Goed Werknemerschap: een buiten -kans!

Goed Werknemerschap: een ‘buiten’-kans! Meerjarenplan 2009 - 2011

31 maart 2009 Externe versie Reg.nr. 956471

(C Meerjarenplan Combiwerk 2009 - 2011

Inhoud 1.

Inleiding

1

2.

Strategie en beleid

3

2.1.

Missie en visie

3

2.2.

Speerpunten Combiwerk 2009

3

2.3.

Koers Combiwerk langere termijn

5

3.

Primair proces arbeidsontwikkeling

7

3.1.

Iedereen een traject

7

3.2.

Wachtlijstaanpak

9

3.3.

Opleidingen Sw-doelgroep

9

4.

Organisatieontwikkeling

11

5.

Management en cultuur

12

5.1.

KPI’s: Sturen op resultaat

12

5.2.

Cultuur

12

6.

Instrumenten

13

6.1.

Arbeidsomstandigheden en voorwaarden

13

6.2.

Accountmanagement, communicatie en marketing

13

7

Huisvesting

14

7.1

Nieuwbouw

14

7.2

Middelhove

14

8

Meerjarenbegroting 2009 - 2011

15

8.1

Begroting

15

8.2

Taakstelling en personeelsformatie 2009 – 2011

17

8.3

Veranderbudget

17

8.4

Bedrijfsmatige risico’s en frictiekosten

17

9

Besluit

19

Bijlage 1

Commissie De Vries

20

Bijlage 2

Afkortingenlijst

21

Bijlage 3

Advies SW-raad bij het Meerjarenplan Combiwerk 2009-2011.

22

Bijlage 4

Reactie College gemeente Delft op het advies van de Sw-raad

24


1.

Inleiding

De afgelopen jaren is het meerjarenplan 2006 – 2008 ‘Land in zicht’ uitgevoerd. Eind 2008 kan geconcludeerd worden, dat het beoogde doel is bereikt. Combiwerk is getransformeerd tot een arbeidsontwikkelingsorganisatie, waarbij de mens centraal staat en de leerwerkbedrijven de gewenste aangepaste arbeid aanbieden. Hiermee heeft, zoals destijds gesteld, het bedrijf zijn ziel weer teruggekregen! Vooral 2008 kan gezien worden als het omslagjaar. Missie, visie en strategie zijn verder aangescherpt zodat de kaders voor de organisatie niets aan onduidelijkheid overlaten. Arbeidsontwikkeling is het primaire proces binnen Combiwerk en ons doel is om mensen op een zo regulier mogelijke plek op de arbeidsmarkt te plaatsen. In het meerjarenplan 2009 – 2011 zijn de ambities met name op het sociale vlak aangescherpt. Denk hier onder andere aan de implementatie primair proces Arbeidsontwikkeling, elke medewerker in een Individueel Ontwikkelings Traject, verdubbeling van opleidingskosten, forse uitbreiding van trajectbegeleiders en consulenten. De financiële ambitie zit in het feit dat Combiwerk flink investeert op het sociale vlak (in 2009 € 500.000) zonder verslechtering van het totale bedrijfsresultaat. Op basis van kritieke prestatie indicatoren (KPI’s) worden onderstaande speerpunten van beleid gemonitord: 1. Implementatie primair proces arbeidsontwikkeling. Doelstelling is dat iedere medewerker eind 2009 in een ontwikkelingstraject is geplaatst. Het arbeidsontwikkelingsconcept `Goed Werknemerschap` krijgt verder gestalte en zal medewerkers uiteindelijk perspectief bieden op een kans `buiten`, op een plek in de reguliere arbeidsmarkt. 2. Kwaliteit kaderpersoneel. Een opleidingsprogramma, het Combiwerk College, wordt op kwartaalbasis uitgerold. De kernwaarden van Combiwerk (resultaatgericht, mensgericht, klantgericht en professioneel) worden in de modules verankerd. Bij de uitvoering van het opleiden van het kader is de ondernemingsraad betrokken. 3. Planning & Controlcyclus. Verbetering van dit proces moet leiden tot tijdigheid, kwaliteit en resultaatcontrole. 4. Nieuwbouw. Oplevering van ons nieuwe pand in de Harnaschpolder midden 2011 vergt extra inzet van de organisatie. De landelijke “commissie fundamentele herbezinning Wsw” van oud minister Bert de Vries heeft een advies uitgebracht over verbreding en modernisering van de Wsw tot een voorziening voor een veel bredere doelgroep. Het is vooralsnog onduidelijk in hoeverre en wanneer het advies van de commissie de Vries wordt vertaald in landelijke wetgeving. Combiwerk kiest nu reeds voor doorgroei tot een breed regionaal leerwerkbedrijf, gericht op regulier plaatsen van de volledige ‘onderkant van de arbeidsmarkt’ (deel huidig SW, deel WWB, Wajong, Wia en WW). Deze keuze ligt in lijn met voornoemde advies.

Goed werknemerschap: een ‘buiten’ kans / Extern def

1/24


De huidige infrastructuur van Combiwerk wordt op dit moment nog niet als een breed leerwerkbedrijf benut. Combiwerk is nu vooral nog een uitvoeringsorganisatie. De beoogde doorgroei naar een breed regionaal leerwerkbedrijf kan nu zijn vertaling nog niet vinden in deze meerjarenbegroting. Er zijn voor Combiwerk meer mogelijkheden voor verbreden van de doelgroep, met (verdere) ontwikkeling van Combiwerk tot een excellent leerwerkbedrijf. In nauwe samenwerking met de sector WIZ en onder regie van de regiegroep arbeidsmarktbeleid zullen vervolgstappen voor Combiwerk nader tot uitwerking komen Het toekomstige financiële perspectief tendeert naar een positief bedrijfsresultaat. Dit wordt sterk beïnvloed door de toenemende beweging ‘van binnen naar buiten’. Infrastructuur kan worden afgebouwd (tijdelijk nog frictiekosten) en medewerkers stijgen op de werkladder waardoor productiviteit en rendement toenemen. In de eerstkomende jaren zullen eenmalige kosten gemaakt moeten worden. Deze zullen deels opgevangen kunnen worden uit het nieuwe Veranderbudget. Na 2011 wordt een stabiel positief bedrijfsresultaat verwacht. In de toekomst kan verbreding met meerdere doelgroepen het financieel resultaat verder positief beïnvloeden. Eventuele effecten van de economische crisis zijn in deze meerjarenbegroting niet meegenomen. Deze zijn als risico in de meerjarenbegroting opgenomen. Met de gemeente Delft en de contractgemeenten Pijnacker-Nootdorp, Lansingerland en MiddenDelfland zijn gesprekken gaande over •

Preferred suppliership

•

meer en structurele werkgelegenheid in de openbare ruimte en detachering,

•

uitvoering re-integratietrajecten;

•

positionering van Combiwerk als breed regionaal leerwerkbedrijf

•

meerjarige contracten,

•

prestatieafspraken en werkgelegenheidsgaranties

•

opdrachten en social return

•

het huidige systeem van financiële vergoedingen

Doelstelling is dat Combiwerk in nauwe samenwerking maatwerk levert en daarmee het commitment van de gemeenten versterkt.

Hans van der Sandt Directeur Combiwerk


2/24


2.

Strategie en beleid

Combiwerk is een arbeidsontwikkelingsbedrijf. De basis hiervoor is gelegd in het Meerjarenplan 2006 – 2008 ‘Land in Zicht’ De bedrijven en werksoorten zijn de hulpmiddelen om mensen te ontwikkelen. Er bestaat breed draagvlak voor dit uitgangspunt en de organisatie is er op ingericht.

2.1.

Missie en visie

De tijd is rijp voor nieuwe stappen, waarbij de missie en visie van Combiwerk verder uitgebouwd worden. Er is een interne opleidingsfaciliteit voor het totale kader, ‘Combiwerk College’ genaamd Daarnaast zijn er kaderbijeenkomsten. En er is een set kernwaarden (zie paragraaf 5.2) vastgesteld die richtsnoer zijn voor het dagelijks handelen binnen het bedrijf (gewenste cultuurpijlers)

Missie Combiwerk biedt als arbeidsontwikkelingsorganisatie werk aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Met als doel het verkrijgen van een zo regulier mogelijke plaats op de arbeidsmarkt. Visie Combiwerk werkt aan de realisatie van haar missie, door het aanbieden van aangepaste werkgelegenheid. Daar waar de arbeidsmarkt dit onvoldoende biedt creëert zij zelf passend werk. Tevens biedt zij in een bedrijfsmatige omgeving de mogelijkheid tot arbeidsontwikkeling, zodat mensen in hun arbeidscapaciteit kunnen groeien of deze kunnen behouden. Om dat te bereiken verlangt Combiwerk dat betreffende medewerkers hun mogelijkheden in relatie tot goed werknemerschap vergroten, door duurzaam hun gedrag, kennis en vaardigheden te ontwikkelen. Dit alles met talenten en passie als vertrekpunt. Om dit te realiseren maakt Combiwerk optimaal gebruik van subsidiemogelijkheden en publieke middelen, en genereert zij met haar bedrijven inkomsten uit de markt voor een dekkende exploitatie.

2.2.

Speerpunten Combiwerk 2009

De kernprioriteiten voor Combiwerk in het jaar 2009 zijn: 1. Implementatie primair proces arbeidsontwikkeling Absolute prioriteit is de implementatie en uitvoering van het primair proces arbeidsontwikkeling. Dit betekent concreet dat in 2009 iedere medewerker in een ontwikkelingstraject wordt geplaatst. Ook aan alle voorwaarden is voldaan om een traject te kunnen doorlopen. Die voorwaarden zijn onder andere: beloningsbeleid, aanpak ziekteverzuim, ondergrensbeleid en beoordelen werksoorten. 2. Kwaliteit kaderpersoneel


3/24


Om doelgroepmedewerkers te ontwikkelen is een toegerust en sterk kader een vereiste. In 2009 wordt dit kader, dat direct betrokken is bij de uitvoering van het primair proces arbeidsontwikkeling, kritisch tegen het licht gehouden om te zien of het over de vereiste kwaliteiten beschikt. Naar aanleiding van deze nulmeting worden indien noodzakelijk opleidingen, trainingen en coaching ingezet. Subspeerpunten zijn: 3. Planning & Controlcyclus In 2009 staat er een nieuwe systematiek. Daaraan gekoppeld wordt de informatievoorziening verder geprofessionaliseerd, zodat Combiwerk nog beter in control is en daar waar nodig snel kan bijsturen. 4. Nieuwbouw In 2011 zal Combiwerk verhuizen naar een nieuw gebouw in de Harnaschpolder. Combiwerk wordt nauw bij de bouw betrokken. In 2009 wordt het programma van eisen opgesteld en een architect geselecteerd, die optimaal kan inspelen op het karakter van een arbeidsontwikkelingsbedrijf voor specifieke doelgroepen. Aan de hand van een strakke P&C-cyclus worden doelen gesteld en gemonitord of de resultaten geboekt worden. De kritieke prestatie-indicatoren (KPI) zijn de parameters waarop binnen Combiwerk gestuurd wordt. In het jaarverslag en het volgende meerjarenplan wordt gerapporteerd over de resultaten ten opzichte van de gestelde doelen. Succes bepalende

Kritieke Prestatie Indicatoren

factoren Combiwerk

Realisatie

KPI norm

2008

Doelstelling

binnen de vier resultaat

2009

gebieden WAARDERING DOOR DE MAATSCHAPPIJ Ontwikkeling en reguliere

Totale formatie Wsw

plaatsing medewerkers uit de

Full time equivalenten (fte)

662 fte

686 fte

doelgroep

Subsidie eenheden (se)

698 se

722 se

170 personen

200 personen

40 personen

47 personen

140 fte

154 fte

Aantal WWB trajecten Korte afgeronde trajecten Werkwijzer Arbeidsmarktprojecten gestart Samenstelling doelgroep Wsw Detacheren Begeleid Werken Werk op locatie/groepsdetachering Beschutte werkomgeving (incl post) 1

18 fte

24 fte

124 fte

252 fte

380 fte

256 fte

WAARDERING DOOR MEDEWERKERS Wachtlijst

1

Aantal cliënten 31 dec

110

70

Sterke daling is het gevolg van de start van de groepsdetachering bij Vacuvin.


4/24


Geactiveerde cliënten wachtlijst

Ontwikkeling medewerkers

5

35

Instroom Wsw

60 fte

35 fte

Uitstroom Wsw

46 fte

29 fte

61*

672

€ 142.000

€ 300.000

13.7%

12.5%

7.4%

5%

Aantal medewerkers in een arbeidsontwikkeling traject *aantal instroomtrajecten

2

Opleidingskosten Ziekteverzuim Wsw medewerkers Ambtelijk/CAO medewerkers

WAARDERING DOOR KLANTEN EN LEVERANCIERS Salesactiviteiten

Klachtenregistratie in ontwikkeling

Financiële resultaten

Resultaat

-,-

ntb

EINDRESULTATEN -/- € 284.000

-/-€ 190.000

14.9%

13.7%

Verhouding formatie indirect - Indirecte formatie in procenten van de totale direct

formatie

Beoordeling Cedris

Nog nader te bepalen obv SEO economisch onderzoek

2

Het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling is in 2009 gestart. Dat verklaart de sterke groei van het

aantal arbeidsontwikkelingstrajecten.

2.3.

Koers Combiwerk langere termijn

Combiwerk heeft veel expertise op het gebied van arbeidsontwikkeling voor mensen met een SWindicatie. De laatste jaren heeft de gemeente Delft deze deskundigheid in toenemende mate ook bij Combiwerk ingekocht te behoeve van andere doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De komende jaren zet Combiwerk in op drie pijlers: -

Optimaal Sw-leerwerkbedrijf

-

Financieel gezond bedrijf

-

Verbreding doelgroepen

Optimaal Sw-leerwerkbedrijf In 2009 blijft arbeidsontwikkeling prioriteit. Randvoorwaarden daarvoor zijn: de inrichting van het proces, opleidingen en bemensing. De investeringen zijn daarop gericht, zodat Combiwerkers op basis van ‘goed werknemerschap’ in het reguliere bedrijfsleven werkzaam kunnen zijn. Het regulier plaatsen is ook de opdracht zoals geformuleerd in de Modernisering Wet sociale werkvoorziening. Primaire voorwaarden daarvoor zijn goed toegeruste medewerkers en een bedrijfsleven dat deze mensen wil opnemen. Om dit doel te realiseren zet Combiwerk in op: -

Trajecten op maat volgens het principe van ‘Goed Werknemerschap’. Een Individueel Traject Plan dat is opgebouwd uit een breed scala aan ontwikkelmodules, uitgevoerd in een uitdagend leerwerkklimaat.


5/24


-

Randvoorwaardelijk instrumentarium. Het opleidingsbeleid biedt passende cursussen en trainingen, waardoor een medewerker beter toegerust de stap naar buiten kan maken of werkzaam kan blijven in het reguliere bedrijfsleven.

-

Matchingsproces in de reguliere arbeidsmarkt. Combiwerk heeft de taak om mensen toe te leiden naar een plek op de reguliere arbeidsmarkt. De komende jaren gaat Combiwerk de marktbenadering verder activeren. Dit betekent bijvoorbeeld creativiteit in het ombuigen van de vacaturevraag van de werkgever naar een oplossing van het onderliggende probleem door Combiwerkmedewerkers.

Financieel gezond bedrijf: 2011 break-even Combiwerk heeft de afgelopen jaren al een belangrijke slag gemaakt om de financiële huishouding gezond te krijgen. De kostenkant bestaat voor 90% uit vaste kosten, met name personeelslasten. Om verdere kostensanering te bewerkstelligen zal Combiwerk in 2009 doorgaan met de efficiencyslag en de afbouw van verliesgevende activiteiten. Verbreding doelgroepen Combiwerk verzorgt als gemeentelijke re-integratiepartner de proefplaatsingen voor de Wwbdoelgroep (‘Werkwijzer’). De infrastructuur is nu zodanig dat Combiwerk in de toekomst voor meer doelgroepen een passende leer- en re-integratieomgeving kan bieden. Hierdoor kunnen de kosten per medewerker dalen. Combiwerk is klaar voor een doorgroei tot een breed regionaal leerwerkbedrijf. Daarnaast wil Combiwerk een grotere rol spelen bij de uitvoering van re-integratietrajecten voor mensen met een forse afstand tot de reguliere arbeidsmarkt, in opdracht van bijvoorbeeld gemeenten en UWVwerkbedrijf. In 2009 gaat Combiwerk hierover in gesprek met de gemeenten. Combiwerk sluit daarbij aan bij de uitgangspunten van het Delftse gemeentelijk re-integratiebeleid, onder andere verwoord in het programma Arbeidsmarkt, Inkomen en Emancipatie:

“Werk is een belangrijk instrument om armoede te voorkomen of er aan te ontsnappen. Armoede kan een oorzaak of gevolg zijn waardoor economische zelfstandigheid niet wordt bereikt. Burgers worden via het maatwerkprincipe optimaal ondersteund om werk te verwerven en/of te behouden. Voor diegene waarvoor dit (nog) niet is weggelegd zetten we in op sociale activering of zorg. (...) Combiwerk levert een substantiële bijdrage aan het arbeidsmarktbeleid. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ontwikkelen en begeleiden in hun arbeidsmogelijkheden is het belangrijkste doel.”

Combiwerk zal in haar aanpak actief de samenwerking opzoeken met andere re-integratiepartners zoals de GGZ en participeren bij gemeentelijke initiatieven zoals het Werkgeversloket. Het college zal in het tweede kwartaal van dit jaar de Sw-raad separaat informeren over het werkgelegenheidsbeleid voor de onderkant van de arbeidsmarkt.


6/24


3.

Primair proces arbeidsontwikkeling

Combiwerk biedt namens de gemeente Delft en drie contractgemeenten medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt een traject aan met als uiteindelijk doel het vinden van een passende arbeidsplaats, zo regulier mogelijk, gericht op het behoud dan wel verder ontwikkelen van de arbeidsbekwaamheid van de persoon. De arbeidsontwikkeling van de medewerker staat hierin centraal.

Definitie arbeidsontwikkeling Het duurzaam ontwikkelen van gedrag, vaardigheden en kennis in relatie tot arbeid van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Het beleid van Combiwerk is erop gericht om haar medewerkers zoveel als mogelijk een arbeidsplaats te bieden buiten de muren van Combiwerk. Zowel voor nieuwe instroom als voor de huidige Combiwerkers worden de (ontwikkel)mogelijkheden van de medewerkers ten volle benut, om externe plaatsing succesvol te kunnen realiseren.

3.1.

Iedereen een traject

Combiwerk werkt met al haar medewerkers, Wsw en Wwb, aan zijn of haar persoonlijke arbeidsontwikkeling. Daarom nemen alle Sw-medewerkers deel aan het arbeidsontwikkelingstraject en hebben de Wwb cliënten een specifiek re-integratietraject afgestemd op de gemaakte afspraken met de opdrachtgever. Het arbeidsontwikkelingstraject wordt vastgelegd in een Individueel Traject Plan (ITP). Binnen het arbeidsontwikkelinsgtraject voor Sw-medewerkers is een drietal ontwikkelstromen te onderscheiden. Deze ontwikkelstromen geven het ontwikkeldoel van een medewerker voor een komende periode aan. De ontwikkelstromen zijn: •

Individueel naar buiten (ontwikkeling naar externe plaatsing).

•

Op weg naar buiten (ontwikkeling naar groepsdetachering/werken op locatie).

•

Ontwikkeling binnen huidig werkniveau.

Het eindresultaat van dit proces van arbeidsontwikkeling is ‘Goed Werknemerschap’. Het entreebewijs voor plaatsing op de reguliere arbeidsmarkt. Nieuwe Sw-medewerkers die instromen vanaf de wachtlijst, krijgen een dienstverband aangeboden voor drie maanden. Tijdens de eerste drie maanden vindt de diagnose en oriëntatie plaats in één van de bedrijven van Combiwerk. Daarbij worden door de Trajectadviseur van het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling samen met de leidinggevende de ontwikkelingsafspraken voor de komende periode bepaald. Na plaatsing gaat de leidinggevende samen met de medewerker aan de slag om de gewenste ontwikkelingsafspraken te realiseren. Er wordt altijd naar gestreefd om iemand te ontwikkelen naar zo regulier mogelijke arbeid buiten Combiwerk (detachering, begeleid werken of regulier). Als uit onderzoek blijkt dat dit op korte termijn (12 maanden) niet haalbaar is, wordt de


7/24


ontwikkelstroom bijgesteld, zodat de leerdoelen voor de medewerker realistisch blijven. Per ontwikkelstroom zijn competentiecriteria opgesteld zodat helder is wanneer iemand voor een bepaalde stroom in aanmerking komt. Grafisch zien de ontwikkelstromen binnen het Individueel Traject Plan van een medewerker er als volgt uit:

Eind 2009 zit elke medewerker bij Combiwerk in een ontwikkelstroom. Het uitgangspunt ‘Iedereen een traject met een ontwikkelstroom’ biedt een aantal voordelen. Voor zowel de medewerker als de leidinggevende is het helder aan welke ontwikkelpunten de komende periode wordt gewerkt. Tevens wordt inzichtelijk voor leidinggevenden en management hoe het medewerkersbestand qua arbeidsontwikkeling er voor staat. Business unit – en accountmanagers kunnen hierop anticiperen door werksoorten binnen te halen die passen bij het niveau en de ontwikkelpotentie van de medewerker. De Business unit Arbeidsintegratie van Combiwerk besteedt speciale aandacht aan een goede begeleiding van bedrijven die Sw’ers via detachering of begeleid werkenconstructie aan het werk stellen. Ook de OR is betrokken bij de uitvoering van detacheringen. Wwb-cliënten krijgen een specifiek re-integratie traject aangeboden, waarbinnen net als bij Swmedewerkers wordt gewerkt aan arbeidsontwikkeling en re-integratie van de cliënt. In het contract met de opdrachtgever ligt vastgelegd wat het doel van een traject is (bijvoorbeeld duurzame


8/24


plaatsing, het stellen van diagnose, verkrijgen van arbeidsritme of sociale activering) en wat de voorwaarden zijn (o.a. doorlooptijd, dienstverband, in te zetten producten).

3.2.

Wachtlijstaanpak

De lange wachtlijst voor de sociale werkvoorziening is de gemeente Delft een doorn in het oog In 2008 is onderzocht in hoeverre mensen die toen op de wachtlijst stonden daadwerkelijk beschikbaar waren voor een arbeidsplaats bij Combiwerk. Dat bleek niet bij iedereen het geval. Mensen, die niet (meer) kunnen werken, bijvoorbeeld vanwege langdurige ziekte, die uit Delft wegverhuisd zijn of die niet willen werken zijn van de wachtlijst geschrapt. Daarnaast heeft de gemeente besloten meer mensen te laten instromen dan op basis van de beschikbare subsidie zou kunnen. Ook hierdoor is de wachtlijst in omvang afgenomen. Om te voorkomen dat mensen op de wachtlijst inactief thuis moeten blijven, heeft de gemeente gezocht naar andere middelen om hen gedurende de wachttijd begeleiding of re-integratie aan te bieden. Het gaat hier om het werkdeel van het Wwb-budget (in 2008) en middelen uit het Participatiefonds en het UWVwerkbedrijf (2009 en volgende jaren). Door activering tijdens de wachtperiode kunnen mensen met een Sw-indicatie hun werknemersvaardigheden al voor hun plaatsing bij Combiwerk beginnen te ontwikkelen. Aantal personen op de wachtlijst 1 jan 2007

1 jan 2008

1 jan 2009

1 jan 2010 (B)

Delft

148

177

77

42

Pijnacker-Nootdorp

16

18

18

15

Lansingerland

8

12

9

8

Midden-Delfland

5

8

6

5

Totaal

177

215

110

70

3.3.

Opleidingen Sw-doelgroep

Het inzetten van opleidingen (training en coaching) is uitermate belangrijk in het ontwikkelingstraject van de medewerker. Het Adviescentrum Arbeidsontwikkeling heeft daarmee een regisserende functie voor het inzetten van opleidingen. Een opleidingsplan voor het Swpersoneel is begin 2009 gerealiseerd. In dat plan wordt naast trainingen, scholing en coaching, ook een toolbox ontwikkeld om tijdens het werk hulpmiddelen beschikbaar te hebben. De ontwikkelsystematiek voor Sw-personeel op basis van competentieontwikkeling wordt verder doorgevoerd. Het invoeren van een 7e competentie van ‘Goed Werknemerschap’, de ‘taalvaardigheid’ is toegevoegd en van opleidingsmodules voorzien.


9/24


De competenties ‘Goed Werknemerschap’ 1. Inzet/motivatie: tonen naar beste vermogen deel te nemen aan werkactiviteiten en zo goed mogelijk werk af te leveren. 2. Resultaatgerichtheid: het actief gericht zijn op het behalen van resultaten en doelstellingen. 3. Flexibiliteit: doelgericht blijven werken door zich aan te passen aan veranderde omstandigheden, taken verantwoordelijkheden en/of mensen. 4. Samenwerken: actieve bijdrage leveren aan een gezamenlijk resultaat of probleemoplossing, ook wanneer de samenwerking gaat over een onderwerp waar hij geen persoonlijk belang bij heeft. 5. Regels nakomen: handelen in overeenstemming met het beleid en de regels van de afdeling/organisatie. Bij onduidelijkheden of verandering informatie verzamelen/navraag doen bij de juiste autoriteit. 6. Respect: gedrag laten zien waaruit blijkt dat hij rekening houdt met de gevoelens, opvattingen, mogelijkheden en beperkingen van de mensen om zich heen. 7. Taalvaardigheid: de Nederlandse taal naar beste vermogen hanteren en actief gericht zijn zich hier verder in te bekwamen.


10/24


4.

Organisatieontwikkeling

Onze grote opgave is om zoveel mogelijk Combiwerkers in staat te stellen bij een reguliere werkgever werkzaam te zijn in plaats van binnen de poorten van de sociale werkvoorziening. Hierdoor kan het aantal beschutte werkplekken verminderen. Ons streven is om ongeveer 2/3 van het personeelsbestand ‘buiten’ werkzaam te laten zijn. Het nieuwe Combiwerk als leer/werkorganisatie kan het beste worden ingericht op basis van een business unitstructuur. Binnen de business unit Arbeidsintegratie staat het primaire proces (arbeidsontwikkeling) centraal; van wachtlijst tot en met plaatsing op de reguliere arbeidsmarkt. Hieronder vallen de bedrijfsonderdelen Adviescentrum Arbeidsontwikkeling, Detachering en Reintegratie. De leerwerkbedrijven Schoonmaak, Groen & Omgeving en Beveiliging vallen onder de business unit Facilitaire Dienstverlening. De leerwerkbedrijven Verpakken (= beschut), Vacu Vin, Groepsdetachering, Werkwijzer en Post vallen onder de business unit Productie & Logistieke Dienstverlening.

Organisatieschema Combiwerk per 1 januari 2009


11/24


5.

Management en cultuur

5.1.

KPI’s: Sturen op resultaat

In de komende beleidsperiode wordt resultaatgericht werken verder ontwikkeld. Aan de hand van een strakke P&C-cyclus worden doelen gesteld en gemonitord of de resultaten geboekt worden. Binnen de verschillende leerwerkbedrijven wordt gewerkt met afgeleide prestatie-indicatoren.

5.2.

Cultuur

Er moet voor de medewerkers, zowel doelgroep als kader, een prettig werkklimaat aanwezig zijn, waarbij onderling respect een basisvoorwaarde is. Een cultuur ook waarin prestaties verwacht mogen worden van iedereen. Bakens zoals de nieuwe kernwaarden en de gedragscode geven richting aan het ingezette cultuurveranderingsproces. Kernwaarden zijn duurzame overtuigingen die staan voor een specifieke wijze van gedrag of uiterste bestaanstoestand persoonlijk of sociaal. Ze hebben een verplichtend karakter en vormen in hun samenhang een richtsnoer voor alle medewerkers en zijn als het ware het DNA van de onderneming.

RESULTAATGERICHT Het actief gericht zijn op het behalen van resultaten en doelstellingen. MENSGERICHT Op een integere manier rekening houden met de gevoelens, opvattingen, mogelijkheden en beperkingen van mensen. KLANTGERICHT Onderzoeken van wat de klant belangrijk vindt en hiernaar handelen. Collega’s hierbij als ‘interne’ klanten behandelen. PROFESSIONEEL Het inzetten van vakkennis en deskundigheid en deze delen met anderen. Het rekening houden met andere vakgebieden en verschillende belangen. Nieuwe ontwikkelingen vlot opnemen en gebruiken.


12/24


6.

Instrumenten

6.1.

Arbeidsomstandigheden en voorwaarden

Bij Combiwerk zijn de arbeidsomstandigheden goed ingevuld. Toch is het van belang de systematiek van ARBO blijvend aandacht te geven. Om dit te kunnen realiseren is samenwerking gezocht met deskundigen van de gemeente Delft. Deze samenwerking moet resulteren in een integraal arbobeleidsplan. Het aanpakken van het ziekteverzuim is een belangrijk speerpunt. Combiwerk wil onder het landelijk gemiddelde scoren. Om de gewenste score te bereiken worden de volgende maatregelen uitgevoerd: •

Versterking rol leidinggevende (accuraat contact opnemen en onderhouden met de zieke werknemer);

•

Zorgvuldige afhandeling trajecten Wet Verbetering Poortwachter;

•

Ziekteverzuimcoördinator aanstelling;

•

Aanpak prikkelarme werkplekken.

Het beloningsbeleid voor het SW personeel dat nieuw instroomt, wordt geanalyseerd en mogelijk aangepast aan de huidige ontwikkelingen. Beloningsprikkels kunnen bijvoorbeeld worden ingebracht bij de gewenste stap naar buiten. De nieuwe filosofie achter een dergelijk beloningsbeleid is dat medewerkers ‘buiten’ meer kunnen verdienen dan voor werkzaamheden in de beschutte sfeer. Daarbij is aandacht voor de inkomenspositie bij terugval na een langdurige detachering.

6.2.

Accountmanagement, communicatie en marketing

Om mensen ‘buiten’ te kunnen plaatsen zijn externe relaties en bekendheid met de specifieke mogelijkheden van Combiwerk een vereiste. Combiwerk is al een redelijk gevestigde naam in Delft en omstreken en kan bogen op een redelijk uitgebreid netwerk. Desondanks blijkt verouderde beeldvorming over de sociale werkvoorziening bij menig werkgever een hardnekkige. Accountmanagement speelt een belangrijke rol om de slag naar buiten te maken en voldoende omzet te genereren. Ook is het van belang om voldoende werksoorten in huis te hebben. Daar waar kansen in de markt zich voordoen, zal Combiwerk een nieuwe werksoort ontplooien. Een voorbeeld daarvan is de start van een postbedrijf. Het management en de accountmanagers zullen in hun dagelijkse werkzaamheden meer aandacht besteden aan marketing en acquisitie. Met de komst van een communicatiemedewerker in het tweede kwartaal wordt een kwalitatieve impuls gegeven aan de marketing.


13/24


7

Huisvesting

7.1

Nieuwbouw

De huisvesting van Combiwerk aan de Buitenwatersloot voldoet niet aan hedendaagse ARBO- en milieunormen, de logistieke indeling laat sterk te wensen over en noodzakelijk grootonderhoud wordt uitgesteld in verband met de geplande nieuwbouw. Combiwerk heeft behoefte aan een kleiner flexibel gebouw. Het aantal beschutte werkplekken binnen neemt af en er is minder productie- en opslagruimte nodig. Het nieuwe gebouw wordt in de Harnaschpolder gebouwd aan de hand van een programma van eisen dat hoort bij Combiwerk als leerwerkorganisatie. Naar verwachting is de nieuwbouw in 2011 gereed. Tot aan de verhuizing kan het gebouw aan de Buitenwatersloot gebruikt worden als experimenteerruimte om concepten in de praktijk te toetsen voorafgaand aan de nieuwbouw. Ook zal gekeken worden in hoeverre ketenpartners een plek kunnen krijgen in het nieuwe pand. Vestiging op het bedrijventerrein Harnaschpolder biedt verder kansen voor het uitvoeren van parkmanagement en cateringactiviteiten. Daarnaast zal vanwege dienstverleningseisen in combinatie met bedieningsgebied gewerkt worden vanuit twee steunpunten (Groen & Omgeving en eventueel Post) in de gemeente Delft en één in de gemeente Lansingerland (Groen & Omgeving).

7.2

Middelhove

De werkzaamheden van de Kwekerij op de locatie Middelhove zijn afgebouwd. Alle Swmedewerkers zijn herplaatst bij de andere werkbedrijven, zoals Groen & Omgeving, Detachering en Productie.


14/24


8 Meerjarenbegroting 2009 - 2011 In de begroting is de invloed van de implementatie van de arbeidsontwikkelingsfilosofie duidelijk merkbaar. Dit uit zich voornamelijk in de verschuiving van de formatie tussen de diverse bedrijven en de financiële vertaling hiervan. Door grotere aandacht voor arbeidsontwikkeling verschuift de formatie geleidelijk. Het effect vertaalt zich in de resultaten bij de bedrijven in de komende jaren. Het uitgezette beleid van arbeidsontwikkeling, plaatsing van medewerkers op de reguliere markt, zal zijn effect in de jaren na 2009 duidelijk sorteren. Zien we in 2009 nog een vlak resultaat ten opzicht van 2008. Voor 2010 en 2011 is de verwachting dat het resultaat sterk verbetert en uiteindelijk uitkomt op nul.

8.1

Begroting

(Alle bedragen in 1.000,- EUR tenzij anders aangegeven)

Omschrijving

jaarrek latest est.

jaarrek

begr.

begr.

begr.

2007

2008

2008

2009

2010

2011

10.586 0 1.268 9.317 16.680 -166 483 99 26.413

10.555 0 1.030 9.525 17.634 -242 90 117 27.124

10.512 1.106 9.406 17.628 -184 139 118 27.107

10.348 0 585 9.763 18.043 -317 142 110 27.740

10.801 0 570 10.231 18.243 -370 146 110 28.360

11.083 0 564 10.519 18.600 -383 150 110 28.997

18.381 5.942 1.864 0 0 597 26.783 -370

19.027 6.095 1.735 0 0 637 27.494 -370

18.848 6.259 1.821 0 0 672 27.600 -493

20.050 5.877 1.732 0 0 589 28.248 -508

20.712 5.825 1.693 0 0 553 28.783 -423

21.277 5.769 1.815 0 0 470 29.330 -333

Exploitatieresultaat Rente Herwaardering vaste activa Bestemmingsreserve Overige baten & lasten Vaste bijdrage gemeente Delft

-370 148 -143 0 145 -400

-370 182 -143 0 184 -400

-493 164 -143 170 -400

-508 160 -101 0 23 -400

-423 160 -101 0 18 -400

-333 160 -101 0 8 -400

Resultaat

-120

-194

-284

-190

-100

0

baten Externe omzet Interne omzet Inkoopkosten NTW Rijksbijdrage Loonkostensubsidie begeleid werken Overige subsidies loonkosten Kostenvergoeding contractgemeenten totaal baten lasten Bedrijfskosten Direkt personeel Indirekt personeel Materieel Facilitaire kosten Loopbaancentrum Afschrijvingen totaal Intern bedrijfsresultaat


15/24


Toelichting uitgangspunten begroting • •

De gepresenteerde begroting is een samenvoeging van Combiwerk en Combiservices. Het negatieve resultaat van €508.000 van de Kwekerij verdwijnt uit de begroting. De sluiting van de Kwekerij is wel van invloed, door interne verschuivingen binnen de bedrijven van de formatie, op netto toegevoegde waarde en resultaten.

•

Vanuit de business unit Productie & Logistieke Dienstverlening worden 120 fte geplaatst in een groepsdetachering op locatie bij Vacu Vin (nieuwe naam IIC) . Het resultaat voor 2009 stabiliseert enigszins, een lichte negatieve toename van € 80.000. Voor de jaren 2010 en 2011 volgt een geleidelijke verbetering.

•

Het tegenvallende resultaat van het beveiligingsbedrijf, LE van €45.000 nadeel tegenover een begroting van €158.000 voordeel, leidt ertoe dat het bestaansrecht van dit bedrijfsonderdeel in 2009 wordt heroverwogen.

•

Het positieve resultaat bij Detachering en Re-integratie vertoont een sterke stijging met €277.000 Dit wordt onder andere veroorzaakt door toename van het aantal activeringstrajecten en formatieve stijging in het kader van het arbeidsontwikkelingsproces.

•

De begroting is inclusief ingecalculeerde risico’s in de netto toegevoegde waarde van beschikbare werkgelegenheid. Ook frictiekosten veroorzaakt door sluiting van de Kwekerij en groepsdetachering naar Vacu Vin, waardoor geen interne dekking van onvermijdbare kosten overhead en facilitaire voorzieningen kan worden gevonden, zijn opgenomen.

Kredietcrisis Ten tijde van het opstellen van het Meerjarenplan was de kredietcrisis net begonnen. Gezien de aard van de werkzaamheden neemt Combiwerk de ontwikkelingen op het gebied van de crisis serieus en volgt samen met de gemeentelijke Taskforce de kredietcrisis op de voet. Daar waar nodig wordt actie ondernomen, bv door extra inzet op accountmanagement. Daarnaast stimuleert Combiwerk in de CAO vastgelegde mogelijkheden zoals tijdopname in verband met opleiding, vrije tijd. Combiwerk probeert maximale flexibiliteit te betrachten tussen de diverse bedrijfsonderdelen en voorhanden werk in de markt. De gemeenten bezien hun orderportefeuilles op extra mogelijkheden. Om de negatieve impact van de kredietcrisis op de begroting te beperken, stuurt Combiwerk zwaar op het begrenzen van de kosten.


16/24


8.2

Taakstelling en personeelsformatie 2009 – 2011

Jaarlijks ontvangen de gemeenten van het ministerie een taakstelling in subsidie eenheden (SE). Het aantal is bepalend voor de te ontvangen subsidiestromen door de aangesloten gemeenten en het aantal personen dat een Wsw-dienstverband kan worden aangeboden. Omdat de taakstelling nog niet ontvangen is, is voor de begroting van 2009 uitgegaan van stabilisatie van onze taakstelling op 699 SE. Door de beschikbaarheid van een bestemmingsreserve voor bekorting van de Sw-wachtlijst is een overschrijding van 5 SE bij de gemeente Delft, voor de komende jaren opgenomen.

Taakstelling

Taakstelling per gemeente in se

2008

548,5 57,0 32,4 61,5 699,4

Delft Lansingerland Midden-Delfland Pijnacker-Nootdorp

LE Afwijking Taakstelling taakstelling 2008 2009 totaal 2008 549,3 -0,8 553,5* 57,0 0,0 57,0 32,3 -0,1 32,4 59,5 -2,0 61,5 698,1 -1,3 704,4

* Inclusief taakstelling bekorting wachtlijst

8.3

Veranderbudget

In de programmabegroting 2009 – 2012, stelt de gemeente Delft € 600.000 beschikbaar voor bijzondere en eenmalige uitgaven in het kader van het arbeidsontwikkelingsproces. Recent is bekend geworden dat op basis van het advies van de commissie ‘Fundamentele Herbezinning Wsw’ een pilot gestart gaat worden. De uitkomst van de pilot kan in 2012 leiden tot nieuwe wetgeving. De verstrekkendheid van het advies is vooralsnog niet te duiden.

8.4

Bedrijfsmatige risico’s en frictiekosten

Financiële risico’s Het realiseren van de netto toegevoegde waarde volgens ingediende begroting is in belangrijke mate afhankelijk van het verwerven van opdrachten. Dit wordt een belangrijke uitdaging, voornamelijk ingegeven door de huidige economische ontwikkelingen. Ook onder de huidige omstandigheden zijn deze risico’s beheersbaar. De ontwikkeling van de NTW wordt nauwgezet gevolgd. In deze begroting zijn daarom een aantal aannames opgenomen. Onderstaande tabel geeft uitgesplitst de opgenomen risico’s weer. Business Unit

Omschrijving

Maximale schatting

Productie & Logistieke

Werving van nieuwe opdrachtgevers

Nieuw te verwerven opdrachten

dienstverlening

met passende werksoorten

€ 439.000

Prijsbeleid opgenomen prijsverhoging

Berekende prijsverhoging in de begroting € 20.000


17/24


Facilitaire

Groen & Omgeving

Dienstverlening

Nog te ontvangen opdrachten

Onduidelijkheid over nieuwe opdrachten € 250.000


Nieuw te verwerven opdrachten € 100.000



Beveiliging Werving van nieuwe opdrachtgevers

Nieuw te verwerven opdrachten € 100.000



Schoonmaak Werving van nieuwe opdrachtgevers

Nieuw te verwerven incidentele opdrachten € 105.000



Kwekerij

Arbeidsintegratie

Resterende afschrijvingskosten na

Boekwaarde na het 1e kwartaal

sluiting

van 2009 is € 220.000


Nieuw te verwerven opdrachten detachering 30 fte € 360.000



Frictiekosten Door de sluiting van de Kwekerij is er door het wegvallen van de bedrijfsvoering geen dekking meer voor een aantal vaste lasten vanuit de afdeling Facilitair. Ook door de verplaatsing van activiteiten van de BU Productie & Logistieke Dienstverlening via groepsdetachering naar een locatie van de opdrachtgever ontstaat een tekort in de dekking van deze kosten. Voor 2009 staan de financiële consequenties in onderstaande tabel, deze bedragen zijn als frictiekosten wel in de begroting meegenomen. Bedrijf

Omschrijving

BU Facilitaire Dienstverlening

Huisvesting, diensten en catering

2009 35.000

(Kwekerij) BU Productie & Logistieke

Huisvesting, automatisering, diensten,

Dienstverlening

logistiek

Totale frictiekosten


310.000 345.000

18/24


9 Besluit Tenslotte wordt aan het College van B&W van de gemeente Delft gevraagd: •

In te stemmen met het meerjarenplan 2009 – 2011.

•

In te stemmen met de meerjarenbegroting 2009 – 2011.

•

In te stemmen met de focus en richting van Combiwerk:

•

o

2009 implementatie primair proces arbeidsontwikkeling

o

Combiwerk als een breed arbeidsontwikkelingsbedrijf voor meerdere doelgroepen.

Het Meerjarenplan 2009 – 2011 ter kennisname brengen aan de Gemeenteraad.


19/24


Bijlage 1

Commissie De Vries

De landelijke “commissie fundamentele herbezinning Wsw” van oud minister Bert de Vries heeft een advies uitgebracht over verbreding en modernisering van de Wsw tot een voorziening voor een veel bredere doelgroep. Dit is een verstrekkend advies met mogelijk grote implicaties voor de sociale werkvoorzieningbranche en dus ook voor Combiwerk en haar relatie met de gemeenten en het UWV. Volgens de commissie De Vries moeten mensen met een arbeidsbeperking bijna allemaal de reguliere arbeidsmarkt op. Om deze doelgroep daarbij te helpen krijgt iedereen een vergelijkbaar re-integratiebudget en wordt het volgens de commissie voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt om de betreffende mensen in dienst te nemen. Het gaat dan om de mensen die niet in staat zijn om zelf het wettelijk minimumloon terug te verdienen. De doelgroep voor een nieuw stelsel zijn de mensen met een loonwaarde tussen de 20% en 100% van het wettelijk minimumloon. Dit wordt vastgesteld door een loonwaardemeting. Uitgangspunt van beloning van de doelgroep is dat ‘werken loont’. Met deze beloning kunnen mensen tussen 91% en 110% van het wettelijk minimumloon uitkomen. Voor mensen waarvoor de kosten hoger zijn dan hun loonwaarde, is er een baangarantie. UWVwerkbedrijf en gemeenten zijn, ieder voor hun eigen uitkeringsgerechtigden, verantwoordelijk voor de indicatie en de plaatsing. De werkpleinen krijgen een prominente rol in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. UWVwerkbedrijf en gemeenten bepalen vervolgens wie zij verder inschakelen bij de uitvoering. De huidige Sw-bedrijven kunnen hierin ook een rol vervullen, maar dat is aan de gemeenten en UWVwerkbedrijf om te bepalen. De commissie gaat uit van een level playing field (open markt). Voor de huidige werknemers in de sociale werkvoorziening blijft alles hetzelfde. Naar verwachting komt het kabinet in het voorjaar 2009 met een reactie op het rapport. Daarna bespreekt de Kamer het rapport.


20/24


Bijlage 2 Afkortingenlijst ARBO

Arbeidsomstandigheden

BV’er

Medewerker (niet SW of ambtenaar) in dienst van Combiservices BV

CRM-systeem

Customer Relation Management systeem

ERP

Enterprise Resource Planning

FTE

Full Time Equivalent (voltijds arbeidsplaats)

INK

Instituut Nederlandse Kwaliteit

ITP

Individueel Traject Plan

KPI

Kritieke Prestatie Indicator

LE

Latest estimate

NTW

Netto Toegevoegde Waarde

OR

Ondernemingsraad

P&C

Planning & Control

PDCA

Planning, do, check, act

PGB

Persoonsgebonden budget

PI

Prestatie Indicator

P&O

Personeel & Organisatie

POP

Persoonlijk ontwikkelplan

SBF

Succes bepalende factoren

SE

Standaard Eenheid (Rekeneenheid voor berekening subsidie SW taken)

SW

Sociale Werkvoorziening

UWVwerkbedrijf

Uitvoeringsorgaan Werknemers Verzekeringen

WIA

Wet Inkomen naar Arbeidsvermogen

WIN

Wet inburgering

WIZ

Werk, Inkomen en Zorg (afdeling gemeente Delft)

WMO

Wet Maatschappelijke Ondersteuning

WOL

Werken op locatie

Wsw

Wet sociale werkvoorziening

Wwb

Wet Werk en bijstand


21/24


Bijlage 3 Advies SW-raad bij het Meerjarenplan Combiwerk 2009-2011. Adviesdatum: 12 februari 2009 De SW-Raad Delft, Midden-Delfland, Lansingerland, Pijnacker-Nootdorp heeft zich op 12 februari jl. gebogen over het Meerjarenplan van Combiwerk. Dit plan draagt als titel ‘Goed werknemerschap: een ‘buiten’-kans. De SW-raad geeft hierover een advies aan de colleges van b&w van de genoemde gemeenten, waarbij het advies wordt doorgeleid richting de gemeenteraden. Algemene bevindingen De SW-raad onderschrijft de ontwikkelingslijn die in het meerjarenplan wordt geschetst, waarbij de nadruk ligt op het begeleiden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar zo regulier mogelijk werk. Er zijn veranderingen op komst voor SW-bedrijven in het algemeen en dus ook voor Combiwerk. Het advies van de commissie De Vries zal ook zijn weerslag hebben op Combiwerk. In het meerjarenplan is hier voldoende aandacht voor. Combiwerk kiest voor een stapsgewijze aanpak maar bereidt zich al wel voor op een verbreding van de doelgroep, wat door de SW-raad wordt ondersteund. De SW-raad wijst er op dat wanneer de gevolgen van het advies van de commissie De Vries meer duidelijk zijn, er opnieuw naar het meerjarenplan moet worden gekeken om na te gaan of alle geschetste ontwikkelingen en voorgenomen investeringen en acties nog kloppen. De SW-raad vindt het meerjarenplan een begrijpelijk stuk; goed leesbaar en met een heldere structuur. In het stuk worden de gevolgen van de kredietcrisis eenvoudig terzijde gelegd. Dit vindt de SWraad onterecht. Het is niet reëel om er van uit te gaan dat er voor Combiwerk geen consequenties zullen zijn van de kredietcrisis. Het zal bijvoorbeeld moeilijker worden om geschikte arbeidsplaatsen voor SW-ers te vinden of nieuwe klanten. Deze gevolgen moeten beter worden onderzocht en vervolgens doorvertaald naar het meerjarenplan. Specifieke opmerkingen en adviezen 1. Er wordt voldoende geïnvesteerd in het begeleiden van werknemers van Combiwerk naar regulier werk. Het veranderbudget van € 600.000,- wordt als voldoende beschouwd, onder de voorwaarde dat de gevolgen van de commissie De Vries niet verstrekkender zijn dan nu wordt verwacht. 2. De investering in opleidingen voor het kaderpersoneel via het Combiwerk College wordt positief beoordeeld door de SW-raad. Wel adviseert de SW-raad om ook de SW-ers te betrekken bij de inhoud en kwaliteit van de opleidingen: wat hebben de SW-ers nodig van hun begeleiders en leidt het Combiwerk College hier voldoende voor op? 3. De SW-raad vraagt meer aandacht voor begeleiding van bedrijven die SW-ers via detachering in dienst nemen. Wat betekent het voor collega’s dat iemand vanuit de SW het team komt versterken? Welke informatie wordt er verstrekt over deze collega, zonder te stigmatiseren? Is er voldoende aandacht voor begeleiding op de werkplek?


22/24


4. Er is behoefte aan toelichting bij een aantal cijfers die in het plan genoemd staan. Daarnaast is het handig om een peildatum bij de cijfers te vermelden. De SW-raad bij de cijfers over: a. Beschutte werkomgeving (p.4): heeft dit met Vacuvin te maken? b. Ontwikkeling medewerkers (p.5): wat verklaart de hoogte van dit cijfers voor het jaar 2009? c. Verlaging inkoopkosten (p.14): waar wordt dit door veroorzaakt? 5. Op pagina 12 wordt gesproken over accountmanagement, communicatie en marketing. Combiwerk wil nieuwe markten op gaan. Daar is marketing een belangrijk instrument bij. Gezien de kredietcrisis is het extra van belang om hier in te investeren. In deze context vindt de SW-raad de marketingaanpak van Combiwerk te weinig uitgewerkt in dit meerjarenplan. Voor wat betreft de communicatie richting eigen medewerkers adviseert de SW-raad om hier extra aandacht aan te besteden in bijvoorbeeld werkoverleg en interne media. Ook de SW-raad zelf zal haar advies over dit meerjarenplan onder de aandacht van de SW-ers brengen. 6. Er wordt in het plan gesproken over het verlagen van het ziekteverzuimcijfer bij Combiwerk. De SW-raad wil graag in het stuk meer toegelicht zien hoe dit gerealiseerd gaat worden door Combiwerk: aan welke maatregelen wordt gedacht? 7. De SW-raad zou graag zien dat de vacatures bij de gemeente(n) actief worden gecommuniceerd richting Combiwerk, zodat deze onder de aandacht van de medewerkers kunnen worden gebracht. Deze samenwerking kan verder worden verbeterd. Naar aanleiding van dit advies Naar aanleiding van de bespreking van het meerjarenplan, vraagt de SW-raad om een voorstel vanuit de gemeente(n) over het werkgelegenheidsbeleid voor met name laaggeschoolde arbeid. Het is van belang voor Combiwerk en de SW-ers dat de gemeenten investeren in een gezonde arbeidsmarkt, waarbij er niet alleen geïnvesteerd wordt in kennisintensieve arbeid. De SW-raad wil graag weten welk beleid hier nu op gevoerd wordt. Namens de leden van de SW-raad, Carola de Vree-van Wagtendonk Voorzitter SW-raad


23/24


Bijlage 4 Reactie College gemeente Delft op het advies van de Sw-raad Het college is verheugd over het positieve advies van de Sw-raad. In het advies wordt steun uitgesproken voor de uitgestippelde koers en de keuze voor een breed arbeidsontwikkelingsbedrijf. Daarnaast onderschrijft de Sw-raad de stapsgewijze aanpak door Combiwerk. De Sw-raad geeft een aantal aandachtspunten mee in haar advies. In het Meerjarenplan zelf is daar waar mogelijk een reactie, danwel aanpassing opgenomen naar aanleiding van het advies van de Sw-raad.


24/24

Goed Werknemerschap: een buiten -kans!

Recommend Documents