EVC en EVP als loopbaaninstrument bij waterschappen. Ervaringen, constateringen en advies

EVC en EVP als loopbaaninstrument bij waterschappen Ervaringen, constateringen en advies

Ervaringscertificaat (EVC) en ePortfolio (EVP) als loopbaaninstrument bij Waterschappen. Ervaringen, constateringen en advies

Versie Status

Oktober 2013 Definitief

A&O-fonds Waterschappen Postbus 11560 2502 AN Den Haag T 070 763 0020 [email protected] www.aenowaterschappen.nl

Inhoud

1. Inleiding 2. Over EVC, EVP en ePortfolio 3. Ervaringen bij Waterschappen vanaf 2009 tot nu 3.1. Vier voorbeelden bij Waterschappen EVC voor lager opgeleiden, maar ook Hbo 3.2 Vernieuwende aanpak EVP bij Regionale uitvoeringsdiensten 3.3. Positieve en minder positieve ervaringen met EVC 3.4. Succesfactoren 4. Actualiteit en ontwikkelingen rondom EVC 4.1. Cijfers 4.2. Ontwikkelingen 4.3. Actualiteit Voorstel voor nieuw toekomstbestendig valideringsstelsel in 2016 5. Conclusies en aanbevelingen 5.1. Conclusies 5.2. Aanbevelingen voor waterschappen 4.3. Aanbevelingen voor het A&O-fonds Waterschappen

3 4 5 5 6 6 7 8 8 8

8 10 10 10 11

Bijlage 1 Waterschap Rivierenland

12

Bijlage2 Waternet

14

Bijlage 3 Waterschap Regge en Dinkel en Velt en Vecht

16

PAGINA 2

A&O-fonds Waterschappen

1. Inleiding In de eerste helft van 2013 zijn in opdracht van het A&O-fonds Waterschappen de ‘best practices’ rondom het Ervaringscertificaat Verworven Competenties (EVC), het Ervaringsprofiel (EVP) en ePortfolio geïnventariseerd om de kennis en ervaringen te delen en de rol van het Ervaringscertificaat in het kader van activerend personeelsbeleid verder te versterken. Sinds 2009 is door het A&O-fonds Waterschappen EVC en EVP bij de sector onder de aandacht gebracht. Het is een manier om de inzetbaarheid en kwaliteit van medewerkers te vergroten en de continuïteit van de dienstverlening te garanderen. Met een EVC of EVP traject brengen medewerkers in kaart wat hun ervaring waard is ten opzichte van een opleidingsstandaard of een branchestandaard. Voor de medewerker kan dit leiden tot nieuwe loopbaanstappen. Voor de organisatie draagt het bij aan het kwalificeren van medewerkers door hen in staat te stellen aan te blijven sluiten bij de eisen die in het kader van nieuwe ontwikkelingen worden gesteld en voor het bieden van loopbaanperspectieven. Inmiddels hebben diverse waterschappen ervaring opgebouwd met EVC en EVP trajecten. Doelstelling Doel van de inventarisatie is om op een uniforme wijze de “best practices” te beschrijven van waterschappen die ervaring hebben met EVC. Ook EVP wordt meegenomen. Hierin wordt ingegaan op de aanleiding, de doelstelling, de doelgroep, het resultaat, de valkuilen en wat minder goed ging. Het onderzoek heeft geresulteerd in dit rapport met beschrijvingen en bevindingen en een aanbevelingen om de rol van EVC/EVP verder te kunnen versterken in de sector. Het levert een pallet op van ervaringen. De rode draad, de plussen en de minnen zijn voor u in beeld gebracht. Stilgestaan wordt bij de succesfactoren en valkuilen rond dit instrument die ook bekend zijn uit aanverwante sectoren zoals gemeenten. Kort wordt stilgestaan bij de laatste beleidsontwikkelingen rond EVC/EVP en ePortfolio. De rapportage eindigt met een aantal aanbevelingen: hoe is EVC efficiënt en effectief in te zetten als loopbaaninstrument? In de bijlage treft u ervaringen van drie waterschappen met EVC en ePortfolio aan. • Het Waterschap Rivierenland was al in 2007 actief met EVC en werkt sinds dien gestaag aan de kwaliteitsverhoging en mobiliteit van haar medewerkers op Mbo niveau. • Bij Waternet zet men EVC in om te zorgen dat de brug-en sluisbedienaars gaan voldoen aan de nieuwe functie eisen bij bedienen op afstand. • Bij de fusie tussen de waterschappen Velt en Vecht en Regge en Dinkel wordt groot ingezet op ePortfolio als ontwikkelinstrument. Daaraan gekoppeld krijgen groepen medewerkers gefaseerd de mogelijkheid om een EVC of EVP te doen.

Versie oktober 2013

PAGINA 3

2. Over EVC, EVP en ePortfolio Het Ervaringscertificaat is een van de instrumenten dat ingezet kan worden in een activerend personeelsbeleid en arbeidsmarktbeleid. De huidige arbeidsmarkt vraagt om flexibiliteit en mobiliteit van medewerkers. Op de website van het A&O-fonds Waterschappen staat dit als volgt geformuleerd: Erkenning van verworven competenties (EVC) geeft medewerkers daarbij een steuntje in de rug. Voor de organisatie is EVC een manier om de inzetbaarheid en kwaliteit van medewerkers te vergroten en daarmee continuïteit en kwaliteit van de dienstverlening te garanderen. EVC kan als instrument en in nauwe relatie met de A&O-‐Ontwikkelscan en de scan Vitaal in je werk worden toegevoegd aan het bestaande personeelsinstrumentarium. Het instrument is zó vormgegeven dat werknemers, waterschappen en de sector Waterschappen er duurzaam profijt van hebben. Het Ervaringscertificaat (EVC) brengt nauwkeurig in kaart wat werknemers hebben bijgeleerd. Op het werk en daar buiten. Het is een document waarin wordt vastgelegd wat iemand nu kan en weet. Deze kennis en ervaring wordt vergeleken met een landelijke standaard zoals die in het Mbo of Hbo gebruikt wordt. Soms is sprake van een branchestandaard. Een EVC procedure (gemiddeld drie á vier maanden) resulteert in een ervaringscertificaat en heeft eigenstandige waarde voor het individu. Het kan leiden tot het vergroten van zelfinzicht en loopbaanontwikkeling (bij de huidige werkgever of naar een andere). Het kan ook leiden tot verzilvering, doordat vrijstellingen gegeven worden voor opleidingsonderdelen. Dit gebeurt door examencommissies van onderwijsinstellingen. Soms wordt op basis van een Ervaringscertificaat meteen een diploma afgegeven.

Ervaringsprofiel (EVP) Soms past een opleidingsprofiel als meetlat niet of heeft de medewerker geen diplomawens. Het Ervaringsprofiel is dan een alternatief. De procedure van een EVP komt sterk overeen met die van een EVC. Er zijn dan ook diverse EVC aanbieders die beide instrumenten aanbieden. Het verschil met EVC is dat aan het eind van een EVP-traject geen onafhankelijke beoordeling plaatsvindt. Dat betekent dan ook dat het geen vrijstellingen kan opleveren voor een opleiding of kan worden omgezet in een erkend diploma. Een EVP kan nuttig zijn wanneer het beschrijven van de competenties en kwaliteiten belangrijker is dan het behalen van een erkend diploma. Het ervaringsprofiel geeft een objectief beeld over de aanwezige werkervaring, kerncompetenties, maar ook motivatie en de persoonlijke achtergrond. Met dit document kan de medewerker goed laten zien over welke kwaliteiten hij/zij beschikt. Vervolgens kunnen met een loopbaanadviseur en/of leidinggevende verdere ontwikkel- of werkperspectieven in kaart worden gebracht. ePortfolio Het ePortfolio is in opkomst en is een vergelijkbaar loopbaan- en arbeidsmarktinstrument. Waar met EVC eenmalig de opgedane kennis en ervaring wordt vastgelegd in een portfolio, gebeurt dat bij het ePortfolio op doorlopende basis in een digitaal portfolio. Dit digitale portfolio beheert de medewerker zelf. Het biedt de mogelijkheid om producten (werkstukken, video’s etc.) reflectie, feedback en vastgelegde sturing van leeractiviteiten op te slaan. De medewerker bepaalt zelf wie welk deel van het portfolio mag bekijken. Het ePortfolio is in principe mee te nemen van de ene werkgever naar de andere. Van foto (EVC) naar film…

PAGINA 4


3. Ervaringen bij Waterschappen Het Ervaringscertificaat is in de afgelopen periode niet veel gebruikt binnen de waterschappen. Er zijn drie voorbeeldprojecten gevonden bij vier waterschappen: Rivierenland, Waternet en bij de fuserende waterschappen Regge en Dinkel en Velt en Vecht. Deze staan uitgebreid beschreven in de bijlagen. Waterschap Rivierenland zette EVC een aantal jaren geleden in, de andere twee projecten zijn van recente datum en nog niet zo lang geleden gestart. Daarnaast zijn er twee waterschappen die aan de gang gaan met EVC: de waterschappen Reest en Wieden en Groot Salland. Twee anderen overwegen om EVC –meer projectmatig- in te gaan zetten (de waterschappen De Dommel en Vallei en Veluwe). Er lijkt dus sprake van een recent groeiende interesse. Er zijn echter nog niet zo veel voorbeelden, zoals in andere sectoren. Wel is het enthousiasme bij de waterschappen waar het is opgepakt hetzelfde als bij andere bedrijven en sectoren. 3.1 Vier voorbeelden bij waterschappen: EVC voor lager opgeleiden, maar ook Hbo De doelgroep waar EVC voor werd ingezet in de drie projecten is merendeels de lager opgeleide, oudere medewerker met veel werkervaring (meestal ook bij hetzelfde waterschap). Het gaat bijvoorbeeld om de onderhoudsmedewerker, de muskusratbestrijder, de brug-en sluisbedienaar. Wanneer de medewerker wordt gemotiveerd om met EVC aan de slag te gaan, levert dit veel energie op. Vooral als blijkt dat hun werkervaring een fors aantal vrijstellingen oplevert voor een Mbo opleiding. Bij vergelijkbare projecten bij gemeenten speelt dit ook. De voorbeelden van EVC bij waterschappen laten dit op verschillende wijze zien. Waterschap Rivierenland Bij waterschap Rivierenland (zie bijlage 1) heeft men in 2007 EVC ingezet om de onderhoudsmedewerkers naar een hoger niveau te ontwikkelen en hen in staat te stellen mee te groeien met de veranderende organisatie en aan te sluiten op de nieuwe functie-eisen. Iedere medewerker kreeg de mogelijkheid een Mbo 3 of 4 diploma te behalen. In de eerste groep is EVC ingezet. Tegelijk werd ook afgesproken dat iedereen – los van de vrijstellingen die het opleverde - de hele opleiding zou volgen. De medewerkers die al meer wisten, konden hun collega’s helpen. Zo hield men ook de opleidingsklassen groot genoeg. Na de eerste groep, toen bleek dat een EVC traject op zich een hele inspanning is en een flinke doorlooptijd had (ongeveer een halfjaar), is besloten de volgende groep direct te laten starten met de Mbo 3 opleiding en is gestopt met EVC. Het opleidingstraject op maat is hier nu een groot succes. Inmiddels zijn ook andere waterschappen aangehaakt. EVC had in deze aanpak, waarbij niet gewerkt wordt met vrijstellingen, maar iedereen het hele traject te doorloopt, dus geen toegevoegde waarde. Het is alleen gebruikt als eerste start. Waternet Waternet is in 2012 gestart met een EVC traject voor de 19 brug-en sluisbedienaars (zie bijlage 2). De nieuwe eisen voor de bedienaars (in 2017 in werking) werden vertaald in een branchestandaard op Mbo niveau die diende als meetlat voor een EVC procedure. De leidinggevende was ervan overtuigd dat de betreffende medewerkers al over veel ervaring beschikken. Zij wilde de betreffende medewerkers in staat stellen dit via EVC te laten aantonen. De eerste resultaten worden binnenkort bekend. Aanvankelijk hadden de medewerkers uit de pilotgroep enige weerstand, maar nu zijn zij enthousiast over het traject. Waterschap Velt en Vecht en waterschap Regge en Dinkel Het meest ambitieuze en vernieuwende voorbeeld is ook van recente datum. In de fusie tussen de twee waterschappen Vecht en Velt en Regge en Dinkel wordt gebruik gemaakt van het ePortfolio als ontwikkelinstrument voor alle 500 medewerkers. Aan alle medewerkers was aanvankelijk aangeboden om naast het verzamelen van werkervaring (ePortfolio) een EVC/EVP te doen. Gezien de grote belangstelling is met het oog op de kosten er voor gekozen eerst de meest kwetsbare groepen in de reorganisatie (er worden 60 medewerkers boventallig) als eerste de kans te bieden hun werkervaring niet alleen te verzamelen (ePortfolio), maar ook te valideren (EVC/EVP). Daarna worden ontwikkelmogelijkheden geboden die kunnen leiden naar een Mbo of Hbo diploma of richting nieuwe functie eisen, bijvoorbeeld rondom de ontwikkeling van de Regionale Uitvoeringsdienst (RUD). Hier is het enthousiasme bij medewerkers om mee te doen aan EVC en EVP zo groot gebleken, dat ook in verband met het budget, de inzet van EVP/EVC te matigen. Bij deze waterschappen betreft het dus niet alleen de lager opgeleide medewerkers, maar alle medewerkers. Waar het gaat om de nieuwe RUD’s, betreft dit met name medewerkers op Hbo niveau in handhaving en vergunningverlening.

Versie oktober 2013

PAGINA 5

Waterschap Reest en Wieden Onlangs, in de zomer van 2013, is waterschap Reest en Wieden ook gestart met EVC. Doelstelling is hier de kwaliteit van medewerkers verhogen en hun positie op de arbeidsmarkt sterker maken doordat zij zich verder ontwikkelen. Acht medewerkers die in aanmerking komen voor een functie in de nieuwe regionale uitvoeringsdienst (RUD) gaan starten met een EVP traject waarbij de kwaliteitseisen van deze nieuwe functies de meetlat is. Daarnaast zijn er 3 medewerkers met een Hbo niveau maar een Mbo diploma die met een EVC traject hun jarenlange ervaring willen verzilveren. Het gaat hier bijvoorbeeld om teamleiders die al wel doorgegroeid zijn, managementopleidingen gevolgd hebben, maar toch ook een HBO diploma zouden willen behalen. Omdat nog maar net gestart is, is dit voorbeeld nog niet als best practice beschreven, zoals de andere drie. 3.2 Vernieuwende aanpak EVP bij Regionale Uitvoeringsdiensten (RUD) In Nederland ontstaat een stelsel van Omgevingsdiensten (ook wel Regionale Uitvoeringsdiensten genoemd) dat belast is met de uitvoeringstaken op het gebied van het omgevingsrecht. Binnen dit stelsel hebben de zogenaamde Kwaliteitscriteria een dominante positie gekregen met een set aan spelregels ter bevordering van de kwaliteit van het proces en de dienstverlening. In dit kader wordt het ‘ Waterprofiel’ ontwikkeld op basis van de criteria van het deskundigheidsgebied Afvalwater (Indirecte Lozingen). De aanpak die de RUD’s hanteren en waar de fuserende waterschappen Velt en Vecht en Regge en Dinkel mogelijk ook interesse in hebben om bij aan te sluiten, is vernieuwend en interessant. Omdat een Mbo of Hbo opleidingsstandaard onvoldoende aansluit op de functie-eisen, worden aparte meetlatten op maat ontwikkeld: de “waterprofielen” (onder meer met subsidie van het A&O-fonds Waterschappen). Bij gemeenten (onder andere Venray, IJsselland en Twente) is er voor gekozen om in het kader van de kwaliteitscriteria die RUD’s stellen, EVP trajecten in te zetten. Hiermee wordt objectief vastgesteld waar de medewerker op dit moment staat ten opzichte van die nieuwe kwaliteitscriteria en welke ontwikkeling nodig is om hieraan per 1 januari 2015 te voldoen. Het gaat hier dus om een maatwerktraject waarbij de landelijk vastgestelde kwaliteitscriteria van de RUD’s onderwijskundig zijn vertaald naar relevante EVP profielen. Net als bij EVC wordt in deze EVP procedure (resulterend in een Ervaringsprofiel) aangetoond op basis van bewijslast en reeds opgedane werkervaring waar de medewerker staat. Het is een 0-meting met daaraan gekoppeld een ontwikkeladvies dat als basis kan dienen voor een ontwikkelgesprek tussen de medewerker en leidinggevende. Echt een loopbaaninstrument op maat dus! Zodra de meetlatten voor de ‘waterprofielen’ ontwikkeld zijn, kunnen de waterschappen hier gebruik van maken. Zij kunnen deze 0-meting ook hanteren voor medewerkers die per 1 januari 2015 werkzaamheden willen gaan verrichten bij nieuwe RUD’s. Een aanpak die kwalificatie op maat efficiënt mogelijk maakt. Efficiënt omdat van iedere medewerker de relevante werkervaring op een rijtje gezet wordt én omdat hierna alleen die ontwikkelactiviteiten en/of opleidingen ter hand genomen worden die voor deze medewerker noodzakelijk zijn. Een aanpak die ook bij andere kwalificatietrajecten bij waterschappen gehanteerd zou kunnen worden. Dan zou wel sprake moeten zijn van een digitaal dossier (het is nu nog papier) idealiter gecombineerd in/met een ePortfolio waarin de gegevens opgenomen staan en meegenomen en aangevuld kan worden. 3.3 Positieve en minder positieve ervaringen met EVC Ervaringen bij de waterschappen De inventarisatie is gebaseerd op de drie waterschappen die zijn bezocht. Positieve ervaringen bij de waterschappen In de drie waterschappen met ervaring met EVC zijn aan positieve ervaringen genoemd zoals: • De medewerker heeft zich ontwikkeld en is klaar voor de veranderde functie • Een aantal medewerkers is inmiddels intern doorgestroomd naar een hogere functie Verder is genoemd dat de medewerker: • Zich gewaardeerd voelt en meer zelfvertrouwen heeft (is zekerder) • Assertiever is, dat blijkt uit het feit dat medewerkers makkelijker in gesprek gaan met de collega’s op het “hoofdkantoor” • door het opleidingstraject (na EVC) de eigen arbeidsmarktpositie heeft versterkt en meer kansen heeft om zijn/haar loopbaan zelf te bepalen Minder positieve ervaringen bij de waterschappen Als minder positieve ervaring werd genoemd dat EVC meer tijd kostte dan aanvankelijk gedacht. Dit punt is ingebracht door zowel de organisatie als door de medewerker zelf. Ervaringen bij gemeenten De ervaringen bij de waterschappen zijn vergelijkbaar met de ervaringen bij gemeenten waar in 2012 ook een EVC inventarisatie is gehouden (7 projecten):

PAGINA 6


Positieve ervaringen bij gemeenten • Medewerkers behaalden hun Mbo diploma of Hbo diploma • EVC creëert een positieve sfeer, trots & zelfvertrouwen en bevordert talentontwikkeling • In combinatie met een opleiding werk je aan bredere inzetbaarheid en kunnen medewerkers zich kwalificeren voor een nieuwe functie na/in een reorganisatie • De kwaliteit van het werk ging omhoog • Klasjes werden vanuit diverse diensten gevormd, wat ook de onderlinge samenwerking bevorderde Minder positieve ervaringen bij gemeenten Er is hier veel kritiek geuit op diverse EVC leveranciers: het betreft de communicatie, de begeleiding, de flexibiliteit en klantgerichtheid, het geen maatwerk kunnen bieden, geen vast aanspreekpunt, geen helder proces. Dat betrof men name ROC’s als EVC aanbieder. Gelukkig waren er ook aanbieders die positief zijn beoordeeld. • De aanbiedersmarkt van EVC is ondoorzichtig • Een EVC project kost veel tijd en energie (medewerkers hebben bijvoorbeeld jaren geen reguliere scholing meer gevolgd en hebben veel vragen)

•

3.4 Succesfactoren Bij waterschappen Als succesfactoren bij waterschappen zijn genoemd: • Een goede EVC aanbieder die flexibel kan opereren • Veel aandacht besteden aan communicatie en voorlichting om verwachtingen te managen • Een duidelijk doel formuleren voor de inzet van EVC, EVC is niet altijd in alle gevallen de beste oplossing! Bij gemeenten Bij gemeenten werden dezelfde zaken genoemd. Hieraan werd daar nog toegevoegd: • Een trekker binnen de organisatie lijkt van groot belang: ofwel iemand van P&O ofwel een betrokken leidinggevende die goed samenwerkt met P&O. De trekker moet ook voldoende tijd beschikbaar hebben. • Randvoorwaarden zijn binnen de organisatie goed vastgelegd (financiële vergoeding, tijd, doorgroeimogelijkheden, loonsverhoging en dergelijke) • Een EVC aanbieder ‘ontzorgt’: biedt adequate begeleiding, is flexibel en klantgericht, en voelt zich mede verantwoordelijk voor de verzilvering na EVC: zorgt voor een ‘warme overdracht’ naar de onderwijsinstelling -‐onderwijsinstelling die –na het behalen van het EVC certificaat-‐ maatwerk kan leveren in een opleidingstraject naar een Mbo diploma. Soms is dat dezelfde EVC leverancier, soms niet.

Versie oktober 2013

PAGINA 7

4. Feiten, ontwikkelingen en actualiteit rond EVC 4.1 Cijfers In 2011 zijn 17.700 EVC trajecten uitgevoerd in Nederland *. De meeste EVC-‐trajecten worden gerealiseerd in de sectoren transport en logistiek, administratie en techniek. Vaak hebben ze betrekking op branche specifieke kwalificaties. De meeste EVC trajecten worden uitgevoerd op niveau 2 van het Mbo. EVC-‐ aanbieders die niet zijn gelieerd aan een bekostigde onderwijsinstelling dan wel een kenniscentrum voor beroepsonderwijs en bedrijfsleven (KBB) nemen het grootste deel van de gerealiseerde EVC-‐trajecten voor hun rekening (ruim 65% in 2011). Gemiddeld komt een derde van de deelnemers na afloop van een EVC-‐ traject voor directe diplomering in aanmerking. Daarnaast leidt ongeveer de helft van de EVC-‐trajecten tot aanvullende scholing. De aanvullende opleiding die deelnemers volgen bij de instelling waaraan de EVC aanbieder is gelieerd, heeft in ruim drie kwart van de gevallen in de afgelopen twee jaar geleid tot diplomering. Bij drie kwart van de aanvullende opleidingstrajecten is er sprake van enige vorm van maatwerk. 4.2 Ontwikkelingen : minder aanbieders, aandacht voor kwaliteit, verzilvering en maatwerk Op 12 juni 2012 gaven overheid, werkgevers en werknemers een nieuwe impuls aan EVC door het afsluiten van een ‘Convenant ter stimulering van het arbeidsmarktinstrument EVC als onderdeel van een Leven Lang Leren’. Door de vele aanwezigen werd stevig gediscussieerd over EVC en onder andere het feit dat kwalificatiedossiers (gericht op jongeren) lang niet altijd goed aansluiten bij de eisen die in een bedrijf aan functies gesteld worden. Een betere vertaalslag of branchestandaarden zijn hier de oplossing. In februari 2013 vond een grote bijeenkomst plaats met alle actoren betrokken bij EVC teneinde input te verzamelen voor een brede bezinning op het huidige EVC stelsel. EVC heeft de afgelopen jaren positief bijgedragen aan benutting van eerder verworven competenties, maar er zijn een aantal problemen geconstateerd met betrekking tot de kwaliteit (het werk van examencommissies en assessoren kan beter), met betrekking tot de kwantiteit (teruglopend aantal EVC trajecten en EVC aanbieders die stoppen) en met betrekking tot de effectiviteit (verzilvering verloopt te moeizaam bij vervolgonderwijs). Als gevolg van een verscherpte controle door de overheid zijn veel ROC’s de afgelopen jaren gestopt als EVC aanbieder. Je ziet daarnaast een toename in het aantal EVC’s door particuliere EVC aanbieders, die vaker de taal spreken van de bedrijven waar ze voor werken. Bij de Hbo onderwijsinstellingen is er sprake van een nog grotere reductie in EVC aanbieders. Hier zijn er nog slechts een handjevol over. Het EVC centrum Nederland echter, gelieerd aan het NCOI, groeit als particuliere aanbieder met haar EVC ’s op Hbo niveau nog ieder jaar. Met name in het reguliere Hbo zie je dat er ook andere methodes aangeboden worden om (versneld) in te stromen in de opleiding, zoals vrijstellingsprocedures en intakeassessments. Deze alternatieve procedures worden steeds vaker ingezet voorafgaand aan maatwerktrajecten in het Hbo, ten koste van EVC. Een van de redenen waarom EVC als complex product wordt ervaren, heeft te maken met de verzilvering. Het Kenniscentrum EVC heeft in 2012 in opdracht van het ministerie een onderzoek** gedaan naar de ervaren problemen met het verzilveren van ervaringscertificaten. Examencommissies van Mbo instellingen bleken heel verschillend om te gaan met het afgeven van vrijstellingen op basis van een Ervaringscertificaat. Er zijn een flink aantal maatregelen getroffen, waaronder deskundigheidsbevordering van examencommissies, die ervoor moeten zorgen dat de hele keten (EVC aanbieder en de ROC’s die opleidingen verzorgen) EVC als effectief loopbaaninstrument hanteert. 4.3 Actualiteit : voorstel voor nieuw toekomstbestendig valideringsstelsel in 2016 De minister heeft de Convenantpartners gevraagd om een voorstel *** te ontwikkelen voor een toekomstbestendige inrichting van een systeem voor validering van leerresultaten. Daarin zal EVC een plaats hebben naast andere instrumenten voor validering. De huidige stand van zaken anno juli 2013: er is door de stuurgroep EVC een notitie voorbereid voor de Tweede Kamer, die in september a.s. behandeld wordt. In dit voorstel wordt toegewerkt naar één toekomstig systeem van validering van resultaten uit non-formeel en informeel leren in 2016. Tot die tijd verandert er nog niets, maar wordt het nieuwe stelsel verder in de steigers gezet. Hierin zal het instrument EVC een plaats hebben naast andere instrumenten voor validering. Overigens komt uit de brede bezinning een sterk pleidooi voor behoud van EVC als zelfstandig loopbaaninstrument. Het voorstel moet een oplossing bieden voor huidige tekortkomingen met behoud van de principes van validering en verzilvering van opgedane kennis, vaardigheden en (werk)ervaring op de arbeidsmarkt en in onderwijs: de aantoonbare waarde en positieve effecten van het instrument voor duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling van mensen blijven behouden, zoals het opdoen van nieuwe kennis, inzicht in sterke en zwakke punten, meer vertrouwen, starten met een opleiding, behalen van een diploma en het vergroten van kansen op de arbeidsmarkt. De Convenantpartners komen tot een voorstel voor één toekomstig systeem van validering van leerresultaten.

PAGINA 8


Het voorstel laat zie dat de ontwikkeling voor de validering van leerresultaten voor loopbaandoelen op de arbeidsmarkt, branchestandaarden en beroepscompetentieprofielen een steeds belangrijker plek gaan innemen naast de officiële Mbo en Hbo standaarden (Crebo- en Croho). Ervaringscertificaten voor Crebo en Croho zullen in het nieuwe stelsel blijven bestaan, maar er zullen ook andere standaarden en andere gebruiksdoelen (dan het behalen van het diploma) in kaart gebracht en uitgewerkt worden. En als een diploma behalen het belangrijkste doel is, zie je dat er ook andere valideringsmogelijkheden (zoals een intake-assessment ‘na de poort’) gehanteerd kunnen worden. Tot 2016 zal er niets in het stelsel (van kwaliteitsborging) veranderen. In het voorstel aan de tweede kamer wordt een overgangsperiode 2014-2016 voorzien om het nieuwe stelsel voor validering inclusief EVC verder uit te werken.

*EVC gemeten, 2011-2012, Ecorys, in opdracht van min.van O&W, april 2012 ** onderzoek naar verzilvering van ervaringscertificaten, belemmeringen, oplossingen en aanbevelingen , Kenniscentrum EVC, mei 2012 *** Validering van leerresultaten uit non-formeel en informeel leren. Voorstel voor een toekomstbestendig valideringssysteem, Kenniscentrum EVC juni2012

Versie oktober 2013

PAGINA 9

5. Conclusies en aanbevelingen 5.1 Conclusies Er zijn geen langlopende ‘best practices’ met EVC bij waterschappen gevonden op basis waarvan andere waterschappen kunnen worden geadviseerd. Hiervoor is nog te weinig projectmatige ervaring opgedaan met EVC. Er zijn echter wel nieuwe ontwikkelingen die interessant zijn om te volgen. Opvallend is dat er recent bij twee waterschappen projecten zijn gestart en dat vier andere waterschappen hebben aangegeven (te overwegen om) EVC in te gaan zetten. Totaal zijn er acht waterschappen die EVC inzetten of gaan inzetten. EVC wordt bij waterschappen momenteel ingezet bij kwaliteitsverhoging, vergroten van duurzame inzetbaarheid, bij boventallige medewerkers in het kader van een fusie en als 0-meting om het ontwikkelpad naar een nieuwe functie (bijvoorbeeld ten behoeve van werkzaamheden bij een RUD) vast te stellen. In twee van de drie beschreven projecten bij waterschappen wordt gewerkt met branchestandaarden. De landelijke ontwikkeling rondom EVC laat zien dat naast het werken met een Mbo- of Hbo standaard, er groei zit in het werken met branchestandaarden EVC/EVP. In die zin bewegen waterschappen mee met de recente ontwikkelingen. De sector loopt voorop met het project bij de waterschappen Velt en Vecht en Regge en Dinkel waar in het kader van de fusie in principe aan alle 500 medewerkers EVC/EVP wordt aangeboden met een ePortfolio als basis. Hier is het enthousiasme om mee te doen bij medewerkers veel groter dan verwacht en krijgen eerst de meest kwetsbare medewerkers (in de fusie) de mogelijkheid om een EVC traject te doen. EVC zorgt ervoor dat veel mensen een opleiding gaan volgen en/of een diploma halen. Dat blijkt ook uit eerder onderzoek. **** Het verkrijgen van een ervaringscertificaat heeft voor bepaalde groepen, met name 40-‐ 50 jarigen en medewerkers die hun werkzame leven bijvoorbeeld voor een zelfde werkgever hebben gewerkt of een langdurig dienstverband hebben bij dezelfde werkgever, een eigenstandig en duidelijk waarneembaar positief effect op de kansen die deze doelgroepen voor zichzelf zien op de arbeidsmarkt. EVC/ EVP werkt dan als een soort katalysator, brengt focus aan en vergroot de leerbereidheid. 5.2 Aanbevelingen voor waterschappen Op basis van de ervaringen bij waterschappen, maar ook gegeven de ervaringen met EVC elders (bijvoorbeeld bij gemeenten), wordt hieronder een aantal aanbevelingen gedaan: a. Formuleer een duidelijk doel, integreer met andere HR instrumenten • Formuleer als waterschap een duidelijk doel bij het inzetten van EVC: bepaal wat moet worden bereikt (bijvoorbeeld: kwaliteitsverhoging voor specifieke medewerkers, startkwalificatie voor diegenen die het nog niet hebben, inzet van werk naar werk voor boventallige medewerkers of duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers) • Verbindt EVC in beleid en doelstelling met andere HR instrumenten: leg een koppeling met beoordelingsgesprekken, ontwikkelplannen of reorganisatiedoelen. Daar waar dat gebeurt, draagt dit bij aan een gezamenlijk doel, het creëren van perspectief, draagvlak en goede randvoorwaarden. b. Borg de betrokkenheid van de leidinggevende • EVC is het meest krachtig in combinatie met een opleidingstraject. Zet je EVC in als los instrument, zonder de koppeling aan een opleidingstraject of diploma vanuit de organisatie, borg dan dat er een leidinggevende is die nauw betrokken is en motiveert. Dit geldt zeker bij lager opgeleiden. Zo voorkom je dat medewerkers die aan EVC beginnen in het traject toch afhaken en geen certificaat behalen. Deze groep raakt dan eigenlijk verder achterop, raakt gedemotiveerd en zal niet snel actief aan de slag gaan met de ontwikkeling van hun loopbaan. Dan is het tegenovergestelde van het doel van EVC bereikt. • Bij Hbo trajecten is dit niet direct noodzakelijk. Hierbij is de ervaring overigens dat medewerkers zichzelf regelmatig te hoog inschatten. Mbo’ers schatten zich bijna nooit te hoog in, eerder andersom. c. Zorg voor goede communicatie en draagvlak • Maak EVC beter bekend onder medewerkers en zorg voor goede communicatie en draagvlak in de organisatie. • Zorg voor aansprekende communicatiemiddelen waarmee waterschappen EVC beter bekend kunnen maken in de organisatie. Goede filmpjes met enthousiasmerende voorbeelden zouden hiervan een onderdeel kunnen zijn. d. Kijk naar voorbeelden inzet EVC ook bij trajecten van werk naar werk In het voorbeeld in van de fuserende waterschappen (bijlage 3) wordt EVC ook ingezet om medewerkers die boventallig worden, te begeleiden naar nieuw werk. EVC is in principe ook geschikt bij trajecten van werk-‐naar-‐werk, daar waar er reductie plaats moet vinden van personeel. Daarvan zijn goede voorbeelden in andere sectoren. Het is het meest effectief als er zogenaamde ‘branche-‐bruggen’ gemaakt worden, bijvoorbeeld EVC met in aansluiting daarop een opleidingstraject op maat richting een perspectiefrijke functie in een andere sector (bijvoorbeeld: de beveiliging, de techniek of de zorg).

•

PAGINA 10


5.3 Aanbevelingen voor het A&O-fonds Waterschappen e. Preferred suppliers EVC is ingewikkeld en de markt is volop in beweging, vrij ondoorzichtig en nog bezig volwassen te worden. Sectoren zoals de bankensector en gemeenten die enthousiast begonnen met EVC, liepen allemaal tegen dezelfde zaken aan en kozen voor het werken met een beperkt aantal preferred suppliers die bewezen kwaliteit leveren. Het A&O-fonds stimuleert de waterschappen verder bij het effectief inzetten van EVC. Naast het uitwisselen van ervaringen en informatie op de website zijn er impulssubsidies beschikbaar gesteld. Het advies is te onderzoeken of de sector behoefte heeft aan kwalitatief goede ‘preferred suppliers’ waarmee zaken gedaan kunnen worden. Zo scheidt je het kaf van het koren en behoedt je waterschappen voor teleurstellingen. Waterschappen kunnen nog steeds kiezen, maar nu uit een beperkt aantal gekwalificeerde bureaus. Faciliterend kan zijn om een aanspreekpunt te creëren voor waterschappen die willen starten met EVC. Ook zou hier de kwaliteitsborging van de bureaus neergelegd kunnen worden. Met centrale inkoop van EVC (en wellicht de maatwerkopleidingen die daarna kunnen ontstaan) kan de sector ook geld besparen. Hierbij kan de samenwerking worden gezocht met andere sectoren, zoals gemeenten. f. Het Ervaringsprofiel als alternatief naast EVC : stel eisen Bij de validering van werkervaring voor loopbaandoelen op de arbeidsmarkt, nemen branchestandaarden en beroepscompetentie profielen een steeds belangrijker plek in naast de officiële Mbo en Hbo standaarden. Was EVC tot voor kort vooral een instroominstrument voor een reguliere opleiding, nu zie je dat bij de inzet van EVC als effectief loopbaaninstrument ook wordt gekeken naar de functie-‐eisen in de sector en dienen die als uitgangspunt. Vervolgens kunnen ofwel bestaande standaarden ‘vertaald worden’ naar die functie-‐eisen ofwel er worden aparte branchestandaarden gemaakt die relevant zijn voor de sector. Zoals bij de nieuwe RUD’s of bij de verandering van functie zoals bijvoorbeeld voor de brug-en sluisbedienaars in het project van Waternet. Het Ervaringsprofiel (EVP) wordt in dit soort gevallen ook ingezet als middel en kan een goed alternatief zijn voor EVC. Het verdient aanbeveling om als waterschappen eisen te stellen aan de kwaliteit van een ervaringsprofiel want het valt niet onder het toezichtskader van EVC. g. Volg de ontwikkelingen van het ePortfolio. Monitor de ervaringen bij de waterschappen Velt en Vecht en Regge en Dinkel. Maar volg ook de ontwikkeling van ePortfolio in andere sectoren in Nederland. Het ePortfolio lijkt een veelbelovend instrument, laagdrempelig en als eerste stap voor zelfsturing goedkoper dan EVC.

**** Beloften, feiten en ongekende mogelijkheden. Onderzoek naar de effecten van EVC (Erkenning van Verworven Competenties), Profitwise, april 2012

Versie oktober 2013

PAGINA 11

Bijlage 1 Waterschap Rivierenland EVC en maatwerkopleidingen succesvol voor de buitendienst sinds 2007 Aanleiding Wat was de aanleiding om met EVC/een EVC project te starten? Het begon zo’n 7 jaar terug met het bedrijfsplan van de afdeling beheer en onderhoud. Hierin is beschreven dat de taken van het waterschap veranderde. Zoals: • Het werk is meer toezichthoudend dan uitvoerend • Er is minder handwerk • Personeel moet meer uitwisselbaar zijn • Er is meer maatwerk • De uitbesteding neemt toe • Nadruk ligt op duurzame oplossingen Waterschap Rivierenland is van activiteit naar procesgericht werken gegaan. Dat betekent dat er voor de toekomst andere type medewerkers nodig zijn dan in het verleden. De medewerkers moeten breder inzetbaar worden. De eisen aan het buitendienst werk veranderen: veel seizoenswerk dat eerder door de medewerkers zelf gedaan werd, wordt nu uitbesteed. Dat betekent dat de functie meer richting toezichthouder gaat. Het niveau van de functie gaat daardoor omhoog en dat is aanleiding om de medewerkers in deze ontwikkeling mee te nemen. De meeste onderhoudsmedewerkers zitten al jarenlang in een uitvoerende functie. Er zijn ook medewerkers met een lagere schooldiploma of een niet afgeronde beroepsopleiding. Het meegaan met de veranderende functie, valt niet mee. Ook het volgen van een opleiding is een behoorlijke hobbel voor medewerkers die al 30 of 40 jaar niet meer in schoolbanken hebben gezeten. Zij zijn ooit gestart in deze uitvoerende functie met de gedachte tot hun pensioen het maai- en onderhoudswerk te kunnen blijven doen. Daarom is in 2007 gestart met een Mbo opleiding met daaraan voorafgaand een EVC traject.

Doelstelling Wat is de doelstelling die beoogd is bij de start? Medewerkers te ontwikkelen naar een hoger niveau om hen zo in staat te stellen mee te groeien met de veranderende organisatie en de nieuwe functie eisen. Door de verworven competenties in kaart te brengen, wordt gekeken welk opleidingspakket aangeboden moet worden: van niveau Mbo 2 naar 3 en/of van niveau 3 naar 4. Het doel is de medewerkers een kans te bieden een erkend Mbo-diploma Vakbekwaam medewerker Land, Water en Milieu te halen.

Doelgroep Wat is de doelgroep? Bij Waterschap Rivierenland werken in totaal circa 700 medewerkers. Voor het EVC-traject van Land, Water en Milieu gaat het om ongeveer 80 medewerkers. Dit zijn onderhoudsmedewerkers en sinds een aantal jaren ook de muskusrattenbestrijders van het waterschap. Deze laatste groep haakt graag aan bij het traject, omdat werken in de bestrijding tot de slijtende beroepen behoort. De bestrijders maken zich zo op voor een tijdige loopbaanstap naar lichter fysiek werk binnen of buiten het waterschap.

Aanpak Hoe is de aanpak geweest? Er is een offertetraject geweest om te komen tot de beste EVC aanbieder en opleider voor het waterschap. En in 2007 is gestart met een eerste lichting, als pilot. Dat is heel goed bevallen. Het is gebleken dat de onderhoudsmedewerkers met de opleidingsaanpak zich hebben ontwikkeld tot een hoger niveau. Medewerkers werden enthousiast. Anderen wilden in aanmerking komen voor een volgende klas. Wanneer er gestart werd met het traject van Mbo niveau 3, stroomden een aantal medewerkers door naar de opleiding voor niveau 4. Een aantal collega’s haalden voor het eerst echt een beroepsdiploma. De opleiding tot Mbo 3 duurt twee jaar met 120 uur aan lessen (1x per 2 weken) en veel opdrachten in de eigen praktijk. Daarna duurt het traject naar Mbo 4 nog enkele maanden. Vanaf 2007 starten er elk jaar nieuwe groepen. Collegawaterschappen haken ook aan bij het traject. Het loopt nog steeds. Vóór de aanvang van de tweejarige BBL opleiding Land, Water en Milieu, maakte elke medewerker een eigen portfolio. Hierbij werden ze door het waterschap en het opleidingsinstituut begeleid. De medewerker leverde vervolgens een volle map met onder andere foto’s, beschrijvingen van activiteiten, diploma’s en filmpjes in. Aan de hand daarvan werd het niveau bepaald. Waterschap Rivierenland heeft er niet voor gekozen om vrijstellingen te geven, elke medewerker doorloopt het volledige pakket. Als één van de medewerkers een bepaalde competentie al op niveau heeft, kan hij de anderen hierbij helpen. Daardoor bleven de klassen compleet. De pilot was op vrijwillige basis. Je ziet dat collega’s zich opgaven voor vervolgklassen, omdat ze qua kennis en doorgroeimogelijkheden niet wilden achterblijven bij hun ‘vers’-opgeleide collega’s.

PAGINA 12


De opleiding die na EVC gestart werd om het diploma ook daadwerkelijk te halen, werd zoveel mogelijk op maat gemaakt en in huis gegeven. Dat werkt drempelverlagend. Een maal per twee weken kwamen medewerkers naar het hoofdkantoor voor hun opleiding. Een aantal vakken kon ook door collega’s, maar ook de dijkgraaf (interne docenten) gegeven worden. Want er is heel veel kennis in huis. Die opleidingsactiviteiten op het hoofdkantoor hadden een positief neveneffect: het zorgde voor een gemakkelijker contact tussen buitendienst- en binnendienstmedewerkers, het werkte als stimulans voor de samenwerking. Voor de EVC procedure zijn leidinggevenden opgeleid als assessor. Dit kostte hen drie dagen aan opleiding. Wanneer een lichting het diploma heeft gehaald, worden de betreffende medewerkers in het zonnetje gezet en wordt er een foto op intranet of in het personeelsblad geplaatst, zodat de hele organisatie er weet van heeft. Nu geen EVC meer, alleen het opleidingstraject Uiteindelijk heeft alleen de eerste groep van het BBL Land Water en Milieu het EVC traject doorlopen. Na het eerste jaar bleek het EVC traject een tijdrovende klus (doorlooptijd een half jaar) terwijl de medewerkers toch allemaal hetzelfde opleidingstraject gingen doorlopen naar een Mbo 3 diploma. En Mbo 3 is nodig om met Mbo 4 te starten. Dus na het eerste jaar is gestopt met EVC.

Budget en middelen Wat was het budget, welke middelen & capaciteit is ingezet? Het EVC-traject, voorlichting, begeleiding, toekenning, kostte circa € 850,- per medewerker per jaar. Dit is ook weer grotendeels terug te ontvangen dankzij de ESF-subsidie die toen beschikbaar was en waar waterschap Rivierenland gebruik van heeft gemaakt. Daarnaast zijn er indirecte kosten, zoals non-productieve uren van de medewerker zelf en van de interne docenten. Maar het brengt vervolgens weer gemotiveerde en flexibele medewerkers op, die vervolgens ook weer kans maken om een volgende loopbaanstap te maken.

Betrokkenen Wie zijn betrokken bij het project? De directie heeft warme belangstelling voor het traject. Het afdelingshoofd en de teamleiders van Beheer en Onderhoud zijn de facilitators. Er is een voortrekkende rol van de teamleider van het bedrijfsbureau van de afdeling. Nauw betrokken zijn HR en interne docenten van bijvoorbeeld afdeling Vergunningen, Handhaving, Beheer en Onderhoud en het Wellant College, als EVC aanbieder voor de opleiding Land, Water en Milieu. Verder kunnen de waterschappen, via het A&O-fonds, gebruik maken van een EVC leerwerkloket. Voor het project bij waterschap Rivierenland is gebruik gemaakt van ESF-subsidie waarvoor het A&O-fonds Waterschappen de loketfunctie vervult. De aanvraagtermijn is inmiddels verlopen en er zijn nog geen nieuwe subsidiemogelijkheden vanuit ESF voor dergelijke trajecten beschikbaar.

Resultaat Wat was het resultaat? Als resultaten van EVC en nu van het opleidingstraject (ook zonder EVC) zijn te benoemen: • Het niveau van medewerkers is gegroeid, ze zijn klaar voor hun veranderde functie • De medewerkers voelen zich gewaardeerd en hebben meer zelfvertrouwen (zekerder) • De medewerkers zijn assertiever, zij gaan makkelijker in gesprek gaan met de collega’s op het “hoofdkantoor” • Zij hebben hun arbeidsmarktpositie versterkt en meer kansen om hun loopbaan zelf te bepalen • Vanaf 2007 heeft bijna de gehele buitendienst van de afdeling Beheer en Onderhoud dit ontwikkeltraject doorlopen, een kwart van hen heeft het zelfs tot niveau 4 gebracht. Waterschap Rivierenland is erg trots op deze groep medewerkers. Een aantal medewerkers zijn door hun diploma in een hogere functie terecht gekomen, in een aantal gevallen ook buiten de afdeling.

Wat gaat goed, wat minder Wat is goed gegaan (gaat goed)? Wat minder? Het EVC project loopt niet meer. Een portfolio maken, dat gaat niet vanzelf. Het is een tijdrovende klus. En omdat waterschap Rivierenland toch heeft gekozen het hele Mbo-programma voor alle deelnemers aan te bieden, is het niet zo belangrijk meer vooraf een zo volledig mogelijk portfolio te verzamelen. De opleiding zelf is een succes! Dat is hiervoor al uitvoerig beschreven.

Advies aan andere Waterschappen Wat zou je andere Waterschappen adviseren die willen starten met EVC’s? EVC is een mooie methode om talent te waarderen en inzicht te geven in het huidige niveau op basis van werken leerervaring. Het is echter niet voor alle vraagstukken een passende methode. Bepaal goed wat met het EVC bereikt moet worden. Het EVC, maar vooral het opleidingstraject heeft onze medewerkers en het waterschap verder gebracht!

Contact Wilt u meer weten over de aanpak van Waterschap Rivierenland met EVC? Dan kunt u contact opnemen met Yvette Alders,, adviseur P&O, telefoonnummer 0344 – 649 764 , e-mailadres [email protected].

Versie oktober 2013

PAGINA 13

Bijlage 2 Waternet Brug-en sluisbedienaars brengen ervaring in beeld met EVC Aanleiding Wat was de aanleiding om met EVC/een EVC project te starten? In 2018 worden bijna alle bruggen en sluizen in en rond Amsterdam centraal bediend. Dat betekent een flinke functieverandering voor brug-en sluiswachters. Op een voorlichting voor HR van het leerwerkloket Utrecht over EVC werd HR van Waternet enthousiast om dit instrument in te zetten. Ook de teammanager had al goede verhalen gehoord over de mogelijkheden van het Ervaringscertificaat.

Doelstelling Wat was de doelstelling die beoogd werd bij de start? Volgens de eisen van Waternet moeten de brug- en sluisbedienaren uiterlijk in 2018 aantoonbaar gekwalificeerd zijn voor hun functie. De ervaren brug-en sluisbedienaren die nog niet over de vereiste diploma’s beschikken, hoeven niet per se naar de schoolbanken, maar mogen via een EVC procedure laten zien dat ze voldoen aan de eisen. De teammanager was ervan overtuigd dat de medewerkers op basis van hun jarenlange ervaring al over veel meer kennis en ervaring beschikten dan zij nu konden aantonen door middel van diploma’s.

Doelgroep Wat is de doelgroep? De doelgroep bestaat uit 19 brug-en sluisbedienaars. Hiervan zullen de komende jaren vier met pensioen gaan, waardoor de doelgroep voor een EVC uit 15 medewerkers bestaat. Aanpak Hoe is de aanpak geweest? De teammanager en HR zijn gezamenlijk op zoek gegaan naar een goede EVC aanbieder en kwamen uit bij bureau Sterk. Bureau Sterk heeft een plan van aanpak geschreven voor dit traject. Toen bleek dat er geen beroepscompetentieprofiel aanwezig was voor het nieuwe functieprofiel, is aan bureau Sterk de opdracht gegeven om zo’n brancheprofiel te ontwikkelen dat als basis kan dienen voor een EVC procedure. Dit profiel is in de tweede helft van 2012 ontwikkeld binnen de nautische leerlijn, samen met NNVO en Waternet. Het nieuwe branche kwalificatieprofiel moet landelijk erkend worden en vervolgens gebruikt als basis voor een eigen meetstandaard op maat voor de EVC procedures van de brug-en sluisbedienaars. Op dit moment is Waternet nog eigenaar van het brancheprofiel, maar het idee is dat het beheer in de toekomst bij de NNVO komt te liggen. Waternet en ook het team van brug-en sluisbedienaars is constant in beweging. Alle veranderingen roepen regelmatig weerstanden op bij de doelgroep. De teammanager wilde graag EVC inzetten als een ‘cadeautje’: ‘kijk eens hoeveel je al weet!’. Dit om de betreffende medewerkers op deze wijze mee te krijgen in alle nieuwe ontwikkelingen en veranderingen. De leidinggevende was echt een ambassadeur. Ze heeft veel moeten praten om medewerkers te overtuigen om mee te doen. Bureau Sterk heeft hier een voorlichtende rol in gespeeld. Uiteindelijk gingen medewerkers begrijpen wat EVC kan betekenen. Er zijn nu in een pilot vier medewerkers begonnen aan een EVC . Onder begeleiding bouwen zij nu een eigen portfolio op. Ze zijn enthousiast geworden: ‘moet je eens kijken wat ik allemaal in huis heb voor ervaring!’ Die trots, dat positieve gevoel, stralen zij nu ook uit naar collega’s, waardoor de verwachting is dat na deze eerste groep een tweede groep gaat starten. Die groep zal ook bestaan uit vier of vijf medewerkers. De ervaringen uit de eerste pilot (wat heeft dit traject nu opgeleverd) worden binnenkort verwacht. Er wordt met spanning gekeken naar de uitslag van de aparte reken- en taaltoets die beide een onderdeel vormen van het traject. Intern is een medewerker opgeleid als assessor bij de EVC procedures. Ook is een externe deskundige, iemand die op een schip vaart en zo de bedienaars in de praktijk toetst, betrokken bij de assessments.

Budget en middelen Wat was het budget, welke middelen & capaciteit is ingezet? De begroting is € 34.000,- Dit is voor de ontwikkeling van het brancheprofiel en de meetlat die bij EVC hoort, inclusief de aanvullende eisen van Waternet en voor de uitvoering van de EVC procedures. Voor de opzet van het project is een impulssubsidie aangevraagd bij het A&O fonds Waterschappen van € 10.000,-. Wellicht was het logisch geweest als NNVO de ontwikkelkosten voor haar rekening had genomen, maar die hadden op dat moment andere prioriteiten. En Waternet wil graag ‘vooraanstaand’ zijn wat betreft de ontwikkeling van haar medewerkers, dus daarom heeft zij de kosten op zich genomen.

Betrokken Wie zijn betrokken bij het project? Bij dit traject zijn betrokken: HR, Waternet Academie, de teammanager van de brug-en sluisbedienaars, NNVO, bureau Sterk en het A&O-fonds Waterschappen als subsidieverstrekker.

PAGINA 14


Resultaat Wat was het resultaat? Op dit moment een positief gestemde pilotgroep die binnenkort de EVC procedure afrondt en inmiddels ambassadeur is voor andere collega’s.

Vervolg Komt er een vervolg? De verwachting is dat na deze groep de overige medewerkers volgen. Er is op dit moment nog geen andere doelgroep binnen Waternet (ca. 2000 medewerkers) waarvoor EVC ingezet gaat worden. Maar wellicht bij een goede casus komt er ook voor andere doelgroepen een vervolg.

Wat gaat goed, wat minder Wat is goed gegaan (gaat goed)? Wat minder? Het proces was lastig. Er is sprake van een reorganisatie binnen Waternet. Het is niet gemakkelijk om in tijden van verandering een nieuw instrument te introduceren. De doelgroep reageerde in eerste instantie wantrouwend. Het was ook een tegenslag dat het beroepscompetentieprofiel voor de nieuwe functie er niet bleek te zijn en nog ontwikkeld moest worden. Er moest eerst nog heel veel werk verricht worden, voordat men kon starten. Bureau Sterk had aanvankelijk ook een te schoolse toon naar de doelgroep en was veel aan het ‘zenden’. Later is dit losser en informeler gegaan. Men liet dingen zien en ging in gesprek met de medewerkers. Ook werd duidelijk dat bij sollicitaties door veel werkgevers in Nederland EVC nog niet als een landelijk erkende kwalificatie wordt gezien. Verder: • De kick-off met alle partners en leidinggevenden was erg zinvol • Er was veel ruimte nodig voor gesprekken en bijsturing. Dit was niet ingecalculeerd. De tijdsplanning moest hierdoor worden bijgesteld.

Advies aan andere Waterschappen Wat zou je andere Waterschappen adviseren die willen starten met EVC? Zorg dat heel helder voor ogen staat waarom EVC wordt ingezet. Bepaal een duidelijk doel en communiceer hierover zodat voor iedere betrokkene goed voor ogen staat wat de bedoeling is. Het vraagt om een één op één begeleiding, individueel tussen medewerkers zijn er grote verschillen. De rol van de leidinggevende in de begeleiding van de medewerkers die een EVC gaan doen, is cruciaal.

Contact Wilt u meer weten over de aanpak van Waternet? Dan kunt u contact opnemen met Arlette Westerhoff, adviseur HR ontwikkeling, Waternet Academie, telefoonnummer 020 – 6082372, e-mailadres [email protected]. Of met Clara Lagrand, teamleider Bruggen & Sluizen, telefoonnummer 020-6083738, emailadres [email protected] .

Versie oktober 2013

PAGINA 15

Bijlage 3 Waterschappen Regge en Dinkel en Velt en Vecht zetten EVC breed in bij de fusie Aanleiding Wat was de aanleiding om met EVC/een EVC project te starten? Naast al enkele positieve ervaringen met EVC in individuele situaties (Mbo 2 naar Mbo 4 niveau) is een ophanden zijnde fusie de oorzaak om EVC, middels het Sociaal Statuut, aan iedereen aan te bieden. Op dit moment loopt een pilot met 23 medewerkers van beide fuserende waterschappen waarbij zowel EVC als EVP worden ingezet om medewerkers bewust te maken van hun kennis en vaardigheden en dat waar mogelijk te ‘verzilveren’. Hiermee is het tegelijkertijd ook een goed arbeidsmarktinstrument. Er wordt gebruik gemaakt van www.Ditkanik.nu van aanbieder Libereaux. Op basis van de beoordeling van het e-portfolio wordt de medewerker de gelegenheid geboden om een EVC of EVP traject te mogen volgen. Voor de pilot is ook een impulssubsidie gevraagd bij het A&O-fonds Waterschappen. Inmiddels zijn er naast de pilot al weer een flink aantal mensen aan de slag met EVC of EVP. Tekst uit het sociaal statuut: In de periode december 2012 tot 1 januari 2014 biedt zij ondersteunende faciliteiten aan medewerkers die zich willen oriënteren op hun toekomst. Iedere ambtenaar kan op vrijwillige basis gebruik maken van de faciliteiten van het mobiliteitsbureau. Vragen als: Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik? staan hierbij centraal. Naar behoefte kunnen hierbij verschillende trajecten worden aangeboden, variërend van het opstellen van een persoonlijk portfolio tot aan een gecertificeerd EVC traject. Indien ambtenaren overwegen in- of extern een overstap naar andersoortig werk te maken, adviseert het mobiliteitsbureau zowel de betrokken ambtenaar als de organisatie over de haalbaarheid van deze mobiliteitswens en adviseert zij de organisatie over de hiervoor benodigde ontwikkeltrajecten, inclusief eventuele investeringen in de sfeer van om- her- en bijscholing.

Doelstelling Wat was de doelstelling die beoogd werd bij de start? Het e-portfolio , EVC en EVP worden ingezet als faciliteiten in de fusie die op 1 jan 2014 een feit is. Bewustwording, verzilvering van werkervaring door een diploma, in het algemeen het versterken van de arbeidsmarktpositie van medewerkers. Het e-portfolio, EVC (en EVP) biedt ondersteuning voor medewerkers gedurende het plaatsingsproces . Daarbij begeleidt het mobiliteitsbureau specifiek ook de ambtenaren die boventallig dreigen te worden. Er zullen zo’n 60 (fte’s) arbeidsplaatsen verdwijnen. Eind van het jaar wordt duidelijk of er voor deze medewerkers een plaats is of niet.

Doelgroep Wat is de doelgroep? Doelgroep bestaat uit ruim 500 medewerkers uit beide waterschappen.

Aanpak Hoe is de aanpak geweest? In samenwerking met Libereaux is gezocht naar een instrumentarium dat enerzijds de medewerker zich optimaal bewust laat zijn van zijn eigen kennen en kunnen en anderzijds zich zo goed mogelijk te kunnen manifesteren voor de plaatsingsprocedure. Door de krimp met 60 fte is er niet voor iedereen in het nieuwe waterschap een plek. Er is gestart met een pilot, maar omdat medewerkers uit de pilot enthousiast werden en er veel over gepraat werd, is toch nu al (voordat de pilot is afgerond) aan alle medewerkers de mogelijkheid gegeven om met een e-portfolio te beginnen en eventueel een EVC traject te doen. De voorlichtingsbijeenkomsten –waar maximaal 25 personen aan deel konden nemen- waren binnen de kortste keren vol. Er zijn er inmiddels vijf gehouden. Omdat leidinggevenden schrokken van het aantal medewerkers dat dit wilde gaan doen, is nu afgesproken dat de mogelijkheid voor EVC/EVP nu in ieder geval opengesteld wordt voor die groepen/afdelingen waar flink bezuinigd wordt. Bij andere afdelingen wordt samen met de leidinggevende aan de hand van het portfolio vastgesteld wat een mogelijke vervolgstap kan zijn: EVC of EVP. Er wordt dus vanwege de grote belangstelling een drempel ingebouwd, om niet buiten het budget te gaan en door het gefaseerd aan te bieden. Later in 2014 wordt bekeken wie dan mogelijk ook in aanmerking komt. Dan wordt ook meer de relatie gelegd met e-portfolio als ontwikkelinstrument.

Budget en middelen Wat was het budget, welke middelen & capaciteit is ingezet? Het voorlopige budget is € 145.000,-, Er is een gecombineerde aanvraag van de twee waterschappen ingediend voor een impulssubsidie van € 20.000,- bij het A&O-fonds Waterschappen voor het ontwikkelen van het beleid en de organisatie.

PAGINA 16


Betrokken Wie zijn betrokken bij het project? Een drietal medewerkers van het interne mobiliteitsbureau en Libereaux met een drietal medewerkers. Deze zes zijn verantwoordelijk voor informatie en begeleiding. Daarnaast de reeds eerder genoemde ruim 500 medewerkers van beide waterschappen. HR is enthousiast en betrokken. Leidinggevenden hebben apart uitleg gekregen en zijn ook goed geïnformeerd en betrokken. Zij schrikken wel van het aantal medewerkers dat EVC of EVP wil doen. Het A&O-fonds Waterschappen is betrokken als subsidieverstrekker.

Resultaat Wat was het resultaat? In ieder geval positief gestemde medewerkers omdat ze tevreden zijn over de ondersteuning die ze krijgen in de onzekere tijden voor hen. Uit reacties uit de pilot kan worden opgemaakt dat medewerkers het wel een zwaar traject vinden, maar zij geven ook aan zich veel meer bewust te zijn van hun eigen ‘waarde’ en het als prettig ervaren eindelijk ook waardering te vinden voor eerder en elders verworven kennis en vaardigheden. Het is nog te vroeg om iets te kunnen zeggen over de resultaten van de pilot van 23 medewerkers. Zij ronden in de zomer van 2013 hun traject af (duurt 12-14 weken). Vooraf dacht men veel EVC’s in de technische hoek te gaan doen in de pilotgroep. Er bleken echter veel EVP trajecten uit te komen op Mbo, maar ook op Hbo niveau.

Vervolg Komt er een vervolg? Nu wordt EVC/EVP vooral ingezet als bewustwordingsinstrument en arbeidsmarktinstrument, maar na de fusie is het de bedoeling om het als ontwikkelinstrument structureel te gebruiken.

Wat gaat goed, wat minder Wat is goed gegaan (gaat goed)? Wat minder? Het aantal medewerkers dat bewust aan de slag wil met EVC/EVP is boven verwachting. Op dit moment zijn er nog geen zaken te melden die minder goed gaan.

Advies aan andere Waterschappen Wat zou je andere Waterschappen adviseren die willen starten met EVC? Zorg voor een organisatie die je goed kan ondersteunen, die weet heeft van wat er allemaal bij komt kijken en die in staat is flexibel te opereren. Zorg voor een uitgebreide en goede voorlichting en wees reëel naar medewerkers over de haalbaarheid van EVC of EVP.

Contact Wilt u meer weten over de aanpak van deze waterschappen? Dan kunt u contact opnemen met Herman Kroeze, coördinator mobiliteit, telefoonnummer 06 21882302, e-mailadres [email protected] .

Versie oktober 2013

PAGINA 17

Colofon

Opdrachtgever Stichting A&O-fonds Waterschappen Secretaris / Programmamanager Emma van Vliet Met dank aan Een ieder die heeft meegewerkt aan de interviews en het leveren van de informatie Concept, tekst en realisatie Joke Bergshoeff, Bergshoeff Advies Redactie Joke Bergshoeff, Bergshoeff Advies Emma van Vliet, A&O-fonds Waterschappen Vormgeving A&O-fonds Waterschappen Oplage Webpublicatie Uitgave © Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Waterschappen, Den Haag. oktober 2013 Stichting A&O-fonds Waterschappen bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aenowaterschappen.nl. Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A&O-fonds Waterschappen. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

PAGINA 18


A&O-fonds Waterschappen Postbus 96920 2509 JH Den Haag 070 763 00 20 [email protected] www.aenowaterschappen.nl

EVC en EVP als loopbaaninstrument bij waterschappen. Ervaringen, constateringen en advies

Recommend Documents