126
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PABRIK MINYAK KELAPA PT. BIMOLI BITUNG. Oleh : Diana Maramis, SE,MSi Staff Pengajar Politeknik negeri Manado
In Research, education and trained are effected among the employees.But increasing of education and trained are not directly to increase the workvalue with employee. In research was showed the most of employee didn’t have technical skills as became employee in Bimoli's oil industry company. Education and trained donater, in compensation attitude in work team. Key Word : Education and Trained, Compensation, Behaviour & Attitude, and Performance
A. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Permasalahan Pembangunan industri nasional termasuk kegiatan rancang bangun danrekayasa
dimantapkan
dengan
mendayagunakan
sumberdaya
yang
dimilikibangsa Indonesia. Disamping memanfaatkan keunggulan komparatif dan menciptakan keunggulan kompetitif dengan selalu memperhitungkan dampaknya bagi stabilitas ekonomi sehingga mampu bersaing di pasar dalam negeri dan pasar luar negeri. Industri nasional diarahkan untuk lebih banyak menggunakan kemampuan rancang bangun dan rekayasa, bahan baku,komponen dan bahan penolong buatan dalam negeri. Pabrik minyak PT. Bimoli struktur organisasinya memiliki enambagian dengan jumlah tenaga kerja sebanyak 234 orang. Jumlah tenaga kerjaini tersebar pada bagian logistik 37 orang, bagian technical 53 orang, bagianproduksi 74 orang, bagian umum 43 orang, bagian quality control 13 orangdan bagian barang jadi 14 orang. Permasalahan-permasalahan yang dapat diidentifikasi dari enam bagian tersebut diatas antara lain seperti di uraikan berikut. Bertolak dari ciri-ciri kerja yang produktif sebagaimana di utarakan Erich dan Gilmore serta Dale Timpe (1998), permasalahan-permasalahan yang sering muncul atau sering terjadi adalah:
127
1. Bagian logistik, masih ada karyawan kurang mampu menyelesaikan persoalan, kurang percaya diri dan rasa tanggung jawab belum optimal serta belum memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya. 2. Bagian technical, masih ada karyawan yang belum mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya, beberapa karyawan yang tampak belum berupaya meningkatkan diri dan kurang memberikan kontribusi positif terhadap lingkungan kerja. 3. Bagian produksi, diantara karyawan masih perlu ditingkatkan kekuatan untuk mewujudkan potensinya, kesadaran kreatif dan inovatif masih perlu ditingkatkan, dan masih perlu didorong untuk meningkatkan diri dan kompeten secara profesional. 4. Bagian umum, masih perlu diarahkan agar tindakan/kegiatan selalu konstruktif, permasalahan kurang mampu menyelesaikan persoalan dan permasalahan
kemampuan
menyesuaikan
diri
dengan
perubahan-
perubahan. 5. Bagian quality control, masih perlu ditingkatkan sikap dan perilaku kompeten secara profesional. 6. Bagian barang
jadi, beberapa karyawan
prestasi kerja agar dapat
dianggap
masih perlu meningkatkan bernilai oleh atasannya dan
peningkatan rasa tanggung jawab. Berdasarkan kendala, hambatan-hambatan dan persoalan kinerja yang diuraikan diatas
maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul :
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kelapa Pt. Bimoli Bitung. 2. Perumusan Masalah dan Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan, maka permasalahan penelitian diformulasikan sebagai berikut : 1. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerjakaryawan? 2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ? 3. Apakah sikap dan perilaku kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan? Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis hal-hal
128
sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui
pengaruh sikap dan perilaku terhadap kinerja
karyawan. 4. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan, kompensasi , sikap dan prilaku terhadap kinerja karyawan 3. Manfaat Penelitian. Konsep daerah modal bersesuaian dengan teori Perroux (dalamSukirno) mengenai pole de croi.sance atau pole of growth (kutubpertumbuhan) yang merupakan
teori
yang
menjadi
dasar
dalam strategi
dankebijaksanaan
pembangunan industri daerah yang banyak dijalankan diberbagai negara dewasa ini. Perroux berpendapat bahwa pertumbuhan tidak muncul diberbagai daerah pada waktu yang sama, kemunculannya hanya terjadi di beberapa tempat atau pusat pertumbuhan, dengan intensitas yang berbeda. Pertumbuhan berkembang melalui saluran yang
berbeda, dengan akibat
akhir yang
ditimbulkannya
berbeda pula terhadap keseluruhan perekonomian. B. KERANGKA TEORI 1. Pendidikan dan Pelatihan Setiap karyawan perusahaan dituntut agar dapat bekerja efisien,efektif, dengan kuantitas dan kualitas kerja yang baik. Pemimpin perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja, oleh karena itu perlu dikembangkan ke dalam kemampuan nyata untuk dapat mengerjakan pekerjaannya. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat lebih efisien, efektif pemborosan-pemborosan dapat berkurang, hasil kerjanya lebih baik sehingga daya saing perusahaan akan semakin besar. Pendidikan dan latihan adalah dua hal yang diisyaratkan bagi setiap karyawan perusahaan. Menurut Flippo seperti dikutip Moekijat(1976),
129
"education is concerned with increasing general knowledge and understanding of our
total
environment"
artinya
pendidikan
adalahberhubungan
dengan
peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman alas lingkungan kita secara menyeluruh. Selanjutnya "training is the at ofincreasing the knowledge and skill of an employee for doing a particularjob" artinya latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan seseorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. 2. Kompensasi Sumberdaya manusia yang telah menyerahkan kehidupannya kepada perusahaan maka para karyawan ini berhak mendapat remunerasi atau kompensasi. Sebaik-baik kompensasi menurut
Harahap (1996) adalah
kompensasi yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan sesuai dengan pengorbanan
yang
diberikan
kepada
perusahaan.
Gibson,
dkk
(1993)
menggunakan imbalan (rewards) yang terdiri atas dua kategori, yaitu : 1) Imbalan ekstrinsik, ialah jawaban yang berawal dari pekerjaan, Imbalan ekstrinsik mencakup uang, status, promosi dan rasa hormat. 2) Imbalan intrinsik, ialah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan tersebut mencakup nada penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan. Penyelesaian (completion),adalah kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyekatau pekerjaan merupakan hal yang penting bagi jumlah individu, pencapaian prestasi (achievement) adalah imbalan yang di tata tersendiri yang diperoleh jika seseorang mencapai suatu tujuan yang menantang. Otonomi (autonomy), ialah banyak orang menyelesaikan pekerjaan yang memberikan
naskah hak dan hak istimewa untukmembuang keputusan dan
bekerja tanpa diawasi secara teliti. Sedangkan pertumbuhan pribadi (personal growth) setiap individu adalah suatu pengalaman yang unik dan merasakan perkembangan. Dengan mengembangkan kesanggupan (kapasitas), seseorang mampu memaksimalkan atau paling tidak memuaskan potensi keahliannya. Menurut Cushway dan Lodge ( 1995 ) pemberian imbalan yang dikaitkan dengan kinerja, sangat sulit diterapkan secara efektif.
130
1) Karakteristik Kompensasi Menurut Simamora (1997), ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi supaya mencapai tujuannya secara optimalefektif. Karakteristikkarakteristik tersebut adalah sebagai berikut: Imbalan-imbalan. Sedapat mungkin mendekati kisaran para pekerjadan penerapannya meyakinkan mereka bahwa imbalan-imbalan itupenting bagi semua tipe individu yang berbeda dalam organisasi Fleksibilitas. Karena sistem imbalan itu disesuaikan dengan karakteristik unit dari anggota-anggota individu dan penyediaannya tergantung pada
tingkat kinerja tertentu maka imbalan itu harusfleksibel. Fleksibilitas
imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu Frekuensi. Semakin sering suatu imbalan diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja pekerja/karyawan. Oleh karena itu, imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan sesering mungkin tanpa kehilangan arti pentingnya Visibilitas.
Imbalan-imbalan
mestilah betul-betul dapat dilihat
supaya kalangan karyawan dapat merasakan hubungan
antara kinerja dan
imbalan. Imbalan yang kelihatan (visible) memiliki keuntungan tambahan karena mampu memuaskan kebutuhan-kebutuhan para pekerjaakan pengakuan dan penghargaan. Sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa mempertimbangkan biaya imbalan yang tercakup. Jelasnya semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah, karena sifat mendasar biaya yang ditimbulkannya, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi. 2) Tujuan Kompensasi Tujuan yang hendak dicapai melalui pemberian kompensasi : a) Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Salah satu tujuan penting dari seseorang untuk
bekerja
adalah
mengharapkan kompensasi dalam rangka
memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari (kebutuhan ekonomi). Dengan kompensasi yang diterima secara periodic berarti adanya jaminan economic security baginya dan keluarganya.
131
b) Kompensasi berkaitan dengan kinerja karyawan. Kompensasi yang baik akan mendorong para pekerja untuk bekerja se produktif mungkin. c) Kompensasi berkaitan dengan sukses organisasi. Makin tinggi kompensasi yang diberikan
oleh suatu organisasi, berarti organisasi itu berhasil.
Sebab pemberian kompensasi yang tinggihanya mungkin apabila pendapatannya besar juga. d) Kompensasi berkaitan dengan keadilan. Kompensasi selalu berhubungan dengan persyaratan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh para pekerja yang bersangkutan. 3) Bentuk Kompensasi Secara umum para ahli berpendapat bahwa kompensasi berbentuk finansial dan non finansial, yakni sebagian berikut: a) Upah dan Gaji. Menurut Simamora (1997), upah (wage) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan atau bulanan (terlepas dari lamanya jam kerja. Karyawan-karyawan manajemen, staf profesional dibayar dengan gaji. b) Insentif (incentive), adalah : Tambahan-tambahan bayaran di luargaji atau upah
yang diberikan oleh perusahaan.
Program-program insentif
diberikan berdasarkan produktivitas. 4) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi Memperhatikan uraian-uraian di atas, jelas ada beberapa factor tertentu yang sangat mempengaruhi penetapan akhir kompensasi. Faktor-faktor tersebut ialah: a) Permintaan dan penawaran tenaga kerja b) Tuntutan serikat pekerja. c) Produktivitas. d) Peraturan perundang-undangan. e) Kemampuan perusahaan untuk membayar. f) Biaya hidup.
132
3. Sikap dan Perilaku Kerja Menurut Terry (1970) sikap pernah dinyatakan sebagai suatu kesediaan untuk
bereaksi dengan cara tertentu yang normal, sebagian meliputi suatu
tindakan simbolis. Artinya sasaran tertentu atau situasi tertentu akan memberikan suatu rangka dasar dengan apa seseorang dapat bereaksi. Dengan kata lain, suatu sikap ada cara seseorang - merasa melihat atau menafsirkan situasi tertentu. Perlu diingat bahwa suatu sikap bukanlah suatu motif atau suatu reaksi. Sikap berhubungan dengan jurusan/kecondongan yang akan dipilih dan bukanlah dengan perilaku itu sendiri. 4. Kinerja Karyawan Kinerja atau prestasi kerja adalah terjemahan dari work performance atau job performance. Performance menurut The NewWebster Dictionary dapat diartikan sebagai prestasi, pertunjukkan dan pelaksanaan tugas. Menurut kamus ini, performance is the ability toperform, capacity to achieve a desired result yang artinya prestasi kerjaatau kinerja adalah kemampuan untuk melaksanakan togas, kapasitas (kecakapan) untuk mencapai hasil yang direncanakan. Bernardin dan Russel, sebagaimana dikutip Ruky (2001) memberikan batasan performance
atau prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Dalam definisi ini jelas menekankan pengertian prestasi sebagai "hasil" atau "apa yang dihasilkan" (outcomes)dari sebuah pekerjaan dan kontribusinya pada organisasi. 5. Kerangka Pemikiran Teoritis 1) Hubungan pendidikan dan pelatihan dengan kinerja karyawan Pengembangan pengetahuan karyawan berkaitan dengankecerdasan dan intelektual para karyawan untuk lebih mengenal danmemahami seluruh bentuk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam,sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tuga. 2) Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan. Kompensasi adalah sesuatu hal yang krusial karena merupakan dorongan
133
utama seseorang menjadi pegawai. Kompensasi menjadi sangat penting maknanya
karena
kompensasi
yang diberikan besarpengaruhnya
terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai. Kompensasi sebagai balas jasa yang diberikan organisasi perusahaan merupakan daya dorong bagi karyawan untuk dapat bekerja dengan tingkat produktivitas yang tinggi. 3) Hubungan Sikap dan Perilaku Dengan Kinerja Perusahaan Pada dasarnya sikap yang paling diutamakan dalam setiap perusahaan ialah sikap menerima. Di dalam organisasi perusahaan sikap itu penting karena mempengaruhi perilaku kerja seseorang. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, menurut penelitian Robbins(1996) terhadap sikap, ada tiga hal yang perlu diperhatikan yakni kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi. 6. Hipotesa Bertolak dari permasalahan penelitian, tujuan penelitian dankerangka teori, dapat disusun hipotesis penelitian seperti berikut : 1. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan . 2. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 3. Sikap dan perilaku kerja berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan. 4. Secara
bersama-sama
pendidikan
dan
pelatihan,
kompensasi
danefisiensikerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. C...METODE PENELITIAN Subyek yang diteliti adalah Pabrik Minyak PT. Bimoli yang terletakatau beroperasi di Kota Bitung.Penelitian ini terdiri atas 4 variabel yakni 3 variabel bebas dan 1variabel tergantung. Variabel bebas, meliputi variabel-variabel 1) Pendidikan dan pelatihan, yang diberi simbol X1, 2) Kompensasi, yang diberi simbol X2, 3) Sikap dan perilaku, yang diberi simbol X3. Sedangkan variabel tergantung adalah Kinerja karyawan, yang diberi simbol Y. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalahpenelitian survey yaitu penelitian yang dilakukan pada suatu populasi. Data yang diteliti
134
adalah data dari sampel, yaitu sampel yang diambil dari populasitersebut (Sugiyono, 2010; Singarimbun dan Effendi 1982; Kerlinger, 1973). Sedangkan Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai atau karyawan Pabrik Minyak PT. Bimoli di Bitung yang berjumlah seluruhnya 234 orang.Daripopulasi 234 orang yang dijadikan sampel diambil sebanyak dengan teknik Simple Random Sampling sebanyak 60 sampel karena menurut Arikunto, (1990) Untuk analisis kuatitatif minimal kurang lebih 30 responden sudah biasa mewakili. Adapun teknik analisa data dengan menggunakan statistik regresi linier berganda dengan korelasi (Kerlinger, 1973;Sudjana, 1992; Hadi, 1983). D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Analisis Statistik 1) Analisis korelasi sederhana, variabel pendidikan dan pelatihan dengan variabel kinerja karyawan hasil analisis adalah: a) Dengan memperhatikan koefisien korelasi yaitu r = 0,4193 ternyata lebih besar dari nilai r yaitu r = 0,2524 pada jumlah sampel (n = 60) dapat bermakna bahwa variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan dengan variabel kinerja karyawan. Dengan kata lain Ho ditolak dan Ha diterima. b) Mempunyai taraf signifikansi 0,05 berarti hubungan variable pendidikan dan pelatihan dengan kinerja karyawan sangat bermakna karena signifikansi berada pada taraf 5 %. 2) Analisis korelasi sederhana variabel kompensasi dengan variabel kinerja. Hasil analisis menunjukkan : a. Dengan memperhatikan koefisien korelasi yaitu r = 0,3687 ternyata lebih besar dari nilai r yaitu r = 0,254 pada jumlah sampel (n = 60) dapat bermakna bahwa variabel kompensasi mempunyai hubungan dengan variabel kinerja karyawan. Dengan kata lain Ho ditolak dan Ha diterima. b. Mempunyai taraf signifikansi 0,05 berarti hubungan variable kompensasi dengan kinerja karyawan sangat bermakna pada taraf 5 %.
karena signifikansi berada
135
4) Analisis korelasi sederhana variabel sikap dan perilaku dengan variable kinerja karyawan hasil analisis adalah : a) Dengan memperhatikan koefisien korelasi yaitu r = 0,6774 ternyata lebih besar dari nilai r yaitu r = 0,254 pada jumlah sampel (n = 60) dapat bermakna
bahwa variabel sikap danperilaku mempunyai hubungan
dengan variabel kinerja karyawan.Dengan kata lain Ho ditolak dan Ha diterima. b) Mempunyai taraf signifikansi 0,05berarti hubungan variabel sikapdan perilaku dengan kinerja karyawan sangat bermakna karena signifikansi berada pada taraf 5 %. 5) Analisis korelasi ganda variabel pendidikan dan pelatihan denganvariabel kinerja karyawan basil analisis adalah : a) Dengan memperhatikan koefisien korelasi ganda yaitu R = 0,7885 ternyata lebih besar dari nilai r yaitu r = 0,254 pada jumlah sampel (n = 60) berarti variabel pendidikan dan pelatihan,variabel kompensasi serta variabel sikap dan perilaku secara bersama-sama mempunyai hubungan dengan variabel kinerja karyawan. Dengan kata lain Ho ditolak dan Ha diterima. b) Mempunyai taraf signifikansi 0,05 berarti hubungan gandavariabel pendidikan dan pelatihan, variabel kompensasi sertavariabel sikap dan perilaku dengan kinerja karyawan sangat bermakna, karena signifikansi berada pada taraf 5 %. 2. Pembahasan Untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel-variabel bebas yaitu pendidikan dan pelatihan, kompensasi serta sikap dan perilaku dengan variabel tergantung yaitu kinerja karyawan, maka dilakukan analisis regresi linear ganda dan analisis korelasi sederhana seperti yang telah diuraikan. Pembahasan dari hasil analisis tersebut, diuraikan secara berturut turut seperti berikut : 1) Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Dengan Kinerja Karyawan Untuk mengetahui hubungan antara pendidikan dan pelatihan(XI) dengan kinerja karyawan (Y), maka
dilakukan analisis korelasi sederhana yang
hasilnya seperti telah dijelaskan adalah r = 0,0,4193. Koefisien korelasi sebesar
136
0,0,4193 dapat diinterpretasikan bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan dengan derajat hubungan yang tinggi dan sangat signifikan. 2) Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan Untuk
mengetahui hubungan antara kompensasi (XZ) dengan kinerja
karyawan (Y), maka dilakukan
analisis korelasi sederhana yang hasilnya
seperti telah dijelaskan adalah r =0,3687. Koefisien korelasi sebesar 0,3687 dapat diinterpretasikan bahwa kompensasi mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan, dengan derajat hubungan yang tinggi dan sangat signifikan. asil analisis diatas menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan pada perusahaan pabrik minyak kelapa PT. Bimoli. 3) Hubungan Sikap dan Perilaku Dengan Kinerja Karyawan Untuk mengetahui hubungan antara sikap dan perilaku (X;) dengan kinerja karyawan (Y) maka dilakukan
analisis korelasi sederhana yang hasilnya
seperti telah dijelaskan adalah r = 0,6774. Koefisien korelasi sebesar 0,6774 dapat diinterpretasikan bahwasikap dan perilaku mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan, dengan derajat yang hubungan
yang tinggi dan sangat signifikan.
menunjukkan bahwa sikap
dan perilaku
Hasil analisis diatas
mempunyai hubungan
dengan
kinerja karyawan pada perusahaan pabrik minyak kelapa PT. Bimoli. 4)
Hubungan
Pendidikan
dan
Pelatihan,
Kompensasi
serta
Sikap
danPerilaku Dengan Kinerja Karyawan Untuk mengetahui hubungan Pendidikan dan Pelatihan (XI),Kompensasi (XZ) serta Sikap dan Perilaku (X,) secara bersama-sama dengan kinerja karyawan (Y) maka dilakukan analisis regresi linear ganda dan analisis korelasi ganda. Untuk keperluan pengujian hipotesis 4 maka yang diuraikan berikut ini hanyalah hasil analisis korelasi ganda dan analisis koefisien determinasi. Hasil analisis korelasi ganda
sebagaimana telah dijelaskan adalah R = 0,7885. Koefisien
korelasi ganda 0,7885 dapat diinterpretasikan bahwa pendidikan dan pelatihan, kompensasi serta
sikap
dan
perilaku
secara bersama-sama mempunyai
hubungan dengan kinerja karyawan, dengan derajat hubungan yang tinggi dan sangat signifikan. Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa pendidikan dan
137
pelatihan, kompensasi serta sikap dan perilaku secara bersama-sama mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan pada perusahaan pabrik minyak kelapa PT. Bimoli. E. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang merupakan jawaban atas rumusan permasalahan dan tujuan penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Pendidikan dan pelatihan, kompensasi serta sikap dan perilaku berpengaruh terhadap kinerja atau prestasi kerja karyawan, namun kinerja karyawan masih berada dalam taraf yang dikategorikan cukup optimal. 2. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penemuan penelitian menunjukkan sebagian besar karyawan belum memiliki keterampilan teknis yang dibutuhkan perusahaan, saat diterima menjadi karyawanPT. Bimoli. 3. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun belum sepenuhnya teraktualisasi dalam sistem kompensasi di perusahaan PT. Bimoli. Karenanya bila dilihat dari sisi nilai kontribusi, kompensasi merupakan pemberi kontribusi yang berada pada taraf cukup memadai atau sedang. 4. Sikap dan perilaku berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun masih terdapat beberapa kelemahan yang merupakan kendala-kendala dalam perwujudan
sikap dan perilaku kerja sebagaimana dituntut dan
diisyaratkan bagi pencapaian suatu kinerja yang efektif. 2. Saran 1. Kinerja karyawan perusahaan pabrik minyak kelapa PT. Bimoli masih berada dalam taraf cukup optimal. Hal ini membawa suatu implikasi yang berfokus pada upaya-upaya peningkatan kinerja, yang berawal pada kegiatan-kegiatan yang bersifat penilaian kinerja. 2. Pendidikan dan pelatihan merupakan faktor pemberi kontribusi terkecil dalam pencapaian kinerja karyawan PT. Bimoli. Dalam kaitan ini
138
merupakan suatu tuntutan utama dalam meningkatkan kinerja karyawan, adalah upaya peningkatan pengetahuan, kecakapan, kemampuan dan keterampilan kerja melalui pendidikan dan pelatihan. 3. Kompensasi merupakan elemen sentral (core factor) yang mempengaruhi tingkat prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu perlu dilakukan kebijakan baru yang berkaitan dengan sistem kompensasi, agar karyawan lebih terdorong untuk dapat bekerja lebih optimal. 4. Sekalipun sikap dan perilaku kerja merupakan faktor pemberi kontribusi terbesar
dalam
pencapaian
kinerja
karyawan.
Karenanya
upaya
manajemen kinerja perlu terus dilakukan kearah pembentukan suatu pola sikap dan perilaku kerja yang positif dan efektif.
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. 1990. Manajemen Penelitian. Rineka Cipta, Jakarta Cushway, B. 1996.Human Resource Management.Elex MediaKomputindi, Terjemahan, Jakarta Cushway, B dan D, Lodge. 1995. C)rganiZational Behavior and Design.Elex Media Komputindl, Terjemahan, Jakarta. Gibson, J. L, J.M. Ivancevich, dan J.H. Donnelly, 1993. Organisasi :Perilaku, Struktur, Proses. Erlangga, Terjemahan, Jakarta. Hadi, S. 1983. Analisi.s 2egre.ri. Audi Offset, Yogyakarta. Harahap, S. Sy., 1996.Manajernzn Kontemporer. Raja Grafindo Persada,Jakarta. Kerlinger, F.N., 1973. Foundation qf Behavioral Research. Holt, Rinelrart. Robbins, S.P., 1996. Perilaku Organisasi. Prenhalindo, Jakarta. Ruky, A. S., 2001. Sislem Manajememiinerja. Gramedia Pustaka Utama,Jakarta. Simamora, H. 199. Manajemen Sumberdaya Manusia. STE, Jakarta. Sudjana.1992 . Afetocfe S1cdi.srika. Tarsito, Bandung Sugiyono.2010. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Alfabeta, Jakarta. Terry, G. R., 1970. A.sas-.4saslvianajernen. Alumni, Bandung.Company, New York.
