EVC in universitair HRM: een verkenning. Ruud Duvekot

EVC in universitair HRM: een verkenning

Ruud Duvekot

Amstelveen, 2014

0

1

Inhoud Samenvatting ................................................................................................... 4 Inleiding ............................................................................................................ 8 1. EVC verklaard .............................................................................................. 10 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6.

De oorsprong van EVC ..........................................................................10 Drie benaderingen van EVC ..................................................................11 Leren Waarderen als principe ................................................................13 Perspectieven van Levenlang Leren ......................................................14 EVC als proces ......................................................................................17 Kernvragen rond EVC ............................................................................20

2. Praktijk van EVC in HRM ............................................................................. 22 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7.

EVC in de jeugdzorg bij FCB .................................................................22 Onderwijssector .....................................................................................24 Brandweer ..............................................................................................26 Rockwool ................................................................................................27 EVC bij de politie ....................................................................................30 EVC in BKO ...........................................................................................32 Analyse praktijkvoorbeelden ..................................................................33

3. De Sector WO aan het woord ...................................................................... 36 3.1. 3.2. 3.3.

Algemeen ...............................................................................................36 EVC ........................................................................................................36 Uitvoeringsaspecten ...............................................................................37

4. Conclusies en aanbevelingen ...................................................................... 38 4.1. 4.2.

Conclusies ..............................................................................................38 Aanbevelingen .......................................................................................39

Referenties ....................................................................................................... 42

2

3

Samenvatting Het Sociaal Fonds voor de Kennissector (SoFoKleS) heeft een onderzoek geïnstigeerd naar de effectiviteit van de inzet van EVC-trajecten in het kader van het beleid van universiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid. Deze rapportage bevat de verkenning van EVC als instrument, de praktijkvoorbeelden van EVC in het HRM van andere sectoren/organisaties en een inventarisatie van ervaringen, wensen en behoeftes binnen de universiteiten.

EVC EVC staat voor de Erkenning van eerder of elders Verworven Competenties. EVC richt zich als procedure op het herkennen, waarderen en verder ontwikkelen van wat iemand in elke mogelijke leeromgeving al heeft geleerd: formele leeromgevingen als school en universiteit en informele leeromgevingen als werkplek en thuis. De reeds aanwezige competenties worden achtereenvolgens herkend, geïnventariseerd, beoordeeld, gewaardeerd en erkend binnen de persoonlijke context. Vervolgens kan worden voortgebouwd op de reeds aanwezige kennis en vaardigheden of competenties in het kader van strategieën voor een leven lang leren. EVC is daarmee de brug tussen de verschillende vormen van maatschappelijke participatie en persoonlijke ontwikkeling. In grote lijnen zijn er 3 vormen van EVC: 1. Reflectief EVC gaat uit van de gehele, persoonlijke leergeschiedenis van iemand bij het maken van een portfolio en een actieplan. Pas nadat een dergelijk persoonlijk portfolio is gemaakt, maakt het individu een gefundeerde keuze over welke specifiek doel nagestreefd gaat worden. 2. Summatief EVC is gericht op erkenning van iemands leerervaringen, afgezet tegen een vooraf vastgestelde standaard. Dit EVC is retrospectief en beperkt zich tot een waardering en eventuele erkenning ten opzichte van de standaard of meetlat. 3. Formatief EVC gaat een stap verder en is gericht op het (door)ontwikkelen van iemand nadat er een bepaalde waardering of erkenning heeft plaatsgehad. Bij de benutting van EVC zijn grofweg vier perspectieven op het gebied van duurzame inzetbaarheid te formuleren: 1. EVC als brug in de keten van onderwijs tot arbeidsmarkt: onderwijsgestuurd leren. 2. EVC als instrument voor HRD op organisatieniveau: arbeidsgestuurd leren. 3. EVC als specifiek loopbaaninstrument voor maatschappijgestuurd leren 4. EVC als model voor persoonsgestuurd leren. Deze perspectieven onderscheiden zich ten opzichte van elkaar door de wijze van aansturing van het beoogde doel en het te bereiken effect. Inzicht in deze perspectieven is van belang om de (potentiële) functie van EVC binnen de context van het HRM-beleid van universiteiten goed te kunnen duiden en inrichten. De kernvragen rond EVC bij toepassing binnen het personeelsbeleid van universiteiten spitsen zich toe op de volgende vragen met betrekking tot beleid en praktijk van EVC: 1. De doelen: waarom EVC als aanpak? welke doelen worden gesteld? wanneer heeft het toepassen van EVC de beoogde effecten voor de organisatie en zijn medewerkers? 2. Het klimaat: is er voldoende draagvlak om aan de slag te gaan met EVC bij management én medewerkers? 3. De focus: is er voldoende zicht op aanwezige en te ontwikkelen competenties bij zowel de organisatie als de medewerkers, in relatie tot de doelen die men wil bereiken? 4. De voorbereiding: worden voldoende voorbereidingen getroffen om EVC op te starten en uit te voeren in de organisatie én wellicht in samenwerking met derden of EVC-partners?

4

5. De erkenning: hoe krijgt de erkenningsprocedure vorm en welke standaard wordt daarbij gehanteerd? Is de standaard voldoende duidelijk voor iedere betrokkene? 6. Het ontwikkelen: hoe EVC als instrument in het kader van duurzame inzetbaarheid daadwerkelijk tot ‘open’ en flexibele ontwikkeltrajecten te laten leiden, aansluitend op één of meerdere perspectieven van levenlang leren? 7. De impact: welke resultaten en effecten maken de benutting van EVC rendabel? Hoe meetbare resultaten te genereren?

Praktijkvoorbeelden Er zijn verscheidene praktijkvoorbeelden van het gebruik van EVC in het HRM van organisaties en op branche- of sectorniveau die als voorbeeld kunnen dienen voor het WO: - Vanuit de overheid is aan de sector jeugdzorg opgelegd dat senior-jeugdwerkers een HBOdiploma dienen te hebben. Binnen de sector wordt EVC ingezet om een versnelde route naar een HBO-diploma te organiseren op basis van de functiestandaarden in de sector en de werkervaring van de betreffende jeugdzorgwerker. Relevante werkervaring wordt verzilverd in de vorm van vrijstellingen voor het opleidingstraject. - Om het lerarentekort in het voortgezet onderwijs op te vangen is het wettelijk mogelijk gemaakt voor hoger opgeleiden met relevante werkervaring om te gaan werken als zijinstromer in het onderwijs. De EVC-methode richt zich op het verbinden van de persoonlijke competenties en leerervaringen met de beroepscompetenties van de leraar in het voortgezet onderwijs zodat er een verkort leer/werk-traject gevolgd kan worden om de lesbevoegdheid te halen. - EVC in het HRM van de brandweerorganisatie wordt vooral benut om de vaklieden van de brandweer doelmatiger te kunnen bij- , door- of opscholen. EVC wordt ingezet als instrument om vrijstellingen te verkrijgen bij kwalificerende trajecten. Deze kwalificerende trajecten zijn op hun beurt weer randvoorwaardelijk om intern carrièrestappen te kunnen zetten en om het beleid gericht op continue ontwikkeling vorm te geven. - Rockwool zet EVC in binnen het eigen functiegebouw voor de ontwikkeling van het personeel. De functies in het functiegebouw zijn gekoppeld aan diplomaniveaus in de procesindustrie. EVC ondersteunt de loopbaanontwikkeling van de werknemers binnen het bedrijf en levert ze via de bijkomende diplomatrajecten ook perspectief op buiten het bedrijf. - De Politie Limburg-Noord benut EVC in het kader van korpsontwikkeling, met name op het gebied van competentiemanagement, de ontwikkeling van jaargesprekken en loopbaanbeleid. EVC wordt ingezet om inzicht te krijgen in de bekwaamheden van politiemedewerkers en wordt beschouwd als loopbaaninstrument. - Vele universiteiten beschikken over een regeling ‘Basiskwalificatie Onderwijs’. De relatie tussen de BKO en EVC is dat de BKO een EVC-achtige toepassing is waarbij de verschillende fasen van het EVC-proces worden doorlopen: bewustwording t.a.v. loopbaankansen, portfoliovorming, assessment t.o.v. een concrete standaard, erkenning en (eventueel) een vervolgtraject. Deze voorbeelden tonen een verscheidenheid aan benutting, uiteenlopend van een top-down via wetgeving opgelegde prikkel om een slimme oplossing in te vullen voor een kwalificatie-eis voor een bepaald beroep tot een EVC-procedure die alleen voor intern gebruik van de organisatie een waarde heeft. Naast de motivatie tot het ontwikkelen en/of benutten van EVC binnen het HRM, zijn andere aspecten van belang: de aanwezigheid van ‘EVC-pioniers’ binnen de organisatie, de aanwezigheid van competentiegerichte functieprofielen, samenwerking met derden (ROC’s, hogescholen, kenniscentra) en beleid gericht op in-, door- en uitstroom van werknemers.

5

Het WO bevraagd Alle universiteiten zijn met behulp van een schriftelijke vragenlijst benaderd om inzicht te krijgen in de mogelijkheden én wensen tot koppeling van de mogelijkheden van EVC vanuit het personeelsbeleid van universiteiten en/of de behoefte hieraan binnen het universitaire HRM. In algemene zin kan worden gesteld dat: - de universiteiten diverse loopbaaninstrumenten inzetten gericht op duurzame inzetbaarheid, met name scholingsaanbod, coaching, loopbaanadvisering, POP’s en ontwikkelassessment. - het loopbaanbeleid in sterke mate is geïndividualiseerd, met dien verstande dat het WOfunctiegebouw leidend is voor de vormgeving van loopbaanbeleid. - EVC slechts sporadisch wordt ingezet in het personeelsbeleid, met name voor ondersteunend personeel. De BKO wordt in dit verband niet ervaren als zijnde een EVC-achtige aanpak. - EVC geldt als succesfactor voor het verkleinen van het WW-risico. - EVC benut kan worden via een doel- en doelgroepgerichte aanpak, via het verspreiden van succesverhalen en/of het verankeren in de performance-cyclus van medewerkers. - een 4-tal universiteiten geïnteresseerd is in dan wel bereid tot het verkennen van de mogelijkheden tot meewerken aan een pilot met EVC. Het OBP in de lagere functiegroepen wordt hierbij genoemd als geschikte pilotgroep.

Conclusies Ten aanzien van EVC, kunnen de volgende conclusies worden opgesteld: - EVC is inzetbaar voor een breed scala aan toepassingen binnen personeelsbeleid (loopbaanvorming, voldoen aan formele opleidingseisen, etc.), voor verschillende doelgroepen en op verschillende cognitieve niveaus. - De benutting van EVC levert een besparing op bij de investering in tijd en geld bij het prakkiseren van HR-beleid, zowel voor normerend als voor ontwikkelingsgericht beleid. - EVC kan worden benut ten behoeve van algemene of specifieke doelstellingen binnen organisaties. - Extrinsieke factoren zoals normstelling door de overheid, kunnen aanleiding geven tot het opnemen van EVC in personeelsbeleid. - Intrinsieke factoren gericht op mobiliteitsvragen van het personeel kunnen eveneens een promotor zijn van EVC in het personeelsbeleid. - Benutting van EVC voor ‘Van werk naar werk-beleid’, zowel intern als extern gericht, kan met behulp van EVC efficiënter worden ondersteund. - EVC staat en valt met de wijze waarop het geïndividualiseerde portfolio wordt voorbereid en benut. - EVC onderscheidt zich van andere methoden als een bottom-up methodiek binnen het HRsysteem gericht op functieprofielen. - Het stimuleren van de zelfwerkzaamheid van mensen bij het investeren in de versterking van hun kennis en competenties in het kader van duurzame inzetbaarheid betekent winst voor universiteit én voor de werknemer.

Aanbevelingen Een aantal aanbevelingen geldt in geval van benutting van EVC in het HR-beleid van universiteiten: 1. onderzoek de kernvragen van EVC op universiteitsniveau. 2. focus op een bottom-up aanpak. 3. versterk portfoliovorming van de werknemers (incl. HR-staf). 4. professionaliseer de interne EVC-dienstverlening. 5. formuleer en experimenteer de bouwstenen voor een plan van aanpak.

6

7

Inleiding Mensen hebben zich altijd gedegen op hun beroepsuitoefening voorbereid. Dat was al zo in de Middeleeuwen en in de industriële samenleving. In onze huidige kennismaatschappij is dat niet anders. Systemen van beroepsvorming en –ontwikkeling behoeven echter voortdurend aanpassing of zelfs innovatie omdat ze onderdeel uitmaken van veranderende sociaal-economische en sociaalculturele omstandigheden. Waar vroeger een eens genoten opleiding voldoende was om je duurzaam te handhaven op de arbeidsmarkt is dat tegenwoordig steeds vaker onvoldoende. Nu is flexibel en meer adaptief onderhoud van iemands kennis en kunde vereist opdat het individu inzetbaar blijft. Grip krijgen op deze ontwikkeling is voor alle actoren belangrijk: het individu, de organisatie, de onderwijsen scholingspartners en de wet- en regelgevers. Bovenstaande uitdaging geldt ook voor de WO-sector. Het Sociaal Fonds voor de Kennissector (SoFoKleS) heeft een onderzoek geïnstigeerd naar de effectiviteit van de inzet van EVC-trajecten in het kader van het beleid van universiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid. Deze rapportage vormt het eerste onderdeel van het onderzoek: de verkenning van EVC als instrument, praktijkvoorbeelden van EVC in HRM en de inventarisatie van ervaringen, wensen en behoeftes binnen de universiteiten. Deze rapportage wordt afgesloten met de formulering van conclusies en aanbevelingen voor potentieel EVC-beleid binnen het universitaire HRM, gericht op duurzame inzetbaarheid. In het eerste hoofdstuk wordt uiteengezet waarom de EVC-systematiek in opgang is gekomen en binnen welke ontwikkelperspectieven het benut kan worden. De beschrijving van de verschillende stappen die binnen EVC genomen worden verschaft inzicht in het EVC-proces en de verschillende verantwoordelijkheden die ingevuld dienen te worden. De formulering van kernvragen met betrekking tot het toepassen van EVC binnen de sector sluit dit eerste hoofdstuk af. Het tweede hoofdstuk bevat praktijkvoorbeelden van het gebruik van EVC in het HRM binnen sectoren en organisaties: de jeugdzorg, het voortgezet onderwijs, de brandweer, Rockwool (procesindustrie) en de BKO. Deze voorbeelden tonen de verscheidenheid aan benutting van EVC in het HRM van sectoren en organisaties. Hoofdstuk 3 bevat de analyse van de gegevens die zijn verzameld binnen de WO-sector. Deze gegevens zijn verkregen met behulp van een vragenlijst die is ingevuld door de verschillende contactpersonen op het gebied van HRM en duurzame inzetbaarheid binnen de universiteiten. Ter afsluiting worden conclusies en aanbevelingen gepresenteerd die van belang zijn voor de toepassing van EVC binnen het WO.

8

9

1. EVC verklaard EVC staat voor de Erkenning van eerder of elders Verworven Competenties. EVC richt zich als procedure op het herkennen, waarderen en verder ontwikkelen van wat iemand in elke mogelijke leeromgeving al heeft geleerd: formele leeromgevingen als school en universiteit en informele leeromgevingen als werkplek en thuis. De reeds aanwezige competenties worden achtereenvolgens herkend, geïnventariseerd, beoordeeld, gewaardeerd en erkend binnen de persoonlijke context. Vervolgens kan worden voortgebouwd op de reeds aanwezige kennis en vaardigheden of competenties in het kader van strategieën voor een leven lang leren. EVC is daarmee de brug tussen de verschillende vormen van maatschappelijke participatie en persoonlijke ontwikkeling. 1.1 De oorsprong van EVC Vanaf de jaren 1970 is de maatschappelijke functie van onderwijs en scholing – beter gezegd ‘de functie van leren’- langzaam maar zeker aan het verschuiven van initiële voorbereiding op maatschappelijke participatie naar continue ontwikkeling of levenlang leren (Faure et al 1972, Schon 1973; Husén 1974; UNESCO 1996; Edwards 1997; Bolhuis & Simons 2001; Jarvis 2008). De opkomst van de systematiek van Erkenning van Verworven Competenties (EVC) valt samen met deze verschuiving. EVC is een verschijnsel waarin alle uitgangspunten van een ‘levenlang leren-samenleving’ gebundeld zijn. EVC creëert mogelijkheden voor het individu om zijn persoonlijke leerervaringen, waar en hoe dan ook maar verworven, te documenteren, te beoordelen, te erkennen en door te ontwikkelen binnen kwalificatie- en HRM-systemen (Werkgroep EVC 2000, Duvekot 2006; Duvekot & Klarus 2002). In Engeland wordt dit aangeduid met ‘the transition to personalized learning enforced by the accreditation of prior learning’ (Hargreaves 2004-2006), oftewel dat pedagogiek, curriculum en onderwijsondersteuning vanuit het leersysteem met behulp van EVC worden aangepast aan de zelfsturing van het individu. Door het individu zodoende meer deelgenoot te maken van het leerproces kan beter worden ingespeeld op de veranderlijke maatschappelijke context waarbinnen de inzetbaarheid van het individu moet (blijven) plaatsvinden en leer- en personeelssystemen zich in meer of mindere mate een nieuwe rol moeten aanmeten. EVC in het buitenland Engeland en Frankrijk waren ‘gidslanden’ op het vlak van het met behulp van EVC versterken van de employability en ‘permanente educatie’ van de burger. In Frankrijk kunnen mensen sinds 1985 op basis van hun Bilan de Compétence het recht op toegang tot alle niveaus van het onderwijs verwerven, zelfs tot en met het doctoraat. Een ‘Bilan’ is een persoonlijk dossier met bewijzen van alle professionele en persoonlijke leerervaringen. Deze leerervaringen kunnen binnen en buiten het leersysteem zijn verworven en worden via assessment gelijkwaardig beoordeeld wanneer iemand erkenning nastreeft op een kwalificatieniveau in het leersysteem (Charraud 2007). Deze aanpak is gebaseerd op een al sinds de jaren 1930 bestaande mogelijkheid in Frankrijk om een ingenieurstitel te behalen op basis van werkervaring (Duvekot & Schuur 2004). In Engeland versterkte met name David Kolb (1984) met zijn benadering van ervaringsleren het besef dat mensen op meer manieren leren dan alleen in het formele (beroeps)onderwijs. Hij zag leren als een cyclisch proces van het opdoen van ervaringen, reflectie daarop en de vertaling daarvan weer in nieuwe situaties waar men ervaringen opdeed. Hij droeg hiermee vooral bij aan de ontwikkeling van de methodiek voor de accreditation of prior experiential learning waarmee volwassenen hun leerervaringen opgedaan in leef- en werksituaties kunnen vergelijken met de inhoud van kwalificaties van

10

het leersysteem. Bijkomend effect is dat zij zodoende zelf het basismateriaal aanreiken om hun eigen leren vorm te geven (Fraser 1995). EVC in Nederland De oorsprong van EVC in Nederland ligt in 1994 toen de Commissie Wijnen de overheid adviseerde over het toegankelijker maken van het volwassenenonderwijs (Kwaliteiten erkennen 1994). Door een bredere kijk op leren te introduceren via het Erkennen van Verworven Kwalificaties (EVK) – dat wil 1 zeggen het erkennen van (eerder en elders) formeel verworven diploma’s en certificaten - lag de weg 2 ook open naar het erkennen van informeel en non-formeel verworven leerprestaties. In 2000 werd deze bredere kijk op leren vastgelegd in het beleidsdocument “De Fles is Halfvol” (Werkgroep EVC 2000). Het leverde naast EVK als vergelijkingsinstrument van formeel verworven leerprestaties (diploma’s of kwalificaties) twee EVC-varianten op voor de erkenning van buitenschoolse of leerwegonafhankelijke leerervaringen:  de opleidings- of beroepsgerichte aanpak die de erkenning van reeds verworven formele, informele en non-formele competenties koppelt aan opleidingen en/of diplomastandaards,  de functiegerichte aanpak die de erkenning van reeds verworven formele, informele en nonformele competenties koppelt aan functieprofielen en de verdere (loopbaan)ontwikkeling. Het wezenlijke onderscheid tussen beide benaderingen is dat EVC zich in een summatief proces richt op het waarderen van iemands ontwikkeling in de vorm van ‘papieren schouderklopjes’. Op deze wijze wordt feitelijk een foto genomen van iemands status quo. In een formatief proces wordt verder gekeken. Het doel is het regisseren van je eigen film. De formatieve benadering kent via de focus op loopbaanvorming een breder palet van waarderingsvormen: naast certificering ook carrièrestappen, jobrotation, succesvolle reïntegratie, WAO-preventie, het initiëren van zelfstandig ondernemerschap, enz. Summatief EVC kan in deze zin onderdeel vormen van formatief EVC. Andersom is bijna onmogelijk. 1.2. Drie benaderingen van EVC EVC stelt mensen in staat een overzicht te maken van hun kwaliteiten of competenties. Dit verbetert hun inzicht in hun potentieel, zeker als ze hun competenties kunnen laten waarderen of erkennen. Of er ook nog daadwerkelijk ontwikkelstappen worden gezet is afhankelijk van de context. En de geformuleerde doelen. Drie vormen van EVC In grote lijnen zijn er 3 vormen van EVC die gebruikt worden in de praktijk: 4. Reflectief EVC gaat uit van de gehele, persoonlijke leergeschiedenis van iemand bij het maken van een portfolio en een actieplan. Zo worden de vragen die vooraf gaan aan het aangaan van een bepaalde leeractiviteit eerst beantwoord: wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik en wat kan ik dan het beste doen? Pas nadat een dergelijk persoonlijk portfolio is gemaakt, maakt het individu een gefundeerde keuze over welke specifiek doel nagestreefd gaat worden. 5. Summatief EVC is gericht op erkenning van iemands leerervaringen, afgemeten tegen een gegeven standaard. Dit EVC is retrospectief en beperkt zich tot een waardering en eventuele erkenning ten opzichte van de standaard of meetlat. Een mogelijke summatieve uitkomst kan bijvoorbeeld zijn het erkennen dat iemand terecht op senior-niveau functioneert of een werk- en denkniveau heeft op een bepaald kwalificatieniveau. De erkenning kan een civiel 1

2

Formeel leren = het leren dat optreedt in georganiseerde en gestructureerde omgevingen, bv. in onderwijs of scholing of ‘on the job’) en is expliciet gericht op het leren in termen van doelen, tijd en geld. Formeel leren is intentioneel vanuit de optiek van de lerende. Het leidt logischerwijs tot erkenning en certificering. Informeel leren = het leren als resultaat van dagelijkse activiteiten gerelateerd aan werk, het familieverband of vrije tijd. Dit leren is niet georganiseerd of gestructureerd in termen van doelen, tijd of ondersteuning. Informeel leren is meestal nietintentioneel vanuit de optiek van de lerende. Non-formeel leren = het leren dat verankerd is in geplande activiteiten die niet expliciet bedoeld zijn om in/van te leren in termen van doelen, tijd of ondersteuning. Non-formeel leren is intentioneel vanuit de optiek van de lerende. (EU 2009).

11

(kwalificatiegericht), functie (erkenning van een functie of creatie van een mogelijke loopbaanstap) of maatschappelijk (opname op de kieslijst, burgerschap, e.a.) effect hebben. 6. Formatief EVC gaat een stap verder en is gericht op het (door)ontwikkelen van iemand nadat er een bepaalde waardering of erkenning heeft plaatsgehad. Over het algemeen kan je stellen dat formatief EVC prospectief van karakter is en meestal volgt op summatief EVC. Het behalen van een diploma in een verkort leertraject of het begeleid inwerken in een nieuwe functie zijn daar voorbeelden van.

De drie vormen van EVC

Formatief EVC

Reflectief EVC

Summatief EVC

© Duvekot 2013

Het verschil tussen de drie vormen is dat de focus in een summatief en formatief proces direct ligt bij het waarderen en erkennen van iemands leeropbrengsten ten opzichte van een vantevoren vastgestelde standaard (kwalificatie, functieprofiel, e.d.). Het bewijs voor een dergelijke erkenning is verzameld in een portfolio dat meer het karakter heeft van een showcase omdat het alleen die bewijsstukken en –omschrijvingen omvat die relevant zijn voor de gegeven standaard. Het reflectieve proces is geheel anders. Het is gericht op het faciliteren van mensen bij hun loopbaanmanagement, het formuleren van hun concrete leervraag/-vragen en het daadwerkelijk versterken van het eigen profiel. Reflectief EVC kan zowel individueel worden gedaan als in een groepsproces waarbij de reflectie en feedback van de andere groepsleden – afhankelijk van de doelstelling en de context – het maken van het brede portfolio kan versterken/versnellen. EVC als ontwikkelinginstrument Zo bezien is EVC sterk ontwikkelingsgericht. EVC is geen doel op zichzelf maar een middel om verdergaande ontwikkeling te stimuleren en vorm te geven. EVC geeft inzicht in de werkelijke capaciteiten en de potentie van mensen waardoor: - de inzetbaarheid wordt vergroot; - mensen zelfstandiger kunnen werken omdat zij de taken uitvoeren waar zij competenties voor hebben; - er geen overbodige scholing plaatsvindt en opleidingen doelmatiger kunnen worden ingezet, aanwezige competenties kunnen immers buiten beschouwing worden gelaten; - het aantal verleturen en de kosten van opleidingen van personeel dalen;

12

-

personeelsbehoefte concreter kan worden geformuleerd en vacatures evt. ook intern opgelost kunnen worden; de betrokkenheid van mensen bij hun organisatie kan worden vergroot leren en werken worden gecombineerd, wat de motivatie stimuleert; de bereidheid opleidingen te volgen, toeneemt; de eigenwaarde van het individu toeneemt; het commitment van mensen met de organisatie wordt vergroot; het vertrouwen van leidinggevenden in uitvoerenden toeneemt en vice versa; de individuele bijdrage aan het organisatieresultaat wordt aanwijsbaar en daarmee optimaliseerbaar. functioneringsgesprekken en loopbaanplanning gericht kunnen worden ingevuld. (Duvekot 2004; Stoel & Wentzel 2011)

In principe kan iedere organisatie zelf een EVC-procedure ontwikkelen en uitvoeren zolang men maar zicht heeft op de vereiste competenties die behoren bij de verschillende functieprofielen binnen de organisatie. Zo kan bijvoorbeeld een bedrijf de competenties van zijn werknemers in kaart brengen, waarderen en erkennen en vervolgens afspraken maken over de verdere ontwikkeling van iemand binnen de context van het bedrijf. Loopbaanvorming biedt het perspectief van dit activerend gebruik van EVC. Om iemands competenties te erkennen in de vorm van landelijke diploma’s of certificaten (of delen daarvan) is betrokkenheid van een door de overheid erkende onderwijsinstelling essentieel. Hiertoe behoren MBO-, HBO-, en erkende particuliere onderwijsinstellingen. Daarnaast worden bepaalde onderdelen van EVC in sommige sectoren ook uitgevoerd door Kenniscentra. 1.3 Leren Waarderen als principe EVC is ongeacht de doelstelling, aanpak of vorm altijd gebaseerd op het principe van ‘leren waarderen’ (Duvekot 2006): 1. het leren van het waarderen of hét leren van het beoordelen van iemands leerervaringen ten behoeve van de vormgeving en benutting van de waardering van (de tussenstand in) iemands persoonlijke ontwikkeling binnen een gegeven context en/of standaard. Dit principe gaat over het kunnen invoelen en begrijpen van informele en non-formele leerervaringen.. 2. het waarderen van het leren of hét daadwerkelijk waarderen van de leerervaringen van iemand ten behoeve van persoonlijke ontwikkeling. Dit gaat over het kunnen adviseren over het inpassen van deze ervaringen in ontwikkelingsgerichte activiteiten. Belangrijke kerncompetenties om dit principe te beheersen betreffen het hebben van een open mind en het out-of-the-box kunnen werken en denken. Het principe heeft – zoals beschreven - een dubbele betekenis. Het kent in de praktijk een volgtijdelijkheid van het eerst onder de knie krijgen van het werken met EVC als beoordelingsinstrument en vervolgens de uitkomst van de beoordeling omzetten in een concreet ontwikkelingsperspectief. Deze volgtijdelijkheid geldt voor ‘beide kanten van de EVCtafel’: zowel EVC-kandidaat als EVC-beoordelaar dienen zich de verantwoordelijkheden ten aanzien van zowel de voorbereiding op de beoordeling als het effectueren van de beoordelingsuitkomst ten behoeve van de persoonlijke ontwikkelstappen, eigen te maken. Deze verantwoordelijkheden manifesteren zich altijd binnen EVC-processen, of het nu om summatief of om formatief EVC gaat. Ze stellen kwalitatieve eisen aan het proces ten aanzien van de programmatische aanpak, de methodologische onderbouwing, de standaardsetting, de professionaliteit van de betrokkenen en de kwaliteitsborging van de uitkomsten, incl. het gevolg geven aan deze uitkomsten. EVC kan, indien voldaan wordt aan de kwalitatieve eisen, een directe verbinding maken tussen het individu, de leerorganisatie en de werkorganisatie waarbij de situatie meer dan denkbeeldig is dat:

13

 het individu zich realiseert dat hij een leven lang leert of kan leren en zijn leerervaringen kan documenteren om ze te gebruiken voor het formuleren en invullen van persoonlijke leervragen in het kader van verschillende leerdoelen zoals diplomering, arbeidsmobiliteit, upgrading, herintrede op de arbeidsmarkt, sociale activering en burgerschap, 4  alle typen organisaties binnen het arbeidssysteem kunnen formuleren welke competenties nodig zijn om te (gaan) functioneren in bepaalde functiegroepen of -niveaus en hoe deze competenties op peil te houden,  alle leerorganisaties binnen het leersysteem rekening kunnen houden met alle leerervaringen waarmee mensen toegang krijgen tot eventueel kwalificerende, maar bovenal naar vorm, inhoud en leeromgeving gepersonaliseerde leertrajecten in het kader van de hierboven vermelde leerdoelen. 3

Deze brede benadering van EVC sluit aan op de visie dat levenlang leren dé randvoorwaarde is om binnen de transitie naar ‘de lerende samenleving’ doelmatiger om te kunnen gaan met de belangrijk(st)e ‘grondstof’ van het human capital. Dit betekent acceptatie dat het verwerven, onderhouden en updaten van competenties steeds meer noodzaak voor iedereen wordt (Sen 1999; Bjørnåvold 2000; OECD 2004; EU 2008; EU 2009). De mate waarin mensen zich bewust zijn van deze transitie naar ‘de lerende samenleving’ is echter grotendeels onderbelicht. Er is onvoldoende perceptie van de noodzaak tot een levenlang leren op individueel, organisatie- en systeemniveau. Dat geldt vooral voor de wijze waarop EVC het individu deelgenoot kan maken van nut en noodzaak van het personaliseren van leren, oftewel de wijze waarop het individu zijn/haar deel van de zeggenschap of medezeggenschap over het formuleren en invullen van leervragen kan verkrijgen; een medezeggenschap die in de industriële maatschappij overwegend beperkt was tot de keuze voor een beroepskolom waar men zich initieel voor wilde kwalificeren en tot het zich vervolgens binnen die kolom blijven scholen zodra nieuwe beroepsvereisten werden vastgesteld of een functiewijziging plaatsvond. Binnen de lerende samenleving is deze medezeggenschap echter randvoorwaardelijk voor het initiëren en invullen van leertrajecten in het kader van de verschillende perspectieven die leren heeft. Het gaat immers niet meer alleen om onderwijs- en scholingsgestuurd leren maar ook om arbeidsgestuurd, maatschappijgestuurd en persoonsgestuurd leren. 1.4 Perspectieven van Levenlang Leren Bij de benutting van EVC anno 2013 is een verscheidenheid aan doelstelling en aanpak te zien. Er zijn grofweg vier perspectieven te formuleren voor de rol die EVC bij ‘het leren van mensen’ kan spelen. De perspectieven onderscheiden zich ten opzichte van elkaar door de wijze van aansturing van het beoogde doel en het te bereiken effect. Inzicht in deze perspectieven is van belang om de (potentiële) functie van EVC binnen de context van het HRM-beleid van universiteiten goed te kunnen duiden en inrichten. De verschillende vormen van aansturing van leerprocessen zijn in onderstaand conceptueel kader voor levenlang leren samengevat. Leren speelt zich daarin af tussen de reikwijdten van het na te streven doel en het te behalen effect dat centraal staat. De bepalende factor in dit kader is de rol die het individu speelt als co-maker bij vormgeving, uitvoering en zingeving van leerprocessen. In alle vier perspectieven is het individu, volgens de uitgangspunten van het leren in de Lerende Samenleving, in principe in staat mede vorm te geven aan vorm, inhoud en effect van leren. De zgn. co-productie van leren vindt in een grote variëteit plaats binnen een bandbreedte van ‘pamperen’ – geen invloed op het leerproces - tot ‘empoweren’ – maximale invloed op het leerproces.

3 4

Onder het individu versta ik een ieder die de fase van initieel onderwijs is gepasseerd en maatschappelijk actief is. Het gaat hierbij niet alleen om organisaties in de profit-, non-profit- of vrijwilligerswerksectoren maar ook om arbeidsbemiddeling, local communities en burgerschapswerkzaamheden.

14

Open doelstelling

3. maatschappijgestuurd leren 2e-kansonderwijs, empowerment doelgroepen

Civiel effect

Leren In de samenleving formeel doel

1. onderwijsgestuurd leren kwalificatie, certificering, upgrade

4. persoonsgestuurd leren professionalisering, persoonlijke ontwikkeling, enjoyability

Maatschappelijk effect

2. arbeidsgestuurd leren employability, kennisonderhoud, update

Figuur 1: perspectieven van ‘levenlang leren’

In het kader onderscheidt elk kwadrant zich door de eigen doelstelling of oogmerken om een leven lang leren vorm te geven: welk effect binnen met welk perspectief voor ogen wordt nagestreefd door het individu en welke rol spelen organisatie of onderwijsorganisatie daarbij? Het is in dit spanningsveld waar levenlang leren zich afspeelt en o.a. met behulp van EVC concreet gestalte kan krijgen. Een typologie van het leren in de vier kwadranten: 1. EVC als brug in de keten van onderwijs tot arbeidsmarkt: onderwijsgestuurd leren. Als het om het vormgeven van levenlang leren gaat, verandert - binnen de keten van onderwijs en arbeidsmarktorganisaties - de onderwijsinstelling van aanbieder in dienstverlener. In de synergie tussen leerplaats en organisatie kan het individu groeien. EVC is een flexibel concept dat gekoppeld kan worden aan klantgericht onderwijs. De rol van de overheid daarbij is vooral gelegen in het zo adequaat mogelijk laten koppelen van onderwijs en arbeidsmarkt. Wet- en regelgeving en publieke diensten moeten optimaal afgestemd zijn op het ook met behulp van de EVC-systematiek ondersteunen van de arbeidsmarkt en het voorkomen/wegwerken van verstoringen in de koppeling van onderwijs en arbeidsmarkt. EVC wordt in dit model vooral summatief gebruikt als vrijstellings- en opleidingsinstrument. Het doel is een versnelde route naar diploma, certificering. De communicatie over leerdoelen en beoogd effect vindt plaats binnen de beroepsgerichte relatie tussen lerende en zijn/haar organisatie enerzijds en de ‘kwalificerende organisatie’ anderzijds. 2. EVC als instrument voor HRD op organisatieniveau: arbeidsgestuurd leren. De drijfveer wordt gevonden in de noodzaak om mensen in hun functie te kunnen ontwikkelen. Op basis van de gedachte dat het merendeel van de persoonlijke ontwikkeling plaatsvindt op de werkplek en slechts een klein deel in meer formele leersituaties, kunnen organisaties een sterkere

15

grip krijgen op de benodigde competentieontwikkeling van hun mensen. EVC kan hierbij helpen, vooral om de werkelijk benodigde scholing te kunnen vaststellen. EVC wordt in dit model vooral gebruikt als breed loopbaaninstrument binnen het HRM van een organisatie. Het doel is vooral zicht te krijgen op de persoonlijke kwaliteiten en ontwikkelkansen binnen de organisatiecontext. De mate waarin– na EVC – bestaand formeel en non-formeel leeraanbod wordt benut, kleurt de leerstrategie van een organisatie. Het HRM van een organisatie ontwikkelt zich dan naar HRD. Binnen dit perspectief zijn een goede procesgang en de inzet en het gebruik van EVC instrumenten afgestemd op het doel dat de kandidaat binnen de gegeven context voor ogen heeft. Competenties die hierbij in beeld komen zijn afgestemd op deze doelstelling. Dat kan het nastreven van diploma’s of (deel)certificaten binnen het beroepsonderwijs of – vooral - het scholingsaanbod zijn. Het versterken van bepaalde competenties mits ze aansluiten bij het persoonlijke loopbaanstreven, staat echter voorop. De communicatie over leerdoelen en beoogd effect vindt plaats binnen de functionele relatie tussen lerende en organisatie. 3. EVC als specifiek loopbaaninstrument voor maatschappijgestuurd leren e Doel is leren t.b.v. transparantie, bewustwording of 2 -kans onderwijs van mensen. De functie van EVC in dit model is afgestemd op de bijdrage die erkenning en certificering leveren aan het verwerven of behouden van werkgelegenheid of andere vormen van maatschappelijke participatie. Vormen die in dit model voorkomen zijn: - het herkennen en erkennen van competenties die (formeel en informeel) opgedaan zijn in de context van activiteiten van het individu. Procedure en instrumentarium zijn maximaal afgestemd op de individuele omgeving. - Het herkennen en erkennen van competenties die (formeel en informeel) relevant kunnen zijn in de context waar het individu perspectief wil ontplooien. Procedure en instrumentarium zijn afgestemd op deze wens of toekomst. Een goede procesgang en inzet en gebruik van EVC instrumenten zijn afgestemd op het doel van het individu. Competenties die hierbij in beeld komen zijn afgestemd op die doelstelling. Dat zijn alle mogelijke formele en informele competenties die aansluiten op de maatschappelijke wens. Met name het verwerven van civiel effect helpt de doelstelling vanwege de maatschappelijke transparantie en acceptatie die van civiel effect uitgaat. Aanbieders zijn vaak (vrijwilligers)werkgevers en/of arbeidsbemiddelende organisaties. Aanbieders kiezen en ontwerpen de wijze waarop het totale proces beslag krijgt, opleidingsinstituten treden hierin op als verlener van (een deel van de) diensten. Ontwikkeling wordt aangeboden door –op maat- vormen van zowel formeel leren als informeel leren (werkplekleren) aan te bieden. De communicatie over leerdoelen en beoogd effect vindt plaats binnen de maatschappelijke relatie tussen lerende en maatschappelijke organisaties. 4. EVC als model voor persoonsgestuurd leren. Het vierde model kan gezien worden als het integrale model waarin de andere drie modellen opgenomen zijn. In ‘een levenlang leren’ wordt de situatie geschetst van het individu in onze samenleving die, afgestemd op de eigen ontwikkelingsbehoefte enerzijds en omgevingseisen anderzijds, bezig is zichzelf continue te ontwikkelen. In dit model zien we de (ondernemende) burger die zichzelf ontwikkelt en daarbij flexibel gebruik maakt van geboden faciliteiten m.b.t. herkenning en erkenning van individueel of beroepsmatig verworven competenties; dat ook gebruikt om zichtbaar te maken wat hij/zij kan betekenen voor arbeidsorganisaties en andere maatschappelijke participatievormen. Dienstverlening wordt geboden door arbeidsorganisaties, arbeidsbemiddelaars voor hogere functies of employability-coaching die individuen begeleiden in de ontwikkeling van hun portfolio. Waar nodig treden opleiders op om competenties te certificeren. Kenmerkend voor dit model is dat het ontwikkelingstraject door het individu zelf bepaald en aangestuurd wordt. Instituties faciliteren en ondersteunen, maar sturen niet aan.

16

Het gaat hierbij niet om kwalificatie of loopbaan alleen maar ook om enjoyability en persoonlijke betekenisgeving aan leren, binnen en buiten werk, in elke levensfase. De communicatie over leerdoelen en beoogd effect vindt plaats binnen de relatie die de lerende binnen de samenleving wenst vorm te geven en/of te versterken. 1.5 EVC als proces Het EVC-proces bestaat in het algemeen uit vijf fasen: de voorbereidende fase gericht op engagement en bewustzijn van de waarde van iemands competenties, herkenning van persoonlijke competenties, erkenning en waardering van deze competenties, (advies inzake de) ontwikkeling van iemands competenties en tenslotte structureel opnemen van dit ontwikkelingsproces in persoonlijk of door de organisatie gestuurd beleid. Fase 1: voorbereiding Deze fase omvat twee stappen: bewustzijn creëren en doelen stellen voor EVC binnen de organisatiecontext en op individueel niveau. Dit zijn de kritische succesfactoren voor gebruik van EVC want als een organisatie of een individu het niet nodig vindt om na te denken over de eigen doelen en de noodzaak om in het personeel of jezelf te investeren, zal het EVC-proces direct stokken. Over het algemeen neemt deze fase net zoveel tijd in beslag als de vier andere samen! Fase 2: herkennen Het identificeren of opsommen van competenties gebeurt met behulp van een portfolio, ook wel leerbiografie genoemd. Naast een beschrijving van werkervaring en diploma’s, wordt het portfolio aangevuld met andere bewijslast: werkgeversverklaringen, documenten of foto’s die overduidelijk het bestaan van bepaalde competenties aantonen, beroepsproducten, en dergelijke. Het bewijsmateriaal kan gericht zijn op het beroep of de functie waarvoor de EVC-procedure is ontwikkeld. In andere gevallen kan het een ‘open’ portfolio zijn. Bewijsmateriaal is soms gericht op waardering, in andere gevallen op persoonlijke profilering. De deelnemer stelt het portfolio zelf samen, met of zonder hulp. Deze fase bestaat uit een voorbereidende en een retrospectieve stap. De voorbereiding betreft het duiden van de actuele behoefte aan competenties in de organisatie of bij het individu. De retrospectie betreft het terugkijken op de eigen leerervaringen en die documenteren. Fase 3: erkennen en waarderen Daarna wordt de inhoud van de portfolio geëvalueerd of beoordeeld. Bij werknemers gebeurt dit meestal door observatie tijdens het werk of door middel van een criteriumgericht interview. De assessoren vergelijken de competenties van een individu met de standaard (of meetlat) die wordt gebruikt in de procedure. Zo worden de kwaliteiten van de deelnemer beoordeeld. De invulling van het beoordelingstraject zelf is niet belangrijk, alleen de resultaten tellen. Deze stap resulteert in een advies over de mogelijke erkenning op organisatie, sectoraal of nationaal niveau, al naar gelang de gehanteerde meetlat, in de vorm van certificaten, diploma’s of een waardering in de vorm van advies over loopbaankansen. Het advies is gebaseerd op de output of de te erkennen leeropbrengsten die het individu heeft ingebracht bij de beoordeling. Deze output vormt het startpunt voor het advies over verzilvering en eventuele vervolgstappen. Voor deze fase zijn drie stappen nodig: - vaststellen van de standaard. Dit kan in principe elke standaard zijn die voldoet aan de behoefte van organisatie of individu, bijv. een nationale of sectorale beroepsstandaard. Deze standaarden zijn gericht op certificering. Formatieve of organisatievragen die gericht zijn op het kunnen bepalen van de plaatsbaarheid van mensen binnen bepaalde functies in de organisatie, kunnen aan deze standaarden worden gekoppeld. Samen met de gewenste standaard en eventuele formatieve vragen kan een keuze worden gemaakt over de manier waarop de beoordeling zal gebeuren;

17

-

de beoordeling van het portfolio en de advisering over erkenning en waardering ervan in overeenstemming met de gegeven standaard en beoogde doelen; - de erkenning van de leerbewijzen binnen de gegeven standaard, leidend tot erkenning (certificering) en/of de waardering (creëren loopbaanstappen of -advies). Na deze fase is het retrospectieve deel van het EVC-proces voltooid. De volgende fasen zijn gericht op het prospectieve karakter van EVC. Fase 4: ontwikkelen Deze fase is gericht op het omzetten van het advies in een actieplan. Op basis van de erkende competenties en in geval van ontbrekende competenties, wordt een persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld. Dit plan omvat de benodigde leeractiviteiten die voor de gewenste diplomering nodig zijn en via maatwerk worden aangeboden. Tevens zijn in het actieplan de stappen aangegeven die nodig zijn om de mogelijke loopbaanstappen te zetten via afspraken over job rotation, promotie, mentoring, en andere. Maatwerk in leren betekent het uitvoeren van leeropdrachten onafhankelijk van de gewenste vorm, tijd en omgeving en binnen de bandbreedte van 0 tot 100% zelfstandig of begeleid leren. Deze ontwikkelfase omvat twee stappen. Eerst worden het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) en de doelstellingen van de organisatie op elkaar afgestemd. Meestal zal de afstemming worden bepaald door het POP een formeel onderdeel te maken van het ruimere organisatieplan. Ten tweede worden de gemaakte afspraken uit het POP opgestart. Bij die laatste stap wordt ondersteuning gezocht bij de mogelijkheden van maatwerk vanuit de kennisinfrastructuur. Fase 5: implementeren De laatste fase van het EVC-proces richt zich op de structurele implementatie van EVC in het opleidings- en personeelsbeleid van een organisatie en het gaan bijhouden van het portfolio door het individu. Een organisatie moet dus in staat zijn om EVC structureel te gebruiken voor de eigen, wellicht veranderlijke doelen. Het individu is zich bewust van nut en noodzaak van het bijhouden van het portfolio met het oog op eventuele nieuwe ontwikkelingsstappen. Deze fase omvat slechts één stap: het omvormen van het personeelsbeleid van de organisatie tot een op competenties gebaseerd beleid inzake levenslang leren, waarin EVC en op maat leren via het POP de hoeksteen zijn. Resumerend kunnen de vijf fasen – en hun onderverdeling in tien stappen – weergegeven worden in onderstaand schema. Per fase worden ook de stappen benoemd en de bijbehorende dienstverlening vanuit de kennisinfrastructuur.

18

Tabel: Het EVC-proces in 5 fasen en 10 stappen EVC-fase I. Voorbereiden

II. Herkennen

III. Erkennen & Waarderen

V. Ontwik-kelen

V. Implementeren & Verankeren

EVC-stap + vraag

Actie individu/organisatie

Bijdrage kennisinfrastructuur Informatiemateriaal EVC Werkplekbezoek Employabilityscan Advisering over aanpak

1. bewustwording Is men zich bewust van aanwezig human capital? Welke noodzaak is er tot investeren in human capital?

Formulering van de missie van de organisatie Inventarisatie personele knelpunten Besluit tot EVC-pilot

2. ontwikkeldoelen bepalen Welke leerdoelen zijn van belang voor individu en/of organisatie? 3. bepalen van organisatie- of persoonlijk profiel Hoe bepaal je behoefte aan competenties van iemand in de organisatie? 4. retrospectie Hoe verworven competenties te beschrijven en te documenteren? 5. standaardsetting Wat is de gewenste beoordelingstandaard? 6. waardering Hoe de beoordeling te waarderen?

Vaststellen ambities en leerdoelen Sterkte/zwakte-analyse individu/organisatie

Model voor sterkte/zwakteanalyse

Opstellen functieprofielen Spiegelen aan profielen Vaststellen portfoliomodel

Format voor functie- of competentie profielen Portfoliomodel

Invullen van portfolio door kandidaten Portfoliobegeleiding

Training portfoliobegeleiding

Vaststellen standaard Zelfassessment Overzicht loopbaankansen Beoordeling van portfolio Interne assessoren

7. erkenning Hoe te erkennen?

Verzilveren certificeringskansen

Advies (on line) tools Algemeen loopbaanadvies Training assessoren Assessment, incl. opstellen van advies certificeringsen/of loopbaankansen Begeleiden naar erkennende instantie (organisatie, afdeling, …)

8. prospectie Hoe een persoonlijk ontwikkelingsplan in te zetten (POP)?

Uitwerken advies loopbaankansen in POP Afspraken over maatwerk

Vervolgadvies Offerte voor maatwerk

9. werken aan POP’s Hoe te ontwikkelen/leren op maat? 10. structurele implementatie Hoe EVC structureel op te nemen in het organisatiebeleid of een persoonlijke aanpak?

Uitvoeren POP

Leveren van maatwerk

Evaluatie EVC-pilot Inbedden EVC in HRM, incl. financiering Uitdragen (nieuwe) organisatiebeleid Individu beheert portfolio

Accreditatie assesoren (intern/extern) Kwaliteitsborging EVCprocedure binnen organisatie

In het schema vormt het portfolio de rode draad. Bij het vaststellen van de noodzaak tot investeren in ‘menselijk kapitaal’ tot en met het verankeren van een EVC-gerichte aanpak op basis van leren waarderen loopt het portfolio mee. Achtereenvolgens worden per fase de doelstelling in relatie tot de context vastgesteld; het portfolio gevuld met aan het doel gerelateerde leerervaringen; het portfolio als zodanig beoordeeld en van advies voorzien; via maatwerk het portfolio verrijkt en tot slot het portfolio

19

als startpunt genomen voor nieuwe leervragen vanuit een EVC-verankerde situatie. Het hele EVCproces begint en eindigt dus met het portfolio; tegelijkertijd is het telkens de start van een nieuw EVCproces. Dit is de zogenaamde portfolio-loop. Het schema verder overziend zien we dat in elke fase concrete dienstverlening vanuit de kennisinfrastructuur mogelijk is ter ondersteuning van employability- en empowermentvragen. Deze diensten lopen uiteen van portfoliobegeleiding en het verzorgen van trainingen tot assessment en advisering op de werkplek. Het invullen van eventuele leertrajecten richt zich op het aanbieden van maatwerk wat betreft gewenste inhoud, vorm en omgeving. Daarnaast dienen geregeld te zijn de kwaliteitsborging van de EVC-procedure, de accreditering van assessoren, het ontwikkelen van de ‘portfolio-loop’ en de ontwikkeling van zelfbeoordelingsinstrumenten waarmee de kandidaat zelf kan bepalen of een bepaald, gewenst niveau aanwezig is en welke opleidingen het beste bij het persoonlijke profiel passen. Een en ander zal natuurlijk ook on line beschikbaar moeten komen. 1.6 Kernvragen rond EVC EVC is onlosmakelijk verbonden met het vormgeven van een levenlang leren-beleid binnen de organisatie, rekening houdend met het co-makership van medewerkers. De kernvragen rond EVC bij toepassing binnen het personeelsbeleid van universiteiten spitsen zich toe op de volgende vragen met betrekking tot beleid en praktijk van EVC: 8. De doelen: waarom EVC als aanpak? welke doelen worden gesteld? wanneer heeft het toepassen van EVC de beoogde effecten voor de organisatie en zijn medewerkers? 9. Het klimaat: is er voldoende draagvlak om aan de slag te gaan met EVC bij management én medewerkers? 10. De focus: is er voldoende zicht op aanwezige en te ontwikkelen competenties bij zowel de organisatie als de medewerkers, in relatie tot de doelen die men wil bereiken? 11. De voorbereiding: worden voldoende voorbereidingen getroffen om EVC op te starten en uit te voeren in de organisatie én wellicht in samenwerking met derden of EVC-partners? 12. De erkenning: hoe krijgt de erkenningsprocedure vorm en welke standaard wordt daarbij gehanteerd? Is de standaard voldoende duidelijk voor iedere betrokkene? 13. Het ontwikkelen: hoe EVC als instrument in het kader van duurzame inzetbaarheid daadwerkelijk tot ‘open’ en flexibele ontwikkeltrajecten te laten leiden, aansluitend op één of meerdere perspectieven van levenlang leren? 14. De impact: welke resultaten en effecten maken de benutting van EVC rendabel? Hoe meetbare resultaten te genereren? In het volgende hoofdstuk wordt aan de hand van praktijkvoorbeelden geschetst hoe deze vragen naar EVC beleidsmatig en praktisch zijn/worden beantwoord en welke keuzemogelijkheden zich daarbij voordoen.

20

21

2. Praktijk van EVC in HRM Er zijn verscheidene praktijkvoorbeelden van het gebruik van EVC in het HRM van organisaties en op branche- of sectorniveau. Hieronder wordt een aantal voorbeelden geschetst. Deze voorbeelden tonen de verscheidenheid aan benutting, uiteenlopend van een top-down via wetgeving opgelegde prikkel om een slimme oplossing in te vullen voor een kwalificatie-eis voor een bepaald beroep tot een EVC-procedure die alleen voor intern gebruik van de organisatie een waarde heeft. Naast de motivatie tot het ontwikkelen en/of benutten van EVC binnen het HRM, zijn andere aspecten van belang: de aanwezigheid van ‘EVC-pioniers’ binnen de organisatie, de aanwezigheid van competentiegerichte functieprofielen, samenwerking met derden (ROC’s, hogescholen, kenniscentra) en beleid gericht op in-, door- en uitstroom van werknemers. 2.1 EVC in de jeugdzorg bij FCB FCB stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers bij de ontwikkeling van het werk in de branches Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang. Onder andere via stimuleringsregelingen, ondersteuning van innovatieve projecten, trainingen, workshops en andere collectief ontwikkelde instrumenten. Samengesteld voor en door werkgevers en werknemers in de drie branches. FCB wordt bestuurd door de werkgevers- en werknemersorganisaties Jeugdzorg Nederland, MOgroep, Brancheorganisatie Kinderopvang, Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak. Motivatie De ministerraad stemde in november 2012 in met het wetsvoorstel professionalisering jeugdzorg. Het wetsvoorstel verplicht jeugdzorgwerkers en gedragswetenschappers om zich te registreren bij een wettelijk register. Ook verbinden zij zich aan een beroepscode. Beoogd wordt met deze wettelijke instrumenten jeugdzorgwerkers beter toe te rusten en de kwaliteit van de beroepsuitoefening in de gehele jeugdzorg op een hoger, professioneler plan te tillen. Het idee is dat jeugdzorgwerkers met hun registratie in een beroepsregister hun vakbekwaamheid aantoonbaar maken, voor werkgevers, ouders en cliënten. Om geregistreerd te blijven, moeten zij verplicht deelnemen aan bij- en nascholing. Zo ontstaat er voor de werkers in de jeugdzorg een systeem van permanente educatie. Voor mensen die reeds werkzaam zijn in de jeugdzorg en een HBO-opleiding hebben, is deze registratie en eis van permanente educatie eenvoudig in te vullen. Voor mensen die werkzaam zijn zonder een relevante HBO-opleiding staan verschillende wegen open. Naast de reguliere route waarbij het gehele bachelor-programma wordt doorlopen, bestaat sinds kort de mogelijkheid om met behulp van EVC versneld het HBO-niveau te behalen. Naast deze landelijke, top-down gestuurde motivatie om aan EVC in de sector te denken, was er tegelijkertijd nog een andere aanleiding: de ontwikkeling door FCB van een sectorstandaard voor werkenden in de jeugdzorg en de sociaal-culturele beroepen. Het gaat hierbij om de functies op HBOniveau. De invoering van deze sectorstandaard ging gelijk op met de ontwikkeling van een EVCprocedure voor werknemers om op efficiënte wijze aan te kunnen tonen dat ze aan de geformuleerde beroepsvereisten voor hun functie voldeden, dan wel op welk van de drie onderscheiden niveaus dat functioneren dan kon worden erkend, i.c. gevorderd beginner – bekwame beroepskracht – vakvolwassen beroepskracht. Deze standaarden werden in nauwe samenwerking ontwikkeld met en gevalideerd door werkgevers en beroepsbeoefenaars uit het sociaal-cultureel werk en uit de jeugdzorg. Het verband tussen beide aanleidingen was dat EVC voor beide uitkomst bood: het doelmatig verbinden van landelijke kwalificatieprofielen enerzijds en sectorale functieprofielen anderzijds met de persoonlijke competentieprofielen van de jeugdzorgwerkers

22

EVC FCB had al ervaring met EVC-procedures in de branches kinderopvang, jeugdzorg en welzijn en maatschappelijke dienstverlening. Uit ervaring was FCB bekend dat het voor EVC- uitvoerders moeilijk was om aan te tonen dat een EVC kandidaat een vakvolwassen beroepsbeoefenaar is. Eén van de oorzaken hiervoor was het ontbreken van een passende standaard hiervoor. De huidige EVCstandaarden zijn nl. gebaseerd op de MBO kwalificatiedossiers en HBO opleidingsprofielen: standaarden voor beginnende beroepsbeoefenaren. In het kader van leven lang leren, loopbaanbeleid, in- door- en uitstroombeleid werd besloten nieuwe standaarden voor de branche te ontwikkelen om aan te kunnen geven op functioneringsniveau of een medewerker een beginnende-, gevorderde beroepsbeoefenaar of zelfs een expert is (FCB 2012). Een dergelijke standaard moet voldoen aan de volgende criteria: - Uitgaan van een beroepscompetentieprofiel, met daarbinnen alle voorkomende beroepsvarianten / CAO-referentiefuncties. - Opleveren hoe een kandidaat zich verhoudt tot vakvolwassenheid (beginner, gevorderde, expert) en tot een CAO referentiefunctie en/of beroepsvariant. - De status krijgen van een branche-erkenning waardoor medewerkers de uitkomsten van de EVC-procedure op hun CV kunnen zetten en dit door werkgevers (h)erkend wordt. - Op basis van een transitiemodel een vertaling kunnen maken naar de MBO kwalificatiestructuur en HBO opleidingsprofielen. Zodat een kandidaat die dat wenst ook de mogelijkheid heeft om activiteiten te ondernemen gericht op het behalen van een diploma. Er werden twee standaarden opgeleverd volgens bovenstaande criteria: sociaal cultureel werker en jeugdzorgwerker. Beide standaarden kennen een onderverdeling in bovenvermelde drie niveaus. Praktijk In een pilot met een samenwerkingsverband van vier EVC uitvoerders op HBO niveau (Avans, CHE, Inholland, Saxion) werd een EVC-procedure voor beide standaarden ontwikkeld en getest. In totaal ondergingen 26 kandidaten een EVC-procedure. De EVC-procedure bestond uit een algemene voorlichtingsbijeenkomst waarin de gehele procedure werd uitgelegd en een korte portfolio-training werd gegeven. Vervolgens gingen alle kandidaten binnen hun eigen werkkring aan het werk met het vullen van portfolio. Binnen elke deelnemende instelling was een getrainde portfolio-begeleider beschikbaar. Na de portfoliovorming die gemiddeld 8 weken duurde, werden deze portfolio’s beoordeeld door twee assessoren: een interne en een externe assessor die speciaal voor deze procedure getraind waren in het beoordelen van formele, non-formele en informele bewijsvoering binnen de betreffende sector. De uitkomst van het assessmentgesprek leidde tot het formuleren van een ervaringscertificaat waarin de waarde van het portfolio t.o.v. de beroepsstandaard was beschreven en betreft daarmee een inhoudelijke onderbouwing van de mate en het niveau waarop de kandidaat beantwoord aan het functieprofiel. Van de 26 kandidaten ontvingen 25 een ervaringscertificaat ontvangen en 1 persoon kreeg een evaluatieverslag van de doorlopen procedure en uitkomsten in plaats van een ervaringscertificaat. Met het ervaringscertificaat hebben zij aanknopingspunten gekregen om zich verder in hun beroep en functie te ontwikkelen. Met een dergelijk ervaringscertificaat kunnen de kandidaten bij een HBOinstelling in principe toegang verkrijgen tot een verkort opleidingstraject. Daarnaast hebben 8 kandidaten aanvullend een branchecertificaat ontvangen, wat zij op hun CV kunnen zetten en dat in de branches civiel effect heeft. Het branchecertificaat wordt uitgegeven (door sociale partners in de branche) op basis van een 100% score op de aanwezigheid van de competenties van Gevorderd Beginner, Bekwame Beroepskracht of Vakvolwassen Beroepskracht.

23

Werkgevers en werknemers gaven aan dat zij zeker mogelijkheden zagen voor structureel gebruik van de standaarden en de EVC-procedure, mits landelijk ingebed en er tevens een duidelijke relatie bestaat tot het HBO onderwijs. Relevantie WO Deze casus laat zien dat vanuit wetgevende kaders verplichtingen binnen het HR-beleid van universiteiten kunnen worden opgelegd die met behulp van EVC doelmatiger kunnen worden doorgevoerd in de praktijk van het functiegebouw. De doelmatigheid betrof in dit geval het managen van individuele competentieprofielen i.r.t. functies op HBO-niveau waarvoor de wetgever nieuwe beroepseisen stelde en waarbij EVC kon voorkomen dat er veel onnodige tijd (en geld) werd besteed aan het voldoen aan de nieuwe opleidingseisen. 2.2 Onderwijssector Het lerarentekort in Nederland in het voortgezet onderwijs neemt snel toe. In 2000 werd het wettelijk mogelijk gemaakt voor hoger opgeleiden met relevante werkervaring om te gaan werken als zijinstromer in het onderwijs. Bij zij-instromers gaat het om mensen die het onderwijs ingaan op basis van de erkenning van elders verworven competenties. Motivatie In het kader van de wet kunnen mensen met een afgeronde hbo- of wo-opleiding via een verkort traject van werken en leren in twee jaar tijd hun tweedegraads of eerstegraads onderwijsbevoegdheid halen. De Interimwet zij-instroom is per 1 augustus 2006 vervallen. Wel is in het convenant Professionalisering en begeleiding van onderwijspersoneel in het primair en voortgezet onderwijs afgesproken dat er budget beschikbaar is voor scholing en begeleiding van zij-instromers. Het streven is het aantal zij-instromers in het primair en voortgezet onderwijs op een voldoende niveau te houden. Alle zij-instromers dienen binnen twee jaar na aanstelling te voldoen aan de gestelde bekwaamheidseisen. In 2009 is het ministerie van OCW gestart met een subsidieregeling voor zijinstroom waarbij de opleidingskosten vergoed worden evenals de kosten voor vervanging van een dag in de week waarop de zij-instromer studeert (SBO 2011). De regeling wordt momenteel voortgezet onder auspiciën van DUO. De hoogte van de subsidie is per 1 april 2013 verhoogd naar €20.000,-- per kandidaat. Dit is het bedrag dat een school kan aanvragen voor uitvoering van de zij-instroomprocedure en het daarop volgende maatwerktraject. EVC Als zij-instromer in het onderwijs zijn er verschillende mogelijkheden. Afhankelijk van het opleidingsniveau en de praktijkervaring kan iemand direct voor de klas staan en tegelijkertijd scholing op maat volgen. Een dergelijke zij-instromer kan gaan lesgeven in het primair onderwijs, in het voortgezet onderwijs of in het beroepsonderwijs en de volwasseneneducatie. De kandidaat moet zich aanmelden bij een school van eigen keuze. Vervolgens komt de kandidaat mogelijk ook in aanmerking voor de 'subsidie zij-instromers' of de 'tegemoetkoming leraren'. Om zij-instromer te worden in het primair onderwijs of het voortgezet onderwijs moet een kandidaat beschikken over: - minimaal een afgeronde hbo-opleiding, - voor het onderwijs relevante maatschappelijke ervaring en beroepservaring, - een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG). Het zij-instroomtraject voor het primair, voortgezet en (voortgezet) speciaal onderwijs bestaat uit de volgende onderdelen: 1. Het geschiktheidsonderzoek: de lerarenopleiding onderzoekt door middel van het geschiktheidsonderzoek of de zij-instromer over de benodigde competenties beschikt om leraar

24

te worden. In overleg met de lerarenopleiding wordt de geschiktheid van de zij-instromer bepaald. Uit het onderzoek kan blijken: - dat de kandidaat ongeschikt is om zij-instromer te worden. De betreffende persoon kan dan niet zij-instromen. De persoon zou nu nog via een reguliere (deeltijd) lerarenopleiding zijn bevoegdheid kunnen halen, maar u heeft dan geen recht meer op de subsidie zij-instroom. - dat de kandidaat geschikt is om zij-instromer te worden. De kandidaat mag direct ingezet worden voor de klas. 2. De scholingsovereenkomst : bij een positieve uitslag van het geschiktheidsonderzoek wordt een individueel opleidingstraject voor de zij-instromer uitgestippeld. Dit traject wordt vastgelegd in een scholingsovereenkomst. De scholingsovereenkomst wordt gesloten tussen de school, de lerarenopleiding en de zij-instromer. In zo’n overeenkomst staan afspraken over de duur, het aantal uren en de intensiteit van de opleiding. De zij-instromer wordt daarna als zij-instromer ingeschreven bij de lerarenopleiding. Dit is te vergelijken met een soort van contractonderwijs. 3. Het bekwaamheidsonderzoek: het zij-instroomtraject moet binnen twee jaar worden afgerond met een bekwaamheidsonderzoek. In het bekwaamheidsonderzoek wordt vastgesteld of de zijinstromer voldoende bekwaam is om het beroep van leraar uit te oefenen. Bij een positieve uitslag van het onderzoek ontvangt de zij-instromer zijn onderwijsbevoegdheid. Zodra een kandidaat een school in het primair of voortgezet onderwijs heeft gevonden waar hij/zij als zij-instromer kan gaan werken, dan vraagt die school voor deze kandidaat een geschiktheidsonderzoek aan bij een lerarenopleiding met een assessmentcentrum. Dit onderzoek kan ook door de kandidaat op eigen initiatief worden aangevraagd. Bij gebleken geschiktheid, krijgt de kandidaat een geschiktheidsverklaring waarmee hij/zij een aanstelling bij de school kan krijgen. Het geschiktheidsonderzoek bestaat uit 2 delen. Eerst wordt gekeken of de kandidaat een relevant getuigschrift van een opleiding in het hoger onderwijs heeft. Indien dit zo is, volgt het assessment. Wanneer een kandidaat een ervaringscertificaat (EVC) heeft waarmee hij/zij kan laten zien welke vaardigheden hij/zij bezit, dan kan dit meetellen bij het assessment. Het ervaringscertificaat is op zichzelf niet genoeg om als zij-instromer een aanstelling te krijgen op een school. Het kan ook niet worden gebruikt in plaats van een getuigschrift van een hogeschool of een universiteit. Als uit het geschiktheidsonderzoek blijkt dat de kandidaat nog extra scholing nodig heeft, dan geeft de – werkplek-biedende - school deze kandidaat een aanstelling voor maximaal 2 jaar. Binnen die tijd kan hij/zij een volledige bevoegdheid halen. Met de school en de opleidingsinstelling maakt hij/zij afspraken over het scholingstraject, dat een maatwerktraject zal zijn omdat bij rekening wordt gehouden met de vrijstellingen voor het te volgen programma zijn ‘gescoord’ door de kandidaat in het assessment. Na afloop van het maatwerktraject doet de kandidaat een bekwaamheidsonderzoek. Als dit goed is dan krijgt hij/zij de formele onderwijsbevoegdheid. Praktijk Recente cijfers over de aantallen zij-instromers zijn niet beschikbaar. In 2009 betrof het 78 kandidaten. De afgelopen jaren ligt dit aantal lager. De ervaringen vanuit het voortgezet onderwijs zijn over het algemeen positief. De vakinhoudelijke kennis van de zij-instromer acht men op orde. Daarbij brengt de zijinstromer veel praktische vakkennis in vanuit het werkverleden. Dit wordt in bepaalde vakken zoals economie of techniek als een gewenste aanvulling ervaren. In deze vakken is de praktijkervaring van bijvoorbeeld een manager/vertegenwoordiger of iemand die in de bouw heeft gewerkt een verrijking. Ook vinden de geïnterviewde schoolleiders het over het algemeen positief dat zij-instromers iets ouder zijn dan mensen die rechtstreeks van de lerarenopleiding komen. Ze hebben meer levenservaring, hebben zich meer persoonlijk ontwikkeld en hebben meer zelfvertrouwen. Ook zijn ze vaak heel gedreven en hebben de vaart erin.

25

Drie factoren komen naar voren waardoor zij-instromers meer daadkracht nodig hebben om in het onderwijs te slagen dan mensen die van een reguliere lerarenopleiding afkomen. Ten eerste doen ze een opleiding naast het werken als docent. Ten tweede blijken zij-instromers vaak andere verwachtingen te hebben van het onderwijs dan de werkelijkheid. Het vak blijkt complexer dan in eerste instantie verwacht. Naast het lesgeven zijn er aanvullende taken zoals het bijwonen van bijeenkomsten en de communicatie met ouders. Ook de doelgroep ‘pubers’ behoeft specifieke aandacht. Ten derde hebben zij-instromers qua didactische en pedagogische vaardigheden een achterstand. Hier speelt de persoonlijke achtergrond van de zij-instromer een rol. Relevantie WO Deze casus is relevant voor zover het gaat om een effectieve aanpak om functies waarvoor kwantitatieve tekorten gelden, in te vullen via een vergelijking met kandidaten die uit aanpalende of zelfs andersoortige functies ambitie kennen voor de tekortfuncties. Een dergelijke aanpak kan ook effectief zijn voor interne herplaatsing en/of trajecten van werk-naar-werk. Tot slot is de aanpak ook in geval van kwalitatieve tekorten mogelijk; dan kan er op basis van de functieprofielen met behulp van EVC gezocht worden naar de aanwezigheid van de functievereisten binnen een doelgroep waarvoor traditionele wervingsmethoden weinig oog hebben. 2.3 Brandweer De brandweer is tegenwoordig georganiseerd binnen veiligheidsregio’s. EVC in het HRM van de brandweerorganisatie wordt vooral benut om de vaklieden van de brandweer doelmatiger te kunnen bij- , door- of opscholen, waarbij EVC wordt ingezet als instrument om vrijstellingen te verkrijgen bij kwalificerende trajecten. Deze kwalificerende trajecten zijn op hun beurt weer randvoorwaardelijk om intern carrièrestappen te kunnen zetten en om het beleid gericht op continue ontwikkeling vorm te geven. Motivatie Scholing in het kader van het interne carrièrebeleid kan het karakter hebben van cursussen of van formele kwalificaties. Vooral bij kwalificerende trajecten wordt medewerkers aangeraden rekening te houden met hun werkervaring en reeds gevolgde cursussen omdat deze bij sommige hogescholen kunnen worden verzilverd met behulp van EVC. Vervolgens kan doorgaans verkort gestudeerd worden in een zgn. maatwerkprogramma. De Stichting Deeltijd Opleidingen (SDO) is zo’n aanbieder van maatwerkprogramma’s. SDO biedt flexibele HBO-opleidingen voor werkenden die stapsgewijs in modulen doorlopen kunnen worden. Ook voor de brandweerlieden die in het kader van een carrièrestap de HBO-opleiding Bedrijfskunde nodig hebben om de stap naar het hoger management te kunnen zetten, is een dergelijk programma gecreëerd. Ter ondersteuning van het vormgeven van deze persoonlijke maatwerkprogramma’s is afstemming vereist tussen enerzijds de inhoud van de functieprofielen en het interne aanbod van cursussen en anderzijds de inhoud van de modulen in de opleiding bedrijfskunde. Op organisatieniveau is op grond van een inhoudelijke vergelijking van de onderdelen van cursussen en de modulen van bedrijfskunde, een afspraak gemaakt over de gelijkwaardigheid van bepaalde interne cursussen aan bepaalde modulen van de opleiding. Zo wordt, afhankelijk van de cursussen die een brandweerman reeds heeft doorlopen en aangevuld met het intake-assessment, het persoonlijke programma vastgesteld voor aanvang van de studie. EVC Aan de basis van de maatwerkprogramma's staat de intake om de persoonlijke leerdoelen te kunnen bepalen. Bij de intake krijgt de kandidaat de gelegenheid om aan de hand van persoonlijke bewijzen van verworven competenties, d.w.z. via concrete bewijzen van leerprestaties en/of beroepsproducten zoals een ondernemingsplan voor de lokale vrijwilligerscentrale of een pedagogisch programma voor

26

een scoutingvereniging, zichzelf af te meten aan de onderdelen van het leerprogramma. Deze onderdelen zijn uitgesplitst in de competenties die per module verworven gaan worden. De kandidaat kan zich dus via de opbouw van een portfolio met reeds behaalde leerprestaties voorbereiden op het intake-assessment van de opleiding waarin het protfolio door een assessor vergeleken wordt én beoordeeld t.o.v. de aantoonbare relevantie én gelijkwaardigheid van het opleidingsprogramma. Op basis van de uitkomst van dit assessment wordt een persoonlijk ontwikkelplan (POP) en een persoonlijk actieplan (PAP) opgesteld. Op basis van dit persoonlijk actieplan wordt het opleidingstraject afgestemd op de specifieke opleidingsbehoefte van het individu en de organisatie waar hij of zij werkzaam is. De opleiding kan ook vooraf worden gegaan door een formele procedure tot erkenning van eerder of elders verworven competenties (de EVC procedure). Op basis daarvan is het ook mogelijk dat een verkort programma wordt doorlopen. Het verschil tussen het intake-assessment en de EVC-procedure is dat de eerste na inschrijving voor het opleidingstraject plaatsvindt en dus bij de studiekosten is inbegrepen en dat de tweede voorafgaand plaatsvindt aan de inschrijving en derhalve naast een formeel ervaringscertificaat ook extra kosten (oplopend tot 2000 euro) met zich meebrengt. De maatwerkprogramma’s van SDO kennen een competentiegerichte benadering, waarbij op basis van beroepsproducten en procesverslagen resultaten worden vastgelegd in een portfolio. De maatwerkprogramma’s omvatten meestal een studiejaar binnen de opleiding HBO Bedrijfskunde, waarin die onderdelen zijn opgenomen die aansluiten op de opleidingswens van het bedrijf en de brandweerman zelf. Na afloop van elk studiejaar vindt wederom een beoordeling plaats in de vorm van een assessment (360ºfeedback) en kan de werknemer het persoonlijke maatwerkprogramma bijstellen. Praktijk In deze casus wordt het intake-assessment ‘binnen de poort’ uitgevoerd zodra men zich heeft ingeschreven als student bij SDO en wordt een directe verbinding met het persoonlijke maatwerkprogramma gelegd. Er kan echter ook voordat men zich inschrijft een onafhankelijke EVCprocedure worden gevolgd waarna de medewerker met het EVC-rapport bij SDO een persoonlijk maatwerkprogramma kan verzilveren. In de praktijk blijkt dat de brandweerlieden er voor kiezen om het intake-assessment te doen omdat dit hun tijd en geld bespaart. Het maatwerk kan zowel individueel als voor bedrijfsgroepen en in combinaties daarvan worden vormgegeven. Zo kan het onderwijs bijvoorbeeld eerst voor een deel intern binnen het bedrijf en/of voor een bepaalde doelgroep worden verzorgd, met leerdoelen die specifiek zijn afgestemd op de behoefte van het bedrijf en het niveau van de werknemers. Het interne programma draagt direct bij aan de gewenste ontwikkeling naar of op HBO-niveau. Alle modulen bieden uitzicht op het behalen van officiële studiepunten (EC’s). Zodoende kan een intern en doelgericht programma voor de werknemers binnen de brandweerorganisatie worden vormgegeven. Het stapsgewijs invullen van opeenvolgende opleidingen binnen SDO behoort daarmee overigens ook tot de mogelijkheden. Elke behaalde module kan studiepunten opleveren die ook meetellen bij vervolgopleidingen binnen SDO. Relevantie voor WO Deze casus laat vooral zien dat en hoe een werkgever kan besparen op de opleidingskosten in het geval dat er voor interne mobiliteit ook formele opleidingseisen gelden. 2.4 Rockwool ‘EVC bij Rockwool’ speelt zich af bij de vestiging in Roermond waar het hoofdkantoor en de productiefaciliteiten staan van Rockwool B.V.. Er werken circa 1.200 mensen, verdeeld over 800 productiemedewerkers en 400 mensen kantoorpersoneel.

27

Rockwool legt zich als bedrijf toe op steenwoloplossingen voor de isolatiemarkt en de landbouw. Motivatie Vanaf de jaren negentig van de vorige eeuw is de doorlopende ontwikkeling van het personeel een vast onderdeel van het personeelsbeleid van Rockwool. Deze ontwikkeling is gericht op certificering en/of diplomering en staat vooral in het teken van de inzetbaarheid van de medewerker. De ontwikkelingsgang van dit onderdeel van het personeelsbeleid heeft in grote lijnen een aantal stadia doorlopen: vanuit het formuleren van meer toegankelijke functieprofielen via empowerment door EVC naar het huidige geïntegreerde carrièremodel. Rode draad is de verbreding van de toetsing van de vakbekwaamheid binnen het functiegebouw van formele opleidingseisen naar het ook rekening kunnen en willen houden met persoonlijke kennis, vaardigheden en gedrag van de werknemers zelf. In 2008 werd het functiegebouw heringericht. Het Rockwool-Carrièremodel verving het oude personeelsbeleid dat op kwalificaties was gebaseerd voor (door)groei binnen het functiegebouw van het bedrijf. Het nieuwe model bood net als vroeger aan medewerkers de mogelijkheid om intern door te groeien, maar waar voorheen de nadruk lag op opleidingen, konden de medewerkers nu ook via EVC en op basis van een vakbekwaamheidstest doorgroeien mits ze voldeden aan de randvoorwaarden op het vlak van vakbekwaamheid en/of beschikbaarheid van de gewenste functie. Doorgroei werd naast de gebruikelijke verticale doorstroom ook geboden voor horizontale of diagonale doorgroei naar andere vakdisciplines binnen de interne carrièrelijnen. Nieuw was dat deze doorstroom niet meer alleen werd opengesteld op basis van bewezen geschiktheid via diploma’s en certificaten (al dan niet via EVC behaald) maar ook op basis van - intern bewezen - vakbekwaamheid.

De drie leerwegen bij Rockwool MBO

Formele leerweg BBL

Formele leerweg

MBO + competenties

Rockwool certificaat

Vakbekwaamheidsassessment

EVC

Informele leerweg

Praktische leerweg

EVC De EVC-procedure bij Rockwool bestaat uit de volgende stappen: 1. Voorbereiding: voorlichting, ontwikkeling trainingsprogramma en training assessoren en begeleiders, opstellen toetslijsten, werven deelnemers en doelstelling deelnemers. 2. Portfoliovorming: quick scan van de medewerker en opstellen van het protfolio. 3. Beoordelen: walkthrough, intern assessment, evaluatie en advies. 4. Ontwikkelen: persoonlijk ontwikkelplan en opleiding/training met begeleiding. 5. Afronding: evaluatie en inbedding van EVC in het bedrijfsbeleid.

28

Het EVC-proces bij Rockwool 1. inschrijfformulier medewerker

2. quick scan

Start EVC

3. Advies: wel/niet EVC

4. Vullen van het portfolio

Voorbereiding & assessment

5. voorbespreking portfolio

6. Assessment

Waardering & Erkenning

7. assessment rapportage

8. definitief rapport

9. ontwikkelingsplan

Ontwikkeling

10. verankering nieuwe leeropbrengsten in portfolio en Rockwool-dossier

Praktijk In de periode 2002-2012 hebben 79 medewerkers één van de beschikbare EVC-methoden doorlopen (Geven 2012): - 70 medewerkers doorliepen de EVC-procedure: o 4 deelnemers stopten voordat zij gecertificeerd/gediplomeerd konden worden. o 43 medewerkers voor een kwalificerend traject op MBO-niveau. o 23 medewerkers voor een RW-certificaat. - Sinds 2009 legden 9 medewerkers het vakbekwaamheidsassessment af. In dezelfde periode werd de reguliere, formele leerweg voor een MBO-kwalificatie door 450 medewerkers gevolgd. Opgemerkt dient te worden dat Rockwool voor het doorlopen van één van de EVC-methoden een selectie maakt alvorens toestemming te geven.

29

EVC werd met het Carrièremodel volledig geïntegreerd in het personeelsbeleid. Sindsdien wordt er expliciet van uit gegaan dat de vakbekwaamheid van medewerkers gebaseerd is op de perceptie van het functioneren door de medewerker zelf en zijn/haar collega’s en/of leidinggevende in combinatie met een openheid naar het benutten van formele, informele en non-formele leerervaringen. Continue ontwikkeling van de medewerkers stond vanaf 2008 centraal in het Carrièremodel, zowel ‘op eigen kracht’ als ‘in gereguleerde banen’ met formele leerprocessen. De algemene noemer waaronder dit geïntegreerde beleid met drie leerwegen binnen het personeelsbeleid van Rockwool werd geboekt was ‘inzetbaarheid’: “Het beleid van de werkgever is erop gericht, de inzetbaarheid van de individuele werknemer op peil te houden en te verbeteren. Werkgever en werknemer dragen daarin een gezamenlijke verantwoordelijkheid. In dit kader worden door de werkgever per afdeling opleidings- en ontwikkelingsplannen opgesteld en worden persoonlijke opleidingsafspraken met de werknemer gemaakt. In de functioneringsgesprekken met de medewerkers worden deze afspraken geëvalueerd” (Rockwool 2011). Rockwool heeft met deze geïntegreerde aanpak in 2013 de Europese EVC-prijs voor de categorie ‘workbased competence development and recognition’ gewonnen. Relevantie voor WO De casus Rockwool toont dat een organisatie goed in staat kan zijn om EVC te modelleren naar de eigen behoefte. In het geval van Rockwool gaat het om een veelsoortige aanpak waarbij de dezelfde doelgroep van werknemers op MBO-niveau op verschillende manieren aan de eigen carrière kan werken. Met name de factor ‘betrokkenheid bij het bedrijf’ wordt hiermee gestimuleerd. 2.5 EVC bij de politie De Politie Limburg-Noord en Fontys Hogescholen werken samen in het kader van korpsontwikkeling, met name op het gebied van competentiemanagement, de ontwikkeling van jaargesprekken en loopbaanbeleid. EVC is daarbij ingezet om inzicht te krijgen in de bekwaamheden van politiemedewerkers. EVC wordt voornamelijk beschouwd als loopbaaninstrument. Motivatie Meer zicht op competenties leidt volgens het korps Limburg-Noord tot meer gemotiveerde mensen die eerder en sneller een stap voorwaarts maken in hun loopbaan. Deze loopbaandoelstelling komt voort uit een visie op werken waarbij algemeen geldende waarden als ‘veiligheid, verbinding en vertrouwen’ voorop staan. EVC wordt als instrument vooral ingezet op het gebied van competentiemanagement, de ontwikkeling van jaargesprekken en de vormgeving van loopbaanbeleid. Onderzoek naar de functie van EVC als loopbaaninstrument maakt binnen de doelen die door het korps zijn geformuleerd, duidelijk dat het verschil in loopbaanprogressie tussen mensen met een Ervaringscertificaat en mensen die het Ervaringscertificaat (nog) niet hebben, significant is. Het lijkt er sterk op dat EVC een aantal belangrijke competenties aan het licht brengt, en dat dit ‘teken van vermogen’ zich vertaalt in een loopbaanstap voorwaarts. Er zijn verder aanwijzingen dat medewerkers met een Ervaringscertificaat bij het onverhoopt uitblijven van een loopbaanstap ook wat steviger ‘in hun schoenen staan’. De kansen die zij voor zichzelf zien op de arbeidsmarkt zijn duidelijk rooskleuriger dan die van de medewerkers die geen Ervaringscertificaat hebben verkregen. EVC De in deze casus gehanteerde EVC-procedure bestaat uit zes stappen: 1. Voorlichting In een introductiegesprek wordt de deelnemer voorgelicht. Dit kan in sommige gevallen ook groepsgewijs plaatsvinden. In dit gesprek wordt de deelnemer uitgelegd welke stappen er worden ondernomen en wat er van hem verwacht wordt.

30

2. Intake Elke EVC-procedure is maatwerk. In de intake wordt bepaald met welk doel de procedure gestart wordt. Het doel zou een verkort opleidingstraject of een diploma kunnen zijn. In het Ervaringscertificaat wordt dan ook een ontwikkeladvies gegeven om tot een diploma te komen. Tijdens de intake wordt de meetlat bepaald waarmee de competenties en ervaringen worden vergeleken. De afspraken worden vastgelegd in een EVC-overeenkomst. Tevens krijgt de deelnemer instructie hoe hij het portfolio kan gaan opbouwen. 3. Opbouwen portfolio Het portfolio is een middel om ervaring in kaart te brengen. Kortweg is het een (digitale) klapper met daarin alle bewijzen van de opgedane ervaringen, zowel opleiding-. werk- als hobby gerelateerd (indien relevant). Bij het vullen van het portfolio wordt de deelnemer begeleid door een portfoliobegeleider. 4. Beoordeling portfolio en aanvullend onderzoek De beoordelaar beoordeelt het portfolio aan de hand van de gekozen meetlat. Verder kan er een werkplekbezoek en een interview ingezet worden om meer informatie te verkrijgen. De verkregen informatie wordt gemeten aan de gekozen meetlat (bijvoorbeeld een kwalificatiedossier of diplomaeisen), er worden uitspraken gedaan over welke competenties beheerst worden en welke nog ontwikkeld kunnen worden. 5. Rapportage Alle onderdelen en conclusies van de EVC-procedure worden uitvoerig beschreven in een rapportage, ook wel Ervaringscertificaat genoemd. Het Ervaringscertificaat wordt landelijk erkend. Het Ervaringscertificaat is eigendom van de deelnemer en kan de deelnemer op eigen verzoek met zijn werkgever delen. Het Ervaringscertificaat kan u voordeel opleveren bij het doorgroeien en/of het solliciteren naar een andere functie, of bij de start van een opleiding. 6. Evaluatie De doorlopen EVC-procedure en het Ervaringscertificaat worden met de deelnemer besproken en geëvalueerd. Een mogelijk ontwikkeladvies wordt ook besproken tijdens de evaluatie. Praktijk Tussen 2007-2011 hebben meer dan 150 politiemensen deelgenomen aan een EVC-traject. Deze groep maakte gebruik van EVC om het HBO-niveau versneld te kunnen behalen ten behoeve van hun loopbaanwens. De effectmeting van deze EVC-groepen leverde een aantal belangrijke aanbevelingen op (Profitwise 2012): 1. Iedereen die deelneemt aan een EVC-traject zou in principe een Ervaringscertificaat moeten krijgen. De reden hiervoor is het empowerende effect van dit certificaat (eigenwaarde; perceptie van formele erkenning); met het Ervaringscertificaat wordt het EVC-proces ook resultaatgericht afgesloten. 2. Medewerkers geven aan dat zij graag een vervolg op het EVC-traject vanuit het Korps zien, en dat ze de betrokkenheid van de (direct) leidinggevende bij hun loopbaanontwikkeling sterk waarderen. Begeleiding en (na)zorg zijn daarmee een belang van de organisatie én de medewerkers. In feite pleit deze aanbeveling voor het integreren van EVC in het de functionerings- en beoordelingscyclus in het HRM-beleid.

31

Relevantie voor WO Deze casus toont de generieke waarde van EVC, op zichzelf. Via het Ervaringscertificaat krijgt EVC een semi-formele status omdat dit certificaat in het HR-beleid van de politie is geborgd. Daarnaast toont de casus het belang dat – zodra EVC als factor is geïntroduceerd in het HRM van een organisatie - er breed draagvlak en betrokkenheid van niet alleen werknemers maar ook van hun leidinggevenden nodig is. 2.6 EVC in BKO Vele universiteiten beschikken over een regeling ‘Basiskwalificatie Onderwijs’. De Universiteit Utrecht – als eerste ontwikkelaar van deze regelingen – biedt een exemplarisch beeld van de inhoud van de regelingen die deze universiteiten bieden. Motivatie Het inzicht dat de kwaliteit van wetenschappelijk medewerkers de kwaliteit van het universitaire onderzoek en onderwijs bepaalt, leidde in de jaren negentig bij de UU tot het formuleren van een eisenpakket voor degenen die taken in onderwijs en onderzoek vervullen. Na een projectfase waarin de regeling binnen diverse faculteiten werd ontwikkeld en getest, kent de UU sinds eind jaren negentig formele onderwijs- en onderzoekkwalificaties met onder andere als doel om de docentprofessionalisering te waarborgen op basis- en seniorniveau. Deze regeling (WP-FLOW II) geeft aan welke kwalificaties als voorwaarden worden gesteld voor het vervullen van een functieprofiel en dus voor de universitaire carrière. In 2010 werd een herzien kader vastgesteld: ‘Kwalificatiesystematiek voor wetenschappelijk medewerkers van de Universiteit Utrecht’. ‘EVC’ (indirect) De doelgroep (UD’ers) stelt bij aanvang van het BKO-traject een opleidingsplan op (in overleg met een tutor) waarin de startsituatie van de kandidaat wordt vastgesteld. Het opleidingsplan is afgestemd op de individuele situatie van de docent en houdt rekening met vooropleiding en ervaring, zijn/haar eigen stijl en de professionele situatie waarin de docent werkzaam zal zijn. Centraal in het opleidingsplan staan:  het samenstellen van het portfolio door de docent;  scholing: afhankelijk van de reeds aanwezige 'bagage' van de docent en het soort onderwijsactiviteiten waarbij de docent is betrokken (geweest), kan hij/zij kenbaar maken behoefte te hebben aan nadere scholing; de te volgen opleiding wordt opgenomen in het opleidingsplan: bijvoorbeeld cursussen, individuele begeleiding door de tutor, geven en ontvangen van peerfeedback, oppakken van bepaalde onderwijstaken, enz.;  reflectie op en confrontatie met eigen leerpunten als essentie van het traject. Het portfolio neemt een belangrijke plaats in de BKO-regeling. Om te kunnen toetsen of de kandidaat voldoet aan de criteria voor de basis kwalificatie onderwijs, dient een portfolio te worden samengesteld. Met de tutor kan overlegd worden over opbouw en samenstelling van het portfolio. Naast een toelichting c.q. reflectie van de docent op de gevraagde competenties, bestaat het portfolio uit een (beknopte) verzameling van informatie (gegevens, materialen, evaluaties enz.) die betrekking heeft op het door de docent verzorgde onderwijs en het opleidingstraject zelf. De informatie moet een goed beeld geven van de kwantiteit en kwaliteit van het verzorgde onderwijs, de vaardigheden van de docent, de voortgang in het kwalificatietraject en de reflectie op ervaringen in onderwijs en onderwijsorganisatie. Het materiaal ter ondersteuning van de zelfreflectie bevat tenminste evaluaties van studenten van het door de kandidaat verzorgde onderwijs en observaties van onderwijs door en van collega’s.

32

Het opleidingsplan wordt vervolgens op basis van de beoordeling van het portfolio ingevuld. De vier bekwaamheidsgebieden (professionele, vakinhoudelijke, didactische, organisatorische bekwaamheden) staan hierbij centraal. De duur van het traject is maximaal twee jaar; in deze periode wordt het portfolio verder ingevuld tot het moment is gekomen dat de kandidaat aan alle eisen voldoet. Voor het verkrijgen van de Basiskwalificatie Onderwijs is de BKO-toetsingscommissie aan zet. Het portfolio vormt de basis van de toetsing van de bekwaamheden van de kandidaat, aangevuld met een mondelinge toelichting. Per bekwaamheidsgebied, is een aantal subcriteria opgenomen waarop de kandidaat beoordeeld wordt. Per hoofdcriterium wordt een samenvattend oordeel gegeven. Op alle hoofdcriteria moet “voldoende” worden gescoord. Bij (minimaal) een voldoende voor alle eisen, wordt de kandidaat een certificaat verleend, ondertekend door de decaan namens het College van Bestuur. Voor medewerkers die bij hun aanstelling aan de Universiteit al beschikken over langdurige recente onderwijservaring op academisch niveau (3 jaar intensieve onderwijservaring, of 5 jaar minder intensieve onderwijservaring) bestaat een verkorte procedure. In deze procedure beoordeelt de toetsingscommissie of de BKO onmiddellijk kan worden verleend of dat het BKO-traject alsnog moet worden gevolgd. Dit is in feite een procedure waarin de kandidaat wordt beoordeeld op basis van zijn/haar documentatie van de werkervaring die vervolgens is vertaald naar de relevantie van deze werkervaring ten opzichte van de vakbekwaamheidsgebieden waaraan de docent moet voldoen voor de BKO. Voor het behalen van de Seniorkwalificatie Onderwijs wordt, evenals voor de Basiskwalificatie Onderwijs, door de kandidaat een onderwijsportfolio samengesteld dat ter beoordeling wordt voorgelegd aan de toetsingscommissie. Uit dit portfolio moet blijken dat de universitair docent over de kwaliteiten beschikt zoals beschreven voor de SKO. Het portfolio dient een toelichting te bevatten van de docent op het aangeboden materiaal, evenals een reflectie op het onderwijs en zijn/haar eigen functioneren daarbinnen. Relevantie voor EVC in WO De relatie tussen de BKO en EVC is dat de BKO een EVC-achtige toepassing is waarbij de verschillende fasen van het EVC-proces worden doorlopen: bewustwording t.a.v. loopbaankansen, portfoliovorming, assessment t.o.v. een concrete standaard, erkenning en (eventueel) een vervolgtraject. Het is ‘des EVC’s’ om uit te gaan van de individuele situatie en elke relevante leerervaring erbij te betrekken. Vervolgens is het assessment gericht op het verbinden van de persoonlijke, bewezen leerervaringen met de bekwaamheidseisen van het te verwerven certificaat. Tenslotte is er een formele erkenning (via het certificaat) mogelijk. In deze zin is de BKO EVC-achtig te noemen. Toepassing van een dergelijke, binnen universiteiten gewaardeerde procedure kan de toon zetten voor gelijke procedures op/voor andere functies en functieniveaus. 2.7 Analyse praktijkvoorbeelden Dit hoofdstuk bevat praktijkvoorbeelden van het gebruik van EVC of een EVC-achtige aanpak in het HRM binnen een aantal sectoren en organisaties: de jeugdzorg, het voortgezet onderwijs, de brandweer, Rockwool (procesindustrie), de politie en in de BKO. Deze voorbeelden tonen een verscheidenheid aan benutting van EVC in het HRM. In onderstaande tabel zijn de kenmerkende elementen van deze voorbeelden weergegeven voor: - de motivatie om het initiatief te nemen tot een EVC(-achtige) aanpak, - de wijze waarop het herkennen van eerdere leerervaringen is gefaciliteerd, - de wijze waarop het waarderen van deze leerervaringen is georganiseerd,

33

de opbrengst van het proces binnen het HRM, de invulling van vervolgtrajecten na de EVC(-achtige) aanpak, de doelgroep en het niveau van deze doelgroep.

-

Tabel: vergelijking praktijkvoorbeelden EVC in de casussen

Jeugdzorg

VO

Brand– weer

Rockwool

Politie

BKO

EVC Waarderen

Motivatie

Herkennen

Extrinsiek: noodzaak om te voldoen aan diploma-eis

Portfolioshowcase om te refereren aan een HBOstandaard

Summatief assessment

Extrinsiek: tekort gekwalificeerd personeel

Portfolioshowcase om te refereren aan een geschikte HBOstandaard

Summatief assessment

Portfolioshowcase om te refereren aan de HBOstandaard.

Formatief assessment

Faciliteit van OCW voor werkgevers Intrinsiek: EVC-achtige aanpak ter ondersteuning van organisatieverandering naar veiligheidsregio’s

Alle leervaringen tellen mee

Alle leervaringen tellen mee

Vervolg

Doelgroep & niveau

Vrijstellingen door examencie. van gewenste opleiding + Ervaringscertificaat Rapport voor examencie. Vrijstellingen van examencie. voor opleiding

Verkort leertraject o.b.v. vrijstellingen

Jeugdzorgwerkers op HBO-niveau

Maatwerkleertraject: verkort (duaal) traject o.b.v. vrijstellingen

Werkenden met relevante werkervaring en een HBOdiploma

Vrijstellingen door examencie. van gewenste opleiding bij hogeschool

Maatwerkleertraject: verkort traject o.b.v. vrijstellingen.

Werknemers op MBO4- of HBO-niveau met carrièrewens

360° feedback

Intrinsiek: noodzaak om continue kennis en innovatiekracht binnen bedrijf te activeren

Breed, persoonlijk portfolio

Intrinsiek: EVC als brede tool voor loopbaanbeleid

Breed, persoonlijk portfolio

Intrinsiek: EVC-achtige aanpak ter versterking van kwaliteit personeel

Alle leervaringen tellen mee

Valideren

Reflectief assessment Summatief & formatief assessment

Formatief assessment Alle leervaringen tellen mee

Portfolio als showcase

Summatief assessment

Alle leervaringen tellen mee

- intern gevalideerd portfolio - Ervaringscertificaat - vrijstellingen van examencie. gewenste opleiding Verankering in HRD-beleid politie Ervaringscertificaat is optie Certificering (of niet) via BKO of SKO

Loopbaanstap in intern functiegebouw Loopbaanstap (direct)

Werknemers op MBO 2-4 niveau

Maatwerkleertraject o.b.v. vrijstellingen

Ontwikkelafspraken in HR-cyclus

Werknemers die naar HBO-niveau kunnen en willen groeien

Formalisering kwaliteit onderwijsfuncties

Docenten universiteit. Interne niveaustelling

Op grond van de voorbeelden is een aantal conclusies te trekken die van belang (kunnen) zijn voor de sector WO: - bij extrinsieke motivatie wordt sterk gekoerst op het m.b.v. EVC baseren op een summatieve benadering: het scoren van iemands leerervaringen t.o.v. een crebo- of croho-standaard. Dit

34

-

-

-

-

leidt tot een aanpak waarin alleen het summatieve assessment centraal staat, wat op zijn beurt weer leidt tot een uniforme en bureaucratische benadering waarbij de betrokken individuen en werkgevers weinig ‘eigen’ speelruimte hebben bij de benutting van de uitkomsten van EVC. Het is immers de landelijke standaard die de norm voor het erkennen van iemands leerervaringen bepaalt. In het geval dat een opleidingsstandaard verbonden is aan een (specifiek) functieprofiel, dan Bij intrinsiek gemotiveerde trajecten is over het algemeen sprake van formatief assessment dat een ontwikkelingsgerichte aanpak met zich meebrengt. Dientengevolge is meer flexibiliteit t.a.v. het vormgeven van vervolgtrajecten mogelijk. Loopbaanbeleid staat voorop; civiel effect is ondersteund hieraan. Het herkennen van iemands leerervaringen tot dusver wordt ondersteunt met een portfoliogerichte aanpak. Afhankelijk van de motivatie en met name de koppeling van het proces aan civiel effect kan dit portfolio de vorm hebben van een showcase (alleen die leerervaringen documenteren die van belang zijn voor de crebo- of croho-standaard) of een persoonlijk portfolio (het gehele persoonlijke palet aan leerervaringen telt mee omdat de keuze t.a.v. loopbaanvorming open staat). Het waarderen van iemands leerervaringen vindt qua methode meestal plaats via een criteriumgericht interview. Bij de BKO wordt een portfolioassessment gedaan, m.a.w. een waardering op papier en zonder aanwezigheid van de kandidaat. Het valideren kenmerkt zich door enerzijds het verlenen van vrijstellingen voor diploma- of certificeringstrajecten en anderzijds doelgerichte, gepersonaliseerde vervolgtrajecten. Bij de vervolgtrajecten is in geval van een aanpak met formatief assessment in grotere mate sprake van het benutten van het reflectieve karakter van de EVC(-achtige) aanpak. In deze gevallen is sprake van het verbinden van persoonlijke portfolio’s met zowel standaarden (croho en/of functiestandaarden) als met het loopbaanbeleid van de organisatie/sector.

35

3. De sector WO aan het woord Alle universiteiten zijn met behulp van een schriftelijke vragenlijst benaderd om inzicht te krijgen in de mogelijkheden én wensen tot koppeling van de mogelijkheden van EVC vanuit het personeelsbeleid van universiteiten en/of de behoefte hieraan binnen het universitaire HRM. Hoofdvragen waren: 1. Hoe kan EVC bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van personeel op universiteiten? Wat zijn de randvoorwaarden? Op welke manier, voor wie, op welk moment zet je EVC in? 2. Hoe kan er een koppeling worden gemaakt met portfolio-opbouw? Bijvoorbeeld registratie van competenties in het portfolio op zo’n manier dat het direct kan worden ingezet bij EVC als dit aan de orde is. 3. Hoe kan dit worden afgestemd met het huidige beleid op DI/ mobiliteit/professionalisering? 4. Voor welk (type) functies is dit relevant? Negen universiteiten hebben de vragenlijst ingevuld. 3.1. Algemeen - in de bestaande regelingen voor duurzame inzetbaarheid worden scholingsaanbod, coaching en loopbaanadvisering door alle universiteiten aan het personeel geboden. Vijf universiteiten benutten ook de mogelijkheid tot job rotation. - Bij de vormgeving van loopbaan- en professionaliseringsbeleid worden overwegend Persoonlijke Ontwikkel Plannen (POP’s) en ontwikkelassessment ingezet. - Het gebruik van mogelijkheden tot duurzame inzetbaarheid door medewerkers wordt slechts bij één universiteit ook in het sociaal jaarverslag gemeld. - De motieven om de duurzame inzetbaarheid van het personeel te stimuleren zijn met name gericht op verbetering van de performance in de functie, bevordering van interne of externe mobiliteit en voor specifieke doeleinden in het kader van strategische agenda’s. - Bij functioneringsgesprekken is er structureel sprake van afstemming tussen wensen/ambities van de medewerker en de doelen van de universiteit. - Bij deze afstemming wordt in bijna alle universiteiten (ook) gesproken over competenties die enerzijds te ontwikkelen zijn en anderzijds aanwezig zijn. Bij het maken van vervolgafspraken wordt met deze focus op competenties rekening gehouden en bij bijna alle universiteiten ook na afloop geëvalueerd. - Medewerkers worden overwegend via persoonlijke budgettering en in loopbaangesprekken gestimuleerd gebruik te maken van de beschikbare tijd en middelen voor duurzame inzetbaarheid. - Van alle bestaande regelingen worden alleen de BKO en ontwikkelassessments door sommige universiteiten gelabeld als zijnde EVC-achtige toepassingen. 6.2 EVC - Slechts twee universiteiten bieden ook EVC aan binnen de instrumenten voor duurzame inzetbaarheid. - EVC in enge zin (als er daadwerkelijk sprake is van EVC) wordt met name gebruikt voor het OBP en wordt met name geschikt geacht voor toepassing binnen MBO-functieniveaus. - EVC in de brede zin (als ontwikkelassessment) wordt in principe bij alle universiteiten aangeboden voor WP en OBP. - De (mogelijke) meerwaarde van EVC voor de universiteit zelf wordt gezien in de versterking van het interne kennismanagement, als aanvulling op het bestaande instrumentarium en als instrument voor het verlagen van het WW-risico.

36

-

-

De (mogelijke) meerwaarde van EVC voor de werknemers ligt in het versterken van het Van e werk naar werk-beleid en als 2 kans-optie voor het verzilveren van ervaringen voor een diploma. EVC wordt als potentiële succesfactor vooral gekoppeld aan het stimuleren van levenlang leren door de medewerkers. Belangrijkste knelpunt voor de toepassing van EVC is de onbekendheid van deze methodiek binnen de universiteit en bij de medewerkers. In algemene zin wordt EVC gezien als een redelijk bruikbaar instrument, met name voor het OBP en voor MBO-functieniveaus. Men heeft in slechts drie universiteiten de benodigde expertise in huis om EVC-trajecten te helpen initiëren en begeleiden. Men is het overwegend eens met de stelling “Een nieuwe medewerker die zijn vakbekwaamheid of diploma heeft behaald via een EVC-procedure is net zo bekwaam als een nieuwe medewerker die de klassieke leerlijn (opleiding) heeft bewandeld.”

6.3 Uitvoeringsaspecten - het leren werken met een portfolio door medewerkers kan over het algemeen binnen het bestaande aanbod en met de bestaande middelen worden ondersteund. - Medewerkers besteden vooral aandacht aan het investeren in hun communicatieve vaardigheden, managementvaardigheden (project-, time-) en vakgerichte, specifieke kennis en vaardigheden. - Het persoonlijke portfolio van de medewerker valt over het algemeen buiten het blikveld van HR-functionarissen, terwijl meestal wel actief wordt gezocht naar lacunes in kennis en vaardigheden van dezelfde medewerkers op hun taakgebieden. - Vrijwilligerswerk wordt niet gestimuleerd, noch is er een perceptie van de potentiële waarde hiervan voor de taakuitoefening binnen de universiteit. - Een aantal factoren kan EVC promoten: als succesfactor voor het verkleinen van het WWrisico; via een doel- en doelgroepgerichte aanpak; via het verspreiden van succesverhalen of het verankeren in de performance-cyclus van medewerkers. - Een 4-tal universiteiten is geïnteresseerd in dan wel bereid tot het verkennen van de mogelijkheden tot meewerken aan een pilot met EVC. - Over het algemeen wordt het OBP in de lagere functiegroepen genoemd als een geschikte pilotgroep.

37

4. Conclusies en aanbevelingen Op basis van het literatuuronderzoek, de praktijkvoorbeelden en de antwoorden op de vragenlijst vanuit de universiteiten kan een aantal conclusies en aanbevelingen worden geformuleerd. Deze kunnen worden besproken met het WO-veld. 4.1 Conclusies In het algemeen wordt EVC binnen de universiteiten als een bruikbaar instrument gezien. Tegelijkertijd is EVC nog vrij onbekend bij universiteiten. Slechts in beperkte mate wordt de mogelijkheid geboden/gebruikt om werknemers te stimuleren hun competenties zelf te managen met het oog op hun duurzame inzetbaarheid. Een aantal vraagstukken is zichtbaar: - hoe advisering en begeleiding te organiseren dat is gericht op competentiegerichte loopbaanvraagstukken zoals mobiliteit of herplaatsbaarheid van personeel, werving van nieuw personeel en het opvangen van de ‘ expertise-gaten’ die vertrekkende werknemers achter zich laten. - hoe om te gaan met krapte in tijd en geld om ontwikkeltrajecten vorm te geven? Werkgevers zijn onvoldoende bewust van de noodzaak tot investeren in hun mensen en zoeken onvoldoende naar oplossingen om de spaarzame middelen en tijd vrij te spelen en met een zo goed mogelijk rendement te benutten. - Hoe de werknemer mede-eigenaar te maken van het HR-beleid? Er lijkt gezien de praktijkvoorbeelden veel te zeggen voor de werknemer als co-designer van het formuleren en uitvoeren van persoonlijke scholingsaanpakken. - hoe een leven lang leren-cultuur te creëren waarin het vanzelfsprekend is om continue competenties te waarderen en te ontwikkelen in het kader van HR-beleid dat is gericht op versterking van duurzame inzetbaarheid? En welke rol speelt EVC daarbij? Zowel voor kostenbewustzijn als voor het realiseren van optimaal empowerment is het van belang dat werknemers zelf hun competenties (leren) ontdekken. Daarbij moet instrumentarium in handen worden gegeven waarmee die competenties op een juiste manier worden ingezet. Op die manier kan iedereen zich bewust zijn van de competenties die men heeft. Mensen zelf hun kwaliteiten laten ontdekken is de basis van ‘empowerment’. De voorbeelden in de praktijkvoorbeelden demonstreren dat een werknemer in verschillende werksituaties de eigen ontwikkeling mede ter hand kan nemen en kan meesturen. Dergelijk zelfmanagement van competenties van de werknemer kan op diverse wijzen gestimuleerd en ondersteund worden. Daarvoor zijn, al naar gelang de context, verschillende begeleidingsmodellen, methoden, instrumenten en technieken beschikbaar in termen van EVC of EVC-achtige toepassingen. Kijkend naar de informatie over de mogelijkheden tot het benutten van EVC en EVC-achtige toepassingen, kunnen de volgende conclusies worden opgesteld over de mogelijke waarde van EVCtoepassingen in het WO: - EVC en EVC-achtige toepassingen zijn inzetbaar voor een breed scala aan toepassingen binnen personeelsbeleid (loopbaanvorming, voldoen aan formele opleidingseisen, etc.), voor verschillende doelgroepen en op verschillende cognitieve niveaus. Aangezien universiteiten organisaties zijn met verschillende doelgroepen die ook nog op verschillende niveaus werkzaam zijn, presenteert EVC zich als een breed toepasbare methode om voor elke doelgroep of niveau bepaalde doelstellingen in het HRM na te streven. - Een belangrijke factor die meespeelt bij de benutting van EVC is de besparing die kan worden gerealiseerd aan de investering in tijd en geld bij het prakkiseren van HR-beleid, zowel voor normerend als voor ontwikkelingsgericht beleid. - EVC kan worden benut ten behoeve van algemene of specifieke doelstellingen binnen organisaties. Het voordeel ligt in het doelmatiger koppelen van het aanwezige potentieel dat

38

-

-

-

-

-

-

beschikbaar is binnen het personeel en de behoefte aan een bepaald potentieel vanuit de organisatie. Ook in geval van het intern afwezig zijn van een bepaald gevraagd potentieel kan EVC in de (externe) werving van mensen met het gevraagde potentieel dezelfde rol spelen bij met organiseren van het matchen van vraag en aanbod van bepaalde competenties of vakbekwaamheidseisen. Extrinsieke factoren kunnen aanleiding geven tot het opnemen van EVC of EVC-achtige toepassingen in personeelsbeleid. Het kan bijvoorbeeld gaan om kwaliteitseisen die de wetgever stelt ten aanzien van het personeel dat werkt in een bepaalde sector. Deze eisen kunnen algemene eisen zijn zoals het beschikken over een relevant diploma op hoger onderwijsniveau. Ook specifieke eisen kunnen worden gesteld, bijvoorbeeld ten aanzien van veiligheidsprocedures in productieprocessen. De benutting van EVC kan in deze gevallen de inhaalslag die een organisatie moet doen om aan de nieuwe eisen te voldoen, versneld in te vullen. intrinsieke factoren kunnen eveneens een sterke promotor van EVC of EVC-achtige toepassingen in het personeelsbeleid zijn. De motivatie hiertoe kan zowel vanuit de werkgever komen en tot facilitering van EVC-toepassingen leiden in termen van tijd en geld voor werknemers. Ook vanuit werknemers kan het initiatief worden genomen en gevraagd worden om toegang tot bijvoorbeeld verkorte opleidingstrajecten of een andere/hogere functie te kunnen krijgen. Benutting van EVC voor ‘Van werk naar werk-beleid’, zowel intern als extern gericht, kan met behulp van EVC efficiënter worden ondersteund. Dan wordt nl. eveneens een goede match nagestreefd tussen aanbod en vraag van iemands competenties en kwalificaties. Alles valt en staat met de wijze waarop het geïndividualiseerde portfolio wordt voorbereid en benut. In alle praktijkvoorbeelden komt naar voren dat de voorlichting aan en de begeleiding van kandidaten voor EVC met name bij de fase waarin het portfolio gemaakt wordt cruciaal is. Immers, het portfolio is de input die de kandidaat levert voor het assessment. In het assessment vindt de waardering plaats die vervolgens bepalend is voor het type erkenning dat nodig is vanuit het organisatieperspectief. Er wordt nog teveel vanuit het systeem – i.c. het HR-systeem – gedacht en gewerkt door HRafdelingen; het betrekken van de medewerkers als co-designers van ontwikkelprogramma’s m.b.t. duurzame inzetbaarheid zou echter juist het rendement van het HR-systeem met al zijn instrumenten en methoden kunnen verhogen, zeker gezien de positieve ervaringen bij een aantal praktijkvoorbeelden op dit vlak. In dit verband speelt ook mee dat EVC zich als bottom-up methodiek in een top-down aanpak binnen het HR-systeem gericht op functieprofielen, dient te profileren. Het stimuleren van de zelfwerkzaamheid van mensen bij het investeren in de versterking van hun kennis en competenties in het kader van duurzame inzetbaarheid (de werknemer als codesigner) betekent winst voor universiteit én voor de werknemer.

4.2. Aanbevelingen Een aantal aanbevelingen komt in beeld bij het bespreken van de benutting van EVC in het HR-beleid van universiteiten. Aanbeveling 1: onderzoeken van de kernvragen van EVC op universiteitsniveau. De eerste aanbeveling betreft het onderzoeken van de kernvragen rond EVC op het niveau van de universiteit. De kernvragen van EVC kunne bij dit onderzoek meegenomen worden als referentiekader: 1. De doelen: waarom EVC als aanpak? welke doelen kunnen worden gesteld? 2. Het klimaat: is er voldoende draagvlak om aan de slag te gaan met EVC bij management én medewerkers?

39

3. De focus: is er voldoende zicht op aanwezige en te ontwikkelen competenties bij zowel de organisatie als de medewerkers, in relatie tot de doelen die men wil bereiken? 4. De voorbereiding: worden voldoende voorbereidingen getroffen om EVC op te starten en uit te voeren in de organisatie én wellicht in samenwerking met derden of EVC-partners? 5. Het ontwikkelen: hoe EVC als instrument in het kader van duurzame inzetbaarheid daadwerkelijk tot ‘open’ en flexibele ontwikkeltrajecten te laten leiden, aansluitend op één of meerdere perspectieven van levenlang leren? 6. De erkenning: hoe krijgt de erkenningsprocedure vorm en welke standaard wordt daarbij gehanteerd? Is de standaard voldoende duidelijk voor iedere betrokkene? 7. De impact: welke resultaten en effecten maken de benutting van EVC rendabel? Hoe meetbare resultaten te genereren? Aanbeveling 2: focus op een bottom-up aanpak EVC kan het beste vanuit het individu bezien worden waarbij ook het belang van de organisatie gediend wordt. Het gaat dan om een focus op individu-gestuurd professionaliseren met drie kenmerken: - efficiënt, alleen dat leren of scholen wat echt nodig is; - doelgericht, weten wat je nu kunt en waar je –mede daarom en gegeven de lokale en economische omstandigheid heen wilt, als bedrijf én als werknemer; - gemotiveerd, vele ervaringen laten zien dat persoonlijke ontwikkeling alleen effectief mogelijk is vanuit de persoonlijke vraag zelf. De winst van een dergelijke individu-gestuurde aanpak is breder dan voor de betrokkene zelf; ook de universiteit profiteert. Aanbeveling 3: versterken portfoliovorming Het portfolio kan een krachtige vorm zijn om het co-design van de werknemer op het gebied van duurzame inzetbaarheid vorm en inhoud te geven. Sturing vanuit de universiteit kan hierbij een zetje in deze richting geven door het aanbieden van: a. een training zelfmanagement van competenties. Dit is een bruikbaar middel om de gewenste portfolio-vorming te kunnen starten. b. portfolio-begeleiding op de werkvloer. Een toegankelijke vraagbaak voor het helpen inrichten van iemands portfolio is van grote waarde om portfoliovorming daadwerkelijk te realiseren. c. zelf-assessmenttools om bijvoorbeeld het competentie- en ambitieniveau te helpen bepalen. Dit kan van belang zijn voor het vaststellen van doel en richting van een leven lang leren op werknemersniveau. Aanbeveling 4: EVC-dienstverlening Het benutten van EVC binnen een universiteit dient ondersteund te worden door goed getrainde en ingevoerde professionals: - Voorlichters die nut en noodzaak van EVC kunnen communiceren. - Begeleiders als vraagbaak en ondersteuning voor werknemers en management. - Assessoren voor het beoordelen van de portfolio’s t.o.v. de gehanteerde meetlat. Deze rollen kunnen gecombineerd worden door professionals, met dien verstande dat een EVCkandidaat nooit door dezelfde persoon kan worden begeleid én beoordeeld. Deze professionals dienen te worden getraind in de EVC-aanpak. Aanbeveling 5: bouwstenen voor een plan van aanpak Creëer met een experiment met een specifieke doelgroep een goed praktijkvoorbeeld voor de diensten en faculteiten binnen een universiteit om na te volgen. Een dergelijk experiment kan worden gebaseerd op de volgende bouwstenen: a. Werk vanuit een visie.

40

b. EVC moet een oplossing voor een probleem zijn. c. Start met een pilot, liefst in een klein team en werk aan de hand van een projectplan. d. Zorg desgewenst voor samenwerking met andere organisaties en maak gebruik van de reeds ontwikkelde instrumenten. e. Streef geen eenvormigheid na maar maak van de EVC-aanpak individueel maatwerk. f. Communiceer de (on)mogelijkheden waar je tegen aanloopt met belanghebbenden binnen de organisatie. g. Deel successen met anderen in de universiteit.

41

Referenties Bjørnåvold, J. (2000). Making learning visible. Thessaloniki: Cedefop. Bolhuis, S.M. & P.R. Simons (1999) Leren en werken, opleiden en leren. Deventer: Kluwer. Certeau, M. de (1984) The Practice of Everyday Life. Berkeley: University of California Press. Charraud, A, The French approach, in: Duvekot, R.C., G. Scanlon, A. Charraud, K. Schuur, D. Coughlan, T. Nilsen-Mohn, J. Paulusse & R. Klarus (eds.) (2007). Managing European diversity in lifelong learning. The many perspectives of the Valuation of Prior Learning in the European workplace. Nijmegen/Vught/Amsterdam: HAN/EC-VPL/HvA Duvekot, R.C. (2006). Rozen voor het oprapen. Over beroepsvorming, EVC en persoonlijke ontwikkeling. Openbare les, uitgesproken op 15 november 2006. Amsterdam: HvA Publicaties. Duvekot, R.C., Ik, wij, zij en EVC. In: Duvekot, R.C. en J. Brouwer (red.) (2004) Het brede perspectief van EVC: jaarboek EVC 2004. Utrecht, Lemma, pp. 21-37. Duvekot, R.C. & R. Klarus (2002). Een visie op EVC. Handboek Effectief Opleiden 29/185. Doetinchem: Elsevier Human Resources. Duvekot, R.C. & C.C.M. Schuur, EVC in het Franse (hoger) onderwijs. In: Duvekot, R.C. en J. Brouwer (red.) (2004) Het brede perspectief van EVC: Jaarboek EVC 2004. Utrecht, Lemma, pp. 237-247. Edwards, R. (1997) Changing Places? Flexibility, lifelong learning and a learning society, London: Routledge. EU (2008) The European Qualifications Framework for Lifelong Learning (EQF). Luxemburg: European Union. EU (2009) European Guidelines for validating non-formal and informal learning. Luxemburg: European Union. Faure, E, F. Herrera, A. Kaddoura, H. Lopes, A.V. Petrovsky, M. Rahnema and F Champion Ward (1972) Learning to be. The world of education today and tomorrow. Paris: UNESCO. FCB (2012) Ervaring met erkenning van ervaring. Utrecht: FCB. Fraser, W. (1995) Learning from experience. Leicester: NIACE. Geven, J. (2012). The Rockwool Project: Validation of non-formal and informal learning [presentatie]. Roermond, Rockwool. Hargreaves, D. (2004-2006) Pamphlets on Personalising Learning. Londen: Demos. Husén, T. (1974) The Learning Society. Londen: Methuen. Jarvis, P. (2008) Democracy, lifelong learning and the learning society. London/New York: Routledge. Kolb, D. A. (1984) Experiential Learning. Englewood Cliffs: Prentice Hall. Kwaliteiten Erkennen (1994). Rapport van de Commissie Erkenning Verworven Kwalificaties. Maastricht: Rijksuniversiteit Limburg.. Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) (2004) Lifelong Learning. Policy Brief. Paris: OECD. Profitwise (2012) De kracht van EVC als loopbaaninstrument. ProfitWise Onderzoek naar de effecten van EVC bij Politie Limburg-Noord. Amsterdam: Profitwise. Rockwool (2011). CAO Rockwool 2011-2012. Roermond: Rockwool Lapinus. Schon, D.A. (1973) Beyond the stable state. Public and private learning in a changing society. Harmondsworth: Penguin. Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) (2011) Monitor alternatieve instroom in de sector voortgezet onderwijs. Den Haag: SBO. Sen, A. (1999) Development as freedom. Oxford: Oxford University Press. Stoel, D. & E. Wentzel (2011) Beloften, feiten en ongekende mogelijkheden. Onderzoek naar de effecten van EVC. Amsterdam: Profitwise. UNESCO (1996) Learning: the treasure within. Paris: UNESCO. Werkgroep EVC (WG EVC) (2000). The glass is half full! Den Haag: Ministerie van Economische Zaken.

42