FLEXIBILNÍ FORMY ZAMĚSTNÁVÁNÍ A SOCIÁLNÍ DUMPING. Informační materiál

FLEXIBILNÍ FORMY ZAMĚSTNÁVÁNÍ A SOCIÁLNÍ DUMPING

Informační materiál

Projekt je financován MPSV ČR, 2006

Flexibilní formy zaměstnávání a sociální dumping (Informace k problematice všech forem zaměstnávání, které způsobují dumping) 1. Úvod Cílem předkládaného materiálu je analýza flexibilních forem zaměstnávání, tj. takových forem zaměstnávání, které jsou v současnosti propagovány jak na evropské úrovni (např. Green Paper „Adapting labour law to ensure flexibility and security for all“ zpracovaný v letošním roce Komisí), tak řadou našich zaměstnavatelů jako možný nástroj k lepšímu přizpůsobení nabídkové strany trhu práce poptávce i k řešení otázek sladění rodinného a pracovního života. Tyto formy zaměstnávání na jedné straně v praxi plní do jisté míry pozitivní ekonomické funkce, a proto zaznamenávají kvantitativní nárůst, ale na druhé straně také v jisté míře nepříznivě ovlivňují mzdové, pracovněprávní a další podmínky života zaměstnanců. V této souvislosti se hovoří o sociálním dumpingu, jehož podstatou je nepřijatelné snižování nákladů na pracovní sílu dosažené především obcházením příslušné právní úpravy (pracovněprávní i z oblasti práva hospodářské soutěže) a snižováním pracovněprávních standardů. Cesta k jeho překonání je spatřována především v uplatnění zásady flexicurity, tj. nastavení takových podmínek, které umožňují naplnit oba cíle, tj. jak potřebného stupně flexibility, tak zachování mezinárodně stanovených standardů práce. Vzhledem k tomu, že se flexibilní formy zaměstnávání začínají výrazněji využívat i v České republice (jak vyplývá z údajů uvedených v příloze č. 2, která obsahuje některé vybrané statistické údaje a vyhodnocení dotazníků zaslaných odborovým svazům) a že flexibilní formy zaměstnávání se svými důsledky týkají zájmů českých zaměstnanců, je důležité se touto problematikou z pozice odborů pozorně zabývat a formulovat na základě vyhodnocení jejich přínosů i negativních dopadů požadavky a návrhy právních i ekonomických opatření, které by odstranily nebo alespoň zmírnily nepříznivé dopady související s uplatňováním flexibilních forem zaměstnávání. Má-li být provedena analýza některých forem zaměstnávání, které mohou způsobovat tzv. sociální dumping na trhu práce, považuje se za vhodné nejprve obsahově vyjasnit nejčastěji používané pojmy související s výkonem flexibilních forem zaměstnávání. Obecně bývají za flexibilní (pružné) formy zaměstnávání označovány takové pracovněprávní vztahy, které umožňují na straně zaměstnavatele pružně (myšleno v čase) reagovat na výkyvy výroby a odbytu a v souladu s tím, že je mu dána možnost „disponovat“ svými zaměstnanci v rámci pracovněprávního vztahu, a na straně zaměstnance umožňují reagovat na jeho osobní potřeby, zejména pokud jde o povinnosti k rodině. V tomto smyslu se pak také hovoří o slaďování pracovního a rodinného života. Ve své podstatě jde tedy o úpravu pracovních podmínek, zejména pokud jde o využívání pracovní doby tak, aby potřeby zaměstnavatelů i potřeby zaměstnanců byly uspokojovány. Zatímco na straně zaměstnavatelů je pojem „flexibilní formy zaměstnávání“ obsahově vnímán šířeji, neboť do něj zahrnují nejen možnost úpravy pracovní doby, ale také možnost rychlého nasazování či odvolání z určitých pozic (převádění na výkon jiné práce a přeložení) včetně možnosti rychlého propouštění a přijímání zaměstnanců, je na straně zaměstnance vnímán úžeji, tedy je pro něj akceptovatelná zpravidla jen úprava pracovní doby. K požadavku flexibility v pracovněprávních vztazích se nutně druží zájmy ekonomické. Na straně zaměstnavatelů jde především o snižování nákladů na mzdy (zejména pokud jde o přípatky za přesčasovou práci a za práci ve dnech pracovního klidu či ve svátek,

2

snižování nákladů na vyplácení náhrad mezd při placených překážkách v práci na straně zaměstnance aj.), na straně zaměstnanců jde o zachování dosažených standardů, zejména pokud jde o výši mzdy. Zájmy zaměstnavatelů i zaměstnanců jsou nepochybně ovlivňovány změnami ekonomickými, hospodářskými i společenskými, jako je zejména globalizace, vývoj nových technologií a s tím spojené snižování podílu klasické „továrenské“ výroby a přechod ke službám, výroba jen podle objednávky (nevyrábí se tzv. „na sklad“), rozvoj komunikačních technologií, opouštění tradice „jedné profese po celý život“ a s tím spojené celoživotní vzdělávání, volný a široký přístup informacím, rozvoj „volnočasových“ aktivit, možnost cestování apod. Pokud jsou zájmy zaměstnavatelů a zaměstnanců vzájemné a ve svém naplnění vyrovnané, jsou flexibilní formy zaměstnávání obecně přijatelné a jejich stále většímu prosazování není zřejmě účelné bránit. 2. Formy flexibilního zaměstnávání a možné formy způsobující sociální dumping Flexibilní formy zaměstnávání jsou především: − různé rozvržení pracovní doby (staggered hours), − klouzavá pracovní doba (flexitime), (pružná pracovní doba – denní, týdenní, čtyřtýdenní), − pracovní přestávky (career breaks), (přestávka v práci, jejich délka a umístění) − práce na kratší pracovní úvazek (part time work), pracovní poměr sjednaný na kratší pracovní dobu, částečný pracovní úvazek), − zhuštěný pracovní týden (compressed work-weeks), (jiná vhodná úprava pracovní doby u rovnoměrně rozvržené pracovní doby, popř. u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby), − pracovní doba přizpůsobená školnímu roku (term-time working), (jiná vhodná úprava pracovní doby), − sdílení práce (sharing job), (sdílení pracovního místa), − vědecké volno (sabbatical), (např. akademičtí pracovníci), − rodičovská dovolená (maternity leave), (mateřská a rodičovská dovolená, omluvená překážka z důvodu péče o nemocné dítě, popř. o osobu blízkou), − dovolená za účelem vzdělávání (educational leave), (studijní volno – prohlubování kvalifikace, zvyšování či získávání kvalifikace), − fázovaný nebo částečný odchod do důchodu (part time retirement), − roční smlouva o počtu odpracovaných hodin (annualised hours), (konto pracovní doby). Flexibilní formy zaměstnávání způsobující sociální dumping jsou: a) nelegální formy - švarcsystém, - dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, b) legální formy − domáčtí zaměstnanci, − práce na dálku (telework), − vedlejší pracovní poměr, − převedení na jinou práci, − přeložení, − pracovní cesta a reziduum dočasného přidělení, − pracovní poměr na dobu určitou, − agenturní zaměstnávání.

3

3. Odlišení legálních flexibilních forem zaměstnávání od flexibilních typů zaměstnávání způsobujících sociální dumping Od flexibilních forem zaměstnání, které mají uspokojovat zájmy zaměstnavatelů i zaměstnanců, je třeba odlišovat „dumpingová“ zaměstnání. Jsou to takové typy zaměstnání, které v sobě obsahují jeden nebo více prvků, které přinášejí zaměstnavatelům určité výhody (úspory), tím se zaměstnavatelům podbízejí, a proto jsou pro ně „zajímavé“. Tyto formy mohou být legální i nelegální. Nelegální formou je výkon závislé práce (zaměstnávání) mimo pracovněprávní vztahy (sem je třeba řadit zejména „švarcsystém“, tedy zastírání výkonu závislé práce jejím výkonem na základě jiných, především občanskoprávních či obchodních vztahů a dočasné přidělení zaměstnanců k výkonu práce u jiného zaměstnavatele). Legálním „dumpingem“ se za určitých okolností mohou stát např. pracovní poměry na dobu určitou, zaměstnávání na základě dohody o provedení práce, zaměstnávání zaměstnanců, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou, zaměstnávání starobních důchodců, studentů, vedlejší pracovní poměry, práce na částečný úvazek, práce „domáckých“ zaměstnanců a také agenturní zaměstnávání. Mezi flexibilní formy práce a dumpingové formy práce tak nelze klást rovnítko. Ne každá flexibilní forma práce je současně dumpingem a ne každé dumpingové zaměstnání je současně flexibilním zaměstnáváním, jak vyplývá z rozboru uvedeném v příloze č. 1. 3. Závěry Větší využívání flexibilních forem zaměstnávání je v rámci politiky zaměstnanosti Evropské unie i v souvislosti s inovovaným konceptem Lisabonského procesu zformulovaným v roce 2005 považováno za jeden z nástrojů dosažení větší pružnosti trhu práce a zlepšení situace v oblasti zaměstnanosti. Zároveň je zde výrazně prosazován požadavek zachování vysoké úrovně pracovněprávní ochrany zaměstnanců v rámci již zmíněné zásady flexicurity (flexibility a zabezpečení). Statistické údaje svědčí o tom, že v České republice došlo v souvislosti s deregulačními procesy na trhu práce v období ekonomické a sociální transformace k nárůstu výskytu různých forem flexibilního zaměstnávání a také s nimi spojených problémů s dumpingem. Tento trend se v některých oblastech urychlil po vstupu do EU a přijetí odpovídajících právních norem, např. pokud jde o agenturní zaměstnávání. Nicméně ve srovnání s průměrem Evropské unie, především s průměrem původních 15 členských zemí, jsou v České republice v řadě oblastí ještě tyto formy méně rozvinuté. Poznatky a data získané ze šetření u odborových svazů sdružených v ČMKOS ukazují na fakt, že za zdroj dumpingu je považována především agenturní práce, zneužívání práce osob samostatně výdělečně činných (OSVČ) a v závislosti na charakteru příslušných odvětví i práce na zkrácené pracovní úvazky a pracovní úvazky na dobu určitou. Vzhledem k tomu, že pracovněprávní vztah je vztahem v zásadě nevyrovnaným, kdy tou ekonomicky silnější stranou jsou zaměstnavatelé, je jasné, že tlak na stále větší zavádění flexibilních forem práce a využívání stávajících forem dumpingových zaměstnání vychází především z jejich strany. Pokud by se tak mělo dít cestou současného odbourávání

4

dosažených standardů ochrany závislé práce, je třeba takový přístup z hlediska celospolečenského považovat velmi rizikový a z hlediska zaměstnanců za nepřijatelný. Pokud by se připustilo nepřiměřené snížení standardu ochrany závislé práce u jednotlivých flexibilních forem zaměstnávání nebo neodůvodněné rozšiřování „výhod“ stávajících dumpingových zaměstnání na další formy zaměstnávání, došlo by k nežádoucímu výraznému rozšíření typů zaměstnávání, které se „podbízí“ a vytlačují z trhu práce standardní pracovněprávní vztahy. To by ve svém důsledku vážně narušilo rovné podmínky hospodářské soutěže, oslabilo postavení zaměstnanců na trhu práce a způsobilo jeho rozkolísání ve prospěch zaměstnavatelů, kteří tyto formy zaměstnávání využívají. Takovému přístupu je třeba čelit. Prostředkem by měla být především dobrá úroveň pracovněprávní legislativy a v prostředí liberalizovaného zákoníku práce pak kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy. Nezbytnou podmínkou je přitom zajištění vynutitelnosti pracovního práva, zejména prostřednictvím plně funkčního systému inspekce práce. Je tedy třeba usilovat o to, aby orgány inspekce práce disponovaly kvalifikovanými odborníky, kteří s odbornou erudicí budou schopni dodržování pracovněprávních předpisů řádně kontrolovat a v případě zjištěných nedostatků také zaměstnavatele sankcionovat. ČMKOS a odborové svazy v ní sdružené jsou přitom v rámci připravované dohody o spolupráci inspekci práce účinně napomáhat. Nikoli nevýznamné je rovněž oprávnění odborových organizací k provádění kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů u zaměstnavatelů. Je tedy rovněž třeba usilovat o to, aby této kompetence odborové organizace využívaly. Pokud jde o úroveň pracovněprávní ochrany, měly by být při respektování principu flexicurity sledovány dvě cesty. První je nepřipustit snižování pracovněprávní ochrany u flexibilních forem práce, ale také nepřipustit „získávání“ určitých výhod pro některé flexibilní formy zaměstnání. Druhou cestou je odstraňování „stávajících“ výhod u již existujících dumpingových zaměstnání a snaha o vyrovnání podmínek i u těchto forem zaměstnání. Účinným nástrojem zamezení dumpingového zaměstnávání mohou být kolektivní smlouvy, které by měly klást důraz zejména na náležité rozvržení pracovní doby, na zdražení přesčasové práce a práce v nesociální době (zvýšení příplatků za práci přesčas a za práci o svátcích, v noc, o sobotách a nedělích), na řádné stanovení norem spotřeby a tempa práce a jeli to nezbytné, využít práva na omezení agenturního zaměstnávání.

4. Zásady přístupu odborů k flexibilním formám zaměstnání Odbory by měly, pokud jde o flexibilní formy zaměstnání usilovat o to, aby nedošlo ke snížení dosažených standardů výkonu závislé práce a prosazovat při změnách pracovněprávních předpisů princip „flexicurity“. A. V oblasti legislativní by odbory měly usilovat zejména o -

zpřesnění kontrolních pravomocí MPSV, úřadů práce a inspekce práce,

5

-

zpřesnění a doplnění potřebných skutkových podstat přestupků (správních deliktů),

-

prosazení možnosti dotací v rámci státní politiky zaměstnanosti pro pracovníky pracující na kratší pracovní úvazek, a to zvláště v regionech s nadprůměrnou mírou nezaměstnanosti.

B. Nezbytnou obecnou podmínkou fungování pracovněprávní úpravy je zabezpečení vymahatelnosti práv a povinností v pracovněprávních vztazích. V tomto směru je třeba zejména -

prohlubovat a plně využívat kontrolní oprávnění odborových organizací,

-

účinným způsobem spolupracovat s orgány inspekce práce a MPSV, resp. s kontrolními orgány (především s úřady práce a Správou služeb zaměstnanosti), včetně zajištění podílu na plánování kontrol, zejména pokud jde o stanovení předmětu kontroly a jejího zaměření na dumpingové formy zaměstnávání,

-

podporovat snahy o náležité personální a technické vybavení příslušných státních kontrolních orgánů, především inspekce práce.

Příloha č. 1

Přehled flexibilních forem zaměstnávání, jejich legislativní zakotvení a předpoklady stát se „dumpingovou formou“ zaměstnávání 1. Různé rozvržení pracovní doby (staggered hours) (rovnoměrné nebo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, práce přesčas, práce ve dnech pracovního klidu, noční práce, pracovní pohotovost, pracovní režimy - práce na směny) Zákoník práce (stávající i nový) stanoví maximální týdenní pracovní dobu (40 hodin týdně, 37,5 hodiny týdně u vymezených prací a na pracovištích s třísměnným a nepřetržitým 6

pracovním režimem, 38,75 hodin týdně na pracovištích s dvousměnným provozem, 30 hodin týdně u mladistvých do 16 let – nový zákoník práce u mladistvých, tj. u zaměstnanců do 18 let). Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, který také určí začátek a konec směn. Pracovní doba může být rozvržena rovnoměrně nebo nerovnoměrně. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne (rovnoměrné rozvržení pracovní doby) a nedovoluje-li to povaha práce nebo podmínky provozu, může být pracovní doba rozvržena nerovnoměrně na jednotlivé týdny, kdy v rámci dohodnutého období, které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců, nesmí pracovní doba bez práce přesčas přesáhnout v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnavatel je při rozvrhování pracovní doby limitován tím, že při rovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka jedné směny přesáhnout 9 hodin a při nerovnoměrném rozvržení 12 hodin. Dalším „omezením dispozice“ zaměstnavatele s pracovní dobou je jeho povinnost rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin. Až na 8 hodin po sobě jdoucích může být tento odpočinek zkrácen (za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené a při práci přesčas, a dále v zákoně vymezených případech (charakter provozu či druhu práce, např.: zemědělství, ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních, naléhavé opravné práce aj.). Zaměstnavatel je dále povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během období 7 po jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. I tento odpočinek lze zkrátit až na 24 hodin za podmínky, že následující odpočinek bude činit alespoň 70 hodin, jde-li o nepřetržité provozy, práce ve spojích, kulturních zařízeních, ve zdravotnických zařízeních a v zařízeních sociální péče a u prací, u nichž je pracovní doba rozvržena nerovnoměrně a v dalších případech stanovených zákoníkem práce. Nový zákoník práce na uvedených principech setrval s tím, že období, na než má být pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, činí ze zákona jen 26 týdnů. Pouze v KS lze toto období vymezit až na 52 týdnů. Pokud jde o zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu, lze tak učinit ze stejných důvodů, jako při zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu (tedy i z důvodu přesčasů) a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny (sklářská pec apod.) Práce přesčas má být výjimečná. I nadále může zaměstnavatel nařídit práci přesčas v rozsahu 8 hodin týdně a 150 hodin ročně. Nad tento rozsah může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen na základě dohody se zaměstnancem, přičemž celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období 4 kalendářních měsíců (u rovnoměrně rozvržené pracovní doby) a 6 kalendářních měsíců u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Pouze v KS bylo možné referenční období sjednat na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Nový zákoník práce právní úpravu „zjednodušuje“ potud, že zákonným referenčním obdobím pro vyrovnání práce přesčas stanoví 26 týdnů po sobě jdoucích (ať už jde o rovnoměrně či nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu) a pouze v KS lze vymezit referenční období až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Pokud jde o práci v tzv. nesociální dobu (noční práce, práce v sobotu a v neděli, práce ve svátek a práce večer), i nadále má zaměstnavatel, za podmínek stanovených v zákoně, možnost přidělovat práci v těchto dobách. Práce v noci (mezi 22. až 6. hodinou ranní) není omezena žádnými zákazy, s výjimkou mladistvých (zaměstnanci do 18 let věku). Zákaz tedy není dán ani u určitých skupin zaměstnanců ani u určitých druhů práce. Zaměstnavatel je pouze limitován tím, že délka směny zaměstnance pracujícího v noci (zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 7

hodin po sobě jdoucích) nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, přičemž zaměstnavatelé mohou tuto délku směny zajistit jako průměrnou za referenční období 26 týdnů o pěti pracovních dnech. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby nepřetržitý odpočinek v týdnu připadl zpravidla na neděli. Nepřetržitý odpočinek v týdnu může tedy zaměstnanci připadnout i na jiný den. Obecný zákaz práce v sobotu a v neděli tedy není dán. Práce ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu (v němž má být zpravidla i neděle) a ve svátek je výjimečná. Tato výjimečnost je však prolomena pro určité druhy prací běžně vykonávané i o víkendu (naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, práce k odvracení hrozícího nebezpečí pro život nebo zdraví nebo při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních a kulturních potřeb obyvatelstva, práce lodních posádek a krmení a ošetřování zvířat). Podmínkou je, že tyto práce nelze provést v pracovních dnech. Možnost práce ve svátek je rozšířena i na nepřetržité provozy a práce potřebné ke střežení objektů. Nový zákoník práce na uvedených možnostech nařídit práci ve dnech pracovního klidu v podstatě setrval s tím, že tuto možnost ještě rozšířil o práce nutné se zřetelem k uspokojování vzdělávání, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva a také o práce v dopravě vůbec, nejen práce lodních posádek. Vzhledem k tomu, že rozvrhování pracovní doby je vázáno na základní kriterium, kterým je 24 hodin po sobě jdoucích, a nikoli na kalendářní den nebo denní a noční dobu (denní doba je od 6.00 do 22.00 hod. - to lze dovodit z definice noční doby, kterou je doba mezi 22.00 hod. a 6.00 hod. příštího dne), nelze vyloučit rozvržení pracovní doby i na večerní hodiny (např. od 20.00 hod. do 24.00 hod. – neodpracuje-li zaměstnanec v noční době pravidelně alespoň 3 hodiny, nejde o zaměstnance pracujícího v noci a tudíž zaměstnavatel nemá vůči těmto zaměstnancům zvýšené povinnosti). Řada prací je přitom v této „nesociální“ době také běžně vykonávána (např. v kultuře - divadla, koncerty, televize aj., ve sportu – zaměstnanci sportovních zařízení při sportovních utkáních, v oblasti veřejného stravování apod.), přitom nemusí jít vždy o směnné či nepřetržité provozy. Pokud jde o pracovní pohotovost, tak jak stávající zákoník práce, tak nový zákoník práce definují pracovní pohotovost jako dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce, která musí být provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Připravenost k práci není výkon práce, tudíž se tato doba do pracovní doby nezapočítávala a nezapočítává. I když pracovní pohotovost musí být „držena“ pouze mimo rozvrh směn zaměstnance, tedy v době jeho odpočinků, nelze tuto dobu za odpočinek mezi směnami či za odpočinek v týdnu považovat, protože zaměstnanec je v kterýkoli okamžik na pokyn zaměstnavatele povinen přistoupit, popř. se dostavit k okamžitému výkonu práce. V době pohotovosti je tedy zaměstnance značně omezen se své svobodě volně nakládat s dobou odpočinku. Toto omezení je také zaměstnanci kompenzováno specielní odměnou, která není mzdou. Zatímco stávající právní úprava připouští „držet“ pracovní pohotovost i na pracovištích zaměstnavatele, nová to již vylučuje, a za pracovní pohotovost považuje pouze připravenost k práci na jiném dohodnutém místě, které je odlišné od pracoviště zaměstnavatele. Z uvedené změny také vychází právní úprava, pokud jde o nejvýše přípustný rozsah pracovní pohotovosti. Stávající úprava stanoví maximální rozsah pracovní pohotovosti na pracovišti na 400 hodin ročně s tím, že tento rozsah je možné v kolektivní smlouvě snížit. Limit pro pracovní pohotovost mimo pracoviště není dán. Nový zákoník práce zná pouze pohotovost mimo pracoviště zaměstnavatele a limit pro ni nestanoví žádný. 8

Pokud jde o pracovní režimy, zákoník práce zná dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim. Směnný pracovní režim je takový, ve kterém se zaměstnanci na jednom pracovním místě střídají v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Za směnný režim nelze považovat tzv. „postupné nástupy“, kdy nástup do práce (začátek pracovní doby) je u skupiny zaměstnanců časově rozfázován (zpravidla podle „nápadu“ práce – „špičky“ např. v dopravě, v obchodě, v bankách apod.). V tomto případě se zaměstnanci nestřídají, jen je jim začátek (a konec) směny určen odlišně, jinak pracují vedle sebe. Se směnnými provozy je spojena práce v „nesociální“ době, tj. brzo ráno, večer, v nočních hodinách, o víkendu, popř. i o svátcích. Směnné režimy tak do určité míry narušují sociální situaci zaměstnanců (zejména těch s povinnostmi k rodině - narušení sociálních vazeb v užší i širší rodině a na nejbližší okolí, popření přirozeného biorytmu člověka aj.). Toto zatížení je zaměstnancům pracujícím ve směnných provozech „kompenzováno“ zkrácenou zákonnou pracovní dobu (u dvousměnných pracovních režimů 38,75 hodin týdně, u třísměnných a nepřetržitých 37,5 hodin týdně). Směnné režimy jsou běžně uplatňované především v klasické „továrenské“ výrobě, přičemž dochází k jejich rozšiřování i na další obory, především ve službách, což souvisí s rozšiřováním nabídky veřejných služeb a se sílícím konkurenčním bojem. Zejména nabídka velkých obchodních řetězců s nepřetržitou otvírací dobou vede ke stále častějšímu zavádění nepřetržitého pracovního režimu v obchodě. Z výše uvedeného vyplývá, že právní předpoklady flexibility rozvržení pracovní doby v ČR jsou značné. Možnost takovéto flexibility organizace pracovní doby je pak zajištěna povinností zaměstnavatele přesně evidovat odpracovanou dobu každého zaměstnance. Flexibilita rozvrhování pracovní doby v České republice je rovněž potvrzena mezinárodním srovnáním. Metodologie mezinárodních srovnání Světové banky používá v této souvislosti tzv. index rigidity pracovní doby (rigidity of hours index), který agreguje pět základních hledisek. První je míra omezení noční práce, druhým omezení práce o víkendech, třetím délka pracovního týdně, čtvrtým maximální délka pracovního dne včetně přesčasů a pátým délka každoroční placené dovolené. Při hodnotě indexu 0 – 100 je ČR ohodnocena číslem 20, což odpovídá velmi nízké rigiditě pracovní doby. ČR se tím umístila výrazně pod průměrnou hodnotou indexu rigidity pracovní doby členských zemí EU (60-80). Pokud jde o možnost dumpingového zaměstnání, je třeba uvést, že v případě, že je pracovní doba rozvržena v souladu se zákonnými limity, neměla by sociální dumping způsobovat. Za dumping lze považovat zejména přesčasovou práci. Zaměstnavatelé s přesčasovou prací počítají, dokonce ji někteří programově plánují. Tím je zcela jednoznačně popírán její výjimečný charakter. Plným využíváním „fondu“ přesčasové práce šetří zaměstnavatelé náklady na další pracovní síly, což je ještě podporováno tím, že za přesčasovou práci je zásadně poskytován příplatek, nikoli pracovní volno. „Zvýšení“ mzdy formou příplatků za přesčasovou práci je rovněž vnímáno zaměstnanci jako určité pozitivum jejich zaměstnání. Kritériem by pak pro ně mělo být především přepočítání mzdy na jednotlivé hodiny včetně práce přesčas, kdy se často ukazuje, že mzda se rozmělňuje a zaměstnanci tak pobírají mzdu nižší než by odpovídalo skutečně vykonávané práci. Další formou dumpingu je sjednávání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas. Ačkoli zákon o mzdě jednoznačně stanoví, že takto je možno sjednat (stanovit) 9

mzdu pouze do rozsahu 150 hodin ročně, přetrvává, že mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas je stanovována bez tohoto limitu. Zaměstnavatel má navíc za to, že v tomto případě není povinen evidovat přesčasovou práci, což je v příkrém rozporu se zákonem. Nový zákoník práce výslovně tuto možnost sjednávání mzdy neuvádí. Zaměstnavatel je jednoznačně vázán tím, že za přesčasovou práci přísluší zaměstnanci dosažena mzda plus příplatek v minimální výši, pokud se se zaměstnancem nedohodl na poskytnutí pracovního volna místo příplatku. Takovou právní úpravu vyžaduje i příslušná úmluva MOP. Uvedené plnění je pak zaměstnavatel povinen prokázat vždy, i když případně se zaměstnancem sjednal mzdu s případným přihlédnutím k práci přesčas. Záleží tedy na jeho technických možnostech, jak doloží plnění minimální zákonné povinnosti. Dalším možným sociální dumpingem je otázka množství a tempa přidělované práce. V řadě podniků k normování práce vůbec nedochází. Množství přidělované práce pak vyžaduje delší přítomnost zaměstnance na pracovišti, aniž je tato doba počítána jako přesčas. K přidělování většího množství práce rovněž dochází v důsledku organizačních změn s cílem snížit počet zaměstnanců, přitom množství práce se nesnižuje a je „přerozděleno“ mezi zbývající zaměstnance. Zvýšený objem práce však není doprovázen adekvátním zvýšením mzdy. Takovýto postup ze strany zaměstnavatele umožňuje poměrně široké ujednání druhu práce, popř. místa výkonu práce v pracovní smlouvě. 2. Klouzavá pracovní doba (flexitime) (pružná pracovní doba – denní, týdenní, čtyřtýdenní, pružné rozvržení pracovní doby) Flexibilita tohoto způsobu rozvržení pracovní doby je obsažena přímo v jeho názvu. Imanentním znakem pružné pracovní doby je to, že zaměstnanec si sám volí začátek, popř. i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (základní pracovní doba). Stávající právní úprava výslovně uvádí tří formy pružné pracovní doby, tj. pružný pracovní den, pružný pracovní týden a pružné čtyřtýdenní pracovní období. Zatímco stávající zákoník práce stanoví podrobnější pravidla pro tento způsob rozvržení pracovní doby (např. povinnost upravit podrobnosti v pracovním řádu, nejmenší rozsah základní pracovní doby a pravidlo pro přepočet této minimální základní pracovní doby pro zkrácené délky týdenní pracovní doby), nový zákoník práce stanoví pouze obecná pravidla, tj. povinnost určit délku volitelné a základní pracovní doby tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin. Pružnou pracovní dobu lze uplatnit jak u rovnoměrného, tak u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Je-li uplatněna pružná pracovní doby, nový zákon práce vyžaduje „srovnání“ týdenní pracovní doby při rovnoměrném rozvržení v každém týdnu, při nerovnoměrném rozvržení pak ve čtyřtýdenním období. Ustanovení o uplatnění pružné pracovní doby při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby a povinnost jejího „srovnání ve čtyřtýdenním období je třeba chápat jako zvláštní ustanovení k nerovnoměrně rozvržené pracovní době, pokud jde o referenční období. Při pružné pracovní době je ve prospěch zaměstnance omezena dispozice zaměstnavatele s právem určovat začátek a konec pracovní směny. V tomto případě se pak neuplatní obecné maximální referenční období 26 týdnů (popř. 52 týdnů). Pružná pracovní doba je uplatňována zejména u takových druhů práce a v takových provozech, kdy na výkon práce nenavazují bezprostředně další operace. Pružná pracovní doba je považována za jeden z nejvýhodnějších způsobů flexibilního rozvržení pracovní 10

doby, kdy vyhovuje jak zaměstnancům tak i zaměstnavatelům. Na straně zaměstnanců jde zejména o možnost přizpůsobit nástup do práce svým potřebám (např. doprovod dětí do školky či školy, vyloučení dopravní špičky při dopravě do práce, respektování vlastního biorytmu), na straně zaměstnavatele to představuje úsporu, pokud jde o placené překážky v práci, popř. pokud jde o přesčasy. Poznatky o tom, že by pružná pracovní doba a její uplatňování způsobovaly sociální dumping, nejsou. 3. Pracovní přestávky (career breaks) (přestávka v práci, jejich délka a umístění, dělená směna) Pokud jde o úpravu přestávky v práci na jídlo a oddech, stojí česká právní úprava současná i budoucí na „podlaze“ příslušné směrnice EU o pracovní době, tj. zaměstnanci přísluší nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce (s výjimkou zaměstnanců mladistvých), a to i přesto, že již zákon z roku 1919 o pracovní době určovat povinnost zaměstnavateli poskytnout tuto přestávku nejdéle po 5 hodinách práce. Pružnost přestávek je dána zákonnou limitací (nejdéle po 6 hodinách, neméně v rozsahu 30 minut). Nový zákoník výslovně připouští, že ji lze poskytnout ve více částech, přičemž alespoň jedna část musí činit nejméně 15 minut. Přestávku nelze poskytnout na začátku ani na konci směny. Přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby. Skutečnost je taková, že poskytování přestávek na jídlo a oddech a jejich vložení do pracovní doby není obecně vnímáno jako flexibilita rozvržení pracovní doby. Zaměstnanci nemají zájem na poskytování delších přestávek, zejména proto, že ty by v podstatě prodlužovaly jejich přítomnost na pracovišti. Z hlediska historického vývoje tohoto tradičního institutu pracovního práva lze přitom vysledovat změnu postoje k přestávkám obecně. Ještě stávající zákoník práce totiž počítá minimálně s dvěma přestávkami, a to s přestávkou na jídlo a oddech (která se dříve započítávala do pracovní doby) a s přestávkou na oběd (která se nikdy do pracovní doby nezapočítávala). Změna nastala v roce 1988, kdy původní přestávka na jídlo a oddech byla prodloužena z minimálních 15 minut na 30 minut. Postupně docházelo ke spojování této přestávky s přestávkou na oběd a v současné době je zpravidla poskytována přestávka jen jedna. Nový zákoník práce tento vývoj respektuje a hovoří již jen o jedné přestávce na jídlo a oddech. Poskytnutí více přestávek, popř. i v delším rozsahu, stávající ani nová právní úprava nevylučuje, nelze však předpokládat, že by došlo ke změně chování účastníků pracovněprávních vztahů tímto směrem. I nadále se připouští, jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, poskytnutí pouhé přiměřené doby pro oddech a jídlo (s výjimkou mladistvých), tedy fakticky práce bez poskytnutí přestávky. Pokud jsou přestávky na jídlo a oddech poskytovány v souladu se zákonem, neměly by být zdrojem sociálního dumpingu. Skutečnost je však v řadě případů taková, že ačkoli jsou přestávky v práci formálně poskytovány (doba 30 minut není započítávána do pracovní doby a o tuto dobu se pobyt zaměstnance na pracovišti „prodlužuje), k přerušení práce nedochází, zaměstnanci vykonávají práci i po dobu této přestávky, často nemají ani možnost se z pracoviště vzdálit. Dalo by se tedy zjednodušeno říci, že jde o „plíživý“, nepozorovaný či přehlížený dumping, kdy zaměstnanec odvádí zaměstnavateli nehonorovanou práci, která nakonec může v průběhu 52 týdnů činit až 130 hodin.

11

Od přestávek v práci je třeba odlišovat tzv. „dělenou (rozdělenou) směnu“, která je definována v souvislosti s odměňováním jen pro zaměstnavatele tzv. nepodnikatelské sféry (podle nového zákoníku práce pro zaměstnavatele uvedené v § 109 odst. 3), přičemž využití tohoto způsobu rozvržení pracovní doby v nepodnikatelské sféře se nevylučuje. Za rozdělenou směnu se považuje směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny. I když je směna rozdělena do dvou nebo více částí, je třeba ji neustále považovat za jednu směnu, tudíž je nezbytné uplatnit na ni obecná ustanovení o rozvržení pracovní doby, zejména pokud jde o odpočinky mezi směnami a odpočinek v týdnu. Z hlediska potřeb zaměstnanců je dělená směna považována za nevýhodnou, zejména tehdy, jde-li o pracoviště vzdálené bydlišti zaměstnance. V tomto případě je pak zaměstnanec omezen zejména ve volném využití doby odpočinku. Kompenzací za takto rozvrženou pracovní dobu a zamezení tak případnému sociálnímu dumpingu je zákonný nárok na příplatek v nepodnikatelské sféře, v podnikatelské, pokud je tento způsob rozvržení pracovní doby uplatňován, bývá obdobný příplatek sjednáván pravidelně. 4. Práce na kratší pracovní úvazek (part time work) (pracovní poměr sjednaný na kratší pracovní dobu, částečný pracovní úvazek) Formálně právně jde o pracovní poměr sjednaný na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Z povahy věci je takové ujednání vyhrazeno výlučně individuální, tedy pracovní smlouvě. Práce na částečný úvazek je tradičně spojována s požadavky na sladění pracovního a rodinného života a v tomto smyslu bývá také Česká republika kritizována proto, že této formy zaměstnávání je využíváno málo. Přesto, že formálně právně je zaměstnancům pracujícím na částečný úvazek zajištěno stejné postavení jako zaměstnancům pracujícím na plný úvazek, může být tento způsob zaměstnávání zdrojem značného sociálního dumpingu. Ve stejném poměru, v jakém byla sjednána kratší pracovní doba je těmto zaměstnancům totiž krácena mzda. Téměř pravidlem však je to, že nedochází ve stejném poměru ke snížení požadavků zaměstnavatele na množství práce. To vede k tomu, že zaměstnance musí setrvávat na pracovišti zaměstnavatele déle, což eliminuje funkci práce na částečný úvazek (zejména sladění profesního a rodinného života), přitom tato doba (do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby) není považována za práci přesčas. Výsledkem je pak to, že zaměstnanec, který má sjednán tento pracovní poměr, pracuje stejně (pokud jde o rozsah práce a pracovní dobu) jako zaměstnanec na plný úvazek, ovšem za nižší mzdu. Takovýto stav je pak třeba považovat za sociální dumping. Řada zaměstnanců přitom ani nemá možnost ověřit si, zda adekvátně ke kratší pracovní době došlo ke snížení objemu požadované práce. Tyto pracovní poměry jsou zaměstnavateli nabízeny, aniž by je k tomu nutily provozní důvody, jak stanoví současný zákoník práce, popř. aniž by na straně zaměstnance k tomu existovaly vážné důvody. Tyto minimální hranice pro sjednávání pracovních poměrů na kratší pracovní dobu ostatně nový zákoník práce již ani neuvádí. Nikoli nevýznamnou může být v této souvislosti aktuální situace na trhu práce, kdy vyšší míra nezaměstnanosti umožňuje zaměstnavateli snáze diktovat (vnucovat) uchazečům o zaměstnání vlastní podmínky zaměstnání, včetně nabídky pracovního poměru na kratší pracovní úvazek. Situace je nepochybně ovlivněna tím, že nejsou stanovovány normy spotřeby práce (množství práce a pracovní tempo). Zákonnou povinnost stanovit normy spotřeby práce zaměstnavatel nemá. Jistou zárukou jsou však pravidla, která je povinen dodržet při stanovení 12

mzdy, resp. povinnost zaměstnavatele poskytovat za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejnou mzdu. Je tedy velkou odpovědností odborových organizací, aby v rámci kolektivního vyjednávání neopomíjely možnost dohodnout v kolektivní smlouvě právě normy spotřeby práce tak, aby byl vyloučen i možný sociální dumping. Širšímu uplatnění pracovních poměrů na částečný úvazek rovněž brání poměrně nízká celková mzdová úroveň. Při respektování poměrného snížení množství požadované práce a při vyšší celkové úrovni mezd se však pracovní poměry na částečný úvazek mohou stát odpovídajícím nástrojem pro sladění profesního a rodinného života, a to nejen pokud jde o rodiče malých dědí, ale též o zaměstnance, kteří nechtějí rezignovat na osobní péči o své staré rodiče, popř. o osoby jim blízké. Tato forma zaměstnání může také napomoci k tzv. „postupnému“ přechodu z plného produktivního života do života postproduktivního – důchodového. 5. Zhuštěný pracovní týden (compressed work-weeks) (jiná vhodná úprava pracovní doby – u rovnoměrně rozvržené pracovní doby, popř. u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby) Zhuštěný pracovní týden patří svojí podstatou do způsobu rozvržení pracovní doby a rozumí se jím to, že pracovní doba, mimo nepřetržitý odpočinek v týdnu, nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. V rámci nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je tento způsob často využíván, aniž je jako zhuštěný pracovní týden označován (hovoří se spíše o „dlouhém a krátkém“ týdnu). Pokud jde o rovnoměrné rozvržení pracovní doby, lze v rámci jiné vhodné úpravy pracovní doby, což je věcí individuálního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednat, přičemž neplatí obecné omezení, tj. že směna nesmí přesáhnout 9 hodin. Pracovní doba tak může být rozvržena např. na pondělí až čtvrtek, kdy směna činí 10 hodin. Nový zákoník práce takové individuální ujednání limituje tak, že směna nesmí přesáhnout 12 hodin. Zhuštěný pracovní týden nepředstavuje riziko sociálního dumpingu a může být vhodným nástrojem pro řešení potřeb jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Není rovněž vyloučena kombinace zhuštěného pracovního týdne a sjednání kratší pracovní doby. 6. Pracovní doba přizpůsobená školnímu roku (term-time working) Tento způsob flexivního zaměstnávání není v České republice běžně rozšířen. Uplatňuje se především při zaměstnávání studentů středních a vysokých škol, a to zpravidla na základě dohody o pracovní činnosti (zde není povinnost zaměstnavatele přidělovat práci po stanovenou týdenní pracovní dobu), a to i v rámci agenturního zaměstnávání. V dohodě o pracovní činnosti (kterou lze uzavřít pouze na dobu nepřesahující polovinu stanovené týdenní pracovní doby) bývá zpravidla dohodnut rozsah pracovní doby, ke konkrétnímu výkonu práce pak dochází na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele podle potřeb zaměstnavatele při respektování potřeb studenta (doba přednášek, zkoušek aj.). Pracovní doba přizpůsobená školnímu roku sama o sobě nezpůsobuje sociální dumping. Ze strany studentů je zaměstnání stále ještě chápáno jako příležitostná možnost přivýdělku, i když přibývá studentů, kteří jsou při studiu nuceni pravidelně pracovat, zejména pocházejí-li ze sociálně slabšího prostředí (neúplné rodiny, nezaměstnanost rodičů aj.). Někteří zaměstnavatelé programově práce studentů využívají v poměrně značném měřítku

13

(např. nadnárodní společnosti provozující rychlé občerstvení). Studenti přitom nejsou z valné většiny existenčně závislí na výdělku, zaměstnání berou jako příležitostné, tedy krátkodobé. To ovlivňuje i jejich pohled zejména na dodržování pracovněprávních předpisů. Nezajímá je např. otázka bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jsou ochotni přehlížet i přímé porušování pracovněprávních předpisů, s podnikem a se stálými zaměstnanci se nežijí, nezajímá je případná činnost odborové organizace, spokojí se i se špatnými pracovními podmínkami aj. Z důvodu omezeného času neuplatňují žádné požadavky a pokud nejsou spokojeni s výší mzdy, zaměstnání opouštějí. To umožňuje zaměstnavatelům „držet“ mzdy na poměrně nízké úrovní. V tomto smyslu pak práce studentů v sobě latentně obsahuje možný sociální dumping, zejména je-li uplatňována ve značné míře, přitom je třeba uvést, že tento jev není žádným způsobem sledován ani vyhodnocován. Pokud jde o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby během delšího období, zná česká právní úprava rozvržení ve vztahu k povětrnostním vlivům. Pak se hovoří o období s nižší a vyšší potřebou práce. V podstatě jde o sezónnost určitých prací. Zaměstnavatelé obvykle řeší zvýšenou potřebu zaměstnanců v sezóně přijímáním zaměstnanců zpravidla na dobu určitou (na danou sezónu). Zaměstnavatel může sezónnost prací ale řešit i přizpůsobením rozvržení pracovní doby dané sezóně. Takovéto rozvržení pracovní doby je v současné době kompenzováno zaměstnancům tak, že zákoník práce jim zakládá nárok na další dovolenou (v trvání dvou dnů, nevýše však jeden týden), čerpají-li dovolenou na zotavenou v období s nižší potřebou práce. Nový zákoník práce již toto právo neupravuje a odkazuje se na kolektivní vyjednávání. 7. Sdílení práce (sharing job) (sdílení pracovního místa) Podstatou této formy flexibilního zaměstnávání je to, že na jednom místě (pracovní pozici) pracují dva (popř. i více) zaměstnanců. Nejde o směnný provoz, pro sdílené pracovní místo je typické, že oba zaměstnanci, kteří v tomto režimu pracují, mají sjednán kratší úvazek, přičemž si sami určují, kdo z nich a v které době bude pracovat (např. jeden v pondělí, druhý v úterý, jeden od 8.00 do 12.00 hod., druhý od 12.00 do 16.00 hod. apod.). Tento způsob zaměstnávání vyžaduje vzájemnou důvěru mezi zaměstnanci, značnou míru disciplinovanosti a odpovědnosti jeden k druhému a musí jej také umožnit charakter práce, popřípadě musí být jasné předávání výsledků práce, informování o stavu rozpracovanosti, ukončených úkonech apod. Vzhledem k tomu, že pro zaměstnavatele neskýtá tento způsob zaměstnávání větší výhody, spíše naopak mu to přináší minimálně zvýšené nároky na administrativu, není tento způsob zaměstnávání využíván. Ze strany zaměstnanců také nebyl zaznamenám zvýšený zájem. Důvody jsou zřejmě obdobné jako u každého jiného pracovního poměru na kratší pracovní dobu. Tento způsob využívání pracovních poměrů na kratší pracovní úvazek však vylučuje využívání práce zaměstnance zaměstnavatelem nad sjednanou kratší pracovní dobu a může tak přispět k odstranění jejich možného sociálního dumpingu, jak je popsáno výše. 8. Vědecké volno (sabbatical) (tvůrčí volno) Vědecké volno, zpravidla placené, je volno, které může zaměstnanec využít k vlastnímu odbornému růstu, popř. k získání vědecké hodnosti. Typické proto toto volno je jeho relativní dlouhodobost (v řádu měsíců). Obecná pracovněprávní úprava vědecké volno nezná, právní úprava je svěřena zvláštním předpisům (zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, který používá pojem „tvůrčí volno“), přitom jsou stanovena určitá pravidla tak, aby

14

nemohlo být zneužíváno (tvůrčí volno přísluší v délce 6 měsíců jedenkrát za sedm let, nebrání-li tomu závažné okolnosti týkající se plnění vzdělávacích úkolů vysoké školy). Podle zákona o pedagogických pracovnících (zákon č. 563/2004 Sb.) přísluší těmto pracovníkům k dalšímu vzdělávání volno v rozsahu 12 pracovních dnů ve školním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody; dobu čerpání volna určuje ředitel školy. Za dobu čerpání tohoto volna přísluší náhrada platu, která se rovná výši ušlého platu. Trvá-li pracovní poměr jen část školního roku, přísluší za každý měsíc trvání pracovního poměru jedna dvanáctina volna podle věty první. Při sjednání nebo povolení kratší než stanovené týdenní pracovní doby se úměrně tomu sníží rozsah volna podle věty první. Nevyčerpané volno či jeho poměrná část bez dalších nároků zaniká. Vědecké volno (tvůrčí či studijní volno) se svým charakterem vymyká ostatním flexibilním formám zaměstnávání a je třeba jej zařadit spíše k překážkám v práci na straně zaměstnance jako zvláštní druh této překážky. Pro zaměstnance, na než zvláštní právní úprava nedopadá, lze využít možnosti poskytnutí neplaceného pracovního volna, které může být i dlouhodobé, není však nárokové. 9. Rodičovská dovolená (maternity leave) (mateřská a rodičovská dovolená, omluvená překážka z důvodu péče o nemocné dítě, popř. o osobu blízkou), „Rodičovská dovolená“ v širším slova smyslu, tj. možnost pracovního volna při narození dítěte, z důvodu péče o toto dítě, popř. z důvodu péče o nemocné dítě či o osobu blízkou, jsou tradiční pracovněprávní instituty českého pracovního práva. Plné, popř. částečné hmotné zabezpečení zaměstnance po tuto dubu plyne z buď z nemocenského pojištění (peněžitá pomoc v těhotenství a v mateřství, peněžitá pomoc při ošetřování nemocného člena rodiny), nebo je kryta dávkami státní sociální podpory (rodičovský příspěvek). Mateřská dovolená v ČR patří ve srovnání s ostatními vyspělými zeměmi Evropy mezi nejdelší. Jak mateřská dovolená, tak rodičovská dovolená umožňuje rodičům po stanovenou dobu (zásadně do 3 let věku dítěte) preferovat zájmy rodiny před zájmy pracovními. Poměrně propracována je i ochrana pracovního poměru po tuto dobu (zákaz výpovědi). „Flexibilita“ rodičovské dovolené umožňuje rodičům jak společnou tak střídavou péči. Nový zákon o nemocenském pojištění nově také umožňuje vystřídání rodičů v péči o nemocné dítě. V tomto smyslu je právní úprava rodičům „dosud“ příznivá. Rovněž tak zájmy zaměstnavatelů jsou respektovány, zejména pokud jde o zajištění výkonu práce rodičů čerpajících mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, neboť právě pro tyto případy platí výjimka z obecného pravidla sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Ve shora uvedeném smyslu nezpůsobuje čerpání mateřské či rodičovské dovolené a pracovního volna k ošetřování nemocného dítěte či jiného člena domácnosti sociální dumping. Jistou pochybnost však vzbuzuje možnost zaměstnávání rodičů čerpajících rodičovskou dovolenou bez ztráty nároku na rodičovský příspěvek (pokud jde o dávky nemocenského pojištění, je souběh dávky a příjmu ze zaměstnání vyloučen). Za trvalou péči, která je podmínkou poskytování této dávky se totiž považuje i situace, kdy rodič zajistí péči o dítě jinou zletilou osobou (nikoli však institucí, tj. v mateřské školce), přitom byla též odbourána hranice maximálního možného výdělku. Rodiče čerpající rodičovskou dovolenou se tak dostávají do obdobné pozice jako studenti (časová omezenost zaměstnání, přivýdělek). I proto mohou být tito zaměstnanci

15

pro zaměstnavatele zajímaví a způsobovat tak určitý sociální dumping, za předpokladu, že by šlo o masovější záležitost. Tomu tak ale není. Uvedená právní úprava však může vzbuzovat i další obavy. Pracovněprávní ochrana rodičů dětí do tří let, kteří nečerpali rodičovskou dovolenou a pokračovali ve výkonu svého zaměstnání, byla zrušena právě z poukazem na to, že nejde o trvalou, řádnou a osobní péči o dítě tak, jak v té době vyžadoval zákon o státní sociální podpoře. Nejvyšší soud a posléze i Parlament popřel alimentační (tedy vyživovací) funkci mzdy jako nezbytné podmínky řádné péče o dítě. Tak jako byla odbourána tato ochrana, mohou se v budoucnu objevit i útoky zejména na délku mateřské či rodičovské dovolené. Do budoucna tak není vyloučeno, že bude postavena otázka, zda nemá být pracovněprávní ochrana rodičů malých dětí dále omezena a zda nemá být jejich postavení zajišťováno jen z prostředků státních. 10.

Dovolená za účelem vzdělávání (educational leave) (studijní volno – prohlubování kvalifikace, zvyšování či získávání kvalifikace),

Česká právní úprava nezná institut dovolené za účelem vzdělávání, pracuje však s institutem překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu školení a studia při zaměstnání (z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia). Právní úprava přitom rozlišuje mezi prohlubováním kvalifikace (získání, udržování či obnovování kvalifikace) a studiem, jehož cílem je získání či zvýšení kvalifikace. Zatímco prohlubování kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda (plat), získání či zvyšování kvalifikace, je-li v souladu s potřebami zaměstnavatele, se považuje za omluvenou překážku v práci na straně zaměstnance. Zatímco hmotné zajištění zaměstnanců studujících při zaměstnání dosud upravuje prováděcí právní předpis, nový zákoník práce nahradil již nevyhovující úpravu výslovnou úpravou minimálních nároků zaměstnance, zejména pokud jde o rozsah pracovního volna, popřípadě i o nárok na náhradu mzdy. „Studijní“ volno, tak jako vědecké volno, se svým charakterem vymyká ostatním flexibilním formám zaměstnávání. „Flexibilitu“ lze spatřovat pouze v tom, že toto volno umožňuje sladit zájmy zaměstnavatele (zájem na kvalifikované pracovní síle) se zájmy zaměstnance (zájem na vyšším či širším vzdělání). Podstatné je v tomto případě to, že studium je v souladu s potřebami zaměstnavatele. Potřebu zaměstnance získat či zvýšit si kvalifikaci, která této potřebě zaměstnavatele nekonvenuje, pracovněprávní úprava neřeší, tj. v tomto případě zaměstnanci žádný nárok na pracovní volno ze zákona neplyne. ČMKOS je však jako členský stát EOK vázána cíli pro kolektivní vyjednávání, které tato organizace stanovila pro své členské organizace, mezi než patří také sjednávání pracovní volna alespoň v rozsahu 5 pracovní dnů v roce ke studiu, které nemusí být v souladu s potřebami zaměstnavatele (celoživotní vzdělávání). Pokud je studijní volno poskytováno v souladu se zákonem, zejména je dodržována zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace, nemůže, podle našeho názoru, toto volno způsobovat sociální dumping. 11. Fázovaný nebo částečný odchod do důchodu (part-time retirement) Česká právní úprava takový či obdobný institut nezná. 12. Roční smlouva o počtu odpracovaných hodin (annualised hours) (konto pracovní doby)

16

Práci v kontu pracovní doby stávající právní úprava nepřipouští. Jako jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby ho připouští až nový zákoník práce. Tento způsob rozvržení pracovní doby lze uplatnit jen na základě ujednání v kolektivní smlouvě. Pokud jde o právní zakotvení kont, odkazujeme na předchozí materiál, předložený Radě k projednání o možnostech kolektivního vyjednávání podle nového zákoníku práce. Konta pracovní doby jsou jednoznačně řazena k flexibilním formám zaměstnávání, umožňující respektovat jak zájmy zaměstnavatele, tak zájmy zaměstnanců. K posouzení toho, zda tato forma může také způsobovat sociální dumping, bude třeba vyčkat konkrétních praktických zkušeností s jeho uplatňováním. 13. Domáčtí zaměstnanci (homework, homeworking) Zaměstnávání zaměstnanců prací doma je obecně řazeno k flexibilním formám zaměstnávání (zaměstnanec si sám rozvrhuje pracovní dobu), které umožňuje sladit především rodinný život s životem profesním. I když tato forma zaměstnávání v sobě obsahuje určité prvky, které jsou způsobilé k sociálnímu dumpingu (nároky zaměstnanců, zejména na placené překážky v práci jsou do značné míry redukovány, je rovněž vyloučen nárok na přípatek za práci přesčas a z práci ve svátek i na náhradní volno místo příplatku a nevztahují se na ni předpisy o prostojích ani o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy), nejsou k dispozici poznatky, které by o sociálním dumpingu svědčily. Zatímco stávající právní úprava tuto formu zaměstnávání omezuje na práci doma, nový zákoník práce připouští výkon práce, kdy si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, i na jiném místě, než je domov zaměstnance. Zda tato forma zaměstnávání může v budoucnu způsobovat skutečný sociální dumping, je třeba vyčkat praktických zkušeností s novou právní úpravou, která tuto formu zaměstnávání do značné míry rozšiřuje. 14. Práce na dálku (telework, teleworking) Práci na dálku výslovně právní úprava (stávající ani nová) neuvádí. Formálně právně půjde o domácké zaměstnance, kdy zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele u sebe doma (stávající zákoník práce) nebo i na jiném dohodnutém místě, odlišném od pracoviště zaměstnavatele (nový zákoník práce). To, co je podstatné pro práci na dálku (telework), je skutečnost, že práce je vykonávána pomocí informační technologie a informačních nástrojů a její výsledky předává zaměstnanec zaměstnavateli elektronickým způsobem. Zde je třeba uvést, že zajištění zejména rovného postavení zaměstnanců pracujících v této formě zaměstnání a minimální požadavky na zajištění odpovídajících pracovních podmínek upravuje Rámcová dohoda o práci na dálku uzavřená mezi UNICE/UEAPME, CEEP a EOK dne 16. 7. 2002. Bližší podmínky takovéto formy zaměstnávání je třeba pak dohodnout především v kolektivních smlouvách. Jde zejména o poskytnutí, instalaci a údržbu technického zařízení odpovídající požadavkům na BOZP, druhy nákladů, které hradí zaměstnavatel a jakým způsobem, poskytnutí technické podpory, o odpovědnost zaměstnavatele za náklady spojené se ztrátou a poškozením vybavení a dat užívaných zaměstnancem, o ochranu dat, normu spotřeby práce, pro zamezení diskriminace a nerovného zacházení o princip srovnatelného zaměstnance, o školení zaměstnance, stanovení pravidel pro vstup na pracoviště zaměstnance pracujícího na dálku za účelem kontroly dodržování předpisů BOZP, periodicitu osobních setkání

17

zaměstnance pracujícího na dálku s příslušným vedoucím zaměstnancem a s ostatními zaměstnanci a se zástupci zaměstnanců aj. Obecně lze k domáckým zaměstnancům a k teleworku uvést následující: Právě kolektivní smlouvy by měly zajistit, aby se tato forma zaměstnávání nestala sociálním dumpingem. Jde především o stanovení norem spotřeby práce. Zkušenosti ze zahraničí ukazují, že tito zaměstnanci pracují ve skutečnosti více hodin, než je stanovená týdenní pracovní doba a daleko intenzivněji, čímž se vytrácí „výhodnost“ sladění rodinného a profesního života. Zaměstnanci také trpí ztrátou přirozených sociálních kontaktů, ke kterým na pracovištích zaměstnavatele dochází a tato odloučenost může způsobovat vážné psychické problémy. Lze přitom očekávat, že tato forma zaměstnávání se bude, vzhledem k růstu technických možností, rozšiřovat. Je proto třeba věnovat ji potřebnou pozornost. 15. Vedlejší pracovní poměr Vedlejší pracovní poměry i vedlejší činnost lze považovat za typicky prekérní, tedy nechráněné pracovněprávní vztahy, které způsobují, jsou-li využívány ve větší míře, sociální dumping. Vedlejší pracovní poměr lze sjednat jen na kratší pracovní dobu (o rizicích tohoto ujednání viz výše), vypovědět jej lze z jakýkoli důvodů i bez uvedení důvodů, výpovědní doba činí pouze 15 dnů, která počíná dnem, v němž byla výpověď doručena. Na vedlejší pracovní poměr se nevztahují omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, ani nabídková povinnost, zákaz výpovědi v ochranné době, zaměstnavatel není povinen výpověď popř. okamžité zrušení pracovního poměr předem projednat s příslušným odborovým orgánem. Za velmi pozitivní je proto třeba považovat to, že nový zákoník práce zvláštní právní úpravu pro vedlejší pracovní poměry jako jednoznačně diskriminující ruší a nastoluje tak rovné pracovní podmínky pro všechny zaměstnance. 16. Převedení na jinou práci Pracovní zákonodárství tradičně upravuje případy, kdy má zaměstnavatel povinnost převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu, zpravidla z důvodu jeho zdraví. Rovněž upravuje případy, kdy tak učinit může. Nový zákoník práce na stávající úpravě nic v podstatě nemění, pouze v případě prostojů nebo v případě přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostním vlivy je vyžadován výslovný souhlas zaměstnance k převedení na jinou práci. Obecně je zaměstnavateli vnímána možnost převedení zaměstnance na jinou práci jako součást flexibilní organizace práce. K tomu je třeba uvést, že řada zaměstnavatelů využívá možnosti sjednat duh práce poměrně široce. Někdy to hraničí až s neurčitostí a tím s neplatností takového ujednání. To zaměstnavateli umožňuje disponovat zaměstnancem v „rámci pracovní“ smlouvy. K takovému převedení pak samozřejmě nepotřebuje souhlas zaměstnance. Někdy se hovoří o „flexibilitě uvnitř standardního pracovněprávního vztahu“. Zde je pak třeba účinně působit na zaměstnance, aby nepřistupovali na volné a široké vymezení druhu práce v pracovní smlouvě. Na místě je i řádné provádění kontroly dodržování pracovněprávních předpisů inspekcí práce. O tom, že by převádění zaměstnance na jinou práci, ať už v rámci ujednání v pracovní smlouvě, nebo mimo ně, způsobovalo sociální dumping, nejsou žádné poznatky. 17. Přeložení

18

Také možnost volného přeložení zaměstnance na jiné místo výkonu práce je obecně zaměstnavateli vnímáno jako součást flexibilní organizace práce, je součástí tzv. „vnitřní flexibility“. K přeložení zaměstnance do jiného místa výkonu práce potřebuje zaměstnavatel výslovný souhlas zaměstnance. K volnější dispozici se zaměstnancem pak zaměstnavatelé využívají stejného postupu, jako je tomu u druhu práce a místo výkonu práce bývá sjednáno poměrně široce. Zde je třeba uvést, že nový zákoník práce již neobsahuje minimální omezení, které má dosud stávající zákoník práce. Podle stávající právní úpravy má být místo výkonu práce sjednáno jako obec a organizační jednotka nebo jinak určené místo. Širší sjednání místa výkonu práce je zaměstnanci obecně pociťováno jako pro ně nevýhodné, zejména v souvislosti s nároky na cestovní náhrady. I zde je třeba účinně působit na zaměstnance, aby na takové ujednání nepřistupovali, stejně tak je nezbytná náležitá kontrola ze strany příslušných státních orgánů. 18. Pracovní cesta a reziduum dočasného přidělení Pracovní cesty jsou v souvislosti s možnostmi flexibilní organizace práce připomínány pouze proto, že jak stávající, tak nová právní úprava připouští vyslat zaměstnance v rámci pracovní cesty k výkonu práce (kterou má zaměstnanec sjednánu jako druh práce) také k jinému zaměstnavateli. Zaměstnavatel zaměstnance pak může pověřit jiného zaměstnavatele, aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony. Jedná se tedy o jakési reziduum dočasného přidělení k výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Sociální dumping by toto „vyslání“ nemělo způsobovat. Jednak k vyslání na pracovní cestu je třeba souhlasu zaměstnance (současná právní úprava umožňuje vysílat zaměstnance na pracovní cestu, je-li to dohodnuto v pracovní smlouvě, nová právní úprava to nevylučuje), jednak zaměstnanci i v tomto případě přísluší cestovní náhrady minimálně v rozsahu, který stanoví zákon. Ekonomicky by tedy takové vysílání mělo být pro zaměstnavatele nevýhodné. 19. Pracovní poměry na dobu určitou Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, ne-li v pracovní smlouvě doba jeho trvání výslovně určena. Možnost sjednat pracovní poměr na dobu určitou byla vždy součástí pracovněprávní úpravy. Formálně právně mají zaměstnanci pracující v pracovním poměru na dobu určitou rovné postavení s ostatními zaměstnanci. Zde je třeba uvést, že nárůst počtu pracovních poměrů na dobu určitou lze pozorovat zejména se zvyšující se ochranou pracovních poměrů na dobu neurčitou, zejména se zavedením „odškodnění“ za ztrátu zaměstnaní formou odstupného. Rovněž změna hospodářských a ekonomických podmínek doprovázená nutnou restrukturalizací a vstupem zaměstnavatelů - fyzických osob na pracovní trh s sebou přinesla nárůst těchto pracovních poměrů, neboť pozice zaměstnavatelů více podléhá výkyvům na trhu, kdy působí daleko razantněji konkurence a tak je stabilita zaměstnavatelů více ohrožena. Nárůst počtu pracovních poměrů na dobu určitou také znamenal v podstatě obcházení maximální délky zkušební doby, kdy zaměstnavatelé dobu 3 měsíců považovali (a stále považují) za neúměrně krátkou. Podle dřívější právní úpravy bylo sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou omezeno pro určité kategorie zaměstnanců (absolventi, mladiství aj.). Tato úprava byla považována za tzv. „pozitivní“ diskriminaci a způsobovala opačný efekt, tj. tito zaměstnanci jen obtížně hledali uplatnění na trhu práce. 19

Tento typ zaměstnávání je značným zdrojem sociálních dumpingu. Postavení zaměstnanců v tomto pracovním poměru je značně oslabené, zejména v tom, že pracovní poměr končí uplynutím doby, tj. nevzniká zde nárok na odstupné. Skončení pracovního poměru uplynutím doby žádným způsobem nezohledňuje sociální situaci zaměstnance, jako dočasná pracovní neschopnost, těhotenství zaměstnankyně apod. Snadný způsob skončení pracovního poměru takřka stoprocentně eliminuje spory o neplatnost skončení pracovní poměru. Omezená doba trvání umožňuje zaměstnavateli snadněji se zaměstnancem manipulovat (příslib obnovení či prodloužení pracovního poměru), zaměstnanci jsou „poslušnější“, nenárokují svá zákonná práva, neusilují o zvýšení mzdy. Tento typ pracovního poměru způsobuje zaměstnancům značnou sociální nejistotu, neumožňuje jim to činit si dlouhodobější plány pokud jde např. o zajištění rodiny (založení rodiny a zplození potomků, koupě bytu apod.). Tito zaměstnanci jsou doslova ostrakizováni, pokud jde o možnost získat půjčku, hypotéku aj. Pokud již půjčku mají a chtějí ji řádně splácet, to opět ovlivňuje jejich „poslušnost“ v zaměstnání z obavy, že jim nebude smlouva obnovena (prodloužena). Tato obava také často způsobuje také to, že nevstupují do odborů nebo neusilují odbory založit. Zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou, tj. jejich hromadné uzavírání, aniž k tomu má zaměstnavatel věcný důvod spočívající v charakteru práce (např. sezónnost), není problémem jen České republiky, ale též ostatních států EU. I z toho důvodu uzavřeli sociální partneři rámcovou dohodu, která byla posléze v příslušném procesu přijata jako Směrnice Rady 1999/70 EC o Rámcové dohodě uzavřené organizacemi ETUC, UNICE a CEEP o práci na dobu určitou. Cílem je zajistit, aby nedocházelo k zneužívání uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, zejména pokud jde o jejich řetězení (prodlužování či opakované uzavírání). Principy uvedené rámcové dohody pak byly do zákoníku práce promítnuty tzv. „druhou euronovelou“ zákoníku práce, tj. zákonem č. 46/2004 Sb. Přesto, že tato úprava přinesla zpřísnění uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, při současném respektování oprávněných požadavků zaměstnavatelů se ukazuje, jak vyplývá z šetření provedeného u OS, že ani tato úprava nepřinesla žádoucí omezení uzavírání pracovních poměrů a jejich řetězení. K tomu přistupuje i nezvládnuté přechodné ustanovení, které dřívější neomezenou úpravu sjednávání pracovních poměrů (prodlužování) konzervuje až do současné doby. Navíc nejsou ojedinělé snahy vymanit se z obecné úpravy uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. O výjimce pro agentury práce je pojednáno dále. Výjimky se pak prosadily také do zvláštních zákonů (např. zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách). Snahy bylo rovněž získat výjimku pro zaměstnance v kultuře. 20. Agenturní zaměstnávání Agenturní zaměstnávání je třeba vnímat jako jeden ze způsobů zprostředkování zaměstnání. Podstatou je třístranný vztah, a to mezi agenturou práce, která má k tomu příslušné povolení Ministerstva práce a sociálních věcí, a zaměstnancem, který uzavírá pracovní smlouvu s agenturou s tím, že jej agentura bude přidělovat k dočasnému výkonu práce u uživatele (agentura se zavazuje zaměstnanci dočasný výkon práce u uživatele zajistit) a mezi agenturou práce a uživatelem (klientem agentury), který poptává na trhu práce zaměstnance k určitému výkonu práce. K zamezení případného sociálního dumpingu ekonomicky působí skutečnost, že zajištění potřebného množství zaměstnanců s požadovanou kvalifikací by mělo být pro 20

zaměstnavatele nákladnější, než kdyby si zaměstnance zajišťoval sám nebo popř. za pomoci úřadu práce. Součástí ceny za toto zprostředkování je totiž nejen částka představující mzdu zaměstnanců agentury, ale též přiměřený zisk agentury. Zároveň by ale tato forma zprostředkování měla usnadňovat zaměstnavatelům situaci potud, že nemusí podstupovat náročný a často i nákladný výběr budoucích zaměstnanců sami. Agentury práce by měly být schopné v krátkém čase (tedy flexibilně) naplnit požadavky zaměstnavatelů. Agenturní zaměstnávání by rovněž mělo přinášet určité výhody pro zaměstnance, které však již nejsou tak přesně měřitelné, jako je tomu u uživatelů. Především jde o to, že zaměstnanci mají možnost poznat více pracovišť, včetně vlastní organizace práce, získat potřebnou praxi, rozšířit si znalosti a dovednosti aj. K zamezení sociálního dumpingu působí rovněž poměrně striktní platná právní úprava, pokud jde o stanovení povinností agentury i uživatele. Podle této úpravy jsou oba povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance (součástí dohody mezi agenturou a uživatelem je též povinná informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe – srovnatelný zaměstnanec). Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti zajistit rovné zacházení. Dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení nároků, které mu z toho vznikly. Pokud není uvedená úprava dodržována, jak signalizují některé odborové svazy, je třeba konstatovat, že tu jde o selhání kontrolních mechanismů, tedy především o selhání inspekce práce a také samotného Ministerstva práce a sociálních věcí, resp. úřadů práce, které nevyužívají dostatečně svých kompetencí v rámci zákona o zaměstnanosti, zejména pokud jde o kontrolu agentur práce, jimž bylo vydáno povolení k provádění tohoto způsobu zprostředkování zaměstnání a práva případně toto povolení odejmout. Ministerstvo práce a sociálních věcí má kompetenci udělovat a odnímat povolení právnickým osobám nebo fyzickým osobám ke zprostředkování zaměstnání. Povolení se uděluje maximálně na dobu 3 let, lze je udělit i opakovaně. V rozsahu stanoveném zákonem o zaměstnanosti také ministerstvo vykonává kontrolní činnost, včetně ukládání pokut. Ministerstvo může rozhodnutím odejmout povolení ke zprostředkování zaměstnání, jestliže právnická nebo fyzická osoba zprostředkovává zaměstnání v rozporu s podmínkami pro zprostředkování zaměstnání stanovenými v zákoně o zaměstnanosti nebo v rozporu s vydaným povolením nebo s dobrými mravy. Skutečnost je však taková, že ačkoli má ministerstvo kompetenci z výše uvedených důvodů povolení ke zprostředkování zaměstnání odejmout, nemůže si vlastní kontrolní činností ověřit, zda důvody pro odnětí jsou dány. Podle § 6 odst. 1 písm. l) zákona o zaměstnanosti vykonává MPSV kontrolní činnost v rozsahu stanoveném tímto zákonem, včetně ukládání pokut. Rozsah kontrolního oprávnění vymezuje § 126 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Podle tohoto ustanovení ministerstvo kontroluje pouze a) plnění dohod o poskytnutí hmotné podpory na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpory na rekvalifikaci nebo školení a b) plnění cílených programů celostátního charakteru.

21

Oprávnění ke kontrole agentur práce je zákonem o zaměstnanosti svěřeno úřadům práce, které podle § 126 odst. 1 kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů u a) zaměstnavatelů, b) právnických a fyzických osob, které vykonávají činnosti podle tohoto zákona, zejména při zprostředkování zaměstnání a rekvalifikaci, c) fyzických osob, kterým jsou poskytovány služby podle tohoto zákona. Zákon však neupravuje předávání kontrolních zjištění učiněných úřadem práce Ministerstvu k případnému využití pro naplnění jeho oprávnění odejmout udělené povolení agentuře. Za nedovolené jednání (přestupek či správní delikt), postižitelné správní sankcí (pokutou až do výše 2 mil. Kč) zákon o zaměstnanosti považuje pouze zprostředkování zaměstnání bez povolení nebo jiný způsob porušení zákona o zaměstnanosti při zprostředkování zaměstnání a také umožnění fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce. Z uvedených skutkových podstat vyplývá, že úřady práce nemohou postihovat porušení pracovněprávních předpisů uživateli využívajícími agenturní zaměstnávání. Z obecné formulace skutkové podstaty přestupku (správního deliktu) – porušení zákona o zaměstnanosti jiným způsobem při zprostředkování zaměstnání vyplývá, že úřad práce nemůže postihnout v rámci této skutkové podstaty porušení povinností agentury práce a uživatele, pokud jde o jejich povinnost zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Obecné kontrolní oprávnění, pokud jde o dodržování pracovněprávních předpisů tedy svědčí inspekci práce. Z ustanovení § 3 odst. 1 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, jednoznačně vyplývá, že Úřad a inspektoráty jsou oprávněny kontrolovat, mimo jiné, dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích včetně právních předpisů o odměňování zaměstnanců. Protože ze zákoníku práce vyplývá (stejnou právní úpravu obsahuje jak stávající, tak nový zákoník práce) právo zaměstnance agentury na rovné zacházení a povinnost zajistit toto rovné zacházení má jak agentura tak uživatel, jsou inspektoráty práce oprávněny kontrolovat dodržování této povinnosti jak u agentury, tak u uživatele. Vedle toho přísluší úřadům práce oprávnění kontrolovat, zda u uživatele nedochází při zprostředkování zaměstnání k porušení zákazu nelegální práce, pokud jde o výkon agenturních zaměstnání. Nový zákoník práce navíc výslovně stanoví, že agenturní zaměstnávání je zvláštním druhem výkonu závislé práce a tedy vztahem pracovněprávním, nikoli jiným. Protože zákon o inspekci práce neobsahuje zvláštní skutkovou podstatu přestupku (správního deliktu), pokud jde o porušení povinnosti zajistit zaměstnanci agentury rovné zacházení se zaměstnanci uživatele, je porušení této povinnosti možné postihnout jen v rámci obecné skutkové podstaty přestupku (správního deliktu) na úseku rovného zacházení. Za spáchání přestupku (správního deliktu) na tomto úseku lze uložit pokutu až do výše 400 000 Kč. Tato výše pokuty přitom zcela zjevně neodpovídá nebezpečnosti porušení právních předpisů, pokud jde o rovné zacházení se zaměstnancem agentury se zaměstnanci uživatele.

22

Důležitá je v této oblasti kompetence odborů. Jak stávající tak nová právní úprava totiž umožňuje odborové organizaci působící u uživatele případný rozsah agenturního zaměstnávání v kolektivní smlouvě omezit. Pokud jde o možnost kontroly ze strany odborové organizace, je tato omezena pouze na uživatele, na agentury práce by dopadala pouze v případě, že by tato odborová organizace současně působila i u agentury práce. Působení odborů, resp. jejich vznik přímo u agentur práce je však značně obtížné. Brání tomu především každodenní praxe, uplatňovaná agenturami práce, tj. že téměř výhradně zaměstnávají zaměstnance na dobu určitou, tedy plně využívají výjimku danou jim zákonem. 21. Nelegální formy zaměstnávání Pro úplnost je třeba uvést, že ustanovení § 13 zákona o zaměstnanosti, který zaměstnávání mimo pracovněprávní vztahy zakazuje (zákaz „švarcsystému“), se v souvislosti s přijetím nového zákoníku práce ruší. Nepřípustnost „švarcsystému“ však bude do budoucna zajištěna novým zákoníkem práce, který v § 3 nepřipouští výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztahy. Právní pojistkou protiprávnosti „švarcsystému“ pak je aplikace § 41a občanského zákoníku, na který se nový zákoník práce odvolává, upravujícího zastřené právní úkony. Zrušení ustanovení § 13 zákona o zaměstnanosti tedy rozhodně neznamená povolení výkonu práce v tzv. „švarcsystému“. Za nelegální práci považuje zákon o zaměstnanosti nejen práci, která je vykonávána bez povolení, je-li k výkonu práce povolení třeba, nebo v rozporu s tímto povolením, ale též práci, která je vykonávána mimo pracovněprávních vztahy. Dodržování zákazu nelegální práce kontrolují úřady práce. Vykonává-li fyzická osoba nelegální práci (zaměstnanec), dopouští se přestupku, za který lze uložit pokutu až do výše 10 000 Kč. Umožní-li fyzická osoba (zaměstnavatel) nebo právnická osoba (zaměstnavatel) výkon nelegální práce, dopustí se přestupku (správního deliktu), za který lze uložit pokutu do výše 2 000 000 Kč. Dočasné přidělení zaměstnanců k výkonu práce k jinému zaměstnavateli („prodej otroků“) bylo zrušeno v souvislosti s přijetím nového zákona o zaměstnanosti, kdy se zavedlo agenturní zaměstnávání. Důvodem pro zrušení bylo především zneužívání tohoto institutu, kdy formálně právně vznikli zaměstnavatelé, kteří však nikdy vlastní činnost nevyvíjeli a orientovali se pouze na zapůjčování zaměstnanců. Pokud tedy jde o dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, tím, že stávající zákoník práce tuto formu zaměstnávání neumožňuje, tak ji ani nedovoluje. Nový zákoník práce, který již respektuje zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“, pak výslovně tuto formu zaměstnávání zakazuje, a to v rámci základních zásad pracovněprávních vztahů. V tomto smyslu jde pak o nelegální (nedovolené) zaměstnávání. Otázka postižitelnosti takového nelegálního zaměstnávání je však problematická. Zákon o zaměstnanosti definuje nelegální práci jako práci mimo pracovněprávní vztahy. U dočasného přidělení je však formálně právně tato podmínka dodržena, neboť zaměstnanec má uzavřen pracovní poměr s vysílajícím zaměstnavatelem. Je tedy důvodná obava, že by úřady práce v rámci zákon o zaměstnanosti nemohly tuto formu zaměstnávání ani kontrolovat ani postihovat. Pokud jde o kontrolní oprávnění inspekce práce, jsou formálně právně dána, neboť tyto orgány jsou mimo jiné povolány ke kontrole dodržování právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům práva nebo povinnosti. Zvláštní skutková podstata přestupku (správního deliktu), pokud jde o nelegální dočasné přidělení, však zákon o inspekci práce neobsahuje. Takový stav je pak třeba považovat do budoucna za nepřijatelný. 23

Příloha č. 2

Flexibilní formy zaměstnávání – statistické údaje Obsah: 1. Úvod 2. Flexibilita délky pracovní doby a organizace pracovní doby 3. Flexibilní formy práce 1.Úvod V této příloze jsou uvedeny základní statistické charakteristiky a srovnání, umožňující posouzení vývojových trendů i srovnání se situací v zemích EU, pokud jde o sledované formy flexibilní úpravy pracovní doby a pracovních úvazků. Údaje zde prezentované jsou převzaty z materiálů ČSÚ, MPSV a VÚPSV. 24

2. Flexibilita délky pracovní doby a organizace práce a/ Délka pracovní doby Tabulka 1: Délka pracovní doby (týdenní obvykle odpracovaná délka pracovní doby na osobu v ČR): 2001 42,2 2006 41,6 1

Tabulka 2: Průměrný počet hodin odpracovaných za rok na osobu v některých zemích: 2001 2005 ČR 2000 2002 Německo 1453 1435 Francie 1579 1535 VB 1711 1672 Švédsko 1603 1587 Dánsko 1562 1551 USA 1819 1804 Tabulka 3: Délka týdenní pracovní doby v ČR a EU 15 (r.2000) (% z celkového počtu zaměstnanců) Týdenní pracovní doba ČR (%) EU (%) Méně než 10 hodin 1 1 10-19h 1 5 20-29h 4 9 30-39h 7 36 40-44h 54 26 45-59h 26 16 60 a více hodin 8 7 Komentář: Týdenní pracovní doba byla v ČR v uplynulých letech mírně nadprůměrná, nicméně došlo k poklesu průměrného počtu odpracovaných hodin. V r.1989 dosahoval průměrný počet obvykle odpracovaných hodin 44,5 týdně a v zemích EU 40,4 hodiny týdně. (je nutné vzít v úvahu , že do roku 2001 se do pracovní doby v ČR zahrnovaly také přestávky ) 1

Další formy flexibilní pracovní doby: - různé rozvržení pracovní doby (staggered hours) - zhuštěný pracovní týden (compressed work-weeks) - klouzavá pracovní doba (flexitime) - práce v pracovních skupinách - práce na zkrácený pracovní úvazek (part time work) - sdílení práce (sharing job) - pracovní doba přizpůsobená školnímu roku (term-time working) - vědecké volno (sabbatical) - pracovní přestávky (career breaks) - rodičovská dovolená (maternity leave) - dovolená za účelem vzdělávání (educational leave) - fázovaný nebo částečný odchod do důchodu (part time retirement) - roční smlouva o počtu odpracovaných hodin (annualised hours)

25

Pokud jde o pokles pracovní doby v EU, pak se uvádějí dva rozhodující faktory, a to růst podílu lidí zaměstnaných na částečný úvazek a pokles počtu odpracovaných hodin u zaměstnaných na celý úvazek. Tabulka 4: Dílčí pracovní úvazky v ČR (podíl pracovníků na zkrácenou pracovní dobu na celkové zaměstnanosti v %) 2001 2006

4,7 5,1

Tabulka 5: Dílčí pracovní úvazky v některých dalších zemích Německo Francie VB Švédsko Dánsko EU 15 USA

2002 18,8 13,7 23,4 13,8 16,2 16,4 13,1

2005 21,8 11,2 23,6 14,4 18,0 18,1 12,8

Komentář: I přes mírný nárůst podílu zkrácených pracovních úvazků je tato forma organizace pracovní doby v ČR ve srovnání s EU velmi málo rozšířená. Hlavními důvody jsou celkově nízké mzdy a nižší pracovněprávní ochrana v těchto případech. V rámci EU podíl zkrácených pracovních úvazků významně vzrostl v období druhé poloviny 90. let, kdy se v průměru zvýšil podíl těchto úvazků o 14%, od r. 2000 se tvorba těchto pracovních míst zpomalila, růst je evidován pouze ve Švédsku, Rakousku, Německu a Nizozemí. Mezi faktory, které ovlivňují rozsah této formy zaměstnanosti v zemích EU, patří: - situace na trhu práce - odvětvová struktura - pracovněprávní legislativa - úroveň sociálních služeb - programy politiky zaměstnanosti - postoj vlády a zaměstnavatelů - sociální a daňový systém c/ Práce přesčas V r.2001 činil podíl pracovníků vykazujících práci přesčas 26,7% z celkové zaměstnanosti. Asi 70% zaměstnanců v ČR nikdy přesčas nepracuje. 10% pracuje přesčas maximálně jeden týden v měsíci a kolem 6% ve dvou až třech týdnech v měsíci. Největšími problémy práce přesčas v ČR jsou neproplácení přesčasů a jejich nedostatečná evidence. V zemích EU jsou přesčasy rozšířenou formou flexibility. V r.2000 pracovalo alespoň jednu hodinu týdně přesčas 67% zaměstnaných mužů a 58% zaměstnaných žen. V rámci EU nelze najít společný trend, v Itálii se objem přesčasové práce zvyšuje, v Německu klesá, ve VB je cyklický. d/ Práce na směny Tabulka 6: podíl práce na směny v % z celkové zaměstnanosti za ČR

26

2001 2006

23,0 25,4

V r. 2001 pracovalo v EU na směny 23% zaměstnanců. Komentář: Práce na směny je v ČR nejčastěji využívána v průmyslu, čeští zaměstnanci ji ale příliš nepreferují. V EU je rozsah práce na směny velmi různý, v Německu se dlouhodobě snižuje, ve VB, Dánsku a Irsku její objem stagnuje.

e/ Práce v tzv. nesociální době Tabulka 7: Podíl práce v nesociální pracovní době v ČR v % z celkové zaměstnanosti v r.2006 Práce večer 44,8 Práce v noci 21,5 Práce v sobotu 46,9 Práce v neděli 32,4

Tabulka 8: Porovnání situace v ČR a EU (15) v r.2000 (v % z celkového počtu zaměstnanců) ČR EU Práce v sobotu 53 55 Práce v neděli 35 29 Práce v noci 22 20 Tabulka 9: Údaje pro r. 2002 (v % na celkové zaměstnanosti) Práce v noci Řecko 25 Finsko 25 VB 25 Práce večer Španělsko 61 Nizozemí 49 Řecko 53 Finsko 57 Švédsko 54 Práce v neděli Dánsko 33 Řecko 33 VB 31 Finsko 35 Švédsko 35 Práce v sobotu Řecko 66 Itálie 69 VB 51 Komentář: Mezi ČR a EU nejsou markantní rozdíly v rozsahu využití práce v nesociální době. Rovněž nejsou patrné ani výrazné změny v rozsahu této formy práce. 3. Flexibilní formy práce

27

a/ Práce na živnostenské oprávnění (švarcsystém) Tabulka 10: Podnikatelé bez zaměstnanců v ČR (podíl na celkové zaměstnanosti v %) 2002 2004 2005 11,0 12,2 11,6 Tabulka 11: Podíl samostatně výdělečných činných v některých zemích EU (v % na celkové zaměstnanosti v r. 2002): Řecko Španělsko Itálie Portugalsko Irsko Lucembursko Německo Dánsko Švédsko Nizozemí

43 23 29 28 20 9 10 9,7 11 11

Komentář: ČR je ve srovnání se zeměmi EU v rozsahu práce na živnostenské oprávnění na úrovni těch zemí, které mají obdobnou hospodářskou strukturu i obdobné tradice pracovního zákonodárství, jako je Německo, Nizozemí, severské země. Vyšší podíl těchto forem práce je v jihoevropských zemích, kde je vyšší podíl zemědělství a dalších malovýrobních činností. Základními faktory, ovlivňujícími rozsah této formy zaměstnanosti, jsou - stupeň vyspělosti země - struktura ekonomiky - celkové institucionální prostředí - situace na trhu práce Z rozsahu práce na živnostenská oprávnění lze usuzovat i na relace při používání, resp. zneužívání švarcsystému v těchto zemích. V ČR v r. 2005 bylo zjištěno 464 porušení §13 zákona o zaměstnanosti (švarcsystém) z celkového počtu 10587 provedených kontrol, tj. relativně vzato 4,4%. b/ Zaměstnání na dobu určitou Tabulka 12: Podíl zaměstnanců na dobu určitou v % z celkové zaměstnanosti ČR 2001 2004 2005 Úvazek na dobu 7,0 7,8 6,5 určitou Tabulka 13: Podíl pracovních úvazků na dobu určitou v některých zemích EU (v % na celkové zaměstnanosti v r.2002): Španělsko 32 Portugalsko 19 Řecko 13 Itálie 10 Lucembursko 3 28

Irsko VB Nizozemí Belgie

4 7 8 8

Komentář: Po r.1989 v souvislosti s deregulacemi na trhu práce v ČR se úvazky na dobu určitou rozšířily, nicméně stále je jejich podíl relativně nízký. Asi polovina zaměstnanců přijímá tento pracovní kontrakt z důvodu nemožnosti najít práci na dobu neurčitou. Podle všech výzkumů je zaměstnávání na dobu určitou výhodné pouze pro zaměstnavatele, nikoliv pro zaměstnance. V zemích EU, ve kterých je vysoká ochrana pracovních poměrů na dobu neurčitou, je podíl pracovních kontraktů na dobu určitou vysoký. Zatímco v r.1991 byl podíl zaměstnanosti na dobu určitou v zemích EU a úrovni 10%, v r.2001 dosáhl 13%. c/ Práce doma Tabulka 14: Údaje za r.2002 pro ČR (podíly v % na celkové zaměstnanosti) Podíl pracujících doma celkem 11 Z toho formou teleworkingu 7,1

Rozvržení pracovní doby Práce doma po celou pracovní dobu Práce doma po polovinu pracovní doby Práce doma po čtvrtinu pracovní doby

3 2,1 5,9

Tabulka 15: Podíl pracujících formou teleworkingu v některých zemích EU (r.2002) Finsko 16,8 Švédsko 15,2 Nizozemí 14,5 Dánsko 10,5 VB 7,6 Španělsko 2,8 Francie 3,6 Irsko 4,4 Komentář: V rámci ČR je patrný posun k moderním formám práce doma s využitím nových metod komunikace. Pokud jde o další státy EU, odhadují se počty pracujících doma na 4 milióny osob. Práce doma přináší zaměstnancům některé výhody, např. lepší možnosti z hlediska organizace pracovní doby a úspory času nutného k dopravě do práce, ale i negativa, jimiž jsou ztráta sociálních kontaktů, omezení možností kariérního postupu a delší pracovní doba. d/ Agenturní zaměstnávání Tabulka 16: Podíl zaměstnanců zapůjčených agenturami práce v ČR na celkové zaměstnanosti 2003 0,9 2005 6,3

29

(na konci r.2005 bylo zapůjčeno asi 150 000 osob) Pravděpodobný počet pracovníků zaměstnaných u agentur se v EU pohybuje mezi 1,8 až 2,1 milióny osob. Nejvíce je jich ve Francii, a to 623 000. Následuje VB a Nizozemí s Lucemburskem. Komentář: V ČR došlo ke zvýšení podílu zaměstnanců zapůjčených zprostředkovatelskými agenturami v souvislosti s aplikací nového zákona o zaměstnanosti. V EU jde v současnosti o nejrychleji rostoucí formu flexibilního zaměstnávání. Ve Skandinávii, Nizozemí a VB nabízejí zprostředkovatelské agentury týmy stálých kvalifikovaných zaměstnanců.

Příloha č. 3

Vyhodnocení dotazníků za OS Obsah: 1.Úvod 2. Vyhodnocení dotazníků za OS 3. Vyhodnocení dotazníků za ZO 4. Náměty na zlepšení stávající legislativy

1. Úvod Dne 17.8. t.r. byly na OS rozeslány dotazníky pokrývající problematiku flexibilních forem zaměstnávání a pracovní doby. V příslušném termínu byly doručeny odpovědi z 19 OS a ze tří OS byly poskytnuty i odpovědi ze ZO (23 dotazníků z OS pracovníků obchodu a 15 dotazníků z VOS, 1 dotazník z OS Kovo (ZO Škoda Auto a.s.). V prezentovaných tabulkách jsou odpovědi sumarizovány v procentech. Příslušná procentní hodnota je vztažena k celkovému množství odpovědí na danou otázku, ne vždy byly jednotlivé otázky zodpovězeny kompletně ve všech zpracovaných dotaznících. Odpovědi ukazují, s jakou mírou závažnosti jsou problémy spojené s daným tématem mezi odboráři ČMKOS vnímány. 1. Vyhodnocení dotazníků za OS

30

a/ Výskyt forem flexibilní práce Forma flexibilní práce Přesčas Směny Práce v nesociální době Zkrácené úvazky Pružná pracovní doba OSVČ (švarcsystém) Úvazky na dobu určitou Práce doma Outsourcing Pracovní pohotovost Agenturní práce

výskyt v % 88,2 76,5 70,5 76,5 76,5 35,2 50 11,8 52,9 70,6 58,9

Komentář: Nejméně frekventovanou formou flexibilní práce je práce doma a různé formy teleworkingu, poměrně málo je využíván i „švarcsystém“.

b/ Trendy výskytu jednotlivých typů flexibilní práce Forma flexibilní práce Přesčas Směny Práce v nesociální době Zkrácené úvazky Pružná pracovní doba OSVČ (švarcsystém) Úvazky na dobu určitou Práce doma Agenturní práce

Rostoucí výskyt v % 41,2 23,5 23,5 11,8 41,2 23,5 29,4 23,5 17,6

Komentář: Z údajů se dá usuzovat na relativně mírný nárůst u všech forem flexibilního zaměstnávání, nejvíce se zvyšuje podíl práce přesčas a také uplatňování pružné pracovní doby. c/ Negativní ovlivnění podmínek zaměstnávání na základě využití forem flexibilní práce Forma flexibilní práce Přesčas Směny Zkrácené úvazky OSVČ (švarcsystém) Práce doma Agenturní práce

Negativní vliv v % 50 35,7 44,4 53,3 64,3 66,6

31

Komentář: Z údajů vyplývá, že nejvíce negativně ovlivňují podmínky na pracovištích a vedou tedy k sociálnímu dumpingu zaměstnávání OSVČ (švarcsystém), práce doma a zaměstnávání osob „zapůjčených“ agenturami práce. d/ Výskyt úpravy forem flexibilní práce v kolektivních smlouvách Forma flexibilní práce Přesčas Směny Zkrácené úvazky OSVČ (švarcsystém) Úvazky na dobu určitou Práce doma Agenturní práce

Výskyt příslušné úpravy v kolektivních smlouvách v % 70,6 94,1 35,3 5,9 41,2 0 14,2

Komentář: Kolektivní smlouvy upravují nejčastěji práci přesčas a směnné režimy, vůbec se zatím nevěnují nejméně „tradiční“ formě, tj. práci doma. e/ Postoj k aktuální právní úpravě týkající se příslušných forem práce

Forma flexibilní práce Přesčas Směny Práce v nesociální době Zkrácené úvazky OSVĆ (švarcsystem) Úvazky na dobu určitou Práce doma Agenturní práce

Postoj k aktuální právní úpravě pozitivní negativní 88,2 11,8 10,0 88,2 11,8 100 76,5 23,5 88,2 11,8 70,6 29,4 81,8 18,2

Komentář: Není patrná žádná razantní tendence ke změně současných právních úprav. Nejvíce připomínek se týká současné právní úpravy zaměstnávání OSVČ, práce doma a agenturní práce. f/ Další charakteristiky Porušování předpisů při využívání směnné práce V 50ti% bylo konstatováno porušování těchto předpisů. Příčiny nízkého zájmu o zkrácené pracovní úvazky

32

V této oblast jednoznačně převažuje názor, že důvodem nižšího zájmu o zkrácené pracovní úvazky je nižší finanční ohodnocení, méně často se vyskytuje takové hodnocení pro nižší pracovněprávní ochranu zaměstnanců. - nízké finanční ohodnocení: 100% - menší legislativní ochrana: 76,5% Charakter práce OSVČ Na tuto otázku odpovídali respondenti v závislosti na charakteru činností příslušných odvětví, v asi 50% jde o manuální pracovníky. Stížnosti na zaměstnávání OSVČ Pouze jeden OS (ČMOS civilních zaměstnanců armády) sdělil, že se v souvislosti se zaměstnáváním OSVČ na běžných pracovních místech obrátil na vyšší státní či odborové orgány se stížností. Pracovní úvazky na dobu určitou V asi 75% případů respondenti konstatovali srovnatelné odměňování v rámci těchto pracovních poměrů s pracovními úvazky na dobu neurčitou. Není tedy patrná výrazná tendence k finančnímu znevýhodňování pracovních úvazků na dobu určitou.

3. Vyhodnocení dotazníků za základních organizací 3.1 OS pracovníků obchodu a/ Výskyt forem jednotlivých typů flexibilní práce Forma flexibilní práce Přesčas Směny Práce v nesociální době Pružná pracovní doba Zkrácené úvazky OSVČ (švarcsystém) Úvazky na dobu určitou Práce doma Outsourcing Agenturní práce Prac.pohotovost

% výskytu 91,3 95,6 91,3 52,4 82,6 0 39,1 0 4,8 27,3 50

b/ Trendy výskytu jednotlivých typů flexibilní práce Forma flexibilní práce

Rostoucí výskyt v %

33

Přesčas Směny Práce v nesociální době Pružná pracovní doba Zkrácené úvazky OSVČ (švarcsystém) Úvazky na dobu určitou Práce doma Agenturní práce

17,4 30,4 65,2 19,0 13,0 5,0 39,1 5,5 13,6

c/ Negativní ovlivnění podmínek zaměstnávání na základě využití forem flexibilní práce Forma flexibilní práce Přesčas Směny Zkrácené úvazky OSVČ (švarcsystém) Práce doma Agenturní práce

Negativní vlivy v % 17,4 30,4 52,9 10,0 5,5 36,4

d/ Výskyt úpravy forem flexibilní práce v kolektivních smlouvách Forma flexibilní práce Přesčas Směny Práce v nesociální době Zkrácené úvazky OSVČ (švarcsystém) Úvazky na dobu určitou Práce doma Agenturní práce

Výskyt příslušné úpravy v kolektivních smlouvách v % 91,3 65,2 78,2 50,0 0 30,4 5,5 9,1

e/ Postoj k aktuální právní úpravě týkající se příslušných forem práce Forma flexibilní práce Přesčas Směny Práce v nesociální době Zkrácené úvazky OSVČ (švarcsystém) Úvazky na dobu určitou Práce doma

Postoj k aktuální právní úpravě pozitivní negativní 87,0 13,0 82,6 17,4 26,1 77,9 88,2 11,8 100,0 0 87,0 13,0 100,0 0

34

Agenturní práce

86,4

13,6

f/ Komentář: Tyto výsledky výrazně reflektují specifikum příslušného odvětví (obchodu). Za největší zdroj dumpingu považují respondenti zkrácené pracovní úvazky, neboť tato forma je v této oblasti zřejmě nejčastěji zneužívána. Stejně tak je zde pociťován negativní vliv rozšířeného využívání a zneužívání práce v nesociální době. Je možná překvapivé, že v tomto odvětví nejsou téměř vnímány negativní vlivy švarcsystému ani agenturního zaměstnávání.

3.2 Vysokoškolský odborový svaz a/ Výskyt forem jednotlivých typů flexibilní práce

Forma flexibilní práce Přesčas Směny Práce v nesociální době Pružná pracovní doba Zkrácené úvazky OSVČ (švarcsystém) Úvazky na dobu určitou Práce doma Outsourcing Prac.pohotovost Agenturní práce

% výskytu 80,0 53,3 46,6 49,6 86,6 20,0 86,6 23,1 18,2 63,6 0

b/Trendy výskytu jednotlivých typů flexibilní práce

Forma flexibilní práce Přesčas Směny Práce v nesociální době Pružná pracovní doba Zkrácené úvazky OSVČ (švarcsystém) Úvazky na dobu určitou Práce doma Agenturní práce

rostoucí výskyt v % 26,6 0 40,0 0 26,6 0 40,0 7,7 0

c/ Negativní ovlivnění podmínek zaměstnávání na základě využití forem flexibilní práce

35

Forma flexibilní práce Přesčas Směny Zkrácené úvazky OSVČ (švarcsystém) Práce doma Agenturní práce

Negativní vliv v % 13,3 0 6,7 20,0 15,4 6,7

d/ Výskyt úpravy forem flexibilní práce v kolektivních smlouvách

Forma flexibilní práce Přesčas Směny Práce v nesociální době Zkrácené úvazky OSVČ (švarcsystém) Úvazky na dobu určitou Práce doma Agenturní práce

Výskyt příslušné úpravy v kolektivních smlouvách v % 80,0 46,6 40,0 60,0 6,7 80,0 15,4 6,7

e/ Postoj k aktuální právní úpravě týkající se příslušných forem práce Forma flexibilní práce Přesčas Směny Práce v nesociální době Zkrácené úvazky OSVČ (švarcsystém) Úvazky na dobu určitou Práce doma Agenturní práce

Postoj k aktuální právní úpravě pozitivní negativní 80,0 20,0 93,3 6,7 93,3 6,7 86,6 13,4 93,3 6,7 26,6 77,4 100,0 0 100,0 0

f/ Komentář: I v tomto případě se výrazně promítá vliv specifické charakteristiky příslušného odvětví (vysokého školství). Nejvíce negativně vnímanou formou flexibilní práce jsou zde pracovní poměry na dobu určitou, případně práce v nesociální pracovní době. Stejně jako v případě svazu obchodu se nepotvrzuje výrazný negativní vliv zneužívání OSVČ a zaměstnanců zapůjčených agenturami práce. 3.3 OS KOVO (ZO Škoda Auto a.s.) V tomto dotazníku byly vyhodnoceny jako formy přispívající k sociálnímu dumpingu zkrácené pracovní úvazky a zaměstnávání pracovníků zapůjčovaných agenturami práce. Pokud jde o agenturní zaměstnávání, je zde konstatován i růst této formy. Návrhy na legislativní úpravy se týkají směnného režimu a práce mimo pracoviště. Konstatuje se růst

36

využívání práce na směny, zaměstnávání na dobu určitou a zaměstnávání zaměstnanců agentur. Kromě práce doma jsou ostatní formy řešeny v kolektivních smlouvách.

4. Náměty na zlepšení stávající legislativy (za OS i ZO) Práce přesčas: ƒ lepší možnosti využití přesčasů (odměny, volno) ƒ zajistit všem zaměstnancům konajícím práci přesčas nepřetržitý odpočinek mezi směnami po dobu alespoň 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích ƒ zvýšení příplatků za práci přesčas Práce v nesociální době: ƒ zákon o otevírací době v maloobchodě ƒ zákaz práce o svátcích OSVČ: ƒ přísnější vymezení činnosti OSVČ ve struktuře podnikových činností ƒ zákaz zaměstnávání OSVČ ƒ zintenzivnění kontroly ze strany inspekce práce, FÚ, zdravotních pojišťoven a ČSSZ ƒ další upřesnění zaměstnávání OSVČ ƒ zvýšení zákonných příplatků za práci v nesociální pracovní době ƒ znovuupravení zákazu zaměstnávání OSVČ Práce na dobu určitou: ƒ upravit současnou právní úpravu pracovních poměrů na dobu určitou tak, aby se vztahovala i na pracovní poměry vzniklé před 1.3.2003 ƒ doplnit stávající omezení opakování uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou v rámci dvou let doplnit zákazem jejich několikanásobného opakování, a to tak, aby je bylo možno uzavřít maximálně třikrát po sobě ƒ vyjmout akademické pracovníky ze skupiny profesí, kde jsou umožněny pracovní úvazky na dobu určitou Agentury práce: ƒ omezení četnosti agenturního zaměstnávání stanovením procenta zaměstnanců agentury ve vztahu k zaměstnancům uživatele ƒ dát ÚP pravomoc omezit nebo nepovolit agenturní zaměstnávání v regionech s vyšší nezaměstnaností ƒ definovat srovnatelné pracovní podmínky pro zaměstnance agentur a zaměstnance uživatelů, zejména v dělnických profesích ƒ zaměstnanci agentur musí mít stejné pracovní podmínky jako kmenoví zaměstnanci ƒ rozpor Pracovního řádu pro zaměstnance škol a zákoníku práce (viz dopis ČMOS pracovníků ve školství) ƒ zachovat zákon o zaměstnanosti

37