@wilthagen
[email protected]
De flexibiliteit en zekerheid NEXUS Prof. Ton Wilthagen – Tilburg University
www.tilburguniversity.edu/reflect
Eerst een filmpje …
En alvast de boodschap voor thuis …
Verandering arbeidsmarkt en arbeidsrelatie
Flexibiliteit en zekerheid: tegenpolen?
Of communicerende vaten: meer van het een, minder van het ander?
Of zoals olie water: wel samen te brengen, maar mengt niet met elkaar?)
Of kan het ook een gelukkig huwelijk zijn?
Modaliteiten en combinaties van flexibiliteit en zekerheid
Zekerheid -> Flexibiliteit Externnumerieke flexibiliteit (aanname en ontslag) Internnumerieke flexibiliteit (arbeidstijden) Functionele flexibiliteit (inzetbaarheid) Flexibele of variabele beloning
Baan zekerheid
Werkzekerheid (werk/niet- werk naar werk)
Inkomens (of sociale) zekerheid
Combinatie-zekerheid (arbeid en zorg)
Flexibiliteit voor wie en wat?
• Is flexibiliteit monopolie van bedrijven, zekerheid de enige wens van werknemers? • Wat is zekerheid voor bedrijven? • Wat is flexibiliteit voor mensen? • Is flexibiliteit een doel of een middel?
Flexibilisering in de praktijk • Mix van diverse vormen (configuraties van flexibiliteit). Zie bijv. ASML • Rol wetgeving – cao – HRM beleid, iDeals (waar wordt wat geregeld of niet geregeld?) • Interne vs externe flexibiliteit relatie met de crisis? Wat zijn de vigerende modellen?
• Structurele trend tot flexiblisering op alle fronten? • Voordelen en nadelen van externe en interne flexibiliteit
Mix/configuratie van flexibiliteit
(loon) kosten
mensen uren
werkzaam heden
Waar staat Nederland? • Europees gezien gemiddeld niveau van ontslagbescherming • Doordat ontslagbescherming relatief hoog is
• En bescherming flex relatief laag • Landen met hoge ontslagbescherming hebben veel flexwerk, zeker onder jongeren • Hoge ontslagbescherming betekent niet dat economische prestaties slecht zijn
• Idem, hoge uitkeringen – eerder andersom
Historisch: Hoe komen we aan onze flex/zeker mix?
• Voor 1875 geen arbeidscontracten maar Multidiscplinaire kijk werkcontracten • Duitse bezetting
• Meegaand beleid tav flexibilisering van de arbeid • Vast contract niet aantrekkelijker gemaakt, eerder meer belast (itt idee Flex & Zeker deal 1995) – perceptie flex als opstapje naar vast • Weinig inzet op handhaving • Lange tijd weinig belangstelling vakbeweging voor flex • Veel banengroei in flexwerk
NL bedrijven hebben ui-structuur
Instroom Participatiewet?
Vaste contracten nemen geleidelijk aan af
Nederland in EU kopgroep tijdelijk werk (met Spanje en Portugal)
Issues rond zzp • Issues Negatief scenario: terug naar ‘employment at arm’s lenght’, of “bogus rond zzp employment” - zzp als zelf-exploitatie en ondermijning collectieve voorzieningen en positie werknemers • Positief scenario: zzp’schap als emancipatie van de arbeider en verruiming werkgelegenheid. • Van de arbeidsverhouding naar de verhouding tot arbeid? (…) de kern van de arbeidsverhouding in de toekomst is niet zozeer gelegen in de blijvende verhouding tot een andere persoon, in casus de werkgever, maar in de verhouding van de arbeidverrichtende persoon tot zijn eigen arbeid” (Frans van de Ven, hoogleraar sociaal recht in Tilburg, openbare les 1937)
Kenmerken flexwerkers
• UWV: 32% van de beroepsbevolking is flex, jongeren >55% •tijdelijke contracten ongeveer 20% van loonafhankelijken; •zzp aandeel beroepsbevolking 14%, •aandeel uitzend ongeveer 2,5 %; ongeveer 6000 malafide bureaus = 100.000 mensen •payrolling 1,8%
• vrouwen, allochtonen, jongeren en laagopgeleiden relatief vaker flexcontract • netto uurloon tussen 2 en 27 % lager dan vaste medewerker (gecorrigeerd voor allerlei zaken)
Kenmerken flexwerkers (2) • participatie in scholingsvoorzieningen lager (10 vs 6 vs 1%) • minder tevreden over aansluiting kennis & vaardigheden met de werkzaamheden • doorstroom flex naar vast afgenomen van 50% jaren negentig binnen 1jaar naar 20%
• Tussen 1999-2006 duurde 3/4 van de langste flexperioden per persoon hooguit een jaar, 92 procent hooguit twee jaar en 96 procent hooguit drie jaar. • Tussen 2006-2010 was het verblijf voor 67% van de gevallen korter dan één jaar, voor 79% hooguit twee jaar, voor 87% hooguit drie jaar en voor 13% langer dan 3 jaar.
• relatief veel mensen via flex/uitzendwerk aan het werk, relatief veel flexwerkers belanden in sociale zekerheid
Voordelen externe flexibiliteit Voor arbeidsorganisatie: snel aanpassen aan veranderende marktomstandigheden (opdrachten, conjunctuur); meer instroom en doorstroom binnen de organisatie, beheersing kosten en beperking (werkgevers)verantwoordelijkheid; best person-to-job fit, dus hogere productiviteit Voor werknemer: bevorderen van mobiliteit, voorkomen van ‘vastroesten’, behoud van werkzekerheid en employability
Nadelen externe flexibiliteit Beperkte loyaliteit werknemers, minder team spirit (doorgangshuis) Werkgever en werknemer investeren minder in elkaar Negatieve impact op productiviteit? Onzekerheid werknemer over nieuwe baankansen en minder profijt interne arbeidsmarkt Oudere werknemer: weer achteraan sluiten? Problemen werknemer bij verkrijgen hypotheek/leningen (kredietwaardigheid)
Voordelen interne flexibiliteit voor arbeidsorganisatie: vasthouden goede werknemers, minder transactiekosten, minder kans op prijs geven bedrijfsinfo, stimuleren motivatie werknemers, op peil houden vaardigheden en kennis en voorkomen uitval, hogere productiviteit. voor werknemer: goede vaardigheidsmogelijkheden, autonomie wat betreft werkinhoud en organiseren van taken, meer kans op scholing, versterken employability, meer zeggenschap en betrokkenheid, voorkomen externe flexibilisering.
Nadelen interne flexibiliteit Risico op stress Vooral bij hoge taakeisen en ontbreken van goede opdrachtinformatie Afstandelijkheid en non-commitment kunnen toenemen Tijdverlies door veel inwerktijd, verhoogt werkdruk
Te weinig opbouw van specifieke deskundigheid, verspilling intellectueel en sociaal kapitaal en aantasting ‘organisatorisch geheugen’ Complexe roosterproblemen; relatie werk-privé? Beperking mobiliteit (en daardoor) productiviteit
Het begrip flexicurity als beleidskader • Een geïntegreerde beleidsstrategie die er op is gericht gelijktijdig en bewust de flexibiliteit van de arbeidsmarkt, de arbeidsorganisatie en de arbeidsverhoudingen te versterken en tegelijkertijd zekerheid – werkzekerheid en inkomenszekerheid – te bevorderen
• Sinds 2007 EU beleidskader
Componenten van flexicurity Efficiënt arbeidsmarkt beleid: werk naar werk
constructieve sociale dialoog Flexibele en betrouwbare contracten
Aanpassingsvermogen werk- en inkomenszekerheid
Moderne sociale zekerheid: trampoline
Responsief leven lang leren
Flexicurity demonstratie, Lissabon 13 september 2007
Flexicurity op de werkvloer
Innovatieve HR activiteiten gescoord op flexibiliteit en zekerheid voor organisatie en werknemers
Hoe verder? 3 opties mbt flex • Niets doen • Flex terugdringen • Flex normaliseren, inclusief zekerheid • Sociaal Akkoord, Werk en Zekerheid, regelgeving ZZP: wat te verwachten
Wet werk en zekerheid • Preventieve gehandhaafd: verdeling kantonrechter Wet werk toetsing en zekerheid – UWV • Mogelijkheid hoger beroep en cassatie • Ontslaggronden/muizengaatje
• Aanpassing ketenregeling • Recht op transitievergoeding • Proeftijd beperkt in bepaalde tijd contract • Concurrentiebeding • Enz.
En nu de opdracht
Deel II Oplossingen
Bedankt voor jullie aandacht!
