Alida de Jong*
Flexibilisering van arbeid en de positie van vrouwen met gezinstaken In de eerste Nemesis van dit jaar schreven wij in het redactioneel over de — bij de huidige maatschappelijke organisatie onvermijdelijke — kruisbestuiving tussen de behoefte van werkgevers en die van vrouwen aan een flexibeler organisatie van de arbeid. Het interessante van de flexibiliseringstendens is, zo meent ook de auteur van onderstaand artikel, dat er een ontwikkeling op gang is gekomen die al jaren door de vrouwenbeweging wordt bepleit: een doorbreking van de rigiditeit van de structuur van de arbeidsorganisatie. Hoe is inmiddels de situatie? De flexibilisering voltrekt zich feitelijk al in een zo hoog tempo, dat het geweeklaag van werkgevers over de onbuigzaamheid van het arbeidsrecht gevoeglijk met een korrel zout kan worden genomen. Flexibele werknemers echter hebben nog veel te wensen over ten aanzien van hun rechtspositie. In dit artikel worden de praktische desiderata geschetst en de zeer wel aanwezige mogelijkheden het arbeidsrecht daaraan aan te passen. Maar voor schrijfster is de cruciale vraag voor vrouwen met gezinstaken: waar blijft de flexibilisering van de maatschappelijke organisatie, van de rigide scheiding tussen werk en privé-sfeer?
Flexibilisering van de arbeid staat volop in de belangstelling. Dit artikel geeft een globaal overzicht van ontwikkelingen in het arbeidsrecht die met flexibilisering te maken hebben. Geprobeerd wordt ze in een zekere samenhang te beschrijven, hetgeen voorlopig meer vragen oplevert dan antwoorden. De bedoeling is dan ook slechts om — op het moment dat overheid, werkgevers, werknemers en vrouwen uit de vakbeweging zich met aanpassingen in het arbeidsrecht bezig houden — aan te geven waar de knelpunten zitten voor vrouwen met gezinstaken, welke mogelijkheden voor positieverbetering het arbeidsrecht voor hen heeft en welke dilemma's zich hierbij voordoen. Kortom, een bijdrage aan de discussie over de mogelijke effecten van juridische oplossingen. Arbeid en arbeidsrecht Sinds de industriële revolutie is de loonarbeid zó georganiseerd, dat mensen op vaste werkplekken buitenshuis, op geregelde tijden, werk verrichten. Er ontstond in die tijd een ruimtelijke en maatschappelijke scheiding tussen het betaalde werk buitenshuis en alle andere menselijke activiteiten, waaronder werk in de privé-sfeer, anderzijds. Degenen die het werk buitenshuis verrichtten en die de (gezins)inkomens verdienden, vonden (uiteraard na veel strijd) in het arbeidsrechtelijk stelsel zoals zich dat toen ontwikkelde een regeling en bescherming van hun positie. Het begrip arbeidsovereenkomst werd de spil waar alles om draaide. Wie op een arbeidsovereenkomst werkt, weet waar hij aan toe is: loonbepaling, loonbetaling, werktijden, ontslag192
bescherming en recht op uitkering in geval van ziekte of werkloosheid. In de loop der jaren heeft deze bescherming zich op onderdelen enigzins uitgebreid tot mensen die in een arbeidsverhouding werken die niet onder het begrip arbeidsovereenkomst valt. De arbeidspositie van vrouwen met gezinstaken wordt bepaald door de scheiding tussen betaald werk en privé-sfeer. Bekend is het feit dat deze positie slecht geregeld en/of beschermd is. Deeltijdwerksters hebben nog steeds niet dezelfde rechten als de mensen met een (nagenoeg) volledige baan. Vaak ook werken vrouwen in een arbeidsverhouding die niet onder het begrip arbeidsovereenkomst valt, of hebben ze kleine (tijdelijke) banen die hun geen recht geven op ontslagbescherming of sociale zekerheid. De scheiding tussen het betaalde werk buitenshuis en het onbetaalde werk in de privé-sfeer ligt verankerd in ons arbeidsrecht. Gezinstaken tellen hierin óf niet of nauwelijks mee,1 of ze werken tégen vrouwen.2 Flexibilisering van de arbeid is een verzamelnaam voor een aantal veranderingen in de organisatie van het betaalde werk. Het is hier niet de plaats om uitvoerig stil te staan bij de oorzaken van de flexibilisering.3 Ik stel vast dat het om een aantal sociaaleconomische en technologische ontwikkelingen gaat die — niet te stuiten — een geheel nieuw tijd-
Alida de Jong is universitair docente aan de Rijksuniversiteit van Groningen NEMESIS
perk inluiden in de arbeidsverhoudingen. De invoering van nieuwe technologieën, een mondiale herstructurering van de produktie en de daarmee samenhangende concurrentieverhoudingen en bezuinigingen in de overheidssfeer hebben een aantal gevolgen: aan de aanbodkant van de arbeidsmarkt: een enorme werkloosheid waardoor zich een groot arbeidsreserveleger heeft gevormd; aan de vraagkant van de arbeidsmarkt: de behoefte van ondernemingen om de inzet van mensen en middelen aan te passen aan steeds veranderende eisen die worden gesteld vanuit de veranderende economische situatie en de verschillende werkprocessen. Hiertoe streeft men naar zowel flexibiliteit van de produktieorganisatie als naar flexibiliteit met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden van de werknemers die bij de onderneming werkzaam zijn (interne flexibilisering) en naar flexibele inzet van arbeidskrachten die worden aangetrokken op de arbeidsmarkt (externe flexibilisering). Het vaste personeel wordt zoveel mogelijk beperkt tot de vaste kern die minimaal nodig is voor de continuïteit van het werk, zodat er steeds minder vast regulier werk is en er steeds meer zogenaamd flexibel werk komt. Deze wijzigingen in aanbod van en vraag naar arbeid veroorzaken een grotere tweedeling op de arbeidsmarkt. Volgens de FNV-vrouwen zijn er op dit moment al een miljoen flexibele banen zoals afroepwerk, thuiswerk, kleine deeltijdbanen, tijdelijk werk, uitzendwerk, freelancewerk." Het aantal reguliere banen, vooral in de lagere en de middenkaders, is afgenomen en voor mensen met een zwakke arbeidspositie (jongeren, vrouwen, buitenlanders, arbeidsongeschikten en langdurig werklozen) wordt het steeds moeilijker een vaste baan te krijgen: zij zijn aangewezen op het flexibele werk. Tot nu toe zijn het vooral vrouwen die het flexibele werk doen. Al generaties lang is het een gegeven dat vrouwen door de noodzaak gezinstaken te combineren met betaald werk flexibele arbeidskrachten zijn. Op dit moment kan geconstateerd worden dat in die sectoren waarin veel vrouwen werken, en tevens op die niveaus (het lagere uitvoerende werk) de flexibilisering het snelst wordt doorgevoerd. Het interessante van de flexibiliseringstendens is, dat er een ontwikkeling op gang is gekomen die al jaren door de vrouwenbeweging bepleit wordt: een doorbreking van de rigiditeit van de arbeidsorganisatiestructuur. Het vaste werk buitenhuis gaat voor steeds meer mensen tot het verleden behoren. Wat zijn tegenwoordig nog 'normale' werktijden? Wat is een 'normaal' arbeidspatroon? Vrouwen met gezinstaken hebben belang bij flexibilisering van het betaalde werk. Want flexibel werk kan voor vrouwen — mits het aan hun voorwaarden voldoet — een opstap betekenen naar volwaardige deelname aan het betaalde werk. Flexibilisering van arbeid zou kunnen betekenen dat de scheiding tussen betaald werk buitenshuis en onbetaald werk in de privé-sfeer verdwijnt en dat mannen en vrouwen de gelegenheid krijgen betaald werk te combineren 2(1986)5
met en af te stemmen op alles wat er verder nog belangrijk is in het leven, zoals verzorging, ontplooiing en ontspanning. Er is zo langzamerhand voldoende bekend over de gevolgen van flexibilisering om te stellen dat dit ideaalbeeld bepaald nog niet is bereikt. Het grote aanbod van werkzoekenden op de arbeidsmarkt heeft tot gevolg dat vrouwen weinig mogelijkheden hebben om eisen te stellen aan het flexibele werk. De arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden zijn dan ook vaak abominabel slecht. Arbeidsrechtelijke bescherming ontbreekt nagenoeg of geheel. En verder is het dubieus of — gezien de steeds grotere tweedeling op de arbeidsmarkt — dit eventuele opstapje voor vrouwen nog wel een reële mogelijkheid kan inhouden economische zelfstandigheid door middel van betaald werk te realiseren. Nu de arbeidsverhoudingen en de organisatie van de arbeid zich wijzigen, wordt ook gewerkt aan aanpassingen van het arbeidsrecht. Enerzijds streven werkgevers naar versoepeling van de huidige regels die te rigide zouden zijn. Van regeringswege zijn de laatste jaren diverse voorstellen voor versoepeling gedaan of al geëffectueerd. Anderzijds wordt met name vanuit de vrouwenbeweging en de vakbeweging gestreefd naar een grotere juridische duidelijkheid en bescherming van het flexibele werk. En naast deze aanpassingen, die met flexibilisering te maken hebben, zijn er ook andere beleidsterreinen in ontwikkeling, zoals de sociale zekerheid en de inkomenspolitiek. Het is hèt moment om goed op te letten. Wordt er nu rekening gehouden met de mensen die gezinstaken hebben? En zo ja, gebeurt dat dan op een manier dat ze er ook wat aan kunnen hebben? Interne flexibilisering en arbeidsrecht Interne flexibilisering is omschreven als de noodzaak om het bestaande personeelsbestand soepeler te kunnen inzetten of inkrimpen. Door regering en sociale partners worden diverse aanzetten geleverd om tot wat flexibeler regels te komen, vanuit de gedachte dat de werkgelegenheid er uiteindelijk mee gebaat is als bedrijven wat meer economisch verantwoord kunnen werken. En men verwacht dat dan werkgevers eerder geneigd zijn mensen op een behoorlijk contract in dienst te nemen in plaats van hen afroepwerk aan te bieden of met uitzendkrachten te werken. Ik zal hier een paar aspecten van deze interne flexibilisering behandelen die in ieder geval van belang zijn voor vrouwen, namelijk de werktijden en de ontslagbescherming.5 Werktijden Werktijden worden geregeld binnen het kader van de huidige Arbeidswet (AW). Daarnaast worden afspraken gemaakt in cao's. De AW verzet zich niet tegen flexibele werktijden. Wat door werkgevers meer en meer als hinderlijk wordt ervaren is het feit dat hieraan een ingewikkeld systeem van vergunningen is verbonden. Een algemene herziening van de AW is in voorbereiding. Vooruitlopend hierop is 193
in 1985 een Algemene Vergunning Variabele Werktijden gepubliceerd (Stcrt. 1985, 283). Sinds kort mag de werkdag negen uur duren, de werkweek maximaal vijfenveertig uur. Het verbod van zaterdagarbeid is vervallen. Inmiddels zijn al in diverse cao's nadere afspraken gemaakt over variabele werktijden. In een adviesaanvraag over de herziening van de AW6 gaan de voorstellen nog wat verder: maximaal tien uur per dag (zelfs twaalf in uitzonderingsgevallen), maximaal honderdtachtig uur per vier weken en achttienhonderdvijftig uur per jaar. Een weekmaximum ontbreekt en ook het verbod van werken op zaterdag en zondag. Dit kan tot gevolg hebben dat mensen een paar weken achtereen tien uur per dag werken, dus ook op zaterdag en zondag, en dan weer een tijdje niet. Deze wijzigingen worden voorgesteld om een zo groot mogelijke flexibiliteit in arbeidsduur mogelijk te maken 'echter binnen de grenzen die gesteld dienen te worden uit een oogpunt van de bescherming van de veiligheid, gezondheid en welzijn.' Ik vraag me af of hierbij ook de gezondheid en het welzijn van vrouwen zijn bedoeld, immers: — hoe combineer je privé-verplichtingen met werk dat onregelmatig verricht moet worden? Oppas is niet meer te regelen, en ook andere zaken zoals een opleiding kun je wel vergeten. — hoe kunnen binnen een gezinssituatie mannen en vrouwen komen tot (her)verdeling van privétaken als man en vrouw (of een van beiden) te maken hebben met flexibele arbeidstijden? — hoe kan voorkomen worden dat bij afschaffing van het weekmaximum mensen die de kleine tijdelijke banen hebben of afroepwerk verrichten bij verschillende werkgevers, gedurende langere perioden achtereen veel uren per dag moeten werken? On tslagbescherming Ook de ontslagbeschermingsregels staan ter discussie. De regering is de afgelopen jaren met verschillende voorstellen gekomen voor versoepeling/ deregulering van het ontslagrecht.7 Met betrekking tot de GAB-procedure is er sinds juli 1985 al een verkorting ingevoerd van de termijn waarbinnen de directeur van het GAB een ontslagvergunning moet afgeven. Verdergaande voorstellen van regeringswege zijn onder andere: — de opzegtermijn gelijktijdig laten starten met de aanvraag van de ontslagvergunning; — omzetten van het vergunningenstelsel in een stelsel van ontslagverboden waarbij de werkgever kan ontslaan, tenzij de directeur van het GAB of de betreffende werknemer zelf een verbod eist; — de GAB-procedure slechts toepassen op dienstbetrekkingen die langer dan zes maanden hebben geduurd; — versoepelen van de ontslagverboden wegens ziekte, zwangerschap en militaire dienst, door het creëren van een ontslagmogelijkheid in het 194
geval er voor de werkgever zwaarwichtige economische redenen zijn; — mogelijk maken dat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de termijn eenmaal verlengd wordt zonder dat de regels van ontslagbescherming van toepassing worden (dit is nu al mogelijk op grond van cao's). Omzetting van het vergunningenstelsel in een stelsel van ontslagverboden vooronderstelt dat mensen hun rechten goed kennen en in staat zijn daarvoor op te komen. De vraag is natuurlijk of je hiervan kunt uitgaan, zeker wat betreft de mensen met een zwakke arbeidspositie (vrouwen), die vaak niet georganiseerd zijn. En wat te denken van de term 'zwaarwichtige economische redenen'? Bestaat dan niet juist het gevaar dat bij inkrimpingen zwangere vrouwen er het eerst uitgaan? Dit soort versoepelingen maakt het mogelijk mensen gemakkelijker en sneller te ontslaan. En vanuit die positie solliciterend zijn vrouwen met gezinstaken duidelijk in het nadeel. Terwijl deze versoepelingsvoorstellen er liggen, heeft het flexibele werk zich al gigantisch uitgebreid. Je kunt je dan ook afvragen waarom er nog gesproken wordt over te rigide regels. Het is niet voor niets dat er steeds meer stemmen opgaan om de rechtspositie van de flexibele werkers te verbeteren. Het zijn allereerst de FNV-vrouwen geweest die dit hebben aangekaart, maar nu houden ook de bonden zich hiermee bezig en zelfs de overheid, namelijk op het niveau van een ambtelijke werkgroep. Verder verschijnen er artikelen en jurisprudentie-overzichten die wat helderheid moeten verschaffen in dit juridisch schemergebied. Over dit alles gaat het volgende gedeelte van mijn verhaal. Externe flexibilisering en arbeidsrecht Externe flexibilisering is de ontwikkeling dat werkgevers er steeds meer toe overgaan flexibel personeel aan te trekken op de arbeidsmarkt. De externe flexibele werkers hebben onderling grote verschillen in rechtspositie. Toch is er een praktische reden waarom ik ze hier op één hoop gooi. Het zijn namelijk die mensen die in de huidige ontwikkelingen aan de kant zitten of terecht komen waar ze de minste kansen hebben op het reguliere werk. In een onderneming horen ze er niet echt bij — ook al vormen ze getalsmatig soms een behoorlijk deel van het personeel. Hun rechtspositie is onduidelijk en/of minder beschermd. Ze hebben geen zelfstandig inkomen, want ze vallen regelmatig en/of gedeeltelijk terug op een uitkering of op het inkomen van een kostwinner. Ze zijn gedeeltelijk of verborgen werkloos. De laatste tijd is nogal wat gepubliceerd over knelpunten en mogelijke verbeteringen in de rechtsposities van flexibele werkers. Ik zal daarvan dan ook geen gedetailleerd overzicht geven, maar een aantal aspecten ervan bespreken die voor veel flexibele werkers van belang zijn, namelijk het recht op werk, de plicht tot werken, de werktijden en de inkomsten.
NEMESIS
Het recht op werk Krijg je werk of niet, heb je het of heb je het niet, houd je het of houd je het niet — en wat is de omvang ervan? Dat is de onzekerheid voor veel flexibele werkers. Bij bijvoorbeeld afroepwerk, thuiswerk, freelancewerk is het de werkgever die steeds opnieuw bepaalt of er werk wordt aangeboden. Men is dan verplicht zich full time of op bepaalde tijden hiervoor beschikbaar te houden. Deze verplichting kan contractueel zijn vastgelegd, maar deze kan ook feitelijk zijn omdat bij weigering het werk naar een ander gaat en de kans groot is dat nieuw werk niet meer wordt aangeboden. Het werk zoals ik dat hier beschrijf, is nauwelijks beschermd. Afhankelijk van de feitelijke situatie hebben deze flexibele werkers soms meer rechten dan ze denken. Juridisch gezien draait het meestal om de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst (art. 1637a BW) of niet. Deze vraag wordt eigenlijk pas gesteld als er een conflict is dat aan de rechter wordt voorgelegd. Deze stelt dan vast hoe de arbeidsverhouding juridisch te karakteriseren is en welke rechten en plichten partijen hebben. Een bekend voorbeeld is de jurisprudentie over afroepcontracten. Hierin wordt vrij algemeen het volgende onderscheid gemaakt:8 — arbeidsverhoudingen waarin een voorovereenkomst is gemaakt, dat wil zeggen: iedere keer dat de werknemer aan een oproep gehoor geeft, ontstaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; — arbeidsovereenkomsten met een uitgestelde prestatieplicht. Bij zijn beoordeling achteraf komt de rechter dan, mede op grond van de feitelijke situatie, tot een uitspraak over ontslagbescherming, loondoorbetaling etcetera. Mijns inziens geeft het gemaakte onderscheid misschien juristen wat houvast, maar levert het weinig duidelijkheid op voor de flexibele werkers zelf. Ten eerste gaat het meestal om een vaststelling achteraf waaraan zij tijdens de arbeidsverhouding weinig rechten kunnen ontlenen en verder sluit het onderscheid zelf niet aan bij de grote variatie in afroepwerk in de praktijk. Dit kan het volgende beeld opleveren. — De werknemer meldt zich als mogelijke afroepkracht bij de werkgever, naam en adres worden genoteerd, er bestaat geen enkele wederzijdse verplichting, zelfs geen principe-afspraak dat zal worden opgeroepen, hoogstens een afspraak over in de toekomst geldende arbeidsvoorwaarden. Van een voorovereenkomst is in dit stadium vaak nog geen sprake. — De werknemer wordt zo nu en dan opgeroepen, er ontstaan dan steeds korte arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, mogelijk met ontslagbescherming gezien art. 1639f lid 4 BW, maar dat weet de werknemer niet.9 — Als er in de praktijk geen weigeringsmogelijkheid bestaat of wordt benut, en er wordt regelmatig opgeroepen, dan ontstaat er iets dat steeds meer op een arbeidsovereenkomst gaat lijken met uit2(1986)5
gestelde prestatieplicht, maar dat niet uitgesproken is, omdat de formele verplichting tot werk ontbreekt. — In geval van een conflict stelt de rechter vast dat er gezien de feitelijke situatie sprake is van een zodanige verbondenheid dat de relatie gaat lijken op een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht.10 — Feitelijk recht op werk is dan nog steeds onzeker, want de plicht om, als er werk is, dit werk aan te bieden aan de betreffende werknemer, is voorzover ik weet nog niet door de rechter aan de werkgever opgelegd.11 Als je kijkt naar de positie van de mensen die dit werk doen, is er geen enkele reden waarom zij niet dezelfde bescherming zouden hebben als de mensen die op basis van een gewoon arbeidscontract werkzaam zijn. Het kan best zijn dat in hun formele arbeidsverhouding een element van het begrip arbeidsovereennkomst ontbreekt, bijvoorbeeld de verplichting dat arbeid überhaupt of persoonlijk te verrichten, of de verplichting volgens strikte aanwijzingen van de werkgever te werken, maar dat in de feitelijke situatie deze elementen eigenlijk wèl bestaan. Verder zie je vaak dat mensen steeds kleine baantjes bij dezelfde werkgever hebben of bij een paar werkgevers. Ook dan is er eigenlijk een binding die lijkt op die in de gewone arbeidsovereenkomst. Vann diverse kanten wordt gewerkt aan ideëen om verbetering hierin te brengen.12 De voorstellen van de ambtelijke werkgroep richten zich voornamelijk op aanpassingen in wetgeving. Zij komen erop neer dat via het opnemen van een aantal rechtsvermoedens en minimum eisen aan arbeidscontracten meer arbeidsverhoudingenn onder het BW gebracht worden, terwijl tevens een minimum zekerheid op werk wordt geregeld. Dit soort bepalingen kan uiteraard doorwerken in andere wetten en regelingen, zoals de Wet Minimumloon en Minimumvakantietoeslag, de Wet op de Ondernemingsraden, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen en de sociale zekerheidswetten. De FNV-vrouwen richten zich voornamelijk op het arbeidsvoorwaardenoverleg van werkgevers en bonden en hun eisen komen eveneens neer op uitbreiding van de huidige cao-bepalingen zodat ze ook van toepassing worden op flexibele werkers en op het afspreken van minimumgaranties voor werk en loon. Iedereen schijnt het er over eens te zijn dat verbieden van flexibel werk in het algemeen geen zin heeft, omdat het gevolg van een verbod wel eens zou kunnen zijn, dat er een verschuiving van werk optreedt naar het zwarte circuit. Hoogstens bepaalde hele slechte constructies zouden verboden kunnen worden, zoals de nul-uren-contracten en sommige vormen van afroepwerk en thuiswerk. Een wettelijke regeling zou kunnen aangeven onder welke omstandigheden en voorwaarden werkgevers bepaalde soorten flexibel werk mogen gebruiken. Per bedrijf of bedrijfssector zouden bij het caooverleg hierover afspraken kunnen worden gemaakt. Verschillende bonden hebben hierop al ei195
sen ontwikkeld; een wettelijke regeling zou hieraan steun kunnen geven. Deze zou eveneens kunnen inhouden dat de ondernemingsraad betrokken moet zijn bij de beslissingen over de omvang en het gebruik op bedrijfsniveau. De plicht tot werken Mensen met een uitkering dienen zich zo ruim mogelijk beschikbaar te stellen voor arbeid en passende arbeid te aanvaarden. Arbeidsbureaus bieden flexibel werk aan. Is dat passend? Een GAB hanteert bijvoorbeeld de regel dat dit mogelijk is als het betreffende werk onder de cao valt.14 Het is te verwachten dat, naarmate er duidelijke regels komen in cao's en in wetten omtrent flexibel werk, dit werk ook meer en meer als passend zal worden aangeboden. Uit de praktijk zijn voorbeelden bekend van situaties waarin mensen behoorlijk onder druk komen te staan werk te accepteren dat minimaal of niet beschermd is.15 De enige manier om te voorkomen dat méér bescherming op grond van het arbeidsrecht méér druk en onzekerheid opleveren op grond van de sociale zekerheidswetgeving, ligt in het opnieuw ter discussie stellen van het begrip passende arbeid. In ieder geval dient een duidelijk onderscheid vastgelegd te worden tussen beleid dat voortkomt uit de Arbeidsvoorzieningenwet en uit de werknemersvoorzieningen. Mijns inziens dienen bij het begrip 'passende arbeid' de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden beoordeeld te worden als mogelijk passend, of passend te maken voor de persoon die het werk moet doen. Dat vrouwen met gezinstaken hierbij een speciaal belang hebben in verband met reisafstanden, werktijden en urenaantallen lijkt me logisch. Laten we hopen dat de rechter deze invalshoek gaat kiezen nu er zich waarschijnlijk nieuwe jurisprudentie gaat ontwikkelen met betrekking tot het begrip passende arbeid na invoering van de nieuwe Werkloosheidswet. En het is natuurlijk belangrijk wat er gebeurt in de uitvoeringspraktijk van de bedrijfsverenigingen. Welke sancties komen er te staan op het weigeren van flexibel werk? Worden mensen uitgesloten van de uitkering als ze zich beschikbaar moeten houden voor afroepwerk en dus niet werkloos zijn? Werktijden Bij veel flexibel werk weet je van te voren niet wanneer je moet werken, en heb je er dus ook weinig over te zeggen als je op bepaalde momenten niet kan maar wel geacht wordt te werken. De FNV-vrouwen dringen er bij de bonden op aan dat in cao's geregeld wordt dat werktijden van te voren bekend moeten zijn, en dat de ondernemingsraad betrokken moet zijn bij beslissingen omtrent het overgaan tot werk op variabele tijden, en bij de totstandkoming van dienstroosters. Waarom wordt zoiets ook niet in de Arbeidswet geregeld? Dan hebben ook de mensen (veel vrouwen) die niet onder een cao vallen, er wat aan. Geen deregulering, maar juist regulering lijkt me 196
hier de juiste weg. Geen afschaffing van het maximum aantal uren per week. En een duidelijke regeling omtrent een minimum en maximum aantal uren en het maximum toegestane verschil hiertussen. En daarnaast de bepaling dat overwerkregelingen van toepassing zijn op het aantal gewerkte uren boven het maximum. Dit laatste is noodzakelijk omdat het dan voor de werkgever financieel onaantrekkelijk wordt om mensen op al te onregelmatige basis te laten werken. Inkomsten De stuklonen van thuiswerksters, de uurlonen van deeltijdwerksters, af roepkrachten, freelancekrachten etcetera zijn slecht beschermd. Als de voorstellen van de ambtelijke werkgroep en van de FNVvrouwen worden overgenomen zullen meer flexibele werkers onder de bescherming van BW, Wet Minimumloon en cao's vallen. En dit zal vaker een minimumgarantie opleveren wat betreft de inkomsten. Helaas staat intussen het minimumloon zelf onder druk. Op dit moment wordt een SER-advies voorbereid over de hoogte van het minimumloon en de relatie tot de werkgelegenheid. Hierbij zal ook advies worden uitgebracht over het voorstel van de FNVvrouwen om het éénderde-criterium in de Wet Minimumloon af te schaffen. Flexibel werk maakt het mogelijk voor werkgevers om het risico van tijdelijke teruggang op werknemers af te wentelen.16 Bij plotselinge teruggang in uren geldt meestal de bescherming van art. 1638d BW niet, omdat die contractueel opzij gezet kan worden, hetgeen vaak gebeurt. Wat betreft het verbod van art. 8 BBA tot verkorting van de arbeidstijd en evenredige loonsverlaging zonder vergunning, is het niet duidelijk hoe dat zich verhoudt tot flexibel werk. De reeds genoemde aanpassingen in het BW zouden enige duidelijkheid kunnen brengen, omdat hiermee de bedongen arbeidsduur althans minimaal komt vast te staan. Flexibele werkers zouden bij een plotselinge teruggang recht op loondoorbetaling moeten krijgen voor het aantal uren dat zij feitelijk gemiddeld werken. Alleen bij mensen met een zeer onregelmatig arbeidspatroon is het moeilijk vast te stellen waar ze recht op hebben. De genoemde min-max-regeling zou hiervoor weer een verbetering zijn. Wie niet in dienstbetrekking werkzaam is en niet onder het 'rariteitenbesluit' valt, is niet verzekerd via de werknemersverzekeringen. Ook hier is het probleem weer dat het vaak tijdens de arbeidsverhouding niet duidelijk is hoe het zit. De thuiswerkster voldoet misschien de ene keer wel en de andere keer niet aan de eis dat ze tweevijfde van het minimumloon moet hebben verdiend, de afroepkracht weet niet of zij in dienstbetrekking werkzaam is. Maar ook al is er wel sprake van verzekering, dan nog zijn er de nodige knelpunten. Zo geldt in de Ziektewet het onderscheid tussen dag- en weekverzekering. Wie een dagverzekering heeft en ziek wordt op de dag dat gewerkt zou worden, kan te maken krijgen met art. 44 Ziektewet: de ziekte bestond bij aanvang van de verzekering en dus is er NEMESIS
geen recht op uitkering. En zo geldt in de Werkloosheidswet de referte-eis die voor flexibele werkers moeilijk haalbaar is. Zonder hier alle sociale zekerheidskanten van het flexibel werk te bespreken,17 kan ik wel aangeven dat de vraag of flexibele werkers verzekerd zijn, met de genoemde aanpassingen in het BW mogelijk wat duidelijker te beantwoorden zou zijn. Dan blijven recht op en hoogte van de uitkering nog wel een probleem. Ondanks enige verbeteringen in de nieuwe Werkloosheidswet (ten aanzien van de berekening van het aantal refertedagen bijvoorbeeld) lijken ook in het nieuwe stelsel de problemen zeker niet opgelost. De conclusie kan zijn dat de inkomsten slecht geregeld en beschermd zijn en zullen blijven ondanks een aantal verbeteringen, zeker gezien de druk op de minimuminkomens en de ontwikkelingen in de sociale zekerheid. In het voorgaande is in vogelvlucht een aantal belangrijke knelpunten van flexibel werk genoemd en is aangegeven dat arbeidsrechtelijke aanpassingen mogelijk zijn. Hierbij dient aangetekend te worden dat het belangrijk is om ze in hun onderlinge samenhang te bezien. Een totaalpakket, dwars door verschillende regelingen heen, is noodzakelijk. Het is niet of/of maar en/en! De flexibilisering van de onvrijheid Ik wil nu de vraag stellen of en in hoeverre deze aanpassingen iets opleveren voor vrouwen met gezinstaken. Een vraag stellen is nog niet haar beantwoorden. In een situatie die zich zo snel ontwikkelt en die zo complex is kan dat ook niet. Wat wel mogelijk is, is nagaan welke specifieke problemen zich hier voordoen waarmee rekening gehouden dient te worden bij de positieverbetering van vrouwen. De onbetaalde arbeid en de organisatie ervan in de privé-sfeer worden zwaarder en de tijd die hieraan besteed moet worden, neemt toe. Ik noem een aantal oorzaken: de koopkrachtdaling, de bezuinigingen in de betaalde zorgsector (kinderopvang, gezinsverzorging, gezondheidszorg) en de meer flexibele werktijden van mannen. Degenen die dit onbetaalde werk doen, vrouwen vooral, moeten eventueel betaald werk hiermee combineren. Vanuit deze noodzaak is het logisch dat vrouwen zelf proberen flexibel werk te krijgen, dat wil zeggen part time-banen, werk dat zij kunnen onderbreken als de gezinstaken het nodig maken, werk dat qua werktijden hieraan aangepast kan worden. Wat juridisch niet zichtbaar is en door juristen zichtbaar kan worden gemaakt, is het scala van feitelijke onvrijheden waarmee vrouwen te maken krijgen die dit soort werk doen. De opdrachtgever van thuiswerk en de werkgever van de afroepkracht bepalen het tijdstip waarop wordt gewerkt, het soort werk dat moet worden gedaan, de manier waarop het moet gebeuren en de hoeveelheid. En vrouwen doen dit werk omdat zij denken dat zij dan gemakkelijker vrij kunnen nemen als hun kind ziek is, of op de momenten dat de kinderen thuis zijn. In de 2(1986)5
praktijk komen zij van een koude kermis thuis en hebben zij soms zelfs minder recht op vrije tijd en verzorgingstijd dan mensen met een reguliere baan, voor wie tenminste overwerk-, vakantie- en verlofregelingen gelden.18 Deze keuze van vrouwen wordt algemeen gezien als een privé-keuze en dat heeft gevolgen voorde rechtspositie in het betaalde werk. We hebben het net gezien: als je de vrijheid hebt werk dat je wordt aangeboden te weigeren, of om je erbij te laten vervangen, dan valt de arbeidsverhouding niet onder het begrip arbeidsovereenkomst. De voorgestelde aanpassingen hebben grotendeels betrekking op de feitelijke situatie dat het flexibele werk, zoals dat door zeer veel vrouwen wordt verricht, deze vrijheden alleen lijkt te hebben, maar juist niet heeft en als zodanig zijn de aanpassingen ook volkomen terecht. Een grotere juridische duidelijkheid en bescherming van het flexibele werk betekenen inderdaad dat vrouwen een betere rechtspositie krijgen maar die is wel gebaseerd op een grotere mate van feitelijke onvrijheid. Wat niet gebeurt is dat er een juridisch systeem ontwikkeld wordt dat verzorgingstaken en verzorgingstijd, zodanig waardeert en beschermt dat mensen (vrouwen) de mogelijkheid krijgen hun betaalde werk ermee te combineren. Steeds meer vrouwen willen betaald werken en voor steeds meer vrouwen wordt de combinatie van betaald en onbetaald werk noodzakelijk, bijvoorbeeld om het gezinsinkomen aan te vullen of ten gevolge van een toenemende arbeidsplicht.19 Zij allen krijgen te maken met een flexibeler arbeidsorganisatie waarin mensen flexibel beschikbaar moeten zijn voor werk. In feite wentelen werkgevers hun organisatieproblemen af op de werknemers en dus op de privé-huishoudens: als mensen op steeds wisselende tijden of in korte perioden moeten werken, of als ze niet zeker zijn van werk maar zich er wel voor beschikbaar moeten houden. Niet alleen de combinatie betaald werk en verzorgingstaken wordt hierdoor veel moeilijker, dit geldt ook voor de herverdeling hiervan tussen mannen en vrouwen. Mijn conclusie moet dan ook zijn dat we met een grotere juridische duidelijkheid en via aanpassingen in het huidige arbeidsrecht alléén er niet komen. De scheiding tussen de verschillende leefsferen, werk en privé, wordt hiermee niet aangepakt en zelfs misschien versterkt omdat alleen de eerste zichtbaar is. Natuurlijk zijn er juridische mogelijkheden om gezinstaken in combinatie met betaald werk te regelen en te beschermen, bijvoorbeeld verlofregelingen, de mate van beschikbaarstelling voor werk, het recht werk te weigeren in bepaalde situaties; we kennen ze wel en ze moeten er ook komen. Waar het mijns inziens allereerst om gaat is te streven naar maatschappelijke veranderingen met betrekking tot het opheffen van de scheiding tussen betaald werk en de privé-sfeer. Dit is niet louter een kwestie van juridische regels veranderen, maar van bewustwording en machtsvorming. Juristen kunnen ondersteunend werk leveren voor de strijd die dit kost in het zichtbaar maken van hoe die scheiding doorwerkt in het arbeidsrecht en van de knelpunten die vrou197
wen ten gevolge daarvan ondervinden. Juist nu ten gevolge van de flexibilisering de maatschappelijke verhoudingen veranderen en het betaalde werk veel verhulder dan vroeger invloed uitoefent op het privéleven van mensen, is dat een belangrijke opgave.
12
Noten 1
Bij de bepaling van het recht op of de hoogte van uitkeringen, bij de beschikbaarstelling voorwerk, bij functiewaarderingssystemen, bij anciënniteitsbepalingen etcetera. 2 Bijvoorbeeld bij WAO-afschattingen, arbeidsbemiddeling, loopbaanontwikkeling. 3 Hierover is veel litteratuur verschenen. Ik noem: Nicole Lucas, Internationale arbeidsverdeling en vrouwenarbeid, T.P.E., september 1985. Wibo Koole, Flexibiliseert, flexibiliseert!! Dat is Mozes en de Profeten, Marge, april 1984. P. Meurs, M. Rohling, M. Weggelaar, Micro-electronica en vrouwenarbeid, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, december 1982. Alvin Toffler, Met vooruitziende blik, Veen Utrecht, 1984. 4 Deze schatting werd genoemd aan het eind van de landelijke actie van FNV-vrouwen 'Flexibele arbeid onder de maat', die gevoerd werd van november 1985 tot april 1986. 5 Er zijn veel meer flexibiliseringsaspecten, bijvoorbeeld flexibilisering van functies en functieniveaus en van beloning. 6 Adviesaanvraag aan de ER over de herziening van de Arbeidswet 1919, d.d. 3 september 1984. 7 Rapport Deregulering Inkomensvorming en Arbeidsmarkt (DIA), 25 mei 1984, bijlage Hand. II, 1983-1984, 17 931 nr. 24. Adviesaanvraag aan SER en ER d.d. 21 maart 1985. 8 Het Af roepcontract, Ritep-rapport nr. 9, Utrecht 1983. Trees Visser, Lossere arbeidsrelaties, Rechtshulp, maart 1986. Y. Konijn, Ontslagbescherming voor afroepcontractanten, Sociaal Recht, 1986-1. 9 Kantongerecht Amsterdam 2 september 1976, Prg. 1976, pag. 258. 10 Kantongerecht Groningen 25 januari 1983, Prg. 1983, pag. 500. Kantongerecht 's-Gravenhage 10 januari 1975, Prg. 1975, pag. 200. 11 HR 25 januari 1980, NJ 1980, 264, zie de noot van Stein; de HR is tot de slotsom gekomen dat voor de werkgever een verplichting kan bestaan de werknemer op te roepen, als zou vaststaan dat arbeid beschikbaar is. Dit moet dus eerst gesteld en bewezen worden.
198
14
15
16 17
18
19
Kantongerecht Groningen, zie noot 10; de werkgever moest een schadeloosstelling betalen en werd niet verplicht werkneemster weer op te roepen. Flexibele arbeid onder de maat, FNV secretariaat voor vrouwelijke werknemers, Amsterdam, oktober 1985, en de Eisen aan flexibele contracten', april 1986. Een ambtelijk rapport van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is in voorbereiding en wordt binnenkort gepubliceerd. Hierin zullen voorstellen zijn opgenomen voor wettelijke aanpassingen, die enigszins overeenkomen met de hier vermelde aanpassingsmogelijkheden. Tevens is het Bureau Berenschot in opdracht vn de regering bezig met een onderzoek naar soort en omvang van flexibele arbeidsverhoudingen. Beide rapporten zullen de basis vormen van een discussie over nieuwe regelgeving (zie het nog te publiceren verslag van de SOSR-studiedag over flexibilisering d.d. 11 juni 1986). Dit is beleid van het arbeidsbureau in Groningen. Of alle GAB's dit beleid voeren weet ik niet. Het zou goed zijn dit nader te onderzoeken. Zoals de vrouw met een uitkering die elke ochtend om 7 uur gebeld kan worden als er werk is. Als ze een keer de telefoon niet opneemt, wordt ze door de bedrijfsvereniging bedreigd met stopzetting van haar WW in verband met werkweigering. Of de vrouw die van het GAB moet solliciteren op afroepwerk in een verpleegtehuis, waarvan de tijden onmogelijk te combineren zijn met haar gezin, en hierbij het dreigement krijgt dat ze moet oppassen voor haar uitkering. Y.Konijn, Afroepcontractanten en het recht op loon, SMA december 1985. Zie in het nog te publiceren verslag van de SOSR-studiedag over flexibilisering d.d. 11 juni 1986 de inleiding van prof. mr. A. Ph. Jaspers te Utrecht over de sociale zekerheidsaspecten van flexibilisering. Sheila Allen en Carol Wolkowitz, The control of women's labour: the case of homeworking, Fem.Rev. 22, februari 1986. Dit overzicht van de feitelijke controle op thuiswerksters wordt gezet naast een beeld van de motieven die thuiswerksters hebben om dit werk te doen. Vorig jaar is de RWW zodanig gewijzigd dat bijstandsvrouwen met kinderen onder de RWW kunnen worden gebracht en een (gedeeltelijke) arbeidsplicht krijgen. Verder kan verruiming van het begrip 'passende arbeid' een verruiming van de arbeidsplicht betekenen. In de toekomst krijgen alle individuen, mannen en vrouwen, een gelijke plicht tot arbeid.
NEMESIS
