerja kepada kliennya. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan Wolf (1984) bahwa organisasi non-profit erat kaitannya dengan pelayanan


sector public. Hal ini juga yang dapat menyebabkan terjadinya stress berkepanjangan dan mengakibatkan burnout pada karyawan yang bekerja pada sektor pelayanan masyarakat. Weiten (2010) juga mengemukakan bahwa burnout biasanya terjadi pada individu yang bekerja dalam bidang pelayanan masyarakat ataupun sosial. Beberapa penelitian juga menunjukan bahwa burnout terjadi pada pekerjaan human service yang merupakan hasil dari respon terhadap stress kerja (Berry, 1998). Human service Organization atau organisasi pelayanan manusia merupakan organisasi yang bergerak dibidang pelayanan manusia. Hasenfeld (1983) menjelaskan bahwa organisasi pelayanan manusia, secara mendasar memiliki fungsi untuk melindungi, memelihara,

atau

meningkatkan

kesejahteraan

individu

melalui

pemahaman, pembentukan atau pengubahan atribut personal mereka. Maslach, Schaufeli, dan Leiter (2005) juga menemukan bahwa burnout lebih banyak dialami oleh individu yang bekerja dibidang pelayanan sosial. Hal ini dikarenakan pada profesi ini, para pekerja cenderung bekerja pada bidang yang berkaitan langsung dengan banyak orang dan melakukan pelayanan kepada masyarakat umum (Wulandari, 2013). Maslach (2001) mengemukakan bahwa burnout dapat terjadi pada orang yang profesinya terkait dengan pelayanan masyarakat (guru, terapis, pekerja sosial, polisi, dan pekerja rumah sakit) di mana mereka akan merasa frustrasi dengan ketidakmampuannya untuk membantu masyarakat


dengan baik dan optimal. Selain itu, burnout dialami oleh seseorang yang bekerja disektor pelayanan yang relatif lama, dan dalam situasi yang menuntut secara emosi (Pines & Aronson, 1989). Berdasarkan paparan tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai apakah ada perbedaan burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Peneliti berasumsi bahwa karyawan yang bekerja di organisasi non-profit lebih cenderung burnout. Hal ini disebabkan, organisasi non-profit memiliki prioritas yang lebih pada upaya untuk pemenuhan kebutuhan masyarakat.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang, maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah “Apakah ada perbedaan burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit?”

C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah penelitian, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non profit.


D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Memberikan wawasan dalam ilmu pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO), terkait dengan perbedaan burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non profit. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Karyawan Hasil penelitian ini diharapkan memberikan bahan refleksi dan evaluasi pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit terkait burnout yang dialaminya. b. Bagi Perusahaan/Organisasi Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil terkait dengan seberapa besar tingkat burnout yang dialami oleh karyawan di organisasi profit dan non-profit, sehingga berguna untuk memberikan pendampingan pada karyawannya.


BAB II LANDASAN TEORI

A. BURNOUT 1. Pengertian Burnout Istilah burnout pertama kali diperkenalkan oleh Freudenberger pada tahun 1974. Freudenberger (dalam lambert, Barton-Bellessa, & Hogan., 2015) mengemukakan bahwa burnout adalah kelelahan psikologis yang diakibatkan karena tuntutan kerja yang berlebihan. Maslach dan Jackson (dalam Lambert, Hogan, Altheimer, Jiang, & Stevenson., 2010) mengemukakan bahwa burnout didefinisikan sebagai sindrom kelelahan emosional dan sinisme yang sering terjadi antara individu-individu yang bekerja. Menurut Maslach dan Jackson (dalam Lambert dkk., 2015) burnout adalah keadaan karyawan merasa lelah secara emosional, dan sinisme

pada

berbagi

jenis

pekerjaan.

Burnout

juga

dapat

didefinisikan sebagai kondisi karyawan merasa tertekan, kebosanan, dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang mengakibatkan kelelahan emosional dan depresi fisik (Pines dan Kafry, dalam lambert dkk., 2015). Selain itu, burnout juga didefinisikan sebagai efek dari stres kerja akibat pekerjaan yang berlebihan sehingga individu akan mengalami kurangnya energi dan minat terhadap pekerjaan (Schultz &

10


Schultz, 2010). Kondisi seperti ini yang mengakibatkan perubahan sikap dan perilaku dalam bentuk reaksi menarik diri secara psikologis dari pekerjaan, misalnya bersikap sinis terhadap klien maupun rekan kerja, membolos, sering terlambat, dan menjaga jarak pada klien (Cherniss, 1987). Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, yang dimaksud burnout adalah keadaan karyawan merasa kelelahan, bosan, tertekan, bahkan menarik diri dari lingkungan pekerjaannya, akibat dari tuntutan pekerjaan yang berlebihan. 2. Dimensi Burnout Maslach

(dalam

Maslach,

Schaufeli,

&

Leiter,

2001)

memberikan gambaran adanya tiga dimensi burnout yaitu : a. Kelelahan emosional (Emotional Exhaustion) Kelelahan emosional mengacu pada hilangnya perasaan dan kelelahan secara emosional dan psikologis terhadap pekerjaan (Maslach & Jackson, dalam lambert dkk., 2015). Selain itu Lin (dalam lambert dkk., 2015) menyatakan bahwa kelelahan emosional juga disebut sebagai hilangnya perasaan emosional, dan perasaan emosional yang berlebihan. Selain itu, menurut Schultz dan Schultz (dalam Herati, 2012), kelelahan emosional disebabkan karena kelelahan psikologis dan tuntutan emosional, sering melakukan pekerjaan yang berlebihan, atau ekspektasi tinggi yang tidak realistis.


b. Depersonalisasi (Depersonalization) Depersonalisasi mengacu pada ketidakpedulian, sinisme, dan perasaan negatif (Maslach & Jackson, 1981, 1984). Sehingga ketika seseorang mengalami depersonalisasi dalam pekerjaannya, mereka cenderung memperlakukan orang lain secara impersonal, dan tanpa perasaan. Maslach (2001) mengemukakan bahwa depersonalisasi adalah perilaku memberi jarak antara diri sendiri pada klien serta mengabaikannya. Selain itu juga, muncul sikap ketidakpedulian atau sikap sinis ketika mereka merasa kelelahan dan putus asa. c. Rendahnya

pencapaian

prestasi

diri

(Lack

of

personal

accomplishment) Dimensi ketiga ini mengacu pada rendahnya pencapaian prestasi diri ditandai dengan individu merasa tidak puas dengan hasil karya dirinya sendiri, dan tidak mampu melakukan tugas (Maslach & Jackson, 1981). Selain itu, individu merasa tidak efektif dalam bekerja dan merasa tidak mampu dalam menyelesaikan pekerjaan (Maslach, 1982; Maslach et al., 2001). Hal ini mengakibatkan perasaan enggan memberikan dampak positif dalam pekerjaan dan enggan berhubungan dengan orang lain di tempat kerja (Maslach & Schaufeli, dalam Lambert dkk., 2015).


Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga dimensi Burnout, yaitu : dimensi kelelahan emosional

(emotional

exhaustion),

dimensi

depersonalisasi

(depersonalization), dan dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri (lack of personal accomplishment). 3. Faktor Yang Mempengaruhi Burnout Menurut Maslach (dalam Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001), faktor yang mempengaruhi munculnya burnout dapat dibedakan menjadi dua, yaitu : a. Faktor Situasional Faktor

situsasional

terjadinya

burnout

berasal

dari

karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Karakteristik pekerjaan meliputi tuntutan kerja, termasuk ambiguitas peran dan konflik peran, dan beban kerja yang berlebih (Dewe & O’Driscoll, 2001). Hal ini bisa terjadi karena kurangnya informasi yang memadai untuk melakukan pekerjaan dengan baik serta tuntutan yang saling bertentangan dengan pekerjaan. Selain itu, juga komunikasi interpersonal dengan klien seperti pada pekerjaan helping profession memiliki hubungan yang kuat terhadap munculnya burnout (Dewe & O’Driscoll, 2001). Karakteristik organisasi dalam pengembangan burnout juga telah memiliki banyak perhatian. O’Driscoll dan Schubert (dalam Dewe & O’Driscoll, 2001) mengemukakan bahwa kurangnya


komunikasi antara tingkat organisasi dan proses organisasi antara manajer dan karyawan sangat terkait dengan burnout di kalangan pekerja sosial, sedangkan jika karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dikaitkan dengan menurunnya tingkat burnout. Selain itu juga, sekarang karyawan dituntut oleh suatu organisasi untuk lebih memberikan banyak waktu, tenaga, serta keterampilan

untuk

melaksanakan

pekerjaannya,

sehingga

kesejahteraan mereka akan terkikis dan menghasilkan burnout (Maslach, dkk, 2001). b. Faktor Individu Faktor individu terjadinya burnout berasal dari faktor demografis dan faktor kepribadian. Faktor demografis meliputi usia, jenis kelamin, dan status perkawinan. Maslach menyatakan bahwa usia merupakan salah satu penyebab yang konsisten berhubungan dengan burnout, khususnya pada individu yang lebih muda dalam karir pekerjaannya. Maslach (dalam Maslach, dkk., 2001) mengemukakan bahwa faktor kepribadian dapat digunakan sebagai prediktor terjadinya burnout. Misalnya individu yang memiliki lokus kontrol external akan lebih tinggi mengalami burnout dari pada yang memiliki lokus kontrol internal. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi burnout dapat dikategorikan menjadi faktor


situasional dan faktor individu. Pada faktor situasional dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Sedangkan faktor individu dipengaruhi oleh faktor demografis dan faktor kepribadian.

B. ORGANISASI Menurut Hatch (dalam Kusdi, 2009) menjelaskan bahwa organisasi dapat didefinisikan dengan berbagai cara. Bisa dari segi struktur sosial, teknologi, kultur, struktur fisik, atau bagian dari lingkungan. Namun, unsur yang menentukan adanya organisasi terletak pada; purpose, plan, people. Sama halnya yang dikatakan oleh Gibson (dalam Saefuddin, 1993) bahwa ciri khas organisasi yakni perilaku terarah pada tujuan. Sehingga secara lebih efisien dak efektif mampu mengejar tujuan yang dilakukan secara bersama-sama. Berdasarkan

tujuannya

organisasi

dapat

dibedakan

menjadi

organisasi yang tujuannya mencari keuntungan atau berorientasi pada profit dan organisasi sosial yang orientasinya pada pelayanan masyarakat atau organisasi nonprofit (Richard, 1986). Adapun penjelasan organisasi profit dan non-profit sebagai berikut : 1. Organisasi Profit Menurut Wolf (1984), mengemukakan bahwa organisasi profit lebih memprioritaskan untuk mendapatkan keuntungan. Sehingga dalam organisasi profit kepemilikian memiliki pengaruh penting untuk


berkembangnya

organisasi.

Wolf

(1984),

menyatakan

bahwa

organisasi profit memiliki capaian yang jelas, keberhasilan yang jelas, kriteria sukses yang jelas, serta variabel lain seperti, keuntungan, investasi, penjualan, pangsa pasar, dan lainnya. Drucker (dalam Putra, 2006) menyatakan bahwa dalam organisasi profit terdapat pemilik organisasi. Pemiliki inilah yang menentukan keputusan yang ada dalam organisasi tersebut dan biasanya pemilik memiliki wewenang untuk membawa organisasi sesuai dengan yang diharapkannya. Menurutnya, organisasi profit lebih mencari pada keuntungan sebesar-besarnya dari modal yang telah dikeluarkan. Sehingga hal ini menyebabkan pekerja yang terlibat dalam organisasi profit wajib mencapai target sesuai kewajiban yang diberikan oleh atasan mereka. 2. Organisasi Non-profit Quarter (dalam McMurray, 2012) mengemukakan bahwa organisasi non-profit merupakan sebuah organisasi yang secara terkordinasi memiliki misi sosial. Organisasi non-profit juga memiliki tujuan dan tanggung jawab sosial untuk bertindak melayani klien mereka (Acar, dalam McMurray, 2012). Letts (dalam Prugsamatz, 2010) menyatakan bahwa organisasi non-profit merupakan organisasi yang didirikan secara eksplisit untuk merespon kebutuhan masyarakat. Menurutnya, sektor organisasi nonprofit terdiri dari perawat kesehatan, lembaga pendidikan, kelompok


advokasi, kelompok agama, dan lain-lain. Hal ini senada dengan yang dikatakan, Salusu (1996) bahwa organisasi non-profit tidak sematamata organisasi swasta yang bersifat sosial, namun organisasi nonprofit juga merupakan badan pemerintahan yang memiliki tugas pokok memberikan pelayanan umum pada masyarakat. Wolf (1984) juga mengatakan, bahwa dalam organisasi nonprofit, misi merupakan suatu yang penting untuk pelayanan sektor public. Dengan demikian, organisasi non-profit merupakan organisasi yang memiliki struktur yang terkordinasi dan memiliki tujuan serta misi utama yakni memberikan pelayanan kepada publik secara optimal, serta lebih memprioritaskan kepetingan masyarakat.

C. Perbedaan Burnout Pada Karyawan di Organisasi Profit dan Organisasi Non-Profit. Organisasi merupakan suatu mekanisme yang memiliki tujuan akhir

yang

hendak

dicapai

serta

memiliki

kemampuan

untuk

mengefektifkan semangat kerja sama para anggotanya, sehingga dengan adanya organisasi maka secara tidak langsung tercipta tujuan dan keanggotaan yang jelas didalamnya (Scott dalam Muhyadi, 1989). Tujuan tersebut biasanya tidak dapat dicapai oleh individu-individu yang bekerja sendiri, hal tersebut dicapai secara lebih efisien melalui usaha kelompok (Robbins, 1994).


Menurut Drucker (dalam Putra, 2006), organisasi dapat dibagi menjadi dua, yaitu organisasi profit dan organisasi non-profit. Perbedaan yang utama dari terbentuknya organisasi profit dan organisasi non profit adalah, organisasi profit lebih megutamakan pada pengupayaan untuk memperoleh keuntungan atau money oriented (Wolf, 1984). Sedangkan organisasi non-profit bukan semata untuk mencari keuntungan sebagai prioritasnya, namun tujuan utama untuk menyediakan layanan (service) kepada orang lain/klien (Prugsamatz, 2010). Kondisi

ini

yang

dapat

menyebabkan

terjadinya

stress

berkepanjangan dan mengakibatkan burnout pada karyawan yang bekerja pada sektor pelayanan masyarakat/organisasi non-profit. Weiten (2010) juga mengemukakan bahwa burnout biasanya terjadi pada individu yang bekerja dalam bidang pelayanan masyarakat ataupun sosial. Burnout sendiri adalah keadaan karyawan merasa bosan, tertekan, dan tidak puas terhadap pekerjaan yang mengakibatkan kelelahan emosional dan depresi (Pinesdan dalam Lambert dkk., 2015). Karyawan yang mengalami burnout cenderung akan melakukan penarikan diri, sinisme, dan kaku. Seseorang yang mengalami burnout tidak terlepas dari faktorfaktor yang mempengaruhinya. Faktor situasional dan faktor individu merupakan penyebab terjadinya burnout (dalam Maslach, Schaufeli, dan Leiter, 2001).


Faktor individu yang mempengaruhi munculnya burnout meliputi faktor demografis dan faktor kepribadian. Diantaranya individu yang memiliki lokus kontrol external akan lebih tinggi mengalami burnout (Maslach, dalam Maslach, dkk., 2001). Faktor situasional yang mempengaruhi munculnya burnout meliputi karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Karakteristik pekerjaan diantaranya tuntutan pekerjaan yang berlebihan dan beban kerja yang berlebihan pada karyawan (Dewe & O’Driscoll, 2001). Sedangkan pada karakteristik organisasi adanya proses komunikasi yang kurang dalam proses organisasi maupun tingkat organisasi mempengaruhi munculnya burnout (O’Driscoll and Schubert, dalam Dewe & O’Driscoll 2001). Karakteristik organisasi memiliki peranan yang penting terkait dengan munculnya burnout pada karyawan, diluar dari adanya karakteristik pekerjaan maupun faktor individu yang mempengaruhinya. Maslach, dkk, (2001) mengungkapkan, bahwa saat ini karyawan di suatu organisasi dituntut untuk lebih banyak memberikan waktunya, tenaga, keterampilan, dan fleksibilitas untuk organisasi dimana tempat karyawan bekerja. Namun, berlawanan dengan organisasi sendiri yang cenderung tidak memberikan peluang karir, keamanan kerja, bahkan pekerjaan seumur hidup. Berdasarkan uraian tersebut peneliti berasumsi bahwa karyawan yang bekerja di organisasi non-profit lebih cenderung mengalami burnout.


Hal ini disebabkan organisasi non-profit memiliki prioritas yang berbeda dengan organisasi profit. Organisasi non-profit lebih pada pemenuhan kebutuhan masyarakat ataupun pelayanan masyarakat.

D. KERANGKA BERPIKIR

Organisasi

Profit

Non-profit

Memprioritaskan keuntungan yang besar dari modal yang telah dikeluarkan

Melayani masyarakat dan memprioritaskan kepentingan masyarakat

Burnout Rendah

Burnout Tinggi


E. HIPOTESIS Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Burnout pada karyawan di organisasi non-pofit lebih tinggi dari pada karyawan di organisasi profit.


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan jenis penelitian komparatif. Penelitian komparatif atau uji beda yaitu, penelitian yang digunakan untuk melihat perbedaan satu variabel atau lebih, pada data sampel atau populasi sebagaimana adanya (Sugiyono, 2010). Dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui perbedaan burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit.

B. Identifikasi Variabel Pada penelitian ini hanya menggunakan satu variabel yaitu Burnout.

C. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati (Azwar, 2009). Definisi operasional dalam penelitian ini yaitu, Burnout merupakan keadaan karyawan di organisasi profit dan organisasi nonprofit yang merasa kelelahan, bosan, tertekan, bahkan menarik diri dari lingkungan pekerjaannya, akibat dari tuntutan kerja yang berlebihan. Variabel Burnout akan diukur menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti dengan melibatkan 3 dimensi yaitu :

22


a. Kelelahan Emosional Perasaan lelah karena terkurasnya energi yang disebabkan oleh tuntutan psikologis dan emosional yang berlebihan, beban kerja yang berlebih akibat dari banyaknya tuntutan kerja. b. Depersonalisasi Sikap tidak berperasaan dan sinisme serta berkurangnya kepedulian terhadap orang lain. Depersonalisasi ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan sosial, dan tidak peduli terhadap lingkungan dan orang-orang disekitarnya. c. Rendahnya pencapaian prestasi diri Berkurangnya rasa prestasi pribadi dan perasaan tidak berharga akan tindakan yang dilakukan. Dalam

rangka

mendapatkan

skor

total

burnout,

peneliti

menjumlahkan skor yang didapat dari skor emotional exhaustion, depersonalization, dan lack of personal accomplishment. Hal ini dikarenakan burnout dipahami sebagai konstruk kesatuan yang terdiri dari 3

dimensi

dan

saling

berhubungan

dengan

suatu

pekerjaan

(Brenninkmeijer & VanYperen, 2003).

D. Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan berjenis kelamin lakilaki maupun perempuan yang bekerja minimal 1 Tahun baik di organisasi profit maupun di organisasi non profit dengan asumsi mereka telah


memiliki pengalaman kerja dan telah mengenal lingkungan kerjanya. Metode pengambilan sampling dengan teknik non-probability sampling, yaitu dengan convenience sampling. Teknik pengambilan sampel yang didasari pada pertimbangan kemudahan pengambilan data. Seseorang diambil sebagai sampel secara kebetulan, bertemu dengan peneliti yang dianggap cocok dengan karakteristik sampel yang ditentukan untuk dijadikan sampel (Noor, 2011).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini, adalah dengan penyebaran alat ukur (skala). Diawal sebelum pengisian skala, subyek terlebih dahulu mengisi data demografi, yang terdiri dari usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, lama bekerja, jabatan, dan status relasi. Selanjutnya, skala yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala tingkat burnout yang akan diisi oleh subyek dan semua pernyataan adalah favorable. Jenis skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala ini terdiri dari jawaban yang menunjukan frekuensi (seberapa sering) sikap responden terhadap pernyataan yang disajikan. Pilihan respon yang diberikan dalam skala ini disusun dengan enam tingkat respon, artinya tidak memberi kesempatan kepada subjek memberikan jawaban netral (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Selain itu, penggunaan opsi jawaban dalam jumlah banyak (>5), untuk meningkatkan


konsistensi internal skala (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Adapun pilihan jawaban, yaitu : (SE)

: Selalu

(SS)

: Sangat Sering

(S)

: Sering

(J)

: Jarang

(SJ)

: Sangat Jarang

(TP)

: Tidak Pernah

Penentuan skor terhadap setiap item burnout dimulai dari skor 1 untuk tidak pernah sampai skor 6 untuk selalu. Jika skor kelelahan emosional, depersonalisasi, dan rendahnya pencapaian prestasi diri tinggi, maka dapat dikatakan bahwa burnout tinggi. Kesatuan dari tiga dimensi tersebut akan mengindikasikan tingkat burnout yang tinggi atau rendah. Untuk memudahkan dalam melakukan intepretasi skor, pemberian skor terhadap setiap item ditentukan sebagai berikut: Tabel 1. Skor untuk setiap respon item burnout Pilihan Respon

Skor Respon

SE (Selalu)

6

SS (Sangat Sering)

5

S (Sering)

4

J (Jarang)

3

SJ (Sangat Jarang)

2

TP (Tidak Pernah)

1


Dalam penyajian skala ini, item disusun secara acak dengan pertimbangan agar subyek menjawab pertanyaan secara spontan tanpa ada pengaruh dari item yang lain yang mungkin disebabkan adanya pengelompokan.

Tabel 2. Distribusi Sebaran Item Skala burnout No

Dimensi

Nomor Item

Jumlah

%

1

Kelelahan Emosional

2, 4, 6, 10, 11, 12, 16, 18, 19, 30

10

33,33%

2

Depersonalisasi

3, 9, 13, 15, 17, 21, 23, 24, 26, 28

10

33,33%

3

Rendahnya pencapaian diri

1, 5, 7, 8, 14, prestasi 20, 22, 25, 27, 29

10

33,33%

30

100%

Total item

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Validitas merupakan sejauh mana tingkat ketepatan dan kecermatan alat ukur mengukur sesuatu yang diukur atau memberikan hasil yang sesuai dengan gambaran data (Sarwono, 2006). Suatu alat ukur dapat dikatakan memiliki validitas tinggi apabila mampu memberikan hasil sesuai pengukuran tersebut (Azwar, 2010)


Validitas yang peneliti gunakan adalah menggunakan validitas isi (content validity). Validitas isi memiliki kemampun mengukur isi (konsep) yang harus diukur. Ini berarti bahwa suatu alat ukur mampu mengungkap isi suatu konsep atau variabel yang hendak diukur (Siregar, 2014). Penilaian item dilakukan dengan professional judgement yaitu oleh orang yang lebih ahli dalam bidang tersebut, dalam hal ini yaitu dosen pembimbing skripsi (Azwar, 2010). 2. Seleksi item Analisis dan seleksi item merupakan hal yang penting untuk dilakukan karena kualitas skala psikologi ditentukan oleh item-item di dalamnya. Seleksi item bertujuan untuk mengetahui indeks daya diskriminasi aitem yang merupakan indikator keselarasan atau konsistensi antara fungsi aitem dengan fungsi skala secara keseluruhan (Azwar, 2009). Seleksi item dilakukan dengan program SPSS for Windows versi 22 dengan analisis cronbach alpha yang menghasilkan koefisien korelasi item total (rix) (Azwar, 2009). Sebagai kriteria pemilihan item berdasar korelasi aitem total, menggunakan batasan rix ≥ 0,3 yang artinya bahwa semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 menunjukan daya perbedaan yang memuaskan (Azwar, 2009). Peneliti melakukan pengambilan data uji coba yang dilakukan mulai tanggal 26 April – 3 Mei 2016. Dalam pengambilan data uji coba ini, peneliti menyebar 75 skala baik secara online menggunakan


aplikasi google form dan secara manual menggunakan booklet. Responden terdiri dari perawat puskesmas, anggota LSM, pegawai bank, dan percetakan buku. Dari 75 skala yang disebar oleh peneliti, 20 skala dinyatakan gugur karena responden tidak mengisinya dengan lengkap, dan 5 skala tidak kembali kepada peneliti. Sehinggga diperoleh 50 responden dalam uji coba skala, masing-masing kelompok organisasi profit dan organisasi non-profit berjumlah 25 orang.

Tabel 3. Distribusi Item Skala burnout Setelah Seleksi Item No. Dimensi Item Total 1. Kelelahan 2, 4, 6, 10, 11, 12, 16, 10 Emosional 18, 19, 30 2. Depersonalisasi 3, 9, 13, 15, 17, 21, 23, 9 24, 26, 28 3 Rendahnya 1, 5, 7, 8, 14, 20, 22, 10 Pencapaian Prestasi 25, 27, 29 Diri Total Item 29 Ket : x item yang gugur ( rix ≥ 0,3 )

Berdasarkan hasil uji coba item yang dilakukan oleh peneliti ditemukan bahwa dari 30 item yang disusun, terdapat 1 item yang gugur. Item yang gugur terdapat pada dimensi depersonalisasi dengan nilai kriteria 0,2. Pada dimensi kelelahan emosional dan dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri tidak ada item yang gugur. Total item yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 29 item.


3. Reliabilitas Reliabilitas adalah, untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama juga (Siregar, 2014). Teknik pengukuran realibilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha. Hal ini dinilai cocok untuk melihat konsistensi respon subjek pada tiap item. Selain itu juga, teknik ini digunakan untuk menentukan apakah suatu instrument penelitian reliabel atau tidak (Siregar, 2014). Dalam aplikasinya reliabilitas dinyatakan dengan koefisien reliabilitas (rxx’) yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1,00. Semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya koefisien yang semakin mendekati angka 0 berarti semakin rendahnya reliabilitasnya (Azwar, 2011). Koefisien reliabilitas dalam skala burnout sebelum seleksi aitem adalah 0,942 kemudian setelah dipilih 29 aitem yang baik dari total 30 aitem menghasilkan koefisien reliabilitas sebesar 0,946. Sehingga dapat dikatakan skala ini reliabel karena konsistensinya mendekati angka 1,00.


G. Metode Analisis Data 1. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah persebaran data berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak (Noor, 2011). Data dikatakan berdistribusi secara normal jika diperoleh p > 0,05 dan jika data tidak normal maka p < 0,05. Analisis statistik yang digunakan menggunakan uji non parametrik jika data berdistribusi tidak normal. 2. Uji Homogenitas Uji homogenitas digunakan untuk menguji dua sampel yang berlainan dan mengetahui apakah dari bagian populasi yang sama atau tidak (Santoso, 2002). Pengukuran homogenitas dilihat berdasarkan leneve test, dan data dikatakan homogen jika F

hitung

< F tabel dan nilai

levene test menunjukan p > 0,05 (Sartono, 2002). 3. Uji Hipotesis Uji-t digunakan untuk membandingkan dua kelompok subjek dengan mencari perbedaan mean (Hadi,

2000). Untuk uji-t

menggunakan independent sample t-test yakni membandingkan ratarata dari kedua kelompok sampel yang tidak berhubungan (Santoso, 2000). Namun, jika data tidak berdistribusi normal uji hipotesis yang dilakukan menggunakan Mann-Whitney U-test (Trihendradi, 2004). Dalam analisisnya peneliti menggunakan program SPSS versi 22.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Penelitian dilaksanakan mulai tanggal 9 Mei 2016 sampai tanggal 15 Mei 2016. Peneliti melakukan penyebaran skala pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Subjek dalam penelitian ini adalah 150 orang karyawan yang bekerja di organisasi profit dan 150 orang yang bekerja di organisasi non-profit. Peneliti melakukan dengan cara menitipkan skala yang telah disusun oleh peneliti kepada instansi-instansi yang terkait. Selain itu, juga dengan bantuan beberapa teman yang telah bekerja untuk menyebarkan skala kepada rekan kerjanya. Peneliti juga memberikan pengarahan terkait pengerjaan dan pengisian skala kepada koordinator di tiap instansi dan teman-teman yang membantu. Hal ini agar subjek mampu mengerjakan dan mengisi skala sesuai dengan petunjuk yang tertera. Secara keseluruhan peneliti menyebar skala kepada karyawan di beberapa perusahaan dan instansi. Diantaranya adalah LSM, perawat, karyawan toko buku, karyawan pabrik garmen, dan karyawan mall dengan total 400 skala, namun yang memenuhi kriteria sebanyak 300 skala. Hal ini disebabkan 65 skala tidak kembali, dan 35 skala tidak diisi secara lengkap. Secara keseluruhan didapatkan subjek 300 orang karyawan yang

31


terdiri dari 150 orang karyawan organisasi profit dan 150 orang karyawan organisasi non-profit.

B. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan data penelitian, didapatkan data-data umum subjek penelitian yang meliputi jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan status relasi. Diantaranya sebagai berikut : Tabel 4. Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Organisasi Organisasi Kelamin Profit Non-Profit 1. Laki-laki 86 39 2. Perempuan 64 111 Total 150 150

Jumlah

Peresntase

125 175 300

41,7% 58,3% 100%

Hasil deskripsi menunjukan bahwa jumlah subjek penelitian yang bekerja di organisasi profit lebih besar jumlah laki-laki dari pada jumlah perempuan, sedangkan subjek penelitian yang bekerja di organisasi nonprofit lebih besar jumlah perempuan dari pada laki-laki.

Tabel 5. Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentang Usia No. Usia Organisasi Organisasi Profit Non-Profit 1. 21-40 Tahun 135 80 2. 41-60 Tahun 15 70 Total 150 150

Jumlah

Persentase

215 85 300

71,7% 28,3% 100%

Hasil deskripsi menunjukan bahwa subjek penelitian pada organisasi profit didominasi oleh pekerja yang berusia 21-40 tahun dengan jumlah


135 orang dan 41-60 tahun berjumlah 15 orang. Pada organisasi non-profit didominasi oleh pekerja yang berusia 21-40 tahun dengan jumlah 80 orang dan 41-60 tahun berjumlah 70 orang.

Tabel 6. Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentang Lama Bekerja No. Lama Organisasi Organisasi Jumlah Bekerja Profit Non-Profit 1. 1-10 Tahun 144 65 209 2. 10 Tahun 6 85 91 keatas Total 150 150 300

Persentase 69,7% 30,3% 100%

Hasil deskripsi menunjukan bahwa rentang lama bekerja subjek pada organisasi profit didominasi dengan rentang bekerja 1-10 tahun dengan jumlah 144 orang dan rentang 10 tahun keatas dengan jumlah 6 orang. Pada organisasi non-profit rentang lama bekerja didominasi 10 tahun keatas dengan jumlah 85 orang dan rentang 1-10 tahun berjumlah 65 orang.

Tabel 7. Deskripsi Subjek Berdasarkan Status Relasi No. Status Organisasi Organisasi Relasi Profit Non-Profit 1. Menikah 68 15 2. Belum 82 135 Menikah Total 150 150

Jumlah

Persentase

83 217

28% 72%

300

100%

Hasil deskripsi menunjukan bahwa status relasi subjek yang bekerja di organisasi profit di dominasi oleh belum menikah dengan jumlah 82 orang dan menikah dengan jumlah 68 orang. Pada organisasi non-profit status


relasi subjek didominasi oleh belum menikah dengan jumlah 135 orang dan menikah berjumlah 15 orang.

C. Deskripsi Data Penelitian Mean Teoretik dan Mean Empiris Pada deskripsi data penelitian, peneliti membandingkan antara nilai mean empiris dengan nilai mean teoretik pada variabel penelitian. Adapun hasil deskripsi data penelitian, tertera pada tabel berikut : Tabel 8. Data mean teoritis dan mean empiris Burnout N Data Teoretik Data Empiris Mean Skor SD Mean Skor SD Min Max Min Max PROFIT 150 101,5 29 174 24,17 52,89 29 116 20,098 NON150 101,5 29 174 24,17 55,05 29 115 20,023 PROFIT

Dari hasil tabel 8 tersebut dapat diketahui nilai mean teoretik dan mean empirisnya. Setelah melakukan perhitungan mean empiris dan mean teoretik pada organisasi profit dan organisasi non-profit diketahui bahwa mean empiris pada organisasi profit sebesar 52,89 lebih rendah dari mean teoretiknya sebesar 101,5. Hal ini menunjukan bahwa nilai rata-rata burnout pada subjek di organisasi profit tergolong rendah. Pada organisasi non-profit diketahui bahwa nilai mean empiris sebesar 55,05 lebih rendah dari mean teoretiknya sebesar 101,5. Hal ini menunjukan burnout pada subjek di organisasi non-profit tergolong rendah.


Hal ini didukung dengan hasil uji beda (one sample t-test), didapatkan hasil sebagai berikut: Tabel 9. One-Sample t-test Organisasi Profit One-Sample Test Test Value = 101.5 95% Confidence Interval of the Mean T PROFIT

Df

-29,624

Sig. (2-tailed)

Difference

,000

-48,613

149

Difference Lower

Upper

-51,86

-45,37

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, p sebesar 0,00 (p < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa mean empirik memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretik. Tabel 10. One-Sample t-test Organisasi Non-profit

One-Sample Test Test Value = 101.5 95% Confidence Interval of the Difference

Sig. (2t NON

-28,415

Df 149

tailed)

Mean Difference

,000

-46,453

Lower -49,68

Upper -43,22

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, p sebesar 0,00 (p < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa mean empirik memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretik.


D. Hasil Analisis Data Penelitian 1. Uji Normalitas Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan untuk melihat apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak (Santoso, 2010). Dalam penelitian ini uji normalitas yang digunakan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Peneliti menggunakan SPSS for Windows versi 22.0 dalam menguji normalitas. Sebuah data penelitian mampu dikatakan memiliki pesebaran data yang normal jika nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 (p > 0,05), sedangkan jika p lebih kecil daripada 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data yang kita miliki sebaran datanya tidak normal. Adapaun hasil uji normalitas sebagai berikut: Tabel 11. Hasil Uji Normalitas Organisasi Profit Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Statistic profit

,123

Df

Shapiro-Wilk

Sig. 150

,000

Statistic ,923

df

Sig. 150

,000


Tabel 12. Hasil Uji Normalitas Organisasi Non-Profit Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Statistic Nonprofit

,097

Df

Shapiro-Wilk

Sig.

150

,002

Statistic ,940

df

Sig. 150

,000

B Berdasarkan data pada tabel 11 dan tabel 12 disimpulkan bahwa persebaran data pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit tidak berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan dengan signifikansi pada organisasi profit sebesar 0,000 (p<0,005) dan signifikansi pada organisasi non-profit sebesar 0,002 (p<0,005). 2. Uji Homogenitas Tabel 13. Hasil Uji Homogenitas Levene’s test for equality of

0,694

variances

Hasil perhitungan menunjukan bahwa signifikansi sebesar 0,694 lebih besar dari pada 0,05 (0,694 > 0,05), yang artinya memiliki varian yang setara. Dalam penelitian ini, uji data penelitian menggunakan uji-u untuk mengetahui perbedaan tingkat burnout yang dialami karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Melalui uji


Mann-Whitney U menggunakan SPSS 22 for Windows, didapatkan hasil sebagai berikut: 3. Uji Hipotesis Setelah melakukan pengujian terhadap penyebaran data, diketahui bahwa data tidak berdistribusi secara normal. Oleh sebab itu, peneliti melakukan inferensi data menggunakan metode non-parametrik. Metode yang digunakan untuk pengujian hipotesis ini adalah Mann Whitney U Test melalui program SPSS versi 22.0 for windows. Tabel 14. Uji Mann Whitney U a

Test Statistics

BURNOUT Mann-Whitney U

10487,500

Wilcoxon W

21812,500

Z Asymp. Sig. (2-tailed)

-1,016 ,310

Ho : Tidak terdapat perbedaan burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit. Hi : Ada perbedaan burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit. Penarikan kesimpulan berdasarkan nilai signifikansi: Signifikansi > 0,05 : Ho diterima Signifikansi < 0,05 : Ho ditolak


Berdarkan hasil uji beda Mann-Whitney U pada burnout berdasarkan organisasi profit dan organisasi non-profit dihasilkan nilai signifikansi sebesar p = 0,310 (p > 0,05), yang artinya hipotesis dalam penelitian ini ditolak dan Ho diterima. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan burnout yang signifikan pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. E. Analisis Tambahan 1. Hasil Analisis Data Tiap Dimensi a. Analisis Data Dimensi Kelelahan Emosional Tabel 15. Analisis Data Dimensi Kelelahan Emosional Parameter Statistik Profit Mean Teoritis 35 Mean Empiris 18,19 SD Teoritis 8,3 SD Empiris 8,043

Non-Profit 35 20,33 8,3 8,239

Berdasarkan tabel tersebut, menunjukan bahwa skor mean teoritis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 35, sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 18,19 dan mean empiris organisasi non-profit sebesar 20,33. Disimpulkan bahwa dimensi kelelahan emosional pada organisasi profit dan organisasi non-profit memiliki kategori yang rendah.


Tabel 16. One-sample t-test dimensi kelelahan emosional. Test Value=35 T df Sig. (2-tailed) Profit -25,591 149 ,000 Non-profit -21,576 149 ,000

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, disimpulkan Sig.2tailed organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 0,00 (p < 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa mean empirik organisasi profit dan organisasi non-profit memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretik organisasi profit dan organisasi non-profit. b. Analisis Data Dimensi Depersonalisasi Tabel 17. Analisis Data Dimensi Depersonalisasi Parameter Statistik Profit Mean Teoritis 31,5 Mean Empiris 16,08 SD Teoritis 7,5 SD Empiris 6,089

Non-Profit 31,5 15,08 7,5 5,426

Berdasarkan tabel tersebut, menunjukan bahwa skor mean teoretis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 31,5, sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 16,08 dan mean empiris organisasi non-profit sebesar 15,08. Disimpulkan bahwa dimensi depersonalisasi pada organisasi profit dan organisasi nonprofit memiliki kategori yang rendah.


Tabel 18. One-sample t-test Dimensi Depersonalisasi Test value = 31,5 T Df Profit -31,014 149 Non-profit -37,062 149

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, disimpulkan Sig.2tailed organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 0,00 (p < 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa mean empirik organisasi profit dan organisasi non-profit memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretik organisasi profit dan organisasi non-profit. c. Analisis Data Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri Tabel 19. Analisis Data Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri Parameter Statistik Profit Non-Profit Mean Teoritis 35 35 Mean Empiris 18,61 19,64 SD Teoritis 8,3 8,3 SD Empiris 7,623 7,815

Berdasarkan tabel tersebut, menunjukan bahwa skor mean teoritis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 35, sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 18,61 dan mean empiris organisasi non-profit sebesar 19,64. Disimpulkan bahwa dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri memiliki kategori yang rendah.


Tabel 20. One-sample t-test Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri Test Value = 35 t Df Sig. (2-tailed) Profit -26,329 149 ,000 Non-profit -24,071 149 ,000

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, disimpulkan Sig.2tailed organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 0,00 (p < 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa mean empirik organisasi profit dan organisasi non-profit memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretik organisasi profit dan organisasi non-profit. 2. Uji Beda Mean Tiap Dimensi a. Dimensi Kelelahan Emosional (Profit dan Non-profit) Tabel 21. Tabel Mann-Whitney U a

Test Statistics

KELELAHAN Mann-Whitney U Wilcoxon W Z

9505,500 20830,500 -2,334

Asymp. Sig. (2-tailed)

,020

Berdarkan hasil uji beda Mann-Whitney U pada burnout dihasilkan nilai signifikansi sebesar p = 0,020 (p < 0,05). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan burnout pada dimensi kelelahan emosional pada


karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi nonprofit. b. Dimensi Depersonalisasi (Profit dan Non-profit) Tabel 22. Tabel Mann-Whitney U a

Test Statistics

DEPERSONALI SASI Mann-Whitney U

10302,500

Wilcoxon W

21627,500

Z

-1,266


,205

Berdarkan hasil uji beda Mann-Whitney U pada burnout dihasilkan nilai signifikansi sebesar p = 0,205 (p > 0,05). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan burnout yang signifikan pada dimensi depersonalisasi pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit.


c. Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri (Profit dan Nonprofit) Tabel 23. Tabel Mann-Whitney U a

Test Statistics

RENDAHNYA Mann-Whitney U

10365,000

Wilcoxon W

21690,000

Z

-1,182


,237

Berdarkan hasil uji beda Mann-Whitney U pada burnout dihasilkan nilai signifikansi sebesar p = 0,237 (p > 0,05). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan burnout yang signifikan pada dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit.


3. Analisis berdasarkan deskripsi subjek a. Jenis Kelamin (Organisasi Profit) Tabel 24. Mann-Whitney U a

Test Statistics

PROFIT Mann-Whitney U

2642,000

Wilcoxon W

6383,000

Z

-,418


,676

Berdasarkan tabel hasil uji-U tersebut, disimpulkan bahwa skor signifikansi penelitian pada jenis kelamin memiliki nilai 0,676. Hasil tersebut menandakan bahwa signifikansi lebih besar 0,05 (0,676 > 0,05) yang artinya tidak terdapat perbedaan burnout pada jenis kelamin di organisasi profit. b. Usia (Organisasi Non-Profit) Tabel 25. Mann-Whitney U a

Test Statistics

NON Mann-Whitney U

2324,000

Wilcoxon W

5564,000


-1,795 ,073


Berdasarkan tabel hasil uji-U tersebut, disimpulkan bahwa skor signifikansi penelitian pada usia memiliki nilai 0,073. Hasil tersebut menandakan bahwa signifikansi lebih besar 0,05 (0,073 > 0,05) yang artinya tidak terdapat perbedaan burnout pada usia di organisasi non-profit. c. Lama Bekerja (Organisasi Non-Profit) Tabel 26. Mann-Whitney U a

Test Statistics

NON Mann-Whitney U

2286,500

Wilcoxon W

4431,500

Z

-1,807


,071

Berdasarkan tabel hasil uji-U tersebut, disimpulkan bahwa skor signifikansi penelitian pada lama bekerja memiliki nilai 0,071. Hasil tersebut menandakan bahwa signifikansi lebih besar 0,05 (0,071 > 0,05) yang artinya tidak terdapat perbedaan burnout pada lama bekerja di organisasi non-profit.


d. Status Relasi (Organisasi Profit) Tabel 27. Mann-Whitney U a

Test Statistics


2465,000

Wilcoxon W

4811,000

Z

-1,220


,222

Berdasarkan tabel hasil uji-U tersebut, disimpulkan bahwa skor signifikansi penelitian pada status relasi memiliki nilai 0,222. Hasil tersebut menandakan bahwa signifikansi lebih besar 0,05 (0,222 > 0,05) yang artinya tidak terdapat perbedaan burnout pada status relasi di organisasi profit.

F. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Berdasarkan hasil analisis data uji-U, diperoleh p dari Sig. (2-tailed) sebesar 0,310. Hal ini menunjukan p > 0,05 (0,310 > 0,05), yang artinya hipotesis pada penelitian ini ditolak yaitu tidak ada perbedaan terhadap burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan karyawan yang bekerja di organisasi non-profit.


Tidak adanya perbedaan terhadap burnout disebabkan beberapa hal. Faktor jenis kelamin memiliki pengaruh terhadap munculnya burnout. Hal ini ditujukan pada penelitian yang dilakukan oleh Maharani (2012), bahwa laki-laki lebih cenderung mengalami burnout dari pada perempuan. Data dalam penelitian ini menunjukan bahwa subjek perempuan lebih dominan dari subjek laki-laki, sehingga disimpulkan bahwa jenis kelamin mempengaruhi munculnya burnout. Faktor situasional juga menentukan tinggi rendahnya burnout yang terjadi pada karyawan. Adanya dukungan sosial pada rekan kerja merupakan salah satu cara untuk mengurangi burnout. Hal ini juga disampaikan oleh Helbesleben dan Jonathon (dalam Wulandari, 2013) bahwa sumber yang dapat mengurangi burnout adalah dukungan sosial. Semakin tinggi dukungan sosial yang didapatkan, maka burnout akan semakin rendah. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara singkat dengan salah satu karyawan yang bekerja di organisasi profit dan non profit (21 Mei 2016). Menurutnya, mereka merasa nyaman ketika bekerja, karena setiap karyawan mampu memberikan support dan semangat ketika bekerja,

kadang dengan

bercanda

sederhana

maupun

membantu

pekerjaannya. Keadaan ini menghasilkan burnout yang rendah dan sesuai dengan data penelitian yang ditemukan, bahwa di organisasi profit dan non-profit tergolong burnout nya rendah. Menurut Maslach, Schaufeli, dan Leiter (2001) mengemukakan bahwa salah satu penyebab yang berhubungan dengan burnout adalah usia,


khususnya pada individu yang lebih muda. Usia yang cukup, dewasa, dan berpengalaman cenderung siap dalam menghadapi permasalahan di lingkungan kerja, sehingga mampu mengurangi tingkat burnout. Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat burnout di organisasi non-profit cenderung tidak berbeda pada organisasi profit. Hal ini disebabkan oleh usia subjek pada organisasi non-profit berada pada rentang 41-60 tahun, yang artinya karyawan telah mampu menangani beban kerja dan mampu menyesuaikan diri dalam tekanan lingkungan kerjanya. Berdasarkan hasil analisis tambahan terhadap masing-masing dimensi burnout pada organisasi profit dan organisasi non-profit di hasilkan sebagai berikut: a) Pada dimensi kelelahan emosional, skor mean teoritis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 35, sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 18,19 dan mean empiris organisasi non-profit sebesar 20,33. b) Pada dimensi depersonalisasi, skor mean teoretis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 31,5, sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 16,08 dan mean empiris organisasi non-profit sebesar 15,08. c) Pada dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri, skor mean teoritis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 35, sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 18,61 dan mean empiris organisasi non-profit sebesar 19,64.


Berdasarkan hasil analisis tambahan deskripsi subjek terhadap tingkat burnout yang dialaminya dihasilkan sebagai berikut: a) Pada deskripsi subjek terkait jenis kelamin, dihasilkan bahwa antara pria dan wanita tidak memiliki perbedaan tingkat burnout dengan skor signifikansi ,676. b) Pada deskripsi subjek terkait usia, dihasilkan bahwa kelompok karyawan yang berusia 21-40 tahun dan 41-60 tahun tidak memiliki perbedaan burnout dengan skor signifikansi ,073. c) Pada deskripsi subjek terkait lama bekerja, dihasilkan bahwa kelompok karyawan yang bekerja 1-10 tahun dan karyawan yang bekerja 10 tahun keatas tidak memiliki perbedaan burnout dengan skor signifikansi ,071. d) Pada deskripsi subjek terkait status relasi, dihasilkan bahwa kelompok karyawan yang belum menikah dan karyawan yang sudah menikah tidak memiliki perbedaan burnout dengan skor signifikansi ,222. Berdasarkan hasil analisis tambahan uji beda mean terhadap masing-masing dimensi burnout pada organisasi profit dan organisasi nonprofit di hasilkan sebagai berikut: a) Pada dimensi kelelahan emosional, disimpulkan bahwa ada perbedaan burnout pada dimensi kelelahan emosional pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi nonprofit.


b) Pada dimensi depersonalisasi, disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan

burnout

yang

signifikan

pada

dimensi

depersonalisasi pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. c) Pada dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri, disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan burnout yang signifikan pada dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang diperoleh, dapat diketahui bahwa burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit tidak memiliki perbedaan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa tidak terjadi burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit.

B. Keterbatasan Penelitian 1. Ada kemungkinan subjek dalam penelitian ini tidak sungguh-sungguh dalam mengisi skala penelitian. Hal ini dikarenakan dalam proses pengisian skala, banyak yang tidak diberikan langsung kepada karyawan dan titipkan kepada HRD perusahaan, sehingga peneliti tidak mampu mengawasi satu persatu. 2. Item yang kurang mendalam untuk mengungkap burnout.

C. Saran 1. Bagi Karyawan Berdasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan karyawan

52


yang bekerja di organisasi non-profit tidak memiliki perbedaan. Dengan demikian, peneliti beranggapan bahwa burnout tidak terjadi pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit. Oleh karena itu, agar menjadi hal yang sah sebaiknya karyawan terus mengelola pekerjaannya lebih baik lagi dan melakukan refleksi terhadap pekerjaan yang dilakukannya, sehingga menjadi lebih kondusif dalam bekerja. 2. Bagi Organisasi Berdasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan karyawan yang bekerja di organisasi non-profit tidak memiliki perbedaan. Dengan

demikian,

diharapkan

organisasi

mampu

terus

mengembangkan kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan aman, sehingga lingkungan bekerja menjadi tempat yang kondusif. 3. Bagi peneliti selanjutnya Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyadari akan banyaknya kekurangan dan keterbatasan wawasan yang dimiliki dalam menyusun penelitian ini. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan tema burnout disarankan untuk mendalami item-item yang ada pada skala ini, agar benar-benar mengukur secara tepat mengenai burnout. Selain itu juga, peneliti selanjutnya diharapkan mempertimbangkan metode pengambilan sampling yang akan digunakan, agar mendapatkan subjek yang benar-benar sesuai dengan keadaan populasi yang sebenarnya.


DAFTAR PUSTAKA Amelia, R & Zulkarnain. (2005). Konsep Diri Dan Tingkat Burnout Pada Karyawan Yang Bekerja Di Instansi Pelayanan Masyarakat. Psikologika, No.19, Tahun X Januari 2005. Azwar, Saifuddin. (2009). Penyusunan Skala Psikologi, Edisi 1, Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar, Saifuddin. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar, Saifuddin. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Berrry, L.M. (1998). Psychology at Work. New York: McGraw-Hill International. Brenninkmeijer, N., & VanYperen,N. (2003). How to Conduct Research on Burnout: advantages and disadvantages of a unidimensional approach in burnout research. Occup Environ Med,60 (suppl 1): i16-i20. Cherniss, C. (1987). Staff burnout: Job stress in the human services. Beverly Hills, CA: SAGE De Beer, Leon T., Pienaar Jaco., & Rothmann Jr, Sebastiaan. (2014). Job burnout’s relationship with sleep difficulties in the presence of control variables: a self-report study. South African Journal of Psychology, Vol. 44(4) 454-466. De Cooman, Rein., De Gieter, Sara., Pepermans, Roland., & Jegers, Marc. (2011). A Cross-Sector Comparison of Motivation-Related Concepts in For-Profit and Not-For-Profit Service Organizations. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 40(2), 296-317. Dewe, J Philip., & O’Driscoll, Michael P. (2001). Organizational Stress. Sage Publications. Diaz, Ramon. (2007). Hubungan Antara Burnout dengan Motivasi berprestasi Akademis Pada Mahasiswa Yang Bekerja. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Guna Dharma Hadi, Sutrisno. (2000). Statistika Jilid II. Yogyakarta: Penerbit Andi


Hasiholan, Leonardo Budi. (2012). Teori Organisasi Suatu Tinjauan Perspektif Sejarah. JurnalUnpand, Vol 10, No 24. Herati, M. (2012). Hubungan Antara Dimensi Kepribadian Big Five Dengan Tingkat Burnout Pada Perawat IGD Rumah Sakit di Yogyakarta. Skripsi(Tidak Diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. http://setkab.go.id/bps-penduduk-bekerja-bertambah-62-juta-orangpengangguran-terbuka-turun-581/ . Diakses pada tanggal 14 September 2015 Kountor, R. (2003). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Penerbit PPM: Jakarta 53 Kusdi. (2009). Teori Organisasi dan Administrasi. Jakarta: Salemba Humanika Lambert, Eric G., Barton-Bellessa, Shanmon M.., & Hogan, Nancy L. (2015). The Consequences

of

Emotional

Burnout

Among

Correctional

Staff.

International Journal of Offender Therapy and Comparative Criminology, April-June, 1-15. Lambert, Eric., Hogan, Nancy L., Jiang, Shanhe., & Stevenson, Michael T. (2010). The Relationship Between Burnout and Support for Punishment and Treatment: A Preliminary Examination. International Journal of Offender Therapy and Comparative Criminology, 54(6) 1004-1022. Leatz, C.A. and Stolar, M.W. (1993). When work gets to be too much. World Executive Digest, Vol. 14, No. 11. Maharani, Puspa Ayu & Triyoga, Akde. (2012). Kejenuhan Kerja (Burnout) dengan Kinerja Perawat Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan. Jurnal Stikes, Vol 5, No. 2, Desember 2012. Maslach, Christina.,& Jackson, Susan E. (1981). The Measurement of Experienced Burnout. Journal of Occupational Behaviour, Vol.2, 99-113. Maslach, Christina., Schaufeli, Wilmar B., & Leiter, Michael P. (2001) Job Burnout. Annual Review Psychology, 53, 397-422 Muhyadi. 1989. Organisasi, teori, struktur, proses. Jakarta: P2LPTK National Safety Council. (2004). Manajemen Stress. Jakarta: ECG


Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana Putra, Aji Satria. (2012). Studi Deskriptif Kualitatif Tentang Motivasi Pemuda dan Remaja Yang Aktif Dalam Organisasi Kegerejaan. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Pines, Ayala and Aronson, Elliot. 1989. Career Burnout: Causes and Cures, New York: The Free Press, A Division of Macmillan, Inc.

Prugsamatz, Raphaella. (2010). Factors that Influence Organization Learning Sustainability in Non-profit Organizations. The Learning Organization, 17(3), 243-267. Riggio, Ronald E. 2008. Introduction To Industrial/Organizational Psychology. Pearson Education, Inc. Saefuddin, M. (1993). Organisasi dan Manajemen Industri (Suatu pengantar). Yogyakarta: Liberty. Sembiring, J. (2008). Perbedaan Morif Sosial Tenaga Kerja Organisasi Profit dengan Tenaga Kerja Organisasi Nonprofit. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Medan: Fakultas Psikologi, Universitas Sumatera Utara. Robbins, Stephen P. (1994). Teori Organisasi: Struktur Desain & Aplikasi: edisi 3. Jakarta: Arcan. Salusu, J. (1996). Pengambilan Keputusan Strategik Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Nonprofit. Jakarta: Grasindo. Santoso, Agung. (2010). Statistika Untuk Psikologi: Dari Blog Menjadi Buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu. Schultz, Duane P., & Schultz, Sydney Ellen. (2006). Psychology and Work Today. Pearson Education, Inc. Siregar, S. (2014). Statistika Deskriptif Untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: Rajawali Pers.


Stamm, B. Hudnall. (2005). The ProQOL Manual: The Proffesional Quality Of Life

Scale:

Compasion

Satisfaction,

Burnout

&

Compassion

Fatigue/Secondary Trauma Scales. Sidran Press Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta Supratiknya,

Augustinus.

(2014).

Pengukuran

Psikologis.

Yogyakarta:

Universitas Sanata Dharma. Wolf, Thomas. (1984). The Nonprofit Organization. United States of America: Prentice-Hall Inc Wulandari, Sandi Ayu. (2013) Persepsi Dukungan Sosial Rekan Kerja dengan Burnout Pada Teller Bank. Jurnal Online Psikologi, Vol. 01, No. 02 Komunikasi Pribadi. 1 Oktober 2015 Komunikasi Pribadi. 10 Oktober 2015


LAMPIRAN

58


LAMPIRAN 1 SKALA PENELITIAN BURNOUT


SKALA PENELITIAN

Disusun oleh : Vianey Yona Widya Sasmita 119114057

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


Yogyakarta, Mei 2016

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/Saudari yang berpartisipasi dalam penelitian.

Dengan hormat, Saya Vianey Yona Widya Sasmita mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, memohon bantuan Anda untuk memberikan tanggapan dari pernyataan yang telah disusun. Adapun kegunaan data ini untuk keperluan penyelesaian tugas akhir. Semua tanggapan yang diberikan akan terjaga kerahasiaannya. Oleh karena itu, kami berharap Anda dapat memberikan tanggapan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Saya memahami bahwa waktu Anda sangat berharga, namun saya berharap kesediaan Anda dapat meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini. Atas bantuan dan kerjasama dari Anda, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala ini tidak dalam keadaan terpaksa dari pihak manapun, akan tetapi dengan sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan, murni saya alami sendiri dan bukan berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan bahwa dengan tidak mencantumkan nama sebenarnya maka jawaban saya dapat dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Yogyakarta,..............2016 Menyetujui,

(Tanda Tangan)


I.

IDENTITAS RESPONDEN

Usia

:

Jenis Kelamin

:L/P*

Lama Bekerja

:

Jabatan

: Staff / Manajer / Supervisor / Direktur *

Pendidikan Akhir

:

Status Relasi

: Menikah / Belum Menikah *

Jenis Instansi

: Negeri / Swasta *

* coret yang tidak perlu II. PETUNJUK PENGERJAAN 1. Bacalah dengan seksama setiap pernyataan atau soal dalam skala ini. 2. Berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban yang menurut anda sesuai dengan keadaan anda. 3. Berikanlah jawaban yang sesuai dengan kondisi dan keadaan anda. 4. Tidak ada jawaban benar atau salah dalam skala ini. Isilah jawaban yang benar-benar menggambarkan keadaan anda.


III. CONTOH PENGERJAAN No 1

Pernyataan

SE

SS

S

J

SJ

TP

Saya selalu memeriksa

√

pekerjaan saya setelah selesai.

Apabila anda merasa bahwa diri anda sering memeriksa pekerjaan anda setelah selesai mengerjakannya, maka berilah tanda (√) pada kolom S (Sering). No 1

Pernyataan

SE

SS

S

J

SJ

TP

Saya selalu memeriksa pekerjaan saya setelah selesai.

√

√

Apabila anda hendak mengganti jawaban anda, maka coretlah tanda √ pada jawaban yang anda anggap salah, dan kemudian berilah tanda √ lagi pada jawaban yang lebih menggambarkan diri anda.

Keterangan: SE

: Selalu

SS

: Sangat sering

S

: Sering

J

: Jarang

SJ

: Sangat jarang

TP

: Tidak pernah

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 65 No 1

Pernyataan

SE

SS

S

J

SJ

Saya merasa tidak dapat melakukan yang terbaik untuk tugas tertentu.

2

Saya merasa pekerjaan saya terlalu berat.

3

Saya enggan berkomunikasi dengan rekan kerja saya.

4

Saya terbebani dengan sejumlah pekerjaan yang diberikan kepada saya.

5

Saya merasa pretasi akan pekerjaan semakin berkurang.

6

Saya merasa terbebani dengan pekerjaan karena perasaan bosan.

7

Saya merasa kinerja kerja saya kurang memuaskan.

8

Hasil pekerjaan saya tidak sebaik dulu.

9

Saya enggan membantu pekerjaan teman saya meskipun pekerjaan saya telah selesai.

10

Saya merasa kehilangan semangat kerja untuk berbuat lebih baik lagi.

11

Saya merasa bahwa emosi dan fisik tersita karena terlibat dalam pekerjaan ini.

12

Pekerjaan saya setiap hari merupakan beban bagi saya.

13

Saya berusaha untuk meminimalisir keterlibatan kerja dengan rekan kerja saya.

14

Saya merasa kehilangan kemampuan saat bekerja. Cek kembali jangan ada yang terlewati! Lanjutkan ke halaman selanjutnya! >>>>>>

TP

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 66 No 15

Pernyataan

SE

SS

S

J

SJ

Saya merasa kurang berdaya ketika bekerja.

16

Saya berusaha meminimalisir keterlibatan kerja dengan klien saya.

17

Saya merasa tuntutan kerja yang ada cukup besar.

18

Saya merasa beban kerja saya berlebihan.

19

Saya merasa kesulitan untuk menyelesaikan tugas dengan baik.

20

Saya cenderung melakukan sesuatu sendiri.

21

Saya merasa performansi kerja saya tidak sebaik dulu.

22

Kepedulian saya berkurang terhadap pekerjaan saya.

23

Saya berusaha mengambil jarak dengan klien saya.

24

Merasa pekerjaan yang saya lakukan sia-sia.

25

Kepedulian saya berkurang pada rekan kerja saya.

26

Saya merasa usaha yang saya lakukan dalam pekerjaan tidak berarti.

27

Saya bersikap acuh tak acuh pada rekan kerja saya.

Cek kembali jangan ada yang terlewati! Lanjutkan ke halaman selanjutnya! >>>>>>

TP


No

Pernyataan

28

Saya merasa kehilangan

SE

SS

S

J

SJ

kepercayaan diri akan kemampuan saya. 29

Saya merasa tidak mampu berpikir secara rasional.

-

Periksa kembali jawaban anda, jangan sampai ada yang terlewati -

TP


LAMPIRAN 2 RELIABILITAS SKALA BURNOUT


RELIABILITAS SKALA BURNOUT

A. Sebelum Seleksi Item

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items ,942

30

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Deleted

SKOR1

69,50

415,439

,383

,942

SKOR2

69,94

410,547

,538

,941

SKOR3

70,82

403,702

,534

,941

SKOR4

70,04

406,774

,604

,940

SKOR5

69,88

410,720

,516

,941

SKOR6

69,88

406,924

,509

,941

SKOR7

69,88

408,475

,518

,941

SKOR8

70,04

400,896

,721

,939

SKOR9

70,72

400,287

,673

,939

SKOR10

70,08

396,483

,642

,940

SKOR11

69,64

406,276

,597

,940

SKOR12

70,50

399,765

,761

,939

SKOR13

70,10

400,418

,605

,940

SKOR15

68,98

417,979

,204

,946

SKOR14

70,66

399,739

,764

,939

SKOR16

70,26

405,217

,720

,939

SKOR17

69,96

405,794

,554

,941

SKOR18

69,48

410,704

,440

,942

SKOR19

69,90

410,622

,444

,942

SKOR20

70,18

400,640

,693

,939

SKOR21

69,02

416,347

,312

,943

SKOR22

69,92

398,483

,745

,939

SKOR23

70,44

402,456

,720

,939

SKOR24

70,60

410,408

,478

,941

SKOR25

70,78

400,175

,699

,939

SKOR26

70,74

403,421

,695

,939

SKOR27

70,76

402,839

,705

,939


SKOR28

71,02

409,040

,600

,940

SKOR29

70,28

405,716

,565

,941

SKOR30

70,24

398,186

,676

,939

B. Sesudah Seleksi Item

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items ,946

29

Item-Total Statistics Corrected ItemScale Mean if

Scale Variance if

Total

Cronbach's Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Correlation

Deleted

SKOR1

65,92

401,259

,368

,946

SKOR2

66,36

395,827

,539

,945

SKOR3

67,24

388,553

,546

,945

SKOR4

66,46

392,294

,600

,944

SKOR5

66,30

395,561

,527

,945

SKOR6

66,30

391,969

,516

,945

SKOR7

66,30

393,765

,519

,945

SKOR8

66,46

386,539

,717

,943

SKOR9

67,14

385,347

,683

,943

SKOR10

66,50

382,867

,626

,944

SKOR11

66,06

390,996

,613

,944

SKOR12

66,92

385,055

,766

,942

SKOR13

66,52

385,193

,619

,944

SKOR14

67,08

385,708

,752

,943

SKOR16

66,68

390,630

,719

,943

SKOR17

66,38

391,057

,557

,944

SKOR18

65,90

395,724

,446

,946

SKOR19

66,32

395,691

,449

,946

SKOR20

66,60

385,714

,703

,943

SKOR21

65,44

402,945

,283

,947

SKOR22

66,34

384,147

,742

,943

SKOR23

66,86

387,878

,721

,943

SKOR24

67,02

394,469

,507

,945

SKOR25

67,20

386,122

,689

,943

SKOR26

67,16

388,545

,703

,943

SKOR27

67,18

388,763

,693

,943


SKOR28

67,44

393,558

,622

,944

SKOR29

66,70

391,643

,553

,945

SKOR30

66,66

383,862

,673

,943


LAMPIRAN 3 Hasil Uji T Mean Teoretik dan Mean Empiris


Descriptive Statistics N TOTALP TOTALN

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

150

52,89

20,098

1,641

150

55,05

20,023

1,635

One-Sample Test Test Value = 101,5 95% Confidence Interval of the Difference t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Lower

Upper

TOTALP

32,228

149

,000

52,887

49,64

56,13

TOTALN

33,671

149

,000

55,047

51,82

58,28


LAMPIRAN 4 Hasil Uji Normalitas


UJI NORMALITAS

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov Statistic profit

df

,123

a

Shapiro-Wilk

Sig. 150

Statistic

,000

df

,923

Sig. 150

,000

a. Lilliefors Significance Correction

Tests of Normality a

Kolmogorov-Smirnov Statistic nonprofit

,097

df

Shapiro-Wilk

Sig. 150


,002

Statistic ,940

df

Sig. 150

,000


LAMPIRAN 5 Hasil Uji Beda


HASIL UJI U

Group Statistics N BURNOUT

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

PROFIT

150

52,89

20,098

1,641

NONPROFIT

150

55,05

20,023

1,635

Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means

Mean

Std.

95% Confidence

Error

Interval of the

Sig. (2- Differen Differen F BUR

Equal

NOU

variances

T

assumed

Sig.

,155

,694

Equal variances not assumed

t

Df -

,932

tailed)

298

-

297,

,932

996

ce

BURNOUT

Mean Rank

2,316

-6,719

2,399

,352

-2,160

2,316

-6,719

2,399

Sum of Ranks

PROFIT

150

145,42

21812,50

NONPROFIT

150

155,58

23337,50

Total

300

a

Test Statistics

BURNOUT Mann-Whitney U

10487,500

Wilcoxon W

21812,500


-1,016 ,310

a. Grouping Variable: ORGANISASI

Upper

-2,160

Ranks N

Lower

,352

Mann-Whitney Test ORGANISASI

ce

Difference


LAMPIRAN 6 HASIL ANALISIS TIAP DIMENSI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 79 PROFIT

Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

KELELAHAN

150

10

44

18,19

8,043

DEPERSONALISASI

150

9

35

16,08

6,089

RENDAHNYA

150

10

41

18,61

7,623

Valid N (listwise)

150

NON-PROFIT

Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

KELELAHAN

150

10

45

20,33

8,329

DEPERSONALISASI

150

9

34

15,08

5,426

RENDAHNYA

150

10

40

19,64

7,815

Valid N (listwise)

150

PROFIT

One-Sample Statistics N KELELAHAN

Mean 150

18,19

Std. Deviation

Std. Error Mean

8,043

,657

One-Sample Test Test Value = 35 95% Confidence Interval of the Difference t KELELAHAN

-25,591

df

Sig. (2-tailed) 149

,000

Mean Difference -16,807

Lower -18,10

Upper -15,51

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 80 One-Sample Statistics N DEPERSONALISASI

Mean 150

Std. Deviation

16,08

Std. Error Mean

6,089

,497

One-Sample Test Test Value = 31.5 95% Confidence Interval of the Difference t DEPERSONALISASI

df

-31,014

Sig. (2-tailed) 149

Mean Difference

,000

Lower

-15,420

Upper

-16,40

-14,44

One-Sample Statistics N RENDAHNYA

Mean 150

Std. Deviation

18,61

Std. Error Mean

7,623

,622

One-Sample Test Test Value = 35 95% Confidence Interval of the Difference t RENDAHNYA

df

-26,329

Sig. (2-tailed) 149

,000


NON-PROFIT

One-Sample Statistics N KELELAHAN

Mean 150

20,33

Std. Deviation 8,329

Std. Error Mean ,680

Lower -17,62

Upper -15,16

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 81 One-Sample Test Test Value = 35 95% Confidence Interval of the Difference t KELELAHAN

df

-21,576

Sig. (2-tailed) 149

Mean Difference

,000

Lower

-14,673

Upper

-16,02

-13,33

One-Sample Statistics N DEPERSONALISASI

Mean 150

Std. Deviation

15,08

Std. Error Mean

5,426

,443

One-Sample Test Test Value = 31.5 95% Confidence Interval of the Difference t DEPERSONALISASI

df

-37,062

Sig. (2-tailed) 149

Mean Difference

,000

Lower

-16,420

Upper

-17,30

-15,54

One-Sample Statistics N RENDAHNYA

Mean 150

19,64

Std. Deviation

Std. Error Mean

7,815

,638

One-Sample Test Test Value = 35 95% Confidence Interval of the Difference t RENDAHNYA

-24,071

df

Sig. (2-tailed) 149

,000


Lower -16,62

Upper -14,10


LAMPIRAN 7 UJI BEDA MEAN TIAP DIMENSI



Kolmogorov-Smirnov Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

KELELAHAN

,131

300

,000

,915

300

,000

DEPERSONALISASI

,127

300

,000

,914

300

,000

RENDAHNYA

,119

300

,000

,924

300

,000


Mann-Whitney Test Ranks NPKEL KELELAHAN

N

Mean Rank

Sum of Ranks

PROFIT

150

138,87

20830,50

NONPROFIT

150

162,13

24319,50

Total

300

a

Test Statistics

KELELAHAN Mann-Whitney U

9505,500

Wilcoxon W

20830,500

Z

-2,334


,020

a. Grouping Variable: NPKEL

Ranks NPDEP DEPERSONALISASI

N

Mean Rank

Sum of Ranks

PROFIT

150

156,82

23522,50

NONPROFIT

150

144,18

21627,50

Total

300

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 84 a

Test Statistics

DEPERSONALIS ASI Mann-Whitney U

10302,500

Wilcoxon W

21627,500

Z

-1,266


,205

a. Grouping Variable: NPDEP

Ranks NPREN RENDAHNYA

N

Mean Rank

Sum of Ranks

PROFIT

150

144,60

21690,00

NONPROFIT

150

156,40

23460,00

Total

300

a

Test Statistics

RENDAHNYA Mann-Whitney U

10365,000

Wilcoxon W

21690,000

Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: NPREN

-1,182 ,237


LAMPIRAN 8 ANALISIS TAMBAHAN



Kolmogorov-Smirnov Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

JK

,123

150

,000

,923

150

,000

USIA

,097

150

,002

,940

150

,000

STATUSRELASI

,123

150

,000

,923

150

,000

LAMABEKERJA

,097

150

,002

,940

150

,000


Ranks JK PROFIT

N

Mean Rank

Sum of Ranks

LAKI

86

74,22

6383,00

PEREMPUAN

64

77,22

4942,00

Total

150

a

Test Statistics


2642,000

Wilcoxon W

6383,000

Z

-,418


,676

a. Grouping Variable: JK

Ranks USIA NON

N

Mean Rank

Sum of Ranks

21-40

80

69,55

5564,00

41-60

70

82,30

5761,00

Total

150

a

Test Statistics

NON Mann-Whitney U

2324,000

Wilcoxon W

5564,000

Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: USIA

-1,795 ,073


Ranks STATUSRELASI PROFIT

N

Mean Rank

Sum of Ranks

MENIKAH

68

70,75

4811,00

BELUM MENIKAH

82

79,44

6514,00

Total

150

a

Test Statistics


2465,000

Wilcoxon W

4811,000

Z

-1,220


,222

a. Grouping Variable: STATUSRELASI

Ranks LAMABEKERJA NON

N

Mean Rank

Sum of Ranks

1-10

65

68,18

4431,50

10KEATAS

85

81,10

6893,50

Total

150

a

Test Statistics

NON Mann-Whitney U

2286,500

Wilcoxon W

4431,500

Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: LAMABEKERJA

-1,807 ,071


LAMPIRAN 9 SURAT IZIN PENELITIAN

HALAMAN JUDUL PERBEDAAN BURNOUT PADA KARYAWAN DI ORGANISASI PROFIT DAN ORGANISASI NON-PROFIT

Recommend Documents