GLOBALIZAČNÍ PROCESY A MULTIKULTURNÍ MANAGEMENT THE GLOBALIZATION PROCESSES AND MULTICULTURAL MANAGEMENT. Růžena Krninská

GLOBALIZAČNÍ PROCESY A MULTIKULTURNÍ MANAGEMENT THE GLOBALIZATION PROCESSES AND MULTICULTURAL MANAGEMENT Růžena Krninská Anotace: Celosvětové procesy globalizace vyvolávají v managementu spojeném se znalostní ekonomikou zvýšený význam kulturologických přístupů. Podniková kultura, která by měla formovat stav učící se organizace musí obsahovat prvky multikulturního managementu. Tvorbě nové specifické firemní kultury musí předcházet rekapitulace současného stavu za pomoci nové metodologie zkoumání. Klíčová slova: globalizace, znalostní ekonomika, učící se organizace, multikulturní management, podniková kultura Abstract: The world processes of globalization evoke in management connected with knowledge economy increasing importance of culturological aspects. The corporate culture which should from the stay of learning organization must have multicultural elements of management. To create new specific company culture we must check contemporary stay through new methodology of the research. Key words: globalization, knowledge economy, learning organization, multicultural management, corporate culture ÚVOD Globalizační procesy souvisí s opouštěním starého paradigmatu industriálního (moderního) světa a přináší nové paradigma radikálních změn jak v ekonomickém prostředí, tak ve společnosti vůbec. Dochází ke střetu různých kulturních směrů, ale objevují se také multikulturní společenství (i organizace a firmy) s různými způsoby interkulturní spolupráce. Současně se rozvíjející vývojová etapa našeho lidského společenství je nazývána postindustriální (postmoderní) společností, informační společností nebo také globální civilizací, která je provázena mohutnými toky kapitálu, surovin, výrobků, technologií a informací, proudícími v rámci celé planety, ale především je provázena tokem diskontinuitních změn. Jedná se zároveň o opuštění pohledu spojeného s newtonovským vnímáním reality, v němž měly změny zdánlivě lineární, kontinuální a do jisté míry předpověditelný charakter a vstupu do nového světa spojeného s novým paradigma. To je spjato s podmínkami vzrůstající neurčitosti, diskontinuit, paradoxů a chaosu. Teorie chaosu říká že přímá lineární závislost, kterou jsme se naučili považovat za samozřejmou ve všem, od fyziky k ekonomice až po beletrii, prostě už v globálním prostoru neexistuje. Linearita v industriálním společenství byla zároveň obvykle zaměřena k dosažení maximálního zisku, což mimo jiné bylo také příčinou současných diskontinuitních proměn, z nichž bychom chtěli vystoupit (zvl. v Evropě) zaměřením se na dlouhodobou perspektivu trvale udržitelného 437

rozvoje. Lidské zdroje jsou oním prvkem, který musí na tok diskontinuitních změn reagovat. Pružnou adekvátní odezvu na tok diskontinuity může zajistit a zvládnout pouze rozvíjející se lidský kapitál, resp. jeho rozvinutý lidský potenciál. Globalizace, mimo jiné, se svými procesy diskontinuitních změn nutí člověka k nastoupení cesty k jejímu zvládnutí přes tvůrčí řešení a přístupy, vlastně ho nutí k rozvoji tím směrem, který byl a je soudobě opomíjen. Do současnosti spolu s rozvojem industriální společnosti probíhala etapa rozvoje racionálních přístupů spojených s vědomou stránkou lidské osobnosti a nyní se ukazuje, že je nezbytné uplatnit tvůrčí (intuitivní) myšlení, které je spjato s druhou – mimovědomou (nevědomou) stránkou člověka a kolektivním vědomím. Lidská flexibilita a adaptabilita, tyto předpokládané schopnosti však lidským zdrojům v procesu globalizace sami o sobě už stačit nebudou. Dalším předpokladem pro řešení diskontinuitních změn bude širší rozvinutí invence a kreativity lidských zdrojů, včetně dalšího rozvíjení jejich vlastního celkového lidského potenciálu. Aby vize a strategie k překonávání diskontinuitních změn vytvořená vrcholovým managementem nezůstala pouze na papíře, je žádoucí za pomoci řízení lidských zdrojů a podnikové kultury vytvořit stmelující prostředí k jejich uskutečnění v multikulturním prostředí. Přístupu, který je založen na budování a rozvoji znalostí a tvůrčích schopností lidských zdrojů, bude přikládán v budoucí „ekonomice znalostí“ stále větší význam. CÍL A METODY V prostředí globalizačních procesů nelze řešit problém interkulturního a multikulturního managementu včetně podnikové kultury multikulturních firem z hlediska zorného úhlu jedné specifické kultury. Je třeba zaujmout celostní přístup, tj. celistvý (holistický) a systémový s novou metodologií. Je třeba zkoumat kulturní aspekty, které vycházejí z rozšířeného globálního prostoru - makroprostoru, jsou platné v obecné rovině pro celé lidské společenství i jednotlivce. Je nezbytné proniknout až na úroveň individuální, tj. na úroveň každé lidské osobnosti, která je subjektem, jakýmsi mikroprostorem a odhalit systém jejích hodnot. Pak zjistit jaké hodnoty jsou sdíleny v určité societě (podniku, profesi, regionu), která je na úrovni mezoprostoru. Obojí lze zjistit za pomoci Testu barvově sémantického diferenciálu (dále jen TBSD), zařazeného v r. 1992 mezi metody používané v České psychologické diagnostice (Ščepichin, Ščepichinová, Kolářová, 1992). Díky tomu, že obsahuje 51 symbolů (podnětových slov) hodnot s obecnou platností, tj. napříč kulturami (s transkulturálním dosahem), lze ho použít pro nalezení a Svyjádření hodnotového systému každé osobnosti i sdílených hodnot v každé societě. VÝSLEDKY A DISKUSE Globalizační procesy jsou diskontinutní i chaotické. Teorie chaosu nám říká, že přímá lineární závislost je uměle vyříznutý způsob pohledu na svět. Z vědeckého hlediska chaos není chaotický. Termín chaos naopak znamená, že věci se řídí jistými fundamentálními schématy a že existují důvody, proč dochází ke konkrétním událostem (Gleik, 1996). V těchto důvodech je však určitý prostor, takže to, jak se věci vyvinou, lze ovlivnit. A právě toto (možnost ovlivňování) považuje Handy in Gibson (2000) za nesmírně vzrušující uprostřed vší té nejistoty či dokonce anarchie, která nás obklopuje. Znamená to totiž, že budoucnost není stoprocentně předurčena; není předurčena dokonce ani ve vědě - což znamená, že jediné drobné mávnutí motýlích křídel nebo to, že něco udělám, může svět doopravdy maličko změnit (Gleik, 1996). Důležité je snažit se utvářet podobu budoucnosti, vzít osud do vlastních rukou (Porter in Gibson, 2000). Místo eliminování nevýhod je třeba hledat cesty, jak se rozvíjet, růst a budovat si výhody i konmkurenční výhody) v globální hyperkonkurenci. Konkurence není již soutěž o rozdělení ekonomického přebytku, ale možnost ovlivňovat podobu arén objevujících se příležitostí (Hamel in Gibson, 2000). Cílem je představit si

438

budoucnost, která vypadá věrohodně, kterou lze vytvořit. Vytvořit si příležitosti pro zítřek, to znamená budoucnost si předpřipravit, předvytvořit. Postavit vizi a strategii k jejímu dosažení, která by měla být v souladu s obecně platnými zákonitostmi prostoru, v níž musí být zakomponována strategie řízení lidských zdrojů. Jedině lidé (spoluúčastný lidský kapitál) může vizi uskutečnit. Předpokladem je využití všech schopností, vědomostí a možností, každého jedince i jeho rozvíjejícího se lidského potenciálu. Nejnáročnějším úkolem bude uvolňování intelektuální kapacity organizace, tj. aby lidé v týmu úspěšně spolupracovali, využívali vlastních tvůrčích schopností a navíc je dále rozvíjeli, k tomu je třeba vytyčit „cíl učení“ a odpovídající podnikovou kulturu. Celoživotní učení jednotlivců je základním rozvojovým prvkem „učících se organizací“, které jsou perspektivou budoucí „znalostní ekonomiky“ (Bennis, Senge in Gibson, 2000) Začíná paradigma nového světa „postindustriálního“ - kde základem ekonomiky nebude půda, peníze ani suroviny, ale intelektuální kapitál. Dominantní konkurenční zbraní jednadvacátého století ve znalostní ekonomice i jejím obchodě bude vzdělanost a realizování tvůrčích schopností - síla intelektuálního kapitálu organizací. Lidský kapitál se stává nejdůležitější formou kapitálu, ostatní formy, peníze, půda, a technologie se stávají na něm kriticky závislé a budou čím dál, tím více intelektuálnímu kapitálu podřízeny (Truneček, 2003). Intelektuální kapitál je vytvářen lidským kapitálem, který už (Senge in Gibson, 2000) nemůže fungovat pod klasickým způsobem vedení managementem, založeném na autoritativních postupech (plánování, organizování a kontrole), ale na vzájemné pomoci – týmové spolupráci a sdílení informací včetně prolínání interkulturální komunikace. Tyto základy jsou tím, co se bude nutné se „učit“ – především sdílení znalostí, ale také společné fungování (i multikulturní) je postaveno na prostředí opravdové důvěry, z toho plyne vytvoření odpovídající podnikové kultury. Podle Scheina in Gibson (2000) většina vrcholových vedoucích pracovníků vytváření podnikové (firemní) kultury vůbec nechápe a přitom ona je tím sjednocujícím tmelem uvnitř firem (místo direktivních forem přístupů) především v budoucích „učících se organizacích“. „Učící se organizace“ představuje zásadní posun organizační kultury. Ve znalostní ekonomice jsou firmy „učícími se organizacemi“, což nelze zužovat jen na systém vzdělávání pracovníků, ale zaznívá tu právě prvek podnikové kultury s týmovou spoluprácí a v ní společné učení založené na výměně informací a podpoře všech k jejich získávání. Souvisí to se zvyšováním inteligence organizace a uvolňování potenciálu jejích pracovníků. Hodnota inteligence vzrůstá na stupnici inteligence od kognitivních znalostí k sebemotivující tvořivosti (Horalíková, Zuzák, 2005). Z hlediska celostního přístupu je nezbytné si uvědomit určité roviny kultury: • „individuální kultura“ každého jednotlivce– v úrovni mikroprostoru; • kultura různých societ v úrovni mezoprostoru - jedinec je socializován na úrovni různých sociálních skupin, společenství k nimž náleží (rodina, firma, profese…); z toho plynoucí „podniková kultura“, „regionální kultura“; „ globální kultura“- v úrovni nejširšího prostoru makroprostoru. Všechny tyto roviny se setkávají v úrovni průniku do podnikové kultury. „Individuální kultura“ každého jedince (jeho mikroprostoru) je výsledkem specifické kombinace vlivů, které na něj působily a působí. Procesem učení, kterým prochází každý jednotlivec v rámci jednotlivých societ – vzorce myšlení, cítění a jednání, které si osvojuje, nazývá Hofstede (1999) mentálními programy. Jsou spojeny se základními představami, východisky plynoucími z žebříčku hodnot a citových prožitků především na nevědomé úrovni, ale jsou ovlivněny stavem prostředí, ve kterém se jednotlivci nachází (počínaje úrovní regionální a konče globální). Mentální programy spojené s určitou preferencí hodnot u jednotlivce i na nevědomé úrovni jsou zjistitelné za pomoci Testu barvově sémantického diferenciálu (TBSD). Stejně tak je zjistitelná sdílená hierarchie hodnot v societě (sociální skupině) i na

439

úrovni nevědomí. Zjišťujeme takto základní rovinu podnikové kultury, neboť podle Scheina in Bedrnová, Nový (2004) se tato skládá ze tří hierarchicky nad sebou uspořádaných rovin. Tři úrovně podnikové kultury z hlediska jejich vzájemného ovlivňování: základní životní představy, hodnoty, východiska a postoje zaměstnanců – v nejhlubší rovině na úrovni nevědomí, z ní dochází k spontánnímu ovlivňování roviny následné pravidel pracovního a sociálního jednání; pravidla pracovního a sociálního jednání – částečně vědomá rovina spontánně vzniklá nebo cílevědomě stanovená managementem podniku, tj. do jisté míry ovlivňovatelná a pronikající do následné roviny symbolů; symboly, tedy ve zkratce vyjádřené podnikové cíle a základní principy podnikové kultury – vědomá úroveň, jejímž prostřednictvím (za pomoci symbolů) lze působit na obě předešlé úrovně méně vědomé; především na základní úroveň nevědomou - úroveň základních životních hodnot, východisek jednání a postojů. Pomocí TBSD se dopracováváme k odhalení základní roviny podnikové kultury, která je založena na hierarchii sdílených hodnot - základních životních představ, východisek a postojů, pohybujících se v úrovní nevědomí, do které TBSD proniká. Můžeme tak dospět k zjištění skutečné reálné současnosti podnikové kultury, TBSD ji pomáhá doplnit a odhalit v celé její šíři. Vyjitím z tohoto reálného stavu, lze pak snáze stanovit cíl učení a cestu pro „učící se organizaci“, a také cestu nastolení multikulturnosti ve firmě. V tomto procesu je rozhodujícím vstup jedince do procesu celoživotního učení. Podniková kultura, která zainteresuje jedince na vlastním sebepoznání, vytváří první předpoklad samovolného nástupu procesu učení. Sebepoznání (uvědomění si svých hodnot) je základem a předpokladem zájmu o vlastní osobní seberozvoj, který pak samovolně vede jednoznačně k přirozenému procesu celoživotního učení. Proces rozvoje lidského potenciálu spjatý s rozvojem invence a tvůrčích, kreativních schopností vede k zajištění ideální reakce na diskontinuitu globalizačních trendů. V současné etapě se vzdělávání stává ústředním tématem lidského společenství a jeho dalšího rozvoje i jisté konkurenční výhody firem. Vzdělávání a celoživotní učení jednotlivců by se tedy mělo stát procesem sebepoznávacím, spjatým s pochopením kulturních symbolů v obecné globální celospolečenské rovině, ale také v rovině regionální, národní, podnikové... atd. Tak jako je významné porozumění kulturním symbolům na globální úrovni spjatým s rozvojem každé lidské bytosti, tak je významné porozumění specifičnosti společenství na úrovni kultury regionální, která je spjata s kořeny a tradicemi místního prostředí. V úrovni podnikové kultury a regionu (v mezoprostoru) se setkávají prvky kultury lidského společenství (makroprostoru), které souvisejí s každým jedincem (jeho mikroprosterem). Žádoucí je aby byla akceptována specifičnost regionálního prostoru a to nejen regionu s jeho kulturní pamětí, ale i socioekonomické aspekty ve všech úrovních. Jako součást organizačního systému podniku v regionu nefunguje podniková kultura samostatně, ale ve vzájemných vztazích a interakcích socioekonomických, včetně vztahu k prostředí. Sebepoznání, seberozvoj, jsou ideálními předstupni celoživotního učení, vedoucího k seberealizaci. V psychologii se o tomto procesu zmiňuje Jung (1996) jako o procesu individuace, která má vést k intenzivnějším kolektivním vztahům. I touto cestou by mělo docházet k toleranci specifik různých kultur a vytváření podnikové kultury na principech obecně platných pro celé lidské společenství, kterým jsou rozvojové prvky vývoje osobnosti, neboť jsou i jakýmsi předstupněm a obdobou vývoje lidského společenství. Multikulturní management mezinárodních firem by se měl starat jako první o prvky v procesu učení v „učící se organizaci“, které jsou spojené s pochopením základních hodnot jedince s jeho vlastní kulturou. Dalším krokem je interkulturální komunikace, vedoucí k toleranci k jiným kulturám v rámci mezinárodních firem. Pochopení vlastní kultury a pochopení jiných kultur vede k

440

toleranci kultur ostatních. Multikulturnost je odlišným procesem oproti asimilaci, která se snaží o začlenění jedinců z jiných kultur do vlastní kultury, čímž ale jedince vykořeňuje z informačích polí vytvořených předky a jedinec často ztrácí sám sebe, svou cestu k vlastnímu sebepoznání a seberozvoji a tím i k seberealizaci nebo k tvůrčím prvkům kolektivního vědomí. Jedinec musí vyjít z vlastní kultury (spojené s jeho nevědomými rovinami) a musí postupovat k obecně platným prvkům každé lidské bytosti, v rámci těch nejobecněji platných zákonitostí pro každou lidskou bytost. Pak na této rovině je schopen překonat kulturní odlišnosti a přijmout multikulturní principy. ZÁVĚR Multikulturnost je spojena s globalizačními procesy a s pochopením vlastní kultury i s porozuměním druhým kulturám a jejich vzájemnou tolerancí. Multikulturnost je odlišným procesem oproti asimilaci, která se snaží o začlenění jedinců z jiných kultur do vlastní kultury. Interkulturální komunikace na úrovni managementu v mezinárodních firmách by měla tolerovat specifika jednotlivých kulturních prostředí a vytvářet rysy podnikové kultury na principech obecně platných pro lidské společenství a tímto i na multikulturních základech a i takto zvládat procesy globalizace. LITERATURA 1.

Bedrnová, E. - Nový, I. a kol. Psychologie a sociologie řízení. 2. rozšířené vydání, Praha: Management Press, 2004. 562 s. ISBN 80-7261-064-3 2. Franz, von Luise Maria. Psychologický výklad pohádek. (Smysl pohádkových vyprávění podle jungovské archetypové psychologie). Praha: Portál, Edice Spektrum, 1998, 198 s. ISBN 3. Gleik James. Chaos. (Vznik nové vědy.)Praha: Maťa, 1996, 351 s. ISBN 80-86047-04-0 4. Gibson, Rowan: Nový obraz budoucnosti (Přední osobnosti světového managementu a sociálního myšlení o budoucnosti podnikání, konkurence, řízení a trhu). 2. vydání, Praha: Managenet Press 2000, 261 s. ISBN 80-7261-036-8 5. Hofstede, Geert. Kultury a organizace. Software lidské mysli. (Spolupráce mezi kulturami a její důležitost pro přežití.) Přeložil Ludvík Kolman, Praha: Universita Karlova, Filosofická fakulta 1999, .208 s., ISBN 80-85899-72-8 6. Horalíková, Marie – Zuzák, Roman. Talenty v podnikové praxi.(Monografie). První vydání, Praha: ČZU, 2005, 88 s. ISBN 80-213-1229-0 7. Jung, G.C. Základní otázky analytické psychologie a psychoterapie v praxi. Výbor z díla I. Brno: Nakladatelství Tomáše Janečka, 1996, 437 s. ISBN 80-85880-11-3 8. Nový, I. a kol.: Interkulturální management. (Lidé, kultura a management.) Vydání první. Grada Publishing, Praha: 1996,144 s. ISBN 80-7169-260-3 9. Ščepichin, V.- Ščepichinová, J.- Kolářová, H.: Test barvově sémantického diferenciálu. České Budějovice: Nakladatelství Vadim, 1992, 99 s. 10. Truneček, J. Znalostní podnik ve znalostní společnosti. Praha: Professional Publishing 2003, 312 s. ISBN 80-86419-35-5

KONTAKTNÍ AADRESA AUTORA Růžena KRNINSKÁ, Doc. Ing., CSc. Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích, Zemědělská fakulta - katedra řízení Studentská 13, 370 05 České Budějovice, Česká republika Tel: 00420 387 772 485 Fax: 00420 387 772 486 e-mail: [email protected]

441