GEAR Auditrapportage 2013

GEAR Auditrapportage 2013 VUmc Amsterdam Gecombineerde Evaluatie en Audit Ronde

Landelijk Kwaliteitssysteem Huisartsopleiding Nederland

Domein 2

Academisch niveau

Domein 4

Leeromgeving

Domein 5

Toetsing, beoordeling en resultaten

Extra thema

Docentprofessionalisering

GEAR Audit Huisartsopleiding VUmc Amsterdam 23 & 24 april 2013

Inhoud Inleiding ................................................................................................................................................... 4 Achtergrond GEAR............................................................................................................................... 4 Doel en opzet GEAR............................................................................................................................. 4 Werkwijze GEAR .................................................................................................................................. 5 De audit ............................................................................................................................................... 5 Rapportage .......................................................................................................................................... 6 De audit van de huisartsopleiding VUmc Amsterdam ........................................................................ 7 Resultaten van de audit........................................................................................................................... 8 Domein 2 Academisch niveau ............................................................................................................ 8 2a Onderwijsprogramma .................................................................................................................... 8 2b Wetenschappelijk onderzoek aios ................................................................................................. 8 2c Staf .................................................................................................................................................. 8 2d Wetenschappelijk klimaat .............................................................................................................. 9 Domein 4 Leeromgeving................................................................................................................... 11 4a Onderwijs en begeleiding in huisartsenpraktijken ....................................................................... 11 4b Onderwijs en begeleiding op de huisartsenpost .......................................................................... 11 4c Onderwijs en begeleiding in stage-inrichting ............................................................................... 11 4d Onderwijs en begeleiding op het instituut .................................................................................. 12 4e Leerwerkplekbeheer..................................................................................................................... 12 Domein 5 Toetsing, beoordeling en resultaten................................................................................ 14 5a Beleid ten aanzien van toetsprogramma ..................................................................................... 14 5b Toetsinstrumenten en - methoden .............................................................................................. 15 2


5c Bijstelling individueel opleidingsplan ........................................................................................... 16 5d Opleidingsresultaten .................................................................................................................... 16 Bijlagen .................................................................................................................................................. 20 BIJLAGE 1 - INHOUDSOPGAVE NPA WEB DOSSIER VUmc ................................................................. 20 BIJLAGE 2 - BEZOEKSCHEMA GEAR AUDIT VUmc 23 & 24 april 2013 ............................................... 22 BIJLAGE 3 - Lijst van aanvullende documentatie ter inzage ter plaatse ........................................... 24 BIJLAGE 4 - Landelijke kaders ............................................................................................................ 25

3


Inleiding Achtergrond GEAR Om de kwaliteit van de huisartsopleiding in Nederland te bewaken en te bevorderen, waren tot 2012 twee kwaliteitssystemen operationeel: PAUKH en het Prestatie-indicatoren systeem. Deze systemen functioneerden onafhankelijk van elkaar en hadden verschillende doelstellingen. PAUKH, Permanente Audit Kwaliteit Huisartsopleiding, was een systeem voor kwaliteitstoetsing van de huisartsopleiding. In de vorm van een audit, een inhoudelijke visitatie en toetsing van een opleidingsinstituut, werd aan een instituut en alle betrokkenen inzicht gegeven in de kwaliteit van de huisartsopleiding. Prestatie-indicatoren, indicatoren die de resultaten van een huisartsopleiding reflecteren, waren bedoeld om inzicht te krijgen in de punten waar een huisartsopleiding goed in is en waar nog extra aandacht aan besteed kan worden. De prestatie-indicatoren waren opgesteld in opdracht van de SBOH. De indicatoren dekten zo veel mogelijk, op grond van consensus, de relevante processen binnen de huisartsopleiding. In maart 2010 hebben de hoofden van de huisartsopleiding besloten om toe te werken naar één landelijk kwaliteitssysteem voor de huisartsopleiding. Een belangrijk argument daarbij was de grote belasting in tijd en geld die het gebruik van twee afzonderlijke kwaliteitssystemen met zich meebracht. In januari 2011 is op initiatief van het dagelijks bestuur van Huisartsopleiding Nederland (HN) en de SBOH het project ‘Integratie kwaliteitssystemen Huisartsopleiding Nederland’ gestart. Een projectteam heeft gewerkt aan de vormgeving van het nieuwe landelijke kwaliteitssysteem GEAR: Gecombineerde Evaluatie en Audit Ronde. Een klankbordgroep, bestaande uit vertegenwoordigers van HN, NHG, SBOH, LHV, IOH, SOON, RGS (voorheen HVRC) en LOVAH, had daarbij een belangrijke adviserende rol. Vervolgens heeft een implementatieteam, waarin NPA als uitvoerder vertegenwoordigd was, het systeem verder ontwikkeld en ingevoerd. Doel en opzet GEAR De hoofddoelstelling van de Gecombineerde Evaluatie en Audit Ronde (GEAR) is het bewaken en bevorderen van de kwaliteit van de huisartsopleiding op alle opleidingsinstituten volgens de daartoe opgestelde kwaliteitsindicatoren. Eens in de twee à drie jaar nemen de opleidingsinstituten deel aan een GEAR auditronde. Deze audits staan los van, maar zijn afgestemd op, de vijfjaarlijkse visitaties van de opleidingsinstituten door de RGS (voorheen HVRC), waarbij selectief wordt getoetst op de randvoorwaarden. In de audit wordt, verspreid over twee dagen, een selectie van zeven domeinen voor de kwaliteit van de opleiding getoetst. In de GEAR auditronde 2013 zijn drie domeinen en een extra thema getoetst: Domein 2. Domein 4. Domein 5. Extra Thema

Academisch niveau Leeromgeving Toetsing, beoordeling en resultaten Docentprofessionalisering

4


Voorafgaand aan de auditbezoeken wordt door de instituten een zelfevaluatie uitgevoerd. Uit deze zelfevaluaties volgt een rapportage waarin individuele scores per instituut zijn weergegeven en een vergelijking van de scores met de andere instituten. Deze rapportage vormt de basis van de zelfreflectie, die samen met de gegevens uit de audit, zal bijdragen aan de opzet van verbeterplannen van elk instituut. Naast de zelfevaluatie en zelfreflectie heeft het auditteam relevante documentatie ontvangen en bestudeerd, een overzicht van het bestudeerde materiaal is opgenomen in bijlage 1. Werkwijze GEAR GEAR kent een vijfjaarscyclus met vier periodes. De periodes 1 en 3 beslaan elk één jaar en starten in september of in maart. In deze periodes vinden de gegevensverzamelingen plaats, stellen instituten verbeterplannen op en vinden audits plaats. De activiteiten volgen elkaar op en zijn inhoudelijk aan elkaar gekoppeld. De tussenliggende periodes 2 en 4 duren elk anderhalf jaar en geven de instituten de rust en ruimte om te werken aan verbeterplannen. De audit dient de volgende doelen: a. Inzicht in stand van zaken De audit dient bevindingen, conclusies en beoordelingen op te leveren betreffende: • stand van zaken met betrekking tot geselecteerde (sub-)domeinen van de huidige ronde; • progressie van de kwaliteit van de opleiding (resultaten verbeterplannen van de vorige ronde); • stand van zaken met betrekking tot landelijk(e) speerpunt(en); • stand van zaken met betrekking tot eigen auditwensen. b. Fundament voor verbetering De audit dient daarnaast inspiratie en handvatten voor kwaliteitsverbetering te leveren. De audit De audit bestaat uit een tweedaags bezoek per instituut waarbij er gesprekken plaatsvinden met vertegenwoordigers van docenten, opleiders, aios en management. Het auditteam bestaat uit een drietal getrainde auditoren uit eigen kring te weten een staflid, een opleider, een aios, een extern expert (voorzitter) op het gebied van auditprocessen en tot slot de secretaris van NPA. Na de auditbezoeken stelt het auditteam een rapportage per instituut op. Het auditteam volgt bij de werkzaamheden het handboek GEAR 2012. Op de auditdagen zelf worden door het auditteam gesprekken gevoerd met betrokkenen, ook wel geauditeerden genoemd. Op de eerste auditdag wordt gesproken met: • • • •

hoofd en sleutelfiguren in management; stafleden toetsing en beoordeling; stafleden professionalisering onderwijs; docenten, groepsbegeleiders, gedragswetenschappers.

5


Op de tweede auditdag wordt gesproken met: • aios (diverse leerjaren); • opleiders (meer en minder ervaren); • hoofd van het opleidingsinstituut.

Aan het einde van de tweede auditdag presenteert het auditteam de voorlopige bevindingen (eerste indruk) aan de geauditeerden en genodigden. De kernvragen bij de beoordeling door het auditteam zijn: • Is een bepaald subdomein aantoonbaar goed geregeld? • Wordt dit subdomein aantoonbaar goed uitgevoerd? • Zijn beleidsvoornemens en verbeterplannen op dit subdomein passend (congruent met de stand van zaken binnen een instituut en in lijn met de landelijke kaders)? In eerste instantie zoekt het auditteam antwoorden op deze vragen door documenten, die zijn opgenomen in het informatiedossier, te toetsen aan de bijbehorende criteria die zijn vervat in thema’s. Auditgesprekken moeten vervolgens helpen de antwoorden te vinden die niet of onvoldoende uit documenten afleidbaar zijn. Uitgangspunt bij de beoordeling zijn de landelijke kaders. Een overzicht van de landelijke kaders behorende bij de domeinen die in deze auditronde getoetst zijn is opgenomen in de bijlagen. Rapportage Het auditteam stelt voor het instituut een auditrapportage op. Het instituut wordt in de gelegenheid gesteld onjuistheden te corrigeren waarna de rapportage formeel wordt vastgesteld en op nader af te spreken wijze wordt gepubliceerd. De rapportage levert voor het instituut materiaal voor verbeteringsacties. Onderling wisselen de instituten hun rapportages uit, zodat de huisartsopleidingen in Nederland van elkaars leerpunten kunnen profiteren. In de rapportage wordt per domein en per subdomein weergegeven welke aspecten in de zelfevaluatie en zelfreflectie van het instituut het auditteam zijn opgevallen, welke zaken uit de aangeleverde documentatie naar voren kwamen en welke aspecten opvielen in de auditgesprekken. Per domein zijn aandachtspunten aangegeven en geeft het team zijn conclusie weer. Bij de domeinen ,4 Leerwerkomgeving en 5, Toetsing, beoordeling en resultaten is een lijst opgenomen met de oordelen van het auditteam over de beoordelingspunten die voor die domeinen gelden.

6


De audit van de huisartsopleiding VUmc Amsterdam

Het auditteam dat de huisartsopleiding van het VUmc Amsterdam bezocht bestond uit: • • • • •

mevrouw M. Könning, adjunct-hoofd en docent van de huisartsopleiding AMC; mevrouw E.W. van de Griendt, huisartsopleider van de huisartsopleiding Erasmus MC en huisarts te Schiedam; mevrouw M.Schot, aios van de huisartsopleiding UMC Utrecht; mevrouw N. Heinen, stafmedewerker NPA, secretaris GEAR en huisarts; mevrouw B.M. van Balen, medewerker QANU en voorzitter van het auditteam.

Het team ontving de zelfevaluatie, zelfreflectie en de documentatie op 25 maart 2013 en heeft op 16 april 2013 een voorbespreking gehad waarin de documentstudie werd besproken en een aantal aandachtspunten en vragen voor de audit werden benoemd. Op basis van die voorbespreking hebben de teamleden vragen geformuleerd voor de gesprekken tijdens de audit. De audit van de opleiding VUmc vond plaats op 23 en 24 april 2013 volgens het standaard gespreksprogramma dat in de bijlage is opgenomen. Aan het eind van de tweede dag is een korte presentatie gehouden van de bevindingen van het auditteam voor het management van de opleiding.

Status van het rapport eerste conceptversie gezien en aangevuld door auditoren gezien door instituut Definitief

8 mei 2013 23 mei 2013 27 juni 2013 3 juli 2013

7


Resultaten van de audit Domein 2 Academisch niveau 2a Onderwijsprogramma De huisartsopleiding VUmc verzorgt onderwijs in Evidence Based Medicine (EBM) voor aios, opleiders en staf. Dit onderwijs wordt door de betrokkenen gewaardeerd. Er ligt nu de uitdaging voor de opleiding om deze ontwikkeling voort te zetten en structureel op te nemen in het scholings- en onderwijsaanbod. Aios geven aan dat ze meer aandacht zouden willen zien voor het vaardig worden in het toepassen van EBM zodat deze vaardigheid geïncorporeerd wordt in het handelen van aios, opleiders en docenten. Het onderwijs is nu gericht op het grondig leren van EBM en precies uitvoeren van PICO’s, maar voor de praktijk is er ook behoefte aan de vaardigheid snel evidence te kunnen opzoeken. Tijdens de audit werd dit omschreven als een omslag van ‘mooi en grondig’ naar ‘snel en slordig’ (‘quick and dirty’). Het uitgangspunt van het onderwijs is dat het vraaggestuurd is. De uitdaging is om de aios en docenten zo te verleiden dat ze een vraag identificeren en uitwerken. Het onderwijs in EBM wordt door één persoon verzorgd. Zoals gesteld is de waardering voor dat onderwijs hoog, tegelijkertijd is het onderwijs wel erg kwetsbaar doordat het aan één persoon is gekoppeld. 2b Wetenschappelijk onderzoek aios Van wetenschappelijk onderzoek door aios heeft het auditteam geen duidelijk beeld gekregen. Het auditteam kreeg uit de gesprekken met de aios en docenten de indruk dat dit niet per definitie actief gestimuleerd wordt. Het percentage aiotho’s in de opleiding ligt iets onder het landelijk gemiddelde (3,29% < 3,74%). Er is een werkgroep geformeerd die een scoutingtraject voor ‘high potential’ studenten gaat ontwikkelen. Deze groep heeft de volgende definitie opgesteld: ‘high potentials’ zijn aios die meer willen op allerlei gebied. De groep ‘high potentials’ hoeft dus niet beperkt te worden tot kandidaten met een wetenschappelijke interesse. Het scoutingtraject moet nog van start gaan en het was ook nog niet bij alle betrokkenen bekend dat een dergelijke wens leeft. De opleiders bevelen aan het ‘high potential’ beleid beter bekend te maken. 2c Staf De EBM training aan opleiders wordt door dezelfde docent verzorgd die het onderwijs aan de aios op dat onderwerp geeft. Alle opleiders worden bediend, maar wel eenmalig. De opleiders geven aan dat daardoor de EBM competentie mogelijk niet beklijft; meer continuïteit in EBM training voor opleiders is wenselijk. De opleiders zijn ook van mening dat docenten een rolmodelfunctie hebben en dus ook goed thuis zouden moeten zijn in EBM. Deze rolmodelfunctie zou zowel voor de HABs als voor de Gedragswetenschappers moeten gelden, maar nog niet elke docent is EBM deskundig (minder dan 75% van de staf heeft EBM trainingen gevolgd). Dit ondanks dat de expertdocent EBM met bezieling zorgt voor een groeiende interesse onder de docenten. Om de EBM expertise op peil te houden zou het goed zijn om regelmatig scholing te blijven aanbieden aan docenten. Om de betrokkenheid en de expertise van de gedragswetenschappers in EBM te vergroten zouden zij specifiek uitgenodigd kunnen worden gedragswetenschappelijke onderwerpen met evidence te onderbouwen. 8


De gedragswetenschappers in de docentengroep houden zich nog niet bezig met wetenschappelijk onderzoek. Ze geven aan daar wel behoefte aan te hebben. Dit zou meer gestimuleerd kunnen worden. Het beleid met betrekking tot inzet van expertdocenten houdt in dat docenten met een specifieke expertise door de groepsdocenten gevraagd kunnen worden om een tot hun expertise behorend onderwerp te behandelen. Volgens de docenten werkt dit systeem goed. Het beleid houdt tevens in dat 60% van het onderwijs vast aanbod is en 40% vraaggestuurd. Bij het auditteam bleef de indruk achter dat de aanwezige expertise ‘hap-snap’ wordt ingezet. De aios vonden het jammer dat er niet in elke groep gebruik wordt gemaakt van expert docenten, terwijl de behoefte daaraan wel breed onder aios leeft. Omdat niet structureel is vastgelegd hoe vaak zij onderwijs geven, zou het beleid er ook toe kunnen leiden dat expertdocenten in hun enthousiasme teveel gaan doen zodat hun werkbelasting te hoog wordt. 2d Wetenschappelijk klimaat De verwachting is, dat met de komst van het nieuwe hoofd van de opleiding verschillende initiatieven genomen zullen worden om het wetenschappelijk klimaat te stimuleren en dat er nieuwe speerpunten zullen ontstaan. Instituutsbreed is men het erover eens dat vergroting van de aandacht voor de wetenschap van belang is. De verwachting leeft ook dat een ‘top down’ strategie voor dit onderwerp nodig is en, hoewel dat niet de meest geëigende weg is voor dit instituut, in dit geval wel zal werken. Er is een fysieke afstand tussen de onderzoeksgroep huisartsgeneeskunde en de opleiding. De onderzoekers zijn elders gevestigd en hoewel de afstand beloopbaar is, is de indruk dat dat toch niet veel gebeurt. Het auditteam heeft geen beeld kunnen krijgen van de samenhang tussen onderzoekers en opleiding. Maar er is HOOP (Huisartsgeneeskundig Onderzoek en Onderwijs Presentaties). Dit is een gemeenschappelijk podium voor de verschillende secties van de afdeling Huisartsgeneeskunde VUmc, waarvan het doel is de inhoudelijke wisselwerking tussen de secties te versterken door aan gemeenschappelijke thema’s te werken. Dit initiatief biedt een goede gelegenheid om uitwisseling tussen onderzoek en opleiding te bevorderen.

9


Aandachtspunten •

Meer aandacht in het EBM onderwijs voor de vaardigheid om EBM snel toe te passen in de praktijk.

•

Doordat al het onderwijs in EBM door één persoon verzorgd wordt, is dit erg kwetsbaar.

•

Het ‘high potential’ beleid zou beter bekend gemaakt kunnen worden.

•

Aiotho’s zijn niet zichtbaar in de opleiding, dit geldt ook voor het wetenschappelijk onderzoek van aios.

•

Er zou meer continuïteit in het EBM onderwijs aan opleiders en docenten moeten komen.

•

Expertdocenten zouden meer structureel ingezet kunnen worden in het onderwijs.

•

Wetenschappelijk onderzoek door gedragswetenschappers kan meer gestimuleerd worden.

Conclusie Er zijn mogelijkheden om het wetenschappelijk klimaat binnen de opleiding te bevorderen. De verwachting is dat met de komst van het nieuwe hoofd nieuwe initiatieven daartoe genomen zullen worden. Er is bij de aios, opleiders en docenten groot enthousiasme over het huidige EBM onderwijs, maar dit is wel erg kwetsbaar doordat het aan één docent is opgehangen. Daarnaast zou er meer continuïteit gebracht kunnen worden in het EBM onderwijs aanbod voor opleiders en docenten.

10


Domein 4 Leeromgeving 4a Onderwijs en begeleiding in huisartsenpraktijken Het onderwijs en de begeleiding in de huisartsenpraktijk loopt goed. VUmc scoort relatief hoog op de CCTEI (Cleveland Clinic's Teaching Effectiveness Instrument) met betrekking tot de kwaliteit van de opleider in het eerste jaar. VUmc scoort gemiddeld met betrekking tot de kwaliteit van de opleider in het derde jaar. De aios die het team gesproken heeft zijn ook zeer tevreden over de kwaliteit van de opleiders. HaDiDoc,1 (HuisartsDidactischDocent) de permanente commissie die de kwaliteit van de opleiders bewaakt, wordt hogelijk gewaardeerd door de betrokkenen. Het is duidelijk dat deze opzet succesvol is. De opleiders vinden dat de wijze waarop de functioneringsgesprekken en de beoordelingsprocedure door de HaDiDoc wordt gestructureerd een veilige omgeving schept. Het auditteam heeft het idee dat hier een ‘best practice’ is, dat uitgewisseld zou kunnen worden met andere opleidingen. De frequentie van de consultobservaties is bovengemiddeld. De frequentie van de leergesprekken is uitzonderlijk hoog. Tijdens de audit is een toelichting gegeven op het beleid op het gebied van leergesprekken en is duidelijk geworden dat er gestreefd wordt naar een uniform model van een leergesprek van één uur per dag. Daar wordt stevig op in gezet: bij afwijkingen van deze afspraak wordt daar tijdens de terugkomdagen op teruggekomen. Groepsbegeleiders stimuleren aios actie te ondernemen als er te weinig leergesprekken worden gehouden en spreken – indien nodig – ook de opleider zelf hierop aan. De aios ervaren de leergesprekken als zinvol. 4b Onderwijs en begeleiding op de huisartsenpost De leidraad voor onderwijs en begeleiding op de huisartsenpost is op een aantal aspecten ingevoerd, maar tijdens de audit is gebleken dat er bij het uitvoeren van de leidraad nog wat te winnen valt. Er is nog niet op alle huisartsenposten videoapparatuur geïnstalleerd. Daarnaast zou in verschillende huisartsenposten een betere planning gemaakt kunnen worden van tijd en ruimte voor supervisie en voor het samen doen van consulten. De afstemming tussen werken op de post en onderwijs op het instituut kan nog geoptimaliseerd worden. Er is recent een centrale coördinator aangesteld. Betrokkenen hebben er alle vertrouwen in dat de uitvoering van de leidraad door de nieuwe centrale coördinator de goede richting in zal gaan. 4c Onderwijs en begeleiding in stage-inrichting De aios geven aan dat het leerrendement van de stages in het tweede jaar van de opleiding goed is, maar de begeleiding op de stageplekken kan in het algemeen beter. Een aandachtspunt is dat er in de stage-inrichtingen te veel nadruk ligt op ‘productie draaien’. Naar de mening van de aios zou het 1

Voor het systematisch en longitudinaal volgen van een opleider is een commissie van enkele stafleden en een hao samengesteld - de HaDiDoc (HuisartsDidactischDocent). Uit: Huisartsopleiding VUmc – Opleidingsplan huisartsopleiders 2013. http://www.hovumc.nl/docs/hao/Opleidingsplan%20hao%202013.doc

11


instituut er zorg voor moeten dragen dat er meer uniformiteit komt in wat en hoe er geleerd wordt op de stageplekken. Er zouden meer leergesprekken plaats moeten vinden en de stagebegeleiders zouden daar meer uniform op voorbereid en getraind moeten worden. De aois hebben de behoefte dat er vanuit het instituut wordt gestuurd op de kwaliteit van de leeromgeving en het logistiek regelen van de randvoorwaarden. Ze rapporteren dat het in de huidige situatie vaak aan de aios zelf wordt overgelaten om de situatie op de stageplek te verbeteren en dat vinden ze niet wenselijk. Het is duidelijk dat er door het instituut wordt geïnvesteerd om de contacten met de stageplekken, in het bijzonder de plekken voor de driemaanden stages, te intensiveren. Het is echter niet helemaal duidelijk geworden of er een plan aan dit voornemen ten grondslag ligt en ook niet of het voorstel dat er elke drie maanden een gesprek op de stageplek met de aios en stageopleider plaatsvindt, geëffectueerd is. Het auditteam merkte op dat er een discrepantie lijkt tussen de staf en de aios met betrekking tot de evaluatie van de stageplekken. Aios vonden dat de stageplek door de staf moet worden geëvalueerd, de staf vond dat die evaluatie in een ‘koppel gesprek’ plaats moet vinden. 4d Onderwijs en begeleiding op het instituut Onderwijs en begeleiding op het instituut wordt door opleiders en aios als goed gekwalificeerd. Men is tevreden over de kwaliteit van de terugkomdagen. Voor het tweede jaar zijn de terugkomdagen van wezenlijk belang om huisartsgeneeskundige aspecten aan de orde te stellen. De aios zijn tevreden over de opbrengst van deze terugkomdagen. Aios en opleiders zijn erg tevreden over het feit dat ze door twee groepsdocenten begeleid worden. Zij zien een grote meerwaarde in de wisselwerking tussen huisartsbegeleider en de gedragswetenschapper. Dit draagt wezenlijk bij aan het onderwijs. Door docenten wordt dit ook zo ervaren. De gedragswetenschappers zouden daarnaast meer ruimte willen creëren om ook onderling als gedragswetenschappers ervaringen en kennis uit te wisselen. Voor de professionalisering als docent zou dat positief kunnen zijn. Een mogelijk aandachtspunt is de opbouw van het docententeam qua leeftijd en geslacht. 4e Leerwerkplekbeheer Over de koppeling van aios aan huisartsenpraktijken zijn opleiders en aios zeer tevreden. De aios hebben ook geen klachten over de koppeling aan stageplekken in het tweede jaar. De opleiders geven aan dat het instituut meer sturing mag geven aan de koppeling van specifieke aiosgroepen, zoals ‘high potentials’ of aios met een functioneringsprobleem, aan opleiders. De opleiding investeert veel in praktijkbezoeken, wat zijn uitwerking heeft. Door deze investering wordt het uitgangspunt ‘opleiden doen we samen (en vooral in de opleidingspraktijk)’ daadwerkelijk uitgedragen. Dit nodigt opleiders uit tot grote inzet en betrokkenheid bij de opleiding.

12


Aandachtspunten •

Verschillende beleidsaspecten en plannen zijn niet schriftelijk uitgewerkt en gedocumenteerd, zodat deze voor externen en minder ingevoerde betrokkenen onzichtbaar blijven.

•

HaDiDoc kan beschouwd worden als een ‘best practice’, maar om deze uit te kunnen dragen zou er documentatie over beschikbaar moeten zijn.

•

De uitvoering van de leidraad onderwijs en begeleiding op de huisartsenpost kan verbeterd worden.

•

Het instituut is voornemens de kwaliteit van de stage-inrichtingen meer te evalueren. Het is niet duidelijk of hier een concreet plan voor is opgesteld.

•

Mogelijke eenzijdige opbouw van het docententeam qua leeftijd en geslacht.

Conclusie De aios en opleiders zijn zeer tevreden over de onderwijsleeromgeving die hen geboden wordt zowel in huisartspraktijken (voor de aios) als op het instituut. De leeromgeving in de stage-inrichtingen in het tweede jaar kan nog verbeterd worden. Aanbevolen wordt dat de huisartsopleiding daartoe het initiatief neemt.

Beoordelingspunten uit Landelijk kader: Leidraad voor het leren dienstdoen aios op de huisartsenpost niet gestart 1a. BLS+ cursus voor 1e periode 1b. Introcursus HAP 1e periode 2a. Opfriscursus BLS+ 2e periode 2b. Introcursus HAP 2e periode 3a. Cursorisch onderwijs vanuit instituut 1e periode 3b. Cursorisch onderwijs vanuit instituut 2e periode 4. Scholing voor opleiders door instituut 5a. Diensten 1e periode vastgelegd 5b. Diensten 2e periode vastgelegd 6a. Verklaring consultarts 6b. Verklaring visitearts 6c. Verklaring telefoonarts 6d. Checklist zelfstandig dienstdoen beschikbaar 7. Gebruik verklaring overdracht 8. Contactfunctionaris voor HAP binnen instituut

op gang

afgerond x x

? x x x ? x x x x x x x x

13


Domein 5 Toetsing, beoordeling en resultaten 5a Beleid ten aanzien van toetsprogramma Aan de huisartsopleiding VUmc ligt de visie ten grondslag dat er continue toetsing en feedback moet zijn in de opleiding. Deze toetsing en de feedback daarop zijn een belangrijk onderdeel van de leeromgeving en het leerproces. Deze visie wordt door alle betrokkenen bij de opleiding gedeeld en de meerwaarde voor het leerproces wordt duidelijk zo ervaren. Een opvallende ‘good practice’ in het beleid van de huisartsopleiding VUmc is de methodiek VOIS (Veilig Over Incidenten Spreken). Deze methodiek wordt gebruikt door de BAC (BeoordelingsAdviesCommissie), waarvan het de taak is om gecompliceerde beoordelingstrajecten te bespreken en daar lering uit te trekken. Het auditteam heeft niet kunnen vaststellen of er documentatie over de BAC en/of de VOIS methodiek aanwezig is.

Beoordelingspunt landelijk kader: Invoeren van “Protocol Toetsing en Beoordeling” niet gestart 1. Werkwijze in reglement en opleidingsplan 2. Toetsmomenten omschreven 3. Aanvullende eisen vastgesteld 4. Aios heeft overzicht toetsmomenten 5. Aios geïnformeerd over beoordelingen 6. Beschrijving verplichting toetsen 7. Werkwijze bij afwijkingen 8. Werkwijze bij beëindiging 9. Werkwijze verlenging 10.Geschillenprocedure 11. Procedures per opleidingsjaar

op gang

afgerond

x x x x x x x x x ? ?

14


Beoordelingspunten uit Landelijk Kader: Uitvoeren verplichte toetsen en beoordelingen conform “Landelijk toetsplan” niet gestart op gang 1. Beschikbaarheid toetsplan 2. Competentie Beoordelingslijsten (ComBeL’s) 3. Arts Patiënt Communicatie Toets (APC-toets) 4. STARtclass-toets: vaardigheden 5. STARtclass-toets: theorie 6. Kennis over Vaardighedentoets (KOV-toets) 7. Landelijke Huisartsgeneeskundige Kennistoets (LHK-toets) Mogelijke aanvullende toetsen: 8. Korte Klinische Beoordeling/ Korte Praktijk Beoordeling (KKB/KPB) 9. PICO/CAT 10. Praktijkscoringslijst (PSL)

afgerond

x x x x x x x

x x x

5b Toetsinstrumenten en - methoden Alle toetsen die in het landelijk toetsprogramma genoemd worden zijn aanwezig. Er is bij de aios wel enige behoefte aan meer duidelijkheid waar ze precies aan moeten voldoen. Zo is er geen duidelijke checklist met de toetsen en beoordelingsmomenten en geen duidelijkheid over de procedure wat er gebeurt als niet alles behaald wordt. Voor de de arts-patiënt-communicatietoets (APC toets) leveren de aios tien consulten op video in, daarvan worden er drie geselecteerd, die worden beoordeeld. De docenten, aios en opleiders ervaren het bekijken en beoordelen van video’s als zeer waardevol. Hoe de video’s worden beoordeeld is niet uniform. Het staat de beoordelaars vrij om de Maasglobaal daarvoor te gebruiken, maar andere beoordelingsinstrumenten kunnen ook. Ook de wijze van feedback die aios krijgen op de ingeleverde video’s verschilt. Door sommige aios wordt dit als storend ervaren omdat er geen continuïteit is. Anderen vinden het een verrijking doordat ze telkens een ander aspect van hun wijze van communicatie belicht krijgen. Het gebrek aan uniformiteit in beoordeling en feedback is een aandachtspunt. Dit komt in het bijzonder naar voren bij de APC toets, maar lijkt ook voor andere toetsen te gelden. Uit het gesprek met de docenten bleek dat ook de ComBeLs op verschillende wijzen gebruikt worden. Wel wordt de ComBeL door zowel aios als docenten als een prettig instrument ervaren, dat focus kan geven aan gesprekken zodat alle aspecten van het leerproces van de aios aan bod komen. De rode draad lijkt te zijn dat de uitvoerder in het toetsen zijn eigen weg mag bepalen. Het auditteam kreeg de indruk dat dit vanuit integere houding gedaan wordt, maar de aios ervaren dit als onrustig omdat het niet transparant is.

15


Het toetsen van vaardigheden wordt door de opleiding als verbeterpunt naar voren gebracht. Iedere betrokkene is het er mee eens dat deze toetsing in de praktijk moet gebeuren, maar er is nog geen structuur voor. Bij de procedure voor de overdracht van de aios van het eerste naar het derde jaar wordt een overdrachtsdocument gebruikt dat door de aios na het eerste jaar wordt opgesteld en dat door de docent en opleider wordt geaccordeerd. Dit document wordt aan de opleider van het derde jaar ter beschikking gesteld. Dit gebeurt echter niet standaard, omdat sommige opleiders juist met een schone lei willen beginnen en om die reden geen dossier over de aios willen inzien. Het instituut gaf aan dat er geen portfolio meer bijgehouden wordt door de aios, omdat de universiteit deze functie in Blackboard, de ELO, niet meer ondersteunt. De aios gaven aan nog wel een eigen portfolio bij te houden. De aios worden geacht om alles bij te houden, dit gebeurt door sommigen op Blackboard, door anderen op papier. Vervolgens moet alles op een USB-stick gezet worden zodat het toegankelijk is voor de opleider. 5c Bijstelling individueel opleidingsplan De aios melden dat er veel aandacht is voor de individuele opleidingsplannen. Ook de opleiders worden geïnstrueerd in het gebruik daarvan. ComBeLs, andere toetsen en feedback worden gebruikt om de individuele opleidingsplannen bij te stellen. Door de aios wordt het als probleem ervaren dat er een combinatie is van docent-begeleider en beoordelaar. Zij ervaren het niet als veilig dat dezelfde docent- begeleider met wie zij problemen bespreken ook degene is die hen later beoordeelt, zodat die problemen mogelijk in hun beoordeling betrokken worden. 5d Opleidingsresultaten

Totaalscore op LHK-toets afgelopen jaar I Fase 5 Totaalscore op LHK-toets afgelopen jaar II Fase 6 Uitkomst landelijke STARtclass I gemiddeld percentage goede antwoorden kennistoets Uitkomst landelijke STARtclass II Percentage in eerste keer geslaagde deelnemers aan kennistoets Uitkomst landelijke STARtclass III Percentage voldoende scorende deelnemers aan scenariotoets Uitkomst landelijke STARtclass IV. Percentage in eerste keer geslaagde deelnemers aan scenariotoets Percentage ‘voldoende’ scores van de alumni op de vraag in welke mate de opleiding hen voorbereid op het huisartsenvak

VU mc

Landelijk gemiddelde

43,4% 44,2%

43,1% 45,2%

65,0%

66,4%

100%

98,7%

100%

100%

85,4%

87.7%

80,0%

80,8%

16


Aandachtspunten •

Er is bij de aios behoefte aan transparantie over toetsmomenten, beoordelingscriteria en consequenties van de beoordeling.

•

Er is een spanning tussen de taken die een groepsbegeleider heeft in de begeleiding en beoordeling van de aios. Deze spanning wordt door de aios niet altijd als veilig ervaren.

•

Er is behoefte aan meer uniformiteit in de beoordeling van en feedback op toetsen.

Conclusie De VUmc-visie dat toetsen continu plaats moet vinden en onlosmakelijk deel uitmaakt van het onderwijsleerproces wordt door alle betrokkenen gedeeld. De uitvoerder van de toetsing mag zijn eigen weg bepalen. Hoewel dit beleid voordelen heeft, leidt het ook tot onduidelijkheid en een gebrek aan uniformiteit. Het landelijke toetsprogramma is ingevoerd.

17


Thema: Docentprofessionalisering Het docentprofessionaliseringsbeleid van de huisartsopleiding VUmc heeft als motto ‘liever verleiden dan verplichten’. De ruimte voor docenten om een eigen invulling te geven aan hun deskundigheidsbevordering is ook op dit gebied groot. Dit beleid past geheel in de werkcultuur die het auditteam aantrof in de VUmc huisartsopleiding. Beleid wordt vormgegeven van onderop. Bij scholing wordt er gekeken naar de behoefte van docenten om zich te ontplooien en daarnaast is er aandacht voor landelijke verplichtingen. Nieuwe docenten volgen de landelijke basiscursus voor docenten. Docenten hebben jaargesprekken met de teamleider waarin evaluaties van aios worden meegenomen. In dat gesprek komen ook de scholingswensen aan de orde. In feite is de toetsing van de docent gebaseerd op die evaluaties. Het individueel ontwikkelingsplan voor docenten is vier jaar geleden ingevoerd, maar dit plan staat nu niet meer centraal. De teamleider maakt een verslag van het jaargesprek en de verslagen van de opeenvolgende jaargesprekken vormen het dossier. De scholingswensen worden gecoördineerd door het adjuncthoofd, die daarover het hoofd van de opleiding adviseert. Het hoofd beslist over toekenning. Een enkele docent heeft behoefte aan een objectieve toets van de docentkwaliteiten. Er leven plannen om video’s op te nemen van de groepsbijeenkomsten om die met de mededocenten te kunnen bespreken. Instructie over nieuwe aspecten in het onderwijs komt in het docentenoverleg aan de orde. Docenten ervaren dat zij hun mening vrijuit kunnen ventileren en dat het managementteam hier ook naar luistert.

Aandachtspunten Er zou nagedacht kunnen worden over een meer objectieve toets van docentkwaliteiten of een vorm van intercollegiale toetsing aan de hand van video-opnames.

Conclusie Docenten ervaren alle ruimte om zich verder te ontplooien, daarnaast is er in het docentprofessionaliseringsbeleid aandacht voor landelijk beleid. Alle nieuwe docenten volgen de landelijke basiscursus. Voor ervaren docenten wordt scholing aangeboden op basis van behoefte.

18


Algemene conclusie De huisartsopleiding VUmc heeft een betrokken en gedreven staf, die veel vrijheid ervaart in de uitvoering van haar taken. Er wordt veel tijd en energie gestoken in het onderwijs en de begeleiding van zowel aios als opleiders en dat werpt ook zeker zijn vruchten af. Aios kiezen dit instituut omdat bekend is dat er een goed programma geboden wordt en worden daarin niet teleurgesteld. Zowel aios als opleiders geven een hoge waardering aan hun instituut vanwege de inzet van de staf. Er is hier sprake van een platte organisatie, een ‘down-up’ benadering: de visie wordt van onderaf aan ontwikkeld. Docenten gaan met bezieling te werk en zodra ze iets te verbeteren zien zetten ze dat ook zelf in gang. Ieder heeft de vrijheid om zijn eigen weg hierin te vinden. Dat heeft als keerzijde dat docenten te veel taken hebben en de werkbelasting te hoog wordt. Een ander gevolg van deze vrijheid is dat er weinig uniformiteit is, ook in de wijze van beoordelen. Het viel het auditteam op dat de opleiding over enkele ‘best practices’ beschikt die voor uitwisseling met de andere huisartsopleidingen geschikt zouden zijn, zoals de beoordelingsprocedures voor opleiders (HaDiDoc) en aios (VOIS). De documentatie daarover zou echter nog verbeterd kunnen worden om overdracht mogelijk te kunnen maken. Op het gebied van toetsen en beoordelen kan nog enige verbetering bereikt worden door de transparantie en uniformiteit te vergroten.

19


Bijlagen BIJLAGE 1 - INHOUDSOPGAVE NPA WEB DOSSIER VUmc

Rapporten GEAR Rapportage Zelfevaluatie 2012 reflectieverslag_hovumc_def_dec_2012 Uitwisselingsvragen HOVUmc Uitwisselingsaanbod HOVUmc verbeterplannen_hovumc_2013_2014 Domein 2 Academisch niveau 2a onderwijsprogramma bijlage_6_3_1_overzicht_wetenschappelijke_vorming_aios bijlage_6_3_2_rooster_wetenschappelijke_vorming_2011 bijlage_6_3_3_praktijkopdrachten_wv bijlage_6_3_4_kernpunten_onderwijs_pico bijlage_6_3_5_inhoudelijke_criteria_en_beoordelingscriteria_picos jaar_1_-_opdrachten_-_wetenschappelijke_vorming_-_instructie_voorbereiding_1 jaar_1_-_opdrachten_-_wetenschappelijke_vorming_-_kritisch_lezen_2012 jaar_1_-_opdrachten_-_wetenschappelijke_vorming_-_pico_therapie_leeg_formulier jaar_1_-_opdrachten_-_wetenschappelijke_vorming_-_selecteren_abstracts_2012 jaar_1_-_opdrachten_-_wetenschappelijke_vorming_-_zoeken_literatuur_-_diagnostiek_2012 jaar_1_-_opdrachten_-_wetenschappelijke_vorming_-_zoeken_literatuur_-_therapie_2012 2b wetenschappelijk onderzoek aios 2c staf bijlage_6.9.1_programma_docenttraining bijlage_6.9.2_handleiding_voor_invalshoek_wetenschappelijke_vorming_bij_casusbesprekingen odds_ratio_uitgelegd_vumc pico_stafleden_1e_jaar 2d wetenschappelijk klimaat anh_en_huisartsenopleiding notitie_cao_april_12 relatiebeheer_concreet

Domein 4 Leeromgeving 4a Onderwijs en begeleiding in de huisartsenpraktijk jaar_1_-_opdrachten_-_patientcontacten_-_opdracht scholing_toetsing_en_begeleiding_huisartsopleiders 4b Onderwijs en begeleiding op de huisartsenpost dienst_doen_-_1_-_aios_deel_-_leren_dienstdoen dienst_doen_-_2_-_hao_deel_-_begeleiden_aios dienst_doen_-_3_-_taakverdeling dienst_doen_-_4_-_wetten_en_regels dienst_doen_-_5_-_organiseren_op_de_hap dienst_doen_-_6_-_bijzondere_situaties huisartsopleiding_vumc_-_literatuurlijst_gezondheidsrecht jaar_1_-_owp_ethiek_-_rode_draad_ethiekonderwijs

20


jaar_1_-_owp_ethiek_-_voorbereidingsopdracht_gezondheidsrecht leren_dienstdoen_op_de_hap_-_docentinstructie_jan_2008_er onderwijslijn_ethiek_en_recht_voor_huisartsen_september_2012 4c Onderwijs en begeleiding in de stage inrichting 2.5_jaar_2_-_evaluatie_formulier_stages 4d Onderwijs en begeleiding op het instituut hovumc_opleidingsplan_2012 4e Leerplekbeheer 2.1_werving_en_selectiebeleid_stageadressen hovumc_opleiders_geaccr_stand_van_zaken_19_sept.2012

Domein 5 Toetsing beoordeling en resultaten 5a Beleid tav toetsprogramma checklist_verplichtingen_jaar_1 checklist_verplichtingen_jaar_3 formulier_verslag_voortgangsgesprek_hao hovumc_aanvullende_regelgeving_op_protocol_toetsing_beoordeling hovumc_handleiding_bij_het_protocol_toetsing_en_beoordeling_-_maart_2008 5b Toetsinstrumenten en methoden apc_-_docenthandleiding_onderwijs_arts-patient_communicatie_-_sep_2010_-_zie_p10 bijlage_6_3_1_overzicht_wetenschappelijke_vorming_aios bijlage_6_3_2_rooster_wetenschappelijke_vorming_2011 bijlage_6_3_3_praktijkopdrachten_wv bijlage_6_3_4_kernpunten_onderwijs_pico jaar_1_-_opdrachten_-_wetenschappelijke_vorming_-_instructie_voorbereiding_1 jaar_1_-_opdrachten_-_wetenschappelijke_vorming_-_kritisch_lezen_2012 jaar_1_-_opdrachten_-_wetenschappelijke_vorming_-_pico_therapie_leeg_formulier jaar_1_-_opdrachten_-_wetenschappelijke_vorming_-_selecteren_abstracts_2012 jaar_1_-_opdrachten_-_wetenschappelijke_vorming_-_zoeken_literatuur_-_therapie_2012 jaar_1_-_opdrachten_-_wetenschappelijke_vorming_-_zoeken_literatuur_-_diagnostiek_2012 vaardighedenonderwijs_-_handreiking_voor_docenten_-_2008

5c Bijstelling individueel opleidingsplan 5d Opleidingsresultaten Thema Docentprofessionalisering -

21


BIJLAGE 2 - BEZOEKSCHEMA GEAR AUDIT VUmc 23 & 24 april 2013

Dag 1 23 april 2013

08.30 – 09.00

Auditoren arriveren en installeren zich

½ uur

09.00 – 09.15

Welkom door instituut, oriëntatie op de auditdagen door auditteam

¼ uur

09.15 – 10.00

Rondleiding op instituut

¾ uur

AUDITGESPREKKEN MET: 10.00 – 11.00

Hoofd en sleutelfiguren beleid en management binnen de organisatie

1 uur

11.00 – 12.00

Stafleden

1 uur

12.00 – 13.45

Lunchpauze en auditoren raadplegen documenten

1¾ uur

13.45– 14.45

AUDITGESPREKKEN MET: Stafleden

1 uur

14.45 – 17.30

Docenten, groepsbegeleiders, gedragswetenschappers

2¾ uur

(onderbroken door theepauze)

17.30 – 18.00

Overleg met hoofd

½ uur

22


Dag 2 24 april 2013

09.00 – 10.00

Auditoren raadplegen documenten

1 uur

10.00 – 12.00

AUDITGESPREK MET: Aios

2 uur

12.00 – 13.00

Lunchpauze en auditoren raadplegen documenten

1 uur

13.00 – 15.00

AUDITGESPREK MET: Huisartsopleiders

2 uur

15.00 – 17.30

Auditoren bereiden presentatie voor

2½ uur

17.30 – 18.00

Presentatie van eerste indruk aan hoofd c.s.

½ uur

23


BIJLAGE 3 - Lijst van aanvullende documentatie ter inzage ter plaatse

VUmc GEAR audit april 2013

Onderwijsgebonden documenten: •

Leergang 0 oriëntatie cursus

•

Leergang 1 de duizendpoot

•

Leergang 2 leergesprekken

•

Leergang 4 doorstart

Persoongebonden documenten: •

2 maal Aios ' portfolio'

•

Pop jaar 3 en reactie op pop via discussielijn

•

DART N

•

Voortgangsgesprek verslag

•

Opzet praktijkopdracht

•

Praktijkverbeterplan

•

Videotoetsverslag

•

Verslag voortgangsgesprek hao en DART N

Diversen: •

Hao projectgroep Roemenië

•

Havo provisioneel

•

Overzicht 6.11 Kaderhuisartsen, experts, gepromoveerde docenten

•

Toetsprogramma HOVUmc

•

Overzicht Geaccrediteerde praktijken

•

Projectplan: differentiatie beleid en beheer

•

Protocol aanvullende mondelinge LHK-Toetsing

•

HOOP

24


BIJLAGE 4 - Landelijke kaders

De landelijke kaders worden gevormd door de volgende documenten: Domein 2 Academisch niveau Competentieprofiel en eindtermen van de huisarts. CHO, sept. 2009. Voorstel Academisering van de Huisartsopleiding. Stuurgroep Academisering IOH/HN, 18 nov.2011. Competentieprofiel opleider CHVG. Indicatoren en niveaus van competentie. HN, mei 2011. Competentieprofiel van de docent CHVG. KNMG, 17 april 2008.

Domein 4 Leerwerkomgeving Kaderbesluit CHVG. KNMG, 21 aug. 2008. Besluit Huisartsgeneeskunde. KNMG, 21 aug. 2008. Raamcurriculum 2005. Stichting Verenigde Universitaire Huisartsopleidingen (SVUH), nov. 2005. Competentieprofiel en eindtermen van de huisarts. CHO, sept. 2009. Competentieprofiel opleider CHVG. Indicatoren en niveaus van competentie. HN, mei 2011. Competentieprofiel van de docent CHVG. KNMG, 17 april 2008. Protocol toetsing en beoordeling in de huisartsopleiding. HN, jan. 2011. Aios op de huisartsenpost. Leidraad voor het leren dienstdoen. HN en SBOH, okt. 2011. Positionering project aios op de HAP na 2011. Projectbureau Aios op de HAP, notitie 1 nov. 2011.

Domein 5 Toetsing, beoordeling en resultaten Raamcurriculum 2005. Stichting Verenigde Universitaire Huisartsopleidingen (SVUH), nov. 2005. Protocol toetsing en beoordeling in de huisartsopleiding. HN, jan. 2011. Landelijk toetsplan. HN, jan. 2011.

Extra thema Docentprofessionalisering Competentieprofiel van de docent CHVG. KNMG, 17 april 2008. Landelijk scholingsplan docent CHVG. KNMG, 17 april 2008.

25

GEAR Auditrapportage 2013

Recommend Documents