FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN UNIVERSITAS WIDYATAMA

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PRIMARINDO ASIA INFRASTRUCTURE, Tbk BANDUNG SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama

Disusun oleh : Nama : Sayudha Patria Adiputera NRP : 02.08.179

FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN UNIVERSITAS WIDYATAMA

Terakreditasi (Accredited) “A” SK. Ketua Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT) Nomor : 010/BAN-PT/AK-X/S1/V/2007 Tanggal 19 Mei 2007 BANDUNG 2013

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PRIMARINDO ASIA INFRASTRUCTURE, Tbk BANDUNG SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama

Disusun oleh : Nama : Sayudha Patria Adiputera NRP : 02.08.179

Menyetujui, Dosen Pembimbing

(Taufik Rachim, S.E., M.Si.) Mengetahui, Dekan Fakultas Bisnis dan Manajemen

(Dr. Hj. Dyah Kusumastuti, Ir., M.Sc.)

Ketua Program Studi Manajemen S1

(Hj. Wien Dyahrini R, S.E., MSIE., M.Si.)

“Dan seandainya semua pohon yang ada dibumi dijadikan pena, dan lautan dijadikan tinta, ditambah lagi tujuh lautan sesudah itu, maka belum akan habislah kalimat-kalimat Allah yang akan dituliskan, sesungguhnya Allah maha Perkasa lagi Maha Bijaksana”. (QS. Lukman: 27)

Amanah ini telah selesai, sebuah langkah usai sudah, namun itu bukan akhir dari perjalanan ku, melainkan awal dari sebuah perjalanan baru. Hasil karya ini kupersembahkan kepada ibu, ayah, dan orangorang tercinta.

SURAT PERNYATAAN Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama

: Sayudha Patria Adiputera

Tempat/Tanggal Lahir

: Bandung, 25 November 1990

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung” adalah benar dan hasil karya saya sendiri. Bila tidak terbukti demikian, saya bersedia menerima sanksi yang ditetapkan. Demikian skripsi ini dibuat sebagaimana mestinya dan benar adanya.

Bandung,

Januari 2013

Penulis

(Sayudha Patria Adiputera)

ABSTRAK Penelitian ini didasari oleh fenomena penurunan prestasi kerja. Berdasarkan pemikiran tersebut, penulis melakukan penelitian yang dituangkan dalam skripsi dengan judul “Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung”. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui penerapan disiplin kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Mengetahui prestasi kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif, yakni suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Dari hasil penelitian, hasil pengamatan responden maka disiplin kerja dapat dikatakan cukup baik yang ditunjukan dari nilai rata-rata secara keseluruhan atas pernyataan responden terhadap disiplin kerja adalah sebesar 3,26. Sedangkan pernyataan responden terhadap prestasi kerja karyawan dapat dikatakan cukup tinggi, yang ditunjukan dari nilai rata-rata keseluruhan atas pernyataan responden terhadap prestasi kerja adalah sebesar 3,32. Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat dilihat koefisien korelasi (rs) Rank Spearman menunjukan hubungan yang sangat kuat dan positif yaitu sebesar 0,887. Besarnya hubungan disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan yang diperoleh dari perhitungan koefisien determinasi adalah sebesar 78,67% dan sisanya sebesar 21,33% oleh penulis dianggap sebagai faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam bagian penelitian ini. Dari perhitungan statistik uji T dapat dilihat (thitung > ttabel) atau (10,16 > 1,701), dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian hipotesis yang diajukan penulis: “Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan”, dapat diterima. Kata Kunci: Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr, Wb. Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, serta rahmat shalawat dan salam untuk junjungan besar Nabi Muhammad SAW, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul : “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung”. Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam menempuh ujian Program Strata-1 pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama Bandung. Penulis sangat menyadari di dalam penulisan ini masih terdapat kekurangan-kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan dan kemampuan penulis. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis sangat mengharapkan saran dan kritik membangun untuk menyempurnakan skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan Karunia-Nya serta membalas kebaikan semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti dan khususnya bagi pembaca pada umunya. Wassalami’alaikum Wr. Wb. Bandung,

Januari 2013

Penulis

Sayudha Patria Adiputera

UCAPAN TERIMA KASIH Semenjak memulai perkuliahan di Universitas Widyatama Bandung dan selama penyusunan skripsi ini penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada semua pihak, terutama kepada : 1. Taufik Rachim, S.E, M.Si., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu, pikiran, tenaga dan senantiasa memberikan dukungan, kritik, perhatian, dan motivasi selama membimbing penulis menyelesaikan skripsi ini. 2. Ibu Prof. Dr. Hj. Koesbandijah Abdoel Kadir, M.S., Ak., selaku Ketua Badan Pengurus Yayasan Widyatama Bandung. 3. Bapak H. Mame S. Sutoko, Ir., D.E.A., selaku Rektor Universitas Widyatama. 4. Dr. Hj. Dyah Kusumastuti, Ir., M.Sc., selaku Dekan Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. 5. Hj. Wien Dyahrin, S.E., M.SIE, M.Si., selaku Ketua Program Studi Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. 6. Seluruh Dosen Fakultas Bisnis dan Manajemen serta seluruh Staf Administras,

Staf

Perpustakaan,

Satpam,

dan

seluruh

karyawan

Universitas Widyatama yang telah banyak memberi bantuan dan kemudahan kepada penulis. 7. Kedua orangtua yang tidak pernah putus memberikan doa, bantuan, dan dukungan kepada penulis baik secara moril maupun materil. Skripsi ini penulis dedikasikan untuk kebanggan orang tua. 8. Saudara perempuan penulis: Fidella Amelinda dan Canila Levana Sari yang selalu memberikan motivasi dan mendoakan penulis. 9. Seluruh Staf dan karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung yang telah menyediakan waktu, tenaga, serta banyak memberi bantuan dan kemudahan kepada penulis.

10. Teman-teman dekat penulis selama kuliah: Aradea Vidi S.E., Akbar Denia Nur Buana, Beryanza Tri Rahman, Valdi Kurniawan, Adhitya Kryana, Edo Agung Rahadian S.E., Ikbal Sugilar S.E., Ahmad Fauzi S.E., Angga Agwin S.E., Mohamad Rifki Nugraha S.E., Tafan Russuardi, Dicky Saeful Rian, Mirza Irawan, Rabby Radinaldi S.E., Frisky Taufiqurachman, Insan Dian Esanudin, Yudha Yogaswara S.E., Mochamad Ridwan Djajadinata, N.Syahdudireja, Restu Anugrah, Swijaya R, Willy Aditia, Bima Putra, Rissa Nurfadhilla, Ajriya Kartika, Elsi Tresandi Putri S.E., Marisha Ramadhina S.E. terima kasih untuk kenangan manis yang kita lalui bersama dan teman-teman angkatan 2008 lainnya. 11. Teman-teman seperjuangan yang bersama-sama menempuh senang dan duka selama menyusun skripsi ini: Putra Dewantara S.E., Budi Purnaman S.E., Gemma Pramadhika S.E., Aditya Prawira, Fajar Siddiq dan Mutiara Putri S.E. 12. Teman-teman dekat SMA penulis: Chandra FZ, Patrick Wijaya, Deddy Kresna, Narendradipa Soemantri, Rizki Rusdiwijaya, Ario Modiarto, Gumilang Gatot, Adrian Zulfikar, Glenn Cahya, Ridlo Gunadi, Brama Wijaya, Mochammad Andika, Prahari Akbar, Yohanes Erdick. Terima kasih untuk kenangan manis dan dukungannya. 13. Kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih atas dukungan dan bantuan yang sangat berharga untuk penulis.

DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK .............................................................................................................. i KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................... iii DAFTAR ISI ...........................................................................................................v DAFTAR TABEL .............................................................................................. viii DAFTAR GAMBAR ..............................................................................................x DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ...................................................................1 1.2. Identifikasi Masalah ............................................................................7 1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian............................................................7 1.4. Kegunaan Penelitian ...........................................................................7 1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis .....................................................8 1.6. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data .............................9 1.7. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen......................................................................11 2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ..................................12 2.2.1 Pengertian MSDM ...................................................................12 2.3. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ........................13 2.3.1 Fungsi Manajerial ....................................................................13 2.3.2 Fungsi Operasional ..................................................................14 2.4. Disiplin Kerja................................................ ....................................15 2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja.........................................................15 2.4.2 Tipe-Tipe Pembinaan Disiplin Kerja .......................................16 2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan ......17 2.4.4 Langkah-Langkah Pelaksanaan Disiplin .................................19

2.5. Prestasi Kerja ....................................................................................20 2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja .........................................................20 2.5.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja .........................................21 2.5.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja .......................22 2.5.4 Proses Penilaian Prestasi Kerja ................................................25 2.5.5 Indikator Prestasi Kerja ...........................................................27 2.6. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan ............29 BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ................................................................................30 3.1.1 Sejarah Singkat ........................................................................30 3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ........................................................31 3.1.3 Profil Dewan Direksi ...............................................................31 3.1.4 Struktur Organisasi Bagian Produksi .......................................33 3.2. Metode Penelitian .............................................................................34 3.2.1 Sumber Data ............................................................................35 3.2.2 Populasi dan Sampel ................................................................35 3.2.3 Teknik Pengumpulan Data.......................................................36 3.2.4 Operasional Variabel ...............................................................36 3.2.5 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data ............................40 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian .................................................................................48 4.1.1 Profil Responden......................................................................48 4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................50 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung ....................................................54 4.4. Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung ....................................................64 4.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung ...........................74

4.5.1 Koefisien Determinasi .............................................................75 4.5.2 Pengujian Hipotesis .................................................................76 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan .......................................................................................78 5.2. Saran .................................................................................................78 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.1 Absensi Karyawan ...................................................................................3 Tabel 1.2 Data Prestasi Kerja Karyawan Pada Tahun 2010 ....................................5 Tabel 1.3 Data Prestasi Kerja Karyawan Pada Tahun 2011 ....................................5 Tabel 3.1 Divisi dan Tugas Utama.........................................................................34 Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian.............................................................37 Tabel 3.3 Skala Nilai Perhitungan .........................................................................40 Tabel 3.4 Interval Kelas Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja ...................................41 Tabel 3.5 Interprestasi Koefisien Korelasi .............................................................45 Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ..............................................48 Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Jenis Kelamin ....................................................49 Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ......................49 Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...............................50 Tabel 4.5 Validitas Variabel Disiplin Kerja (X) ....................................................51 Tabel 4.6 Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y).....................................................51 Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja .................................................52 Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja .................................................52 Tabel 4.9 Interprestasi Kriteria Penilaian Rata-rata ...............................................54 Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Masuk Kerja ..................................54 Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Kehadiran ......................................55 Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Menggunakan Jam Kerja ...............56 Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Sering Menunda-nunda Pekerjaan .56 Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Menyelesaikan Pekerjaan .............................................................................................57 Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Langsung .....................58 Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Dapat Diterima Dengan Baik .....................................................................................................58 Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Pelanggaran Ringan .......................59 Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Peringatan Lisan ...............60 Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Tertulis ........................60

Tabel 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Peraturan Tertulis Menjadi Beban ...................................................................................................61 Tabel 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Skorsing .........................................62 Tabel 4.22 Tanggapan Responden Mengenai Peraturan Skorsing.........................62 Tabel 4.23 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja ...................63 Tabel 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesediaan Karyawan Menjaga dan Membela Perusahaan .....................................................65 Tabel 4.25 Tanggapan Responden Mengenai Hasil Kerja Baik Kualitas/kuantitas ..............................................................................66 Tabel 4.26 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kejujuran Karyawan ........66 Tabel 4.27 Tanggapan Responden Mengenai Mematuhi Peraturan dan Bekerja Sesuai Instruksi ...................................................................................67 Tabel 4.28 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kreatifitas Karyawan .......68 Tabel 4.29 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kerjasama Antar Karyawan ............................................................................................68 Tabel 4.30 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepemimpinan .................69 Tabel 4.31 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesopanan Terhadap Sesama .................................................................................................70 Tabel 4.32 Tanggapan Responden Mengenai Mampu Membuat Keputusan ........70 Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kecakapan Karyawan ......71 Tabel 4.34 Tanggapan Responden Mengenai Bekerja dengan Lebih Sungguhsungguh ...............................................................................................72 Tabel 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Tidak Menunda-nunda Pekerjaan ..72 Tabel 4.36 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja....................73 Tabel 4.37 Korelasi Rank Spearman ......................................................................74 Tabel 4.38 Interprestasi Koefisien Korelasi ...........................................................75

DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2.1 Proses Penilaian Prestasi Kerja ..........................................................25 Gambar 3.1.4 Struktur Organisasi Bagian Produksi ..............................................33 Gambar 4.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Dalam Pengujian Hipotesis 77

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1

: Daftar Riwayat Hidup

Lampiran 2

: Kartu Bimbingan

Lampiran 3

: Struktur Organisasi

Lampiran 4

: Form Penilaian Prestasi Kerja

Lampiran 5

: Surat Survey

Lampiran 6

: Surat Balasan Survey

Lampiran 7

: Kuesioner

Lampiran 8

: Rekapitulasi Jawaban Variabel X

Lampiran 9

: Rekapitulasi Jawaban Variabel Y

Lampiran 10 : Tabel R Lampiran 11 : Tabel T

BAB I PENDAHULUAN 1.1.

Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini setiap perusahaan berupaya untuk

menunjukan keunggulan-keunggulannya agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin ketat. Persaingan tidak lepas dari kebutuhan konsumen yang semakin meningkat. Perusahaan dituntut untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerjanya secara optimal sehingga diharapkan apa yang menjadi tujuan dari perusahaan tersebut dapat tercapai. Keberhasilan perusahaan mempertahankan keberadaannya di dunia bisnis, tidak lepas dari tercapainya tujuan perusahaan sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Proses pencapaian tujuan ini tentunya tidak hanya ditentukan oleh besarnya dana operasi yang tersedia, canggihnya teknologi, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan mengingat iklim kompetisi yang dihadapi akan semakin ketat. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efektif, efisien, dan inovatif agar dapat unggul dalam bersaing. Keunggulan dalam bersaing hanya dapat dicapai apabila perusahaan didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, salah satu unsur karyawan berkualitas adalah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi. Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja yang baik pada diri karyawan akan menciptakan suatu siklus kerja yang baik, yang pada akhirnya akan menunjang pada pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Siagian (2004:305), pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri sepatu. Ada tiga jenis sepatu yang diproduksi oleh perusahaan ini yaitu: sepatu junior, sepatu wanita dan sepatu laki-laki. Masingmasing jenis sepatu tersebut memiliki tipe dan ukuran yang sangat beragam. Peran sumber daya manusia akan selalu ada pada setiap kegiatan perusahaan. PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk memandang karyawannya sebagai sebuah asset yang berharga. Oleh karenanya, perusahaan selalu berupaya untuk memperhatikan prestasi kerja karyawannya. PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk ini sendiri sudah membuat peraturan kedisiplinan kerja yang harus ditaati oleh semua karyawan yaitu mulai dari ketepatan masuk jam kerja, mengisi daftar hadir, ketepatan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan, dan menciptakan suasana kerja yang tertib dan nyaman. Namun demikian masih banyak karyawan yang belum mematuhi peraturan tentang disiplin kerja yang ditetapkan oleh perusahaan, hal ini salah satunya dapat terlihat dari data laporan absensi PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk pada bulan Juni jumlah karyawan yang masuk rata-rata sebesar 2.935 karyawan dan pada bulan Juli jumlah karyawan yang masuk rata-rata sebesar 2.779 karyawan. Jumlah Karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure sendiri memliki jumlah karyawan 3.065 orang. Berdasarkan data tersebut terjadi penurunan sebesar 5,31% dari bulan Juni ke bulan Juli. Berikut data absensi karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk pada bulan Juni dan bulan Juli:

Tabel 1.1 Absensi Karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Tanggal

Juni

Juli

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Rata-rata per bulan

2.910 2.944 2.930 2.925 2.855 2.910 2.936 2.922 2.923 2.825 2.929 2.985 2.974 3.010 2.847 2.968 2.987 2.980 2.971 2.922 2.991 2.935

2.881 2.933 2.913 2.926 2.934 2.843 756 2.722 2.845 2.868 2.907 2.415 2.923 2.936 2.951 2.884 2.926 2.943 2.925 2.892 2.831 3.001 2.779

Sumber: HRD & Dept. Produksi

Ketidakdisiplinan menjadi faktor penurunan prestasi kerja karyawan, dimana masih banyak karyawan yang mangkir dalam bekerja dan kurang menghargai waktu seperti datang terlambat ke perusahaan. Alhasil, pelaksanaan kegiatan menjadi terhambat karena waktu yang sebelumnya sudah ditentukan menjadi terbuang. Menurut Hasibuan disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Berdasarkan hal tersebut dapat terlihat bahwa karyawan PT. Primarindo Asia infrastructure, Tbk masih kurang menyadari arti pentingnya disiplin kerja. Untuk menentukan karyawan yang berkualitas dapat dilihat dari prestasi kerja karyawan tersebut dalam perusahaan. Menurut Mangkunegara (2001:67) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Peningkatan sikap, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja karyawan dapat menjadi kenyataan. PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk saat ini mengalami penurunan prestasi kerja karyawan seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya dimana ketidakdisiplinan menjadi faktor penurunan prestasi kerja karyawan. Penururan prestasi kerja dapat dilihat dari jumlah karyawan yang berprestasi dari tahun 2010 yang berjumlah 27 orang menjadi 11 orang di tahun 2011. Form penilaian prestasi kerja dapat dilihat pada bagian lampiran, berikut adalah data karyawan yang berprestasi pada tahun 2010 dan tahun 2011:

Tabel 1.2 Data Prestasi Kerja Karyawan Pada Tahun 2010 PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

No

Nama

No

Nama

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Tri Hastutik Guno Pranoto Toto Kartono Edi Suryawati Nana Sujana Dang Mangku D. Soleh Juminten Siti Kurnaeti Supi Rahayu Irwan Nurdaya Agus Setiawam Enih Marlina

15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Aat Karyati Susilawati Suryani Yani Yuningsih Sujatno Asep Roswandi Suherman Asep Tri H Devi Hermawan Ahmad Kosasih Amik Jaya A Budiman Charmadi


Tabel 1.3 Data Prestasi Kerja Karyawan Pada Tahun 2011 PT.Primarindo Asia Infrastructure, Tbk No

Nama

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Iping Taspirin Mahdi Oneng T Desi M Cucu Juwita Iis Sosiawati Mariyoto Hendry Sri P. Aas Asiani Ani Andriani Aas Siti A


Keterangan: 1. Kriteria penilaian meliputi: Kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan atas pekerjaan, disiplin kerja, pengembangan diri, kerja sama, komunikasi, loyalitas, tanggung jawab, inisiatif, PDCA (hanya diisi bila karyawan yang bersangkutan mempunyai bawahan). 2. Penilaian dilakukan oleh user (atasan), kepala departemen, dan kepala divisi. 3. Penilaiannya dimulai dari user (atasan) kepegawainya langsung kemudian diajukan kepada kepada kepala departemen yang bersangkutan agar memberikan penilaian dengan nilai standar yang sudah ditentukan oleh HRD, lalu ditetapkan oleh kepala departemen dan diketahui oleh divisinya. Proses test dilakukan oleh HRD meliputi absensi, kondite, psikotest, interview, penetapan disetujui/tidak. 4. Periode penilaian dilakukan per 3 bulan sekali. 5. Jumlah karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk saat ini Mencapai 3.065 orang. Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk menganggap bahwa karyawan merupakan asset perusahaan. Pihak perusahaan sangat menginginkan karyawannya menjadi karyawan yang berprestasi. Prestasi kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk pada saat ini sedang mengalami penurunan. Penurunan tersebut diakibatkan oleh beberapa faktor, diantaranya bentuk disiplin kerja yang berpengaruh terhadap prestasi kerja. Berdasarkan hal itu penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung”.

1.2.

Identifikasi Masalah Dengan adanya disiplin kerja pada setiap karyawan akan sangat

mempengaruhi prestasi kerja karyawan itu sendiri. Dengan demikian akan mempengaruhi karyawan dalam bekerja yang biasanya di tunjukan dalam bentuk perilaku kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan berdasarkan di atas penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana penerapan disiplin kerja karyawan yang di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. 2. Bagaimana prestasi kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. 3. Berapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. 1.3.

Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi yang akan

digunakan sebagai bahan penyusunan skripsi, yang merupakan salah satu syarat untuk meraih gelar sarjana ekonomi di Universitas widyatama. Adapun tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. Untuk mengetahui penerapan disiplin kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. 2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. 3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung.

1.4.

Kegunaan Penelitian Dalam melakukan penelitian ini, penulis berharap bahwa penelitian dapat

memberikan kegunaan bagi: 1. Penulis, untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan khususnya tentang masalah pengaruh disiplin kerja dengan prestasi kerja serta

membandingkan antara fakta dengan teori yang diperoleh selama masa perkuliahan. 2. Perusahaan, sebagai bahan masukan dan bahan evaluasi bagi perusahaan sehingga dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan di masa yang akan datang. 3. Masyarakat umum, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi dan memperluas wawasan bagi mereka yang berminat dalam memperdalam pengetahuannya dibidang sumber daya manusia. 1.5.

Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang harus dicapai

bahkan merupakan salah satu ciri suatu organisasi. Tujuan ini dapat dicapai salah satunya dengan pemanfaatan sumber daya manusia seoptimal mungkin. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, karena sebagai suatu penggerak utama kegiatan perusahaan. Karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi, baik dalam pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan pekerjaannya dengan tepat belum tentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik, apabila tidak didukung dengan kerja sama, kondisi dan minat terhadap pekerjaan serta disiplin yang tinggi. Mereka baru bermanfaat dan mendukung tujuan perusahaan jika mereka bersedia untuk berprestasi dalam bekerja dengan sungguh-sungguh. Ada berbagai cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan dan mengembangkan prestasi kerja karyawan, diantaranya dengan disiplin kerja. Hal yang cukup dominan bagi pencapaian prestasi kerja yaitu disiplin kerja. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya. Menurut Saydam (2000), ada dua hal yang dapat ditempuh dalam melakukan pembinaan disiplin pegawai. Pertama, penciptaan sarana pendukung tegaknya disiplin. Yang termasuk dalam kategori ini: 1) Penyusunan peraturan-

peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan, 2) Memberikan sanksi bagi pelanggar disiplin, 3) Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan secara berkesinambungan dan terus menerus. Kedua, memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin. Pembinaan disiplin dipengaruhi pula oleh beberapa faktor: 1) Besar kecilnya kompensasi, 2) Ada tidaknya keteladanan pemimpin, 3) Ada tidaknya aturan yang dapat dijadikan pegangan, 4) Keberanian pimpinan dalam mengambil keputusan, 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan, 6) Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai, 7) Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin kerja pegawai. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja Karyawan”. 1.6.

Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif

menurut Nazir (2007:54) metode deskriptif adalah: “Suatu metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang”. Sedangkan teknik pengumpulan data yang akan digunakan oleh penyusun adalah: 1. Penelitian Lapangan (Field Research) Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan kunjungan langsung yang telah dipilih oleh penyusun sebagai objek penelitian, dengan cara: a. Pembagian Kuesioner, dengan membagikan kuesioner kepada para karyawan terkait. b. Wawancara, dengan melakukan tanya jawab secara langsung kepada para pihak terkait. c. Observasi, dengan cara membaca, mencatat, dan mengamati secara langsung terhadap data yang ada dalam perusahaan.

2. Studi Kepustakaan Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan data melalui membaca serta mempelajari teori dari literatur-literatur yang ada dan catatan tulisan yang telah penyusun dapatkan selama berada di bangku kuliah dengan topik permasalahan yang menjadi bahan penelitian lebih lanjut. 1.7.

Lokasi dan Waktu Penelitan Penulis melakukan penelitian di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk,

yang berlokasi di Jln Raya Rancabolang No. 98 Gede Bage Bandung. Adapun waktu penelitian yang dilakukan oleh penulis dimulai dari bulan Oktober sampai dengan selesai.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.

Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata manage yang artinya mengatur. Manajemen

merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan seseorang atau perusahaan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen juga dikatakan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari 6 unsur yaitu: men, money, method, material, machine dan market. Unsur men (manusia) sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini dalam kepentinganya, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal, dengan bidang ilmu yang berkembang tersebut adalah manajemen sumber daya manusia. Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda. Hal ini disebabkan karena manajemen merupakan cabang ilmu sosial, sehingga batasan yang diberikan sangat tergantung pada sudut pandang para pembuat definisi tersebut. Menurut Stoner dan Freeman yang dikutip oleh Ambar dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:7) : “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang ditetapkan.” Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:1) : “Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.”

Sedangkan menurut Rivai dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek (2004:1) manajemen mempunyai arti : “Manajemen adalah sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola (memanage) sumber daya manusia.” Dari definisi diatas penulis dapat menarik kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi yang menggunakan sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 2.2.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.2.1

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

yang menitikberatkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya organisasi atau perusahaan. Beberapa penulis mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian sumber daya manusia sebagai berikut : Menurut Samsudin dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:22): “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”. Menurut Hasibuan (2006:10): “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mengatur sumber daya manusia dalam upayanya untuk mencapai tujuan individu.

2.3.

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

(2003:21), mengungkapkan bahwa ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi 2 fungsi pokok, kedua fungsi tersebut adalah : a. Fungsi Manajerial b. Fungsi Operasional 2.3.1

Fungsi Manajerial a. Perencanaan (planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program

kepegawaian.

pengorganisasian, pengembangan,

Program

pengarahan, kompensasi,

kepegawaian pengendalian,

pengintegrasian,

meliputi pengadaan,

pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama. Pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2.3.2

Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian (Intregation) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasiaan merupakan hal yang penting dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

e. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Pemberhentian (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebabsebab lainya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No.12 tahun1964. Dari uraian mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di atas, dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan dan menunjang satu sama lain. 2.4.

Disiplin Kerja

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Definisi disiplin kerja menurut pendapat Handoko dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2003:208) disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi.

Pengertian lain mengenai kedisplinan menurut Hasibuan (2003:193) adalah: “Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dimana kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak”. Sedangkan yang dimaksud dengan kedisplinan menurut Suwatno dalam buku Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:228) adalah: “Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Dari beberapa pengertian diatas dapat kita ketahui bahwa disiplin kerja merupakan peraturan yang diberlakukan kepada karyawan guna memperbaiki sikap dan moral yang melekat pada diri individu dalam melakukan tugas-tugas yang telah diberikan. 2.4.2 Tipe-tipe Pembinaan Disiplin Kerja Menurut Handoko (2003:208), terdapat tiga jenis tipe pembinaan disiplin preventif dan korektif. A. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti beberapa standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Dengan disiplin kerja ini pihak perusahaan akan mengantisipasi tindakan-tindakan yang mungkin akan terjadi yang dapat dikatakan disini bahwa disiplin lebih dititikberatkan pada awal-awal kegiatan sebagai tindakan pencegahan sebelum kesalahan terjadi. B. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Maksud dari pendisiplinan ini

adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Kegiatan disiplin korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. C. Disiplin Progresif Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. 2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan, diantaranya menurut Hasibuan (2003:194) adalah: a. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. b. Teladan Pimpinan Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik, para bawahannya pun akan kurang disiplin.

c. Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya, jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. d. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kediplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. e. Pengawasan Melekat (Waskat) Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat lebih efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan, karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya. f. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. g. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.

h. Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Jadi agar perusahaan tetap konsisten dan kontinu dalam melakukan kegiatannya sesuai dengan standar-standar organisasi yang telah ditetapkan maka perusahaan sangat perlu untuk melakukan pembinaan dalam disiplin bagi karyawan. Hal ini penting sekali karena dengan berjalannya waktu maka kecenderungan karyawan mengalami penurunan dalam kreativitas dan kinerja, sehingga dalam disiplin kerja ini perlu suatu penanganan yang serius. 2.4.4

Langkah-Langkah Pelaksanaan Disiplin Menurut Saydam dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

(2000:286), penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada para karyawan saja. Untuk itu perusahaan harus mempunyai langkah didalam meningkatkan disiplin kerja karyawan adalah dengan cara: a. Menciptakan

peraturan-peraturan

data

tata

tertib

yang

harus

dilaksanakan oleh karyawan. b. Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi terhadap pelanggar disiplin. c. Melakukan

pembinaan

disiplin

melalui

pelatihan-pelatihan

kedisiplinan yang terus menerus. Dalam suatu organisasi atau perusahaan bentuk disiplin kerja yang baik dapat tergambar pada: a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan. c. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan. e. Meningkatkan efisiensi waktu dan produktivitas para karyawan. Sedangkan melemahnya disiplin kerja karyawan dapat diukur dengan suasana kerja berikut: a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan; b. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang sudah ditentukan; c. Menurunnya semangat dan gairah kerja; d. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga, dan saling melempar tanggung jawab; e. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih senang mengobrol daripada bekerja; f. Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan melekat dari atasan) yang baik; g. Sering terjadinya konflik (pertentangan) antara karyawan dan pimpinan perusahaan. 2.5.

Prestasi Kerja

2.5.1

Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja memiliki pengertian beragam yang dikemukakan oleh

beberapa ahli, yaitu: Menurut Hasibuan (2003:94): “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Menurut Mangkunegara (2001:67): “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Cooper yang dikutip Samsudin dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:159): “A general term applied to part or of all the conduct or activities of an organization over period of time, often with reference to some standard such as past projected cost, an efficiency base, management responsibility or accountability, or the like”. “Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan”. Dari pengertian diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan karyawan yang dapat dinilai perkembangannya melalui evaluasi yang sistematis oleh pihak berwenang, dimana karyawan yang berprestasi baik akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. 2.5.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja adalah suatu tugas manajer dalam mengevaluasi prestasi kerja karyawan, dimana penilaian prestasi kerja ini merupakan kebijaksanaan manajer untuk terus menerus secara berkesinambungan hasil kerja yang ada dengan harapan perusahaan dalam suatu periode tertentu. Selain itu penilaian prestasi kerja merupakan faktor penting dalam mengembangkan perusahaan secara efektif dan efisien, sebab dengan adanya penilaian tersebut berarti perusahaan telah memanfaatkan secara efektif sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan. Karena pengembangan sumber daya manusia akan kurang efektif jika karyawan tidak dinilai dan tidak diberi umpan balik atas mutu prestasinya. Menurut Hasibuan (2006:87): “Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya”.

Menurut Dale Yoder yang dikutip oleh Hasibuan (2006:88): “Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai”. Menurut Rivai (2004:312): “Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui tingakat prestasi kerja”. 2.5.3

Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Setiap perusahaan dalam melaksanakan kegiatan penialaian prestasi, harus

benar dan memiliki tujuan yang jelas yang ingin dicapai. Tujuan yang ingin dicapai dengan penilaian bermacam-macam, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006:89) bahwa: Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menetukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan dan dengan

demikian

bisa

sebagai

bahan

pertimbangan

agar

bisa

diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawannya. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. Menurut Satrohadiwiryo dalam buku Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (2003:232) tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Sumber

data

untuk

perencanaan

ketenagakerjaan

dan

kegiatan

pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja. 4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan. 5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan , baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya. Penilaian prestasi kerja disamping memiliki tujuan, juga memiliki kegunaan, menurut Manulang dalam buku Manajemen Personalia (2000:86) sebagai berikut: 1. Performance Improvement Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat menjadi umpan balik bagi para karyawan dan para manajer agar mereka mau meningkatkan prestasi kerja mereka.

2. Compensation Adjustment Penilaian prestasi membantu para pengambil keputusan untuk menetapkan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain. 3. Placement Decision Keputusan promosi, transfer, dan demosi terhadap seorang karyawan biasanya diperoleh berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja. 4. Training and Development Needs Prestasi kerja yang buruk dari karyawan menunjukan pada kebutuhan akan latihan. Sebaiknya prestasi yang baik dari karyawan menunjukan adanya potensi yang perlu lebih dikembangkan. 5. Career Planning and Development Hasil penilaian prestasi kerja para karyawan mendasari keputusankeputusan akan jalur karir mereka. 6. Staffing Process Deficiencies Prestasi kerja yang baik/buruk menunjukan kebaikan atau keburukan dalam prosedur staffing yang dilakukan oleh personalia. 7. Informational Inacuracies Prestasi yang buruk menunjukan adanya penggunaan informasi yang tidak akurat dalam membuat keputusan-keputusan personalia misalnya dalam analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponenkomponen

lain

dalam

Menggantungkan

diri

sistem pada

informasi

informasi

manajemen

yang

tidak

personalia.

akurat

dapat

menyebabkan keputusan-keputusan personalia menjadi tidak tepat. 8. Job Design Errors Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu gambaran bahwa ada kesalahan-kesalahan dalam Job Design Errors. 9. Equal Employement Opportunities Penilaian

prestasi

yang

akurat

mendukung

keputusan-keputusan

penempatan karyawan intern secara adil dan tanpa diskriminasi.

10. Eksternal Challenges Prestasi kerja karyawan mungkin dipengaruhi lingkungan diluar lingkungan-lingkungan kerja, misalnya lingkungan keluarga,

kondisi

kesehatan, dan masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja mungkin departemen personalia dapat memberikan bantuan untuk mendeteksi kondisi tersebut. 11. Feedback To Human Resources Baik atau buruk prestasi karyawan didalam perusahaan mencerminkan sejauh mana karyawan tersebut menunjukan prestasinya. 2.5.4 Proses Penilaian Prestasi Kerja Proses penilaian prestasi kerja menurut Hariandja (2002:199) penilaian prestasi kerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian pelaksanaan dan evaluasi. Proses tersebut dapat dilihat seperti pada gambar 2.1 Gambar 2.1 Penentuan Sasaran

Penentuan Standar/ukuran

Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian

Evaluasi Penilaian Sumber Hariandja

1. Penentuan Sasaran Penentuan sasaran sebagaimana disebutkan harus spesifik, terukur, menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Disamping itu perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran perusahaan. 2. Penentuan Standar Prestasi Kerja Pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan prestasi kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu sistem penilaian prestasi kerja harus: a. Mempunyai standar Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang menunjukan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan lainlain. b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya Ukuran yang dapat dipercaya dengan pengertian bilamana digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya: ukuran kuantitas yang baik berarti sesuai dengan target, ukuran kualitas yang baik berarti tidak ditemukan barang yang cacat, ukuran kehadiran yang baik berarti tidak pernah absen kerja tanpa alasan dan lain-lain. c. Mudah digunakan Penilaian prestasi kerja harus praktis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai.

3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. Metode-metode itu seperti metode perbandingan, tes dan lain-lain. 4. Evaluasi Penilaian Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai aspekaspek hasil kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh perusahaan maupun karyawan dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang. 2.5.5 Indikator Prestasi Kerja Unsur-unsur yang dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu menurut Hasibuan (2006:95) mencakup hal-hal sebagai berikut: 1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas Penilai

menilai

kemampuan

karyawan

dalam

mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan meyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksaaan dan di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya.

2.5.6

Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Sebagai usaha untuk menjaga tingkat disiplin kerja yang tinggi perusahaan

menerapkan sistem pendisiplinan yang juga merupakan usaha dalam menegakkan peraturan. Sistem pendisiplinan yang baik akan menciptakan suasana kerja yang tertib sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik. Agar sistem pendisiplinan dapat mencapai tujuannya, penerapannya harus dilakukan secara adil, tegas, dan konsisten. Disiplin timbul karena rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, patuh terhadap peraturan sehingga akan membentuk karakter karyawan yang konsisten dan loyal baik terhadap perusahaan maupun terhadap pekerjaannya sehingga akan menimbulkan dampak yang baik terhadap prestasi kerja karyawan itu sendiri. Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang selama bekerja sesuai dengan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut yang didasarkan pada keterampilan yang dimiliki serta waktu yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan. Prestasi kerja sangat penting karena sebagai faktor pendukung pencapaian tujuan perusahaan. Dengan prestasi kerja yang baik maka akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Prestasi kerja tidak akan tercipta apabila tidak ditunjang dengan kedisiplinan yang baik. Menurut Saydam (2000:286), karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif bagi perusahaan yang pada akhirnya mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu disiplin kerja merupakan suatu sikap dalam meningkatkan prestasi kerja yang diharapkan akan menghasilkan suatu hubungan positif dan searah untuk memajukan karyawan dan perusahaan itu sendiri.

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1.

Objek Penelitian Objek penelitian dalam penelitian ini adalah PT. Primarindo Asia

Infrastucture, Tbk yang berlokasi di Bandung tepatnya Jln Raya Rancabolang No. 98 Gede Bage Bandung yang menjadi bahan penelitian adalah Disiplin Kerja yang diterapkan dalam hubungan dengan Prestasi Kerja Karyawan. Karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastucture, Tbk Bandung yang sekaligus berperan menjadi responden dari penelitian ini. 3.1.1

Sejarah Singkat PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk didirikan pada tanggal 1 Juli 1988

dengan nama PT. Bintang Kharisma dengan status Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) dan bergerak dalam bidang industri sepatu. Pada tahun 1994 telah mencatatkan dan menjual sahamnya di Bursa Efek Jakarta (BEJ) dan menjadi PT. Bintang Kharisma. Pada tahun 1997 perusahaan merencanakan untuk melakukan diverifikasi usaha ke bidang lain yang juga mempunyai prospek cerah. Untuk itu, perusahaan mengganti nama menjadi PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk. Sebelum direncanakan diverifikasi dapat terealisasi, kondisi ekonomi di Indonesia mulai memburuk sehingga perusahaan memutuskan untuk menunda rencana tersebut. Pada tahun 2001, Perusahaan hanya memproduksi satu branded buyer yaitu merek REEBOK. Untuk mengantisipasi resiko pemutusan kerjasama oleh REEBOK, Perusahaan memutuskan untuk menjadikan tahun 2001 sebagai tahun konsolidasi dan mulai mempersiapkan usaha pengembangan pasar domestik. Pada bulan April 2002, Perusahaan menerima pemberitahuan dari Reebok International Limited sebagai single buyer dari Perusahaan bahwa pesanan sepatu yang diberikan kepada Perusahaan hanya sampai dengan bulan Juli 2002, sehingga sejak bulan Juli 2002 Perusahaan tidak lagi memproduksi sepatu merek REEBOK.

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk bergerak dalam bidang industri sepatu, khususnya sepatu olah raga dan memproduksi dalam berbagai fungsi dan ukuran. Selama ini produksi didasarkan atas pesanan dari pelanggan yang berasal dari luar negeri. Dengan demikian hampir seluruh sepatu olah raga hasil produksi Perusahaan adalah untuk diekspor dan harus memenuhi standar mutu yang telah ditetapkan oleh pembeli dengan desain yang dibuat Perusahaan atau pelanggan yang merupakan pemegang merek atau pemegang lisensi dari merek terkemuka. PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk telah dipercaya memproduksi merek terkenal seperti : Os Khos, B’Gosh, Cheasepeaks, Body Glove, US Athlethic, PUMA dan Avia. Tahun 1996 dari dua buyer besar, yaitu Reebok dan Fila. Pada tahun 2000 dalam pengembangan pasar domestik telah memproduksi merek TOMKINS. 3.1.2

Visi dan Misi Perusahaan Visi PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk yaitu menjadi pemimpin

dalam industri sepatu di Indonesia. Adapun misi dari PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk adalah: 1. Mempunyai proses produksi yang paling efisien. 2. Menghasilkan produk berkualitas tinggi untuk memenuhi kepuasan pelanggan. 3. Menjadi mitra usaha terpercaya dalam menghadapi tantangan saat ini dan dimasa depan. 4. Mempunyai sepatu merek sendiri yang menjadi merek nomor satu di pasar dalam negeri. 3.1.3 

Profil Dewan Direksi Bambang Setiyono Diangkat menjadi Direktur Utama Perseroan sejak 2007. Sebelumnya sebagai Wakil Komisaris Utama Perseroan (1997-2007). Selain itu saat ini juga menjabat antara lain sebagai Direktur Utama di PT. Bayuniaga

Primamandiri, dan Wakil Direktur Utama di PT. Primarindo Mandiri. Mengawali karirnya di Bank Ekspor Impor Indonesia sampai tahun 1995. Meraih gelar Sarjana Ekonomi dari Universitas Airlangga pada tahun 1979. 

David Jahja Diangkat menjadi Direktur Perseroan sejak 2007. Sebelumnya sebagai Komisaris Perseroan (1997-2007). Saat ini juga menjabat sebagai Direktur PT. Transmega Engineering & Construction, Komisaris di PT. Wiraswasta Gemilang Indonesia. Mengawali karirnya di PT. Purna Bina Indonesia. Meraih gelas Master Technology dalam bidang Mechanical Engineering dari Loughborough University of Technology, UK pada tahun 1981 serta Sarjana Teknik Mesin dari Merton Technical College, London pada tahun 1979.



Yati Nurhayati Diangkat menjadi Direktur Perseroan sejak 2007. Saat ini juga menjabat sebagai Direktur Utama di PT. Primarindo Securities dan Direktur di PT. Bayuniaga Primamandiri. Mengawali karirnya di PT. Bank Ekspor Impor Indonesia. Meraih gelar Sarjana Pertanian dari Istitut Pertanian Bogor pada tahun 1988, serta menyelesaikan program Wijawiyata Manajemen (fresh graduate MBA) di Institut Pendidikan dan Pembinaan Manajemen (IPPM) Jakarta pada tahun 1990.

3.1.4

Struktur Organisasi Bagian Produksi

PRODUKSI TOMKINS

DIVISI GBB

DIVISI CUTTING

DIVISI SEWING

DIVISI STOCT FITT

DIVISI RUBBER

DIVISI ASSEMBLI NG

DIVISI FINISH GOOD

Sumber : PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

Struktur organisasi merupakan gambaran skematis tentang hubungan kerjasama yang ada didalam perusahaan untuk mencapai sasaran. Struktur organisasi ini menggambarkan pembagian

kerja, garis-garis wewenang,

pembatasan tugas, dan tanggung jawab dari unit-unit organisasi. Adapun gambaran umum pembagian tugas masing-masing posisi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1 Divisi dan Tugas Utama No. 1.

Divisi

Tugas Utama

GBB

a. Penerimaan bahan baku.

(Gudang

b. Mengontrol persediaan bahan baku.

Bahan Baku) 2.

Cutting

Proses pemotongan bahan baku.

3.

Sewing

Proses penjahitan berbagai komponen.

4.

Rubber

a. Proses peramuan bahan chemical sesuai formula. b. Proses pemixingan bahan chemical dalam 1 formula menjadi bahan setengah jadi. c. Proses pengepresan bahan setengah jadi menjadi bahan jadi (outsole dan midsole).

5.

Stoct Fitt

Proses penempelan outsole dan midsole.

6.

Assembling

Proses perakitan (press dan finishing).

7.

Finish Good

Pengecekan keadaan stock.

Sumber : PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

3.2.

Metode Penelitian Penentuan metode penelitian sangat dibutuhkan dalam suatu proses

penelitian agar dapat mempermudah langkah-langkah penelitian dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian. Sugiyono (2010:2) mengatakan bahwa terdapat empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan, kegunaan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciriciri keilmuan, yaitu rasional, empiris dan sistematis. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian deskriptif. Menurut Umar (2008) metode deskriptif yaitu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Penulis akan menggunakan korelasi rank Spearman untuk mengukur keeratan variabel yang diteliti serta determinasi untuk mengkaji pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

3.2.1 Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini dikelompokan menjadi dua sumber, yaitu: 1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti. Data ini berisikan informasi mengenai aktivitas yang sebenarnya terjadi dalam perusahaan. Data primer diperoleh dengan melakukan penelitian lapangan berupa wawancara serta kuesioner. 2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek yang diteliti. Data sekunder diperoleh dengan studi literarur. 3.2.2 Populasi dan Sampel Pengumpulan data primer dengan menggunakan metode deskriptif perlu diambil sample dari populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2010:115) mengatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi, yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung bagian produksi Tomkins yang berjumlah 174 orang. Sedangkan pengertian sampel itu sendiri menurut Sugiyono (2010:116) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi tersebut. Sampel merupakan bagian terkecil dari suatu populasi (Umar, 2008:107). Bila analisa yang dipakai adalah teknik korelasi maka, sampel yang harus diambil minimal 30 sampel Singarimbun, (dalam Miyansari 2010:53), sedangkan teknik pengambilan sampel yang akan penulis gunakan adalah teknik multiple stage sample. Sampel ditarik dari kelompok populasi, tetapi tidak semua anggota kelompok populasi menjadi anggota sampel. Hanya sebagian dari anggota subpopulasi menjadi anggota sampel. Maka penulis mengambil sampel dari setiap divisi pekerjaan agar setiap divisi pekerjaan mempunyai wakil untuk menjadi anggota sampel.

3.2.3 Teknik Pengumpulan Data Teknik

pengumpulan

data

yang

digunakan

oleh

penulis

untuk

megumpulkan data adalah sebagai berikut : 1. Penelitian Lapangan (Field Research) Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan kunjungan langsung yang telah dipilih oleh penyusun sebagai objek penelitian, dengan cara: a. Pembagian Kuisioner, dengan membagikan kuisioner kepada para

karyawan terkait. b. Wawancara, dengan melakukan tanya jawab secara langsung

kepada para pihak terkait. c. Observasi, dengan cara membaca, mencatat, dan mengamati secara

langsung terhadap data yang ada dalam perusahaan. 2. Studi Kepustakaan (Library Research) Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan data melalui membaca serta mempelajari teori dari literatur-literatur yang ada dan catatan tulisan yang telah penyusun dapatkan selama berada di bangku kuliah dengan topik permasalahan yang menjadi bahan penelitian lebih lanjut. 3.2.4 Operasionalisasi Variabel Yang dimaksud dengan variabel penelitian adalah suatu atribut/sifat/nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:59). Berdasarkan

kerangka pemikiran dan hipotesis yang telah disajikan

sebelumnya maka, penulis membagi variabel yang akan diteliti menjadi dua yaitu, variabel terikat (dependent variable) dan variabel tidak terikat (independent variable). Variabel terikat adalah variabel yang tergantung pada variabel lain sedangkan variabel tidak terikat adalah variabel yang tidak tergantung pada variabel lain atau dapat dikatakan sebagai variabel bebas (Umar, 2008:101).

Kedua variabel tersebut dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel bebas Variabel bebas dalam penelitian ini adalah disiplin kerja yang dinotasikan dengan variabel X. 2. Variabel tidak bebas penelitian ini adalah prestasi kerja yang dinotasikan dengan variabel Y. Operasionalisasi konsep kedua variabel yang diteliti adalah sebagai berikut: Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Disiplin Kerja (X)

Indikator 1. Disiplin Preventif

Disiplin kerja adalah

Sub Indikator  Kehadiran.  Penggunaan jam kerja.

merupakan kegitan

 Ketepatan

manajemen untuk

waktu

menjalankan standar-standar

penyelesaian

organisasi.

pekerjaan

Handoko (2003:208) 2. Disiplin Korektif

 Peringatan yang diberikan dengan segera

3. Disiplin Progresif

 Peringatan lisan  Peringatan tertulis  Skorsing

SkalaUkur Ordinal

Prestasi kerja (Y)

1. Kesetiaan

Ordinal

karyawan

Prestasi kerja adalah hasil

menjaga

kerja yang dicapai oleh

dan

membela

seseorang karyawan dalam

perusahaan.

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

 Kesediaan

2. Prestasi kerja

Hasibuan (2003:94)

 Hasil kerja baik kualitas /kuantitas membaik.

3. Kejujuran

 Kejujuran karyawan meningkat.

4. Kedisiplinan

 Mematuhi peraturan, bekerja

sesuai

instruksi.

5. Kreativitas

 Kreativitas karyawan berkemban.

6. Kerja sama

 Kerjasama antar karyawan semakin baik.

7. Kepemimpinan

 Kepemimpinan menjadi efektif.

8. Kepribadian

 Sopan terhadap sesama.

9. Prakarsa

 Mampu membuat keputusan.

10. Kecakapan

 Kecakapan karyawan semakin menyatukan keselarasan.

11. Tanggung jawab

 Bekerja dengan lebih sungguhsungguh.  Tidak menundanunda pekerjaan.

3.2.5

Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data Data yang akan diperoleh penulis dalam penelitian ini adalah data yang

bersifat kualitatif dan kuantitatif. Analisis yang akan dilakukan penulis secara kualitatif adalah dengan cara mendeskripsikan jawaban responden kedalam bentuk tabel sedangkan analisis secara kuantitatif dengan bantuan alat statistik. Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari hasil pengisian daftar angket/kuesioner yang terdiri dari beberapa pernyataan-pernyataan. Para responden dalam penelitian ini akan diberikan lima alternatif jawaban yang berbeda satu sama lainnya untuk menjawab pernyataan-pernyataan tersebut. Jawaban didasarkan pada preferensi responden terhadap pernyataan yang diajukan. Setiap jawaban diberi skor dengan berdasarkan pada skala likert’s dengan angka atau bobot yaitu 1 sampai dengan 5. Tabel 3.3 Skala Nilai Perhitungan Jawaban Pernyataan

Jawaban

Sangat Setuju

SS

Setuju

S

Cukup Setuju

CS

Tidak Setuju

TS

Sangat tidak Setuju

STS

Bobot Nilai 5 4 3 2 1

Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk memudahkan rata-rata tersebut, maka digunakan interval untuk menetukan panjang kelas interval maka digunakan rumus menurut Sudjana (2001:79).

Rentang banyaknya kelas interval 5

1 5

0,8

Tabel 3.4 Interval Kelas Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja No

Interval Kelas

Disiplin Kerja

Prestasi Kerja

1

1,00 – 1,79

Sangat tidak baik

Sangat rendah

2

1,80 – 2,59

Tidak baik

Rendah

3

2,60 – 3,39

Cukup Baik

Cukup Tinggi

4

3,40 – 4,19

Baik

Tinggi

5

4,20 – 5,00

Sangat baik

Sangat tinggi

Didalam menganalisis data-data yang diperoleh pada penelitian ini diperlukan metode statistik yang relevan dengan data dan tujuan penelitian, adapaun metode statisik yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing–masing pernyataan dengan total skor pada masing-masing variabel. Menurut Sugiyono (2010:172) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen. Oleh karena itu, validitas berhubungan dengan sejauh mana suatu alat ukur mengukur apa yang seharusnya diukur (Umar, 2008:127). Validitas terbagi kedalam tiga macam yaitu, validitas internal, konstruk dan eksternal. Validitas internal adalah tingkat kesesuaian antara bagian-bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan. Validitas konstruk mengukur seberapa baik hasil yang diperoleh dari penggunaan ukuran sesuai dengan teori

dimana pengujian dirancang. Sedangkan validitas eksternal adalah kesesuaian data yang dicapai dengan data atau informasi lain mengenai variabel penelitian yang dimaksud. Penulis akan melakukan uji validitas konstruk dalam penelitian ini untuk mengetahui korelasi antara total skor setiap variabel yang diteliti dengan masingmasing item pernyataannya. Penulis menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS seri 19.0 untuk melakukan uji validitas. Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2008:126). Maka dapat dikatakan bahwa reliabilitas mengukur kestabilan dan konsistensi konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam sebuah kuesioner. Suatu konstruk pernyataan dikatakan reliabel apabila memiliki nilai cronbach alpha> 0,60 (Santoso, 2006). Uji reliabilitas yang akan penulis lakukan terhadap item-item pernyataan dan variabel yang sebelumnya telah diakatakan valid. Uji reliabilitas dilakukan menggunakan perangkat lunak SPSS seri 19.0. 2. Koefisien Korelasi Rank Spearman Penulis akan menggunakan korelasi peringkat spearman dalam penelitian ini dengan bantuan perangkat lunak SPSS seri 19.0. Koefisien dari korelasi ini lebih mengukur keeratan hubungan antar peringkat dan lebih cocok untuk digunakan dalam data dengan skala ordinal (Umar, 2008). Analisis korelasi rank spearman ini dipergunakan untuk mengetahui seberapa kuat hubungan disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan yang masing-masing dinyatakan dengan rumus X dan Y. Rumus-rumus yang digunakan untuk perhitungan korelasi rank spearman ada dua macam, yaitu: 1. Untuk angka yang tidak mempunyai angka kembar: Rumus: rs  1 

6 di 2 n(n 2 - 1)

Dimana: rs = Korelasi Spearman ådi2 = Selisih Rangking data variabel X dan Y n = Jumlah responden 2. Jika proporsi angka sama dalam variabel X dan variabel Y cukup besar maka digunakan rumus koefisien korelasi rank spearman sebagai berikut:

 x   y   di rs  2  x . y 2

2

2

2

2

Dengan ketentuan sebagai berikut:

n3  n  X  12  Tx 2

n3  n  y  12  Ty 2

Jika angka kembar tersebut jumlahnya banyak, maka dalam perhitungan perlu dirumuskan faktor korelasi dengan rumus sebagai berikut: Rumus:

Tx  Ty 

t3  t 12

Dimana: rs = Koefisien Korelasi Rank Spearman di = Selisih rank X dan Y n = Banyaknya sample

t = Banyaknya angka yang sama pada suatu ranking tertentu åx2 = Jumlah kuadrat variabel X åy2 = Jumlah kuadrat variabel Y åTX = Faktor korelasi jumlah kuadrat variabel Y sebagai akibat adanya ranking yang sama Besarannya nilai koefisien korelasi rank spearman berada pada kisaran nilai adalah -1 £ rs 1, terdapat beberapa kemungkinan sehubungan dengan kemungkinan nilai dapat positif atau negative sebagai berikut: a. Apabila nilai dari hasil perhitungan bertanda negatif (-), maka hubungan antara kedua variabel adalah negatif atau berlawanan arah. Artinya kenaikan nilai variabel independen (X) akan diikuti dengan penurunan nilai variabel dependen (Y) ; begitupun sebaliknya. b. Apabila nilai dari hasil perhitungan bertanda positif (+) atau nol (0), maka hubungan antar kedua variabel adalah positif atau searah. Artinya kenaikan nilai variabel independen (X) akan diikuti dengan kenaikan nilai variabel dependen (Y), begitupun sebaliknya. Keterangan: 

Bila rs = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara variabel sangat lemah atau tidak berhubungan sama sekali.



Bila rs = 1 atau mendekati +1, maka hubungan antara kedua variabel dikatakan sangat kuat dan searah, artinya kenaikan atau penurunan variabel X (Disiplin Kerja) akan terjadi bersamaan dengan kenaikan atau penurunan variabel Y (Prestasi Kerja) dan sebaliknya.

Dalam pengolahan uji korelasi, digunakan program SPSS seri 19.0, karena memiliki tingkat keakuratan yang baik. Menurut Sugiyono (2010:183) untuk mengetahui interprestasi terhadap kuatnya hubungan maka dapat digunakan pedoman seperti yang tertera pada tabel berikut:

Tabel 3.5 Interprestasi Koefisien Korelasi Interval koefisien

Tingkat hubungan

0,000 – 0,199

Sangat Lemah

0,200 – 0,399

Lemah

0,400 – 0,599

Cukup Kuat

0,600 – 0,799

Kuat

0,800 – 1,000

Sangat Kuat

Menurut Santoso (2006) ada beberapa ketentuan yang terkait dengan korelasi Rank Spearman, yaitu: a. Angka korelasi untuk Spearman berkisar pada 0, yang berarti tidak ada korelasi sama sekali, tetapi kalau angka 1 terdapat korelasi yang sempurna. b. Sebagai pedoman sederhana, bahwa angka korelasi di atas 0,5 menunjukkan korelasi yang cukup kuat, sedangkan di bawah 0,5 menunjukkan korelasi yang lemah. c. Selain besarnya nilai korelasi, tanda korelasi juga berpengaruh kepada penafsiran hasil. Tanda – (negatif) pada output menunjukkan adanya arah hubungan yang berlawanan, yang berarti adanya korelasi yang negatif. Demikian juga dengan tanda + (positif) pada output menunjukkan arah hubungan yang sama, dengan pengertian adanya korelasi yang positi 3. Koefisien Determinasi Untuk mengetahui besarnya kontribusi mengenai disiplin kerja (variabel X) terhadap prestasi kerja (variabel Y), maka digunakan koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut: Rumus: Kd = (rs)2 x 100%

Dimana: Kd = Koefisien determinasi rs = Koefisien Korelasi 4. Pengujian Hipotesis Kemudian untuk mengetahui apakah hubungan antara Disiplin Kerja (variabel X) dengan Prestasi Kerja Karyawan (variabel Y) signifikan atau tidak signifikan, maka perlu dilakukan uji 1 pihak dengan hipotesis bila disiplin kerja dilaksanakan sesuai dengan aturan yang berlaku, maka akan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Pengujian sebagai berikut : Ho : rs £ 0 Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan atau pengaruhnya berlawanan. Ha : rs > 0 Artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Dalam pengujian hipotesis ini digunakan distribusi “t”, dengan rumus sebagai berikut:

t  rs

n2 1  rs 2

Ketentuan : dk/df = n – 2 = 0,05 Untuk mendapatkan suatu kesimpulan apakah pernyataan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dapat diterima atau ditolak, maka dapat dilakukan suatu perbandingan antara thitung dengan ttabel. Adapun taraf nyata yang digunakan adalah

= 0,05 dengan derajat kebebasan atau degree of

freedom df = n - 2 ketentuan penerimaan atau penolakan pernyataan, yaitu:

Jika thitung £ ttabel : Terima Ho dan tolak Ha, berarti tidak ada pengaruh antara kedua variabel. Jika thitung > ttabel : Tolak Ho dan terima Ha, berarti ada pengaruh antara kedua variabel.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.

Hasil Penelitian

4.1.1

Profil Responden Untuk mendapatkan gambaran mengenai objek dalam penelitian ini maka,

dibawah ini akan diuraikan pengelompokan karyawan berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, status karyawan dan lama bekerja. Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia Usia

Jumlah

Persentasi (%)

24-30 tahun

6

20

31-40 tahun

15

50

41-50 tahun

5

16,67

51-56 tahun

4

13,33

Total

30

100

Sumber : data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dari 30 responden yang menjadi objek penelitian dapat diketahu bahwa sebanyak 6 orang responden berumur antara 24 hingga 30 tahun (20%), 15 orang berumur antara 31 hingga 40 tahun (50%), 5 orang responden berumur antara 41 hingga 50 tahun (16,67%), dan sebanyak 5 orang responden berumur antara 51 hingga 56 tahun (13,33%). Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure Tbk, Bandung berumur antara 31 hingga 40 tahun.

Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin

Jumlah

Persentasi (%)

Pria

17

56,67

Wanita

13

43,33

Total

30

100


Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dari 30 responden yang menjadi objek penelitian dapat diketahui bahwa sebanyak 17 orang responden pria (56,67%), sedangkan 13 responden wanita (43,33%). Dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan pria PT. Primarindo Asia infrastructure Tbk, Bandung lebih banyak dibandingkan dengan wanita. Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Umur

Jumlah

Persentasi (%)

SMA

14

46,67

D3

10

33,33

S1

6

20

S2

0

0

Total

30

100


Berdasarkan tabel 4.3 di atas, dari 30 responden yang menjadi objek penelitian dapat diketahui bahwa sebanyak 14 orang lulusan SMA (46,67%), 10 orang lulusan D3 (33,33%), 6 orang lulusan S1 (20%), dan tidak ada yang tingkat pendidikannya lulusan S2. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Primarindo Asia infrastructure Tbk, Bandung lulusan SMA.

Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Kerja

Jumlah

Persentasi (%)

1-5 tahun

6

20

6-10 tahun

8

26,67

Lebih dari 10 tahun

16

53,33

Total

30

100


Berdasarkan tabel 4.4 di atas, dari 30 responden yang menjadi objek penelitian dapat diketahui bahwa sebanyak 6 orang bekerja selama 1 hingga 5 tahun (20%), 8 orang bekerja selama 6 hingga 10 tahun (26,67%), 16 orang bekerja selama lebih dari 10 tahun (53,33%). Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung lebih dari 10 tahun. 4.2.

Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang

dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya. Untuk menguji validitas setidaknya digunakan suatu alat ukur dengan menggunakan pendekatan secara statistika, yaitu dengan melihat output Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item – Total Correlation. Apabila nilai koefisien korelasi pada semua butir pernyataan yang terletak pada kolom Correlated Item – Total Correlation lebih besar semua dari 0,361 maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan pada kuesioner telah valid. Uji ini dilakukan dengan tingkat signifikasnsi 5% dan dilakukan pada 30 responden dengan df = 28, berdasarkan hasil pengolahan diperoleh uji validitas sebagai:

Tabel 4.5 Validitas Variabel Disiplin Kerja (X) Pernyataan X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13

rHitung 0,377 0,628 0,843 0,731 0,759 0,670 0,685 0,651 0,623 0,843 0,714 0,731 0.672

rTabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Pengolahan kuesioner SPSS seri 19.0

Dari tabel 4.5 tersebut, mengenai hasil uji validitas Disiplin Kerja, diketahui bahwa dari 13 pernyataan yang diajukan terhadap 30 responden mengenai Disiplin Kerja adalah layak disebarkan. Tabel 4.6 Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y) Pernyataan

rHitung

rTabel

Kesimpulan

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12

0,680 0,730 0,764 0,692 0,779 0,685 0,702 0,738 0,685 0,705 0,698 0,731

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0.361 0,361

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Pengolahan kuesioner SPSS seri 19.0

Dari tabel 4.6 tersebut, mengenai hasil uji validitas prestasi kerja, diketahui bahwa dari 12 pernyataan yang diajukan terhadap 30 responden mengenai prestasi kerja adalah layak disebarkan. Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap semua item dalam penelitian ini menunjukan bahwa item penelitian dapat dikatakan reliabel (nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,60). Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS seri 19.0: Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items ,931

13


Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items ,936

12


Berdasarkan hasil uji reliablitas yang dilakukan terhadap semua item dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua item penelitian dapat reliable karena nilai koefisien reliabliitas Cronbach Alpha > 0,60 yaitu 0,931 dan 0,936. Berdasarkan hasil kuesioner yang disebarkan kepada responden, maka dapat diketahui pendapat responden mengenai bagaimana Disiplin Kerja yang terdapat di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Dalam penelitian ini, penulis memberikan 13 pernyataan pada kuesioner yang disebarkan kepada 30 responden. Untuk memudahkan penilaian dari jawaban responden, maka kriteria jawaban responden dibuat sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS)

:5

Setuju (S)

:4

Kurang Setuju (KS)

:3

Tidak Setuju (TS)

:2

Sangat Tidak Setuju (STS)

:1

Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk memudahkan penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan interval untuk menentukan panjang kelas interval. Dengan demikian digunakan rumus menurut Sudjana (2001:79) berikut: P

Rentang Banyak Kelas

Dimana: P

= Panjang kelas interval

Rentang

= Data terbesar – data terkecil

Banyak kelas = 5 Berdasarkan rumus, maka panjang kelas interval adalah: P

5 1 5

= 0.80 Maka interval dari kriteria penilaian rata-rata dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

Tabel 4.9 Interprestasi Kriteria Penilaian Rata-rata

4.3.

Interval

Disiplin Kerja

Prestasi Kerja

1,00 – 1,79

Sangat Tidak Baik

Sangat Rendah

1,80 – 2,59

Tidak Baik

Rendah

2,60 – 3,39

Cukup Baik

Cukup Tinggi

3,40 – 4,19

Baik

Tinggi

4,20 – 5,00

Sangat Baik

Sangat Tinggi

Tanggapan responden terhadap Disiplin Kerja di PT. Primarindo

Asia Infrastructure, Tbk Bandung Pada bagian ini akan dibahas mengenai Disiplin Kerja pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Dalam kuesioner penelitian ini, penulis memberikan 13 pernyataan yang disebarkan kepada 30 responden. Berikut ini tanggapan mengenai Pelatihan di PT. Primarindo Asia Infrastructure Asia, Tbk Bandung. Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Masuk Kerja Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 40

Rata-rata

8

Persentase (% ) 26,67

Sangat Setuju Setuju

8

26,67

32

1,06

Kurang Setuju

12

40

36

1,2

Tidak Setuju

2

6,66

4

0,13

Sangat Tidak Setuju

0

0

0

0

Jumlah

30

100

112

3,72

Rata-rata Sumber : kuesioner

1,33

B

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai masuk kerja dalam kategori baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata baik yang berada dalam interval 3,40-4,19. Hal ini membuktikan bahwa kesediaan karyawan umtuk masuk bekerja sudah baik. Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Kehadiran Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 25

Rata-rata

5



7

23,33

28

0,93

Kurang Setuju

7

23,33

21

0,7

Tidak Setuju

9

30

18

0,6

Sangat Tidak Setuju

2

6,66

2

0,06

Jumlah

30

100

94

2,45

Rata-rata

0,16

TB

Sumber : kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kehadiran termasuk kategori tidak baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata tidak baik yang berada dalam interval 1,80-2,59. Hal ini membuktikan bahwa kehadiran dari karyawan sering kali tidak tepat waktu.

Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Menggunakan Jam Kerja Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 30

Rata-rata

6

Persentase (% ) 20


7

23,33

28

0,93

Kurang Setuju

8

26,67

24

0,8

Tidak Setuju

9

30

18

0,6

Sangat Tidak Setuju

0

0

0

0

Jumlah

30

100

100

3,33

Rata-rata

1

CB

Sumber : kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai menggunakan jam kerja dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam ratarata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa jam kerja kerja yang berlaku digunakan dengan sebaik-baiknya oleh karyawan. Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Sering Menunda-nunda Pekerjaan Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 15

Rata-rata

3

Persentase (% ) 10


9

30

36

1,2

Kurang Setuju

8

26,67

24

0,8

Tidak Setuju

8

26,67

16

0,53

Sangat Tidak Setuju

2

6,66

2

0,06

Jumlah

30

100

93

3,09


0,5

CB

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai sering menunda-nunda pekerjaan dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membukuktikan bahwa karyawan tidak banyak menunda-nunda waku pekerjaan, hanya 10% karyawan yang masih sering menunda-nunda pekerjaan. Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Menyelesaikan Tugas Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 30

Rata-rata

6

Persentase (% ) 20


9

30

36

1,2

Kurang Setuju

8

26,67

24

0,75

Tidak Setuju

6

20

12

0,4

Sangat Tidak Setuju

1

3,33

1

0,03

Jumlah

30

100

103

3,38

Rata-rata

1

CB

Sumber : kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kemampuan menyelesaikan tugas dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan cukup baik.

Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Langsung Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 20

Rata-rata

4



11

36,67

44

1,46

Kurang Setuju

6

20

18

0,6

Tidak Setuju

9

30

18

0,6

Sangat Tidak Setuju

0

0

0

0

Jumlah

30

100

100

3,32

Rata-rata

0,66

CB

Sumber : kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai peringatan langsung dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa setiap karyawan yang melakukan kesalahan, atasan akan langsung memberikan peringatan. Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Dapat Diterima Dengan Baik Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 50

Rata –rata

10



7

23,33

28

0,93

Kurang Setuju

6

20

18

0,6

Tidak Setuju

6

20

12

0,4

Sangat Tidak Setuju

1

3,33

1

0,03

Jumlah

30

100

109

3,62


1,66

B

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai peringatan dapat diterima dengan baik dalam kategori baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata baik yang berada dalam interval 3,40-4,19. Hal ini membuktikan karyawan menerima dengan baik segala peringatan dari atasan atas segala kesalahan yang dilakukan. Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Pelanggaran Ringan Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 20

Rata-rata

4



8

26,67

32

1,06

Kurang Setuju

9

30

27

0,9

Tidak Setuju

8

26,67

16

0,53

Sangat Tidak Setuju

1

3,33

1

0,03

Jumlah

30

100

96

3,18

Rata-rata

0,66

CB

Sumber : kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pelanggaran ringan dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa setiap karyawan yang melakukan pelanggaran ringan siap untuk menerima peringatan lisan.

Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Peringatan Lisan Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 25

Rata-rata

5



10

33,33

40

1,33

Kurang Setuju

7

23,33

21

0,7

Tidak Setuju

6

20

12

0,4

Sangat Tidak Setuju

2

6,67

2

0.06

Jumlah

30

100

100

3,32

0,83

Rata-rata

CB

Sumber : kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai adanya peringatan lisan kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa peringatan lisan cukup membuat karyawan lebih teliti dalam menyelesaikan pekerjaan. Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Tertulis Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 25

Rata-rata

5



7

23,33

28

0,93

Kurang Setuju

9

30

27

0,9

Tidak Setuju

9

30

18

0.6

Sangat Tidak Setuju

0

0

0

0

Jumlah

30

100

98

3,26


0,83

CB

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai peringatan tertulis kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa setiap karyawan menerima peringatan tertulis apabila karyawan tidak mematuhi atau mendengarkan peringatan lisan. Tabel 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Peraturan Tertulis Menjadi Beban Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 15

Rata –rata

3

Persentase (% ) 10


9

30

36

1,2

Kurang Setuju

8

26,67

24

0,8

Tidak Setuju

9

30

18

0,6

Sangat Tidak Setuju

1

3,33

1

0,03

Jumlah

30

100

94

3,13

Rata-rata

0,5

CB

Sumber : kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai peraturan tertulis menjadi beban dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa peraturan tertulis tidak membebani karyawan dalan menyelesaikan pekerjaan.

Tabel 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Skorsing Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 30

Rata-rata

6

Persentase (% ) 20


8

26,67

32

1,06

Kurang Setuju

9

30

27

0,9

Tidak Setuju

6

20

12

0,4

Sangat Tidak Setuju

1

3,33

1

0,03

Jumlah

30

100

102

3,39

1

Rata-rata

CB

Sumber : kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai skorsing dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa karyawan menerima skrorsing apabila karyawan tersebut tidak mematuhi peraturan tertulis. Tabel 4.22 Tanggapan Responden Mengenai Peraturan Skorsing Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 15

Rata-rata

3

Persentase (% ) 10


12

40

48

1,6

Kurang Setuju

6

20

18

0,6

Tidak Setuju

9

30

18

0,6

Sangat Tidak Setuju

0

0

0

0

Jumlah

30

100

99

3,3


0,5

CB

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai peraturan skorsing dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa peraturan skorsing dalam disiplin kerja dapat diterima baik oleh karyawan. Tabel 4.23 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja Rata No 1 2

Pernyataan Kesediaan untuk masuk kerja, kecuali sakit. Hadir tepat waktu.

SS

S

KS

TS STS Total - rata

8

8

12

2

5

7

7

9

6

7

8

9

3

9

8

6

9

4

0

Ket

112

3,72

B

94

2,45

TB

0

100

3,33

CB

8

2

93

3,09

CB

8

6

1

103

3,38

CB

11

6

9

0

100

3,32

CB

10

7

6

6

1

109

3,62

B

4

8

9

8

1

96

3,18

CB

5

10

7

6

2

100

3,32

CB

2

Penggunaan jam kerja 3

yang berlaku dengan sebaik-baiknya.

4

Menunda-nunda pekerjaan. Menyelesaikan tugas

5

yang diberikan dengan baik. Kesediaan untuk

6

diperingatkan oleh atasan.

7 8

Peringatan tersebut dapat diterima. Kesediaan untuk menerima peringatan lisan.

9

Peringatan lisan membuat lebih teliti dalam

meyelesaikan tugas. Kesediaan untuk 10

menerima peringatan

5

7

9

9

0

98

3,26

CB

3

9

8

9

1

94

3,13

CB

6

8

9

6

1

102

3,39

CB

3

12

6

9

0

99

3,3

CB

tertulis. 11

12

13

Peringatan tertulis tidak membebani pekerjaan. Kesediaan untuk menerima skorsing. Peraturan skorsing dapat diterima.

Total

42,49

Rata – rata

3.26

CB

Sumber : Kuesioner

Berdasarkan tabel 4.23 di atas, dapat diketahui pernyataan responden mengenai disiplin kerja di PT. Primarindo Asia Infrastucture Asia, Tbk Bandung dapat dikatakan cukup baik, karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,26 berada pada interval 2,60 - 3,39. 4.4.

Tanggapan responden mengenai Prestasi Kerja di PT. Primarindo

Asia Infrastructure, Tbk Bandung Pada bagian ini akan dibahas mengenai tanggapan responden mengenai Prestasi Kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung, berdasarkan dari kuesioner yang disebarkan kepada responden. Dalam penelitian ini, penulis memberikan 12 pernyataan pada kuesioner yang disebarkan kepada 30 responden. Dibawah ini akan disajikan tanggapan responden dalam bentuk tabel dan analisis singkat dibawahnya yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesediaan Karyawan Menjaga dan Membela Perusahaan Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 20

Rata-rata

4



10

33,33

40

1,33

Kurang Setuju

7

23,33

21

0,7

Tidak Setuju

9

30

18

0,6

Sangat Tidak Setuju

0

0

0

0

Jumlah

30

100

99

3,29

Rata-rata

0,66

CT

Sumber : Kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kesediaan karyawan menjaga dan membela perusahaan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa kebanyakan karyawan bersedia menjaga nama baik dan membela perusahaan terhadap ancaman-ancaman yang datang dari luar perusahaan.

Tabel 4.25 Tanggapan Responden Mengenai Hasil Kerja Baik Kualitas/Kuantitas Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 50

Rata-rata

10



7

23,33

28

0,93

Kurang Setuju

6

20

18

0,6

Tidak Setuju

6

20

12

0,4

Sangat Tidak Setuju

1

3,33

1

0,03

Jumlah

30

100

109

3,62

Rata-rata

1,66

T

Sumber : Kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai hasil kerja baik kualitas/kuantitas termasuk dalam kategori tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata tinggi yang berada dalam interval 3,40-4,19. Hal ini membuktikan bahwa karyawan selalu menjalankan tugasnya dengan baik dan berusaha mencapai target yang ditetapkan. Tabel 4.26 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kejujuran Karyawan Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 25

Rata-rata

5



7

23,33

28

0,93

Kurang Setuju

10

33,33

30

1

Tidak Setuju

7

23,33

14

0,46

Sangat Tidak Setuju

1

3,33

1

0,03

Jumlah

30

100

98

3,25

Rata-rata Sumber : Kuesioner

0,83

CT

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kejujuran karyawan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa cukup tingginya kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Tabel 4.27 Tanggapan Responden Mengenai Mematuhi Peraturan dan Bekerja Sesuai Instruksi Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 20

Rata-rata

4



10

33,33

40

1,33

Kurang Setuju

8

26,67

24

0,8

Tidak Setuju

6

20

12

0,4

Sangat Tidak Setuju

2

6,67

2

0,06

Jumlah

30

100

98

3,25

Rata-rata

0,66

CT

Sumber : Kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai mematuhi peraturan dan bekerja sesuai instruksi termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa karyawan bersedia mematuhi peraturan perusahaan, juga bekerja sesuai dengan instruksi atasannya.

Tabel 4.28 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kreatifitas Karyawan Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 25

Rata-rata

5



8

26,67

32

1,06

Kurang Setuju

9

30

27

0,9

Tidak Setuju

7

23,33

14

0,46

Sangat Tidak Setuju

1

3,33

1

0,03

Jumlah

30

100

99

3,28

Rata-rata

0,83

CT

Sumber : Kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kreatifitas karyawan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa cukup tingginya usaha karyawan untuk mengembangkan ide baru supaya lebih cepat dalam bekerja. Perusahaan harus mampu memelihara dan memupuk kreatifitas karyawan agar semakin meningkat. Tabel 4.29 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kerjasama Antar Karyawan Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 15

Rata-rata

3

Persentase (% ) 10


11

36,67

44

1,46

Kurang Setuju

7

23,33

21

0,7

Tidak Setuju

9

30

18

0,6

Sangat Tidak Setuju

0

0

0

0

Jumlah

30

100

98

3,26


0,5

CT

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kerjasama antar karyawan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa karyawan selalu bekerja dengan rekan kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Tabel 4.30 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepemimpinan Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 45

Rata-rata

9

Persentase (% ) 30


7

23,33

28

0,93

Kurang Setuju

7

23,33

21

0,7

Tidak Setuju

6

20

12

0,4

Sangat Tidak Setuju

1

3,33

1

0,03

Jumlah

30

100

107

3,56

Rata-rata

1,5

T

Sumber : Kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kepemimpinan termasuk dalam kategori tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata tinggi yang berada dalam interval 3,40-4,19. Hal ini membuktikan bahwa karyawan bisa menggunakan kepemimpinan yang dimilikinya untuk mengajak rekan kerja agar bekerja sesuai dengan tugas yang dibebankan tetapi masih perlu ditingkatkan dengan cara karyawan lebih saling memahami tentang kemampuan dan moral individu, hal ini diharapkan terjadinya peningkatan kerjasama yang lebih baik.

Tabel 4.31 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesopanan Terhadap Sesama Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 20

Rata-rata

4



8

26,67

32

1,06

Kurang Setuju

10

33,33

30

1

Tidak Setuju

7

23,33

14

0,46

Sangat Tidak Setuju

1

3,33

1

0,03

Jumlah

30

100

97

3,21

Rata-rata

0,66

CT

Sumber : Kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai tingkat kesopanan terhadap sesama termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa karyawan cukup berusaha bersikap ramah dan sopan dengan karyawan lain, baik atasan, rekan kerja serta bawahan. Hal ini akan menciptakan situasi kerja yang nyaman dan menyenangkan. Tabel 4.32 Tanggapan Responden Mengenai Mampu Membuat Keputusan Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 25

Rata-rata

5



10

33,33

40

1,33

Kurang Setuju

7

23,33

21

0,7

Tidak Setuju

7

23,33

14

0,46

Sangat Tidak Setuju

1

3,33

1

0,03

Jumlah

30

100

101

3,35


0,83

CT

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai mampu membuat keputusan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60- 3,39. Hal ini membuktikan bahwa karyawan mampu membuat keputusan yang efektif demi kepentingan perusahaan. Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kecakapan Karyawan Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 15

Rata-rata

3

Persentase (% ) 10


12

40

48

1,6

Kurang Setuju

7

23,33

21

0,7

Tidak Setuju

8

26,67

16

0,53

Sangat Tidak Setuju

0

0

0

0

Jumlah

30

100

100

3,33

Rata-rata

0,5

CT

Sumber : Kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai tingkat kecakapan karyawan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa karyawan memiliki prakarsa yang baik untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi.

Tabel 4.34 Tanggapan Responden Mengenai Bekerja dengan Lebih Sungguh-sungguh Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 25

Rata-rata

5



10

33,33

40

1,33

Kurang Setuju

7

23,33

21

0,7

Tidak Setuju

6

20

12

0,4

Sangat Tidak Setuju

2

6,67

2

0,06

Jumlah

30

100

100

3,32

Rata-rata

0,83

CT

Sumber : Kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai bekerja dengan lebih sungguh-sungguh dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab yang baik dalam menyelesaikan tugasnya. Tabel 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Tidak Menunda-nunda Pekerjaan Keterangan

Frekuensi

Skor (F x Skala) 20

Rata-rata

4



8

26,67

32

1,06

Kurang Setuju

10

33,33

30

1

Tidak Setuju

7

23,33

14

0,46

Sangat Tidak Setuju

1

3,33

1

0,03

Jumlah

30

100

97

3,21


0,66

CT

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai tidak menunda-nunda pekerjaan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa karyawan lebih senang bekerja dengan cepat demi terwujudnya tujuan perusahaan. Tabel 4.36 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja Rata No

Pernyataan

SS

S

KS TS STS Total - rata

Ket

4

10

7

9

0

99

3,29

CT

10

7

6

6

1

109

3,62

T

5

7

10

7

1

98

3,25

CT

4

10

8

6

2

98

3,25

CT

5

8

9

7

1

99

3,28

CT

3

11

7

9

0

98

3,26

CT

Kesediaan karyawan menjaga 1

dan membela perusahaan. Hasil kerja baik

2

kualitas/kuantitas membaik. Kejujuran karyawan

3

meningkat. Mematuhi peraturan, bekerja

4

sesuai instruksi. Kreativitas karyawan

5

berkembang. Kerjasama antar karyawan

6

semakin membaik. Kepemimpinan menjadi

7

efektif.

9

7

7

6

1

107

3,56

T

8

Sopan terhadap sesama.

4

8

10

7

1

97

3,21

CT

9

Mampu membuat keputusan.

5

10

7

7

1

101

3,35

CT

3

12

7

8

0

100

3,33

CT

5

10

7

6

2

100

3,32

CT

Kecakapan karyawan semakin 10 menyatukan keselarasan. Bekerja dengan lebih 11 sungguh-sungguh.

12 Tidak menunda-nunda peker

4

8

10

7

1

97

3,21

Total

39,93

Rata – rata

3,32

CT CT

Sumber : Kuesioner

Berdasarkan tabel 4.36 di atas, dapat diketahui pernyataan responden mengenai prestasi kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung dapat dikatakan cukup tinggi, karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,32 berada pada interval 2,60 – 3,39. 4.5.

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung perlu dilakukan uji korelasi (hubungan). Analisis korelasi digunakan untuk mengukur hubungan antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Berikut hasil analisis koefisien korelasi Rank Spearman digunakan dengan program SPSS 19.0 Tabel 4.37 Korelasi Rank Spearman Correlations

Spearman's rho

Disiplin Kerja Correlation Coefficient (X)

Sig. (1-tailed) N

Prestasi

Correlation Coefficient

Kerja (Y)

Sig. (1-tailed) N

Disiplin

Prestasi

Kerja (X)

Kerja (Y)

1,000 .

**

,887

,000 30

30

**

1,000

,887

,000 . 30

30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Rank Spearman, maka diperoleh rs sebesar 0,887 atau 88,7%. Karena nilai rs berada diantara 0,800-1,000 maka hubungan antara Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan

dapat dikatakan sangat kuat dan searah seperti yang tersaji dalam tabel di bawah ini: Tabel 4.38 Interprestasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,000-0,199

Sangat Lemah

0,200-0,399

Lemah

0,400-0,599

Cukup Kuat

0,600-0,799

Kuat

0,800-1,000

Sangat Kuat

Sumber : Riduwan, dasar-dasar statistika, (2003:288)

4.5.1

Koefisien Determinasi Untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja

karyawan dalam bentuk persentase, maka digunakan perhitungan koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut: Kd = rs2 x 100 % = (0,887)2 x 100 % =78,67 % Besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan adalah sebesar 78,67 % dan sisanya 21,33 % dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak diteliti.

4.5.2. Pengujian Hipotesis Untuk mengetahui apakah hipotesis diterima atau ditolak, maka dilakukan uji t satu pihak dengan hipotesis sebagai berikut : Ho : rs £ 0, Artinya tidak ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Ha : rs > 0, Artinya ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Kemudian, hasil thitung dibandingkan dengan ttabel yang kriterianya adalah sebagai berikut: 

Jika thitung £ ttabel : Terima Ho dan tolak Ha, berarti tidak ada pengaruh antara kedua variabel.



Jika thitung > ttabel : Tolak Ho dan terima Ha, berarti ada pengaruh antara kedua variabel.

 Degree of freedom atau derajat kebebasan yang digunakan adalah: Df = n – (k+1) Df = 30 – (1+1) = 30 – 2 = 28 Untuk menentukan nilai thitung digunakan rumus sebagai berikut:

t  rs

n2 1  rs 2

t  0,887

30  2 1  0,887 2

t

10,16

T tabel = (alpha ; df) = (0,05 ; 28) = 1,701

Dari perhitungan di atas diperoleh thitung

= 10,16

ttabel

= 1,701 Berdasarkan perhitungan di atas, menunjukkan bahwa thitung lebih besar

dari pada ttabel yaitu (10,16 > 1,701). Artinya disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Bahwa hipotesis diterima, maka teori- teori yang digunakan sebagai kerangka pemikiran adalah relevan dengan fakta-fakta yang diperoleh dari lapangan. Untuk memperjelas pengujian hipotesis ini, maka akan disajikan dalam gambar yaitu : Gambar 4.1 Dareah penerimaan dan penolakan Ho dalam pengujian hipotesis

Daerah Penolakan Ho

0

1,701

10,16

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.

Kesimpulan Setelah dilakukan penelitian dan analisis mengenai pengaruh disiplin kerja

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa : 1. Pelaksanaan disiplin kerja pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung dapat dikatakan cukup baik karena nilai rata-rata keseluruhannya sebesar 3,26 yang berada pada interval 2,60 - 3,39. 2. Prestasi kerja karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung dapat dikatakan cukup tinggi karena nilai rata-rata keseluruhan pernyataan sebesar 3,32 yang berada pada interval 2,60 - 3,39. 3. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Rank Spearman, maka diperoleh nilai rs sebesar 0,887. Karena nilai rs berada diantara 0,800-1,000 maka hubungan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan dapat dikatakan sangat kuat. Besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung sebesar 78,67% dan sisanya 21,33% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak diteliti oleh penulis misalnya pelatihan, loyalitas, dan lain-lain. Dari perhitungan uji hipotesis, dapat dilihat bahwa thitung = 10,16 lebih besar dari ttabel = 1,701 Ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima, maka terdapat Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. 5.2.

Saran Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka penulis mencoba

memberikan saran dan masukan yang dapat berguna dan menjadi pertimbangan bagi kemajuan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung 1. PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung harus memperhatikan masalah kehadiran dari karyawan yang sering kali tidak tepat waktu. Pimpinan harus memberikan contoh teladan yang baik dengan datang lebih

awal dan juga memberi sanksi kepada setiap karyawan yang masih melakukan kesalahan berulang. 2. PT.

Primarindo

Asia

Infrastructure,

Tbk

Bandung

harus

dapat

mempertahankan ataupun meningkatkan elemen-elemen disiplin kerja yang telah dianggap baik untuk dapat meningkatkan prestasi kerja dari karyawan. 3. PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung hendaknya penerapan disiplin dilaksanakan lebih baik lagi. Misalnya bagi karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan diberikan tambahan jam kerja setelah jam kerja selesai. Selain itu, kebijakan pemberian hukum harus cukup membuat karyawan merasa jera, seperti pemotongan gaji bagi karyawan yang melanggar peraturan hingga dapat merugikan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA Ambar. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Handoko, T Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE. Hariandja. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo. Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta; Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta; Bumi Aksara. Mangkunegara, Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Miyansari, Risty. 2010. Pengaruh Tipe Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bio Farma (persero). Universitas Widyatama: Tidak diterbitkan. Manulang, M dan Marihot Manulang. 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Nazir, Mochamad. 2007, Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Riduwan. 2003. Dasar-dasar Statistika. Bandung: CV. Alfabeta. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Peusahaan Dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia. Santoso. 2006. Menggunakan SPSS untuk Statistik Non Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Satrohadiwiryo, B Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sudjana. 2001. Metode Statistika. Bandung: Tarsito. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Suwatno. 2001. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Suci Press. Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN UNIVERSITAS WIDYATAMA

Recommend Documents