Haal het beste uit uw mensen. Vandaag èn morgen Rapportage 1 werkgeversenquête
September 2013
Inhoudsopgave Samenvatting .................................................................................................................. 3 Leeswijzer ....................................................................................................................... 4 Representativiteit van de respons ................................................................................... 6 Ondernemingsdoelstellingen: .......................................................................................... 7 Arbeidsproductiviteit ........................................................................................................ 8 Flexibiliteit ..................................................................................................................... 10 Bemensing .................................................................................................................... 12 Motivatie ....................................................................................................................... 14 Kennis en vaardigheden ............................................................................................... 17 Gezondheid .................................................................................................................. 20 HR-beleid, en duurzame inzetbaarheid ......................................................................... 22 Bijlage werkgeversenquête.......……………………………………………………………….22
2
Samenvatting Bedrijven in de Mode-, Interieur-, Textiel- en Tapijtsector hebben als eerste prioriteit het op peil houden van hun winstgevendheid. Omzetbehoud en kostenbeheersing staan centraal. Duurzame inzetbaarheid of de ontwikkeling van medewerkers zijn in eerste instantie ondergeschikt. De helft van de bedrijven geeft aan in het huidige HR-beleid al aandacht te hebben voor duurzame inzetbaarheid. Tegelijkertijd vindt 38% van de bedrijven het noodzakelijk om hier aandacht aan te besteden. Duurzame inzetbaarheid is dus zeker een relevant onderwerp. Werkgevers ervaren dat medewerkers meer eigen initiatief moeten nemen voor duurzame inzetbaarheid. Niet alleen voor de persoonlijke kant (gezondheid, motivatie, competenties), maar ook meer initiatief moeten nemen om bij te dragen aan de organisatiekant (flexibiliteit, productiviteit). Ook qua bemensing is er meer aandacht voor de kwalitatieve aspecten van bemensing en minder voor de kwantitatieve aspecten van de bemensing. Al met al is de verwachting van de bedrijven dat langer doorwerken effecten zal hebben op de bedrijfsvoering. Bedrijven verwachten vooral problemen met de gezondheid, arbeidsproductiviteit, flexibiliteit en motivatie van medewerkers. Tegelijkertijd blijkt uit de enquête dat er meerdere mogelijkheden zijn om het beleid verder aan te scherpen. Werkgevers hebben daarbij vooral behoefte aan aandacht voor het vergroten van de verantwoordelijkheid voor eigen inzetbaarheid van werknemers en bij het opstellen van een samenhangend beleid. De titel “Haal het beste uit uw mensen. Vandaag en morgen” is treffend. Uit de enquête blijkt namelijk dat de mens centraal staat bij het realiseren van duurzame inzetbaarheid en de bedrijfsdoelstellingen.
3
Leeswijzer In deze rapportage staan de resultaten van de werkgeversenquête, zoals die in mei-juni 2013 is uitgezet in de MITT. De werkgeversenquête is uitgezet onder werkgevers die meer dan 15 medewerkers in dienst hebben. De enquête is opgebouwd rondom de gezamenlijke visie op duurzame inzetbaarheid:
Deze rapportage is gegroepeerd naar 7 onderwerpen. De zes hoekpunten van dit model, en het onderwerp “het HR-beleid”. Per onderwerp is gerapporteerd wat opvallend is aan de uitkomsten en vervolgens zijn de conclusies per onderwerp verwoord. De onderbouwing daarvan is terug te lezen in de tabellen, die na ieder onderwerp zijn toegevoegd. In de meeste analyses hebben wij het volgende onderscheid gemaakt: - TB => totale branche - <50 => bedrijven met minder dan 50 medewerkers - >50 => bedrijven met meer dan 50 medewerkers - Mo => modebedrijven - In => interieurbedrijven - Te => textielbedrijven - Ta => tapijtbedrijven Percentages hebben altijd betrekking op de verdeling binnen dezelfde doelgroep (kolom). Cijfers geven op een schaal van 1 tot 3 aan hoe belangrijk een bepaald onderwerp gemiddeld wordt ervaren. Hierbij is: 1 niet belangrijk, 2 beetje belangrijk en 3 heel belangrijk. Bij een aantal vragen is aan respondenten gevraagd om uit een lijst met meerdere opties, er maximaal 3 aan te kruisen. In de rapportage is dit verwerkt door aan te geven welke antwoorden het meest vaak aangekruist zijn. 4
5
Representativiteit van de respons De werkgeversenquête is verstuurd naar de bedrijven uit de sector met meer dan 15 medewerkers. In totaal zijn dat 145 bedrijven. 43 werkgevers hebben de enquête ingevuld. Hieronder is de verdeling van de bedrijven en de representativiteit opgenomen:
Mode Interieur Textiel Tapijt Totaal
% Aantal bedrijven > 15 Aantal deelnemers Deelname wn'ers in de branche Representativiteit 6 14% 51 12% 2 5% 13 15% 27 63% 56 48% 8 19% 25 32% 43 100% 145 30%
In totaal is er een respons van 30%. Dat is voldoende representatief om conclusies op te baseren. In de sub branche Interieur is de respons weliswaar 15%, maar dit is ‘slechts’ gebaseerd op twee verschillende bedrijven. Ook in de sub branche Mode is het aantal metingen in combinatie met de representativiteit beperkt. Het beperkte aantal metingen, betekent dat we de uitkomsten vooral gebruiken ter beeldvorming en als richtinggevend, en minder als representatief voor de beide sub branches.
6
Ondernemingsdoelstellingen We hebben bedrijven gevraagd om de belangrijkste uitdagingen. De meest voorkomende uitdagingen zijn financiële doelstellingen: omzet, kosten en bedrijfscontinuïteit. In het verlengde daar van zit flexibiliteit, innovatie en ontwikkeling van medewerkers en tot slot duurzame inzetbaarheid. De uitdaging is om er voor te zorgen dat duurzame inzetbaarheid van de medewerkers direct bijdraagt aan het realiseren van financiële doelstellingen en bedrijfscontinuïteit.
7
Arbeidsproductiviteit Wat valt op? - Het verhogen van de arbeidsproductiviteit is voor de gehele sector nodig (86%), en in het bijzonder voor de interieur- en tapijtbedrijven. - De uitdagingen met betrekking tot de inzet van medewerkers zit vooral aan “de menskant”: behouden van de motivatie, goede gezondheid, kennis en vaardigheden en innovatievermogen. En minder in de organisatiekant: werktijden optimaliseren of reductie van personeelskosten. - Bedrijven verwachten dat langer doorwerken ten koste gaat van de productiviteit. Juist in die sectoren waar het noodzakelijk is de productiviteit te verhogen, is men somberder gesteld. - Als men verwacht dat langer doorwerken consequenties heeft op de arbeidsproductiviteit, verwacht men dat dit vooral effect heeft op dezelfde “menskant”. Mode laat een ander beeld zien: personeelskosten en gezondheid zijn belangrijk. Interieur vindt werktijden optimaliseren meer belangrijk dan andere sectoren. - Andere genoemde uitdagingen zijn het kunnen aanbieden van passende functies en de bereidheid van medewerkers om te veranderen en bij te blijven in technische ontwikkelingen. Dit blijkt uit de antwoorden op de open vragen (niet opgenomen in de tabel) - Bedrijven vinden dat werknemers onvoldoende initiatief nemen om de eigen productiviteit op peil te houden. Ze vinden het wenselijk dat medewerkers dit meer doen. - De tapijtbedrijven zijn hierin (veel) positiever en vinden (63%) dat medewerkers wel voldoende initiatief nemen om de eigen arbeidsproductiviteit op peil te houden. Conclusies: Voor verreweg de meeste bedrijven is het nodig om de arbeidsproductiviteit te vergroten om de bedrijfsdoelstellingen te halen. De belangrijkste uitdaging om dit met hun medewerkers te realiseren zit vooral in de “menskant”, zoals motivatie, gezondheid en kennis en vaardigheden. En minder op de organisatiekant (werktijden en kostenbeheersing). Medewerkers moeten langer doorwerken. Bedrijven verwachten dat dit effect heeft op de productiviteit. Vooral op de “menskant” van productiviteit. Daarnaast ervaren bedrijven dat medewerkers in het algemeen zelf onvoldoende initiatief nemen om hun productiviteit te behouden.
8
Arbeidsproductiviteit
TB
<50
>50
Mo
In
Te
Ta
Om de doelstelling van uw bedrijf te realiseren is het dan nodig de arbeidsproductiviteit te vergroten? Ja
86%
65%
68%
67% 100%
58%
88%
Nee
14%
35%
32%
33%
0%
42%
13%
Het behouden of vergroten van de motivatie van medewerkers
2,9
2,9
2,8
2,8
3,0
2,8
2,9
Het op peil houden van kennis en vaardigheden van medewerkers
2,8
2,7
2,9
2,8
3,0
2,8
3,0
Het behouden van een goede gezondheid van medewerkers
2,9
2,9
2,9
2,5
3,0
2,9
2,9
Het terugdringen van stijgende personeelskosten door toenemend gebruik van ouderenregelingen in de cao, zoals senioren vakantiedagen Het optimaliseren van werktijden / werkroosters
2,2 2,2
2,3 2,0
2,2 2,3
2,0 1,8
3,0 2,0
2,3 2,1
2,0 2,4
Het innovatief vermogen van de bedrijf op peil houden of versterken
2,8
2,9
2,9
2,6
2,5
2,9
2,9
Ja
69%
60%
77%
17% 100%
73%
88%
Nee
31%
40%
23%
83%
0%
27%
13%
27%
31%
25%
0%
25%
28%
29%
18%
9%
23%
0%
0%
18%
21%
32%
31%
32%
50%
25%
31%
33%
Het stijgen van de personeelskosten door toenemend gebruik van ouderenregelingen, zoals senioren vakantiedagen Het optimaliseren van werktijden / werkroosters
9% 7%
17% 9%
4% 5%
50% 0%
25% 25%
8% 7%
4% 4%
Het innovatief vermogen van het bedrijf
8%
3%
11%
0%
0%
8%
8%
29% 67%
30% 65%
27% 68%
33% 0% 67% 100%
19% 73%
63% 38%
5%
5%
5%
8%
0%
Om de arbeidsproductiviteit in de komende jaren op peil te houden of te vergroten, wat zijn dan uw belangrijke uitdagingen als het om de inzet van medewerkers gaat:
Medewerkers moeten in de toekomst langer doorwerken. Verwacht u dat dit consequenties heeft voor de arbeidsproductiviteit?
Indien ja, waar liggen uw belangrijkste uitdagingen (max 3): Het gemotiveerd houden van uw medewerkers. Het op peil houden van de kennis en vaardigheden van uw medewerkers Het behouden van een goede gezondheid van uw medewerkers
Vindt u dat medewerkers over het algemeen voldoende initiatief nemen om hun arbeidsproductiviteit op peil te houden? Ja Nee, wel wenselijk Nee, niet nodig
0%
0%
9
Flexibiliteit Wat valt op? - Voor vrijwel alle deelnemende bedrijven is het vergroten van de flexibiliteit noodzakelijk om de doelstellingen te halen. Voor tapijtbedrijven is dit minder noodzakelijk. - Bedrijven vinden het vooral heel erg belangrijk dat medewerkers flexibel inzetbaar zijn op andere functies en vervolgens op andere werktijden. - Bedrijven verwachten dat langer doorwerken ten koste gaat van de flexibiliteit. Interieur (n=2) en tapijt verwachten hier meer problemen mee dan de andere sub branches. - De belangrijkste uitdagingen bij het langer doorwerken van medewerkers komen overeen met de belangrijkste wensen voor een meer flexibele inzet van medewerkers (andere functies en werktijden). - Andere genoemde aandachtspunten zijn vooral de inzet van ontlastende hulpmiddelen, de inzet in ploegendiensten en overwerk bij ouderen. Dit blijkt uit de antwoorden op de open vragen (niet opgenomen in de tabel) - 64% van de bedrijven vindt dat medewerkers nu onvoldoende initiatief nemen om flexibel inzetbaar te zijn en vinden het wenselijk dat ze daar wel meer initiatief toe nemen. Dit is meer wenselijk in de grotere bedrijven (73%) en bij de interieurbedrijven (100% op basis van n=2). Modebedrijven zijn positiever. Voor hen is het verhogen van flexibiliteit zonder uitzondering nodig, maar vindt 50% van de bedrijven dat hun medewerkers hiertoe voldoende initiatief nemen (n=6). Conclusies Voor vrijwel alle bedrijven is het vergroten van flexibiliteit nodig om de doelstellingen te behalen. Vooral een flexibele inzet op andere functies en op andere werktijden is belangrijk. Bedrijven verwachten problemen nu medewerkers langer moeten doorwerken. Ze verwachten vooral problemen qua inzet op andere functies en op andere werktijden.
10
Flexibiliteit Om de doelstellingen van uw bedrijf te realiseren, is het dan nodig om de flexibiliteit te vergroten? Ja Nee
TB
<50
95% 100%
>50
Mo
In
Te
91% 100% 100%
Ta
96%
88%
5%
0%
9%
0%
0%
4%
13%
Medewerkers die flexibel inzetbaar zijn op andere werktijden.
2,2
2,3
2,2
2,0
3,0
2,2
2,3
Medewerkers die flexibel inzetbaar zijn op verschillende functies.
2,6
2,7
2,6
2,3
3,0
2,7
2,6
Medewerkers die flexibel inzetbaar zijn op verschillende locaties.
1,5
1,3
1,6
1,5
2,0
1,5
1,4
Meer externe flexibiliteit, zoals inzet uitzendkrachten, ZZP-ers etc.
2,0
2,1
1,7
2,5
2,5
1,9
1,8
Medewerkers moeten in de toekomst langer doorwerken. Verwacht u problemen voor de gewenste flexibiliteit? Ja
67%
65%
68%
67% 100%
58%
88%
Nee
33%
35%
32%
33%
0%
42%
13%
Meer flexibele inzet op verschillende functies Meer flexibele inzet op verschillende locaties
32% 45% 9%
27% 45% 5%
35% 44% 12%
25% 38% 13%
33% 67% 0%
31% 47% 6%
38% 38% 15%
meer externe flexibiliteit, zoals inzet uitzendkrachten, ZZP-ers etc.
14%
23%
9%
25%
0%
16%
8%
Vindt u dat medewerkers over het algemeen voldoende initiatief nemen om flexibel inzetbaar te zijn? Ja Nee, niet nodig
36% 0%
45% 0%
27% 0%
50% 0%
0% 0%
35% 0%
38% 0%
Nee, wel wenselijk
64%
55%
73%
50% 100%
65%
63%
Om de doelstellingen van uw bedrijf de komende jaren te realiseren, wat zijn de belangrijkste wensen als het gaat om flexibele inzet van medewerkers
Ja, waar liggen de belangrijkste uitdagingen? (max 3) Meer flexibele inzet op andere werktijden
11
Bemensing Wat valt op? - Om de doelstellingen te halen, wensen bedrijven meer innovatie en creativiteit van medewerkers. Ze wensen medewerkers met andere kwaliteiten. De kennis en vaardigheden die ze zoeken, sluiten niet aan bij het aanbod op de arbeidsmarkt. - Kwantitatieve aspecten spelen een ondergeschikte rol. Meer of minder medewerkers of het terugdringen van verloop zijn minder belangrijk. Het terugdringen van het verzuim is een beetje belangrijk, maar wel belangrijker voor de tapijt- en interieurbedrijven (n=2). - 57% van de deelnemende bedrijven verwachten problemen met de personele bezetting nu medewerkers langer moeten doorwerken. Vooral interieur- (n=2) en tapijtbedrijven zijn hierin somberder. - De belangrijkste uitdagingen zijn gelegen in een betere afstemming tussen kwaliteiten van de medewerkers en wat gevraagd wordt voor de functie, het vergroten van het innovatief vermogen en het aantal medewerkers terugdringen. Conclusies Bedrijven hebben behoefte aan medewerkers met meer innovatievermogen en creativiteit. Dit is nodig om de arbeidsproductiviteit op peil te houden, dan wel te vergroten. Tegelijkertijd wensen bedrijven medewerkers met andere kwaliteiten. Uit de enquête blijkt niet “welke andere kwaliteiten” dat zijn. Op basis van de uitkomsten met betrekking tot flexibiliteit, ligt het voor de hand om aan te nemen dat bedrijven verwachten/vinden dat de medewerkers niet de kwaliteiten hebben om op andere functies ingezet te worden. Kwantitatieve aspecten van de personele bezetting zijn minder belangrijk. Bij de bedrijven die verwachten dat langer doorwerken problemen oplevert met de personele bezetting, is het terugdringen van het aantal medewerkers wel meer uitdaging.
12
Bemensing
Tot <50
>50
Mo
In
Te
Ta
Om de doelstellingen van uw bedrijf de komende jaren te halen, wat zijn de belangrijkste wensen als het gaat om de personele bezetting (kwalitatief en kwantitatief)? medewerkers met andere kwaliteiten. meer medewerkers. minder medewerkers. meer innovatie/creativiteit van mijn medewerkers.
2,5 1,5 1,6 2,8
2,5 1,6 1,6 2,7
2,5 1,4 1,6 2,8
2,5 1,3 1,7 2,7
2,5 1,5 2,0 2,0
2,4 1,5 1,7 2,8
2,6 1,5 1,3 2,8
betere afstemming tussen aanbod op de arbeidsmarkt en de door mij gevraagde kennis en vaardigheden. verzuim terug te dringen.
2,3 2,1
2,3 2,0
2,3 2,2
2,2 1,5
2,0 2,5
2,4 2,0
2,1 2,6
verloop terug te dringen
1,3
1,4
1,3
1,5
1,5
1,4
1,0
Medewerkers moeten in de toekomst langer doorwerken. Verwacht u problemen met uw personele bezetting? Ja 57%
65%
68%
67% 100%
58%
88%
Nee
43%
35%
32%
33%
0%
42%
13%
32%
33%
32%
29%
33%
33%
32%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
Het aantal medewerkers terugdringen
22%
24%
20%
29%
33%
19%
21%
Het terugdringen van het verzuim
17%
19%
16%
14%
33%
14%
21%
Het terugdringen van het verloop
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
29%
24%
32%
29%
0%
33%
26%
Ja, waar liggen de belangrijkste uitdagingen? (max 3) Betere afstemming tussen kwaliteiten van medewerkers en wat gevraagd wordt voor de functie Het aantal medewerkers vergroten
Meer innovatief vermogen in het bedrijf
13
Motivatie Wat valt op? - Het meest hebben bedrijven aandacht voor een prettige werksfeer en collegiale verhoudingen. Ook is er aandacht voor de werk-privébalans. - Bedrijven geven aan dat de aandacht voor de motivatie van medewerkers voor verbetering vatbaar is. De meest vaak genoemde verbeteringen zijn: o Medewerkers voldoende initiatief laten nemen voor de eigen motivatie o Medewerkers vaker laten wisselen van taken en functie o Opbouwende feedback geven. - Overall ontstaat het beeld dat er op diverse mogelijkheden aandacht wordt besteed aan de motivatie van medewerkers. Tevens blijkt dat er ruimte is voor verbetering. - Een kleine meerderheid van de bedrijven verwacht geen problemen met de motivatie, nu medewerkers langer moeten doorwerken. Maar in de tapijt- en textielbedrijven verwacht men wel meer problemen. Werkgevers verwachten dat de medewerkers vooral teleurgesteld zijn dat ze langer moeten doorwerken, en dat dat ten koste gaat van de motivatie. - Van de bedrijven die wel verwachten dat langer doorwerken invloed heeft op de motivatie, heeft meer dan de helft geen aanpassingen gedaan in het HR-beleid, terwijl ze dit wel wenselijk vinden. - Een klein percentage heeft al aanpassingen gedaan in het HR-beleid. Dat zijn vooral de bedrijven in de textiel en tapijt. - Enkele voorbeelden van aanpassingen zijn: o Gesprekken voeren om langer doorwerken bespreekbaar te maken o Aangepast werk c.q. verplaatsing van ploegen- naar dagdienst; ook minder uren gaan werken (4 i.p.v. 5 dagen) o Gericht vragen hoe de medewerker zijn toekomst ziet, wensen/verwachtingen. Wat kan de werkgever hier in betekenen, wat kan de werknemer doen. o Aanpassing van de ploegentijden en een voorstel voor een ploegenrooster op maat. Aanbieden van bedrijfsfysiotherapie o Opleidingsplannen, stages, seminars o Regelmatig gesprekken houden en meer overleg. Conclusies Het beeld ontstaat dat bedrijven in hun HR-beleid redelijk aandacht besteden aan de motivatie van hun medewerkers. Er zijn weinig HR-tools waar bedrijven geen aandacht voor hebben, en ook niet wenselijk vinden. Tegelijkertijd ontstaat het beeld dat er overall behoefte is voor verbetering van aandacht voor motivatie binnen het HR-beleid. Vaak zijn instrumenten wel aanwezig, maar is de verwachting dat ze beter ingezet kunnen worden. 46% van de bedrijven verwacht problemen met de motivatie nu medewerkers langer moeten doorwerken. Een deel van hen (17%) heeft daarom al aanpassingen gedaan in HR-beleid. Een deel (55%) heeft dit nog niet gedaan, maar vindt dit wel wenselijk. Overall ontstaat het beeld dat de sector openstaat voor tips&trucs en ondersteuning die bijdragen aan de aandacht voor de motivatie van de medewerkers. 14
Motivatie
Ja, maar kan Nee, wel beter Nee wenselijk
Ja
Verbetering totaal
Op welke manier heeft u binnen uw HRbeleid aandacht voor de motivatie van medewerkers? In mijn bedrijf krijgen medewerkers passende bevoegdheden om beslissingen te nemen
47%
51%
0%
2%
53%
44%
49%
5%
2%
51%
21%
60%
9%
9%
70%
44%
21%
30%
5%
26%
In mijn bedrijf is er aandacht voor de privéwerk balans van medewerkers
60%
28%
7%
5%
33%
In mijn bedrijf bied ik mijn medewerkers stimulerend werk
29%
62%
10%
0%
62%
7%
33%
30%
30%
63%
60%
40%
0%
0%
40%
33%
53%
5%
9%
63%
30%
56%
2%
12%
67%
23%
5%
65%
7%
12%
In mijn bedrijf voeren medewerkers verschillende werkzaamheden uit, in plaats van een klein deel van een proces uit te voeren In mijn bedrijf kunnen medewerkers vaker van functie en taken wisselen, zodat ze ook de werkzaamheden van collega’s kunnen overnemen In mijn bedrijf hou ik bij het maken van roosters rekening met de wensen van de medewerkers
In mijn bedrijf er is sprake van een actief loopbaanbeleid en voldoende carrièremogelijkheden In mijn bedrijf is er een prettige werksfeer is, en is de collegiale omgang goed In mijn bedrijf is er aandacht voor coachend leidinggeven in plaats van hiërarchisch leidinggeven In mijn bedrijf geven we opbouwende feedback op de uitvoering van het werk
In mijn bedrijf hou ik regelmatig een medewerkers tevredenheidsonderzoek
15
Ja, maar kan beter Nee
Ja
Nee, wel wenselijk
Verbetering totaal
In mijn bedrijf houden leidinggevenden individuele gesprekken met medewerkers over het werk. In mijn bedrijf nemen medewerkers voldoende initiatief om gemotiveerd te blijven
56%
42%
2%
0%
42%
9%
51%
2%
37%
88%
Tot
<50
>50
Mo
In
Te
Ta
Verwacht u problemen met de motivatie nu medewerkers langer door moeten werken? Ja
46%
50%
43%
17%
0%
54%
57%
Nee
54%
50%
57%
83% 100%
46%
43%
Ja, heeft u daarom in uw HR-beleid aanpassingen gedaan gericht op de motivatie van uw medewerkers? Ja Nee, wel wenselijk
17% 55%
10% 55%
23% 55%
0% 33%
0% 0%
23% 62%
13% 63%
Nee, niet nodig
29%
35%
23%
67% 100%
15%
25%
16
Kennis en vaardigheden Wat valt op? - Er zijn (maar) twee onderwerpen waarvan meer dan 30% van de bedrijven aangeeft aandacht te hebben voor het behouden van kennis en vaardigheden van medewerkers: o Scholing en ontwikkeling o Inzicht in de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de verschillende functies - De branche staat open voor verbeteringen en aanscherpingen van het HR-beleid, gericht op behoud van kennis en vaardigheden. O.a. op het gebied van coaching, scholing, inzicht in benodigde kennis&vaardigheden, kennis&vaardigheden om snel in te kunnen spelen op veranderingen en het zelf nemen van initiatief in het bijhouden van kennis&vaardigheden. - In de sector is duidelijk minder animo voor het Persoonlijk Opleiding Plan en het lopen van stages. - Bedrijven verwachten in mindere mate problemen met het behouden van kennis & vaardigheden nu medewerkers langer moeten doorwerken. Interieur (n=2) en tapijtbedrijven verwachten iets meer problemen. Mode en textiel zijn positiever. - Bedrijven verwachten medewerkers vooral meer te moeten scholen op beroeps- en vakopleiding en op persoonlijke ontwikkeling. Gelet op de eerder geconstateerde aandachtspunten (verbeteringen in de organisatie zijn vooral gericht op de menskant, vergroten eigen initiatief), zou het aannemelijk zijn als bedrijven meer zouden investeren in persoonlijke ontwikkeling. - Er zijn weinig (22%) bedrijven die aanpassingen in hun HR-beleid hebben gedaan, die bijdragen aan het behouden van kennis en vaardigheden van medewerkers. Dit is opvallend omdat juist kennis en vaardigheden belangrijk zijn voor de juiste kwalitatieve en kwantitatieve bezetting, de gewenste flexibiliteit, en de noodzakelijke verhoging van de arbeidsproductiviteit. 46% van de bedrijven geeft aan meer aanpassingen te willen doorvoeren in het HR-beleid, maar heeft dit dus nog niet gedaan. - Tegelijkertijd verwachten bedrijven juist van hun medewerkers meer initiatief voor het bijhouden van kennis & vaardigheden. Conclusies Bedrijven verwachten in mindere mate problemen met het behoud van kennis en vaardigheden nu medewerkers langer moeten doorwerken. Er zijn (daarom) ook minder aanpassingen gedaan in het HR-beleid. Toch vindt 46% van de bedrijven het wel wenselijk om in het HR-beleid deze aanpassingen door te voeren. De sector heeft in het HR-beleid weliswaar aandacht voor het behoud van kennis en vaardigheden. Aanscherping hiervan kan bijdragen aan het realiseren van doelen zoals het verhogen van de arbeidsproductiviteit, flexibiliteit, innovatievermogen en de juiste personele bezetting.
17
Kennis & vaardigheden
Ja, maar kan beter Nee
Ja
Nee, wel wenselijk
Verbetering totaal
In mijn bedrijf hebben medewerkers alle mogelijkheden om zich te scholen of te ontwikkelen
31%
55%
2%
12%
67%
In mijn bedrijf worden medewerkers gecoacht in hun werk
17%
71%
2%
10%
81%
12%
26%
45%
17%
43%
36%
55%
0%
10%
64%
10%
21%
55%
14%
36%
In mijn bedrijf hebben medewerkers de mogelijkheid om stages te lopen
19%
12%
64%
5%
17%
In mijn bedrijf hebben medewerkers voldoende kennis en vaardigheden om snel in te kunnen spelen op veranderingen
19%
69%
0%
12%
81%
2%
54%
10%
34%
88%
In mijn bedrijf wordt medewerkers ruimte geboden om hun loopbaanvragen met een deskundige te bespreken
In mijn bedrijf hebben medewerkers inzicht in de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de verschillende functies In mijn bedrijf stellen medewerkers jaarlijks met hun leidinggevende een Persoonlijk Opleidingsplan op
In mijn bedrijf nemen medewerkers voldoende initiatief om hun kennis en vaardigheden op peil te houden
18
Tot
<50
>50
Mo
In
Te
Ta
Verwacht u problemen met het behoud van kennis en vaardigheden van medewerkers nu zij langer door moeten werken? Ja
26%
35%
18%
33%
50%
19%
38%
Nee
74%
65%
82%
67%
50%
81%
63%
47%
50%
44%
50%
0%
48%
60%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
29%
17%
44%
17%
0%
33%
40%
Talenkennis
3%
6%
0%
0%
0%
5%
0%
Arbeidsomstandigheden/veiligheid
3%
6%
0%
0%
0%
5%
0%
Anders
18%
22%
13%
33%
100%
10%
0%
Heeft u daarom in uw HR-beleid aanpassingen gedaan gericht op het behouden van kennis en vaardigheden van medewerkers? Ja Nee, niet nodig
22% 32%
25% 25%
19% 38%
17% 33%
0% 100%
31% 23%
0% 43%
Nee, wel wenselijk
46%
50%
43%
50%
0%
46%
57%
Op welk gebied verwacht u medewerkers te moeten scholen nu zij langer door moeten werken: Beroeps-/vakopleidingen Opleidingen t.b.v. ondersteunend personeel (backoffice / financiën) Persoonlijke ontwikkeling
19
Gezondheid Wat valt op? - Bedrijven hebben aandacht voor de gezondheid van hun medewerkers. Vooral op het gebied van veilig en gezond werken, het voorkomen van arbeidsrisico’s,de aandacht voor de fysieke belasting en gezonde werktijden. - Verbeteringen zijn mogelijk bij het vergroten van het zelf initiatief nemen voor een gezonde leefstijl van medewerkers, het stimuleren van een gezonde leefstijl door het bedrijf zelf en het evenwicht tussen draagkracht en draaglast. - Deze onderwerpen hebben al de aandacht van het bedrijf, maar zijn voor verbetering vatbaar. - Bedrijven (69%) verwachten problemen met de gezondheid nu medewerkers langer moeten doorwerken. Vooral de tapijt- en interieursector (n=2) verwachten hier meer problemen. - Toch vindt 43% van de bedrijven het niet nodig om aanpassingen in het HR-beleid door te voeren. Een derde (tapijt en mode meer) vindt het wel wenselijk om hier in het HRbeleid meer aandacht aan te besteden. Conclusies Bedrijven verwachten over het algemeen problemen met de gezondheid van hun medewerkers, nu zij langer moeten doorwerken. Bedrijven hebben al wel aandacht voor de gezondheid, maar er zijn verbeteringen mogelijk. Verbeteringen zijn gericht op het vergroten van het eigen initiatief voor een gezonde leefstijl, het stimuleren van een gezonde leefstijl en het evenwicht tussen draagkracht en draaglast. Meer specifiek maken bedrijven zich zorgen over de fysieke belasting van ouder wordende medewerkers in het algemeen, en in een ploegenomgeving in het bijzonder.
20
Gezondheid
Ja, maar kan beter Nee
Ja
Nee, wel wenselijk
Verbetering totaal
In mijn bedrijf is aandacht voor het evenwicht tussen wat het werk vraagt (draaglast) en wat iemand aankan (draagkracht)
60%
40%
0%
0%
40%
In mijn bedrijf stimuleer ik een cultuur van veilig en gezond werken
74%
24%
2%
0%
24%
In mijn bedrijf probeer ik arbeidsrisico’s te voorkomen
81%
17%
0%
2%
19%
In mijn bedrijf hebben wordt periodiek een werkplekonderzoek gehouden
45%
24%
29%
2%
26%
In mijn bedrijf wordt rekening gehouden met gezonde werktijden en/of gezonde ploegenroosters
71%
24%
5%
0%
24%
In mijn bedrijf is er aandacht voor de psychische belasting van het werk
57%
26%
10%
7%
33%
In mijn bedrijf is er aandacht voor de fysieke belasting
74%
21%
5%
0%
21%
In mijn bedrijf wordt een gezonde leefstijl gestimuleerd
36%
43%
14%
7%
50%
In mijn bedrijf krijgen medewerkers periodiek een healthcheck of PMO
36%
5%
57%
2%
7%
In mijn bedrijf wordt aandacht besteed aan het voorkomen en het beheersen van verzuim
65%
33%
2%
0%
33%
In mijn bedrijf nemen medewerkers voldoende initiatief om een gezonde leefstijl er op na te houden
12%
52%
12%
24%
76%
Tot
<51
>51
Mo
In
Te
Ta
Verwacht u problemen met betrekking tot de gezondheid van medewerkers nu zij langer door moeten werken? Ja
69%
65%
68%
67%
100%
58%
88%
Nee
31%
35%
32%
33%
0%
42%
13%
Heeft u in uw HR-beleid aanpassingen gedaan gericht de gezondheid van medewerkers? Ja nee, niet nodig
28% 43%
16% 47%
38% 38%
0% 50%
50% 50%
38% 42%
13% 38%
nee, wel wenselijk
30%
37%
24%
50%
0%
21%
50%
21
HR-beleid, en duurzame inzetbaarheid Wat valt op? - De helft van de bedrijven geeft aan een HR-beleid te hebben met aandacht voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Vooral (77%) de grotere bedrijven hebben dit beleid 55% Van de kleinere bedrijven vinden het wel wenselijk hier meer aandacht aan te besteden. - 38% van de bedrijven die dit beleid niet hebben, vindt het wel wenselijk om het wel te hebben. Uitzonderingen hierop zijn een derde van de modebedrijven, en 12% van de textielbedrijven. - In de sector is er nauwelijks sprake van een beleid, specifiek gericht op 55-plussers. - De belangrijkste uitdaging voor het realiseren van duurzame inzetbaarheid is het vergroten van de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, het vormgeven van een samenhangend beleid en (oudere) medewerkers bij laten houden in technische ontwikkelingen. - Veel van de HR-instrumenten die bijdragen aan duurzame inzetbaarheid die door of de sociale partners in de MITT worden aangeboden, of gangbaar zijn in andere branches, worden niet gebruikt. - Tegelijkertijd zijn de bedrijven die het wel gebruiken, daar overwegend tot unaniem positief over. Dat biedt mogelijkheden om in het kader van dit project deze ervaringen meer te delen met de sector. Conclusies De helft van de bedrijven geeft aan in het HR-beleid aandacht te hebben voor duurzame inzetbaarheid. Er is geen specifiek beleid gericht op oudere werknemers. Het percentage bedrijven dat aangeeft aandacht te hebben voor Duurzame Inzetbaarheid ligt (veel) hoger dan het percentage bedrijven dat aanpassingen heeft gedaan gericht op gezondheid, motivatie of kennis en vaardigheden. Een verdiepingsslag van het HR-beleid lijkt mogelijk. Belangrijkste uitdaging is het vergroten van de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, het vormgeven van een samenhangend beleid en het meenemen van (oudere) werknemers in technologische ontwikkelingen. Veel nuttige instrumenten, zijn onbekend in de sector. Daarnaast blijkt dat bedrijven die bepaalde instrumenten wel gebruiken, daar overwegend tot unaniem positief over zijn. Dat biedt mogelijkheden om in het kader van dit project deze ervaringen meer te delen met de sector.
22
HR-beleid, en duurzame inzetbaarheid Medewerkers moeten in de toekomst langer doorwerken. Is aandacht voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers, met het oog op langer doorwerken, onderdeel van uw HR-beleid? Ja Nee, niet nodig Nee, wel wenselijk Heeft uw bedrijf HR-beleid specifiek gericht op 55+medewerker? Ja Nee
Tot
<50
>50
50% 20% 77% 12% 25% 0% 38% 55% 23%
Mo
In
Te
Ta
50% 0% 33% 0% 17% 100%
50% 12% 38%
63% 0% 38%
7% 5% 10% 0% 0% 93% 95% 90% 100% 100%
8% 92%
13% 88%
Wat is voor u de grootste uitdaging als het gaat om het realiseren van duurzame inzetbaarheid van medewerkers?
Ja
Nee, wel meer gewenst
Nee
Opstellen van een samenhangend beleid Akkoord en aandacht van directie
63%
32%
5%
40%
55%
5%
De medewerking van (lijn)managers
43%
55%
3%
Medewerkers, die zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen inzetbaarheid
78%
15%
7%
Overeenstemming bereiken met OR
21%
79%
0%
Budget vrijmaken in de begroting
35%
58%
8%
62%
38%
0%
Bijhouden door (oudere)medewerkers van technische ontwikkelingen
Maakt u gebruik van deze instrumenten? Zoja, bent u er tevreden mee?
Ja
Nee
Persoonlijk Opleidings Plan Het digitale POP, via vaktalent.nl Inzicht in loopbaanmogelijkheden EVC / EVP Loopbaanscan MDI Workability Index of andere vragenlijst die inzetbaarheid/belastbaarheid meet Versterken van het gesprek over inzetbaarheid nu en morgen Werkplekonderzoek gericht op arbeidsomstandigheden Toolboxmeetings over arbeidsrisico’s Fysiotherapeut op het werk
37% 63% 0% 100% 21% 79% 17% 83% 0% 100% 2% 98% 10% 24% 60% 14% 12%
Leefstijladvies/-begeleiding
10%
Ja, Ja, niet tevreden tevreden 58% 0% 67% 50% 0% 0%
42% 0% 33% 50% 0% 0%
90% 76% 40% 86% 88%
75% 67% 100% 75% 100%
25% 33% 0% 25% 0%
90%
100%
0%
23
24
