2222222222222222222222
PREAMBULE
EUROPESE ONDERNEMINGSRAAD De onderhavige tekst heeft tot doel:
-
Over een kader te beschikken met afspraken over de kwaliteit van het beroepsleven en preventie van werkgerelateerde stress van de werknemers en de teams van de merken binnen de Groep PPR in Europa;
HANDVEST
KADER VAN DE AFSPRAKEN -
-
OVER DE KWALITEIT VAN HET opBEROEPSLEVEN een van de principes te wijzen en toe te passen die vermeld staan in de EN PREVENTIE VAN Gedragscode voor ethisch ondernemen van PPR ten opzichte van de WERKGERELATEERDE VAN DE werknemers van de merken van deSTRESS Groep en daarnaar te verwijzen (zie Bijlage 1 van het onderhavige document); WERKNEMERS BINNEN DE GROEP IN EUROPA van de praktijken en lopende ontwikkelingen bij de merken van de Groep akte te nemen, te delen en in voorkomend geval aan te vullen, met inachtneming van de Europese en nationale wetgevingen op het gebied van gezondheid op het werk;
Voor het beperkt comité van de EOR van PPR:
De in het onderhavig Mevrouw handvest geformuleerde impliceren voor de BOYER-KEMPF Sylvie principes – Frankrijk C.F.E.-C.G.C. De heer CARTER Michael – Duitsland / De heer OQBANI Zakaria merken van de Groep: België Mevrouw MARJAMÄKI Inkeri - Finland De heer SOLANO BURGOS Jose Luis - Spanje - UGT
-
dat zij zich moeten uitrusten met alle voorzieningen en middelen, die passen Voor de directie PPR: bij hun activiteiten en evenredig zijnvan aan hun uitdagingen, om deze principes De heer DECRESSAC Philippe - HRM op alle (werknemers) van de merken van de Groep toe te passen; De heer BRICOUT Roger - Directie Sociale Ontwikkeling Mevrouw LE LOUARN Christine - Directie Sociale Ontwikkeling
1/9
PREAMBULE
De onderhavige tekst heeft tot doel:
-
Over een kader te beschikken met gemeenschappelijke afspraken over de kwaliteit van het beroepsleven en preventie van werkgerelateerde stress van de werknemers en de teams van de merken binnen de Groep PPR in Europa;
-
op een van de principes te wijzen en toe te passen die vermeld staan in de Gedragscode voor ethisch ondernemen van PPR ten opzichte van de werknemers van de merken van de Groep en daarnaar te verwijzen (zie Bijlage 1 van het onderhavige document);
-
van de praktijken en lopende ontwikkelingen bij de merken van de Groep akte te nemen, te delen en in voorkomend geval aan te vullen, met inachtneming van de Europese en nationale wetgevingen op het gebied van gezondheid op het werk;
De in het onderhavige handvest geformuleerde principes impliceren voor de merken van de Groep:
-
dat zij zich moeten met alle voorzieningen en middelen moeten uitrusten, die passen bij hun activiteiten om deze principes op alle werknemers van de merken van de Groep toe te passen;
-
dat de diversiteit van de werknemers in aanmerking wordt genomen tijdens uitvoering van de maatregelen die door de merken, in het kader van de toepassing van de onderhavige tekst, zijn genomen: geslacht, leeftijd, ras of ethische oorsprong, kwalificatie en hiërarchische niveaus, soorten arbeidscontracten;
2/9
Artikel 1: Psychosociale arbeidsbelasting Krachtens de onderhavige tekst, zijn de Europese sociale partners van de Groep over het feit eens dat psychosociale arbeidsbelasting werkgerelateerde risico's omvat die van uiteenlopende oorsprong en aard zijn en de lichamelijke en geestelijke integriteit van de werknemers op het spel zetten en dientengevolge invloed op de goede werking van de bedrijven uitoefenen.
Heden worden deze risico's door Europese kaderovereenkomsten geregeld, te weten:
- De Europese kaderovereenkomst over werkgerelateerde stress van 8 oktober 2004; - De Europese kaderovereenkomst intimidatie en geweld op het werk van 27 april 2007. De definitie van werkgerelateerde stress, zoals dat is overeengekomen met de Europese Ondernemingsraad en de directie van de Groep PPR, verwijst onder andere naar de definitie het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het werk1: “Mensen ervaren stress als zij een onbalans ervaren tussen wat er van hen gevraagd wordt en wat ze in huis hebben om aan deze verwachtingen te voldoen. Hoewel het ervaren van stress een psychologisch verschijnsel is, heeft stress ook een uitwerking op de lichamelijke gezondheid, het welzijn en de productiviteit van mensen”.
Bovendien wordt stress ervaren wanneer een onbalans ontstaat tussen een organisatorische, psychologische, lichamelijk druk waaraan een werknemer kan worden blootgesteld in het kader van zijn activiteiten en de middelen waarover hij beschikt om daaraan het hoofd te bieden.
Artikel 2: De drie geformuleerde principes 1° - De werkgerelateerde stressfactoren identificeren en evalueren De identificatie, de analyse en de evaluatie van stressfactoren op het werk moeten elk merk van de Groep in staat stellen de oorzaak hiervan op duurzame wijze te verminderen. De merken van de Groep moeten, met behulp van deskundigen op het gebied van gezondheid op het werk, de werkgerelateerde stressfactoren identificeren en evalueren met betrekking tot hun eigen activiteiten en hun eigen organisaties en de etappes van dit proces met de werknemersvertegenwoordigers delen; zij doen dat in samenhang met de potentiële indicatoren die in de Europese kaderovereenkomst van 8 oktober 2004 over werkgerelateerde stress zijn gedefinieerd, te weten:
1
Het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het werk (European Agency for Safety and Health at Work) is een organisatie van de Europese Unie die in 1996 is ingesteld naar aanleiding van een besluit van de Raad van staatshoofden en regeringsleiders. De belangrijkste functie bestaat uit het verzamelen en verspreiden van beschikbare technische, wetenschappelijke en economische informatie op het gebied van veiligheid en gezondheid op het werk. Het verzamelen en verspreiden van informatie wordt gedaan op verzoek van de Europese Unie, van de Lidstaten of van de sociale partners.
3/9
1) organisatie en werkprocessen: Dit beoogt, incompleet: de inhoud van het werk werklast en werkritme organisatie van de arbeidstijd de mate van zelfstandig werken werk afstemmen op de capaciteiten van de werknemers organisatiecultuur
2) arbeidsomstandigheden en werkomgeving: Dit beoogt, incompleet: werkomgeving en werkinstrumenten werkrelaties de rol van de werknemers in de arbeidsorganisatie loopbaanontwikkeling 3) communicatie: Dit beoogt, incompleet: onzekerheid over wat er op het werk wordt verwacht werkgelegenheidsvooruitzichten komende veranderingen 4) subjectieve factoren: Dit beoogt, incompleet: emotionele en sociale druk de indruk de situatie niet aan te kunnen de perceptie van gebrek aan steun, aan erkenning, rechtvaardigheid, zowel op individueel als op collectief niveau
2° - Beschikken over preventieve maatregelen Het is raadzaam voor de merken van de Groep PPR om alle middelen en acties in te zetten waarmee het mogelijk is de kwaliteit van het beroepsleven voor de werknemers te verbeteren en werkgerelateerde stressfactoren te verminderen. De genomen preventieve maatregelen moeten de onderstaande volgorde naleven: 1) Risico’s vermijden 2) Risico’s aan de bron bestrijden 3) Passende collectieve beschermingsmaatregelen treffen
4/9
Tot deze preventieve middelen en acties behoren vooral die middelen die betrekking hebben op: De toepassing van instrumenten en procedures voor waakzaamheid en alarm Hiermee worden alle bestaande instrumenten of procedures beoogd, afhankelijk van de geldende wetgevingen in de landen, die bestemd zijn om de lichamelijke en fysische beroepsrisico’s te voorzien van een verwijzing in termen van gezondheid op het werk, ongeacht of deze verplicht zijn of van het bedrijf zelf uitgaan. Worden eveneens bedoeld alle bestaande interne procedures voor preventie, bewaking en alarm, collectief of individueel. De bewustmaking van de werknemers over preventie van psychosociale risico’s Hiermee wordt bedoeld: -
Informatieverstrekking aan de werknemers over stressfactoren op het werk en de preventie daarvan;
-
Informatieverstrekking aan de managers om hen bewust te maken van de preventie van werkgerelateerde stress.
Acties die het combineren van het gezinsleven met het beroepsleven veroorloven Hiermee worden alle maatregelen en acties beoogd die een betere combinatie van het gezinsleven met het beroepsleven mogelijk maken, met inachtneming van de diversiteit van de werknemers. Het is in dit kader dat juist acties kunnen worden ontwikkeld die de werknemers die ouders zijn en voor kinderen of hulpbehoevende personen moeten zorgen, de kans geven in deze combinatie te slagen. Eveneens worden alle maatregelen en acties beoogd die de toenemende verwarring moeten beperken die is ontstaan over de tijd die aan het privéleven en de tijd die aan het beroepsleven wordt besteed. Acties die de erkenning van de werknemers in hun beroepsontwikkeling veroorloven De merken van de Groep PPR spannen zich in opdat alle bestaande instrumenten en voorzieningen op het gebied van professionele ontwikkeling, mobiliteit en begeleiding daadwerkelijk ten gunste van de werknemers worden toegepast. Dat is de voorwaarde voor een reële en permanente erkenning en waardering van de rol die iedere werknemer en ieder team in de organisatie speelt; dit vormt eveneens een bron van persoonlijke, professionele en collectieve motivatie en ontplooiing.
5/9
3° - De werknemers informeren en naar ze luisteren
a) Informatieverstrekking aan de werknemers over de economische en commerciële uitdagingen De voortdurende ontwikkelingen van de markten en van de economische activiteit beïnvloeden onophoudelijk de werkomgeving van de werknemers en van de teams, en vergen zodoende de aanpassing van de organisaties en van hun werk. De werknemers moeten daarom over de noodzakelijke oriëntatiepunten beschikken om hun rol in de organisatie te kennen, de uitdagingen te begrijpen die daarmee gepaard gaan en dus de ontwikkeling van hun werkomgeving; In overeenstemming daarmee, zullen de merken van de Groep PPR de zorg dragen voor een moderne communicatie met hun werknemers en hun teams, die aan hun verwachtingen en aan het begrijpelijk overdragen van de uitdagingen van de onderneming is aangepast, zodat zij aan het collectieve project kunnen bijdragen.
b) Het luisteren naar de werknemers over hun werkomgeving en hun arbeidsomstandigheden De merken van de Groep PPR zullen met aandacht naar de werknemers, de teams en de personeelsvertegenwoordiging blijven luisteren over alles dat hun werkomgeving en hun arbeidsomstandigheden betreft. De merken zullen er zorg voor dragen om over de middelen te beschikken die noodzakelijk zijn om ontvankelijk te zijn voor de perceptie van de werknemers over deze thema’s, evenals over de instrumenten te beschikken die de kwaliteit van de waarneming veroorlooft. Tot de bestaande instrumenten behoort de opiniepeiling van PPR “En, hoe is het klimaat bij jullie?” die sinds 2001 de mogelijkheid geeft aan de werknemers van de merken van de Groep om zich anoniem uit te drukken. Meerdere vragen die in deze peiling worden gesteld komen overeen met de potentiële stressindicatoren zoals is gedefinieerd in de Europese raamovereenkomst van 2004 en op een lijst staan in principe 1 van het onderhavige artikel (zie Bijlage 2).
Artikel 3: Het in aanmerking nemen van de kosten en van de economische en sociale invloed op werkgelateerde stress Nationale en Europese studies tonen aan dat stress op het werk rechtstreeks invloed heeft op de mentale en fysische gezondheid van de werknemers en aanzienlijke financiële sociale kosten genereren. De Europese sociale partners wensen er dan ook op te wijzen dat gegevens met cijfers beschikbaar zijn over de kosten van werkgerelateerde stress in Europa bij de merken van de Groep. Volgens het Bureau International du Travail (het Internationaal Arbeidsbureau), vertegenwoordigen verlies van kwaliteit, verzuim en personeelsverloop die voortvloeien uit
6/9
stress, tussen 3% en 4% van het BNP van de geïndustrialiseerde landen. Een studie die in 2007 is uitgevoerd vermeldt dat in Europa 40 miljoen mensen aan stress lijden. Het is dus raadzaam voor de merken van de Groep PPR om bij al hun analyses en acties rekening te houden met de economische en sociale kosten van werkgerelateerde stress en deze te integreren, in het bijzonder tijdens de uitvoering van elk nieuw project.
Artikel 4: Toepassingsgebied van de tekst De beschikkingen van de onderhavige tekst over de kwaliteit van het beroepsleven en van de preventie van werkgerelateerde stress binnen de Groep PPR, zijn van toepassing op de merken die actief in de lidstaten zijn (met inbegrip van de landen die niet over een vertegenwoordiger bij de Europese Ondernemingsraad beschikken wegens een personeelsbestand dat onder de minimum drempel ligt, en voor wie de Europese Ondernemingsraad de referent zal zijn) en op de waarnemers van de Europese Ondernemingsraad van PPR.
Artikel 5: presentatie en communicatie van het Handvest
Elk merk van de Groep PPR verplicht zich tot de uiteenzetting voor eind november 2010 van het onderhavige document aan alle directieraden evenals aan alle personeelsvertegenwoordigingen binnen de Groep. Dit document zal in alle talen van de betrokken landen worden vertaald. Een presentatie van de resultaten van de enquête EOS 2009, per merk, per land en op Europees niveau, zal aan de Europese Ondernemingsraad en aan de directie van de Groep PPR worden gegeven. Bij deze gelegenheid zullen de Europese Ondernemingsraad en de directie van de Groep PPR bijzondere aandacht schenken aan de resultaten van de enquête EOS en in het bijzonder de vragen betreffende psychosociale risico’s (Bijlage 2).
Artikel 6: jaarlijkse follow-up van het Handvest Naar aanleiding van de adequate analyses die op zijn minst elke twee jaar worden uitgevoerd, zal een jaarlijkse voortgangsrapportage over de inwerkingstelling en het succes van de onderhavige tekst over elk van de drie principes (en de overeenkomstige toegepaste maatregelen) aan de EOR worden gepresenteerd. Een eerste follow-up zal in juni 2011 aan de EOR worden gepresenteerd. Deze voortgangsrapportage per land en per merk kan gelijktijdig met het onderwerp van de follow-up van de PPR Handvesten over de senioren en de gehandicapte werknemers worden behandeld.
7/9
BIJLAGE 1 – Principes voor ethisch ondernemen en gedrag (Uittreksels van de Gedragscode van PPR voor ethisch ondernemen) De Gedragscode van PPR voor ethisch ondernemen, die in alle merken van de Groep is gepubliceerd en verspreid, vormt de sokkel van elke aanpak inzake Maatschappelijk en Milieu Verantwoordelijk Ondernemen van de Groep PPR en verduidelijkt in het eerste principe: «Wij zijn ons bewust van onze plichten en verantwoordelijkheden jegens onszelf, onze collega's en onze medewerkers. Wij zijn hen respect en rechtvaardigheid verschuldigd en wij moeten ons inspannen om een motiverende werkomgeving te creëren waardoor de ontwikkeling wordt bevorderd. Wij streven ernaar een personeelsbeleid te bevorderen dat bijdraagt aan professionalisme, aan motivatie en aan de ontplooiing van al onze medewerkers door hen mogelijkheden te bieden voor scholing, mobiliteit en interne promotiekansen door de inzetbaarheid van een ieder te ontwikkelen. Wij dragen zorg voor arbeidsomstandigheden die de rechten van de Mens en de sociale wetgeving naleven die aan de wet- en regelgevingen op het gebied van milieuzorg, veiligheid en gezondheid beantwoorden. Wij dulden discriminatie noch intimidatie op het werk. Wij willen diversiteit bevorderen en gelijkheid van kansen en van behandeling aanmoedigen. Wij strijden tegen kinderarbeid en dwangarbeid. Wij bevorderen vrijheid van meningsuiting van de medewerkers van de Groep. Wij bevorderen de dialoog en respecteren de uitoefening van de vakbondsvrijheid in het kader van de verschillende geldende nationale regelgevingen. »
Bovendien is in 2005, tijdens de verspreiding van de Gedragscode in de Groep, een commissie Ethiek voor Maatschappelijke en Milieu Verantwoordelijkheid (CERSE) ingesteld. Deze commissie heeft drie missies: -
de passende verspreiding en toepassing van de Gedragscode volgen,
-
alle verzoeken van de medewerkers van de Groep over de Code beantwoorden, vanaf de meest eenvoudige vraag tot aan het richten van een klacht aan de CERSE (commissie Ethiek voor Maatschappelijke en Milieu Verantwoordelijkheid) voor een veronderstelde niet-naleving van een van de ethische beginselen van de Groep;
-
en ten slotte, in staat zijn voorstellen te doen om het beleid en de acties op het gebied van MVO (Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen) te laten evolueren.
Iedere medewerker van de Groep die getuige is van de niet-naleving van een van de ethische principes die in de Gedragscode voor ethisch ondernemen van de Groep, heeft dus de mogelijkheid, als hij dit gerechtvaardigd acht, contact met de CERSE (ECSR) op te nemen.
8/9
BIJLAGE 2 – Vragen van de opiniepeiling van PPR die overeenkomen met 4 potentiële stressfactoren die in de raamovereenkomst van 8 oktober 2004 zijn geïdentificeerd
Potentiële stressfactoren die in de Europese raamovereenkomst over stress op het werk zijn geïdentificeerd
Vragen van de opiniepeiling “En, hoe is het klimaat bij jullie?”
Vraag 1: Ik heb een heel duidelijk beeld over mijn verantwoordelijkheden van mijn baan Vraag 2: Over het algemeen is de informatie die ik nodig heb om mijn werk te doen gemakkelijk te verkrijgen Vraag 3: Op mijn afdeling is het werk goed georganiseerd 1) Organisatie en arbeidsprocessen (inrichting van de werktijden, mate van zelfstandigheid, afstemming van het werk op de capaciteiten van de werknemers, werklast, enz.)
Vraag 4: Mijn afdeling werkt efficiënt Vraag 16: Ik krijg voldoende opleidingskansen om mijn loopbaan te versnellen Vraag 18: Ik krijg voldoende opleidingskansen om mijn competenties in mijn huidige baan te verbeteren Vraag 24: Ik heb voldoende zelfstandigheid in mijn werk om goede klantenservice te geven Vraag 26: Ik heb het recht op IT tools die noodzakelijk zijn om efficiënt te kunnen werken Vraag 41: Mijn bedrijf offert te vaak de kwaliteit van de klantenservice op aan kostenreductie Vraag 43f: Mijn directe line manager ontwikkelt de competenties van zijn/haar medewerkers Vraag 66a: In hoeverre bent u tevreden over de volgende aspecten van uw huidige baan: mogelijkheid om verantwoordelijkheden te nemen Vraag 66c: In hoeverre bent u tevreden over de volgende aspecten van uw huidige baan: uw werklast Vraag 13: Over het algemeen zijn mijn arbeidsomstandigheden bevredigend (luchtverversing, temperatuur, werkruimte, enz.). Vraag 20: In mijn werkruimte kun je in alle veiligheid werken
2) Arbeidsomstandigheden en werkomgeving (blootstelling aan onrechtmatig gedrag, geluidsoverlast, hitte, gevaarlijke stoffen, enz.)
Vraag 40: Ik voel mij in mijn baan vaak gehinderd/ongemakkelijk door een bovenmatige druk Vraag 49: Onze IT systemen verstrekken de informatie die ik voor mijn werk nodig heb Vraag 66b: In hoeverre bent u tevreden over de volgende aspecten van uw huidige baan: de werksfeer
3) Communicatie (onzekerheid over wat op het werk wordt verwacht, werkgelegenheidsvooruitzichten, komende veranderingen, enz.)
Vraag 35: Mijn directe line manager geeft regelmatig zijn/haar mening over mijn prestaties Vraag 43c: Mijn directe line manager is beschikbaar wanneer men hem/haar nodig heeft Vraag 45: In mijn bedrijf is het meestal mogelijk om zonder vrees te zeggen wat we denken Vraag 6: Waar ik werk worden de mensen met eerbied behandeld, ongeacht wat hun werk is
4) Subjectieve factoren (emotionele en sociale druk, indruk de situatie niet aan te kunnen, perceptie van gebrek aan steun, enz.)
Vraag 7: Mijn baan geeft me een gevoel van zelfvoldoening Vraag 8: Mijn bedrijf heeft een werkklimaat waar het mogelijk is om de manier waarop de dingen gewoonlijk gebeuren ter discussie te stellen Vraag 43d: Mijn directe line manager moedigt individuele en collectieve inzet aan
9/9
