RMU/GMV NOTA ARBEIDSVOORWAARDENBELEID
RMU Plesmanstraat 64 Postbus 900 3900 AX VEEN END AAL Telefoon: 0318 - 54 30 30 Telefax: 0318 - 54 25 22
1997
GMV Terborchstraat 13-15 Postbus 547 8000 AM ZWOLLE Telefoon: 038 - 421 86 49 Telefax: 038 - 421 86 29
Voorwoord Om een aantal redenen is de "Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 1997" van de Reformatorisch Maatschappelijke Unie (RMU) en het Gereformeerd Maatschappelijk Verbond (GMV) alle aandacht waard. Ten eerste omdat het de eerste keer is in de geschiedenis dat de RMU en het GMV, beiden organisaties van werkgevers en werknemers, met als uitgangspunt voor hun activiteiten de Bijbel, deze nota gezamenlijk hebben geschreven en samen uitbrengen. Ten tweede is het opmerkelijk, dat de visie op het gebied van de arbeidsvoorwaarden, gestoeld is op een levensovertuiging die toetsbaar en narekenbaar is. Toetsbaar aan de uitgangspunten die de Bijbel ons aanreikt voor alle terreinen van het leven, ook het arbeidzame leven op de grens van de 20 e en 21 e eeuw. Voorts verdient de inhoud alle aandacht van de lezer, omdat kennis kan worden genomen van een aantal onderwerpen die van belang zijn en waarvan de meeste op de politieke agenda staan. Het kan zijn, dat bij kennisname van een bepaald standpunt, de opmerking kan worden gemaakt, dat dit niet uniek is. Dat zij dan zo, wel hebben de samenstellers, heel intensief en zich laten leidend door bijbelse principes, gezocht naar antwoorden en oplossingen die goed en verantwoord zijn. Die kunnen bijdragen aan het samen vinden van oplossingen voor veel vraagstukken en problemen binnen het krachtenveld van werkgever werknemer. Wij, voorzitters van de RMU en het GMV, willen de leden van de gezamenlijke commissie complimenteren met dit werk, het mag er zijn en gelezen worden! Te weten: Chr. Baggerman,(secretaris) Mr. C. van den Bergh, Drs. A.P. de Jong,(voorzitter) Drs. J.J. Polder, M.B. Tol, H.F. Westerman, A.J. Witvliet, Mr. A.L. Plomp
coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid RMU hoofdbestuurslid RMU en advocaat en procureur Van den Herik en Verhulst Advocaten, hoofdbestuurslid RMU en relatiebeheerder ING-bank Amsterdam econoom Erasmusuniversteit, Rotterdam stafmedewerker GMV arbeidsdeskundige Cadans directeur Broekhuis Opel, Harderwijk beleidsmedewerker directoraat personeelsbeleid Moret Ernst & Young, Rotterdam
De wens willen we uitspreken dat velen van onze leden, politici van parlement tot kabinet en vele anderen, deze nota met waardering zullen lezen. Bunschoten/Drachten, december 1996 J.W. Overeem (voorzitter RMU)
Drs. P. Dijkstra (voorzitter GMV)
Inhoudsopgave
Bladzijde
Voorwoord Hoofdstuk 1 Arbeidsvoorwaardendenbeleid 1.1 Inleiding 1.2 Ontwikkelingen in het arbeidsvoorwaardenbeleid 1.3 Indeling nota
1 1 1
Hoofdstuk 2 Bijbels-ethische kanttekeningen 2.1 Uitgangspunten 2.2 Werkgever - werknemer 2.3 Beloning en arbeid 2.4 Overheid 2.5 Bedrijfscultuur
3 3 3 4 4 5
Hoofdstuk 3 De arbeidsmarkt 3.1 Kerngedachte 3.2 Werkloosheid en werkgelegenheid 3.3 Arbeidsmarkt in beweging 3.4 Paarse plannen
6 6 6 8 10
Hoofdstuk 4 Loonontwikkeling 4.1 Kerngedachte 4.2 Loonruimte en onderhandelingsruimte 4.3 Herverdeling van werk 4.4 Leeftijdsbewust personeelbeleid
12 12 12 13 16
Hoofdstuk 5 Ontwikkelingen in het sociale zekerheidsstelsel 5.1 Kerngedachte 5.2 Introductie 5.3 Ziekteverzuim 5.4 Arbeidsongeschiktheid 5.5 Ontwikkelingen ten aanzien van de W W 5.6 Organisatorische aspecten 5.7 Flexibiliteit en sociale zekerheid
17
Hoofdstuk 6 Ouderenbeleid en pensioenvoorzieningen 6.1 Kerngedachte 6.2 Inleiding 6.3 Ouderenbeleid 6.4 Pensioenen 6.5 Gedeeltelijke fiscalisering van de AOW-financiering 6.6 Flexibilisering in pensioenland 6.7 ANW
2
17 17 18 19 21 21 22 24 24 24 25 26 26 27 27
Bladzijde Hoofdstuk 7 Overige arbeidsvoorwaarden 7.1 Kerngedachte Sociale zekerheid 7.2 Flexibilisering 7.3 Hoofdstuk 8 Ontslagrecht Kerngedachte 8.1 Beëindiging arbeidsovereenkomst 8.2 Preventieve ontslagtoets 8.3 8.4 Afspiegelings- en anciënniteitsbeginsel Verkorten procedure RDA 8.5 Handhaven preventieve ontslagtoets? 8.6
29 29 29 30 32 32 32 32 32 33 ~ 33
Hoofdstuk 9 De rol van de ondernemingsraad Kerngedachte 9.1 Georganiseerde medezeggenschap 9.2 9.3 OR in haar huidige wettelijke kaders 9.4 Rol van OR in de toekomst 9.5 RMU en GMV standpunten
34 34 34 35 36 36
Geraadpleegde bronnen Lijst van gebruikte afkortingen Index
38 39 40
H O O F D S T U K 1 - ARBEIDSVOORWAARDENBELEID
1.1. Inleiding In deze nota wordt het arbeidsvoorwaardenbeleid breed opgevat. Dat wil zeggen dat de arbeidsvoorwaarden worden geplaatst in het kader van het totale sociale beleid. Dit beleid richt zich op het in sociaal-economische opzicht doelmatig, doeltreffend en rechtvaardig functioneren van een organisatie. Naast de arbeidsvoorwaarden zijn daarbinnen te onderscheiden de arbeidsorganisatie met anno 1996 als belangrijke onderwerpen de flexibiliserings- en arbeidstijdenvraagstukken; de arbeidsverhoudingen, waarbij de vraagstukken rond minderheden/allochtonen en wijziging van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) aan de orde zijn; de arbeidsomstandigheden met onder meer de ARBO-wetgeving en de gewijzigde Ziektewet. Tevens wordt het arbeidsvoorwaardenbeleid geplaatst in een macro-economisch kader, waarbij ingegaan wordt op zaken als werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. 1.2. Ontwikkelingen in het arbeidsvoorwaardenbeleid De trend van flexibilisering welke al enkele jaren de Nederlandse economie aan het veroveren is, strekt zich ook uit tot de arbeidsvoorwaarden. De bedrijfstak-CAO komt daarmee in een benarde positie. Meer en meer krijgen C A O ' s het karakter van een raamovereenkomst, waarbij op ondernemingsniveau een aantal zaken nader wordt ingevuld. Steeds meer bedrijven gaan er zelfs toe over een eigen bedrijfs-CAO op te stellen. Waar mogelijk proberen GMV en RMU daaraan een bijdrage te leveren. Naast de inbreng op praktisch-inhoudelijk terrein, wordt ook gepoogd principiële zaken in de CAO op te nemen. In samenhang met deze decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg, wordt de rol van de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging steeds belangrijker. Reden om extra aandacht aan de rol van de OR te besteden door middel van een afzonderlijk hoofdstuk. De rol van de werknemersorganisaties is door de genoemde ontwikkelingen gewijzigd en meer complementair geworden. In het algemeen staan RMU en GMV hier positief tegenover. Een andere belangrijke trend is de verdergaande individualisering van de arbeidsvoorwaarden. In toenemende mate kan men onderdelen van het totale pakket onderling uitruilen. Bijvoorbeeld minder ADV-dagen in ruil voor een hogere pensioenuitkering, of een kortere werkweek ten koste van een 13e maanduitkering. Vooralsnog speelt deze zogenaamde CAO a la carte met name bij grotere ondernemingen, ondermeer bij Vendex, Centraal Beheer en Akzo. Naar verwachting zullen a la carte elementen de komende jaren ook hun intrede doen in de arbeidsvoorwaarden binnen het midden- en kleinbedrijf, en zullen leden van RMU en GMV daar in toenemende mate mee te maken krijgen. Tenslotte moet met zorg geconstateerd worden, dat het christelijk gezin steeds verder onder druk komt te staan. Uit rapporten van regeringscommissies en kabinetsvoorstellen blijkt duidelijk dat de overheid op allerlei manieren het voltijds kiezen van gehuwde vrouwen voor hun gezin wil ontmoedigen. GMV en RMU nemen krachtig stelling tegen een dergelijk beleid dat inbreekt in de eigen verantwoordelijkheid van het gezin. Waar mogelijk en nodig zullen zij, in samenwerking met anderen, voortdurend en gefundeerd protesteren tegen deze ontwikkelingen.
1.3. Indeling nota In het vervolg van de nota komen allereerst enige algemene Bijbels-ethische kanttekeningen aan de orde (hoofdstuk 2). Vervolgens wordt het macro-economisch kader geschetst in de hoofdstukken over de arbeidsmarkt (hoofdstuk 3) en de loonontwikkeling (hoofdstuk 4). Daarna komen enkele specifieke onderdelen van het arbeidsvoorwaardenbeleid aan de orde (hoofdstuk 5 en 6), terwijl aan de overige arbeidsvoorwaarden eveneens een hoofdstuk wordt gewijd (hoofdstuk 7). Tenslotte wordt ingegaan op arbeidsgeschillen en ontslagrecht(hoofdstuk 8), en wordt expliciet aandacht geschonken aan de rol van de OR met betrekking tot het arbeidsvoorwaardenbeleid op het niveau van de eigen organisatie (hoofdstuk 9). In de hoofdstukken 3 tot en met 9 wordt steeds in de eerste paragraaf de kerngedachte weergegeven, waarbij geprobeerd is om vanuit de in hoofdstuk 2 geschetste algemene bijbelse gegevens lijnen te trekken naar de onderhavige problematiek.
H O O F D S T U K 2 - BIJBELS-ETHISCHE KANTTEKENINGEN
2.1 Uitgangspunten Het G M V en de RMU willen, ook ten aanzien van de vraagstukken op het terrein van het arbeidsvoorwaardenbeleid, hun uitgangspunt zoeken in de Bijbel als het gezaghebbend Woord van God. Als fundamenteel uitgangspunt wordt gewezen op de verantwoordelijkheid van de mens. De mens is voor zijn doen en laten verantwoording schuldig aan God, maar er ligt ook een wederzijdse verantwoordelijkheid ten opzichte van elkaar. Daarbij geldt dat werkgevers, werknemers en overheid ieder een onderscheiden verantwoordelijkheid hebben, afhankelijk van de eigen specifieke taak en positie. Dit verantwoordelijkheidsbesef moet doorwerken in ons handelen. Het gaat om de gezindheid van het hart, dat allereerst, maar het moet ook uitkomen in handel en wandel. 2.2 Werkgever - werknemer Over de verhouding tussen werkgever en werknemer lezen we met name in de apostolische brieven'. Daarin komt duidelijk uit dat werkgever en werknemer beide verantwoording tegenover God verschuldigd zijn. Verder blijkt dat de Bijbel gezag nauw relateert aan het dienstbaar zijn 2 . Het houdt een opdracht in voor beide partijen. In de verhouding werkgever-werknemer is geen sprake van een absolute, maar een relatieve zeggenschap. Dit in onderscheid tot de verhouding ouder-kind. Daarin verschilt het hedendaags arbeidsbestel ook wezenlijk van de heer-slaaf verhouding waarvan in de bovenbedoelde brieven sprake is. De grondlijn behoudt echter zijn geldingskracht. Er blijft sprake van een gezagsrelatie, die niet afhankelijk is van de erkenning van onderaf. Wel " mogen werknemers een zekere mate van verantwoording verwachten van de kant van de werkgever. Aan het dienstkarakter van het gezag kan voorts verbonden worden, dat de werkgever zich inzet om de persoonlijke capaciteiten van zijn werknemers zoveel mogelijk aan te wenden binnen de onderneming. Werknemers zijn geroepen in "eenvoudigheid des harten" hun werk te doen. Dat betekent met een ongedeeld hart, ofwel met volledige inzet en toewijding. En dat omdat God het vraagt. Wederkerig wordt van de werkgever een rechtvaardige behandeling en billijke beloning van zijn werknemers gevraagd. De werknemer moet niet alleen als productiefactor beschouwd worden, maar vooral als medewerker wiens belangen met die van de organisatie ten nauwste verbonden zijn. Het betrekken van de werknemer bij het beleid in de organi-
1
Zie ondermeer Efeze 6:5-9; Kolossenzen 3:22 e.v.; 1 Timótheüs 6:1,2; Titus 2:9,10 en 1 Petrus 2:18 e.v.
2
Zie o.a. ook de brochure Medezeggenschap, een RMU-verkenning, waarin gesteld wordt: 'Een gezagsverhouding moet, naar bijbelse norm, gebaseerd zijn op het gebod God lief te hebben boven alles en onze naaste als onszelf. Een gezagsverhouding dient zich te kenmerken als een verhouding van liefde en respekt (blz. 15)'.
satie sluit aan bij de notie van de verantwoordelijkheid, maar komt ook de menselijke verhoudingen ten goede. Dit kan in de praktijk invulling krijgen door bijvoorbeeld een ondernemingsraad. Verder dient de werkgever zorg te dragen voor het welzijn en het inkomen van zijn werknemers. De reikwijdte van deze verantwoordelijkheid hangt af van de maatschappelijke omstandigheden: welke voorzieningen zijn er, wat is er wettelijk geregeld etc. In elk geval houdt dit in dat de werkgever aandacht heeft voor de veiligheid van de werknemers, alsmede voor de lichamelijke en psychische belasting van hun werksituatie. 2.3 Beloning en arbeid In een maatschappij als de huidige, die gekenmerkt wordt door materialisme, heeft inkomen een centrale plaats in het menselijk bestaan. In de Bijbel wordt het beloningsvraagstuk met name geplaatst in het licht van het kunnen voorzien in eigen levensonderhoud. De bijbelse regel dat het loon van de arbeider nog op dezelfde dag uitbetaald moet worden 3 wijst daar op. Van daaruit lopen er ook lijnen naar de overheidstaak. Uit teksten als 1 Timótheüs 5:18 ("de arbeider is zijn loon waardig") en Jakobus 5:4 blijkt duidelijk, dat een werkgever geroepen is een billijk en rechtvaardig loon te betalen. Beloningsverschillen zijn daarbij overigens acceptabel, bijvoorbeeld op grond van verschillen in verantwoordelijkheid, inzet en werkomstandigheden. Het is van belang om deze factoren zo goed mogelijk te "berekenen", teneinde willekeur te voorkomen. Een systeem van functiewaardering past daarbij. Inkomensverschillen die alleen maar gebaseerd zijn op verschillen in geslacht, ras, traditie, macht e.d. moeten op grond van de bijbelse notie van de gelijkwaardigheid van mensen worden afgewezen. De zin en waarde van arbeid ligt in het door genade te mogen werken tot Gods eer, tot welzijn van de naaste en ter voorziening in het levensonderhoud. Dat leert de belonings- vraag enorm te relativeren en voorkomt dat loon een doel in zichzelf wordt. De beschikbare loonruimte mag daarom niet de overheersende factor worden in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Arbeid is breder dan betaald werk. Ook het werk van ouders in het gezin en allerlei vormen van vrijwilligerswerk zijn daarin begrepen. Arbeid welke zeer betekenisvol kan zijn, ook in eeuwigheidsperspectief. De grote hedendaagse nadruk op een betaalde baan, gaat in een aantal gevallen helaas ten koste van deze evenzeer belangrijke vormen van arbeid. Hiertegen dient te worden gewaakt. Het geeft tevens aan dat er niet naar gestreeft behoeft te worden zo lang mogelijk een betaalde baan te hebben. Zeker voor een christen geldt dat hij ook volop kan "arbeiden" na zijn pensionering of vervroegde uittreding! 2.4 De overheid De overheid is als Gods dienaresse geroepen de zwakken in de samenleving te beschermen. Zij is het schild der zwakken. Dit kan zij doen door het uitvaardigen van rechtvaardige sociale wetten en het verlenen van financiële ondersteuning in die gevallen waar het nodig is en waar particuliere initiatieven afwezig of ontoereikend zijn. De overheid heeft daarbij allereerst een voorwaardenscheppende taak. Zij dient mede de voorwaarden te
3
Zie Leviticus 19:13; Deuteronomium 24:15; Jeremia 22:13 en Maleéchi 3:5, Matth. 19: 26-30, Mark. 10: 28-31 en Luc. 18: 20-30.
scheppen waaronder een ieder de mogelijkheid heeft een behoorlijk bestaan te verwerven. Verder kan aan de zorg van God voor de dagloner en diens levensonderhoud, een aantal praktische consequenties voor de overheidstaak verbonden worden, zoals een wettelijk minimum loon en fiscale bevoordeling van het kostwinnerschap. Ook de kinderbijslag en individuele huursubsidie sluiten daarbij aan. Het optreden van de overheid moet echter nooit in de plaats treden van de eigen verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Beleid en wetgeving op het terrein van het arbeidsbestel en op sociaal terrein, dienen te zijn geënt op bijbelse uitgangspunten. De wetgeving mag er nooit toe leiden dat mensen door de uitvoering daarvan in gewetensnood komen. Dit is echter meer en meer het geval. Dit brengt hen die nadrukkelijk willen leven naar de eis van Gods Woord steeds vaker in de problemen. Wanneer de overheid niet meer aanspreekbaar is op de norm van Gods Woord zal het helaas noodzakelijk zijn, op humanitaire gronden, ruimte te vragen voor gewetensbezwaarden. 2.5 Bedrijfscultuur Leden van GMV en R M U moeten streven naar een bedrijfscultuur waarin zij zich als christen kunnen welbevinden. In elk geval zal het naleven van Gods inzettingen gevolgen hebben voor de wijze waarop werkgevers en werknemers met elkaar omgaan. Leden-werkgevers zouden dit concreet gestalte kunnen geven in een eigen bedrijfs-CAO of personeelsreglement. Een nuttig hulpmiddel daarbij kan een ethische code (ook wel bedrijfscode of business code) zijn. Dit is een document waarin de bijbels-normatieve uitgangspunten met betrekking tot producten, afnemers, financieel beheer, medewerkers en samenleving, vertaald kunnen worden naar praktische basisregels voor de dagelijkse praktijk. Leden-werknemers hebben veelal weinig directe invloed op de bedrijfscultuur, maar indirect kan hun levenswandel toch van grote betekenis zijn. Daarnaast kunnen zij via een OR of personeelsvertegenwoordiging proberen om in de bedrijfs-CAO of het personeelsreglement bepalingen te laten opnemen die het mogelijk maken hun christelijke levensovertuiging gestalte te geven. GMV en RMU beogen daarbij een duidelijke ondersteunende rol te vervullen.
HOOFDSTUK 3 - DE ARBEIDSMARKT
3.1 Kerngedachte Arbeid is een bijbelse opdracht, die onder andere is verwoord in de tien geboden: 'Zes dagen zult gij arbeiden en al u w werk doen'. Een vrijblijvende opstelling is daarom afkeurenswaardig en mag ook gestraft worden: 'Wie niet werken wil, zal ook niet eten'. In het vervullen van de opdracht tot arbeid ligt iets goeds besloten waardoor het leven zin krijgt en de arbeider voldoening en vreugde. Daarop wijst bijvoorbeeld de Prediker: 'Is het dan niet goed voor de mens, dat hij ete en drinke, en dat hij zijn ziel het goede doe gemeten in zijn arbeid? Ik heb ook gezien, dat zulks van de hand Gods is'. De plicht tot arbeiden kan niet los gezien worden van de mogelijkheden om deze plicht ten uitvoer te brengen. Zonder direct van een recht op werk te spreken, kan wel gesteld worden dat de werkende mens een inspanningsverplichting heeft om zijn naaste aan werk te helpen, ook als hij hiervoor wellicht zelf een deel van zijn arbeidstijd moet inleveren. 3.2 Werkloosheid en werkgelegenheid De arbeidsmarkt heeft zich in het achterliggende jaar bijzonder gunstig ontwikkeld. In het voorjaar van 1996 was de werkloosheid met 30.000 personen gedaald ten opzichte van het voorjaar van 1995, tot 434.000 personen. Omdat deze daling een saldo weergeeft van de stromen op de arbeidsmarkt, en er de afgelopen jaren een forse instroom van schoolverlaters is geweest, overtreft de stijging van de werkgelegenheid deze daling van de werkloosheid. De precieze getallen voor het achterliggende jaar zijn nog niet bekend, maar wel weten we dat in de periode van 1990 tot en met 1995 de werkgelegenheid met zo'n 300.000 banen is toegenomen, zie tabel 3.1. RMU en GMV waarderen deze ontwikkeling, maar willen tegelijkertijd waarschuwen voor een euforistische houding alsof alle problemen op de arbeidsmarkt voorbij zouden zijn. De recente daling van de werkloosheid weegt immers nog lang niet op tegen de stijging van de afgelopen 5 jaar, alle banengroei ten spijt. Per saldo is de werkloosheid sinds 1990 toegenomen met 76.000 personen, namelijk van 358 tot de hierboven genoemde 434.000. Dit aantal en de verwachte instroom in de komende jaren vragen om een actief en een slagvaardig overheidsbeleid waaraan door de sociale partners alle medewerking wordt gegeven.
Tabel 3.1
Werkzame en werkloze beroepsbevolking, 1990 - 1995 (in 1.000 personen)*
Beroepsbevolking - werkzaam - werkloos
1990
1995
6.189 5.831 358
6.596 6.132 464
Bron: CBS (1996), Ministerie van SZW (1996-a) * De aantallen hebben betrekking op personen van 15 tot en met 64 jaar, en banen van 12 uur per week of langer.
De werkgelegenheid nader beschouwd De werkgelegenheid kan op meerdere manieren nader in kaart worden gebracht. In de eerste plaats is de verdeling over geslacht en leeftijd van groot belang. De werkzame beroepsbevolking bestaat voor het grootste deel uit mannen. Het aandeel van de mannen dat werkt is sinds 1980 licht gestegen. Deze stijging valt echter in het niet bij de daling die zich tussen 1960 en 1980 heeft voorgedaan en de stijging van de arbeidsparticipatie van vrouwen sinds 1980. Tabel 3.2. vat deze ontwikkeling in getallen samen, en laat tevens zien dat de uitbreiding van de werkgelegenheid sinds 1980 vooral ten goede is gekomen van de vrouwen. De participatiegraad is voor de vrouwen immers veel harder gestegen dan voor de mannen. Naast geslacht speelt ook de leeftijd een belangrijke rol. Bezien we de leeftijdsspecifieke werkgelegenheid dan valt op dat de werkgelegenheid geconcentreerd is bij de leeftijdsgroep van 25 tot 55 jaar. Onder de jongeren is de arbeidsdeelname gering, mede doordat velen in deze leeftijdsgroep nog in opleiding zijn, maar zorgelijk is wel dat deze arbeidsdeelname sinds een jaar of 5 aan het dalen is. Ook onder ouderen is de arbeidsdeelname beperkt. Ongeveer een kwart van de 55 tot 64 jarigen heeft een betaalde baan.
Tabel 3.2
Arbeidsparticipatie voor mannen en vrouwen, 1960-1995 (in %)
Mannen Vrouwen Totaal "*
'
1960
1980
1990
1995
81 23
69 27
71 39
72 44
'52
48
55
58
Bron: Ministerie van SZW (1996-d)
Vervolgens is de verdeling van de werkgelegenheid over de verschillende bedrijfstakken van grote betekenis. Kijken wij naar het ruwe onderscheid tussen industrie en dienstverlening, dan blijkt dat ongeveer 30 % van de werkgelegenheid in de industriële sectoren is gelocaliseerd en 70 % in de dienstverlening. Daarbij groeien deze aandelen langzaam maar zeker steeds verder uit elkaar. In de derde plaats kan ook onderscheid worden gemaakt tussen "gewone" arbeid en gesubsidieerde of additionele arbeid. "Gewoon" wil zeggen: normale banen waarvoor vacatures bestaan die worden vervuld via werving en selectie van kandidaten. "Additionele" arbeid heeft betrekking op overheidsmaatregelen en -subsidies om bevolkingsgroepen met een hoog werkloosheidspercentage aan het werk te krijgen. Er zijn verschillende regelingen die eind 1995 goed waren voor ruim 50.000 arbeidsplaatsen, ofwel 0,8 % van de totale werkgelegenheid. Het is de bedoeling dat dit aantal in de komende jaren zal toenemen via een uitbouw van de zogeheten Melkert-banen. De werkloosheid nader beschouwd Eind 1995 waren er 464.000 mensen werkloos, hetgeen overeenkomt met 7 werklozen per 100 werkenden. Voor een adequaat werkgelegenheidsbeleid is het goed om te weten op
welke wijze de werkloosheid over de bevolking is verdeeld. Uitgaande van het totaalcijfer van 7 % blijkt dat de werkloosheid vooral geconcentreerd is onder jongeren van 16 tot 24 jaar (10 %), onder lager opgeleiden zoals mensen die alleen de basisschool doorlopen hebben (17 %), en allochtonen (19 %), zie ook tabel 3.3. Dit laatste cijfer geeft daarbij slechts een beeld van de gemiddelde problematiek. Binnen de zeer heterogene groep allochtonen varieert de werkloosheid van 15 % onder de Surinamers tot 28 % onder de Marokkanen en 42 % onder de Turken.
Tabel 3.3
De werkloosheid in 1990 en 1995 (in 1.000 personen en procentuele aandelen)
Aantal in 1.000 personen
Aandeel in relevante beroepsbevolking (%)
1990
1995
1990
1995
Totaal
357
464
5,9
7,0
BO MAVO LBO HAVO/VWO MBO HBO WO
108 34 70 20 70 35 20
102 41 90 30 126 47 28
15,2 7,9 6,4 6,9 3,2 3,9 4,9
17,4 8,8 8,9 8,6 5,0 4,2 5,5
Autochtonen Allochtonen
276 82
348 116
5 16
6 19
Bron: Ministerie van SZW (1996-b)
3.3 De arbeidsmarkt in beweging De cijfers over werkgelegenheid en werkloosheid in de vorige paragrafen geven uiting aan diep ingrijpende bewegingen op de arbeidsmarkt. Deze kunnen op twee noemers worden teruggebracht: 1) flexibilisering en 2) een veranderende taakverdeling tussen mannen en vrouwen. Flexibilisering van de arbeidsmarkt De flexibilisering van de arbeidsmarkt omvat een groot aantal verschijnselen. In de eerste plaats is dat de sterke opkomst van de deeltijdarbeid. Deze opkomst houdt verband met de herintreding van enkele 10.000'en WAO'ers en het in deeltijd werken van (gehuwde) vrouwen die veelal slechts een deel van de werkweek aan de slag gaan, en daarnaast ook met ontwikkelingen op sociaal-cultureel terrein, zoals de voortgaande individualisering en de daarmee verbonden leefstijlen en vormen van vrijetijdsbesteding, die vanuit de werknemer de roep op deeltijdarbeid doen ontstaan. Naast deze gekozen flexibilisering kan er ook sprake zijn van een door de werkgever opgelegde flexibilisering. Een werkgever kan
gebaat zijn bij een flexibele inzet van arbeidskrachten, bijvoorbeeld om kostbare productiemiddelen optimaal te benutten, om seizoenpatronen in de afzet op te vangen, en om tegemoet te komen aan de wensen van afnemers voor "just-in-time production". Behalve om deeltijdarbeid gaat het bij "flex-werk" vooral om flexibele arbeidstijden. Met deze flexibele arbeidstijden kan een werkdag van 24 uur worden gevuld, maar kunnen bijvoorbeeld ook seizoenpatronen in de productie worden opgevangen, zonder dat daar gelijk overuren en hoge kosten mee gemoeid zijn. In dit verband wordt wel gesproken over varitijd, en deze is inmiddels voor circa 13 % van de werknemers vastgelegd in CAO's. De RMU en het GMV waarderen flexibiliteit, zeker waar het gaat om het benutten van productieve mogelijkheden en het vergroten van de arbeidsvraag. Anderzijds wijzen RMU en GMV een ongelimiteerd flexibiliseringsstreven van de hand. Nimmer mag flexibilisering een doel in zichzelf worden, en immer dient te worden beseft dat productie- en werkgelegenheidsdoelen slechts een onderdeel vormen van de sociaal-economische werkelijkheid, waarin ook andere doelen, waarden en normen gelden die niet aan de economische groei mogen worden uitgeleverd. De RMU en het GMV ontlenen hun centrale waarden aan de Bijbel, en willen op grond van het bijbelse spreken over arbeidstijd en rusttijd de 24-uurseconomie een halt toeroepen. In het bijzonder waar het zondagsarbeid betreft, maar ook met betrekking tot de andere aspecten van flexibilisering. Concreet stellen RMU en GMV voor om de vari-tijd te binden aan een bandbreedte van 32 tot 45 uur, en een maximale overwerkperiode van 2 maanden. Arbeid en zorg De tijd van het kostwinnerschap is voorbij. In snel tempo voltrekt zich een maatschappelijke verandering waarbij de traditionele taakverdeling tussen mannen en vrouwen wordt doorbroken. Uitgaande van een gezin met arbeidstaken en zorgtaken was het vroeger vanzelfsprekend dat de man de arbeidstaken vervulde en de vrouw de zorgtaken. Deze vanzelfsprekendheid is voorbij. Steeds meer vrouwen hebben een hogere opleiding en een volledige dan wel gedeeltelijke baan. De arbeidsparticipatie van vrouwen neemt in een rap tempo toe, zoals we in tabel 3.2 hebben gezien. Omgekeerd worden steeds meer mannen zich bewust van hun zorgtaken, en zijn zij bereid om daarvoor minder te gaan werken. Deeltijdbanen en speciale verlofregelingen kunnen aan deze wens tegemoet komen. De overheid stimuleert deze ontwikkeling. In de beleidsbrief emancipatiebeleid kunnen we lezen, dat zij 'een gelijke verdeling van de onbetaalde zorgtaken tussen mannen en vrouwen' als de meest interessante inspiratiebron voor nieuw beleid ziet. Dat is inderdaad duidelijk merkbaar aan het nieuwe beleid. Zo wordt via fiscale maatregelen het kostwinnerschap ontmoedigd, wordt de arbeidsparticipatie van vrouwen krachtig gestimuleerd via de campagne "Opportunity in bedrijf', en wordt de economische zelfstandigheid van iedereen nagestreefd. Dit laatste is bijzonder essentieel. Wanneer anno 1996 gesproken wordt over mannen en vrouwen met arbeidstaken en zorgtaken, wordt steeds bedoeld individuen met arbeidstaken en zorgtaken. RMU en GMV maken zich daar zorgen over. Positief waarderen zij de aandacht van mannen voor zorg, en van vrouwen voor betaald werk, maar in de huidige ontwikkelingen is meer gaande dan dat. Waar vroeger het gezin, met arbeidstaken en zorgtaken, centraal stond, is dat nu het individu. Dat is voor de RMU en het GMV een stap te ver. Over het kostwinnerschap mag genuanceerd worden gedacht, maar het gezin dient centraal te staan, en het moet ook in de toekomst mogelijk blijven om met één betaalde baan in het levensonderhoud van het gezin te voorzien. De overheid kan dit uiteraard niet dwingend opleggen, maar kan via fiscale maatregelen wel het gezin beschermen. Afschaffing van de voetoverheveling en verdergaande arbeidstijdverkorting worden uit dien hoofde door RMU en GMV afgewezen.
3.4 Paarse plannen Bij haar aantreden heeft het paarse Kabinet "werk, werk en nog eens werk" als motto boven haar regeerakkoord geplaatst. N a een aantal jaren kan geconstateerd worden dat dit niet zonder succes is gebleken, al blijft het moeilijk om de toegenomen werkgelegenheid te splitsen in een conjunctureel en een beleidsmatig deel. Hoe het ook zij, het paarse Kabinet en in het bijzonder minister Melkert doen er alles aan om de werkgelegenheid te bevorderen en de werkloosheid terug te dringen. Zoals in de vorige paragraaf duidelijk is geworden, zoekt het paarse Kabinet vooral aansluiting bij hetgeen er in de maatschappij leeft. Het is daarom niet verwonderlijk dat hoofdstuk 5 van de Sociale Nota 1997 dan ook de titel "Inspelen op de nieuwe arbeidsmarkt" draagt. Hierin zijn de beleidsmaatregelen welke de flexibilisering en de herverdeling van arbeidstaken en zorgtaken moeten bevorderen opgenomen. Daar wordt nu niet verder op in gegaan, (zie paragraaf 3.3). Dit inspelen vormt één van de drie pijlers waarop de regering een brug wil slaan naar volledige of zo groot mogelijke werkgelegenheid. De andere twee hebben als opschrift "investeren in werkgelegenheid" en "meer eenvoudig werk". Investeren in werkgelegenheid Het kabinet wil investeren in werkgelegenheid via een versterking van de concurrentiepositie. Daarbij wordt in de eerste plaats gedacht aan gezonde overheidsfinanciën ter versterking van het macro-economisch kader waardoor toetreding tot de EMU mogelijk wordt en het vertrouwen van bedrijven in de Nederlandse economie in positieve zin wordt bevestigd. Vervolgens wil de overheid ook investeren in werkgelegenheid via een bijstelling van de belastingmix over arbeid, kapitaal en consumptie. Dit is een lastig terrein waarvoor de mogelijkheden en de reële beleidsalternatieven nog niet duidelijk zijn. Vervolgens tamboert ook het paarse Kabinet op de trom van de loonkostenbeheersing. RMU en GMV juichen dit toe, want in de achterliggende jaren is duidelijk gebleken dat de beheersing van de loonkosten een forse groei van de werkgelegenheid heeft geïndiceerd. Andere investeringen in werkgelegenheid betreffen de versterking van de economische structuur, waarbij vooral gedacht moet worden aan de kennisinfrastructuur. Nederland moet zich gaan profileren als kennisland, want daar zitten de groeimogelijkheden voor de economie. In het verlengde hiervan worden investeringen voorgesteld in scholing en onderwijs en in maatregelen ter verbetering van de aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt. Via de Wet Inschakeling Werkzoekenden (WIW) die binnenkort in de Tweede Kamer zal worden behandeld wil het kabinet de mogelijkheden van gemeenten op dit punt vergroten. RMU en GMV staan hier vierkant achter, op grond van de bijbelse noties over arbeid in de kerngedachte en de cijfers in paragraaf 3.2 die lieten zien dat de werkloosheid onder de laag opgeleiden het grootst is en bovendien verhoudingsgewijs toeneemt. Als laatste spreekt het kabinet over Europees investeren in werkgelegenheid. Daarmee doelt zij op maatregelen in bijvoorbeeld de fiscale sfeer die beleidsconcurrentie moeten tegengaan, en alle neuzen in Europa dezelfde kant op moeten zetten, namelijk de kant van volledige werkgelegenheid in een verenigd Europa. RMU en GMV blijven deze toekomstmuziek met een positieve luisterhouding volgen. Meer eenvoudig werk Niet alle werklozen kunnen via investeringen aan een baan worden geholpen. Daarvoor is de discrepantie tussen arbeidsvraag en arbeidsaanbod in veel gevallen te groot. Zoals de cijfers in de vorige paragrafen lieten zien, heeft de werkloosheid een Januskop met twee gezichten: een kwantitatief en een kwalitatief. De werkloosheid die volgt uit volumeverschillen in arbeidsvraag en arbeidsaanbod kan met investeringen worden bestreden. Voor
de kwalitatieve oorzaken ligt dat moeilijker. Scholing kan wel enig soelaas bieden, maar daarmee kan met geen mogelijkheid het gehele arbeidsaanbod op het kwaliteitsniveau van de arbeidsvraag worden gebracht. Kortom, er is behoefte aan meer eenvoudig werk. En dit werk gaat het paarse Kabinet bevorderen, met het Jeugdwerkgarantieplan (JWG), de banenpool en de Melkert-banen voor langdurig werklozen waarbij met uitkeringsgelden banen worden gemaakt. Met name over deze laatste banen wordt nogal eens wat schamper gedaan, maar dat is volgens RMU en GMV niet terecht. Zij erkennen de complexiteit van de dynamiek op de arbeidsmarkt, die voor de zwakkeren doorgaans verkeerd uitpakt, en waarderen de inzet van het paarse Kabinet om deze mensen aan een baan te helpen. Wel bepleiten zij maatregelen die de doorstroming naar de reguliere arbeidsmarkt bevorderen als ook een strikte toetsing van het beleid, teneinde ondoelmatigheden en averechtse effecten tegen te gaan. Onder het motto 'meer eenvoudig werk' creëert de overheid niet alleen banen, maar probeert zij ook de kosten van eenvoudig werk te beperken. Het gaat hierbij om een lastenverlaging voor werkgevers die mensen in dienst nemen met een loon dat maximaal 15 % boven het minimumloon ligt (Wet Vermindering Afdracht loonbelasting en premie volksverzekering (WVA)), om een tijdelijke dispensatie van het minimumloon, en om afspraken in CAO-verband met het doel de laagste schaal dichter bij het minimumniveau te brengen. RMU en GMV hebben veel waardering voor de lastenverlagingen en betreuren het dat de verwachte resultaten tot op heden nagenoeg zijn uitgebleven. Tenslotte is er de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen (WBEAA). De cijfers uit paragraaf 3.2 onderstrepen de functie en de noodzaak van deze wet. RMU en GMV erkennen dit, en stellen zich constructief op ten aanzien van deze verplichte arbeidsdeelname, een houding die zij ook bij hun leden bepleiten. Mogelijk kunnen werkgevers in samenwerking met gemeentelijke sociale diensten locale initiatieven ontplooien om de werkloosheid onder allochtonen terug te dringen. Een constructieve opstelling van de allochtone werknemer (in spé) is daarbij een vereiste, en RMU en G M V zijn van mening dat behalve de werkgever ook de allochtone werknemer op zijn verantwoordelijkheid moet worden aangesproken. Resumerend gaat het met de werkgelegenheid en de werkloosheid de goede kant op in Nederland. Desondanks zal er veel moeten worden geïnvesteerd om de werkloosheid onder controle te houden. Ook beleidsmaatregelen moeten daarvoor worden ingezet. Of het maatschappelijk ook de goede kant op gaat in Nederland wensen RMU en GMV te betwijfelen. Economisering, flexibilisering en individualisering drukken het gezin, dat toch de hoeksteen van de samenleving zou moeten zijn, steeds meer aan de kant, en maken van de zondag een gewone werkdag. Op deze terreinen zullen RMU en GMV dan ook in het komende jaar met de samenleving in debat moeten gaan.
HOOFDSTUK 4 - LOONONTWIKKELING
4.1 Kerngedachte "Armoede of rijkdom geef mij niet" Spr. 30:8, "De arbeider is zijn loon waardig" 1 Tim. 5:18 en "Maar zoekt eerst het Koninkrijk Gods en Zijn gerechtigheid, en al deze dingen zullen u toegeworpen worden" Matth. 6:33. Deze teksten uit de Bijbel geven aan dat het vragen en toekennen van een eerlijke beloning voor het werk een legitieme zaak is. Maar ook dat het toekennen, ontvangen en besteden moet passen bij de waarden en normen die gelden in Zijn Koninkrijk. We kiezen voor een beheerste economische groei. Er is nog veel armoede en werkloosheid dichtbij en veraf. Ook het milieu vraagt aanzienlijke investeringen. Spreiding van rijkdom is belangrijk vanwege de versterking van de sociale samenhang. De onderneming heeft een verantwoorde dienst te verrichten in en ten behoeve van de samenleving. Het milieu moet daarbij ontzien worden en de natuurlijke bronnen mogen niet worden uitgeput. "Waardige" arbeidsverhoudingen dragen bij aan de goede uitvoering van deze dienst van de ondernemingen. Om deze dienst te bewaken is het uitgangspunt dat de afspraken over het loon, de toeslagen en standaard-arbeidstijd op het niveau van de bedrijfstak - en niet per onderneming - gemaakt worden tussen werknemersorganisaties en ondernemers. De onderhandelingen over de primaire arbeidsvoorwaarden dienen op centraal niveau en niet op ondernemingsniveau plaats te vinden. 4.2 Loonruimte en onderhandelingsruimte Het GMV en de RMU stellen bij de verschillende CAO-onderhandelingen waarbij ze partij zijn een loonsverhoging voor. Het percentage dat wordt voorgesteld, is de inzet. Dat percentage kan per CAO verschillen omdat de situatie per bedrijf en bedrijfstak verschilt. Deze paragraaf is gericht op het vaststellen van de maximale inzet. Het is gebruikelijk dat de inzet in de marktsector wordt afgeleid van de index-cijfers voor de inflatie-ontwikkeling en de stijging van de arbeidsproductiviteit. Dat is dan de loonruimte. Omdat de lonen in de andere sectoren (b.v. overheid, gezondheidszorg) de loonontwikkeling in de marktsector op afstand volgen, is de inzet in de marktsector ook van groot belang voor die sectoren. Behalve de stijging van het brutoloon, moet uit de loonruimte ook de verbetering van andere arbeidsvoorwaarden bekostigd worden. Daarbij denken we onder meer aan de verzekering van het ANW-hiaat, een leeftijdsbewust personeelsbeleid, een zorgverlofregeling etc. Het GMV en de RMU gaan er vanuit dat een geringe inflatie voor de CAO-onderhandelingen een van buitenaf komende factor is. De werkgever kan in veel gevallen de inflatie doorberekenen in zijn prijzen of besparen door efficiënter te werken. De werknemer ontbeert een dergelijke afwentelings-mogelijkheid en het is daarom redelijk dat hij de inflatie gecorrigeerd krijgt via een loonstijging. Bij een hoge inflatie treedt een ongewenst haasje-over-effect op. In de onderhandelingen moet daar dan ook door werkgevers en werknemers anders op gereageerd worden. Voor 1997 is een inflatie te verwachten van 2,25 %. Dat beschouwen we in dit kader als een geringe inflatie. De stijging van de arbeidsproductiviteit is de andere factor die de loonruimte bepaalt. Het GMV en de RMU vinden dat niet geheel vanzelfsprekend. Waarom zou, als minder werknemers dezelfde hoeveelheid werk verzetten, het daardoor uitgespaarde loon in zijn geheel ten goede moeten komen aan de overblijvende werknemers? Het is typisch een
factor waarbij door overleg het deel dat toevloeit naar de werknemers bepaald moet worden. Voor 1997 is de stijging van de arbeidsproductiviteit geschat op 1,75 %. De beloning voor de inbreng van de kapitaal-verstrekkers is voor 1997 beduidend hoger ingeschat. De rentabiliteit op het eigen vermogen is voor 1997 geschat op 9 % en de gemiddelde rente ligt op ca 5 %. Bovendien daalt de arbeidsinkomenquote (dat is het deel van het nationaal inkomen dat naar de productiefactor arbeid gaat) van 84 naar 83 %. Dat is derhalve gunstig voor de verschaffers van het ondernemingsvermogen. Onder deze omstandigheden is het verantwoord de stijging van de arbeidsproductiviteit toe te delen naar de werknemers en derhalve de loonruimte te stellen op ongeveer 4 %. De laatste jaren daalt de toename van de arbeidsproductiviteit licht. Dat wordt veroorzaakt door de reïntegratie van arbeidsongeschikten in het arbeidsproces. Dat effect beschouwen we niet als ongewenst. De onderhandelingsruimte mag iets meer kosten meebrengen dan de loonruimte, omdat de praktijk leert dat veel compromissen gesloten moeten worden. Om voldoende ruimte over te houden voor andere arbeidsvoorwaarden is de maximale inzet van de werknemersorganisaties van het GMV en de RMU voor 1997 voor salarisstijging niet meer dan 2,75 %. 4.3 Herverdeling van werk Ongeveer 1 miljoen Nederlanders zoeken een betaalde baan. Daarvan staan 470.000 officieel geregistreerd als ontvanger van een werkloosheidsuitkering. Voor het andere deel betreft dat personen die geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn, personen die zo teleurgesteld zijn dat ze zichzelf niet meer actief bemiddelbaar opstellen voor de arbeidsmarkt en herintredende vrouwen. Met een verwachte-groei van 100.000 banen per jaar over 1996 en 1997 worden belangrij-ke stappen gezet om de werkloosheid te bestrijden. Nu betreft deze groei voornamelijk deeltijdbanen en Melkertbanen. Desondanks is dit een gunstige ontwikkeling voor een betere spreiding van betaald werk. En op deze wijze een bestrijding van armoede. Bij deze enorme vraag naar betaald werk is het verder duidelijk dat de economische groei onmogelijk voldoende zal zijn om volledige werkgelegenheid na te streven. De overheid zet in de bestrijding van de werkloosheid ook de verkleining van de wig in. Wat RMU en GMV betreft zou dit meer mogen zijn. De wig is het verschil tussen het nettoloon en de loonkosten voor de werkgever. De laatste jaren hebben deze bezuinigingen wel geleid tot een vermindering van de collectieve lasten, maar vanwege de herverzekering niet geleid tot lagere loonkosten. In zoverre is de verkleining van de wig vooral een optische verlaging van de collectieve lasten. Verder zorgen de lagere overheden de laatste jaren voor behoorlijke kostenstijgingen voor de burger. Een belangrijke oorzaak van de werkloosheid wordt door het bezuinigingsbeleid van de overheid onvoldoende bestreden. Dat betekent dat door de voortdurende verandering van de inhoud van het werk, veel werknemers geleidelijk hun kwalificaties verliezen voor hun functie. De overheid kan aan dat probleem niet voorbijgaan. In dit verband is de suggestie van een loopbaanonderbreking met gebruikmaking van uitkeringsgelden van minister Melkert een gedachte die nadere uitwerking verdient. De loopbaanonderbreking zou dan moeten dienen als educatiefe verlof. Gedurende de tijd van de loopbaanonderbreking wordt een vervanger aan het werk geholpen, zodat uiteindelijk ook werkzoekenden daarvan kunnen profiteren. Dat kan aan werkzoekenden zeker bij laaggekwalificeerde functies nieuwe kansen geven op een baan.
Een betere spreiding van het huidige betaalde werk is ook voor ons een nastrevenswaardige doelstelling. Het G M V en de RMU zijn tegen een aan alle ondernemingen opgelegde collectieve verkorting van de arbeidsduur in de vorm van een verkorting van de werkweek. Dus geen collectieve looninlevering om de overstap naar een 36-urige werkweek te betalen. Arbeidsduurverkorting is in onze visie maatwerk. ADV heeft lang niet altijd tot een herbezetting geleid en heeft daardoor voor veel werknemers een situatie geschapen dat zij hetzelfde werk in minder uren moeten doen. Behalve bestrijding van de werkloosheid zijn er nog andere ontwikkelingen die noodzaken tot een betere spreiding van het bestaande betaalde werk. Uitval door stress kan ondermeer bestreden worden door de individuele belasting en in evenredigheid daarmee de werktijd te verkorten. Veel werknemers moeten voortdurend op hun tenen lopen en maken overmatig lange werktijden. Dat veroorzaakt veel ziekteverzuim. Door hetzelfde werk te verdelen over meer personen nemen de kosten van arbeidsongeschiktheid af en dalen de vergoedingen voor overuren. Andere kosten, zoals de kosten voor scholing, het scheppen van werkplekken en overlegkosten nemen echter toe. Verder kan een deel van de loonruimte aangewend worden aan het uitbreiden van het personeelsbestand. In gezinnen met kinderen, waarbij de kostwinner minder dan een modaal inkomen verdient, zijn er in toenemende mate voortdurend financiële moeiten om het huishoudboekje rond te krijgen. Dat blijkt uit de contacten met de leden. Uit andere bronnen blijkt dat zich in de gezinnen een tweedeling gaat aftekenen. Enerzijds de goedverdienende tweeverdieners die hoog zijn opgeleid en beiden een vaste baan hebben, maar te weinig tijd hebben voor hun kinderen en in verband daarmee de opvoeding van hun kinderen overdag uitbesteden. Anderzijds gezinnen waarbij een matig inkomen verdiend wordt door een alleenverdiener die laag is opgeleid, weinig promotiekansen heeft, weliswaar een vaste baan heeft, maar soms ook afhankelijk is van seizoenarbeid of een flex-contract. Daarnaast wordt soms nog een klein inkomen bijverdiend, vaak met een flex-contract door de alleenverdiener of de andere echtgeno(o)t(e). Uit pure financiële noodzaak. Voor met name deze laatste groep gezinnen willen het GMV en de RMU vanuit het oogpunt van sociale bescherming opkomen. Dit door: a) Bij de politiek het fiscale en sociale beleid, dat steeds meer uitgaat van de eerste groep goed opgeleide tweeverdieners, als elitair te duiden. We zijn voor het splitsingsstelsel van de inkomstenbelasting, waarbij het schijventarief bij beide echtgenoten toegepast wordt over de helft van de som van beide inkomens. Ook het verlenen van een zorgtoeslag voor de onbetaalde zorgarbeid bovenop de kinderbijslag of een zorgaftrek bij de inkomstenbelasting is een aanvaardbaar alternatief. Daarbij gebiedt echter de realiteit te erkennen dat de huidige politieke meerderheid niet voornemens is het beleid te wijzigen. Temeer omdat het gezinsbeleid dat ons voor ogen staat onvermijdelijk een verhoging van de collectieve lasten meebrengt; b) In het CAO-overleg terughoudend te zijn met collectieve arbeidsduurverkorting enerzijds, maar anderzijds deeltijdwerk met vaste contracten te stimuleren. Zo weinig mogelijk flex-contracten of uitzendwerk, maar wel pensioenopbouw en opbouw van sociale zekerheidsrechten. Het GMV en de RMU ondersteunen van harte de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid dat de werkgevers rekening moeten houden met de zorgtaken die
werknemers privé hebben. Met name bij het vaststellen van de werktijden en het eventueel opdragen van overwerk. Het GMV en de RMU streven een betere spreiding na van het betaalde werk door: a. Het tegengaan van betaald overwerk Structureel overwerk moet leiden tot meer banen. In de CAO een bepaling opnemen dat de ondernemer de hoeveelheid overwerk regelmatig bespreekt met de or en dat voor structureel overwerk vaste banen worden geschapen. Voor overwerk van meer dan een half uur per dag moet een toeslag betaald worden van 30 %. Voor nachtarbeid en overwerk op zaterdagen en zondagen gelden hogere toeslagen. Bij compensatie in vrije tijd dient ook de toeslag gecompenseerd te worden. De toeslagen zijn voor de ondernemer een prikkel om geen overwerk op te dragen maar te zoeken naar andere oplossingen. Voor deeltijdwerkers begint het overwerk een halfuur na de afgesproken werktijd en vanaf de contractsomvang. b. Het bevorderen van deeltijdwerk in vaste contracten. Vooral voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten en herintredende vrouwen is dit een geschikt instrument. Als drie maanden gewerkt is in soortgelijke arbeid dan geldt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Verder afspraken maken per onderneming over de maximaal toegestane hoeveelheid arbeid welke op basis van uitzendwerk, thuiswerk en oproepkrachten wordt verricht. Het wettelijk recht op deeltijdwerk in de C A O ' s behoeft geen verdere uitbreiding. c. Het bevorderen van calamiteiten- en zorgverlof. Voor calamiteiten in het gezin zou de werknemer bijvoorbeeld gedeeltelijk - voor 50 % doorbetaald verlof moeten kunnen ontvangen tot een maximum van 4 dagen per jaar. Niet altijd is toestemming vragen vooraf mogelijk. Als achteraf blijkt dat de werknemer ten onrechte calamiteitenverlof heeft opgenomen dan vervalt de bijdrage van de werkgever. Het bespreekbaar maken van doorbetaald zorgverlof ten behoeve van de verzorging van ernstig zieke kinderen, echtgenoot, ouders of grootouders, tenzij zwaarwichtige bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Bij de verzorging van de echtgenoot of kinderen is het doorbetaald verlof bijvoorbeeld 25 dagen en bij ouders en grootouders 15 dagen per jaar. Deze dagen kunnen in overleg opgenomen worden in dagdelen. Wordt een langerdurend verlof - onbetaald - overeengekomen dan behoudt de werknemer zijn arbeidsovereenkomst en wordt de pensioenopbouw voortgezet. Verkeert de echtgenoot of het kind in een terminale fase dan geldt de beperking in dagen niet en wordt het betaalde zorgverlof voor de benodigde tijd verstrekt. De ondernemingsraad wordt door de ondernemer geïnformeerd over de toepassingen van deze regeling. d. Het bevorderen van bijscholing De werkgever moet in overleg met de ondernemingsraad een opleidingsplan voor alle functies maken. Uitgangspunt voor dat plan is dat voortgezette scholing een verantwoordelijkheid is van werkgever en werknemers. De werkgever stelt de benodigde tijd en gelden voor de studiekosten in beginsel beschikbaar. Om te voorkomen dat de werknemer voortijdig vertrekt naar een andere onderneming kan een afbouwregeling overeengekomen worden. Een werknemer die niet wenst bijgeschoold te worden ziet dat in zijn beoordelingsgesprek terug.
e. Het instellen van een ploegenstelsel Dit schept werkgelegenheid, terwijl de investeringskosten laag blijven. Bij het instellen van een 4- of 5-ploegendienst wordt echter ook de zondag als werkdag gebruikt. Het GMV en de R M U zullen deze ploegendiensten dan ook niet zelf voorstellen. Alleen als het noodzakelijk en onvermijdelijk is, kan met het voorstel van de ondernemer daartoe ingestemd worden. In de C A O afspreken dat werknemers niet verplicht kunnen worden op de zondag te werken en dat de loopbaan ten gevolge van deze weigering geen nadelige consequenties ondervindt. Voorts dat elke verandering in werktijden m.b.t. ploegenstelsel gemeld wordt aan de vakverenigingen en dat de ondernemingsraad instemmingsplichtig is. Richtinggevende toeslagen zijn voor de tweeploegendienst 17 %, voor de drieploegendienst 22 %, voor de vier- en vijfploegendienst 30 %. 4.4 Leeftijdsbewust personeelsbeleid Nederland is een van de landen met het laagste percentage ouderen die nog doorwerkt tot de pensioengerechtigde leeftijd. Dat is de keerzijde van onze hoge arbeidsproductiviteit. N u de W A O en de VUT op hun retour zijn moeten de ondernemingen een beleid ontwikkelen om de oudere werknemers tot hun pensioen op een gezonde wijze productief te houden. Dat wordt verstaan onder leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dat houdt voor het GMV en de RMU ondermeer het volgende in: a. Met elke werknemer wordt jaarlijks een functioneringsgesprek gevoerd. In dat gesprek wordt systematisch voor de werknemers vanaf 45 jaar het actuele functioneren getoetst aan de loopbaanverwachting op lange termijn. Afspraken maken over bijscholing, arbeidsomstandigheden, werktijden etc. b. Ondernemer en werknemer hebben te werken aan een taak- en functie-aanpassing als dat gewenst is, vanwege de loopbaanverwachting op lange termijn. De eerste insteek is dat door aanpassing in de organisatie van de arbeid de functie-eisen mee veranderen met de leeftijd van de werknemer. Is dat niet mogelijk dan kan worden gedacht aan een verandering in functie. Als er sprake is van een functie-aanvaarding met een lagere beloning dan in de vorige functie dient het verschil gedeeltelijk aangevuld te worden. De persoonlijke toeslag kan bijvoorbeeld in de vorm van een staffel, te beginnen bij 45 jaar voor 40 % en bij elk jaar ouder plus 3 %. De persoonlijke toeslag is een vast en meegroeiend deel van het brutosalaris, waarover ook pensioen wordt opgebouwd. c. Bij vacatures worden intern en extern geen leeftijdsgrenzen vermeld. d. Vanaf 55 jaar kan het werken op onregelmatige en onaangename tijden niet meer verplicht gesteld worden. Voorts kan worden gedacht aan het verkorten van de werkweek van oudere werknemers door deeltijdpensioen of deeltijd-vut. Bovenvermelde afspraken moeten in de CAO opgenomen worden waarbij de ondernemingsraad de bevoegdheid krijgt op de uitvoering toe te zien. De ondernemer stelt de ondernemingsraad de relevante informatie ter beschikking.
j
HOOFDSTUK 5 - ONTWIKKELINGEN IN HET SOCIALE ZEKERHEIDSSTELSEL
5.1 Kerngedachte Een goede gezondheid en arbeidsvreugde zijn geen eigen verdiensten, maar een zegen van God. In dat licht hebben overheid en haar onderdanen, de bijbelse opdracht om te zorgen voor de zwakken in hun midden. Daarom is het nodig dat er een optimaal functionerend sociaal zekerheidsstelsel is. In zijn optimale vorm zal dit stelsel de volgende doelen hebben te dienen: het garandeert iedere Nederlander een bestaansminimum het zal verlies aan inkomsten moeten opvangen er zal uitstoot uit het arbeidsproces mee voorkomen worden terugkeer in het arbeidsproces zal er door bevorderd worden. Uiteraard zal het stelsel wat betreft inkomsten, maar zeker aan de uitgavenkant beheersbaar moeten zijn. De (re-)activerende elementen zullen zoveel mogelijk benut dienen te worden door werkgevers en werknemers. Misbruik van dit stelsel moet krachtig worden bestreden. 5.2 Introductie Het sociale zekerheidsstelsel zoals dat sinds de jaren '60 is opgebouwd is aan vernieuwing toe vooral vanwege de kosten die er mee gemoeid zijn. Daarom wordt vanaf 1992 een groot aantal maatregelen genomen om arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim te voorkomen en terug te dringen. Deze zijn vastgelegd in de Wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume (TAV). Deze maatregelen hebben tot op heden een gunstig effect gehad op het beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen. Dit blijkt uit de daling van het aantal mensen dat een beroep doet op de AAW/WAO. Werd er in 1993 nog voor 805.000 uitkeringsjaren 4 aan A A W / W A O uitkeringen verstrekt, in 1994 betrof dit 789.000 en in 1995 werd er voor 753.000 uitkeringsjaren aan uitkeringen verstrekt. Tegelijkertijd is er een doorstroming van gedeeltelijk arbeidsongeschikten waar te nemen naar de WW. In 1993 werd er voor 272.000 uitkeringsjaren WW-gelden uitgekeerd, in 1994 ging het om 337.000 en in 1995 betrof het 341.000 uitkeringsjaren 5 . Voor 1996 is de prognose een stijging naar 388.000 uitkeringsjaren. Dat het aantal uitkeringsjaren niet méér is toegenomen is vooral een gevolg van de gunstige economie. De eerste helft van 1996 gaf een stijging van het ziekteverzuim te zien, terwijl een aanzienlijke daling verwacht werd. Dat de ziekteverzuimdaling niet doorzet is een signaal dat serieus genomen moet worden. Op Prinsjesdag 1996 presenteerde de regering de nota "Werken aan zekerheid" die ondertitel meekreeg: "Bouwstenen voor een modern en houdbaar sociaal stelsel". In deze nota komen nogal wat zaken aan de orde, die als bouwstenen kunnen, worden betiteld. Met deze bouwstenen "kan beleid worden ontwikkeld" zo is in de nota te lezen. Het lijkt er echter op dat de regering van mening is dat al deze bouwstenen bij elkaar het beleid zijn. Er wordt dan bijvoorbeeld gesproken over activering en flexibilisering. Een
4
Aantal dagen waarover een uitkering is verstrekt gedeeld door 261 dagen
5
Bron: Ctsv, SVB en Tica (1996)
meer fundamentele beschouwing van de problematiek van het grote aantal inactieven in onze samenleving wordt node gemist. De toonzetting van de nota is positief. Het verzuim is gedaald, de stijging van het aantal personen dat een beroep op de W W doet is gering en het aantal mensen dat een WAOuitkering ontvangt is eveneens gedaald. En passant wordt er wel meegedeeld dat het aantal werkgevers dat ARBO-diensten inzet om verzuimpreventie in gang te zetten, gering is. De regering wilde in 1996 een fundamentele discussie houden over sociale zekerheid. Die discussie is uitgesteld. GMV en RMU betreuren dat. Het Kabinet voert allerlei (ingrijpende) wetten in terwijl de discussie over doelstellingen, die daaraan ten grondslag zouden moeten liggen van het huidige stelsel, vooruit wordt geschoven. In deze publieke discussie moet volgens GMV en RMU ook aan de orde komen of, en zo j a hoe de altijd nog ruim één miljoen (gedeeltelijk) inactieven, daadwerkelijk ingezet kunnen worden in het arbeidsproces. Gehoopt wordt dat na een nota met bouwstenen nu snel over de "bouwtekening" gesproken gaat worden. Veranderingen die verwoord zijn in de WULBZ en de wet AMBER komen hieronder aan de orde, evenals de voorgenomen differentiatie van de WAO-premie. Verder is er aandacht voor wijzigingen in de uitvoeringsorganisatie van "het sociale stelsel". Tenslotte zal ook worden ingegaan op de relatie tussen flexibilisering enerzijds en het verkrijgen, respectievelijk de hoogte van een uitkering ingevolge de WW, Z W en WAO anderzijds. 5.3. Ziekteverzuim WULBZ (Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte) De invoering (per 1 maart 1996) van de wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte, heeft tot gevolg dat bedrijven een eigen risicoperiode van 52 weken hebben voor iedere zieke werknemer. Tijdens deze periode betaalt de werkgever minstens 70 % van het loon door, hierna volgt eventueel 6 een WAO-uitkering. Voor GMV en RMU is bespreekbaar dat van werknemers, uitgezonderd werknemers met een chronische ziekte, voor de derde en volgende ziekmelding, binnen een voortschrijdende periode van 12 maanden, een verlofdag of een dag onbetaald verlof per ziekmelding ingehouden wordt. Aanvulling door de werkgever tot 100 % van het salaris, achten GMV en RMU dan voor de hand liggend. De werkgever kan zich verzekeren bii een particuliere verzekeraar De Ziektewet blijft alleen nog als vangnet gehandhaafd voor bijzondere groepen. Hieronder vallen zwangeren, werknemers van wie de werkgever failliet is gegaan, werknemers met flexibele en tijdelijke arbeidscontracten en zieke werklozen. De bedoeling van WULBZ is dat werkgevers (nog) alerter reageren op ziekmeldingen. Daarbij kan gedacht worden aan zowel curatieve- als preventieve maatregelen. Aan deze maatregelen dient verzuimbeleid ten grondslag te liggen. GMV en RMU zijn dan ook voorstander van het houden van verzuimgesprekken met zieke medewerkers, ook controle kan daarvan een onderdeel uitmaken.
Zoals bekend ontvangen velen die een jaar ziek zijn geen WAO-uitkering daar zij geacht worden met passend werk ongeveer het laatst verdiende loon te kunnen verdienen.
Er zijn signalen 7 dat sommige ARBO-artsen zich onvoldoende onafhankelijk opstellen tegenover werkgevers ('wiens brood men eet diens woord men spreekt'). Dit is een ongewenste ontwikkeling. Zowel werknemer als werkgever kunnen een deskundigenoordeel (tot voor kort second opinion) aanvragen bij de Uitvoeringsinstelling (UVI) van de bedrijfsvereniging waaronder zij vallen. Werknemers zullen goed op te hoogte dienen te zijn van de mogelijkheid van een onafhankelijk deskundigenoordeel. Dit kan door een arts van een UVI uitgebracht worden. Overwogen kan worden om in bedrijven of bedrijfstakken een klachtencommissie in te stellen. GMV en R M U zijn van mening dat de werkgever medeverantwoordelijk is voor het welzijn van zijn medewerkers. Het is daarom zijn verantwoordelijkheid om in ieder geval ervoor te zorgen dat de arbeidsomstandigheden voldoende zijn geregeld. Het inschakelen van een ARB O-dienst is een goede zaak. Hierover kan ook de OR meedenken, zie ook hoofdstuk 9. Overlegrecht is er t.a.v. de keuze van de ARBO-dienst. Instemmingsrecht geldt voor de vaststelling van het pakket dat een ARBO-dienst moet gaan leveren. Ook is een gemeende, persoonlijke belangstelling bij ziekte van een werknemer van groot belang. Zowel werkgevers en management van een onderneming als werknemers hebben op grond van de Bijbel een zorgplicht voor elkaar. Daarom adviseren GMV en RMU de werkgevers, deze plicht serieus op te pakken. Terugdringing van het ziekteverzuim kan ook als managementdoelstelling worden gezien, gunstige resultaten op dit terrein beïnvloeden bijvoorbeeld de continuïteit van productie/dienstverlening gunstig. De bovengenoemde onderwerpen kunnen uitstekend samen met de Ondernemingsraad worden ingevuld en geëvalueerd, gekoppeld aan verzuimbegeleiding en risico-inventarisatie binnen de ARBO-wetgeving. Het is een taak van de overheid om regels te geven over polisvoorwaarden. Op die wijze kan de overheid regelen dat voorkomen wordt dat de zwakkere werknemers (denk aan ouderen en bijv. werknemers met een chronische ziekte) die vaak een hoger verzuim hebben, de rekening moeten betalen. Samenvattend kan worden gesteld dat de W U L B Z het ziekteverzuim met marktprikkels wil terugdringen. De effectiviteit daarvan is nauw verbonden aan de mate waarin en de wijze waarop de overheid de "markt" ordent. GMV en RMU zullen de ontwikkelingen nauwgezet volgen. 5.4. Arbeidsongeschiktheid AMBER (Wet afschaffing malus en bevordering reïntegratie). GMV en RMU achten het een goede zaak dat de malus-regeling is afgeschaft en zijn van mening dat goed sociaal ondernemingsbeleid aangemoedigd moet worden door de overheid. De malus-regeling sanctioneerde een werkgever wanneer een arbeidsongeschikte medewerker niet herplaatst kon worden. Dit terwijl een werkgever vaak niet schuldig is aan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
De vakcentrale FNV en de Nationale Commissie Chronisch Zieken (NCCZ) noteerden klachten van 777 medewerkers. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hield een steekproef onder ruim 3000 werkgevers. En het onderzoeksinstituut TNO Preventie en Gezondheid hield een enquête onder bijna 600 verzekerings- en bedrijfsartsen. Deze onderzoeken vonden plaats in 1996.
Met de Wet afschaffing malus en bevordering reïntegratie (AMBER), ontvangen werkgevers en werknemers instrumenten waarmee reïntegratie bevorderd wordt. De intentie van de nieuwe Wet AMBER spreekt GMV en RMU aan. Helaas zijn de drempels om voor subsidies op grond van deze wet in aanmerking te komen, hoog. Weinig werkgevers/werknemers zullen hier met succes een beroep op kunnen doen. Een positieve uitzondering is de loonkostensubsidie die werkgevers kunnen aanvragen. Dit is mogelijk wanneer zij een werknemer aannemen die tot de WAO-populatie behoort (dus ook zij die minder dan 15 % arbeidsongeschikt zijn verklaard in de zin van de WAO). GMV en RMU zijn van mening dat er alles aan gedaan moet worden om terugkeer van mensen met een W W en/of WAO-uitkering op de arbeidsmarkt te bevorderen Voorlichting over deze instrumenten zal nadrukkelijker moeten plaatsvinden ook zullen de instrumenten nog eens onder de loep genomen moeten worden. Zo zal een werkgever bereid dienen te zijn om weer met (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten, die om medische redenen bij hem ontslagen zijn, in gesprek te gaan als zij na herkeuring binnen 5 jaar na ontslag weer in staat zijn (passende) arbeid te verrichten. Nagegaan kan dan worden of er mogelijkheden voor terugkeer zijn bij deze werkgever. WAO Wat betreft de WAO valt het volgende te noteren. PEMBA (Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen) Het betreffende wetsvoorstel houdt in dat de WAO-premie een volledige werkgeverspremie wordt. Deze premie zal per werkgever kunnen verschillen en is afhankelijk van het aantal medewerkenden dat een werkgever uitstoot naar de WAO. Het plan is om wel een bescherming voor kleine bedrijven in te bouwen zodat die niet te maken krijgen met plotselinge extreme verhoging van-de WAO-premie. Landelijk komt er een maximumpremie die voor kleine bedrijven lager is dan voor grote. Bovendien is het mogelijk om een eigen-risico-periode in de WAO aan te gaan. De invoering van deze differentiatie heeft tot doel werkgevers extra te stimuleren om de oorzaken van arbeidsongeschiktheid te bestrijden. Bedrijven met een hoog arbeidsongeschiktheidsrisico moeten dus meer premie betalen dan bedrijven met een laag risico. Er wordt dan gedifferentieerd volgens premieklassen om de individuele ondernemer te prikkelen maatregelen te nemen om arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Option out van de baan In de (RMU) arbeidsvoorwaardennota 1995 werd gewag gemaakt van plannen die het mogelijk moesten maken dat werkgevers volledig uit de WAO zouden kunnen stappen. Inmiddels is duidelijk geworden dat de regering van dit voornemen afziet. Ouderen die vóór 1 augustus '93 een WAO uitkering hadden Aanpassing van het arbeidsongeschiktheidscriterium heeft ook tot doel het beroep op arbeidsongeschiktheidsregelingen te verminderen. Niet alleen nieuwe aanvragen worden hierop beoordeeld. Ook degenen die op 1 augustus 1993 jonger waren dan 50 jaar worden herbeoordeeld op basis van deze nieuwe criteria. De gevolgen hiervan zijn ingrijpend gebleken. Bij de helft van de personen die herbeoordeeld zijn, werd de uitkering gehandhaafd. Een kwart kreeg een lagere uitkering en bij de rest werd de uitkering geheel beëindigd.
In de publieke discussie en ook in de Tweede Kamer is de vraag aan de orde geweest of de gevolgen van de herbeoordelingsoperatie voor sommige, vooral de oudere personen, niet te zwaar is. Gezien de arbeidsmarktpositie van deze groep, wordt het feit dat men na afschaffing aangewezen is op de Algemene Bijstandswet (ABW), de Werkloosheidswet (WW) of de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW) als een hard gevolg van de Wet TBA (terugdringing beroep op de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen) ervaren. De herbeoordelingsoperatie Linschoten (HOL) zou de scherpe kanten van de Wet TBA af moeten halen. Inmiddels is wel duidelijk dat deze herbeoordeling voor zeer weinigen tastbaar resultaat heeft in de vorm van een hogere WAO-uitkering. Wel is het zo dat ouderen (vanaf 57,5 jaar) die een WW-uitkering aanvragen niet meer sollicitatieplichtig zijn. Men ontvangt dan wel een WW-uitkering, die na korte of langere tijd lager wordt, maar solliciteren naar gangbaar werk is niet meer nodig. Ook de BIA (Wet beperking inkomensachteruitgang arbeidsongeschiktheidscriterium) kan soms enige financiële verlichting geven. GMV en R M U zijn er voorstander van dat de (her)beoordeling van hen die in augustus 1993 45 jaar of ouder waren niet zal plaatsvinden. Immers uit onderzoekingen blijkt dat een gering deel van hen bemiddeld kan worden naar werk. Indien personen uit deze populatie wel bemiddeld willen worden naar werk zal hen daarbij ondersteuning aangeboden moeten worden. Ook zal door alle betrokkenen zorgvuldig beoordeeld moeten worden of de herplaatsingsmogelijkheden van (oudere) arbeidsongeschikte medewerkenden goed benut worden. Werkgevers aangesloten bij GMV en RMU hebben op dit terrein de bijbelse verplichting om een leeftijdsbewust (sociaal) beleid op te zetten. 5.5. Ontwikkelingen ten aanzien van de W W Op korte termijn zal er geen premie-differentiatie in de W W komen. Wel zal het kabinet onderzoeken of dit instrument ingezet kan worden om de instroom in de W W te beperken. GMV en RMU lopen niet warm voor dergelijke maatregelen. In het verleden is meermalen gebleken dat goede uitstroom bevorderende maatregelen meer vruchten afwerpen dan instroom beperkende acties. Voorkomen moet worden dat 'creatieve' werkgevers drukker zijn met het ontwerpen van vluchtroutes dan gebruik te maken van allerlei reïntegratiemiddelen en -gelden. 5.6. Organisatorische aspecten De organisatiewet sociale verzekeringen (OSV) geeft regels inzake de instelling en bestuurssamenstelling van de bedrijfsverenigingen, het Gemeenschappelijk Administratiekantoor (GAK) en de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Ook regelt de OSV meer algemeen de verhouding tussen de organisaties die bij de uitvoering van werknemersverzekeringen en de AAW betrokken zijn. In deze wet is de afgelopen tijd het een en ander veranderd en er staan ingrijpende wijzigingen op stapel. Een belangrijke wijziging is per 1 januari 1996 doorgevoerd. Vanaf die datum zijn er uitvoeringsorganisaties (UVI's) ingesteld. Deze houden zich bezig met het uitvoeren van wetten als WAO, AAW en WW. Tot 1 januari 1996 was dit een taak van bedrijfsverenigingen (BV-en). Die BV-en bestaan nog steeds, maar hebben nu uitsluitend een bestuurlijke taak. De komende 4 jaar hebben de UVI's nog een contract met die bedrijfsverenigingen. Dit contract wordt niet automatisch verlengd. De bedrijfsverenigingen en het Tica (Tijdelijk instituut voor coördinatie en afstemming) zullen worden opgevolgd (per 1 januari 1997) door het LISV. Dit LISV moet de uitvoeringsorganisatie van werknemers
verzekeringen op contractbasis onderbrengen bij uitvoeringsinstellingen. Over vier jaar kan het LISV (Landelijk Instituut Sociale-Verzekeringen) ook zaken doen met andere partners dan de huidige UVI's, bijvoorbeeld verzekeringsmaatschappijen op de vrije arbeidsmarkt. Voor werkgevers en werknemers betekent dit dat zij de komende 4 jaren niet met andere U V I ' s geconfronteerd zullen worden. Wel zullen de huidige U V I ' s er alles aan doen om zo efficiënt en goedkoop mogelijk te werken zodat hun concurrentiepositie over 4 jaar gunstig is. Het is een eerste stap in een traject dat moet leiden tot nauwe samenwerking tussen gemeentelijke sociale diensten, uitvoeringsinstellingen en arbeidsbureaus. Deze samenwerking zal er toe moeten leiden dat de uitstroom uit W A O en W W verder toeneemt. GMV en RMU hebben geen bezwaar tegen goedkoop en effectief werken. Wel dient bedacht te worden dat de concurrentiepositie slechts een secundair doel vormt, waar de primaire doelen betrekking hebben op reïntegratie. 5.7. Flexibiliteit en sociale zekerheid Kostwinnerschap exit? Van meerdere kanten wordt een pleidooi gevoerd voor meer flexibiliteit in ons arbeidsbestel. Door de Adviesraad van de regering voor het emancipatiebeleid (Emancipatieraad) wordt de lans gebroken voor afschaffing van het kostwinnerschap 8 . De inhoud van de regeringsnota "Werken aan zekerheid" doet duidelijk recht aan de opvattingen van de meerderheid van de Emancipatieraad. In de nota "Werken aan zekerheid" valt hierover in paragraaf 2.6 het volgende te lezen "Het kabinet heeft aangegeven zich bij de ontwikkelingen van het toekomstige beleid te laten inspireren door het Combinatiescenario. Hierin zijn in het jaar 2010 de zorgtaken gelijk verdeeld over mannen en vrouwen. (...). Door de gelijke verdeling van zorgtaken over mannen en vrouwen verdwijnt het onderscheid tussen primaire en secundaire verdieners." Als dit scenario werkelijkheid wordt dan zal het begrip kostwinner verdwijnen. De gevolgen kunnen verstrekkend zijn! Als de kostwinner van nu in de toekomst niet meer dan 32 uur per week "mag" werken dan wordt het onderhouden van partner en kinderen een bijzonder moeilijke zaak. GMV en RMU pleiten voor individuele keuzevrijheid. Dit zou bijvoorbeeld gerealiseerd kunnen worden door een zorgbudget beschikbaar te stellen aan gezinnen (leefeenheden). Dit kan dan gebruikt worden voor het opvoeden van kinderen zonder daarvoor gebruik te hoeven maken van kinderdagverblijven. Flex-werkers en sociale zekerheid In toenemende mate is er sprake van flexibilisering van de arbeidsmarkt. Sociale verzekeringen als ZW, WW en WAO houden hier onvoldoende rekening mee. Zo komt het nogal eens voor dat flex-werkenden geen WW-uitkering ontvangen daar zij niet voldoen aan de criteria (referte-eis). GMV en RMU achten dit geen goede zaak. Het stemt tot tevredenheid dat de regering maatregelen wil treffen die flex-werkenden ten goede komen. Zo komt er waarschijnlijk een wijziging in het Z W waardoor een flexwerker die ziek wordt in een periode dat hij niet werkt en ook geen WW-uitkering heeft, toch recht krijgt op een ZW-uitkering en daarmee ook op een eventuele WAO-uitkering.
Gedoeld wordt op de nota 'Met zorg naar nieuwe zekerheid', 1996
Ook zal het kabinet onderzoeken of er groepen werknemers zijn die ten onrechte geen WW-uitkering ontvangen. Bij het oplossen van knelpunten met betrekking tot de referteeis, gaan de gedachten uit naar een systeem waarin WW-rechten opgespaard kunnen worden.
•
H O O F D S T U K 6 - O U D E R E N B E L E I D EN PENSIOENVOORZIENINGEN
6.1 Kerngedachte In het paradijs werd de mens door God met grote gaven toegerust. Hij ontving de plicht de ontvangen gaven te gebruiken en te ontwikkelen, allereerst ten dienste van God en de medemens en daarnaast om in zijn levensonderhoud te voorzien. Het is een voorrecht wanneer de Heere ons in de gelegenheid stelt om ons werk te kunnen doen tot in lengte van jaren. Niettemin kan er bij het ouder worden een legitieme behoefte zijn geheel of gedeeltelijk uit het arbeidsproces terug te treden. In Gods Woord komen we het voorbeeld tegen van de Levieten die tot hun vijftigste jaar in de Tempel dienden. Daarnaast kunnen ook andere factoren, als ziekte en gebreken, ertoe leiden dat iemand zijn beroep niet meer kan uitoefenen. Dit behoeft niet altijd in te houden dat men er volledig mee stopt. Men kan het ook "wat rustiger aan gaan doen", door korter te werken bijvoorbeeld, of door aangepast werk te gaan doen. 6.2 Inleiding Eind veertiger jaren is het huidige Nederlandse pensioenstelsel door de overheid op de rails gezet. Met vooruitziende blik is toen gekozen voor een gedeeltelijk kapitaaldekkingsstelsel dat goed paste bij de destijds geldende omstandigheden. Deze vooruitziende blik heeft ertoe geleid dat Nederland in veel opzichten een gidsland is op pensioengebied. In vergelijking met het buitenland zijn de problemen op pensioengebied hier relatief klein. Echter, toekomstige generaties zijn niet gediend met een zelfgenoegzaam achteroverleunen. De omstandigheden en de vooruitzichten zijn nu wezenlijk anders dan vijftig jaar geleden. De steeds weer terugkerende discussies over de AOW en de ontwikkelingen op het terrein van de aanvullende pensioenen staan sterk in het teken van de voortschrijdende vergrijzing. Illustratief is dat vijftig jaar terug ca. 7,7 % van de bevolking ouder was dan 65 jaar. Nu is dat ca. 13,2 % en dit zal naar verwachting in de toekomst nog verder stijgen tot z o ' n 25 %. Bij ongewijzigd beleid kan dit op termijn tot een verslechtering van het pensioen leiden. 6.3 Ouderenbeleid Heel het personeelsbeleid moet er op gericht zijn dat medewerkers in beginsel de pensioengerechtigde leeftijd in actieve dienst moeten kunnen bereiken. De ervaring leert dat dit niet altijd gebeurt. Door omstandigheden en wisselende achtergronden ontstaan geregeld inzetbaarheidproblemen bij ouderen. Vooral voor hen is het moeilijker de steeds snellere veranderingen in het arbeidsproces bij te houden. De verwachting is dat de inzetbaarheid van ouderen ook in de toekomst veel aandacht zal blijven vragen. De mate van inzetbaarheid van de oudere werknemer is in belangrijke mate afhankelijk van diens individuele capaciteiten en persoonlijkheid. In de persoonlijkheid kan niet veel gestuurd worden. Slechts door specifieke trainingen kan men de ouderen leren om beter gebruik te maken van zijn senioriteit. De individuele capaciteiten staan in nauwe relatie met het aantal ervaringen welke een persoon heeft opgedaan. De diversiteit in ervaringen bepaalt iemands (beroepsmatige) flexibiliteit. Deze flexibiliteit is vervolgens weer van invloed op iemands inzetbaarheid en productiviteit. Uit onderzoek blijkt dat iemands productiviteit tot ongeveer 55-jarige leeftijd kan stijgen en daarna stabiliseert (OSA organisatie voor strategisch arbeidsmarktonderzoek). Mede op basis van dit onderzoek kan geconcludeerd worden dat niet direct iemands leeftijd, maar veel meer de diversiteit in ervaringen van invloed is op de inzetbaarheid.
Het op de juiste wijze inschatten van iemands ervaring en de waardering daarvoor is van het grootste belang. Door de vele verschillen die er bestaan is het nodig te werken aan individuele oplossingen. Algemene basis van een ouderenbeleid is, naast het nemen van een eigen verantwoordelijkheid, een actieve individuele begeleiding. Dit betekent dat met iedere medewerker minimaal eenmaal per jaar een functioneringsgesprek gehouden zou moeten worden. Z o ' n gesprek is absoluut noodzakelijk. Begeleiding op "hoog niveau", bijvoorbeeld van de directeur, is gewenst. Elementen als opleiding, bijhouden vak, wisselende inzet, eigen verantwoordelijkheid en verdergaande specialisatie dienen in zo'n gesprek aan de orde te komen. De RMU en het GMV zien een ouderenbeleid primair als een verantwoordelijkheid van de werkgever. Vanuit de dienende levenshouding zouden werkgevers zorg moeten dragen voor hetgeen hun is "toebetrouwd" (Efeze 6:9", en gij heren doet hetzelfde bij hen".) Belangrijk punt daarbij is dat de oudere werknemer de wil heeft om hier positief aan mee te werken. 6.4 Pensioenen In de achterliggende decennia werden van politieke zijde vriendelijke oplossingen aangedragen om vervroegd te kunnen stoppen met werken. Voorbeelden hiervan zijn de W A O en de vut. Door het massale gebruik dreigen de financiële gevolgen van deze regelingen onbeheersbaar te worden. Vervroegd uittreden begint in veel bedrijfstakken onbetaalbaar te worden. De financiering van de vut is, naar het voorbeeld van de AOW, gebaseerd op omslag. De huidige werkenden brengen de uitkering op voor de huidige vutters. Nu voor de huidige premiebetalers het uitzicht op vut vervaagt moet er snel een andere oplossing komen. De problemen met de vut vormen een van de redenen waarom in Nederland de laatste jaren de belangstelling voor pensioenen is toegenomen. Het leeuwedeel van de pensioenregelingen in Nederland is gebaseerd op het eindloon. Dat * wil zeggen dat het salaris in de jaren voor de pensioendatum bepalend is voor de hoogte van het (aanvullend) pensioen. Het is duidelijk dat dit stelsel remmend werkt om functieverlagingen voor ouderen van de grond te krijgen. Onder aanvoering van het kabinet staat de laatste tijd vooral het middelloonsysteem centraal in de discussie. Bij het middelloonsysteem geldt het gemiddelde salaris als basis, hetgeen leidt tot lagere pensioenen voor werknemers die veel promotie hebben gemaakt. Toekomstige pensioenkosten zijn daarmee beter beheersbaar dan bij een eindloonsysteem. Ook de RMU heeft in recente nota's en publikaties haar voorkeur voor het middelloonsysteem uitgesproken. De lasten van pensioenregelingen zijn van invloed op de totale loonkosten en hebben zo ook hun invloed op de werkgelegenheid. Pensioen is een zaak van lange termijn beleid. Het vraagt om goede overgangsmaatregelen. Zowel bij de overheid als in de ondernemingen moet dit punt de komende jaren een studie-onderwerp gaan vormen. Daarbij moet ook de mogelijkheid van een overbruggingspensioen -al dan niet in deeltijd- betrokken worden. Vooral pensioenlasten zijn de laatse jaren toegenomen door de gehanteerde eindloonsystemen in combinatie met o.a.: * toenemende vergrijzing * wettelijke regelingen als gelijke behandeling en indexatie-verplichtingen * achterblijven van de AOW Met betrekking tot de AOW maken velen zich zorgen over de toekomst van de AOW, het basispensioen. De steeds weer terugkerende discussies over de financierbaarheid van de AOW zijn hier mede debet aan. De RMU en het GMV achten het wenselijk en mogelijk
dat de AOW als volwaardig basispensioen en als eerste pijler van het pensioensysteem blijft behouden. 6.5 Gedeeltelijke fiscalisering van de AOW-financiering De in de inleiding genoemde vergrijzing veroorzaakt bijzondere problemen bij de financiering van de AOW. In de periode na 2010 dreigt de AOW-premie (nu 15,4 %) te verdubbelen. Het kabinet-Kok heeft inmiddels besloten de AOW-premie niet meer te laten stijgen en tekorten van de financiering van de AOW bij te passen uit de algemene middelen (lees: belastingen). Een gevolg van het kabinetsplan is dat de lasten van het nationale basispensioen anders over de bevolking worden omgeslagen. Premie voor de AOW is op dit moment alleen verschuldigd over inkomen dat valt in de eerste schijf van het inkomstenbelastingtarief. Daarnaast hebben de regeringspartijen PvdA, W D en D66 besloten een spaarpot (AOWspaarfonds) voor de toekomstige financiering aan te leggen. Jaarlijks zou 1 tot 1,5 miljard gulden in die pot moeten worden gestopt, eveneens via een bijdrage ten laste van de rijksbegroting. Na gedeeltelijke "fiscalisering" van het basispensioen wordt dit medegefinancieerd ten laste van het inkomen dat valt in de tweede en derde schijf van het belastingtarief en via omzetbelasting en accijnzen. Het draagvlak voor de financiering van de AOW wordt dus breder, ook al omdat ouderen geen AOW-premie betalen, maar wel bijdragen aan het vullen van de schatkist. Als uitvloeisel van de kabinetsvoornemens wordt een deel van de oplopende AOW-lasten dus verschoven van lagere inkomens en de jongeren naar hogere inkomens en de ouderen. Feitelijk worden middelen die de komende jaren door economische groei beschikbaar komen, voor de AOW opzij gelegd. Het GPV waarschuwde terecht dat de constructie staat of valt met een stabiele economische groei. Is dat niet het geval dan ontstaan problemen. Bij economische of financiële tegenvallers moet normaal gesproken een debat ontstaan over de prioriteiten van dat moment. In het plan van het kabinet is dat debat van de toekomst nu al beslecht. De verwachting is dat dan bij een noodzaak om bezuinigingen door te voeren, vooral naar de sociale zekerheid wordt gekeken. Zal het sparen voor de AOW uitgaande van economische groei effectief zijn? Prof. dr. E. Lutjens, hoogleraar Pensioenrecht aan de Vrije Universiteit Amsterdam is van mening dat het onzeker is of het werkt. Met hem vinden RMU en GMV dat de door de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) gesuggereerde premieheffing bij AOW'ers ook overweging verdient. Ook gebruik van de gelden van het Fonds Voorheffing Pensioenverzekering voor vermogensvorming voor de AOW zou als optie nader bestudeerd kunnen worden. Bij dit fonds ligt heel veel geld. Met de rentebaten wordt nu de pensioenopbouw van werkloze werknemers voortgezet.
6.6 Flexibilisering in pensioenland De tegenwoordige aandacht voor pensioen is ook ingegeven door de behoefte aan flexibele pensioenregelingen. Hierbij wordt in eerste instantie gedacht aan flexibiliteit in uittredingstijdstippen, om zodoende het moment van uittreden aan te passen aan de wensen en mogelijkheden binnen de arbeidsverhouding. Aan flexibele pensionering wordt ook wel een bredere betekenis toegekend, vaak aangeduid met "geleidelijke pensionering". Van dit laatste is sprake als werknemers in deeltijd blijven werken en voor het overige op een aanvullend pensioen zijn aangewezen. Belangrijk voordeel van dit alles is dat een grotere flexibiliteit in het loopbaanbeleid ten aanzien van ouderen werknemers wordt bereikt, hetgeen uitstekend kan aansluiten bij een te voeren ouderenbeleid. Bij flexibilisering van pensioensystemen spelen ook andere aspecten een rol. Deze liggen op het vlak van individualisering daar ze zijn bedoeld om het pensioen af te stemmen op de persoonlijke wensen en omstandigheden van de individuele deelnemer; bijvoorbeeld het kiezen van wel of geen nabestaandenpensioen en/of het kiezen van een extra pensioengevend salaris. Op zich is dit een positieve ontwikkeling. Het zal in zijn algemeenheid een grotere betrokkenheid van de deelnemer op zijn pensioen met zich meebrengen. Voor meer informatie over flexibilisering van pensioenregelingen en een beschrijving van een model ervan, wordt verwezen naar het eind september 1995 verschenen RMU-jaarthemaboekje "Bij het scheiden van de arbeidsmarkt". Veel vernieuwingen van het pensioenstelsel liepen vast op fiscale obstakels: allerlei innovaties gingen verder dan wat volgens de belastingdienst nog "redelijk" was. Op 1 september 1995 echter heeft de ministerraad ingestemd met een pakket maatregelen van staatssecretaris Vermeend van Financiën tot verruiming van het fiscale kader voor pensioenen. De voorstellen waren gebaseerd op aanbevelingen van de zogenaamde werkgroep "Witteveen" die in augustus 1995 rapport uitbracht. Daarbij biedt de fiscus meer ruimte voor individuele pensioenwensen, een flexibele pensioenleeftijd, variabele beloningsvormen, demotie en deeltijdpensionering. De maatregelen betekenen een belangrijke eerste stap op weg naar de flexibilisering van pensioenregelingen. 6.7 A N W Met ingang van 1 juli jl. is de Algemene Nabestaanden Wet ( A N W ) in werking getreden. Hoewel in strikte zin de opvang van de weduwe, weduwnaar en wees het uitgangspunt is van die wet, zijn de aanspraken ten opzichte van de oude situatie verslechterd. De zorg voor een adequate opvang van de weduwe, weduwnaar en wees verdient aandacht, zeker voor diegenen die niet in staat zijn zich particulier te voorzien in de zorg voor nabestaanden. Werkgevers hebben in deze de verantwoordelijkheid hun werknemers te wijzen op de veranderde regelgeving. De A N W , die de Algemene Weduwen en Wezenwet ( A W W ) heeft vervangen is een direct gevolg van de emancipatie. De gelijkstelling van weduwnaars met weduwen in 1988 had een onbedoeld effect. D e uitkeringen voor nabestaanden werden tweemaal zo hoog. Mede daardoor werd de regeling te duur. Bovendien was het niet de bedoeling van de A W W dat een goed verdienende kostwinner, die weduwnaar werd, ook nog eens een nabestaandenuitkering van ca. ƒ 1 0 0 0 , - (netto) per maand ontving. Ook daarom bestond de behoefte de wet te herzien. Nu de effecten van de wet duidelijk worden, blijken er verschillende knelpunten. Wie aan tenminste een van de drie voorwaarden voldoet (vóór 1950 geboren, kinderen onder de achttien jaar, meer dan 45 % arbeidsongeschikt) heeft recht op een volledige nabestaan-
denuitkering. Heeft men een eigen inkomen dan wordt deze uitkering gekort. De R M U en het G M V zijn van mening dat de micro-effecten van de ANW onvoldoende zijn bekeken en belicht. Bijvoorbeeld: Als het jongste kind de leeftijd van achttien jaar bereikt vervalt de ANW-uitkering aan de nabestaande. Wat als de nabestaande dan 53 jaar is? Moet hij/zij dan gaan werken? Wanneer dat niet lukt vervalt hij/zij in de W W , cq. de bijstand. De R M U en het G M V doen werkgevers een aanbod een collectieve regeling aan te bieden aan hun werknemers. Een regeling die voorziet in een dekking van een ANW-hiaat bij overlijden van de werknemer. Voordeel van een collectieve regeling is dat de kosten relatief laag zijn. Gezien de korte termijn waarin een en ander geregeld dient te worden, verdient het aanbeveling dat de werkgever, bijvoorbeeld tot 1 januari 1997, de kosten voor zijn rekening neemt. Een eventuele bijdrage van de werknemers na die datum zou onderwerp kunnen zijn van het arbeidsvoorwaardenoverleg in het najaar van 1996.
#
H O O F D S T U K 7 - OVERIGE ARBEIDSVOORWAARDEN
7 . 1 Kerngedachte In hoofdstuk 2 is al gewezen op de verantwoordelijkheid van de mens. De mens draagt verantwoordelijkheid voor het milieu en voor de medemens. Overheid, werkgevers en werknemers dienen zich van die verantwoordelijkheid bewust te zijn en die verantwoordelijkheid in regelgeving, doen en nalaten tot uitdrukking te laten komen. Allerlei aspecten zijn daarbij aan de orde. In dit hoofdstuk wordt op enkele daarvan nader ingegaan. 7.2 Sociale zekerheid In de afgelopen periode is een aantal wetten van kracht geworden op het terrein van de sociale zekerheid. Op 1 januari 1996 is de Nieuwe Bijstandswet in werking getreden. Met de nieuwe wet wordt beoogd het systeem minder fraudegevoelig te maken, de uitstroom te vergroten en daarmede een bezuiniging door te voeren. De gemeenten hebben een grotere taak gekregen bij het toezicht op de verstrekking van bijstandsuitkeringen. Dat toegezien wordt op het voorkomen van het ten onrechte verstrekken van bijstandsuitkeringen mag toegejuicht worden. Anderzijds moet er ook op worden toegezien dat de verscherping van de arbeidsplicht van bijstandgerechtigden - gericht op het vergroten van de uitstroom - er niet toe leidt dat de zorg voor minderjarige kinderen in gevaar komt. Het grote maatschappelijke belang van de opvoedingstaken van ouders behoort krachtig te worden onderstreept. Per 1 augustus 1996 is de Wet Boeten, Maatregelen en Terug- en Invordering Sociale Zekerheid van kracht geworden. Met de wet wordt beoogd te komen tot harmonisering van sancties en terugvorderingsregelingen in de sociale zekerheid. Het valt toe te juichen dat het beleid er op gericht is dat alleen in die gevallen een uitkering wordt verstrekt, waarvoor deze daadwerkelijk is bedoeld. Het is evenwel zeer de vraag of deze doelstelling met de Wet Boeten, Maatregelen en Terug- en Invordering Sociale Zekerheid wordt bereikt. De bedrijfsvereniging moet zelfstandig en inhoudelijk onderzoeken in hoeverre er sprake is van verwijtbare werkloosheid. Daarvan is sprake in een situatie, waarin de werknemer zich zodanig verwijtbaar heeft gedragen, dat hij redelijkerwijs heeft moeten begrijpen dat dit gedrag de beëindiging van zijn dienstbetrekking tot gevolg zou hebben. Ook is sprake van verwijtbare werkloosheid indien de dienstbetrekking eindigt, zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren zijn verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem zou kunnen worden gevergd. Doen één van deze situaties zich voor, dan zal de bedrijfsvereniging de uitkering blijvend geheel weigeren of gedurende enige tijd gedeeltelijk weigeren. Het komt er op neer dat de bedrijfsvereniging inhoudelijk zal onderzoeken of er sprake is van verwijtbare werkloosheid. In de praktijk ontstaat de situatie dat werkgevers en werknemers de ontslagprocedure zodanig inkleden dat het voor een bedrijfsvereniging moeilijk valt uit te maken of sprake is van verwijtbare werkloosheid. De in het verleden gevoerde zogenaamde pro-forma ontbindingsverzoeken worden in overleg tussen werkgever en werknemer gewijzigd in een uitvoeriger procedure, waarin de standpunten van werkgever en werknemer omstandiger uiteen worden gezet. Tevoren is echter vaak al overeenstemming bereikt. Op basis van de stukken zal het voor de bedrijfsvereniging moeilijk zijn om aan te tonen dat sprake is van verwijtbare werkloos-
heid. De verwachting is dan ook dat de wet leidt tot uitvoeriger procedures en een grotere belasting van het rechterlijk apparaat, terwijl het resultaat in veel gevallen hetzelfde zal zijn als vóór de invoering van de wet. Het is te betreuren dat op deze wijze de doelstelling van de wet niet wordt bereikt. 7.3 Flexibilisering Op 1 januari 1996 is de nieuwe Arbeidstijden Wet van kracht geworden. Het uitgangspunt in deze wet is dat de zondag een collectieve vrije dag is en dat arbeid op deze dag in beginsel verboden is. In twee situaties mag van het verbod worden afgeweken, te weten: 1. wanneer het tegendeel is bedongen en het zondagswerk uit de aard van de arbeid voortvloeit; 2. wanneer de bedrijfsomstandigheden daartoe noodzaken en de werkgever daartoe overeenstemming heeft bereikt met het medezeggenschapsorgaan, de personeelsvertegenwoordiging, dan wel bij het ontbreken daarvan met de werknemers die het aangaat. Er dient op toegezien te worden dat in collectieve arbeidsovereenkomsten recht wordt gedaan aan het vereiste overleg tussen werkgever, werknemer(s vertegenwoordigers). De RMU heeft gemeend bezwaar aan te moeten tekenen tegen de algemeenverbindendverklaring van een aantal Collectieve Arbeidsovereenkomsten, omdat de RMU van mening is dat het bedoelde overleg onvoldoende in deze CAO's is gewaarborgd. Inmiddels is één van de bezwaren toegekend en hebben CAO-partijen de tekst van een CAO aangepast in die zin dat de individuele werknemer het recht heeft gekregen niet in te stemmen met niet-noodzakelijke zondagsarbeid. De roep om flexibilisering in de arbeidsverhoudingen wordt steeds groter. Ingegeven door deze ontwikkelingen is in december 1995 de nota "Flexibiliteit en Zekerheid" door Minister Melkert aangeboden aan de Tweede Kamer. In de nota worden maatregelen voorgesteld die flexibele arbeidsverhoudingen mogelijk maken. Zo zou de proeftijdregeling versoepeld kunnen worden door de proeftijd tot 6 maanden te verruimen en zouden arbeidscontracten voor bepaalde tijd meerdere malen verlengd moeten kunnen worden. De regelgeving met betrekking tot het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (uitzendkrachten) zou moeten worden aangepast, waarbij bijvoorbeeld de maximum uitzendtermijn afgeschaft wordt. Van de nota maakt voorts deel uit het voorstel om de ingewikkelde regeling van opzegtermijnen te vereenvoudigen. Tevens wordt de preventieve ontslagtoets ter discussie gesteld. In oktober 1996 heeft het kabinet overigens besloten dat werkgevers de mogelijkheid moeten krijgen om de opzegtermijn bij een ontslagprocedure via de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening met één maand te bekorten. De opzegtermijn die dan resteert zou minimaal één maand moeten zijn. De nota "Flexibiliteit en zekerheid" komt tegemoet aan de wens van een deel van de arbeidsmarkt, om arbeidsverhoudingen te flexibiliseren. Werknemers blijken door middel van tijdelijke contracten beter in staat de arbeid naar eigen wensen in te vullen, bijvoorbeeld door naast elkaar twee verschillende functies part-time uit te oefenen of naast hun werk zorgtaken op zich te nemen. Werknemers zijn voorts door het verrichten van uitzendarbeid in staat werkervaring op te doen en aldus hun keuze ten aanzien van arbeid beter te bepalen. Werkgevers blijken in de praktijk te klagen over het knellende regime van opzeggingsbe-
palingen. Door verlenging van de proeftijd en het afsluiten van meerdere achtereenvolgende tijdelijke contracten mogelijk te maken, wordt volgens de nota "Flexibiliteit en Zekerheid" aan hun wens tegemoet gekomen. Deze ontwikkeling kent evenwel ook een schaduwzijde. De zekerheid die werknemers in de vorm van een vaste baan hebben, komt bij de toenemende flexibilisering in het gedrang. Werknemers dreigen te worden gezien als productiemiddelen, die al naar gelang de onderneming dat verlangt, kunnen worden ingezet en ontslagen. Het risico bestaat dat bepaalde groepen in de samenleving de dupe van deze ontwikkelingen worden. Met name de zwakkeren dreigen de vastigheid van een regelmatig arbeidsverband te verliezen en terug te vallen op een sociaal minimum niveau. Bij deze dreiging is waakzaamheid op zijn plaats. Anders maakt flexibiliteit én zekerheid in de toekomst in plaats voor flexibiliteit en onzekerheid.
HOOFDSTUK 8 - ONTSLAGRECHT
8.1 Kerngedachte Het komt zelden voor dat de werknemer gedurende zijn werkzame leven bij één werkgever in dienst is. De werknemer krijgt dus met ontslag te maken, omdat hij het zelf neemt of omdat hij het krijgt. In dit hoofdstuk zal aan enkele aspecten van het ontslag aandacht worden besteed. 8.2 Beëindiging arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan door de werkgever of werknemer worden beëindigd, wanneer de bepaalde tijd is verstreken. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan niet zomaar worden beëindigd. Wanneer er wilsovereenstemming bestaat over de beëindiging of zich een dringende reden voor het ontslag voordoet, kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder tussenkomst van derden worden beëindigd. Doen genoemde omstandigheden zich niet voor dan moet de Kantonrechter of de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening worden ingeschakeld. De bevoegdheid van de Kantonrechter vloeit voort uit de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek. De rechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden wanneer sprake is van een gewichtige reden. Een gewichtige reden kan zijn de dringende reden die ook aanleiding had kunnen zijn voor een ontslag op staande voet. De Kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook ontbinden wanneer de omstandigheden zodanig zijn gewijzigd dat van partijen niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst langer voortduurt. 8.3 Preventieve ontslagtoets De bevoegdheid van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening om toestemming te verlenen een arbeidsovereenkomst te beëindigen, vloeit voort uit het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen. In dit besluit is vastgelegd dat het de werkgever en de werknemer verboden is de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zonder toestemming van de minister, die deze bevoegdheid heeft gedelegeerd aan de Regionaal Directeuren voor de Arbeidsvoorziening. Deze ontslagtoetsing wordt aangeduid als de preventieve ontslagtoets. 8.4 Afspiegelings- en anciënniteitsbeginsel Bij de beoordeling van verzoeken om afgifte van een ontslagvergunning worden beleidsregels gehanteerd, die gedeeltelijk zijn opgesteld door de minister. Zo geldt voor verzoeken om afgifte van een ontslagvergunning om bedrijfseconomische of organisatorische redenen het zogenaamde afspiegelingsbeginsel en anciënniteitsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat de werknemers voor wie een ontslagvergunning wordt aangevraagd evenwichtig zijn verdeeld over de verschillende leeftijdscategorieën. Het anciënniteitsbeginsel houdt in dat de werknemers, met uitwisselbare functies en arbeidslocatie, die het kortst in dienst zijn het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Van deze regels kan worden afgeweken indien een werknemer, die door toepassing daarvan eigenlijk voor ontslag in aanmerking zou komen, over bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt. De werkgever zal die kwaliteiten overigens wel aan moeten tonen. Werkgevers, die de toepassing van het afspiegelings- en anciënniteitsbeginsel nogal eens als knellend ervaren, zijn zich niet altijd bewust van deze mogelijkheid.
Bij verzoeken om afgifte van (een) ontslagvergunning(en) toetst de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening of de werkgever genoemde beginselen in acht heeft genomen. Bepaalde groepen werknemers, zoals ouderen, ondernemingsraadsleden, werknemers met een achterstandspositie, genieten daarbij extra bescherming. 8.5 Verkorten procedure RDA RMU en G M V stellen zich op het standpunt dat het aanbeveling verdient de duur van een procedure bij de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening te verkorten. De behandeling van een verzoek om een ontslagvergunning neemt al snel enkele weken in beslag. Wanneer het evident is dat de ontslagvergunning moet worden verleend, behoort het verzoek snel te worden ingewilligd. Een langdurige procedure voor de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorziening staat een snelle aanpassing van het personeelsbestand in de weg, nu de werkgever immers ook de opzegtermijn nog in acht dient te nemen nadat de ontslagvergunning is verleend. 8.6 Handhaven preventieve ontslagtoets? De belangen van de werknemer en de werkgever afwegend geven R M U en GMV er de voorkeur aan dat een verzoek tot beëindiging van de arbeidsverhouding vooraf slechts beperkt wordt getoetst door de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening. Achteraf zou dan een volle toetsing plaats moeten kunnen vinden. Dit zou mogelijk gemaakt moeten kunnen worden door de huidige kennelijk-onredelijk-ontslagprocedure (artikel 7A:1639 s BW) te wijzigen in een bepaling die het mogelijk maakt te toetsen of het ontslag onredelijk is geweest. De werknemer houdt dan bescherming tegen een onredelijk ontslag, terwijl de werkgever het personeelsbestand sneller kan aanpassen.
H O O F D S T U K 9 - DE R O L V A N D E O N D E R N E M I N G S R A A D
9 . 1 Kerngedachte Er dient een goed en gestructureerd overleg te zijn tussen werkgever en werknemers in wederzijdse liefde en respect. Vanuit die kerngedachte worden bestaande overlegstructuren getoetst. Wil een onderneming een rol van betekenis blijven spelen in de huidige zeer snel veranderende markt, zal zij haar organisatie daar op aan moeten passen. Lange tijd zijn beleid en regelgeving binnen ondernemingen en overheden door werknemers als niet of nauwelijks te beïnvloeden geaccepteerd. Veranderingen in maatschappij en markten hebben geleid tot andere regelgeving voor ondernemingen, ook op het terrein van medezeggenschap. Ook binnen de gereformeerde gezindte breekt het besef door dat meepraten en meedenken een goede zaak kan zijn om invloed aan te wenden om waarborgen te scheppen voor een goede positie van de werknemer. Zitting nemen in een ondernemingsraad kan een goed middel zijn om practisch en principieel mee te helpen beleid in een onderneming vorm te geven. Overigens moet dit alles uiteraard getoetst worden aan wat de Bijbel hiervan zegt. Een gezagsverhouding moet, naar bijbelse norm, gebaseerd zijn op het gebod God lief te hebben boven alles en onze naaste als onszelf. Een gezagsverhouding dient gekenmerkt te worden door liefde en respect. Dit geldt uiteraard voor zowel werkgever als werknemer. Efeze 6 geeft hiervoor duidelijke richtlijnen. Met deze gezagsverhouding als uitgangspunt, zijn RMU en G M V van mening dat zitting nemen in een ondernemingsraad, juist door haar leden, gestimuleerd dient te worden. 9.2 Georganiseerde medezeggenschap Aanvankelijk stonden velen wat gereserveerd of zelfs afwijzend tegenover medezeggenschap en deelname aan een Ondernemingsraad (OR). Dit omdat het strijdig werd geacht met de bijbelse opdracht van onderwerping aan het bevoegd gezag. Echter, een OR beoogt niet de omverwerping of aantasting van het gezag. De ondernemer blijft, ook volgens de Wet op de Ondernemingsraad (WOR), zelf verantwoordelijk voor het bestuur van de onderneming. Hij of zij kan echter de kennis en ideeën van werknemers benutten om tot een beter beleid te komen. Daarnaast geeft meedenken van werknemers over het ondernemingsbeleid een grotere betrokkenheid bij hun werk en bedrijf. Deze kennis en ideeën komen in het overlegplatform OR bij elkaar. Als christenen kunnen we ons terugtrekken in onze eigen, geborgen organisaties. Maar, we hebben ook de opdracht een zoutend zout te zijn. Juist de inbreng van een christen in een OR kan een goed middel zijn om bezinning te brengen, maar ook om arbeids-omstandigheden of bedrijfsculturen aan bijbelse normen te toetsen en mede vorm te geven. De OR biedt hiervoor wettelijke kaders. Door de komst van de nieuwe Arbeidstijdenwet is de rol van de OR sterk toegenomen. In bepaalde gevallen kan de werkgever namelijk, in overleg met de OR, afwijken van de in de Arbeidstijdenwet neergelegde standaardregeling.
Aangaande zondagsarbeid is in de Arbeidstijdenwet bepaald dat de werknemer op zondag geen arbeid verricht. Behalve wanneer de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken. Dan kan de werkgever bepalen dat er op zondag moet worden gewerkt. De werkgever dient dan echter wel overeenstemming te hebben met de OR, met de Personeelsvertegenwoordiging (PVT) of met de individuele werknemer. Ook hier is het dus van belang om een stem door middel van een OR lidmaatschap te hebben. 9.3 De OR in haar huidige wettelijke kaders De OR vindt haar wettelijke oorsprong in 1950, toen de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) door de Kamer werd aanvaard. In 1981 en 1983 werd een aantal wijzigingen aangebracht, welke uiteindelijk leidde tot de WOR in haar huidige vorm. Bedrijven met een omvang van meer dan 35 werknemers werden verplicht tot het instellen van een OR. Bedrijven met minder dan 35 werknemers kunnen in overleg met de werkgever een OR instellen, maar de werkgever is dit niet wettelijk verplicht. De leden van de OR worden gekozen door alle werknemers met een vast dienstverband. De grootte is afhankelijk van de grootte van het bedrijf, minimaal 3 en maximaal 25 leden. De OR kiest uit haar midden een voorzitter en stelt een reglement op. Om goed te kunnen functioneren heeft de OR een aantal wettelijke bevoegdheden gekregen: * * * *
Het instellen van commissies, bijvoorbeeld om adviezen voor te bereiden; Het uitnodigen van deskundigen om een vergadering bij te wonen; Het gebruik maken van voorzieningen en vergaderruimten binnen het bedrijf; De OR-leden mogen hun werkzaamheden doen in werktijd.
Daarnaast heeft de OR een aantal rechten: * Recht op informatie: de ondernemer dient bedrijfsinformatie aan de OR te verstrekken, * Recht op overleg en initiatief: tenminste 6 x per jaar dient er overleg te zijn tussen werkgever en OR; * Adviesrecht aangaande economische aangelegenheden: een ondernemer dient belangrijke besluiten eerst voor te leggen aan de OR; * Instemmingsrecht op het terrein van arbeidsverhoudingen: het vaststellen en blokkeren van regelingen op het gebied van sociaal beleid. Genoemde zaken vormen de waarborgen voor het goed functioneren van een OR en bevorderen het overleg tussen werkgever en werknemers. De OR vergadert met haar eigen leden in een zogenaamde OR-vergadering en in de Overleg-vergadering vergadert OR met de directie. In 1995 heeft het kabinet in een kabinetsnotitie een aanzet gegeven tot herziening van de WOR. Het doel is de medezeggenschapswetgeving te moderniseren en daarmee nieuwe impulsen te geven aan effectiever overleg.
Uitganspunt van het kabinet is dat effectievere medezeggenschap bijdraagt aan evenwichtige arbeidsverhoudingen, die bij flexibilisering en decentralisatie van groot belang zijn. De overheid dient in dit verband te zorgen voor een adequaat wettelijk raamwerk, een basisvoorziening voor medezeggenschap, dat voldoende aanknopingspunten biedt voor betrokkenheid van werknemers bij aangelegenheden die de onderneming aangaan. 9 . 4 De rol van de OR in de toekomst Met ingang van 5 mei 1997 zal de WOR ook volledig van toepassing zijn voor werknemers werkzaam bij de overheid. In veel overheidsinstellingen is al een start gemaakt met de installatie van een OR. De in 9.3 genoemde wetswijziging beoogt de bevoegdheden van de OR verder uit te breiden. Een van de meest vergaande wijzigingen is de introductie van de gekozen personeelsvertegenwoordiging (PVT), voor bedrijven met minder dan 35 werknemers. In het wetsvoorstel is het de ondernemer, die beslist of deze PVT er ook daadwerkelijk komt. In de Tweede Kamer is echter de discussie gaande om dit niet over te laten aan de werkgever, maar bijvoorbeeld een PVT in te stellen als de meerderheid van de werknemers dit wenselijk acht. De wettelijke bevoegdheden en rechten van de PVT zijn beperkter dan die van de OR. Ook de OR krijgt met een aantal wijzigingen te maken: * De banenpoolers en parttimers krijgen kiesrecht voor de OR-verkiezingen; * De OR krijgt meer mogelijkheden voor formeel overleg met de achterban en het eventueel inroepen van bemiddeling als de ondernemer het initiatief van de OR afwijst; * Adviesrecht en instemmingsrecht worden uitgebreid. Zo wordt het instemmingsrecht uitgebreid tot regelingen voor onkostenvergoedingen, disciplinaire maatregelen en bescherming van persoonsgegevens; * Als laatste belangrijke wijziging kan worden genoemd dat de OR een sterke rol krijgt op het terrein van arbeidsvoorwaarden als er in de CAO op dat punt niets is geregeld of als er geen CAO is. Dit betreft veelal arbeidsvoorwaardelijke bedrijfsregelingen, vastgelegd in een personeelsgids. Binnenkort zullen de wetsvoorstellen in de Tweede en Eerste Kamer worden besproken. Van de uitkomsten wordt door RMU en GMV melding gedaan door middel van hun organen. 9.5 R M U en G M V standpunten De Bijbel leert ons dat we voor onze overtuiging en levensvisie moeten uitkomen en deze ook dienen uit te dragen. We moeten erover durven spreken, teneinde het Woord, ook in onze werkomgeving kracht te laten doen. Effectieve medezeggenschap betekent een doelmatige inbreng van de werknemers en participatie van gemotiveerd personeel in het bedrijfsproces. Voor het RMU- en GMV OR-lid biedt dit mogelijkheden om met een positieve en practische inbreng mee te denken over het te voeren beleid. Bijvoorbeeld het meedenken over het verzekeren van het WAOhiaat, verzekering van ANW-gat e.d. Daarnaast kan door deze overlegstructuur een goede basis worden gelegd voor verbetering van de kwaliteit van de bedrijfsvoering en besluitvorming hieromtrent.
Aangaande het Wetsvoorstel zijn de RMU en het GMV van mening dat deze op bepaalde terreinen te ver doorschiet. Het effect kan zijn dat de OR door deze wetswijzigingen van advies- en overlegorgaan verandert in een soort bestuursorgaan, dat op de stoel van de ondernemer gaat zitten. Dit is niet wenselijk. Het instemmingsrecht kan in het uiterste geval een conflict tot gevolg hebben, waarbij bemiddeling moet worden ingeroepen. Daardoor kunnen de gezagsverhoudingen ten aanzien van de relatie werkgever, werknemer onder druk komen te staan. RMU en G M V vinden dat onderhandeling over primaire arbeidsvoorwaarden bij de werknemersorganisaties thuis hoort. Zij zijn meer dan een OR in staat de grotere verbanden en sociale verhoudingen in het overleg te betrekken. Bovendien zit hier meer kennis en daardoor meer onderhandelingskracht. Indien dit overleg per bedrijf plaatsvindt is er gevaar voor individualisme. Bij de overige, secundaire arbeidsvoorwaarden, invullen rooster etc. kan de OR een rol spelen. De instelling van een PVT voor bedrijven onder de 35 werknemers achten RMU en G M V een goede zaak. Het instellen van een PVT zou verplicht gesteld moeten worden indien een meerderheid van de werknemers hierom vraagt. Het is verstandig een ondergrens aan te geven van 10 werknemers. Het mag worden verondersteld dat bedrijven onder de 10 werknemers een zodanig regelmatig overleg hebben dat een PVT hier weinig zinvol is. Resumerend adviseren RMU en GMV hun leden waar mogelijk zitting te nemen in een OR. Niet alleen om practisch mee te denken in het besturen van de onderneming, maar ook om een overlegklimaat te scheppen waarin arbeidsvoorwaarden en regelingen die strijdig zijn met Gods Woord bespreekbaar zullen zijn. Voor advies en steun kan altijd een beroep worden gedaan op RMU en GMV. Voor ondernemers, die tot de invoering van een OR willen overgaan is een stappenplan beschikbaar.
Geraadpleegde bronnen Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). De Nederlandse economie 1995. Voorburg/Heerlen 1996, 178 p. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), 's-Gravenhage Kwartaalbericht arbeidsmarkt. 1996-a. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Beleidsbrief emancipatiebeleid. 1996-c. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Sociale nota 1997. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Werken aan zekerheid, Bouwstenen voor een modern en houdbaar stelsel, 1996, 's-Gravenhage Adviesraad van de regering voor het emancipatiebeleid, Met zorg naar nieuwe zekerheid, advies over een geëmancipeerd inkomens- en sociaal zekerheidsstelsel, 1996 Volkskrant, NRC Handelsblad, Reformatorisch Dagblad en Nederlands Dagblad.
Lijst van gebruikte afkortingen AAW ABW ADV AMBER ANW AOW AOW ARBO BLA BV BW CAO CBS CTSV D66 EMU FNV GAK GMV HOL IOAW JWG LISV NCCZ OR OSA OSV PEMBA PvdA PVT RDA RMU SVB SZW TAV TBA Tica TNO UVT VUT WD WAO WBEAA WIW WOR WRR WULBZ WVA WW ZW
Algemene Arbeidsongeschiktheidswet Algemene Bijstands Wet Arbeids Duur Verkorting Wet Afschaffing Malus en Bevordering Reïntegratie Algemene Nabestaanden Wet Algemene Ouderdoms Wet Algemene Ouderdoms Wet Arbeidsomstandigheden Wet Beperking Inkomensachteruitgang Arbeidsongeschiktheidscriterium Bedrijfsvereniging Burgerlijk Wetboek Collectieve Arbeids Overeenkomst Centraal Bureau voor de Statistiek Commissie Toezicht Sociale Verzekeringen Democraten 66 Europeese Monetaire Unie Federatie Nederlandse Vakbeweging Gemeenschappelijk Administratie Kantoor Gereformeerd Maatschappelijk Verbond Herbeoordelings Operatie Linschoten Wet Inkomensvoorziening Oudere en gedeeltelijk Arbeidsongeschikte Werkloze Werknemers Jeugdwerkgarantieplan Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen Nationale Commissie Chronisch Zieken Ondernemingsraad Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek Organisatie wet Sociale Verzekeringen Wet Premiedifferentiatie En Marktwerking Bij Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen Partij van de Arbeid Personeelsvertegenwoordiging Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening Reformatorisch Maatschappelijke Unie Sociale Verzekerings Bank Sociale Zaken en Welzijn Wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen Tijdelijk instituut voor coördinatie en afstemming Toegepast Natuurwetenschappelijk Onderzoek Uitvoeringsinstelling Vervroegde Uittreding Partij Voor Vrijheid en Democratie Wet op de Arbeidsongeschiktheid Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen Wet inschakeling Werkzoekenden Wet op de Ondernemingsraden Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht Bij Ziekte Wet Vermindering Afdracht loonbelasting en premie volksverzekering Werkloosheidswet Ziektewet
Index accijnzen adv afbouwregeling afwentelings-mogelijkheid alleenverdiener allochtonen apostolische arbeid, additionele arbeid arhpiH C LL UtlU,cxpcnVwiHipprHp g t JUUOIUICLI arbeidomstandigheden arbeidsgeschillen arbeidsinkomensquote arbeidsmarkt arbeidsongeschiktheid arbeidsongeschiktheidsrisico arbeidsongeschiktheidscriterium arbeidsparticipatie vrouw arbeidsplicht arbeidsproductiviteit arbeidstaken arbeidstijden wet arbeidsvoorwaarden arbeidsvreugde arbo arbo-dienst banenpool basispensioen bedrijfsbelangen bedrijfsculturen bedrijfscultuur bedrijfsregelingen bedrijfstak bedrij fsverenigingen bedrijfsvoering belasting belastingen belastingmix beleidsmaatregelen beleidsmatig beloning beloningsverschillen bemiddeling beoordelingsgesprek bestaansminimum bezuinigingsbeleid bijbel bijbels-ethisch
26 1, 14, 39 15 12 14 8, 11, 39 3 7 4, 6, 7, 9, 10, 13-16, 20, 30, 35 7 1, 16, 19, 29 2 13 2, 6, 8, 10, 11, 13, 20, 22, 24, 21, 1, 14, 17, 19, 20, 21, 39 20 20, 21, 39 7,9 29 12, 13, 16 9, 10 30 1, 2, 12, 13, 29, 36, 37 5 1, 18, 19, 39 18, 19 11, 36 25, 26 15 34 5 36 1, 7, 12, 19, 25 21 36 4, 10, 11, 14, 26, 27, 30, 37 26 10 10, 11 10 3, 4, 12, 13, 16 4 36, 37 15 17 13 3, 4, 9, 12, 19, 34, 36 2, 3
bijscholing bijstandsuitkering brutoloon buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen
15, 16 29 12 32
calamiteiten- en zorgverlof cao christelijk collectieve collectieve regeling combinatiescenario concurrentiepositie conflict conjuctureel constructief consumptie contractbasis contracten contractsomvang curatieve en preventieve maatregelen
15 1, 5, 9, 11, 12, 14, 15, 16, 30, 36, 39 1, 15 13, 14, 28, 30, 39 28 22 10, 22 37 10 11 10 22 14,15,18,30,31 15 18
decentralisatie deeltijd-vut deeltijdarbeid deeltijdbaan deeltijdpensioen demotie deskundigenoordeel dienstbaar differentiatie disciplinaire maatregelen discrepantie diversiteit
16 16 8, 19 9,-13 •••-••• 16 27 19 3 18, 20, 21, 39 36 10 24
-
economische zelfstandigheid educatief ethische code eindloon elitair emancipatie emancipatiebeleid
9 13 5 25 14 27 9, 22
fiscale flex-contract flex-werkers flexibilisering flexibiliteit functiewaardering functioneringsgesprek
5, 9, 10, 14, 27 14 22 1, 8-11, 17, 18, 22, 27, 30, 31, 36 9,22, 24,27,30,31 4 16, 25
geleidelijke pensionering gewetensnood gewichtige reden gezagsrelatie
27 5 32 3
herbeoordelingsoperatie herintreding herplaatsingsmogelijkheden herverzekering humnitaire huursubsidie
21 8 21 13 5 5
index-cijfers indexatieverplichting inflatie-ontwikkeling inkomstenbelasting inspanningsverplichting instemmingsplichtig
12 25 12 14 6 16
just-in-time production
9
kantonrechter kapitaal-verstrekkers kapitaaldekkingsstelsel kennisinfrastructuur kennisland kinderbijslag • klachtencommissie ko stwinnerschap kwalificaties
32 13 24 10 10 14 19 5, 9, 22 13
•
lastenverlaging legitiem levenshouding levensonderhoud levensvisie liefde loondoorbetalingsplicht loonkostensubsidie loonontwikkeling loonruimte loonsverhoging loopbaan loopbaanonderbreking loopbaanverwachting macro-economisch malus-regeling medeverantwoordelijk medezeggenschapsorgaan medezeggenschapswetgeving melkert-baan
11 12, 24 25 4, 5, 9, 24 36 34 18, 39 20 2, 12 4, 12, 13, 14 12 16 13 16 1, 2, 10 19 19 30 35 7, 10, 11, 13, 30
middelloonsysteem milieu minimum loon
25 12, 29 11
nabestaandenpensioen nieuwe bijstandswet
27 29
onderhandelingskracht onderhandelingsruimte ondernemingsraad o ndernemingsvermo gen ontslagprocedure ontslagrecht ontslagvergunning opleidingsplan opportunity in bedrijf oproepkrachten option out opvoedingstaken opzegtermijn overbruggingspensioen overheid overlegrecht overwerk
37 12, 13 1, 4, 15, 16, 19, 33, 34, 39 13 30 2, 32 32 15 9 15 20 29 30 25 1, 3-7, 9-13, 17, 19, 24, 25, 29, 36 19 9, 15
pensioen personeelsreglement- personeelsvertegenwoordiging ploegenstelsel premiedifferentiatie preventieve ontslagtoets productiefactor productiemiddel productiviteit proeftijdregeling
16, 24, 25, 26, 27 1, 5, 30, 35, 36, 39 16 20, 39 30, 32, 33 3, 13 9, 31 12. 13, 16, 24 30
referte-eis reglement respect rijkdom risicoperiode rusttijden
23 5, 35 34 12 18 9
salarisstijging sancties seizoenarbeid seizoenpatronen senioriteit sociaal-economische sociale zekerheid sociale zekerheidsstelsel sollicitatieplichtig
13 29 14 9 24 1, 9 14, 18, 22, 26, 29 17 21
splitsingsstelsel standaard-arbeidstij d stappenplan stress
14 12 37 14
taak- en functie-aanpassing terminale terugvorderingsregelingen thuiswerk tweeverdieners
16 15 29 15 14
uitkering uitKenngsj aren uittredingstij dstippen uitvoeringsorganisaties uitzendtermijn uitzendwerk vakverenigingen vari-tijd verlofdag verzuimbegeleiding verzuimgesprekken verzuimpreventie voetoverheveling wao-populatie welzijn werkgelegenheid —-—werkloosheidsuitkering werknemersorganisatie werknemersverzekering wet boeten, maatregelen, etc. wig wor ziekteverzuim ziektewet zondag zondagsarbeid zorgarbeid zorgbudget zorgplicht zorgtaken zorgtoeslag zorgverlofregeling
1, 11, 13, 17, 18, 20, 21, 22, 23, 25, 27, 28, 29 17 1/ 27 21 30 14, 15 16 9 18 19 18 18 9 20 4, 19, 39 6-11,13,16,25 13 1, 12, 13, 37 21 29 13 1, 34, 35 14, 17, 18, 19 1, 18, 39 11, 15, 16, 30, 35 9, 30, 35 14 22 19 9, 10, 14, 22, 30 14 12
