GENDER A ROVNOVÁHA MOCI

GENDER A ROVNOVÁHA MOCI DOBRÉ PRAXE NAPŘÍČ EVROPOU

Podpora rovného přístupu žen a mužů do řídicích pozic v sociálních a konvenčních podnicích v Evropě

Překlad: Veronika Půrová Jazyková redakce: Oldřich Poděbradský

Březen 2016 ISBN 978-80-7330-291-7 Tato publikace je duševním vlastnictvím partnerů projektu Gender Balance Power Map (resp. SEE GO). K jejímu volnému šíření je oprávněna pouze Evropská komise.

Partneři projektu:

EDITORIAL

EDITORIAL

Marie Arena Poslankyně Evropského parlamentu, členka Výboru pro práva ţen a rovnost pohlaví FEMM EP

Nízká míra zastoupení ţen v rozhodovacích pozicích v ekonomice přestavuje nejen promarněnou příleţitost, ale také výzvu pro jednotlivé firmy, členské státy i celou Evropskou unii. Absence ţen v rozhodovacích pozicích vede k nedostatečnému vyuţití kvalifikovaných sil. Dochází k tomu i přesto, ţe výsledky řady studií dokládají, ţe přítomnost ţen v rozhodování má pozitivní vliv na tento proces a promítá se do vyšší výkonnosti podniků. Statistická data nicméně i nadále potvrzují, ţe ţeny v jejich kariéře příliš často brzdí skleněný strop. Ţeny se ale nejednou přiklánějí také k rozhodnutí vzdát se zajímavé kariéry, protoţe mají strach, ţe nebudou mít čas na rodinu a své blízké. Vyšší zastoupení ţen ve vedoucích pozicích a v podnikání bychom měli podporovat všemi dostupnými prostředky, představují pro nás totiţ novou perspektivu a cestu k inovativnímu růstu. Jako členka Výboru pro práva ţen a rovnost pohlaví FEMM Evropského parlamentu podporuji všechny iniciativy, které mohou přispět k lepšímu pochopení nerovného postavení ţen a muţů ve všech oblastech ţivota – v tomto případě v oblasti ekonomického rozhodování. Ať uţ se jedná o státy nebo firmy, vţdy bychom se měli snaţit sdílet zkušenosti, dobrou praxi a informace, které mohou být inspirující a přinést zlepšení, z něhoţ mohou mít prospěch všechny zúčastněné strany. Projekt Gender Balance Power Map (resp. SEE GO) ukazuje firmám nové moţnosti a nové nástroje pro vyrovnávání postavení ţen a muţů v rozhodovacích pozicích. Projekt navíc přináší nový pohled na rovnost ţen a muţů v kontextu malých a středních firem (SMEs) v oblasti konvenčního i sociálního podnikání, kde zpravidla chybí relevantní data o postavení ţen v tomto typu podniků. Konvenční a sociální podniky se mohou navzájem inspirovat a my jako představitelé a představitelky politického ţivota se můţeme poučit ze všech příkladů dobré praxe podnikatelského sektoru. Aktivity tohoto druhu bychom proto měli podporovat a měli bychom společně budovat ekonomiku přátelskou vůči ţenám.

Projekt „SEE-GO – Social and Economic Enterprises and Gender Opportunities“ je financovaný z programu PROGRESS Evropské unie (JUST/2013/PROG/AG/GE-PROGRESS-Gender Equality).

ÚVOD

ÚVOD Index genderové rovnosti Evropského institutu pro rovnost ţen a muţů (EIGE) uveřejněný naposledy v 2013 hodnotí šest klíčových oblastí ţivota ţen a muţů ve společnosti. Nejvýraznější rozdíl mezi muţi a ţenami byl tehdy zjištěn v míře jejich zastoupení v oblasti politického, sociálního a ekonomického rozhodování. Na druhou stranu mezi lety 2003 aţ 2014 zaznamenáváme postupný nárůst zastoupení ţen ve správních radách velkých firem, a to z 9 % na 20 %. Zvýšení zastoupení ţen na této úrovni je viditelnější v členských státech, které přijaly závazná legislativní opatření, např. ve Francii a Nizozemsku. Nejvíce zaměstnavatelů v rámci EU se řadí do kategorie malých a středních podniků (v r. 2014 činil jejich podíl 99,8 % ze všech firem v EU-28 a zaměstnávaly téměř 90 mil. lidí, tj. 67 % všech 1 pracujících). Platná politická opatření a indikátory se nicméně vztahují pouze na představenstva největších firem. Legislativní opatření zavedená v uplynulých deseti letech sice přinesla významný pokrok, ale diskusi o tomto tématu stále ovládají polemiky o potřebě zavedení genderových kvót ve správních radách velkých korporací. Projekt Gender Balance Power Map se během dvouleté realizace zaměřil na porovnání různých typů legislativních pobídek s cílem osvětlit detailněji to, v kterých politických, sociálních, historických a kulturních podmínkách mohou daná opatření přispět ke zlepšení situace v oblasti rovného zastoupení ţen a muţů v ekonomických rozhodovacích pozicích. Kromě tohoto srovnání byla pro analýzu a hlubší pochopení sledované problematiky v projektu uplatněna rovněţ inovativní metoda mezinárodní komparace zaměřená na porovnávání faktických moţností a reálného zastoupení ţen a muţů v malých a středních firmách jak konvenčního, tak i sociálního podnikání, které se řídí jinými hodnotami a zásadami neţ konvenční podnikatelský sektor. 2

Náš přístup k sociálním podnikům vycházel z definice EMES International Research Network, podle níţ „sociální podniky jsou soukromé neziskové organizace produkující zboţí nebo poskytující sluţby, a jejich bezprostředním cílem je podpora určité komunity. Do svých řídicích orgánů začleňují dynamicky různé typy aktérů, kladou přitom velký důraz na svou nezávislost a 3 nesou hospodářská rizika spojená s vykonávanou činností.“ Jinými slovy, sociální podniky jsou soukromé a nezávislé firmy působící na trhu, kdy jedním z jejich hlavních cílů je zajištění prospěchu pro místní komunitu. Tato sociální orientace je zesílena uplatňováním kritérií pro vnitřní řízení, které probíhá na základě demokratického rozhodování (nikoliv na základě podílu na vlastnictví), jehoţ se účastní všichni zainteresovaní aktéři. V rámci našeho projektu jsme prostřednictvím šesti kvalitativních studií uskutečněných vţdy v jednom sociálním a jednom konvenčním podniku v kaţdé z partnerských zem, tj. v Belgii, České republice, Finsku, Francii, Itálii a Rumunsku, prověřili moţnosti přístupu ţen do rozhodovacích pozic i jejich zastoupení na různých úrovních řízení. Na základě národních případových studií byla vypracována komparativní studie zaměřená na příleţitosti a bariéry, stejně jako na politická doporučení pro oblast přístupu ţen k rozhodovacím pozicím. Kromě výzkumných šetření byly ve všech partnerských zemích projektu uspořádány tři semináře pro zástupce a zástupkyně sociálních a konvenčních podniků i politické reprezentace za účelem výměny názorů v dané oblasti. Byly rozeslány tisíce pozvánek, avšak seminářů se nakonec účastnilo pouze 250 lidí.

1

Evropská komise, 2015, Annual Report on European SMEs 2014/2015. SMEs Start Hiring Again, str. 3 (Výroční zpráva o malých a středních podnicích 2014/2015. Malé a střední podniky znovu přijímají zaměstnance). 2 Více informací o EMES viz: http://emes.net/. 3 DEFOURNY, J., NYSSENS, M., 2008, Social Enterprise in Europe: Recent Trends and Developments. Pracovní dokument EMES, č. 08/01, Lutych.

Projekt „SEE-GO – Social and Economic Enterprises and Gender Opportunities“ je financovaný z programu PROGRESS Evropské unie (JUST/2013/PROG/AG/GE-PROGRESS-Gender Equality). This project is funded by the PROGRESS Programme of the European Union under the administrative denomination “SEE-GO - Social and Economic Enterprises and Gender Opportunities”.

5

GENDER A ROVNOVÁHA MOCI POWER MAP

Rovněţ poměr ţen a muţů účastnících se seminářů nebyl vyrovnaný. Mezi participujícími osobami převládaly ţeny, coţ mohlo do určité míry ovlivnit přijatá doporučení. S pomocí národních expertů a expertek na genderovou rovnost a facilitátorů a facilitátorek specializujících se na participativní metody vedení seminářů, byly na kaţdém semináři identifikovány příklady dobré praxe a na základě plodných diskusí zde vznikla doporučení pro korporátní sféru i různé úrovně politické praxe. Předkládaný evropský rámec doporučení je pak sestaven ze závěrů těchto seminářů. Jedním z nejdůleţitějších výstupů uskutečněných seminářů je zjištění, ţe se nepotvrdil předpoklad, podle něhoţ sociální podniky jsou genderově mnohem senzitivnější neţ ty konvenční. Genderová rovnost v korporátní sféře je tak ovlivněna spíše velikostí firmy, povědomím o genderové problematice a přístupem managementu k ţenám neţ typem podnikání. Téma komunikace v otázce genderové rovnosti, např. to, jak se vyhnout pouţívání a přenosu genderových stereotypů, představovalo pro účastnice a účastníky seminářů spíše skrytý problém, třebaţe se jedná o klíčový faktor současné genderově nevyváţené situace. Cílem tohoto jedinečného evropského projektu, který se věnuje problematice rovnosti ţen a muţů v malých a středních podnicích, je systematizace nejen různých postupů tzv. dobré praxe, ale také porozumění tomu, co je klíčem k jejich úspěchu, aby se tyto praxe mohly stát inspirací pro další firmy a státy. Cílem projektu je jak vytvoření přenositelných doporučení pro firemní, národní i evropskou úroveň, tak i tvorba politického rámce, který lze postupně uplatnit v celé Evropské unii. Věříme, ţe Vám následující stránky přinesou uţitečné informace!

6

Podpora rovného přístupu ţen a muţů do řídicích pozic v sociálních a konvenčních podnicích v šesti zemích EU

KAPITOLA I - KLÍČOVÉ ÚDAJE A DATA

KAPITOLA I KLÍČOVÉ ÚDAJE A DATA Největší firmy v EU… Ӏ V rámci EU je zastoupení ţen a muţů v nejvyšších rozhodovacích orgánech firem nerovné (Údaje z r. 2015)

3%

3 % ţen – výkonných ředitelek

7%

7 % ţen – předsedkyň představenstev

20 %

20 % žen v představenstvech

Ӏ Nejlepších výsledků ve vyváţeném zastoupení ţen a muţů dosahují země, které zavedly závazná legislativní opatření nebo tzv. dobrovolná opatření Závazná legislativa: Belgie, Finsko, Francie, Německo, Itálie, Nizozemsko a Španělsko. Dobrovolná opatření (mimo kvóty): Rakousko, Dánsko, Polsko, Švédsko a Velká Británie.


7


8

Všechny údaje jsou převzaty ze zprávy EIGE z r. 2015 „Gender Equality in Power and Decision-making“, pokud není uveden jiný zdroj.


KAPITOLA I - KLÍČOVÉ ÚDAJE A DATA

Malé a střední podniky v EU… Ӏ Většinu evropských firem představují malé a střední podniky (SMEs), na něţ se nevztahují ani vnitrostátní, ani evropské předpisy upravující rovnost muţů a ţen ve firmách

90 % podniků EU tvoří SMEs mikro (< 10 zaměstnanců) SME (< 250 > 10 zaměstnanců)4 ostatní (> 250 zaměstnanců)

ZAMĚSTNANÍ

90 miliónů lidí zaměstnaných v EU9 67 % zaměstnaných v SMEs zaměstnaných 33 % ve velkých nebo státních podnicích

TVOŘÍ

58 % 42 %

Vytvořená přidaná hodnota 58 % v malých a středních podnicích5 42 % v jiných podnicích

4 5

Evropská komise, 2015, SME Performance Review 2014/2015. Tamtéţ.


9


Sociální podniky v EU… Ӏ Sociální podniky představují zpravidla mikro , malé nebo středně velké firmy

ZAMĚSTNÁVAJÍ

14,5 MIL.

OSOB,

coţ představuje 6,5 % pracující populace v zemích EU-27

6,5 %

Např. ve Švédsku, Belgii, Itálii, Francii a Nizozemí 6 tento údaj činí 9 – 11,5 % pracující populace.

EU-27 10

7

43% sociálních podniků řídí ženy

„Paradox spokojené podnikatelky“ Na jedné straně... • Nejdéle fungující sociální podniky vedou muţi

8

• Ţeny ve vedoucích pozicích vydělávají o 29 % méně neţ muţi Na druhé straně... • Podnikatelky v sociálních firmách jsou se svou prací mnohem spokojenější • Sociální podnikatelky mají větší šanci se zapojit do participativního 9

řízení

6

Údaje viz Eurostat, 2010 in CIRIEC, 2012, The Social Economy in the European Union. SELUSI zpráva: http://cordis.europa.eu/result/rcn/146138_fr.html (23-12-2015). HUYSENTRUYT, M., 2014, Women’s Social Entrepreneurship and Innovation, OECD Local Economic and Employment Development (LEED) Working Papers, 2014/01, OECD Publishing. 9 Tamtéţ. 7 8


KAPITOLA II – NÁSTROJE GENDEROVÉ ROVNOSTI

KAPITOLA II NÁSTROJE GENDEROVÉ ROVNOSTI CERTIFIKÁT AUDITU RODINA A ZAMĚSTNÁNÍ – Itálie Ӏ Popis opatření Certifikát „Auditu rodina a zaměstnání“ je výstupem společného projektu dvou italských státních institucí: italského odboru pro rodinnou politiku a autonomní provincie Trento. Tyto subjekty v r. 2012 iniciovaly vytvoření manaţerského opatření na podporu kulturní a organizační změny v podnikání. Společně vypracovaly „Audit rodina a zaměstnání“, který posuzuje, zda testovaná firma přijala opatření k řízení lidských zdrojů ve prospěch zaměstnanců a jejich rodin. Cílem je postupné zlepšování ţivotní úrovně zaměstnanců prostřednictvím inovativních, organizačních a konkurenčních řešení, např. v oblasti pruţné pracovní doby a slaďování pracovního a soukromého ţivota.

Ӏ Zavádění do praxe Toto opatření má reagovat na diskriminující situace v zaměstnání a nerovné kariérní příleţitosti pro ţeny a muţe. „Audit rodina a zaměstnání“ představuje způsob, jak chránit práva matek, podporovat práci ţen a nabízí muţům i ţenám stejné kariérní příleţitosti. Certifikát „Audit rodina a zaměstnání“ je udělován na základě podrobného hodnocení podniku, které provádějí odborní poradci a poradkyně. Ti posuzují situaci v podniku, cíle a iniciativy přijaté k řešení potřeb ohledně slaďování pracovního a soukromého ţivota. Kaţdý podnik má svůj na míru šitý program se stanovenými cíli, které je třeba před udělením certifikátu splnit.

„Audit rodina a zaměstnání nám pomohl nastavit postupy pro slaďování pracovního a rodinného života nejlepším možným způsobem. Díky sběru dat během roku jsme mohli tyto postupy hodnotit a zjistit, zda skutečně odpovídají potřebám zaměstnanců.“ Elena Frascaroli, projektová manaţerka firmy L’Ovile certifikované Auditem rodina a zaměstnání

Ӏ Dopad na rovné zastoupení ţen a muţů v managementu Výsledky týkající se přístupu ţen k rozhodování dosud nebyly vyhodnoceny. Vzhledem k tomu, ţe je přístup ţen k pozicím ve vysokém managementu pevně propojen s opatřeními ke slaďování pracovního a rodinného ţivota, mají nástroje, jako je „Audit rodina a zaměstnání“, šanci zlepšit přístup ţen na trh práce i do rozhodovacích pozic ve firmách.

Ӏ Potenciál přenositelnosti „Audit rodina a zaměstnání“ je vyuţitelný ve všech typech podniků, konvenčních i sociálních, s jakoukoliv právní formou, jakékoliv velikosti a s jakýmkoli oborem činnosti. Podnik, který vyuţívá „Audit rodina a zaměstnání“, pracuje na vlastním neustálém zlepšování, zavádí nová a konkurenceschopná organizační řešení týkající se flexibility práce a slaďování pracovního a rodinného ţivota. „Audit rodina a zaměstnání“ je přenositelný do ostatních zemí: jeho účinnost se prokázala v různých typech podniků díky řešením šitým na míru.

Ӏ Kontaktní údaje pro další informace Simona Taraschi, Gruppo CGM | +39 338 99 43 869 | [email protected]


11

GENDER A ROVNOVÁHA MOCI

BELGICKÁ KOLEKTIVNÍ SMLOUVA O PRÁCI NA DÁLKU – Belgie Ӏ Popis opatření Belgická kolektivní pracovní smlouva č. 85 byla schválena Národní radou práce (National Labour Council, NLC) 9. listopadu 2005. Práce na dálku se podle této smlouvy povaţuje za „formu organizace a výkonu práce s použitím informačních technologií v rámci pracovní smlouvy, přičemž práci je možné vykonávat mimo prostory firmy, a to pravidelně“. Práce na dálku musí být dobrovolná a lze ji změnit, buď z vůle zaměstnance, nebo zaměstnavatele, pokud je to součástí náplně práce. Práce na dálku musí být zakotvena v pracovní smlouvě, s uvedením frekvence, místa (míst) výkonu práce a podmínek návratu do práce v sídle firmy.

Ӏ Zavádění do praxe Před zavedením kolektivní smlouvy se praxe řídila zákonem z 6. prosince 1996 o práci z domova. Práce na dálku nebyla formálně zakotvena ve smlouvě a nebyla nijak kontrolována. V červenci 2002 podepsali evropští sociální partneři rámcovou dohodu, která tuto praxi formálně upravila. Na základě této evropské dohody byly do belgické kolektivní smlouvy zahrnuty některé důleţité prvky týkající se práce na dálku, např. volitelná forma práce na dálku, vratnost stavu, rovné zacházení s ostatními zaměstnanci, zajištění kolektivních práv, ochrana údajů, vzdělávání a moţnost kariérního postupu pro zaměstnance pracující na dálku.

Ӏ Dopad na zastoupení ţen a muţů v managementu 12

Ve studii na téma ţeny a profesní dráha, zpracované Christine Naschberger, se uvádí, ţe 1/3 ţen z dotazovaných vedoucích pracovnic odpověděla, ţe snaha o slaďování pracovního a soukromého ţivota jim brání v kariérním postupu (za stejný problém to povaţují pouze 4 % muţů). Tento výsledek poukazuje na to, jak je nutné podpořit a rozšiřovat opatření, která pomohou sladit pracovní a soukromý ţivot, např. práci na dálku. Skutečně se ukazuje, např. z výsledků průzkumů Institutu pro sledování pracovních podmínek a technostresu, ţe práce na dálku má pozitivní dopad na kvalitu ţivota, pohodu a profesní výkonnost. Institut zároveň upozornil na nutnost neustálého sledování (riziko nárůstu pracovních hodin) a dobré materiální zajištění. I kdyţ by se práce na dálku měla podporovat a její vyuţívání by mělo narůstat, je třeba sledovat dopady tohoto opatření na práci ţen i muţů. Ţeny obvykle pracují na dálku na plný úvazek, zatímco muţi většinou jen na částečný, a je proto třeba bedlivě sledovat důsledky tohoto opatření, aby nedocházelo např. k syndromu vyloučení.

Ӏ Potenciál přenositelnosti Práce na dálku je vyuţitelná v sociálním i konvenčním podnikání, protoţe úmluva platí pro celý soukromý sektor. Úmluva pouze stanoví podmínku pro zaměstnavatele, který zodpovídá za instalaci a údrţbu vybavení pro práci na dálku. Z práce na dálku pak vyplývají určité finanční nároky nezbytné k jejímu řádnému výkonu. Při uplatňování principu práce na dálku by neměly nastat ţádné problémy týkající se národních odlišností: ve Francii byla v r. 2005 podepsána národní kolektivní smlouva o práci na dálku, která obsahuje podobná ustanovení jako ta belgická, coţ dokládá, ţe toto legislativní opatření je přenositelné do různých zemí.


KAPITOLA II – NÁSTROJE GENDEROVÉ ROVNOSTI

OBSERVATOŘ PRO ROVNOST ŢEN A MUŢŮ – Francie Ӏ Popis opatření COORACE je národní síť sociálních podniků, která sdruţuje více neţ 500 organizací na celém území Francie. Většinu z nich tvoří ekonomicky aktivní integrační podniky. Všechny pak sdílejí společnou ideu inkluzívní a jednotné společnosti a povaţují zaměstnání za hlavní prostředek ke změně. V r. 2012 COORACE zaloţila Observatoř pro rovnost žen a mužů, jehoţ úkolem je sběr dat a osvětová činnost v této oblasti. Institut se zabývá sledováním zastoupení ţen a muţů v různých sektorech a na různých úrovních řízení a rozhodování.

Ӏ Zavádění do praxe Observatoř vznikla na základě několika aktivit. V r. 2012 byl zaloţen Odbor pro rovnost ţen a muţů. Byla také zahájena osvětová kampaň na podporu rovnosti, která byla velice úspěšná. Dobrou vůli prokázalo i představenstvo COORACE a projekt vzniku observatoře podpořilo. Činnost v institutu zajišťoval v r. 2012 pouze jeden člověk, postupně se do činnosti zapojil i odbor pro komunikaci.

Ӏ Dopad na rovné zastoupení ţen a muţů v managementu V r. 2012 bylo zahájeno dotazníkového šetření mezi všemi členy COORACE. Získaných odpovědí bylo více, neţ se předpokládalo, přestoţe chybějící údaje v některých dotaznících komplikovaly výsledné hodnocení. Kvalita šetření se postupem let zlepšovala, ale některá témata, např. mzdy, jsou stále tabu. Sběr dat probíhá kaţdý rok, ale v praxi nebyly zjištěny ţádné výrazné změny. Šetření genderové rovnosti nicméně představuje důleţitý monitorovací nástroj získávání informací o vnímání rovnosti jako zásadní hodnoty v oblasti sociální ekonomiky. Aktivity observatoře se postupem času stávají známější: o spolupráci s COORACE uvaţuje i federace integračních podniků.

Ӏ Potenciál přenositelnosti Formát observatoře je rozhodně přenositelný do dalších sítí sociálních podniků. Konvenční podniky neprojevily o tento nástroj ţádný zájem. Provádění šetření týkajících se rovnosti ţen a muţů přitom představuje podmínku nutnou pro skutečně výkonné řízení.

„99 % dotazníku lze využít i v jiných typech organizací.“ Barbara Tiriou, členka týmu, který vytvořil nástroj sběru dat, COORACE.

Ӏ Kontaktní údaje pro vice informací Barbara Tiriou, COORACE | [email protected]


13


PRŮVODCE ROVNOSTÍ A DIVERZITOU – Belgie Ӏ Popis nástroje Valonsko-bruselská federace (VBF), zastupující frankofonní občany Belgie, vydala v březnu 2014 „Průvodce rovností a diverzitou“ s cílem podpořit dynamiku rovnosti ţen a muţů ve zdejších firmách. Průvodce obsahuje návod, jak provést hodnocení rovnosti ţen a muţů samotnou zaměstnavatelskou organizací a obsahuje rovněţ soubor opatření vedoucích ke zlepšení rovného zastoupení ţen a muţů v korporátním prostředí. Publikace se věnuje detailněji problematice nízkého zastoupení ţen v řídicích pozicích, popisuje dopady fenoménu skleněného stropu a skleněného útesu, vymezuje nerovné zacházení a diskriminaci na bázi genderu v pracovně právních vztazích apod.

Ӏ Zavádění do praxe Vyhláška valonské vlády z ledna 2014 řadí diverzitu mezi kritéria uplatňovaná při obsazování řídicích pozic v neziskových organizacích: nejméně 1/3 představenstva veřejně prospěšných organizací registrovaných ve valonském regionu musí být opačného pohlaví. Na základě této vyhlášky vydala VBF v lednu 2014 „Průvodce rovností a diverzitou“. Ministr pro rovné příleţitosti se zaměřil na neziskové organizace, které hájí hodnoty rovnosti a diverzity. V Belgii je sociální podnikání rozšířené a aktivní: např. ve Valonsku působí 7000 neziskových organizací.

Ӏ Dopad na rovné zastoupení ţen a muţů v managementu

14

V neziskovém sektoru byla spuštěna rozsáhlá kampaň s cílem zviditelnit „Průvodce rovností a diverzitou“. Mezi cca 3300 neziskových organizací bylo rozesláno 22 000 sloţek, 6000 průvodců a 9000 plakátů. Součástí změn v této oblasti bylo i zveřejnění výzvy ve VBF, při níţ bylo vybráno 10 neziskových organizací. Tyto organizace se zúčastnily testování, které zahrnovalo fázi podpory i fázi vlastního hodnocení. Po první fázi posouzení rovnosti ţen a muţů v organizaci budou navrţena doporučení a konkrétní aktivity, které budou součástí globální strategie určené k zavádění do praxe. Fáze vlastního hodnocení bude probíhat do června 2016.

„Jsme tři animátorky, a dokud jsme neviděly tohoto průvodce, nemyslely jsme si, že by mohl ovlivnit naši firemní kulturu. Nyní se na tvorbě našich aktivit podílejí externí mužští spolupracovníci, abychom se vyhnuly používání genderových stereotypů…“ Océane Derzelle, vedoucí skupiny, Kulturní středisko Chimay’s, nezisková organizace.

Ӏ Potenciál přenositelnosti Průvodce mohou vyuţívat sociální podniky, ale můţe být vyuţitelný i v jiných právních nebo kulturních kontextech, např. v konvenčních podnicích, které chtějí vyhodnocovat rovnost muţů a ţen v rámci své organizace. Přenos průvodce do takového prostředí bude ale vyţadovat úpravy, především s ohledem na odlišné právní uspořádání a systémy řízení.

Ӏ Kontaktní údaje pro více informací Ředitelství pro rovné příleţitosti, Valonsko-bruselská federace | +32 24 13 32 24 | [email protected] | www.egalite.cfwb.be


KAPITOLA III – DOBRÉ PRAXE PRACTICES

KAPITOLA III DOBRÉ PRAXE PLÁN ROVNÝCH PŘÍLEŢITOSTÍ PRO ŢENY A MUŢE: SAMFUNDET FOLKHÄLSAN - Finsko Ӏ Popis nástroje Dobrá praxe: sociální podnik, zdravotnické služby, 200 zaměstnanců. Folkhälsan zaloţený v r. 1921 jako zařízení sociální a zdravotní péče je nyní neziskovou organizací, jejímţ cílem je podporovat zdraví a kvalitu ţivota ve finské společnosti. Samfundet Folkhälsan je centrem organizace propojujícím různé oblasti činnosti: výzkum, správu majetku, vývoj projektů, řízení lidských zdrojů atd. Cílem Samfundet Folkhälsan bylo vytvořit uţivatelsky přátelský nástroj pro implementaci plánu genderové rovnosti. Ve Folkhälsan se proto zaměřili na pořádání kaţdodenních mítinků v rámci organizace, coţ bylo spojeno s posilováním respektu vůči diverzitě a s oceňováním různorodosti na pracovištích. Poznatky a zkušenosti z různých částí organizace tak mohly být lépe vyuţity při vytváření nástroje pro zavádění plánu genderové rovnosti do praxe. K dalším krokům tvorby tohoto nástroje patřilo průběţné monitorování rovných příleţitostí pro ţeny a muţe pomocí hodnocení rizik a průzkumů mezi zaměstnanci.

Ӏ Zavádění do praxe Plán genderové rovnosti byl vytvořen jiţ dříve jako součást obecnějšího plánu zaměstnanecké politiky. Jeho zavádění do praxe ale provázely problémy, protoţe politika byla roztříštěna do různých dílčích plánů a do různých částí organizace. Proto vznikla pracovní skupina sloţená z dobrovolníků, kteří spolupracovali na vytvoření nového nástroje pro zavádění plánu genderové rovnosti v rámci celé organizace. Vyuţili přitom poznatky z průzkumů a workshopů .

Ӏ Dopad na rovné zastoupení ţen a muţů v managementu Během tvorby nového plánu genderové rovnosti byly přidány nové cíle, klíčové funkce a kompetence. Plán tak získal mnohem konkrétnější a komplexnější podobu a je snadněji proveditelný.

Ӏ Potenciál přenositelnosti Samfundet Folkhälsan je sociální podnik, zaměstnávající velký počet lidí. Problémem pro menší podniky, ať uţ konvenční, nebo sociální, bude najít a financovat lidské zdroje, které se budou věnovat přípravě a provádění plánu. Kromě tohoto aspektu je tento příklad dobré praxe přenositelný do všech typů podniků ve všech zemích.

Ӏ Kontaktní údaje pro další informace Camilla Westerlund, Folkhälsan | +358 9 315 00 | [email protected] | www.folkhalsan.fi


15


SOFTWARE „SKLENĚNÉ DVEŘE“ - POROVNÁVÁNÍ MEZD Ӏ Popis dobré praxe Dobrá praxe: konvenční podnik, IT průmysl, 500–1000 zaměstnanců. V r. 2007 byla spuštěna webová stránka Glassdoor (www.glassdoor.com), která zprostředkovává nabídku volných pracovních míst a informace o výběrových řízeních pro uchazeče o práci, zaměstnance i zaměstnavatele. Webová stránka obsahuje kromě nabídek práce i komplexní databázi více neţ 8 mil. záznamů o hodnocení firem, informace o mzdách, dotazníky z pohovorů, hodnocení ředitelů a generálních ředitelů atd. Na stránce lze také porovnat mzdu podle firem, pracovních míst nebo sociálních benefitů. Zaměstnanci tak mají moţnost porovnat svoji mzdu se mzdou ostatních zaměstnanců z cca 180 000 firem z celého světa.

„Přístup žen k rozhodovacím pozicím je v prvé řadě věcí sebedůvěry. Jejich organizační schopnosti je posouvají dále v kariéře. (…) Používání softwaru Glassdoor má zaměstnané osoby povzbudit a poskytnout jim konkrétní data pro vyjednávání o výši mzdy postavené na realistických požadavcích.“ Christelle Hardy, konzultantka pouţívající Glassdoor, Linéa Coaching

Ӏ Zavádění do praxe 16

Glassdoor pomáhá zlepšovat procesy náboru a přijímání pracovníků a pracovnic z hlediska genderové rovnosti, má vliv na řízení lidských zdrojů, zvyšuje procento zastoupení ţen v řídících orgánech, je vyuţíván při úpravách mzdových tabulek, zlepšuje postavení zaměstnaných osob a promítá se i do zkvalitnění jejich dovednosti atd.

Ӏ Dopad na rovné zastoupení ţen a muţů v managementu Na základě zpětné vazby od klientů lze Glassdoor povaţovat za uţitečný nástroj, který doplňuje ostatní firemní opatření. Vytváří objektivní základ pro porovnání a analýzu potenciálních vnitřních opatření vhodných k zavádění do praxe. Glassdoor můţe odhalit nerovnosti mezi zaměstnanci a firmami a umoţnit vyjednávání o mzdách nebo změně pracovních podmínek na základě spolehlivých a objektivních údajů. Způsob pouţívání Glassdoor můţe změnit vnitřní organizaci firmy pomocí aktivit, které budou podporovat rovnost ţen a muţů.

Ӏ Potenciál přenositelnosti Glassdoor třídí a porovnává firmy a organizace podle vyplacených mezd, a proto se hodí pro sociální i konvenční podniky. Protoţe jiţ obsahuje údaje z různých zemí, je přenositelný do různých národních kontextů.

Ӏ Kontaktní údaje pro další informace: [email protected] (Francie) [email protected] (Německo) [email protected] (Nizozemsko)



PROGRAM PRÁCE S TALENTY: SILTA – Finsko Ӏ Prezentace společnosti a popis dobré praxe Dobrá praxe. Konvenční podnik, HR služby, 280 zaměstnanců. Společnost Silta byla zaloţena ve Finsku v r. 2001 a nabízí outsourcing sluţeb souvisejících se zpracováním mezd a mzdových výkazů a HR sluţby. Program vyhledávání talentů, který společnost Silta vytvořila, zaznamenává pro interní účely různé úspěšné příběhy pracujících ţen a pouţívá je k posílení sebedůvěry a znalostí v odvětví, v němţ převládají ţeny. Hlavní myšlenkou projektu bylo interní i externí vylepšení „image“ odbornic firmy: uvnitř firmy tím, ţe se zvýší vnitřní informovanost o nich a jejich kompetencích, vně firmy tím, ţe firma bude více zdůrazňovat jejich odbornost. Firma pracuje na vytvoření systému hodnot, které mají podnítit změnu kultury v organizaci. Tým vedoucích pracovníků a další řídící pracovníci se stanou nedílnou součástí změny: komunikace, která je povaţována za stěţejní faktor, byla nastavena otevřeněji, pozitivněji a s cílem podporovat. Pro zaměstnance a zaměstnankyně bylo vytvořeno školení ve sluţbách včetně sluţeb zákazníkům a HR politice. Do programu práce s talenty byl zařazen také mentoring.

Ӏ Zavádění do praxe Průzkumy ukázaly, ţe firma, která působí v odvětví, v němţ převládají ţeny, potřebuje zlepšit oceňování zaměstnanců za jejich vlastní práci. Z toho důvodu se společnost Silta zapojila do projektu na podporu rovnosti ţen a muţů NaisUrat: vedoucí pracovníci a ředitelé chtěli více podporovat své pracující, porozumění a rozvoj znalostí v genderové problematice. K hlavním řešeným tématům patřily: ţeny v řídících pozicích (výzvy a moţnosti); rovné příleţitosti na pracovišti, se zvláštním zřetelem k výzvám, které přináší harmonizace pracovního a soukromého ţivota; zviditelnění genderových struktur a prosazování změn.

17 Ӏ Potenciál přenositelnosti Zavádění tohoto opatření do praxe vyţaduje dostatek zaměstnaných osob, které se budou tímto programem zabývat. V menších firmách můţe být překáţkou zavedení tohoto opatření do praxe nízký počet zaměstnanců, kteří by se plánu genderové rovnosti mohli plně věnovat. Jinak je opatření zcela přenositelné do všech typů firem ve Finsku i v jiných zemích.

Ӏ Kontaktní údaje pro více informací Jaana Hagelin, Silta Ltd | +358 40 7796 763 | [email protected] | www.silta.fi



OPATŘENÍ KE SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŢIVOTA: ADVOKÁTNÍ KACELÁŘ BORENIUS – Finsko Ӏ Popis dobré praxe Dobrá praxe: konvenční podnik, služby v oblasti obchodního práva, 200 zaměstnanců. Advokátní kancelář Borenius byla zaloţena v r. 1911 a nabízí sluţby v oblasti obchodního práva. Společnost si stanovila cíl podporovat rovnost ţen a muţů a diverzitu. Vytvořila plán na podporu kariérního postupu ţen a slaďování pracovního a soukromého ţivota. Tato témata zařadila do strategického plánu řízení lidských zdrojů. V plánu byly zakotveny následující aktivity: -

18

se zaměstnankyněmi a zaměstnanci na rodičovské dovolené je udrţován pravidelný kontakt, pokud si to přejí; došlo k úpravě termínu pravidelných týdenních porad tak, aby rodiče mohli vyzvedávat své děti ze zařízení péče o děti; ve firmě byl zřízen pečovatelský koutek, aby bylo moţné operativně reagovat na potřeby rodičů ohledně péče o děti.

Tato iniciativa vzešla od vedoucích pracovnic a pracovníků společnosti a o aktivitách se rozhodovalo za účasti projektových pracovníků a pracovnic. Informace získané z dotazníkového šetření nebo rozhovorů a z uspořádaných workshopů odhalily, ţe je potřeba mít podporu vrcholového managementu při dosahování genderové rovnosti včetně sluţebního postupu ţen.

Ӏ Zavádění do praxe Vysoká míra fluktuace mladých zaměstnanců a neúměrně vysoký počet muţů v řídících funkcích vedly společnost k zamyšlení nad problematikou rovnosti ţen a muţů. Společnost chtěla také posílit svoji image zodpovědného zaměstnavatele. V minulosti byla společnost zapojena do projektu The Crowded Years Initiative, během něhoţ měla moţnost stanovit si úkoly, které chce v oblasti rovnosti ţen a muţů řešit. Cílem tohoto pilotního projektu bylo pomoci organizaci posoudit moţnosti, které by umoţnily mladým ţenám udrţet si zaměstnání. Společnost chtěla vyhodnotit, jak nová opatření v oblasti rovnosti ţen a muţů ovlivňují zaměstnance, a především kariérní postup odbornic uvnitř firmy i mimo ni.

Ӏ Dopad na rovné postavení ţen a muţů v managementu Kromě zvýšení počtu ţen v managementu došlo i k poklesu fluktuace zaměstnankyň a zvýšení počtu muţů na rodičovské dovolené. Společnost zavedla opatření, která umoţnila úspěšně sladit rodinný a pracovní ţivot. Podle názoru společnosti zůstává největším problémem odstraňování neuvědomovaných stereotypů.

Ӏ Potenciál přenositelnosti Globální prostředí společnosti a povaha práce orientovaná na zákazníka jsou výzvou při řešení kariérního rozvoje ţen a rovnosti ţen a muţů v zaměstnání. Třebaţe práce v různých časových pásmech je náročná na časovou flexibilitu pracujících, tato dobrá praxe je přenositelná do sociálních i konvenčních podniků, neboť aktivity jako např. udrţování kontaktů s osobami na rodičovské dovolené nebo změna termínů týdenních porad jsou především otázkou rozhodnutí.

Ӏ Kontaktní údaje pro vice informací Maria Carlsson, Borenius | +358 20 713 3528 | [email protected] | www.borenius.com



PODPORA ZÁJMU MLADÝCH ŢEN O TECHNICKÉ OBORY : ŠKODA AUTO - Česká republika Ӏ Popis dobré praxe Dobrá praxe: konvenční podnik, automobilový průmysl, 24 000 zaměstnanců. Škoda Auto Mladá Boleslav, patří od r. 1991 do Volkswagen Group. Ačkoliv je automobilový průmysl tradičně chápán jako odvětví, jemuţ dominují muţi, Škoda Auto pořádá dvě akce, na nichţ informuje dívky o moţnostech jejich uplatnění v této oblasti průmyslu: Dny techniky pro dívky ze základních škol (10–12 let) se konají ve Škoda Auto dvakrát ročně a jejich součástí jsou hry, které mají rozvíjet technické myšlení dívek. Den pro dívky (13–15 let) představuje zvláštní program v muzeu Škoda Auto, který zahrnuje prohlídku továrny a prezentaci pracovních příleţitostí pro ţeny. Podpora ţen ve společnosti zahrnuje pruţnou pracovní dobu, práci na dálku a finanční podporu pro děti umístěné v jeslích. Společnost také podporuje přístup ke vzdělávání po dobu rodičovské dovolené. Pokud jde o rovnost ţen a muţů a přístup ţen k rozhodovacím pozicím, společnost nepouţívá kvóty, ale cíle; 18% ţen v niţším managementu, 15% ve středním a 12% ve vysokém managementu do r. 2020.

„Škoda Auto se rozhodla systematicky pracovat na zvýšení zastoupení a účasti žen ve společnosti jako celku s cílem vytvořit základnu pro výběr talentů. (…) Společnost si stanovila spíše indikativní cíle. Jejich splnění musí být výsledkem dlouhodobé a systematické kampaně.“ Miroslava Nigrinová, ředitelka lidských zdrojů, Škoda Auto v letech 2007 - 2014

Ӏ Zavádění do praxe Ve Škoda Auto ČR je pouze 19 % ţen z celkového počtu 24 000 zaměstnanců. Dlouhodobé strategii směřující ke zvýšení počtu ţen v řídících pozicích musí předcházet zvýšení celkového počtu přijímaných ţen, aby bylo moţné vybírat ţeny na řídící pozice.

Ӏ Dopad na rovné zastoupení ţen a muţů v managementu Tyto aktivity jsou ve společnosti teprve na začátku a dosud nebyly vyhodnocovány.

Ӏ Potenciál přenositelnosti Moţnost přenosu této praxe uţ byla otestována, protoţe je součástí strategie společnosti Volkswagen: Dny pro dívky ve věku 7–10 let se pořádají od r. 2001 ve všech závodech této firmy a představují se zde profese dříve obvykle určené pouze muţům. V r. 2014 Volkswagen vyhlásil jiţ pátý ročník Ceny DrivIng pro ţeny konstruktérky. Malé a střední podniky by se při pokusu o implementaci tohoto opatření mohly potýkat s nedostatkem zdrojů. Tato praxe je vhodnější pro větší firmy s hierarchickou strukturou pozic.

Ӏ Kontaktní údaje pro další informace Miroslava Nigrinová | [email protected]


19


AKCE PRO ŢENY V MANAGEMENTU: FIRMA AXA – Francie Ӏ Popis dobré praxe Dobrá praxe: konvenční podnik, bankovní a pojišťovací služby, 15 000 zaměstnanců (160 000 zaměstnanců celosvětově). AXA je přední světovou pojišťovací společností, která má zastoupení v 59 zemích a zaměstnává cca 160 000 osob, které pečují o 103 mil. zákazníků a zákaznic po celém světě. Francouzská pobočka je zapojena do Hodnocení rovnosti a diverzity a uzavřela partnerství s francouzskou ministryní pro práva ţen o splnění závazku zavedení politiky na podporu rovnosti a vyváţeného zastoupení ţen a muţů. Rovnost ţen a muţů patří v oblasti lidských zdrojů k prioritám firemní politiky. Přístup ţen k rozhodovacím pozicím se podporuje prostřednictvím tří akčních plánů: Sponzorský tandem – projekt byl zahájen v r. 2014 s cílem nalézt nejtalentovanější ţeny v kaţdé pobočce a připravit je na nejvyšší manaţerské pozice za finanční podpory celé pojišťovací společnosti nebo jejího místního představenstva. Ţenská konference AXA byla poprvé uspořádána v r. 2013 s cílem vytvořit prostředí pro síťování ţen a muţů v řídicích pozicích firmy. Hlavním cílem bylo společně jednat o tom, jak můţe AXA pokračovat ve zlepšování genderové diverzity na všech úrovních organizace a posílit profesní postup ţen.

20

AXA Mix´In je firemní síť AXA Group na podporu diverzity v rámci firmy. Síť zahájila činnost v r. 2012 ve Francii a je do ní zapojeno více neţ 1000 ţen a muţů z celé země. Mezi její aktivity patří různá setkání, konference, semináře apod., na nichţ se diskutuje problematika diverzity v práci.

Ӏ Zavádění do praxe V r. 2009, kdy se začala analyzovat problematika rovnosti ţen a muţů, bylo mezi členy a členkami představenstva pouze 9 % ţen. V r. 2014, jiţ tvořily ţeny více neţ polovinu všech osob zaměstnaných ve společnosti (52,6 %); ale jejich zastoupení kleslo na 41,2 % na vedoucích pozicích a na 27,3 % v top managementu. S ohledem na tyto výsledky se představenstvo rozhodlo zavést ve společnosti výše popsané akce, na jejichţ provádění dohlíţí odbor pro diverzitu a začleňování, s cílem podporovat respekt, rovné příleţitosti a boj proti všem formám diskriminace.

Ӏ Dopad na rovné zastoupení ţen a muţů v managementu V r. 2015 bylo mezi členy a členkami představenstva 21 % ţen. Společnost chce do r. 2020 zvýšit zastoupení ţen na těchto pozicích na 33 %. V letech 2013 a 2014 se ale zastoupení ţen zvýšilo pouze o 0,3 % v řídících pozicích a o 0,5 % na pozicích vrcholového managementu. V r. 2015 se druhé vlny projektu Sponzorský tandem zúčastnilo 18 ţen, které spolupracovaly se členy představenstva, a společnost Axa aktuálně pracuje na zahájení třetí vlny tohoto programu.

„Mentoring je, když s někým mluvíte; sponzoring znamená mluvit o někom, někoho podporovat. Vytváří to příležitost, aby žena zazářila a stala se známou.“ Christiane Bisanzio, vedoucí odboru pro diverzitu a začleňování, AXA Group.



Ӏ Potenciál přenositelnosti Tato praxe je vhodnější pro středně velké a větší firmy, protoţe vyţaduje dostatek personálních zdrojů k zajištění konference ţen a řízení sítě Mix’In. Projekt Sponzorský tandem lze aplikovat i v menších firmách.

Ӏ Kontaktní údaje pro další informace Kirsty Leivers, AXA Group | [email protected] Catherine Helaiem-Deslandes, AXA France | [email protected]

21



22


KAPITOLA IV – DOPORUČENÍ

KAPITOLA IV DOPORUČENÍ Evropská komise prokázala, ţe vyváţené zastoupení ţen a muţů v organizacích přispívá ke kvalitnějšímu rozhodování – zlepšení celkového výkonu organizace jak ve smyslu finančního zisku, tak ve 10 smyslu řízení rizik. Opatření zaváděná politiky nebo přímo firmami pomohla zlepšit účast ţen v rozhodování v rámci ekonomiky. Výsledky evropské srovnávací studie ale ukazují, ţe problematika nevyuţitého potenciálu kvalifikovaných a schopných ţen ještě není zcela vyřešena. Na základě výsledků studií provedených v jednotlivých zemích a zkušeností zástupců konvenčních i sociálních podniků z několika seminářů uskutečněných v partnerských zemích projektu, chceme v této části uvést konkrétní doporučení formulovaná partnery projektu. Tato část je určena zainteresovaným aktérům na úrovni velkých evropských firem, jednotlivých států a Evropy. Kromě obecných doporučení lobujících institucí (jakým je například EIGE, Evropský institut pro rovnost muţů a ţen), která partneři projektu sdílejí, chceme v této části vnést do veřejné debaty nové podněty a upozornit na genderové nerovnosti v malých a středních podnicích. Věříme, ţe naše doporučení budou přínosem a stanou se důleţitým informačním nástrojem pro korporátní i politické činitele a přispějí k posílení ţen v rozhodovacích pozicích ve všech oblastech podnikání, tedy i v malých a sociálních podnicích.

232

DOPORUČENÍ PRO KORPORÁTNÍ ÚROVEŇ Ӏ Sdílení dobré praxe Ve své poslední zprávě Gender Equality in Power and Decision-Making z r. 2015 EIGE vyzývá k institucionální změně v korporátním sektoru. Vybízí firmy, aby vytvářely příleţitosti, které ţenám umoţní zapojit se do rozhodování. EIGE vyzývá velké evropské společnosti ke změně firemní kultury charakterizované zejména dlouhou pracovní dobou, převládajícím autoritativním stylem řízení a nedostatečnou transparentností při přijímání nových pracovníků a pracovnic a jejich kariérním postupu. Partneři projektu Gender Balance Power Map toto doporučení podporují, protoţe odpovídá i výstupům projektu. Zavádění řešení, která přinesou změnu, budou východiskem pro efektivnější korporátní řízení, lepší výkon i finanční výsledek. Výsledky komparativní studie dokládají potřebu iniciovat změny ve všech typech podniků bez ohledu na formu podnikání nebo velikost firmy. Pokud jde o participaci ţen a muţů na rozhodování na firemní úrovni, pak se nepotvrdil náš původní předpoklad, ţe sociální podniky jsou ve srovnání s těmi konvenčními genderově senzitivnější a vyuţívají rovný přístup k ţenám i muţům. Ukazuje se, ţe nerozhoduje forma podnikání, ale spíše velikost firmy, informovanost a přístup managementu k problematice genderové rovnosti. Proto se doporučení uvedená v této kapitole týkají jak sociálních, tak i konvenčních podniků a kladou důraz na výhody diverzity v managementu.

10

Eropean Commission, 2012, Women in Economic Decision-Making in the EU: Progress Report – A Europe 2020 Initiative, Publications Office of the European Union (EU), Luxembourg.



Ӏ Zvyšování povědomí o rovnosti ţen a muţů na úrovni managementu Ve všech partnerských zemích projektu (tj. Belgie, Česká republika, Finsko, Francie, Itálie a Rumunsko), bez ohledu na to, na jaké úrovni je v dané zemi politika v oblasti rovnosti ţen a muţů, chybí informační a osvětové kampaně na podporu rovnosti ţen a muţů ve společnostech. Údaje a fakta, která odráţejí aktuální situaci, by měla být základem pro vytvoření aktivních opatření. Je třeba uvádět do praxe plány diverzity nebo plány genderové rovnosti a pravidelně je vyhodnocovat podle stanovených kritérií. Zavádění principů diverzity a podpora rovnosti ţen a muţů ve strategiích velkých firem vysílá důleţitý signál směrem k aktérům, kteří vytvářejí a zavádějí do praxe relevantní plány a strategie. Pracovníky a pracovnice v oblasti lidských zdrojů je třeba vzdělávat tak, aby byli senzitivnější k problematice rovných příleţitostí ţen a muţů a pochopili význam diverzity ve společnosti. Všichni zaměstnanci a zaměstnankyně by zároveň měli být informováni o plánech a aktivitách souvisejících s principy rovnosti a diverzity.

Ӏ Pouţívání genderově citlivé komunikace Jedním z hlavních faktorů, které brání účasti ţen v rozhodování, je přetrvávání genderově stereotypních norem a sociálních rolí. Komunikace problematiky rovnosti ţen a muţů v korporátní sféře, stejně jako v kterékoliv jiné společenské sféře (veřejné instituce, vzdělávání, atd.) je důleţitá proto, abychom se vyhnuli pouţívání a přenášení stereotypů. Důleţité je, aby firmy přijaly genderově neutrální jazyk a pouţívaly jej ve své interní i externí komunikaci. Z perspektivy genderového mainstreamingu, jak ho implementovala Evropská komise, musí být posuzována nejen strategie podniků, ale i jejich komunikace, případně další relevantní strategie.

Ӏ Nové definování postupů v řízení Jak zdůraznil EIGE, řízení je obvykle úzce spojeno s mocí: asertivita, dominance, nebo racionální myšlení mají základ v tom, co „se normativně chápe jako muţské vlastnosti, a proto jsou všeobecně 11 spojovány a přisuzovány muţům“. Obraz manaţera je často stereotypní, je zobrazován jako osoba, která se chová rozhodně a dominantně. Tento model řízení ţenám velice znesnadňuje postup do vyšších řídicích pozic, ale podobně jsou na tom i muţi, kteří se neztotoţňují s tímto maskulinním pojetím řízení. Proto je třeba tento model změnit a přizpůsobit je více poţadavkům na diverzitu v oblasti rozhodování. Pojetí managementu musí být rozmanitější a ţeny i muţi na vedoucích pozicích by měli mít stejnou moţnost věnovat se rodině a svým blízkým, stejně jako mít moţnost uplatňovat takový styl 12 řízení, který bude vycházet více ze spolupráce a participace mezi lidmi.

24

Ӏ Vytváření opatření s dobře definovanými indikátory V řadě zemí byly diskutovaným tématem kvóty, které zůstávají ţhavým a kontroverzím tématem. Několik studií na toto téma ukázalo, ţe na úrovni členských států nebo evropských firem byla přijata 13 právně závazná nebo dobrovolná opatření, která vedla ke zvýšení účasti ţen v rozhodování. Partneři projektu Gender Balance Power Map proto přizvali zástupce firem a jejich představenstev, především ze zemí, v nichţ tato opatření nebyla přijatá nebo jsou pouze na dobrovolné bázi (Bulharsko, Česká republika, Estonsko, Irsko, Kypr, Litva, Lotyšsko, Maďarsko, Malta, Portugalsko Řecko, Slovensko, Slovinsko), k jednání o dalších opatřeních. Firmy se sídlem v zemích, kde je zavedena kvóta, mohly k projektu přispět navrţením širšího řešení rovného zastoupení ţen a muţů tak, aby vznikla širší škála cílených pobídek. Regionální a národní zaměstnavatelské svazy by rovněţ mohly hrát roli při motivování firem k tomu, aby ve svém prostředí šířily princip diverzity stejně jako v managementu.

11

Evropský institut pro rovnost ţen a muţů, 2015, Gender Equality in Power and Decision-Making. Review of the Implementation of the Beijing Platform for Action in the EU Member States, vydala EU, Lucemburk, str. 13. 12 Zpráva WEstart poukazuje na to, ţe ţeny – sociální podnikatelky uplatňují způsoby jednání, které jsou v protikladu ke konvenčnímu způsobu řízení: podařilo se jim posunout jejich sociální podnik díky odolnosti, široké síti podpory a orientaci na proces, spíše neţ aby se zaměřovaly na konečný cíl, empatii, adaptabilitu a flexibilitu. Evropská lobby ţen, 2015, Mapping Women’s Social Entrepreneurship in Europe, Belgie, str. 37. 13 Evropský institut pro rovnost ţen a muţů, 2015, op. cit., str. 56.



Ӏ Rozvoj transparentních a genderově citlivých systémů náboru pracovníků a

kariérního postupu V souvislosti se zlepšením situace byl také často zmiňován význam vytvoření transparentních struktur a systémů náboru, postupu a odměňování ve firmách. Je třeba zaměřit se na komunikaci týkající se pracovních příleţitostí a pracovního postupu a zpřístupnit ji všem zaměstnancům. Daná kritéria by neměla prohlubovat rozdíly, ale spíš lépe reagovat na potřeby uchazečů i uchazeček. Firmy by měly zajistit, aby tyto záleţitosti vţdy posuzovaly výběrové komise sloţené opět z muţů i ţen.

Ӏ Tvorba nástrojů pro slaďování rodinného a pracovního ţivota a nové pracovní postupy Index rovnosti ţen a muţů z r. 2015 ukazuje velký rozdíl mezi muţi a ţenami, pokud jde o čas strávený 14 mimo pracoviště: ţeny stále vykonávají většinu domácích prací. V korporátní sféře bylo vyzkoušeno mnoho opatření ke slaďování pracovního a soukromého ţivota (např. pruţná pracovní doba) a nové pracovní postupy (např. práce na dálku). Tyto nástroje moderního managementu podporují slaďování rodinného a pracovního ţivota a zvyšují konkurenceschopnost podniku. Většina těchto opatření je zpravidla vyuţívaná ve velkých, často nadnárodních společnostech, nikoli však v menších podnicích. Malé a střední podniky mají obvykle méně lidských a finančních zdrojů, ale mají pruţnější organizační strukturu, která jim umoţňuje vyuţít participativní přístupy a zapojit zaměstnance do vytváření těchto aktivit v rámci podniku.

25 Vedoucí a ředitelé / ředitelky, kteří jsou pro rovnost principů

ORGANIZACE PRÁCE

GLOBÁLNÍ STRATEGIE ROVNOSTI ŽEN A MUŽŮ

• Pruţná pracovní doba • Práce z domu a na dálku • Řešení péče o děti

• Zavádění rovnosti do praxe • Nová definice kodexu řízení • Cílená opatření

KOMUNIKACE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

• Genderově neutrální komunikace

• Plány genderové rovnosti a diverzity

(interní iexterní) • Informace o dostupných nástrojích ke slaďování práce a rodiny • Transparentnost

14

• Vzdělávání pracovníků v oblasti HR • Transparentní procesy a genderově vyváţené výběrové komise pro přijímání pracovníků a jejich povyšování

Evropský institut pro rovnost ţen a muţů, 2015, Gender Equality Index 2015 – Measuring Gender Equality in the European Union 2005–2012, str. 142.



DOPORUČENÍ NA ÚROVNI STÁTŮ Doporučení na národní úrovni podtrhují potřebu definovat a řešit faktory, které udrţují nerovnosti mezi ţenami a muţi a stereotypy vedoucí k segregaci na trhu práce. Rozdíl v odměňování ţen a muţů je velmi výrazný navzdory tomu, jak dlouho je rovnost muţů a ţen na programu jednání většiny evropských zemí. Chybějící zastoupení ţen v hospodářském a politickém rozhodování a rozdělení trhu práce na muţské a ţenské profese a povolání by měly i nadále zůstat na programu řešení a ve veřejném zájmu většiny členských států EU.

Ӏ Zvyšování povědomí o diverzitě v řízení a rozhodování Zvyšování povědomí o rovnosti muţů a ţen je třeba začlenit do všech oblastí politiky a hospodářství a na úrovni státu zavést zásadní opatření. Osvětové kampaně o výhodách diverzity v oblasti řízení a ve firmách obecně jsou ve všech zemích nutné k tomu, aby podporovaly akce na místní úrovni. Osvětové kampaně zaměřené na rodiče, porodnická oddělení, denní pečovatelská centra, školy, pracoviště atp. mají význam pro odstranění segregace, která se odehrává ve firmách. Tuto problematiku je třeba zařadit do vzdělávacích programů pro studenty a profesních programů co nejdříve, aby bylo moţné dosáhnout neutrální a rovné hodnocení profesí.

Ӏ Podpora pouţívání dobré praxe v malých a středních podnicích Národní šetření a výzkumy realizované v oblasti rovnosti muţů a ţen často vedou k závěru, ţe je v této oblasti ještě potřeba velkého úsilí. Kromě podpůrných a motivačních metod by měly být firmy podporovány udílením ocenění nebo jiných benefitů a firmy, které pravidla nedodrţují, by měly být potrestány. To je obzvlášť důleţité pro malé a střední podniky, které jsou v Evropě největšími zaměstnavateli, ale často nemají dostatek informací nebo podpory k zavádění potřebných opatření do praxe.

26

Ӏ Prosazování kvantitativních opatření v podnicích Řadu opatření je moţné realizovat přímo v podnicích, ale k tomu, abychom dosáhli skutečné rovnosti muţů a ţen, je třeba zavést i opatření na národní úrovni. Opatření mají v různých členských státech 15 různou podobu. Ať uţ se jedná o dobrovolná, nebo závazná opatření, lze pozorovat určitá zlepšení. Z toho důvodu partneři projektu Gender Power Balance Map vyzývají členské státy EU k tomu, aby v této oblasti zavedly cílená opatření. Jak se uvádí ve zprávě EIGE, většího pokroku lze dosáhnout v případě, ţe budou přijata a vyuţívána kvantitativní opatření a zveřejněny jasné, přímé a účinné informační kampaně.

Ӏ Přijetí nové legislativy a politik na podporu slaďování pracovního a soukromého ţivota Je třeba zavést flexibilní formy výkonu práce pro osoby s vyšší odpovědností do prorodinných vnitrostátních politik, aby bylo moţné stanovit základní právní rámec pro zaměstnavatele a zaměstnance a obě skupiny měly moţnost lépe si uspořádat rodinný i pracovní ţivot. Péči obvykle zajišťují ţeny, orgány veřejné správy by se proto měly také zaměřit na zajištění kvalitní péče o děti a 16

seniory tak, jak to navrhuje poslední zpráva EIGE.

15

„K největším zlepšením došlo v zemích, které realizovaly nebo zvaţují legislativní opatření (např. Francie, Itálie a Nizozemsko) nebo v nich probíhá široká veřejná debata na téma rovnosti ţen a muţů v zastoupení na vyšších manaţerských pozicích (např. Německo a Velká Británie)“, Evropský institut pro rovnost ţen a muţů, 2015, op. cit., str. 56. 16 Evropský institut pro rovnost ţen a muţů, 2015, op. cit., str. 13.



DOPORUČENÍ NA EVROPSKÉ ÚROVNI Nerovnosti mezi ţenami a muţi poškozují jednu z pěti hodnot, na nichţ je zaloţena Evropská unie. Kromě toho tyto nerovnosti přispívají k tomu, ţe není dostatečně vyuţíván talent a schopnosti vysoce kvalifikovaných ţen. S ohledem na současnou hospodářskou situaci a cíle programu Evropa 2020 by Evropa mohla mít značný prospěch ze zlepšení situace v oblasti genderové rovnosti. V r. 2015 EIGE vyzýval k prosazování legislativních návrhů a cílených opatření, podpoře veřejné diskuse a posílení programu ke 17 sladění pracovního a soukromého ţivota a dalších opatření k boji proti genderovým stereotypům. Partneři projektu Gender Balance Power Map věří, ţe se EU můţe zasadit o dosaţení všech těchto cílů, které pomohou ke splnění záměrů programu Evropa 2020. Je zřejmé, ţe problematika podílu ţen v hospodářském rozhodování stojí vysoko v ţebříčku programových bodů Evropské unie.

Ӏ Koordinace osvětových kampaní na úrovni EU EU by měla podporovat osvětové kampaně na podporu informovanosti o rovnosti příleţitostí a podporovat členské země v tom, aby realizovaly aktivity na podporu rovného přístupu k oblasti řízení podniků a firem. Je třeba smysluplně komunikovat evropskou iniciativu na podporu ţen v rozhodovacích pozicích ve firmách a organizacích v EU. Tato komunikace by měla být dále aplikovaná na výhody procesu řízení diverzity, včetně všech opomíjených skupin (z důvodu pohlaví, věku, zdravotního postiţení, etnické příslušnosti nebo sexuální orientace).

Ӏ Dohled nad zaváděním legislativy pro zajištění rovnosti ţen a muţů do praxe na úrovni Evropy Jak zdůraznila Evropská ţenská lobby, je třeba do veškeré politiky EU začlenit prvek rovnosti ţen a muţů proto, aby politika upravující podnikání, vzdělávání, péči atp. negativně neovlivňovala situaci 18 ţen. S ohledem na účast ţen na hospodářském rozhodování by EU měla urychlit zavádění směrnice 19 o kvótách v řídících orgánech ve všech zemích, především v těch, kde je rozdíl v příleţitostech pro muţe a ţeny největší. Realizování takových kroků pomůţe k dosaţení cílů programu Evropa 2020, jehoţ cílem je podpora vytváření pracovních míst a rovnost ţen a muţů a vytvoření podmínek pro udrţitelnou politiku na úrovni států. Pokrok je moţné dále podporovat tím, ţe členské státy budou pobízeny k investování do přístupných a cenově dostupných sluţeb zajišťujících péči o děti, seniory a 20 osoby se zdravotním postiţením a kvalitní sluţby.

Ӏ Finanční nástroje určené na vyrovnávání postavení ţen a muţů Legislativu zajišťující rovnost ţen a muţů nelze zavést a uplatňovat bez dostatečného financování a zajištění zdrojů. Strategie Evropa 2020, strukturální fondy na období 2014–2020 a další víceletý finanční rámec mohou zahrnout a podporovat rovnost ţen a muţů v členských státech prostřednictvím lokálních projektů organizací občanské společnosti, veřejné správy atd.

17

Evropský institut pro rovnost ţen a muţů, 2015, op. cit., str. 56–57. Evropská lobby ţen, 2015, op. cit., str. 42. COM (2012) 614 inal. 20 Potřebu zlepšit kvalitu pracovních míst pro ţeny podtrhlo i vyjádření Evropského odborového institutu, který označuje kvalitu práce za důleţitý prvek na trhu práce ţen. Autoři uvádějí, ţe: „Zlepšení kvality pracovních míst ţen můţe sníţit nerovnováhu mezi placeným zaměstnáním a rozloţením rodiny, coţ můţe vest k vyšší zaměstnanosti ţen i vyšší porodnosti.“. PIASNA, A., PLAGNOL, A., 2015, Job Quality and Women’s Labour Market Participation, ETUI aisbl, Brussels, str. 5. 18 19


27


Ӏ Podpora rolových modelů a dobrých praxí v malých a středních podnicích Je třeba i nadále podporovat ţenské rolové modely ve všech evropských zemích. Zaměření na kariéru a profesní dráhu ţen – manaţerek, ředitelek a podnikatelek je východiskem pro pokračování osvěty. EU by se rovněţ měla aktivně podílet na šíření příkladů dobré praxe z firem a organizací, které podporují rovnost ţen a muţů a ţeny v managementu, především pokud jde o malé firmy, které nemají stejné moţnosti, jak inovace šířit. Pozornost by měla být také věnována zapojení muţů do problematiky genderové diverzity, do reflexe a podpory tohoto tématu.

Ӏ Sběr dat o rovnosti ţen a muţů v malých a středních podnicích Genderová problematika byla na programu jednání vědců i politiků po desetiletí, přesto je třeba provádět další výzkumy a šetření, které nám umoţní pokračovat v osvětových kampaních a vyrovnávání příleţitostí. Na úrovni Evropy je třeba podporovat transparentní systémy profesního růstu a odměňování prostřednictvím zveřejňování informací a statistik o rovném odměňování a postavení v zaměstnání, stejně jako o průběţném vyhodnocování uskutečněných změn. Eurostat, EIGE a další relevantní evropské instituce (např. Eurofound) ve spolupráci s národními výzkumnými institucemi by měly být přizvány a finančně podpořeny při shromaţďování údajů ze sociálních firem tak, jak to 21 navrhuje Evropská ţenská lobby, a měly by realizovat výzkum o rovnosti ţen a muţů v sociálním podnikání. Výsledky budou zajímavé v porovnání se strategií Evropa 2020, v níţ se uvádí, ţe ţenský management s uplatněním participativního principu můţe být klíčovým faktorem inovace a lepšího 22 výkonu firmy.

Ӏ Posilování partnerství s klíčovými aktéry K řešení průřezových témat, např. boje proti rigidně vnímaným a stereotypním genderovým rolím a diskriminaci, je nezbytné, aby EU pokračovala ve spolupráci s evropskými sociálními partnery, organizacemi občanské společnosti, organizacemi ţen a výzkumnými organizacemi, které se na tuto problematiku specializují. EU to pomůţe monitorovat situaci a pokračovat v šíření dobré praxe. Úloha klíčových hráčů, především organizací a sítí ţen, je pro posílení pozice ţen ve společnosti, tedy i v ekonomice, zásadní.

28

21

Evropská lobby ţen, 2015, op. cit., str. 42. M., 2014, op. cit., str. 21.

22 HUYSENTRUYT,



EU

Koordinuje osvětové kampaně

Dohlíţí na tvorbu legislativy v oblasti rovnosti ţen a muţů

Nabízí speciální programy (např. PROGRESS)

členské státy EU

29 Prosazují dobré praxe a rolové modely +

Přijímají legislativu pro rovnost ţen a muţů

Vydávají doporučení a vznášejí poţadavky

Poskytují údaje a statistiky

Výzkumná centra států

Firmy

Odbory

Neziskové organizace

Organizace žen



30


ZÁVĚRY

ZÁVĚRY Nedostatek ţen na řídicích pozicích a jejich nízký podíl na rozhodování v rámci firem a podniků je v řadě evropských zemí stále kaţdodenní realitou. I přes závazky Evropské unie, členských států a lokálních aktérů je třeba, aby se všechny subjekty spojily a zaslouţily se o globální změnu. Projekt Gender Balance Power Map měl za cíl vyhodnotit situaci v oblasti přístupu ţen k rozhodovacím pozicím v šesti evropských zemích (Belgie, Česká republika, Finsko, Francie, Itálie a Rumunsko). Všichni partneři během projektu realizovali semináře a provedli šetření mapující situaci v dané zemi, v nichţ hodnotili postupy pouţívané v malých a středních podnicích jak v konvenčním, tak v sociálním sektoru. Cílem tohoto evropského projektu bylo shromáţdit příklady dobré praxe z dané oblasti, inspirovat malé a střední podniky a vydat doporučení pro korporátní a politické aktéry. Zaměřili jsme se na to, abychom jim poskytli informace a nástroje k jejich dalšímu šíření s cílem posílit zastoupení ţen v korporátní sféře. Na základě aktivit na úrovni států se ukázalo, ţe malé a střední podniky, ať uţ konvenční nebo sociální, čelí stejným problémům, které brání rovnému zastoupení ţen a muţů v rozhodování: genderové stereotypy a maskulinní korporátní kultura brání přístupu ţen k pozicím ve vrcholovém managementu; opomíjená problematika zajištění péče o děti a národní kultura, v rámci které se propaguje role ţen jako matek, často ponechávají povinnosti spojené s rodičovstvím na ţenách. Aktivity osvětového charakteru a podpora nových rolových modelů mají i nadále velký význam pro sociální i hospodářské aktéry při odstraňování genderových stereotypů a v podpoře ţeny v jejich úsilí získávat pozice, které tradičně náleţely muţům. Osvětové kampaně, publikace a akce by měly zobrazovat diverzitu a rovnost ţen a muţů ve firmách jako ukazatele výkonnosti a celkové prosperity firmy. Projekt také upozorňuje na nezbytné zajištění dostupné a kvalitní péče o děti, zavádění opatření na podporu otcovské péče, uplatňování politiky upravující návrat do práce po dlouhodobé absenci (mateřská a rodičovská dovolená), sponzoring a vzdělávání pro ţeny, stejně jako na transparentní procesy pro přijímání ţen a muţů na rozhodovací pozice. Různé systémy řízení a zdroje, které jsou dostupné v malých a středních podnicích, ospravedlňují to, ţe navrhujeme doporučení specificky určená pro menší podniky. Výzkumné projekty a podrobné údaje, které se týkají účasti ţen v rozhodování v malých a středních podnicích a v sociálním podnikání jsou stále nutné. Opatření ke sladění pracovního a rodinného ţivota (pruţná pracovní doba, práce z domova atd.), s ohledem na nedostatek lidských zdrojů a omezené finanční zdroje, jsou důleţitým faktorem, který nelze přehlíţet. Tyto aktivity mohou zvýšit zájem orgánů veřejné správy vytvořit sebehodnotící nástroje nebo certifikáty v oblasti genderové rovnosti. Od počátku byla rovnost ţen a muţů povaţována za klíčovou hodnotu Evropské unie. Nyní je třeba, abychom vytvořili společenské a politické nástroje, které budou podporovat rovnost ţen a muţů a umoţní celému kontinentu naplňovat tuto hodnotu!


31

Partneři projektu:

Projekt „SEE-GO – Social and Economic Enterprises and Gender Opportunities“ je financovaný z programu PROGRESS Evropské unie (JUST/2013/PROG/AG/GE-PROGRESS-Gender Equality).

Tato publikace byla vytvořena s finanční podporou programu PROGRESS Evropské unie. Obsah této publikace je výhradní odpovědností realizátorů a realizátorek projektu „SEE-GO - Social and Economic Enterprises and Gender Opportunities“ (administrativní název) a nemusí v žádném případě vyjadřovat názory Evropské komise.

GENDER A ROVNOVÁHA MOCI

Recommend Documents