Gefaseerde uittreding. Deeltijd (on)mogelijkheden in het driepijlerstelsel van toekomstvoorzieningen

Gefaseerde uittreding Deeltijd (on)mogelijkheden in het driepijlerstelsel van toekomstvoorzieningen

In de reeks Brochures Toekomstvoorzieningen zijn verschenen: 1: Pensioenregister in zicht? De haalbaarheid van een pensioenregister. 2: Gelijke Behandeling Pensioen en Lijfrente Op weg naar een rechtvaardiger en toegankelijker systeem voor lijfrentepremieaftrek. 3: Pensioenkwalificatie in internationale verhoudingen 4: 10 Jaar Wet verevening pensioenrechten bij scheiding 5: Pensioen en werknemersmobiliteit in de EU Fiscale en juridische knelpunten 6: Gefaseerde uittreding Deeltijd (on)mogelijkheden in het driepijlerstelsel van toekomstvoorzieningen

CompetenceCentre for Pension Research


Drs. M.G.L. Ceelen

Universiteit van Tilburg / CompetenceCentre for Pension Research 2008

© 2008 Universiteit van Tilburg Faculteit der Rechtsgeleerdheid CompetenceCentre for Pension Research

ISBN-10: ISBN-13: Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van het CompetenceCentre for Pension Research of de auteurs. Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16h Auteurswet 1912, dient men de daarvoor wettelijke verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (postbus 3060, 2130 KB, Hoofddorp, www.reprorecht.nl). Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en compilatiewerken (art. 16 Auteurswet 1912) dient met zich te wenden tot het CompetenceCentre for Pension Research of de auteurs. No part of this book may be reproduced in any form, by print, photo print, microfilm of any other means without written permission from the publisher.

Voorwoord

Voor u ligt een inventarisatie naar deeltijd (on)mogelijkheden in het driepijlerstelsel van toekomstvoorzieningen. Tevens het onderwerp van mijn afstudeerscriptie aan de Universiteit van Tilburg. Aan de basis hiervan ligt mijn onderzoek bij het CompetenceCentre for Pension research (CCP) naar de fiscale en civielrechtelijke (on)mogelijkheden van deeltijdpensioen. Het CCP heeft mij ook de mogelijkheid geboden om dit onderzoek uit te breiden en te publiceren als onderdeel van de reeks Brochures Toekomstvoorzieningen. In de afgelopen tijd hebben velen een bijdrage geleverd aan dit onderzoek. Ik wil professor Gerry Dietvorst en Michael Visser (CCP) bedanken voor het bieden van de mogelijkheid tot nadere kennismaking met het pensioen-onderzoekscentrum. Als inspirator liet Gerry mij de vrijheid om zelfstandig onderzoek te verrichten. Tegelijkertijd was hij erg geïnteresseerd in mijn bevindingen en gaf hij veel waardevolle tips. Ik dank Arthur van Soest (Netspar) en Ben Schuurman (Belastingdienst) voor het kritisch doorlezen van conceptversies. Voorts wil ik Bastiaan Starink (CCP) bedanken voor zijn goede inhoudelijke begeleiding. Daarnaast gaat dank uit naar Helga van Bijnen (CCP) voor nuttig commentaar op eerdere versies. Dankzij de hulp van alle CCP’ers is het onderzoek geworden wat het nu is! Maastricht, mei 2008 Maarten Ceelen

1

Inhoudsopgave

VOORWOORD ........................................................................................................................1 INHOUDSOPGAVE.................................................................................................................3 HOOFDSTUK 1

INLEIDING ...............................................................................................5

HOOFDSTUK 2

WAAROM INZETTEN OP DEELTIJDVOORZIENINGEN? ...............................................................7

DEEL I

EERSTE PIJLER ....................................................................................................9

HOOFDSTUK 3 3.1

DEELTIJD-AOW ....................................................................................11

Is de invoering van deeltijd-AOW wenselijk? ..........................................................11

3.1.1

Deeltijd-AOW voor 65-jarige leeftijd .................................................................11

3.1.2

Deeltijd-AOW na 65-jarige leeftijd ....................................................................11

3.2 DEEL II

Internationaal voorbeeld van eerste pijler flexibilisering ........................................12 TWEEDE PIJLER & LEVENSLOOPREGELING ................................................15

HOOFDSTUK 4

MOGELIJKHEDEN IN DE TWEEDE PIJLER EN LEVENSLOOPREGELING TER COMPENSATIE VAN DE AFNAME VAN DE ARBEIDSOMVANG BIJ DEELTIJDWERK ...........16

4.1

Deeltijdwerk in combinatie met inkomensaanvulling uit het ouderdomspensioen..16

4.2

Deeltijdwerk in combinatie met inkomensaanvulling door middel van levenslooptegoed ....................................................................................................17

HOOFDSTUK 5

FISCAALRECHTELIJKE VRAAGPUNTEN BIJ DEELTIJDPENSIONERING ..................................................................20

5.1

Wat is de omvang van het pensioengevend loon bij deeltijdwerk in combinatie met inkomensaanvulling uit het ouderdomspensioen?...........................................20

5.2

Wat is de omvang van het pensioengevend loon bij deeltijdwerk in combinatie met inkomensaanvulling door middel van levensloopverlof? .................................22

3

HOOFDSTUK 6

FISCAAL- EN ARBEIDSRECHTELIJKE KNELPUNTEN BIJ DEELTIJDPENSIONERING ..................................................................26

Arbeidsrechtelijk 6.1

(On)mogelijkheid tot actieve pensioenopbouw na 65-jarige leeftijd .......................26

6.2

Beëindiging arbeidsovereenkomst op 65-jarige leeftijd ..........................................27

6.3

Ragetlie regel...........................................................................................................28

6.4

Verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte ..............................................................29

Fiscaalrechtelijk 6.5

Flexibilisering slechts mogelijk per dienstbetrekking en niet per pensioenregeling .....................................................................................................29

6.6

Opname levensloopverlof in geval van een deeltijdwerkcontract ...........................30

HOOFDSTUK 7

PRAKTIJKVOORBEELDEN VAN MOGELIJKHEDEN TOT DEELTIJDPENSIONERING ..................................................................32

7.1

Het Metalektro Pensioenreglement .........................................................................32

7.2

De ABP deeltijdpensioen regeling ...........................................................................32

HOOFDSTUK 8

BEREIDHEID TOT PENSIONERING IN DEELTIJD .............................34

8.1

Voorkeuren voor volledige / gedeeltelijke pensionering..........................................34

8.2

De belangstelling voor het deeltijdpensioen............................................................35

8.3

Werkgeversvisie op deeltijdpensioen ......................................................................36

DEEL III

DERDE PIJLER..................................................................................................38

HOOFDSTUK 9

PRIVÉ VOORZIENINGEN .....................................................................39

9.1

Fiscaalrechtelijke (on)mogelijkheden van deeltijdlijfrente .......................................39

9.2

Sparen in box III.......................................................................................................43

HOOFDSTUK 10

OVERZICHT VAN DEELTIJD (ON)MOGELIJKHEDEN IN HET DRIEPIJLERSTELSEL .......................................................................44

HOOFDSTUK 11

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN ...............................................46

LITERATUURLIJST ..............................................................................................................50

4

Hoofdstuk 1

Inleiding

Het aantal ouderen neemt de komende decennia flink toe. De kosten van de zorg en de AOW zullen hierdoor stijgen. Bovendien zal de werkende beroepsbevolking steeds kleiner worden. Deze afname wordt versterkt door het grote aantal werknemers dat niet volledig kan of wil doorwerken tot en met 65 jaar en vervroegd wenst uit te treden. Door de slinkende groep actieven en de groeiende groep inactieven komt de financiering van onze verzorgingsstaat in het geding. De overheid tracht het draagvlak voor de vergrijzingsuitgaven te vergroten door onder meer de invoering van de ‘Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling’1 (hierna: Wet VPL) en hoopt daarmee de arbeidsparticipatie structureel te verhogen. In januari 2008 is in dit kader ook de commissie-Arbeidsparticipatie van start gegaan die het kabinet adviseert welke extra maatregelen nodig zijn om te zorgen dat in 2016 flink meer mensen werken.2 Door het werknemers lastiger te maken om vervroegd uit te treden, ontstaat het gevaar dat een aanzienlijk deel van hen een beroep zal doen op de sociale zekerheid. Het is daarom beter om in te zetten op beleid dat de keuzevrijheid van de werknemer respecteert, het beroep op de sociale zekerheid verkleint en daarnaast een bijdrage levert aan de arbeidsparticipatie. Deeltijdvoorzieningen kunnen hierin zowel vóór als na 65-jarige leeftijd een belangrijke rol vervullen.3 Ik gebruik de term deeltijdvoorzieningen als verzamelnaam voor deeltijd-AOW, deeltijdpensioen, deeltijd(levensloop)verlof en deeltijdlijfrente. Het zijn vormen van deeltijdwerk waarbij de afname van de arbeidsomvang financieel wordt gecompenseerd door gedeeltelijke ingang van de AOW, het ouderdomspensioen, het levenslooptegoed of een lijfrente. De werknemer geniet dus voor een gedeelte inkomen uit één van deze vier vormen en blijft voor een gedeelte werken. Probleemstelling In dit onderzoek wordt antwoord gegeven op de volgende hoofdvraag: - Welke deeltijd (on)mogelijkheden zijn er anno 2008 in het driepijlerstelsel van toekomstvoorzieningen?

1

Kamerstukken II 2004/05, 29 760. Commissie arbeidsparticipatie van start (Persbericht Ministerie SZW), Den Haag: 17 januari 2008. 3 J. Blank e.a., ‘Pensioen én participatie’, ESB 30 april 2004, p. 198-200. 2

5


De hoofdvraag valt uiteen in de volgende subvragen: - In hoeverre is de invoering van deeltijd-AOW wenselijk? - Welke mogelijkheden bieden de tweede pijler en de levensloopregeling om in geval van deeltijdwerk de afname van de arbeidsomvang financieel te compenseren? - Welke fiscaalrechtelijke vraagpunten zijn er op het gebied van deeltijdpensionering? - Wat zijn de fiscaal- en arbeidsrechtelijke knelpunten in geval van deeltijdpensioen? - Wat zijn de fiscaalrechtelijke (on)mogelijkheden op het gebied van deeltijdlijfrente? Afbakening In dit onderzoek komen alle drie de pijlers van toekomstvoorzieningen aan de orde. De eerste pijler in de vorm van deeltijd-AOW, de tweede pijler in de vorm van deeltijdpensioen en de derde pijler in de vorm van deeltijdlijfrente.4 De nadruk van het onderzoek ligt op de tweede pijler en de levensloopregeling, omdat de meeste aandacht van werkgevers en werknemers daar in beginsel naar uitgaat.5 Opzet In hoofdstuk twee bespreek ik waarom deeltijdvoorzieningen de toekomst hebben. Vervolgens komt in hoofdstuk drie de vraag aan de orde of invoering van deeltijd-AOW wenselijk is. Voorts bespreek ik in hoofdstuk vier de wettelijke mogelijkheden ter compensatie van de afname van de arbeidsomvang bij werken in deeltijd. Daarna kijk ik in hoofdstuk vijf naar enkele fiscale vraagpunten die samenhangen met deeltijdpensionering. Aansluitend houd ik in hoofdstuk zes de fiscale en arbeidsrechtelijke knelpunten tegen het licht die ontstaan bij deeltijdpensionering. Vervolgens geef ik in hoofdstuk zeven een aantal praktijkvoorbeelden van deeltijdpensioen mogelijkheden anno 2008. Voorts verricht ik in hoofdstuk acht een analyse naar de bereidheid tot pensionering in deeltijd. In hoofdstuk negen behandel ik de mogelijkheden van deeltijdlijfrente en in hoofdstuk tien bied ik een totaaloverzicht van de deeltijdmogelijkheden in het driepijlerstelsel. Ten slotte sluit ik in hoofdstuk elf af met de belangrijkste conclusies en aanbevelingen van dit onderzoek.

4 5

Ik zie de levensloopregeling als aanvulling op de tweede en de derde pijler. Deze brochure geeft inhoudelijk de stand van zaken weer tot uiterlijk 15 mei 2008.

6

Hoofdstuk 2

Waarom inzetten op deeltijdvoorzieningen?

Doordat Vut en prepensioen zijn afgeschaft en de pensioenrichtleeftijd is verhoogd, bestaat de kans dat met name werknemers in zware beroepen via de WIA, WW of ZW uitstromen.6 Indien de WIA als gevolg van de strengere keuringen bestand is tegen de extra druk dan zal het ziekteverzuim mogelijk toenemen of de WW instroom groter worden.7 Deeltijdvoorzieningen kunnen voorkomen dat een beroep wordt gedaan op deze alternatieve ‘uittreedroutes’. Uit onderzoek8 naar de oorzaken van langdurig ziekteverzuim blijkt namelijk dat het verlagen van de werkdruk kan bijdragen aan een daling van de WAO instroom (nu WIA) onder ouderen. Het voordeel van een deeltijdvoorziening is dat uitval als gevolg van overbelasting kan worden voorkomen, terwijl de belastingplichtige er qua inkomen niet fors op achteruit hoeft te gaan. Grootschalig gebruik van deeltijdvoorzieningen leidt daarnaast tot flexibilisering van het arbeidsaanbod. Wanneer bedrijven ouderen naar behoefte kunnen inzetten, ontstaat een flexibel systeem. Senioren kunnen dan namelijk blijven werken wanneer dat nog mogelijk is, en anders qua werkzaamheden een stap terug zetten. Bovendien blijven ouderen uitstekend inzetbaar doordat ze bijvoorbeeld in deeltijd een coachende functie kunnen vervullen.9 Hierdoor kan op een efficiënte manier worden bijgedragen aan kennisoverdracht tussen generaties.10 Deeltijdvoorzieningen kunnen ook leiden tot een aanzienlijke toename van de arbeidsparticipatie doordat volledige (vervroegde) uittreding wordt uitgesteld. Dit blijkt tevens uit onderzoek.11 Zo kan een deeltijdpensioenregeling waarbij twee pensioenjaren worden uitgesmeerd over een periode van zeven jaar (vanaf 58) leiden tot een participatie toename van bijna 5%. Voorts kan het gunstigere bruto-nettotraject vanaf 65-jarige leeftijd een incentive vormen om op die leeftijd niet volledig, maar in deeltijd uit te treden. Na 65 jaar neemt het netto loon toe (bij een gelijkblijvend bruto loon) omdat een groot deel van de sociale verzekeringspremies niet meer hoeft te worden afgedragen. Dit geldt voor de premies werknemersverzekeringen en de AOW premie. Dit heeft tot gevolg dat het

6

Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), Werkeloosheidswet (WW), Ziektewet (ZW). J. Blank e.a., ‘Pensioen én participatie’, ESB 30 april 2004, p. 198-200. 8 W. Groot e.a., Bedrijfsgerelateerde scholing en arbeidsmarktflexibiliteit van oudere werknemers, Den Haag: 1997. 9 Grijs geeft kleur aan de werkvloer (Discussiedocument, Raad voor Werk en Inkomen), Den Haag: 2004. 10 Zie ook: Werkt grijs door? (Ministerie van SZW), Den Haag: januari 2008. 11 J. Blank e.a., ‘Pensioen én participatie’, ESB 30 april 2004, p. 198-200. 7

7


modale netto inkomen zo’n 15% toeneemt, en het netto inkomen van twee keer modaal zo’n 6,5% stijgt.12 Deeltijdvoorzieningen zorgen er ook voor dat belastingplichtigen beter zijn voorbereid op volledige uittreding. De kans op een retirement shock wordt minder groot, doordat de belastingplichtige kan wennen aan de toegenomen vrije tijd en eventueel geleidelijk nieuwe bezigheden kan ontwikkelen.13 Dat in deeltijd doorwerken beter is voor de gezondheid dan vervroegd uittreden, blijkt uit de afscheidsrede14 van professor Knipscheer, hoogleraar sociale gerontologie. Zo komt uit door hem aangehaald onderzoek15 naar voren dat de overlevingskans voor degenen die doorwerken twee keer groter is dan voor vervroegd gepensioneerden. Daarnaast blijkt uit door hem aangehaalde analyses16 dat depressieve symptomen, in de late middenjaren met name voorkomen bij mensen die vervroegd volledig met pensioen zijn gegaan. Dit uit zich ook in de praktijk. Een vutter werd gevraagd naar speciale hoogtepunten of dieptepunten na het stoppen met werken. Een citaat spreekt boekdelen: ‘Ik was voortdurend bezig een invulling aan mijn dagelijks bestaan te geven. Daar worstel ik nog vaak mee. Zo nu en dan ga ik zitten en dan heb ik nergens meer zin in.’ Knipscheer pleit voor flexibilisering van de levensloop tussen de 50 en de 75 jaar, en laat zien dat tussen de arbeidzame- en ouderdomsfase een nieuwe fase moet worden geschoven. In deze tweede adolescentie moet volgens hem een balans zijn tussen recreatie (stagnatie) en productie (generativiteit). Deeltijdvoorzieningen kunnen hierin een uitstekende rol vervullen. De fase van echte ouderdomsaftakeling komt vanwege de toegenomen welvaart en betere zorg voor de meeste mensen pas na 75. Vóór die tijd is er nog veel groei en ontwikkeling mogelijk.

12

Wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar (Ministerie van SZW), Den Haag: 23 juni 2006. 13 D. Latulippe & J. Turner, ‘Partial retirement and pension policy in industrial countries’, International Labour Review 2000 vol. 139-2, p. 179-195. 14 C.P.M. Knipscheer, De uitdaging van de tweede adolescentie (afscheidsrede), Amsterdam: 2006. 15 P.T. Shan e.a., Age at retirement and long term survival of an industrial population: prospective cohort study, 21 oktober 2005. 16 D.J.H. Deeg, The development of Physical and Mental Health from Late Midlife to Early Old Age, 2005, p. 209-242.

8

DEEL I

EERSTE PIJLER

Hoofdstuk 3

Deeltijd-AOW

In dit hoofdstuk wordt in paragraaf één bekeken in hoeverre het wenselijk is om vervroeging of uitstel van de AOW-uitkering mogelijk te maken. Daarbij ligt de focus op deeltijd-AOW, ofwel deeltijdwerk in combinatie met gedeeltelijke vervroeging of gedeeltelijk uitstel van de ingangsdatum van de AOW-uitkering. Om een voorbeeld te geven van eerste pijler flexibilisering wordt in paragraaf twee ingegaan op de Zwitserse eerste pijler. Daar is namelijk zowel vervroeging als uitstel van de eerste pijler uitkeringen mogelijk. 3.1

Is de invoering van deeltijd-AOW wenselijk?

Deeltijd-AOW kan inspelen op de behoefte van werknemers om geleidelijk te stoppen met werken, zonder dat men er qua inkomen sterk op achteruit gaat. Voor de invoering van deeltijd-AOW, is het noodzakelijk dat flexibilisering van de AOW wettechnisch mogelijk wordt. Flexibilisering van de AOW-leeftijd moet worden onderscheiden van verhoging van de reglementaire leeftijd van 65 jaar naar bijvoorbeeld 67 jaar. In geval van flexibilisering blijft de AOW-spilleeftijd namelijk staan op 65 jaar en vindt er een actuariële herrekening van de uitkeringen plaats. Flexibilisering van de AOW ter introductie van deeltijd-AOW, kan op een aantal manieren worden doorgevoerd.17 Een eerste mogelijkheid is om de uitkering, naar keuze van de werknemer, tussen bijvoorbeeld de 60 en 65-jarige leeftijd gedeeltelijk in te laten gaan. Hoe eerder de AOW uitkering ingaat, des te hoger de actuariële korting is. Een andere mogelijkheid is om werknemers alleen de keuze te bieden om de AOWleeftijd gedeeltelijk uit te stellen (tot 70 jaar). Hierbij kunnen dus alléén 65-plussers kiezen voor een combinatie van deeltijdwerk met deeltijd-AOW. De verhouding tussen de hogere AOW-leeftijd en de hoogte van de AOW-uitkering wordt wederom actuarieel herrekend. Een combinatie van de hiervoor beschreven vormen is ook denkbaar, zoals het bieden van de mogelijkheid om de uitkering tussen 60 en 70-jarige leeftijd gedeeltelijk in te laten gaan. Hieronder worden de voor- en nadelen besproken van deeltijd-AOW vóór en na 65-jarige leeftijd.

17

Zie ook: Wegnemen belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar (advies van 17 maart 2006), Den Haag: SER 2006.

10


3.1.1 Deeltijd-AOW vóór 65-jarige leeftijd Deeltijd-AOW vóór 65 jaar kan met name aantrekkelijk zijn voor mensen in zware beroepen die weinig aanvullende oudedagsvoorzieningen hebben opgebouwd. Deze groep zal namelijk moeite hebben om volledig door te werken tot 65 jaar. Indien men daarnaast kampt met een pensioengat, is geleidelijke pensionering met behulp van deeltijdpensioen geen optie. Deeltijd-AOW zou dan eventueel een alternatief kunnen vormen. Doordat gedeeltelijke AOW-opname vóór 65 jaar leidt tot een actuariële verlaging van de uitkeringen, kan de bestaanszekerheid van diegenen met louter AOW-inkomen in het geding komen. Dit strookt niet met de gedachte dat de AOW dient als minimuminkomensvoorziening. Het zou dan ook ongewenst zijn indien er een aanvullend beroep op de bijstand wordt gedaan als gevolg van de lagere uitkering.18 Voorts zorgt de invoering van deeltijd-AOW voor uitvoeringstechnische problemen. Gedeeltelijke AOW-opname vóór 65-jarige leeftijd zou namelijk alleen moeten worden toegestaan indien er wordt doorgewerkt, anders is er geen sprake van deeltijd-AOW.19 De uitkering zou dan moeten worden stopgezet indien men vóór 65-jarige leeftijd alsnog stopt met werken.20 Dit leidt tot een toename van de complexiteit qua uitvoering, en daardoor tot extra administratiekosten. Daarnaast kost de invoering van deeltijd-AOW vóór 65 jaar, de overheid nog op een ander punt extra geld. Door het toestaan van vervroeging ontstaat namelijk de kans op antiselectie. Met name de slechtere risico’s (mensen met een minder goede gezondheid) zullen geneigd zijn om de uitkering eerder in te laten gaan. Hoewel bij de actuariële herrekening rekening kan worden gehouden met deze antiselectie, zal er desalniettemin toch een kostentoename voor de overheid plaatsvinden indien mensen met een minder goede gezondheid hun AOW-uitkering eerder gaan genieten. Samenvattend zijn de nadelen van deeltijd-AOW vóór 65 jaar: een mogelijk aanvullend beroep op de bijstand, uitvoeringstechnische complicaties en budgettaire risico’s. Het voordeel is dat er meer flexibiliteit ontstaat. Per saldo zijn de nadelen groter dan de voordelen, daarom acht ik de invoering van deeltijd-AOW vóór 65 jaar niet wenselijk.

18

Werken aan zekerheid (advies van 20 juni 1997), Den Haag: SER 1997. Het toestaan van voltijd AOW-opname vóór 65 jaar zou ook kunnen worden overwogen. Zie ook: Bovenberg komt met plan voor flex-AOW (Financieel dagblad), 12 december 2006. Dit valt echter buiten de reikwijdte van dit onderzoek. 20 Anders zou de AOW gaan fungeren als pure overbrugging. Dit lijkt me gezien de afschaffing van het gefacilieerde overbruggingspensioen in het kader van de Wet VPL ongewenst. 19

11


3.1.2 Deeltijd-AOW na 65-jarige leeftijd Flexibiliteit en maatwerk kan ook door middel van deeltijd-AOW na 65-jarige leeftijd worden verkregen. Een AOW-uitkering die gedeeltelijk na 65 jaar ingaat, kan aantrekkelijk zijn voor belastingplichtigen die nog geen last hebben van geestelijke of fysieke achteruitgang en economisch actief willen blijven. Voorts kan deeltijd-AOW na 65 jaar aantrekkelijk zijn voor mensen met een pensioentekort. Deeltijd-AOW biedt namelijk een extra mogelijkheid om onvoldoende pensioenopbouw te repareren. Een actuarieel hogere AOW-uitkering kan er voor zorgen dat het ambitieniveau van 70% van het voorheen genoten loon alsnog wordt benaderd. Deeltijd-AOW na 65 jaar valt in theorie zeker te bepleiten. In de praktijk zullen er echter weinig mensen zijn die hun AOW-uitkering vrijwillig uitstellen. Het incasseren en vervolgens beleggen van de uitkering kan namelijk uiteindelijk meer opleveren. Daarnaast kunnen nabestaanden bij overlijden van de AOW-gerechtigde, nog profijt hebben van de geïncasseerde uitkeringen, terwijl in geval van uitstel alles vervalt. Wellicht is er dus een financiële prikkel nodig om 65-plussers er toe te bewegen hun AOW-uitkering uit te stellen.21 Vanuit budgettair oogpunt lijkt me deze financiële prikkel niet aan te bevelen. De financierbaarheid van de toekomstige AOW-uitkeringen is namelijk nu al in het geding. Bovendien is het reeds mogelijk om met behoud van een AOW-uitkering in deeltijd te werken. Om na 65-jarige leeftijd door te kunnen werken is dus geen uitstel van de AOW-uitkering vereist.22 De facto kan met uitstel van het aanvullend pensioen hetzelfde worden bereikt als met deeltijd-AOW na 65 jaar. Gezien alle voorgaande argumenten, acht ik daarom ook de invoering van deeltijd-AOW na 65-jarige leeftijd niet wenselijk. 3.2

Voorbeeld van eerste pijler flexibilisering - Zwitserland

In Zwitserland is zowel vervroeging als uitstel van de eerste pijler uitkeringen toegestaan. Hierna wordt de vormgeving van het Zwitserse systeem behandeld en wordt specifiek ingegaan op uitstel en vervroeging. Het systeem van toekomstvoorzieningen in Zwitserland bestaat net als in Nederland uit drie pijlers. Kort gezegd is het Zwitserse systeem als volgt ingericht. De eerste pijler (AHV – Alters- und Hinterlassenenversicherung) is universeel en voorziet in de basisvoorziening voor de oudedag. De tweede pijler (BVG – Berufliche Vorsorge) 21 22

Werken aan zekerheid (advies van 20 juni 1997), Den Haag: SER 1997. Kamerstukken II 2004/05, 29 760, nr. 55, p. 1.

12


bestaat uit werknemerspensioenen die worden gefinancierd door middel van beschikbare premie (defined contribution) regelingen met trekjes van vaste bedragen (defined benefit) regelingen. De premies worden zodanig vastgesteld dat de gepensioneerde werknemer 60% van zijn voorheen genoten inkomen geniet uit de gezamenlijke eerste en tweede pijler uitkeringen. De tweede pijler is verplicht voor werknemers met een inkomen van meer dan ± CHF 20.000 (± € 12.400). De eerste twee pijlers worden gefinancierd uit aftrekbare premies die door werkgevers en werknemers worden opgebracht. De derde pijler bestaat uit gefacilieerde vrijwillige individuele voorzieningen.23 De gehele Zwitserse bevolking is verzekerd via de eerste pijler. De premiebetaling wordt gelijkmatig over werkgever en werknemer verdeeld. Zo’n 20% van de AHVuitkeringen wordt gefinancierd uit belastingopbrengsten, de eerste pijler is dus net als in Nederland partieel gefiscaliseerd.24 Het AHV-pensioen gaat voor mannen in vanaf 65 jaar en voor vrouwen vanaf 64 jaar. De hoogte hangt af van het gemiddelde inkomen en het aantal jaren premiebetaling. Na 44 jaar (voor vrouwen 43) wordt een volledige uitkering bereikt. De minimum uitkering bedraagt ongeveer CHF 10.000 (± € 6.200) per jaar.25 In Zwitserland is het, zoals gezegd, mogelijk om het eerste pijler pensioen volledig te vervroegen of volledig uit te stellen. Bij vervroeging wordt het pensioen met 6,8% verlaagd voor elk jaar dat men eerder uittreedt. In de komende jaren wordt de pensioenleeftijd van vrouwen verhoogd naar 65 jaar. Gedurende deze overgangsfase bedraagt de actuariële korting 3,4% per jaar. Indien een vrouw met geboortejaar 1945 haar AHV-pensioen met 2 jaar wil vervroegen, wordt ze dus 6,8% gekort. Zie het schema hierna voor een verduidelijking.

Bron: informatie verkregen via Prof. Dr. Walter Ackermann, Universiteit St. Gallen - Zwitserland

23

Lessons for Ukraine from the Swiss pension system (PADCO Pension Reform Implementation Project), Augustus 2005. 24 Dit wil zeggen dat de uitkeringen voor een gedeelte uit de algemene middelen worden betaald. 25 L. Li, ‘Pension reform in Switzerland’, Asset-Liability Management september 2005.

13


Het AHV-pensioen kan ook 1 tot 5 jaar uitgesteld worden, waardoor het met 5,2% tot 31,5% toeneemt. De verhoging als gevolg van het uitstel wordt tot in maanden nauwkeurig berekend. Indien pensionering met 3 jaar en 4 maanden wordt uitgesteld, wordt de eerste pijler uitkering dus met 18,8% verhoogd.

Bron: informatie verkregen via Prof. Dr. Walter Ackermann, Universiteit St. Gallen - Zwitserland

Gedeeltelijke pensionering staat ook in Zwitserland de afgelopen tijd volop in de aandacht. Gedeeltelijke vervroeging of gedeeltelijk uitstel van de eerste pijler uitkering is in Zwitserland (nog) niet mogelijk. Het eerste pijler hervormingsproject is door de kiezers afgekeurd.26 Echter, het volgende hervormingsproject zal waarschijnlijk weer de introductie van deeltijd-AHV bevatten.27 Ik vraag me af of volledige vervroeging (tot 2 jaar) van de AHV-uitkering betaalbaar blijft voor de Zwitserse overheid. De omslaggefinancierde (pay-as-you-go) Zwitserse eerste pijler kent namelijk net als in Nederland een toenemende financieringsdruk als gevolg van de vergrijzende bevolking. Het systeem wringt omdat enerzijds volledige vervroeging wordt toegestaan, terwijl anderzijds verhoging van de arbeidsparticipatie noodzakelijk is om de eerste pijler betaalbaar te houden. De introductie van deeltijd-AHV lijkt me daarom voor Zwitserland wél een goede ontwikkeling. Het gebruik van deeltijd-AHV kost de overheid namelijk uiteindelijk minder geld, dan voltijd-AHV vóór 65-jarige leeftijd.28 Voorts kan de overgang van arbeid naar pensionering geleidelijker verlopen, waardoor mensen minder snel geneigd zullen zijn om te kiezen voor voltijd-AHV.

26

Om andere redenen dan de invoering van deeltijd-AHV. Aldus Prof. Dr. Walter Ackermann, Universiteit St. Gallen – Zwitserland. 28 De extra kosten als gevolg van antiselectie zijn bij deeltijd-AHV namelijk minder groot dan bij voltijdAHV. Zie in dit kader ook de paragraaf over deeltijd-AOW vóór 65-jarige leeftijd. 27

14

DEEL II: TWEEDE PIJLER & LEVENSLOOPREGELING

Hoofdstuk 4

Mogelijkheden in de tweede pijler en levensloopregeling ter compensatie van de afname van de arbeidsomvang bij deeltijdwerk

In 1994 heeft de Commissie-Witteveen onderzoek gedaan naar de vraag of de fiscale behandeling van aanvullende oudedagsvoorzieningen moest worden aangepast vanwege de roep om flexibilisering en individualisering.29 In het rapport van de Commissie werd de mogelijkheid om pensioen te genieten, terwijl de arbeidswerkzaamheden in dienstbetrekking nog niet geheel zijn beëindigd geïntroduceerd. In dit hoofdstuk wordt daar verder op ingegaan. 4.1

Deeltijdwerk in combinatie met inkomensaanvulling uit het ouderdomspensioen

In deze paragraaf worden de flexibiliserings- en variabiliseringsmogelijkheden van het ouderdomspensioen besproken, die kunnen zorgen voor een inkomensaanvulling in geval van deeltijdwerk. Allereerst is pensionering in deeltijd een mogelijkheid om het ouderdomspensioen flexibel in te zetten. In geval van deeltijdpensioen geniet de werknemer dus kort gezegd voor een gedeelte pensioen en blijft hij daarnaast voor een gedeelte werken. In het besluit30 van 29 augustus 2003 heeft de staatssecretaris bepaald dat de ingangsdatum van een ouderdomspensioen niet mag worden vervroegd voor zover de dienstbetrekking (geheel) blijft doorlopen na die vervroegde ingangsdatum. Een pensioenregeling is namelijk een loonvervangende inkomensvoorziening waarbij wordt verondersteld dat het arbeidzame leven op de vervroegde ingangsdatum wordt beëindigd (art. 18, lid 1, onderdeel a, Wet op de loonbelasting 1964) (hierna: Wet LB 1964). Indien de arbeidstijd wordt verkort op de vervroegde ingangsdatum (overgang naar deeltijdwerk) dan is gedeeltelijke vervroegde pensionering wel toegestaan, naar rato van die verkorting (deeltijdpensioen). Op basis van het besluit is ook uitstel voor een evenredig deel van het pensioen mogelijk, indien de werknemer na het bereiken van de in de regeling vastgestelde 29 30

Kamerstukken II 1994/95, 24 328, nr. 1, p. 1-7. Besluit van 29 augustus 2003, nr. CPP2003/530M.

16


pensioendatum blijft doorwerken, maar zijn arbeidsduur verkort. Uitstel vindt dan plaats voor het gedeelte dat hij nog in de dienstbetrekking doorwerkt. Het pensioen moet wel voor het overige ingaan. Het uitgestelde deel mag actuarieel worden opgerent maar niet verder dan tot 100% van het pensioengevend loon (art. 18a, lid 5, Wet LB 1964). Voor de pensioengrondslag tijdens deeltijdwerk in combinatie met aanvulling uit het ouderdomspensioen, verwijs ik naar paragraaf 5.1. Naast de mogelijkheid tot flexibiliteit in de vorm van deeltijdpensioen, bestaat de mogelijkheid tot (beperkte) variabiliteit in de hoogte van het aanvullend pensioen (art. 18d, lid 1, onderdeel b, Wet LB 1964). Op basis hiervan kan een variatie worden verkregen waarbij de laagste uitkering niet minder bedraagt dan 75 percent van de hoogste uitkering.31 Met deze mogelijkheid is uitvoering gegeven aan aanbeveling 21 van de Werkgroep fiscale behandeling pensioenen.32 De werkgroep nam namelijk het standpunt in, dat er geen reden was om strikt aan de gelijkmatigheid van pensioenuitkeringen vast te houden. Met deze mogelijkheid kunnen mensen in de eerste jaren van pensionering een hogere uitkering genieten en in latere jaren een lagere (of andersom). Dit wordt ook wel de hoog-laagconstructie genoemd (of laag-hoogconstructie indien andersom uitgevoerd). Indien een werknemer in deeltijd gaat werken, zou hij ook een beroep kunnen doen op deze regeling. Zo zou hij bijvoorbeeld de uitkeringen uit zijn ouderdomspensioen die hij ontvangt voor het gedeelte waarmee zijn dienstbetrekking is beëindigd, vanaf 62 jaar voor 75% kunnen laten ingaan (na actuariële herrekening). Deze laag-hoogconstructie kent wel nadelen. Zo is de mogelijkheid tot variatie vrij beperkt. Daarnaast is de keuze voor zo’n constructie gezien de wettekst eenmalig en definitief (art. 18d, lid 1, onderdeel b, Wet LB 1964).33 4.2

Deeltijdwerk in combinatie met inkomensaanvulling door middel van levenslooptegoed

Ook de levensloopregeling kan worden ingezet ten behoeve van inkomensaanvulling in geval van deeltijdwerk. De levensloopregeling past niet goed binnen de tweede pijler vanwege de vrijwilligheid en het eigen initiatief tot deelname. Naar mijn mening is er geen sprake van echt pensioen. Daarom duid ik deze mogelijkheid hier niet aan als 31

Bij de variatie blijft in de jaren tussen de ingangsdatum van het pensioen en het bereiken van de 65jarige leeftijd, van de uitkering een bedrag buiten aanmerking dat gelijk is aan tweemaal de gehuwden AOW-uitkering. Art. 18d, lid 3, Wet LB 1964. 32 Kamerstukken II 1997/98, 26 020, nr. 3, p. 10. 33 Wegnemen belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar (advies van 17 maart 2006), Den Haag: SER 2006.

17


deeltijdpensioen maar als ‘deeltijd(levensloop)verlof’. De levensloopregeling kent nog geen apart onderdeel ‘deeltijdverlof’. Het levenslooptegoed kan echter wel ingezet worden om dit te realiseren. Dit kan op twee manieren. Bij de eerste manier blijft de dienstbetrekking in stand. Het levenslooptegoed wordt dan gebruikt om een periode van onbetaald verlof te financieren. Tijdens het verlof mag het loon niet hoger zijn, dan het direct voorafgaande loon.34 In het zicht van de 65-jarige leeftijd kiest de werknemer er mogelijk voor om minder dagen per week te gaan werken. De wekelijkse verlofdagen kunnen dan worden betaald uit het levenslooptegoed, zodat de werknemer er qua inkomen niet op achteruit hoeft te gaan. De werknemer kan dus met behulp van de levensloopregeling al op jonge leeftijd sparen om op latere leeftijd in deeltijd met verlof te kunnen gaan, met als voordeel dat de uitkeringen niet ten koste gaan van het ouderdomspensioen. Deeltijdwerk in combinatie met levensloopverlof is slechts mogelijk tot het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Indien het tegoed op die leeftijd namelijk nog niet is opgenomen, dan wordt het direct voorafgaand aan die leeftijd aangemerkt als loon uit vroegere dienstbetrekking.35 Het tegoed is dan direct progressief belast.36 De tweede manier waarop deeltijdpensioen met behulp van de levensloopregeling kan worden gefinancierd, is toevoeging van het levenslooptegoed aan het ouderdomspensioen. Nadat het tegoed in de pensioenregeling is gestort, kan de werknemer het ouderdomspensioen vervroegd, in deeltijd opnemen. Het pensioen wordt dan actuarieel herrekend. Ik verwacht niet dat veel werknemers gebruik zullen maken van de tweede manier. De levensloopverlofkorting kan namelijk niet meer te gelde worden gemaakt indien het tegoed in de pensioenregeling wordt gestort.37 Dit kan een aanzienlijke financiële tegenvaller zijn. Omdat er voor het levenslooptegoed een maximum geldt van 210% van het jaarloon van het voorafgaande kalenderjaar38, kan worden voorkomen dat werknemers al op vroege leeftijd met deeltijdverlof gaan. Per saldo kan dit de arbeidsparticipatie ten goede komen. Balkenende IV wil het gebruik van deeltijdpensioen stimuleren. Zo is in het coalitieakkoord vermeld dat het gebruik van de levensloopregeling voor vervroegd pensioen verder wordt toegespitst op de inzet voor deeltijdpensioen (deeltijdverlof, toevoeging MC). Op basis van het regeerakkoord verwachtte ik dat het kabinet de levensloopregeling op zo’n manier wilde gaan aanpassen dat deze niet meer zou 34

Art. 19g, lid 2, Wet LB 1964. Art. 19g, lid 8, Wet LB 1964. 36 Deze heffing kan eventueel worden voorkomen of worden uitgesteld door het tegoed aan het ouderdomspensioen toe te voegen. Daar moet wel ruimte voor zijn en de pensioenregeling moet het mogelijk maken. 37 Art. 22ca, lid 1, Wet LB 1964. 38 Art. 19g, lid 1, onderdeel b, Wet LB 1964. 35

18


kunnen worden gebruikt om volledig vervroegd uit te treden. Bijvoorbeeld door te bepalen dat opname van het levenslooptegoed in de periode tussen 55 en 65 jaar uitsluitend nog wordt toegestaan indien (voor minimaal 50%) in deeltijd wordt doorgewerkt.39 Het beleidsprogramma40 en het belastingplan 200841 zijn op dit punt echter korter dan het akkoord en bevatten geen uitwerking van het oorspronkelijke voornemen. Vooralsnog is het nog onduidelijk wat de exacte aanpassingen zullen zijn op het gebied van de levensloopregeling. Het kabinet verwacht de Tweede Kamer uiterlijk met de aanbieding van de begrotingsstukken 2009 te kunnen informeren over de besluitvorming inzake de levensloopregeling.42 Aanbeveling Een (mogelijke) opnamebeperking van het levenslooptegoed moet niet worden ingevoerd. Het komt de betrouwbaarheid van de wetgever namelijk niet ten goede. Bij invoering van de levensloopregeling is duidelijk bepaald dat – indien aan de voorwaarden wordt voldaan – de regeling kan worden gebruikt om vervroegd uit te treden. Indien dit nu weer wordt teruggedraaid, dan loopt het vertrouwen van de burger in de overheid een flinke deuk op. Het is beter om het gebruik van de levensloopregeling voor deeltijdverlof te stimuleren door het toekennen van een jaarlijkse doorwerktoeslag aan oudere deelnemers die de 43

levensloopregeling gebruiken voor deeltijdverlof. Ouderen die niet doorwerken en hun levenslooptegoed inzetten ten behoeve van voltijd verlof lopen deze toeslag dus mis.

Voor de pensioengrondslag tijdens deeltijdwerk in combinatie met levensloopverlof, verwijs ik naar paragraaf 5.2.

39

Zie ook: P.J. Conneman & A.L. Bovenberg, ‘Naar een fiscale regeling voor inkomensderving’, WFR 2007, p. 711-719. 40 <www.regering.nl>. 41 <www.minfin.nl>. 42 Aanpassing levensloopregeling (Brief Ministerie SZW), Den Haag: 8 mei 2008. 43 Zie ook het FNV-voorstel: opzet nieuwe levensloopregeling <www.fnvkiestpartij.nl>.

19

Hoofdstuk 5

Fiscaalrechtelijke vraagpunten bij deeltijdpensionering

Op fiscaal gebied bestaat nog een aantal onduidelijkheden met betrekking tot gefaseerde uittreding. Daarom wordt hierna gekeken naar enkele fiscale vraagpunten, zoals de omvang van het pensioengevend loon. 5.1

Wat is de omvang van het pensioengevend loon bij deeltijdwerk in combinatie met inkomensaanvulling uit het ouderdomspensioen?

Wanneer een werknemer in deeltijd gaat werken, wordt zijn privaatrechtelijk overeengekomen beloning structureel verlaagd. Daarbij wordt meestal ook het pensioengevend loon direct verlaagd. Dit kan anders zijn in geval van demotie of bij deeltijdwerk. De wet biedt namelijk de mogelijkheid om bij algemene maatregel van bestuur nadere regels te stellen met betrekking tot het pensioengevend loon, ter zake van de situatie waarin de werknemer aan het eind van zijn loopbaan in deeltijd gaat werken, dan wel terugtreedt naar een lager gekwalificeerde functie (art. 18g, lid 2, onderdeel c, Wet LB 1964). Hieraan is in art. 10a en 10b, Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 (hierna UBLB 1965) uitvoering gegeven. Art. 10b, lid 3, UBLB 1965 bepaalt dat loonsverlagingen achterwege mogen blijven, voor zover deze het gevolg zijn van het terugtreden naar een lager gekwalificeerde functie, in de periode die aanvangt 10 jaar direct voorafgaande aan de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum. Deze bepaling gold tot 31 december 2006 ook voor deeltijdwerk. Per 1 januari 2007 is dit echter gewijzigd en is art. 10a, lid 4, UBLB 1965 geïntroduceerd. Hierin wordt bepaald dat de vermindering van diensttijd achterwege mag blijven, indien de deeltijdfunctie is aanvaard in de tien jaren voorafgaand aan de pensioendatum. Daarbij mag de omvang van het dienstverband echter niet lager zijn dan 50% van de omvang van het daaraan voorafgaande dienstverband. Lid 4 vormt een uitzondering op de regel dat bij dienstbetrekkingen in deeltijd de dienstjaren voor de pensioenregeling worden verminderd overeenkomstig de deeltijdfactor (art. 10a, lid 1, UBLB 1965). Met de overheveling naar lid 4 is uitsluitend een inconsequentie in de systematiek van het uitvoeringsbesluit aangepakt. Er is dus geen inhoudelijke wijziging beoogd.44 44

Besluit van 19 december 2006 tot wijziging van enige fiscale Uitvoeringsbesluiten. Stb. 2006, 684.

20


Mijns inziens wekt de tekst van art. 10a, lid 4, UBLB 1965 de indruk dat de werkgever in alle situaties waarin de werknemer 10 jaren voorafgaande aan de pensioendatum minder gaat werken, niet verplicht is om het pensioengevend loon te verlagen, zolang de werknemer voor ten minste 50% in dienst blijft. De kennisgroep pensioenen is echter een andere mening toegedaan. Mening kennisgroep pensioenen (loonbelasting) Volgens de kennisgroep pensioenen mag verlaging van het pensioengevend loon buiten beschouwing blijven indien er sprake is van perioden die op enige wijze als diensttijd in aanmerking zouden kunnen komen, maar gedurende een zekere periode op andere wijze worden ingevuld.45 Voorbeelden die de kennisgroep hiervan geeft zijn studie of ouderschapsverlof, zorgverlof, levensloopverlof en dergelijke. Bij deeltijdpensioen moet volgens de kennisgroep het pensioengevend loon wel worden verlaagd, omdat in deeltijd werken iets anders is, dan het arbeidzame leven gedeeltelijk eerder beëindigen en als inkomensvoorziening voor het gemiste inkomen het pensioen gedeeltelijk in laten gaan. Men geniet voor het gedeelte dat de dienstbetrekking is beëindigd loon uit vroegere dienstbetrekking, waarmee de fiscale diensttijd op andere wijze is ingevuld. Over deze diensttijd wordt vervangend inkomen genoten. Volgens de kennisgroep is het daarom wetsystematisch niet mogelijk om pensioen op te bouwen over perioden waarover al pensioen wordt genoten. Hoewel dit niet rechtstreeks in de wet is te lezen, komt dit volgens de kennisgroep voort uit een wetsystematische en teleologische uitleg. Aanbeveling Ik bepleit dat ook in geval van deeltijdpensioen, gebruik van art. 10a, lid 4, UBLB 1965 moet worden toegestaan. Bij iemand die in deeltijd werkt, kan op basis van dit artikel verlaging van het pensioengevend loon buiten beschouwing blijven. Bij deeltijdpensionering werkt men ook in deeltijd. Voor het feit dat de werknemer daarnaast een ouderdompensioenuitkering ontvangt, moet hij niet fiscaal worden beperkt in zijn opbouw door verlaging van het pensioengevend loon.

De werknemer zou in de hiervoor beschreven situatie dus pensioen moeten kunnen opbouwen over het salaris voorafgaande aan de deeltijdperiode. Ik pleit dus niet voor pensioenopbouw over de ouderdomspensioenuitkering, maar voor pensioenopbouw over het voorheen genoten voltijd salaris. Verplichte verlaging van het pensioengevend loon bij deeltijdpensioen past niet in de ontwikkeling tot stimulering van deeltijdpensioen. Indien men bovendien de visie volgt 45

Mogelijk verschijnt dit standpunt nog op <www.belastingdienstpensioensite.nl>.

21


dat pensioen wordt opgebouwd over het voorheen genoten salaris, is er juridisch gezien geen sprake van dubbele opbouw. Op basis daarvan zie ik dan ook niet in waarom het pensioengevend loon zou moeten worden verlaagd.46 Voorts zijn er in de wettekst geen beperkingen opgenomen op het bepaalde in art. 10a, lid 4, UBLB 1965. Ook in de parlementaire toelichting wordt nergens vermeld dat pensioenopbouw over het volledige voorheen genoten loon niet is toegestaan, indien al uitkeringen uit het ouderdomspensioen worden ontvangen. Uit een wetsystematische en teleologische uitleg komt naar mijn mening dan ook voort dat dit artikel ook van toepassing kan zijn bij deeltijdpensioen. Ook valt de uitleg van de kennisgroep niet te verdedigen indien een vergelijking wordt gemaakt met andere vormen van inkomensaanvulling. Bij iemand die in deeltijd werkt en daarnaast ouderdomspensioen ontvangt zou volgens de kennisgroep het pensioengevend loon moeten worden verlaagd. Dit zou niet het geval hoeven zijn bij iemand die in deeltijd werkt en daarnaast een levensloopuitkering ontvangt. Deze ongelijke behandeling van inkomens aanvullingsmogelijkheden valt mijns inziens niet te rechtvaardigen. Ik zie niet in waarom een deeltijder met een levensloopuitkering als inkomensaanvulling zou moeten worden bevoordeeld qua opbouw ten opzichte van een deeltijder met ouderdomspensioen als aanvulling. Aanbeveling Met het oog op de rechtszekerheid is het aanbevelingswaardig dat art. 10a, lid 4, UBLB 1965 duidelijker wordt geformuleerd. Bijvoorbeeld door mijn standpunt te volgen en op te nemen dat het artikel ook van toepassing kan zijn indien men voor 50% (of minder) pensioneert.

5.2

Wat is de omvang van het pensioengevend loon bij deeltijdwerk in combinatie met inkomensaanvulling door middel van levensloopverlof?

De wet bepaalt dat ook verlof als bedoeld in art. 19g van de Wet LB 1964 in aanmerking wordt genomen als periode die meetelt als diensttijd voor een pensioenregeling (art. 10a, lid 1, onderdeel a, sub 4, UBLB 1965). Volgens de kennisgroep pensioenen van de belastingdienst mag pensioen worden opgebouwd tijdens de verlofperiode waarin loonvervanging wordt gefinancierd met levenslooptegoed, aangezien het dienstverband in stand blijft. Wel moet rekening worden gehouden met art. 19, Wet LB 1964.47

46

Er is juridisch gezien geen sprake van dubbele opbouw omdat er niet twee keer over het zelfde object pensioen wordt opgebouwd. 47 Vraag & Antwoord 05-035, d.d. 22 augustus 2005, <www.belastingdienstpensioensite.nl>. De door de kennisgroep ingenomen standpunten betreffen geen door of namens de staatssecretaris vastgesteld beleid. De standpunten vloeien rechtstreeks voort uit de fiscale wet- en regelgeving, zo valt te lezen op de website.

22


Dit artikel bepaalt dat in zoverre geen aanspraken ingevolge een pensioenregeling kunnen ontstaan met betrekking tot diensttijd waarin het loon nihil is of aanzienlijk lager dan hetgeen gebruikelijk is. Op 17 april 2007 heeft de kennisgroep pensioenen (loonbelasting)48 het standpunt ingenomen dat de beperking van art. 19, Wet LB 1964 pas in werking treedt als het opgenomen levenslooploon minder dan 70% bedraagt van de gebruikelijke opname van het levenslooploon. Onder gebruikelijke opname wordt kennelijk 70% verstaan. Dit betekent dat de diensttijdbeperking volgens de kennisgroep van toepassing is, indien het opgenomen levenslooploon minder dan 49% (70% van 70%) bedraagt van het voorheen genoten loon. Voorbeeld Situatie 1: deeltijdwerk in combinatie met levensloopverlof - geen diensttijdbeperking Werknemer van 60 jaar heeft een jaarsalaris van € 100.000. Op 61-jarige leeftijd gaat hij in deeltijd werken voor 3 dagen per week. Zijn salaris wordt dan € 60.000. Op 62-jarige leeftijd neemt hij voor € 24.000 levensloopverlof op voor 2 van de 3 dagen. De werknemer geniet in totaal € 44.000. Namelijk € 20.000 deeltijdloon en € 24.000 levenslooploon. De opname van het levenslooploon (€ 24.000) bedraagt hier 60% van het voorheen genoten loon voor die 2 dagen (€ 40.000). Op basis van art. 10a, lid 4, Wet LB 1964 mag over 100% pensioen worden opgebouwd aangezien de omvang van de deeltijdfunctie (3 dagen) hoger is dan 50% van de eerdere omvang van het dienstverband (5 dagen) De diensttijdbeperking (art. 19, Wet LB 1964) treedt niet in werking omdat het opgenomen levenslooploon (60%) meer dan 49% bedraagt van het voorheen genoten loon. Pensioenopbouw blijft dus over 100% (€ 100.000) mogelijk. Situatie 2: deeltijdwerk in combinatie met levensloopverlof – wél diensttijdbeperking Werknemer van 60 jaar heeft een jaarsalaris van € 100.000. Op 61-jarige leeftijd gaat hij in deeltijd werken voor 3 dagen per week (€ 60.000). Op 62-jarige leeftijd neemt hij voor € 6.000,levensloopverlof op voor 1 van de 3 dagen. De werknemer geniet in totaal € 46.000. Namelijk € 40.000 deeltijdloon en € 6.000 levenslooploon. De opname van het levenslooploon (€ 6.000) bedraagt hier 30% van het voorheen genoten loon voor die ene dag (€ 20.000). Op basis van art. 10a, lid 4, Wet LB 1964 mag in eerste instantie over 100% pensioen worden opgebouwd aangezien de omvang van de deeltijdfunctie (3 dagen) hoger is dan 50% van de eerdere omvang van het dienstverband (5 dagen). De diensttijdbeperking treedt nu echter wel in werking omdat het opgenomen levenslooploon (30%) minder dan 49% bedraagt van het voorheen genoten loon. Over de mate waarover pensioenopbouw kan plaatsvinden, kunnen verschillende standpunten worden ingenomen: 48

Vraag & Antwoord 05-035, d.d. 17 april 2007, <www.belastingdienstpensioensite.nl>.

23


I) Pensioenopbouw is als gevolg van de diensttijdbeperking in casu niet over 100% maar 49 slechts over 48,6% mogelijk (namelijk over € 40.000 deeltijdloon en over € 8.560 levenslooploon). II) Standpunt kennisgroep pensioenen Pensioenopbouw is over 88,6% (€ 88.600) mogelijk. De werknemer werkt namelijk 2 dagen (40%) heeft 2 dagen verlof (40%) en doet 1 dag niets (20%). Op basis van 10a, lid 4, Wet LB 1964 mag de werknemer in ieder geval over € 80.000 opbouwen omdat de deeltijdfunctie (40%) niet minder dan de helft bedraagt van de eerdere omvang van het dienstverband (80%). 50 Daarnaast is als gevolg van de diensttijdbeperking opbouw over € 8.560 levenslooploon mogelijk III) Mijn standpunt De diensttijdbeperking (hoofdregel van art. 19, Wet LB 1964) wordt overruled door (de uitzondering) art. 10a, lid 4, UBLB 1965, dus pensioenopbouw over 100% (€ 100.000) is mogelijk.

De diensttijdbeperking is mijns inziens nooit geschreven met het oog op aanzienlijk minder dan gebruikelijke opname van levenslooploon. Daarnaast zijn bij algemene maatregel van bestuur uitzonderingen gesteld op de diensttijdbeperking (art. 18g, Wet LB 1964 jo. art. 10a, UBLB 1965). Uit de parlementaire toelichting51 bij invoering van art. 18g, Wet LB 1964 blijkt dat bij het vaststellen van het pensioengevend salaris over perioden waarin de facto geen sprake meer is van een (volledige, toevoeging MC) dienstbetrekking, als uitgangspunt geldt het salaris dat men zou hebben verdiend als in de periode wel sprake zou zijn geweest van een dienstbetrekking. Voorts wordt in de parlementaire toelichting52 bij invoering van art. 10a, UBLB 1965 vermeld dat de wetgever dit artikel heeft ingevoerd om te zorgen dat de in het eerste lid genoemde perioden (waaronder nu ook levensloopverlof) als dienstjaar worden aangemerkt, waar pensioen over mag worden opgebouwd. Art. 19, Wet LB 1964 bepaalt dus de hoofdregel (diensttijdbeperking). Art. 18g, Wet LB 1964 maakt het mogelijk dat uitzonderingen kunnen worden gesteld. In art. 10a, UBLB 1965 worden deze uitzonderingen weergegeven. In dat artikel wordt levensloopverlof zonder beperkingen opgenomen.

49

De gebruikelijke opname van het levenslooploon bedraagt 70%*20.000 = 14.000. 70% hiervan is 9.800. De opgenomen 6.000 is minder dan 9.800 dus evenredige diensttijdbeperking vindt plaats ter grootte van 8.000/14.000. De resterende pensioengevende diensttijd bedraagt 6.000/14.000 ofwel 42,8%. De pensioenopbouw in het verlofjaar vindt dus plaats over 42,8% * 20.000 = € 8.560 levenslooploon. 50 Berekening: zie vorige voetnoot. 51 Wetsvoorstel Wet fiscale behandeling van pensioenen van 29 april 1998, WDB98/154M. 52 Kamerstukken II 1998/99, 26 020, nr. 6, p. 44.

24


Aanbeveling Pensioenopbouw moet ook volledig plaats kunnen vinden indien het opgenomen levenslooploon aanzienlijk lager is, dan hetgeen gebruikelijk is. Dit past beter in het beleid gericht op het stimuleren van deeltijdverlof.

25

Hoofdstuk 6

Fiscaal- en arbeidsrechtelijke knelpunten bij deeltijdpensionering

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op een aantal fiscaalrechtelijke en arbeidsrechtelijke knelpunten die zich voordoen bij deeltijdpensionering vóór en na 65-jarige leeftijd. 6.1

Arbeidsrechtelijk - (On)mogelijkheid tot actieve pensioenopbouw na 65jarige leeftijd

In een aantal pensioenregelingen is voor werknemers die via een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn, pensioenopbouw na de leeftijd van 65 jaar (nog) niet mogelijk. Indien de mogelijkheid wel bestaat, betekent voortzetting van de opbouw na 65 jaar voor de werkgever en (in veel gevallen) voor de werknemer voortzetting van de premiebetaling. Hierbij moet in ogenschouw worden genomen dat het effect van uitstel van de pensioeningangsdatum veel groter is dan de bijdrage van voortgezette pensioenopbouw.54 Uitstel levert namelijk na 1 jaar 8,2% extra pensioen op, terwijl voortgezette pensioenopbouw maximaal 2,25%55 van het pensioengevend loon bedraagt. Uitstel bij pensioenrichtleeftijd van 62 jaar

53

1 jaar

8,2% oprenting

2 jaar

17,5% oprenting

3 jaar

27,9% oprenting

4 jaar

39,7% oprenting

5 jaar

53,2% oprenting

In bijvoorbeeld het ABP-pensioenreglement is (door-) werken na 65-jarige leeftijd zodanig geregeld, dat het verplichte deelnemerschap (met zaken als pensioenopbouw, doorsneepremie en werkgeversbijdrage die daarmee samenhangen) beperkt is tot een dienstverhouding die aanvangt vóór 65 jaar. Bij aanvang van een dienstverband op of na de leeftijd van 65 jaar kan alleen nog gekozen worden voor vrijwillig

53

G.J.B. Dietvorst e.a., Kluwer pensioengids, Deventer: Kluwer 2007. Bij een pensioenrichtleeftijd van 65 jaar is de oprenting nog groter dan bij een richtleeftijd van 62 jaar. 54 Aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende werknemers (Stichting van de arbeid), 20 januari 2006. 55 Art. 18a, Wet LB 1964.

26


deelnemerschap.56 In dat geval betaalt de werkgever niet meer mee, en komen de premies volledig voor rekening van de werknemer.57 Aanbeveling Het verdient aanbeveling dat in meer pensioenregelingen wordt voorzien in de mogelijkheid om ook (vrijwillig) pensioen op te bouwen indien er wordt doorgewerkt na 65-jarige leeftijd. Bezien vanuit de werknemer geniet het de voorkeur als de werkgever meebetaalt aan de premiefinanciering. Hierdoor kunnen met name belastingplichtigen met een pensioentekort, profiteren van extra pensioenopbouw (bovenop de actuariële oprenting). Bovendien ligt het mogelijk maken van pensioenopbouw na 65 jaar, in lijn met het stimuleren van doorwerken na 65-jarige leeftijd.

6.2

Arbeidsrechtelijk - Beëindiging arbeidsovereenkomst op 65-jarige leeftijd

Veel individuele arbeidsovereenkomsten en CAO’s bevatten een beding op basis waarvan de dienstbetrekking van rechtswege eindigt bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar. Op basis van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL), is ontslag toegestaan bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit vormt dus een uitzondering op het algemene verbod van leeftijdsdiscriminatie. Enerzijds vormt deze beëindiging een belemmering voor werknemers die hun dienstverband ook na 65-jarige leeftijd in deeltijd willen voortzetten. Van de andere kant vormt het beding een natuurlijk moment voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en wordt op deze manier voorkomen dat een ontslagvergunningsaanvraag moet worden ingediend. Het beding hoeft geen belemmering te vormen voor deeltijdpensionering indien werkgever en werknemer verder willen met elkaar, na 65-jarige leeftijd van de werknemer. Door middel van onderhandeling kan namelijk maatwerk worden gecreëerd voor beide partijen. Daarnaast is het voor de werkgever niet altijd wenselijk dat hij een plicht heeft tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst. In de huidige situatie kunnen zowel werkgever als werknemer profiteren van de flexibiliteit die na 65jarige leeftijd ontstaat.58

56

Artikel 16.1, ABP pensioenreglement 2007. Wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar (Ministerie van SZW), Den Haag: 2006. 58 Wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar (Ministerie van SZW), Den Haag: 23 juni 2006. 57

27


6.3 Arbeidsrechtelijk - Ragetlie-regel De Ragetlie-regel59 (art. 7:667, lid 4, Burgerlijk Wetboek) (hierna: BW) bepaalt kort gezegd dat voorafgaande opzegging (met toestemming CWI) nodig is bij een overeenkomst voor bepaalde tijd, indien deze overeenkomst een voortzetting is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die anders dan door rechtsgeldige opzegging of door rechterlijke ontbinding is geëindigd. De ontslagbescherming die de werknemer genoot bij het contract voor onbepaalde tijd, wordt in dat geval dus meegenomen naar het daarop volgende contract voor bepaalde tijd. De tijdelijke overeenkomst eindigt dan niet van rechtswege bij het verstrijken van de vooraf bepaalde periode. De ratio hiervan is dat op deze wijze wordt voorkomen dat een werknemer onder druk wordt gezet om zijn overeenkomst voor onbepaalde tijd vrijwillig om te zetten in een overeenkomst voor bepaalde tijd. De relatie met deeltijdpensionering zit hem in het feit dat de regel, naar de letter van de wet, ook van toepassing is in het volgende geval. Iemand gaat direct nadat zijn arbeidsovereenkomst op 65-jarige leeftijd van rechtswege is beëindigd, gedeeltelijk met pensioen en gaat voor het gedeelte dat hij blijft werken een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan met zijn oude werkgever. Op basis van de wettekst is de Ragetlie-regel van toepassing, omdat in het genoemde geval de overeenkomst voor onbepaalde tijd niet door rechtsgeldige opzegging of door rechterlijke ontbinding is beëindigd. Het is verdedigbaar dat de Ragetlie-regel niet van toepassing is, in geval van deeltijdpensionering (en andere gevallen waarin 65-plus arbeidsovereenkomsten aan de orde zijn). In dit geval is namelijk geen sprake van een mogelijk misbruik door de werkgever.60 De werknemer bevindt zich in een andere positie dan iemand die in de loop van zijn dienstbetrekking wordt geconfronteerd met mogelijke omzetting van een vast contract naar een tijdelijk contract. Indien het duidelijk is dat de Ragetlie-regel niet van toepassing is bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten na 65-jarige leeftijd, kunnen werkgevers eerder geneigd zijn om 65-plussers (al dan niet in deeltijd) aan te nemen. Aanbeveling Bezien vanuit de rechtszekerheid aan werkgeverszijde verdient het aanbeveling dat uitdrukkelijk wordt aangegeven dat de Ragetlie-regel niet van toepassing is bij 61 arbeidsovereenkomsten die van rechtswege op 65-jarige leeftijd zijn beëindigd.

59

Vernoemd naar het Ragetlie-arrest (HR 4 april 1986, NJ 1987, 678). Hierbij verwijs ik naar een uitspraak van Hof Amsterdam ( Hof Amsterdam 26 mei 2005, JAR 2005/132) waarin werd bepaald mogelijk misbruik niet aan de orde was bij gebruikmaking van een prepensioenregeling, gevolgd door aanvaarding van een tijdelijk contract. 61 Wegnemen belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar (advies van 17 maart 2006), Den Haag: SER 2006. 60

28


Hierdoor hoeven werkgevers ook geen gebruik meer te maken van constructies om onder de werking van de Ragetlie-regel uit te komen. Een voorbeeld is de draaideurconstructie waarbij de werkgever tussen de omzetting van de arbeidsovereenkomsten, de werknemer drie maanden niet in dienst neemt, waardoor de Ragetlie-regel niet meer van toepassing is. Uitdrukkelijke uitzondering voorkomt dat dergelijke constructies moeten worden toegepast om werknemers (in deeltijd) door te kunnen laten werken. 6.4

Arbeidsrechtelijk - Verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte

De werknemer die met deeltijdpensioen is gegaan, kan ook na 65-jarige leeftijd een beroep doen op loondoorbetaling in geval van ziekte (art. 7:629 BW). In 2004 is de verplichting verlengd tot twee jaar, met als doelstelling te stimuleren dat zowel werknemer als werkgever verantwoordelijkheid nemen ter voorkoming van arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim.62 Deze tweejarige verplichting tot loondoorbetaling kan een belemmering vormen voor werkgevers, om werknemers ook na 65-jarige leeftijd (in deeltijd) in dienst te houden. Beperking van de loondoorbetalingsverplichting na 65-jarige leeftijd kan nuttig zijn, gelet op het belang dat ook werkgevers zich inzetten om verhoging van de arbeidsparticipatie te bereiken. Vijfenzestigplussers bevinden zich in een andere positie dan diegenen jonger dan 65 jaar omdat de eerstgenoemde groep bij ziekte zowel een beroep kan doen op inkomsten uit de AOW als uit aanvullend (deeltijd)pensioen. Aanbeveling Vanuit de werkgever bezien is het goed om een verlicht arbeidsrechtelijk regime te creëren, waarin de loondoorbetalingsverplichting wordt beperkt, voor werknemers die na 65-jarige leeftijd (in deeltijd) blijven werken.

6.5

63

Fiscaalrechtelijk - Flexibilisering slechts mogelijk per dienstbetrekking en niet per pensioenregeling

Een werknemer kan binnen één dienstbetrekking meerdere pensioenregelingen hebben. Dit doet zich voor indien de werkgever een nieuwe pensioenregeling invoert64 of wanneer een werknemer bijvoorbeeld niet wenst mee te werken aan waardeoverdracht van een oude pensioenregeling naar een nieuwe pensioenregeling. 62

Kamerstukken II 2002/03, 28 629, nr. 3, blz. 1. Wegnemen belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar (advies van 17 maart 2006), Den Haag: SER 2006. 64 Bijvoorbeeld onlangs, als gevolg van de Wet VPL. 63

29


Volgens de kennisgroep pensioenen (loonbelasting) is flexibilisering niet mogelijk per pensioenregeling. Zo wordt variabilisering van het ouderdomspensioen niet per reglement beoordeeld, maar per dienstbetrekking. Stel dat de werknemer binnen één dienstbetrekking, drie pensioenregelingen heeft. Het is dan niet mogelijk om bijvoorbeeld de eerste regeling te gebruiken voor vervroegd deeltijdpensioen, en de tweede regeling plus de derde regeling te variabiliseren. Vanuit de flexibiliteit in de tweede pijler bezien zou het enerzijds beter zijn als flexibilisering ook per pensioenregeling mogelijk zou zijn, in plaats van alleen per dienstbetrekking. Hierdoor kan maatwerk beter worden bereikt. Anderzijds valt het ook te verdedigen dat flexibilisering alleen per dienstbetrekking kan plaatsvinden. Indien bijvoorbeeld variabilisatie per pensioenregeling zou worden toegestaan, dan kan meerdere malen rekening worden gehouden met het in art. 18d, lid 3, Wet LB 1964 bedoelde bedrag gelijk aan tweemaal de gehuwden AOW-uitkering. Dit levert een geheel andere uitkomst op, dan de situatie waarin alleen per dienstbetrekking met dat bedrag rekening wordt gehouden. Op deze manier zou de toegestane 100:75 bandbreedte opgerekt kunnen worden, en dat lijkt me niet de bedoeling. De bandbreedte is immers ingesteld om een verkapte afkoop van het ouderdomspensioen te voorkomen. Zoals hiervoor aangegeven, zou het qua flexibiliteit beter zijn als flexibilisering per pensioenregeling zou worden toegestaan. Het oprekken van de bandbreedte zou dan kunnen worden voorkomen door te bepalen dat de toegestane 100:75 bandbreedte bij flexibilisering per pensioenregeling niet groter mag zijn dan de 100:75 bandbreedte die ontstaat bij flexibilisering per dienstbetrekking. 6.6

Fiscaalrechtelijk - Opname levensloopverlof in geval van een deeltijdwerkcontract

Stel dat er sprake is van het volgende geval. Een werknemer werkt normaal 5 dagen per week en besluit op 62-jarige leeftijd om nog maar 2 dagen per week te gaan werken. Hij wenst daarnaast de inkomensachteruitgang financieel te compenseren door middel van een uitkering uit zijn levenslooptegoed. Indien de omvang van zijn arbeidsovereenkomst ongewijzigd blijft, dus een omvang van 5 dagen waarvan 3 dagen levensloopverlof, levert dit verder geen probleem op. Echter, indien de werkgever besluit om de arbeidsovereenkomst aan te passen, en te verlagen naar 2 dagen per week, ontstaan er complicaties. De werknemer kan dan niet zonder fiscale consequenties 2 dagen blijven werken én 3 dagen levensloopverlof opnemen. Immers, er is dan geen sprake meer van een verlofperiode omdat het contract aangepast is. Er wordt dan in strijd met de levensloopregeling over het

30


levenslooploon beschikt, waardoor de gehele aanspraak ingevolge de levensloopregeling wordt aangemerkt als loon uit vroegere dienstbetrekking.65 Aanpassing van de arbeidsovereenkomst leidt in dit geval dus tot een fiscale straf bij opname van levensloopverlof. Aanbeveling Opname van het levenslooptegoed moet ook mogelijk worden voor het gedeelte dat de dienstbetrekking is beëindigd. Dit kan worden bereikt door het aanwijzen van de financiële instelling als inhoudingsplichtige voor de uitkeringen.

66

De werknemer is hierdoor niet meer afhankelijk van de bereidwilligheid van de (ex)werkgever om de dienstbetrekking door te laten lopen en om als inhoudingsplichtige op te treden. Daarnaast worden de administratieve lasten zo beter verdeeld tussen de werkgever en de financiële instelling. Voorts past de levensloopregeling hierdoor beter in de derde pijler. Dit is positief omdat het van belang is om de derde pijler in stand te houden als gevolg van de toenemende individualisering van de maatschappij.67 Het knelpunt kan ook worden opgelost door het opgebouwde levenslooptegoed in het ouderdomspensioen te storten, om dit vervolgens eerder in te laten gaan. Dit is echter een inferieure oplossing omdat de levensloopverlofkorting dan niet meer van toepassing is. Bovendien biedt de pensioenregeling of het reglement daartoe niet altijd de mogelijkheid. Aanbeveling Opname van het levenslooptegoed na 65-jarige leeftijd moet ook worden toegestaan. Dit komt de arbeidsparticipatie ten goede. Men kan hierdoor namelijk ook na 65 jaar in deeltijd doorwerken en het levenslooptegoed gebruiken als inkomensaanvulling. Op deze manier wordt men niet ‘gedwongen’ om het levenslooptegoed vóór 65-jarige leeftijd in te zetten ten behoeve van vervroegde uittreding. levensloop-verlofkorting.

68

Daarnaast kan men aanspraak blijven maken op de

65

Art. 61h, lid 5, URLB 2001. Dit impliceert dat levensloopuitkeringen worden toegestaan terwijl er geen sprake is van verlof. Hiermee valt een argument weg om de IB-ondernemer uit te sluiten van deelname. Naar mijn mening zijn er echter voldoende andere argumenten om de IB-ondernemer uit te sluiten zoals het ontbreken van een toetsingskader voor de hoogte van het levenslooptegoed. Zie in dit kader ook: M.R. Visser, ‘Snel duidelijkheid gewenst rond levensloopregeling voor zelfstandigen’, Pensioenmagazine 2007, nr. 6/7, p. 12-17. 67 M.G.L. Ceelen, De Levensloopregeling, fiscaal aantrekkelijk in het versoberde systeem van toekomstvoorzieningen? (Bachelor Thesis Universiteit van Tilburg), 2006. 68 Zie in dat kader ook het OESO commentaar met betrekking tot de levensloopregeling: “Moreover, tax favoured saving schemes such as the life course scheme can be used for retiring early, pointing to the need for phasing out such schemes.” Economic survey of the Netherlands (Policy brief p.7), OECD januari 2008. 66

31


Hoofdstuk 7

Praktijkvoorbeelden van mogelijkheden tot deeltijdpensionering

Om een begrip te krijgen van de vormgeving van bestaande deeltijdpensioen regelingen, worden hierna de mogelijkheden bij het bedrijfstakpensioenfonds voor de Metalektro en het ABP behandeld. 7.1

Het Metalektro Pensioenreglement

Het Metalektro pensioen wordt opgebouwd bij PME, het bedrijfstakpensioenfonds voor de Metalektro. Op basis van het PME pensioenreglement69 heeft de deelnemer de mogelijkheid om zijn pensioen slechts gedeeltelijk in te laten gaan. Voor het overige gedeelte blijft hij werken én pensioen opbouwen. Om met deeltijdpensioen te kunnen gaan moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan.70 Allereerst moet de periode waarin het deeltijdpensioen wordt ontvangen minimaal 1 jaar bedragen. Daarnaast moet de ingangsdatum van het deeltijdpensioen tussen de 55 en 70 jaar liggen. Ook moet het resterende pensioen vóór 70-jarige leeftijd ingaan, of eerder indien het totale pensioen het fiscale maximum van 100% heeft bereikt. Omdat pensioen een loonvervangende inkomensvoorziening is moet het arbeidzame leven op de ingangsdatum van het resterende pensioen worden beëindigd. Ten slotte moet het deeltijdpensioen ten minste 20% van het volledige pensioen bedragen op het moment dat de keuze tot deeltijdpensionering wordt gemaakt. Het gekozen uitkeringspercentage kan in een later stadium (uiteraard) niet worden verlaagd. Het dienstverband van de deelnemer blijft van kracht voor het gedeelte dat hij niet pensioneert. Over dit gedeelte vindt nog pensioenopbouw plaats. Voor de bepaling van de omvang van het pensioengevend loon verwijs ik naar hoofdstuk 5. 7.2

De ABP deeltijdpensioen regeling

De ABP-pensioenregeling71 maakt deeltijdpensioen mogelijk. Het ABP onderscheidt werknemers geboren vóór 1950 en werknemers geboren na 1949. De eerste groep kan gebruikmaken van ‘Flexibel Pensioen en Uittreden’ (FPU). Met deze regeling kan de werknemer in maximaal 10 stappen van minimaal 10% zijn 69

Pensioenreglement PME, 2006 <www.metalektropensioen.nl>. Pensioenreglement PME (onderdeel IV flexibilisering), 2006. 71 Pensioenreglement ABP, 2007 <www.abp.nl>. 70

32


loopbaan afbouwen en met FPU gaan. Voor het deel dat de werknemer doorwerkt, bouwt hij gewoon ouderdoms- en nabestaandenpensioen op. Binnen de eerste groep wordt nog een extra onderscheid gemaakt. Namelijk tussen werknemers geboren voor of op 1 april 1947 en werknemers geboren na 1 april 1947. De werknemers die voor of op die datum geboren zijn, kunnen vrijwillig ouderdoms- en nabestaandenpensioen opbouwen voor het FPU-deel dat wordt ontvangen. Dit kan vier jaar lang voor de helft van de FPU-omvang.72 Op deze manier kan men dus 2 pensioenjaren bijsparen. De werkgever kan hierbij eventueel een gedeelte van de premie voor zijn rekening nemen. De groep werknemers geboren na 1949 kan gebruikmaken van ABP KeuzePensioen. Dit pensioen kan (gedeeltelijk) ingaan tussen de 60- en 70-jarige leeftijd. Indien de werknemer gedeeltelijk met KeuzePensioen gaat dan kan hij voor het gedeelte dat hij nog werkt pensioen blijven opbouwen.73 Dit geldt ook indien hij na 65-jarige leeftijd blijft doorwerken. Wat opvalt bij het pensioenreglement van het ABP is dat er verschil bestaat in de pensioenopbouwmogelijkheden tijdens deeltijdpensioen. Een deelnemer die in deeltijd werkt (50%) en daarnaast 50% FPU ontvangt, mag een aantal jaar over 75% pensioen opbouwen. Ten eerste over het gedeelte dat hij nog werkt. Daarnaast vrijwillig voor de helft van de FPU-uitkeringen die hij ontvangt, waarbij de werkgever eventueel een gedeelte van de premie voor zijn rekening kan nemen. 74 Dit is toegestaan omdat de FPU-uitkering ook bestaat uit VUT / prepensioen componenten. Perioden waarin VUT of prepensioen uitkeringen worden ontvangen, zijn aangemerkt als pensioengevende diensttijd (op basis van art. 10a, lid 1, UBLB 1965). Hierdoor is pensioenopbouw over de FPU-uitkeringen mogelijk. Een deelnemer die in deeltijd werkt (50%) en daarnaast 50% KeuzePensioen ontvangt, mag slechts over het gedeelte dat hij nog werkt (50%) pensioen opbouwen.75 De mogelijkheden van art. 10a, lid 4, UBLB 1965 (zoals beschreven in paragraaf 5.1) worden dus niet benut. Extra vrijwillige pensioenopbouw over het KeuzePensioen behoort niet tot de mogelijkheden. Het KeuzePensioen bestaat namelijk volledig uit ouderdomspensioen en bevat dus géén aparte VUT of prepensioen componenten die (op basis van art. 10a, lid 1, UBLB 1965) zijn aangemerkt als pensioengevende diensttijd (in tegenstelling tot een FPU-uitkering die deze componenten wél bevat).

72

Art. 16.3 Pensioenreglement ABP 2007, overgangsbepaling A. Art. 7.5 Pensioenreglement ABP 2007. 74 Art. 16.3 Pensioenreglement ABP 2007, overgangsbepaling A. 75 Art. 7.5 Pensioenreglement ABP. 73

33

Hoofdstuk 8

Bereidheid tot pensionering in deeltijd

Voor het succes van deeltijdpensionering is het van belang dat zowel de werkgever als de werknemer hier welwillend tegenover staan. Daarom komt in dit hoofdstuk de bereidheid met betrekking tot pensionering in deeltijd aan de orde. 8.1

Voorkeuren voor volledige / gedeeltelijke pensionering

Netspar heeft onderzoek76 verricht naar de voorkeuren van werknemers op het gebied van volledige en gedeeltelijke (vervroegde) pensionering. Uit het onderzoek komt naar voren dat volgens 35%77 van de werknemers, de mogelijkheid tot geleidelijke pensionering door hun werkgever wordt aangeboden. Op het gebied van aanbod en wellicht ook op gebied van werknemersbewustzijn met betrekking tot dergelijke pensioneringsmogelijkheden, valt dus nog een wereld te winnen. In het onderzoek zijn simulaties verricht waarbij werd uitgegaan van 10 verschillende pensioneringsscenario’s. Hieruit volgde de kans / waarschijnlijkheid dat een werknemer een bepaald scenario prefereerde ten opzichte van het basisscenario waarin de werknemer op 65-jarige leeftijd pensioneert, en daarna 70% van zijn voorheen verdiende inkomen geniet. Kans dat werknemer de voorkeur geeft aan het gegeven scenario t.o.v. 70% pensionering op leeftijd 65 Scenario

Gedeeltelijke Pensionering

Volledige Pensionering

Leeftijd

Leeftijd

% Inkomen

Kans

% Inkomen

1

Uitgestelde pensionering

70

90%

0.04%

2

Uitgestelde pensionering

70

100%

0.13%

3

Vervroegde pensionering

62

60%

68.21%

4

Vervroegde pensionering

62

50%

11.32%

5

Deeltijd pensionering

67

70%

66.34%

63

85%

6


63

100%

67

70%

77.79%

7


63

85%

67

80%

91.30%

8

Late deeltijd pensionering

65

90%

70

90%

20.12%

9

Late deeltijd pensionering

65

100%

70

100%

47.16%

10

Vroege deeltijd pensionering

60

75%

65

60%

69.17%

76

A.H.O. van Soest e.a., Using stated preferences data to analyze preferences for full and partial retirement (Discussion paper Netspar), Tilburg: 2006. A.H.O. van Soest, ‘Geleidelijke pensionering lijkt in ieders belang te zijn’, Pensioenmagazine 2008, nr. 4, p. 29-33. 77 Dit percentage is op basis van cijfers uit 2003. Volgens Dhr. Van Soest bedraagt dit in 2007 > 50%.

34


Uit de resultaten van het onderzoek volgt dat het zeer waarschijnlijk is, dat de werknemer ten opzichte van het basisscenario liever de voorkeur geeft aan een scenario waarbij hij op 63-jarige leeftijd met deeltijdpensioen gaat tegen 85% van zijn daarvoor genoten inkomen, en op 67-jarige leeftijd volledig met pensioen gaat tegen 80%. Hierbij moet wel de kanttekening worden geplaatst, dat het uiteraard voor veel werknemers niet mogelijk is om dergelijke percentages ook daadwerkelijk te verwezenlijken. De kans is daarom klein dat dit scenario in werkelijkheid vaak voorkomt of gaat voorkomen. Een tweede simulatie die in het onderzoek is uitgevoerd, bevatte de volgende twee mogelijkheden: 1) deeltijdpensionering op vroege leeftijd 2) volledige pensionering op latere leeftijd (na 65). Het resultaat hiervan was dat 43% van de werknemers zou kiezen voor deeltijdpensionering. Een aanzienlijk deel van de werknemers heeft hier volgens dit onderzoek dus een goed gevoel bij. Indien deze interesse in de praktijk ook daadwerkelijk tot pensionering in deeltijd leidt, dan zal de arbeidsparticipatie substantieel toenemen. Paragraaf 8.2

De belangstelling voor het deeltijdpensioen

Een ander onderzoek op gebied van deeltijdpensioen is verricht door Research International (in opdracht van Aegon) onder ruim 500 werknemers.78 Waar het onderzoek van Netspar meer gericht was op de voorkeur naar de manier van gefaseerde uittreding, ziet het onderzoek van Research International met name op de belangstelling voor deeltijdpensioen. Volgens de onderzoekers kan met deeltijdpensioen worden ingespeeld op de behoeften van ouderen om wel actief te blijven, maar dan minder uren, waardoor de overgang naar volledige pensionering minder abrupt is. Een verhoging van de arbeidsparticipatie is daarbij het gewenste effect. Uit het onderzoek volgt dat er een substantiële groep bestaat, die bereid is om in deeltijd langer door te werken. Positief aan het concept vindt men, dat niet in één keer het contact met de werkvloer weg is, terwijl al wel meer tijd vrijkomt voor andere activiteiten. Het concept wordt door sommigen gezien als een sigaar uit eigen doos, maar ondanks dat is de belangstelling zeker aanwezig.

78

Research International, De belangstelling voor het Deeltijdpensioen, Rotterdam: december 2003.

35


Belangstelling voor deeltijdpensioen

Groep waarbij pensioen minst goed geregeld is Middengroep Groep waarbij pensioen het best geregeld is Totale groep

Zou er nooit gebruik van maken 18%

Zou het waarschijnlijk niet overwegen 27%

Zou het waarschijnlijk wel overwegen 51%

Zou er zeker gebruik van maken 5%

13% 10%

17% 23%

57% 56%

13% 11%

13%

21%

56%

11%

Tweederde van de werknemers tussen de 45 en 60 jaar ziet het idee van deeltijdpensioen wel zitten. Onder degenen die hun pensioen minder goed geregeld hebben, is de belangstelling iets lager. Dit komt waarschijnlijk doordat zij worden afgeschrikt door het feit dat het uiteindelijke pensioen lager kan worden als gevolg van deeltijdpensionering.79 Volgens Research International zijn de netto maatschappelijke gevolgen van deeltijdpensioen op de arbeidsparticipatie niet in kwantitatieve termen te berekenen, omdat daarbij te veel individuele aspecten een rol spelen. Er is vooralsnog dus nog geen duidelijkheid of de arbeidsdeelname toeneemt of afneemt als gevolg van deeltijdpensioen. Wel kan worden gesteld dat deeltijdpensioenregelingen zeker aanspreken en kunnen bijdragen aan een verhoging van de arbeidsparticipatie.80 8.3

Werkgeversvisie op deeltijdpensioen

Voor het slagen van gefaseerde uittreding is een welwillende houding van werkgevers dringend gewenst. De werkgever moet namelijk wel mee willen werken indien een oudere werknemer besluit om met deeltijdpensioen te gaan. Daarnaast is het van belang dat ook het pensioenreglement voorziet in de mogelijkheid om gefaseerd uit te treden. In 2003 is door de Universiteit Utrecht in samenwerking met het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) onderzoek81 verricht naar de visie van meer dan 1.000 werkgevers op het managen van een vergrijzend personeelsbestand. Eén van de onderzoeksdoelen was om de mate van leeftijdsbewust personeelsbeleid vast te stellen.

79

Doordat het pensioen eerder ingaat blijft er minder pensioen over voor latere leeftijd. Daarnaast bestaat de kans dat er minder pensioen wordt opgebouwd (zie daarvoor paragraaf 5.1). 80 Zie in dit kader ook: Achmea e.a., PensionSurvey 2005-2006, 2005, p. 22. 81

C. Remery e.a., Managing an aging workforce and a tight labor market: views held by Dutch employers, Den Haag: 2003.

36


Hieronder volgen enkele maatregelen inclusief de mate van implementatie. Maatregel

Is / wordt

Implementatie

Wordt niet overwogen

geïmplementeerd

wordt overwogen

Extra verlof

62%

21%

17%

Deeltijdpensioen

51%

27%

22%

Flexibele werktijden

47%

32%

21%

Extra trainingen

21%

46%

33%

Demotie

7%

38%

55%

Uit het voorgaande blijkt, gezien de relatief hoge percentages bij de implementatie van deeltijdpensioen, dat veel werkgevers hebben ingezien dat een vergrijzend personeelsbestand noopt tot aanpassing van het personeelsbeleid. Over het algemeen kan uit de cijfers van het onderzoek worden geconcludeerd dat het merendeel van de werkgevers reeds bezig is met leeftijdsbewust personeelsbeleid. Wel moet daarbij rekening worden gehouden met het feit dat populaire maatregelen als deeltijdpensioen en flexibele werktijden vaak onderdeel zijn van de CAO, waardoor werkgevers eerder meewerken aan de uitvoering daarvan.82 Uit recent onderzoek83 van het NIDI blijkt dat weinig werkgevers serieus pogingen ondernemen om 55 plussers te werven, omdat ze ouderen vooral zien als kostenpost. Daarnaast komt uit dit onderzoek naar voor dat een meerderheid van de werkgevers geen voorstander is van werknemers die na 65-jarige leeftijd blijven werken. Aanbeveling Bij een deel van de werkgevers dient er een mentaliteitsomslag plaats te vinden. Werkgevers moeten de voordelen gaan inzien van het in dienst nemen en in dienst houden van ouderen. Ze moet worden gewezen op de flexibiliteit (qua werktijden), de kennis en de ervaring van oudere werknemers. Daarnaast dient de onwetendheid en onduidelijkheid op gebied van deeltijdpensioen en andere vormen van ouderenbeleid, die bij een deel van de werkgevers nog heerst, te worden weggenomen. Wellicht dient er een voorlichtingscampagne te worden gestart die werknemers en werkgevers op hun rechten en plichten wijst, en daarnaast de mogelijkheden van ouderenbeleid, zoals deeltijdpensioen, extra onder de aandacht brengt.

82

Daartoe zijn ze op basis van de CAO immers verplicht. Oudere werknemers door de lens van de werkgever (Rapport van 25 juni 2007, NIDI no. 74), Den Haag: 2007. 83

37

DEEL III: DERDE PIJLER

38


Hoofdstuk 9

Privé voorzieningen

Gefaseerde uittreding kan ook worden gerealiseerd met voorzieningen die in privé zijn opgebouwd zoals kapitaal dat beschikbaar is voor lijfrentes. In dit hoofdstuk worden deze individuele voorzieningen verder besproken.84 9.1

Fiscaalrechtelijke (on)mogelijkheden van deeltijdlijfrente

De lijfrente85 is een species van het genus periodieke uitkering (p.u.). Van Dijck86 omschrijft de p.u. als volgt: een uitkering welke een onderdeel is of kan zijn van een reeks uitkeringen, voorzover iedere uitkering – voor zichzelf – afhankelijk is van een onzekere toekomstige gebeurtenis, zulks beoordeeld vanuit de schuldenaar en naar het moment waarop de uitkeringen een aanvang nemen, en voorzover de uitkering niet een onderdeel vormt van een complex van rechten en verplichtingen, welke bij voortduring tegenover elkaar staan. Aangezien deze definitie momenteel nog steeds wordt gebruikt, mag worden aangenomen dat deze nog steeds leidend is.87 Een lijfrente is een bijzondere p.u., en moet daarom aan een aantal extra voorwaarden voldoen. Zo moet de lijfrente afhankelijk zijn van het leven van de verzekerde op de datum van de uitkeringen. Daarnaast moet het overlijdensrisico van de verzekerde minimaal rond de 1% liggen.88 Er zijn twee verschillende gefacilieerde lijfrentevormen, namelijk de zuivere lijfrente en de gerichte lijfrente. Van een zuivere lijfrente is sprake wanneer alle uitkeringselementen (bedrag, verzekerd lijf en looptijd) zijn vastgesteld bij het aangaan van de lijfrenteovereenkomst. Deze lijfrente biedt dus weinig flexibiliteit. Bij een gerichte lijfrente staat bij aanvang van het contract juist niet vast hoeveel de uitkeringen zullen bedragen. De verzekeringsvorm en de persoon waarvan de lijfrente afhankelijk is, worden wel van tevoren bepaald. Vandaar ook het woord ‘gericht’. Vóór 1992 zijn veel levensverzekeringen afgesloten als kapitaalverzekering met lijfrenteclausule (art. 75 Wet IB 1964). Na 1 januari 1992 is deze vorm is niet mee

84

Omdat Banksparen buiten de reikwijdte van dit onderzoek valt, wordt niet ingegaan op een lijfrentespaarrekening of een lijfrentebeleggingsrecht. 85 Art. 1.7, Wet IB 2001. 86 Van Dijck, ‘Periodieke uitkeringen in de Wet IB’, WFR 1970-4994 en 1970-4995. 87 G.J.B. Dietvorst e.a., Lijfrenten (FED Brochure), Deventer: Kluwer 2003, p. 32. 88 De 1%-overlijdenskans wordt afgeleid uit de rechtspraak. Zie: BNB 1980/264, BNB 1980/37, BNB 1986/58 en BNB 1992/5. Uitzondering op de 1%-overlijdenskans is de wezenlijfrente (art. 3.125, lid 3, Wet IB 2001) en de overbruggingslijfrente (per 1 januari 2006 vervallen).

39


fiscaal gefacilieerd. Verzekeringen die vóór 1992 zijn afgesloten worden afgehandeld conform het toenmalige wettelijke regime. De kapitaalverzekering met lijfrenteclausule was erg populair. Deze vorm biedt namelijk veel flexibiliteit89 en de polis komt onder alle omstandigheden tot uitkering. Om in aanmerking te komen voor aftrek van de premies was het alleen nodig om met behulp van een clausule op de polis te verklaren dat de uitkering zou worden gebruikt voor één of meer lijfrenten (bij leven en/of overlijden).90 Zuivere lijfrente

Gerichte lijfrente

Kapitaalverzekering met lijfrenteclausule

Uitkeringsbedragen staan bij

Uitkeringsbedragen worden

Uitkeringsbedragen worden

aanvang vast

bepaald bij expiratie

bepaald bij expiratie

Verzekerd lijf staat vooraf vast

Verzekerd lijf staat vooraf vast

Verzekerd lijf staat vooraf niet vast

Premie aftrekbaar mits

Premie aftrekbaar mits

Premie na invoering Wet IB

voldaan aan voorwaarden Wet IB 2001 (afdeling 3.7)

voldaan aan voorwaarden Wet IB 2001 (afdeling 3.7)

2001 niet meer aftrekbaar

In het lijfrenteregime kan nog een ander onderscheid worden gemaakt. Namelijk tussen direct ingaande lijfrentes (hierna: DIL) en uitgestelde lijfrentes. Een DIL is altijd te kwalificeren als een zuivere lijfrente. Een gerichte lijfrente is per definitie altijd uitgesteld. Zowel de direct ingaande als de uitgestelde lijfrente moeten in overeenstemming zijn met de wettelijk toegestane soorten van art. 3.125, Wet IB 2001. Dit zijn achtereenvolgens de oudedagslijfrente, de nabestaandenlijfrente en de tijdelijke oudedagslijfrente. Hieronder zal ik deze soorten kort beschrijven. De termijnen van een levenslange oudedagslijfrente (art. 3.125, lid 1, onderdeel a) moeten toekomen aan de belastingplichtige zelf en eindigen uitsluitend bij zijn overlijden. De uitkeringen moeten uiterlijk ingaan in het jaar waarin de belastingplichtige 70 jaar wordt. Bij een nabestaandenlijfrente (art. 3.125, lid 1, onderdeel b) is de ingangsdatum van de termijnen afhankelijk van het overlijden van de belastingplichtige of de (gewezen) partner. De uitkeringsduur is afhankelijk van het leven van de gerechtigde.91 De tijdelijke oudedagslijfrente (art. 3.125, lid 1, onderdeel c) moet ingaan tussen de 65 en 70-jarige leeftijd en moet toekomen aan de belastingplichtige zelf. De termijnen mogen niet hoger zijn dan € 19.761 (2008) per jaar. Ook moet de looptijd minimaal 5 jaar bedragen. 89

Zo was het niet nodig om het verzekerde lijf en de begunstigde al bij aanvang van de overeenkomst vast te leggen. 90 G.J.B. Dietvorst e.a., Lijfrenten (FED Brochure), Deventer: Kluwer 2003, p. 54. 91 Voor bepaalde gerechtigden (bloed- en aanverwanten) is bepaald dat de lijfrente moet eindigen bij het overlijden of uiterlijk bij het bereiken van de leeftijd van 30 jaar door de gerechtigde.

40


Tot 1 januari 2006 was ook de overbruggingslijfrente een wettelijk toegestane soort. Met behulp van een overbruggingslijfrente kon een voorziening worden getroffen voor de periode tot pensionering (uiterlijk tot 65 jaar). De overbruggingslijfrente moest verplicht toekomen aan de belastingplichtige zelf en het jaarlijkse bedrag was gemaximeerd. Aanspraken op lijfrenten die bestaan voor 1 januari 2006, vallen onder het overgangsrecht en kunnen in de toekomst, onder voorwaarden, nog worden gebruikt voor een overbruggingslijfrente (art. 10a.1, Wet IB 2001). Doordat het overlijdensrisico van 1% vanaf 2003 niet meer geldt, kan de overbruggingslijfrente ook voor een korte periode van bijvoorbeeld 2 jaar worden ingezet. Omdat de overbruggingslijfrente in het kader van de Wet VPL is afgeschaft, kan deze (afgezien van het overgangsrecht) niet meer worden gebruikt om een brug te slaan tussen de actieve periode en de periode waarin men volledig gepensioneerd is. Daarom behandel ik hieronder de mogelijkheden van ‘deeltijdlijfrente’. Met ‘deeltijdlijfrente’ bedoel ik geen nieuwe lijfrentevorm, maar een combinatie van lijfrentevormen die in geval van deeltijdwerk de inkomensachteruitgang kunnen compenseren. Dit kan aantrekkelijk zijn voor mensen die weinig of geen aanvullend pensioen hebben opgebouwd. De uitwerking van deeltijdlijfrente stel ik me als volgt voor. Een deel van het opgebouwde kapitaal laat men expireren en wordt ingezet als DIL.92 Het resterende deel van het kapitaal wordt doorgeschoven in een nieuwe uitgestelde (gerichte) lijfrente. De DIL wordt als inkomensaanvulling gebruikt tijdens de deeltijdwerk periode. De uitgestelde lijfrente gaat in, indien het arbeidzame leven volledig is beëindigd. Indien de periode van deeltijdwerk aanvangt vóór het bereiken van de 65-jarige leeftijd, dient de DIL een levenslange oudedagslijfrente te zijn. Voorbeeld Meneer X, alleenstaand, heeft geen aanvullend pensioen opgebouwd en heeft uitsluitend premies voor lijfrenten afgedragen. Op 60-jarige leeftijd besluit hij in plaats van vijf dagen (inkomen € 30.000) , vier dagen (inkomen € 24.000) per week te gaan werken. Om de inkomensachteruitgang te compenseren laat hij een deel van het opgebouwde kapitaal ingaan door middel van een direct ingaande levenslange oudedagslijfrente van € 6.000. Op 65-jarige leeftijd besluit hij om volledig te stoppen met werken. Vanaf dat moment laat hij het resterende deel van het kapitaal, ofwel de uitgestelde (gerichte) lijfrente, ingaan als levenslange oudedagslijfrente. Stel dat dit voldoende is voor een jaarlijkse uitkering van € 5.000, dan krijgt hij uiteindelijk ongeveer 70% van zijn voorheen verdiende inkomen (á € 30.000). Namelijk twee lijfrente uitkeringen die samen € 11.000 bedragen, en daarnaast een AOW-uitkering van ± € 10.000. 92

Levenslang of tijdelijk, ondermeer afhankelijk van de leeftijd waarop de DIL ingaat.

41


In geval van deeltijdwerk ná 65-jarige leeftijd, kan voor de invulling van de DIL de keuze worden gemaakt tussen een levenslange oudedagslijfrente of een tijdelijke oudedagslijfrente.93 Hiermee kan het inkomen uit deeltijdwerk worden aangevuld. Wegens de AOW-uitkering die vanaf 65-jarige leeftijd ingaat en het seniorentarief in de IB dat vanaf die leeftijd geldt, hoeft de lijfrenteaanvulling minder groot te zijn dan vóór 65-jarige leeftijd. Om maatwerk te creëren laat ik de uitgestelde lijfrente wederom pas ingaan als er geen arbeid meer wordt verricht, maar uiterlijk in het jaar waarin de belastingplichtige 70 jaar wordt.94 In het huidige lijfrenteregime zit een aantal belemmeringen voor mensen die in deeltijd werken en daarnaast een deeltijdlijfrente ontvangen. Zo heeft het aanvaarden van een deeltijdfunctie gevolgen voor de jaarruimte en de reserveringsruimte omdat de premiegrondslag (het loon) lager is.95 Op dit punt wijkt het lijfrenteregime af van het pensioenregime.96 Op basis van art. 10a, lid 4, UBLB 1965 hoeft het pensioengevend loon namelijk niet te worden verlaagd indien aan de voorwaarden wordt voldaan. Aanbevelingen Het is rechtvaardiger als er een evenknie van art. 10a, lid 4, UBLB 1965 wordt ingevoerd voor het lijfrenteregime. Hierin zou moeten worden bepaald dat de vermindering van de lijfrentepremiegrondslag bij deeltijdwerk achterwege blijft, indien de periode van deeltijdwerk 97

aanvangt 10 jaar voorafgaand aan de 65-jarige leeftijd. De omvang van het deeltijdwerk moet dan wel 50% of meer bedragen van de daaraan voorafgaande omvang.

Een andere belemmering bij deeltijdlijfrente is, dat vanwege de afschaffing van de overbruggingslijfrente geen maatwerk meer mogelijk is. Indien meneer X uit het voorbeeld, op 60-jarige leeftijd nog maar 2,5 dagen per week blijft werken is er een direct ingaande oudedagslijfrente van € 15.000 nodig om het inkomen op peil te houden. Indien hij op 65-jarige leeftijd volledig stopt met werken, is deze lijfrente eigenlijk te hoog. Hij ontvangt dan namelijk in combinatie met zijn AOW-uitkering (± € 10.000) meer dan 70% van zijn voorheen verdiende loon (á € 30.000).

93

Het nadeel van een levenslange oudedagslijfrente is dat bij overlijden sprake kan zijn van een aanzienlijk kapitaalverlies. 94 Art. 3.125, lid 1, Wet IB 2001. 95 Art. 3.127, lid 1 en 2, Wet IB 2001. 96 Alhoewel lijfrentetermijnen meetellen in de premiegrondslag is er toch sprake van een minder gunstige behandeling ten opzichte van pensioen in de situatie dat het bedrag van deeltijdsalaris + deeltijdlijfrente minder bedraagt dan het voorheen genoten voltijd salaris. Het pensioengevend loon zou dan op basis van art 10a, lid 4, UBLB 1965 immers hoger kunnen zijn dan de lijfrentepremiegrondslag. 97 Om een te hoge premiegrondslag te voorkomen zou daarnaast moeten worden bepaald dat de grondslag niet hoger mag zijn dan het voorheen genoten voltijd salaris.

42

Gefaseerde uittreding Deeltijd (on)mogelijkheden in het driepijlerstelsel van toekomstvoorzieningen Aanbeveling Het moet daarom mogelijk worden om een levenslange lijfrente uitkering te variabiliseren. Hierdoor kan namelijk ook vóór 65 jaar maatwerk worden gecreëerd. Ik stel een regeling voor die lijkt op variabilisatie van het ouderdomspensioen (art. 18d, lid 1, onderdeel b, Wet LB 1964). De regel zou moeten bepalen dat variatie in de hoogte van een levenslange lijfrente uitkering wordt toegestaan, indien de laagste uitkering niet minder bedraagt dan 75 percent van de hoogste levenslange lijfrente-uitkering.

98

Deze keuze mag eenmalig

99

worden gemaakt, en is dus definitief.

Met variabilisatie van lijfrente uitkeringen kan worden tegemoet gekomen aan het probleem dat een levenslange lijfrente die vóór 65 jaar ingaat, na 65 te hoog is omdat vanaf die leeftijd ook de AOW-uitkering ingaat. Dit probleem kan niet worden opgelost met een tijdelijke oudedagslijfrente, vanwege de vereiste ingangsleeftijd van 65 jaar. Die ingangsleeftijd zou eventueel kunnen worden verlaagd, maar dat valt minder goed te verdedigen met de Wet VPL100 in het achterhoofd. De mogelijkheid tot variabilisatie vormt daarom naar mijn mening een welkome aanvulling in het lijfrenteregime. Fluctuatie in de hoogte van de direct ingaande levenslange oudedagslijfrente betekent dat niet meer wordt voldaan aan het vereiste dat de uitkeringen vast moeten zijn. De oudedagslijfrente zal in geval van variabilisatie, vóór 65 jaar namelijk hoger zijn dan na 65. Er moet hiervoor dus een uitzondering worden gemaakt op het vereiste dat de uitkeringen vast moeten zijn. 9.2

Sparen in box III

Hoewel box III geen voorziening is die in de derde pijler valt, laat ik deze toch aan de orde komen omdat hiermee ook geld opzij kan worden gezet voor gefaseerde uittreding. Bij sparen in box III is er sprake van een grote mate van vrijheid, eigen verantwoordelijkheid en flexibiliteit. Omdat box III niet fiscaal wordt gefacilieerd101, zijn er ook geen voorwaarden in de vorm van sancties of grenzen. Het box III vermogen kan naar eigen inzicht op latere leeftijd worden ingezet om de inkomensderving op te vangen die ontstaat als gevolg van geleidelijke uittreding. De grote vrijheid is natuurlijk ideaal voor de belastingplichtige, maar omdat een substantiële fiscale stimulans ontbreekt zal dit meestal niet de meest voor de hand liggende vorm zijn om gefaseerde pensionering te verwezenlijken. 98

Analoog aan variabilisatie van het ouderdomspensioen zou bij variablisatie van de levenslange lijfrenteuitkering in de jaren tussen de ingangsdatum en het bereiken van de 65-jarige leeftijd, van de uitkering een bedrag buiten aanmerking moeten blijven dat gelijk is aan tweemaal de gehuwden AOW-uitkering. 99 De keuze zou moeten worden gemaakt op het ingangsmoment van de levenslange lijfrente-uitkering. Ik bepleit een eenmalige keuze omdat dit bij variabilisatie van het ouderdomspensioen ook geldt. 100 Kamerstukken II 2004/05, 29 760. 101 Afgezien van het heffingvrije vermogen van € 20.315 (2008).

43

Hoofdstuk 10 Een overzicht van deeltijd (on)mogelijkheden in het driepijlerstelsel

In dit onderzoek zijn de meest voor de hand liggende deeltijd (on)mogelijkheden in het driepijlerstelsel van toekomstvoorzieningen aan de orde geweest. De eerste pijler is aan bod gekomen door te beoordelen in hoeverre de invoering van deeltijd-AOW wenselijk is. De tweede pijler is besproken in de vorm deeltijdpensioen, en de derde pijler in de vorm van deeltijd-lijfrente.

De eerste pijler is met name voor lage inkomensgroepen belangrijk. Dit is meteen een van de redenen waarom ik invoering van deeltijd-AOW negatief heb beoordeeld. Door gebruik van deeltijd-AOW worden de uitkeringen namelijk verlaagd waardoor de bestaanszekerheid en daarmee het basisvoorziening karakter van de eerste pijler in gevaar komt. De tweede pijler heeft als kenmerk dat er een direct verband bestaat met het verrichten of verricht hebben van arbeid. Het merendeel van de werknemers heeft tijdens arbeid een aanzienlijk kapitaal in deze pijler opgebouwd, waardoor veel mensen de tweede pijler uitstekend kunnen gebruiken om gefaseerd uit te treden, met behulp van deeltijdpensioen. De derde pijler kan met name uitkomst bieden voor degenen die gefaseerd willen uittreden, en die geen of weinig pensioenkapitaal in de tweede pijler hebben opgebouwd. Deeltijdlijfrente kan dan de oplossing zijn. Het voordeel van de derde pijler

44


is de grote mate van vrijheid. Daarbij geldt wel een hoge mate van eigen verantwoordelijkheid.102 De levensloopregeling is niet goed in één pijler onder te brengen omdat de regeling enerzijds verband houdt met het verrichten van arbeid en anderzijds berust op persoonlijk initiatief. Ik zie de levensloopregeling dan ook meer als een extra bouwsteen bovenop de tweede en derde pijler. Door middel van deeltijdverlof kan de levensloopregeling meestal goed worden gebruikt om gefaseerd uit te treden. Het voordeel van de levensloopregeling, ten opzichte van de tweede pijler, is dat de werknemer altijd zelf kan bepalen of hij deelneemt en voor welk bedrag hij spaart. Door gebruik te maken van een of meer van de hiervoor genoemde deeltijdmogelijkheden die het driepijlerstelsel biedt, kan het merendeel van de belastingplichtigen uittreden op een manier die aansluit bij zijn persoonlijke behoefte en financiële situatie

102

G.J.B. Dietvorst, De drie pijlers van toekomstvoorzieningen en belastingen, Deventer: Kluwer 1994.

45

Hoofdstuk 11 Conclusies en aanbevelingen

Op de keper beschouwd zijn er voldoende deeltijdvoorzieningen in het huidige stelsel van toekomstvoorzieningen. Deeltijdpensioen, deeltijdverlof en deeltijdlijfrente bieden over het algemeen voldoende flexibiliteit om een soepele overgang tussen arbeid en volledige pensionering te realiseren. Wel moeten hier en daar nog enkele aanpassingen worden verricht om de voorzieningen voor belastingplichtigen aantrekkelijker te maken. Daarnaast moet er bij een deel van de werkgevers nog een mentaliteitsomslag teweeg worden gebracht. Gedurende het onderzoek ben ik er steeds meer van overtuigd geraakt, dat bij deeltijdvoorzieningen het mes aan twee kanten snijdt. De belastingplichtige wordt enerzijds een oplossing geboden voor het versoberde oudedagsstelsel, terwijl de voorzieningen tegelijkertijd een reële optie zijn om meer ouderen aan het werk te houden. Kortom, deeltijdvoorzieningen kunnen mogelijk als oplossing dienen, tegen problemen samenhangend met de vergrijzing. De belangrijkste conclusies en aanbevelingen van het onderzoek worden hieronder puntsgewijs samengevat. Waarom inzetten op deeltijdvoorzieningen? 1. Door middel van een deeltijdvoorziening kan de discrepantie tussen macro realiteit (vereiste toename arbeidsparticipatie) en individuele behoefte (minder werken) worden verkleind. Deeltijdvoorzieningen zorgen ervoor dat belasting-plichtigen langzaam kunnen wennen aan de toegenomen vrije tijd, waardoor een retirement shock wordt voorkomen en de arbeidsparticipatie mogelijk toeneemt. In hoeverre is de invoering van deeltijd-AOW wenselijk? 2. Deeltijd-AOW vóór 65 jaar kan aantrekkelijk zijn voor belastingplichtigen in zware beroepen die weinig aanvullende oudedagsvoorzieningen hebben opgebouwd. De invoering beoordeel ik per saldo niet wenselijk vanwege de in het geding komende bestaanszekerheid, uitvoeringstechnische problemen en budgettaire risico’s. 3. Deeltijd-AOW ná 65 jaar kan aantrekkelijk zijn voor belastingplichtigen die nog geen last hebben van mentale of fysieke achteruitgang en economisch actief willen blijven. De invoering beoordeel ik per saldo niet wenselijk, met name vanwege de financiële prikkel die nodig is om 65-plussers er toe te bewegen hun AOW-uitkering uit te stellen.

46


Welke wettelijke mogelijkheden zijn er in de tweede pijler en de levensloopregeling om bij deeltijdwerk de afname van de arbeidsomvang financieel te compenseren? 4. Indien het ouderdomspensioen vervroegd ingaat en de arbeidstijd wordt verkort, is gedeeltelijke vervroegde pensionering naar rato van die verkorting toegestaan. Deeltijdwerk kan dus met deeltijdpensioen financieel worden gecompenseerd. 5. Ook met behulp van de levensloopregeling kan de werknemer in deeltijd met pensioen (verlof) gaan. De werknemer werkt dan in deeltijd en financiert de periode van onbetaald verlof met levenslooptegoed. Een andere optie is toevoeging van het tegoed aan het ouderdomspensioen, om dit vervolgens gedeeltelijk te vervroegen. 6. Deeltijdpensioen moet niet worden gestimuleerd door invoering van een opnamebeperking bij de levensloopregeling, maar door fiscaal vriendelijke maatregelen zoals het toekennen van een doorwerktoeslag aan ouderen die de levensloopregeling gebruiken voor deeltijdverlof in plaats van voltijdverlof. Welke fiscaalrechtelijke vraagpunten zijn er op het gebied van deeltijdpensionering? 7. Omvang pensioengevend loon bij deeltijdwerk in combinatie met ouderdomspensioen: Standpunt kennisgroep pensioenen: het pensioengevend loon moet worden verlaagd. Opbouw is slechts mogelijk over het inkomen uit deeltijdwerk. Mijn standpunt: het pensioengevend loon hoeft op basis van art. 10a, lid 4, UBLB 1965 niet te worden verlaagd. Opbouw moet mogelijk zijn over het voorheen genoten voltijd salaris. Dit past beter binnen het beleid gericht op het stimuleren van deeltijdpensioen. Art. 10a, lid 4, UBLB 1965 moet duidelijker worden geformuleerd. 8. Omvang van pensioengevend loon bij deeltijdwerk in combinatie met levensloopverlof: Standpunt kennisgroep: indien het opgenomen levenslooploon minder dan 49% van het voorheen genoten loon bedraagt, treedt de diensttijdbeperking in werking. Mijn standpunt: de diensttijdbeperking moet niet worden toegepast indien het opgenomen levenslooploon aanzienlijk lager is, dan hetgeen gebruikelijk is. Dit past niet binnen het kader om deeltijdverlof te stimuleren. Art. 10a, UBLB 1965 geeft uitzonderingen weer op de diensttijdbeperking. Levensloopverlof wordt in dat artikel zonder beperkingen opgenomen. Wat zijn de fiscaal- en arbeidsrechtelijke knelpunten bij pensionering in deeltijd? 9. Pensioenopbouw na 65 jaar wordt niet in alle pensioenregelingen mogelijk gemaakt. Het verdient aanbeveling dat dit voor 65-plussers die willen doorwerken wel mogelijk wordt.

47


10. Veel arbeidsovereenkomsten eindigen automatisch bij het bereiken van de 65jarige leeftijd. Dit kan een belemmering voor deeltijdwerk daarna vormen. Dit hoeft niet, omdat men kan profiteren van de onderhandelingsflexibiliteit na 65 jaar. 11. Op basis van de wettekst is de Ragetlie-regel van toepassing bij deeltijdpensionering. Het verdient aanbeveling dat duidelijk wordt gemaakt dat de regel bij deeltijdpensioen niet geldt, omdat er in dat geval geen sprake is van misbruik. 12. De tweejarige verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte kan een belemmering vormen om 65-plussers in deeltijd in dienst te houden. Een verlicht arbeidsrechtelijk regime voor 65-plussers, waarin de loondoorbetaling wordt beperkt, kan daarom nuttig zijn. 13. Aanpassing van de arbeidsovereenkomst kan leiden tot een fiscale straf bij opname van het levenslooptegoed ten behoeve van deeltijdverlof. Dit kan worden opgelost door de financiële instelling aan te wijzen als inhoudingsplichtige. 14. Opname van levensloopverlof na 65 jaar moet worden toegestaan. Dit komt de arbeidsparticipatie ten goede. Hoe staat het met de bereidheid tot deeltijdpensionering? 15. Uit onderzoek blijkt dat deeltijdpensioenregelingen aanspreken bij het merendeel van de werknemers tussen de 45 en 60 jaar, en kunnen bijdragen aan een verhoging van de arbeidsparticipatie. 16. Voor het slagen van gefaseerde uittreding is ook een welwillende houding aan werkgeverszijde van belang. Bovendien is het belangrijk dat het pensioenreglement deeltijdpensioen toestaat. 17. Het merendeel van de werkgevers is bezig met leeftijdsbewust personeelsbeleid, waaronder deeltijdpensioen. Een deel moet nog bewust worden gemaakt van de voordelen die het in dienst nemen (en houden) van oudere werknemers biedt. Een voorlichtingscampagne die tevens wijst op de mogelijkheden van ouderenbeleid zoals deeltijdpensioen, kan nuttig zijn. Wat zijn de fiscaalrechtelijke mogelijkheden op het gebied van deeltijdlijfrente? 18. Deeltijdlijfrente kan worden gecreëerd door een combinatie van een direct ingaande en een uitgestelde (gerichte) lijfrente. Vóór 65 jaar dient de direct ingaande lijfrente levenslang te zijn, na 65 kan de direct ingaande lijfrente zowel levenslang als tijdelijk zijn. 19. In vergelijking tot de behandeling van aanvullend pensioen, is het rechtvaardiger om - indien aan de voorwaarden wordt voldaan - ook de vermindering van de lijfrentepremiegrondslag achterwege te laten bij deeltijdwerk. Om dit te bereiken zou een evenknie van art. 10a, lid 4, UBLB 1965 ingevoerd moeten worden.

48


20. Vanwege de afschaffing van de overbruggingslijfrente is maatwerk in sommige gevallen niet meer mogelijk. Dit kan worden opgelost door het toestaan van variabilisatie van een levenslange lijfrente uitkering. Omdat er op het gebied van gefaseerde uittreding tot nu toe weinig onderzoek is verricht, hoop ik met deze inventarisatie de belangstelling voor deeltijdvoorzieningen verder te vergroten. Ik wens daarbij dat mijn aanbevelingen in overweging worden genomen zodat deeltijdpensioen, deeltijdverlof en deeltijdlijfrente met kracht in kunnen worden gezet als instrument om, op fiscaal vriendelijke wijze, meer ouderen aan het werk te houden.

49

Literatuurlijst

ABP 2007 Pensioenreglement stichting pensioenfonds ABP, 2007. Achmea e.a. 2005 Achmea e.a., PensionSurvey 2005-2006, 2005, p. 22. Blank e.a. 2004 J. Blank e.a., ‘Pensioen én participatie’, ESB 30 april 2004, p. 198-200. Ceelen 2006 M.G.L. Ceelen, De Levensloopregeling, fiscaal aantrekkelijk in het versoberde systeem van toekomstvoorzieningen? (Bachelor Thesis Universiteit van Tilburg) 2006. Conneman e.a. 2007 P.J. Conneman & A.L. Bovenberg, ‘Naar een fiscale regeling voor inkomensderving’, WFR 2007, p. 711-719. Deeg 2005 D.J.H. Deeg, The development of Physical and Mental Health from Late Midlife to Early Old Age, 2005, p. 209-242. Dietvorst 1994 G.J.B. Dietvorst, De drie pijlers van toekomstvoorzieningen en belastingen, Deventer: Kluwer 1994. Dietvorst e.a. 2003 G.J.B. Dietvorst e.a., Lijfrenten (FED Brochure), Deventer: Kluwer 2003. Dietvorst e.a. 2007 G.J.B. Dietvorst e.a., Kluwer pensioengids, Deventer: Kluwer 2007. Dijck 1970 Van Dijck, ‘Periodieke uitkeringen in de Wet IB’, WFR 1970/4994 en 1970/4995. Groot e.a. 1997 W. Groot e.a., Bedrijfsgerelateerde scholing en arbeidsmarktflexibiliteit van oudere werknemers, Den Haag: 1997. Knipscheer 2006 C.P.M. Knipscheer, De uitdaging van de tweede adolescentie (afscheidsrede), Amsterdam: 2006. Latulippe & Turner 2000 D. Latulippe & J. Turner, ‘Partial retirement and pension policy in industrial countries’, International Labour Review 2000 vol. 139-2, p. 179-195.

50


Li 2005 L. Li, ‘Pension reform in Switzerland’, Asset-Liability Management september 2005. Ministerie van SZW 2006 Wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar (Ministerie van SZW), Den Haag: 23 juni 2006. Ministerie van SZW 2008 Werkt grijs door? (Ministerie van SZW), Den Haag: 15 januari 2008. Ministerie van SZW 2008 Commissie arbeidsparticipatie van start (Persbericht Ministerie SZW), Den Haag: 17 januari 2008. Ministerie van SZW 2008 Aanpassing levensloopregeling (Brief Ministerie SZW), Den Haag: 8 mei 2008. NIDI 2007 Oudere werknemers door de lens van de werkgever (Rapport van 25 juni 2007, NIDI no. 74), Den Haag: 2007. OECD 2008 Economic survey of the Netherlands (Policy brief p. 7), OECD januari 2008. PADCO 2005 Lessons for Ukraine from the Swiss pension system (PADCO Pension Reform Implementation Project), Augustus 2005. PME 2006 Pensioenreglement PME (onderdeel IV flexibilisering), 2006. Raad voor Werk en Inkomen 2004 Grijs geeft kleur aan de werkvloer (Discussiedocument, Raad voor Werk en Inkomen), Den Haag: 2004. Remery e.a. 2003 C. Remery e.a., Managing an aging workforce and a tight labor market: views held by Dutch employers, Den Haag: 2003. Research International 2003 Research International, De belangstelling voor het Deeltijdpensioen, Rotterdam: december 2003. SER 1997 Werken aan zekerheid (advies van 20 juni 1997), Den Haag: SER 1997. SER 2006 Wegnemen belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar (advies van 17 maart 2006), Den Haag: SER 2006.

51


Shan e.a. 2005 P.T. Shan e.a., Age at retirement and long term survival of an industrial population: prospective cohort study, 21 oktober 2005. Soest e.a. 2006 A.H.O. van Soest e.a., Using stated preferences data to analyze preferences for full and partial retirement (Discussion paper Netspar), Tilburg: 2006. Soest 2008 A.H.O. van Soest, ‘Geleidelijke pensionering lijkt in ieders belang te zijn’, Pensioenmagazine 2008, nr. 4, p. 29-33. Stichting van de arbeid 2006 Aanbevelingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van ouder wordende werknemers (Stichting van de arbeid), 20 januari 2006. Visser 2007 M.R. Visser, ‘Snel duidelijkheid gewenst rond levensloopregeling voor zelfstandigen’, Pensioenmagazine 2007, nr. 6/7, p. 12-17.

52

Gefaseerde uittreding. Deeltijd (on)mogelijkheden in het driepijlerstelsel van toekomstvoorzieningen

Recommend Documents