FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) CIBINONG TAHUN 2014
SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Mendapatkan Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)
Oleh : FITRIA ARYANI SUSANTI NIM : 1110101000064
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN (FKIK) UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1435 H / 2014 M
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 (S-1) di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan karya ilmiah ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan tindakan plagiarisme terhadap karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 17 Juli 2014
Fitria Aryani Susanti
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN Skripsi, Juli 2014 FITRIA ARYANI SUSANTI, NIM : 1110101000064
Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 xix + 155 halaman + 28 tabel + 7 grafik ABSTRAK
Ketatnya persaingan sumber daya manusia (SDM) khususnya perawat dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan menuntut sumber daya manusia (SDM) untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana sebagai dasar dalam mengukur persepsi perawat mengenai produktivitas kerja. Pengukuran dalam penelitian ini terdiri dari 6 faktor dengan keseluruhan pertanyaan berjumlah 91 item. Ke-6 faktor tersebut, antara lain : (1) motivasi ; (2) tingkat penghasilan ; (3) lingkungan kerja; (4) kesempatan berprestasi ; (5) manajemen ; serta (6) status gizi. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sampelnya berjumlah 59 perawat pelaksana. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, perawat yang memiliki produktivitas kerja kurang baik sebanyak 29 perawat (49%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki produktivitas kerja cukup baik sebanyak 30 orang (51%) dari 59 perawat. Variabel yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana adalah motivasi, kesempatan berprestasi dan manajemen. Saran yang diberikan adalah mengadakan pelatihan internal dan kegiatan curah pendapat, mengadakan perawat berprestasi, membuat form dan melakukan evaluasi laporan kegiatan keperawatan. Kemudian disarankan bagi perawat pelaksana adalah: mengisi form laporan kegiatan keperawatan, ikut aktif dalam pelatihan internal dan mengikuti kegiatan curah pendapat. Kata Kunci :Produktivitas kerja, RSUD Cibinong. Daftar bacaan 67 (1985-2014)
ii
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT Undergraduate Thesis, Juli 2014 FITRIA ARYANI SUSANTI, NIM: 1110101000064 POLICY IMPLEMENTATION ANALYSIS OF NATIONAL HEALTH INSURANCE IN SOUTH TANGERANG CITY HOSPITAL 2014 xix + 155 Pages + 28 table + 7 Graphic
ABSTRACT
Intense competition of human resources (HR) in particular is perceived by hospital nurses. Each job requires human resources (HR) to improve the quality of his work. The importance of labor productivity for nurses is to evaluate candidates to perform continuous improvements to all components of hospital, improving the quality of the work by the hospital. This study aims to determine the factors associated with work productivity nurses as a basis for measuring the perception of nurses regarding labor productivity. Measurements in this study consisted of 6 factors to the overall question amounted to 91 items. All 6 of these factors, among others: (1) motivation; (2) the level of income; (3) the work environment; (4) the opportunity of achievement; (5) management; and (6) nutritional status. This study is a descriptive study with a quantitative approach. The sample totaled 59 nurses. Sampling was done by stratified random sampling method. Based on the research that has been done, the nurse who had unfavorable labor productivity by 29 nurses (49%) of 59 nurses. While nurses who have a fairly good job productivity by 30 people (51%) of 59 nurses. Variables associated with work productivity nurses are motivation, achievement and opportunity management. The advice given is to conduct internal training and brainstorming activities, holding nurses excel, create forms and reports evaluating nursing activities. Then it is advisable for nurses is: fill out the form report nursing activities, actively participate in internal training and follow the brainstorming activity.
Keywords: labor productivity, hospitals Cibinong. Reading list of 67 (1985-2014)
iii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Judul Skripsi
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) CIBINONG TAHUN 2014
Telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Disusun Oleh: FITRIA ARYANI SUSANTI NIM. 1110101000064
Jakarta, Juli 2014
Pembimbing I
Pembimbing II
Riastuti Kusumawardani, MKM
Raihana Nadra Alkaff, SKM,M.MA
NIP. 1980516 200901 2 005
NIP. 1978121 6200901 2 005
iv
PANITIA SIDANG SKRIPSI PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Jakarta, Juli 2014
___________________________________ Milza N Rosad, SH, MARS Penguji I
___________________________________ Narila Mutia Nasir, Ph.D Penguji II
___________________________________ Iting Shofwati, ST, MKKK Penguji III
v
CURRICULUM VITAE
Identitas Pribadi Nama TTL Alamat Asal
: Fitria Aryani Susanti : Jakarta, 11 April 1992 :Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec. Bojong Gede kab. Bogor
Alamat Sekarang
:Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec. Bojong Gede kab. Bogor
Agam Gol. Darah No. Telp Email
: Islam :: 081289616915 :
[email protected]
Riwayat Pendidikan 2000 - 2006 : SDN Pabuaran 03 Citayam 2006 - 2008
: SMP Bintara Depok
2008 - 2010
: SMA Bintara Depok
2010 – sekarang
:S1 - Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Program Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Organisasi 2006-2008
Anggota OSIS (Organisasi Intra Sekolah) SMP Bintara
2008- 2010
Anggota OSIS (Organisasi Intra Sekolah) SMA Bintara
2010-2011
Anggota PAMI (Persatuan Anggota Muda IAKMI) Jakarta
2011- sekarang
Anggota HACAMSA (Himpunan Mahasiswa Manajemen Pelayanan Kesehatan) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Kerja 2011
: Pengalaman Belajar Lapangan (PBL) di Puskesmas Pondok Aren Tangerang Selatan
vi
Sebuah persembahan sederhana untuk Mimo dan Pipo yang paling aku sayang bila cinta merupakan pembuktian, barangkali tulisan ini adalah bukti cinta yang terlalu biasa serta tak berharga apalagi sebanding dengan berjuta cahaya dan kasih sayang yang mimo pipo hadirkan dalam hidupku.
Aku teramat beruntung memiliki mimo pipo..
vii
KATA PENGANTAR
Assalammu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillah, puji syukur kepada Allah yang telah memberikan berbagai nikmat kepada kita semua. Shalawat beserta salam tak lupa selalu tercurah kepada Nabi Muhammad yang telah memberikan umat manusia pencarahan menuju agama Allah, dengan memanjatkan rasa syukur atas segala nikmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong Tahun 2014”. Penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberikan dukungan kepada penulis. Penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Ibu Febrianti, M.Si., selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat 3. Ibu Riastuti Kusumawardani, MKM, selaku Pembimbing I Skripsi yang telah memberikan bimbingan serta motivasi, terima kasih atas setiap kebaikan serta tuntunan yang telah diberikan. 4. Ibu Raihana Nadra Alkaff, M.MA selaku Pembimbing II Skripsi yang telah memberikan saran dan kemudahan dalam proses bimbingan. 5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat yang sering melibatkan penulis dalam kegiatan di kampus dan luar kampus, pengalaman yang luar biasa bisa bekerjasama dan berinteraksi dengan bapak dan ibu semua.
viii
6. Pimpinan serta seluruh staff di Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong, khususnya dr. Grace dan jajarannya, terima kasih telah mau berbagi ilmu dan pengalaman selama berinteraksi ketika penulis melakukan pengumpulan data. 7. Keluarga tercinta, khususnya mimo pipo tidak lupa adik tersayang ade bulet (ikbal). Terima kasih atas doa, perhatian, serta kasih sayang yang luar biasa. 8. Teman luar biasa yang selalu ada disetiap suka dan duka, aldino febrian pratama. Terima kasih sudah memberikan motivasi dan semangat kepada penulis. 9. Teman-teman seperjuangan, Ana, Ayu, Fitri, Zata, Wiwid dan Febri. Terima kasih atas semangatnya. 10. Teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat Angkatan 2010 khususnya MPK 2010 Angga, Anin, Bayti, Billa, Eno, Endah, Eliza, Fika, Furin, Ilma,Isni, Mawar, Nia, Nina, Tata,dan Ucup. Terima kasih atas kebahagiaan dan kesedihan yang kita lewati bersama. 11. Terima kasih kepada semua pihak yang tidak bisa penulis tulis satu persatu yang telah memberikan doa serta semangat kepada penulis, senang dapat mengenal dan menjadi bagian dari kalian. Penulis sadar bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan sehingga penulis sangat menerima setiap masukan dan saran yang diberikan untuk memperbaiki laporan ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis serta pembaca. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 17 Juli 2014 Fitria Aryani Susanti
ix
DAFTAR ISI
ABSTRAK ......................................................................................................
ii
LEMBAR PERSETUJUAN ..........................................................................
iv
KATA PENGANTAR ....................................................................................
viii
DAFTAR ISI ...................................................................................................
x
DAFTAR TABEL .........................................................................................
xv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
xviii
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
xix
BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................
1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... . 1 1.2 Rumusan Masalah .....................................................................................
5
1.3 Pertanyaan Penelitian .................................................................................
7
1.4 Tujuan Penelitian .......................................................................................
8
1.5 Manfaat Penelitian .....................................................................................
9
1.5.1
Manfaat Bagi RSUD Cibinong ............................................................
9
1.5.2
Manfaat bagi Perawat ...........................................................................
9
1.5.3
Manfaat Bagi Peneliti ...........................................................................
9
1.5.4
Manfaat Bagi Pembaca ........................................................................
10
1.6 Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................
10
x
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................
11
2.1 Produktivitas ..............................................................................................
11
2.1.1
Produktivitas Secara Umum.................................................................
11
2.1.2
Produktivitas Kerja...............................................................................
11
2.1.3
Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ................................
15
2.1.4
Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia ...
36
2.2 Rumah sakit................................................................................................
37
2.2.1
Definisi Rumah Sakit ...........................................................................
37
2.2.2
Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit...........................................................
38
2.2.3
Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah .......................................
40
2.2.4
Ketentuan Umum .................................................................................
40
2.3 Keperawatan ...............................................................................................
42
2.3.1
Jenis Perawat ........................................................................................
44
2.3.2
Penilaian Kerja Tenaga Perawat ..........................................................
51
2.3.3
Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat .........................................
51
2.3.4
Peran perawat dari sudut profesi dan tujuan lembaga pendidikan .......
52
2.3.5
Model Praktek Keperawatan Profesional .............................................
56
2.3.6
Penilaian Rencana Harian Perawat ......................................................
59
2.4 Kerangka Teori...........................................................................................
62
BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL ................
65
3.1 Kerangka Konsep .......................................................................................
65
3.2 Definisi Operasional...................................................................................
68
3.3 Hipotesis.....................................................................................................
72
xi
BAB IV METODE PENELITIAN ...............................................................
73
4.1 Desain Penelitian ........................................................................................
73
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian .....................................................................
73
4.3 Populasi Dan Sampel Penelitian ................................................................
73
4.4 Sumber Pengumpulan Data Penelitian .......................................................
78
4.5 Instrumen Data Penelitian ..........................................................................
79
4.5.1 Instrumen Pengumpulan Data .................................................................
79
4.5.2 Uji validitas dan reliabilitas ....................................................................
80
4.6 Pengolahan Data.........................................................................................
81
4.7 Analisis Data ..............................................................................................
82
4.7.1 Analisis Univariat....................................................................................
82
4.7.2 Analisis Bivariat ......................................................................................
83
BAB V HASIL PENELITIAN ......................................................................
84
5.1 Gambaran Umum RSUD Cibinong ...........................................................
84
5.1.1 Gambaran RSUD Cibinong.....................................................................
84
5.1.2
Jenis Pelayanan di RSUD Cibinong .....................................................
85
5.1.3
Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 ...........
87
5.1.4
Visi Misi RSUD Cibinong ...................................................................
88
5.1.5
Tujuan dan Sasaran RSUD Cibinong...................................................
88
5.1.6
Struktur Organisasi RSUD Cibinong ...................................................
86
5.1.7
Ketenagaan perawat di ruang rawat inap .............................................
87
5.1.8
Gaji Pokok Pegawai di RSUD Cibinong tahun 2014 ..........................
91
5.1.9
Distribusi Sampel Perawat Pelaksana Berdasarkan Status Pegawai ....
92
xii
5.2 Analisis Univariat.......................................................................................
92
5.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana .................................
92
5.2.2 Gambaran Motivasi Perawat Pelaksana ..................................................
94
5.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Perawat Pelaksana ...............................
96
5.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja Perawat Pelaksana ...................................
98
5.2.5 Gambaran Kesempatan Berprestasi Perawat Pelaksana .........................
100
5.2.6 Gambaran Manajemen Perawat Pelaksana .............................................
102
5.2.7 Gambaran Status Gizi Perawat Pelaksana...............................................
104
5.3 Analisis Bivariat .........................................................................................
106
5.3.1 Hubungan Variabel Motivasi dengan Produktivitas Kerja .....................
106
5.3.2 Hubungan Variabel Tingkat Penghasilan dengan Produktivitas Kerja ...
106
5.3.3 Hubungan Variabel Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja ......
107
5.3.4 Hubungan Variabel Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas Kerja 108 5.3.5 Hubungan Variabel Manajemen dengan Produktivitas Kerja .................
108
5.3.6 Hubungan Variabel Status Gizi dengan Produktivitas Kerja ..................
109
BAB VI PEMBAHASAN...............................................................................
110
6.1 Keterbatasan Penelitian ..............................................................................
110
6.2 Gambaran Faktor- Faktor dan Hubungannya dengan Produktivitas Kerja
111
6.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja ................................................................
111
6.2.2 Gambaran Motivasi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas ..............
116
6.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Dan Hubungan Dengan Produktivitas .
121
6.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja dan Hubungannya dengan Produktivitas .
127
6.2.5 Gambaran Kesempatan berprestasi dan Hubungan Dengan Produktivitas ..
133
xiii
6.2.6 Gambaran Manajemen Dan Hubungannya Dengan Produktivitas .........
137
6.2.7 Gambaran Status Gizi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas...........
140
BAB VII PENUTUP.......................................................................................
144
7.1 Kesimpulan ................................................................................................
144
7.2 Saran ...........................................................................................................
145
7.2.1
Bagi RSUD Cibinong...........................................................................
145
7.2.2
Bagi perawat pelaksana ........................................................................
147
7.2.3
Bagi Peneliti lain ..................................................................................
148
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
149
xiv
DAFTAR TABEL
No Tabel
Halaman
2.1
Penilaian Status Gizi
29
3.1
Definisi Operasional
68
4.1
Jumlah perawat pelaksana berdasarkan ruang rawat inap Di
74
RSUD Cibinong tahun 2014 4.2
Jenis Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong tahun 2014
74
4.3
Jumlah perawat pelaksana ruang rawat inap berdasarkan
78
jumlah populasi dan sampel Di RSUD Cibinong tahun 2014 5.1
Jumlah tenaga perawat berdasarkan jenis pelayanan di
85
RSUD Cibinong Bulan Januari-Mei tahun 2014 5.2
Pelayanan Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
87
5.3
Jumlah Perawat Di Ruang Rawat Inap berdasarkan Status
90
Pegawai Tahun 2014 5.4
Gaji Pegawai PNS Berdasarkan Golongan Tahun 2014
91
5.5
Distribusi sampel perawat pelaksana berdasarkan status pegawai Bulan Januari-Mei 2014
92
5.6
Distribusi produktivitas kerja diruang rawat inap RSUD Cibinong Tahun 2014
93
5.7
Indikator penilaian Produktivitas kerja
94
5.8
Distribusi motivasi diruang rawat inap RSUD Cibinong Tahun 2014
95
xv
5.9
Indikator penilaian motivasi
96
5.10
Distribusi tingkat penghasilan diruang rawat inap RSUD Cibinong Tahun 2014
97
5.11
Distribusi lingkungan kerja diruang rawat inap RSUD Cibinong Tahun 2014
98
5.12
Indikator penilaian lingkungan kerja
99
5.13
Distribusi kesempatan berprestasi diruang rawat inap RSUD Cibinong Tahun 2014
100
5.14
Indikator penilaian kesempatan berprestasi
101
5.15
Distribusi manajemen diruang rawat inap RSUD Cibinong Tahun 2014
102
5.16
Indikator penilaian manajemen
103
5.17
Distribusi status gizi diruang rawat inap RSUD Cibinong Tahun 2014
105
5.18
Hubungan Motivasi dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014
106
5.19
Hubungan tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014
106
5.20
Hubungan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014
107
5.21
Hubungan kesempatan berprestasi dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014
108
5.22
Hubungan manajemen dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014
108
5.23
Hubungan status gizi dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014
109
xvi
DAFTAR GRAFIK
No Grafik 5.1 Distribusi Produktivitas Kerja Secara Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
Halaman 92
5.2
Distribusi Motivasi Secara Umum di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
94
5.3
Distribusi Tingkat Penghasilan Secara Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
96
5.4
Distribusi Lingkungan Kerja Secara Umum Di Ruang rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
98
5.5
Distribusi Kesempatan Berprestasi Secara Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD CibinongTahun 2014
100
5.6
Distribusi Manajemen Secara Umum di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
102
5.7
Distribusi Status Gizi Secara Umum di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
104
xvii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar 4.4
Halaman
Struktur Organisasi RSUD Cibinong
xviii
89
DAFTAR LAMPIRAN
Permohonan izin pengambilan data beserta kartu disposisi Lampiran kuesioner Lampiran hasil analisis univariat Lampiran hasil analisis bivariat Lampiran uji validitas dan reliabilitas
xix
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Rumah sakit sebagai salah satu wadah pelayanan kesehatan yang dikembangkan melalui pemenuhan kesehatan seperti pelayanan rawat inap, rawat jalan, gawat darurat, pelayanan medik dan non medik (Depkes, 1998). Bagi pasien pemakai jasa pelayanan kesehatan, mutu pelayanan kesehatan lebih terikat pada dimensi ketanggapan petugas memenuhi kebutuhan pasien, kelancaran komunikasi petugas dengan pasien, kepribadian serta keramahan melayani dan cepat sembuh dari penyakitnya (Azwar, 1996). Perawat di rumah sakit merupakan tumpuan dari semua kegiatan yang ada karena perawat merupakan sumber keberhasilan pembangunan kesehatan rumah sakit (Nursalam dalam Muhammad, 2009). Perawat juga merupakan sumber daya manusia dengan populasi terbanyak di rumah sakit. Perawat berperan penting dalam menciptakan pandangan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan khususnya perawat pelaksana di ruang rawat inap. Perawat pelaksana di ruang rawat inap mempunyai uraian tugas yang lebih komplek dibanding dengan kepala ruangan dan ketua tim di ruang rawat inap. Perawat pelaksana di ruang rawat inap memberikan pelayanan 24 jam dalam sehari sehingga memberi pengaruh yang sangat berarti terhadap mutu pelayanan rumah sakit kepada masyarakat sebagai
1
pemakai jasa di rumah sakit (Kuswantoro, 2012). Kira-kira 40-60% pelayanan di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Dimana penurunan produktivitas kerja akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan (Depkes, 2007). Pada era globalisasi sekarang ini, ketatnya persaingan sumber daya manusia (SDM) khususnya perawat dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan menuntut sumber daya manusia (SDM) untuk meningkatkan kualitas kerjanya, sumber daya manusia (SDM) mana yang tidak mampu bersaing akan tersisih dengan sendirinya. Salah satu usaha untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik adalah meningkatkan produktivitas kerja. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit. Dampak
dari
rumah
sakit
yang
memiliki
produktivitas
rendah
akan
mengakibatkan turunnya jumlah pelanggan karena rendahnya kualitas pelayanan yang dihasilkan sehingga pelanggan akan berpindah pada organisasi lain yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi dan terciptanya kualitas pelayanan yang bermutu (Siagian, 2001). Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi kerja, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan status gizi (Sedarmayanti, 2011). Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Berdasarkan hasil penelitian Minarsih (2011) tentang hubungan lingkungan kerja perawat dengan produktivitas kerja 2
perawat di RSUP DR.M.Djamil Padang menjelaskan ada hubungan antara lingkungan kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non bedah (penyakit dalam) RSUP DR.M.Djamil Padang. Berdasarkan hasil penelitian Efitra (2002) tentang analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat puskesmas di Kota Padang menjelaskan ada hubungan yang bermakna antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja perawat di Puskesmas kota padang tahun 2002. Dari hasil penelitian Trisnawati (2012) tentang pengaruh status gizi terhadap produktivitas kerja perawat di RSUD Margono purwokerto 2012 didapatkan ada hubungan antara status gizi dengan produktivitas kerja perawat di RSUD Margono Purwokerto tahun 2012. Berdasarkan hasil penelitian Minarsih (2011) menunjukkan bahwa di rumah sakit pemerintah perawat pelaksana ruang rawat inap banyak yang kurang memperhatikan lingkungan kerja, sikap dan perhatian rendah terhadap pasien yang berakibat turunnya produktivitas kerja. Seperti hasil penelitian Ruwaedah (1990) dalam Minarsih (2011) di Puskesmas strata II Kodya Makassar, menyimpulkan bahwa tenaga kerja perawat pelaksana 59,2% dipengaruhi oleh beban kerja yang berlebihan. Banyaknya tugas tambahan yang harus dikerjakan oleh perawat dapat mengganggu produktivitas kerja dari perawat. Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapat hasil kerja sebanyakbanyaknya, melainkan kualitas kinerja yang perlu diperhatikan (Sedarmayanti, 2009). Akibat negatif dari banyaknya tugas tambahan perawat pelaksana rawat inap diantaranya timbulnya emosi perawat yang tidak sesuai dengan yang 3
diharapkan dan berdampak buruk bagi produktivitas perawat (Irwady dalam Minarsih, 2011). RSUD Cibinong merupakan rumah sakit terbesar di kabupaten bogor sehingga menjadi rumah sakit pusat rujukan untuk seluruh wilayah yang berada di kabupaten Bogor yang memiliki 233 tempat tidur, 16 pelayanan dan 747 pegawai yang diantaranya 265 adalah tenaga perawat yang terdiri dari 142 perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong (Unit Kepegawaian RSUD Cibinong, 2014). Berdasarkan data sekunder pencapaian kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong kurang dari 50% padahal standar kemenkes 70%. Hal ini juga diakui oleh kepala komite keperawatan yang menyatakan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kurang dari 50%. Kurangnya kinerja perawat pelaksana dirasakan pula oleh keluarga pasien rawat inap. Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada 10 keluarga pasien di ruang rawat inap, tujuh diantaranya tidak puas terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap dikarenakan sering terjadinya keterlambatan penanganan infus yang ada di ruang rawat ianp RSUD Cibinong. Hal ini disebabkan karena di ruang rawat inap RSUD Cibinong rasio perawat dan pasien 1:3. Padahal berdasarkan standarisasi ketenagaan
rumah
sakit
pemerintah,
yang
ditetapkan
permenkes
RI.NO.262/Men.Kes/Per/VII/1997, ratio perawat dengan pasien adalah 1:1. Berdasarkan profil RSUD Cibinong tahun 2012 pencapaian Turn Over Interval (TOI) dan Bed Turn Over (BTO) melebihi standar yang telah ditetapkan. TOI RSUD Cibinong adalah 0,92 hari padahal standar TOI 1-3 hari dan BTO RSUD Cibinong 90 kali padahal standar BTO adalah 40-50 kali. Hal tersebut 4
menimbulkan beban kerja yang besar sehingga mempengaruhi lingkungan kerja yang tidak nyaman yang berdampak rendahnya produktivitas kerja perawat pelaksana (Sitohang, 2006). Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap menyatakan dari 15 perawat pelaksana di ruang rawat inap, 8 diantaranya mengatakan rendahnya kesempatan berprestasi bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD cibinong. Hal ini diperkuat dengan pengakuan kepala komite keperawatan yang menyatakan tidak bisa memastikan pelatihan keperawatan dilakukan setiap tahun karena pelatihan keperawatan baik internal maupun eksternal jarang diselenggarakan. Rendahnya kesempatan berprestasi juga merupakan salah satu faktor yang menurunkan produktivitas kerja perawat. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti “FaktorFaktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014”. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan data sekunder pencapaian kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong kurang dari 50% padahal standar kemenkes 70%. Hal ini juga diakui oleh kepala komite keperawatan yang menyatakan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kurang dari 50%. Kurangnya kinerja perawat pelaksana dirasakan pula oleh keluarga pasien rawat inap. Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan 10 keluarga pasien di ruang rawat inap, tujuh diantaranya tidak puas terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap
5
dikarenakan sering terjadinya keterlambatan penanganan infus yang ada di ruang rawat ianp RSUD Cibinong. Hal ini disebabkan karena di ruang rawat inap RSUD Cibinong rasio perawat dan pasien 1:3. Berdasarkan profil RSUD Cibinong tahun 2012 pencapaian Turn Over Interval (TOI) dan Bed Turn Over (BTO) melebihi standar yang telah ditetapkan oleh Depkes. TOI RSUD Cibinong adalah 0,92 hari padahal standar TOI 1-3 hari dan BTO RSUD Cibinong 90 kali padahal standar BTO adalah 40-50 kali. Hal tersebut menimbulkan beban kerja yang besar sehingga
mempengaruhi
lingkungan
kerja
yang
tidak
nyaman
yang
mempengaruhi rendahnya produktivitas kerja perawat pelaksana. Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap menyatakan dari 15 perawat pelaksana di ruang rawat inap, 8 diantaranya mengatakan rendahnya kesempatan berprestasi bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD cibinong. Hal ini diperkuat dengan pengakuan kepala komite keperawatan yang menyatakan tidak bisa memastikan pelatihan keperawatan dilakukan setiap tahun karena pelatihan keperawatan baik internal maupun eksternal jarang diselenggarakan. Rendahnya kesempatan berprestasi juga merupakan salah satu faktor yang menurunkan produktivitas kerja perawat. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014.
6
1.3 Pertanyaan Penelitian 1. Bagaimana gambaran produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ? 2. Bagaimana gambaran faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ? 3. Apakah ada hubungan antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ? 4. Apakah ada hubungan antara variabel tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ? 5. Apakah ada hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ? 6. Apakah ada hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ? 7. Apakah ada hubungan antara variabel manajemen dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ? 8. Apakah ada hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
7
1.4 Tujuan Penelitian 1.4.1 Tujuan Umum Untuk mengetahui Faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014.
1.4.2 Tujuan Khusus 1. Diketahuinya gambaran produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 2. Diketahuinya gambaran faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 3. Diketahuinya
hubungan antara variabel
tingkat
penghasilan
dengan
produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 4. Diketahuinya hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 5. Diketahuinya hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 6. Diketahuinya hubungan antara variabel manjemen dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 7. Diketahuinya hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014
8
1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1
Manfaat Bagi RSUD Cibinong Manfaat penelitian bagi RSUD Cibinong adalah memberikan saran dan kritik yang`dapat berguna bagi manajemen rumah sakit sebagai bahan pertimbangan
dalam
rangka
pengembangan
RSUD
Cibinong untuk
meningkatkan produktivitas kerja hingga terciptanya pelayanan rumah sakit yang bermutu. Informasi yang bisa didapat oleh RSUD Cibinong adalah mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong.
1.5.2
Manfaat bagi perawat Manfaat penelitian bagi perawat adalah dapat menjadi acuan untuk perbaikan produktivitas kerja perawat dengan melihat faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong.
1.5.3
Manfaat Bagi Peneliti Kegiatan penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengalaman praktis kepada peneliti tentang semua proses penelitian dari pembuatan kuisioner, menyebarkan kuesioner sampai menginterpretasikan hasil dan analisis
penelitian
sehingga
peneliti
mengetahui
faktor-faktor
yang
9
berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong.
1.5.4
Manfaat Bagi Pembaca Bagi Pembaca diharapkan penelitian ini dapat lebih memacu penelitian-penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong.
1.6 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian dengan judul faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong tahun 2014. Objek penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong tahun 2014. Waktu penelitian pada bulan April-Mei 2014. Penelitian ini dilakukan karena pencapaian kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong dibawah standar kemenkes, penelitian ini penting untuk dilakukan agar dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan produktivitas perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong sehingga diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang bermanfaat untuk dapat meningkatkan pencapaian kinerja perawat pelaksana di rumah sakit tersebut. Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan menggunakan desain cross sectional. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Produktivitas 2.1.1
Produktivitas Secara Umum Filosofi produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang. Menurut
Encyclopedia
Britanica
(1982)
disebutkan
bahwa
produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang dicapai dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu. Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapura, dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.
2.1.2
Produktivitas Kerja Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan bahwa produktivitas individu dapat dinilai dan apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan
11
kata lain, produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja. Orang yang produktif akan menggambarkan potensi,
persepsi
dan
kreatifitas
yang
senantiasa
menyumbangkan
kemampuannya agar bermanfaat bagi dirinya dan lingkungan (Sedarmayanti, 2009). Produktivitas kerja lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknikteknik manajemen akan tetepi mengandung filosofi dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik. (Kongres produktivitas sedunia ke IV di Oslo norwegia (1984) dalam stefanus emanuel, 1998. Pada dasarmya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini (Sinungan,2003). Sikap yang demikian membuat seorang selalu mencari perbaikan dan peningkatan. Orang yang mempunyai sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka, tetapi kritis terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Menurut
Hakim
(2009)
indikator
produktivitas
kerja
adalah
pencapaian tujuan, kreatifitas, tingkat pelayanan dan umpan balik. Kreativitas ini meliputi kreatif dalam memecahkan masalah, kreatif dalam memanfaatkan waktu kerja dan waktu luang . Ditambahkan pentingnya kreatifitas pada produktivitas. Sesuai dengan Sinamo dalam Kartikasari (2008) dengan nilai produktif maka setiap masyarakat memanfaatkan waktunya sebaik dan 12
sekreatif mungkin untuk membuat hal-hal yang positif dan generasi mudah juga akan lebih produktif untuk belajar dan menghasilkan karya juga prestasi. perilaku kerja yang produktif seperti rajin, hemat, bersemangat, teliti, tekun, ulet, sabar, akuntabel, responsibel, berintegritas, menghargai waktu, menghargai pengetahuan, kreatif, inovatif, dan sebagainya (Sinamo dalam kartikasari, 2008). Berdasarkan teori diatas kreatifitas penting karena perawat yang kreatif dalam memecahkan masalah dan memanfaatkan waktu kerja dan waktu luang akan menghasilkan output yang produktif. Kreatifitas juga merupakan salah satu ciri-ciri dari perilaku orang yang produktif. Cara meningkatkan kreativitas antara lain : a. Mengadakan pelatihan terkait asuhan keperawatan Tujuan diadakan pelatihan adalah untuk meningkatkan kreatifitas perawat pelaksana terkait asuhan keperawatan. b. Perawat manajer meningkatkan kreativitas melalui kepekaan yang memberikan perhatian dan memberlakukan perawat dengan baik. Manajer yang kompeten secara professional memberikan inspirasi untuk kreativitas dengan memberikan pujian kepada perawat pelaksana karena dengan memberikan pujian perawat pelaksana akan merasa hasil kerjanya dihargai dan perawat akan terus meningkatkan hasil kerjanya. c. mengadakan curah pendapat ditujukan untuk meningkatkan kreatifitas pegawai (Swanburg, 1995).
13
Budaya produktif dirumuskan sebagai totalitas kesadaran, pikiran, perasaan, sikap, dan keyakinan yang mendasari, menggerakkan, mengarahkan, serta memberi arti pada seluruh perilaku dan proses produktif dalam suatu sistem produksi. (Sinamo dalam kartikasari, 2008). Menurut Mulianto (2006) beberapa faktor yang sangat menunjang dan menentukan dalam keberhasilan usaha peningkatan produktivitas kerja perawat yaitu dukungan penuh semua manajer yaitu manajer tingkat atas, tingkat menengah dan tingkat bawah untuk meningkatkan produktivitas kerja perawat, komunikasi yang efektif antar perawat, partisipasi atau keikutsertaan semua perawat dari segala lapisan bila ada kegiatan yang berkaitan dengan hal penunjang kinerja khususnya perawat seperti pelatihan, usaha yang terus-menerus dan terprogram dengan cara setiap ruang rawat inap memiliki standar program kerja, ada organisasi atau pejabat yang bertanggung jawab dalam usaha peningkatan produktivitas dan selalu mengadakan pemantauan serta melakukan tindak lanjut seperti diadakan penghargaan bagi perawat di ruang rawat inapnya yang memiliki program kerja diatas standar sehingga perawat diberikan stimulus untuk bekerja lebih baik. Usaha peningkatan produktivitas dilakukan secara terus menerus dan dilakukan pemantauan, evaluasi, tindak lanjut, dan apresiasi kepada mereka yang berhasil memberikan kontribusi (Mulianto, 2006).
14
2.1.3
Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Menurut (Sedarmayanti, 2011) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah : 1. Sikap mental Sikap mental terdiri dari motivasi, disiplin kerja dan etika kerja. a. Motivasi Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut : “kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan”.
(Bernard
Berendoom
dan
Gary
A.Stainer) Dari pengertian motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidak
seimbangan.
Rangsangan
terhadap
hal
tersebut
akan
menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan mendorong untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan. Menurut Mangkunegara (2001) motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan 15
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Mulianto (2006) motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk
dapat
meningkatkan
produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Motivasi rendah ditimbulkan oleh berbagai sebab yang berakibat pada rendahnya produktivitas. Menurut Hasibuan (2010) dimana dikatakan bahwa motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu pegawai dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Setiap orang memiliki motivasi dalam hidup yang dapat dijadikan sebagai satu alasan pendorong untuk bekerja lebih keras lagi untuk menghasilkan output secara maksimal. Sedangkan menurut Munandar dalam usman (2002) motivasi kerja adalah
besar
kecilnya
usaha
yang
diberikan
seseorang
untuk
melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Jadi motivasi kerja adalah proses pemberian motif atau dorongan bekerja kepada pegawai sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut American Encyclopedia dalam lukmanul hakim motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pertentangan) dalam diri seseorang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindaktanduknya.
16
Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2008) motivasi terdiri dari dua faktor yaitu : -
Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan yang berhubungan
dengan
hakikat
manusia
yang
ingin
memperoleh
ketenteraman dan kesehatan badaniah -
Kebutuhan pemeliharaan
yang menyangkut
kebutuhan
psikologis
seseorang, dimana kebutuhan ini meliputi serangkaian kebutuhan instrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat dan sebaliknya jika tidak ada akan mengakibatkan ketidakpuasan. Motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang yang diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang itu sendiri yang disebut faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik (Wahjosumidjo, 1992). Motivasi menjadi berhubungan dengan produktivitas kerja karena motivasi menjadi penyebab, penyalur dan pendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2005). Produktivitas seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya (Justine, 2002). Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan
17
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkannya sehingga menghasilkan pegawai yang produktif. Menurut
pendapat
Sustermeister
dalam
sedarmayanti
(2001),
Yuniarsih (2008) dan Siagian (2001) yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Menurut Ilyas (1999) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (1995) yang menyatakan bahwa apabila seseorang termotivasi, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Menurut Hakim (2009) indikator penilaian motivasi adalah : a. Pencapaian prestasi kerja Pencapaian prestasi kerja menjadi indikator yang penting karena dengan pencapaian prestasi kerja, pegawai dapat mengukur kemampuan kerja yang mereka lakukan. b. Pengakuan hasil kerja Menurut Soeroso dalam Maharlin (2013) salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan pengakuan yaitu kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat) tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui, dihormati, dan dihargai orang lain karena keahlian dan kemampuan dalam pekerjaannya.
18
Hal ini didukung oleh Mangkunegara (2004) yang menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self). Pentingnya pengakuan hasil kerja dalam motivasi juga diperkuat dengan teori Motivation Human Relation yaitu teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontrakkontrak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan
kata-kata,
hendaknya
kata-kata
itu
mengandung
kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis (Hasibuan, 2005). Cara meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain dengan memberikan reinforcement positif artinya pengakuan terhadap ide, tidakan dan pendapat orang lain dengan mengucapkan kata-kata pujian atau pengakuan seperti “pendapat anda sangat bagus”, memakai ungkapan non verbal sebagai tanda menyetujui misalnya tersenyum, menganggukkan kepala, atau menepuk punggung untuk menyakinkan, akan mendorong perawat untuk mau lebih banyak berpartisipasi atau berusaha lebih keras memperbaiki kinerja mereka. 19
Reward yang diberikan untuk keberhasilan sekecil apapun dapat membangkitkan kepuasan pada diri peserta disik. Sebaliknya teguran akan melunturkan motvasi dan menyebabkan perawat menarik diri. Insentif yang sangat ampun adalah meminta perawat berbagi pengalaman dengan orang lain (Bastable, 1997). c. Pengembangan potensi individu Pengembangan potensi individu dengan cara melanjutkan jenjang pendidikan dan mengikuti pelatihan baik internal maupun ekternal di organisasi. d. Kualitas supervisi Seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksanan pasif, melainkan diperlukan sebagai patner kerja yang memiliki ide-ide, pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan diikutsertakan dalam usaha-usaha perbaikan proses keperawatan. b. Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap menghargai, patuh, taat terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku di tempat kerja yang dilakukan secara rela dengan penuh tanggung jawab dan siap untuk menerima sangsi
jika
melanggar tugas
dan wewenang. Dalam
mewujudkan hak dan kewajiban berarti adanya kepatuhan atau ketaatan terhadap kesepakatan bersama dan adanya pengendalian diri (self control) yang merupakan hakikat dari disiplin. Keputusan dalam memenuhi berbagai ketentuan tersebut merupakan pemupukan disiplin dan kesadaran 20
masing-masing akan hak dan kewajiban akan mendorong berkembangnya produktivitas. Indikator yang digunakan dalam variabel disiplin kerja adalah pencapain tujuan organisasi dengan menggunakan waktu secara efektif, meliputi ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan penghematan waktu dalam melaksanakan tugas (Novitasari, 2008). c. Etika kerja Sikap dan etika kerja yang saling menghormati antar pegawai memberikan nilai plus dan membuat pegawai yang lain menjadi betah untuk bekerja dan nyaman karena mendapat respon yang baik. Indikator etika kerja antara lain kerja sama dalam melaksanakan tugas dan hubungan antar rekan kerja (Arif, 2011). 2. Pendidikan Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan artinya pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun nonformal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. 3. Keterampilan Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup serta memiliki 21
kesempatan berprestasi di organisasinya. Indikator keterampilan adalah pengalaman kerja dan kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2011). 4. Manajemen Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif. Menurut
Swanburg
(2000)
dan
Setiadi
(2012)
manajemen
keperawatan adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Menurut Gillies (1986), manajemen didefinisikan sebagai suatu proses dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, sedangkan manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staff keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara professional. Seorang manajer keperawatan perlu melakukan fungsi-fungsi manajemen dalam memberikan perawatan kesehatan kepada klien. Perawat manajer (administrator) bekerja pada semua tingkat untuk melaksanakan konsepkonsep, prinsip-prinsip, teori-teori manajemen keperawatan. Mereka mengatur lingkungan organisasi untuk menciptakan suasana optimal bagi persyaratan pengawasan keperawatan oleh perawat-perawat klinis.
22
Perawat-perawat klinis mengatur seleksi sumber daya manusia dan materi dan memberikan masukan tambahan kedalam proses manajemen. Menurut Swanburg (2000) manajemen keperawatan adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Indikator penilaian manajemen antara lain : a. perencanaan (planning) keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa mendatang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Siagian,1995). -
perumusan visi, misi, filosofi tujuan filosofi : seperangkat nilai-nilai yang mengakar dan menjadi rujukan semua kegiatan dalam organisasi dan menjadi landasan dan arahan seluruh perencanaan jangka panjang. Visi : Visi dirumuskan bersama oleh kepala ruang dengan memperhatikan masukan-masukan dari stakeholders dan visi seharusnya ditinjau dan dirumuskan kembali secara berkala sesuai dengan perkembangan ipteks dan masyarakat. Misi : Misi memberikan arahan dalam mewujudkan visi dan dinyatakan dalam tujuan-tujuan yang dapat dicapai dalam kurun waktu tertentu. Tujuan : pernyataan konkret dan spesifik dimana misi akan dicapai dan filosofi atau keyakinan berlangsung. 23
-
Menyusun kebijakan Kebijakan yang disusun didalam ruangan keperawatan adalah kedisiplinan, aturan dinas, rotasi, jenjang karir dan lain-lain.
-
standar kerja hasil pekerjaan yang harus dipenuhi baik secara kuantitatif maupun kualitatif dan disiplin organisasi. Standar kinerja merupakan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus dilakukan.
-
Pengembangan Sistem Informasi Manajemen prosedur pemrosesan data berdasarkan teknologi informasi dan diintegrasikan dengan prosedur manual dan prosedur yang lain untuk menghasilkan informasi yang tepat waktu dan efektif untuk mendukung proses pengambilan keputusan manajemen.
-
Melakukan rencana harian kegiatan masing-masing klasifikasi pekerjaannya.
b. pengorganisasian (organizing) proses membagi kerja ke dalam tugas-tugas itu kepada orang yang sesuai dengan kemampuannya dengan cara pembuatan struktur organisasi, daftar dinas dan daftar pasien. c. pengarahan (directing) pengarahan seputar manajemen konflik, pendelegasian, supervisi dan komunikasi efektif dengan cara melakukan pelatihan tentang sistem pelayanan dan asuhan keperawatan bagi semua SDM. 24
d. pengendalian (controlling) aktivitas
untuk
menemukan,
mengoreksi
penyimpangan-
penyimpangan penting dalam hasil yang dicapai dari aktivitasaktivitas yang direncanakan. Kepala Ruangan akan membuat laporan hasil kerja bulanan tentang semua kegiatan yang dilakukan terkait dengan MPKP. Data tentang indikator mutu dapat bekerja sama dengan tim rumah sakit atau ruangan membuat sendiri. Jadi pengendalian manajemen adalah proses untuk memastikan bahwa aktifitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas yang direncanakan dan berfungsi untuk menjamin kualitas serta pengevaluasian penampilan. 5. Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P) Hubungan industrial pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945. Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka akan : a. Menciptakan ketenagan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas
25
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas 6. Tingkat penghasilan Tingkat penghasilan adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Oleh karena itu, bila karyawan memandang gaji mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. (Wahyuningtyas, 2013). Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan
produktivitas.
Tingkat
penghasilan
adalah
jenjang
penghasilan yang diperoleh oleh tiap individu sebagai balas jasa atau imbalan yang diperoleh dari kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh individu-individu tersebut (Carnadi, 2010). Penghasilan melatarbelakangi seseorang untuk memutuskan memasuki dunia kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan gaji yang didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang bekerja dapat secara otomatis membiayai segala macam kebutuhan hidupnya baik sandang, pangan maupun papan. Penghasilan atau gaji bagi pegawai merupakan cost atau biaya yang harus dikeluarkan oleh organisasi dan dimasukkan dalam ongkos atau biaya. Penghasilan bagi semua dan setiap pegawai adalah sesuatu yang sangat penting termasuk
26
salah satunya adalah perawat. Bagaimanapun gaji merupakan kebutuhan paling dasar bagi karyawan. Menurut Frank (1987) kebutuhan manusia berbentuk sistem hirarkis, sehingga kebutuhan yang dibawah jika tidak tercukupi akan menghambat pemenuhan kebutuhan yang diatasnya. Menurut Frank (1987) membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan seperti tingkatan diatas aktualisasi diri, harga diri, sosial, rasa aman dan kebutuhan fisiologis makan, minum dan tempat tinggal. Menurut Simanjuntak (1998) gaji di Indonesia pada umumnya didasarkan pada tiga fungsi, yaitu: menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan imbalan atas hasil kerja pegawai dan menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja. Gaji merupakan hasil pertukaran antara apa yang telah diberikan pegawai kepada institusi atas usaha yang diberikan oleh pegawainya. Jika imbalan dirasakan kurang, ketidakpuasan akan
muncul (Triantoro, 2005).
Indikator tingkat
penghasilan adalah nominal gaji yang didapatkan pegawai sebagai balas jasa atau imbalan dari instansi (Carnadi, 2010). Menurut teori Hasibuan (2008) yang dikutip oleh Lukmanul Hakim (2009) penghasilan mencerminkan imbalan atas jasa seseorang terhadap organisasi. Sedangkan menurut Siagian (2001) para psikolog berpendapat bahwa manusia banyak memiliki kebutuhan yang hanya sebagian dapat dipenuhi secara langsung dengan uang. Uang merupakan bentuk penghargaan langsung yang mempunyai nilai ekonomi murni dan 27
karyawan mengharapkan dibayar untuk pekerjaan yang mereka lakukan untuk
mencapai
tujuan
organisasi.
Upah
berupa
uang tersebut
mempengaruhi tingkat motivasi dan dengan demikian memberikan sumbangan yang maksimal kepada organisasi. Menurut Sedarmayanti (2011) apabila tingkat penghasilan memadai maka menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan.
Pemberian
penghasilan
berdasarkan
kinerja
dapat
memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 1995). Menurut Siagian (2001) indikator tingkat penghasilan adalah gaji pokok dan tunjangan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya per bulan. Menurut Triantoro (2005) jika imbalan dirasakan kurang, ketidakpuasan akan muncul. Jika ketidakpuasan ini berlarut-larut maka motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan menurun. 7. Gizi dan kesehatan Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Gizi dan kesehatan seseorang dapat dilihat dari status gizi orang tersebut. 28
Menurut Sudiarti (2007) penilaian status gizi secara langsung dapat dilakukan dengan : Tabel 2.1 Penilaian Status Gizi No 1.
Penilaian gizi Antropometri
Klasifikasi pengukuran BB/umur TB/umur BB/TB LILA/umur
2.
Pemeriksaan klinis
Perubahan yang terjadi (kulit, mata, rambut, mukosa oral) dibandingkan dengan ketidakcukupan zat gizi
3.
Biokimia
pemeriksaan spesimen yang diuji secara laboratories contoh: darah, urin, tinja
4.
Biofisika
melibat kemampuan fungsi dan melihat perubahan struktur dari jaringan.
Penilaian status gizi yang digunakan adalah antropometri dengan klasifikasi pengukuran IMT yaitu BB/TB. IMT dipilih karena tidak memerlukan waktu yang lama, biaya terjangkau, tidak memerlukan data usia, dan dapat mengetahui proporsi badan ( gemuk, normal, kurus). Menurut Sudiarti (2007) status gizi adalah penilaian gizi berupa proporsi badan dengan melihat berat badan dan tinggi badan. Menurut Depkes RI (2007) Parameter berat badan / tinggi badan berdasarkan kategori ZScore diklasifikasikan menjadi 3 yaitu:
29
-
IMT < 18,4 gizi kurang
-
IMT 18,5 - 25,0 gizi normal.
-
IMT > 25,1 gizi lebih
Cara meningkatkan status gizi kurang antara lain: -
Makanlah secara teratur 3 kali sehari dengan gizi seimbang
-
Makanlah lebih banyak makanan sumber energi dan protein dari biasanya seperti roti, nasi, umbi-umbian, ikan, daging, tempe, tahu.
-
Tetap berolahraga secara teratur
-
Cukup istirahat
Cara mempertahankan status gizi normal antara lain: -
Pertahankan kebiasaan makan sehari-hari dengan susunan menu gizi seimbang.
-
Pertahankan kebiasaan olah raga yang teratur dan tetap melakukan
-
Kebiasaan fisik sehari-hari
Cara menurunkan status gizi lebih antara lain : -
Makan teratur (2 atau 3 kali sehari) dengan gizi seimbang
-
Kurangi jumlah makanan terutama sumber energy
-
Kurangi konsumsi gula dan makanan yang manis,
-
Makan banyak sayuran dan buah-buahan
-
Hindari minuman beralkohol
-
Olah raga dan kegiatan fisik
30
8. Jaminan sosial Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai menucukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. 9. Lingkungan kerja Menurut Hoy and miskel (1987) dalam lukmanul hakim lingkungan kerja adalah persepsi anggota tentang lingkungan sekitar organisasi. Menurut Gibson (1998) lingkungan kerja adalah seperangkat sifat-sifat yang dirasakan langsung atau tidak langsung oleh pekerja, serta diduga punya pengaruh besar terhadap perilaku mereka dalam pekerjaan itu. Menurut Wirawan (2007) lingkungan kerja adalah persepsi anggota organisasi (secara individual maupun kelompok) dan mereka yang secara tepat berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Menurut Supardi dalam Novita (2013) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
31
dapat
memberikan
kesan
yang
menyenangkan,
mengamankan,
menentramkan, dan betah kerja. Lingkungan kerja adalah suasana psikologis yang berpengaruh terhadap perilaku organisasi, terbentuk sebagai hasil tindakan organisasi dan interaksi diantara anggota organisasi. Karena perilaku merupakan fungsi dari karakteristik manusia dan persepsinya terhadap lingkungan, maka persepsi anggota organisasi terhadap iklim kerja yang terbentuk dilingkungan
kerjanya
akan
memberikan
hasil
yang
positif.
(www.gdl.itb.ac.id dalam andina pertiwi 2010) Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Berdasarkan teori pengharapan, kondisi kerja fisik yang sesuai dan nyaman dan serta peralatan, alat kerja, informasi dan sumber daya lain yang cukup akan mempunyai pengaruh yang prositif terhadap tingkat usaha pegawai dalam suatu organisasi. Gray danh strake (1984) dalam ((baidoeri,2003) menyatakan bahwa salah satu faktor yang bepengaruh dalam kinerja seseorang adalah lingkungan kerja. Menurut Locke (1976 dalam sensusiati 2003) menyatakan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan. Disamping itu juga memiliki temperature, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lainnya yang tidak ekstrem. Banyak pegawai bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk 32
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau kurang mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan selama jam kerja (robbins, 1994 dalam sensusiati,2003). Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja (Supardi dalam Subroto, 2005). Menurut Ferina (2008) dalam Nitisemito (2000) lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja karena dengan tidak adanya gangguan dalam lingkungan bekerja maka karyawan akan dapat bekerja dengan baik. terdapat disekeliling karyawan yang dapat dilihat dan dirasakan kemudian memberikan efek samping baik negatif maupun positif terhadap hasil dari pekerjaan. Menurut Sofyan (2013) lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik mau pun non fisik dalam sesuatu organisasi. Menurut Simanjutak (1985) lingkungan kerja termasuk dalam faktor sarana pendukung yang mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut Hakim (2009) indikator penilaian lingkungan kerja adalah : a. Hubungan antar rekan kerja pegawai harus menjaga hubungan dengan pegawai lainnya. hal ini dilakukan untuk meningkatkan kenyamanan di lingkungan kerja. b. Kerjasama dalam melaksanakan tugas 33
kerjasama dalam melaksana tugas menjadi hal yang sangat penting terutama bila pekerjaan melibatkan tim. c. Fasilitas pendukung kerja Menurut Handari (1990) fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan. d. Kondisi tempat kerja kondisi tempat kerja harus mendukung pegawai menjadi produktif e. Proses kegiatan rapat. Dalam kegiatan rapat, menjalin hubungan antar pegawai sangat penting karena bila hubungan antar pegawai baik maka proses kegiatan rapat akan berjalan sesuai dengan tujuan organisasi. 10. Sarana produksi Mutu
sarana
produksi
berpengaruh
terhadap
peningkatan
produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai 11. Teknologi Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan : a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa 34
Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas. 12. Kesempatan berprestasi Menurut Herzberg dalam Siagian (2009) jika karyawan berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi dan sebaliknya jika para karyawan memandang tugas pekerjaannya secara negatif maka tingkat kepuasannnya rendah. Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat bagi dirinya
maupun
bagi
organisasi.
Pegawai
yang
bekerja
tentu
mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi
yang
dimiliki
untuk
meningkakan
produktivitas
kerja
(Sedarmayanti, 2009). Menurut Gollerman (1984) yang dikutip dalam Lukmanul Hakim (2009), pada dasarnya orang yang berorientasi pada prestasi kerja hanya ingin diberitahu apa yang diharapkan manajemen untuk mereka perbuat dan selanjutnya mereka berharap dibiarkan melakukannya sendiri. Menurut
Sedarmayanti
(2011)
pegawai
yang
bekerja
tentu
mengharapkan peningkatan potensi diri, apabila terbuka kesempatan untuk
35
berprestasi
maka
akan
meningkatkan
produktivitas.
Menurut
Sedarmayanti (2011) indikator kesempatan berprestasi antara lain: -
Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan yang dimiliki seseorang
-
Kesempatan mengembangkan diri dengan program pendidikan lanjutan yang dibiayai oleh organisasi tersebut.
-
Kemajuan kenaikan pangkat Kemajuan naik pangkat disesuaikan dengan lama masa kerja pegawai.
-
Adanya reward Menurut artikel yang ditulis Hermansyah (2013) sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Cara menciptakan reward salah satunya melalui financial saja namun bisa juga memberikan predikat pegawai teladan yag bertujuan untuk meningkatkan kesempatan berprestasi perawat (Edy, 2008).
2.1.4
Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja, tetapi
36
memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu, sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan sesuai rencana. Dengan
demikian,
maka
peningkatan
mutu
sumber
daya
manusia
dimaksudkan untuk berbagai keperluan, antara lain adalah : 1. Menyiapkan seseorang
agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan
mampu diserahi tugas yang sesuai 2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang menghadapi tugas tertentu, sedang yang merasa ada kekurangan pada dirinya diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya. 3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya. 4. Melengkapi seseorang dalam hal-hal yang mungkin timbul disekitar tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.
2.2 Rumah sakit 2.2.1
Definisi Rumah sakit Menurut undang-undang no 44 tahun 1999 tentang rumah sakit, definisi
rumah
sakit
adalah
institusi
pelayanan
kesehatan
yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 159b/Menkes/Per/II/1998 tentang rumah sakit menyatakan rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan 37
yang
menyelenggarakan
kegiatan
pelayanan
kesehatan
serta
dapat
dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian. Rumah sakit merupakan pelayanan rujukan medik spesialistik dan subspesialistik yang mempunyai sifat utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat penyembuhan dan pemulihan kesehatan. Berdasarkan definisi-definisi diatas memiliki banyak kesamaan dan dapat dilihat bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik untuk individu atau masyarakat secara paripurna yaitu pelayanan pengobatan penyakit (kuratif) pelayanan perawatan (rehabilitative), pencegahan penyakit (preventif) dan peningkatan kesehatan (promotif), rumah sakit juga sebagai tempat pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian dalam bidang kesehatan. Menurut Sudarma (2008) kualitas sebuah rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas keperawatan. Oleh karena itu, peningkatan mutu layanan rumah sakit identik dengan peningkatan layanan keperawatan. Peningkatan layanan keperawatan sama maknanya dengan pentingnya perhatian terhadap mutu dan produktivitas kerja tenaga perawat.
2.2.2
Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan secara paripurna (preventif, promotif, kuratif dan rehabilitatif). Untuk menjalankan tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi : 38
a. Menyelenggarakan pelayanan pengobatan dan pemulihan
kesehatan
sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit; b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketigas sesuai kebutuhan medis; c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan; d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan. Sedangkan berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 159b/Menkes/per/II/1988 tentang rumah sakit, bahwa tugas rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan kegiatan penyembuhan penderita dan pemulihan keadaan cacat badan, jiwa dan dilaksanakan secara terpadu dengan upaya peningkatan (promotif) dan pencegahan (preventif), serta melaksanakan upaya rujukan. Adapun fungsi rumah sakit adalah sebagai berikut : a. Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan penunjang medis, pelayanan perawat, pelayanan rehabilitasi, pencegahan dan peningkatan kesehatan. b. Menyediakan tempat pendidikan dan atau latihan tenaga medis dan paramedik
39
c. Sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi bidang kesehatan.
2.2.3
Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah Rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi rumah sakit umum kelas A, B, C dan lekas D. Klasifikasi tersebut didasarkan pada unsur pelayanan, ketenagaan, fisik dan peralatan. 1. Rumah sakit umum kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik luas dan subspesialitik luas 2. Rumah sakit umum kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik sekurang-kurangnya 11 spesialistik dan subspesialistik terbatas 3. Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik dasar 4. Rumah sakit umum kelas D adalah rumah sakit yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik dasar.
2.2.4
Ketentuan Umum Beberapa ketentuan yang penting dalam keputusan menteri kesehatan republik Indonesia nomor: 983/menkes/SK/XI/1992 ialah: 1. Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik dan sub spesialistik 40
2. Rumah sakit umum pemerintah adalah rumah sakit umum milik pemerintah baik pusat, daerah, departemen pertahanan dan keamanan, maupun badan usaha milik Negara 3. Rumah sakit pendidikan adalah rumah sakit umum pemerintah kelas A dan B yang dipergunakan sebagai tempat pendidikan tenaga medik oleh fakultas kedokteran 4. Klasifikasi rumah sakit umum adalah pengelompokan rumah sakit umum berdasarkan
pembedaan
tingkatan
menurut
kemamuan
pelayanan
kesehatan yang dapat disediakan. 5. Pelayanan medik spesialistik dasar adalah pelayanan medik spesialistik penyakit dalam, kebidanan dan penyakit kandungan, bedah dan kesehatan anak 6. Pelayanan medik spesialistik luas adalah pelayanan medik spesialistik dasar ditambahdengan pelayanan spesialistik telinga, hidung, dan tenggorok, mata, saraf, jiwa, kulit dan kelamin, jantung, paru, radiologi, anestesi, rehabilitasi medik, patologi klinis, patologi anatomi, dan pelayanan spesialistik lain sesuai dengan kebutuhan 7. Pelayanan medik subspesialistik luas adalah pelayanan subspesialistik di setiap subspesialistik yang ada 8. Rumah sakit swadana adalah rumah sakit milik pemerintah yang diberi kewenangan untuk menggunakan penerimaan fungsional secara langsung. (Siregar, 2003)
41
2.3 Keperawatan Berdasarkan Permenkes nomor 647 tahun 2000 menjelaskan bahwa keperawatan adalah sebuah profesi. Dengan status seperti ini menuntut setiap perawat untuk mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat sesuai dengan misi perawat untuk memberikan pelayanan kesehatan atau perawatan prima, paripurna, dan berkualitas bagi klien, keluarga dan masyarakat (Sudarma, 2008). Pelayanan professional keperawatan terhadap pasien diberikan dalam bentuk “asuhan keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan menggunakan metodologi “proses keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan praktek
keperawatan
yang
langsung
diberikan
kepada
pasien
dengan
menggunakan metodologi “proses keperawatan” dan berpedoman pada standar profesi
perawat
yang
diberlakukan
dalam
penetapan
“standar
asuhan
keperawatan” berdasarkan SK Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik nomor : Y.M.00.03.2.6.7637 Tahun 1993. Menurut ICN (Internasional Concil of nurses, 1997) dalam Effendi (1997) perawat adalah orang-orang yang telah menyelesaikan pendidikan ilmu keperawatan dan memiliki otonomi untuk mmeberikan pelayanan keperawatan. Tugas utama seorang perawat menurut ICN adalah : 1. Melaksanakan praktek keperawatan dalam cakupan umum, termasuk didalamnya meningkatkan derajat kesehatan, mencatat keadaan sakitdan merawat orang sakit, baik fisik maupun mental ataupun cacat. 2. Mengajarkan cara merawat kesehatan 42
3. Berpartisipasi secara penuh sebagai anggota tim kesehatan 4. Terlibat dalam penelitian 5. Penilaian kerja perawat Menurut Sudarma (2008) salah satu peran perawat pelaksana adalah bertanggung jawab dalam mengelola asuhan keperawatan mencakup melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dalam mengelola asuhan keperawatan serta bertindak sebagai pemimpin baik formal maupun informal untuk meningkatkan motivasi dan kinerja dari anggota-anggota tim kesehatan dalam mengelola asuhan keperawatan. Menurut Sudarma (2008) salah satu peran perawat adalah sebagai anggota masyarakat yang kreatif, produktif dan terbuka untuk menerima perubahan serta berorientasi ke masa depan sesuai dengan perannya dengan cara menggali dan mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk membantu menyelesaikan masalah masyarakat dibidang kesehatan, membantu meningkatkan
kesejahteraan
masyarakat
dengan
memanfaatkan
dan
mengelola sumber daya yang tersedia, memilih dan menapis perubahan yang ada untuk membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat, memberi masukan pada berbagai lembaga pemerintah dan non pemerintah tentang aspek yang terkait keperawatan.
43
2.3.1
Jenis Perawat
a. Kepala Ruangan Seorang perawat profesional yang diberi wewenang dan tanggung jawab dan mengelola kegiatan pelayanan perawatan di satu ruang rawat. Tugas Pokok Mengawasi dan mengendalikan kegiatan pelayanan Keperawatan di ruang rawat yang berada di wilayah tanggung jawabnya. Uraian Tugas 1. Melaksanakan fungsi perencanaan, meliputi : -
Merencanakan jumlah dan kategori tenaga perawatan serta tenaga lain sesuai kebutuhan.
-
Merencanakan jumlah jenis peralatan perawatan yang diperlukan sesuai kebutuhan.
-
Merencanakan dan menetukan jenis kegiatan/asuhan keperawatan yang akan diselenggarakan sesuai kebutuhan pasien.
2. Melaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan, meliputi : -
Mengatur dan mengkoordinasikan seluruh kegiatan pelayanan ruang rawat.
-
Menyusun dan mengatur daftar dinas tenaga perawatan dan tenaga lain sesuai kebutuhan dan ketentuan atau peraturan yang berlaku.
-
Melaksanakan program orientasi kepada tenaga perawatan baru atau tenaga lain yang akan bekerja diruang rawat.
44
-
Memberi pengarahan dan motivasi kepada tenaga perawatan untuk melaksanakan asuhan keperawatan sesuai ketentuan/standar.
-
Mengkoordinasikan seluruh kegiatan yang ada dengan cara bekerja sama dengan berbagai pihak yang terlibat dalam pelayanan di ruang rawat.
-
Mengadakan pertemuan berkala dengan pelaksana perawatan dan tenaga lain yang berada diwilayah tanggug jawabnya.
-
Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan di bidang perawatan antara lain melalui pertemuan ilmiah.
-
Mengenal jenis dan kegunaan barang/peralatan serta mengusahakan pengadaannya sesuai kebuthan pasien agar tercapai pelayanan yang optimal.
-
Menyusun permintaan rutin meliputi kebutuhan alat, obat dan bahan lain yang diperlukan diruang rawat.
-
Mengatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan peralatan agar selalu dalam keadaan siap pakai.
-
Mempertangungjawabkan pelaksanan inventarisasi peralatan.
-
Melaksanakan program orientasi kepada pasien dan keluarganya, meliputi penjelasan tentang peraturan rumah sakit, tata tertib ruangan, fasilitas yang ada cara penggunaannya serta kegiatan rutin sehari-hari di ruangan.
45
-
Mendampingi dokter selama kunjungan keliling (visit dokter) untuk pemeriksaan pasien dan mencatat program pengobatan, serta menyampikan kepada staf untuk melaksanakannya.
-
Mengelompokan pasien dan mengatur penempatannya di ruang rawat menurut tingkat kegawatannya, infeksi dan non infeksi untuk memudahkan pemberian asuhan keperawatan.
-
Mengadakan pendekatan kepada setiap pasien yang dirawat untuk mengetahui keadaanya dan menampung keluhan serta membantu memecahkan masalah yang dihadapinya.
-
Mejaga perasan pasien agar merasa aman dan terlindungi selama pelaksanaan pelayanan perawatan berlangsung.
-
Memberi penyuluhan kesehatan terhadap pasien atau keluarga dalam batas kewenangan.
-
Menjaga perasaan petugas agar merasa aman dan terlindungi selama pelaksanaan pelayanan perawatan berlangsung.
-
Memelihara dan mengembangkan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan dan kegiatan lain yang dilakukan secara tepat dan benar. Untuk tindakan perawatan selanjutnya.
-
Mengadakan kerjasama yang baik dengan kepala ruang yang lain, seluruh kepala bidang, kepala bagian, kepala instalasi dan kepala unit di RS.
-
Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik antara petugas, pasien dan keluarganya, sehingga memberikan ketenangan. 46
-
Meneliti pengisian formulir sensus harian pasien ruangan.
-
Memeriksa dan meneliti pengisian daftar permintaan makanan berdasarkan macam dan jenis makanan pasien, kemudian memeriksa dan meneliti ulang saat penyajian sesuai dengan diitnya.
-
Memelihara buku register dan berkas catatan medik.
-
Membuat laporan harian dan bulanan mengenai pelaksanaan kegiatan asuhan keperawatan, serta kegiatan lain di ruang rawat.
3. Melaksanakan fungsi pengawasan, pengendalian dan penilaian meliputi : -
Mengawasi dan menilai pelaksanaan asuhan keperawatan yang telah ditentukan.
-
Melaksanakan penilaian terhadap upaya peningkatan pengetahuan dan ketrampilan di bidang perawatan.
-
Mengawasi dan mengendalaikan pendayagunaan peralatan perawatan serta obat-obatan secara efektif dan efisien,
-
Mengawasi pelaksanaan sistem pencatatan dan pelaporan kegiatan asuhan keperawatan serta mencatat kegiatan lain di ruang rawat.
b. Perawat Primer (ketua tim) -
Menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komprehensif.
-
Membuat tujuan dan rencana keperawatan.
-
Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama praktek bila diperlukan.
-
Mengkomunikasikan dan mengkoordinasikan pelayanan yang diberikan oleh disiplin ilmu lain maupun perawat lain.
-
Mengevaluasi keberhasilan asuhan keperawatan. 47
-
Melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak dengan lembaga sosial di masyarakat
-
Membuat jadwal perjanjian klinik.
-
Mengadakan kunjungan rumah bila perlu.
-
Bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari pasien masuk sampai keluar rumah sakit.
-
Mengikuti timbang terima
-
Menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komperhensif
-
Membuat tujuan dan rencana keperawatan.
-
Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama ia dinas.
-
Mengkomunikasikan dan mengkoordinasikan pelayanan yang diberikan oleh disiplin lain maupun perawat blain.
-
Mengevaluasi keberhasilan yang dicapai.
-
Menerima dan menyesuaikan rencana.
-
Menyiapkan penyuluhan untuk pulang.
-
Melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak dengan lembaga sosial di masyarakat.
-
Membuat jadual perjanjian klinik.
-
Mengadakan kunjungan rumah.
-
Melaksanakan sentralisasi obat.
-
Mendampingi visite.
-
Melaksanakan ronde keperawatan bersama dengan kepala ruangan dan perawat associate. 48
-
Melaporkan perkembangan pasien kepada kepala ruangan.
c. Perawat Asosiate (Perawat Pelaksana) Seorang perawat
yang diberikan wewenang dan ditugaskan untuk
memberikan pelayanan keperawatan langsung kepada klien. Tugas Pokok perawat pelaksana adalah : 1. Memberikan perawatan secara langsung berdasarkan proses keperawatan dengan sentuhan kasih sayang. -
Melaksanakan tindakan perawatan yang telah disususun.
-
Mengevaluasi tindakan keperawatan yang telah diberikan
-
Mencatat dan melaporkan semua tindakan perawatan dan repons klien pada catatan perawatan.
2. Melaksanakan program medik dengan penuh tanggung jawab. -
Pemberian obat.
-
Pemeriksaan laboratorium.
-
Persiapan klien yang akan dioperasi.
3. Memperhatikan keseimbangan kebutuhan fisik , mental, dan spiritual dari klien, : -
Memelihaara kebersihan klien dan lingkungan.
-
Mengurangi penderitaan klien dengan memberi rasa aman, nyaman dan ketenangan.
4. Pendekatan dengan komunikasi terapiutik. -
Mempersiapkan klien secara fisik dan mental untuk menghadapi tindakan perawatan dan pengobatan serta diagnostik. 49
-
Melatih
klien
untuk
menolong
dirinya
sendiri
sesuai
kemampuannnya. -
Memberi pertolongan segera pada klien gawat atau sakaratul maut.
-
Membantu kepala ruangan dalam ketatalaksaaan ruangan secara administratif.
-
Menyiapkan data klien baru, pulang atau meninggal.
-
Sensus harian dan formulir.
-
Rujukan atau penyuluhan.
-
Mengatur dan menyiapkan alat-alat yang ada diruangan.
-
Menciptkan dan memelihara kebersihan, keamanan, kenyamanan dan keindahan ruangan.
-
Melaksankan tugas dinas pagi/sore/malam secara bergantian.
-
Memberi penyuluhan kesehatan kepada klien sehubungan dengan penyakitnya.
-
Melaporkan segala sesuatu mengenai keadaan klien baik lisan maupun tertulis.
-
Membuat laporan harian.
-
Mengikuti timbang terima.
-
Mengikuti kegiatan ronde keperawatan.
-
Melaksanakan rencana keperawatan yang dibuat oleh perawat primer
-
Berkoordinasi dengan perawat associate yang lain dan perawat primer. 50
-
Melakukan evaluasi formatif.
-
Pendokumentasian tindakan dan catatan perkembangan pasien.
-
Melaporkan segala perubahan yang terjadi atas pasien kepada perawat primer.
2.3.2 Penilaian Kerja Tenaga Perawat Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas (Baidoeri,2003). Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan prilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa kperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses aprassial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten.
2.3.3
Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat Standar instrumen penilaian kerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada klien dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik keperawatab telah dijabarkan oleh PPNI (2000) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan yang meliputi (1) pengkajian, (2) diagnose keperawatan. (3) perencanaan (4) implementasi (5) evaluasi keperawatan serta 51
asuhan keperawatan yang disiapkan dalam form khusus asuhan keperawatan terhadap pasien (Nursalam,2002).
2.3.4
Peran perawat dari sudut profesi dan tujuan lembaga pendidikan Program pendidikan D3 keperawatan di Indonesia sebagai pendidikan yang menghasilkan perawat professional pemula. Pendidikan ini bertujuan mendidik peserta didik melalui proses belajar untuk menyelesaikan suatu kurikulum sehingga mempunyai cukup pengetahuan, keterampilan dan sikap untuk : 1. Melaksanakan pelayanan keperawatan professional dalam suatu sistem
pelayanan kesehatan sesuai kebijaksanaan umum pemerintah yang berlandaskan
pencasila,
khususnya
keperawatan
individu,
keluarga,
pelayanan dan
dan
atau
berdasarkan
asuhan kaidah-
kaidahkeperawatan mencakup : -
Menerapkan konsep, teori dan prinsip ilmu humoniora, ilmu alam dasar, biomedik, kesehatan masyarakat, dan ilmu keperawatan dalam melaksanakan pelayanan dan atau asuhan keperawatan kepada individu,keluarga, kelompok dan masyarakat.
-
Melaksanakan
pelayanan
dan
atau
asuhan
keperawatan
secaratuntas melalui pengkajian, penetapan diagnose keperawatan, perencanaan intervensi keperawatan, implementasi, dan evaluasi baik
yang
bersifat
promotif,
preventif,
kuratif,
maupun
rehabilitative kepada klien yang mempunyai masalah keperawatan 52
dasar
sesuai
batas
kewenangan,
tanggung
jawab
dan
kemampuannya, serta berlandaskan etika profesi keperawatan. -
Mendokumentasikan
asuhan
keperawatan
secara
sistematis
danmemanfaatkannya dalam upaya meningkatkan kualitas asuhan keperawatan -
Bekerja sama dengan tenaga kesehatan dan berbagai bidang terkait dengan menerapkan prinsip manajemen dalam menyelesaikan masalah kesehatan yang berorientasi kepada pelayanan dan asuhan keperawatan
-
Melaksanakan sistem rujukan keperawatan dan kesehatan
2. Berperan penting dalam kegiatan penelitian di bidang keperawatan dan
menggunakan hasil penelitian serta perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) untuk meningkatkan mutu dan jangkauan pelayanan dan atau asuhan keperawatan. -
Mengidentifikasi masalah kesehatan maupun keperawatan berdasarkan gejala yang ditemukandalam lingkungan kerjanya sebagai informasi yang relevan untuk kepentingan penelitian
-
Menggunakan hasil-hasil penelitian dan IPTEK kesehatan terutama keperawatan dalam pelayanan keperawatan sesuai standar praktik keperawatan melalui program jaminan mutu yang kesinambungan.
-
Menetapkan prinsip dan teknik penalaran yang tepat dalam berpikir secara logis dan kritis. 53
-
Berperan secara aktif dalam mendidik dan melatih klien
-
Merencakan, melaksanakan, dan mengevaluasi kegiatan pengajaran dan pelatihan dalam bidang keperawatan
-
Menetapkan prinsip pendidikan untuk meningkatkan kemandirian dan kemampuan klien dalam memelihara kesehatannya.
-
Mensintesis berbagai ilmu pengetahuan keperawatan dasar dan klinik dalam memebrikan pendidikan kepada klien
3. Mengembangkan diri secara terus-menerus untuk meningkatkan
kemampuan professional. -
Menerapkan konsep-konsep professional dalam melaksanakan kegiatan keperawatan
-
Melaksanakan kegiatan keperawatan dengan menggunakan pendekatan ilmiah
-
Berperan sebagai pembaharu dalam setiap kegiatan keperawatan di berbagai tatanan pelayanan keperawatan atau kesehatan
-
Mengikuti perkembangan dan menerapkan IPTEK secara terusmenerus melalui kegiatan yang menunjang
-
Berperan serta secara aktifdalam setiap kegiatan ilmiah yang relevan dengan keperawatan
4. Memelihara dan mengembangkan kepribadian serta sikap yang sesuai
dengan etika keperawatan dalam melaksanakan profesinya.
54
-
Melaksanakan profesi keperawatan yangmengacu kepada kode etik keperawatan mencakup hubungan perawat dengan klien, perawat dengan perawat, perawat dengan profesi lain.
-
Mentaati peraturandan perundang-undangan yang berlaku
-
Bertindak serasi dengan budaya masyarakat dan tidak merugikan kepetingan masyarakat
-
Berperan aktif dalam pengembangan organisasi profesi
-
Mengembangkan komunitas professional
5. Berfungsi sebagai anggota masyarakat yang kreatif, produktif dan terbuka
untuk menerima perubahan serta berorientasi ke masa depan sesuai dengan perannya -
Menggali dan mengembangkan potensi yang ada pada dirinyauntuk membantu menyelesaikan masalah masyarakat dibidang kesehatan
-
Membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan memanfaatkan dan mengelola sumber daya yang tersedia
-
Memilih dan menapis perubahan yang ada untuk membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat
-
Memberi masukan pada berbagai lembaga pemerintah dan non pemerintah tentang aspek yang terkait keperawatan
Selain masalah peran, status perawat juga perlu mendapat perhatian seksama. Posisi dan peran perawat sangat vital dan strategis. Perawat menjadi ujung tombak
55
dan tulang punggung pelayanan sebuah rumah sakit. di era globalisasi, kualitas kerja pada sektor kesehatan harus ditingkatkan. Masyarakat semakin kritis dan menuntut pelayanan prima. Menurut Wardono (2009) perawat harus mampu memberi kontribusi positif atas profesinya. Seorang perawat professional harus memiliki manajemen MPKP yang baik sedangkan saat ini, menurut Wardono (2009) praktik keperawatan belum mencerminkan pelayanan professional karena masih menganut pola lama atau tradisional dan belum ada kompetensi pada jenjang pendidikan. Metode tugas juga belum mengacu pada pemenuhan kebutuhan dan kepuasan pasien. Rendahnya tingkat kepuasan pasien mengakibatkan hari perawatan menjadi lama.
2.3.5
Model Praktek Keperawatan Profesional Model praktik keperawatan profesional (MPKP) adalah suatu sistem (struktur, proses dan nilai-nilai profesional), yang memfasilitasi perawat profesional, mengatur pemberian asuhan keperawatan, termasuk lingkungan tempat asuhan tersebut diberikan (Ratna Sitorus & Yuli, 2006). Model praktik keperawatan profesional (MPKP) adalah suatu sistem (struktur, proses dan nilai-nilai profesional), yang memfasilitasi perawat profesional, mengatur pemberian asuhan keperawatan, termasuk lingkungan tempat asuhan tersebut diberikan. Aspek struktur ditetapkan jumlah tenaga keperawatan berdasarkan jumlah klien sesuai dengan derajat ketergantungan klien. Penetapan jumlah perawat sesuai kebutuhan klien menjadi hal penting, karena bila jumlah perawat tidak sesuai dengan jumlah tenaga yang
56
dibutuhkan, tidak ada waktu bagi perawat untuk melakukan tindakan keperawatan. A. Rencana Jangka Pendek Di Ruang MPKP Rencana jangka pendek yang diterapkan di ruang MPKP terdiri dari rencana harian, bulanan dan tahunan. a. Rencana harian Rencana harian adalah kegiatan yang akan dilaksanakan oleh perawat sesuai dengan perannya masing-masing, yang dibuat pada setiap shift. Isi kegiatan disesuaikan dengan peran dan fungsi perawat. Rencana harian dibuat sebelum operan dilakukan dan dilengkapi pada saat operan dan pre conference. 1.
Rencana Harian Kepala Ruangan Isi rencana harian Kepala Ruangan meliputi : -
Asuhan keperawatan
-
Supervisi Katim dan Perawat pelaksana
-
Supervisi tenaga selain perawat dan kerja sama dengan unit lain yang terkait Kegiatan tersebut meliputi antara lain:
-
Operan
-
Pre conference dan Post conference
-
Mengecek SDM dan sarana prasarana
57
-
Melakukan interaksi dengan pasien baru atau pasien yang memerlukan perhatian khusus
-
Melakukan supervisi pada ketua tim/perawat pelaksana Hubungan
dengan
bagian
lain
terkait
rapat-rapat
terstruktur/insidentil -
Mengecek ulang keadaan pasien, perawat, lingkungan yang belum teratasi.
-
Mempersiapkan
dan
merencanakan
kegiatan
asuhan
keperawatan untuk sore, malam, dan besok sesuai tingkat ketergantungan pasien. 2. Rencana Harian Ketua Tim Isi rencana harian Ketua Tim adalah: -
Penyelenggaraan asuhan keperawatan pasien pada tim yang menjadi tanggung jawabnya.
-
Melakukan supervisi perawat pelaksana.
-
Kolaborasi dengan dokter atau tim kesehatan lain.
-
Alokasi pasien sesuai perawat yang dinas. Kegiatan tersebut meliputi antara lain: - Operan - Pre conference dan Post conference - Merencanakan asuhan keperawatan - Melakukan supervisi perawat pelaksana.
58
- Menulis dokumentasi - Memeriksa kelengkapan dokumentasi askep - Alokasi pasien sesuai dengan perawat yang dinas 3. Rencana Harian Perawat Pelaksana Isi rencana harian perawat pelaksana adalah tindakan keperawatan untuk sejumlah pasien yang dirawat pada shift dinasnya. Rencana harian perawat pelaksana shift sore dan malam agak berbeda jika hanya satu orang dalam satu tim maka perawat tersebut berperan sebagai ketua tim dan perawat pelaksana sehingga tidak ada kegiatan pre dan post conference. Kegiatan tersebut meliputi antara lain: - Operan - Pre conference dan Post conference - Mendokumentasikan askep
2.3.6
Penilaian Rencana Harian Perawat
a. rencana harian Untuk menilai keberhasilan dari perencanaan harian dilakukan melalui observasi menggunakan instrumen jurnal rencana harian. Setiap Ketua Tim mempunyai instrumen dan mengisinya setiap hari. Pada akhir bulan dapat dihitung presentasi pembuatan rencana harian masing-masing perawat. Presentasi RH =
Jumlah RH yg dibuat
x 100%
Jumlah hari dinas pd bulan tersebut
59
b. Rencana bulanan 1. Rencana bulanan karu Setiap akhir bulan Kepala Ruangan melakukan evaluasi hasil keempat pilar atau nilai MPKP dan berdasarkan hasil evaluasi tersebut kepala ruangan akan membuat rencana tindak lanjut dalam rangka peningkatan kualitas hasil. Kegiatan yang mencakup rencana bulanan karu adalah: -
Membuat jadwal dan memimpin case conference
-
Membuat jadwal dan memimpin pendidikan kesehatan kelompok keluarga
-
Membuat jadwal dinas
-
Membuat jadwal dan memimpin rapat bulanan perawat
-
Membuat jadwal dan memimpin rapat tim kesehatan
-
Membuat jadwal supervisi dan penilaian kinerja ketua tim dan perawat pelaksana
-
Melakukan audit dokumentasi
-
Membuat laporan bulanan.
2. Rencana bulanan ketua Tim Setiap akhir bulan ketua tim melakukan evaluasi tentang keberhasilan kegiatan yang dilakukan ditimnya. Kegiatan-kegiatan yang mencakup rencana bulanan katim adalah: -
Mempresentasikan kasus dalam case conference
60
-
Memimpin pendidikan kesehatan kelompok keluarga
-
Melakukan supervisi perawat pelaksana.
c. Rencana tahunan Setiap akhir tahun Kepala Ruangan melakukan evaluasi hasil kegiatan dalam satu tahun yang dijadikan sebagai acuan rencana tindak lanjut serta penyusunan rencana tahunan berikutnya. Rencana kegiatan tahunan mencakup: - Menyusun laporan tahunan yang berisi tentang kinerja MPKP baik proses kegiatan (aktifitas yang sudah dilaksanakan dari 4 pilar praktek professional) serta evaluasi mutu pelayanan. - Penyegaran terkait materi MPKP khusus kegiatan yang masih rendah pencapaiannya. Ini bertujuan mempertahankan kinerja yang telah dicapai MPKP bahkan meningkatkannya dimasa mendatang. - Pengembangan SDM dalam bentuk rekomendasi peningkatan jenjang karier perawat (pelaksana menjadi katim, katim menjadi karu), rekomendasi untuk melanjutkan pendidikan formal, membuat jadual untuk mengikuti pelatihan-pelatihan.
61
2.4 Kerangka Teori Kerangka teori yang digunakan oleh peneliti adalah Sedarmayanti (2011). Teori ini merupakan teori yang cocok untuk penelitian produktivitas kerja perawat karena variabelnya berpengaruh langsung terhadap produktivitas kerja dan merupakan referensi terupdate dari teori-teori lainnya. Dalam Sedarmayanti (2011) faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja adalah sebagai berikut : Sikap mental Pendidikan keterampilan Manajemen Hubungan Industrial Pancasila
Produktivitas
Tingkat Penghasilan
kerja
Gizi dan Kesehatan Jaminan Sosial Lingkungan kerja Sarana Produksi Teknologi Kesempatan berprestasi
62
Sikap mental terdiri dari tiga macam yaitu motivasi, disiplin kerja dan etika kerja. Sikap mental yang kuat akan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Pendidikan yang tinggi akan menghasilkan wawasan yang luas tentang arti pentingnya produktivitas sehingga tercipta tindakan yang produktif. Pegawai yang semakin terampil akan lebih mampu bekerja dan menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Manajemen keperawatan memberikan asuhan keperawatan secara professional mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara pasien, direktur rumah sakit dan pemerintah daerah setempat guna menciptakan hubungan kerja yang dinamis sehingga meningkatkan produktivitas kerja. Tingkat penghasilan yang memadai akan meningkatkan konsentrasi kerja dan meningkatkan produktivitas kerja. Gizi dan kesehatan yang baik akan membuat pegawai kuat bekerja sehingga meningkatkan produktivitas kerja. Jaminan sosial yang cukup akan meningkatkan semangat bekerja dan meningkatkan produktivitas kerja. Lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai menjadi senang bekerja dan meningkatkan produktivitas kerja. Sarana produksi yang baik akan menekan pemborosan sehingga meningkatkan produktivitas kerja. Teknologi yang tepat akan meningkatkan mutu sehingga produktivitas kerja meningkat. Kesempatan berprestasi akan
meningkatkan
dedikasi
pemanfaatan
potensi
sehingga
meningkatkan
produktivitas kerja. Sehingga sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial pancasila, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial,
63
lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja.
64
BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konsep Dalam membuat kerangka konsep, peneliti tidak menggunakan seluruh variabel yang terdapat pada kerangka teori. Peneliti hanya memilih beberapa variabel disesuaikan dengan tujuan penelitian serta beberapa pertimbangan lain yang digunakan oleh peneliti. Variabel sikap mental mencakup motivasi, disiplin kerja dan etika kerja. Disiplin kerja tidak diteliti dalam penelitian ini karena indikator disiplin kerja sama dengan salah satu indikator produktivitas kerja yaitu pencapaian tujuan organisasi, Etika kerja tidak diteliti dalam penelitian ini karena indikator etika sama dengan salah satu indikator lingkungan kerja yaitu kerjasama dalam melaksanakan tugas dan hubungan antar rekan kerja. Variabel pendidikan tidak diteliti oleh peneliti dikarenakan pendidikan perawat pelaksana adalah D3 keperawatan sehingga data bersifat homogen. Variabel keterampilan tidak diteliti oleh peneliti karena objek yang diteliti hanya perawat pelaksana yang memiliki tugas dan keterampilan yang sama sehingga data bersifat homogen. Variabel Hubungan industrial pancasila tidak diteliti oleh peneliti karena cakupannya yang terlalu luas mengenai hubungan pasien, direktur RSUD Cibinong dan pemerintah daerah kabupaten Bogor. Variabel jaminan sosial tidak diteliti oleh peneliti karena
65
jaminan sosial untuk RSUD Cibinong telah menerapkan BPJS kesehatan yang berlaku bagi pegawai PNS dan non PNS sehingga data bersifat homogen. Variabel sarana produksi tidak diteliti oleh peneliti karena rumah sakit memproduksi jasa sehingga data bersifat homogen. Variabel teknologi tidak diteliti oleh peneliti karena rumah sakit menggunakan teknologi yang sama dalam menunjang fasilitas pelayanan kesehatannya sehingga data bersifat homogen. Variabel gizi dan kesehatan diteliti oleh peneliti dengan melihat gizi dan kesehatan seseorang dari status gizinya. Dengan demikian disusunlah sebuah kerangka konsep guna menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat di rumah sakit. Adapun kerangka konsep yang digunakan oleh peneliti dapat dilihat pada gambar berikut:
Variabel Independen 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Motivasi Tingkat Penghasilan Lingkungan kerja Kesempatan berprestasi Manajemen Status gizi
Variabel Dependen
Produktivitas Kerja
Penelitian ini akan mencari hubungan antara variabel independen (Motivasi, Tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan status gizi) terhadap variabel dependen (produktivitas kerja). Namun dari keenam variabel tersebut yang paling mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi karena motivasi merupakan faktor yang berada dalam diri individu yang
66
menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk mencapai tujuan tertentu sehingga produktivitas pun meningkat. (Gitosudarmo dan Sudita, 2000).
67
3.2 Definisi Operasional Tabel 3.1 Definisi Operasional No Variabel
Definisi Operasional
Pengukuran Cara ukur
Alat ukur
Skala
Hasil ukur
ukur 1
Produktivitas Persepsi kerja
perawat
pekerjaannya mencerminkan
tentang Responden yang mengisi
kemampuan sendiri
Kuesioner
Ordinal
Berdasarkan cut off point nilai median 0 =Produktivitas rendah,
untuk menghasilkan kualitas kuesioner
jika hasil skor < 67
pelayanan keperawatan yang dengan
1=Produktivitas baik,
dibutuhkan
jika hasil skor >= 67
terdiri
dari memilih
pencapaian tujuan, kreatifitas, jawaban : dan tingkat pelayanan dan 1= STS umpan balik
2= TS 3= S 4= SS
68
2.
Motivasi
Persepsi
perawat
tentang Responden
Kuesioner
Ordinal
Berdasarkan cut off
dorongan yang dapat dinilai mengisi
point nilai median
dari
0 =Motivasi rendah, jika
pencapaian
prestasi sendiri
kerja, pengakuan hasil kerja, kuesioner
hasil skor < 40
pengembangan
1=Motivasi tinggi, jika
potensi dengan
individu, kualitas supervise
memilih
hasil skor >= 40
jawaban : 1= STS 2= TS 3= S 4= SS 3
Tingkat
gaji beserta tunjangan yang Responden
Penghasilan
diberikan kepada
oleh
Kuesioner
Ordinal
organisasi mengisi
pegawainya
bulan.
Berdasarkan cut off point nilai Upah
per sendiri
Minimum Kabupaten
kuesioner
(UMK) Bogor tahun 2014 0=Penghasilan rendah, jika < Rp 2.578.576 1=Penghasilan tinggi, jika >= Rp 2.578.576
4
Lingkungan
Persepsi perawat terhadap
Responden
Kuesioner
Ordinal
Berdasarkan cut off
69
kerja
hubungan antar perawat ,
mengisi
point nilai median
kondisi tempat kerja dan
sendiri
0 =lingkungan kerja
fasilitas pendukung tempat
kuesioner
kurang baik, jika hasil
kerja.
dengan
skor < 47
memilih
1=lingkungan kerja baik,
jawaban :
jika hasil skor >= 47
1= STS 2= TS 3= S 4= SS 5
Kesempatan
Persepsi perawat terhadap
Responden
Kuesioner
Ordinal
Berdasarkan cut off
berprestasi
peluangnya untuk
mengisi
point nilai median
mendapatkan kesempatan
sendiri
0 =kesempatan
mengembangkan diri,
kuesioner
berprestasi kurang, jika
kemajuan naik pangkat,
dengan
hasil skor < 30
adanya reward dan pekerjaan
memilih
1=Kesempatan
sesuai dengan pendidikan dan
jawaban :
berprestasi baik, jika
pelatihan
1= STS
hasil skor >= 30
2= TS 3= S 4= SS
70
6
Manajemen
Persepsi perawat pelaksana
Responden
Kuesioner
Ordinal
Berdasarkan cut off
tentang model praktek
mengisi
point nilai median
keperawatan professional
sendiri
0 =manajemen kurang,
melalui tahapan perencanaan,
kuesioner
jika hasil skor < 73
pengorganisasian, pengarahan dengan
1=manajemen baik, jika
dan pengendalian.
hasil skor >= 73
memilih jawaban : 1= STS 2= TS 3= S 4= SS
7
Status gizi
Penilaian gizi berupa proporsi Pengukuran Timbangan Ordinal
Berdasarkan cut off
badan dengan melihat berat
langsung
dan alat
point IMT Depkes 2007
badan dan tinggi badan.
berat badan
tinggi
0= IMT < 18,4 gizi
dan tinggi
badan
kurang
badan
1= IMT 18,5 - 25,0 gizi
responden
normal. 2= IMT > 25,1 gizi lebih
71
3.3 Hipotesis 1. Ada hubungan antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 2. Ada hubungan antara variabel tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 3. Ada hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 4. Ada hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 5. Ada hubungan antara variabel manajemen dengan produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 6. Ada hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014
72
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian Jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan desain penelitian cross sectional dimana variabel independen dan dependennya dikumpulkan pada saat atau periode yang sama artinya setiap subyek penelitian diobservasi hanya satu kali saja dan dampak diukur menurut keadaan atau status pada saat observasi.
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian yang dipilih peneliti adalah RSUD Cibinong yang terletak di Cibinong, Jawa barat. Waktu penelitian pada bulan April-Mei 2014.
4.3 Populasi Dan Sampel Penelitian 1.Populasi Populasi penelitian adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di pelayanan rawat inap RSUD Cibinong pada tahun 2014. Total seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap adalah sebagai berikut :
73
Tabel 4.1 Jumlah perawat pelaksana berdasarkan ruang rawat inap Di RSUD Cibinong Bulan Januari-Mei tahun 2014 Pelayanan rawat inap Jumlah Populasi Anggrek 1 25 Anggrek 2 14 Dahlia 9 Cempaka 9 Flamboyan 11 Rafflesia 19 Seruni 21 Bougenvil 12 Jumlah 120 Sumber : Unit Kepegawaian tahun 2014 Pelayanan rawat inap di RSUD Cibinong terdiri dari delapan ruang rawat inap yang dibedakan berdasarkan jenis pelayanannya yaitu : Tabel 4.2 Jenis Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong tahun 2014 Ruang rawat inap
Pelayanan
anggrek 1
Kebidanan dan kandungan
Anggrek 2
Penyakit umum anak
Dahlia
Neonatal
Cempaka
Bedah
Flamboyan
Penyakit dalam
Rafflesia
Penyakit umum
Seruni
Penyakit umum dewasa
Bougenvil
Bedah anak dan dewasa
Sumber : Unit kepegawaian tahun 2014
74
Berdasarkan perbedaan jenis pelayanan tersebut menyebabkan produktivitas kerja setiap ruang rawat inap berbeda karena perbedaan beban kerja masing-masing ruang rawat inap. Oleh karena itu populasi diambil sesuai dengan klasifikasi jenis pelayanan yang terdapat di RSUD Cibinong tahun 2014. 2.Sampel Sampel penelitian adalah bagian jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono, 2008). Berdasarkan pertimbangan yang logis, seperti kepraktisan, keterbatasan biaya, waktu dan tenaga, tidak semua anggota populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini, melainkan diambil beberapa orang sampel yang dianggap representatif untuk mewakili seluruh populasi. Teknik pengambilan sampel atau teknik sampling adalah suatu cara mengambil sampel yang representatif dari populasi (Riduwan, 2007). Alasan menggunakan stratified random sampling dengan stara proporsional adalah : a. terdapat kriteria yang jelas yang akan dipergunakan sebagai dasar untuk menstratifikasi populasi ke dalam lapisan-lapisan. Contoh dalam penelitian ini, populasi penelitian adalah perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong yang terdiri dari anggrek 1, anggrek 2, dahlia, cempaka, flamboyan, rafflesia, seruni, bougenvile. b. terdapat data pendahuluan dari populasi mengenai kriteria yang dipergunakan untuk menstratifikasi. Contoh dalam penelitian ini
75
Misalnya, data mengenai pembagian ruang rawat inap RSUD Cibinong didasarkan pada jenis penyakitnya c. terdapat jumlah satuan elementer dari setiap strata (ukuran setiap subpopulasi). Contoh dalam penelitian ini diketahuinya jumlah pasti perawat pelaksana di setiap ruang rawat inap RSUD Cibinong. Dalam penelitian ini digunakan teknik sratified random sampling dengan strata disproporsional menggunakan rumus Slovin : ………………………………………………………… 1
n= N 1 + Ne 2 Keterangan :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = kelonggaran atau ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir misalnya 2%, 5%, 10%. Berdasarkan rumus teknik pengambilan sampel di atas, dengan jumlah populasi sebanyak 120 orang dan kelonggaran 10%, maka dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut: n=
120 1 + 120 (0,1)2
=
120
= 54,5
= 55
2,2
Berdasarkan rumus tersebut maka jumlah sampel yang diambil sebanyak 54 perawat pelaksana. Selanjutnya untuk mengetahui jumlah sampel yang akan
76
diambil dari masing-masing lokasi ruang rawat inap digunakan rumus sebagai berikut (Ridwan, 2007). ni = Ni
x n …………………………………………………2
N Keterangan : ni
= jumlah sampel menurut lokasi
n
= jumlah sampel seluruhnya
Ni
= jumlah populasi menurut lokasi
N
= jumlah populasi seluruhnya Menurut Azwar (2012) dalam marlina 2014 menyatakan jumlah sampel
yang didapat ditambahkan 10% dari jumlah sampel untuk mengantisipasi adanya kemungkinan data yang kurang. Dari masing-masing jumlah sampel per unit rawat inap digunakan simple random sampling dengan cara mengambil acak nama perawat pelaksana per unit ruang rawat inap yang akan dijadikan sampel dengan bantuan daftar nama perawat pelaksana dengan menggunakan alat bantu berupa kocokan. Lebih rinci jumlah populasi dan responden menurut unit rawat jalan RSUD Cibinong, seperti terlihat pada tabel berikut :
77
Tabel 4.3 Jumlah perawat pelaksana ruang rawat inap berdasarkan jumlah populasi dan sampel Di RSUD Cibinong tahun 2014 Pelayanan rawat inap
Jumlah populasi
Jumlah sampel
Anggrek 1
25
12
Anggrek 2
14
7
Dahlia
9
5
Cempaka
9
5
Flamboyan
11
5
Rafflesia
19
9
Seruni
21
10
Bougenvil
12
6
Jumlah
120
59
4.4 Sumber Pengumpulan Data Penelitian Sumber data yang digunakan adalah : 1. Data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana seperti motivasi, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan status gizi yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada para perawat pelaksana di ruang rawat inap. 2. Data sekunder didapatkan dari bagian unit kepegawaian dan keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong berupa profil rumah sakit, data dari kepala komite keperawatan terkait pencapaian kinerja perawat
78
pelaksana dan data unit kepegawaian terkait jumlah perawat pelaksana yang bekerja aktif pada tahun 2014.
4.5 Instrumen Data Penelitian 4.5.1 Instrumen Pengumpulan Data Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dengan pertanyaan tertutup yang disebarkan ke perawat pelaksana di ruang rawat inap yang menjadi sampel dari penelitian ini. Kuesioner ini diadopsi dari : 1. Lukmanul
Hakim
(2010)
tesis
yang
berjudul
Faktor-Faktor
Yang
Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Di Dinas Kesehatan Kabupaten Tabalong Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2010. 2. Jaenudin (2003) tesis yang berjudul Hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Serang Tahun 2003. 3. Emanuel (1998) skripsi yang berjudul Faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas tenaga pelaksana keperawatan di ruang rawat inap Rumah sakit Sukmul Jakarta utara tahun 1998. Kuesioner tidak menggunakan skala likert dengan lima kriteria karena kriteria netral akan membuat ambigu responden sehingga kriteria netral tidak digunakan dalam kuesioner ini. Adapun pengukuran dalam kuesioner dengan menggunakan skala likert dengan empat kriteria yaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= setuju, 4= sangat setuju.
79
4.5.2 Uji validitas dan reliabilitas Sebelum instrument/alat ukur digunakan untuk mengumpulkan data penelitian, maka perlu dilakukan uji coba kuesioner untuk mencari kevalidan dan reliabilitas alat ukur tersebut. Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut valid, valid artinya ketepatan mengukur atau alat ukur tersebut tepat untuk mengukur sebuah variabel yang akan diukur. Jumlah responden untuk uji coba minimal 30 responden (Suharto, 2009). a. Uji validitas Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 40 sampel sehingga didapatkan nilai R tabel adalah 0,320. Dapat disimpulkan bahwa 91 pertanyaan yang terdiri dari variabel motivasi, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan produktivitas kerja adalah valid. b. Uji reliabilitas Berdasarkan hasil analisis didapatkan nilai r hitung adalah 0,967. Jumlah sampel (n) = 40 sampel. Dengan nilai alpha 0,05 didapatkan r tabel sebesar 0,320. Dapat disimpulkan bahwa cronbach’s alpha (0,967) > r tabel (0,320) maka reliabel sehingga dapat digunakan untuk alat ukur pengujian selanjutnya.
80
4.6 Pengolahan Data Pengolahan data dilakukan berupa : 1.Mengkode data (data coding) Kegiatan pemberian kode pada setiap
variabel yang dikumpulkan
untuk mempermudah proses pemasukan dan pengolahan data selanjutnya. Untuk kasus diberi kode 0 dan non kasus diberi kode 1, sedangkan untuk kategori yang produktivitas rendah diberi nilai 0 dan yang produktivitas baik diberi nilai 1. a. Produktivitas kerja: 0.Produktivitas rendah, jika hasil skor < median, 1.Produktivitas baik, jika hasil skor >= median b. Motivasi kerja : 0.Motivasi rendah, jika hasil skor < median, 1.Motivasi tinggi, jika hasil skor >= median c. Tingkat penghasilan: 0.Penghasilan rendah, jika UMK Bogor < Rp 2.578.576, 1.Penghasilan tinggi, jika UMK Bogor Rp 2.578.576 d. Lingkungan kerja : 0.lingkungan kerja kurang baik, jika hasil skor < median, 1.Lingkungan kerja baik, jika hasil skor >= median e. Kesempatan berprestasi: 0.kesempatan berprestasi kurang, jika hasil skor < median, 1.Kesempatan berprestasi baik, jika hasil skor >= median f. Manajemen : 0.manajemen kurang, jika hasil skor < median, 1.manajemen baik, jika hasil skor >= median g. Status gizi : 0. 0= IMT < 18,4 gizi kurang , 1= IMT 18,5 - 25,0 gizi normal, 2= IMT > 25,1 gizi lebih
81
2. Menyunting data (data editing) Menyunting data dilakukan untuk memeriksa kebenaran dan kelengkapan data, seperti konsistensi pengisian setiap jawaban kuesioner, kelengkapan pengisian dan kesalahan pengisian. Data ini merupakan data input utama untuk penelitian. 3. Memasukkan data (data entry) Data yang sudah diberi kode kemudian di input ke dalam komputer dengan menggunakan software SPSS. 4. Membersihkan data (cleaning) Pengecekkan kembali data yang telah dimasukkan untuk memastikan data tersebut tidak ada yang salah, sehingga data tersebut siap diolah dan dianalisis.
4.7 Analisis Data 4.7.1
Analisis Univariat Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui gambaran distribusi frekuensi dari variabel yang diteliti, yaitu mendeskripsikan variabel dependen (produktivitas kerja) dan variabel independen (faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja perawat pelaksana). Fungsi analisis univariat adalah menyederhanakan atau meringkas kumpulan data hasil pengukuran sedemikian rupa sehingga kumpulan data tersebut berubah menjadi informasi yang berguna. Peringkasan tersebut berupa ukuran-ukuran statistik, tabel dan juga grafik. (Hastono, 2007). 82
4.7.2
Analisis Bivariat Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat (motivasi kerja, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan status gizi), sedangkan variabel dependennya adalah produktivitas kerja. Untuk mencari hubungan antara variabel faktor produktivitas kerja (motivasi kerja, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan status gizi) dengan produktivitas kerja diuji menggunakan chi-square. Penelitian ini menggunakan uji kemaknaan 5%. Jika P value <= 0,05 maka ada hubungan yang bermakna antara variabel (motivasi kerja, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan status gizi) dengan produktivitas kerja perawat pelaksana dan jika P value >= 0,05 berarti tidak ada hubungan yang bermakna antara variabel (motivasi kerja, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan status gizi) dengan produktivitas kerja perawat.
83
BAB V HASIL PENELITIAN
5.1 Gambaran Umum RSUD Cibinong 5.1.1 Gambaran RSUD Cibinong Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong merupakan rumah sakit umum daerah sebagai satuan kerja perangkat daerah yang merupakan badan layanan umum. RSUD Cibinong terletak di jalan KSR Kusmayadi No. 27, Cipayung, Cibinong Bogor, Jawa Barat cibinong kabupaten bogor. RSUD Cibinong adalah rumah sakit tipe B non Pendidikan yang dikukuhkan dengan SK bupati No 445/338/Kpts/Huk/2009, badan rumah sakit umum daerah Cibinong ditetapkan sebagai satuan kerja perangkat daerah yang menetapkan Pola Pengelolaan Keuangan
Badan
Layanan
Umum
Daerah
(PPK-BLUD).
Dalam
perkembangannya hingga sekarang, RSUD cibinong memiliki 233 tempat tidur untuk pelayanan rawat inap termasuk ruang perawatan intensif dan perinatologi. RSUD Cibinong lulus akreditasi dengan status penuh 16 pelayanan. Berdasarkan Perda Kab. Bogor No.14 Th.2008 Struktur organisasi RSUD Cibinong Kabupaten Bogor dipimpin oleh seorang direktur RSUD Cibinong. Pengelolaan RSUD Cibinong sepenuhnya diserahkan oleh direktur RSUD Cibinong dengan dibawah badan pengawas dari Bupati Kabupaten Bogor. Berdasarkan data unit kepegawaian SDM RSUD Cibinong pada tahun 2014
84
berjumlah 747 pegawai yang diantaranya 265 pegawai adalah tenaga perawat di RSUD Cibinong yang terdiri dari sebagai berikut : Tabel 5.1 Jumlah Tenaga Perawat Berdasarkan Jenis Pelayanan Di RSUD Cibinong Bulan Januari-Mei Tahun 2014 No
Jenis pelayanan
Jumlah
1
Ruang rawat jalan
60
2
Ruang rawat inap
142
3
Pelayanan IGD
10
4
Ruangan ICU
10
5
Pelayanan tindakan bedah
10
6
Pelayanan bersalin, perinatologi, dan neonatologi
10
7
Kegiatan KB
3
8
Pelayanan intensif
8
9
Pelayanan bank darah
2
10
Pelayanan kesehatan gigi
10
Total
265
Sumber : Unit kepegawaian Tahun 2014 5.1.2 Jenis Pelayanan di RSUD Cibinong RSUD Cibinong memiliki 23 pelayanan yang terdiri dari : a. Pelayanan Instalasi Gawat Darurat (IGD) buka setiap hari 24 jam, dilayani oleh dokter umum yang bertugas secara bergantian.
85
b. Pelayanan rawat jalan Memiliki 18 pelayanan spesialistik yaitu klinik kesehatan anak, klinik mata, klinik kebidanan dan kandungan, klinik bedah, klinik bedah tulang (orthopedi), klinik bedah urologi, klinik DOTS, klinik paru, klinik penyakit dalam, klinik syaraf, klinik kulit dan kelamin, klinik THT, klinik edukasi diabetes, klinik gizi, klinik rehabilitasi medis, klinik gigi dan mulut, klinik gigi spesialis orthodonti dan klinik umum. c. Pelayanan rawat inap Memiliki 8 (delapan) ruang rawat inap yang terdiri dari Ruang anggrek 1, Ruang anggrek 2, Ruang dahlia, Ruang Cempaka, Ruang flamboyan, Ruang Rafflesia, Ruang seruni, Ruang bogenfil ( bedah anak dan dewasa) dan Ruang ICU d. Pelayanan tindakan bedah Memiliki kapasitas tempat tidur sebanyak 10 buah sebagai ruang perawatan khusus. e. Pelayanan bersalin, perinatologi, dan neonatologi f. Kegiatan KB dan imunisasi g. Pelayanan intensif, pelayanan adminstasi manajemen, Pelayanan radiologi , Pelayanan laboratorium, Farmasi dan gizi, Pelayanan laundry, pelayanan pemeliharaan sarana dan limbah h. Pelayanan pengendalian infeksi, pelayanan bank darah, dan pemulasaran jenazah,
Pelayanan
kesehatan
gigi,
Pelayanan
ambulan,
Pelayanan
hemodialisa, Pelayanan rekam medik dan Pelayanan administrasi manajemen. 86
5.1.3 Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 Tabel 5.2 Pelayanan Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 No Nama ranap
Jenis Pelayanan
Klasifikasi kelas berdasarkan jumlah TT Kelas I
Kelas
Kelas
Kelas
Utama
I
II
III
Isolasi Total TT
1
Anggrek 1
Kebidanan dan kandungan
0
6
10
25
0
41
2
Anggrek 2
Penyakit umum anak
0
0
2
27
0
29
3
Dahlia
Neonatal
0
10
18
2
0
30
4
Cempaka
Penyakit bedah
0
0
0
10
2
12
5
Flamboyan
Penyakit dalam
0
0
0
17
3
20
6
Rafflesia
Penyakit umum
21
0
0
0
0
21
7
Seruni
Penyakit umum dewasa
9
12
10
0
9
40
8
Bogenfil
Bedah anak dan dewasa
5
8
8
9
0
30
9
ICU
Pelayanan ICU
0
0
0
0
10
10
Jumlah
35
36
48
90
24
233
87
5.1.4
Visi Misi RSUD Cibinong Visi : “ RSUD Cibinong diandalkan dan dipercaya di jawa barat “ Misi : 1. Meningkatkan performa rumah sakit 2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia 3. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang berkualitas
5.1.5
Tujuan dan Sasaran RSUD Cibinong Tujuan RSUD Cibinong adalah : 1. Peningkatan manajemen administrasi umum dan keuangan yang akuntabel sesuai standar pelayanan. 2. Peningkatan sarana dan prasarana rumah sakit 3. Peningkatan keterampilan sumberdaya manusia rumah sakit 4. Peningkatan profesionalisme sumberdaya manusia rumah sakit 5. Peningkatan sarana alat kedokteran sesuai standar dan perkembangan teknologi. 6. Peningkatan jumlah dan jenis dokter spesialis sesuai standar dan kebutuhan pelayanan medik. 7. Peningkatan jumlah dan keterampilan perawat sesuai standar asuhan keperawatan
88
5.1.6
Struktur Organisasi RSUD Cibinong Kabupaten Bogor Berdasarkan Perda Kab. Bogor No.14 Th.2008
89
5.1.7
Ketenagaan perawat di ruang rawat inap Berikut ini akan diuraikan jumlah perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong. Jumlah ketenagaan yang ada sewaktu-waktu dapat berubah bila terjadi penambahan jumlah pegawai melalui proses rekrutmen dan seleksi pegawai. Tabel 5.3 Jumlah Perawat Di Ruang Rawat Inap berdasarkan Status Pegawai Tahun 2014
No
Ruang rawat inap
Jenis Perawat Kepala
Ketua tim
Total Pelaksana
ruangan PNS
Non
PNS
PNS
Non
PNS
PNS
Non PNS
1
Anggrek 1
1
-
2
-
8
17
28
2
Angrek 2
1
-
2
-
4
10
17
3
Dahlia
1
-
2
-
3
6
11
4
Cempaka
1
-
2
-
4
5
11
5
Flamboyant
1
-
2
-
4
7
14
6
Rafflesia
1
-
2
-
8
11
22
7
Seruni
1
-
2
-
6
15
24
8
Bogenfil
1
-
2
-
8
4
15
Jumlah
8
-
14
-
45
75
142
Sumber : Unit kepegawaian tahun 2014 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah perawat terbanyak terdapat di ruang rawat inap anggrek 1 sedangkan jumlah perawat terendah terdapat di ruang rawat inap dahlia dan cempaka.
90
5.1.8
Gaji Pokok Pegawai di RSUD Cibinong tahun 2014
a. Gaji Pegawai PNS di RSUD Cibinong Tahun 2014 Tingkatan gaji pegawai berdasarkan PP no 22 tahun 2013 adalah sebagai berikut : Tabel 5.4 Gaji Pegawai PNS Berdasarkan Golongan Tahun 2014 No
Golongan
Klasifikasi Gol
Gaji
1
Gol.1
1a
Rp 1.979.900,00
1b
Rp 2.096.100,00
1c
Rp 2.184.800,00
1d
Rp 2.277.200,00
2a
Rp 2.859.500,00
2b
Rp 2.980.500,00
2c
Rp 3.106.000,00
2d
Rp 3.238.000,00
3a
Rp 3.590.900,00
3b
Rp 3.742.800,00
3c
Rp 3.901.100,00
4a
Rp 4.238.000,00
4b
Rp 4.417.400,00
4c
Rp 4.604.200,00
4d
Rp 4.799.000,00
4e
Rp 5.002.000,00
2
3
4
Gol.2
Gol.3
Gol.4
Sumber : Unit kepegawaian tahun 2014
b. Gaji Pegawai Non PNS di RSUD Cibinong tahun 2014 Gaji pegawai Non PNS di RSUD Cibinong tahun 2014 sebesar Rp 2.242.240,00 meliputi gaji pokok dan tunjangan tetap.
91
5.1.9
Distribusi Sampel Perawat Pelaksana Berdasarkan Status Pegawai Tahun 2014 Tabel 5.5 Distribusi sampel perawat pelaksana berdasarkan status pegawai Bulan Januari-Mei 2014 No Ruang rawat inap Perawat pelaksana Jumlah PNS
Non PNS
1
Anggrek 1
4
8
12
2
Anggrek 2
0
7
7
3
Dahlia
1
4
5
4
Cempaka
2
3
5
5
Flamboyan
2
3
5
6
Rafflesia
6
3
9
7
Seruni
0
10
10
8
Bogenfil
6
0
6
Jumlah
21
38
59
5.2 Analisis Univariat 5.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Grafik 5.1 Distribusi Produktivitas Kerja Secara Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
Produktivitas Kerja 51%
49%
kurang baik cukup baik
92
Berdasarkan grafik 5.1 didapatkan perawat yang memiliki produktivitas kerja kurang baik sebanyak 29 perawat (49%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki produktivitas kerja cukup baik sebanyak 30 orang (51%) dari 59 perawat. Tabel 5.6 Distribusi produktivitas kerja diruang rawat inap RSUD Cibinong Tahun 2014 Ruang rawat Inap
Kategori Produktivitas kerja
Total
Kurang baik
Cukup baik
N
N
%
%
Anggrek 1 4 33,33 8 66,67 Anggrek 2 6 85,72 1 14,28 Dahlia 5 100 0 0 Cempaka 0 0 5 100 Flamboyan 4 80 1 20 Refflesia 6 66,67 3 33,33 Seruni 1 10 9 90 Bogenfil 3 50 3 50 Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan produktivitas kerja kurang
N
%
12 100 7 100 5 100 5 100 5 100 9 100 10 100 6 100 baik dengan
jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap dahlia. Sedangkan produktivitas kerja cukup baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap cempaka .
93
Tabel 5.7 Indikator penilaian Produktivitas kerja NO 1
PRODUKTIVITAS KERJA Pencapaian tujuan
KATEGORI Kurang baik Cukup baik
2
Total Kreativitas
3
Total Tingkat pelayanan dan umpan balik
Kurang baik Cukup baik Kurang baik Cukup baik
Total Berdasarkan tabel 5.7 didapatkan produktivitas kerja
N % 8 13,6 51 86,4 59 100 29 49,2 30 50,8 59 100 25 42,4 34 57,6 59 100 kurang baik dengan
persentase terbanyak adalah kreativitas sebesar 49,2%. Sedangkan produktivitas kerja cukup baik dengan presentase terbanyak adalah pencapaian tujuan sebesar 13,6%.
5.2.2 Gambaran Motivasi Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Grafik 5.2 Distribusi Motivasi Secara Umum di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
Motivasi 39% 61%
rendah tinggi
94
Berdasarkan grafik 5.2 didapatkan perawat yang memiliki motivasi rendah sebanyak 23 perawat (39%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki motivasi tinggi sebanyak 36 orang (61%) dari 59 perawat. Tabel 5.8 Distribusi Motivasi Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 Ruang
Kategori Motivasi
rawat inap
Rendah
Total
Tinggi
N
%
N
%
N
%
Anggrek 1
2
16,67
10
83,33
12
100
Anggrek 2
5
71,42
2
28,58
7
100
Dahlia
3
60
2
40
5
100
Cempaka
0
0
5
100
5
100
Flamboyan
4
80
1
20
5
100
Rafflesia
3
33,33
6
66,67
9
100
Seruni
3
30
7
70
10
100
Bogenfil
3
50
3
50
6
100
Berdasarkan tabel 5.8 didapatkan motivasi rendah dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap flamboyan. Sedangkan motivasi tinggi dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap cempaka.
95
Tabel 5.9 Indikator Penilaian Motivasi NO 1
MOTIVASI Pencapaian Prestasi kerja
KATEGORI Rendah Tinggi
N % 12 20,3 47 79,7 Total 59 100 2 Pengakuan Hasil kerja Rendah 29 49,2 Tinggi 30 50,8 Total 59 100 3 Pengembangan Potensi Individu Rendah 17 28,2 Tinggi 42 71,2 Total 59 100 4 Kualitas Supervisi Rendah 3 5,1 Tinggi 56 94,9 Total 59 100 Berdasarkan tabel 5.9 didapatkan motivasi rendah dengan persentase terbanyak adalah pengakuan hasil kerja sebesar 49,2% sedangkan motivasi tinggi dengan presentase terbanyak adalah kualitas supervisi sebesar 13,6%.
5.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Grafik 5.3 Distribusi Tingkat Penghasilan Secara Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
Tingkat Penghasilan 36%
rendah 64%
tinggi
96
Berdasarkan grafik 5.3 didapatkan perawat yang memiliki penghasilan rendah sebanyak 38 perawat (64%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki penghasilan tinggi sebanyak 21 orang (36%) dari 59 perawat. Tabel 5.10 Distribusi Tingkat Penghasilan Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 Ruang rawat Inap
Anggrek 1
Kategori Tingkat Penghasilan Rendah N 8
% 66,67
Total
Tinggi N 4
% 33,33
N 12
% 100
Anggrek 2 7 100 0 0 7 100 Dahlia 4 80 1 20 5 100 Cempaka 3 60 2 40 5 100 Flamboyan 3 60 2 40 5 100 Rafflesia 3 33,33 6 66,67 9 100 Seruni 10 100 0 0 10 100 Bogenfil 0 0 6 100 6 100 Berdasarkan tabel 5.10 didapatkan penghasilan rendah dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap anggrek 2 dan seruni. Sedangkan penghasilan tinggi dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap rafflesia karena 6 dari 9 perawat di ruang rawat inap bogenfil.
97
5.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Grafik 5.4 Distribusi Lingkungan Kerja Secara Umum Di Ruang rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
Lingkungan Kerja 42% 58%
Kurang baik Cukup baik
Berdasarkan grafik 5.4 didapatkan perawat yang memiliki lingkungan kerja kurang baik sebanyak 25 perawat (42%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki lingkungan kerja cukup baik sebanyak 34 orang (58%) dari 59 perawat. Tabel 5.11 Gambaran Variabel Lingkungan Kerja Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 Ruang rawat Inap
Anggrek 1 Anggrek 2 Dahlia Cempaka Flamboyan Rafflesia Seruni Bogenfil
Kategori Lingkungan Kerja
Total
Kurang baik
Cukup baik
N 5 5 3 1 3 3 3 2
N 7 2 2 4 2 6 7 4
% 41,67 71,43 60 20 60 33,33 30 33,33
% 58,33 28,57 40 80 40 66,67 70 66,67
N 12 7 5 5 5 9 10 6
% 100 100 100 100 100 100 100 100
98
Berdasarkan tabel 5.11 didapatkan lingkungan kerja kurang baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap anggrek 2. Sedangkan lingkungan kerja cukup baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap cempaka. Tabel 5.12 Indikator Penilaian Lingkungan Kerja NO 1
LINGKUNGAN KERJA Hub. Antar rekan kerja
KATEGORI kurang baik cukup baik
N 7 52 Total 59 2 Kerjasama dlm melaksanakan tugas kurang baik 10 cukup baik 49 Total 59 3 Fasilitas pendukung kerja kurang baik 20 cukup baik 39 Total 59 4 Kondisi tempat kerja Kurang baik 17 Cukup baik 42 Total 59 5 Proses kegiatan rapat Kurang baik 12 Cukup baik 47 Total 59 Berdasarkan tabel 5.12 didapatkan lingkungan kerja kurang baik
% 11,9 88,1 100 16,9 83,1 100 33,9 66,1 100 28,8 71,2 100 20,3 79,7 100 dengan
persentase terbanyak adalah fasilitas pendukung kerja sebesar 33,9% sedangkan lingkungan kerja cukup baik dengan presentase terbanyak adalah proses kegiatan rapat sebesar 79,7%.
99
5.2.5 Gambaran Kesempatan Berprestasi Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Grafik 5.5 Distribusi Kesempatan Berprestasi Secara Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD CibinongTahun 2014
Kesempatan Berprestasi 42%
Kurang baik
58%
Cukup baik
Berdasarkan grafik 5.5 didapatkan perawat yang memiliki kesempatan berprestasi kurang baik sebanyak 25 perawat (42%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki kesempatan berprestasi cukup baik sebanyak 34 orang (58%) dari 59 perawat. Tabel 5.13 Distribusi Kesempatan Berprestasi Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 Ruang rawat Inap
Kategori Kesempatan Berprestasi
Total
Kurang baik
Cukup baik
Anggrek 1
N 3
% 25
N 9
% 75
N 12
% 100
Anggrek 2 Dahlia Cempaka Flamboyan Rafflesia Seruni Bogenfil
4 2 3 4 4 3 2
57,14 40 60 80 44,44 30 33,33
3 3 2 1 5 7 4
42,86 60 40 20 55,56 70 66,67
7 5 5 5 9 10 6
100 100 100 100 100 100 100 100
Berdasarkan tabel 5.13 didapatkan kesempatan berprestasi kurang baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap flamboyan. Sedangkan kesempatan berprestasi cukup baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap anggrek 1. Tabel 5.14 Indikator Penilaian Kesempatan Berprestasi NO KESEMPATAN BERPRESTASI 1 Kesempatan mengembangkan diri
2
3
4
KATEGORI Kurang baik Cukup baik
N % 26 44,1 33 55,9 Total 59 100 Kemajuan naik pangkat Kurang baik 24 40,7 Cukup baik 35 59,3 Total 59 100 Adanya reward Kurang baik 27 45,8 Cukup baik 32 54,2 Total 59 100 Pekerjaan sesuai dengan pendidikan dan pelatihan Kurang baik 22 37,3 Cukup baik 37 62,7 Total 59 100 Berdasarkan tabel 5.14 didapatkan kesempatan berprestasi kurang baik
dengan persentase terbanyak adalah adanya reward sebesar 45,8% sedangkan kesempatan berprestasi cukup baik dengan presentase terbanyak adalah pekerjaan sesuai dengan pendidikan dan pelatihan sebesar 62,7%.
101
5.2.6 Gambaran Manajemen Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Grafik 5.6 Distribusi Manajemen Secara Umum di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
Manajemen 39%
kurang baik
61%
cukup baik
Berdasarkan grafik 5.6 didapatkan perawat yang memiliki manajemen kurang baik sebanyak 23 perawat (39%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki manajemen cukup baik sebanyak 36 orang (61%) dari 59 perawat. Tabel 5.15 Distribusi Variabel Manajemen Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 Ruang rawat inap
Kategori Manajemen
Total
Kurang baik
Cukup baik
Anggrek 1
N 2
% 16,67
N 10
% 83,33
N 12
% 100
Anggrek 2 Dahlia Cempaka Flamboyan Rafflesia Seruni Bogenfil Total
4 5 1 4 3 1 3 23
57,14 100 20 80 33,33 10 50 38,99
3 0 4 1 6 9 3 36
42,86 0 80 20 66,67 90 50 61,01
7 5 5 5 9 10 6 59
100 100 100 100 100 100 100 100
102
Berdasarkan tabel 5.15 didapatkan manajemen kurang baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap dahlia. Sedangkan manajemen cukup baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap seruni. Tabel 5.16 Indikator Penilaian Manajemen NO 1
MANAJEMEN Perencanaan
KATEGORI Kurang baik Cukup baik
N % 24 40,7 35 59,3 Total 59 100 2 Pengorganisasian Kurang baik 23 39,0 Cukup baik 36 61,0 Total 59 100 3 Pengarahan Kurang baik 22 37,3 Cukup baik 37 62,7 Total 59 100 4 Pengendalian Kurang baik 25 42,4 Cukup baik 34 57,6 Total 59 100 Berdasarkan tabel 5.16 didapatkan manajemen kurang baik dengan persentase terbanyak adalah pengendalian sebesar 42,4% sedangkan manajemen cukup baik dengan presentase terbanyak adalah pengorganisasian sebesar 61%.
103
5.2.7 Gambaran Status Gizi Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Grafik 5.7 Distribusi Status Gizi Secara Umum di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
Status Gizi 3% 17%
Gizi rendah Gizi normal 80%
Gizi lebih
Berdasarkan grafik 5.7 didapatkan perawat yang memiliki gizi kurang sebanyak 2 perawat (3%) dari 59 perawat. Perawat yang memiliki gizi normal sebanyak 47 perawat (79,66%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki gizi lebih sebanyak 10 orang (16,95%) dari 59 perawat.
104
Tabel 5.17 Distribusi Status Gizi Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 Ruang rawat Inap
status gizi
Total
Gizi kurang
Gizi normal
Gizi lebih
N
%
N
%
N
%
N
%
Anggrek 1
0
0
9
75
3
25
12
100
Anggrek 2
1
14,29
0
0
6
85,71
7
100
Dahlia
0
0
5
100
0
0
5
100
Cempaka
0
0
5
100
0
0
5
100
Flamboyant
0
0
5
100
0
0
5
100
Rafflesia
1
11,11
7
77,78
1
11,11
9
100
Seruni
0
0
10
100
0
0
10
100
Bogenfil
0
0
6
100
0
0
6
100
Berdasarkan tabel 5.17 didapatkan perawat yang memiliki gizi kurang dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap anggrek 2. Perawat yang memiliki gizi normal terbanyak adalah ruang rawat inap dahlia, cempaka, flamboyant, seruni dan bogenfil. Sedangkan perawat yang memiliki gizi lebih terbanyak adalah anggrek 2.
105
5.3 Analisis Bivariat 5.3.1 Hubungan Variabel Motivasi dengan Produktivitas Kerja Tabel 5.18 Hubungan Motivasi dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014 Kategori Motivasi
Kategori produktivitas
Total
Motivasi rendah
Produktivitas kurang baik N % 16 69,57
Produktivitas cukup baik N % 7 30,43
N 23
% 100
Motivasi tinggi
13
36,11
23
63,89
36
100
Total
29
49,15
30
50,85
59
100
P value
0,025
Berdasarkan tabel 5.18 didapatkan perawat yang memiliki motivasi rendah dan produktivitas kurang baik ada 16 dari 23 orang (63,57%). Sedangkan perawat yang memiliki motivasi tinggi dan produktivitas kurang baik ada 13 orang dari 36 orang (36,11%). Dari hasil statistik diperoleh nilai probabilitas (p value) < alpha 0,05 artinya ada hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja.
5.3.2 Hubungan Variabel Tingkat Penghasilan dengan Produktivitas Kerja Tabel 5.19 Hubungan tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014 Kategori Tingkat penghasilan
Kategori produktivitas
Total
penghasilan rendah
Produktivitas kurang baik N % 17 44,74
Produktivitas cukup baik N % 21 55,26
N 38
% 100
penghasilan tinggi
12
57,14
9
42,86
21
100
Total
29
49,15
30
50,85
59
100
P value
0,522
106
Berdasarkan tabel 5.19 didapatkan perawat yang memiliki tingkat penghasilan rendah dan produktivitas kurang baik ada 17 dari 38 orang (44,74%). Sedangkan perawat yang memiliki tingkat penghasilan tinggi dan produktivitas kurang baik ada 12 orang dari 21 orang (57,14%). Dari hasil statistik diperoleh nilai probabilitas (p value) > alpha 0,05 artinya tidak ada hubungan antara tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja.
5.3.3 Hubungan Variabel Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja Tabel 5.20 Hubungan tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014 Kategori Lingkungan kerja
Kategori produktivitas
Total
Lingkungan kerja kurang baik
Produktivitas kurang baik N % 16 64
Produktivitas cukup baik N % 9 36
N 25
% 100
Lingkungan kerja cukup baik
13
38,23
21
61,77
34
100
Total
29
49,15
30
50,85
59
100
P value
0,091
Berdasarkan tabel 5.20 didapatkan perawat yang memiliki lingkungan kerja kurang baik dan produktivitas kurang baik ada 16 dari 25 orang (64%). Sedangkan perawat yang memiliki lingkungan kerja cukup baik dan produktivitas kurang baik ada 13 orang dari 34 orang (38,23%). Dari hasil statistik diperoleh nilai probabilitas (p value) > alpha 0,05 artinya tidak ada hubungan antara lingkungan kerja dengan produktivitas kerja.
107
5.3.4 Hubungan Variabel Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas Kerja Tabel 5.21 Hubungan kesempatan berprestasi dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014 Kategori Kesempatan berprestasi
Kategori produktivitas
Total
Kesempatan berprestasi kurang baik
Produktivitas kurang baik N % 18 72
Produktivitas cukup baik N % 7 28
N 25
% 100
Kesempatan berprestasi cukup baik
11
32,35
23
67,65
34
100
Total
29
49,15
30
50,85
59
100
P value
0,006
Berdasarkan tabel 5.21 didapatkan perawat yang memiliki kesempatan berprestasi kurang baik dan produktivitas kurang baik ada 18 dari 25 orang (72%). Sedangkan perawat yang memiliki kesempatan berprestasi cukup baik dan produktivitas kurang baik ada 11 orang dari 34 orang (32,35%). Dari hasil statistik diperoleh nilai probabilitas (p value) < alpha 0,05 artinya ada hubungan antara kesempatan berprestasi dengan produktivitas kerja.
5.3.5 Hubungan Variabel Manajemen dengan Produktivitas Kerja Tabel 5.22 Hubungan manajemen dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014 Kategori Manajemen
Kategori produktivitas
Total
Manajemen kurang baik
Produktivitas kurang baik N % 18 78,26
Produktivitas cukup baik N % 5 21,74
N 23
% 100
Manajeman cukup baik
11
30,56
25
69,44
36
100
Total
29
49,15
30
50,85
59
100
P value
0,001
108
Berdasarkan tabel 5.22 didapatkan perawat yang memiliki manajemen kurang baik dan produktivitas kurang baik ada 18 dari 23 orang (78,26%). Sedangkan perawat yang memiliki manajemen cukup baik dan produktivitas kurang baik ada 11 orang dari 36 orang (330,56%). Dari hasil statistik diperoleh nilai probabilitas (p value) < alpha 0,05 artinya ada hubungan antara manajemen dengan produktivitas kerja. 5.3.6 Hubungan Variabel Status Gizi dengan Produktivitas Kerja Tabel 5.23 Hubungan status gizi dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014 Kategori Status gizi
Kategori produktivitas
Total
Status gizi kurang
Produktivitas kurang baik N % 2 100
Produktivitas cukup baik N % 0 0
N 2
% 100
Status gizi normal
24
51,06
23
48,94
47
100
Status gizi lebih Total
3 29
30 49,15
7 30
70 50,85
10 59
100 100
P value
0,165
Berdasarkan tabel 5.24 didapatkan perawat yang memiliki status gizi kurang dan produktivitas kurang baik ada 2 dari 2 orang (100%). Perawat yang memiliki status gizi normal dan produktivitas kurang baik ada 24 orang dari 47 orang (51,06%). Sedangkan perawat yang memiliki status gizi lebih dan produktivitas kurang baik ada 3 dari 10 orang (30%). Dari hasil statistik diperoleh nilai probabilitas (p value) > alpha 0,05 artinya tidak ada hubungan yang bermakna antara status gizi dengan produktivitas kerja.
109
BAB VI PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian Pada penelitian ini peneliti menemukan hambatan dan keterbatasan. Adapun hambatan dan keterbatasan tersebut adalah : 1. Hasil penelitian ini dapat menjadi bias karena 5 dari 7 variabel yang diteliti hanya berdasarkan persepsi perawat sehingga hasilnya akan sangat subjektif. Namun demikian, peneliti sudah mengupayakan agar data yang diperoleh dapat terjamin validitasnya dengan cara memberikan pengarahan agar para perawat mengisi dengan objektif dan sejujurnya. Selain itu, peneliti pun menjamin kerahasiaan identitas dan berjanji bahwa kesediaan perawat dalam mengisi kuesioner tidak akan membawa konsekuensi yang merugikan bagi mereka. 2. Tidak adanya data sekunder yang spesifik menjelaskan deskripsi pekerjaan perawat pelaksana yang sesuai dengan klasifikasi pelayanan di ruang rawat inap. Sehingga sulit untuk menggambarkan rendahnya produktivitas kerja dan faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja di masingmasing ruang rawat inap RSUD Cibinong. 3. Tingkat penghasilan pada penelitian ini meliputi gaju pokok dan tunjangan tetap tidak termasuk tunjangan tidak tetap. Oleh karena itu responden harus diberitahu maksud dari tingkat penghasilan agar data tidak menjadi bias. 110
6.2 Gambaran Faktor- Faktor dan Hubungannya dengan Produktivitas Kerja Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong 6.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Menurut Sedarmayanti (2009) dalam bukunya Sumber daya manusia dan produktivitas kerja, filosofi dan spirit tentang produktivitas kerja sudah ada sejak peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatan kualitas kehidupan dan
penghidupan
di
segala
bidang.
Menurut
Sedarmayanti
(2011)
produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. Produktivitas kerja sebagian besar tergantung dari sikap (attitude) dan hanya kita sendiri sebagai mayarakat dapat mewujudkan sikap yang tepat dan hanya kita sendiri sebagai masyarakat dapat mewujudkan sikap yang tepat (Bertens, 2008). Indikator penilaian yang digunakan untuk mengukur produktivitas adalah pencapaian tujuan, kreatifitas, tingkat pelayanan dan umpan balik (Hakim, 2009). Berdasarkan hasil penelitan univariat didapatkan gambaran perawat yang memiliki produktivitas kerja kurang baik sebanyak 29 (49%) dari 59 perawat. Produktivitas kerja kurang baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap dahlia. Hal ini dibuktikan berdasarkan hasil penelitian univariat didapatkan 100% manajemen di ruang rawat inap dahlia memiliki manajemen kurang baik. Hal ini sesuai dengan penelitian Carnadi (2010) bahwa produktivitas kerja kurang baik lebih banyak daripada produktivitas kerja cukup baik.
111
Walaupun hasil penelitian di RSUD Cibinong menyatakan 30 (51%) dari 59 perawat yang memiliki produktivitas cukup baik namun 29 (49%) dari 59 perawat memiliki produktivitas kurang baik. Hal ini dikarenakan berdasarkan hasil penelitian univariat didapatkan 23 perawat (39%) dari 59 perawat memiliki motivasi rendah, 30 perawat (64,40%) dari 59 perawat memiliki tingkat penghasilan rendah, lingkungan kerja kurang baik sebanyak 25 perawat (42,37%) dari 59 perawat dan kesempatan berprestasi kurang baik sebanyak 25 perawat (42,37%) dari 59 perawat, 23 perawat (39%) dari 59 perawat memiliki manajemen kurang baik dan 2 perawat (3%) dari 59 perawat memiliki gizi kurang. Hal ini sejalan dengan Sedarmayanti (2011) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan status gizi. Sesuai dengan teori Triantoro (2005) jika imbalan dirasakan kurang, ketidakpuasan akan muncul. Jika ketidakpuasan ini berlarut-larut maka motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan menurun. Didukung dengan teori Hasibuan (2010), motivasi kerja perawat akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung, maka akan timbul keinginan perawat untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi perawat dan kreativitas perawat yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Produktivitas kerja lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik-teknik manajemen akan tetepi mengandung filosofi dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu 112
kehidupan yang lebih baik (Kongres produktivitas sedunia ke IV di Oslo norwegia dalam Emanuel 1998). Diperkuat dengan teori Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa orang yang mempunyai sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka, tetapi kritis terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan bahwa produktivitas individu dapat dinilai dan apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Orang yang produktif akan menggambarkan potensi, persepsi dan kreatifitas yang senantiasa menyumbangkan kemampuannya agar bermanfaat bagi dirinya dan lingkungan (Sedarmayanti, 2009). Budaya produktif dirumuskan sebagai totalitas kesadaran, pikiran, perasaan, sikap, dan keyakinan yang mendasari, menggerakkan, mengarahkan, serta memberi arti pada seluruh perilaku dan proses produktif dalam suatu sistem produksi. (Sinamo dalam kartikasari, 2008). Menurut Mulianto (2006) beberapa faktor yang sangat menunjang dan menentukan dalam keberhasilan usaha peningkatan produktivitas kerja perawat yaitu dukungan penuh semua manajer yaitu manajer tingkat atas (direktur dan wadir), tingkat menengah (kepala komite keperawatan dan kepala bidang medis) dan tingkat bawah (kepala ruangan, ketua tim dan perawat pelaksana) untuk meningkatkan produktivitas kerja perawat, komunikasi yang efektif antar perawat, partisipasi atau keikutsertaan semua perawat dari segala lapisan bila ada kegiatan yang berkaitan dengan hal 113
penunjang kinerja khususnya perawat seperti pelatihan, usaha yang terusmenerus dan terprogram dengan cara setiap ruang rawat inap memiliki standar program kerja, ada organisasi atau pejabat yang bertanggung jawab dalam usaha peningkatan produktivitas dan selalu mengadakan pemantauan serta melakukan tindak lanjut seperti diadakan penghargaan bagi perawat di ruang rawat inapnya yang memiliki program kerja diatas standar sehingga perawat diberikan stimulus untuk bekerja lebih baik. Usaha peningkatan produktivitas diatas akan berhasil apabila setiap perawat merasa terlibat dan berkepentingan, Pimpinan puncak memberikan dukungan sepenuhnya, pimpinan lain (tidak terkecuali) secara aktif terlibat dalam usaha peningakatan produktivitas. Usaha peningkatan produktivitas dilakukan secara terus menerus dan dilakukan pemantauan, evaluasi, tindak lanjut, dan apresiasi kepada mereka yang berhasil memberikan kontribusi (Mulianto, 2006). Menurut Sudarma (2008) salah satu peran perawat adalah sebagai anggota yang kreatif, produktif dan terbuka terhadap perubahan serta berorientasi ke masa
depan
sesuai
mengembangkan menyelesaikan
dengan
potensi masalah
yang
perannya ada
masyarakat
dengan
pada
cara
dirinya
dibidang
menggali
untuk
kesehatan.
dan
membantu Rendahnya
produktivitas kerja perawat dipengaruhi oleh faktor yang dominan yaitu motivasi, tingkat penghasilan, kesempatan berprestasi dan manajemen karena berdasarkan hasil penelitian didapatkan faktor motivasi, kesempatan berprestasi dan manajemen berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong. 114
Indikator penilaian produktivitas kerja perawat dinilai melalui empat indikator yaitu pencapaian tujuan, kreatifitas, tingkat pelayanan dan umpan balik. Produktivitas kerja yang rendah disebabkan oleh kreatifitas perawat yang kurang baik. Kreativitas ini meliputi kreatif dalam memecahkan masalah, kreatif dalam memanfaatkan waktu kerja dan waktu luang. Sesuai dengan Sinamo dalam Kartikasari (2008) dengan nilai produktif maka setiap individu memanfaatkan waktunya sebaik dan sekreatif mungkin untuk membuat hal-hal yang positif dan generasi mudah juga akan lebih produktif untuk belajar dan menghasilkan karya juga prestasi. perilaku kerja yang produktif seperti rajin, hemat, bersemangat, teliti, tekun, ulet, sabar, akuntabel, responsibel, berintegritas, menghargai waktu, menghargai pengetahuan, kreatif, inovatif, dan sebagainya (Sinamo dalam kartikasari, 2008). Berdasarkan teori diatas kreatifitas penting karena perawat yang kreatif dalam memecahkan masalah dan memanfaatkan waktu kerja dan waktu luang akan menghasilkan output yang berkualitas. Kreatifitas juga merupakan salah satu ciri dari perilaku orang yang produktif. Cara meningkatkan kreativitas perawat antara lain mengadakan pelatihan terkait asuhan keperawatan dan mengadakan kegiatan diskusi (Swanburg, 1995). Dalam penelitian faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di RSUD Cibinong, berdasarkan hasil analisis bivariat diperoleh hasil bahwa terdapat 3 (tiga) faktor yang memiliki hubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong adalah motivasi, kesempatan berprestasi dan manajamen.
115
Hal ini dapat disimpulkan bahwa bahwa terdapat 29 (49,15%) dari 59 perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong (RSUD) Cibinong yang belum memiliki keinginan (the will) dan upaya (effort) yang serius untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang termasuk dalam menjalankan tugasnya sebagai perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong. Cara meningkatkan kreativitas perawat antara lain mengadakan pelatihan terkait asuhan keperawatan dan mengadakan kegiatan diskusi (Swanburg, 1995).
6.2.2 Gambaran Motivasi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas Kerja Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Menurut Sudarma (2008) salah satu peran perawat adalah bertanggung jawab dalam mengelola asuhan keperawatan mencakup melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dalam mengelola asuhan keperawatan serta bertindak sebagai pemimpin baik formal maupun informal untuk meningkatkan motivasi dan kinerja dari anggota-anggota tim kesehatan dalam mengelola asuhan keperawatan. Untuk menciptakan motivasi yang baik perawat tersebut harus memiliki tujuan tertentu dalam melakukan suatu pekerjaan, maka ia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan antusias dan penuh semangat, termasuk dalam pencapaian cita-cita yang dinginkan. Motivasi merupakan dorongan atau penggerak bagi seseorang dalam pencapaian sesuatu yang diinginkan.
116
Motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang (wahjosumidjo, 1992). Menurut teori Maslow dalam Frank (1987) untuk meningkatkan motivasi perawat diruang rawat inap RSUD Cibinong dapat dilihat dari lima tahapan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Menurut Frank (1987) seseorang tidak dapat pindah ke tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi, sampai semua kebutuhan pada tingkat bawah telah terpenuhi. Untuk menciptakan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bagi perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong diperlukan kerjasama antara manajer tingkat bawah hingga tingkat atas terkait pencapaian prestasi kerja, pengakuan hasil kerja, pengembangan potensi individu dan kualitas supervisi bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong. Bila tingkatan motivasi menjadi lebih tinggi maka akan tercipta produktivitas kerja yang baik sehingga menghasilkan pelayanan kesehatan yang bermutu di RSUD Cibinong. Berdasarkan hasil penelitian univariat didapatkan perawat yang memiliki motivasi rendah sebanyak 23 perawat (39%) dari 59 perawat. Perawat yang memiliki motivasi rendah terbanyak adalah di ruang rawat inap anggrek 2. Hal ini disebabkan karena ruang rawat inap anggrek 2 memiliki 29 tempat tidur dengan jumlah perawat pelaksana sebesar 7 orang artinya 1 perawat menangani 4 pasien. Padahal berdasarkan RI.NO.262/Men.Kes/Per/VII/1997 ratio perawat dan pasien adalah 1:1. Diperkuat dengan 100% perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong memiliki tingkat penghasilan yang rendah. Hal ini sejalan dengan teori Triantoro (2005) yang menyatakan bahwa tingkat penghasilan rendah akan
117
menimbulkan ketidakpuasan, ketidakpuasan yang berlarut akan menurunkan semangat kerja, semangat kerja yang rendah akan menurunkan produktivitas kerja perawat pelaksana. Banyaknya perawat yang memiliki motivasi rendah dikarenakan rendahnya pengakuan hasil kerja yang mereka kerjakan. Rendahnya pengakuan hasil kerja merupakan salah satu indikator penilaian motivasi di ruang rawa inap RSUD Cibinong. Hal ini dapat terlihat dari hasil penelitian univariat perawat yang memiliki pengakuan hasil kerja kurang baik sebanyak 29 (49,2%) dari 59 perawat. Menurut Soeroso dalam Maharlin (2013) salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan pengakuan yaitu kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat) tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui, dihormati, dan dihargai orang lain karena keahlian dan kemampuan dalam pekerjaannya. Hal ini didukung oleh Hasibuan (2010) yang menyatakan faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi yang berasal dari organisasi meliputi pengawasan (supervision), pengakuan hasil kerja dan pekerjaan itu sendiri (job it self). Pentingnya pengakuan hasil kerja dalam motivasi juga diperkuat dengan teori Motivation Human Relation yaitu teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontrak-kontrak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-
118
kata,
hendaknya
kata-kata
itu
mengandung kebijakan,
sehingga
dapat
menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis (Hasibuan, 2005). Cara meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain dengan kepala ruangan memberikan kata-kata pujian atau pengakuan seperti “pendapat anda sangat bagus”, memakai ungkapan non verbal sebagai tanda menyetujui misalnya tersenyum, menganggukkan kepala, atau menepuk punggung untuk menyakinkan, akan mendorong perawat untuk mau lebih banyak berpartisipasi atau berusaha lebih keras memperbaiki kinerja mereka. (Bastable, 1997). Berdasarkan hasil penelitian bivariat diperoleh nilai p = 0,025, ini menunjukkan ada hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Carnadi (2010) dan Jaenudin (2003) terdapat hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Awal Bros tahun 2010. Motivasi menjadi berhubungan dengan produktivitas kerja karena motivasi menjadi penyebab, penyalur dan pendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2005). Produktivitas seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya (Justine, 2002). Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkannya sehingga menghasilkan pegawai yang produktif. Oleh karena itu motivasi menjadi faktor penting dalam produktivitas kerja.
119
Hal ini sesuai dengan pendapat Sustermeister dalam sedarmayanti (2001), Yuniarsih (2008) dan Siagian (2001) yang menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Menurut Wahjosumidjo (1992) dalam suatu organisasi, motivasi sebagai sesuatu yang penting, sehingga diperlukan kemampuan pemimpin untuk memberikan motivasi kepada bawahan. Menurut Mulianto (2006) motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Motivasi rendah ditimbulkan oleh berbagai sebab yang berakibat pada rendahnya produktivitas. Menurut Ilyas (1999) motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, hal ini juga didukung dengan pendapat Siagian (1995) yang menyatakan bahwa apabila seseorang termotivasi, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Dikemukakan oleh Hasibuan (2010) dimana dikatakan bahwa motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Setiap orang memiliki motivasi dalam hidup yang dapat dijadikan sebagai satu alasan pendorong untuk bekerja lebih keras lagi untuk menghasilkan output secara maksimal. Menurut Sudarma (2008) kualitas sebuah rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas keperawatan. Oleh karena itu, peningkatan mutu layanan rumah sakit identik
dengan
peningkatan
layanan
keperawatan.
Peningkatan
layanan
120
keperawatan sama maknanya dengan pentingnya perhatian terhadap mutu dan produktivitas kerja tenaga perawat. Oleh karena itu motivasi kerja perawat sangat penting dan dibutuhkan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi, sehingga tujuan daripada organisasi dapat tercapai. Perawat dapat bekerja dengan produktivitas tinggi karena dorongan motivasi kerja (Hasibuan, 2006). Dapat disimpulkan bahwa 39% perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong masih memiliki motivasi yang rendah dan ada hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja. Banyaknya perawat yang memiliki motivasi rendah dikarenakan rendahnya pengakuan hasil kerja yang mereka kerjakan. Cara meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain dengan kepala ruangan memberikan kata-kata pujian baik verbal maupun non verbal. Cara meningkatkan pengembangan potensi diri dengan mengadakan pelatihan baik internal maupun eksternal dan cara meningkatkan pencapaian prestasi kerja dengan adanya reward sehingga perawat akan bersaing untuk mendapatkan prestasi kerja. (Bastable, 1997).
6.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Dan Hubungannya Dengan Produktivitas Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tingkat penghasilan adalah jenjang penghasilan yang diperoleh oleh tiap individu sebagai balas jasa atau imbalan yang diperoleh dari kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh individu-individu tersebut (Carnadi,2010). Penghasilan melatarbelakangi seseorang untuk memutuskan memasuki dunia kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan gaji yang 121
didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang bekerja dapat secara otomatis membiayai segala macam kebutuhan hidupnya baik sandang, pangan maupun papan. Penghasilan atau gaji bagi pegawai merupakan biaya yang harus dikeluarkan oleh organisasi dan dimasukkan dalam biaya Bagaimanapun gaji merupakan kebutuhan paling dasar bagi pegawai termasuk perawat. Jika gaji ini tidak mencukup maka kebutuhan karyawan pun akan terancam karena gaji dibutuhkan untuk mencukupi kebutuhan sehari-hari. Menurut Frank (1987) kebutuhan manusia berbentuk sistem hirarkis, sehingga kebutuhan yang dibawah jika tidak tercukupi akan menghambat pemenuhan kebutuhan yang diatasnya. Menurut Frank (1987) membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan seperti tingkatan diatas aktualisasi diri, harga diri, sosial, rasa aman dan kebutuhan fisiologis (makan, minum dan tempat tinggal). Gaji merupakan hasil pertukaran antara apa yang telah diberikan pegawai kepada institusi atas usaha yang diberikan oleh pegawainya. Jika imbalan dirasakan kurang, ketidakpuasan akan muncul. Jika ketidakpuasan ini berlarut-larut maka motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan menurun (Triantoro, 2005). Indikator tingkat penghasilan adalah nominal gaji yang didapatkan pegawai sebagai balas jasa atau imbalan dari instansi (Carnadi, 2010). Berdasarkan hasil penelitian univariat didapatkan perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong yang memiliki penghasilan rendah sebanyak 38 perawat (64,40%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki penghasilan tinggi sebanyak 21 orang (35,60%) dari 59 perawat. Hal ini sesuai dengan penelitian Carnadi (2010) yang menyatakan bahwa tingkat penghasilan rendah lebih banyak daripada tingkat penghasilan tinggi. Namun tidak sejalan dengan 122
penelitian Emanuel (1998) yang menyatakan tingkat penghasilan tinggi lebih banyak daripada tingkat penghasilan rendah. Padahal ketika rumah sakit merekrut perawat yang diharapkan adalah perawat dapat melakukan kegiatan yang produktif sehingga menghasilkan pelayanan kesehatan yang bermutu. Untuk menghasilkan perawat yang produktif perawat harus merasakan kepuasan internal organisasi. Namun di RSUD Cibinong penghasilan perawat non PNS masih di bawah UMK Kabupaten Bogor tahun 2014 yaitu sebesar Rp 2.242.240,00 per bulan. Berdasarkan Permen No. 1 tahun 1999 ayat 1 UMK Bogor sebesar Rp 2.578.576,00. Di RSUD Cibinong perawat yang memiliki tingkat penghasilan dibawah golongan satu sebesar 64,40% dan perawat yang memiliki penghasilan diatas golongan satu sebesar 35,60%. Tingkat penghasilan rendah terbanyak terdapat di ruang rawat inap anggrek 2 dan seruni. Hal ini disebabkan karena jumlah perawat non PNS lebih banyak daripada jumlah perawat PNS di ruang rawat inap anggrek 2 dan seruni. Dari pernyataan diatas dapat dilihat perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong telah memiliki tingkat penghasilan diatas UMK Bogor. Hal ini berarti tingkat penghasilan perawat pelaksana telah layak dan mencerminkan imbalan atas hasil kerja perawat sehingga mendorong perawat untuk produktif (Simanjuntak, 1998). Uang merupakan bentuk penghargaan langsung yang mempunyai nilai ekonomi murni dan karyawan mengharapkan dibayar untuk pekerjaan yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Upah berupa uang tersebut
123
mempengaruhi tingkat motivasi dan dengan demikian memberikan sumbangan yang maksimal kepada organisasi. Namun menurut Leksono (2010) Semangat kerja dipengaruhi oleh faktor material maupun non material. Pemenuhan kebutuhan yang sifatnya material bukanlah satu-satunya faktor penentu yang dapat membuat karyawan bersemangat dalam bekerja. Pemenuhan kebutuhan non material seperti kenyamanan tempat kerja karyawan adalah faktor yang tak kalah pentingnya untuk diperhatikan. Berdasarkan Permenkes nomor 647 tahun 2000 menjelaskan bahwa keperawatan adalah sebuah profesi. Dengan status seperti ini menuntut setiap perawat untuk mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat sesuai dengan misi perawat untuk memberikan pelayanan kesehatan atau perawatan prima, paripurna, dan berkualitas bagi klien, keluarga dan masyarakat (Sudarma, 2008). Perawat tidak bisa memberikan kepuasan pelayanan kepada masyarakat apabila perawat merasa bahwa rumah sakit tidak pernah peduli dengan kemajuan karier dan penghasilan yang diterima perawat sehingga perawat menjadi kecewa dan akan menurunkan semangat kerja yang mengakibatkan kontribusi kerja bagi rumah sakit menjadi menurun. Berdasarkan hasil penelitian bivariat diperoleh nilai p = 0,522, ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara tingkat penghasilan dan produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong. Hal ini sejalan dengan penelitian dan Carnadi (2010) yang menyatakan tidak ada hubungan antara tingkat penghasilan dan produktivitas kerja. Namun hal ini tidak sejalan dengan penelitian Emanuel (1998) bahwa ada hubungan antara tingkat penghasilan dengan produktivitas tenaga pelaksana keperawatan di ruang 124
rawat inap Rumah sakit Sukmul Jakarta utara. Hal ini disebabkan karena status perawat pelaksana dalam penelitian Emanuel (1998) terdiri dari pegawai tetap dan pegawai kontrak sedangkan pada penelitian di RSUD Cibinong status perawat terdiri dari perawat dengan status PNS, pegawai tetap dan kontrak. Hal ini dapat disebabkan karena perawat tersebut memiliki faktor pendorong lain yang lebih kuat sehingga mereka tetap memiliki produktivitas kerja baik. Menurut teori Hasibuan (2008) yang dikutip oleh Lukmanul Hakim (2009) penghasilan mencerminkan imbalan atas jasa seseorang terhadap organisasi berupa uang. Dengan adanya ketidakpuasan dari sebagian besar tenaga pelaksana keperawatan, maka hal ini dapat mengakibatkan tidak termotivasinya pekerja untuk bekerja lebih produktif. Namun sebaliknya apabila tingkat peghasilan memuaskan tenaga pelaksana keperawatan, maka hal ini dapat memotivasi mereka untuk bekerja lebih produktif. Sedangkan menurut Siagian (2001) para psikolog berpendapat bahwa manusia banyak memiliki kebutuhan yang hanya sebagian dapat dipenuhi secara langsung dengan uang. Namun keadaannya di RSUD Cibinong terdapat perawat yang penghasilan rendah tetapi produktivitas kerja cukup baik yaitu 21 dari 59 perawat yang memiliki produktivitas kerja. Hal ini dapat disebabkan karena perawat tersebut memiliki faktor pendorong lain yang lebih kuat sehingga mereka tetap memiliki produktivitas kerja baik. Hal ini sejalan dengan teori Wahyuningtyas (2013) yang menyatakan bila karyawan memandang penghasilan atau gaji mereka tidak memadai, kesempatan berprestasi, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis (Wahyuningtyas, 2013). Hal ini diperkuat dengan Sedarmayanti (2011) yang menyatakan bahwa apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, 125
maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja (Sedarmayanti, 2011). Upaya peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui berbagai cara salah satunya adalah perbaikan kinerja ekonomi menjadi kunci utama dalam menopang keberhasilan pengembangan SDM, baik dari aspek kualitas maupun kuantitasnya. Karena telah terbukti bahwa pertumbuhan ekonomi memiliki peran besar dalam menggerakkan seluruh aspek dalam pembangunan. Oleh karena itu tingkat penghasilan menjadi salah satu faktor penting yang mempengaruhi produktivitas kerja (Tjiptoheriyanto, 2008). Namun bila penghasilan perawat di RSUD Cibinong dibawah UMK kabupaten maka beban kerja pun disesuaikan karena bila beban kerja terus meningkat sedangkan kebutuhan perawat tidak terpenuhi maka akan tercipta kualitas pelayanan kesehatan yang buruk di RSUD Cibinong (Wahyuningtyas, 2013). Oleh karena itu perlunya kebijakan lintas sektor terkait tingkat penghasilan perawat di RSUD Cibinong guna terciptanya produktivitas kerja bagi perawat di RSUD Cibinong karena manfaat pemberian penghasilan atau gaji sesuai UMK untuk
meningkatkan
produktivitas
kerja
pegawai
dengan
cara
mendorong/merangsang agar pegawai bekerja lebih bersemangat dan cepat, bekerja lebih disiplin dan bekerja lebih kreatif. Sedangkan manfaat bagi pegawai dengan pemberian penghasilan atau gaji sesuai UMK adalah Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif, Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai
126
dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang dan pegawai harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar. Dapat disimpulkan bahwa perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong dominan masih memiliki penghasilan rendah sebanyak 38 (64,40%) dari 59 perawat dan terdapat hubungan yang tidak signifikan antara tingkat penghasilan dan produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong. Hal ini dapat disebabkan karena perawat tersebut memiliki faktor pendorong lain yang lebih kuat sehingga mereka tetap memiliki produktivitas kerja baik yaitu motivasi, kesempatan berprestasi dan manajemen serta perawat yang dijadikan responden sebagian besar merupakan pegawai Non PNS yang gajinya masih dibawah UMK Bogor sebesar Rp 2.578.576,00.
6.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja dan Hubungannya dengan Produktivitas kerja Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Menurut Supardi dalam Novita (2013) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Seperti halnya di rumah sakit yang bertugas sebagai instansi pelayanan kesehatan masyarakat yang melayani masyarakat. Jika ingin menghasilkan kualitas pelayanan yang bermutu yang harus diperhatikan adalah kualitas tenaga kesehatan yang harus didukung dengan lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan
127
fisik tempat pegawai bekerja (Supardi dalam Novita 2013). Jika perawat menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Salah satu aspek penting lingkungan kerja dalam fungsi perawat adalah interdependen perawat yaitu tindakan perawatan berdasarkan pada kerjasama dengan tim perawatan atau tim kesehatan lain. Fungsi ini tampak ketika perawat bersama tenaga kesehatan lain berkolaborasi mengupayakan kesembuhan pasien. Berdasarkan hasil penelitian univariat didapatkan perawat yang memiliki lingkungan kerja kurang baik sebanyak 25 perawat (42,37%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki lingkungan kerja cukup baik sebanyak 34 orang (57,63%) dari 59 perawat. Lingkungan kerja kurang baik terbanyak terdapat di ruang rawat inap anggrek 2 karena 11,9% memiliki hub. antar rekan kerja kurang baik, 16,9% memiliki kerjasama dlm melaksanakan tugas yang kurang baik, 33,9% memiliki fasilitas pendukung kerja yang kurang baik, 28,8% memiliki kondisi tempat kerja yang kurang baik, dan 20,3% memiliki proses kegiatan rapat yang kurang baik. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Carnadi (2010) yang menyatakan lingkungan kerja kurang baik lebih banyak daripada lingkungan kerja cukup baik. di Awal Bros Hospital Bekasi sebesar 61,7% dan lingkungan kerja baik 38,3%. Namun tidak sejalan dengan penelitian Emanuel (1998) yang menyatakan lingkungan kerja cukup baik lebih banyak daripada lingkungan kerja kurang baik. Padahal lingkungan kerja yang baik akan mendorong perawat agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih 128
baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Menurut Hasibuan (2010), motivasi kerja perawat akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung, maka akan timbul keinginan perawat untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi perawat dan kreativitas perawat yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Indikator penilaian lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah hubungan antar rekan kerja, kerjasama dalam melaksanakan tugas, fasilitas pendukung kerja, kondisi tempat kerja dan proses kegiatan rapat (Hakim, 2009). Lingkungan kerja yang rendah disebabkan oleh fasilitas pendukung kerja yang kurang baik. Hal ini dapat terlihat dari indikator penilaian lingkungan kerja dengan kategori kurang baik dan persentase terbesar adalah fasilitas pendukung kerja sebanyak 20 (33,9%) dari 59 perawat. Menurut Ferina (2008) dalam Nitisemito (2000) lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja karena dengan tidak adanya gangguan dalam lingkungan bekerja maka perawat akan dapat bekerja dengan baik. terdapat disekeliling karyawan yang dapat dilihat dan dirasakan kemudian memberikan efek samping baik negatif maupun positif terhadap hasil dari pekerjaan. Menurut Handari (1990) fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung
129
karyawan dalam bekerja. Menurut Handari (1990) dengan adanya fasilitas kerja karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Variabel fasilitas kerja dapat dilihat dari adanya fasilitas pendukung seperti : fasilitas ibadah, toilet / WC dan lain-lain. Cara meningkatkan fasilitas pendukung kerja dengan menyediakan fasilitas yang dibutuhkan oleh perawat pelaksana yang berguna sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif dan memelihara fasilitas yang telah ada. Menurut Mangkunegara (2004) manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. Berdasarkan hasil penelitian bivariat diperoleh p = 0,091, ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara lingkungan kerja dan produktivitas kerja. Hal tersebut sesuai dengan penelitian Emanuel (1998) yang menyatakan bahwa tidak adanya hubungan antara lingkungan kerja dengan produktivitas kerja. Hal tersebut tidak sesuai dengan penelitian Praningrum (2007) dan Carnadi (2010) yang menyatakan adan hubungan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja perawat pelaksana. Hal tesebut juga tidak sesuai dengan teori Sedarmayanti (2009) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja yang baik akan mendorong pegawai agar 130
senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Lingkungan kerja yang kondusif bagi pemanfaatan kompetensi pegawai secara optimal adalah adanya kepercayaan timbal balik antara manajemen dan pegawai, adanya komitmen pegawai terhadap visi, misi dan nilai-nilai organisasi, kesediaan manajemen puncak memberikan wewenang kepada pegawai untuk melakukan akses ke pusat informasi sehingga memungkinkan pegawai mengambil keputusan berkualitas, kesediaan manajemen puncak memberikan wewenang kepada karyawan untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan adanya sistem penghargaan berbasis kinerja bukan berbasisi posisi (Mulyadi, 2007). Namun tidak demikian menurut Sofyan (2013) lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik mau pun non fisik dalam sesuatu organisasi. Menurut teori diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja masuk kedalam faktor di luar manusia yang mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut Simanjutak (1985) lingkungan kerja termasuk dalam faktor sarana pendukung yang mempengaruhi produktivitas kerja. Namun faktor utama yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan meliputi motivasi, pendidikan dan pelatihan. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berhubungan dengan produktivitas kerja karena terdapat faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong yaitu motivasi, kesempatan berprestasi dan manajemen.
131
Untuk membangun hubungan kerja yang baik di RSUD Cibinong diperlukan aktivitas untuk meningkatkan lingkungan kerja yang positif yaitu mengembangkan misi, sasaran dan objektif organisasi, membuat kepercayaan dan keterbukaan melalui komunikasi yang mencakup umpan balik dan merangsang motivasi segara dan sering, memberikan kesempatan untuk bertumbuh dan berkembang
termasuk
pengembangan
karier
dan
program
pendidikan
berkelanjutan (Swanburg,1993). Berdasarkan teori (Swanburg,1993) disimpulkan bahwa pengelolaan hubungan kerja di tempat kerja sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja kurang baik sebanyak 25 (42%) dari 59 perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong. Cara meningkatkan fasilitas pendukung kerja dengan menyediakan fasilitas yang dibutuhkan oleh perawat pelaksana yang berguna sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif dan memelihara fasilitas yang telah ada. Cara meningkatkan kondisi tempat kerja dengan menjaga kebersihan, keamanan dan kenyaman tempat kerja. Cara meningkatkan proses kegiatan rapat adalah mengadakan rapat dengan menghasilkan keputusan berdasarkan diskusi dari semua anggota rapat. Cara meningkatkan kerjasama dalam melaksanakan tugas adalah mengadakan kerja tim disetiap tugasnya. Cara meningkatkan hubungan antar rekan kerja adalah mengadakan team building diluar jam kerja (Handari, 1990).
132
6.2.5
Gambaran
Kesempatan
berprestasi
dan
Hubungannya
Dengan
Produktivitas kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Kesempatan berprestasi adalah persepsi perawat terhadap peluangnya untuk mendapatkan prestasi kerja, apresiasi, dan sistem yang mendorong untuk mencapai prestasi tersebut dalam pekerjaannya. Menurut Herzberg dalam Siagian (2009) jika karyawan berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi dan sebaliknya jika para karyawan memandang tugas pekerjaannya secara negatif maka tingkat kepuasannnya rendah. Salah satu peran perawat adalah mengembangkan diri secara terusmenerus untuk meningkatkan kemampuan professional yaitu menerapkan konsepkonsep professional dalam melaksanakan kegiatan keperawatan, melaksanakan kegiatan keperawatan dengan menggunakan pendekatan ilmiah, berperan sebagai pembaharu dalam setiap kegiatan keperawatan di berbagai tatanan pelayanan keperawatan atau kesehatan, mengikuti perkembangan dan menerapkan IPTEK secara terus-menerus melalui kegiatan yang menunjang dan berperan serta secara aktif dalam setiap kegiatan ilmiah yang relevan dengan keperawatan. Pengembangan diri merupakan salah satu indikator kesempatan berprestasi. Oleh karena itu kesempatan berprestasi merupakan faktor penting dalam pemenuhan peran perawat guna meningkatkan produktivitas kerja. Berdasarkan hasil penelitian univariat perawat yang memiliki kesempatan berprestasi kurang baik sebanyak 25 perawat (42,37%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki kesempatan berprestasi cukup baik sebanyak 34 orang (57,63%) dari 59 perawat. Perawat yang memiliki kesempatan
133
berprestasi kurang baik terbanyak terdapat di ruang rawat inap flamboyan. Karena ruang rawat inap flamboyant 44,1% memiliki kesempatan mengembangkan diri yang kurang baik, 40,7% memiliki kemajuan naik pangkat yang kurang baik, 45,8% memiliki reward yang kurang baik dan 37,3% memiliki pekerjaan sesuai dengan pendidikan dan pelatihan yang kurang baik. Hal ini sesuai dengan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada kepala komite keperawatan yang menjelaskan bahwa RSUD Cibinong melakukan pelatihan keperawatan baik internal maupun eksternal setahun sekali itupun tidak rutin diselenggarakan. Untuk kesempatan berprestasi baik perawat PNS maupun non PNS tidak dibedakan artinya semua perawat berhak memiliki kesempatan berprestasi yang sama untuk menunjang pengetahuan perawat. Padahal apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja (Sedarmayanti, 2011). Indikator penilaian kesempatan berprestasi dalam penelitian ini adalah pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan yang dimiliki seseorang, kesempatan mengembangkan diri dengan program pendidikan lanjutan yang dibiayai oleh organisasi tersebut, kemajuan kenaikan pangkat dan adanya reward (Sedarmayanti, 2011). Indikator penilaian kesempatan berprestasi dengan presentase terbesar adalah reward sebanyak 27 (45,8%) dari 59 perawat. Menurut Panggabean dalam Tampubolon (2013) reward atau penghargaan dapat diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampui standar yang telah ditentukan dalam bentuk
134
finansial. Namun menurut artikel yang ditulis Hermansyah (2013) sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Adapun pengertian dari penghargaan dalam perusahaan kerap dalam bentuk pemberian berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan pegawai yang mempunyai prestasi. Ada juga perusahaan yang memberikan penghargaan kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya. Pemberian penghargaan karena masa kerja pegawai bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa adanya reward dapat meningkatkan kesempatan berprestasi. Cara menciptakan reward salah satunya melalui financial saja namun bisa juga memberikan predikat pegawai teladan yag bertujuan untuk meningkatkan kesempatan berprestasi perawat (Edy, 2008). Menurut artikel Irawan (2009) bentuk penghargaan (reward) dapat dibagi 2 (dua) jenis, yaitu Penghargaan Umum dan Penghargaan Khusus. Penghargaan umum dapat diberikan kepada seluruh karyawan yang dinilai secara metode dapat diberikan untuk menilai kinerja karyawan secara objektif, sedangkan penghargaan khusus dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap (dinilai) telah berkontribusi secara khusus kepada instansi. Bentuk penghargaan tersebut dapat dijadikan pilihan bagi RSUD Cibinong untuk terus meningkatkan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong. Berdasarkan hasil penelitian bivariat diperoleh nilai p = 0,006, ini menunjukkan ada hubungan antara kesempatan berprestasi dan produktivitas kerja
135
perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong. Hal ini sesuai dengan Sedarmayanti (2009) yang menyatakan apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfataan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. Menurut Herzberg dalam Siagian (2001) yang dikutip dalam Lukmanul Hakim (2009), jika para karyawan berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi dan sebaliknya jika para karyawan memandang tugas pekerjaannya secara negatif maka tingkat kepuasannya rendah. Kepuasan yang bersifat instrinsik tidak banyak kaitannya dengan hal-hal yang bersifat materi,sehingga untuk meningkatkan kesempatan berprestasi mereka dapat dilakukan dengan memberikan pengakuan dan memberikan pekerjaan yang lebih menantang dengan cara mengadakan predikat pegawai berpretasi. Menurut Gollerman (1984) yang dikutip dalam Lukmanul Hakim (2009), pada dasarnya orang yang berorientasi pada prestasi kerja hanya ingin diberitahu apa yang diharapkan manajemen untuk mereka perbuat dan selanjutnya mereka berharap dibiarkan melakukannya sendiri. Dapat disimpulkan bahwa kesempatan berprestasi bagi perawat pelaksana di RSUD Cibinong perawat yang memiliki kesempatan berprestasi cukup baik sebanyak 34 orang (58%) dari 59 perawat. Cara meningkatkan kesempatan berprestasi melalui reward adalah memberikan penghargaan kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya (Panggabean dalam Pangkubolon, 2013).
136
6.2.6 Gambaran Manajemen Dan Hubungannya Dengan Produktivitas Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rsud Cibinong Menurut Wahyuni (2007) manajemen keperawatan adalah persepsi perawat tentang model praktek keperawatan professional melalui tahapan yaitu perencanaan,
pengorganisasian,
manajemen dalam penelitian
pengarahan ini
dan
pengendalian.
Indikator
adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian (Siagian,1995). Berdasarkan hasil penelitian didapatkan perawat yang memiliki persepsi manajemen kurang baik sebanyak 23 perawat (39%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki persepsi manajemen cukup baik sebanyak 36 orang (61%) dari 59 perawat. Walaupun 61% perawat di RSUD Cibinong memiliki persepsi manajemen yang cukup baik namun 39% masih memiliki persepsi manajemen yang kurang baik. Persepsi manajemen kurang baik dengan persentase terbanyak terdapat di ruang rawat inap dahlia. Hal ini disebabkan karena 40,7% memiliki perencanaan yang kurang baik, 39% memiliki pengorganisasian yang kurang baik, 37,3% memiliki pengarahan yang kurang baik dan 42,4% memiliki pengendalian yang kurang baik. Indikator
penilaian
persepsi
manajemen
terdiri
dari
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Oleh karena itu RSUD Cibinong harus memperbaiki manajemen pada fungsi pengendalian bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong karena manjemen berperan penting dalam perencanaan,
pengorganisasian
(organizing),
memimpin
(leading)
dan
pengendalian (controlling) berjalankan proses pelayanan di RSUD Cibinong.
137
Berdasarkan hasil penelitian indikator persepsi manajemen yang memiliki kontribusi paling besar dalam kurang baiknya persepsi manajemen adalah pengendalian. Pengendalian menjadi penting karena berdasarkan PP No. 23 tahun 2005, Badan Layanan Umum adalah instansi di lingkungan pemerintah yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan barang dan/atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan dalam melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas. Melakukan sistem pengendalian merupakan salah satu indikator mutu untuk meningkatkan efisiensi rumah sakit. Cara meningkatkan pengendalian dengan cara membuat form laporan kegiatan keperawatan baik kepala ruangan, ketua tim dan perawat pelaksana, melakukan evaluasi terkait laporan keperawatan dengan cara memeriksa dan menganalisis laporan keperawatan dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan oleh rumah sakit (Ryuliana, 2009). Dengan memperbaiki manajemen perawat di ruang rawat inap, RSUD Cibinong memiliki manfaat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan cara aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan dengan menetapkan sendiri sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada akhirnya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas, merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi kerjanya dan dapat menyusun program pengenbangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna.
138
Padahal menurut Sedarmayanti (2011) suatu organisasi apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif. Berdasarkan penelitian Emanuel (1998) perawat yang memiliki manajemen cukup baik sebanyak 11 orang (23,9%) sedangkan perawat yang memiliki manajemen kurang baik sebanyak 36 orang (76,1%). Berdasarkan hasil penelitian bivariat diperoleh nilai p= 0,001 hal ini menunjukkan ada hubungan antara manajemen dan produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Fahriani (2011) dan Sinangun (1987) bahwa adanya hubungan antara manajemen dengan produktivitas kerja perawat pelaksana. Menurut artikel Kurnia (2012) manajemen menjadi penting dalam produktivitas karena kebanyakan strategi intervensi program perbaikan berasal dari rendahnya manajemen di suatu organisasi. Hal ini sesuai dengan pengamatan di berbagai institusi, sekitar 80-85% dari masalah produktivitas dalam institusi adalah lebih karena faktor-faktor sistem daripada faktor manusia. Contoh ketidakberhasilan penerapan gugus kendali manajemen sangat ditentukan oleh kesalahan manajemen. Implikasinya adalah perbaikan produktivitas dan mutu lebih banyak didasarkan pada sistemnya itu sendiri tidak selalu dari unsur manusianya. Dapat disimpulkan bahwa perawat yang memiliki persepsi manajemen cukup baik lebih dominan dari perawat yang memiliki persepsi manajemen kurang baik. Namun 25 (42,37%) dari 59 perawat masih memiliki persepsi manajemen yang kurang baik. Indikator persepsi manajemen yang memiliki kontribusi terbesar
139
dalam kurang baiknya manajemen adalah pengendalian. Cara meningkatkan pengendalian dengan cara membuat form laporan kegiatan keperawatan baik kepala ruangan, ketua tim dan perawat pelaksana, melakukan evaluasi terkait laporan keperawatan dengan cara memeriksa dan menganalisis laporan keperawatan dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan oleh rumah sakit (Ryuliana, 2009).
6.2.6 Gambaran Status Gizi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas Kerja Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Status gizi adalah ukuran keberhasilan dalam pemenuhan nutrisi salah satunya diindikasikan oleh berat badan dan tinggi badan. Salah satu faktor yang berhubungan dengan produktivitas adalah status kesehatan yang dalam hal ini berkaitan dengan faktor gizi seseorang. Penilaian gizi berupa proporsi badan dengan melihat berat badan dan tinggi badan (Rismayanti, 2009). Kemampuan fisik pegawai dipengaruhi oleh keadaan gizi dan kesehatan pegawai yang baik akan memberikan kemampuan serta kesegaran fisik dan mental tenaga kerja dalam melakukan pekerjaan. Semakin tinggi keadaan gizi dan kesehatan pegawai, cenderung semakin tinggi tingkat produktivitasnya (Tjiptoheriyanto, 2008). Menurut Wardhani (2013) faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan dan kecukupan gizi kerja adalah ukuran tubuh (tinggi dan berat badan), usia, jenis kelamin, kegiatan sehari-hari (ringan, sedang, berat) yang merupakan suatu beban kerja, kondisi tubuh tertentu, dan lingkungan kerja. Oleh karena itu status gizi pada penelian ini menggunakan IMT dengan mengukur berat dan tinggi badan.
140
Berdasarkan hasil penelitian univariat didapatkan perawat yang memiliki gizi kurang sebanyak 2 perawat (3%) dari 59 perawat. Perawat yang memiliki gizi normal sebanyak 47 perawat (80%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki gizi lebih sebanyak 10 orang (17%) dari 59 perawat. Perawat yang memiliki gizi kurang terbanyak terdapat di ruang rawat inap anggrek 2 dikarenakan sebagian besar perawat memiliki status pegawai non PNS. Padahal menurut Sedarmayanti (2011) apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Pegawai yang kurang makan akan lemah, baik daya kegiatan, pekerjaanpekerjaan fisik, maupun daya pemikirannya karena kurangnya zat-zat makanan yang diterima tubuhnya yang dapat menghasilkan energi. Sekalipun seseorang memiliki kebiasaan malas, namun kurangnya gizi merupakan penyebab utama (Agung, 2002). Bagi orang dewasa yang bekerja dengan energi yang melebihi dari kewajaran (membanting tulang demi untuk memperoleh pendapatan yang lebih) umumnya ia menggunakan cadangan energi dalam tubuhnya, akibat penggunaan tersebut dan tidak adanya penggantian energi dan energi cadangan sehubungan dengan kurangnya pemasukan zat makanan ke dalam tubuhnya, tentulah dari pekerja/orang dewasa yang bersangkutan tidak dapat diharapkan adanya produktivitas kerja yang dikehendaki. Oleh karena itu, bagi para pegawai yang bekerja melebihi ketentuan waktu kerja atau menjalankan pekerjaan yang dianggap berat, adanya pembatasan waktu kerja merupakan suatu kebijaksanaan instansi untuk mempertahankan produktivitas kerja yang dikehendaki organisasi dari para pegawainya (Matjan, 2010)
141
Berdasarkan hasil penelitian bivariat diperoleh nilai p = 0,165, ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara status gizi dan produktivitas kerja. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian Trisnawati (2012) dan Emanuel (1998) yang menyatakan ada hubungan antara status gizi dengan produktivitas kerja perawat pelaksana. Menurut (Sudiarti dan Indrawani, 2007) cara melihat status gizi pada perawat selain dengan IMT bisa menggunakan defisiensi zat besi, energi dan Vitamin B1. Cara meningkatkan status gizi kurang dengan makan teratur 3 kali sehari dengan gizi seimbang, berolahraga secara teratur dan cukup istirahat. Cara mempertahankan status gizi normal dengan pertahankan kebiasaan makan dengan susunan menu gizi seimbang, pertahankan kebiasaan olah raga yang teratur dan tetap melakukan kebiasaan fisik sehari-hari. Cara menurunkan status gizi lebih dengan makan teratur dengan gizi seimbang, hindari minuman beralkohol, olah raga dan kegiatan fisik. Menurut Hidayat (1997) menyebutkan faktor gizi berperan untuk meningkatkan ketahanan fisik dan produktivitas kerja. Adapun keadaan gizi kurang dapat dikarenakan penyakit-penyakit endemis dan parasit, tingkat penghasilan yang rendah, dan beban kerja yang terlalu besar dan lingkungan kerja kurang membantu untuk produktivitas optimal tenaga kerja (Siagian, 2009). Jadi berdasarkan teori tersebut status gizi yang mempengaruhi produktivitas kerja bukan hanya dilihat dari IMT (Indeks Massa Tubuh) saja melainkan dari tingkat penghasilan, beban kerja dan lingkungan. Hal tersebut juga bisa dilihat dari hasil penelitian univariat yang menyatakan bahwa perawat pelaksana (79,66%) memiliki status gizi normal. Oleh karena itu status gizi tidak menjadi permasalahan bagi perawat pelaksana di RSUD Cibinong karena dalam penelitian
142
ini status gizi tidak berhubungan dengan produktivitas kerja. Namun faktor lain yang lebih dominan dalam penelitian ini yang berhubungan dengan produktivitas kerja adalah motivasi, kesempatan berprestasi dan manajemen. Dapat disimpulkan bahwa 3% perawat memiliki gizi kurang. Berdasarkan hasil penelitian bivariat menyatakan bahwa tidak adanya hubungan yang signifikan antara status gizi dengan produktivitas kerja. Namun secara keseluruhan perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong memiliki gizi normal.
143
BAB VII PENUTUP 7.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Perawat pelaksana yang memiliki produktivitas cukup baik lebih banyak dibandingkan dengan perawat pelaksana yang memiliki produktivitas kurang baik. 2. Perawat pelaksana yang memiliki motivasi tinggi lebih banyak dibandingkan dengan perawat pelaksana yang memiliki motivasi rendah. 3. Perawat pelaksana yang memiliki tingkat penghasilan rendah lebih banyak dibandingkan
dengan
perawat
pelaksana
yang
memiliki
tingkat
penghasilan tinggi. 4. Perawat pelaksana yang memiliki lingkungan kerja cukup baik lebih banyak
dibandingkan
dengan
perawat
pelaksana
yang
memiliki
lingkungan kerja kurang baik. 5. Perawat pelaksana yang memiliki kesempatan berprestasi cukup baik lebih banyak
dibandingkan
dengan
perawat
pelaksana
yang
memiliki
produktivitas kurang baik. 6. Perawat pelaksana yang memiliki manajemen cukup baik lebih banyak dibandingkan dengan perawat pelaksana yang memiliki manajemen kurang baik.
144
7. Perawat pelaksana yang memiliki status gizi normal lebih banyak dibandingkan dengan perawat pelaksana yang memiliki status gizi normal dan lebih. 8. Hubungan antara faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja: a. Ada hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 b. Ada hubungan antara kesempatan berprestasi dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 c. Ada hubungan antara manajemen dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014.
7.2 Saran 7.2.1
Bagi RSUD Cibinong
1. Meningkatkan produktivitas kerja perawat pelaksana melalui peningkatan kreatifitas dengan cara : - Membuat pelatihan internal terkait asuhan keperawatan Pelatihan internal dibuat setiap 6 (enam) bulan sekali. Peserta pelatihan internal adalah perawat pelaksana yang secara acak dipilih hingga semua perawat dapat ikut aktif dalam pelatihan internal. Pelatihan dilakukan dengan mendatangkan narasumber dengan kriteria sebagai berikut:
145
a. ahli dibidang asuhan keperawatan b. pendidikan minimal S1 Keperawatan (Ners) c. memiliki
pengalaman
dibidang
asuhan
keperawatan
minimal 3 tahun. -
Mengadakan curah pendapat Pemimpin
curah
pendapat
adalah
kepala
seksi
penunjang
keperawatan. Tugas kepala seksi penunjang kperawatan adalah mengontrol waktu, membuat soal berupa contoh kasus praktis yang akan didiskusikan oleh perawat dan mengontrol kemajuan dari diskusi. 2. Meningkatkan motivasi perawat melalui peningkatan pengakuan hasil kerja dengan cara kepala ruangan memberikan kata pujian kepada setiap perawat yang melakukan tindakan sesuai dengan model praktek keperawatan professional yang didukung pula dengan cara peningkatan reward sehingga dapat meningkatkan motivasi perawat. 3. Meningkatkan kesempatan berprestasi melalui : a. peningkatan reward bagi perawat pelaksana dengan cara mengadakan perawat berprestasi setiap tahunnya guna meningkatkan kesempatan berprestasi dan motivasi perawat. Penghargaan diberikan bagi perawat berprestasi tanpa memandang status perawat yaitu pegawai PNS dan non PNS. Penilaian perawat pelaksana terbaik dilakukan oleh kepala dan anggota komite keperawatan melalui kinerja perawat dengan melihat buku harian kegiatan keperawatan pada akhir bulan disertakan tanda tangan kepala ruangan. Buku kegiatan keperawatan tersebut
146
dinilai oleh bagian komite keperawatan. Perawat yang terpilih akan dijadikan perawat teladan oleh pihak RSUD dengan diberikan sertifikat penghargaan dan bonus berupa uang. 4. Meningkatkan manajemen melalui peningkatan pengendalian dengan cara: - Membuat form laporan kegiatan keperawatan bagi perawat pelaksana. Pembuatan form laporan dibuat berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan oleh kemenkes. Form laporan sesuai dengan model praktek keperawatan professional. - Masing-masing kepala ruangan melakukan evaluasi terkait laporan harian kegiatan keperawatan bagi perawat pelaksana dengan cara memeriksa dan menganalisis laporan harian kegiatan keperawatan dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan oleh RSUD Cibinong.
7.2.2
Bagi perawat pelaksana -
Mengisi laporan harian kegiatan keperawatan yang setiap bulannya dilaporkan kepada masing-masing ketua tim. Ketua tim akan membuat laporan dari hasil perawat pelaksana yang akan diserahkan kepada kepala ruangan. Dan kepala ruangan yang akan melakukan evaluasi dari laporan harian kegiatan keperawatan untuk dilakukan per tri semester.
-
Ikut aktif dalam pelatihan internal yang diadakan oleh pihak RSUD Cibinong
dan
menjadikan
pelatihan
internal
sebagai
ajang
meningkatkan kreatifitas perawat pelaksana.
147
-
Mengikuti kegiatan curah pendapat secara aktif dan menjadikan kegiatan curah pendapat sebagai ajang menambah ilmu pengetahuan.
7.2.3
Bagi Peneliti lain -
Melakukan penilaian faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja tidak hanya menggunakan persepsi perawat melainkan dengan menggunakan observasi untuk memperkuat hasil penelitian
-
Memastikan adanya data sekunder yang spesifik menjelaskan deskripsi pekerjaan perawat pelaksana yang sesuai dengan klasifikasi pelayanan di ruang rawat inap agar mendapatkan gambaran yang jelas tentang kondisi di setiap ruang rawat inap.
-
Melakukan penelitian dengan tingkat penghasilan meliputi gaji pokok,
tunjangan
tetap
dan
tunjangan
tidak
tetap
agar
menggambarkan tingkat penghasilan yang sebenarnya.
148
DAFTAR PUSTAKA
Ali, Mohammad. Pendidikan Untuk Pembangunan Nasional. Jakarta: Grasindo. 2005 Agung, Ari. Kacang Ijo Meningkatkan Produktivitas Kerja. Patria Untag. Surabaya. 2000 Azwar, Azrul. Pengantar Administrasi Kesehatan . Edisi ketiga. Biarumpa aksara. Jakarta. 1996 Bastable, Susan. Perawat sebagai pendidik. Buku kedokteran EGC. Jakarta : 1997 Bertens. Perspektif etika baru. Jakarta. Penerbit kanisius. 2008 Budiana, Asep. Pemprov Jabar Tetapkan Besaran UMK Tahun 2014. Bandung : galuhpost.com. 2014 Carnadi, Andina. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Di Global Awal Bros Hospital Bekasi Tahun 2010. Depok : FKM UI. Skripsi. 2010 Departemen Kesehatan RI. Sistem Perumah Sakitan, Manajemen Rumah Sakit. Jakarta. 1998 Depkes RI. Sistem kesehatan nasional. Jakarta. 2007 Edy. Pengaruh Budaya Organisasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat “Rumah Sakit Mata Dr. YAP” Yogyakarta dengan Motivasi dan
149
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 2. Yogyakarta: USU. 2008 Emanuel, stefanus. Faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas tenaga pelaksana keperawatan di ruang rawat inap Rumah sakit Sukmul Jakarta utara tahun 1998. Depok : FKM UI. Tesis. 1998 Efitra. Analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat puskesmas di Kota Padang tahun 2002. Depok : FKM UI. S1. 2002 Efendi. Marihot Tua. Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian,
Dan
Peningkatan
Produktivitas
Pegawai). Jakarta : PT Grasindo. 2002 Fahriani. Analisis Faktor Budaya Organisasi Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Prof. Dr. H. Aloei Saboe Kota Gorontalo. Gorontalo: 2011 Frank G. Goble, Mazhab ketiga: Psikologi Humanistik Abraham Maslow, Yogyakarta : Kanisius, 1987 Gibson, james. Organisasi Dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Dan Proses. Edisi keempat. Erlangga. Jakarta. 1998 Gitosudarmo, Indriyo & Sudita, I Nyoman, Perilaku Keorganisasian, Edisi 1, Yogyakarta: BPFE. 2000 Handari, Nawawi. Administrasi Personel untuk Peningkatan Produktivitas Kerja. Jakarta: Gramedia. 1990
150
Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, PT Bumi aksara, Jakarta. 2005 Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi, PT Bumi aksara, Jakarta. 2008 Hasibuan. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara. 2010 Hermansyah. Penghargaan Sebagai Bentuk Apresiasi Kepada Pegawai. Jakarta. Okezone.com. 2013 Hidayat Syarief. Membangun SDM Berkualitas. Suatu Telaahan Gizi Masyarakat dan Sumber Daya Keluarga. IPB. Bogor. 1997 Jaenudin. Hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Serang tahun 2003. Depok : FKM UI. Tesis. 2003 Justine, Sirait. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : PT Grasindo. 2002 Kartikasari, Fani. Ingin Cum Laude Harus Smart. Jakarta : Gramedia. 2008 Kurnia, Ahmad. Produktivitas Organisasi. Jakarta. 2012 Kuswantoro, Putra. Pengaruh Mutu Pelayanan Keperawatan Terhadap Kepuasan Pasien (Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Malang) tahun 2012. Medan. Skipsi. USU FKUB. 2012. http://old.fk.ub.ac.id/artikel/id/filedownload/keperawatan/MAJALAH%20Ervi %20TS.pdf
151
Lukmanul hakim. Faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan di dinas kesehatan kabupaten tabalong provinsi Kalimantan selatan Tahun 2009. Depok: FKM UI. Tesis. 2009 Leksono, Senja. Pengaruh Lingkungan Fisik Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT.NOVA AYU LESTARI. Jakarta. USU. 2010 Matjan, Batinus. Bahan Ajar Tata Gizi Seimbang. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. 2010 Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit PT Remajarosdakarya. bandung. 2001 Mangkunegara, Anwar P. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT.Refika Aditama. 2004 Minarsih. Hubungan Lingkungan Kerja Perawat Dengan Produktivitas Kerja Perawat Di RSUP DR.M.Djamil Padang. Padang : Universitas Andalas. 2011 Muhammad, Iman, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja Perawat Outsourcing Terhadap Kualitas Pelayanan Keperawatan Instalasi Rawat Inap Di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009.FKM USU skripsi 2009. http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/22105/5/Chapter%20I.pdf Mulianto, Sindu. Supervise diperkaya perspektif syariah. Jakarta : PT Elex Media Komputindo. 2006 Mulyadi. Sistem Perencanaan Dan Pengendalian Manajemen. Jakarta : Salemba empat. 2007
152
Novita. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan. Medan : USU. 2013 Nitisemito, Alex. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2000 Ilyas, yaslis. kinerja-teori-penilaian dan penelitian. Depok. FKM UI. 1999 Irawan. Pentingnya Reward dan Punishment Dalam Suatu Organisasi. Jakarta : PT Kaffah Gemilang. 2009 Praningrum. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Produktivitas Kerja Perawat Di Rsud Dr. M. Yunus Bengkulu. Bengkulu : 2007 Ryuliana. 2009. Pedoman Pendidikan Dan Pelatihan Jaminan Mutu ( Qa ) Di Rumah Sakit Dan Puskesmas. http://www.lrckesehatan.net/pedoman/peddiklatjamurs.html Rismayanti. Bahan Ajar Gizi Olahraga Status Gizi. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta. 2009 Sedarmayanti. sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung : mandar maju. 2001 Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia Dan Produkivitas Kerja. cetakan pertama. Bandung : penerbit mandar maju. 2009 Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia Dan Produkivitas Kerja. cetakan kedua. Bandung : penerbit mandar maju. 2011 Siagian, sondang P. Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta, rineka cipta. 1995 Siagian, Sondang, P., Kiat meningkatkan produktivitas kerja. Jakarta: penerbit: rineka cipta. 2009
153
Siagian, PS. Kiat meningkatkan produktivitas kerja. Penerbit rineka cipta, Jakarta. 2001 Suharto, Kumpulan Bahan Kuliah Statistika. Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Metro. 2007. Simanjuntak, Payaman J. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. 1985 Simanjuntak, J. Payaman. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Penerbit FEUI ( Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia ), Jakarta. 1998 Sinungan, Muchdarsyah. Produktivitas Apa Dan Bagaimana. Jakarta : Bina Aksara. 1987 Sofyan, Khairani Diana. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA. Aceh: Universitas Malikussaleh. 2013 Sudarma, Momon. Sosiologi Untuk Kesehatan. Jakarta :
Penerbit salemba
medika. 2008 Sudiarti, T dan Indrawani, Y.M. Bahan Makanan dan Zat Gizi dalam Gizi dan Kesehatan Masyarakat. Departemen Gizi dan Kesehatan Masyarakat FKM UI. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2007 Sugiono. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kelima. Bandung : CV. Alfabeta. 2003 Sugiono. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung : CV. Alfabeta. 2008
154
Swansburg, Russel. Pengembangan Staff Keperawatan. Buku Kedokteran EGC. Jakarta : 1995 Swanburg, Russel. Pengantar Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan Untuk Perawat Klinis. Buku kedokteran EGC. Jakarta : 1993 Swanburg. C. Russell. Alih bahasa sama.suharyati. Pengantar Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan, Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta. 2000 Tampubolon. Penghargaan dan sanksi. Semarang : Universitas Diponegoro. 2013 Tjiptoheriyanto, Priyono. Pengambangan Sumber daya manusia diantara peluang dan tantangan. Jakarta : Penerbit LIPI (Indonesian institute of sciences) pusat penelitian kependudukan. 2008 Triantoro, Safaria. Menjadi Pribadi Berprestasi (Strategi Kerasan Kerja Di Kantor). Jakarta: PT Grafindo. Jakarta. 2005 Wahjosumijo. Kepemimpinan Dan Motivasi. Jakarta. Ghalia Indonesia. 1992 Wahyuningtyas, Nadya. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Semarang : Universitas Diponegoro. 2013
155
156
LAMPIRAN KUESIONER KUESIONER PENELITIAN TENTANG FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSUD CIBINONG TAHUN 2014
Assalamu’alaikum Wr. Wb. Saya Fitria Aryani salah seorang mahasiswi FKIK UIN syarif Hidayatullah Jakarta. Kami sedang melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas perawat di RSUD Cibinong tahun 2014. Pengisian kuesioner akan berlangsung 10 menit. Informasi yang Anda berikan akan dijaga kerahasiaannya dan tidak akan ditunjukkan kepada orang lain. Kami berharap Anda dapat berpartisipasi karena pendapat Anda sangat penting bagi penelitian kami. Saat ini, apakah Anda bersedia mengisi kuesioner ini ? Apakah saya dapat memberikan kuesioner ini pada anda ? A. Identitas responden 1. 2. 3. 4. 5.
Nama :…………………………………………………… Umur :……………………………………….................... Jenis kelamin :…………………………………………………… Unit kerja :……………………………………………………. Tingkat penghasilan: a. Kurang dari Rp 2.242.240/ bulan b. Rp 2.242.240/ bulan c. Lebih dari Rp 2.242.240,00/ bulan 6. Status Gizi : a. Berat badan :……………......... b. Tinggi badan :…………………
B. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas Keterangan: STS : sangat tidak setuju TS : Tidak setuju S : Setuju SS : Sangat setuju Notes : mohon mengisi kuesioner dengan jujur dan sesuai dengan keadaan tempat anda bekerja. Identitas akan terjaga kerahasiaannya. Dimohon kerjasamanya.. terima kasih.. :) TERIMA KASIH…..
C. Kuesioner No Teks kuesioner C1 C1.1
MOTIVASI Pencapaian Prestasi Kerja Selama saya bekerja di rumah sakit ini, saya selalu melakukan pekerjaan dengan baik tanpa ada kesalahan tindakan keperawatan
C1.2
Saya berupaya mencapai prestasi kerja yang lebih baik dalam bekerja di rumah sakit
C1.3
Saya bertanggung jawab dengan semua tindakan keperawatan yang saya lakukan
C1.4
Saya tidak pernah puas dengan hasil kerja saya karena saya ingin melebihi hasil kerja rekan saya Pengakuan Hasil Kerja
C1.5
Rekan kerja akan memberikan pujian, jika bekerja dengan baik
C1.6
Penghargaan hasil kerja yang diberikan atasan saya, mendorong saya bekerja lebih giat
C1.7
Saya memberikan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai oleh rekan kerja
C1.8
Pengakuan atas prestasi kerja yang diberikan oleh rekan kerja membuat saya merasa senang Pengembangan Potensi Individu
C1.9
Kesempatan untuk meningkatkan kemampuan diri terbuka bagi perawat di rumah sakit ini
C1.10
Di rumah sakit ini, prestasi kerja saya dihargai dengan cara pemberian reward
C1.11
Di rumah sakit ini tidak membatasi pengembangan potensi individu seperti mengizinkan perawat untuk melanjutkan pendidikan dengan biaya sendiri
Jawaban/ pertanyaan STS TS S SS
Kualitas Supervisi C1.12
Supervisi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan dilakukan secara wajar
C1.13
Di ruangan tempat saya bekerja, kegiatan supervisi yang dilakukan oleh atasan dilakukan secara efektif
C1.14
Perawat yang melakukan tindak penyimpangan kerja diberikan teguran oleh atasan
C2
LINGKUNGAN KERJA Hubungan Antar Rekan Kerja Di ruangan tempat saya bekerja, tercipta hubungan saling tolong menolong antar rekan kerja
C2.1
C2.2
Diruangan tempat saya bekerja, sesama perawat tidak terjadi saling permusuhan
C2.3
Apabila terjadi masalah diantara perawat dilakukan penyelesaian dengan baik Kerjasama Dalam Melaksanakan Tugas
C2.4
Dalam melaksanakan pekerjaan, rekan kerja akan membantu jika diperlukan
C2.5
Perawat yang ditunjuk dalam kerja tim melakukan kerja dengan baik
C2.6
Di ruangan tempat saya bekerja, kerja tim berjalan dengan baik dan solid Fasilitas Pendukung Kerja
C2.7
Fasilitas kerja yang tersedia di ruang tempat kerja saya sangat mendukung pelaksanaan tugas
C2.8
Saya tidak dapat bekerja secara maksimal bila fasilitas kerja tidak tersedia di tempat kerja
C2.9
Di ruangan tempat saya bekerja memiliki fasilitas penunjang yang cukup
C2.10
Fasilitas kerja yang tersedia di ruang tempat kerja saya,
kualitasnya layak dalam menunjang tugas keperawatan Kondisi Tempat Kerja C2.11
Saya merasa ruang tempat kerja kami menciptakan rasa nyaman
C2.12
Bila pekerjaan telah selesai dilakukan, perawat merapikan peralatan kerja yang digunakan
C2.13
Di ruangan tempat saya bekerja, saya selalu membersihkan ruangan setelah selesai jam kerja saya
C2.14
Di ruangan tempat saya bekerja tercipta rasa aman dan tertib sehingga membuat saya nyaman bekerja di rumah sakit ini Proses Kegiatan Rapat
C2.15
Saya mendapat kesempatan memberikan pendapat dalam setiap rapat
C2.16
Setiap keputusan hasil rapat yang diambil oleh kepala ruangan berdasarkan musyawarah antar semua perawat
C3
KESEMPATAN BERPRESTASI Kesempatan Mengembangkan Diri dengan Program lanjutan Kesempatan untuk meningkatkan kemampuan diri terbuka bagi perawat di rumah sakit ini Saya merasa kesempatan untuk mengembangkan potensi diri diberlakukan secara adil bagi perawat rumah sakit memberikan kesempatan kepada pegawai dalam promosi karier
C3.1 C3.2 C3.3
C3.4
Rumah sakit memiliki program beasiswa pendidikan lanjutan yang dibiayai rumah sakit bagi perawat yang berprestasi
C3.5
Rumah sakit ini memberikan program beasiswa pendidikan lajutan secara adil bagi perawat yang berprestasi
C3.6
Selama saya bekerja di rumah sakit ini, saya merasa tidak terjadi peningkatan ilmu pengetahuan
C3.7
Tidak adanya kesempatan berprestasi di rumah sakit ini,
menghambat produktivitas kerja saya Kemajuan Naik Pangkat C3.8
Di rumah sakit ini, saya merasa kenaikan pangkat saya sesuai dengan lamanya saya bekerja dirumah sakit
C3.9
Di rumah sakit ini, kenaikan pangkat perawat dilakukan secara adil sesuai dengan standar operasional prosedurnya Adanya Reward
C3.10
rumah sakit memberikan reward kepada pegawai yang berprestasi
C3.11
Reward diberikan secara adil sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan Pekerjaan yang Sesuai Dengan Pendidikan dan Pelatihan
C3.12
Di rumah sakit ini, penunjukkan perawat untuk mengikuti pelatihan di lakukan secara adil
C4
MANAJEMEN Fungsi Perencanaan
C4.1
Saya mengetahui visi misi rumah sakit ini
C4.2
Visi misi rumah sakit selalu menjadi acuan saya dalam menjalankan tugas keperawatan saya
C4.3
Saya mengetahui standar asuhan keperawatan yang diterapkan oleh rumah sakit ini
C4.4
Saya selalu menerapkan standar asuhan keperawatan dalam melaksanakan tugas keperawatan saya
C4.5
Saya mengetahui standar operasional prosedur (SOP) yang ada di dalam ruangan saya
C4.6
Saya selalu menerapkan standar operasional prosedur (SOP) dalam melaksanakan prosedur keperawatan saya
C4.7
Di ruangan tempat saya bekerja, aturan rotasi perawat
dilakukan secara profesional seperti tidak terjadi benturan jadwal rotasi antar perawat C4.8
Di ruangan tempat saya bekerja, sistem informasi manajemen dijalankan secara komputerisasi Pengorganisasian
C4.9
Di ruangan tempat saya bekerja menggunakan metode modifikasi tim primer (MPKP) untuk memberikan asuhan keperawatan
C4.10
Saya mengetahui struktur organisasi yang ada di ruangan kerja saya
C4.11
Dalam bekerja saya selalu melakukan tugas sesuai dengan uraian tugas yang disepakati ruangan
C4.12
Saya membuat dokumentasi proses keperawatan sesuai dengan format yang ada (pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi)
C4.13
Jumlah tenaga keperawatan yang ada diruangan saya bekerja telah sesuai dengan beban kerja perawat
C4.14
Pengaturan shift di ruangan tempat saya bekerja telah berjalan dengan baik seperti tidak terjadi kekosongan shift Pengarahan
C4.15
Saya termotivasi dalam melakukan asuhan keperawatan karena diruangan ada program motivasi dengan penerapan program rewad dan punishmen
C4.16
Saya menikmati kerja karena diruangan ada program manajemen konflik sehingga jika ada konflik di selesaikan dengan cara yang baik
C4.17
Didalam bekerja saya tenang karena setiap saat ada kegiatan supervisi terdapat pengarahan yang jelas bagi kami
C4.18
Saya tahu betul pekerjaan saya karena setiap dinas ada program operan antar ship yang jelas
C4.19
Saya tahu betul pekerjaan saya sebagai perawat pelaksana karena sebelum dinas ada pre konferen dari kepala tim untuk menjelaskan pekerjaan yang akan kita lakukan
C4.20
Saya mengetahui pekerjaan dengan baik karena setiap hari ada program post conferen dari kepala tim untuk menjelaskan evaluasi pekerjaan kita lakukan
C4.21
Saya senang karena ada kegiatan ronde keperawatan diruang untuk menyelesaikan kasus kompleks diruangan
C4.22
Pengendalian Saya memiliki buku harian kegiatan keperawatan
C4.23
Saya selalu mengisi buku harian kegiatan keperawatan sesuai dengan shift kerja saya
C4.24
Saya selalu memberikan laporan harian kegiatan keperawatan secara rutin kepada kepala ruangan
C4.25
Diruangan saya dilakukan evaluasi terhadap kinerja perawat diruangan masing-masing yang dilakukan oleh ketua tim dan perawat pelaksana
C4.26
Diruangan saya selalu rutin diadakan evaluasi terhadap kinerja perawat
C5
PRODUKTIVITAS KERJA Pencapaian Tujuan
C5.1
Di ruangan tempat saya kerja, salah satu tujuan asuhan keperawatan adalah memandirikan pasien
C5.2
Di ruangan tempat saya kerja, saya selalu memberikan kualitas pelayanan keperawatan terbaik bagi pasien
C5.3
Saya selalu bersedia melakukan berbagai cara agar dapat memenuhi kebutuhan pasien
C5.4
Saya selalu menjalankan standar asuhan keperawatan dalam menangani pasien Kreatifitas
C5.5
Saya selalu aktif dan memberikan kontribusi yang positif di setiap pekerjaan yang saya lakukan di ruangan saya
C5.6
Di ruangan tempat saya bekerja, Saya selalu memberikan asuhan keperawatan lebih baik dari yang telah saya lakukan sebelumnya
C5.7
di ruangan tempat saya bekerja, saya selalu menyelesaikan persoalan sendiri tanpa bantuan rekan kerja saya
C5.8
Saya suka meminta bantuan atasan untuk mengatasi masalah yang tidak dapat diatasi sendiri
C5.9
Waktu bekerja saya betul-betul digunakan untuk kegiatan yang bermanfaat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien
C5.10
Saya pernah melakukan kegiatan non keperawatan (ngobrol, pergi untuk urusan pribadi, istirahat berlebihan) pada jam kerja
C5.11
Saya tidak pernah melanggar peraturan yang berlaku di dalam ruangan tempat saya bekerja
C5.12
Saya selalu masuk kerja tepat waktu sesuai dengan jam kerja shift saya Tingkat Pelayanan Dan Umpan Balik
C5.13
Saya dapat melakukan pengkajian dengan baik terhadap pasien dengan berbagai gangguan sistem tubuh
C5.14
Disetiap tindakan keperawatan yang saya lakukan, saya selalu memberikan penyuluhan kepada pasien
C5.15
Setiap harinya di ruangan tempat saya bekerja, selalu ada evaluasi di setiap tindakan keperawatan
C5.16
Saya selalu mencatat setiap kegiatan asuhan keperawatan yang telah saya lakukan dengan lengkap, singkat dan jelas
C5.17
Kepala ruangan dan ketua tim ditempat saya bekerja melakukan penilaian individu kepada perawat pelaksana
untuk menilai kualitas kerja saya C5.18
Saya selalu menerima saran terhadap kekurangan yang telah saya lakukan
C5.19
Dengan kinerja yang saya hasilkan, ruangan saya dapat menjadi ruang rawat inap dengan kualitas kerja terbaik dibanding dengan ruang rawat inap lainnya
C5.20
Saya selalu menghasilkan output kerja lebih banyak dibanding dengan rekan kerja saya
C5.21
Saya selalu menciptakan ide kreatif disetiap adanya masalah keperawatan di ruangan saya
C5.22
Saya selalu ambius untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas
C5.23
Saya selalu bekerja sesuai dengan target yang diinginkan oleh kepala ruangan dan ketua tim
LAMPIRAN ANALISIS UNIVARIAT a. Variabel motivasi
Statistics tot_motivasiC1 N
Valid
59
Missing
0
Mean
39.76
Median
40.00
Mode
40
a
Minimum
28
Maximum
45
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Indikator penilaian motivasi 1. Pencapaian prestasi kerja
2. Pengakuan hasil kerja
3. Pengembangan potensi diri
Statistics Statistics
motiv_1 N
Valid Missing
0
Mean
11.58
Median
11.00
Minimum
9
Maximum
14
4. Kualitas supervisi Statistics motiv_4 N
Valid
59
Missing
12
Mean
3.07
Median
3.00
motiv_3
Statistics
59 motiv_2 N
N Valid Missing
59 0
Valid Missing
59 0
Mean
8.49 9.00
Mean
11.41
Median
Median
12.00
Minimum
4
Maximum
10
b. Variabel lingkungan kerja
Statistics tot_lingkerjaC2 N
Valid
59
Missing
0
Mean
47.27
Median
47.00
Mode
45
Std. Deviation
a
5.669
Minimum
32
Maximum
59
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Indikator penilaian lingkungan kerja 1. Hub. antar rekan kerja
2. Kerjasama dlm melaksanakan tugas 3. Fasilitas pendukung kerja
Statistics lingker_1 N
Valid Missing
59 0
Mean
9.58
Median
9.00
Minimum
4
Maximum
12
4. kondisi tempat kerja
N
Valid
59
Missing
12
Mean
9.17
Median
9.00
5. Proses kegiatan rapat Statistics lingker_5
lingker_4 Valid Missing
lingker_3
lingker_2
Statistics
N
Statistics
Statistics
59
N
0
Valid
59
Missing
12
Mean
11.90
Mean
5.83
Median
12.00
Median
6.00
N
Valid
59
Missing
12
Mean
10.80
Median
11.00
Minimum
5
Maximum
14
c. Variabel kesempatan berprestasi Statistics tot_kespresC3 N
Valid
59
Missing
0
Mean
29.07
Median
30.00
Mode
30
Std. Deviation Minimum
19
Maximum
36
Indikator penilaian kesempatan berprestasi 1. Kesempatan mengembangkan diri 2. Kemajuan naik pangkat
Statistics kespres_3
kespres_2
kespres_1 Valid
N
59
Missing
16.51
Median
17.00
Minimum
11
Maximum
21
Valid Missing
0
Mean
Statistics kespres_4 Valid
59
Missing
12
Mean
2.51
Median
3.00
Minimum
1
Maximum
3
59
N
Valid Missing
0
59 0
Mean
5.46
Mean
4.59
Median
6.00
Median
5.00
Minimum
2
Minimum
2
Maximum
8
Maximum
6
4. Pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan
N
3. Adanya reward
Statistics
Statistics
N
4.042
d. Variabel manajemen
Statistics tot_manajC4 N
Valid
59
Missing
12
Mean
72.97
Median
73.00
Std. Deviation
5.928
Minimum
58
Maximum
84
Sum
4305
Indikator Penilaian manajemen 1. Perencanaan
2.Pengorganisasian
Statistics
Statistics
Statistics
manaj_3
manaj_2
manaj_1 N
3. Pengarahan
Valid
59
Missing
12
N
Valid
59
Missing
12
N
Valid
59
Missing
12
Mean
23.71
Mean
17.56
Mean
19.36
Median
24.00
Median
18.00
Median
20.00
Minimum
19
Minimum
12
Minimum
11
Maximum
29
Maximum
23
Maximum
26
4. Pengendalian Statistics manaj_4 N
Valid
59
Missing
12
Mean
12.15
Median
12.00
e. Variabel produktivitas
Statistics tot_produkC5 N
Valid
59
Missing
0
Mean
67.42
Median
67.00
Mode
65
Std. Deviation
5.328
Minimum
58
Maximum
81
Sum
Indikator penilaian produktivitas kerja 1. Pencapaian tujuan 2. Kreativitas
3978
3. Tingkat pelayanan&umpan balik
Statistics Statistics
produk_2
produk_1 N
Statistics
N
Valid
59
Missing
12
Mean
17.71
Median
17.00
Minimum
16
Maximum
21
produk_3
Valid
59
Missing
12
N
Valid
59
Missing
12
Mean
29.17
Mean
20.54
Median
29.00
Median
21.00
Minimum
23
Minimum
17
Maximum
36
Maximum
27
LAMPIRAN ANALISIS BIVARIAT a. Variabel motivasi dan produktivitas kerja
kateg_motivasi * kateg_produk Crosstabulation Count kateg_produk
kateg_motivasi
produktivitas
produktivitas
kurang baik
cukup baik
Total
motivasi kurang baik
16
7
23
motivasi cukup baik
13
23
36
29
30
59
Total
Chi-Square Tests
Value Pearson Chi-Square Continuity Correction
df
Likelihood Ratio
Exact Sig. (2-
Exact Sig. (1-
sided)
sided)
sided)
a
1
.012
5.017
1
.025
6.415
1
.011
6.284 b
Asymp. Sig. (2-
Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association b
N of Valid Cases
.017 6.178
1
.013
59
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 11.31. b. Computed only for a 2x2 table
.012
b. Variabel tingkat penghasilan dan produktivitas kerja
kateg_penghasilan * kateg_produk Crosstabulation Count kateg_produk
kateg_penghasilan
produktivitas
produktivitas
kurang baik
cukup baik
Total
tingkat penghasilan rendah
17
21
38
tingkat penghasilan tinggi
12
9
21
29
30
59
Asymp. Sig. (2-
Exact Sig. (2-
Exact Sig. (1-
sided)
sided)
sided)
Total
Chi-Square Tests
Value Pearson Chi-Square Continuity Correction
df a
1
.361
.410
1
.522
.835
1
.361
.833 b
Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association b
N of Valid Cases
.422 .819
1
.366
59
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 10.32. b. Computed only for a 2x2 table
.261
c. Variabel lingkungan kerja dan produktivitas kerja kateg_lingker * kateg_produk Crosstabulation Count kateg_produk
kateg_lingker
produktivitas
produktivitas
kurang baik
cukup baik
Total
lingkungan kerja kurang baik
16
9
25
lingkungan kerja cukup baik
13
21
34
29
30
59
Total
Chi-Square Tests
Value Pearson Chi-Square Continuity Correction
df
Likelihood Ratio
Exact Sig. (2-
Exact Sig. (1-
sided)
sided)
sided)
a
1
.050
2.865
1
.091
3.870
1
.049
3.827 b
Asymp. Sig. (2-
Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association b
N of Valid Cases
.067 3.762
1
.052
59
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 12.29. b. Computed only for a 2x2 table
.045
d. Variabel kesempatan berprestasi dan produktvitas kerja
kateg_kespres * kateg_produk Crosstabulation Count kateg_produk
kateg_kespres
produktivitas
produktivitas
kurang baik
cukup baik
kesempatan berprestasi kurang baik kesempatan berprestasi cukup baik
Total
Total
18
7
25
11
23
34
29
30
59
Chi-Square Tests
Value Pearson Chi-Square Continuity Correction
df
Likelihood Ratio
Exact Sig. (2-
Exact Sig. (1-
sided)
sided)
sided)
a
1
.003
7.544
1
.006
9.321
1
.002
9.061 b
Asymp. Sig. (2-
Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association b
N of Valid Cases
.004 8.907
1
.003
59
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 12.29. b. Computed only for a 2x2 table
.003
e. Variabel manajemen dan produktivitas kerja
kateg_manaj * kateg_produk Crosstabulation Count kateg_produk
kateg_manaj
produktivitas
produktivitas
kurang baik
cukup baik
Total
manajemen kurang baik
18
5
23
manajemen cukup baik
11
25
36
29
30
59
Total
Chi-Square Tests
Value Pearson Chi-Square Continuity Correction
df
Likelihood Ratio
Exact Sig. (2-
Exact Sig. (1-
sided)
sided)
sided)
a
1
.000
10.942
1
.001
13.374
1
.000
12.779 b
Asymp. Sig. (2-
Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association b
N of Valid Cases
.000 12.562
1
.000
59
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 11.31. b. Computed only for a 2x2 table
.000
f. Variabel status gizi dan produkitvitas kerja
kateg_statgizi * kateg_produk Crosstabulation Count kateg_produk
kateg_statgizi
produktivitas
produktivitas
kurang baik
cukup baik
Total
status gizi kurang
2
0
2
status gizi normal
24
23
47
3
7
10
29
30
59
status gizi lebih Total
Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2Value
df
sided)
a
2
.165
Likelihood Ratio
4.423
2
.110
Linear-by-Linear Association
3.098
1
.078
Pearson Chi-Square
N of Valid Cases
3.605
59
a. 3 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .98.
LAMPIRAN UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .967
N of Items .968
93 Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation
A5
259.13
1265.599
-.540
A6
258.68
1234.430
-.075
C1.1
257.73
1209.538
.469
C1.2
258.00
1198.615
.482
C1.3
257.83
1214.199
.369
C1.4
258.00
1209.692
.550
C1.5
257.83
1214.199
.369
C1.6
257.80
1214.523
.351
C1.7
258.28
1202.051
.499
C1.8
257.73
1209.538
.469
C1.9
258.00
1198.615
.482
C1.10
258.28
1202.051
.499
C1.11
257.98
1211.922
.412
C1.12
257.83
1214.199
.369
C1.13
258.00
1202.821
.672
C1.14
257.83
1214.199
.369
C2.1
257.58
1213.892
.333
C2.2
257.55
1212.972
.509
C2.3
257.50
1209.487
.403
C2.4
257.55
1212.972
.509
C2.5
257.65
1211.823
.470
C2.6
257.80
1203.036
.512
C2.7
257.95
1191.792
.613
C2.8
257.65
1211.823
.470
C2.9
258.28
1203.589
.563
C2.10
258.23
1197.256
.631
C2.11
258.00
1210.410
.395
C2.12
258.28
1203.589
.563
C2.13
258.23
1197.256
.631
C2.14
257.78
1196.846
.589
C2.15
257.98
1209.820
.411
C2.16
257.73
1201.281
.582
C3.1
257.95
1193.792
.644
C3.2
258.13
1211.394
.439
C3.3
258.33
1206.738
.436
C3.4
258.60
1202.964
.579
C3.5
258.53
1194.563
.688
C3.6
258.40
1193.015
.617
C3.7
258.58
1199.174
.508
C3.8
258.53
1194.563
.688
C3.9
258.13
1211.394
.439
C3.10
258.25
1193.731
.643
C3.11
258.03
1209.974
.439
C3.12
258.05
1206.459
.480
C4.1
257.95
1196.203
.602
C4.2
257.95
1196.203
.602
C4.3
257.30
1214.369
.328
C4.4
258.15
1201.362
.538
C4.5
257.95
1196.203
.602
C4.6
258.15
1201.362
.538
C4.7
257.95
1196.203
.602
C4.8
258.15
1201.362
.538
C4.9
257.60
1207.272
.592
C4.10
257.95
1196.203
.602
C4.11
258.18
1183.020
.712
C4.12
258.05
1209.126
.451
C4.13
258.18
1183.020
.712
C4.14
258.05
1209.126
.451
C4.15
258.23
1198.640
.581
C4.16
258.05
1208.151
.394
C4.17
258.23
1198.640
.581
C4.18
258.23
1199.102
.497
C4.19
258.23
1198.640
.581
C4.20
258.33
1186.892
.793
C4.21
258.10
1190.605
.775
C4.22
258.33
1186.892
.793
C4.23
258.30
1195.856
.565
C4.24
258.43
1199.122
.488
C4.25
258.25
1190.603
.612
C4.26
258.30
1195.856
.565
C5.1
257.48
1218.461
.414
C5.2
257.48
1218.461
.414
C5.3
258.10
1211.374
.362
C5.4
257.48
1218.461
.414
C5.5
258.10
1211.374
.362
C5.6
258.10
1211.374
.362
C5.7
257.50
1212.923
.420
C5.8
257.48
1218.461
.414
C5.9
257.63
1217.471
.353
C5.10
257.50
1212.923
.420
C5.11
257.50
1212.923
.420
C5.12
257.50
1212.923
.420
C5.13
257.60
1207.477
.547
C5.14
257.65
1218.182
.345
C5.15
257.60
1207.477
.547
C5.16
257.88
1210.625
.404
C5.17
257.98
1210.589
.350
C5.18
257.88
1210.625
.404
C5.19
257.85
1210.490
.415
C5.20
257.65
1214.900
.397
C5.22
257.65
1214.900
.397
C5.23
257.70
1209.138
.465
