Oudere leidsters in de. kinderopvang. Een verkenning

Oudere leidsters in de kinderopvang

Een verkenning

Sandra Ball, Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn / NIZW Stimuleringsprogramma De buurt voor alle leeftijden Mei 2001

Inhoudsopgave

1. Introductie __________________________________________________________ 3 1.1. Vraagstelling _____________________________________________________________ 3 1.2. Triodus __________________________________________________________________ 3 1.3. Motivatie van het NIZW om de verkenning uit te voeren ____________________________ 4 1.4. Wie zijn die ‘ouderen’? ______________________________________________________ 4 1.5. De opzet van het rapport ____________________________________________________ 5

2. Het binden-vraagstuk: het behoud van ouder personeel_____________________ 6 2.1. De bijdrage van oudere leidsters ______________________________________________ 6 2.2. Leidster: een baan voor je hele leven? _________________________________________ 8 2.3. Problemen met samenwerking________________________________________________ 9

3. Het vinden-vraagstuk: een wervingscampagne voor oudere vrouwen ________ 12 3.1. Uitsluitingsmechanismen bij het aanstellen van oudere medewerkers ________________ 12 3.2. De opleiding als struikelblok_________________________________________________ 12 3.3. Een wervingscampagne gericht op oudere leidsters ______________________________ 15

4. Conclusies en aanbevelingen__________________________________________ 17 4.1. Conclusies over het binden-vraagstuk _________________________________________ 17 4.2. Conclusies over het vinden-vraagstuk _________________________________________ 17 4.3. Aanbevelingen voor het binden-vraagstuk_____________________________________ 188 4.4. Aanbevelingen over het vinden- vraagstuk _____________________________________ 18 4.5. Het ABC van een wervingscampagne gericht op ouderen _________________________ 19

Literatuur _____________________________________________________________ 21

Oudere leidsters in de kinderopvang – een verkenning

2

1. Introductie 1.1. Vraagstelling In het najaar van 2000 voerde het Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn / NIZW een verkenning uit bij de Haagse Stichting Centrale voor Kinderopvang Triodus. De vraag van de verkenning was: de kinderopvang kampt met een personeelstekort dat de komende jaren, zonder extra maatregelen, groter dreigt te worden. Er zijn weinig ouderen werkzaam in de kinderopvang. Kan een wervingscampagne gericht op het werven van oudere vrouwen bijdragen aan het oplossen van het personeelstekort? Er zijn gesprekken gevoerd met: •

oudere werknemers van Triodus;

•

een vertegenwoordiging van leidsters en leidinggevenden van verschillende leeftijden van Triodus (de kwaliteitsgroep);

•

een consulente personeelszaken van Triodus;

•

het Mondriaan College voor welzijn, het Regionale Opleidingen Centrum (ROC) voor de regio Den Haag.

Daarnaast is er een landelijke discussiebijeenkomst georganiseerd waarbij de werkgeversvereniging het VOG, de oudervereniging in de kinderopvang BoinK, de NIZW cluster jeugd en het ministerie van VWS (Directie Verpleging, Verzorging en Ouderen) aanwezig waren. Er is een apart gesprek gevoerd met een vertegenwoordiger van de vakbond, ABVAKABO en met een vertegenwoordiger van de Ouderenbond Unie-KBO. Gebleken is dat een wervingscampagne niet los is te zien van maatregelen om de organisatie ‘klaar te maken’ voor meer oudere werknemers in het algemeen. In dit rapport zijn zowel aanbevelingen voor het behouden van oudere werknemers als aanbevelingen voor een wervingscampagne opgenomen.

1.2. Triodus Stichting Centrale voor Kinderopvang Triodus is één van de grootste kinderopvanginstellingen in Nederland. Triodus beheert 40 kindercentra verspreid over de stad Den Haag. Triodus kan per dag 1600 kinderen opvangen in kindercentra. De gemiddelde leeftijd van de werknemers bij Triodus is 31,8 jaar. Van de leidsters heeft 3% reeds de leeftijd van 51 jaar bereikt (Triodus, 1999). Wat is de motivatie van Triodus om aan dit onderzoek mee te doen? Triodus streeft naar gemêleerde teams wat betreft leeftijd en etniciteit. Ouderen leveren een extra bijdrage door hun levenservaring en omdat zij in een bepaalde levensfase zitten. Ouders vinden dat prettig. Triodus heeft in de verleden moeite gedaan om herintreders binnen de organisatie te krijgen. Maar dat is niet gelukt. Een reden dus om met het NIZW in zee te gaan.


3

1.3. Motivatie van het NIZW om de verkenning uit te voeren Het nationale stimuleringsprogramma ‘de buurt voor alle leeftijden’ bevordert activiteiten waarbij generaties in contact met elkaar komen om elkaar te ondersteunen. Uitnodigende kaders worden gecreëerd voor ontmoetingen, voor leren en voor steun en samenwerking op basis van gezamenlijke belangen en interesses. Een deelthema daarbij is: nieuwe rollen voor senioren in de pedagogische gemeenschap. In de komende twee jaar zet het NIZW verschillende projecten op voor ouderen binnen de kinderopvang en het onderwijs. Senioren leveren – op basis van hun levenservaring en opvoedingsvaardigheden – een expliciete bijdrage aan het opvoeden van kinderen en het ondersteunen van jonge gezinnen: senioren als mentor in het middelbaar onderwijs. Ouderen die helpen bij het leren lezen. Dit zijn voorbeelden uit het onderwijs. Voor de kinderopvang kijken wij hoe ouderen kunnen worden ingezet als vrijwilligers in kindercentra. Wij werken ook een wervingscampagne voor senioren gastouders uit. Hiervoor is een aparte verkenning verricht, gepubliceerd in het rapport ‘Senioren gastouders in zicht’. En tenslotte kijken wij in dit rapport naar het werven van ouderen voor banen in kindercentra. Voor deze verkenningen gaan wij uit van de veronderstelling dat de huidige leeftijdsopbouw in de kinderopvang eenzijdig gericht is op jonge vrouwen. Dat terwijl ouderen een schat aan – veelal onbenutte – levenservaring en opvoedingsvaardigheden bezitten. Wij zien dit als een niet aangeboorde bron; niet aangeboord omdat de waarde onderkend wordt. Door ouderen een plaats te geven binnen een arbeidsorganisatie, slaan we drie vliegen in één klap: wij (her)waarderen de levenservaring en opvoedingsvaardigheden van oudere vrouwen, wij leveren een bijdrage aan het oplossen van het personeelstekort in de kinderopvang en wij creëren de kaders voor een ontmoeting tussen verschillende generaties: ouders, kinderen en personeelsleden van verschillende leeftijden.

1.4. Wie zijn die ‘ouderen’? Wij richten ons op mensen rond de vijftig jaar. Wij verkennen de problemen rond het werven van en behouden van werknemers aan de ‘oudste kant’ van de arbeidsmarkt. Sommige mensen zullen zich niet herkennen in de titel ‘ouderen’. Je bent zo oud als je je voelt. Toch zullen wij aantonen dat er een aantal algemene kenmerken gelden voor deze groep. De ene oudere werknemer of potentiële sollicitant zal er zich meer in herkennen dan de andere. Omdat dit rapport vooral gaat over vrouwen, zou in het derde hoofdstuk ‘het vinden-vraagstuk’ de term herintreder gebruikt kunnen worden. Dit is een meer algemene term voor vrouwen die zich een tijd buiten de arbeidsmarkt hebben begeven. Je kunt al met 35 jaar een herintreder zijn. Wij praten over de ‘herintreder-plus’. Naast aandacht voor de behoefte van vrouwen met afstand tot de arbeidsmarkt, heeft deze groep ook speciale aandacht nodig als oudere werknemer. Wij houden geen pleidooi voor uitsluitend oudere werknemers in de kinderopvang. Deze verkenning moet niet gelezen worden als een verheerlijking van de oudere leidster. Om Cicero te citeren: ‘elke leeftijd heeft zijn bekoringen.’ Wij menen dat het pedagogische klimaat in kindercentra verrijkt wordt


4

door een divers personeelsbestand zowel wat betreft cultuur, sekse als leeftijd. Wij nemen in dit rapport het aandeel leeftijd voor onze rekening.

1.5. De opzet van het rapport In dit rapport maken wij gebruik van de suggesties en het commentaar van degenen met wie wij gesproken hebben. Dit is aangevuld met een beperkt literatuuronderzoek. Het rapport is opgebouwd uit zes aandachtsgebieden. In het volgende hoofdstuk komen de eerste drie aan bod. Deze zijn gericht op het behouden van oudere personeel voor de arbeidsorganisatie (het binden-vraagstuk). In het derde hoofdstuk behandelen wij drie gebieden die van belang zijn voor het vinden-vraagstuk: een wervingscampagne voor oudere werknemers. Bij elk gebied treft de lezer aanbevelingen aan. Een aantal van deze kan Triodus zelf uitvoeren. Een aantal vraagt de aandacht van de sector als geheel. De conclusies van die drie gebieden staan in hoofdstuk vier. De aanbevelingen worden hier uitgesplitst op organisatie- en sectorniveau. Wij eindigen dit rapport met een voorstel voor een wervingscampagne gericht op ouderen.


5

2. Het binden-vraagstuk: het behoud van ouder personeel 2.1. De bijdrage van oudere leidsters Het is verleidelijk om bij het schrijven over oudere leidsters terug te vallen op stereotype beelden. De positieve beeldvorming: de verheerlijking van de oudere leidster met haar grote levenservaring, opvoedingservaring en inlevend vermogen voor kinderen en ouders. Of de negatieve beeldvorming: verstard in haar werkhouding, een ouderwetse pedagogische visie en fysiek niet in staat om het werk te doen. Is het mogelijk om de bijdrage van leidsters in verschillende leeftijdsgroepen te kwalificeren? Zijn er algemene kenmerken die kunnen worden toegekend aan ‘de’ oudere leidster? Hoe verhouden deze kenmerken zich tot die van ‘de’ jongere leidster en wat betekent dit voor de wenselijke leeftijdssamenstelling van groepen in de kinderopvang? Aan de hand de gesprekken die het NIZW heeft gevoerd met medewerkers van Triodus, volgt een beeld van hoe men denkt over de oudere leidster. Wij vroegen jonge leidsters hun oudere collega’s te beschrijven. Wij vroegen oudere leidsters zichzelf te beschrijven. Dat levert het volgende beeld op dat wij onderverdelen in een aantal taken. Wij benadrukken dat deze kenmerken zijn verzameld op basis van een inventarisatie en niet op basis van observatie.

Pedagogisch handelen

Samenwerking met collega leidsters en leidinggevende

Positieve kenmerken van oudere leidsters

Negatieve kenmerken van oudere leidsters

•

Stelt duidelijke grenzen aan kinderen

•

Strengere aanpak van kinderen

•

Kan gedrag van kinderen relativeren

•

•

Beschikt over een ruimere ervaringskennis waardoor gedrag van kinderen beter kan worden beoordeeld

Niet altijd in staat om fysieke activiteiten met kinderen te ondernemen

•

Rigide vasthouden aan afgesproken dagritme

•

Bereid om arbeidsintensievere activiteiten met kinderen te ondernemen (niet fysiek, maar bijvoorbeeld vingerverven)

•

In staat duidelijk mening te formulieren en dit • te communiceren met collega’s en • leidinggevenden

•

Contact met ouders

Werkhouding, algemeen

Straalt vertrouwen uit door (levens)ervaring naar collega’s

Duidelijke mening schrikt collega’s af. Wordt ervaren als moederfiguur, niet als collega; benaderd collega als ‘kind’ en niet als gelijke

•

Strengere taakopvattingen en normbesef kan tot spanningen leiden met jonge collega

•

In staat gedrag van kinderen in perspectief te plaatsen

•

(Te) uitgesproken opvattingen die ouders kunnen afschrikken

•

Door eigen ervaring met en/of lange werkervaring straalt vertrouwen uit naar ouders

•

Kunnen ouders aanspreken alsof zij ook (hun) kinderen zijn

•

•

Rolmodel voor ouders door eigen gedrag met kinderen

Streng in hun omgaan met ouders, hoger verwachtingsniveau

•

Open voor ouders, hoger inlevingsvermogen

•

Hoger verantwoordelijkheidsbesef

•

•

Goed probleemoplossend vermogen

Lichamelijke beperkingen door fysieke zwaarte van het werk


6

Het belastbaarheidsprofiel Uit dit overzicht is duidelijk dat veel van de positieve kenmerken een negatieve keerzijde kunnen hebben. In hoeverre komen deze kenmerken overeen met de literatuur over de oudere werknemer? Wij vergelijken dit met een belastbaarheidsprofiel ontwikkelt door de TNO-Arbeid (Ziekemeyer, 1998). Wij bekijken welke overeenkomsten er zijn tussen het beeld van de oudere leidsters zoals die bij Triodus is geschetst en het belastbaarheidsprofiel.

Marianne Ziekemeyer heeft in 1995 het belastbaarheidsprofiel ontwikkeld om de zwakke en sterke kanten van oudere werknemers te meten. De ‘G’-lijn geeft de fysieke en zintuiglijke krachten weer. Deze lijn vermindert als de werknemer ouder wordt. Dit gaat niet alleen om de fysieke kracht. De oudere werknemer is ook gevoelig voor omgevingsfactoren die de zintuiglijke functies verminderen: licht, geluid en temperatuur. Ouderen werken prettiger in een goed verlichte omgeving, zonder onnodig geruis bijvoorbeeld. Deze curve weerspiegelt de negatieve beeldvorming dat de oudere werknemer fysiek moeilijk in staat is om te werken als leidster. Tegenover deze afnemende curve staat de opgaande ‘V’-curve: veiligheid of het vermogen om risico’s in te schatten of te vermijden. Oudere werknemers onderscheiden zich, aldus TNO-arbeid door: •

beter inzicht in de organisatie van werkprocessen;

•

verantwoordelijkheidsgevoel en loyaliteit;

•

ervaringsdeskundigheid;

•

sociale vaardigheid;

•

relativeringsvermogen en het zoeken naar praktische oplossingen;

•

evenwichtiger verdeling van hun krachten.

Hier zien wij de vertaling van veel van de positieve kenmerken van de oudere leidsters. De ‘W’-lijn geeft het welzijn van de werknemer weer. Daar zien wij geen opgaande of neergaande lijn maar enkele potentiële crises die de werknemer in de loopbaan kan ervaren: burnout rond het 30e jaar, de overgang etc. Welzijnsproblemen en het potentieel voor ziekteverzuim zijn niet alleen weggelegd voor oudere werknemers maar kunnen zich over de gehele arbeidsperiode voordoen (Ziekemeyer 1998 en Blauw 1999).


7

Dit belastbaarheidsprofiel geeft ons een kader om de kenmerken van zowel oudere als jongere leidsters te benoemen. Wij zien dat elke leeftijd bijzonderheden kent. In de volgende hoofdstukken zullen wij aantonen dat de negatieve beeldvorming van de oudere werknemer vaak overheerst, niet de positieve beeldvorming. Als organisaties in de praktijk een evenwichtige leeftijdopbouw nastreven, komen ouderen er bedrogen van af. Vergrijzing van het personeelsbestand wordt als probleem gedefinieerd en verjonging als de oplossing (Quispel, 2000). Het belastbaarheidsprofiel kan de basis vormen voor een observatie-instrument waarbij (oudere) werknemers op hun pedagogische handelen, oudercontacten en samenwerking kunnen worden geobserveerd. De oudere leidster wordt op haar eigen merites beoordeeld. De kinderopvang is dan in staat om beleid te ontwikkelen dat gebaseerd is op objectieve criteria en niet op stereotypen.

2.2. Leidster: een baan voor je hele leven? Nederlanders zullen langer doorwerken. Ook leidsters. Het kabinet wil de arbeidsdeelname van ouderen bevorderen. Dit is nodig vanwege de tekorten op de arbeidsmarkt en de vergrijzing van de Nederlandse bevolking. Dit is ook nodig om het sociale stelsel te kunnen blijven financieren. Om voldoende aanbod van arbeid te garanderen, redeneert de overheid, zal de arbeidsdeelname van ouderen moeten toenemen (Hazeu, 1999). Jarenlang is het overheidsbeleid gericht op het vroegtijdig uittreden van ouderen. Nu de arbeidsmarkt en de financiering van het sociale stelsel onder druk komt te staan, moeten ouderen niet eerder stoppen, maar juist langer doorwerken. Beeldvorming oudere werknemers Zitten werkgevers hierop te wachten? Het gevolg van het gevoerde beleid is dat het beeld is ontstaan – ook bij werknemers – dat mensen boven de 45 jaar in een afbouwfase zijn. Zij zouden minder de moeite waard zijn om in te investeren (Blauw, 2000). Het Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie (LBL) onderzocht hoe werkgevers denken over oudere werknemers. Werkgevers twijfelen aan hun kennisniveau. Werkgevers denken dat ouderen minder productief zijn en dat oudere werknemers vaker ziek zijn dan hun jonge collega’s. Volgens het LBL berust dit beeld niet op de feiten. “Voor zover er sprake is van een verminderende productiviteit bij oudere werknemers blijkt leeftijd meestal geen verklarende factor te zijn, maar een meeliftende factor. De feitelijke oorzaak zit in de langdurige uitoefening van dezelfde functie (duurbelasting) en de verminderde deelname aan scholing.” (Quispel, 2000). Ouderen zijn eigenlijk minder vaak ziek dan hun jongere collega’s, maar als ze ziek zijn, betreft het vaak langer ziekteverzuim. Bovendien wordt de ziekteverzuimfrequentie ook beïnvloed door de duur van het uitoefenen van een dienstverband. Er is minder verzuim in de eerste periode van een nieuwe baan, ook bij ouderen. De conclusie van het LBL is dat jobrotation en/of functiedifferentiatie belangrijk is om oudere werknemers binnenboord te houden.


8

Functiedifferentiatie Komt het beeld dat hier geschetst wordt overeen met dat wat werknemers zeggen over Triodus? De valkuil van vastroesten in je baan werd herkend bij het personeel. Dit heeft geen relatie met de leeftijd van de leidster maar is gekoppeld aan de duur van de functie-uitoefening, aldus leidsters van Triodus. Jobrotation tussen vestigingen of tussen leeftijdsgroepen binnen de kindercentra biedt beperkte mogelijkheden. Kiest men er voor om functiedifferentiatie in te voeren, dan is het belangrijk om het belastbaarheidsprofiel in acht te nemen. Functies kunnen worden gecreëerd waarmee de neergaande ‘G’-lijn wordt ondervangen en de opgaande ‘V’-lijn wordt uitgebuit. Oudere werknemers kunnen worden ingezet in mentorfuncties. Een elektronicabedrijf zet senioren in, bijvoorbeeld door hen in de functie van mentor voor jonge elektriciens te plaatsen. Het bedrijf voorkomt zo klachten van klanten die ontevreden zijn over het beginnerswerk van jonge elektriciens. Het Johan de Witt College in Den Haag zet oudere leraren in bij het begeleiden van nieuwe leerkrachten. Als ouderen minder lang voor de klas willen staan, kunnen ze leerlingen begeleiden of modulen en leerwerkplannen schrijven (Blauw, 1999). Het is aanbevelingswaardig om verschillende modellen uit te werken voor functiedifferentiatie in de kinderopvang. Extra aandacht: fysieke belasting Zoals al is aangegeven in de vorige paragraaf, ervaart de werknemer gedurende zijn loopbaan een aantal wisselingen in zijn welzijn. Dit kan leiden tot een vergrote kans op ziekteverzuim. Dit beeld werd bevestigd in de gesprekken die wij met leidsters voerden: “Voor veel jonge leidsters is het werk geestelijk zwaar. Je moet stevig in je schoenen staan. Rond de dertig jaar willen vrouwen alles – werk, kinderen, gezin. Het werk kan daar ook onder lijden.” Zij stelden de geestelijke zwaarte van de baan voor jonge leidsters tegenover de fysieke zwaarte van de baan voor oudere leidsters. Oudere leidsters erkenden de extra fysieke belasting. Vooral het werken in een babygroep vraagt een grotere inzet. Kan het ‘Convenant arbeidsomstandigheden kinderopvang’ dat door de overheid en sociale partners is overeengekomen enige soelaas bieden? Het convenant voorziet in het treffen van een aantal ergonomische maatregelen die de risico’s van de fysieke belasting tot een minimum terugbrengen. De inspanningen onder andere moeten leiden tot een verbeterde werkplekinrichting en reductie van de zwaarte en frequentie van tillen en bukken (Staatscourant, 2000). Dit convenant is belangrijk voor alle leeftijden. Toch is het vooral, gezien de afname van de gezondheidscurve, van belang om oudere werknemers zo lang mogelijk te laten werken.

2.3. Problemen met samenwerking Triodus heeft nu achttien leidsters in dienst van 50 jaar of ouder. Doordat het overheidsbeleid erop gericht is om mensen langer te laten doorwerken, zal het aantal oudere leidsters toenemen. Wij zeiden ook dat organisaties vaak geen positief beeld hebben van de oudere werknemer. Hoe zit dat


9

bij Triodus? De organisatie heeft het NIZW dit onderzoek laten uitoefenen omdat zij positief staat ten opzichte van (meer) oudere werknemers. Maar wordt dit ook zo ervaren op de ‘werkvloer’? Wij vroegen dat aan de kwaliteitsgroep: leidsters en leidinggevenden die advies geven op uiteenlopend gebied binnen Triodus. Hun mening luidt: het is een omschakeling voor de jonge leidsters om met oudere collega’s samen te werken. Triodus zal duidelijk maken dat zij oudere leidsters een plaats wil bieden. Triodus zal hun meerwaarde moeten benadrukken. Dat kan bevorderen dat de leidsters – die zich gewaardeerd voelen – langer blijven werken. Bovendien geeft dit een signaal aan de organisatie. Leidsters willen samenwerken met iemand waarmee het ‘klikt’. Dit kan echter worden gezien als iemand die een overeenkomstige leefwereld c.q. leeftijd heeft in plaats van iemand met een overeenkomstige visie op opvoeding en omgang met kinderen. Jonge leidsters zullen duidelijk moeten weten dat zij niet alleen een ‘vriendin’ als collega kunnen kiezen. Het begeleiden van teamleden van verschillende leeftijden vergt aandacht. Twee punten zijn van belang: teamwork en leidinggeven. Teamwork Verschillen in werkhouding tussen jongere en oudere leidsters kunnen leiden tot frictie. Leidsters moeten goed op elkaar afgestemd zijn, zowel wat betreft de aanpak van de kinderen als de overige taakinvulling. In de Verenigde Staten is er ervaring in de kinderopvang in het begeleiden van teams met uiteenlopende leeftijden. Uit onderzoek blijkt dat verschillen in arbeidsethos tussen jong en oud tot samenwerkingsproblemen kunnen leiden. Oudere leidsters kunnen hun jonge collega’s als lui of onverschillig ervaren. Oudere leidsters zijn voor hun jonge collega’s te taakgericht en te ‘braaf’ (Smith, 1993). Jongere leidsters bij Triodus zeggen dat zij het moeilijk zullen vinden om kritiek te uiten op oudere collega’s. Een leidster merkte op dat een oudere collega haar eigen moeder zou kunnen zijn. Maar goede samenwerking betekent dat leidsters elkaar moeten kunnen aanspreken op hun gedrag. De leeftijdsverschillen kunnen afstand scheppen. Dat is niet bevorderlijk voor de samenwerking. De problemen tussen teamleden zullen de aandacht moeten hebben van de leidinggevenden. Maar ook de relatie tussen de leidinggevenden en de oudere leidster is een punt van aandacht. Leidinggeven Het is belangrijk om tijdens de werkbegeleiding aandacht te besteden aan de samenwerking tussen collega’s en tussen leidster en leidinggevenden. (Mogelijke) problemen en verschillen dienen bespreekbaar te worden gemaakt. Onderzoek in de kinderopvang in Amerika laat zien dat er rolverwarring kan optreden als een oudere werknemer leiding krijgt van een jongere leidinggevende (Smith, 1993). De belangrijkste succesfactor bij deze projecten is de manier waarop de jongere leidinggevenden omgaan met hun oudere leidsters. Jonge leidinggevenden hebben moeite ouderen opdrachten te geven. Ouderen hebben moeite hun leidinggevenden te accepteren, vooral als de jonge leidinggevende zelf nog geen kinderen heeft (Newman, 1992).


10

Wij gaan verder in op de samenwerking tussen jongere en oudere leidsters in het volgende hoofdstuk omdat het een rol speelt bij de selectie van nieuwe collega’s.


11

3. Het vinden-vraagstuk: een wervingscampagne voor oudere vrouwen Wij kijken nu naar de wervingscampagne gericht op oudere vrouwen. Waar zou de campagne aan moeten voldoen en welke knelpunten komen wij tegen? Dit hoofdstuk is ingedeeld in drie aandachtsgebieden.

3.1. Uitsluitingsmechanismen bij het aanstellen van oudere medewerkers In het vorige hoofdstuk keken wij naar de vooroordelen over oudere werknemers binnen arbeidsorganisaties. Wij spraken over problemen die jongere leidsters kunnen hebben in het samenwerken met oudere collega’s. Deze weerstand kan zich ook manifesteren bij de selectieprocedure. Welke uitsluitingsmechanismen kunnen zich voordoen? Wij noemden in het vorige hoofdstuk het probleem dat leidsters zoeken naar iemand met wie het ‘klikt’. De voorkeur wordt bepaald door een vergelijkbare leefwereld of leeftijd en niet door een overeenkomstige visie op opvoeding. Dit kan een negatieve rol spelen bij sollicitatiegesprekken met oudere kandidaten. De kwaliteitsgroep voegde hier nog een valkuil aan toe: ‘Collega’s kiezen soms onbewust voor iemand die minder gekwalificeerd is of minder ervaring heeft. Meer ervaring is bedreigend. Een groter leeftijdsverschil (dus een oudere kandidaat) kan als bedreigend worden ervaren.’ Leidinggevenden gaven aan aandacht te willen besteden tijdens sollicitatietrainingen aan het onderkennen van en bespreekbaar maken van deze mechanismen. Het is ook aan te bevelen om van te voren met leidsters expliciet de leeftijdskeuze te bespreken en, waar wenselijk, gericht te zoeken naar oudere leidsters om een team te vormen. Oudere leidsters meenden dat er bij hen minder weerstand was om een jonge collega aan te nemen dan omgekeerd. Bij een nieuw te vormen team kan gekozen worden te beginnen met de selectie van een oudere leidster. Wij gaan uit van de veronderstelling dat er geschikte kandidaten zijn die nu worden afgewezen vanwege deze uitsluitingsmechanismen. In de praktijk is deze groep waarschijnlijk heel klein. Een grotere groep is geïnteresseerd in een baan als leidster, maar heeft nog geen gerichte opleiding. Daar kijken wij naar in de volgende paragraaf.

3.2. De opleiding als struikelblok De potentiële kandidaten voor banen in de kinderopvang kunnen worden onderverdeeld in vier categorieën.


12

Ervaring met kinderen

Kennis van opvoeding en verzorging

Opleiding

A

Zonder ervaring

Zonder kennis

Geen gerichte opleiding

B

Ervaring in de privé of particuliere sfeer: particuliere peuterspeelzaal of overblijf, oppas of gastouder

Praktijkgerichte kennis van opvoeding en verzorging. Beperkte theoretische kennis


Opvoeding van eigen kinderen C

Ervaring met professionele kinderopvang en Zowel theoretische als praktische op dit moment niet werkzaam in pedagogische kennis kinderopvang

Opleiding niet (meer) geschikt om te werken in de kinderopvang

D

Ervaring met professionele kinderopvang en Zowel theoretische als praktische op dit moment niet werkzaam in de pedagogisch kennis kinderopvang

Opleiding geschikt om te werken in de kinderopvang

Categorie D zou direct in aanmerking komen voor een baan. Een struikelblok voor het aannemen van oudere vrouwen in de andere categorieën is het ontbreken van een geschikte opleiding. Opleidingseisen Een leidster dient te beschikken over een gerichte MBO-opleiding. Tot voor kort was deze een tweejarige opleiding. Dat is nu verlengd tot drie jaar. Twee tot drie jaar naar school alvorens te kunnen instromen in een baan is een geen aantrekkelijk perspectief voor herintreders. Deze ervaring heeft Triodus opgedaan bij andere wervingscampagnes. Sinds kort biedt Triodus de mogelijkheid om werk en studie te combineren. Leidsters worden aangesteld met een betaalde leerwerkplaats. Zij werken als leidster op een groep en gaan tegelijkertijd naar school. Om herintreders nog makkelijker te kunnen laten instromen is een systeem van Erkennen Verworven Competentie (EVC) ontwikkeld. Het EVC-traject werkt met vrijstelling aan de hand van eerder behaalde diploma’s, certificaten, geschreven rapporten, werkstukken etc. Vervolgens wordt bepaald welke kwalificaties de kandidaat nog moet leren om het gewenste diploma te behalen (Beek, 1999). In de praktijk wordt in Den Haag het traject gebruikt om peuterspeelzaalleidsters zonder gerichte opleiding door te laten stromen naar leidsterfuncties in de kinderopvang. De opleiding duurt dan anderhalf jaar. Voor de meeste deelnemers is dat zeer pittig, aldus de personeelsfunctionaris. Hieronder vallen ook vrouwen met een verouderde opleiding. Ooit werkzaam in de kinderopvang, maar hun opleiding wordt niet meer erkend door verandering in de CAO. Deze vrouwen vallen onder categorie C. Wat zijn de mogelijkheden voor vrouwen die andere ervaring hebben met het opvoeden van kinderen, bijvoorbeeld eigen kinderen en/of het werken als oppas of overblijfouder (Categorie B)? Wij spraken met vertegenwoordigers van het Mondriaan College voor Welzijn in Den Haag die de opleiding in de regio aanbiedt. Het blijkt dat de EVC’s in Den Haag worden gegeven voor recente werkervaring. Vrijstelling is vooral gericht op het werken in teamverband binnen een arbeidsorganisatie en het werken met kinderen in een groep. Opvoedingservaring verkregen in de privé sfeer of werkervaring in het verleden wordt niet erkend. Vrouwen die op een andere manier ervaring hebben opgedaan met


13

kinderen komen nu moeilijk in aanmerking voor vrijstelling. In Brabant is het project WerkWijzer gericht op het werven van 45+ vrouwen voor banen in de zorg. Zij hebben een checklist ontwikkeld waarmee zorgervaring in de privé sfeer erkend kan worden (Odyssee, 2000). Een dergelijke checklist is nodig voor de kinderopvang. Daardoor zouden vrouwen in categorie B ook kunnen instromen in op maat gesneden, verkorte opleidingen. Vrouwen in categorie A zonder opleiding en zonder ervaring zouden in de reguliere opleidingen in kunnen stromen. Wij herhalen de categorieën van potentiële kandidaten en geven daarbij een opleidingstraject aan: Ervaring met kinderen

Kennis van opvoeding en

Opleiding

Opleidingtraject

verzorging A

Zonder ervaring

Zonder kennis


Gebruikmaken van een betaalde leerwerkplaats met 3-jarige opleiding

B

Ervaring in de privé of particuliere sfeer: particuliere peuterspeelzaal, overblijf, oppas of gastouder, opvoeding van eigen kinderen

Praktijkgerichte kennis van opvoeding en verzorging. Beperkte theoretische kennis


Gebruikmaken van een betaalde leerwerkplaats met een op maat gesneden verkorte opleiding, gebruikmaken van een te ontwikkelen checklist om kennis en ervaring te onderkennen

C

Ervaring met groepsopvang binnen professionele kinderopvang en op dit moment niet werkzaam in kinderopvang

Zowel theoretische als praktische pedagogische kennis

Opleiding (niet meer) geschikt om te werken in de kinderopvang

Gebruikmaken van een betaalde leerwerkplaats en een verkorte opleidingen

D

Ervaring met groepsopvang binnen kinderopvang en op dit moment niet werkzaam in de kinderopvang

Zowel theoretische als praktische pedagogisch kennis

Opleiding geschikt om te werken in de kinderopvang

Instromen in een baan

Hoe leren ouderen? Herintreders moeten kunnen instromen in verkorte trajecten waarbij er rekening wordt gehouden met in de privé of particuliere sfeer opgebouwde opvoedingsvaardigheden en opvangervaring. Maar vraagt de ‘herintreder-plus’ om aparte aandacht bij de opleiding? Welke leerstijlen hebben ouderen? De oudere leidsters die wij spraken bij Triodus maakten duidelijk dat zij graag leren. Zij doen mee aan alle aangeboden bijscholingscursussen, maar: “wij hoeven ons niet meer zo te bewijzen. Een diploma is niet meer zo belangrijk.” De ervaring van het Mondriaan College is dat oudere studenten beter leren met praktijkgerichte opdrachten. Dit past bij hun leerstijl. Ouderen hebben ruimte nodig om de competenties die zij leren te vertalen naar de praktijk. Zij hebben behoefte te leren binnen een betekenisvolle setting, waarbij er gebruik kan wordt gemaakt van praktijkervaring (guidelines). In de huidige opleiding is de verhouding 40% praktijkgericht leren (op de werkvloer) en 60% theorieleren (in de klas). De verhouding praktijkopdrachten op de werkplek en theorielessen op school kan worden verschoven, aldus het College. Tussen de modules is ruimte nodig voor oudere leidsters om te integreren wat zij geleerd hebben met wat zij al weten. De integratie duurt langer omdat er de overlapping met bestaande kennis groter is


14

(Newman, 1991). Een opleiding zou in bijscholingsblokken kunnen worden gegeven. De nadruk ligt op bijscholen of leren en niet op het behalen van een diploma. Door tijd tussen de blokken in te plannen hebben ouderen meer ruimte om in hun eigen tempo te leren. Instroomcursus Oudere vrouwen die nooit in de kinderopvang hebben gewerkt kunnen handelen op een manier die niet overeenkomt met de huidige opvoedingspraktijken. Het is belangrijk om in een vroeg stadium aandacht te besteden aan veranderingen in opvoeding en de verwachtingen van ouders ten opzichte van de kinderopvang (Newman, 1992). Zoals de kwaliteitsgroep van Triodus benadrukte: “het pedagogisch handelen moet afgestemd worden op de vraag van nu. Het gaat niet om hoe je zelf zou handelen. De tijd vraagt van ons dat wij zo met kinderen omgaan. Nieuwe leidsters moeten weten wat het pedagogisch beleid is van de stichting en ze moeten gemotiveerd zijn om daarnaar te handelen.” Bovendien kan het een grote omschakeling zijn voor sommige vrouwen die (lange tijd) niet hebben gewerkt in een arbeidsorganisatie. De verwachtingen van de werkgever en de veranderingen voor de vrouwen zullen ook in een vroeg stadium besproken moeten worden. Deze twee aspecten – pedagogisch beleid en werken in een arbeidsorganisatie – dienen in een instroomcursus of voorlichtingsbijeenkomst te worden behandeld voordat de vrouwen aan het werk gaan. Wij weten welke mechanismen het aanstellen van oudere werknemers kunnen tegenhouden. Wij weten welke struikelblokken de opleiding vormt en wij hebben ook oplossingen daarvoor aangeboden. Voordat wij dit hoofdstuk afsluiten bekijken wij hoe een campagne voor ouderen er zou kunnen uitzien.

3.3. Een wervingscampagne gericht op oudere leidsters De Vlaamse ‘Task Force leeftijdsbewust personeelsbeleid’ zegt: “Ouderen, en in het bijzonder oudere vrouwen, zoeken een sociale en geen solitaire functie. Daarbij blijkt maatschappelijke zingeving een belangrijk motief te zijn om langer te willen werken, alleen als het maatschappelijk ook zinvol gevonden wordt.” (Odyssee, 2000). Er is wel reden te geloven dat voor veel oudere vrouwen het werk als leidster een aantrekkelijk perspectief kan zijn. Wij hebben gezegd dat bepaalde mechanismen ouderen kunnen uitsluiten van banen. Ouderen hebben dit proces dusdanig geïnternaliseerd, dat zij zichzelf ook soms uitsluiten. De personeelsconsulent vertelt dat als mensen bellen zij hun leeftijd noemen. Zij vragen of zij te oud zijn om te werken in de kinderopvang. Wil Triodus oudere vrouwen werven dan zal zij dat duidelijk zichtbaar moeten maken in woord en beeld (folder materiaal met foto’s van oudere leidsters, oproepen voor mensen met levenservaring bijvoorbeeld). Triodus zal een gerichte wervingscampagne kunnen opzetten. Om een brede groep te bereiken kan samenwerking gezocht worden. Het arbeidsbureau is een mogelijke kandidaat. De overheid wil tenslotte ouderen aan het werk krijgen en houden. Arbeidsbureaus hebben speciaal projecten gericht op het bemiddelen van ouderen. Ook zijn er steeds meer gespecialiseerde uitzendbureaus die zich


15

richten op bemiddeling van oudere werknemers (MKB, z.j). Contact met het arbeidsbureau is ook voor een andere reden belangrijk. Uit de gesprekken met de leidsters bleek dat arbeidsbureaus ook een verkeerd beeld hebben van de wensen van de stichting. Twee van de oudere leidsters zijn een aantal jaren geleden afgeraden om een opleiding voor kinderleidster te volgen: ‘Zij waren te oud’, kregen ze te horen. Samenwerking met andere sectoren is ook aan te bevelen. De zorg, bijvoorbeeld, is eveneens op zoek naar herintredend personeel. En beide groepen kunnen gebruik maken van de ervaring die men heeft opgedaan met de zorg en opvoeding in de privé sfeer. Gezamenlijke wervingsactiviteiten kunnen meer mensen opleveren. Tijdens gezamenlijke voorlichtingsbijeenkomsten kunnen potentiële kandidaten een keuze maken voor de sector die het best past bij hun wensen en ervaringen. Verschillen in werktijden, doelgroepen, werkzaamheden betekent dat de herintreders kunnen kiezen voor een baan op maat. Deze gezamenlijke wervingsactiviteit heeft een extra voordeel voor de kinderopvang. Voor veel oudere vrouwen is de kinderopvang onbekend. Toen hun kinderen jong waren was er geen kinderopvang. Het kan ook zijn dat vrouwen in eerste instantie een negatief oordeel hebben over georganiseerde groepsopvang van kinderen van werkende ouders. Door voorlichting te geven in een brede context, zullen vrouwen bereikt worden die in eerste instantie niet over werken in de kinderopvang hadden nagedacht. Ouder personeel van Triodus heeft aangegeven dat de werkdagen te lang kan zijn voor oudere leidsters onder andere vanwege de fysieke inspanningsvereisten van de functie. Triodus kan onderzoeken in hoeverre het mogelijk is om banen aan te bieden met een kortere werkdag.


16

4. Conclusies en aanbevelingen In dit hoofdstuk trekken wij de conclusies over het binden- en vinden-vraagstuk. Vervolgens doen wij aanbevelingen. Deze zijn verdeeld in aanbevelingen die vorm zouden kunnen krijgen op organisatieniveau en aanbevelingen voor de sector als geheel. Wij sluiten dit hoofdstuk af met een voorstel voor de contouren van een wervingscampagne gericht op ouderen.

4.1. Conclusies over het binden-vraagstuk Oudere werknemers: er zijn positieve en negatieve stereotypen die getoetst moeten worden in de praktijk. Het belastbaarheidsprofiel van TNO biedt een aanknopingspunt om de verschillen tussen oudere en jongere leidsters in de kinderopvang in beeld te brengen. Zo kan beleid worden ontwikkeld voor een evenwichtige leeftijdsopbouw. Tevens kan er gebruik worden gemaakt van de sterke kanten van alle leeftijden. Bij werkgevers overheersen veelal negatieve stereotypen over oudere werknemers, terwijl dat niet overeenkomt met de feitelijke situatie. Leeftijd is niet het probleem, maar het langdurig uitoefenen van dezelfde functie. Wij geven aan dat het overheidsbeleid erop gericht is om ouderen langer te laten doorwerken. Wil de kinderopvang ouderen binnenboord houden, dan is functiedifferentiatie voor werknemers van belang. Hier zal Triodus (en de sector als geheel) zich over moeten buigen. Rekening dient te worden gehouden met eigenschappen van oudere werknemers, zowel bij het ontwikkelen van mogelijkheden tot functiedifferentiatie als bij het uitvoeren van het ‘Convenant arbeidsomstandigheden kinderopvang’. Triodus zal aan haar werknemers duidelijk moeten maken dat zij ouderen langer wil behouden. Aandacht is nodig voor (mogelijke) samenwerkingsproblemen tussen jonge en oude collega’s aan de ene kant en tussen oudere leidsters en jonge leidinggevenden aan de andere kant.

4.2. Conclusies over het vinden-vraagstuk In deze paragraaf staan wij stil bij het werven van oudere werknemers. Wij kijken naar de uitsluitingsmechanismen die zich kunnen voordoen tijdens sollicitatieprocedures. Wij kijken naar de problemen die de opleidingseisen kunnen veroorzaken voor verschillende categorieën binnen de doelgroep. Wij doen voorstellen voor het aanpassen van de opzet van de opleiding en het erkennen van ervaringen opgedaan in de privé sfeer. Ten slotte bekijken wij hoe de werving van oudere vrouwen vorm kan krijgen.


17

4.3. Aanbevelingen voor het binden-vraagstuk

Aanbevelingen op organisatieniveau •

Triodus dient beleid te ontwikkelen waarbij oudere personeelsleden langer kunnen doorwerken.

•

Triodus spreekt zich in haar beleidsplannen uit over de bijdrage van oudere werknemers en het belang van een evenwichtige leeftijdsopbouw en ontwikkelt beleid om dit te stimuleren.

•

In trainingen voor leidinggevenden besteedt Triodus aandacht aan het herkennen van mogelijke knelpunten in de samenwerking tussen leidsters van verschillende leeftijden en de rol van de leidinggevende in het begeleiden van oudere personeelsleden.

•

Samenwerking tussen jongere en oudere leidsters wordt bespreekbaar gemaakt tijdens de teambegeleiding.

Aanbevelingen op sectorniveau •

Het ontwikkelen van een observatieschema en verder uitwerken van het belastbaarheidsprofiel van TNO voor het onderzoeken van de kenmerken van jonge en oudere leidsters in de kinderopvang.

•

De mogelijkheid tot taak- en functiedifferentiatie wordt onderzocht. Dit voorkomt dat leidsters verstarren in hun functie-uitoefening. Voor de oudere leidster is het vooral belangrijk dat functieof taakdifferentiatie de mogelijkheid biedt de opgaande ‘V’-lijn uit te buiten. Mentorfuncties zijn een mogelijkheid.

•

Bij het uitvoering van het ‘Convenant arbeidsomstandigheden kinderopvang’ dient aandacht te worden besteden aan maatregelen die de fysieke beperkingen van oudere werknemers opvangen (de neergaande ‘G’-lijn).

4.4. Aanbevelingen over het vinden-vraagstuk

Aanbevelingen op organisatieniveau •

Bij sollicitatietrainingen wordt aandacht besteed aan het onderkennen van uitsluitingsmechanismen en het bespreekbaar maken van dit soort processen.

•

Bij de bespreking van het profiel voor een nieuwe collega wordt expliciet de leeftijd en ervaringswensen besproken. Deze wensen passen binnen het evenwichtige leeftijdsbeleid van de organisatie.

•

Bij de samenstelling van nieuwe teams wordt eerst een oudere leidster gekozen en vervolgens een jongere collega gezocht.

•

Triodus onderzoekt de mogelijkheid om banen voor minder uren per dag aan te bieden.


18

Aanbevelingen op sectorniveau •

Een checklist kan worden ontwikkeld waarbij opvoedingservaring opgedaan in de privé sfeer meeweegt binnen het EVC-traject. Dit kan sectorbreed worden ontwikkeld en op maat worden toegepast.

•

Het aanbod van de opleiding zou aangepast moeten worden aan de leerwensen en het leertempo van oudere leerlingen die met gebruik van gerichte EVC’s in een verkorte opleiding kunnen instromen.

•

Bij een leertraject voor ‘herintreders-plus’ dient rekening te worden gehouden met:

de nadruk op bijscholing en niet op opleidingen;

veel ruimte voor praktijkgericht leren;

leerblokken met voldoende tijd tussen de blokken om de leerstof op te kunnen nemen en ‘op adem’ te komen voor het volgende bijscholingsblok.

•

Tijdens een instroomcursus of voorlichtingsbijeenkomst wordt aandacht besteed aan hedendaagse opvoedingsideeën (en het pedagogisch beleid) en het werken in een arbeidsorganisatie.

4.5. Het ABC van een wervingscampagne gericht op ouderen Op basis van de conclusies en aanbevelingen in dit rapport, zou een wervingscampagne als volgt kunnen worden opgezet: (a)

Triodus besteedt aandacht aan het voorbereiden van de organisatie op een wervingscampagne voor oudere werknemers en het treffen van maatregelen die ouderen in staat stellen langer door te werken.

(b)

Triodus zoekt samenwerking met het arbeidsbureau en/of met uitzendbureaus voor een wervingscampagne gericht op oudere werknemers.

(c)

Triodus zoekt samenwerking met de zorgsector voor gezamenlijke wervings- en voorlichtingsactiviteiten.

(d)

Triodus ontwikkelt wervingsmateriaal waarbij ouderen zichzelf herkennen in woord en beeld.

(e)

Triodus organiseert in samenwerking met zorginstellingen voorlichtingsbijeenkomsten speciaal gericht op herintreders. Hierbij kan algemene informatie worden gegeven over werken in de kinderopvang en in de zorg.

(f)

Ouderen die zich aanmelden worden toegeleid naar een ‘snuffelbaan’1 De kandidaat werkt in een ‘snuffelbaan’ voor een korte periode. Dit zijn tijdelijke banen, bijvoorbeeld invalbanen gekoppeld aan één of twee vestigingen.

1

Het is ook mogelijk om mensen toe te leiden tot I/D banen (groepshulp). In bepaalde gevallen zou dit geschikter kunnen zijn

dan het instromen in, bijvoorbeeld, invalbanen. Deze banen doen echter niets aan het wegwerken van het tekorten omdat het additionele banen zijn. Vandaar dat Triodus de voorkeur geeft aan het toeleiden tot reguliere banen.


19

(g)

Voordat zij beginnen volgt de kandidaat een korte introductiecursus waarbij er aandacht is voor hedendaagse opvoedingsideeën, het pedagogisch beleid van Triodus en het werken in een arbeidsorganisatie.

(h)

Na zes maanden volgt een gesprek waarbij de mogelijkheid van een aanstelling wordt besproken. Dit is afhankelijk van de ervaringen van de kandidaat en die van de leidinggevende.

(i)

De EVC-checklijst wordt ingevuld en een portefeuille wordt aangelegd. Op basis hiervan kan een op maat gesneden bijscholingstraject worden ontwikkeld.

(j)

De kandidaat wordt aangesteld in een baan als leidster.

(k)

Zij volgt het op maat gesneden bijscholingstraject dat vooral uit praktijkopdrachten bestaat. Deze worden aangeboden in aparte blokken met pauzes ertussen.

(l)

Een aantal keer tijdens het bijscholingsblok volgt de leidster bijscholingslessen om de theorie van het blok uit te diepen.


20

Literatuur Beek, A. van Antwoord op arbeidsmarktkrapte: Erkennen Verworven Competenties (EVC) Wetenswaard, p. 8, december 1999 Blauw, W. Arbeidsparticipatie van werknemers boven de 45 jaar: in de context van gemeentelijk beleid. In: Handboek Lokaal Ouderenwerk. Maarssen: Elsevier Gezondheidszorg, C 2-4-1 - 2-4-21. 2000 Blauw, W. Welzijnsbenadering van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Geron, jrg. 1, nr. 2, p. 29. 1999 Convenant arbeidsomstandigheden kinderopvang. Staatscourant, nr. 5, p. 11. 2000. Dresens, C.S.H.H. Geschikt voor alle leeftijden: de praktijk van een preventief leeftijdsbewust personeelsbeleid. Lelystad. Koninklijke Vermande, 1993 FNV Prettig werken na je veertigste: Samenvatting beleidsnota over het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van veertig plussers. Amsterdam: FNV Pers, 2000 Hazeu, C.A. Is er een toekomst voor ouderen op de arbeidsmarkt? Geron, jrg.1, nr. 2, p. 5, 1999 MKB-Nederland en Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie Tekort aan personeel? Veertig- en vijftigplussers in beeld!: handreikingen voor ouderenbeleid in het midden- en kleinbedrijf. [in eigen beheer, z-j.] Newman, S. Innovatie Models and Promising Practices for Older Adults in Child Care. Los Angeles: Presentatie voor de National Institute for Early Childhood Professional Development. 1992 Newman, S.M., K. Vander Ven en C.R. Ward Guidelines for the Productive Employment of Older Adults in Child Care. Pittsburgh: AARP, 1991


21

Odyssee Verslag van een conferentie: Een plus voor 40-plussers op weg naar een Nationaal Stimuleringsprogramma. 13 september 2000 Quispel, Y. Evenwichtige Leeftijdsopbouw: een verkenning. Utrecht: Landelijk Bureau Leeftijdsdiscriminatie, 2000 Smith, T. and S. Newman Older Adults in Early Childhood Programs: Why and How. Young Children, nr. 48, p 32. 1993 Triodus Centrale voor Kinderopvang Jaarverslag 1997 & 1998. Den Haag: [in eigen beheer], 1999 Triodus Centrale voor Kinderopvang WERKEN met KINDEROPVANG. Den Haag: [in eigen beheer], 2000 Ziekemeyer, M. M ≠ 1. Personeelsbeleid jrg. 34, nr. 11, p 67. 1998


22

Oudere leidsters in de. kinderopvang. Een verkenning

Recommend Documents