Flexibiliteit en Zekerheid

Arbeidsinspectie

Centraal Kantoor Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie

Flexibiliteit en Zekerheid Tweede monitoronderzoek naar de invulling van Flexbepalingen in de CAO’s per 1 september 2001

april 2002

drs. W. Smits J. Samadhan

INHOUDSOPGAVE

BLZ.

Samenvatting

I-II

1

Inleiding

1

2

De vraagstelling, werkwijze en rapportage van het onderzoek a. b.

3

de onderzochte CAO ’s: de steekproef van de Arbeidsinspectie de opzet van de rapportage

Onderzoeksresultaten a. Proeftijd b. Opzeggingstermijn c. Voorwaarden bij tijdelijke arbeid d. Overige resultaten e. De uitzendovereenkomst

2 3

4 5 9 13 14

Conclusies

17

Bijlagen. I. Lijst van onderzochte CAO ’s II. Vervangen en nieuwe (flex)bepalingen ( ¾-dwingend recht)

18 21

Samenvatting In dit rapport wordt verslag gedaan van een onderzoek naar de mate waarin de bepalingen van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid van ¾ dwingend karakter bij CAO zijn aangepast. Bij de ¾-bepalingen van deze wetgeving kan bij CAO van de wettelijke bepaling kan worden afgeweken. In de flexwetgeving zijn dat bepalingen op het vlak van: - proeftijd, - opzegging, - tijdelijke arbeid, en - uitzendarbeid. - loondoorbetaling Deze bepalingen zijn onderzocht aan de hand van de 120 grootste Nederlandse CAO ’s, waaronder 73 % van de werknemers onder vallen. De peildatum van de waarneming van deze CAO ’s is september 2001. Het voornaamste resultaat van dit onderzoek is dat de flexbepalingen aangaande proeftijd, opzeggingstermijn en rechten bij tijdelijke arbeid en uitzendarbeid in minder dan de helft van de CAO ’s (zoals die per september 2001 van kracht waren) in afwijking van de wettelijke bepalingen vastgesteld zijn en dat in meer dan de helft van de CAO ’s de bepalingen overeenkomen met de wettelijke bepalingen. Tabel:

CAO ’s conform en in afwijking met de wettelijke bepalingen.

bepaling proeftijd opzegging tijdelijke overeenkomst

conform wet. bep. 48 % 61 % 68 %

afwijkend van wet. bep. 52 % 39 % 32 %

Op het terrein van proeftijd, opzeggingstermijnen en tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt in 52 %, 39 % en 32 % van de CAO ’s afgeweken van de wettelijke bepalingen Per onderwerp zijn de bevindingen in het kort als volgt. In alle CAO ’s waar de proeftijdbepaling aangepast is geldt1 een uniforme proeftijd van 2 maanden (52 %). In 48 % van de CAO ’s geldt voor wat betreft de proeftijd de wettelijke bepaling. Voor 39 % van de CAO ’s geldt dat de opzeggingsbepalingen (termijnen) in afwijking van de wettelijke bepaling vastgesteld zijn. Voor het grootste deel is in deze CAO ’s de opzeggingsbepaling) van vóór de flexwetgeving aangehouden (opzeggingstermijn afhankelijk van leeftijd en dienstjaren. In 61 % van de CAO ’s is de wettelijke bepaling (opzeggingstermijn alleen afhankelijk van dienstjaren) 1

Voor tijdelijke contracten korter dan 2 jaar en voor tijdelijke contracten zonder einddatum geldt volgens de wettelijke bepaling een proeftijd van 1 maand en voor alle overige contracten geldt een proeftijd van 2 maanden.

I

aangehouden. In 32 % van de CAO ’s zijn de flexbepalingen inzake tijdelijke arbeid, de z.g. ketenbepalingen2, in afwijking van de wettelijke bepalingen vastgesteld. In 68 % zijn op dit punt de wettelijke bepalingen aangehouden. In de meeste CAO ’s, waarin is afgeweken van de wettelijke bepalingen, is het aantal van 3 tijdelijke overeenkomsten, waarna recht op een vast contract ontstaat, verminderd. Ook is in enkele gevallen de maximale toegestane 3 maandstermijn tussen de tijdelijke overeenkomsten gewijzigd naar aansluitende tijdelijke overeenkomsten (zonder tussenpozen). In 2 CAO ’s is de termijn van 3 jaar aan tijdelijke contracten aangepast (1 verkorting en 1 verlenging). De bepaling omtrent loondoorbetaling bij geen werk gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst (wettelijke bepaling) is in 9 CAO ’s in afwijking van de wettelijke bepaling vastgesteld: in 5 gevallen is de termijn korter en in 4 gevallen is de termijn langer. In de overige 111 CAO ’s is de wettelijke bepaling aangehouden. CAO ’s inzake uitzendarbeid (ABU-, en

NBBU- CAO ) zijn sinds het vorige onderzoek ongewijzigd. Deze CAO ’s zijn op de volgende punten in afwijking van de wettelijke bepaling vastgesteld: (1) de uitzendperiode (directe opzeggingsmogelijkheid) is verlengd van ½ naar 1 jaar, (2) de termijn aan tijdelijke contracten, waarna recht op een vaste overeenkomst ontstaat, is verminderd van standaard 3 jaar naar 2 jaar aan tijdelijke contracten (van standaard 3 maanden), en (3) het criterium van het aantal van standaard 3 tijdelijke contracten, waarna het recht op een vaste overeenkomst ontstaat, is niet van toepassing gesteld. Daarvoor geldt geen ander aantalcriterium. Voor de uitzendkracht ontstaat volgens deze voorwaarden na 3 jaar het recht op een vaste dienstbetrekking met het uitzendbureau. In het geval de uitzendkracht de volledige tijd voor dezelfde inlenende werkgever werkt is de termijn gehalveerd naar 1 ½ jaar. Volgens de wettelijke bepalingen duurt dat 3 ½ jaar.

2

Bedoeld worden de bepalingen inzake een maximum van 3 tijdelijke overeenkomsten of een periode van tijdelijke overeenkomsten van ten hoogste 3 jaar, met toegestane tussenpozen tussen de tijdelijke overeenkomsten van maximaal 3 maanden en 1 lange tijdelijke overeenkomst van 3 jaar of langer met een verlenging van ten hoogste 3 maanden.

II

1. Inleiding. Dit is het tweede onderzoek naar de mate waarin bij CAO wordt afgeweken van de wettelijke bepalingen van ¾ dwingend recht van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid 3. Deze wetgeving is het resultaat van een aantal ontwikkelingen. Op het punt van het op tijdelijke basis inzetten van arbeid deden zich voor 1999 een aantal knelpunten voor. Aanpassingen in de bestaande wetgeving werden wenselijk gevonden, waarbij bestendiging van stabiele arbeidsverhoudingen een voorwaarde was. De arbeidswetgeving behoefde in dit licht aanpassingen ten aanzien van: 1. de mogelijkheden op het vlak van tijdelijke arbeidsovereenkomsten; 2. de wetgeving ten aanzien van arbeidsrelaties bij uitzendwerk; 3. de bepalingen op het vlak van loondoorbetaling, opzegging en proeftijd; 4. het vergunningenstelsel voor de uitzendsector. Genoemde punten zijn aanleiding geweest voor de Wet Flexibiliteit en Zekerheid, ingevoerd per 1 januari 1999 (ook wel als flexwetgeving aangeduid), en de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs, ingevoerd per 1 juni 1998 (WAADI, punt 4). In het onderhavige onderzoek is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid, hier ook wel met flexwetgeving aangeduid, onderwerp van onderzoek. In de flexwetgeving hebben een aantal bepalingen het karakter van ¾ dwingend recht: van deze wettelijke bepalingen kan bij CAO door sociale partners afgeweken worden en aangepast worden aan de eigen eisen, omstandigheden en gebruiken van hun bedrijfstak (mogelijkheid van regelgeving op maat). Het vaststellen van de mate waarin van deze mogelijkheid gebruik is gemaakt vormt het doel van dit onderzoek.

3

Met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid zijn per 1 januari 1999 de hier Wetboek (boek 7) van kracht geworden c.q. gewijzigd.

onderzochte bepalingen van het Burgerlijk

1

2. Vraagstelling, werkwijze en rapportage van het onderzoek. In dit onderzoek wordt nagegaan of en op welke wijze bij CAO is afgeweken van de wettelijke bepalingen van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid van ¾ dwingend recht.4 Onderzoeksvraag In hoeverre en op welke wijze is in de CAO’s per 1 sept. 2001, gebruik gemaakt van de mogelijkheid om van de wettelijke bepalingen af te wijken ? De flexbepalingen. Het gaat om de volgende ¾-bepalingen: - proeftijd (art. 676 BW) - opzegging van de arbeidsovereenkomst (art. 672 BW) - voorwaarden tijdelijke arbeid (ketenbepaling, art. 668a BW) - uitzendarbeid (art. 690, 691 BW) - loondoorbetalingsverplichting (art. 628 BW) Op deze arbeidsrechtelijke aspecten zijn de CAO ’s van de steekproef van de AI beoordeeld en is gekeken in hoeverre en op welke wijze er in deze CAO ’s afwijkende regelingen gelden ten opzichte van de wettelijke bepalingen. De wettelijke bepalingen en de wijzigingen daarin worden telkens besproken voorafgaand aan de bespreking van de onderzoeksresultaten op dat punt. a. De onderzochte

CAO ’s:

de steekproef van de Arbeidsinspectie.

De onderzoeksvragen zijn beantwoord aan de hand van de steekproef van de Arbeidsinspectie van CAO ’s van bedrijfstakken en ondernemingen zoals deze op 1 september 2001 was samengesteld. De steekproef bestond op dat moment uit 125 CAO ’s, waarvan er 5 niet beschikbaar waren5. Het criterium om een CAO in de steekproef op te nemen is gebaseerd op het aantal werknemers dat onder de CAO valt. In geval van bedrijfstak-CAO ’s worden behoren alle CAO ’s voor 10.000 werknemers of meer tot de steekproef en bij ondernemings- CAO ’s ligt de grens bij 3.000 werknemers. De CAO ’s zijn van kracht voor ongeveer 73 % van de werknemers die via een CAO gebonden zijn (4,5 mln. werknemers van de in 4

De Arbeidsinspectie heeft eerder onderzoek gedaan naar de mate waarin in CAO ’s afspraken zijn gemaakt die afwijken van de wettelijke bepalingen. De resultaten van de onderzoeken kunnen echter niet met elkaar worden vergeleken omdat ten tijde van het eerste onderzoek veel CAO ’s nog niet waren vernieuwd sinds de invoering van de flexwetgeving per 1 jan. 1999. Voorzover die nog niet vernieuwde CAO ’s bepalingen bevatten die afweken van de nieuwe wettelijke bepalingen waren die in het vorige onderzoek meegenomen als afwijkend t.o.v. de wet. De meeste CAO ’s zijn nu echter sinds het vorige onderzoek vernieuwd zodat partijen een keuze hebben kunnen maken tussen het afwijken van de wettelijke bepalingen of het volgen ervan. De status van een afwijking t.o.v. de wettelijke bepaling uit het vorige onderzoek is dus een andere dan die uit het huidige onderzoek. 5 Van deze 5 steekproef- CAO ’s waren 4 overheids- CAO ’s niet beschikbaar; 1 NS- CAO (NS Sociale Eenheid) had geen betrekking op aspecten van de flexbepalingen (deze CAO bevat alleen bijzondere bepalingen), zodat het aantal in dit onderzoek meegenomen CAO ’s 120 bedraagt.

2

totaal 6,1 mln. werknemers onder CAO .). Daaronder bevonden zich 6 CAO ’s met een afsluitdatum van vóór de invoering van de flexwetgeving op 1/1/1999. De steekproef- CAO ’s6 zijn als volgt over de economische sectoren verdeeld: Tabel 1: het aantal CAO ’s in onderzoek, naar economische sector. Economische sector

Landbouw Industrie Bouw Handel/horeca Transport Dienstverlening (zakelijk) Dienstverlening (overig) Totaal

Aantal onderzochte Werknemers + 7 CAO ’s + representatie representatie 8 4 (29 %) 25 (6 %) 5 (29 %) 33 (30 %) 14 (9 %) 17 (14 %) 22 (17 %)

89.570 (75 %) 740.800 (67 %) 362.000 (104 %9) 1.100.120 (79 %) 321.470 (69 %) 765.840 (91 %) 1.065.480 (58 %)

120 (12 %)

4.445.680 (73 %)

Met de steekproef - CAO ’s wordt een sluitend beeld gegeven van CAO ’s en werknemers uit grote bedrijfstakken en ondernemingen; ze kan met een vertegenwoordiging van 73 % representatief geacht worden voor alle werknemers onder CAO . Gelet op de geringe representatie van 12 % van alle CAO ’s en de gerichte selectie hieruit van grootste CAO ’s is de steekproef niet representatief voor alle CAO’s. Van deze CAO ’s zijn gegevens verzameld omtrent de inhoud van de flexaspecten. De Arbeidsinspectie beschikt op grond van artikel 4 van de Wet op de Loonvorming over alle Nederlandse CAO ’s. b. Opzet van de rapportage. De rapportage is als volgt opgezet. Per bepaling wordt aangegeven in hoeverre in de CAO ’s afwijkingen ten opzichte van de wettelijke bepaling zijn aangetroffen. Waar illustratief geacht zijn voorbeelden uit onderzochte CAO ’s gegeven.

6

Zie bijlage 1 voor de lijst met onderzochte CAO ’s. Met de representatie van de CAO ’s in dit onderzoek wordt gedoeld op het aandeel CAO ’s in dit onderzoek (totaal 120) van het totale aantal CAO ’s zoals dat op het laatste meetmoment primo 2001 bekend was ( 963). 8 Met de representatie van het aantal werknemers wordt gedoeld op het aandeel werknemers onder CAO van dit onderzoek van het totaal aantal werknemers onder CAO zoals dat op het laatste meetmoment primo 2001 bekend was (6.122.500 werknemers). 9 Het aantal werknemers van de Bouwsector onder een van de BouwCAO ’s in de AI-steekproef was op het onderzoeksmoment van 1 sept. 2001 groter dan het totaal aantal werknemers van de Bouwsector onder CAO ten tijde van de basismeting van primo 2000. 7

3

3. Onderzoeksresultaten. a. Proeftijd Vóór de flexwetgeving was de wettelijke, tevens maximale, proeftijd uniform twee maanden. De proeftijd is bij de flexwetgeving gedifferentieerd, zonder echter dat de maximale proeftijd van 2 maanden is gewijzigd. De proeftijd is afhankelijk gesteld van aard en de duur van de arbeidsovereenkomst: indien de duur van de tijdelijke overeenkomst beperkt is tot maximaal 2 jaar of deze is afhankelijk van de duur van de werkzaamheden, dan geldt er een proeftijd van één maand. Is de tijdelijke arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van 2 jaar of langer dan geldt er een proeftijd van twee maanden. Bij CAO kan van deze gedifferentieerde vaststelling van de proeftijd afgeweken worden, mits de maximale termijn van 2 maanden niet wordt overschreden (langere proeftijden zijn ‘nietig’). In de onderstaande tabel zijn de resultaten weergegeven. Tabel 2: de proeftijd in CAO ’s conform de wettelijke bepaling10 van de flexwetgeving. Soort Conform wet. bep. Niet conform wet. bep. Totaal

Aantal 57 (48 %) 63 (52 %) 120

In ongeveer de helft van de onderzochte CAO ’s is een van de wettelijke bepaling afwijkende proeftijd overeen gekomen en in de andere helft geldt de proeftijd overeenkomstig de wettelijke bepaling. Voor het grootste deel van de afwijkende CAO ’s geldt een proeftijd van uniform 2 maanden, onafhankelijk van de duur of de aard van de arbeidsovereenkomst. In sommige gevallen wordt in de CAO niets geregeld over de proeftijd maar staat dat de proeftijd eventueel in de individuele arbeidsovereenkomst geregeld kan worden. Deze gevallen zijn als wetsconform opgenomen. In een enkel geval (Openbaar Vervoer) is in verband met de proeftijd van 1 of 2 maanden de knip in de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomst voor wat betreft de aan te houden duur van de proeftijd niet bij 2 maar bij 1 jaar gelegd. De verdeling naar economische sector is als volgt.

10

Met de categorie Conform wettelijke bepaling wordt in dit onderzoek gedoeld op de omstandigheid dat als gevolg van de betreffende CAO ’s de wettelijke bepaling voor de bedrijfstak of onderneming van kracht is: dat kan zijn doordat in de CAO het onderhavige flexaspect geen afwijking inhoudt ten opzichte van de wettelijke bepaling of dat de CAO geen bepaling heeft omtrent het betreffende flexaspect, waardoor de wettelijke bepaling van de flexwetgeving automatisch van kracht is.

4

Tabel 3: aanpassingen van de wettelijke bepalingen inzake proeftijd in de flexwetgeving. Economische Sector Landbouw Industrie Bouw Handel/horeca Transport Dienstverlening (zakelijk Dienstverlening (overige) Totaal

Conform wet. bep. 75 % 48 % 40 % 42 % 29 % 59 % 55 % 48 %

Niet conform wet. bep. 25 % 52 % 60 % 58 % 71 % 41 % 45 % 52 %

Totaal 4 (100 %) 25 (100% 5 (100 %) 33 (100%) 14 (100 %) 17 (100 %) 22 (100 %) 120 (100 %)

De sectoren van Landbouw en Dienstverlening (zakelijk en overig) zijn de sectoren waarbij meer dan de helft der CAO ’s overeenkomstig de wettelijke bepaling zijn: voor alle overige sectoren geldt dat meer dan de helft van de CAO ’s op het punt van de proeftijd een uniforme termijn van 2 maanden aanhouden11. b. Opzeggingstermijn. Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is op een aantal punten gewijzigd. Met ingang van de flexwetgeving is de opzeggingstermijn afhankelijk van het aantal dienstjaren en is deze niet meer leeftijdsafhankelijk zoals daarvoor. Ten tweede houdt de wijziging een verkorting van de opzeggingstermijn in. In de eerste plaats is de maximale opzeggingsduur van 6 maanden naar 4 maanden teruggebracht. In de tweede plaats is sprake van een verkorting omdat bij het volgen van een ontslagvergunningsprocedure bij het CWI (voorheen: RDA-procedure) 1 maand van de opzeggingstermijn afgetrokken mag worden mits ten minste 1 maand resteert. Met een verkorting van de opzegginstermijntermijn wordt een flexibeler arbeidsmarkt bevorderd omdat sneller veranderingen in het personeelsbestand tot stand gebracht kunnen worden. De verkorting van de opzeggingstermijn werkt ook loonkostendrukkend. De wettelijke bepaling inzake de opzeggingtermijnen luidt dat de opzeggingstermijn voor de werkgever 1 tot 4 maanden bedraagt, afhankelijk van dienstjaren, en dat de opzeggingstermijn voor de werknemer 1 maand is. De regelingen in de CAO ’s tegen de achtergrond van de wettelijke bepalingtermijnen zijn als volgt: 11

De sector Landbouw heeft 4 CAO ’s: daardoor zijn typeringen van CAO ’s van deze sector op basis van percentages, om het voorkomen van een CAO -kenmerk binnen deze sector aan te geven, gevoelig voor kleine verschuivingen.

5

6

Tabel 4: de opzeggingstermijn voor de werkgever en de werknemer. Soort Conform wet. bep. Niet conform wet. bep. Totaal

Aantal 73 (61 %) 47 (39 %) 120

De meerderheid (61%) van de onderzochte CAO ’s is conform de wettelijke bepaling. In de CAO’s waarin van de wettelijke bepaling afgeweken wordt is in de meeste gevallen de rekenmethode aangaande de opzeggingstermijn voor de werkgever van vóór de flexwetgeving aangehouden. Soms is de opzeggingstermijn ook afhankelijk van functieniveau. De opzeggingstermijn wordt dan langer bij een hoger functieniveau. Een regeling (mede) afhankelijk van het functieniveau werd 6 maal aangetroffen (o.a. Horeca, Verzekeringsbedrijf). In 2 CAO’s is een afwijkende opzeggingstermijn voor de werknemer aangehouden, te weten in de CAO voor de Jeugdhulpverlening (2 maanden) en in die van NS-reizigers (3 maanden). Voor alle overige gevallen geldt de wettelijke termijn van 1 maand opzegging voor de werknemer. Naar economische sector gekeken is het beeld van CAO ’s op het vlak van de opzeggingstermijnen als volgt. Tabel 5: aanpassingen van de wettelijke bepaling opzeggingstermijn in de flexwetgeving. economische sector Landbouw Industrie Bouw Handel/horeca Transport Dienstverlening (zakelijk) Dienstverlening (overige) Totaal

Conform wet. bep. 75 % 48% 20 % 76 % 64 % 59 % 59 % 61 %

Niet conform wet. bep. 25 % 52% 80 % 24 % 35 % 41 % 41 % 39 %

Totaal 4 (100 %) 25 (100 %) 5 (100 %) 33 (100 %) 14 (100 %) 17 (100 %) 22 (100 %) 120 (100 %)

De CAO ’s in de Bouw en de Industrie behouden voor meer dan de helft de regeling inzake de opzeggingstermijn die voorafgaand aan de flexwetgeving gold. De overige sectoren houden juist voor meer dan de helft van de CAO ’s de nieuwe wettelijke bepaling aan. Opzegging werkgever dubbel. De opzeggingstermijn voor de werknemer kan bij CAO eventueel verlengd worden bij schriftelijke overeenkomst: deze mag de 6 maanden niet overschrijden en voor de werkgever dient de termijn dan

7

tenminste het dubbele te bedragen. Deze dubbele opzegtermijn van de werkgever kan bij CAO verkort worden mits deze niet korter is dan de opzeggingstermijn voor de werknemer. Dit aspect van verdubbeling is als volgt in de onderzochte CAO ’s aangetroffen. Tabel 6:

verdubbeling van de opzeggingstermijn voor de werkgever ten opzichte van die voor de werknemer bij de verlenging van de termijn voor de werknemer.

Soort regeling Conform wet. bep. Niet conform wet. bep. Totaal

Aantal CAO ’s 115 (94 %) 7 (6 %) 120 (100 %)

In 7 CAO ´s is een regeling aangetroffen met een afwijking van dit uitgangspunt van verdubbeling: in alle 7 CAO’s houdt dat een gelijkschakeling van de opzeggingstermijnen voor werkgever en werknemer in bij een langere opzeggingstermijn voor de werknemer. Hieronder zijn o.a. de CAO ’s van de ARBO-Unie en die van de Kantoorvakhandel. Aftrek 1 maand bij RBA-toestemming, mits 1 opzegmaand resteert (art. 672 BW). Met betrekking tot de opzegtermijn is het aantal dienstjaren bepalend bij de vaststelling van de opzeggingstermijn voor de werkgever. Indien door de RBA echter toestemming tot opzegging wordt gegeven dan kan 1 maand van de termijn in mindering worden gebracht vanwege de duur van de opzeggingsprocedure, mits tenminste 1 maand opzegtermijn resteert. Van deze resterende maand kan bij CAO worden afgeweken. Dit aspect zoals in de CAO ’s aangetroffen wordt in de volgende tabel weergegeven. Tabel 7: resterende maand na aftrek van 1 CWI-maand. Soort regeling Conform wet. bep. Niet conform wet. bep. Totaal

Aantal CAO ’s 118 (98 %) 2 (2 %) 120 (100 %)

In 2 CAO ’s zijn afwijkingen van de wettelijke bepaling aangetroffen: bij de CAO van NS-Reizigers en bij die van de Jeugdhulpverlening moeten 2 resp. 3 maanden resteren. In de overige CAO ’s wordt dit flexaspect niet aangetroffen. Voorafgaande tijdelijke arbeidsovereenkomsten en opzeggingstermijn (art. 672.9 BW) De wettelijke bepaling is dat bij de vaststelling van de opzeggingstermijn de voorafgaande tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werknemer meetellen bij de berekening van het aantal dienstjaren.

8

Daarvan kan worden afgeweken. De volgende tabel geeft weer in hoeveel CAO ’s afwijkende regelingen terzake zijn aangetroffen Tabel 8:

tijdelijke arbeidsovereenkomsten tellen mee bij het vaststellen van de opzeggingstermijn.

Soort regeling Conform wet. bep. Niet conform wet. bep. Totaal

Aantal CAO ’s 120 (100 %) 0 (0 %) 120 (100 %)

In 9 CAO ’s wordt dit aspect van de flexwetgeving aangehaald: in alle gevallen betreft het echter een regeling die overeenkomt met de wettelijke bepaling of betreft het een verwijzing ernaar. In geen CAO is dus een afwijkende regeling op dit punt aangetroffen. c. De voorwaarden bij tijdelijke arbeid. Voor een moderne economie werd het nodig geacht om op ruimere schaal voorwaarden te scheppen om werknemers op tijdelijke basis in te kunnen zetten. Daarin werden knelpunten ervaren. Daarbij is handhaving van een stabiele arbeidsmarkt een belangrijke doelstelling. Enerzijds zijn de mogelijkheden voor tijdelijke contracten daarom verruimd (naar 3 overeenkomsten en naar 3 jaar tijdelijke arbeid) en anderzijds is vastgelegd dat een voortdurende tijdelijke overeenkomst recht geeft op een vaste overeenkomst (opbouw van rechten). Voorafgaand aan de flexwetgeving eindigde de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege en een opvolgende overeenkomst met dezelfde werkgever moest bij beëindiging worden opgezegd. Deze regeling werkte de draaideurconstructie 12 in de hand waarbij een werknemer, nadat de toegestane periode van tijdelijke arbeid was verstreken, hetzelfde werk bleef doen maar dan via een uitzendbureau, teneinde het recht op een vast contract voor de werknemer te omzeilen. Deze constructie is in de wettelijke bepaling bij de flexwetgeving uitgesloten omdat de werkgever en het uitzendbureau bij hetzelfde werk als dezelfde werkgever beschouwd worden en de totale termijn van de overeenkomst van de twee tijdelijke arbeidscontracten van kracht is in verband met de opbouw van rechten naar een vaste overeenkomst (zie art. 668a.2). In art. 668a is geregeld dat een werknemer op tijdelijke basis in dienst gehouden mag worden gedurende maximaal drie tijdelijke contracten of gedurende maximaal drie jaar, maar dat daarna 12

Onder (het oude) art. 668.3 leidde een binnen 31 dagen afgesloten tweede tijdelijke overeenkomst met dezelfde werkgever tot een contract voor de beëindiging waarvan de werkgever de overeenkomst diende op te zeggen. In deze situatie kon de werkgever de arbeidsrelatie niet op tijdelijke basis voortzetten tenzij er meer dan 31 dagen lagen tussen eerste en tweede overeenkomst; in de praktijk werd deze 31-dageneis echter soms omzeild door de werknemer gedurende tenminste 31 dagen het werk te laten verrichten via een andere werkgever (meestal uitzendbureau) om hem daarna weer in eigen dienst terug te nemen.

9

automatisch een vast contract ontstaat waarvoor opzegging vereist is. Voor de eerste drie contacten of gedurende de eerste drie jaar van de tijdelijke arbeidsverhouding eindigen de contracten (op de einddatum) van rechtswege zonder dat het contract bij beëindiging opzegging behoeft. Indien echter het aantal van drie tijdelijke contracten of de periode van drie jaar aan tijdelijke contracten overschreden wordt, dan ontstaat van rechtswege een situatie waarop het tijdelijke contract overgaat in een vast contract. In art. 668a zijn daarbij twee kanttekeningen geplaatst: 1. de (keten van) drie contracten (of de drie jaar tijdelijke dienst bij twee contracten) dienen bij dezelfde werkgever en met een maximale tussenpoos van ten hoogste drie maanden afgesloten te worden (lid 1); 2. een uitzondering wordt gemaakt in het geval van één lang tijdelijk contract: noch de overschrijding van de driejaarstermijn noch een eventuele verlenging van zo’n lang tijdelijk contract met een tijdelijke overeenkomst van ten hoogste drie maanden doen deze overeenkomst overgaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd (lid 3). Van het aantal van drie tijdelijke contracten, de periode van drie jaar en de maximale tijd van drie maanden (3 x 3 x 3 regel) tussen 2 tijdelijke overeenkomsten kunnen werkgevers en werknemers bij CAO afwijken. Een lang contract van tenminste 3 jaar kan 1 maal verlengd worden met 3 maanden. In hoeverre de betreffende ketenbepalingen bij CAO aangepast zijn, laat de volgende tabel zien. Een CAO is in deze tabel gerekend tot de categorie conform de wettelijke bepalingen als alle vier de hierboven genoemde aspecten overeenkomen met de wettelijke bepaling. Tabel 9: het aantal CAO ’s met een afwijkende regeling op tenminste 1 van de 4 bepalingen aangaande tijdelijke overeenkomsten van art 668a. Soort Conform wet. bep. Niet onform wet. bep. Totaal

Aantal 82 (68 %) 38 (32 %) 120 (100 %)

In ongeveer 1/3 van de onderzochte CAO ’s blijkt sprake te zijn van aanpassingen op tenminste één van de vier aspecten. In tabel 11 zijn de aanpassingen per aspect van de flexbepaling weergegeven. In een aantal gevallen zijn met betrekking tot deze bepalingen functieafhankelijke regelingen aangetroffen. Bij de CAO ’s voor het Onderwijs en de Ziekenhuizen is dat onder meer het geval. Bij Onderwijs geldt een maximale periode aan tijdelijke contracten van 1 jaar voor een vervangende functie en van 3 jaar voor een projectfunctie. In de CAO voor de Ziekenhuizen heeft de aard van de aanpassing in de totale duur van de tijdelijke overeenkomsten te maken met de duur van de opleidingen gedurende welke men in dienst is van het ziekenhuis en die bijvoorbeeld voor artsen in opleiding maximaal 6 jaar mag bedragen alvorens recht op een vaste overeenkomst ontstaat. In de CAO voor de Kartonnage en Verpakkingenindustrie is een dispensatiemogelijkheid opengelaten 10

om met instemming van de Vaste Commissie (COA-commissie) af te wijken van de voorwaarden vande voor deze bedrijfstak geldende 2 jaar aan tijdelijke contracten (3 jaar standaard), 3 tijdelijke contracten en 3 maanden toegestane tussenpozen. In voorkomende gevallen kan deze commissie afwijkingen toestaan. Naar economische sector bestaat het volgende beeld. Tabel 10: het aantal CAO ’s met een regeling conform de flexwetgeving naar economische sector Economische sector Landbouw Industrie Bouw Handel/horeca Transport Dienstverlening (zakelijk) Dienstverlening (overige) Totaal

Conform wet. bep. 50 % 80 % 60 % 76 % 86 % 47 % 50 % 68 %

Niet conform wet. bep. 50 % 20 % 40 % 24 % 14 % 53 % 50 % 32 %

Totaal 4 (100 %) 25 (100 %) 5 (100 %) 33 (100 %) 14 (100 %) 17 (100 %) 22 (100 %) 120 (100 %)

In 32 % van de in totaal 120 CAO ’s is geconstateerd dat van de wettelijke bepalingen is afgeweken. Er is een behoorlijke differentiatie te constateren: in de sector Transport is geconstateerd dat 14 % van de CAO ’s is aangepast (van de 14 CAO ’s in die sector) terwijl in de sector Dienstverlening (zakelijk) 53 % van de CAO ’s (17 CAO ’s in deze sector) is aanpast. Duidelijk is dat in de meeste bedrijfstakken de wettelijke bepalingen omtrent tijdelijke arbeid worden aangehouden (68 %). In de CAO ’s die afwijken van de wettelijke bepalingen onstaat veelal eerder een vast dienstverband: dat beeld wordt in de volgende tabel gegeven. Tabel 11: aard van de aanpassingen op bepalingen van tijdelijke overeenkomsten. Flexaspect 3 tijdelijke overeenkomsten Tussenpozen van max. 3 mnd. Max. 3 jr. aan tijd. arb. ov 1 arb. ov. 3 jr. verlengen 3 m.

Meer 21 % 0% 18 % 50 %

Minder 79 % 100 % 82 % 50 %

Totaal 24 (100 %) 9 (100 %) 27 (100 %) 2 (100 %)

De flexaspecten van het aantal tijdelijke overeenkomsten en de totale periode aan tijdelijke overeenkomsten waaraan moet worden voldaan alvorens een recht op een vast contract ontstaat, zijn in de CAO ’s, waarin op deze aspecten van de wettelijke bepaling is afgeweken, de normen in de meeste 11

gevallen versoepeld: in de CAO ’s waarin het aantal tijdelijke overeenkomsten aangepast is, is in 79 % van de CAO ’s sprake van minder tijdelijke overeenkomsten (meestal 2). Bij de aanpassingen van de totale duur van de tijdelijke overeenkomsten is in 82 % van de aangepaste CAO ’s sprake van een verkorting alvorens een vaste overeenkomst ontstaat. In 15 CAO's was sprake van een samenloop van afwijkingen van de wettelijke bepalingen inzake aantal en duur van de tijdelijke overeenkomsten: in 12 daarvan was sprake van zowel een lager aantal als een kortere duur van de tijdelijke overeenkomsten waarna een vaste overeenkomst ontstaat. In de overige 3 CAO’s zijn het aantal bepalingen geringer en het aantal jaren groter of andersom. Op het aspect van toegestane tussenpozen tussen tijdelijke overeenkomsten, bij de overschrijding waarvan de keten van tijdelijke overeenkomsten verbroken is en weer opnieuw moet worden geteld, is er bij 7 op dit punt van de wettelijke bepaling afwijkende CAO ’s sprake van een verzwaring van de eis: bij deze CAO ’s moet sprake zijn van aansluitende tijdelijke overeenkomsten, zodat een verbreking van de keten direct leidt tot tenietdoening van de opbouw naar een vaste overeenkomst. Bij twee CAO ´s is er sprake van een afwijking van de onderhavige wettelijke bepaling in de CAO naar een verkorting van de tussenpoos van 3 maanden naar 1 resp. 2 maanden. Bij het aspect van de verlenging van 1 lang contract van 3 of langer zijn er 2 CAO ’s waarin deze bepaling afwijkt van de wettelijke bepaling: in een geval is de duur van het eerste tijdelijke contract in de CAO korter dan 3 jaar geworden en in het ander geval is deze verlengd naar 6 jaar (Ziekenhuizen). 3 tijdelijke overeenkomsten Voor het grootste deel van de niet-flexconforme CAO ’s geldt een kleiner aantal dan 3 tijdelijke overeenkomsten voordat een vast contract ontstaat (79 %). In een aantal CAO ’s is een aantal van meer dan 3 tijdelijke overeenkomsten aangetroffen, o.a. bij de Grafi-Media (5 contr.), Philips (onbeperkt) en Fortis (4 contr.). Tussenpozen van maximaal 3 maanden. Bij aanpassingen op dit punt is in voorkomende gevallen sprake van aansluitende overeenkomsten (b.v. Kinderopvang, Jeugdhulpverlening) of tussenpozen van 1 (Thuiszorg, Tuinbouw) of twee maanden (Gehandicaptenzorg). Maximaal 3 jaar aan tijdelijke overeenkomsten In een aantal gevallen zijn langere periodes dan 3 jaar aan tijdelijke contracten aangetroffen. Dat is onder meer bij de Nederlandse Universiteiten (6 jr), Gak (4 jr.) en Verblijfsrecreatie (6 jr.), en bij sommige medische functies bij de bedrijfstak Ziekenhuizen zo. Een groter deel van de aanpassingen op de ketenbepalingen betreft de vermindering van dat aantal jaren aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals bij KPN (1 jr.), Kinderopvang (1 jr), Kartonnage en Verpakkingenindustrie (2 jr.) en Groothandel in Levensmiddelen en Zoetwaren (2 jr.). Hier geldt een kortere periode dan 3 jaar alvorens recht ontstaat voor een vaste overeenkomst. Dat is overeenkomstig de tendens bij de aanpassingen in CAO ’s van het aantal tijdelijke overeenkomsten waarna recht op een vaste overeenkomst ontstaat: bij de op dit punt aangepaste CAO ’s is hier eveneens in het merendeel sprake van een ‘soepelere’ regeling dan de standaardflexbepaling.

12

1 tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal 3 jaar kan ten hoogste 1 maal met 3 maanden worden verlengd. De CAO ’s waarin deze bepaling is aangepast zijn het Verzekeringsbedrijf (binnendienst) en Ziekenhuizen, waarbij een verlenging van 1 lang tijdelijk contract, direct recht geeft op een vast contract. d. Overige resultaten Samengevat zijn de resultaten over de invulling van de overige flexbepalingen in de volgende tabel opgenomen. Tabel 12: het percentage CAO ’s afwijkend van wettelijke bepalingen Bepaling

CAO ’s afwijkend van

Loondoorbetaling (art. 628.5) Tijdelijke ov. en opzeggen (art. 668a.4)

wettelijke bepaling 7% 0%

De conclusie is dat voor wat betreft deze overige aspecten, de wettelijke bepalingen voor het grootste deel van de CAO ’s van kracht zijn. Loondoorbetaling (art. 628) In art. 628 BW is bepaald dat de werknemer recht op loon heeft indien hij de bedongen arbeid niet heeft kunnen verrichten door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt en dat de werkgever alleen de eerste zes maanden van het dienstverband van deze loondoorbetalingsverplichting uitgesloten kan worden. Het is een uitzondering op de hoofdregel dat een werkgever geen loon hoeft te betalen als de werknemer de arbeid niet verricht heeft (art. 627). Na het verstrijken van de termijn van 6 maanden kan slechts van deze wettelijke termijn worden afgeweken indien dat bij CAO is geregeld. Middels het vijfde lid van het oude artikel 628 kon die verantwoordelijkheid van de werkgever worden ‘weggecontracteerd’ gedurende de hele duur van de arbeidsovereenkomst. In hoeverre dat in CAO ’s geregeld is laat de volgende tabel zien. Het aspect inzake loondoorbetaling is als volgt in de CAO ’s aangetroffen. Tabel 13: loondoorbetaling gedurende periode na eerste 6 maanden geen werk. Soort regeling Conform wet. bep. Niet conform wet. bep. Totaal

Aantal CAO ’s 111 (93 %) 9 (7 %) 120

13

In het algemeen blijkt op CAO-niveau dat de wettelijke bepaling inzake geen loondoorbetaling gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst aangehouden wordt. Uit de tabel blijkt dat in 9 (7%) van de CAO ’s een andere dan de wettelijke bepaling opgenomen is. In 5 gevallen is de regeling gunstiger voor de werknemers (minder dan 6 maanden). De CAO van OCE kent helemaal geen wachttijd op dit punt. In 4 CAO ’s is die periode langer gesteld, n.l. 12 maanden. Dat zijn de CAO ’s van Tuincentrumbranche, Zaterdagsbestellers PTT, ABU en NBBU. Art 668a (ketenbepaling) De ketenbepaling (art.668a.1) in de flexwetgeving verbiedt de omzeiling van de opbouw van rechten naar een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur van werknemers met een tijdelijke overeenkomst door een constructie waarbij dezelfde werknemer hetzelfde werk doet via verschillende werkgevers (b.v. uitzendbureau en werkgever afwisselend), zodat nooit aan de 3 x 3 x 3 voorwaarden bij dezelfde werkgever, wordt voldaan. Deze bepaling kan evenwel bij CAO aangepast worden. De CAO ’s gaven op dit punt het volgende resultaat. Tabel 14: opvolgende werkgevers en de ketenbepaling. Soort regeling Conform wet. bep. Niet conform wet. bep. Totaal

Aantal CAO ’s 118 (98 %) 2 (2 %) 120

Bij 2 CAO ’s is geregeld dat verschillende werkgevers niet als opvolgende werkgevers in de zin van deze ketenbepaling beschouwd kunnen worden. Dat is zo geregeld in de CAO van Van Gend en Loos en in die van de Nederlandse Universiteiten. e. De uitzendovereenkomst (art. 690, 691, 668a) De arbeidsverhouding tussen uitzendkracht en uitzendbureau kan onder invloed van de flexwetgeving drie stadia doorlopen13. Over het eerste uitzendstadium wordt in de MvT 25 263, nr. 3, onder andere het volgende geschreven: “Het bijzondere karakter van de uitzendrelatie is gelegen in het feit dat de allocatieve functie van de uitzendovereenkomst impliceert dat partijen een zekere vrijheid hebben inzake het aangaan en verbreken van hun arbeidsrelatie. Het is derhalve verantwoord dat deze vrijheid groter is dan bij gewone dienstverbanden tussen twee partijen. Tegelijkertijd vormt deze vrijheid een onzekere factor voor de werknemer voor wat betreft zijn arbeid en inkomen. Derhalve is een begrenzing van de duur [… tot 26 weken …] van deze situatie gewenst.” 13

Deze stadia zijn van kracht indien voor de wettelijke bepalingen inzake uitzendarbeid en tijdelijke arbeidsovereenkomsten) gekozen wordt. Bij het aangaan van een uitzendovereenkomst kan krachtens de voor het fasensysteem worden gekozen

CAO ook

14

De wettelijke bepaling Het eerste stadium van 26 weken heeft een vrijblijvend karakter: het uitzendbureau kan de overeenkomst beëindigen zodra de inlener zijn opdracht intrekt (de termijn van de uitzendovereenkomst voor de ‘duur van de opdracht’, weinig zekerheid, veel flexibiliteit) en de uitzendkracht kan onmiddellijk opzeggen. Dit stadium is typerend voor uitzendwerk. Na het doorlopen van dit eerste stadium van 26 weken geldt in het daaropvolgende tweede stadium dat de uitzendovereenkomst alleen als een gewone arbeidsovereenkomst van bepaalde duur tussen uitzendkracht en uitzendbureau afgesloten kan worden, waarbij de ketenbepaling art. 668a in beginsel van kracht is. In deze tweede termijn eindigt elke tijdelijke overeenkomst van rechtswege bij het bereiken van deze einddatum. Als met de overeenkomsten uiteindelijk voldaan wordt aan de 3 x 3 x 3regel van art. 668a, dan is voldaan aan de voorwaarde waaronder de tijdelijke overeenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht van rechtswege kan overgaan in een overeenkomst van onbepaalde duur (derde stadium). Kenmerkend voor de wettelijke regeling is: 1. 26 weken-periode, zonder ontslagbescherming; 2. daarna volgende fase van tijdelijke arbeids/uitzend-overeenkomsten overeenkomstig art. 668a (3 x 3 x 3 - regel) op grond van een normale tijdelijke arbeidsverhouding 3. daarna kan er een vast dienstverband tussen uitzendonderneming en uitzendkracht ontstaan. In de praktijk blijken deze wettelijke bepalingen inzake de verhouding inlenende werkgeveruitzendbureau-uitzenkracht echter behoorlijk aangepast. Dat blijkt bij bestudering van de uitzend-CAO’s. Er zijn 2 uitzend-CAO’s aan de orde, n.l. die van de Algemene Bond van Uitzendondernemingen (de ABU-CAO) en van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en uitzendondernemingen (NBBU- CAO). Deze CAO ’s wijken, op de eerste fase van 26 weken na, af van het wettelijke uitzendsysteem. Uitzendfasen ingevolge uitzend-CAO ’s De uitzend-CAO ’s werken met het ‘fasensysteem’. De opeenvolging van de fasen is als volgt. 1. De eerste fase zoals geregeld in de uitzend-CAO’s is gelijk aan de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst, zoals in art. 691 bepaald is. 2. In de fase 2 van het ABU-NBBU-systeem blijft er gewerkt worden op uitzendbasis zonder ontslagbescherming. In deze tweede fase is wel sprake van een recht op scholing en de opbouw van pensioenrechten. Fase 2 duurt eveneens 26 weken. 3. In de derde fase van 6 (bij 1 inlenende werkgever) respectievelijk 24 maanden (meer inlenende werkgevers) wordt uitzendwerk alleen verricht op basis van tijdelijke contracten van drie maanden. De hele fase beslaat 2 (bij 1 inlenende werkgever) of 8 tijdelijke contracten (bij meerdere werkgevers), waarna een vast dienstverband ontstaat.

15

4. De vierde fase in de overeenkomst tussen uitzendkracht en uitzendbureau is het vast dienstverband. Indien voor verschillende inleners gewerkt is duurt het bereiken van een vast dienstverband conform de ABU en NBBU- CAO ’s in totaal: 26 weken (uitzendperiode) + 26 weken (‘verlengde’ uitzendperiode) + 24 maanden (tijdelijke overeenkomsten uitzendbureau-uitzendkracht) = 3 jaar, indien voldaan is aan de voorwaarden van de maximale tussenpozen van 3 maanden tussen contracten. Indien daarentegen gedurende alle fasen bij een en dezelfde inlener gewerkt is, dan duurt het bereiken van het punt van een vast dienstverband geen 36 maar 18 maanden (de helft van de duur). Verschillen tussen wettelijke bepaling en de regeling volgens de uitzend-CAO ’s Concluderend kan gezegd worden dat de uitzend-CAO’s van de ABU en de NBBU op de volgende twee punten de belangrijkste aanpassingen hebben, bezien in het licht van opbouw naar een vast dienstverband: a. de eerste termijn van het uitzendwerk, getypeerd als werk met de mogelijkheid van directe opzegging van beide kanten, duurt in de flexwetgeving 26 weken; in het fasensysteem van ABU/NBBU is deze periode verlengd met nog eens 26 weken (verlengde uitzendperiode); b. de hieropvolgende periode van 3 jaar neemt de arbeidsrelatie in de flexwetgeving de vorm aan van tijdelijke uitzendcontracten, waarbij de ketenbepaling art. 668a naar een vast dienstverband (3 x 3 x 3-regel) van kracht is. In de ABU en NBBU- CAO ’s neemt de arbeidsrelatie in deze derde fase ook alleen maar de vorm aan van tijdelijke uitzendcontracten maar deze duurt altijd 2 jaar. Deze contracten zijn vastgesteld naar duur (contracten van 3 maanden). Er is geen sprake van een aantalscriterium van b.v. maximaal 3 contracten in de wettelijke bepaling. Voor uitzendwerk bij dezelfde inlener, waarbij dus ook in de vorige 2 fasen van beide 26 weken bij deze inlener is gewerkt, geldt een termijn van 6 maanden in deze derde fase, alvorens een vast dienstverband met het uitzendbureau ontstaat. Al met al kan ten aanzien van de feitelijke CAO -regelingen aangaande uitzendwerk gezegd worden dat 1. de termijn, waarbij een vaste overeenkomst ontstaat tussen uitzendkracht en uitzendbureau, een half jaar korter is dan in de wettelijke bepaling, 2. de uitzendfase, waarbij het uitzendbureau de arbeidsrelatie direct kan opzeggen indien de inlener geen gebruik meer wil maken van de uitzendkracht, een half jaar langer is dan in de wettelijke bepaling staat 3. er geen aantalscriterium van tijdelijke contracten van kracht is als gevolg waarvan de periode van 2 jaar aan tijdelijke contracten korter zou kunnen duren.

16

Conclusies. 1. De wettelijke bepalingen op het terrein van proeftijd, opzeggingstermijnen en tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn in 52 %, 39 % en 32 % van de CAO ’s vastgesteld in afwijking van de wettelijke bepalingen. In de helft of meer van de CAO ’s van 2001 zijn de wettelijke bepalingen overgenomen. bepaling proeftijd opzegging tijdelijke overeenkomst

conform wet. bep. 48 % 61 % 68 %

niet conform wet. bep. 52 % 39 % 32 %

De bepalingen op het vlak van de proeftijd blijken het vaakst aangepast te worden (52 %). De bepaling aangaande de vaststelling van de opzeggingstermijnen zijn in 39 % van de onderzochte CAO ’s vastgesteld in afwijking van de wettelijke bepaling: in de meeste gevallen houdt die afwijking in dat de oude bepaling inzake vaststelling van de opzeggingsduur is aangehouden.Van de 4 bepalingen met betrekking tot tijdelijke overeenkomsten ( max. 3 overeenkomsten, max. 3 jaar in totaal aan tijdelijke overeenkomsten, max. 3 maanden tussen overeenkomsten, 1 overeenkomst van 3 jaar of langer verlengen met max. 3 maanden) wordt het meest afgeweken van de bepalingen van max. 3 tijdelijke overeenkomsten en van die aangaande in totaal max. 3 jaar aan tijdelijke overeenkomsten (beide ongeveer in 20 % van de CAO ’s): in de meeste gevallen betreft het aanpassingen waardoor eerder een vaste overeenkomst ontstaat dan conform de wettelijke bepaling het geval zou zijn. Voor de overige bepalingen op het terrein van loondoorbetaling, en de ketenbepaling inzake opeenvolgende werknemers, is in minder dan 10 % van de CAO ’s de wetgeving niet aangehouden. 2. CAO ’s inzake uitzendarbeid (ABU-, en

NBBU- CAO ) zijn sinds het vorige monitoronderzoek ongewijzigd. Deze CAO ’s wijken op de volgende punten af van de wettelijke bepalingen: (1) de uitzendperiode (directe opzeggingsmogelijkheid) is verlengd van ½ naar 1 jaar, (2) de termijn aan tijdelijke contracten, waarna recht op een vaste overeenkomst ontstaat, is verminderd van standaard 3 jaar naar 2 jaar aan tijdelijke contracten (van standaard 3 maanden), en (3) het criterium van het aantal van standaard 3 tijdelijke contracten, waarna het recht op een vaste overeenkomst ontstaat, is niet van toepassing gesteld. Daarvoor geldt geen ander aantalcriterium. Voor de uitzendkracht ontstaat volgens deze voorwaarden na drie jaar het recht op een vaste dienstbetrekking met het uitzendbureau. Volgens de wettelijke bepalingen duurt dat 3 ½ jaar. In het geval de uitzendkracht de volledige tijd voor dezelfde inlenende werkgever is blijven werken is de termijn voor een vast dienstverband gehalveerd (1 ½ jaar).

17

Bijlage 1: lijst met onderzochte CAO ’s (steekproef Arbeidsinspectie per 1 sept. 2001) CAO -NAAM

Landbouw Tuinbouw Hoveniersbedrijf Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen Unilever Bakkersbedrijf Heineken Nederland Beheer B.V. Textielindustrie Confectie-industrie Timmerfabrieken Kartonnage- en flexibele verpakkingsbedrijf Grafi-media Akzo Nobel Chemicals Akzo Nobel Nederland B.V. (HP) DSM Limburg B.V. Akzo Nobel Pharma B.V. Acordis 1 (vh. Akzo Nobel Fibers/Akzo Engineering B.V.) Betonproduktenindustrie Metaal- en elektrotechnische industrie Metaal- en elektrotechnische industrie (HP) Corus Staal B.V. (vh. Hoogovens) Metaalbewerking (metaalnijverheid) Oce Nederland B.V. Philips (CAO A) Philips (CAO B) Carrosseriebedrijf (metaalnijverheid) Meubelindustrie en meubileringsbedrijven Sociale werkvoorziening Energie- en nutsbedrijven Bouwbedrijf Bouwbedrijf UTA-personeel Elektrotechnischbedrijf (metaalnijverheid) Loodgieters- fitters- en c.v. bedrijven (metaalnijverheid) Schilders- afwerkings- en glaszetbedrijf Stukadoors- afbouw- en terrazzobedrijf Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven (metaalnijverheid) Bloemen en planten (groothandel) Levensmiddelen en/of zoetwaren (groothandel) Vleessector ( vh. Vleesgroothandel en exportslachterijen)

18

Technische groothandel Textielgoederen en aanverwante artikelen; Groothandel Informatie-, Communicatie- en Kantoortechn.branche Detailhandel (VAD) Bijenkorf B.V. Hema Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven) Levensmiddelenbedrijf Vroom en Dreesmann B.V. Aardappelen groenten fruit (detailhandel) Slagersbedrijf Apotheken Drogisterijbranche Bloemendetailhandel Boekhandel en Kantoorvakhandel Doe het zelf branche Electrotechnische detailhandel Gemengde- en speelgoedbranche IKEA Nederland & IKEA Systems Mode- en Sportdetailhandel (v/h Textieldetailhandel) Schoenendetailhandel Textiel grootwinkelbedrijven Tuincentrumbranche Wonen Horeca- en aanverwant bedrijf Verblijfsrecreatie Contract-cateringbedrijf Sociale Eenheid NS NS Reizigers Beroepsgoederenvervoer over de weg (NOB) Goederenvervoer Nederland (KNV) Openbaar vervoer Selectvracht B.V. Taxivervoer Van Gend en Loos B.V. KLM-cabinepersoneel KLM-grondpersoneel ANWB Reisorganisaties TNT Postgroep (v/h PTT Nederland nv) Postkantoren Zaterdagbestellers (v/h PTT Zaterdagbestellers) KPN Callcenter Agents

19

KPN N.V. ABN-AMRO Fortis-bank ING-bank Rabo-bank Achmea B.V. ABP/USZO SNS Reaal Groep Verzekeringsbedrijf (binnendienst) Woningcorporaties Atos Origin Pinkroccade Arbeidsvoorzieningsorganisatie Start Uitzendbureaus; vaste medewerkers Uitzendkrachten (ABU) Uitzendkrachten (NBBU) Beveiligingsorganisaties (particuliere) Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf Gemeente-ambtenaren Provinciepersoneel Rijkspersoneel Defensie-personeel Politie-personeel GAK Groep St. Sociaal Fonds Bouwnijverheid Onderwijs en wetenschappen (excl. hoger onderwijs) Hoger Beroepsonderwijs Nederlandse universiteiten (deel 1 openbare univ.) Nederlandse universiteiten (deel 2 bijzondere univ.) Arbo Unie Nederland Academische ziekenhuizen Huisartsenzorg (v/h doktersassistenten) Ziekenhuizen Geestelijke gezondheidszorg (GGZ) Gehandicaptenzorg Jeugdhulpverlening Kinderopvang Thuiszorg Verpleeg- en verzorgingstehuizen Welzijnswerk Holland Casino's

20

Kappersbedrijf

BIJLAGE II Bepalingen van ¾ dwingend recht van het Burgerlijk Wetboek welke op 1-1-99 middels de Wet Flexibiliteit en Zekerheid zijn gewijzigd of van kracht zijn geworden, met de hieraan voorafgaande gewijzigde bepalingen.

Loondoorbetalingsverplichting. Art. 628: Geen Arbeid wel Loon. De bepaling onder het oude recht luidt als volgt: 1. De werknemer behoudt het recht op het naar tijdsruimte vastgestelde loon indien bij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. 2. Indien hem krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de deelneming is overeengekomen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, een geldelijke uitkering toekomt, wordt het loon verminderd met het bedrag van die uitkering. 3. Indien het loon in geld op andere wijze dan naar tijdsruimte is vastgesteld, zijn de bepalingen van dit artikel van toepassing, met dien verstande dat als loon wordt beschouwd het gemiddelde loon dat de werknemer, wanneer hij niet verhinderd was geweest, gedurende die tijd had kunnen verdienen. 4. Het loon wordt echter verminderd met het bedrag van de onkosten die de werknemer zich door het niet-verrichten van de arbeid heeft bespaard. 5. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of reglement. De bepaling onder het nieuwe recht luidt als volgt: [De leden 1 t/m 4 zijn niet gewijzigd] 5. Van de leden 1 tot en met 4 kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst slechts ten nadele van de werknemer worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst. 6. In geval van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten in de zin van artikel 668a kan een afwijking

21

als bedoeld in lid 5 in totaal voor ten hoogste zes maanden worden overeengekomen. 7. Na het verstrijken van de termijn, bedoeld in lid 5, kan van dit artikel slechts ten nadele van de werknemer worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

22

Tijdelijke Arbeidsovereenkomst Art. 668: Voortzetting tijdelijk Contract De bepaling onder het oude recht luidt als volgt: 1. Indien de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667.1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet, wordt zij geacht voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan. 2. Hetzelfde geldt, wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzettingen de gevolgen van de voortzetting niet uitdrukkelijk zijn geregeld. 3. Indien een voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voortgezet, is voor haar beëindiging voorafgaande opzegging nodig. 4. Voor de toepassing van lid 3 worden arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, welke elkander elkaar met tussenpozen van niet meer dan 31 dagen zijn opgevolgd, geacht een voortgezette arbeidsovereenkomst te vormen, tenzij de arbeidsovereenkomsten louter betreffen het verrichten van losse, ongeregelde arbeiden zij ieder voor zich binnen 31 dagen eindigen. 5. Van de leden 3 en 4 kan slechts worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een bevoegd publiekrechtelijk orgaan. In het nieuwe recht is art. 668 komen te vervallen. Na artikel 668 wordt een nieuw artikel ingevoegd, luidende: Art. 668a: Voortzetting tijdelijk contract. 1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen: a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd; b. meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. 2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichtte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn. 3. Lid1, onderdeel a en laatste zinsnede, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor niet meer dan 3 maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer. 4. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1. 5. Van de leden 1 t/m4 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

23

Art. 670: Dag waartegen opgezegd mag worden/opzegverboden De relevante bepalingen onder het oude recht luiden als volgt: lid 3. De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de arbeidsongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd. lid 5 De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst. Lid 8 Van de leden 3 en 5 kan slechts afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een bevoegd publiekrechtelijk orgaan. Deze afwijking kan evenwel geen betrekking hebben op opzegging van werkneemsters die zwanger zijn dan wel bevallingsverlof genieten. De nieuwe leden zijn als volgt: lid 1. De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid: a. tenminste twee jaren heeft geduurd, of b. een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in lid 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie is ontvangen. lid 3 De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst. Lid 8 Van de leden 1 en 3 kan slechts worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

24

Opzegtermijnen. De bepalingen onder het oude recht luiden als volgt: Art. 671 1. De termijn van opzegging is gelik aan de tijd die gewoonlijk tussen twee opvolgende uitbetalingen van het in geld vastgestelde loon verstrijkt, doch niet langer dan zes weken. Deze beperking geldt niet voor zover een langere duur uit lid2 en uit artikel 672 voortspruit. 2. Bij schriftelijk aangegane overeenkomst of bij reglement mag van de eerste zin van lid 1 worden afgeweken, mits de termijn van opzegging niet langer is dan zes maanden en voor de werkgever niet korter wordt gesteld dan voor de werknemer. Is slechts voor een der partijen een regeling getroffen, dan geldt zij ook voor de andere; is een kortere termijn voor de werkgever bepaald dan voor de werknemer, dan geldt de langste termijn ook voor de werkgever; is een langere termijn bepaald dan geoorloofd was, dan geldt de langst geoorloofde termijn. Art. 672 1. Overminderd het bepaalde in artikel 671 bedraagt de termijn van opzegging voor de werkgever ten minste zoveel weken als de arbeidsovereenkomst na de meerderjarigheid van de werknemer gehele jaren heeft geduurd en voor de werknemer ten minste zoveel weken als de arbeidsovereenkomst na zijn meerderheid tijdvakken van twee gehele jaren heeft geduurd, met dien verstande, dat uit dezen hoofde de opzegtermijn voor de werkgever ten hoogste 13 weken en voor de werknemer ten hoogste 6 weken zal bedragen. 2. De termijn van opzegging die krachtens lid 1 voor de werkgever geldt,wordt verlengd met een week voor elk vol jaar, gedurende hetwelk de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 45 jaren bij hem in dienst is geweest; de duur van deze verlenging bedraagt evenwel ten hoogste 13 weken. 3. De termijn van opzegging voor de werkgever bedraagt ten minste drie weken ten aanzien van een werknemer die op de dag van opzegging de leeftijd van 50 jaren heeft bereikt en ten minste een jaar bij hem in dienst is geweest. 4. De leden 2 en 3 zijn niet van toepassing ten aanzien van een werknemer die de leeftijd van 65 jaren heeft bereikt. 5. Van de leden 1, 2 en 3 kan slechts worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een bevoegd publiekrechtelijk orgaan. 6. Echter mogen de in de leden 1, 2 en 3 bedoelde termijnen bij schriftelijke overeenkomst of reglement worden verlengd, mits de termijn van opzegging voor de werknemer niet langer is dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter wordt gesteld dan op het dubbele van die voor de werknemer. Onder het nieuwe recht is artikel 671 komen te vervallen en is artikel 672 als volgt komen te luiden.

Art. 672

25

1. opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen. 2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij de arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging: a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand; b. vij jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden; c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden; d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden. 3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand. 4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeids-verhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt. 5. De temijn, bedoelt in lid 2, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeids-overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd. 6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer. 7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsoverenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer. 8. Bij collectieve abeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging, bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die voor de werknemer. 9. Voor de toepassing van lid 2 worden arbeidsovereenkomsten geacht eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen in geval van herstel van de arbeids-overeenkomst ingevolge artikel 682.

De Uitzendovereenkomst Art. 690 De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.

26

Art. 691 1. Op de uitzendovereenkomst is artikel 668a eerst van toepassing zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. 2. In de uitzendovereenkomst kan schriftelijk worden bedongen dat die uitzend-overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan de derde als bedoeld in artikel 690 op verzoek van die derde ten einde komt. Indien een beding als bedoeld in de vorige volzin in de uitzendovereenkomst is opgenomen, kan de werknemer de overeenkomst onverwijld opzeggen. 3. Een beding als bedoeld in lid 2 verliest zijn kracht indien de werknemer in meer dan 26 weken arbeid voor de werkgever heeft verricht. Na het verstrijken van deze termijn vervalt de bevoegdheid van de werknemer tot opzegging als bedoeld in lid 2. 4. Voor de berekening van de termijnen, bedoelt in de leden 1 en 3, worden perioden waarin arbeid wordt verricht die elkaar opvolgen met tussenpozen van minder dan een jaar mede in aanmerking genomen. 5. Voor de berekening van de termijnen, bedoeld in de leden 1 en 3, waren perioden waarin voor verschillende arbeid wordt verricht die ten aanzien van de verrichtte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn mede in aanmering genomen.. 6. Dit artikel is niet van toepassing op de uitzendovereenkomst waarbij de werkgever en de derde in een groep zijn verbonden als bedoeld in artikel 24b van Boek 2 dan wel de één een dochtermaatschappij is van de ander als bedoeld in artikel 24a van Boek 2. 7. Van de termijnen bedoeld in de leden 1, 3 en 4 en van lid 5 kan slechts ten nadele van de werknemer worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namen een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Overgangsrecht uitzendovereenkomst. Art. XX 1. Voor de beëndiging van de uitzendovereenkomst waarin een beding als bedoel in artikel 691 lid 2, is opgenomen en die voor de datum van inwerkingtreding van deze wet is voortgezet, is, in afwijking van artikel XIX lid 3, geen voorafgaande opzegging nodig. 2. Voor uitzendovereenkomsten die zijn aangegaan op of na de datum van inwerking-treding van deze wet en die voor dat tijdstip aangegane uitzendovereenkomsten opvolgen, worden voor de berekening van de termijnen, bedoeld in artikel 691 leden 1 en 3, die perioden in aanmerking genomen waarin gedurende de drie jaren die voorafgaan aan de datum van de inwerkingtreding van deze wet arbeid is verricht. 3. Van de leden 1 en 2 kan kan slechts worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namen een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

27