Branchemagazine Geestelijke Gezondheidszorg Een helder inzicht in de werkbeleving binnen GGZ- en RIBW-instellingen
Geachte lezer, Voor u ligt het branchemagazine voor GGZ- en RIBW-instellingen. Dit magazine is bedoeld om inzicht te geven in de werkbeleving van medewerkers binnen de geestelijke gezondheidszorg. Wat gaat er goed en welke zaken kunnen er verbeterd worden?
Inzicht in de werkbeleving van GGZ- en RIBW-medewerkers De geestelijke gezondheidszorg in Nederland
aangeboden vanuit GGZ- en RIBW-instellingen.
levert een onmisbare bijdrage aan de
De sector biedt hiermee werkgelegenheid aan
samenleving. Zonder deze zorg is deelname aan
ruim 80.000 zorgprofessionals. Hoe ervaren
de maatschappij voor grote groepen mensen
deze medewerkers hun werk? Effectory voerde
niet mogelijk. In Nederland wordt bijna negentig
grootschalig onderzoek uit binnen de sector en
procent van alle geestelijke gezondheidszorg
deelt haar bevindingen in dit magazine.
Er gebeurt veel in de sector. In dit magazine leest u onder andere in hoeverre deze veranderingen het afgelopen jaar invloed hebben gehad op de werkbeleving van medewerkers. Daarnaast ziet u hoe de werkbeleving in de geestelijke gezondheidszorg zich verhoudt tot andere zorgsectoren, denk aan gehandicaptenzorg, ziekenhuisbranche, jeugdzorg, welzijn, verpleging, verzorging en thuiszorg. In dit magazine worden de opvallendste resultaten besproken op de HR-thema’s cliëntgerichtheid, waardering, medezeggenschap, leiderschap, betrokken- en bevlogenheid, tevredenheid en duurzame
Gerespondeerd Niet gerespondeerd
inzetbaarheid. We besteden zowel aandacht aan positieve scores, als aan verbeterpunten voor de branche. 66%
De gegevens in dit magazine zijn gebaseerd op onze onderzoeksresultaten in 2012 binnen een groot aantal 34%
GGZ- en RIBW-instellingen en de hierbij opgedane praktijkervaring. Ik hoop dat dit magazine u handvatten biedt om met uw medewerkers in gesprek te gaan. Mocht u vragen hebben of meer informatie wensen, dan help ik u graag verder. Ik wens u veel leesplezier! Met vriendelijke groet, Christian de Waard Tel: 020-3050100
In 2012 zijn ruim 18.000 medewerkers van
In de huidige tijd van bezuinigingen zijn efficiënte,
E-mail:
[email protected]
twaalf GGZ-instellingen en zes RIBW-instellingen
goed functionerende organisaties van groot belang
nl.linkedin.com/in/christiandewaard
door Effectory uitgenodigd om een digitale of
voor de geestelijke gezondheidszorg. Ideeën
schriftelijke vragenlijst in te vullen. In totaal
van medewerkers kunnen hier een waardevolle
heeft 66% van deze groep gerespondeerd, wat
bijdrage aan leveren. Hopelijk inspireert dit
neerkomt op bijna 12.000 medewerkers.
magazine u om zelf ook met uw medewerkers in gesprek te gaan en om uitdagingen binnen uw
In dit magazine worden de resultaten op de
instelling en binnen de sector aan te pakken.
belangrijkste HR-thema’s afgezet tegen de scores van andere zorgorganisaties in 2012 (ruim 105.000 zorgmedewerkers).
2
|
|
3
Goed werkgeverschap
Cliëntgerichtheid
Hoewel er binnen de meeste GGZ- en RIBW-
in 2012. Een lichte stijging is te zien bij GGZ-
instellingen allang niet meer alléén op tevreden-
instellingen (7,0 naar 7,2) en een flinke stijging
heid wordt gestuurd, blijft dit wel een goede
bij RIBW-instellingen (van 7,4 naar 7,8). Anouk
graadmeter voor hoe het met het werkgeverschap
Scholte, als zorgconsultant bij Effectory gespeciali-
in de branche is gesteld. Opvallend genoeg is
seerd in GGZ-instellingen, geeft een toelichting op
de tevredenheid binnen de gehele GGZ-branche
de resultaten.
gestegen, van een 7,1 in 2011 naar een 7,4
7,0
GGZ-instellingen RIBW-instellingen GGZ-branche totaal Andere zorgorganisaties
7,2
7,7
7,4
Cliëntgerichtheid
2012
2011
GGZ-instellingen
7,2
7,0
RIBW-instellingen
7,8
7,4
GGZ-branche totaal
7,4
7,1
Andere zorgorganisaties
7,3
7,2
GGZ-medewerkers ervaren dat de cliënt minder
dat zij meer participeren in de maatschappij en
prioriteit heeft in hun organisatie dan elders in
dat zorginstellingen decentraler gaan werken
de zorgbranche. GGZ-medewerkers beoordelen
om dit mogelijk te maken. We zien dat de GGZ
de cliëntgerichtheid met een 7,2, ten opzichte
de laatste jaren een toevlucht heeft genomen in
van een 7,4 door medewerkers van andere
de extramurale zorg. De visie over wie de cliënt
zorginstellingen.
is en hoe deze het beste geholpen kan worden, is nu aan de orde van de dag. Wat betekent dit
Algemene tevredenheid
Scholte: “In de zorg en dus ook binnen de GGZ
voor het huidige zorgaanbod en waar ligt het
zijn er grote veranderingen gaande. In de eerste
onderscheidend vermogen van een GGZ- of
plaats wordt de sector financieel flink gekort,
RIBW-instelling? Dit zijn vraagstukken waar de
Scholte: ”Ondanks de forse bezuinigingen blijkt
het werk zijn, waarderen dat daarom meer dan
er worden forse bezuinigingen doorgevoerd. Dit
overheid en de GGZ-branche het hoofd over
de algemene tevredenheid van medewerkers
ooit. Een baan is een kostbaar bezit geworden. De
maakt cliëntgericht werken steeds moeilijker.
buigen. De behoefte aan een duidelijke visie en
niet af te nemen, integendeel zelfs. In de huidige
algemene tevredenheid van medewerkers groeit.
Medewerkers ervaren simpelweg een gebrek
concretisering heeft ook haar weerslag op de score
economische tijd is de werkeloosheid naar een
We zien deze trend in alle sectoren, zo ook bij
aan tijd en middelen om cliënten optimaal
op cliëntgerichtheid.”
recordhoogte gestegen. Mensen die nog wel aan
GGZ- en RIBW-instellingen.”
van dienst te kunnen zijn. We zien dat steeds meer zorginstellingen de resultaten uit het cliëntenonderzoek koppelen aan de resultaten van het medewerkersonderzoek. Het zijn immers de
Jongeren onzeker over hun baan
medewerkers die met de uitkomsten van beide
De baanzekerheid die medewerkers ervaren
5,3 en tot en met 3 jaar: score 5,8) die wel
onderzoeken aan de slag gaan. Daarnaast is ook
binnen de GGZ is gestegen van een 6,3 in 2011
baanonzekerheid ervaren. Dit is juist de groep
de visie op de cliënt veranderd. Verwacht wordt
naar een 6,5 in 2012. Deze is nu gelijk aan de
medewerkers die het meest gemotiveerd en
rest van de zorgsector. Het zijn voornamelijk
veranderingsbereid is om de organisatie vooruit
de jongere medewerkers (34 jaar en jonger)
te helpen.
met een kort dienstverband (tot 1 jaar: score
4
|
|
5
Voelen medewerkers zich gewaardeerd? Medewerkers hebben altijd behoefte aan
instellingen (daling van een 6,1 in 2011 naar een
erkenning. De waardering binnen de GGZ-branche
5,8 in 2012) en niet de RIBW-instellingen (stijging
is echter iets lager dan bij andere zorginstellingen
van een 6,5 in 2011 naar een 7,0 in 2012), die
(6,1 ten opzichte van een 6,2 in de rest van
dit ervaren. Scholte: “Forse bezuinigingen hebben
de zorgsector). GGZ-medewerkers ervaren dat
vooral in de GGZ-sector plaats gevonden. Deze
de nadruk ligt op een zakelijke bedrijfsvoering,
instellingen zetten daarom alle zeilen bij om met
waarbij medewerkers niet de gewenste aandacht
minder mensen meer te doen.”
en waardering krijgen. Het zijn echter de GGZ-
2012
GGZ-instellingen RIBW-instellingen GGZ-branche totaal Andere zorgorganisaties
2011
7,0 6,5 6,1
6,2
6,1
6,2
6,1
5,8
Een nuance binnen de branche is echter wel
er echter bezuinigingen doorgevoerd in de Wet
op zijn plaats. Scholte: “We zien een duidelijke
maatschappelijke ondersteuning (Wmo). Deze
tweedeling: RIBW-medewerkers waarderen
hervormingen hebben vooral impact op het
de cliëntgerichtheid van hun instelling hoger
werkveld van RIBW-instellingen. Cliëntgericht
dan GGZ-medewerkers (een 7,7 ten opzichte
werken kan daarom in de toekomst ook voor hen
van een 7,0). De stap naar decentralisatie
gecompliceerder worden.”
Waardering
is voor GGZ-instellingen dan ook veel groter dan voor RIBW-instellingen. Dit verklaart
Ook de overheid en de media zetten de GGZ-
dat de beoordeling van de werksfeer dalende is
waarschijnlijk dit verschil. Op dit moment worden
branche niet altijd in een positief daglicht. Scholte:
(van een 7,3 in 2011 naar een 7,2 in 2012). De
“Naast de waardering vanuit de instelling kan dat
negatieve beeldvorming vanuit de maatschappij,
invloed hebben op hoe zinvol de medewerkers het
het ontbreken van waardering vanuit de instelling
werk ervaren. Het is waardevol en belangrijk om
en het ‘harde werken’ ten tijde van bezuinigingen
te investeren in dit trotsgevoel en de erkenning
zijn redenen voor deze daling.”
De invloed van organisatiegrootte & het aantal dienstjaren
van de medewerker te versterken. We zien ook
6
|
De grootte van de instelling en de lengte van
Voor de grote instellingen, met een
iemands dienstverband hebben ook invloed
verscheidenheid aan zorgaanbod, is het
op de beoordeling van de cliëntgerichtheid.
onderscheidend vermogen van de instelling
Voornamelijk grote instellingen (met meer dan
naar de cliënt soms onduidelijk geworden.
500 medewerkers) en medewerkers met een
Vooral ‘meer doen in minder tijd’ en ‘minder
lang dienstverband (langer dan zes jaar) zijn
handen aan het bed’ zijn bekende ervaringen
kritisch over de cliëntfocus van hun instelling.
die de cliëntgerichtheid kunnen drukken.
|
7
Medezeggenschap
Leiderschap
GGZ-medewerkers hebben het gevoel dat zij
plaatsvindt tussen management en medewerkers”,
De waardering van leidinggevenden is in de
leidinggevende wordt door de medewerkers als
relatief weinig inspraak hebben in organisatiebrede
vertelt Scholte. “Deze behoefte neemt nog extra
GGZ-branche iets gestegen (van een 7,0 in 2011
prettig ervaren. Scholte: “Binnen de GGZ-branche
onderwerpen (score 5,1). Dit is gedaald ten
toe naarmate zich meer veranderingen voordoen
naar een 7,1 in 2012). GGZ-instellingen scoren
is de afgelopen jaren ingezet op het verbeteren
opzichte van vorig jaar (5,3) en ook laag in
in instellingen. Bij GGZ- en RIBW-instellingen zijn
gelijk aan andere zorginstellingen (beiden een
van de kwaliteit van leidinggeven. Dit heeft zijn
vergelijking met andere zorginstellingen (5,4).
veranderingen de laatste jaren aan de orde van de
7,0). Vooral het motiveren in het werk door de
vruchten afgeworpen.”
Is hier een verklaring voor? “Het is altijd van
dag.”
belang dat er een goede informatie-uitwisseling
GGZ-instellingen RIBW-instellingen GGZ-branche totaal Andere zorgorganisaties
GGZ-instellingen RIBW-instellingen GGZ-branche totaal Andere zorgorganisaties
8,5 2012 8,5 2011
2011
2011
2011
2012 5,2
4,9
7,5 7,2
2012
2012
2012
7,0 6,9
2011
7,1 7,0 7,0 6,9
5,6
6,1 5,3
5,1
5,2
5,4
Inspraak organisatiebrede onderwerpen
Leiderschap
Binnen de GGZ-branche kan men ten opzichte van
“Dit vraagt om een stijl van leiderschap waarbij
andere zorginstellingen veel “tijd zelf indelen”, een
vertrouwen en loslaten centraal staan. Om
pluspunt van de sector. Wel is zichtbaar dat dit
sociale innovatie te stimuleren en de eigen regie
aspect het afgelopen jaar voor GGZ-instellingen
te vergroten zou er binnen de GGZ absoluut
“De behoefte aan heldere communicatie is daarom
de instelling. Het versterken van de bottom-up
onder druk heeft gestaan. De mate waarin
meer ingezet kunnen worden op zelfstandigheid
groot en het gemis sterker wanneer op dit gebied
communicatie, levert naast sociale innovatie meer
zelfstandig gewerkt kan worden scoort net als in
en eigen verantwoordelijkheid. Juist in tijden
tekort geschoten wordt. Het is waardevol dat
cliëntgerichtheid op en meer erkenning voor de
2011 een 7,2. “Voor het vergroten van de eigen
van verandering kan sociale innovatie, actief
bestuurders en managers een duidelijke visie
medewerkers. Dit zal de betrokkenheid en bevlo-
regie zijn zelfstandigheid en verantwoordelijkheid
gebruik maken van de ideeën van medewerkers,
hebben en deze goed uitdragen. Maar ook dat zij
genheid van de GGZ- en RIBW-medewerkers ten
in het werk van belang”, legt Scholte uit.
ontzettend veel opleveren.”
weten wat er speelt op de werkvloer en ideeën
goede komen.”
en oplossingen zoeken bij hun eigen medewerkers. Zij voeren het werk immers dagelijks uit en hebben vaak prima ideeën ter verbetering van
Overbodige procedures? GGZ-instellingen hebben moeite met efficiënt
administratieve verplichtingen en een overdaad
werken (6,0) en scoren op dit gebied lager
aan procedures, dikwijls controlerend van
dan de rest van de zorgbranche (6,3). Volgens
aard, belemmeren volgens de medewerkers
de medewerkers komt dit door de verstoorde
de vrijheid in het eigen handelen en de ruimte
verhouding in zorgtaken en administratieve
voor de primaire zorg. Dit kan leiden tot een
taken (de beoordeling van de balans in
hogere werkdruk en minder prettige werksfeer.
het takenpakket is een 5,7 in 2012). Veel
8
|
|
9
Betrokken- en bevlogenheid
Duurzame inzetbaarheid
Goed nieuws: de betrokkenheid en bevlogenheid
nu als meer uitdagend (dit is gestegen van een
Ook de GGZ-branche zal de komende jaren,
Lengte dienstverband
in de sector zijn toegenomen. Medewerkers zijn
6,9 in 2011 naar een 7,1 in 2012). Scholte: “We
als gevolg van de vergrijzing, geconfronteerd
Tevens zien we dat de groep medewerkers die 11
meer betrokken (van een 7,0 in 2011 naar een 7,3
zien dat medewerkers met een kort dienstverband
worden met een personeelsbestand waarin “de
jaar of langer in dienst is bij dezelfde werkgever,
in 2012) en meer bevlogen (van een 6,0 in 2011
(tot 2 jaar) de meeste binding hebben met de
oudere medewerker” sterker vertegenwoordigd
significant hoger scoort op baanzekerheid (een
naar een 6,4 in 2012). Deze scores zijn gelijk
instelling. Dit is opvallend, want dat is de groep
is. Deze ontwikkeling vraagt om een aanpassing
6,8 ten opzichte van een 5,3 in de GGZ-branche).
aan die in andere zorginstellingen en iets lager
met de meeste tijdelijke of nulurencontracten. Ook
in het personeelsbeleid. Willen GGZ- en RIBW-
Deze groep medewerkers scoort echter significant
dan de landelijke gemiddelden (respectievelijk
zijn het voornamelijk de jongere medewerkers
instellingen geen knelpunten krijgen in hun
lager op ‘de wil om te ontwikkelen binnen mijn
7,4 en 6,5). Zo is het gevoel van ‘passen bij de
(34 jaar en jonger) met een kort dienstverband
personeelsvoorziening, dan zullen zij medewerkers
vakgebied’ (7,6 ten opzichte van een 7,8 in de
organisatie’ gestegen (van een 7,1 in 2011 naar
die de werkomgeving als uitdagend ervaren. De
moeten stimuleren én faciliteren om langer,
GGZ-branche) en ‘mijn GGZ- of RIBW-instelling
een 7,3 in 2012) net als ‘achter de doelstellingen
uitdaging zit in het behouden van deze betrokken
gemotiveerder, cliëntgerichter en met een zo’n
biedt mij een uitdagende werkomgeving’.
staan’ (van een 7,1 in 2011 naar een 7,2 in 2012).
en bevlogen medewerkers, zij zijn de kartrekkers
hoog mogelijke bevlogenheid door te werken.
Daarnaast ervaren medewerkers de werkomgeving
van de organisatie!”
Scholte: “We zien dat medewerkers die 11 Leeftijd en duurzame inzetbaarheid
jaar of langer in dienst zijn, ongeacht hun
Scholte: “Een aantal verschillen zien we duidelijk
leeftijd, lager scoren op bevlogenheid. Dit zijn
terug in de resultaten. Zoals eerder genoemd
echter wel medewerkers die in de regel hoger
scoort baanzekerheid onder jongere medewerkers
beloond worden. Dit komt omdat beloning nog
(34 jaar en jonger) over het algemeen lager
vaak gekoppeld wordt aan de lengte van het
dan het gemiddelde binnen de GGZ-branche
dienstverband. Maar de vraag is of dit langere
(respectievelijk een 6,3 ten opzichte van een
dienstverband ook automatisch betekent dat
2012
2011 2011
Betrokkenheid
7,3
7,0
6,5). Deze groep jongere medewerkers zet zich
Bevlogenheid
6,4
6,0
graag in om voortdurend te verbeteren en zich te
Passen bij organisatie
7,3
7,1
Achter doelstellingen staan
7,2
7,1
Uitdagende werkomgeving
7,1
6,9
ontwikkelen in hun vakgebied. Daarnaast ervaren zij een uitdagende werkomgeving.” Medewerkers in de leeftijdscategorie ‘35 t/m 54 jaar’ zijn kritischer op de organisatie en ervaren een minder goede werk-privébalans met een score
Betrokken- en bevlogenheid
van een 6,9 ten opzichte van het gemiddelde van de GGZ-branche, een 7,1. Scholte: “Een verklaring hiervoor is dat medewerkers binnen deze leeftijdscategorie vaak, naast hun werk, ook nog de zorg voor een gezin hebben.” De groep medewerkers in de categorie ‘55 jaar en ouder’ scoort significant lager op ‘de wil om voortdurend te verbeteren’ (7,8 ten opzichte van een 7,9 in de GGZ-branche) en ‘de wil om te ontwikkelen binnen het vakgebied’ (7,2 ten opzichte van een 7,8 in de GGZ-branche). Scholte: “Juist deze twee punten zijn cruciaal om medewerkers binnen deze categorie duurzamer aan het werk te houden.”
10
|
|
11
Tot slot
12
|
iemand waardevoller is voor de organisatie”.
Het stimuleren van duurzame inzetbaarheid
”Al met al zien we dat de GGZ-sector voortdurend
toekomst mogelijk. Verbeteringen op het gebied
De vraag is hoelang het systeem, waarin
Er is een grote uitdaging weggelegd voor het
volop in beweging is”, besluit Scholte. “Een stijging
van cliëntgerichtheid, waardering en efficiëntie: je
medewerkers alleen maar meer en nooit minder
HR-management van GGZ- en RIBW-instellingen
op tevredenheid, leiderschap, betrokkenheid
kunt er alleen mee aan de slag als je medewerkers
kunnen gaan verdienen, houdbaar blijft in de
in het stimuleren van duurzame inzetbaarheid.
en bevlogenheid is bijzonder positief, want
vooruit willen. Daarmee lijkt het wel goed te zitten
toekomst. Scholte: “We zien namelijk dat de
Zo zullen zij passende maatregelen moeten
deze aspecten maken verdere verbetering in de
binnen de GGZ-branche.”
waarde van ervaring sneller dan ooit afneemt,
nemen om het werk enerzijds aan te passen aan
terwijl de beloning nog steeds als vanzelfsprekend
de belastbaarheid van de oudere medewerkers
omhoog gaat”. Natuurlijk is het als GGZ- of RIBW-
en anderzijds de inzetbaarheid van de oudere
instelling belangrijk om hard te blijven werken
medewerkers op peil te brengen én te houden.
aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Ook dienen zij zich bewust te zijn van de
Alleen wordt het daarbij dus steeds belangrijker
verschillende levensfasen waarin medewerkers
om ook het eerlijke gesprek aan te gaan over de
zich bevinden en de verschillende behoeften die
toegevoegde waarde van medewerkers. Dit vergt
daarbij horen. Als zij hier succesvol op weten
durf van zowel leidinggevenden als medewerkers
te anticiperen, wordt duurzame inzetbaarheid
zelf.
gestimuleerd.
|
13
De visie van Effectory Bij Effectory willen we dat Nederland hét land
Effectory helpt al sinds 1996 organisaties beter
wordt waar organisaties, hun medewerkers en hun
te presteren door ze op een goede en objectieve
klanten/cliënten/patiënten op een constructieve
manier in contact te brengen met hun eigen
manier met elkaar omgaan. Hierdoor presteren
medewerkers en klanten. Meer dan 800 relaties
organisaties beter, innoveren diensten en
vertrouwen momenteel hun medewerkers- en/of
producten sneller, wordt het leef- en werkklimaat
(interne) klantenonderzoek aan Effectory toe. Alle
aangenamer, wordt er meer rekening gehouden
onderzoeken in de zorgsector worden uitgevoerd
met elkaar en wordt er goed omgegaan met de
door een gespecialiseerd zorgteam. Zij hebben
omgeving.
volop ervaring met onderzoek voor zorgorganisaties en zijn op de hoogte van ontwikkelingen in de branche.
Volg Effectory op Twitter, Facebook en YouTube.
14
|
