Gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige ondernemers. EXTRA EDITIE, BIJLAGE BIJ HR SQUARE NR. 51 VAN DECEMBER 2007

EXTRA EDITIE

Verantwoordelijke uitgever Jos Gavel, Kloosterstraat 11, 9420 Erpe-Mere

EXTRA EDITIE, BIJLAGE BIJ HR SQUARE NR. 51 VAN DECEMBER 2007

www.hrsquare.be

Gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige ondernemers

Wellness@Work Wellness@Work, een ESF-project van Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen, wilde bedrijven en organisaties sensibiliseren, informeren en begeleiden bij de opbouw van een genderen leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het project wilde onderzoeken welke vormen van flexibele arbeidsorganisatie het welzijn van (oudere) (vrouwelijke) werknemers kunnen verhogen, het genderbewuste personeelsbeleid in kmo’s kunnen ondersteunen én tegemoet komen aan de bedrijfsbehoeften. Met het Europees Sociaal Fonds zette Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen ook al het project Co-efficiënt op. Veertien bedrijven namen deel aan het project:

 Adifo

 Argo Reclame

 Bayer BioScience

 Bond Moyson Oost-Vlaanderen

 Camerlynck

camerlynck voor en met je glimlach

 De Vos Energie gebruikte font huisstijl Arial “terracotta kleur” pantone 718 CMYK C0 M75 Y100 K5 RGB R229 G96 B32 web #E56020

 Katoen Natie Groep

in kleefletters avery 900 pantone 471 C “blauwe kleur” pantone 2945 CMYK C92 M63 Y4 K0 RGB R14 G99 B170 web #0E63AA

 Labo Nuytinck

in kleefletters avery 900 pantone 301C

 Memo

 PricewaterhouseCoopers

 Rio Tinto Minerals

 Samsonite Europe

 Sofico

 Volvo Europa Truck

Onder meer via elf sessies kwam tegelijk een Lerend Netwerk tot stand:  Sessie 1: Strategisch kader van een genderen leeftijdsbewust HRM-beleid (Marleen Limbourg, ML Advisie).  Sessie 2: Hoe wordt u een aantrekkelijke werkgever in vacatures m/v? (Marleen Limbourg, ML Advisie).  Sessie 3: Salarisbeleid afgestemd op de levensloop van uw personeel én uw bedrijfsstrategie (Michel Merckx, Consult Life) en Fiscaal aantrekkelijke extralegale voordelen (Dominique Schaub, Accor Services).  Sessie 4: Flexibiliteit: de juridische aspecten (Dieter De Jonghe, Claeys & Engels).  Sessie 5: Flexibiliteit in de praktijk (Filip De Graeve, Daikin Europe).  Sessie 6: Werkvergadering kinderopvang (ESF-project Goed gezind en Kinderdagverblijf Fabiola).  Sessie 7: Een waaier aan comfortdiensten bij de Bond Moyson Oost-Vlaanderen: de praktijk (Yoke Van Riet en Pascal Garnier, Bond Moyson Oost-Vlaanderen).  Sessie 8: Fit & gezond op het werk: preventiebeleid bij Bayer Bioscience, Fit4Fun bij Volvo Europa Truck en Fithuis, sport op de werkvloer.  Sessie 9: Tussenevaluatie workshops GPS Werken met de Glimlach en Lerend Netwerk met de deelnemende bedrijven.  Sessie 10: Generatiepact: de wetgeving (Koen Magerman, SD Worx) en Gezonde voeding in het bedrijf (Guy Mattan, Moment Souprème).  Sessie 11: Subsidiekanalen: Diversiteitsplan, Ervaringsfonds, Social Act, Investors in People, Innovatiepremie, Plato HR en cases vanuit de bedrijven zelf. In deze extra editie focussen we op de verwezenlijkingen van de deelnemende bedrijven.

ATHENA DOET UW TEAMS SCOREN Athena meet de tevredenheid van uw werknemers via de interactieve en geslaagde GPS-tool ‘Werken met de glimlach’. Al meer dan 15 jaar creëert en verhóógt zij ook de betrokkenheid van de mensen in uw team. Mensgerichte en innovatieve ondernemingen en organisaties, zowel klein als groot, die kiezen bewust voor Athena en haar trainers. Ons vast en complementair team van ervaren experts staat met beide voeten in de bedrijfspraktijk. Lees meer over Athena op www. voka.be (entiteit: Oost-Vlaanderen) of contacteer Caroline Blockeel, [email protected], 052/33.98.17.

voorwoord TEKSTEN Wietske Vos FOTOGRAFIE Hendrik De Schrijver ALGEMEEN DIRECTEUR Jos Gavel [email protected] T 053/60.56.74 REDACTIEDIRECTEUR Luc De Decker [email protected] T 053/60.56.77 VORMGEVING Els De Waele DRUKKERIJ Corelio Printing, Brussel ABONNEMENTENSERVICE Bert Gavel [email protected] T 053/60.56.75 ADVERTENTIES Pascal Op de Beeck [email protected] 053/60.56.72 SEMINARIES Tom Baele [email protected] 053/60.56.71 ABONNERINGSVOORWAARDEN Een jaarabonnement op het volledige HR Square infopakket kost 159 euro, voor twee jaar betaalt u 276 euro (6% BTW inbegrepen). Details vindt u op de website www.hrsquare.be. HR Square verschijnt tien keer per jaar (niet in januari en juli) en is een uitgave van 3MI NV, Kloosterstraat 11, 9420 Erpe-Mere. Verantwoordelijke uitgever: Jos Gavel, Kloosterstraat 11, 9420 Erpe-Mere. © Schriftelijke toestemming van de redactie is vereist voor eventuele overname van teksten beeldmateriaal uit deze publicatie. Lid van de Unie van de Uitgevers van de Periodieke Pers (UPP)

KAREL UYTTERSPROT ©GF

ANNE KONINGS ©HDS

Wellness@Work In deze extra editie van HR Square krijgt u de meer dan bijzondere resultaten te lezen van het project Wellness@Work, een initiatief van Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen, dat mogelijk werd gemaakt dankzij de medewerking van het Europees Sociaal Fonds (ESF). Een jaar lang kwamen veertien kleine en grote ondernemingen uit verschillende sectoren maandelijks bijeen rond vraagstukken als flexibele arbeidsorganisatie, comfortdiensten en motivatie van werknemers, in een Lerend Netwerk. Expertise, ervaringsuitwisseling en groepsdynamiek zijn de hoofdingrediënten van een succesvol Lerend Netwerk, dat leidde tot inspirerende acties op maat van elk bedrijf. De deelnemende bedrijven zijn het er unaniem over eens dat medewerkers die zich goed voelen op het werk en gemotiveerd zijn, ook beter zullen presteren. Gemotiveerd personeel is creatief en innovatief. En is een belangrijke meerwaarde voor de verdere ontwikkeling van het bedrijf. Door de vergrijzing zullen we met zijn allen langer moeten werken, willen we onze welvaart en welzijn in Vlaanderen in stand houden. De uitdaging bestaat erin, voor zowel de werknemer als de werkgever, om uit te zoeken hoe we dit op een zo aangenaam en efficiënt mogelijke manier kunnen doorvoeren, zodat ervaren werknemers hun kennis na verloop van tijd kunnen doorgeven aan de jongere generatie. Mensen vinden het steeds belangrijker om zich goed te voelen op het werk. Een werknemer wil kwaliteit in zijn job én in zijn privéleven. Het bedrijf wil groeien en concurrentieel zijn. Een goed evenwicht vinden tussen de soms tegenstrijdige belangen is de uitdaging waar we vandaag voor staan. En het wordt de volgende jaren zeker een topprioriteit op de economische en maatschappelijke agenda. We pleiten dan ook voor een geïntegreerd genderen leeftijdsbewust HR-beleid, dat een duurzaam welzijnsbeleid voor personeel koppelt aan de bedrijfsstrategie. We zijn ervan overtuigd dat de goede-praktijkvoorbeelden van de deelnemende bedrijven inspirerend zullen zijn in uw zoektocht naar oplossingen voor moeilijk in te vullen vacatures, verloop, ziekteverzuim, stress op de werkvloer, arbeidsongevallen en een lage betrokkenheid van uw medewerkers. Succes! Karel Uyttersprot Gedelegeerd bestuurder Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen Anne Konings Projectcoördinator Wellness@Work

KATHLEEN VAN BREMPT (VLAAMS MINISTER VAN MOBILITEIT, SOCIALE ECONOMIE EN GELIJKE KANSEN)

“Wellness@Work in een groter kader gieten”

Vlaams minister Kathleen Van Brempt heeft alle reden om Wellness@Work een warm hart toe te dragen. Het past wonderwel in haar ESF-project MV United. Perfect in Balans. Bovendien is ze zelf als vrouw – en binnenkort ook als moeder – op zoek naar evenwicht tussen werk en gezin. WIETSKE VOS

I

n het kader van het Europees Jaar voor Gelijke Kansen voor Iedereen in 2007 lanceerde Kathleen Van Brempt (38) het project MV United. Perfect in Balans, dat aandacht vraagt voor gelijke kansen voor mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt en thuis. MV United loopt in samenwerking met het Europees Sociaal Fonds (ESF), de VRT, Sanoma Magazines, het Expertisecentrum Gelijke Onderwijskansen van de Universiteit Hasselt (SEIN) en De Overmolen, een vzw die met sociale initiatieven het algemeen maatschappelijk welzijn in Brussel wil bevorderen. Al die partners hebben de handen in elkaar geslagen om gelijke kansen op de agenda te zetten. Dit gebeurde met twee tv-programma’s op Eén, twee magazines verspreid in combinatie met de bladen van Sanoma, allerhande projecten en een webplatform. Via deze (media)kanalen wil de Vlaamse minister van Mobiliteit, Sociale Economie en Gelijke Kansen ervoor zorgen dat gelijke kansen thuis en op het werk onderwerp van discussie worden.

manier het onderwerp open te trekken. Als overheid moeten we bescheiden blijven over de mogelijke impact die wij hebben op zo’n bewustwordingsproces. Die is niet groot en we zijn ons daar ook van bewust. Met een gewone campagne die zegt Heb meer aandacht voor de gelijkheid tussen mannen en vrouwen verander je de mentaliteit niet. Het komt erop aan om via populaire tijdschriften en televisieprogramma’s het thema op een zo breed mogelijke manier bespreekbaar te maken, discussies uit te lokken en ervoor te zorgen dat men erover praat. Door de productie van programma’s en artikels rond dit

de tafel zitten om te evalueren en te kijken hoe iedereen het ervaren heeft. Het is zeker niet de bedoeling het project nu abrupt te stoppen, daarvoor is het te waardevol. We moeten alleen nog bekijken hoe we er een vervolg aan breien.” - Wat is het meest prangende probleem in de zoektocht naar een evenwicht tussen werk en privé? Kathleen Van Brempt: “De combinatie tussen gezin en arbeid vormt één van onze belangrijkste uitdagingen de komende jaren, naast de thema’s van ecologie en diversiteit. Ik vind dat de huidige regeling zeer contraproductief werkt. Mannen verdienen dan wel meer, ze betalen daarvoor een hoge prijs: ze worden minder betrokken bij de zorg voor hun kinderen en missen veel van de mooie momenten. Ook mannen hebben quality time nodig om bij hun nieuwe gezin te zijn, meer dan die tien dagen die ze nu krijgen. Daarom pleit ik op lange termijn voor de invoering van ouderschapsverlof voor man én vrouw: beiden moeten evenveel tijd krijgen om hun kind en hun nieuwe leven te ontdekken. De loonkloof is één aspect, de tweedeling die het gevolg is van een slechte balans tussen werk en gezin is een ander, maar zeker zo belangrijk probleem. Daarbij tekenen zich twee groepen af. De eerste zijn de middenklassers, tweeverdieners die het financieel goed hebben, maar met een prangend gebrek aan tijd kampen. Beide partners moeten hun job combineren met de zorg voor een gezin en dat zorgt voor veel stress, die in strijd is met hun relatieve materi-

“Een bedrijf dat zorgt voor goed evenwicht werk-privé heeft voordeel. Want een bedrijf met gelukkige en tevreden werknemers functioneert beter.”

- MV United ging begin 2007 van start. Waarom werden er zoveel mediapartners bij betrokken? Kathleen Van Brempt (SP.A): “Het is de eerste keer dat de overheid een crossmediale campagne voert om het debat over gelijke kansen te stimuleren. Gelijke kansen is een thema dat soms in een hokje dreigt te worden geduwd. Het is onze bedoeling geweest er zoveel partners bij te betrekken om op die

4 EXTRA EDITIE

hr square nr 51 december 2007

thema te ondersteunen, kan de overheid wel mee aan de kar trekken. Een goed voorbeeld van het gewenste effect hebben we gezien bij het Eén-programma De grote oversteek. Daarin merkten we een aantal clichés waar we zelf wel van doordrongen zijn, maar ondertussen heeft het programma wel wat in gang gezet. Er werd over gepraat. Hetzelfde geldt voor het magazine TeamTime, waarin het debat over de balans tussen werk en gezin op een toegankelijke manier wordt besproken aan de hand van praktische tips voor vrouwen én mannen. Ook daar hebben we het gevoel dat we iets geraakt hebben: er wordt veel over het thema gepraat en het krijgt heel wat media-aandacht. Het project MV United is nu bijna afgerond. Binnenkort gaan we met alle partners rond

ele welvaart. Hier is het de uitdaging om binnen de werkgelegenheid mogelijkheden te creëren die tegemoet komen aan dit nijpende tijdgebrek. De tweede groep zijn de gezinnen die het financieel moeilijk hebben. De realiteit wijst uit dat dit vaak éénoudergezinnen zijn, waarbij de moeder of de vader alleen voor de kinderen zorgt en tegelijk de enige kostwinner is. Hij of zij heeft het moeilijk met deze combinatie en kan daardoor ook niet altijd het gewenste beroep uitoefenen. Deze mensen vluchten daarom in de werkloosheid, wat een logische reactie is. Ik word altijd boos als er gesproken wordt over een beperking van de werkloosheidsuitkering in de tijd. Deze mensen zitten werkelijk in een Catch-22-situatie waarvoor andere structurele oplossingen nodig zijn.” - Welke concrete plannen hebt u om aan deze problemen iets te doen? Kathleen Van Brempt: “Een eerste aandachtspunt is de kinderopvang. Het staat als een paal boven water dat daar iets moet gebeuren: de nood aan meer, goedkopere en meer flexibele opvang is groot. Momenteel stellen we daarvoor een uitgebreid actieplan op, waarvan de gevolgen in de loop van 2008 al zichtbaar moeten zijn. Een tweede, uiterst belangrijk gegeven is de taak van de werkgever. Vroeger was het normaal dat de werkgever alleen verantwoordelijk was voor het welzijn van de werknemer zolang die zich binnen de muren van het bedrijf bevond, maar die tijd is voorbij. Welzijn heeft met zoveel meer te maken, ook met mobiliteit en met de mogelijkheid een job en een gezin te kunnen combineren. Dat het bedrijf daaraan meewerkt, is in het voordeel van beide partijen, want een bedrijf met gelukkige en tevreden werknemers functioneert beter. Het is dus ook een voordeel op economisch vlak.” - Deze verantwoordelijkheid is nog niet bij alle bedrijven een evidentie. Hoe denkt u daaraan te verhelpen? Kathleen Van Brempt: “Het is in veel ondernemingen een moeilijk debat. Toch is het cruciaal dat ze in hun bedrijfsbeleid plaatsmaken voor gezinsondersteunende faciliteiten, zoals kinderopvang, opvang voor zieke kinderen, een strijkdienst, een boodschappendienst en dergelijke. Wij willen dit ook stimuleren en zijn bereid 1 miljoen euro extra vrij te maken in 2008 voor investeringen via het Sociaal Economisch Fonds die dit soort diensten mogelijk maken: materiaal, opleidingen, logistiek en wat er verder nog nodig is.” - Het project Wellness@Work van Voka-Kamer van Koophandel OostVlaanderen sluit nauw aan bij de problematiek van de combinatie werk en gezin. Welke aspecten van Wellness@Work zijn interessant voor de uitvoering van uw beleid? Kathleen Van Brempt: “Het project Wellness@Work, dat ik leerde kennen via de stuurgroep van het ESF, sluit in zijn geheel aan bij de problemen waaraan wij werken, maar vooral bij de sensibilisering van de werkgevers op het gebied van de combinatie van werk en gezin. Ik raakte geïnspireerd door de concrete resultaten die het project al bij bedrijven heeft behaald. Dit bewijst dat áls eraan gewerkt wordt, er wel degelijk iets in beweging kan worden gezet. Elk bedrijf dat zich realiseert hoe belangrijk zijn ondersteuning kan zijn voor het welzijn van de medewerkers én voor de productiviteit, is belangrijk.” - Wat zijn de concrete plannen van uw kabinet met Wellness@Work? Kathleen Van Brempt: “Het project MV United was vooral gericht op de

KATHLEEN VAN BREMPT (SP.A)

“Een samenwerking met Wellness@Work zou een mooi vervolg vormen op ons project MV United.”

© GF/Marco Mertens


EXTRA EDITIE 5

sensibilisering van de publieke opinie: via de media alle lagen van de bevolking bewustmaken van het probleem en het belang van een ommekeer. Nu komt het er echter op aan dit naar de praktijk te vertalen. We zijn op zoek naar partners om dat op het terrein waar te maken. In die zin zou een samenwerking met Welnnes@Work een mooi vervolg op dit project vormen. Ik geloof heel sterk in de kracht van de bezielers, de personen die het voor elkaar krijgen. Daarvan hebben de initiatiefnemers van Welness@Work al een prachtig bewijs geleverd. Wat zij gepresteerd hebben, willen wij nu in een strakker en groter kader gieten.” - Hoe belangrijk is die balans tussen werk en privé voor uzelf? Misschien ondervindt u straks, na de geboorte van uw kindje, aan den

lijve waar de probleemdomeinen op het gebied van de werk-levenbalans zich bevinden. Kathleen Van Brempt: “Ja, mijn leven zal binnenkort drastisch veranderen, maar ik problematiseer het niet. Het is evident dat het een effect op mijn

is dat we tegenwoordig over de technische middelen beschikken om thuis, op momenten buiten de kantooruren, nog veel werk te verzetten. Ik heb ook niet gewacht tot ik zelf zwanger was om dit soort flexibiliteit voor mijn medewerkers in te voeren: op mijn kabinet behoort thuiswerk tot de

“Ook mannen hebben quality time nodig om na de geboorte van een kind bij hun gezin te zijn.” beroepsleven zal hebben, maar het zal vooral heel anders zijn. Uiteraard zal ik op bepaalde momenten minder beschikbaar zijn voor mijn job. Maar het geluk van de moderne vrouw en man

mogelijkheden. Ik hoop daar nu zelf ook gebruik van te kunnen maken.” 

KATHLEEN VAN BREMPT  Geboren op 18 november 1969 in Wilrijk  Woont in Deurne  Licentiaat sociologie (specialisatie arbeidssociologie)  Begon carrière in oktober 1992 als wetenschappelijk medewerker RIAT (Research Instituut voor Arbeid en Tewerkstelling)  Stapte in 1995 over naar de studiedienst van de SP (Sevi) en werd in 1997 politiek secretaris van de SP.  Januari 2000-september 2003: Europees parlementslid  Sinds januari 2001: gemeenteraadslid stad Antwerpen

 September 2003-juli 2004: staatssecretaris voor Arbeidsorganisatie en Welzijn op het Werk  Sinds juli 2004: Vlaams minister van Mobiliteit, Sociale Economie en Gelijke Kansen bevoegd voor: - het mobiliteitsbeleid, met inbegrip van het gemeenschappelijke stads- en streekvervoer - de sociale economie - de coördinatie van het gelijkekansenbeleid - de genderproblematiek, de holebi’s en het thema toegankelijkheid.

Project Wellness@Work op Vlaams niveau Als uw bedrijf interesse heeft om deel te nemen aan een Lerend Netwerk Wellness@Work en om samen met Voka – Kamer van Koophandel comfortdiensten als kinderopvang, strijkdienst, boodschappendienst en dies meer op te starten, kunt u steeds contact opnemen met Voka - Kamer van Koophandel in uw regio. Coördinator project Wellness@Work op Vlaams niveau Voka – Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen Tel: 052/33.98.00 - [email protected]

Voka – Kamer van Koophandel arr.Leuven Tel: 016/22.26.89 - [email protected]

Voor meer informatie kan u zich ook wenden tot:

Voka – Kamer van Koophandel Limburg Tel: 011/56.02.00 - [email protected]

Voka – Kamer van Koophandel Antwerpen-Waasland Tel: 03/232.22.19 - [email protected]

Voka – Kamer van Koophandel Mechelen Tel: 015/45.10.20 - [email protected]

Voka – Kamer van Koophandel Halle-Vilvoorde Tel: 02/255.20.20 - [email protected]

Voka – Kamer van Koophandel West-Vlaanderen Tel: 056/23.50.51 - [email protected]

Voka – Kamer van Koophandel Kempen Tel: 014/56.30.30 - [email protected]

Of tot: Voka – Vlaams Economisch Verbond Tel: 03/202.44.00 - [email protected]

6 EXTRA EDITIE


Adifo Kers op de (belonings)taart Adifo uit Maldegem vertaalde het Wellness@Work-project naar drie concrete actiepunten: de invoering van competentiemanagement, de toekenning van vier extra ADV-dagen en de mogelijkheden onderzoeken van new age-voordelen.

A

difo kwam in contact met Wellness@Work via een foldertje dat via-via op het bedrijf belandde. “We voelden ons direct aangesproken door de focus op een genderen leeftijdsgericht HR-beleid”, legt HR-assistente Vanessa Van Slambrouck uit. “Kort vóór de start van het project had ons bedrijf een herstructuring doorgemaakt, wat leidde tot een dip in de motivatie. We waren op zoek naar nieuwe mogelijkheden om het moreel van onze werknemers op te krikken. Ook het Lerend Netwerk was een reden om mee te doen: van de ervaring van de andere deelnemers dachten we heel wat te kunnen opsteken, en dat was ook zo.” De onderwerpen in het Lerend Netwerk vond Van Slambrouck stuk voor stuk interessant: “We hebben van elke sessie wel iets opgestoken. Natuurlijk hebben we niet met alles iets concreets gedaan, maar dat was ook niet de bedoeling. Wel VANESSA VAN SLAMBROUCK (ADIFO)

“Binnenkort gaan we nog concreter na welke new age-voordelen de werknemers nog willen – of niet willen.”

© HDS

hebben we plannen gemaakt, wat resulteerde in drie concrete pijlers, waar we zeker werk van maken.”

ADIFO Adifo, met hoofdzetel in Maldegem, is al sinds 1974 actief als softwarehuis in de food-, feed- en dierproductiesector. Het bedrijf levert software, diensten en consultancy om de bedrijfsprocessen te automatiseren: diermanagement, receptuurbeheer en optimalisatie, kwaliteitsbewaking en labmanagement, administratie en logistiek. Momenteel bedient Adifo nv meer dan 900 klanten in alle werelddelen. De onderneming telt 70 personeelsleden en heeft dochterbedrijven in Nederland (Ofida) en Duitsland (Adifo).

NEW AGE New age-voordelen zijn gericht op het welzijn van de werknemers, om hen te helpen bij een evenwichtige organisatie van hun privéleven. New age-voordelen maken geen deel uit van de harde kern van het voordelenpakket, maar passen als kers op de taart perfect in een modern beloningsbeleid. Voorbeelden zijn bedrijfscrèches, shoppingdiensten, fitness- en sportvoorzieningen en was- en strijkdiensten. Vooral dit laatste wil Adifo concreet uitbouwen: “We hebben ons oor al eens te luisteren gelegd bij de medewerkers en ze staan positief tegenover een strijkdienst. We merkten dat sommige medewerkers al gebruik maken van een strijkdienst in de buurt van het bedrijf. We denken erover een afhaalpunt te organiseren. Dat levert op privévlak tijdwinst op. Binnenkort willen we een enquête houden om nog concretere informatie te krijgen over welke new age-voordelen de werknemers nog willen – of niet willen.”

ADIFO

“Via een nieuwe weekregeling zitten er vier extra vakantiedagen per jaar in.”

© GF

EXTRA VAKANTIEDAGEN Momenteel werkt Adifo ook aan het opstellen van functieprofielen en het uitwerken van competentiemanagement. Daaraan wordt een loonclassificatie gekoppeld. Van Slambrouck: “Die plannen bestonden al, maar naar aanleiding van de sessie over loonbeleid is alles in een stroomversnelling gekomen.” Als derde concrete maatregel voert Adifo vier extra vakantiedagen per jaar in. “Het gaat om inhaalrustdagen of ADV-dagen, wat staat voor arbeidsduurverkorting. Via één van de sessies

binnen het Lerend Netwerk kregen we informatie hoe we deze dagen kunnen invoeren. We zullen 38 uur en 40 minuten per week werken in plaats van de normale 38 uur. Dit levert ons mooi vier extra vakantiedagen per jaar op. Dit systeem, dat in overleg met de werknemers tot stand kwam, zal worden opgenomen in het arbeidsreglement en de individuele arbeidsovereenkomsten, zoals in de arbeidswetgeving staat”, aldus Van Slambrouck. 


EXTRA EDITIE 7

“ARBEIDSDUUR IS ALS EEN BLOKKENDOOS” De meerwaarde van de projecten binnen een Lerend Netwerk in vergelijking met de gewone seminaries die advocatenkantoor Claeys & Engels regelmatig voor Voka verzorgt, is dat ervaringsuitwisseling de doelstelling is. De deelnemers weten dat van hen verwacht wordt dat ze actief meewerken, het beleid van hun onderneming toelichten en vragen stellen. De sessie Flexibiliteit: de juridische aspecten in het kader van Wellness@Work is daar een goed voorbeeld van. Vóór de sessie hadden de deelnemers hun regelingen, behoeften en concrete vragen inzake arbeidsduur doorgegeven, zodat advocaat Dieter Dejonghe daarop kon inspelen. Arbeidsduur is immers sterk sectoraal bepaald. Wat mogelijk is in het ene bedrijf, is dat niet noodzakelijk in het andere, omdat de sectorale regels kunnen verschillen.

Basisprincipes De deelnemers aan Wellness@Work hadden vooral vragen over overuren, het opvangen van pieken en dalen zonder overloontoeslag, glijdende uurroosters en arbeidsduurverminderingsdagen (ADV-dagen). Velen vroegen zich ook af hoe ze iets kunnen veranderen of

invoeren. Bepaalde zaken zijn verrassend eenvoudig in te voeren, voor andere moeten zware procedures worden gevolgd (in bepaalde gevallen zelfs met een interventie van het paritair comité). In zo’n sessie is het van belang te starten met de basisprincipes op het gebied van arbeidsduur: op welke werknemers zijn de regels van toepassing (ook op kaderleden?), wat verstaan we precies onder arbeidstijd (vallen daar ook pauzes, stand-by-regelingen en dergelijke onder?), wat zijn de beperkingen (zondagarbeid, nachtarbeid, maximale arbeidsduurgrenzen). Toen de basisprincipes duidelijk waren, ging Dejonghe over naar een hot topic: overuren. Wat zijn overuren, hoe moeten ze verloond worden, wat met inhaalrust, welke fiscale gunstmaatregelen zijn er enzovoort?

Flexibiliteit In het tweede deel van de sessie focuste Dejonghe op de flexibele arbeidsduurstelsels. Daarbij maakte hij onderscheid tussen flexibiliteit voor de werkgever en voor de werknemer. Flexibiliteit voor de werknemer zijn vlottende of glijdende uurroosters. De werknemers kunnen binnen bepaalde grenzen zelf bepalen

wanneer ze prestaties leveren (bijvoorbeeld een half uur later beginnen, een kortere of langere middagpauze nemen, wat vroeger stoppen...). Omdat dergelijke systemen niet wettelijk geregeld zijn, is het van belang even stil te staan bij de mogelijkheden en te wijzen op het gevaar van bepaalde toepassingen. Meeruren van week tot week opsparen en vervolgens overdragen naar het volgende jaar, bijvoorbeeld, zal bij controle door de inspectie op bezwaren stuiten. Als de inspectie die meeruren als overuren beschouwt, leidt dit tot een zware financiële aderlating voor het bedrijf. Bij flexibiliteit voor de werkgever hebben we het over ploegenarbeid, weekendwerk, nachtarbeid, zondagarbeid en dergelijke. Maar het gaat ook over arbeidsregelingen die toelaten om meer uren dan normaal te presteren zonder dat overloontoeslag verschuldigd is. Dit kan beperkt zijn tot het opvangen van piekperiodes, maar kan ook in een permanent systeem worden toegepast. Boodschap van Dejonghe was dat arbeidsduur te vergelijken is met een blokkendoos. Het komt erop aan de juiste blokken te kiezen naargelang van de behoeften, en die op een correcte wijze op elkaar te plaatsen.

ENKELE FAQ’S OVER BRUGPENSIOEN De deelnemers van Wellness@Work hadden veel vragen rond de leeftijd en de kosten van het brugpensioen. We zetten de belangrijkste, met het antwoord, op een rij. Tussen haakjes: deze uitspraken komen uiteraard niet van de bedrijven die deelnamen aan het project, het gaat hier louter om algemene informatie over het brugpensioen, met dank aan Koen Magerman (SD Worx). - De brugpensioenleeftijd is toch op 58 jaar blijven staan. Is alles dan bij het oude gebleven? De leeftijd is niet veranderd, maar de voorwaarden voor een brugpensioen op 58 jaar worden veel strenger vanaf januari 2008. Medewerkers die dan op 58 jaar met brugpensioen wensen te gaan, zullen daar langer voor moeten werken: mannen moeten een staat van dienst van 35 jaar kunnen voorleggen, vrouwen één van 30 jaar. Ook moet in de sector een cao van kracht zijn die toelaat dat werknemers op 58 jaar met brugpensioen kunnen gaan. Wanneer zo’n cao

8 EXTRA EDITIE


er niet is, kunnen medewerkers pas op 60 jaar met brugpensioen. Op die leeftijd moeten mannen 30 jaar gewerkt hebben, vrouwen 26 jaar. - Kan een bedrijf een werknemer niet vroeger met brugpensioen sturen? Zo’n regeling zou mogelijk zijn binnen de formule Canada dry? Ja, dat kan. Het is mogelijk een werknemer vóór zijn 58 jaar te ontslaan en hem een bijpassing uit te betalen bovenop zijn werkloosheidsvergoeding. De werkgever wordt dan wel gestraft met een hoge sociale bijdrage van 32,25%. Bij een normaal brugpensioen bedraagt deze bijdrage een forfaitair bedrag van 24,79 euro. Soort Brugpensioen

Nog een ander nadeel is dat als de werkgever niet garandeert dat hij de bijpassing zal blijven betalen wanneer zijn ex-werknemer opnieuw gaat werken, die bijdrage zelfs verdubbeld wordt tot 64,5%. - Wat zijn de gelijkenissen en verschillen tussen brugpensioen, de formule Canada dry en halftijds tijdskrediet? Hieronder worden deze drie regelingen vergeleken aan de hand van een voorbeeld: een werknemer van 58 jaar die 2500 euro bruto per maand verdient.

Netto voor werknemer (euro)

Kosten voor werkgever (euro)

1144

225 + 24,79 = 249,78

- garantie bij werkhervatting

1095

225 + 72,56 = 297,56

- geen garantie bij werkhervatting

1019

225 + 145 = 370

Halftijds tijdskrediet (werkt dus nog voor 50% - loon is 1250 euro)

1393

0 (maar wel RSZ op halftijds loon = 20,38euro - er zijn RSZ-verminderingen op zo’n laag loon)

Canada Dry

Bayer BioScience

Bron van informatie en ideeën Voor Bayer BioScience in Zwijnaarde was Wellness@Work vooral een bron van informatie, ideeën en contacten. De resultaten van de workshop GPS Werken met de Glimlach vormden al meteen de aanleiding voor enkele concrete veranderingen.

T

oen de uitnodiging voor Wellness@Work bij Bayer BioScience binnenkwam, had het bedrijf net de jaarlijkse tevredenheidsenquête bij zijn medewerkers achter de rug. “Tevredenheid is een onderdeel van wellness, en in die zin gaf de bevraging al een zekere indicatie van de welzijnssituatie binnen ons bedrijf”, vertelt HR-assistant Annik Olivier. “De resultaten van de enquête toonden aan dat ons personeel tevreden was, maar ook dat er nog punten van verbetering mogelijk waren. Hierop baseren we ons jaarlijks HR-actieplan. Wellness@Work leek ons een geschikte gelegenheid om inspiratie op te doen en bepaalde punten die uit de enquête naar voren waren gekomen, verder op te volgen.” De workshop GPS Werken met de Glimlach vormde een concrete ondersteuning van de enquête. Olivier: “De medewerkers waren heel enthousiast over de workshop: ze vonden het een bijzondere ervaring en waren trots dat er tijdens het brainstormen zoveel ideeën op tafel kwamen. Uit de workshop bleek nog maar eens dat het bestaan van voordelen op zich niet voldoende is, maar dat het nodig is daarover te blijven communiceren.” Naar aanleiding van het brainstormen werd besloten de bestaande voordelen meer in de verf te zetten. “Sinds kort bestaat er een nieuwe rubriek op ons intranet, NV Wegwijzer. Daar heeft elke afdeling zijn eigen stek, met allerlei actuele en nuttige informatie. Daarin zet HR nu regelmatig de extralegale voordelen in de kijker.”

SCHOUDERKLOPJE Een ander aspect dat uit de workshop naar voren kwam, was de behoefte aan rechtstreekse waardering door de managers. “Niet alleen materiële voordelen bepalen het welzijn, ook het spreekwoordelijke schouderklopje kan het verschil maken. HR besteedt extra aandacht aan de ondersteuning van de lijnmanagers, zodat ze op diverse manieren – onder meer tijdens de evaluatiegesprekken – hun medewerkers met constructieve feedback motiveren.”

De sessies van het Lerend Netwerk vormden voor Annik Olivier een bron van inspiratie, waar ze later zeker naar terug zal grijpen. “Ik ben er zeker van dat deze informatie van pas zal komen als we na de volgende tevredenheidsenquête ons actieplan vormgeven. Ik heb ook veel gehad aan de sessie over de comfortdiensten van Bond Moyson. Zij hebben nuttige informatie doorgegeven over kinderopvang en via hen zijn we er ook achter gekomen dat er dicht bij ons bedrijf een schooltje is dat flexibele vakantieopvang aanbiedt.” Ook de toelichting van Bond Moyson over hun bedrijfsrestaurant heeft Olivier in haar oren geknoopt: “Ik weet nu in ieder geval waar ik moet zijn voor informatie wanneer we zo’n voordeel zouden overwegen.”

PREVENTIE Een belangrijk luik van het welzijnsbeleid bij Bayer BioScience is het preventieactieplan. Het bedrijf is zich bewust van de humane, economische en juridische gevolgen van een werkomgeving waarin niet voldoende aandacht wordt besteed aan beheersbare risico’s die kunnen leiden tot lichamelijke of psychische schade. Een werknemer die zich goed voelt in zijn werk, zal beter presteren en zich gemakkelijker met de organisatie vereenzelvigen. In plaats van dit reactief te benaderen, wordt proactief gewerkt aan het welzijn van de medewerkers, en wel op zeven domeinen: - arbeidsveiligheid - bescherming van de gezondheid van de werknemer op het werk - psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, zoals geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk - ergonomie - arbeidshygiëne - orde en netheid van de werkplaatsen - leefmilieuaspecten die invloed kunnen hebben op de werksfeer. Binnen deze thema’s werken de werkgever en zijn me-

BAYER BIOSCIENCE BioScience, één van de drie businessgroepen van Bayer CropScience AG, is op internationaal niveau actief op het gebied van onderzoek, ontwikkeling en commercialisatie van zaden. BioScience gebruikt plantenbiotechnologie en moderne plantenveredelingstechnieken om de kwaliteit van gewassen te verbeteren, opbrengsten te vergroten en innovatieve oplossingen te zoeken om tegemoet te komen aan de groeiende nood van hernieuwbare bronnen. De innovatie is gericht op drie marktgebieden: groentezaden, landbouwgewassen (koolzaad, katoen en rijst) en nieuwe op planten gebaseerde producten voor de gezondheids- en de voedingssector. BioScience heeft wereldwijd meer dan 2200 werknemers, met hoofdzetel in Lyon (Frankrijk). Bayer BioScience nv is gevestigd in Gent en is één van de belangrijkste biotechnologische innovatiecentra van Bayer AG. Het bedrijf stelt 253 mensen tewerk: 208 in Zwijnaarde, 40 in Astene (Deinze) en vijf in Brussel. dewerkers, hierin bijgestaan door de preventieadviseur, maatregelen uit die kaderen in het globaal preventieplan (GPP). Dit plan is opgesteld op basis van een uitgebreide risicoanalyse die aandacht heeft voor de zeven welzijnsdomeinen. Uit het GPP wordt een jaarlijks actieplan gedistilleerd.

ANNIK OLIVIER (BAYER BIOSCIENCE)

“Uit de workshop bleek nog maar eens dat het bestaan van voordelen op zich niet voldoende is, maar dat het nodig is daarover te blijven communiceren.” © HDS

Deze preventieve maatregelen gelden niet alleen voor de medewerkers in de laboratoria, waar veiligheid vanzelfsprekend een constant aandachtspunt is, maar ook voor de administratieve medewerkers. Olivier: “Op het gebied van ergonomie, bijvoorbeeld, wordt de beeldschermwerkpost van elke nieuwe medewerker door de preventiecoördinator ergonomie op een verantwoorde manier geïnstalleerd.” 


EXTRA EDITIE 9

Bond Moyson Oost-Vlaanderen

“Hard werken aan interne communicatie”

Dat Wellness@Work ook leerzaam kan zijn voor een doorgewinterde dienstverlener die al heel wat voorzieningen aan zijn personeel aanbiedt, bewijst Bond Moyson Oost-Vlaanderen.

O

orspronkelijk was Bond Moyson Oost-Vlaanderen, die ook al deelnam aan het ESF-project Co-efficiënt, aangezocht om mee in Wellness@Work te stappen als inspiratiebron voor de andere deelnemers. De organisatie had immers al heel wat faciliterende projecten voor haar medewerkers. “Maar in een netwerk leer je heel veel, en dat was voor ons ook de meerwaarde”, aldus diversiteitscoördinator Yoke Van Riet. “Het op elkaar afstemmen van werk, gezinsleven en vrije tijd is iets wat we altijd belangrijk hebben gevonden. Vandaar ook de grote investering in een breed pakket van faciliterende diensten. Sommige projecten kennen veel succes en andere wekken minder interesse van de werknemers op. Dan moet je je afvragen hoe dat komt en naar oplossingen zoeken. Daarbij speelt de uitwisseling van ervaringen met andere bedrijven een belangrijke rol.”

Na de centralisering en verhuizing naar Zwijnaarde, begin 2006, kwamen er heel wat diensten bij. HR-medewerker Pascal Garnier: “Voor een aantal medewerkers betekende de centralisering van onze diensten een grote verandering. Sommigen konden niet meer met de fiets gaan werken, maar moesten opeens 50 kilometer rijden. Bovendien hadden de drie gefuseerde vestigingen elk hun eigen bedrijfscultuur en kregen de medewerkers van de twee andere vestigingen die naar Gent moesten komen, het gevoel dat zij zich moesten aanpassen. Onder meer door de workshop en de gesprekken met de andere bedrijven binnen Wellness@Work, beseffen we dat we, ondanks onze vele inspanningen, op het gebied van communicatie te weinig aandacht hebben besteed aan de gevolgen van de verhuizing. Het was ook de eerste keer dat zo’n ingrijpende operatie binnen de organisatie plaatsvond.”

NIET LATEN VERWATEREN

PASCAL GARNIER (BOND MOYSON OOST-VLAANDEREN)

“Het is absoluut nodig bepaalde zaken te blijven communiceren en steeds op een andere manier te communiceren.”

© GF

10 EXTRA EDITIE


“Wat we hebben geleerd, is dat alle communicatie naar het personeel, over welk onderwerp dan ook, een uiterst belangrijk luik is, waar heel veel aandacht aan moet worden besteed”, erkent Yoke Van Riet. “De omstandigheden en de omvang van de operatie dwongen ons echter snel te gaan. Een groot deel van het faciliteitenpakket werd dan ook in zijn totaliteit aangeboden. Misschien was dat letterlijk van het goede te veel. We moeten leren alles nauwgezet te plannen en in fases te communiceren.” “Rond de verhuizing is bijzonder veel gecommuniceerd, ook door externe diensten die alles vertelden over mobiliteit, carpoolen en dergelijke. In het begin hadden de medewerkers ook niet zoveel aandacht voor nevenactiviteiten en wilden ze eerst gewend raken aan hun nieuwe werkplek. Daarna werd duidelijk dat het nodig is bepaalde zaken te blijven communiceren en op een steeds andere manier te communiceren, of het verwatert”, vult Pascal Garnier aan. Het was duidelijk dat de communicatie over de extra faciliteiten kon beperkt worden tot de medewerkers van het hoofdgebouw, omdat de anderen – de 1400 rondrijdende verplegers en thuisverzorgers – geen gebruik kunnen maken van deze voordelen. Garnier: “De communicatie over andere acties, bijvoorbeeld rond diversiteit, geldt echter wel voor iedereen. Elke medewerker verdient evenveel aandacht, alleen is het niet zo eenvoudig dat voor elkaar te krijgen met werknemers op zoveel verschillende plaatsen en in verschillende functies. Waar de verhuizing naar één site eerst werd ervaren als een nadeel, bleek het naderhand soms net een voordeel te zijn. Dit zorgde soms voor verwarring en onbegrip bij de collega’s. Hier en daar lokte dat een reactie uit als: ik kan wel dicht bij huis blijven weken, maar ik kan daardoor geen gebruik maken van de fitness in

FACILITERENDE DIENSTEN  Strijkdienst: medewerkers brengen hun schone was mee naar het werk, een externe firma pikt de was op en bezorgt deze twee dagen later gestreken terug. Betaling gebeurt via dienstencheques.  Boodschappendienst: medewerkers bestellen online hun boodschappen, twee dagen later worden deze op het werk geleverd. Betaling gebeurt via overschrijving achteraf.  Bedrijfsfitness: ruimte met fitnesstoestellen, kleedkamers en douches. Betaling gebeurt via maandelijkse afhouding op het loon.  Mobiliteitsplan: geïntegreerd aanbod rond mobiliteit, van fietsvergoeding en pendelfietsen over openbaar vervoer tot het stimuleren van carpooling.  Kinderopvang schoolvakanties: organisatie van jongerenkampen en activiteiten tijdens de schoolvakanties, waarbij medewerkers hun kinderen vlakbij het werk kunnen afzetten en ’s avonds weer oppikken.  Leeshoek: een rustige, comfortabele ruimte met een ruim aanbod aan dagen weekbladen, vrij te gebruiken door de medewerkers.  Ontspanningsruimte: een ruimte waar medewerkers kunnen tafeltennissen, pool of kicker spelen, vrij te gebruiken. het Moyson Centrum. Zo ontstond een wat dubbele situatie, die moeilijk op te lossen is.”

TWINTIG JAAR TE VOET EN DAN… Uit de gesprekken met de andere deelnemers aan Wellness@Work leerde Yoke Van Riet ook hoe belangrijk het is een groepsgevoel te creëren en te stimuleren bij de werknemers. “Perceptie is

BOND MOYSON OOST-VLAANDEREN Bond Moyson Oost-Vlaanderen, onderdeel van de socialistische mutualiteiten, regelt voor haar leden de uitkeringen bij ziekte en invaliditeit, tegemoetkomingen voor medische behandelingen, extra ziekteverzekeringen en biedt thuiszorg en een waaier aan verschillende ondersteunende diensten aan. In 2006 centraliseerde Bond Moyson OostVlaanderen al haar diensten in het gebouw in Zwijnaarde, bij Gent. De verhuizing was het gevolg van een fusie die in 2003 al officieel had plaatsgevonden en waarbij de afdelingen Aalst-Oudenaarde, Dendermonde-SintNiklaas en Gent-Eeklo waren gefuseerd. Het fusieverbond telt 270.000 leden. In het gebouw in Zwijnaarde werken nu 400 personeelsleden. Daarnaast telt Bond Moyson Oost-Vlaanderen 1400 medewerkers die de klanten bedienen en constant onderweg zijn.

zo belangrijk: wat door het management wordt aangeboden en gecommuniceerd, wordt niet noodzakelijk op dezelfde manier ervaren door de werknemer. Zo’n verhuizing maakt dat nog eens extra duidelijk. Voor bepaalde managers, die het gewend zijn zich te moeten verplaatsen en daar niet om geven, is zo’n verhuizing veel minder ingrijpend dan voor een medewerker die al 20 jaar te voet naar zijn werk kan en nu opeens een half uur in de auto moet zitten. Voor hem blijft het moeilijk, fitness of geen fitness. En die verwacht dan ook wat extra waardering.” Omgekeerd is het ook wel eens teleurstellend hoe werknemers kunnen reageren. “Uit de enquête over behoeften die we hebben gehouden, bleek dat heel wat werknemers enthousiast waren over een aantal faciliteiten. Eens die diensten er zijn, vindt men ze normaal, of men maakt er dan toch geen gebruik van. Maar uit het project van Wellness@Work heb ik ook geleerd dat bedrijven, en zeker die met een groot medewerkersbestand zoals het onze, moeten accepteren dat hun personeel nu eenmaal heel divers is, op alle vlakken. Wij bieden een korf van faciliteiten aan en vertrouwen erop dat iedereen uit die korf neemt wat hij of zij nodig heeft en interessant vindt. Tijdens het project kregen we op dat vlak ook nieuwe ideeën: de productie een dag stilleggen en iedereen verplichten mee te sporten. Benieuwd hoe ons management en de collega’s daarop zouden reageren. Stof tot nadenken.”

OUDERE WERKNEMERS Los van en parallel met Wellness@Work werd ook een algemene personeelsenquête gehouden bij Bond Moyson Oost-Vlaanderen. Garnier:


EXTRA EDITIE 11

“Ook daaruit kwam naar voren dat het personeel vindt dat de interne communicatie beter kan. Dat het ons menens is om hieraan te werken, wordt bevestigd door het feit dat er een nieuwe functie voor interne communicatie is gecreëerd, die al is ingevuld.” Daarnaast is Bond Moyson van plan rond oudere werknemers te werken. Van Riet: “Er is al een planvoorstel uitgeschreven en we gaan contact opnemen met het Ervaringsfonds. We hebben op dit ogenblik een zeer goede onthaalprocedure, met een algemeen gedeelte en een deel op maat van de werknemer. Het is onze bedoeling met mentors te werken. Dit gebeurt nu al af en toe op een informele manier, maar is nog niet geformaliseerd. We willen medewerkers van ouder dan 45 jaar opleiden, zodat ze tijdens de eerste maanden van de tewerkstelling van nieuwe medewerkers hun ervaring kunnen doorgeven. Daar willen we nu werk van maken, om ervoor te zorgen dat de werkervaring op een structurele manier doorgegeven wordt en om deze medewerkers ook de erkenning te geven die ze verdienen.” 

YOKE VAN RIET (BOND MOYSON OOST-VLAANDEREN)

“Alle communicatie naar het personeel, over welk onderwerp dan ook, is bijzonder belangrijk.”

© Hendrik De Schrijver

Camerlynck “Oplossing voor probleem ligt soms vlakbij” Als kleine organisatie met een onvoorspelbare werkdruk had tandtechnisch labo Camerlynck uit Lovendegem vooral te kampen met een kinderopvangprobleem voor zijn medewerkers. Via het netwerk van Wellness@Work werd een oplossing gevonden.

Z

aakvoerder Koen Camerlynck wijst erop dat een tandtechnisch labo draait volgens het afsprakenboek van zijn klanten, de tandartsen: “De werkdruk is dus onvoorspelbaar, wat voor medewerkers niet altijd even gemakkelijk is. Ik merkte ook dat de werksfeer niet optimaal was. Het vertrek van een centrale figuur, gecombineerd met het feit dat het zeer moeilijk is om goed personeel te vinden, zorgde ervoor dat de motivatie was gedaald. Omdat het zo moeilijk is om de juiste medewerkers te vinden, passen we Individuele Beroepsopleiding (IBO) of leren op de werkvloer toe. Dit eist echter veel tijd en energie

12 EXTRA EDITIE


van de werknemers.” Enkele van de IBO-werknemers bij Labo Camerlynck zijn vrouwen van allochtone afkomst, die het op professioneel vlak zeer goed doen. Camerlynck: “We realiseerden ons echter niet dat we daardoor onze interne problematiek verzwaarden: vooral voor deze mensen is het soms moeilijk om praktisch alles georganiseerd te krijgen en om langer te werken. Op een bepaald moment barstte de bom en kwam het tot een discussie op het werk. Ik ben toen gaan aankloppen bij Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen om raad. Bij analyse van de problematiek bleek dat Labo Camerlynck misschien wel een kleine organisatie is, maar tegelijk

camerlynck voor en met je glimlach

gebruikte font huisstijl Arial CAMERLYNCK “terracotta kleur” pantone 718 Tandtechnisch labo C0 Camerlynck werd in CMYK M75 Y100 K5 RGBdoor R229 G96 B32 1968 opgericht Fernand Camerlynck. web #E56020

Het laboratorium legt zich toe op de proin kleefletters avery 900 pantone 471 C ductie van kroonen brugprotheses, kunst“blauwe kleur” en implantoloprotheses, frameprotheses pantone 2945 gie. In 1998 CMYK nam huidig zaakvoerder Koen C92 M63 Y4 K0 RGB R14 G99Hij B170 Camerlynck het roer over. introduceerde web #0E63AA moderne technologieën zoals softwareapkleefletters avery 900Inpantone plicaties en inlaserlastechnologie. 2003 301C trok het labo naar een gloednieuw pand in Lovendegem. Labo Camerlynck telt 21 medewerkers: mannen en vrouwen, jong en ervaren, autochtoon en allochtoon. Met de steun van ESF werkt Labo Camerlynck aan de realisatie van een zelfsturende organisatie. alle uitdagingen en problemen op het gebied van arbeidsrelaties en HR van een groot bedrijf in zich draagt. Tel daarbij de detaillistische aard van het werk en het feit dat de medewerkers dag in dag uit op een kleine oppervlakte moeten werken. Vaak moet de ene ook verder werken op het werk van de andere. Kortom, een ideale bodem voor wrevel en ergernissen.” Camerlynck diende een ESF-project in met de toe-

passelijke titel Tandengeknars. “Binnen dat project hebben we op een manier die voor al onze medewerkers begrijpelijk en aantrekkelijk was, gewerkt rond de behoeften op het werk. Centraal stonden de metaforen lichaam, ziel, hart en hoofd, die dienden om bepaalde problemen bespreekbaar te maken. In de periode van anderhalf jaar dat het project nu loopt, hebben we al een lange weg afgelegd.”

KINDEROPVANG Ondertussen werd het bedrijf geconfronteerd met het feit dat zijn werknemers steeds grotere problemen ondervonden om kinderopvang te vinden. “Voor allochtonen is dat probleem vaak nog groter, omdat zij in veel gevallen helemaal geen sociaal netwerk hebben en geconfronteerd worden met vooroordelen. Toen een werkneemster in paniek raakte omdat ze haar bus niet zou halen voor het afhalen van haar kinderen, besefte ik hoe ernstig de situatie was. Ik heb toen geleerd dat de oplossing van een probleem zich vaak onder je neus bevindt, maar dat je dat als zaakvoerder pas ziet als je ervoor openstaat. Doordat ik de ernst ervan inzag en het bespreekbaar maakte, gingen de andere medewerkers meedenken en in geen tijd lag er een tijdelijke oplossing op tafel. Later bleek dat het probleem vanaf het schooljaar erna ook op lange termijn kon worden opgelost, omdat de school hier in de buurt soepele opvanguren hanteert.” Het opvangprobleem werd geregeld via FlexiKo, een ESF-project van de SERR Meetjesland. De buurtschool biedt ook speelpleinwerking en naschoolse opvang aan. Ondertussen gaan al zes kinderen van Camerlynck-werknemers naar de school in Lovendegem. Daarmee was het acute kinderopvangprobleem opgelost, maar bij ziekte van een kindje van een

TANDTECHNISCH LABO CAMERLYNCK

“Oplossingen zoeken in een werkomgeving met een onvoorspelbare drukte.”

© GF

medewerker bleef het behelpen. Camerlynck besefte dat er meer moest gebeuren en stapte mee in Wellness@Work. “De problematiek van de kinderopvang was de aanleiding om mee te doen, maar eigenlijk kadert het hele project mooi in ons Tandengeknars-project: wellness, dat is alles wat met het hart te maken heeft en met het zoeken naar een balans tussen werk en privé.” “Ik heb weliswaar geleerd dat de initiatieven die meestal met wellness worden geassocieerd – boodschappendienst, strijkdienst, fitness – niet haalbaar zijn voor een klein bedrijf. Maar een klein bedrijf heeft ook veel voordelen: zo is het ideaal om aan de sfeer en groepsgeest te werken. Wat ik vooral onthoud, is dat het altijd mogelijk is bepaalde ideeën naar je eigen bedrijf te vertalen. Zeg niet meteen dat is toch niets voor ons, maar kijk hoe het principe voor jouw bedrijf kan werken.”

roepenbeurs waar jongeren op de drempel van het secundair onderwijs kunnen kennismaken met verschillende beroepen en opleidingen. De focus ligt vooral op technische en praktijkgerichte beroepen.

KOEN CAMERLYNCK (CAMERLYNCK)

“Zeg niet meteen dat is toch niets voor ons, maar kijk hoe het principe voor jouw bedrijf kan werken.”

© GF

BEROEPENHUIS Een belangrijk uitvloeisel van Wellness@Work voor Labo Camerlynck is het contact met het Beroepenhuis, een permanente en interactieve be-

MINISTAPPENPLAN VOOR KINDEROPVANG  Stap 1: Vraag uw personeel naar concrete behoeften rond kinderopvang en informeer hen over het aanbod van de ziekenfondsen.  Stap 2: Breng het aanbod in de omgeving goed in kaart en neem hiervoor contact op met uw stad of gemeente, de RESOCSERR uit de buurt of Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen.  Stap 3: Informeer bij bedrijven of organisaties die al een lange weg hebben afgelegd. Ook hiervoor kunt u terecht bij de projectcoördinator van Wellness@Work.  Stap 4: Sta open voor mogelijkheden en wees creatief. Informatie:  Praktische Gids voor de kmo die wil werken

 

    

aan een genderbewust HRMbeleid: http://www.voka.be/oostvlaanderen/infotheek/Pages/werkboekCoEfficiënt.aspx www.genderwerkt.be Kit Eerste Hulp Bij Kinderopvang: SERR Meetjesland, Leiestreek en Schelde: 09/218.96.12 of secretariaat@resocmls. be ESF-project Goed Gezind: 016/24 20 38 of www.kvlv.be Kind en Gezin: www.kindengezin.be Kid Sitting: www.accorservices.be IBO: www.werk.be Beroepenhuis: www.beroepenhuis.be

Bron: Ondernemers, juni-juli 2007

Camerlynck: “Naar aanleiding van Tandengeknars deden we mee aan de Week van het Ondernemen, waarbij we op het labo een schoolklas op bezoek kregen. Dat was zo’n succes, dat we er wel brood inzagen om meer te doen op het gebied van de bekendmaking van ons beroep bij jongeren. Via het Lerend Netwerk van Wellness@Work kwamen we in contact met Rio Tinto Minerals, een deelnemer die met het Beroepenhuis samenwerkte. Zo hebben we dit initiatief leren kennen en heb ik aan de beroepsvereniging gevraagd hier iets mee te doen.”


EXTRA EDITIE 13

De Vos Energie

“Aanpak van andere bedrijven inspireert” Brandstoffenbedrijf De Vos Energie maakt een turbulente periode mee: na twee joint ventures zaten niet alle werknemers meer op dezelfde lijn. Wellness@Work werd een springplank om de knelpunten aan te pakken.

N

adja Willems, HR-medewerkster bij De Vos Energie, woonde de slotavond van Co-efficiënt bij en was onder de indruk van de resultaten. Daarnaast was ze ervan overtuigd dat er iets moest gebeuren bij De Vos Energie: “Nu en dan hoorde ik in de wandelgangen opmerkingen die konden duiden op een sluimerend gevoel van ontevredenheid.” Wellness@Work kwam dus als geroepen. Gelukkig hoefde ze het management niet echt te overtuigen, want zaakvoerder Peter De Vos is zich bewust van het belang van welzijn in het bedrijf. De workshop Werken met de glimlach vormde het ideale middel om het probleem te situeren. Willems: “We zorgden ervoor dat een diverse werknemersgroep – oudere en jongere werknemers, bedienden en arbeiders, gehuwden en alleenstaanden – deelnam, om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van wat er nu echt leeft bij het personeel. Tot onze verbazing bleek dat we nog moeten sleutelen aan de interne communicatie. We hadden in januari een uitgebreide informatievergadering georganiseerd, maar enkele maanden later bleek dat onze werknemers vinden dat er te weinig gecommuniceerd wordt. Ook kwaliteit, orde en netheid staan bovenaan op het lijstje.”

NETWERKEN WERKT Naast de workshop was het netwerkende aspect van Wellness@Work een belangrijke inspiratiebron. “Ons bedrijf is niet groot, maar sinds de joint ventures ook niet meer echt klein. Het is geen sinecure om al die verschillende beleidsaspecten en procedures, die officieus wel aanwezig zijn, ook te officialiseren. We hebben er veel aan gehad om bij andere bedrijven ons oor te luisteren te leggen.” Ook op andere vlakken was het netwerk uiterst belangrijk: “Ik heb op een bepaald ogenblik een goed gesprek gehad met Koen Camerlynck van het gelijknamige tandtechnisch labo, nog zo’n snel groeiend bedrijf. Ook hij voelde aan dat er iets broedde in zijn

14 EXTRA EDITIE


organisatie, maar kon de vinger niet op de wonde leggen. De manier waarop hij dit heeft opgepakt, gaf me het geruststellende gevoel dat er een uitweg bestaat.”

DE JUISTE PERSOON Zeer verhelderend was ook de sessie over flexibiliteit en de nieuwe arbeidsregeling, vindt Willems. “Ik kende de regels wel, maar zag me er niet aan te beginnen. Toen zij met hun overzicht kwamen, dacht ik: dat kunnen wij ook voor elkaar krijgen. Dat was een oogopener, die je pas overkomt als je op het juiste moment met de juiste persoon geconfronteerd wordt.” Naar aanleiding van de workshop Werken met de glimlach, die een kloof tussen bepaalde afdelingen en de daarmee gepaard gaande wrevel blootlegde, werd een communicatieteam opgericht. “Eigenlijk zaten de plannen voor dit team al in de pijplijn, maar door Wellness@Work kwam alles in een stroomversnelling. Ons communicatieteam fungeert als een officieuze ondernemingsraad. Dit betekent dat technici, chauffeurs en bedienden erin vertegenwoordigd zijn. Tijdens het proces van de joint ventures, toen de wetgevingen van verschillende paritaire comités aan elkaar moesten worden gebreid, heeft het communicatieteam ons geen windeieren gelegd. Dit team is als overlegorgaan al cruciaal gebleken. Het wordt nog uitgebreid.”

DE VOS ENERGIE Van een eenmanszaak in vaste brandstoffen (Petrus De Vos, anno 1893) is De Vos Energie uit Eke-Nazareth uitgegroeid tot een brandstoffenleverancier met een brede waaier van producten en diensten. De Vos Energie levert zowel aan particulieren als aan bedrijven. Het bedrijf telt zo’n 45 medewerkers. In 2006 ontstond een joint venture met Gryp Brandstoffen uit Eeklo en met Brandstoffen Vrancx uit Geraardsbergen. Sinds november 2007 heet het bedrijf De Vos Comfort Energie, nadat het besloot structureel samen te werken met Comfort Energie uit Hasselt.

chauffeurspopulatie stelt. Het Ervaringsfonds is door de nieuwe samenwerking met Comfort Energie wettelijk niet afgerond, maar een aantal zaken dienen als basis voor later.” Sinds oktober werkt het bedrijf structureel samen met Comfort Energie uit Hasselt, wat opnieuw voor een omwenteling zorgt. “Met goede communicatie, een duidelijke structuur en de kennis die we tijdens Wellness@Work hebben opgedaan, hopen we alle neuzen weer snel in dezelfde richting te krijgen”, besluit Nadja Willems.

FEESTCOMITÉ Een ander, zeker niet onbelangrijk gevolg van de projectdeelname is de oprichting van het evenemententeam of feestcomité. Er staan ook initiatieven op stapel in het kader van het Diversiteitsplan en het Ervaringsfonds. “De acties rond het Diversiteitsplan werden niet enkel genomen om te kunnen genieten van de mogelijke subsidies: het waren noodzakelijke stappen om onder meer de interne communicatie en het onthaalbeleid aan te passen aan de eisen die een

NADJA WILLEMS (DE VOS ENERGIE)

“Met de kennis van Wellness@Work kunnen we alle neuzen in dezelfde richting krijgen.”

© HDS

Katoen Natie Groep

Actieplan geeft personeelsbeleid nieuwe impuls Via Wellness@Work een oplossing vinden voor enkele prangende problemen, dat was wat Francis Vermeulen van Katoen Natie Groep van het project verwachtte. “Maar ondertussen zijn zoveel andere waardevolle initiatieven ontstaan, dat we ons personeelsbeleid duidelijker willen uitwerken binnen én buiten de organisatie.”

F

rancis Vermeulen, bestuurder van Katoen Natie Groep, had al vastgesteld dat het niet zo eenvoudig is om tegemoetkomingen voor de werknemer te organiseren. “In ons bedrijf waren diverse pogingen gedaan om een waaier aan initiatieven uit te bouwen, maar die kwamen niet van de grond. Bij Wellness@Work hoopte ik de nodige ervaringen en contacten op te doen om nieuwe initiatieven een betere kans te geven.” Dat hij slaagde in zijn opzet, ligt niet voor de hand: Katoen Natie was, naast Volvo Trucks, zowat het grootste deelnemende bedrijf. Maar Francis Vermeulen vond het juist een voordeel met kleinere bedrijven rond de tafel te zitten: “De vindingrijkheid binnen kleine kmo’s is vaak heel groot.” Vóór de deelname aan Wellness@Work speelden bij Katoen Natie al een aantal problemen rond personeel, vertrouwt Vermeulen ons toe. “Die situeerden zich vooral rond rekrutering en retentie. Toen het project bij ons op het bedrijf werd voorgesteld, konden we meteen een lijstje van knelpunten voorleggen. We zijn dan ook direct mee op de kar gesprongen en kwamen in een heuse stroomversnelling terecht.” Tijdens het doorlopen van alle modules en sessies van het Lerend Netwerk groeide bij Vermeulen het vertrouwen: “Ik vond het een geruststelling te merken dat veel andere bedrijven met dezelfde problemen werden geconfronteerd. De vraag is echter: over welke concrete instrumenten beschikt een organisatie om deze problemen het hoofd te bieden? De grote conclusie die ik uit deze ervaring heb getrokken, is: gelukkige medewerkers zijn productieve medewerkers. Met een

vrije geest is er meer ruimte voor focus op het werk. Dat vormt voor mij de basis.”

KATOEN NATIE GROEP Katoen Natie is een logistieke dienstverlener met vestigingen over heel Europa, in Noord- en Zuid-Amerika en het Verre Oosten. De term katoen vindt zijn oorsprong in het Antwerpse natiegebeuren, waarbij bedrijven de naam dragen van de goederen die ze verhandelden. Na de Tweede Wereldoorlog groeide de onderneming door uitbreiding van haar opslagcapaciteit en de ontwikkeling van een eigen transportsysteem. Gaandeweg werden ook andere producten opgeslagen, verhandeld en verscheept. Nu biedt Katoen Natie een brede waaier aan diensten en activiteiten aan: opslag, verpakking, distributie, kwaliteitscontrole, transport en nog veel meer. De Katoen Natie groep heeft wereldwijd 8000 medewerkers in dienst. In België is het bedrijf aanwezig in Gent en Antwerpen.

SPREUKEN Het eerste – onbewuste – initiatief bestond uit het rondsturen van spreuken via e-mail. Vermeulen: “Aanvankelijk richtten we ons op collega’s van het management, maar door de vele positieve reacties hebben we dat uitgebreid naar iedereen binnen onze organisatie die over een scherm of pc beschikt. We willen focussen op de kwaliteit van het leven, zowel privé als op het werk, en proberen hierbij de medewerkers aan het denken te zetten. Op deze spreuken kregen we reacties die we absoluut niet hadden verwacht en die bij enquêtes nooit aan de oppervlakte zouden zijn gekomen. Om de spreukmailing wat te beveiligen tegen ongepaste reacties, werd alles naar mij in reply gestuurd. Bepaalde reacties waren echt om stil van te worden. Men gaf aan niet te weten dat er binnen ons bedrijf ruimte was voor dit soort initiatieven. Dit betekent dat de persoon aan de andere kant een heel andere perceptie had van wat er in ons bedrijf kan. Toen besefte ik dat de tijd rijp was voor verandering.” Vermeulen stelde een actieplan op met punten en voorstellen om de kwaliteit van de werksfeer en -omgeving te optimaliseren. “De gedelegeerd bestuurder had blijkbaar dezelfde visie en het plan werd integraal goedgekeurd. Het mooie is dat er ondertussen veel andere waardevolle initiatieven zijn ontstaan, louter door het verruimen van onze focus op het personeelsbeleid. De positieve impact van Wellness@Work overtreft al onze verwachtingen. We zijn op een positieve manier

FRANCIS VERMEULEN (KATOEN NATIE GROEP) “Gelukkige medewerkers zijn productieve medewerkers.”

© HDS

afgeweken van de oorspronkelijke insteek, namelijk een oplossing zoeken voor enkele concrete problemen.”

DE HOUDING VAN DE KAPITEIN Naar aanleiding van analyses in verschillende departementen van Katoen Natie besefte Vermeulen dat er een verband bestaat tussen verschijn-


EXTRA EDITIE 15

selen als werkverzuim, retentie en gebrek aan motivatie: het draait om een bewustzijn van kwaliteit en kennis dat de leidinggevenden moeten uitstralen. “Het komt erop aan dit bewustzijn in het bedrijfsleven te integreren van de werkvloer tot op het allerhoogste niveau. De rol van de manager is daarbij cruciaal. Hij moet zich bewust zijn van de invloed van zijn gedrag op de medewerkers voor wie hij verantwoordelijk is. Ik blijf erbij dat de kwaliteit, het rendement, de sfeer en de gedrevenheid binnen een afdeling grotendeels voortvloeien uit de houding van de kapitein. De boodschap voor hem is: Be the change that you want to see. De rest volgt automatisch.” Ondertussen startte Katoen Natie met een intercompany Wellness@Work-project onder het meterschap van Karine Huts, vicepresident van de groep. Daarnaast staat de uitvoering van het actieplan op het programma, waarmee heel wat nieuwe initiatieven uit de startblokken schieten. “Eind 2007, begin 2008 hopen we Welness@Work op groepsniveau te introduceren. Het grootste project is een totaal nieuw gedeelte van de intranetsite, dat ook de naam Wellness@Work meekrijgt en dat onderwerpen over welzijn op het werk behandelt. De medewerkers vinden er informatie over en praktische instrumenten voor gezondheid, stressbestrijding, ontspanning, activiteiten na de werkuren, initiatiecursussen, topics over kinderen en opvoeding enzovoort. We werken hiervoor samen met bevoegde organisaties die bereid zijn ons daarover tips en teksten te verstrekken.”

MEDEWERKER VAN DE MAAND Eén van de rubrieken die tot dit effect moeten bijdragen, is Employee of the month. Daarin komt telkens een werknemer aan bod met een uitgesproken hobby of activiteit buiten de werksfeer. Vermeulen: “Zo is één van onze medewerksters bezig met kunst: ze is kunstsmid en maakt prachtige voorwerpen. Vaak zijn we ons niet bewust van de creativiteit en kennis van onze collega’s. Wie weet, hebben we in Azië wel olifantenverzorgers die voor ons werken? Vaak hebben deze medewerkers ook professioneel een opmerkelijk pad afgelegd. Met deze rubriek willen we beide aspecten aan elkaar linken.” Een ander onderdeel van de site wordt een column over het kunstpatrimonium van Katoen Natie Groep, waarbij alle medewerkers geïnfor-

16 EXTRA EDITIE


meerd worden over het museum, de kunstwerken en de restauraties van de oude havenwerktuigen. Bedoeling is de voeling van de medewerkers met het bedrijf te versterken. Een derde luik zal de activiteiten van de familie Huts belichten. “Te weinig medewerkers zijn zich bewust van de professionele handel en wandel van deze toch wel vrij exceptionele mensen. Ook hier hopen we te zorgen voor een goed cement tussen werknemers en eigenaars. We willen opnieuw het familiale aspect benadrukken en de mens achter de manager laten zien.”

ACTIVITEITEN NA HET WERK Een tweede onderdeel van het actieplan vormen de speciale activiteiten die na het werk zullen worden georganiseerd. “Er komt onder meer een reeks initiatielessen dans en we plannen een aantal cursussen rond stressbeheersing, zoals verschillende vormen van meditatie, tai chi en dergelijke, en initiatielessen nordic walking. De bedoeling is elk specifiek initiatief te laten dragen door een medewerker, wat de kans op slagen zal verhogen en ook drempelverlagend zal werken. De meeste activiteiten zijn gepland op het hoofdkantoor, wat medewerkers van andere sites dichter bij het bedrijf zal brengen.” Met dit alles wil Francis Vermeulen de werknemers meer bewustmaken en de band met het bedrijf versterken. “Mijn ervaring is dat medewerkers die het bedrijf verlaten, vaak beleefd willen zijn en als reden opgeven dat ze bij de nieuwe werkgever een beter loon krijgen. In de realiteit stellen we vast dat als we aan die medewerkers meer en de juiste aandacht hadden besteed, zij onze groep waarschijnlijk niet hadden verlaten.” Er wordt dus een kader gecreëerd waarbij er meer aandacht zal zijn voor deze aspecten. Vermeulen hoopt zo in eerste instantie een uitstroom stop te zetten en het bedrijf in het oog te laten springen bij werkzoekenden. Naast deze opvallende luiken worden enkele knelpunten die al vóór Welness@Work duidelijk om een oplossing vroegen, aangepakt. “Het is pijnlijk als een bedrijf moet vaststellen dat medewerkers omwille van het fileprobleem en een gebrek aan kinderopvang na jaren trouwe dienst de organisatie verlaten. Deze machteloosheid heeft ons extra gemotiveerd outside of the box te denken.” 

Memo Retentie succesvol aangepakt Aanleiding voor callcenter Memo om in Wellness@Work te stappen, was de focus op het welzijn van het personeel. Ondertussen heeft het bedrijf zijn retentieprobleem kunnen terugdringen en heel wat andere ideeën opgedaan. CHRISTINE VASTENAVONDT (MEMO)

“We willen medewerkers van net onder of boven de 50 jaar aantrekken. Zij zijn vaak erg flexibel en bereid deeltijds te werken.”

© GF

B

estuurder Christine Vastenavondt van callcenter Memo in Zele noemt het personeel “echt cruciaal”: “Onze medewerkers moeten flexibel zijn en werken in moeilijke situaties: onze telefoondienst werkt 24 op 24 uur en wanneer er iemand niet komt, moet een andere medewerker extra komen of langer werken. Niet iedereen is bereid dat te doen. We waren dus op zoek naar mogelijkheden om onze medewerkers meer aan ons te binden en flexibel om te gaan met de verloning. In onze sector betalen we goed, maar in vergelijking met andere sectoren liggen onze lonen minder hoog. Andere voordelen aanbieden was dus de boodschap.” Via Wellness@Work kwam Vastenavondt in contact met een pak mogelijkheden op het gebied van faciliteiten en voordelen die bindend kunnen werken. “We hebben ook een enquête gehouden, waaruit bleek dat ons personeel aspecten als een strijkdienst, meer mogelijkheden om onderling informele contacten te hebben en meer flexibiliteit van onze kant (bij ziekte en dergelijke) zou waarderen. Momenteel bekijken we op welke termijn we bepaalde zaken kunnen realiseren. Enkele andere faciliteiten, zoals een fitness, zijn momenteel niet haalbaar, maar houden we in ons achterhoofd.”

HR-CONSULTANT Tijdens Wellness@Work stelde Vastenavondt vast dat de meeste collega-deelnemers een vaste HR-medewerker in dienst hadden. “Voor ons is een voltijdse HR-verantwoordelijke niet haalbaar,

maar ik had wel al het plan opgevat te informeren of Memo baat kon hebben bij een medewerker die meer expertise heeft op dit gebied. Door het project is dit hele proces versneld, met als resultaat dat we nu twee dagen per week een externe HR-consultant hebben.” Door de komst van wat meer HR-kennis heeft Memo al enkele goede resultaten geboekt. Vooral op het gebied van retentie zet het bedrijf opmerkelijke cijfers neer. Vastenavondt: “Ons bedrijf kampte met het probleem dat we startende telefoonagenten op langere termijn niet konden houden. In 2005 ging 13% van de loonkosten naar medewerkers die nog geen zes maanden in dienst bleven. Als je weet dat het inloop- en opleidingstraject bij ons zo’n acht maanden duurt… HR-consultant Veerle Herst heeft de inloopprocedure herwerkt, de opleiding en coaching verbeterd en het aanwervingstraject onder de loep genomen. “Vroeger keken we vooral naar diploma’s, nu focussen we meer op de persoonlijkheid, wat iemand kan en of hij of zij wil bijleren. Die aanpak werkt.” Dat de HR-consultant ook voor andere bedrijven, is mooi meegenomen, vindt Vastenavondt, want

MEMO Callcenter Memo uit Zele verzorgt 24 uur op 24 en zeven dagen per week de telefoonservice van zo’n 300 klanten, vooral in de medische sector. Memo stuurt ook werknemers naar bedrijven om de receptie te bemannen. Het bedrijf heeft ook een online-boeksysteem voor afspraken bij artsen ontwikkeld. Memo heeft 40 medewerkers in dienst, verspreid over drie vestigingen in de regio

daar kan ook Memo wat van leren.

DIVERSITEIT De kennis van de HR-consultant over het Diversiteitsplan en de mogelijke subsidies op dat vlak, leidde ertoe dat Memo deze subsidie ondertussen heeft gekregen. “Door Wellness@Work zijn we ons ook nog meer bewust geworden van de waarde van onze oudere werknemers en werken we nog harder om hen bij ons te houden. Daarnaast zijn we erop gebrand om medewerkers van net onder of boven de 50 jaar aan te trekken. Zij zijn vaak erg flexibel en bereid deeltijds te werken.” Onder invloed van de deelname aan Wellness@Work en andere projecten besloot Vastenavondt Memo in te schrijven voor het traject van Plato - Investors in People in 2008. Dat kwaliteitslabel beoogt een betere functionering van organisaties door een investering in het personeel. 

FLEXIBELE ARBEIDSORGANISATIE “Bij paritair comité 218 hebben we uitzonderingen in werkuren aangevraagd, verdedigd en gekregen. Dit betekent dat we een 50-urenwerkweek mogen hanteren en een werknemer tot 12 uur per dag mogen tewerkstellen. Overuren zijn toegelaten, zolang we op jaarbasis het gemiddelde van 38 uur voor een VTE behouden”, zegt Christine Vastenavondt. “Dit geeft Memo een enorme flexibiliteit voor het inzetten van telefonisten op piekmomenten. Ten tweede krijgen de werknemers een enorme flexibiliteit om werk en privé beter te combineren. Zo kunnen we werknemers met co-ouderschap aanbieden dat ze zeven dagen werken (wanneer de kinderen bij de andere ouder wonen) en vervolgens zeven dagen thuis zijn.”


EXTRA EDITIE 17

Labo Nuytinck en AnaBioTec

“Een jaar lang bezig met gezondheid” Labo Nuytinck was op zoek naar een manier om zijn personeelsbeleid meer leeftijdsbewust te maken. Wellness@Work werd de start van een inspirerend HR-project.

D

e workshop Werken met de glimlach maakte heel wat los bij de medewerkers van medisch laboratorium Labo Nuytinck. HR-manager Hilde Nuytinck: “Van elke afdeling namen twee medewerkers eraan deel. Aanvankelijk een beetje met een lang gezicht, maar ze kwamen echt met een glimlach naar buiten. Ze hadden hun mening mogen geven over heel diverse thema’s, hun wrevel kunnen uiten en met de meest originele ideeën voor de dag mogen komen. Dat creëerde natuurlijk ook grote verwachtingen. Zelf waren we aanvankelijk wat geschrokken van de impact van de workshop, maar we beseften dat er veel potentieel in zat.”

PROJECTGROEP WELLNESS Om de inzet van de deelnemers aan de workshop te be-

lonen, werden zij uitgenodigd om deel te nemen aan de Wellness-projectgroep die een paar maanden later werd opgericht in het labo. “Om te beginnen hebben we de oefening van de workshop hernomen: waarom werken jullie graag bij ons, wat zouden jullie willen veranderen, welke thema’s houden jullie het meeste bezig? Daarrond hebben we gebrainstormd. Een maand later lagen onze drie thema’s op tafel: aandacht voor ouder worden, waardering & beloning en elkaar beter leren kennen”, vertelt Nuytinck. Omwille van het technische en brede karakter van het thema waardering & beloning werd besloten een externe consultant onder de arm te nemen voor de invulling ervan. “Maar de projectgroep zal zeker betrokken worden bij de uitwerking, die voor volgend jaar op het programma staat.” Voor de andere twee thema’s bepaalden de medewerkers de inhoud zelf: “Omdat we een medisch labo zijn, lag het voor de hand dat we rond gezondheid en ontspanning zouden werken. We besloten dat de activiteiten plezant moesten zijn en dat gezondheid centraal moest staan. Dat was de link met onze bedrijfswaarden: hart, hand en oog. De projectgroep Wellness werkt vooral op de waarde van het hart: hart voor de mens, ons hart gezond houden. Zo houden we die bedrijfswaarde levendig.”

GEZONDHEIDSEVENEMENT Onder begeleiding van Move@Work startte het project Labo Nuytinck beweegt je! Eerst werden de medewerkers tijdens de bedrijfssportdag op 23 september ingelicht over het op stapel staande evenement. Er werd gewezen op het belang van sporten. “Vervolgens heeft iedereen een conditietest op de fiets afgelegd, wat een aantal van ons met de neus op de feiten drukte.” Op de kick-off werd de medewerkers gevraagd een charter te ondertekenen, waarin ze zich engageren om een jaar lang regelmatig aan sport te doen onder begeleiding van een sportcoach. Nuytinck: “Ze hebben gekozen tussen lopen, fietsen, nordic walking of zwemmen, sporten

18 EXTRA EDITIE


HILDE NUYTINCK (LABO NUYTINCK)

“Het komt erop neer dat we een jaar lang rond gezondheid werken.”

© HDS

die ze zowel collectief als individueel kunnen beoefenen. Het is de bedoeling iedereen over een halfjaar of acht maanden opnieuw te testen.” Al 80 van de bijna 120 medewerkers hebben het charter ondertekend. Het project bestaat uit verschillende luiken: individuele en gezamenlijke trainingen, de voorbereiding op collectieve deelname aan evenementen en de clinics. Nuytinck: “Over het jaar gespreid gaan we clinics rond allerlei sporten organiseren. Daarnaast willen we ook rond voeding werken. Zo hebben we onlangs een voorstel rond het serveren van verse soep gelanceerd, waar veel respons op kwam. Dat gaan we nu dus verder uitwerken: regelmatig bestellen we bij Moment Souprème pannen verse soep, waar de medewerkers een kleine bijdrage voor leveren. Het komt erop neer dat we een jaar lang rond gezondheid werken.”

PROJECTMATIG LEREN WERKEN Extra meerwaarde is dat de leden van de projectgroep Wellness met dit totaalconcept leren projectmatig te werken. Nuytinck: “Per activiteit is een buddy aangesteld, die verantwoordelijk is voor de organisatie van dat bepaalde aspect. Zo konden we de praktische organisatie van het project grotendeels binnenshuis houden en vormt het tegelijk een interessant leertraject.”

GETUIGENIS VAN EEN MEDEWERKER Bedrijfssportdag

LABO NUYTINCK

Sportende medewerkers leren elkaar ook beter kennen.

© GF

LABO NUYTINCK

“Zondagochtend 23 september 2007, 8.45 uur. Als 55-plusser fiets ik wat onwennig door de Bourgoyen-Ossemeersen en vraag ik me af waarom ik niet in bed ben blijven liggen. In een onbesuisde bui schreef ik mijn naam op de uitnodigingslijst van de projectwerkgroep Wellness voor een eerste sportdag. Ik sluit me aan bij het eerste groepje van acht fietsers voor een uitgestippelde tocht door het idyllische Leielandschap. Het tempo is strak, maar laat voldoende ademruimte voor een gezellige keuvel. Tof om de medewerkers op een andere manier te leren kennen en ik ben verrast over de interesses, inzet of hobby’s. Elke verandering begint met een eerste stap. Het enthousiasme is groot. Voortaan hoor je op de werkvloer: Hoeveel stappen heb jij al vandaag? Wie zei ook weer dat een gezonde geest in een gezond lichaam woont? Ik heb het vaste voornemen op sportief vlak vanaf nu een tandje bij te steken. En het is goed dat het HR-team me daar af en toe aan herinnert, want alleen lukt het me niet.”

Labo Nuytinck is een laboratorium voor medische analyses met vestigingen in Evergem en Brugge. Daar werken respectievelijk 70 en 30 medewerkers, van wie 40% vrouwen ouder dan 45 jaar. Daarnaast is er nog het farmaceutisch laboratorium AnaBioTec in Evergem met 15 personeelsleden. Labo Nuytinck bestaat sinds 1985, AnaBioTec sinds 2000. Beide worden geleid door Griet Nuytinck.

De activiteiten moesten ook plezant zijn


EXTRA EDITIE 19

Samsonite Europe

Drie systemen om gezond te werken Samsonite Europe in Oudenaarde associeerde de term wellness vooral met een verbetering van de ergonomische werkomstandigheden.

A

nn Van Der Meulen, HR-supervisor bij Samsonite Europe, werd door de projectcoördinator van Wellness@Work gecontacteerd naar aanleiding van een gesprek op een HR Square-seminarie. Toevallig werd op dat moment in het Comité Veiligheid van Samsonite beslist dat ergonomie één van de jaarthema’s voor 2007 zou worden. Die samenloop van omstandigheden leidde tot de deelname aan Wellness@Work. Bij de concrete uitwerking kwamen twee werkdomeinen naar voren: flexibiliteit en ergonomie. Ann Van Der Meulen: “Door onze seizoensgebonden productie – pieken in de zomer en verminderde productie in de winter – moet een aantal medewerkers in de wintermaanden overschakelen van productie naar distributie. Dat

vereist een bepaalde flexibiliteit, die nog niet altijd optimaal aanwezig was.” Daarnaast was ergonomie een voor de hand liggend aandachtspunt: “De aard van onze productie en opslag vergt heel wat lichamelijke inspanning.”

HEFFEN EN TILLEN Om inspiratie op te doen, bracht Van Der Meulen op advies van Wellness@Work een bezoek aan Gates Distribution Center in Gent, om te kijken hoe dit bedrijf bepaalde ergonomische problemen aanpakte. “Zo kwamen we in contact met een gespecialiseerde firma die ergonomisch verantwoorde hef- en tiltechnieken aanleert. We hebben een specialist van deze firma uitgenodigd, die heeft uitgetest hoe paletten op een ergonomische manier kunnen worden verhandeld. Ons probleem was duidelijk: de ruimte waarin ons personeel werkt, is heel specifiek ingericht, waardoor er niet veel manoeuvreerruimte is. De medewerkers staan eigenlijk in de rekken, verschillende verdiepingen hoog, om de goederen te selecteren en op de transportband te plaatsen. Iedere werknemer zocht zijn eigen methode om de paletten te verplaatsen.” “Aan de hand van de bevindingen van de adviseur stellen we nu een vaste procedure op, een soort stappenplan. Omdat niet al ons personeel gelijk is, streven we niet naar één zaligmakend systeem. Zowel vrouwen als mannen, kleine als grote mensen moeten op een gezonde manier met de procedure aan de slag kunnen. Daarom werken we drie methodes uit, waarvan we weten dat ze ergonomisch verantwoord zijn. Dan kunnen de medewerkers kiezen.”

WERKEN MET DE GLIMLACH ANN VAN DER MEULEN (SAMSONITE EUROPE) “Bijzonder veel opgestoken over allerlei aspecten van personeelsbeleid.”

© HDS

20 EXTRA EDITIE


Samsonite nam ook deel aan de workshop Werken met de Glimlach. Van Der Meulen: “Vooraf heerste een gevoel van onzekerheid: wat stond

SAMSONITE EUROPE Samsonite is wereldleider in bagage en reisaccessoires. Het bedrijf werd in 1910 in Denver opgericht door Jesse Shwayder. Sinds 1965 wordt er geproduceerd in Oudenaarde, waar 810 werknemers aan de slag zijn (510 arbeiders en 300 bedienden). In Oudenaarde rollen jaarlijks 900.000 reiskoffers van de band, bestemd voor de Europese markt. Jaarlijks worden ook meer dan negen miljoen stuks verdeeld over heel Europa. Dagelijks vertrekken gemiddeld 35 vrachtwagens vanuit Oudenaarde.

ons te wachten? Iedereen had er een halve dag vakantie aan opgeofferd, dus de verwachtingen waren hooggespannen. De opluchting was zeer groot toen iedereen buiten kwam met de glimlach. Uit dit spel zijn enkele concrete behoeften naar voren gekomen. Sommige wensen zijn eenvoudig op te lossen, zoals betere computers voor de productie. Momenteel werkt de productieafdeling vaak met de minst nieuwe computers, omdat ze door de aanwezigheid van stof en dergelijke snel beschadigd raken, stuk gaan of langzamer werken. Andere suggesties waren de toevoer van meer frisse lucht in de werkruimtes en de introductie van een ideeënbus.” Via de workshop kwam Van Der Meulen erachter dat er in het bedrijf al door verschillende personen rond ergonomie gewerkt wordt. “Onze kwaliteitscoördinator bleek al veel aandacht te besteden aan de ergonomische problemen. Waar mogelijk bracht hij al kleine verbeteringen aan, die een wereld van verschil kunnen maken.”

NETWERKEN Van Der Meulen heeft ook veel gehad aan het netwerkaspect van Wellness@Work: “Door het Lerend Netwerk leer je andere ondernemingen en mensen kennen, en hun visies. Zo hebben we net nog met Bond Moyson Oost-Vlaanderen afgesproken om het mobiliteitsaspect samen te bekijken. Dat idee is gegroeid uit de contacten. Ik heb bijzonder veel opgestoken over allerlei aspecten van personeelsbeleid. Ik ben ervan overtuigd dat heel wat van die zaken nog nuttig zullen zijn.”

Rio Tinto Minerals Productie stil voor Wellness Day

Het Gentse Rio Tinto Minerals legde in het kader van Wellness@Work de productie een dag lang stil voor een Wellness Day waarop iedereen verwacht werd.

V

oor Rio Tinto Minerals, gevestigd in de Gentse haven, was een samenwerking met Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen niet nieuw. In 2006 schreef het bedrijf zich in voor het ESFproject STEAM. Daarin leerden werknemers in zelfsturende teams oplossingen zoeken en uitwerken voor dagelijkse problemen op de werkvloer. “De Rio Tinto Group besteedt veel aandacht aan veiligheid, gezondheid en welzijn, naast de al bestaande veiligheids- en milieustandaarden. Op het gebied van veiligheid scoren we al vrij goed, maar we waren er ons van bewust dat er op het vlak van gezondheid nog heel wat verbetering mogelijk was. Er werden bepaalde dingen voor het personeel georganiseerd, maar na een tijdje beschouwt men die als vanzelfsprekend en verliest men interesse”, vertelt Mario Grobben, finance & administrative manager. Rio Tinto Minerals was al van plan dit jaar fitness op het werk in de kijker te zetten en opfrissingstrainingen te organiseren voor bepaalde taken die gevaarlijk zijn bij het optreden van vermoeidheid, zoals het besturen van bedrijfsvoertuigen, werken met chemicaliën, geïsoleerd werken of werken op hoogte. Grobben: “Concreter waren onze plannen nog niet bij de start van Wellness@Work, maar dat veranderde snel door de workshop Werken met de Glimlach. Toen het project aan het personeel werd uitgelegd, wilden al meteen 15 vrijwilligers (van de bijna 60 personeelsleden) aan dit tevredenheidsspel deelnemen. De bedoeling was de medewerkers zelf met ideeën voor actiepunten te laten komen, en dat lukte wonderwel.”

WELLNESS DAY Het belangrijkste idee was de organisatie van

een Wellness Day, een activiteit die perfect paste in zowel het Wellness@Work-project en als de bedrijfsdoelstellingen. “Het was de eerste keer dat we zoiets deden en we besloten de productie voor een dag stil te leggen. Iedereen moest aanwezig zijn: de dag vond plaats eind september op een maandag, zodat ook het personeel van de nachtploeg erbij kon zijn.” De dag begon met een gezamenlijk ontbijt, gevolgd door vier korte workshops die iedereen om de beurt in groepjes moest doorlopen. Tijdens de sessies werden de aspecten gezondheid en veiligheid gecombineerd. Grobben: “In de workshop EHBO werd het gebruik van de automatische externe defibrillator (AED) uitgelegd, een nieuw instrument voor reanimatie waarvan we de aankoop overwegen. Een andere workshop friste de hef- en tiltechnieken op, met praktische oefeningen. De derde workshop ging over brand blussen: welk blustoestel gebruiken voor welk type brand en hoe het blussen praktisch aanpakken? Ten slotte werd in een serene sfeer stress op het werk aangepakt. Wat veroorzaakt stress? Hoe ga je ermee om? Wat doe je eraan?” Na een gezamenlijke gezonde lunch stond een beknopte communicatiesessie met algemene informatie op het programma. Hierin kwamen, naast de tussentijdse financiële resultaten, ook de evacuatie-alarmsignalen aan bod. Vervolgens was het tijd voor ontspanning: teams van zes personen bekampten elkaar in een competitie van levende kicker, waarbij iedereen vastgegord zat aan een metalen buis zoals bij tafelvoetbal. “Vooral de laatste activiteit lokte veel enthousiaste reacties uit, maar men was over de hele dag positief”, stelt Grobben. “Zeker is dat het initiatief voor herhaling vatbaar is. We hebben de steun van de directie en mogelijk werken we volgend jaar een gelijkaardig evenement uit in samenwerking met onze zusterbedrijven in België en Nederland.”

RIO TINTO MINERALS Rio Tinto Minerals, gevestigd in de Gentse zeehaven, is actief in de vermaling van talksteen tot talkpoeder. Het bedrijf maakt deel uit van Rio Tinto, één van ’s werelds grootste mijnbouwgroepen en beursgenoteerd. Talk wordt vooral gebruikt in polymeren, verf en papier, maar ook in veevoeders en bij waterzuivering. De bekendste toepassing is het talkpoeder voor medische en cosmetische doeleinden. Bij Rio Tinto Minerals werken 57 mensen, van wie ongeveer de helft arbeiders. De Gentse site vierde vorig jaar haar veertigjarige bestaan.

MARIO GROBBEN (RIO TINTO MINERALS)

“Alle HR-domeinen hangen samen: welk aspect je ook aanpakt, alles heeft met elkaar te maken.”

© HDS

CHOLESTEROLTEST Het bedrijf pakte ook uit met een cholesteroltest. Grobben: “De werknemers konden de test begin dit jaar vrijwillig en gratis ondergaan. Meer dan de helft ging erop in. Het is onze bedoeling de resultaten te bespreken met de bedrijfsarts en er acties aan te koppelen.” Een tweede idee dat tijdens de workshop naar voren kwam, was de verbetering van de interne opleidingen. “Het werd duidelijk dat de manier waarop kennis en instructies werden doorgegeven, regelmatig mank liep: heel wat boodschappen kwamen niet of slecht door. De medewerkers


EXTRA EDITIE 21

gaven zelf aan behoefte te hebben aan kennis over trainingstechnieken. Daarom hebben we voor twee opleidingen in opleiden gezorgd: train de trainer voor het management en instructievaardigheden voor het operationele personeel.”

probleem op dat vlak nog niet opgelost. In de fabriek werken ook veel onderaannemers en externen, aan wie we de frisdrank niet gratis kunnen verschaffen. We zoeken nog naar een systeem om het onderscheid met onze eigen medewerkers te maken.”

BEOORDELINGSSYSTEEM

BEROEPENHUIS

De workshop bracht eveneens aan het licht dat bepaalde arbeiders rondliepen met een ontevreden gevoel over gelijkwaardige behandeling. Grobben: “Sommigen voelden zich benadeeld ten opzichte van de bedienden op het vlak van verloning en waardering. Deels berustten deze gevoelens op misverstanden, maar feit was dat de beoordelingsprocedure voor arbeiders het voorbije jaar niet was toegepast. We hebben dit systeem opnieuw onder de loep genomen, wat verbeteringen aangebracht en nu gaan we dat in vereenvoudigde vorm met de arbeiders doorlopen.” Dat gevoel van ongelijkheid kan soms in kleine dingen zitten: zo moeten de arbeiders, in tegenstelling tot de bedienden, hun frisdrank uit de automaat zelf betalen. “Ook daar willen we iets aan doen, al hebben we een praktisch

Ten slotte heeft Rio Tinto Minerals concreet actie ondernomen om het aanwervingsprobleem aan te pakken. Zoals bij veel bedrijven het geval is, kost het ook Rio Tinto de grootste moeite de juiste technische profielen te vinden. Op 11 mei 2007 werd in samenwerking met het Beroepenhuis een bedrijfsbezoek aan Rio Tinto georganiseerd voor schoolklassen. Op deze dag maakten de scholieren kennis met een aantal jobs binnen het bedrijf en mochten ze zelf enkele proefjes met talk uitvoeren. Al bij al is Grobben zeer tevreden over het verloop van Wellness@Work: “Boeiend was vooral het uitvloei-effect van het project. Door een bepaalde sessie of gesprek met een deelnemer kom je op een idee, waaruit andere initiatieven voortvloeien. De verschillende sessies binnen het Lerend Netwerk toonden ook mooi

RIO TINTO MINERALS

Op de Wellness Day was er geen werk.

© GF

de samenhang aan tussen de verschillende deeldomeinen van HRM: welk aspect je ook aanpakt, alles heeft met elkaar te maken. Het is niet of-of, maar én-én.” 

Soﬁco “Vooral ingestapt om beeld te krijgen van de markt” In 2006 werd softwarebedrijf Sofico uit Zwijnaarde geconfronteerd met een groot personeelsverloop. Tijdens de realisatie van het plan om dit probleem aan te pakken, kon het Lerend Netwerk van Wellness@Work een katalyserende rol spelen.

C

orinne Martens, HR-manager van Sofico, kwam op de November Conference van HR Square in Keulen in 2006 in contact met Wellness@Work. “Wat mij vooral aantrok, was de

22 EXTRA EDITIE


gelegenheid om met andere bedrijven te praten over bepaalde thema’s en problemen. Ik kon me niet voorstellen dat Sofico als enige kmo te kampen had met personeelsverloop en motivatievermindering. Ik was benieuwd hoe andere ondernemingen daarmee omgingen en welke

SOFICO Sofico, opgericht in 1988, ontwikkelt en levert gespecialiseerde software voor leasingmaatschappijen en fleetmanagement. Het hoofdkantoor is gevestigd in Zwijnaarde, waar 90 personeelsleden de productieontwikkeling en services beheren. Daarnaast heeft het bedrijf een dochtermaatschappij in Australië: Sofico Services Australia in Sydney telt acht medewerkers.

middelen ze inzetten. Ik ben dus vooral mee in het project gestapt om een beeld te krijgen van de markt en om contacten te leggen.” Martens volgde alle sessies en stak steeds wel iets op. “Bepaalde thema’s boeiden me zeer, zoals de uiteenzetting over extralegale voordelen.

VINDEN, BINDEN, BOEIEN Sofico putte onder meer inspiratie uit de infosessie die Michel Merckx (Consult Life) gaf over strategisch loonbeleid. We halen er enkele belangrijke opmerkingen uit. Een bedrijf heeft een strategie (groeien, nieuwe producten lanceren, nieuwe markten aanboren). Hiervoor hebt u mensen nodig. De juiste mensen. Wanneer kandidaten even komen kijken, volgt snel de vraag: what’s in it for me? Of: wat betaalt u? Als een medewerker mag kiezen in de stijging van zijn budget aan verloning, dan kiest hij voor meer (bruto)loon. Om meer nettoloon te hebben voor het verwezenlijken van zijn persoonlijke doelstellingen (nieuwe auto, het huis afwerken,…). Het komt erop aan uw medewerkers te kunnen belonen in overeenstemming met hun levensloop. Wat is de juiste mix? Een verloningspakket bestaat uit verschillende elementen: financieel en niet-financieel. Niet-financieel is tijd, werkomgeving, leiderschap, carrière, cultuur, werkzekerheid. In het financiële luik vinden we vast, variabel en extralegale voordelen. Bij het vaste loon heeft een werkgever weinig marge, om geen jaloersheid tussen collega’s uit te lokken. Variabele verloning kent Voor andere aspecten, zoals een bedrijfscrèche en andere faciliteiten, hebben we besloten geen budget vrij te maken, omdat we de voorkeur geven aan individuele verloning. Maar het project heeft me enorm geholpen om ideeën op te doen. Ook het leernetwerk was voor mij een grote meerwaarde: in informele gesprekken na de sessies bleek dat we elkaar konden helpen met de uitwisseling van informatie en tips. Onlangs nog vertelde Francis Vermeulen van Katoen Natie me over een ICT-bedrijf dat – zoals iedereen in de sector – grote problemen heeft werknemers met de juiste scholing te vinden. Dit bedrijf werft sinds kort in India, waar ze wel werknemers met het juiste profiel vinden.”

GEEF MEDEWERKERS EEN CARRIÈRE Als eerste stap in de aanpak van het personeelsverloop richtte het management zich tot de medewerkers. Martens: “Uit die gesprekken kwamen drie grote thema’s naar voren waaraan we wilden werken: loopbaanbeleid, sfeer en compensation & benefits. Rond de eerste twee onderwerpen zijn al enkele initiatieven gerealiseerd, voor het laatste zit een idee in de pijplijn.” Veel opstappers vertrokken uit onvrede met de carrièreperspectieven. Martens: “We werkten aan de functieclassificatie, waarbij gedetailleerde functiebeschrijvingen werden opgesteld. Die hebben we de medewerkers voorgelegd. Vervolgens hebben we dit gegeven doorgetrokken naar de functioneringsgesprekken. Vroeger waren deze altijd gebaseerd op de doelstellin-

een korte termijn (bonus) en lange termijn (aandelenopties). Extralegale voordelen hebben loonvervangende kenmerken (een pensioenplan is een uitgesteld loon) of loonvormend (maaltijdcheques) of diensten (strijkdienst). Het komt erop aan hieruit een juiste mix te kiezen. Welke prikkels helpen? Ook het verband tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie en beloning mag niet uit het oog verloren worden. Intrinsieke motivatie: mensen werken vanuit zichzelf. Extrinsieke motivatie: mensen werken omdat ze door iets buiten zichzelf worden geprikkeld. Volgens de ene opvatting is er geen relatie en baat het dus niet om een extrinsieke beloning toe te voegen aan een intrinsiek motiverende taak. Volgens de andere opvatting versterkt de extrinsieke beloning de intrinsieke motivatie. Een derde opvatting gaat uit van een negatief verband. Een persoon die met plezier werkt, zal dat werk minder prettig vinden als het ook extrinsiek wordt beloond. Statistieken wijzen alvast op het belang van remuneratie en dan wel op het gevoel goed bediend te zijn. Kortom, wanneer het verloningspakket gekoppeld wordt aan de individuele behoeften van een medewerker, neemt zijn motivatie toe.

gen van de organisatie: de targets van de individuele medewerkers waren vertalingen van de strategische doelstellingen van het bedrijf. Die top-down hebben we omgekeerd door de medewerker centraal te stellen. Hij moet aangeven wat zijn ambities zijn, die we vervolgens in onze strategie proberen in te passen. Sinds begin 2007 zijn we met deze aanpak gestart. Uit de feedback van de medewerkers blijkt dat ze dit enorm appreciëren.”

LAAT PERSONEEL FEESTEN Op het gebied van de werksfeer, het tweede thema, werd besloten alle evenementen en extraprofessionele activiteiten in de handen van de medewerkers zelf te leggen. “Tot dan toe heerste er een routine van steeds dezelfde feestjes, jaar in jaar uit: barbecue, Sinterklaasfeestje, Nieuwjaarsreceptie,… Op een bepaald moment vroeg het management het personeel zelf te kiezen wat ze wilden doen en het ook zelf op poten te zetten. Daar werd een budget voor vrijgemaakt. Vervolgens hebben de medewerkers een feestcomité van zo’n tien personen opgericht. Bepaalde activiteiten komen wel nog terug, maar het is altijd anders. Daarnaast worden ook heel verrassende initiatieven genomen. Zo heeft het feestcomité in oktober een Halloweenfuif georganiseerd”, vertelt Corinne Martens.

GUN TOPPRESTEERDERS MÉÉR

zijn in de ICT-sector. Martens: “Daarnaast willen we de high performers extra belonen door aan hun loon een variabel gedeelte toe te voegen. We willen ons bonusplan verfijnen, zeker voor toppresteerders: we informeren ons over de meest geschikte formules.” Over dit alles kreeg Martens meer dan voldoende informatie tijdens de Wellness@Worksessie over de extralegale voordelen, maar één aspect krijgt daarbij toch prioriteit: “Het is ook duidelijk geworden dat zowat alle bedrijven hun medewerkers een hospitalisatieverzekering aanbieden, maar Sofico deed dat niet. Daar maken we binnenkort werk van.”

CORINNE MARTENS (SOFICO)

“We willen ons bonusplan verfijnen, zeker voor toppresteerders.”

Wat het derde thema betreft, streeft Sofico er als werkgever naar een gemiddelde betaler te

© HDS


EXTRA EDITIE 23

Volvo Europa Truck

Met kleine acties grote verandering losmaken Het project Fit4Fun van Volvo Europa Truck in Oostakker fungeerde vooral als inspiratiebron binnen het Lerend Netwerk van Wellness@Work.

I

KATRIEN RASSCHAERT (VOLVO EUROPA TRUCK) “In een maandelijkse nieuwsbrief rekenen we onder meer af met een aantal mythes over voeding.”

© HDS

MARIJKE NAESSENS (VOLVO EUROPA TRUCK) “Zorg ervoor dat elke actie gedragen wordt door een bezieler.”

© GF

24 EXTRA EDITIE


n het kader van de algemene Volvo-strategie, waarin het thema gezondheid en welzijn een belangrijke plaats inneemt, neemt Volvo Europa Truck al geruime tijd initiatieven rond wellness. “Gezondheid en welzijn is echter zo’n breed thema, dat we een keuze moesten maken. Dit jaar en ook in 2006 werkten we vooral rond voeding en beweging”, legt Marijke Naessens, executive assistant en verantwoordelijke voor Fit4Fun, uit. Eerste uitdaging was de grote diversiteit van de ruim 2400 werknemers. “Bij ons werken mannen en vrouwen, jongeren en meer ervaren medewerkers, werknemers die al met hun lichaam en de verzorging ervan bezig zijn, anderen die daar minder belang aan hechten… Als je voor iedereen iets op maat wilt organiseren, wordt het heel complex. Daarom hebben we eerst in kaart gebracht wie we allemaal in huis hebben en wat ze willen. Dat gold voor beide thema’s, maar vooral voor beweging. Voor voeding ligt dat wat makkelijker: iedereen moet tenslotte eten.” Daarnaast werd ook over de Volvo-muur heen gekeken: “We hebben Nike en Henkel bezocht om te kijken hoe zij met dergelijke thema’s omgaan”, zegt Naessens. “Welzijn gaat over je goed in je vel voelen, wat zich niet alleen tot gezondheid beperkt. Ook het culturele en sociale aspect spelen een rol. Op dat gebied organiseren we al jaren acties, waarbij respect voor cultuur centraal staat. Maar in deze periode focussen we op gezondheid en voeding”, vult Katrien Rasschaert, interne communicatie en deelnemer aan het Wellness@Workproject, aan.

FIT4FUN Voor de uitwerking en organisatie van de ideeën werd een werkgroep opgericht, met daarin een vertegenwoordiger van elke afdeling. Naessens:

VOLVO EUROPA TRUCK Volvo werd opgericht in 1927. Vandaag is Volvo Trucks één van de grootste producenten van zware trucks ter wereld, met acht fabrieken wereldwijd en negen fabrieken die deels eigendom zijn van Volvo, deels van lokale partners. Volvo Europa Truck, de truckassemblagefabriek in Oostakker (Gent), produceert meer dan 35.000 trucks per jaar. Er werken zo’n 2400 personeelsleden.

“De medewerkers waren enthousiast, al was hun engagement niet vanzelfsprekend. In landen als Zweden is de fitness- en gezondheidscultuur al meer geïntegreerd in het bedrijfsleven. In België groeien we daar langzaam naartoe.” De werkgroep, die de naam Fit4Fun kreeg, werd onderverdeeld in subgroepjes, die elk een deelaspect voor hun rekening namen. “De groep die zich concentreert op voeding heeft al een en ander gerealiseerd. Sinds we in ons bedrijfsrestaurant extra informatie aanbieden over voeding – het aantal calorieën wordt vermeld, er wordt uitgelegd waarom het goed is één portie groenten per dag te eten en hoe groot zo’n portie is – merken we dat de werknemers daar toch mee bezig zijn. Het is een cliché te stellen dat alleen vrouwen op hun voeding letten”, licht Rasschaert toe. Eerste opdracht voor de subgroep voeding was het informeren van de medewerkers over voeding. “We willen de aandacht op dit thema blijven vestigen met behulp van een strak communicatieschema. Naast de info in het restaurant maken we gebruik van drie media: een nieuwsbrief, een magazine en enkele voordrachten. In de nieuwsbrief rekenen we onder de noemer tips & weetjes maandelijks af met een aantal mythes over voeding. Verder geven we eens per seizoen in het bedrijfsmagazine informatie over seizoensgebonden groenten en fruit. En ten slotte hebben we dokter Eric De Maerteleire, directeur-manager van het Gentse stadslaboratorium, uitgenodigd om te spreken over voedingsstoffen en hun werking.”

RUN4FUN Een andere subgroep organiseerde Run4Fun, waarbij medewerkers de kans kregen te leren joggen onder begeleiding van coaches. In tien weken tijd werd een loopafstand van 5 kilometer

FIT4FUN Onder het motto Gezond genieten wordt gewerkt (en genoten) rond vijf centrale thema’s: fun, relax, bewegen, gezondheid en voeding. © GF

FIT4FUN BIJ VOLVO EUROPA TRUCK Gezond genieten

gestaag opgebouwd. Deze actie sloeg aan bij de medewerkers, die vragende partij zijn om het project verder te zetten. Een derde groepje hield zich bezig met het integreren van het Fit4Fun-idee in bestaande evenementen en gelegenheden: bij de opening van een nieuwe unit een alcoholvrij aperitief serveren, met Sinterklaas een zakje gezonde snoep uitdelen, medewerkers oproepen op de familiedag met de fiets te komen om parkeerproblemen te vermijden en daarvoor een wedstrijd uitschrijven...

INSPIRATIEBRON Hoewel het de bedoeling was dat Volvo Europa Truck het hele traject van Wellness@Work mee zou volgen, liep het anders. Door tijdsgebrek bij het personeel van zowel de pr- als de HR-afdeling, kon het bedrijf niet een vaste persoon afvaardigen om het project op te volgen. Toch heeft Volvo Europa Truck een cruciale rol gespeeld in Wellness@Work. Anne Konings, projectverantwoordelijke Voka-Kamer van Koophandel OostVlaanderen: “Toen bleek dat bij Volvo al een

project als Fit4Fun liep, heb ik gevraagd of een medewerker daarover een uiteenzetting wilde geven in het Lerend Netwerk van Wellness@Work. Die sessie is voor enkele deelnemers een grote inspiratiebron geweest. Labo Nuytinck, bijvoorbeeld, heeft dit idee opgepikt en het vertaald naar de schaal en specifieke behoeften van het bedrijf.” Tijdens de voordracht over Fit4Fun door Marijke Naessens kwamen ook de hindernissen die men tijdens het proces was tegengekomen, aan bod. “Zo kwamen we er al snel achter dat het niet mogelijk is zo’n project alleen te dragen, zeker niet in een bedrijf met zo’n grote populatie als het onze”, aldus Naessens. “Je moet er dus anderen bijhalen en ervoor zorgen dat elke actie gedragen wordt door een bezieler, een medewerker die erin gelooft en aan de kar trekt. Sensibilisering vraagt tijd: we mogen niet verwachten dat het auditorium meteen afgeladen vol zit voor een voordracht over voeding. Je moet met kleine dingen beginnen, zodat het kan groeien en men de kans krijgt zijn attitude te veranderen.”

Het project Fit4Fun van Volvo Europa Truck kadert in een algemeen welzijnsgericht personeelsbeleid, dat als doel heeft de medewerkers gezond, gelukkig en dus gemotiveerd te houden. Onder het motto Gezond genieten werden vijf centrale thema’s gekozen: - Fun: happy hour en crossborder activiteiten, muziek, theater/film, groen op het werk (planten in kantoren en teamcorners), stoelmassages op Secretaressedag. - Relax: ontspanning, sauna, stressmanagement. - Bewegen: fitness, Run4Fun, vriendenkringactiviteiten rond bewegen, fit-o-meter, sportinitiaties, lunchwandeling, fietsen/mobiliteitsplan, sportdag. - Gezondheid: rookstop, gewicht, cholesterol, bloeddruk, diabetes, ergonomie. - Voeding: fruit op het werk, dieetadvies, gezond ontbijt, aanbod light menu, calorieën, sport & voeding, 50-plus en voeding. Fit4Fun beoogt een gedragsverandering bij de medewerkers in drie stappen: - bewustwording door het vergaren van kennis en het uitproberen van nieuwe zaken - gedragsverandering, waarbij men overschakelt op andere gewoonten - cultuurverandering door de gedragsverandering te consolideren. De ervaring bij Volvo Europa Truck leert dat mannen vooral gevoelig zijn voor competitie en het makkelijkst door wedstrijdacties worden aangezet om mee te doen. Vrouwen reageren het best op incentives in verband met gewicht. Vijftigplussers focussen op genieten.


EXTRA EDITIE 25

PARTNERS

Resultaten Eén van de doelstellingen van Wellness@Work was de ontwikkeling van concrete en bruikbare instrumenten. Bij de afsluiting van het project lag een aantal tastbare resultaten op tafel, waarmee bedrijven zelf aan de slag kunnen om werk te maken van een genderen leeftijdsbewust personeelsbeleid. 1. Toolkit GPS Werken met de Glimlach, tool voor werknemersmotivatie en -tevredenheid De toolkit bevat: - Handleiding voor het bedrijf, waarin de voorbereiding, uitvoering en opvolging van de resultaten van de GPS Werken met de Glimlach worden uitgelegd (inclusief een ontwerp voor de enquête, die ook online kan worden geraadpleegd). - Handleiding voor de trainer, die stap voor stap de uitvoering van de workshop GPS Werken met de Glimlach uitlegt. - GPS-speelbord, nodig tijdens de workshop. - Een cd-rom met alle digitale documenten die nodig zijn voor de uitvoering van het project. Daarbij zit ook het handboek dat naar aanleiding van het ESF-project Co-efficiënt is geschreven, met praktische tips voor kmo’s die willen werken aan een genderbewust personeelsbeleid. 2. Extra editie van HR Square Een extra editie over Wellness@Work, met een beschrijving van het project, de resultaten en de concrete acties in elk deelnemend bedrijf. 3. ESF-validering De GPS Werken met de Glimlach van Wellness@Work en de Praktische Gids Co-efficiënt van het ESF-project Co-efficiënt werden geselecteerd door een expertgroep van het Europees Sociaal Fonds (ESF). Beide producten zullen deel uitmaken van een HRtoolkit die door het ESF zal verspreid worden in het kader van gendermainstreaming op Vlaams niveau.

4. Project Wellness@Work op Vlaams niveau Het kabinet van Vlaams minister van Mobiliteit, Sociale Economie en Gelijke Kansen Kathleen Van Brempt raakte geïnspireerd door Wellness@Work en zal dit project op Vlaams niveau vormgeven. Samen met Voka worden in zes provincies proefprojecten omtrent comfortdiensten opgezet. Heeft uw bedrijf interesse om te starten met een strijkdienst, een boodschappendienst, kinderopvang of een andere comfortdienst? Neem contact op met Christel Geltmeyer, manager CC Talent, tel. 052/33.98.17, [email protected].

26 EXTRA EDITIE


 Hogeschool Gent, departement Bedrijfskunde (Mercator) De GPS Werken met de Glimlach was een succesvol stageproject van twee studenten van de Hogeschool Gent, Bedrijfskunde Mercator. Beiden kregen onderscheiding voor hun eindwerk. “Binnen Wellness@Work werden de competenties van de bedrijfsverantwoordelijken en experts van Voka en van de docenten/deskundigen uit het hoger onderwijs samengebracht om de probleemstelling van de tevredenheidsmeting methodisch te benaderen. Het resultaat bewijst dat het hoger professioneel onderwijs de link heeft gemaakt tussen state of the art wetenschappelijke kennis en de praktische toepassing ervan in het hedendaagse economische leven. De studenten van de Hogeschool Gent die met veel inzet en werkkracht aan dit project hebben deelgenomen, hebben ook een staaltje van hun kunnen geëtaleerd”, aldus Jan Schelstraete, departementshoofd Bedrijfsmanagement Mercator.  Gent, stad in werking (Gsiw) “Stad Gent engageerde zich om actief mee te werken aan de ontwikkeling van een genderen leeftijdsbewust personeelsbeleid. Gent, stad in werking leverde een inhoudelijke bijdrage aan het project Wellness@Work over de lokale diensteneconomie, bijvoorbeeld over woon-werkverkeer en comfortdiensten. Via het project kreeg Gent, stad in werking een beter zicht op de noden aan comfortdiensten bij de Gentse bedrijven en hoopt ze hierop een antwoord te kunnen bieden”, aldus Benedicte Depestel, Stad Gent, departement Werk en Economie.  Flanders DC De GPS Werken met de Glimlach is gebaseerd op de GPS voor ondernemingen van Flanders District of Creativity. Dit is een eenvoudige en effectieve brainstormmethode waarmee nieuwe ideeën kunnen worden gegenereerd met betrekking tot trends en ontwikkelingen. De methode peilt naar de mogelijkheden om nieuwe producten of diensten op de markt te brengen, de marketingaanpak te verbeteren, nieuwe processen in te voeren, het personeelsbeleid te veranderen of een nieuw bedrijfsmodel te ontwikkelen. De kit is gratis te verkrijgen bij www.gpsvoorondernemingen.be.  Europees Sociaal Fonds en Vesoc Dit project kon enkel gerealiseerd worden dankzij financiële steun van het Europees Sociaal Fonds (ESF) en Vesoc.

Beste lezer, In deze extra editie van HR Square lazen jullie de resultaten van deelnemende bedrijven aan het project Wellness@Work. Kleine of grote acties werden ondernomen in kleine of grote bedrijven, niet noodzakelijk in die volgorde. Een project heeft alleen maar kans van slagen als het gedragen wordt door mensen die erin geloven, hun tanden erin zetten en steevast op zoek gaan naar creatieve oplossingen. Die mensen wil ik allereerst bedanken, want de resultaten van het project spreken voor zich. Veertien deelnemers We zijn van start gegaan met een enthousiaste groep van veertien bedrijven van verschillende grootte en verschillende sectoren. Elk bedrijf vanuit zijn eigen behoefte, aandachtspunt of interesse, zowel op professioneel als persoonlijk vlak. Het thema leende er zich dankbaar toe: Wellness@Work. Klinkt een beetje soft? Toch niet. De resultaten laten zich vertalen in harde cijfers. Een geïntegreerd genderen leeftijdsbewust HR-beleid, met de nodige aandacht voor het evenwicht werk-privé werpt zijn vruchten af. En is al gauw tastbaar aanwezig in de bottomline… Een gelukkige medewerker is een productieve medewerker – het blijkt geen loze kreet. Als projectcoördinator is het belangrijk om ook de persoon achter de functie te leren kennen, want op die manier krijg je inzicht in zijn of haar stijl van leidinggeven en leer je de bewegingsruimte kennen die ze hebben binnen hun bedrijf. De context bepaalt het type van actie. Maar actie was er zeker. Het Lerend Netwerk was dé plek voor ervaringsuitwisseling, expertise en het onder de loep schuiven van praktijkvoorbeelden. Het Lerend Netwerk was ook dé plek om even uit te blazen en de batterijen op te laden. Het vertrouwen dat deze groep me gegeven heeft, is toch wel om even stil van te worden. Juist vanuit die vertrouwenspositie kon ik creatief inspelen op de vragen en hen in contact brengen met andere inspirerende personen. Ann, Vanessa, Margot, Mario, Francis, Hilde, Valérie, Christine, Veerle, Yoke, Pascal, Bénédicte, Corinne, Koen, Nadja, Vera en Annik... het was een ongelooflijke ervaring om met jullie te kunnen werken.

slotwoord voor een feilloze www.werkenmetdeglimlach.be-site En Pascal zag dat alles goed was. De partners Gent, stad in werking en Hogeschool Gent, Bedrijfskunde Mercator hebben een niet-onbelangrijke - soms onbewuste - bijdrage geleverd aan het project. Dit vertaalde zich in de aangename stuurgroepvergaderingen en de nevenactiviteiten die we samen hebben opgestart. Extra editie HR Square HR Square is een vakblad dat kwaliteit aflevert met een open blik op de HR-wereld. Ik ben dan ook bijzonder blij dat Jos, Wietske, Els, Tom en Luc ondanks de strakke deadline, enthousiast de resultaten goten in een extra editie. De collega’s De collega’s zijn een rode draad doorheen het project… Zij stonden steeds klaar met een helpende hand, een lach en een traan. Elk op zijn of haar manier. Dank je wel. Anne Konings Projectcoördinator Wellness@Work

Docenten, trainers, experts en onverwachte ontmoetingen Een project groeit en beweegt op een ritme van hoogtij en laagtij. Meer dan eens groeiden toevallige contacten uit tot een aangename samenwerking. Er waren de docenten, trainers en experts die hun indrukken achterlieten, waar deelnemers soms maanden later plots mee aan de slag gingen. Marleen, Michel, Dieter, Filip, Nik, Kathleen, Yoke, Pascal, Marijke, Marc, Peter, Koen, Guy, Mieke, Anne, Marc en Jens… door jullie expertise en ervaring konden we het project richting en diepgang geven. De noden en behoeften van de bedrijven kunnen uiteraard niet onmiddellijk ingevuld worden, maar het kon wel zijn dat er maanden later plots een ontmoeting tot stand kwam waaruit iets moois kon groeien. Mijn speciale dank gaat dan ook uit naar Fons Leroy (VDAB), Karin Van Mossevelde (kabinetschef van het kabinet van Vlaams minister Kathleen Van Brempt), Filip De Graeve (Daikin Europe), Miek Gambaert (Gates Distribution Center) en Inge Theuwissen (Meubelen Heylen), Trix Slock (Job@), Marcia De Wachter (NBB) en Jacques Wyckaert (Wyckaert-Comarit). De creatievelingen achter de GPS Werken met de Glimlach De vertaling van de GPS voor ondernemingen was een titanenwerk. Tom en Jessica, stagiairs van de Hogeschool Gent, Bedrijfskunde Mercator kregen voor hun projectstage een welverdiende onderscheiding. Ook voor mij was het een leerrijke ervaring om te werken volgens een methodologisch verantwoorde manier. Linda, hun stagebegeleider, zorgde hier wel voor. Jo en Annie brachten inzicht en creatieve oplossingen. Gilian en Pieterjan zorgden

ANNE KONINGS © HDS


EXTRA EDITIE 27

nr 51 Maandblad

DECEMBER 2007

www.hrsquare.be

GAAT VERDER

vraag een gratis proefnummer op [email protected] of bel ons op 053/60.56.70

Gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige ondernemers. EXTRA EDITIE, BIJLAGE BIJ HR SQUARE NR. 51 VAN DECEMBER 2007

Recommend Documents