Geluk op het werk interview met Onno Hamburger. Jan de Boer Flow in de klas. Gertjan Schuiling Helpen combibanen bij het overbruggen van grenzen?

Praktisch visieblad voor hoger onderwijs

jaargang 6 | december 2012 | 10

Jan de Boer

Flow in de klas Gertjan Schuiling

Helpen combibanen bij het overbruggen van grenzen? Martin Wiersma

De opdracht voor 2013

Geluk op het werk interview met Onno Hamburger 1


In dit nummer Pagina 4 Het hupje van Mandela Pagina 7 Flow in de klas vraagt oefening Pagina 9 Learning analytics effent pad naar onderwijs en studiebegeleiding op maat Pagina 11 Het Nationaal Hoger Onderwijs Congres 2012: de opdracht voor 2013 Pagina 14 Helpen combibanen bij het overbruggen van grenzen? Pagina 17 Geluk op het werk Pagina 21 De oogst van een jaar Expertise

Als abonnee ontvangt u Expertise iedere maand (behalve in juli en augustus) in druk. Daarnaast kunt u zich abonneren op de digitale nieuwsbrief en op www.expertisevisieblad.nl blogs en andere bijdragen lezen. Via Twitter volgt u ons onder ExpertiseHO. Hoofdredactie Mr. Francine ten Hoedt-van Rintel MA [email protected] Webredactie Laura ten Hoedt MSc BMT [email protected]

Advertentie

Coachingskalender 2013

Scheur je los Marijke Lingsma, Aty Boers Scheur jezelf en anderen los uit denken dat vastzit. Dat is al elf jaar het motto van de Coachingskalender. Houdt de geest soepel en levert inspiratie en voer voor discussies, zowel op het werk als thuis, serieus én met een knipoog! ISBN: 9789024401512 - 365 blz. € 16,90

www.expertisevisieblad.nl 2

Voorwoord

Colofon Over Expertise Al jaren horen we geluiden uit het hogeronderwijsveld dat er behoefte is aan één platform voor uitwisseling van kennis, ervaring, ideeën en methodieken. Die functie gaan we met Expertise, praktisch visieblad voor hoger onderwijs, vervullen. We willen een mooi blad maken dat er toe doet door mensen aan het woord te laten die met belangrijke initiatieven bezig zijn, die ergens over nagedacht hebben en met hun inzichten de wereld verder helpen. Met ander nieuws dan het gangbare, met interesante visies, filosofisch getinte artikelen en inspirerende verhalen van mensen die het hoger onderwijs kennen en met commentaren op actuele ontwikkelingen. Een blad met de eigen wijsheid van de doelgroep: iedereen die betrokken is bij hoger onderwijs. Dat blad willen we graag verder vormgeven. Want per slot van rekening zijn de ‘klanten en resultaten’ van het hoger onderwijs de toekomst van ons allemaal!

Redactie • Prof. dr. Theo Bastiaens, hoogleraar Open Universiteit en directeur Institut für Mediëndidaktiek • Pim Breebaart, zelfstandig adviseur en interimbestuurder, www.pimbreebaart.nl • Dr. Ton Bruining, adviseur KPC groep • Mr. Ine van Emmerik MA, Extravaleren • Prof. dr. Willem Gijselaers, Department of Educational Research and Development, Universiteit Maastricht • Arne Horst, consultant bij 2AT • Mr. Peter Kwikkers, TriasNet consultants • Dr. F. Meijers, Haagse Hogeschool • Dr. Pieter Mostert, BEAS BV • Prof. dr. Mien Segers, Universiteit Maastricht • Drs. Theodor van der Velde, directeur Saxion Kenniscentrum Innovatie en Ondernemerschap • Martin Wiersma MA, www.expho.nl


Uitgever Mathieu Moons [email protected] Vormgeving Mevrouw Lynch, Eindhoven Druk puntscherp, Eindhoven Abonnementen U kunt zich op Expertise abonneren door te mailen naar [email protected]. Prijzen: printversie: € 179,- excl. btw per jaar. Hiervoor ontvangt u: tien nummers in print, maandelijkse e-zines, voordelige aanbiedingen en kortingen op evenementen en studiedagen. Pdf-versie: € 139,- excl. btw per jaar. Hiervoor ontvangt u: tien nummers in pdf op uw mailadres, maandelijkse e-zines, voordelige aanbiedingen en kortingen op evenementen en studiedagen. Combinatieabonnement print en pdf: € 199,- excl. btw. Studentenabonnement in pdf: € 79,- excl. btw. Opgave van studentnummer vereist. Abonnementen kunnen op elk gewenst tijdstip ingaan. Opzegging kan uitsluitend schriftelijk en minimaal één maand voor verstrijken van de abonnementsperiode. Bij niet tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch voor een jaar verlengd. Advertenties Reserveren via [email protected]. Aanleveren uiterlijk op de laatste vrijdag van de maand voor plaatsing in Expertise halverwege de maand erna, behalve in juli en augustus. Aanlevering kopij Aanleveren via [email protected]. Wij kunnen niet garanderen dat ieder idee of artikel wordt geplaatst. U ontvangt daarover zo snel mogelijk bericht. Expertise, praktisch visieblad voor hoger onderwijs is een uitgave van Expertise HO Dirk Heziuslaan 3 5591 AA Heeze [email protected] pers@expertisevisieblad www.expertisevisieblad.nl Twitter: @ExpertiseHO ISSN 1874-5415

©ExpertiseHO. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerlei wijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftgelijke toestemming van de uitgever. Uitgever en redactie verklaren dat deze uitgave op zorgvuldige wijze en naar beste weten is samengesteld; uitgever en redactie kunnen echter op geen enkele wijze aansprakelijkheid aanvaarden voor de juistheid of volledigheid van de informatie.

Fantomen en fantasten Ergens in september kregen we een uitnodiging van onze uitgever om ons nieuwe boek te nomineren voor het Coachboek van het Jaar 2012, net als 38 andere titels. Het publiek mocht kiezen welk boek de titel zou winnen. We vonden het grappig om mee te doen, omdat ons boek pas op 28 november zou uitkomen en op 29 november was de feestelijke uitreiking van de prijs. In feite was ons boek een fantoom. We vertelden onze relaties over de verkiezing en in no time hadden we 2% van de stemmen vergaard. Dat zegt meer over onze relaties en over hun vertrouwen in onze capaciteiten, waar we overigens heel dankbaar voor zijn, dan over ons boek. Dit fenomeen - kiezen voor relaties in plaats van voor prestaties - komt steeds prominenter naar buiten. Het meest in het oog vallend zijn natuurlijk de diverse talentenverkiezingen op tv, waar uitzinnige tieners vooral stemmen uitbrengen op dat lekkere ding en niet op degene met de beste vocale kwaliteiten. Het is niet verwonderlijk dat de winnaars vervolgens in vergetelheid raken. Hieraan moest ik ook denken bij alle commotie rondom de affaire Stapel. Een populaire hoogleraar kan decennia lang fantaseren over prachtige onderzoeksresultaten en zijn fans, inclusief studenten en collega’s, nemen dat voor zoete koek aan. Dan kun je lange beschouwingen houden over de natuur van de man, de werkrelaties op de universiteiten en de cultuur van knikken en slikken, maar in feite gebeurde daar hetzelfde: als we iemand mogen, dan accepteren we heel veel en zijn we bereid diegene te helpen en te steunen. Daarom zijn er onafhankelijke manieren nodig om te controleren of de uitkomsten van onderzoek wel valide zijn. In allerhande commentaren wordt gewezen naar de overheid, het NWO en andere instituties dat zij moeten zorgen dat fraude onmogelijk gemaakt wordt. Zou het echt helpen, weer een wettelijke regeling of diepdoorwrocht protocol? Welnee, anders was het aantal vrouwelijke hoogleraren en bestuurders van universiteiten en hogescholen allang veel hoger. Het zit hem in de cultuur die wij met elkaar vormgeven en die verander je niet met papieren tijgers. Het gaat erom dat studenten al tijdens hun verblijf op de universiteit of hogeschool doordrongen raken van het belang van integriteit en zelfregulering. Dat zij bereid zijn om hun resultaten door anderen te laten beoordelen, hun onderzoek door anderen te laten herhalen. Dat zij inzien dat je door het behalen van je bul ook een bijzondere positie in de maatschappij verwerft. Noblesse oblige!

Hoe kun je studenten integriteit laten ervaren, als er professoren zijn die hun onderzoeksuitslagen zelf bedenken, als er bestuurders zijn die zichzelf in hoge mate verrijken ten koste van het onderwijs, als er masters worden gegeven, waarvan het curriculum nog moet worden afgemaakt, als scriptiebegeleiders verwachten dat de student hun stellingen zal bewijzen, in plaats van echt onderzoek te doen? Als de overheid beleid maakt en binnen twee maanden weer een andere koers volgt? Integriteit en zelfregulering leer je alleen, als dat kenmerken zijn van de omgeving waarin je verblijft. 2012 heeft laten zien dat het met die integriteit in het hoger onderwijs op alle fronten niet best gesteld is. Wat gaan we doen met deze constatering? Weer een onderzoek starten, waarbij een zondebok wordt aangewezen en en passant ook de besturen en collega’s een veeg uit de pan krijgen? Of gaan we er gewoon zelf mee aan de slag in onze dagelijkse omgeving? Want ieder moment van de dag kun je zelf laten zien wat integriteit is. Ieder moment van de dag kun je om feedback vragen aan je collega’s. Ieder moment van de dag kun je jezelf afvragen: ‘vind ik dit echt ok?’ Dan geven we onze studenten, waar zoveel van wordt verwacht, het goede voorbeeld, ieder moment van de dag. Doet u mee in 2013, met het verbeteren van het hoger onderwijs, niet alleen in uw eigen vakgebied, maar instituutbreed en zelfs nog breder? Wij bieden een platform als u aan uw collega’s wilt vertellen over de wielen die u heeft uitgevonden en waarnaar u op zoek bent. Wij plaatsen graag verhalen van successen en van mislukkingen, waar uw collega’s van kunnen leren en we bieden u instrumentarium om uw werk nog professioneler te kunnen aanpakken. We bieden u graag verhalen uit de maatschappij en uit het werkveld om u te helpen in uw bijzondere taak om de toekomst van de wereld te helpen ontwikkelen.

Namens de redactie wens ik u genoeglijke, warme feestdagen en een inspirerend 2013. Zoals altijd horen we graag wat u bezig houdt via [email protected] Francine ten Hoedt Hoofdredacteur [email protected]

3


Het hupje van Mandela Over het beoordelen van afstudeerwerk de dag van de onthulling? Zo doet de krant dat, maar de kenner, degene die in moderne beeldhouwkunst is geïnteresseerd, heeft al in een veel eerder stadium kunnen bepalen wat hij van het beeld gaat vinden. Zo betreft mijn kritische noot eigenlijk niet het beeld zelf - dat is zoals het is - maar de keuze(s) die de beeldhouwer heeft gemaakt tijdens de voorstudies. Omdat het beeld is wat het is, is het beoordelen van het beeld eigenlijk het minst relevante deel van de beoordeling. Veel belangrijker zijn de kwaliteit van de voorstudies en de keuzes die de schepper van het beeld in dat proces heeft gemaakt. Die verdienen een beoordeling, zo vroeg mogelijk.

Nelson Mandela Op een zondagochtend fiets ik in Den Haag langs het Museon. Naast de parkeerplaats, op het veldje dat grenst aan het Bel-Air komt Nelson Mandela me tegemoet, 3 ½ meter hoog, maar toch met lichte tred (zie foto). Hij heeft zijn linkerbeen iets naar binnen gedraaid, voor een krachtige afzet. Doordat zijn linkervoet vrijwel achter zijn rechtervoet staat zit er in zijn schouder een lichte swing, die we van weinig regeringsleiders kennen. Het is alsof koningin Beatrix wordt afgebeeld tijdens het lijndansen. Mandela heeft de uitstraling van een goedgemutste wandelaar, die net aan de vierdaagse is begonnen. Het is een ideaal beeld voor Nijmegen, minder voor Den Haag, vind ik, maar dat terzijde. Interessant aan dit beeld is dat de voorstudies die beeldhouwer Arie Schipper maakte, eerder dit jaar te zien waren in museum ‘Beelden aan Zee’. Schipper toonde daar het ontwerpproces in al zijn fasen. Hij had een groot aantal varianten onderzocht en op schaal uitgevoerd. Al vrij vroeg in dat proces werd duidelijk dat het ‘de Mandela met het hupje’ zou gaan worden. Ik vond dat een gewaagde keuze; mijn voorkeur ging uit naar een andere variant, met een andere balans, maar ook minder dynamisch. Toen ik het beeld zag staan, was ik niet verrast: het was wat de beeldhouwer had beloofd. Mandela stond er in het groot, zoals ik ‘m eerder in het klein had gezien. Op de fiets dacht ik: is het bij afstudeerwerk eigenlijk niet hetzelfde? Geldt daar ook niet dat wanneer je als afstudeerbegeleider in een vroeg stadium duidelijke afspraken hebt gemaakt, je door het eindresultaat niet wordt verrast? Toch doen we in het hoger onderwijs alsof er pas beoordeeld kan worden als het eindproduct er ligt, en dat er dan streng moet worden beoordeeld. Maar als we zo graag willen beoordelen, dan zouden we dat veel beter veel eerder kunnen doen, lijkt me. Stel dit beeld was Arie Schippers afstudeerwerk, wanneer zouden we het dan beoordelen? Pas op

4

Onoplettendheid Opleidingen letten aan het begin niet goed op; dat valt me steeds weer op. Of het nu om projectopdrachten gaat - studenten die in een team weken lang aan een opdracht werken - een stage of afstuderen, vooraf ligt betrekkelijk weinig vast. Natuurlijk, er is een dikke handleiding, variërend van 20 tot wel 93 bladzijden toe (van een pabo voor de afstudeerstage van de LIO’s, leraren-inopleiding), maar dat aantal zegt weinig over de duidelijkheid die de student aan het begin moet bieden. In veel gevallen is datgene waar de student zich toe verplicht - noem het ‘plan van aanpak’, ‘stageplan’, of ‘afstudeervoorstel’ - behoorlijk open. Als toekomstige beoordelaar moet je maar afwachten wat je over zoveel weken of maanden krijgt voorgelegd. In het geval van de pabo schrijft de student een plan van aanpak met een omvang van ruim 30 bladzijden, maar ook dat aantal zegt weinig over de duidelijkheid die de student aan het begin weet te bieden. We moeten het, te midden van een overdaad aan tekst, doen met uitspraken als ‘Aan de onderstaande bekwaamheden wil ik extra aandacht besteden: het onderwijsconcept van de school kennen en betrekken bij de reflectie op het eigen werkconcept’. Het blijft duister wat deze student straks aan werk gaat opleveren. Waarom zeggen de plannen die studenten nu maken niet veel? Omdat opleidingen de verkeerde plannen vragen. Bij opleiding A moeten de plannen voldoen aan een aantal formele methodische eisen: volgt de doelstelling uit de probleemanalyse? Is de onderzoeksvraag vertaald in deelvragen? Is de planning realistisch? Een plan met de beantwoording van deze vragen zegt betrekkelijk weinig over wat straks wordt ingeleverd; het kan alle kanten op gaan. De opleiding keurt iets goed waar ze eigenlijk heel weinig kijk op heeft. Bij opleiding B moeten de plannen voldoen aan de competenties. Het eindwerkstuk wordt gezien als het ‘bewijsmateriaal’ opleidingen praten ook in dit soort boeventaal - dat de student de competenties heeft ‘behaald’. Terzijde: ik heb dat nooit begrepen,


hoe je een competentie kunt ‘behalen’; punten behaal je, of de overwinning. Maar ook hier zegt het plan heel weinig over wat ik als begeleider aan het einde kan verwachten. De deur voor verrassingen staat wagenwijd open. Zo schrijft een andere LIO in zijn plan van aanpak (26 pagina’s) bij de competentie ‘routine’: ‘Bij het stukje routine zie ik in mijn ogen geen grote problemen’. Mogelijk is dit een extreem voorbeeld, al is het zeker geen uitzondering. Er zijn ook opleidingen die veel werk maken van een zogeheten ‘go/no go’ beslissing: mag de student op basis van dit plan van aanpak aan de slag, of moet het eerst nog worden bijgesteld? De klinkt als een voorbeeld van grote oplettendheid aan het begin. Is dat zo? Dat hangt af van waar bij deze go/no go beslissing op wordt gelet. Als het de punten zijn waar opleiding A en B hierboven zich op richten, dan is er weliswaar de ferme taal van ‘je plan van aanpak moet zijn goedgekeurd voordat je verder mag’, maar heeft de opleiding niet echt een beeld van wat de student gaat doen en wat dit uiteindelijk gaat opleveren. Dan is het in beide opleidingen niet verwonderlijk dat de begeleiders/beoordelaars aan het einde veel werk te verzetten hebben, zeker nu het hele land van het hoger onderwijs verwacht dat als het eindresultaat van een student er eindelijk is, tja, dat dan de opleiding in opperste strengheid toeslaat, precies heeft vastgelegd waarop wordt gelet en bij elk puntje vaststelt of het werk van de student eraan voldoet, zo ja/zo nee, en in welke mate. Maar de opleiding komt dan vooral tot oordelen die ze beter veel eerder aan de student had kunnen melden, voor het grootste deel zelfs aan het begin, bij het vaststellen van het plan.

onderzoek betrouwbaar en valide is?’. Dat is echter een vraag die vooral de opzet van het onderzoek betreft; als het goed is, is die al veel eerder besproken en goed bevonden, namelijk in het plan van aanpak. Dit lijkt mij een typisch voorbeeld van een te late beoordeling. Bij de bespreking van de concept-tekst is louter aan de orde of het onderzoek is uitgevoerd zoals toentertijd, in het begin, is afgesproken. En zo nee, wat de afwijkingen waren, waarom die nodig waren en waarom die de betrouwbaarheid en validiteit van het onderzoek niet in gevaar hebben gebracht. De beoordeling van de beoordelaars De huidige aanpak van accreditaties bevestigt en versterkt de cultus van de straffe eindbeoordeling. Aanvankelijk behoorde het beoordelen van afstudeerscripties niet tot de taak van visitatiepanels. Het panel bekeek er een paar, wisselde wat indrukken uit, maar het was geen deel van haar opdracht om expliciet uitspraken te doen over ‘het eindniveau’, zoals ze dat in de scripties aantrof.

Maar er is toch de traditie van het tussentijdse beoordelingsmoment: de ‘groenlicht-zittingen’? Doorgaans vinden deze zo’n 4 - 6 weken voor het afstuderen plaats. Dat lijkt een aardige vondst, maar in het geval van Arie Schipper had dat catastrofaal uitgewerkt: zo kort voor het einde te horen krijgen of je door mag gaan of niet. Alle beslissingen heeft hij dan allang genomen, alle keuzes zijn al gemaakt; er is geen weg terug. Wie twijfel had, had dat veel eerder moeten inbrengen: ‘Beste Arie, dat hupje in die Mandela van jou, waarom kies je daarvoor? Dat past toch niet bij het imago van die man; je maakt er een energieke wandelaar van. Wat drukt in jouw beeld het eerbetoon aan een wijs en alom gerespecteerd staatsman uit?’. En dan had Arie zijn keuze kunnen toelichten en ‘groen licht’ gekregen, of niet, maar niet zo kort voor het einde. Dat zou onhandig, onoplettend en unfair zijn. Het ‘groene licht’ mag in dit late stadium alleen nog worden gegeven op basis van zaken die pas dan duidelijk worden. Zo is het gebruikelijk om rond deze tijd een concept-eindtekst te bespreken. Als in een vroege fase de inhoudelijke keuzes zijn besproken en geaccordeerd, dan kan in deze late fase de bespreking beperkt blijven tot enkele formele kenmerken en uitwerkingen van specifieke onderdelen.

Daar kwam verandering in toen, meen ik, hoogleraar sociologie Köbben uit Rotterdam voorzitter werd van de visitatiecommissie sociologie. Hij had uit eigen ervaring zo zijn bedenkingen bij het niveau van een deel van de scripties en ontwikkelde een systematiek om als panel de beoordeling van de scripties te voorzien van een meta-beoordeling. De commissie schrok van haar bevindingen: ze vond een deel van het afstudeerwerk echt ondermaats. In de jaren erna zijn alle panels zulke beoordelingen gaan uitvoeren. Inmiddels is het een van de belangrijkste – en meest gevreesde – taken. De NVAO heeft een speciaal protocol opgesteld voor de totstandkoming van de selectie die het panel gaat (her)beoordelen. Over hoe het panel tot haar beoordelingscriteria komt zegt dit protocol het volgende: ‘Het panel heeft in de voorbereidende bijeenkomst of op andere wijze onderling overeenstemming bereikt over de geldende eisen voor een afstudeerwerk in het betreffende opleidingstype. De inhoudelijke bespreking van één (alvast) opgevraagd afstudeerwerk binnen het panel is een goede oefening’. Twee zaken vallen in deze formulering op: allereerst hebben panels behoorlijk de vrije hand bij het opstellen van de beoordelingsnormen; maar zeker zo relevant is het dat panels alleen naar het ‘eindwerk’ kijken. Panels vragen niet om inzage in de (door de opleiding goedgekeurde) voorstellen van de studenten. Dat is vreemd en ook onjuist, want nu blijft het onduidelijk, of het oordeel van het panel het eindproduct betreft dan wel de kwaliteit van het voorstel. Te denken valt aan kritiekpunten als ‘onvoldoende theoretische diepgang’, of ‘onvoldoende verantwoording van de gekozen aanpak’. In veel gevallen zal zulke kritiek het voorstel / plan betreffen: daar is niet goed nagedacht over de theoretische en methodische verantwoording van een aantal keuzes die in het plan zijn gemaakt.

Maar zo gaat het niet. De ‘groenlicht-zitting’ gaat vaak over zaken waarover al in een veel eerder stadium duidelijkheid had kunnen worden gegeven aan de student. Een voorbeeld: in een handleiding voor de bespreking van het concept-rapport staat als een van de aandachtspunten: ‘Wordt duidelijk gemaakt dat het eigen

Nu opleidingen hard bezig zijn om hun beoordeling van het afstudeerwerk zo aan te passen dat deze ‘accreditatie-proof’ is, wordt de eindbeoordeling steeds straffer, maar blijft aan de voorkant de deur der verrassingen wagenwijd open staan. ‘Rare jongens’, zou Obelix zeggen.

5


Opletten bij het begin Ik stel een alternatieve aanpak voor: we vragen van een student een echt ‘plan’, niet 26 bladzijden maar maximaal vijf. Gewoon een goed, overtuigend plan, met inhoud en duidelijke gedachten. De begeleider bespreekt dit met de student, niet één keer, maar enkele keren, geeft advies, maar is ook duidelijk: ‘op basis van dit plan mag je nog niet beginnen; werk verder aan … en …, en kom over twee weken terug’. Dat is hard en zal menig student ook teleurstellen, mogelijk zelfs frustreren. Maar als het plan dan ook deugt, spreekt de opleiding het volste vertrouwen in de student uit en begeleidt hem met plezier, waarna de beoordeling een fluitje van een cent is. Er hoeft immers alleen maar te worden vastgesteld of de student heeft gedaan wat aan het begin is afgesproken; waar er van het plan is afgeweken hoort er een verhaal te zijn. Afwijken van je plan is immers niet per se erg; het kan zelfs heel verstandig zijn geweest. Maar timmer je dan niet het hele zaakje dicht? Waar is de creativiteit? Waar is de ruimte voor verrassingen en nieuwe ontdekkingen? Het antwoord op deze vragen is: of er ruimte is voor creativiteit, verrassingen en ontdekkingen en hoe groot die is, hangt niet af van deze manier van werken, maar van de eisen zelf. Als die voldoende openheid toelaten, dan blijft die ruimte behouden. Zie het voorbeeld van Arie Schipper en zijn beeld van Mandela. Een denkbeeldig voorbeeld Laten we eens naar een denkbeeldig voorbeeld kijken, van student PM van de opleiding X. De eerste, korte versie van zijn afstudeervoorstel ziet er zo uit: Wat (vraagstelling): Kunnen honden verstaan wat hun baasje tegen hen zegt? Waarom (verantwoording / zinvolheid / belang): op hondenwebsites blijken veel hondenliefhebbers hardnekkig erin te geloven dat hun hond hen verstaat. Ze menen ook dat ze daar genoeg bewijzen voor hebben. Tegelijkertijd gaat dit in tegen de algemeen geldende opvatting dat mensentaal alleen door mensen is te verstaan, niet daarbuiten. Maar misschien is dat niet meer dan een opvatting. Bovendien vraag ik me af of mensen die erg gehecht zijn aan hun hond eerder geloven dat hun hond hen verstaat dan mensen die een hond ‘gewoon voor de gezelligheid’ hebben. Hoe (werkwijze / aanpak / methode): ik ga 30 mensen interviewen, 15 die hartstochtelijk geloven dat hun hond hen kan verstaan en 15 die daar anders over denken. De interviews worden op video opgenomen, zodat de interactie tussen hond en liefhebber zichtbaar is. Verder ga ik aan de hand van filosofische en psychologische literatuur uitzoeken wat ‘verstaan’ eigenlijk is: wanneer versta ik een ander en wanneer verstaat een ander mij? Tot slot moet ik uitzoeken hoe het zit met ‘ergens gehecht aan zijn’ en waar mensen toe bereid zijn (om te doen of te geloven) om die gehechtheid in stand te houden. Resultaat (wat het onderzoek oplevert): ik zit te denken aan heel concrete producten, zoals: een simpele test om te bepalen of je elkaar verstaat, op basis van de literatuurstudie; een item voor “Hart van Nederland’, op basis van de interviews; een advies aan buurtwerkers die regelmatig te maken hebben met

6

mensen met afwijkend gedrag, waarvan een extreme gehechtheid aan hun hond een onderdeel is, op basis van de interviews; een blog op een van de populaire websites voor hondenliefhebbers, gedurende het hele afstudeeronderzoek; een lezenswaardige folder in het rek bij de dierenarts, op basis van het geheel. Daarnaast schrijf ik een verantwoording van mijn onderzoek. Die bestaat uit drie delen: • literature review 1: wat is het om een ander te verstaan? • literature review 2: wat is het om ergens aan gehecht te zijn? • onderzoeksrapportage, volgens het format van Y. In het eerste gesprek over mijn plan wil ik het vooral hebben over: mijn planning van/de volgorde van mijn onderzoek: kan ik het beste eerst het literatuuronderzoek doen en dan pas met de interviews beginnen, of kan ik ook parallel werken? de keuze uit mijn lijst van concrete producten. Commentaar Het is een verrassend voorstel, waarvan allerlei aspecten nader besproken moeten worden. Maar in de kern is duidelijk wat de student wil. De twee belangrijkste vragen voor het gesprek met de student lijken me te zijn:past dit voorstel binnen de opleiding, of bevat het teveel elementen die erbuiten vallen? Zo ja, hoe kan dan de balans worden hersteld?; kan de student wat hij wil? Is hij voldoende onderlegd en geschoold in de kennis en vaardigheden die vereist zijn voor een uitvoering van dit onderzoek op het vereiste niveau? Maar ook: (hoe) sluit het aan bij wat de student eerder heeft laten zien, bij zijn eigen ideeën, creativiteit, interesses en kundigheid? Na het eerste gesprek gaat de student nog een keer terug naar zijn werktafel en scherpt het voorstel aan: wat wel/wat niet? Het hoeft niet veel langer te worden, zeker geen 26 pagina’s. Daarna komt er een tweede gesprek, eventueel een derde, totdat de begeleider akkoord is. Het volgende cruciale moment is wanneer de student op basis van de uitkomsten van het onderzoek keuzes maakt, net zoals Arie Schipper zijn keuzes maakte op basis van de voorstudies. De begeleider wil de verantwoording zien van die keuzes. Zodra dat akkoord is, kan de student doorwerken tot het eindpunt. En het accreditatiepanel jaren later? Dat doet er verstandig aan om bij de beoordeling van de eindproducten de goedgekeurde voorstellen te betrekken. Een product kun je nu eenmaal alleen beoordelen als je weet wat vooraf is afgesproken. Dat geldt ook voor afstudeerwerk. Pieter Mostert E-mail: [email protected] Twitters: @visitandum


Flow in de klas vraagt oefening De vrije wil is iets om aan te werken Je kunt onderwijs onderscheiden in kennis, regels en aandacht. Aandacht is daarbij het lastigste onderwerp, maar ook de belangrijkste. Zonder aandacht kun je kennis en regels niet overbrengen. Nieuwe inzichten in het functioneren van ons bewustzijn en de vrije wil laten zien dat onze cognitieve vermogens hier maar beperkt behulpzaam zijn. Gedragsverandering vraagt vooral veel oefening. Als onze kinderen 's avonds tijdens de maaltijd vertellen over school, is het fascinerend om te horen wanneer de lessen wel leuk zijn en wanneer niet, wanneer een leraar de aandacht vast kan houden en waar het volledig mis gaat. Het gaat allemaal niet zo bewust, maar door de verhalen heen hoor je hoe ze min of meer onbewust aanvoelen met welke houding een leraar voor de klas staat. Een leraar die regelmatig staat te schreeuwen dat de klas stil moet zijn, kan rekenen op weinig respect omdat hij zelf het voorbeeld niet kan geven. Een lerares die mobiel internet verbiedt, maar zelf opzichtig op haar computer op marktplaats aan het zoeken is, kan rekenen op ongehoorzaam gedrag. Maar dan zijn er die paar lessen of colleges waar het ineens wel stil is, waar aandacht is en waar ze ook nog het gevoel hebben iets te leren. Welke houding van de leraar veroorzaakt deze flow in de klas? Deze vraag was het onderwerp van het seminar Flow in de klas, georganiseerd door het Stromend Onderwijs Collectief (SOC) op 31 oktober op de Hogeschool Inholland in Haarlem. Een van de sprekers was Fred Korthagen. De essentie van zijn verhaal is dat in het onderwijsbeleid en in de praktijk de persoonlijke kwaliteiten van onderwijsgevenden te weinig aandacht krijgen. Het belang van die persoonlijke kwaliteiten werd duidelijk in het verhaal van een lerares tijdens een van de workshops op het seminar. Zij vertelde dat ze in het eerste jaar dat ze les gaf op de basisschool weinig aandacht kreeg, maar als ze over haar reizen vertelde was het ineens wel stil en was er volop aandacht. Ze ontdekte dat haar persoonlijke betrokkenheid in het verhaal blijkbaar veel belangrijker was dan de pure kennisoverdracht of allerlei methoden om de orde te bewaren. Haar verhaal is de zoektocht naar balans tussen kennis, regels en aandacht. Veel aandacht in de onderwijsdiscussies gaat naar de eerste twee. Enerzijds pleiten deskundigen als Roy Baumeister, volgens de Volkskrant een van de belangrijkste psychologen van deze tijd, voor meer regels en discipline. Anderzijds wordt in het onderwijsbeleid steeds meer nadruk op de kennis gelegd: taal, rekenen, wiskunde en engels staan op de voorgrond. Hoe zit het met de aandacht, het derde element van goed onderwijs? Organisatieadviseur en auteur van het boek Bullsh!t management Jos Verveen deed een interessante test bij 500 docenten. Hij legde de volgende stelling voor: 'Onze school geeft onze

leerlingen oprechte aandacht.' Slechts 31% was het met deze stelling eens. Maar een op de drie docenten vond dat de leerlingen oprechte aandacht kregen. En slechts de helft van de docenten vond dat ze zelf oprechte aandacht gaven. Geen aandacht geven was blijkbaar een volledig geaccepteerd onderdeel van het onderwijssysteem. Verveen stelt dat onze scholen kennisfabrieken geworden zijn, waarin het leerlingen afgeleerd word om te dromen en om hun gevoel en passie te volgen. Het denken is een kwebbeldoos Voor flow in de klas zijn kennis en regels dus niet genoeg. Hoe kun je voor de klas een balans vinden tussen kennis, regels en aandacht? Ik heb mijn onderzoek hiernaar gepubliceerd in het boek Schakel door naar je hart. Het trainen van de vrije wil, en gepresenteerd op het seminar van 31 oktober. Interessant is dat de drie genoemde aspecten drie onderdelen vormen van ons bewustzijn. Kennis gaat over de cognitie, regels over beheersen van emoties en conflicten, aandacht gaat over flow en gevoel. In onze cultuur en ons onderwijs is er een sterke overschatting van de rol van rationele kennis. Recent onderzoek naar het functioneren van onze hersenen en de vrije wil laat echter zien dat we ons gedrag met ons cognitieve bewustzijn maar zeer beperkt kunnen beïnvloeden. Gedrag ontstaat al voor de gedachte hierover, daarom noemt bijvoorbeeld Victor Lamme het denken een kwebbeldoos die achteraf commentaar levert op het gedrag. Bekende vrije wil deskundigen als Dick Swaab en Jan Verplaetse trekken vervolgens de conclusie dat we dus geen verantwoordelijkheid kunnen nemen voor ons gedrag, omdat we geen vrije wil hebben. Wat daarbij te weinig aandacht krijgt, is dat de essentie van gedragsverandering niet voortkomt uit het denken, maar uit oefening. Dit wordt het beste samengevat door de beroemde neurowetenschapper Antonio Damasio: 'Moreel gedrag bestaat uit een reeks vaardigheden, verworven door langdurig en herhaalde oefening op basis van bewust geformuleerde principes en

7


redenen, wat vervolgens een ‘tweede natuur' in het cognitief onbewuste is geworden'. Maar ook Dick Swaab schrijft dat we alleen tot de juiste keuzes kunnen komen als we ons brein langdurig en intensief met informatie voeden. Oefenen dus. En vrije wil ontkenner Victor Lamme zegt dat het trainen van sociale waarden en het afleren van overtrokken materiële behoeften veel kan doen voor gedragsverandering. De afgelopen jaren heeft het oefenen van gedrag weer meer aandacht gekregen. Regels uitdelen is niet genoeg, steeds meer wordt het oefenen in sociaal gedrag in het onderwijs opgenomen. Een van de technieken die steeds meer invloed verwerft en ook wetenschappelijk onderbouwd is, is mindfulness. Ik geef zelf les in een dergelijk programma, de minor Vind je bron, op de hogeschool Inholland in Haarlem. Het is interessant hoe de leerlingen aangeven geconcentreerder te zijn, beter met emoties om te kunnen gaan en beter te functioneren op school. Surfen in je bewustzijn Wat betekenen deze inzichten als je voor je studenten staat? Allereerst is het van belang om je bewust te worden van de houding die past bij kennis, regels of aandacht. Als je echt mindfull voor de klas staat, dan voel je wanneer je alleen rationele kennis overbrengt, wanneer je te emotioneel wordt en wanneer je in pure flow, pure aandacht bent. Volgens de inzichten in de vrije wil kun je dus niet besluiten om morgen in pure flow voor de klas te staan. Maar je kunt jezelf wel gaan oefenen. Ik noem dit surfen in je bewustzijn: leren schakelen tussen denken, emoties en voelen. En vooral een onderscheid tussen emotie en gevoel leren maken: als de irritatie hoog oploopt, daar nieuwsgierig, mindfull naar kijken en tijd nemen om te doorvoelen hoe je in aandacht kunt blijven. Als je vastzit in overtuigingen (het denken) of emoties dan ben je eigenlijk onvrij en breng je die onvrijheid ook over op je studenten. Je creëert als het ware onrust in de klas. Als je leert voelen wat een houding van aandacht is voor de klas en leert schakelen naar deze houding door te oefenen, kun je steeds sneller herkennen waar de aandacht verdwijnt en hoe je weer terug kunt schakelen naar de flow. Een praktische manier om je keuzes daarin helder te maken is het tekenen van een kruispunt waarin je de wegen van denken, emotie en gevoel voor jezelf uittekent. En als je je bewust bent van de keuzes en je voelt dat de aandacht verdwijnt, neem je de tijd om letterlijk of met je aandacht stil te staan en te kiezen voor de weg van aandacht en flow. Als je deze manier van surfen in je bewustzijn en kiezen zelf beheerst, is het vervolgens ook een simpele en krachtige techniek

8

om te oefenen met de studenten. Als zij voelen dat ze kunnen kiezen voor een andere houding, op de kruising uitgetekend hebben wat de keuzes zijn en zich daarin gaan oefenen, dan is er kans op verandering.

Jan den Boer studeerde filosofie en bouwkunde en deed een aantal opleidingen en trainingen op het gebied van therapie, coaching en meditatie. Hij is werkzaam als stedenbouwkundig projectmanager, trainer en publicist. Dit najaar publiceerde hij het boek Schakel door naar je hart. Het trainen van de vrije wil, bij uitgeverij De Driehoek. Hij is beschikbaar voor het geven van trainingen. [email protected]


Learning analytics effent pad naar onderwijs en studiebegeleiding op maat Online leeromgevingen registreren van alles over hun gebruikers. Het visualiseren van dergelijke gebruikersgegevens geeft inzicht in het leerproces. ‘Learning analytics’ gaat een stap verder. Naast het identificeren van patronen uit verzamelde data gaat het daarbij ook om het voorspellen van prestaties in de toekomst en, waar nodig, het op basis van deze voorspellingen plegen van interventies. Dit effent het pad naar onderwijs en studiebegeleiding op maat.

In zeven pilotprojecten experimenteerden hogeronderwijsinstellingen in het kader van een SURFinnovatieregeling met learning analytics. Onderzocht werd hoe de analyse van data kan bijdragen aan het verhogen van studiesucces en studierendement. Een korte impressie van twee van de zeven pilots.

Afrikaanse wetenschappers krijgen toegang tot snel internet Wetenschappers en academici in Zuid- en Oost-Afrika krijgen de beschikking over een snel onderzoeksnetwerk, dankzij het door de Europese Commissie gefinancierde AfricaConnectproject. SURFnet is ook betrokken in dit project. Door het AfricaConnect-project kon het UbuntuNet-netwerk, dat ook is aangesloten op het Europese onderzoeksnetwerk, uitgebouwd worden. Zo kunnen wetenschappers en academici in heel Zuid- en Oost-Afrika beter samenwerken met elkaar en met collega’s in Europa. Het project is uitgevoerd door DANTE en UbuntuNet, in samenwerking met een aantal partners, waaronder SURFnet. DANTE is de exploitant van GÉANT, het pan-Europese onderzoeks- en onderwijsnetwerk; UbuntuNet Alliance is het regionale onderzoeks- en onderwijsnetwerk voor Zuid- en Oost-Afrika. Bron: SURF

Early Warning System Ellen Zillig-Straatman, applicatiebeheerder Blackboard bij de TU Delft en projectleider van het Delftse learning analytics project MAIS, legt uit: ‘Binnen Blackboard kunnen docenten werken met het Early Warning System, kortweg EWS, een tool waarmee ze de activiteiten van hun studenten kunnen monitoren en hen feedback kunnen geven. Deze tool is standaard beschikbaar binnen Blackboard, waardoor het geen additionele (geldelijke) investering verlangt. Door middel van Meten, Analyseren, Informeren en Sturen hebben we in het MAIS-project onderzocht of we met het EWS studenten tijdig kunnen bijsturen en zo uitstelgedrag kunnen aanpakken.’ Inhoudelijke feedback geven Vier docenten die actief gebruik maken van Blackboard hebben gedurende een kwartaal gewerkt met het EWS. Daarmee kan een docent procesmatige feedback geven over het leergedrag van een student. De feedback wordt echter veel effectiever als een docent ook inhoudelijke feedback kan geven. Dat kan als een student de deadline haalt, door bijvoorbeeld feedback te geven op de ingeleverde opdracht. Of als een student de deadline niet haalt, door naast procesmatige feedback ook generieke inhoudelijke feedback te geven om het leergedrag bij te sturen. ‘Onze conclusie na de testfase is dat een vak aan bepaalde criteria moet voldoen, wil het EWS toegevoegde waarde hebben’, aldus Zillig-Straatman. ‘Het is met name handig bij vakken met grote groepen studenten en harde inlevermomenten voor diverse opdrachten. Studenten waren blij met de ‘ToDo module’, het overzicht van de inlevermomenten, en de directe feedback. Docenten van grotere groepen studenten vonden het prettig dat

ze gedurende de cursus direct konden zien wat de studenten deden in Blackboard. Dat maakt het gemakkelijker om direct feedback te geven. Bij kleine groepen is er veel meer persoonlijk contact tussen docent en student en gaat veel via mondelinge communicatie.’ Positieve feedback blijkt overigens het beste te werken. Naar aanleiding van deze pilot heeft de TU Delft richtlijnen opgesteld om bij het EWS zoveel mogelijk positieve feedback te geven. Door de ervaringen in de pilot gaat de TU Delft bij de uitrol van de tool alleen die docenten betrekken, die bij voorbaat kunnen inschatten dat het systeem daadwerkelijk toegevoegde waarde heeft. ‘De groep wordt dus aanzienlijk kleiner, dan we van te voren hadden gedacht’, verwacht Zillig-Straatman. ‘Of we met het EWS daadwerkelijk het uitstelgedrag aanpakken, kunnen we nog niet zeggen. Daarvoor is de pilot echt te klein en te kort geweest.’ Curriculum Mining Het Eindhovense project Curriculum Mining beoogde de eerste stappen te zetten voor de ontwikkeling van een tool, die op basis van data vanuit studentenadministratie en studievoortgangsrapportages inzichtelijk maakt hoe studenten door hun opleiding heen gaan. Met behulp van procesminingtechnieken werd gekeken of er patronen konden worden gevonden in deze data. De docent Informatiesystemen, Mykola Pechenizkiy, was verantwoordelijk voor de pilot. ‘De tendens naar flexibele curricula, met alle vrijheden van dien, vraagt erom tijdig te kunnen waarschuwen als de resultaten achterblijven’, is de overtuiging van Pechenizkiy. ‘Curriculum mining geeft studenten vooral inzicht in de verhouding tussen persoonlijke resultaten en gemiddelden. Het laat daarmee zien hoe realistisch een persoonlijke onderwijsroute is. Naast de adviserende en waarschuwende rol naar studenten, kan curriculum mining docenten helpen om te achterhalen waarop studenten vastlopen in het curriculum en daarop zaken aanpassen’, aldus Pechenizkiy.

9


Advies bij vakken volgen Pechenizkiy verwacht dat er nog een lange weg te gaan is voordat curriculum mining bij de dagelijkse onderwijspraktijk hoort. Maar de positieve uitkomst van dit project is dat een hogeronderwijsinstelling een student kan adviseren welk vak hij of zij het best als volgend vak kan volgen. Dit advies is gebaseerd op de gevonden datapatronen van eerder behaalde studieresultaten van de student zelf en van studenten met een soortgelijke volgorde van vakken.

Sancties werken vooral bij ondernemingen die dit het minst nodig hebben Bedrijven zijn nauwelijks onder de indruk van sancties. Voor zover sancties afschrikken, gebeurt dit vooral bij die bedrijven die toch al bereid waren tot regelnaleving. Dat stelt criminologe Karin van Wingerde in haar proefschrift ‘De afschrikking voorbij. Een empirische studie naar afschrikking, generale preventie en regelnaleving in de Nederlandse afvalbranche.’ Ieder incident leidt tot een roep om meer en strengere regels, intensievere controles en afschrikwekkender sancties voor ondernemingen en hun bestuurders. Maar voorkomt de dreiging van sancties dat ondernemingen regels overtreden? Schrikken straffen af? Om deze vragen te beantwoorden voerde Van Wingerde een empirische studie uit onder veertig bedrijven in de Nederlandse afvalbranche. Daarbij onderzocht de criminologe niet alleen in hoeverre en op welke wijze sancties afschrikken, ook keek ze naar het belang van sancties in vergelijking met repercussies vanuit de maatschappelijke omgeving en onderzocht zij de wisselwerking tussen afschrikking, maatschappelijke controle en de aandacht die binnen bedrijven zelf wordt gegeven aan de naleving van weten regelgeving.

Afschrikwekkende werking van sancties Uit het onderzoek blijkt dat er van sancties nauwelijks een directe afschrikwekkende werking uitgaat op het gedrag van bedrijven. Daarvoor zijn de opgelegde sancties te laag en is de kans om gepakt te worden te klein. Voor zover sancties afschrikken, komt die afschrikwekkende werking tot stand via de maatschappelijke omgeving.

‘We werken verder aan deze tool bij de Technische Universiteit Eindhoven omdat we geloven dat het analyseren van studiepaden en het geven van feedback aan studenten en docenten hierover kan bijdragen aan een meer succesvolle studieroute.’ Brigitte Bloem Meer informatie: www.surf.nl/learninganalytics

Negatieve publiciteit, reputatieschade en de druk die het bedrijf vervolgens ervaart vanuit de lokale gemeenschap zijn veel afschrikwekkender dan een sanctie door de overheid. Dat effect is bovendien afhankelijk van de mate van sociale responsiviteit van bedrijven. Hoe opener bedrijven zijn, hoe eerder zij een sanctie als een signaal zullen beschouwen dat hen eraan herinnert dat ze de werking van hun eigen procedures moeten controleren en zonodig maatregelen moeten treffen om overtredingen te voorkomen. Sancties frissen zo de noodzaak tot het naleven van regels op, brengen de boodschap over dat naleving de moeite waard is en dat overtreders worden bestraft. Het onderzoek laat echter tegelijkertijd zien dat sancties zich daarvoor wel moeten richten op betekenisvolle overtredingen. Ook moet het afkeurenswaardige van het bestrafte gedrag voldoende over het voetlicht worden gebracht.. Sancties die daarin onvoldoende slagen, kunnen juist ook vragen oproepen over nut en noodzaak van het publieke toezicht - en zo de afschrikwekkende werking ondermijnen.

Afschrikking, maatschappelijke controle én plichtsbesef Het onderzoek laat zien dat de dreiging van sancties veel beter werkt als er al andere normenstelsels zijn die het gedrag van bedrijven beïnvloeden, zoals de maatschappelijke omgeving van bedrijven en het plichtsbesef binnen bedrijven zelf. Toezichthouders die het gedrag van bedrijven effectief willen beinvloeden, moeten volgens Van Wingerde dan ook juist gebruik maken van deze bestaande reguleringsmechanismen. Sancties moeten daartoe niet alleen een dreigende, maar juist ook een morele boodschap doen uitgaan. Daarbij moet expliciet worden beargumenteerd wat het afkeurenswaardige is van het bestrafte gedrag. Bron: Erasmus Universiteit


Het Nationaal Hoger Onderwijs Congres 2012: de opdracht voor 2013 De laatste twee jaren zijn voor het hoger onderwijs nogal turbulent geweest. Vanuit de overheid werden flinke koerswijzigingen ingezet op het gebied van toezicht, inhoud (topsectoren) en bekostiging. De discussie laaide soms hoog op. Gelukkig werd die in 2012 wat minder door incidenten gestuurd dan in het jaar daarvoor. Het NHOC bood weer een mooi overzicht van de ‘nieuwe’ thema’s. In dit artikel passeren die de revue, gevolgd door een korte terugblik op de thematiek van 2011.

Nieuwe thema’s Bildung Toen Jan Anthonie Bruijn het woord nam, was ongetwijfeld de verwachting van velen dat hij ons mee zou nemen in het gedachtegoed van ‘zijn’ rapport: ‘Vreemde ogen dwingen’. De presentatie ging echter over het nog actueler rapport dat onder zijn voorzitterschap tot stand kwam: ‘Onderwijs: de derde dimensie’1. Het is een krachtig pleidooi voor bildung als centrale opdracht voor het onderwijs (op elk niveau), naast kennis en vaardigheden. Bildung staat dan voor het ontwikkelen van karakter, een kritische geest, zelfredzaamheid en relativeringsvermogen. Voor onze toekomstige maatschappij zijn 21st century skills (zoals samenwerken, probleemoplossend vermogen, ICT-geletterdheid, creativiteit en sociale vaardigheden) en een empatisch vermogen evenzeer van belang als het economisch potentieel. De reacties hierop waren beslist positief, een ‘pedagogische opdracht’ is voor velen in het onderwijs vanzelfsprekend. Expliciete aandacht hiervoor past ook in het hoger onderwijs, waar we onze studenten niet alleen aan het werkveld afleveren maar ook aan de maatschappij. Vreemde ogen Het bovengenoemde rapport ‘Vreemde ogen dwingen’ behoefde kennelijk geen toelichting meer. Het onderwijs lijkt zonder morren tot uitvoering over te gaan. Dat blijkt ten eerste uit de aandacht voor de kwaliteit van docenten. Het masterniveau van docenten als norm in het hbo staat niet meer ter discussie. Daarnaast wordt volop geschoold op didactiek, toetsing en examinering. De lat gaat omhoog, stelde ook Patrick Banis vanuit CNV Onderwijs: lesgeven is een vak. Een lonkend perspectief zijn de Scandinavische landen, waar de beste studenten kiezen voor het docentschap. Simon Verwer, die als docent filosofie werkt, liet ons zien hoe het lerarenvak ook voor talent een mooie uitdaging kan zijn.

Een tweede punt is het opstellen van een gezamenlijk beoordelingskader voor afstudeerwerk, een aanbeveling die - zo gaf Frans van Kalmthout (CvB Avans) aan - nu vanuit de hbo-raad opgepakt gaat worden. Dat is een goede zaak, hopelijk maakt het een einde aan de verwarring die in het veld heerst sinds het ‘kader van Dunnewijk’.2 Ten derde liet Van Kalmthout zien dat een begin wordt gemaakt met de kern van ‘Vreemde ogen’: de externe toets. Daarbij gaan docenten het gesprek over kwaliteit en toetsing aan met collega’s van eenzelfde opleiding van een andere hogeschool. Dat is een uitstekende start van peer-reviews, een start die hopelijk leidt tot een cultuur waarin we meer structureel een oordeel over onze gerealiseerde kwaliteit aan gekwalificeerde buitenstaanders vragen. Prestatieafspraken Frans van Vught nam ons mee in het proces van de prestatieafspraken. Deze exercitie heeft veel opgeleverd. Na een aanvankelijke weigering om te participeren hebben de instellingen hun kaarten op tafel gelegd en zich gecommitteerd aan resultaten. De uitkomst van de review was eigenlijk verrassend: één herkansing, zeer veel ‘goed’ en enkele excellent. Van Vught gaf aan dat daar een proces van intensieve dialoog met de individuele instellingen aan vooraf is gegaan. De opdracht is nu deze plannen te realiseren. Daaraan zal de instellingen veel gelegen zijn, natuurlijk door de relevantie van de inhoud, maar ook vanwege de financiële consequenties (tot 7% van de bekostiging) en ongetwijfeld ook omdat geen instelling straks onderaan de prestatielijst wil staan. De reviewcommissie zal in de komende jaren de toetsing daarop uitvoeren.

Dit is een rapport van de Teldersstichting, helaas niet vrij beschikbaar. Zie b.v. mijn artikel in Expertise 2011/7 (en het vervolg in Expertise 2011/9)

1 2

10

11


Daarbij werd een kritische noot geplaatst: de verschillende vormen van toezicht (reviewcommissie voor de prestatieafspraken, NVOA voor de instellingskwaliteit en DUO voor de doelmatigheid) zijn tezamen nogal omvangrijk en deels overlappend. Van Vught gaf aan voorstander te zijn van een meer geïntegreerd systeem zoals dat in enkele Scandinavische landen gehanteerd wordt. Open Courseware De inzet van ICT in het onderwijs is de laatste twintig jaar - in verschillende vormen - steeds een thema geweest. Toch heeft het niet aan de hoge verwachtingen voldaan. Maar nu is het weer heel actueel. Voor wie de artikelen van Arne Horst in dit blad volgt is dat geen verrassing. U weet ook vast al wat een MOOC3 is. Anka Mulder nam ons als president van het Open CourseWare Consortium mee in de hedendaagse wereld van het online leren. Met circa 300 aangesloten instellingen, 6.000 cursussen en jaarlijks 43 miljoen (unieke) participanten biedt OCW een platform van ongekend formaat.4 De kwantiteit, de kwaliteit en het businessmodel (gratis!), maken dit tot een relevante factor met een aanzienlijk potentieel. De opdracht is dus voor elke instelling, voor elke docent, om na te gaan hoe dit ons onderwijs kan aanvullen en verrijken. Buiten de vraag hoe wij dit in het onderwijs een plaats geven, ligt de relevantie van deze ontwikkeling in de wereldwijde toegankelijkheid van hoger onderwijs, juist op plaatsen waar een universiteit niet voor handen is. Het brengt ook internationale samenwerking dichterbij, zie bijvoorbeeld het online aanbod van Watermanagement van de TU Delft dat wordt gebruikt door een universiteit in Indonesië. Thema’s en dilemma’s van 2011 In Expertise 2012/1 scheef ik over het NHOC 2011. Op veel van de thematiek van dat jaar wordt nu voortgebouwd. Ik kies er een paar thema’s en dilemma’s uit. Professionaliteit Zoals u hierboven kon lezen, wordt nu sterk ingezet op de kwaliteit van de docent. Vorig jaar werd indringend aandacht gevraagd voor de ‘professionele cultuur’, door Karl Dittrich (NVAO) en Lieteke van Vucht Tijssen (Inholland). Het professionaliseren van docenten is absoluut noodzakelijk, maar leidt niet vanzelf tot een professionele cultuur. Daarvoor zijn een andere houding, een andere manier van werken en een andere aansturing nodig. Het is zeker een goede keuze om te beginnen met de professional zelf, maar ik hoop dat in 2013 in de onderwijsteams van de hogescholen aanzetten naar die cultuuromslag zichtbaar worden, waarbij collega’s elkaar ‘uitdagen op kwaliteit’ (Huub de Deugd, CvB Inholland, NHOC 2012). Met Hans Verschoor (Van Beekveld & Terpstra) bespraken we dit jaar het belang en de complexiteit van het leidinggeven aan dit

proces en het belang van professionele ruimte binnen de gestelde kaders. Controle versus vertrouwen Na alle incidenten in 2011 was er een dreiging van verlies aan autonomie voor het hbo. Er was sprake van toezicht door de inspectie en van centrale toetsing. Het antwoord van het hbo blijkt nu te liggen in zelfregulering. Daarin passen hogere eisen aan docenten, gemeenschappelijke toetsbanken, een algemeen kader voor afstudeerwerk en peer-review. Het zijn initiatieven die de kwaliteit versterken, zonder in nodeloze ambtenarij en uniformering te vervallen. Zoals Van Kalmthout het uitdrukte: ‘Meer was niet mogelijk, minder was niet haalbaar’. Er wordt hiermee een basis gelegd voor het terugwinnen van het vertrouwen, bij de politiek en het publiek. Breedte versus excellentie Niet alleen het hbo moet beter presteren, ook in het wo is men flink aan de slag. Interessant genoeg leidt het méér vragen van studenten niet tot meer uitval, maar tot meer studievoortgang, zo liet Henk Schmidt, Rector Magnificus aan de Erasmus Universiteit, ons zien. Daar is een (op onderzoeksresultaten gebaseerde) verandering van het curriculum onder de titel ‘Nominaal is normaal’ uitgevoerd: geen parallel maar serieel onderwijs, minder herkansingen, een mogelijkheid tot compensatie en alle 60 ECTS halen in het 1e jaar. Het resultaat was een spectaculaire verbetering van het rendement. Wie nog geen 70% rendement in het 1e jaar scoort, kan ik aanbevelen daar eens te gaan kijken. En ja, vwo’ers die dat niet zien zitten, zijn van harte welkom op het hbo. Wat meer vwo- en wat minder mbo-instroom geeft daar meer ruimte voor kwaliteit. Dat vraagt dan wel om meer mogelijkheden voor mbo’ers om een Associate Degree te halen.


Een mooi voorbeeld van innovatief onderzoek in het hbo werd gegeven door Peter van Waart, met ‘Creating 010’. Hierbij wordt van een kubieke kilometer stad - naar u begrijpt is dat Rotterdam - zo veel mogelijk informatie verzameld. In een intensieve samenwerking met de gemeente en tal van andere partners in de stad wordt die informatie bijeen gebracht. Studenten van de hogeschool Rotterdam, opleiding CMD, creëren op basis daarvan apps die toegevoegde waarde leveren voor de burgers, de zorg of de veiligheid. Het project heeft dankbaar gebruik gemaakt van Raak-subsidie om de start in deze omvang te kunnen maken. De opbrengst van deze investering is een expertisecentrum, maar vooral ook duurzame relaties met de partners. Dat maakt het mogelijk dit initiatief ook na afsloop van de subsidie voort te zetten. Een ander voorbeeld van excellentie is zichtbaar in de prestaties van lectoren in het hbo. Uit een groot aantal voordrachten zijn door het ISO en ScienceGuide vier excellente prestaties genomineerd: Dr. ir. René Bakker (HAN), Dr. Paul Delnooz (Avans), Dr. Jeanette Doornenbal (Hanzehogeschool) en prof. drs. Dolf van Veen (Inholland). Het is Dolf van Veen die tot ‘lector van het jaar’ is verkozen, mede om zijn ‘toonaangevende rol als inspirator en onderzoeker rond het leraarschap’5. Hulde voor hem en evenzeer voor de andere genomineerden! De weg omhoog is naar mijn indruk dit jaar nog weer duidelijker en concreter zichtbaar dan de voorgaande jaren. Ongetwijfeld is die lastig, maar zeker uitdagend. En langs de weg mogen we af en toe wel stilstaan bij onze toppers en hoogtepunten, zoals op die het NHOC 2012 te zien waren. Bent u ook benieuwd wat de resultaten van onze inspanningen in het komende jaar zullen zijn? Tot ziens dan, bij het NHOC 2013!

Het gemiddeld niveau van ons universitair onderwijs is goed, zie de recente Times Ranking waarin Nederland geroemd wordt, omdat het met relatief veel universiteiten in de top 200 vertegenwoordigd is. Het blijft echter een uitdaging om het algehele niveau van - ook en vooral - het hbo verder omhoog te brengen. Het effect van ons streven naar excellentie mag daarom niet zijn, dat het resterende onderwijs in niveau daalt, zo luidt de waarschuwing van Karl Dittrich, onze scheidend voorzitter van de NVAO. Dat is echter geen reden om de pareltjes te verhullen. Aan excellentie wordt immers hard gewerkt. Berthold Leeftink (DG EZ) besprak de uitwerking van de Topsectoren en de succesvolle samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven die dat oplevert. Punt van aandacht bleek dat het hbo, gezien haar belang in de valorisatie, bij het opstellen van de ‘roadmaps’ een plaats aan tafel moet krijgen. Dat is een volgende stap in de positionering van het hbo.

Martin Wiersma EXPHO - Expertisecentrum Hoger Onderwijs Onderzoekt, informeert, publiceert en adviseert over strategie en kwaliteit van het hoger onderwijs Meer informatie vindt u op: www.expho.nl U kunt contact opnemen via: [email protected] Informatie over het NHOC: www.hogeronderwijscongres.nl

Nieuw model om leiderschap door anderen te laten beoordelen Tegenwoordig is er steeds meer kritiek op leiderschapsmodellen waarmee leiderschap wordt onderzocht. Deze kritiek richt zich voornamelijk op de inhoud van de modellen, de theoretische fundering en de psychometrische kwaliteit van de bijbehorende instrumenten. Veel gebruikte vragenlijsten blijken vaak niet betrouwbaar of valide te zijn. Marleen Redeker gaat in op deze problemen en introduceert een nieuw, meer overkoepelend model met een bijbehorend instrument. Zij ontwikkelde dit model zo dat het ook de mogelijkheid biedt leiderschap te meten met zowel zelf- als anderbeoordelingen. Deze zelf- en anderbeoordelingen zijn belangrijk voor onderzoekers die aantonen dat, wanneer er alleen gebruik gemaakt wordt van zelfbeoordelingen, een inaccuraat en niet valide beeld ontstaat. Steeds meer onderzoekers en mensen uit het bedrijfsleven, gebruiken daarom beoordelingen vanuit meerdere beoordelingsperspectieven. Een ondergeschikte kan deze beoordelingen geven maar ook een hiërarchisch gelijke collega of een supervisor van de leidinggevende. Deze beoordelingen geven veel inzichten, maar roepen ook een belangrijke vraag op: wat is de invloed van eigenschappen van zowel de leidinggevende als de beoordelaar op percepties van leiderschap? Om deze vragen te beantwoorden legt Redeker de nadruk op het hiërarchische perspectief van de leiderschapsbeoordelaar en de sekse van zowel de leidinggevende als de leiderschapsbeoordelaar. Hieruit blijkt dat het perspectief van de beoordelaar van invloed is op de beoordeling van leiderschap: supervisors van leidinggevende zien ander gedrag bij een leidinggevende dan zijn medewerker ziet. Ook de sekse van zowel de leider als de beoordelaar heeft invloed op de beoordelingen. Redeker behandelt de stereotyperingen die er bestaan rond sekse, leiderschapsstijlen en leiderschapseffectiviteit en de aannames die mensen doen naar aanleiding van de gezichtskenmerken van mensen in een leiderschapspositie. Hieruit blijkt dat het beeld dat mensen vormen naar aanleiding van aanwijzingen als sekse of gezichtskenmerken vaak niet overeenkomt met het daadwerkelijke gedrag van leiders. Bron: VU

Massive Open Online Course, zoals de MOOC over kunstmatige intelligentie door professor Sebastian Thrun van Stanford University, die door meer dan 160.000 studenten tegelijk gevolgd werd. 4 zie http://www.ocwconsortium.org 3

12

Zie http://www.scienceguide.nl/201211/dolf-van-veen-lector-van-het-jaar-2012.

5

aspx

13


Helpen combibanen bij het overbruggen van grenzen? 1

Als mensen grenzen overbruggen en verbindingen maken tussen twee werelden, biedt dat mogelijkheden voor innovatie en leren. Bijvoorbeeld tussen twee vakgebieden, tussen school en werk, of tussen wetenschap en bedrijfsleven. Maar hoe werkt dat eigenlijk in de praktijk?

Léon de Caluwé

John Foxen

Al sinds de jaren zeventig van de vorige eeuw wordt in de organisatiekunde vanuit het begrip boundary spanning onderzoek gedaan naar mensen die over het vermogen beschikken in twee professionele werelden te acteren en informatie op een voor beide kanten begrijpelijke manier over te brengen. Bijvoorbeeld van een gespecialiseerde onderzoeksafdeling naar de marketingafdeling, of van sales naar productie. In het educatieve onderzoek wordt gesproken over boundary crossing, waarbij men vooral kijkt naar het leren tussen verschillende expertisegebieden. Uit de literatuurstudie van Akkerman & Bakker (2011, 2012) blijkt het leggen van verbindingen tussen verschillende praktijken een moeizaam proces, maar ook een proces met leerpotentieel. Dit artikel gaat over een specifieke vorm van boundary crossing, namelijk die van mensen die twee verschillende beroepen uitoefenen met twee verschillende bazen in twee verschillende organisaties (of twee geheel verschillende afdelingen in eenzelfde organisatie). Deze mensen overbruggen in hun dagelijks leven voortdurend de grens tussen twee werelden. Hun verhalen laten zien hoe zij daar plezier aan beleven, hoe zij in deze combinatie alleen staan en dat het leerpotentieel door de organisaties aan beide kanten van de grens weinig wordt benut. In dit artikel leest u hun motieven, de wijze waarop zij verbinding maken, de worsteling met loyaliteit en erkenning en hun verbazing over de verschillen. Waarom doe je het, het combineren van rollen in twee verschillende werelden? Machinist en promovendus John Foxen vertelt wat hem drijft: ‘Ik wil vakmanschap verbinden met beleid. ‘Denken’ en ‘doen’ verbinden. Dit is met name van belang op het gebied van spoorveiligheid en de operationele processen. Het kantoor stelt protocollen op die in de praktijk anders blijken te werken. Goede 1

ideeën en feedback van de werkvloer bereiken het beleid niet. Een combibaan als parttime machinist en parttime stafmedewerker kan structureel een verbinding tot stand brengen tussen uitvoering en beleid. Het lukt me echter niet deze combibaan bij de NS voor elkaar te krijgen. De uitnodiging om een promotieonderzoek te gaan doen heb ik na enige aarzeling aangenomen omdat het een manier kan zijn om het management inzicht te geven in hoe de werkvloer betekenis geeft aan hun gedragingen in hun functie. Mijn hoop is dat zij daar iets mee kunnen doen.’ Adviseur en hoogleraar Léon de Caluwé geeft de voordelen aan van 12 jaar combineren: ‘Door de combi overzie ik nu het hele vakgebied, zowel de theorie als de praktijk. Ik ben blij verrast als ik een nieuw inzicht tegenkom, dat vind ik interessant. Onder het motto “een vliegende kraai vangt altijd wat” knoop ik draadjes aan elkaar. Een student gaat stage lopen bij ons adviesbureau of een collega-adviseur gaat een scriptie begeleiden aan de universiteit of via een klant kom ik aan een onderzoekspotje.’ Hoe beweeg je je op de grens Er is boeiende theorie over zogenaamde roltransities: hoe mensen zich bewegen van de ene rol naar de andere. Macroroltransities zijn de psychologische en zo nodig fysieke bewegingen tussen na elkaar vervulde rollen. Denk aan een nieuwe baan, promotie, demotie, tijdelijke opdrachten, en dergelijke. Microroltransities zijn de psychologische en zo nodig fysieke bewegingen tussen naast elkaar vervulde rollen (Ashforth, 2000). Voorbeelden zijn de wisselingen tussen thuisrollen en werkrollen, tussen verschillende thuisrollen (bijvoorbeeld als ouder en echtgenoot), tussen verschillende werkrollen (bijvoorbeeld als medewerker en baas), en tussen rollen in andere sociale domeinen. Het gaat hier om een frequente en terugkerende beweging, waarbij steeds - vaak ongemerkt, want automatisch - sprake is van role exit en role entry. Hoe verlopen deze microroltransities in de combibaan? Léon de Caluwé benadrukt de integratie van beide rollen: ‘Voor mij zijn ze even belangrijk. Het zijn niet meer twee werelden, het is mijn agenda geworden, gewoon dingen die ik moet doen. Of het in de ene wereld is of in de andere merk ik nauwelijks. Aanvankelijk heb ik ze gescheiden: de maandag was voor Twynstra Gudde (TG),

Dit artikel werd eerder gepubliceerd in het tijdschrift Opleiding & Ontwikkeling (O&O) nr. 5, 2012, p. 27-38. www.opleidingnet.nl

14


de dinsdag voor de Vrije Universiteit. Dat was erg fijn, de VU-dag was echt een dag voor studie en reflectie. Maar het bleek niet houdbaar: mailtjes, telefoontjes en contacten komen elke dag uit beide werelden naar je toe. Na een paar jaar ben ik het gaan integreren: ik werk met één secretaresse, met één agenda en de mailbox van de VU linkt automatisch door naar TG. Ik ontvang studenten soms op het kantoor van TG en klanten soms aan de VU. Vinden ze beide leuk.’ Voor John Foxen is het verschil beslist groter: ‘Als ik (als kaderlid van het FNV) de grens oversteek naar de wereld van het beleid ben ik gespannen en als ik terugkeer ben ik niet altijd even tevreden. Ik ben al vijf jaar bezig vakmanschap te verbinden met beleid en ik heb niet het gevoel dat ik iets bereik. Wel op het vlak van resultaten, maar niet op het vlak van erkenning van het belang van deze verbinding. De grens naar de wereld van de wetenschap steek ik over als ik thuis de trap opga naar mijn studeerkamer. Bovendien schakel ik dan om van Nederlands naar Engels. Ik praat wel eens met mijn collega’s over mijn onderzoek, maar niet iedereen begrijpt het.’ Uit de antwoorden blijkt dat de ene combinatie van rollen door de omgeving beter begrepen en geaccepteerd wordt dan de andere. De combi hoogleraar-adviseur is een veel voorkomende, zowel in Nederland als internationaal. De combi machinistbeleidsmedewerker lijkt zelfs niet realiseerbaar, hoe hard John Foxen daar al vijf jaar voor knokt. Het is mij niet bekend of deze combi bij andere bedrijven dan de NS al is uitgeprobeerd en hoe dat bevalt. Met wie ben je het meest loyaal? Als je met regelmaat de grens tussen twee werelden oversteekt en in beide volop mee wilt doen, dan doen zich vragen voor als “waar hoor je nu echt bij” en “waar sta je als zich conflicten tussen beide rollen voordoen”? Opmerkelijk is dat de geïnterviewden alle drie zeggen zelf niet zozeer een loyaliteitsconflict te ervaren. Het is meer hun omgeving die loyaliteit als een issue ziet, zij het bij de een meer dan bij de ander. Laten we bij de grootste spanning beginnen: tussen beleid en uitvoering. John Foxen: ‘Een leidinggevende zei ooit: “Zolang jij op de trein blijft, steun ik je niet. Zodra je van de trein afgaat, gaan alle deuren voor je open. Een combinatie zal geen positief effect hebben op het vak.” Ik ben echter zielsgelukkig in mijn baan als machinist en wil daar altijd mee door gaan, daarmee stoppen is voor mij geen optie. En hoe zou er nu een negatief effect kunnen zijn als ik als machinist parttime een beleidsfunctie bij bijvoorbeeld HRM zou uitoefenen? Ik zie dat niet. Ik heb een constructieve instelling, ook nu al. Als ik merk dat iets niet klopt, ga ik bellen. Dan kan het antwoord me mee- of tegenvallen, maar dan weet ik hoe het zit. En kan ik vervolgens ook een wens voorleggen hoe ik het veranderd wil hebben. Zo zou ik het ook doen als ik die parttime beleidsfunctie zou hebben, met dit verschil dat ik dan ook de verantwoording zou hebben om de veranderwens tot besluitvorming en mogelijk tot realisatie te brengen.’

Léon de Caluwé: ‘Ik voldoe aan de eisen van beide werelden, beide broodheren kunnen qua productie niets kwaads over me zeggen. Dat hoort bij mijn psychologisch contract met de werkgever. Maar meer dan dat is niet nodig. Ik maakte bij TG altijd meer omzet dan afgesproken, vorig jaar heb ik voor het eerst de declarabele dagen per maand bijgehouden en ben ik gestopt toen ik er genoeg had. Ik ben calculerender geworden en voel me daar goed bij. Eigenlijk ben ik rouwig dat ik hier zo laat opgekomen ben. Ik zit nu te grinniken als ik collega’s zie die zich de werkdruk laten overkomen.’ Een combibaan brengt grotere risico’s op rolconflicten met zich mee. Een interrolconflict ontstaat als iemand lid is van meerdere groepen die verschillend werken en ander of onverenigbaar gedrag van de persoon eisen. Interrolconflicten zijn vooral onderzocht in de relatie werkleven-gezinsleven(zie bijvoorbeeld Kopelman, e.a. 1983). De combibaan is een interessante mogelijkheid om dit onderzoek naar interrolconflicten uit te breiden tot conflicten tussen rollen in twee verschillende werkdomeinen. Het laatste antwoord van Léon de Caluwé maakt duidelijk dat een grensoverbrugger ook loyaal aan zichzelf moet zijn en zijn eigen belang goed moet beschermen. Zo voorkom je een persoon-rolconflict. Mensen op verschillende niveaus in de organisatie ervaren significant andere stress van hun rol (Sinha & Subramanian, 2012). Als de persoon meer dan één positie op verschillende niveaus in hetzelfde rolsysteem vervult, zoals John Foxen twee parttime banen in verschillende afdelingen in hetzelfde bedrijf nastreeft, worden interrolconflicten extra ingewikkeld door het principe van eenheid van bevel. Dit principe houdt in dat een ondergeschikte slechts één chef heeft van wie hij opdrachten ontvangt. De psychologische essentie van dit principe is dat de structuur van een organisatie mensen ervoor moet behoeden gevangen te raken in het kruisvuur van onverenigbare opdrachten van meer dan een baas (zie bijvoorbeeld Rizzo e.a., 1970). Dit risico kan echter ook opgevangen worden met eenheid van leiding, dat wil zeggen gelijkgerichtheid bij het handelen van de diverse bazen (Keuning & Eppink, 2012: 269). De praktijk lijkt echter moeite te hebben met die nuance. Gemis aan erkenning Een thema dat ik niet had voorbereid, maar zich in alle gesprekken voordeed was de behoefte aan erkenning in beide werelden. Het blijkt dat erkenning van groot belang is voor de mogelijkheden van beide werelden om van elkaar te leren - via de grensoverbrugger. John Foxen: ‘Ik heb tijdelijk - bij wijze van proef - op een beleidsafdeling mogen werken. Ik kreeg toegang tot het systeem met alle vertrouwelijke informatie. Maar de beleidsmensen hielden me buiten de belangrijke dingen. Hun redenering is: “Zolang jij op de trein rijdt kunnen we je niet alles zeggen”. Ik ben enorm betrokken bij mijn werk en mijn bedrijf. Enige tijd geleden zag ik onderweg naar huis een defect aan een stroomafnemer en meldde dit direct bij de treindienstleider. Deze nam maatregelen om schade te voorkomen. Heimelijk hoop ik dan op een compliment van mijn leidinggevende. In dit geval tevergeefs.

15


Maar ik besef dat niet iedereen dezelfde oriëntatie heeft. Sommige collega’s zijn bijvoorbeeld bezeten van zoetwatervissen en werken hier, maar zitten met hun hoofd en hart daar. Ik ben in werk en privé dezelfde persoon. Door mijn promotieonderzoek heb ik Mills gelezen. Hij schrijft over intellectual craftmanship, dat spreekt mij erg aan. Hij stelt dat je altijd een en dezelfde persoon bent en dat een scheiding leidt tot hollowness.’ Léon de Caluwé: ‘Dat ik gepromoveerd en hoogleraar ben is iets wat me in het advieswerk helpt. Andersom is dat niet: de VU prijst me niet voor mijn praktijkcontacten. Ik had me voorgenomen geaccepteerd te worden in beide werelden, maar dat valt niet mee. De praktijk laat je voelen “je bent niet meer één van ons” en de wetenschap neemt je niet altijd serieus, ziet je niet als een echte hoogleraar. Overigens krijg ik van studenten hoge waarderingen voor colleges vanwege de praktijkvoorbeelden. De collega’s zeggen dan: “Is dat niet te toegepast?” Dan vallen mij echt de schoenen uit: daar gaat het toch om, dat je iets kan toepassen! Ik ben een horzel in beide praktijken. In de advieswereld stimuleer ik onderzoekmatig werken en aan de universiteit confronteer ik onderzoekers met de vraag voor wie een onderzoek nuttig is. Ik geniet van die paar fulltime hoogleraren die de praktijk wel belangrijk vinden en van het meelezen met een proefschrift van een praktijkpromovendus. En omgekeerd van de adviseurs die me om een second opinion komen vragen op hun offerte of advies.’ Waardering, erbij horen en erkenning van jouw specifieke bijdrage valt dus niet mee. Léon de Caluwé lijkt dat te accepteren, John Foxen zit midden in dat gevecht. Twee hiërarchieën Twee banen betekent twee bazen, die allebei iets van je willen, en waarschijnlijk iets anders. Hoe combineer je dat? Léon de Caluwé: ‘Een groot verschil tussen beide werelden is het jaargesprek. Aan de universiteit breng je verslag uit over je werkzaamheden en je bespreekt dat met de decaan. Die zegt dan: ‘Ziet er goed uit, ga zo door’. Bij een adviesbureau gaat het gesprek over: ‘Wat ga je de komende tijd doen, welke markten, welke producten?’. Hier kijk je vooruit, niet achteruit. Beide gesprekken vereisen een wezenlijk andere voorbereiding: je personal commitment statement formuleren versus een lijst van publicaties opstellen. Naar dat laatste kijkt TG weer niet om. Wat op de ene plek je kroonjuwelen zijn, heeft op de andere plek geen waarde. Neem klantgerichtheid, dat is essentieel in het advieswerk, maar aan de universiteit heb ik nooit een gesprek over hoe ik studenten bedien. John Foxen: ‘Voor de teammanager is betrokkenheid van een uitvoerend medewerker bij de beleidswereld lastig. De medewerker die kennis heeft van beleidzaken is allang op de hoogte voor de teammanager weet dat er iets speelt. Daarom houd ik mijn teammanager zoveel mogelijk op de hoogte.’ Het meest lastig is dus als je twee bazen hebt die deel uitmaken van dezelfde organisatie. Als de bazen in verschillende organisaties werken, is het makkelijker beide tevreden te stellen.

16

Kritische reflectie op de tweede wereld Wat leert de betrokkene nu van het verschil tussen beide werelden? En profiteren de mensen aan beide kanten daarvan mee? Léon de Caluwé trekt flink van leer: ‘De universiteit is een eenzijdig systeem. Ik zie daar zonder systeemverandering weinig uitkomen wat de praktijk verder helpt. De wetenschap komt door de toenemende specialisatie steeds verder van de praktijk af te staan. Alles draait om publiceren, dit systeem creëert figuren als Diederik Stapel. Inhoudelijk stagneert het ook door eilandjesgedrag, waarbij ieder zich wil onderscheiden. Verder is er willekeur welke uitgevers als wetenschappelijk gelden en welke niet. Toevallig werkt het hier in mijn voordeel, maar het klopt niet.’ John Foxen: ‘Door mijn onderzoekswerk ben ik juist milder geworden richting de beleidswereld. Ik moest mijn levensverhaal schrijven. Dat was een aangrijpende ervaring. Dat ging over mijn overleden vader. Maar ook over het kantoor. Ik heb het vijf keer herschreven. De eerste versie sprak negatief over de mensen op kantoor, de vijfde versie sprak over collega’s met een andere rol. Na door deze emoties heen te zijn gegaan bereik je een bodem van geluk. En je krijgt het besef dat de beleidsmensen ook hun best doen en ook niet alles kunnen. Jaap van de Scheur, oud-voorzitter van de ABVA/KABO uit de jaren tachtig, heeft gezegd dat de beste baas een dode baas is. Dat is onzin. De leidinggevende mag zich wel wat toegankelijker opstellen. De werkvloer is het bestaansrecht van de organisatie, niet de bazen.’ Tot slot De combinatie van parttimebanen in twee verschillende werelden vergt bij alle geïnterviewden moed. Zo moet je zelf niet bang zijn voor een loyaliteitsconflict, je moet zelfs de angst voor loyaliteitsconflicten bij je baas zien te managen. Wel duidelijk lijkt dat combineren van de wereld van de werkvloer en die van het beleid de grootste opgave is, het minst wordt ondersteund, het meest tegengewerkt en de betrokkene de meeste spanning geeft. Organisaties en maatschappij scheiden al ruim twee eeuwen de werelden van beleid en uitvoering. Recent lijkt sprake van bezinning en zie je veranderingsprocessen die gericht zijn op het doorbreken van schotten en het uit hun silo’s halen van mensen. Dat zou beter zijn voor leren, innovatie en aanpassingsvermogen. Toch werkt de scheiding tussen beleid en uitvoering nog altijd in volle glorie. Mensen met combibanen dragen een potentieel aan vernieuwing met zich mee. Knap dat zij dit potentieel intact weten te houden terwijl er zo beperkt gebruik van wordt gemaakt.

Dr. Gertjan Schuiling is adviseur organizational learning bij Thierry & Schuiling. Hij is tevens docent management & organisatie aan de VU. E-mail: [email protected]


Geluk op het werk Nog even en we wensen elkaar allemaal gelukkig nieuwjaar. Om die term ‘geluk’ meer inhoud te geven, laten we graag gelukscoach Onno Hamburger aan het woord, eerst in een interview, daarna in een artikel. Om u een gelukkig 2013 te faciliteren.

Positieve psychologie is hard werken Onno Hamburger is trainer bij Van Harte & Lingsma, maar bovenal is hij de gelukscoach van Nederland. Sinds zijn boek ‘Geluk op het werk’ dat hij schreef met Ad Bergsma vorig jaar uitkwam, is er heel wat gebeurd. ‘Het is zo bijzonder,’ vertelt hij enthousiast, ‘organisaties staan steeds meer open om na te denken over geluk op het werk. Vroeger moest ik steeds uitleggen waar het om ging, nu vragen opdrachtgevers hoe je dat nou doet, geluk op het werk. Het is logisch geworden dat geluk en goed werk bij elkaar horen.’ Menig initiatiefnemer met een goed idee zal jaloers kijken naar de snelheid waarmee je je gedachtegoed hebt overgebracht. Hoe breng je zo’n transitie tot stand? ‘Ik was niet alleen. We hebben met heel veel mensen aan de weg getimmerd, onder andere Jacqueline Boerefijn, Ad Bergsma, Linda Bolier, Ruut Veenhoven en Arjan Haring. Op een gegeven moment zijn we gaan brainstormen. We wilden allemaal iets met het onderwerp, maar het hoe wisten we niet. Toen kwam het Happiness congres in 2007 en er waren zoveel mensen geïnteresseerd. We hebben een LinkedIn groep opgericht en we zijn aan de slag gegaan. ‘Ik heb een boek over ‘Geluk op het Werk’ geschreven. Clara den Boer heeft een gelukskoffer voor op school ontwikkeld. Er is een stichting opgericht met als doel om geluksonderwijs te stimuleren. Dat is eigenlijk zo logisch. Als wij geluk zo belangrijk vinden, waarom helpen we onze kinderen er dan niet mee? ‘Ik besef best wel dat niet iedereen altijd 100% gelukkig kan zijn. Ruut Veenhoven vertelde mij laatst dat hij de ervaring heeft dat mensen die positieve psychologie aanhangen (bijvoorbeeld positieve psychologen), zelf ook positiever zijn ingesteld. Dat herken ik wel. Blijkbaar wordt je ermee besmet. Uit onderzoek blijkt zowel geluk als ongeluk besmettelijk te zijn. Wanneer je je daar bewust van bent, heb je zelf de keuze waar je aandacht aan geeft.’ Hoe kun je positieve psychologie in een organisatie vormgeven? ‘We doen een diagnose door middel van vragenlijsten. Dan zoeken we uit wat dat voor de organisatie betekent. We kijken naar mensen of teams die het leuk vinden om te experimenteren of die al een positieve grondhouding hebben. Die krijgen experimenteerruimte. Mensen vinden het leuk en steken anderen aan. De belangrijkste factoren die bepalen of mensen mee

gaan doen, zijn vrijwilligheid, ruimte voor experimenteren en keuzevrijheid. Het werkt niet meer als een plan van bovenaf wordt uitgerold in de organisatie. Dat is net zoiets als zeggen dat iemand spontaan moet zijn. Je leert mensen geen losse trucjes, je leert ze op een bepaalde manier denken en werken. Je gaat bij jezelf naar binnen en kijkt waar je flow zit. Dat is niet alleen plezierig, het is ook erg confronterend. Want je komt dan ook op de vraag: zit ik hier wel goed? Is dit wel mijn organisatie? Gelukkig beginnen organisaties zich ook te realiseren dat mensen niet meer voor hun leven verbonden zijn aan een bedrijf en soms elders gelukkiger kunnen werken.’ Werk je ook voor het hoger onderwijs? ‘Intussen geef ik lezingen en gastcolleges in het hoger onderwijs. Het grappige is dat de initiatieven vanuit de studenten komen, de docenten kijken de kat nog even uit de boom. Ik merk dat studenten erg veel behoefte hebben aan positieve psychologie. Ik denk ook dat het thema veel meer past bij de jongere generatie. Zij zijn veel meer bezig met zichzelf ontwikkelen. Zij stellen zich de vraag: ‘waar wil ik naar toe?’ Voor hen is het niet meer vanzelfsprekend dat de werkgever een carrièrepad uitstippelt dat je als werknemer gaat volgen. Zij zoeken het meer in zichzelf.’ Een stelling: hogescholen zijn innovatiever dan universiteiten ‘Wat me opvalt is dat de docenten in het hoger onderwijs bevlogener en pragmatischer zijn dan docenten aan de universiteit. Hogescholen zijn ook innovatiever. Bij universiteiten wordt vaak gewacht tot de Amerikaanse collegae een onderwerp hebben geadopteerd, voor er in Nederland mee aan de slag gegaan wordt. Positieve psychologie is nog redelijk jong. Wij zijn, samen met de Scandinaviërs, voorlopers op dit terrein. Het verbaast me dat de academische wereld geen gebruik maakt van die voorsprong. De hogescholen springen wel in, de universiteiten moeten ook meer versnellen. ‘Positieve psychologie past heel erg goed bij de moderne technologie en marketing. Dan hebben we het over delen, over anderen helpen, over niet pushen. Precies de dingen waar mensen gelukkiger van worden.’ Stel je voor dat de nieuwe minister van onderwijs zou zeggen: het hoger onderwijs moet besmet raken met positieve psychologie, wat zou je dan doen? ‘Ik zou geld beschikbaar stellen voor onderzoek en studenten de ruimte geven voor dit vak. Ik weet zeker dat studenten het vak massaal gaan volgen. Ook studenten in bètarichtingen. Laatst gaven we een workshop aan technische consultants. Het accent

17


lijkt dan anders te liggen, maar ze waren er heel erg mee bezig. De inhoud was ook voor hun heel smakelijk! ‘Ik ben ook erg benieuwd naar het effect van gamification. Bij games ontwikkelen mensen zich stapje voor stapje en krijgen steeds een beloning. Ik denk dat dat in de toekomst de manier van leren wordt. Daarmee bevorder je zelfleiderschap. Mensen weten vaak zelf wel dat ze iets kunnen, maar moeten daarin soms ondersteund of geholpen worden. Het gaat niet meer om doceren, maar om vragen: ‘Wat zou jij anders doen?’ ‘Ik vind dat organisaties primair hun medewerkers moeten faciliteren. Mensen kunnen zelf heel goed leiding geven aan zichzelf. Als de organisatie dat niet doet, dan creëert hij machteloosheid. De mensen kunnen dan alleen nog reactief handelen.’ Wat wil je nog kwijt aan onze lezers? ‘Positieve psychologie kun je gebruiken op alle terreinen van het leven. Je kunt er de hele dag mee bezig zijn. Er wordt vaak gedacht dat positieve psychologie alleen maar ‘leuk’ is. Dat is niet zo. Het is hard werken en er komen veel emoties los. Je

Wat is positieve psychologie? Positieve psychologie is een stroming die onderzoek doet naar wat mensen gelukkig maakt. Deze recente stroming binnen de psychologie is een tegenreactie op de klassieke psychologie, die de focus meer legt op problemen en psychische afwijkingen van mensen. De positieve psychologie kan men zien als een logisch vervolg op humanistische psychologie. Humanistische psychologie is ontstaan in de jaren ‘50 en was weer een reactie op het behaviorisme en de psychoanalyse. Humanistische psychologen zoals Rogers & Maslow wilden meer aandacht voor psychologische groei en zingeving binnen de psychologie. Mede doordat behavioristen en psychoanalytici in die tijd de dienst uitmaakten en zij de toegang tot de universiteit blokkeerden, hebben humanistische psychologen weinig wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de uitgangspunten van hun ideeën en effectiviteit van hun interventies. Positief psychologen hebben vaak een universitaire achtergrond en gebruiken wetenschappelijk onderzoek om te achterhalen welke interventies het beste werken om mensen meer geluk en succes te laten ervaren in hun werk en leven.

18

moet accepteren dat er dingen zijn die niet leuk zijn. Daar doe je wat mee. Je hebt je eigen verantwoordelijkheid om bij te sturen. Bijvoorbeeld: als mensen de keuze hebben, zijn twee reacties mogelijk. De een zegt: ‘ik doe niets.’ Dat geeft geen energie. De ander zegt; ‘ik pak het op.’ Dat kost energie, maar het geeft ook energie, misschien niet direct, maar zeker op termijn. Die twee basisstanden vechten om aandacht. Daar kun je jezelf op sturen. Vaak zijn mensen op zoek naar een quick fix en zeggen: ‘doe mij dat wondermiddel maar.’ Natuurlijk werkt het niet, dus raken ze teleurgesteld en hobbelen vervolgens naar een volgend wondermiddel. Zo raken ze alleen maar meer teleurgesteld en raken ze hun energie kwijt. Als je bewust kiest om het wel op te pakken, dan neem je de regie in handen.’


Deze vijf onderdelen zijn: 1. positieve emoties, 2. engagement, 3. positieve relaties, 4. betekenis (meaning), en 5. prestaties (accomplishments). (PERMA) De grote namen van de positieve psychologie Seligman vond in de Verenigde Staten al snel anderen die zijn visie deelden. Een hele groep van top psychologen hebben zich bij zijn beweging aangesloten om de fundamenten van de positieve psychologie verder te onderzoeken en uit te bouwen. Bekende namen daarbij zijn: Ed Diener, Mihaly Csikszentmihalyi (de professor van Flow), Barbara Fredrickson, Sonja Lymbomirsky en Daniel Gilbert. Zij hebben ieder hun eigen specialisme en dit de afgelopen jaren gestaag uitgebouwd.

Onno Hamburger [email protected] www.gelukkigwerken.nl

Waar komt positieve psychologie vandaan? De positieve psychologie is ontstaan rond het einde van de vorige eeuw. Martin Seligman, een bekende vertegenwoordiger uit de klassieke psychologie, heeft daarbij een cruciale rol gespeeld. Seligman deed onderzoek naar aangeleerde hulpeloosheid. Eén van de onverklaarbare fenomenen tijdens zijn onderzoek was dat een derde van zijn onderzoeksubjecten (mensen, maar ook honden) niet hulpeloos werden, zelfs al was de situatie volstrekt hopeloos. Na jaren van onderzoek naar wat mensen hulpeloos maakten verschoof hij zijn onderzoek naar de groep die weigerde zich hulpeloos op te stellen Hij begon te onderzoeken wat hun onderscheidde en wat mensen weerbaar en krachtig maakte. Nadat Seligman in 1998 voorzitter was geworden van de Amerikaanse vereniging van psychologen (APA) kwam de positieve psychologie echt op de agenda te staan in de Verenigde Staten. Vanaf dat moment heeft de stroming een sterke groei doorgemaakt. Het boek van Seligman ‘Authentic Happiness’ was één van de eerste boeken op dit gebied. Recentelijk heeft Seligman een nieuw boek uitgebracht (‘Flourish’). Daarin laat hij de eerdere dominantie van het thema geluk binnen de positieve psychologie los en kiest hij voor een bredere focus op het begrip ‘well-being’. Volgens Seligman zou de positieve psychologie zich op vijf onderdelen moeten richten die gezamenlijk ‘well-being’ creëren.

Toepassing positieve psychologie De afgelopen jaren heeft de toepassing van positieve psychologie een grote vlucht genomen. Methoden en technieken uit de positieve psychologie worden in toenemende mate toegepast binnen het onderwijs, het leger, op het werk, de gezondheidszorg, marketing en zelfs bij het bouwen van games. De game-industrie is in de afgelopen jaren zelfs één van de grotere investeerders geworden in deze nieuwe tak van de psychologie. Positieve psychologie in de wereld van het onderwijs Ook binnen het onderwijs wordt de positieve psychologie in toenemende mate gebruikt. Seligman beschrijft in zijn boek ‘Flourish’ waarom dit eigenlijk heel logisch is. Vroeger was het doel van onderwijs vooral om kinderen op te leiden om succesvol te worden, te leren nadenken en een goede medewerker te worden. Wanneer je ouders nu echter vraagt wat zij belangrijk vinden voor hun kinderen, dan noemen zij eerder onderwerpen als geluk, balans, betekenisvol zijn en tevredenheid. Traditioneel biedt het onderwijs hier geen antwoorden op. De afgelopen decennia zie je daarnaast een sterke toename van depressie bij kinderen en jongvolwassenen. Ondanks dat onze materiële welvaart enorm is toegenomen, zijn we niet gelukkiger geworden. Positieve psychologie kan hier via educatie aan bijdragen. Verder blijkt dat positieve emoties het leervermogen bevorderen. Ook bevordert het de creativiteit, de openheid en de onderlinge samenwerking. Geluk op het werk Het is dan ook niet verbazingwekkend dat ook binnen de werkcontext steeds meer interesse is voor de positieve psychologie. Nog maar 5 jaar geleden was het ‘not done’ om het over geluk op de werkplek te hebben. Tegenwoordig gaat dit thema bij steeds meer directies over tafel. In januari 2012 besteedde de Harvard Business Review zelfs een heel magazine aan het thema gelukkig werken (Happiness at work). Door de toegenomen werkdruk, gecombineerd met de kennis dat medewerkers die goed in hun vel zitten beter presteren, beter tegen werkdruk kunnen en creatiever zijn, zijn

veel organisaties op zoek hoe zij medewerkers kunnen helpen hier meer invloed op te hebben. In toenemende mate zijn onderzoekers bezig hier meer zicht op te krijgen en proberen organisaties de instrumenten uit die de positieve psychologie ons te bieden heeft. Hoe is de situatie van de positieve psychologie in Nederland? In Nederland is positieve psychologie redelijk onbekend en misschien daardoor ook onbemind (check de Nederlandse definitie van positieve psychologie op Wikipedia en vergelijk deze eens met de Amerikaanse!). Binnen universiteiten wordt weinig aandacht gegeven aan deze relatief nieuwe stroming. Het bedrijfsleven lijkt deze stroming in Nederland sneller op te pikken dan de academische wereld. Binnen een aantal organisaties zoals 365 en Van Harte & Lingsma wordt actief en expliciet gewerkt met onderdelen uit de positieve psychologie. Gelukkig zijn er ook in Nederland in toenemende mate mensen die zich bezig houden met het ontwikkelen en toepassen van positieve psychologie. Eén van de bekendste vertegenwoordigers van de positieve psychologie binnen Nederland is Ruut Veenhoven (de ‘geluksprofessor’) die als socioloog al ruim 30 jaar onderzoek doet naar de achtergronden van geluk. Zijn wereldwijd bekende database van Happiness onderzoek en het mede door hem opgestarte Journal of happiness zijn belangrijke pijlers binnen de positieve psychologie geworden. Naast Ruut Veenhoven zijn er gelukkig steeds meer mensen die de positieve psychologie in Nederland proberen verder te brengen en toe te passen. Jacqueline Boerefijn heeft als één van de eerste in Nederland geluk naar scholen gebracht (‘Lessen in geluk’). Clara den Boer doet hetzelfde in Nederland door middel van de stichting ‘De Gelukskoffer’ die zij samen met anderen heeft opgezet. Ad Bergsma is één van de geluksonderzoekers van Nederland geworden. Hij is in 2011 gepromoveerd op het onderwerp. Sjoerd Hiemstra werkt aan de promotie van positieve psychologie vanuit de Noordelijke Hogeschool. Robert Haringsma houdt zich met zijn ‘Instituut voor de Positieve Psychologie’ bezig met het verspreiden en toepassen van positieve psychologie. Binnen de wetenschap houdt Wilmar Schaufeli (hoogleraar Universiteit van utrecht) zich bezig met onderzoek naar bevlogenheid. In Nederland proberen professionals in toenemende mate samen te werken om zo optimaal gebruik te kunnen maken van positieve psychologie. Via LinkedIn is het mogelijk je aan te sluiten bij verschillende groepen die tot doel hebben elkaar te ondersteunen bij het ontwikkelen en toepassen van positieve psychologie. Er is een speciale groep voor psychologen (voor Nederland en internationaal). Daarnaast is er een internationale groep die positieve psychologie in het werk (‘happiness at work’) toepast en daar kennis en ervaringen over deelt.

19


Regelmatig wordt er ook een congres georganiseerd rond specifieke thema’s. Onno Hamburger Gelukkig werken coach/Senior trainer Relevante links • Aangeleerde hulpeloosheid - http://en.wikipedia.org/wiki/ Learned_helplessness • Abraham Maslov - http://en.wikipedia.org/wiki/Abraham_ Maslow • Ad Bergsma - http://www.grootstegeluk.nl/ • Barbara Fredrickson - http://en.wikipedia.org/wiki/Barbara_ Fredrickson • Behavioristen - http://en.wikipedia.org/wiki/Behaviorism • Carl Rogers - http://en.wikipedia.org/wiki/Carl_Rogers • Daniel Gilbert - http://en.wikipedia.org/wiki/Daniel_Gilbert_ (psychologist) • Flow - http://en.wikipedia.org/wiki/Flow_(psychology) • Humanistic psycholgie - http://en.wikipedia.org/wiki/ Humanistic_psychology

• LinkedIngroep Happiness at work - http://www. linkedin.com/groups/Happiness-work-2000-selectedprofessionals-62288/about • Martin Seligman - http://en.wikipedia.org/wiki/Martin_ Seligman • Mihaly Csikszentmihalyi - http://en.wikipedia.org/wiki/Mihaly_ Csikszentmihalyi • Positieve psychologie - http://nl.wikipedia.org/wiki/Positieve_ psychologie • Psycho analyse - http://en.wikipedia.org/wiki/Psychoanalysis • Ruut Veenhoven - http://www2.eur.nl/fsw/research/ veenhoven/ • The value of happiness - http://capiche.us/2012/the-valueof-happiness-how-employee-well-being-drives-profits • Wilmar Schaufeli - http://www.365.nl/nieuwscentrum/ persberichten-en-publicaties/hoogleraar-schaufeli-verbindtpositieve-psychologie-met-harde-bedrijfsresultaten-bij-365zin/ • World database of Happiness - http://www1.eur.nl/fsw/ happiness/

Macht is uit, gezag is in Leiderschap op basis van macht werkt niet meer in moderne organisaties. Om het beste uit mensen te halen, heb je als leider gezag nodig. Gezag betekent dat mensen naar je luisteren omdat ze hier zelf voor kiezen, niet omdat het moet. Mark van Vugt van de Vrije Universiteit Amsterdam en organisatieadviseur Mark Wildschut beschrijven in hun nieuwe boek ‘Gezag’ hoe je met gezag niet alleen betere resultaten boekt, maar het werk ook leuker maakt voor iedereen - ook voor jou als leider.

Als leider ontwikkel je zo spelenderwijs meer gezag in de meest onwaarschijnlijke en onnatuurlijke omgeving: de moderne werkorganisatie. Acht principes, aangevuld met oefeningen en zelftestjes, helpen je meer gezag te ontwikkelen en een betere (en natuurlijkere) leider te worden: begrijp de uitdaging waar je als leider voor staat, vind je niche, creëer toegevoegde waarde, leef je in, gedraag je, ken je moment, speel je rol, blijf jezelf ontwikkelen.

Macht en gezag zijn oerinstincten die onze voorouders hielpen om te overleven in kleine gemeenschappen. Ons brein is echter niet geëvolueerd voor de realiteit van moderne organisaties. Onze voorouders kenden namelijk geen managers, divisies, performance targets en bonussen. Hierdoor raakt ons natuurlijke leiderschapsinstinct voortdurend van slag. De auteurs noemen dit verschijnsel een ‘mismatch’. Het gevolg is een overvloed aan falende managers, machtsmisbruik en corruptie op de werkvloer, en de misvatting dat slechts weinigen in de wieg gelegd zijn om te leiden. Is leiderschap aangeboren of aangeleerd? Hoe werkt ons volgersbrein? Hoe ontwikkelden Nelson Mandela, Steve Jobs en Johan Cruijff hun gezag? En hoe raakten Mark Rutte, Diederik Stapel en Dominique Strauss-Kahn het weer kwijt? In het boek Gezag gaan Wildschut en Van Vugt in op deze en veel andere vragen. Ze leggen uit hoe het volgers- en leiderschapsbrein is gevormd, waardoor het van slag raakt, en hoe hier beter op in te spelen.

Mark van Vugt is hoogleraar Psychologie aan de Vrije Universiteit Amsterdam en onderzoeker aan het Instituut voor Cognitieve en Evolutionaire Antropologie van de Universiteit van Oxford. Hij blogt op de populaire website van Psychology Today.

20

Max Wildschut is evolutionair psycholoog en expert op het gebied van menselijk gedrag in organisaties. Hij helpt organisaties meer uit mensen te halen met als doel hogere prestaties en meer werkplezier. Samen met Mark van Vugt is hij de oprichter van het Nederlands Instituut voor Management en Evolutionaire Psychologie (NIMEP).


De oogst van een jaar Expertise Aan het eind van het seizoen is het goed om te oogsten. De akkers worden leeggehaald en geploegd, zodat nieuw zaaigoed een vruchtbare grond vindt. Expertise heeft een rijke oogst gehaald in 2012, wij bieden u hier graag een kort overview.

Expertise 1 - januari 2012 Dorien Voermans vertelt over haar onderzoek servant leadership in het hoger onderwijs.

Expertise 3 - maart 2012 Peter Kwikkers betoogt dat wetenschapsfinanciering net als onderwijsbekostiging perverse prikkels bevat.

Haar conclusies: • De omgeving van studenten is bepalend voor de efficiëntie van hun hersenrijping • De omgeving bepaalt de kwaliteit van de hersenontwikkeling van studenten • Een effectieve servant-leader streeft naar groei en ontwikkeling van anderen. • Eenrichtingsverkeer zet studenten vast • Studenten zijn niet gewend les te krijgen vanuit passie in plaats van controle • Verandering begint aan de top

“Perverse prikkels” is een metafoor voor stimulerende financiering die in illegitieme zin ook anders werkt dan was bedoeld. In tegenstelling tot wat wordt gedacht, zijn ook de geldstromen voor financiering wetenschap en de eerste geldstroom voor ongebonden en fundamenteel onderzoek hiermee besmet. Nu klinkt echter de roep om wetgeving, omdat zelfregulering - waar werd dat eerder gehoord - onvoldoende werkt. Ook wordt gepleit voor een Hippocratische eed, een verplichte onafhankelijke integriteitspersoon, colleges ethiek en onderzoeksvaardigheid en de sanctie van het kwijtraken van de doctorstitel. De eerste drie doen zeker geen kwaad, de laatste brengt veel uitvoeringsproblematiek met zich mee, qua normstelling van mate van sjoemelen en in termen van toepassing van het proportionaliteitsbeginsel. Meestal zijn de negatieve publiciteit en ontslag al - meer dan - voldoende straf.

Expertise 2 - februari 2012 Pieter Mostert start met de tweede helft van zijn 101 Things I learned int the School of Education. • Leren is vooral een kwestie van afleren. • Zorg ervoor dat bij de toetsopdrachten het werkwoord hetzelfde is als bij de opdrachten tijdens het onderwijs: reken uit, motiveer, leid af, bewijs, construeer, ontwerp, plan, enz. • Als je een handleiding voor studenten maakt voor een projectopdracht, maak dan een aparte handleiding • Een goed docent kent het hele programma en de plaats daarin van zijn eigen onderwijs. • Hoe meer je weet, des te meer besef je dat je eigenlijk weinig weet. Hoe minder je weet, des te groter is de kans dat je denkt genoeg te weten. Daarom is onderwijzen vooral een kwestie van verleiden, verleiden tot kennisverwerving. • Zie een toets niet als een psychologische test, maar als een proeve van bekwaamheid. • De opleiding zorgt voor de best mogelijke onderwijsaanbod; de student maakt daaruit een gemotiveerde keuze. • Verleiden is effectiever dan verplicht stellen. • Als je onderwijsvernieuwing ziet als een vernieuwing van het ‘hoe’ en niet van het ‘wat’, zal die vernieuwing mislukken. • Kijk in een les steeds tien minuten vooruit. De 101 Things I learned today zijn in oktober dit jaar als boek verschenen onder de titel 101 Vuistregels voor het onderwijs.

Wetgeving hierover biedt geen oplossing. De wetenschappelijke normen en geaccepteerde methoden zijn helder en streng. Het gaat om de toepassing en handhaving. Dat kan alleen de wetenschap zelf. Er zijn echter twee aspecten in de recente commotie over wetenschapsfraude onderbelicht. Die geven geen legitimatie aan wat er mis, ook geen excuus ervoor, maar vormen oorzaken die de wetgever en onderwijsbestuurders samen moeten wegnemen; althans deels. • Voor financiering van onderwijs en wetenschap in hun maatschappelijke context, zijn vormen van nieuwfinanciering ontstaan, zoals de verschuiving van de eerste naar de tweede geldstroom via NWO, KNAW en EU; ontwikkeling van prestatiemodellen en de afrekening van ca 93.000 euro per promotie, lijkend op de diploma-opslag in het onderwijsdeel van de eerste geldstroom. • Tegelijk is - ook in andere sectoren - een trend zichtbaar van privatisering van bekostiging. Voor de wetenschap impliceert dit ook een verschuiving naar het verkrijgen van inkomsten uit contractonderzoek, dat is specifiek gekocht onderzoek, althans pogingen daartoe, want zo gemakkelijk is het niet om onderzoek te vermarkten.

21


Academische Kwartiertjes, Sporen in het hoger onderwijs van Peter Kwikkers verscheen in april 2012 met zeer lezenswaardige artikelen over accreditatie en kwaliteit. Expertise 4 - april 2012 Pim Breebaart trekt een vergelijking met het Finse model beschreven in Finnish Lessons, What can the world learn from educational change in Finland? Van Pasi Sahlberg. Ik kan hier niet alle interessante elementen uit dit boek noemen. Maar het is wel duidelijk dat het Finse onderwijs een spiegel is voor onze scholen en het nationale onderwijsbeleid. Dat wil niet zeggen dat een ander land zomaar onderdelen van het Finse model kan overnemen en mag verwachten dat dit goed gaat. Daarvoor zijn dit type processen te ingewikkeld. In Nederland is er steeds meer centrale sturing en dat lijkt samen te hangen met een wezenlijk gebrek aan kwaliteit en opleidingsniveau van de gemiddelde docent. We kunnen niet in één jaar 200.000 tot master opgeleide leerkrachten erbij verzinnen. Heel veel scholen en hogescholen zijn niet meer in staat hun eigen curriculum te bouwen, ze missen de ervaring en het overzicht. En bijna geen docententeam in Nederland heeft de ervaring van het Finse docententeam dat zelf doorlopend onderzoek doet naar de effectiviteit van het onderwijs van de eigen school. Heel veel schoolleiders, hogeschool- en universiteitsvoorzitters zijn niet in staat om over de leerwinst van de student te praten, zijn niet in staat hun eigen docententeams daarin bij te staan en zijn niet in staat om effectieve didactische modellen te presenteren om de zwakkere leerlingen veel te doen leren. Ze missen gewoonweg die ervaring of zijn hem in de loop van de tijd kwijt geraakt. En toezichthouders spreken bijna nooit over de leerwinst van de leerling of student. Als Nederland al iets van Finland wil leren en het Amerikaanse voorbeeld meer op afstand gaat zetten dan moet dat zeer beheerst gebeuren, stap voor stap, volhardend, in een Deltaplan voor twintig jaar. En dat zal geen geringe opgave zijn. Maar het is het waard om tot de top vijf van de wereld te behoren en aan een innovatief, welvarend en gelukkig Nederland in 2050 bij te dragen. Expertise 5 - mei 2012 Lisa Westerveld pleit ervoor om studenten ook een plaatsje te geven in de Raden van Toezicht van universiteiten. Uit mijn verhaal blijkt dat ik van mening ben dat er een ommekeer moet plaatsvinden in het hoger onderwijs. Dit kan alleen bereikt worden door weten regelgeving aan te passen. Overigens kan een instelling op papier extra bevoegdheden voor de medezeggenschap regelen. Dit wordt mooi opgevoerd door OCW, die stelt ‘als instelling dat wil dan kan het, maar wij gaan het niet dichtregelen’; in de praktijk gebeurt het natuurlijk nauwelijks, want een bestuur heeft geen zin om de macht af te staan.

22

Dus een versterking van de medezeggenschap, van opleidingscommissie tot op centraal niveau. Waarom eigenlijk geen studenten en docenten in de Raden van Toezicht? Ik heb begrepen dat het bij woningcorporaties het geval is dat er huurders in de RvT’s zitten. Waarom niet in het hoger onderwijs? Ik ben benieuwd of daar uitgesproken ideeën over zijn. Een illustratie van de huidige gedachtegang is de memorie van toelichting bij de wet ‘versterking besturing’ waarin toenmalig OCW minister Plasterk als compensatie voor de toch wat magere verbeterpunten ten opzichte van de medezeggenschap met ons had afgesproken om in de Memorie uitdrukkelijk aandacht te geven aan de ‘cultuur’ op instellingen. Maar helaas, u raadt het al. Het opschrijven dat de ‘cultuur’ verbeterd moet worden heeft tot dusverre geen enkele daadwerkelijke verbetering opgeleverd. Expertise 6 - juni 2012 Daniël Lakens houdt een vurig pleidooi voor replicatieonderzoek. Wetenschap is nooit maar een mening - de data die een onderzoeker verzamelt beperkt immers altijd wat de onderzoeker voor conclusie kan trekken. Maar een onderzoeksresultaat is ook nooit de absolute waarheid. Het beste wat wetenschappers kunnen bereiken is een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid, maar dat punt is pas bereikt nadat vele studies hetzelfde onderzoeksresultaat hebben laten zien. Wetenschap die gebaseerd is op replicaties geeft in toenemende mate zekerheid dat effecten echt zijn. Als die zekerheid er niet is, is het misschien verstandig om eerste onderzoeksresultaten voorlopig te negeren. Ik zou aanraden om alleen de verfkwasten te pakken, als het onderzoek enkele keren gerepliceerd is, en bij voorkeur door verschillende onderzoekers die aan verschillende universiteiten werken. Bij een enkele kleine studie is het resultaat alleen interessant voor andere onderzoekers. Bij meerdere studies wordt het pas interessant voor de praktijk. Helaas stimuleert het huidige wetenschappelijke klimaat replicatie onderzoek niet. De grote geldschieters als NWO willen vernieuwend en innovatief onderzoek. Dat is het soort onderzoek dat wetenschappers altijd wel leuk vinden om te doen, zelfs al betaal je ze er niet voor. Je kunt wetenschappers beter financieel belonen om replicatie onderzoek te doen. We hebben immers weinig aan steeds maar meer nieuwe en spannende effecten waarvan we niet weten of ze wel echt zijn. Nog erger is dat zelfs als mensen de moeite nemen om een studie van een ander te repliceren, deze studies vaak maar moeilijk te publiceren zijn, omdat tijdschriften liever vernieuwend onderzoek publiceren. Replicatie onderzoek uitvoeren is dus niet goed voor je CV als wetenschapper. De praktijk leidt hieronder, omdat er veel onderzoek is dat misschien goed toegepast zou kunnen worden, maar we weten niet zeker welk onderzoek wel effecten zal hebben in de praktijk, en welk onderzoek geen effecten zal hebben in de praktijk. Gelukkig spreken steeds meer


onderzoekers zich uit voor ‘slow science’, of wetenschap waar replicatie onderzoek en het testen van effecten in de praktijk net zo belangrijk zijn als nieuwe theoretische onderzoeksresultaten. Deze ‘slow science’ beweging is goed, omdat het hierdoor waarschijnlijker is dat er wetenschappelijke kennis geproduceerd wordt die in het hoger onderwijs toegepast kan worden om het onderwijs te verbeteren. Expertise 7 - september 2012 Ine van Emmerik schrijft over leren door verhalen. Tijdens een verblijf in Lissabon raakte ik verzeild in het Gulbenkian museum. Er was een prachtige thema tentoonstelling over kunstboeken en andere werken uit de collectie van het museum: Infinite Tasks. Het was een tentoonstelling die was opgezet als een filosofisch essay: de bezoeker werd vrij gelaten in diens ‘lezen’ van het tentoongestelde, om op basis van die ervaringen als het ware een eigen essay te schrijven. Die vrijheid kan in eerste instantie desoriënterend werken, de zekerheid van vaststaande referenties verdwijnen, maar tegelijkertijd kunnen nieuwe betekenissen ontstaan. Dat gebeurde mij toen ik werd getroffen door een van de kunstboeken die ik daar zag: een boekband die op zijn kant staat, geopend, en daarin een lawine van losse, uit de pagina’s geknipte woordjes (Diogo Pimentão, Matière, 2012). Het is een metafoor voor de mens, dacht ik. Wij zijn ook levende verhalen. Er kunnen iedere keer weer vele andere verhalen uit de fragmenten van ons leven worden samengesteld. Ons verhaal mag soms uit elkaar vallen, iedere keer weer werken we aan een nieuwe samenhang. Of het nu is omdat we onze baan verliezen en ons verhaal over onze loopbaan weer moeten herschrijven, of omdat we een nieuwe liefde ontmoeten of een ingrijpende verandering of verlies meemaken. Expertise 8 - oktober 2012 De monitor vrouwelijke hoogleraren 2012 is uit. De belangrijkste conclusies: • Hoe hoger de functie des te lager het aandeel vrouwen • In Europees perspectief is het percentage vrouwelijke hoogleraren laag in Nederland • Pas in 2060 evenveel vrouwelijke als mannelijke hoogleraren • Kansen voor vrouwen door vertrek babyboomers • In lagere universitaire functies werken meer vrouwen dan mannen in deeltijd • Vrouwelijke wetenschappers verdienen minder dan mannelijke • Vrouwen ondervertegenwoordigd in academisch bestuur De Monitor Vrouwelijke Hoogleraren is een initiatief van Stichting de Beauvoir, die sinds 2002 elke drie jaar een monitor publiceert. Deze vierde monitor is opgesteld in samenwerking met het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH), de Vereniging van Universiteiten (VSNU) en de Nederlandse

Federatie van Universitair Medische Centra (NFU). Stichting De Beauvoir beoogt met het uitbrengen van deze cijfers de doorstroom van vrouwen in de wetenschap te bevorderen. Expertise 9 - november 2012 Arne Horst schrijft over de Khan Academy. Een van de drijvende krachten van de Khan Acadamy is de gamification binnen de oefeningen. De Khan Acadamy verbindt de ‘spel-factor’ van games in ‘serieuze’ oefeningen. De lerende wordt uitgedaagd en wil letterlijk scoren om badges (medailles) te kunnen winnen om verder te komen. Ondertussen treedt voortdurend zelfevaluatie op. De lerende is bewust van zijn of haar groei hetgeen een extra prikkel (en ook groeiend zelfvertrouwen) geeft om door te gaan. Expertise 10 - december 2012 Tja, welk artikel zullen we hier nou plaatsen. Er is zoveel moois geschreven in dit nummer. Daarom laten we u graag zelf kiezen wat u het mooiste deel van het blad vindt. We zijn helemaal blij als u ons dat ook wilt laten weten: [email protected].

Verbale intelligentie Niemand staat graag met zijn mond vol tanden of trekt in conflicten aan het kortste eind omdat hij zijn standpunten niet goed weet te verwoorden. Psychotherapeut Jeffrey Wijnberg reikt u in dit boek een twintigtal gespreks-technieken aan om beslissend te zijn in het contact. Zo leert u hoe u gesprekken met meer diepgang voert, hoe u anderen kunt overtuigen en motiveren, en hoe u klagers de baas kunt zijn. Een aanrader voor iedereen die meer wil halen uit zijn contacten en niet omver geblazen wil worden door het verbale geweld van de ander. Jeffrey Wijnberg is al ruim dertig jaar werkzaam als psychotherapeut. Eerder verschenen o.a. van hem bij Scriptum: Zachte heelmeesters, Horken & heksen, ‘Dat moet ik nog een plekje geven’, Het neurotisch handboek, en, samen met Jaap Hollander, Succes is ook niet alles en Provocatief coachen.

Expertise mag 3 exemplaren van het boek verloten onder haar lezers!

Mail naar [email protected] onder vermelding van ‘Verbale intelligentie’. De vijfde, tiende en vijftiende mailer ontvangen een exemplaar. Inschrijven kan tot 20 december 2012.

23


En dan nog dit…

Wie gunt u Expertise?

24 januari 2013 Archeologie, op zoek naar je bronnen van inspiratie Een bijeenkomst met Ine van Emmerik (www.extravaleren. nl). In het onderwijs richten we ons op de student. Die moet leren. Maar hoe zit het met ons eigen ontwikkelingsproces? Ons eigen leren? Tijdens deze bijeenkomst ontdek je hoe je aandacht kunt geven aan dit belangrijke proces. Je gaat op zoek naar eigen inspiratie, naar eigen kracht die in iedere mens beschikbaar is. De kunst is deze te vinden en te gebruiken. Archeologie dus. Deze boeiende zoektocht biedt zowel theoretische achtergrond als praktische oefeningen, waarmee je ook naderhand blijven werken. Taal en poëzie zijn creatieve hulpmiddelen.

Expertise, netwerk van hogeronderwijsprofessionals met passie Magazine, boeken, bijeenkomsten, e-zines

21 februari 2013 Ruzie mag! Verhalen uit de praktijk van conflictbemiddeling Presentatie van het nieuwe boek van Francine ten Hoedt. Conflicten zijn net zo natuurlijk als zon en regen. Het is de kunst er mee om te gaan. Meestal stokt de communicatie en doet de beeldvorming haar werk. Hoe doorbreek je dat? Hoe vind je de opening? Hoe benut je de kansen? Een bijeenkomst met conflictexpert en auteur Francine ten Hoedt.

Wat een heel jaar Expertise biedt (zie pagina 21): • Inspirerende voorbeelden • Scherpe analyses • De rol van de student • Leiderschap en toezicht • Onderwijs en ICT • Bekostiging • En nog veel meer… Laat een collega of relatie delen in het netwerk van Expertise! Maak een collega lid voor de halve prijs (€ 80,-) en ontvang zelf het boek Academische Kwartiertjes van Peter Kwikkers

Zie: www.expertisevisieblad.nl/bijeenkomsten

Onderwijs in beweging Nieuw bij Expertise! Boeken, dvd’s, spellen voor de onderwijsprofessional. 101 Vuistregels - dr. Pieter Mostert Onderwijs als voorbereiding op het onverwachte

De stille kracht van transcendentie Redactie Ine van Emmerik ea. Leer jezelf verstaan om anderen te kunnen verstaan.

Academische Kwartiertjes - mr. Peter Kwikkers Scherpzinnige analyses van actuele kwesties in het hoger onderwijs.

Coachingwaaier voor managers Een kleurrijk palet met schema’s, quickscans, oefeningen én spiekbriefjes voor de manager als coach.

Geen vraag? Geen Les! - dr. Pieter Mostert Aangenaam kritische beschouwingen over de alledaagse onderwijswerkelijkheid

Samenspel in teams (spel) Voor begeleiding van competentieontwikkeling, samenwerking en teamopbouw.

Team in beeld (dvd) Praktische handvatten voor managers om de resultaatgerichtheid van teams te vergroten

Reflectiespel deel 2 Om andere competenties sneller eigen te maken door zelfreflectie en feedback van medespelers.

Kijk voor een uitgebreide omschrijving en bestellen op www.expertisevisieblad.nl - boeken of spellen.

24

Bon 593

Kijk op www.expertisevisieblad.nl en stuur een mailtje naar [email protected]

Geluk op het werk interview met Onno Hamburger. Jan de Boer Flow in de klas. Gertjan Schuiling Helpen combibanen bij het overbruggen van grenzen?

Recommend Documents